автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологические аспекты моделирования адаптационного поведения персонала в рамках корпоративной культуры организации

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические аспекты моделирования адаптационного поведения персонала в рамках корпоративной культуры организации"

На правах рукописи

Филин Виталий Юрьевич

Социально-психологические аспекты моделирования адаптационного поведения персонала в рамках корпоративной культуры организации

Специальность 19.00.05 - «Социальная психология»

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

{

Москва-2006

Работа выполнена в Государственном университете управления на кафедре рекламы

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор Воронин Владимир Николаевич

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Князев Владимир Николаевич

кандидат психологических наук, Кащеев Олег Вячеславович

Ведущая организация:

Липецкий государственный технический университет

Защита состоится «¿5» 2006 г. в 14-00

Д 212.049.01 при Государственном университете Москва, Рязанский проспект 99, зал заседания ученого совета.

совета

на заседании диссертационного управления по адресу: 109542,

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета

управления

Автореферат разослан «ЬР » 2006 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета

доктор философских наук, профессор

Захаров М.Ю.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность диссертации. Организационная культура представляет собой источник конкурентных преимуществ, как для коммерческих компаний, так и государственных структур. Это положение играет особо важную роль по мере перехода России к рыночной экономике, в которой конкурентные преимущества компании определяют ее успех или неудачу.

Интеграция российской экономики в международные экономические отношения, экономический плюрализм, перенасыщение многих секторов рынка и, как следствие, ужесточение конкурентной борьбы, заставляет все без исключения компании переосмыслить принципы и стандарты работы, присущие товарной экономике прошлого.

Как отмечают многие ведущие экономисты и маркетологи (Кунде Й., Нордстрем К., Фей К. и др.), экономика вступает в эпоху, где от компаний требуется, в первую очередь, гибкость в отношении рынка, возможность быстрой адаптации к внешней среде и мобильности во внутрикорпоративных отношениях. Это требует от специалистов по управлению человеческими ресурсами разработки моделей, способов и инструментов более быстрой и эффективной адаптации персонала, максимально быстрого и продуктивного включения индивида в работу организации. Вместе с этим, востребованными становятся механизмы изменения корпоративной культуры организации, как способ реагирования на экономические, общественно-политические и социальные изменения с целью сохранения конкурентных преимуществ организации. Подобные исследования ведутся в русле социальной психологии (Воронин В.Н., Ионцева М.В., Красовский Ю.Д., Кунц Г., О'Доннел С., Линдсей П., Норманн Д. и др.), но существует необходимость в разработке конкретных моделей адаптации поведения персонала в рамках корпоративной культуры организации.

Таким образом, разработка моделей адаптации индивида к корпоративной культуре организации, изучение и выявление инструментов, способных сократить этот период, способствовать интеграции нового сотрудника в трудовой коллектив, является, на сегодняшний день, весьма актуальным и стоит достаточно остро перед специалистами по управлению человеческими ресурсами с точки зрения практической применимости данных моделей. Именно этими обстоятельствами и обуславливается выбор темы диссертации.

Объектом диссертационного исследования является процесс адаптации работника к корпоративной культуре организации, его предметом выступает социально-психологическая модель адаптации индивида к корпоративной культуре организации.

Основная цель исследования состоит в том, чтобы разработать социально-психологическую модель адаптационного поведения сотрудников организации в рамках ее корпоративной культуры.

Задачи исследования включают в себя:

1. Выявление и описание основных подходов к корпоративной культуре

2. Анализ эволюции концепций организационного поведения

3. Описание современных подходов и моделей корпоративной культуры

4. Определение социально-психологических аспектов трудовой адаптации

5. Выделение и описание когнитивных составляющих личности, влияющих на процесс ее трудовой адаптации

6. Определение степени влияния ситуационных факторов на процесс адаптации индивида в организации

7. Разработка и описание социально-психологической модели адаптации индивида в организации

8. Эмпирическое изучение эффективности применения предлагаемой модели адаптации

Методологической основой исследования выступают: разработанные и конкретизированные в трудах отечественных и зарубежных авторов научные представления о

целостном характере, особенностях я специфике корпоративной культуры организации, организационного поведения, особенностях адаптации индивида к корпоративной культуре организации, формированию его когнитивной картины мира и мотивациояной структуры.

Теоретической основой исследования стали работы, в которых раскрываются научные представления о корпоративной культуре, ее структурных компонентах (Ахизеров А.С., Юрьева Е.Н., Красовский Ю.Д., Воронин В.Н., Шейн Э., Лютенс Ф., Фей К., Мартин Д., Миллер Д. и др.); особенностях организационного поведения (Вебер М., Файоль А., Мэйо Э., Кунц, О'Доннея, Парсонс Т., Марч Дж. и да.); компонентах структуры личности и поведении индивида в различных ситуациях (Кслли Дж., Кантор, Мишель, Шварц, Леонтьев А.Н., Левин К., Росс, Нисбетг, Левенталь, Ньюком, Аргайл М. и др.); психологических аспектах адаптации индивида (Лисгард, Левицкий С.А., Оберг К., Ваулина Т., Фарнхем, Боннер, Аргил М. и др.).

Методической основой исследования является объединенная единым замыслом совокупность методов теоретического осмысления психологических процессов адаптации индивида в организации; контент-анализ и серия экспериментов, проводимых на базе отечественных и зарубежных компаний.

Эмпирическую базу исследования составили рабочие книги специалиста отечественных (шесть текстов) и зарубежных (три текста) компаний, данные формализованных (тридцать одно) и неформализованных (девять) интервью, данные, полученные в ходе включенного наблюдения.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключается в разработке модели динамической винтовой адаптации; рассмотрении корпоративной культуры как динамического процесса, представленного в гибкой модели адаптации индивида к корпоративной культуре организации. Было предложено и обосновано понятие организационного актора - гибкого инструмента, способного одновременно воздействовать на адаптанта и одновременно с этим подвергаться воздействию со стороны руководства компании. Рабочая книга специалиста рассмотрена как адаптивный инструмент корпоративной культуры, сокращающий период формирования когнитивной картины мира и способствующий формированию у индивида мотнвационной структуры, оптимальной для конкретной организации.

Надежность и достоверность результатов обеспечивались: исходными методологическими позициями автора, соотнесением общих теоретических положений с полученными в диссертации результатами, использованием апробированных в психологической науке методов исследования, адекватных его целям и задачам.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут найти применение как в деятельности специалистов по управлению человеческими ресурсами, связям с общественностью, консультантов в области организационного поведения и корпоративной культуры, а также среда руководителей высшего и среднего звена, так и при разработке спецкурсов по социальной психологии, психологии организационного поведения и корпоративной культуры.

Положения, выносимые на защиту.

1. Модель динамической винтовой адаптации репрезентирует этапы адаптивного поведения индивида в организации: первичная адаптация работника; достижение поставленных перед ним руководством целей и задач; интеграция работника в коллектив; достижение лояльности со стороны других сотруд ников организации.

2. Корпоративная культура - динамический процесс, который может быть представлен в гибкой модели адаптации.

3. Организационный актор - это гибкий инструмент, способный одновременно воздействовать на адаптанта и подвергаться воздействию со стороны руководства компании.

4. Адаптивным инструментом корпоративной культуры является рабочая • книга специалиста.

5. Рабочая книга специалиста сокращает период формирования когнитивной картины мира и способствует формированию у индивида мотивационной структуры, оптимальной для конкретной организации.

6. Рабочая книга специалиста отражает направление и историю развития корпоративной культуры в организации.

Апробация работы. Основные теоретические выводы, положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на всероссийском семинаре молодых ученых «Дефиниции культуры» (Томск, 2004г.), международной научно-практической конференции: «Актуальные проблемы управления - 2005» (Москва, 2005г.), на всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, 2006г.), на аспирантских семинарах и заседаниях кафедры рекламы Государственного университета управления.

По результатам диссертационного исследования были опубликованы научные статьи в сборниках Государственного Университета Управления, Томского Государственного Университета общим объемом ] ,8 пл.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав (теоретическая, теоретико-эмпирическая и исследовательская), заключения, библиографического списка, списка приложений. Структура работы отражает основные этапы доказательства гипотезы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены объект, предмет, цель и задачи работы; очерчены теоретико-методологические основы и эмпирическая база, методический аппарат исследования; показана научная новизна и практическая значимость работы.

Первая глава «Актуальные проблемы управления человеческими ресурсами в контексте корпоративной культуры и организационного поведения» посвящена рассмотрению основных теорий корпоративной культуры и организационного поведения, эволюции научной мысли в данных направлениях.

Концепция организационной корпоративной культуры создавалась и получила свое развитие в трудах американских ученых (Э.Шейн [110], П.Друкер, Т.Диел, А.Кеннеди, Р.Килманн [107] и др.). В противоположность американской концепции организационной корпоративной культуры, сторонники кросс-культурного подхода (Д.Чайлд, Адлер, Г.Хофстез, П.Льюис) в анализе корпоративного предпринимательства опирались на культурный детерминизм, который определяет значимость культурных различий на микроинституциональном уровне, задающем систему ценностей, норм, взглядов и типов организационного поведения [32]. В отечественной науке корпоративная культура исследовалась Л.М. Ростовой, А.П.Растигаевой, Ворониным В.Н., Красовским Ю.Д., Л.Л.Шпаком, В.А. Спнвак и др.

Рассматривая корпоративную культуру, мы будем определять ее как организационно-психологическую среду жизнедеятельности сотрудников организации, проявляющейся на уровне отдельной личности, группы и организации в целом в виде норм, ценностей, в структуре мотивации и в стандартах поведения, в стиле управления, в структуре организации и в организационно-управленческих процедурах и, в свою очередь, влияющей на эффективность деятельности сотрудников и организации в целом, на превалирующие отношения сотрудников к .организации, к результатам деятельности и коллегам, а так же на уровень развития групповых отношений (В.Н. Воронин).

С нашей точки зрения, это определение дает наиболее точное описание корпоративной культуры, а также является наиболее оптимальным с точки зрения решения поставленных перед нами в данной работе целей и задач.

б

Важной функцией культуры является ее адаптивная функция (Маркаряя Э.С.). Адаптивная функция культуры является выражением адаптивных способностей человечества и является концентрированным опытом всех прежних адаптации. Организационная культура, как считает Ю.Д. КрасовскиЙ, - это «философия управления конкретной организацией, те ценности, на которых она базируется, социализация работников и соответствии с нею».

Важное значение культуры в адаптационных процессах превращает ее и в метод анализа социальной реальности. Социокультурный подход соединяет возможности культуры и мотивации поведения людей. Поскольку культура может рассматриваться как программа воспроизводственной деятельности человека* то знание этой программы позволяет эффективнее реализовывать адаптацию человека. Корпоративная культура представляет собой программу на уровне организации.

Представители когнитивного подхода рассматривают организацию как систему координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный, интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования в целом и смысла труда - в частности.

Представители системного подхода в определении корпоративной культуры выделяют два момента: 1) это наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов; 2) верования, ценности и идеи, объединяющие людей. Естественно» что появляются концепции, в которых корпоративная культура понимается как сложное «естественно-искусственное» образование с двумя основными подсистемами: нормативно-семиотической и материально-денотативной.

Эволюция теорий организационного поведения идет по пути переосмысления характера включенности человеческих ресурсов организации в производственный процесс. Происходит изменение подхода к человеку в рамках управления организацией, постепенно отходя от механистического, классического управления (школа научного управления) и рассмотрения в качестве основного предмета организации трудового места, в сторону большего внимания к работнику как к личности, к ее социально-психологическим особенностям, к влиянию группы и «человеческой стороны организации». Внимание уделяется изучению таким темам, как развитие карьеры, стрессам на рабочем месте, кризисе середины жизни, показывается необходимость исследования индивида в организации, более полном и целостном социально-психологическом представлении о нем в системе организации.

Проблема адаптации индивида к корпоративной культуре организации с социально-психологической точки зрения рассматривается через призму сознательной деятельности индивида, использующего в процессе адаптации актор организационной культуры. Актор в данной работе понимается как какой-либо объект, предмет или явление, являющееся связующим звеном между индивидом (в рамках данной работы — сотрудником компании) и корпоративной культурой компании, оказывающее влияние на те или иные психологические характеристики реципиента (в данном случае, работника), но, вместе с этим, способное изменяться, исходя из динамичности самой корпоративной культуры или же модели организационного поведения.

Актор организационной культуры рассматривается в качестве инструмента, при помощи которого адаптант адаптируется к корпоративной культуре, интериоризируя ее составляющие. При этом, сам работник, в дальнейшем, имеет возможность изменять и корректировать корпоративную культуру, используя данный актор.

Вторая глава «Модель адаптации работников организации с использованием рабочей книги специалиста» посвящена рассмотрению когнитивных составляющих личности в контексте процесса трудовой адаптации, влияния ситуационных факторов на него, а также разработке модели и инструмента адаптации индивида в организации.

Адаптация индивида в организации является социальным процессом освоения личностью новой трудовой ситуации, в которой личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующимися системами.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами, включении его в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В процессе адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах, одобряемые поведенческие паттерны.

Рабочая схема личности, исходя из которой рассматривается процесс социально-психологической адаптации индивида в организации, включает в себя два базовых элемента: когнитивная картина мира и потребностно-мотивационная структура. Под когнитивной картиной мира понимается субъективная карта (или схема) мироустройства, позволяющая индивиду ориентироваться в окружающей действительности, и задавать определенные рамки, с которыми он соотносит свое поведение, и поведение окружающих.

Когнитивная картина мира представляет собой мини-модель особенностей той социальной среды, в которой формировался человек. Она несет на себе всю специфику ценностей, норм, форм поведения, языка, оценок «хорошо» или «плохо»; модель образа того, как должно быть.

Рассматривая мотавадионные процессы в структуре деятельности организации, следует учесть, что у каждого сотрудника есть система потребностей, влияющая на его поведение в организации. Эта система обладает определенной структурой, которая в рамках теории эффективной организационной культуры не является оптимальной. Существуют организационные условия, которые могут мотивировать сотрудника к эффективной деятельности, либо демотивировать его, вплоть до ухода из организации. В рамках сложившейся организации эти условия необходимо оптимизировать для повышения их мотивирующего воздействия.

Данные организационные условия должны быть представлены в виде сочетания конкретных организационно-управленческих процедур, оптимальное согласование которых и есть построение социально-психологических механизмов формирования мотивации сотрудников организации.

Попадая в некоторую ситуацию, индивид обращает внимание на определенную информацию и кодирует ее. На основе этой категоризации он генерирует широкий спектр дополнительных чувств и поведенческих ожиданий, как в отношении себя, так и в отношении тех, с кем он будет взаимодействовать, определяемый как «ситуационный сценарий».

Наблюдается сильное детерминирующее влияние непосредственной социальной ситуации, в которой находится человек, причем влияние, которое часто идет со стороны неочевидных и незначимых, на первый взгляд, особенностей ситуации, способствующих проявлению активности индивида. Сама ситуация, ее специфика и особенности, способна влиять на деятельность индивида в организации, стимулировать и направлять ее в необходимом направлении в значительно большей степени, нежели чем диспозиционные факторы (Росс, Ниссбетт). Социальный контекст обуславливает процессы, стимулирующие или ограничивающие поведение. Важные детали ситуации получили название «канальные факторы» (К.Левин), поскольку этот термин отсылал к существованию незначительных, но вместе с тем критически важных фасилитирующих влияний или сдерживающих барьеров. Зачастую то или иное поведение определяется открытием некоего канала (например, публичным одобрением той или иной последовательности действий или первым решительным шагом в направлении нового поведения) и блокируется иногда в результате перекрывания подобного канала (например, при неспособности иногда сформулировать определенный план для осуществления конкретных действий).

Исходя из проанализированных подходов к корпоративной культуре, организационному поведению, индивиду, особенностям его категориального аппарата, проблематике формирования когнитивной картины мира и мотивационной структуры как детерминанты его поведения, нами предлагается модель адаптации индивида в организации, описывающая процесс его вхождения в корпоративную культуры, а также, на более поздних этапах, интеграцию собственных ценностей в ее «нормативно-ценностный пласт».

Социально-психологическая модель динамической винтовой адаптации учитывает как динамический характер корпоративной культуры, так и особенности личности, ее элементы структуры социального знания, специфику поведения в различных ситуациях. Организационный актор представлен в ней в качестве связующего звена между индивидом и корпоративной культурой.

В организации индивид проходит следующие этапы интеграции в трудовой коллектив:

1. Первичная адаптация

2. Достижение поставленных перед ним целей и задач

3. Интеграция в компанию

4. Достижение лояльности со стороны других сотрудников организации

------------, .........-.....1 -----, г™_. 1 ■ - |

| Мвпн* ! [ Мяо! | | мим* ! | деж« . | РХклж-Л !

Рпс. 1 «Винтовая» модель адаптации индивида к корпоративной культуре

Первичная адаптация предполагает начало формирования у работника когнитивной картины мира (точнее, когнитивной картине организации), а также мотивационной структуры, включающей в себя как внешние, так и внутренние мотивы. Одновременно с этим, начинает формироваться набор ситуационных сценариев, которые и определяют поведение индивида. Следует отметить, что эффективность адаптации, с точки зрения темпорального параметра, зависит во многом от успешного усвоения и классификации ситуационных сценариев.

Именно на этом этапе мы вводим организационный актор, как связующее звено между корпоративной культурой организации и индивидом.

Выделяется две ведущие функции актора корпоративной культуры:

* Формирования когнитивной картины мира в сознании индивида. Актор транслирует корпоративные ценности, стандарты, правила и процедуры, принятые в организации.

• Формирование мотивационной структуры индивида. Актор делает доступным в понимании всех процедур, связанных с системой мотивации.

Актор должен способствовать сокращению адаптационного периода работника, что позволит ему быстрее перейти к выполнению своих служебных обязанностей. Подразумевается, что, усвоив принципы работы компании, ее правила и нормы, алгоритмы ведения бизнеса как такового, а также, поняв построение организационной структуры, основные статусно-ролевые позиции, работник сможет полностью выполнять свои служебные обязанности.

Это интегрирует его в организацию. Под интеграцией в данном случае понимается интериоризация работником как стандартов и принципов работы, осознание своего места в структуре компании и места своих коллег, так и принятие общих целей компании как своих собственных, возникновение чувства ответственности и сопричастности как бизнес-процессу, так н бизнес-результату.

Этому, во многом, способствует формирование в мотнвационной структуре работника внутренних мотивов, что достигается, с одной стороны, наличием механизмов внутренней мотивации, действующих в организации, с другой - осведомленности о наличии данных механизмов. Можно предполагать, что в рамках процесса интеграции работника в коллектив организации происходит замещение внешнего локуса контроля на внутренний, что усиливает его (работника) чувство ответственности за свою работу не только перед своим руководством, но и перед коллегами, равными ему по статусу. Увеличивается чувство сплоченности, преданности организации.

Таким образом, работник становится членом коллектива. Это, в свою очередь, приводит к увеличению его кредита доверия со стороны его коллег и руководства, тем самым, давая возможность не только усваивать уже существующие нормы, ценности и стандарты организационной культуры, но привносить в нее свои индивидуальные ценности и стандарты поведения. __

Эффективное ! выполнение \ поставленных I

I

целей и задач

1 Первичная адаптация с , использованием ' организационного - актора

Интеграция в организацию

Возможность

изменять корпоративную культуру (лояльность)

Рис.2 Единичный цикл «винтовой» модели адаптации индивида к корпоративной кулыуре

Таким образом, исходя из предложенной нами модели «винтовой адаптации», организационный актор активно взаимодействует с индивидом на двух разных этапах. Первоначально это происходит в момент первичной адаптации работника, где основной функцией актора является ознакомление работника со сценариями принятого в компании поведения, со стандартами, ценностями, нормами, организационной, мотивационяой структурами. Если говорить о векторе воздействия, то на этом этапе он имеет вид «актор-адалтант», то есть воздействие идет со стороны актора.

Второй цикл активного взаимодействия работника и организационного актора происходит после того, как индивид, адаптировавшись, становится полноценным членом коллектива. В этот момент он получает возможность привносить свои индивидуальные ценности, нормы, правила и паттерны поведения в организационную культуру, тем самым обогащая и развивая ее.

Такое «обогащение» корпоративной культуры осуществляется при помощи изменения самого организационного актора. Таким образом, вектор воздействия на данном этапе направлен в прямо противоположную сторону, то есть в сторону самого актора. Воздействие происходит в направлении «работник-актор».

Исхода из самой модели, предложенной нами, требования, предъявляемые к организационному актору как одному из инструментов, способствующих адаптивному процессу индивида на новом рабочем месте, будут следующими:

• постоянность и доступность (адаптант должен иметь возможность в любой момент обратиться к актору для получения необходимой для него информации),

• возможность фиксации достаточно большого количества информации (как числовой, так и описательной),

• возможность описания сценариев поведения,

• возможность обеспечения быстрого доступа к информации,

• возможность использования графических изображений (например, структура организации, схематичное изображение моделей коммуникации, принятой в организации),

• относительная гибкость в обновлении и дополнении информации

В качестве организационного актора, формирующего у индивида когнитивную картину мира и потребностно-мотивационную структуру, знакомящего с ситуационными сценариями, принятыми в организации, предоставляющего определенный «проводящий канал» для одобряемого поведения, может выступать Рабочая книга специалиста.

Нами предлагается использовать в качестве актора организационной культуры рабочую книгу специалиста (РКС). Рабочая книга специалиста - это пособие, выдаваемое кадровой службой компании, каждому специалисту, которое включает в себя основополагающую информацию о ней. Однако будет неправильным сравнивать РКС со справочником о компании, или сводом инструкций, объединенных в одной книге или брошюре, в силу их различного когнитивного и конативного значения для адаптанта.

Опираясь на модель «винтовой адаптации», а также учитывая те требования, которые были предъявлены нами к организационному актору, исходя из рабочей модели личности, описание которой мы дали ранее, выделим две основные (ведущие) функции рабочей книги специалиста:

Формирование у адаптанта когнитивной картины мира (в узкоприкладном смысле можно говорить о когнитивной картине организации)

Формирование мотивационной структуры у адаптанта

Рассмотрим реализацию первой функции рабочей книги специалиста через таблицу, в которой будут перечислены определенная совокупность действий и условий, направленных на формирование нормативно-ценностной составляющей когнитивной картины мира,

обеспечивающей построение и функционирование эффективной корпоративной культуры, а также способов достижения этих действий и условий посредством рабочей книги специалиста.

Совокупность действий и условий Способы достижения при помощи РКС

1. Наличие необходимой информации (формализованных нормативно-ценностных элементов организационной культуры) для формирования когнитивных конструктов работника Описание в рабочей книге формализованных корпоративных стандартов, ценностей, норм и правил поведения работника данной организации

2. Увязывание конструкта с потребностно-мотивационной сферой, то есть формирование связей данного конструкта с удовлетворением потребностей, мотивов и других мотивационных элементов Описание в РКС формализованных процедур, обеспечивающих формирование временных, причинно-следственных и ассоциативных связей, и обеспечивающих обязательное использование положительного и отрицательного подкрепление соответствующих форм организационного поведения (простое и понятное описание взаимосвязи между поведением и вознаграждением или наказанием за его соблюдение или несоблюдение)

3. Овладение (ознакомление) эффективными формами поведения, связанными с данным конструктом Описание в РКС типовых ситуационных сценариев, принятых в данной организации, и поощряемых ею. Описание положительного подкрепления одобряемых форм организационного поведения

Тябл.1 Совокупность действий и способов формирования ККМ при помощи рабочей книги специалиста

Второй ведущей функцией рабочей книги специалиста является формирование в сознании работника оптимальной мотивационной структуры. Иными словами, РКС дает возможность сотруднику компании ознакомиться с конкретными организационно-экономическими процедурами, которые осуществляет компания для формирования у своих работников оптимальной мотивации к труду.

Описывая более подробно реализацию данной функции в рабочей книге специалиста, представим это в виде таблицы, где в одной колонке будет описание требований к организационно-управленческим процедурам, используемым для формирования системы мотивации, а в другой способы достижения данных требований посредством РКС.

Требования к организационно-экономическим процедурам, используемым для формирования оптимальной структуры мотивации Способы достижения данных требований посредством рабочей книга специалиста

1. Доступность в понимании всех процедур, связанных с системой мотивации (критерии оценки, механизмы карьеры, оплаты труда) Формализованное описание системы оплаты труда, оценки и продвижения

2. Связь между результатом и вознаграждением (наказанием) должна быть максимально близкой по времени Описание системы оплаты труда, включающей в себя возможность выплаты разовых и ежемесячных премий

3. Достижения каждого отдельного сотрудника (подразделения) должны быть выгодны всем, что позволяет сохранить атмосферу сотрудничества и взаимопомощи, блокировать сепаратистские тенденции Описание в системе вознаграждения формализованную и доступную для понимания всех сотрудников процедуру выплаты бопусов, обеспечивающую реализацию данного принципа (в том числе и на конкретных примеров расчетов удачных и неудачных примеров сотрудничества и взаимопомощи), то есть выплаты бонусов только при условии достижений плановых показателей всей организации.

4. Поведение, основанное на внутренней мотивации, должно быть связано с ценностями, разделяемыми в организации Декларируемые и реально разделяемые ценности организации должны включать в себя те формы поведения, которые основаны на внутренней мотивации (повышение квалификации, улучшение отношений внутри организации, защита интересов организации, развитие организации и так далее). Данная взаимосвязь должна быть донесена через РКС

Табл.2 Способы формирования структуры мотивации посредством рабочей книги специалиста

В третьей главе «Эффективность использования рабочей книги специалиста в качестве неотъемлемого инструмента социально-психологической модели адаптации работника к корпоративной культуре» излагаются основные выводы эмпирической части диссертационного исследования

Целью вашего научного исследования было доказать целесообразность использования Рабочей книги специалиста в рамках адаптационного процесса сотрудника к корпоративной культуре организации. Исходя из этого, нами было сформулировано две основных гипотезы:

• Рабочая книга специалиста сокращает период формирования когнитивной картины мира у адаптанта (работника организации)

• Рабочая книга специалиста способствует формированию у адаптанта мотивационной структуры, оптимальной для данной организации

•

Для доказательства ваших предположений было выбрано три коммерческие компании. Две из них являются крупными международными фармацевтическими гигантами, специализирующиеся на одинаковых секторах рынка, и являющиеся прямыми конкурентами друг другу (компания «Рощ» и компания «Санофи-Авентис»). Третьей компания является крупное российское коммуникативное агентство (агентство «Манифеста»), специализирующееся на разработке и реализации рекламных и ВТЬ-кампаний, создании позитивного образа заказчика в глазах его потребителей и партнеров, маркетинговый консалтинг. Для простоты восприятия и отсутствии путаницы назовем их компаниями А, Б и В, где А и Б будут фармацевтическими предприятиями, а В - российским коммуникативным агентством.

В компании А последние несколько лет (около шести) используется рабочая книга специалиста, выдаваемая при трудоустройстве всем сотрудникам компании. Данная рабочая книга имеет схожую структуру, описанную нами во второй главе, что и послужило основанием проводить наше научное исследование на базе данной организации.

Компания Б не использует в рамках адаптивного процесса своего персонала к корпоративной культуре такой инструмент как РКС или его аналоги. Причиной участия ее в нашем исследовании заключается в ее близости к исследуемой нами компании А по таким параметрам как: корпоративные ценности; корпоративные стандарты; правила поведения в компании; правила ведения бизнеса; принципы и процедуры управления, используемые в компании; организационно-управленческая структура. Таким образом, мы имеем возможность сравнить и сделать достаточно объективные выводы о том, способствует ли адаптации использование такого инструмента как РКС. Иными словами, для доказательства наших гипотез.

Компания В, так же как и компания А, использует рабочую книгу специалиста для достижения более быстрой интеграции нового работника в коллектив, ознакомления его с правилами, нормами и стандартами поведения персонала компании, предоставления паттернов поведения, одобряемых со стороны руководства. Исследуя интересующие нас аспекты адаптации работников в этой компании, мы имеем возможность выявить особенности корпоративной культуры международных и российских компаний, а также, в связи с разными профилями их экономических интересов, попытаться проследить, какие элементы адаптивного процесса являются приоритетными, исходя из целей и бизнес-задач компании. Тем самым, такие наблюдения станут базисом для дополнения и корректировки такого инструмента социально-психологической адаптации как Рабочая книга специалиста.

Переходя от теоретического осмысления предмета нашего исследования к его эмпирическому описанию и анализу, рассмотрим процедурную сторону исследования, проделанного в рамках научного поиска истинности или ложности выдвинутых нами гипотез.

Основным методом сбора и анализа эмпирических данных нами был выбран эксперимент, суть которого сводилась к тому, чтобы проверить наши гипотезы, наблюдая за адаптацией работников в компаниях, использующих и не использующих РКС, сравнив, в последствии, их адаптивный уровень по определенным фиксированным параметрам.

С этой целью нами было отобрано по три специалиста, принятых на работу в каждую из компаний. В компаниях А и В им были предоставлены РКС. В компании Б этого сделано не бьшо.

Спустя три месяца с момента их трудоустройства мы провели интервью с каждым из них с целью выявления юс уровня адаптации в организации, выявления их уровня сформнро ванности их когнитивной картины мира (более правильным будет употребление термина «когнитивной картины организации», носящего более предметный и актуальный для нас характер), и мотивационной структуры.

Такой промежуток времени был выбран, исходя из достаточно распространенного среди специалистов по кадрам суждения о том, что спустя три месяца после трудоустройства уже можно говорить о прохождении первичного периода адаптации у работника, проявлении минимального уровня усвоения организационных норм, ценностей и поведенческих сценариев, пригодных для измерения.

Для минимизации воздействие субъективных факторов на получаемую в ходе исследования информацию, нами проводилось формализованное интервью, базировавшееся на вопроснике ДИАОРГ, разработанным профессором В.Н. Ворониным (в соавторстве с В.Л. Савичевым), и доработанным нами, исходя из интересующего нас предмета исследования.

В данном вопроснике нормативно-ценностные и мошвационные составляющие были разбиты на параметры, измеряемые нами в ходе исследования.

Список параметров:

' Когнитивная картина

1. Нормы и ценности организации

1.1. Знание правил поведения внутри компании

1.2. Знание правил поведения вне компании

1.3. Сходство корпоративных ценностей

2. Знание структуры организации

2.1. Согласованность действий внутри отдела

2*2. Согласованность действий с представителями других подразделений

2.3.* Знание структуры коммуникации

2.4. Статусно-ролевая структура организации (понимание принципов субординации)

3.' Поведенческие сценарии

3.1. Следование общепринятым сценариям поведения в типичных ситуациях

3.2. Соответствие корпоративным стандартам в нетипичных ситуациях

3.3. Частота обращения к коллегам за разъяснением процессуальных моментов

3.4. Скорость обращения непосредственно к ответственному работнику из другого подразделения по процедурному вопросу

Мотивационная структура

1. Знание критериев оценки трудовой деятельности

2. Знание перспектив и условий карьерного роста

3. Понимание принципов расчета бонусов

Вместе с этим, измерение данных параметров проводилось не только у испытуемых, то есть новых сотрудников организации, но и у работников, проработавших в организации не менее трех лет. Это делалось для того, чтобы выявить показатель (в нашем исследовании он называется «оптимальное состояние»), с которым будут сравнивать показатели испытуемых для выявления из близости.

Также, были проведены интервью с сотрудниками кадровой службы, курирующими отделы, в которых работали испытуемые. Целью данного неформализованного интервью было описание и понимание той трудовой среды, в которой проходит адаптацию испытуемый, а также получение субъективной точки специалиста по кадрам на эффективность процесса адаптации испытуемого.

Таким образом, мы будем считать наши гипотезы доказанными, если:

1, Показатели параметров формирования когнитивной картины мира у испытуемых, использовавших в период адаптации Рабочую книгу специалиста, будут выше, чем у тех, кто ею не пользовался

2. Показатели понимания критериев оценки трудовой деятельности, понимания принципа расчета; бонусов и премий, перспектив карьерного роста у испытуемых, использовавших РКС, также превысят аналогичные показатели работников, проходивших адаптацию без использования РКС.

Первое диагностическое исследование было проведено в декабре 2005 года, спустя три месяца после приема всех испытуемых на работу. Всего было проведено 27 интервью. Из них 9 были проведены с испытуемым, 13 с работниками компаний, работающих в них более трех лет (пять работников в каждой компании за исключением компании В, где не удалось найти 5 респондентов, и исследование пришлось строить на основе троих работников). Также, было проведено 3 неформализованных интервью с работниками отдела кадров каждой компании.

3 миик» с момента т|>удоугп»йстм

Компанна Л Компания Б Компания В

Пдесряеиыс Параметры Реальное состояние Оптимальное состоим Реальное состояние Оптимальное с ост панне Реально» состояние Оптимальное состояние

1 Знание правил повеления внутри компании 81 87 74 87 66 79

г Знание правил поведения вне компании 84 93 86 92 71 84

3 Сходство корпоративных ценностей 61 80 55 80 73 90

4 Согласованность действий внутри отдела 75 87 73 88 69 79

т в Е 5 Согласованность действий с представителями других подразделений 48 84 24 84 55 88

г 6 Знание структуры комму никации 78 93 51 94 81 97

£ ? 7 Статусно-ролевая структура организации (понимание принципов субординации) 81 94 63 95 68 90

в [_ £ 8 Следование общепринятым сценариям поведения в типичных ситуациях 78 97 55 97 64 97

9 Соответствие корпоративным стандартам в нетипичных ситуациях 55 70 38 72 62 83

10 Частота обращения * коллегам за разъяснением процессуальных моментов 44 15 76 15 53 20

11 Скорость обращения непосредственно к ответственному работнику ш другого полразделения по процедурному вопросу 54 75 36 75 62 85

я, ? 1 Знание критериев оценки трудовой деятельности 65 90 48 90 51 8$

* £1 2 Знание перспектив и условий карьерного роста 67 75 51 75 74 89

3 Понимание принципов расчета бонусов 80 97 65 97 53 94

Табл.3 Результаты исследования процесса адаптации после первой серии исследований

Результаты исследований первой серии были следующими:

1. Исследование норм и ценностей организации

Испытуемые компаний А и В, пользующиеся Рабочей книгой специалиста, в целом лучше усваивали нормы и ценности организации, чем испытуемые компании Б, которым Рабочая книга специалиста не предоставлялась. Однако разница в показателях была относительно невелика.

Особо следует отметить тот момент, что показатели «знание правил поведения внутри ' компании» и «знание правил поведения вне компанию) у представителей компаний А и Б были существенно выше, чем у испытуемых из компании В. Это связывается нами с тем, что в международных компаниях внимание к корпоративной культуре уделяется больше, чем в российских. Она более формализована, вследствие чего работники организации могут сформулировать корпоративные ценности и стандарты более четко и всеобъемлюще. Так, например, оптимальные показатели компании В (являющейся российской) ниже, нежели чем у международных компаний А и Б.

Еще одним моментом, требующим внимания, является то, что параметр «сходство корпоративных ценностей» у испытуемых компании В значительно выше, нежели чем у опрошенных из компаний А и Б. Это связывается нами с тем, что в рекламных и медиа компаниях (к которым относится компания В) корпоративные ценности примерно одинаковы и сопоставимы не только внутри компании, но и между ними. То есть можно говорить о корпоративных ценностях сегмента рынка. Как следствие, новый сотрудник приходит в

..организацию с матрицей ценностей, максимально приближенной к корпоративной, и : требующей минимальной корректировки.

2. Исследование знания структуры организации

Сравнивая согласованность действий испытуемых с представителями отдела, в котором они работают, и с представителями других подразделений можно отметить, что если на уровне взаимодействия внутри отдела показатели серьезным образом не отличаются, то показатель «сргласованностъ действий с представителями другого отдела» у испытуемых компании А и, в особенности, В значительно выше, нежели чем аналогичный показатель у испытуемых компании Б. Аналогичная ситуация прослеживается и с показателем «знание структуры коммуникации».

Испытуемые компаний А и В, использующие в своей работе РКС, более эффективно координируют свои действия с представителями других структур, что выражается в скорости их обращения (установление и поддержание контакта) к представителям других отделов, а также в сокращении периода времени, затрачиваемого на выявление ответственного по тому или иному вопросу, что, также, подтверждается показателями параметра «скорость обращения - к ответственному работнику из другого подразделения по процедурному вопросу», который будет рассматриваться далее.

Характерно, что в компании В показатель «статусно-ролевая структура)) ниже, причем как у испытуемых, так и у контрольной группы (работников, имеющих стаж работы не менее 3 лет в исследуемой компании). Это связано с меньшей формализацией как корпоративной культуры, так и организационной структуры, по сравнению с компаниями А и Б. Так, ключевые работники не всегда занимают формально наивысшие посты в управленческой структуре организации. Это приводит к появлению так называемого феномена «двойного структурирования», когда наряду с формальной статусно-ролевой структурой возникает неформальная, отражающая «неписанные» особенности статусов некоторых сотрудников организации.

3. Исследование поведенческих сценариев профессиональной деятельности работников

компании

Испытуемые, пользующиеся РКС, значительно лучше ориентировались в типичных ситуациях, нежели чем работники, не имевшие доступа к РКС. Этот вывод делается нами на основе сравнения показателей таких параметров как «следование общепринятым сценариям поведения в типичных ситуациях», «частота обращения к коллегам за разъяснением процессуальных моментов» и «скорость обращения непосредственно к ответственному работнику из другого подразделения по процедурному вопросу». Показатели испытуемых компании А. и В сильно отличаются от показателей испытуемых компании Б, и свидетельствуют о более высокой степени осведомленности о принятых в компании паттернах поведения.

Важным моментом является то, что, как показывают наблюдения, а также, интервью с непосредственными руководителями испытуемых, рабопшки, использующие РКС, значительно реже обращаются за советами и разъяснениями к своим руководителям и коллегам, решая стандартные внутрикорпоративные вопросы самостоятельно, не отвлекая других работников от их трудового процесса.

Примечательно, что по параметру «соответствие корпоративным стандартам в нетипичных ситуациях» самый высокий показатель был у работников компании В. Это во многом связано со спецификой бизнеса компании, определяющейся проектным типом деятельности. Каждый проект является по сути уникальным, следовательно, количество нетипичных ситуаций значительно большего сравнению с компаниями, не работающими по проектной системе. Таким образом, за фиксированный период времени (в рамках первой серии исследований он составил 3 месяца) испытуемые компании В сталкивались с нетипичными ситуациями чаще, чем испытуемые из других компаний.

4. Исследование мотивщионной структуры работников организации Измерение параметров мотивационной структуры испытуемых показывают значительно более высокую степень знания критериев оценки трудовой деятельности и перспектив карьерного роста у работников, пользовавшихся РКС.

Следует отметить низкий показатель понимания принципов расчетов бонусов у испытуемых из компании В, по сравнению с компанией Б и А. Это объясняется тем, что не смотря на наличие у испытуемых компании В Рабочей книги специалиста, в ней не были прописаны процедуры расчета бонусов, и описания бонусной системы как таковой. Как следствие, испытуемые при беседе с ними в рамках формализованного опроса, отмечали, что знают о существовании в их компании бонусной системы премирования, однако о том, как именно рассчитывается бонус, сказать не могли.

В остальном, интервью показывают, что испытуемые, имеющие возможность пользоваться РКС могут точно сформулировать три-пять критериев, по которым вышестоящее руководство оценивает их успехи или неудачи. У испытуемых, не владеющих РКС, этот показатель составил два-три критерия.

Второе диагностическое исследование было проведено спустя три месяца после первого, в марте 2006 года. К этому времени испытуемые отработали в исследуемых компаниях полгода. Все из них успешно прошли испытательные сроки. В рамках второй исследовательской серии было проведено 9 интервью с испытуемыми. Также, было проведено 3 неформализованных интервью с работниками отдела кадров каждой компании, а также с непосредственными руководителями испытуемых.

< месяце» с мом*нт трудоустройства

Компания А Комлкння Б Компания В

Нэмеривмы* Параметры Реальное состояние Отимыьнде состояние Реальное состоякн* Онтнмальное состояние Реальное состояние Оптимальное состояние

1 Знание правил повелении внутри компании 83 87 82 87 71 79

г Знание правил поведения вне компании 90 93 89 92 71 84

э Сходство корпоративных ценностей 66 80 60 80 73 90

4 Согласованность действие внутри отдела 80 87 81 88 73 79

я * е съ 5 Согласованность действий с представ1ггелями других подразделений 64 84 53 84 78 88

& 1 6 Знание структуры коммуникации 84 93 74 94 83 97

Е 8 7 Сгаусно-ролева* етрукура организации (понимание принципов субординации) 85 94 76 95 74 90

* 8 Следование общепринятым сценариям поведении в типичных ситуациях £8 97 74 97 74 97

9 Соответствие корпоративным стандартам в нетипичных ситуациях 57 70 52 72 74 83

10 Частота обращения к коллегам за разъяснением процессуальных моментов 28. 15 46 15 35 20

11 Скорость обращения непосредственно к ответственному работнику из другого падрмдеяеяня по процедурному вопросу 61 75 56 75 70 85

1 Знание критериев оценки трудовой деятельности бб 90 60 90 70 88

« и 2 £ & 3 2 Знание перспектив и условий карьерного роста 75 75 70 75 83 89

II 3 Понимание принципов расчета бонусов 88 97 73 97 61 94

Табл.4 Результаты исследования процесса адаптации после второй серии исследований

Результаты исследований второй серии были следующими:

1. Нормы и ценности организации

Результаты второго исследования показывают, что все испытуемые приблизились по показателям норм и ценностей организации к оптимальным значениям. Особенно заметен прогресс у испытуемых компании Б, не использовавших РКС.

Однако следует отметить, что в рамках предыдущего исследования, они сильно отставали по этому показателю от других экспериментальных групп, и теперь, по сути, просто «наверстали упущенное».

Особо следует обратить внимание на высокий уровень такого показателя как «знание правил поведения вне компании» у испытуемых группы А и Б. Интервью с непосредственными руководителями испытуемых показывают, что за трехмесячный период они значительно большее время проводили на переговорах с партнерами, участвовали в профильных выставках и других мероприятиях, в рамках которых представляли свою компанию. Вместе с этим, само руководство уделяло значительно больше внимания формированию у испытуемых компаний А и Б понимания одобряемых правил поведения. Опыт участия во «внешней» жизни компании, и внимания руководства компании к знанию сотрудниками правил поведения позволили повысить этот показатель даже у тех, кто не использовал в своей работе РКС.

Испытуемые компании В в значительно меньшей степени, по сравнению с другими респондентами, посещали публичные мероприятия и переговоры с партнерами и клиентами вне стен собственной компании. Это связано со спецификой работы, как в компании, так и в рамках их должности. Поэтому, не смотря на увеличение показателя «знание правил поведения вне компании», оно является не столь серьезным, как в случае с испытуемыми компаний А и Б.

Показатель «сходство корпоративных ценностей», как и по итогам предыдущих измерений, оказался самым высоким у испытуемых компании В. Это соответствует нашим предположениям, сделанным нами после первой исследовательской серии о большей предрасположенности и изначально большему количеству разделяемых ценностей у испытуемых компании В со своими коллегами, нежели чем у испытуемых компаний А и Б.

2. Знание структуры организации

Результаты второго исследования показывают положительную динамику усвоения у испытуемых знаний о структуре организации. Причем, как и после первой серии интервью, у респондентов, использовавших РКС (как в компании А, так и в В), обобщенный показатель знания структуры организации значительно превышает показатель тех, кто адаптировался без использования РКС.

Особенно высокие показатели были получены по параметру «согласованность действий с представителями других подразделений». Самым высоким он оказался у испытуемых компании В, что объясняется вынужденной, в силу специфики бизнеса и должностных обязанностей, необходимостью взаимодействовать более плотно с представителями смежных подразделений и департаментов, чем это было у испытуемых компаний А и Б.

Испытуемые компании А, располагающие РКС, показали значительно более успешное усвоение как знаний структуры коммуникации в их компании, так и понимание принципов субординации, то есть знание статусно-ролевой структуры в организации, по сравнению с испытуемыми компании Б, не располагающими РКС.

3. Поведенческие сценарии

Вторая Серия измерений показала высокий уровень усвоения испытуемыми, использующими Рабочую книгу специалиста, сценариев и паттернов поведения, одобряемых руководством. Характерно, что самый высокий показатель по параметру «сценарии поведения в типичных ситуациях» был зафиксирован у испытуемых компании А, а по параметру «соответствие корпоративным стандартам в нетипичных ситуациях» у компании В.

Это обуславливается разницей в бизнес-процессе между этими компаниями. Если в случае с компаниями А и Б, испытуемые используют в своей деятельности преимущественно наработанные схемы и алгоритмы, и в меньшей степени сталкиваются с решением задач, ранее не ставящихся перед организацией, то в компании В деятельность носит проектный характер. В

связи с чем испытуемые часто сталкивались с задачами, ранее никем не решаемыми, или же с известными задачами, но в рамках иной, незнакомой ситуации,

Испытуемые компаний А и В тратили значительно меньше времени на решение большинства процедурных вопросов внутри компании, а также реже обращались к своим коллегам за помощью в разъяснении того или иного процедурного момента.

Вместе с этим, нельзя говорить о том, что испытуемые, использовавшие РКС, вообще не обращались за разъяснениями - это не так. Включенное наблюдение, а также интервью с непосредственными руководителями показывают относительно высокую познавательную активность. Однако, и это также подтверждают интервью с руководителями, вопросы, в большинстве случаев, задавались предметные, уточняющие детали той или иной процедуры, а не ее саму, как часто фиксировалось в случае с испытуемыми компании Б.

4. Мотивсщиотая структура

Спустя полгода после начала трудовой деятельности, испытуемые компаний А и Б практически сравнялись по показателям таких параметров как «знание критериев оценки трудовой деятельности» и «знание перспектив и условий карьерного роста». Существенная разница была зафиксирована по параметру «понимание принципов расчетов бонусов»: не смотря на то, что испытуемые компании Б отработали в своей компании более полугода, уровень их знания о принципах расчетов бонусов был существенно ниже, нежели чем у респондентов компании А, использовавших РКС.

Рассматривая показатели респондентов компании В второй исследовательской серии можно отметить, что они несколько ниже показателей испытуемых компании А, за исключением параметра «знание перспектив и условий карьерного роста».

Вместе с этим, показатель «понимание принципов расчетов бонусов» также ниже аналогичного показателя у респондентов компаний А и Б, что, как уже ранее говорилось, связывается нами с тем, что в РКС компании В не прописан процедурный момент, связанный с бонусной системой в организации. Также, следует отметить тот факт, что сам механизм бонусного премирования недостаточно хорошо проработан, «прозрачен и просто» для понимания, что усложняет как его описание в РКС, так и понимание этого механизма работниками организации.

Обобщая результаты проведенного исследования, можно утверждать, что Рабочая книга специалиста как адаптивный инструмент, способствует более адаптации работника к корпоративной культуре организации.

Испытуемые, пользовавшиеся в период адаптации РКС, в целом, значительно лучше усваивали ценности и нормы организации, правила поведения, координировали свои действия с другими отделами, усваивали общепринятые паттерны поведения, реже обращались к коллегам за разъяснением того или иного процедурного вопроса, по сравнению с испытуемыми, не использовавшими Рабочую книгу специалиста. Говоря об их мотивационной структуре, некоторые аспекты которой также подвергались диагностированию, мы отмечаем, что испытуемые, использовавшие РКС, могли более полно и правильно описать принципы мотивации, принятые в организации, перечислить большее количество критериев оценки трудовой деятельности по сравнению с респондентами, не пользовавшимися РКС, более правильно прогнозировали свой карьерный рост в компании, понимали принципы расчета бонусов и премий (в тех случаях, когда этот аспект был описан в РКС).

Рассматривая некоторые аспекты исследования трудовой адаптации, можно сделать следующие выводы и рекомендации.

Использование Рабочей книги специалиста способствует более быстрому формированию у адаптанта определенного набора правил поведения внутри организации и вне ее. Этот процесс происходит эффективнее, если сама корпоративная культура в организации более формализована, существует четкий набор норм и ценностей, разделяемых всеми членами организации. При этом, знание норм и ценностей корпоративной культуры организации усваивается значительно лучше (как это видно из исследований второй серии, где мы

сравниваем показатели компаний А и Б данного критерия с показателями испытуемых компании В), если помимо РКС, в компании используются другие инструменты и методики формирования и укрепления корпоративной культуры. Также, на эффективность (в данном случае, мы имеем ввиду показатель продолжительности и правильности усвоения норм и ценностей индивидом) влияет частота непосредственного соприкосновения с ними в момент трудовой деятельности. Так, нами было отмечено, что работники, работавшие на выставках, публичных мероприятиях, часто присутствовавшие на переговорах, где представляли свою компанию, значительно лучше усваивали нормы и ценности организации, по сравнению с испытуемыми, проводившими подавляющее большинство рабочего времени внутри отдела. Таким образом, опыт участия во «внешней» жизни компании, и внимание руководства компании к знанию сотрудниками правил поведения позволяют более полно и в более короткие сроки усвоить нормы и ценности организации, наряду с использованием РКС. Используя описанные нами процедуры вместе, как взаимодополняющие элементы, формирование норм и ценностей происходит более эффективно.

Наиболее серьезные расхождения в рамках знания структуры организационного устройства были отмечены в показателях согласованности действий с представителями других отделов и знания структуры коммуникации. Это говорит о РКС, как о инструменте, помогающем работнику более эффективно формировать логический конструкт, связанный со структурой организации и структурой коммуникации в ней.

Не смотря на то, что исследования показывают эффективность и целесообразность использования Рабочей книги специалиста, как инструмента, посредством которого у индивида формируется понимание статусно-ролевой структуры, отмечено, что эффективность резко снижается, в случае, когда описанная в РКС статусно-ролевая структура не соответствует действительности (как нами было описано ранее, речь идет о феномене «двойного структурирования», когда на ряду с официальной статусно-ролевой структурой, описанной в РКС и других формальных документах, существует параллельная, неофициальная статусно-ролевая структура. Такие примеры достаточно широко распространены в отечественной (и, возможно, зарубежной) практике, когда в компании на разных должностях работают родственники или знакомы).

Важным наблюдением является то, что РКС способствовала согласованности действий с представителями других отделов, и усвоению ими коммуникационной структуры наиболее эффективным образом в тех случаях, когда сама специфика работы испытуемых требовала от них этого знания. Так, если мы рассматриваем испытуемых компании В, их особенности трудовой деятельности, то наглядно видно, что РКС не оказала столь значительного положительного воздействия на формирования норм и ценностей в целом (о чем мы говорили ранее), как на знание структуры организации. Практически обратно противоположная ситуация была у испытуемых компаний Л и Б, для которых особенности их трудовой деятельности заключались в однозначно правильном и полном осознании и разделении норм и ценностей организации. Взаимодействие же с представителями других отделов осуществлялось на уровне начальников отделов и департаментов, и не вовлекало в этот процесс испытуемых с той интенсивностью, какая прослеживалась у респондентов компании В.

Наиболее эффективно РКС способствовало усвоению сценариев поведения, принятых в компании. Так, испытуемые, пользовавшиеся РКС, значительно лучше ориентировались в типичных ситуациях, нежели чем работники, не имевшие доступа к РКС. Особенно это прослеживалось после первой серия наших исследований, когда все испытуемые проработали в организации не более трех месяцев.

Таким образом, РКС, как нами и предполагалось, стала тем самым поведенческим каналом, о котором мы упоминали в связи с работами Левина, Росса и Нисбетта. Вместе с этим, посредством Рабочей книги специалиста у респондентов формировался определенный набор ситуационных сценариев, о которых в своих научных исследованиях говорили Кантор, Мишель и Шварц, что приводило к формированию поведенческих ожиданий и паттернов действий, одобряемых руководством. Можно сказать, что Рабочая книга специалиста стала тем стимулом,

который побуждал испытуемых не только к действию как к таковому, но и, одновременно, являясь канальным фактором, актуализировала поведенческий канал, одобряемый со стороны руководства, направляя эту деятельность в ((правильное русло».

Наше исследование показало, что предоставление такого поведенческого канала и ситуационного сценария способствовало сокращению числа обращений испытуемых к коллегам за разъяснением процессуальных моментов организационной деятельности, а также, увеличению скорости обращения непосредственно к ответственному работнику из другого подразделения по процедурному вопросу. То есть, адаптанты в меньшей степени отвлекали своих коллег от их работы, решая большее количество проблем самостоятельно. При этом, обращаясь сразу к ответственному работнику, минуя «транзитные пункты» в виде других сотрудников, не имеющих к какому-либо рабочему моменту непосредственного отношения, они экономили время, тем самым, выполняя поставленную перед ними задачу быстрее, чем это происходило в случае с испытуемыми, не использовавшими РКС.

Исследуя изменения в мотивационной структуре испытуемых, мы делаем вывод о том, что РКС, как инструмент, способствующий формированию внешних и внутренних мотивов трудовой деятельности работника, наиболее эффективно показывает себя на этапе формирования у адаптанта понимания критериев, по которым оценивается его трудовая деятельность, а также, как инструмент, позволяющий работнику понять, на каких принципах строится расчет бонусов и премий.

В меньшей степени РКС оказало влияние на понимание перспектив карьерного роста, однако более положительная тенденция данного параметра прослеживалась у испытуемых, использовавших РКС.

Сразу следует отметить тот факт, что в рамках исследовательского процесса было отмечено, что мотивационные механизмы усваиваются наиболее лучшим образом, в случае, когда они просты для понимания и описания. В тех случаях, когда существование бонусной системы (как это было в компании В) и принципы ее расчета не доносились до испытуемых не только посредством формализованных источников (таких, как РКС), но и сама по себе она была сложной и непрозрачной в расчете, уровень ее осознания резко снижался, и, как следствие, падала эффективность этого мотивационного инструмента.

Таким образом, на основе проделанного нами исследования, мы можем рекомендовать использовать в разделе Рабочей книги специалиста, описывающего мотивационные механизмы, принятые в компании, максимально простые алгоритмы и уравнения. Предоставлять информацию в максимально простом и понятном виде, таком как блок-схемы с последовательными связями. И обязательно предоставлять контактные данные работников (Ф.И.О., должность, телефон, e-mail), способных более подробно ответить на все вопросы, касающиеся расчета бонусов и премий (чаще всего таким работником является сотрудник кадровой службы).

В общем и целом, результаты исследования показывают, что Рабочая книга специалиста наиболее эффективно показывает себя на этапе первичной адаптации (период, который длится около трех месяцев с момента приема индивида на работу в организацию). Именно в первые месяцы трудовой деятельности разница в поведении испытуемых была наиболее заметной: работники, использующие РКС, лучше усваивали правила поведения, нормы и ценности компании, формировали поведенческие сценарии, познакомились со структурой коммуникации. Скорость и эффективность их взаимодействия с представителями других отделов и подразделений была выше, чем у испытуемых, не использовавших РКС.

В последующий период испытуемые в меньшей степени обращались к РКС (в связи с их возросшим уровнем профессиональной компетенции), достаточно регулярно пользуясь только некоторыми разделами (такими как телефонный справочник и раздел основных процедур (заказ пропуска для посетителей, заказ канцелярских принадлежностей, увеличение квоты Интернет-трафика).

Подводя итог, можно считать, что наши гипотезы, а именно то, что Рабочая книга специалиста сокращает период формирования когнитивной картины мира у адаптанта

(работника организации), и то, что Рабочая книга специалиста способствует формированию у адаптанта мотивационной структуры, оптимальной для данной организации, доказаны.

Основные идеи, положения и выводы диссертационной работы изложены в следующих публикациях автора:

1. Ионцева М.В., Филин В.Ю. Проблемы формирования корпоративной культуры ГУУ и метод их решения П Вестник ГУУ, Серия «Социология и управление персоналом».

. Выпуск 2 (7) - Москва, 2003 - 0,7 п.л.

2. Филин В.Ю. Формирование организационной культуры коммерческих и некоммерческих организаций как актуальная проблема современного управления // Сб. трудов участников Всероссийского семинара молодых ученых. - Томск, 2004 - 0,63 пл.

3. Филин В.Ю. Проблемы воздействия на поведение персонала в рамках проектной деятельности организации; социально-психологический аспект // Вестник ГУУ. Серия «Социология и управление персоналом». Выпуск 5 (16) - Москва, 2005 - 0,16 п.л

4. Филин В.Ю. Смена роли связей с общественностью в корпоративном управлении // Актуальные проблемы управления - 2005: Материалы международной научно-практической конференции: Вып.4 / ГУУ. - Москва, 2005 - 0,31 п.л.

Принято к исполнению 12/10/2006 Исполнено 13/10/2006

Заказ № 752 Тираж: ЮОэкз.

Типография «11-й ФОРМАТ» ИНН 7726330900 Москва, Варшавское ш., 36 (495) 975-78-56 www.autoreferat.ru

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Филин, Виталий Юрьевич, 2006 год

Введение.

ГЛАВА 1.

Актуальные проблемы управления человеческими ресурсами в контексте корпоративной культуры и организационного поведения.

1.1 Понятие корпоративной культуры организации, ее структурные компоненты и модели.

1.2 Эволюция концепций организационного поведения.

1.3 Современные подходы к корпоративной культуре и организационному поведению.

1.4 Выводы.

ГЛАВА 2.

Модель адаптации работников организации с использованием рабочей книги специалиста.

2.1 Когнитивные составляющие личности. Анализ основных моделей и подходов.

2.2 Социально-психологические аспекты трудовой адаптации.

2.3 Влияние ситуационных факторов на процесс адаптации индивида в организации. Корпоративный релятивизм в модели трудовой адаптации.

2.4 Структура рабочей книги специалиста.

2.5 Специфика рабочей книги специалиста как РЫ-жанра. Особенности и требования к оформлению РКС.

2.6 Выводы.

ГЛАВА 3.

Эффективность использования рабочей книги специалиста в качестве неотъемлемого инструмента социально-психологической модели адаптации работника к корпоративной культуре.

3.1 Методология и программа исследования эффективности социально-психологической модели адаптации индивида с использованием Рабочей книги специалиста.

3.2 Диагностика параметров адаптивного процесса в рамках первой серии исследований.

3.3 Диагностика параметров адаптивного процесса в рамках второй серии исследований.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические аспекты моделирования адаптационного поведения персонала в рамках корпоративной культуры организации"

Актуальность диссертации. Организационная культура представляет собой источник конкурентных преимуществ, как для коммерческих компаний, так и государственных структур. Это положение играет особо важную роль по мере перехода России к рыночной экономике, в которой конкурентные преимущества компании определяют ее успех или неудачу.

Интеграция российской экономики в международные экономические отношения, экономический плюрализм, перенасыщение многих секторов рынка и, как следствие, ужесточение конкурентной борьбы, заставляет все без исключения компании переосмыслить принципы и стандарты работы, присущие товарной экономике прошлого.

Как отмечают многие ведущие экономисты и маркетологи (Кунде Й., Нордстрем К., Фей К. и др.), экономика вступает в эпоху, где от компаний требуется, в первую очередь, гибкость в отношении рынка, возможность быстрой адаптации к внешней среде и мобильности во внутрикорпоративных отношениях. Это требует от специалистов по управлению человеческими ресурсами разработки моделей, способов и инструментов более быстрой и эффективной адаптации персонала, максимально быстрого и продуктивного включения индивида в работу организации. Вместе с этим, востребованными становятся механизмы изменения корпоративной культуры организации, как способ реагирования на экономические, общественно-политические и социальные изменения с целью сохранения конкурентных преимуществ организации. Подобные исследования ведутся в русле социальной психологии (Воронин В.Н., Ионцева М.В., Красовский Ю.Д., Кунц Г., СГДоннел С., Линд сей П., Норманн Д. и др.), но существует необходимость в разработке конкретных моделей адаптации поведения персонала в рамках корпоративной культуры организации.

Таким образом, разработка моделей адаптации индивида к корпоративной культуре организации, изучение и выявление инструментов, способных сократить этот период, способствовать интеграции нового сотрудника в трудовой коллектив, является, на сегодняшний день, весьма актуальным и стоит достаточно остро перед специалистами по управлению человеческими ресурсами с точки зрения практической применимости данных моделей. Именно этими обстоятельствами и обуславливается выбор темы диссертации.

Объектом диссертационного исследования является процесс адаптации работника к корпоративной культуре организации, его предметом выступает социально-психологическая модель адаптации индивида к корпоративной культуре организации.

Основная цель исследования состояла в том, чтобы разработать социально-психологическую модель адаптационного поведения сотрудников организации в рамках ее корпоративной культуры.

Задачи исследования включали в себя:

1. Выявление и описание основных подходов к корпоративной культуре

2. Анализ эволюции концепций организационного поведения

3. Описание современных подходов и моделей корпоративной культуры

4. Определение социально-психологических аспектов трудовой адаптации

5. Выделение и описание когнитивных составляющих личности, влияющих на процесс ее трудовой адаптации

6. Определение степени влияния ситуационных факторов на процесс адаптации индивида в организации

7. Разработка и описание социально-психологической модели адаптации индивида в организации

8. Эмпирическое изучение эффективности применения предлагаемой модели адаптации

Методологической основой исследования выступали: разработанные и конкретизированные в трудах отечественных и зарубежных авторов научные представления о целостном характере, особенностях и специфике корпоративной культуры организации, организационного поведения, особенностях адаптации индивида к корпоративной культуре организации, формированию его когнитивной картины мира и мотивационной структуры.

Теоретической основой исследования стали работы, в которых раскрываются научные представления о: корпоративной культуре, ее структурных компонентах (Ахизеров A.C., Юрьева E.H., Красовский Ю.Д., Воронин В.Н., Шейн Э., Лютенс Ф., Фей К., Мартин Д., Миллер Д. и др.); особенностях организационного поведения (Вебер М., Файоль А., Мэйо Э., Кунц, О'Доннел, Парсонс Т., Марч Дж. и др.); компонентах структуры личности и поведения индивида в различных ситуациях (Келли Дж., Кантор, Мишель, Шварц, Леонтьев А.Н., Левин К., Росс, Нисбетт, Левенталь, Ньюком, Аргайл М. и др.); психологических аспектах адаптации индивида (Лисгард, Левицкий С.А., Оберг К., Ваулина Т., Фарнхем, Боннер, Аргил М. и др.).

Методической основой исследования являлась объединенная единым замыслом совокупность методов теоретического осмысления психологических процессов адаптации индивида в организации; контент-анализ и серия экспериментов, проводимых на базе отечественных и зарубежных компаний.

Эмпирическую базу исследования составили рабочие книги специалиста отечественных (6 текстов) и зарубежных (3 текста) компаний, данные формализованных (31 интервью) и неформализованных (9 интервью) интервью, данные, полученные в ходе включенного наблюдения.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключается в разработке модели динамической винтовой адаптации; рассмотрении корпоративной культуры как динамического процесса, представленного в гибкой модели адаптации индивида к корпоративной культуре организации. Было предложено и обосновано понятие организационного актора - гибкого инструмента, способного одновременно воздействовать на адаптанта и одновременно с этим подвергаться воздействию со стороны руководства компании. Рабочая книга специалиста рассмотрена как адаптивный инструмент корпоративной культуры, сокращающий период формирования когнитивной картины мира и способствующий формированию у индивида мотивационной структуры, оптимальной для конкретной организации.

Надежность и достоверность результатов обеспечивались: исходными методологическими позициями автора, соотнесением общих теоретических положений с полученными в диссертации результатами, использованием апробированных в психологической науке методов исследования, адекватных его целям и задачам.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут найти применение как в деятельности специалистов по управлению человеческими ресурсами, связям с общественностью, консультантов в области организационного поведения и корпоративной культуры, а также среди руководителей высшего и среднего звена, так и при разработке спецкурсов по социальной психологии, психологии организационного поведения и корпоративной культуры.

Положения, выносимые на защиту.

1. Модель динамической винтовой адаптации репрезентирует этапы адаптивного поведения индивида в организации: первичная адаптация работника; достижение поставленных перед ним руководством целей и задач; интеграция работника в коллектив; достижение лояльности со стороны других сотрудников организации.

2. Корпоративная культура - динамический процесс, который может быть представлен в гибкой модели адаптации.

3. Организационный актор - это гибкий инструмент способный одновременно воздействовать на адаптанта и одновременно с этим подвергаться воздействию со стороны руководства компании.

4. Адаптивным инструментом корпоративной культуры является рабочая книга специалиста.

5. Рабочая книга специалиста сокращает период формирования когнитивной картины мира и способствует формированию у индивида мотивационной структуры, оптимальной для конкретной организации.

6. Рабочая книга специалиста отражает направление и историю развития корпоративной культуры в организации.

Апробация работы. Основные теоретические выводы, положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях в Государственном Университете Управления, на заседаниях кафедры Реклама ГУУ и аспирантских семинарах. По результатам диссертационного исследования были опубликованы научные статьи в сборниках Государственного Университета Управления, Томского Государственного Университета общим объемом 1,8 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав (теоретическая, теоретико-эмпирическая и исследовательская), заключения, библиографического списка, списка приложений. Структура работы отражает основные этапы доказательства гипотезы.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Выводы и рекомендации, сделанные на основе проведенного научного исследования, позволяют доработать и скорректировать уже использующиеся в компании Рабочие книги специалиста, или же создать новые, сделав их более эффективными, удобными в использовании работниками компании, отвечающими целям и задачам, ставящимися перед работниками кадровой службы.

Разработанный нами инструмент является гибким и динамичным, что позволяет его приспосабливать и изменять по мере изменения самой корпоративной культуры организации, вносить коррективы в паттерны одобряемого руководством поведения, расставлять смысловые акценты на тех аспектах корпоративной культуры, которые в данный конкретный период жизни организации требуют наибольшего внимания со стороны ее сотрудников.

При этом отслеживания таких изменений в РКС дает возможность оценить направление развития корпоративной культуры в организации. Таким образом, Рабочая книга специалиста несет на себе отпечаток тех ценностей и норм, моделей поведения, методов формирования мотивации у сотрудников, которые были приняты в различные периоды развития организации. Используя этот материал, можно прогнозировать результат организационных изменений, строить такие модели организационной культуры, которым в дальнейшем организация хотела бы следовать.

Несомненно, что в дальнейшем, учитывая тенденции развития теорий корпоративной культуры и организационного поведения, данный инструмент будет представлен не только в печатном виде, ограничивающим возможность более оперативного обновления информации в нем, но и в электронном, открывающим перед Рабочей книгой специалиста новые возможности и области применения.

Заключение

Нами была сделана попытка рассмотреть социально-психологические аспекты адаптивного процесса индивида к корпоративной культуре организации; исследовать процесс адаптации работника в организации, особенно в начале его трудовой деятельности. Вместе с этим, мы попытались создать такую модель и инструмент, как неотъемлемую ее часть, который позволил бы адаптанту в наиболее короткие сроки стать полноценным членом коллектива, усвоив ценности, нормы и правила, принятые в организации, понять суть корпоративной культуры, усвоить основные сценарии корпоративного поведения, и, сформировав оптимальную мотивационную структуру, сделать свою трудовую деятельность неотъемлемой частью жизненного процесса.

Мы исследовали основные подходы к корпоративной культуре как к таковой, к ее основным аспектам и функциям. Это позволило сделать нам выводы о ее многослойности, иерархичности, внутренней противоречивости. При этом, она не является статичным образованием, а постоянно находится под влиянием внешних и внутренних факторов, изменяется. Нами были выделены такие функции корпоративной культуры, как преобразующая, защитная, коммуникативная, познавательная, информационная, функция социализации, нормативная и адаптивная. Вместе с этим, нами были рассмотрены разные подходы к изучению корпоративной культуры, такие как символический, когнитивный, систематический, рационально-прагматический и феноменологический.

Рассматривая эволюцию теорий организационного поведения, нами были проанализированы этапы развития теорий управления человеческими ресурсами. Они показали изменения подхода к человеку в рамках управления организацией, постепенно отходя от механистического, классического управления (школа научного управления) и рассмотрения в качестве основного предмета организации трудового места, в сторону большего внимания к работнику как к личности, к ее социально-психологическим особенностям, к влиянию группы и «человеческой стороны организации», как подчеркивает Кунц и О'Доннел.

Столь серьезное внимание, уделяемое современными подходами к изучению таким темам как развитие карьеры, стрессам на рабочем месте, кризисе середины жизни, показало необходимость исследования индивида в организации, и более полного и целостного социально-психологического представления о нем в системе организации.

Для переосмысления характера включенности человеческих ресурсов организации в производственный процесс, более полного и взвешенного понимания процесса адаптации индивида к корпоративной культуре и факторов, оказывающих влияние на этот процесс, мы обратились к теориям и моделям адаптации индивида, рассмотрели основные социально-психологические аспекты трудовой адаптации, а также основные модели и подходы к когнитивным составляющим личности.

Анализ основных моделей культурной адаптации и сопоставление теоретических и практических подходов к когнитивным составляющим личности позволили нам сделать вывод о том, что в рамках адаптивного процесса работника необходимо воздействовать на формирование его внутриличностных логических конструктов, стимулирующих его поведение, тем самым конструируя его когнитивную картину мира в том русле, каком это наиболее выгодно для организации. Вместе с этим, вторым базовым элементом структуры личности, на который должно быть направлено наше воздействие в процессе социально-психологической адаптации индивида к корпоративной культуре организации, стала его мотивационная структура, состоящая из внутренних и внешних мотивов.

Анализ основных моделей адаптивного процесса индивида в организации, предложенных разными авторами в разное время, понимание особенностей корпоративной культуры, а также выделение когнитивных составляющих личности, на которые будет оказываться воздействие, позволил нам предложить использовать динамическую винтовую модель социально-психологической адаптации индивида к корпоративной культуре организации, позволяющей использовать такой инструмент, как Рабочая книга специалиста (являющейся, по сути, актором организационной культуры). Данная модель, в общем, и ее неотъемлемый инструмент, в частности, учитывает как особенности корпоративной культуры (динамичность, изменяемость), особенности формирования когнитивных конструктов в сознании индивида, и специфика поведенческой деятельности индивида как таковой.

Для этого нами были изучены разделы социально-психологической науки, описывающие деятельность индивида, ее истоки и причины, в тех или иных ситуациях. Исследования ситуационных факторов на процесс адаптации индивида в организации позволили придать предлагаемой в данной научной работе модели целостный и доработанный вид. Опираясь на научные разработки таких ученых как Левин, Росс, Нисбетт, Леонтьев, Кантор, Мишель, Шварц и других, инструмент, предлагаемый нами для более эффективной социально-психологической адаптации индивида к корпоративной культуре организации позволяет «открыть» поведенческий канал у адаптанта, способствует формированию набора ситуационных сценариев, позволяющих работнику в кратчайшие сроки адаптироваться к особенностям поведения в тех или иных ситуациях, возникающих в рамках его трудовой деятельности.

Данные теоретические выводы и рекомендации позволили проработать содержательную составляющую такого инструмента адаптации как Рабочая книга специалиста, выявить наиболее оптимальную структуру его содержания, описать требования, предъявляемые к тому, что в ней должно быть зафиксировано. Помимо использования сугубо научных теорий, содержательная составляющая Рабочей книги специалиста базируется на анализе и сопоставлении ряда аналогичных рабочих книг, используемых в некоторых российских и зарубежных компаниях, и доказавших свою эффективность практического использования.

Вместе с этим, была сделана попытка описания наиболее оптимальной формы подачи информации в Рабочей книге специалиста. Это стало возможным благодаря анализу специфики жанрообразования, проработке теорий журналистики и литературы. Исходя из целей и задач Рабочей книги специалиста, нами был сделан вывод о том, что РКС максимально близка по жанру к РЯ-тексту, что не противоречит ее полисемиотической сущности. Проводя более глубокий анализ этой стороны вопроса, мы приходим к выводу, что в большинстве своем она напоминает комбинированный жанр, такой как годовой отчет, хорошо знакомый большинству специалистов по РЯ. Это позволяет нам описывать РКС как печатное издание, как правило, в мягкой обложке, формата А5, использующее в качестве крепления листов пружину.

Для подтверждения наших предположений о том, что Рабочая книга специалиста сокращает период формирования когнитивной картины мира у адаптанта, и способствует формированию у адаптанта мотивационной структуры, оптимальной для данной организации, нами было проведено исследование на базе российских и зарубежных компаний, некоторые из которых использовали Рабочую книгу специалиста.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Филин, Виталий Юрьевич, Москва

1. Абульханова-Славская К. А. О путях построения типологии личности. — Психол. ж., 1983, т. 4, № 1, стр. 14 - 29 2.

2. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экономическая школа, 1998г. стр. 230 1.

3. Актуальные проблемы корпоративного управления: сб. статей/ Под ред. A.B. Захарова, Г.И. Лунтовского, М.: Изд-во «Юстицииформ», 2003г.

4. Андронов В.В. Корпоративное предпринимательство: менеджмент, финансы и государственное регулирование. М.: Экономика, 2003, с. 2367.

5. Антология исследований культуры /Пер. текстов Л. Уайта, Ф. Боаса, Р. Бенедикт, Дж. Мердока, В, Малиновского, А. Кребера и др.- М,; Эксмо-Пресс, 2000г.-Т. 1

6. Ахиезер A.C., Ильин В.В., Панарин A.C., Реформы и контрреформы в России. Циклы модернизационного процесса. М.:МГУ, 1996. - 398 с.10.

7. Балабанов Е.С. Социально-экономическая зависимость и социальный паразитизм: стратегии «негативной» адаптации // Социологические исследования. 1999, №4 с. 46-57 11.

8. Бахтин М.М. Проблемы речевых жанров // Бахтин М.М Эстетика словесного творчества. М., 1979г. 77.

9. Васильев А.П. Конформизм в процессе адаптации личности к новым социально-культурным условиям // Социально-культурная деятельность: поиски проблемы перспективы.- М.: 1999г.

10. Ваулина Т. В. Использование теста-опросника Р.Кеттела в исследовании социально-психологической адаптации. Барнаул, 2002 13.

11. М.Вебер М. О некоторых категориях понимающей социологии // Избранные произведения. М., 1990г.

12. Вершинина Т.Н. Проблемы адаптации к новым отношениям на рынке труда // Мир России. М., 1998г. Т.7

13. Волкова В.Н., Денисов A.A. Основы теории систем и системного анализа: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Системный анализ и управление». СПб.: Издательство СПбГТУ, 1997г.-стр. 510 34.

14. П.Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры: дисс. докт. психол. наук. Москва, 1999 33.

15. Грейсон Дж., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге двадцать первого века. М.: Экономика, 1991г.

16. Дизель П.М., Раньян У. Поведение человека в организации. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993г.

17. Дудченко О.И., Мытиль A.B. Социальная идентификация и адаптация личности // Социологические исследования. 1995г. - №6

18. Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. М.: 1996г. 56.

19. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. JL, 1986г.

20. Иванова С. Корпоративная культура эффективное средство мотивации сотрудников // Служба персонала. - №9. -1998 53.

21. Ивасенко А.Г., Козакевич Е.А. Корпоративная культура: взгляд в будущее//Проблемы культуры. Новосибирск, 1998, с. 140-145 54.

22. Иконников С.М., Лисовский В.Г. Студенчество как социальная группа // Человек и общество. JL, 1973г. -Вып.13.- стр.717 55.

23. Ионцева М.В., Филин В.Ю. Проблемы формирования корпоративной культуры ГУ У и метод их решения // Вестник ГУ У. М.: 2003 г.

24. История и культурология. М.: Наука, 1999 - 300с. 56.

25. Keat R., Urry J. Social theory as science. London: Routledge and Kegan Paul, 1975. 98.

26. Казначеева В.П. Современные аспекты адаптации. Новосибирск, 1986г.

27. Калайков И.Д. Цивилизация и адаптация./ Пер. с болг. М.: Прогресс, 1984, с. 240 62.

28. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001г.

29. Князев В.Н. Представление личности о себе и значимых других как субъектах общения. Психол.ж., 1981. Т.2. - №4 50.

30. Козлова А.А., Хмелев А.О. Корпоративное управление: новые подходы. Проблемы реинжиниринга производственной деятельности в Банке России. М.: Мысль, 2003г.

31. Компоненты адаптивного процесса // Под редакцией В.И. Медведева, -Л.: Наука, 1984г.

32. Корабельный устав Военно-Морского Флота Российской Федерации, Воениздат, 2001г. 7.

33. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: МГУ, 1999. -с.370 74.

34. Кривоносов А.Д. РЯ-текст в системе публичных коммуникаций. СПб.: Петербургское Востоковедение, 2002г. 96.

35. Кузнецова Ю.Б. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та., 1994г. стр. 208 103.

36. Кунде И. Уникальность теперь или никогда. М.: Питер, 2000г. стр. 28 86.

37. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981 5.

38. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. М.: Русская Деловая Литература, 1999г. - стр.320 109.

39. Левыкин И. Т., Дридзе Т. М., Орлова Э. А., Рейзема Я. В. Теоретико-методолологические основы комплексного исследования социалистического образа жизни. — Вопр. философии, 1981, № 11 стр. 51—63 6.

40. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975 8.

41. Леонтьев А. Н. Проблемы развития психики. М., 1959 7.

42. Ли Дон Джу. Преданность компании это очень важно // Управление персоналом. - №1. - 2002г.

43. Линдсей П., Норманн Д. Переработка информации человеком. М., 1974г.

44. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999г.

45. Магнуссон Д. Ситуационный анализ: эмпирические исследования соотношений выходов и ситуаций.— Психол. ж., 1983, т. 4, № 2, стр. 28 -33 И.

46. Майданова JT.M. Очерки по практической стилистике для студентов-журналистов. Свердловск, 1987г. 90.

47. Майерс Д. Социальная психология. СПб., 1998г.

48. Мак-Дауголл У. Основные проблемы социальной психологии. М., 1916г.

49. Малинин Е.Д. Организационная культура: Зарубежный опыт. -Новосибирск: Эко, 2002. №10. - с. 81-98 83.

50. Маркарян Э.С. Теория культуры и современная наука, М., 1983, - 219 с.85.

51. Маслоу А. Психология бытия. М.: Рефл-бук, 1997. - с.304 86.

52. Мерлин В. С. Лекции по психологии мотивов человека. Пермь, 1971 12.

53. Мирзеханов A.A. Социально-экономические аспекты формирования организационной культуры управления предприятий строительного производства: автореф. дисс. канд. экон. наук. Махачкала, 1997. -стр.19 91.

54. Мисонжников Б.Я. Журналистский текст как средство коммуникации // Социальное функционирование журналистики. СПб., 1994г. 93.

55. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998г.

56. Мучински П. Психология, профессия, карьера. 7-е изд. - СПб.: Питер, 2004

57. Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. М.: Питер, 2000 88.

58. Общевоинские уставы Вооруженных Сил Российской Федерации, Воениздат, 1994г. 6.69.0бщение и оптимизация совместной деятельности. М., 1985г.70.0сновы творческой деятельности журналиста: Учеб. пособие. СПб., 2000 92.

59. Парсонс Т. Новый аналитический подход к теории социальной структуры// Социальная стратификация. Вып.2 - М., 1992г.

60. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Аспект Пресс, 1998г.

61. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: АспектПресс, 1998. -стр. 270 87.

62. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М., 1971г.

63. Первин Л., Джон О., Психология личности: теория и исследования, М.: Аспект пресс, 2000 48.

64. Потемкин В.К., Яковлева Н.В. Социальные резервы человека: труд и управление, СП б, ИСЭП РАН, 1998г. стр. 105 163.

65. Психологическая напряженность в трудовой деятельности. М.: 1989г.

66. Росс Л., Нисбетт Р., Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии-М.: АспектПресс, 1999г. 95.

67. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности/ под редакцией В.А. Ядова. Л., 1979г.

68. Словарь-справочник по рекламе, связям с общественностью, средствам массовой информации. СПб., 1998г. 94.8¡.Современная зарубежная социальная психология. Тексты. Под. ред. Андреевой Г.М. и др., МГУ, 1984г.

69. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. М.: Изд-во РЭА, 1996г.

70. Солсо Р. Когнитивная психология. М.: Тривола, 1996г.

71. Социалистическое соревнование. Вопросы теории и практики организации / Под ред. Чангли И. И. М., 1978 14.

72. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. СПБ.: Питер, 2001-345 с. 130.

73. Стефаненко Т.Г. Адаптация к своей культурной среде и пути ее оптимизации// введение в практическую и социальную психологию. -М.: Наука, 1994г. стр-225 133.

74. Тепляшина А.Н. Методологические основы жанрообразования в масс медиа // Логос. Общество. Знак (К исследованию проблемы феноменологии дискурса): Сб. науч. трудов, 1997г. 89.

75. Ткачев П.И. Границы жанра. Минск, 1977г. 88.

76. Ученова В.В., Шомова С.А., Гринберг Т.Э., Конаныхин К.В. Реклама: Палитра жанров. М., 1996г. 69.

77. Фей К. Организационная культура и эффективность: можно ли применить американскую теорию в России. Стокгольмская школа экономики в России, 2003 г. 66.

78. Фернхем А., Хейвен П. Личность и социальное поведение. СПб.: Питер, 2001г.

79. Филин В.Ю. Проблемы воздействия на поведение персонала в рамках проектной деятельности организации: социально-психологический аспект // Вестник ГУУ. №5. М.: 2005г.

80. Филин В.Ю. Разработка Рабочей Книги Студента, как основная PR-акция по формированию корпоративной культуры ГУ У: дипломн. Работа. Москва, 2003г. 99.

81. Холл К., Линдсей Г. Теории личности. М.: Эксмо-пресс, 1999г.

82. Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности. СПб, 1997г.

83. Человек и его работа. М., 1967 15.

84. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. -СПб.: Питер, 2004г.

85. Шпак Л.Л. Социально-политическое взаимодействие: адаптивные начала и освоение нового//Социально-политическое взаимодействие на территории: механизмы трансформации регулирования.- Кемерово, 1998, с. 129-137148.

86. Шпак Л.Л. Социокультурная адаптация в современном обществе: философско-социальная проблема. Красноярск: КГУ, 1991. - 231 с. 149.

87. Энциклопедический социологический словарь. М.: ИСПИ РАН, 1995г. 89.

88. Юрьева Е.В. Корпоративная культура: идеология и имидж (теоретико-методологический аспект): Автореф. дисс. Канд. Филос.наук М., 1999. -с. 24 153.

89. Якимова Е.В. Западная социальная психология в поисках новой парадигмы: анализ методологических дискуссий 70-х 90-х годов; Научно аналитический обзор. РАН ИНИОН Лаб. Социол. М. ИНИОН 1993 г.

90. Bennet J.W. The Ecological Transitions: Cultural Anthropology and Human Adaptation. New York: Pergamon Press Inc., 1976, page 269 162.

91. Cantor N., Mischel W., Schwartz J. A prototype analysis of psychological situations. Cognitive Psychology, 1982 124.

92. Fey C. The effect of human resource management practice on firm performance in Russia, Stockholm school of economics in Saint-Petersburg, 1999 167.

93. Hastie R., Carlston D. The Theoretical issues. In: Person memory: the cognitive basis of social perception. N.Y., 1980 159.

94. Kilmann R., Saxton M.J., Serpa R. Issues in Understanding and Changing Culture/ California Management Review, Winter, 1986 89p. 171.

95. Organization Behavior and management. 4-th ed. Ed. by Henry L.Tosi. Grid Publishing Inc., Columbus, Ohio. Copyright 74,77,82,85 pages 276.

96. Schank R., Abelson R., Scripts, plans, goals, and understanding. Hillsdale, N.J.: Erlbaum, 1977 111.

97. Schein E. The Role of the founder in Jreating Organisational Culture. Organizational Dynamics Summer 1983, p.21-24. 175.

98. Van Dort D., Moos R. Distance and utilization of a student health center. Journal of American College Health Association, 1976 96.

99. Warr P., Knapper C. The perception of people and events. L., 1968 207.

100. Weber M. Some cathegories of interpretative sociology. Sociological Quarterly, 22.1981 90.

101. Wyer R.S., Srull J.T. The processing of social stimulus information. In: Person memory: the cognitive basis of social perception. N.Y., 1980 211.