Социально-психологическое обеспечение надежности деятельности оперативного персонала на энергопредприятиях

Ипатова, Людмила Филимоновна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологическое обеспечение надежности деятельности оперативного персонала на энергопредприятиях

Автореферат

Автор научной работы: Ипатова, Людмила Филимоновна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Ярославль
Год защиты: 2006
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологическое обеспечение надежности деятельности оперативного персонала на энергопредприятиях"

На правах рукописи

ИПАТОВА Людмила Филимоновна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ НАДЕЖНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОПЕРАТИВНОГО ПЕРСОНАЛА ЭНЕРГОПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 19.00.05 - социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Ярославль — 2006

Работа выполнена на кафедре педагогики и педагогической психологии в Ярославском государственном университете им. П.Г. Демидова.

Научный руководитель - доктор психологических наук, профессор

Клюева Надежда Владимировна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Леонов Николай Ильич

- кандидат психологических наук, доцент Емелин Александр Иванович

Ведущая организация - Костромской государственный университет

им. H.A. Некрасова

Защита состоится « 14 » сентября 2006 года в 12.00 часов на заседании диссертационного Совета Д 212.002.02 в Ярославском государственном университете им. П.Г. Демидова по адресу: 150057, г. Ярославль, проезд Матросова, д. 9.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова.

Автореферат разослан « fO » августа 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Клюева Н.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Энергетическая отрасль занимает ведущее положение в народном хозяйстве России, являясь основой всех форм ее жизнедеятельности. В настоящее время для электроэнергетических систем характерно увеличение единичных мощностей оборудования, усложнение структуры энергосистем, большой процент физически устаревшего оборудования. Возрастает социальная, психологическая, информационная нагрузка на человека вследствие необходимости быстрой адаптации к изменениям в организации, в обществе, также к изменениям интеллектуального потенциала в производстве. В результате персонал, выполняя свои основные функции, должен одновременно компенсировать все недостатки оборудования энергосистем с целью сохранения его работоспособности, а также задействовать адаптационный ресурс организма для постоянных изменений. Все это обусловливает повышение роли персонала объектов энергетики в обеспечении надежной работы энергосистем, требует дальнейшего научного выявления факторов, влияющих на надежность и работоспособность персонала в реальных условиях работы энергосистем.

Надежность профессиональной деятельности — это вероятность эффективной и безаварийной работы производителя в течение заданного времени работы при сохранении жизни, здоровья и работоспособности как самого работающего, так и лиц, с которыми он объединен совместной деятельностью (А.Ф. Дьяков, Б.Ф. Ломов, В.Д. Небылицын). Что же обеспечивает или от каких факторов зависит надежность работы персонала? Для начала рассмотрим то обстоятельство, что в современном промышленном производстве постоянно взаимодействуют две подсистемы: техническая (оборудование, технологии) и социальная (стимулирование труда, управленческие знания, организационные структуры, стиль управления, методы обучения и развития персонала, организационная культура). Надежность в такой отрасли как энергетика — это сложная категория, состоящая из надежности энергосистемы, технического оборудования, средств управления и надежности деятельности персонала соответственно. Анализ ситуации на энергопредприятиях позволил выделить и глобальные причины усиления влияния «человеческого фактора» (комплекс психофизических, психологических и физиологических особенностей поведения человека в производственной среде) в возникновении аварий, следовательно, и снижение надежности.

1.5 ходе эволюции ухудшаются качества человека, снизилась способность противостоять опасностям. Развитие технических средств, эксплуатируемых человеком, значительно опережает функциональные возможности человека. В результате человеческое противодействие ей резко снижается.

2. Рост цены ошибки. Ошибки современного человека обходятся ему гораздо дороже, чем его предку. Если раньше, ошибка работника котельной могла привести к взрыву котла и даже гибели нескольких человек, то в современное время ошибка оператора АЭС. может привести к Чернобылю.

3. Привыкание человека к опасности. Человек настолько привык к технике, что забывает о ее опасности. Человек пренебрегает техникой безопасности и повышает вероятность аварийной ситуации.

Очевидно, что продолжает углубляться противоречие между возрастающими требованиями производства и ограниченными возможностями человека. Среди исследователей психологического обеспечения надежности деятельности пока нет единой точки зрения на понимание ее сущности, особенностей. Другим обстоятельством, влияющим на актуализацию изучения социально-психологических аспектов надежности деятельности, является логика развития самой науки социальной психологии. Расширение сферы исследований обеспечивает требования общественной практики. Развитие современных технологий показало, что невозможно в необходимой степени прогнозировать поведение человека, его надежность. Не менее важным обстоятельством, определяющим актуальность выбранного направления исследования, является также и то, что исследование психологии надежности всегда рассматривала надежность лишь на уровне одного человека. Перенос полученных закономерностей, дополненный схемами социальной психологии групп на понимание надежности деятельности коллективов людей, оказался недостаточно эффективным для решения теоретических и практических задач, связанных с обеспечением надежности деятельности. Соответственно актуальными являются исследования, позволяющие оценивать и прогнозировать роль обучения, подготовки на взаимодействие и обеспечение надежности деятельности персонала в целом.

Психологи, работающие в организациях энергетического комплекса, накопили большой опыт работы. Работы А.Ф. Дьякова в энергетике рассматривают обеспечение надежности путем оптимизации режимов работы и форм организации труда оперативного персонала. Дан глубокий анализ причин аварий в энергосистемах и характерных ошибок в управлении. Б.Ф. Ломов считает механизм саморегуляции одним из условий надежной деятельности оперативного персонала, В.Н. Чернышев, А.П. Двинин изучали психологию труда персонала в энергетике, психологические факторы охраны труда и техники безопасности, проводилось исследование диспетчеров энергосистем на предмет обеспечения эффективности труда, профессиогра-фические исследования. С.А. Елисеев, Ф.П. Космолинский, А.Г. Маляренко особое внимание уделяли режиму труда, отдыха, тренировок, режиму питания и психофизиологическим характеристикам персонала. В.Д. Небылицын, Г.С. Никифоров указывали о влиянии свойств нервной системы, самоконтроля и степени профессиональной подготовленности на надежность работы

оператора. В.П. Третьяков занимался психологическими исследованиями различных аспектов деятельности оперативного персонала атомных станций. Им же дан глубокий анализ условий, от которых зависит успешная и безаварийная работа оперативного персонала. Автор изложил целостную систему своих представлений о структуре и задачах психологической службы на АЭС, способах решения вопросов повышения безопасной эксплуатации средствами современной психологии. А.Г. Чачко описывал алгоритмические методы, позволяющие организовать качественную подготовку оперативного персонала на электростанциях. Эти методы имеют особое значение для повышения экономной эксплуатации оборудования, предупреждения отклонений, локализации аварийных ситуаций и уменьшения отрицательных последствий аварий.

Вместе с тем, недостаточно исследований по социально-психологическим аспектам работы персонала. Практически нет работ по влиянию внутрифирменного обучения, организационного развития и корпоративной культуры на надежность деятельности персонала. Теоретически разработаны, но недостаточно внедряются в практику инновационные методы обучения и адаптации персонала. Необходимы обогащение арсенала практических психологов, консультантов, менеджеров по персоналу, специалистов ВФО современными технологиями и методами работы. Таким образом, возникло противоречие между объективной потребностью в социально-психологическом обеспечении надежности деятельности персонала энергопредприятий и его недостаточной разработанностью. Практическая актуальность и недостаточная теоретическая разработанность социально-психологического обеспечения деятельности и послужили причиной избрания ее в качестве цели диссертационного исследования.

Цель исследования: изучение сущности и закономерностей процесса социально-психологического обеспечения (СПО) надежности деятельности персонала энергопредприятия и разработка научно-практических основ системы работы с персоналом на предприятии как социальной организации.

Задачи исследования:

1. Дать социально-психологическую трактовку категории надежности.

2. Разработать совокупность положений, определяющих теоретико-методологические основы социально-психологического обеспечения надежности деятельности.

3. Разработать, апробировать и выявить эффективность методов социально-психологического обеспечения надежности деятельности оперативного персонала энергопредприятий.

4. Выявить зависимость между обучением и развитием персонала, социально-психологическим климатом в первичных коллективах и их производственной эффективностью и надежностью деятельности.

Объект исследования: методология, теория и практика социально-психологического обеспечения надежности деятельности персонала энергопредприятия.

Предмет исследования: социально-психологическое обеспечение надежности деятельности оперативного персонала.

Гипотеза исследования:

Социально-психологическое обеспечение надежности деятельности персонала является одним из важнейших факторов его эффективности и включает в себя комплекс мероприятий научно-исследовательского, социально-психологического, педагогического, методического и организационного характера по формированию соответствующих условий деятельности.

Частные гипотезы:

1. Надежность профессиональной деятельности персонала опосредуется организационной культурой предприятия, индивидуальным стилем деятельности и личностными особенностями персонала (руководителей, диспетчеров,. специалистов). В процессе обучения создаются условия для оптимизации отношений внутри профессиональных групп и организации в целом.

2. На надежность деятельности персонала энергопредприятий влияет система внутрифирменного обучения (ВФО).

3. Надежность деятельности может быть обеспечена повышением социально-психологической компетентности личности.

Методологию исследования составляют профессиографический, дея-телыюстный, системный подход в познании законов формирования человека в профессии.

В основу исследования положены методологические принципы:

• принципы единства сознания и деятельности (Б.Г. Ананьев, JI.C. Выготский, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, A.B. Петровский);

• принцип социальной обусловленности психических явлений в сфере трудовой деятельности людей (В.А. Бодров, Г.С. Никифоров, В.В. Новиков, Б.Д. Парыгин, В.Ю. Рыбников, A.A. Ухтомский, В.Д. Шадриков);

• принцип обусловленности психологической теории запросами общественной практики (Л.С. Выготский, Е.А. Климов, Б.Ф. Ломов, В.В. Новиков, С.Л. Рубинштейн);

Теоретическая концепция опирается на ряд положений российской и зарубежной психологической науки:

• психологические концепции личности и деятельности (Б.Г. Ананьев,

A.A. Бодалев, В.А. Бодров, K.M. Гуревич, В.А. Дятлов, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладанов, В.Н. Мясищев, В.А. Петровский, К.К. Платонов, В.В. Травин, Л.А. Ясюкова);

• подходы к анализу деятельности и ее структуры (A.B. Брушлинский,

B.Б. Давыдов, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн);

• методологию, теорию и практику организации внутрифирменного обучения (A.A. Вербицкий, A.A. Давыдов, B.C. Дудченко, E.H. Дубиненко-ва, С.И. Змеев, A.B. Карпов, Н.В. Клюева, И.М. Скитяева, И.А, Ямщиков);

• психологию труда оперативного персонала (У. Вудсон, А.Ф. Дьяков, O.A. Конопкин, Д. Коновер, A.A. Крылов, Б.Ф. Ломов, Д. Мейстер, Е.А. Милерян, В.Д. Небылицын, Г.С. Никифоров, Д.А. Ошанин, В.П. Третьяков, Дж. Рабидо, Г. Салвенди, А.Г. Чачко);

• психологию труда управленческого персонала (H.A. Витке, М.Б. Гроссман, A.A. Деркач, П. Друкер, А.Л. Журавлев, Т.С. Кабаченко, А.И. Китов, Л.Д. Кудряшова, H.H. Обозов, Т. Питере, В.Ф. Рубахин, Я.С. Улицкий, Л.Л. Уманский, Л. Якокка).

Методы исследования основаны на изучении и анализе научной литературы по проблеме диссертации, наблюдении и опросных методах. В работе были применены:

• анализ документации предприятия (динамика технологических нарушений по вине персонала, акты по составу инцидентов, статистика по экономическому ущербу и др.);

• деловые, имитационные игры, порождающие игры, тренинги;

• тестовые методики (исследование психических процессов, интеллектуальной лабильности, В.Н. Чернышова, А.П. Двинина «Ассертивность», Дж. Роттера «Локус-контроль», Н.Е. Водопьяновой «Психическое выгорание», Г. Айзенка «Темперамент», Э. Шейна «Якоря карьеры», С. Хобфолла «Шкала SACS»); .г

• опросник экспертной оценки оперативного персонала, опросник, выявляющий факторы надежности деятельности, профессиографический опросник, удовлетворенности трудом А. Майера, многоуровневый личностный опросник «Адаптивность»),

Научная новизна исследования состоит в следующем:

• Раскрыта эволюция теоретико-методологической базы СПО надежности деятельности персонала энергопредприятий.

• Определено содержание СПО надежности деятельности персонала и установлены основные его предметные области.

Теоретическая значимость исследования:

• Обоснованы цель, задачи, принципы в СПО надежности деятельности на энергопредприятиях.

• Проведен теоретический анализ и осмысление некоторых современных представлений о содержании и направлении СПО надежности деятельности.

• Теоретически обоснованы алгоритм и технологии по СПО надежности деятельности персонала энергопредприятий.

Практическая значимость исследования:

• Разработанные в диссертации научно-практические рекомендации и тренииги могут найти свое применение в деятельности по подготовке и повышению эффективности функционирования персонала, а также могут быть полезны психологам, работающим в организациях по выработке навыков эффективного управления.

• Изучено влияние социально-психологической компетентности на надежность деятельности персонала энергопредприятий.

• Разработана программа внутрифирменного обучения (ВФО), которая может быть положена в основу системы профессионального и личностного развития персонала энергопредприятий.

База исследования. Исследование было проведено в семи организациях открытого типа, расположенных в г.г. Йошкар-Оле, Сернуре, Козьмо-демьянске (Республика Марий Эл). Всего в исследовании приняло участие 53 человека оперативного персонала, 68 менеджеров, рабочих и специалистов, а также контингент обучающихся в системе внутрифирменного обучения в Учебно-курсовом пункте ОАО «Мариэнерго». В г. Йошкар-Оле исследование проводилось в энергетической системе ОАО «Мариэнерго» в обособленных подразделениях (ЙТЭЦ, ЙОЭС, СЭС, ГМЭС, МЭС), а также Марийском РДУ, ОАО «Мариэлектросетьсервис», ОАО «Мариэнергоремонт» общей численностью 2397 человек.

Достоверность и надежность полученных результатов обеспечиваются методологической обоснованностью исходных параметров исследования, адекватностью его задач, методов и логики, репрезентативностью объема выборок, непротиворечивостью выводов и сочетанием количественного и качественного анализа, сравнимостью опытно-экспериментальных данных массовой практикой.

Положения, выносимые на защиту:

1. СПО надежности деятельности персонала представляет собой систему социально-психологических мероприятий, направленных на формирование профессионального мастерства специалиста. Это система ориентирована на изучение и развитие профессиональной и социально-психологической компетентности личности, в целях повышения надежности его деятельности.

2. Специфика содержания и технологии СПО надежности деятельности персонала определяются особенностями личности специалиста, своеобразием организационной культуры предприятия и конкретными задачами деятельности организации.

дивидуальном подходе в выборе методов и средств развивающего непрерывного образования и психологического сопровождения деятельности персонала.

4. Для повышения надежности деятельности персонала необходима разработка модели ВФО, учитывающая специфику организации, потенциал личности, опирающуюся на современные педагогические подходы к образованию. Основными принципами ВФО являются: принцип системности, единства личности и поведения, опора на процессное консультирование, непрерывности ВФО, эффективности управления системой ВФО, вовлеченности и сотрудничества персонала, ориентации на факты при анализе процесса и результатов деятельности. Ключевыми направлениями СПО надежности деятельности являются оперативный персонал, управленческие кадры, персонал и культура организации.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и 12 приложений. Список литературы включает в себя 173 наименования, из них 7 — на иностранном языке.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснованы аюуальность, определяются проблема, цель, объект, предмет, задачи, методология и методы исследования, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, сформулированы основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Надежность как предмет социально-психологического изучения» представлен анализ литературы по проблеме исследования, определяются социально-психологические аспекты и предметные области обеспечения надежности деятельности персонала Данная проблема в профессиональной деятельности имеет достаточно проработанные теоретические основы и практические результаты благодаря исследованиям В.А. Бодрова, К.М. Гуреви-ча, В.П. Загрядского, Е.А. Климова, Б.Ф. Ломова, В.Л. Марищука, В.Д. Не-былицына, Г.С. Никифорова, К.К. Платонова, В.Ю. Рыбникова. В то же время, проблему нельзя считать решенной. В работе представлены основные подходы к проблеме надежности деятельности. В инженерной психологии принято оценивать надежность работы оперативного персонала по комплексу его внутренних свойств, обуславливающих способность оператора сохранять на заданном уровне показатели труда и поддерживать требуемые рабочие качества в условиях существенного усложнения деятельности - базовая надежность (А.Ф. Дьяков). В профессиональной деятельности проявляется прагматическая надежность, которая выражается вероятностью выполнения оператором требуемого алгоритма действий либо принятия оп-

тимального решения. Базовыми для нашего исследования являются подходы, в которых надежность рассматривается как:

• сформированность моделей деятельности (Б.Ф. Ломов, А.Г. Чачко);

• качество трудовой деятельности (А.Ф. Дьяков, Е.А. Милерян, В.Д. Небылицын);

• безошибочное действие, помехоустойчивость (В.П. Третьяков, К,К. Платонов).

Существенно влияние субъективных и объективных факторов на надежность работы персонала. В диссертации подробно структурированы и проанализированы факторы, влияющие на надежность работы персонала: .

1. Субъективные:

• социально-психологический (характер отношений между людьми, сплоченность в группе, микросреда);

• психофизиологический (темперамент, пол, возраст, состояние здо-. ровья, физические способности);

• психологический (индивидуальные ценности, опыт, мотивация, потребности, характер, умственные способности, уровень подготовленности).

2. Объективные:

• организационный (нормы, традиции, организационная культура);

• нормативный (организация деятельности, рабочего места, правила, контроль деятельности, уровень зарплаты, продолжительность отпуска);

• образовательный (система и методика обучения, обмен опытом, профессиональные знания, усвоение потока информации).

3. Средовые:

• хронобиологический фактор (сменный и вахтовый режим труда); .

• факторы производственной среды (запыленность, вибрация, влажность); .

• климатические и метеорологические факторы;

• химические факторы (канцерогенные, радиоактивные вещества).

Рассматривая уровни надежности, мы опираемся на исследования

А.Н. Леонтьева, который выделяет разные уровни изучения человека: биологический, психологический и социальный. Биологический уровень учитывает генетическую природу человека, физиологические системы, психические процессы. Психологический уровень надежности деятельности персонала включает в себя: образование, квалификацию, самооценку, самоконтроль, уровень развития способностей, уровень рефлексии, творческие характеристики, индивидуальный стиль деятельности. При рассмотрении социально-психологического уровня надежности выделим два подуровня.

1. Подуровень личности:

• значение для труда работника взаимоотношений в коллективе, контактной и референтной группах, лидерства, руководства;

• социально-психологические компоненты трудового потенциала работника (статусные, нормативно-ролевые);

• высокая профессиональная компетентность;

• мировоззрение, культурные ценности, характеристики поведения.

2. Подуровень организации:

• система обучения и развитие персонала в организации;

• воздействие организационно-технических, социальных средств и стимулов, на трудовое поведение со стороны предприятия и общества;

• система управления, планирования, материального и морального — стимулирования, социального контроля.

Во второй главе «Подходы к социально-психологическому обеспечению надежности деятельности» раскрываются алгоритм и технологии СПО деятельности работников, анализ подходов к организации системы внутрифирменного обучения. На основании изученной литературы (Ю.Н. Арзамаски-на, ДВ. Гавдср, АА. Деркач, М.А. Дмитриевой, Ю.М. Забродина, Л.В. Калинчук, Г.С. Никифорова, Л.Н. Корнеевой, В.Н. Селезнева, И.И. Черных) и собственных разработок мы определяем СПО надежности деятельности как интегративный процесс, включающий в себя совокупность мероприятий социально-психологического воздействия, которое выступает в роли формирующего и развивающего фактора, влияющего на личность и деятельность персонала, коллектива, а также организацию в целом. В исследовании основное внимание сосредоточено на организационной культуре и внутрифирменном обучении как факторах повышения надежности деятельности персонала. Предназначение организационной культуры непосредственно связано с решением ключевых задач выживания организации в социально-экономической среде и внутренней интеграции персонала для достижения целей. Организационная культура становится мощным рычагом, обеспечивающим надежность через формирование работоспособного и организованного коллектива, осознающего и принимающего основные цели и ценности организации, ее нормы, культуру, способного действовать в ординарных и нештатных ситуациях. Характеризуя особенности развития организации, мы опирались на исследования Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, Г.Л. Иванова, И.Д. Ладанова, Ф.Б. Михайлова, А.И. Пришжина, Р. Рютингера.

Следующим фактором, влияющим на надежность, является система обучения персонала. Ход реформ в энергетике (образование новых компаний) требует структурных преобразований в организации системы управления обучением персонала. В отечественной педагогической'психологии и педагогики сформировались несколько подходов к обучению взрослых (Н.В. Клюева). Рассматривая традиционную и андрагогическую модели, дсятельностный и проектный подходы применительно к обучению персонала энергокомплекса, можно утверждать, что они эффективны и малоза-

тратны, обеспечивают надежность деятельности в стандартных ситуациях. Однако наличие нештатных ситуаций, аварий и инцидентов на энергопредприятиях, а также резко меняющиеся условия среды требуют особого подхода в обучении. Надежность деятельности зависит от эффективности мышления, которое формируется в инновационном обучении. В ходе инновационного обучения происходит формирование социально-психологической компетентности, а также актуализация личностного потенциала при помощи группы. К инновационному обучению относятся и интерактивные методы обучения. Значимым для развития энергокомплекса становится внутрифирменное обучение (ВФО). Если рассмотреть систему ВФО на основе процессного подхода, то можно выделить четыре основных элемента (Н.В. Клюева): требования предприятия, нормативные требования, механизмы обучения и развития персонала, контроль соответствия. Исходя из этого, логика учебного процесса строится в контексте процессного подхода: диагностика потребностей и выявление степени мотивированности к обучению участников, постановка целей на обучение, проектирование содержания и методов обучения, реализация обучения, оценка эффективности и внедрение результатов в практику работы с персоналом. В диссертации показана также инвестиционная значимость системы ВФО. Знания и навыки одного человека становятся достоянием всей компании. Проявляется эффект мультипликативного проявления знаний. Направлениями СПО надежности деятельности персонала являются:

• социально-психологическое сопровождение как целостный и непрерывный процесс изучения и анализа, формирования, развития и коррекции всех субъектов профессиональной деятельности;

• формирование организационной философии и культуры управления, базирующихся на понимании работниками своих целей и предназначения всего предприятия;

• гибкая кадровая политика, в том числе — новые методы и формы подготовки и переподготовки кадров.

В третьей главе «Цель, задачи, принципы и методы социально-психологического обеспечения надежности деятельности» представлена авторская модель СПО надежности деятельности персонала, оценка эффективности ее работы. Основной целью эмпирического исследования является изучение сущности и закономерностей процесса СПО надежности деятельности персонала энергопредприятия и разработка научно-практических основ системы работы с персоналом на предприятии как социальной организации. Специфика содержания и технологии СПО надежности деятельности персонала энергопредприятий опосредуются своеобразием предметных областей, которыми являются: организационная культура предприятия, психологические особенности личности и особенности профессиональной деятельности. Создавая практическую модель СПО надежности деятельности оперативного пер-

сонала, мы выдвинули гипотезу, что надежность деятельности зависит от: системы внутрифирменного обучения на предприятии, социально-психологической компетентности и обученности оперативного персонала, социально-психологической компетентности и обученности управленцев.

Система внутрифирменного обучения является составной частью СПО надежности деятельности персонала, так как включает в себя комплекс мероприятий, ориентированных на формирование специальных профессиональных знаний, умений и навыков, и систему воздействий, обеспечивающих развитие организационной культуры, оптимальной системы управления и руководства, формирования организационных отношений, формирование мотивации персонала на обучение и в целом на повышение привлекательности организации для работника. В работе представлены механизмы, лежащие в основе СПО надежности деятельности.

• Для реализации поставленных целей и задач необходимо опираться на стратегические и тактические задачи организации, систему теоретико-методологических принципов и подходов к обучению взрослых, потребности, тенденции развития общества, потенциал личности.

• Интеграция современных педагогических моделей, разработанных в рамках социальной психологии образования, позволяет обеспечивать требуемую надежность. В практике нашей работы успешно применяются традиционная педагогическая, деятельностная, а также андрагогическая модели обучения. С другой стороны, от персонала требуется не только базовая технологическая компетенция, но и сопутствующие компетенции (системное мышление, коллективное принятие решений, креативность, инновацион-ность, социально-психологическая компетенция). Поэтому в процессе обучения используются инновационная методология, психологическое консультирование и сопровождение проектов, которые являются значимыми для обеспечения надежности.

• Система ВФО ориентирована на самоопределение субъекта, опора на ценностно-рациональные действия, которые позволяют повышать ответственность, задействовать личностный потенциал. При построении модели ВФО учитывалась типология М.Вебера: традиционный, целе-рациональный и ценностно-рациональный подходы. Отношение персонала к обучению и работе обеспечивает в разной степени надежность деятельности. Как показывает опыт, более эффективными в сложных, неопределенных и нештатных ситуациях оказываются ценностно-рациональные действия работников.

• Важным для разработки механизмов обеспечения надежности через реализацию процесса обучения является учет и опережение меры развития личности к мере ее использования. Соотношение меры развития и меры использования характеризует надежность работы. При опережении меры развития к мере использования обеспечивается рост возможностей,

актуальная готовность личности к быстро изменяющимся условиям, повышается надежность. Основными принципами, лежащими в основе разработанной нами модели СПО надежности деятельности, являются: принципы системности, единства личности и поведения, опоры на процессное кон- , сультирование, непрерывности ВФО, эффективности управления системой ВФО, вовлеченности и сотрудничества персонала, ориентации на факты при анализе процесса и результатов деятельности.

Целью социально-психологического обеспечения (СПО) является обеспечение надежности деятельности персонала через психологическую и образовательную составляющие. Персонал организации в процессе внутрифирменного обучения (ВФО) превращает собственную познавательную деятельность в предмет познания, оценки, исследования, формирования отношения, преобразования и развития. Методы ВФО (табл. 1) носят не только инструментальную направленность («делай так»), но и имеют ценностно-смысловой вектор.

В Диссертации представлены этапы и направления реализации ВФО. Каждое направление образовательной и консультативной деятельности, включает в себя совокупность форм и методов, имеет законченный результат. Реализация модели СПО надежности деятельности оперативного персонала осуществляется по следующим этапам: проблемно-диагностический, аналитико-целевой, информационно-операциональный, оценочно-рефлексивный.

Субъектами СПО надежности профессиональной деятельности персонала через систему ВФО являются: оперативный персонал (диспетчеры сетей, дежурные подстанций), управленческие кадры (руководители отделов управления, начальники и главные инженеры РЭС, мастера), персонал организации (работники управления, рабочий персонал - электромонтеры, стропальщики), организационная культура. Анализ эффективности модели проводился по двум направлениям: объективные показатели (производственные, экономические, организационные), субъективные показатели (опрос, анкетирование, тестирование персонала). Нами проведено исследование персонала организации до обучения и после обучения на основе анализа деятельности и опроса. На основании используемых методов были получены следующие результаты.

1. Оперативный персонал

Обучение ориентировано на обеспечение надежности через систему ВФО и предполагает формирование и развитие: социально-психологической компетентности, многоканальную передачу знаний и опыта работниками, формирование системности и эффективности мышления, задействование ценностного и рефлексивного потенциала личности. Совместно с экспертами-технологами разработана методическая база обучения, определены мероприятия по обеспечению надежности деятельности диспетчера: улучше-

ние качества подбора кандидатов на должность диспетчера, оптимизация коллективной формы переподготовки, обоснованное комплектование коллектива смены для оптимального взаимодействия в смене.

Таблица 1.

Методы ВФО

Метод Цель Субъект обучения

Интерактивные технологии обучения (имитационные, деловые, орга-низационно-дея-тельностные игры) Развитие индивидуальных способностей к координированию деятельности, рефлексии, ассертивности, повышение адаптации личности, а также психологической подготовки в экстремальных ситуациях. Оперативный, управленческий и рабочий персонал

Социально- психологический тренинг Формирование межличностной составляющей профессиональной деятельности путем развития психодинамических свойств индивида, развитие социальных умений и навыков. Управленческий персонал

Ситуационный анализ Обучение принятию ответственных решений в напряженной обстановке, к эффективному использованию должностных полномочий. Управленческий персонал Ф

Порождающие игры (индивидуальные и групповые) Моделирование аварийных ситуаций, развитие способности быстро выяснять причину инцидента и предсказывать возможные последствия произошедших изменений в ходе эксплуатации оборудования, формирование командных отношений, доверия и сплоченности микрогрупп, повышение ответственности и осознанности в ходе принятия решения, появляется эффект эмерджентности. Оперативный ■ персонал

Алгоритмический метод Формирование модели: оперативные знания — оперативные решения — оперативные навыки, осмысливание процессов. ' Оперативный персонал

Гуманитарная подготовка Формирование психологической компетентности, приобретение устойчивости к стресс-факторам, инициативного поведения работников и психогигиены взаимоотношений на производстве. Персонал организации

Данные, полученные в ходе проведенного исследования, выявляют положительную тенденцию по следующим характеристикам: интеллектуальной лабильности (на 3%), что положительно влияет на обучение персонала и адаптацию к новым, быстро меняющимся требованиям, умению быстро принять решение; интернальности (наЗ%), обеспечивающей соответствующую надежность деятельности, повышенную ответственность и самоконтроль персонала; экстраверсии-интроверсии, эмоционально-волевые свойства личности определялись по показателям нейротизма. Положительная тенденция в развитии коммуникативных навыков, эмоциональной устойчивости, средняя экстравертированность (на 5%) позволяет обеспечивать надежность связи при оперативных переключениях. Для проведенных тестов уровень значимости принимался равным 0,05, расчеты показали, что все значения коэффициента Стьюдента 1,КС11 > ^„т, тем самым подтвердив гипотезу, что средние значения выборок не равны.

Таблица 2.

Вид теста Уровень значимости, а ^ЭКСП ^крит Гипотеза о не равности средних значений

• интеллектуальная лабильность 0,05 2,12 1,98 +

• ингернальность 0,05 2,19 1,98 +

• экстраверсии -интроверсия 0,05 2,06 1,98 +

• нейротизм 0,05 2,29 1,98 +

На основании экспертной оценки по уровню сформированное™ коммуникативных способностей, выраженности профессионально — важных качеств (ПВК) и контент—анализа решений проблемных ситуаций взаимодействия оперативного работника с другими службами (обобщенный показатель социально-психологической компетентности) оперативные работники были отнесены к группам с высоким, средним и удовлетворительным уровнями социально-психологической компетентности. После обучения возросло количество оперативных работников с высоким и средним уровнем социально-психологической компетентности. На основе анализа деятельности оперативного персонала были получены данные, которые свидетельствуют, что обучение приводит к увеличению работников с оптимальным уровнем надежности (10%) (табл. 3).

Результатом обучения оперативного персонала становится совершенствование умения работать в группах в режиме нештатных ситуаций, выделять стратегически важные вопросы, рефлексировать, конструктивно ре-

шать конфликты, принимать оптимальные решения. Данные результаты были достигнуты за счет использования в обучении профессиональных задач, упражнений, порождающих и имитационных игр и тренингов, поиска нестандартных решений, задействование ценностного потенциала личности.

Таблица 3.

Оценка респондентов по уровням надежности до и после обучения (в %)

Номинальный Потенциальный Перспективный Оптимальный

До обучения после обучения ДО обучения после обучения . ДО обучения после обучения до обучения после обучения

4 6 22 18 63 55 11 21

2. Управленческие кадры

Основной целью работы с менеджерами мы ставили переориентацию мышления и «видения» ситуаций в организации данной категории, а также осознание и принятие ответственности за изменения, которые начнут формироваться в процессе работы. Для повышения социально-психологической компетентности управленческого персонала был проведен ряд занятий в формате интерактивного обучения, тренингов, деловых и ситуационных игр. Целью обучения является совместная деятельность по постановке стратегических задач, раскрытие внутренних резервов работника, т.е. способности организовывать эффективное взаимодействие с подчиненными или партнерами в системе деловых и личностных отношений, принятие решений в экстремальных ситуациях, повышение стрессоустойчивости личности. Выявлены устойчивый интерес и положительная мотивация на обучение, доброжелательность в общении, повышение уровня вариативности поведения при принятии решений, повышение стрессоустойчивости. За время обучения в режиме интерактивного взаимодействия у руководителей происходит гармонизация личностных ценностных ориентаций, деловое общение наполняется менее прагматическим и директивным, но более гуманным нравственным смыслом. Данные подтверждаются результатами выходного анкетирования: положительно оценивают обучение - 98 %, хотели бы продолжить обучение — декларативно (98%), фактически (43 %). Удовлетворяет содержание обучения - 86 %, форма - 86 %, качество преподавания - 98 %. После обучения исследования показали важность в арсенале менеджеров регуля-торных качеств (что объяснимо, так как исследования проводились с менеджерами в основном низшего и среднего звена), но возросла и значимость качеств социально-коммуникационного и мотивационно-ориенти-ровочного блоков (табл. 4).

Тенденция улучшения подтверждается данными по стратегиям преодоления - повышение просоциальных стратегий - «ассертивные дейст-

вия»(6%), «вступление в социальный контакт»( 12%), «поиск социальной поддержки» (11%), Произошло уменьшение процента нежелательных стратегий поведения («асоциальных» — на 31% и «агрессивных» на 8% действий). Снизился уровень профессионального выгорания (до 5%). Заметна положительная тенденция по уровню локус-контроля. (6%) При уровне значимости 0,05 расчетное значение коэффициента Стьюдента составляет 1ЗКСП = 2,12. Считаем, что данные факторы способствуют повышению надежности деятельности при выполнении управленческих задач. Данные результаты были достигнуты за счет высокой мотивации на обучение, использования интерактивных методов, упражнений, деловых игр и тренингов, решения нестандартных ситуаций.

Таблица 4.

Оценка респондентов по профессионально-важным качествам до и после обучения (в баллах)

Блоки ПВК Средний балл (до обучения) Средний балл (после обучения)

Интеллектуальный 4,3 4,0

Социально-коммуникационный 3,7 4,0

Регуляторный 4,5 4,4

Мотивационно-ориентировочный 2,4 2,7

3. Персонал организации

При обучении персонала организации была поставлена задача повышения социально-психологической компетентности через информированность, развитие коммуникативности, навыков адаптации и формирование значимости профилактики здоровья (предупреждение стрессов). После обучения возрастает количество лиц с высоким уровнем адаптации, что свидетельствует о положительном влиянии процесса обучения на способность к адаптации у персонала (11%). Анализ опросников показывает, что относительно высокий уровень ассертивносги достигается не за счет оптимальных (ассертивных) действий (шкала А), а в силу доброжелательности, нравственного потенциала личности (шкала Б). После обучения увеличилось количество лиц с высоким уровнем ассертивносги (10%). Снизился уровень профессионального выгорания (до 8%). При уровне значимости 0,05 расчетное значение коэффициента Стьюдента составляет 1:эксп = 2,56.

Анализ производственной документации предприятия по технологическим нарушениям по вине персонала позволил выявить и сравнить надежность (как безаварийность работы) профессиональной деятельности ОАО «Мариэнерго» и других энергопредприятий (рис. 3), а также зависимость количества технологических нарушений от обученности персонала (рис. 2). Данные результаты были достигнуты за счет: целенаправленной работы по совершенствованию психологии

управления, информированности, повышению уровней ответственности и заинтересованности, адаптации, ассертивности, стрессоустойчивости.

4. Организационная культура

Диагнортику организационной культуры проводилась р. помощью опроса, наблюдения и интервью. Для диагностики организационных условий, удовлетворенности трудом и личностным профессиональным развитием, психологическим климатом и элементами организационной культуры была проведена анкета. Исследования выявили, что организация — высокорегла-ментирована и жестко структурирована в силу специфики энергетической отрасли. Тип организационной культуры можно охарактеризовать как бюрократический. Основная миссия организации - надежность обеспечения потребителя электроэнергией.

Уралэнерго Южэнерго Центрэнерго Волгаэнерго Маризнерго

■ Подготовленный персонал ■ Технологические нарушения

Рис. 2. Соотношение количества обученного персонала (на 1000 чел.) и числа технологических нарушений в 2002 г.

На основании полученных данных, было принято решение в обучении акцентировать внимание на формировании и развитии у персонала тех черт, которые способствуют развитию и эффективности организации: системного мышления, личного мастерства, ментальной модели, создание общего видения, группового обучения. В организации в формате ВФО реализуется программа по СПО надежности профессиональной деятельности персонала, гуманитарная подготовка, которая предполагает выстроенность обучения на трех уровнях: на уровне «личность» - формирование рефлексивности, направленности на осознание собственного профессионального и личного поведения, более ответственное отношение к взаимоотношениям на разных уровнях; на уровне «группа» — групповое сплочение и групповые нормы и

ценности, сформированные в совместной образовательной практике, сближение целей и установок; на уровне «организация» — готовность к изменениям, более высокий уровень адаптивности к условиям конкурентной среды, психологическое обеспечение профессионального здоровья работников.

■ % РАО ЕЭС ■ Мэриэнерго

Ошиб. Ошиб. Несоблюд.: Ошиб. Воз действ. Другие действия действия техн. действвия внешн.ср. опер. перс, неопер. обспуж. рук. перс. -перс.

Рис. 3. Основные причины технологических нарушений (в том числе г по вине персонала) в % от общего числа нарушений в 2002 г.

На всех уровнях обучения (личность, группа, организация) происходят изменения из разряда - общее развитие. Положительные изменения описываются признаками: ценность деятельности на данном предприятии, связывание профессиональной карьеры с работой на данном предприятии, эмоционально-окрашенные коммуникации на основе направленности на рабочие результаты, чувство собственной причастности к результатам деятельности организации, восприятие сотрудниками себя как субъекта. Данные после обучения свидетельствуют о возросшей удовлетворенности руководством, собственным развитием и деятельностью (табл. 5). Произошло смещение акцентов значимости в направлениях «мое развитие», «моя деятельность», понимание значимости организации и руководства.

Полагаем, что удовлетворенность условиями деятельности улучшилась вследствие: внимания к проблемам персонала со стороны управленческого персонала, положительного, влияния процесса обучения на развитие личности, понимания и принятия происходящих в организации процессов, применения рекомендаций и практических навыков в реальной трудовой деятельности, осознавания и принятия действий коллег по работе, разграничивая личность и действие.

Таблица 5.

Оценка респондентами организационных условий деятельности по отношению до и после обучения, в %

Блоки Удовлетворенность до обучения Удовлетворенность после обучения

Мои коллеги 75 86

Мой начальник 63 67

Моя деятельность 45 52

Мои условия работы 45 45

Организация и руководство 58 64

Мое развитие 42 58

Оплата моего труда 25 25

Рабочее время 75 75

Защищенное рабочее место 88 88

В заключении работы показано, что СПО надежности деятельности оперативного персонала отвечает требованиям современных отношений в энергетических компаниях. Оно влияет на повышение конкурентоспособности организации в результате комплексного решения психологических и организационных проблем энергопредприятия и персонала. Проведенные нами исследования и практика внедрения их результатов позволяют сделать следующие выводы:

1. СПО надежности деятельности оперативного персонала является составной частью обеспечения надежности деятельности энергопредприятия.

2. Роль оперативного персонала в системе обеспечения надежности деятельности заключается в предотвращении и ликвидации инцидентов. Соответственно, психологическое обеспечение должно включать обеспечение надежности деятельности при стандартных процедурах и обеспечение готовности к аварии. Надежность деятельности персонала, рассматриваемая нами как вероятность отсутствия ошибок, сформированность моделей деятельности, качество трудовой деятельности и обеспечивается целым рядом социально-психологических мероприятий.

3. Основными уровнями, обеспечивающими надежность деятельности, являются: организационный, изменяющий условия деятельности (организационная культура и философия, внутрифирменное обучение), и индивидуальный, изменяющий и адаптирующий личность человека (саморегуляция, изменение мотивации, осмысление своей роли в организации, ценностное ориентирование).

4. Средством повышения социально-психологической компетентности, укрепления связей и отношений, сформированное™ динамической модели объекта управления и степени готовности к опознанию ситуаций является

созданная нами система социально-психологического обеспечения (СПО), центральным звеном которой является внутрифирменное обучение (ВФО).

5. Повышение надежности деятельности обеспечивается: информационно-психологическое сопровождением, осознанностью происходящих технологических, психологических и социальных процессов, созданием единого образовательного пространства, совершенствованием форм и методов преподавания, формированием корпоративной культуры, атмосферы доверия и сотрудничества.

6. Модель ВФО включает в себя цель, задачи, механизмы, принципы, этапы и технологии системы ВФО. На практике апробирована система социально-психологического обеспечения деятельности оперативного персонала, управленческих кадров, рабочего персонала. Доказана ее эффективность. Показано, что система ВФО влияет на надежность деятельности персонала энергообъектов.

Список работ, опубликованных по теме диссертации:

1. Клюева Н.В., Ипатова Л.Ф. Психолого-педагогические и организационно-методические основы внутрифирменного обучения // Научный поиск: Сборник научных работ студентов, аспирантов и преподавателей. — Ярославль: ЯрГУ, 2002. —Вып. 3. —С. 181-191.

2. Ипатова Л.Ф. Обучение и подготовка персонала энергообъектов // Сборник трудов по проблемам дополнительного профессионального образования. - М.: МАПДО, ИПК Госслужбы, 2003. - Вып. 4. - С. 162-168.

3. Ипатова Л.Ф. Качество образования как условие надежности и эффективности в работе персонала энергопредприятий. - М.: МАПДО, ИПК Госслужбы, 2004. - Вып. 5. - С. 64-69.

4. Ипатова Л.Ф. Модель социально-психологического обеспечения надежности деятельности оперативного персонала энергопредприятий // Научный: поиск: Сборник научных трудов студентов, аспирантов и молодых преподавателей. - Ярославль: ЯрГУ, 2005. — Вып. 6. - С. 118-122.

5. Ипатова Л.Ф. Изотерапия как способ саморегуляции: Межвузовский сб. научных трудов. Вопросы психологии творчества / Под ред. М.В. Жижи-ной. — Саратов: Изд-во Саратовского университета, 2003. — Вып. 6. — С. 226230.

Формат 60x84 1/16 Усл. печ. л. — 1,2. Тираж 100 экз. „

Отпечатано на ризографе МАПН Ярославль, проезд Матросова, 9. Оф. 206. Телефон (0852) 47-86-66

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Ипатова, Людмила Филимоновна, 2006 год

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. НАДЕЖНОСТЬ КАК ПРЕДМЕТ СОЦИАЛЬНО

ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ИЗУЧЕНИЯ.

1.1. Анализ теоретических подходов к проблеме надежности деятельности.

1.2. Факторы, влияющие на надежность деятельности персонала.

1.3. Надежность деятельности оперативного персонала энергопредприятий: теоретический и эмпирический анализ.

Глава 2. ПОДХОДЫ К СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОМУ

ОБЕСПЕЧЕНИЮ НАДЕЖНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

2.1. Теоретико-методологические основы социально-психологического обеспечения надежности деятельности.

2.2. Внутрифирменное обучение как фактор повышения надежности деятельности персонала.

Глава 3. ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ НАДЕЖНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

3.1. Цель, задачи, принципы.

3.2. Механизмы и методы СПО надежности деятельности.

3.3. Анализ результатов внедрения системы социально-психологического обеспечения (СПО) надежности деятельности персонала на предприятиях Марий Эл.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологическое обеспечение надежности деятельности оперативного персонала на энергопредприятиях"

Актуальность исследования. Энергетическая отрасль занимает ведущее положение в народном хозяйстве России, являясь основой всех форм ее жизнедеятельности. В настоящее время для электроэнергетических систем характерно увеличение единичных мощностей оборудования, усложнение структуры энергосистем, большой процент физически устаревшего оборудования. Возрастает социальная, психологическая, информационная нагрузка на человека вследствие необходимости быстрой адаптации к изменениям в организации, в обществе, также к изменениям интеллектуального потенциала в производстве. В результате персонал, выполняя свои основные функции, должен одновременно компенсировать все недостатки оборудования энергосистем с целью сохранения его работоспособности, а также задействовать адаптационный ресурс организма для постоянных изменений. Все это обусловливает повышение роли персонала объектов энергетики в обеспечении надежной работы энергосистем, требует дальнейшего научного выявления I факторов, влияющих на надежность и работоспособность персонала в реальных условиях работы энергосистем.

Надежность профессиональной деятельности - это вероятность эффективной и безаварийной работы производителя в течение заданного времени работы при сохранении жизни, здоровья и работоспособности как самого работающего, так и лиц, с которыми он объединен совместной деятельностью (А.Ф. Дьяков, Б.Ф. Ломов, В.Д. Небылицын). Что же обеспечивает или от каких факторов зависит надежность работы персонала? Для начала рассмотрим то обстоятельство, что в современном промышленном производстве постоянно взаимодействуют две подсистемы: тех)шческая (оборудование, технологии) и социальная (стимулирование труда, управленческие знания, организационные структуры, стиль управления, методы обучения и развития персонала, организационная культура). Надежность в такой отрасли как энергетика - это сложная категория, состоящая из надежности энергосистемы, технического оборудования, средств управления и надежности деятельности персонала соответственно. Анализ ситуации на энергопредприятиях позволил выделить и глобальные причины усиления влияния «человеческого фактора» (комплекс психофизических, психологических и физиологических особенностей поведения человека в производственной среде) в возникновении аварий, следовательно, и снижение надежности [153].

1. В ходе эволюции ухудшаются качества человека, снизилась способность противостоять опасностям. Развитие технических средств, эксплуатируемых человеком, значительно опережает функциональные возможности человека. В результате человеческое противодействие ей резко снижается.

2. Рост цены ошибки. Ошибки современного человека обходятся ему гораздо дороже, чем его предку. Если раньше, ошибка работника котельной могла привести к взрыву котла и даже гибели нескольких человек, то в современное время ошибка оператора АЭС может привести к Чернобылю.

Психологи, работающие в организациях энергетического комплекса, накопили большой опыт работы. Работы А.Ф. Дьякова [30] в энергетике рассматривают обеспечение надежности путем оптимизации режимов работы и форм организации труда оперативного персонала. Дан глубокий анализ причин аварий в энергосистемах и характерных ошибок в управлении. Б.Ф. Ломов [78] считает механизм саморегуляции одним из условий надежной деятельности оперативного персонала, В.Н.Чернышев, А.П. Двинин [153] изучали психологию труда персонала в энергетике, психологические факторы охраны труда и техники безопасности, проводилось исследование диспетчеров энергосистем на предмет обеспечения эффективности труда, профессио-графические исследования. С.А. Елисеев, Ф.П. Космолинский, А.Г. Маля-ренко [81, 149] особое внимание уделяли режиму труда, отдыха, тренировок, режиму питания и психофизиологическим характеристикам персонала. В.Д. Небылицын, Г.С. Никифоров [92-95] указывали о влиянии свойств нервной системы, самоконтроля и степени профессиональной подготовленности на надежность работы оператора. В.П. Третьяков [142] занимался психологическими исследованиями различных аспектов деятельности оперативного персонала атомных станций. Им же дан глубокий анализ условий, от которых зависит успешная и безаварийная работа оперативного персонала. Автор изложил целостную систему своих представлений о структуре и задачах психологической службы на АЭС, способах решения вопросов повышения безопасной эксплуатации средствами современной психологии. А.Г. Чачко [152] описывал алгоритмические методы, позволяющие организовать качественную подготовку оперативного персонала на электростанциях. Эти методы имеют особое значение для повышения экономной эксплуатации оборудования, предупреждения отклонений, локализации аварийных ситуаций и уменьшения отрицательных последствий аварий.

Задачи исследования:

1. Дать социально-психологическую трактовку категории надежности.

Гипотеза исследования:

Частные гипотезы:

1. Надежность профессиональной деятельности персонала опосредуется организационной культурой предприятия, индивидуальным стилем деятельности и личностными особенностями персонала (руководителей, диспетчеров, специалистов). В процессе обучения создаются условия для оптимизации отношений внутри профессиональных групп и организации в целом.

2. На надежность деятельности персонала энергопредприятий влияет система внутрифирменного обучения (ВФО).

Методологию исследования составляют профессиографический, дея-тельностный, системный подход в познании законов формирования человека в профессии.

В основу исследования положены методологические принципы:

Теоретическая концепция опирается на ряд положений российской и зарубежной психологической науки:

• психологические концепции личности и деятельности (Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, В.А. Бодров, K.M. Гуревич, В.А. Дятлов, Р.Л. Кричевский, И.Д.

Ладанов, В.Н. Мясищев, В.А. Петровский, К.К. Платонов, В.В. Травин, JI.A. Ясюкова);

• подходы к анализу деятельности и ее структуры (A.B. Брушлинский,

B.Б. Давыдов, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн);

• методологию, теорию и практику организации внутрифирменного обучения (A.A. Вербицкий, A.A. Давыдов, B.C. Дудченко, E.H. Дубиненкова,

C.И. Змеев, A.B. Карпов, Н.В. Клюева, И.М. Скитяева, И.А. Ямщиков);

• психологию труда оперативного персонала (У. Вудсон, А.Ф. Дьяков, O.A. Конопкин, Д. Коновер, A.A. Крылов, Б.Ф. Ломов, Д. Мейстер, Е.А. Ми-лерян, В.Д. Небылицын, Г.С. Никифоров, Д.А. Ошанин, В.П. Третьяков, Дж. Рабидо, Г. Салвенди, А.Г. Чачко);

• психологию труда управленческого персонала (H.A. Витке, М.Б. Гроссман, A.A. Деркач, П. Дракер, А.Л. Журавлев, Т.С. Кабаченко, А.И. Китов, Л.Д. Кудряшова, H.H. Обозов, Т. Питере, В.Ф. Рубахин, Я.С. Улицкий, Л.Л. Уманский, Л. Якокка).

• деловые, имитационные игры, порождающие игры, тренинги;

Научная новизна исследования состоит в следующем:

• Раскрыта эволюция теоретико-методологической базы СПО надежности деятельности персонала энергопредприятий;

Теоретическая значимость исследования:

• Обоснованы цель, задачи, принципы в СПО надежности деятельности на энергопредприятиях;

• Проведен теоретический анализ и осмысление некоторых современных представлений о содержании и направлении СПО надежности деятельности;

Практическая значимость исследования:

• Разработанные в диссертации научно-практические рекомендации и тренинги могут найти свое применение в деятельности по подготовке и повышению эффективности функционирования персонала, а также могут быть полезны психологам, работающим в организациях по выработке навыков эффективного управления.

База исследования. Исследование было проведено в семи организациях открытого типа, расположенных в г.г. Йошкар-Оле, Сернуре, Козьмодемь-янске (Республика Марий Эл). Всего в исследовании приняло участие 53 человека оперативного персонала, 68 менеджеров, рабочих и специалистов, а также контингент обучающихся в системе внутрифирменного обучения в Учебно-курсовом пункте ОАО «Мариэнерго». В г. Йошкар-Оле исследование проводилось в энергетической системе ОАО «Мариэнерго» в обособленных подразделениях (ЙТЭЦ, ЙОЭС, СЭС, ГМЭС, МЭС), а также Марийском

РДУ, ОАО «Мариэлектросетьсервис», ОАО «Мариэнергоремонт» общей численностью 2397 человек.

Положения, выносимые на защиту:

3. СПО надежности деятельности персонала базируется на следующих принципах: включенности СПО в деятельность организации; соответствии содержания психологического обеспечения задачам деятельности персонала; комплексности в психологическом обеспечении задач организации; индивидуальном подходе в выборе методов и средств развивающего непрерывного образования и психологического сопровождения деятельности персонала.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Выводы по главе 2:

1. Под СПО надежности деятельности будем понимать сложный процесс, включающий в себя совокупность мероприятий социально-психологического воздействия. Данное воздействие выступает в роли формирующего, развивающего и коррекционного фактора, влияющего на личность и деятельность персонала, коллектива, а также организацию. СПО надежности деятельности персонала рассматривается нами как процесс формирования и актуализации социально-психологической компетентности, психологической готовности работника к профессиональной деятельности, обучения и поддержания трудовых навыков, оптимизации индивидуального стиля деятельности, обогащении трудового потенциала.

2. Организационными формами СПО надежности деятельности персонала являются:

• социально-психологическое сопровождение как целостный и непрерывный процесс изучения и анализа, формирования, развития и коррекции всех субъектов труда и жизни;

• организационная философия и культура управления, базирующаяся на понимании работниками своих целей и предназначения всего предприятия;

• новые методы и формы подготовки и переподготовки кадров, гибкая кадровая политика.

3. Особенностями СПО надежности деятельности персонала энергопредприятий являются:

• значительное увеличение количества персонала, который необходимо обучать;

• появление новых предметных областей подготовки (подготовка коммерческих диспетчеров, специалистов по конкурсным торгам, т.д.);

• смещение приоритетов в системе подготовки персонала в сторону гуманитарного и управленческого блока дисциплин.

4. Система ВФО является составной частью СПО надежности деятельности персонала, так как включает в себя комплекс мероприятий, ориентированных на формирование специальных профессиональных знаний, умений и навыков, и систему воздействий, обеспечивающих развитие ОК, оптимальной системы управления и руководства, формирования организационных отношений, формирование мотивации персонала на обучение и в целом на повышение привлекательности организации для работника.

Глава 3.

ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ НАДЕЖНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

3.1. Цель, задачи, принципы

Основной целыо эмпирического исследования является изучение сущности и закономерностей процесса социально-психологического обеспечения (СПО) надежности деятельности персонала энергопредприятия и разработка научно-практических основ системы работы с персоналом на предприятии как социальной организации. Для СПО надежности деятельности персонала на предприятии необходима организация эффективного взаимодействия между руководством, персоналом, психологом и службами, отвечающими за обучение персонала. Деятельность психолога, работающего на предприятии, является многопозиционной, объединяющей в себе позицию психолога-консультанта, преподавателя, социоинженера, психодиагноста, консультанта по управлению и организационному развитию. Исходя из цели, СПО надежности деятельности персонала формируется в виде следующих этапных задач:

1-й этап - подготовительный:

• формирование общего плана предполагаемых действий по оптимизации деятельности персонала;

• определение методологической базы в процессе обучения;

• разработка психодиагностического инструментария, материала для эффективного СПО надежности деятельности, с учетом своеобразия энергопредприятия;

• разработка профессиограмм эффективного оперативного работника, руководителя, специалиста с учетом специфики организации;

2-й этап - социально-психологическое сопровождение:

• помощь работникам в адаптационном периоде;

• формирование социально-психологической компетентности персонала, мотивации;

• помощь в разрешении конфликтов;

• выработка навыков эффективного общения и управления;

• выработка навыков решения профессиональных задач;

• выработка навыков принятия решений;

• профессиональное построение карьеры;

• организация внутрифирменного обучения (ВФО);

• формирование оптимального психологического климата в организации.

3-й этап - заключительный. Анализ эффективности СПО

Основными принципами, лежащими в основе разработанной нами модели СПО надежности деятельности, являются:

1) принцип системности;

2) принцип единства личности и поведения;

3) опора на процессное консультирование;

4) принцип непрерывности ВФО;

5) принцип эффективности управления системой ВФО;

6) принцип вовлеченности и сотрудничества персонала;

7) принцип ориентации на факты при анализе процесса и результатов деятельности.

1. Сущность системного подхода заключается в рассмотрении надежности деятельности как системы, состоящей из взаимодействующих элементов, построения модели для этого объекта и исследование свойств представленной модели. Предмет исследования - обеспечение надежности деятельности рассматривается как компонент системы. Использование модели «78» Мак-Кинси позволяет представить, какие системные элементы затрагивает разработка и реализация модели СПО надежности через систему ВФО на энергопредприятии: стратегия, совместно разделяемые ценности, структура обучения, система управления, стиль управления, сумма знаний, умений, навыков, состав работников. Целостность ВФО реализуется в сбалансированном функционировании ее как системы. Недоучет каждого элемента делает систему недостаточно управляемой и не достигает цели -обеспечения надежности.

2. Принцип единства личности и ее поведения, поскольку вне проявлений личность не существует. Личность действует, поведение всегда лично-стно. Изучая поведение в его реальных проявлениях, мы изучаем его в процессе деятельности личности. Сам характер активности, система и результативность видов деятельности, в которые включена личность, могут служить показателями надежности. Поэтому здесь действует закономерность: чем в больших проявлениях изучена личность, тем она изучена глубже и достовернее. Система ВФО построена на проявлении личности в профессиональных ситуациях, рабочей практике, противоаварийных тренировках, технической учебе, активной деятельности. Осмысленное, ответственное и творческое поведение личности обеспечивает надежную деятельность.

3. Опора на процессное консультирование предполагает формирование гибкого реагирования на изменения среды, восприимчивость к инновациям, ориентацию на формирование технологий решения проблем, повышение «обособленности» персонала. Под этим принципом понимается также организация СПО надежности, через управление процессами ВФО, отлаженное взаимодействие всех ключевых позиций системы. Принцип процессного подхода рассматривается и в контексте реальной профессиональной практической деятельности.

4. Постоянное развитие профессионала может обеспечить только принцип непрерывности образования. Обучение сопровождает профессионала от этапа поступления на работу до завершения всей трудовой деятельности. Результативность решения профессиональных задач, а значит и надежность деятельности, прямо зависят от качества обучения персонала. Для этого на энергопредприятиях созданы формы повышения квалификации: техническая учеба, инструктажи, противоаварийные тренировки, дни техники безопасности, целевые курсы, гуманитарная подготовка. Обучение реализуется через конкретное трудовое поведение человека и переводит его на новый уровень возможностей. Имеющееся образование дает не только технологические знания, умения и навыки, но и динамичность, восприимчивость к инновациям, повышенную адаптивность, обогащение трудового потенциала, так как человек в энергетической отрасли должен быть способным «перепрограммировать» себя, уметь комбинировать многие элементы в конкретные виды работ.

5. Принцип эффективности управления обеспечивает надежность деятельности и охватывает широкий спектр функций. В настоящее время активизация человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей являются одними из решающих факторов обеспечения надежности и эффективности деятельности. Принцип эффективности управления системой ВФО предполагает необходимость учитывать определенный консерватизм отрасли, высокую степень неопределенности структуры организации в период реформирования, потребности организации в обученном персонале. В нашей работе остановимся на эффективности управления системой ВФО, которая включает в себя элементы стратегии развития организационной культуры, механизмов, принципов и методов ВФО, повышения социально-психологической компетентности и развития персонала, сохранения и развития высококвалифицированных специалистов ВФО.

6. Принцип вовлеченности и сотрудничества персонала предусматривает совместную деятельность персонала по планированию, реализации, оцениванию и коррекции определенных циклов производственного и учебного процесса. При вовлеченности сотрудников в обсуждение проблем, но сохранении принципа иерархичности управления уменьшается сопротивление нововведениям, что важно для нас в период реструктуризации отрасли. Внутри организации приоритет сотрудничества над конкуренцией обеспечивает надежность и эффективность деятельности, а также конкурентоспособность организации по отношению к внешней среде.

7. Принцип ориентации на факты при анализе процесса и результатов деятельности несет практическую направленность, учитывает экономическую целесообразность данного обучения, так как проводится в реальной производственной среде в сложных и меняющихся условиях рынка. Система допускает такие изменения режимов функционирования, которые обеспечивают решение поставленных перед экспериментатором задач, не приводя при этом к нештатным ситуациям, инцидентам, значительным потерям, авариям и другим, нежелательным для изучаемого объекта последствиям. Статистическая обработка информации в естественном масштабе времени позволяет в практически приемлемые сроки накопить данные для задач исследователя.

Таковы основные принципы подхода к определению СПО надежности деятельности персонала. Ценность такого «многопринципного» подхода заключается в том, что с его помощью можно представить исследуемый объект в его целостном виде, т.е. наиболее полно выявить существенные виды связей и отношений объекта изучения как единого целого.

3.2. Механизмы и методы СПО надежности деятельности

Надежная и эффективная работа энергетической компании невозможна без системы постоянного профессионального образования персонала на протяжении всей его трудовой деятельности. Следует заметить, что на организацию оказывают сильное влияние: динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство), развитие техники и технологии, изменение стратегии развития организации, создание новой организационной структуры, освоение новых видов деятельности. Именно данные факторы способствуют тому, что организация заинтересована в обучении своего персонала, это становится непременным условием ее выживания и развития. В современных условиях традиционная система обучения, как правило, не соответствует требованиям, предъявляемым к ней ситуацией реформирования отрасли. Она ориентирована в основном на передачу конкретных узкоспециализированных знаний в рамках устаревших требований к персоналу. Опыт показывает, что профессионализм одного или нескольких специалистов не является залогом успеха предприятия. Согласно исследованиям, только 20% информации компании может быть формализовано, т.е. сохранено в виде документов. Остальные же 80% - это знания и опыт самих сотрудников. Поэтому управлять знаниями [42] - значит создать условия для выявления, сохранения и эффективного использования информации в организации и знаний сотрудников. Содержание и принципы функционирования системы непрерывного образования в электроэнергетике обусловлены, прежде всего, спецификой самой отрасли, процессами преобразований и реформирования, происходящими в ней, а также, не в последнюю очередь, ценностными ориентирами нашего общества. В соответствии с решением Правления РАО «ЕЭС России», Департаментом управления персоналом была разработана и в настоящее время реализуется «Программа реформирования системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала холдинга РАО «ЕЭС России». Также в каждой организации компании, в том числе и ОАО «Мариэнерго», выполняются положения «Комплексной программы обеспечения профессиональной деятельности и предотвращения травматизма персонала». Наш коллектив акцентировал внимание в этой программе на значении социально-психологического фактора обеспечения надежности профессиональной деятельности персонала, а именно: процессе образования, психологизации среды, формирования корпоративной культуры. В работе представлены механизмы, лежащие в основе СПО надежности деятельности.

• Для реализации поставленных цели и задач необходимо опираться па:

1) стратегические и тактические задачи организации;

2) систему теоретико-методологических принципов и подходов к обучению взрослых;

3) потребности, тенденции и проблемы развития общества;

4) потенциал личности.

• Интеграция современных педагогических моделей, разработанных в рамках социальной психологии образования, позволяет обеспечивать требуемую надежность. В практике нашей работы успешно применяются традиционная педагогическая, дсятелыюстная, а также андрагоги-ческая модели обучения. Они эффективны и малозатратны, обеспечивают надежность деятельности в стандартных ситуациях. Однако наличие нештатных ситуаций, аварий и инцидентов на энергопредприятиях, а также резко меняющиеся условия среды требуют особого подхода в обучении. От персонала требуется не только базовая технологическая компетенция, но и сопутствующие компетенции (системного мышления, коллективного принятия решений, креативности, инноваций, социально-психологической компетенции). Здесь в процессе обучения используются методы обучения на основе инновационной методологии, психологическое консультирование и сопровождение проектов, которые являются значимыми для обеспечения надежности.

• При создании системы ВФО учитывается ориентация на самоопределение субъекта, опора на ценностно-рациональные действия, которые позволяют повышать ответственность, задействовать личностный потенциал. При построении модели ВФО учитывалась типология М. Вебера: традиционный, целерациональный и ценностно-рациональный подходы, рассматривая в качестве приоритета отношение обучаемого к процессу обучения. Отношение персонала к обучению и работе обеспечивает в разной степени надежность деятельности. Как показывает опыт, более эффективными в сложных, неопределенных и нештатных ситуациях оказываются цепно-стно-рациональные действия работников.

• Важным для разработки механизмов обеспечения надежности через реализацию процесса обучения является учет и опережение меры развития личности к мере ее использования [158]. Мера развития - это качество явления, которое изменяется в зависимости от характера его формирования или применения. В нем фиксируются резервы и возможности. Мера развития зависит от уровня физического, интеллектуального развития, общеобразовательной, специальной и профессиональной подготовки, приобретенных человеком навыков, умений, опыта. Зависит также и от ценностных представлений и установок. Мера использования - результативное явление, отражающее, насколько результаты труда соответствуют потенциальным возможностям. Мера использования - это реализованные непосредственно в процессе труда физические, интеллектуальные и творческие способности. Соотношение меры развития и меры использования характеризует надежность работы. Если мера развития < меры использования, то заметна исчерпанность трудового потенциала личности, достижение уровня некомпетентности, а, еледовательно, и ненадежности. Когда мера развития = мере использования, наблюдается потенциальный застой, воспроизводство того, что есть. Как следствие - невысокий уровень надежности вследствие того, что личность не в состоянии решать нестандартные ситуации или принимать решение в экстремальных условиях. При мере развития > меры использования - обеспечивается рост возможностей, актуальная готовность личности к быстро изменяющимся условиям.

По нашему мнению, обеспечение качества процесса обучения не может быть достигнуто усовершенствованием какой-то одной из его составляющих или организационных форм, или методов, или использованием новых средств. Вопрос должен решаться комплексно, путем применения оптимальных в целом (в зависимости от различных факторов и по отношению к конкретным условиям) направлений, подходов и концепций. В настоящий момент обучение в Учебно-курсовом пункте ОАО «Мариэнерго» позволяет в достаточно короткий срок получить необходимую базовую технологическую компетенцию (знания, приемы, навыки) более чем по 30 профессиям, в том числе и подконтрольных Ростехнадзору РФ. В то же время даже поверхностный анализ подготовки персонала в отрасли и в обществе показывает, что существует определенная тенденция к падению профессионализма работников. Причин и факторов, влияющих на данное явление множество. Смеем предположить, что данный процесс только одно из проявлений морального кризиса общества и личности, который преодолевается отнюдь лишь не одними материальными стимулами или грамотным менеджментом. Поэтому, по нашему мнению, для реализации поставленных целей и задач по качеству образования необходимо опираться, во-первых, на систему теоретико-методологических принципов и подходов к обучению взрослых [52], а, во-вторых - учитывать потребности, тенденции и проблемы развития общества. С одной стороны, «естественный» монополизм энергетики, сложность производственной структуры, высокая инерционность, высоко-регламентированная система управления технологическим процессом, неизменность продукции влияют непосредственно на дисциплинированность и ответственность персонала и позволяют успешно применять в подготовке специалистов традиционную педагогическую, дентельностную, а также ан-драгогическую модели обучения. Эти модели высокоинформативны, позволяют легко согласовывать программы, структурировать учебный материал, иметь тесную связь с практикой, дают возможность для личной самостоятельности и профессионального роста. С другой стороны, происходит втягивание электроэнергетики в рыночные процессы. Необходимо учитывать конкуренцию, самостоятельность, изменение цен на энергоносители, ужесточение требований к качеству и надежности поставки продукции, усиление зависимости финансового состояния от платежеспособности потребителя, реструктуризацию отрасли (инвестиции, уровень менеджмента, новые направления подготовки персонала, техническое перевооружение). От персонала требуется не только базовая технологическая компетенция, но и сопутствующие компетенции. Поэтому в процессе обучения используются методы обучения на основе инновационной методологии (деловые игры, тренинги, ситуационный анализ, интерактивное обучение). Нашим коллективом накоплен определенный опыт работы по обучению персонала [42, 43], но полагаем, что есть необходимость посмотреть на обучение персонала и с другой стороны. Если посмотреть на качество образования в контексте требований современного общества и с перспективой развития, то на данном этапе становится заметным, что практически вся система образования построена по принципу доминантности внешнего влияния. При этом сама человеческая сущность с ее личностными склонностями, направленностью и духовными запросами остается практически нереализованной. Абсолютные стандарты поведения (мораль, нравственность, этика, культура) любого человека, расщепляясь по многообразным видам человеческой деятельности, служат ориентиром стремления к профессиональному совершенству. Подрыв моральных абсолютов приводит в движение механизмы, которые не только замедляют развитие, но и начинают двигать вспять как человека, так и общество. Если рассмотреть процесс обучения как социальное действие, то, согласно М. Веберу, можно выделить три основных типа социального действия: традиционный, целс-рациональный и ценностно-рациональный. Оценить эффективность процесса обучения в соответствии с данными типами представляется возможным по следующим подходам, рассматривая в качестве приоритета отношение обучаемого к процессу обучения [42]. По традиционной модели отношение обучающегося персонала к обучению предполагает учебу по принципу «так принято» и административным требованиям. Закономерно, что усвоенные знания, не преломляясь через личность, не всегда соответствуют требованиям высокого качества. С позиций целе-рационального действия субъект избирает ту альтернативу, которая (как ему представляется) ведет кратчайшим путем к необходимой ему цели. При этом цель не подвергается оценке. Поведение человека внешне детерминировано, хотя он и способен широко его варьировать, определяя самостоятельные способы продвижения к цели. Предполагаем, что качество обучения в этом случае будет зависеть от различных методов стимулирования (экономических, моральных, организационных). Каждое из них имеет соответственно свой предел влияния. Ценностно-рациональное действие выражает самоопределение субъекта, который саму цель ставит в зависимость не от внешнего предмета или социально обусловленных правил, но от абсолютной ценности, соотносящейся уже с его внутренним миром. «Внешние» требования того или иного способа деятельности становятся внутренним побуждением субъекта. Качество обучения, таким образом, осуществляется за счет инте-риоризации долга, превращения социально санкционированных обязанностей во внутренние побуждения человека. Рассматривая проблему качества обучения в применении к конкретным условиям, то более эффективными и обеспечивающими надежность в сложных и нештатных ситуациях оказываются ценностно-рациональные действия работников.

При построении системы ВФО используются следующие методы (табл. 4).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Идея практической направленности психологической науки исследовалась известными учеными в отечественной психологии Л.С. Выготским, Е.А. Климовым, Б.Ф. Ломовым, В.В. Новиковым, A.B. Петровским, Л.С. Рубинштейном. Она нашла свое отражение в разработанных положениях о психологическом обеспечении и надежности профессиональной деятельности в различных областях общественной активности людей. Вопрос профессионального психологического обеспечения давно и широко освещается в отечественной психологической науке, но правда часто рассматривается как составная часть морально-психологического обеспечения (Ю.Н. Арзама-скин, О.И. Жданов, Л.В. Калинчук, А.Г. Караяни, И.П. Логинов, В.Н. Селезнев, B.C. Торохтий, Л.Н. Уваров, И.И. Черных). Значительный вклад в разработку проблем социально-психологического обеспечения профессиональной деятельности внесли A.A. Деркач, М.А. Дмитриева, Ю.М. Забродин, A.B. Карпов, В.П. Каширин, Л.Н. Корнеева, Г.С. Никифоров, A.B. Петровский, Н.С. Пряжников.

Накопленные психологические знания по проблемам психологического сопровождения профессиональной деятельности создали предпосылки для возникновения социально-психологического обеспечения (СПО) надежности деятельности персонала энергообъектов. В диссертации подробно структурированы и проанализированы факторы, влияющие на надежность работы персонала и уровни надежности. Содержание СПО надежности деятельности оперативного персонала, с одной стороны, определяется своеобразием задач и условий, решаемых работником, с другой стороны оно обусловлено и этапами СПО профессиональной деятельности предприятия. Очевидно, что основу такой работы составляют: уяснение целей деятельности предприятия, профессиональные и психологические особенности личности, а также и социально-психологическая ориентация персонала. Целью СПО является обеспечение надежности деятельности персонала через психологическую и образовательную составляющие. Создавая практическую модель СПО надежности деятельности оперативного персонала, мы выдвинули гипотезу, что надежность деятельности зависит от:

• социалыю-психологической компетентности и обученностн оперативного персонала (А.Ф. Дьяков, Б.Ф. Ломов, Е.А. Милерян, В.Д. Небылицын, Г.С. Никифоров, В.Ю. Рыбников, Г. Салвенди, В.П. Третьяков, А.Г. Чачко);

• социалыю-психологической компетентности и обученностн управленцев (Т.Ю. Базаров, Т.С. Кабаченко, А.И. Китов, Ю.Д. Красовский, И.Д. Ладанов, Г.М. Мануйлов, А.И. Пригожин, Р. Рютингер, В.М. Шепель);

• системы внутрифирменного обучения (ВФО) па предприятии (A.A. Вербицкий, В.В. Давыдов, E.H. Дубиненкова, B.C. Дудченко, С.И. Змеев, Н.В. Клюева, В.П. Третьяков).

СПО надежности деятельности персонала это сложный, системный и интегративный процесс, включающий в себя совокупность мероприятий социально-психологического воздействия формирующего, развивающего и коррекционного характера на личность. СПО надежности деятельности персонала рассматривается как процесс формирования и актуализации социально-психологической компетентности, психологической готовности специалиста к профессиональной деятельности, оптимизации индивидуального стиля деятельности.

Теоретическая значимость работы состоит в создании методологического подхода в СПО надежности деятельности оперативного персонала, который включает в себя теоретический анализ и осмысление некоторых современных представлений о содержании и направлении СПО надежности деятельности. Проведен теоретический анализ и осмысление современных представлений о содержании и направлениях СПО надежности деятельности. Обоснованы цель, задачи, принципы СПО надежности деятельности на энергопредприятиях. Теоретически обоснованы алгоритм и технологии СПО надежности деятельности персонала энергопредприятий.

Практическая значимость исследования - разработка научно-практических основ системы работы с персоналом на предприятии с целью обеспечения надежности деятельности. Разработанные в диссертации научнопрактические рекомендации и тренинги могут найти свое применение в подготовке и повышении эффективности работы персонала энергопредприятий, а также могут быть полезны психологам, работающим в организациях по выработке навыков эффективного управления. Изучено влияние социально-психологической компетентности на надежность деятельности персонала энергопредприятий. Разработана программа внутрифирменного обучения (ВФО), которая может быть положена в основу системы профессионального и личностного развития персонала энергопредприятий.

При создании практической модели СПО надежности деятельности -повышается надежность деятельности как отдельно взятого оперативного работника, так и предприятия в целом. Психологическое обеспечение деятельности работника направлено на создание целостной системы ВФО, которая в свою очередь развивает социально-психологическую компетентность, феномен профессионального мастерства, приводит в соответствие личностные мотиво-смыслы целям профессиональной деятельности. СПО надежности деятельности персонала это процесс формирования и актуализации психологической готовности работника к профессиональной деятельности, а также создания благоприятных социально-психологических условий ее осуществления.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Ипатова, Людмила Филимоновна, Ярославль

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. -М.: Наука, 1980.-335 с.

2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. -М.: Финансы и статистика, 2003. 543 с.

3. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. М.: МГУ, 1990. - 239 с.

4. Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию. Екатеринбург: Деловая книга, 1995. - 224 с.

5. Акимова Т.А. Теория организации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.367 с.

6. Алехин М.И. Психологический фактор в хозяйственных экспериментах // Психологический журнал. 1984. - Т. 5. - № 3. - 58-62 с.

7. Алиев X. Защита от стресса. М.: Мартин, 1996. - 240 с.

8. Аванесов B.C. Тесты в социологическом исследовании. М.: Наука, 1982.- 164 с.

9. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Социальная психология. М.: ОЛМА ПРЕСС, 2002. - 560 с.

10. Балинт И., Мурани М. Психология безопасности труда. М.: Про-физдат, 1968.

11. Безюлева Г.В., Иванова Н.В., Шеламова Г.М. К вопросу о формировании профессиональной компетентности студентов учреждений среднего профессионального образования // Новые педагогические исследования. Приложение № 5. 2005. - 49-55 с.

12. Берн Э. Игры, в которые играют люди. СПб.: Лениздат, 1992.400 с.

13. Берталанфи Л. История и статус общей теории систем // Системные исследования. М.: Наука, 1973. - 20-37 с.

14. Бодалев A.A., Столин В.В. Общая психодиагностика. СПб.: Речь, 2002. - 440 с.

15. Бодров В.А., Обознов A.A., Турзип П.С. Информационный стресс в оперативной деятельности // Психологический журнал. 1998. - Т. 19. -№ 5.- 38-53 с.

16. Бодров В.А., Обознов A.A. Система психологической регуляции стрессоустойчивости человека-оператора // Психологический журнал. 2000. -Т. 21.-№4.- 32-40 с.

17. Бодров В.А. Отечественной инженерной психологии 40 лет // Психологический журнал. 1999. - Т. 20. - № 2. - 5-50 с.

18. Большой психологический словарь / Под ред. Мещерякова Б.Г., Зинченко В.П. М.: ОЛМА ПРЕСС, 2003. - 672 с.

19. Бычков А. Внутрифирменная подготовка персонала. Можно ли научить менеджменту практических руководителей? // Управление персоналом.-2001.-№4.- 60-62 с.

20. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. Киев: Наукова думка, 1989. - 200 с.

21. Бенедиктова В.И. Деловая репутация (личность, культура, этика, имидж делового человека). М.: Институт новой экономики, 1996. - 208 с.

22. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 1995. -528 с.

23. Выготский Л.С. Лекции по психологии. СПб: Союз, 1997. - 143с.

24. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практики-М.: Дело, 1991.-312 с.

25. Вудсон У.Е., Коновер Д.В. Справочник по инженерной психологии для инженеров и худ. конструкторов: Пер. с англ. Пашутина А.М. М.: Мир, 1968.-518 с.

26. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. М.: Юрайт, 2002.-336 с.

27. Гуревич K.M. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М.: Медицина, 1970. - 272 с.

28. Дмитриева М.А., Крылов A.A., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология. Л.: ЛГУ, 1979. - 220 с.

29. Дикая Л.Г., Занковский А.Н. Психологические проблемы профессиональной деятельности. -М.: Наука, 1991. 166 с.

30. Дьяков А.Ф. Надежная работа персонала в энергетике. Самара: Гера, 1993.-224 с.

31. Донцов А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования. М.: МГУ, 1984. - 208 с.

32. Дубиненкова E.H. Внутрифирменное обучение как фактор формирования организационной культуры предприятий мелкого бизнеса: Автореф. дис. . канд. психол. наук. Ярославль: ЯрГУ, 2004. - 24 с.

33. Дубко Е.Л. Титов В.А. Идеал, справедливость, счастье. М.: МГУ, 1989.-191 с.

34. Дудченко B.C. Консультирование неформальная деятельность // ЭКО. - 1988. -№ 11.

35. Душков Б.А. Инженерная психология. Экономические проблемы. -М.: Экономика, 1983.-222 с.

36. Душков Б.А. Основы инженерной психологии. Екатеринбург: Деловая книга, 2002. - 574 с.

37. Завалишина Д.Н. Психологический анализ оперативного мышления.-М.: Наука, 1985.-221 с.

38. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта МПСИ, 2002. - 648 с.

39. Зараковский Г.М. Психофизиологический анализ трудовой деятельности. М.: Наука, 1966. - 114 с.

40. Змеев С.И. Андрагогика. Теоретические основы обучения взрослых. М.: Институт общего образования, 2000. - 215 с.

41. Инженерная психология. Теория, методология, практическое применение. М.: Наука, 1977. - 303 с.

42. Ипатова Л.Ф. Качество образования как условие надежности и эффективности в работе персонала энергопредприятий. М.: МАПДО, ИПК Госслужбы, 2004. - Вып. 5. - 64-69 с.

43. Ипатова Л.Ф. Обучение и подготовка персонала энергообъектов // Сб. трудов по проблемам дополнительного профессионального образования. -М: МАПДО, ИПК Госслужбы, 2003. Вып. 4. - 162-168 с.

44. Карпов A.B. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2004.584 с.

45. Карпов A.B. Психология принятия решения в профессиональной деятельности. Ярославль: ЯрГУ, 1991. - 152 с.

46. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2003. - 400 с.

47. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.

48. Китов А.И. Психология управления. М.: Академия МВД СССР, 1979.-521 с.

49. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: Про-физдат, 1984.-248 с.

50. Климов Е.А. Психология профессий // Профессионально-техническое образование. 1973.-№ 10, 12.

51. Клюева Н.В., Братченко С.Л., Экзистенциальный ресурс современного российского бизнеса. Ярославль: ЯрГУ, 2002.

52. Клюева Н.В., Ипатова Л.Ф. Психолого-педагогические и организационно-методические основы внутрифирменного обучения // Научный поиск. Ярославль, 2002. - Вып. 3. - 181 -191 с.

53. Клюева Н.В. Психологическое сопровождение разработки и внедрения систем менеджмента качества // Стандарты и качество. 2003. - № 6.

54. Клюева Н.В. Технология работы психолога с учителем. М.: 2000, -192 с.

55. Клюева Н.В., Свистун М.А. Программы социально-психологического тренинга. Ярославль: ЯрГУ, 1992.

56. Коваль H.A. Духовность в системе профессионального становления специалиста: Автореф. дис. д-ра психол. наук. -М., 1997. 64 с.

57. Козлов В.В. Истоки осознания. Минск: МАПН, 1995.

58. Кон И.С. Социология личности. М.: Наука, 1967.

59. Концепция обеспечения надежности деятельности и сохранения здоровья работников топливно-энергетического комплекса России Минтопэнерго, 1994.

60. Колокнева М.В. Теория организации в вопросах и ответах. М.: ТК Велби, Проспект, 2004. - 280 с.

61. Коренченко P.A. Общая теория организации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-286 с.

62. Корнилова Т.В. Психология риска и принятия решений. М.: Аспект Пресс, 2003. - 286 с.

63. Коротеев Г.Л. Чернышов А.П. Профессиональная пригодность и способности обучаемого // Психологический журнал. 1989. - Т. 10. - № 3. -93-98 с.

64. Котик М.А. Связь несчастных случаев с процессом решения задач // Библиотека инженера по охране труда. 2005. - № 8.

65. Котляревский Ю.Л. Тринадцать этюдов менеджмента. Киев: Финансист, 2000. - 174 с.

66. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1998. - 399 с.

67. Крупенин А.Л., Крохина И.М. Эффективный учитель. Ростов-на-Дону: Феникс, 1995. - 480 с.

68. Кудрявцев Т.В., Шегурова В.Ю. Психологический анализ динамики профессионального самоопределения личности // Вопросы психологии. -1983.-№2.- 51-59 с.

69. Кузин Ф.А. Диссертация: Методика написания. Правила оформления. Порядок защиты. М.: Ось, 1989. - 320 с.

70. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.И. Руководитель и коллектив. -Л.: Лениздат, 1974. 167 с.

71. Кун Д. Основы психологии: все тайны поведения человека. М.: ОЛМА ПРЕСС, 2002. - 864 с.

72. Кязимов К.Г. Требования рынка труда к качеству рабочей силы // Профессиональное образование. Директорский клуб № 12. 2005. - 4-12 с.

73. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. -М., 1997.-288 с.

74. Леонтьев А.Н. Проблема деятельности в истории советской психологии // Вопросы психологии. 1986. - № 4. - 109-120 с.

75. Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений // Психологический журнал. 1981. - Т. 2. - № 1. - 3-17 с.

76. Ломов Б.Ф. Проблемы и стратегия психологического исследования. М.: Наука, 1999. - 204 с.

77. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. - 443 с.

78. Ломов Б.Ф. Инженерная психология в военном деле. М.: Воениз-дат, 1983.-224 с.

79. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. 2000. -№ 11.- 76-82 с.

80. Мануйлов Г.М., Новиков В.В. Психология управления в кризисном обществе. СПб.: Алетейя, 1999. - 347 с.

81. Маляренко А.Г., Смирнов Б.А., Прохоров А.И. Специальная физическая тренировка как средство управления состоянием операторов // Контроль состояния оператора. М.: Изд-во НТОРЭС А.С. Попова, 1974. - 49-51 с.

82. Машукова Л.Д. Методические рекомендации по организации внутрифирменного обучения персонала. Ярославль: ЯрИПК, 2000. - 78 с.

83. Мерлин B.C. Проблемы экспериментальной психологии. Пермь: Государственный педагогический институт, 1979. - 294 с.

84. Мерлин B.C. Проблемы интегральных исследований индивидуальности человека // Психологический журнал. 1980. - Т. 1. - № 1. - 58-71 с.

85. Мерлин B.C. Очерк интегрального исследования индивида. М.: Просвещение, 1986.-253 с.

86. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1998. - 799 с.

87. Милерян Е. Эмоционально-волевые компоненты надежности оператора // Очерки психологии труда оператора. М., 1974.

88. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 1999. - 480 с.

89. Московичи С. Век толп: Исторический трактат по психологии масс. М.: Центр психологии и психотерапии, 1996. - 478 с.

90. Москвичев С.Г. О личности руководителя и мотивации его деятельности. Киев: Респ. ин-т подготовки менеджеров, 1991. - 96 с.

91. Мэй Р. Искусство психологического консультирования. М.: Класс, 2001.- 133 с.

92. Небылицын В.Д. Избранные психологические труды. М.: Педагогика. 1990.-403 с.

93. Никифоров Г.С. Самоконтроль как механизм надежности человека- оператора. Л.: ЛГУ, 1977. - 112 с.

94. Никифоров Г.С. Психология здоровья. СПб: Речь, 2002. - 256 с.

95. Ниренберг Дж. Гений переговоров. Минск: Попурри, 1997.416 с.

96. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. М.: МАПН, 1998. - 464 с.

97. Новиков B.C., Шустов Е.Б., Торанчук В.П. Коррекция функциональных состояний при экстремальных воздействиях. СПб.: Наука, 1998. -544 с.

98. Носс И.Н., Носс Н.В. Психология управления персоналом предприятия. Профессиологический аспект. М.: КСП+, 2002. - 240 с.

99. Обозов H.H. Эффективность групповой деятельности в связи с некоторыми социально-психологическими характеристиками членов малой группы. Л.: Человек и общество, 1971. - Вып. 9. - 179-183 с.

100. Обозов H.H. Щекин Г.В. Психология работы с людьми. Советы руководителю. Киев: Политиздат Украины, 1990. - 203 с.

101. Образование взрослых: опыт и проблемы / Под ред. Вершловско-го С.Г. СПб: Знание, 2002. - 161 с.

102. Орехов В.Д. Особенности корпоративного обучения менеджеров // Управление персоналом. 2002. - № 5. - 26-31 с.

103. Орехов В.Д. Обучение персонала: эффективность и экономичность // Управление персоналом. 2002. - № 3. - 55-58 с.

104. Панфилова А.П. Игротехнический менеджмент. СПб: Знание, 2003.-535 с.

105. Парыгин Б.Д. Социальная психология как наука. JL: Лениздат. 1967.-262 с.

106. Педагогические игры / Под ред. Петрусинского В.В. М.: Новая школа, 1994.-368 с.

107. Педагогическая психология / Под ред. Клюевой H.B. М.: Вла-дос Пресс, 2003.-400 с.

108. Пископпель A.A., Вучетич Г.П., Сергиенко С.К., Щедровицкий Л.П. Инженерная психология. -М.: ИД Касталь, 1994. 215 с.

109. Правила организации работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации. Приказ Минтопэнерго от 19.02.2000 № 49 Екатеринбург: Уралюриздат, 2004. - 38 с.

110. Практикум по инженерной психологии / Под ред. Крылова A.A., Ганзена В.А. Л.: ЛГУ, 1978. - 168 с.

111. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Никифорова Г.С., Дмитриевой М.А., Снеткова В.М. -СПб.: Речь, 2003.-448 с.

112. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. - 864 с.

113. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: Институт практической психологии, 1996. - 253 с.

114. Пряжников Н.С. Пряжникова ЕЛО. Психология труда и человеческого достоинства. М.: Академия, 2004. - 480 с.

115. Психология личности: тесты, опросники, методики / Сост. Кир-шева Н.В., Рябчикова H.B. М.: Геликон, 1995. - 236 с.

116. Психология менеджмента / Под ред. Никифорова Г.С. Харьков: Гуманитарный центр, 2002. - 556 с.

117. Рейнуотер Дж. Это в ваших силах. Как стать собственным психотерапевтом. М.: Прогресс, 1992. - 240 с.

118. РД 34.12.201-88. Правила проведения противоаварийных тренировок персонала электрических станций и сетей Минэнерго СССР. М.: Со-юзтехэнерго, 1989.

119. Рубинштейн C.JI. Проблемы общей психологии. М.: Педагогика, 1973.-423 с.

120. Рыбников В.Ю. Психологическое прогнозирование надежности деятельности специалистов экстремального профиля: Автореф. дис. . д-ра психол. наук. СПб., 2000. - 64 с.

121. Самоукин А.И. Психология бизнеса. М.: ЭКМОС, 1997. - 270 с.

122. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. - 480 с.

123. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: ЛГУ, 1986.- 175 с.

124. Семечкин Н.И. Психология социального влияния. СПб.: Речь, 2004. - 304 с.

125. Селезнев В.Н. Психологическое обеспечение деятельности корабельных специалистов в особых условиях службы: Автореф. дис. . д-ра психол. наук. М., 1997. - 54 с.

126. Системный подход в инженерной психологии и психологии труда / Под ред. Бодрова В.А., Венды В.Ф. М.: Наука, 1992. - 232 с.

127. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. Киев: Внеш-торгиздат, 1991. - 190 с.

128. Смирнов Э.А. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2000.448 с.

129. Смирнов С.А. Педагогика: педагогические теории, системы, технологии. -М.: Академия, 1999. 520 с.

130. Собчик Л.Н., Лобанова Т.Н. Психодиагностические критерии руководящих кадров // Психологический журнал. 1989. - Т. 10. - № 1. - 42-48 с.

131. Соколова Е.Е. Тринадцать диалогов о психологии. М.: Смысл, 2003.-687 с.

132. Солдатов A.M. Основы теории адаптивной организации. Йошкар-Ола: МарГТУ, 2001.-272 с.

133. Социальная психология / Под ред. Петровского A.B. М.: Просвещение, 1987. - 224 с.

134. Социальная психология и общественная практика / Отв. ред. Шо-рохова Е.В., Левкович В.П. М.: Наука, 1985. - 233 с.

135. Спивак В.А. Корпоративная культура теория и практика. СПб.: Питер, 2001.-345 с.

136. Справочник по инженерной психологии / Под ред. Ломова Б.Ф. -М.: Машиностроение, 1982. 368 с.

137. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - 672 с.

138. Сысоев В.Н. Теоретические проблемы профессионального психологического отбора, психофизиологического сопровождения подготовки и деятельности военнослужащих: Автореф. дис. . д-ра мед. наук. СПб., 2000. - 60 с.

139. Таранов П.С. Управление без тайн. Симферополь: Таврида, 1993.-478 с.

140. Теория организации / Под общ. ред. Алиева В.Г. М.: Экономика, 2003.-431 с.

141. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Питер, 2000.-359 с.

142. Третьяков В.П. Психология безопасности эксплуатации АЭС. -М.: Энергоатомиздат, 1993.- 176 с.

143. Труды Ярославского методологического семинара / Под ред. Новикова В.В, Карицкого И.Н., Козлова В.В., Мазилова В.А. Ярославль: МАПН, 2003.-Т. 1.-384 с.

144. Филипов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.- 168 с.

145. Фокин Ю.Г. Надежность при эксплуатации технических средств. -М.: Воениздат, 1970.

146. Франкл В. Человек в поисках смысла. М.: Прогресс, 1990.368 с.

147. Фромм Э. Бегство от свободы. М.: Изида, 2004. - 399 с.

148. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность / Под ред. Велич-ковского Б.М. В 2-х т. - М.: Педагогика, 1986. - Т. 1. - 408 с.

149. Хрестоматия по инженерной психологии / Под ред. Душкова Б.А. М.: Высшая школа, 1994. - 286 с.

150. Человеческий фактор / Под ред. Салвенди Г. М.: Мир, 1991. -Т.3.-487 с.

151. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб.: Речь, 2003. - 76 с.

152. Чачко А.Г. Подготовка операторов энергоблоков. Алгоритмический подход. М.: Энергоатомиздат, 1986. - 230 с.

153. Чернышов В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. -СПб.: Энергоатомиздат, 1997. 568 с.

154. Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. Психотренинг: игры и упражнения. -М.: Физкультура и спорт, 1988. 272 с.

155. Цирель ЯЛ. Загрузка оперативно-диспетчерского персонала энергосистем оперативными переключениями и характерные ошибки при переключениях. СПб.: ПЭИпк, 2001. - 66 с.

156. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. М.: Логос, 1996. - 320 с.

157. Шадриков В.Д. Психологический анализ деятельности. Ярославль: ЯрГУ, 1979.- 128 с.

158. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития: Автореф. дис. . д-ра психол. наук. УрГЭУ, 1998.

159. Шекшня C.B. Лидерство в современном бизнесе. М.: ЗАО Бизнес-школа, 2003. - 60 с.

160. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984.-246 с.

161. Шибутани Т. Социальная психология. -М.: ACT, 1999. 539 с.

162. Широкова А.А. Особенности самоконтроля в обеспечении надежной работы персонала атомной станции: Автореф. дис. . канд. психол. наук. Ярославль: ЯрГУ, 2001.

163. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. М.: ИП РАН, 1999.-447 с.

164. Шнейдер Ю.А. Этика. Введение в предмет. М.: МГУ, 1998.270 с.

165. Шостром Э. Анти-Карнеги или человек-маиипулятор. Минск: ТПЦ Полифакт, 1992. - 128 с.

166. Якокка Ли. Карьера менеджера.-М.: Прогресс, 1991.-384 с.

167. Bennet R. Organizational Behavior. L., Hong Kong, Johannesburg, Melbourne, Singapore, Washington, 1997.

168. Drucker P.F. Concept of the Corporation. New York, Carborough, Ontario, 1983.

169. Katz D., Kahn R.L. The Social Psychology of Organization. New York, Chichester, Brisbane, Toronto, Singapore, 1993.

170. Xull C.L. Principles of Behavior. New York - London, 1943.

171. Helena Cornelius, Shoshana Faire. Everyone can win. Australia,1989.

172. Meister D. A critical review of human performance reliability predictive methods // IEEE Trans, jn Reliability. 1973. - № 3.

173. Помиткш E.O. Духовний розвиток учшв у систем! шкшьно1 ос-вгги. Кшв, 1996. - 164 с.