Социально-психологические механизмы информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона

Лукин, Владимир Валерьевич

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологические механизмы информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона

Автореферат

Автор научной работы: Лукин, Владимир Валерьевич
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2005
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические механизмы информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона"

На правах рукописи

►

ЛУКИН Владимир Валерьевич

Социально-психологические механизмы информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона

Специальность 19.00.05 - «Социальная психология»

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2005

Работа выполнена на кафедре социологии и психологии управления Государственного университета управления

Научный руководитель: Князев Владимир Николаевич - доктор

психологических наук, профессор

Официальные оппоненты: Воронин Владимир Николаевич - доктор

психологических наук, профессор

Иноземцева Екатерина Александровна -кандидат психологических наук

Ведущая организация: Российский государственный социальный

университет.

Защита состоится 23 июня 2005 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.01 в Государственном университете управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления

Автореферат разослан 23 мая 2005 г.

Ученый секретарь диссертационноголовета. кандидат психологических наук [ I

М.В. Ионцева

аооб-у

Введение

Социально-экономическая реформа, проводимая в Российской Федерации, сделала исключительно актуальной проблему повышения качественных параметров в строительстве административно-хозяйственных субъектов РФ, в том числе в сфере управления человеческими ресурсами.

Однако сложившаяся к настоящему времени практика формирования, развития и коррекции управления человеческими ресурсами, не позволяет руководителям региона в полной мере реализовать свой управленческий потенциал.

Анализ публикаций социально-психологического, психолого-акмеологического содержания и эмпирические данные позволили выявить недостаточную степень разработанности проблемы влияния информационного воздействия на управления человеческими ресурсами регионов. Не обоснованы концептуальная схема и технологии развития и совершенствования управления человеческими ресурсами регионов, опирающиеся на новейшие достижения социальной психологии.

Таким образом, актуальность исследования определяется:

- особыми требованиями к управленческой деятельности региональных руководителей по обеспечению исключительно важной проблемы создания благоприятных условий проживания личности в регионе в современных условиях;

- настоятельной потребностью современной управленческой практики в формировании новой концепции управленческой деятельности;

- непосредственным влиянием информационных потоков на результаты деятельности руководителей регионов и адаптацию членов управленческой команды к новым условиям вследствие проводимой социально-экономической реформы;

относительно слабой представленностью и недостаточной разработанностью в современных социально-психологических исследованиях проблемы управления человеческими ресурсами регионов (с 1992 по 2004 гг., включительно, в социальной психологии была выполнена всего одна диссертационная работа на схожую тему');

- потребностями образовательных учреждений и институтов в научно -обоснованных рекомендациях и эффективных методах подготовки управленческих кадров к управленческой деятельности в регионах.

С учетом изложенного следует считать информационное воздействие на управление человеческими ресурсами регионов одним из наиболее серьезных факторов эффективности управленческой деятельности, а его изучение - важнейшей задачей социально-психологического исследования проблем управления.

См • Самоделов В Г Управление кадровыми реОУУВД^н^' состояние и пути оптимизации Автореф. дис... кана. псю^ь

' С От

ьно-психологическое

Степень научной разработанности проблемы.

Различным аспектам и проблемам управления и, в частности, руководства большими человеческими группами посвящено немало работ. Большинство научных трудов отечественных психологов, исследующих управление личностью и социальными группами, ориентировано на изучение практики руководства и управления в целом, а также особенности проявлений руководства в производственной (Т.М.Адизова, В.И.Брудный, В.Н.Воронин, Б.А.Душков, А.Л.Журавлев, Е.С.Кузьмин, А.А.Русалинова,

A.Л.Свенцицкий, А.М.Омаров и др.), в учебно-педагогической (Е.А.Ермолаева, Е.М.Крутова, В.Г.Леонтьев, Р.Х.Шакуров и др.).

Кроме того, отечественные психологи исследуют управление на основе вероятностного (Ю.Д.Красовский, Р.Л.Кричевский, Ю.Н.Толстова и др.) и многомерного (А.А.Русалинова, С.Н.Тидор, Р.Х.Шакуров и др.) подходов, традиционного управления и их расширенной интерпретации (А.Л.Журавлев,

B.Н. Князев, С.К.Сергиенко, A.B. Филиппов, С. Фролов и др.).

В рамках организационной психологии выполнен ряд работ, раскрывающих социально-психологические особенности влияния информационного воздействия на управления человеческими ресурсами (Р.ФАбдеев, Л.А.Василенко, Н.П.Ващекин, В.А.Виноградов, Т.П.Воронина, Г.Р.Громов, В.Л.Доблаев, Ю.Д. Красовский); особенности стилей руководства и общения (0~Я.Безушко, А.И.Гончаров, А.И.Китов, Э.П.Утлик).

За рубежом проблема управления представлена в трудах Э Богардус, К.Берд, Е.Дженингс и др. Р.Блейк, Р.Лайкерт, Х.Латтман, Д.Липман-Блумен, Д.МакГрегор, Д.Моутон, Р.Стогдилл К.Бланшар, Е.Врум, Т.Митчел, Ф.Фидлер, Р.Хаус, В.Хейтхорн, П.Херси и др.

Таким образом, актуальность проблемы, ее большая практическая значимость и необходимость ее научно-прикладного решения определили объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования.

Объектом исследования являются процессы управления человеческими ресурсами региона.

Предметом исследования выступают социально-психологические механизмы управления человеческими ресурсами, на основе информационного воздействия с целью повышения эффективности управления.

Цель исследования - установить взаимосвязь путей и условий управления человеческими ресурсами региона с помощью информационного воздействия.

Теоретические и прикладные задачи исследования:

- осуществить научно-теоретический анализ проблемы управления человеческими ресурсами региона в психологии, выявить особенности информационного воздействия на управление человеческими ресурсами;

- ' "в' " коде, • опытно-экспериментальной работы определить психологические особенности управления человеческими ресурсами и их

влияние на качество проживания человеческих ресурсов в конкретном регионе, определить основные направления, повышающие эффективность управления человеческими ресурсами региона;

- обосновать основные пути, условия и технологии подготовки управленцев к эффективному руководству, разработать научно-практические рекомендации по совершенствованию информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона

Рабочая гипотеза: наиболее продуктивным управлением человеческими ресурсами региона является деятельность субъектов управления, в которой гармонично представлены структурно-содержательные компоненты стабильности и динамичности, а также развитый гуманистический тип управленческой ориентации руководителя.

Выводная гипотеза: при условии осуществления целенаправленного психологического сопровождения информационного воздействия на управленческую деятельность повышается управленческая компетентность и формируются черты эффективного руководителя, посредством проведения социально-психологического тренинга и психокоррекционной работы с использованием методов психолого-акмеологического консультирования.

Теоретико-методологическую основу исследования составили принципы детерминизма, системности, активности, социально-исторической обусловленности психики и поведения человека; теоретические положения о единстве личности, сознания и деятельности; концепция личностно-социально-деятельностного подхода социально-психологических явлений и процессов в коллективах и социальных группах, согласно которой активность личности, ее связи и отношения с окружающим миром необходимо рассматривать через призму социального окружения, вида деятельности и личностных качеств.

Кроме того, в диссертационном исследовании использовались основные положения системного подхода (П.К.Анохин, В.Г.Афанасьев, Б.Ф.Ломов и др.); психологии управления (В.Н. Князев, Ю.Д.Красовский, Р.Л.Кричевский, А.Л.Свенцицкий, Э.П.Утлик, А.В.Филиппов и др.); концептуальные схемы к исследованию стиля руководства и деятельности (В.Н Воронин, А.Л.Журавлев, Е.А.Климов, В.С.Мерлин, Р .Х.Шакуров и др.); социально-психологические теории развития личности и группы, подготовки управленческих кадров, развития и коррекции их стилевых особенностей (А.А.Деркач, В.Л.Доблаев, И.Н.Семенов).

Методы исследования: анализ теоретических источников по исследуемой проблеме, наблюдение, анкетирование, экспертная оценка, констатирующий и формирующий эксперимент, произвольные рефлексивные самоотчеты респондентов по определенной тематике, модульная и экспертная методика оценки эффективности совместной деятельности, методика изучения функционального типа управленческой ориентации руководителя. При накоплении и обобщении эмпирических

данных применялись методы математической статистики, реализованные в "Statistic 3.1 for Windows".

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась опорой на исходные методологические принципы, комплексным характером применяемых методов, использованием разнообразных методик и процедур, репрезентативностью выборки, апробацией методик на этапе пилотажного исследования, применением средств математической статистики и обработкой результатов на компьютере.

Эмпирической базой проводимых исследований являлись человеческие ресурсы Балашихинского и Ленинского районов Подмосковья, как наиболее типичных, где имеются все сферы экономики. Всего было опрошено 834 человека. Из них руководителей - 30 человек, личного состава инженерно-технических подразделений - 758 человек, экспертов - 46.

Исследование проводилось в три этапа:

Первый этап включал изучение и анализ психологической и специальной литературы, изучение научных подходов к исследуемой проблеме, анализ практики управленческой деятельности. Были определены объект, предмет, гипотеза, цели и задачи исследования, замысел и методика опытно-экспериментальной работы, проведен констатирующий эксперимент.

Второй этап представлял собой опытно-экспериментальную часть исследования по обоснованию и апробации путей и условий совершенствования информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона. Одновременно продолжалось углубленное изучение теории проблемы, осуществлялся сбор, анализ и обработка эмпирических данных, вносились коррективы в методику исследования, формулировались предварительные выводы.

Третий этап связан с теоретическим анализом, систематизацией и обобщением информации, полученной в ходе опытно-экспериментальной работы, формулированием теоретических выводов и практических рекомендаций. Проводилось обсуждение основных проблем исследования, подготовлены научные публикации.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1. Предложена новая концепция управления человеческими ресурсами региона.

2. Установлено наличие взаимосвязи между информационным воздействием и эффективностью управления человеческими ресурсами.

3. Обоснованы и экспериментально проверены основные пути и условия совершенствования управления человеческими ресурсами региона в цепях повышения качества жизни человека, проживающего в конкретном регионе.

4. Обобщены научные представления о факторах управления человеческими ресурсами, которые объединяют социально-психологические,

организационно-управленческие, личностные и сшуационно-средовые факторы.

5. Уточнено содержание информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона, раскрыты особенности и условия управления человеческими ресурсами

Положения, выносимые на защиту:

1. Управление человеческими ресурсами региона представляет собой индивидуально-своеобразную, относительно устойчивую систему социально - психологических механизмов взаимодействия субъекта и объекта управления, в процессе реализации информационного воздействия на управленческие функции. При этом управление реализуется в сфере функциональной деятельности регионального руководителя и в сфере отношений с подчиненными. Эффективность управления заключается в гармоничном сочетании различных структурно-содержательных компонентов, обеспечивающих наивысшую результативность данной деятельности, группы человеческих ресурсов.

2. Классификация социально-психологических механизмов управления человеческими ресурсами региона строится на комплексном анализе изучаемого явления и включает в себя механизмы: адаптации, идентификации, целеполагания. Наиболее продуктивными в сфере управления человеческими ресурсами являются адаптивный механизм и целеполагание

3. Формирование и развитие регионального руководства осуществляется в процессе реализации комплексной системы подготовки руководителей (членов управленческой команды) с использованием психолого-акмеологических и социально-психологических технологий, на основе осознания и переживания ими своих творческих и управленческих возможностей. Коррекции и повышению эффективности руководства способствует программа комплексного информационного воздействия на человеческие ресурсы региона.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что его содержание и выводы дают возможность развить и углубить понимание сущности и механизмов информационного воздействия на управление человеческими ресурсами регионов, определить специфику их проявлений в условиях управленческой деятельности.

В результате проведенного исследования представлены основные направления оптимизации управления человеческими ресурсами региона, в соответствии с которой определяется характер консультационной и социально-психологической работы с членами управленческой команды.

Практическая значимость исследования.

1. В практическом отношении социально-психологическое изучение особенностей информационного воздействия на управление человеческими

ресурсами региона создает предпосылки для повышения профессиональной деятельности субъектов управления, делового и личностного потенциала, творческой активности руководителей региона.

2. Проведенное исследование способствует дальнейшему совершенствованию системы подбора, социально-психологической подготовки и расстановки кадров в конкретном регионе, определению социально-психологических факторов высокой эффективности управленческой деятельности субъектов управления.

3. Исследование направлено на повышение эффективности управленческой деятельности руководящего состава конкретного региона.

4. Теоретико-методические материалы исследования способствуют совершенствованию учебных курсов «Психология управления», «Социология и психология управления» для студентов ГУУ, а также академических курсов переподготовки и повышения квалификации руководящего состава.

5. Разработанная в ходе исследования программа комплексного информационного воздействия на человеческие ресурсы позволяет строить эффективный диагностический прогноз руководства в различных условиях регионального развития.

6. Методики оценки информационного воздействия на управление человеческими ресурсами и эффективности групповой деятельности дают возможность психологическим службам более продуктивно осуществлять психокоррекционную работу.

7. Практические рекомендации, подготовленные в результате исследования, повышают эффективность процесса подготовки руководящего состава региона и продуктивность психолого-педагогической работы с руководителями в рамках социально-психологического тренинга по формированию управленческих качеств руководителя.

Апробация результатов исследования.

Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры социологии и психологии управления ГУУ и отражены в научных публикациях автора.

Материалы диссертационного исследования использованы автором в ходе проведения занятий со студентами ГУУ и научных конференциях, а также при обучении руководителей и кадрового менеджмента предприятий по темам:

управление человеческими ресурсами - основной резерв развития

предприятий;

инвестиции в человека - инвестиции в свой бизнес.

Содержание диссертации нашло отражение в 6-ти публикациях общим объемом 2,1 п. л.

Последовательность решения основных задач исследования определили структуру диссертации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Основное содержание работы

Во введении обоснована актуальность исследования, раскрывается степень ее научной разработанности, сформулированы цель и задачи исследования, определены объект и предмет, высказана гипотеза, раскрыта новизна, теоретическая и практическая значимость работы, изложены основные положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Теоретико - методологические подходи к исследованию управления человеческими ресурсами» посвящена теоретическому анализу основных социально - психологических механизмов информационного воздействия на управление человеческими ресурсами.

В § 1.1. проведен анализ состояния теории и практических рекомендаций по управлению человеческими ресурсами с целью определения основных подходов к пониманию сущности информационного воздействия на управление человеческими ресурсами.

Сложившиеся различные понятийно-категориальные представления существующей действительности социально-психологических технологий управления человеческими ресурсами образуют неоднозначную содержательную научную картину, что вызвано определенной противоречивостью и неупорядоченностью подходов к их разработке, методологическому, теоретическому и методическому описанию. Как следствие - на сегодняшний день социально-психологическая наука не имеет устойчивой, всеми принятой теоретической концепции информационного, воздействия на управление человеческими ресурсами с учетом их социально-психологического состояния. Представляется, что назрела необходимость соединения подходов к пониманию управления человеческими ресурсами региона посредством оптимального соотношения информационного, социального и психологического их состояния в общую теорию, которая основывалась бы на едином методологическом подходе к их осмыслению; более детальной разработки структуры и содержания ее научного предмета.

Процесс информационного воздействия на управление человеческими ресурсами может рассматриваться со стороны условий, предпосылок и средств человеческого общения, а также структуры данного процесса.

По своей структуре информационная связь между управляющей и управляемой системой может рассматриваться:

во-первых, как со стороны вербальных, так и невербальных средств;

во-вторых, как в общей, так и в специфической форме (различие между непосредственным общением «лицом к лицу» и многократно опосредованным общением через систему средств массовых коммуникаций);

в-третьих, по масштабу связь может быть межперсональной-обращенной к небольшой группе лиц (сотрудникам производственной организации), и массовой обращенной к большим группам слушателей

(человеческие ресурсы региона);

в-четвертых, следует различать как статистический, так и динамический аспект информационной связи.

В психологии управления принято различать как одностороннюю, так и двустороннюю связь, когда общающиеся меняются ролями сообщающего и принимающего управленческую информацию, поэтому для определения структуры человеческих ресурсов нами было выбрано основание - степень включенности (реальной и потенциальной) в информацию и общественно-полезную деятельность региона. Такая классификация позволяет четко фиксировать количественную характеристику этого явления, определить долю каждой группы, входящей в состав человеческих ресурсов региона, что в свою очередь позволит более содержательно раскрыть его качественные характеристикиы (см. схему 1).

Схема 1

В § 1.2 определены особенности социально - психологических механизмов управления человеческими ресурсами региона, которые отвечают задачам поставленным в исследовании.

Выявленные социально - психологические механизмы информационного воздействия на управление человеческими ресурсами, с нашей точки зрения, должны быть ориентированы на «функциональные императивы» и сосредоточены на формировании уровня поведения личности. Сущностное содержание и направленность социально - психологических механизмов информационного воздействия на управление человеческими ресурсами выдержано с методологических позиций.

Поэтому под социально-психологическими механизмами информационного воздействия на управление человеческими ресурсами мы понимаем совокупность социально-психологических процессов, обеспечивающих функционирование процесса управления, и можно говорить о анализе следующих социально-психологических механизмов:

- адаптации;

- идентификации;

- целеполагания.

В § 1.3. в результате теоретических исследований осуществлена

разработка методического замысла исследования и проведена опытно -экспериментальная работа.

В ходе этих операций определены конкретные социально -психологические критерии и показатели, позволяющие определить:

- реальное социально - психологическое состояние;

- структуру;

- динамику развития человеческих ресурсов региона. Реализацию данных задач обеспечило исследование, которое

позволило детализировать и уточнить гипотезу и инструментарий исследования, констатирующего и формирующего экспериментов.

Проводимые в исследовании измерения осуществлялись при помощи различных ме! одических средств, которые представлены в таблице 1

Таблиц» 1

№ п\ п Категории человеческих ресурсов региона

Психодиагностические методики группа I (учащиеся школ, студенты и ТА) группа II человеческие ресурсы, занятые на производстве группа ГО бефабошк

1 Метод личностного дифференциала *

2 Методика «ценностные ориентации» М Рокича. * * *

3 Методика Т Лири * *

4 Экспресс - методика оценки взаимоотношений в коллективе А.Я Анцупова * *

5 Методика экспертной оценки личностных качеств руководителя А Л Журавлева. * *

6 Методика многофакторного исследования личности Р Кеттела * * *

7 Индивидуальная беседа * * *

8 Наблюдение * *

9 Анализ документов * *

Таким образом, выделив задачи исследования, определив критерии и классифицировав социально - психологические механизмы, мы переходим к конкретизации исследования управления человеческими ресурсами.

Вторая глава: «Социально - психологическое исследование управления человеческими ресурсами региона» посвящена социально -психологическому состоянию и динамике человеческих ресурсов региона, обоснованию критериев эффективности информационного воздействия на управление человеческими ресурсами и результатам опытно -экспериментальной работы нашего исследования.

В § 2.1 обосновывается, что социально - психологическая диагностика является важной процедурой исследования проблемы информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона и она осуществлялась с помощью:

- анализа имеющихся подходов к пониманию сущности критериев и показателей эффективности информационного воздействия на человеческие ресурсы;

- изучения специфики информационно - управленческого воздействия на человеческие ресурсы региона в различных условиях деятельности;

- проверки разработанных критериев и показателей в ходе опытно -экспериментальной работы.

Совместив теоретические и практические подходы в рассматриваемом вопросе, можно констатировать, что эффективность информационно-управленческого воздействия возможна при реализации принципов комплексности и взаимодополняемости. Здесь с особой остротой встает вопрос об изучении специфики воздействия каждого управленческого средства, его места в удовлетворении всего спектра информационных потребностей аудитории и реализации управленческих задач.

Наше исследование показало, что среди этих факторов можно выделить такие, как направленность группового мнения в производственном коллективе, непосредственное управленческое воздействие, направленность самообразования, неформальное общение, межличностная коммуникация различных уровней, социальный опыт, личные и профессиональные цели деятельности, ряд других.

Целенаправленное изучение динамики предпочтений членов экспериментальной группы в информационном поле, замеры уровня их информационной тревожности до и после проводимых мероприятий формирующего эксперимента дал нам возможность обосновать критерии и показатели эффективности управленческого информационного воздействия на человеческие ресурсы региона:

- мотивационно - целевой (схема 2);

- ценностно - нормативный (схема 3);

- качественно - деятельностный (схема 4).

Схема 2

Разработанные критерии и соответствующие им показатели были дополнены количественной градацией интенсивности проявления признаков, что позволило в ходе дальнейшей работы опираться на математические и статистические методы исследования.

Апробация выявленных критериев и показателей в ходе психологического эксперимента позволила на этапе подготовки к работе по реализации задач формирующего эксперимента выработать у экспертов единый подход в диагностике эффективности информационной работы. Возможность эмпирического измерения и статистической обработки полученных в ходе исследования данных обеспечила валидность проводимой экспериментальной работы и репрезентативность выборочной совокупности исследуемых коллективов.

Схема 3

Схема 4

В этой связи, в § 2.2. указывается, что проведенный на предварительном этапе анализ информационных предпочтений социальных групп человеческих ресурсов региона показал, что 67% опрошенных неуверенно чувствуют себя в информационном потоке массовой информации. Три четверти из них заявили, что ощущают устойчивую потребность в дополнительных сведениях, способствующих оптимизации выбора их личной позиции в отношении тех или иных оценочных суждений информационных управленческих решений.

Эти данные свидетельствуют о достаточно низком уровне информационной культуры субъектов управления региона, отвечающего за ориентацию массово-информационных контактов человеческих ресурсов региона, что было подтверждено результатами экспертной оценки в ходе первого экспериментального замера.

Таблица 2

Гругаш Уровни информационное культуры Общее кол-во

Высокий Средний Низкий

Эксперимент 1руппа 19,8% 45,4% 34,8% 11

Контрольная группа 19,9% 69 4% 20,7% 11

Анализ и сравнение полученных данных показывают, что исходный уровень информационной культуры в экспериментальной и контрольной груших на начальном этапе исследования был примерно одинаков (см. таб. 2), что свидетельствует о правильности комплектования групп эксперимента.

Проведенные перед началом эксперимента инструктивно-методические и показные занятия, тщательная подготовка учебно-материальной базы морально-психологического обеспечения производственной и образовательной деятельности, технических средств информации, обсуждение «Программы комплексного информационного воздействия на человеческие ресурсы региона» в ходе прошедшего в экспериментальной группе научно-практического семинара, уточнение плана совместных действий на всех этапах эксперимента позволили к заключительному этапу исследовательской работы изменить процентное соотношение уровней профессиональной подготовленности субъектов управления региона к использованию информации в процессе управления (см. таб. 3). В целом же проведенные по выявленным показателям замеры целевой эффективности мер информационного воздействия показали, что на всех уровнях информационной системы стали более согласованными по управленческой ориентации массово-информационные потоки, тщательнее стали отбираться информационные материалы для включения их в управленческую тематику проводимых информационных мероприятий, улучшился стиль информационного общения субъектов управления с человеческими ресурсами региона, более согласованными по показателям ценностно-нормативного критерия аали оценки социальных событий в регионе проживания и результатов учебной и служебно-производственной деятельности социальных групп человеческих ресурсов региона.

_Таблица 3

Уровни профессиональной подготовленности Группы Динамика профессиональной подготовленности

Исходный замер 2-й замер 3-й замер Итоговый замер

Высокий экспериментальная 2(13,3%) 3 (20%) 4(26,7%) 5 (30%)

контрольная 1 (6,7%) 1 (6,7%) 2(13,3%) 2(13,3%)

Средний экспериментальная 5 (30%) 6(40%) 8(53,3%) 8 (53,3%)

контрольная 4(26,7%) 4(26,7%) 5 (30%) 5(30%)

Низкий экспериментальная 8(53.3%) 6(40%) 3 (20%) 2(13,3%)

контрольная 10(66,7%) 10(66,7%) 8(53,3%) 8(53,3%)

Члены управленческой команды региона, отвечающие за организацию информационного обеспечения управления человеческими ресурсами региона, стали оперативнее реагировать на информационные запросы и потребности различных категорий человеческих ресурсов. Вместе с тем экспериментальная работа показала, что изменение мотивации к активному использованию информационного воздействия в управленческой практике произошло не у всех субъектов информационного обеспечения управленческой деятельности в регионе (см. таб. 4).

Анализ полученных в ходе экспериментальной работы данных позволил выявить ряд общих тенденций процесса информационно воздействия на управление человеческими ресурсами региона.

Таблица 4

Экспериментальная группа Контрольная1руппа

В положительную сторону Не произошло изменений В негативную сторону В положительную сторону Не произошло изменений В негативную сторону

62% 32.24 5 8% 11,5% 78 3% 10,2%

Основными из них являются:

- зависимость направленности информационных предпочтений членов человеческого ресурса региона от уровня их социального статуса, социально-этнической и географической специфики региона, материально-бытовых условий жизни и особенностей профессиональной деятельности;

- обусловленность процесса формирования ценностных ориентации человеческих ресурсов региона в процессе массового контакта с информацией многоступенчатым характером непосредственного и опосредованного информационного воздействия при выраженной референтной роли канала межличностной коммуникации;

- взаимосвязь эффективности информационного воздействия на человеческие ресурсы региона информационных материалов с уровнем информационной культуры субъектов управления регионом;

- расширение информационных интересов социальных групп человеческого ресурса региона в социально-ориентирующей, семейно-бытовой и досугово-развлекательной сферах массовой коммуникации;

- возрастание значимости элементов социальной среды, опосредованно влияющих на качество профессиональной деятельности членов человеческих ресурсов региона и направленность их информационной ориентации;

- активное внедрение в систему региональных коммуникаций кабельного телевидения и широкого спектра аудиовизуальной продукции различной направленности, влияющей на культуру потребления массовой информации.

Суммируя полученные в ходе экспериментальной работы данные по мотивационно-целевому, ценностно-нормативному и качественно-деятельноспюму критериям эффективности информационного воздействия, можно констатировать, что в целом в экспериментальной группе процесс формирования группового мнения по актуальным вопросам профессиональной деятельности был детерминирован применяемыми мерами управленческого воздействия. Так, 59% субъектов управления региона отметили, что в ходе эксперимента произошло качественное улучшение информационного обеспечения управленческого процесса в социальных группах человеческих ресурсах региона, это связано с предложенной системой информационного воздействия на управление человеческими ресурсами регионов, изучение динамики качественных изменений в профессиональной деятельности исследуемых коллективов свидетельствуют об эффективности разработанной «Программы» и правильности гипотезы исследования, что позволяет осуществить на практике комплекс взаимосвязанных мер по повышению эффективности информационного воздействия в управлении человеческими ресурсами региона.

В § 2.3 изучая человеческие ресурсы региона, исходя из принципов типологического анализа, представляющего отнесение социально-психологических объектов к единому классу явлений, человеческие ресурсы районов могут рассматриваться в качестве достаточной эмпирической модели для содержательных выводов, (см. таб. 5), поэтому особый интерес будет представлять не только количественный, но и качественный анализ показателей характеризующих социально-психологическое состояние человеческих ресурсов региона.

Наше исследование структуры человеческих ресурсов районов показало, что 1 и 3 группы являются фактически человеческим резервом, и в структуре человеческих ресурсов районов составляет 34 % (за 2003 г.), т.е. почти 40 тысяч человек трудоспособного населения.

Таблица 5

Группы человеческих ресурсов региона Балашихинский р-н Ленинский р-н

2002 г. 2003 г. 2002 г. 2004 г.

1 группа Учащиеся в образовательных учреждениях региона 66 65 67 64

2 группа Человеческие ресурсы, занятые на производстве 17 18 17 19

3 группа Безработные в регионе 17 17 16 17

Сравнивая динамику доли человеческих ресурсов, занятых на производстве Балашихинского и Ленинского районов (к общему числу человеческих ресурсов) необходимо отметить, что динамика исследуемого признака в этих двух районах повторяется с незначительными отклонениями (2-3%) (см. рис. 1).

61 -I-р-1-.-1

2001 2002 2003 2004 (прогноз)

1. Балашихинский район

2. Ленинский район_

Рис 1 Динамика доли человеческих ресурсов, занятых на производстве к общему числу человеческих ресурсов Балашихинского и Ленинского районов в (%)

Полученная динамика позволяет сделать вывод о том, что данное распределение достаточно характерно и шпично для других районов.

Изучение содержания и структуры информационного воздействия на управление человеческими ресурсами проводилась на основе выбранных критериев и показателей. Методика Т. Лири позволила исследовать представление, имеющееся у респондентов о своих руководителях.

Анализ результатов позволил распределить всех членов управленческой команды региона на лидирующую, уверенно -доминирующую и пассивно - доверчивую группы (см. рис. 2).

□ Лидирующие ■ Уверенно - доминирующие Ш Пассивно - доверчивые

Рис 2 Группы членов управленческой команды, выделенные после анализа результатов тестирования методикой Т Лирн

Таким образом, каждая имеет свои особенности управления социальными группами человеческих ресурсов

Дальнейшее исследование переменных проходило с использованием математического обеспечения программы БСа^^ка -5. Все переменные были проверены на нормальность распределения признака, определены средние арифметическое X и квадратическое отклонение (сг), рассчитаны показатели асимметрии (А) и эксцесса (Е). Расчеты подтвердили нормальность распределения признаков.

Третья глава: «Основные направления оптимизации управления человеческими ресурсами региона» посвящена социально психологическому анализу и прогнозу развития человеческих ресурсов региона и позволяет сделать выводы о том, что этот процесс, постоянно сопровождающий экономические преобразования в обществе, останется актуальной проблемой не только на сегодняшний день, но и в будущем будет выступать одним из решающих факторов, стабильного и эффективного функционирования экономики российского общества на всех ее уровнях.

В § 3.1. указано, что для реализации в практику системы развития и коррекции управления человеческими ресурсами имеются социальные, психологические, педагогические и организационные предпосылки.

На основе нашего исследования была доработана и адаптирована к региональным условиям структура психологической работы (рис. 3) по развитию и коррекции управления человеческими ресурсами и выделены основные этапы психологического сопровождения управленческой деятельности (рис. 4).

Данное управленческое воздействие осуществляться посредством механизмов социально-психологической регуляции взаимодействия личности включенной в структуру человеческих ресурсов региона и социально-экономической среды различных уровней. Хорошо отлаженная информационная связь в управлении позволяет своевременно корректировать управленческие решения, вскрывать их недостатки, устранять неточности в оценке сложившейся ситуации (в нашем случае в оценке реального

социально - психологического состояния человеческих ресурсов региона). (Схема 5).

Рис 3 Структура психологической работы по развитию и коррекции управления человеческими ресурсами региона

Психодиагностика, психомоделирование

Целевая подготовка руководителей

Обучение Воспитание Саморазвитие

1 ♦ ♦

Практическая деятельность

4 *

Профессиональная деятельность Управленческая деятельность Личностное развитие

Рис 4 Основные этапы психологического сопровождения управленческой деятельности

Успешное функционирование механизмов социально-психологического управления человеческими ресурсами региона всех уровней предполагает наличие условий, обеспечивающих возможности принятия и воплощения в жизнь управленческих решений. К таким условиям относятся: законодательные, организационные, информационные.

Таким образом, исходя из рассмотрения управленческой деятельности как саморазвивающейся системы, опираясь на принципы современного менеджмента, в качестве управления человеческими ресурсами региона будем понимать информационную деятельность административных и кадровых органов управления по обеспечению достижения целей, развития региона посредством гармонизации социально-психологического состояния человеческих ресурсов региона ,как процесса разработки и реализации управленческих решений по регулированию и координации взаимодействия управляющих и управляемых систем механизма управления.

Схема 5

В § 3.2. социально - психологические технологии информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона показывают могущество современных информационных технологий в их комплексности, системности, масштабности и целенаправленности, что связано со следующими причинами.

Во-первых, информационные сообщения готовятся специалистами, прошедшими соответствующую подготовку и ориентирующимися на особенности восприятия той или иной информации. Использование определенных механизмов психики людей позволяет во многом предвосхитить необходимую реакцию членов человеческого ресурса региона Во-вторых, время сообщения информации, канал ее распространения и другие особенности «доставки» адресату, не являются случайными, а

диктуются определенным расчетом, который осуществляется соответствующими специалистами.

В-третьих, субъект управления непосредственно излагающее информацию (преподаватель, диктор, ведущий, комментатор) подбирается и подается таким образом, чтобы вызвать симпатию у аудитории, желание слушать, исполнять именно его, а не другого человека. Таким образом, решается задача привязки аудитории к эмоционально близкому, персонифицированному источнику информации.

В-четвертых, существует масса эффектов и приемов (начиная от подпорогового влияния на психику и кончая эксплуатацией базовых потребностей индивида), использование которых притягивает человека, заставляет сделать выбор в источнике информации.

Самым главным обстоятельством и характеристикой информационного воздействия является то, что, предлагая слушателям или читателям вынести свое собственное суждение, информационное воздействие создает лишь иллюзию независимости, объективности, возможности выбора из различных точек зрения и опоры на мнение аудитории. Мнение аудитории, у которой возникает негативная ответная реакция на определенную информацию, не распространяется на всю аудиторию воздействия. Массовая аудитория (человеческие ресурсы региона) территориально разобщена и люди, потребляя информацию, находятся если не в одиночестве, то, по крайней мере, в малых группах и имеют возможность возразить разве что друг перед другом. Публичное выражение своего протеста в отношении текущей информации нереально, а именно она становится постоянно действующим инструментом информационного влияния на людей, которые при современной системе информирования, обречены на пассивность и существование лишь в качестве объекта воздействия.

В тех случаях, когда мнение невыгодное субъекту управления доминирует, задача управленческого информирования сводится к коррекции, изменению умонастроений масс человеческого ресурса региона (выборы в Украине 2 и 3 туры).

В § 3.3. исследуя многообразие психологических условий, мы пришли к выводу, что они попеременно, разнонаправлено влияют на формирование и совершенствование управления человеческими ресурсами региона субъектами управления. При этом, как правило, одновременно действует комбинация условий, которая может оказывать как позитивное так и негативное влияние. Среди этого многообразия, выделяются две, относительно устойчивые совокупности условий. Это позволило классифицировать их на группу внутренних и внешних условий, которые представляют собой сочетание психологических и социально психологических условий, (см. схема 6).

На основе профессионально-важных качеств выделена группа внутренних (личностных) психологических условий влияющих на совершенствование управления человеческими ресурсами региона:

- готовность субъекта управления к профессиональному самосовершенствованию и саморазвитию, его мотивация на достижение Солее высокого уровня профессиональной идентификации;

- развитие субъектом управления рефлексивно-перцептивных умений, навыков педагогической проницательности, антиципации, самопрезентации;

- способность эффективной самопрезентации в процессе управления человеческими ресурсами регионов.

Схема 6

Выделение психологических и социально психологических условий (внешних), а так же условий жизнедеятельности человеческих ресурсов региона, позволили определить следующие психологические особенности руководителя региона:

- приближенность к реальным профессионально-важным качествам личности регионального лидера;

- ограниченность воздействия руководителя рамками целевой (профессиональной) группы, объединённой совместной деятельностью;

- соответствие регионального лидера с характером деятельности ожиданиям и традициям, принятым в регионе;

- ограниченность выбора иных, «не типичных» для руководителя моделей поведения;

- соотнесенность с заданными юридическим, социальными нормами и правилами этикета.

Таким образом, влияние информационных, психологических и социально-психологических условий существенно повышает эффективность управления человеческими ресурсами региона.

Основные результаты и выводы исследования.

В ходе формирующего социально-психологического эксперимента, проведенного в районах Подмосковья (Балашихинский и Ленинский районы), с одной стороны, учитывались объективные социально-психологические условия, сложившиеся в управленческой системе региона, а с другой - создавались и варьировались те условия (ситуации, параметры и т.д.), которые связаны с реальным процессом функционирования информационного «управленческого поля» региона.

Как показала проведенная экспериментальная работа, повышению эффективности использования информационного воздействия в управлении человеческими ресурсами региона способствует разработанная Программа комплексного информационного управленческого воздействия на человеческие ресурсы региона.

На основе теоретического анализа, обобщения результатов практической деятельности и данных экспериментальной работы были определены пути повышения эффективности информационного воздействия в процессе управления человеческими ресурсами. К ним относятся: совершенствование информационного обеспечения управленческого процесса; усиление позитивного влияния информации на человеческие ресурсы; формирование и развитие информационно-управленческой культуры субъектов управления; развитие региональных СМИ.

Результаты проведенного исследования показали, что обоснованное использование информационного воздействия в процессе управления дает возможность формировать у представителей человеческого ресурса региона информационные интересы и потребности в соответствии с ориентацией на региональные проблемы.

Полученные в ходе экспериментальной работы данные выявили ряд общих аспектов развития информационно-управленческого воздействия на человеческие ресурсы региона. Основными из них являются: зависимость направленности информационных предпочтений человеческих ресурсов от уровня их социального статуса, социально-этнической и географической специфики региона, материально-бытовых условий жизни и особенностей профессиональной или учебной деятельности социальных групп человеческих ресурсов; обусловленность процесса формирования предпочтений аудитории региона в процессе массового контакта с информационным полем, многоступенчатым характером непосредственного

и опосредованного информационного влияния при выраженной референтной роли канала межличностной коммуникации; взаимосвязь эффективности информационного управленческого воздействия на человеческие ресурсы региона информационных материалов с уровнем информационно-управленческой культуры субъектов управления - организаторов процесса управления в регионе.

Экспериментальная проверка сформулированной нами гипотезы, результаты проведенного формирующего эксперимента показали реальное изменение отношения субъектов информационно-управленческого воздействия как к средству воздействия - в контрольной группе это отношение изменилось в положительную сторону у 11,5% субъектов, тогда как в экспериментальной - у 62%.

Экспериментальная работа позволила выделить следующие принципы организации информационно-управленческой деятельности: комплексное использование всех имеющихся средств; профессионализм; целеполагание, актуальность и систематичность; профессиональная направленность, предполагающая компоновку информационного материала с учетом специфики предстоящей деятельности членов человеческого ресурса; генерализация, согласно которой в содержании информации центральное место занимает наиболее важное специфическое сообщение, актуальное на текущий момент выполнения членами человеческого ресурса своих задач; право членов человеческих ресурсов на объективную и достоверную информацию и т.д.

Эффективное управленческое воздействие информации на человеческие ресурсы региона обеспечивается созданием следующих условий, объективизацией информации; позитивной ориентацией группового мнения по актуальным проблемам региона; созданием и совершенствованием функционирования информационной системы управления; комплексным подходом к выбору средств, форм и способов информационного управленческого воздействия на человеческие ресурсы региона; совершенствованием профессиональной подготовленности субъектов управления к использованию информации в управленческой практике; оптимизацией организационных, содержательных и методических аспектов информационно-управленческой работы.

Результаты социально-психологического исследования, проведенная экспериментальная работа подтвердили, что эффективность информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона обеспечивается: оптимизацией информационной и культурной среды региона; позитивной ориентацией группового мнения по актуальным проблемам регионального развития; совершенствованием процесса функционирования информационной системы; комплексным подходом к выбору средств, форм и способов информационного управленческого воздействия на человеческие ресурсы региона; совершенствованием профессиональной подготовленности субъектов управления к использованию информации в управленческой практике; оптимизацией

организационных, содержательных и методических аспектов информационно-управленческой работы.

Дальнейшее исследование проблемы целесообразно продолжить по следующим направлениям:

- разработка форм и методов информационного воздействия на управление регионами, в условиях частичной или полной изоляции от федеральной среды;

- совершенствование информационной управленческой культуры субъектов управления региона;

- особенности организации информационной управленческой работы с различными категориями человеческих ресурсов региона.

Основные результаты исследования опубликованы в следующих работах:

1. Лукин В.В. Информационное воздействие службы занятости на управление рынком труда района // Вестник ГУУ №1(8). Серия: Социология и управление персоналом. - М., 2004. - с. 105-108.

2. Лукин В.В. «Социальный заказ» и рынок труда. //Вестник ГУУ №2(9). Серия: Социология и управление персоналом: - М., 2004. - с. 120-126.

3. Лукин В.В., Лукин В.В. Рынок труда: от обучения к непрерывному образованию. // Сб. докладов по материалам Всероссийской научно-практической Интернет-конференции с международным участием «Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России». - Петрозаводск, 2004 - с. 112-117.

4. Лукин В.В., Тихонова Е.В., Лукин В.В. Психологическая диагностика профессиональной ориентации молодежи. // Сб. докладов по материалам Всероссийской научно-практической Интернет-конференции с международным участием «Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России». - Петрозаводск., 2004 - с. 156163.

5. Лукин В.В., Лукин В.В. Рынок труда и современность: как сохранить и развить кадры в новых условиях. - М.: ж. Кадровик. №3,2004 - с. 56-60.

6. Лукин В.В., Лукин В.В. Единство образовательной и кадровой политики - путь снижения структурной безработицы. - М.: ж. Человек и труд №10,2003. с. 23-26.

Подл в псч. 20 05.05 Формат 60х90\16 Объем 1,75 печ. л.

Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 100 экз. Заказ № 236

ГОУВПО Государственный университет управления Издательсткий центр ГОУВПО ГУУ 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106 ТелЛ факс (095) 371-95-10, e-mail- ioa'guu ru www.guu.ru

РНБ Русский фонд

2006-4 ! 13902

»10 986

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Лукин, Владимир Валерьевич, 2005 год

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию управления человеческими ресурсами

§ 1. Основные подходы к пониманию сущности информационного воздействия на управление человеческими ресурсами

§ 2. Особенности социально-психологических механизмов управления человеческими ресурсами региона

§ 3. Методический аппарат исследования управления человеческими ресурсами

Глава 2. Психологическое исследование управления человеческими ресурсами региона

§ 1. Обоснование критериев эффективности информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона

§ 2. Результаты опытно-экспериментальной работы изучения влияния информационного воздействия на управление человеческими ресурсами

§ 3. Социально-психологическое состояние и динамика человеческих ресурсов региона

Глава 3. Основные направления оптимизации управления человеческими ресурсами региона.

§ 1. Социально-психологические особенности развития и коррекции управления человеческими ресурсами региона

§ 2. Социально-психологические технологии оптимального информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона.

§ 3. Психологические условия повышения эффективности управления человеческими ресурсами региона

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические механизмы информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона"

Эффективность функционирования российских регионов во многом определяется компетентностью региональных руководителей и членов управленческой команды, их способностью принимать смелые, нестандартные решения, настойчиво добиваться их выполнения, используя наиболее современные, результативные стили взаимодействия с подчиненными.

Однако сложившаяся к настоящему времени практика формирования, развития и коррекции управления человеческими ресурсами не позволяет руководителям региона в полной мере реализовать свой управленческий потенциал.

Анализ публикаций социально-психологического, психолого-акмеологического содержания и эмпирические данные позволили выявить недостаточную степень разработанности проблемы влияния информационного воздействия на управления человеческими ресурсами региона. Не обоснованы концептуальная схема и технологии развития и совершенствования управления человеческими ресурсами региона, опирающиеся на новейшие достижения социальной психологии.

В связи с этим необходимо решение комплекса научно-методических и практических задач по выявлению особенностей управленческой деятельности руководителей региона и членов управленческой команды, развитию форм и методов социально-психологической подготовки руководящего состава административно-хозяйственных субъектов РФ, определению эффективных психотехнологий развития и коррекции управления человеческими ресурсами региона.

Поэтому развитие уровня руководства имеет важное значение для повышения качества жизнедеятельности человеческих ресурсов региона.

Таким образом, актуальность исследования определяется:

- непосредственным влиянием информационных потоков на результаты деятельности руководителей региона и адаптацию членов управленческой команды к новым условиям вследствие проводимой социально-экономической реформы;

- относительно слабой представленностью и недостаточной разработанностью в современных социально-психологических исследованиях проблемы управления человеческими ресурсами региона (с 1992 по 2004 гг., включительно, в социальной психологии была выполнена всего одна диссертационная работа на схожую тему (158).

- потребностями образовательных учреждений и институтов в научно-обоснованных рекомендациях и эффективных методах подготовки управленческих кадров к управленческой деятельности в регионе.

С учетом изложенного следует считать информационное воздействие на управление человеческими ресурсами региона одним из наиболее серьезных факторов эффективности управленческой деятельности, а его изучение - важнейшей задачей социально-психологического исследования проблем управления.

Степень научной разработанности проблемы.

Различным аспектам и проблемам управления и, в частности, руководства большими человеческими группами посвящено немало работ. Болыиинство научных трудов отечественных психологов, исследующих управление личностью и социальными группами, ориентировано на изучение практики руководства и управления в целом, а также особенности проявлений руководства в производственной (Т.М.Адизова, В.И.Брудный, В.Н.Воронин, Б.А. Душков,

A.Л.Журавлев, Е.С.Кузьмин, А.А.Русалинова, А.Л.Свенцицкий, А.М.Омаров и др.), в учебно-педагогической (Е.А.Ермолаева, Е.М.Крутова, В.Г.Леонтьев, Р.Х.Шакуров и др.), сферах деятельности.

Кроме того, отечественные психологи исследуют управление на основе вероятностного (Ю.Д.Красовский, Р.Л.Кричевский, М.М.Рыжак, Ю.Н.Толстова и др.) и многомерного (А.А.Русалинова, С.Н.Тидор, Р.Х.Шакуров и др.) подходов. Изучаются традиционное управление и их расширенная интерпретация (А.Л.Журавлев, В.Н.Князев, С.К.Сергиенко, А.В. Филиппов, С.С.Фролов и др.), а также операциональные стили руководства (Е.С.Кузьмин, А.Н.Морозов,

B.Г.Леонтьев, Ю.С.Сыровецкий и др.). Анализируется влияние способов управления на эффективность групповой деятельности (А.Г.Ковалев, Р.Л.Кричевский, А.Н.Морозов, Р.Х.Шакуров и др.).

В рамках организационной психологии выполнен ряд работ, раскрывающих социально-психологические особенности влияния информационного воздействия на управления человеческими ресурсами (Р.ФАбдеев, Л.А.Василенко, Н.П.Ващекин, В.А.Виноградов, Т.П.Воронина, Г.Р.Громов, В.Л.Доблаев, Ю.Д. Красовский, Э.П.Утлик); особенности стилей руководства и общения (ОЛБезушко, АИГончаров, АЛКигов, АВ. Филиппов).

За рубежом, начиная с исследований К.Левина, Р.Липпита и Р.Уайта, проблема управления представлена в трудах ученых, рассматривающих его с различных точек зрения: с позиций личностных качеств руководителя (Э.Богардус, К.Берд, Е.Дженингс и др.); исходя из особенностей поведения руководителя (Р.Блейк, Р.Лайкерт, Х.Латтман, ДЛипман-Блумен, Д.МакГрегор, Д.Моутон, Р.Стогдилл и др.); с учетом анализа ситуаций (К.Бланшар, Е.Врум, Ф.Йеттон, Т.Митчел, Ф.Фидлер, Р.Хаус, В.Хейтхорн, П.Херси и др.).

Объектом исследования являются процессы управления человеческими ресурсами региона.

Цель исследования — установить взаимосвязь путей и условий совершенствования управления человеческими ресурсами региона с помощью информационного воздействия.

Теоретические и прикладные задачи исследования:

- в ходе опытно-экспериментальной работы определить психологические особенности управления человеческими ресурсами и их влияние на качество человеческих ресурсов в конкретном регионе, определить основные направления, повышающие эффективность управления человеческими ресурсами региона;

Выводная гипотеза: При условии осуществления целенаправленного психологического сопровождения информационного воздействия на управленческую деятельность, повышается управленческая компетентность и формируются черты эффективного руководителя, посредством проведения социально-психологического тренинга и психокоррекционной работы с использованием методов психолого-акмеологического консультирования.

Кроме того, в диссертационном исследовании использовались основные положения системного подхода (П.К.Анохин, В.Г.Афанасьев, Б.Ф.Ломов и др.); психологии управления (Л.Ф.Железняк, А.Л.Журавлев, А.И.Китов, В.Н.Князев, Ю.Д.Красовский Р.Л.Кричевский, В.Ф.Перевалов, А.Л.Свенцицкий, Э.П.Утлик, А.В.Филиппов и др.); концептуальные схемы к исследованию стиля руководства и деятельности (Б.А.Вяткин, В.Н.Воронин,

A.Л.Журавлев, Е.А.Климов, В.Н.Князев, Р.Л.Кричевский, В.С.Мерлин,

B.А.Толочек, Р.Х.Шакуров и др.); социально-психологические теории развития личности и группы, подготовки управленческих кадров, развития и коррекции их стилевых особенностей (О.С.Анисимов, А.А.Деркач, Ю.Н.Емельянов, А.Ф.Копьев, Г.И.Марасанов, И.Н.Семенов, С.Ю.Степанов, В.В.Столин).

При накоплении и обобщении эмпирических данных применялись методы математической статистики, реализованные в "Statistic 3.1 for Windows".

Исследование проводилось в три этапа:

Основными методами психологического исследования на данном этапе являлись: анализ литературных источников, документов и результатов деятельности, наблюдение, опросы, методы экспертной оценки и др.

Ведущие методы на втором этапе были: формирующий эксперимент, анкетирование, метод экспертной оценки, анализ документов, изучение результатов деятельности, наблюдение, беседы, самоотчеты и др.

На этом этапе использовались методы сопоставления результатов, теоретического обобщения, статистической обработки данных, их содержательный анализ и др.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1. Предложена новая концепция управления человеческими ресурсами региона.

3. Обоснованы и экспериментально проверены основные пути и условия совершенствования управления человеческими ресурсами региона в целях повышения качества жизни человека, проживающего в конкретном регионе.

4. Обобщены научные представления о факторах управления человеческими ресурсами, которые объединяют социально-психологические, организационно-управленческие, личностные и ситуационно-средовые факторы.

5. Уточнено содержание информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона, раскрыты особенности и условия управления человеческими ресурсами.

Положения, выносимые на защиту:

1. Управление человеческими ресурсами региона представляет собой индивидуально-своеобразную, относительно устойчивую систему социально-психологических механизмов взаимодействия субъекта и объекта управления, в процессе реализации информационного воздействия на управленческие функции. При этом управление реализуется в сфере функциональной деятельности регионального руководителя и в сфере отношений с подчиненными. Эффективность управления заключается в гармоничном сочетании различных структурно-содержательных компонентов, обеспечивающих наивысшую результативность данной деятельности группы человеческих ресурсов.

2. Классификация социально-психологических механизмов управления человеческими ресурсами региона строится на комплексном анализе изучаемого явления и включает в себя механизмы: адаптации, идентификации (от лат. iden-tificare - отождествлять); целеполагания.

Наиболее продуктивными в сфере управления человеческими ресурсами являются адаптивный механизм и целеполагание

3. Формирование и развитие регионального руководства осуществляется в процессе реализации комплексной системы подготовки руководителей (членов управленческой команды) с использованием психолого-акмеологических и социально-психологических технологий, на основе осознания и переживания ими своих творческих и управленческих возможностей. Коррекции и повышению эффективности руководства способствует Программа комплексного информационного воздействия на человеческие ресурсы региона.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что его содержание и выводы дают возможность развить и углубить понимание сущности и механизмов управления человеческими ресурсами регионов, через информационное воздействие определить специфику их проявлений в условиях управленческой деятельности.

В результате проведенного исследования представлены основные направления оптимизации управления человеческими ресурсами региона, в соответствии с которой определяется характер консультационной и социальнопсихологической работы с членами управленческой команды.

Практическая значимость исследования.

1. В практическом отношении социально-психологическое изучение особенностей информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона создает предпосылки для повышения профессиональной деятельности субъектов управления, делового и личностного потенциала, творческой активности руководителей региона.

2. Проведенное исследование способствует дальнейшему совершенствованию системы подбора, социально-психологической подготовки и расстановки управленческих кадров в регионе, определению социально-психологических факторов высокой эффективности управленческой деятельности субъектов управления.

3. Исследование направлено на повышение эффективности управленческой деятельности руководящего состава региона.

5. Разработанная в ходе исследования программа комплексного информационного воздействия на человеческие ресурсы, позволяет строить эффективный диагностический прогноз руководства в различных условиях регионального развития.

Апробация результатов исследования.

Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры социологии и психологии управления ГУУ, научных публикациях автора.

- Управление человеческими ресурсами - основной резерв развития предприятий;

- Инвестиции в человека - инвестиции в свой бизнес.

Содержание диссертации нашло отражение в 6-х публикациях общим объемом 2,1 п.л.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Заключение

Анализ на управления человеческими ресурсами региона позволяет заключить, что информационное воздействие является важным компонентом, влияющим на эффективность управления как человеческими ресурсами, так и регионом в целом. Результаты проведенного исследования показали, что обоснованное использование информационного воздействия в процессе управления дает возможность формировать у членов человеческого ресурса региона информационные интересы и потребности в соответствии с ориентацией на региональные проблемы.

Анализ полученных в ходе экспериментальной работы данных выявил ряд общих аспектов развития информационно-управленческого воздействия на человеческие ресурсы регионов. Основными из них являются: зависимость направленности информационных предпочтений человеческих ресурсов от уровня их социального статуса, социально-этнической и географической специфики региона, материально-бытовых условий жизни и особенностей профессиональной или учебной деятельности социальных групп человеческих ресурсов; обусловленность процесса формирования предпочтений аудитории региона в процессе массового контакта с информационным полем; многоступенчатым характером непосредственного и опосредованного информационного влияния при выраженной референтной роли канала межличностной коммуникации; взаимосвязь эффективности информационного управленческого воздействия на человеческие ресурсы информационных материалов региона с уровнем информационно-управленческой культуры субъектов управления - организаторов процесса управления в регионе.

Взаимодействие личностных, профессиональных и социальных факторов придает процессу информационного управленческого воздействия сложный, многовариантный и противоречивый характер. К основным его противоречиям относятся: противоречия государственно-правового характера, обусловленные несовершенством законодательных актов, регламентирующих информационно- управленческую деятельность управленческих структур региона, морально-психологического обеспечения жизнедеятельности человеческих ресурсов региона; противоречия материально-бытового характера, связанные с целевым финансированием жилищного строительства и других региональных программ; психологические противоречия, вытекающие из недостаточной подготовленности субъектов управления; противоречия организационно-планового и управленческого характера, обусловленные финансово-правовой необеспеченностью и раздробленностью системы управленческого воздействия в регионе; противоречия содержательного и методического характера, связанные с семантическим аспектом информационно-управленческой работы в социальных группах человеческих ресурсов, учетом национально-этнического состава человеческих ресурсов региона и другие.

Экспериментальная проверка сформулированной автором гипотезы, результаты проведенного формирующего эксперимента показали реальное изменение отношения субъектов информационно-управленческого воздействия как к средству воздействия - в контрольной группе это отношение изменилось в положительную сторону у 11,5% субъектов, тогда как в экспериментальной - у 62%.

Эти результаты всесторонне проанализированы в диссертационном исследовании под углом зрения позитивных и негативных социально-психологических последствий процесса использования информационного воздействия в процессе управления человеческими ресурсами региона.

В то же время результаты экспериментальной работы позволили сделать вывод о том, что при целенаправленной информатизации управленческих процессов в регионе, процессы учебной и профессиональной деятельности социальных человеческих ресурсов приобретают социально значимый характер: более осознанно выполняются служебные обязанности, совершенствуется профессиональное мастерство, повышается уровень дисциплинированности и качество выполнения задач.

Отзывы субъектов управления и членов экспериментальной группы по существу предложенной системы информационного управленческого воздействия на членов управленческой команды свидетельствуют об эффективности разработанной Программы и правильности гипотезы исследования, что дает возможность осуществить на практике комплекс взаимосвязанных мер по повышению эффективности использования информационного воздействия в интересах обеспечения высокого качества подготовки специалистов для региона.

Основными условиями совершенствования информационного обеспечения управленческого процесса являются: своевременное ориентирование социальных групп человеческих ресурсов в информационном поле в соответствии с целями государственной и региональной политики в сфере социально-экономического развития региона; соблюдения законности и правопорядка, развития региональных СМИ в интересах региона; обеспечение приоритета сообщений в региональных СМИ, в первую очередь информации связанной с патриотическим воспитанием и своевременного удовлетворения информационных потребностей и запросов социальных групп человеческих ресурсов; оптимальное соотношение эмоционально-образного и рационально-логического компонентов в ходе информационного управленческого воздействия; упреждающая нейтрализация информации, искажающей реальные события, происходящие в регионе, отличающейся необъективностью освещения деятельности органов управления.

Экспериментальная работа показала также, что основные социально-психОлогические условия усиления положительной направленности материалов— это более четкая выраженность управленческой проблематики в общем информационном потоке; приближение материалов по современным проблемам деятельности региона к реальным потребностям социальных групп человеческих ресурсов региона; координация управленческого влияния на человеческие ресурсы региона информационных каналов в интересах реализации государственной и региональной политики; доступное изложение передового опыта работы; достижение смысловой согласованности информационных материалов с системой ценностных ориентаций социальных групп человеческих ресурсов регионов.

Также были определены условия, позволяющие повысить уровень информационной культуры субъектов управления. К ним относятся: побуждение руководителей к работе по саморазвитию, получению знаний, формированию навыков и умений в сфере информационной культуры; формирование у них положительной мотивационной установки на развитие элементов информационной культуры; проведение показных учебно-методических занятий по методике использования информационного подхода в работе по управленческой деятельности; оказание помощи руководящему составу в адекватной самооценке достигнутого уровня информационной культуры; формирование банка информационных данных как основы систематизированной информации управляющего воздействия на массовые информационные процессы в регионе; создание условий благоприятного информационного режима и возможностей для развития информационной культуры руководителей, повышения их профессионального статуса.

Обобщенный анализ полученных в ходе исследования результатов позволил определить основные теоретические выводы и практические рекомендации по совершенствованию информационного воздействия с использованием средств массовой информации в морально-психологическом обеспечении жизнедеятельности социальных групп человеческих ресурсов региона.

В результате проведенного диссертационного исследования можно сформулировать основные теоретические выводы.

В условиях строительства демократического, правового государства, гражданского общества в России объективно повышается роль информации в формировании общественного сознания, воспитании граждан, управления человеческими ресурсами регионов. Она становится важнейшим субъектом и инструментом реализации региональной политики Российского государства. Особое, все более возрастающее значение имеет использование региональных СМИ в интересах профессиональной подготовки будущих субъектов управления.

Информационно-управленческому процессу присущ ряд закономерных связей, обусловленных спецификой повседневной деятельности социальных групп человеческих ресурсов региона: зависимость информационных предпочтений членов человеческих ресурсов от их информационного статуса, индивидуально-психологических и возрастных особенностей, социально-бытовых условий учебы и профессиональной деятельности; соответствие содержания информации управляющего воздействия целям региональной политики и актуальным информационным потребностям человеческих ресурсов региона; зависимость полноты восприятия информации и ее использования в практической профессиональной деятельности от ее соответствия направленности ценностных ориентаций социальных групп человеческих ресурсов; зависимость эффективности информационно-управленческого воздействия от единства и согласованности действий региональных, общественных и ведомственных информационных структур в решении конкретных управленческих задач. Реализация указанных закономерных связей осуществляется в рамках информационной системы управления человеческими ресурсами региона.

Анализ литературы и опыт практической деятельности позволили выделить следующие принципы организации информационно-управленческой деятельности: комплексное использование всех имеющихся средств; профессионализм; целеполагание, актуальность и систематичность; профессиональная направленность, предполагающая компоновку информационного материала с учетом специфики предстоящей деятельности членов человеческого ресурса; генерализация, согласно которой в содержании информации и в процессе ее изложения через СМИ должностными лицами, центральное место занимает наиболее важное специфическое сообщение, актуальное на текущий момент выполнения членами человеческого ресурса своих задач; право членов человеческих ресурсов на объективную и достоверную информацию и т.д.

Эффективное управленческое воздействие информации на человеческие ресурсы региона обеспечивается созданием следующих условий: объективизацией информации; позитивной ориентацией группового мнения по актуальным проблемам региона; созданием и совершенствованием функционирования информационной системы управления; комплексным подходом к выбору средств, форм и способов информационного управленческого воздействия на человеческие ресурсы региона; совершенствованием профессиональной подготовленности субъектов управления к использованию информации в управленческой практике; оптимизацией организационных, содержательных и методических аспектов информационно-управленческой работы.

Результаты социально-психологического исследования, проведенная экспериментальная работа подтвердили, что эффективность информационного воздействия на управление человеческими ресурсами регионов обеспечивается: оптимизацией информационной и культурной среды региона; позитивной ориентацией группового мнения по актуальным проблемам регионального развития; совершенствованием процесса функционирования информационной системы; комплексным подходом к выбору средств, форм и способов информационного управленческого воздействия на человеческие ресурсы региона; совершенствованием профессиональной подготовленности субъектов управления к использованию информации в управленческой практике; оптимизацией организационных, содержательных и методических аспектов информационно-управленческой работы.

В результате нашего исследования мы пришли к выводу, что доминирующее влияние информации на управление человеческими ресурсами региона оказывают условия, специально создаваемые субъектами управления человеческими ресурсами. К ним относятся следующие: совершенствование подготовки субъектов информационно-управленческой работы, особенно в условиях некомплекта низовых должностей управленческой команды; своевременное и систематическое обеспечение членов человеческих ресурсов различными видами информации; отбор содержания передач электронных СМИ и подготовка человеческих ресурсов регионов к восприятию будущей информации; организация в социальных группах человеческих ресурсов обсуждения теле- и радиопередач, публикаций в периодической печати, разъяснение их сущности и направленности; регулярное проведение информационной работы с человеческими ресурсами региона; сотрудничество в сфере информационно-управленческой работы с представителями государственных и региональных СМИ, церкви и различных общественных организаций; противодействие негативному информационно-психологическому воздействию.

Как показала проведенная экспериментальная работа, повышению эффективности использования средств массовой информации в управлении человеческими ресурсами региона способствует разработанная Программа комплексного информационного управленческого воздействия на человеческие ресурсы региона.

Организационный аспект мероприятий Программы включает в себя: приведение системы информационного обеспечения процесса управления человеческими ресурсами региона в соответствие с реальными потребностями практики регионального управления; обеспечение согласованности информационно-управленческой деятельности органов регионального управления; разработку нормативно-правовой базы информационной работы в различных условиях выполнения региональных задач.

Содержательный аспект предусматривает: включение в тематику информирования субъектов управления региона вопросов информационной культуры в управленческой деятельности; ориентацию ценностно-нормативной сферы сознания человеческих ресурсов на основе базовых смысловых категорий: патриотизм, профессионализм, взаимовыручка и товарищество.

К методическому аспекту относятся: обеспечение приоритета информации управляющего воздействия в информационной среде региона; активное внедрение в информационно-управленческую деятельность диалогово-проблемных, дискуссионных и инновационных технологий информационного взаимодействия; комплексность использования материалов СМИ в информационном сопровождении процесса управления.

Основными путями повышения эффективности информационного воздействия на человеческие ресурсы региона являются: совершенствование информационного обеспечения управленческого процесса; усиление позитивной направленности в материалах региональных СМИ; формирование и развитие информационной культуры субъектов управления.

В целях повышения эффективности использования информации в управлении человеческими ресурсами регионов предлагаются следующие практические рекомендации.

1. В сфере организационно-управленческой деятельности:

- федеральным, региональным и ведомственным органам управления разработать и направить в органы управления регионов целевую программу информационно-управленческой работы с социальными группами человеческих ресурсов регионов;

- пресс-центру, информационно-аналитическому управлению региона, другим заинтересованным структурам региональной власти осуществлять опережающее взаимодействие с государственными, независимыми и иными средствами массовой информации в целях своевременного предоставления им объективной информации о существе происходящих в регионе процессах, путях разрешения имеющихся проблем;

- пресс-центру региона совместно с заинтересованными структурами управления различных органов ежемесячно готовить обзоры публикаций центральной и региональной российской прессы по региональной проблематике, информационные дайджесты профессиональной ориентации и методические материалы по их целенаправленному использованию в процессе управления.

2. В сфере управленческой деятельности субъектов управления региона:

- субъектам управления региона разработать типовые программы совершенствования профессиональной подготовки руководящего состава региональных управлений;

- использовать в ходе информационных мероприятий по обеспечению процесса управления человеческими ресурсами Программу комплексного информационного воздействия на человеческие ресурсы региона, учитывающую информационные предпочтения социальных групп региона.

Дальнейшее исследование проблемы целесообразно продолжить по следующим направлениям:

- совершенствование информационной управленческой культуры субъектов управления региона;

- особенности организации информационной управленческой работы с различными категориями человеческими ресурсами регионов.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Лукин, Владимир Валерьевич, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. -М.: Наука, 1980.-324 с.

2. Абгук В.А., Бункин В.А. Интенсификация: принятие решений: научно — практическое пособие для руководителей. -Л.: Лениздат, 1987. 174 с.

3. Агеев B.C. Психология групповых отношений. — М.: МГУ, 1984. — 165 с.

4. Айламазьян A.M. Выбор мотивов деятельности: теоретические аспекты и экспериментальное изучение. // Вопр. психол. -1990.- № 4. -с 14-20.

5. Акинин Б. А. Высший менеджмент для руководителя. -М.: Инфра — М. 2003 144 с.

6. Амиров Э.Б. Социально-психологическая самоорганизация научных коллективов в различных ситуациях совместной деятельности. -Киев. 1989-219с.

7. Аналитически информационный сборник МВД РФ / № 5, 2002.

8. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: в 2-х т., т.1 М., 1980. -417 с.

9. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. -М., 1977.-371 с.

10. Андрющенко М.Н. Понятие эффективности и его философский смысл Философские социологические исследования. Л., 1981. -145 с.

11. Андреева Г.М. Психология социального познания. -М.: Изд-во МГУ, 2000. 369 с.

12. Андреева Г.М., Гозман Л.Я., Дергачева Л.А. Актуальные проблемы деятельности психологической службы предприятия // Вестник Московского университета, серия 14, психология, № 1, 1987.

13. Анцупов А.Я. Социально психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов. - М., 1992. — 296 с.

14. Аргунова К.Д. Качественный регрессионный анализ в социологии. Методическое пособие. М., 1990. -116 с.

15. Аристотель. Никомахова этика. М.: Мысль. 1984. Т. 4.-516 с.

16. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб Питер, 2004. - 332 с.

17. Афанасьев В.Г. Социальная информация и управление обществом. -М., 1975.-233 с.

18. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. -М.: Политиздат, 1975. -411 с.

19. Бабосов Е.М. Социология управления: Учебное пособие для студентов вузов. Минск: Тетра Системе, 2000. — 396 с.

20. Барков С.А. Управление персоналом. -М., 1996. — 411 с.

21. Бехтерев В.М., Ланге М.В. Влияние коллектива на личность.// Педология и воспитание. -М., 1928. — 437 с.

22. Блинов А.А., Бутырин Г.Г., Добрянькова Е.Е., Управленческий консалтинг корпоративных организаций. — М.: Инфра — М., 2002 — 168 с.

23. Блинов В.Н. Методика определения эффективности обучения // Новые исследования в педагогике. 1976. с. 131 143.

24. Блинов В.Н. Эффективность обучения. -М.: Педагогика. 1976. — 239 с.

25. Блонский П.П. Избранные педагогические и психологические сочинения. -М., 1927.-519 с.

26. Богомолова Н.Н. Модели убеждающей коммуникации // Мир психологии. М., 1999 №3 с. 96 - 100.

27. Бодалев А.А. Восприятие человека человеком JL, 1965. 416 с.

28. Большаков В.Ю. Психотренинг, социодинамика. Управления игры. -СПб., 1996.-357 с.

29. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: - Питер, 2003 - 445 с.

30. Братусь Б.С., Лишин О.В. Закономерности развития деятельности и проблемы психолого-педагогического воздействия на личность. Вестник Московского университета. Серия 14. Психология, 1982. № 1.

31. Брудный А. А. К теории коммуникационного воздействия // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. — М., 1997. -с .56-66

32. Буева Л.П. Социальная среда и сознание личности. М., 1968. - 96 с.

33. Вайсман Р.С., Янотовская Ю.В. Методика изучения ценностно-ориентационного единства группы по значимым качествам личности. // Вопросы психологии личности: Межвузовский сборник. Ульяновск, 1977. -с.94-117

34. Быкова А. А. Организационные структуры управления. М.: ОЛИМА -ПРЕСС, 2003.- 160 с.

35. Василенко Л.А. Рынок информационных услуг. М., 1996- 79 с.

36. Ващекин Н.П., Абрамов Ю.Ф. Информационная деятельность и мировоззрение. — Иркутск. 2003. — 35 с.

37. Венда В.Ф., Танаев В.П., Санников А.И. Информационное взаимодействие операторов при групповом решении задач // Теория и эксперимент в анализе труда операторов. -М., 1983. с. 117 - 190

38. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). М., Юристъ, 1998. - 339 с.

39. Витке П.А. Организация управления и индустриальное развитие М., 1924. -519с.

40. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е издание.: Учебник. М., 1996. - 471 с.

41. Власов А.В. Статистические сведения о состоянии трудовых ресурсов Российской Федерации. М., ОАУ ГВП, 2003. 413 с.

42. Волкова Т.Р., Мишин А.В. Секреты поиска работы (серия «Психология жизни»). М.: Генезис, 2004. - 125 с.

43. Воогланд Ю.В. К вопросу эффективности журналистской деятельности // Проблемы эффективности СМН. Минск., 1999. - с. 10-21

44. Воронина Т.П. Информационное общество: сущность, черты, проблемы. -М., 1995.-65 с.

45. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СП б. — 1994.-127 с.

46. Генов Ф. Психология управления. -М., 1998. 271 с.

47. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1997.

48. Гневко В.А., Яковлев И.П. Менеджмент: социально-гуманитарные изменения. СПб., 1996. - 117 с.

49. Громов Г.Р. Очерки информационной технологии. М., 1993. — 273 с.

50. Громова О.Н., Свистунов В.М., Мишин В.М. Организация управленческого труда. -М., 1994. — 145 с.

51. Гришина Н.В. Психология социальных ситуаций. // Вопросы психологии. 1997. № 5.

52. Гришин Б.А. Эффективность массовой информации и пропаганды: понятие и проблемы измерения. — М., 1989. — 67 с.

53. Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. -М., 1996. 444 с.

54. Гулевич О.А. Убеждающая коммуникация. -М., 1999. 153 с.

55. Давыдов А.А. Модульный анализ социальных систем. М.:ИСАН РАН, 1993.-139 с.

56. Джонсон М. Битва за персонал. Пер. с англ. Под ред. Е.Н. Борисовой. — СПб, 2004.-304 с.

57. Денисов В.А., Филиппов А.В. Управление персоналом в корпорациях. -М.: ООО «Недра-Бизнесцентр», 1999. 166 с.

58. Джозеф Бойетт, Джимми Бойетт. Путеводитель по царству мудрости: Лучшие идеи мастеров управления. М.: Олимп Бизнес., 2003 - 417 с.

59. Джон Биллсберг. Вы управляющий персоналом. -М.: Бератор, 2004. — 384 с.

60. Джеймс Льюис. Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно. СПб.: Питер, 2004. - 160 с.

61. Демидов В.И. Становление и развитие понятия «состояние» как философской категории и ее методологическое значение//Философский статус понятия «состояние» и его методологическое значение. — Саранск, 1981.

62. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. — М.: Изд. Мое. ун-та. 1999.-е. 102-132

63. Дж. JI. Морено. Социометрия. -М., 1958. 229 с.

64. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. — М.: Технолог. Школа бизнеса, 1994. 337 с.

65. Докторович А. Б. Социально — ориентированное развитие общества и человеческого потенциала: современные теории, методы системного исследования. Автореф. дис. докт. экон. наук. М.: РАГС 2003. — 53 с.

66. Дроздов И.Н. Развитие психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала. — Автореф. дисс. канд. психол. наук. -М., 1998.-19 с.

67. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология. Изд. «Самарский университет», 1995. — 233 с.

68. Душков Б.А. Основы инженерной психологии. М.: Академический проект, 2002. - 574 с.

69. Дутов А.Н. Менталитет россиян. Монография М., 1997. - 389 с.

70. Дюркгейм Э. Метод в социологии. М., 1991. 311 с.

71. Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. Москва - Белгород., 1993. - 97 с.

72. Журавлев A.JI. Методика экспертной оценки личностных качеств руководителя производственного коллектива. М., 1990.-72 с.

73. Зайцев Г.Г, Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). СП б., 2002. - 117 с.

74. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления. / Пер. с польск. М.: Прогресс, 1972. - 94 с.

75. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.-152 с.

76. Иванов М.С., Фербер М.М. Руководство по маркетингу консалтинговых услуг. М.: Альпина Бизнес Букс., 2003. - 470 с.

77. Иванова С.И. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. — М.: Алипина, Бизнес Букс, 2003. с 160.

78. Информационно-аналитический сборник «Кадры и ресурсы регионов и органов местного самоуправления». М.:РАКС, 2003. 319 с.

79. Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 1997. - 217 с.

80. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск, 1998. 314 с.

81. Карманный справочник директора. Основы корпоративного управления: от А до Я. М.: Олимп - Бизнес. 2002 - 304 с.

82. Катаева Л.Д., Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Хрестоматия. -Новосибирск, 1996. -307 с.

83. Кевбин Б.Ф. Значение категории «состояние» в анализе социальных явлений// В сб.: Научное управление развитием социальной структуры социалистического общества. Вып.2. Саранск, 1975.

84. Кибакин М.В. Социальная защита военнослужащих правоохранительных органов. Автореф. дис. канд. соц. наук. 1995. 19 с.

85. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: Профиздат, 1984.-177 с.

86. Комментарии к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2004.

87. Клаус Фенель. Создание команды: Пер. с нем. М.: Генезис, 2003., -400 с.

88. Комплексная социально — психологическая методика изучения личности инженера. Под ред. Е.С. Чугуновский. — Л.: Профиздат, 1985 — 207 с.

89. Кон И.С. Открытие «Я», М.: Политиздат, 1978. — 107 с.

90. Корнилова Т.В. Введение в психологический эксперимент.-М., 2001. — 429 с.

91. Котельников Г.А. Синергетика. Белгород, 1995. — 337 с.

92. Котельников Г.А. Социолого-синергетический подход к разработке социальных технологий управления // Российский журнал социальной работы. -1995. .№ 2., с. 19-22;

93. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом.-М.:ТЕИС, 1999; 212 с.

94. Красовский Ю.Д. Экономическая социология. Методология. Теория. Практика. Деловая игра «Риски». М.: ГУУ. 2003. - 102 с.

95. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме.-М.: 1997. 238 с.

96. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ, 1999. 413 с.

97. Крымов А.А. Вы управляющий персоналом. - М.: Бератор, 2004 — 168 с.

98. Кузьменко Б.В. Социальные процессы в коллективах как объект системного анализа и управления. -М., 1990. — 121 с.

99. Кунц Г., О'Доннелл С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1, и II // Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1981. 214с.

100. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. — СПб.: Питер, 2003.-240 с.

101. Лапин А.Н. Стратегическое управление современной организацией. — М.: Управление персоналом, 2004. 288 с.

102. Лепихов М.И. Право и социальная защита населения (социальное право).- М. «Былина», 2000. 202 с.

103. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1977. — 315 с.

104. Лучшие психологические тесты. Сборник психологических тестов. Методика личностного дифференциала. — Спб., 1997. — 179 с.

105. Лоза Г.П. Особенности реализации социальной защищенности личности в Российской Федерации. //Информ. — метод, сб. UBCllllH.-1992.-N2.

106. Ломов В.Б. Совместная (групповая) деятельность людей, формирование трудовых коллективов и психологические аспекты управления ими.// Правовые и социально-психологические аспекты управления. М., 1972. - с. 114 -121

107. Лотова Н.П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы. Автореф. дис. докт. псих наук. М.: РАГС 2004 г. -53 с.

108. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Управление персоналом, 2003. - 304 с.

109. Майерс Д. Социальная психология. СПб., 1998. - 314 с.

110. Малькова Т.П. Информатизация: Тенденции изменения психологии, сознания, культуры. М., 1993. - 382 с.

111. Малыхин В.И., Статкус А.В. Теория принятия решений. Учеб. пособие. Моск. инст-т управления им. Серго Орджоникидзе, М., 1989. - 214 с.

112. Маныпин Г.П., Кудрин В.Д. Информационные технологии: социальный прогресс и культура.// Проблемы создания информационных технологий. Сборник научных трудов. Вып.2. Т. 1. Минск., 1998.

113. Маркова А.К. Психология профессионализма. М. 1996. - 307 с.

114. Марено Дж.Л. Социометрия. М., 1981 - 319 с.

115. Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики / Перевод с англ. Татлыдаевой A.M. СП б.: Изд. Группа «Евразия», 1997. - 307 с.

116. Матвеев А.В. Повышение эффективности управленческой деятельности руководителя предприятия на основе современных технологий. Автореф. дис. докт. экон. наук. -М.: РАГС. 2004. 54 с.

117. Матвеева Л.В., Аникеева Т.Я., Мочалова Ю.В. Психология телевизионной коммуникации. М., 2000. — 216 с.

118. Мескон М., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента // Пер. с англ. -М.: Дело, 1997.-517 с.

119. Мертон Р.К. Референтная группа и социальная структура. М.: Ин — т молодежи, 1991, 163 с.

120. Методологическая функция категории «состояние» в анализе социальных явлений. — Горький, 1976. — 92 с.

121. Методологические проблемы оптимизации в науке / В.Н. Воронин. О.С. Разумовский, Н.Н. Семенова и др. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1991.

122. Михайлов С. Оптимальное функционирование социального управления: Пер. с болг. М.: Прогресс, 1989. - 299 с.

123. Монахов Н.Н. Изучение эффективности воспитания: Теория и практика. -М., 1981.-343 с.

124. Мердвин С.С. Управление персоналом: современная российскаяпрактика. СПб.: Питер. 2003. - 288 с.

125. Музыченко В.В. Управление персоналом. М.: Академия, 2003., - 528 с.

126. Муниципальное самообразование // Науч. жур. № 6, 2001.

127. Мартынов В.Г. Политика занятости в современных условиях структурного реформирования экономики. Автореф. дис. докт. экон. наук. — М.: РАГС, 2004-51 с.

128. Назаретян А.П. О способе численного представления эффективности коммуникации // Место и функции массовой коммуникации в процессе педагогического воздействия. — М., 1991. — с. 68 — 73.

129. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М.: Наука, 1988. — 316 с.

130. Никандров В.В. Наблюдение и эксперимент в психологии. СПб., 2002. — 297 с.

131. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективнойIдеятельности коллектива. М., 1984. — 196 с.

132. О первоочередных мерах по реформированию социально-экономической сферы Российской Федерации и совершенствованию ее структуры: Указ Президента Р.Ф. от 16 июля 1997 года №725 // Рос. газета 1997. 19 июля 4 с.

133. Основы теории и практики психологических операций. Под ред. Лактионова В.Н. М., 2000. - 199 с.

134. Основы менеджмента. Уч. пособие. Под ред. Радугина А.А., Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. М., 1997. — 296 с.

135. Организационная психология и управление. / Сост. Вучечич Г.Г., Носов Н.А., Пископпель А.А., Сергиенко С.К., Щедровицкий Л.П. М.: Изд. Моск. ун-та, 1999.

136. Окумы Казарин В.П. Психолого - педагогические условия управленческой подготовки специалистов. Автореф. дис. докт. псих. наук. -М.: МГСУ 2003. -52 с.

137. Парыгин Б.Д. Социальная психология: Учебное пособие. СПБ.: ГУП, 2003.-с. 455

138. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982. - 344 с.

139. Петренко В.Ф. Основы психосемантики. — Смоленск, 1997. 245 с.

140. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986. - 261 с.

141. Платон. Собрание сочинений: В 4 т. (Пер. с древнегреч.). М.: Мысль, 1994.

142. Платонов К.К. Личность и труд. М., 1965 — 412 с.

143. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. Учебное пособие для высших учебных заведений. М.: «Логос», 1998. - 407 с.

144. Пригожин И.Р. Современная социология организаций. -М., 1995. — 273 с.

145. Психология управления. Курс лекций . Москва-Новосибирск, 1997. — 407 с.

146. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. М.: 1998. -313 с.

147. Пыханов Ю.В. Социальная мобильность офицерского состава в условиях реформирования Вооруженных Сил: сущность, состояние, регуляция. Автореф. дис. канд. соц. наук. М.: ВУ МО РФ, 1999. - 19 с.

148. Ракурс. Теория. Практика. Информация. Информационно-аналитический сборник. Выпуск № 1. М., 2001. - 139 с.

149. Рахимов О.Х. Моральная регуляция воинской деятельности (Социально-философский анализ). М., ГАВС., 1994. - 67 с.

150. Резник С.Д. Управление персоналом. Методы руководства. Пенза, 1996. -89 с.

151. Реан А.А., Коломенский Я.Л. Социальная педагогическая психология. -СПБ., 2000-243 с.

152. Розанова В.А. Психология управления. Уч. пособие. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез». -2002., - 281 с.

153. Романов К.Е. Оптимизация управления социальными процессами в военно-социальных общностях на базе современных информационных технологий: Автореф. дис. канд. социол. наук. М.: ГА ВС, 2004. — 19 с.

154. Росс Л., Нисберт Р. Человек и ситуация. Уроки социальной психологии. -М., 2000. 99 с.

155. Ричард Уильяме. Управление деятельностью служащих. — СПб.: Питер, 2003-302 с.

156. Рубахин В.Ф., Филипов А.В. Психологические аспекты управления. М., 1973. - 202 с.

157. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях. М. 1995.-97 с.

158. Самоделов В.Г. Управление кадровыми ресурсами: социально — психологическое состояние и пути оптимизации. Автореферат дис. канд. психол. наук. М., 2002. — 21 с.

159. Самоукина Н.Н. Карьера без стресса СПб.: Питер, 2003. — 256 с.

160. Самоукина Н.Н. Управление персоналом. Российский опыт. — СПб.: Питер, 2003 236 с.

161. Самыгин С.И. Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов-на-Дону, 1997. - 89 с.

162. Сверидов Н.А. Социальная адаптация личности в коллективе. // Социол. ислед. 2000. №3. с. 38 56

163. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: Изд. Лен. унта, 1986.,- 145 с.

164. Сергиенко С.К. Управление персоналом организации в современной социокультурной и экономической ситуации // Актуальные вопросы управления. Тематический сборник научных трудов. Вып.2. М.: ГУУ, 1999., с. 102-132

165. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управления персонала. М.: Книжный мир. 2004. - 206 с.

166. Система средств массовой информации России / Под ред. Засурского Я.Н. -М., 2001.-369 с.

167. Скок А.С. Социальные технологии в системе управления военной организацией. М.:, ВУ/, 1997. - 93 с.

168. Симоненко С.Н. Психологические основания оценки ложности и правдивости сообщений // Вопросы психологии, 1998. №3 — с. 78 — 84

169. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. -М, 1996.-119 с.

170. Смирнова В.В. Секреты мотивации продавцов.-СПб.: Питер., 2004-272 с.

171. Собчик JI.H. Введение в психологию индивидуальности. М., 1997. — 162 с.

172. Современное управление. Энциклопедический справочник. Т. №1. — М.: «Издатцентр». 1999. — 507 с.

173. Социология и математика. Сборник избранных трудов Ю.Н. Толстовой. — М.: Научный мир. 2003. - 325 с.

174. Социология / Осипов Г.В. (руководитель авторского коллектива). М., Наука. 1993.-421 с.

175. Социология. Учебное пособие / А.Н. Елсуков, Е.М. Бабосов и др. Под ред. А.Н. Елсукова-Мн.: НТООО «ТетраСистемс», 1998. — 297 с.

176. Спирнин А.Г. Сознание и самосознание. М., 1972. - 167 с.

177. Стандарты ИСО 9000 (Версия 2000г). - М.: 307 с.

178. Станкин М.И. Психология управления. М., 1999. - 214 с.

179. Станкин М.Н. Психология в бизнесе. Настольная книга руководителя, менеджера, педагога. Практическое пособие. — М.: ООО «Журнал» Управление персоналом», 2004. 144 с.

180. Стивен П. Роббинс. Правда об управлении персоналом. — М.: Вильяме, 2003. 304 с.

181. Тейлор Ф. Менеджмент // Пер. с англ. М.: Контроллинг, 1992. - 268 с.

182. Травин В.В., Магуда М.И., Курбатова М.Б., Управление человеческими ресурсами. Модуль Н. М.: ООО «Управление персоналом». 2004. - 128 с.

183. Тэтчер М. искусство управлять государством. Стратегия меняющегося мира. М.: Альбина Паблишер, 2002. - 504 с.

184. Тюриков А.Г. Регулирование девиантного поведения военнослужащих как функция военно-социальной организации. М.: ВУ., 2000. - 123 с.

185. Управление персоналом. Курс лекций Лукичева Л.Н./Под.пед. Анискина Ю.П. М, Омега - Л., 2004. - 264 с.

186. Управление персоналом. Конкретные ситуации (серия «Практика». — Под ред. М.Н. Кулакова. М.: Экзамен, 2003. - 192 с.

187. Утлик Э.П. Теоретико методические основы практической психологии. -М.: Юниата 1. 2000. - 106 с.

188. Файоль А. Общее и промышленное управление. // Пер с франц. М.: Контоллинг, 1992.-286 с.

189. Филиппов А.В. Психология управленческой деятельности руководителя. -М. 1980.

190. Филиппов А.В. Управление персоналом в корпорациях. — М.: Недра -Бизнес центр —1999.

191. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. — М.: Экономика, 1990.

192. Фонель К. Уверенное управление. Тренинг, каучинг, саморазвитие. М.: -Генезис, 2004. - 122 с.

193. Фокс Джефри. Как стать первоклассным руководителем: правила управления и удержания лучших специалистов. Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. 172 с.

194. Хакен Т. Информация и самоорганизация. М., 1991. — 117 с.

195. Харис Р. Психология массовых коммуникаций.-М.: Инфра-М. 2003.- 417с.

196. Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарнки. 2001. - 384 с.

197. Харчева В.Г Основы социологии. Учебник для средних специальных учебных заведений. -М.: «Логос», 1997. -324 с.

198. Чаянов А.В. Путешествие моего брата Алексея в страну крестьянской утопии. -М., 1920. 124 с.

199. Чернавский Д.С. Синергетика и информация. М., 1990. - 127 с.

200. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб., 1997. - 88 с.

201. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — СПб., 2002. 167 с.

202. Шелест Б.Е. Социальная адаптация офицеров запаса. Автореф. дис. канд. соц. наук. М.: ВУ, 1997. - 21 с.

203. Шибутани Т. Социальная психология. Ростов-на-Дону, 1998. — 407 с.

204. Шикшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1997-326 с.

205. Шерковин Ю.А. Возможные существующие эффекты массовых информационных процессов и их социально — психологическая значимость // Прикладные проблемы социальной психологии. М., 1983. - с. 114 - 119.

206. Шпак JI.JI. Становление рабочего: адаптация и воспитание рабочих кадров. М.: Профиздат, 1997. 164 с.

207. Шорохова Е.В. Проблема «Я» и самосознание. М., 1978. — с. 177.

208. Экономика и социология труда. Под ред. А .Я. Кибанова. М.: Инфра — М, 2003. - 584 с.

209. Урсул А.Д. Информатизация общества и переход к устойчивому развитию цивилизации // Вестник Российского общества информатики и вычислительной техники. 1993., № 1 2.

210. Унтинова С.С. Занятость и рынок труда в трансформированной экономике России. Автореф. дис. докт. экон. наук. М.: РАН - 52 с.

211. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. 2-е изд., Самара: Самарский университет, 1995. - 316 с.

212. Яхонтова Е.Е. Эффективные технологии управления персоналом. — СПб.: Питер. 2003. 272 с.

213. Druker P. The News Society. № 9, 1962.

214. Krech D., Crutchfield R.S., Ballechey E.L. Individual in Society. N.Y.,1962

215. Mayo E. Social problems of industrial civilizations. Boston, 1945.

216. Mc. Clelland D. С. The Two Faces if Power Journal of International Affairs Vol.24. 1970., 30-41

217. Mc. Gregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y. 1960