Влияние неформального лидерства на эффективность совместной деятельности сотрудников служебного коллектива

Андриянченко, Евгений Геннадьевич

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Влияние неформального лидерства на эффективность совместной деятельности сотрудников служебного коллектива

Автореферат

Автор научной работы: Андриянченко, Евгений Геннадьевич
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2013
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Влияние неформального лидерства на эффективность совместной деятельности сотрудников служебного коллектива"

На правах рукописи

АНДРИЯНЧЕНКО ЕВГЕНИИ ГЕННАДЬЕВИЧ

ВЛИЯНИЕ НЕФОРМАЛЬНОГО ЛИДЕРСТВА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ СЛУЖЕБНОГО КОЛЛЕКТИВА

Специальность 19.00.05 - социальная психология (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата психологических наук

005541952

Москва - 2013

005541952

Работа выполнена в Федеральном государственном казенном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Голицынский пограничный институт Федеральной службы безопасности Российской Федерации»

Научный руководитель: Дмитриев Игорь Владимирович,

кандидат психологических наук, профессор

Официальные оппоненты: Анцупов Анатолий Яковлевич,

доктор психологических наук. профессор, профессор кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации

Холмогоров Владислав Александрович,

кандидат психологических наук, старший референт Управлении кадров Федеральной службы охраны Российской Федерации

Ведущая организация: ФГКОУ ВПО «Академия управления МВД России»

Защита состоится 17 декабря 2013 года в 12 часов на заседании диссертационного совета Д. 212.155.15 в ГОУ ВПО «Московский государственный областной университет» по адресу: 105005, Москва, ул. Радио, дом 10а.

Автореферат размещен на сайте: http://www.vak.ed.gov.ru/. www.mgou.ru

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Московский государственным областной университет» по адрес}': 105005. Москва, ул. Радио, д. 10а.

Автореферат разослан 15 ноября 2013 года

Ученый секретарь диссертационного совета Д. 212.155.15

кандидат психологических наук, доцент ! О? О.В.Назаров

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В современных условиях развития социально-экономических отношений в российском обществе существенно повышается роль неформальных рычагов воздействия на качество и продуктивность деятельности организаций. В связи с этим в отечественной психологической науке особенно востребованными оказываются знания в области неформального лидерства, как социально-психологического явления. Повышенный интерес отечественных психологов к данному явлению подтверждается тем, что только за последнее десятилетие было проведено около 30 диссертационных исследований, посвященных изучению феномена лидерства в жизнедеятельности различных коллективов. Из их анализа можно заключить, что неформальное лидерство в большей мере изучалось в семьях, школьных и студенческих коллективах, коммерческих организациях и политических партиях.

Вместе с тем, следует констатировать недостаточную изученность в отечественной психологической науке структуры и специфики проявления неформального лидерства в коллективах подразделений пограничных органов. На сегодняшний момент имеется лишь одно диссертационное исследование подобного рода, выполненное на современной эмпирической базе (М.А. Медведева, 2010). Отсюда можно заключить, что в отечественной социальной, психологии имеется дефицит знания относительно сущности, содержания и специфики проявления неформального лидерства в служебных коллективах подразделений пограничных органов.

При этом, как свидетельствуют данные экспертного опроса руководителей подразделений пограничного контроля, знание психологических особенностей лидеров служебного коллектива способно улучшить взаимопонимание между командиром подразделения и его подчиненными и может способствовать эффективному управлению личным составом подразделения при решении оперативно-служебных задач (так считают более 60 % опрошенных офицеров). Связано это с тем, что неформальные лидеры играют важную роль в формировании межличностных отношений в подразделении и коллективного мнения относительно значимых для сотрудников вопросов, влияют на их мотивацию к служебной деятельности. Поэтому особую значимость для руководителей подразделений приобретают практические рекомендации по использованию активности неформальных лидеров в целях успешного решения оперативно-служебных задач сотрудниками служебного коллектива.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется:

во-первых, необходимостью повышения качества оперативно-служебной деятельности подразделений пограничного контроля при помощи неформальных рычагов воздействия на личность сотрудников:

во-вторых, недостаточной изученностью сущности и содержания феномена неформального лидерства в служебных коллективах подразделений пограничного контроля:

в-третьих, потребностями должностных лиц в практических рекомендациях по использованию активности лидеров в целях успешного решения оперативно-служебных задач по охране границы в пунктах пропуска;

в-четвертых, тем, что феномен неформального лидерства в качестве объекта научно-психологического исследования в ведомственной психологической науке практически не рассматривался.

Состояние научной разработанности. Различные аспекты феномена неформального лидерства в разное время рассматривались как зарубежными, так и отечественными исследователями.

A. Адлер,), когнитивные (Дж. Фотис, Р. Лорд) и гуманистические (А. Маслоу, Р. Блейк, Дж. Макгрегор) теории лидерства; концепции трансактного анализа (Э. Берн, Дж. Тибо) и трансформационного лидерства (Дж. Берне, Б. Басс) и другие.

В отечественной науке особое распространение получили следующие теории и концепции лидерства: лидерство как функция группы (Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов), лидерство как динамический процесс малой группы (Б.Д. Парыгин), лидерство как социально-психологическое явление (Л.И. Уманский, A.C. Чернышев, Е.М. Зайцева), концепция ценностного обмена (Р.Л. Кричевский, М.М. Рыжак, Е.М. Дубовская), тендерные и кросскультурные детерминанты лидерства (Г.С.Никифоров, А.Л. Свенцицкий, Т.В. Бендас, C.B. Соловьева) и другие.

В отечественной военной психологии проблемы неформального лидерства рассматриваются в основном в контексте психологии служебного коллектива (A.B. Барабанщиков, В.П.Каширин, Я.В. Подоляк и другие). Вместе с тем, ряд исследований непосредственно посвящены лидерству в служебных коллективах: изучению отрицательных лидеров (MC. Полянский), формированию группового лидерства (Ю.М. Охотников) и другим аспектам этого явления. В пограничных органах исследовались некоторые аспекты влияния лидерства на социально-психологический климат в коллективе (М.А. Медведева).

B.А. Холмогоров и другие). Особое внимание в данных исследованиях уделяется определению зависимости эффективности от уровня развития группы, выявлению критериев эффективности групповой деятельности, изучению факторов, влияющих на эффективность в различных условиях совместной деятельности.

В процессе изучения влияния неформального лидерства на эффективность совместной деятельности служебных коллективов использовались также результаты психологических исследований, выполненных на эмпирической базе подразделений пограничного контроля. К ним относятся исследования особенностей служебной деятельности контролерского состава (Ю.Н.Гурьянов).

специфики социально-психологической адаптации военнослужащих к условиям деятельности в подразделениях пограничного контроля (Н.П. Грищенко, P.A. Дьяченко), психологических детерминант руководства служебными коллективами (В.М. Банков) и особенностей социально-психологического климата в подразделениях пограничного контроля (М.А. Медведева).

Анализ научной литературы по данной тематике показал, что тема влияния неформального лидерства на эффективность совместной деятельности сотрудников служебного коллектива в психологической науке не рассматривалась. Следовательно, недостаточная теоретическая разработанность проблемы, объективная потребность в повышении эффективности служебной деятельности подразделений пограничного контроля обусловили выбор темы настоящего исследования, определили цель, задачи, объект и предмет исследования.

Научная задача исследования заключается в определении особенностей влияния неформальных лидеров различных типов на эффективность совместной деятельности сотрудников служебного коллектива.

Объект исследования - неформальное лидерство как социально-психологическое явление малой социальной группы.

Предмет исследования - влияние неформального лидерства на эффективность совместной деятельности сотрудников служебного коллектива.

Цель исследования - на основе анализа теоретических источников, практики оперативно-служебной деятельности и опытно-экспериментальной работы определить характер влияния неформального лидерства на эффективность совместной деятельности сотрудников служебного коллектива.

Задачи исследования:

1. На основе теоретического анализа подходов к исследованию неформального лидерства уточнить понятия «неформальное лидерство» и «неформальный лидер» применительно к служебным коллективам подразделений пограничного контроля.

2. Составить социально-психологическую характеристику неформального лидерства в служебных коллективах.

3. Выявить показатели и критерии эффективности совместной деятельности сотрудников служебного коллектива.

4. Эмпирическим путем установить характер зависимости эффективности совместной деятельности сотрудников от направленности неформальных лидеров и структуры неформального лидерства служебного коллектива.

5. По результатам экспериментального исследования разработать и обосновать программу формирования оптимальной структуры неформального лидерства, в интересах повышения эффективности совместной деятельности сотрудников служебного коллектива.

Гипотезы исследования:

1. Существует зависимость между показателями неформального лидерства (направленность лидеров и структура лидерства) и эффективностью совместной деятельности сотрудников служебного коллектива.

2. Повышение эффективности совместной деятельности сотрудников возможно путем формирования оптимальной структуры неформального лидерства служебного коллектива (на основе разработанной программы).

Методологическая и теоретическая основа исследования

Общенаучную методологию работы составили принципы: объективности, познаваемости социально-психологических явлений, развития, детерминизма, единства социально-психологических явлений, среды и активности, системного анализа явлений.

Частнонаучной методологией работы выступили: деятельностный подход к изучаемым социально-психологическим явлениям (А.Н. Леонтьев, А.В. Петровский, Б.Г. Ананьев, ь.Ф. Ломов и др.), принцип единства теоретического и экспериментального изучения психики (С.Л. Рубинштейн), влияние неформальных взаимоотношений в малой группе на эффективность ее деятельности (Э. Мейо).

Исследование феномена «неформальное лидерство» осуществлялось на основе существующих в современной психологии концептуальных взглядов на природу и сущность этого явления (перечислены выше). Помимо этого, в процессе исследования автор опирался на результаты изучения: специфики межличностных взаимоотношений в служебных коллективах (А.Я. Анцупов,

A.Г. Караяни, С.Л. Кандыбович, Л.Ф. Железняк), психологических особенностей пограничной деятельности (Ю.Н. Гурьянов, П.И. Сергеюк, Н.Ф. Феденко), влияния неформального лидерства на структурные компоненты служебного коллектива (М.С. Полянский, М.А. Медведева).

Методы исследования. В целях проверки рабочих гипотез и решения исследовательских задач автором был использован комплекс научных методов: теоретико-методологические (анализ научной литературы, индукция, дедукция); эмпирические (наблюдение, анализ результатов деятельности, опрос, метод экспертных оценок, констатирующий и формирующий эксперимент); методы воздействия (убеждение, социально-психологический тренинг). В процессе исследования проведено тестирование по методикам: ориентировочная анкета (В. Смекайл. М. Кучера), методика диагностики межличностного восприятия в группе (разработана Р. Ьейлзом, адаптирована О.Р. Подлубным и М.В. Мукониной). опросник для оценки структуры мотивов профессиональной деятельности, опросник межличностных ориентации

B. Шутца. экспресс-опросник по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе (О. Михалюк и А. Шалыто). непараметрическая социометрия Я. Морено, референтометрия и методика оценки делового и эмоционального лидерства Р.Л. Кричевского.

Эмпирическую базу исследования составили сотрудники 22 служебных коллективов (N=454) трех пограничных управлений: по Амурской области (подразделения автомобильного пункта пропуска), по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области (подразделения автомобильного, железнодорожного и морского пунктов пропуска), по Камчатскому краю (подразделения морского и воздушного пунктов пропуска), из них офицеров - 4 % (N=20): контролеров 1 категории 24 % (N=108). контролеров 2 категории 34 % (N=153). контролеров

3 категории 38% (N=173); женщин 72% (N=327), мужчин 28% (N=127). Численность подразделений, сотрудники которых принимали участие в исследовании, варьировалась в пределах 18-20 человек.

Основные этапы работы

Первый этап исследования (сентябрь 2011 г. - апрель 2012 г.) - изучение теоретико-методологических подходов отечественных и зарубежных ученых к проблеме неформального лидерства. Формулирование цели исследования, определение объекта, предмета, экспериментальных задач и гипотезы исследования, уточнение теоретического плана исследования.

Второй этап исследования (май 2012 г. - декабрь 2012 г.) - разработка методики эксперимента и экспериментального плана. Составление программы констатирующего эксперимента и его проведение. Обработка результатов констатирующего эксперимента.

Третий этап исследования (январь 2013 г. - август 2013 г.) - разработка программы и проведение формирующего эксперимента, анализ экспериментальных данных методами математической статистики, их обобщение, формулирование основных выводов по исследованию, подтверждение (или опровержение) гипотез, оформление результатов исследования диссертационной работы.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна: были уточнены ключевые определения «неформальное лидерство» и «неформальный лидер» применительно к подразделениям пограничного контроля; определены показатели и критерии оценки эффективности совместной деятельности сотрудников подразделений пограничного контроля; экспериментально подтверждена взаимосвязь неформального лидерства и эффективности совместной деятельности сотрудников служебного коллектива; определена оптимальная структура лидерства для эффективного служебного коллектива; выявлены и описаны личностные черты и социально-психологические качества неформальных лидеров различных типов в подразделениях пограничного контроля; разработана и апробирована программа оптимизации структуры неформального лидерства в служебном коллективе в целях повышения эффективности совместной деятельности сотрудников подразделений пограничного контроля.

Достоверность и надежность результатов исследования обеспечена опорой на признанные в психологической науке теории и концепции неформального лидерства; использованием комплекса научно обоснованных методов сбора эмпирических данных, математико-статистических методов их обработки и анализа. Исследование выполнено на современной эмпирической базе, включающей в себя служебные коллективы подразделений пограничного контроля, осуществляющих служебную деятельность в различных физико-географических условиях. Рандомизация служебных коллективов по виду международного сообщения (автомобильные, железнодорожные, морские и воздушные пункты пропуска) и эффективности совместной деятельности также способствует повышению достоверности полученных выводов.

Теоретическая значимость исследования состоит в уточнении понятия «неформальное лидерство» применительно к служебным коллективам подразделений пограничного контроля, в разработке понятийной схемы описания неформального лидерства как динамического процесса служебного коллектива, в уточнении показателей и критериев эффективности совместной деятельности сотрудников коллектива, в выявлении личностных черт и социально-психологических качеств неформальных лидеров различных типов, в экспериментальном подтверждении зависимости эффективности совместной деятельности сотрудников от направленности неформальных лидеров и структуры неформального лидерства служебного коллектива.

Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке программы формирования оптимальной структуры неформального лидерства, использование которой позволит добиться повышения эффективности совместной деятельности сотрудников подразделений пограничного контроля. Результаты диссертационного исследования позволяют также объективно оценивать результаты служебной деятельности сотрудников пограничного контроля. Основные положения диссертационного исследования могут быть использованы и в процессе профессиональной подготовки и переподготовки руководителей подразделений, в рамках спецкурсов по психологическому обеспечению служебной деятельности, а также в курсах «Социальная психология», «Психология служебной деятельности».

Апробация результатов исследования. Основные положения, результаты и выводы диссертационного исследования обсуждались на научных и научно-практических конференциях: «Инновационные технологии в образовании: субъектность, ресурсность, технологичность» (Университет РАО, Москва, 2011); «Психологическое обеспечение образовательной деятельности в вузах ФСБ России пограничного профиля» (Голицыне, 2012); «XIX Международный молодежный научный форум Ломоносов-2012» (МГУ имени М.В. Ломоносова, Москва, 2012); III Всероссийская научная конференция «Россия 2030 глазами молодых ученых» (Центр проблемного анализа и государственно-управленческого проектирования, Москва, 2012).

Теоретические положения и основные результаты исследования были изложены в докладах на аспирантских семинарах кафедры управления кадровыми ресурсами Голицынского пограничного института в 2011, 2012 и 2013 гг., а также в 10 публикациях автора.

Результаты диссертационного исследования нашли отражение в 10 авторских публикациях, общим объемом 4,2 п. л. (из них 3 публикации в рецензируемых ВАК журналах, общим объемом 1,5 п. л.).

Результаты диссертационного исследования апробированы на базе пограничного управления по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области и учитываются при организации мероприятий психологического обеспечения подразделений пограничных органов.

Положения, выносимые на защиту

1. Неформальное лидерство в служебных коллективах представляет собой социально-психологический процесс, посредством которого сотрудники.

обладающие значительным служебным опытом и определенными социально-психологическими качествами (доминирование, решительность, способность взять на себя инициативу), путем активного взаимодействия с сослуживцами приобретают преимущество в статусе, которое позволяет им влиять на межличностные отношения в коллективе, формировать у сослуживцев отношение к служебной деятельности по охране границы в пункте пропуска.

Неформальный лидер - это сотрудник подразделения пограничного контроля, который вследствие личностных особенностей (доминирование, решительность) оказывает наиболее сильное воздействие на межличностные отношения в коллективе, стимулируя или тормозя активность своих сослуживцев в процессе решения служебных задач.

2. Социально-психологическая характеристика неформального лидерства включает в себя описание типов неформальных лидеров, структуру, функции и динамику неформального лидерства в коллективе, факторы, влияющие на лидерство и процесс управления этим социально-психологическим явлением.

Структура неформального лидерства служебного коллектива подразделения пограничного контроля состоит из двух уровней -коллективного и микрогруппового. Каждый уровень включает в себя типы лидеров, различающихся по направленности и сфере функционирования группы. Всего в подразделениях пограничного контроля представлены четыре типа лидеров коллективного уровня (смешанный, эмоциональный и организационный лидеры положительной направленности, эмоциональный лидер отрицательной направленности) и три типа лидеров микрогруппового уровня (эмоциональный и организационный лидеры положительной направленности, эмоциональный лидер отрицательной направленности).

3. Оценка эффективности совместной деятельности осуществляется на основе показателей и критериев, позволяющих зафиксировать материальные характеристики, изменяемые в процессе ее осуществления сотрудниками служебного коллектива. Для оценки эффективности подразделения пограничного контроля мы используем два показателя: нормативно-продуктивный (продуктивность решаемых оперативно-служебных задач) и социально-психологический (отражает внутреннее состояние коллектива и определяет психологическую готовность личного состава к служебной деятельности).

4. Существует взаимосвязь между показателями неформального лидерства (направленность неформальных лидеров, структура неформального лидерства) и эффективностью совместной деятельности коллектива. Данная взаимосвязь может быть выражена следующими положениями: а) продуктивность совместной деятельности микрогрупп с неформальными лидерами статистически значимо выше, чем продуктивность микрогрупп с негативными лидерами; б) для эффективных служебных коллективов характерна следующая структура неформального лидерства: два коллективных (организационный и эмоциональный) и три микрогрупповых лидера.

Влияние неформальных лидеров различных типов на эффективность совместной деятельности заключается в следующем:

организационные лидеры коллективного уровня демонстрируют наибольшую деловую активность и вносят существенный вклад в продуктивность совместной деятельности;

организационные лидеры микрогруппового уровня, несмотря на высокую продуктивность, отрицательно влияют на межличностные отношения в коллективе (по причине конфликтного взаимодействия с сослуживцами);

эмоциональные лидеры вносят положительный вклад в психологическую атмосферу в коллективе, при этом показатели их продуктивности существенно ниже, чем у организационных лидеров;

отрицательные лидеры микрогруппового уровня являются основным дезорганизующим элементом в совместной деятельности служебного коллектива, но, вместе с тем, анализ их поведения позволяет выявлять основные противоречия между его формальной и неформальной структурами.

5. Программа формирования оптимальной структуры лидерства представляет собой комплекс специальных занятий, тренинговых упражнений, ролевых игр и других способов социально-психологического воздействия на сотрудников с целью формирования у них личностных черт и качеств неформального лидера. Программа направлена на формирование коллективного лидерства в служебном коллективе, а также на снижение количества отрицательных лидеров и ослабление их негативного воздействия на совместную деятельность и межличностные отношения в коллективе. Программа состоит из трех последовательных этапов.

Первый этап - выявление в коллективе авторитетных сотрудников, обладающих высоким уровнем развития профессионально важных качеств и имеющих значительный опыт служебной деятельности в подразделениях пограничного контроля.

Второй этап - формирование у данных сотрудников личностных черт и социально-психологических качеств, присущих неформальным лидерам (ответственность, коммуникативная компетентность, направленность на задачу и взаимоотношения). На этом этапе с сотрудниками проводятся специальные занятия, ролевые игры и тренинговые упражнения.

Третий этап - получение неформальными лидерами практических навыков в руководстве сослуживцами и принятии ответственных решений. В ходе данного этапа сотрудникам дают возможность реализовать лидерский потенциал и упрочить свое положение в служебном коллективе. Для этого их систематически назначают старшими пограничных нарядов, ответственными за выполнение групповой задачи на сложных участках, привлекают к наставничеству над молодыми контролерами.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав (шести параграфов), заключения, списка использованной литературы и двенадцати приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность исследования; определено состояние научной разработанности темы; обозначены объект, предмет, цель, задачи и гипотеза исследования; определены методы, эмпирическая база и

основные этапы диссертационного исследования; обоснована научная новизна, достоверность и надежность результатов исследования; определены теоретическая и практическая значимость исследования, представлены положения, выносимые на защиту, и структура работы.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования неформального лидерства и эффективности совместной деятельности» определяется степень разработанности проблемы неформального лидерства и эффективности совместной деятельности в зарубежной и отечественной психологии, раскрывается социально-психологическая характеристика неформального лидерства в служебном коллективе и описывается методика оценки эффективности совместной деятельности служебного коллектива.

Анализ научных трудов зарубежных ученых, посвященных лидерству, позволяет выделить пять концептуальных подходов по изучению данного явления, в рамках которых разрабатываются отдельные направления и теории, объясняющие его сущность и природу.

В первом концептуальном подходе лидерство рассматривается как совокупность уникальных качеств личности (К. Бэрд, Ю. Джеинингс, Р. Стогдилл и другие), которые позволяют ей добиться особого положения в социуме. Во втором концептуальном подходе под лидерством понимается своеобразное социальное поведение личности (Р. Танненбаум, Р. Блейк, Дж. Моутон и другие). Третий концептуальный подход рассматривает лидерство как функцию ситуации. Сторонники данного подхода (Е. Мамфорд, Р. Богардус, Б. Басе и другие) выдвинули предположение, что необходимость того или иного лидера вызывается временем, местом и обстоятельствами. В четвертом концептуальном подходе лидерство рассматривается как показатель межличностных отношений (Г. Герт, С. Милз, Дж. Хоманс и другие). В нем на первое место выходит изучение взаимодействия личностных черт лидера и факторов социальной ситуации, в которой оказывается группа. Согласно пятому концептуальному подходу лидерство рассматривается как ключевой процесс организации деятельности всей группы. Сторонники данного подхода (Дж. Берне, Б. Эволио, Б. Басс и другие) рассматривают лидерство преимущественно на уровне группы и межгруппового взаимодействия.

Основные идеи зарубежных концепций лидерства нашли свое отражение в авторском исследовании при описании личностных черт неформальных лидеров, динамики неформального лидерства и изучении негативных аспектов деятельности лидеров в служебном коллективе.

Анализ основных аспектов исследования лидерства в отечественной психологии позволяет выявить две его отличительные особенности в сравнении с зарубежными исследованиями: разделение понятий лидерства и руководства, а также изучение лидерства в реально существующих социальных группах (коллективах) и в контексте коллективной деятельности.

В отечественной психологии наибольшей популярностью пользуются следующие концепции лидерства: концепция ценностного обмена (Р.Л. Кричевский. М.М. Рыжак и другие); лидерство как функция группы

(И.П. Волков, A.A. Ершов, A.B. Барабанщиков и другие); лидерство как процесс организации малой группы (Б.Д. Парыгин); лидерство как показатель уровня развития группы (A.B. Петровский, В.В. Шпалинский, М.Г. Ярошевский и другие); лидерство как социально-психологическое явление (Л.И. Уманский,

A.C. Чернышев, М.А. Медведева и другие).

Анализ укачанных исследований позволил нам уточнить определения «неформальное лидерство» и «неформальный лидер» для служебных коллективов. Так, неформальное лидерство является социально-психологическим процессом, посредством которого сотрудники, обладающие значительным служебным опытом и определенными социально-психологическими качествами (доминирование, решительность, способность взять на себя инициативу), путем активного взаимодействия с сослуживцами приобретают преимущество в статусе, которое позволяет им влиять на межличностные отношения в коллективе, формировать у сослуживцев направленность и отношение к служебной деятельности по охране границы в пункте пропуска. Неформальный лидер подразделения пограничного контроля - это сотрудник, не обладающий в отношении своих сослуживцев организационно-распорядительными полномочиями, но вследствие личностных особенностей (доминантность, решительность) оказывающий наиболее сильное воздействие на межличностные отношения в коллективе, стимулируя или тормозя активность своих сослуживцев в процессе решения служебных задач.

Анализ служебной деятельности военнослужащих пограничного контроля (по материалам исследований Ю.Н. Гурьянова, Н.П. Грищенко,

B.М.Дьяченко и других), изучение структуры служебного коллектива и особенностей неформальных лидеров в подразделениях пограничного контроля позволили составить социально-психологическую характеристику неформального лидерства. Она включает в себя описание типов неформальных лидеров, структуру, функции и динамику неформального лидерства в коллективе, факторы, влияющие на лидерство и процесс управления этим социально-психологическим явлением.

Классификация неформальных лидеров служебных коллективов осуществлялась по трем основаниям: сфера функционирования коллектива (деловая и эмоциональная), направленность (положительная и отрицательная) и уровень влияния (коллективный и микрогрупповой). Применение данной классификации в эмпирическом исследовании позволило установить 4 типа коллективных лидеров (смешанный, организационный и эмоциональный лидеры положительной направленности, эмоциональный лидер отрицательной направленности) и 3 типа микрогрупповых лидеров (организационный и эмоциональный лидеры положительной направленности, эмоциональный лидер отрицательной направленности). Организационных лидеров отрицательной направленности в процессе проведения эмпирического исследования выявлено не было.

Изучение структуры служебных коллективов подразделений пограничного контроля позволило выявить особенности структуры неформального лидерства. Она состоит из двух уровней - коллективного и микрогруппового. Каждый уровень включает в себя типы лидеров, различающихся по направленности и сфере функционирования группы.

Анализируя деятельность лидеров в подразделениях пограничного контроля, можно выделить следующие их функции: организационная ценностно-мотивашюнная, информационно-аналитическая, эмоциональная' поддерживающая, контролирующая и представительская.

Лидерство в служебных коллективах не является статическим явлением но напротив подвержено различным изменениям в течение времени. Основным показателем динамики лидерства является сменяемость лидера, которая, в свою очередь, зависит от внутренней стабильности неформальной (психологической) структуры коллектива.

Основными факторами, определяющими развитие лидерского процесса и его динамику в подразделениях пограничного контроля являются-психологические характеристики личности неформального лидера и других членов; неформальная структура служебного коллектива; стиль руководства и личность руководителя (командира подразделения); особенности осуществления действий по охране границы и пропуску через нее лиц, транспортных средств грузов, товаров и животных (степень взаимодействия сотрудников подразделения между собой при осуществлении контрольных операций). "

Служебная деятельность смены пограничных нарядов по охране границы в пункте пропуска заключает в себе все признаки совместной деятельности. В связи с этим эффективность служебной деятельности смены пограничного контроля рассматривается с точки зрения эффективности совместной деятельности служебного коллектива. Этот подход представляется оправданным по причине того, что конечный результат деятельности подразделения обусловлен не только действиями каждого сотрудника в отдельности, но и качеством межличностного взаимодействия всех сотрудников.

Таблица 1

Система показателей и критериев эффективности совместной деятельности служебного коллектива

I Показатели ~

' эффективности Критерии эффективности

выполнены ответственные поручения

выявлены неисправности и докумсіпах на право псрессчсншп государственной границы |

I Іорчативно- выявлены грузы, товары, укрытые от пограничною контроля продуктивный--1

Социально-

задержаны нарушители режима в пункте пропуска (учебные нарушители)

задержаны нарушители государственной границы (режима границы) / предметы, запрещенные к ввозу и вывозу из РФ

интегральная характеристика социально-психологического климата

психологический и,1лскс сплоченности служебного коллектива __индекс конфликтности служебного коллектива

Эффективность совместной деятельности как социально-психологическая проблема рассматривается в трудах как зарубежных (В. Меде, Ф. Олпорт и другие), так и отечественных ученых-психологов (В.М. Бехтерев, Ф.Д. Горбов, Л.И. Уманский, A.C. Чернышев, H.H. Обозов, P.C. Немов, В.А. Холмогоров и другие). Их анализ позволил определить эффективность совместной деятельности служебного коллектива как степень соответствия результатов его деятельности целям и задачам, определяемым приказами вышестоящего командования и нормативными правовыми документами, регулирующими пограничную деятельность.

Для оценки эффективности совместной деятельности служебного коллектива была разработана и апробирована система показателей и критериев, фиксирующих ее содержательную сущность (см. табл. 1).

Таким образом, теоретический анализ предмета исследования и изучение практики служебной деятельности подразделений пограничного контроля позволили составить социально-психологическую характеристику неформального лидерства, а также обосновать показатели и критерии эффективности совместной деятельности сотрудников служебного коллектива.

Во второй главе «Экспериментальное исследование влияния неформального лидерства на эффективность совместной деятельности служебного коллектива» представлены процедура проведения и результаты констатирующего эксперимента по определению влияния неформального лидерства на эффективность совместной деятельности служебного коллектива, определены способы воздействия на неформальных лидеров с целью повышения эффективности совместной деятельности служебного коллектива.

Экспериментальная проверка сформулированных гипотез осуществлялась путем обследования двадцати двух служебных коллективов подразделений пограничного контроля. В данных коллективах при помощи социометрии и референтометрии удалось выявить 112 неформальных лидеров. Тип неформальных лидеров определялся при помощи методики делового и эмоционального лидерства Р.Л. Кричевского и экспертного опроса. По результатам проведенного обследования удалось выявить следующие типы неформальных лидеров (см. табл. 2).

Таблица 2

Результаты диагностики типов неформальных лидеров в коллективах

Тип Характеристика i Представл. і в выборке

1 Смешанный положительный лидер коллективного уровня ! 7 (6 %)

2 Организационный положительный лидер коллективного уровня 10(9%)

3 Эмоциональный положительный лидер коллективного уровня і 9 (8 %_)

4 Эмоциональный отрицательный лидер коллективного уровня | 3 (3 %)

5 Организационный положительный лидер микрогруппового уровня J 35(31%)

6 Эмоциональный положительный лидер микрогруннового уровня ! 29 (26 %)

7 Эмоциональный отрицательный лидер микрогруппового уровня : 19(17%)

Выявление и персонификация неформальных лидеров различного уровня и направленности позволили перейти к изучению влияния, оказываемого различными типами лидеров на эффективность совместной деятельности. Для определения воздействия лидеров на межличностные отношения в коллективе (социально-психологический показатель эффективности) проводилось сравнение социометрических и референтометрических выборов лидеров с выборами их последователей. Статистическая гипотеза о связи двух переменных проверялась при помощи коэффициента корреляции г-Пирсона. По результатам анализа социометрических и референтометрических выборов 21 микрогруппы в 13 коллективах были сделаны следующие выводы:

1. Для неформальных лидеров коллективного уровня и их последователей характерна слабая положительная корреляционная связь между их социометрическими выборами (г-=0,423 при уровне значимости р<0,01), что свидетельствует о том, что хотя последователи и поддерживают данных лидеров, но их симпатии в отношении сослуживцев не всегда совпадают с симпатиями неформальных лидеров.

2. Для неформальных лидеров микрогруппового уровня и их последователей характерна более высокая положительная корреляционная связь между их социометрическими выборами (г 0,562 при уровне значимости р<0,01), что свидетельствует о высокой степени согласованности эмоциональных контактов неформального лидера для его группы влияния. Другими словами, последователи положительно оценивают и соответственно общаются с теми же сотрудниками, что и неформальный лидер их микрогруппы.

3. Наиболее высокая положительная связь обнаружена между референтометрическими выборами неформальных лидеров и их последователей (г-0,62Н при уровне значимости р^_0,01). Данное обстоятельство позволяет говорить о наличии в коллективах сформированных контактных микрогрупп, которые выступают для своих членов в качестве референтных. В микрогруппах неформальные лидеры задают нормы, правила и стандарты поведения, которые воспринимаются сотрудниками как свои внутренние, на которые они ориентируются в своем поведении и при самооценке.

По результатам анализа служебной деятельности подразделений было установлено, что на продуктивность совместной деятельности оказывает особенное влияние направленность неформальных лидеров. Так, анализ различий в продуктивности микрогрупп различной направленности (N=24) с использованием критерия ср* -- углового преобразования Фишера показал, что микрогруппы с неформальными лидерами положительной направленности в целом успешнее осуществляют служебную деятельность, нежели микрогруппы отрицательной направленности {(р*,м„ =2.565, что соответствует уровню значимости р<0,01). При этом на долю положительных микрогрупп приходится от 40 % до 60 % общей продуктивности служебного коллектива, в то время как отрицательные микрогруппы дают лишь 15-30 % общей результативности подразделения (см. рис. 1). По результатам эмпирического исследования были выявлены особенности влияния различных типов неформальных лидеров на эффективность совместной деятельности.

Рис. 1. Сравнительная продуктивность микрогрупп различной направленности

■ Примечание: АПП - подразделения автомобильного пункта пропуска, ЖПП -подразделения железнодорожного пункта пропуска, МПП - подразделения морского пункта пропуска, ВПП - подразделения воздушного пункта пропуска

Неформальные лидеры коллективного уровня способствуют взаимной интеграции всех членов коллектива на основе единства целей групповой деятельности. Благодаря своему авторитету, они способны сплачивать сотрудников и мотивировать их на качественное и успешное решение оперативно-служебных задач.

В свою очередь, неформальные лидеры микрогруппового уровня являются главным источником развития межличностных взаимоотношений в коллективе. Данные сотрудники в наибольшей степени влияют на мнения и оценки своих последователей относительно поступков и поведения других членов коллектива. Иными словами, микрогрупповые лидеры формируют у группы влияния установку на контактность-конфликтность с различными сотрудниками, определяя тем самым структуру межличностных отношений в коллективе.

Организационные лидеры в значительной мере способствуют согласованности, активному взаимодействию членов группы и создают тем самым внутреннюю самоуправляемость коллектива. Как показали результаты нашего исследования, сотрудники, обладающие данным статусом, демонстрируют наибольшую деловую активность, вносят значительный вклад в продуктивность совместной деятельности и личным примером стимулируют других сотрудников коллектива на успешное решение служебных задач. Кроме того, организационные лидеры способствуют интеллектуальной интеграции коллектива и создают условия для формирования единого общественного мнения в процессе совместной деятельности.

Эмоциональные лидеры, в свою очередь, оказывают ведущее влияние на эмоциональную интеграцию коллектива. Данные сотрудники способны

создавать и регулировать настроение коллектива (микрогруппы), умеют снять напряженную обстановку, способствуют формированию доброжелательности в отношениях. Кроме того, эмоциональные лидеры способны вдохновить коллектив и мобилизовать его силы на преодоление трудностей. Роль эмоционального лидера, таким образом, становится особенно важной в трудных условиях служебной деятельности (резкое увеличение пассажиропотока, ликвидация конфликтных ситуаций, поиск нарушителей государственной границы и др.).

Результаты сравнения структуры лидерства в эффективных и неэффективных служебных коллективах с использованием критерия независимости хГ Пирсона позволяют сделать вывод о взаимосвязи эффективности совместной деятельности и структуры неформального лидерства. Данную связь можно выразить следующим положением: для эффективных коллективов характерно наличие неформальных лидеров коллективного уровня, в то время как в структуре лидерства неэффективных коллективов данные неформальные лидеры отсутствуют (х =17,967 при уровне значимости р<0,001).

Анализ различий в структурах неформального лидерства с использованием критерия Пирсона (см. табл. 3) и таблиц сопряженности позволяет также обосновать оптимальную структуру лидерства для эффективных коллективов. Она включает в себя два коллективных (организационный и эмоциональный) и три микрогрупповых лидера.

Таблица 3

Анализ взаимосвязи типа неформального лидерства и эффективности совместной деятельности с использованием критерия %2 Пирсона

11ФЛ 1 НФЛ2 НФЛ 3 НФЛ 4 НФЛ 5 НФЛ 6 !НФЛ 7

Xа Пирсона Поправка на непрерывность1' 5,867а 3.788 10.476-' 7.793 8,703а 6.247 1,378а 0,279 8,604а 7,955^ ; 6.443а

Точная шачлмое п. (2-стор.) 0.02 2 0,002 0.004 0,527 І 0,047 І 0.039 0.034 0.625 і 0,601 0.541

Фи и V Крамера , 0,516 0.690 0.629 | 0,250

Количество валидных наблюдений 22 22 22 і 22 22 22 22

Примечание:

а - в более чем 50,0 % ячеек ожидаемая частота меньше 5: Ь - вычисляется только для таблицы 2x2.

Данная структура лидерства позволяет добиться баланса между деятельностной и эмоциональной сферами активности коллектива и сбалансировать межличностные отношения сотрудников подразделения. Кроме того. оптимальная структура лидерства способствует эффективному

взаимодействию руководителя коллектива и его неформальных лидеров в процессе решения служебных задач.

Для обоснования влияния структуры неформального лидерства на эффективность совместной деятельности служебного коллектива проводился формирующий эксперимент исследования. Замысел его состоял в том, чтобы путем психологического воздействия на сотрудников оптимизировать структуру неформального лидерства в подразделении, что позволило бы использовать активность неформальных лидеров в целях повышения эффективности совместной деятельности коллектива.

В целях оптимизации структуры лидерства разработана специальная программа, задачами которой являются: 1) формирование неформального лидерства коллективного уровня в подразделении; 2) снижение количества неформальных лидеров негативной направленности, использование их активности в целях достижения наилучших результатов совместной деятельности служебного коллектива.

Формирование коллективного лидерства в рамках указанной программы осуществляется в три этапа. На первом этапе необходимо выявить в коллективе сотрудников, обладающих высоким общественным статусом (безукоризненная репутация, отсутствие аддиктивного поведения), высоким уровнем развития профессионально важных качеств (первое условие), а также имеющих значительный опыт служебной деятельности. На втором этапе с данными сотрудниками проводятся специальные занятия, тренинговые упражнения и ролевые игры с целью формирования у них социально-психологических качеств, присущих коллективным лидерам. На третьем этапе выбранные сотрудники получают навыки в руководстве сослуживцами при решении групповых задач. Для этого их назначают старшими пограничных нарядов, помощниками руководителя занятий, наставниками молодых сотрудников, а также привлекают к общественной работе в подразделении.

Решение второй задачи (снижение численности лидеров негативной направленности) также осуществляется в три этапа. На первом этапе необходимо выявить лидеров отрицательной направленности. Для этого используются методы наблюдения за деятельностью и поведением сотрудников, опроса личного состава подразделения. На втором этапе с данными сотрудниками проводится разъяснительная работа и специальные занятия с целью коррекции их негативного отношения к служебной деятельности и конфликтного взаимодействия с сослуживцами. Одновременно с этим организуется обсуждение результатов деятельности негативных лидеров на общих собраниях служебного коллектива, что также способствует пересмотру сотрудниками подразделения роли негативного лидера в структуре коллектива. На третьем этапе создаются условия для использования активности негативных лидеров в интересах служебной деятельности. Для этого подойдут разного рода служебные задачи и общественные поручения, требующие организации совместных усилий ряда сотрудников.

Результаты повторного обследования служебных коллективов экспериментальной группы, на базе которых осуществлялось применение данной программы в период с февраля по июль 2013 года, подтверждают обоснованность рекомендаций по оптимизации структуры неформального лидерства. В частности, были зафиксированы тенденции к формированию оптимальной структуры лидерства в данных коллективах (появление лидеров коллективного уровня, уменьшение количества негативных лидеров).

На фоне изменения структуры лидерства произошли изменения и в показателях эффективности: продуктивность совместной деятельности возросла в среднем на 20-30 %, показатель социально-психологического климата вырос на 5-8 баллов, индекс сплоченности увеличился на 0,08—0,13 единиц, индекс конфликтности уменьшился на 0,1—0,15 единиц (см. рис. 2).

Полученные изменения не носили случайного характера, что подтверждается результатами анализа различий в показателях эффективности экспериментальной группы до и после проведения воздействия с применением критерия Г-Вилкоксона (при уровне значимости р~0,01).

Продуктивность

100 -К 55 68 6? 50 -

о -й 1

АПП ЖПП ЫПП

о.: 0.1 о

Индекс сплоченности

0.32

Г о.-^ 0.2:

!Ш

АПП ЖПП мпп

Показатель С'ПК

19.6 .

АПП ЖПП МПП

Индекс конфликтности

АПП АПП МПП

- значение показателей до проведения эксперимента;

111111 - значение показателей после проведения эксперимента

Рис. 2. Значение показателей эффективности экспериментальной группы до п после воздействия

Исходя из этого, можно сделать вывод, что использование программы формирования оптимальной структуры лидерства позволяет повысить эффективность совместной деятельности коллектива. При этом эффективность функционирования служебного коллектива будет существенно выше, если

командир подразделения пограничного контроля будет опираться в своей деятельности на неформальных лидеров и использовать их активность для решения служебных задач по охране границы в пунктах пропуска.

Таким образом, экспериментальное исследование влияния неформального лидерства на эффективность совместной деятельности сотрудников служебного коллектива подтвердило обоснованность гипотез исследования и позволило разработать рекомендации должностным лицам по использованию активности неформальных лидеров в целях повышения эффективности деятельности служебных коллективов.

В заключении обобщены результаты проведенного исследования, сформулированы основные выводы, практические рекомендации, определены перспективы дальнейших исследований.

Проведенное исследование позволило сформулировать следующие теоретические выводы:

1. Анализ многочисленных исследований позволил уточнить определения неформального лидерства и неформального лидера для коллективов подразделений пограничного контроля: неформальное лидерство - это социально-психологический процесс, посредством которого наиболее авторитетные сотрудники организуют и регулируют неформальные межличностные отношения в служебном коллективе, формируя тем самым его направленность и отношение к деятельности по охране границы в пункте пропуска; неформальный лидер - это сотрудник подразделения пограничного контроля, который благодаря определенным личным качествам и в силу объективных обстоятельств оказывает ключевое воздействие на межличностные отношения и социально-психологический климат служебного коллектива, стимулируя или тормозя тем самым активность других сотрудников в процессе решения служебных задач по охране границы в пункте пропуска.

2. Наиболее значимыми для эффективности совместной деятельности являются следующие характеристики неформального лидерства: структура неформального лидерства и направленность лидеров. Структура неформального лидерства служебного коллектива подразделения пограничного контроля состоит из двух уровней - коллективного и микрогруппового. Каждый уровень включает в себя типы лидеров, различающихся по направленности и сфере функционирования группы. Отношение неформальных лидеров к целям и задачам служебной деятельности определяет их направленность. Лидеры положительной направленности способствуют проявлению активности сотрудников в процессе решения служебных задач, формируют у них мотивацию к служебной деятельности. Отрицательные лидеры, в свою очередь, являются основным дезорганизующим элементом в деятельности служебных коллективов.

3. Эффективность совместной деятельности подразделения представляет собой степень соответствия результатов его служебной деятельности целям и задачам, определяемым приказами вышестоящего командования и нормативными правовыми документами, регулирующими пограничную деятельность. Для оценки эффективности подразделения пограничного контроля

использовались два показателя: нормативно-продуктивный и социально-психологический. Нормативно-продуктивный показатель оценивался по пяти критериям, а социально-психологический показатель - по трем критериям. В дополнение к показателям использовалась экспертная оценка эффективности служебного коллектива (экспертами выступали офицеры - руководители подразделений пограничного контроля).

4. По результатам эмпирического исследования было установлено влияние неформального лидерства на эффективность совместной деятельности сотрудников служебного коллектива. Оно происходит путем формирования неформальным лидером коллективного мнения, мотивации и установок сотрудников на выполнение служебных задач по охране государственной границы в пункте пропуска. Более всего это влияние сказывается на межличностных отношениях в коллективе, что подтверждается данными анализа социометрических выборов лидера и его последователей.

Эффективность совместной деятельности служебного коллектива зависит от структуры неформального лидерства, которая представляет собой совокупность неформальных лидеров различных типов. Для эффективных служебных коллективов характерна следующая структура лидерства: два коллективных (организационный и эмоциональный) и три микрогрупповых лидера. Данная структура лидерства позволяет добиться баланса между дсятельностной и эмоциональной сферами активности коллектива и сбалансировать межличностные отношения сотрудников подразделения.

5. Для успешного управления неформальным лидерством как социально-психологическим процессом была разработана программа, целью которой было формирование оптимальной структуры неформального лидерства служебного коллектива. Она представляет собой комплекс специальных занятий, тренинговых упражнений, ролевых игр и других способов социально-психологического воздействия на сотрудников с целью формирования у них личностных черт и качеств неформального лидера. Программа направлена на формирование коллективного лидерства в служебном коллективе, а также на снижение количества отрицательных лидеров и ослабление их негативного воздействия на совместную деятельность и межличностные отношения в коллективе.

Некоторые аспекты проблемы неформального лидерства и степени его влияния на эффективность совместной деятельности сотрудников служебного коллектива не нашли отражения в работе и представляют собой основные перспективные направления дальнейшего исследования. К ним относятся:

- изучение влияния тендерных особенностей неформальных лидеров на эффективность совместной деятельности сотрудников в смешанных по тендерному признаку коллективах;

- исследование динамики неформального лидерства в особых условиях служебной деятельности подразделения (в боевой обстановке, в условиях чрезвычайной ситуации);

- пути и способы формирования оптимальных межличностных отношений в системе «неформальный лидер - руководитель подразделения».

Перспективная разработка данных научных направлений в значительной мере будет способствовать эффективному использованию лидерского потенциала в целях успешного решения оперативно-служебных задач по охране границы в пунктах пропуска.

III. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

а) публикации в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России:

1. Андриянченко Е.Г. Анализ методов изучения неформального лидерства в отечественной социальной психологии // Вестник университета. - М.: ГУУ, 2012. — № 10. - С. 260-264 (0,5 п. л.).

2. Андриянченко Е.Г. Система оценки эффективности совместной деятельности сотрудников подразделения пограничного контроля // Юридическая психология.-М.: Юрист, 2012.-№ 4. - С. 18-21 (0,4 п. л.).

3. Андриянченко Е.Г. Исследование влияния неформального лидерства на эффективность совместной деятельности сотрудников служебного коллектива // Вестник МГОУ. Серия «Психологические науки». - М.: МГОУ, 2013. -№4-С. 15-20(0,6 п. л.).

б) иные публикации:

1. Андриянченко Е.Г. Влияние неформального лидерства на формирование толерантных отношений в поликультурных студенческих группах // Инновационные технологии в образовании: сборник материалов Всероссийской научной конференции. - М.: Университет РАО, 2011.-С. 16-21 (0,3 п. л.).

2. Андриянченко Е.Г. Методы изучения неформального лидерства в социально-психологических исследованиях [Электронный ресурс] // Ломоносов-2012: материалы Международного молодежного научного форума/ отв. ред. А.И. Андреев - М.: МАКС Пресс, 2012. - 1 электрон, опт. диск (DVD-ROM); 12 см.

3. Андриянченко Е.Г. Неформальное лидерство как источник развития российского гражданского общества // Россия 2030 глазами молодых ученых: материалы III Всероссийской научной конференции. - М.: Научный эксперт, 2012. - С. 340-344 (0,4 п. л.).

4. Андриянченко Е.Г. Психологические характеристики лидерства в учебных группах вузов пограничного профиля // Сборник научных статей. -Голицыне, 2012.-№ 10.-С. 165-170 (0,6 и. л.).

5. Андриянченко Е.Г. Роль неформального лидерства в формировании толерантных отношений в курсантских группах образовательных учреждений пограничного профиля И Подготовка кадров в интересах служебной деятельности органов безопасности. - Калининград, 2012. - С. 67-71 (0,3 п. л.).

6. Андриянченко Е.Г. Теоретический анализ проблемы лидерства в зарубежной социальной психологии // Молодой ученый. - Чита, 2012. - № 10 -С. 256-261 (0,8 п. л.).

7. Андриянченко Е.Г. Теоретические основы изучения неформального лидерства отечественными военными психологами // Новейшие аспекты научных исследований начала XXI века. - Ростов н/Д.: НИЦ «Научное сотрудничество», 2012.-Ч. 1.-С. 155-162 (0,4 п. л.).

Общий объем публикаций составил - 4,3 п. л.

Андриянченко Евгений Геннадьевич

Специальность 19.00.05 - социальная психология (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата психологических наук

Подписано в печать 7 ноября 2013 і. Объем в печ. л. 1.5 Гир. 100 экз.

Формат 60x90 1/16 Объем в уч. изд. л. 1.3 Зак\ .V« 110

Тип. ГПИ ФСБ России 143043. Московская обл.. Го.шцыно-З. Можайское шоссе, л. 75

Текст диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Андриянченко, Евгений Геннадьевич, Москва

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ КАЗЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ГОЛИЦЫНСКИЙ ПОГРАНИЧНЫЙ ИНСТИТУТ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ БЕЗОПАСНОСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

На правах рукописи

04201450135

АНДРИЯНЧЕНКО Евгений Геннадьевич

ВЛИЯНИЕ НЕФОРМАЛЬНОГО ЛИДЕРСТВА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ СЛУЖЕБНОГО

КОЛЛЕКТИВА

Специальность - 19.00.05 Социальная психология

Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Научный руководитель кандидат психологических наук, профессор И.В. Дмитриев

Москва-2013

СОДЕРЖАНИЕ

Введение............................................................................... 3

Глава I. Теоретические основы исследования неформального лидерства и эффективности совместной деятельности............................... 15

§ 1. Теоретический анализ подходов к изучению неформального лидерства в отечественной и зарубежной социальной психологии......... 15

§ 2. Социально-психологическая характеристика неформального лидерства в служебном коллективе............................................... 44

§ 3. Современные научно-психологические подходы к оценке эффективности совместной деятельности............................................. 58

Глава И. Экспериментальное исследование влияния неформального лидерства на эффективность совместной деятельности служебного

коллектива............................................................................. 77

§ 1. Обоснование программы исследования влияния неформального лидерства на эффективность совместной деятельности служебного

коллектива............................................................................ 77

§ 2. Описание результатов констатирующего эксперимента по определению влияния неформального лидерства на эффективность совместной деятельности служебного коллектива.................................... 95

§ 3. Формирование оптимальной структуры неформального лидерства в целях повышения эффективности совместной деятельности сотрудников служебного коллектива.................................................... 120

Заключение............................................................................ 147

Список использованной литературы............................................. 152

Приложения........................................................................... 164

ВВЕДЕНИЕ

Вместе с тем, следует констатировать недостаточную изученность в отечественной психологической науке структуры и специфики проявления неформального лидерства в коллективах подразделений пограничных органов. На сегодняшний момент имеется лишь одно диссертационное исследование подобного рода, выполненное на современной эмпирической базе (М.А.Медведева, 2010). Отсюда можно заключить, что в отечественной социальной психологии имеется дефицит знания относительно сущности, содержания и специфики проявления неформального лидерства в служебных коллективах подразделений пограничных органов.

офицеров). Связано это с тем, что неформальные лидеры играют важную роль в формировании межличностных отношений в подразделении, коллективного мнения относительно значимых для сотрудников вопросов, влияют на их мотивацию к служебной деятельности. Поэтому особую значимость для руководителей подразделений приобретают практические рекомендации по использованию активности неформальных лидеров в целях успешного решения оперативно-служебных задач сотрудниками служебного коллектива.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется:

во-вторых, недостаточной изученностью сущности и содержания феномена неформального лидерства в служебных коллективах подразделений пограничного контроля;

Среди значимых исследований, связанных с феноменом неформального лидерства, в зарубежной психологической науке выделяют теорию лидерских черт (Е. Богартт, К. Бэрд), ситуативные (Е. Мамфорд, Э. Хартли), лич-ностно-ситуативные (Р. Стогдилл, Г. Герт, С. Милз), психоаналитические (3. Фрейд, А. Адлер,), когнитивные (Дж. Фотис, Р. Лорд) и гуманистические (А. Маслоу, Р. Блейк, Дж. Макгрегор) теории лидерства; концепции тран-

сактного анализа (Э. Берн, Дж. Тибо) и трансформационного лидерства (Дж. Берне, Б. Басс) и другие.

В отечественной науке особое распространение получили следующие теории и концепции лидерства: лидерство как функция группы (Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов), лидерство как динамический процесс малой группы (Б.Д. Парыгин), лидерство как социально-психологическое явление (Л.И. Уманский, A.C. Чернышев, Е.М. Зайцева), концепция ценностного обмена (Р.Л. Кричевский, М.М. Рыжак, Е.М. Дубовская), тендерные и кросскультурные детерминанты лидерства (Г.С. Никифоров, А.Л. Свенцицкий, Т.В. Бендас, C.B. Соловьева) и другие.

В отечественной военной психологии проблемы неформального лидерства рассматриваются в основном в контексте психологии служебного коллектива (A.B. Барабанщиков, В.П. Каширин, Я.В. Подоляк и другие). Вместе с тем, ряд исследований непосредственно посвящены лидерству в служебных коллективах: изучению отрицательных лидеров (М.С. Полянский), формированию группового лидерства (Ю.М. Охотников) и другим аспектам этого явления. В пограничных органах исследовались некоторые аспекты влияния лидерства на социально-психологический климат в коллективе (М.А. Медведева).

Эффективность совместной деятельности как социально-психологическая проблема рассматривается в трудах как зарубежных (В. Меде, Ф. Олпорт и другие), так и отечественных ученых-психологов (В.М. Бехтерев, Ф.Д. Горбов, Л.И. Уманский, A.C. Чернышев, A.C. Морозов, А.Л. Журавлев, P.C. Немов, В.А. Холмогоров и другие). Особое внимание в данных исследованиях уделяется определению зависимости эффективности от уровня развития группы, выявлению критериев эффективности групповой деятельности, изучению факторов, влияющих на эффективность в различных условиях совместной деятельности.

В процессе изучения влияния неформального лидерства на эффективность совместной деятельности служебных коллективов использовались

также результаты психологических исследований, выполненных на эмпирической базе подразделений пограничного контроля. К ним относятся исследования особенностей служебной деятельности контролерского состава (Ю.Н. Гурьянов), специфики социально-психологической адаптации военнослужащих к условиям деятельности в подразделениях пограничного контроля (Н.П. Грищенко, P.A. Дьяченко), психологических детерминант руководства служебными коллективами (В.М. Байков) и особенностей социально-психологического климата в подразделениях пограничного контроля (М.А. Медведева).

Задачи исследования:

2. Составить социально-психологическую характеристику неформального лидерства в служебных коллективах.

3. Выявить показатели и критерии эффективности совместной деятельности сотрудников служебного коллектива.

Гипотезы исследования:

Методологическая и теоретическая основа исследования

Частнонаучной методологией работы выступили: деятельностный подход к изучаемым социально-психологическим явлениям (А.Н. Леонтьев, A.B. Петровский, Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов и др.), принцип единства теоре-

тического и экспериментального изучения психики (С.Л. Рубинштейн), влияние неформальных взаимоотношений в малой группе на эффективность ее деятельности (Э. Мейо).

Методы исследования. В целях проверки рабочих гипотез и решения исследовательских задач автором был использован комплекс научных методов: теоретико-методологические (анализ научной литературы, индукция, дедукция); эмпирические (наблюдение, анализ результатов деятельности, опрос, метод экспертных оценок, констатирующий и формирующий эксперимент); методы воздействия (убеждение, социально-психологический тренинг). В процессе исследования проведено тестирование по методикам: ориентировочная анкета (В. Смекайл, М. Кучера), методика диагностики межличностного восприятия в группе (разработана Р. Бейлзом, адаптирована С.Е. Поддубным и М.В. Мукониной), опросник для оценки структуры мотивов профессиональной деятельности, опросник межличностных ориентаций

B. Шутца, экспресс-опросник по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе (О. Михалюк и А. Шалыто), непараметрическая социометрия Я. Морено, референтометрия и методика оценки делового и эмоционального лидерства Р.Л. Кричевского.

Эмпирическую базу исследования составили сотрудники 22 служебных коллективов (И = 454) трех пограничных управлений: по Амурской области (подразделения автомобильного пункта пропуска), по г. Санкт-

Петербургу и Ленинградской области (подразделения автомобильного, железнодорожного и морского пунктов пропуска), по Камчатскому краю (подразделения морского и воздушного пунктов пропуска), из них офицеров - 4 % (N = 20); контролеров 1 категории 24 % (Ы= 108), контролеров 2 категории 34 % (Ы= 153), контролеров 3 категории 38 % (Ы= 173); женщин 72 % (N = 327), мужчин 28% (ТчГ = 127). Численность подразделений, сотрудники которых принимали участие в исследовании, варьировалась в пределах 18-20 человек.

Основные этапы работы

Основные научные результаты, полученные лично соискателем и их научная новизна: были уточнены ключевые определения «неформальное лидерство» и «неформальный лидер» применительно к подразделениям пограничного контроля; определены показатели и критерии оценки эффективности совместной деятельности сотрудников подразделений пограничного контроля; экспериментально подтверждена взаимосвязь неформального ли-

дерства и эффективности совместной деятельности сотрудников служебного коллектива; определена оптимальная структура лидерства для эффективного служебного коллектива; выявлены и описаны личностные черты и социально-психологические качества неформальных лидеров различных типов в подразделениях пограничного контроля; разработана и апробирована программа оптимизации структуры неформального лидерства в служебном коллективе в целях повышения эффективности совместной деятельности сотрудников подразделений пограничного контроля.

Положения, выносимые на защиту

1. Неформальное лидерство в служебных коллективах представляет собой социально-психологический процесс, посредством которого сотрудники, обладающие значительным служебным опытом и определенными социально-психологическими качествами (доминирование, решительность, способность взять на себя инициативу), путем активного взаимодействия с сослуживцами приобретают преимущество в статусе, которое позволяет им влиять на межличностные отношения в коллективе, формировать у сослуживцев отношение к служебной деятельности по охране границы в пункте пропуска.

Неформальный лидер - это сотрудник подразделения пограничного контроля, �