Комплексный социально-психологический подход к предупреждению сопротивлений нововведениям персонала

Фаерман, Михаил Исаакович

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Комплексный социально-психологический подход к предупреждению сопротивлений нововведениям персонала

Автореферат

Автор научной работы: Фаерман, Михаил Исаакович
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Ярославль
Год защиты: 2007
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Комплексный социально-психологический подход к предупреждению сопротивлений нововведениям персонала"

На правах рукописи

Фаерман Михаил Исаакович

КОМПЛЕКСНЫЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ СОПРОТИВЛЕНИЙ НОВОВВЕДЕНИЯМ ПЕРСОНАЛА

(на примере организаций малого и среднего бизнеса)

Специальности 19.00.05 — социальная психология, 19 00.03 — психология труда, инженерная психология, эргономика

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Ярославль — 2007

003070670

Работа выполнена на кафедре консультационной психологии Ярославского государственного университета им.

П Г. Демидова.

Научный руководитель

доктор психологических

наук, профессор

Клюева Надежда Владимировна

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Козлов Владимир Васильевич

кандидат психологических наук, доцент Посысоев Олег Николаевич

Ведущая организация - Удмуртский

государственный университет

Защита состоится 30 мая 2007 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.002.02 в Ярославском государственном университете им П.Г. Демидова по адресу. 150057, г Ярославль, проезд Матросова, д.9, ауд. 208.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Ярославского государственного университета им. П.Г.Демидова.

Автореферат разослан 27 апреля 2007 г.

Ученый секретарь /VS /■-

диссертационного совета Клюева Н.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Российские организации малого и среднего бизнеса находятся в ситуации постоянного развития, активизации персонала, внедрения новых подходов практически во всех сферах деятельности. Как следствие, формируются задачи управления внедрением новшеств, психологического сопровождения проектов, обучения руководителей технологиям, обеспечивающим минимизацию затрат в ситуациях преобразований. Перечислим некоторые ключевые факторы, обуславливающие необходимость изменений: более требовательные клиенты; глобализация; появление новых технологий и усовершенствование имеющихся; люди становятся основным ресурсом развития организации

Необходимым условием, содержанием и результатом процесса преобразований являются изменения. В исследованиях О.С. Советовой отмечается, что "...изменения различных видов могут быть признаны психическими категориями, стать предметом и объектом психологического исследования". Как отмечал Б Ф. Ломов (1984), "изменение объективного положения личности в обществе... требует перестройки ее субъективных отноше-

о )«

НИИ .

Проблемами отношения личности к новому (в широком смысле - социальным изменениям и переменам, в узком - к конкретным новшествам и нововведениям) в разных теоретических аспектах занимаются А Л Журавлев, Н.А Ильина, Б.Д Парыгин, А И. Пригожин, А.Л Свенцицкий, О С. Советова, Е В Витенберг и др. Проблемами управления и менеджмента в современных меняющихся условиях - И.П. Волков, С.Н Маслов, С.Ю. Степанов, Е.М. Яблокова. Различные аспекты готовности к инновационной деятельности рассматривают В И. Долгова, Б Д Парыгин, Л.Г. Почебут, В.А.Чикер. Изучением реакций персонала на нововведения занимаются А.П. Альгин, Е.В Витенберг, Л Гордон, А.Л. Журавлев, Б.Д. Парыгин (1991), А И. Пригожин, Л М Под-лесная, С.Б. Ребик, О.С.Советова, Л Г. Чикер и др

но-психологических взглядов на проблему внедрения нововведений Практически нет работ, посвященных тому, какие технологии может использовать психолог-консультант, специалист по управлению персоналом, работая с организацией, внедряющей у себя нововведения

Объектом исследования является психологическое сопровождение организационных нововведений.

Предметом исследования являются социально-психологические параметры инновационного поведения персонала организации при реализации методов психологического сопровождения организационных нововведений.

Целью исследования является теоретическое и практическое обоснование комплексного подхода к сопровождению организационных нововведений через формирование инновационной готовности организации

Достижение поставленной цели предполагает решение комплекса взаимосвязанных задач:

• обобщение междисциплинарных исследований и опыта (социальная и организационная психология, экономика, культурология, социология) в области инноватики;

• уточнение и конкретизация понятий инноватики с точки зрения цели исследования;

• рассмотрение сущности и причин сопротивления нововведениям в контексте междисциплинарного подхода,

• анализ основных отечественных и зарубежных подходов в сфере сопровождения инновационной деятельности организаций;

• обобщение практического опыта работы с сопротивлениями нововведениям в организациях,

■ разработка теоретически и практически обоснованной структуры исследования и сопровождения организационных нововведений;

• разработка авторской технологии предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала организаций малого и среднего бизнеса.

Основная гипотеза исследования:

Сопротивление организационным нововведениям — явление, затрагивающее три уровня, — уровень личности, группы и организации. Для предупреждения сопротивлений через формирование инновационной готовности необходимо использовать комплексный подход, предполагающий воздействие на эти три уровня.

Дополнительные гипотезы исследования:

1. Подходы по предупреждению сопротивлений нововведениям являются более эффективными, чем подходы по работе с возникшими сопротивлениями;

2 В основе инновационной готовности на личностном уровне лежит психологическое принятие нововведений, на групповом уровне — использование группы как объекта, агента и среды изменений, на организационном уровне - совокупность организационных условий;

3. Наиболее эффективная работа по предупреждению сопротивлений нововведениям и формированию инновационной готовности осуществляется через малую группу как структурную часть организации;

4. Специально организованная работа психолога-консультанта, основанная на определенных целях, принципах, модульном подходе, технологическом обеспечении, способствует предупреждению сопротивлений нововведениям.

Методологическая основа исследования:

В качестве основы для исследования был использован подход, рассматривающий нововведения в их социально-психологическом аспекте (Г.М. Андреева, В Н Бессоненко, В Ф.Галыгин, Н А Ильина, И.Перлаки, Л.И.Подлесная, А.Л Свенцицкий, Н И. Лапин, С.Ю.Степанов и др.); теоретико-методологические и прикладные исследования отечественных психологов в области социальной психологии личности, группы и организации (Г.М Андреева, А А Брушлинский, А.П.Жмыриков, А Л.Журавлев, В В Новиков, БД.Парыгин, АА.Реан, Е.В Руденский, АЛ.Свенцицкий, ПН Шихирев и др.), отечественных авторов в области инноватики (В.СДудченко, С.Н Маслов, А И Пригожин, Б.В. Сазонов, С Ю Степанов, Е.А. Яблокова и др.) и зарубежных исследователей (П. Сенге, Ф. Дукер, М. Кантор и др.), социальной психологии инноваций (О.С. Советова, О.А.Францева), труды отечественных ученых по вопросам психологии управления и социологии организации (О.С.Виханский, А.И. Наумов, А.П.Егоршин, А В.Карпов, ММ. Поташник, Г.П. Щедровицкий); работы по методологии, теории и практике организации внутрифирменного обучения (А И Пригожин, В.С Дудченко, Е.Н.Дубиненкова, Н В.Клюева, П Сенге)

Положения, выносимые на защиту:

1. Для психологического сопровождения организации в условиях нововведения с целью предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности необходимо учитывать

• специфику нововведения по следующим критериям направленность, масштабность, содержание, этап;

■ психологическую сущность сопротивлений нововведениям и их причины на личностном (глубинном) и социально-психологическом уровнях;

• существующие подходы, рекомендации и практические технологии, используемые в российском и мировом опыте по сопровождению инновационной деятельности организаций и работе с сопротивлениями нововведениям,

• специфику организации объективные (социально-экономические) показатели, а также субъективно-психологические: инновационную готовность на уровнях личности, группы и организации

2 Для исследования специфики инновационного поведения персонала в условиях нововведения, а также для разработки подхода к предупреждению сопротивлений нововведениям необходимо рассматривать явления и выстраивать концепцию воздействия по трем уровням, личность, группа, организация, с учетом российской деловой среды

3 Исследовательская работа и психологическое воздействие при сопровождении нововведения наиболее эффективно достигается через малую группу как структурную часть организации, так как малая группа является благоприятной средой для изменений, объектом и агентом изменений.

4 Социально-психологический подход к предупреждению сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности должен основываться-

• на диагностических технологиях (диагностическое интервью, структурированное наблюдение, проектные и рефлексивные методики) и формирующих методах (тренинги, инновационные семинары, групповое консультирование),

• на комплексности охватывает различные аспекты инновационной деятельности, организационных феноменов и психологических явлений,

• на модульности состоит из блоков, применяемых в зависимости от обстоятельств организационной реальности.

Основные этапы исследования:

I этап - 2003-2004 гг.: теоретический анализ литературы по проблеме природы сопротивлений нововведениям и работы с ними, исследованиям в области инноватики как междисциплинарной дисциплины, психологического сопровождения инновационной деятельности организаций, изучения практического опыта в данной сфере.

II этап - 2005-2006 гг.: формирование замысла исследования, его научно-теоретического аппарата, организация и проведение исследования с целью разработки комплексного подхода к предупреждению сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала организации, анализ полученных результатов, рефлексия собственного опыта и опыта работы внешних консультантов по психологическому сопровождению деятельности организаций в условиях нововведений

III этап - 2006-2007 гг.: разработка авторской технологии, теоретико-методологических и прикладных оснований применения комплексного подхода к предупреждению сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала организации

База исследования:

Апробация авторского подхода осуществлялась в трех организациях малого и среднего бизнеса г Ярославля Первая - многопрофильный концерн (консалтинг, издательство, торговля, реклама, внешне-экономическая деятельность), вторая — агентство развития (пром-акции и организация праздников); третья — аптечная сеть Отдельные модули технологии апробированы в 35-ти организациях малого и среднего бизнеса г. Ярославля

Методы исследования.

В работе использовались известные психологические методы диагностики, а также методы, разработанные и модифицированные в соответствии с исследовательскими задачами, анкетирование руководителей разного уровня предприятий малого и среднего бизнеса («паспортные» данные организации, выделение диагностических параметров, постановка задач, специфика существующей системы обучения персонала), структурированное интервью (представление о стратегии развития организации, выявление проблемного поля, приоритетных направлений деятельности, сущности нововведений,

специфики организационной культуры — Н.В. Клюева, М.И. Фаер-ман); позиционный анализ (Пригожин А.И.); SWOT - анализ; метафора организации, рефлексивные методы диагностики (схема «7С», базовые ценности организации, дисфункции организации, управленческие ошибки — А.И Пригожин), структурированное наблюдение, методики активации принятия групповых решений — «мозговой штурм», управляемая дискуссия;

процессное групповое консультирование с использованием посреднической («медиаторной») модели, преобразующий естественный эксперимент как специально организованная процедура, включающая в себя реализацию метода предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности, адаптированная программа инновационной игры B.C. Дудченко.

Научная новизна исследования.

1 Проанализированы компоненты инновационной деятельности организации в их взаимосвязи Обобщены различные точки зрения на понятие «нововведение», показано место социально-психологического подхода к его пониманию

2 Разработан и теоретически обоснован уровневый подход (три уровня — уровень личности, группы и организации) к исследованию и формированию инновационной готовности.

3 Проанализированы и обобщены причины сопротивлений нововведениям на уровнях личности, группы, организации и деловой среды

4. Разработаны параметры инновационной готовности личности, группы и организации.

Теоретическая значимость исследования.

1 Раскрыты социально-психологические условия инновационной готовности организации.

2 Теоретически обоснован комплекс диагностических и формирующих методов для предупреждения сопротивлений через формирование инновационной готовности

по сопровождению нововведений. На основе полученных данных разработан спецкурс «Психологическое обеспечение инновационной деятельности» для студентов факультета психологии ЯрГУ им П.Г Демидова (специализации «социальная и политическая психология» и « консультационная психология»). Технологии, разработанные автором, бьши внедрены в практику работы специалистов Центра корпоративного обучения и консультирования ЯрГУ им П.Г. Демидова, а также используются в работе специалистов по управлению персоналом ГАПМ им. Н.Н Пастухова

Апробация результатов теоретических и практических исследований Основные теоретические положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседании кафедры консультационной психологии факультета психологии ЯрГУ им П Г Демидова, на конференции молодых ученых (Ярославль, 2004 - 200бгг), на секции "Психологическое сопровождение развития организаций» на УН, УН1, IX Международных Конгрессах «Социальная психология XXI столетия» (г. Ярославль, 2004-2006 гг.), на V межрегиональной конференции «Качество образования современные подходы и технологии» (г.Ярославль, ГАПМ,2004г.) ,наконференции«Современныеэкономические исоциаль-но-психологическиепроблемыуправлениявмуниципальных структурах» (г. Вологда, 2005 г.).

Внедрение результатов исследования Апробация и проверка эффективности диссертационного исследования проходили в Центре корпоративного обучения и консультирования ЯрГУ им. П.Г. Демидова (2006 — 2007 гг.) при разработке и осуществлении психологического сопровождения инновационной деятельности организаций малого и среднего бизнеса г. Ярославля.

Достоверность результатов исследования обеспечивалась многоаспектным анализом проблемы, адекватными целями и задачами работы, соблюдением принципов планирования практического психологического исследования, пролонгированным сбором теоретического и практического материала, совокупностью (качественного и количественного) методов обработки и анализа результатов, а также непротиворечивостью полученных данных результатам других исследований

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и 8 приложений. Текст иллюстрирован схемами и рисунками. Основной объем диссертационной работы составляет 178 страницы Библиографический список содержит 149 наименования, из них 2 на английском языке и 5 ссылок на Интернет-ресурсы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, дается характеристика объекта, предмета, гипотез, цели и задач исследования, методы исследования, определяются научная новизна, теоретическая и практическая значимость, излагаются основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Инноватика как наука об изменениях: междисциплинарный подход» рассматривается сущность и специфика организационных инновационных процессов, вызывающих возможные психологические реакции; особенности нововведений, их классификация и характеристики с позиции инноватики.

В разделе 1.1 «Понятия, характеристики, система соотношения элементов инновационного процесса» дается обзор подходов к определению элементов инновационного процесса инновационная деятельность, нововведение, новшество, инновационный процесс (И. Ансофф, К В Астапов, О С. Виханеский, Г. Менш, А.И. Наумов, Л Г Почебуг, А.И. Пригожин, А Б. Титов, И Шумпетер, В.А. Чи-кер), выделены три основных подхода к определению «нововведения» и обозначен наиболее адекватный подход: нововведение как процесс (Л И Анцифирова Л.Г. Почебуг, А.И .Пригожин, В.А. Чи-кер). Рассмотрены нововведения в их социально-психологическом аспекте (Г М Андреева, И.Перлаки, Л И.Подлесная, А Л. Свенциц-кий, О С Советова, Н.И Лапин и др). Разработана структура компонентов инновационного процесса

ИННОВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС

ч____;

Инновационная деятельность УСЛОВИЯ: оргашиационно-жоиомичваак, социокультурные, психологически«...

Рис. 1 Структура инновационного процесса

Исследование опирается на следующие понятия: инновационный процесс. Это среда, обеспечивающая организационно-экономические, социокультурные и др. условия нововведения. Нововведение (инновация) — движение, центральный компонент инновационного процесса, суть процесса, форма целенаправленного развития (А.И.Пригожин) Нововведение имеет определенные стадии протекания: зарождение, освоение, диффузия, рутинизация (А.И При-гожин) и характеристики: масштабность, направленность (содержание), форма, новизна (А.И. Пригожин, Л. Скамай). Сопровождение нововведения осуществляется через инновационную деятельность. Инновационная деятельность включает в себя взаимодействие подразделений, обучение и переподготовку специалистов, планирование и разработку необходимых стимулов, преодоление нежелательных последствий Новшество или новация в отличие от идеи или открытия должно быть реализуемо и применимо на практике благодаря процедурам, средствам, системе управления и мотивации, преодолению негативных последствий и сопротивлений, что и составляет инновационную деятельность

В разделе 1 2 «Принципы классификации нововведений, виды нововведений: характеристики и направленность» рассмотрены различные взгляды на классификацию и виды нововведений. Анализ подходов таких авторов, как И. Ансофф, В Р Веснин, Дж. Л Гиб-сон, Д. ХДонелли А.И. Пригожин, А.Б. Титов и др позволил разработать основания для классификации- по направленности применения; в зависимости от технологических параметров; по типу новизны; по месту в системе, по глубине вносимых изменений, по социально-временным факторам. Выявлено, что социальные и социально-управленческие нововведения осуществлять особенно трудно, поскольку неопределенность их параметров и результатов позволяет имитировать требуемые изменения без фактической реализации; возникают большие социальные и психологические последствия ( И В Бестужев-Лада, Дж. Л. Гибсон, Д М. Иванцевич, Н И Лапин и др.)

Итогом теоретического анализа стало выявление специфических аспектов организационных нововведений, имеющих влияние на качество и силу психологических реакций у субъектов изменений, «рациональность» в данных организационных и средовых условиях

Разработан перечень основных видов нововведений в системе параметров направленности и качества

Во второй главе «Анализ психологических реакций на организационные нововведения» проведен анализ спектра психологических реакций на организационные нововведения с особым вниманием к сопротивлениям, как деструктивной реакции с позиции организации Проанализированы виды, формы и причины сопротивлений.

В разделе 2.1. «Социально-психологические составляющие процесса изменений» раскрыты категории: "психологическая установка и готовность к новому" (АЛ. Журавлев, 1993, Э.А Искандров, Б.Д. Парыгин, 1991), «психологический барьер» перед нововведением, «сопротивление нововведению (Г.М. Андреева, В.И.Антонюк, В И Белоусов, В Н.Бессоненко, В.Ф.Галыгин, Н.А.Ильин, М.В. Кроз, И.Перлаки, Л И.Подлесная, А Л Свенцицкий, Н.И. Лапин, С Ю Степанов, Г.А Моченов А.И. Пригожин, 1995, Л.М Подлес-ная, 1989, Л Г. Чикер, 1999)

По мнению БД Парыгина (1991), на пути поисков выхода из кризиса одна из ключевых ролей принадлежит феномену психологической готовности. Учитывая это мнение, вводится понятие «инновационная готовность» Это противоположенный полюс сопротивлений на шкале возможного инновационного поведения, совокупность личностных психологических, групповых социально-психологических и организационных социально-экономических факторов, способствующих нововведению

Рассматривается понятие «сопротивление нововведениям». С экономической позиции - любые поступки работников, направленные на противодействие осуществлению перемен в организации, их дискредитацию (Г.Р. Латфуллин, О.Н. Громова); с позиции общей психологии в рамках психодинамической теории «сопротивление — верный признак конфликта и исходит из тех же высших слоев и систем психики, которые в свое время произвели вытеснение» (3 Фрейд), как психологический барьер (М В Кроз, А.И. Пригожин, Л.М. Подлесная, А Л. Свенцицкий, Л.Г. Чикер). Был подведен итог сопротивление нововведениям — это комплексный феномен, включающий в себя как психологические механизмы и обусловленность, так и поведенческие признаки, выражающие действие сопротивлений, совокупность личностных и социальных факторов.

В разделе 2.2. «Формы сопротивлений нововведениям» выделены основные формы сопротивлений, отказ от участия в процессе изменений, откладывание на потом; неопределенность отношения; отсутствие эффекта внедрения, саботаж как преднамеренный срыв работ; отступление от процесса изменений. (В Р Веснин, А.И. Пригожин).

Представлены конкретные формы сопротивлений в производственной практике: при внутрифирменном обучении (У Лукас, М.И Фаерман) и варианты словесного уклонения (А.И. Пригожин)

Раскрыта зависимость возникновения сопротивления и форм от содержания нововведения Сопротивление возникает у субъекта только в случае личностной значимости нововведения Субъект нововведения — это сотрудник, которого непосредственно касается нововведение. Сопротивления рассматриваются и как «социальное явление», а «формы и причины сопротивления зависят от структуры, типа, особенностей социальных групп, участвующих в процессе внедрения инноваций» (А.И. Пригожин).

Выявлены предпосылки для определения причин сопротивлений, а также уровни исследования инновационного поведения: личностный (глубинный), групповой (социальный), организационный и влияние среды.

В разделе 2.3. «Психологические факторы инновационного поведения» рассматриваются различные концепции, теории и взгляды, а также авторский анализ социальных, экономических, социально-психологических причин и механизмов, обуславливающих психологические реакции субъектов нововведения.

Представлен обзор концепций, раскрывающих психологическую значимость нововведений для субъекта Рассмотрена категория «инновационное поведение» (Л.Я. Косалс). В поведенческом подходе большое значение придают средовым факторам изменения (Дж Уотсон, Э.Торндайк, Б.Скиннер Г Айзенк, Т Шибутани) Рассматривается временной подход в социокультурном контексте, где основной категорией выступает своевременность изменений (К А. Абульханова, Г.Адам, В.Н. Дружинин).

В разделе 2.4. «Уровневое психологическое исследование инновационного поведения: комплексный подход» введены личностный, групповой, организационный и средовой уровни исследования факторов инновационного поведения и способов психологического воздействия с целью предупреждения сопротивлений нововведениям Раскрываются содержание и характеристики каждого уровня

Для характеристики личностного базового уровня использовались психоаналитические подходы, ведущая роль бессознательной мотивации и защитных механизмов психики (3. Фрейд, К.Г Юнг, А.Адлер, К.Хорни. Э Фромм), роль социальной установки (атти-тюд) обозначают Г Олпорт, М Б Смит, Л И. Уманский, роль связи личности с различными сторонами действительности, называемой

отношением, обозначает В H Мясищев; роль психологической защищенности (АН Глушак). Проанализированы индивидуально-объективные детерминанты личностного уровня (пол, возраст, образование и др.)

Групповой уровень охарактеризован с позиции социальной психологии (Г.М. Андреева, ГС Антипина, JI. Десев, Д. Картрайт, РJI. Кричевский и ЕМ. Дубовская, К. Левин, ЯJI. Марено, В В Новиков, К.К. Платонов, А И Пригожин, В.Ф. Рубахин и A.B. Филиппов, Е В. Руденский, К Рудестам, Дж. Хоманс, М.-А. Робер и Ф. Тельман и др.). Рассмотрены понятия: «реальные группы», «групповая динамика», «комформизм», «размер малой группы», «единодушие групповой согласованности», «групповая позиционность», раскрыты социотехнические принципы использования группы как среды, агента и объекта изменений

Организационный уровень рассматривается как обобщающий и целеполагающий для большинства организационных процессов Раскрыты понятия «организация», «внутренняя среда организации», «организационная культура» (О.С.Виханский, В.И. Герчи-ков, А И Наумов, Р. Касауров, А И. Пригожин), «ментальность» (Г M Журавлев), «тип управления» (О.С.Виханский, А.И.Наумов).

Средовой уровень рассматривается как социально-психологические, социальные, экономические проявления, присущие российской среде или обществу (в первую очередь, деловая среда), влияющие на инновационное поведение. Представлены подходы: среда в виде двух сфер - общее внешнее окружение и непосредственное деловое окружение (О С.Виханский, А.И.Наумов); анализ ситуации (М Аргайл, Д.Магнуссон, Н.В. Гришина, С А Трифонова), система «культурных определяющих» (Hofstede, Hecht и Andersen, H M Лебедева); рассмотрено понятие «менталитет» (В Е Семенов), охарактеризованы аспекты событийной зоны жизни страны (К А Абульханова-Славская, А.В.Брушлинский и др.. Рассмотрен феномен инновационного риска (А.П. Альгин, И Е. Задорожнюк, AB Зозулюк).

Подведены итоги, личностный уровень — базовый для последующих уровней, групповой - первичный социальный уровень, наиболее активный, среда, объект и агент изменений; организационный - социальный уровень, определяющий цель и результат деятельности, буферная зона между глубинными уровнями и внешней средой, средовой - задает параметры жизнеспособности и рациональности для глубинных уровней Каждый уровень формирует последующий,

при этом подвержен влиянию предыдущего (по признаку социальной глобальности)

Разработана классификация причин сопротивлений нововведениям

В третьей главе «Теоретическое и методическое обоснование технологии предупреждения сопротивлений нововведениям» описывается универсальная комплексная технология по предупреждению сопротивлений нововведениям, созданная на базе теоретического и практического опыта консультантов по сопровождению инновационной деятельности. B.C. Дудченко, М. Кантор, К Левина, П Сенге, А И Пригожина и др и практической деятельности автора диссертационной работы в организациях малого и среднего бизнеса г. Ярославля.

В разделе 3 1 «Анализ практических подходов, правил и технологий сопровождения инновационной деятельности» проанализированы с позиции психолога-консультанта рекомендации для управленческого звена (Н. Боровикова, В.Р. Веснин, А. Паринова, А.И. Приго-жин); концепции и модели осуществления организационных нововведений (Л. Гейнер, Д Дак, К. Левин, П Сенге), этапы проведения нововведений (С. Масленникова). Отдельно проанализированы комплексные методы и технологии сопровождения нововведений процедуры инновационного типа (Д В Громов), программы инновационных тренингов (Ю.М. Владер, А.С. Гуревич, Л.Н Цой), инновационная игра (B.C. Дудченко) Приведен перечень направлений деятельности психолога-консультанта1 политика и стратегия руководства; учет социально-психологических особенностей участников инновационного процесса, анализ поведения социальных групп, разработка системы обучения; создание системы информирования и мотивации; учет организационных условий и предпосылок, изменение текущей ситуации, предварительный стратегический анализ изменений; формирование инновационного ядра.

В разделе 3.2. «Описание практического опыта сопровождения инновационной деятельности организаций (на примере трех организаций малого и среднего бизнеса г. Ярославля)» разработаны этапы практической работы психолога-консультанта в каждой организации 1. выявление исходной ситуации; 2. постановка основной задачи психологу-консультанту; 3. работа по сопровождению нововведения (разработка процедуры и инструментария), 4 результаты работы и проверка эффективности.

Обозначена теоретическая цель исследования - выявление параметров инновационной готовности на личностном, групповом и организационном уровнях как предмет целевого воздействия работы по предупреждению сопротивлений

Представлены результаты исследования по каждой из организаций. Организации №№ 1, 2, 3 представляют малый и средний бизнес (от 20 до 150 человек); форма собственности — общества с ограниченной ответственностью, существует опыт нововведений. Направления деятельности: организации №1 — многоотраслевой концерн; №2 — агентство развития; №3 — аптечная сеть

Задачи психологу-консультанту организация №1 — обеспечение изменения структуры управления под новый вид деятельности организации, организация №2 — сопровождение создания организационной структуры, обеспечивающей ротацию кадров и повышение эффективности деятельности организации, организация №3 — внедрение системы обучения консультантов с целью повышения клиент-ориентированности и объемов продаж. Проведена классификация запланированных нововведений.

В ходе практической работы был использован комплекс диагностических процедур: анкетирование руководителей организаций («паспортные» данные организации, выделение диагностических параметров, постановка задач, специфика существующей системы обучения персонала), структурированное интервью (представление о стратегии развития организации, выявление проблемного поля, приоритетных направлений деятельности, сущности нововведений, специфики организационной культуры - Н.В Клюева, М.И. Фаер-ман), позиционный анализ (А И Пригожин), SWOT - анализ; метафора организации, рефлексивные методы диагностик (схема «7 С», дисфункции организации, управленческие ошибки - А.И. Пригожин), диагностика антиинновационных реакций; структурирован

Комплекс формирующих процедур: преобразующий естественный эксперимент как специально организованная процедура, включающая в себя реализацию метода предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности, методики активации принятия групповых решений — «мозговой штурм», управляемая дискуссия; процессное групповое консультирование с использованием посреднической («медиаторной») модели консультирования, адаптированная программа инновационной игры В С Дудченко, социально-психологический тренинг, основанный на поведенческом подходе

Подведены итоги практической работы: б организациях N9N9 1,2,3 были осуществлены намеченные нововведения в поставленный срок. В каждой организации был использован комплексный подход к предупреждению сопротивлений нововведениям, воздействующий на личностный, групповой и организационный уровни. Для практического осуществления были использованы процедуры предварительной и повторной личностной, групповой и организационной диагностики; инновационного семинара, направленного на конструирование, детализацию и принятие будущего и/ или изменение текущей ситуации; обучающих групповых технологий, направленных на формирование навыков и умений, создающих инновационную готовность; формирования инновационного ядра; организации системы информирования.

Для осуществления оценки эффективности практической работы в организации N9 1 был проведен повторный замер расхождений оценки базовых ценностей организации топ-менеджерам и и инновационным ядром после изменения структуры под новый вид деятельности (рефлексивная диагностика базовых ценностей организации). Выявлено через статистический анализ, что расхождения значимо уменьшились.

ИННОвАЦИОННОСТ ь

До После

клиентность

До После

УПРАВЛЯЕМОСТЬ

После

Средние оценки

- по топ-манеджерам

- ПО инновационному ЯДРУ

Рис. 2. Базовые ценности организации. Средняя оценка до и после сопровождения.

В организации № 2 - сравнение параметров «желаемой организации» и параметров сформированной структуры управления (метод «метафора организации», анкетирование). Выявлено с помощью

качественного анализа совпадения по всем основным параметрам: клиентность, расширение сферы и объема деятельности, распределение обязанностей и функций, гибкость структуры.

В организации № 3 - сравнение оценки навыков и особенностей поведения консультантов в ситуации продаж до и после прохождения цикла обучения (методика «таинственный покупатель», процедура аттестации, метод скрытого и открытого структурированного наблюдения). Выявлено значимое повышение компетентности среди прошедших обучение и аттестованных специалистов (27 из 34 аттестованных человек показали улучшенные результаты).

Умение налаживать контакт

Гдамотное списание препарата

Выявление потребностей клиента

Работа Склонность Завершение

с возражениями к конфликтам контакта

и формирование лояльности клиента

Стиль маимодвйствмя с клиентом

- итоги первичной оценки

- итоги аттестации

Рис. 3. Оценка навыков и поведения до и после сопровождения.

Итог практической работы: в организациях №№ 1, 2, 3 были осуществлены намеченные нововведения в поставленный срок. Для предупреждения сопротивлений в каждой организации был использован комплексный подход, воздействующий на личностный, групповой и организационный уровни. Предпринятые меры подтвердили свою эффективность в решении поставленных задач. Для создания универсального подхода в многообразии организационных условий, специфики нововведений, особенностей персонала, необходимо учитывать весь спектр параметров инновационной готовности на трех уровнях.

В разделе 3.3. «Универсальная модульная групповая психотехнология предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала» были обобщены результаты исследования для разработки универсальной модульной групповой психотехнологии (МГПТ) предупреждения сопротивлений новов-

ведениям через формирование инновационной готовности. Были сформулированы параметры инновационной готовности на трех уровнях, являющиеся показателями эффективности применения МГПТ.

Таблица 1.

Основные параметры инновационной готовности.

Уровни Параметры инновационной готовности Характ-ки нововведения Причины сопротивления

Личностный уровень (психологическая готовность) Социальная стабильность, определенность Содержание и направленность Потребность в безопасности Не склонность к риску

Обучаемость Содержание, направленность, рациональность Ломка установок, темперамент, активность, Дезинтегрированность (Д) между стадиями и участниками нововведения

"Своевременность" Рациональность и этапность

Подготовленность к жизнедеятельности в новых условиях (знания, умения, навыки,опыт ит п) Факт нововведения и содержание Неразвитые достижитель-ные мотивации, неготовность к изменениям, неразвиты умения, опыт и навыки, маленький стаж работы, недостаточный уровень и опыт обучения

Реальная активность (действия, поступки , деятельность)

Психологическая защищенность Страх провала, ломка установок, потребность в безопасности, несклонность к риску, темперамент, пассивность

Стремление к новому, радикализм, аккуратность, высокая чувствительность (более актуально для женщин) Факт, содержание, мастаб-ность Значимые отличия М-Ж, молодые - пожилые, потребность в безопасности, несклонность к риску, темперамент, пассивность

Более активными в жизненной стратегии молодые,образованные мужчины (для России)

Субъективная значимость нововведений для каждого человека Направленность и содержание, рациональность Д целей участников и целей нововведений

Высокий уровень образования Содержание и рациональность Недостаточный уровень и опыт обучения, страх провала

Готовность к сотрудничеству, легкость приспособления, высокая способность к социальной адаптации, коммуникабельность, стремление к самостоятельности, независимости Склонны к эксперименту, гибкие, свободомыслящие, сомневающиеся в установленном, хорошо информированы (О И Советава) Факт Страх провала, ломка установок, потребность в безопасности, не склонность к риску, темперамент, пассивность, неразвитые достижительные мотивации, неготовность к изменениям, неинформированность

Уровни Параметры инновационной готовности Характ-ки нововведения Причины сопротивления

Высокая креативность и гибкость мышления, интернальность и активность личности в достижении своих целей Факт, содержание, рациональность Ломка установок, неразвитые достижительные мотивации, неготовность к изменениям

^упповой уровень Социально-психологическая готовность Социально-психологическая общность чувство солидарности, взаимного доверия, общей судьбы Масштабность, факт и содержание Ломка социальных устоев Структура, тип, особенности соц группы, Д целей участников нововведений

Наличие эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов

Прямой контакт между индивидами, межличностное взаимодействие и взаимовлияние Структура, тип, особенности соц группы, Д целей участников нововведений, неинформированность

Общность внимания и интересов, мотивов и установок, ценностей и норм, нравов, обычаев и привычек Факт, содержание, рациональность Структура, тип, особенности соц группы, Д целей участников нововведений, значимые отличия мужчины-женщины, молодые - пожилые

Внутренняя расчлененность функций и групповых ролей Содержание, масштабность Д целей участников, Д целей участников и целей нововведений, Д между стадиями и участниками нововведения

Определенная локализация в пространстве и известная устойчивость во времени Масштабность и этапность

Малая группа как среда для изменения и обучаемости членов группы Факт и содержание Структура, тип, особенности соц группы, Д целей участников, Д целей участников и целей нововведений, Д между стадиями и участниками нововведения

Как объект изменений

Как агент изменений (когда используются организационные усилия группы) Факт и содержание, масштабность Д целей участников и целей нововведений, Д целей участников, Динамика изменений

Чувство принадлежности к группе Структура, тип, особенности соц группы, Д целей участников, Д целей участников и целей нововведений

Привлекательность группы

Установки, привлекающие в группу Изменение установок

Престиж члена группы в глазах других Масштабность, рациональность

Характер коммуникаций способность открыто обсуждать, принятие ошибки, способность к конфронтации (по П Сенге) Факт и содержание, рациональность Д целей участников и целей нововведений, неинформированность, отсутствие оценки

Уровни Параметры инновационной готовности Характ-ки нововведения Причины сопротивления

Инновацнонностъ Факт, направленность и содержание Экономическое состояние предприятия, тип и характер производства; особенности конкретной среды производства, социально-психологическая атмосфера в коллективе антиинновационный климат, несбалансированность показателей изменения и стабильности

•4 £ 4» Я £ >> 1 1 X О 5 Я X Щ 2 Р. О Обучаемая организация

Открытость изменениям (мышления, поведения, продукта)

Преактивность управления (не следование, а воздействие на спрос) Д. юшентной ориентации, Д. межорганизационная

Качество управленческой воли Угроза власти; Формы контроля

Объективные »паспортные» особенности организации и сотрудников: форма собственности, перспективные направления деятельности, опыт существования, количество сотрудников (оптимально для групповых процессов), гибкая структура организации Наличие нескольких «силовых центров^, особенности конкретной среды производства; тип и характер производства; несбалансированность показателей изменения и стабильности.

Частота, содержание, направленность и обоснованность нововведений Факт, направленность, рациональность Несбалансированная динамика изменений; неграмотная инновационная политика; Д. целей участников и целей нововведений.

Были предложены и обоснованы основные характеристики разрабатываемой МГПТ: комплексный подход; работа на групповом уровне; направленность на профилактику; модульность и динамичность, обеспечивающие соответствие технологии поставленным исследованием задачам.

Представлены обоснованные теоретическим и практическим исследованиями структура и модули МГПТ:

( ДПМ ) ( ФМ1 ) ( ФМ2 ) СМИ)

Рис. 4. Структура модульной групповой психотехнологии.

ДПМ - диагностический первичный модуль, содержащий блоки внутри модуля;

ФМ1 - формирующий модуль 1: инновационного семинара;

ФМ2 - формирующий модуль 2: цикл обучающих программ, содержащий ряд конкретных обучающих программ;

ДЗМ - диагностический завершающий модуль.

Даны методические и практические рекомендации по применению модульной технологии: МГПТ позволяет обеспечить согласованность развития во времени таких аспектов, как: организационная ситуация, нововведение, инновационное поведение, что позволяет обеспечить предупреждение сопротивлений нововведениям.

Рис. 5. Комплексный подход к предупреждению сопротивлении

По итогам проведенной работы можно сделать следующие выводы:

1. В современных российских условиях нововведение - важнейшее условие и процесс, обеспечивающий развитие российской деловой среды, организации и персонала на личностном и групповом уровнях. При этом нововведения в социальной и управленческой сфере являются личиостно значимыми для субъектов и проявляются в инновационном поведении: от сопротивления до принятия.

2. Нововведение является комплексным образованием. Это движение, центральный компонент инновационного процесса, суть процесса. Характеристики нововведения (направленность и содержание, стадия, масштабность и «полезность» в конкретных условиях) определяют силу и качество психологических реакций субъектов нововведения.

3. Сопротивление нововведениям — комплексный феномен, включающий личностные, социальные, организационные и средо-вые психологически обусловленные причины Сопротивление нововведениям является негативной (деструктивной) реакцией инновационного поведения персонала.

4. Психологическое изучение форм и специфики инновационного поведения, а также разработка методов сопровождения инновационной деятельности организаций наиболее эффективны по четырем уровням исследования: личностный, групповой, организационный и средовой. При этом групповой уровень наиболее продуктивно используется в качестве среды и агента изменений

5 Существующие концепции по сопровождению инновационной деятельности организации в большей степени носят рекомендательный характер для руководителей, не являются технологиями и направлены на работу с возникшими сопротивлениями. Более эффективно предупреждать сопротивления через формирование инновационной готовности на уровне личности, группы и организации.

6. Инновационная готовность - важнейшее условие успешности осуществляемого нововведения, в основе которого лежит психологическая готовность к изменениям. Инновационная готовность - совокупность личностных психологических, групповых социально-психологических и организационных социально-экономических факторов, способствующих нововведению

7. Психотехнология по предупреждению сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности должна содержать диагностические, формирующие и обучающие модули, затрагивающие личностный, групповой, организационный уровни инновационной готовности.

8. Диагностический модуль включает анализ организационной ситуации, характеристик нововведения, психологических и социально-психологических параметров и качеств субъектов нововведения на этапе зарождения и освоения нововведения Формирующий модуль содержит инновационный семинар, направленный на формирование принятия, корректировку и программу реализации нововведения Обучающий модуль включает цикл тренинговых и семинарских программ, направленных на формирование навыков и умений, необходимых в инновационной деятельности

9 Участие психолога-консультанта в сопровождении инновационной деятельности через осуществление комплексного подхода по предупреждению сопротивлений нововведениям является важнейшим условием успешного развития организаций малого и среднего бизнеса

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

Публикация в издании, рекомендованном ВАК РФ:

1 Фаерман M И. Психологическое сопровождение инновационных процессов в организации // Акмеология образования №3, 2006/ Вестник КГУ им. H А Некрасова, 2006, Т. 12, С. 33 - 36

Другие публикации

2 Фаерман M И. Аксиомы психологического сопровождения деятельности трудовых коллективов организаций малого и среднего бизнеса в современных условиях// Политическая коммуникация в избирательных кампаниях / под ред доктора психологических наук В В Новикова — Нижний Новгород, 2002. С 72 - 75

3 Фаерман M И. Психолог как индикатор организационной культуры// Социальная психология XXI столетия, том 3 / под ред профессора В В Козлова — Ярославль 2002. С. 217-218

4 Клюева H В , Фаерман М.И Проблемы качества в проведение организационных изменений// Качество образования. Современные подходы и технологии Пастуховские чтения - 2004 — Ярославль 2004, С. 123-130

5 Фаерман М.И. Тренинговые психологические технологии развития культуры бизнеса и управления в России// Гуманитарные технологии и глобальное лидерство России/ под общей ред А Е. Волохова - Москва, 2005, С. 61-73

6 Фаерман М.И К вопросу о снятии психологических сопротивлений на тренингах персонала// Научный поиск, выпуск 6/ под ред. профессора А В. Карпова - Ярославль, 2005, С. 298-301

7 Фаерман M И. ОТР — менеджмент как система управления персоналом в инновационной деятельности // Современные проблемы прикладной психологии Материалы Всероссийской научно-практической конференции, Ярославль, 2006, Т. 1. С 328 - 334

Формат 60x84 1/16 Усл. печ. лист 1,2. Тираж 100 экз

Отпечатано на ризографе в типографии «ЯЕМарка», ИП Мирошкина О Н. г. Ярославль, пр-т Ленина, 6. Тел. (4852) 74-47-74

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Фаерман, Михаил Исаакович, 2007 год

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. ИННОВАТИКА КАК НАУКА ОБ ИЗМЕНЕНИЯХ:

МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЙ ПОДХОД.

1.1. Понятия, характеристики, система соотношения элементов инновационного процесса.

1.2. Принципы классификации нововведений, виды нововведений: характеристики и направленность

Глава 2. АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ РЕАКЦИЙ НА

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ НОВОВВЕДЕНИЯ.

2.1. Социально-психологические составляющие процесса изменений.

2.2. Формы сопротивлений нововведениям.

2.3. Психологические факторы инновационного поведения.

2.4. Уровневое психологическое исследование инновационного поведения: комплексный подход.

Глава 3. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ И МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

ТЕХНОЛОГИИ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ СОПРОТИВЛЕНИЙ

НОВОВВЕДЕНИЯМ.

3.1. Анализ практических подходов, правил и технологий сопровождения инновационной деятельности.

3.2. Описание практического опыта сопровождения инновационной деятельности организации (на примере трех организаций малого и среднего бизнеса г. Ярославля).

3.3. Универсальная модульная групповая психотехнология предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала.

Введение диссертации по психологии, на тему "Комплексный социально-психологический подход к предупреждению сопротивлений нововведениям персонала"

Актуальность исследования. Российские промышленные предприятия, организации малого и среднего бизнеса находятся в ситуации постоянного развития, в поиске новых подходов к оптимизации управления, промышленных технологий, активизации персонала, внедрения новых подходов практически во всех сферах деятельности. Как следствие, формируются задачи управления внедрением новшеств, психологического сопровождения проектов, обучения руководителей технологиям, обеспечивающим минимизацию затрат в ситуациях преобразований. Перечислим некоторые ключевые факторы, обуславливающие необходимость изменений:

• более требовательные клиенты - острая конкуренция в большинстве областей означает, что клиенты получают лучший сервис и качество, более широкий круг товаров и услуг. Циклы жизни товаров и услуг сокращаются, и на рынках появляется все больше новых ниш. Чтобы поддерживать конкурентоспособность, организация должна предлагать лучший сервис, качество и быть в состоянии создавать новые рынки или уметь проникать на них;

• глобализация - конкуренция происходит во всемирном масштабе, клиенты все чаще могут приобретать любые товары по всему миру. Товары и услуги свободно перемещаются по миру, источники поставок существенно расширились;

• Появление новых технологий и усовершенствование имеющихся. Технологии (в том числе информационные) серьезно влияют на то, как производятся товары и оказываются услуги, как осуществляется управление внутри организаций, доставка товаров и услуг на рынок;

• Люди становятся основным ресурсом развития организации. Решающее значение приобретает необходимость привлекать, сохранять и стимулировать работников.

Необходимым условием, содержанием и результатом процесса преобразований являются изменения. В исследованиях О.С. Советовой отмечается, что ".сами изменения различных видов могут быть признаны 3 психическими категориями, стать предметом и объектом психологического исследования" (О.С. Советова, 1998г.). Как отмечал Б.Ф. Ломов (1984): "Изменение объективного положения личности в обществе необходимо требует перестройки и ее субъективных отношений".

Проблемами отношения личности к новому (в широком смысле -социальным изменениям и переменам, в узком - к конкретным новшествам и нововведениям) в разных теоретических аспектах занимаются A.J1. Журавлев, Н.А. Ильина, Б.Д. Парыгин, А.И. Пригожин, A.J1. Свенцицкий, Г.С. Казарян, Э.А. Искандров, О.С. Советова, Е.В. Витенберг и др. Проблемами управления и менеджмента в современных меняющихся условиях - И.П. Волков, С.Н. Маслов, С.Ю. Степанов, Е.М. Яблокова. Различные аспекты готовности к инновационной деятельности в различных областях рассматривают В.И. Долгова, Б.Д. Парыгин, Л.Г. Почебут, В.А.Чикер. Изучением реакций персонала на нововведения занимаются А.П. Альгин, Е.В.Витенберг, Л.Гордон, А.Л. Журавлев, И.Е. Задорожнюк, А.В.Зозулюк, Э.А. Искандров, А.И. Мечитов, Б.Д. Парыгин, 1991), А.И. Пригожин, Л.М. Подлесная,, С.Б. Ребик, О.С.Советова, Л.Г. Чикер.

Несмотря на большое количество исследований по инноватике, инновационной деятельности, психологии нововведений следует отметить явную несформированность понятийного поля, нечетко обозначенный социально-психологический взгляд на проблему внедрения нововведений. Практически нет работ, посвященных тому, какие технологии может использовать психолог-консультант, специалист по управлению персоналом, работая с организацией, внедряющей у себя нововведения.

Объектом исследования является психологическое сопровождение организационных нововведений.

Достижение поставленной цели предполагает решение комплекса взаимосвязанных задач:

• уточнение и конкретизация понятий инноватики с точки зрения цели исследования;

• рассмотрение сущности и причин сопротивления нововведениям в контексте междисциплинарного подхода;

• обобщение практического опыта работы с сопротивлениями нововведениям в организациях;

• разработка теоретически и практически обоснованной структуры исследования и сопровождения организационных нововведений;

Основная гипотеза исследования:

Сопротивление организационным нововведениям - явление, затрагивающее три уровня - уровень личности, группы и организации. Для предупреждения сопротивлений через формирование инновационной готовности необходимо использовать комплексный подход, предполагающий воздействие на эти три уровня.

Дополнительные гипотезы исследования:

1. Подходы по предупреждению сопротивлений нововведениям являются более эффективными, чем подходы по работе с возникшими сопротивлениями; 5

2. В основе инновационной готовности на личностном уровне лежит психологическое принятие нововведений, на групповом уровне - использование группы как объекта, агента и среды изменений; на организационном уровне -совокупность организационных условий;

Методологическая основа исследования:

В качестве основы для исследования был использован подход, рассматривающий нововведения в их социально-психологическом аспекте (Г.М. Андреева, В.И.Антонюк, В.Н.Бессоненко, В.Ф.Галыгин, Н.А.Ильина, И.Перлаки, Л.И.Подлесная, A.J1. Свенцицкий, Н.И. Лапин, С.Ю.Степанов, Г.А.Моченов); теоретико-методологические и прикладные исследования отечественных психологов в области социальной психологии личности, группы и организации (Г.М.Андреева, А.А.Брушлинский, А.П.Жмыриков, А.Л.Журавлев, В.В.Новиков, Б.Д.Парыгин, А.А.Реан, Е.В. Руденский, А.Л.Свенцицкий, В.Е.Семенов, П.Н. Шихирев,); отечественных авторов в области инноватики (В.С.Дудченко, С.Н.Маслов, А.И. Пригожин, Б.В. Сазонов, С.Ю. Степанов, Н.П.Степанов, Е.А. Яблокова и др.) и зарубежных исследователей (П. Сенге, Ф. Дукер, М. Кантор и др.), социальной психологии инноваций (О.С. Советова, О.А.Францева); труды отечественных ученых по вопросам психологии управления и социологии организации (О.С.Виханский, А.И. Наумов, А.П.Егоршин, А.В.Карпов, М.М. Поташник, Г.П. Щедровицкий); работы по методологии, теории и практике организации внутрифирменного обучения (А.И.Пригожин, В.С.Дудченко, Е.Н.Дубиненкова, Н.В.Клюева, П.Сенге,).

Положения, выносимые на защиту:

• специфику нововведения по следующим критериям: направленность, масштабность, содержание, этап;

• психологическую сущность сопротивлений нововведениям и их причины на личностном (глубинном) и социально-психологическом уровнях;

• специфику организации: показатели объективные (социально-экономические показатели), а также субъективно-психологические: инновационную готовность на уровнях личности, группы и организации.

2. Для исследования специфики инновационного поведения персонала в условиях нововведения, а также для разработки подхода к предупреждению сопротивлений нововведениям необходимо рассматривать явления и выстраивать концепцию воздействия по трем уровням: личность, группа, организация, с учетом российской деловой среды.

3. Исследовательская работа и психологическое воздействие при сопровождении нововведения наиболее эффективно достигается через малую группу как структурную часть организации, так как малая группа является благоприятной средой для изменений, объектом и агентом изменений.

4. Социально-психологический подход к предупреждению сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности должен основываться:

• на комплексности: охватывает различные аспекты инновационной деятельности, организационных феноменов и психологических явлений;

• на модульности: состоит из блоков, применяемых в зависимости от обстоятельств организационной реальности.

Основные этапы исследования:

I этап - 2003-2004 гг.: теоретический анализ литературы по проблеме природы сопротивлений нововведениям и работы с ними, исследованиям в области инноватики, как междисциплинарной дисциплины, психологического сопровождения инновационной деятельности организаций, изучения практического опыта в данной сфере.

База исследования:

Апробация авторского подхода осуществлялась в трех организациях малого и среднего бизнеса г. Ярославля. Первая - многопрофильный концерн (производство, консалтинг, издательство, торговля, реклама, внешне-экономическая деятельность); вторая - агентство развития (пром-акции и организация праздников); третья - аптечная сеть .Отдельные модули технологии апробированы в тридцати пяти организациях малого и среднего бизнеса г. Ярославля.

Методы исследования. В работе использовались известные психологические методы диагностики, а также методы, разработанные и модифицированные в соответствии с исследовательскими задачами: анкетирование руководителей разного уровня предприятий малого и среднего бизнеса («паспортные» данные организации, выделение диагностических параметров, постановка задач, специфика существующей системы обучения персонала), структурированное интервью (представление о стратегии развития организации, выявление проблемного поля, приоритетных направлений деятельности, сущности нововведений, специфики организационной культуры - Н.В. Клюева, М.И. Фаерман); позиционный анализ (Пригожин A.M.); SWOT - анализ; метафора организации; рефлексивные методы оценки (схема «7 С», дисфункции организации, управленческие ошибки - А.И. Пригожин); структурированное наблюдение; диагностика антиинновационных реакций; преобразующий естественный эксперимент как специально организованная процедура, включающая в себя реализацию метода предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности; методика активации принятия групповых решений - «мозговой штурм», управляемая дискуссия; процессное групповое консультирование с использованием посреднической («медиаторной») модели; адаптированная программа инновационной игры B.C. Дудченко; социально-психологический тренинг, основанный на поведенческом подходе.

Научная новизна исследования.

1. Проанализированы компоненты инновационной деятельности организации в их взаимосвязи. Обобщены различные точки зрения на понятие «нововведение», показано место социально-психологического подхода к его пониманию.

2. Разработан и теоретически обоснован уровневый подход (три уровня -уровень личности, группы и организации) к исследованию и формированию инновационного поведения.

3. Проанализированы и обобщены причины сопротивлений нововведениям на уровнях личности, группы, организации и деловой среды

4. Разработаны параметры инновационной готовности личности, группы и организации.

Теоретическая значимость исследования.

1. Раскрыты социально-психологические условия инновационной готовности организации.

2. Теоретически обоснован комплекс диагностических и формирующих методов для предупреждения сопротивлений через формирование инновационной готовности.

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные автором модули и технологии предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала организаций могут быть использованы в практике работы психологов-консультантов, менеджеров по персоналу, специалистов по внутрифирменному обучению при работе по сопровождению нововведений. На основе полученных данных разработан спецкурс «Психологическое обеспечение инновационной деятельности» для студентов факультета психологии ЯрГУ им. П.Г Демидова (специализации «социальная и политическая психология» и « консультационная психология»). Технологии, разработанные автором, были внедрены в практику работы специалистов Центра корпоративного обучения и консультирования ЯрГУ им. П.Г. Демидова, а также используются в работе специалистов по управлению персоналом ГАПМ им. Н.Н. Пастухова.

Апробация результатов теоретических и практических исследований. Основные теоретические положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседании кафедры консультационной психологии факультета психологии ЯрГУ им. П.Г. Демидова, на конференции молодых ученых (Ярославль, 2004 - 2006гг.), на секции "Психологическое сопровождение развития организаций» на YII, YIII, IX Международных Конгрессах «Социальная психология XXI столетия» (г. Ярославль, 2004-2006), на V межрегиональной конференции «Качество образования: современные подходы и технологии» (г.Ярославль, ГАПМ, 2004), на конференции «Современные экономические и социально-психологические проблемы управления в муниципальных структурах» (г. Вологда, 2005 г.).

Внедрение результатов исследования. Апробация и проверка эффективности диссертационного исследования проходили в Центре корпоративного обучения и консультирования ЯрГУ им. П.Г. Демидова (2006 -2007 гг.) при разработке и осуществлении психологического сопровождения инновационной деятельности организаций малого и среднего бизнеса г. Ярославля.

Достоверность результатов исследования обеспечивалась многоаспектным анализом проблемы, адекватными целями и задачами работы, соблюдением принципов планирования практического психологического исследования, пролонгированным сбором теоретического и практического материала, совокупностью (качественного и количественного) методов обработки и анализа результатов, а также непротиворечивостью полученных данных с результатами других исследований.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и 8 приложений. Текст иллюстрирован схемами и рисунками. Основной объем диссертационной работы составляет 178 страниц. Библиографический список содержит 149 наименования, из них 2 на английском языке и 5 ссылок на Интернет-ресурсы.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Основные результаты диагностики исходной ситуации.

Проблемными для Концерна являются следующие элементы системы: Стратегия (связана с рассогласованием целей в Концерне как бизнес-организации); Система (эффективная система управления в целом и существующими ресурсами в частности); Структура (обоснованность разделения труда, степень согласованности работы подразделений); Способности и навыки сотрудников и распределенность ответственности между ними.

Анализ организационных ценностей показал противоречивость в оценках руководством и инновационным ядром тех ценностей, которые являются наиболее значимыми для высшего руководства Концерна. Не сформирован ценностный приоритет, который задается высшим уровнем руководства (инновационная и клиентская направленность организации). Часть экспертов (4 человека) ориентировалась на оценку организационных ценностей, представленных в их подразделениях, а не в Концерне в целом.

Диагностика дисфункций выявила: трудность "держания" общей цели Концерна из-за несогласованности действий подразделений; непроработанность принимаемых решений; конфликт как нарушения во взаимоотношениях между сотрудниками, которые приводят к трудностям в принятии совместных решений.

Большинство обозначенных экспертами ошибок носят, прежде всего, психологический характер, обусловленный особенностями личности руководителей Концерна. Ценно то, что руководство Концерна является носителем инновационных идей. Важно, чтобы эти идеи, по мнению экспертов, были взвешены на "реалистичность, выживаемость, доходность". Это возможно через усиление командных отношений, которые благодаря ролевой многопозиционности (наличию конструктивного критика, разработчика, аналитика) может существенно повысить качество принимаемых управленческих решений, и, следовательно, их реализуемость. Это также существенно снизит вероятность ошибочных прогнозов тенденций на рынке, действий на рынке конкурентов.

Таким образом, на этапе организационной диагностики были выявлены следующие особенности существующей ситуации:

• Отсутствие единства в понимании стратегических задач, стоящих перед Концерном в целом и отстраненность наиболее компетентных сотрудников от их формулирования и подходов к достижению подразделений.

• Недостаточная ясность в представлении о стратегии у топ-менеджеров, приводящая к конкурентности приоритетов (важна поддержка существующих направлений и необходимы большие усилия по формированию новых).

• Отсутствие глубокого анализа при формировании новых приоритетов в развитии Концерна как результат отсутствия аналитического Центра и перегрузки текущей работой.

• Отсутствие согласованности и обозначенных правил взаимодействия между подразделениями, приводящей к неупорядоченности отношений внутри организации и с внешней средой.

• Отсутствие кадровой политики в Концерне, следствием чего является затрудненность "закрытия" ключевых постов людьми, обладающими достаточными специальными (экономическая, маркетинговая), и управленческими (в том числе - способность строить проекты).

• Большой потенциал для создания проектов при отсутствии механизма их разработки, оформления - документирования и внедрения.

• Не сформирована система сбалансированного контроля за исполнением решений (отсутствие системы санкций), приводящая к снижению ответственности персонала.

• Нет маркетинговой политики и методического Центра, что приводит к недополучению прибыли.

• Недостаточно развитая система коллективной мыследеятельности (групповая, командная работа), что приводит к несогласованности интересов, наличию недоговоренностей между руководителями разных уровней, не использованию синергетического эффекта.

Методы, используемые в диагностике исходной организационной ситуации: экспертная оценка через схему «1С», перечень базовых ценностей организации, перечень дисфункций организации, перечень управленческих ошибок (перечень параметров экспертной оценки и обобщенные количественные результаты представлены в Приложение 3. А).

Второй этап: инновационный семинар, как основной инструмент обеспечения процесса изменения структуры управления под новый вид деятельности организации. Включает игровые, диагностические, обучающие групповые технологии.

Участники: одиннадцать человек. Топ-менеджеры - 5 человек (из них 2 женщины и 3 мужчины в возрасте от 40 до 50 лет).

Инновационное ядро (агенты изменений) - 6 человек (из них 3 женщин и 3 мужчин в возрасте от 35 до 50 лет).

Инновационный семинар содержит содержательные этапы и инструментарий, позволяющие достигнуть намеченную цель через решение поставленных задач.

1. Вступительное слово президента Концерна

2. Установка консультантов семинара

3. Постановка задач, обозначение критериев управляемости, распределение участников по рабочим группам.

4. Работа в группах на тему: "Выявление, идентификация и классификация проблем, связанных с существующей структурой управления"

5. Межгрупповая дискуссия по теме групповой работы

6. Презентация подхода "Новая структура управления Концерна"

7. Вопросы на понимание подхода

8. SWOT -анализ подхода «Новая структура управления Концерна» в групповой работе: 1 группа: средний уровень управления 2 группа: топ - менеджеры: прогноз оценки проекта 1 группой. Результаты отражены в приложение 3. Б.

9. Доработка проекта в групповой работе. Результат в виде скорректированной структуры управления представлен в Приложение 2. Б.

10. Межгрупповая дискуссия "Новая структура управления"

11. Групповая работа "Разработка программы внедрения Новой структуры управления". Обозначение этапов и определение ресурсов (распределение ответственности, полномочий, механизма контроля за исполнением, планирование времени).

12. Представление результатов групповой работы и их интеграция в единую программу. Итоги работы заключаются в постановке конкретных сроков, назначение ответственных, критериев исполнения и мер контроля.

13. Формирования навыков управления временем и постановки целей.

14. Подведение итогов семинара консультантами семинара и президентом Концерна.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В результате проведенного теоретического анализа следующих категорий: «компоненты инновационной деятельности организаций», «нововведение», «инновационное поведение» и «сопротивление нововведениям», как негативная форма, и «инновационная готовность», как фактор принятия нововведения; подходов к их изучению; а также в результате практического исследования деятельности психолога-консультанта по сопровождению инновационной деятельности ряда организаций, можно сделать следующие выводы:

1. В современных российских условиях нововведение - важнейшее условие и процесс, обеспечивающий развитие и адаптацию рынка в целом, т.е. российской деловой среды, организации и персонала на личностном и групповом уровнях. При этом нововведения в социальной и управленческой сфере являются личностно значимыми для субъектов и проявляются в инновационном поведении: от сопротивления до принятия.

2. Нововведение является комплексным образованием. Это - движение, центральный компонент инновационного процесса, суть процесса. Характеристики нововведения (направленность и содержание, стадия, масштабность и «полезность» в конкретных условиях) определяют силу и качество психологических реакций субъектов нововведения.

3. Сопротивление нововведениям - комплексный феномен, включающий личностные глубинные, социальные, организационные и средовые психологически обусловленные причины. Сопротивление нововведениям является негативной (деструктивной) реакцией инновационного поведения персонала.

4. Психологическое изучение форм и специфики инновационного поведения, а также разработка методов сопровождения инновационной деятельности организаций наиболее эффективна по четырем уровням исследования: личностный, групповой, организационный и средовой. При этом групповой уровень наиболее продуктивно используется в качестве среды и агента изменений.

5. Существующие концепции по сопровождению инновационной деятельности организации в большей степени носят рекомендательный характер для руководителей, не являются технологиями и направлены на работу с возникшими сопротивлениями. Более эффективно предупреждать сопротивления через формирование инновационной готовность на уровне личности, группы и организации.

8. Диагностический модуль включает анализ организационной ситуации, характеристик нововведения, психологических и социально-психологических параметров и качеств субъектов нововведения на этапе зарождения и освоения нововведения. Формирующий модуль содержит инновационный семинар, направленный на формирование принятия, корректировку и программу реализации нововведения. Обучающий модуль включает цикл тренинговых и семинарских программ, направленных на формирование навыков и умений, необходимых в инновационной деятельности.

9. Участие психолога-консультанта в сопровождении инновационной деятельности через осуществление комплексного подхода по предупреждению сопротивлений нововведениям является важнейшим условием успешного развития организаций малого и среднего бизнеса.

Перспектива дальнейших исследований, на наш взгляд, в теоретическом и практическом плане связана с изучением и разработкой методов воздействия и коррекции инновационного поведения на ередовом уровне (региональная и российская деловая среда), как в целях повышения инновационной активности и готовности на региональном и государственном уровне, так и на более локальных социально-психологических уровнях; другая перспектива может заключаться в развитии исследований по изучению и формированию новаторской личности. Так же важная перспектива - расширение параметров инновационной готовности на личностном, групповом и организационных уровнях; подбор и создание психологических методов и технологий фокусной диагностики и формирования таких параметров в организационных условиях.

Сферой применения полученных результатов могут стать любые организации малого и среднего бизнеса, направленные на развитие своей деятельности. Разработанный в рамках исследования подход является универсальным благодаря использованию модульной и динамичной технологии. Это обеспечивает широкую применяемость вне зависимости от специфики деятельности организации. Ограничением в некоторой степени может послужить малочисленность персонала организации: до пределов малой группы. Материалы исследования могут послужить конкретным теоретическим и методическим материалом в работе психологов-консультантов, менеджеров по персоналу организаций, специалистов по внутрифирменному обучению в области сопровождения инновационной деятельности организаций.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Фаерман, Михаил Исаакович, Ярославль

1. Абульханова К.А. Российский менталитет: кросс-культурный и типологический подход //Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики. М.,1997. С.7-78

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М., 1991

3. Абульханова -Славская К.А. Психологические и жизненные потери (к ' проблемам экологии человека) //Психология личности в условиях социальных изменений. М., Институт психологии РАН, 1993. С. 103

4. Абульханова К.А., Воловикова М.И. Исследования личностных особенностей и детерминант социальных представлений // Современная психология: состояние и перспективы исследований. Часть 2. Материалы конф.- М.: Изд-во ИП РАН, 2002. С. 71-84

5. Агабабян С.Р. Социально-психологические особенности личности, потерявшей престижный социальный статус //Автореферат дис. .канд. психолог, наук., Ростов-на Дону, 2002.

6. Азрилиян А. Н. , Азрилиян О. М. , Калашникова Е. В. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики, 2002. С. 1274

7. Акопов B.C., Борисова В.В., Ларионов В.Г. и др. Организационное поведение, М: МГТУ им. Баумана, 2000. С. 92

8. Акопов Г.В., Иванова Т.В. Феномен ментальности как проблема сознания // Психологический журнал, 2003, Том.24, №1. С.47-55

9. Аминов М.С. и др. Региональные проблемы развития инновационной деятельности / Аминов М.С, Батдалов М.М., Гамидов Г.С., Исмаилов Т.А. // Инновации. 2001. - № 1-2. С. 55-58.

10. Ю.Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1996. П.АндрееваГ.М. Социальная идентичность: временные и средовые компоненты // Психология личности в трудах отечественных психологов. СПб.: Питер, 2000. С. 480

11. Ансофф И. Стратегическое управление / Сокр. пер. с англ. М.: Изд-во "Финпресс", 2000. С. 519

12. Антонюк В.И. Опыт исследования социально-психологических проблем системных нововведений (на примере АСУ). Дис.канд. философ, наук, 1975.

13. Анцыферова Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование ситуаций и психологическая защита // Психологический журнал, 1994, Том 15. №1. С.3-18

14. Анцыферова Л.И. Психология повседневности: жизненный мир личности и "техники" ее бытия // Психологический журнал, 1994, Т. 14 №2. С.3-16

15. Аргайл М. Основные характеристики ситуаций // Психология социальных ситуаций/ Сост. и общая ред. Н.В. Гришиной. СПб., Питер, 2001. С. 178-188

16. Арутюнов С.А. Взаимодополнительность инновации и традиций //

17. Межкультурный диалог. Лекции. / Под ред. М.Ю. Мартыновой и др. М., 2003. С. 294-333.

18. Астапов К.В., Инновации промышленных предприятий и экономический рост // Экономист, № 6. 2003. С. 14-19

19. Баранчеев В. П., Мартынов Л. М., Рузанкин А. Д., Степанов А. А. Механизм инновационного развития предприятия. Изобретательство, Том П, № 7. 2002. С. 9-17

20. Барышев А. Как продать слона? 51 прием заключения сделки. СПб: Питер. 2002.

21. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 216

22. Бекасов О.Б. Анализ событийной структуры жизненного пути личности // Гуманистические проблемы психологической теории. М.Д995.С.169-179

23. Бестужев -Лада И.В. Социальный прогноз и социальное нововведение //Социологические исследования, №8,1990. С. 87-93

24. Бишоп С. Тренинг изменений в организации. СПб: Питер, 2002

25. Блинов А.О., Василевская О.В., Невежин В.П., Смоляков Н.В. Тренинг персонала, М: Кнорус, 2005. С. 23

26. Бобнева М.И., Дорофеев Е.Д. Изменение ценностных систем личности в период преобразований общества //Ценностное сознание личности в период преобразований общества /Под ред. Е.Д. Дорофеева, М. 1997. С.32-46

27. Бодалев А.А. Социальная психология личности //Мир психологии и психология в мире, 1995. №1. С. 64-73

28. Боровикова Н, Паринова А Нововведения в организации // Персонал-микс №3. 2004

29. Брушлинский А.В. Ментальность российская и региональная (провинциальная) //Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики. М., 1997

30. Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта. М., 1994.

31. Брушлинский А.В. Психология субъекта в изменяющемся обществе // Психологический журнал, Том 17, №6 ,1996. С. 30-37

32. Валдайцев С. В. Оценка бизнеса и инноваций. М.: Филинъ, 1997. С.516

33. Васильченко Ю.Л., Таранченко З.В., Черныш М.Н. Самоучитель по тайм-менеджменту. СПб: Питер, 2007.

34. Вачков И. Основы технологии группового тренинга. Психотехники. Ось-89,2000

35. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 2003. - 495 с.

36. Витенберг Е.В. Социально-психологические факторы адаптации к социальным и культурным изменениям. / Диссертация.канд. психол. наук. СПб., 1994

37. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Москва, 1998

38. Владер Ю.М. Инновационный тренинг для руководителей предприятий. Источник: www.psychology.nm.ru/

39. Власов П.К. Факторы изменения поведения персонала в неопределенныхусловиях среды/ / Социальная психология 21 столетия, Т1 / под ред. Проф. Козлова В.В., Ярославль, 2002. С. 141

40. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях. // ЭКО. 1996.-№6

41. ГерчиковаИ.Н. Менеджмент: учебник. М., 1994

42. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - 8-е изд.- М.: ИНФРА-М, 2000.-XXVI, С. 662

43. Глущак А. Н. Методы психологической защиты. Источник: www.elitarium.ru

44. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993.

45. Гришина Н.В. Психология социальных ситуаций //Вопросы психологии. 1997, №1 С. 121-133

46. Громов Д.В. Изменение психологических характеристик личности в процессе прохождения процедур инициационного типа. //Автореферат дис. канд. психол. наук., Москва, 2002. С. 30

47. Гуревич А. Ролевые игры и кейсы в бизнес-тренингах. Речь, С-Петербург, 2004. С.110

48. Даденова Д.Б. Трансформация образа жизни и образа мира как психоисторическая проблема. // Автореферат дисс. .кандидата психолог, наук., Барнаул, 2001. С. 22

49. Дак Дж.Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований М.: Альпина Паблишер, 2003. - С. 320

50. Десев Л. Психология малых групп (Перевод с болгарского). М.: Прогресс, 1979.

51. Донцова Л.В. Инновационная деятельность: состояние, необходимость государственной поддержки, налоговое стимулирование. //Менеджмент в России и за рубежом. №3,1998

52. Дружинин В.Н. Варианты жизни: очерки экзистенциальной психологии. М.: ПЕР СЭ; СПб.: ИМАТОН-М, 2000. С.135

53. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. Пер. с англ. Уч. пособие. М: Издательский дом "Вильяме", 2000. С. 272

54. Дубиненкова Е.Н. Внутрифирменное обучение как фактор формирования организационной культуры предприятия малого бизнеса. //Автореферат дис. канд. психолог, наук, Ярославль, 2004.

55. Дудченко B.C. Динамика ситуационных структур в инновационных процессах // Инновационные процессы. М., 1982

56. Журавлев А.Л., Поздняков В.П. Динамика межгрупповых отношений в условиях изменения форм собственности // Психологический журнал. 1992.-Т.13. №4.

57. Журавлев А.Л. Социальная психология личности и малых групп: некоторые итоги исследования // Психологический журнал.-1993. Т. 14. №4. С.4-16

58. Журавлев Г.М. Руководители и персонал сквозь призму ментальности//

59. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. М.:- Банки и биржи, 1997.

60. Ильина Н.А. Отношение к нововведениям в производственных коллективах// Автореферат дис. канд. психолог, наук. JL, 1985.

61. Инновационные игры ( практика, методология и теория): Уч./под ред. Дудченко B.C. Таллин: Валгус, 2000.

62. Инновационный менеджмент, справочное пособие; Наука, Санкт-Петербург, 1997.

63. Карпов А.В., Скитяева И.М. Оргкультура: понятие и реальность. М. -Яр.: Аверс Пресс, 2002

64. Карпов А.В., Скитяева И.М., Юркова М.В. Особенности адаптации российских организаций в условиях системного кризиса// Социальная психология 21 столетия, Т2. / Под ред. проф. Козлова В.В., Ярославль, 2002. С. 50

65. Касауров Р.Э. Терпимость к неопределенности как категория организационной культуры. // Психотехнологии в социальной работе. Выпуск 5. /Под ред. проф. Козлова В.В., Ярославль, ЯрГУ, 2000

66. Клюева Н.В., Свистун М.А. программы социально-психологического тренинга (руководство для ведущего). Ярославль: Содействие, 1987.

67. Клюева Н.В., Фаерман М.И. Проблемы качества в проведении организационных изменений //Качество образования. Современные подходы и технологии. Ярославль, 2004. С. 123

68. Коленсо М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - XIV, С. 175

69. Кон И.С. Постоянство и изменчивость личности // Психологический журнал. 1987. Т.8.№4.

70. Коробейников О. П. Интеграция стратегического и инновационного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 4. С.25 37.

71. Косалс Л.Я. Инновационное поведение работников //Социологические исследования. №3. 1989. С. 64-66

72. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: МГУ, 1991., С.7

73. Кроз М.В. Социально психологические характеристики инновационной установки//Психологический журнал. 1988. Т.9.№2. С.149-153

74. Лапин Н.И. Актуальные проблемы исследования нововведений.- В сб.: Социальные факторы нововведений в организационных системах. М.: ВНИИСИ, 1980.

75. Лапин Н.И. Модернизация базовых ценностей россиян. //Социологические исследования. -1996.- №5. С.3-24

76. Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений // Психологический журнал. 1992. №6.

77. Лукас У. (William Lucas). Преодоление барьеров в обучении. Источник: www.elitarium.ru

78. Лушин П.В. Личностное изменение как "управляемая метаморфоза'7/ Мир психологии, 2000, №2. С. 217-222

79. Лушин П.В. Личностное изменение: новый контекст анализа //Журнал практического психолога.-1999. №9. С. 14-21

80. Макшанов С.И. Психологические теории преднамеренных изменений //Журнал практического психолога. 1998, №2 С. 7-20

81. Маркетинг и управление инновациями учебное пособие, Саннкт-Петербург - 2001 г. С. 8,9

82. Масленникова С. .Внедрение нововведений в коллективе //ЭКО, 2002, №9. С.94-95.

83. Мельник Ю.И. Социально-психологические аспекты проведения организационных изменений. / Социальная психология 21 столетия, Т2 / под ред. Проф. Козлова В.В., Ярославль, 2002. С. 237

84. Молчанов Н.Н. Инновационный процесс: организация и маркетинг. Санкт-Петербург., 1995.

85. Моченов Г.А. Роль социально-психологического климата в процессах нововведений //Инновационные процессы. М., 1982

86. Муравьев А.И. Экономико-психологические аспекты глобализации как фактора динамики инновационных процессов/ Россия: планетарные процессы, под ред. В.Ю. Большакова, издательство Санкт-Петербургского университета, 2002. С.479

87. Новиков В.В. К вопросу об инновациях в управлении организациями в XXI веке // Проблемы психологии и эргономики, 2001. Вып.З. С.3-4

88. Новиков В.В. Необходимость и особенность личностного в современной общественной психологии //Человек. Власть. Общество. Материалы Азиатско-Тихоокеанского Международного конгресса психологов, Хабаровск, 1998. С.80-83

89. Новиков В.В. Социальная психология: феномен, наука, практика/ Международная Академия Психологических Наук, Ярославль, 2003. Т9

90. Новиков В.В. Социальная психология и экономика. (Избранные труды в 11 томах.) Ярославль, 2001 -2003.

91. Ньюстром Дж., Дэвис К, Организационное поведение / Пер. с англ. -СПб.: «Питер», 200094.0рганизационное поведение в таблицах и схемах Под научной редакцией д.э.н. Г.Р. Латфуллина, д.э.н. О.Н. Громовой. М.: Айрис-пресс, 2000. С. 288

92. Панкратова Т.М., Алхимина И.В. Инновационная игра как средство развития коллектива/ Социальная психология 21 столетия, ТЗ / под ред. Проф. Козлова В.В., Ярославль, 2002. С. 21

93. Парыгин Б.Д. Психологическая готовность к территориальномусамоуправлению: проблемы и перспективы. СПб., 1991.

94. Петренко В.Ф., Экспериментальная психосемантика: исследования индивидуального сознания//Вопросы психологии. 1982. №5. С.23-35

95. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. М.: Высшая школа, 1981. С. 30

96. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995

97. Прикладная социальная психология //Под ред. Е.В. Шороховой. М.: Наука, 1983.

98. Программа инновационной игры: Уч./под ред. Дудченко B.C. -Таллин: Валгус, 2000. С 96

99. Психологический словарь /Под. Ред. Н.З. Богозова, И.Г.Гозмана, Г.В.Сахарова. Магадан. 1965.

100. Ю7.Рубахин В.Ф., Филиппов А.В. Психологические аспекты управления. М.: Знание, 1973. С. 30

101. Ю8.Руденский Е.В. Социальная психология. Курс лекций. Москва -Новосибирск,1997. С. 167

102. Рудестам К. Групповая психотерапия. СПб.: «Питер», 2000.

103. Сазонов Б.В. Человеческий фактор в нововведениях // Психологический журнал, 1985, №4. С. 64-73.

104. Ш.Самсонова Е. Если покупатель говорит «Нет». Работа с возражениями. СПб: Питер, 2007.

105. Сартан Г.Н. Тренинг командообразования. Речь, 2005. ПЗ.Свенцицкий А.Л. Организация и человек в мире глобализации/ Россия: планетарные процессы, под ред. В.Ю. Большакова, издательство Санкт-Петербургского университета, 2002. С.387

106. Семенов В.Е. Базовые Российские менталитета и научно-обоснованная политика // Человек. Власть. Общество. Материалы Азиатско-Тихоокеанского Международного конгресса психологов, Хабаровск, 1998. С. 97-100

107. Сенге Питер. Новая деятельность руководителя: строительство обучающихся организаций //Салон Мэнеджмент Ревю, Осень 1990, №1, Т32. С 2-6

108. Скамай Л. Риски в инновационном предпринимательстве. // РИСК. №5-6,1998

109. Словарь практического психолога/ под ред. Головин С.Ю., Минск, 1998. С. 192

110. Советова О.С. Основы социальной психологии инноваций: учебное пособие.- СПб.: Изд-во СПб ун-та, 2000. С. 152

111. Советова О.С. Социальная психология инноваций (основания, исследования, проблемы) //Диссертация. д-ра психолог, наук. СПб., 1998

112. Советова О.С. Самореализация личности в кризисных условиях инноваций //Психологические проблемы самореализации личности. Вып. 3 /Под ред. J1.A. Головей, JI.A. Коростылевой. -СПб.: Изд-во С.-Пет. Университета, 1999.- С. 204-212

113. Степанов Н.П. Использование моделирования как метода исследования процесса нововведения // Инновационные процессы. М., 1982.

114. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: Уч./под ред. Коленсо Майкл М.: ИНФРА-М, 2002. - XIV, 175 с.

115. Субботина Л.Ю. Психология защитного поведения. Ярославский государственный университет, 2006.

116. Субботина Л. Ю. Автореферат диссертации на соискание степени доктора психологических наук «Структурно функциональная организация психологической защиты личности», Ярославль, 2006

117. Стюарт Д. Тренинг организационных изменений СПб: Питер, 2001 С. 254

118. Тарасов В. Причины возникновения и особенности организации предприятия нового типа// «Проблемы теории и практики управления, 1998, N1.

119. Титов А.Б. Маркетинг и управление инновациями: учеб. пособие. -СПб., 2001.

120. Тичи Н., Деванна М.А. Осознание и сопротивление реорганизации //Лидеры реорганизации. М.: Экономика, 1990. С.52-54,66-74.

121. Ткачев М.Е., Шевченко К.А. Адекватность управления общественной группой в изменяющихся социально-экономических условиях/ Социальная психология 21 столетия, ТЗ / под ред. Проф. Козлова В.В., Ярославль, 2002. С. 184

122. Трифонова С.А. Закономерности построения субъективной ситуации при различных условиях //Социальный психолог, выпуск 1,2002. С.62-68

123. Трифонова С.А. Психология ситуаций. Ярославль, 2001 С. 41

124. Уманский Л.И. Поэтапное развитие группы коллектива // Коллектив и личность. М.: Наука, 1975., С. 142

125. Унарова С.К. Социокультурная среда как фактор развития ценностных ориентаций личности //Социальная психология: диалог Санкт-Петербург-Якутск/ Материалы науч.-практ. конфер./Общ. Ред. В.Н.Куницыной, С.Л. Свенцицкого. СПб., 2002. С. 159-164

126. Управление инновациями: Уч./под ред. В.Н. Гунин, В.П. Баранчеев -М.:ИНФРА-М, 1999. С. 450

127. Цой Л.Н. Инновационный семинар-тренинг. Источник: www.psychology.nm.ru

128. Фаерман М.И. Аксиомы психологического сопровождения деятельности трудовых коллективов организаций малого и среднего бизнеса в современных условиях // Политическая коммуникация в избирательных кампаниях 2002. С. 72-75.

129. Фаерман М.И. К вопросу о снятии психологических сопротивлений на тренингах персонала// Научный поиск, выпуск 6/ под ред. Проф. А.В. Карпова Ярославль, 2005, С. 298-301

130. Фопель К. Создание команды. М. Гинезиз, 2002.

131. Францева О.А. Отношения к изменениям в условиях отраслевого реформирования (на примере Дальневосточной железной дороги)// Диссертация. канд. психолог, наук. Ярославль, 2003.

132. Францева О.А. Subjective well-being in present-day Russia. // PERSONALITY VERSUS AUTHORITIES AND SOCIETY. Proceeding of II Asian-Pacific International Congress of psychologists. Хабаровск, 2002.

133. Шеин Э. Организационная культура и лидерство: постргоение, эволюция, совершенствование. СПб: Питер, 2002

134. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. изд. 4-е перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школ Интел-Синтеза», 2000. С. 368

135. Шихирев П.Н. Современная социальная психология.- М.: ИП РАН; КСП; Екатеринбург: Деловая книга, 2000. С. 448

136. Шибутани Т. Социальная психология. М.- Ростов-н.Дону, 1999

137. Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. JI., 1979.

138. Ядов В.А. Социальная идентификация в кризисном обществе // Психология личности в трудах отечественных психологов /Сост. Л.В.Куликов. СПб.: Питер, 2000. С. 324 -335

139. Senge P. М. The Practice of Innovation / Leader to Leader, No. 9 Summer 1998

140. Wilson G.D. The Psychology of Conservatism. N.Y., 1973.149. www.socismr.com. Исследовательская компания «СОЦИС». Материалы сайта, 2006.1. Торговая сеть1. Маг азин 11. Магазин 2розничная торговая сетьотдел закупокотдел учета розничной торговли