Личностно-ситуационное взаимодействие соискателя и интервьюера по поводу будущей работы

Тужикова, Елена Сергеевна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Личностно-ситуационное взаимодействие соискателя и интервьюера по поводу будущей работы

Автореферат

Автор научной работы: Тужикова, Елена Сергеевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Санкт-Петербург
Год защиты: 2003
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Личностно-ситуационное взаимодействие соискателя и интервьюера по поводу будущей работы"

УДК 159.98. На правах рукописи

Тужикова Елена Сергеевна

ЛИЧНОСТНО - СИТУАЦИОННОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ СОИСКАТЕЛЯ И ИНТЕРВЬЮЕРА ПО ПОВОДУ БУДУЩЕЙ РАБОТЫ (на примере сферы профессий «человек - человек»)

Специальность 19.00.05 - «Социальная психология» (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Санкт-Петербург 2003

Диссертация выполнена на кафедре психологии человека Российского Государственного Педагогического Университета имени А.И. Герцена.

Научный руководитель: кандидат психологических наук, доцент

ГРАЧЕВ АЛЕКСАНДР АЛЕКСЕЕВИЧ

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

КУЛИКОВ ЛЕОНИД ВАСИЛЬЕВИЧ

кандидат психологических наук, доцент ДЕСФОНТЕЙНЕС ЛАРИСА ГРИГОРЬЕВНА

Ведущая организация: Ленинградский государственный

университет им. А.С. Пушкина

Защита состоится 11 декабря 2003 г. в 17 часов на заседании диссертационного совета Д.212.199.25. по присуждению ученой степени доктора психологических наук в Российском Государственном Педагогическом Университете имени А. И. Герцена по адресу: г. Санкт -Петербург, наб. реки Мойки, д. 48, корпус 11, психолого-педагогический факультет РГПУ.

С диссертацией можно ознакомиться в фундаментальной библиотеке Российского Государственного Педагогического Университета им. А.И. Герцена.

Автореферат разослан ноября 2003 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, у

кандидат психологических наук, доцент ^ Семенова З.Ф.

- А

I ао

' г ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Вектор экономического развития России в последние годы направлен в сторону рыночного и конкурентоспособного функционирования, что предопределило новый взгляд, с одной стороны, на ключевую составляющую организационного управления - систему найма персонала в организации, а с другой стороны, на способность и умение найти себя на рынке труда для индивида.

Обеспечение занятости и массовая безработица находятся под постоянным контролем государства, поскольку являются одними из базовых показателей социальной стабильности общества, что отмечено правительством РФ в «Программе социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу на 2003-2005 годы».

Задача оптимальной интеграции индивида в сферу труда не является новой. Она возникла как ответная реакция на усложнение сферы труда, связанное, с одной стороны, с дифференциацией и специализацией профессиональной деятельности, а с другой стороны, с усложнением содержания труда, технологий и социальных условий. Эти процессы стали формировать определенные требования к работнику, как в аспекте его профессиональной подготовленности, так и в смысле требуемого поведения, регламентируемого профессиональными нормами и стандартами.

Видимо, такая задача оптимальной интеграции индивида в сферу профессиональной деятельности может быть представлена решением нескольких проблем. Так, социальная проблема связана с ожиданиями общества относительно осуществления той или иной деятельности в соответствии с качественно-количественными требованиями, которые являются первичными по отношению к действующему субъекту и существуют объективно. Другой аспект связан с личностной проблемой интеграции в профессиональную деятельность. В таком контексте проблема интеграции в сферу труда на личностном уровне разворачивается как проблема не только выбора профессии, но и помощь в этом выборе, а также проблемы поиска нового места работы и реализации себя в социально-профессиональном пути.

Процесс поиска нового места работы и устройства на него состоит из нескольких основных этапов:

- возникновение внутренних и/или внешних факторов поиска нового места работы;

- поиск вакансий;

- личный контакт с представителями работодателя, как правило, в форме собеседования, по результатам которого обе стороны принимают для себя окончательное решение о найме/поступлении на работу. Рассмотрению и исследованию актуального и практически значимого последнего этапа -личного контакта - и посвящена данная диссертационная работа.

Взаимодействие соискателя и интервьюера в процессе собеседования

является специфичным деловым межличностнр^^аодддайвдиЗДЯ несет в

БИБЛИОТЕКА |

С.Петер& 09 10®,

Зйбгз;

I. I л—тлЛШ^ ГГт

себе информационную нагрузку, где каждая из сторон (соискатель и интервьюер) принимает значимое решение, поэтому теоретическую и методологическую основу данного исследования составили:

• Ситуационный подход (Н.В. Гришина, Ю.Н. Емельянов, К.Левин, Е.Ю. Коржова, C.B. Ковалев, Д.Магнусон, Р. Нисбетг, JI.Pocc, A.B. Филиппов и др.), позволяющий описать личность в координатах предпочтения - избегания определенных ситуаций и уровня обучаемости тем или иным стилям поведения, задаваемым спецификой ситуации.

• Концепции, принципы и методы эффективного отбора персонала в организации, а также работы, всесторонне описывающие ситуацию собеседования (И.Б. Дуракова, А.Н. Занковский, А.Я. Кибанов, С.А. Маничев, Г.С. Никифоров, В.А. Спивак, C.B. Шекшня, В. М. Цветаев и ДР)-

• Исследования социального познания (Г.М. Андреева, A.A. Грачев, С.Д. Смирнов, А.Н. Леонтьев) и межличностного взаимодействия (Г.М. Андреева, H.H. Богомолова, A.A. Бодалев, Б.Ф. Ломов, В.Н. Куницына, В.Н. Панферов, Б.Д. Парыгин и др.).

Цель работы: изучение ценностных и коммуникативных особенностей соискателей и интервьюеров, значимых в ситуации межличностного взаимодействия по поводу будущей работы, а также выявление факторов, влияющих на прогноз и решение о трудоустройстве.

Предмет исследования: коммуникативные и ценностные особенности соискателей и интервьюеров в реальных и смоделированных ситуациях взаимодействия по поводу будущей работы.

В качестве гипотезы исследования было выдвинуто следующее предположение, что ценностные и коммуникативные особенности соискателей и интервьюеров:

• определяют отношение к будущей работе до и после собеседования,

• влияют на ход межличностного взаимодействия по поводу будущей работы,

• влияют на окончательное решение о приеме/трудоустройстве.

В соответствии с поставленной целью исследования и в рамках выдвинутой гипотезы были определены следующие задачи исследования:

1. Проведение теоретического анализа ситуации межличностного взаимодействия по поводу будущей работы, раскрытие особенностей образов «Я» - соискателя, «Я» - интервьюера, а также выявление психологических составляющих образа ситуации взаимодействия по поводу будущей работы.

2. Подбор психодиагностических методик исследования, адекватных специфике его предмета.

3. Исследование ценностных и коммуникативных особенностей личности соискателя и-интервьюера.

4. Исследование влияния ситуации взаимодействия по поводу будущей работы на психическое состояние соискателей.

5. Исследование образа будущей работы у соискателей до и после собеседования, а также образа будущей работы соискателей в видении интервьюеров.

6. Обработка и анализ полученных результатов с применением методов математической статистики: определение средних значений, выявления значимых различий, а также корреляционного и кластерного анализа.

Объект исследования: ценностные и коммуникативные особенности соискателей и интервьюеров, определяющие образ будущей работы.

В исследовании приняли участие 170 человек, из них 45 мужчин и 125 женщин, которые образовали две выборки испытуемых (сферы профессий «человек-человек»).

В составе первой выборки приняли участие реальные соискатели (59 человек), претендующие на вакантное место психолога, учителя психологии, менеджера по персоналу и консультантов на телефоне доверия в различных организациях Санкт-Петербурга. Реальные интервьюеры — непосредственные руководители, менеджеры по персоналу в количестве 24 человек, проводившие собеседования с претендентами на вакантную должность.

Вторая выборка испытуемых находилась в смоделированных условиях ситуации собеседования, но отражала основные составляющие этого процесса. Участниками смоделированной ситуации собеседования были студенты 1 курса (70 человек) РГТГУ им. А.И.Герцена психолого-педагогического факультета, выступающие в роли потенциальных соискателей, а в роли потенциальных интервьюеров выступали студенты-пятикурсники (17 человек) психолого-педагогического факультета РГПУ им. А.И. Герцена.

Новизна исследования заключается в социально-психологическом анализе ситуации собеседования по поводу будущей работы, что имеет значение для обучения потенциальных соискателей, начинающих свой профессиональный путь, а также для выявления специфики взаимодействия между соискателем и интервьюером в реальных условиях. Новизна заключается также в выявлении внутреннего содержания образа «Я» -соискателя в ситуации собеседования, образа «Я» - интервьюера в ситуации собеседования и образа самой ситуации собеседования.

Достоверность и надежность результатов исследования обеспечивается полнотой совокупности обоснованных теоретических и практических методов исследования, соответствующих поставленным задачам, предмету и гипотезе исследования.

Н* защиту выносятся следующие положения:

особенности определяют коммуникативную позицию соискателей в процессе собеседования, которая, в свою очередь, обусловливает психическое состояние до и после собеседования.

2. Ситуация собеседования гармонизирует структуру компонентов образа будущей работы соискателей. Системообразующую функцию образа будущей работы , до собеседования у соискателей выполняет аспект благоприятных отношений . с коллегами, J а после собеседования возрастает системообразующая роль компонента ориентации на профессию.

3. Ценностные ориентации соискателей, с одной стороны, задают их представления о будущей работе, а,с другой определяют представления интервьюеров о соискателях как о работниках: работодатели, проводящие собеседования, принимают решение о приеме на работу, основываясь не на коммуникативных характеристиках соискателей, а на особенностях ценностных ориентаций соискателей.

Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования

заключается в том, что:

• Анализ исследований, проведенных в рамках ситуационного подхода, принципов эффективного отбора персонала, явлений и феноменов, возникающих в процессе межличностного взаимодействия, позволил определить специфику образов, включенных в процесс собеседования по поводу будущей работы.

• Образы (образ ситуации межличностного взаимодействия, образ соискателя, образ интервьюера, субъективное отражение человека в глазах других, образ будущей работы, представления интервьюеров о работе соискателей до и после собеседования), с одной стороны, определяют взаимодействие соискателя и интервьюера в ситуации собеседования, а с другой - детерминированы как личностными особенностями собеседников, так и самой ситуацией.

Практическая ценность данной работы состоит в том, что, во-первых, материалы исследования могут служить базой создания программ в профориентационных центрах и центрах занятости для "Населения. Во вторых, полученные результаты могут быть использованы для создания практических семинаров и тренинговых занятий для помощи менеджерам по персоналу или сотрудникам организаций, проводящих собеседования на вакантные должности. И, в-третьих, полученные результаты позволяют создать программу для студентов, помогающую в профессиональном развитии личности на этапе обучения в вузе, включающую элементы развития профессиональных важных качеств, знаний, умений, а также готовность к будущей профессиональной деятельности.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования были изложены автором и обсуждались на научно-практических межвузовских конференциях в Санкт-Петербурге: «Психология XXI века» (апрель 2001), «Психолог в школе: практический психолог - профессия нового века» (ноябрь, 2001), «Теоретические и практические подходы к изучению толерантных установок сознания и толерантности отношений» (октябрь, 2002), «Ананьевские чтения — 2002». Внедрение полученных результатов осуществлялось в практической помощи студентам старших курсов при устройстве на работу в различные организации Санкт-Петербурга, в рамках практической деятельности «Центра профессиональной деятельности в области психологии и педагогики» в Институте Практической Психологии.

Структуры диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Основное содержание диссертации изложено на" 170 страницах, включает 14 рисунков и 17 таблиц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность проблемы исследования, определяется объект, предмет, цель, гипотезы и задачи, характеризуются методологические основы исследования, раскрывается научная новизна и практическая значимость работы, формулируются положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Социально-психологический анализ личности в ситуации взаимодействия по поводу будущей работы» посвящена анализу межличностного взаимодействия соискателя и интервьюера в ситуации собеседования. Основная задача этой главы — раскрытие особенностей образов «Я» - соискателя, «Я» - интервьюера в процессе межличностного взаимодействия, а также выявление психологических составляющих образа ситуации собеседования.

Социальная среда представляет собой комплекс условий, факторов и внешних стимулов, которые воздействуют на индивидов, поэтому необходимо учитывать не только личностные переменные, отражающиеся в ситуации, но и ситуационные, которые в свою очередь влияют на личность. Известны различные подходы российских и зарубежных ученых к проблеме изучения взаимодействия человека с социальной средой (К.Левин, Н. Эндлер, Д. Магнуссон, У.Томас, Н.В. Гришина, Л.Ф. Бурлачук, Е.Ю. Коржова, Ф. Знанецкий, А.Н.Леонтьев, В.Н.Мясищев, Б.Ф. Ломов, A.B. Филиппов, С.В.Ковалев, В.Н. Князев, В.Н. Воронин и др.). В психологических исследованиях, посвященных ситуационному подходу, в настоящее время сложилась модель личностно-ситуационного взаимодействия, на основании которого, рассматриваются различные модели жизненных ситуаций (Н.В. Гришина).

Одна из распространенных ситуаций, в которой человек находится большую часть времени, является межличностная ситуация, где взаимодействие происходит между индивидами в процессе общения. В

психологической литературе межличностная ситуация, с одной стороны, рассматривается как широкое понятие социальной ситуации, где происходит взаимодействие индивида с социумом, а с другой, с точки зрения микроструктурного подхода, в межличностной ситуации происходит непосредственное общение между партнерами в континууме «здесь и сейчас» и носит субъективный характер (Ю.Н. Емельянов, Э. Гофман, П. Бергер, Т. Лукман).

Ситуация взаимодействия по поводу будущей работы между соискателем и интервьюером относится к ситуациям сферы делового общения. Ситуацию собеседования обозначают как двухсторонний процесс, где не только работодатель оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения его соответствия собственным интересам и запросам (И.Б. Дуракова, А.Н. Занковский, А.Я. Кибанов, C.B. Шекшня и др.).

Существует многообразие различных видов и техник отбора персонала, но одним из наиболее широко распространенных и надежных остается собеседование «один на один» (С.А. Маничев, В.М. Цветаев, В.А. Спивак, М.И. Магура и др.). В основе ситуации собеседования лежит межличностное взаимодействие, в ходе которого происходит оценивание и прогнозирование дальнейших взаимоотношений соискателя с интервьюером, где каждая из сторон презентует себя. В зависимости от того, как проходят эти собеседования, у каждой стороны остается определенный образ друг о друге. Под образом понимается субъективная картина мира или его фрагментов, включающая самого субъекта, других людей, пространственное окружение и временную последовательность событий (Петровский A.B., Ярошевский М.Г.).

Одним из наиболее информативных аспектов социального познания является межличностное познание человека человеком, где отражается суть процесса формирования образа человека (A.A. Бодалев, H.H. Богомолова, Л.А.Петровская, В.Н. Куницына, В.Н. Панферов, Б.Д. Парыгин, П.Н. Шихирев и др.). При характеристике структуры познания человека человеком можно выделить четыре составляющих: субъект восприятия, объект восприятия, собственно процесс восприятия и результат этого процесса - образ (Г.М. Андреева, A.A. Бодалев, Б.Ф. Ломов). Сформировавшееся представление о человеку в процессе взаимодействия определяет характер ц содержание прогнозирования в виде ожиданий, связанных с этим человеком, который действует как -своеобразная фиксированная социально-психологическая установка, определяя отношения с этим человеком на длительный период времени (В.Н. Панферов, В.Л. Дранков, В.В. Знаков, Г.М. Кучинский, В. А. Лабунская).

Формирование образов и представлений в ситуации приема на работу имеют определенную специфику, поскольку рассмотрение ситуации поиска индивидом интересной, материально и морально удовлетворяющей его работы (В.Д. Шадриков, В.А. Бодров, Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова и др.), так же как и ситуации поиска сотрудника организацией,

удовлетворяющего ее требованиям, является одной из наиболее трудных задач в сфере организационной психологии (А.Л. Свенцицкий, В.К. Тарасов, A.B. Филиппов и др.).

Основополагающую роль в ситуации делового взаимодействия играют образы «Я» - соискателя и «Я» - интервьюера, в основе которых лежит их личное - Я или внутренний мир личности. Личное - Я это сложный феномен, слагающийся из системы ценностных ориентаций и ценностных установок личности в совокупности с характерологическими особенностями, выражающимися в качествах личности. Ценностные ориентации задают личности определенную направленность поведения, поступков, действий в сторону идеального (В.В.Столин, А.Н. Леонтьев, А. Г. Здравомыслов, В.А. Ядов и др.), а коммуникативные качества личности (A.A. Бодалев) задают вектор сугубо индивидуального стиля в межличностных контактах с другими людьми, что играет немаловажную роль в деловом взаимодействии между соискателем и интервьюером.

Фактически деловое взаимодействие по поводу будущей работы происходит по схеме образования создаваемых образов:

«Я» - соискателя — образ соискателя у интервьюера t

Образ ситуации собеседования *

«Я» - интервьюера — образ интервьюера у соискателя

Образ - Я («Я» - соискателя и «Я» - интервьюера), основанный на ценностных и коммуникативных особенностях личности опосредует поведение в личностно-ситуационном взаимодействии по поводу будущей работы.

Образ соискателя и образ интервьюера основан на ценностных и коммуникативных особенностях личности, который в свою очередь опосредует поведение в личностно-ситуационном взаимодействии по поводу будущей работы («Я-зеркальное»), как субъективное отражение себя, в глазах других;

Образ будущей работы до и после собеседования у соискателей выявляет их общее отношение к работе и отношение к будущей профессиональной деятельности на новом месте работы, а также общее представление о будущей работе соискателя, по мнению интервьюера.

Образ ситуации межличностного взаимодействия по поводу будущей работы, который присутствует как у соискателей, так и у интервьюеров.

Представленные образы формируют деловое взаимодействие между соискателем и интервьюером и несут психологическую нагрузку, отражая тем самым специфику процесса собеседования и, в конечном счете, позволяют выделить те факторы, на которых строится окончательное решение о приеме или трудоустройстве на работу.

Несмотря на наличие в отечественной и зарубежной психологии ряда работ, посвященных исследованию особенностей поведения человека в ситуации приема на работу, такой аспект в этих работах не изучен, поэтому мы предприняли попытку эмпирическим путем описать данный аспект.

Во второй главе «Организация и методы исследования» обосновываются цели, задачи и программа исследования, дается характеристика методов, излагается порядок проведения исследования.

Организация исследования состоит из трех основных блоков:

• первый блок направлен на изучение ценностных и коммуникативных особенностей соискателей и интервьюеров; для этого использовались методика межличностных отношений Т. Лири (Собчик Л.Н., 2001) и опросник терминальных ценностей И.Г.Сенина (1991);

• второй блок направлен на изучение влияния ситуации взаимодействия по поводу будущей работы на психическое состояние соискателей, использовалась методика «Оценка психической активности, интереса, эмоционального тонуса, напряжения и комфортности» (Н.А.Курганский, Т. А. Немчин, 2000);

• третий блок направлен на изучение образа будущей работы соискателей и интервьюеров, который в свою очередь, включает три этапа:

1. Первый этап: исследование образа будущей работы до собеседования (включал в себя взаимосвязь ценностных и коммуникативных особенностей соискателей с его образом будущей работы до собеседования); на этом этапе применялась авторская оценочная шкала общего представления о будущей работе;

2. Второй этап: исследование образа будущей работы после собеседования (включал в себя изучение взаимосвязи коммуникативных особенностей соискателей во ., время собеседования и ценностных ориентации с представлениями о будущей работе после прохождения собеседования с интервьюером;

3. Третий этап: исследование мнения интервьюеров о соискателях, как о предполагаемых сотрудниках организаций. Данный этап включал в себя исследование взаимосвязи ценностных и коммуникативных особенностей интервьюеров с их мнениями об образе будущей работы соискателей после проведенного отборочного интервью.

Третья .глава «Соотношение ценностных и коммуникативных особенностей соискателей и интервьюеров во взаимодействии по поводу будущей работы» посвящена описанию и интерпретации результатов эмпирического исследования.

В параграфе 3.1. «Ценностные и коммуникативные особенности соискателей и интервьюеров» анализируются средние значения выраженности основных параметров в выборках потенциальных и реальных соискателей и интервьюеров.

В разделе 3.1.1. представлены результаты изучения ценностных и коммуникативных особенностей реальных соискателей. Анализ сопоставления средних значений и корреляционный анализ показал, что ценностные и коммуникативные особенности реальных соискателей, определяют систему профессиональных важных качеств в деятельности сферы профессий «человек-человек».

Так, у реальных соискателей со склонностью к лидерству преобладает направленность на профессиональную сферу деятельности, а у соискателей с развитым чувством сотрудничества - стремление к реализации себя в сфере социальной жизни. Т.е. реальные соискатели со склонностью к лидерству и направленностью на профессиональную сферу деятельности — ориентированы на задачу, тогда как соискатели с направленностью на сферу социальной жизни и с развитым чувством сотрудничества — ориентированы на взаимоотношения. Самыми значимыми терминальными ценностями для данной выборки являются высокое материальное положение и достижения в сферах общественной жизни, обучения и образования.

Раздел 3.1.2. посвящен анализу ценностных и коммуникативных особенностей реальных интервьюеров. Анализ средних значений коммуникативных особенностей реальных интервьюеров показал, что у них выражены такие личностные особенности, как склонность к лидерству, независимость и прямолинейность в межличностных отношениях. В идеале интервьюеры хотели бы видеть в себе больше лидирующих качеств личности, большую готовность к сотрудничеству и развитие в себе больше ответственности, а также хотели бы видеть в себе меньше прямолинейности, скептичности и зависимости. Сотрудники, проводящие отборочные собеседования при приеме на работу, больше всего ценят собственные достижения и высокое материальное положение, что выражается в умении решать определенные жизненные задачи, повышая уровень своего материального благополучия и личную заинтересованность социальной жизнью.

Раздел 3.1 Л. посвящен изучению ценностных и коммуникативных особенностей потенциальных соискателей, в котором на основании сопоставления средних значений и корреляционного анализа оказалось, что ценностные и коммуникативные особенности потенциальных соискателей соответствуют системе профессионально важных качеств в сфере профессий типа «человек-человек». Тип структурирования этой системы определяется личностными коммуникативными особенностями, значимыми для профессиональной деятельности. Необходимо отметить, что сходная картина была получена и в выборке реальных соискателей. Так, потенциальные соискатели с выраженной склонностью к лидерству ориентированы на развитие себя и достижение результатов в профессиональной, семейной и общественной жизни. Зависимые потенциальные соискатели более ориентированы на получение удовлетворения в процессе профессиональной деятельности. Потенциальные соискатели с такими коммуникативными

особенностями личности, как ответственность и сотрудничество ориентированы на достижения в профессиональной деятельности.

В разделе 3.1.4. описываются результаты ценностных и коммуникативных особенностей потенциальных интервьюеров. Корреляционный анализ и анализ средних значений показал, что у потенциальных интервьюеров выражены такие личностные особенности, как склонность к лидерству, готовность помогать и сочувствовать окружающим, чувство ответственности по отношению к себе и окружающим. В идеале потенциальные интервьюеры хотели бы видеть в себе больше независимости, а также хотели бы видеть в себе меньше застенчивости, скептичности и зависимости. Отметим, что похожие данные были получены и в выборке реальных интервьюеров. Самой значимой сферой деятельности для потенциальных интервьюеров является обучение и образование, а особенно важными терминальными ценностями являются собственные достижения, высокое материальное положение и сохранение собственной индивидуальности. При этом системообразующими качествами потенциальных интервьюеров выступают сотрудничество и зависимость (в форме «служения» людям).

Параграф 3.2. «Влияние ситуации взаимодействия по поводу будущей работы на психическое состояние соискателей».

Раздел 3.2.1. посвящен исследованию влияния ситуации взаимодействия по поводу будущей работы на психическое состояние реальных соискателей. При сопоставлении результатов среднегрупповых значений показателей психического состояния, как до собеседования, так и после собеседования не было обнаружено значимых различий, что дает основания говорить о том, что психическое состояние до и после собеседования практически не изменяется.

В ходе корреляционного анализа оказалось, что основным поддерживающим фактором психического состояния является эмоциональный тонус соискателей до собеседования. Кроме тоцо, пониженный уровень психической активности до собеседования отмечают реальные соискатели со склонностью к лидерству (г= - 0,26; р<0,05) и прямолинейностью (г = - 0,29; р<0,05), а чувствуют себя комфортнее зависимые соискатели, что отражается в прямой положительной взаимосвязи оценки комфортности после собеседования с показателем зависимости (г=0,27; р<0,05).

Таким образом, реальные соискатели, отмечающие в себе больше склонности к лидерству, чувствуют напряжение до собеседования, тогда как реальные соискатели, отмечающие в себе зависимость, чувствуют себя более комфортно. Скорее всего, попадая в ситуацию, где необходимо играть роль «ведомого», соискатели с «доминантными» качествами личности уже до собеседования чувствуют себя более напряженными, тогда как зависимые соискатели чувствуют себя в роли «ведомого» более комфортно. Следовательно, существенную роль играет принятие позиции «ведомого»

соискателя во время собеседования, которая определяется коммуникативными особенностями личности и обуславливает их комфортность.

В разделе 3.2.1. представлены результаты среднегрупповых значений психического состояния до и после собеседования потенциальных соискателей. На фоне общего снижения по показателям психического состояния потенциальных соискателей после собеседования были выявлены значимые различия по показателям эмоционального тонуса (1= 2,94; р< 0,05) и оценке комфортности (1= 3,88; р<0,01).

В ходе корреляционного анализа оказалось, что психическое состояние потенциальных соискателей, где ситуация собеседования являлась обучающей, чувство заинтересованности в собеседовании являлось главной составляющей беседы с интервьюером, которое определяло психическое состояние потенциальных соискателей в течение всего процесса собеседования. Кроме того, в выборке потенциальных соискателей были обнаружены подобные корреляционные взаимосвязи показателей психического состояния, как и в выборке реальных соискателей. Так, потенциальные соискатели, отмечающие в себе больше склонностей к лидерству (г=0,27, р<0,05), склонны чувствовать напряжение до собеседования, тогда как потенциальные соискатели, отмечающие в себе зависимость и застенчивость, чувствуют себя более комфортно.

Соискатели в двух группах, характеризующиеся склонностью к лидерству и независимостью, во время собеседования принимают позицию «ведущего» и склонны испытывать напряжение, тогда как соискатели, характеризующиеся застенчивостью и зависимостью, принимают позицию «ведомого» и чувствуют себя более комфортно в условиях собеседования при приеме на работу. Таким образом, принятие позиции «ведомого» или «ведущего» у потенциальных и реальных соискателей, определяется коммуникативными особенностями, и тем самым обуславливает их комфортность в процессе собеседования.

В параграфе 3.3. «Образ будущей работы соискателей», описываются результаты исследования образа будущей работы потенциальных и реальных соискателей.

В разделе 3.3.1., приводятся результаты исследования образа будущей работы реальных соискателей. Исследование образа будущей работы до собеседования реальных соискателей, которые проходили собеседование при устройстве на работу в различные организации Санкт-Петербурга, показало, что их общее представление о работе в выбранной организации имеет высокие оценки по всем аспектам будущей профессиональной деятельности. После проведенного собеседования с интервьюером (непосредственными руководителями или представителями отдела кадров) произошло изменение в образе работы. Оказалось, что существенно изменилось представление реальных соискателей о возможных взаимоотношениях с коллегами: после собеседования представление в этом аспекте имеет более высокую оценку (г=-3,25, р<0,05). Изменение оценки после собеседования по этому аспекту,

скорее всего, связано с тем, что соискатели как бы «примеряя» роль сотрудника данной организации при беседе с интервьюером предполагают, что для них будет легко войти в новый коллектив.

Корреляционный анализ образа будущей работы до собеседования выявил системообразующую роль показателя взаимоотношений с коллегами, объединившего как бытийные ценности реальных соискателей (развитие себя, достижения, духовное удовлетворение, креативность), так и дефицитарные (сохранение собственной индивидуальности, активные социальные контакты).

Кроме того, была выявлена специфика взаимосвязи ценностных ориентаций с образом будущей работы. Так, чем ценнее для соискателей их творческий потенциал, тем более они ориентированы в работе на профессиональный рост и получение удовлетворения от результатов работы на благо общества. У ответственных соискателей отмечается в будущей работе ориентация на более благоприятные условия труда, которые помогают им качественно, быстро и эффективно выполнять свою работу. У застенчивых соискателей отмечаются опасения по поводу хороших взаимоотношений с руководством.

Корреляционный анализ образа будущей работы после проведенного собеседования с представителями организации показал, что системообразующей функцией образа будущей работы является ориентация реальных соискателей на благоприятные взаимоотношения с коллегами в будущей работе, которая отмечается и до собесеДования. На наш взгляд, это определяется настроем соискателей еще в процессе отбора наиболее приемлемого места работы, которое с их точки зрения совпадает с их личным отношением к профессиональной деятельности. Как оказалось, до собеседования у реальных соискателей, отмечающих в своем образе застенчивость, наблюдается меньшая ориентированность на взаимоотношения с начальством. После собеседования подобная тенденция проявляется не только у застенчивых реальных соискателей, но и у зависимых соискателей этой выборки.

Исследование мнений интервьюеров о реальных соискателях, как о предполагаемых сотрудниках своих организаций, показал значимое различие при сопоставлении средних значений образа будущей работы после собеседования реальных соискателей с мнениями интервьюеров о значимости будущей работц, по показателю «интересная работа» (£=2,73, р<0,01). То есть интервьюеры предполагают, что для соискателей содержание работы будет менее , интересным, чем считают сами соискатели. Было выявлена зависимость представления о работе у соискателя от коммуникативных характеристик интервьюера. Так, интервьюеры, характеризующиеся склонностью к лидерству, независимостью, сотрудничеством и ответственностью, ценящие сферу семейной жизни, приписывают соискателям такие характеристики, как склонность к лидерству, независимость, а также отмечают ориентированность реальных соискателей на

благоприятные условия труда. В данном случае интервьюеры приписывают соискателям те же личностные характеристики, которые имеют сами, т.е. это процесс межличностной проекции, где из-за недостатка информации при первой встрече происходит ошибка межличностного восприятия.

Кроме того, интервьюеры приписывают соискателям направленность на различные аспекты труда, исходя из своих собственных представлений, которые в большей степени детерминированы их личностными особенностями.

Одним из важных аспектов в образе будущей работы для реальных соискателей являются благоприятные взаимоотношения с коллегами, тогда как, по мнению интервьюеров, одними из важнейших аспектов в образе будущей работы для соискателей являются благоприятные условия и хорошая оплата труда.

Особенности реальных соискателей, принятых на работу

После завершения собеседования были получены данные от интервьюеров о приеме или отказе в работе кандидатам на вакантную должность, что позволило выделить особенности реальных соискателей, принятых на работу. Анализ значимых различий между средними значениями двух групп по всем показателям, полученных нами в исследовании, представлены в табл. 1. Необходимо отметить, что не было найдено значимых различий по показателям коммуникативных особенностей личности соискателей, тогда как по показателям ценностных особенностей были обнаружены значимые различия по показателям собственного престижа, креативности, духовного удовлетворения и профессиональной жизни. Следовательно, соискатели, проявившие во время беседы с интервьюером свою заинтересованность к работе, которая проявляется в удовлетворении процессом решения организационных задач, а также умением творчески подходить к выполнению своих профессиональных обязанностей, оказались в группе принятых на работу.

Показатель эмоционального тонуса до и после собеседования имеет у реальных соискателей, отнесенных в группу успешных, оценки намного ниже, чем у соискателей, не принятых на работу, после собеседования. Можно предположить, что те соискатели, которые чувствовали себя менее эмоционально и более спокойно, производили более благоприятное впечатление на интервьюеров.

Основными аспектами, характеризующими особенности работы будущих сотрудников, по мнению руководителей, являются проявление во время собеседования ориентации на интересную работу, на профессиональный рост, умение взаимодействовать с коллегами в процессе работы, а также на социальную значимость результатов своего труда. Эти показатели отражают направленность на реализацию бытийных потребностей, следовательно, интервьюеры принимают на работу соискателей, которые больше проявляют направленность на реализацию бытийных потребностей в процессе собеседования.

Таблица 1.

Результаты сопоставления общих показателей в группах

принятых/не принятых реальных соискателей на работу после собеседования

Общие показатели Принятые соискатели Не принятые соискатели Значение Т- критерия

Сред. о Сред. а

Соискатели Собственный престиж 5,03 2,39 6,31 1,97 -2,24*

Креативность 5,48 1,87 4,31 1 2,39*

Духовное удовлетворение 4,96 1,72 3,68 2,02 2,58**

Профессиональная жизнь 6,88 1,62 5,25 2,27 3,13 **

Оценка эмоционального тонуса до соб-я 6,74 2,73 8,12 2,47 -2,03*

Оценка эмоционального тонуса после соб-я 6,11 2,51 8,43 3,34 -2,96*

Руководители о соискателях Скептичность 1,59 1,84 3,43 2,95 -2,81**

Работа 6,07 0,78 5,15 1.41 3**

Профессиональный рост 5,85 1,09 4,78 1,6 2,93**

Социальная значимость результатов работы 5,85 0,94 5 1,56 2,46**

Взаимоотношения по горизонтали 6,44 0,64 5,46 1,39 3,35**

Примечание: * - уровень значимости р< 0,05 ** - уровень значимости р< 0,01 Скорее всего, интервьюеры при приеме на работу обращали внимание на квалификацию и профессиональные качества соискателей, поскольку работа психолога, учителя, консультанта на телефон доверия, менеджера по персоналу требует более квалифицированных сотрудников,

заинтересованных своей профессиональной деятельностью. Таким образом, соотнося полученные данные, можно сказать, что на конечный результат интервьюеров играет преобладание больше профессиональных особенностей в сочетании с личностными особенностями соискателей, которые имеют направленность на профессиональную жизнь.

В разделе 3.3.2. описаны результаты, отражающие образ будущей работы потенциальных соискателей. В представлении студентов-первокурсников работа психологом будет интересной, их привлекает возможность оказывать профессиональную помощь, которая будет, на их взгляд, приносить удовлетворение от результатов своего труда для общества. После проведенного собеседования по поводу будущей работы, где интервьюерами выступали студенты-пятикурсники, образ будущей работы немного изменился, но проведенный анализ сопоставления средних значений до и после собеседования, не показал достоверность значимых различий.

Корреляционный анализ образа будущей работы потенциальных соискателей до собеседования показал, что потенциальные соискатели,

имеющие стремление к саморазвитию и самосовершенствованию, больше проявляют ориентацию на реализацию бытийных потребностей в будущей работе (это ориентированность на интересную работу, возможности профессионального роста и социальную значимость труда). А студенты-первокурсники, ценящие свой собственный престиж и материальное благосостояние, ориентированы больше на реализацию дефицитарных потребностей в своей профессиональной жизни (это ориентированность на благоприятные взаимоотношения с коллегами и руководством).

После проведенного собеседования образ будущей работы характеризуется более структурированной картиной взаимосвязей коммуникативных и ценностных особенностей личности с различными аспектами образа будущей работы. Собеседование по поводу будущей работы с интервьюерами структурировало различные аспекты будущей профессиональной деятельности у соискателей и особенно актуализировало возможность профессионального роста. Кроме того, такие аспекты будущей работы, как условия труда и возможности профессионального роста, отмечают соискатели, которые имеют тенденцию к реализации дефицитарных потребностей, хотя до собеседования проявлялась другая картина. А неизменными остались такие аспекты будущей работы, как интерес к работе, значимость своего труда на благо общества у соискателей, которые ориентированы на реализацию бытийных потребностей. Кроме того, увеличивается системообразующая функция коммуникативных особенностей соискателей: соискатели с активными коммуникативными особенностями ориентированы на содержание профессии, а соискатели с пассивными особенностями ориентированы на установление благоприятных отношений. В данном случае собеседование как элемент профессионального сопровождения позволяет выявить потребность у студентов-первокурсников в формировании у них наиболее важных профессиональных навыков, а также регулировать процесс профессионального становления личности, включающий в себя формирование жизненных планов, развитие профессиональной карьеры, а также готовности к будущей профессиональной деятельности.

При сопоставлении средних значений образа будущей работы соискателей после собеседования с мнениями интервьюеров были обнаружены значимые различия по показателям: интересная работа (1=3,8, р<0,01), условия труда (1=2,09, р<0,05), возможности профессионального роста (1=3,4, р<0,01), социальная значимость результатов работы (1=3,41, р<0,01), взаимоотношения по горизонтали (1=2,27, р<0,05) и вертикали (1=2,56, р<0,01). Вероятно, эти различия свидетельствуют о более идеализированном образе работы у потенциальных соискателей, тогда как потенциальные интервьюеры приписывают соискателям более «реальный» образ.

Скорее всего, это связано с тем, что обучаясь на пятом курсе, многие интервьюеры уже работают по своей специальности, сталкиваясь с всевозможными трудностями, поэтому их представление о работе является более реальным, чем у студентов-первокурсников.

На мнения интервьюеров о соискателях как сотрудниках организаций оказывают большое влияние их (интервьюеров) ценности - такие, как ориентации на достижения и значимость сферы профессиональной жизни. Так, интервьюеры, ценящие свои достижения в различных сферах жизни, склонны больше отмечать у соискателей ориентированность в будущей работе на оплату труда, благоприятные условия труда, а также возможности профессионального роста. А интервьюеры, ценящие профессиональную жизнь, склонны отмечать у соискателей ориентированность в будущей работе на благоприятные отношения с коллегами и руководством, а также возможности профессионального роста. Кроме того, была выявлена следующая закономерность: независимые и скептичные интервьюеры, склонны отмечать в соискателях меньшую ориентированность в будущей работе на социальную значимость результатов деятельности, а также на благоприятные взаимоотношения с коллегами и руководством.

Параграф 3.3.3. посвящен описанию факторов привлекательности организации при устройстве на работу, по мнению реальных соискателей. Проведенный кластерный анализ ответов соискателей о привлекательности организации показал, что доминирующими факторами оказались «возможности реализации личных целей и ценностей в организации» и «внутренняя заинтересованность в работе» для кандидатов в выборе нового места работы, а наименее доминирующим фактором оказались «внешние условия». Таким образом, на сегодняшний момент соискатели ориентируются при выборе работы на организации, в которых есть больше возможностей развития всевозможных навыков и умений, учитывающих их личные цели в сочетании с такими внешними условиями, как заработная плата, хороший коллектив, приемлемые условия и режим труда.

В заключении диссертации представлены основные итоги исследования, показаны возможные направления дальнейшей работы.

По результатам исследования были сформулированы следующие выводы:

1. Анализ исследований, проведенных в рамках ситуационного подхода, принципов эффективного отбора персонала, явлений и феноменов, возникающих в процессе межличностного взаимодействия, позволил определить специфику образов, включенных в процесс собеседования по поводу будущей работы. Образы (образ ситуации межличностного взаимодействия, образ соискателя, образ интервьюера, субъективное отражение человека в глазах других, образ будущей работы, представления интервьюеров о работе до и после собеседования), с одной стороны, определяют взаимодействие соискателя и интервьюера в ситуации собеседования, а с другой - детерминированы как личностными особенностями собеседников, так и самой ситуацией.

же характеристики. Зависимость у соискателей и интервьюеров проявляется как профессиональное качество, отражающее «служение человеку» в сфере профессий «человек-человек».

3. Ситуация собеседования по поводу будущей работы, в основном, влияет не на изменение значимости компонентов образа будущей работы соискателей, а гармонизирует его структуру. При ' этом системообразующую функцию образа будущей работы до собеседования у соискателей выполняет аспект благоприятных взаимоотношений с коллегами, тогда как после собеседования возрастает системообразующая роль компонента ориентации на профессию.

4. Коммуникативные особенности соискателей реализуют две основные функции:

а) выступая в составе профессионально важных качеств для профессий типа "человек-человек", они определяют основную профессиональную позицию: соискатели с активными коммуникативными особенностями ориентированы на содержание профессии, соискатели же с пассивными особенностями ориентированы на установление благоприятных взаимоотношений;

б) коммуникативные особенности определяют коммуникативную позицию соискателей в процессе собеседования, которая, в свою очередь, обусловливает психическое состояние до и после собеседования. Так, соискатели, ориентированные на активность в процессе взаимодействия (лидирующие и независимые), чувствуют напряжение после собеседования, а соискатели, занимающие пассивную позицию (застенчивые и зависимые), переживают комфорт.

5. Ценностные ориентации соискателей, с одной стороны, задают его представления о будущей работе (образ будущей работы), а с другой -определяют представления интервьюеров о соискателях как о работниках: работодатели, проводящие собеседования, принимают решение о приеме на работу, основываваясь не на коммуникативных характеристиках соискателей, а на особенностях ценностных ориентаций соискателей. При этом работодатели, приписывая соискателю высокую ориентацию на оплату труда, несмотря на это, предпочитают брать на работу соискателей, ориентированных на бытийные ценности (креативность, духовное удовлетворение) и соответствующие компоненты работы (социальную значимость, содержание, профессиональный рост).

6. Интервьюеры частично проецируют на соискателей свои коммуникативные особенности; это касается, прежде всего, склонности к лидерству и независимости. Коммуникативные особенности, определяющие пассивность во взаимодействии, не проецируются.

является фактор «внешние условия», т.е. соискатели ориентируются при выборе нового места работы на организации, в которых есть больше возможностей для развития всевозможных навыков и умений, учитывающих их личные цели в сочетании с такими внешними условиями как заработная плата, хороший коллектив, приемлемые условия и режим труда.

8. Ситуация реального собеседования по поводу приема на работу и смоделированная ситуация, в основном, не различаются по динамике представлений о работе соискателей, их психического состояния, влиянию коммуникативных и ценностных особенностей как соискателей, так и интервьюеров на собеседование.

Основное содержание работы отражено в следующих публикациях:

1. Тужикова Е.С. Роль первого впечатления при приеме на работу.// «Психология XXI века: Тезисы Межвузовской научно-практической студенческой конференции «Психология XXI века»»/ под ред. A.A. Крылова. — СПб: СПбГУ, 2001, 0,125 п.л.

2. Тужикова Е.С. Стратегии самопрезентации при устройстве на работу студентов психологов.// Материалы VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология в- школе: практический психолог- профессия нового века». — СПб.: Иматон, 2001,0,125 п.л.

3. Тужикова Е.С. Проблема толерантности в ситуации взаимодействия соискателя и интервьюера по поводу будущей работы.// Материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. «Теоретические и эмпирические подходы к изучению толерантных установок сознания и толерантности поведения». — СПб.: РГПУ им. А.И. Герцена, 2002, 0,5 п.л.

4. Тужикова Е.С. Влияние ситуации взаимодействия по поводу будущей работы на психическое состояние соискателя.// Тезисы научно-практической конференции «Ананьевские чтения - 2002»/ Под ред. А.И. Юрьева, Л.А. Цветковой. — СПб.: СПбГУ, 2002, 0,125 п.л.

5. Тужикова Е.С. Факторы привлекательности организации у соискателей при устройстве на работу. // Ингегративный подход в психологии: Сборник научных статей. — СПб.: РГПУ им. А.И. Герцена, 2003,0,5 пл.

Отпечатано с готового оригинал-макета в НПФ «АСТЕРИОН» Заказ № 199. Подписано в печать 04.11 2003 г. Бумага офсетная.

Формат 60x84 /)6 Объем 1,5 п. л. Тираж 100 экз. Санкт-Петербург, 193144, а/я 299, тел. (812) 970-35-70,278-91-27 Internet: http://home.comset.net/nix E-mail: nix@coniset.net

I I

I 807^

»18 0 7«

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Тужикова, Елена Сергеевна, 2003 год

Введение.

Глава 1. Социально-психологический анализ личности в ситуации взаимодействия по поводу будущей работы.

1.1. Роль ситуации в процессе взаимодействия людей.

1.1.1. Ситуация как детерминанта взаимодействия человека с социальной средой.

1.1.2. Роль межличностной ситуации в процессе взаимодействия.

1.1.3. Ситуация взаимодействия по поводу будущей работы.

1.2. Образ как результат и регулятор взаимодействия людей.

1.2.1. Роль образа партнера в процессе взаимодействия.

1.2.2. Когнитивный компонент взаимодействия по поводу будущей работы.

1.3. Экспериментальные исследования особенностей поведения человека в ситуации приема на работу.

Глава 2. Организация и методы исследования.

2.1. Обоснование методологического подхода.

2.2. Организация исследования.

2.3. Краткое описание методов и методик исследования.

2.4. Математические методы проверки статистических гипотез.

Глава 3. Соотношение ценностных и коммуникативных особенностей соискателей и интервьюеров во взаимодействии по поводу будущей работы.

3.1. Ценностные и коммуникативные особенности личности соискателей и интервьюеров

3.1.1. Ценностные и коммуникативные особенности реальных соискателей.

3.1.2. Ценностные и коммуникативные особенности реальных интервьюеров.

3.1.3. Ценностные и коммуникативные особенности потенциальных соискателей.

3.1.4. Ценностные и коммуникативные особенности потенциальных интервьюеров.

3.2. Влияние ситуации взаимодействия по поводу будущей работы на психическое состояние соискателей.

3.2.1. Исследование влияния ситуации взаимодействия по поводу будущей работы на психическое состояние реальных соискателей

3.2.2. Исследование влияния ситуации взаимодействия по поводу будущей работы на психическое состояние потенциальных соискателей

3.3. Образ будущей работы соискателей.

3.3.1. Образ будущей работы реальных соискателей.

3.3.2. Образ будущей работы потенциальных соискателей.

3.3.3. Факторы привлекательности организации при устройстве на работу.

Введение диссертации по психологии, на тему "Личностно-ситуационное взаимодействие соискателя и интервьюера по поводу будущей работы"

Вектор экономического развития России в последние годы направлей в сторону рыночного и конкурентоспособного функционирования, что предопределило новый взгляд, с одной стороны, на ключевую составляющую организационного управления - систему найма персонала в организации, а с другой стороны, на способность и умение найти себя на рынке труда для индивида. Наиболее существенным моментом в формировании рыночных отношений стало повышение динамичности и неопределенности сферы трудовой деятельности, выражающееся в высвобождении рабочей силы, уменьшения инвестиций в реальный сектор экономики. Неопределенность характеризует степень устойчивости работника на рынке труда и его профессиональные перспективы, что дает основания говорить о существующей негарантированной занятости, которая является ведущим фактором, определяющим особенности поведения человека не только в трудовой сфере, но и в системе сфер социальной и культурной жизни.

Обеспечение занятости и массовая безработица находятся под постоянным контролем государства, поскольку являются одними из базовых показателей социальной стабильности общества. По данным Госкомстата РФ в конце мая 2003 года 6,2 млн. человек, или 8,7% экономически активного населения, классифицировались как безработные. Поэтому правительство РФ в «Программе социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу на 2003-2005 годы» выделяет одну из основных задач социальной политики: «Повышение конкурентоспособности страны и обеспечение высоких темпов экономического роста требуют значительного повышения эффективности социальной политики. Эта задача реализуется через наиболее полное вовлечение в экономику страны трудового, интеллектуального и творческого потенциала ее граждан. В этой связи особое внимание будет уделяться следующим мерам: создание условий для эффективной занятости населения, обеспечение баланса спроса и предложения на рынках труда, в том числе на основе повышения качества, конкурентоспособности и мобильности рабочей силы.» (Информационной бюллетень правительства РФ, 2003).

Видимо, такая задача оптимальной интеграции индивида в сферу профессиональной деятельности может быть представлена решением нескольких проблем. Так, социальная проблема связана с ожиданиями общества относительно осуществления той или иной деятельности в соответствии с качественно-количественными требованиями, которые являются первичными по отношению к действующему субъекту и существуют объективно. Другой аспект связан с личностной проблемой интеграции в профессиональную деятельность. В таком контексте проблема интеграции в сферу труда на личностном уровне разворачивается как проблема выбора не только профессии, но и помощь в этом выборе, а также проблемы поиска нового места работы и реализации себя в социально-профессиональном пути.

Процесс поиска нового места работы и устройства на него состоит из нескольких основных этапов:

- возникновение внутренних и/или внешних факторов поиска нового места работы;

- поиск вакансий;

- личный контакт с представителями работодателя в форме, как правило, собеседования, по результатам которого обе стороны принимают для себя окончательное решение о найме/поступлении на работу. Рассмотрению и исследованию актуального и практически значимого последнего этапа - личного контакта — и посвящена данная диссертационная работа.

Взаимодействие соискателя и интервьюера в процессе собеседования является специфичным деловым межличностным взаимодействием и несет в себе информационную нагрузку, где каждая из сторон (соискатель и интервьюер) принимает значимое решение, поэтому теоретическую и методологическую основу данного исследования составили:

• Ситуационный подход (Н.В. Гришина, Ю.Н. Емельянов, К.Левин, Е.Ю. Коржова, С.В. Ковалев, Д.Магнусон, Р. Нисбетт, JI.Pocc, А.В. Филиппов и др.), позволяющий описать личность в координатах предпочтения - избегания определенных ситуаций и уровня обучаемости тем или иным стилям поведения, задаваемым спецификой ситуации.

• Концепции, принципы и методы эффективного отбора персонала в организации, а также работы, всесторонне описывающие ситуацию собеседования. (И.Б. Дуракова, А.Н. Занковский, А .Я. Кибанов, С.А. Маничев, Г.С. Никифоров, В.А. Спивак, С.В. Шекшня, В. М. Цветаев и

ДР-)

• Исследования социального познания (Г.М. Андреева, А.А. Грачев, С.Д. Смирнов, А.Н. Леонтьев) и межличностного взаимодействия (Г.М. Андреева, Н.Н. Богомолова, А. А. Бодал ев, Б.Ф. Ломов, В.Н. Куницына, В.Н. Панферов, Б.Д. Парыгин и др.).

• определяют отношение к будущей работе до и после собеседования,

• влияют на ход межличностного взаимодействия по поводу будущей работы,

• влияют на окончательное решение о приеме/трудоустройстве.

1. Проведение теоретического анализа ситуации межличностного взаимодействия по поводу будущей работы, раскрытие особенностей образов «Я» — соискателя, «Я» — интервьюера, а также выявление психологических составляющих образа ситуации взаимодействия по поводу будущей работы.

2. Подбор психодиагностических методик исследования, адекватных специфике его предмета.

3. Исследование ценностных и коммуникативных особенностей личности соискателя и интервьюера.

В составе первой выборки приняли участие реальные соискатели (59 человек), претендующие на вакантное место психолога, учителя психологии, менеджера по персоналу и консультантов на телефоне доверия в различных организациях Санкт-Петербурга. Реальные интервьюеры первой выборки — непосредственные руководители, менеджеры по персоналу в количестве 24 человек, проводившие собеседования с претендентами на вакантную должность.

Вторая выборка испытуемых находилась в смоделированных условиях ситуации собеседования, но отражала основные составляющие этого процесса. Участниками смоделированной ситуации собеседования были студенты 1 курса (70 человек) РГПУ им. А.И.Герцена психолого-педагогического факультета, выступающие в роли потенциальных соискателей, а в роли потенциальных интервьюеров выступали студенты-пятикурсники (17 человек) психолого-педагогического факультета РГПУ им. А.И. Герцена.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Коммуникативные особенности соискателей реализуют две основные функции: во-первых, выступая в составе профессионально важных качеств для профессий типа "человек-человек", они определяют основную профессиональную позицию; а во-вторых, коммуникативные особенности определяют коммуникативную позицию соискателей в процессе собеседования, которая, в свою очередь, обусловливает психическое состояние до и после собеседования.

2. Ситуация собеседования гармонизирует структуру компонентов образа будущей работы соискателей. Системообразующую функцию образа будущей работы до собеседования у соискателей выполняет аспект благоприятных отношений с коллегами, а после собеседования возрастает системообразующая роль компонента ориентации на профессию.

3. Ценностные ориентации соискателей, с одной стороны, задают их представления о будущей работе, а с другой - определяют представления интервьюеров о соискателях как о работниках: работодатели, проводящие собеседования, принимают решение о приеме на работу, основываясь не на коммуникативных характеристиках соискателей, а на особенностях ценностных ориентаций соискателей.

4. Представления о будущей работе, психическое состояние, а также проявление личностных особенностей как соискателей, так и интервьюеров в ситуации собеседования по поводу будущей работы практически не различаются в реальных и смоделированных условиях. Практическая ценность данной работы состоит в том, что, во-первых, материалы исследования могут служить базой создания программ в профориентационных центрах и центрах занятости для населения. Во вторых, полученные результаты могут быть использованы для создания практических семинаров и тренинговых занятий для помощи менеджерам по персоналу или сотрудникам организаций, проводящих собеседования на вакантные должности. И, в-третьих, полученные результаты позволяют создать программу для студентов, помогающую в профессиональном развитии личности на этапе обучения в вузе, включающую элементы развития профессиональных важных качеств, знаний, умений, а также готовность к будущей профессиональной деятельности.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования были изложены автором и обсуждались на научно-практических межвузовских конференциях в Санкт-Петербурге: «Психология XXI века» (апрель 2001), «Психолог в школе: практический психолог — профессия нового века» (ноябрь, 2001), «Теоретические и практические подходы к изучению толерантных установок сознания и толерантности отношений» (октябрь, 2002), «Ананьевские чтения - 2002». Внедрение полученных результатов осуществлялось в практической помощи студентам старших курсов при устройстве на работу в различные организации Санкт-Петербурга, в рамках практической деятельности «Центра профессиональной деятельности в области психологии и педагогики» в Институте Практической Психологии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Основное содержание диссертации изложено на 170 страницах, включает 14 рисунков и 17 таблиц.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

147 ВЫВОДЫ

Полученные результаты позволяют нам представить следующие выводы:

2. Для соискателей, вступающих в собеседование по поводу будущей работы, выражены следующие характеристики: склонность к лидерству, независимость, сотрудничество, но в тоже время в идеале хотели бы, чтобы менее выраженными характеристиками были прямолинейность, скептичность и зависимость. У интервьюеров, в основном, выражены те же характеристики. Зависимость у соискателей и интервьюеров проявляется как профессиональное качество, отражающее «служение человеку» в сфере профессий «человек-человек».

3. Ситуация собеседования по поводу будущей работы, в основном, влияет не на изменение значимости компонентов образа будущей работы соискателей, а гармонизирует его структуру. При этом системообразующую функцию образа будущей работы до собеседования у соискателей выполняет аспект благоприятных взаимоотношений с коллегами, тогда как после собеседования возрастает системообразующая роль компонента ориентации на профессию.

4. Коммуникативные особенности соискателей реализуют две основные функции: а) выступая в составе профессионально важных качеств для профессий типа "человек-человек", они определяют основную профессиональную позицию: соискатели с активными коммуникативными особенностями ориентированы на содержание профессии, соискатели же с пассивными особенностями ориентированы на установление благоприятных взаимоотношений; б) коммуникативные особенности определяют коммуникативную позицию соискателей в процессе собеседования, которая, в свою очередь, обусловливает психическое состояние до и после собеседования. Так, соискатели, ориентированные на активность в процессе взаимодействия (лидирующие и независимые), чувствуют напряжение после собеседования, а соискатели, занимающие пассивную позицию (застенчивые и зависимые), переживают комфорт.

7. Доминирующими факторами привлекательности организации при устройстве на работу у соискателей являются «возможности реализации личных целей и ценностей в организации» и «внутренняя заинтересованность в работе», а наименее доминирующим фактором является фактор «внешние условия», т.е. соискатели ориентируются при выборе нового места работы на организации, в которых есть больше возможностей для развития всевозможных навыков и умений, учитывающих их личные цели в сочетании с такими внешними условиями как заработная плата, хороший коллектив, приемлемые условия и режим труда.

150

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Наша работа была посвящена актуальным и практически значимым аспектам, с одной стороны, организационного управления — системе профессионального отбора персонала в организациях, а с другой стороны, интеграции индивида в сферу трудовой деятельности на этапе трудоустройства. Одним из наиболее значимых аспектов для принятия решения о трудоустройстве/приеме в процессе поиска нового места работы является собеседование, или межличностное взаимодействие между представителем организации, который проводит собеседования с соискателем, претендующим на вакантное место.

В ходе теоретического анализа, основываясь на личностно-ситуационном подходе, на принципах эффективного отбора персонала в организации, а также на работах, посвященных социальному познанию и межличностному взаимодействию, было определено, что в ситуации собеседования большое значение имеют психологические особенности образов, которые проявляются в ситуации собеседования это:

• Образ ситуации межличностного взаимодействия по поводу будущей работы, который представлен как у соискателей, так и у интервьюеров.

• Образ - Я («Я» - соискателя и «Я» - интервьюера), основанный на ценностных и коммуникативных особенностях личности, который опосредует поведение в личностно-ситуационном взаимодействии по поводу будущей работы.

• «Я-зеркальное» как субъективное отражение себя в глазах других.

• Образ будущей работы до и после собеседования у соискателя.

• Представление интервьюера об образе будущей работы у соискателя. Представленные образы формируют деловое взаимодействие между соискателем и интервьюером и несут психологическую нагрузку, отражая тем самым специфику процесса собеседования и, в конечном счете, позволяют выделить те факторы, на которых строится окончательное решение о приеме или трудоустройстве на работу.

Несмотря на наличие в отечественной и зарубежной психологии ряда работ, посвященных данной проблематике, такой аспект в этих работах не изучен, поэтому мы предприняли попытку эмпирическим путем описать данный аспект. Более того, мы попытались изучить его не только в реальных условиях, где основная задача состоит в трудоустройстве соискателя, но и в смоделированных ситуациях. Смоделированные ситуации, отражающие типичную процедуру собеседования в реальных условиях, позволяют более эффективно интегрировать теоретические и практические навыки студентов, получаемые в вузе, с реальными условиями жизни. В процессе становления молодых специалистов на этапе обучения в профилирующем вузе, где формируется отношение к профессиональной деятельности, их участие в смоделированной ситуации собеседования и подробном ее разборе дает возможность студентам эффективно в дальнейшем использовать получаемые знания и навыки, а также сделать выводы о том, как наиболее эффективно, с учетом своих личных и профессиональных качеств, самопрезентовать себя в процессе собеседования, что позволит им повысить свою личную конкурентноспособность на рынке труда.

В первом разделе эмпирического исследования анализируются средние значения коммуникативных и ценностных особенностей в выборках реальных и потенциальных соискателей и интервьюеров. В ходе корреляционного анализа оказалось, что ценностные и коммуникативные особенности соискателей тесно вплетаются в систему профессионально важных качеств в сфере профессий типа «человек-человек» для реальных соискателей и у соискателей, в самом начале обучения в профилирующем вузе. Тип структурирования профессионально важных качеств определяется личностными коммуникативными особенностями, особенно значимыми для профессиональной деятельности.

Во втором разделе третей главы мы выявили влияние ситуации собеседования на психическое состояние реальных и потенциальных соискателей. В группе реальных соискателей психическое состояние до и после собеседования практически не изменилось, а основным поддерживающим фактором психического состояния являлся эмоциональный тонус до собеседования. В группе потенциальных соискателей чувство заинтересованности в собеседовании являлось главной составляющей беседы с интервьюером, которое определяло психическое состояние потенциального соискателя в течение всего процесса собеседования. Кроме того, принятие позиции «ведомого» или «ведущего» у реальных и потенциальных соискателей определяется коммуникативными особенностями и, тем самым, обуславливает их комфортность в процессе собеседования.

И в третьем разделе был проведен анализ образа будущей работы потенциальных и реальных соискателей до и после собеседования, а также мнения потенциальных и реальных интервьюеров о соискателях, как о предполагаемых сотрудниках своих организаций. Образ будущей работы у реальных соискателей до и после собеседования характеризуется высокой значимостью межличностных отношений с коллегами, как одним из наиболее важных аспектов в работе. На мнение потенциальных интервьюеров о потенциальных соискателях как о будущих сотрудниках своих организаций оказывают большое влияние ценности интервьюеров — такие, как ориентации на достижения и значимость сферы профессиональной жизни.

Последней задачей нашей работы являлось выявить факторы привлекательности организации у реальных соискателей при устройстве на работу.

Обобщая все вышесказанное, мы можем сказать, что нашли подтверждение выдвинутой гипотезе — ценностные и коммуникативные особенности соискателей и интервьюеров, во-первых, определяют отношение к будущей работе до и после собеседования, во-вторых, влияют на ход межличностного взаимодействия по поводу будущей работы, и в-третьих, влияют на окончательное решение о приеме/трудоустройстве.

На наш взгляд полученные данные достаточно интересны и важны как с теоретической, так и с практической точек зрения, поскольку позволяют создать программы в профориентационных центрах и центрах занятости населения, а также практико-ориентированной модели формирования профессиональной карьеры для студентов в процессе обучения в профилирующем вузе.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Тужикова, Елена Сергеевна, Санкт-Петербург

1. Абалкина М.А., Агеев B.C. Анатомия взаимопонимания. — М.: Знание, 1990.

2. Американская социологическая мысль: тексты // Под ред. В.И. Добренькова — М.: Изд-во МГУ, 1994.

3. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. — М.: Наука, 1977.

4. Андреева Г.М. Психология социального познания. — М.: Аспект Пресс, 2000. С.46.

5. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: МГУ, 1980. С. 416.

6. Аргайл М. Психология счастья. — М.: Прогресс, 1990.

7. Аргайл М., Фернхэм А., Грэхем Дж.А. Стрессовые ситуации // Межличностное общение / Сост. и общая редакция Н.В. Казариновой, В.М. Поголыпи. — СПб.: Питер, 2001. С. 219.

8. Асеев В.Г. Проблемы мотивации и личность // Теоретические проблемы психологии личности. — М.: Мысль, 1974.

9. Асмолов А.Г. Психология личности: Принципы общепсихологического анализа. — М.: Смысл, 2002. С.357.

10. Ю.Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. — М.: Медиум, 1995.

11. П.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. — М.: ОАО Экономика, 1998.

12. Битянова М.Р. Социальная психология: наука, практика, образ мыслей. — М.: ЭКСМО Пресс, 2001. С.79.

13. З.Богданов Е.Н. Формирование профессионально-нравственной культуры будущего учителя. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. д. псих. н. М., 1995

14. Бодалев А. А. Изучение взрослого человека важная задача акмеологической науки. — М., 1996.

15. Бодалев А.А. Личность и общение. — М.: Междунар. пед. акад. 1995.

16. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. — М.: МГУ, 1982.

17. Бодалев А.А. Психология общения. Избранные психологические труды. — Москва: «Институт практической психологии»; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. С. 14.

18. Бордовская Н.В., Григорьева Л.А. Ситуации как объект науки и практики// Вестник СЗО РАО «Образование и культура Северо-Запада России». — СПб., 1998. Вып.З.

19. Бурлачук Л.Ф., Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций. М.-1998.

20. Василюк Ф.Е. Психология переживания: Анализ преодоления критических ситуаций. — М.: МГУ, 1984.

21. Воронин В.Н., Князев В.Н. К определению психологического понятия ситуации// Актуальные вопросы организационно-психологического обеспечения работы с кадрами. — М.: МИУ, 1989.

22. Гибсон Дж.Л., Ивановец Дж., Доннелли Дж. X. Организации: поведение, структура, процессы. — М.: «ИНФРА- М», 2000. С. 107.

23. Гоффман Э. Представление себя другим.//Современная зарубежная социальная психология. Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой, Л.А. Петровской. — М.: МГУ, 1984. С. 188.

24. Грачев А.А. Терминальный образ в регуляции поведения человека. //Психологические проблемы самореализации личности. Вып. 4 / Под ред. Е.Ф. Рыбалко, Л.А. Коростылевой. — СПб.: СПбГУ, 2000. С.75.

25. Гришина Н.В. «Жизненное пространство» в теории поля Курта Левина как пространство возможностей и самореализации человека // Психологические проблемы самореализации личности. — СПб.: СПбГУ, 2000. Вып.4.

26. Гришина Н.В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000, С.161-187.

27. Гришина Н.В. Психология социальных ситуаций // Психологический журнал -1997.- №1.

28. Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. — М.: Агентство «КванТ», 1997.

29. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Психология человека от рождения до смерти.// Под ред. А.А. Реана — СПб.: ПРАЙМ ЕВРОЗНАК, 2001.

30. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. — М.: А.ОН,1983.

31. Джуэлл Линда. Индустриально-организационная психология. — СПб.: Питер, 2001.

32. Дианова З.В., Щеголева Т.М. Самосознание личности. — Иркутск: Изд-во Иркутского Университета, 1993. С. 56.

33. Дмитриева М.В. Изучение мотивационной структуры личности безработных.// Ананьевские чтения 98: Тезисы научно-практической конференции. — СПб., 1998.

34. Дранков В.Л. Искусство быть человеком. — М., 1984.

35. Дуракова И.Б. Управление персоналом. — М.: Центр, 1998.

36. Емельянов Ю.Н. Исследования и проектирование межличностных ситуаций как теоретико-прикладное направление социальной психологии"// "Вестник ЛГУ". Сер.6, вып.1. — Л., 1986. С. 55-62.

37. Знаков В.В. Понимание в познании и общении. — М.: ИП РАН, 1994. С. 116-142.

38. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 1993.

39. Ильин Е.П. Мотивация и мотив: теория и методы изучения. — Киев: Вища шк., 1998.

40. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2000.

41. Ильин Е.П. Мотивация трудовой деятельности./Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов/ Сост. и общая редакция Винокуров Л.В. — СПб.: Питер, 2001. С. 197- 211.

42. Казаринова Н.В., Куницына В.Н., Погольша В.М. Межличностное общение. — СПб.: Питер, 2001. С. 305.

43. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. — М.: МГУ, 1995.

44. Климов Е.А. Психологическое содержание труда и вопросы воспитания. — М.: МГУ, 1986.

45. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов на Дону, 1996.

46. Кон И.С. Открытие Я. — М.: Политиздат, 1978.

47. Кон И.С. Социология личности. — М.: Политиздат, 1967.

48. Коновалов А.Ю. Я профессиональное и Я в профессии. // Мир психологии №2 (30) 2002.

49. Коржова Е.Ю. Психологическое познание судьбы человека. — СПб.: РГПУ им. А. И. Герцена; «СОЮЗ», 2002. С.22-46.

50. Корниенко Н.А. Методика изучения переживаний ценностно-нормативных ориентаций. — Новосибирск: Фавиант, 1997. С. 17.

51. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. —М.: ЗЕРЦАЛО, 1999.

52. Крижанская Ю.С. Третьяков В.П. Грамматика общения. — М.: Смысл, 1999. С.28-60.

53. Кузьмина Н.В., Реан А.А. Профессионализм педагогической деятельности. — Ижевск, 1994.

54. Куликов JI.B. Психологическое исследование: методические рекомендации по проведению. — СПб: Наука, 1994.

55. Кучинский Г.М. Психология внутреннего диалога. — Минск: Университетское, 1988. С.36-37.

56. Лабунская В.А. Экспрессия человека: общение и межличностное познание. — Ростов — на — Дону: Феникс, 1999.

57. Левин К. Теория поля в социальных науках.: Пер. с англ. — СПб.: «Сенсор», 2000. С. 64-79.

58. Леонтьев А.А. Психология общения.— М.: Смысл, 1995. С.199.

59. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. —М.: МГУ, 1971. С.23-38.

60. Леонтьев А.Н. Лекции по общей психологии. — М.: Смысл, 2000.

61. Леонтьев А.Н. Психология образа.// Вестник Московского Университета. Серия 14. Психология. 1979, №2.

62. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М.: Политиздат, 1975.

63. Липатов С.А. Организационная культура: социальное познание в организационном контексте.// Мир психологии. 1999. №3.

64. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. — М.: Наука, 1984. С. 120-121, 248.

65. Лэйхифф Дж., Пенроуз Дж. Бизнес-коммуникации. — СПб.: Питер, 2001.

66. Лютенс Ф. Организационное поведение. — М.: ИНФРА-М, 1999. С.144.

67. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интер-Синтез», 1999.

68. Майерс Д. Социальная психология. — СПб.: Питер, 2001.

69. Манеров В.Х. Психодиагностика личности по голосу и речи. Учебное пособие. СПб, 1997.

70. Маничев С.А. Методы диагностики профессионально важных качеств менеджеров// Психология менеджмента / под ред. Г.С. Никифорова.— СПб.: СПбГУ, 2000-С. 243-280.

71. Машков В.Н. Психология управления. — СПб.: Михайлова В.А., 2000.

72. Мясищев В.Н. Личность и нервозы. — Л., 1960.83.0маров A.M. Управление: искусство общения. — М.: Сов. Россия, 1983.

73. Панферов В.Н. Внешность и личность // Социальная психология личности. Ленинград, 1974. С.-106-113.

74. Панферов В.Н. Восприятие и интерпретация внешности людей// Вопросы психологии №2, 1974. С.59-63.

75. Панферов В.Н. Когнитивные эталоны и стериотипы взаимопознания людей.//Вопросы психологии, №5, 1982. С.139-141.

76. Панферов В.Н. Классификация психологических качеств человека и методология исследования характера.// Практическая психология. Методология и методики научных исследований: Сб.ст. — СПб.: Образование, 1996.

77. Панферов В.Н. Психология человека. — СПб.: Михайлова В.А., 2000. С.51, С.74.

78. Парыгин Б.Д. Анатомия общения. — СПб.: Михайлова В.А., 1999.

79. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. — М.: Наука, 1981. С.12-28.

80. Петровская JI.A. Компетентность в общении. — М., 1989.

81. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Краткий психологический словарь. Издание второе. — Ростов на Дону: Феникс, 1998.

82. Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. — М.: У РАО, 2002.

83. Правительство РФ. Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу на 2003-2005гг. // Информационный бюллетень №38, апрель 2003.

84. Пряжников Н.С., Е.Ю. Пряжникова. Психология труда и человеческого достоинства. — М.: Академия, 2001.

85. Психология межличностного познания. Под ред. А.А.Бодалева. — М.: Педагогика, 1981.

86. Психология менеджмента / под ред. Г.С.Никифорова — СПб.: СПбГУ,2000. С.417-425.

87. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов/ Сост. и общая редакция Винокуров JI.B. — СПб.: Питер,2001.

88. Психология социальных ситуаций / Сост. и общая редакция Н. В. Гришина. — СПб.: Питер, 2001.

89. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии. — М.: Аспект Пресс, 1999.

90. Русалинова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах. // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. — М.: Наука, 1979. С. 117-134.

91. Сафонов B.C. Особенности доверительного общения. Автореферат дис. на соиск. учен, степени канд. наук. — М., 1977.

92. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. — СПб.: СПбГУ, 1999.

93. Сенин И.Г. Опросник терминальных ценностей. — НПЦ «Психодиагностика», Фонд гражданских инициатив «Содействие», Ярославль, 1991.

94. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. — СПб.: Социально-психологический центр, 1996.

95. Симоненко С.И. Поведение человека в процессе отборочного интервью как фактор вызывающий доверие // Вопросы психологии. — 1999-№6-С. 77-89.

96. Словарь понятий и определений. Персонал. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н. К. — М.: Экзамен, 1999.

97. Смирнов С.Д. Мир образов и образ мира. //Вестник Московского Университета. Серия 14. Психология. 1981, №3.

98. Собчик Л.Н. Метод диагностики межличностных отношений. — Институт прикладной психологии. Москва. 2001.

99. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2000. С.231-236.

100. Столин В.В. Самосознание личности. — М.: МГУ, 1983.

101. Суходольский Г.В. Основы математической статистики дляпсихологов. — СПб.: СПбГУ, 1998.

102. Таранов Е.В., Грачев А.А., Гюппенен В.Н. Человек в производственной организации. — Курган: Б.и., 1981.

103. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. — JL: Машиностроение, 1989.

104. Тужикова Е.С. Роль первого впечатления при приеме на работу. // Психология XXI века: Тезисы Международной межвузовской научно-практической студенческой конференции «Психология XXI века» / Под ред. А.А. Крылова. — СПб, 2001. С.215.

105. Управление персоналом организации. Под ред. А .Я. Кибанова.— М.: «ИНФРА-М», 2000.

106. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. — М., 1990.

107. Филиппов А.В., Ковалев С.В. Ситуация как элемент психологического тезауруса. // Психологический журнал. — 1986. №1.- С. 14-21.

108. Фомин Ю.А. Психология делового общения. — 2 изд., перераб. и доп.— Мн.: Амалфея, 2000.С.34

109. Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб.: Питер, 2000.

110. Чалдини Р., Кенрик Д., Нейсберг С. Социальная психология. Пойми себя, чтобы понять других. — СПб.: прайм ЕВРОЗНАК, 2002. С. 31-88.

111. Шадриков В. Д. Введение в психологическую теорию профессионального обучения. — Ярославль: Яросл. гос. ун-т, 1981.

112. Шадриков В. Д. Психологический анализ деятельности. — Ярославль: ЯрГУ, 1979.

113. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/ Учебно-практическое пособие. — М.: бизнес школа «Интел-Синтез», 1997. С.336.

114. Шепель В.М. Управленческая психология. — М.: Экономика, 1984.

115. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. — М.:ИП РАН, 1999. С. 283.

116. Шмелев А.Г. «Психосемантические методы в диагностическом описании субъекта межличностного общения//Вопросы психологии межличностного познания и общения. — Краснодар, 1983 С. 99.

117. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. — СПб.: Питер, 2003.

118. Arvey R. Unfair discrimination in employment interview: Legal and psychological aspect. // Psychological Bulletin, 86, p. 736-765, 1979.

119. Baron R. A. Interviewer's mood and evaluations of job applicants: The role of applicant qualifications. // Journal of Applied Social Psychology, 23, p. 253-271, 1993.

120. DuBrin Andrew J. Human relations for career and personal success. Prentice Hall Englewood Cliffs, New Jersey, 1998. p. 293-299.

121. Finktlstein, Burke, Age discrimination in simulated employment contexts: An integrative analysis.// Journal of Applied Psychology, 80, p. 652-663, 1995.

122. Gallois C.L., Callan V.J. The influence of applicant communication style and interviewer characteristics on hiring decisions.// Journal of Applied Social Psychology, 22, p. 1041-1060, 1992.

123. Gifford R. Ng. Nonverbal cues in employment interview: Links between applicant qualities and interviewer judgements. // Journal of Applied Psychology, 70, p. 729-736, 1985.

124. Harris M.M. Reconsidering the employment interview: A reviw of recent literature and suggestions for future research.// Personnel Psychology, p. 691-729,1989.

125. Howard J.L. The employment interview context: Social and situational influences on interviewer decisions.// Journal of Applied Social

126. Psychology, 26, p. 112-136, 1996.

127. Kacmar K.M., Delery J.E. Differntial effectiveness of applicant impression management tactics on employment interview decisions. // Journal of Applied Social Psychology, 22, p. 1250-1272, 1992.

128. Macan Т.Н. The effects of application on processing of information from the employment interviews // Journal of Applied Social Psychology, 24, p. 1291-1314, 1994.

129. Parson C.K., Liden R.C. Interviewer perceptions of applicant qualifications: A multivariate field study of demographic characteristics and nonverbal cues.// Journal of Applied Psychology, 69, p. 557-568, 1984.

130. Rassmusen K.J. Nonverbal behavior, resume credentials, and selection procedures//Personnel Psychology, 35, p. 1-62, 1984.

131. Schmitt N, Schneider J. R., Factors affecting validity of a regionally administered assessment center. // Personal Psychology, 1976

132. Snyder M., Berscheid E. Orientations toward personnel selection: Differential reliance and personality // Journal of Personality and Social Psychology, 54, p. 972-979, 1988.

133. Опросник терминальных ценностей

134. Инструкция: Выберите ответ, который наиболее соответствует Вашим убеждениям из перечисленных ниже. Варианты ответов:

135. Не имеет никакого значения 2) Имеет небольшое значение

136. Имеет определенное значение 4) Важно 5) Очень важно

137. В работе быстро достигать намеченных целей

138. Создавать что-то новое в изучаемой Вами области знаний

139. Находить внутреннее удовлетворение в активной общественной жизни

140. Иметь интересную работу, полностью поглощающую Вас

141. Учиться, чтобы не отстать в образовании от людей Вашего круга

142. Вести такой образ семейной жизни, который ценится обществом

143. Чтобы люди Вашего круга в свободное время увлекались тем же, чем и Вы

144. Получать материальное вознаграждение за общественную деятельность

145. Чтобы облик Вашего жилища часто изменялся

146. Получить высшее образование или поступить в аспирантуру, или получить ученую степень

147. Чтобы Ваша семья обладала очень высоким уровнем материального благополучия

148. Избегать конформизма в своих общественно-политических взглядах

149. В своем увлечении быстро достигать намеченных целей

150. Учиться, чтобы «не затеряться в толпе»

151. Иметь приятельские отношения с коллегами по работе

152. Состоять членом какого-нибудь клуба по интересам

153. Развивать свои организаторские способности, занимаясь общественной деятельностью

154. Вместе с семьей посещать театры, художественные выставки, концерты

155. Чтобы Ваше увлечение подчеркивало Вашу индивидуальность

156. Чтобы уровень образования помог бы Вам укрепить свое материальное положение

157. Как оценивают Вашу работу другие люди

158. Общаться с разными людьми, активно участвуя в общественной деятельности

159. Учиться, чтобы «не зарывать свой талант в землю»

160. Чтобы дети опережали в своем развитии сверстников

161. Увлекаясь чем-то в свободное время создавать нечто новое, ранее не существовавшее

162. Чтобы Ваша профессия подчеркивала Вашу индивидуальность

163. Интересоваться общественно-политической жизнью, чтобы не отставать от времени

164. Чтобы уровень Вашей образованности позволял бы Вам чувствовать себя уверенно в общении с самыми разными людьми

165. Сохранять полную свободу и независимость от членов семьи

166. Чтобы ваше увлечение помогало бы Вам укрепить свое материальное положение

167. Быть рационализатором, новатором в своей профессии

168. Добиваться конкретных целей, занимаясь общественно-политической деятельностью

169. Учиться, чтобы узнавать что-то новое в изучаемой области знаний

170. Быть лидером в Вашей семье

171. Знать свои способности в сфере Вашего хобби

172. Чтобы на работе можно было приобретать различные товары на льготных условиях

173. Применять свои собственные методы в общественно-политической деятельности

174. Чтобы семейная жизнь исправила бы некоторые недостатки Вашей натуры

175. Полностью сосредоточиться на своем занятии, проводя свободное время за хобби40. Приносить пользу людям

176. Полностью повышать свою профессиональную квалификацию

177. Чтобы лидером в Вашей семье был какой-либо другой ее член, кроме Вас

178. Получать удовольствие не от результатов Вашей работы, а от ее процесса

179. Знать, какого уровня образования можно достичь с Вашими способностями

180. Занимать такое место в обществе, которое укрепило бы Ваше материальное положение

181. Тщательно планировать жизнь Вашей семьи

182. Чтобы на работе сослуживцы постоянно были рядом

183. Чтобы жизнь нашего общества постоянно изменялась

184. Иметь супруга(у) из высокого социального положения

185. Чтобы уровень Вашего образования помог бы Вам занять желаемую должность

186. Иметь собственные политические убеждения

187. Перед началом работы четко ее распланировать

188. Постоянно интересоваться новыми методами обучения и воспитания детей в семье

189. Увлекаясь чем-то в свободное время, общаться с людьми, увлекающимися тем же

190. Повышать уровень своего образования, чтобы внести вклад в изучаемую дисциплину

191. Занимаясь общественно-политической деятельностью, убеждать людей в своей точке зрения

192. Чтобы Ваша работа была «не хуже, чем у других»

193. Чтобы Ваш супруг(а) получал высокую зарплату

194. Чтобы Ваше образование давало возможность для получения дополнительных материальных благ (гонорары, льготы, надбавки и т.п.)

195. Участвуя в общественно-политической жизни, взаимодействовать с опытными людьми

196. Чтобы Ваша работа не противоречила Вашим жизненным принципам

197. В супружестве быть всегда абсолютно верным

198. В своем увлечении создавать необходимые в жизни вещи (одежду, мебель и т.п.)

199. Повышать уровень своего образования, чтобы быть в кругу умных и интересных людей

200. Чтобы Ваши общественно-политические взгляды совпадали с мнением Ваших авторитетов

201. Чтобы профессия давала возможность для получения дополнительных видов оплаты

202. В семейной жизни опираться лишь на собственные взгляды, даже если они противоречат общественному мнению

203. Достигать поставленной цели в своей общественно-политической деятельности

204. Приспособиться к характеру Вашего супруга (супруги), чтобы избежать семейных конфликтов

205. Тратить время на изучение новых веяний в Вашей профессии

206. Чтобы Ваше увлечение занимало большую часть Вашего свободного времени

207. Вносить различные усовершенствования в сферу Вашего хобби

208. Чтобы уровень Вашего образования соответствовал уровню образования человека, мнение которого Вы цените

209. Завоевать уважение людей, благодаря Вашему увлечению

210. Выбрать редкую, уникальную специальность для обучения, чтобы лучше проявить свою индивидуальность

211. Заниматься на досуге любимым делом, детально продумывать все свои действия

212. Чтобы Ваши взгляды на жизнь проявлялись в Вашем увлечении

213. Учиться, получая при этом удовольствие

214. Изменять приемы Вашей работы

215. Чтобы круг ваших увлечений постоянно расширялся

216. Методика межличностных отношений Т.Лири

217. Производит впечатление на окружающих.

218. Умеет распоряжаться, приказывать.4. Умеет настоять на своем.

219. Обладает чувством достоинства.6. Независимый.

220. Способен сам позаботиться о себе.

221. Может проявить безразличие.9. Способен быть суровым.•I 10. Строгий, но справедливый.11. Может быть искренним.12. Критичен к другим.13. Любит поплакаться.14. Часто печален.

222. Способен проявлять недоверие.16. Часто разочаровывается

223. Способен быть критичным к себе.

224. Способен признавать свою неправоту.19. Охотно подчиняется.20. Покладистый.21. Благодарный.

225. Восхищающийся, склонен к подражанию.23. Уважительный.24. Ищущий одобрения.

226. Способный к сотрудничеству, взаимопомощи.

227. Стремиться ужиться с другими.27. Доброжелательный.28. Внимательный и ласковый.29. Деликатный.30. Одобряющий

228. Отзывчивый к призывам о помощи.32. Бескорыстный.

229. Способен вызывать восхищение

230. Пользуется у других уважением.

231. Обладает талантом руководителя.36. Любит ответственность.37. Уверен в себе.38. Самоуверен, напорист.39. Деловитый, практичный.40. Любит соревноваться.

232. Стойкий и крутой, где надо

233. Неуловимый , но беспристрастный43. Раздражительный44. Открытый и прямолинейный

234. Не терпит, чтобы им командовали46.Скептичен

235. На него трудно произвести впечатление48. Обидчивый, щепетильный49. Легко смущается50. Неуверенный в себе51. Уступчивый52. Скромный

236. Часто прибегает к помощи других54. Очень почитает авторитеты55. Охотно принимает советы

237. Доверчив и стремится радовать других

238. Всегда любезен в обхождении

239. Дорожит мнением окружающих59. Общительный и уживчивый60. Добросердечный

240. Добрый, вселяющий уверенность62. Нежный и мягкосердечный63. Любит заботиться о других64. Щедрый65. Любит давать советы

241. Производит впечатление значимости

242. Зависимый, несамостоятельный86. Любит подчиняться

243. Предоставляет другим принимать решения88. Легко попадает впросак

244. Легко попадает влиянию друзей90. Готов довериться любому

245. Благорасположен ко всему без разбору92. Всем симпатизирует93. Прощает все

246. Переполнен чрезмерным сочувствием

247. Великодушен и терпим к недостаткам96. Стремится помочь каждому97. Стремится к успеху

248. Ожидает восхищения от каждого99. Распоряжается другими100. Деспотичный

249. Относится к окружающим с чувством превосходства102. Тщеславный103. Эгоистичный104. Холодный, черствый105. Язвительный, насмешливый106. Злобный, жестокий107. Часто гневлив

250. Бесчувственный, равнодушный109. Злопамятный

251. Проникнут духом противоречия111. Упрямый

252. Недоверчивый и подозрительный113. Робкий114. Стыдливый115. Услужливый116. Мягкотелый

253. Почти никогда и никому не возражает118. Навязчивый119. Любит, чтобы его опекали120. Чрезмерно доверчив

254. Стремится снискать расположение каждого122. Со всеми соглашается123. Всегда дружелюбен124. Всех любит

255. Слишком снисходителен к окружающим126. Старается утешить каждого

256. Заботится о других в ущерб себе

257. Портит людей чрезмерной добротой