автореферат и диссертация по психологии 19.00.03 для написания научной статьи или работы на тему: Особенности трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий в государственных и коммерческих организациях с разными типами организационной культуры

Автореферат диссертации по теме "Особенности трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий в государственных и коммерческих организациях с разными типами организационной культуры"

На правах рукописи УДК 159.9:072+168.53

Опарина Мария Евгеньевна

ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ СФЕРЫ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ И КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ С РАЗНЫМИ ТИПАМИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Специальность: 19.00.03 — психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

3 ИЮН 2015

005569736

Санкт-Петербург — 2015

005569736

Работа выполнена на кафедре организационной психологии федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена»

Научный консультант:

кандидат психологических наук, доцент, заведующий кафедры организационной психологии ФГБОУ ВПО «Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена»

Макаров Юрий Васильевич

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор, профессор кафедры общей и прикладной психологии ГАОУ ВПО «Ленинградский государственный университет имени А.С. Пушкина»

Губин Владимир Алексеевич

кандидат психологических наук, старший преподаватель кафедры эргономики и инженерной психологии ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский ■ государственный университет».

Горюнова Людмила Николаевна

Ведущая организация:

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет культуры и искусств»

Защита состоится 25 июня 2015 г. в 13.00 на заседании Совета Д 212.199.25 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук, на соискание ученой степени доктора наук на базе Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена по адресу: 191186, г. Санкт-Петербург, наб. р. Мойки, д.48, корп. 11, ауд. 37.

С диссертацией можно ознакомиться в фундаментальной библиотеке РГПУ им. А.И. Герцена, 191186, г. Санкт-Петербург, наб. р. Мойки, д.48, корпус 5 и на сайте университета по адресу:

http://disser.herzen.spb.ru/Preview/Karta/karta 000000225.html

Автореферат разослан <2 з ля? ¿от 5 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Веселова Елена Константиновна

Введение

Актуальность исследования. Несмотря на то, что автоматизация многих процессов прогрессивного мирового общества стала неотъемлемой частью жизни несколько десятков лет назад, актуальность развития в России организаций, занимающихся разработкой программного обеспечения, оптимизирующего труд людей, особенно выросла в последние годы. Популярными заказами являются аппаратные решения для крупных производств; государственные проекты научных исследований, построенные на алгоритмах и вычислении с помощью мощных компьютеров; услуги для населения, призванные с помощью программного обеспечения ускорить и упростить бюрократические процедуры; различные сервисы для мобильных устройств; корпоративные программы и системы и пр.

Для организаций, связанных с таким инновационным видом деятельности как разработка программного обеспечения человеческий фактор является основным ресурсом создания продукта. Этот творческий труд часто трудно измерить и спланировать, а потому руководство постоянно должно уделять внимание той части менеджмента, которая касается персонала, их заинтересованности в работе, созданию понятных и необходимых правил внутри организации. Современная ситуация в российских организациях требует от руководства всё больше обращать внимание на совпадение целей бизнеса и системы ценностей персонала.

До сих пор ведутся исследования по обнаружению связи трудовой мотивации и организационной культуры, формированию единой концепции взаимного влияния и взаимной обусловленности. Появляются и отечественные работы, уделяющие внимание связи феноменов трудовой мотивации и организационной культуры в организациях различных сфер бизнеса с разной формой собственности.

Несмотря на накопленные теоретические и практические знания о феноменах трудовой мотивации и организационной культуре, существует необходимость углубленного исследования трудовой мотивации в организациях с разными типами организационной культуры в современных условиях и систематизации этого материала.

Актуальность обозначенной проблемы обусловила выбор автором темы диссертационной работы, ее теоретическое раскрытие, проведение практического исследования на примере российских организаций сферы информационных технологий.

Степень научной разработанности проблемы. Большой вклад в исследование проблем трудовой мотивации внесли зарубежные исследователи: Дж. С. Адаме, К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Лоулер, Д. Макклелланд, А. Маслоу, Л. Портер, Ш. Ричи, X. Хекхаузен и др. Вопросам трудовой мотивации посвящено много работ отечественных авторов: В. В. Авдеева, Л. Божовича, Г. П. Гагаринской, Б. И. Додонова, И. Джидарьяна, Е. П. Ильина, С. Б. Каверина, А. Я. Кибанова, А. Н. Леонтьева,

И. В. Мишуровой, Ю. П. Платонова, Л. Г. Почебут, С. Л. Рубинштейна, В. А. Ядова. Определенный вклад в современный системный подход развития мотивационной теории внесли Е. П. Кораблина, Е. Ю. Коржова, Т. Г. Озерникова, Ю. Г. Одегов, И. П. Пономарев, С. В. Шекшня и др.

Теоретические и практические исследования организационной культуры велись многими зарубежными учеными: Р. Акоффа, У. Блейком, М. Бурке, Р. Дафтом, П. Друкером, К. Камероном, Р. Куинном, К. Левиным, М. Мораном, М. X. Месконом, Дж. Макгрегором, Дж. Ньюстромом, Д. Олдхэмом, У. Г. Оучи, Р. Рюттингером, Ф. Тейлором, Г. Хофштеде, Ч. Хэнди, Э. Шейном и другими. В отечественной науке большое внимание проблематике организационной культуры уделено в работах М. А. Арефьева, С. А. Баркова, О. С. Виханского, А. А. Грачева, В. А. Губина, Г. В, Емельянова, А. Н. Занковского, Э.А. Капитоновой, Ю. Д. Красовского, С. А. Липатова, М. И. Магуры, Т. Н. Персиковой, В. Ф. Потуданской, А. А. Русалиновой, А. Л. Свенцицкого, Т. О. Соломанидиной, В. А. Спивака, И. Г. Тихомировой, М. В. Удальцова, Н. И. Шаталовой, П. Н. Шихирева и др.

Основателями психологии программирования считаются Б. Шнейдерман и Д. М. Вайнберг. Среди отечественных ученых, изучающих взаимодействие «человек-компьютер», следует отметить В. М. Бондаровскую, А. П. Ершова, Н. И. Повякель, О. К. Тихомирова, а также Ю. Д. Бабаеву и А.Е. Войскунского. Управлением проектами, реализующими идеи создания программных продуктов, продолжили заниматься специалисты, имевшие большой опыт в программировании: Ф. Брукс, А. Коуберн, Л. Константин, Т. Листер и Де Марко, Дж. X. Рейнвортер.

Цель исследования заключается в выявлении трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий организационной культуры в государственных и коммерческих организаций при нахождении доминирующего типа организационной культуры.

В качестве объекта исследования в работе рассматриваются организации сферы информационных технологий и специалисты этих организаций.

Предметом исследования являются трудовые мотивы специалистов сферы информационных технологий и тип организационной культуры в государственных и коммерческих организациях.

Гипотезы исследования:

1. Особенности трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий могут отражать тип организационной культуры.

2. Государственные и коммерческие организации сферы информационных технологий тяготеют к клановому и иерархическому типам организационной культуры.

3. Существуют различия в трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий в государственных и коммерческих организациях с разными типами организационной культуры.

Задачи исследования. Объект, предмет, цель и гипотезы исследования определили постановку следующих задач:

1. Осуществить теоретический анализ зарубежных и отечественных подходов, изучающих понятие, сущность и характеристики трудовой мотивации и организационной культуры.

2. Выявить элементы, посредством которых осуществляется связь трудовой мотивации с организационной культурой.

3. Определить доминирующий тип организационной культуры организаций сферы информационных технологий.

4. Выделить мотивы и актуальную трудовую мотивацию, обуславливающие трудовое поведение специалистов сферы информационных технологий в условиях разных типов организационной культуры.

Теоретико-методологические предпосылки исследования.

Теоретико-методологическую базу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления мотивацией труда (К. Альдерфер, Дж. Адаме, В. Врум, Г. П. Гагаринская, Ф. Герцберг, И. Джирдарьян, Б. И. Додонов, Е. П. Ильин, С. Б. Каверин, А. Я. Кибанов, Е. П. Кораблина, Е. Ю. Коржова, А. Н. Леонтьев, Э. Локк, Д. Макклелланд, А. Маслоу, И. В. Мишурова, Ю. Г. Одегов, Т. Г. Озерникова, Ю. П. Платонов, И. П. Пономарев, Л. Портер, Ш. Ричи, Д. Уотсон, X. Хекхаузен, С. В. Шекшня, В. А. Ядов и др.), управления персоналом (Т. Ю. Базаров, О. С. Виханский, А. А. Грачев, , Ю. В. Макаров, А. И. Худяков и др.), организационной культуры (В. А. Губин, Р. Дафт, А. Н. Банковский, К. Камерон, Р. Куинн, К. Левин, С.А. Липатов, М. И. Магура, В. Н. Машков, М. X. Мескон, Д. Олдхэм, У. Г. Оучи, Т. Н. Персикова, В. Ф. Потуданская, Б. Г. Ребзуев, А. А. Русалинова, А. Л. Свенцицкий, Т. О. Соломанидина, В. А. Спивак, И. Г. Тихомирова, Г. Хофштеде, Э. Шейн и др.); а также специальные источники по современным информационным технологиям (Ю. Д. Бабаева, Ф. Брукс, В. М. Бондаровская, Д. М. Вайнберг, А. Е. Войскунский, А. П. Ершов, Л. Константин, А. Коуберн, Т. Листер и Де Марко, Н. И. Повякель, О. К. Тихомирова, Б. Шнейдерман и др.).

Методы исследования включали:

Теоретический анализ литературных источников по проблемам трудовой мотивации и организационной культуры

Эмпирические методы: интервью, опросники, тесты. Для оценки трудовой мотивации использовались методика мотивации профессиональной деятельности К. Замфир, методики диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач и на мотивацию к достижению успеха Т. Элерса, а также вспомогательная методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной.

Для исследования типа организационной культуры выбрана методика «Инструмент оценки организационной культуры (ОСА1)» К. Камерона и Р. Куинна, а также вспомогательные методики, оценивающие мощность организационной культуры и психологический климат как отражение элементов культуры.

Для определения мотивационного профиля специалистов сферы информационных технологий разработана автором анкета.

Статическая обработка данных осуществлялась с помощью методов корреляционного анализа с применением программного обеспечения пакета 81аи8Йса.

Эмпирическая база исследования. Эмпирическое исследование проводилось в период 2008 — 2012 гг. и состояло из этапов пилотажного и основного исследования. В пилотажном исследовании приняли участие 357 человек шести организаций с коммерческой формой собственности и двух институтов, имеющих государственное финансирование. В коммерческих организациях были опрошены 205 человек, в государственных — 152 человека. Возраст респондентов — от 20 до 66 лет. Стаж работы в организациях колебался от полугода до двадцати лет. 114 человека имели должность инженера-программиста, программиста, ведущего программиста, 85 — инженера-тестировщика, 30 — руководящую должность, 87 — старшего или младшего научного сотрудника, 61 — аналитика и руководителя проекта. Был диагностирован тип организационной культуры данных организаций и выявлены основные характеристики работы как составляющие внутренней трудовой мотивации.

Основное исследование проходило в период с 2010 по 2012 годы и включало в себя: 1) беседу с руководителем организации или подразделения для получения объективной информации об организации труда; 2) заполнение опросников и разработанной автором анкеты для получения информации о трудовой мотивации и организационной культуре работающих в организации сотрудников. В исследовании приняли участие 120 человек, по 20 человек от каждой из шести обследуемых организаций, связанных с разработкой и внедрением программного продукта: ФГУП ГОС научно-исследовательский институт «Тест», ОАО «Промышленные информационные системы», Е-^юп, Научно-технический центр «Технологии информационных систем», Санкт-Петербургский институт информатики и автоматизации Российской академии наук, ООО «Научно-производственная компания «Ленпромавтоматика». Доля разработчиков программного обеспечения составила более 50%, из которых 47 человек занимают должность программиста, инженера-программиста, ведущего программиста, 17 человек — старшие и младшие научные сотрудники, 23 человека тестируют программное обеспечение, 13 человек имеют руководящую должность, 20 — аналитики и руководители проектов.

Достоверность и надежность результатов исследования обеспечиваются теоретико-методологическим обоснованием эмпирического исследования; применением валидных и надежных психодиагностических методов, соответствующих целям и задачам; использованием математико-статистических методов и программ обработки данных и качественного анализа полученных результатов.

Научная новизна исследования результатов исследования состоит в следующем:

• уточнены и предложены следующие определения трудовой мотивации и организационной культуры. Трудовая мотивация представляет собой сознательный процесс выбора работником трудового поведения, обусловленный воздействием потребностей, удовлетворяющий собственные цели и приводящий к достижению целей организации. Организационная культура - социальное пространство организации, в котором работники осуществляют трудовую деятельность для удовлетворения их значимых мотивов на основе единых с организацией целей, идей и ценностей.

• определены доминирующие типы организационной культуры, характерные для организаций сферы информационных технологий с государственной и коммерческой формами собственности;

• выявлены особенности трудовой мотивации специалистов информационных технологий с разными типами организационной культуры

• обозначены сходства и различия в мотивах специалистов сферы информационных технологий в государственных и коммерческих организациях.

Теоретическая значимость исследования определяется:

• уточнением и предложением определений трудовой мотивации и организационной культуры, в которых отражается связь этих понятий.

• подтверждены и расширены научные представления о связи между мотивами специалистов информационных технологий и типом организационной культурой и трудовой мотивацией.

Практическая значимость исследования.

Результаты работы могут найти применение в сфере управления персоналом в организациях сферы информационных технологий. Выявленная связь трудовой мотиваци специалистов сферы информационных технолоий при доминирующем типе организационной культуры в государственных и коммерческих организациях может стать основой для разработки и последующего применения комплекса оптимальных мотивационных воздействий в данных структурах.

Результаты обработки эмпирических данных по обнаружению трудовой мотивации и доминирующего типа организационной культуры

были переданы в исследуемые организации для анализа текущей ситуации и формирования системы управления трудовой мотивацией.

Положения, выносимые на защиту. На защиту выносятся следующие положения:

1. Тип организационной культуры, характеризующийся набором определенных ценностей (стиль лидерства, управление сотрудниками, связующая сущность организации, стратегические цели и критерии успеха), способствует проявлению и реализации мотивов трудовой деятельности специалистов организаций сферы информационных технологий: интересу к процессу разработки программного обеспечения, стремлению к профессиональному росту и достойному материальному вознаграждению.

2. Для сотрудников государственных организаций сферы информационных технологий с доминирующими иерархическим и адхократическим типам организационной культуры, свойственны внутренняя мотивация (интерес к процессу трудовой деятельности и ответственность за результаты работы) и мотивация к достижению успеха.

3. Сотрудникам коммерческих организаций сферы информационных технологий с доминирующим клановым типом организационной культуры, свойственны внешняя положительная трудовая мотивация (уровень заработной платы и уважение со стороны коллег) и мотивация избегания неудач.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности.

Содержание диссертации соответствует требованиям паспорта научной специальности 19.00.03 - «Психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки)», включающим такую область исследований, как изучение мотивации труда, а также изучение структур организаций, организационной культуры, фунционирования человека в организационной системе.

Апробация работы и внедрение результатов исследования.

Основные положения диссертационного исследования излагались и обсуждались на заседаниях кафедры организационной психологии Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена».

Основные теоретические положения диссертации и результаты эмпирического исследования нашли отражение в шести публикациях по теме исследования общим объемом 3,7 п.л.

Результаты исследования были применены для построения и последующего внедрения системы трудовой мотивации в ОАО «Промышленные информационные системы». Руководителям Научно-технического центра «Технологии информационных систем» и ООО

«Научно-производственной компании «Ленпромавтоматика» предложены для анализа ситуации и формирования системы управления трудовой мотивацией

Структура и объем диссертации.

Диссертация состоит из введения, четырех глав, выводов, заключения, практических рекомендаций, списка литературы и приложений. Основной текст диссертации включает 26 таблиц и 32 рисунка. Объем основного текста составляет 148 страниц. Общий объем диссертационной работы — 184 страницы. Список литературы включает 174 наименования, из которых 25 на иностранных языках.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, описываются его теоретико-методологические предпосылки, формулируются цель, гипотезы, задачи исследования, определяются объект, предмет исследования, формулируются положения, выносимые на защиту, раскрываются теоретическое и практическое значение работы.

В Главе 1 «Трудовая мотивация специалистов сферы информационных технологий» обозначается круг проблем, связанных с пониманием психологического феномена трудовая мотивация.

Мотивация как психическое явление трактуется по-разному (В. К. Вилюнас, 1976; Ж. Годфруа, 1992; Е. П. Ильин, 1985; К. К. Платонов, 1986 и др.). Обобщая взгляды разных авторов, изучающих данный феномен в психологии, можно утверждать, что, с одной стороны, мотивация - средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов, под влиянием которых человек ведет себя определенным образом. С другой стороны, в теории управления «мотивация» рассматривается как процесс побуждения сотрудника к определенной деятельности с помощью внутренних и внешних факторов для достижения личных, коллективных и организационных целей.

В параграфе 1.1. «Трудовая мотивация: структура, элементы и связи» представлен процесс мотивации, состоящий из шести этапов от возникновения до удовлетворения потребности и приводящий в итоге к трудовому поведению. В процессе мотивации возникают и актуализируются разные потребности. Потребности как внутренние психические состояния регулируют поведение человека, определяют направленность его мышления, чувств и воли. На основе потребностей и интересов формируются ценности, которые определяют степень приемлемости поступков, действий, приводящих к удовлетворению потребности, относительно морально-этических принципов и убеждений человека.

Одним из центральных компонентов процесса трудовой мотивации является мотив. Мотив представляется осознанным побуждением к

достижению конкретной цели, заставляющим работника действовать определенным образом.

Предпоследняя стадия механизма формирования трудовой мотивации обозначена понятием «удовлетворенность трудом». Изучение места удовлетворенности в мотивационном комплексе показало, что в его основе лежит увлеченность работой, включенность в нее. Связь мотивации и удовлетворенности обозначена в теории двух факторов или двухфакторной теории Ф. Херцберга. Автор считает, что на производительность или эффективность влияют различия в мотивации, и выделяет две группы факторов, оказывающих мотивирующее воздействие и не оказывающих воздействие на поведение. Первая группа - гигиенические факторы, являющиеся внешними для работы. К ним относятся зарплата, условия труда, распорядок и режим работы, политика компании, контроль со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными, статус и безопасность. Вторая группа факторов названа мотиваторами, которые определяют состояние удовлетворенности человека работой. К ним относятся достижение успеха, признание этих достижений, содержание работы, ответственность за результаты своего труда, возможность профессионального роста.

Развили и систематизировали представления Ф. Херцберга относительно методов обогащения труда и повышения мотивационного потенциала работы Дж. Хакман и Г. Олдхэм. Их концепция, названная моделью ключевых характеристик, определяет оптимальные направления «реорганизации труда».

Проведенные многочисленные исследования (К. Замфир, 1983, E.L.Deci, 1995, R.M.Ryan, 2002, В.И. Чирков, 1996, Дж. Хакман и Г. Олдхэм, 1989 и др.) показали, что предпочтительным является мотивационный комплекс труда, в котором внутренние и внешние мотивы находятся в такой пропорции:

ВМ> ВПМ>ВОМ,

где ВМ - внутренняя мотивация, ВПМ - внешняя положительная (мотивы, вызывающие положительную реакцию и побуждающие к труду), ВОМ — внешняя отрицательная (мотивы, вызывающие отрицательную реакцию и принуждающие к труду).

На поведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Значимость определенного мотива и его места в иерархии может меняться не только со временем, но и от ситуации к ситуации. Набор потребностей, которые люди стремятся удовлетворить на работе, может меняться в зависимости от профессиональной группы, внешних условий (рыночные условия, конкуренция, государственное регулирование и пр.), этапа карьеры и других факторов. Повышение оплаты труда, улучшение социальных условий способно существенно отразиться на иерархии трудовых мотивов работников.

Таким образом, трудовая мотивация связана с личными интересами работника и получает оценку в системе индивидуальных ценностей. На уровне личности в процессе трудовой мотивации происходит согласование внутренних и внешних побудительных причин, вызывающих определенную активность работника.

В параграфе 1.2. Психологические особенности специалистов организаций сферы информационных технологий рассмотрена специфика деятельности специалистов сферы информационных технологий. Изучение особенностей деятельности человека при проектировании программ различных видов и разной сложности активно проводится в России в связи с актуальностью и возрастающей значимостью компьютерных технологий и автоматизации многих процессов (Боэм, 1981, Брукс Ф., 1979; Ершов А .П., 1972, Повякель, 1984; Сакман, 1973; Тихомиров О. К., 1978; Цейтин, 1979, Шнейдерман Б., 1984; Dijkstra,1976; Shotton, 1989; Sonnentag, 1995; Strizenec, 1973; Weinberg G.M., 1971, 1998, и пр.).

Специфика данной деятельности такова, что, в зависимости от индивидуальных особенностей, личностных качеств специалиста, разрабатывающего программный продукт, время создания программы может быть различным, а стандартизация в процессе создания программного продукта трудно применима.

Анализ проведенных зарубежных и отечественных исследований психологических особенностей специалистов, занятых в сфере информационных технологий (Дж.Спольски, Ф. Брукс, Е. П. Ершов, О. К. Тихомиров, Д. Вайнберг и др.) позволил выделить следующие мотивы, способствующие успешной работе: мотив творчества, мотив профессионального роста и обучения, мотив признания, мотив избегания неудач, достойное вознаграждение.

В Главе 2 «Теоретико-методологические предпосылки к анализу связи трудовой мотивации с организационной культурой» дана общая характеристика основных концептуальных подходов к пониманию организационной культуры и ее составляющих в российской и зарубежной литературе.

В параграфе 2.1. «Понятие и содержание организационной культуры» рассмотрены основные теоретические подходы к изучению данного явления. Дается определение сущности и содержания организационной культуры.

Описываются основные составляющие организационной культуры: цели и ценности организации, внутренние и внешние коммуникации и связи, правила поведения работников в организации, регулирующие допустимые нормы взаимоотношений.

В описании ценностей организации автор опирается на трехуровневую систему Э.Шейна. Для данной работы особое значение имеют первые два уровня.

1. Уровень артефактов, включающий такие продукты группы, как организация рабочего пространства, дизайн и проектирование интерьера и экстерьера, язык, принятый для общения в организации, обращение друг к другу сотрудников организации, их манера взаимодействия, способы, технологии и сами продукты деятельности организации, стиль одежды сотрудников, принятые ценности, внешние ритуалы и церемонии и пр.

2. Провозглашаемые ценности, находящие реальное воплощение в идеологии или в организационной философии, которые могут служить ориентиром или моделью поведения в сложных или неопределенных ситуациях. Ценности этого уровня во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов, и включают в себя: 1) содержание, организацию и стимулирование труда; 2) цели организации; 3) социальные нормы; 4) традиции и ритуалы; 5) миссию организации; 6) организационные санкции; 7) психологический климат.

Несмотря на разнообразие определений и толкований термина «организационная культура», принципиальным является то, что она должна быть воспринята всеми членами организации. Центральной составляющей характеристикой организационной культуры являются ценности организации. Организационных ценностей довольно много, поэтому постоянно предпринимаются попытки их группировки и классификации.

Существующие ценности делятся на индивидуальные и групповые, материальные и нематериальные, позитивные и негативные. Групповые ценности — это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. Прежде всего, организация нуждается в постоянном поступлении извне целей и в подтверждении актуальности своих функций. Индивидуальные ценности самого работника отражаются в его работе. Работники постоянно, осознанно или неосознанно, оценивают принятые решения с точки зрения своих индивидуальных целей. Индивидуальные ценности могут являться стимулом, побуждающим сотрудников вести себя соответственно ценностям организации. Привлекательными для работника являются те ценности организации, которые совпадают по содержанию со значимыми индивидуальными ценностями.

Исходя из данных предпосылок организационная культура понимается как социальное пространство организации, в котором работники осуществляют трудовую деятельность для удовлетворения своих значимых трудовых мотивов на основе общих норм, идей и ценностей.

В параграфе 2.2. «Типы организационной культуры: характеристики и признаки типов (по К. Камерону и Р. Куинну)» определены типы организационной культуры в соответствии с классификацией К. Камерона и Р.Куинна.

Классификация организационной культуры необходима для определения и анализа ее основных типов с целью выявления специфических

черт культуры каждой конкретной организации, а также разработки подходящих методов ее совершенствования. Тип организационной культуры является одним из показателей ee комплексной оценки, на основе которой формируется стратегия ее развития. Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других.

Для глубокого понимания организационной культуры рассмотрена классификация К. Камерона и Р. Куинна, на основе которой предложен инструмент OCAI (Organizational Culture's Analyze Instrument) для оценки типа культуры. В российских условиях данная методика получила широкое распространение и применение как наиболее апробированная и подходящая в силу компактности, а также простоты и наглядности форм обработки полученных результатов по сравнению с другими опросниками. Модель К. Камерона и Р. Куинна включает в себя два измерения организационных ценностей. Эти измерения образуют четыре разных подхода к моделям организационной эффективности: «человеческих отношений» (клан), «открытой системы» (адхократия), «рационально-целевой» (рынок), «внутренних процессов» (бюрократия). В результате определены явно различимые четыре типа культуры:

клановый тип — культура, фокусирующая внимание на качестве отношений, или культура отношений;

адхократический тип — культура, ориентированная на предпринимательство и творчество, или культура процесса;

рыночный тип — культура, ориентированная на результат и выполнение задач любой ценой, или культура результата;

иерархический тип - культура, ориентированная на системность, порядок, или культура власти.

Методика OCAI, оценивающая культуру внутренней рабочей среды, включает в себя: общие характеристики организации, стиль лидерства, управление наемными работниками, связующую сущность организации, стратегические цели, критерии успеха.

В параграфе 2.3. «Командная и ролевая работа в проектных командах, связанных с разработкой программного продукта» представлен жизненный цикл разработки программного обеспечения. Используется общепринятая модель жизненного цикла программного обеспечения, согласно которой программные системы проходят в своем развитии две фазы: разработка и сопровождение.

Качественный программный продукт создается в организации несколькими специалистами сферы информационных технологий (Ларри Константин, 2004; Дж. Ханк Рейнвотер, 2006; De Marco, Lister, 1987; Д. Шафер и Р. Фатрелл, 1996; Sonnentag, 1995; Strizenec, 1973; Weinberg, 1971, 1998). Одной из основ организации работы коллектива программистов является правильно организованная система коммуникаций (Г. Вейнберг,

1978). Команда разработчиков — это группа людей с различными техническими навыками, работающих над реализацией общего проекта.

У специалистов сферы информационных технологий представление об организации в целом и организационной культуре складывается из наблюдений за теми процессами, которые происходят в команде, работающей над конкретным проектом. Командное взаимодействие характеризуется следующими элементами: 1) принятые и разделенные всеми участниками нормы команды; 2) способы распределения власти; 3) сплоченность и связанность членов команды; 4) способы организации и протекания командного взаимодействия (командных процессов — координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); 5) организация ролевого распределения.

Установление связи между организационной культурой и эффективным взаимодействием в команде возможно через, выделение их общих структурных элементов или признаков: организационная эффективность; полнота профессиональной квалификации участников команды, необходимая для выполнения деятельности; удовлетворенность участников коллектива работой в команде; доверие и взаимопонимание между членами команды; готовность сотрудников брать на себя ответственность; включенность всех участников команды в процесс организации и выполнения работы.

В параграфе 2.4. «Трудовая мотивация и организационная культура как связанные элементы» раскрывается связь между трудовой мотивацией персонала с организационной культурой через элементы, определяющие поведение работников в организации. Такими элементами являются цели, ценности и нормы поведения. Ценности, свойственные организационной культуре, создают основу для формирования у членов организации ценностных ориентаций. Анализ источников ( Е. К. Завьялова, С. Т. Посохова, А. Л. Свенцицкий и др.) показал, что влияние организационной культуры на трудовую мотивацию работников организации является очень важным фактором, поскольку культурные ценности организации способны изменять ценности отдельных работников и направлять в нужное русло их поведение, формировать установки, позволяющие наиболее эффективно использовать труд работников и увеличивать степень организационной эффективности организации.

Через ценности, характерные для четырех типов организационной культуры согласно К.Камерону и Р.Куинну, выявлены мотивы трудовой деятельности специалистов сферы информационных технологий (таблица 1).

Таблица 1

Особенности мотивов трудовой деятельности специалистов сферы информационных технологий при каждом из четырех типов

организационной культуры (К. Камерон и Р. Куинп)

Тип культ УРЫ Главные потребности организации Мотивы трудовой деятельности специалистов сферы информационных технологий

Клано вый Командная работа, благоприятный климат, забота о совершенствовании коллег, забота об интересах потребителей. Ориентация на работу в команде, солидарность, ответственность за свою часть работы в проекте, сопричастность общей целе разработки, поддержка коллег, готовность к использованию делегированных полномочий.

Адхок ратиче скнй Стратегическое управление непрерывным развитием, инновационными процессами, гибкость и индивидуальный подход. Самореализация, самосовершенствование, ориентация на свои способности, стремление к творчеству, новаторству, научным исследованиям, ориентация на непрерывное улучшение.

Рыно чиын Рыночная конкурентоспособность, стимулирование активности работников, фокус на лучшее обслуживание потребителей. Соперничество в достижении цели, мобилизация всех резервов и способностей, рыночная и профессиональная направленность, рост профессионализма.

Иерарх ически й Стабильность и плавность деятельности, внутренняя поддержка, координация и контроль, надежность поставок и графиков. Долгосрочное планирование своих целей в процессе работы, склонность к регламентированным и структурированным разработкам, ответственность в рамках должностных полномочий, стремление к получению статуса.

В Главе 3 «Организация и методы исследования» представлены характеристики выборки, раскрыто содержание методик исследования, использованные методы математико-статистической обработки данных.

В параграфе 3.1. «Организация исследования. Характеристики выборки» дано описание профиля выборки по возрасту, полу, образованию, должности, стажу работы в организациях и описание самих организаций с указанием формы бизнеса, направления деятельности, возраста существования организации, исследуемых подразделений.

В параграфе 3.2. «Обоснование выбора методик и их описание» дано обоснование выбранных методов исследования, представляющих методологическую основу диссертации. Опросник диагностики организационной культуры ОСА1 К.Камерона и Р. Куинна, позволяющий оценить восприятие сотрудников организации по шести ключевым характеристикам, взят за основу определения типа культуры.

Методика К. Замфир выбрана для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации.

Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса и методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса направлены на выявление степени выраженности потребности человека избежать неудачных последствий активности или потребности достичь успеха при совершении каких-либо действий.

Применяются вспомогательные методики, оценивающие организационную культуру, - карта-схема определения психологического климата группы и опросник оценки мощности организационной культуры.

Вспомогательным методом, оценивающим трудовую мотивацию, явилась методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной.

Составленная автором анкета позволяет определить мотивационный профиль в исследуемых организациях через субъективное восприятие испытуемых.

В параграфе 3.3. «Математические методы проверки статистических гипотез» описываются используемые методы статистического анализа для обработки данных: различия средних оценок по критерию Стьюдента, корреляционный анализ (коэффициент корреляции Пирсона).

В Главе 4 «Результаты эмпирического исследования трудовой мотивации персонала и организационной культуры в организациях сферы информационных технологий» описаны результаты эмпирического исследования и дана их интерпретация.

В параграфе 4.1. «Результаты исследования организационной культуры организаций сферы информационных технологий» представлены результаты диагностики типа, мощности организационной культуры и психологического климата организаций. На основании диагностики степени доминирования тех или иных осознаваемых ценностей сотрудников организации в отношении различных аспектов рабочей среды определился профиль организационной культуры каждой организации. Все

исследуемые организации имеют организационную культуру смешанного типа. Однако в профиле государственных организаций заметно больше элементов иерерархического типа, а присутствие большого числа элементов кланового типа относит коммерческие организации к данному типу организационной культуры.

Результаты сопоставления средних значений по типам организационной культуры в государственных и коммерческих организациях представлены в таблице 2.

Таблица 2

Средние значения типов организационной культуры в государственных

и комме рческих организациях

Тип культуры Государствен ныс (среднее значение) Коммерчес р ;Значения кие ; (-критерия (среднее Стыодент значение) а

Суще ствую щий Клановый 1 172.90 206.50 0.00 | -2.69 1

Адхократическ 1 109.73 ИЙ ! 143.89 0.03 -3.33

Рыночный 121.33 135.40 0.00 -1.49

Иерархический 194.55 110.34 0.00 7.56

Пред почти тельн ый Клановый 170.18 228.70 0.00 -4.27

Адхократическ ий 174.55 160.95 0.00 1.43

Рыночный 151.78 128.55 0.09 2.65

Иерархический 104.75 82.31 0.04 2.59

У сотрудников обеих групп наблюдаются также проявление большого числа характеристик адхократической культуры, что подчеркивает склонность специалистов сферы информационных технологий к экспериментированию и накоплению новых ресурсов и подтверждает исследования западных компаний К. Камерона и Р. Куинна о доминировании в организациях данной сферы культуры адхократического типа. Однако различия наблюдается в видении респондентов желаемой организационной культуры. Сотрудники, объединенные в группу коммерческих организаций, предпочитают оставаться в культуре кланового типа, при этом сотрудники государственных организаций хотели бы иметь меньшее число формальных процедур и строгих правил, и, напротив, стремясь с инновационности, они предпочли бы быть более сплоченными для решения общих задач.

Обобщенные профили типов организационной культуры исследуемых государственных и коммерческих организаций отражены на диаграммах рисунков 1 и 2.

Существующая организационная культура

.1.4.Ш......... >Л*

—Государственные

Рисунок 1. Общий профиль существующего типа организационной культуры всей выборки

Рисунок 2. Общий профиль предпочтительного типа организационной культуры всей выборки

При исследовании связи типа организационной культуры, показателей состояния психологического климата и мощности организационной культуры с помощью коэффициента корреляции Пирсона обнаружены заметные различия значимых корреляций в государственных и коммерческих организациях. Данные отражены в таблицах 3 и 4.

Таблица 3

Значимые корреляции показателей типа организационной культуры, мощности и психологического климата в государственных организациях

Тип культуры Мощность организационной культуры Психологический климат

Клановый - -

Адхократический г=0,44 ** -

Рыночный - -

Иерархический г= -0,42 ** -

* р<0,05; ** р<0,01

Таблица 4

Значимые корреляции показателей типа организационной культуры, мощности и психологического климата в коммерческих организациях__

Тип культуры Мощность организационной культуры Психологический климат

Клановый г= 0,45 * 1=0,40 **

Адхократический 1=0,49* г= 0,28 *

Рыночный г=-0,33* г= -0,28 **

Иерархический - -

*Р<0,05;**р<0,01.

Из данных видно, что для респондентов коммерческих организаций социально-психологическая обстановка и значимость силы организационной культуры имеет большее значение, чем для респондентов государственных организаций. Объяснением этому может быть то, что доминирующая организационная культура в коммерческих организациях кланового типа, в которых важна психологическая атмосфера между сотрудниками.

В параграфе 4.2. «Результаты исследования состояния мотивации специалистов сферы информационных технологий» изложены результаты связей видов трудовой мотивации специаилстов исследуемых организаци с выявленными типами организационной культуры.

Для испытуемых государственных организаций характерны стремление к интересной работе, увлеченность поисками новых решений в условиях адхократического типа культуры (г=0,48). Респонденты считают также, что в условиях данного типа организационной культуры могут рассчитывать на оценку своих результатов труда в виде повышения заработной платы и путем изменения статуса (1=0,31). Отрицательная корреляционная связь между показателями в стремлении избежать ответственности и критики при выполнении работы в условиях рыночного типа культуры (1=-0,31) говорит о том, что респонденты осознают важность добросовестного труда в ситуации конкуренции на рынке.

Испытуемые коммерческих организаций считают, что внешние стимулы, такие как увеличение материального поощрения за работу,

потребность в признании коллег, не соотносятся с элементами кланового типа культуры, о чем говорит отрицательная взаимосвязь (г= -0,28). Однако они вполне способны быть мотивирующими факторами в условиях адхократического типа (г= 0,29).

Значимые корреляци показателей типа организационной культуры и вида мотивации респондентов государственных и коммерческих организаций (по методике Замфир) отражены в таблицах 5 и 6.

Таблица 5

Значимые корреляции показателей типа организационной культуры и вида мотивации сотрудников государственных организаций (по методике

Замфир)

Тип организационной культуры/Вид мотивации Внутренняя мотивация Внешняя положительная мотивация Внешняя отрицательная мотивация

Клановая 1=-0,35* - -

Адхократическая 1=0,48* г=0,31* -

Рыночная - - 1= - 0,31 *

Иерархическая - - -

где * р<0,05

Таблица 6

Значимые корреляции показателей типа организационной культуры и вида мотивации респондентов коммерческих организаций (по методике

Замфир)

Тип организационной культуры/Вид мотивации Внутренняя мотивация Внешняя положительная мотивация Внешняя отрицательная мотивация

Клановая - - г=-0,28*

Адхократическая - - 1=0,29*

Рыночная г=-0,32* - -

Иерархическая - - -

где * р<0,05.

Корреляционный анализ с помощью коэффициента корреляции Пирсона показал отрицательную связь при выборе испытуемыми группы коммерческих организаций показателя мотивации к достижению успеха как в существующих условиях в присутствии элементов адхократической организационной культуры (г=-0,27), так и в будущем (г=- 0,43). Сотрудники данной группы считают, что в данных условиях легче избегать неудач, о чем говорит положительная корреляционная связь с фактором мотивации избегания неудач (г=0,25). Прямо противоположные взгляды имеют респонденты государственных организаций, которые предполагают, что элементы адхократической культуры будут способствовать достижению

успеха (г=0,31), а ситуации стресса подействуют отрицательно, что выражает корреляционная связь (г= - 0,35).

Данные о значимых корреляциях типа организационной культуры и вида мотивации респондентов государственных организаций (по методике Элерса) отражены в таблицах 7 и 8.

Таблица 7

Значимые корреляции показателей типа организационной культуры и вида мотивации респондентов коммерческих организаций (по методике

Элерса)

Тип организационной культуры/Вид мотивации Мотивация достижения успеха Мотивация избегания неудач

Клановая - -

Адхократическая 1=-0,27 * 1=0,25*

Рыночная - -

Иерархическая - -

где * р<0,05

Таблица 8

Значимые корреляции показателей типа организационной культуры и вида мотивации респондентов государственных организаций (по методике

Элерса)

Тип организационной культуры/Вид мотивации Мотивация достижения успеха Мотивация избегания неудач

Клановая - -

Адхократическая г =0,31* 1=-0,35*

Рыночная - -

Иерархическая - -

где * р<0,05.

В параграфе 4.3. «Результаты связи типа организационной культуры со стимулирующими факторами в государственных и коммерческих организациях сферы информационных технологий»

отражены связи типов организационной культуры и возможных методов мотивационного воздействия на специалистов сферы информационных технологий государственных и коммерческих организаций .

В существующих условиях доминирующей культуры иерархического типа респонденты государственных организаций считают, что экономические нововведения в организации окажут стимулирующее воздействие на мотивацию, о чем говорит положительная корреляционная связь (г=0,31). При наличии большего числа элементов кланового и

21

адхократического типов культуры, по мнению работников этой группы, материальное и моральное стимулирование будет эффективно действовать на трудовую мотивацию, что показывают положительные корреляционные связи соответственно при доминирования типа культуры соответственно (1=0,40 и г=0,38).

В группе коммерческих организаций обнаружены положительные связи между показателями трудовой настрой коллектива и соревновательностью в условиях адхократического типа организационной культуры (1=0,23 и г=0,37 соответственно). Данные отражены в таблице 9.

Таблица 9

Значимые корреляции факторов типа организационной культуры со стимулирующими факторами в государственных и коммерческих организациях _

Группа организа ций Тип организационной культуры

Клановая Адхократическая Рыночная Иерархическа я

Стимулирующие ( >акторы

Государс твенные Материально е стимулирова ние 1=0,40 * Моральное стимулирование 1=0,38 * Экономическ ие нововведения 1=0,31 *

Коммерч еские Трудовой настрой коллектива 1=0,23* Соревновательность 1=0,37 **

* Р<0,05; ** р<0,01

Выявленная связь между доминирующим типом организационной культуры и трудовой мотивацией позволяет быть основой для разработки и последующего применения комплекса оптимальных мотивационных воздействий для специалистов сферы информационных технологий организаций с государственной и коммерческой формой собственности.

Систему управления трудовой мотивацией персонала государственных организаций с доминирующей организационной культурой иерархического типа, стремящейся к адхократическому, можно представить в следующем виде:_

Мотивация Направления системы трудовой мотивации Предполагаемые методы мотивациоипого воздействия

Мотивация достижения успеха Внутренняя мотивация Обеспечение удовлетворения потребности работников в самовыражении и самореализации Моральное поощрение в форме усложнения профессиональных задач и повышения карьерного статуса;

Система управления трудовой мотивацией персонала коммерческих организаций с доминирующей организационной культурой кланового типа выглядит следующим образом:

Мотивация Направления дли системы трудовой мотивации Предполагаемые методы мотивацнопного воздействия

Мотивация избегания неудач Отсутствие склонности к конфликтам и агрессии, удовольствие от общения в команде Внимание к гигиеническим условиям рабочих; Поддержание и укрепление благоприятного психологического климата и межличностных взаимодействий в проекте;

Внешняя положительная мотивация Формирование и внедрение системы оплаты труда и премирования Достойное материальное вознаграждение, с дифференциацией премиальной части в зависимости от участия в проекте.

В заключении обсуждаются итоги теоретического и эмпирического исследования, делается вывод о подтверждении выдвинутых гипотез и достижении цели исследования, заключавшейся в выявлении трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий организационной культуры в государственных и коммерческих организаций при нахождении доминирующего типа организационной культуры.

ВЫВОДЫ

1. В работе определены характерные трудовые мотивы специалистов сферы информационных технологий:

• потребность в творчестве

• сосредоточенность на процессе разработки;

• повышение профессионального уровня;

• признание руководства и коллег;

• состояние гигиенических факторов;

• достойное материальное вознаграждение

2. В ходе теоретического исследования установлено, что особенности трудовой мотивации могут отражать тип организационной культуры в государственных и коммерческих организациях. Тип организационной культуры, характеризующийся набором определенных ценностей (стиль лидерства, управление сотрудниками, связующая сущность организации, стратегические цели и критерии успеха), способствует проявлению и реализации мотивов трудовой деятельности специалистов организаций сферы информационных технологий: интересу к процессу разработки программного обеспечения, стремлению к профессиональному росту и достойному материальному вознаграждению.

3. Эмпирически доказано, что государственные и коммерческие организации сферы информационных технологий тяготеют к клановому и иерархическому типам организационной культуры.

Несмотря на то, что для организаций сферы информационных технологий характерна организационная культура смешанного типа с доминированием кланового и иерархического типов, в профилях организаций можно отметить некоторые очевидные тенденции.

Доминирование элементов иерархического и адхократического типов обнаружено в организационной культуре государственных организаций сферы информационных технологий.

Клановый тип организационной культуры наиболее характерен для сотрудников коммерческих организаций сферы информационных технологий.

4. Особенности трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий в государственных и коммерческих организациях выявлены при доминировании типа организационной культуры:

• внутренняя мотивация (интерес к процессу трудовой деятельности и ответственность за результаты работы) и мотивация к достижению успеха проявляются у сотрудников государственных организаций сферы информационных технологий, имеющих организационную культуру с доминированием иерархического и адхократического типов.

• внешняя положительная трудовая мотивация (уровень заработной платы и уважение со стороны коллег) и мотивация избегания неудач характерны для сотрудников коммерческих организаций, имеющих доминирующую организационную культуру кланового типа.

5. На основании связи трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий организаций с государственной и коммерческой формой собственности и доминирующего типа организационной культуры предложен комплекс мотивационных воздействий для персонала организаций данной сферы, входящих в систему управления трудовой мотивацией.

В государственных организациях для специалистов сферы информационных технологий будут наиболее действенны нематериальные виды мотивационных воздействий: моральное поощрение в форме усложнения профессиональных задач и повышения карьерного статуса;

В коммерческих организациях для специалистов сферы информационных технологий следует поддерживать и укреплять благоприятный психологический климат и межличностные взаимодействия в проекте, а также обеспечивать достойное материальное вознаграждение.

Основные научные публикации по теме диссертационного исследования

1. Опарина, М.Е. Особенности мотивационного менеджмента в малых 1Т—компаниях / М.Е. Опарина // Кадровик. - 2010. - № 12. - с. 6975 (0,8 п.л.).

2. Опарина, М.Е. Определение типа организационной культуры для проявления высокой внутренней трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий / М.Е. Опарина // Письма в Эмиссия. Оффлайн (The Emissia.Offline Letters): электронный научный журнал. - Ноябрь 2014, ART 2289. - СПб., 2014 г.

URL: http://wvvw.emissia.org/ofnine/2014/2289.htni, ISSN 1997-8588. (0,5 пл.).

3. Опарина, М.Е. Трудовая мотивация специалистов сферы информационных технологий в условиях доминирующего типа организационной культуры / М.Е. Опарина // Социальная психология и общество. - 2014.-№ 4. - с. 90-103 (0,8 п.л.).

4. Опарина, М.Е. Мотивационное значение организационной культуры в российских IT-компаниях / М.Е. Опарина // Вопросы педагогики и психологии. М-лы I междунар. заочной науч.-пр. конф. Часть И. — М.: Изд-во Международный центр науки и образования, 2012. - 109 е.- с. 91-101 (0,6 п.л.).

5. Опарина, М.Е. Связь типа организационной культуры и трудовой мотивации в организациях сферы информационных технологий / М.Е. Опарина // Приволжский научный вестник. — 2013. - № 11. - с.111-125 (0,5 п.л.).

6. Опарина, М.Е. Формирование системы управления трудовой мотивацией на основе типа организационной культуры / М.Е. Опарина // Международный научно-исследовательский журнал: Сборник по результатам International Research Journal Conference. - № 11.- Екатеринбург: МНИЖ, 2013.-е. 67-81 (0,5 п.л.).

Подписано в печать 20.04.2015 Формат 60x90/16 Бумага офсетная. Уел. печ. л. 2,25 Тираж 100 экз. Заказ 213

Отпечатано в типографии «Адмирал» 199178, Санкт-Петербург, В.О., 7-я линия, д. 84 А