автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Психолого-акмеологические условия эффективного регионального управления

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Мироедов, А. А, 1995 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ

ИССЛЕДОВАНИЯ.

1.1. Состояние проблемы исследования.

1.2. Сущностные характеристики акмеологического уровня кадров управления.

ГЛАВА II. ДЕСКРИПТИВНАЯ МОДЕЛЬ И ПУТИ ФОРМИРОВАНИЯ АКМЕ0Л01ИЧЕСКОГО УРОВНЯ КАДРОВ

РЕГИОНАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ.

2.1. Содержание и структура акмеологической подготовки кадров управления в регионе.

2.2. Принципы и механизмы формирования акмеологического уровня кадров управления в регионе.

2.3. Особенности функционирования кадрового хозяйства региона как механизма формирования акмеологического уровня кадров управления.

ГЛАВА III. ОПТИМИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ АКМЕОЛОГИЧЕСКОГО

УРОВНЯ КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ В РЕГИОНЕ.

3.1. Диагностика и выявление необходимых психологических профессионально важных качеств управленческих кадров на региональном уровне.

3.2. Алгоритм формирования акмеологического уровня кадров управления в регионе.

3.3. Условия, факторы и пути совершенствования форм и методов подготовки управленческих кадров в условиях региона.

Введение диссертации по психологии, на тему "Психолого-акмеологические условия эффективного регионального управления"

Актуальность исследования. Анализ основных тенденций изменения социально-экономической ситуации вне, гетерохронность процессов преобразований, негативные факторы, замедляющие ход реформ, во многом связаны с недостаточным профессионализмом кадров на всех уровнях. Это так же является причиной трудностей становления системы федерального, регионального и муниципального управления в новых социально-экономических условиях.

Проблема профессионализма кадров государственного управления и государственной службы является сегодня одной из самых острых в Российской Федерации. Из-за некомпетентности управленцев, их профессиональной непригодности к такой работе происходит немало крупных ошибок и просчетов, приводящих к большим материальным потерям, лихорадящим общество, ухудшающим его морально-психологический климат. В такой ситуации вопросы подбора и подготовки управленческих кадров, повышения профессионализма их деятельности становятся одними из центральных в государственной политике.

Работа управленческих кадров, вопросы их подготовки, профессионального становления давно находятся в сфере пристального внимания различных наук - социологии (Лисин Б.К., Яцков В.А., Мартунас Р.В., Горяинов В.П., Тощенко Ж.Т. и др.), менеджмента (Пригожин A.M., Прохожев A.A., Иванов Ю.И., Волгин H.A., Модин A.A., Морриссей Дж., А.Морита, и многие другие), психологии управления (Китов А.И., Лебедев В.И., Филиппов A.B., Кудряшов Л.Д., Журавлев А.Л., Пызин В.А., Свенцицкий А.Л., Шепель В.М. и др.). В настоящее время эта проблема стала активно разрабатываться и в управленческой акмеологии (Анисимов О.С., Деркач A.A.), в них осуществлена теоретико-методологическая разработка проблем, дано определение принципов и условий, закономерностей, носящих общий характер. Проводились и прикладные исследования деятельности управленческих кадров на предприятиях, а так же кадров отраслевого управления в основном в контексте создания психологических служб.

В то же время весьма остро ощущался недостаток исследований, посвященных проблемам регионального (1) управления, хотя в настоящее время они являются актуальными в связи с децентрализацией процессов государственного управления, повышением социально-экономической самостоятельности регионов. Крайне мало работ, анализирующих деятельность кадров регионального управления с учетом всей его специфики. В связи с этим назрела проблема изучения и разработки новых форм в организации кадровой работы в сфере государственного управления регионального уровня. Эта проблема стала основой настоящего диссертационного исследования.

Исходя из актуальности проблемы, ее недостаточной теоретической и методической проработанности, а также острой потребности современной управленческой практики, была определена тема диссертационного исследования: "ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОГО РЕГИОНАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ". Основной контекст диссертационного исследования связан с изучением проблем профессионализма кадров регионального управления, организационных и психолого-акмеологических условий его формирования.

Цель исследования состоит в определении психолого-акмеологических условий и факторов, способствующих повышению эффективности регионального управления, а также путей и методов их практической реализации.

Объект исследования - деятельность и профессионализм кадров управления в регионе - областной, городских и районных администраций (на примере Владимирской области).

1) Регион в данном контексте - это субъект Российской Федерации: республика, край, область

Предмет исследования - процессы оптимизации и повышения профессионализма деятельности кадров регионального управления как условия повышения эффективности управления регионом.

Гипотеза исследования. Эффективное управление регионов должно основываться на учете психолого-акмеологических факторов. В современных условиях регионального управления средствами реализации властных полномочий становятся не только распорядительные и управленческие функции на нижестоящие уровни иерархии управления, но и психологические качества и умения руководителей и коллективных субъектов управления. Достичь этого можно при хорошо организованном отлаженном кадровом хозяйстве и акмеологическом уровне руководителей регионального управления всех звеньев системы управления. Существуют организационные и психолого-акмеологические пути и методы создания регионального кадрового хозяйства и формирования акмеологического уровня кадров управление

Задачи исследования.

1. Провести теоретико-методологический анализ организационных и психолого-акмеологических проблем регионального управления, определить ведущие методологические принципы реализации кадровой функции в управлении регионом.

2. Определить организационные и психологические характеристики кадрового хозяйства как базового условия реализации кадровой функции управления регионом.

3. Выявить психолого-акмеологические характеристики кадров регионального управления.

4. Разработать дескриптивную модель акмеологического уровня кадров регионального управления и определить пути его формирования.

5. Определить особенности функционирования кадрового хозяйства региона как механизма формирования акмеологического уровня кадров управления.

6. Разработать организационные и психолого-акмеологические средства оптимизации кадрового хозяйства и акмеологического уровня кадров регионального управления.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования стали психологические исследования личности (Абульханова К.А., Ананьев Б.Г., Анцыферова Л.И., Бодалев A.A., Лентьев А.Н. и др.), коллектива (Кузьмин Е.С., Кричевский Р.Л., Платонов К.К., Шорохова Е.В., и др.), психологии управления (Лебедев В.И., Филиппов A.B., Шепель В.М. и др.), оптимизации работы с кадрами (Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. и др.), теории и методологии психологии (Ломов Б.Ф., Бодалев A.A., Рубахин В.Ф., Климов Е.А. и др.), концепции государственного управления (Атаманчук Г.В., Герцен А.И., С.Ковалевский, Хомяков A.C., Яковлев Г.С. и др.), которые были конкретизированы сквозь призму теории акмеологии (Бодалев A.A., Деркач A.A., Кузьмина Н.В., Реан A.A., Яблокова Е.А. и др.).

Научная новизна и теоретическая значимость исследования:

1. Впервые осуществлено психолого-акмеологическое исследование профессионализма кадров регионального управления (на примере Владимирской области).

2. Обоснованы новые категории управленческой акмеологии;

- кадровое хозяйство региона, представляющее собой иерархически организованную систему, состоящую из отдельных взаимосвязанных подсистем (кадровых подструктур различных уровней, субъектов и объектов кадровой работы, подсистем контроля, адаптации, обучения, развития профессионализма, коррекции стиля деятельности); системы обратных связей, выполняющих программные, информационные и контрольные функции. Цель функционирования кадрового хозяйства - повысить эффективность регионального управления за счет повышения продуктивности деятельности его "человеческой" составляющей.

- акмеологический уровень кадров регионального управления, который определяется профессионализмом управленческой деятельности (высокая эффективность, надежность, низкая опосредованность, оптимальная напряженность, стабильность); использование продуктивных алгоритмов решения управленческих задач и положительной социально-значимой направленностью деятельности по управлению регионом.

3. Сформулированы методологические принципы организации государственного управления на региональном уровне.

Принцип системности, который позволяет изучать каждое явление с точки зрения закономерностей интегрального целого, как структуры, в котором множество элементов взаимосвязаны и образуют иерархический ряд подчиненных и соподчиненных систем.

Принцип соуправления, который позволяет анализировать деятельность госслужащих регионального управления как решение региональных задач государственной значимости, рассматривать их как субъектов государственности, наделенных определенными правами, полномочиями и несущих ответственность за результаты своей деятельности.

Принцип равноправного партнерства, который положен в основу определения регионов как полноправных субъектов Федерации. Прогрессивное развитие государства возможно в том случае, когда учитываются не только общегосударственные интересы, но и интересы субъектов Федерации. Этот принцип позволяет наиболее продуктивно использовать внутренние резервы регионов.

Принцип необходимости и достаточности делегирования полномочий. Исходя из этого принципа, анализируется эффективность управленческого воздействия на объект управления (регион), заданность той или иной степенью властных полномочий.

4. Работа с кадрами обоснована как самостоятельная функция государственного управления. Система государственного управления на всех уровнях является системой, образующейся из управленческих коллективов и отдельных государственных служащих. Понятие "государственный" прежде всего связывается с представлениями субъектов управления, облеченных властными полномочиями, а субъект властных полномочий - это элемент управляющий системы, носитель ее качеств. Подобное представление предполагает выделение специальной управленческой функции - кадровой. Кадровая функция должна иметь необходимое обеспечение: организационное, материальное, информационное, что реализуется в системе кадрового хозяйства.

5. Разработаны методологические принципы организации кадрового хозяйства: адекватности, регулирующий соотношение функциональной и должностной структур (согласно данному принципу должностная структура разрабатывается в соответствии с требованиями, вытекающими из структуры функций как в количественном, так и в качественном отношении: его игнорирование приводит к рассогласованиям между структурами и снижению эффективности управления); принцип развития, предусматривающий такую организацию кадровой работы, которая не только успешно функционирует в данное время, но и содержит механизмы развития.

6. Разработана дескриптивная модель акмеологического уровня кадров регионального управления, а также методы его формирования. Дескриптивная модель акмеологического уровня кадров регионального управления реализуется в алгоритме его формирования, включающего комплексное психологическое обследование, выявление отклонений и рассогласований, обучение и переподготовку кадров, развитие их профессионально важных качеств, устранение психологических затруднений, коррекцию стиля управленческой деятельности.

7. Определены и апробированы на практике психолого-акмеологические условия и факторы, позволяющие трансформировать алгоритм формирования в алгоритм продуктивной деятельности управленческих кадров и тем самым повысить эффективность регионального управления.

Методы исследования. При проведении диссертационного исследования использовались следующие методы: теоретический анализ проблемы; системно-структурный анализ кадровой функции; структурно-функциональный анализ кадрового хозяйства; психологическое обследование, включающее психологическое тестирование, наблюдение, интервьюирование, опрос, беседу, моделирование.

В исследованиях и обследовании приняло участие 1200 человек -руководители и специалисты областной и местных администраций, руководители федеральных комитетов и управлений, слушатели Владимирского филиала Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, руководители коммерческих структур области.

Достоверность и надежность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими предпосылками, применением апробированных методов исследования, репрезентативностью выборки, экспертной оценкой ведущими специалистами результатов, экспериментальной и практической проверкой результатов в различных ситуациях управления.

Эмпирическую базу исследований составили результаты психологического обследования, данные эмпирических исследований, отчеты о проведенной практической работе, данные процесса обучения и переподготовки кадров управления региона.

Практическая значимость исследования. В процессе диссертационного исследования апробированы и внедрены методы организации кадрового хозяйства, разработаны и внедрены методы оценки качества деятельности руководителей и работников аппарата управления, внедрены методы формирования акмеологического уровня руководителей, разработаны и внедрены в учебный процесс Владимирского филиала Российской академии государственной службы при Президенте РФ программы обучения кадров государственного управления регионального уровня.

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования обсуждались на научно-практических конференциях Владимирского филиала Российской академии госслужащих при Президенте Российской Федерации в 1993, 1994 году, научно-практической конференции кадровых работников (г.Нижний Новгород, 1992), на семинаре руководителей кадровых служб (Москва, Роскадры, 1993 г.), на методологических семинарах кафедры психологии профессиональной деятельности кадров госслужбы Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (1993, 1994, 1995 гг.).

Кроме того, результаты диссертационного исследования были положены в основу организации кадрового хозяйства Владимирской области, а так же в практику кадровой работы Рязанской, Ивановской, Тульской, Ярославской и Воронежской областных администраций.

Положения, выносимые на защиту.

Государственное управление на региональном уровне обладает своей организационной и психологической спецификой и его эффективность зависит во многом от условий реализации кадровой функции.

Кадровая функция регионального управления заключается в создании кадрового хозяйства региона и формирования акмеологического уровня кадров регионального управления. Разработанные и внедренные структуры кадрового хозяйства и дескриптивная модель акмеологического уровня кадров регионального управления позволяют значительно повысить качество управления регионом.

Научно-обоснованный подход к разработке должностной структуры обеспечивает гибкость и динамичность кадрового хозяйства на основе различных систем обратной связи, которые выполняют функции контроля, адаптации, анализа каждого случая увольнения, конфликтов, предложений и жалоб от населения. Важной составляющей модели является блок повышения профессиональной компетентности и развития психологических профессионально важных качеств и умений. Организовано осуществление принципа коллегиальности в управлении и работе аттестационных комиссий и кадровых комиссий. Используются и систематически обновляются современные психологические технологии работы с кадрами (подбор и расстановка, отбор для выполнения особо сложных задач, технологии рационального использования кадрового потенциала). Кадровый контроллинг реализуется в координации процессов назначения, целей, планирования, контроля и информационного обеспечения, что позволяет осуществлять комплексный анализ и оперативное устранение рассогласований в функционировании кадрового хозяйства, находить оптимальные решения.

Алгоритм формирования акмеологического уровня кадров регионального управления включает систему принципов, реализуемых в последовательности работы с кадрами: комплексном психологическом и акмеологическом обследовании кадров, повышении их профессиональной компетентности и психологической культуры, выявлении отклонений и рассогласований, развитии психологических профессионально важных качеств, устранении психологических затруднений, коррекции стиля управления и контроля адаптации.

Существуют психолого-акмеологические условия и факторы, позволяющие оптимизировать функционирование кадрового хозяйства региона и сформировать продуктивный алгоритм формирования акмеологического уровня кадров регионального управления.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные теоретические и эмпирические исследования, обобщение практического опыта кадров регионального управления Владимирской и других областей, мониторинг их профессионального становления и роста, опора на показатели изменения эффективности при внедрении полученных результатов позволяют сформулировать следующие выводы по диссертационному исследованию.

1. Осуществлен комплексный психолого-акмеологический и организационный анализ проблем повышения эффективности регионального управления.

2. В понятийный аппарат управленческой акмеологии введены две базовые категории:

- кадровое хозяйство региона, представляющее собой иерархически организованную систему, состоящую из отдельных взаимосвязанных подсистем (кадровых подструктур различных уровней, субъектов и объектов кадровой работы, подсистем контроля, адаптации, обучения, развития профессионализма, коррекции стиля деятельности), системы обратных связей, выполняющих программные, информационные и контрольные функции. Цель функционирования кадрового хозяйства - повысить эффективность регионального управления за счет повышения продуктивности деятельности его "человеческой составляющей";

- акмеологический уровень кадров регионального управления который определяется профессионализмом управленческой деятельности, (высокая эффективность, надежность, низкая опосредованность, оптимальная напряженность, стабильность), использованием продуктивных алгоритмов решения управленческих задач и положительной социально-значимой направленностью деятельности по управлению регионом.

Базовой основой для определения акмеологического уровня является характер отношений функциональных и должностных структур управления. Были выделены следующие типы такого соотношения: гармонический, соответствующий акмеологическому уровню; опережающий и отклоняющийся.

3. Определена структура кадрового хозяйства региона, системы его функционирования и информационного обеспечения. На основе психолого-акмеологических исследований разработаны с учетом специфики региона основные инструментарии кадрового хозяйства: штатное расписание субъектов регионального управления, должностные инструкции, системы ввода кадров, вывода и сокращения, контроля адаптации управленческих кадров, организации рабочих мест, принцип и методы закрепления кадров и стимулирования их труда.

4. Разработана дескриптивная модель акмеологического уровня кадров регионального управления, включающая следующие составляющие: повышение профессиональной компетентности, формирование управленческих навыков и умений, развитие личностно-деловых и психологических профессионально важных качеств. Определены принципы формирования акмеологического уровня: системности, соуправления, делегирования властных полномочий. В практическом плане акмеологический уровень кадров управления определялся в квалификационных характеристиках, разработанных по результатам психолого-акмеологических исследований.

5. Разработан алгоритм формирования акмеологического уровня кадров регионального управления, включающий выявленную систему критериев соответствия, процедуры комплексного психологического обследования кадров, выявления отклонений и рассогласований, обучение и переподготовку кадров управления, развитие их психологических профессионально важных качеств, устранение психологических затруднений, коррекция стиля управленческой деятельности. В системе кадрового хозяйства Владимирской области осуществлен мониторинговый контроль формирования акмеологического уровня кадров управления.

Полученные результаты по своему содержанию представляют собой психолого-акмеологические условия и факторы повышения эффективности регионального управления. Данные выводы диссертационного исследования подтверждены практической деятельностью администраций Владимирской области.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Мироедов, А. А, Москва

1. Абрамова В.Н., Белехов В.В., Вельская Е.Г., Колосова O.A., Черторижская О.В. Психологические методы в работе с кадрами на АЭС. М., Изд-во Ядерного общества, 1990. - 182с.

2. Авдулов А.Н. Программы регионального развития/ Авдулов А.Н. Наука и производство: век интеграции ( США, Западная Европа, Япония). М., 1992. -С. 107-131.

3. Айзик Г. Проверьте свои способности. М.,1972.

4. Американская экономика: человек, технический прогресс и предпринимательство/ РАН Ин-т США и Канады; Супян В.Г. Даниелов А.Р., Беневоленский В.Б. и др. М.: Наука, 1993. - 230 с.

5. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания- М.,1977.

6. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания.- Л.:ЛГУ, 1968.

7. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. Т. 1-2.- М., 1980.

8. Анастази А. Психологическое тестирование. М., 1982.

9. Атаманчук Г.Кто сегодня у штурвала: О профессионализме управления// Российские вести. 1993. - 26 мая.

10. Анаманчук Г. Современная концепция государственного управления Россией/ Государственное управление: проблемы теории, истории, практики, преподавания. Ростов-на-Дону, 1993.- С. 6-16.

11. Баткилина Г.В. Организационные структуры управления комплексным развитием регионов (проблемы и перспективы) //Комплексное развитие административных образований в условиях регионального хозрасчета и совершенство. Томск. 1991.

12. Беннетт Р.Дж. Пути децентрализации государственного управления// Проблемы теории и практики управления.-1992.- N 1.- С.4-8.

13. Березин Ф.Б., Мирошников М.П., Рожанец Р.В. Методика многостороннего исследования личности,-М., 1976.

14. Беспалько И.Г., Гильяшева И.Н. Проективные методы психологической диагностики и коррекции в клинике.- Л., 1983.

15. Блудов Ю.М. и др. Методики психодиагностики в спорте.- М.,1984.

16. Бодалев A.A. О направлениях и задачах научной разработки проблемы способностей//Вопросы психологии.- 1984.-N 1.-С.119

17. Бодалев A.A., Шорохова Е.В. Психологические проблемы формированиянового человека//Психологический журнал.- 1983.- N 6.- С.20-29.

18. Браунелер Э. Восстановление системы управления в Германии после Второй мировой войны и после воссоединения Германии (сопоставление с нынешними условиями в странах СНГ)// Вестник гос.службы. 1993. - N 4. - С. 54-57.

19. Брочихин А.М.Сколько власти нужно власти?: Опыт управления региональной экономикой.- М.: Междунар.гуманит.фонд"Знание", 1993. 112 с.

20. Вильперт Б., Шариф С. Управление на стыке культур/ Иностранная психология.- Т. I.- С. 47-53.

21. Волкин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление кадрами в современном поле экономических, политических и социальных проблем/ Волкин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., 1992.С. 2-50.

22. Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. JI., 1970.

23. Воскресенский Д.М. Человек в системе государственных экзаменов/ История и культура Китая.-М., 1974.

24. Воробьев М.В. Культура чжурчжэней и государство узина (X в 1234 г.) -М., 1983.

25. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер.- М.,1991.

26. Гайда В.К., Захаров В.П. Психологическое тестирование.- JI.,1982.

27. Где и как учат управленцев. М.: Знание, 1990. - 63 с.

28. Гильящева И.Н. Проективные методы. Методы психологической диагностики и коррекции в клинике.- Л., 1983.

29. Горяинов В.П. Социотипы современных руководителей// Социологические исследования. 1992. - N 4. - С. 46-50.

30. Государственная служба в Российской Федерации: концепции, опыт, проблемы: Материалы круглого стола./ РАУ; Редкол.: Тихонов P.E. и др.; Ред.-сост. В.И.Лукьяненко, В.А.Сулемов, Л.С.Климанова. М., 1993. - 137с.

31. Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение: Сб. науч. ст./ РАУ. Центр гос.кадр. политики и социал. управления; Редкол.: Лукьяненко В.И. и др. М., 1994.- 216 с.

32. Государственная служба и государственные служащие во Франции/ Фр.орг.техн.сотрудничества. М.: Нац.центр подготовки террит. кадров, 1994. - 162 с. (Рос.-фр. серия: Информ. и учеб. материалы; N 23).

33. Грилюк Л.П. Резервы человеческой психики. М.: Политиздат, 1987.

34. Гупалов B.K. Система подготовки резерва руководителей// Гупалов В.К. Управление рабочим временем на предприятии.- М., 1991. С. 97-111.

35. Гуревич K.M. Психологическая диагностика.-М., 1981.

36. Гурьева JI.C. и др. Профессионал и специалист: Руководитель в современных организационных условиях. Томск: Изд-во ТГУ, 1989. - 130 с.

37. Дандамаев М.А. Вавилонские писцы.- М.,1983.

38. Джавланов О.Т., Михеев В.А. Номенклатура: эволюция отбора: (Историко-политологический анализ)/РАУ;- М.: Луч, 1993. 138 с.

39. Делюга, Влодзимеж. Общество, кадры,элита: Польша -80-е годы.-М.:Универсум, 1993. 148 с.

40. Жаворонкова Т.А. Кадры государственного управления и их гражданская самоидентификация// Направленность и потенциал кадров государственного управления. Информац. бюллетень N 10 (17). М., 1992.- С. 202-214.

41. Журавлев А.Л., Ломов Б.Ф. Психология управления М., 1978.

42. Забродин Ю.М. Развитие советской психологии и задачи психологической службы// Психологический журнал.- 1984.- N 6.- С.3-20.

43. Захаров Ю.В. Интеллект руководителя/ Психология управления. -Л.: Лениздат, 1983.

44. Зазыкин В.Г. Социально-психологический климат и проблема конфликтов в коллективе. М„ Изд-во ГКТР, 1986. - 82 с.

45. Зазыкин В.Г., Чернышев А.Б. Менеджер: психологические секреты профессии.-М„ 1992.

46. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Психологические проблемы профессионализма. -М.- , Изд-во НИИВО, 1993. 47 с.

47. Зайцев Г.Г., Файбущевич С.И. Управление кадрами на предприятии: (Персональный менеджмент):Текст лекций/ С-Пб.ун-т экон.и финансов. -С-Пб.: Изд-во С-Пб. vH-та экон.и финансов, 1992. 72 с.

48. Зинченко Г.П., Понеделков A.B. Адаптация работников местной администрации к условиям радикальных социально-экономических преобразований/ Государственное управление: проблемы теории, истории, практики, преподавания.- Ростов-на-Дону. 1993.- С.29-35.

49. Иванова Е.М. Психология человека в трудовой деятельности.- М.,1992.'- 94с.

50. Измайлов Г.А., Михалевская М.Б. Общий практикум по психологии: измерение в психологии.- М.,1983.

51. Иванов Ю.И. Проблемы подготовки управленческих кадров для высшихорганов государственного управления/Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. М., 1993. - С. 41-45.

52. Иванцевич, Джон М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом/ Акад. нар. хозяйства. Ин-т высш.управлен.кадров. -М.: Дело, 1993.-304 с.

53. Карлор Б. Деловая стратегия.Концепция,содержание, символы.- М., 1991.

54. Китов А.И. Психология хозяйственного управления.- М.,1984.

55. Китов А.И. Личность и перестройка.Заметки психолога.- М., 1990.

56. Климов Е.А. Субъект как реальность глазами разнотипных профессионало. N 1, 1994.-с. 52-67.

57. Ковалев А.Г. Психология личности.- М., 1965.

58. Ковалевский С. Руководитель и его подчиненный.- М., 1973.

59. Крыжко И.Д., Моложавый В.М., Шульга В.Г. Подбор руководителей и специалистов в условиях перехода к рынку/ Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвуз. сб. -СПб., 1992.- С.75-77.

60. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем.- Кишинев, 1983.

61. Кузьмин В.П. Системные качества// Вопросы философии. 1973.- N 9.

62. Кузьмина Н.В., Деркач A.A. Акмеология сегодня и завтра. ж.Акмеология. -N 1, 1994.-c.4-U.

63. Кэмбелл Д. Модели эксперимента в социальной психологии и прикладных исследованиях.-М., 1980.

64. Лазунский А.Ф. Очерки науки о характерах. Спб. 1917.

65. Левитов Н.Д. Психология характера.- М., 1969.

66. Лейтее Н.С. Умственные способности и возраст.- М., 1971.

67. Леонгард К. Акцептуированные личности,- Киев, 1981.

68. Лисин Б.К. Формирование и развитие управленческого персонала (социологический аспект)/ Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом/ Материалы международной конференции 18-21 мая 1992 г. Москва. РАУ. М„ 1992.-С. 96-101.

69. Личная психология руководителя (практикум), под ред. Варламова К.И. М., Изд-во Луч, 1994. - 195 с.

70. Логинова Н.А., Семенов В.Е. Биографический метод и конкретныйанализ. Методологические и методические проблемы контектанализа.-М.,1973.

71. Макарцев А.Г. Формирование делового стиля руководителя в условиях перехода к рынку/Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом/ Материалы международной конференции 18-21 мая 1992 г. Москва. РАУ. М., 1992.-С. 178-182.

72. Максимов С.В. Методика Т.Миры в исследованиях представлений человека о себе и о других. Методы исследования межличностного восприятия,- М., 1984.

73. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении.- Л., 1991.

74. Между народом и властью: (Политические партии. Социальное управление. Кадры)/ РАУ. Центр гос.кадр.политики и соц. управления; Сост. Хаванов Е.И..-М.: Луч, 1993.-85 с.

75. Мейли Г. Структура личности. Экспериментальная психология/ Под ред. П.Фресса и Ж.Биаже.- М„ 1975. Вып.У.

76. Мерлин B.C. Об интегральном исследовании индивидуальности/ Проблемы интегрального исследования индивидуальности. Пермь, 1977. С.7-23.

77. Мерлин B.C. Деятельность как опосредующее звено в связи с разноуровневых свойств индивидуальности/ Проблемы интегрального исследования индивидуальности.- Пермь, 1978. С.15-41.

78. Моррисей Дж. Целевое управление организацией/ Пер. с англ.- М., 1979.

79. Мясищев В.Н. Личность и неврозы.- Л., 1960.

80. Новое в подготовке руководителей: (Сб.). М.¡Знание, 1990. - 254 с.

81. Носс И.Н. Эффективность психодиагностики военно-профессиональной направленности у суворовцев. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук. - М., 1992.

82. Обозов H.H. Межличностные отношения.- JT.,1979.

83. Общая психодиагностика, под ред. Бодалева A.A., Столина B.B. М.: МГУ, 1987.

84. О кадровом обеспечоьи экономических реформ: Указ Президента Российской Федерации, 2 февр. 1993// Российская газета. 1993. - 27 февр.

85. О мерах по подготовке кадров обеспечения деятельности финансово-банковской системы: Указ Президента Российской Федерации, 7 окт.1992// Российская газета.- 1992. 10 окт.

86. Об утверждении Положения о комиссии Совета по кадровой политике при Президенте Российской Федерации. Распоряжение Президента Российской Федерации, 25 июня 1994// Российская газета.- 1994.- 30 июля.

87. Печак В. Как произошел распад коммунизма/ Иностранная психология. Т. 1, N 1.С.53-61.

88. Подготовка кадров управления: модель обучения/ РАУ; Сост.: Ф.Д.Демидов, Л.С.Климанова. М., 1992. - 123 с.

89. Попов A.B. Теория и организация американского менеджмента.- М.; Изд-во МГУ, 1991.- 147 с.

90. Политическая элита:состояние и перспективы становления/ РАУ. Социол.и соц.- психол.центр; Под общ.ред.Ж.Т.Тощенко; Сост. Е.В.Охотский. М.: Луч, 1993. -104 с. (Полит.социология: Информ. бюл.; N 7(14). Прогр."Модель демократии для России".

91. Поляков В.Г. Сущность управленческих нововведений/ Ладенко И.С., Поляков В.Г. Интеллект управления и консультирование. Новосибирск. 1992. - С. 14-19.

92. Поляков В.Г. Человек в системе управления// Ладенко И.С., Поляков В.Г. Интеллект управления и консультирование. Новосибирск, 1992. - С.24-28.

93. Пригожин A.M. Организации: Системы и люди.- М., 1983.

94. Программа "Оптимизация структур и механизмов федерального и регионального управления". Т. 8: Кадровое обеспечение системы государственного управления/ РАУ; Науч. руководитель Тихонов P.E.;

95. Науч.координатор проекта Ю.П.Алексеев.-М., 1993. 57 с.

96. Профессионализм управленческих кадров (под ред. Пищулина Н.П.). М., Изд-во Луч, 1994. - 92 с.

97. Психологическая диагностика/Под ред. К.М.Гуревича.-М., 1981.

98. Психологические методы (в комплексном логинстком исследовании студентов). Л., 1979.

99. Психологическое обеспечение учебного процесса в РАУ/ Подготовка кадров управления: модель обучения. М.,1992.- С. 98-106.

100. Психодиагностические методы в комплексном, лонгитюдном исследовании студентов.- Л., 1976.

101. Пызин В.А. К вопросу о методике профессионального отбора персонала управления/ Кадры ^-правления: проблемы и система работы в России и за рубежом/ Материалы международной конференции. М., 1992.

102. Радченко А.И. Государственное и муниципальное управление как учебная дисциплина/Государственное управление:проблемы теории, истории, практики, преподавания. Ростов-на-Дону, 1993.- С. 204-206.

103. Рославцев, Рогинко С. Японский менеджмент: Методы управления кадрами// Проблемы теории и практики управления. 1985. - N 4. - С. 71-76.

104. Рубакин В.Ф, Филиппов A.B. Психологические аспекты управления.- М.,1974.

105. Сердюков В.А. О необходимости реформы государственной службы// Вестник Государственной Службы. 1993. - N 2. - С. 6-15.

106. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления.- Л., 1986.

107. Ситников А.П., Деркач A.A., Елишина И.В. Аутопсихологическая компетентность руководителей: прикладная психотехнология. М. Изд-во Луч, 1994.

108. Слабженин Ю.Н. Наш "золотой фонд" или несколько примеров интенсивной подготовки молодых руководителей в творческой школе генерального директора// Экономика и орг.пром.пр-ва,- 1992. N 4. - С. 103-110.

109. Сокол C.B. Кадры государственного управления и политика российского руководства/ Направленность и потенциал кадров государственого управления. Информац. бюллетень N 10 (17). М., 1993. - С.4-16.

110. Степанов С.Ю., Маслов С.Н., Яблокова Е.А. Развитие личностно-профессиональных качеств современного руководителя/ Степанов С.Ю., Маслов С.Н.Яблокова Е.А. Управленческая инноватика: рефлепрактические методы,- Вып. М., 1993.

111. Степнова Л.А. Структура личностных черт современного руководителя//

112. Направленность и потенциал кадров государственного управления. Информац. бюллетень N 10 (17). М., 1993.- С. 17-35.

113. Стрижов С. Повышение квалификации управленческих кадров: опыт США// Российский экон. журнал. 1992. - N 7. С. 64-72.

114. Стрыгин A.B. "Школа для бюрократов" (О национальной школе администрации Франции)// Предприниматель. 1992. - N 1-2.- С. 6269.

115. Толочек В.А. Триада управления и стиль руководства// Социологические исследования. 1992. -N 1. - С. 121-124.

116. Томилов В.В. Роль человеческого фактора в формировании кадров управления/ Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвуз.сб.- СПб., 1992. С. 97-103.

117. Филиппова H.A. Анализ распределения функций между аппаратом управления и коллективными формами управления/ Развитие экономики на современном этапе.хозяйствования. Саранск, 1991.- С. 70-75.

118. Филиппов A.B. Работа с кадрами (психологический аспект). М.,1990.

119. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию,или Переговоры без поражения.- М-'-Наука, 1990.- 156 с.

120. Шепель В.М. Управленческая психология.- М., 1984.

121. Шепель В.М. Управленческая психология/ДПепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М., 1992. - С.51-63.

122. Шепель В.М. У практическая этика/ Шепель В.М, Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.,1992. - С. 64-77.

123. Шпорчук М. Поддержание активности в большом коллективе// Экономист. -1993. N 3. С. 69-72.

124. Эмерсон Г. Из книги "Двенадцать принципов производительности"// Управление это наука и искусство. - М., 1992. - С.87-221.

125. Якокка Ли Карьера менеджера.- М., 1990.

126. Hans Hiebsch Sozialpsychologische Grundlagen der Personlichkeitsforschung Berlin 1974.

127. Psychotherapieforschung Berlin 1974.

128. H. Hübsch, M. Vorwerg Sozialpsychologie Berlin.

129. Зазыкин В.Г. Социально-психологический климат и проблема конфликтов в коллективе. М., Изд-во ГКТР 1986. 82 с.

130. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма.- М., Изд-во НИИВО, 1993. 47 с.

131. Абрамова В.Н., Белехов В.В., Вельская Е.Г., Колосова O.A., Черторижская

132. В. Психологические методы в работе с кадрами на АЭС. М. Изд-во Ядерного общества, 1990. - 182 с.

133. Носс И.Н. Эффективность психодиагностики военно-профессиональной направленности у суворовцев Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук. - М., 1992.

134. Общая психодиагностика (под ред. Бодалева A.A., Столина В.В.) изд. МГУ, М., 1987 - 304 с.

135. Климов Е.А. Субъект как реальность глазами разнотипных профессионалов // Акмеология. N 1, 1994. - С.52-67.

136. Кузьмина Н.В., Деркач A.A. Акмеология сегодня и завтра // Акмеология. N1, 1994.-С.4-11.

137. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. -Изд. МГУ, М„ 1992. 94 с.

138. Личная тектология руководителя (практикум) под ред.Варламова К.И. - М., изд.Луч, 1994- 195 с.

139. Ситников А.П., Деркач A.A., Елшина И.В. Аутопсихологическая компетентность руководителей: прикладные психотехнологии. М., изд. Луч., 1994.

140. Профессионализм управленческих кадров (под ред. Пищулина Н.П.). М., изд.Луч, 1994. - 92 с.

141. ПОСТАНОВЛЕНИЕ Главы администрации Владимирской области 25.11.91 N 60

142. О группе по работе с кадрами управления кадров администрации Владимирской области

143. ПОСТАНОВЛЯЮ: Утвердить положение о группе по работе с кадрами управления кадров администрации области. Глава администрации Ю.Власов

144. ПОЛОЖЕНИЕ О ГРУППЕ ПО РАБОТЕ С КАДРАМИ.1.Общее положение

145. Группа по работе с кадрами является структурным подразделением управления кадров администрации и возглавляется заместителем начальника управления кадров.

146. Основной задачей группы является информационное обеспечение процессов комплектования подразделений администрации области высококвалифицированными кадрами.1.. Задачи групп i.o работе с кадрами

147. Подготовка материалов к работе кадровых и аттестационных комиссий подразделений администрации.

148. Подготовка предложений по формированию резерва кадров на передвижение, контроль адаптации вновь назначенных специалистов и руководителей.

149. Анализ кадровой ситуации в коллективах подразделений администрации и выявление социально-психологических резервов повышения эффективности их деятельности; разработка предложений для оперативного и перспективного планирования работы управления кадров.

150. Разработка программ переподготовки кадров администрации по социально-психологическим аспектам управленческой деятельности (совместно с учебным центром).

151. Анализ напряженных и конфликтных ситуаций в коллективах подразделений администрации и выработка социально-психологических рекомендаций по их оптимизации.

152. Оказание научно-методической помощи по вопросам работы с кадрами подразделениям администрации.

153. Разработка и внедрение новых информационных технологий в работу с кадрами (программ для машинной обработки и анализа материалов исследования кадровых проблем и др.).

154. Ш.ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ ГРУППЫ ПО РАБОТЕ С КАДРАМИ

155. Руководитель группы имеет право:

156. Участвовать в анализе конфликтных ситуаций и ситуаций увольнения работников подразделений администрации.

157. Участвовать в подготовке распоряжений, постановлений и других решений администрации, а также кадровых комиссий комитетов и управления по вопросам работы с кадрами.

158. Заключать договоры на проведение исследований кадровых проблем по заявкам подразделений и служб, подчиненных администрации области.

159. Привлекать экспертов, специалистов и консультантов в качестве соисполнителей отдельных программ.

160. Руководитель группы обязан:

161. Обеспечивать использование в работе группы научно обоснованных и апробированных методов, средств и технологий.

162. Обеспечивать своевременное и качественное выполнение плановых заданий, точность и оперативность информационных материалов при подготовке и принятии решений по кадровым вопросам.

163. Обеспечивать научную обоснованность рекомендаций по решению кадровых проблем. Обязанности сотрудников группы по работе с кадрами определяются настоящим положением и фиксируются в должностных инструкциях, утверждаемых руководителем управления группы.

164. В целях исключения неквалифицированного применения методик и программ тестирования и аттестования, используемых специалистами группы по работе с кадрами, они не подлежат передаче в другие службы и подразделения.

165. Процедура тестирования и аттестования кандидатов на вакантную должность проводится психологом в отсутствие третьих лиц.

166. Полученные сведения персонифицируются без указания фамилии, имени и отчества работника путем кодирования и хранятся отдельно от личных дел.

167. Документ с указанием фамилии, имени и отчетства с соответствующим кодом оформляется в единственном экземпляре и хранится как документ строгой отчетности.

168. Допустимо соответствующее вышеуказанным требованиям хранение психологической информации на дискетах.

169. Лица, имеющие право доступа к материалам психологического содержания, определяются списком, утверждаемым Главой администрации. Для данных лиц является обязательным неразглашение названных материалов.

170. По требованию кандидата на замещение вакантной должности результаты тестирования могут быть сообщены ему психологом в устной форме.