Формирование корпоративной культуры в организациях сферы досуга

Павловская, Светлана Николаевна

Темы диссертаций по педагогике » Теория, методика и организация социально-культурной деятельности

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Формирование корпоративной культуры в организациях сферы досуга

Автореферат

Автор научной работы: Павловская, Светлана Николаевна
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Тамбов
Год защиты: 2012
Специальность ВАК РФ: 13.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование корпоративной культуры в организациях сферы досуга"

005009313

На правах рукописи

ПАВЛОВСКАЯ Светлана Николаевна

ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СФЕРЫ ДОСУГА

13.00.05 - Теория, методика и организация социально-культурной деятельности

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

2 ОЕЗ Ш

Тамбов 2012

005009313

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина»

Научный руководитель: доктор педагогических наук, профессор

ДОЛЖЕНКОВА Марина Игоревна

Официальные оппоненты: доктор педагогический наук, профессор

Защита состоится «21» февраля 2012 г. в_часов на заседании диссертационного совета Д 212.261.07 в ФГБОУ ВПО «Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина» по адресу: Россия,'39203 6, г. Тамбов, ул. Советская, д.6, зал заседаний диссертационного совета.

С диссертацией и авторефератом можно ознакомиться в научной библиотеке ФГБОУ ВПО «Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина», с авторефератом - на официальном интернет-сайте ВАК Министерства образования и науки РФ http://vak.ed.gov.ru

Автореферат разослан «20» января 2012 года

Ученый секретарь диссертационного совета,

МАНГЕР Татьяна Эдуардовна

кандидат педагогических наук, старший преподаватель ЧЕРНОВ Алексей Сергеевич

Ведущая организация:

Орловский государственный институт искусств и культуры

кандидат педагогических наук,

II.Н. Иванова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

В современных условиях функционирования и развития организаций сферы досуга особую значимость приобретает формирование корпоративной культуры, которая становится главным механизмом активизации производственного процесса досуговых учреждений, стимулирующим поиск и реализацию инновационных идей, программ и проектов. Корпоративная культура обладает значительным организационным и педагогическим потенциалом, поскольку позволяет существенно оптимизировать технологии социокультурного менеджмента, а также персонал-технологии менеджмента предприятий сферы досуга. Для обеспечения успешного функционирования предприятия сферы досуга корпоративная культура должна занимать доминирующие позиции и быть принята всеми членами рабочего коллектива. Корпоративная культура во многом совершенствует социально-психологический микроклимат в организациях сферы досуга, способствует повышению профессионального мастерства специалистов.

В последнее время проблематика формирования корпоративной культуры привлекла внимание научной общественности: в Москве, Петербурге, Краматорске состоялись крупные форумы и научно-практические конференции всероссийского и международного уровня, направленные на изучение концепций формирования и механизмов функционирования корпоративной культуры.

Особая значимость корпоративной культуры подчеркивается правительственными решениями, о чем свидетельствуют принятые федеральные программы, постановления и законы, направленные на продвижение корпоративной культуры как механизма совершенствования управленческой культуры и практики менеджмента в различные сферах производственной Деятельности. Примером тому может служить постановление Правительства Российской Федерации от 28.05.2007 «О формировании организационной культуры в автономных учреждениях культуры».

Именно сейчас пришло время, когда значимость корпоративной культуры для досуговых учреждений начинают осознавать руководители организаций данной сферы. Понимание этого приходит в процессе их трудовой деятельности, вызывающей необходимость формирования корпоративной культуры, без которой невозможно продуктивное функционирование ни одной организационной структуры. Вот почему данное направление управленческой мысли становится все более востребованным и объясняет необходимость исследования корпоративной культуры как технологии, воздействующей на организационные процессы в коллективе, повышение творческой активности специалистов социально-культурной деятельности, эффективность реализации «продуктов» профессиональной деятельности организации сферы досуга, а также создание и поддержку благоприятного микроклимата в организации сферы досуга, способствующего активизации творческо-производственного процесса и минимизации конфликтных ситуаций.

Степень научной разработанности темы. Исследование такого сложного и многогранного феномена, как корпоративная культура, объективно предполагает его рассмотрение с разных позиций. В связи с этим в основе процесса изучения корпоративной культуры лежит междисциплинарный подход.

Социально-психологический аспект проблемы подробно рассмотрен в концепциях зарубежных исследователей Ж. Годфруа, Дж. Майерса, Р. Ниссбета, JI. Росса, Н. Смелзера и российских ученых Г.М. Андреева, В.В. Богословского, А.Г. Здравомыслова, Ф.Г. Ковалева, Ю.С. Крижанской, В.В. Радаева, A.A. Степанова, В.И. Третьякова.

Широкий спектр проблем, отражающих основы управления организационными структурами, методы и способы управления, а также культуру организационной среды, представлен в исследованиях классиков западного менеджмента, а также в работах отечественных ученых, таких как: М. Альберт, У. Дункан, Ф. Котлер, М. Мескон, Д. Синк, Ф. Хедоури, А. Файоль, В.Г, Афанасьев, О.С. Викханский, А.И. Наумов, A.A. Погорадзе, И.В. Романенко, Е.К. Смирниц-кий и др.

Экономико-управленческий аспект корпоративной культуры освящен в научных работах таких авторов, как А.З. Алейник, Б.Б. Афинян, И.П. Бойко, И.М. Болотников, JI.H. Галенская, Г.М. Галуцкий, JI.H. Герасимова, Е.И. Жданова, A.C. Запесоцкий, C.B. Иванов, Г.М. Кафаров, О.Н. Кокойкина, Н.В. Кро-това, Н.П. Лапшин, JI.A. Линькова, О.В. Мазун, H.A. Михеева, Ю.А. Помпеев, Л .И. Рудич, Ф.Ф. Рыбаков, Б.Ю. Сорочкин, И.А. Столяров, Г.Л. Тульчинский, С.Ю. Филягина, И.И. Цыганов, обратившихся в период рыночных преобразований к самым животрепещущим проблемам экономики и управления социально-культурной сферы.

Различные подходы к проблеме управления персоналом нашли отражение в мотивационных теориях В. Врумма, Ф Герцберга, Л. Лайкерта, К. Левина, Д. Мак-Грегора, Д. Макленда, А. Маслоу. В основе этих концепции лежат различные методологические подходы, однако все они ориентированы на обеспечение успешного функционирования корпоративной культуры в организациях сферы досуга.

Особенно актуальными для нашего исследования стали научные труды таких авторов, как Т.И. Бакланова, Н.К. Бакланова, Г.М. Бирженюк, А.Д. Жарков, Л.С. Жаркова, A.C. Каргин, Т.Г. Киселева, A.C. Ковальчук, Ю.Д. Красильников,

A.П. Марков, Н.Ф. Максютин, Б.Г. Мосалев, Г.Я. Никитина, В.Е. Новаторов,

B.C. Садовская, Ю.А. Стрельцов, В.Я. Суртаев, В.Е. Триодин, В.В. Туев, В.И. Черниченко, В.М. Чижиков, H.H. Ярошенко, внесших существенный вклад в развитие теории и методики социально-культурной деятельности, обоснование технологий социокультурного менеджмента.

Однако, несмотря на столь значительный научный интерес к феномену корпоративной культуры, проблема организационно-педагогических подходов к формированию корпоративной культуры в организациях досуговой сферы не нашла достаточного отражения в научной литературе.

Объект исследования - функционирование организаций сферы досуга.

Предмет исследования - формирование корпоративной культуры в организациях сферы досуга.

Цель исследования — обоснование и реализация модели формирования корпоративной культуры в организациях сферы досуга.

Поставленная цель потребовала реализации ряда задач:

- на основе изучения отечественных и зарубежных теоретических подходов к проблеме формирования корпоративной культуры определить сущность и специфику корпоративной культуры организации сферы досуга;

- обосновать корпоративную культуру организации досуговой сферы как организационно-педагогическую систему;

- конкретизировать функции корпоративной культуры в обеспечении эффективного функционирования организации сферы досуга;

- выявить организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры в организациях досуговой сферы;

- разработать и экспериментально апробировать педагогическую модель и программу формирования корпоративной культуры в организациях сферы досуга.

Гипотеза исследования заключается в предположении, что процесс формирования корпоративной культуры в организации социально-культурной сферы будет проходить более эффективно, если:

1) будут определены и сформулированы «миссия», цель и задачи реализации профессиональной деятельности организации сферы досуга, а также ценностные ориентации, принимаемые и разделяемые всеми членами организации сферы досуга;

2) у руководства организации будет сформировано четкое представление о корпоративной культуре как целостной организационно-педагогической системе, а также о значении и возможности использования ее компонентов в процессе оптимизации управления и деятельности предприятия сферы досуга;

3) будут обоснованы функциональные особенности корпоративной культуры, будет сформировано четкое понимание значения каждой функции для оптимизации творческо-профессиональной деятельности досугового учреждения;

4) реализованы необходимые организационно-педагогические условия и механизмы формирования корпоративной культуры в организации досуговой сферы;

5) основу процесса формирования корпоративной культуры в организации сферы досуга будет составлять разработанная и научно обоснованная модель формирования корпоративной культуры и педагогическая программа, позволяющая специалистам досуговой сферы овладеть необходимыми навыками для осуществления данного процесса.

Методологическая основа исследования. Настоящее исследование велось в контексте современных теоретико-методологических аспектов социально-культурной деятельности, которым посвящены труды отечественных ученых: JI.C. Жарковой, Э.А. Капитонова, Т.Г. Киселевой, Ю.Д. Красильникова, В.Е. Новаторова, Ю.А. Стрельцова, Г.Л. Тульчинского, H.H. Ярошенко и др.

Методы исследования. Проведенное исследование базируется на комплексе различных методов, направленных на достижение поставленной цели: теоретический анализ литературных источников; моделирование; анкетирование; констатирующий, формирующий и контрольный эксперименты; математические методы обработки полученных экспериментальных данных.

База исследования. Опытно-экспериментальная работа проводилась на базе Тамбовского колледжа социо-культурных технологий, ФГБОУ ВПО «Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина», ТОГОУ ДОД «Центр развития творчества детей и юношества», ТОГУК «Научно-методический центр народного творчества и досуга» г. Тамбова, Областного центра молодежи г. Запорожье, Дворца культуры «Хортицкий» г. Запорожье.

В ходе исследования на различных этапах эксперимента приняли участие 586 человек.

Организация исследования осуществлялась в несколько этапов:

1 этап (2007-2008 гг.) - теоретический анализ литературных источников по проблеме диссертационного исследования: изучался зарубежный и отечественный опыт управленческой деятельности, уточнялись основные понятия и формулировки, разрабатывалась научно-теоретическая основа и основные исследовательские подходы к поставленной проблеме.

2 этап (2008-2009 гг.) - констатирующий эксперимент, основу которого составил социологический опрос, осуществлялся на кафедре социально-культурной деятельности Тамбовского колледжа социо-культурных технологий, ФГБОУ ВПО «Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина», а также в учреждениях досуговой сферы. Проведен анализ результатов социологического исследования, подготовка программы и инструментария формирующего эксперимента.

3 этап (2009-2010 гг.) - проведение формирующего эксперимента. Апробация авторской программы «Корпоративная культура - залог успешной работы». Проверка выдвинутых и научно-обоснованных организационно-педагогических условий формирования корпоративной культуры в организациях сферы досуга.

4 этап (2010-2011 гг.) - проанализированы и обработаны данные экспериментальной работы. Разработаны методические рекомендации по формированию корпоративной культуры в досуговых организациях.

Научная новизна заключается в следующем:

1. Определены сущность и специфика корпоративной культуры организации сферы досуга. Сущность корпоративной культуры досуговой организации заключается в том, что она представляет собой систему материальных и духовных ценностей, обычаев и традиций, формальных и неформальных правил и норм деятельности, признаваемых в конкретной организации досуговой сферы. Специфика корпоративной культуры организации сферы досуга определяется коллективным творческим характером производственной деятельности.

2. Корпоративная культура организации досуговой сферы обоснована как организационно-педагогическая система, в основе которой лежат «миссия», ценностные ориентации, набор формальных и неформальных правил и предписаний, традиции и ритуалы. Корпоративная культура оказывает мощное педагогическое воздействие на персонал, поскольку усиливает организационную сплоченность, порождает согласованность в поведении сотрудников, позволяет выбрать правильный тип поведения, повышающий эффективность работы организации сферы досуга, способствует созданию и сохранению благоприятного микроклимата в досуговом учреждении.

3. Конкретизированы функции корпоративной культуры в обеспечении эффективного функционирования организации сферы досуга (общие и специфический). К общим относятся функции: регулирования (адаптация и интеграция) воспроизводства (репродуктивные, стандартизирующие, сохраняющие, творческие, развивающие, инновационные задачи); координации (активная организация и самоорганизация). Группу специфических функций составляют: познавательная, ценностеобразующая, коммуникационная, нормативно-регулирующая, мотивирующая, инновационная, стабилизационная, интегративная, образовательная, развивающая, функция легитимации организационной деятельности, охранная, функция субститута формальных отношений, адаптивная, функция управления качеством.

4. Выявлены организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры в организациях досуговой сферы, связанные с построением сильной управленческой команды, формулировкой «миссии», цели и задач деятельности, формированием системы ценностей и компонентов фирменного стиля, созданием системы поддержки и мотивирования сотрудников, обеспечением их развития и карьерного роста, функционированием открытой системы взаимодействия руководителя и персонала, развитием комфортных условий рабочей среды.

5. Разработана и экспериментально апробирована организационно-педагогическая модель и программа формирования корпоративной культуры в организациях сферы досуга, которые направлены на приобретение специалистами социально-культурной деятельности знаний, умений и навыков, необходимых для осуществления процесса формирования корпоративной культуры в дальнейшей профессиональной деятельности.

Теоретическая значимость исследования заключается в следующем:

1. Положения теории социально-культурной деятельности дополнены систематизированной информацией об отечественных и зарубежных концептуальных подходах к формированию корпоративной культуры и возможности адаптации этих концепций применительно к организациям сферы досуга.

2. Уточнено понятие «корпоративная культура сферы досуга», представляющее систему сформировавшихся и признанных членами коллектива конкретной организации сферы досуга материальных и духовных ценностей, обычаев и традиций, формальных и неформальных правил и норм деятельности. Специфика корпоративной культуры организации сферы досуга определяется коллективным творческим характером производственной деятельности.

3. Положения технологии социально-культурного менеджмента дополнены обоснованием структуры и функций корпоративной культуры как особой организационно-педагогической системы, включающей «миссию», ценностные ориентации, набор формальных и неформальных правил и предписаний, традиции и ритуалы и обеспечивающей оптимизацию процесса управления персоналом и современное развитие организации сферы досуга.

4. Предложенная модель формирования корпоративной культуры может послужить теоретической основой для разработки проектов и программ оптимизации процессов управления персоналом, а также способствовать внедре-

нию и совершенствованию в организациях сферы досуга технологии формирования корпоративной культуры.

Практическая значимость исследования заключается в том, что совокупность выдвинутых теоретических положений позволила разработать для дальнейшей реализации в учреждениях сферы досуга педагогическую программу по формированию корпоративной культуры в организациях данной сферы.

Знакомство с моделью корпоративной культуры, предложенной автором данного исследования, руководителями досуговых учреждений послужит руководством для оптимизации процессов управленческой и профессиональной деятельности организации.

Кроме того, материалы исследования могут быть использованы в качестве методических разработок, пособий и рекомендаций в учебном процессе средних и высших учебных заведений, при изучении корпоративной культуры в области досуговой деятельности, а также при проведении семинаров и курсов повышения профессиональных качеств специалистов социально-культурной деятельности.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке проектов и программ по усовершенствованию системы управления персоналом и оптимизации процесса развития организаций сферы досуга в современных условиях.

Положения выносимые на защиту:

1. Анализ научных литературных источников позволил подробно рассмотреть основные подходы к изучению корпоративной культуры, к которым относятся: феноменологический, прагматический, постмодернистский, экономический и кросскультурный подходы. На основе изучения отечественных и зарубежных теоретических подходов к проблеме формирования корпоративной культуры определены сущность и специфика корпоративной культуры организации сферы досуга. Сущность данного понятия заключается в том, что корпоративная культура рассматривается как система материальных, духовных и социальных ценностей, обычаев, традиций, формальных и неформальных правил и норм деятельности, признаваемых, созданных и создаваемых сотрудниками конкретной организации в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации. Специфика корпоративной культуры организации сферы досуга определяется коллективным творческим характером производственной деятельности; отсутствием жесткой регламентации производственного процесса (в том числе в области производительности); педагогической направленностью выпускаемого продукта (услуги); усилением роли и значимости сложившихся в конкретной организации и передаваемых от поколения к поколению специалистов досуговой сферы творческих традиций, легенд, мифов, стимулирующих разработку и реализацию уникальных инноваций и творческих проектов в сфере культуры.

2. Корпоративная культура организации досуговой сферы представляет собой, организационно-педагогическую систему, которая состоит из пяти основных звеньев. Первым и наиболее значимым звеном корпоративной культуры является «миссия» организации сферы досуга. Не менее важными являются идеи, взгляды и основополагающие ценности, разделяемые всеми членами организа-

ции сферы досуга. Группа ценностей образует наиболее динамичную часть корпоративной культуры. Наиболее значимыми ценностями в рамках корпоративной культуры учреждений сферы досуга являются следующие: стиль руководства, наличие четко выраженной системы делегирования полномочия и ответственности между сотрудниками организации, единая форма распространения и обмена информации, характер социализации сотрудников учреждения сферы досуга, пути разрешения конфликтов между специалистами социально-культурной деятельности, наличие у сотрудников объективной оценки результативности работы индивидуального и общего характера, построение системы внутреннего РИ.. Кроме того, каждая организация сферы досуга разрабатывает свой набор предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте, и подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Не менее важными составляющими корпоративной культуры организации сферы досуга являются традиции и ритуалы, которые вносят неотъемлемый вклад в ее развитие. Все составляющие корпоративной культуры взаимодействуют и взаимодополняют друг друга, создавая в досуго-вом учреждении комфортную рабочую атмосферу, которая в свою очередь сплачивает коллектив и способствует успешной реализации профессиональной деятельности в организации сферы досуга.

3. Совокупность функций корпоративной культуры, способствующих изучению и анализу профессиональной деятельности, формированию системы ценностей, обеспечению эффективного информирования и взаимодействия сотрудников, выработке и контролю наиболее целесообразных форм поведения, стимулированию творческих достижений, социальной ответственности и внедрению инноваций, формированию чувства принадлежности к организации, повышению квалификации, реализации системы мер, способствующих повышению качества, регулированию партнерских отношений и т.д.

4. Организационно-педагогическая модель корпоративной культуры учреждений досуговой сферы представлена в виде совокупности структурного, целевого, технологического и результативного блоков. Структурный блок включает внешние и внутренние составляющие (ценности, традиции и ритуалы, нормы и правила поведения, культура управления, культура личности специалиста социально-культурной деятельности, культура общности трудового коллектива, внешний имидж организации, объекты и субъекты организации сферы досуга); в целевой блок входят цель, задачи, функции; технологический блок содержит этапы, факторы, условия и механизмы формирования корпоративной культуры в организации сферы досуга, результативный блок выражается в виде уровней (низкий, средний, высокий) сформированности корпоративной культуры в досу-говом учреждении.

5. Система организационно-педагогических условий формирования корпоративной культуры в учреждении сферы досуга:

- наличие сильной управленческой команды;

- четкая формулировка «миссии» организации сферы досуга;

- четкая постановка цели и задач профессиональной деятельности организации сферы досуга;

- наличие системы провозглашаемых и разделяемых всеми членами рабочего коллектива ценностей и базовых представлений о корпоративной культуре;

- разработка и активное использование компонентов фирменного стиля организации сферы досуга;

- обеспечение систематического информирования специалистов социально-культурной деятельности о планах и перспективах развития организации, ее успехах, проблемах и др.;

- поддержание у сотрудников уверенности в будущем; демонстрация заинтересованности руководства в людях, осуществление политики патернализма по отношению к сотрудникам учреждения социально-культурной сферы;

- проведение мотивирующих мероприятий, формирующих корпоративный дух сотрудников, основанный на базовых ценностях организации;

- создание комфортной рабочей среды;

- публичное поощрение сотрудников, достигших наилучших результатов в работе;

- обеспечение карьерного роста и ротации персонала;

- внедрение и приумножение традиций и корпоративных праздников, спортивных соревнований, досуговых программ и т.п.;

- развитие практики открытого обсуждения с руководством проблем и предложений сотрудника;

- осуществление обратной связи управления посредством систематического мониторинга и анкетирования сотрудников.

6. Авторская педагогическая программа «Корпоративная культура - залог успешной работы» направлена на формирование корпоративной культуры в организациях досуговой сферы. Программа, предусматривающая изучение особенностей функционирования корпоративной культуры в организациях сферы досуга, реализацию интерактивных педагогических технологий (творческие задания, тренинги, коучинг, саве-технологии, деловые игры), которые отражают специфику функционирования предприятий сферы досуга, позволила обучаемым освоить и закрепить умения и навыки, необходимые для формирования корпоративной культуры в учреждениях социально-культурной деятельности.

Апробация и внедрение осуществлялись путем: выступления соискателя в печати, участия в международных, всероссийских, межрегиональных, региональных научно-практических конференциях и круглых столах в г. Москве «Высшее образование для 21 века» (ноябрь 2008 г.), Екатеринбурге «Инновационные направления в образовании» (апрель 2009 г.), Тамбове «Совершенствование системы подготовки кадров для сферы культуры и искусств: опыт, проблемы, инновации» (апрель 2008 г.), «Актуальные проблемы социально-культурной деятельности» (май 2008 г.), «Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение» (ноябрь 2008 г.), «Вышеславцевские чтения» (май 2010 г.); освещения основных положений и результатов исследования в 11 научных публикаций, в том числе три из них опубликованы в реферируемых журналах ВАК; разработки авторской педагогической программы и непосредственного участии в ее внедрении.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность проблемы исследования, обозначены объект, предмет, цель, гипотеза, определены задачи и методы исследования. Раскрыты научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, сформулированы основные положения, выносимые на защиту, представлены данные об апробации и внедрению результатов работы.

Первая глава «Теоретические основы формирования корпоративной культуры в организациях сферы досуга» содержит теоретический анализ изучаемой проблемы, в ходе которого рассмотрены и проанализированы основные подходы социально-культурных исследований корпоративной культуры, определены ее структура и функциональные особенности, изучены механизмы формирования корпоративной культуры в организациях сферы досуга, послужившие основой для разработки организационно-педагогической модели.

В первом параграфе «Корпоративная культура как объект социально-культурных исследований» рассмотрена эволюция понимания данного феномена - неотъемлемого компонента успешного функционирования любой организации, независимо от ее масштаба и сферы деятельности. В параграфе показано, что предпосылки формирования концепции корпоративной культуры относятся к рубежу Х1Х-ХХ вв. и связаны с именами А. Файоля, Х.К. Мольтке. Дальнейшее развитие понятия происходит во второй трети XX столетия, оно позиционируются как совокупность принятых организацией социальных норм (М. Шериф), особый климат (К. Левин, Г. Липпитт, У.Х. Уайт), неформальная культура организации (К. Арджирис).

На рубеже 60-70-х гг. XX в. формируется теория корпоративной культуры как «открытой системы» управления адаптацией организации в изменяющейся среде (К. Гертц). Автором конкретизированы основные подходы к пониманию корпоративной культуры, сложившиеся в последней четверти XX в.:

- феноменологический (Г. Морган, М. Луис, А. Петгигрю, С. Робинсон и др.), рассматривающий корпоративную культуру как своеобразную символическую «конфигурацию» поведения персонала, упорядоченную в языке, ритуалах, мифах, идеологии, уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, способную мобилизовать человеческие ресурсы (как группы так и отдельной личности) на достижение определенных целей и задач;

- прагматический (У. Оучи, Т. Питере, Р. Уотерман), понимающий корпоративную культуру как определенный образец значений и правил поведения, набор идеальных ценностей, принципов, воспроизводящихся и развивающихся в организационной среде и обеспечивающих ее эффективное функционирование в условиях неопределенности и риска;

- постмодернистский (И.Н. Шультц, Ф. Джеймсон, К. Кейси), рассматривающий корпоративную культуру как своеобразную форму идентификации индивидуального и коллективного в организации, своеобразный самовоспроизводимый образ, реконструирующий субъект-объектные отношения, призванные снизить неопределенность и напряженность;

- экономический (В. Сате, М. Альвессон, Т. Саффолд), согласно которому корпоративная культура оправдывает только то поведение, которое вписывается в приемлемую схему рационального поведения с максимальной прибылью и минимальными издержками;

- кросскультурный, рассматривающий корпоративную культуру как аналог традиционных этнических культур, совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации, определяющих способ и ход выполнения работы.

В параграфе показано, что постепенно концепция корпоративной культуры стала ведущим, самостоятельным направлением в теории организации. В последнее двадцатилетие XX в. она рассматривается как инструмент управления субъект-объектными отношениями, определяющий внутриорганизационные процессы, связанные со структурой организации, институтом лидерства, управленческими технологиями, устойчивыми способами взаимодействия с внешней средой, атрибутами корпоративного поведения и декларируемыми ценностями (Э. Шейна, А. Кеннеди, Г. Трайс, Д. Грейвс, Д. Альвессон и др.). При этом акцент сделан на сочетании коллективного и индивидуального, внутреннего и внешнего, консерватизма и инноваций.

Опираясь на эти подходы, автор предлагает рассматривать корпоративную культуру организации сферы досуга как систему материальных, духовных и социальных ценностей, обычаев, традиций, формальных и неформальных правил и норм деятельности, признаваемых, созданных и создаваемых сотрудниками конкретной организации в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

Проблематика формирования корпоративной культуры организации сферы досуга приобрела особую актуальность на рубеже 1980-1990-х гг. в контексте смены парадигмы, а также перестройки содержания и организационных условий деятельности досуговых учреждений. На смену исчерпавшего себя унифицированного, командно-административного стиля руководства учреждениями сферы досуга пришли инновационные управленческие технологии, важнейшей составляющей которых стала корпоративная культура.

В параграфе показано, что ядром корпоративной культуры учреждения сферы досуга являются совместные ценности, среди которых выделяют ценности благосостояния, моральные ценности и ценностные ориентации индивида. Наиболее значимыми ценностями корпоративной культуры учреждений досуга являются: стиль руководства, система делегирования полномочий и ответственности, единая форма распространения и обмена информацией, характер социализации сотрудников, способы разрешения возникающих конфликтов, стандарты объективной оценки результативности работы индивида и творческого коллектива, построение системы внутреннего РЯ.

В процессе формирования корпоративной культуры указанные ценности существуют в форме предположений (на этапе становления корпоративной культуры), убеждений, установок и ценностных ориентации (когда культура организации в основном сложилась), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре). Компоненты корпоративной культуры достаточно устойчивы, но могут меняться

под воздействием социально-политических и социально-экономических факторов, специфики общественных идеалов и культурных традиций страны и отдельного региона.

Принимаемые без доказательств и передаваемые от поколения к поколению ценности и другие элементы культуры формируют корпоративный дух организации сферы досуга.

Жизнь каждой организации сферы досуга подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил (правила внутреннего распорядка, общения с коллегами, отношений подчиненного и руководителя, «дресс-код», профессиональный сленг, производительность труда и т.п.); предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на рабочем месте; традиций и ритуалов, которые обеспечивают эффективное функционирование и развитие данной организации.

Специфика корпоративной культуры организации сферы досуга определяется коллективным творческим характером производственной деятельности; отсутствием жесткой регламентации производственного процесса (в том числе в области производительности); педагогической направленностью выпускаемого продукта (услуги); усилением роли и значимости, сложившихся в конкретной организации и передаваемых от поколения к поколению специалистов досуговой сферы творческих традиций, легенд, мифов, стимулирующих разработку и реализацию уникальных инноваций и творческих проектов в сфере культуры.

Во втором параграфе «Корпоративная культура организации сферы досуга как организационно-педагогическая система: структурно-функциональный аспект» конкретизированы и обоснованы структурные составляющие и функции корпоративной культуры учреждений досуга.

В параграфе отмечается, что важнейшими характеристиками корпоративной культуры учреждений сферы досуга являются: наблюдаемые регулярные формы поведения, нормы, доминирующие ценности, философия, правила, организационный климат. В качестве основных свойств корпоративной культуры выделены: динамичность (последовательное прохождение стадий зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования и прекращения / замены); системность (корпоративная культура организации сферы досуга как достаточно сложная целостная система); строгая структурированность (иерархичность и соподчиненность компонентов корпоративной культуры); относительность (соотнесение компонентов корпоративной культуры в соответствии с целями, окружающей действительностью, другими корпоративными культурами, рефлексируя свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя отдельные параметры); неоднородность (наличие множества локальных культур, субкультур и контркультур); разделяемость (разделение персоналом основных постулатов, норм и ценностей корпоративной культуры); адаптивность (устойчивость, способность противостоять негативным воздействиям и способствовать положительным изменениям).

В системе корпоративной культуры организации сферы досуга выделены подсистемы - четыре основные типа организационной культуры: силовая, ролевая, личностная и целевая.

Силовая культура формируется на начальном этапе существования организации или в условиях многолетнего неизменного лидерства руководителя, когда тот фактически становится хозяином предприятия, окружая себя небольшой командой особо приближенных сотрудников. Отношения в коллективе строятся на основе единоличной власти и жесткого контроля. Данный тип организационной культуры способствует мобильности и адаптивности организации к изменениям рынка, однако мобильность такой организации прямо пропорциональна мобильности самого лидера.

Ролевая (бюрократическая) культура наиболее характерна для крупных организаций сферы культуры и досуга (дворцы культуры, концертно-зрелищ-ные учреждения, театры, музеи и т.д.), работающих на достаточно стабильном рынке и занимающих на нем твердые лидирующие позиции. Данный тип корпоративной культуры присущ государственным организациям сферы досуга, его характерными особенностями являются четкая регламентация прав и обязанностей сотрудников, требования к соблюдению должностных инструкций.

Личностная культура преобладает в организациях сферы досуга в силу специфики их деятельности. Ее отличительной особенностью является комплектование коллектива из высокопрофессиональных специалистов, способных работать автономно. Подобный тип корпоративной культуры встречается как в государственных, так и в коммерческих организациях сферы досуга и способствует удовлетворению личностных амбиций и интересов. Данный тип организационной культуры не может существовать продолжительное время: с выделением в ней творческого лидера она трансформируется в силовую культуру.

Целевая культура очень распространена при реализации определенного творческого проекта и формируется в организациях, деятельность которых направлена на решение конкретных задач (клубы, дома культуры, музеи, театры, творческие объединения и др.). Структура подобных организаций, приспособленных к работе в условиях динамично развивающегося рынка, чаще всего довольно размыта. Особую значимость приобретает профессионализм специалистов, возможность организации эффективной командной работы.

В кризисные и переходные этапы функционирования организации сферы досуга возникают изменения корпоративной политики - одновременно будут сосуществовать две культуры.

Корпоративная культура организации сферы досуга включает пять звеньев, системообразующим из которых является «миссия». Особенности «миссии» организации сферы досуга во многом обусловлены ее формой собственности. Тем не менее, «миссия» каждой организации строго индивидуальна.

Вторым звеном корпоративной культуры организации досуговой сферы являются легенды, закрепляющие способ жизнедеятельности и критерии оценки результатов работы организации. Легенды, как правило, отражают опыт взаимодействия руководителя и сотрудников в процессе реализации творческого проекта (творческие достижения, уникальные художественно-поста-новочные решения, сценические находки и т.п.).

Третье звено корпоративной культуры организации сферы досуга —ритуалы и церемонии, воплощающие наиболее значимые моменты развития и симво-

лизирующие корпоративный дух и единство персонала, приобщающие участников к основным ее ценностям и традициям организации.

Еще одним звеном организационной культуры выступают язык и этика деловых отношений - совокупность принципов, отделяющих поведение и взаимодействие сотрудников.

В ходе исследования адаптирована к сфере досуга система уровней корпоративной культуры (Э. Шейн). Первый «поверхностный», или «символический» уровень включает внешние атрибуты деятельности досуговой организации (технология, используемые пространство и время, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п.).

Второй, «подповерхностный», уровень определяет ценности и убеждения, разделяемые членами организации, отраженные в символах и языке, и конкретизирующие предпочтения и приоритеты организации сферы досуга.

Третий, «глубинный», уровень включает скрытые, признанные и воспринятые всеми сотрудниками атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Основными принципами функционирования корпоративной культуры в рамках организаций сферы досуга являются: неразделимый сплав материальных и духовных начал, основанных на современных условиях жизни; соответствие целей и задач нормативным документам, принятым конкретной организацией; специалисты социально-культурной деятельности как ценностный приоритет корпоративной культуры.

В параграфе обоснованы общие и специфические функции корпоративной культуры. К общим отнесены функции: регулирования (адаптация и интеграция), воспроизводства (репродуктивные, стандартизирующие, сохраняющие, творческие, развивающие, инновационные задачи); координации (активная организация и самоорганизация).

К специфическим функциям корпоративной культуры отнесены: познавательная (изучение и анализ профессиональной деятельности); ценностеобра-зующая (формирование системы ценностей и ориентиров); коммуникационная (обеспечение эффективного информирования и взаимодействия); нормативно-регулирующая (выработка и контроль наиболее целесообразных форм поведения); мотивирующая (стимулирование производительности и творческих достижений); инновационная (готовность к риску и социальной ответственности, ориентация на внедрение инноваций); стабилизационная (реализация системы социальной стабильности организации); интегративная (формирование чувства общности, принадлежности к организации); образовательная и развивающая (повышение образовательного статуса и воспитание персонала); легитимации организационной деятельности (объяснение и оправдание сложившихся поведенческих образцов деятельности); охранная (создание барьера в отношении нежелательных тенденций и отрицательных ценностей внешней среды); замещающая, или функция субститута формальных отношений (эффективное замещение формальных, официальных механизмов управления); адаптивная (взаимное приспособление специалистов социально-культурной деятельности к организации и организации к специалисту); управления качеством (реализация системы мер, способствующих повышению качества профессиональной деятельности досуговой организации).

В систему функций корпоративной культуры включены также функции, определяющие характер адаптации организации сферы досуга к внешней среде: ориентация на аудиторию; регулирование партнерских отношений; приспособление к нуждам общества.

В параграфе сделан вывод, что корпоративная культура оказывает мощное педагогическое воздействие на персонал, поскольку усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников, позволяет выбрать правильный тип поведения, повышающий эффективность работы организации сферы досуга.

В третьем параграфе «Организационно-педагогическая модель корпоративной культуры и механизмы ее формирования в организациях сферы досуга» представлена авторская модель корпоративной культуры, включающая внешние и внутренние составляющие, а также сформулированы основные механизмы формирования корпоративной культуры в организации сферы досуга (рис. 1). Модель формирования корпоративной культуры в учреждениях сферы досуга представляет собой подсистему в системе управления коллективом учреждения досуга. Процесс формирования включает в себя структурный, целевой, технологический и результативный блоки.

Структурный блок отражает совокупность внутренних и внешних составляющих корпоративной культуры организации сферы досуга.

К внутренним составляющим относятся:

1) ценности;

2) традиции и ритуалы;

3) нормы и правила поведения;

4) культура управления, включающая методы управления, стили руководства, профессионализм, лидерство и имидж руководителя;

5) культура личности специалиста (творческо-профессиональный потенциал, свойства личности, нравственная культура, мотивация трудовой деятельности специалиста социально-культурной деятельности);

6) культура общности трудового коллектива (взаимопомощь и выручка сотрудников, психологический климат, чувство коллективизма, разделяемые членами коллектива убеждения).

Внешними составляющими корпоративной культуры организации сферы досуга являются: объекты организации сферы досуга; субъекты организации сферы досуга; внешний имидж организации сферы досуга.

В целевой блок входят цель, задачи и функции корпоративной культуры организации сферы досуга. Целью корпоративной культуры организации досуго-вой сферы является повышение уровня профессионально-творческой деятельности организации сферы досуга посредством совершенствования системы управления персоналом. К задачам корпоративной культуры досуговой организации можно отнести следующие:

1) обеспечение единения членов рабочего коллектива;

2) формирование системы ценностных ориентации сотрудников;

3) создание комфортной рабочей атмосферы;

4) минимизация конфликтных ситуаций;

5) обеспечение профессионального роста организации сферы досуга.

Корпоративная культура

Структурный блок

культура управления

культура личности специалиста СКЛ

Внутренние составляющие

традиции и ритуалы правила и нормы поведени

объекты

досуговой

сферы

субъекты досуговой сферы

культура

трудового

кол-ва

Внешние составляющи

внешним имидж орган изац ии сферы досуга

Цель

Повышение уровня профессионально-творческой деятельности организации сферы досуга посредством совершенствования системы управления персоналом

Целевой блок ▼

Задачи

1. Способствовать единению рабочего коллектива.

2. Сформировать систему ценностных ориентации.

3. Создать комфортную рабочую атмосферу.

4. Минимизировать конфликтные ситуации.

5. Способствовать профессиональному росту организации сферы досуга

Функции

познавательная, ценностеобразующая, коммуникационная, нормативно-регулирующая, мотивирующая, инновационная, стабилизационная, интегративная, образовательная, развивающая, функция легитимации организационной деятельности, охранная, функция субститута формальных отношений, адаптивная, функция управления качеством.

ИЕИ

Стратегическая направленность

Изучение специалистами социально-культурной деятельности технологии формирования корпоративной культуры, нового уровня сознания, личностных качеств, способствующих формированию корпоративной среды в организации сферы досуга

Технологический блок

Этапы Разработка и принятие «миссии», цели и задач. Формулировка базовых ценностей. Разработка норм поведения и т.д. Создание единого коммуникативного пространства

Факторы

1. Внешние

2. Внутренние

ж:

Условия Обеспечение информированности специалистов сферы досуга. Проведение мотивационных мероприятия. Разработка и введение фирменного стиля. Создание благоприятного микроклимата

Механизмы

Механизм участия.

Механизм

реализации.

Механизм

взаимопонимания.

Механизм

поощрения

Результативный блок

Уровни проявления: низкий средний высокий

Рис. 1. Модель формирования корпоративной культуры в организации сферы досуга

Совокупность функций корпоративной культуры, реализуемых в организации сферы досуга, включает в себя: познавательную, ценностеобразующую, коммуникационную, нормативно-регулирующую, мотивирующую, инновационную, стабилизационную, интегративную, образовательную, развивающую, функцию легитимации организационной деятельности, охранную, функцию субститута формальных отношений, адаптивную, функцию управления качеством.

Модель включает общие и специфические функции корпоративной культуры организации сферы досуга, способствующие совершенствованию организационной структуры, социально-психологического климата и производительности труда в учреждениях социально-культурной деятельности.

Этапы, факторы, условия и механизмы формирования корпоративной культуры составляют основу технологического блока модели.

Этапами формирования корпоративной культуры в учреждении досуговой сферы выступают:

1) принятие общих цели и задач, разработка «миссии» и стратегии развития организации;

2) формулировка базовых ценностей, принимаемых всеми членами организации;

3) разработка норм и стандартов поведения сотрудников досугового учреждения, создание и поддержание традиций и внешней атрибутики (символики) организации;

4) создание единого коммуникативного пространства, способствующего развитию корпоративной культуры в учреждении сферы досуга.

На формирование корпоративной культуры в учреждении сферы досуга оказывают влияние внешние и внутренние факторы. К внешним отнесены социально-экономические и социально-культурные условия развития региона, традиции, деловая среда организации и происходящие в ней изменения, инновации. К внутренним факторам относятся: личность руководителя досугового учреждения, содержание и направленность работы учреждения досуга, квалификация и уровень образования сотрудников учреждения, общеинтеллектуальный уровень развития личности сотрудника учреждения досуговой сферы. При этом основой корпоративной культуры является наличие общей системы ценностей, «миссии», целей и стратегии развития учреждения сферы досуга.

Процесс формирования корпоративной культуры в организации сферы досуга будет проходить более эффективно в том случае, если созданы следующие условия:

1) обеспечение информированности специалистов сферы досуга;

2) проведение мотивационных мероприятия;

3) разработка и введение фирменного стиля;

4) создание благоприятного микроклимата.

Механизмами реализации политики учреждения сферы досуга по формированию корпоративной культуры выступают:

- механизм участия каждого сотрудника организации в создании единого корпоративного пространства;

- механизм реализации корпоративной культуры через принятие всеми сотрудниками единой символьной системы управления организацией;

- механизм взаимопонимания, способствующий развитию взаимной ответственности и принятию эффективных управленческих решений в учреждении социально-культурной сферы;

- механизм поощрения, способствующий усилению принадлежности сотрудников учреждения досуговой сферы к организации.

Результативный блок модели конкретизирует уровни сформированности корпоративной культуры учреждения социально-культурной сферы, в качестве которых выделены:

- низкий уровень, предусматривающий наличие в учреждении досуговой сферы общих целей, «миссии», задач и направленности деятельности в соответствии с убеждениями сотрудников организации, сознательно сформулированными и разделяемыми всеми работниками учреждения, а также стратегии развития;

- средний уровень - принятие в учреждении норм, регулирующих поведение сотрудников учреждения сферы досуга, выделение базовых ценностей организации, формирование корпоративной культуры в учреждении досуговой сферы;

- высокий уровень - наличие в досуговом учреждении корпоративного кодекса, стиля, ритуалов, традиций, формальных и неформальных образцов поведения сотрудников, способствующих созданию атмосферы причастности к организации; внешней атрибутики учреждения, развитой системы мотивирования сотрудников, единого способа коммуникации, манер общения, языка, способствующего созданию эффективного взаимодействия внутри учреждения сферы досуга.

Вышепредставленные составляющие организационно-педагогической модели формирования корпоративной культуры тесно взаимосвязаны между собой, их соблюдение позволит создать крепкую корпоративную культуру в организации сферы досуга. Последовательная реализация каждого блока будет способствовать эффективной реализации процесса формирования. Данная организационно-педагогическая модель формирования корпоративной культуры может применяться в любой организации сферы досуга.

Вторая глава «Опытно-экспериментальная работа по обоснованию формирования корпоративной культуры в организациях сферы досуга» посвящена описанию организации и результатов осуществленной опытно-экспериментальной работы.

В ходе исследования на различных этапах эксперимента приняли участие 586 человек.

В первом параграфе «Организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры в организациях досуговой сферы» представлены результаты констатирующего эксперимента и обоснованы организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры в организациях сферы досуга.

Констатирующий эксперимент проводился в два этапа, в связи с чем диссертантом были разработаны две анкеты, направленные на выявление эффективных условий формирования и механизмов развития корпоративной культуры внутри рабочего коллектива организации сферы досуга. Первый этап констати-

рующего эксперимента проводился среди студентов Тамбовского колледжа социокультурных технологий и студентов кафедры социально-культурной деятельности ФГБОУ ВПО «Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина». При этом был применен тип случайной гнездовой выборки. Выборочная совокупность исследования составила 150 человек, из которых 35% юноши и 65% девушки.

Результаты социологического исследования позволили сделать выводы о том, что большинство участников эксперимента (86%) придерживаются мнения, что корпоративная культура в современных условиях должна стать неотъемлемым компонентом каждой организации сферы досуга, поскольку она способствует единению коллектива и создает благоприятную атмосферу для взаимодействия. Респонденты убеждены в то, что в связи с тем, что корпоративная культура оптимизирует коммуникативные связи между всеми членами коллектива, она способствует формированию и сохранению благоприятного микроклимата организации. Участники опроса (93%) убеждены в том, что корпоративная культура оказывает стимулирующее дисциплинарное воздействие на членов организации. Благодаря реализации правил и норм поведения, которые устанавливаются корпоративной культурой, оказывается целостное позитивное воздействие на профессиональную деятельность организации сферы досуга.

На втором этапе эксперимента в исследовании приняли участие работники различного типа учреждений сферы досуга Тамбовской, Волгоградской, Липецкой и Воронежской областей Российской Федерации, а также сотрудники куль-турно-досуговых учреждений г. Запорожье (Украина). В состав выборочной совокупности (150 респондентов) вошли: руководители (директора, заместители директоров); представители среднего управленческого звена (заведующие отделами), рядовые сотрудники (педагоги-организаторы, педагоги дополнительного образования, методисты). Возраст опрошенных респондентов варьируется в интервале от 20 до 60 лет со значительным стажем работы. В ходе социологического исследования был выявлен ряд факторов, которые, по мнению респондентов, препятствуют развитию корпоративной культуры учреждений сферы досуга. Так, было установлено, что 47% работников считают, что в большинстве случаев оценка их труда осуществляется поверхностно и субъективно; многие участники опроса отметили, что не знают, по каким критериям оценивается их работа; 57% сотрудников отметили, что конфликты в досуговых учреждениях возникают чаще всего из-за незначительных разногласий. Респонденты констатировали, что доступ работника к информации во многом зависит от статуса работника в глазах руководства, действуют механизмы группового эгоизма, проявляющиеся в несогласованности действий подразделений и «перетягивания одеяла на себя». Треть работников признались, что невсегда выполняют принятые решения, сомневаются в компетенции руководства. Четверть респондентов указали на большую загруженность, а также на нерациональное распределении рабочего времени. Более половины (52%) работников социально-культурной сферы указали на авторитарность руководства, ограничения творческой инициативы и снижение уровня ответственности; 42% посетовали на сложности выдвижения новых идей по совершенствованию деятельности учреждений сферы досуга, более того некоторые работники не могут реализовать на работе свой

интеллектуальный и творческий потенциал. Опрос позволил сделать вывод о недостаточности четко обозначенных приоритетов и базовых ценностей корпоративной культуры, чрезмерно жесткой регламентации руководства в организациях досуга.

С помощью специального блока вопросов конкретизировались познания и понимание специалистами базовых ценностей корпоративной культуры: только треть сотрудников признали в качестве цели работы удовлетворение потребностей посетителей учреждений сферы досуга; респонденты констатировали недостаточную поддержку со стороны руководителя (68%) и недостаток взаимопонимания со стороны коллег (57%); медленный карьерный рост (52%); низкие стандарты качества предоставляемых досуговых услуг (47%); отсутствие ритмичности в работе (57%). Участники опроса отметили низкий уровень дисциплины профессиональной деятельности среди сотрудников организаций сферы досуга (63%); недостаточное внимание к продвижению и материальному поощрению инициативных сотрудников (74%). Большинство работников указали на сложности реализации своего творческого потенциала и трудности продвижения своих идей (87%). Руководители среднего звена указали на несоответствие квалификации их подчиненных требованиям, предъявляемым к ним должностной инструкцией, а также на недостаточную компетентность руководителей, что сказывается на качестве принимаемых решений. Респонденты указали на возникающие ситуации противостояния руководства и сотрудников, что приводит к несогласованности действий, низкой эффективности профессиональной деятельности и процесса формирования корпоративной культуры.

Респонденты указали, что обязательным условием формирования корпоративной культуры является наличие и приверженность членов коллектива традициям, организация корпоративных праздников, а также выработка общепринятых норм и правил поведения в организации. В то же время каждый восьмой респондент указал, что в их коллективе подобных компонентов корпоративной культуры не существует, 12% не смогли высказаться относительно сложившихся компонентов корпоративной культуры. При этом 47% считают допустимым использование элементов фирменного стиля в одежде персонала и символике досугового учреждения.

Результаты констатирующего эксперимента позволили сформулировать ряд организационно-педагогических условий стимулирующих формирование корпоративной культуры в учреждениях сферы досуга:

- наличие сильной управленческой команды;

- четкая формулировка миссии организации сферы досуга;

- четкая постановка цели и задач профессиональной деятельности организации сферы досуга;

- разработка и активное использование компонентов фирменного стиля организации сферы досуга;

- обеспечение систематического информирования специалистов социально- культурной деятельности о планах и перспективах развития организации, ее успехах, проблемах и др.;

- создание комфортной рабочей среды;

- публичное поощрение сотрудников, достигших наилучших результатов в работе;

- обеспечение карьерного роста и ротации персонала;

- развитие практики открытого обсуждения с руководством проблем и предложений сотрудника;

Констатирующий эксперимент выявил отсутствие четкого представления о сущности и структуре корпоративной культуры у значительного количества сотрудников учреждений сферы досуга. Респонденты довольно неоднозначно трактуют функциональное назначение корпоративной культуры организации. По мнению респондентов, корпоративная культура либо носит неформальный характер, либо, напротив, предполагает чрезмерно регламентированные грани взаимодействия сотрудников и руководства досугового учреждения. Часто корпоративная культура организации сферы досуга определяется проведением корпоративных праздников, развлекательных мероприятий, а также наличием фирменного стиля. Следовательно, для формирования правильного понимания сущности и специфики корпоративной культуры, ее задач и функций необходимо проведение комплекса организационно-методических мероприятий, способствующих повышению у сотрудников уровня знаний, навыков и умений формирования корпоративной культуры учреждения сферы досуга.

Во втором параграфе «Результаты опытно-экспериментальной работы по формированию корпоративной культуры в организациях сферы досуга» интерпретированы данные, полученные в результате экспериментальной работы.

Опытно-экспериментальная работа предполагала внедрение модели корпоративной культуры и апробацию авторской программы «Корпоративная культура - залог успешной работы». Для проведения эксперимента были сформированы две группы (контрольная и экспериментальная), состоящие из специалистов сферы социально-культурной деятельности. В экспериментальную группу вошли 30 сотрудников ТОГОУ ДОД «Центр развития творчества детей и юношества», в контрольную 30 сотрудников ТОГУК «Научно-методический центр народного творчества и досуга» г. Тамбова. Вся экспериментальная работа состояла из трех последовательных этапов:

Диагностический этап (август-сентябрь 2009 г.) был направлен на определение исходного уровня развития корпоративной культуры в учреждениях сферы досуга. В качестве метода исследования применен анкетный опрос, направленный на выявление имеющихся познаний испытуемых относительно сущности и содержания корпоративной культуры. После проведения опроса специалистов социально-культурной деятельности было установлено, что большинство сотрудников, входящих в состав как контрольной, так и экспериментальной группы, имеют довольно низкий уровень сформированное™ знаний, умений и навыков в области корпоративной культуры (рис. 2).

'■контрольная ¡1 группа

1« экспериментальна | и группа

.низкий__________________________________________________

Рис. 2. Данные об уровнях сформированности знаний, умений и навыков у специалистов учреждений сферы досуга(%)

Результаты анкетирования свидетельствуют о недостаточном уровне понимания специалистами социально-культурной деятельности роли корпоративной культуры в процессе успешного развития учреждений сферы досуга, что актуализировало проведение комплекса специальных мероприятий, обеспечивающих приобретение специалистами данной сферы знаний, умений и навыков в области формирования корпоративной культуры в организациях сферы досуга.

Формирующий этап (2009-2010 гг.) был направлен на апробацию авторской программы. В эксперименте приняли участие специалисты (директора, руководители отделов, методисты, педагоги-организаторы и т.д.) клубных учреждений и учреждений дополнительного образования Тамбовской области, имеющие стаж работы в данной области не менее одного года.

Целью авторской программы «Корпоративная культура - залог успешной работы» является приобретение теоретических знаний и практических навыков в области корпоративной культуры, а также освоение современных методов формирования корпоративной культуры с последующей их реализацией в профессиональной деятельности. Программа предполагает реализацию интерактивных педагогических технологий, адекватных специфике функционирования организаций сферы досуга. Программа предусматривает теоретическое и практическое освоение материала. Теоретическая часть направлена на выявление и изучение особенностей функционирования корпоративной культуры в органи-

дымкий.................таяний.

зациях сферы досуга. Практическая часть программы включает творческие задания, тренинги, коучинг, сазе-технологии, деловые игры, в процессе которых специалисты закрепляли бы необходимые для формирования корпоративной культуры в организациях сферы досуга умения и навыки.

В ходе проведения серии занятий были получены следующие показатели.

У большинства (88%) испытуемых экспериментальной группы сформированы элементарные умения и навыки, которые позволяют находить собственные, оригинальные решения поставленных задач, высказывать смелые идеи и гипотезы, аргументировано отстаивать собственное мнение о наиболее актуальных компонентах корпоративной культуры и особенностях их реализации в организациях сферы досуга.

Для определения сформированное™ у испытуемых умения к самостоятельному анализу и принятию решений на основе полученных знаний была проведена серия занятий, содержанием которых являлась самостоятельная разработка кодекса, структуры корпоративной культуры. Эти задания способствовали развитию логического мышления, словесного творчества участников экспериментальной группы, формировали способность к обобщению имеющихся знаний, позволяли применить жизненный опыт при разработке корпоративной культуры, характерной именно для той организации, в которой они работают.

В процессе проведения занятий, направленных на освоение технологий формирования базовых ценностей корпоративной культуры, основное внимание было обращено на формирование у испытуемых умения детализировать структуру системы базовых ценностей, подбирать необходимые детали и элементы, усиливающие эффективность разрабатываемого проекта формирования корпоративной культуры. Во время проведения практических занятий был зафиксирован эмоционально-положительный настрой обучающихся. Было отмечено повышение интереса к выполняемой деятельности. Высокий уровень мотивацион-ной готовности был зафиксирован у 46% обучающихся, средний - у 54%. Низкий уровень зафиксирован не был (рис. 3).

генерирование принятие решений мотивационная идей готовность

■ низкий ясредний ■ высокий

Рис. 3. Данные о сформированности знаний, умений и навыков в области корпоративной культуры

Контрольный этап (сентябрь-декабрь 2010 г.) предполагал сравнительный анализ динамики формирования знаний, умений и навыков корпоративной культуры у специалистов социально-культурной деятельности в контрольной и экспериментальной группах. Для оценки уровня сформированности знаний, умений и навыков в области корпоративной культуры был применен комплекс авторских и адаптированных тестовых методик.

В качестве критериев оценки полученных знаний и приобретенных умений и навыков у обучающихся выступали: полнота и правильность ответа, степень осознанности и понимания изученного, владение механизмами формирования корпоративной культуры в организации сферы досуга, осознанность выполняемого задания, самостоятельность и правильность применения полученных знаний.

Сравнительный анализ данных, полученных по результатам эксперимента в контрольной и экспериментальной группах (табл. 1), позволил сделать вывод о существенном позитивном изменении показателей в экспериментальной группе по сравнению с контрольной группой по всем условно выделенным параметрам. У абсолютного большинства членов экспериментальной группы зафиксирован средний или высокий уровни сформированности знаний, умений и навыков относительно корпоративной культуры, в то же время почти половина участников контрольной группы продемонстрировали низкий уровень владения знаниями, умениями и навыками в данной сфере.

Таблица 1

Результаты сравнительного анализа данных, полученных

в экспериментальной и контрольной группах (%)_

Уровни сформиро- Экспериментальная группа Контрольная группа

ванности знаний, Начало Окончание Начало Окончание экс-

умений и навыков эксперимента эксперимента эксперимента перимента

Высокий 0 36 0 3

Средний 46 61 42 48

Низкий 54 3 58 49

На основании полученных экспериментальных данных сделан вывод о том, что разработанная авторская программа формирования корпоративной культуры в организации досуговой сферы способствует успешному изучению теоретических основ корпоративной культуры и овладению основными механизмами ее формирования. Тем самым в ходе апробации подтверждена эффективность и действенность предложенных модели и программы.

В заключении подводятся итоги проведенного исследования, констатируется достижение поставленных задач и подтверждение выдвинутой гипотезы, обобщаются полученные результаты и формулируются выводы диссертационного исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ ОТРАЖЕНЫ В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ АВТОРА

Статьи, опубликованные в рецензируемых научных изданиях, включенных в реестр ВАКМОиН РФ:

1. Павловская С.Н. Социально-педагогическое исследование условий формирования корпоративной культуры сферы досуга // Вестн. Тамб. гос. ун-та. Сер.: Гуманитар, науки. Вып. 1 (93). Тамбов, 2011. (0,9 п.л.).

2. Павловская С.Н Основные механизмы формирования корпоративной культуры в организациях социально-культурной сферы // Вестн. Тамб. гос. ун-та. Сер.: Гуманитар, науки. Вып. 10 (102). Тамбов, 2011. (0,8 пл.).

3. Павловская С.Н Социально-педагогическое исследование корпоративной культуры и механизмов ее формирования в организациях социально-культурной сферы II Социально-экономические явления и процессы. № 11. Тамбов, 2011. (0,9 п.л.).

Прочие публикации по теме диссертационного исследования:

1. Павловская С.Н. Профессиональный статус в контексте корпоративной культуры специалиста социально-культурной деятельности // Совершенствование системы подготовки кадров для сферы культуры и искусств: опыт, проблемы, инновации: мат-лы и ст. всеросс. науч.-практ. конф. Тамбов, 2008. (0,4 п.л.).

2. Павловская С.Н. Функциональные особенности корпоративной культуры специалистов социально-культурной сферы // Актуальные проблемы социально-культурной деятельности: мат-лы межрегион, науч.-практ. конф. Тамбов, 2008. (0,4 п.л.).

3. Павловская С.Н. Педагогические особенности реализации корпоративной культуры специалиста социально-культурной сферы // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики: ст. науч.-теор. журн. Тамбов, 2008. (0,5 пл.).

4. Павловская С.Н. Формирование корпоративной культуры специалиста социально-культурной деятельности в условиях вузовской подготовки // Высшее образование для 21 века: докл. и ст. междунар. науч.-практ. конф. М., 2008 (0,4 пл.).

5. Павловская С.Н. Становление и развитие подходов к изучению корпоративной культуры как социально-культурного феномена // Инновационные направлении в образовании: сб. мат-лов Междунар. науч.-практ. конф. Екатеринбург, 2009. (0,5 пл.).

6. Павловская С.Н. Структура и функциональные особенности корпоративной культуры специалиста социально-культурной деятельности // Материалы научно-теоретического и прикладного журнала широкого профиля Вестник ТГУ (приложение к журналу). Тамбов, 2009. (0,7 пл.).

7. Павловская С.Н. Роль корпоративной культуры в формировании функциональных особенностей организаций социально-культурной сферы И XV Державинские чтения: мат-лы общеросс. науч. конф. Тамбов, 2010. (0,4 пл.).

8. Павловская С.Н. Социально-педагогические механизмы формирования корпоративной культуры в организациях социально-культурной сферы // IV Вышеславцевские чтения: мат-лы всеросс. науч.-практ. конф. Тамбов, 2010. (0,4 пл.).

Подписано в печать 18.01.2012 г. Формат 60x84/16. Объем 1,45 п.л. Тираж 100 экз. Заказ № 0011. 392000, г. Тамбов, ул. Советская, 6. Издательство ТРОО «Бизнес-Наука-Общество»

Текст диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Павловская, Светлана Николаевна, Тамбов

61 12-13/1 и! /

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ТАМБОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Г.Р. ДЕРЖАВИНА»

ПАВЛОВСКАЯ СВЕТЛАНА НИКОЛАЕВНА

ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СФЕРЫ ДОСУГА

ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

13.00.05 - теория, методика и организация социально-культурной деятельности

Научный руководитель доктор педагогических наук, профессор М.И. Должен кова

Тамбов 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРО- 16 ВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СФЕРЫ ДОСУГА

1.1. Корпоративная культура как объект социально- 16 культурных исследований

1.2. Корпоративная культура организации сферы досуга как 31 организационно-педагогическая система: структурно-функциональный аспект

1.3. Организационно-педагогические подходы и механизмы 52 формирования корпоративной культуры в организациях сферы досуга

ГЛАВА 2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБО- 79 ТА ПО ОБОСНОВАНИЮ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СФЕРЫ ДОСУГА

2.1. Организационно-педагогические условия формирова- 79 ния корпоративной культуры в организациях досуговой сферы

2.2. Результаты опытно-экспериментальной работы по 111 формированию корпоративной культуры в организациях сферы досуга

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 136

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 140

ПРИЛОЖЕНИЯ 154

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях функционирования и развития организаций сферы досуга особую значимость приобретает формирование корпоративной культуры, которая становится главным механизмом активизации производственного процесса досуговых организаций, стимулирующим поиск и реализацию инновационных идей, программ и проектов. Корпоративная культура обладает, значительным организационным и педагогическим потенциалом, поскольку позволяет существенно оптимизировать технологии социокультурного менеджмента, а также персонал-технологии менеджмента организаций сферы досуга. Для обеспечения успешного функционирования организаций сферы досуга корпоративная культура должна занимать доминирующие позиции и быть принята всеми членами рабочего коллектива. Корпоративная культура во многом совершенствует социально-психологический микроклимат в организациях сферы досуга, способствует повышению профессионального мастерства специалистов.

Особая значимость корпоративной культуры подчеркивается правительственными решениями, о чем свидетельствуют принятые федеральные программы, постановления и законы, направленные на продвижение корпоративной культуры как механизма совершенствования управленческой культуры и практики менеджмента в различные сферах производственной деятельности. Примером тому может служить Постановление Правительства Российской Федерации от 28.05.2007 «О формировании организационной

культуры в автономных учреждениях культуры».

Именно сейчас пришло время, когда значимость корпоративной культуры для организаций сферы досуга начинают осознавать руководители организаций данной сферы. Понимание этого приходит в процессе их трудовой деятельности, вызывающей необходимость формирования корпоративной культуры, без которой невозможно продуктивное функционирование ни одной организационной структуры. Вот почему данное направление управленческой мысли становится все более востребованным и объясняет необходимость исследования корпоративной культуры как технологии, воздействующей на организационные процессы в коллективе, повышение творческой активности специалистов социально-культурной деятельности, эффективность реализации «продуктов» профессиональной деятельности организации сферы досуга. А также создание и поддержку благоприятного микроклимата в организации сферы досуга, способствующего активизации творческо-производственного процесса и минимизации конфликтных ситуаций.

Степень научной разработанности темы.

Исследование такого сложного и многогранного феномена, как корпоративная культура, объективно предполагает его рассмотрение с разных позиций. В связи с этим в основе процесса изучения корпоративной культуры лежит междисциплинарный подход.

Социально-психологический аспект проблемы подробно рассмотрен в концепциях зарубежных исследователей Ж. Годфруа, Дж. Майерса, Р. Нис-сбета, JI. Росса, Н. Смелзера и российских ученых Г.М. Андреева, В.В. Богословского, А.Г. Здравомыслова, Ф.Г. Ковалева, Ю.С. Крижанской, В.В. Ра-даева, A.A. Степанова, В.И. Третьякова.

Экономико-управленческий аспект корпоративной культуры освящен в научных работах таких авторов, как А.З. Алейник, Б.Б. Афинян, И.П. Бойко, И.М. Болотников, JI.H. Галенская, Г.М. Галуцкий, JI.H. Герасимова, Е.И. Жданова, A.C. Запесоцкий, C.B. Иванов, Г.М. Кафаров, О.Н. Кокойкина, Н.В. Кро-това, Н.П. Лапшин, Л.А. Линькова, О.В. Мазун, H.A. Михеева, Ю.А. Помпеев, Л.И. Рудич, Ф.Ф. Рыбаков, Б.Ю. Сорочкин, И.А. Столяров, Г.Л. Тульчинский,

С.Ю. Филягина, И.И. Цыганов, обратившихся в период рыночных преобразований к самым животрепещущим проблемам экономики и управления социально-культурной сферы.

Различные подходы к проблеме управления персоналом нашли отражение в мотивационных теориях В. Врумма, Ф Герцберга, JI. Лайкерта, К. Левина, Д. Мак-Грегора, Д. Макленда, А. Маслоу. В основе этих концепции лежат различные методологические подходы, однако все они ориентированы на обеспечение успешного функционирования корпоративной культуры в организациях сферы досуга.

Наше исследование велось в контексте современных теоретико-методологических аспектов социально-культурной деятельности, которым посвящены труды отечественных ученых: Л.С. Жарковой, Т.Г. Киселевой, Ю.Д. Красильникова, Т.Э. Мангер, В.Е. Новаторова, Ю.А. Стрельцова, Г.Л. Тульчинского, A.C. Чернова, H.H. Ярошенко и др.

Объект исследования — функционирование организаций сферы досуга.

Предмет исследования - формирование корпоративной культуры в организациях сферы досуга.

Цель исследования - обоснование и реализация модели формирования корпоративной культуры в организациях сферы досуга.

Поставленная цель потребовала реализации ряда задач:

1) На основе изучения отечественных и зарубежных теоретических подходов к проблеме формирования корпоративной культуры определить сущность и специфику корпоративной культуры организации сферы досуга.

2) Обосновать корпоративную культуру организации сферы досуга

как организационно-педагогическую систему.

3) Конкретизировать функции корпоративной культуры в обеспечении эффективного функционирования организации сферы досуга.

4) Выявить организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры в организациях сферы досуга.

5) Разработать и экспериментально апробировать педагогическую модель и программу формирования корпоративной культуры в организациях сферы досуга.

- определены и сформулированы предназначение, цель и задачи, реализации профессиональной деятельности организации сферы досуга, а также ценностные ориентации, принимаемые и разделяемые всеми членами организации сферы досуга;

- у руководства организации сформировано четкое представление о корпоративной культуре как целостной организационно-педагогической системе, а также о значении и возможности использования ее компонентов в процессе оптимизации управления и деятельности организации сферы досуга;

- обоснованы функциональные особенности корпоративной культуры, сформировано четкое понимание значения каждой функции для оптимизации творческо-профессиональной деятельности организации сферы досуг;

- реализованы необходимые организационно-педагогические условия и механизмы формирования корпоративной культуры в организации сферы досуга;

- основу процесса формирования корпоративной культуры в организации сферы досуга составляет разработанная и научно обоснованная модель формирования корпоративной культуры и педагогическая программа, позволяющая специалистам социально-культурной деятельности, овладеть необходимыми навыками для осуществления данного процесса.

Методологическая основа исследования.

Широкий спектр проблем, отражающих основы управления организационными структурами, методы и способы управления, а также культуру организационной среды, представлен в исследованиях классиков западного менеджмента, а также в работах отечественных ученых, таких как: М. Альберт, У. Дункан, Ф. Котлер, М. Мескон, Д. Синк, Ф. Хедоури, А. Файоль, В .Г. Афанасьев, О.С. Виханский, А.И. Наумов, A.A. Погорадзе, И.В. Рома-ненко, Е.К. Смирницкий и др.

Анализ научных трудов таких авторов как, М.С. Бернштейн, JI.C. Выготский, И. Гербарт, В.В. Краевский, С.Н. Лазарев, Е.С. Рапацевич, В.А. Су-хомлинский, С. Френе позволил нам раскрыть педагогический потенциал нашего исследования.

Не менее актуальными для нашего исследования стали научные труды таких авторов как, Т.И. Бакланова, Н.К. Бакланова, Г.М. Бирженюк, А.Д. Жарков, Л.С. Жаркова, A.C. Каргин, Т.Г. Киселева, A.C. Ковальчук, Ю.Д. Кра-сильников, Н.Ф. Максютин, А.П. Марков, Б.Г. Мосалев, Г.Я. Никитина, В.Е. Новаторов, B.C. Садовская, Ю.А. Стрельцов, В.Е. Триодин, В.В. Туев, В.И. Черниченко, В.М. Чижиков, внесших существенный вклад в развитие теории и методики социально-культурной деятельности, обоснование технологий социокультурного менеджмента.

Методы исследования. Проведенное исследование базируется на комплексе различных методов, направленных на достижение поставленной цели: теоретический анализ литературных источников; моделирование; анкетирование, констатирующий, формирующий и контрольный эксперименты, математические методы обработки полученных экспериментальных данных.

База исследования. Опытно-экспериментальная работа в рамках констатирующего эксперимента проводилась среди сотрудников культурно- до-суговых учреждений Волгоградской, Воронежской, Липецкой, Тамбовской областей, а также г. Запорожье (Украина). Базами формирующего эксперимента послужили ТОГОУ ДОД Центр развития творчества детей и юношест-

ва, а также ТОГБУК «Научно-методический центр народного творчества и досуга» (г. Тамбов).

В ходе исследования на различных этапах эксперимента приняли участие 586 человек.

Организация исследования осуществлялась в несколько этапов:

2 этап (2008-2009 гг.) - констатирующий эксперимент, основу которого составил социологический опрос, осуществлялся на кафедре социально-культурной деятельности Тамбовского колледжа социо-культурных технологий, Тамбовского государственного университета им. Г.Р. Державина, а также в учреждениях досуговой сферы. Проведен анализ результатов социологического исследования, позволившего сформулировать организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры в организациях сферы досуга. Подготовка программы и инструментария формирующего эксперимента.

4 этап (2010-2011 гг.) - проанализированы и обработаны данные экспериментальной работы. Разработаны выводы и рекомендации по формированию корпоративной культуры в организациях сферы досуга.

Научная новизна заключается в следующем:

1.Определена сущность и специфика корпоративной культуры организации сферы досуга. Сущность корпоративной культуры досуговой организации заключается в том, что она представляет собой интегральную характеристику специфических особенностей организации, способствующих идентификации работников с предприятием, укреплению внутренней организационной структуры и творческой созидательной деятельности.

Специфика корпоративной культуры определяется характером деятельности организации сферы досуга, для которого характерны коллективное творчество, отсутствие жесткой регламентации производственного процесса; педагогическая направленность выпускаемого продукта; регулирующее воздействие традиций, сведений о наиболее успешных специалистах и социально-культурных событиях которые в совокупности стимулируют разработку и реализацию уникальных проектов и инноваций в социально-культурной сфере.

2. Корпоративная культура организации сферы досуга обоснована как организационно-педагогическая система, в основе которой лежат предназначение, ценностные ориентации, набор формальных и неформальных правил и предписаний, легенды, традиции и ритуалы, язык и этика деловых отношений. Корпоративная культура оказывает мощное педагогическое воздействие на персонал, поскольку усиливает организационную сплоченность, порождает согласованность в поведении сотрудников, позволяет выбрать правильный тип поведения, повышающий эффективность работы организации сферы досуга, способствуют созданию и сохранению благоприятного микроклимата в организациях данной сферы.

3. Конкретизированы общие (регулирования воспроизводства координации) и специфические (познавательная, ценностеобразующая, коммуникационная, нормативно-регулирующая, мотивирующая, инновационная, стабилизационная, интегративная, образовательная, развивающая, функция легитимации организационной деятельности, охранная, замещающая функ-

ция, адаптивная, управления качеством) функции корпоративной культуры обеспечивающие эффективную деятельность организации сферы досуга.

4. Выявлены организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры в организациях сферы досуга, связанные с построением сильной управленческой команды, формулировкой предназначения, цели и задач деятельности, формированием системы ценностей и компонентов фирменного стиля, созданием системы поддержки и мотивирования сотрудников, обеспечением их развития и карьерного роста, функционированием открытой системы взаимодействия руководителя и персонала, развитием комфортных условий рабочей среды.

5. Разработана и экспериментально апробирована организационно-педагогическая модель и программа формирования корпоративной культуры в организациях сферы досуга, направленные на приобретение специалистами социально-культурной деятельности знаний, умений и навыков, необходимых для осуществления процесса формирования корпоративной культуры в дальнейшей профессиональной деятельности.

Теоретическая значимость исследования заключается в следующем:

1. Положения теории социально-культурной деятельности дополнены систематизированной информацией о сложившихся в отечественной и зарубежной теории подходах к формированию корпоративной культуры и возможности адаптации данных концепций к деятельности организаций сферы досуга.

2. Уточнено понятие «корпоративная культура сферы досуга» за счет конкретизации характеристик и компонентов данного феномена, а также выявления особенностей его функционирования в организациях сферы досуга, в совокупности стимулирующих идентификацию работников с организацией, укрепляющих внутреннюю структуру, способствующих творческой созидательной деятельности по разработке и реализации уникальных проектов и инноваций.

3. Теоретические положения технологии социально-культурного менеджмента дополнены определением сущности, специфики, структуры и функций, условий и критериев сформированности корпоративной культуры как особой организационно-педагогической системы, обеспечивающей оптимизацию