Актуализация социально-психологических и деловых качеств в группах профессионально занятой молодежи

Кабанов, Вячеслав Алексеевич

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Актуализация социально-психологических и деловых качеств в группах профессионально занятой молодежи

Автореферат

Автор научной работы: Кабанов, Вячеслав Алексеевич
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Кострома
Год защиты: 2014
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Актуализация социально-психологических и деловых качеств в группах профессионально занятой молодежи"

АКТУАЛИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ И ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ В ГРУППАХ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ЗАНЯТОЙ МОЛОДЕЖИ

Специальность: 19.00.05 - социальная психология

(психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Кострома — 2014

1с ПАЙ 2014

005548138

На правах рукописи

КАБАНОВ Вячеслав Алексеевич

АКТУАЛИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ И ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ В ГРУППАХ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ЗАНЯТОЙ МОЛОДЕЖИ

Специальность: 19.00.05- соцнальпая психология

(психологические пауки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических паук

Кострома - 2014

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых» на кафедре психологии личности и специальной педагогики Научный руководитель - Зобков Валерий Александрович

доктор психологических наук, профессор кафедры психологии личности и специальной педагогики ФГБОУ ВПО «Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых» Официальные оппоненты: Козлов Владимир Васильевич

доктор психологических наук, профессор кафедры психологии труда ФГБОУ ВПО «Ярославский государственный университет имени П.Г. Демидова» Шепелева Светлана Витальевна кандидат психологических наук, доцент кафедры общей психологии и акмеологии ФГБОУ ВПО «Костромской государственный университет имени H.A. Некрасова» Ведущая организация - ФГБОУ ВПО «Удмуртский государственный

университет»

Защита диссертации состоится «31» мая 2014 года в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 212.094.03 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата психологических наук при ФГБОУ ВПО «Костромской государственный университет имени H.A. Некрасова» по адресу 156961, г. Кострома, ул. 1 Мая, д.14-а, корпус «В», ауд.23.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Костромской государственный университет имени H.A. Некрасова», с авторефератом на сайте университета http://ksu.edu.ru

Автореферат разослан «23» апреля 2014 года

Ученый секретарь диссертационного совета

Миронова Т.И.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность исследования обусловлена транзитивными трансформациями во всех сферах социальной и профессиональной деятельности. Условия социально-экономической модернизации требуют не только проведения системных изменений и внедрения инноваций на информационно-технологическом уровне, но и на социально-психологическом уровне: в условиях новых требований к субъекту профессиональной деятельности, включающих полипрофессиональную и социально-психологическую компетентность с особой остротой ощущается проблема актуализации личностно-деловых и социально-психологических качеств среди представителей профессионально занятой молодежи. Значимость данной проблемы в полной мере проявляется в корпоративно-производственной сфере, предъявляющей не только высокие требования к профессиональным и деловым качествам специалиста, но и должной социально-психологической компетентности

Принимаемая во внимание приоритетность миссии работающей молодежи как движущей силы развития общества и экономики следует отметить проявление диссонанса или нестыковки ценностей в системе профессионально-деловых и социально-психологических качеств. Неадекватный уровень притязшшй, сочетаемый с избыточным прагматизмом, низкой толерантностью и корпоративной некомпетентностью существенно отражаются на профессионально-личностной карьере молодых специалистов и на дезорганизации в деятельности предприятий.

В связи с этим, существенную значимость приобретает проблема актуализации личностно-деловых и социально-психологических качеств работающей молодежи в условиях корпоративной занятости.

Изучение социально-психологических и деловых качеств работающей молодежи связано с раскрытием внешних и внутренних социально-психологических детерминант профессиональной деятельности работающей молодежи служит базисом эффективности деятельности предприятия. Совокупность социально-психологических качеств (корпоративные и профессиональные компетенции) и, личностно-деловых качеств работающей молодежи определяют возможность актуализации реальных и инновациошго-творческих потенциалов в производственных организациях.

Отечественные ученые (Г.М. Андреева, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов), подчеркивая определяющую роль социально-психологических качеств работников в осуществлении ими профессиональной деятельности, требуют внесения корректив с учетом новых социально-экономических условий в практику формирования личностно-деловых и социально-психологических качеств молодежи. Особую значимость в этом контексте приобретают вопросы актуализации этих качеств в среде профессионально-занятой молодежи с учетом функционально-профессиональных статусов (рабочие, руководители, специалисты, служащие). Кроме того, в данной проблеме требуют специального рассмотрения и вопросы, связанные с формированием корпоративной компетентности и повышения профессионально-

личностной эффективности работающей молодежи в производственной сфере.

Состояние разработанности проблемы исследования. Анализ работ отечественных и зарубежных авторов показывает, что к исследованию личностно-деловых качеств и корпоративной компетентности профессионально занятой молодежи существует множество подходов и концепций. Проблемы социально-психологических и деловььч качеств работающей молодежи в отечественной психологии затронуты в работах Г.М. Андреевой, Н.П. Аникеева, A.A. Бодалёва, В.В. Бойко, А.И. Донцова, АЛ. Журавлёва, Е.П. Ильина, Е.С. Кузьмина, О.Г. Носковой, В.Б. Ольшанского, Б.Д. Парыгина, A.B. Петровского, К.К. Платонова, Я.В. Подояк, Г.П. Предвечного, ВЛ. Познякова, А.Н. Свенцицкого, И.Р. Сушкова, Л.И. Уманского, Н.П. Фетискина, C.B. Шепелевой и др. В США и Европе социально-психологическими исследованиями в данном направлении занимались С. Ах, Д. Картрайт, Т. Ньюком, В. Меде, Ф. Олпорт, Н. Триплетт, JI. Фестингер, М. Шериф и др. Зарубежные исследователи уделили большое внимание рассмотрению психических состояний, определяющих эффективность профессиональной деятельности молодых работников (стресс, фрустрация), а также проблемам мотивации труда.

В психологии неоднократно ставились вопросы о повышении эффективности труда, соотношения эффективности индивидуальной и совместной деятельности, оценки эффективности деятельности (Б.Ф. Ломов, А.К. Маркова, P.C. Немов, В.Д. Шадриков и др.). Исследования эффективности деятельности профессионалов широко представлены в трудах отечественных ученых-акмеологов (A.A. Деркач, A.A. Бодалев, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, Н.П. Фетискин и др.).

В анализируемой научной литературе мы не обнаружили данных, связанных с выделением ключевых критериев, определяющих эффективность деятельности работников по функциональным категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие; не рассмотрены личностно-деловые качества и корпоративные компетенции профессионально занятой молодежи по функциональным категориям.

Недостаточная разработанность в научной литературе социально-психологических и деловых качеств в группах профессионально занятой молодежи и определило направление и тему диссертационного исследования «Актуализация социально-психологических и деловых качеств в группах профессионально занятой молодежи».

Цель исследовашга: выявить и актуализировать социально-психологические и деловые качества групп профессионально занятой молодежи на профессиональную деятельность.

Объект исследования: профессиональная деятельность работающей молодежи.

Предмет исследования: социально-психологические и деловые качества групп профессионально занятой молодежи.

Основная гипотеза: актуализация социально-психологических и деловых качеств работающей молодежи с учетом функциональных категорий способствует достижению эффективности профессиональной деятельности.

Частные гипотезы исследования:

1. Основной детерминантом эффективности профессиональной деятельности работающей молодежи является корпоративная компетенция «ориентация на результат» как социально-психологическое качество.

2. Выраженность социально-психологических качеств (корпоративных компетенций) работающей молодежи «ориентация на результат», «лидерство», «управление изменениями», «эффективная коммуникация», проявляющихся на объективно-субъективном уровне в условиях профессиональной деятельности, обусловлена личностно-деловыми качествами.

3. Средства и методы социально-психологического тренинга, метод моделирования деятельности, групповая дискуссия, ролевая игра, нейролингвистическое программирование способствуют коррекции корпоративной компетентности профессионально запятой молодежи.

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретико-методологический анализ научной, научно-практической литературы по предмету исследования: выделить и определить основные проблемы и понятия, используемые в работе.

2. Изучить корпоративные компетенции и личностно-деловые качества работающей молодежи по функциональным категориям (руководители, специалисты, рабочие, служащие).

3. Выявить критерии эффективности профессиональной деятельности, осуществить анализ статистического влияния личностно-деловых качеств и корпоративных компетенций работающей молодежи на эффективность профессиональной деятельности, установить статистические закономерности увеличения эффективности деятельности молодых работников при условии наличия определенных личностно-деловых качеств.

4. Разработать модель типологии субъектного развития групп профессионально занятой молодежи.

5. Осуществить формирующий эксперимент по коррекции корпоративной компетентности в группах профессионально занятой молодежи.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют:

- совокупность общих методологических принципов и методов познания, в

частности, принцип детерминизма, основные принципы психологии - принцип системности, целостности, единства и взаимообусловленности внешнего и внутреннего, единства сознания и деятельности, личностно ориентированный подход к развитию личности, основанный на идеях гуманистической психологии, а также принцип системного анализа исследования психических явлений, который предполагает рассмотрение генетического, функционального и структурного аспектов изучаемого феномена в их взаимосвязи;

- концепции и труды Б.Г. Ананьева, Г.М. Андреевой, A.A. Бодалёва, В.В. Бойко, A.M. Гуревич, A.A. Деркача, АЛ. Журавлёва, В.А. Зобкова, Е.П. Ильина, В.В. Козлова, Т.Л. Крюковой, В.И. Назарова, О.Г. Носковой, Ф.Г. Олпорта, В.Б. Ольшанского, Б.Д. Парыгина, A.B. Петровского, К.К. Платонова, В.П. Познякова, И.Р. Сушкова, Н.П. Фетискина, C.B. Шепелевой и др., раскрывающие социально-психологические механизмы и закономерности профессиональной деятельности и мелсличностного взаимодействия;

- в исследовании мы опирались на следующие методические принципы: принцип адекватности, предполагающий использование полученных результатов для личностного роста и развития испытуемых, принцип обратной связи -информирование испытуемых в общем виде и обсуждение с ними полученных данных; принцип комплексности (сопоставления всей группы методов исследования), принцип соответствия цели, задачам и этапам исследования.

Методы и методики исследования:

1) теоретико-методологический анализ литературы по проблеме исследования;

2) тестовый метод: опросник личностно-деловых качеств CPI в адаптации H.A. Графининой и Н.В. Тарабриной;

3) методика интроспективно-экспертной оценки эффективности деятельности работников РЕКОРД (РЕзультативность, Компетенции, Развитие, Достижения) AHO «Корпоративная академия ГК «Росатом»;

4) авторские методы исследования: коэффициент эффективности «кайдзен» (отражающий интенсивность подачи рацпредложений молодыми работниками), коэффициент аккумуляции невыполненных задач (КАНЗ);

5) метод оценки корпоративных компетенций работников через процедуру ассессмент (оценка работников по корпоративным компетенциям посредством наблюдения за их поведением в деловых играх);

6) формирующий эксперимент, реализуемый средствами социально-психологического тренинга;

7) методы математической статистики: ср-критерий Фишера, Н-критерий Крускалла-Уоллиса, t-критерий Стьюдента, корреляционный анализ по методу К. Пирсона, факторный анализ по методу JI.K. Выханду, метод факторного анализа «Варимакс» с нормализацией Кайзера, методика адаптивной кластеризации H.A. Барышниковой.

Эмпирическая база исследования. Исследование проходило в период с 2009 по 2014 год на базе предприятия точного машиностроения ОАО «ВПО «Точмаш», входящего в контуре Госкорпорации «Росатом» (ГК «Росатом»), В исследовании приняли участие 294 молодых работника в возрасте от 18 до 30 лет, среди которых присутствовали рабочие, специалисты, служащие и руководители (пра6.=42 чел., iW=147 чел., пшуж.=53 чел., прук.=52 чел.). В качестве выборки для определения предмета основного исследования были привлечены студенты Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая

Григорьевича Столетовых (пи1ул=-=198 чел.) в возрасте 18-22 лет, среди которых присутствовали представители трех направлений подготовки: гуманитарного (п^ =99 чел.), технического (птех=61 чел.), естественнонаучного (пе„ =38 чел.).

Научная новизна исследования:

- впервые социально-психологические качества (корпоративные компетенции) и личностно-деловые качества работающей молодежи исследованы по функциональным категориям: руководители, специалисты, рабочие и служащие;

- доказано, что для каждой функциональной категории профессионально занятой молодежи существует совокупность личностно-деловых качеств, способствующая реализации потенциала личности на высоком уровне при выполнении производственных задач и достижении поставленных целей в профессиональной деятельности;

- впервые установлены закономерности совершенствования социально-психологических качеств (корпоративных компетенций) работающей молодежи через личностно-деловые качества по функциональным категориям: руководители, специалисты, рабочие и служащие;

- установлено, что доминирующим социально-психологическим качеством (корпоративной компетенцией) работающей молодежи по всем функциональным категориям является «ориентация на процесс-результат»;

- впервые по функциональным категориям работающей молодежи разработана динамическая модель функциональной типологии субъектного развития и выделены типы субъектного развития: «а-руководитель», «Р-рабочий», «у-специалист», «8-служащий», «а-специалист»/«у-руководитель», <ф-руководитель»/«а -рабочий», «5-рабочий»/«Р -служащий», «6-специалист»/«у-служащий».

Теоретическая значимость работы состоит в том, что проведенное исследование актуализирует знания в области социальной психологии по проблеме развития социально-психологических и деловых качеств профессионально занятой молодежи по функциональным категориям: руководители, специалисты, рабочие, служащие. Предложенная функционально-динамическая типология субъектного развития молодежных групп дополняет социально-психологические представления о соответствии личностно-деловых качеств молодежных групп и функционально-динамического потенциала личности в актуализации корпоративной поликомпетентностной модели.

Практическая значимость исследования определяется тем, что изученные в нем вопросы непосредственно связаны с совершенствованием систем подбора, оценки, развития и адаптации персонала. Разработанные программы социально-психологического обеспечения молодежных групп способствуют повышению эффективности профессиональной деятельности.

Результаты исследования применены и могут применяться для формирования кадрового резерва организации. По результатам формирующего эксперимента 15% представителей молодежных групп получило ответственные назначения и

необходимые профессиональные продвижения. Знание закономерностей формирования социально-психологических и деловых качеств профессионально занятой молодежи позволяет разработать рекомендации по дальнейшему развитию личностно-деловых качеств и корпоративных компетенций, составить для каждого члена молодежных групп индивидуальный план профессионально-личностного роста. Результаты диссертационного исследования взяты за основу в курсах: «Управление персоналом», «Психология управления», «Основы управления производственным предприятием».

Личный оклад автора. Изучены и обоснованы социально-психологические и деловые качества профессионально занятой молодежи по функциональным категориям. Впервые в социальной психологии введена типология субъектного развития молодых работников. Дано авторское определение понятию корпоративной компетенции, разработаны и апробированы авторские методы исследования (коэффициент «кайдзен» и коэффициент КАНЗ). Выделены критерии эффективности профессиональной деятельности работающей молодежи: коэффициент актуализации производственных инноваций молодых работников, степень аккумуляции невыполненных задач, уровень выполнения профессиональных целей, итоговая интроспективно-экспертная оценка эффективности деятельности. Разработано и внедрено социально-психологическое обеспечение продуктивности корпоративной компетентности групп работающей молодежи.

Положения, выносимые на защиту:

1. Критериями социально-психологической эффективности профессиональной деятельности групп профессионально занятой молодежи являются: коэффициент актуализации производственных инноваций молодыми работниками, степень аккумуляции невыполнешшх задач, уровень выполнения индивидуальных целей, итоговая интроспективно-экспертная оценка эффективности деятельности.

Личностно-деловые качества профессионально занятой молодежи могут способствовать снижению эффективности деятельности, повышению эффективности деятельности и не влиять на ее эффективность.

2. Актуализация личностно-деловых качеств молодежных групп средствами социально-психологического обеспечения в рамках функционально-динамической модели субъектного развития способствует формированию продуктивной корпоративной компетентности и субъект-субъектного взаимодействия..

3. Корпоративная компетенция, фокусированная на «процесс-результат» является доминирующей для всех функциональных категорий профессионально занятой молодежи: руководителей, специалистов, рабочих, служащих.

4. Личностно-деловые качества и корпоративные компетенции определяют типологию субъектного развития профессионально занятой молодежи. Актуализация типологии субъектного развития работающей молодежи способствует формированию продуктивной корпоративной компетентности работающей молодежи, повышению

роста производственных инноваций и эффективности профессиональной деятельности.

Достоверность и надежность полученных результатов обеспечивались разнообразием исследовательских процедур и приемов, их взаимодополняемостью, использованием статистических методов обработки и анализа данных, опорой на фундаментальные психологические исследования, а также соотнесением всех результатов, полученных в данном исследовавши, экспериментальной проверкой теоретических выводов, системным соотнесением эмпирических и теоретических выводов с целью выявления противоречий и ошибок интерпретации данных.

Соответствие днссертащш паспорту научной специальности. Область диссертационного исследования соответствует требованиям паспорта научной специальности 19.00.05 «Социальная психология»»: п. 3 «Методологические проблемы изучения больших социальных групп», «Психология межгрупповых отношений»; п. 4 «Специфика социально-психологического подхода к пониманию личности»; п. 5 «Основные направления прикладных исследований и практической работы в социальной психологии» (сфера управления, сфера организационного развития). Доводом и основанием является проведенное исследование социально-пспхологических и деловых качеств профессионально занятой молодежи по категориям: руководители, специалисты, рабочие, служащие.

Основные этапы работы:

I этап: подготовительный. Анализ результатов, полученных в ходе пилотажного исследования личностно-деловых качеств, влияющих на эффективность деятельности среди студентов различных направлений обучения (2009-2010 гг.);

П этап: анализ литературы по проблеме исследования, сбор эмпирического материала - психодиагностика работающей молодежи (2010-2011 гг.);

III этап: количественный, качественный и статистический анализ полученных данных первичной диагностики, кластеризация выборки на 9 групп, разработка типологии субъектного развития работающей молодежи, составление программы коррекции корпоративной компетентности профессионально занятой молодежи (20122013 гг.);

IV этап: проведение формирующего социально-психологического эксперимента, анализ результатов исследования, написание и оформление диссертационного исследования (2013-2014 гг.).

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялась на видеоконференции по реализации мероприятий по повышению уровня вовлеченности персонала ОАО «ВПО «Точмаш» (Владимир, 2012), в ходе открытого совещания по совершенствованию кадровой политики ОАО «ТВЭЛ» ГК «Росатом» (Москва, 2013), на кафедре общей психологии и акмеологии ФГБОУ ВПО «Костромской государственный университет имени H.A. Некрасова» (Кострома, 2014). Тезисы по текущим результатам диссертационного исследования регулярно обсуждались на заседаниях кафедры психологии личности и специальной педагогики ФГБОУ ВПО

«Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых».

Структура и объем диссертации соответствует логике исследования и включает введение, четыре главы, выводы, заключение, список литературы, состоящий из 193 источников, из которых 14 на иностранных языках, и приложений.

Основное содержание работы

Во введешт обосновывается актуальность темы исследования, дается краткий анализ состояния проблемы. Определяются цель, задачи, гипотеза исследования, объект, предмет и методы исследования, раскрывается научная новизна, теоретическое и практическое значение исследования, приводятся основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Социально-психологические проблемы актуализации деятельностнои эффективности профессиональных групп в отечественной и зарубежной психологии», состоящей из 3 параграфов, рассмотрены социально-психологические особенности организационной культуры и их взаимосвязь с эффективностью деятельности и обосновано применение компетентностного подхода к пониманию эффективности деятельности сотрудников организации (параграф 1), описаны основные направления исследований социально-психологических особенностей работающей молодежи в отечественной и зарубежной психологии (параграф 2), рассмотрены особенности социально-психологических взаимоотношений на производственной площадке и понятие субъекта деятельности в отечественной психологии (параграф 3).

В ходе теоретико-методологического анализа научной литературы установлено, что социально-психологические особенности работников являются неотъемлемой частью организационной культуры любого предприятия или фирмы. В научной литературе имеется множество определений организационной культуры (О.С. Виханский, А.Н. Занковский, А.Ю. Красовский, В.Н. Дружинин, Ф. Лютенс, Д. Мартин, Р. Моран, А.Н. Наумов, Т.О. Соломандина, Ф. Харрис, Э. Шейн). Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них имеется общая черта: в основном, авторы ссылаются на эталоны основных предположений, которых придерживаются члены организации в собственном поведении. О.С. Виханский и А.Н. Наумов организационную культуру понимают как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий». Организационная культура является основой формирования культуры управления, определяемой стилем руководства и принятия решений, делегированием полномочий и участием в управлении, отношениями с заказчиками и поставщиками, системой мотивации персонала и т.п. Из многочисленных работ, посвященных данной проблеме вытекает, что организационная культура определяет эффективность деятельности организации в

целом, а формируется она через личностно-деловые качества, проявляющиеся в поведении сотрудников.

В множестве научных трудов выделяется исключительная важность человеческого фактора в деятельности любой организации, предприятия, фирмы (Т.А. Акимова, А.Ф. Баранников, A.J1. Журавлев, A.A. Огарков, В.П. Позняков, Ю.Н. Тронин). В современных исследованиях эффективности деятельности работников подчеркивается, что наиболее доступной, измеримой категорией дня ранжирования сотрудников относительно их полезности организации является компетенция. В работах Р. Бояциса, Ч. Вудруффа, Л.М. Спенсера, А. Фумхама, Р. Мансфилда, Г. Робертса определена важность этой категории для оценки тех личностно-деловых качеств и корпоративных компетенций, которые являются ключевыми и определяют общую компетентность сотрудников.

По мнению А.М. Гуревич (2005), компетенция - это подлежащая оценке характеристика индивида, причинно связанная с эффективностью деятельности. С.А. Ткаченко (2003) понимает компетенции как набор поведенческих характеристик, необходимых сотруднику для успешного выполнения той или иной работы - нужный набор качеств. Именно эти два определения, на наш взгляд, наиболее полно отражают понимание критериев эффективности деятельности на поведенческом уровне. Компетенция - это внутренняя позиция работника, опирающаяся на знания, умения, навыки и социально-психологические особенности, позволяющая достигать продуктивного и эффективного результата в профессиональной деятельности.

Компетентностный подход к анализу эффективности деятельности позволяет систематизировать корпоративные компетентности и личностно-деловые качества работающей молодежи применительно к проблеме эффективности профессиональной деятельности.

Исследователи считают, что одной из важнейших проблем социальной психологии являются научно-практические исследования социально-психологических взаимоотношений на производственной площадке. В многочисленных работах по данной проблеме существует несколько направлений: исследования отношений по вертикали (между руководителем и подчиненным), исследования отношений по горизонтали (между коллегами) и исследования конфликтного поведения. Ряд ученых (В. Зигерт, Л. Ланг, Т. Питере, Г. Саймен, Р. Уотермен) доказали, что во всех направлениях исследований социально-психологических взаимоотношений па производственной площадке ведущая роль уделяется изучению личностно-деловых качеств работников, например, толерантности, самоконтроля, эмпатии, гибкости поведения. Из этого вытекает, что развитие и совершенствование личностно-деловых качеств работников способствует оптимизации социально-психологических взаимоотношений на производственной площадке.

Множеством отечественных ученых установлено, что субъектность в значении способности к саморазвитию личности как субъекта выступает в научной литературе в

качестве предмета изучения отечественной психологии (Б.Г. Ананьев, A.B.

Брушлинский, JI.C. Выготский, З.П. Горбенко, И.А. Зимняя, СЛ. Рубинштейн, В.И. Слободчиков и др.). Субъектность как непременное образование каждой развивающейся личности стоит во главе всего процесса развития индивида - во всех жизненных сферах - в том числе и в профессиональной деятельности. Понятие субъектности является ведущим в процессах организации социально-психологической работы по развитию личностно-деловых качеств и корпоративных компетенций работников, так как наиболее продуктивное развитие индивида возможно только с его собственным мотивированным решением самосовершенствоваться и развиваться в профессиональной сфере.

Во второй главе «Методология исследования социально-психологических и деловых качеств профессионально занятой молодежи», состоящей из 3 параграфов, раскрывается методология исследования влияния личностно-деловых качеств и корпоративных компетенций работающей молодежи на эффективность профессиональной деятельности и представлена типология субъектного развития молодых работников (параграф 1), рассмотрена работающая молодежь как особая социальная группа (параграф 2), обоснованы принципы организации эмпирического исследования, раскрыты методы исследования (параграф 3).

Немецкий социолог К. Мангейм в своих работах утверждал, что молодёжь представляет собой резерв, выступающий на переднем плане, когда такое оживление становится необходимым для приспособления к быстро меняющимся или качественно новым обстоятельствам деятельности. Молодёжь, с точки зрения К. Мангейма, выполняет роль оживляющего посредника социальной жизни, молодёжь ни прогрессивна, ни консервативна по своей природе, она - потенция, готовая к любому начинанию. Молодёжь как особая возрастная и социальная группа всегда по-своему воспринимала ценности культуры, что неразрывно связано и с восприятием культуры организации, в которой молодые работники осуществляют свою профессиональную деятельность.

Наиболее подробное определение категории населения «молодежь» было дано И.С. Коном: это социально-демографическая группа, определяемая на основе совокупности возрастных характеристик, особенностей социального положения и социально-психологических особенностей. Молодость как одна из фаз жизненного цикла биологически обоснована и повторяется в индивидуальном развитии каждого субъекта, но её определенные возрастные рамки, социальный статус и социально-психологические особенности субъекта имеют социально-историческую природу и зависят от особенностей культуры и закономерностей развития общества. Личностно-деловые качества молодежи в профессиональной деятельности обладают гибкостью и с их помощью могут быть сформированы на необходимом уровне корпоративные компетенции. Поэтому работающая молодежь является особой социальной группой, которая представляет интерес для многих социально-психологических исследований.

В работах отечественных психологов (A.B. Брушлинский, A.A. Деркач, В.А. Зобков, В.Н. Мясшцев и т.д.) подчеркивается и многократно выделяется мысль о

единстве развития индивида и уровня его субъекгности, то есть способности к саморазвитию. На наш взгляд, именно способность индивида самостоятельно развиваться в необходимых направлениях, относиться критично к собственным суждениям и действиям, а также к поступкам окружающих, способность действовать решительно в кризисных ситуациях, ориентироваться на приоритетные цели и задачи в профессиональной деятельности определяет его субъектность. По нашему мнению существует несколько категорий субъектов, составляющих, в том числе, работающую молодежь. На основании дифференцированного подхода к оценке, обучению и развитию молодых работников предположим, что определенное значение в выделении типов субъектного развития работающей молодежи будет играть категорийная принадлежность работника по Общероссийскому классификатору профессий рабочих и должностей служащих - «рабочий», «специалист», «руководитель», «служащий». Кроме того, в психологии существует подход к определению потенциала личности, согласно которому можно также выделить тип личности отдельно взятого сотрудника

- лидер, исполнитель, творческая личность. В нашем исследовании фигурирует четыре типа личности, выделяемые с помощью личностного опросника CPI в адаптации H.A. Графининой и Н.В. Тарабриной - а (лидер; доминирующий субъект, способный координировать и направлять деятельность группы, а также брать на себя ответственность за успехи и неудачи), ß (исполнитель; субъект, способный точно и вовремя исполнять профессиональные задачи), у (творческий с просоциальной направленностью; создатель инновационных идей и нестандартных путей решения профессиональных задач), 5 (творческий с девиантной направленностью; создатель инновационных идей и нестандартных способов профессиональной деятельности с выгодой для себя, с нарушением общепринятых норм и правил).

Наше предположите состоит в том, что существует определенная закономерность, согласно которой осуществляется развитие того или иного субъекта по определенному типу развития. Схематично это предположение представлено на рисунке 1.

Например, работник 1 (см. рис. 1) занимает руководящую должность, то есть относится к категории «руководитель», согласно общероссийскому классификатору профессий рабочих и должностей служащих, а по результатам психодиагностических процедур (с применением, например, опросника личностно-деловых качеств CPI) работник 1 имеет тип личности «лидер». Таким образом, создается конфигурация «руководитель-лидер». Согласно конфигурации «руководитель-лидер», существует определенный комплекс личностно-деловых качеств, которые определяют эффективность профессиональной деятельности (комплекс личностно-деловых качеств 1 - см. рис. 1).

Для других конфигураций функции работника и типа личности существуют иные комплексы личностно-деловых качеств, например, «руководитель-исполнитель»

- комплекс личностно-деловых качеств 2 и т.д. (см. рис. 1). Таким образом, для каждой конфигурации существует своеобразный комплекс личностно-деловых качеств,

определяющих эффективность и результативность субъекта деятельности. Отсюда следует, что если формировать и развивать качества, попадающие в конкретный комплекс, можно непосредственно повлиять на увеличение эффективности деятельности того или иного субъекта.

Комплекс личностно-деловых качеств 2

Комплекс личностно-деловых качеств 3

Комплекс личностно-деловых качеств 5

Тип личности

Категория работника

Комплекс личности-дсловы\ качеств 1

Комплекс личностно-деловых качеств 4

Рис. 1 Типология суйъектного развития работающей молодежи

В третьей главе «Исследование социально-психологических и деловых качеств в группах профессионально занятой молодежи», состоящей из 3 параграфов, описано исследование социально-психологических особенностей, влияющих на эффективность учебно-профессиональной деятельности среди учащейся молодежи (параграф 1), описано исследование личностно-деловых качеств, корпоративных компетенций работающей молодежи, выделены критерии эффективности деятельности (параграф 2), анализируется влияние личностно-деловых качеств и корпоративных компетенций на эффективность деятельности молодых работников (параграф 3).

Описание личностно-деловых качеств и корпоративных компетенций работающей молодежи предваряет пилотажное исследование социально-психологических особенностей, влияющих на эффективность учебно-профессиональной деятельности, среди студентов вуза различных направлений подготовки. В выборку пилотажного исследования вошли студенты трех направлений обучения: естественнонаучного, технического и гуманитарного. Специалисты каждого из этих направлений теоретически могут найти себе работу на производственной площадке.

Для организации пилотажного исследования использовались следующие методы: анализ результатов учебно-профессиональной деятельности; метод

тестирования: личностный опросник Р. Кеггелла 16 РИ, опросник УСК Дж. Ротгера, мотивационно-самооценочный опросник В.А. Зобкова (МСО), опросник терминальных ценностей И.Г. Сенина (ОТеЦ), методика исследования самоотношения С.Р. Пантилеева, опросник структуры темперамента В.М. Русалова, методика диагностики саморегуляции «Стиль саморегуляции поведения-98» В.И. Моросановой (ССП-98), опросник волевых качеств личности М.В. Чумакова (ВКЛ); методы математико-статистического анализа (Н-критерий Крускалла-Уоллиса, ю-критерий Фишера, метод корреляционного анализа К. Пирсона, факторный анализ по методу I Л.К. Выханду).

По итогам пилотажного исследования были установлены статистические | взаимосвязи между социально-психологическими особенностями учащейся молодежи | и эффективностью их учебно-профессиональной деятельности. Среди студентов естественнонаучного направления обучения наиболее значимыми качествами для повышения эффективности учебно-профессиональной деятельности выступили самостоятельность (НЭМ11=24 при р< 0,01) и ответственность (Нэ„„.=17,8 при р< 0,01). Группа студентов гуманитарного направления обучения показала наиболее влиятельным фактором эффективности учебно-профессиональной деятельности проницательность (Н.п„,=19,2 при р< 0,01). В группе студентов технического направления обучения ведущим фактором эффективности выявлена пластичность (Н.,М|,=14,9 при р< 0,01). Полученные данные послужили основой для построения гипотезы диссертационного исследования, постановки цели и задач применительно к следующему этапу развития молодежи за пределами вуза в профессиональной деятельности.

Первым шагом в исследовании стало изучение личностно-деловых качеств работающей молодежи. Рассмотрев личностно-деловые качества общей выборки работающей молодежи и типы личности по методике СР1, мы пришли к выводу, что преобладающий тип личности среди молодых работников «исполнитель» (Р). Типы «лидер» (а) и «творческий с просоциальной/девиантной направленностью» (у,8) занимают вторые позиции ((р.„,„ =2,76 при р<0,01). Среди лидерских качеств доминитует независимость, среди исполнительских - самоконтроль.

Следующим шагом при анализе результатов по методике СР1 стало рассмотрение личностно-деловых качеств молодых работников по функциональным категориям (руководители, специалисты, рабочие, служащие). В таблице 1 представлены данные, отражающие выраженность личностно-деловых качеств работающей молодежи по категориям.

Блок лидерских качеств отражает такую совокупность личностно-деловых качеств, которая способствует достижению эффективности деятельности главным образом в руководящих, организаторских, лидерских функциях работников.

Отметим, что работники категории «руководители» показали недостаточную выраженность таких качеств как способность к статусу (Са) (Н,ми = 24,2 при р<0,01), общительность (8у ) (Н.,Ч1|= 21,2 при р<0,01), способность организовать коллег для

сотрудничества (8р) (Н.)ч,„= 19 при р<0,01) и независимость (1п) (Н:)М|,= 23,8 при р<0,01). Работники категории «рабочие» показали по данному блоку низкое развитие общительности (Бу) (Н,мгт= 13,8 при р<0,01). Категория специалистов оказалась наиболее независимой среди испытуемых (1п) (Н:)МП = 27,8 при р<0,01).

По итогам анализа исполнительских личностно-деловых качеств можно сказать, наиболее важными недостатками для молодых работников являются: симметричное расхождение в качествах Ке (готовность выполнять требуемую деятельность) (Ням„ = 20,1 при р<0,01) и Бо (знание и понимание должностных обязанностей) (Нэш1= 13,3 при р<0,01), которые должны между собой сочетаться и находиться примерно на одном уровне выраженности; а также низкое развитие 8с (самоконтроля) (11,М1,= 15 при р<0,01) и То (толерантности) среди представителей категории руководителей (Нэ„„ = 10,8 при р<0,05).

Таблица1

Яичпостио-делоаые качества работающей молоделси по категориям (по методике СР1 в адаптации Н.А. Графининой и Н.В. Тарабриной)

Качество с с. я Я и с и и < и >> И £

Категория Я СП м X (- ь.

Руководители 79 38 35 41 40 68 44 27 47 46 23 78 72 65 64 47 67

Специалисты 53 38 45 57 47 82 32 26 44 77 36 51 88 67 67 61 34

Рабочие 52 37 22 31 62 57 40 42 29 67 44 67 74 43 56 60 57

Служащие 49 36 33 40 35 68 57 18 57 66 30 67 77 62 78 72 59

Среднее 58 37 34 42 46 69 43 29 44 64 33 66 78 59 66 60 54

Обозначения: Во (доминирование), Ся (способность к статусу), Бу (общительность), Бр (способность привлекать коллег для сотрудничества). За (самопринятие), 1п (независимость), Ет (эмпатия), Ке (готовность выполнять требования), 5'о (знание и понимание должностных обязанностеИ), Яс (самоконтроль), То (толерантность), Ас (достижения через подчинение), А1 (достижения через независимость), 1е (интеллектуальная эффективность), Ру (психологический склад уча), Рх (гибкость), Г/т (тип реагирования на стресс).

Следующий блок личностно-деловых качеств - достижения. Выше всего | показатель достижений через подчинение (Ас) проявляется среди работников категории «руководители» (Н.)Ш1= 13,9 при р<0,01) , ниже всего - среди работающей молодежи категории «специалисты» (11.™,,= 16,4 при р<0,01). Используя данные, полученные по данному блоку, можно строить индивидуальные программы развития результативности работников по категориям.

Рассматривая последний блок личностно-деловых качеств работающей молодежи - стрессоустойчивость, можно сделать вывод, что существуют тенденции к реакциям рационального типа при возникновении стрессовых ситуаций среди работников категорий «специалисты» и «служащие» (фЭТт= 2,93 при р<0,01) и тенденции к эмоциональности при стрессовых ситуациях среди работающей молодежи категории «руководители» (ср.п,„ = 2,33 при р!0,05). Излишняя

эмоциональность зачастую является помехой в профессиональной деятельности для принятия решений.

Следующим этапом исследования стало рассмотрение экспертных оценок профессионально-технических знаний и навыков работающей молодежи и корпоративных компетенций по методике РЕКОРД и результатам ассессмента. Экспертами выступали непосредственные и вышестоящие руководители каждого из работников (п,те1|,.рГО„=312 чел.).

Исходя из данных, представленных на рисунке 2,можно заключить, что наиболее выделяются экспертами как обладающие большим объемом знаний, умений и навыков молодые работники категории «специалисты». Наименее развиты, по мнению экспертов, ПТЗиН молодых работников категории «служащие» (Н,мг,= 21,3 при р<0,01).

Рис. 2 Профессионально-технические знания и навыки (ПТЗиН) и корпоративные компетенции молодых работников по методике РЕКОРД

Экспертами также был оценен уровень развития корпоративных компетенций работающей молодежи. Всего в корпоративной модели компетенций ГК «Росатом» выделяется 7 компетенций: «лидерство», «управление

изменениями/инновационность», «системное/стратегическое мышление»,

«планирование и организация деятельности», «работа в команде», «ориентация на результат», «эффективная коммуникация». В дополнение к методике РЕКОРД для оценки корпоративных компетенций работающей молодежи использовалась процедура ассессмента. Для испытуемых были разработаны и усовершенствованы кейсы (первоначальная версия кейсов принадлежит AHO «Корпоративная академия ГК «Росатом»), направленные на раскрытие положительных и отрицательных индикаторов развития компетенций, что позволило сформировать общий профиль в трехбалльной шкале (см. рис. 3). По специально разработанному графику проводилась оценочная процедура, в которой участвовали три обученных наблюдателя, а также администратор.

Если соотнести рисунки 2 и 3, то обнаруживается параллель в разбросе баллов по компетенциям и по категориям работников. Для подтверждения такого

графического наблюдения была проведена корреляция данных, полученных по методики РЕКОРД, а также значений, полученных по результатам ассессмента по методу К.Пирсона. По результатам корреляционного анализа можно сказать, что процедура ассессмента подтверждает сделанные выводы о развитии корпоративных компетенций молодых работников по компетенции «лидерство» (г= 61,9 при р<0,01), «управление изменениями» (г= 65,3 при р<0,01), «системное мышление» (г= 64,8 при р<0,01), «планирование и организация деятельности» (г= 71,3 при р<0,01), «работа в команде» (г= 54,3 при р<0,01), «эффективная коммуникация» (г= 51,3 при р<0,01), «ориентация на результат» (г= 21,3 при р<0,01).

з -('

Рис. 3 Выраженность корпоративных компетенций молодых работников по категориям по результатам процедуры ассессмент

По итогам анализа развития ПТЗиН, а также корпоративных компетенций молодых работников по категориям, было установлено, что категория молодых работников «руководители» проявила высокий уровень выраженности компетенций «лидерство» (РЕКОРД при р<0,01, ассессмент при р<0,01), «планирование и организация деятельности» (РЕКОРД при р<0,01, ассессмент при р<0,01), «ориентация на результат» (РЕКОРД при р<0,01, ассессмент при р<0,01) и «эффективная коммуникация» (РЕКОРД при р<0,01, ассессмент при р<0,01); обнаружен низкий уровень развития компетенции «работа в команде» (РЕКОРД при р<0,01, ассессмент при р<0,01).

Специалисты продемонстрировали высокий уровень развития профессионально- ; технических знаний и навыков (РЕКОРД при р<0,01, ассессмент при р<0,01), компетенций «работа в команде» (РЕКОРД при р<0,01, ассессмент при р<0,01) и «ориентация на результат» (РЕКОРД при р<0,01, ассессмент при р<0,01); низкий уровень развития компетенции «планирование и организация деятельности» (РЕКОРД при р<0,01, ассессмент при р<0,01).

«Рабочие» и «служащие» не показали высокого уровня развития ни по одному из рассматриваемых параметров, но продемонстрировали низкий уровень выраженности компетенций: «рабочие» - «лидерство» (РЕКОРД при р<0,01,

ассессмент при р<0,01), «управление изменениями/инновационность» (РЕКОРД при р<0,05, ассессмент при р<0,05), «системное стратегическое мышление» (РЕКОРД при р<0,01, ассессмент при р<0,01), «планирование и организация деятельности» (РЕКОРД при р<0,05, ассессмент при р<0,05), «ориентация на результат» (РЕКОРД при р<0,01, ассессмент при р<0,01); «служащие» - «лидерство» (РЕКОРД при р<0,01, ассессмент при р<0,01), «управление изменениями/инновационность» (РЕКОРД при р<0,05, ассессмент при р<0,05), «системное стратегическое мышление» (РЕКОРД при р<0,01, ассессмент при р<0,01), «планирование и организация деятельности» (РЕКОРД при р<0,01, ассессмент при р<0,01) (РЕКОРД при р<0,05, ассессмент при р<0,05), «работа в команде» (РЕКОРД при р<0,05, ассессмент при р<0,05), «ориентация на результат» (РЕКОРД при р<0,01, ассессмент при р<0,01).

На следующем этапе было организовано исследование эффективности деятельности работающей молодежи. Эффективность деятельности работающей молодежи оценивалась различными методами: нами был выделен коэффициент эффективности деятельности «кайдзен» (термин взят из общепринятой терминологии бережлтвого производства «Toyota Product System») на основе количества и успешности поданных предложений об улучшениях производственных процессов (рассчитывается как отношение количества поданных рацпредложений к стажу работы на предприятии), а также нами разработан коэффициент аккумуляции невыполненных задач (далее КАНЗ), по значению которого можно судить об оптимальности загрузки и способности каждого работника выполнять индивидуальные цели (рассчитывается по формуле:100-(Ц1+Ц2+ЦЗ+Цп)/п, где Ц -уровень выполнения поставленных целей за 1 день, п - количество дней наблюдения. Целевые показатели для разных категорий работников фиксируются в различных источниках: для рабочих это среднесуточные задания; для руководителей, специалистов и служащих это индивидуальные планы, которые они ведут в записных книжках, блокнотах, календарях, электронных средствах). Кроме того, эффективность деятельности работающей молодежи оценивалась с помощью анализа экспертных оценок эффективности деятельности по корпоративной методике РЕКОРД и анализа выполнения поставленных целей за предыдущий год. Экспертным методом через процедуру оценки РЕКОРД (РЕзультативность, Компетенции, Развитие, Достижения) оценена эффективности деятельности каждой категории работников, исходя из анализа профессионально-технических знаний и навыков сотрудников, анализа соответствия работников профилю корпоративных компетенций, был проведен анализ полноты выполнения целевых показателей за оцениваемый период.

Следующая часть работы содержит описание особенностей статистического влияния личностно-деловых качеств работающей молодежи на эффективность производственной деятельности. Для решения поставленной задачи нами использовались методы, адаптивная кластеризация H.A. Барышниковой (2013), метод «Варимакс с нормализацией Кайзера» - метод факторного анализа посредством процедуры ортогонального вращения с использованием критерия Кайзера, а также метод факторного анализа по методике J1.K. Выханду. Кластерный анализ помогает разделить общую выборку испытуемых на группы по сходным основаниям. Факторный анализ позволяет решить две важные проблемы исследователя: описать

объект измерения всесторонне и в то же время компактно. С помощью факторного анализа возможно выявление скрытых переменных факторов, отвечающих за наличие линейных статистических связей корреляций между наблюдаемыми переменными. На рисунке 4 представлена схема распределения молодых работников по группам (кластерам), полученная с помощью методики адаптивной кластеризации H.A. Барышниковой. Из блоков, изображенных на схеме можно выделить два наиболее крупных кластера - в них вошли, с одной стороны, однозначные конфигурации типов личности испытуемых с типом исполняемой функции, с другой стороны, смешанные конфигурации таких типов.

Ключевые кластеры, полученные в ходе анализа, представлены следующими подгруппами испытуемых: подгруппа «а-руководитель» (тип личности лидерский, j функция - руководитель) п= 30; подгруппа «ß-рабочий» (тип личности исполнительский, функция - рабочий) п= 32; подгруппа «у-специалист» (тип личности | творческий с просоциальной направленностью, функция - специалист) п= 74; подгруппа «5-служащий» (тип личности творческий с девиантной направленностью, функция - служащий) п= 21; подгруппа «а-специалист» или «у-руководитель» п= 46; подгруппа «ß-руководитель» или «а -рабочий» п= 24; подгруппа «5-рабочий» или «ß -служащий» п= 24; подгруппа «5-специалист» или «у-служащий» п= 43.

Из каждой подгруппы случайным образом были отобраны по 3 испытуемых и объединены в контрольную подгруппу - на данную подгруппу не предполагается никакого формирующего воздействия. Таким образом, с помощью методики адаптивной кластеризации были выделены 9 подгрупп испытуемых: 8 экспериментальных и 1 контрольная, основанием для кластеризации стала конфигурация типов личности молодых работников с типом исполняемой функции.

а- п-74 »—21 :.- 16 о-24 а- ;4 а-43

Рис. 4 Распределение работающей молодежи на группы по методике адаптивной кластеризации Н.А. Барышниковой

На следующем этапе каждая группа, выделенная с помощью метода адаптивной кластеризации, в отдельности была подвергнута процедуре факторного анализа по методу «Варимакс с нормализацией Кайзера» и по методу Л.К. Выханду. На основании полученных данных выявлены достоверные статистические влияния

личностно-деловых качеств в каждой из выделенных подгрупп испытуемых на следующие компетенции молодых работников: лидерство, эффективная коммуникация, управление изменениями/инновационность, ориентация на результат. В таблице 2 представлена модель субъектного развития работающей молодежи (типология субъектного развития). Согласно данной модели, молодые работники выделенных подгрупп имеют определенные личностно-деловые качества, корпоративные компетенции и другие показатели, развивая которые, они достигают повышения эффективности профессиональной деятельности (согласно проведенным статистическим расчетам с использованием факторного анализа) по компетенциям «лидерство (Л), «эффективная коммуникация» (ЭК), «управление яизменениями/инновационность» (УИ), «ориентация на результат» (ОР).

Таблица 2

Модель субъектного развития молодых работников (типология субъектного развития работающей молодежи)

Функция/тип личности Руководитель Рабочий Специалист Служащий

Лидер (а) Л: То, Бо ЭК: А:,11нОД УИ: Ш'ЗиН, £с ОР: Ет, Ке Л: Яр, ПжОД ЭК: Ба, ПиОД УИ: Но, ССМ ОР: Бс, Эр Л: Бс, Эр ЭК: Бу УИ: Бс, Ех ОР: Бе, Бр Группа X

Исполнитель (Р) (а)±Рабо*шй Л: 1е, Рх ЭК: Ру, .Чу УИ: Кайдаеп ОР: -КАНЗ Группа X Л: 1е, Бр ЭК: Бу, То УИ: Ке, Бо ОР: Л1, Бу, Ет

Творческий с нр( »социальной направленностью (у) (а)+Специалист Группа X Л: Бр, Ру, Бс ЭК: Ру, Бу УИ: Бо, Бс ОР: Бс, 1е Л: Ас, 1е ЭК: Ет, Бу УИ: Ке, Бс ОР: Бр, Бу

Творческий с девиаитной направленностью (8) Группах 1Щ+Служащий (уУгСлужащий Л: Бо, Яе ЭК: Ру, Еш УИ: Бо, Ке ОР: 1е

Обозначения: 8у (общительность), &'р (способность привлекать коллег для сотрудничества), 5'а (самопринятие), Ет (эмпатия), Ке (готовность выполнять требования), 5о (знание и понимание должностных обязанностей), 5'с (самоконтроль). То (толерантность), Ас (достижения через подчинение), Аг (достижении через независимость), 1е (интеллектуальная эффективность), Ру (психологический склад ума), 1-х (гибкость), ПиО)( (планирование и организация деятельности), П13иН (профессионачьно-технические знания и навыки), ССМ (системное/стратегическое мышление), Кайдзен (коэффициент эффективности «кайдзен»), КАНЗ (коэффициент аккумуляции невыполненных задач).

Отметим, что в таблице размещено 10 подгрупп, некоторые из них дублируются (например, (и) * Рабочий) - это означает, что для указанной конфигурации типа личности и исполняемой функции есть аналогичная конфигурация, и при выборе признаков следует обратиться к указанному типу. Кроме того, десятой подгруппой

является так называемая группа X - в эту подгруппу вошли испытуемые, дня которых необходим индивидуальный подход для увеличения эффективности их деятельности.

Таким образом, при помощи методов математической статистики из выявленных критериев эффективности деятельности работающей молодежи и личностно-деловых качеств была создана типология субъектного развития работающей молодежи. На основании данной типологии на следующем этапе исследования разработана программа развития личностно-деловых качеств и корпоративных компетенций работающей молодежи.

В четвертой главе «Социально-психологическое обеспечение формирования деловых качеств и корпоративной компетентности в группах работающей молодежи» разработана и описана программа формирующего социально-психологического эксперимента по коррекции корпоративной компетентности работающей молодежи (параграф 1), подведены итоги по результатам формирующего эксперимента (параграф 2).

Согласно типологии субъектного развития (см. главы II, III), для формирования ориентации на увеличение эффективности профессиональной деятельности работающей молодежи необходимо учитывать тип личности работника в совокупности с видом его функциональной категории. Исходя из типологии субъектного развития, обозначено восемь вариантов программ (соответственно, для каждой из 8 подгрупп) которые использовались для формирования личностно-деловых качеств и корпоративных компетенций работающей молодежи. С контрольной подгруппой испытуемых никакой формирующей работы не проводилось. Те компетенции, которые в модели развития также могли быть улучшены (эффективная коммуникация, управление изменениями/инновационность, лидерство), были включены в социально-психологический эксперимент, так как, с нашей точки зрения, они сопутствуют и способствуют развитию ориентации на достижение высоких результатов деятельности.

Целью развивающей работы стало формирование личностно-деловых качеств и корпоративных компетенций работающей молодежи согласно модели субъектного развития.

Для данного этапа определены следующие задачи:

1) развитие компетенции «ориентация на результат» посредством личностно-деловых качеств, указанных в модели субъектного развития, для каждой подгруппы работающей молодежи;

2) развитие вспомогательных компетенций молодых работников с помощью личностно-деловых качеств, указанных в модели субъектного развития, для каждой подгруппы работающей молодежи.

В общие принципы формирующей работы с молодыми сотрудниками включены методы социально-психологического тренинга, метод моделирования деятельности, методы работы в группах, метод ролевой игры, метод когнитивной психотерапии, арт-

терапии, нейролингвистического программирования. Далее были составлены программы формирующей работы с молодыми сотрудниками по подгруппам.

Во втором параграфе представлены результаты коррекции корпоративной компетентности профессионально занятой молодежи. Показано, что после формирующего социально-психологического эксперимента выраженность корпоративных компетенций «лидерство», «управление изменениями», ориентации на результат», «эффективная коммуникация» возросла на статистически значимые величины (при р<0,01). Ведущей компетенцией в структуре является компетенция «ориентация на результат». Личностно-деловые качества также показали рост среди всех функциональных категорий работающей молодежи. Категория «руководители» продемонстрировала рост способности к статусу (Сб), самоконтроля (Бс), способности организовывать коллег для сотрудничества (8р), толерантности (То) (при р<0,01), категория «специалисты» показала развитие личностно-деловых качеств - готовности выполнять требуемую деятельность (Яе), знания и понимания должностных обязанностей (Бс), эмлатии (Ет) (при р<0,01). Категории «рабочие» и «служащие» продемонстрировали развитие общительности (8у), способности к статусу (Сэ), готовности выполнять требования (И-е), толерантности (То) (при р<0,01).

Критерии эффективности деятельности (интенсивность подачи рацпредложений молодыми работниками, степень аккумуляции невыполненных задач, уровень выполнения профессиональных целей, итоговая интроспективно-экспертная оценка эффективности деятельности) после повторной диагностики показали следующие изменения. Коэффициент интенсивности подачи рацпредложений работниками вырос на достоверном уровне среди всех категорий работающей молодежи («руководители», «специалисты», «служащие» при р<0,05, «рабочие» при р<0,05). Уменьшилась степень аккумуляции невыполненных задач по категориям работающей молодежи «руководители» (при р<0,01), «специалисты» (при р<0,05), «рабочие» (при р<0,01). Уровень выполнения поставленных целей и задач в профессиональной деятельности возрос по каждой функциональной категории работающей молодежи: «руководители» (при р<0,01), «специалисты» (при р<0,01), «рабочие» (при р<0,01), «служащие» (при р<0,05). Распределение итоговых оценок эффективности деятельности существенно сместилось в сторону роста (по оценке В рост при р<0,01, по оценке О снижение при р<0,05).

В заключении диссертационного исследования систематизируются и обобщаются основные теоретические и эмпирические результаты исследования, содержатся выводы и предположения по использованию полученных результатов.

Выводы:

1. Показано, что социально-психологические и деловые качества работников являются ключевым предметом изучения в современных социально-психологических исследованиях эффективности профессиональной деятельности, и наибольшую актуальность изучение данного предмета приобретает среди профессионально занятой молодежи в русле компетентностного подхода.

2. Разработаны критерии эффективности профессиональной деятельности профессионально занятой молодежи (интенсивность подачи рацпредложений молодыми работниками, степень аккумуляции невыполненных задач, уровень выполнения профессиональных целей, итоговая интроспективно-экспертная оценка эффективности деятельности).

3. Изучены социально-психологические качества (корпоративные компетенции) и деловые качества профессионально занятой молодежи по функциональным категориям (руководители, специалисты, рабочие, служащие), статистически доказано их влияние неэффективность профессиональной деятельности (р<0,01).

4. Определены закономерности увеличения эффективности деятельности молодых работников по функциональным категориям, обусловленные следующими личностно-деловыми качествами: желание занимать лидерскую позицию, общительность, способность организовать коллег для сотрудничества, готовность выполнять требования организации, знание и понимание должностных и профессиональных обязанностей, самоконтроль, толерантность, гибкость поведения, эмпатия.

5. Выявлены ведущие социально-психологические качества (корпоративные компетенции) по каждой функциональной категории профессионально занятой молодежи, определено доминирующее социально-психологическое качество (корпоративная компетенция) работающей молодежи - «ориентация на результат».

6. Разработана модель типологии субъектного развития профессионально занятой молодежи, систематизирующая личностно-деловые качества и корпоративные компетенции по типам субъектного развития: «а-руководитель», <ф-рабочий», «у-специалист», «6-служащий», «а-специагшст»/«у-руководитель», «р-руководигель»/«а -рабочий», «5-рабочий»/«Р -служащий», «5-специалист»/«у-служащий».

7. Разработана социально-психологическая программа по коррекции корпоративной компетентности профессионально занятой молодежи, способствующая увеличению эффективности профессиональной деятельности; распределение итоговых оценок эффективности деятельности существенно сместилось в сторону увеличения эффективности; увеличился уровень коэффициента интенсивности подачи рацпредложений работниками на достоверном уровне среди категорий работающей молодежи «рабочие» и «специалисты»; уменьшилась степень аккумуляции невыполненных задач по категориям работающей молодежи «руководители», «специалисты», «рабочие»; вырос уровень выполнения поставленных целей и задач в профессиональной деятельности по каждой функциональной категории работающей молодежи.

Основные результаты работы отражены в следующих публикациях:

Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах, рекомендованных ВАК Министерства образования и туки РФ: I. Кабанов В.А. Психологические критерии эффективности деятельности работающей молодежи / В.А. Кабанов // «Вестник Костромского государственного университета

имени H.A. Некрасова: Научно-методический журнал. Сер. Психологические науки. Теоретическая и прикладная акмеология. Специальный выпуск. Материалы международного симпозиума «Акмепспхология компетентности: акмеологические и креатологические основания », - М.-Кострома. - 2013. - Т. 19. - С. 47-51, 0,4 п.л. (0,5 п.л.). (Журнал входит в перечень изданий, рекомендованных ВАК Минобрнаукн РФ)

2. Кабанов В.А. Формирование социально-психологической направленности работающей молодежи на производственную деятельность с использованием комлетентностного подхода / В.А. Кабанов // XVI международная конференция посвященная проблемам общественных и гуманитарных наук: 3 Часть: (культурология, религиоведение, искусствоведение, социологические науки, политологические науки) Международная научно-практическая конференция, г.Москва, 2014г. - М.: Центр гуманитарных исследований «Социум». - С. 59-62, 0,3 п.л. (Журнал входит в перечень изданий, рекомендованных ВАК Минобрнаукн РФ)

3. Кабанов В.А. Коррекция корпоративных компетенций работающей молодежи с использованием модели субъектного развития / В.А. Кабанов // Вестник Костромского государственного университета имени H.A. Некрасова: основной выпуск - Кострома. - 2014. - №3. - С. 76-80, 0,4 п.л. (Журнал входит в перечень изданий, рекомендованных ВАК Минобрнаукн РФ)

Статьи в научных журналах, сборниках материалов научных, научно-практических конференций:

4. Кабанов В.А. Личностные особенности студентов третьего курса технической, гуманитарной и естественнонаучной специальностей в условиях социально-экономических преобразований общества / В.А. Кабанов, К.В. Сергеева // Сборник материалов VI Международной научной интернет-конференции. - Мелитополь, 2011. -С. 123-126,0,3 п.л.

5. Кабанов В.А. Самоотношение как ведущий фактор саморегуляции учебно-профессиональной деятельности студентов-социологов / В.А. Зобков, В.А. Кабанов // Материалы V Международной научно-практической студенческой конференции «Психология учебной и профессиональной деятельности». - Владимир, 2012. - С. 6873,0,3 пл.

6. Кабанов В.А. Инновационно-активные методы формирования профессиональных компетенций студентов гуманитарных, технических и естественнонаучных специальностей / В.А. Кабанов, К.В. Сергеева // Материалы научно-практической конференции «Психолого-педагогическое сопровождение образовательного процесса в рамках внедрения ФГОС и ФГТ - методология, практика и технология». - Владимир: «Собор», 2012. - С. 7-12,0,3 пл.

7. Кабанов В.А. Инновационно-активные формы психологического сопровождения студентов в период адаптации в вузе / В.А. Кабанов, К.В. Сергеева // Материалы научно-практической конференции «Формирование личностных и метапредметных компетенций учащихся в процессе реализации личностно-ориентированного образования» под ред. канд. биол. наук Л. В. Панфиловой. -Владимир, 2014. - С. 53-56,0,3 п.л.

Кабанов Вячеслав Алексеевич

АКТУАЛИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ И ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ В ГРУППАХ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ЗАНЯТОЙ МОЛОДЕЖИ

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Подписано в печать 28.02.2014 г. Формат 60 х 84/32.

Бумага для множительных аппаратов. Авт.л.- 1,57 Заказ № 238/14. Тираж 120 экз.

Отпечатано в редакционно-издательском отделе Владимирского филиала РАНХиГС Россия, г. Владимир, ул. Горького, 59а, контактный телефон (4922) 52-27-89

Текст диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Кабанов, Вячеслав Алексеевич, Кострома

На прав<

КАБАНОВ Вячеслав Алексеевич

5описи

04201459619

АКТУАЛИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ И ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ В ГРУППАХ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ЗАНЯТОЙ

МОЛОДЕЖИ

Специальность 19.00.05 - Социальная психология

(психологические науки)

Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Научный руководитель доктор психологических наук, профессор В.А. Зобков

Кострома - 2014

Оглавление

Введение........................................................................... 4

Глава I. Социально-психологические проблемы актуализации деятельностной эффективности профессиональных групп в отечественной и зарубежной психологии.................................. 14

1.1. Социально-психологические особенности организационной культуры и их взаимосвязь с эффективностью деятельности............ 14

1.2. Проблема актуализации социально-психологических и деловых качеств персонала организации в трудах отечественных и зарубежных психологов............................................................................ 31

1.3. О значимости деловых качеств субъекта деятельности в формировании продуктивного корпоративного взаимодействия и

деловой эффективности........................................................... 49

Глава II. Методология исследования социально-психологических и деловых качеств профессионально-занятой молодежи...................... 62

2.1. Методологическое обоснование исследования социально-психологических и деловых качеств профессионально занятой молодежи............................................................................ 62

2.2. Работающая молодежь как специфический объект социально-психологических исследований................................................. 67

2.3. Организация и методы исследования.................................... 70

Глава III. Исследование социально-психологических и деловых

качеств в группах профессионально занятой молодежи................... 80

3.1. Исследование социально-психологических особенностей, влияющих на эффективность учебно-профессиональной деятельности молодежных групп................................................................ 80

3.2. Специфические критерии социально-психологической и деловой эффективности в группах профессионально занятой молодежи......... 86

3.3. Изучение особенностей влияния социально-психологических и

деловых качеств профессионально занятой молодежи на

эффективность профессиональной деятельности............................. 120

Глава IV. Социально-психологическое обеспечение формирования деловых качеств и корпоративной компетентности в группах работающей молодежи............................................................ 132

4.1. Концептуальные основы разработки социально-психологической программы по формированию деловых качеств и корпоративной компетентности в группах работающей молодежи........................ 132

4.2. Эффективность социально-психологического обеспечения в формировании деловых качеств и корпоративной компетентности в

группах работающей молодежи............................................... 144

Заключение и выводы............................................................. 161

Список литературы................................................................. 165

Приложения......................................................................... 184

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. обусловлена транзитивными трансформациями во всех сферах социальной и профессиональной деятельности. Условия социально-экономической модернизации требуют не только проведения системных изменений и внедрения инноваций на информационно-технологическом уровне, но и на социально-психологическом уровне: в условиях новых требований к субъекту профессиональной деятельности, включающих полипрофессиональную и социально-психологическую компетентность с особой остротой ощущается проблема актуализации личностно-деловых и социально-психологических качеств среди представителей профессионально занятой молодежи. Значимость данной проблемы в полной мере проявляется в корпоративно-производственной сфере, предъявляющей не только высокие требования к профессиональным и деловым качествам специалиста, но и должной социально-психологической компетентности.

Принимаемая во внимание приоритетность миссии работающей молодежи как движущей силы развития общества и экономики следует отметить проявление диссонанса или нестыковки ценностей в системе профессионально-деловых и социально-психологических качеств. Неадекватный уровень притязаний, сочетаемый с избыточным прагматизмом, низкой толерантностью и корпоративной некомпетентностью существенно отражаются на профессионально-личностной карьере молодых специалистов и на дезорганизации в деятельности предприятий.

Проблемы социально-психологических и деловых качеств работников производственной сферы в отечественной психологии отражены в работах Г.М. Андреевой, А.И. Донцова, Н.П. Аникеева, A.A. Бодалёва, В.В. Бойко, А.И.

Донцова, A.J1. Журавлёва, Е.П. Ильина, В.В. Козлова, Е.С. Кузьмина, Б.Ф. Ломова, О.Г. Носковой, В.Б. Ольшанского, Б.Д. Парыгина, A.B. Петровского, К.К. Платонова, Я.В. Подояк, В.П. Познякова, Г.П. Предвечного, А.Н. Свенцицкого, Л.И. Уманского, И.П. Фетискина, C.B. Шепелевой и др. Отечественные ученые подчеркивали определяющую роль социально-психологических и деловых качеств работников в осуществлении профессиональной деятельности.

В зарубежной литературе социально-психологическим исследованиям персонала организации посвящены работы С. Axa, Д. Картрайта, Т. Ньюкома, В Меде, Ф. Оллпорта, Н. Триплетта, Л. Фестингера, М. Шерифа и др. Зарубежные исследователи уделяют большое внимание рассмотрению психических состояний (например, стресс, фрустрация), определяющих возможности работников к эффективному профессиональному труду, а также проблемам мотивации труда.

Цель исследования: выявить и актуализировать социально-психологические и деловые качества групп профессионально занятой молодежи на профессиональную деятельность.

Объект исследования: специфика социально-психологической и профессиональной деятельности молодежных групп в сфере производства.

Предмет исследования: социально-психологические и деловые качества групп профессионально занятой молодежи.

Основная гипотеза: актуализация социально-психологических и деловых качеств работающей молодежи с учетом полифункциональных ресурсов обуславливает повышение эффективности профессиональной деятельности.

Частные гипотезы исследования:

1. Основной детерминантой эффективности профессиональной деятельности работающей молодежи является корпоративная компетенция «ориентация на результат» как социально-психологическое качество.

2. Выраженность социально-психологических качеств (корпоративных компетенций) работающей молодежи «ориентация на процесс-результат», «лидерство», «управление изменениями», «эффективная коммуникация», проявляющихся на субъект-субъектном уровне в условиях профессиональной деятельности, обусловлена личностно-деловыми качествами.

3. Средства и методы социально-психологического обеспечения формирования деловых качеств и социально-психологических компетенций способствуют повышению корпоративной компетентности на интерактивном и профессионально-личностном уровнях молодежных производственных групп.

В соответствии с целью и гипотезами были сформулированы следующие задачи исследования:

4. Разработать модель типологии субъектного развития групп профессионально занятой молодежи.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют:

- совокупность общих методологических принципов и методов познания, в частности, принцип детерминизма, основные принципы психологии - принцип системности, целостности, единства и взаимообусловленности внешнего и внутреннего, единства сознания и деятельности, личностно ориентированный подход к развитию личности, основанный на идеях гуманистической психологии, а также принцип системного анализа исследования психических явлений, который предполагает рассмотрение генетического, функционального и структурного аспектов изучаемого феномена в их взаимосвязи;

- концепции и труды Б.Г. Ананьева, Г.М. Андреевой, A.A. Бодалёва, В.В. Бойко, A.M. Гуревич, A.A. Деркача, А.Л. Журавлёва, В.А. Зобкова, Е.П. Ильина, В.В. Козлова, Т.Д. Крюковой, В.И. Назарова, О.Г. Носковой, Ф.Г. Олпорта, В.Б. Ольшанского, Б.Д. Парыгина, A.B. Петровского, К.К. Платонова, В.П. Познякова, И.Р. Сушкова, Н.П. Фетискина и др., раскрывающие социально-психологические механизмы и закономерности профессиональной деятельности и межличностного взаимодействия;

- в исследовании мы опирались на следующие методические принципы: принцип адекватности, предполагающий использование полученных результатов для личностного роста и развития испытуемых, принцип обратной связи - информирование испытуемых в общем виде и обсуждение с ними полученных данных; принцип комплексности (сопоставления всей группы методов исследования), принцип соответствия цели, задачам и этапам исследования.

Методы и методики исследования:

1) теоретико-методологический анализ литературы по проблеме исследования;

2) тестовый метод: опросник личностно-деловых качеств CPI в адаптации H.A. Графининой и Н.В. Тарабриной;

4) авторские методы исследования: коэффициент эффективности «кайдзеи» (отражающий интенсивность подачи рацпредложений молодыми работниками), коэффициент аккумуляции невыполненных задач (КАНЗ);

6) формирующий эксперимент, реализуемый средствами социально-психологического тренинга;

Эмпирическая база исследования. Исследование проходило в период с 2009 по 2014 год на базе предприятия точного машиностроения ОАО «ВПО «Точмаш», входящего в контуре Госкорпорации «Росатом» (ГК «Росатом»). В исследовании приняли участие 294 молодых работника в возрасте от 18 до 30 лет, среди которых присутствовали рабочие, специалисты, служащие и руководители (праб.=42 чел., пспсц.=147 чел., пслуж.=53 чел., пР)К.=52 чел.). В качестве выборки для определения предмета основного исследования были привлечены студенты Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых (пстуд=198 чел.) в возрасте 18-22 лет, среди которых присутствовали представители трех направлений подготовки: гуманитарного (пгум=99 чел.), технического (птех=61 чел.), естественнонаучного (пес1 =38 чел.).

Основные этапы работы:

II этап: анализ литературы по проблеме исследования, сбор эмпирического материала - психодиагностика работающей молодежи (20102011 гг.);

Научная новизна исследования:

впервые социально-психологические качества (корпоративные компетенции) и личностно-деловые качества работающей молодежи исследованы по функциональным категориям: руководители, специалисты, рабочие и служащие;

- впервые установлены закономерности совершенствования социально-психологических качеств (корпоративных компетенций) работающей молодежи

через личностно-деловые качества по- функциональным категориям: руководители, специалисты, рабочие и служащие;

установлено, что доминирующим социально-психологическим качеством (корпоративной компетенцией) работающей молодежи по всем функциональным категориям является «ориентация на процесс-результат»;

- впервые по функциональным категориям работающей молодежи разработана динамическая модель функциональной типологии субъектного развития и выделены типы субъектного развития: «а-руководитель», «р-рабочий», «у-специалист», «5-служаиций», «а-специалист»/«у-руководитель», «Р-руководитель»/«а -рабочий», «5-рабочий»/«Р -служащий», «5-специалист»/«у-служащий».

назначения и необходимые профессиональные продвижения. Знание закономерностей формирования социально-психологических и деловых качеств профессионально занятой молодежи позволяет разработать рекомендации по дальнейшему развитию личностно-деловых качеств и корпоративных компетенций, составить для каждого члена молодежных групп индивидуальный план профессионально-личностного роста. Результаты диссертационного исследования взяты за основу в курсах: «Управление персоналом», «Психология управления», «Основы управления производственным предприятием».

Личный вклад автора. Изучены и обоснованы социально-психологические и деловые качества профессионально занятой молодежи по функциональным категориям. Впервые в социальной психологии введена типология субъектного развития молодых работников. Дано авторское определение понятию корпоративной компетенции, разработаны и апробированы авторские методы исследования (коэффициент «кайдзен» и коэффициент КАНЗ). Выделены критерии эффективности профессиональной деятельности работающей молодежи: коэффициент актуализации производственных инноваций молодых работников, степень аккумуляции невыполненных задач, уровень выполнения профессиональных целей, итоговая интроспективно-экспертная оценка эффективности деятельности. Разработано и внедрено социально-психологическое обеспеч�