автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологические особенности должностного лидерства в коммерческих организациях

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические особенности должностного лидерства в коммерческих организациях"

На правах рукописи

///ий-

МИНАЕВА Наталия Леонидовна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ДОЛЖНОСТНОГО ЛИДЕРСТВА В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность: 19.00.05 - социальная психология

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

3 о СЕН 2008

Курск - 2008

003447179

Диссертация выполнена на кафедре социальной психологии НОУ ВПО «Московский Открытый Социальный Университет»

Научный руководитель доктор психологических наук,

профессор МГППУ

ШНЕЙДЕР Лидия Бернгардовна

Официальные оппоненты доктор психологических наук, доцент МПСИ

КРАСНОВА Ольга Викторовна

Ведущая организация. Российская экономическая академия

им Г В Плеханова

Защита состоится « 20 » октября 2008 года в « 12 00 » часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.104.03 в ГОУ ВПО «Курский государственный университет» по адресу 305000, г Курск, ул Радищева, д 33

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Курского государственного университета по адресу 305000, г Курск, ул Радищева, д 33

Автореферат разослан « 8 » сентября 2008 г

кандидат психологических наук, доцент КГУ САРЫЧЕВ Сергей Васильевич

Ученый секретарь диссертационного совета

Сухих Н А

ое1цая характеристика исследования Актуальность исследования Современные тенденции в изучении проблем и формировании моделей управления коммерческими организациями в нашей стране явно свидетельствуют об определенной эволюции в понимании основных механизмов, влияющих на конкурентоспособность организации В течение прошлого века твердое убеждение в необходимости жесткого администрирования, обезличенных процедур и административных методов воздействия сменилось концепцией менеджмента как сбалансированной системы управления ресурсами организации, учитывающей природу каждого типа ресурса Не так давно стало вновь популярно слово «лидерство» В результате возникло отношение к лидерству как к новой модели управления, способной обеспечить выживание организации в условиях изменений

Лидерство в классическом варианте рассматривается как особое качество, модель поведения человека или организации, обеспечивающие передовые позиции Исследования лидерства детей и подростков показывают, что действительно лидерами становились те дети, чьи индивидуальные качества давали им преимущества перед другими (большая физическая сила, волевая активность и темперамент, интеллектуальное превосходство и др) Но обращение исследователей к явлению лидерства у взрослых показало, что здесь лидеры имеют преимущество скорее за счет социально-ролевых характеристик их деятельности, чем за счет индивидуальных черт (Волков И П, Емельянов Ю Н, 1973; Петровский А В , Ярошевский М Г, 1998)

Некоторые исследователи рассматривают должностное лидерство как реализацию должностной власти чем выше должность в организационной иерархии, тем большей властью обладает занимающий ее работник В контексте лидерства нас больше всего интересует легитимная власть, те формальная власть, приписываемая той или иной должности Рассмотрение лидерства с точки зрения должностной власти подразумевает отделение личности от роли

Из общего количества отечественных исследований лидерства работы, посвященные должностной власти в коммерческой организации, составляют сравнительно незначительную часть Многие психологи затрудняются отделить лидерство само по себе от характеристик людей, занимающих лидерские позиции Однако исследования, посвященные должностной власти, свидетельствуют о том, что некоторые аспекты лидерства выходят за рамки индивидуальных различий

Концепция должностного лидерства в коммерческих организациях еще не проработана в такой же степени, как концепция менеджмента Есть лишь общее понимание, разделяемое практически всеми исследователями лидерство, как система управления, должно стимулировать инновационное поведение сотрудников, обеспечивающее постоянное рождение и использование нового знания на всех уровнях коммерческой организации

Выявление и развитие лидеров - одна из актуальных задач современной социальной индустрии Изучению социально-психологических особенностей

должностного лидерства в коммерческих организациях, а также факторов, влияющих на него, посвящено данное диссертационное исследование Объект исследования: должностное лидерство руководителей Предмет исследования: социально-психологические особенности должностного лидерства в коммерческих организациях

Цель исследования: выявление социально-психологических особенностей должностного лидерства и факторов, влияющих на него

Гипотеза исследования представлена следующими предположениями

• Социально-психологические особенности должностного лидерства складываются из должностного статуса, социально-коммуникативной компетентности и личностного авторитета управленцев

• Должностной статус управленца предполагает административный контроль, но не всегда - проявление лидерства

• Должностное лидерство отражает управленческий опыт руководителей и зависит от возраста, половой принадлежности и семейного статуса управленцев

Задачи исследования:

1 Осуществить анализ теоретических концепций и подходов к проблемам определения и измерения должностного лидерства

2 Определить сущность должностного лидерства, его социально-психологические особенности и факторы, влияющие на его развитие

3 На основе эмпирического исследования раскрыть социально-психологические особенности должностного лидерства и факторы, влияющие на него

4 Проанализировать влияние тендерных и возрастных особенностей, а также семейного статуса руководителей на проявление должностного лидерства

5 Выявить влияние должностного статуса, социально-коммуникативной компетентности и личностного авторитета управленцев на формирование должностного лидерства

Теоретико-методологические основания исследования составили личностно-деятельностный подход (Б Г Ананьев, К А Абульханова-Славская, А Н Леонтьев и др), концепции, подходы и представления о самореализации личности (А. Адлер, ЛА. Коростылева, А Маслоу, К Юнг и др), работы, посвященные изучению организационной культуры (Г Т Базарова, Е М Борисова, Е А Климов и др), работы, описывающие феномен карьеры (Л Г Почебут, Э Шейн, Л Б Шнейдер, В А Чикер и др), работы по межличностному взаимодействию (Г М Андреева, И Н Обозов, В Н Панферов и др), по руководству и лидерству (В С Агапов, И П Волков, А Л Журавлев, Ю А Лунев, Л М Митина, Е Г Молл, П Мучински, Д Ньюстром, А Л Свенцицкий, Л Н Собчик, С В Сарычев, Л И Уманский, А С Чернышев идр)

Методы исследования:

• Теоретический анализ научно-психологических источников по проблеме исследования

• Методы сбора эмпирических данных - групповое и индивидуальное психодиагностическое обследование, тестовые методики авторская психодиагностическая анкета, ориентировочная анкета, методика изучения поведенческих стратегий К Томаса, тест Кетелча (16 PF), методика «Стратегии и модели преодолевающего поведения», экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя по 10 J1 Платонову, методика оценки коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-1), методика выраженности тендерных свойств личности, методика определения лидерского потенциала.

• При обработке результатов исследования применялись методы математической статистики с использованием пакета статистических программ SPSS 15 0 for Windows

Эмпирическая база исследования: контингент исследуемых -руководители высшего и среднего звена семи московских коммерческих организаций Исследуемая выборка состояла из 96 человек 64 (66,67%) женщин и 32 (33,33%) мужчин Средний возраст испытуемых - 36 лет, из них до 35 лет - 35 (36,46%) человек, 35-50 лет - 61 (63,54%) человек Средний возраст руководителей мужского пола - 38 лет, женского пола - 36 лет У 92 (95,83 %) испытуемых в прямом подчинении находится от 1 до 7 подчиненных, у 4 (4,17%) испытуемых - более 7 подчиненных Работают в организациях численностью персонала менее 100 человек 40 (41,67%) испытуемых, более 100 человек - 56 (58,33%) испытуемых

Исследование проводилось с 2002 по 2007 годы и состояло из нескольких взаимосвязанных этапов в соответствии с целью и задачами данной работы На первом этапе формировалась теоретическая база исследования, включающая рассмотрение проблем должностного лидерства, специфических видов лидерского поведения, а также эффективности управленческой деятельности На втором этапе разработана модель исследования, в соответствии с которой подбирались и разрабатывались методики исследования На третьем, основном, этапе проводилось эмпирическое исследование специфических видов лидерского поведения и его влияния на эффективность управленческой деятельности На четвертом, заключительном, этапе проводился статистический анализ результатов исследования, на основе которого сформулированы промежуточные и основные выводы Научная новизна исследования заключается в следующем

• Предложено новое понимание взаимосвязи между проявлениями должностного лидерства и эффективностью управленческой деятельности должностное лидерство является компонентом эффективного руководства, оно не существует вне управления, не заменяет администрирование, а дополняет его личностным авторитетом, социально-коммуникативной компетентностью, функциональной грамотностью

• Должностное лидерство раскрывается как неформальное влияние на членов организации лица, наделенного должностными полномочиями, то есть как совокупность формального и неформального лидерства. В силу

этого должностное лидерство имеет двойственный (формальный-неформальный) социально-психологический характер и предстает как интегративное профессионально значимое образование, в котором выражается взаимосвязь должностного статуса, с одной стороны, социально-коммуникативной компетентности и личностного авторитета руководителя, с другой.

• Выявлено влияние лидерского поведения управленца на достижение целей подчиненными лидер, обладая лидерским потенциалом и такими качествами, как целеустремленность и настойчивость, способствует эффективному достижению целей своих последователей

• Установлено влияние социально-коммуникативной компетентности и личностного авторитета управленцев на формирование должностного лидерства в коммерческих организациях, обнаружена зависимость лидерского потенциала от направленности, склонностей, самооценки деловых качеств, способов поведения управленцев в конфликтных ситуациях и численности, находящегося в подчинении коллектива

• Экспериментально выявлено, что половая принадлежность, возраст, семейный, родительский и сиблинговый статус, происхождение руководителей влияют на проявление должностного лидерства Среди управленцев коммерческих организаций преобладают руководители маскулинного и андрогинного типа Руководители коммерческих организаций гендерно различаются по стилям поведения в конфликтных ситуациях, направленности, выраженности коммуникативных и организаторских склонностей, совокупности лидерских качеств, а также по уровню лидерского потенциала С возрастом растут организаторские склонности, изменяется стиль поведения в конфликтных ситуациях, расширяется репертуар лидерских качеств, акцент с направленности на себя перемещается к направленности на дело, возрастает лидерский потенциал в целом Семейный статус определяет уровень лидерского потенциала Положение человека в подсистеме сиблингов как старшего из них и его воспитание родителями, имеющими опыт руководящей работы, оказывает влияние на его управленческую карьеру Теоретическая значимость исследования. Рассмотрены и теоретически

обоснованы такие аспекты должностного лидерства, как должностная власть, должностной статус, эффективность управленческой деятельности

Полученные данные расширяют представления об особенностях межличностного взаимодействия в трудовых коллективах, способствуют пониманию психологической сущности явления должностного лидерства в коммерческих организациях

Выявленная связь эффективности управленческой деятельности и личностной направленности должностного лидера одновременно на общение, на деятельность и на себя самого, обогащает теорию делового общения, как в ее формальных, так и неформальных аспектах В целом результаты проведенного исследования вносят определенный вклад в организационную психотогию, психологию общения, социальную психолошю, психочогию личности

Практическая значимость исследования Объяснение явлений должностного лидерства позволяет каждому руководителю определить в соответствии с видом лидерского поведения свой собственный результат управленческой деятельности Данное исследование позволяет должностным лидерам познакомиться с аттитюдами и эспектациями служащих коммерческих организаций и получить дополнительные данные о влиянии должностного статуса и стиля лидерского поведения на процесс совместного выполнения деятельности Выделение стилей и проявлений должностного лидерства способствует обозначению и структурированию опыта деловых отношений в различных организациях

Материалы исследования могут быть использованы при разработке систем оценки руководящего состава организаций, формировании кадрового резерва, учебной и лекционной работе со студентами, в практике обучающих и тренинговых воздействий со слушателями курсов повышения квалификации, в работе с персоналом и управленцами среднего и высшего звена коммерческих организаций

Положения, выносимые на защиту:

1 Должностное лидерство есть многосторонний социально-психологический процесс взаимодействия и взаимовлияния в системе вышестоящее руководство - руководитель - подчиненные Достижение целей деятельности подчиненными будет зависеть от выбора их руководителем стиля лидерского поведения

2 Должностное лидерство имеет двойственный (формальный-неформальный) социально-психологический характер должность фундируется директивами и официальными отношениями, лидерство - мнением группы и межличностными отношениями, что в свою очередь порождает двойственность индивидуально-личностных проявлений, стимулируя развитие доминирования, решительности, ответственности, радикализма и потребности в достижениях, с одной стороны, и высокой степени личностной независимости, тактичности и контактности, с другой Должностное лидерство предстает как интегративное профессионально значимое образование, в котором выражается взаимосвязь должностного статуса, социально-коммуникативной компетентности и личностного авторитета руководителя

3 Должностное лидерство, отражая профессиональный опыт управленца, зависит от его возраста, половой принадлежности, семейного, родительского и сиблингового статуса

4 Стили должностного лидерства, сознательно или неосознанно используемые руководителем, определяют наличие, вид и распределение властных полномочий в процессе совместного выполнения деятельности в коммерческих организациях.

5. Должностной статус управленца предполагает административный контроль, но не всегда - проявление лидерства Должностное лидерство возможно у управленцев, наделенных административной властью, и обладающих лидерским потенциалом, т е лидерский стиль и деловые качества

руководителя являются обязательными для эффективной управленческой деятельности

6 К должностному лидеру как субъекту группового восприятия, взаимодействия и коммуникации предъявляются соответствующие корпоративные эспектации, главной из которых является профессиональная компетентность руководителя

Достоверность результатов исследования обеспечена надежным теоретико-методологическим обоснованием эмпирического исследования, использованием валидных психодиагностических методик, соответствующих целям и задачам исследования, адекватным выбором математико-статистических алгоритмов анализа эмпирических данных, репрезентативностью выборки исследования, статистической значимостью эмпирических показателей

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и выводы исследования были представлены на практических семинарах, проводимых в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, полученные результаты использованы при разработке обучающих программ центров подготовки персонала в ряде московских коммерческих организаций (2006-2008) Основные положения исследования докладывались на 7-й городской межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Молодые ученые - московскому образованию», состоявшейся 29 апреля 2008 года, а также на конференциях, посвященных развитию персонала коммерческих организаций, проводимых в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ Материалы диссертационного исследования неоднократно обсуждались на кафедре социальной психологии МОСУ (2006-2008) Выводы исследования использованы при разработке системы регулярной оценки состояния социально-психологического климата и уровня удовлетворенности трудом персонала ООО «КАНСтрой Груп» Основные результаты диссертационного исследования изложены в 5 публикациях автора

Структура диссертации. Работа состоит из введения, 2 глав, заключения, выводов, списка литературы и приложений Основное содержание диссертации изложено на 205 страницах, включает 36 рисунков и 9 таблиц Список литературы состоит из 211 источников, в том числе 7 источников на иностранных языках

Основное содержание исследования Во введении определяется актуальность темы исследования, ее новизна, теоретическая и практическая значимость, определяются объект, предмет, цели и задачи, формулируется гипотеза, указываются положения, выносимые на защиту

В Главе 1 «Должностное лидерство как социально-психологическое явление» рассматриваются основные подходы и исследования проблемы лидерства в зарубежной и отечественной психологии, раскрываются структура, содержание и особенности лидерского поведения руководителей в

современных коммерческих организациях, приводится психологический портрет должностного лидера

Теорегический анализ показал, что некоторые исследователи рассматривают должностное лидерство в коммерческой организации как реализацию должностной власти Согласно этой точке зрения, лидерство связано с положением в организации и основано на понятии власти Рассмотрение чидерства с точки зрения должностной власти подразумевает отделение личности от роли Индивидуальным особенностям уделяется мало внимания, центральное место занимает использование должностной власти Специалисты по коммерческим организациям используют такие термины, как «власть президентства» и «административное влияние», которые в действительности не связаны с людьми, занимающими соответствующие должности

Должностное лидерство - это неформальное влияние лица, наделенного должностными полномочиями, на членов организации или ее подразделения, с целью управления и координации их действий для наиболее эффективного достижения целей Должностное лидерство - компонент эффективного руководства Оно не существует вне управления, не заменяет администрирование, а дополняет его

Должностное лидерство мы рассматриваем как совокупность формального и неформального лидерства формальное лидерство, или руководство, регламентировано внутренними нормативными актами и документами (должностными инструкциями, положениями и другими документами), неформальное же лидерство формируется под влиянием личностных особенностей человека и зависит от его социально-коммуникативной компетентности, личностного авторитета и функциональной грамотности (рис 1)

Формальное лидерство

должностной статус, регламентированный - нормативными актами - должностными инструкциями

Неформальное лидерство:

- социально-коммуникативная

компетентность - личностный авторитет

- функциональная грамотность

Рис 1 Схематичное представление двойственности социально-психологических компонентов должностного лидерства

Менеджер коммерческой организации в своей работе с подчиненными полагается на должностную власть, лидерство же возникает на основе социального взаимодействия в коммерческой организации и предполагает

наличие в ней не подчиненных, а последователей В связи с этим отношения «начальник - подчиненный» заменяется отношениями «лидер - последователи» и во многих коммерческих организациях возникает представление о ее «миссии» Необходимо заметить, что эффективные лидеры не всегда являются эффективными менеджерами Файли, Хаус и Керр так определяют разницу между управлением и лидерством «Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы»

На руководящие должности менеджеров назначают, а лидерами они становятся не по воле организации В некоторых ситуациях неформальные лидеры могут даже вести за собой старших по должности Важно не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что другие считают, что он ими обладает Лидерским способностям и умениям можно научиться, хотя это в значительной степени проявление качеств характера Официально назначенный руководитель обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе Поэтому он чаще и становится лидером Руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными Его главная задача -уметь влиять на других так, чтобы они выполняли работу в интересах организации

Следует отметить, что в отечественных и зарубежных источниках приводятся различные точки зрения на вопрос различия между лидерством и руководством Для одних авторов эти понятия являются синонимами Они доказывают, что лидером нельзя стать, не будучи эффективным руководителем, и наоборот Другие отделяют лидера от руководителя совершенно отчетливо Для них руководство определяется как набор действий, основанных на использовании заранее заученных техник и средств, в то время как лидерство является загадкой, основывающейся, прежде всего, на личности и возникающей из процессов влияния и власти На взгляд ХМинцберга, лидерство является одной из ролей руководителя А Залезник считает, что лидеры и руководители различаются с точки зрения их личностных особенностей, отношения к целям организации, представлений о работе, отношений с другими и представлений о самом себе Но если организации заинтересованы в лидерах, то они могут формировать их точно так же, как сейчас формируют руководителей Ч Холломан операционально разграничивает управляющее руководство и лидерство Первое характеризуется отношениями власти, в то время как второе рассматривается с точки зрения личностного влияния Руководство сохраняется системой директив, это формально институализированный авторитет, тогда как лидерство опирается на мнение группы и зависит от того, принимает ли группа назначенного руководителя (лидера) Ч Холломан настаивает на разграничении между самим индивидом и позицией, которую он занимает в коммерческой организации Общепринятые принципы руководства резко контрастируют с неясным и часто оспариваемым содержанием понятия «лидерство», и западные

авторы во все большей степени приходят к заключению о существовании значительного различия между руководством и лидерством Но в то же время сущность этого различия может значительно изменяться в зависимости от того, как опредетяется лидерство тем или иным автором, и так как определений столько же, сколько направлений исследования, то единого понимания лидерства и его различий с руководством на настоящий момент не достигнуто

Специфика понятий лидерства в социальной психологии хорошо видна при анализе и сравнении двух феноменов - лидерства и руководства Под чидерством ученые, исследовавшие этот вопрос, обычно имели в виду характеристику психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали», то есть с точки зрения доминирования и подчинения, Понятие же руководства относится к организации деятельности группы, к процессу управления ею Наиболее полно различия между этими понятиями отражены в работе Б Д Парыгина, который говорит о том, что лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет организацию официальных отношений группы как социальной организации, лидерство можно констатировать в условиях микросреды (ею и является малая группа), лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается Этот процесс не является стихийным, а, наоборот, целенаправленно осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры, явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от настроения в группе, в то время как руководитель - явление более стабильное, руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых нет в руках лидера, процесс принятия решений руководителем более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности, сфера деятельности лидера - в основном малая группа, где он является лидером, сфера деятельности руководителя шире, так как он представляет малую группу в более широкой социальной системе В этом различия руководства и лидерства, но есть и общее руководство и лидерство - средства координации отношений членов социальной группы, оба феномена реализуют процессы социального влияния в коллективе; руководству, как и лидерству, присуща определенная субординация отношений в первом случае отношения четко определены и закреплены должностными инструкциями, а во втором -отношения никак не очерчены

Нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководство часто становится лидерством Для этого необходимо формирование у руководителя лидерских качеств

Анализ психологической литературы показал, что разтачные авторы искали отличительные индивидуальные характеристики лидеров, специфические «лидерские черты» Перед исследователями стояли следующие проблемы методы исследования черт лидеров, анализ лидерских способностей и, как стедствие, обучение технике лидерства (Волков ИП, Емельянов ЮН, 1973,

Петровский А В , Ярошевский М Г, 199В) Р Стогдилл, обобщив множество исследований авторов «теории черт», обнаружил, что одни авторы опровергали других, предлагая наборы индивидуальных качеств, типичных для лидеров Таким образом, «теория черт» оказалась не вполне состоятельной Одной из причин данного явления может быть то, что «лидерские черты» необходимо изучать в реальной групповой деятельности, а не только в лабораторных условиях Другая причина может скрываться в том, что для различных типов лидеров необходим различный набор лидерских свойств

В данном диссертационном исследовании предлагается различать понятия руководства и должностного лидерства Должностное чидерство предстает как интегративное понятие, в котором выражается взаимосвязь точностных характеристик руководителей, позволяющих более полно реализовывать личностный потенциал в профессиональной деятельности

Нами выявлено, что должностное лидерство предполагает владение такими навыками, как умение сотрудничать, умение вступать в социальный контакт и поддерживать его, умение дать адекватную оценку деятельности своих подчиненных, обладание тактичностью в сочетании с требовательностью и критичностью

К чертам, определяющим эффективность управленческой деятельности должностных лидеров, относят высокий уровень уверенности в себе, энергичность, инициативность, эмоциональную стабильность, устойчивость к стрессу, интернальный локус-контроль Д МакКлелланд и другие исследователи установили, что эффективные лидеры в больших иерархичных организациях испытывают большую потребность во власти, меньшую потребность в достижениях и слабую потребность в принадлежности (аффилиации) Оптимальный случай - доминирование потребности в достижении и высокая степень независимости

По мнению некоторых ученых, эффективность лидерства обусловлена специальными навыками аналитическими, ораторскими, навыками активного слушания, аргументирования, памятью на детали, эмпатией и т п Д Хант и Р Озборн составили перечень необходимых лидерских навыков, который включает в себя концептуальные навыки, управленческие навыки, навыки планирования и организации, навыки принятия решений, коммуникативные навыки, административные навыки, объективность, личное влияние, речевые навыки и навыки письменных коммуникаций Надо отметить, что почти все исследования западных психологов выполнены на материале коммерческих организаций, т е большинство из выше изложенного применимо именно к ним Для формирования вышеупомянутых навыков необходимо наличие таких личностных качеств, как предвидение и проницательность, поведенческая гибкость, целостность, последовательность, доверие, творческие способности, твердость; коммуникативность, склонность к риску

К качествам, связанным с успешным лидерством, также можно отнести высокий уровень энергичности, устойчивость к стрессу, эмоциональную зрелость, честность и уверенность в себе Высокий уровень энергичности и устойчивость к стрессу помогают руководителю справляться с быстрым

темпом работы и высокими нагрузками на большинстве лидерских позиций, с частыми ролевыми конфликтами и необходимостью принимать важные решения при недостатке информации Лидерам с высоким уровнем эмоциональной зрелости и честности легче поддерживать отношения сотрудничества с подчиненными, с людьми равными или выше по рангу Эмоциональная зрелость означает, что лидер не эгоцентричен, хорошо себя контролирует, эмоционально стабилен и не склонен к защитным реакциям Честность отражает соответствие поведения декларируемым ценностям, искренность и надежность Уверенность в себе делает лидера более настойчивым в достижении трудных целей, несмотря на возникающие проблемы и препятствия Джадж и Боно (,1ис)§е&Вопо, 2000) отмечают, что такие личностные факторы, как экстраверсия и дружелюбие, также связаны с успехом в роли лидера

Данные, полученные в ходе теоретического анализа научной литературы о сущности, структуре, механизмах и устовиях развития лидерства, позвотили нам выделить наиболее важные аспекты и предпосылки формирования должностного лидерства в коммерческих организациях

Должностное лидерство есть многосторонний социально-психологический процесс взаимодействия и взаимовлияния в системе вышестоящее руководство - руководитель - подчиненные

В коммерческих организациях должностное лидерство сводится к использованию административной власти в противовес или без учета индивидуальных особенностей руководителя, достижение целей деятельности подчиненными будет зависеть от выбора их руководителем стиля лидерского поведения

Должностное лидерство имеет двойственный социально-психологический характер должность фундируется директивами и официальными отношениями, лидерство - мнением группы и межличностными отношениями К должностному лидеру как субъекту группового восприятия, взаимодействия и коммуникации предъявляются соответствующие корпоративные эсиектации, главной из которых является профессиональная компетентность руководителя

Должностное лидерство несет в себе также двойственность индивидуально-личностных проявлений, стимулируя развитие доминирования и потребности в достижениях, с одной стороны, и высокой степени личностной независимости, с другой Должностное лидерство, отражая профессиональный опыт управленца, зависит также от его возраста, половой принадлежности и семейного статуса

Должностное лидерство содержит противоречия и в своей реализации, требуя от подчиненных, с одной стороны, при использовании власти, безоговорочности исполнения, с другой стороны, при использовании личностного влияния, - сознательности исполнения Одновременное требование безоговорочности (подчинения) и сознательности (предоставление свободы) исполнения может порождать внутриличностный конфликт у подчиненных

Преодоление двойственного характера должностного лидерства возможно у управленцев, наделенных административной властью, и обладающих лидерским потенциалом, лидерский стиль и деловые качества руководителя являются обязательными для эффективной управленческой деятельности Должностное лидерство тогда предстает как интегративное профессионально значимое образование, в котором выражается взаимосвязь должностного статуса, социально-коммуникативной компетентности и личностного авторитета руководителя На выяснение этих особенностей и направлено эмпирическая часть исследования

В Главе 2 «Эмпирическое изучение социально-психологических особенностей должностного лидерства» описываются процедура, организация и методы эмпирического исследования, приводятся результаты, их анализ и обсуждение.

Важнейшим принципом, использующимся в нашем исследовании, является принцип сравнительного анализа психологических особенностей руководителей, обладающих высоким уровнем лидерского потенциала, и руководителей, не обладающих лидерским потенциалом или обладающим низким уровнем лидерского потенциала, в зависимости от возраста, пола, семейного статуса, наличия или отсутствия детей, а также наличия или отсутствия сиблингов

В ходе теоретического анализа исследуемой проблемы нами были выделены наиболее важные компоненты должностного лидерства, для изучения которых был составлен диагностический комплекс, позволяющий адекватно исследовать выделенные компоненты должностного лидерства

В результате был получен обобщенный портрет управленца современной коммерческой организации

По результатам теста Кетелла полученные показатели свидетельствуют в пользу наличия у руководителей достаточно высокого уровня коммуникативных качеств (фактор А) (6,78), таких как экстравертированность, доброжелательность, высокого уровня интеллектуальной деятельности (фактор В) (7,58), эмоциональной зрелости (фактор С) (7,40), высокой выраженности доминантности, проявляющейся во властности, энергичности, независимости, инициативности (фактор Е) (6,94) Испытуемыми показан высокий уровень силы сверх-Я (фактор в) (8,21), проявляющийся в добросовестности, упрямстве, стойкости, обязательности Лидерский потенциал исследуемых нами руководителей оказался статистически значимо связан с силой Я (г=0,448852 при р<0,01)', доминантностью (г=0,78842 при р<0,01), силой сверх-Я (г=0,66493 при р<0,01), решительностью (г=0,843421 при р<0,01), радикализмом (г=0,802622 при р<0,01), независимостью (г=0,794758 при р<0,01), самооценкой (г=0,723833 при р<0,01)

Нами было выявлено, что в конфликтном взаимодействии у руководителей наиболее выражены такие стратегии поведения, как компромисс (6,59) и

' Определение статистической значимости здесь и далее проводилось с помощью коэффициента корреляции Пирсона

сотрудничество (6,57) Лидерский потенциал руководителей в нашем исследовании оказался статистически значимо связан с соперничеством (г=0,447562 при р<0,01) Стратегия соперничества отличается стилем поведения, при котором активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т п

Важным, на наш взгляд, является восприятие руководителями своих тендерных особенностей, что накладывает определенный отпечаток на стиль управления и формирование лидерского поведения. Как показали результаты нашего исследования, среди испытуемых преобладают управленцы с мужскими (29% испытуемых) и андрогенными (29% испытуемых) чертами характера Управленцы маскулинного типа придают большое значение личной компетенции, квалифицированному образованию, последовательному достижению целей, но межчеловеческих отношений, особенно окрашенных эмоционально, они стремятся избежать Руководители андрогинного типа обладают повышенными интегративными способностями, которые обеспечивают профессиональный успех и способствуют формированию должностного лидерства

Далее приводим результаты, полученные при обработке теста на определение коммуникативных и организаторских склонностей личности руководителя (КОС-1) У наших испытуемых преобладают организаторские склонности (14,43) в ущерб коммуникативным (13,83) Лидерский потенциал исследуемых нами руководителей оказался статистически значимо связан с организаторскими склонностями (г=0,797048 при р<0,01)

В результате проведения самооценки психологических характеристик личности руководителя были получены следующие средние данные выше всего руководители оценили наличие у себя такого качества, как ответственность (4,75 балла) Лидерский потенциал исследуемых руководителей оказался статистически значимо связан с ответственностью (г=0,479964 при р<0,01) Далее по убывающей оценены осознанность (4,68), определенность (4,64), целеустремленность (4,61), избирательность (4,57), действенность (4,56), требоватетьность (4,43), тактичность (4,28)

Нами выявлено, что лидерский потенциал исследуемых руководителей также оказался статистически значимо связан с определенностью (г=0,755422 при р<0,01), осознанностью (г=0,571116 при р<0,01), целеустремленностью (г=0,75б725 при р<0,01), действенностью (г=0,515499 при р<0,01), требовательностью (г=0,675143 при р<0,01) и критичностью (г=0,370562 при Р<0,01)

В диссертации показано, что при осуществлении управленческой деятельности руководители больше всего направлены на себя (Я) (9,31), далее следует направленность на дело (9,17) и последнее - направленность на общение (8,58) Направленность на себя (Я) характеризуется ориентацией на прямое вознаграждение, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность

Тем не менее, направленность на дело также достаточно ярко выражена у испытуемых (9,17) Лидерский потенциал руководителей оказался статистически значимо связан с направленностью надело (г=0,448852 при р<0,01)

Преобладание направленности на себя (Я) нашло отражение и в результатах теста на определение степени выраженности лидерских качеств руководителей. Как видно из рисунка 2, в нашей выборке преобладают руководители со склонностью к диктату (30% испытуемых). Такой стиль управления характеризуется такими признаками, как властность, агрессивность, раздражительность, что отрицательно сказывается на формировании должностного лидерства.

Рис. 2. Выраженность лидерских качеств руководителей

Тендерные особенности должностного лидерства. Нами было выделено две подгруппы испытуемых по половому признаку - мужчины составили 33,33% выборки (32 человека), женщины - 66,67% (64 человека). Средний возраст мужчин составил 38 лет, женщин - 36 лет.

Выявлено, что в конфликтном поведении мужчины-руководители чаще всего демонстрируют соперничество (7,00), тогда как женщины предпочитают сотрудничество (6,92). Мужчины, предпочитающие соперничество, прежде всего, исходят из оценки личных интересов в конфликте, как высоких, а интересов своего соперника - как низких.

Мы предполагаем, что преобладание у женщин-управленцев стратегии сотрудничества говорит о том, что женщины чаще, чем мужчины приходят к решению, удовлетворяющему интересы обеих сторон. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

В исследовании нами была проанализирована направленность на себя (Я), направленность на общение и направленность надело у руководителей-мужчин и руководителей-женщин. Показано, что при осуществлении управленческой деятельности мужчины-руководители больше всего направлены надело (11,03), далее следует направленность на себя (Я) (9,38) и направленность на общение (6,69). У женщин-руководителей в большей степени выражена направленность на общение (9,53), которая проявляется в стремлении при любых

В Склонность к диктату

о Сильная выраженность лидерских качеств ЕЗ Средняя выраженность лидерских качеств 0 Слабая выраженность лидерских качеств

Степень выраженности лидерских качеств

обстоятельствах поддерживать хорошие отношения с людьми (часто в ущерб выполнению конкретных заданий), ориентации на социальное одобрение, потребность в привязанности к группе, что не способствует формированию лидерского поведения

Нами были проанализированы коммуникативные и организаторские склонности руководителей-мужчин и руководителей-женщин У руководителей-женщин наблюдается оптимальное сочетание выраженности коммуникативных (14,50) и организаторских (14,39) склонностей, что позволяет им более эффективно выполнять задачи, связанные с управленческой деятельностью У руководителей-мужчин более ярко выражены организаторские склонности (14,50) в ущерб коммуникативным (12,50)

При обработке теста на выявление лидерского потенциала у руководителей-мужчин и руководителей-женщин нами были получены следующие результаты среди мужчин преобладают управленцы со склонностью к диктату - они составили 43% испытуемых руководителей-мужчин Среди руководителей-женщин преобладают управленцы с высоким уровнем выраженности лидерских качеств - 33% испытуемых Так как женщины проявляют практически одинаковую выраженность коммуникативных и организаторских склонностей (14,50 и 14,39 соответственно), среди них больше руководителей с сильной выраженностью лидерских качеств, а управленцев, склонных к диктату, всего 23% от общего количества испытуемых

Возрастные особенности должностного лидерства. Нами была рассмотрена общая картина влияния возраста руководителей на формирование лидерского поведения В нашей выборке мы выделили по возрастным категориям 2 подгруппы руководителей

1) руководители в возрасте от 23 до 35 лет (п=35),

2) руководители в возрасте от 35 до 50 лет (п=61)

Проанализируем результаты, полученные при обработке теста «Преобладание стиля поведения в конфликтном взаимодействии» с учетом возрастных особенностей испытуемых

Нами выявлено, что руководите™ мужского пола в возрасте 23-35 лет чаще всего выбирают такие стратегии поведения, как компромисс (7,00) и сотрудничество (6,43), а у руководителей-мужчин в возрасте 35-50 лет преобладает стратегия соперничества (8,00) На выбор стратегии поведения в конфликтном взаимодействии у руководителей женского пола возраст влияет не так сильно Сотрудничество и компромисс остаются преобладающей стратегией у руководителей-женщин как в 23-35 лет, так и в 35-50 лет, хотя в 35-50 лет стратегия соперничества выражена сильнее, чем в 23-35 лет (6,12)

Проанализируем степень выраженности коммуникативных и организаторских склонностей руководителей в зависимости от их возраста. У руководителей обоего пола в возрасте 23-35 лет организаторские склонности выражены слабее, чем у руководителей 35-50 лет (12,50 и 13,00 соответственно) С возрастом организаторские склонности начинают преобладать как у руководителей мужского (14,50), так и женского пола

(15,00) У мужчин в подгруппе 23-35 лет нами выявлено преобладание организаторских склонностей (12,50), у женщин - коммуникативных (13,70) В возрастной подгруппе 35-50 лет, как у мужчин, так и у женщин, преобладают организаторские склонности (14,50 и 15,00 соответственно)

Рассмотрим влияние тендерных особенностей руководителей на формирование лидерского поведения в разных возрастных подгруппах Как показывают результаты нашего исследования, в возрастной подгруппе 23-35 лет среди руководителей-мужчин преобладают руководители с мужскими чертами (37% испытуемых мужского пола), среди руководителей-женщин -руководители с женскими чертами (40% испытуемых женского пола) В подгруппе 35-50 лет среди руководителей-мужчин преобладают руководители с мужскими чертами (66% испытуемых мужского пола), а руководителей с женскими чертами нет Тем не менее, с возрастом среди мужчин-управленцев в 2 раза увеличивается число руководителей андрогинного типа, являющегося наиболее эффективным для формирования должностного лидерства Среди руководителей-женщин в этой возрастной подгруппе также преобладают управленцы андрогинного типа (54% испытуемых женского пола) Этот тип управленцев характеризуется, как уже было отмечено, повышенными интегративными способностями, которые обеспечивают профессиональный и личный успех, и, стедовательно, формируют эффективное лидерское поведение

Проанализируем личностный профиль руководителей в разных возрастных подгруппах Нами выявлено, что в возрастной подгруппе 23-35 лет у руководителей мужского пола наиболее ярко выражены такие черты личности, как высокий уровень интеллекта (7,83), эмоциональная зрелость (8,63), сила сверх-Я (9,13), у руководителей женского пола - добросовестность (7,81), уравновешенность (7,78), независимость от группы (7,08) В возрастной подгруппе 35-50 лет у руководителей мужского пола выражены такие психологические черты, как высокий уровень интеллекта (7,83), эмоциональная зрелость (8,63), доминантность (8,83), добросовестность, стойкость, обязательность (9,13), решительность, склонность к риску (7,79), практичность, реалистичность (2,00), самостоятельность, прогрессивность, независимость от группы (8,00), высокий уровень самоконтроля, энергичность (7,79) У руководителей женского пола в этой же возрастной подгруппе ярко выражены такие черты, как открытость, доброжелательность (7,41), высокий уровень интеллектуальной деятельности (7,81), доминантность (6,84), инициативность (7,11), экспансивность, разговорчивость, добросовестность, стойкость, решительность, склонность к риску (7,38), практичность, реалистичность (3,03), прогрессивность, самостоятельность, независимость от группы (7,08)

Нами была проанализирована направленность руководителей на дело, на общение и на себя (Я) в разных возрастных подгруппах В возрастной подгруппе 23-35 лет, мужчины больше всего ориентированы на дело (9,75) и на себя (9,58), женщины - на себя (10,00) и на общение (9,11) В возрастной подгруппе 35-50 лет мужчины в большей степени ориентированы на дело (11,46), далее следует направленность на себя (9,34) и в меньшей степени - на общение (6,50), женщины в большей степени направлены на общение (9,84), на себя (8,76) и в меньшей степени на дело (8,41) Таким образом, полученные

нами результаты говорят о том, что в управленческой деятельности руководителей в возрасте 23-35 им присуща направленность на себя (Я), в возрасте 35-50 лет - направленность на дело у мужчин и направленность на общение у женщин

Рассмотрим результаты, полученные нами при диагностике лидерского потенциала руководителей в разных возрастных подгруппах В возрастной подгруппе 23-35 лет нами выявлено одинаковое количество руководителей мужского пола с высоким и низким лидерским потенциалом, со склонностью к диктату ни одного руководителя не выявлено В этой же возрастной подгруппе преобладают женщины с низким лидерским потенциалом Также выявлено большое количество руководителей женского пола с высоким лидерским потенциалом Таким образом, в возрастной подгруппе 23-35 лет в независимости от пола наблюдается одинаковое количество руководителей с высоким и низким лидерским потенциалом В возрастной подгруппе 35-50 лет картина меняется у мужчин преобладают управленцы со склонностью к диктату, у женщин - управленцы с высоким лидерским потенциалом Также нами было выявлено, что в возрастной подгруппе 35-50 лет среди руководителей женского пола достаточно часто встречаются руководители со склонностью к диктату

В диссертационном исследовании также выявлено, что у руководителей в возрасте 35-50 лет отмечается повышенная склонность к соперничеству, преобладание организаторских склонностей над коммуникативными Женщины в этой возрастной подгруппе являются лучшими коммуникаторами, чем мужчины В отличие от молодых руководителей, руководители 35-50 лет отличаются преобладанием у них таких черт личности, как высокий уровень интеллекта, эмоциональная зрелость, доминантность, добросовестность, стойкость, обязательность, решительность Важным, на наш взгляд, является и тот факт, что среди управленцев в возрасте 35-50 лет, больше руководителей, обладающих андрогинными чертами личности, чем среди управленцев 23-35 лет Нами установлено, что лидерский потенциал руководителей статистически значимо связан с их возрастом (г=0,37953 при р<0,01)

Влияние семейного статуса руководителей на формирование должностного лидерства. По результатам анализа психобиографической анкеты нами была получена следующая картина по выборке испытуемых в браке состоят 69 (71,88%) испытуемых, в разводе - 16 (16,67%) испытуемых, холосты - 11 (11,46%) испытуемых В выборке 12 (12,50%) испытуемых, не имеющих детей, 1-го ребенка имеют 33 (34,38%) испытуемых, 2-х детей - 45 (46,88%), 3-х и более детей имеют 6 (6,25%) испытуемых Старшие сиблинги есть у 39 (40,63%) испытуемых, младшие - у 56 (58,33%) испытуемых У 18 испытуемых (18,75% от общего числа выборки) оба родителя являются (или являлись) руководителями, у 44 (45,83% от общего числа выборки) руководителем является (или являлся) один из родителей

Лидерский потенциал исследуемых нами руководителей оказался статистически значимо связан с наличием у них детей (г=0,44372 при р<0,01) У руководителей, имеющих детей, выражены такие качества, как определенность (4,85), осознанность (4,81), целеустремленность (4,61), тактичность (4,50),

действенность (4,83), требовательность и ответственность (4,46 и 4,89 соответственно), у руководителей, не имеющих детей - избирательность (4,81) и критичность (4,77)

Результаты корреляционного анализа показали, что лидерский потенциал исследуемых нами руководителей оказался статистически значимо связан с наличием у них сиблингов (г=0,47807 при р<1) У руководителей, имеющих младших сиблингов, более выражены такие качества, как определенность (4,85), осознанность (4,75), целеустремленность (4,86), тактичность (4,83), действенность (4,94), требовательность (4,73), критичность (4,89) и ответственность (4,83), у руководителей, имеющих старших сиблингов -избирательность (4,84) На наш взгляд, именно эти качества способствуют формированию должностного лидерства

Выявлено, что семейный статус руководителей влияет на выраженность лидерского потенциала Наибольшая выраженность лидерского потенциала наблюдается у руководителей, состоящих в разводе (38,73), и руководителей, имеющих младших сиблингов (38,87) Наименьший уровень лидерского потенциала мы наблюдаем у руководителей, состоящих в браке (34,04) и руководителей, имеющих старших сиблингов (34,42)

Сравнительный анализ высокого и низкого уровня лидерского потенциала руководителей.

Нами проведен сравнительный анализ уровня лидерского потенциала руководителей в зависимости от их половой принадлежности, возраста и семейного статуса Как видно из результатов, приведенных в таблице 1, среди управленцев-мужчин преобладают руководители со склонностью к диктату (43%), среди управленцев-женщин - руководители с высоким уровнем лидерского потенциала (35%) Среди руководителей в возрастной группе 25-35 лет преобладают управ тенцы с низким уровнем лидерского потенциала, а руководители с высоким уровнем составляют всего 16% испытуемых В возрастной группе 35-50 лет, напротив, преобладают руководители с высоким уровнем лидерского потенциала (39 %) Наибольшее количество испытуемых с высоким уровнем лидерского потенциала отмечено среди состоящих в браке руководителей (32%) Среди состоящих в разводе руководителей преобладают руководители со склонностью к диктату (34%)

Таблица 1

Влияние пола, возраста и семейного статуса руководителей _на выраженность лидерского потенциала_

Уровень лидерского потенциала Пол Воз раст Семейный статус

Муж Жен 25-35 лет 35-50 лет Холост Женат/ замужем Разведен (-а)

Низкий 2 (6%) 12 (19%) 13 (37%) 8 (13%) 3 (29%) 16 (24%) 2 (19%)

Средний 4 (13%) 15 (23%) 10 (28%) 11 (17%) 4 (37%) 20 (29%) 3 (22%)

Высокий 12 (38%) 22 (35%) 5 (16%) 23 (39%) 2 (20%) 22 (32%) 4 (25%)

Склонность к диктату 14 (43%) 15 (23%) 7(19%) 19(31%) 1 (14%) 10 (15%) 7 (34%)

Также нами были рассмотрены различия психологических особенностей руководителей, работающих в организациях численностью персонала до 100 четовек (в нашем исследовании мы назвали их небольшими организациями) и руководителей, работающих в организациях численностью свыше 100 человек (в нашем исследовании они названы большими организациями) Получены следующие результаты как организационные (14,98), так и коммуникативные (13,98) склонности у руководителей, работающих в небольших организациях, выше, чем у руководителей, работающих в больших организациях (13,56 и 13,05 соответственно) У руководители, работающих в небольших организациях, сильнее, чем у работающих в больших, выражены направленность на дело (9,01) и на общение (8,32) Эти же показатели у руководителей, работающих в больших организациях, составляют 8,56 и 7,03 соответственно Направленность на себя (Я) у руководителей, работающих в больших организациях, выражена сильнее (9,61), что не способствует формированию у них лидерского поведения

Нами были выявлены разные показатели самооценки психологических качеств у руководителей, работающих в небольших и больших организациях Так, определенность (4,83 и 4,56), целеустремленность (4,89 и 4,38), тактичность (4,46 и 4,03), действенность (4,74 И 4,05), требовательность (4,73 и 4,03), ответственность (4,85 и 4,25) сильнее выражена у руководителей, работающих в небольших организациях Мы полагаем, что именно эти качества формируют лидерское поведение Показано, что, несмотря на то, что лидерский потенциал у руководителей, работающих в небольших и больших организациях, выражен средне, у руководителей, работающих в небольших организациях, он выше (35,56 и 33,46 соответственно)

Для сравнения выборки руководителей из небольших и больших организаций нами был применен критерий Фишера, для чего был взят такой количественный признак, как частота встречаемости высокого лидерского потенциала Среди руководителей небольших организаций нами было выявлено 70% испытуемых с высоким лидерским потенциалом, среди руководителей больших организаций - 23,1% руководителей с высоким лидерским потенциалом (остальные испытуемые являются руководителями со склонностью к диктату или обладают низким лидерским потенциалом) Полученная величина <рэмп = 2,32 превышает соответствующее критическое значение для уровня в 1% и свидетельствует о том, что среди руководителей небольших организаций лидерский потенциал выражен в существенно большей степени, чем среди руководителей больших организаций

Таким образом, полученные результаты подтвердили гипотезу исследования о том, что на формирование должностного лидерства влияет должностной статус, социально-коммуникативная компетентность и личностный авторитет управленцев, а также их возраст, половая принадлежность и семейный статус

В заключении приведены ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ диссертационного исследования

1 Должностное лидерство является интегративным профессионально значимым образованием, в котором выражается взаимосвязь должностного статуса, социально-коммуникативной компетентности и личностного авторитета руководителя Доташостной статус управленца предполагает административный контроль, но не всегда - проявление лидерства Должностное лидерство возможно у управленцев, наделенных административной властью, и обладающих лидерским потенциалом

2 В ходе исследования подтверждена гипотеза о том, что должностное лидерство, отражая профессиональный опыт управленца, зависит от его возраста, половой принадлежности, семейного и родительского статуса, исходного положения в подсистеме сиблингов и наличия опыта руководящей работы у родителей Среди управленцев коммерческих организаций преобладают руководители маскулинного и андрогинного типа Мужчины и женщины - руководители коммерческих организаций различаются по стилям поведения в конфликтных ситуациях, направленности, выраженности коммуникативных и организаторских способностей, а также по уровню лидерских качеств и лидерскому потенциалу С возрастом растут организаторские склонности, изменяется стиль поведения в конфликтных ситуациях с тяготением к соперничеству, расширяется репертуар лидерских качеств, акцент с направленности на себя перемещается на направленность на дело, возрастает лидерский потенциал в целом Семейный статус (разведен или нет) определяет уровень лидерского потенциала Положение человека в подсистеме сиблингов как старшего из них и его воспитание родителями, имеющими опыт руководящей работы, оказывает влияние на его последующую успешную управленческую карьеру

3 Получило подтверждение предположение о влиянии личностных качеств руководителей на формирование лидерского поведения Должностными лидерами в коммерческих организациях становятся руководители, обладающие такими личностными качествами, как направленность на дело, коммуникативная компетентность, проницательность, целеустремленность, умение делегировать полномочия, высокая самооценка, доминантность, энергичность, инициативность, решительность, обязательность

4 Должностное лидерство имеет двойственный (формальный-неформальный) социально-психологический характер должность фундируется директивами и официальными отношениями, лидерство - мнением группы и межличностными отношениями, что в свою очередь порождает двойственность индивидуально-личностных проявлений, стимулируя развитие доминирования, решительности, ответственности, радикализма и потребности в достижениях, с одной стороны, и высокой степени личностной независимости, тактичности и контактности, с другой

5 Стили должностного лидерства, сознательно или неосознанно используемые руководителем, определяют наличие, вид и распределение властных полномочий в процессе совместного выполнения деятельности

Отдельные исследования в перспективе могут быть посвящены изучению таких вопросов, как влияние условий деятельности руководителя на развитие

лидерского потенциала, влияние лидерских качеств руководителя на трудовую мотивацию подчиненных, а также его карьерный рост

Полученные в ходе исследования данные о психологических механизмах и факторах формирования должностного лидерства могут быть использованы для оценки управленческого звена и формирования кадрового резерва коммерческих организаций

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора:

1 Минаева Н Л К вопросу о проблеме должностного лидерства Актуальные проблемы психологического знания Сб научных трудов -М Издательство Московского психолого-социального института, Воронеж Издательство НПО «МОДЭК», 2006 -Вып 1 -С 121-125

2. Минаева НЛ Лидерство как реализация должностной власти Актуальные проблемы психологического знания Сб науч трудов - М Изд-во МГОУ, 2007 - Вып 4. - С 182-191

3 Минаева Н Л Личная мотивированность на лидерство как необходимая предпосылка развития управленческих навыков руководителя Актуальные проблемы психологического знания Сборник научных трудов кафедры педагогической психологии МПСИ Выпуск 5 - М, МПСИ, 2007 - С 108-113

4 Минаева Н Л Современный руководитель должностное лидерство и его особенности Актуальные проблемы психологического знания теоретические и практические проблемы психологии №1 - М Издательство Московского психолого-социалыюго института 2008 -С 119-127

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

5 Минаева НЛ Социально-психологические особенности должностного лидерства в современных коммерческих организациях Вестник МГОУ// Серия «Психологические науки» -2008 -№1.-С 107-114

Сдано в набор 08 09 2008 г Подписано в печать 08 09 2008 г Формат 60x84 1/16 Бумага Айсберг Объем 1,0 уел печ т Гарнитура Тайме Тираж 100 экз Заказ № 590

ИД № 06248 от 12 И 2001 г Издательство Курского госуниверситета 305000, г Курск, ул Радищева, 33

Отпечатано ПБОЮЛ Киселева О В ОГРН 304463202600213 305000, г Курск, ул Володарского, 44а

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Минаева, Наталия Леонидовна, 2008 год

Введение.

Глава 1. Должностное лидерство как социально-психологическое явление. 11 1.1 .Теоретические подходы к объяснению феномена лидерства.

1.2. Лидерство как реализация должностной власти.

1.3. Проблема соотношения между должностным и лидерским статусом.

1.4. Влияние лидерских качеств руководителя на эффективность управленческого труда.

1.5. Особенности формального лидерства в управлении трудовым коллективом.

Глава 2. Эмпирическое изучение социально-психологических особенностей должностного лидерства.

2.1. Процедура, организация и методы исследования.

2.2. Характеристика полученных результатов, их анализ и обсуждение.

2.2.1. Тендерные особенности должностного лидерства.

2.2.2. Возрастные особенности должностного лидерства.

2.2.3. Влияние семейного статуса руководителя на формирование должностного лидерства.

2.2.4. Сравнительный анализ высокого и низкого уровня лидерского потенциала руководителей.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические особенности должностного лидерства в коммерческих организациях"

Актуальность исследования. Современные тенденции в изучении проблем и формировании моделей управления коммерческими организациями в нашей стране явно свидетельствуют об определенной эволюции в , понимании основных механизмов, влияющих на конкурентоспособность организации. В течение прошлого века твердое убеждение в необходимости жесткого администрирования, обезличенных процедур и административных методов воздействия сменилось концепцией менеджмента как сбалансированной системы управления ресурсами организации, учитывающей природу каждого типа ресурса. Не так давно стало вновь популярно слово «лидерство». В результате возникло отношение к лидерству как к новой модели управления, способной обеспечить выживание организации в условиях изменений.

Лидерство в классическом варианте рассматривается как особое качество, модель поведения человека или организации, обеспечивающее передовые позиции.

Исследования лидерства детей и подростков показывают, что действительно лидерами становились те дети, чьи индивидуальные качества давали им преимущества перед другими (большая физическая сила, волевая активность и темперамент, интеллектуальное превосходство и др.). Но обращение исследователей к явлению лидерства у взрослых показало, что здесь лидеры имеют преимущество скорее за счет социально-ролевых характеристик их деятельности, чем за счет индивидуальных черт (И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, 1973; А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский, 1998).

Некоторые исследователи рассматривают лидерство как реализацию должностной власти: чем выше должность в организационной иерархии, тем большей властью обладает занимающий ее работник. В контексте лидерства нас больше всего интересует легитимная власть, т.е. формальная власть, приписываемая той или иной должности. Рассмотрение лидерства с точки зрения должностной власти подразумевает отделение личности от роли.

Индивидуальным особенностям уделяется мало внимания; центральное место занимает реализация должностной власти.

Из общего количества отечественных исследований лидерства работы, посвященные должностной власти в коммерческой организации, составляют сравнительно незначительную часть. Многие психологи затрудняются отделить лидерство само по себе от характеристик людей, занимающих лидерские позиции. Однако исследования, посвященные должностной власти, свидетельствуют о том, что некоторые аспекты лидерства выходят за рамки индивидуальных различий.

Концепция должностного лидерства в коммерческих организациях еще не проработана в такой же степени, как концепция менеджмента. Есть лишь общее понимание, разделяемое практически всеми исследователями: лидерство, как система управления, должно стимулировать инновационное поведение сотрудников, обеспечивающее постоянное рождение и использование нового знания на всех уровнях коммерческой организации.

Выявление и развитие лидеров — одна из актуальных задач современной индустрии. Изучению социально-психологических особенностей должностного лидерства в коммерческих организациях, а также факторов, влияющих на него, посвящено данное диссертационное исследование.

Цель исследования: выявление социально-психологических особенностей должностного лидерства и факторов, влияющих на него.

В качестве гипотезы исследования были выдвинуты следующие предположения:

1. Социально-психологические особенности должностного лидерства складываются из должностного статуса, социально-коммуникативной компетентности и личностного авторитета управленцев.

2. Должностной статус управленца предполагает административный контроль, но не всегда — проявление лидерства.

3. Должностное лидерство отражает управленческий опыт руководителей и зависит от возраста, половой принадлежности и семейного статуса управленцев.

Задачи исследования:

1. Осуществить анализ теоретических концепций и подходов к проблемам определения и измерения должностного лидерства.

2. Определить сущность должностного лидерства, его социально-психологические особенности и факторы, влияющие на его развитие.

3. На основе эмпирического исследования раскрыть социально-психологические особенности должностного лидерства и факторы, влияющие на него.

4. Проанализировать влияние тендерных и возрастных особенностей, а также семейного статуса руководителей на проявление должностного лидерства.

5. Выявить влияние должностного статуса, социально-коммуникативной компетентности и личностного авторитета управленцев на формирование должностного лидерства.

Объект исследования: должностное лидерство.

Предмет исследования: социально-психологические особенности должностного лидерства.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: личностно-деятельностный подход (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, А.Н. Леонтьев и др.); концепции, подходы и представления о самореализации личности (А. Адлер, Л. А. Коростылева, А. Маслоу, К. Юнг и др.); работы, посвященные изучению организационной культуры (Г.Т. Базарова, Е.М. Борисова, Е.А. Климов и др.); работы, описывающие феномен карьеры (Л.Г. Почебут, Э. Шейн, Л.Б. Шнейдер, В.А. Чикер и др.); работы по межличностному взаимодействию (Г.М. Андреева, И.Н. Обозов, В.Н. Панферов и др.), по руководству и лидерству (B.C. Агапов, И.П. Волков, А.Л. Журавлев, Ю.А. Лунев, Л.М. Митина, Е.Г. Молл, П. Мучински, Д. Ньюстром,

Б.Д. Парыгин, A.JI. Свенцицкий, С.В. Сарычев, Л.И. Уманский, А.С. Чернышев и др.)

Методы и методики исследования. В данной работе использованы аналитические и психологические методы, методы математической статистики. В качестве методик исследования выбраны:

1) психобиографическая анкета;

2) ориентировочная анкета;

3) методика изучения поведенческих стратегий Томаса;

4) тест Кетелла (16 PF);

5) методика «Стратегии и модели преодолевающего поведения»;

6) экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя по Ю.Л. Платонову;

7) методика оценки коммуникативных и организаторских склонностей;

8) методика выраженности тендерных свойств личности;

9) методика определения лидерского потенциала.

Процедуры и этапы исследования. Исследование проводилось в четыре этапа в соответствии с целью и задачами работы. На первом этапе формировалась теоретическая база исследования, включающая рассмотрение проблем должностного лидерства, специфических видов лидерского поведения, а также эффективности управленческой деятельности.

На втором этапе была разработана модель исследования, в соответствии с которой подбирались и разрабатывались методики исследования. На третьем, основном, этапе проводилось эмпирическое исследование специфических видов лидерского поведения и его влияния на эффективность управленческой деятельности.

На четвертом этапе проводился статистический анализ результатов исследования, на основе которого сформулированы промежуточные и основные выводы.

Научная новизна исследования. Предложено новое понимание взаимосвязи между проявлениями должностного лидерства и эффективностью управленческой деятельности: должностное лидерство является компонентом эффективного руководства; оно не существует вне управления, не заменяет администрирование, а дополняет его личностным авторитетом, социально-коммуникативной компетентностью, функциональной грамотностью. Должностное лидерство раскрывается как неформальное влияние на членов организации лица, наделенного должностными полномочиями, то есть как совокупность формального и неформального лидерства. В силу этого должностное лидерство имеет двойственный (формальный-неформальный) социально-психологический характер и предстает как интегративно значимое образование, в котором выражается взаимосвязь должностного статуса, с одной стороны, социально-коммуникативной компетентности и личностного авторитета руководителя, с другой. Установлено влияние социально-коммуникативной компетентности и личностного авторитета управленцев на формирование должностного лидерства в коммерческих организациях, обнаружена зависимость лидерского потенциала от направленности, склонностей, самооценки деловых качеств, способов поведения управленцев в конфликтных ситуациях и численности, находящегося в подчинении коллектива. Экспериментально выявлено, что половая принадлежность, возраст, семейный, родительский и сиблинговый статус, происхождение руководителей влияют на проявление должностного лидерства. Среди управленцев коммерческих организаций преобладают руководители маскулинного и андрогинного типа. Руководители коммерческих организаций гендерно различаются по стилям поведения в конфликтных ситуациях, направленности, выраженности коммуникативных и организаторских склонностей, совокупности лидерских качеств, а также по уровню лидерского потенциала. С возрастом растут организаторские склонности, изменяется стиль поведения в конфликтных ситуациях, расширяется репертуар лидерских качеств, акцент с направленности на себя перемещается к направленности на дело, возрастает лидерский потенциал в целом. Семейный статус определяет уровень лидерского потенциала. Положение человека в подсистеме сиблингов как старшего из них и его воспитание родителями, имеющими опыт руководящей работы, оказывает влияние на его управленческую карьеру.

Положения, выносимые на защиту:

1. Должностное лидерство есть многосторонний социально-психологический процесс взаимодействия и взаимовлияния в системе: вышестоящее руководство — руководитель — подчиненные. Достижение целей деятельности подчиненными будет зависеть от выбора их руководителем стиля лидерского поведения.

2. Должностное лидерство имеет двойственный (формальный-неформальный) социально-психологический характер: должность фундируется директивами и официальными отношениями, лидерство -мнением группы и межличностными отношениями, что в свою очередь порождает двойственность индивидуально-личностных проявлений, стимулируя развитие доминирования, решительности, ответственности, радикализма и потребности в достижениях, с одной стороны, и высокой степени личностной независимости, тактичности и контактности, с другой. Должностное лидерство предстает как интегративное профессионально значимое образование, в котором выражается взаимосвязь должностного статуса, социально-коммуникативной компетентности и личностного авторитета руководителя.

3. Должностное лидерство, отражая профессиональный опыт управленца, зависит от его возраста, половой принадлежности, семейного, родительского и сиблингового статуса.

4. Стили должностного лидерства, сознательно или неосознанно используемые руководителем, определяют наличие, вид и распределение властных полномочий в процессе совместного выполнения деятельности в коммерческих организациях.

5. Должностной статус управленца предполагает административный контроль, но не всегда - проявление лидерства. Должностное лидерство возможно у управленцев, наделенных административной властью, и обладающих лидерским потенциалом, т.е. лидерский стиль и деловые качества руководителя являются обязательными для эффективной управленческой деятельности.

6. К должностному лидеру как субъекту группового восприятия, взаимодействия и коммуникации предъявляются соответствующие корпоративные эспекгации, главной из которых является профессиональная компетентность руководителя.

Теоретическая значимость исследования. Рассмотрены и теоретически обоснованы такие аспекты должностного лидерства, как должностная власть, должностной статус, эффективность управленческой деятельности.

Полученные данные расширяют представления об особенностях межличностного взаимодействия в трудовых коллективах, способствуют пониманию психологической сущности явления должностного лидерства в коммерческих организациях.

Выявленная связь эффективности управленческой деятельности и личностной направленности должностного лидера одновременно на общение, на деятельность и на себя самого, обогащает теорию делового общения, как в ее формальных, так и неформальных аспектах. В целом результаты проведенного исследования вносят определенный вклад в организационную психологию, психологию общения, социальную психологию личности.

Практическая значимость исследования. Объяснение явлений должностного лидерства позволяет каждому руководителю определить в соответствии с видом лидерского поведения свой собственный результат управленческой деятельности. Данное исследование позволяет должностным лидерам познакомиться с атгитюдами и эспектациями служащих коммерческих организаций и получить дополнительные данные о влиянии должностного статуса и стиля лидерского поведения на процесс совместного выполнения деятельности. Выделение стилей и проявлений должностного лидерства способствует обозначению и структурированию опыта деловых отношений в различных организациях.

Составленный и апробированный в рамках нашего исследования блок психодиагностических методик может применяться для диагностики и прогнозирования должностного лидерства на всех этапах развития управленческой карьеры.

Материалы исследования могут быть использованы при разработке систем оценки руководящего состава организаций, формировании кадрового резерва, учебной и лекционной работе со студентами, в практике обучающих и тренинговых воздействий со слушателями курсов повышения квалификации, в работе с персоналом и управленцами среднего и высшего звена коммерческих организаций.

Рекомендации по использованию результатов диссертационного исследования. Результаты диссертационного исследования рекомендуется использовать в социальной психологии для обоснования эмпирических подходов, дальнейшего исследования должностного лидерства, для разработки практических рекомендаций социальным психологам по работе с психологическими проблемами, возникающими в крупных корпорациях. Результаты, полученные в работе, могут быть использованы в лекционных курсах, семинарских занятиях по социальной психологии, психологии управления, а также в практике социально-психологических тренингов и работе с персоналом коммерческих организаций.

Достоверность исследования обеспечивается надежным теоретико-методологическим обоснованием эмпирического исследования, использованием валидных психодиагностических методик, соответствующим целям и задачам исследования, адекватным выбором математико-статистических алгоритмов анализа эмпирических данных, репрезентативностью выборки исследования, статистической значимостью эмпирических показателей.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и выводы исследования были представлены на практических семинарах, проводимых в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, полученные результаты использованы при разработке обучающих программ центров подготовки персонала в ряде московских коммерческих организаций (2006-2008). Основные положения исследования докладывались на 7-й городской межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Молодые ученые - московскому образованию», состоявшейся 29 апреля 2008 года, а также на конференциях, посвященных развитию персонала коммерческих организаций, проводимых в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ. Материалы диссертационного исследования неоднократно обсуждались на кафедре социальной психологии МОСУ (2006-2008). Выводы исследования использованы при разработке системы регулярной оценки состояния социально-психологического климата и уровня удовлетворенности трудом персонала ООО «КАНСтрой Груп». Основные результаты диссертационного исследования изложены в 5 публикациях автора.

Эмпирическая база исследовании. Исследование проводилось в Москве в течение 2002-2007 г. на базе семи коммерческих организаций. Всего в исследовании приняли участие 96 человек.

Объем и структура диссертации. Работа состоит из введения, 2 глав, заключения, выводов, списка литературы и приложений. Основное содержание диссертации изложено на 205 страницах, включает 36 рисунков и 9 таблиц. Список литературы состоит из 211 источников, в том числе 7 источников на иностранных языках.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Выводы по главе 2: Анализируя результаты эмпирического исследования, можно сделать следующие выводы:

• Способность руководителя быть лидером определяется уровнем развитости у него определенных личностных качеств, таких как направленность на дело в сочетании с коммуникативной компетентностью, конструктивное поведение в конфликте (сотрудничество), целеустремленность, умение делегировать полномочия, проницательность, высокая самооценка;

• На формирование лидерского поведения руководителей влияют эмоциональная зрелость, высокий уровень интеллекта, доминантность, энергичность, инициативность, обязательность, решительность;

• Наиболее эффективными руководителями являются андрогенные личности, т.е. те руководители, у которых в равной степени выражены как мужские, так и женские качества; о На формирование должностного лидерства влияют возраст, половая принадлежность руководителей, семейный статус, наличие детей и сиблингов: должностными лидерами чаще всего являются руководители мужского пола в возрасте 35-50 лет, состоящие в браке, имеющие детей и младших сиблингов.

• Степень выраженности лидерских качеств руководителей зависит от величины организации, в которой они работают - в небольших организациях выявлено большее количество руководителей с высоким уровнем лидерского потенциала, чем в больших.

Заключение

Обобщая результаты исследования и подводя итоги решения поставленных задач, можно сделать общие выводы по теоретико-экспериментальному изучению социально-психологических особенностей должностного лидерства о том, что заявленные гипотезы получили подтверждение, как на уровне теоретических выкладок, так и в практической деятельности:

1. Должностное лидерство является интегративным профессионально значимым образованием, в котором выражается взаимосвязь должностного статуса, социально-коммуникативной компетентности и личностного авторитета руководителя.

2. В ходе исследования подтверждена гипотеза о том, что должностное лидерство, отражая профессиональный опыт управленца, зависит от его возраста, половой принадлежности и семейного статуса.

3. Получило подтверждение предположение о влиянии личностных качеств руководителей на формирование лидерского поведения. Должностными лидерами становятся руководители, обладающие такими личностными качествами, как направленность на дело, коммуникативная компетентность, проницательность, целеустремленность, умение делегировать полномочия, высокая самооценка, доминантность, энергичность, инициативность, решительность, обязательность.

4. Стили должностного лидерства, сознательно или неосознанно используемые руководителем, определяют наличие, вид и распределение властных полномочий в процессе совместного выполнения деятельности.

5. Должностной статус управленца предполагает административный контроль, но не всегда — проявление лидерства.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Минаева, Наталия Леонидовна, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. - М.: Мысль, 1999. - 299 с.

2. Абульханова-Славская К.А. Психология и сознание личности (Проблемы методологии, теории и исследования реальной личности). -М.: Изд-во «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1999.-224 с.

3. Агапов B.C. Становление Я-кондепции в управленческой деятельности руководителей: Дис. .докт.психол.наук. М., 1999. -495 с.

4. Агапов B.C. Я-концепция в структуре управленческой деятельности руководителя. М.: ГУУ, 1999. - 164 с.

5. Агапов B.C. Методология экспериментального изучения Я-концепции руководителя. М.: МОСУ, 2000. - 22 с.

6. Агапов B.C. Я-концепция как интегративная основа личности в деятельности руководителя. М.: МОСУ, 200. - 30 с.

7. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. М., Прагма, 1993.- 175 с.

8. Акбиева З.С. Психология карьеры в социальном контексте профессионального служения. М.: МГОУ, 2005. - 194 с.

9. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994-144 с.

10. Ю.Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. СПб.: Питер, 2001. - 288 с.

11. П.Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания. М.: Изд-во «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. - 384 с.

12. Анастази А. Психологическое тестирование. Кн.1/под ред. К.М.Гуревича, В.И.Лубовского. М.: 1987. - 367 с.

13. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-пресс, 1996. - 367 с.

14. М.Анцыферова Л.И. Психология формирования и развития личности// Человек в системе наук. М.: 1989. - 397 с.

15. Арестова О.Н., Шилыптейн Е.С. Проективный вариант техники репертуарных решеток в исследовании структуры «Я» // Вестник МГУ сер. 14. - Психология - 1998 - №1 - с.8-18.

16. Асмолов А.Г., Петровский В. А. О динамическом подходе к психологическому анализу деятельности// Вопросы психологии, 1978, №1. с.10-18.

17. Базарова Г.Т. Социально-психологические факторы профессиональной социализации менеджеров: Дис.канд.психол.наук. -М., 2001. 198 с.

18. Базиков Р.В. Социальные стереотипы: Дис. .канд.психол.наук. Ростов-на-Дону, 1999. -186 с.

19. Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении. М.: Дело, 2005. - 416 с.

20. Батурин Н.А. Проблема оценивания и оценки в общей психологии // Вопросы психологии 1989 - №2 - с.81-89.

21. Безносов С.П. Профессиональные деформации личности (подходы, концепции, методы): Дис.канд. психол.наук. СПб., 2002. - 184 с.

22. Бендас Т.В. Психология лидерства: тендерный и этнический аспекты. Дис. .докт. психол. наук. СПб, СПбГУ, 2002. 494 с.

23. Битянова Н.Р. Проблема саморазвития личности в психологии. М.: Флинта, 1998. - 246 с.

24. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию. Калуга: КГПУ им. К.Э.Циолковского, 2000. - 96 с.

25. Богданов В.А. Системологическое моделирование личности в социальной психологии. Л.: Изд-во ЛГУ, 1987. - 143 с.

26. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристика и условия достижения. М.: Наука, 1998. — 397 с.

27. Бодалев А. А., Рудкевич JI.A. Как становятся великими или выдающимися? М.: Институт психотерапии, 2003. - 287 с.

28. Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика. СПб.: Речь,2000. 389 с.

29. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: Персе,2001.-456 с.

30. Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте. М.: Просвещение, 1968. —464 с.

31. Борисова Е.М. Профессиональное самоопределение: Дис. .докт. психол. наук. М., 1995. -463 с.

32. Бороздина Л.В. Теоретико-экспериментальное исследование самооценки (место в структуре самосознания, возрастная динамика, соотношение с уровнем притязаний, влияние на продуктивность деятельности): Дис. .докт. психол. наук. М., 1994. -452 с.

33. Бояринцева А.В. Я-концепция как фактор профессионализации потенциального предпринимателя // Педагогика — 1995 №5 — с.24-33.

34. Брушлинский А.В. Мышление: процесс, деятельность, общение. М.: Наука, 1982. - 286 с.

35. Васильев И.Г. Карьера как фактор развития государственных служащих: Дис. .канд.психол.наук. М., 1999. 179 с.

36. Виноградов Ю.Н., Наумов Б.В. Модель деловой карьеры специалиста// Кадровое обеспечение предприятий и организаций в новых условиях хозяйствования. Л., 1989. - С.70-71.

37. Верещагина Л.А., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала. X.: Изд-во «Гуманитарный центр», 2002. 152 с.

38. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. М.: Проспект, 2007. 688 с.

39. Водопьянова Н.Е. Активная жизненная позиция личности и профессиональная адаптация в условиях социально-экономическогокризиса// психологические проблемы самореализации личности. -Вып.2/под ред. А.А. Реана, Л.А. Коростелевой. СПб, 1998. С.188-202.

40. Водопьянова Н.Е., Серебрякова А.Б., Старченков Е.С. Синдром «психического выгорания» в управленческой деятельности// Вестник Санкт-Петербургского ун-та, сер.6. 1997. Вып.2 - №13. - С.83-91.

41. Волков Д.А. Деформация профессиональной деятельности: Дис. . канд.психол.наук. М., 2004. — 186 с.

42. Воронов Ю.П. Методы сбора информации в социологическом исследовании/ Науч.ред. В.Э. Шляпентох. М., 1974.

43. Вульфов Б.З. Профессиональная рефлексия потребность, сущность, управление// Магистр, 1995. №1. - С.71-80.

44. Выготский JI.C. Психология. М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2000. - 1008 с.

45. Гаджиева Р.Г. Диагностика тендерных стереотипов и их влияние на профессиональную самореализацию личности: Дис. .канд.психол.наук. М., 2000. 194 с.

46. Гинзбург М.Р. Психологическое содержание личностного самоопределения// Вопросы психологии, 1994.- №3. С.43-52.

47. Головаха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодежи. К., 1998. -С.15-43.

48. Головаха Е.И. Формула жизненного успеха// Психология жизненного успеха. К., 1995. -С.85-95.

49. Гончаров Ю.Н., Огнев А.С., Ярошенко Г.Н. Современный администратор и пути повышения эффективности его профессиональной деятельности// Очерки организационной психологии. Воронеж, 1998. 456 с.

50. Горелова Г.Г. Профессионально-личностная реадаптация в условиях кризиса: Дис.докт.психол.наук. Ч., 2002. -456 с.

51. Горчакова Е.Б. Мотив достижения успеха в структуре личности и деятельности будущих менеджеров: Дис.канд.психол.наук. Ставрополь, 2001. 186 с.

52. Гребенюк Г.А., Самсонова Е.Ю. Личность руководителя и стили руководства// Психологическое обозрение. 1995. №1. — С. 14-20.

53. Гудвин Дж. Исследование в психологии: методы и планирование. -СПб.: Питер, 2004. 558 с.

54. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. М., МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004. - 752 с.

55. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Книга 2. Акмеологические основы управленческой деятельности. -М.: РАГС, 2000. 536 с.

56. Джанерьян С.Т. Карьера личности и ее профессия// Социальная психология личности в вопросах и ответах: Учебное пособие. М., 1999. 534 с.

57. Жеребова Н.С. Лидерство в малых группах как объект социально-психологического исследования// Руководство и лидерство/ Под ред. Б.П. Парыгина Л., 1973. - 532 с.

58. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений: Дис.д-ра психол. Наук в виде научного доклада. М., 1999. — 132 с.

59. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф. Индивидуальный стиль руководства коллективом// Психология управления. 1976. - Вып.П. - с.45-64.

60. Изард Н. Эмоции человека. М.: Просвещение, 1980; Изд-во Братство, 1994.-224 с.

61. Ильенков А.В. Что же такое личность// Психология личности/ Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, А.А. Пузырея. -М.: МГУ, 1982 С.11-18.

62. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия. М.: Психологическое общество России, 2000. — 544 с.

63. Карпов А.В. Психология менеджмента. М., 1999. - 304 с.

64. Качанов Ю.Л., Шматко А.Н. Рефлексивные жизнеописания интеллигентов, предпринимателей и политиков: социальная идентичность и жизненные стратегии// О психологии ученого и педагога современной России. М., 1996. — 578 с.

65. Квинн В. Прикладная психология. СПб.: Питер, 2000. - 560 с.

66. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации. Практикум. М.,2000. 678 с.

67. Кипнис М. Тренинг лидерства. М.: Ось-89, 2004. - 144 с.

68. Кирсанов М.В. Лидерский потенциал антикризисных управляющих: Дис. .канд.психол.наук. М., 2000. 198 с.

69. Климов Е.А. Психология профессионала. — М.: Изд-во «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. 400 с.

70. Климов Е.А. Конфликтующие реальности в работе с людьми (психологический аспект). М.: МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК»,2001.- 192 с.

71. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях.- М.: МГУ, 1995. -224 с.

72. Комозин А.Н. Трудовая карьера с позиции жизненного цикла// Социологические исследования. 1990. №10. - с.34-56.

73. Кон И.С. В поисках себя: личность и ее самосознание. М.: Политиздат, 1984 - 335 с.

74. Кон И.С. Открытие «Я». М.: Политиздат - 1978. - 367 с.

75. Кон И.С. Постоянство и изменчивость личности // Психологический журнал 1987 - т.8 - №4 - с.126-137.

76. Кондаков И.М., Сухарев А.В. Методологические основания зарубежных теорий профессионального развития// Вопросы психологии 1989. - №5. - с. 151-167.

77. Конопкин О.А. Психологические механизмы регуляции деятельности. М.: Наука - 1980 - 256 с.

78. Коноваленко М.Ю. Моделирование деловой карьеры. М.: ACT; Астрель, 2004. - 178 с.

79. Конфликтология: Хрестоматия/ составитель Н.И. Леонов. М.: МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2003. - 304 с.

80. Коростылева Л.А. Психология самореализации личности: основные сферы жизнедеятельности: Дис. докт. психол.наук. СПб, 2001. -435 с.

81. Кохут X. Восстановление самости. М.: Когито-центр - 2002. - 316 с.

82. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. -М.: Дело, 1996. - 381 с.

83. Круглов Д.С. Карьера стратегического руководителя: Дис.канд. психол. наук. Саратов, 2000. — 176 с.

84. Крупнов А.И. Психологические проблемы исследования активности человека//Вопросы психологии 1984 - №3.- с.25-33.

85. Крылов А.Н. «Образ-Я» как фактор развития личности. Дис.канд.психол.наук. -М., 1984. 141 с.

86. Крюкова Е. Тренер для карьериста// Наука и жизнь 2000 - №5.-с. 7075.

87. Кудашев А.Р. Управленческая адаптация: личностно-ролевой подход: Дис.докт.психол.наук. СПб., 1999. -474 с.

88. Кудрявцев Т.В., Сухарев А.В. Влияние характерологических особенностей личности на динамику профессионального самоопределения// Вопросы психологии 1985 - №1.- с. 86-93.

89. Кукосян О.Г. Профессия и познание людей. Ростов-на-Дону, 1981. -256 с.

90. Кулагина И.Ю. Психологический возраст: диагностика и тенденция изменения в онтогенезе// Вестник университета РАО 2000 - №1. -с.45-57.

91. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. Ростов-на-Дону., 1998. -926 с.

92. Куртиков JI.A. Психология и социология управления. М.: Книжный мир, 2005. - 267 с.

93. Кутырев Б.П. Имитация конкретных ситуаций в обучении руководителей производства// Игровое моделирование: Методология и практика. Новосибирск: Наука, 1987. - с. 192-205.

94. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. М., 1997. - 401 с.

95. Лазурский А.Ф. Очерк науки о характерах. — М.: Наука, 1995. -271 с.

96. Левченко Е.В. история психологии отношений: Автореф. Дис.докт.психол.наук. -М., 1999. 20 с.

97. Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений// Психологический журнал. 1992. - Т.13, №5. - с.71-79.

98. Леонова А.Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса//Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. - 2000. - №3. - с.24-36.

99. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1977. - 304 с.

100. Леонтьев А.Н. Психология образа // Вестник МГУ сер.14 -Психология - 1979 - №2 - с.3-13.

101. Лефевр В.А. Формула человека. Контуры фундаментальной психологии-М.: Прогресс, 1991. 108 с.

102. Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. Дубна. Феникс, 1997.-176 с.

103. Лобанова Т.Н., Кокурина И.Г. Использование психодиагностической информации в коррекции мотивационной структуры руководителей// Вести Московского Университета. -Сер.14. 1992. -№1. -с.41-50.

104. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. - 444 с.

105. Ломов Б.Ф. Системность в психологии. — М.: Изд-во «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996 384 с.

106. Лотова И.В. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы. Дис. .докт. психол.наук. М., 2004. — 435 с.

107. Маршцук В. Л. Психологические основы формирования профессионально значимых качеств: Дис.докт. психол. наук. Л., 1982.-401 с.

108. Маралов В.Г., Ситаров В.А. Развитие самосознания и проблема формирования социально-активной личности. М.: МГПИ, 1987. - 93 с.

109. Маслоу А. Самоактуализация личности// Психология личности// под ред. Пузырея А.А. М., 1982. 304 с.

110. Мерлин B.C. Психология индивидуальности. М.: Изд-во «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996.-448 с.

111. Мерлин B.C. Взаимосвязь развития индивидуальности и развития коллектива как фактор стабильности кадров// Прикладные проблемы социальной психологии. М., 1983. - С. 24-40.

112. Мельников В.М., Ямпольский JI.T. Введение в экспериментальную психологию личности. М., 1985. - 578 с.

113. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М.: Человек, 1996. - 275 с.

114. Меньшиков Л.И. Оценка деловых качеств управленческого персонала. М.: Знание, 1975. - 721 с.

115. Мильор Р. Генри. Менеджмент: Достижение цели. Управление на основе здравого смысла. Планирование личных действий. СПб., 1997.- 306 с.

116. Миронова Т. Л. Структура и развитие профессионального самосознания: Дис.докт.психол.наук. — М., 1999. -436 с.

117. Митина Л.М. Личностное и профессиональное становление личности в новых социально-экономических условиях// Вопросы психологии. 1997 №4. - с. 28.

118. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. М.: МПСИ; Воронеж, НПО «МОДЭК», 2002. - 400 с.

119. Молл Е.Г. Консультирование по проблемам управленческой карьеры// Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика.- Алматы, 1996. с.58-61.

120. Молл Е.Г. Управленческая карьера в России// Проблемы теории и практики управления. 1996. - №6. — С.117-120.

121. Молл Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем// Вопросы психологии. 1998. №3. - С.85-91.

122. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2000. - 155 с.

123. Москаленко О.В. Акмеологические основы профессионального самосознания личности. Астрахань: Изд-во Астраханского гос.пед.ун-та, 2000. - 330 с.

124. Москаленко О.В. Развитие профессионального самосознания руководителей образовательных учреждений: Дис.докт.психол.наук. -М., 2000.-24 с.

125. Могилевкин Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры госслужащих: Автореферат дис.канд.психол.наук. М., 1998. -21 с.

126. Мудрик В.В. Социализация человека,- М.: Академия, 2004. 304 с.

127. Мучински П. Психология, профессия, карьера. СПб: Питер, 2004. - 539 с.

128. Никифоров Г.С. Психологический отбор и подготовка менеджеров// Вести Санкт-Петербургского Университета. Сер.6. -1993. - Вып. 2 -№13. -с.45-48.

129. Никифоров Г.С. Самоконтроль человека. — Л.: ЛГУ, 1989. — 192 с.

130. Никитин Е.П., Харламенкова Н.Е. Феномен человеческого самоутверждения. СПб.: Алетейя, 2000. — 497 с.

131. Овсянникова В.В. Динамика «образа своей профессии» в зависимости от степени приобщения к ней// Вопросы психологии.-1981- №5. с.47-51.

132. Ольшанский Д.В. Взросление «Я». -М.: Знание, 1988. 190 с.

133. Орлов А.Б. Личность и сущность: внешнее и внутреннее Я человека // Вопросы психологии. 1995 - №2 - с.5-19.

134. Ошанин Д.А. Предметное действие и оперативный образ: Дис. Докт.психол.наук. М.,1972. - 372 с.

135. Оценка работников управления/ под.ред. Г.Х. Попова. М.: Моск.рабочий, 1976. - С.352.

136. Пантилеев С.Р. Самоотношение как эмоционально-оценочная система. М.: МГУ, 1991. 110 с.

137. Петренко М.Ф. Основы психосемантики. Смоленск: Изд-во СГУ, 1997.-400 с.

138. Петренко В.Ф. Семантический анализ профессиональных стереотипов// Вопросы психологии. 1993 - №3. - с.24-38.

139. Платонов К.К. О системе в психологии. М.: Мысль, 1972. - 216 с.

140. Платонов К.К. Структура и развитие личности. — М.: Наука, 1986. -254 с.

141. Поваренков Ю.П. Психологическое сопровождение профессионального становления человека. — М.: УРАО, 2002. — 160 с.

142. Поздняков В.П. Деловая активность личности и выбор формы экономической деятельности// Психологическое обозрение 1997. -№2. - с.35-42.

143. Полетаева Н.А., Брадулова Т.Ю. Половозрастная динамика формирования жизненных планов// Сборник «Психология в XXI столетии: перспективы развития»: материалы VI Костюковских чтений. Т.2.- 2003. - С.136-143.

144. Пономаренко В.А. Психология духовности профессионала. М.: ГНИИ МОРФ (авиационной и космической медицины), 1997. - 296 с.

145. Попова JI.B. Тендерные аспекты самореализации личности. М., 1996.-324 с.

146. Почебут Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000. - 298 с.

147. Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала/ Отв. ред. В.А. Бодров. М.: ИП РАН, 1991. -234 с.

148. Психологическое сопровождение выбора профессии/ под ред. Л.М. Митиной. М.: МПСИ: Флинта, 2003. 184 с.

149. Психология самосознания. Хрестоматия / Сост. Д.Я. Райгородский Самара: Издат.дом «БАХРАХ-М», 2000. - 672 с.

150. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов/ под ред. Винокурова Л.В. СПб.: Питер, 2001. - 496 с.

151. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб.пособие, 2-е издание/ под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб., 2001.- 564 с.

152. Пряжникова Е.Ю., Пряжников Н.С. Профессиональное самоопределение: проблема соотношения образовательного Госстандарта и уникальности личности// Журнал практического психолога. 1999. №4. С.28-34.

153. Рабочая книга практического психолога. Технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом)/ под ред. Дергач М.: Красная площадь, 1996. — 356 с.

154. Разумная организация жизни личности: проблемы воспитания и саморегулирования/ под ред. JI.B. Сохань. Киев, 1980. —204 с.

155. Робалде A.JL О личностной адаптации в профессиональной деятельности//Вестник ЛГУ. Сер.б. - 1986. - Вып.З. - 336 с.

156. Рогов Е.И. Выбор профессии: становление профессионала. М.: Владос-пресс, 2003. - 456 с.

157. Романов К. Психологическая культура специалистов как фактор профессионального мастерства// Прикладная психология и психоанализ, 2003 №1. - С. 19-29.

158. Романова И.К. Самопонимание личности// Индивидуальный и групповой субъекты в изменяющемся обществе. М.: Институт психологии РАН, 1999. - 132 с.

159. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб: Питер, 2001,- 705 с.

160. Рубинштейн С.Л. Человек и мир. М.: Наука, 1997. — 191 с.

161. Русина Н.А., Мехтиханова Н.Н. Опыт создания системы оценки деловых качеств руководителей// Проблемы мышления в производственной деятельности. — Ярославль: Ярославский ун-т, 1980. -С.120-130.

162. Садовникова-Крысик JI.Б. Психологические основы подбора и подготовки управленческих кадров: Дис. докт. психол. наук, Ставрополь, 1999.-423 с.

163. Самосознание и защитные механизмы личности. Хрестоматия/ Сост. Д.Я. Райгородский — Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2000. 656 с.

164. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности/ Под ред. В.А. Ядова. Л.: Наука, 1979. - 264 с.

165. Сарфати X. Модели карьеры мужчин и женщин в исследовании и развитии// Высшее образование в Европе 1992. Т. 17. - №2. — с. 131140.

166. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. — Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. 349 с.

167. Сапожникова Р.Б. психологические факторы формирования самоотношения личности: Дис. канд.психол.наук. -М., 1998. 166 с.

168. Сафонова М.В. Социально-психологические особенности женщин, успешных в карьере: Дис.канд.психол.наук. СПб., 1999. -168 с.

169. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: Изд-во ЛГУ, 1986. - 210 с.

170. Секач М.Ф. Акмеологические основы саморегуляции психологической устойчивости кадров военного управления: Дис.докт.психол.наук. -М., 1999. 510 с.

171. Семиченко В.А. Психология деятельности. Киев: Издатель Эшке А.Н., 2002.-248 с.

172. Скворцов B.C. Влияние управленческой компетенции руководителя на организацию исполнительской деятельности подчиненных. Дисс. канд. психол. наук. -М., 1987.

173. Скориков В.Б. Психологические проблемы прогнозирования эффективности работы будущего руководителя// Актуальные вопросыорганизационного обеспечения работы с кадрами. М., 1989. — с.56-78.

174. Смирнов С. Д. Психология образа: проблема активности психического отражения. М.: МГУ, 1985. — 231 с.

175. Собчик JI.H., Лобанова Т.Н. Психодиагностические критерии руководящих кадров// Психолог, журн. 1989. — Т. 10, №1. - С.42-48.

176. Собчик Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе. СПб.: Речь, 2002. - 72 с.

177. Соколова Е.Т., Дорожевец А.Н. Исследования «образа тела» в зарубежной психологии // Вестник МГУ — сер.14-психология 1985. -№4 - с.39-49.

178. Спиркин А.Г. Сознание и самосознание. М.: Политиздат, 1972. - 303 с.

179. Столин В.В. Самосознание личности. М.: МГУ, 1983. - 286 с.

180. Сухарев А.В. Психологические критерии профессионального самоопределения: Дис.кан.психол.наук. -М.,1987. 160 с.

181. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989. -С.368.

182. Тарасов В.К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов: Опыт социальной технологии. — Таллинн, 1982.-454 с.

183. Темнова Л.В. Личностно-профессиональное развитие психолога в системе высшего образования: Автореф.дис.докт.психол.наук. М., 2001.-44 с.

184. Толочек В.А. Индивидуальный стиль деятельности // Вопросы психологии 1991 - №3 - с.53-62.

185. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М.: Дело, 2000.-271 с.

186. Уманский Л.И. Психология организаторских способностей. Дис.докт. психол.наук. М.,1968. - 30 с.

187. Утюжников М.Ф. Оценка качеств руководителя производства// Технология судостроения. — 1971. №2. - С. 139-146.

188. Узнадзе Д.Н. Теория установки. М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1997. - 448 с.

189. Филиппов А.В., Ковалев С.В. Исследование мотивации повышения квалификации руководящих работников// Вопросы психологии,-1987.- №1.- С. 118-127.

190. Филиппов А.В. Методология психологического анализа управленческой деятельности// Методология инженерной психологии, психологии труда и управления. — М.: Наука, 1981. с.96-109.

191. Флоренская Т.А. Диалог в практической психологии. М.: ИПАН СССР, 1991.-244 с.

192. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. -СПб.,1997. -258 с.

193. Чернышев А.С. Организованность и лидерство как формы реализации субъектности индивида и группы. Социальная психология XXI столетия. Т.З. Ярославль, 2002.

194. Чернышев А.С., Сарычев С.В., Лобков Ю.Л., Лунев Ю.А. Психологическая школа молодежных лидеров. М.: Московский психолого-социальный институт, 2005. - 96 с.

195. Фрейд 3. Психология «Я» и защитные механизмы. М.: Педагогика, 1993. - 144 с.

196. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. -М.: Наука, 1982. 185 с.

197. Шнейдер Л.Б. Профессиональная идентичность. М.: МОСУ, 2000. - 256 с.

198. Шнейдер Л.Б. Экспериментальное изучение профессиональной идентичности. М.: ООО «Принт», 2000. - 128 с.

199. Ядов В. А. Экономика, тип личности, мотивация и стимулирование труда // Роль психологических факторов в интенсификации экономики. — М., 1984. 4.2. - С. 104-105.

200. Adler A. Social interest: a challenge to manking. New York: Capricorn Books, 1964.

201. Charron C.G, Evers S.M., Fenner E.C. Behavior. A guide for managers. London, 1976.

202. Fiscner K.W. A theory of cognitive development. The control and construction of hierarchies of skil 1//psichol.Review. 1980. - V.87. - №6.

203. Kleince C.L. Self-perception. San-Francisko, 1978.

204. Masgrawe P.W. The sociology of education. L., 1973. - P. 145.

205. Parsons T. The Social System, the Free Press. — New York, 1965. -125 p.

206. Torrance E.P. Guiding creative talent. Printice Hall, 1962.