Взаимозависимость личностных конструкторов и профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий

Куприянов, Евгений Андреевич

Темы диссертаций по психологии » Психология труда. Инженерная психология, эргономика.

автореферат и диссертация по психологии 19.00.03 для написания научной статьи или работы на тему: Взаимозависимость личностных конструкторов и профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий

Автореферат

Автор научной работы: Куприянов, Евгений Андреевич
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2006
Специальность ВАК РФ: 19.00.03

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Взаимозависимость личностных конструкторов и профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий"

На правах рукописи

Куприянов Евгений Андреевич

□0Э0564В1

ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ ЛИЧНОСТНЫХ КОНСТРУКТОВ и ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ У СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Специальность 19.00,03 -Психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва, 2007

003056481

Работа выполнена на кафедре психологии труда и инженерной психологии факультета психологии Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова.

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор

Шмелев Александр Георгиевич

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Лепский Владимир Евгеньевич

кандидат психологических наук, старший научный сотрудник Войску некий Александр Евгеньевич

Ведущая организация: Государственный университет -

Высшая школа экономики

Защита состоится 11 мая 2007 г. в 15-00 на заседании диссертационного совета Д 501.001.11 при МГУ им. М.В. Ломоносова по адресу: 125009, Москва, ул. Моховая, д, 11, корп. 5, ауд. 102

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке МГУ им. М.В. Ломоносова.

Автореферат размещён на сайте факультета психологии МГУ им. М.В. .Ломоносова www.psy.nmi.ru -//апреля 2007 г.

Автореферат разослан «11 » апреля 2007 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, канд. педагогических наук, доцепт

Володарская И.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы. Несмотря на общепризнанную значимость исследований в области мотивации труда (В.Г. Асеев, И.Г. Кокурина, В.М. Орлов, К. Альдерфер, Д. МакГрегор, Ф. Херцберг, У. Адаме, Д. МакКлелланд, Э. Лок-ки и др.), большая часть научно-исследовательских работ в этом направлении в основном следует линии рассмотрения отдельных мотивов трудовой деятельности, и лишь в небольшом количестве работ проводится систематический анализ всего поля профессиональной мотивации. В частности, недостаточно исследованы взаимосвязи между мотивационной сферой и смежными психологическими свойствами человека, в частности, такой характеристикой познавательной сферы, как «когнитивная сложность», которая, по мнению многих авторов, является одной из ключевых характеристик системы профессионально-личностных конструктов (Дж.Келли, Дж.Биери, Ф.Франселла и Д.Баннистер, В.Ф.Петренко, А.Г.Шмелев) или «профессионального образа мира» (Е.Ю.Артемьева; Е.А.Климов, В.П. Серкин). Обнаружение связи между важнейшими характеристиками мотивационной сферы (такой как «внутренний-внешний» характер мотивации) и важнейшими характеристиками когнитивной сферы (такой как «когнитивная сложность») позволило бы построить косвенные диагностические индикаторы мотивации, работающие в условиях экспертизы (профотбор, аттестация).

Сфера личностных конструктов субъекта труда, а также когнитивная сложность этой сферы - менее исследованное направление, чем профессиональная мотивация. В настоящей работе «когнитивная сложность» рассматривается не в отрыве, а именно в связи с профессиональным сознанием. По мнению сторонников когнитивного подхода, сложность системы профессиональных категорий (конструктов) субъекта труда является важным фактором эффективности профессиональной деятельности, так как опосредует переработку субъектом труда поступающей информации, влияет на представленность образа мира у субъекта труда и опосредованно влияет на эффективность трудовой деятельности. Несмотря на то, что профессиональная мотивация и когнитивная сложность являются элементами мотивационно-смысловой сферы личности, их взаимосвязь, представляющая очевидный интерес, фактически не исследована.

В данном исследовании взаимосвязь мотивационных и когнитивных структур личности рассматривается не абстрактно, а в определенном профес-

сиоведческом контексте - у специалистов в области

информационных технологий. Актуальность исследования профессии специалиста в области информационных технологий связана с тем, что эта профессия сформировалась сравнительно недавно и по праву считается одной из ключевых в ходе информационно-компьютерной революции.

Целью работы выступило изучение взаимосвязи профессиональной мотивации со сферой личностных конструктов и когнитивной сложностью у специалистов в области информационных технологий.

Объектом исследования выступили процессы формирования профессионального сознания и профессиональной мотивации.

Предметом исследования стала связь между когнитивными аспектами профессионального сознания и профессиональной мотивации, а также особенности профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий.

Основные гипотезы исследования:

1. Существуют значимые отличия в выраженности некоторых мотивов профессиональной деятельности у специалистов в области информационных технологий и представителей других профессий.

2. Существует взаимосвязь между выраженностью внутренней мотивации (а также выраженностью отдельных мотивов) в структуре профессиональной мотивации и когнитивной сложностью профессионального сознания у специалистов в области информационных технологий.

Реализация поставленной цели и проверка основной гипотезы осуществлялись в процессе решения следующих задач исследования (в дополнение к задачам, связанным с проверкой экспериментальных гипотез):

1. Анализ и обобщение теоретических и практических работ по профессиональной мотивации труда и системе личностных конструктов в отечественной и зарубежной психологии

2. Изучение психологических особенностей профессии специалиста в области информационных технологий.

3. Разработка и адаптация психометрических методов психодиагностики профессиональной мотивации и когнитивной сложности субъекта труда к условиям деятельности специалистов в области информационных технологий.

Методологической базой исследования послужили:

- принципы и подходы теории психологических тестов (А. Анастази, П. Клайн, А.Г. Шмелев);

- психосемантический подход (Е.Ю. Артемьева, Е.А, Климов, В.Ф. Петренко, А. Г. Шмелев);

- подход, основанный на теории личностных конструктов (Д. Келли, Д. Биери, Ф. Франселла, Д. Баннистер).

Методы исследования:

1) метод личностных тест-опросников;

2) метод многомерного шкалирования с последующей реконструкцией субъективного пространства (в данном случае использовалась экспресс-модификация полной процедуры многомерного шкалирования)

3) методический аппарат современного статистического анализа данных, включая корреляционный и факторный анализ.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивались исходными методологическими и теоретическими позициями, адекватностью методов исследования его цели и задачам, апробацией разработанных методик в форм'е пилотажного исследования, обработкой полученных данных средствами математической статистики и дифференциальной психометрики, качественной и количественной репрезентативностью выборки, количественными и качественным анализом полученного фактического материала.

Научная новизна работы

Впервые изучается взаимосвязь мотивации труда и сферы личностных конструктов у специалистов в области информационных технологий. Впервые подвергается систематическому диагностическому обследованию структура мотивации труда у этих специалистов. Впервые проводится сравнительный анализ когнитивной сложности субъекта труда в темах, связанных с профессиональной сферой, и в темах, отдалённых от профессионального поля.

Теоретическая значимость

Теоретическая значимость исследования заключается в выявлении взаимосвязи профессиональной мотивации и особенностей сферы личностных конструктов. Данные, полученные на основе экспериментального исследования, позволяют более глубоко взглянуть на некоторые факторы профессиональной мотивации.

Практическая значимость

Результаты исследования могут быть использованы в практике работы с персоналом в сфере информационных технологий; с помощью полученных данных можно осуществлять управление мотивацией специалистов в области информационных технологий, основываясь на различиях мотивационно-смысловой сферы этих специалистов и представителей других специальностей. Разработаны методики диагностики мотивации труда и когнитивной слолжно-сти, пригодные для использования в пракетике работы с персоналом.

Апробация и внедрение работы

Материалы исследования докладывались на заседаниях кафедры психологии труда и инженерной психологии факультета психологии Московского Государственного университета им. М.В. Ломоносова, на заседаниях лаборатории психодиагностики факультета психологии Московского Государственного университета им. М.В. Ломоносова. Результаты экспериментального исследования были представлены на конференции «Общение - 2006: на пути к энциклопедическому знанию» Психологического института РАО (19-21 октября 2006г.). По теме диссертации опубликованы 5 работ.

Разработанные методики внедрены в практику работы ЗАО «Лаборатория «Гуманитарные технологии» и ООО «Онтаргет».

Положения, выносимые на защиту

1. Разработан методический аппарат, позволяющий проводить валидную и надёжную диагностику мотивации труда.

2. Разработан методический аппарат для диагностики когнитивной сложности субъекта труда, валидность которого нуждается в дальнейшем подтверждении с использованием более разнообразного стимульного материала.

3. Для профессии специалиста в области информационных технологий характерны отличающие эту профессию от других профессий особенности мо-тивационно-смысловой сферы, главной из которых является большая выраженность внутренней мотивации по сравнению с представителями других профессий.

4. Не выявлено прямой взаимосвязи между выраженностью внутренней мотивации и традиционными показателями когнитивной сложности. Эта взаимосвязь опосредована предметным содержанием профессиональной деятельности и оказывается предметно-ситуационно обусловленной. В системе конструк-

тов IT-специалистов с высоким уровнем внутренней мотивации выявлено больше факторов (различительных признаков), чем у специалистов с низким уровнем внутренней мотивации.

Структура и объем диссертации

Диссертационная работа состоит из введения, четырёх глав, выводов, заключения, библиографии и приложений. Основной текст диссертации изложен на 130 страницах и включает в себя 25 таблиц и 3 рисунка. В списке литературы 124 источника, из них 87 на иностранных языках.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность работы, указываются объект и предмет исследования, формулируются цель, задачи и гипотезы исследования. Раскрывается научная новизна работы, ее теоретическая и практическая значимость, формулируются положения, выносимые на защиту.

Первая глава - «Теоретические аспекты изучения мотивации труда и сферы личностных конструктов» - посвящена аналитическому обзору проблематики мотивации труда и личностных конструктов в современной психологии, а также рассмотрению вопросов диагностики мотивационной сферы и сферы личностных конструктов субъекта труда.

Первый параграф содержит обзор основных теоретических подходов к мотивации труда в отечественной и западной психологии. Проблематика мотивации труда является одной из самых разработанных областей организационной психологии. Вопросы мотивации труда освещаются в работах большого числа как российских, так и зарубежных исследователей: (В.Г. Асеев, И.Г. Ко-курина и др; J. Adams, К. Alderfer, J. Atkinson, F. Herzberg, E. Locke, D. McClelland и многих других), однако единодушия по вопросам оценки различных аспектов мотивационной сферы человека нет ни среди научного сообщества, ни среди психологов-практиков. Ярким показателем сложности этого вопроса является неоднозначность трактовки определения мотивации [Reber, 1985; Хеккаузен, 1986]. В данной работе за основу взято определение мотивации труда как совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Далее в первом параграфе представлен аналитический обзор основных западных теорий мотивации труда, систематизированных согласно предложен-

ной Д. Адамсом [Adams, 1965] классификации факторных (content) и процесуальных (process) теорий. Описываются основные работы, выполненные в рамках факторных теорий мотивации, направленных на выявление отдельных мотивов, составляющих мотивационное пространство индивида: теория потребностей А. Маслоу [Maslow,1961], теория ERG К. Альдерфера [Alderfer, 1969], теория гигиены Ф.Херцеберга [Herzberg et al., 1959]; трёхфакторная теория мотивации Д. МакКлелланда [McClelland et al., 1953]; а также критика данных теорий. Отдельно обсуждается концепция мотивации достижения Д.Аткинсона [Atkinson, 1964; Atkinson & Feather, 1966; Atkinson & Birch, 1970], представляющая пример комплексного конструкта, включающего элементы не только мотивационной, но и когнитивной сферы, в частности, представления субъекта о вероятности успеха или неудачи в случае того или иного решения. Также описываются основные процессуальные теории: представлен аналитический обзор теории ожидания В. Врума [Vroom, 1964], теории справедливости Д.Адамса [Adams, 1963], теории целеполагания Э.Локки [Locke, 1968].

Несмотря на то, что проблеме мотивации посвящали свои труды большое число отечественных психологов (В.Г. Асеев, Л.И. Божович, В.Ф. Петренко и др.), непосредственно операционально-методическим исследованиям мотивации профессиональной деятельности посвящено не столь значительное число работ.

Второй параграф посвящен анализу психодиагностических инструментов мотивации труда в целях профотбора и аттестации. Отмечается, что количество специализированных методик диагностики мотивации труда не так велико. Достаточно часто для диагностики мотивации труда применяют неспециализированные методики, направленные на оценку общих мотивов личности (FIRO-B Ф. Ф. Шульца [Рукавишников, 2002], опросник Edwards Personal Preference Schedule [Корнилова и др., 1995], опросники мотивации А. Мехрабяна [Шапкин, 2002], опросник диагностики мотивации одобрения SDS Д. Марлоу и Д. Крауна, (Ханин, 1976), опросники потребности в общении и достижении Ю. М Орлова, а также опросник JPI-R Д. Джексона [Бурлачук, Морозов, 1999] и методика М. Патчена [Patchen et al., 1965]). Специализированные методики психодиагностики мотивации труда чаще всего имеют форму личностных опросников и коммерческую направленность.

Далее рассматриваются наиболее известные отечественные методики: методика И.Г. Кокуриной [Кокурина, 1990], а также разработанные А.Г. Шмелёвым и соавторами методики СТМ [Зеличенко, Шмелёв, 1987; Горбачёв и др., 2006] и ТЮФ [Шмелёв, Болдырева, 1982]. Обсуждаются преимущества и недостатки описанных методик применительно к решению задачи профессионального отбора (в том числе массового) и аттестации. На основе проведённого анализа делается вывод о том, что вопрос разработки надёжных и валидных русскоязычных методик для психодиагностики мотивации труда остаётся чрезвычайно актуальным.

Третий параграф посвящен рассмотрению понятий внешней и внутренней мотивации. Под внешней (extrinsic) мотивацией понимается детерминация поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне «Я» (self) личности или вне поведения [Чирков, 1996]. Под внутренней (intrinsic) мотивацией понимается, напротив, такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного Я и полностью находятся внутри самого поведения. Чаще всего о внутренней мотивации говорят в терминах выполнения деятельности «ради самой деятельности», без влияния внешних стимулов и наград. По мнению А.Н. Леонтьева [Леонтьев, 1975], без истинной внутренней мотивации (то есть без слияния целей деятельности с её мотивами), нельзя говорить о существовании деятельности.

Описывается история возникновения термина «внутренняя мотивация» (далее в работе IM - от англ. Intrinsic motivation) в рамках зоопсихологических исследований [Harlow, 1950; Montgomery, 1954; Batler, 1953]. Отмечается, что у человека склонность к новому, к активной ассимиляции навыков и их творческому применению, является значимой особенностью психики, влияющей на эффективность деятельности и её устойчивость в случае неудач, деятельности, а также, в широком смысле, на психическое благополучие индивида [Ryan & LaGuardia, 2000].

Далее в третьем параграфе описываются основные концепции, разработанные для объяснения феномена внутренней мотивации. Наиболее подробно анализируется превалирующая в данном вопросе на сегодняшний день теория самодетерминации, разработанная Э. Диси и Р. Райаном [Deci & Ryan, 2000].

Отмечается, что экспериментальные исследования

внутренней мотивации преимущественно основываются на использовании двух показателей: объективный показатель т.н. «свободного выбора» и субъективные самоотчёты испытуемых о степени интереса к деятельности и удовольствия от её выполнения [Харакиевич, 1979; Deci, 1971; Harter, 1981]. Рассмтрива-ется вопрос о влиянии внутренней и внешней мотивации на эффективность выполнения деятельности. В результате обощения результатов экспериментальных исследований констатируется, что внутренняя мотивация приводит к следующим эффектам: более длительное выполнение деятельности без наличия внешнего подкрепления, выбор заданий оптимального для субъекта уровня сложности, положительно влияет на когнитивную гибкость и облегчает выполнение задач творческого типа (внешняя мотивация, напротив, более эффективна при выполнении задач алгоритмизированного типа), способствует развитию креативности и уменьшению психической напряжённости, способствует получению удовольствия и позитивных эмоций от работы, повышению самоуважения, более успешному обучению [Amabile, 1979; Harlow, 1951; Kruglyanski et al., 1971; McGraw, 1978; Pittmal et al., 1959; Ryan et al., 1990; White, 1959]. Кратко представляются различные точки зрения на проблему влияния внешних вознаграждений на силу внутренней мотивации [Bateman & Crant, 2003; Deci et al., 1999; Eisenberger et al., 1999].

Возникновение внутренней мотивации зависит не только от содержания поставленных перед сотрудником задач. Является ли какой-либо внешний фактор трудовой деятельности «неизбежно-утомительным» (связанным с внешней мотивации) или «занимательным» (связанным с внутренней мотивацией) - это зависит, в том числе, от процессов категоризации и от строения категориальной системы человека. В отечественной психологии такая позиция разделяется представителями московской университетской «психосемантики» - Е.Ю. Артемьевой [Артемьева, Сорокина, 1984; Артемьева, Ханина, 1984], Е.А. Климовым [Климов, 1996], В.Ф. Петренко [Петренко, 1988], А.Г. Шмелевым [Шмелёв, 1983].

Четвертый параграф посвящен анализу систем личностных конструктов как теоретического и операционально-исследовательского понятия. Описывается изначальное понимание личностного конструкта Д. Келли, который впервые ввёл его в 1955 г. [Kelly, 1955]. Рассматриваются три основополагающих прин-

ципа личностных конструктов по Келли: принцип биполярности, принцип диапазона (фокуса) применимости и принцип индивидуальности, а также другие характеристики конструкта: прогностическая эффективность, проницаемость, податливость [Похилько, 1987; Хъелл, Зиглер, 1999].

Далее описывается основной методологический инструмент, использующийся в рамках теории личностных конструктов - репертуарная решётка (repertory grid), которую также называют несколько метафорически «тестом личностных конструктов» (или «реп-тестом»), хотя, в строгом смысле, это не есть тест, ибо фактически не дает измеренных показателей на стандартизированных шкалах тестовых баллов.. Целью психодиагностики на основе репертуарных решёток является воссоздание индивидуальной системы конструктов. Отмечается, что основанный на теории Келли психодиагностический подход является идеографическим (направленным на описание отдельной личности), а не нормативно-дифференциальным, подразумевающим сравнение респондентов между собой и выявление общих нормативных закономерностей и что на настоящий момент тест репертуарных решёток остаётся практически нестандартизирован-ным методом [Забродин, Похилько, 1987; Шмелёв, 2002].

Пятый параграф посвящён рассмотрению понятия когнитивной сложности как диагностического показателя системы личностных конструктов. Отмечается, что понятие когнитивной сложности в психологии личности является по-своему уникальным, так как в значительной мере вышло за пределы изначальных экспериментальных рамок. Впервые понятие когнитивной сложности (КС) было введено Дж. Биери, который определил когнитивную сложность как «...способность конструировать социальное поведение на основе многочисленных параметров» [Bieiy, 1955, цит. по Франселла, Баннистер, 1987]. По итогам многочисленных исследований были выявлены особенности влияния когнитивной сложности на когнитивные и поведенческие особенности человека: испытуемые с более высокой когнитивной сложностью эффективнее в коммуникативной деятельности piale, 1980], более устойчивы к влиянию со стороны других людей [Cronen, Lafleur, 1977], более эффективно используют имеющуюся и усваивают новую информацию [Hendrick, 1979; Delia, Crockett, 1973], используют более чёткие категории восприятия и категоризации [O'Keefe, Brady, 1980], легче разбираются в противоречивых текстах и информации [Domangue, 1978; Press, Crockett, & Delia, 1975], демонстрируют более высокую креатив-

ность [Quirin, 1981; Charlton, Bakan, 1990], являются более эффективными руководителями [Mitchell, 1971], в особенности в ситуациях динамического изменения [Cockrill, 1989], а также в большей степени способны смотреть на мир глазами других людей [Франселла, Баннистер, 1987]. В отечественных исследованиях было показано, что у людей с высокой когнитивной сложностью более дифференцированная структура самооценки и более высокая защищённость от генерализации стресса на все сферы жизни [Кондратьева, Шмелёв, 1983].

Далее в пятом параграфе описываются различные способы расчёта показателей когнитивной сложности: изначальная методика Биери, коэффициент интенсивности Баннистера, коэффициенты, предложенные X. Бонариусом и Э. Ландфилдом, опросник RCQ У. Крокетта. Показатель Баннистера фактически лег в основу методики «11 слов», разработанной в отечественной психологии А.Г.Шмелевым еще на рубеже 70-80 гг. [Шмелев, 1983]. Отмечается, что на настоящий момент в научной среде превалирует мнение, что для выраженности когнитивной сложности необходима не только когнитивная дифференциация (число различных конструктов), но также интегрированность (степень иерархической упорядоченности конструктов) и в особенности артикулированность (степень связности и структурированности) системы конструктов. Отмечается, что на данный момент в отношении диагностики когнитивной сложности нет единодушия, равно как и общепризнанных методов её определения.

Далее в пятом параграфе рассматривается взаимосвязь когнитивной сложности и внутренней мотивации, а также обосновывается постановка проблемы экспериментального исследования. Представляется, что проблематика взаимосвязи когнитивной сложности и внутренней направленности мотивации труда, является -незаслуженно упущенной и представляет несомненный интерес. Приводятся нескольких факторов, позволяющих предположить взаимосвязь между когнитивной сложностью и внутренней направленностью мотивации: специфичность для каждой конкретной области, взаимосвязь с уровнем квалификации эксперта в определенной области, влияние на креативность, а также на выбор и успешное решению задач большей степени трудности. Отмечается, что теоретико-деятельностной традиции, заложенной в МГУ А.Н.Леонтьевым, присущ такой взгляд, который повышает роль ситуационно-предметного опыта и снижает роль диспозициональных кросс-ситуационных факторов в регуляции поведения: именно предметная деятельность в конкрет-

ном контексте дает стимул и для развития локальной когнитивной сложности (КС), и именно в ходе этой деятельности развивается внутренняя мотивации (ВМ), происходит автономизация мотива. Таким образом, опыт специальной деятельности, возможно, и является тем общим причинным глубинным фактором С, который обуславливает наличие взаимосвязи (корреляции) между КС и ВМ, понятыми в контексте теории деятельности как более поверхностные, производные характеристики психической деятельности профессионала.

Вторая глава - «Психологические особенности профессии специалиста в области информационных технологий» - посвящена анализу и обсуждению особенностей специалистов в области информационных технологий (IT-специалистов). Актуальность исследования данной профессии связана с тем, что данная профессия сформировалась сравнительно недавно, однако играет всё возрастающую роль в жизни общества. В то же время сама по себе профессия IT-специалиста претерпевает в настоящее время существенную модификацию [Pare & Jutras, 2004]. Описываются результаты основных исследований, посвящённых выявлению психологических особенностей IT-специалистов, в том числе особенностей когнитивной сферы [Орёл, 2005; Bultmann et al., 2002; Curtis et al., 1979; Kakabadse et al., 2004; Keely, 1992; Loogma et al., 2004; Mancy & Reid, 2004; McKeithen at al., 1981; Shaw et al., 1999; Tilmann, 1974]. Отдельно рассматривается работа Г. Паре, М. Трембле и П. Лалонда, систематиризующих наиболее важные, по их мнению, факторы мотивации для 1Т-профессионалов [Paret et al., 1998]. Обосновывается постановка одной из задач экспериментального исследования: проверка гипотезы Паре, Трембле и Лалонда на русскоязычной выборке.

Третья глава - «Разработка методического аппарата для проведения экспериментального исследования» - посвящена описанию процедуры и результатов разработки опросника ОМТ и методики 1Т-ДКС.

На сегодняшний день существует явный недостаток валидных и надёжных методик диагностики мотивации труда, в особенности прошедших необходимую стандартизацию и адаптацию к использованию на русскоязычной выборке и в российских социокультурных условиях. Учитывая описанные в § 1.2 достоинства и недостатки как отечественных, так и зарубежных методик психодиагностики мотивации труда, было принято решение разработать авторскую

методику в формате личностного опросника, удовлетворяющую

описанным выше психометрическим параметрам.

Разработка методики мотивации труда проходила в 2 этапа. На первом этапе (2002-2003 гг.) была предложена факторная структура методики, разработан список входящих в методику утверждений, проведена первичная стандартизация. На втором этапе (2003 -2005 гг.) был видоизменён список входящих в методику утверждений, проведена вторичная стандартизация методики, её ва-лидизация, а также вторичная факторизация шкал.

Первым этапом разработки опросника мотивации труда (ОМТ) стало определение факторной структуры мотивационного пространства. По итогам анализа основных теорий мотивации труда, практических исследований мотивации труда и способов финансового и нефинансового мотивирования сотрудников [Дряхлов, Куприянов, 2002], а также анализа факторной структуры существующих методов была предложена факторная структура, состоящая из 12 Шкал (Включенность,_ Материальное благосостояние, Интерес, Самореализация, Власть, Общественная польза, Независимость, Привычка, Условия работы, Карьера, Признание, Здоровье и безопасность).

В ОМТ было включено 82 вопроса-утверждения, которые были построены в специфическом формате - по принципу «турнира факторов»: в большинстве пунктов испытуемый должен неявно выбрать между двумя мотивационными факторами. Эти утверждения с двойным ключом (один из ответов соответствует одному фактору, а противоположный ответ - другому фактору) построены по принципу сопоставления реалий, соответствующих данным факторам, например:

6. Ради удобного для меня графика и места работы я готов пожертвовать некоторой долей зарплаты

Это утверждение имеет двойной ключ - прямой на фактор 9 (условия работы) и обратный на фактор 2 (материальные блага). Утверждений такого типа в опроснике 58. Каждый фактор имеет 1 утверждение такого типа в сочетании с каждым другим фактором (исключение составляет фактор 12 - он содержит утверждения такого типа в сочетании только с 3 другими факторами). Кроме того, для каждого фактора одинаково количество прямых и обратных вопросов (исключениями из этого правила являются факторы, у которых есть утверждения, общие с фактором 12)

Второй тип утверждений - утверждения с обычным (одинарным) ключом, например:

2. Я умею и люблю руководить людьми

Это утверждение с простым ключом на фактор 5 (власть). В опроснике содержатся 24 таких утверждения - по 2 (1 прямое и 1 обратное) на каждый фактор.

При обработке результатов в случае совпадения с ключом присваивается 2 балла (соответственно, если данное утверждение имеет двойной ключ, по другому фактору баллов не присваивается). При ответе «не уверен» присваивается 1 балл каждому из факторов. В случае утверждений с одинарным ключом при ответе, совпадающем с ключом, присваивается 2 балла, при среднем ответе - 1 балл. Сырые баллы по каждому испытуемому переводятся в шкалу стенов (М = 5.5,с = 2)

Выбранный принцип построения методики («турнир факторов») позволяет обеспечить относительно высокую степень защиты от сознательных или несознательных искажений в сторону социальной желательности, а также достичь оптимального объёма методики при уменьшении вероятности возникновения эффекта стереотипизации ответов.

После сбора данных по первой версии методики (2002 год) был произведён анализ надёжности отдельных пунктов. Было выявлено, что для 23 пунктов корреляция между ответами на пункт и общим баллов по соответствующему фактору не является статистически значимой; данные пункты были переформулированы. Было произведено переформулирование этих пунктов, причём некоторые утверждения были разработаны заново, поскольку способов их коррекции найдено не было.

На втором этапе разработки была проведена стандартизация ОМТ. Размер выборки стандартизации методик составил 288 человек: женщины — 165 человек, мужчины — 123 человека. Начиная с этапа стандартизации, использовался только электронный вариант методики. Основную часть выборки составили пользователи Интернета в возрасте от 20 до 45 лет, заполнявшие методики на сайте e-test.ru (российские и зарубежные исследования позволяют считать репрезентативность Интернет-выборки вполне достаточной для решения задач подобного плана - см. [Жичкина, 2000; Ромек, Сатин, 2000; Buchanan, 2000; Reips, 1996]).

В рамках валидизации ОМТ был проведён корреляционный анализ результатов ОМТ и опросника СТМ; выборка данного этапа экспериментального исследования составила 50 человек. По всем аналогичным шкалам были выявлены значимые положительные корреляции. Общая величина корреляции между двумя методиками составляет 0.32. Этот показатель находится на нижней границы обычного интервала для корреляций между так называемыми «конвергирующими методиками». Для дальнейшего использования ОМТ в рамках проводимого исследования была сочтена необходимой вторичная экс-плораторная факторизация шкал опросника методом главных компонент в целях возможного выявления вторичных факторов, наиболее точно отражающих внешнюю и внутреннюю направленность мотивации. Была получена достаточно лёгкая для интерпретации пятифакторная структура, объясняющая 67,5 % дисперсии, при чём факторы объясняют примерно равный объём дисперсии каждый:

• «Материальное благосостояние - самореализация» (19% суммарной дисперсии). Этот фактор сходен с различением внутренней и внешней мотивации.

• «Руководство и карьера» (16%).

• «Условия труда - содержание труда» (14%). Этот фактор также соотносится с различением понятий внешней и внутренней мотивации.

• «Высокая мобильность - низкая мобильность» (10%).

• «Ориентация на коллег - ориентация на авторитеты» (9%).

Главным результатом проведённого факторного анализа явилось выявление двух вторичных факторов (вторичных по отношению к исходным диагностическим факторным шкалам), близко соотносящихся с различением внутреннего и внешнего характера мотивации. В то же время весьма интересно, что возможно сопоставить вторичные мотивационные факторы с интегральными факторами «Большой Пятёрки» личности (хотя данная задача выходит за рамки работы). В целом результатом данного этапа исследования стала разработка опросника мотивации труда, отвечающего требованиям в области валидности, надёжности и достоверности, а также репрезентативности тестовых норм, пригодного для использования как в научно-исследовательских, так и в практико-диагностических целях.

Для диагностики когнитивной сложности профессионального сознания

нами разработана методика 1Т-ДКС, которая базируется на методике «11 слов», разработанной А.Г. Шмелёвым в начале 1980-х гг. и модифицированной И.В. Бурмистровым в начале 1990-х гг.

В методике 1Т-ДКС испытуемому предлагается список из некоторого количества элементов, в качестве которых могут выступать объекты материального мира или понятия. Реализуется методика неполного ранжирования элементов по сходству с каждым элементом из списка (используются три градации ранжирования). "Каждый элемент списка по очереди выступает в качестве «элемента-эталона», по сравнению с которым испытуемый должен указать некоторое строго заданное количество наиболее и наименее близких по смыслу элементов списка, в результате чего формируется матрица п*п, где п - число элементов в списке. Каждая ячейка матрицы отражает результат сравнения между собой двух элементов из списка.

На основании матрицы соотношений в методике 1Т-ДКС рассчитываются индексы дифференцированности (количества оснований классификации) и кон-систентности (внутренней непротиворечивости классификации).

Показатель дифференцированности рассчитывается по формуле:

0 = 1--— х!

'1-1) »

0«51б 2 О <1<*_

п(п-1) » 2 Р

где п - число элементов, Р -заданное число похожих элементов (для матрицы 16x16 Р=6), а в числителе дроби под корнем - сумма квадратов скалярных произведений для всех пар строк матрицы сходства.

Показатель консистентности рассчитывается как нормированное число

сохранений симметричности в суждениях о сходстве: й<1<1

^МЩ[к]хМ[кШ

Л —

2 рп

Была выбрана размерность в 16 элементов, чтобы, с одной стороны, обеспечить достаточную надёжность диагностики, а с другой - минимизировать время проведения методики. Чтобы нивелировать влияние на индексы когнитивной сложности конкретной предметной области, было принято решение составить два списка элементов: список «Программные продукты» из понятий, относящихся к профессиональной деятельности 1Т-специалиста, а также список «Организационные роли», включающий названия формальных и неформальных

организационных ролей. Было проведено пилотное тестирование для проверки выбранных списков элементов

При формировании списка элементов по тематике «Программные продукты» закладывались три возможных основания классификации: «профессиональные - непрофессиональные»; «графические - текстовые»; «сетевые - локальные». По итогам пилотного тестирования было получено факторное решение, анализ факторных нагрузок которого показал, что в качестве трёх первых факторов выделились именно те факторы, которые и предполагались в качестве возможных оснований для косвенной субъективной классификации, которую неявно осуществляют испытуемые группируя элементы решетки по сходству-различию (исходя из традиционного для психосемантических исследований допущения, что выявляемые с помощью факторного анализа биполярные группировки элементов соответствуют содержанию личностных профессиональных конструктов).

При формировании списка элементов по тематике «Организационные роли» также закладывались три возможных основания классификации: «руководство - подчинение»; «успешность - неуспешность»; «формальная роль - неформальная роль». Пилотное тестирование на выборке 1Т-специалистов не позволило доказать возможность классификации данного списка по нескольким независимым критериям. Для проверки валидности списка «Организационные роли» были дополнительно привлечена выборка профессиональных консультантов в сфере управления человеческими ресурсами. В результате совместного анализа данных по ГГ-специалистам и консультантам было получено факторное решение, в качестве первых двух факторов которого были выделены факторы «руководство-подчинение» и «успешность-неуспешность» (интерпретация третьего фактора оказалась более спорной). Результаты пилотного тестирования на данном этапе были признаны относительно успешными, так как доказана принципиальная возможность классификации данных элементов более чем по одному фактору. Учитывая, что второй набор элементов изначально рассматривался как фоновый по отношению к набору «Программные продукты», было сочтено возможным использовать его для основной серии эксперимента.

Описанный этап работы завершил стадию разработки методического аппарата для проведения основной серии эксперимента. Была разработана доказавшая свою надёжность и валидность методика диагностики мотивации труда,

а также специализированная методика диагностики когнитивной сложности, предназначенная для специалистов в области информационных технологий. Хотя данную методику сложно оценить в терминах традиционных психометрических показателей, данные пилотного тестирования позволяли осторожно говорить о наличии у методики хороших диагностических перспектив (по итогам основной серии эксперимента также были получены аналогичные данные).

Четвертая глава - «Экспериментальное исследование особенностей мо-тивационно-смысловой сферы у специалистов в области информационных технологий» посвящена описанию методики и результатов эксперимента, направленного на проверку гипотез о наличии значимых различий в профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий и представителей других профессий, а также о существовании взаимосвязи между выраженностью внутренней мотивации (а также выраженностью отдельных мотивов) и уровнем когнитивной сложности у специалистов в области информационных технологий.

Первый параграф посвящен описанию методики и результатов экспериментальной проверки гипотезы о наличии значимых различий в профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий и представителей других профессий. Для реализации поставленной задачи был использован разработанный опросник ОМТ.

Первый этап исследования включал в себя два подэтапа: сбор общей выборки стасдартизации по опроснику ОМТ и тестирование выборки из 245 1Т-специалистов с помощью опросника ОМТ. Размер общей выборки стандартизации по опроснику ОМТ составил 4145 человек.

Для выявления значимых различий в выраженности различных факторов мотивации у 1Т-специалистов и представителей других профессий был использован ^критерий Стьюдента. По трём факторам результаты в труппе 1Т-специалистов оказались значимо ниже, чем для общей группы: это факторы «материальное благосостояние», «власть» и «карьера». По четырём другим факторам, наоборот, результаты в группе ГГ-специалистов значимо выше, чем в общей группе: это факторы «интерес», «самореализация», «независимость» и «условия работы». Из приведённых данных следует, что для ГГ-специалистов большую роль, чем для представителей других профессий, играют факторы, связанные с содержанием труда - это факторы «интерес» и «самореализация».

Следующей стадией анализа после выявления значимых различий по основным факторам ОМТ стал анализ выраженности среди специалистов в области информационных технологий более глобальных вторичных факторов, выявленных нами в ходе факторного анализ шкал ОМТ. Результаты по основным факторам были преобразованы в результаты вторичных факторов на основе факторных нагрузок тех шкал ОМТ, которые выступают в роли полюсов вторичных факторов. Ниже приводятся формулы расчёта значений по вторичным шкалам (вторичные шкалы обозначены как F1-F5, основные факторы ОМТ обозначены как fi-fii):

Фактор F1 («Материальное благосостояние-самореализация»):

F1 = 0,83 х /6 + 0,79 х /4 - 0,72 х /2

Фактор Р2(«Руководство и карьера»):

F2 = 0,79 х /10 + 0,77 х /5 - 0,49 х /3

Фактор F3(«Условия труда - содержание труда»):

F3 = 0,7 х /, + 0,69 х fn - 0,64/j

Фактор Р4(«Высокая мобильность - низкая мобильность»): F4 = 0,66 х /8 - 0,83 х /6

Фактор Б5(«Ориентация на коллег - ориентация на авторитеты»): F5 = 0,83 х /п -0,73х /,

Результаты статистической проверки показали, что средняя степень выраженности всех вторичных факторов ОМТ, за исключением фактора F2, у IT-специалистов и представителей других профессий одинакова. Средние значения по данному фактору для группы IT-специалистов значимо ниже, чем для общей группы. В целом полученные результаты показывают, что IT-специалисты придают меньшее значение формальным признакам статуса в организации (высокий полюс фактора) и большее значение - содержанию трудовой деятельности (низкий полюс фактора).

Полученные данные позволили выдвинуть ещё одну гипотезу — о статистически более значимой (по сравнению с общей нормативной группой) выраженности внутренней мотивации у IT-специалистов. Для проверки этой гипотезы нами был разработан индекс внутренней мотивации IM (от англ. Intrinsic motivation). При расчёте данного индекса учитывались значения по шкалам «Интерес» и «Самореализация», обладающим свойством внутренней мотивации. Расчёт индекса осуществлялся по формуле:

Результаты анализа с помощью ^критерия Стьюдента подтверждают большую выраженность у 1Т-специалистов внутренней направленности мотивации. С теоретической точки зрения, данный результат доказывает, что внутренняя/внешняя направленность трудовой мотивации не является исключительно характеристикой субъекта труда. Можно предположить, что различные профессии, различные трудовые посты формируют различную степень значимости внутренней мотивации. Полученные нами результаты не только подтверждают данное утверждение, но и ещё более акцентируют внимание на важности понимания и управления (хоть это и звучит несколько парадоксально) внутренней мотивацией в 1Т-компаниях.

Итоги проведенного исследования лишь частично подтверждают предположение Паре, Трембле и Лалонда о наиболее важных для 1Т-специалистов факторах мотивации труда. Подтвердились утверждения о важности делегирования полномочий, возможности варьировать график и (частично) о важности профессионального развития. В то же время не подтвердилось предположение о важности признания со стороны руководителей (выраженного как в материальном, так и в неформальном виде).

Второй параграф посвящён описанию методики и результатов экспериментальной проверки гипотезы о взаимосвязи профессиональной мотивации и особенностей системы личностных конструктов у специалистов в области информационных технологий.

Для реализации этой задачи использовался опросник ОМТ в сочетании с методикой 1Т_ОСБ. Методики заполнялись в компьютерном варианте. Выборка данного этапа исследования составила 45 1Т-специалистов.

На первом этапе анализа взаимосвязи внутренней мотивации и когнитивной сложности использовался корреляционный анализ. Были рассчитаны коэффициенты корреляции Спирмена между показателями дифференцированное™ и консистентности по обоим спискам элементов ДКС и основными факторами опросника ОМТ, а также индексом внутренней мотивации 1М. Результаты корреляционного анализа не подтверждают гипотезу о взаимосвязи высокой когнитивной сложности с внутренней направленностью мотивации. Более того, показатели дифференцированное™ и консистентности по обоим спискам ДКС значимо не коррелируют ни с одним фактором ОМТ.

Интересным побочным результатом анализа является

сопоставление значений индексов дифференцированности и консистентности по двум спискам ДКС. В отличие от списка «Организационные роли», для списка «Программные продукты» не наблюдается высокая корреляция между показателями интенсивности и консистентности, что ещё раз подтверждает звучавший во многих исследованиях тезис об отсутствии ярко выраженной линейной корреляции между различными показателями когнитивной сложности [Vannoy, 1965; Kuusinen and Nistedt, 1975; Honess, 1976; Adams-Webber, 197]. В то же время значительно более интересной с точки зрения вопроса о зависимости когнитивной сложности от сферы анализа, вероятно, является значимая корреляция между показателями консистентности по обоим спискам. Приведённые результаты позволяют предположить, что консистентность (последовательность, систематичность классификации) является более устойчивой характеристикой сферы личностных конструктов субъекта, чем дифференцирован-ность (количество оснований классификации). Действительно, дифференциро-ванность в значительно большей мере зависит от знаний субъекта о конкретной предметной области, в то время как логичность, структурированность классификации может быть достигнута даже для тех областей, в которых знания субъекта не являются обширными.

Полученные результаты свидетельствуют об отсутствии корреляции между выраженностью факторов профессиональной мотивации (а также выраженностью внутренней мотивации) и традиционными индексами когнитивной сложности субъекта труда. В то же время отмечается, что, учитывая существующие разногласия в оценке упомянутых традиционных индексов, данные результаты не позволяют однозначно сделать вывод об отсутствии взаимосвязи между внутренней направленностью мотивации и особенностями системы личностных конструктов.

Для дальнейшего анализа данных второго этапа экспериментального исследования был использован метод «крайних групп». Выборка ГГ-специалистов была разделена на три группы по уровню значения индекса внутренней мотивации IM, рассчитанного на основе опросника ОМТ. В результате в высокой группу попало 15 испытуемых с наибольшими значениями индекса IM, а в низкой - 13 испытуемых с наименьшими значениями. Далее был проведён факторный анализ результатов по обоим спискам ДКС отдельно для высокой и низкой

группы (структура результирующих данных ДКС позволяет проводить факторный анализ для такого количества испытуемых). Также по обоим спискам элементов были рассчитаны коэффициенты сходства между результатами испытуемых и гипотетическими матрицами сходства элементов.

Данные факторного анализа по списку «Программные продукты» для высокой и низкой группы показывают, что итоговая факторная структура для высокой группы поддаётся более лёгкой интерпретации и значительно более полно отражает разнообразие элементов списка. Для высокой группы в качестве первого фактора отчётливо выделяется фактор «графические - текстовые», в качестве второго - «профессиональные - непрофессиональные». Интересно, что третий фактор внутри категории «профессиональные программные продукты» отдельно выделяет офисные приложения (Excel, Outlook, Notepad), хотя данное основание классификации не закладывалось при формировании списка. Интерпретация четвёртого фактора не столь однозначна, однако нам кажется возможным сделать предположение о том, что данный фактор разделяет знакомые и незнакомые для испытуемого программные продукты Напротив, в низкой группе лишь один фактор - «профессиональные - непрофессиональные» выделяется в явном виде. Факторные нагрузки элементов списка на первый фактор не позволяют однозначно интерпретировать первый фактор: в нём слиты факторы «графические - текстовые» и «сетевые - локальные». В качестве третьего фактора, по-видимому, здесь выступает фактор «знакомые - незнакомые программы».

Данные факторного анализа по списку «Организационные роли» для испытуемых высокой и низкой группы по индексу внутренней мотивации позволяет придти к аналогичным (по сравнению с анализом результатов для первого списка) выводам. Опять-таки, результаты респондентов высокой группы дают несколько более «удачную» факторную структуру. Для обеих групп в качестве первых двух факторов выделяются фактор «успешность - неуспешность» и «руководство - подчинение» (этот фактор, впрочем, в обоих случаях слит с фактором успешности). В то же время для высокой группы в качестве третьего фактора выступает фактор «формальность - неформальность», в то время как результаты для низкой группы не позволяют получить однозначную интерпретацию третьего фактора.

Таким образом, результаты факторного анализа для обоих списков показывают, что ГГ-специалисты с высоким уровнем внутренней мотивации используют большее число оснований классификации (не индивидуальных, а групповых, в которых есть элементы отражения объективного знания, согласованного между экспертами) и их оценки более последовательны. В то же время следует отметить, что для списка «Организационные роли», в меньшей степени относящегося непосредственно к содержанию работы, различия между высокой и низкой группой выражены в меньшей степени, то есть можно предположить, что внутренняя мотивация оказывает более сильное влияние на когнитивную сложность в сферах, более тесно связанных с содержанием работы.

Основным выводом второй части экспериментального исследования является частичное подтверждение гипотезы о существовании взаимосвязи между выраженностью внутренней мотивации (а также выраженностью отдельных мотивов в структуре профессиональной мотивации) и когнитивной сложностью у специалистов в области информационных технологий. Несмотря на то, что традиционные индексы когнитивной сложности не дали значимой корреляции с выраженностью внутренней мотивации, результаты проведённого факторного анализа позволяют утверждать, что 1Т-специалисты с высоким уровнем внутренней мотивации используют большее число оснований классификации и их оценки более последовательны (причём различия между испытуемыми с высокой и низкой внутренней мотивацией более выражены для списка элементов, непосредственно относящегося к содержанию деятельности). Также получен интересный частный вывод: консистентность (последовательность, систематичность классификации) является более устойчивой характеристикой сферы личностных конструктов субъекта, чем дифференцированность (количество оснований классификации). Общие выводы

1. Несмотря на популярность проблематики профессиональной мотивации, вопрос её психологической диагностики в практическом плане нельзя считать решённым вследствие недостатка валидных и надёжных методик, адаптированных к использованию на российской выборке;

2. Проблематика взаимозависимости системы личностных конструктов и сферы профессиональной мотивации представляет высокий теоретический и практический интерес, так как становление категориальной структуры про-

фессионального сознания взаимосвязана с развитием

внутренней профессиональной мотивации;

3. Исследование профессии специалиста в области информационных технологий актуально вследствии возрастающей роли данной профессии в обществе, а также изменений, происходящих внутри професии;

4. Для специалистов в области информационных технологий характерна меньшая значимость мотивационных факторов «материальное благосостояние», «карьера» и «власть», а также большая значимость факторов «интерес», «самореализация», «условия труда» и «независимость»по сравнению с представителями других профессий; также для них характерна меньшая значимость вторичного фактора «руководство и карьера»;

5. Для специалистов в области информационных технологий характерна большая выраженность внутренней мотивации по сравнению с представителями других профессий.

6. Существует определенная взаимосвязь между выраженностью внутренней мотивации и категориальной структурой сознания у специалистов в области информационных технологий (на уровне групповых данных); при этом не выявлено прямой корреляционной взаимосвязи между выраженностью внутренней мотивации и традиционными индексами когнитивной сложности на уровне индивидуальных данных;

7. Консистентность является более устойчивой (кросс-ситуационной) характеристикой системы личностных конструктов субъекта, чем дифференциро-ванность.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях: Статьи в рекомендованных ВАК изданиях

1. Куприянов Е.А. Психодиагностика мотивации труда методами опроса и шкалирования /Куприянов Е.А.// Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. - М.: Изд-во Московского университета, 2006, № 2. - 0,8 п.л. (авторский вклад 50%)

Научные статьи и тезисы докладов

2. Куприянов Е.А. Методика «Структура трудовой мотивации» и перспектива ее применения /Горбачев A.B., Куприянов Е.А., Науменко A.C., Одинцова В.В., Шмелев А.Г.// Психологический журнал. - 2006, №3 - 0,8 п.л. (авторский вклад 20%)

3. Куприянов Е.А. Диагностика когнитивной сложности как детерминанты коммуникативной компетентности // Материалы международной конференции «0бщение-2006: на пути к энциклопедическому знанию». - М.: Психологический институт РАО, 2006. - 0,3 п.л.

4. Куприянов Е.А. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США /Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А.// Проблемы теории и практики управления. -2002, №2. - 0,5 п.л. (авторский вклад 50%)

5. Куприянов Е.А. Метод goal-setting в менеджменте: теория и практика /Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А.// Социологические исследования. - 2004, №3. -0,5 п.л. (авторский вклад 50%)

Подписано в печать 09.04.2007 г. Исполнено 10.04.2007 г. 11ечать трафаретная.

Заказ № 267 Тираж: 100 эхч.

Типография «11-й ФОРМАТ» ИНН 7726"530900 1 15230, Москва, Варшавское ш., 36 (495) 975-78-56 Ä .autore ferat.ru

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Куприянов, Евгений Андреевич, 2006 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ

ТРУДА И СФЕРЫ ЛИЧНОСТНЫХ КОНСТРУКТОВ.

§1.1 Теоретические подходы к пониманию мотивации труда.

§1.2 Психодиагностика мотивации труда.

§1.3 Понятие внешней и внутренней мотивации.

§1.4 Личностные конструкты как теоретическое и операциональноисследовательское понятие.

§ 1.5 Понятие когнитивной сложности как диагностический показатель системы личностных конструктов.

ГЛАВА. 2 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИИ

СПЕЦИАЛИСТА В ОБЛАСТИ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ.

ГЛАВА. 3. РАЗРАБОТКА МЕТОДОЛОГИЧЕСКОГО АППАРАТА ДЛЯ

ПРОВЕДЕНИЯ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ.

§ 3.1 Разработка методологического аппарата для диагностики мотивации труда и когнитивной сложности.

§ 3.2 Разработка методологического аппарата для диагностики когнитивной сложности специалистов в области информационных технологий.

ГЛАВА 4. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ МОТИВАЦИОННОЙ И КОГНИТИВНОЙ СФЕРЫ У СПЕЦИАЛИСТОВ В

ОБЛАСТИ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ.

§4.1 Экспериментальное исследование особенностей мотивационно-смысловой сферы у специалистов в области информационных технологий

§4.2 Экспериментальное исследование взаимосвязи профессиональной мотивации и особенностей сферы личностных конструктов у специалистов в области информационных технологий.

ВЫВОДЫ.

Введение диссертации по психологии, на тему "Взаимозависимость личностных конструкторов и профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий"

Проблематика мотивации труда является одним из наиболее популярных направлений в организационной психологии. Мотивации труда посвящено значительное количество работ как в отечественной (В.Г. Асеев, И.Г. Кокурина, В.М. Орлов), так и в зарубежной (К. Альдерфер, Д. МакГрегор, Ф. Херцберг, У. Адаме, Д. МакКлелланд, Э. Локи) психологии. В современной практике психологической работы с персоналом управлению мотивацией труда также отводится значительная роль, так как, по общему мнению, мотивация труда, наряду с квалификацией (знаниями, умениями, навыками) и умственными способностями субъекта труда является ключевым фактором индивидуальной эффективности субъекта труда на рабочем месте.

Несмотря на общепризнанную значимость исследований в области мотивации труда, большая часть научно-исследовательских работ в этом направлении в основном следует линии рассмотрения отдельных мотивов трудовой деятельности, и лишь в небольшом количестве работ проводится систематический анализ всего поля профессиональной мотивации. Не полностью исследованы взаимосвязи между мотивационной сферой и смежными психологическими свойствами человека, в частности, когнитивной сложностью.

Вопрос психодиагностики мотивации труда нельзя считать успешно решённым на практике в связи не только с недостаточным количеством общепризнанных психодиагностических методик, направленных на комплексное измерение степени выраженности отдельных мотивов, но главное - с фактическим отсутствием методик, защищенных от фальсификации в условиях экспертизы (профотбор, аттестация). Обнаружение связи между важнейшими характеристиками мотивационной сферы (такой как «внутренний-внешний характер мотивации) и важнейшими характеристиками когнитивной сферы (такой как «когнитивная сложность») позволило бы построить косвенные диагностические индикаторы, работающие в условиях экспертизы.

Когнитивная сложность субъекта труда - менее исследованное направление, чем профессиональная мотивация. Категориальное строение профессионального сознания изучалось в работах Е.Ю.Артемьевой, Е.А.Климова, В.Ф.Петренко, А.Г.Шмелева. В настоящей работе «когнитивная сложность» рассматривается не в отрыве, а именно в связи с профессиональным сознанием. Когнитивная сложность субъекта труда является важным фактором эффективности профессиональной деятельности, так как опосредует переработку субъектом труда поступающей информации, влияет на представленность образа мира у субъекта труда и опосредованно влияет на эффективность трудовой деятельности. Несмотря на то, что профессиональная мотивация и когнитивная сложность являются элементами мотивационно-смысловой сферы личности, их взаимосвязь, представляющая очевидный интерес, не исследована. Содействует ли внутренняя мотивация развитию когнитивной сложности? - Ответ на этот вопрос дал бы наряду с полезными психодиагностическими следствиями определенный импульс по развитию системы психологических тренингов, направленных на развитие профессиональной мотивации и профессионального сознания.

В данном исследовании взаимосвязь мотивационных и когнитивных структур личности рассматривается не абстрактно, а в определенном профессиоведческом контексте - у специалистов в области информационных технологий. Актуальность исследования профессии специалиста в области информационных технологий связана с тем, что эта профессия сформировалась сравнительно недавно. В то же время в связи с информационно-компьютерной революцией и появлением феномена информационного общества специалисты в области информационных технологий играют всё возрастающую роль не только в функционировании практически каждой организации, но и создают информационную среду повседневной жизни каждого современного человека. Профессия специалиста в области информационных технологий характеризуется многоплановостью, в ней можно выделить несколько подкатегорий профессионалов, у которых формируются различные когнитивные и мотивационные структуры.

Целью исследования выступило изучение взаимосвязи профессиональной мотивации со сферой личностных конструктов и когнитивной сложностью у специалистов в области информационных технологий.

Предметом исследования стала связь мотивов в профессиональной деятельности и особенностей личностных конструктов субъекта труда, особенности профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий.

Объектом исследования выступили специалисты в области информационных технологий (290 человек), а также пользователи Интернета, выступившие в качестве нормативной группы (4145 человек).

Гипотезы исследования

2. Существует взаимосвязь между выраженностью внутренней мотивации (а также выраженностью отдельных мотивов) в структуре профессиональной мотивации и когнитивной сложностью у специалистов в области информационных технологий.

Задачи исследования

В ходе исследования решались следующие задачи:

1. Анализ и обобщение теоретических и практических работ по мотивации труда и личностным конструктам в отечественной и зарубежной психологии

2. Изучение психологических особенностей профессии специалиста в области информационных технологий.

3. Разработка и адаптация психометрических методов психодиагностики мотивации труда и когнитивной сложности субъекта труда к условиям деятельности специалистов в области информационных технологий.

4. Экспериментальная проверка гипотезы о наличии значимых различий в профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий и представителей других профессий

5. Экспериментальная проверка гипотезы о существовании взаимосвязи между выраженностью внутренней мотивации (а также выраженностью отдельных мотивов) и уровнем когнитивной сложности у специалистов в области информационных технологий.

Положения, выносимые на защиту

1. Разработан методический аппарат, позволяющий проводить валидную и надёжную диагностику мотивации труда.

2. Разработан методический аппарат для диагностики когнитивной сложности субъекта труда, валидность которого нуждается в дальнейшем подтверждении.

3. Для профессии специалиста в области информационных технологий характерны отличающие эту профессию от других профессий особенности мотивационно-смысловой сферы субъекта труда, главной из которых является большая выраженность внутренней мотивации по сравнению с представителями других профессий.

4. Существует определённая взаимосвязь между выраженностью внутренней мотивации труда и особенностями сферы личностных конструктов у специалистов в области информационных технологий. При этом не выявлено прямой взаимосвязи между выраженностью внутренней мотивации и традиционными показателями когнитивной сложности. Эта взаимосвязь опосредована предметным содержанием профессиональной деятельности.

Научная новизна исследования заключается в том, что впервые изучается взаимосвязь мотивации труда и сферы личностных конструктов у специалистов в области информационных технологий. Впервые подвергается систематическому диагностическому обследованию структура мотивации труда у специалистов в области информационных технологий. Впервые проводится сравнительный анализ когнитивной сложности субъекта труда в темах, связанных с профессиональной сферой, и в темах, отдалённых от профессионального поля.

Практическая значимость исследования состоит в том, что результаты исследования могут быть использованы в практике работы с персоналом в сфере информационных технологий; с помощью полученных данных можно осуществлять управление мотивацией специалистов в области информационных технологий, основываясь на различиях мотивационно-смысловой сферы специалистов в области информационных технологий и представителей других специальностей.

Надёжность и достоверность результатов исследования обеспечивались исходными методологическими и теоретическими позициями, адекватностью методов исследования его цели и задачам, апробацией разработанных методик в форме пилотажного исследования, обработкой полученных данных средствами математической статистики и дифференциальной психометрики, качественной и количественной репрезентативностью выборки, количественными и качественным анализом полученного фактического материала.

Апробация результатов исследования

Структура диссертации

Диссертационная работа состоит из введения, четырёх глав, выводов, заключения, библиографии и приложений. Основной текст диссертации изложен на 140 страницах и включает в себя 45 таблиц и 9 рисунков. В списке литературы 124 источника, из них 87 на иностранных языках.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология труда. Инженерная психология, эргономика."

выводы

Результаты проведённого диссертационного исследования взаимозависимости личностных конструктов и профессиональной мотивации позволили прийти к следующим основным выводам:

1. Несмотря на популярность данной проблематики профессиональной мотивации, вопрос практической диагностики в российской практике нельзя считать решённым вследствие недостатка валидных и надёжных методик, адаптированных к использованию на российской выборке;

2. Проблематика взаимозависимости сферы личностных конструктов и профессиональной мотивации представляет высокий теоретический и практический интерес, однако практически не исследована;

4. Для специалистов в области информационных технологий характерна меньшая значимость факторов «материальное благосостояние», «карьера» и «власть», а также большая значимость факторов «интерес», «самореализация», «условия труда» и «независимость»по сравнению с представителями других профессий;

5. Для специалистов в области информационных технологий характерна меньшая значимость вторичного фактора «Руководство и карьера» по сравнению с представителями других профессий;

6. Для специалистов в области информационных технологий характерна большая выраженность внутренней мотивации по сравнению с представителями других профессий.

7. Существует взаимосвязь между выраженностью внутренней мотивации и некоторыми показателями когнитивной сложности у специалистов в области информационных технологий; при этом не выявлено взаимосвязи между выраженностью внутренней мотивации и традиционными индексами когнитивной сложности;

8. Консистентность является более устойчивой характеристикой сферы личностных конструктов субъекта, чем дифференцированность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование показало, что, несмотря на популярность проблемы мотивации труда в организационной психологии и психологии труда, вопрос её практической психодиагностики на данный момент нельзя считать успешно решённым. Разработанная нами методика диагностики мотивации, удовлетворяющая основным психометрическим требованиям, может быть использована в практике отбора и оценки персонала.

Несомненный практический интерес представляет результат, полученный на первом этапе экспериментального исследования. Более высокая по сравнению с другими профессиями выраженность внутренней направленности мотивации у 1Т-специалистов - весьма ценный факт для специалистов по управлению человеческими ресурсами, работающих с профессионалами такого профиля. Необходимо стремиться достичь баланса между задачами, вызывающими у конкретного сотрудника внутреннюю мотивацию, и неизбежными рутинными задачами, деятельность по решению которых мотивирована (по крайней мере изначально) лишь внешне. Необходимо уделять высокое внимание разнообразию деятельности каждого сотрудника и вопросу делегирования полномочий по решению той или иной конкретной задачи.

Вместе с тем заметим, что проведённое нами исследование оставляет открытым вопрос о возможной практической диагностике профессиональной мотивации с помощью показателей когнитивной сложности. Наиболее важным результатом исследования в этом плане является обнаружение принципиальной взаимосвязи между внутренней направленностью мотивации и когнитивной сложностью. При этом следующими шагами в этом направлении должны стать построение конкретных диагностических индикаторов, направленных на оценку мотивации через показатели сферы личностных конструктов и дальнейшая валидизация методик диагностики когнитивной сложности.

Говоря о возможных перспективах дальнейшего развития исследований по данной тематике, нельзя не отметить необходимость более глубокого изучения взаимосвязи факторов мотивации и глобальных личностных черт, в первую очередь факторов «Большой Пятёрки». Возможный мета-анализ такой взаимосвязи может стать чрезвычайно полезным как с теоретической точки зрения (он позволит достичь более глубокого понимания личностных детерминант мотивации и получить более цельный взгляд на отдельные факторы мотивации, которые до настоящего момента исследуются достаточно разрозненно), так и с точки зрения практики. Возможные параллели между мотивационными факторами и личностными чертами могут во многом решить проблему нехватки методов практической диагностики мотивации, в том числе и с помощью возможного введения в структуру шкал многофакторных личностных опросников (таких, как 16РР) дополнительных мотивационных шкал.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Куприянов, Евгений Андреевич, Москва

1. Автономия и самодетерминация в психологии мотивации: теория Э.Деси и Р. Райана //Современная психология мотивации. /Под ред. Леонтьева Д.А. - М.: «Смысл», 2002.

2. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. СПб: «Питер», 2002. Пер. с. англ.: Anastasi, A., Urbina, S. Psychological testing (7th ed). New York: McMillan.

3. Артемьева Е.Ю., Сорокина Т.И. Рефлексия ситуаций разной субъективной сложности //Мышление и общение в конкретных видах практической деятельности. Ярославль: Изд-во ЯрГУ, 1984.

4. Артемьева Е.Ю., Ханина И.Б. Обучение профессии как перестройка составляющих субъективного опыта //Мышление и общение в конкретных видах практической деятельности. Ярославль: Изд-во ЯрГУ, 1984.

5. Асеев В.Г. Личность и значимость побуждений. М., 1993.

6. Асеев В.Г. Мотивационная регуляция поведения личности. Дисс. . д. пс. н.-М., 1995.

7. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М., 1976.

8. Бабаева Ю.Д., Войскунский А.Е. Одаренный ребенок за компьютером. -М.: Сканрус, 2003

9. Батурина О. Особенности подбора IT-специалистов //Кадровый менеджмент. 2003. - №12.03.

10. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. СПб.: Питер, 1999.

11. Голдберг Л., Шмелев А. Г. Межкультурное исследование лексики личностных черт: «Большая пятерка» факторов в английском и русском языках //Психологический журнал. 1993. - т. 14. - № 4.

12. Дерябо С.Д., Ясвин В.А. Гроссмейстер общения СПб.: «Питер», 2004.

13. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997. - Пер. сthангл.: Dessler, G. Human Resource Management (6 edition). Prentice-Hall, 1994.

14. Забродин Ю.М., Похилько В.И. Теоретические истоки и назначение репертуарных личностных методик //В кн.: Баннистер Д., Франселла Ф. Новый метод исследования личности. М.: Прогресс, 1987.

15. Зеличенко А.И., Шмелев А.Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора //Вестник МГУ. Серия 14. Психология. - 1987.-№4.

16. Иванова Г.С. Технология программирования. М.: Изд-во МГТУ имени Н.Э. Баумана, 2002.

17. Климов Е.А. Психология профессионала. М. Воронеж, 1996.

18. Кондратьева А.С., Шмелёв А.Г. Семантическая структура межличностной оценки и самооценки у лиц с нормальным и повышенным артериальным давлением //Психологический журнал. -1983.-№2.

19. Корнилова Т.В., Тихомиров O.K. Принятие интеллектуальных решений в диалоге с компьютером. М.: МГУ, 1990.

20. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. СПб: Питер, 1999. - Пер. с англ.: Kotler, P. Marketing Management (9th International edition). -Prentice-Hall, 1997.

21. Леонтьев A.H. Деятельность, сознание, личность. M.: Политиздат, 1975.

22. Малыхин П.А. Мотивационная структура профессиональной деятельности педагогов-психологов//Психолого-педагогическоесопровождение субъектов образовательного процесса. М., Изд-во МГППУ, 2004

23. Мартьянова Г.Ю. Влияние профессиональной мотивации психолога-консультанта на эффективность индивидуального психологического консультирования: Дисс. канд. пс. н. М., 2002.

24. Мурзабеков М.И. Особенности структуры мотивации достижения в профессиональной деятельности государственных служащих: Дисс. . канд. пс. н. М., 2002.

25. Одинцова В.В. Модификация теста юмористических фраз (ТЮФ) для диагностики трудовой мотивации: Дипломная работа ф-та психологии МГУ им. М.В. Ломоносова. М., 2003

26. Петренко В.Ф. Психосемантика сознания. М., 1988.

27. Похилько В.И., Федотова Е.О. Техника репертуарных решёток в экспериментальной психологии личности //Вопросы психологии. -1984. -№3.

28. Терехина А. Ю. Многомерный анализ субъективных данных о сходствах или различиях. Препринт. М.: ВНИИСИ, 1978.

29. Тихомиров O.K., Белавина И.Г., Войскунский А.Е. Психология и практика программного обеспечения ЭВМ. Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. - 1981. -№ 1.

30. Тихомиров O.K., Белавина И.Г., Войскунский А.Е. Психологические принципы программного обеспечения ЭВМ //Измерения. Контроль. Автоматизация. 1981. -№ 1.

31. Улитова Е.С. Мотивационный анализ поведения личности во временном аспекте: Дисс. канд. пс. н. -М., 1988.

32. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: в 2 т. М: Педагогика, 1986.

33. Чирков В.И. Самодетерминация и внутренняя регуляция поведения человека //Вопросы психологии. 1996. - №3.

34. Шмелёв А.Г. Введение в экспериментальную психосемантику: теоретико-методологические основания и психодиагностические возможности. -М.: Изд-во Московского Университета, 1983.

35. Шнейдерман Б. Психология программирования. М.: Радио и Связь, 1984. - Пер. с англ.: Shneiderman, В. Software Psychology: Human Factors in Computer and Information Systems. - Boston: Little, Brown and Co., 1980.

36. Adams, J.S. Inequality in social exchange //In Berkowitz, L. (ed.). Advances in experimental social psychology. NY: Academic Press, 1965.

37. Adams, J.S. Toward an understanding of Inequity //Journal of Abnormal and Social Psychology. 1963. - vol. 5 (67).

38. Adams-Webber, J.R. Personal construct theory: Concepts and applications. -NY: Wiley, 1979.

39. Agarwal, R., Ferratt, T.W. Coping With Labor Scarcity in IT: Strategies and Practices for Effective Recruitment and Retention. Cincinnati, USA: Pinnaflex Educational Resources, Inc., 1999.

40. Alkula, T. Work orientation in Finland: a conceptual critique and an empirical study of work-related expectations. Helsinki, 1999.

41. Atkinson, J.W. An introduction to motivation. Princeton: Van Nostrand, 1964.

42. Atkinson, J.W., Birch, D. An introduction to motivation. NY: Van Nostrand, 1978.

43. Atkinson, J.W., Birch, D. The dynamics of action. NY: Wiley, 1970.

44. Atkinson, J.W., Feather, N.T. A theory of achievement motivation. NY: Wiley, 1966.

45. Atkinson, J.W., Raynor, J.O. Motivation and achievement. Washington, DC: Winston & Sons, 1974.

46. Behling, 0., Starke, F.A. The postulates of expectancy theory //Academy of Management Journal. 1973. - vol. 16.

47. Bell, R.C. An evaluation of indices used to represent grid structure //In Chiari, G., Nuzzo, M.L. (Eds.) Psychological constructivism and the social world. Milan: FrancoAngeli, 2003.

48. Bell, R.C. When is my grid cognitively complex and when is it simple? Some approaches to deciding //Personal Construct Theory & Practice. -2004.-vol. 1.

49. Bieri, J. Cognitive complexity-simplicity and predictive behavior //Journal of Abnormal and Social Psychology. 1953. - vol. 51.

50. Bonarius, H. Research in the personal construct theory of George A. Kelly: Role construct repertory test and basic theory //In Mahrer, B.A. (Ed.), Progress in experimental personality research (Vol. 2). NY: Academic Press, 1965.

51. Borders, A., Earleywine, M., Huey, S. Predicting problem behaviors with multiple expectancies: Expanding Expectancy Value theory //Adolescence. 2004. - vol. 39.

52. Bultmann, U., Kasl, S., Kant., I., van Amelsvoort, L., van den Brandt, P. Fatigue and psychological distress in the working population: psychometrics, prevalence, and correlates //Journal of Psychosomatic Research. 2002. - vol. 52(6).

53. Burleson, B.R. Cognitive complexity //In McCroskey, J.C., Daly, J.A. (Eds.), Personality and interpersonal communication. Newbury Park: Sage, 1987.

54. Burleson, B.R., Applegate, J.L., Delia, J. G. On validly assessing the validity of the Role Category Questionnaire: A reply to Allen et al. // Communication Reports. 1991. - vol. 4.

55. Burleson, B.R., Caplan, S.E. Cognitive complexity //In McCroskey, J.C., Daliy, J.A., Martin, M.M. & Beatty, M.J. (eds.). Communication and personality: Trait perspectives. Creskill: Hampton Press, 1988.

56. Charlton, S., Bakan, P. Cognitive Complexity and. Creativity //Imagination, Cognition and Personality. 1990. - vol. 8.

57. Clark, R.E. The CANE model of motivation to learn and to work: A two-stage process of goal commitment and effort //Lowyck, J. (Ed.) Trends in Corporate Training. Leuven: University of Leuven Press. (1999)

58. Crockett, W.H. Cognitive complexity and impression formation //In Maher, B.A (Ed.), Progress in experimental personality research (Vol. 2). -NY: Academic Press, 1965.

59. Cronen, V.E., Lafleur, G. Inoculation Against. Persuasive Attacks: A Test of Alternative Explanations //Journal of Social Psychology. 1980. - vol. 102.

60. Csikszentmihalyi, M. Beyond boredom and anxiety. San Francisco: Jossey-Bass, 1975.

61. Deci, E.L. Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation //Journal of Personality and Social Psychology. 1971. - vol. 18.

62. Deci, E.L., Koestner, R., Ryan, R.M. A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation //Psychological Bulletin. 1999. - vol. 125.

63. Deci, E.L., Ryan R.M. Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions //Contemporary Educational Psychology. -2000.-vol. 25.

64. Deci, E.L., Ryan, R.M. Intrinsic motivation and self-determination in human behavior //In Steers, R.M., Porter, L.W. (Eds.), Motivation and Work Behavior (5th Edition). NY: McGraw-Hill, Inc., 1991.

65. Delia, J.G., Crockett, W.H. Social schemas, cognitive complexity, and the learning of social structures //Journal of Personality. 1973. - vol. 41.

66. Delia, J.G., O'Keefe, B.J., O'Keefe, D.J. The constructivist approach to communication //In Dance, F. E. X. (Ed.), Human communication theory: Comparative essays. NY: Harper & Row, 1982

67. Domangue, B.B. Decoding effects of cognitive complexity, tolerance of ambiguity, and verbalnonverbal inconsistency //Journal of Personality. -1978.-vol. 46.

68. Donovan, J.J. Work motivation. //In Anderson, N., Ones, D.S., Sinangil, H. K., Viswesvaran, C. (Eds.), Handbook of Industrial, Work, and Organizational Psychology (Vol. 2). London: Sage Publications, 2000.

69. Eisenberger, R., Pierce, W.D., Cameron, J. Effects of reward on intrinsic motivation Negative, neutral, and positive: Comment on Deci, Koestner, and Ryan (1999) //Psychological Bulletin. - 1999. - vol. 125(6).

70. Farewell, D., Kuramoto, L,. Lee, D., Trauth, E., Winslow, C. A paradigm for MIS: Implications for IS Professionals //Information Systems Management. 1992. - vol. 9(2).

71. Fiedler, R., Ranft, A., Greitemann, B., Heuft, G. work motivation -assessment instruments and their relevance for medical care.

72. Psychotherapie, Psychosomatik und- Medizinische Psychologie. 2005. -vol. 11(55).

73. Fransella, F., Bell, R., Bannister, D. A manual for the repertory grid technique. 2nd edition. Chichester: Wiley, 2004.

74. Hale, C.L. Cognitive complexity-simplicity as a determinant of communication effectiveness //Communication Monographs. 1980. -vol. 47.

75. Harackiewicz, J.M. The effects of reward contingency and performance feedback on intrinsic motivation //Journal of Personality and Social Psychology. 1979. - vol. 37.

76. Harlow, H.F. Learning and satiation of response in intrinsically motivated complex puzzle performance by monkeys //Journal of Comparative and Physiological Psychology, 1950. - vol. 43.

77. Harter, S. New self-report scale of intrinsic versus extrinsic orientation in the classroom: Motivational and informational components. //Developmental Psychologist. 1981.- vol. 17.

78. Hendrick, H.W. Differences in group-problem solving behavior and effectiveness as a function of abstractness //Journal of Applied psychology. 1979. - vol. 64.

79. Honess, T. Cognitive complexity and social prediction //British Journal of Social and Clinical Psychology. 1976. - vol. 15.

80. Huizinga, G. Maslow's Hierarchy in the Work Situation. Groninggen, Wolters-Noordhoff, 1970.

81. Hull, C.L. Principles of behaviour. NY: Appleton-Century-Crofts, 1943.

82. Huseman, R.C. Hatfield, J.D., Miles, E.W. A new perspective on Equity Theory: The equity sensitive construct //Academy Management Review. 1987.-vol. 12(2).

83. Kakabadse, N., Kouzmin, A., Chatham, R. IS/IT professionals' personality difference: a case of selection or predisposition. //Australian Journal of business and social inquiry. 2004. - vol. 2(1).

84. Keely, S. Psychometric testing //IDPM Journal. 1992. - vol. 3.

85. Keirsey, D.W., Bates, M. Please understand me: Character and temperament types (4th edition). Del Mar: Prometheus/Nemesis Book Company, 1978.

86. Kuusinen, J., Nystedt, L. The convergent validity of four indices of cognitive complexity in person perception: A multi-index multimethod and factor analytical approach //Scandinavian Journal of Psychology. -1975.-vol. 16.

87. Landfield, A.W. Personal construct systems in psychotherapy. Chicago: Rand McNally, 1971.

88. Latham, G.P., Pinder, C.C. Work Motivation Theory and Research at the Dawn of the Twenty-First Century //Annual Review of Psychology. -2005.-vol. 56.

89. Loogma, K., Umarik, M., Vilu, R. Identification-flexibility dilemma of IT specialist //Career Development International. 2004. - vol. 9. - no. 3.

90. Magee, F., Raphaelian, G., Stewart, B., Rogow, B., McNee, B., Shipley, T. Creating a role-based IS organization: one size does not fit all //Strategic Analysis Report Gartner Group. 1997. - September.

91. Makhlouf Norris, F., Jones, H.G., Norris, H. Articulation in the conceptual structure in obsessional neurosis //British Journal of Social and Clinical psychology. 1970. - vol. 9.

92. Mancy, R., Reid. N. Using interviews to investigate implicit knowledge in computer programming //International Conference of the Learning Sciences (ICLS), Bloomington, Indiana, USA, 27 June 1 July 2006. -Bloomingston, 2006.

93. Mancy, R., Reid. N. Aspects of Cognitive Style and Programming // Proceedings of 16th Annual Workshop, of the Psychology of Programming Interest Group (PPIG), Institute of Technology, Carlow, Ireland, 5-7 April 2004. Carlow, 2004.

94. McClelland, D.C., Atkinson, J.W., Clark, R.A., Lowell, E.L. The achievement motive. NY: Appleton, 1953.

95. McKeithen, K.B. Reitman, L.S., Rueter. H.H., Hirtle, S.C. Knowledge organization and skill differences in computer programmers //Cognitive Psychology.-1981.-vol. 13.

96. Merluzzi, T.V. Representation of information about self and other: A multidimensional scaling analysis //In Horowitz, M.J. (Ed.), Person schemas and maladaptive interpersonal patterns. Chicago: University of Chicago Press, 1991.

97. Mingay, S., Furlonger, J., Magee, F., Andren, E. The five pillar of IS organizational effectiveness //Strategic Analysis Report Gartner Group. -1998.-November.

98. Morello, D.T. IT Retention and Recruitment: What Has a Year Brought // Gartner Group Monthly Research Review. 1998 - September.

99. Neher, A. Maslow's Theory of Motivation: A Critique //Journal of Humanistic Psychology. 1991. - vol. 31 - №3.

100. Ogilvie, D.M., Ashmore, R.D. Self-within-other representation as a unit of analysis in self-concept research //In Curtis, R. S. (Ed.), The relational self. NY: Guilford press, 1991.

101. O'Keefe, D.J., Brady, R, M. Cognitive complexity and the effects of thought on attitude change //Social Behavior and Personality. 1980. -vol. 8.

102. O'Keefe, D.J., Sypher, H.E. Cognitive complexity measures and the relationship of cognitive complexity to communication //Human Communication Research. 1981. - vol. 8.

103. Patchen, M., Pelz, D., Allen, C. Some questionnaire measures of employee motivation and morale. Ann Arbor: Institute for Social Research, 1965.

104. Porter, L., Lawler, E. Managerial Attitudes and Performance. -Homewood: Dorsey Press, 1968.

105. Press, A.N., Crockett, W.H., Delia, J.G. Effects of cognitive complexity and perceiver's set upon the organization of impressions of others //Journal of Personality and Social Psychology. 1975. - vol. 32.

106. Quinn, E. Creativity and Cognitive Complexity //Social Behavior and Personality. 1981.-vol. 8.

107. Reiss, S. Multifaceted nature of intrinsic motivation: The theory of 16 basic desires //Review of General Psychology. 2004. - vol. 8.

108. Ryan, R.M., La Guardia, J.G. What is being optimized over development? A self-determination theory perspective on basic psychological needs across the life span //In Quails, S., Abeles, N. (Eds.), Psychology and the aging revolution. Washington, 2000.

109. Shaw, E.D., Post, J.M., Ruby, K.G. Inside the Mind of the Insider: Profiling employees for Potential Malicious Behavior //Security Management. 1999. - vol. 43.12.

110. Skinner, B.F. Science and human behavior. NY: Macmillan, 1953.

111. Smith S., Leach C. A hierarchical measure of cognitive complexity //British Journal of Psychology. 1972. - v. 63.

112. Sypher, H.E., Sypher, B.D. Cognitive differentiation and communication behavior: The Role Category Questionnaire //Management Communication Quarterly. 1988. - vol. 2.

113. Tillman, M.R. An examination of the predictive validity of several potential predictors of the work proficiency of computer programmers //ACM SIGCPR Computer Personnel. 1974. - vol. 5. - iss. 1.

114. Todd, P.A., McKeen, J.D. & Gallupe, B.R. The evolution of IS job skills: a content analysis of IS job advertisements from 1970 to 1990 //MIS Quarterly. 1995. - vol. 19(1).

115. Tupes, E.C., Christal, R.E. Recurrent Personality Factors Based on Trait Ratings (ASD-TR-61-97). Lackland Air Force Base: Aeronautical Systems Division, Personnel Laboratory, 1961.

116. Vannoy, J.S. Generality of cognitive complexity-simplicity as a personality construct //Journal of Personality and Social Psychology. -1965.-vol. 2.

117. Yankelovich, D. Stepping Off Maslow's Escalator //New Rules: Searching for Self-Fulfillment in a World Turned Upside Down. NY: Random House, 1981.

118. Yerkes, R.M., Dodson, J.D. The relation of strength of stimulus to rapidity of habit-formation //Journal of Comparative Neurology and Psychology. 1908. - vol. 181. ВЕБЛИОГРАФИЯ

119. Bateman, T.S, Crant, J.M. (2003), "Revisiting intrinsic and extrinsic motivation", paper presented at the Academy of Management Annual Meeting, Seattle:http://www.commerce.virginia.edu/facultv research/Research/Papers/IMOBHDP24.pdf

120. Аннотация К методике CTM: http://www.ht.ru/attachment/annrtf/stm.rtf

121. Статья «мотивация труда» в онлайн-словаре Glossary.ru:http :// glossary.ru/cgibin/gl find.cgi?ph-%EC%EE%F2%E8%E2%E0%F6%E8%FF+%F2%F0%F3%E4%E0