автореферат и диссертация по психологии 19.00.03 для написания научной статьи или работы на тему: Роль организационной культуры в системе управления трудовой мотивацией специалистов сферы информационных технологий

Автореферат диссертации по теме "Роль организационной культуры в системе управления трудовой мотивацией специалистов сферы информационных технологий"

На правах рукописи УДК 159.9:61+159.922.7

Опарина Мария Евгеньевна

РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ СПЕЦИАЛИСТОВ СФЕРЫ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

19.00.03 - Психология труда. Инженерная психология, эргономика (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

0055^1«-

13 ФЕВ 2014

Санкт-Петербург - 2013

005545181

Работа выполнена на кафедре организационной психологии Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена»

Научный кандидат психологических наук, доцент

руководитель: Макаров Юрий Васильевич,

заведующий кафедрой организационной психологии Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена

доктор психологических наук Третьяков Виталий Петрович,

заведующий кафедрой управления человеческими ресурсами Петербургского энергетического института повышения квалификации Министерства энергетики Российской Федерации

кандидат психологических наук, Морозов Андрей Владимирович,

старший преподаватель кафедры эргономики и инженерной психологии Санкт-Петербургского Государственного Университета

Официальные оппоненты:

Ведущая Федеральное государственное бюджетное образовательное

Организация: учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет культуры и искусств»

Защита состоится 26 декабря 2013 г. в 15.00 на заседании Совета Д 212.199.25 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук, на соискание ученой степени доктора наук на базе Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена по адресу: 191186, г. Санкт-Петербург, наб. р. Мойки, д.48, корп. 11, ауд. 37.

С диссертацией можно ознакомиться в фундаментальной библиотеке РГПУ им. А.И. Герцена, 191186, г. Санкт-Петербург, наб. р. Мойки, д.48, корпус 5.

Автореферат разослан «ноября 2013 г. Ученый секретарь диссертационного совета доктор психологических наук, профессор И.А. Горьковая

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования

Роль организационной культуры и трудовой мотивации для развития и функционирования организации чрезвычайно значима и актуальна. Современная ситуация в российских организациях требует от руководства обращать всё большее внимание на совпадение целей бизнеса и системы ценностей персонала.

Психологическая и социологическая наука еще не могут предложить единые концептуальные пути, позволяющие объединить положения теории трудовой мотивации и организационной культуры во взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, позволяющую наиболее полно раскрывать потенциал персонала.

В 90-е годы XX века в отечественной науке появилось значительное количество исследований в области организационной культуры, проводимых в российских организациях. Однако за эти годы отечественная экономика претерпела существенные изменения в связи с появлением большого количества западных компаний, внедрением в российские организации их менеджмента. Рост интереса отечественных ученых к вопросам организационной культуры обусловлен тем, что опыт формирования организационной культуры в иностранных организациях может быть применим в российских условиях только с учетом особенностей российского менталитета, традиций, культуры, истории.

Среди прочих видов бизнеса особо заметным стало развитие сферы информационных технологий, поскольку до сих пор разработка программных продуктов на российском рынке велась для очень узкого сегмента потребителей. На сегодняшний день изменения в обществе в сторону создания глобального информационного пространства, стремление к оптимизации бизнеса и высокая конкуренция во всех его областях определили появление большого количества организаций, удовлетворяющих потребности в информационных продуктах и услугах.

В связи с тем, что в организациях, занятых в сфере информационных технологий, человеческий фактор является основным ресурсом создания продукта, руководство постоянно должно уделять внимание сотрудникам, их заинтересованности в работе, созданию понятных правил внутри организации, иначе говоря, организационной культуре и мотивации персонала.

До сих пор ведутся исследования с целью обнаружения связи организационной культуры с трудовой мотивацией, формирования единой концепции взаимного влияния и взаимной обусловленности. Появляются и отечественные работы, уделяющие внимание связи феноменов организационной культуры с трудовой мотивацией в организациях различных сфер бизнеса с разной формой собственности.

Несмслря на накопленные теоретические и практические знания в области трудовой мотивации персонала и организационной культуры, существует необходимость дальнейшего углубленного исследования связи двух феноменов в организациях в современных условиях и систематизации материала.

Актуальность обозначенной проблемы обусловила выбор автором темы диссертационной работы, ее теоретическое раскрытие, проведение практического исследования на примере российских организаций сферы информационных технологий.

Степень научной разработанности проблемы

Теоретические и практические исследования организационной культуры велись многими зарубежными учеными: Р. Акоффа, У. Блейком, М. Бурке, Р. Дафт, П. Друкера, К. Камероном, Р. Куинном, К. Левиным, М. Мораном, М.Х. Месконом, Дж. Макгрегором, Дж. Ньюстромом, Д. Олдхэмом, У. Г. Оучи, Р. Рюттингером, Ф. Тейлором, Г. Хофштеде, Ч.Хэнди, Э. Шейном и другими. В отечественной науке большое внимание проблематике организационной культуры уделено в работах М.А. Арефьева, С.А. Баркова, О.С. Виханского, A.A. Грачева, Г.В. Емельянова, А.Н. Занковского, Э.А. Капитоновой, Ю.Д. Красовского, Е.Ю. Коржовой, С.А. Липатова, М.И. Магуры, Т.Н. Персиковой, В.Ф. Потуданской, A.A. Русалиновой, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака, И.Г. Тихомировой, М.В. Удальцова, Н.И. Шаталовой, П.Н. Шихирева и др.

Большой вклад в исследование проблем трудовой мотивации внесли зарубежные исследователи: Дж. С. Адаме, К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Лоулер, Д. Макклелланд, А.Маслоу, Л. Портер, Ш. Ричи, X. Хекхаузен и др. Вопросам трудовой мотивации посвящено много работ отечественных авторов: В.В. Авдеева, Л. Божовича, Г.П. Гагаринской, Б.И. Додонова, И. Джирдарьяна, Е.П. Ильина, С.Б. Каверина, А.Я. Кибанова, А.Н. Леонтьева, И.В. Мишуровой, Ю.П. Платонова, Л.Г. Почебут, С. Рубинштейна, В.А. Ядова. Определенный вклад в современный системный подход развития мотивационной теории внесли Т. Г. Озерникова, Ю.Г. Одегов, И.П. Пономарев, C.B. Шекшня, и др.

Основателями психологии программирования считаются Б. Шнейдерман и Д.М.Вайнберг. Среди отечественных ученых, изучающих взаимодействие «человек-компьютер», следует отметить O.K. Тихомирова, А.П. Ершова, В.М. Бондаровскую, Н.И. Повякель, а также Ю.Д. Бабаеву, А.Е. Войскунского. Управлением проектами, реализующими идеи создания программных продуктов, продолжили заниматься специалисты, имевшие большой опыт в программировании: К. Брукс, А. Коуберн, Л. Константин, Т. Листер и Де Марко, Дж. X. Рейнвортер.

Цель диссертационной работы состоит в выявлении связи типа организационной культуры с трудовой мотивацией специалистов организаций сферы информационных технологий.

Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

1. Провести теоретический анализ зарубежных и отечественных подходов, в изучении понятия, сущности и характеристики организационной культуры и трудовой мотивации.

2. Выявить элементы, посредством которых осуществляется связь организационной культуры с трудовой мотивацией.

3. Определить тип организационной культуры организаций сферы информационных технологий.

4. Выделить мотивы и актуальную мотивацию, обуславливающие трудовое поведение персонала организаций сферы информационных технологий в условиях определенного типа организационной культуры.

Объект исследования: организации сферы информационных технологий и специалисты этих организаций.

Предмет исследования: тип организационной культуры и мотивы специалистов сферы информационных технологий как связанные элементы в системе управления трудовой мотивацией.

Определены следующие гипотезы исследования:

1. Каждому типу организационной культуры свойственны определенные мотивы трудовой деятельности специалистов сферы информационных технологий.

2. Тип организационной культуры организаций сферы информационных технологий обусловлен принадлежностью к государственной или коммерческой форме собственности.

3. Существуют различия в мотивации специалистов сферы информационных технологий в государственных и коммерческих организациях.

Теоретическую и методологическую основу исследования

составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам организационной культуры (A.A. Грачев, Р. Дафт, А.Н. Занковский, К. Камерон, Р. Куинн, К. Левин, С.А. Липатов, М.И. Магура, В.Н. Машков, М.Х. Мескон, Д. Олдхэм, У. Г. Оучи, Т.Н. Персикова, В.Ф. Потуданская, Б.Г. Ребзуев, A.A. Русалинова, Т.О. С оломанидина, В.А. Спивак, И.Г. Тихомирова Г. Хофштеде, Э. Шейн и др.); управления мотивацией труда (К. Альдерфер, Дж. Адаме, В.Врум, Г.П. Гагаринская, Ф. Герцберг, И. Джирдарьян, Б.И. Додонов, Е.П. Ильин, С.Б. Каверин, А.Я. Кибанов, А.Н. Леонтьев, Э. Локк, Д. Макклелланд, А. Маслоу, И.В. Мишурова, Ю.Г. Одегов,Т. Г. Озерникова, Ю.П. Платонов, И.П. Пономарев, Л. Портер, Ш. Ричи, Д. Уотсон, X. Хекхаузен C.B. Шекшня, В.А. Ядов и др.), управления персоналом (Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, A.A. Грачев, Е.Ю. Коржова, Ю.В. Макаров, А.И. Худяков и др.), а также специальные источники по современным информационным технологиям (Ю.Д. Бабаева, Ф. Брукс, В.М. Бондаровская, Д.М.Вайнберг, А.Е. Войскунский, А.П. Ершов, Л. Константин, А. Коуберн, Т. Листер и Де Марко, Н.И. Повякель, O.K. Тихомирова, Б. Шнейдерман и др.).

Методы исследования определялись задачами и гипотезами исследования.

Для исследования типа организационной культуры выбрана методика «Инструмент оценки организационной культуры (ОСА1)» (К.Камерон и Р. Куинн, 2001). Для оценки трудовой мотивации использовались методики диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач и на мотивацию к успеху Т. Элерса и методика мотивации профессиональной деятельности К. Замфир, а также разработанная автором анкета.

Для анализа эмпирических данных были использованы методы математической статистики: метод различий средних оценок по критерию Стьюдента, корреляционный анализ (коэффициент корреляции Пирсона) и регрессионный анализ.

Положения, выносимые на защиту:

1. Тип организационной культуры, характеризующийся набором определенных ценностей, способствует проявлению и реализации мотивов трудовой деятельности специалистов организаций сферы информационных технологий: интерес к процессу разработки программного обеспечения, стремление к профессиональному росту и достойному материальному вознаграждению.

2. Доминирующий тип организационной культуры организаций сферы информационных технологий обусловлен принадлежностью к государственной или коммерческой форме собственности. Преобладающее число элементов иерархического и адхократического типов обнаружено в организационной культуре государственных организаций сферы информационных технологий. Клановый тип организационной культуры наиболее характерен для сотрудников коммерческих организаций сферы информационных технологий.

3. Для сотрудников государственных организаций сферы информационных технологий, имеющих организационную культуру преимущественно иерархического и адхократического типов, свойственны внутренняя мотивация (интерес к процессу трудовой деятельности и ответственность за результаты работы) и мотивация к достижению успеха.

4. Сотрудникам коммерческих организаций, имеющих организационную культуру преимущественно кланового типа, свойственны внешняя положительная трудовая мотивация (уровень заработной платы и уважение со стороны коллег) и мотивация избегания неудач.

5. Связь между доминирующим типом организационной культуры и трудовой мотивацией может являться основой для разработки и методов мотивационных воздействий, входящих в систему управления трудовой мотивацией специалистов сферы информационных технологий организаций с государственной и коммерческой формой собственности.

Научная новизна исследования:

• Автором уточнены и предложены следующие определения организационной культуры и трудовой мотивации, отражающие связь этих понятий. Организационная культура - социальное пространство организации, в котором работники осуществляют трудовую деятельность для удовлетворения их значимых мотивов на основе единых с организацией

целей, идей и ценностей. Трудовая мотивация представляет собой сознательный процесс выбора работником трудового поведения, обусловленный воздействием потребностей, удовлетворяющий собственные цели и приводящий к достижению целей организации.

• Определен преобладающий тип организационной культуры, характерный для организаций сферы информационных технологий с государственной и коммерческой формами собственности;

• Выявлены сходства и различия в мотивах у персонала государственных и коммерческих организаций сферы информационных технологий;

Теоретическая значимость исследования

Эмпирически подтверждены и расширены научные представления о связи между организационной культурой и трудовой мотивацией. В процессе анализа типа организационной культуры определены мотивы трудовой деятельности специалистов сферы информационных технологий, характерные для данного типа организаций.

Практическая значимость исследования.

Результаты работы могут найти применение в сфере управления персоналом в организациях сферы информационных технологий. Выявленная в диссертации связь между преобладающим типом организационной культуры и трудовыми мотивами может стать основой для разработки и последующего применения комплекса оптимальных мотивационных воздействий на специалистов сферы информационных технологий организаций с государственной и коммерческой формой собственности. Результаты обработки эмпирических данных связи организационной культуры с трудовой мотивацией были переданы в исследуемые организации для анализа текущей ситуации и формирования системы управления трудовой мотивацией.

Достоверность и надежность результатов исследования обеспечиваются теоретико-методологическим обоснованием эмпирического исследования, применением валидных и надежных психодиагностических методов, соответствующих целям и задачам, использованием математико-статистических программ обработки и качественного анализа полученных данных.

Организация и этапы исследования.

Исследование проходило в организациях сферы информационных технологий параллельно в период с 2009 по 2010 годы и включало в себя: 1) беседу с руководителем или его заместителем для получения объективной информации об организации труда; 2) заполнение опросников и разработанной автором анкеты для получения информации об организационной культуре и трудовой мотивации работающих в организации сотрудников.

В исследовании приняло участие 120 человек, по 20 в шести обследуемых организациях, связанных с разработкой и внедрением программного продукта: ФГУП ГОС НИИ «Тест», ОАО «Промышленные

информационные системы», E-legion, Научно-технический центр «Технологии информационных систем», Санкт-Петербургский институт информатики и автоматизации Российской академии наук, ООО «Научно-производственная компания «Ленпромавтоматика».

Апробация работы и внедрение результатов исследования.

Основные положения диссертационного исследования изложены автором и обсуждены на заседании кафедры организационной психологии Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена».

Основные теоретические положения диссертации и результаты эмпирического исследования нашли отражение в 4-х публикациях.

Результаты исследования были применены для построения системы трудовой мотивации в ОАО «Промышленные информационные системы», а также предложены руководителям для анализа ситуации и формирования системы управления трудовой мотивацией в организациях: Научно-технический центр «Технологии информационных систем» и ООО «Научно-производственная компания «Ленпромавтоматика».

Структура и объем диссертации. Диссертация изложена на 187 страницах текста. Содержит: введение, четыре главы, выводы, заключение, список литературы и приложения. Графический материал отражен в 35 рисунках и 13 таблицах. Библиография содержит 185 источников, в том числе 27 на иностранных языках. Приложения представлены на 9 страницах.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность проблемы, определяются объект, предмет исследования, формулируются цель, гипотезы, задачи и положения, выносимые на защиту, определяется методологическая основа, раскрываются научная новизна, теоретическое и практическое значение работы.

В Главе 1 «Теоретико-методологические проблемы организационной культуры в профессиональной деятельности специалистов сферы информационных технологий» дана общая характеристика основных концептуальных подходов к пониманию организационной культуры и ее составляющих в российской и зарубежной литературе.

В параграфе 1.1. «Понятие и содержание организационной культуры» рассмотрены основные теоретические подходы к изучению данного явления. Дается определение сущности и содержания организационной культуры.

Описываются основные составляющие организационной культуры: цели и ценности организации, внутренние и внешние коммуникации и связи, правила поведения работников в организации, регулирующие допустимые нормы взаимоотношений.

В описании ценностей организации автор опирается на трехуровневую систему Э.Шейна. Для данной работы особое значение имеют первые два уровня.

1. Уровень артефактов, включающий такие продукты группы, как организация рабочего пространства, дизайн и проектирование интерьера и экстерьера, язык, принятый для общения в организации, обращение друг к другу сотрудников организации, их манера взаимодействия, способы, технологии и сами продукты деятельности организации, стиль одежды сотрудников, принятые ценности, внешние ритуалы и церемонии и пр.

2. Провозглашаемые ценности, находящие реальное воплощение в идеологии или в организационной философии, которые могут служить ориентиром или моделью поведения в сложных или неопределенных ситуациях. Ценности этого уровня во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов, и включают в себя: 1) содержание, организацию и стимулирование труда; 2) цели организации; 3) социальные нормы; 4) традиции и ритуалы; 5) миссию организации; 6) организационные санкции; 7) психологический климат.

Несмотря на разнообразие определений и толкований термина «организационная культура», принципиальным является то, что она должна быть воспринята всеми членами организации. Центральной составляющей характеристикой организационной культуры являются ценности организации. Организационных ценностей довольно много, поэтому постоянно предпринимаются попытки их группировки и классификации.

Существующие ценности делятся на индивидуальные и групповые, материальные и нематериальные, позитивные и негативные. Групповые ценности - это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. Прежде всего, организация нуждается в постоянном поступлении извне целей и в подтверждении актуальности своих функций. Индивидуальные ценности самого работника отражаются в его работе. Работники постоянно, осознанно или неосознанно, оценивают принятые решения с точки зрения своих индивидуальных целей. Индивидуальные ценности могут являться стимулом, побуждающим сотрудников вести себя соответственно ценностям организации. Привлекательными для работника являются те ценности организации, которые совпадают по содержанию со значимыми индивидуальными ценностями.

Термин «организационная культура» охватывает большую область явлений жизни работников организаций. В данной работе автор понимает организационную культуру как социальное пространство организации, в котором работники осуществляют трудовую деятельность для удовлетворения своих значимых трудовых мотивов на основе общих норм, идей и ценностей.

В параграфе 1.2. «Типы организационной культуры: характеристики и признаки типов (по К. Камерону и Р. Куинну)»

определены типы организационной культуры в соответствии с классификацией К. Камерона и Р.Куинна.

Классификация организационной культуры необходима для определения и анализа ее основных типов с целью выявления специфических черт культуры каждой конкретной организации, а также разработки подходящих методов ее совершенствования. Тип организационной культуры является одним из показателей ее комплексной оценки, на основе которой формируется стратегия ее развития. Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других.

Для оценки типа организационной культуры за основу взята классификация К.Камерона и Р. Куинна как наиболее подходящая в российских условиях в силу компактности использования инструмента OCAI (Organizational Culture's Analyze Instrument), а также простоты и наглядности форм обработки полученных результатов, по сравнению с другими опросниками. Модель К. Камерона и Р. Куинна включает в себя два измерения организационных ценностей. Эти измерения образуют четыре разных подхода к моделям организационной эффективности: «человеческих отношений» (клан), «открытой системы» (адхократия), «рационально-целевой» (рынок), «внутренних процессов» (бюрократия). В результате определены явно различимые четыре типа культуры:

клановый тип - культура, фокусирующая внимание на качестве отношений, или культура отношений;

адхократический тип - культура, ориентированная на предпринимательство и творчество, или культура процесса;

рыночный тип — культура, ориентированная на результат и выполнение задач любой ценой, или культура результата;

иерархический тип - культура, ориентированная на системность, порядок, или культура власти.

Методика OCAI, оценивающая культуру внутренней рабочей среды, включает в себя: общие характеристики организации, стиль лидерства, управление наемными работниками, связующую сущность организации, стратегические цели, критерии успеха.

В параграфе 1.3. «Особенности деятельности специалистов организаций сферы информационных технологий» рассмотрена специфика деятельности специалистов сферы информационных технологий. Изучение особенностей деятельности человека при проектировании программ различных видов и разной сложности активно проводится в России в связи с актуальностью и возрастающей значимостью компьютерных технологий и автоматизации многих процессов (Боэм, 1981, Брукс, 1979; Ершов, 1972, Повякель, 1984; Сакман, 1973; Тихомиров, 1978; Цейтин, 1979, Шнейдерман, 1984; Dijkstra,1976; Shotton, 1989; Sonnentag, 1995; Strizenec, 1973; Weinberg, 1971, 1998, и пр.).

Большинство профессиональных программистов занимаются проектированием и модификацией программ для решения пользовательских

задач, помогающих автоматизировать рутинные процедуры, сложные производственные процессы. Специфика данной деятельности такова, что, в зависимости от индивидуальных особенностей, личностных качеств специалиста, разрабатывающего программный продукт, время создания программы может быть различным, а стандартизация в процессе создания программного продукта трудно применима.

В параграфе 1.4. «Командная и ролевая работа в проектных командах, связанных с разработкой программного продукта» представлен жизненный цикл разработки программного обеспечения. Понятие жизненного цикла занимает центральное место в технологии программирования. Используется общепринятая модель жизненного цикла программного обеспечения, согласно которой программные системы проходят в своем развитии две фазы: разработка и сопровождение.

Качественный программный продукт создается в организации несколькими специалистами сферы информационных технологий (Ларри Константин, 2004; Дж. Ханк Рейнвотер, 2006; De Marco, Lister, 1987; Д. Шафер и Р. Фатрелл, 1996; Sonnentag, 1995; Strizenec, 1973; Weinberg, 1971, 1998). Одной из основ организации работы коллектива программистов является правильно организованная система коммуникаций (Г. Вейнберг, 1978). Команда разработчиков — это группа людей с различными техническими навыками, работающих над реализацией общего проекта.

На основании анализа зарубежных исследований 15 ООО представителей сферы информационных технологий (Ларри Константин, 2004; Дж. Ханк Рейнвотер, 2006; Д. Шафер и Р. Фатрелл, 1996; De Marco, Lister, 1987) были выделены особенности поведения и мировоззрения специалистов сферы информационных технологий:

• На их мотивацию оказывает сильное влияние обстановка и отношение к работе, сложившиеся в рабочей группе;

• Возможность самостоятельной работы и влияния на выбор решений использования технологий при создании программного продукта;

• Они обладают большой потребностью в творчестве;

• Им присущи большое стремление к обучению и профессиональному росту, но меньшая, чем в других профессиях, потребность в карьерном росте;

• Им доставляет удовольствие работать на адаптированном под себя собственном рабочем месте с помощью тщательно настроенного программного обеспечения;

В Главе 2 «Управление трудовой мотивацией специалистов сферы информационных технологии на основе форм и средств организационной культуры» обозначается круг проблем, связанных с пониманием такого сложного психологического феномена, как мотивация, а также описывается система управления трудовой мотивацией.

Мотивация как психическое явление трактуется по-разному (В.К. Вилюнас, 1976; Годфруа, 1992; Е.П. Ильин, 1985; К.К. Платонов, 1986 и др.).

Обобщая взгляды разных авторов, изучающих данный феномен в психологии, можно утверждать, что, с одной стороны, мотивация - это процесс сознательного или бессознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внутренних и внешних факторов.

С другой стороны, в теории управления «мотивация» рассматривается как процесс побуждения сотрудника к определенной деятельности с помощью внутренних и внешних факторов для достижения личных, коллективных и организационных целей.

В параграфе 2.1. «Трудовая мотивация: структура, элементы и связи» представлен процесс мотивации, состоящий из шести этапов от возникновения до удовлетворения потребности. Механизм функционирования трудовой мотивации - это совокупность закономерных связей и отношений, определяющих переход от взаимосвязанных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению. В процессе мотивации возникают и актуализируются разные потребности. Потребности как внутренние психические состояния регулируют поведение человека, определяют направленность его мышления, чувств и воли. На основе потребностей и интересов формируются ценности, которые определяют степень приемлемости поступков, действий, приводящих к удовлетворению потребности, относительно морально-этических принципов и убеждений индивида.

Одним из центральных компонентов процесса трудовой мотивации является мотив. Мотив представляется осознанным побуждением к достижению конкретной цели, заставляющим работника действовать определенным образом.

Предпоследняя стадия механизма формирования трудовой мотивации обозначена понятием «удовлетворенность трудом». Грачев A.A. предлагает понимать удовлетворенность как положительное переживание человеком своего отношения к наиболее значимым компонентам среды жизнедеятельности.

Изучение места удовлетворенности в мотивационном комплексе показало, что в его основе лежит увлеченность работой, включенность в нее. Связь мотивации и удовлетворенности обозначена в теории двух факторов или двухфакторной теории Ф.Герцберга. Автор считает, что на производительность или эффективность влияют различия в мотивации, и выделяет две группы факторов, оказывающих мотивирующее воздействие и не оказывающих воздействие на поведение. Первая группа - гигиенические факторы, являющиеся внешними для работы. К ним относятся зарплата, условия труда, распорядок и режим работы, политика компании, контроль со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными, статус и безопасность. Вторая группа факторов названа мотиваторами, которые определяют состояние удовлетворенности человека работой. К ним относятся достижение успеха, признание достижений, содержание работы, ответственность за результаты своего труда, возможность роста.

Развили и систематизировали представления Герцберга относительно методов обогащения труда и повышения мотивационного потенциала работы Дж.Хакман и Г. Олдхэм. Их концепция, названная моделью ключевых характеристик, определяет оптимальные направления «реорганизации труда».

Проведенные многочисленные исследования (К. Замфир, 1983, Е.Ь.Оеа, 1995, К.М.Яуап, 2002, В.И. Чирков, 1996, Дж. Хакман и Г. Олдхэм, 1989 и др.) показали, что предпочтительным является мотивационный комплекс труда, в котором внутренние и внешние мотивы находятся в такой пропорции:

ВМ> ВПМ>ВОМ,

где ВМ - внутренняя мотивация, ВПМ - внешняя положительная (мотивы, вызывающие положительную реакцию и побуждающие к труду), ВОМ - внешняя отрицательная (мотивы, вызывающие отрицательную реакцию и принуждающие к труду).

Анализ теоретических концепций механизма мотивации позволил автору сформулировать собственное определение трудовой мотивации. Трудовая лютивачия - это сознательный процесс выбора работником трудового поведения, обусловленный воздействием потребностей, удовлетворяющий собственные цели и приводящий к достижению целей организации.

Таким образом, трудовая мотивация связана с личными интересами работника и получает оценку в системе индивидуальных ценностей. На уровне личности в процессе трудовой мотивации происходит согласование внутренних и внешних побудительных причин, вызывающих определенную активность работника.

В параграфе 2.2. «Трудовая мотивация и организационная культура как связанные элементы в системе управления трудовой мотивацией» раскрывается связь трудовой мотивации персонала с организационной культуры через элементы, определяющие поведение работников в организации. Такими элементами являются цели, ценности и нормы поведения. Ценности, свойственные организационной культуры, создают основу для формирования у членов организации ценностных ориентации. Анализ источников (Л.В. Бабаева, Е.К. Завьялова С.Т. Посохова, А.Л. Свенцицкий и др.) показал, что влияние организационной культуры на трудовую мотивацию работников организации является очень важным фактором, поскольку культурные ценности организации способны изменять ценности отдельных работников и направлять в нужное русло их поведение, формировать установки, позволяющие наиболее эффективно использовать труд работников и увеличивать степень организационной эффективности организации. Таким образом, через ценности раскрыты основные потребности и мотивы трудовой деятельности сотрудников, которые могут быть в условиях рассматриваемых 4-х типов организационной культуры (таблица 1).

Таблица 1

Ценности 4-х типов организационной культуры (по К.Камерону и Р. Куинну)__

Д о - ЕГ я 1- Ценности, характерные для разных типов организационной культуры (по К.Камерону и Р. Куинну)

Клановый Адхократический Рыночный Иерархический

Основа формирования культуры - Сотрудничеств о, доверие. Дружба, работа в команде, делегирование полномочий Свободный, творческий подход самоутверждающей ся личности. Направленность на успешное осуществление инновационных проектов. Ориентация на рынок, индивидуализ м, стремление к успеху, лидерству, концентрация на результатах Правила, инструкции, авторитет должности, иерархия, сильное авторитарное руководство, дисциплина и порядок

Трудовая деятельность Сотрудничес тво, демократия и взаимодейств ие. Постепенное совершенствование, жизнь ради новых открытий Инициатива и поиск новых подходов -залог успеха. Быстрота и эффективность -главные правила. Жизнь ради работы.

Творчество При&етствуется «мозговой штурм». Творчество — результат коллективного мышления. Творчество -основной смысл жизни, образ жизни и основная ценность существования Свободная инициатива и конкурентоспо собность основа успеха руководства Даже творческий подход должен реализовываться в соответствии с инструкцией.

Авторитет, власть Ценность человека. Забота руководства — и производстве иные, и личные проблемы. Авторитет определяется исключительност ью личности. Ценится харизма лидера. Приветствуе тся напористост ь и предприимч ивость в ведении дел. Ценность власти и авторитета руководства.

Отношение к риску Все отвечают за риск в процгссе работы и за риск результата. Постоянный риск вдохновляет на творчество. Каждый имеет право на ошибку. Отсутствие чувства риска при реализации рискованны х проектов. Осторожный и обдуманный подход к рискованным проектам.

В параграфе 2.3. «Система управления трудовой мотивацией»

предлагается рассмотреть понятие трудовой мотивации с управленческой точки зрения как функцию менеджмента, осуществляемую посредством использования различных стимулов, с тем, чтобы направить трудовой потенциал персонала на реализацию целей компании. Организации

стремятся влиять на поведение работников через создание таких условий, в которых деятельность сотрудников будет осуществляться в рамках требований, принципов, норм и правил, устанавливаемых предприятием и необходимых для достижения организационных целей. Таким образом, система трудовой мотивации находится в системе организационного управления, а значит, подвержена влиянию организационной культуры.

Под системой управления трудовой мотивацией мы будем понимать совокупность элементов, способствующих проявлению и реализации актуальных мотивов трудовой деятельности персонала, необходимых для успешного существования организации.

Элементы, составляющие систему управления трудовой мотивацией, следующие:

1. Общность и согласованность интересов и ценностей работников и организации.

2. Сочетание мотивов работников, способствующих удовлетворению потребностей и собственных целей в процессе труда и приводящих к достижению целей организации.

3. Методы мотивационного воздействия, приводящие к эффективному выполнению задач организации.

Система управления трудовой мотивацией в организации выполняет следующие функции:

• Создает атмосферу доверия между руководством и подчиненными сотрудниками, предполагая положительную реакцию руководства на предложения и проблемы работников

• Предусматривает гарантии занятости работников, их возможности для развития на основе результатов труда

• Гарантирует работникам оплату труда в соответствии с их достижениями

• Обеспечивает безопасные условия работы

• Повышает профессиональные навыки, предоставляя возможность обучения на рабочем месте и повышения квалификации.

Эффективность системы управления трудовой мотивацией во многом определяется оптимальным сочетанием материальных и моральных факторов стимулирования.

Мотивационное управленческое воздействие зачастую представляет собой сочетание стимулов разных типов, используемых с различной интенсивностью. Характер воздействий всегда уникален и отражает как специфику внешней среды, так и социокультурные особенности конкретной организации.

Мотивационные управленческие воздействия часто реализуются в трех видах (рис. 1):

1. Административные методы.

2. Экономические методы.

3. Социально-психологические методы.

Рис. 1. Виды мотивационных воздействий

Обозначенные виды мотивационных воздействий базируются на основных характеристиках организации, элементы которых являются ценностями организационной культуры (нормы организации, содержания и условий труда, целей организации, традиций, психологического климата и

пр.).

Таким образом, при разработке и применении комплекса мотивационных воздействий будет учитываться тип организационной культуры, определяющий доминирующую ориентацию организации на основе ее 1слючевых компонентов. На основании характеристик типа организационной культуры можно предположить мотивы трудовой деятельности сотрудников, которые будут проявляться в большей степени при каждом из четырех типов культур: клановом, адхократическом, рыночном и иерархическом, - а также наиболее подходящие методы мотивационного воздействия на эти мотивы.

Таблица 2

Особенности мотивов трудовой деятельности и механизмов мотивации в 4-х типах организационной культуры (К. Камерон и Р. Куинн)_

Главные Мотивы трудовой Подходящие методы

потребности деятельности персонала мотивационного

Тип а 3 а. организации воздействия

Командная работа, Социальная ориентация на Программы участия в

благоприятный работу в команде, управлении и доходах,

климат, забота о солидарность, делегировании

совершенствовани сопричастность, поддержка, полномочий,

и коллег, забота об готовность к премирование по

« интересах использованию результатам работы

а потребителей делегированных команды.

о полномочий, отсутствие Мероприятия,

я Я склонности к конфликтам и способствующие росту

ЬЙ агрессии. карьеры.

Стратегическое Самореализация, Поощрение личной

« управление самосовершенствование, инициативы,

а непрерывным ориентация на свои премирование

и развитием, способности, стремление к индивидуальных

В инновационными творчеству, достижений. Премии за

ее а. процессами, изобретательности, выполненную идею,

а о гибкость и научным исследованиям, подарки.

X ч индивидуальный ориентация на непрерывное

< подход. улучшение, гибкость.

Рыночная Соперничество, Справедливое

конкурентоспособ агрессивность в достижении вознаграждение за

ность, цели, мобилизация всех результаты работы.

стимулирование резервов и способностей, Льготы на покупку

я активности рыночная и акций организации.

А В работников, фокус профессиональная Участие в прибыли.

г о на лучшее мобильность, рост

3 обслуживание мастерства и

о. потребителей. профессионализма.

Стабильность и Долгосрочная Контроль и мониторинг

плавность предсказуемость своего процессов и

деятельности, будущего, склонность к показателей, строгая

внутренняя регламентированным и отчетность,

Я X поддержка, структурированным вознаграждение не

а> г координация и работам, ответственность в индивидуализированно.

И контроль, рамках должностных Система наказаний за

а. « надежность полномочий, статусные нарушение

а. О) поставок и мотиваторы. регламентов.

К графиков.

В Главе 3 «Организация и методы исследования организаций сферы информационных технологий» представлены характеристики выборки, раскрыто содержание методик исследования, а также даны и объяснены методы математико-статистической обработки данных.

В параграфе 3.1. «Организация исследования. Характеристики выборки» дано описание профиля выборки по возрасту, полу, образованию, должности, стажу работы в организациях.

В параграфе 3.2. «Обоснование выбора методик и их описание»

дано обоснование выбранных методов исследования, представляющих методологическую основу диссертации. Опросник диагностики организационной культуры ОСА1 К.Камерона и Р. Куинна, позволяющий оценить восприятие сотрудников организации по шести ключевым характеристикам, взят за основу определения типа культуры.

Методика К. Замфир [38] выбрана для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации.

Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса и методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса направлены на выявление степени выраженности потребности человека избежать неудачных последствий активности или потребности достичь успеха при совершении каких-либо действий.

Применяются вспомогательные методики, оценивающие организионную культуру, - карта-схема определения психологического климата группы и опросник оценки мощности организационной культуры.

Вспомогательным методом, оценивающим мотивацию, явилась методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной.

Составленная автором анкета позволяет определить существующую ситуацию в исследуемых организациях через субъективное восприятие испытуемых.

В параграфе 3.3. «Математические методы проверки статистических гипотез» описываются используемые методы

статистического анализа для обработки данных: оценки различий средних оценок по критерию Стьюдента, корреляционный анализ (коэффициент корреляции Пирсона), регрессионный анализ.

В Главе 4 «Результаты эмпирического исследования мотивации персонала и организационной культуры в организациях сферы информационных технологий» описаны результаты эмпирического исследования и дана их интерпретация.

В параграфе 4.1. «Результаты исследования организационной культуры организаций сферы информационных технологий» представлены результаты исследования типа организационной культуры. На основании диагностики степени доминирования тех или иных осознаваемых ценностей сотрудников организации в отношении различных аспектов рабочей среды определился профиль организационной культуры каждой организации. Все исследуемые организации имеют . организационную культуру смешанного типа. Исходя из средних значений, согласно методике ОСА1 К.Камерона и Р.Куинна, организационная культура некоторых

организаций имеет выраженные элементы кланового типа, а других организаций - иерархического.

Анализ организации по принадлежности к форме собственности показал, что стремление к организационной культуре кланового типа имеют коммерческие организации, а сотрудники, оценивающие существующую организационную культуру с большим количеством элементов культуры иерархического типа, находятся в государственных организаций.

Результаты сопоставления средних значений по типам организационной культуры в государственных и коммерческих организациях представлены в таблице 3

Таблица 3

Средние значения по типам организационной культуры в государственных и коммерческих организациях____

Тип культуры Государственны е (среднее значение) Коммерчески е (среднее значение) Р Значения критерия Стыодснта

Сущее твующ ни Клановый 172.90 206.50 0.00 -2.69

Адхократический 109.73 143.89 0.03 -3.33

Рыночный 121.33 135.40 0.00 -1.49

Иерархический 194.55 110.34 0.00 7.56

Предп очтите ЛЫ1Ы11 Клановый 170.18 228.70 0.00 -4.27

Адхократический 174.55 160.95 0.00 1.43

Рыночный 151.78 128.55 0.09 2.65

Иерархический 104.75 82.31 0.04 2.59

У сотрудников двух сравниваемых групп наблюдаются также существенные различия в определении характеристик адхократической культуры, а именно: респонденты государственных организаций выявляют наличие больших возможностей к экспериментированию и накоплению новых ресурсов, нежели респонденты коммерческих организаций. Сотрудники, объединенные в группу коммерческих организаций, предпочитают оставаться в культуре кланового типа, однако сотрудники государственных организаций хотели бы иметь меньшее число формальных процедур и строгих правил, и, напротив, быть более сплоченными для решения общих задач. У респондентов государственных организаций наблюдаются стремление к конкуренции на рынке и желание того, чтобы их разработки были востребованы потребителями и приносили прибыль.

Обобщенные профили типов организационной культуры исследуемых государственных и коммерческих организаций отражены на диаграммах рис.2 и 3.

—Госудсрсигекиы

Рис. 2.0бщий профиль существующего типа организационной культуры всей выборки

Иерархическая~

Предпочтительная

- Государственные

------Лдхокрагич-гскан

- Коммерческие

Рис. 3. Общий профиль предпочтительного тина организационной культуры всей выборки

При исследовании взаимосвязи организационной культуры, показателей состояния психологического климата и мощности организационной культуры с помощью коэффициента корреляции Пирсона обнаружены заметные различия в корреляционных связях в государственных и коммерческих организациях. Данные отражены в таблицах 4 и 5.

Таблица 4

Результаты связи типа организационной культуры, мощности и психологического климата в государственных организациях_

Тип культуры Мощность организационной культуры Психологический климат

Клановый - _

Адхократический Х2=0,44 ** _

Рыночный - _

* р<0,05; ** р<0,01

Результаты связи типа организационной культуры,

Таблица 5 мощности и

Тип культуры Мощность организационной культуры Психологический климат

Клановый Х2= 0,45 * Х2=0,40 **

Адхократический Х2=0,49* Х2= 0,28 *

Рыночный х2=-о,зз* Х2= -0,28 **

Иерархический - -

*р<0,05;**р<0,01.

В параграфе 4.2. «Результаты исследования состояния мотивации специалистов сферы информационных технологий» изложены результаты связей типов организационной культуры с видами трудовой мотивации сотрудников исследуемых организаций.

Испытуемые коммерческих организаций считают, что внешние стимулы, такие как увеличение материального поощрения за работу, потребность в признании коллег, не соотносятся с элементами кланового типа культуры, о чем говорит отрицательная взаимосвязь (х2= -0,28). Однако они вполне способны быть мотивирующими факторами в условиях адхократического типа (х2= 0, 29).

Для испытуемых государственных организаций характерны стремление к интересной работе, увлеченность поисками новых решений в условиях адхократического типа культуры (х2=0,48). Респонденты считают также, что в условиях данного типа организационной культуры могут рассчитывать на оценку своих результатов труда в виде повышения заработной платы и в статусе (х2=0,31). Отрицательная корреляционная связь между показателями в стремлении избежать ответственности и критики при выполнении работы в условиях рыночного типа культуры (%2= - 0,31) говорит о том, что респонденты осознают важность добросовестного труда в ситуации конкуренции на рынке.

Данные о корреляционных связях типа организационной культуры и вида мотивации респондентов государственных организаций (по методике Замфир) отражены в таблицах 6 и 7.

Таблица 6

Результаты корреляционной связи типа организационной культуры и вида

Тип организационной культуры/Вид мотивации Внутренняя мотивация Внешняя положительная мотивация Внешняя отрицательная мотивация

Клановая Отрицательная Х2=-0,35 * - -

Адхократическая Положительная Х2=0,48 * Положительная Х2=0,31 * -

Рыночная - - Отрицательная Х2= - 0,31 *

Иерархическая - - -

где * р<0,05

Таблица 7

Результаты корреляционных связей типа организационной культуры и вида

Тип организационной культуры/Вид мотивации Внутренняя мотивация Внешняя положительная мотивация Внешняя отрицательная мотивация

Клановая - - Отрицательная г=-0,28 *

Адхократическая - - Положительная Х2=0,29 *

Рыночная Отрицательная Х2=-0,32 * - -

Иерархическая - - -

где * р<0,05.

Корреляционный анализ с помощью коэффициента корреляции Пирсона показал отрицательную связь при выборе испытуемыми группы коммерческих организаций показателя мотивации к достижению успеха, как в существующих условиях в присутствии элементов адхократической организационной культуры (х2= -0,27), так и в будущем (х2= - 0,43). Сотрудники считают, что в данных условиях легче избегать неудач, о чем говорит положительная корреляционная связь с фактором мотивации избегания неудач (х2=0,25). Прямо противоположные взгляды имеют респонденты государственных организаций, которые предполагают, что элементы адхократической культуры будут способствовать достижению успеха (х2=0,31), а ситуации стресса подействуют отрицательно, что выражает корреляционная связь (х2= - 0,35).

Данные о корреляционных связях типа организационной культуры и вида мотивации респондентов государственных организаций (по методике Замфир) отражены в таблицах 8 и 9.

Таблица 8

Результаты корреляционных связей типа организационной культуры и вида

Тип организационной культуры/Виц мотивации Мотивация достижения успеха Мотивация избегания неудач

Клановая - -

Адхократическая Отрицательная Х2=-0,27 Положительная Х2=0,25

Рыночная - -

Иерархическая - -

где * р<0,05

Таблица 9

Корреляционные связи типа организационной культуры и вида мотивации

Тип организационной культуры/Вид мотивации Мотивация достижения успеха Мотивация избегания неудач

Клановая - -

Адхократическая Положительная У2 =0,31 Отрицательная У2=-0,35

Рыночная - -

Иерархическая - -

где * р<0,05.

В параграфе 4.3. «Результаты связи типа организационной культуры со стимулирующими факторами в государственных и коммерческих организациях сферы информационных технологий»

отражены связи типов организационной культуры и возможных методов воздействия на специалистов сферы информационных технологий государственных и коммерческих организаций .

В существующих условиях преобладающей культуры иерархического типа респонденты государственных организаций считают, что экономические нововведения в организации окажут стимулирующее воздействие на мотивацию, о чем говорит положительная корреляционная связь (х2=0,31). При наличии большего числа элементов кланового и адхократического типов культуры, по мнению работников этой группы, материальное и моральное стимулирование будет эффективно действовать на трудовую мотивацию, что показывают положительные корреляционные связи соответственно (х2=0,40 и х2=0,38).

В группе коммерческих организаций обнаружены положительные связи между показателями трудовой настрой коллектива и соревновательностью в условиях адхократического типа организационной культуры (%2=0,23 и х2=0,37 соответственно).

Таблица 10

Результаты корреляционной связи организационной культуры со стимулирующими факторами государственных и коммерческих организаций_

Группа организац и й Тип организационной культуры

Клановая Адхократическая Рыночная | Иерархическая

Стимулирующие факторы

Государст венные Материальное стимулировани е х2=0,40 * Моральное стимулирование Х2=0,38 * Экономические нововведения Х2=0,31 *

Коммерчес кие Трудовой настрой коллектива Х2=0,23* Элементы состязательности у2=0,37 **

* р<0,05; ** р<0,01

Выявленная связь между преобладающим типом организационной культуры и трудовой мотивацией позволяет быть основой для разработки и последующего применения комплекса оптимальных мотивационных воздействий, входящих в систему управления трудовой мотивацией специалистов сферы информационных технологий организаций с государственной и коммерческой формой собственности.

Систему управления трудовой мотивацией персонала государственных организаций с преобладающей организационной культурой иерархического типа, стремящейся к адхократическому, можно представить в следующем виде:_

Мотивация Направления системы трудовой мотивации Предполагаемые методы мотивационного воздействия

Мотивация достижения успеха Внутренняя мотивация Обеспечить удовлетворение потребности работников в самовыражении и самореализации Моральное поощрение в форме усложнения профессиональных задач и повышения карьерного статуса;

Внешняя положительная мотивация Установить соответствие между потребностями работника и применяемыми поощрениями Достойное материальное вознаграждение за личный вклад в разработку или за новое достижение

Мотивация избегания неудач Внешняя отрицательная мотивация Ответственность в рамках должностных полномочий, статусные мотиваторы. Четкое распределение задач и ответственности

Система управления трудовой мотивацией персонала коммерческих организаций с преобладающей организационной культурой кланового типа выглядит следующим образом:__

Мотивация Направления для системы трудовой мотивации Предполагаемые основные меры по совершенствованию системы трудовой мотивации

Внутренняя мотивация Социальная ориентация на работу в команде, адаптивность, солидарность, сопричастность, поддержка, готовность к использованию делегированных полномочий Обеспечение интересными задачами с учетом индивидуальных способностей сотрудника, обязательно влияющие на командный результат Моральное поощрение в форме похвалы и возможности делегирования полномочий в разных проектах;

Мотивация избегания неудач Внешняя отрицательная мотивация Отсутствие склонности к конфликтам и агрессии, удовольствие от общения в команде Внимание к гигиеническим условиям рабочих; Поддержание и укрепление благоприятного психологического климата и межличностных взаимодействий в проекте;

Внешняя

положительная

мотивация

Формирование и внедрение системы оплаты труда и премирования

Достойное материальное вознаграждение, с дифференциацией премиальной части в зависимости от участия в проекте._

В заключении подведены итоги теоретического и эмпирического исследования, подтверждающие выдвинутые гипотезы в виде изложенных обобщенных результатов проведенного исследования.

ВЫВОДЫ

1. Организационная культура представляет собой социальное пространство организации, в котором работники осуществляют трудовую деятельность для удовлетворения их значимых мотивов на основе единых с организацией целей, идей и ценностей.

2. Для организаций сферы информационных технологий характерна организационная культура смешанного типа с доминированием кланового и иерархического типов.

3. Тип организационной культуры, характеризующийся набором определенных ценностей, способствует проявлению и реализации мотивов трудовой деятельности специалистов организаций сферы информационных технологий: интерес к процессу разработки программного обеспечения, стремление к профессиональному росту и достойному материальному вознаграждению.

4. Преобладающий тип организационной культуры организаций сферы информационных технологий обусловлен принадлежностью к государственной или коммерческой форме собственности. Клановый тип организационной культуры наиболее характерен для сотрудников коммерческих организаций сферы информационных технологий. Преимущественное число элементов иерархического и адхократического типов обнаружено в организационной культуре государственных организаций сферы информационных технологий.

5. Внутренняя мотивация (интерес к процессу трудовой деятельности и ответственность за результаты работы) и мотивация к достижению успеха проявляются у сотрудников государственных организаций сферы информационных технологий, имеющих организационную культуру преимущественно иерархического и адхократического типов.

6. Внешняя положительная трудовая мотивация (уровень заработной платы и уважение со стороны коллег) и мотивация избегания неудач характерны для сотрудников коммерческих организаций, имеющих организационную культуру преимущественно кланового типа.

7. На основании связи между преобладающим типом организационной культуры и трудовой мотивацией специалистов сферы информационных технологий организаций с государственной и коммерческой формой собственности можно разработать комплекс

мотивационных воздействий, входящих в систему управления трудовой мотивацией.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. М.Е. Опарина. Особенности мотивационного менеджмента в малых IT-компаниях //Кадровик. Кадровый менеджмент. Ежемесячный научно-практический журнал. - 2010. - № 12. - 84 с. (с.69-75). (0,8 п.л.)

2. М.Е. Опарина. Мотивационное значение организационной культуры в российских IT-компаниях // Материалы I международной заочной научно-практической конференции. Научная дискуссия: Вопросы педагогики и психологии / под ред. Часть II. М.: 2012, - 109 с. (с.91-101). (0,6 п.л.)

3. М.Е. Опарина. Связь типа организационной культуры и трудовой мотивации в организациях сферы информационных технологий // Научно-практический журнал. Приволжский научный вестник. 2013. -№ 11 (27) Ноябрь. - 129 с. (с. 115-129). (0,5 п.л.)

4. М.Е. Опарина. Формирование системы управления трудовой мотивацией на основе типа организационной культуры // Международный научно-исследовательский журнал: Сборник по результатам VIII заочной научной конференции Research Journal of International Studies/под ред. A.B. Миллер. 2013. - №11 (18) Ноябрь. - 140 с. (с.67-71). (0,5 п.л.)

Подписано в печать 21.11.13 Формат 60х84'/16 Цифровая Печ. л. 1.35 Тираж 100 Заказ 57/11 печать

Типография «Фалкон Принт» (197101, г. Санкт-Петербург, ул. Большая Пушкарская, д. 54, офис 2)