Профессиональная деятельность менеджера по управлению мотивацией наемного персонала

Решетова, Ольга Константиновна

Темы диссертаций по психологии » Психология труда. Инженерная психология, эргономика.

автореферат и диссертация по психологии 19.00.03 для написания научной статьи или работы на тему: Профессиональная деятельность менеджера по управлению мотивацией наемного персонала

Автореферат

Автор научной работы: Решетова, Ольга Константиновна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Тверь
Год защиты: 2004
Специальность ВАК РФ: 19.00.03

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Профессиональная деятельность менеджера по управлению мотивацией наемного персонала"

На правах рукописи

РЕШЕТОВ А Ольга Константиновна

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА ПО УПРАВЛЕНИЮ МОТИВАЦИЕЙ НАЕМНОГО ПЕРСОНАЛА

19.00.03 - психология труда, инженерная психология, эргономика по психологическим наукам

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Тверь-2004

Работа выполнена на кафедре психологии и педагогики образования взрослых Тверского государственного университета

Научный руководитель - доктор психологических наук, профессор Ксензова Галина Юрьевна

Официальные оппоненты: доктор психологически наук, профессор Пряжникова Елена Юрьевна;

Ведущая организация: Карельский государственный педагогический университет

Защита состоится 1 апреля 2004 года, в 13-30 часов на заседании диссертационного совета Д 212.263.01 в Тверском государственном университете по адресу: 170000, г. Тверь, ул. Желябова, 33.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Тверского государственного университета.

Автореферат разослан 1 марта 2004 г.

кандидат психологических наук Голубева Тамара Алексеевна

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат психологических наук, доцент

Н.Е.Рубцова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Актуальность темы исследования. В современных условиях в связи с проводимыми реформами в экономической социальной и политической сферах российского общества, все большую значимость приобретает профессиональная деятельность эффективность выполнения, которой зависит от внутренних потенциальных возможностей личности. Ведущее место в структуре личности занимает мотивация, которая детерминирует поведение человека. Поэтому в настоящее время остро встает вопрос о необходимости более глубокого изучения мотивационной сферы личности.

Определение способов повышения производительности труда, путей роста творческой инициативы, а также создание системы мотивации наемных работников приобретают приоритетное значение для российских компаний. Важную роль в решении этой задачи выполняет профессиональная деятельность менеджера, управляющего мотивацией наемного персонала, которая оптимизирует трудовую активность работников.

В научной литературе имеется подробный анализ мотивации деятельности (К. Альдерфер, А. Асаров, А.С. Афонинина, В.К. Вилюнас, Н.ВТришин, К. Замфир, А.Г. Здравомыслов, Е.П. Ильин, Ю.Н. Лапыгин, Ю.А. Левада, А.Н. Леонтьев, А.В. Петровский, В.Г. Подмарков, Н.Ю.Скороходова, Н.Т. Толмачев, Л.И. Уманский, Н.И. Шаталова, ЯЛ. ЭЙдельман, В.А. Ядов, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Лоулер, Д. Мак Грегор, Д. Мак Клелланд, А. Маслоу, Л. Портер, X. Хекхаузен и др.), но мотивирующая функция в профессиональной деятельности менеджера исследована недостаточно, хотя является важнейшей по значимости.

Постоянно изменяющиеся социально-экономические условия и недостаточное исследование профессиональной деятельности менеджера определили выбор темы диссертационного исследования, нацеленного на изучение психологических условий, обеспечивающих оптимизацию

мотивационных механизмов.

Объект исследования: профессиональная деятельность менеджера. Предмет исследования: психологические особенности профессиональной деятельности менеджера по формированию мотивационных механизмов наемного персонала, обеспечивающие оптимизацию их деятельности.

Цель исследования: выявление психологических особенностей профессиональной деятельности менеджера, способствующих эффективности управления мотивацией труда наемного персонала.

Гипотеза исследования: эффективная профессиональная деятельность менеджера по управлению мотивацией наемного персонала определяется психологическими условиями, усиливающими мотивацию наемных работников и их трудовые усилия.

Для достижения цели и проверки гипотезы определены следующие задачи исследования:

1. Провести анализ теоретических источников по проблеме исследования и выявить степень разработанности темы в психологической науке.

2. Изучить передовой опыт деятельности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала в компаниях.

3. Выявить зависимость качества реализации мотивирующей функции менеджера от уровня его профессиональной компетентности, развития самосознания, профессионально важных качеств.

4. Разработать психологическую модель профессиональной компетентности менеджера по управлению мотивацией трудовых усилий наемного персонала.

5. Обосновать психологические особенности деятельности менеджера, способствующие эффективности управления мотивацией наемного персонала.

6. Разработать рекомендации по эффективному управлению менеджером мотивацией наемного персонала.

Методологической основой исследования являются общенаучные принципы познания, деятельностный подход к изучению психики (К.А. Абульханова-Славская, Н.М. Амосов, М.А Басов, Л.И. Божович, АЛЗлБрушлинский, П.Я. Гальперин, А.Н. Леонтьев, СЛ. Рубинштейн,

Б.М. Теплов и др.), общетеоретические и методологические аспекты анализа содержания и функций управленческой деятельности (Л.И. Анцыферова, В.А. Бодров, Е.И. Головах, М.А. Дмитриева, Э.Ф. Зеер,

B.П. Зинченко, Ю.Д. Красозский, Е.А. Климов, Г.Ю. Ксензова,

C.А. Маничев, Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова, М.С. Савина, Г.В. Телятников, В.Д. Шадриков, А.Ф. Шикун и др.). системный и ситуационный подход к управлению (П.К. Анохин, Т.Ф. Базмлевич, Л.С. Выгодский, Н.П. Ерастов, В.П. Кузьмин, Б.Ф. Лсмсв, В.И. Медведев, П. Питере, Я.А. Пономарев и др.), акмеологический подход (А.А. Деркач, И.Н. Семенов, СЮ. Степанов и др.), разработки в области психологии труда, отражающие принципы и методы анализа профессиональной деятельности (А.Д. Глоточкии, Е.А. Климов, К.К. Платонов, Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова, В.Д. Шадриков, А.Ф. Шикун и др.).

Методы исследования: теоретические, эмпирико-познавательные и конструктивные методы психологии труда (по классификации ЕАКлимова). Теоретические методы: сравнительный анализ, логическое генерирование, интерпретация, моделирование и верификация; эмпирико-познавательные: изучение документации, наблюдение за работой специалистов, опрос, анкетирование, собеседование, наблюдение за трудовым поведением, изучение результатов деятельности сотрудников; методы проектирования объектных факторов труда, а также статистическая обработка экспериментальных данных на ЭВМ с помощью методов математической статистики.

Рамки и экспериментальная база исследования: исследование проводилось в течение 2001-2004 гг. и включило следующие этапы: теоретико-методологический анализ профессиональной деятельности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала (2001-2002 гг.), разработка методов исследовахгая, экспериментальная часть (2002-2003 гг.), написание диссертации ( 2003-2004 гг.). В исследовании приняли участие 214 респондентов - наемных работников Тверского филиала ОАО «ЦентрТелеком» и семи его дочерних компаний.

Научная новизна исследования:

- выявлена зависимость качества реализации мотивирующей функции менеджера от уровня его профессиональной компетентности, развития самосознания, профессионально важных качеств;

- определены и оценены психологические условия деятельности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала;

- разработана психологическая модель профессиональной компетентности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала;

- проанализирован опыт деятельности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала в зарубежных компаниях.

Положения, выносимые на защиту:

- зависимость качества реализации мотивирующей функции менеджера от уровня его профессиональной компетентности, развития самосознания, профессионально важных качеств.

- психологические условия профессиональной деятельности менеджера, способствующие оптимизации управления мотивацией наемного персонала и их качественная оценка;

- психологическая модель профессиональной компетентности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала;

- особенности профессиональной деятельности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала передовых зарубежных компаний.

Теоретическая значимость работы состоит в систематизации психологических условий, влияющих на профессиональную деятельность менеджера по управлению мотивацией наемного персонала, разработка и апробация психологической модели профессиональной компетентности менеджера и выявление зависимости эффективности мотивирующей функции менеджера от уровня его профессиональной компетентности, развития самосознания, профессионально важных качеств.

Практическая значимость исследования экспериментально обоснованные выводы могут быть использованы в деятельности менеджеров по эффективному управлению мотивацией наемного персонала, а так же при проведении профотбора и профессиональной подготовки менеджеров, осуществляющих профессиональную деятельность в современных социально-экономических отношениях.

Обоснованность и достоверность полученных результатов и выводов обеспечивается логикой исследования, надежностью применяемых методик, использованием методов статистической обработки информации.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационной работы докладывалась на региональном конкурсе научно-практических работ «Экономика Тверского региона XXI век» (Тверь, 2000), Международной конференции, «Психология управления» (Тверь, 2001), научной конференции «Проблемы, реформирования российской экономики в XXI веке» (Тверь, 2001, 2002), научно-практической конференции «День науки на психологическом факультете» (Тверь, 2002), Международном конгрессе «Социальная психология в XXI веке» (Ярославль, 2002, 2003), Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы профессионализма педагогических и руководящих кадров» ( Тверь, 2004 ).

Результаты исследования» в виде методик, исследований и практических рекомендаций внедрены в структурных подразделениях Тверского филиала ОАО «ЦентрТелеком» и его семи дочерних компаниях.

Структура и объем работы: диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (98 источников) и приложений. Работа сопровождается 51 таблицей, 8 рисунками, 2 диаграммами.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ Во введении обосновываются актуальность темы, теоретико-методологическая база, теоретическая и практическая значимость, определяются объект, предмет, цель, задачи и гипотеза исследования. Первая глава «Теоретические основы деятельности менеджера по управлению мотивацией персонала» посвящена анализу теоретических основ деятельности менеджера по осуществлению им функции мотивации, в ней проводится анализ процесса мотивации труда, понятий «мотивация», «трудовое поведение», «мотивация трудового поведения», «мотива», «мотива труда», «мотивационный потенциал».

Рассматриваются внутренняя (intrinsic) и внешняя (extrinsic) мотивации, типология мотивов, эволюция взглядов на проблему мотивации, дается определение мотивации как динамической системы внутренних и внешних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. В рассмотрении соотношения категорий "потребность" и "мотив" подчеркивается, что потребности порождают мотивы деятельности. Отсюда мотив понимается нами как побуждение к деятельности, возникшее вследствие актуализации потребностей. В природе возникновения мотивов труда выделяются внутренние и внешние мотивационные доминанты в трудовом поведении. Мотивация трудового поведения определяется как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих работника к такому трудовому поведению, которое способствует достижению целей организации.

В конкретной результирующей мотивации выделяются три детерминанты: 1) силу мотива; 2) субъективную вероятность достижения успеха в решении данной задачи; 3) личностная привлекательность задачи, ее значимость для достижения более высокой цели.

В главе проведен анализ эволюции развития теорий мотивации — содержательных: двухфакторной теории Герцберга, ERG Альдерфера, X и У - Д. Мак Грегора, Z - У. Оучи, потребностей Д. Мак Клелланда; процессуальных теорий мотивации: Vffi-теория Врума, модель Портера-Лоулера; «Новых теорий мотивации»: теории справедливости Адамса, теории атрибуции, системно-функциональных теорий мотивации, основанных на идентификации целей сотрудника с целями организации (Ю.Н. Лапыгин, ЯЛ. Эйдельман). На основе обобщения опыта отечественных исследователей психологии труда в области формирования нового отношения к труду, активного характера производственного поведения, представлена мотивационная типология, которая имеет следующий вид: мотивы удовлетворения 1) физиологических потребностей; 2) социальных и социально-психологических потребностей; 3) потребностей творческого сотрудничества, актуализирующихся в условиях идентификации; 4) мотив корпоративно-идентификационный, основанный на партнерских отношениях работника и работодателя.

Постепенное усложнение мотивов трудовой деятельности и переход от одного уровня мотивации к другому представлены как объективная необходимость развития нового отношения к труду.

Особо подчеркивается, что идентификация работника с целями компании осуществляется соразмерно мотивационному потенциалу.

Анализируется профессиональная деятельность менеджера по осуществлению им мотивирующей функции, как сложное многофакторное явление, представленное на рис. 1.

Рис. 1 Схема мотнвационного управления

В главе доказывается, что характеристика профессиональной деятельности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала включает в себя наличие совокупности знаний, умений, дающих системное представление о конкретной сфере деятельности человека, а так же способность действовать самостоятельно и ответственно.

Представлена психологическая модель профессиональной компетентности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала, которая включает в себя следующие модули: эмоционально-психологический, аналитический, коммуникативный, организаторский, проектировочный, творческий. Данная психологическая модель позволила определить психологическое содержание деятельности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала, предполагающую когнитивный, эмоционально-оценочный и поведенческий аспект, позволяющие верно оценивать сложившуюся ситуацию и принимать адекватные решения, способствующие достижению желаемой цели.

Выделены следующие основные элементы в структуре компетентности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала: профессиональный опыт, общая управленческая и информационная культура, профессиональная этика, знания и умения, а так же индивидуальный стиль деятельности.

Определены три аспекта в формирования индивидуально стиля профессиональной деятельности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала: 1) формирование «сиптомскомплексов», характеризующих отдельные свойства личности; 2) изменение интенсивности и частоты проявления индивидуальных свойств по мере их развития; 3) возникновение новых связей между индивидуальными свойствами.

Опыт деятельности менеджера по управлению мотивационными процессами з высокоразвитых странах позволил уточнить модель профессиональной деятельности менеджера следующими параметрами: личностными эмоционально-психологическими качествами, базовыми навыками и умениями, присущими руководителям, добивающимся высоких результатов, а также аспектами профессиональной деятельности.

Таким образом, в первой главе выявлено психологическое содержание и разработана психологическая модель профессиональной компетентности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала.

Вторая глава «Профессиональная деятельность менеджера по изучению проблемы удовлетворенности трудом наемных работников на первом этапе становления компании» посвящена эмпирическим исследованиям основных направлений деятельности менеджера в области управления мотивацией наемного персонала. В главе проводится анализ деятельности менеджера по следующим параметрам: анализу должностных обязанностей, выраженности профессионально важных качеств менеджера, а также уровня мотивированности наемного персонала, выявлению причин и факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудовой деятельности и ее зависимость от психологического климата в коллективе.

Как показало исследование на первом этапе становления компании преобладает внешняя мотивация, за счет внешнего побуждения к действию, в результате чего наблюдается отчуждение труда. Внутренняя мотивация связанная с процессом профессиональной деятельности менеджера и ее результатом среди наемных работников проявляется слабо. Мотивирование производится в основном за счет материальных стимулов, трудовая активность наемных работников проявляется слабо, ее активизация осуществляется принятыми Положениями об оплате труда, премировании. Оплата труда не учитывает индивидуального подхода к анализу деятельности конкретного работника, осуществляется, исходя из субъективных оценок результатов его труда.

Наемный персонал не идентифицирует себя с компанией, включенность в трудовую деятельность находится на минимальном уровне, цели работников и компании часто не совпадают.

Деятельность менеджера по управлению мотивацией наемного персонала осуществляется на основании должностной инструкции, профессионально важные качества менеджера в компании не определялись. В должностных обязанностях менеджера не зафиксирована

функция по мотивации наемного персонала, приоритетную роль играют направления деятельности по планированию изменений в системе управления, осуществлению производственной и контролирующей функций.

Исследуемую проблему «отчуждения труда» можно охарактеризовать следующими признаками: господствующим мотивом к труду является принуждение; труд для работника является чем-то внешним, не принадлежащим к его сущности, т.е. в своем труде он не утверждает себя, а принимает труд, как вынужденную затрату сил; отсутствуют внутренние мотивы профессионального роста и творческого развития личности; личные интересы противоречат корпоративным, т.е. объективные причины этого явления состоят как в неразвитости производительных сил (технико-организационное содержание труда), так и в дефектах действующего хозяйственного механизма (психологическое содержание труда).

Проведенное анкетирование наемного персонала позволило проранжировать основные причины «отчуждения труда» в компании, которые заключались в следующем: чрезмерное вмешательство со стороны менеджера, отсутствие психологической и организационной поддержки, недостаток необходимой информации, чрезмерная сухость и недостаток внимания менеджера к запросам подчиненного, отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда, неэффективное решение менеджером проблем работника и некорректность оценки его труда.

В процессе исследования определены следующие стадии процесса «отчуждения труда», представленные на рис. 2.

В процессе исследования определялись удовлетворенность наемного персонала трудовой деятельностью, тип мотивации, ее сила и направленность, оценка возможностей удовлетворения требований к работе и их значимости для работников, распределение респондентов по типу мотивации.

При обработке анкет суммировалось количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа, и определялся индекс (I) удовлетворенности по следующей формуле:

/_(+2)хЛГ1 + (-1-1)хЛГ2 + (0)хЮ + (-1)хЛГ4 + (-2)хЯ5

где ИИ+ШИН-2) шкала удовлетворенности

1М число респондентов, ответивших на данный вариант общее число опрошенных

Были получены следующие результаты: респонденты считают, что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать (I = 0,73), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в 1=0,55. При этом если справедливость заработков дирекции, менеджеров среднего звена и неквалифицированных работников оценивается на уровне 1=0,73, то ИТР и высококвалифицированных работников 1=0,45, а основной массы работников 1=0,55. Хотя положение дел компании (1=1,09) и конкурентоспособность продукции (1=1,64) получили высокую оценку, отношение к условиям, компании, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от 1=0,36 до 1=0,64). Самый низкий индекс соответствует неуверенности в завтрашнем дне наемных работников.

Сила мотивации определялась по следующей шкале: при среднем балле от 3 до 2,4 включительно — сильная мотивация; при среднем балле от 2,39 до 1,6 включительно - средняя мотивация; при среднем балле от 1,59 до 1 - слабая мотивация.

На основе средних баллов произведена классификация мотивов: достижения - если средний балл превышает 2,5; сохранения - если средний балл находится в диапазоне ог 1=1,5 до 1=2,5.

На основании представленных результагов сделаны выводы о том, что в компании доминирует мотив сохранения, сила мотивации средняя, что говорит об удовлетворительном уровне мотивации. Наиболее приоритетными являются требования материального обеспечения, интересной работы, дающей возможность повышения квалификации и использования знаний. Вопросы общественной полезности работы, наличие хорошего психологического климата в коллективе и возможности самореализации стоят не на первом месте. Приоритет сотрудники отдают получению высокого материального вознаграждения. Интерес к работе у респондентов находится на удовлетворительном уровне (I =1,2) хотя работа в данной организации дает неплохую возможность заслужить уважение окружающих, сотрудники не очень стремятся к этому, низкими показателями представлено стремление к общению с людьми, желание приносить пользу людям. Так же отмечена тенденция отсутствия самостоятельности в принятии решений, понижения стремления выпускать продукцию (услуга), пользующиеся спросом.

Выявлялась корреляционная зависимость удовлетворенности трудом с типом мотивации, представленная в табл. 1, аналогичным образом производился расчет зависимости между силой мотивации и ее направленностью, удовлетворенностью трудом и силой мотивации.

В результате сопоставления величины полученных данных выявлено, что связь между типом мотивации и удовлетворенностью трудом соответствует нормативной ( К=18,76), связь между удовлетворенностью трудом, силой мотивации и направленностью мотивации слабая ( К= 10,31 и К= 11,00).

ТАБЛИЦА 1

ЗАВИСИМОСТЬ МЕЖДУ УДОВЛЕТВОРЁННОСТЬЮ СОТРУДНИКОВ ТРУДОМ и типом МОТИВАЦИИ

Клетки Фактическое число респондентов в данной клетке Ъ Теоретическое распределение Щ Разность между эмпирической и теоретической частотой */,-■№>„ Квадрат разности К-Л'о,)2 Коэффициент зависимости / <К) * Щ

1 4 1,27 2,73 7,45 5,86

2 39 31,76 7,24 52,41 1,65

3 0 0 0 0 0

4 25 15,27 9,73 94,67 6,19

5 0 0 0 0 0

6. 16 14,18 1,82 3,31 0,23

7 37 33,82 3,18 10,11 0,29

8 0 0 0 0 0

9 0 0 0 0 0

10 0 0 0 0 0

11 24 17,91 6,09 37,08 2,07

12 41 33,64 7,36 54,16 1,16

13 28 2245 5,45 29,70 131

14 0 0 0 0 0

15 0 0 0 0 0

К = 18,76

Корреляция удовлетворенности трудовой деятельностью и показателями психического здоровья позволяет сделать следующие выводы:

- поведенческие индикаторы (курение, употребление алкоголя и т.п.) незначительно связаны с удовлетворенностью трудом (К=7,32);

- отчужденность труда мало сказывается и мало распространяется на другие сферы жизни ( К=7,34);

- оценка эффективных проявлений (тревожность, напряженность, депрессия, раздраженность) дают высокую корреляцию с неудовлетворенностью трудом (К=17,23);

- показатели «личного счастья» и общей удовлетворенности жизнью тесно коррелируют с удовлетворенностью трудом (К= 15,02).

Определено, что степень удовлетворенности трудовой деятельностью персонала находится на невысоком уровне. Причины низкой удовлетворенности трудовой деятельностью можно разделить на группы: условия труда (темп работы, интенсивность, безопасность, физические нагрузки и т.п.); содержание труда (недостаточное использование навыков и способностей, монотонность труда и т.п.); взаимоотношения в компании (отсутствие возможности реально взаимодействовать с коллегами, неприятие коллегами); понимание руководства (изоляция от процесса принятия решений, налаживания обратной связи, отсутствие оценки или не справедливая оценка руководителем); особенности компании (многоуровневая иерархическая структура, штатная должность — несоответствие карьерного профессиональному росту); уровень внешней и внутренней мотивации (ощущение несправедливости в компенсации труда).

Выявлены факторы, влияющие на степень удовлетворенности трудом: нарушение негласного контракта, не использование навыков сотрудника, которые он сам ценит, игнорирование его идей и инициативы, отсутствие чувства причастности к компании, ощущения достижения, результатов личного и профессионального роста, признания результатов со стороны руководства и коллег, изменений в статусе наемного работника.

Исходя из полученных результатов исследования, определены задачи по усилению мотивации труда наемных работников на втором этапе развития компании: усиление внутренней мотивации наемного персонала, нахождение оптимального соотношения внешней и внутренней мотивации; уточнение должностных характеристик и профессионально важных качеств менеджера по управлению мотивацией наемного персонала; активизация факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом; создание системы контроля за стрессовым состоянием работников; гуманизация труда.

Таким образом, проведенный во второй главе анализ деятельности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала на первом этапе становления компании выявил низкую степень удовлетворенности трудовой деятельностью наемного персонала, наличие проблемы «отчуждения труда», преобладание у наемного персонала в основном мотива сохранения и прагматического типа мотивации.

В главе 3 «Концептуальные положения мотивационного менеджмента в Тверском филиале ОАО «ЦентрТелеком» рассматривается профессиональная деятельность менеджера по управлению мотивацией наемного персонала на втором этапе развития компании, направленном на усиление мотивации труда наемных работников, а также приводится анализ полученных результатов исследования.

Используемый тест диагностики структуры мотивационной сферы личности позволил определить профиль оптимального соотношения внутренней и внешней мотивации, состоящий из 11 основных интегральных показателей, представленных в табл. 2.

Результатом проведенного исследования стало выявление наиболее значимых профессионально важных качеств менеджера, которые вошли в психологическую модель профессиональной компетентности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала. Психологическая модель менеджера включают в себя следующие модули:

• эмоционально-психологический - умение мотивировать себя и персонал, энергичность, активность в достижении цели, знания мотивационных средств воздействия и особенностей мотивационной сферы личности, способность продуктивно работать в стрессовых ситуациях (стрессоустойчивость), приспосабливаясь к новой обстановке, переносить эмоциональные перегрузки.

• аналитический - умение разрабатывать долгосрочные и краткосрочные цели, выявлять важные характеристики меняющейся производственной,

• коммуникативный - умение межличностного взаимодействия и организации коммуникативного пространства, а так же общительность, эмпатичность, рефлексивность.

• организаторский - умение ориентировать людей на достижение поставленных целей (навыки целеполагания), координировать совместные усилия исполнителей, согласовывать индивидуальные, групповые и корпоративные интересы.

• проектировочный - умение планировать рабочее и личное время, проводить анализ полученных результатов, умение реалистично ставить цели и задачи и достигать их.

•творческий - обладать неординарным (креативным) мышлением, умением работать с творческими личностями, генерировать идеи, поддерживать инновации.

ТАБЛИЦА2

ИНТЕГРАЛЬНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ МОТИВАЦИИ В РАБОТЕ НАЕМНОГО ПЕРСОНАМ С УЧЕТОМ РАНЖИРОВАНИЯ

Ранг Интегральные показатели Содержание компонента Удельный* вес, %

1 Интерес к процессу интерес к предмету, процессу и результатам труда, удовольствие от работы 87

2 Творчество мотивация творческого самовыражения и самореализации, новаторство 76

3 Общение ориентация на общение с интересными и влиятельными людьми 71

4 Включенность в команду мотивация принадлежности к определенной социальной группе, команде, социальная защита 64

5 Помощь людям мотивация альтруистического поведения, сопереживания и эмоционального контакта 59

6 Служение обществу мотивация морального самоуважения, мотивация служения обществу, романтизм 48

7 Признание мотивация общественного признания 44

8 Руководство ориентация на самоутверждение, реализацию своих способностей, рост статуса 35

9 Деньги внешняя мотивация материального обеспечения 32

10 Следование традициям следование сложившей традиции, ожиданиям близких, обстоятельствам 26

11 Сохранение здоровья мотивация экономии затрат интеллектуальных и физических ресурсов, избегание тревоги, новизны 22

Выявлены следующие психологические особенности, определяющие эффективность деятельности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала, которые включают в себя:

1) выявление личностных особенностей менеджера, определяемые наличием: профессиональной компетентности, развитием самосознания, профессионально важных качеств; знаний в области мотивации персонала, полноты информации о степени мотивированности персонала, качеством постановхи целей, реалистичностью планов, заинтересованностью всех участников управления компанией в достижении результата, совместной оценки и анализом полученных результатов;

2) способы организации деятельности: нахождение оптимального соотношения внешней и внутренней мотивации, профессиональные компетенции, направленные на усиление удовлетворенности наемными работниками трудовой деятельностью, налаживанием системы стрессодиагностики, гуманизацией труда.

Деятельность менеджера включала в себя следующие аспекты, направленные на усиление механизмов внутренней мотивации:

1) изменение механизмов и сокращение доли внешней мотивации путем разработки форм материального и нематериального стимулирования наемных работников, заключения коллективного договора между компанией и наемными работниками, распределение персонала предприятия по компенсационным группам, внедрение механизма участия наемных работников в доходах предприятия, внедрение программы гибких социальных льгот;

2) углубление механизмов внутренней мотивации, включающие в себя: собственные мотивационные факторы профессии - предмет труда; процесс труда (привлекательность, эстетические аспекты, разнообразие деятельности, трудоемкость, решение проблемы рутинности и монотонности трудовой деятельности, разнообразие способов, темпа, места, условий работы, индивидуальный или коллективный труд, возможность развития человека в труде); результаты труда; условия труда

- физические (характеристики работы); территориально - географические (близость месторасположения работы, необходимость командировок); организационные условия (самостоятельность - выбор свободы действий в осуществлении деятельности, подчиненность, участие работника в планировании и оценке труда); социальные условия (получение профессионального образования, возможность повысить квалификацию); надежность положения работника; свободный режим работы; положительный психологический климат в коллективе; возможности для реализации себя в общественной работе, в достижении общественного положения, в отдыхе, в сохранении и укреплении психического и физического здоровья.

Большое внимание уделялось активизации факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудовой деятельностью. Повышение гуманизации труда осуществлялось путем создания положительного психологического климата в коллективе, устранения нарушений "контракта", использования навыков сотрудника, которые он сам ценит, активизации идей и инициативы, чувства причастности к компании, признания достижений и результатов наемного персонала, мотива достижения, оптимизации личного и профессионального роста, последующие изменения в статусе сотрудника.

В главе приводятся результаты повторного исследования по методике определения степени мотивированности персонала, результаты которого обобщены в табл. 3.

Исследование доказывает, что после активизации факторов внешней и внутренней мотивации в целом мотивированность наемного персонала увеличилась на 0,64 балла (с 2,11 до 2,75).

2,75

Общий средний балл

Средний балл

! « 5 Я:

3;5

ш . X -и ■ о

Средний балл

благодарность, похвала

0 £

¡¡■8 я - ее

1 е-■в- 2

к к.

а «

о в

ос &

я и о.

в а

изменение статуса < сотрудника.

ротация

делегирование полномочий,

заработная плата, премии• социальные льготы ■

участие в прибылях

награждение ведомственными, корпоративными > наградами > знаки отличия, звания «лучший по ■ профессии» и т.п.

создание положительного • психологического климата в коллективе ощущение значимости работы -

объективная оценка

работы, информирование о результатах работы, признание достижений целенаправленность, целостность работы

Респонденты

Д: ев а г» 5 Ь | 00 •и ч

VI. В - г- • л М' - «е. •а V > во •Ч \., м ■' 2.11 ;

2 с н ч ** - Я N Г-«Ч • гГ з - 5. « I ы г* Г4 • в ы VI

к - г Я »в «в ■ гС г. я ! § 1* ■в 2,8« -

2 ■ И- о N г* N N (Ч •ч ] 236

т й 4 *П № п .■■.п. -Г ; л 2,96

в н- Г» »4 N N | «ч л

й •*»» • «п ' <ч . <4 : | л Ж-

2 е • • - м м Р* 14 И | п 1Л

я к « . Г* М :• <4 « : п ' (Ч 2,72

в а п 14 т п «41 N | «ч N 2,64

к -м г . л ; п м .2,9« '

В и гч п ^ • I 1Л

К - «ч г» « «ч Г* ¡••г»■■: | . М 2,88

А В' м м - л N | «Ч »О 2,<4

« *> л .-м-; л*?' п • пг. •**> ] к -.Л- 2,93,

2 в в 5 8 « • а 1 2,00 9 1 N в* « Г» 2,7«

п ** • «"< гч ^ Г» •О' 2 8 Г* • Ч 1 п 1,75

3 а- N л л е* I л - 2^6

я ь п м »4 V» •

я 2,44

В М«

й т м : ЧМ

3 и 14 Г* «Ч «Ч «О н N - I Г* 2,65

с я к - «ч Г» —■ «ч (Ч • ••■ п 'г*'- 1Л» 2^8

2 5 й 1,86

2 К: л N л »п <ч N | Г4 Н 2,45

я й «... - М «ч •ч • <ч • <ч 1,98

а « Л N »о N ] «п « 2,89

. т 2,01

& " ¿•«ч • « < «Ч'. « ,ГЧ V , ( н.

В а Л л л »4 »4 $ N ' 2И>8

и • ;<ч - «ч л • | ** . М2 ,

— « ч» ^ £ г» М Среапнй -балл :

Работники на втором этапе развития компании подчеркивают усиление положительного психологического климата в коллективе (увеличение на 1,12 балла), ощущению важности выполняемой работы (увеличение на 0,47 балла), объективной оценке их работы и получению информации о ее результатах, признанию достигнутых достижений (увеличение на 0,88 баллов), пониманию цели выполняемой работы и ощущению ее целостности (увеличение на 1,56 балла).

Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что уменьшилось количество респондентов, отдающих предпочтение внешнему мотивированию, о чем говорит уменьшение средних баллов по таким показателям как заработная плата и премирование (на 0,34 балла), получение социальных льгот (на 0,97 балла), участие наемных работников в прибылях (на 0,29 балла). Также прослеживается уменьшение средних баллов по показателям изменения статуса наемных работников (на 0,6 балла), делегирования полномочий (на 0,81 балла), ротации (на 0,36 балла).

Изменилась направленность мотивации с внешней на внутреннюю, так как 74% наемных работников на втором этапе имеют ценностный тип мотивации, 12 % нейтральный и только у незначительной части наемных работников преобладает прагматический тип мотивации, что представлено на диаграмме 1. Так же у респондентов отмечается увеличение силы мотивации.

На основании предегавленнь'х данных можно сделать вывод, что на втором этапе развития компании преобладает направленность мотивации достижения (84 %), что говорю" о повышении уровня мотивированности наемного персонала на уровне ценностной ориентации.

Среди респонденгоз наиболее приоритетными стали требования интересной работы, дающей возможность повышения квалификации и использования знаний, положительного психологического климата в коллективе, возможности самореализации в профессии, причастности к компании. Преобладающий ранее мотив сохранения перераспределился в группу сотрудников, имеющих мотивацию достижения, что представлено на диаграмме 2.

Таким образом, только успешная профессиональная деятельность менеджера по управлению мотивацией наемного персонала способствует ощущению наемным персоналом увереннесги в собственных возможностях, развитию чувства отаетспъеикости, достоинства, повышению самостоятельности и социальной зрелости.

В заключении диссертации обобщены результаты, полученные в теоретической и эмпирической части работы, представлены выводы,

подтверждающие гипотезу и положения, выносимые на защиту, а также сформулированы практические рекомендации по совершенствованию профессиональной деятельности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала.

Выводы исследования

1. В современных социально-экономических условиях мотивационный менеджмент является приоритетным направлением в системе управления компанией, а мотивирующая функция деятельности менеджера определяется как одна из первостепенных среди выполняемых им функций. Мотивы труда формируются в том случае если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, нужных для удовлетворения биологических (насущных) потребностей работника. Выделены три детерминанты конкретной результирующей мотивации: сила мотива, субъективная вероятность достижения успеха, личная привлекательность задачи, ее значимость в достижении более высокой цели. Мотивы, в основе которых лежит удовлетворение потребности в самореализации, влияют на формирование высокого уровня включенности наемных работников в процесс трудовой деятельности.

2. Основным психологическим содержанием профессиональной деятельности менеджера по мотивации наемного персонала является обеспечение психологических условий для усиления внутренних мотивов труда работников, связанных с производственным процессом, его результатом и сокращение доли внешней мотивации.

3. Дальнейшее усиление мотивации наемных работников, как показывает российский и зарубежный опыт, может быть достигнуто за счет включения механизмов внешней мотивации: зависимости оплаты труда от стажа, от жизненных пиков, от результатов работы предприятия; внутренней мотивации: от перехода с "пожизненного найма" к гибким формам занятости, установлением "человеческих отношений в производстве", добровольным включением работников в "движение за повышение производительности труда", "за работу без брака", "контроля над

качеством продукции", ротацией, персональной оценкой результатов труда и изменением содержания внешней мотивации.

4. Реализация мотивирующей функции менеджера зависит от его профессиональной компетентности, развития самосознания, профессионально важных качеств,

5. Психологическая модель профессиональной компетентности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала включает в модули: эмоционально-психологический, аналитический, коммуникативный, организаторский, проектировочный и творческий.

6. Выявлены психологические особенности, определяющие эффективность деятельности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала:

1) личностные (профессиональная компетентность, развитие самосознания, профессионально важные качества);

2) организация деятельности (нахождение оптимального соотношения внешней и внутренней мотивации, профессиональные компетенции, направленные на усиление удовлетворенности наемными работниками 1рудовой деятельностью, налаживание системы стрессодиагностики, гуманизации труда, определяемой качеством постановки целей, реалистичностью планов, заинтересованностью всех участников управления компанией в достижении результата.

Практические рекомендации:

1. Разработанный в ходе исследования диагностический комплекс по определению уровня мотивированности наемных работников может быть рекомендован к использованию другим компаниям в качестве диагностики уровня мотивироанности наемного персонала.

2. Построенная психологическая модель профессиональной компетентности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала может быть рекомендована при проведении профессионально-психологического отбора на должности менеджера и оценки его деятельности.

3. Результаты проведенного исследования могут быть рекомендованы для включения в курс профессиональной подготовки и повышения квалификации менеджеров.

4. Результаты исследования свидетельствуют о необходимости тесного взаимодействия психологической службы и менеджеров по управлению мотивацией наемного персонала и контроле за стрессовым состоянием наемного персонала, что будет способствовать повышению эффективности их трудовой деятельности.

Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в следующих публикациях автора:

1. Решетова O.K. Управление мотивацией наемного персонала. Монография. - Тверь: Тверской гос. ун-т, 2003. - 186 с. (11,62 пл.)

2. Решетова О.К. Стимулирование наемных работников в предпринимательской деятельности в условиях становления- рыночной экономики. Учебное пособие. - Тверь: Тверской гос. ун-т, 2003. — 122 с. (7,62 пл.)

3. Решетова O.K. Сущность мотивационного потенциала наемных работников и критерии его оценки // Человеческий фактор: Общество и власть. - Тверь: Филиал Московского гос. социального ун-та, 2003, № 4. -С. 222-228 (0,75пл.)

4. Решетова О.К. и др. Психологические ресурсы личности менеджера, как составная, часть системы ресурсов, используемых в процессе управленческой деятельности // Актуальные проблемы профессионализма педагогических и руководящих кадров. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Тверь, 2004. - С. 43-50 (0,44 пл.)

5. Решетова О.К. Профессиональные требования к менеджеру по управлению мотивационными процессами в компании // Актуальные проблемы профессионализма педагогических и руководящих кадров. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Тверь, 2004. - С. 99-102 (0,25 пл.)

По теме диссертации опубликовано 5 печатных работ, в том числе 1 монография и 1 учебное пособие, авторский вклад - 20,43 п л.

Технический редактор Т.В. Малахова Подписано в печать 27.02.2004.Формат 60 х 84 1/16. Бумага типографская № 1. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,68 Уч.-изд. л. 1,53. Тираж 100 экз. Заказ № 93. Тверской государственный университет, Редакционно-издательское управление. Адрес: Россия, 170000, г. Тверь, ул. Желябова, 33. Тел. РИУ: (0822) 42-60-63

IP - 4 3 6 5

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Решетова, Ольга Константиновна, 2004 год

Введение.

Глава 1. Теоретические основы деятельности менеджера по управлению мотивацией персонала.

1.1. Сущность, виды мотивации, мотивационный процесс, потенциал и критерии его оценки.

1.2. Мотивация как деятельность менеджера по управлению персоналом.

1.3.Опыт деятельности менеджера по управлению мотивацией в высокоразвитых странах.

Глава 2. Профессиональная деятельность менеджера по изучению проблемы удовлетворенности трудом наемных работников на первом этапе становления компании.

2.1. Анализ основных направлений деятельности менеджера в области управления мотивацией наемного персонала на первом этапе становления компании.

2.2. Основные задачи деятельности менеджера по совершенствованию системы управления мотивацией наемного персонала, с целью повышения производительности труда.

Глава 3. Концептуальные положения мотивационного менеджмента в Тверском филиале ОАО «ЦентрТелеком».

3.1. Разработка концептуальных положений повышения эффективности управления мотивацией наемных работников в Тверском филиале ОАО «ЦентрТелеком».

3.2. Исследование полученных результатов профессиональной деятельности менеджера по управлению мотивацией наемных работников на втором этапе развития компании.

Введение диссертации по психологии, на тему "Профессиональная деятельность менеджера по управлению мотивацией наемного персонала"

В научной литературе имеется подробный анализ мотивации деятельности (К. Альдерфер, А. Асаров, A.C. Афонинина, В.К. Вилюнас, Н.В.Гришин, К. Замфир, А.Г. Здравомыслов, Е.П. Ильин, Ю.Н. Лапыгин, Ю.А. Левада, А.Н. Леонтьев, A.B. Петровский, В.Г. Подмарков, Н.Ю.Скороходова, Н.Т. Толмачев, Л.И. Уманский, Н.И. Шаталова, Я.Л. Эйдельман, В.А. Ядов, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Лоулер, Д. Мак Грегор, Д. Мак Клелланд, А. Маслоу, Л. Портер, X. Хекхаузен и др.), но мотивирующая функция в профессиональной деятельности менеджера исследована недостаточно, хотя является важнейшей по значимости.

Предмет исследования: психологические особенности профессиональной деятельности менеджера по формированию мотивационных механизмов наемного персонала, обеспечивающие оптимизацию их деятельности.

Для достижения цели и проверки гипотезы определены следующие задачи исследования:

2. Изучить передовой опыт деятельности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала в компаниях.

6. Разработать рекомендации по эффективному управлению менеджером мотивацией наемного персонала.

Методологической основой исследования являются общенаучные принципы познания, деятельностный подход к изучению психики (К.А. Абульханова-Славская, Н.М. Амосов, М.А. Басов, Л.И. Божович, A.B. ^ Брушлинский, П.Я. Гальперин, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн,

B.П. Зинченко, Ю.Д. Красовский, Е.А. Климов, Г.Ю. Ксензова,

C.А. Маничев, Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова, М.С. Савина, Г.В. Телятников, В.Д. Шадриков, А.Ф. Шикун и др.), системный и ситуационный подход к управлению (П.К. Анохин, Т.Ф. Базмлевич, JI.C. Выгодский, Н.П. Ерастов, В.П. Кузьмин, Б.Ф. Ломов, В.И. Медведев, П. Питере, Я.А. Пономарев и др.), акмеологический подход ( A.A. Деркач, И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов и др.), разработки в области психологии труда, отражающие принципы и методы анализа профессиональной деятельности (А.Д. Глоточкин, Е.А. Климов, К.К. Платонов, Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова, В.Д. Шадриков, А.Ф. Шикун и др.).

Методы исследования: теоретические, эмпирико-познавательные и конструктивные методы психологии труда (по классификации Е.А.Климова). Теоретические методы: сравнительный анализ, логическое генерирование, интерпритация, моделирование и верификация; эмпирико-познавательные: изучение документации, наблюдение за работой специалистов, опрос, анкетирование, собеседование, наблюдение за трудовым поведением, изучение результатов деятельности сотрудников; методы проектирования объектных факторов труда, а также статистическая обработка экспериментальных данных на ЭВМ с помощью методов математической статистики.

Рамки и экспериментальная база исследования: исследование проводилось в течение 2001-2004 гг. и включило следующие этапы: теоретико-методологический анализ профессиональной деятельности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала (2001-2002 гг.), разработка методов исследования, экспериментальная часть (2002-2003 гг.), написание диссертации ( 2003-2004 гг.). В исследовании приняли участие 214 респондентов - наемных работников Тверского филиала ОАО «ЦентрТелеком» и семи его дочерних компаний.

Научная новизна исследования:

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационной работы докладывалась на региональном конкурсе научно-практических работ «Экономика Тверского региона XXI век» (Тверь, 2000), Международной конференции «Психология управления» (Тверь, 2001), научной конференции «Проблемы реформирования российской экономики в XXI веке» (Тверь, 2001, 2002), научно-практической конференции «День науки на психологическом факультете» (Тверь, 2002), Международном конгрессе «Социальная психология в XXI веке» (Ярославль, 2002, 2003), Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы профессионализма педагогических и руководящих кадров» ( Тверь, 2004 ).

Результаты исследования в виде методик, исследований и практических рекомендаций внедрены в структурных подразделениях Тверского филиала ОАО «ЦентрТелеком» и его семи дочерних компаниях.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология труда. Инженерная психология, эргономика."

Заключение

В результате проведенного исследования сделаны следующие общие выводы:

4. Реализация мотивирующей функции менеджера зависит от его профессиональной компетентности, развития самосознания, профессионально важных качеств.

6. Выявлены психологические особенности, определяющие эффектив-ность деятельности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала:

1) личностные (профессиональная компетентность, развитие самосознания, профессионально важные качества);

2) организация деятельности (нахождение оптимального соотношения внешней и внутренней мотивации, профессиональные компетенции, направленные на усиление удовлетворенности наемными работниками трудовой деятельностью, налаживание системы стрессодиагностики, гуманизации труда, определяемой качеством постановки целей, реалистичностью планов, заинтересованностью всех участников управления компанией в достижении результата.

Результатом исследования стали следующие практические рекомендации:

1.Разработанный в ходе исследования диагностический комплекс по определению уровня мотивированности наемных работников может быть рекомендован к использованию другим компаниям в качестве диагностики уровня мотивироанности наемного персонала.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Решетова, Ольга Константиновна, Тверь

1. Агафонова О.Н., Бляхман JI.C. Оплата труда ИТР как фактор интенсификации // Вестн. Ленингр. ун-та. Сер. 5, Экономика. 1988.

2. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 1997. - № 1.

3. Андреева Г.М. Межличностное восприятие в условиях совместной деятельности./Проблемы психологии личности. М.,1982.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. М.:Наука,1994

5. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л., 1968.

6. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989.

7. Антосенков Е.Г., Куприянова З.В. Тенденции в текучести рабочих кадров: динамический аспект анализа.- Новосибирск: Наука, 1977.

8. Афонин A.C. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект.-К., 1994.

9. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека, характеристики и условия достижения. М., 1998.

10. Бодалев A.A. О феномене «акме» и некоторых закономерностях его формирования и развития // Мир психологии и психология в мире. 1995. -№3.

11. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. — М., 1969.

12. Вилюнас В.К, Психологические механизмы мотивации человека. М., 1990.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. - М.: Гардарика, 1998.

14. Вологин М.А. Мотивация труда: Курс лекций. Вологда: ВоПИ, 1995.

15. Вологин М.А. Совершенные модели оплаты труда: Методические указания по внедрению.- М.: Юстицинформ.

16. Волгин H.A. Новая модель оплаты труда / Рос. акад. упр., Центр пробл. рыноч. экономики. -М.: Луч, 1992.

17. Волгин H.A. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии / H.A. Волгин; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. М.: РАГС, 1998.

18. Волгин H.A. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. — М.: ЦНПИОП «Юстицинформ», 1992.

19. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

20. Гагаринская Г.П. Описание современных отечественных типологий трудовой мотивации. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях. Самара. 2000.

21. Галенко В.П., Страхова O.A., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика, 1998.

22. Гендлер Г., Куншенко В. Новая система оплаты труда в АО «Электросила» // Человек и труд. — 1998. №7.

23. Герчиков В.И. От социального планирования к управлению персоналом. - Новосибирск, 1997.

24. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Д. X. Организации. Поведение. Структура. Процессы. М., 2000.

25. Годфруа Ж. Что такое психология. М.: Мир, 1992, Т.1

26. Головаха Е.И. Структура групповой деятельности. Социально-психологический анализ. Киев, 1979.

27. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, 1993.

28. Deci Е. L. Why we do what we do? Пер. с англ. E. Сидоренко N.Y.: A Grosset/Putnam Book, 1995, P. 19-20

29. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер,2001.

30. Дизель П., МакКинси У., Ренан Д. Поведение человека в организациях. -М., 1993.

31. Дидык В. Как на «JIOMO» управляют зарплатой // Человек и труд.1997.-№3.

32. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. -М., 1995.

33. Дуцяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие/ Костром, технол. ун-т Кострома, 1996.

34. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие). Северо-Запад,1998.37.3дравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М: Политиздат, 1986.

35. Зеер Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург, 1997.

36. Ильин С.С., Ширяева C.B. Введение в рыночную экономику: Учеб. пособие /МГУ им. М.В. Ломоносова. М.: Изд-во МГУ, 1994.

37. Кайм Р. Социальная политика на предприятии // Человек и труд. 1993. -№12.

38. Карпов A.B. Психология менеджмента: Учеб. пособие. М.: Гардарики, 2003.

39. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М., 2001.

40. Климов Е.А. Психология профессионала. М.; Воронеж, 1996 С 54.

41. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., 1998 С.41

42. Кокин Ю.П. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. 1996. - №10.

43. Кокин Ю.П. и др. Материальное стимулирование конечных результатов производства /Ю.П. Кокин, Ю.С. Скрипко, А.И. Стеклова и др.; Под ред. Ю.П. Кокина. М.: Экономика, 1983.

44. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. Барнаул, 1997.

45. Комарова Н.В. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд.- 1997, №10.

46. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях Российской реформы. М.: Наука, 1996.

47. Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М, 1975.

48. Левада Ю.А. Какие ресурсы сегодня исчерпаны. // Постижение. М.: Прогресс, 1989.

49. Леонова А.Б., Чернышова О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия.- М., 1995.

50. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции.- М., 1972.

51. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. М., 1983.

52. Ливерхуд Б. Кризисы жизни-шансы жизни. Калуга, 1994, С49

53. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., Инфра-М, 1999.

54. Маркова А.К. Психология профессионализма. -М, 1996

55. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М, 1993.

56. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладцей? //ЭКО.- 1999, №4.

57. Мерлин B.C. Очерк интегрального исследования индивидуальности М., 1986.

58. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. : Пер с англ. М.: Прогресс, 1992.

59. Молл. Е.Г. Менеджемент: организационное поведение. М., 2000.

60. Методические основы оценки эффективности труда служащих / Всесоюз. науч. центр по орг. труда; Разраб. A.A. Пригарин и др. М.: Экономика, 1989.

61. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работыспециалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов) /НИИ труда; Разработка М.П. Лозневой и др. М.: Экономика, 1989.

62. Миляева Л. Система оплаты труда на «Бийском олеумном заводе» //Человек и труд. 1997. - №3.

63. Минин Э.В., Щербаков В.И. Заработная плата: вопросы и ответы: Справ.- метод, пособие. М.: Профиздат, 1989.

64. Минин Э.В., Тыклин А.А. Премирование рабочих и служащих промышленных предприятий и объединений. М.: Профиздат, 1984.

65. Моргунов Е.Б. Личность и организация. М.: Тривола, 1996.

66. Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций. Спб: Союз, 2000

67. Murray Н.А. Explorations in Personality. Пер. с англ. Е.Сидоренко New York: McGraw-Hill, 1960

68. Немов P.C. Психология: Учеб.: в 3 кн. Кн 1. Общие основы психологии.- 3-е изд. М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 1997.

69. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американскийподходы. М.: Экономика, 1993.

70. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. Киев: Наукова Думка, 1976.

71. Попова И.М. Сознание и трудовая деятельность.- Киев-Одесса: Вища школа, 1985.

72. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. М.: Экономика, 1993.

73. Пряжников Н.С., Пряжникова Н.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. пособие. М.: Издательский центр «Академия», 2003.

74. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда: Учеб. пособие. М.; Воронеж, 1997.

75. Психология менеджмента./ Под ред. Г.С.Никифорова. — Спб., 1997.

76. Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента. Саратов: Сарат. гос. тех. ун-т., 2000.

77. Рубенштейн С.Л. Основы общей психологии.- М., 1946.

78. Сербиновский Б.Ю. и Самыгина С.М. Управление персоналом (учебное пособие). Приор, 1999.

79. Синк Скотт Д. Управление производительностью : планирование, измерение и оценка, контроль и повышение.- М, 1989.

80. Толмачев Н.Т. Типология трудовой мотивации на основе факторного анализа // Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ Труда, 1992.

81. Управление трудом: проблемы и решения: Сб. науч. тр. /НИИ труда; Под. ред. Ю.П. Кокина и др. М.: НИИ труда, 1987.

82. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М: ЭКМОС, 1999.

83. Уткин Э.А. Профессия менеджер. - М., 1992.

84. Шадриков В.Д. Способности и деятельность. М.,1995

85. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника.- Екатеринбург, 1999.

86. Шпетер А., Каз М. Система оплаты труда (на примере ОАО «Домостроительный комбинат») // Человек и труд. 1996. - №8.

87. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования // Человек и труд. — 1996. -№4. С.83-84.

88. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998.-№3.

89. Фишер Г. Еще раз о причинах "японского экономического чуда". //"Российский экономический журнал", 1995, №8.

90. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2 т. Т.2 Пер. с нем./Под ред. Б. М. Величковского; Предисловие JI. И. Анцыферовой,

91. Б. М. Величковского. М.: Педагогика, 1986, С.53-54

92. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. / Учебное пособие "The Open University", 1999.