Эмоциональный интеллект лидера организации как фактор изменения организационной культуры

Кравцова, Анна Константиновна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Эмоциональный интеллект лидера организации как фактор изменения организационной культуры

Автореферат

Автор научной работы: Кравцова, Анна Константиновна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Саратов
Год защиты: 2013
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Эмоциональный интеллект лидера организации как фактор изменения организационной культуры"

На правах рукописи

Кравцова Анна Константиновна

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ ЛИДЕРА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФАКТОР ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Специальность 19.00.05 — социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

005532985

12 СЕН 2013

Саратов 2013

005532985

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Саратовский государственный университет имени Н.Г.Чернышевского»

Научный руководитель: Доктор психологических наук, доцент

Аксеновская Людмила Николаевна Официальные оппоненты: Грачёв Георгий Васильевич,

доктор психологических наук, профессор/ НАЧОУ ВПО «Современная гуманитарная академия», кафедра общей психологии, профессор

Носов Алексей Владимирович,

кандидат психологических наук, доцент/ ФГВОУ ВПО «Военный университет» Министерства обороны Российской Федерации, кафедра психологии, доцент Ведущая организация: Федеральное государственное автономное

образовательное учреждение «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Защита состоится 24 сентября 2013 в 14— на заседании диссертационного совета Д 212.155.15 при государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Московский государственный областной университет» по адресу: 105005, г.Москва, ул.Радио, д. 10а, аудитория (зал заседания диссертационных советов).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Московский государственный областной университет»

Автореферат разослан «22» августа 2013 года и размещен на сайтах www.vak.ed.gov.ru и www.mgou.ru

Ученый секретарь

диссертационного совета,

кандидат психологических наук, доцент

О.В.Назаров

Кравцова Анна Константиновна

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ ЛИДЕРА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФАКТОР ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Специальность 19.00.05 - социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата психологических наук

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Социальные изменения - основная проблема развития социальной психологии (А.Тешфел). В области организационных изменений, как частном случае социальных изменений, сегодня акцент делается на необходимости не только адекватно реагировать на них, но и управлять ими (Г.М.Андреева, Л.Н.Аксеновская, Т.Ю.Базаров, А.В.Булгаков, А.А.Грачев, С.А.Липатов, В.А.Штроо). В связи с этим, закономерно внимание к проблеме организационных изменений теоретиков менеджмента (П.Друкер, А.Мескон, Т.Питерс) и управленческого консультирования (М.Кубр, Р.Уотерман, Э.Шейн), широко использующих в своей работе социально-психологическое знание. Управление изменениями повышает конкурентоспособность организации, что необходимо экономике нашей страны в целом и отдельным организациям, составляющим её экономическую мощь.

Управление организацией через изменение организационной культуры является экономически понятным и используемым подходом в менеджменте. Несмотря на интерес к проблеме и её важность, методов изменения организационной культуры не так много (Л.Н.Аксеновская, П.Вейл, К.Камерон, М.Кубр, Р.Куин, Р.Рютгингер, Э.Шейн). Причина заключается в сложности создания унифицированной методики, ввиду воздействия временного фактора (стадия создания организационной культуры, развития - индивидуальны для каждой организации). Выход из данного противоречия найден вектором формирования определённых типов организационных культур и управленческих команд за счёт моделей управленческого взаимодействия, инициируемых лидером организации с определённым типом личности (Л.Н.Аксеновская). При этом лидерами могут быть как собственники, участвующие в управление, так и наемные топ-менеджеры успешных организаций по критерию соответствия ее миссии и результатов на рынке услуг (И.Адизес, А.Маслоу, Э.Шейн). Лидеров организаций объединяет определенный уровень развития эмоционального интеллекта, играющий важную роль в структуре личностных качеств (Р.Бар-он, Д.Гоулман, Д.Мейер, Р.Робертс, П.Саловей, В.А.Штроо). Однако четко сформулированных психологических механизмов развития эмоционального интеллекта и его влияния на выбор модели управленческого взаимодействия инициируемого лидером и построенных на этом знании социально-психологических технологий не разработано, отсутствует научно обоснованная модель, описывающая влияние изменения эмоционального интеллекта лидера, через управленческое взаимодействие на изменение культуры организации.

Анализ исследований, посвященных изучению эмоционального интеллекта (И.Н.Андреева, Р.Бар-Он, И.И.Ветрова, Д.Гоулман, М.Зайднер, Д.Карузо, С.Кови, Д.В.Люсин, Д.Мейер, Р.Робертс, П.Салоуей, Е.А.Сергиенко), лидерства (Г.М.Андреева, Л.Джуэлл, А.Н.Занковский, Б.Д.Парыгин), управлению совместной деятельности (А.Л.Журавлев), управленческому взаимодействию (Л.Н.Аксеновская, Б.Г.Ананьев, Т.Ю.Базаров, А.Л.Журавлев, А.В.Носов), организационной культуры (Л.Н.Аксеновская, Т.Ю.Базаров, А.В.Булгаков,

А.А.Грачёв, Ю.М.Забродин, А.Н.Занковский, С.А.Липатов, А.В.Погодина, Л.Г.Почебут, Р.Рюттингер, А.Ю.Смирнова, Э.Шейн), изменения эмоционального интеллекта методом социально-психологического тренинга (Р.Бакли, И.В.Вачков, Дж.Кейпл, В.Н.Ковалёв, С.Ю.Манухина, Л.А.Петровская) показал определенную мозаичность, отсутствие объединяющей, эмпирически обоснованной теоретической модели, наличие научно обоснованных, но недостаточно взаимосвязанных данных по каждому конструкту. В связи с этим, становится актуальной разработка такой модели, которая способствует определению опосредующего влияния эмоционального интеллекта через управленческое взаимодействие на изменение организационной культуры. В итоге реализуется как практическая потребность в разработке социально-психологических методов повышения эффективности работы современных организаций, так и потребность развития теории практикоориентированной социальной психологии.

Научная проблема исследования заключается в разрешении противоречия между сложившейся практикой изменения организационной культуры и научно обоснованными данными по определению социально-психологических характеристик эмоционального интеллекта лидера, влияющих на выбор им модели управленческого взаимодействия, формирующей организационную культуру.

Цель исследования: изучить социально-психологические характеристики влияния эмоционального интеллекта лидера на изменение организационной культуры.

Объект исследования: эмоциональный интеллект лидеров предпринимательских, государственных и общественно-политических организаций.

Предмет исследования: влияние социально-психологических характеристик эмоционального интеллекта лидера организации на выбор им модели управленческого взаимодействия, формирующей организационную культуру.

Основная гипотеза исследования: изменение социально-психологических характеристик эмоционального интеллекта лидера обусловливает выбор соответствующей модели управленческого взаимодействия, формирующей организационную культуру.

Частная гипотеза исследования: развитие эмоционального интеллекта лидера определяется развитием таких его компонентов, как межличностное понимание эмоций, внешняя эмоциональная экспрессивность, эмоциональная осведомлённость, эмпатия, внутриличностное понимание эмоций и эмоциональная отходчивость; специально разработанная тренинговая технология способна реализовать изменение организационной культуры по следующей схеме: эмоциональный интеллект — модель управленческого взаимодействия — организационная культура.

Задачи исследования:

1) проанализировать основные теоретические и методологические подходы и направления исследования эмоционального интеллекта,

управленческого взаимодействия, лидерства и организационной культуры в зарубежной и отечественной психологии;

2) эмпирически определить структуру эмоционального интеллекта и тип личности лидера, инициирующий модель управленческого взаимодействия;

3) подтвердить зависимость типа личности лидера, определяющего модель его управленческого взаимодействия, от компонентной структуры эмоционального интеллекта;

4) уточнить социально-психологические особенности эмоционального интеллекта лидера, определяющие модель его управленческого взаимодействия;

5) разработать тренинговую технологию развития эмоционального интеллекта для изменения модели управленческого взаимодействия лидера;

6) осуществить апробацию тренинговой технологии развития эмоционального интеллекта и установить изменившиеся параметры управленческого взаимодействия и организационной культуры.

Методологическая база исследования имеет уровневую структуру. Философский уровень методологии исследования представлен постмодернистскими методологическими принципами научного познания (отказ от конфликта бинарных оппозиций, принцип радикальной плюральное™, принцип когнитивного релятивизма) (Л.Н.Аксеновская, И.П.Ильин, В.А.Канке, П.Козловски, И.С.Скоропанова); общенаучный уровень методологии исследования представлен системным и синергетическими подходами (В.А.Богданов, Е.Н.Князева, С.П.Курдюмов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, Е.Б.Моргунов, И.Р.Пригожин, А.О.Прохоров, М.С.Роговин, Г.Саймон, В.Е.Семёнов, Р.Х.Тугушев, Г.Хакен, А.Чандлер); частный уровень методологии исследования представлен гуманистическим подходом в психологии (Г.М.Андреева, В.П.Зинченко, К.Роджерс, Р.Г.Селиванова), ордерным подходом к социально-психологическому изучению организационной культуры Л.Н.Аксеновской, концепцией эмоционального интеллекта Д.В.Люсина; конкретный уровень исследования представлен качественными и количественными методами, обеспечивающими всесторонний анализ эмпирических данных.

В исследовании были учтены взгляды, идеи, подходы:

- Л.С.Выготского, Е.П.Ильина, А.Н.Леонтьева, Д.А.Леонтьева, В.А.Лабунской, А.О.Прохорова, С.Л.Рубинштейна на эмоциональный интеллект как единство когниций и аффекта, отдельные его компоненты: мотивация, экспрессия, эмоциональная саморегуляция. Эмоциональный интеллект определяется как способность к пониманию своих эмоций и эмоций других людей и управлению ими (Д.В.Люсин). При этом использованы подходы Н.И.Конюхова, В.Н.Селезнева, В.В.Сысоева, к определению влияния эмоционального компонента на эффективность профессиональной деятельности;

- А.Н.Занковского на феномен лидерства в соответствии с которым, множество концепций лидерства могут быть разделены на три направления (структурный, ситуационный и поведенческий). В рамках третьего

направления, лидерство рассматривается как результат взаимодействия (Р.Блейк, Л.Ларсен, К.Левин, С.Мёрфи, Дж.Моутон). Лидер может действовать эффективно, если имеет понимание желаний и потребностей последователей, обладает навыками управления ими при ориентации на поставленную задачу. Это предполагает возможность развития лидерских качеств, которые основываются как на когнитивных способностях лидера, так и на эмоциональных;

- А.Л.Журавлёва на управление совместной деятельностью с позиции четырёх подходов, в соответствии с которыми выделяются структурный, социокультурный, социокогнитивный и эмоциональный подходы. В рамках социокультурного подхода акцент делается на организационную культуру. Эффективность совместной деятельности в организации зависит от ценностей и норм, устанавливаемых лидером;

- Л.Н.Аксеновской на управленческое взаимодействие как взаимодействие между участниками совместной управленческой деятельности и взаимодействие менеджмента и персонала в процессе управления достижением организационных целей. Эти идеи изложены в ордерной концепции организационной культуры. Выделение трех субордеров, метафорически маркированных как «церковь», «семья» и «армия» и соответствующих им моделей управленческого взаимодействия («пастырская», «родительская» и «командирская») дает возможность сочетания ордерного подхода Л.Н.Аксеновской с концепцией Э.Шейна по принципу комплементарности как взаимодополнения ордерных характеристик организационной культуры (модели управленческих взаимодействий) уровневыми характеристиками модели Э.Шейна (зримые артефакты и провозглашаемые ценности, правила и нормы поведения). Связь эмоционального интеллекта с организационной культурой является эвристичной и не противоречит ордерному пониманию организационной культуры как сложного социально-психологического порядка интеракций;

- В.В.Вахниной, Е.П.Ильина, И.В.Сыромятникова о мотивации, Т.И.Шульги об эмоционально-волевой регуляции, Г.В.Грачёва о групповом манипулировании, В.В.Гриценко, Т.П.Емельяновой, С.А.Маничева, Л.Н.Ожиговой, Г.В.Солдатовой, Л.А.Шайгеровой и др. по проблеме кросскультурной психологии, О.С.Дейнеки, Л.М.Попова об этическом аспекте деятельности, которые являются основой для формирования технологии изменения эмоционального интеллекта методом социально-психологического тренинга.

Методы исследования: наблюдение, беседа, структурированное интервью, анкетирование, метод анализа документов (анализ печатных (источниковедческий метод) и видеодокументов на базе непосредственной регистрации событий, как личных, так и обезличенных - in-basket), метод экспертной оценки, анализ конкретных ситуаций (case-study), социально-психологический тренинг, тестирование с помощью закрытых опросников (методика ордерной диагностики организационной культуры Л.Н.Аксеновской

в авторской модификации, методики измерения эмоционального интеллекта Д.В.Люсина (ЭмИн), Н.П.Фетискина (ЭИ Н.Холла), системный и статистический анализ данных, полученных в ходе исследования: факторный дисперсионный анализ, дискриминантный анализ, метод сравнения выборочных средних (в т. ч. с использованием программы SPSS vl3.0)).

Исследование проводилось в шесть этапов, связанных с поставленными задачами:

1-й этап - теоретическое исследование подходов зарубежных и отечественных авторов к социально-психологическому изучению эмоционального интеллекта, управленческого взаимодействия и лидерства, организационной культуры, технологий тренинговой работы.

2-й этап — отбор руководителей лидерского типа для исследования. Критериями для отбора лидера были выбраны:

а) формальный статус участников исследования как руководителей известных в регионе предпринимательских, государственных и общественно-политических организаций;

б) устойчивая репутация руководителей, как способных оказывать сильное влияние своими идеями на последователей.

Выбор организаций осуществлялся по таким параметрам, как соответствие деятельности заявленным стратегиям и миссиям, выполнение задач в соответствии с поставленными целями, высокая производительность труда, устойчивая положительная репутация. Успешность коммерческих организаций также определялась путем сравнительного анализа с альтернативными организациями со схожими видами деятельности с точки зрения доли, занимаемой на рынке аналогичных услуг.

3-й этап — изучение каждого лидера с помощью следующих методов: наблюдение, беседа, структурированное интервью, анкетирование, анализ конкретных ситуаций (case-study), социально-психологический тренинг, тестирование с помощью закрытых опросников (авторская модификация методики ордерной диагностики организационной культуры Л.Н.Аксеновской, методики измерения эмоционального интеллекта Д.В.Люсина (ЭмИн), Н.П.Фетискина (ЭИ Н.Холла).

4-й этап — доказательство валидности результатов исследования. Для этой цели был использован метод опроса с помощью методик ЭмИн, ЭИ Н.Холла и методики на определение типа личности лидера, инициирующего модель управленческого взаимодействия управленцев среднего звена крупных организаций, в подчинении у которых находилось не менее 10 человек (ш=50).

5-й этап — доказательство обоснованности результатов, полученных в ходе использования опросников, основанных на самоотчете. Подчиненные (q=90) и партнеры (р=60) лидера были опрошены вышеуказанными методиками, лидер являлся объектом исследования. Обработка результатов, полученных при тестировании закрытыми опросниками (общее количество исследуемых а=230) проводилась методами математической статистики: факторный дисперсионный анализ, дискриминантный анализ, метод сравнения выборочных средних.

6-й этап — разработка и апробация тренииговой технологии, направленной на развитие отдельных компонентов эмоционального интеллекта для каждого типа управленческого взаимодействия с целью изменения организационной культуры.

Эмпирическая база исследования: 230 человек, работающие в 30 организациях.

Характеристика участников исследования: лидеры (собственники, участвующие в управлении, топ-менеджеры) 30 организаций (п=30), управленцы среднего звена (т=50), подчинённые ^=90) и партнёры (р=60) лидеров.

Характеристика организаций: предпринимательские организации (сферы торговли, промышленности (производства), газовой и нефтепереработки, услуг) (а=24), государственные структуры (Ь=4) и общественно-политические группировки(с=2).

Достоверность полученных результатов обеспечивалась наличием последовательного плана исследования, непротиворечивой методологической платформой, теоретическим анализом предмета исследования, адекватностью программы эмпирического исследования заявленной теме, комплексным анализом различных методов организации исследования, сбора, обработки и интерпретации результатов, математико-статистической обработкой данных, концептуальностью и взаимосвязью выводов.

Научная новизна исследования заключается в том, что впервые была выявлена связь социально-психологических особенностей эмоционального интеллекта и типа управленческого взаимодействия; впервые показана связь уровневых характеристик развития эмоционального интеллекта и социально-психологических характеристик организационной культуры (посредством корректировки модели управленческого взаимодействия); впервые построена уровневая модель развития социально-психологических характеристик эмоционального интеллекта, выявлены психологические механизмы его развития, на основе полученных знаний разработана и апробирована новая тренинговая технология способная реализовать сложную взаимосвязь: эмоциональный интеллект — модель управленческого взаимодействия — организационная культура; доказана перспективность использования новой технологии в практике организационного и социального психолога.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что эмоциональный интеллект изучается в контексте сложных социально-психологических явлений: модели управленческого взаимодействия лидера организации и ее организационной культуры. В работе уточнено значение эмоционального интеллекта в управленческой деятельности лидера. Выявлены социально-психологические компоненты и механизмы развития эмоционального интеллекта: межличностное понимание эмоций, внешняя эмоциональная экспрессивность, эмоциональная осведомлённость, эмпатия, внутриличностное понимание эмоций, эмоциональная отходчивость. Полученные результаты расширяют представления о структуре эмоционального интеллекта лидера организации, формируя новое поле для

исследования его связи с особенностями личностных характеристик, когнитивных и аффективных способностей, тендерных различий и пр.

Практическая значимость исследования заключается в возможности применения апробированной диагностики эмоционального интеллекта, управленческого взаимодействия, организационной культуры; использования технологии социально-психологического тренинга по развитию эмоционального интеллекта лидера в практике управленческого консультирования, коучинга в управленческой и преподавательской деятельности; целенаправленном изменении организационной культуры предприятия, учреждения более гуманных управленческих воздействий, не только сберегающих человеческий потенциал организации, но и развивающих управленческий потенциал лидера организации.

Положения, выносимые на защиту:

1. Социально-психологические характеристики эмоционального интеллекта лидера организации определяют ордерный тип его личности («пастырь», «родитель», «командир»), который инициирует соответствующую ему модель управленческого взаимодействия. Лидеры и руководители, использующие «пастырскую» модель управленческого взаимодействия, имеют самые высокие показатели эмоционального интеллекта, по сравнению с двумя другими моделями. У «командира» более чем у остальных типов, выражена склонность к контролю внешних проявлений своих эмоций.

В зависимости от типа личности лидера для него характерны следующие социально-психологические особенности эмоционального интеллекта:

- способность к управлению своими эмоциями, способность вызывать и поддерживать желательные эмоции и держать под контролем нежелательные, способность вызывать у других людей те или иные эмоции, снижать интенсивность нежелательных эмоций, способность к самомотивации («пастырь»);

- способность к осознанию своих эмоций: их распознанию и идентификации, пониманию причин, способность к вербальному описанию, склонность к эмпатии, сопереживанию («родитель»);

- способность к пониманию эмоционального состояния человека на основе внешних проявлений эмоций (мимика, жестикуляция, звучание голоса) и/или интуитивно, склонность к эмоциональной отходчивости («командир»),

2. Изменения эмоционального интеллекта определяются развитием его компонентов: межличностное понимание эмоций, внешняя эмоциональная экспрессивность, эмоциональная осведомлённость, эмпатия, внутриличностное понимание эмоций и эмоциональная отходчивость. Для развития каждого компонента существует набор тренинговых упражнений.

3. Изменение модели управленческого взаимодействия лидера за счёт развития его эмоционального интеллекта влияет на динамику развития организационной культуры. Сформированность и высокий уровень организационной культуры определяется синтетическим этапом её развития, для которого характерны развитость и согласованность всех трёх субордеров и

соответствующих им способностей эмоционального интеллекта лидера. При развитии эмоционального интеллекта лидера происходит изменение в поведении, появляются новые методы взаимодействия с окружением, свойственные другим моделям управленческого взаимодействия. Происходит коррекция модели управленческого взаимодействия лидера, которая и обусловливает наблюдаемую положительную динамику изменения организационной культуры. Фиксируется повышение эффективности работы людей, занимающих руководящие позиции в показателях уменьшения количества ошибок во взаимодействиях, улучшении социально-психологического климата организации, сокращения количества конфликтных ситуаций.

4. Адекватным поставленной задаче методом развития социально-психологических характеристик эмоционального интеллекта является тренинговая технология, особенность которой заключается в соответствии ордерной модели организационной культуры. Применение авторской тренинговой технологии приводит к конгруэнтному изменению модели управленческого взаимодействия лидера в сторону появления новых способов взаимодействия с окружением, свойственных двум другим моделям управленческого взаимодействия. Развитие отдельных компонентов эмоционального интеллекта лидера ведет к целенаправленной коррекции, изменению в его поведения в организации, за счёт активации дополнительных моделей управленческого взаимодействия, обеспечивающего гибкость в достижении поставленных целей.

Апробация работы Материалы диссертации обсуждались и были представлены в виде докладов на следующих конференциях: пятые всероссийские Аскинские чтения «Жизненный мир философа в эпоху глобализации» (СГУ им. Н.Г.Чернышевского, 2009 г.); межрегиональная научно-практическая конференция молодых учёных «Общество знаний в XXI веке» (СГУ им. Н.Г.Чернышевского, 2009 г.); VIII межрегиональные Пименовские чтения (СГУ им. Н.Г.Чернышевского, 2010 г.); межвузовская научно-практическая конференция молодых учёных: «Психологические науки как ресурс модернизации России» (СГУ им. Н.Г.Чернышевского, 2010 г.); межвузовская научно-практическая конференция молодых учёных «Проблемы современной психологии: теория, практика, эксперимент» (СГУ им. Н.Г.Чернышевского, 2011г.); международная российско-американская конференция «Организационная психология: люди и риски» (СГУ им. Н.Г.Чернышевского, 2010, 2011, 2012 гг., 2013 г. - доклад на английском языке). Апробация диссертационной работы проходила на методологическом семинаре (2011 г.) и заседании кафедры общей и социальной психологии факультета психологии (2012 г.) ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный университет имени Н.Г.Чернышевского». Материалы исследований отражены в шести публикациях в сборниках научно-практических конференций и в трёх статьях, опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура диссертации Работа состоит из введения, 3 глав, включающих 10 параграфов, заключения, библиографического списка (250 наименований, из

которых 82 - на иностранном языке), а также 13 приложений. Общий объём работы без Приложения составляет 169 страниц. В работе представлено 10 таблиц и 23 рисунка.

П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении определяется актуальность исследования, его объект, предмет, цель и задачи, научная новизна, практическая и теоретическая значимость, сформулированы гипотезы и положения, выносимые на защиту, представлены данные по апробации результатов.

Первая глава «Теоретико-методологические основания социалыю-психологического исследования развития эмоционального интеллекта лидера как фактора изменения организационной культуры решает первую задачу исследования.

Методологическая структура работы включает 4 уровня: философский, общенаучный, частный и конкретный. Философский уровень представлен постмодернистскими методологическими принципами научного познания (отказ от конфликта бинарных оппозиций, принцип радикальной плюральности и принцип когнитивного релятивизма); общенаучный уровень включает системный и синергетический подходы; частный уровень - гуманистический подход в психологии, ордерный подход к социально-психологическому изучению организационной культуры Л.Н.Аксеновской, концепцию эмоционального интеллекта Д.В.Люсина; конкретный уровень: качественные (наблюдение, беседа, структурированное интервью, анкетирование, метод анализа документов (анализ печатных- и видеодокументов (источниковедческий метод) на базе непосредственной регистрации событий, как личных, так и обезличенных - in-basket), метод экспертной оценки, анализ конкретных ситуациий (case-study), тренинг) и количественные методы исследования (закрытые опросники: методика ордерной диагностики организационной культуры Л.Н.Аксеновской в авторской модификации, методики измерения эмоционального интеллекта Д.В.Люсина (ЭмИн), Н.П.Фетискина (ЭИ Н.Холла), системный и статистический анализ данных, полученных в ходе исследования: факторный дисперсионный анализ, дискриминантный анализ, метод сравнения выборочных средних).

Делается вывод о возможности совмещения качественных и количественных методов исследования как взаимодополняющих, а не взаимоисключающих.

Понятийный аппарат исследования содержательно раскрыт в модели изучаемого социально-психологического явления (рис.1). Проблематика, история изучения феномена эмоционального интеллекта, методики его измерения, соотнесение с понятием «эмоционального лидерства» позволили использовать в исследовании определение эмоционального интеллекта Д.В.Люсина, как способность к пониманию и управлению своими эмоциями и эмоциями других людей. Развитие эмоционального интеллекта возможно с помощью изменения его компонентной структуры. Однако следует отметить недостаток разработанных отечественных методик измерения эмоционального интеллекта.

Понимание феномена лидерства сводится к процессам взаимодействия. Необходимым атрибутом этого процесса является наличие ведущего (лидера) и ведомых. Концепции лидерства классифицируются по трём направлениям, выделенным А.Н.Занковским: а) лидерство как результат наличия набора выдающихся черт - структурный подход. Он подразумевает, что развивать лидерские качества и повышать эффективность лидерской деятельности невозможно (Б.Басс, М.Гантер, Р.Кеттел, Р.Стогдилл); б) лидерство как результат правильного соотношения поставленной задачи, личностных качеств и особенностей взаимодействия - ситуационный подход. В рамках данного подхода лидерские качества развить невозможно, но возможно для поставленной задачи подобрать наиболее подходящего лидера, что позволит добиться эффективности (К.Бланчард, К.Врум, Л.Картер, П.Херси); в) лидерство как результат взаимодействия - поведенческий подход. Он подразумевает, что лидер может действовать эффективно, если имеет понимание желаний и потребностей подчинённых, обладает навыками управления ими при ориентации на поставленную задачу (Р.Блейк, Л.Ларсен, К.Левин, С.Мёрфи, Дж.Моутон).

•способность к пониманию своих эмоций и эмоций других людей и управлению ими

Эмоциональный интеллект

Модель управленческого взаимодействия

•взаимодействие между участниками совместной управленческой деятельности и взаимодействие менеджмента и персонала о процессе управления достижением организационных целей

•сложный социально-психологический порядок ¡ордер) управленческих и организационных взаимодействий, конституируемых и

регулируемых

системами этических смыслов участников взаимодействия

Организационная культура

Рис. 1. Теоретическая модель влияния эмоционального интеллекта лидера на организационную культуру

В рамках последнего подхода допускается, что лидерские качества можно развивать. Лидерство основывается как на когнитивных способностях лидера, так и на эмоциональных компетенциях, которые и являются, с нашей точки зрения, определяющими.

Сделан вывод о необходимости изучения особенностей лидерства, как феномена, обусловленного взаимодействием субъектов управленческой деятельности и особенностями их эмоционального интеллекта.

Управленческое взаимодействие как социально-психологический феномен рассмотрено с точки зрения четырёх основных подходов: структурного, социокультурного, социокогнитивного и эмоционального (А.Л.Журавлёв, Т.А.Нестик). Структурный подход основывается на положении о том, что эффективность совместной деятельности обеспечивается чёткой структурой и ясными задачами, поставленными перед малой группой организации (М.Дойч, Д.Шмитт, Я. \Vagemen). Социокогнитивный подход чаще связывается с понятиями «самообучающаяся организация» и «управление знаниями» (С.Аджарис, М.Клаттербак, Л.Томпсон). С позиции эмоционального подхода эффективность управления зависит от способности лидера и членов группы управлять эмоциональными переживаниями друг друга (Р.Бояцис, Д.Гоулман, Дж.Джордж, Э.Макки). В рамках социокультурного подхода акцент ставится на организационную культуру. Именно лидер моделирует поведение последователей, основополагающими факторами эффективности являются ценности и нормы в организации (М.Алвессон, Д.Денисон, М.Хитт, Э.Шейн). Исходя из предположения, что социокультурный подход к управлению взаимодействиями наиболее обоснован и всеобъемлющ, рассматриваются стили и модели управленческих взаимодействий, исследуемые именно в этом направлении. Управленческое взаимодействие - это взаимодействие между участниками совместной управленческой деятельности и взаимодействие менеджмента и персонала в процессе управления достижением организационных целей (Л.Н.Аксеновская).

В качестве базового подхода к социально-психологическому исследованию организационной культуры имеет смысл использовать ордерный подход, поскольку в нём организационная культура определяется как сложный социально-психологический порядок (ордер) управленческих и организационных взаимодействий, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия (Л.Н.Аксеновская). В ордерной модели выделены три субордера целостной организационной культуры, метафорически маркированные «церковь», «семья» и «армия». Им соответствуют модели управленческого взаимодействия: «пастырская», «родительская» и «командирская». Таким образом, является обоснованным использование ордерной модели организационной культуры Л.Н.Аксеновской для исследования моделей управленческого взаимодействия лидеров. Комплементарным ордерному подходу является модель организационной культуры Э.Шейна, поскольку позволяет дополнить ордерные характеристики организационной культуры (модели управленческих взаимодействий) уровневыми характеристиками модели Э.Шейна (зримые артефакты и провозглашаемые ценности; правила и нормы поведения).

Изменение организационной культуры методом социально-психологического тренинга основано на модели, предложенной К.Левиным. Она включает в себя этапы размораживания, изменения, замораживания. Обсуждены возможности социально-психологического тренинга эмоционального интеллекта как эффективного метода изменения

организационной культуры. Тренинг имеет теоретико-методологические основы и обширную практику применения.

Сделан вывод о том, что положительные изменения организационной культуры связаны с её сформированностью и высоким уровнем развития.

Во второй главе «Эмпирическое исследование влияния эмоционального интеллекта лидера на его модель управленческого взаимодействия, формирующую организационную культуру» приводятся результаты исследований, полученных автором с помощью обозначенных методов с целью доказательства гипотезы исследования. Во второй главе решены задачи № 2, 3, 4.

Обоснованы и содержательно описаны основные методы и методики, используемые для измерения уровня развития компонентов эмоционального интеллекта и модели управленческого взаимодействия, определяющейся типом личности лидера. Представлены результаты авторской адаптации инокультурного теста, измеряющего эмоциональный интеллект, в которых дан анализ проблем адаптации зарубежных опросников, обсуждены результаты, подтверждающие существование отличий характеристик эмоционального интеллекта лидеров от характеристик эмоционального интеллекта исполнителей.

Сделан вывод о необходимости поиска новых методов измерения эмоционального интеллекта.

Обсуждены результаты проведённого эмпирического изучения зависимости модели управленческого взаимодействия лидера от компонентов его эмоционального интеллекта (рис.2).

Йл1 А А й. I

ВП МП ВУ МУ вэ оэи Ягосин

181111

Эм ДР

отх СБ эм

Змпати з Зм Упр Упр

иу

ШПзстырь ШРодитель ШКомандир

Рис. 2. Результаты изучения эмоционального интеллекта лидера в различных организационных культурах (в средних, в %, п=30).

Примечание: ВП - внутриличностное понимание эмоций, МП - межличностное понимание эмоций (других людей), ВУ - внутриличностное управление эмоциями, МУ -межличностное управление эмоциями, ВЭ - контроль внешнего проявления эмоций (экспрессии) ОЭИ — общий(интегральный) показатель эмоционального интеллекта по Д.В.Люсину, ОСВ Эм- знание видов эмоций, чувств, Эм - отх- эмоциональная отходчивость, ригидность, Эмпатия- способность к сопереживанию, «прочувствованию» эмоций другого, Эм св Упр - управление собственным эмоциональным состоянием, др эм Упр - управление эмоциональным состоянием других людей, ИУ - интегративный уровень эмоционального интеллекта по Холлу.

Сделаны выводы, подтверждающие предположение о связи эмоционального интеллекта лидера и типа личности лидера, инициирующую его модель управленческого взаимодействия. Выявлены следующие особенности:

1. Лидеры имеют высокие и крайне высокие показатели эмоционального интеллекта. Это показано с помощью диаграммы средних показателей эмоционального интеллекта лидеров относительно максимума. Уровень развития компонентов эмоционального интеллекта лидеров не ниже «высокого» (предложенные авторами градации «крайне высокий — высокий — средний - низкий — крайне низкий»).

Таблица 1

Средние показатели эмоционального интеллекта для лидеров организаций

Люснн Холл

ТУ в С ВЭ С «Е а >> т « ОЭИ ЭмОсв Эмпатия ЭмОтх УпрСвЭм УпрЧужЭм >> 5

21,259 26,'777 17,888 25,185 14,407 105,51 12,555 12,370 13,592 16,703 16,037 71,259

А а, 3 26 78 89 19 41 85 56 37 59 7 04 26

и « с

25,875 25,375 16,25 19,812 13,687 101 15,375 16,812 11,375 12,187 15,25 71

л ч 5 5 5 5

а.

17,228 23,885 15,371 18,942 15,542 90,971 10,828 9,8285 16,457 14,657 14,4 66,171

я 2 57 71 43 86 86 43 57 71 14 14 43

о X

20,587 25,3 16,512 21,412 14,812 98,625 12,462 12,225 14,475 14,912 15,2 69,275

, е — £ = 1 5 5 5 5 5 5

2. Уровень развития эмоционального интеллекта у лидеров выше, чем у руководителей. Это доказывается сравнительным анализом средних показателей эмоционального интеллекта лидеров и руководителей, достоверность этих различий подтверждается дисперсионным анализом. Единственный компонент эмоционального интеллекта, развитый у руководителей более, чем у лидеров, это «ВЭ» — контроль экспрессии, т. е. руководители более склонны к контролю внешних проявлений своих эмоций.

Люди, занимающие руководящие должности (как лидеры, так и руководители), имеют показатели эмоционального интеллекта не ниже среднего. Это продемонстрировано с помощью средних показателей всех шкал используемых опросников (табл. 1). При сравнении показателей с данными, полученными авторами методик, был сделан вывод о средней, высокой и крайне высокой степени развития компонентов эмоционального интеллекта лидеров.

3. Все лидеры имеют объективную самооценку (за исключением 2-х лидеров, имеющих смешанную модель управленческого взаимодействия и в результате качественного исследования отнесённых к синкретическому типу; результаты были подтверждены использованием количественных методов при анализе результатов «опроса 360»)

Для подтверждения валидности опросников, основанных на самоотчёте, было проведёно дополнительное диагностическое исследование по применяемой в рамках ассесмент-центра методике «опрос 360 градусов». Оно заключалось в проведении опроса с помощью методик Л.Н.Аксеновской, Д.В.Люсина, Н.П.Фетискина, которые использовались для лидера, окружающих его людей. Ддя чего были выбраны ближайшие подчинённые (для каждого лидера п=3) и партнёры (для каждого лидера т=2). Проведенный дисперсионный анализ подтвердил равенство самооценки компонента и средней оценки того же компонента окружением, при уровне значимости а=0,05 почти для всех компонент. Интегральные же показатели были признаны равными, то есть общий уровень развития эмоционального интеллекта, полученный на основании опроса лидера, статистически не отличался, от данных опроса окружения лидера (табл. 2).

Таблица 2

Результаты дисперсионного анализа самооценки эмоционального интеллекта по Люсину и Холлу лидера и оценки его окружения (п=30, ш=150)

Показатели методики Лгосина

ВП МП ВУ МУ вэ оэи

Критерий наблюдаемый -0,589 -0,371 1,581 -2,138 0,666 0,057

Показатели методики Холла

ЭмОсв Эмпатия ЭмОтх УпрСвЭм УпрЧужЭм ИУ

Критерий наблюдаемый 0,666 0,431 3,162 -2,057 -4,706 0,673

Критическое значение по Стьюденту для 4-х степеней свободы 2,132

На выборке из 30 лидеров организаций и 150 человек из их окружения по отдельному компоненту эмоционального интеллекта сравнивались между собой оценка, полученная из опроса каждого лидера и средняя оценка, полученная из опросов 3 его подчинённых и 2 партнёров. Для большинства компонентов доказана несущественность разницы между этими оценками (уровень значимости 0,05). По различным компонентам процент доказанных «совпадений» оценок варьируется от 66-90%. Компонент «управление своими эмоциями» показал самые существенные различия между самооценкой и оценкой окружающими (10 достоверных различий из 30). Лидеры переоценивают свою способность к управлению своими эмоциями. Максимальное совпадение наблюдается по интегральным показателем шкал опросников (для 90-90,3% подтверждена статистическая гипотеза о равенстве средних). Кроме того выявлено 2 лидера, показавших максимальное несоответствие между самооценкой и оценкой окружения (достоверные различия по 50% и 66% от оцениваемых компонентов). Результаты качественного изучения подтвердили синкретическую стадию развития эмоционального интеллекта у этих испытуемых: лидерами не была выбрана определённая модель управленческого взаимодействия, а окружением не формализован его чёткий образ.

При. сравнении компонентов эмоционального интеллекта с помощью диаграммы становится очевидным, что показатели эмоционального интеллекта лидеров схожи с усреднёнными показателями окружения.

Подробный дисперсионный анализ соотношения отдельных компонентов эмоционального интеллекта с точки зрения лидера и его окружения продемонстрирован в Приложении № 9: «Результаты факторного дисперсионного анализа» основного текста диссертации.

4. Каждому ордерному типу личности соответствовал определённый набор компонентов эмоционального интеллекта. Изменение структуры эмоционального интеллекта в зависимости от типа управленческого взаимодействия наглядно показано на следующих диаграммах рис.3 (доли

каждого из компонентов - относительные показатели, абсолютные показатели каждого компонента отнесены к соответствующему агрегированному показателю).

Для доказательства достоверности данных различий и зависимостей был проведён однофакторный дисперсионный анализ (А>ТОУА) со всеми компонентами эмоционального интеллекта, где фактором являлся тип управленческого взаимодействия. Полученные данные опроса 30 лидеров были разбиты на 3 группы в соответствие с тремя уровнями фактора воздействия. Условно названные: уровень «пастырь», уровень «родитель», уровень «командир». В силу того, что исследование проводилось отдельно по каждому компоненту эмоционального интеллекта, всего было проведено 12 сравнений (из них 2 по агрегированным показателям) факторных и остаточных дисперсий по 300 данным для лидеров (и 500 для руководителей) полученным в результате опроса с помощью методик Л.Н.Аксеновской, Д.В.Люсина, Н.П.Фетискина. Величина значимости р<0,05 свидетельствует о статистически достоверных различиях. Этот показатель указывает на то, что разность между средними значениями переменной для трех групп статистически достоверна.

Наблюдаемые значения критерия по всем компонентам эмоционального интеллекта существенно превышают критическое значение критерия, полученного из распределения Фишера - Снедекора для уровня значимости а=0,05 (3,39).

Модель управленческого взаимодействия является фактором определяющим структуру эмоционального интеллекта. По степени зависимости от модели управленческого взаимодействия компоненты эмоционального интеллекта можно условно объединить в 3 группы. Сильносвязанные -межличностное управление (статистический критерий 189), внутриличностное понимание (статистический критерий 96), эмпатия (статистический критерий 74), среднесвязанные - эмоциональная отходчивость (статистический критерий 46), управление своими эмоциями (статистический критерий 30), эмоциональная осведомлённость (статистический критерий 20), внутриличностное управление (статистический критерий 18), межличностное понимание (статистический критерий 15) и низкосвязанные — контроль экспрессии (статистический критерий 4), управление чужими эмоциями (статистический критерий 5). Для группы низкосвязанные компоненты -значения статистического критерия превышают критическое, следовательно, значимость воздействия фактора (модели управленческого взаимодействия), подтверждена для всех компонентов эмоционального интеллекта.

« СД5

ЭмИн {Люсин Д.В.]

Холл ЕС} (Фетискин Н.П.)

[11

■ Пктэ рв ® Рзлвтела в

Рисунок 3. Диаграммы показателей эмоционального интеллекта лидеров организаций

Таким образом, проведенный дисперсионный анализ доказывает достоверность зависимости структуры эмоционального интеллекта лидера организации от типа его управленческого взаимодействия. Кроме того, он дает возможность с высокой степенью уверенности продемонстрировать, насколько тот или иной компонент эмоционального интеллекта выражен у лидера.

«Пастырская» модель управленческого взаимодействия характеризуется самыми высокими показателями эмоционального интеллекта, по сравнению с другими моделями управленческого взаимодействия, наиболее выражены шкалы «ВУ», «МУ», «самомотивация», «управление эмоциями других», что характеризует лидера типа «пастырь» как человека, способного управлять своими эмоциями, вызывать и поддерживать желательные эмоции и держать под контролем нежелательные. Он способен вызывать у других людей те или иные эмоции, снижать интенсивность нежелательных эмоций, склонен к самомотивации.

«Родительская» модель управленческого взаимодействия характеризуется следующими шкалами: «ВП», «ЭмОсв», «Эмпатия». Лидер типа «родитель» имеет выраженную способность к осознанию своих эмоций: их распознаванию и идентификации, пониманию причин, способность к вербальному описанию, склонен к эмпатии, сопереживанию.

«Командирская» модель управленческого взаимодействия характеризуется самыми низкими показателями эмоционального интеллекта, по сравнению с другими типами управленческого взаимодействия, тем не менее, доминируют следующие шкалы: «МП», «ВЭ», «ЭмРиг». Это характеризует такого лидера как человека, способного понимать эмоциональное состояние человека на основе внешних проявлений эмоций (мимика, жестикуляция, звучание голоса) и/или интуитивно. Несмотря на то что данная шкала не имеет крайне высоких показателей у всех типов лидеров, командир более склонен к контролю внешних проявлений своих эмоций. Эмоционально отходчив, неригиден.

Таким образом, эмпирическое изучение лидеров организаций выявило социально-психологические особенности развития их эмоционального

интеллекта, определяющих модель управленческого взаимодействия, которая является основой формирования, изменения, развития соответствующей организационной культуры.

Третья глава «Социально-психологический тренинг развития эмоционального интеллекта лидера как метод изменения организационной культуры» посвящена разработке тренинга развития эмоционального интеллекта и анализу результатов апробации разработанной тренинговой программы. В третьей главе решены задачи исследования № 5, 6.

Проведено теоретико-методологическое обоснование тренинговой технологии развития эмоционального интеллекта, сформулированы цель, описаны объекты тренинговой работы, уточнена ее востребованность и возможность проведения в реальных условиях предприятий, учреждений и организаций г. Саратова и Саратовской области. Подробно изложен тематический план и структура социально-психологического тренинга развития эмоционального интеллекта лидеров, раскрыты основные параметры (психологические механизмы, количество часов, участников, заданий и др.). Использование разработанного диагностического комплекса подтверждает положительную динамику изменений организационной культуры в результате развития эмоционального интеллекта лидера как способа влияния на выбор лидером модели управленческого взаимодействия.

Тренинговая технология включает в себя содержательно разработанные индивидуальные и групповые тренинги для каждого ордерного типа личности. Проводимая диагностика позволила выявить как наиболее развитые, так и менее развитые компоненты ЭИ, определить, что необходимо сделать для достижения синтетического этапа личности каждому лидеру, когда он может использовать все три модели управленческого взаимодействия одинаково успешно.

Изменение модели управленческого взаимодействия сводится к развитию таких компонентов эмоционального интеллекта, как: межличностное понимание эмоций, внешняя эмоциональная экспрессивность, эмоциональная осведомлённость, эмпатия, внутриличностное понимание эмоций и эмоциональная отходчивость. В качестве объектов для групповой

тренинговой работы были определены 3 группы (п=21, мужчины, от 30 до 36 лет), индивидуальные тренинги аналогичного содержания для лидеров организаций (ш=7, из них 5 мужчин и 2 женщины, возраст от 35 до 46 лет).

Особенность групповых 2-х дневных тренингов заключалась в том, что они проводились для каждого ордерного типа личности дифференцированно. В 1-й день тренинга реализовывался общий блок для всех ордерных типов, включающий развивающие упражнения по межличностному пониманию и внешней экспрессии. Во 2-й день осуществлялась работа с каждым ордерным типом по отдельности: закреплялись навыки, полученные в первый день, проводилась работа с компонентами, наиболее важными для каждого типа. Для «пастыря» - эмпатия и эмоциональная осведомлённость (3,5 часа), для «родителя» - эмоциональная отходчивость (2 часа), для «командира» -эмоциональная осведомлённость, внутриличностное понимание (1,5 часа),

эмпатия (2 часа). В нашем исследовании тренинговая технология применялась с группами, имеющими опыт успешной совместной деятельности, поэтому намеренно не были включены блоки, посвященные знакомству, блоки командообразования.

Таблица 3

Обобщенный результат сравнения эффективности тренинговой технологии (группового и индивидуального тренинга) по Р.Киркпатрику (в средних по 5 бальной шкале, п=21, т=7)

Гр.тренинг I Инд.тренинг Пастырь Родитель Командир

уровень1 4,666667 4,693878 4,814286 4,650794 4,539683

уровень2 3,380952 3,857143 4,25 3,166667 3

уровеньЗ 3,52381 4,285714 4,1 3,222222 3,777778

уровень4 4,452381 4,714286 4,6 5 4,5

сумма (из 20 баллов) 16,02381 17,55102 17,76429 16,03968 | 15,81746

критерии для сравнения средней результативности группового тренинга и индивидуального 1,628599

Дисперсия 2,148645

1-критерий 1,706

Для определения эффективности проведённого тренинга была применена 4-х уровневая модель оценки тренинга Р.Киркпатрика (табл. 3): 1) «реакция» — уровень реакций участников тренинга (мнения, суждения, оценки, которые выносятся участниками тренинга с того момента, когда они узнают, что должны пройти обучение) — фиксировался с помощью анкеты обратной связи; 2) «усвоение» - уровень приобретения, усвоения знаний и умений к концу тренинга, формирования установок - фиксировался в самоотчётах участников, в ходе беседы; 3) «поведение» — уровень поведения после тренинга «за его пределами» - фиксировался в наблюдениях за изменениями поведения в ходе совещаний и других организационных процессов; 4) «результат» - уровень результатов для организации - фиксировался в справках, полученных от организаций, в которых проводились тренинги, фиксация с указанием количества ошибок в коммуникациях, в организации гостиничного типа, были зафиксированы изменения оценок гостями обслуживающего персонала (анкеты). Методические материалы и результаты измерений изложены соответственно в Приложениях № 10-14 диссертации. Обобщенный анализ этих уровней позволяет сделать вывод об эффективности тренинга как метода развития эмоционального интеллекта.

Статистически значимого различия между результатами группового и индивидуального тренинга выявлено не было (табл. 3).

Изменение эмоционального интеллекта лидера организации приводит к выравниванию пропорций в развитии его моделей управленческого взаимодействия, дифференцированному их применению в зависимости от ситуации принятия управленческого решения. В результате наблюдается

достаточно быстрая положительная динамика изменений организационной культуры, связанных с повышением эффективности работы как самих лидеров, так и сотрудников, занимающих руководящие позиции (уменьшение количества ошибок во взаимодействии, улучшение социально-психологического климата организации, сокращение количества конфликтных ситуаций).

В заключении диссертационного исследования подводятся общие итоги работы, даётся описание дальнейших перспектив изучения эмоционального интеллекта лидеров организаций с различными моделями управленческого взаимодействия, типами организационных культур.

Выводы

1. Развитие социально-психологических характеристик эмоционального интеллекта лидера влияет на выбор им модели управленческого взаимодействия, обусловливающей изменение социально-психологических особенностей организационной культуры.

2. Развитие эмоционального интеллекта лидера определяется развитием шести его компонентов: межличностное понимание эмоций, внешняя эмоциональная экспрессивность, эмоциональная осведомлённость, эмпатия, внутриличностное понимание эмоций и эмоциональная отходчивость.

3. Тип личности лидера определяется социально-психологическими характеристиками его эмоционального интеллекта:

а) Для ордерного типа личности лидера «пастырь» характерны такие социально-психологические особенности эмоционального интеллекта, как способность к управлению своими эмоциями, способность вызывать и поддерживать желательные эмоции и держать под контролем нежелательные, способность вызывать у других людей те или иные эмоции, снижать интенсивность нежелательных эмоций, склонность к самомотивации;

б) Для ордерного типа личности лидера «родитель» характерны такие социально-психологические особенности эмоционального интеллекта, как способность к осознанию своих эмоций: их распознаванию и идентификации, пониманию причин, способность к вербальному описанию, склонность к эмпатии, сопереживанию;

в) Для типа личности лидера «командир» характерны такие социально-психологические особенности эмоционального интеллекта, как способность к пониманию эмоционального состояния человека на основе внешних проявлений эмоций (мимика, жестикуляция, звучание голоса) и/или интуитивно, склонность к эмоциональной отходчивости. Более, чем у остальных типов, выражена склонность к контролю внешних проявлений своих эмоций.

4. Тренинговая технология развития эмоционального интеллекта лидера направлена на конгруэнтное развитие отдельных компонентов эмоционального интеллекта, несвойственных для исходного типа личности лидера. Она является инструментом формирования целостного ордера (синтетического этапа развития организационной культуры):

а) для лидера, имеющего «пастырскую» модель управленческого взаимодействия, подлежащими развитию компонентами эмоционального интеллекта являются межличностное понимание, внешняя экспрессия, эмоциональная осведомлённость и эмпатия;

б) для лидера, имеющего «родительскую» модель управленческого взаимодействия, подлежащими развитию компонентами эмоционального интеллекта являются межличностное понимание, внешняя экспрессия и эмоциональная отходчивость;

в) для лидера, имеющего «командирскую» модель управленческого взаимодействия, подлежащими развитию компонентами эмоционального интеллекта являются межличностное понимание, внешняя экспрессия, эмпатия и внутриличностное понимание.

5. Сформированность и высокий уровень организационной культуры определяется синтетическим этапом её развития. Он характеризуется развитостью и согласованностью всех трёх субордеров и соответствующих им способностей лидера. При развитии эмоционального интеллекта лидера происходит изменение в поведении, появляются новые методы взаимодействия с окружением, свойственные другим моделям управленческого взаимодействия. Происходит коррекция модели управленческого взаимодействия лидера, которая и обусловливает в результате изменение организационной культуры.

6. Положительная динамика изменений организационной культуры подтверждается повышением эффективности работы людей, занимающих руководящие позиции (уменьшение количества ошибок во взаимодействии, улучшение психологического климата организации, выраженное в сокращении количества конфликтных ситуаций).

Таким образом, представленные выводы позволяют сделать заключение о том, что гипотеза исследования подтвердилась: изменение социально-психологических характеристик эмоционального интеллекта лидера обусловливает выбор соответствующей модели управленческого взаимодействия, формирующей организационную культуру.

Проведённое исследование позволило не только решить поставленные задачи, но и открыло новые перспективы изучения феномена лидерства и его роли в организационно-культурных процессах. В частности, использование устойчивого в нашей науке словосочетания «эмоциональный интеллект», для характеристики эмоциональной компетентности, предполагает наличие и других значимых компетентностей современного лидера: волевой, когнитивной, культурной и т.д.

По теме диссертационного исследования опубликовано 9 печатных работ.

III. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1. Кравцова А.К. Влияние степени развития эмоционального интеллекта на эффективность управленческой деятельности в контексте организационной культуры // Изв. Сарат. ун-та. Новая сер. Сер. Философия. Психология. Педагогика. 2010. Т. 10, вып. 4. С. 69-73.

2. Кравцова А.К. Тип эмоционального интеллекта лидера как фактор, влияющий на функциональный тип лидерства // Изв. Сарат. ун-та. Новая сер. Сер. Философия. Психология. Педагогика. 2011. Т. 11, вып. 4. С. 69-73.

3. Кравцова А.К. Тип управленческого взаимодействия лидеров и эмоциональный интеллект // Современные исследования социальных проблем [электронный научный журнал]. 2012. №6 (14). URL: http://sisp.nkras.ru/e-ru/issues/2012/6/kravtsova.pdf (дата обращения: 04.09.12).

Публикации в других научных изданиях:

1. Кравцова А.К. Социокультуральная адаптация инокультурного теста, измеряющего эмоциональный интеллект // Жизненный мир философа в эпоху глобализации. Материалы Пятых Аскинских чтений: сб. науч. тр. Саратов: Изд. центр «Наука», 2009. 370 с. С. 355-358.

2. Кравцова А.К. Влияние степени развития эмоционального интеллекта на эффективность управленческой деятельности в контексте организационной культуры // Организационная психология: люди и риски: материалы I Университетской научно-практической конференции (11-12 июня 2010 г.). Саратов: ИЦ «Наука», 2012. 256 с. С. 71-75.

3. Берлейн Е.В., Кравцова А.К. Уровень эмоционального интеллекта руководителей в организациях с различным типом организационной культуры // Проблемы современной психологии: теория, практика, эксперимент: материалы юбилейной науч.-практ. конф. молодых учёных, посвящ. 40-летию каф. психологии. Саратов: ИЦ «Наука», 2012. 180с. С. 17-21.

4. Кравцова А.К. Деловая этика как необходимое условие формирования благоприятного имиджа международного предприятия // Актуальные проблемы развития современной экономики: материалы I науч.-практ. конф. [Саратовский филиал НОУ ВПО «Международная академия бизнеса и управления»]. Саратов: ООО «СП-Принт», 2011. 291 с. С. 134-136.

5. Кравцова А.К. Изменение типа эмоционального интеллекта лидера как способ управления организационными изменениями // Организационная психология: люди и риски: сб. материалов II российско-американской науч. конф. /под ред. проф. Л.Н.Аксеновской. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2011. 192 е.: ил. С. 92-97.

6. Кравцова А.К. Проблемы формирования имиджа промышленного предприятия // Актуальные проблемы модернизации российской экономики: сб. науч. ст. преподавателей, аспирантов и студентов / под ред. Л.Г.Акуловой. Саратов: Изд-во СГСЭУ, 2012. 298 с. С. 118-120.

Кравцова Анна Константиновна

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ ЛИДЕРА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФАКТОР ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Специальность 19.00.05 - социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата психологических наук

Текст диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Кравцова, Анна Константиновна, Саратов

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени Н. Г. ЧЕРНЫШЕВСКОГО»

0420136204^

Л а правах рукописи

Кравцова Анна Константиновна

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ ЛИДЕРА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФАКТОР ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

19.00.05. - Социальная психология

Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Научный руководитель: доктор психологических наук, доцент Л. Н. Аксеновская

Саратов 2013

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ..................................................................................6

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА ЛИДЕРА КАК ФАКТОРА ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ...............................................................................20

1.1.METO ДО ЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ИЗУЧЕНИЯ ФЕНОМЕНОВ: ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ, ЛИДЕРСТВО, УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ, ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА. ФИЛОСОФСКИЙ, ОБЩЕНАУЧНЫЙ, ЧАСТНЫЙ и КОНКРЕТНЫЙ УРОВНИ ИСЛЛЕДОВАНИЯ.................................20

Выводы.................................................................................26

1.2. ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ КАК СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН.............................................27

1.2.1. Анализ исторических предпосылок формирования потребности исследования эмоционального интеллекта

лидеров...........................................................................28

1.2.2. История изучения феномена эмоционального

интеллекта........................................................................29

1.2.3. Индивидуально-психологические и социально-психологические характеристики эмоционального интеллекта.....36

1.2.4. Методики измерения эмоционального интеллекта как социально-психологического феномена...................................39

1.2.5. Проблема эмоционального лидерства...............................43

Выводы..................................................................................46

1.3. ЛИДЕРСТВО КАК СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН.............................................................................46

1.3.1. Понятие лидерства в социальной психологии.....................47

1.3.2. Основные концепции лидерства и подходы к его изучению: структурный, ситуационный, поведенческий............................49

Выводы.................................................................................54

1.4. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ КАК СОЦИАЛЬНО-

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН..............................................55

1.4.1. Управление совместной деятельностью: социально-психологические аспекты.....................................................55

1.4.2. Стили управления, управленческие роли, модель управленческого взаимодействия...........................................58

Выводы.................................................................................65

1.5. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН...............................................66

1.5.1. Феномен организационной культуры: история

изучения.........................................................................66

1.5.2. Подходы к определению организационной

культуры...........................................................................68

1.5.3. Типологии организационной культуры...........................70

1.5.4. Проблема изменения организационной культуры................78

Выводы.................................................................................81

1.6. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА КАК МЕТОД ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ...........................................82

1.6.1. Теоретико-методологические основы социально-психологического тренинга.....................................................82

1.6.2. Основные понятия функционального компонента социально-психологического тренинга..................................................83

1.6.3. Виды социально-психологического тренинга.......................85

1.6.4. Методики проведения социально-психологического тренинга..........................................................................87

Выводы.................................................................................87

ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ.....................................................88

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА ЛИДЕРА НА ЕГО МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ, ФОРМИРУЮЩУЮ ОРГАНИЗАЦИОННУЮ КУЛЬТУРУ............................................91

2.1. МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА ЛИДЕРА И МОДЕЛИ ЕГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ.................................91

2.1Л.Социо-культуральная адаптация зарубежного опросника измеряющего эмоциональный интеллект.................................96

Выводы...............................................................................101

2.2.ИССЛЕДОВАНИЕ ЗАВИСИМОСТИ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЛИДЕРА ОТ КОМПОНЕНТОВ ЕГО ЭМОЦИОНАЛЬНОГО

ИНТЕЛЛЕКТА......................................................................101

2.2.1. Проверка статистической гипотезы о равенстве средних значений долей соответствующих компонентов эмоционального интеллекта для лидеров и руководителей, имеющих одинаковую модель управленческого

взаимодействия................................................................104

2.2.2. Проверка статистической гипотезы о наличии соответствия между структурой эмоционального интеллекта и модели управленческого взаимодействия лидера средствами дискриминантного анализа..................................................107

2.2.3. Проверка статистической гипотезы о равенстве самооценки компонента эмоционального интеллекта и средней оценки того же компонента окружением

лидера.............................................................................109

2.2.4. Компонентная структура эмоционального интеллекта лидеров..........................................................................112

2.2.5. Компонентная структура эмоционального интеллекта руководителей................................................................118

Выводы...............................................................................121

ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ..................................................123

ГЛАВА 3. ТРЕНИНГОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА ЛИДЕРА КАК МЕТОД ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ

КУЛЬТУРЫ.............................................................................124

3.1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА ЛИДЕРА КАК МЕТОД КОРРЕКЦИИ МОДЕЛИ ЕГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ, ИЗМЕНЯЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННУЮ КУЛЬТУРУ...........................................124

Выводы...............................................................................131

3.2. ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН И СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА РАЗВИТИЯ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА ЛИДЕРОВ.........................132

Выводы...............................................................................139

ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ................................................139

ОБЩИЕ

ВЫВОДЫ................................................................................140

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.........................................................................143

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК..............................................147

ПРИЛОЖЕНИЯ.........................................................................176

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования

Социальные изменения - основная проблема развития социальной психологии (А.Тешфел). В области организационных изменений, как частном случае социальных изменений, сегодня акцент делается на необходимости не только адекватно реагировать на них, но и управлять ими (Г.М.Андреева, Л.Н.Аксеновская, Т.Ю.Базаров, А.В.Булгаков, А.А.Грачев, С.А.Липатов, В.А.Штроо). Отсюда представляется закономерным внимание к проблеме организационных изменений теоретиков менеджмента (П.Друкер, А.Мескон, Т.Питерс) и управленческого консультирования (Р.Уотерман, Э.Шейн), широко использующих в своей работе социально-психологическое знание. Управление изменениями повышает конкурентоспособность организации, что необходимо экономике нашей страны в целом и отдельным организациям, составляющим её экономическую мощь.

взаимодействия, инициируемых лидером организации с определённым типом личности (Л.Н.Аксеновская). При этом лидерами могут быть как собственники, участвующие в управлении, так и наемные топ-менеджеры успешных организаций по критерию соответствия ее миссии и результатов на рынке услуг (И.Адизес, А.Маслоу, Э.Шейн). Лидеров организаций объединяет определенный уровень развития эмоционального интеллекта, играющий важную роль в структуре личностных качеств (Р.Бар-он, Д.Гоулман, Д.Мейер, Р.Робертс, П.Саловей, В.А.Штроо). Однако четко сформулированных психологических механизмов развития эмоционального интеллекта и его влияния на выбор модели управленческого взаимодействия инициируемого лидером и построенных на этом знании социально-психологических технологий не разработано, отсутствует научно обоснованная модель, описывающая влияние изменения эмоционального интеллекта лидера, через управленческое взаимодействие на изменение культуры организации.

Анализ исследований, посвященных изучению эмоционального интеллекта (И.Н.Андреева, Р.Бар-Он, И.И.Ветрова, Д.Гоулман, М.Зайднер, Д.Карузо, С.Кови, Д.В.Люсин, Д.Мейер, Р.Робертс, П.Саловей, Е.А.Сергиенко), лидерства (Г.М.Андреева, Л.Джуэлл, А.Н.Занковский, Б.Д.Парыгин), управлению совместной деятельностью (А.Л.Журавлев), управленческому взаимодействию (Л.Н.Аксеновская, Б.Г.Ананьев, Т.Ю.Базаров, А.Л.Журавлев, А.В.Носов), организационной культуры (Л.Н.Аксеновская, Т.Ю.Базаров, А.В.Булгаков, А.А.Грачёв, Ю.М.Забродин, А.Н.Занковский, С.А.Липатов, А.В.Погодина, Л.Г.Почебут, Р.Рюттингер,

A.Ю.Смирнова, Э.Шейн), изменения эмоционального интеллекта методом социально-психологического тренинга (Р.Бакли, И.В.Вачков, Дж.Кейпл,

B.Н.Ковалёв, С.Ю.Манухина, Л.А.Петровская) показал определенную мозаичность, отсутствие объединяющей, эмпирически обоснованной

теоретической модели, наличие научно обоснованных, но недостаточно

(

взаимосвязанных данных по каждому конструкту. В связи с этим, становится актуальной разработка такой модели, которая способствует определению опосредующего влияния эмоционального интеллекта через управленческое взаимодействие на изменение организационной культуры. В итоге реализуется как практическая потребность в разработке социально-психологических методов повышения эффективности работы современных организаций, так и потребность развития теории практикоориентированной социальной психологии.

Цель исследования: изучить влияние эмоционального интеллекта лидера и его социально-психологических характеристик на изменение организационной культуры.

Основная гипотеза исследования: изменение социально-психологических характеристик эмоционального интеллекта лидера

обусловливает выбор соответствующей модели управленческого взаимодействия, формирующей организационную культуру.

Задачи исследования:

1) проанализировать основные теоретические и методологические подходы и направления исследования эмоционального интеллекта, управленческого взаимодействия, лидерства и организационной культуры в зарубежной и отечественной психологии;

3) исследовать зависимость типа личности лидера, определяющего модель его управленческого взаимодействия, от компонентной структуры эмоционального интеллекта;

4) выявить социально-психологические особенности эмоционального интеллекта лидера, определяющие модель его управленческого взаимодействия;

5) разработать тренинговую технологию развития эмоционального интеллекта для изменения модели управленческого взаимодействия лидера и осуществить её апробацию;

6) установить изменившиеся параметры управленческого взаимодействия и осуществить диагностику организационной культуры.

В исследовании были учтены взгляды, идеи, подходы:

использованы подходы Н.И.Конюхова, В.Н.Селезнева, В.В.Сысоева, к определению влияния эмоционального компонента на эффективность профессиональной деятельности;

- А.Н.Занковского на феномен лидерства, в соответствии с которым множество концепций лидерства может быть разделено на три направления (структурный, ситуационный и поведенческий). В рамках третьего направления, лидерство рассматривается как результат взаимодействия (Р.Блейк, Л.Ларсен, К.Левин, С.Мёрфи, Дж.Моутон). Лидер может действовать эффективно, если имеет понимание желаний и потребностей последователей, обладает навыками управления ими при ориентации на поставленную задачу. Это предполагает возможность развития лидерских качеств, которые основываются как на когнитивных способностях лидера, так и на эмоциональных;

«церковь», «семья» и «армия» и соответствующих им моделей управленческого взаимодействия («пастырская», «родительская» и «командирская») дает возможность сочетания ордерного подхода Л.Н.Аксеновской с концепцией Э.Шейна по принципу комплементарности как взаимодополнения ордерных

характеристик организационной культуры (модели управленческих взаимодействий) уровневыми характеристиками модели Э.Шейна (зримые артефакты и провозглашаемые ценности, правила и нормы поведения). Связь эмоционального интеллекта с организационной культурой является эвристичной и не противоречит ордерному пониманию организационной культуры как сложного социально-психологического порядка интеракций;

- В.В.Вахниной, Е.П.Ильина, И