Организационно-культурные факторы удовлетворённости трудом

Козина, Ирина Анатольевна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Организационно-культурные факторы удовлетворённости трудом

Автореферат

Автор научной работы: Козина, Ирина Анатольевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2010
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Организационно-культурные факторы удовлетворённости трудом"

На правах рукописи

КОЗИНА Ирина Анатольев

□□3494269

ОРГАНИЗАЦИОННО-КУЛЬТУРНЫЕ ФАКТОРЫ УДОВЛЕТВОРЁННОСТИ ТРУДОМ

Специальность 19.00.05 - социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата психологических наук

2 5 МАР 2010

Москва-2010

003494269

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор Анисимов Олег Сергеевич

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Базаров Тахир Юсупович кандидат психологических наук Емельянов Алексей Леонидович

Ведущая организация: Российский государственный социальный университет

Защита состоится 18 марта в 13 час. на заседании диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, корпус 1, ауд. 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС при Президенте РФ

Автореферат разослан 16 февраля 2010 г.

Учёный секретарь диссертационного совета

доктор психологических наук

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования

Согласно концепции управления человеческими ресурсами, получившую развитие в конце 20 века, ключевым ресурсом производства и управления в современном менеджменте признаются кадры. Изменение акцентов в кадровой работе означает её возрастающую индивидуализацию и ориентацию на прогноз личных трудовых достижений, удовлетворённость трудом. Планирование карьеры в соответствии с личностными особенностями сотрудника становится действенным инструментом кадровой работы. Рынок труда увеличивается, работающие профессионалы получили на нём большую свободу и выбор и в связи с этим работодатели особенно ориентированы поддерживать лояльность и удовлетворённость трудом своих сотрудников,

Вместе с тем тема удовлетворённости трудом на момент проведения исследования не является глубоко изученной сферой, и разработка механизма психологического сопровождения кадров, соответствующего современным требованиям, зачастую ведётся путём проб и ошибок, а используемый российскими организациями набор методов пока достаточно ограничен.

Низкий уровень трудовой мотивации, удовлетворённости трудом, внутренние конфликты личности из-за неприятия организационных ценностей могут привести организацию к потере конкурентоспособных позиций на рынке из-за низкой заинтересованности персонала в активном труде для достижения стоящих перед ней целей. Особенно необходимо уделять внимание методам психологического сопровождения сотрудников государственной службы, так как именно государственный служащий зачастую принимает решения, косвенные последствия которых во много раз превышают прямой ожидаемый эффект. Организации испытывают острую потребность в эффективных инструментах адаптации, мотивации и психологической поддержки своих сотрудников.

Состояние разработанности проблемы исследовании

Имеющуюся литературу по исследуемой теме можно условно разделить на три группы: к первой группе относятся труды учёных по общеметодологическим проблемам психологии и акмеологии. Это работы Абульхановой К.А., Адлера А., Андреевой Г.М., Ананьева Б.Г., Анисимова О.С., Божович Л.И., Выготского Л.С., Гиппенрейтер Ю.Б., Деркача A.A., Зазыкина В.Г., Кона И .С., Левина К., Леонтьева А.Н., Мудрика A.B., Погинъского Я.Л., Седова Л.А., Узнадзе Д.Н., Фрейда 3.

Ко второй группе можно отнести работы, посвященные проблемам организационной психологии. Это работы Армстронга М., Базарова Т.Ю., Бодалёва A.A., Бюссинга А., Виханского О.С. и Наумова А.И., Геберта Д., Л. фон Розенштиля, Дикаревой A.A., Крымчаниновой М.В., Марасанова Г.И., Мирской М.И., Ильясова Р., К. Камерона и Р.Куина, Липатова С.А., Рудкевича Л.А., Турчинова А.И., Шейна Э., Щербака Ф.Н.

К третьей группе можно отнести труды, посвященные проблематике удовлетворённости трудом и личностно-профессионального развития личности. Это публикации Ананьева Б.Г., Анисимова О.С., Асеева В.Г., Деркача A.A., Дьячкова В.М., Катаевой Л.И., Лукьяновой Л.Ю., Марковой А.К., Маркова A.B., Могилёвкина Е.А., Седова Л.А., Синягина Ю.В., Степновой Л. А.

Цель исследования - выявление взаимосвязи между удовлетворённостью трудом сотрудника и согласованностью характеристик реальной и идеальной организационной культуры.

Объектом данного исследования является личность работников организации в рамках сложившейся организационной культуры.

Предметом исследования является влияние организационно-культурных факторов на удовлетворённость трудом.

Гипотезы исследования

1. Организационная культура, преобладающая в организации, а также степень согласованности её характеристик с представлениями сотрудника об

идеальной для него организационной культуре оказывает влияние на удовлетворённость профессиональной деятельностью.

2. Степень удовлетворенности трудом будет проявляться тем сильнее, чем более согласованными будут характеристики идеальной для сотрудника организационной культуры с характеристиками реальной существующей в организации организационной культуры.

3. Сотрудники, удовлетворённые своим трудом в контексте одной и той же организационной культуры, обладают некоторыми сходными личностпо-типологическими особенностями.

В соответствии с целью исследования и гипотезой необходимо поставить следующие исследовательские задачи:

1. Сформулировать теоретико-методологические основы организационной культуры как фактора, влияющего на удовлетворённость профессиональной деятельностью.

2. Выявить взаимозависимость степени согласованности представлений об идеальной для сотрудника и реальной организационной культурой и удовлетворённостью трудом.

3. Разработать типовые личностные портреты сотрудников, удовлетворённых своим трудом, в организации, реализующей административную либо предпринимательскую организационную культуру.

4. Разработать практические рекомендации по сглаживанию/устранению конфликтов между личностью и организацией, реализующей определённый тип организационной культуры.

Теоретико-методологическая основа исследования

Теоретико-методологической основой данной работы является учение о социализации личности, а также акмеологические теории личностно-профессионалыгого развития.

Одним из основных тезисов, лежащих в теоретической основе исследования, является тезис Г.М. Андреевой о том, что социализация - это двусторонний процесс, включающий в себя, с одной стороны, усвоение индивидом социального опыта путём вхождения в социальную среду; с

другой стороны - процесс активного воспроизводства индивидом системы социальных связей за счёт его активной деятельности.

В контексте данной научной работы мы опираемся также на тезис С.А. Липатова о том, что процесс организационной социализации (адаптации) сотрудника сопровождается столкновением личности сотрудника и организации: каждый индивидуум и каждая организация имеют собственные идентичности, и их совмещение является одной из наиболее сложных задач. По мнению Э. Шейна, организационная социализация представляет собой процесс взаимодействия личностных особенностей и ожиданий сотрудника, а также тех требований, в том числе смыслоценностного характера, которые предъявляет сотруднику организация посредством организационной культуры. Таким образом, чтобы длительное время оставаться в организации и быть эффективным, сотрудник должен не только обладать определёнными компетенциями, которые необходимы для выполнения той или иной работы, он должен обладать также соответствующими индивидуальными особенностями, которые позволят ему вести себя в соответствии с организационными ценностями и нормами.

Учитывая напряжённый процесс взаимодействия личности и организации, мы ставим теоретико-методологический акцент на том положешш A.A. Деркача, что в основе личностно-профессионального развития стоят собственные ориентации личности на высокие профессиональные достижения, профессионализм, осуществляемые в саморазвитии и профессиональной деятельности.

рестандартизации опросника (определены нормы, проведен регрессионный анализ состава показателей, осуществлен факторный анализ шкал для русскоязычных испытуемых) выполнена Н.В. Тарабриной (1989). Для обработки результатов опросника CPI использовалась специально созданная для этого компьютерная программа на базе «Excel». Для проверки истинности гипотез использовались методы математической статистики.

Эмпирическая база исследования

Эмпирическую базу проведённого исследования составили материалы государственной и ведомственной статистики, результаты социопсихологических исследований отечественных и зарубежных авторов, а также результаты конкретных исследований, осуществлённых при непосредственном участии автора.

В исследовании приняли участие 236 человек. Среди них сотрудники Администрации Президента Российской Федерации (Государственно-правового управления Президента РФ и Управления Президента РФ по вопросам государственной службы), Федеральной антимонопольной службы РФ, Аппарата Правительства РФ, государственного учреждения «Центр экстренной психологической помощи» (МЧС России), сотрудники крупного шинного российского холдинга (сотрудники продающих подразделений пяти филиалов и Корпоративного центра), сотрудники крупного агентства по продаже недвижимости, крупнейшей в России страховой компании и коммерческого банка (отделы продаж).

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, н их научная новизна

исследования на присутствие линейной зависимости между степенью удовлетворённости трудом сотрудника и степенью рассогласования характеристик реальной и идеальной для него ОК мы приходим к подтверждению гипотезы о том, что чем меньше степень рассогласования характеристик идеальной и реальной организационных культур, тем больше уровень удовлетворённости трудом. Соответственно, с высокой степенью вероятности мы можем ожидать, что чем больше степень рассогласования характеристик идеальной и реальной организационных культур, тем меньше уровень удовлетворённости трудом.

2. Доказательно представлено, что сотрудники, удовлетворённые своим трудом в контексте одной и той же организационной культуры, обладают сходньми личностно-типологическими особенностями, в связи с чем разработаны типовые личностные портреты сотрудников, которые с большей вероятностью будут удовлетворёны своим трудом в организации, реализующей административную либо предпринимательскую организационную культуру.

К первому типу относятся удовлетворённые своим трудом сотрудники организации, реализующей административную организационную культуру. Для этих сотрудников с большей степенью вероятности будут характерны такие особенности, как: коммуникабельность, способность использовать общение как средство достижения профессиональных целей, ответственность, готовность принять социальные нормы и правила, нормативность, общая удовлетворённость собой и своей жизненной ситуацией, а также склонность к достижению в условиях чётко определённых целей и при наличии контроля, исполнительность.

Ко второму типу относятся удовлетворённые своей профессиональной деятельностью сотрудники организации, реализующей

предпринимательскую организационную культуру. Для таких сотрудников с большей степенью вероятности будут характерны такие особенности, как: стремление к занятию лидерской позиции, ориентация на общение как средство достижения профессиональных целей, чувство благополучия,

склонность к достижению самостоятельно определяемых целей с использованием нестандартных способов решения, гибкость в мышлении и поведении, стремление и интерес к новому, адаптивность, а также близость индивидуального стиля поведения к традиционно «мужскому» типу.

Кроме того, по результатам исследования можно сделать вывод о том, что такие типологические особенности личности, как коммуникабельность и ориентация на общение как средство достижения профессиональных целей чаще будут свойственны сотрудникам, удовлетворённым своим трудом вне зависимости от типа организационной культуры, в которой они работают.

Практическая значимость результатов исследования

Разработанные типологические психологические портреты сотрудника, который с большей вероятностью будет удовлетворён своим трудом в организации с преобладающей предпринимательской и административной организационной культурой, могут быть использованы в интересах подбора персонала, что особенно важно в случае подбора на стратегически значимые для организации позиции. На материале исследования возможно формирование методических руководств для управляющего звена, что значительно поможет оптимизировать взаимодействие руководителей и подчинённых.

В работе описаны основные стратегии поведения сотрудника в ситуации конфликта между ориентациями личности сотрудника и реально существующей в организации организационной культурой, сформулированы основные рекомендации по психологической поддержке и адаптации сотрудников, чьи ориентации вступают в конфликт с паттернами поведения и стилем работы, принятыми в организации, в рамках реализуемой в ней организационной культуры.

Следование практическим рекомендациям, которые сформулированы по результатам данного исследования, обеспечивает развитие гибкости

организации, преобладающей в ней организационной культуры, что является важнейшим условием конкурентоспособности организации.

Надёжность и достоверность результатов исследования обеспечены исходными общеметодологическими позициями, совокупностью методов и методик, подобранных согласно изучаемой проблеме, согласованностью результатов, полученных при использовании разных методик, а также использованием статистических методов обработки данных. Кроме того, надёжность данного исследования обеспечена методикой подбора выборочной совокупности: выборка является пропорциональной по возрасту, должности, месту работы.

Положепия, выносимые па защпту

1. Удовлетворённость трудом определяется степенью согласованности характеристик реально существующей в организации организационной культуры с представлениями сотрудника об идеальной для него организационной культуре. Под удовлетворённостью персонала трудом следует понимать процесс позитивного оценивания работниками предоставляемых организацией условий и других факторов деятельности в рамках реализуемого типа организационной культуры.

2. Чем больше степень согласования представлений сотрудника об идеальной для него оргашпационной культуре и характеристик реально существующей в организации организационной культуры, тем в большей степени сотрудник будет удовлетворён своей профессиональной деятельностью.

3. Сотрудников, удовлетворённых своей профессиональной деятельностью в контексте одной и той же организационной культуры, объединяют сходные личностно-типологические особенности. Таким образом, при сопоставлении личностно значимых смысложизненных ориентаций сотрудника, а также его личностно-типологических особенностей с возможностями их реализации в контексте реализуемой организационной культуры разрешается вопрос об удовлетворённости трудом данного сотрудника.

Апробации и внедрение результатов исследовании

Главные положения диссертации, теоретические и эмпирические результаты исследования докладывались и обсуждались на проблемных группах и кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Основные выводы и результаты исследования были доложены на научно-практической конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» в мае 2007 года, изложены в статьях.

Основные положения представляемой научной работы были внедрены в учебный курс для студентов 5-го курса РГГУ по теме «Управление персоналом». В рамках этого курса автором были проведены как практические, так и теоретические занятия.

Результаты данного научного исследования и практические рекомендации, сформулированные автором, внедрены в корпоративную практику обучения и адаптации сотрудников шинного холдинга ОАО «СИБУР-Русские шины». Кроме того, основные результаты данного диссертационного исследования внедрены в практику обучения СОИ «Оптимальные инвестиции».

Структура диссертации

Структура диссертации определяется общей концепцией и логикой психолого-акмеологического анализа и включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы, приложения.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

С позиций управления людьми важно выявить воздействие

организационной культуры на трудовое поведение индивидов, занятых в организации. В выборе собственной линии трудового поведения отражается степень идентификации интересов человека с целями и интересами организации. В этой связи можно сказать, что работник

мотивирует своё поведение, пропуская внешние факторы через своё сознание.

Социализация представляет собой двусторонний процесс, включающий в себя, с одной стороны, усвоение индивидом социального (в том числе профессионального) опыта путём вхождения в социальную среду, систему социальных и профессиональных связей, с другой стороны, процесс воспроизводства и развития самих социальных систем, в том числе организационных систем. В рамках целей данного исследования следует подчеркнуть, что социализация - это процесс, который не заканчивается в юности, а длится всю человеческую жизнь. Для личностного развития небезразлично, через какие социальные группы человек входит в социальную среду, в том числе в какие профессиональные среды и организации он входит, какие типы организационной культуры лежат в основе функционирования и развития организации. Профессиональная социализация включает в себя развитие и самореализацию человека в процессе усвоения и реализации профессиональной культуры, которая наряду с профессиональными знаниями, умениями, опытом творческой деятельности в профессиональной сфере включает совокупность норм поведения и взаимоотношений, определенную систему ценностей, соответствующих назначению и смыслу профессии. При этом профессионально-личностное развитие детерминируется взаимоотношениями между сложившимися качествами личности и объективными требованиями, нормами, ценностями профессиональной деятельности.

Ценности, нормы и требования профессиональной деятельности, в свою очередь, находят своё отражение в организационной культуре. В зависимости от её типа, внутреннего содержания она влияет на субъективное отношение сотрудников организации, принятие или непринятие, сказывающееся на продуктивности деятельности. Организационная культура может определять динамику мотивации сотрудников компании, удовлетворённость трудом. Личностно-

профессиональное развитие личности в условиях организации связано со степенью принятия сотрудником тех ценностных ориентаций, которые приняты в организационной культуре компании.

Следует подчеркнуть, что ценностно-мотивационная сфера является неотъемлемым базисом личностно-профессионального развития, которое отражается на содержании организационной идентичности сотрудника. Личностно-профессиопальное развитие сотрудника - это процесс формирования личности, ориентированной па высокие профессиональные достижения, саморазвитие в профессиональной деятельности и взаимодействия. И в этом плане существенно, что профессиональное самоопределение личности является важнейшей ступенью личностно-профессионального развитая. При выборе профессии, а затем и профессиональной культуры личность осознанно или неосознанно производит сравнение собственных ценностей с ценностями, принятыми в той или иной профессиональной культуре.

Очевидно, что понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей работников является одним из основных условий долгосрочного успеха и процветания организации. В случае, если сотрудники службы управления персоналом учитывают потребности и ожидания своих работников в признании их деятельности, удовлетворенности работой, а также в их развитии, это способствует обеспечению наиболее сильной их мотивации, а следовательно, удержанию квалифицированных сотрудников и привлечению новых. В ситуации, когда становится возможным бесконфликтное сосуществование ценностей личности сотрудника и ценностных ожиданий организации в рамках реализуемой в ней организационной культуры, сотрудник становится удовлетворённым своей трудовой деятельностью, более лоялен компании, в которой работает, у него начнёт формироваться организационная идентичность, что является важнейшим фактором успешного сотрудничества сотрудника и организации.

Обратимся теперь к результатам эмпирического исследования. На первом этапе исследования мы использовали опросник Хэнди-Харрисона. Во-первых, перед нами стояла цель отбора тех сотрудников, которые признают преобладающую организационную культуру своей организации как культуру роли (мы выявили 115 человек) и культуру личности (92 человека).

Административная организационная культура (культура роли по С. Ханди) - это культура, при которой работой управляют процедуры и правила, а должностная инструкция или роль более важна, чем человек, её исполняющий. Власть связывается в основном с должностями, а не с людьми.

Предпринимательская организационная культура (культура личности по С. Ханди) - это культура, в которой центральным пунктом является личность. Организации существуют только для того, чтобы служить и помогать своим работникам.

Во-вторых, мы выявили расхождения между реальной и идеальной организационной культурой. В 27% случаев у сотрудников совпадают представления о реальной и идеальной организационной культурах, если реальная организационная культура является административной. И в 20% случаев у сотрудников совпадают представления о реальной и идеальной организационной культурах, если реальная организационная культура является предпринимательской.

Кроме того, мы провели качественный анализ выявленных расхождений, по результатам которого можно констатировать, что из 80% сотрудников, чьи представления об идеальной ОК не сходятся с характеристиками административной ОК, 36% демонстрируют незначимое рассогласование (не более 8 баллов). Из 73% сотрудников, чьи представления об идеальной ОК не сходятся с характеристиками предпринимательской ОК, незначимое рассогласование демонстрируют 32% опрошенных. Эти результаты окажутся значимыми для нас при выборе аналитических методов на третьем этапе исследования.

......

Административная ОК 27% 1 т

■ ■ :

Предпринимательская ОК 20% 80%

1 1

0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%

| □ Сотрудники, чьи представления об идеальной и реальной ОК совпадают

■ Сотрудники, чьи представления об идеальной и реальной ОК не совпадают

График 1. Распределение согласованности представлений сотрудников об I идеальной и реальной организационных культурах

На втором этапе в каждой группе, объединённой по критерию типа реальной организационной культуры, мы выделили сотрудников, которые были удовлетворены и не удовлетворёны собственной профессиональной деятельностью. Для этого мы использовали опросник «Интегральная ' удовлетворённость трудом».

По результатам применения теста «Интегральная удовлетворённость трудом» было выявлено, что из 115 опрошенных сотрудников из группы административной организационной культуры 83 можно считать удовлетворёнными своей трудовой деятельностью (около 72% удовлетворённых сотрудников). Из 92 опрошенных сотрудников из группы предпринимательской организационной культуры 66% можно считать удовлетворёнными своей трудовой деятельностью (около 61% удовлетворённых сотрудников).

Административная ОК

Предпринимательская ОК

0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%

□ Сотрудники, удовлетворенные своим трудом в Сотрудники, не удовлетворённые своим трудом

График 2. Распределение удовлетворённости сотрудников в контексте различных реальных организационных культур

На третьем этапе мы провели исследование на наличие линейной зависимости между уровнем удовлетворённости трудом и степенью рассогласования характеристик идеальной и реальной организационных культур. В результате этого исследования гипотеза о существования данной зависимости подтвердилась. Полученный в результате исследования коэффициент корреляции Пирсона составляет -0,652, из чего можно сделать следующий вывод: чем меньше степень рассогласования характеристик идеальной и реальной организационных культур, тем больше уровень удовлетворённости трудом.

Кроме того, на заключительном этапе исследования мы составили краткие типовые психологические портреты сотрудников, которые с большей степенью вероятности будут удовлетворёны своим трудом в организации с преобладающей предпринимательской либо административной организационной культурой. В этих целях мы использовали Калифорнийский психологический опросник (СР1).

65% Я

111111

По итогам исследования и анализа результатов, полученных в ходе применения опросника СР1, можно сделать вывод, что в группе наиболее удовлетворённых профессиональной деятельностью сотрудников в компаниях с преобладающей административной организационной культурой чаще всего завышенные значения наблюдались по шкалам:

- общительность (коммуникабельность);

- социальное присутствие (использование общения как средства достижения собственных целей);

- ответственность (знание социальных норм и следование им, добросовестность);

социализация (принятие социальных норм и правил, нормативность);

1Шш

3 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 (Шалы

1 - Доминирование (Эо)

2 - Способность к статусу (Се)

3 - Общительность (ву)

4 - Социальное присутствие (Эр)

5 - Самопринятие (Ба)

6 - Независимость (1п)

7 - Эмпатия (Ет)

8 - Ответственность (Яе)

9 Социализация (Эо)

10 - Самоконтроль (во)

11 - Хорошее впечатление (01)

12 - Обычность (Ст)

13 - Чувство благополучия ^Ь)

14 - Толерантность (То)

15 - Достижение через подчинение (Ао)

16 - Достижение через независимость (А1)

17 - Интеллектуальная эффективность (1е)

18 - Психологический склад ума (Ру)

19 - Гибкость (Бх)

20 - Женственность-мужественность (Ет) График 3. Типологический профиль испытуемых, удовлетворённых

своим трудом в контексте административной ОК

- обычность (ощущение своей похожести на других);

- чувство благополучия (общая удовлетворённость собой и своей жизненной ситуацией);

- достижение через подчинение (ориентация на достижение в условиях чётко определённых целей и при наличии контроля, исполнительность).

В группе наиболее удовлетворённых профессиональной деятельностью сотрудников в компаниях с преобладающей предпринимательской организационной культурой чаще всего завышенные/заниженные значения мы фиксировали по шкалам:

- доминирование (активность во взаимодействии, стремление к заниманию лидерской позиции, власти);

- общительность (коммуникабельность);

- социальное присутствие (использование общения как средства достижения собственных целей);

- чувство благополучия (общая удовлетворённость собой и своей жизненной ситуацией);

- достижение через независимость (ориентация на достижение самостоятельно определяемых целей с использованием нестандартных способов решения);

- гибкость (общая гибкость в мышлении и поведении, стремление и интерес к новому, адаптивность);

- мужественность (близость индивидуального стиля поведения к традиционно «мужскому» типу).

§ 40 я

^ 30 20 10 0

й-:»«?

и* V

ИВ

1М Л

г з

$7 8 9 10 11 12 15 14 15 16 17 18 19 20

1Шзпы

) - Доминирование (Эо)

2 - Способность к статусу (Сэ)

3 - Общительность (Бу)

4 - Социальное присутствие (Бр)

5 - Самопринятие (Эа)

6 - Независимость (1п)

7 - Эмпатия (Ет)

8 - Ответственность (Яе)

9 - Социализация (8о)

10 - Самоконтроль (во)

11 - Хорошее впечатление (01)

12 - Обычность (Ст)

13 - Чувство благополучия (ШЬ)

14 - Толерантность (То)

15 - Достижение через подчинение (Ао)

16 - Достижение через независимость (А1)

17 - Интеллектуальная эффективность (1е)

18 - Психологический склад ума (Ру)

19 - Гибкость (Бх)

20 - Женственность-мужественность (Рт) График 4. Типологический профиль испытуемых, удовлетворённых

своим трудом в контексте предпринимательской ОК

С использованием критерия Стьюдента мы нашли статистически значимое расхождение этих двух типологических профилей (1 крит=3,34), что подтверждает выдвинутую в данной работе гипотезу о том, что сотрудники, удовлетворённые своим трудом в контексте одной и той же организационной культуры, обладают сходными личностно-типологическими особенностями.

Так, административная организационная культура характеризуется строгой специализацией различных подразделений, а их деятельность координируется узким связующим звеном главного управления вверху. Степень формализации и стандартизации в этой культуре велика -деятельность специализированных подразделений и их взаимодействие контролируется с помощью определенных правил и инструкций,

устанавливающих разделение работы, полномочия, способы их связи и

пути разрешения конфликтов между ними. Это требует от сотрудников

ПОК

Шкала Т баллы Среднее отклонение Кол-во уч-ков Т баллы Среднее отклонение Кол-во уч-ков t-критерий

Доминирова ние (Doj^ 57 15 92 50 17 115 3,10010658

Отпететвеш! Ш-ШШ ш 92: 82 23 115 3.130441686

галь <Я«)

Социапизац >:й iSfrt 5:1 13 S2 67 19 115 3,164435433

Обычность • On) 45 14 L 32 19 115 3.256443543

Двсгшшше через ' ПЙ^Шенме : : JÔ°>. ЩШШ' 11 У::: Ш 17 115: 3 165756-143

Достижение через независимое ть (Ai) 59 4 92 45 5 115 3,374354254

Г ибкость (Fx) 57 17 92 45 18 115 3,298443543

Мужественн ость (F/m) 44 4 92 47 8 115 3,28248078

Таблица 1. Статистически значимое расхождение двух типологических профилей

дли АОК и ПОК

готовности изучить и принять существующие в организации нормы и правила, а также добросовестно следовать им. В административной организационной культуре основным источником власти является власть положения. Для эффективного выполнения определенной роли назначаются конкретные сотрудники, а власть специалиста ценится только в совокупности с соответствующим ей положением. И мы доказательно выявили, что в организациях, реализующих административный тип культуры, для эффективной деятельности сотрудники должны быть ориентированы на профессиональные достижения в условиях чётко определённых целей и при наличии контроля. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от личных особенностей отдельных работников. Эти характеристики организационной культуры, в свою очередь, требуют от сотрудников не только нормативности,

ответственности и исполнительности, но и отсутствия ярко выраженного стремления выделиться своей индивидуальностью на фоне коллег.

Отдельному служащему административная организационная культура дает защищенность и возможность стать компетентным специалистом. Выполнение работы соотносится с установленными стандартами, а также с продвижением по службе внутри функциональной области. Однако эта культура является неблагоприятной для честолюбивых людей, ориентированных на власть и стремящихся самостоятельно контролировать свою работу или для тех, кого больше интересует результат, а не методы. Такие люди будут удовлетворены только находясь в кругу менеджеров высшего звена. Таким образом, культура роли подойдет сотрудникам, для которых важна безопасность и предсказуемость, которые хотят достичь успеха, выполняя определенную роль, а не совершая «подвиги», а также для тех, кто готов действовать в соответствии с внешне заданными правилами, нормами под контролем руководства.

В предпринимательской организационной культуре личность сотрудника, его профессиональные компетенции и личная эффективность находятся в центре внимания. Особенно важным в этой связи является совпадение корпоративных и личных целей сотрудников. На этапе распределения поручений значимым является момент обоюдного согласия и принятия сотрудником поставленных целей. Сотрудник делает то, что хорошо умеет делать, и поэтому к нему прислушиваются.

Предпринимательская культура индивидуалистична по своей направленности. В связи с этим доминирование - одно из важнейших качеств личности сотрудника, позволяющих ему быть эффективным. Этим можно объяснить тот факт, что достижение через независимость является одной из значимых характеристик личности, удовлетворённой своим трудом в контексте предпринимательской организационной культуры.

Особенность предпринимательской организационной культуры -развитая конкурентная среда. Вероятно, с этим можно связать

повышенные значения по шкале «мужественность» у сотрудников, удовлетворённых своим трудом, - фактор мужественности отражает мотивационную направленность работников организации на достижение цели. Мужественность организационной культуры подразумевает поощрение конкуренции между сотрудниками.

Предпринимательская культура, как правило, преобладает в динамично развивающихся организациях, ориентированных на факторы рынка. Именно эта характеристика организаций требует от сотрудников высокой адаптивности и гибкости, готовности работать в изменяющихся условиях.

Кроме того, путём дополнительного анализа мы пришли к выводу, что завышенные значения по шкалам общительность, социальное присутствие и чувство благополучия наблюдаются на выборках сотрудников, наиболее удовлетворённых своим трудом как в контексте предпринимательской, так и в контексте административной организационной культуры.

В начале исследования мы также ставили себе задачу сформулировать рекомендации для тех сотрудников, чей стиль работы и поведения противоречит принятым в организации. Необходимо, с одной стороны, сохранить себя, свою сущность, с другой стороны, стать «помощником» организации, встать на путь достижения своего «акме» даже в условиях, когда ценности личности и организации противоречат друг другу.

Внедрение в новую культуру - процесс сложный и комплексный. Перед сотрудником встаёт задача не только понять тонкости поведения, принятые в организации, но и присвоить их, «интериоризировать». И основную помощь в этом процессе сотруднику должны оказывать специалисты по персоналу. В некоторых компаниях проводятся специализированные адаптационные тренинги, но минимальное требование в этом случае сводится к тому, что новый сотрудник не должен оказаться в условиях информационного голода или получать неверную информацию. Первая рекомендация кадровым службам - найти удобную форму информирования вновь принятых сотрудников о тех

ценностях, которые распространены в организации, какой стиль поведения и взаимоотношений принят в ней.

Важно курировать адаптацию нового сотрудника в течение длительного времени (отчасти для этого и существует испытательный срок). Как правило, эта функция делится между специалистом по персоналу и непосредственным руководителем. Иногда такой «наставник» выбирается из довольно опытных сотрудников, которые также участвуют в адаптации новичка. Если в организации нет специалиста по персоналу, адаптацией занимается линейный руководитель.

Важным является отсутствие категоричности в высказываниях о взглядах и ценностях друг друга, а также избегание тем, которые не имеют отношения к работе, но могут задевать чьи-то чувства и убеждения. Это правило с необходимостью должно транслироваться со стороны руководства организации и должно быть неотъемлемой характеристикой их управленческого стиля.

Важнейший способ предотвращения этого конфликта состоит также в формировании единой команды, общих целей и ценностей, которые разделяются всеми сотрудниками организации и коллектива. В случае, если руководителю удалось создать команду, объединенную общими целями и ориентированную на их достижение, если каждый сотрудник принимает эти цели как свои личные, то ценности организационной культуры и принятые в организации паттерны поведения становятся для сотрудника лишь средством, помогающим достичь личностно значимой цели.

Типология стратегий поведения в конфликтных ситуациях К. Томаса построена на основании двух осей: одна показывает интерес первого лица (условно «Ориентация на сотрудника»), вторая - стратегию оппонента («Ориентация на организацию»). При этом позиции и стратегии по отношению к разным участникам конфликта могут оказаться различными.

Стратегия избегания, противоборства уступки и конкуренции сотрудника были признаны малоэффективными как с точки зрения

развития личности сотрудника, так и с точки зрения развития организации. Разберём подробнее стратегии компромисса и сотрудничества.

Стратегия компромисса предполагает, что сотрудник и организация находят такое решение, которое частично удовлетворяют интересы и позиции обеих сторон. Одним из преимуществ такой стратегии является то, что обе стороны получили моральное удовлетворение от шагов навстречу друг к другу, а также от того, что частотно интересы соблюдены. Однако существенным недостатком компромисса является то, что какая-то часть интересов осталась не соблюдена, причём в обоих случаях.

Стратегия сотрудничества предполагает, что сотрудник и организация стремятся выявить истинные интересы сторон и найти решение, которое полностью удовлетворит интересы всех участников конфликта. Такая стратегия не всегда реализуема, однако вполне достижима (например, перевод ценного сотрудника, которого организация не хочет терять, в подразделение, организационная культура которого наиболее соответствует ценностным ориентациям личности).

Итак, сотрудничество, а, если оно фактически невозможно, то конкуренция — это две стратегии поведения, которым должны придерживаться и сотрудник, и организация в случае возникновения ценностного организационно-личностного конфликта.

В качестве направления дальнейшего научного исследования заявленной проблематики целесообразно исследовать феномен зависимости корпоративной системы адаптации сотрудников и гибкости организационной культуры организации.

Кроме того, перспективным направлением дальнейших исследований видится расширение одного из исследуемых факторов во взаимосвязи с организационной культурой от удовлетворённости трудом до феномена личностно-профессионального развития (что включает в себя не только исследование удовлетворенности трудом, но и эффективности

сотрудников). Было бы интересным разработать алгоритм оценки эффективности сотрудников в различных типах организационных культур.

Основное содержание диссертации отражено в следующих работах автора

1. Козина И. А. Мотивация профессиональной деятельности государственных служащих в коптсксте адмшшстративпой организационной культуры // Профессиональное образование. Столица. 2009, №7 - 0,5 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).

2. Козина И.А. Личностно-профессиональное развитие предпринимателей в контексте предпринимательской организационной культуры // Вестник ГУУ «Государственное и муниципальное управление», 2009, №7 - 0,5 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).

3. Козина И.А., Сычёва М.П. Профессиональное становление бизнес-тренера // Совремешшй кадровый менеджмент, 2008, №6 - 0,4 п.л.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Козина Ирина Анатольевна

Организационно-культурные факторы удовлетворенности трудом

Научный руководитель', доктор психологических наук, профессор Анисимов Олег Сергеевич

Изготовление оригинал-макета Козина Ирина Анатольевна

Подписано в печать 18 января 2010 г. Тираж 100 экз.

1,3 усл. п.л.

Заказ №29

Типография Управления «Реалпроект» 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 93 корп. 1. Тел. 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Козина, Ирина Анатольевна, 2010 год

Введение.

Глава 1. Личность как ведущий ресурс организации

1.1. Личностно-профессиональное развитие сотрудника

1.2. Организационная идентичность личности

Глава 2. Организационно-культурный аспект развития личности

2.1. Теоретико-методологические подходы к исследованию социализации

2.2. Историко-методологический анализ проблемы организационной культуры

Глава 3. Удовлетворённость трудом как результат взаимодействия личности и организации

3.1. Факторы удовлетворённости профессиональной деятельностью

3.2. Организационная культура как определяющий фактор трудовой мотивации личности.

Глава 4. Исследование влияния типа организационной культуры на удовлетворённость профессиональной деятельностью

4.1. Программа исследования

4.2. Результаты исследования

4.3. Анализ результатов, интерпретации и выводы

Введение диссертации по психологии, на тему "Организационно-культурные факторы удовлетворённости трудом"

Состояние разработанности проблемы исследования

Имеющуюся литературу по исследуемой теме можно условно разделить на три группы: к первой группе относятся труды учёных по общеметодологическим проблемам психологии и акмеологии. Это работы Абульхановой К.А., Адлера А., Андреевой Г.М., Ананьева Б.Г., Анисимова О.С., Божович Л.И., Выготского Л.С., Гиппенрейтер Ю.Б., Деркача A.A., Зазыкина В.Г., Кона И.С., Левина К., Леонтьева А.Н., Мудрика A.B., Погиньского Я.Л., Седова Л.А., Узнадзе Д.Н., Фрейда 3.

К третьей группе можно отнести труды, посвящённые проблематике удовлетворённости трудом и личностно-профессионального развития личности. Это публикации Ананьева Б.Г., Анисимова О.С., Асеева В.Г., Деркача A.A., Дьячкова В.М., Катаевой Л.И., Лукьяновой Л.Ю., Марковой А.К., Маркова A.B., Могилёвкина Е.А., Седова Л.А., Синягина Ю.В., Степновой Л.А.

Предметом исследования является влияние организационно-культурных факторов на удовлетворённость трудом.

Гипотезы исследования

1. Организационная культура, преобладающая в организации, а также степень согласованности её характеристик с представлениями сотрудника 4 об идеальной для него организационной культуре оказывает влияние на удовлетворённость профессиональной деятельностью.

2. Степень удовлетворённости трудом будет проявляться тем сильнее, чем более согласованными будут характеристики идеальной для сотрудника организационной культуры с характеристиками реальной существующей в организации организационной культуры.

3. Сотрудники, удовлетворённые своим трудом в контексте одной и той же организационной культуры, обладают некоторыми сходными личностно-типологическими особенностями.

В соответствии с целью исследования и гипотезой необходимо поставить следующие исследовательские задачи:

1. Сформулировать теоретико-методологические основы организационной культуры как фактора, влияющего на удовлетворённость профессиональной деятельностбю.

Теоретико-методологическая основа исследования

Теоретико-методологической основой данной работы является учение о социализации личности, а также акмеологические теории личностно-профессионального развития.

Одним из основных тезисов, лежащих в теоретической основе исследования, является тезис Г.М. Андреевой о том, что социализация 5 это двусторонний процесс, включающий в себя, с одной стороны, усвоение индивидом социального опыта путём вхождения в социальную среду; с другой стороны — процесс активного воспроизводства индивидом системы социальных связей за счёт его активной деятельности.

В контексте данной научной работы мы опираемся также на тезис С.А. Липатова о том, что процесс организационной социализации (адаптации) сотрудника сопровождается столкновением личности сотрудника и организации: каждый индивидуум и каждая организация имеют собственные идентичности, и их совмещение является одной из наиболее сложных задач. По мнению Э. Шейна, организационная социализация представляет себой процесс взаимодействия личностных особенностей и ожиданий сотрудника, а также тех требований, в том числе смыслоценностного характера, которые предъявляет сотруднику организация посредством организационной культуры. Таким образом, чтобы длительное время оставаться в организации и быть эффективным, сотрудник должен не только обладать определёнными компетенциями, которые необходимы для выполнения той или иной работы, он должен обладать также соответствующими индивидуальными особенностями, которые позволят ему вести себя в соответствии с организационными ценностями и нормами.

Учитывая напряжённый процесс взаимодействия личности и организации, мы ставим теоретико-методологический акцент на том положении A.A. Деркача, что в основе личностно-профессионального развития стоят собственные ориентации личности на высокие профессиональные достижения, профессионализм, осуществляемые в саморазвитии и профессиональной деятельности.

Конкретными методами психолого-акмеологического исследования особенностей личностно-профессионального развития личности в связи с преобладающей в организации организационной культурой стали: опросник на определение преобладающего типа организационной 6 культуры Хэнди-Харрисона, опросник «Интегральная удовлетворённость трудом» и личностный Калифорнийский психологический опросник (CPI). Опросник CPI отличается хорошими методическими показателями, стандартизация теста проводилась по выборке из 4076 испытуемых. Работа по адаптации и рестандартизации опросника (определены нормы, проведен регрессионный анализ состава показателей, осуществлен факторный анализ шкал для русскоязычных испытуемых) выполнена Н.В. Тарабриной (1989). Для обработки результатов опросника CPI использовалась специально созданная для этого компьютерная программа на базе «Excel». Для проверки истинности гипотез использовались методы математической статистики.

Эмпирическая база исследования

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Выявлено влияние организационной культуры, преобладающей в организации, на удовлетворённость трудом сотрудников - через степень согласованности представлений сотрудника об идеальной для него и реальной организационных культурах. Зафиксировано позитивное влияние на удовлетворённость трудом фактора согласованности характеристик реальной организационной культуры и представлений сотрудника об идеальной для него организационной культуры. По итогам проведённого исследования на присутствие линейной зависимости между степенью удовлетворённости трудом сотрудника и степенью рассогласования характеристик реальной и идеальной для него ОК мы приходим к подтверждению гипотезы о том, что чем меньше степень рассогласования характеристик идеальной и реальной организационных культур, тем, больше уровень удовлетворённости трудом. Соответственно, с высокой степенью вероятности мы можем ожидать, что чем больше степень рассогласования характеристик идеальной и реальной организационных культур, тем меньше уровень удовлетворённости трудом.

2. Доказательно представлено, что сотрудники, удовлетворённые своим трудом в контексте одной и той же организационной культуры, обладают сходными личностно-типологическими особенностями, в связи с чем разработаны типовые личностные портреты сотрудников, которые с большей вероятностью будут удовлетворёны своим трудом в организации, реализующей административную либо предпринимательскую организационную культуру.

К первому типу относятся удовлетворённые своим трудом сотрудники организации, реализующей административную организационную культуру. Для этих сотрудников с большей степенью вероятности будут характерны такие особенности, как: коммуникабельность, способность использовать общение как средство 8 достижения профессиональных целей, ответственность, готовность принять социальные нормы и правила, нормативность, общая удовлетворённость собой и своей жизненной ситуацией, а также склонность к достижению в условиях чётко определённых целей и при наличии контроля, исполнительность.

Ко второму типу относятся удовлетворённые своей профессиональной деятельностью сотрудники организации, реализующей предпринимательскую организационную культуру. Для таких сотрудников с большей степенью вероятности будут характерны такие особенности, как: стремление к занятию лидерской позиции, ориентация на общение как средство достижения профессиональных целей, чувство благополучия, склонность к достижению самостоятельно определяемых целей с использованием нестандартных способов решения, гибкость в мышлении и поведении, стремление и интерес к новому, адаптивность, а также близость индивидуального стиля поведения к традиционно «мужскому» типу.

Практическая значимость результатов исследования

Следование практическим рекомендациям, которые сформулированы по результатам данного исследования, обеспечивает развитие гибкости организации, преобладающей в ней организационной культуры, что является важнейшим условием конкурентоспособности организации.

Положения, выносимые на защиту

2. Чем больше степень согласования представлений сотрудника об идеальной для него организационной культуре и характеристик реально существующей в организации организационной культуры, тем в большей степени сотрудник будет удовлетворён своей профессиональной деятельностью.

Апробация и внедрение результатов исследования

Основные положения представляемой научной работы были внедрены в учебный курс для студентов 5-го курса РГТУ по теме «Управление персоналом». В рамках этого курса автором были проведены как практические, так и теоретические занятия.

СИБУР-Русские шины». Кроме того, основные результаты данного диссертационного исследования внедрены в практику обучения СОИ «Оптимальные инвестиции».

Структура диссертации

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Заключение

По итогам проведённого исследования мы можем сделать вывод о том, что заявленная нами тема научной работы в действительности является актуальной в контексте существующих проблем в области управления персоналом в различных типах организаций. Ключевым ресурсом производства и управления в современном менеджменте признаются кадры. Изменение акцентов в кадровой работе означает её возрастающую индивидуализацию и ориентацию на прогноз личных трудовых достижений. Планирование карьеры в соответствии с личностными особенностях сотрудника становится действенным инструментом кадровой работы.

В ходе данного исследования нами был проведён анализ двух вариантов взаимоотношений личности и организации в рамках реализуемого типа организационной культуры: степень согласованности характеристик реально существующей в организации сотрудника организационной культуры и характеристик идеальной для него организационной культуры. Таким образом, нами выявлено влияние организационной культуры, преобладающей в организации, на удовлетворённость трудом сотрудников - через степень согласованности представлений сотрудника об идеальной для него и реальной организационных культурах. Также мы зафиксировали позитивное влияние на удовлетворённость трудом фактора согласованности характеристик реальной организационной культуры и представлений сотрудника об идеальной для него организационной культуры. Кроме того, мы доказательно представили, что сотрудники, удовлетворённые своим трудом в контексте одной и той же организационной культуры,

117 обладают сходными личностно-типологическими особенностями, в связи с чем разработаны типовые личностные портреты сотрудников, которые с большей вероятностью будут удовлетворёны своим трудом, в организации, реализующей административную, либо предпринимательскую организационную культуру. К первому типу мы можем отнести сотрудников, и работающих в организации, реализующей административную организационную культуру. Ко второму типу мы относим удовлетворённых своей профессиональной деятельностью сотрудников, работающих в организации, реализующей предпринимательскую организационную культуру.

При наличии значимого рассогласования между характеристиками идеальной и реальной организационной культуры, перед сотрудником встаёт выбор: либо он уходит от ценностного конфликта и ищет другую организацию «под себя», либо остаётся в организации и пытается уладить: этот конфликт между личностью и организацией, находя путь к совместимости ценностных оснований, сохраняя свою профессиональную идентичность. В рамках данного исследования одним из ключевых выводов является тот факт, что при выборе типа отношения к конфликту и ситуации, складывающейся во взаимодействиях с руководителями организации, сотрудник интенсифицирует или сохраняет интенсивность личностно-профессионального развития.

Проведённым исследованием обозначена важность тенденции к согласованию представлений сотрудника об идеальной для него организационной культуре и характеристик реально существующей организационной культуры. Этот вопрос имеет особую значимость для руководителей высшего звена и сотрудников службы по работе с персоналом.

Кроме того, мы составили описание типологических психологических портретов сотрудников, которые с большей степенью вероятности будут удовлетворёны своим трудом в организации с

118 преобладающей предпринимательской и административной организационной культурой. Эти портреты могут быть использованы, в первую очередь, в интересах подбора персонала, что особенно важно в случае подбора на стратегически значимые для организации позиции. Кроме того, на материале этого исследования возможно формирование методических руководств для управляющего звена, что значительно поможет оптимизировать взаимодействие руководителей и подчинённых.

В работе описаны основные стратегии поведения сотрудника в ситуации ценностного конфликта между организацией и личностью сотрудника. В работе также сформулированы основные рекомендации по психологической поддержке и адаптации сотрудников, чьи ценностные ориентации вступают в конфликт с паттернами поведения и стилем работы, принятыми в организации, в рамках реализуемой в ней организационной культуры.

Следование тем практическим рекомендациям, которые сформулированы по результатам данного научного исследования, обеспечивает развитие гибкости организации, преобладающей в ней организационной культуры, что является важнейшим условием конкурентоспособности организации за счёт высокой скорости адаптации не только к внутренним условиям, но и к ситуации на рынке.

И в то же время данная научная работа не может полностью исчерпать заявленную тему. В связи с этим хотелось бы остановиться на возможных перспективах развития заявленной темы. Следование тем практическим рекомендациям, которые мы сформулировали по результатам данного научного исследования, очевидно, кроме прямого эффекта (разрешение/предотвращение конфликтов между личностью и организацией), приводит, по всей видимости, также и к развитию гибкости и адаптируемости личности, что является важной предпосылкой её успешного личностно-профессионального развития. Кроме того, это приводит также и к развитию гибкости организации и преобладающей в

119 ней организационной культуры, что является важнейшим условием конкурентоспособности организации за счёт успешной адаптации не только к внутренним условиям, но и к ситуации на рынке. В качестве направления дальнейшего научного исследования заявленной проблематики можно порекомендовать исследовать феномен зависимости корпоративной системы адаптации сотрудников и гибкости организационной культуры организации.

Кроме того, нам видится перспективным направлением дальнейших исследований расширение одного из исследуемых факторов во взаимосвязи с организационной культурой от удовлетворённости трудом до феномена личностно-профессионального развития (что включает в себя не только исследование удовлетворённости трудом, но и эффективности сотрудников). Было бы интересным разработать алгоритм оценки эффективности сотрудников в различных типах организационных культур.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Козина, Ирина Анатольевна, Москва

1. Абульханова, К.А. Психология и сознание личности: (Проблемы методологии, теории и исследования реульной личности) Избр. психолог, труды / К.А. Абульханова. М.: Моск. психолого-социал. Ин-т; Воронеж: МОДЭК, 1999. - 218 с.

2. Агапов, B.C. Введение в общую психологию: учебное пособие / B.C. Агапов, под общ. ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 124 с.

3. Агеев, B.C. Психология межгрупповых отношений. / B.C. Агеев; Изд-во МГУ, 1983.- 144 с.

4. Адлер, А. Практика и теория индивидуальной психологии / А. Адлер. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1995. - 296 с.

5. Акмеологический словарь / К.А. Абульханова и др.; Под общ. ред. A.A. Деркача.; Науч. ред. и сост. К.А. Абульханова М.: Изд-во. РАГС, 2004.- 160 с.

6. Акмеология: методология, методы и технологии. Мат. науч. сессии / A.A. Бодалёв и др.; под общ. ред. A.A. Деркача М.: РАГС, 1998. - 232 с.

7. Акмеология: Учебник / Под общ. ред A.A. Деркача. — М.: Изд-во РАГС, 2002.-650 с.

8. Акмеологическая парадигма исследования кадров государственной службы: сборник научных статей / Под общ. ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 251 с.

9. Акмеологическая диагностика / Под общ. ред. A.A. Деркача, Ю.В. Синягина. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 272 с.

10. Акмеологические технологии личностно-профессионального развития государственных служащих: сборник статей / Под общ. ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 275 с.

11. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн. 2 / A.A. Деркач М.: Изд-во РАГС, 2000.-536с.

12. Акмеолог кадровой работы: учебное пособие / О.С. Анисимов и др.; Под общ. ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 306 с.

13. Ананьев, Б.Г. Психология и проблемы человекознания / Б.Г. Ананьев. М.: Институт практической психологии, МОДЭК, 1996. -431 с.

14. Ананьев, Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977.-380 с.

15. Ананьев, Б.Г, Человек как предмет познания. / Б.Г. Ананьев; РАН. Ин-т психологии; Отв. ред. A.B. Брушлинский, В.А. Кольцова. — М.: Наука, 2000.-351 с.

16. Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник для высших учебных заведений / Г.М. Андреева. 5-е изд., испр. и доп. М: Аспект-Пресс, 2004-364 с.

17. Анисимов, О.С. Креативная акмеология: учебно-методическое пособие. / О.С. Анисимов. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 274 с.

18. Анисимов, О.С. Основы общей и управленческой акмеологии: учеб. пособие / О.С. Анисимов, A.A. Деркач. М.: С.Е.Т., 1995. - 268 с.

19. Анцупов, А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов; Изд-во «Питер», 2007. — 490 с.

20. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. / М. Армстронг. 8-е издание; перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина; Серия «Классика МВА». СПб: Питер, 2005. - 832 с.

21. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. / В.Г. Асеев М.: Мысль, 1976. - 158 с.

22. Берне, Р. Развитие Я-концепции и воспитание / Берне Р. Пер. с англ. М.: «Прогресс», 1986 - 422 с.

23. Богданов, E.H., Зазыкин, В.Г. Введение в акмеологию: Учеб.-метод. пособие / E.H. Богданов, В.Г. Зазыкин; Калуж. гос. пед. ун-т. -Калуга, 2000. 96 с.

24. Бодалёв, A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения / A.A. Бодалёв. М.: Флинта: Наука,1998.-168 с.

25. Бодалёв, A.A., Рудкевич, JI.A. О содержании и наполнении понятия карьера и её вариантах. Как становятся великими или выдающимися? / A.A. Бодалёв, JI.A. Рудкевич под ред. A.A. Деркача, М.: КванТ, 1997.- 105 с.

26. Божович, Л.И. Личность и её формирование в детском возрасте. / Л.И. Божович; серия «Мастера психологии» Изд-во Питер, 2008. - 398 с.

27. Божович, Л.И. Этапы формирования личности в онтогенезе // Вопросы психологии; №4; 1979. 23-24 с.

28. Большой психологический словарь: Более 1600 статей / Сост., предисл. и ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. СПб: Прайм -ЕВРОЗНАК, 2004. - 666 с.

29. Бюссинг, А. Управление человеческими ресурсами / А. Бюссинг; под ред. М.Пула, М.Уорнера; серия «Бизнес-класс» СПб.: Питер, 2002. - 777-792 с.

30. Васильев, И.Г. Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих: автореф. дис. канд. соц. наук: 22.00.04. / ИГ. Васильев. М., 1999. - 23 с.

31. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов А.И.; 3-е изд. М.: Экономистъ, 2007 - 288 с.

32. Воробьёв, В.В. Проблемы становления и тенденции развития государственной службы в России / В.В. Воробьёв. М.: Изд-во РАГС,1999.-313 с.

33. Воронин, B.B. Развитие коммуникативной компетентности специалиста: учебное пособие / В.В. Воронин; под общ. ред. A.A. Деркача. -М.: Изд-во РАГС, 2007. 136 с.

34. Выготский, Л.С. Мышление и речь: психика, сознание, бессознательное / Л.С. Выготский. М.: Лабиринт, 2001. - 366 с.

35. Геберт, Д., фон Розенштиль, Л. Организационная психология. Человек и организация / Д. Геберт, Л. фон Розенштиль; пер. с нем. М.: Изд-во Гуманитарный центр O.A. Шипилова, 2006. - 624 с.

36. Гегель, Г.В.Ф. Лекции по философии истории / Г.В.Ф. Гегель; пер. A.M. Водена. СПб.: Наука, 2005, 479 с.

37. Гиппенрейтер, Ю.Б. Введение в общую психологию. Курс лекций. / Ю.Б. Гиппенрейтер. М.: «ЧеРо», при уч. изд-ва «Юрайт», 2002. -336 с.

38. Государственная служба: организация, кадры, управление / под-ред. Б.Т. Пономаренко М.: Изд-во РАГС, 2002. - 193 с.

39. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общ. ред. В.П. Иванова — М.: Изд. «Известия», 2003. 410 с.

40. Гусева, A.C., Деркач, A.A. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика / A.C. Гусева, A.A. Деркач. М.: Агенство «Квант», 1997. - 299 с.

41. Деркач, A.A. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и передоготовки государственных служащих / A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Ю.В. Синягин М.: Изд-во РАГС, 1999.- 144 с.

42. Деркач, A.A. Психология развития профессионала / A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 124 с.

43. Деркач, A.A., Зазыкин, В.Г. и др. Психологияпрофессиональной деятельности кадров государственной службы / A.A.

44. Деркач, В.Г. Зазыкин и др. М.: Изд-во РАГС, 1996. - 183 с.124

45. Деркач, A.A. Стратегии подбора и формирования управленческой команды / A.A. Деркач, И.В. Калинин, Ю.В. Синягин М.: Изд-во РАГС, 1999.-315 с.

46. Деркач, A.A. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма / А.А.Деркач, Н.В. Кузьмина. М.: РАУ, 1993. - 23 с.

47. Деркач, A.A. Психодиагностика и акмеология / A.A. Деркач, A.C. Огнев, Ю.Н. Гончаров. Воронеж, 1997. - 191 с.

48. Деркач, A.A. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии / A.A. Деркач, А.П. Ситников. М.: Луч, 1993. -71 с.

49. Дикарева, A.A., Мирская, М.И. Социология труда. / A.A. Дикарёва, М.И. Мирская. М.: Высш. шк., 1989. — 304 с.

50. Друкер, П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие / П.Ф. Друкер, пер. с англ. и ред. М.М. Макаровой и др. М.: Вильяме, 2000.-270 с.

51. Дьячкова, Е.В. Предпринимательский потенциал личности: психолого-акмеологические характеристики и психодиагностика / Е.В. Дьячкова. Иваново: ИфСЗАГС, 2003. - 75 с.

52. Игнатов, В.Г. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность: учеб. пособие для ВУЗов / В.Г. Игнатов, В.К. Белолипецкий. Ростов н/Д: Март, 2000.-252 с.

53. Ильясов, Р. Корпоративная культура как метод мотивации / Р. Ильясов. Изд-во «Персонал», 1998. - с. 25-27.

54. Камерон, К., Куин, Р. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куин; пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой. СПб.: Питер, 2001. -320с.

55. Карпенко, A.C. Индивидуальная работа с персоналом в государственной службе: учебное пособие / A.C. Карпенко, М.А. Ковалёва; под общ. ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 173 с.

56. Катаева, Л.И. Акмеология субъекта профессиональной деятельности: Учебно-методическое пособие / Л.И. Катаева; под общ. ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 88 с.

57. Климов, Е.А. О становлении профессионала: приближение к идеалам культуры и сотворение их: учеб. пособие / Е.А.Климов. М.: Московский психолого-социальный институт, 2006. — 164 с.

58. Кокурина, И.Г. Общение и мотивация трудовой деятельности // Общение и оптимизация совместной деятельности. Под ред. Андреевой Г.М. и Яноушека Я. Изд. Моск. ун-та, 1987. с. 189-198

59. Кон, И.С. Открытие «Я». / И.С. Кон. М.: Политиздат, 1978367 с.

60. Кричевский, Р.Л. Если Вы руководитель.: элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский. - М.: Дело, 1996.-381 с.

61. Крымчанинова, М.В. Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру: автореф. дис. канд. Психол. наук / Крымчанинова Марина Владимировна. — Москва, 2004. 25 с.

62. Левин, К. Динамическая психология / К. Левин. Изд-во «Смысл», 2001, 572 с.

63. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. / А.Н. Леонтьев. М., 1975.-304 с.

64. Леонтьев, А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. / А.Н. Леонтьев. -М., 1972.-336 с.

65. Липатов, С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры: автореф. дис. на соиск. учён. степ, канд.психол. наук / Липатов Сергей Алексеевич. Москва, 1999. - 22 с.

66. Личностно-профессиональное развитие государственных служащих как объект психолого-акмеологического мониторинга / Под общ. ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 232 с.

67. Марков, В.Н., Синягин, Ю.В. Потенциал личности // Мир психологии. 2000. №1.

68. Мельничук, A.C., Синягин, Ю.В. Диагностическое сопровождение личностно-профессионального развития управленческих кадров. // Акмеология: методология, методы и технологии. Ма. Научной сессии / Под общ. ред. A.A. Деркача М.: РАГС, 1998. - 232 с.

69. Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и подходы / Ф.Б. Михайлов. Казань: КФЭИ, 1994. - 136 с.

70. Могилевкин, Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг / Е.А. Могилевкин. СПб.: Речь, 2007. - 335 с.

71. Моргун, В.Ф., Ткачёва, Н.Ю. Проблема периодизации развития личности в психологии / В.Ф. Моргун, Н.Ю. Ткачёва. М.: МГУ, 1981.-84 с.

72. Москаленко, О.В. Акмеология профессиональной карьеры личности / О.В. Москаленко; Под общ. ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2007.-349 с.

73. Москаленко, О.В. Психология профессиональной карьеры личности: учебное пособие / О.В. Москаленко. М.: Изд-во РАГС, 2005. — 32 с.

74. Мудрик, A.B. Социализация человека. / A.B. Мудрик. Изд-во Академия, 2006. - 304 с.

75. Новиков, Н.В. Критика современной буржуазной "науки о социальном поведении" / Н.В. Новиков. М., 1966. - 135 с.

76. Носс, И.Н. Акмеологическая диагностика государственных служащих / Под общ. ред. A.A. Деркача. М. - Изд-во МГОУ, 2007. - 339 с.

77. Обозов, H.H. Подходим ли мы друг другу на работе и в личной жизни / H.H. Обозов. СПб: «Облик», 2002. - 43 с.

78. Петровский, A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. / A.B. Петровский, М.: Политиздат, 1982. 255 с.

79. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: Учеб. Пособие / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2003. С.181-184

80. Пряжников, Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение / Н.С. Пряжников. — М.: Институт практической психологии, 1996. — 300 с.

81. Психологические проблемы профессионльной деятельности кадров государственной службы: Психолого-акмеологические чтения / Редкол.: С.А. Анисимов (рук. авт. кол.), В.Г. Асеев, И.Н.Рыдня. Под общ. ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 1997, 114 с.

82. Психология профессиональной деятельности: лекции «В помощь преподавателю» / Анцупов А.Я. и др. Под общ. ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 340 с.

83. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. A.A. Бодалёва и др. -М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2003. 629 с.

84. Резник, С.Д. Управление личной карьерой: учеб. пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина, B.C. Резник; Под ред. Э.М. Короткова, С.Д. Резника. -М.: Логос, 2005. 285 с.

85. Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии / С.Л. Рубинштейн — СПб.: Питер Ком, 1999. 720 с.

86. Седов, Л.А. Социализация. / Л.А. Седов; составители: Давыдов Ю.А., Ковалев М.С., Филлипов А.Ф.; серия «Современная западная социология». М.: изд-во полит, лит-ры, 1990, с. 316-317.

87. Селезнёва, E.B. Развитие акмеологической культуры личности / Е.В. Селезнёва, под общ. ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 199 с.

88. Синягин, Ю.В. Личностно-профессиональный опросник РАГС и его модификации / Ю.В. Синягин. М.: Эслан, 2004. - 49 с.

89. Смелзер, Н. Социология / Н. Смелзер. М.: Феникс, 1994 - 546с.

90. Суворова A.A. Акмеологическая диагностика в системе подбора кадров государственной службы: автореф. дис. канд. психол. наук (19.00.13) / A.A. Суворова, М.: Изд-во РАГС, 2000. 24 с.

91. Тарабрина, Н.В., Графинина, H.A. Новый вариант Калифорнийского психологического опросника. // Методики анализа контроля трудовой деятельности и функционального состояния. Н.В. Тарабрина, H.A. Графинина, М., 1993 г.

92. Толковый словарь русского языка / Под. общ. ред. С.И. Ожегова, Н.Ю. Шведова. М.: АЗЪ, 1994. - 928 с.

93. Томас, Ш. Стратегия конфликта / Томас Ш., Пер с англ. М.: ИРИСЭН, серия «Международные отношения», 2007 376 с.

94. Турчинов, А.И. Профессионализм в системе государственной службы / А.И. Турчинов. Ростов н/Д.: Феникс, 1997. - 186 с.

95. Узнадзе, Д.Н. Психологические исследования. / Д.Н. Узнадзе. -М.; 1966-158 с.

96. Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова; изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.

97. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина; 2-е изд., перер. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

98. Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 488 с.

99. Философский словарь/ Под ред. И.Т. Фролова. М.: Политиздат, 1991. - 1991. - 324 с.

100. Франкл, В. Воля к смыслу / В. Франкл; пер. с англ. СПб.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2000. - 368 с.

101. Фрейд, 3. Психология масс и анализ человеческого «Я» / 3. Фрейд; Изд-во «Азбука», 2008. 192 с.

102. Чубенко, Л.Б. Нематериальное стимулирование работников / Современный кадровый менеджмент. Вып. 4 / Под ред. Т.Ю. Базарова. — М.: ИПКгосслужбы, 2005. с. 226-239.

103. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство. / Э.Шейн; пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалёвой; 3-е изд.; Серия «Классика МВА». -СПб.: Питер, 2008. 336 с.

104. Шекшня, С.В. Управление персоналом в совеременной организации: Учеб.-практ. Пособие / С.В. Шекшня. М.: Бизнес-шк. «Интел-синтез», 2000. - 355 с.

105. Шибутани, Т. Социальная психология / Т.Шибутани. Ростов. н/Д.: Феникс, 2002. - 544 с.

106. Щербак, Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности. / Ф.Н. Щербак; СПб., 1974.-279 с.

107. Эриксон, Э. Детство и общество. / Э. Эриксон. Пер. с англ. -СПб.: «ЛЕНАТО», «АСТ», Фонд «Университетская книга», 1996. 366 с.

108. Якокка, Л. Карьера менеджера. / Л. Якокка. Тольятти: Изд. дом «Довгань», 1997. -355 с.

109. Buchanan, B. (1974). Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations. Administrative Science Quarterly, 19, 533-546

110. Greenfield, P.M. and Bruner S. Culture and Cognitive Growth. In: Goslin (ed.) Handbook of Socialization Theory and research. Chicago: Rand McNally, 1969

111. Guest, D.E., Conway, N. Fairness at Work and the Psychological Contract, Institute of Personnel and Development, London, 1998 186 p.

112. Harris R.P., R.T. Moran. Gulf Publishing Company, 1991. - 2431. P

113. Hartmann, Heinz. Ego-Psychology and the Problem of Adaptation. NY.: International University Press, 1950

114. Meyer. J.P., Allen, NJ. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-89.

115. Robert A. LeVine. Culture, Behavior and Personality. An Introduction to the Comparative Study of Psychosotial Adaptation. Chicago: Aldine Publishing Company, 1974, с 62

116. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1985. - 358 p.

117. Whiting, John W.M. and Child, I.L. Child Training and Personality: A Cross-Cultural Study. New Haven: Yale University Press, 1953