Социально-психологические детерминанты эффективности управления кризисной организацией

Чистякова, Екатерина Вячеславовна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологические детерминанты эффективности управления кризисной организацией

Автореферат

Автор научной работы: Чистякова, Екатерина Вячеславовна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2003
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические детерминанты эффективности управления кризисной организацией"

На правах рукописи

Чистякова Екатерина Вячеславовна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КРИЗИСНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Специальность 19.00.05 - Социальная психология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2003

Работа выполнена на кафедре социальной психологии факультета психологии Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова.

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор Базаров Т.Ю.

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Журавлев А.Л.

кандидат психологических наук Сливницкий Ю.О.

Ведущая организация:

Институт социологии и управления персоналом (ИСУП) Государственного университета управления

Защита состоится 19 сентября 2003 г. в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 501.001.95 МГУ им. М. В. Ломоносова по адресу: 103009, Москва, ул. Моховая, дом 8, корпус 5, аудитория 303.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке факультета психологии МГУ им. М. В. Ломоносова.

2003 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

О. А. Карабанова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования

В условиях все более ускоряющегося технологического и экономического развития многие отечественные предприятия и организации, независимо от формы собственности, подвержены риску оказаться в условиях различного рода кризисных ситуаций. Процессы, происходящие в экономике современной России, диспропорции в развитии отдельных ее отраслей и направлений, колебания объемов производства и сбыта продукции следует рассматривать не только как стечение некоторых неблагоприятных внешних обстоятельств, но и как общую закономерность, свойственную современному этапу развития. С выходом России на мировой рынок, с введением института банкротства проблема преодоления кризиса на предприятиях стала особенно актуальной.

Преодоление кризисной ситуации в организации нередко связывается с повышением эффективности управления, достигаемым адекватными действиями управленцев и правильной работой с персоналом. Часто, имея серьезную финансово-экономическую и правовую подготовку, управляющие не могут направить действия персонала на работу по совместному преодолению кризиса, а также испытывают существенные затруднения в разрешении многочисленных конфликтных ситуаций. Новая деятельность антикризисного управляющего предъявляет высокие требования к личности и предполагает наличие у профессионала определенного развития профессионально важных качеств. Возникает практический запрос к социальным психологам в необходимости изучения социально-психологических особенностей деятельности управляющего в ситуации преодоления организацией кризиса, обозначения основных проблемных зон, определении наиболее успешных стратегий поведения. ^

Несмотря на явно обозначенную актуальность и практическую значимость для многих предприятий, социально-психологические исследования

ситуации кризиса в организации носят достаточно ффавд^^ВДйШй&вШ^р! В

з библиотека |

С. Петер бург « 09

настоящий момент остается неопределенность в социально-психологическом понимании данной проблемы. Такое положение объясняется недостаточной изученностью анализируемых процессов и явлений; сложностью определения самого понятия "кризисная организация", неясностью его соотношения с другими проблемными ситуациями в организации. Нет четкого понимания тех факторов, которые определяют выбор антикризисным управляющим и его командой стратегии поведения, ведущей к решению кризисной ситуации.

В связи с этим актуальность настоящей работы определяется практическими потребностями в упорядочивании и анализе имеющегося опыта управления кризисными организациями и построении тсоретико-методических основ определения эффективности деятельности антикризисных управляющих.

Цель работы состоит в изучении социально-психологических факторов, определяющих эффективность процесса управления кризисной организацией, или антикризисного управления.

Достижение поставленной цели предполагало решение следующих задач:

1. Изучение феномена кризиса применительно к организации и определение понятия «кризисной организации».

2. Анализ теоретических подходов к изучению процесса эффективного управления организацией в ситуации кризиса.

3. Определение социально-психологических особенностей деятельности антикризисных управляющих при работе с кризисными организациями.

4. Разработка методического инструментария для исследования репертуара профессионально-управленческих ролей антикризисных управляющих как индикатора успешности при работе с кризисными организациями.

5. Выявление социально-психологических факторов успешности эффективных антшдзизисных управляющих при работе с организациями.

Объектом эмпирического исследования являлись профессиональные арбитражные управляющие, участники Всероссийского профессионального конкурса «Антикризисный управляющий - 2000». Все испытуемые, как участники конкурса, отвечали таким обязательным требованиям, как наличие лицензии на право ведения данного вида деятельности, наличие завершенного случая антикризисного управления с подтверждением арбитражного суда (опыта работы) и отсутствия предписаний со стороны контролирующих органов. В конкурсе приняло участие 586 арбитражных управляющих, представители всех регионов России, из них 50 составили группу испытуемых для проведения настоящего эмпирического исследования - 48 мужчин и 2 женщины, в возрасте от 25 до 50 лет.

Предметом исследования является ролевой репертуар антикризисных управляющих.

Гипотеза исследования

Социально-психологическими детерминантами, определяющими эффективность управления кризисной организацией, выступают диапазон и гибкость ролевого репертуара антикризисных управляющих, реализуемого при решении профессиональных задач деятельности, а также степень развития у руководителей профессионально важных качеств, необходимых для осуществления антикризисного управления.

Методы исследования

В качестве базового метода исследования репертуара управленческих ролей в профессиональной деятельности антикризисного управляющего использовалась технология Центра оценки персонала (ассессмент-центр), осуществленного в рамках конкурса и включающая: моделирование основных особенностей профессиональной деятельности в активных и специальных упражнениях, метод анализа конкретных ситуаций, метод экспертного

наблюдения. Для качественного анализа результатов исследования использовался экспертный анализ самоотчетов испытуемых.

Научная новизна представленного исследования заключается в том, что впервые объектом изучения выступает управляющий, профессиональная деятельность которого направлена на вывод организации из ситуации кризиса, а предметом - ролевой репертуар успешного осуществления этой деятельности. Специальному изучению подвергается проблема выявления социально-психологических детерминант эффективности управления кризисной организацией. Разработана критериальная модель описания управленческих ролей, которая учитывает специфику реализации управленческих функций и ценностную ориентацию управляющего. Впервые в целях диагностики и прогноза успешности профессиональной деятельности антикризисного управляющего используется метод изучения конкретной ситуации (case-study).

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что выявленные в работе такие социально-психологические характеристики личности руководителя как диапазон и гибкость ролевого репертуара определяют эффективность деятельности антикризисных управляющих.

Практическая значимость работы заключается в том, что концептуальная модель и диагностический инструментарий могут найти свое применение при диагностике потенциальных и актуальных возможностей руководителей кризисных предприятий. Кроме того, использованный в диссертационном исследовании методический инструментарий может использоваться в обучении и профессиональной подготовке антикризисных управляющих, а также консультационной работе с персоналом организаций, переживающих кризис.

Теоретический и эмпирический материал, представленный в диссертационной работе, может быть использован как методическое пособие

для руководителей и антикризисных управляющих. Представленные в диссертации методические разработки могут также использоваться в обучении руководителей организаций, специалистов в области кадрового менеджмента и организационного консультирования.

Положения, выносимые на защиту:

1.Социально-психологическое изучение процесса управления кризисной организацией включает определение внешнего ситуационного контекста и внутренних социально-психологических противоречий кризисной организации, в которой действует управляющий.

2. Эффективность деятельности антикризисного управляющего может рассматриваться как уровень его профессиональной социализации, которая выражается в степени развития профессионально-важных качеств и овладения репертуаром профессионально-управленческих ролей.

3. Изучение ролевого репертуара управляющего возможно путем построения модели описания управленческих ролей и подбора адекватного диагностического инструментария, который включает анализ реальных действий управляющего и субъективного представления им своего практического опыта.

Апробация работы

Материалы диссертации докладывались на Всероссийской конференции «Психология созидания» (Казань, 2000), Всероссийской научно-практической конференции «О государственном регулировании процедур несостоятельности (банкротства) в условиях современной рыночной экономики» (Казань, 2001). Материалы исследования использованы для подготовки и проведения обучающих семинаров в рамках федеральной программы по подготовке специалистов в области антикризисного управления, на программе повышения квалификации «Технологический менеджмент» учебно-научного Центра коммерциализации технологий Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, в программах семинаров и практикумов

для студентов факультета психологии Московского государственного университета имени им. М.В. Ломоносова.

Диссертационная работа прошла обсуждение на кафедре социальной психологии МГУ им. М.В.Ломоносова.

Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и заключения, списка литературы и приложений. Объем основного текста диссертации 113 страниц. Библиография насчитывает 142 наименования, из них 22 на иностранных языках.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении к диссертации обосновывается актуальность проблемы, формулируются цель и задачи исследования, определяются объект, предмет и гипотезы исследования, представляется научная новизна и практическая значимость исследования, приводятся положения, выносимые на защиту.

В первой главе - «Основные подходы к изучению управления кризисной организацией» - рассматривается феномен кризиса в организации, основные социально-психологические феномены кризисной организации. Первый параграф посвящен раскрытию понятия кризиса, которое используется с античных времен и имеет в разных научных дисциплинах (медицине, истории, политологии) такое содержательное значение как «точка изменений», «переломный момент».

Изучение кризиса применительно к организации до недавнего времени проводилось преимущественно зарубежными исследователями в рамках экономических и управленческих дисциплин по трем направлениям. В первом случае изучение кризиса ведется в рамках развития теории организационного кризиса. Авторы, представляющие данное направление, обосновывают кризис через определение релевантных ситуационных факторов и условий, подробно

описывают процесс кризиса, а также, возможные его последствия для конкретной организации (Dimbacher, 1979; Krummenacher, 1981; Koesner, 1983; Stahle, 1991 и др.).

Представители второго направления рассматривают кризис в рамках изучения «жизненных циклов» развития организации. В данном случае кризис понимается как абсолютно нормальное явление, неизбежно сопровождающее процесс организационного развития. Результаты исследований доказывают, что организация проходит различные стадии развития как эволюционно, так и революционно, и полный жизненный цикл организации включает такие стадии как формирование, интенсивный рост, стабилизацию и кризис (спад) (Базаров, 1996; Емельянов, Поварницына, 1998). Причем последняя стадия, или собственно кризис, не обязательно заканчивается «смертью» организации и ее ликвидацией, а предполагает вариант ее возрождения и преобразования. Как правило, исследования, осуществляемые в рамках этой концепции, ориентированы на изучение условий, которые влияют на возникновение ситуации кризиса в организации (Pumpin, Prange, 1991; Macharzina, 1993; Gutshelhofer, 1994 и др.).

Третье направление изучения организационных кризисов фокусирует внимание на феноменологическом определении кризиса как процесса, ограниченного во времени и разделенного на несколько этапов или фаз (Hoehn, 1974; Krystek, 1987; Mueller, 1982; Koesner, 1983 и др.).

Рассмотрены разные типы кризисов в организации, связанные с циклами и стадиями ее развития, масштабом и глубиной поражения, причинами возникновения и способами преодоления. Проведенный анализ свидетельствует, что кризисная ситуация в организации характеризуется следующими признаками (Бюи Хуан, 1993; Захаров, Гармашев, 1996; Huehn R 1974; Koesner, 1983; Krystek, 1987; Pumpin С., Prange J., 1991):

1.Наличие опасности, угрожающей наиболее важным целям организации.

2.Дефицит времени. Люди, принимающие решения, имеют в своем распоряжении ограниченное количество времени, чтобы урегулировать кризис.

3.Давление окружающих на лиц, принимающих решения, которые вынуждены работать в ситуации стресса.

Несмотря на развернутое описание феномена кризиса в организации, до сих пор остается открытым вопрос об определения понятия кризисной организации. В настоящем исследовании под кризисной понимается организация, которая находится в экстремальном состоянии, когда под угрозу ставятся не только доминирующие цели, но и возможность дальнейшего существования. Обострение внутриорганизационных противоречий в такой организации, как правило, характеризуется максимальными показателями, разрешение которых невозможно без вмешательства сторонних сил в лице арбитражного суда и антикризисного управляющего.

Во втором параграфе анализируются социально-психологические проблемы и феномены, сопровождающие ситуацию кризиса в организации. Отвечая на вопросы: «Что испытывает человек, попадая в кризисную ситуацию, которая характеризуется неопределенностью и нестабильностью?» и «Как обычно ведут себя люди в этой ситуации?», обращаемся к теоретическим разработкам и эмпирическим результатам психологической науки. В психологических дисциплинах понятие кризиса достаточно глубоко исследовано в рамках психологии развития (Эриксон, 19964 Выготский, 1984; Эльконин, 1971; Поливанова, 2000), клинической психологии (Василюк, 1984), и психологии труда (Лебедев, 1989, 2001; Кузнецов, 1995; Сундиев, 1982; Загайнов, 1987). С позиции социальной психологии феномен кризиса тесным образом связан с проблематикой социальных изменений и изучением личности в изменяющейся действительности. Для человека ситуация кризиса воспринимается как ситуация неопределенности и напряжения, такие периоды сопровождаются обострением социально-психологических проблем: ломаются устоявшиеся стереотипы, изменениям подвергается система ценностей (Андреева, 2002).

Согласно данным, полученным в целом ряде исследований, сотрудники организации, оказавшейся в кризисе, оказываются в ситуации

неопределенности и растерянности (см., например, Тарасов, 1996; Ньюстром, Дэвис, 2000; Советова, 2000). Их негативные эмоциональные переживания, связаны, с одной стороны, с особенностями восприятия и отношения человека к трудным, неопределенным ситуациям, с другой - с особенностями восприятия и отношения персонала к нововведениям и организационным изменениям. Для персонала кризисной организации характерны отсутствие четкого представления о новых формах управления (акционирование, участие в принятии решения), трансформация социально-ролевых отношений с появлением в организации новых ролей «собственника», «предпринимателя», «менеджера» как наемного руководителя. Ухудшается социально-психологический климат, наблюдается выраженное снижение

работоспособности, апатия, недоверие к руководству, и коллегам. Неготовность сотрудников к нововведениям проявляется в страхе перед неизвестностью, нежеланием адаптироваться к переменам, антипатией к руководителям как носителям перемен, неверием в других и желанием сохранить статус-кво. Ситуация кризисной организации характеризуется эмоциональным напряжением персонала и бывшего руководства, связанным с угрозой прекращения деятельности организации. Отличительной особенностью кризисной ситуации является повышенная агрессивность и конфликтогенность персонала, вызванная недоверием к руководству и всему окружению (Базаров, Малиновский, 1996; Радугин, 1995). Подавляющее большинство авторов сходится во мнении о том, что социально-психологический контекст кризисной ситуации в организации предъявляет особые требования к управляющему и его стратегии управления.

В третьем параграфе рассмотрены стратегии антикризисного управления, в частности, арбитражного (внешнего) управления (Weber, 1980; Mueller, 1982; Lutz, 1987; Koesner, 1983; Krystek,1987). В настоящей работе под антикризисным управлением понимается деятельность, направленная на преодоление острого кризиса и восстановление нормального

функционирования предприятия. Особое внимание уделено определению понятия «эффективность антикризисного управления».

Отмечается, что эффективность действий антикризисного управляющего можно оценить по таким организационно-экономическим критериям как достижение цели в виде вывода предприятия в кратчайший срок из зоны потерь и издержек, формирование стратегии будущего развития, отсутствие нарушений законодательства. На эффективность антикризисного управления влияют и социально-психологические факторы - степень готовности коллектива предприятия к осуществлению организационных преобразований, а также уровень развития личностно-деловых и профессионально важных качеств управляющего, адекватность его действий, выбранный им стиль управления и вариативность поведения в разных ситуациях.

Во второй главе - «Социально-психологическая детерминация управления кризисом» - рассмотрены основные социально-психологические факторы, определяющие процесс управления кризисом в организации: профессионально-управленческие роли и ролевой репертуар антикризисного управляющего - основного субъекта управленческой деятельности при разрешении кризисной ситуации.

В первом параграфе описаны профессиональные задачи антикризисного управляющего и социально-психологические особенности его деятельности, которые выражены в основных противоречиях профессиональной деятельности. Специальное внимание уделено анализу двойственности позиции антикризисного управляющего как, с одной стороны, позиции наемного руководителя организации, а с другой - предпринимателя. Решение такого рода противоречий существенно определяет стратегию поведения антикризисного управляющего. Отмечается, что эффективный антикризисный управляющий выступает сразу в нескольких позициях, принимая на себя разные социальные роли - «менеджера», «предпринимателя», «стратега», «организатора», «лидера», «наставника», поэтому успешность управления может зависеть от вариативности его ролевого репертуара.

Во втором параграфе представлен анализ основных теоретических и исследовательских подходов к изучению понятия роли и, в частности, управленческой роли в социальной психологии (Ананьев, 1980; Андреева, Богомолова, Петровская, 1978; Абельс, 2000; Базаров, 1998; Бодалев, 1995; Кравченко, 1999; Кон, Шалин, 1969; Кули, 2000; Шибутани, 1998; Ярошевский, 1985). Отмечена тенденция исследования роли как социальной функции личности, а именно, соответствующего принятым нормам способа поведения индивида в зависимости от его статуса или позиции в социальной общности, в системе межличностных отношений. Каждая конкретная деятельность задает свой набор социальных ролей, поэтому в процессе профессиональной социализации происходит освоение профессиональных ролей и приобретение ролевого репертуара, необходимого для успешного решения профессиональных задач (Базарова, 2001; Белинская, Тихомандрицкая, 2001).

В третьем параграфе представлена разработанная в диссертационном исследовании критериальная модель описания профессионально-управленческих ролей, в которой раскрыты и наполнены социально-психологическим содержанием основные управленческие роли («администратор», «руководитель», «организатор» и «управленец») (Базаров, 1998), которые в свою очередь рассмотрены в контексте реализации управленческих функций (Кабаченко, 1997). Роль «администратора» связана с ответственностью за ресурсообеспечение, выполнение планов организации и обеспечение контроля. Роль «руководителя» связана с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение сотрудниками поставленных задач и атмосферу в коллективе. Роль «организатора» связана с ответственностью за разработку и внедрение организационных структур и других форм организации деятельности персонала, роль «управленца» - за реализацию стратегии развития организации, достижения стоящих перед ней целей.

Отмечается, что такая типология позволяет рассматривать профессионально-управленческую роль как пересечение индивидуальной, личностной позиции управляющего и его профессиональной позиции, связанной с выполнением управленческих функций. Принятие той или иной профессионально-управленческой роли отражает особое представление управляющего о мире и ситуации, а также определяет его поведение в кризисной ситуации. Разработка данной модели являлась основным шагом при создании диагностического инструментария для исследования ролевого репертуара антикризисного управляющего.

В третьей главе - «Эмпирическое исследование ролевого репертуара как социально-психологической детерминанты управления кризисной организацией» - описана программа и ход исследования, обосновывается выбор методического инструментария, предлагается диагностическая модель, осуществляется анализ полученных данных и приводятся результаты исследования.

Логика построения программы исследования опиралась на подбор «неэквивалентных групп» и носила квазиэкспериментальный характер. Одна из основных задач построения программы исследования состояла в том, чтобы создать для дальнейшего качественного сравнения группы испытуемых, различные не по вводимым экспериментальным воздействиям, а по параметру эффективности деятельности управляющего при работе с кризисной организацией.

Понимая, что наиболее распространенным способом диагностики ролевого поведения является экспертное наблюдение за испытуемыми, в исследовании ставилась особая задача - расширение диагностического инструментария путем введения такого параметра оценки как индивидуальное представление испытуемого о собственном опыте управления кризисной организацией. Это позволяет установить качественные различия в ролевом репертуаре антикризисных управляющих в ситуации непосредственного

взаимодействия и в ситуации рефлексивной презентации собственного опыта управленческой деятельности.

В качестве метода социально-психологического исследования использовалась технология Центра оценки персонала (ассессмент-центр), позволяющая в специально смоделированных упражнениях определить степень выраженности профессионально важных качеств, и на основании этой оценки сделать заключение о степени пригодности к данной работе, степени эффективности в этой деятельности (Базаров, 1994, 1995; Сергиенко, 1999; Маньков, 1983, 1993; Hesse, Schräder,1993; Kompa,1989; Lattmann, 1989; Puetjer, Shnierda, 2001; Obermann, 2002). Для диагностики ролевого репертуара и набора профессионально важных качеств антикризисных управляющих в рамках Центра оценки наряду с групповыми упражнениями, в которых моделировалась ситуация взаимодействия разных участников (деловые переговоры, презентация), были использованы специальные упражнения, в которых имитировалась постановка проблем, решаемых в основном на высшем и среднем уровне управления.

Метод анализа конкретных ситуаций (case-method, case-study) традиционно используется для обучающих целей и представляет собой метод практикующего обучения. Конкретная ситуация включает описание событий, имевших место в действительности, и ориентирует слушателей на формулирование проблемы и поиск вариантов ее решения. Можно утверждать, что диагностические возможности данного метода реализуются в следующих направлениях:

1.Оценка решения, принятого испытуемым в процессе индивидуальной работы (правильность, вариативность, обоснованность).

2.0ценка принятого решения в процессе групповой работы (степень аргументированности в пользу именно этого решения, неординарность решения).

3.Оценка индивидуальных особенностей мышления в процессе анализа ситуации (системность и гибкость мышления, нестандартность мышления).

4.0ценка поведения испытуемых в процессе их участия в принятии группового решения (коммуникативные способности, организаторские способности, личностные качества — ответственность, инициативность, активность).

В ходе эмпирического исследования метод был видоизменен и дополнен. Испытуемым, с одной стороны, предлагалась для анализа ситуация с описанием модельного кризисного предприятия. С другой стороны, испытуемым было предложено самостоятельно описать конкретную проблемную ситуацию из собственного опыта управления кризисной организацией. Таким образом, участники самостоятельно, вспоминая и оценивая свой прошлый опыт, воспроизводили ситуации. В дальнейшем эти ситуации предлагались для совместного анализа с другими участниками. Такой подход существенно расширил диагностические возможности исследования. Это достигалось, во-первых, путем «погружения» участников в конкретную проблемную ситуацию, во-вторых, через создание необходимости осознать свой прошлый опыт, и, в-третьих, через организацию обмена практическими решениями и идеями. Диагностические возможности метода также расширились за счет появления нового объекта оценки. Сама конкретная ситуация, которую описал участник (своего рода самоотчет), стала предметом для анализа.

Кроме того, в исследовании использовался метод экспертного наблюдения, с помощью которого осуществлялась фиксация поведенческих, эмоциональных проявлений, межличностных контактов и межгрупповых взаимодействий, в которых принимали участие испытуемые.

Индивидуальные представления испытуемых о собственном опыте управления кризисной организацией были обработаны посредством метода качественного экспертного анализа самоотчетов.

Настоящее исследование проводилось в рамках конкурса «Антикризисный управляющий - 2000». Конкурс как технология работы с персоналом позволяет в ограниченный временной срок привлечь большое

число участников и обеспечить открытую систему оценки кандидатов и выбора лучшего.

Эмпирическое исследование состояло из двух этапов - предварительного и основного.

В ходе предварительного этапа осуществлялась разработка инструментария для диагностики ролевого репертуара антикризисных управляющих. Создание критериев и согласование поведенческих индикаторов проходило в ходе экспертного семинара. В качестве экспертов выступали 9 консультантов с психологическим образованием и опытом работы более 5 лет в области оценки персонала, в том числе по методике психологической оценки в рамках федеральной программы подготовки антикризисных управляющих. Эксперты имели опыт работы на территории разных регионов России, что обеспечивало репрезентативность полученных критериев оценки. В результате экспертного семинара были сформированы:

1) Список профессионально-важных качеств антикризисных управляющих, куда вошли мыслительные способности (системность и стратегичность мышления, динамичность мышления, нестандартность и гибкость мышления)^ организаторские способности (ориентация на конкретный результат деятельности, способность планировать и проектировать, руководство группой); коммуникативные качества (ориентация на работу в командном режиме, эффективность во взаимодействии с людьми, способность к ведению переговоров) и личностные качества (рациональность и самостоятельность в принятии решений, мотивация к достижению, готовность к изменениям).

2) Поведенческие индикаторы для оценки ролевого поведения управляющих.

3) Критерии оценки для анализа ролевой позиции при описании управляющими собственного опыта.

Была спроектирована двухдневная программа оценки эффективных антикризисных управляющих и проведен подбор и подготовка экспертов-

наблюдателей для участия в исследовании. Для проведения исследования было подготовлено 19 экспертов из Москвы, Санкт-Петербурга, Екатеринбурга, Волгограда, Ростова-на-Дону, Казани, Владивостока, Новосибирска, Иркутска, Ижевска и Саратова.

В ходе основного этапа проводилось исследование ролевого репертуара «эффективных» и «неэффективных» антикризисных управляющих, который включал проведение диагностических процедур и анализ полученных данных. Наблюдая за поведением испытуемых в разных ситуациях, заданных в упражнениях, эксперты оценивали степень развитости профессионально важных качеств антикризисных управляющих, выставляя балльную оценку по каждому критерию. По результатам наблюдения эксперты, опираясь на поведенческие индикаторы, фиксировали управленческую роль, в которой действовал каждый участник. Параллельно с диагностикой эффективности поведения управляющих в смоделированных ситуациях проводилась экспертиза их профессиональных знаний и умений.

По итогам комплексной оценки были сформированы две группы испытуемых: Группа А («Эффективные») и Группа В («Неэффективные») управляющие. В ходе анализа и обработки результатов диагностики поведенческих проявлений и описаний случаев из практики испытуемых групп «эффективных» и «неэффективных» управляющих были получены следующие результаты.

Для испытуемых группы А («Эффективные» управляющие) можно зафиксировать более высокие показатели среднего балла по критериям (степень развития профессионально важных качеств), чем у группы В («Неэффективные» управляющие). Для обеих групп характерен низкий разброс экспертных оценок по всем 12 критериям, что свидетельствует о высокой степени согласованности экспертных оценок.

Таблица 1.

Средние значения экспертных оценок, полученных испытуемыми ( 1-минимальная проявленность качества, 7 -максимальная)

Критерии оценки

Группы испытуемых

ср. балл по критерию (1)/ станд. откл. (2)

1 .Системность и стратегичность мышления

5,36

0,70

3,76

2.Динамичность мышления

5,32

0,75

3,80

3 .Нестандартность и гибкость мышления

4.0риентация на конкретный результат деятельности

5,44

0,82

3,92

5,Способность планировать и проектировать

4,88

0,60

3,40

б.Руководство группой ¡ЕЯ

7. Ориентация на работу в командном режиме

4,80

5,00

0,87

0,96

3,08

3,56

8.Эффективность во взаимодействии с людьми

5,00

0,50

3,76

9Хпоа>бность к ведению переговоров

5,04

0,68

3,76

Ю.Рациональность и самостоятельность в принятии решения 5,32 0,75 3,84 0,85

11 .Мотивация к достижению 5,64 0,86 3,88 1,01

12.Готовностъ к изменениям 4,76 0,66 3,40 0,76

Экспертные данные по результатам Центра оценки свидетельствуют о том, что испытуемые группы А в ситуациях, моделирующих реальное управление, проявляли значительно более развернутый ролевой репертуар. Причем в 15 случаев из 25, что составляет 60% от общего числа участников группы, эксперты зафиксировали актуализацию в поведении управляющих более чем одной профессионально-управленческой роли. (Эксперты не имели жесткой инструкции фиксировать проявление только одной профессионально-управленческой роли в поведении испытуемых. Некоторые испытуемые в ходе групповой работы принимали решения с разных управленческих позиций, что эксперты фиксировали как проявление разных профессионально-управленческих ролей).

Таблица 2.

Количество зафиксированных проявлений профессионально-управленческой роли у испытуемых в групповых упражнениях

Профессионально-управленческие роли Проявленность профессионально-управленческой роли у испытуемых в групповых упражнениях

Группа А Группа В

Управленец 10 0

Руководитель 14 2

Организатор 13 3

Администратор 4 1

Оценивая ролевой репертуар испытуемых группы В, эксперты часто

испытывали затруднения в однозначном определении той или иной

профессионально-управленческой роли. Это было связано с тем, что являясь

формально арбитражными управляющими, имея опыт работы в кризисных

организациях, в ситуации взаимодействия и активной работы с коллегами,

равными по статусу, испытуемые из группы В занимали позицию исполнителя,

не проявляя инициативы и самостоятельности в действиях. Таким образом, только в 6 случаях из 25 (24% от общего числа участников группы) была возможность идентифицировать конкретную профессионально-управленческую роль. При этом не было зафиксировано ни одного случая актуализации испытуемыми группы «Неэффективные управляющие» такой профессионально-управленческой роли как «управленец».

Путем экспертной оценки каждого отдельного текста с описанием опыта проводилась фиксация выраженности того или иного индикатора, что давало основание для определения ролевой позиции испытуемого. В итоге были получены следующие данные (см. табл. 3).

Таблица 3.

' Количество зафиксированных проявлений профессионально-

управленческой роли у испытуемых при описании собственного опыта

Профессионально-управленческие роли Проявленность профессионально-управленческой роли р испытуемых при описании собственного опыта

Группа А Группа В

Управленец 9 6

Руководитель 9 3

Организатор 12 5

Администратор 12 18

В ситуации описания собственного опыта, испытуемые группы А продемонстрировали более развернутый ролевой репертуар. С разных управленческих позиций презентировали свою практику 12 человек, что составляет 48 % от общего числа участников группы, в то время, как только 6 испытуемых группы В проявились в разных профессионально-управленческих ролях (24%). Для испытуемых группы В характерно преимущественное представление собственного опыта антикризисного управления с позиции «администратора». Важно отметить, что у 9 испытуемых группы А, в явном

виде при описании опыта антикризисного управления доминирует роль «управленца». В этих случаях эксперты зафиксировали проявленность большей части индикаторов, что свидетельствует о значительной степени выраженности профессионально-управленческой роли. При этом эксперты не зафиксировали проявления других профессионально-управленческих ролей. Такие описания отличаются нестандартными идеями с предложением мероприятий и стратегий развития предприятия. Описание опыта «управленцев» содержит перспективное видение развития кризисного предприятия. Характерно также и то, что испытуемые группы А описывают свой опыт как развернуто, так и тезисно, количественное соотношение таких описаний практически одинаково (14 и 11 соответственно). Управляющие группы В склонны к развернутому описанию своего опыта, причем, как правило, в виде плохо структурированного повествования.

Удалось установить значимую корреляционную зависимость в группе А между принятием испытуемыми роли «управленца» в ситуации взаимодействия и в ситуации описания практического опыта. Значимо коррелирует в группе В принятие роли «руководителя» в ситуации взаимодействия с принятием данной роли в ситуации описания практического опыта.

Таблица 4.

Корреляция между проявленностью профессионально-управленческой роли в групповых упражнениях и в описании прошлого опыта

Коэффициент корреляции Спирмена т

Группа А Группа В

Управленец 0,578 **

Руководитель -0,175 0,345*

Организатор 0,122 0,123

Администратор 0,017 0,127

* значимо на уровне р<0,05

** значимо на уровне р<0,01

Корреляционная зависимость в группе А между принятием испытуемыми роли «руководителя» в ситуации взаимодействия и в ситуации описания практического опыта не является значимой, однако имеет отрицательную тенденцию, что требует специального обсуждения. Дело в том, что в ситуации непосредственного группового взаимодействия наиболее характерной профессионально-управленческой ролью для управляющих группы А («Эффективных управляющих») является роль «руководителя». Важно отметить, что эксперты отмечают выраженность этой роли вместе с другими профессионально-управленческими ролями. При построении критериальной модели описания профессионально-управленческих ролей в исследовании делался акцент на том, что «руководитель» часто действует как эмоциональный лидер. В данном случае поведение антикризисного управляющего с позиции «руководителя» может быть интерпретировано как принятие резервной, вспомогательной роли. Принимая, например, решение относительно стратегии антикризисных мер в позиции «управленца», эффективный управляющий может изменить, адаптировать свое поведение под групповую ситуацию и «продвигать» решение, согласуя его с мнением членов группы и завоевывая авторитет в позиции «руководителя».

Роль «управленца» значимо чаще проявляется у испытуемых в группе «Эффективных управляющих», в то время как эта роль не зафиксирована в группе «Неэффективных управляющих». Испытуемые, проявившие себя в качестве «управленцев» в групповой работе, описывали свой опыт также с этой позиции. Есть основания утверждать, что роль «управленца» не просто ситуативная особенность руководителя, а его устойчивая направленность, задающая в том числе и стратегию действий. Важно отметить, что у исполнителя роли «управленца» как в процессе принятия решения, так и в последующих действиях всегда проявляется обращенность в будущее: он ориентирован стратегически и строит свое поведение, исходя из видения перспектив. Мероприятия «управленец» скорее не планирует, а проектирует, создавая и представляя результат своих действий прежде всего в собственном

воображении. Реализация поведения с позиции носителей других ролей («руководителя», «организатора» и «администратора»), как правило, обусловливает взгляд на ситуацию в модальности «настоящего» времени. Испытуемые, принимая решение, ориентированы на «сегодня», с оглядкой на «вчера». Если «управленец» действуя, отвечает на вопрос «Что будет с организацией завтра?», то действия с позиции других ролей предполагают ответ на вопрос «Что нужно сделать для разрешения проблемы сегодня?».

Для «Эффективных управляющих» характерна высокая степень развития профессионально важных качеств, которые помогают им успешно действовать в кризисной ситуации. Они обладают высокой активностью, стремлением и ориентацией на достижение результата, способностью применять знания из различных областей для его достижения. Им присущи решительность, энергичность, инициативность и самостоятельность. Несмотря на то, что эффективные управляющие иногда предпочитают работать в индивидуальном режиме, они никогда не выпадают из группового процесса, а в командной работе не занимают аутсайдерскую позицию.

Испытуемые группы «Неэффективные управляющие» не стремятся занимать лидерскую позицию в работе с коллегами с равным статусом. Неэффективные управляющие предпочитают действовать не через открытое взаимодействие с партнерами, а через использование формально заданного коммуникативного процесса на основе четко фиксированного статуса. В ситуации, когда статусные атрибуты оказываются неочевидными или отсутствуют вовсе, испытуемые этой группы теряют работоспособность и становятся непродуктивными в групповой работе.

Выводы:

1. Социально-психологические особенности деятельности антикризисного управляющего задаются двойственностью его позиции: с одной стороны, позиции наемного руководителя организации, а с другой -предпринимателя. Данное противоречие существенно определяет как стратегию поведения антикризисного управляющего, так и выбор им профессиональной роли.

2. Особенности управленческой деятельности в условиях кризиса требуют от личности руководителя развития таких профессионально значимых психологических качеств как системность и стратегичность мышления, способность проектировать, умение вести переговоры, ориентация на работу в командном режиме и установка на будущее, изменения и инновации.

3. Социально-психологической детерминантой эффективности управления кризисной организацией является гибкость ролевого репертуара антикризисного управляющего, а также широкий ролевой диапазон, который заметно смещен в сторону такой роли как «управленец». Вариативность поведения управляющего в ситуации кризиса зависит от степени овладения им репертуаром профессионально-управленческих ролей в диапазоне: «управленец», «руководитель», «организатор» и «администратор».

4. Эффективность управления кризисной организацией определяется как организационно-экономическими критериями - достижение цели в виде вывода предприятия в кратчайший срок из зоны потерь и издержек, формирование стратегии будущего развития, отсутствие нарушений законодательства, так и социально-психологическими. К последним необходимо прежде всего отнести степень развития личностно-деловых и профессионально важных качеств управляющего, адекватность его действий в организации и вариативность поведения в разных ситуациях.

5. Можно утверждать, что современные антикризисные управляющие, успешно работающие в России, отличаются разнообразным ролевым

репертуаром. Эффективные управляющие способны действовать с разных позиций в зависимости от актуальности той или иной ситуации. Исходя из полученных в исследовании результатов, можно обозначить доминирующие роли у эффективных и неэффективных управляющих. Как правило, доминирующей профессионально - управленческой ролью эффективных управляющих выступает роль «управленца», которая задает стратегию поведения с ориентацией на будущее и развитие организации. Неэффективные управляющие действуют с позиции «администратора», ориентируя управленческие действия «на себя», опираясь на заданные алгоритмы и формальный статус.

В заключение диссертационного исследования подводятся общие итоги работы, отмечается ее вклад в изучение социально-психологических детерминант, определяющих эффективность в процессе управления кризисной организацией, обозначаются направления практического применения полученных результатов и намечаются перспективы дальнейших исследований в данной области.

Основное содержание работы отражено в следующих публикациях автора:

1. Социально-психологический анализ деятельности антикризисного управляющего // Вестник МГУ. Сер.14. Психология. 1996. С.102-103.

2. Формирование образа будущего организации как метод работы с персоналом кризисной организации // Ежегодник Российского психологического общества «Психология созидания», т.7, выпуск 1. Казань, 2000. С. 57-58.

3. Место психологической оценки в подготовке специалистов по антикризисному управлению предприятием // Управление персоналом. 1999. №8. С. 55-58 (в соавторстве с М.В. Паршиным, авторский вклад 50%).

4. Собрание кредиторов - как себя поставить? // Антикризисное управление. 2001. №7-8. С. 29-32. (в соавторстве с М.В. Кирсановым, авторский вклад 50%).

На правах рукописи. Формат 60x90 1/16. Объем 1 п.л. Тираж 100 экз. Отпечатано ООО «Акрополь» 125009, Москва, Дегтярный пер., д. 5, стр 2

2-ео?-А

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Чистякова, Екатерина Вячеславовна, 2003 год

Содержание.

Глава 1. Основные подходы к изучению управления кризисной организацией

1.1. Понятие кризиса в организации.

1.2. Социально-психологические феномены кризисной организации.

1.3. Эффективное антикризисное управление.

Глава 2. Социально-психологическая детерминация управления кризисом.

2.1. Социально-психологические особенности управленческой деятельности в условиях кризиса.

2.2. Управленческая роль в социальной психологии.

2.3. Ролевой репертуар антикризисного управляющего.

Глава 3. Эмпирическое исследование ролевого репертуара как социальнопсихологической детерминанты управления кризисной организацией.

3.1. Программа исследования.

3.2. Процедура исследования.

Выводы по диссертации.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические детерминанты эффективности управления кризисной организацией"

Актуальность исследования

В условиях все более ускоряющегося технологаческого^ экономического развитая многие отечественные предприятия и организации, независимо от формы собственности, подвержены риску оказаться в условиях различного рода кризисных ситуаций. С выходом России на мировой рынок, с введением института банкротства проблема преодоления кризиса на предприятиях стала особенно актуальной. Преодоление кризисной ситуации в организации нередко связывается с повышением эффективности управления, достигаемым адекватными действиями управленцев и правильной работой с персоналом. Часто, имея серьезную финансово- экономическую и правовую подготовку, управляющие не могут направить действия персонала на работу по совместному преодолению кризиса, а также испытывают существенные затруднения в разрешении многочисленных конфликтных ситуаций. Новая деятельность антикризисного управляющего предъявляет высокие требования к личности и предполагает наличие у профессионала определенного развития профессионально важных качеств. Возникает практический запрос к социальным психологам в необходимости изучения социально-психологических особенностей деятельности управляющего в ситуации преодоления организацией кризиса, обозначения основных проблемных зон, определении наиболее успешных стратегий поведения.

Несмотря на явно обозначенную актуальность и практическую значимость для многих предприятий, социально-психологические исследования ситуации кризиса в организации носят достаточно фрагментарный характер. Такое положение объясняется недостаточной изученностью анализируемых процессов и явлений; сложностью определения самого понятия "кризисная организация", неясностью его соотношения с другими проблемными ситуациями в организации. Нет четкого понимания тех факторов, которые определяют выбор антикризисным управляющим и его командой стратегии поведения, ведущей к решению кризисной ситуации. В связи с этим актуальность настоящей работы определяется практическими потребностями в упорядочивании и анализе имеющегося опыта управления кризисными организациями.

Цель и задачи исследования

Цель исследования состоит в изучении социально-психологических факторов, определяющих эффективность деятельности руководителей организаций, находящихся в ситуации кризиса (антикризисных управляющих).

Достижение поставленной цели предполагало решение следующих задач:

1. Изучение феномена кризиса применительно к организации и определение понятия «кризисной организации».

5. Выявление социально-психологических факторов успешности эффективных антикризисных управляющих при работе с организациями.

Предмет исследования

Предметом исследования является ролевой репертуар антикризисных управляющих.

Объект исследования

Объектом эмпирического исследования являлись профессиональные арбитражные управляющие, участники Всероссийского профессионального конкурса «Антикризисный управляющий - 2000». Все 50 испытуемых (48 „мужчин~и—2 женщины, вг возрасте ^тГ25 до 50 лет), как участники конкурса, отвечали таким обязательным требованиям, как наличие лицензии на право ведения данного вида деятельности, наличие завершенного случая антикризисного управления с подтверждением арбитражного суда (опыта работы) и отсутствия предписаний со стороны контролирующих органов.

Гипотеза исследования

Научная новизна

Научная новизна представленного исследования заключается в том, что впервые объектом изучения выступает управляющий, профессиональная деятельность которого направлена на вывод организации из ситуации кризиса, а предметом — ролевой репертуар успешного осуществления этой деятельности. Специальному изучению подвергается проблема выявления социально-психологических детерминант эффективности управления кризисной организацией. Разработана критериальная модель описания профессионально-управленческих ролей, которая учитывает специфику реализации управленческих функций и ценностную ориентацию управляющего. Впервые в целях диагностики и прогноза успешности профессиональной деятельности антикризисного управляющего используется метод изучения конкретной ситуации (case-study).

Теоретическая значимость исследования

Теоретическая значимость исследования— заключается в том, что" выявленные в работе такие социально-психологические характеристики личности руководителя как диапазон и гибкость ролевого репертуара определяют эффективность деятельности антикризисных управляющих.

Практическая значимость

Теоретический и эмпирический материал, представленный в диссертационной работе, может быть использован как методическое пособие для руководителей и антикризисных управляющих. Представленные в диссертации методические разработки могут также использоваться в обучении руководителей организаций, специалистов в области кадрового менеджмента и организационного консультирования.

Положения, выносимые на защиту

3. Изучение ролевого репертуара управляющего возможно путем построения модели описания управленческих ролей и подбора адекватного дйагш^йческого инслрументариягкоторый включает анализ реальных действий управляющего и субъективного представления им своего практического опыта.

Апробация работы

Материалы диссертации докладывались на Всероссийской конференции «Психология созидания» (Казань,2000), Всероссийской научно-практической конференции «О государственном регулировании процедур несостоятельности (банкротства) в условиях современной рыночной экономики» (Казань, 2001). Материалы исследования использованы для подготовки и проведения обучающих семинаров в рамках федеральной программы по подготовке специалистов в области антикризисного управления, на программе повышения квалификации «Технологический менеджмент» учебно-научного Центра коммерциализации технологий Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, в программах семинаров и практикумов для студентов факультета психологии Московского государственного университета имени им. М.В. Ломоносова.

Диссертационная работа прошла обсуждение на кафедре социальной психологии МГУ им. М.В.Ломоносова.

Объем и структура работы

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Выводы по диссертации

Теоретический анализ социально-психологических особенностей управления в условиях кризиса и прикладное эмпирическое исследование детерминант, определяющих.эффективность „антикризисного, управления, позволяют сделать следующие выводы.

1. Социально-психологические особенности деятельности антикризисного управляющего задаются двойственностью его позиции, с одной стороны, позиции наемного руководителя организации, а с другой -предпринимателя. Данное противоречие существенно определяет как стратегию поведения антикризисного управляющего, так и выбор им профессиональной роли.

3. Социально-психологической детерминантой эффективности управления кризисной организацией является гибкость ролевого репертуара антикризисного управляющего, а также широкий ролевой диапазон, который заметно смещен в сторону такой роли как «управленец». Вариативность поведения управляющего в ситуации кризиса зависит от степени овладения им репертуаром профессионально-управленческих ролей в диапазоне -«управленец», «руководитель», «организатор» и «администратор».

4. Эффективность управления кризисной организацией определяется как организационно-экономическими критериями - достижение цели в виде вывода предприятия в кратчайший срок из зоны потерь и издержек, формирование стратегии будущего развития, отсутствие нарушений законодательства, так и социально-психологическими. К последним необходимо прежде всего отнести степень развития личностно-деловых и профессионально-важных качеств управляющего, адекватность его действий в организации и вариативность поведения в разных ситуациях.

5. Можно утверждать, что современные антикризисные управляющие, успешна работающие—в—России, отличаются-разнообразным - ролевым репертуаром. Эффективные управляющие способны действовать с разных позиций в зависимости от актуальности той или иной ситуации. Исходя из полученных в исследовании результатов, можно обозначить доминирующие роли у эффективных и неэффективных управляющих. Как правило, доминирующей профессионально - управленческой ролью эффективных управляющих выступает роль «управленца», которая задает стратегию поведения с ориентацией на будущее и развитие организации. Неэффективные управляющие действуют с позиции «администратора», ориентируя управленческие действия «на себя», опираясь на заданные алгоритмы и формальный статус.

Заключение

Как показали результаты диссертационного исследования, проблема изучения детерминант, определяющих эффективность управления кризисной организацией, является актуальной и практически значимой. Сама специфика и сложность кризисной ситуации, представленная в работе, делает очевидным необходимость включения социальных психологов в изучение данной проблематики. В настоящий момент представляется недостаточным для успешной работы с кризисными организациями наличие у управляющего только профессиональных знаний, умений и опыта. Наблюдая и оценивая за деятельностью успешных управляющих, мы обратили внимание за их способностью быть разными в различных ситуациях. Этот факт породил интерес к изучению социально-психологических особенностей управленческой деятельности в условиях кризиса и выделению профессионально-управленческого ролевого репертуара в качестве детерминанты данной деятельности.

Изучение ролевого репертуара антикризисных управляющих поставило перед нами проблему разработки концептуальной модели, а также адекватного диагностического инструментария. Анализ теоретических и методических подходов к изучению управленческой роли в социальной психологии позволил уточнить предмет нашего исследования и дать основание для самостоятельной разработки комплексной модели описания управленческих ролей с точки зрения специфики реализации управленческих функций и ценностной ориентации управляющего, которая влияет на содержание деятельности. Данная модель описания управленческих ролей позволила создать критерии оценки для диагностики ролевого репертуара антикризисных управляющих и выбрать необходимые методы исследования.

Данная модель и соответствующий ей диагностический инструментарий имеет широкие возможности для дальнейшего применения в рамках обучения и развития как начинающих, так и работающих управляющих. Каждая из представленных управленческих ролей требуют от руководителя специальных знаний, умений и навыков, поэтому их содержательное описание может задавать тематику учебных модулей при подготовке обучающих программ. Перспективным представляется использование полученных в работе результатов при проведении специальных тренингов, в частности тренинга на командообразо-вание, когда возникает реальная потребность в формировании работоспособной команды для реализации мероприятий по выводу организации из кризиса.

В рамках консультационной деятельности использование модели описания управленческих ролей позволит осуществить адекватную коррекцию стиля поведения антикризисного управляющего на конкретном предприятии и дать основание для формирования программы его индивидуального развития. Полученные результаты эмпирического исследования могут лечь в основу разработки модели компетенций антикризисного управляющего или современного руководителя, который оценивает реальный риск и возможность кризиса, стремится его заранее спрогнозировать и умело управлять им.

Разработанный в работе диагностический инструментарий представляет собой готовую технологию для оценки потенциальной или актуальной степени развития профессионально важных качеств руководителей, применимую при отборе кандидатов или оценке кадрового резерва организации.

Метод анализа конкретных ситуаций, адаптированный под задачи нашей работы, представляется как перспективный метод социально-психологического исследования при анализе динамики групповых процессов в профессиональных группах, командообразовании, при изучении феноменов внутренней конкуренции в профессиональных сообществах, готовности к рефлексии собственного опыта и др.

Понимая, что тема антикризисного управления находится на стыке разных дисциплин, изучение сложного феномена детерминации эффективного управления кризисом должно стать не только темой социально-психологических исследований, но и научных разработок в смежных дисциплинах (экономике, социологии, юриспруденции, менеджменте, политологии).

В рамках социальной психологии требуется дальнейшая проработка социально-психологических детерминант кризисного управления, в частности, изучение ценностных ориентаций управляющих как фактора управления кризисом, готовности управляющего к ситуации кризиса.

--& данном исследовании акцент был еделан наг антикризисного управляющем как самостоятельном профессионале, при этом актуальным представляется изучение управленческой команды как субъекта антикризисного управления с распределением ролей внутри нее и анализом внутригруппового ролевого репертуара. Вероятно, изучение социально-психологических факторов, влияющих на управление кризисом, должно охватывать другие социальные системы: на уровне региона, страны в целом, с учетом реальностей глобального мира, в государственном и международном масштабе.

Данная работа является своеобразным ответом на практический запрос к социальным психологам в необходимости изучения социально-психологических особенностей деятельности современного руководителя в условиях кризиса и определении наиболее успешных стратегий поведения как для «неофитов», так и для «мастеров», а также обозначения дальнейших направлений для будущих социально-психологических исследований.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Чистякова, Екатерина Вячеславовна, Москва

1. Абельс X. Интеракция, идентичность, презентация. Введение в интерпретативную социологию/ Пер с нем. яз. под общей редакцией Н.А.

2. Головина и В.В. Козловского.Издательство«Алетейя>> (СПб.),2000

3. Абульханова К. А, Березина Т.Н. Время личности и время жизни. — СПб.: Алетейя, 2001

4. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М.:1991

5. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., Прогресс, 1985

6. Александровский Ю.А., Лобастов О.С., Спивак Л.И., Щукин Б.П. Психогении в экстремальных ситуациях. М., 1991

7. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды, М., 1980. Т.1

8. Андреева Г.М. Психология социального познания: Учеб. пособие для высших учебных заведений. М.; АспектПресс, 1997

9. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Издательство «Аспект Пресс», 1996

10. Андреева Г.М. Социальное познание: проблемы и перспективы. М.: Московский психолого-социальный институт, Воронеж: НПО «МОДЕК»,1999

11. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Современная социальная психология на Западе (теоретические направления). М., Изд-во Моск. ун-та, 1978

12. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2000

13. Базаров Т.Ю. Описание технологии Центра оценки// Вестник государственной службы. М.: ИПКгосслужбы,1994. - №7.

14. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих: проблемы конкурсного отбора: Учебное пособие. М.: ИПКгосслужбы,1995

15. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -М.:ИПК ГС, 1996

16. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур: Методическое пособие,-М.: ИПКгосслужбы, 1995.

17. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом кризисного -ттредприятия//Теория и практикаантикризисного^ управления: Учебник „для вузов / Под ред. С. Г. Беляева и В.И. Кошкина. — М.: Закон и право, ЮНИТИД996

18. Базарова Г.Т. Социально-психологические факторы профессиональной социализации менеджеров /Автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 2001

19. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология личности: Учебное пособие для вузов. Аспект Пресс,2001

20. Битянова М.Р. Социальная психология: наука, практика и образ мыслей. Учебное пособие/ М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс,2001

21. Бланчард К., Вэгхорн Т. Миссия возможного, или Как стать компанией мирового класса: Пер. с англ. — Челябинск: «Урал LTD», 1998

22. Бодалев А.А. Специфика социально-психологического подхода к пониманию личности // Основы социально-психологической теории/ Ред. А.А. Бодалев, А.Н. Сухов. М., 1995

23. Большая советская энциклопедия

24. Букчин М. Современный кризис. М., 1988

25. Бюи Хуан, Тунг. Качество управления в условиях кризиса.// Проблемы теории и практики управления. М., 1993.- № 1.

26. Василюк Ф.Е. Психология переживания: Анализ преодоления критических ситуаций. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984

27. Виханский О.С. Стратегическое планирование. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика,1998

28. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: Изд-во МГУ, 1995

29. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент»/ Под ред. А.И. Наумова. -М.: Гардарики, 1999

30. Выготский Л.С. Собрание сочинений: В 6 Т. М.,1984. - Т.4

31. Гаррат Б. Сила обучения действием // Практика обучения действием / Под ред. М. Педлера; Пер. с англ. под ред. О.С. Виханского. М. Гардарики,2000

32. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Изд. 2-е доп. - М.: Наука, 4972----------------------------------------------------------------------------------------------------------.- ----.—.

33. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. 8-е. изд. - М.: ИНФРА-М, 2000

34. Головаха Е.И., Кроник А.А. Психологическое время личности. Киев, 1984

35. Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология. Л.: Издательство ЛГУ, 1979

36. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. — М.: Армада,1998

37. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений. Дисс. в виде научного доклада на соискание учен. Степени д-ра психол. наук. М., 1999

38. Загайнов P.M. Педагогика и психология преодоления кризисных ситуаций в спортивной деятельности. Тбилиси, 1987

39. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» М.: Флинта: МПСИ,2000

40. Захаров В.М., Гармашев А.А. Управление предприятием в условиях кризиса. Белгород: Центр социальных технологий, 1996.

41. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта; Россия на путях преодоления кризиса. 2-ое изд.,доп.- М.: Аспект Пресс, 1995.

42. Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 1997.

43. Каменский А.Б. От Петра I до Павла I: реформы в России XVIII века (опыт целостного анализа). М.:РГГУ, 1990.

44. Кезин А.В. Менеджмент: Методологическая культура: Учеб. пособие. — М.: Гарадрики,2001

45. Келли А. Дж. Теория личности. — СПб: Речь, 2000

46. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом не предприятии. — М.: ГАУ,1994

47. Киппер Д. Клинические ролевые игры и психодрама, М., Независимая фирма «Класс», 1993

48. Корнилова Т.В. Введение в психологический эксперимент: Учебник.- М.:

49. Изд-во Моск. ун-та, ЧеРо,1997

50. Кравченко А.И. Социология менеджмента. — М.: ЮНИТИ, 1999

51. Красовский Ю. Психология неуправляемости// Бизнес: Организация, стратегия, Системы., 1998 №3I

52. Кретов С.И. Предпринимательство: сущность, директивы и перспективы. М., 1992

53. Кричевский P.JL, Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1985

54. Кузнецов В.М. Повышение психологической готовности кадров государственной службы к деятельности в стрессовых ситуациях. Автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 1995

55. Кули Ч.Х. Человеческая природа и социальный порядок. Пер с англ. — М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги,2000

56. Кунц Г. О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций . в 2-х Т. -М.: Прогресс, 1981

57. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. М.,1997

58. Лебедев В.И. Личность в экстремальных ситуациях. М. 1989

59. Лебедев В.И. Экстремальная психология . Психическая деятельность в ^ технических и экологически замкнутых системах: Учебник. - М.: ЮНИТИ1. ДАНА,2001

60. Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб.: «Сенсор»,2000

61. Локтионов М.В. Системный подход в менеджменте. М.: Генезис,2000

62. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве (оценочные центры в США).- Саратов,СГУ,1983

63. Маньков B.C. Оценка кадров управления в производстве (Центры оценки в США)г—- Главное управление- по додготовке кадров., для. государственной службы при Правительстве Российской Федерации, 1993

64. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. — М.: Москва-Новосибирск, 1998

65. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: «Дело», 1992

66. Методы эффективного обучения взрослых: Учебно-методическое пособие. М.: ИПК ГС,1998

67. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий/ Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. — СПб: Издательство «Питер»,2000.

68. Моисеенко Н., Чистякова Т., Фокина Т. Опыт отбора и обучения профессиональных антикризисных управляющих / Проблемы теории и практики управления. 1999 № 1

69. Моляко В.А. Особенности появления паники в условиях экологического бедствия// Психологический журнал, 1992, Т. 13,№2

70. Морозов Ю.И., Паповян С.С. Системный подход к исследованию психологической структуры 'контактного коллектива // Методология и методы социальной психологии. М.: Наука. 1975

71. Мусаэлян И.Е., Сливницкий Ю.О. Психология предпринимательства — новая область отечественной психологической науки // Вестник МГУ, сер. 14. Психология. 1995.№ 1

72. Мэнстид Э. Симин Г. Р. Методология в социальной психологии: проверка гипотез // Перспективы социальной психологии/ Пер. с англ. — М.: Изд-во ЭКСМО-ПрессДОО 1

73. Назаретян А. Технология и психология : к концепции эволюционных кризисов / Общественные науки и современность. 1993 № 3

74. О'Шоннесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.,1999

75. Осипова Е., Соколова Р. Кризис цивилизации и неоконсерватизм // Общественные науки и современность. 1993 № 3

76. Паршин М. В. Антикризисное управление: обучение жизнью //Антикризисное управление. 2001, №9-10

77. Паршин М. В. Профессиональный арбитражный управляющий: миф или реальность? //Антикризисное управление. 2001, № 11-12

78. Паршин М.В. Психологическое содержание деятельности арбитражного управляющего. Дисс. канд. психол. наук. М. 2002

79. Паршин М.В., Чистякова Е.В. Место психологической оценки в подготовке специалистов по антикризисному управлению предприятием//Управление персоналом. №8 1999

80. Поливанова К.Н. Психология возрастных кризисов. — М.: Издательский дом «Академия», 2000

81. Практика обучения действием / Под ред. М. Педлера; Пер с англ. под ред. О.С. Виханского

82. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: 1995

83. Пригожин А.И. Социология организаций. — М., 1980

84. Психотерапевтическая энциклопедия СПб.: Питер Ком, 1998

85. Пчелинцев О. Социально-экономический кризис в пространственном измерении // Общественные науки и современность. 1993 № 2

86. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, Высшая школа предпринимателей, 1995.

87. Решетников М.М., Баранов Ю.А., Мухин А.П., Чермянин С.В. Уфимская катастрофа: особенности состояния, поведения и деятельности людей// Психологический журнал, 1990, Т. 1, № 1

88. Рубинштейн C.JI. Принципы и пути развития психологии. М.,1960

89. Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. Пер. с англ./ Общ. ред и вступ. ст. JI.A. Петровской. — 2-е изд. — М.: Прогрсс,1993

90. Свенцицкий A.JI. Социальная психология управления.Изд-во ЛГУ, 1986

91. Селье Г. Когда стресс не приносит горя. М.,1992

92. Сергиенко С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория : Монография/ ГУУ. М., 1999

93. Смелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1994-------------------

94. Советова О.С. основы социальной психологии инноваций: Учеб. пособие. — Спб.: Издательство С.- Петербургского университета,2000

95. Советский энциклопедический словарь, М., 1979

96. Степанов В.В. Несостоятельность (банкротство) в России, Франции, Англии, Германии. -М.: «Статут», 1999

97. Стефаненко Т.Г. Методы подготовки к межкультурному взаимодействию// Методы этнопсихологического исследования. М.: Изд-во МГУ, 1993

98. Страусс А., Корбин Дж. Основы качественного исследования: обоснованная теория, процедуры и техники/ Пер. с англ. и послесловие Т.С. Васильевой. М.: Эдиториал УРСС,2001

99. Сундиев И.Ю. Социологическое исследование профессиональной деятельности в экстремальных условиях (методологические и методические аспекты) Автореф. дис. . канд. философ, наук. М., 1982

100. Тарасов О.В. Социально-психологические проблемы и феномены кризисной организации. Автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 1996

101. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. — М.: Смысл, 2000

102. Томас У., Знанецкий Ф. Методологические замечания// Психология социальных ситуаций/ Сост. и общая редакция Н.В. Гришиной. — СПб: Питер,2001

103. Управление персоналом : Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

104. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-ое изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001

105. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. -М. Экономика, 1990

106. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. «Теория жизненных циклов организации И. Адизеса и российская действительность»// Социс, 1996. №10

107. Хекхаузен X. Личностные и ситуационные подходы к объяснению поведения// Психология социальных ситуаций/ Сост. и общая редакция Н.В. Гришиной. СПб.: Питер, 2001

108. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер,2001

109. Чистякова Е.В. Формирование образа будущего организации как метод работы с персоналом кризисной организации// Ежегодник Российского психологического общества «Психология созидания», т.7, выпуск 1. Казань,2000

110. Шибутани Т. Социальная психология. Пер. с англ. В.Б. Ольшанского, Ростов н/Д.: изд-во «Феникс», 1998

111. Шилова В.А. История и современное состояние деловых игр. Типология школ и направлений. Игротехника // Прикладная социология и менеджмент: Хрестоматия/ Сост. и научн. ред. А.И. Кравченко. — М.: Изд-во МГУ, 1998

112. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. — М.: ИП РАН; КСП+; Академический Проект, 1999.

113. Экономическая психология/ Под ред. В.И. Андреевой — Спб:Питер,2000

114. Эльконин Д.Б. К проблеме периодизации психического развития в детском возрасте// Вопросы психологии . — 1971. №4

115. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис: Пер. с англ. М.: Издательская группа «Прогресс»,1996.

116. Яккока JI. Карьера менеджера. М., 1990

117. Ярошевский М.Г. История психологии. М.: «Мысль», 1985

118. Ярошевский М.Г. Социально-психологические аспекты руководства научным коллективом И Проблемы руководства научным коллективом. Опыт социально-психологического исследования. «Наука» М., 1982

119. Dirnbacher М. Praeventive Aktivitaeten des Krisenmanagements unter -besonderer Beruecksichtigung-----------sozialpsychologischer Aspekte der

120. Organisationspsychologie, Wien, 1979

121. Gutshelhofer A. Die Lebenszykluskonzeption als Bezugrahmen fuer ein Personalmanagement in der Kriese// Personalmanagement in der Krise Krise der Personalmanagements/ Kraus.(Hrsg.).- Wien: Linde,1994

122. Hesse J., Schrader H.Ch. Assessment Center. Das haerteste Personalauswahlverfahren — Eichborn Verlag, Frankfurt/Main, 1994

123. Hoehn R. Krisenmanagement und Krisenstab. Das Unternehmen in der Krise.-Verlag WWT, Bad Harzburg,1974.

124. Jaenicke M. Krisenbegriff und Krisenforschung // Herrschaft und Krise, Opladen,1973

125. Koesner B. Krisenmanagement. Wien,1983.

126. Kompa A. Assessment-Center- Вestandaufnahme und Kritik, 2 Aufl., Muenchen/Mering 1989

127. Kraeyschmer Ch. Konfliktquellen und Konfliktsteuerung in der Unternehmung. -Wien,1974.

128. Krummenacher A. Krisenmanagement — Leitfaden zum Verchindern und Bewaeltigen von Unternehmenskrisen, Verlag industrielle Org. Zuerich, 1981

129. Krystek U. Unternehmenskrisen. Beschreibung, Vermeidung und Bewaeltigung ueberlebenskritischer Prozesse in Unternehmungen. Wiesbaden, 1987

130. Kiystek V. Unternehmenskrisen. Wiesbaden, 1987.

131. Lattmann C., (Hrsg.) Das Assessment-Center-Verfahren der Eignungsbeurteilung, Heidelberg, 1989

132. Leypoldt M.M. Hilfe ich bin Gruppenleiter(in)/40 Methoden, mit Gruppen zu arbeiten, 2 Aufl., J.G.Oncken Verlag, 1970

133. Lutz G. Krisenmanagement. Wien, 1987

134. Macharzina К. Untemehmensfuehrung (Das nationale Managementwissen, Konzepte Methoden - Praxis)- Wiesbaden, Gabler, 1993

135. Mueller R. Krisenmamagement in der Unternehmung; Verlag Peter Lang. Band 5, Frankfurt a. M.,1982.137. 0ЬегшапПг Ch. Assessment Center; Entwicklung^ Durchfuerungr Trends. 2. Auflage - Betriebwirtshaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden,2002

136. Puettjer Ch., Schnierda U. Assessment Center- Training feur Fuehrungskraefte. - Campus Verlag, Frankfurt/New York, 2001

137. Pumpin C., Prange J. Management der Unternehmensentwicklung: Phasengerichte Fuhrung und der Umgang mit Krisen.- Frankfurt a.M.: Campus, 1991.

138. Stahle W.H. Management: Eine verhaltenswissenschflliche Perspektive.-Miinchen: Vahlen,1991.

139. Starn R. Historishe Aspekte des Krisenbegriffs // Politische Systemkrisen, Кое In, 1973

140. Weber Ph. Krisenmanagement Organisation Ablauf und Hilfsmittel der Fuehrung in Krisenlagen. Verlag Peter Lang, Bern, 1980