автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Эмоциональный интеллект лидера организации как фактор изменения организационной культуры

Автореферат диссертации по теме "Эмоциональный интеллект лидера организации как фактор изменения организационной культуры"

Кравцова Анна Константиновна

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ ЛИДЕРА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФАКТОР ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Специальность 19.00.05 — социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата психологических наук

17 ОКТ 2013

Москва 2013

005535054

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Саратовский государственный университет имени Н.Г.Чернышевского»

доктор психологических наук, доцент Аксеновская Людмила Николаевна Грачёв Георгий Васильевич,

доктор психологических наук, профессор кафедры общей психологии. Негосударственное аккредитованное частное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Современная гуманитарная академия»

Носов Алексей Владимирович,

кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии, Федеральное государственное военное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Военный университет» Министерства обороны Российской Федерации Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего

профессионального образования "Поволжская государственная социально-гуманитарная академия"

Защита состоится 31 октября 2013 в 15— на заседании диссертационного совета Д 212.155.15 при государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Московский государственный областной университет» по адресу: 105005, г.Москва, ул.Радио, д. 10-А.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Московский государственный областной университет»

Автореферат разослан 30 сентября 2013 года и размещен на сайтах www.vak.ed.gov.ru и www.mgou.ru

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат психологических наук, доцент

Научный руководитель: Официальные оппоненты:

О.В.Назаров

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Социальные изменения - основная проблема развития социальной психологии (А.Тешфел). В области организационных изменений, как частном случае социальных изменений, сегодня акцент делается на необходимости не только адекватно реагировать на них, но и управлять ими (Г.М.Андреева, Л.Н.Аксеновская, Т.Ю.Базаров, А.В.Булгакоз, А.А.Грачев, С.А.Липатов, В.А.Штроо). Отсюда представляется закономерным внимание к проблеме организационных изменений теоретиков менеджмента (П.Друкер, А.Мескон, Т.Питерс) и управленческого консультирования (Р.Уотерман, Э.Шейн), широко использующих в своей работе социально-психологическое знание. Управление изменениями повышает конкурентоспособность организации, что необходимо экономике нашей страны в целом и отдельным организациям, составляющим её экономическую мощь.

Управление организацией через изменение организационной культуры является экономически понятным и используемым подходом в менеджменте. Несмотря на интерес к проблеме и её важность, методов изменения организационной культуры не так много (Л.Н.Аксеновская, П.Вейл, К.Камерон, М.Кубр, Р.Куин, Р.Рюттингер, Э.Шейн). Причина заключается в сложности создания унифицированной методики, ввиду воздействия временного фактора (стадия создания организационной культуры, развития - индивидуальны для каждой организации). Выход из данного противоречия найден вектором формирования определённых типов организационных культур и управленческих команд за счёт моделей управленческого взаимодействия, инициируемых лидером организации с определённым типом личности (Л.Н.Аксеновская). При этом лидерами могут быть как собственники, участвующие в управление, так и наемные топ-менеджеры успешных организаций по критерию соответствия ее миссии и результатов на рынке услуг (И.Адизес, А.Маслоу, Э.Шейн). Лидеров организаций объединяет определенный уровень развития эмоционального интеллекта, играющий важную роль в структуре личностных качеств (Р.Бар-он, Д.Гоулман, Д.Мейер, Р.Роберте, П.Саловей, В.А.Штроо). Однако четко сформулированных психологических механизмов развития эмоционального интеллекта и его влияния на выбор модели управленческого взаимодействия инициируемого лидером и построенных на этом знании социально-психологических технологий не разработано, отсутствует научно обоснованная модель, описывающая влияние изменения эмоционального интеллекта лидера, через управленческое взаимодействие на изменение культуры организации.

Анализ исследований, посвященных изучению эмоционального интеллекта (И.Н.Андреева, Р.Бар-Он, И.И.Ветрова, Д.Гоулман, М.Зайднер, Д.Карузо, С.Кови, Д.В.Люсин, Д.Мейер, Р.Роберте, П.Саловей, Е.А.Сергиенко), лидерства (Г.М.Андреева, Л.Джуэлл, А.Н.Занковский, Б.Д.Парыгин), управлению совместной деятельностью (А.Л.Журавлев), управленческому взаимодействию (Л.Н.Аксеновская, Б.Г.Ананьев, Т.Ю.Базаров, А.Л.Журавлев, А.В.Носов),

организационной культуры (Л.Н.Аксеновская, Т.Ю.Базаров, А.В.Булгаков, А.А.Грачёв, Ю.М.Забродин, А.Н.Занковский, С.А.Липатов, А.В.Погодина, Л.Г.Почебут, Р.Рюггангер, А.Ю.Смирнова, Э.Шейн), изменения эмоционального интеллекта методом социально-психологического тренинга (Р.Бакли, И.В.Бачков, Дж.Кейпл, В.Н.Ковалёв, С.Ю.Манухина, Л.А.Петровская) показал определенную мозаичность, отсутствие объединяющей, эмпирически обоснованной теоретической модели, наличие научно обоснованных, но недостаточно взаимосвязанных данных по каждому конструкту. В связи с этим, становится актуальной разработка такой модели, которая способствует определению опосредующего влияния эмоционального интеллекта через управленческое взаимодействие на изменение организационной культуры. В итоге реализуется как практическая потребность в разработке социально-психологических методов повышения эффективности работы современных организаций, так и потребность развития теории практикоориентированной социальной психологии.

Научная проблема исследования заключается в разрешении противоречия между сложившейся практикой изменения организационной культуры и научно обоснованными данными по определению социально-психологических характеристик эмоционального интеллекта лидера, влияющих на выбор им модели управленческого взаимодействия, формирующей организационную культуру.

Цель исследования: изучить влияние эмоционального интеллекта лидера и его социально-психологических характеристик на изменение организационной культуры.

Объект исследования: эмоциональный интеллект лидеров предпринимательских, государственных и общественно-политических организаций.

Предмет исследования: влияние социально-психологических характеристик эмоционального интеллекта лидера организации на выбор им модели управленческого взаимодействия, формирующей организационную культуру.

Основная гипотеза исследования: изменение социально-психологических характеристик эмоционального интеллекта лидера обусловливает выбор соответствующей модели управленческого взаимодействия, формирующей организационную культуру.

Частная гипотеза исследования: развитие эмоционального интеллекта лидера определяется развитием таких его компонентов, как межличностное понимание эмоций, внешняя эмоциональная экспрессивность, эмоциональная осведомлённость, эмпатия, внутриличностное понимание эмоций и эмоциональная отходчивость; специально разработанная тренинговая технология способна реализовать изменение организационной культуры по следующей схеме: эмоциональный интеллект - модель управленческого взаимодействия — организационная культура.

Задачи исследования:

1) проанализировать основные теоретические и методологические подходы и направления исследования эмоционального интеллекта, управленческого взаимодействия, лидерства и организационной культуры в зарубежной и отечественной психологии;

2) эмпирически определить структуру эмоционального интеллекта и тип личности лидера, инициирующий модель управленческого взаимодействия;

3) исследовать зависимость типа личности лидера, определяющего модель его управленческого взаимодействия, от компонентной структуры эмоционального интеллекта;

4) выявить социально-психологические особенности эмоционального интеллекта лидера, определяющие модель его управленческого взаимодействия;

5) разработать тренинговую технологию развития эмоционального интеллекта для изменения модели управленческого взаимодействия лидера и осуществить её апробацию;

6) установить изменившиеся параметры управленческого взаимодействия и осуществить диагностику организационной культуры.

Методологическая база исследования имеет уровневую структуру. Философский уровень методологии исследования представлен постмодернистскими методологическими принципами научного познания (отказ от конфликта бинарных оппозиций, принцип радикальной плюральности, принцип когнитивного релятивизма) (Л.Н.Аксеновская, И.П.Ильин, В.А.Канке, П.Козловски, И.С.Скоропанова); общенаучный уровень методологии исследования представлен системным и синергетическими подходами (В.А.Богданов, Е.Н.Князева, С.П.Курдюмов, А.Н.Леонтъев, Б.Ф.Ломов, Е.Б.Моргунов, И.Р.Пригожин, А.О.Прохоров, М.С.Роговин, Г.Саймон, В.Е.Семёнов, Р.Х.Тугушев, Г.Хакен, А.Чандлер); частный уровень методологии исследования представлен гуманистическим подходом в психологии (Г.М.Андреева, В.П.Зинченко, К.Роджерс, Р.Г.Селиванова), ордерным подходом к социально-психологическому изучению организационной культуры Л.Н.Аксеновской, концепцией эмоционального интеллекта Д.В.Люсина; конкретный уровень исследования представлен качественными и количественными методами, обеспечивающими всесторонний анализ эмпирических данных.

В исследовании были учтены взгляды, идеи, подходы:

- Л.С.Выготского, Е.П.Ильина, А.Н.Леонтьева, Д.А.Леонтьева, В.А.Лабунской, А.О.Прохорова, С.Л.Рубинштейна на эмоциональный интеллект как единство когниций и аффекта, отдельные его компоненты: мотивация, экспрессия, эмоциональная саморегуляция. Эмоциональный интеллект определяется как способность к пониманию своих эмоций и эмоций других людей и управлению ими (Д.В.Люсин). При этом использованы подходы Н.И.Конюхова, В.Н.Селезнева, В.В.Сысоева, к определению влияния эмоционального компонента на эффективность профессиональной деятельности;

— А.Н.Занковского на феномен лидерства, в соответствии с которым множество концепций лидерства могут быть разделены на три направления (структурный, ситуационный и поведенческий). В рамках третьего направления, лидерство рассматривается как результат взаимодействия (Р.Блейк, Л.Ларсен, К.Левин, С.Мёрфи, Дж.Моутон). Лидер может действовать эффективно, если имеет понимание желаний и потребностей последователей, обладает навыками управления ими при ориентации на поставленную задачу. Это предполагает возможность развития лидерских качеств, которые основываются как на когнитивных способностях лидера, так и на эмоциональных;

— А.Л.Журавлёва на управление совместной деятельностью с позиции четырёх подходов, в соответствии с которыми выделяются структурный, социокультурный, социокогнитивный и эмоциональный подходы. В рамках социокультурного подхода акцент делается на организационную культуру. Эффективность совместной деятельности в организации зависит от ценностей и норм, устанавливаемых лидером;

— Л.Н.Аксеновской на управленческое взаимодействие как взаимодействие между участниками совместной управленческой деятельности и взаимодействие менеджмента и персонала в процессе управления достижением организационных целей. Эти идеи изложены в ордерной концепции организационной культуры. Выделение трех субордеров, метафорически маркированных как «церковь», «семья» и «армия» и соответствующих им моделей управленческого взаимодействия («пастырская», «родительская» и «командирская») дает возможность сочетания ордерного подхода Л.Н.Аксеновской с концепцией Э.Шейна по принципу комплементарности как взаимодополнения ордерных характеристик организационной культуры (модели управленческих взаимодействий) уровневыми характеристиками модели Э.Шейна (зримые артефакты и провозглашаемые ценности, правила и нормы поведения). Связь эмоционального интеллекта с организационной культурой является эвристичной и не противоречит ордерному пониманию организационной культуры как сложного социально-психологического порядка интеракций;

— В.В.Вахниной, Е.П.Ильина, И.В.Сыромятникова о мотивации, Т.И.Шульги об эмоционально-волевой регуляции, Г.В.Грачёва о групповом манипулировании, Г.В.Акопова о сознании, В.В.Гриценко, Т.П.Емельяновой, С.А.Маничева, Л.Н.Ожиговой, Г.В.Солдатовой, Л.А.Шайгеровой и др. по проблеме кросскультурной психологии, О.С.Дейнеки, Л.М.Попова об этическом аспекте деятельности, которые являются основой для формирования технологии изменения эмоционального интеллекта методом социально-психологического тренинга.

Методы исследования: наблюдение, беседа, структурированное интервью, анкетирование, метод анализа документов (анализ печатных (источниковедческий метод) и видеодокументов на базе непосредственной регистрации событий, как личных, так и обезличенных - in-basket), метод' экспертной оценки, анализ конкретных ситуаций (case-study), социально-психологический тренинг, методика ордерной диагностики организационной культуры Л.Н.Аксеновской (авторская' модификация), методики измерения эмоционального интеллекта Д.В.Люсина (ЭмИн), Н.П.Фетискина (ЭИ Н.Холла), системны^ и статистический анализ данных, полученных в ходе исследования: факторный дисперсионный анализ, дискриминантный анализ, метод сравнения выборочных средних (в т. ч. с использованием программы SPSS vl3.0)).

Исследование проводилось в шесть этапов, связанных с поставленными задачами:

1-й этап — теоретическое исследование подходов зарубежных и отечественных авторов к социально-психологическому изучению эмоционального интеллекта, управленческого взаимодействия и лидерства, организационной культуры, технологий тренинговой работы.

2-й этап — отбор руководителей лидерского типа для исследования. Критериями для отбора лидеров были выбраны:

а) формальный статус участников исследования как руководителей известных в регионе предпринимательских, государственных и общественно-политических организаций;

б) устойчивая репутация руководителей, как способных оказывать сильное влияние своими идеями на последователей.

Выбор организаций осуществлялся по таким параметрам, как соответствие деятельности заявленным стратегиям и миссиям, выполнение задач в соответствии с поставленными целями, высокая производительность труда, устойчивая положительная репутация. Успешность коммерческих организаций также определялась путем сравнительного анализа с альтернативными организациями со схожими видами деятельности с точки зрения доли, занимаемой на рынке аналогичных услуг.

3-й этап — эмпирическое исследование эмоционального интеллекта, ордерного типа личности и модели управленческого взаимодействия каждого лидера с помощью следующих методов: наблюдение, беседа, структурированное интервью, анкетирование, анализ конкретных ситуаций (case-study), социально-психологический тренинг, методики ордерной диагностики организационной культуры Л.Н.Аксеновской (авторская модификация), методики измерения эмоционального интеллекта Д.В.Люсина (ЭмИн), Н.П.Фетискина (ЭИ Н.Холла). Первичная диагностика организационной культуры на уровне лидера, генерального директора, управленческой команды, исполнительского персонала.

4-й этап — проверка валидности результатов исследования. Опрос с помощью методик ЭмИн, ЭИ Н.Холла и методики на определение ордерного типа' личности лидера, инициирующего модель управленческого

взаимодействия управленцев среднего звена крупных организаций, в подчинении у которых находилось не менее 10 человек (т=50).

5-й этап — проверка обоснованности результатов, полученных в ходе использования опросников, основанных на самоотчете. Подчиненные ^=90) и партнеры (р=60) лидера оценили его эмоциональный интеллект при помощи вышеуказанных методик.

Обработка полученных результатов проводилась методами математической статистики: факторный дисперсионный анализ, дискриминантный анализ, метод сравнения выборочных средних.

6-й этап — разработка и апробация тренинговой технологии, направленной на развитие отдельных компонентов эмоционального интеллекта для каждого типа управленческого взаимодействия с целью изменения организационной культуры.

7-й этап — посттренинговая диагностика организационной культуры и сравнение полученных данных с результатами предварительной диагностики.

Эмпирическая база исследования: 230 человек, работающие в 30 организациях.

Характеристика участников исследования: лидеры (собственники, участвующие в управлении, топ-менеджеры) 30 организаций (п=30), управленцы среднего звена (ш=50), подчинённые (ц=90) и партнёры (р=60) лидеров.

Характеристика организаций: предпринимательские организации (сферы торговли, промышленности (производства), газовой и нефтепереработки, услуг) (а=24), государственные структуры (Ь=4) и общественно-политические группировки(с=2).

Достоверность полученных результатов обеспечивалась наличием последовательного плана исследования, непротиворечивой методологической платформой, теоретическим анализом предмета исследования, адекватностью программы эмпирического исследования заявленной теме, комплексным анализом различных методов организации исследования, сбора, обработки и интерпретации результатов, математико-статистической обработкой данных, концептуальностью и взаимосвязью выводов.

Научная новизна исследования заключается в том, что впервые была выявлена связь социально-психологических особенностей эмоционального интеллекта и типа управленческого взаимодействия; впервые показана связь уровневых характеристик развития эмоционального интеллекта и социально-психологических характеристик организационной культуры (посредством корректировки модели управленческого взаимодействия); впервые построена уровневая модель развития социально-психологических характеристик эмоционального интеллекта, на основе полученных знаний разработана и апробирована новая тренинговая технология способная реализовать взаимосвязь: эмоциональный интеллект — модель управленческого взаимодействия — организационная культура; доказана перспективность использования новой технологии в практике организационного и социального психолога.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что эмоциональный интеллект изучается в контексте сложных социально-психологических явлений: модели управленческого взаимодействия лидера организации и ее организационной культуры. В работе уточнено значение эмоционального интеллекта в управленческой деятельности лидера. Выявлены социально-психологические компоненты и механизмы развития эмоционального интеллекта: межличностное понимание эмоций, внешняя эмоциональная экспрессивность, эмоциональная осведомлённость, эмпатия, внутриличностное понимание эмоций, эмоциональная отходчивость. Полученные результаты расширяют представления о структуре эмоционального интеллекта лидера организации, формируя новое поле для исследования его связи с особенностями личностных характеристик, когнитивных и аффективных способностей, тендерных различий и пр.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования технологии социально-психологического тренинга по развитию эмоционального интеллекта лидера в практике управленческого консультирования, коучинга в управленческой и преподавательской деятельности; целенаправленном изменении организационной культуры предприятия, учреждения более гуманных управленческих воздействий, не только сберегающих человеческий потенциал организации, но и развивающих управленческий потенциал лидера организации.

Положения, выносимые на защиту: 1. Социально-психологические характеристики эмоционального интеллекта лидера организации определяют ордерный тип его личности («пастырь», «родитель», «командир»), который инициирует соответствующую ему модель управленческого взаимодействия. Лидеры и руководители, использующие «пастырскую» модель управленческого взаимодействия, имеют самые высокие показатели эмоционального интеллекта, по сравнению с двумя другими моделями. У «командира» более чем у остальных типов, выражена склонность к контролю внешних проявлений своих эмоций.

В зависимости от типа личности лидера для него характерны следующие социально-психологические особенности эмоционального интеллекта:

— способность к управлению своими эмоциями, способность вызывать и поддерживать желательные эмоции и держать под контролем нежелательные, способность вызывать у других людей те или иные эмоции, снижать интенсивность нежелательных эмоций, способность к самомотивации («пастырь»);

— способность к осознанию своих эмоций: их распознанию и идентификации, пониманию причин, способность к вербальному описанию, склонность к эмпатии, сопереживанию («родитель»);

— способность к пониманию эмоционального состояния человека на основе внешних проявлений эмоций (мимика, жестикуляция, звучание голоса) и/или интуитивно, склонность к эмоциональной отходчивости («командир»).

2. Изменения эмоционального интеллекта определяются развитием его компонентов: межличностное понимание эмоций, внешняя эмоциональная экспрессивность, эмоциональная осведомлённость, эмпатия, внутриличностное понимание эмоций и эмоциональная отходчивость. Для развития каждого компонента существует набор тренинговых упражнений.

3. Изменение модели управленческого взаимодействия лидера за счёт развития его эмоционального интеллекта влияет на динамику развития организационной культуры. Сформированность и высокий уровень организационной культуры определяется синтетическим этапом её развития, для которого характерны развитость и согласованность всех трёх субордеров и соответствующих им способностей эмоционального интеллекта лидера. При развитии эмоционального интеллекта лидера происходит изменение в поведении, появляются новые методы взаимодействия с окружением, свойственные другим моделям управленческого взаимодействия. Происходит коррекция модели управленческого взаимодействия лидера, которая и обусловливает наблюдаемую положительную динамику изменения организационной культуры. Фиксируется повышение эффективности работы людей, занимающих руководящие позиции в показателях уменьшения количества ошибок во взаимодействиях, улучшении социально-психологического климата организации, сокращения количества конфликтных ситуаций.

4. Адекватным поставленной задаче методом развития социально-психологических характеристик эмоционального интеллекта является тренинговая технология, особенность которой заключается в соответствии ордерной модели организационной культуры. Применение авторской тренинговой технологии приводит к конгруэнтному изменению модели управленческого взаимодействия лидера в сторону появления новых способов взаимодействия с окружением, свойственных двум другим моделям управленческого взаимодействия. Развитие отдельных компонентов эмоционального интеллекта лидера ведет к целенаправленной коррекции, изменению в его поведения в организации, за счёт активации дополнительных моделей управленческого взаимодействия, обеспечивающего гибкость в достижении поставленных целей.

Апробация работы Материалы диссертации обсуждались и были представлены в виде докладов на следующих конференциях: пятые всероссийские Аскинские чтения «Жизненный мир философа в эпоху глобализации» (СГУ им. Н.Г.Чернышевского, 2009 г.); межрегиональная научно-практическая конференция молодых учёных «Общество знаний в XXI веке» (СГУ им. Н.Г.Чернышевского, 2009 г.); VIII межрегиональные Пименовские чтения (СГУ им. Н.Г.Чернышевского, 2010 г.); межвузовская научно-практическая конференция молодых учёных: «Психологические науки как ресурс модернизации России» (СГУ им. Н.Г.Чернышевского, 2010 г.); межвузовская научно-практическая конференция молодых учёных «Проблемы современной психологии: теория, практика, эксперимент» (СГУ им. Н.Г.Чернышевского, 2011г.); международная российско-американская конференция «Организационная психология: люди и риски» (СГУ им.

Н.Г.Чернышевского, 2010, 2011, 2012 гг., 2013 г. — доклад на английском языке). Апробация диссертационной работы проходила на методологическом семинаре (2011 г.) и заседании кафедры общей и социальной психологии факультета психологии (2012 г.) ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный университет имени Н.Г.Чернышевского». Материалы исследований отражены в семи публикациях в сборниках научно-практических конференций и в трёх статьях, опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура диссертации Работа состоит из введения, 3 глав, включающих 10 параграфов, заключения, библиографического списка (250 наименований, из которых 82 — на иностранном языке), а также 15 приложений. Общий объём работы без Приложения составляет 175 страниц. В работе представлено 10 таблиц и 23 рисунка.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении определяется актуальность исследования, его объект, предмет, цель и задачи, научная новизна, практическая и теоретическая значимость, сформулированы гипотезы и положения, выносимые на защиту, представлены данные по апробации результатов.

Первая глава «Теоретико-методологические основания социально-психологического исследования развития эмоционального интеллекта лидера как фактора изменения организационной культуры решает первую задачу исследования.

Методологическая структура работы включает 4 уровня: философский, общенаучный, частный и конкретный. Философский уровень представлен постмодернистскими методологическими принципами научного познания (отказ от конфликта бинарных оппозиций, принцип радикальной плюральности и принцип когнитивного релятивизма); общенаучный уровень включает системный и синергетический подходы; частный уровень — гуманистический подход в психологии, ордерный подход к социально-психологическому изучению организационной культуры Л.Н.Аксеновской, концепцию эмоционального интеллекта Д.В.Люеина; конкретный уровень: качественные (наблюдение, беседа, структурированное интервью, анкетирование, метод анализа документов (анализ печатных- и видеодокументов (источниковедческий метод) на базе непосредственной регистрации событий, как личных, так и обезличенных — in-basket), метод экспертной оценки, анализ конкретных ситуаций (case-study), тренинг) и количественные методы исследования (методика ордерной диагностики организационной культуры Л.Н.Аксеновской (авторская модификация), методики измерения эмоционального интеллекта Д.В.Люеина (ЭмИн), Н.П.Фетискина (ЭИ Н.Холла), системный и статистический анализ данных, полученных в ходе исследования: факторный дисперсионный анализ, дискриминантный анализ, метод сравнения выборочных средних).

Делается вывод о возможности совмещения качественных и количественных методов исследования как взаимодополняющих, а не взаимоисключающих.

Понятийный аппарат исследования содержательно раскрыт в модели изучаемого социально-психологического явления (рис.1).

«способность- к

ЭМОЦИЙ И ЗМОЦІШ

других людей и упръьлелшп Ь"

Эмоциональный интеллект

Модель управленческого взаимодействия

■5зп-;ч-г • между

участниками

совместной У >іГ _ 3 г - - >-- , ' 1 г „ _ „

. візйиодгвстеиг : менеджмента и ¡;Ш:;Щ персонала в процессе

,.-с. - ;

■достижением оргэниззииоыад*' :: целей". /

:1 ; соци ал ьно-- ; п . ' ологмче

у п. и

лНгЪи ■ .

-онс-'итуируемыхи р^гудир-уегль« системами этических ;

Организационная культура

Рис. 1. Теоретическая моде,», влияния эмоционального интеллекта лидера на организационную культуру

Проблематика, история изучения феномена эмоционального интеллекта, методики его измерения, соотнесение с понятием «эмоционального лидерства» позволили использовать в исследовании определение эмоционального интеллекта Д.В.Люсина, как способность к пониманию и управлению своими эмоциями и эмоциями других людей. Развитие эмоционального интеллекта возможно с помощью изменения его компонентной структуры. Однако следует отметить недостаток разработанных отечественных методик измерения эмоционального интеллекта.

Понимание феномена лидерства сводится к процессам взаимодействия. Необходимым атрибутом этого процесса является наличие ведущего (лидера) и последователей. Концепции лидерства классифицируются по трём направлениям, выделенным А.Н.Занковским: а) лидерство как результат наличия набора выдающихся черт — структурный подход. Он подразумевает, что развивать лидерские качества и повышать эффективность лидерской деятельности невозможно (Б.Басс, М.Гантер, Р.Кеттел, Р.Стогдилл); б)

лидерство как результат правильного соотношения поставленной задачи, личностных качеств и особенностей взаимодействия — ситуационный подход. В рамках данного подхода лидерские качества развить невозможно, но возможно для поставленной задачи подобрать наиболее подходящего лидера, что позволит добиться эффективности (К.Бланчард, К.Врум, Л.Картер, П.Херси); в) лидерство как результат взаимодействия - поведенческий подход. Он подразумевает, что лидер может действовать эффективно, если имеет понимание желаний и потребностей подчинённых, обладает навыками управления ими при ориентации на постав лет (у га задачу (Р.Блейк, Л.Ларсен, К.Левин, С.Мёрфи, Дж.Моутон).

В рамках последнего подхода допускается, что лидерские качества можно развивать. Лидерство основывается как на когнитивных способностях лидера, так и на эмоциональных компетенциях, которые и являются, с нашей точки зрения, определяющими.

Сделан вывод о необходимости изучения особенностей лидерства, как феномена, обусловленного взаимодействием субъектов управленческой деятельности и особенностями их эмоционального интеллекта. Управленческое взаимодействие как социально-психологический феномен рассмотрено с точки зрения четырёх основных подходов к управлению совместной деятельностью: структурного, социокультурного, социокогнитивного и эмоционального (А.Л.Журавлёв, Т.А.Нестик). Структурный подход основывается на положении о том, что эффективность совместной деятельности обеспечивается чёткой структурой и ясными задачами, поставленными перед малой группой организации (М.Дойч, Д.Шмкгт, Л.^у^етеп). Социокогнитивный подход чаще связывается с понятиями «самообучающаяся организация» и «управление знаниями» (С.Аджарис, М.Клаттербак, Л.Томпсон). С позиции эмоционального подхода эффективность управления зависит от способности лидера и членов группы управлять эмоциональными переживаниями друг друга (Р.Бояцис, Д.Гоулман, Дж.Джордж, Э.Макки). В рамках социокультурного подхода акцент ставится на организационную культуру. Именно лидер моделирует поведение последователей, основополагающими факторами эффективности являются ценности и нормы в организации (М.Алвессон, Д.Денисон, М.Хитт, Э.Шейн). Исходя из предположения, что социокультурный подход к управлению взаимодействиями наиболее обоснован и всеобъемлющ, рассматриваются стили и модели управленческих взаимодействий, исследуемые именно в этом направлении. Управленческое взаимодействие — это взаимодействие между участниками совместной управленческой деятельности и взаимодействие менеджмента и персонала в процессе управления достижением организационных целей (Л.Н.Аксеновская).

В качестве базового подхода к социально-психологическому исследованию оргапизациоппой культуры имеет смысл использовать ордерный подход, поскольку в нём организационная культура определяется как сложный социально-психологический порядок (ордер) управленческих и организационных взаимодействий, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия (Л.Н.Аксеновская).

В ордерной модели выделены три субордера целостной организационной культуры, метафорически маркированные «церковь», «семья» и «армия». Им соответствуют модели управленческого взаимодействия: «пастырская», «родительская» и «командирская». Таким образом, является обоснованным использование ордерной модели организационной культуры Л.Н.Аксеновской для исследования моделей управленческого взаимодействия лидеров. Комплементарным ордернолгу подходу является модель организационной культуры Э.Шейна, поскольку позволяет дополнить ордерные характеристики организационной культуры (модели управленческих взаимодействий) уровневыми характеристиками модели Э.Шейна (зримые артефакты и провозглашаемые ценности; правила и нормы поведения).

Изменение организационной культуры методом социально-психологического тренинга основано на модели, предложенной К.Левиным. Она включает в себя этапы размораживания, изменения, замораживания. Обсуждены возможности социально-психологического тренинга эмоционального интеллекта как эффективного метода изменения организационной культуры. Тренинг имеет теоретико-методологические основы и обширную практику применения.

Сделан вывод о том, что положительные изменения организационной культуры связаны с её сформированностью и высоким уровнем развития.

Во второй главе «Эмпирическое исследование влияния эмоционального интеллекта лидера на его модель управленческого взаимодействия, формирующую организационную культуру» приводятся результаты исследований, полученных автором с помощью обозначенных методов с целью доказательства гипотезы исследования. Во второй главе решены задачи № 2, 3, 4.

Обоснованы и содержательно описаны основные методы и методики, используемые для измерения уровня развития компонентов эмоционального интеллекта и модели управленческого взаимодействия, определяющейся типом личности лидера. Представлены результаты авторской адаптации инокультурного теста, измеряющего эмоциональный интеллект, в которых дан анализ проблем адаптации зарубежных опросников, обсуждены результаты, подтверждающие существование отличий характеристик эмоционального интеллекта лидеров от характеристик эмоционального интеллекта исполнителей.

Сделан вывод о необходимости поиска новых методов измерения эмоционального интеллекта.

Обсуждены результаты проведённого эмпирического исследования зависимости модели управленческого взаимодействия лидера от компонентов его эмоционального интеллекта (рис.2).

'120

ВП • МП ЗУ МУ ВЗ ОЭИ Зм Змпстия Эм Упр Упр И.У

Люсин Холя

Рис. 2. Результаты изучения эмоционального интеллекта лидера в различных организационных культурах (в средних, в %, п=30).

Примечание: ВП - внутриличностное понимание эмоций, МП - межличностное понимание эмоций (других людей), ВУ - внутриличностное управление эмоциями, МУ - межличностное управление эмоциями, ВЭ - контроль внешнего проявления эмоций (экспрессии) ОЭИ - общий (интегральный) показатель эмоционального интеллекта по Д.В.Люсину, ОСВ. Эм,- знание видов эмоций, чувств, отх. Эм. -эмоциональная отходчивость, ригидность, Эмпатия - способность к сопереживанию, «прочувствованию» эмоций другого, Эм. св. Упр. - управление собственным эмоциональным состоянием, др. эм. Упр. — управление эмоциональным состоянием других людей, ИУ - интегративный уровень эмоционального интеллекта по Холлу.

Сделаны выводы, подтверждающие предположение о связи эмоционального интеллекта лидера и ордерного типа личности лидера, инициирующую его модель управленческого взаимодействия. Выявлены следующие особенности:

1. Лидеры имеют высокие и крайне высокие показатели эмоционального интеллекта. Это показано с помощью диаграммы средних показателей эмоционального интеллекта лидеров относительно максимума. Уровень развития компонентов эмоционального интеллекта лидеров не ниже «высокого» (предложенные авторами градации «крайне высокий - высокий -средний - низкий - крайне низкий»).

Таблица 1

Средние показатели эмоционального интеллекта для лидеров организаций

Люси н Холл

т У в В М В >> еа МУ т еа ОЭИ ЭмОсв Эмпатия ЭмОтх УпрСвЭм 8 т й V а.- с >> >> К

л 21,25 26,77 17,88 25.18 14,40 105,5 12,55 12,37 13,59 16.70 16.03 71,25

а. 3 926 778 889 519 741 185 556 037 259 37 704 926

и а С

л 25,87 25,37 16,25 19,81 13,68 101 15,37 16,81 11,37 12,18 15,25 71

5 н в 5 5 25 75 5 25 5 75

ч о Ра

В. 17,22 23.88 15,37 18,94 15,54 90,97 10,82 9,828 16,45 14,65 14,4 66,17

5 « 857 571 143 286 286 143 857 571 714 714 143

г о и

и 20,58 25,3 16,51 21,41 14,81 98,62 12,46 12,22 14,47 14,91 15,2 69.27

с. ? и " 75 25 25 25 5 25 5 5 25 5

с

2. Уровень развития эмоционального интеллекта у лидеров выше, чем у руководителей. Это доказывается сравнительным анализом средних показателей эмоционального интеллекта лидеров и руководителей, достоверность этих различий подтверждается дисперсионным анализом. Единственный компонент эмоционального интеллекта, развитый у руководителей более чем у лидеров, это «ВЭ» — контроль экспрессии, т. е. руководители более склонны к контролю внешних проявлений своих эмоций.

Люди, занимающие руководящие должности (как лидеры, так и руководители), имеют показатели эмоционального интеллекта не ниже среднего. Это продемонстрировано с помощью средних показателей всех шкал используемых опросников (табл. 1). При сравнении показателей с данными, полученными авторами методик, был сделан вывод о средней, высокой и крайне высокой степени развития компонентов эмоционального интеллекта лидеров.

3. Все лидеры имеют объективную самооценку (за исключением 2-х лидеров, имеющих смешанную модель управленческого взаимодействия и в результате качественного исследования отнесённых к синкретическому типу;

результаты были подтверждены статистическим анализом показателей «опроса 360 градусов»)

Для подтверждения валидности методик, основанных на самоотчёте, были опрошены непосредственные подчинённые(п=3) и партнёры(ш=2) лидера. Общее число опрошенных 150 человек. Они оценивали эмоциональный интеллект лидера с помощью методик Д.В.Люсина, Н.П.Фетискина. Данный вид диагностического исследования относится к методам ассесмент-центров: «опрос 360 градусов».

Проведенный дисперсионный анализ подтвердил равенство самооценки компонента и средней оценки того же компонента окружением, при уровне значимости а=0,05 почти для всех компонент. Интегральные же показатели были признаны равными, то есть общий уровень развития эмоционального интеллекта, полученный на основании опроса лидера, статистически не отличался, от данных опроса окружения лидера (табл. 2).

Таблица 2

Результаты дисперсионного анализа самооценки эмоционального интеллекта по Люснну и Холлу лидера и оценки его окружения (п=30, ш=150)

Показатели методики Люснна

ВП МП ВУ МУ вэ оэи

Критерий наблюдаемый -0,589 -0,371 1,581 -2,138 0,666 0,057

Показатели методики Холла

ЭмОсв Эмпатия ЭмОтх УпрСвЭм УпрЧужЭм ИУ

Критерий наблюдаемый 0,666 0,431 3,162 -2,057 -4,706 0,673

Критическое значение по Стьюденту для 4-х степеней свободы 2,132

По каждому компоне1ггу эмоционального интеллекта сравнивались показатели оценки окружения и самооценки лидера. Выборка состояла из 30 лидеров организаций и 150 человек из их окружения. По каждому компоненту эмоционального интеллекта сравнивались между собой оценка, полученная из опроса каждого лидера, и средняя оценка, полученная из опросов трёх его подчинённых и двух партнёров. Для большинства компонентов доказана несущественность разницы между этими оценками (уровень значимости 0,05). По различным компонентам процент доказанных «совпадений» оценок варьируется от 66-90%. Компонент «управление своими эмоциями» показал самые существенные различия между самооценкой и оценкой окружающими (10 достоверных различий из 30). Сделан вывод о том, что лидеры переоценивают свою способность к управлению собственными эмоциями. Максимальное совпадение наблюдается по интегральным показателем шкал опросников (для 90-90,3% подтверждена статистическая гипотеза о равенстве

средних). Кроме того выявлено 2 лидера, показавших максимальное несоответствие показателей эмоционального интеллекта между самооценкой и оценкой окружения (достоверные различия по 50% и 66% от оцениваемых компонентов). Результаты качественного изучения подтвердили синкретическую стадию развития модели управленческого взаимодействия у этих испытуемых: лидерами не была выбрана определённая модель управленческого взаимодействия, а окружением не формализован чёткий образ самого лидера.

Подробный дисперсионный анализ соотношения отдельных компонентов эмоционального интеллекта с точки зрения лидера и его окружения продемонстрирован в Приложении № 9: «Результаты факторного дисперсионного анализа» основного текста диссертации.

4. Каждому ордерному типу личности соответствовал определённый набор компонентов эмоционального интеллекта. Изменение структуры эмоционального интеллекта в зависимости от модели управленческого взаимодействия наглядно показано на следующих диаграммах рис.3 (доли каждого из компонентов — относительные показатели, абсолютные показатели каждого компонента отнесены к соответствующему агрегированному показателю).

Для доказательства достоверности данных различий и зависимостей был проведён однофакторный дисперсионный анализ (АКОУА) со всеми компонентами эмоционального интеллекта, где фактором являлся ордерный тип личности (модель управленческого взаимодействия) лидера. Полученные данные опроса 30 лидеров были разбиты на 3 группы в соответствие с тремя уровнями фактора воздействия. Условно названные: уровень «пастырь», уровень «родитель», уровень «командир». Так как исследование проводилось отдельно по каждому компоненту эмоционального интеллекта, всего было проведено 12 сравнений (из них 2 по агрегированным показателям) факторных и остаточных дисперсий по 300 данным для лидеров (и 500 для руководителей) полученным в результате опроса с помощью методик Л.Н.Аксеновской, Д.В.Люсина, Н.П.Фетискина. При уровне значимости а=0,05 доказаны статистически достоверные различия между средними значениями переменных для этих трех групп.

Наблюдаемые значения критерия по всем компонентам эмоционального интеллекта существенно превышают критическое значение распределения Фишера - Снедекора для уровня значимости а=0,05 (3,39).

Модель управленческого взаимодействия является фактором определяющим структуру эмоционального интеллекта. По степени зависимости от модели управленческого взаимодействия компоненты эмоционального интеллекта можно условно объединить в 3 группы. Сильносвязанные — межличностное управление (статистический критерий 189), внутриличностное понимание (статистический критерий 96), эмпатия (статистический критерий 74), среднесвязанные — эмоциональная отходчивость (статистический критерий 46), управление своими эмоциями (статистический критерий 30), эмоциональная осведомлённость (статистический критерий 20),

внутриличностное управление (статистический критерий 18), межличностное понимание (статистический критерий 15) и низкосвязанные - контроль экспрессии (статистический критерий 4), управление чужими эмоциями (статистический критерий 5). Для группы низкосвязанные компоненты — значения статистического критерия превышают критическое, следовательно, значимость воздействия фактора (модели управленческого взаимодействия), подтверждена для всех компонентов эмоционального интеллекта.

Рисунок 3. Диаграммы показателей эмоционального интеллекта лидеров организаций

Таким образом, проведенный дисперсионный анализ доказывает достоверность зависимости структуры эмоционального интеллекта лидера организации от модели его управленческого взаимодействия. Кроме того, он дает возможность с высокой степенью уверенности продемонстрировать, насколько тот или иной компонент эмоционального интеллекта выражен у лидера.

«Пастырская» модель управленческого взаимодействия характеризуется самыми высокими показателями эмоционального интеллекта по сравнению с другими моделями управленческого взаимодействия, наиболее выражены шкалы «ВУ», «МУ», «самомотивация», «управление эмоциями других», что характеризует лидера типа «пастырь» как человека, способного управлять своими эмоциями, вызывать и поддерживать желательные эмоции и держать под контролем нежелательные. Он способен вызывать у других людей те или иные эмоции, снижать интенсивность нежелательных эмоций, склонен к самомотивации.

«Родительская» модель управленческого взаимодействия характеризуется следующими шкалами: «ВП», «ЭмОсв», «Эмпатия». Лидер типа «родитель» имеет выраженную способность к осознанию своих эмоций: их распознаванию

и идентификации, пониманию причин возникновения эмоций, способность к их вербальному описанию. «Родитель» склонен к эмпатии, сопереживанию.

«Командирская» модель управленческого взаимодействия характеризуется самыми низкими показателями эмоционального интеллекта, по сравнению с другими типами управленческого взаимодействия, тем не менее, доминируют следующие шкалы: «МП», «ВЭ», «ЭмРиг». Это характеризует такого лидера как человека, способного понимать эмоциональное состояние человека на основе внешних проявлений эмоций (мимика, жестикуляция, звучание голоса) и/или интуитивно. Несмотря на то, что данная шкала не имеет крайне высоких показателей у всех типов лидеров, командир более склонен к контролю внешних проявлений своих эмоций. «Командир» эмоционально отходчив, неригиден.

Таким образом, эмпирическое изучение лидеров организаций выявило социально-психологические особенности развития их эмоционального интеллекта, определяющих модель управленческого взаимодействия, которая является основой формирования, изменения, развития соответствующей организационной культуры.

Третья глава «Социально-психологичесшш тренинг развития эмоционального интеллекта лидера как метод изменешга организационной культуры» посвящена разработке тренинга развития эмоционального интеллекта и анализу результатов апробации разработанной тренинговой программы. В третьей главе решены задачи исследования № 5, 6.

Проведено теоретико-методологическое обоснование тренинговой технологии развития эмоционального интеллекта, сформулированы цель, описаны объекты тренинговой работы, уточнена ее востребованность и возможность проведения в реальных условиях предприятий, учреждений и организаций г. Саратова и Саратовской области. Подробно изложен тематический план и структура социально-психологического тренинга развития эмоционального интеллекта лидеров, раскрыты основные параметры (психологические механизмы, количество часов, участников, заданий и др.). Использование разработанного диагностического комплекса подтверждает положительную динамику изменений организационной культуры в результате развития эмоционального интеллекта лидера как способа влияния на выбор лидером модели управленческого взаимодействия.

Тренинговая технология включает в себя содержательно разработанные индивидуальные и групповые тренинги для каждого ордерного типа личности. Проводимая диагностика позволила выявить как наиболее развитые, так и менее развитые компоненты эмоционального интеллекта, определить, что необходимо сделать для достижения синтетического этапа развития каждому лидеру, когда он может использовать все три модели управленческого взаимодействия одинаково успешно.

Изменение модели управленческого взаимодействия сводится к развитию таких компонентов эмоционального интеллекта как: межличностное понимание эмоций, внешняя эмоциональная экспрессивность, эмоциональная осведомлённость, эмпатия, внутриличностное понимание эмоций и

эмоциональная отходчивость. В качестве объектов для групповой тренинговой работы были определены 3 группы (п=21, мужчины, от 30 до 36 лет), индивидуальные тренинги аналогичного содержания для лидеров организаций (т=7, из них 5 мужчин и 2 женщины, возраст от 35 до 46 лет).

Особенность групповых 2-х дневных тренингов заключалась в том, что они проводились для каждого ордерного типа личности дифференцированно. В 1-й день тренинга реализовывался общий блок для всех ордерных типов, включающий развивающие упражнения по межличностному пониманию и внешней экспрессии. Во 2-й день осуществлялась работа с каждым ордерным типом по отдельности: закреплялись навыки, полученные в первый день, проводилась работа с компонентами, наиболее важными для каждого типа. Для «пастыря» — эмпатия и эмоциональная осведомлённость (3,5 часа), для «родителя» - эмоциональная отходчивость (2 часа), для «командира» — эмоциональная осведомлённость, внутриличностное понимание (1,5 часа), эмпатия (2 часа). В нашем исследовании тренинговая технология применялась с группами, имеющими опыт совместной деятельности, поэтому намеренно не были включены блоки, посвященные знакомству и командообразованию.

Таблица 3

Обобщенный результат сравнения эффективности тренинговой технологии (группового и индивидуального тренинга) по Д.Киркпатрику (в средних по пятибалльной шкале, п=21, ш=7)

Гр. тренинг Инд. тренинг Пастырь Родитель Комапир

уровень 1 4,666667 4,693878 4,814286 4,650794 4,539683

уровеньЗ 3.380952 3,857143 4,25 3,166667 3

уровеньЗ 3,52381 4,285714 4,1 3,222222 3,777778

уровень4 4,452381 4,714286 4,6 5 4,5

сумма (из 20 баллов) 16,02381 17,55102 17,76429 16,03968 15,81746

критерии для сравнения средней результативности группового тренинга и индивидуального 1,628599

Дисперсия 2,148645

^критерий 1,706

Для определения эффективности проведённого тренинга была применена 4-х уровневая модель оценки тренинга Д.Киркпатрика (табл. 3): 1) «реакция» — уровень реакций участников тренинга (мнения, суждения, оценки, которые выносятся участниками тренинга с того момента, когда они узнают, что должны пройти обучение) — фиксировался с помощью анкеты обратной связи; 2) «усвоение» — уровень приобретения, усвоения знаний и умений к концу тренинга, формирования установок — фиксировался в самоотчётах участников, в ходе беседы; 3) «поведение» — уровень поведения после тренинга «за его пределами» — фиксировался в наблюдениях за изменениями поведения в ходе

совещаний и других организационных процессов; 4) «результат» - уровень результатов для организации - фиксировался в справках, полученных от организаций, в которых проводились тренинги, фиксация с указанием количества ошибок в коммуникациях, в организации гостиничного типа, были зафиксированы изменения оценок гостями обслуживающего персонала (анкеты). Методические материалы и результаты измерений изложены соответственно в Приложениях № 10-14 диссертации. Обобщенный анализ этих уровней позволяет сделать вывод об эффективности тренинга как метода развития эмоционального интеллекта.

Статистически значимого различия между результатами группового и индивидуального тренинга выявлено не было (табл. 3).

Изменение эмоционального интеллекта лидера организации приводит к выравниванию пропорций в развитии его моделей управленческого взаимодействия, их применению в зависимости от ситуации принятия управленческого решения. В результате наблюдается быстрая положительная динамика изменений организационной культуры, связанных с повышением эффективности работы как самих лидеров, так и сотрудников, занимающих руководящие позиции (уменьшение количества ошибок во взаимодействии, улучшение социально-психологического климата организации, сокращение количества конфликтных ситуаций). Диагностика организационной культуры проводилась в течение 12 месяцев (до проведения тренинга, через 3, 6 и 12 месяцев после его проведения). Подробное описание дано в Приложении №15 диссертации.

В заключении диссертационного исследования подводятся общие итоги работы, даётся описание дальнейших перспектив изучения эмоционального интеллекта лидеров организаций с различными моделями управленческого взаимодействия, типами организационных культур.

Выводы

1. Развитие социально-психологических характеристик эмоционального интеллекта лидера влияет на выбор им модели управленческого взаимодействия, обусловливающей изменение социально-психологических особенностей организационной культуры.

2. Развитие эмоционального интеллекта лидера определяется развитием шести его компонентов: межличностное понимание эмоций, внешняя эмоциональная экспрессивность, эмоциональная осведомлённость, эмпатия, внутриличностное понимание эмоций и эмоциональная отходчивость.

3. Ордерный тип личности лидера определяется социально-психологическими характеристиками его эмоционального интеллекта:

а) для ордерного типа личности лидера «пастырь» характерны такие социально-психологические особенности эмоционального интеллекта как способность к управлению своими эмоциями, способность вызывать и поддерживать желательные эмоции и держать под контролем нежелательные, способность вызывать у других людей те или иные эмоции, снижать интенсивность нежелательных эмоций, склонность к самомотивации;

б) для ордерного типа личности лидера «родитель» характерны такие социально-психологические особенности эмоционального интеллекта как способность к осознанию своих эмоций: их распознаванию и идентификации, ■: пониманию причин их возникновения, способность к вербальному описанию, склонность к эмпатии, сопереживанию;

в) для типа личности лидера «командир» характерны такие социально-психологические особенности эмоционального интеллекта как способность к пониманию эмоционального состояния человека на основе внешних проявлений эмоций (мимика, жестикуляция, звучание голоса) и/или интуитивно, склонность к эмоциональной отходчивости. Более чем у остальных типов выражена склонность к контролю внешних проявлений своих эмоций.

4. Тренинговая технология развития эмоционального интеллекта лидера направлена на конгруэнтное развитие отдельных компонентов эмоционального интеллекта, несвойственных для исходного типа личности лидера. Она является инструментом формирования целостного ордера (синтетического этапа развития организационной культуры):

а) для лидера, имеющего «пастырскую» модель управленческого взаимодействия, подлежащими развитию компонентами эмоционального интеллекта являются межличностное понимание, внешняя экспрессия, эмоциональная осведомлёшюсть и эмпатия;

б) для лидера, имеющего «родительскую» модель управленческого взаимодействия, подлежащими развитию компонентами эмоционального интеллекта являются межличностное понимание, внешняя экспрессия и эмоциональная отходчивость;

в) для лидера, имеющего «командирскую» модель управленческого взаимодействия, подлежащими развитию компонентами эмоционального интеллекта являются межличностное понимание, внешняя экспрессия, эмпатия и внутриличностное понимание.

5. Сформированность и высокий уровень развития организационной культуры определяется синтетическим этапом. Он характеризуется пропорциональностью и согласованностью всех трёх субордеров и соответствующих им способностей лидера. При развитии эмоционального интеллекта лидера происходит изменение в поведении, появляются новые методы взаимодействия с окружением, свойственные вновь сформированным моделям управленческого взаимодействия. Происходит коррекция модели управленческого взаимодействия лидера, которая и обусловливает в результате изменение организационной культуры.

6. Положительная динамика изменений организационной культуры подтверждается повышением эффективности работы людей, занимающих руководящие позиции (уменьшение количества ошибок во взаимодействии, улучшение психологического климата организации, выраженное в сокращении количества конфликтных ситуаций) и результатами ордерной диагностики организационной культуры (изменение степени выраженности каждого субордера).

Таким образом, представленные выводы позволяют сделать заключение о том, что гипотеза исследования подтвердилась: изменение социально-психологических характеристик эмоционального интеллекта лидера обусловливает выбор соответствующей модели управленческого взаимодействия, формирующей организационную культуру.

Проведённое исследование позволило не только решить поставленные задачи, но и открыло новые перспективы изучения феномена лидерства и его роли в организационно-культурных процессах. В частности, использование устойчивого в нашей науке словосочетания «эмоциональный интеллект» для характеристики эмоциональной компетентности предполагает наличие и других значимых компетентностей современного лидера: волевой, когнитивной, культурной и т.д.

По теме диссертационного исследования опубликовано 10 печатных работ.

Ш. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1. Кравцова А.К. Влияние степени развития эмоционального интеллекта на эффективность управленческой деятельности в контексте организационной культуры // Изв. Сарат. ун-та. Новая сер. Сер. Философия. Психология. Педагогика. 2010. Т. 10, вып. 4. С. 69-73.

2. Кравцова А.К. Тип эмоционального интеллекта лидера как фактор, влияющий на функциональный тип лидерства // Изв. Сарат. ун-та. Новая сер. Сер. Философия. Психология. Педагогика. 2011. Т. 11, вып. 4. С. 69-73.

3. Кравцова А.К. Тип управленческого взаимодействия лидеров и эмоциональный интеллект // Современные исследования социальных проблем [электронный научный журнал]. 2012. №6 (14). URL: http://sisp.nkras.ru/e-ru/issues/2012/6/kravtsova.pdf (дата обращения: 04.09.12).

Публикащш в других научных изданиях:

1. Кравцова А.К. Социокультуральная адаптация инокультурного теста, измеряющего эмоциональный интеллект // Жизненный мир философа в эпоху глобализации. Материалы Пятых Аскинских чтений: сб. науч. тр. Саратов: Изд. центр «Наука», 2009. 370 с. С. 355-358.

2. Кравцова А.К. Влияние степени развития эмоционального интеллекта на эффективность управленческой деятельности в контексте организационной культуры // Организационная психология: люди и риски: материалы I Университетской научно-практической конференции (11—12 июня 2010 г.). Саратов: ИЦ «Наука», 2012. 256 с. С. 71-75.

3. Берлейн Е.В., Кравцова А.К. Уровень эмоционального интеллекта руководителей в организациях с различным типом организационной культуры // Проблемы современной психологии: теория, практика, эксперимент: материалы юбилейной науч.-практ. конф. молодых учёных, посвящ. 40-летию каф. психологии. Саратов: ИЦ «Наука», 2012. 180с. С. 17-21.

4. Кравцова A.K. Деловая этика как необходимое условие формирования благоприятного имиджа международного предприятия // Актуальные проблемы развития современной экономики: материалы I науч.-практ. конф. [Саратовский филиал НОУ ВПО «Международная академия бизнеса и управления»]. Саратов: ООО «СП-Принт», 2011. 291 с. С. 134-136.

5. Кравцова А.К. Изменение типа эмоционального интеллекта лидера как способ управления организационными изменениями // Организационная психология: люди и риски: сб. материалов II российско-американской науч. конф. / под ред. проф. Л.Н.Аксеновской. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2011. 192 е.: ил. С. 92-97.

6. Кравцова А.К. Проблемы формирования имиджа промышленного предприятия // Актуальные проблемы модернизации российской экономики: сб. науч. ст. преподавателей, аспирантов и студентов / под ред. Л.Г.Акуловой. Саратов: Изд-во СГСЭУ, 2012. 298 с. С. 118-120.

7. Кравцова А.К. Взаимосвязь эмоционального интеллекта и модели управленческого взаимодействия лидеров // Организационная психология: люди и риски: сб. материалов III российско-американской науч. конф. / под ред. проф. Л.Н. Аксеновской. Саратов: ИЦ «Наука», 2013. 432 с. С. 157—164.

Изготовление оригинал-макета Кравцова Анна Константиновна

Подписано в печать 27 сентября 2013 г. Формат 60x84 1/16 Бумага офсетная Усл. п. л. 1,3. Тираж 120 экз. Заказ № 1641

Типография ООО «ЛОДИ» г. Саратов, ул. Сакко и Ванцетти, 42А, тел.: 51-7777