Профессиональная Я-концепция и организационная культура как факторы успешной карьеры

Рикель, Александр Маркович

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Профессиональная Я-концепция и организационная культура как факторы успешной карьеры

Автореферат

Автор научной работы: Рикель, Александр Маркович
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2012
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Профессиональная Я-концепция и организационная культура как факторы успешной карьеры"

На правах рукописи у

005014369

Рикель Александр Маркович

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ Я-КОНЦЕПЦИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОРЫ УСПЕШНОЙ КАРЬЕРЫ

19.00.05 - Социальная психология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

1 5 на» 201

Москва-2012

005014369

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова»

Научный руководитель: Тихомандрицкая Ольга Алексеевна -

кандидат психологических наук, доцент; доцент кафедры социальной психологии факультета психологии ФГБОУ ВПО «МГУ имени М.В. Ломоносова»

Официальные оппоненты: Марцинковская Татьяна Давидовна -

доктор психологических наук, профессор; заведующий лабораторией психологии подростка Учреждения РАО «Психологический институт»

Трушкова Светлана Викторовна —

кандидат психологических наук, заведующий кафедрой социальной психологии и социально-психологических технологий НОУ ВПО «Институт психологии и педагогики»

Ведущая организация: Федеральное государственное автономное

образовательное учреждение высшего профессионального образования «Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики"»

?л • - ¡С

Защита состоится ' М < 2012 г. в часов на заседании

диссертационного совета Д 501.001.95 в ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова» по адресу: 125009, г.Москва, улица Моховая, дом 11, строение 9, аудитория --¡'л .

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке МГУ имени М.В. Ломоносова (г. Москва, ул. Моховая, д. 9)

Автореферат разослан V ^ X, 2012 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 501.001.95 доктор психологических наук, профессор

О.А. Карабанова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Феномен карьеры интересен исследователям своей постоянно изменяющейся ролью в жизни общества и отношением к нему в разных исторических ситуациях. Социальные трансформации последних десятилетий привели, в том числе, к постепенным изменениям в общественном сознании, когда понятие карьеры перестало употребляться близко к другому термину - карьеризму, подразумевающему негативное отношение к индивидуальному успеху. В то же время, даже в современном обществе стремление к успешной карьере сосуществует с явлением дауншифтинга, означающим отказ от стремления к пропагандируемым общепринятым материальным благам.

Эти противоречивые тенденции, присутствующие в современном обществе, свидетельствуют о свободе самореализации современного человека, проявляющейся в плюрализме жизненных сценариев, в том числе, карьерных и профессиональных (Базаров, 2003; Гришина, 2011; Деркач, 2004 и др.). Этот плюрализм порождает разновекторные тенденции карьерного развития, среди которых одно из центральных мест, в частности, занимает противопоставление ориентации на вертикальную (финансовый и должностной карьерный рост) и горизонтальную карьеру (рост профессионализма и расширение деловых контактов) (Еремин, Базаров, Аксенова, 2007; Жданович, 2008; Могилевкин, 2007; Schein, 2006 и др.).

Многогранность феномена карьеры, проявившаяся в нашем обществе в полной мере лишь в последние годы, делает изучение этой проблематики особенно актуальным.

В русле психологической науки проводятся многочисленные научные исследования карьеры (Акбиева, Терновская, Шнейдер, 2008; Егоршин, Филимонова, 2006; Могилевкин, 2007; Молл, 2003; Толстая, 1991; Betz, 2004; Greenhaus, 2003; Hall, 1976; Judge, 1999; Schein, 2006 и др.). По мысли

некоторых авторов, несмотря на регулярность проводимых исследований, их результаты остаются разрозненными и не объединенными общей теоретико-методологической базой вследствие различного смыслового уровня операционализации самого понятия карьеры (Молл, 2003; Хаммер, 2008; Чернышев, 2008).

Одной из наиболее популярных исследовательских проблем является выявление факторов успешной карьеры (Богатырева, 2008; Хаммер, 2008; Boudreau, 2001; Bozionelos, 2004; Erdogan, 2004; Gelissen, de Graaf, 2006; Godshalk, Sosik, 2003; Judge, 1999; Seibert, Crant, Kreimer, 1999; Sutin, 2009 и др.). Эти исследования не лишены недостатков: во-первых, критерии выделения успеха в карьере не могут быть признаны комплексными и достаточно теоретически обоснованными; во-вторых, большинство исследований не стремится выявить взаимосвязь так называемых «внешних» и «внутренних» по отношению к индивиду факторов успешной карьеры; в-третьих, при рассмотрении этих факторов большинство исследователей останавливают внимание не на комплексных психологических конструктах, а на конкретных чертах и параметрах.

В частности, недостаточно проработанной остается проблематика связи карьеры и профессиональной Я-концепции, изучение которой также распространено в отечественной и зарубежной науке (Деркач, 2000, 2004; Джанерьян, 2005; Ермолаева, 2008; Betz, 1994; Super, 1951, 1963, 1990; Weng, McElroy, 2010 и др.). В то же время, эти исследования могли бы дать ответы на многие вопросы, в частности, о причинах преобладания разновекторных карьерных ориентаций в индивидуальной структуре профессиональной Я-концепции современного человека.

Eisenberg, Riley, 2000; Hofstede, 2001; Macintosh, Doherty, 2010; Mahal, 2009; Maliak, Lyth, 2003; Nelson, Gopalan, 2003; Ouchi, 1981; Schrodt, 2002; Schwartz, David, 1981; Smircich, 1983; Tripathi, 2009; Ubius, Alas, 2009; Warr, Pearce, 2004; Wilderom, Glunk, Maslowski, 2000 и др.) охватывают проблематику культурных типологий, методов изучения, руководства и лидерства, структуры управления и пр., но меньше вовлекают вопросы влияния организационной культуры на успешность индивидуальной карьеры.

Цель исследования - выявить наличие и характер взаимосвязей между восприятием организационной культуры, структурными компонентами профессиональной Я-концепции и оценками успешности карьеры у сотрудников различных организаций.

Задачи исследования:

(1) теоретическая разработка понятий «карьера», «успешная карьера», «профессиональная Я-концепция», «профили организационной культуры»;

(2) диагностика уровня выраженности профилей организационной культуры в исследуемых организациях; структурных компонентов профессиональной Я-концепции; уровня успешности карьеры конкретных сотрудников организации, установленной в самооценках и экспертных оценках (в качестве экспертов выступили коллеги, руководители, подчиненные);

(3) установление наличия и характера взаимосвязи между: профилями организационной культуры и успешностью карьеры; параметрами профессиональной Я-концепции и успешностью карьеры; профилями организационной культуры, параметрами профессиональной Я-концепции и успешностью карьеры;

(4) создание моделей успешной карьеры в организациях с различными характеристиками организационной культуры.

Объект исследования - успешность карьеры сотрудников различных организаций.

Предмет исследования - структурные компоненты профессиональной Я-концепции и профили организационной культуры как факторы успешной карьеры.

Основные гипотезы исследования.

1. Профессиональная Я-концепция в единстве и взаимосвязи структурных компонентов - карьерных ориентации, ориентаций на горизонтальную и вертикальную карьеры, профессиональной идентичности, самоэффективности и представлений о карьере - взаимосвязана с самооценками и экспертными оценками успешности карьеры.

2. Восприятие организационной культуры как эффективной положительно связано с самооценками успешности карьеры.

3. Различия между самооценками и экспертными оценками успешности карьеры связаны с отдельными компонентами профессиональной Я-концепции.

Теоретико-методологической основой работы выступили принципы социокультурной детерминации психических процессов (Л.С. Выготский и др.); теоретическая концепция личности как субъекта жизненного пути и субъекта деятельности (К.А. Абульханова-Славская); теоретические положения конструкционистского направления социальной психологии и смежных дисциплин (П. Бергер, Т. Лукман, К. Герген); принципы психологии социального познания (Д. Брунер, Г.М. Андреева и др.); теории социальной идентичности (А. Тэшфел, Дж. Тернер). Теоретическим основанием исследования стали концепция профильного подхода к

организационной культуре (С.А. Липатов, S. Glazer, S. Zamanou, К. Hacker и др.); типологии соответствия карьеры человека его личности (Э. Шейн); теория профессиональной Я-концепции (Д. Сьюпер); теория самоэффективности (А. Бандура); теория профессиональной идентичности (Л.Б. Шнейдер).

Методы исследования. Для проведения исследования использован методический комплекс, включающий следующие опросные методики: (1) авторская методика определения успешности карьеры методом самооценки и внешней оценки; (2) авторская методика «Отношение к карьере и карьере в организации»; (3) методика определения деятельностной и социальной самоэффективности (М. Шеер, Дж. Маддукс, адаптация A.B. Бояринцева; (4) опросник «Карьерные ориентации» (Э. Шейн, адаптация A.A. Жданович); (5) опросник «Возможности реализации карьерных ориентации» (В. Доминяк); (6) методика «Кто я» (М. Кун, Т. Макпартленд); (7) методика МИЛИ («Методика Изучения Профессиональной Идентичности») (Л.Б. Шнейдер); (8) «Опросник организационной культуры OCS» (С. Глейзер, адаптация С.А. Липатов).

Научная новизна диссертационного исследования. Обоснована четырехкомпонентная структура карьеры, включающая: (а) карьерный рост; (б) материальные вознаграждения; (в) профессионализм; (г) деловые контакты. Разработан комплексный подход к оценке успешности карьеры, основанный на процедуре внешней экспертной оценки и самооценки. Выявлена роль профессиональной Я-концепции и ее структурных компонентов в становлении индивидуальной карьеры сотрудников внутри организации. Впервые проведен анализ взаимозависимости «внешних» и «внутренних» факторов успешной карьеры (компонентов профессиональной Я-концепции и характеристик восприятия организационной культуры). Установлено, что профессиональная Я-концепция является более существенным фактором оценки успешной карьеры, чем организационная культура.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в разработке комплексного подхода к изучению феномена успешной карьеры; выделении структуры профессиональной Я-концепции и содержательного описания ее компонентов: создании моделей успешной карьеры, основанных на установлении соответствия между организационными и личностными факторами, влияющими на становление индивидуальных карьер.

Практическая значимость полученных результатов состоит в возможности использовать их в различных программах индивидуального карьерного и организационного консультирования, оценки успешности карьеры и организационной диагностики. Кроме того, полученный эмпирический материал может быть использован при подготовке учебных курсов «Социальная психология карьеры», «Социальная психология успеха», «Организационная психология».

ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Существует связь ориентации на «вертикальную» карьеру, преимущественно, с положительной самооценкой потенциала успешности; а ориентации на «горизонтальную» карьеру - с экспертными положительными оценками успешности оцениваемого сотрудника.

2. Профессиональная Я-концепция является более существенным фактором успешной карьеры, чем организационная культура: компоненты профессиональной Я-концепции взаимосвязаны, как с самооценками, так и с экспертными оценками успешности карьеры, в то время как восприятие организационной культуры - лишь с самооценками.

3. Сотрудники организаций ориентированы на достижение высокого уровня профессионального успеха и высокой степени профессиональной идентичности, потому что актуальным критерием успешности карьеры выступает уровень профессионализма.

Достоверность и надежность результатов исследования

обеспечивается методологической и теоретической обоснованностью, использованием надежных и валидных методов, репрезентативностью выборки, применением отвечающих целям работы математико-статистических процедур.

Апробация работы. Содержание диссертационной работы обсуждалось на аспирантских семинарах и заседаниях кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова (2008, 2009, 2010 и 2011 гг.). Результаты теоретических разработок и эмпирических исследований представлены в виде докладов на конференциях: «Ломоносов» (Москва, МГУ, 2008, 2009 гг.); «Личность в природе и обществе» (Москва, РУДН, 2010г.); «Международная конференция памяти Л.С.Выготского» (Лиссабон, 2010 г.); «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития России в условиях преодоления глобального кризиса» (Москва, МГУ, 2010 г.).

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех теоретических и одной эмпирической глав, выводов, заключения, перечня литературы (127 источник, 72 из которых на иностранных языках) и 14 приложений. Основной текст диссертации изложен на 170 страницах и сопровождается 7 схемами и 9 таблицами.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность исследования; сформулированы его цель, задачи, объект, предмет и гипотезы; раскрываются как теоретико-методологические основы, так и конкретные методики исследования; описывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость; выдвигаются положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Карьера как предмет социально-психологического анализа» посвящена описанию и критическому анализу подходов к

определению понятия карьеры и успешной карьеры, а также различных классификаций социально-психологических факторов, на них влияющих. На основе проведенного анализа предлагается авторское определение успешной карьеры и концепция ее исследования, а также обосновывается определенная схема анализа социально-психологических факторов успешной карьеры.

В параграфе 1.1 «Понятие карьеры и успешной карьеры, подходы к их изучению» анализируются различные основания для выделения определений понятий карьеры. В частности, делается вывод о существовании дихотомических измерений, в рамках которых предлагается большинство дефиниций понятия карьеры: (1) продвижение в организационной иерархии и профессиональное развитие (Hall, 1976; Богатырева, 2008; Еремин, Базаров, Аксенова, 2007 и др.); (2) накопление объективных достижений и субъективно удовлетворяющих личность результатов (Еремин, Базаров, Аксенова, 2007; Ладанов, 1997 и др.); (3) динамически развивающийся во времени процесс и статическая сторона карьерных результатов (Inkson, 2002). В качестве общего методологического фокуса анализа в рамках данной работы принимается идея о важности изучения всех сторон комплексных психологических конструктов, что отражается в определении карьеры как процессе и (или) результате накопления объективных показателей и субъективно удовлетворяющих личность достижений в профессиональном и (или) должностном развитии. На основе анализа теоретических позиций различных исследователей (Почебут, Чикер, 2000; Хаммер, 2008; Чернышев, 2008 и др.) делается вывод о различении понятий «карьера» и «успешная карьера». В заключение параграфа обосновывается авторский метод операционального измерения успешности карьеры, объединяющий метод экспертных оценок и процедуры самооценивания.

В параграфе 1.2 «Социально-психологические факторы успешности карьеры» приводятся различные классификации факторов успешности карьеры (Богатырева, 2008; Молл, 2003; Greenhaus, 2003; Pryor, Bright, 2003

и др.). На основе анализа преимуществ и недостатков представленных типологий предлагается авторская классификация факторов успешной карьеры. В качестве центрального положения данной схемы анализа указывается противопоставление «внешних» и «внутренних» факторов, оказывающих влияние на карьеру, а именно - причин, связанных с окружающей средой или с личностной сферой человека. Среди внешних факторов выделяются ситуационные и организационные; а среди внутренних - в том числе, мотивационные характеристики, характеристики интеллекта, личностные характеристики и профессиональная Я-концепция. Далее приводятся причины отказа от рассмотрения ситуационных факторов карьерных процессов (Constantine, Miville, Warren et al., 2006; Dik, Duffy, 2009; Lent, Brown, Hackett, 2000; Miller, Brown, 2005). Обосновывается необходимость рассмотрения комплексных «внешних» и «внутренних» факторов, таких как организационная культура (Занковский, 2009; Молл, 2003; Шейн, 2008; Элвессон, 2005) и профессиональная Я-концепция, соответственно. Кратко перечисляются основные результаты исследований, посвященных взаимосвязи успешности карьеры и «внутренних» факторов, в частности, мотивации (Богатырева, 2008; Малинин, 2004; Молл, 2003; Почебут, Чикер, 2000; Seibert, Crant, Kraimer, 1999). Излагаются данные о связи успешности карьеры и отдельных личностных характеристик, таких как локус контроля, склонность к риску, конформность, стрессоустйочивость, толерантность к неопределенности и пр. (Богатырева, 2008; Почебут, Чикер, 2000; Хаммер, 2008), а также комплексных личностных концептов, таких как факторы «Большой пятерки» (Bozionelos, 2004; Judge, 1999; McCrae, Costa, 2003; Sutin, 2009). На примере данных исследований упоминаются и анализируются различные методики операционального измерения успешности карьеры, предлагается понятие «внешнего» и «внутреннего» успеха.

Во второй главе «Организационная культура как «внешний» фактор успешной карьеры» дается общее представление об

организационной культуре в контексте решения основной задачи - анализа взаимосвязи карьеры и организационной культуры. Приводятся определения этого феномена, дается характеристика ключевых подходов и методов изучения, а также приводятся результаты отдельных организационно-личностных аспектов исследований организационной культуры, интересных в контексте изучения «внешних» организационных и «внутренних» личностных факторов успешной карьеры.

В параграфе 2.1. «Организационная культура: определения и подходы к изучению» обсуждаются сложности определения сути и границ широких междисциплинарных концептов, одним из которых является организационная культура. В частности, описываются два подхода к ее изучению, основанных на феноменологической и интерпретационной эпистемологии, и утверждается приоритетность последнего, допускающего и позволяющего измерение организационной культуры в каких-либо единицах (Элвессон, 2005; Dixon, Dougherty, 2010; Eisenberg, Riley, 2000). Приводятся определения организационной культуры с выделением ключевых содержательных элементов, объединяющих эти определения по смыслу. В частности, среди таких элементов выделяются: (а) моральные, смысловые и ценностные конструкты как разделяемые сотрудниками нормы и правила (Кричевский, 1998; Hofstede, 2001; Schwartz, Davis, 1981; Smircich, 1983); (б) общность компонентов культуры для всех сотрудников организации (Базаров, 2003; Шейн, 2002); (в) набор общих поведенческих характеристик (Грошев, Емельянов, Юрьев, 2004; Кричевский, 1998;); (г) совокупность символов (Кричевский, 1998; Ouchi,1981). Дается описание этапов истории изучения организационной культуры (Jung, Scott, 2009), а также основные исследовательские подходы: социологический, нормативно-ценностный, институциональный, антропологический, психологический, критически-диалектический и компаративистский (Грошев, Емельянов, Юрьев, 2004; Парсонс, 2002; Hofstede, 2001; Kondra, Hurst, 2009; Meie, 2003; Pederson, Dobbin, 2006). Утверждается и объясняется необходимость применения

психологического подхода к организационной культуре в рамках диссертационного исследования.

Параграф 2.2. «Организационная культура: методы измерения» посвящен описанию исследовательских методов, при выборе которых, в зависимости от цели исследования, необходимо опираться на типологические или профильные концепции (Jung, Scott, 2009). В продолжение этого тезиса, перечисляются основные типологические модели (Грошев, Емельянов, Юрьев, 2004; Камерон, Куинн, 2001; Deal, Kennedy, 2000; Hofstede, 2001) и некоторые примеры профильных концепций организационной культуры (Erdogan, 2004; Macintosh, Doherty, 2010; Warr, Pearce, 2004). Далее анализируются особенности обоих подходов в сравнении и формулируется вывод о причинах выбора профильного подхода в качестве основополагающего с точки зрения решения задач данного диссертационного исследования. Описывается выбранная в качестве методического инструментария данной работы профильная концепция организационной культуры Глейзера и коллег, включающая шесть шкал: работа в команде, атмосфера в организации, обмен информацией, вовлечённость в принятие решений, начальство, собрания (Glazer, Zamanou, Hacker, 1987; Schrodt, 2002). В завершении параграфа дается сравнительная характеристика приемов количественной и качественной методологии при измерении организационной культуры, предлагается общий алгоритм выбора конкретного методического инструментария в зависимости от цели исследования (Шейн, 2002; Mallak, Lyth, 2003; Yauch, Steudel, 2003).

В параграфе 2.3. «Организационно-личностные аспекты исследований организационной культуры» рассматривается характер взаимосвязей между личностными качествами сотрудников, организационной культурой и результатами деятельности организации (Камерон, Куинн, 2001; Шейн, 2002; Элвессон, 2005 и др.). Отмечается наличие большого числа исследований, посвященных влиянию организационной культуры на личность сотрудников, а также на общую

эффективность организации (Alas, Vadi, 2004; Erdogan, 2004; Tripathi, Tripathi, 2009; Ubius, Alas, 2009; Wilderom, Glunk, Maslowski, 2000 и др.). Далее обозначаются функции влияния организационной культуры на персонал (Соломанидина, 2010), перечисляются результаты конкретных исследований по данной проблеме (Alas, Vadi, 2004; Tripathi, Tripathi, 2009). В контексте проблемы сочетаемости личностных параметров и характеристик организации вводится понятие личностно-организационной совместимости (от англ. person-organization fit), исследования которой основываются на предположении об активности субъекта при выборе организации (Lauver, 2001; Warr, Pearce, 2004). В качестве доказательства этого предположения приводятся результаты исследований, иллюстрирующих важность личностно-организационной совместимости при выборе места работы (Erdogan, 2004; Gasteiger, Briscoe, 2007; Macintosh, Doherty, 2010; Sekiguchi, 2004).

Третья глава «Профессиональная Я-концепция как фактор успешности карьеры» охватывает описание различных подходов к определению, обозначению видов, стадий и свойств профессиональной Я-концепции; также дается более подробный анализ ее структуры с детальным описанием конкретных психологических переменных, входящих в ее состав и изученных в рамках эмпирической части работы. Отдельно анализируется профессиональная идентичность и ее место в структуре профессионального самосознания и в соотнесении с профессиональной Я-концепцией.

В параграфе 3.1. «Профессиональная Я-концепция: определение и основные подходы к изучению» рассматривается история становления понятия профессиональной Я-концепции. Отмечается низкая степень операционализации существующих определений, притом что в работах автора данного термина Д. Сьюпера (Super, 1951, 1990) она определяется как «набор характеристик самовосприятия, осознаваемых индивидом как профессионально релевантные» (пер. авт.) (Цит. по: Super, 1963, р.20). Далее приводится трактовка профессиональной Я-концепции как комплексного и

интегративного конструкта, опирающаяся на смысловой характер отношения к собственной профессии и к себе (Джанерьян, 2005). В качестве «родительской» категории кратко охарактеризовывается общая Я-концепция. Приводятся точки зрения Дж. Бине, Ч.Х. Кули, Р. Бернса, Т. Шибутани, И.С. Кона, С.Р. Пантилеева, В.В. Столина, С. Эпштейна. В качестве основного определения, охватывающего не только общую, но и профессиональную Я-концепцию, принимается ее широкое понимание как финальной точки вектора развития самоотношения (эмоциональный компонент) и как аккумулирующего результата для синтеза всех представлений о себе (когнитивный компонент).

В параграфе 3.2. «Профессиональная Я-концепция: виды, стадии развития, свойства» говорится о реальной и идеальной профессиональной Я-концепции (Реан, 2002); об актуальном, ретроспективном, идеальном и рефлексивном Я (Деркач, 2004); об индивидуальном и относительном уровне существования профессиональной Я-концепции (Lord, Brown, 2004). Далее кратко рассматриваются выделенные Л.Б. Шнейдер, вслед за Д. Сьюпером, стадии развития профессиональной Я-концепции: пробуждения, исследования, установления и консолидации, сохранения подчинения лейтмотиву стремления к защите своего достигнутого ранее профессионального статуса, пенсионерства (Акбиева, Терновская, Шнейдер, 2008). Отдельно отмечается, что наивысшей точкой развития профессионального самосознания является формирование, так называемой, ясной профессиональной Я-концепции, определяемой как достижение максимальной степени четкости и ясности самовосприятия по отношению к профессионально релевантным установкам, ценностям, интересам, потребностям и способностям в работе и карьере (Weng, McElroy, 2010). Далее приводятся свойства профессиональной Я-концепции, причем особенно выделяется важность согласованности внешней социальной ситуации и профессиональной Я-концепции для достижения удовлетворенности работой и карьерой (Акбиева, Терновская, Шнейдер,

2008). Это свойство утверждается как одно из основополагающих для данной диссертационной работы.

В параграфе 3.3. «Структура профессиональной Я-концепции» рассматриваются переменные и факторы, с помощью которых может быть операционализирован конструкт профессиональной Я-концепции. Отдельно подчеркивается ограниченность теоретического анализа состава профессиональной Я-концепции лишь наиболее значимыми и популярными составляющими этого концепта. Предлагается схематичное деление на когнитивную, эмоциональную и поведенческую подструктуры профессиональной Я-концепции, в рамках каждой из которых независимо анализируются составляющие их переменные. В частности, отмечается наличие значительного числа исследований, посвященных анализу представлений о профессионально-важных качествах (Ефрюшкина, 2009; Миронова, 1999; Dukerich, Golden, Shortell, 2002; Skitka, 2003). После краткого описания результатов этих исследований анализируется общая для этих работ тенденция изучения не столько профессиональной Я-концепции, сколько общей Я-концепции в контексте профессиональной деятельности. Утверждается важность рассмотрения как общепсихологических конструктов, имеющих отношение к профессиональной сфере, так и более узко специфичных теорий и понятий из психологии профессионального самосознания.

Далее в параграфе обсуждается понятие самоэффективности (Бандура, 2000) и, более детально, профессиональной самоэффективности как убеждения индивида в том, что он способен демонстрировать такое поведение, которое позволит ему достичь желанного результата в профессии и карьере (Nesdale, Pinter, 2000). Констатируется выявленное в различных исследованиях положительное влияние высокого уровня самоэффективности на успешность в карьере, активность и гибкость в работе, а также готовность к организационным изменениям (Betz, 2004; Nauta, Vianen, Heijden et al., 2009; Saks, Ashforth, 2000; Schyns, 2004).

Следующим рассматриваемым фактором в структуре профессиональной Я-концепции являются карьерные ориентации, выражающие определенную направленность личности на нормы и ценности в области карьеры, характеризующиеся когнитивными, эмоциональными и поведенческими компонентами и формирующиеся в течение профессиональной социализации. Изученные многими авторами (Акбиева, Терновская, Шнейдер, 2008; Жданович, 2008; Еремин, Базаров, Аксенова, 2007; Климов, 1996; Могилевкин, 2007; Почебут, Чикер, 2000; Gottfredson, 1981; Kim, Cha, 2000; Schein, 2006; Warr, Pearce, 2004), по своей структуре они оказываются наиболее близкими разрабатываемому Д.А. Леонтьевым конструкту смысловой диспозиции. Далее перечисляются различные типологии соответствия карьеры личности человека: классификации профессий по типу взаимодействия (Климов, 1996); типология личностей по типу ориентации в труде Дж. Голланда (Еремин, Базаров, Аксенова, 2007); собственно теории карьерных ориентаций А. Гулднера и Э. Шейна (Kim, Cha, 2000; Schein, 2006). Подробно описывается теория карьерных ориентаций Э. Шейна с перечислением основных выделенных им «якорей карьеры» (Schein, 2006), а также с учетом внесенных в теорию в процессе адаптации дополнительных карьерных ориентаций (Жданович, 2008). Отдельно описывается ориентация на вертикальную или горизонтальную карьеру как один из важных структурных компонентов профессиональной Я-концепции. Ниже кратко упоминаются результаты исследований, выявивших связь карьерных ориентаций с некоторыми личностными чертами (Gottfredson, 1981; Warr, Pearce, 2004). В заключение описания теории карьерных ориентаций, анализируются причины и констатируется важность интереса к данному конструкту в условиях эпохи транспрофессионализма (Т.Ю. Базаров, П.В. Малинин). Ниже, в качестве отдельного компонента профессиональной Я-концепции, без детального обсуждения упоминаются обобщенные установки на карьеру и труд в целом.

В следующей части параграфа описывается самооценка как «эмоциональная» часть профессиональной Я-концепции. Также отдельно выделяется профессиональная самооценка, причем вводится понятие самооценки потенциала и результата (Реан, 2002). Подробно приводятся данные исследования A.B. Садковой, подтвердившие различия в сфере профессионального самосознания у лиц с низкой и высокой самооценкой. Рассматриваются типологии профессиональных самооценок по различным критериям: по соответствию реальности взглядам о себе; по реальному индексу самооценки; по содержанию; по соотношению оптимизма и пессимизма; по опосредованности; по целостности; по динамичности; по объекту; по ориентации (Деркач, 2004).

В параграфе 3.4. «Профессиональная идентичность: понятие, свойства, стадии развития» кратко характеризуется понятие общей и социальной идентичности (Дж. Мид, А. Тэшфел, Дж. Тернер, Э. Фромм, Э. Эриксон), анализируется путь становления понятия профессиональной идентичности (Гавриченко, 2010; Поваренков, 2006). Приводятся различные точки зрения, согласно которым основным содержательным компонентом профессиональной идентичности являются механизмы: осознания принадлежности к профессии (Шнейдер, 2004); принятия ценностей профессии (Поваренков, 2002); субъектно-социально-деятельностного соответствия (Ермолаева, 2008). Перечисляются источники формирования и функции профессиональной идентичности, подробно описываются ее стадии и статусы (Шнейдер, 2004), причем отдельно обсуждаются распространенные в настоящее время явления профессионального маргинализма и массового профессионального субъекта. В качестве отдельного вопроса рассматривается соотношение профессиональной идентичности и других феноменов профессионального самосознания: профессионально-важных качеств, профессиональной пригодности, профессионального самоопределения (Пряжников, 1996). Подробно разбирается позиция различных авторов относительно связи

профессиональной идентичности и профессиональной Я-концепции и их места в структуре профессионального самосознания (Емельянова, 2005; Ермолаева, 2008; Шнейдер, 2004); формулируется вывод о взаимозависимом динамическом характере взаимосвязи данных конструктов. Описываются методологические особенности изучения профессиональной идентичности, приводится сравнительный анализ количественных и качественных методов ее изучения, описываются некоторые примеры различных методических

подходов (Смит, 2003; Dyer, Keller-Cohen, 2000; Van de Mieroop, 2007). * * *

В Выводах по итогам трех теоретических глав анализируются особенности изучения комплексных психологических конструктов карьеры, профессиональной Я-концепции и организационной культуры. Выделяются две опасности, связанные с излишним преувеличением (в случае изучения феномена карьеры), или, напротив, приуменьшением значимости выделения единого интегративного концепта (в случае изучения феномена профессиональной Я-концепции). Делается вывод о необходимости комплексного подхода при изучении взаимосвязей сложных, обладающих многогранной структурой, психологических конструктов.

В четвертой главе «Исследование взаимосвязи успешности карьеры, профессиональной Я-концепции и организационной культуры» приводятся программа проведенного эмпирического исследования; описание, анализ и интерпретация полученных результатов; выделяются факторные модели успешной карьеры, а также формулируются выводы по итогам исследования.

Параграф 4.1. «Программа исследования». Цель, задачи, объект, предмет, гипотезы и методический арсенал проведенного исследования описаны в разделе автореферата, посвященном общей характеристике работы. Ниже приводятся основные характеристики выборки, уточняется специфика авторских опросных методик и кратко обозначается процедура исследования.

Выборка. В исследовании приняли участие сотрудники четырех отделов различных организаций, отобранных по критериям: (а) возможности вовлечения всех сотрудников отдела в исследование; (б) наличия совместной истории взаимодействия в рамках отдела; (в) преобладания молодого или среднего возраста среди сотрудников отдела; (г) менеджмента как основной профессиональной деятельности сотрудников отдела; (д) стажа (общетрудового, профессионального и организационного). Менеджеры как профессиональная категория выбраны в качестве объекта исследования вследствие популярности данной профессии среди молодого поколения, а также вследствие наличия широких возможностей, как для вертикального, так и для горизонтального карьерного развития в рамках данной профессии, что существенно обогащает полученные в исследовании результаты. Выборка на пилотажном и основном этапе исследования составила в целом 125 человек (из них 64 мужчины и 61 женщина). Средний возраст опрошенных составил 30,5 лет (тес!=27 лет, выборка от 20 до 55 лет).

Процедура эмпирического исследования предусматривала: (1) отбор организаций и отделов внутри них, на базе которых осуществлялось исследование; (2) инструктирование сотрудников организаций, в том числе, информирование их о научном характере проводимого исследования, конфиденциальности получаемых данных и целей исследования; (3) проведение письменного анкетирования в два этапа (интервал между этапами составлял не менее одной недели); (4) обработка и анализ полученных данных.

Описание использованных в исследовании методик в автореферате ограничено краткой характеристикой авторских опросников, апробированных в рамках пилотажного этапа работы. Использованные в исследовании стандартизированные опросники перечислены в разделе «Методы исследования». В авторской методике определения успешности карьеры каждому из респондентов предлагалось оценить степень «успешности карьеры», как своей, так и своих коллег по данному отделу вне

зависимости от конкретной занимаемой должности по шкалам: «Карьерный рост», «Материальные вознаграждения», «Профессионализм», «Деловые контакты», «Общая успешность карьеры». Также в данной методике респондентам предлагалось сделать прогноз относительно «потенциальной успешности» по тем же шкалам. Авторский опросник «Отношение к карьере» составлен на основе анализа литературы, посвященной проблематике карьеры, и состоит из различных тематических блоков, содержащих открытые и закрытые вопросы: (1) «социологический» блок (возраст, общий стаж, стаж профессиональный и организационный); (2) блок «Представления об успешной карьере» (представления об успешной карьере в обществе, в организации, лично для респондента; о важности успешной карьеры и ее конкретных параметрах, о реальности достижения успешной карьеры); (3) блок «Представления о карьере в организации» (представления о работе в организации; о лояльности сотрудников организации; о важности успешной карьеры в конкретной организации). Первичная обработка результатов проводилась методом контент-анализа и частотным статистическим анализом. Для обработки данных контент-анализа составлена и затем апробирована специальная категориальная сетка. Категории для контент-анализа выделены с помощью анализа специальной литературы, а также после изучения ответов респондентов.

Обработка результатов по всем методикам проходила в программах MS Excel 2010 и SPSS 18.0 с использованием частотного и корреляционного анализа (статистические коэффициенты корреляции Спирмена и Пирсона, однофакторный дисперсионный анализ ANOVA, непараметрический критерий Манна-Уитни).

Описание полученных результатов

В параграфах 4.2. «Описание и анализ результатов исследования» и 4.3. «Интерпретация результатов исследования» представлены описание и интерпретация полученных результатов: (1) анализ общих результатов измерений, полученных по конкретным методикам (оценки

успешности карьеры, параметры профессиональной Я-концепции, оценки по шкалам организационной культуры); (2) анализ взаимосвязей оценок успешной карьеры, профессиональной Я-концепции и организационной культуры; (3) интерпретация полученных результатов (диагностики отдельных измерений и выявленных взаимосвязей); (4) анализ моделей успешной карьеры (получены как факт взаимных корреляций конкретных оценок успешной карьеры, параметров профессиональной Я-концепции и профилей организационной культуры); (5) выводы по выдвинутым гипотезам.

Ниже приведены полученные данные и их интерпретация.

Таблица 1

Оценки успешности карьеры

Профессионализм 4,21 0,86 4,08 0,74 4,50 ГПр)

Карьерный рост 3^98 0,97 5,01 0^94 4,зГ

(КР)

Финансы 3,39 0,96 4.94 0,95 4,17

(Ф)

Деловое общение 4^41 03 4,94 0^99 4^41

(До)

Оошая уенишннчь 4;()9 (0,83) ^ 5,00 | (0,88) I 4,39

(Оу)

Из таблицы 1, в которой представлены усредненные значения ог/енок успешности (самооценки текущие и потенциала, экспертные оценки) по пяти критериям, видно, что текущие самооценки положительны по большинству критериев (шкала предусматривала оценки от «1» до «6» баллов, то есть, все оценки выше «4» баллов «успешны»). Исключением являются оценки успешности карьерного роста и финансовых достижений (Кр=3,98 и Ф=3,39, соответственно), что можно объяснить, в частности, за счет социальной желательности подобных оценок. Наиболее высокие значения зафиксированы по критерию успешности делового общения (До=4,41), что объясняется некоторой повышенной субъективностью данного критерия. Усредненные значения самооценок потенциала всегда положительны, однако значение оценки потенциала по шкале профессионализм (Пр=4,08) ниже аналогичного значения текущей самооценки (Пр=4,21). Отдельно подчеркивается, что все усредненные значения экспертных оценок успешности выше текущих самооценок по аналогичному критерию успешности карьеры, а также то, что корреляций между самооценками и экспертными оценками (р=0,05) зафиксировано не было, что интерпретируется как факт неоднозначности отношения к стратегиям самопрезентации собственной успешности в российском обществе, проявляющийся, в частности, в занижении оценок своей успешности в сравнении с другими сотрудниками.

Анализ взаимосвязи успешности карьеры и выраженности карьерных ориентаций (таблица 2) с помощью коэффициента корреляции Пирсона демонстрирует несколько важных результатов: (1) связь положительных внешних экспертных оценок с ориентацией на горизонтальную карьеру и ее шкалы (например, по критерию финансовой успешности к=0,221, по критерию общей успешности к=0,186; р=0,05); (2) связь положительных оценок потенциала успешности карьеры и ориентации на вертикальную карьеру и ее шкалы (например, по критерию успешности карьерного роста к=0,421; по критерию финансовой успешности к=0,450; по критерию

успешности накопления деловых контактов к=0,526; р=0,01). Таким образом, из таблицы видно, что конкретные шкалы карьерных ориентаций являются факторами успешности карьеры (как самооценок, так и экспертных оценок).

Таблица 2.

Взаимосвязь карьерных ориентаций и оценок успешности карьеры

Карьерная ориентация Текущая самооценка (коэф. Пирсона, уровень значимости) Самооценка потенциала (коэф. Пирсона уровень значимости) |8§ Я . ЩнШУмНІ Двир! . і

Проф. Компетентность Пр (0,148; 0,041) Оу (0,201; 0,033)

Орг. Компетентность Кр (0,225; 0,049) Кр (0,332; 0,04) Ф (0,533; 0,000) До (0,483; 0,000) Оу (0,499; 0,000)

Автономия До (0,335; 0,006) Оу (0,257; 0,028)

Стабильность м.раб.

Стабильность м.ж. Пр (-0,281; 0,026)

Служение Ф (0,158; 0,037)

Вызов Кр (0,420; 0,000) Ф (0,310; 0,009) До (0,465; 0,000)

Интеграция ст. ж. Ф (0,217; 0,047)

Предпринимательство Кр (0,375; 0,001) Ф (0,390; 0,001) До (0,472; 0,000) Оу (0,441; 0,000)

Ориентация на «горизонт.» К. До (0,256; 0,041) Ф (0,221; 0,026) Оу (0,186; 0,041)

Ориентация на «вертикал.» К. Кр (0,421; 0,000) Ф (0,450; 0,000) До (0,526; 0,000) Оу (0,268. 0,022)

Также комплексные карьерные ориентации (на вертикальную и горизонтальную карьеру) являются фактором различий самооценок и экспертных оценок: существует прямая связь между оценками успешности коллегами и стремлением к строительству профессионально-ориентированной карьеры с важным содержательным аспектом («горизонтальной» карьерой) и связь оценок собственного потенциала успешности с стремлением к традиционному росту по карьерной лестнице, расширению руководящих и организаторских обязанностей, конкуренции («вертикальной» карьерой).

Выраженность профессиональной идентичности оказывается частично связанной с успешностью карьеры. С одной стороны, экспертные оценки успешности карьеры оказываются не связанными с выраженностью профессиональной идентичности по всем критериям, кроме успешности делового общения (к=-0.232; р=0.05). Этот результат интерпретируется как тот факт, что, предположительно, люди с высокой степенью профессиональной идентификации более ориентированы на работу, чем на межличностное взаимодействие. С другой стороны, самооценки успешности карьеры оказываются положительно связанными с выраженностью профессиональной идентичности по целому ряду критериев успешности: (а) профессионализм (к=0.447; р=0.05); (б) финансовая успешность (к=0.396; р=0.05); (в) общая успешность (к=0.365; р=0.05). Таким образом, характер связи профессиональной идентичности и оценок успешности карьеры можно назвать неоднозначным.

Выраженность самоэффективности оказывается также противоречиво связанной с оценками успешности карьеры. В частности: (1) самооценки успешности оказываются связанными только с деятельностной самоэффективностью только по одному критерию успешности финансовому (к=0.289; р=0.05); (2) экспертные оценки успешности оказываются связанными также только с одним видом самоэффективности

(социальной) только по одному критерию успешности (общая успешность карьеры) (к=0.254; р=0,05).

В плане отношения к карьере выявлено стремление к успешной карьере у абсолютного большинства сотрудников (94,7%). При этом, противопоставлено понимание успешной карьеры «в общепринятом понимании», «для себя» и «в организации». Несмотря на то, что в большинстве случаев лидирующие позиции, согласно контент-анализу, занимали категории карьерного роста, руководства и финансов, получены следующие значимые различия. При определении успешной карьеры «для себя» часто назывались ответы из категорий личной удовлетворенности и внутренней гармонии (44% упоминаний), высокого уровня профессионализма (28%). Успешная карьера «в организации» также, в отличие от «общепринятого понимания», чаще определялась с помощью достижения высокого уровня профессионализма (32%). Интересно, что наиболее важными критериями успешной карьеры для себя на данном этапе респонденты чаще называли профессиональное развитие (средний балл по выборке 6.39; о=0.928) и общую успешность (6.35, 0.951), нежели успехи в финансах, деловых контактах или карьерный рост. Также основным критерием успешной карьеры в конкретных организациях, где работают респонденты, в общем и целом признается профессиональное развитие (70,7% упоминаний). Такой же вывод можно сделать, проанализировав ответы на открытый вопрос «Работа для меня - это...»: лидирующей категорией в этом случае является профессиональное совершенствование (41,3%), также называются финансы и материальные блага (26,7%) (но чаще не как средство накопления, а как средство существования), опыт (22,7%) (близкая профессионализму категория) и пр. Таким образом, респондентами противопоставляются общепринятые «материальные» стандарты успешной карьеры, опирающиеся на представления об успешной «вертикальной» карьере, и успешная карьера в организациях, где они работают, где

профессиональное развитие является самым важным критерием успеха, являющимся актуальным и для них в том числе.

Взаимосвязь оценок успешности карьеры и параметров организационной культуры подтвердилась по четырем критериям из пяти (кроме оценок успешности профессионализма), и больше касательно самооценок; экспертные оценки успешности оказались связаны с характеристиками организационной культуры только в одном случае (профиль «Атмосфера в организации»). Исходя из изначального теоретического предположения о том, что оценки выраженности каждого организационного профиля могут вносить вклад в представление о восприятии организационной эффективности, сделан вывод о подтверждении гипотезы, согласно которой те, кто оценивают свою карьеру успешно, как правило, оценивают организационные профили как более эффективные. В качестве второго вывода, отрицается комплексная связь между восприятием успешности карьеры и организационной культурой: такой вывод продиктован отсутствием подтвержденных корреляций между оценками организационной культуры и внешними экспертными оценками успешности карьеры (таблица 3).

Параграф 4.3.5. «Модели успешной карьеры как факторы организационной культуры и профессиональной Я-концепции» посвящается выделенным в контексте влияния факторов профессиональной Я-концепции и организационной культуры моделям успешной карьеры. Оговаривается, что рассматриваемые в работе модели сформированы по итогам анализа взаимных корреляций отдельных компонентов профессиональной Я-концепции, профилей организационной культуры и оценок успешности карьеры. Описываются три полученных модели, для каждой из них обозначается идейно-смысловое содержание и интерпретация.

В частности, вводятся: (1) модель «субъективной» успешности карьеры, описывающая положительную связь самооценки успешности карьеры, восприятия вовлеченности в жизнь организации и

профессиональной идентичности; (2) модель «субъективной» финансовой успешности карьеры, подразумевающая субъективный финансовый успех в карьере как результат сочетания яркой профессиональной идентичности и выраженной самоэффективности с ощущением положительной атмосферы в команде; (3) модель «объективной» финансовой успешности карьеры, характеризующаяся сочетанием ориентации на горизонтальную карьеру с преобладанием в организации положительного организационного климата. Отдельно отмечается, что интерпретация создания Моделей II и III может быть расширена за счет их объединения и рассмотрения как комплексной модели финансовой успешности карьеры.

Таблица 3.

Взаимосвязь профилей организационной культуры и оценок успешности

карьеры

Текущая самооценка (коэф. Пирсона, уровень значимости) Самооценка потенциала (коэф. Пирсона, уровень значимости) Экспертная внешняя оценка (коэф. Пирсона, уровень значимости)

Коллектив Кр (0,337; 0,014) Ф (0,363; 0,007)

Атмосфера в организации Ф (0,364; 0,007) Ф (0,306; 0,039)

Обмен информацией Кр (0,553; 0,047)

Вовлеченность в принятие решений Ф. (0,296; 0,030) До (0,286; 0,022) Оу (0,230; 0,043)

Начальство

Собрания Ф (0,348; 0,010)

На основе анализа полученных в исследовании результатов формулируются следующие выводы:

1. Характер связи компонентов профессиональной Я-концепции с оценками успешности карьеры (самооценками и экспертными оценками) оказывается различным. Так, если ориентации на горизонтальную и

вертикальную карьеру, карьерные ориентации и представления о карьере оказываются связанными с оценками успешности карьеры по всем типам оценок, то по остальным компонентам профессиональной Я-концепции выявлены менее согласованные результаты. В частности, профессиональная идентичность оказывается более связанной с самооценками успешности карьеры и менее связанной - с экспертными оценками. Также не все оценки успешности оказываются связанными с самоэффективностью.

2. Восприятие организационной культуры оказывается опосредованно связанным с оценками успешности карьеры: сотрудники, положительно оценивающие свои успехи в карьере, воспринимают профили организационной культуры как более выраженные, а саму организацию -более эффективной, что можно объяснить за счет эффекта ореола, когда многие оценки обретают сходство за счет общего уровня удовлетворенности трудовой сферой. При этом связь между оценками коллег и восприятием организационной культуры не зафиксирована.

3. Оценки успешности карьеры менеджеров различных организаций в целом положительны, причем экспертные оценки коллег в среднем выше самооценок, что может свидетельствовать о неоднозначном отношении к феномену успеха, сложившемся в нашем обществе.

4. Экспертные оценки и самооценки успешности, в большинстве своем, не связаны друг с другом: то есть, респонденты оценивают себя иначе, чем это делают их коллеги. Этот результат объясняется за счет сделанных выводов о различных критериях успешности, применяемых при оценке себя и других: сотрудники оценивают себя успешно, если в составе их профессиональной Я-концепции преобладают установки на вертикальную карьеру; в это же время, коллеги оценивают как успешных тех сотрудников, кто ориентирован на «горизонтальное» развитие.

5. В структуре профессиональной Я-концепции сотрудников финансовая успешность и успешность карьерного роста (условно «вертикальные»

критерии) занимают важнейшие места не в настоящем, а в будущем времени. В то же время, актуальным критерием успешности большинством сотрудников называется уровень профессионализма (условно, «горизонтальный» критерий).

6. Оценки успешности карьерного роста и финансов (самооценки и экспертные оценки) связаны с важностью профессионализма и ориентации на помощь людям в структуре профессиональной Я-концепции. То есть, ощущение успешности (субъективный компонент) и восприятие успешности со стороны (объективный компонент) в «вертикальных» критериях (финансовый успех, карьерный рост) проистекает из «горизонтальных» источников мотивации. Таким образом, противопоставляется горизонтальный и вертикальный типы карьеры и предполагается, что восприятие успешности в организации строится на основании соответствия состава профессиональной Я-концепции ориентации на горизонтальную карьеру, то есть, на профессионализм, взаимодействие с людьми, важность внутренней личностной удовлетворенности и пр.

7. Факторные модели успешности карьеры в различных организационных культурах подтвердили значимость выделенных выше параметров как факторов успешной карьеры. Ориентации на профессионализм и горизонтальную карьеру, яркая профессиональная идентификация в структуре профессиональной Я-концепции должны быть востребованы в организации и могут наиболее гармонично развиваться в условиях благоприятной мягкой организационной атмосферы, что может обеспечить субъективное ощущение успешности и соответствующие экспертные оценки коллег.

В Заключении подводятся итоги теоретического и эмпирического исследования, говорится об их новизне и значимости, предлагаются различные варианты дальнейшего изучения феноменологии успешной карьеры. В частности, среди таких вариантов называются: (а) исследования

других профессиональных и возрастных выборок; (б) изучение иных комплексных организационных факторов успешной карьеры, помимо организационной культуры; (в) более детальное рассмотрение горизонтальной и вертикальной карьерных ориентации как стратегий развития профессионала; (г) анализ динамической стороны многогранного феномена карьеры.

Отмечается важность дальнейшего развития проблематики социальной психологии карьеры и, в частности, социально-психологических факторов карьерного поведения.

Основное содержание диссертационного исследования отражено в пяти публикациях автора (общий объем - 4,1 п.л.; авторский вклад - 3,5 п.л.).

Статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК при Министерстве образования и науки Российской Федерации для публикации результатов диссертационных исследований:

1. Рикель, A.M. Социально-психологические факторы успешности карьеры / O.A. Тихомандрицкая, A.M. Рикель // Психологические исследования: электрон, науч. журн. [Электронный ресурс]. - Москва: ООО «Издательство Солитон», 2010. - №2 (10). - Шифр Информрегистра: 0421000116/0009. - Режим доступа: littp://psystudy.ru/index.php/num/2010n2-10/296-tikhomandrits kayal0.html (1,2 п.л. / 0,6 п.л.).

2. Рикель, A.M. Профессиональная Я-концепция и профессиональная идентичность в структуре самосознания личности. Часть 1 / A.M. Рикель // Психологические исследования: электрон, науч. журн. [Электронный ресурс]. - Москва: ООО «Издательство Солитон», 2011. - №2 (16). - Шифр Информрегистра: 0421100116\0017. - Режим доступа: http://psystudy.ru/index.php/num/2011n2-16/457-rikeI16.html (1,2 п.л.).

3. Рикель, A.M. Профессиональная Я-концепция и профессиональная идентичность в структуре самосознания личности. Часть 2 / A.M. Рикель // Психологические исследования: электрон, науч. журн. [Электронный ресурс]. - Москва: ООО «Издательство Солитон», 2011. - №3 (17). - Шифр Информрегистра: 0421100116\0034. - Режим доступа: http://psystudy.ru/index.php/num/2011n3-17/486-rikeI17.htmI (1,4 пл.).

Научные публикации в других изданиях:

4. Рикель, A.M. Психологические основания понятия карьеры / A.M. Рикель // Материалы XVI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» / Отв. ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев, А.И. Андреев. [Электронный ресурс] - М.: МАКС Пресс, 2009. - Режим доступа: http://lomonosov-msu.ru/archive/Lomonosov_2009/19.pdf - (0,1 п.л.).

5. Rikel, A.M. Career succès measurement methodological problem // International Congress of Psychology - Estoril Vigotsky Conference, 2010, June 24/26, Portugal. Abstract CD. [Электронный ресурс] - 1 эл. опт. диск (CD-ROM).

6. Рикель, А.М. Феномен карьеры: содержание, значение, подходы в социальной психологии / A.M. Рикель // Материалы XVII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» / Отв. ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев, А.И. Андреев. [Электронный ресурс] - М.: МАКС Пресс, 2010. - Режим доступа: http://lomonosov-msu.ru/archive/Lomonosov_2010/19-10.rar - (0,2 п.л.).

Подписано в печать: 21.02.12

Объем: 1,5усл.п.л. Тираж: ЮОэкз. Заказ № 649 Отпечатано в типографии «Реглет» 119526, г. Москва, Рождественка, 5/7,стр. 1 (495) 623-93-06; www.reglet.ru

Текст диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Рикель, Александр Маркович, Москва

61 12-19/206

Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова

На правах рукописи

Рикель Александр Маркович

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ Я-КОНЦЕПЦИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОРЫ УСПЕШНОЙ КАРЬЕРЫ

Специальность: 19.00.05 - социальная психология

ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Научный руководитель: Кандидат психологических наук, доцент

ТИХОМАНДРИЦКАЯ О.А.

Москва - 2012

Оглавление

Введение..........................................................................................4

Глава 1. Карьера как предмет социально-психологического анализа...... 10

§ 1.1. Понятие карьеры и успешной карьеры, подходы к их изучению...........10

§1.2. Социально-психологические факторы успешности карьеры............... 13

Глава 2. Организационная культура как «внешний» фактор успешности

карьеры ..........................................................................................23

§ 2.1. Организационная культура: определения и подходы к изучению...........23

§ 2.2. Организационная культура: методы измерения.................................29

§ 2.3. Организационно-личностные аспекты исследований организационной

культуры........................................................................................35

Глава 3. Профессиональная Я-концепция как «внутренний» фактор

успешности карьеры ...........................................................................41

§3.1. Профессиональная Я-концепция: определение и основные подходы к

изучению.......................................................................................41

§ 3.2. Профессиональная Я-концепция: виды, стадии развития, свойства.......46

§ 3. 3. Структура профессиональной Я-концепции......................................49

§ 3.4. Профессиональная идентичность: понятие, свойства, стадии развития ... 67 Выводы о роли изучения комплексных психологических конструктов в контексте проблематики успешной карьеры............................................77

Глава 4. Исследование взаимосвязи успешности карьеры,

профессиональной Я-концепции и организационной культуры..............81

§4.1. Программа исследования...........................................................................81

§4.1.1. Проблема, цели и задачи ..........................................................81

§ 4.1.2. Объект, предмет исследования и характеристики выборки.................84

§ 4.1.3. Уточнение, интерпретация и операционализация основных понятий

работы..........................................................................................87

§ 4.1.4. Характеристика стратегического плана, процедура и гипотезы, методы исследования..................................................................................89

§ 4.2. Описание и анализ результатов исследования ............................96

§ 4.2.1. Анализ оценок успешности карьеры..........................................96

§ 4.2.2. Параметры профессиональной Я-концепции................................104

§ 4.2.3. Профили организационной культуры.........................................118

§ 4.2.4. Взаимосвязи успешной карьеры, профессиональной Я-концепции и организационной культуры...............................................................121

§ 4.3. Интерпретация результатов исследования.................................134

§4.3.1. Оценивание успешности карьеры: интерпретация результатов.........134

§ 4.3.2. Интерпретация результатов диагностики структур профессиональной Я-

концепции и выявления их взаимосвязей с успешностью карьеры..............137

§ 4.3.3. Интерпретация результатов диагностики профилей организационной

культуры и выявления их взаимосвязей с успешностью карьеры.................141

§ 4.3.4. Общая интерпретация выявленных взаимосвязей оценок успешной карьеры, профилей организационной культуры и параметров профессиональной Я-концепции..................................................................................143

§ 4.3.5. Модели успешной карьеры как факторы организационной культуры и профессиональной Я-концепции........................................................146

§ 4.4. Выводы................................................................................152

Заключение ...................................................................................155

Список использованной литературы....................................................157

Приложения..................................................................................167

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Феномен карьеры интересен исследователям своей постоянно изменяющейся ролью в жизни общества и отношением к нему в разных социальных и исторических ситуациях. Даже в современном обществе культ успешной карьеры как символа реализации ярких достижительских стратегий сосуществует с явлением дауншифтинга, означающим отказ от стремления к пропагандируемым общепринятым благам наподобие постоянного увеличения материального капитала, карьерного роста и т. д. в совокупности с увеличением времени, уделяемого отдыху, хобби, семье и пр. (Прихидько, 2008).

Интерес к карьерным исследованиям носит междисциплинарный характер, что вылилось в результате в значительное количество работ в области политологии, социологии, философии, теории менеджмента и многих других наук. При этом одним из ведущих направлений, разрабатывающих проблематику карьеры, была и остается психология, и, более конкретно, социальная психология, в русле которой проводятся многочисленные научные исследования (Акбиева, Терновская, Шнейдер, 2008; Егоршин, Филимонова, 2006; Могилевкин, 2007; Молл, 2003; Толстая, 1991; Betz, 2004; Greenhaus, 2003; Hall, 1976; Judge, 1999; Schein, 2006 и др.). По мысли некоторых авторов, несмотря на регулярность проводимых исследований, их результаты остаются разрозненными и не объединенными общей теоретико-методологической базой вследствие различного смыслового уровня операционализации самого понятия карьеры (Молл, 2003; Хаммер, 2008; Чернышев, 2008).

Одной из наиболее популярных исследовательских проблем является выявление факторов успешной карьеры (Богатырева, 2008; Хаммер, 2008; Boudreau, Boswell, Judge, 2001; Bozionelos, 2004; Erdogan, 2004; Gelissen, de Graaf, 2006; Godshalk, Sosik, 2003; Judge, 1999; Seibert, Crant, Kraimer, 1999; Sutin, Costa, Miech, 2009 и др.). Эти исследования также не лишены недостатков: во-первых, критерии выделения успеха в карьере не могут быть признаны комплексными и достаточно теоретически обоснованными; во-вторых, большинство исследований не стремится выявить взаимосвязь так

называемых «внешних» и «внутренних» по отношению к индивиду факторов успешной карьеры; в-третьих, при рассмотрении этих факторов большинство исследователей останавливают внимание не на комплексных психологических конструктах, а на конкретных чертах и параметрах.

В частности, недостаточно проработанной остается проблема связи карьеры и профессиональной Я-концепции, изучение которой также популярно в отечественной и зарубежной науке (Деркач, 2000, 2004; Джанерьян, 2005; Ермолаева, 2008; Super, 1951, 1963, 1990; Betz, 1994; Weng, McElroy, 2010 и др.). В то же время эти исследования могли бы дать ответы на многие вопросы, в частности, о причинах преобладания разновекторных карьерных ориентаций в индивидуальной структуре профессиональной Я-концепции современного человека.

Среди «внешних» факторов карьеры интегративным конструктом, роль которого в выстраивании успешной карьеры лишь предстоит уточнить, является организационная культура. Ее многочисленные классические и современные исследования (Камерон, Куинн, 2001; Шейн, 2008; Элвессон, 2005; Alas, Vadi, 2004; Deal, Kennedy, 2000; Dixon, Dougherty, 2010; Eisenberg, Riley, 2000; Hofstede, 2001; Macintosh, Doherty, 2010; Mahal, 2009; Mallak, Lyth, Olson et al., 2003; Nelson, Gopalan, 2003; Ouchi, 1981; Schrodt, 2002; Schwartz, Davis, 1981; Smircich, 1983; Tripathi, 2009; Ubius, Alas, 2009; Warr, Pearce, 2004; Wilderom, Glunk, Maslowski, 2000 и др.) охватывают проблемы культурных типологий, методов изучения, руководства и лидерства, структуры управления и пр., но меньше вовлекают вопросы влияния культуры на успешность индивидуальной карьеры.

Из выше изложенного можно сделать вывод о недостаточной проработанности проблематики успешной карьеры в контексте взаимосвязи таких комплексных внутренних и внешних факторов, влияющих на нее, как профессиональная Я-концепция (в ней нами будут рассматриваться карьерные ориентации; представления о карьере в организации; профессиональная и организационная идентичность; деятельностная и социальная самоэффективность) и организационная культура.

(3) установление наличия и характера взаимосвязи между, профилями организационной культуры и успешностью карьеры; параметрами профессиональной Я-концепции и успешностью карьеры; профилями организационной культуры, параметрами профессиональной Я-концепции и успешностью карьеры;

Объект исследования - успешность карьеры сотрудников различных организаций.

ОСНОВНЫЕ ГИПОТЕЗЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.

1. Профессиональная Я-концепция в единстве и взаимосвязи структурных компонентов - карьерных ориентаций, ориентаций на горизонтальную и вертикальную карьеры, профессиональной идентичности, самоэффективности и представлений о карьере - взаимосвязана с самооценками и экспертными оценками успешности карьеры.

4. Актуальным критерием оценки успешности карьеры для сотрудников организаций значимо чаще выступает ориентация на вертикальную карьеру по сравнению с ориентацией на горизонтальную карьеру. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ Теоретико-методологической основой работы выступили принципы социокультурной детерминации психических процессов (JÏ.C. Выготский и др.); теоретическая концепция личности как субъекта жизненного пути и субъекта деятельности (К.А. Абульханова-Славская); теоретические положения конструкционистского направления социальной психологии и смежных дисциплин (П. Бергер, Т. Лукман, К. Герген); принципы психологии социального познания (Д. Брунер, Г.М. Андреева и др.); теории социальной идентичности (А. Тэшфел, Дж. Тернер). Теоретическим основанием исследования стали концепция профильного подхода к организационной культуре (С.А. Липатов, S. Glazer, S. Zamanou, К. Hacker и др.); типологии соответствия карьеры человека его личности (Э. Шейн); теория профессиональной Я-концепции (Д. Сьюпер); теория самоэффективности (А. Бандура); теория профессиональной идентичности (Л.Б. Шнейдер). МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ. Для проведения исследования использован методический комплекс, включающий следующие опросные методики: (1) авторская методика определения успешности карьеры методом самооценки и внешней оценки; (2) авторская методика «Отношение к карьере и карьере в организации»; (3) методика определения деятельностной и социальной самоэффективности (М. Шеер, Дж. Маддукс, адаптация A.B. Бояринцева; (4) опросник «Карьерные ориентации» (Э. Шейн, адаптация A.A. Жданович); (5) опросник «Возможности реализации карьерных ориентаций» (В. Доминяк); (6) методика «Кто я» (М. Кун, Т. Макпартленд); (7) методика МИПИ («Методика Изучения Профессиональной Идентичности»)

(Л.Б. Шнейдер); (8) «Опросник организационной культуры ОСБ» (С. Глейзер, адаптация С.А. Липатов).

Теоретическая значимость данного диссертационного исследования заключается в разработке комплексного подхода к изучению феномена успешной карьеры; выделении структуры профессиональной Я-концепции и содержательного описания ее компонентов: создании моделей успешной карьеры, основанных на установлении соответствия между организационными и личностными факторами, влияющими на становление индивидуальных карьер. Практическая значимость полученных результатов состоит в возможности использовать их в различных программах индивидуального карьерного и организационного консультирования, оценки успешности карьеры и организационной диагностики. Кроме того, полученный эмпирический материал может быть использован при подготовке учебных курсов «Социальная психология карьеры», «Социальная психология успеха», «Организационная психология».

ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Существует связь ориентации на «вертикальную» карьеру, преимущественно, с положительной самооценкой потенциала успешности; а

ориентации на «горизонтальную» карьеру - с экспертными положительными оценками успешности оцениваемого сотрудника.

Достоверность и надежность результатов исследования обеспечивается методологической и теоретической обоснованностью, использованием надежных и валидных методов, репрезентативностью выборки, применением отвечающих целям работы математико-статистических процедур. Апробация работы. Содержание представленной диссертационной работы обсуждалось на аспирантских семинарах и заседаниях кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова (2008, 2009, 2010 и 2011 г.г.). Результаты теоретических разработок и эмпирических исследований представлены в виде докладов на конференциях: «Ломоносов» (Москва, МГУ, 2008, 2009 гг.); «Личность в природе и обществе» (Москва, РУДН, 2010 г.); «Международная конференция памяти Л.С. Выготского» (Лиссабон, 2010 г.); «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития России в условиях преодоления глобального кризиса» (Москва, МГУ, 2010 г.).

Стркутура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех теоретических и одной эмпирической глав, выводов, заключения, перечня литературы 127 источник, 72 из которых на иностранных языках) и 14 приложений. Основной текст диссертации изложен на 170 страницах и сопровождается 7 схемами и 9 таблицами.

ГЛАВА 1. КАРЬЕРА КАК ПРЕДМЕТ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА

§ 1.1. Понятие карьеры и успешной карьеры, подходы к их изучению.

Очевидной трудностью формирования единой концепции можно признать объемность понятия карьеры, заставляющей исследователей применять одинаковую схему построения своей работы: сначала вводится базовое для конкретной работы определение карьеры, охватывающее, как правило, лишь одну из ее сторон, и далее, исходя из этой дефиниции, автором прорабатывается та или иная концепция карьерных конструктов.

В психологии существует достаточно большое число определений понятия карьеры. Одним из первых является определение карьеры через продвижение в организационной иерархии, представленное последовательностью выполняемых работ (Hall, 1976), данное классиком карьерных исследований Д. Холлом и отражающее аспект должностного продвижения. В этом же ключе карьера определяется «как явление профессиональной деятельности, отражающее последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной сфере» (Богатырева, 2008, с. 92). Реже карьеру определяют через профессиональный рост (Еремин, Базаров, Аксенова, 2007), что, однако, не преуменьшает важности фактора профессионального развития в ходе построения карьеры.

Помимо формальных границ рассматриваемого понятия, в некоторых определениях затрагивается важный аспект, не всегда �