автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологические особенности эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические особенности эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования"

На правах/рукописи

005008441

ТОРОПЧЕНКОВА Надежда Леонидовна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЭФФЕКТИВНОЙ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ МОЛОДЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СОЦИАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Специальность: 19.00.05 - социальная психология

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

1 9 Р.НВ 2012

Москва-2011

005008441

Работа выполнена на кафедре военной акмеологии и кибернетики Военной академии Ракетных войск стратегического назначения имени Петра Великого

Научный руководитель: кандидат психологических наук, доцент

Шаповаленко Ирина Владимировна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Каидыбович Сергей Львович

кандидат психологических наук, доцент Власова Татьяна Владимировна

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса, кафедра психологии и социальной работы

Защита состоится 31 января 2012 г. в 16.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.341.05 в Российском государственном социальном университете по адресу: 129226, г. Москва, ул. Вильгельма Пика, д.4, корп.2, конференц-зал диссертационных советов.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного социального университета по адресу: 129226, г. Москва, ул. Вильгельма Пика, д.4, корп.З.

Автореферат разослан «29» декабря 2011 года.

Автореферат диссертации размещен в сети Интернет Министерства образования и науки Российской Федерации référât vak@inon.gov.ni и на сайте Российского государственного социального университета: http: www.rgsu.net «29» декабря 2011 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета,

кандидат психологических наук, доцент

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследовании.

Современная социальная ситуация развития нашего государства характеризуется изменениями в различных сферах жизни общества в целом и функционировании различных организаций, в частности. Деятельность же любой организации определена профессионализмом его персонала и, в первую очередь, ее руководителя. Не случайно, изучение психологических и социально-психологических основ профессионализма современных руководителей различного уровня вызывает повышенный интерес как зарубежных, так и отечественных исследователей.

Одним из условий формирования эффективной системы деятельности социальных учреждений муниципального образования является изменение в методах управления, осуществляемых в административных органах власти. Наличие большого количества управленцев, не имеющих достаточного опыта, а также усложнение объектов и систем управления актуализирует проблему профессионализма молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования.

Эффективность выполнения управленческих функций, принятия и реализации управленческих решений определяется уровнем профессионализма руководителей социальных органов муниципального уровня. Повышение требований к профессионально личностным качествам молодых руководителей социальных учреждений, их опыту, умениям, способности осуществлять личностное и профессиональное развитие, иными словами, ко всему, что связано с их профессионализмом, обусловлено в первую очередь сложностью управленческой деятельности, динамичностью управленческой ситуации, многоплановыми преобразованиями, наличием властных полномочий, жесткими и нередко противоречивыми требованиями, предъявляемыми к субъекту управленческой деятельности. Этими обстоятельствами объясняется растущий интерес к личности управленца и его профессионализации. В связи с особой значимостью проблема профессионализации управленческих кадров давно стала объектом анализа и научных исследований (B.C. Агапов, О.С. Аиисимов, В.Г. Асеев, A.A. Бодалев, A.C. Гусева, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, РЛ. Кричевский, Г.С. Михайлов,

A.C. Огнев, М.Ф. Секач, Е.В. Селезнева, Ю.В. Синягин и др.).

С практической точки зрения это обусловливает необходимость совершенствования профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования. Несмотря на активный интерес исследователей и высокую практическую значимость, многие аспекты этой проблемы остаются недостаточно изученными.

Состояние и степень разработанности проблемы. В настоящее время исследованиям профессионализма управленческих кадров уделяется внимание со стороны многих наук, в том числе и социальной психологии. В центре внимания исследователей находятся различные стороны профессионализма субъектов управления. Они анализируются как в рамках отечественной и зарубежной психологии и педагогики, так и в теории управления (К.А. Абульханова-Славская, Л.И. Анциферова, A.C. Гусева, A.A. Деркач, A.JI. Журавлев, В.Г. Зазыкин, Т.С. Кабаченко, П.А. Корчемный, В.Н. Кузнецов, Н.В. Кузьмина, Б.Ф. Ломов, А.К. Маркова, Дж. Равен, Г. Саймон, Д. Смитбург, В.В. Сысоев, В. Томпсон и др.).

Теоретические основы исследования профессионализма разрабатывались в трудах Б.Г. Ананьева, Г.М. Гуревича, К.К. Платонова, C.JI. Рубинштейна, Б.М. Теплова, В.Д. Шадрикова и др. Наибольшее значение проблема профессионализма и профессиональной компетентности приобрела в социальной психологии (О.С. Анисимов, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, В.М. Дьячков,

B.Г. Зазыкин, В.Н. Маркин, Е.В.Селезнева и др.), психологии труда и профессионального развития (Е.А. Климов, Б.Ф. Ломов, Л.М. Митина, E.H. Рогов, В.А. Толочек и др.), психологии профессионализма и профессионального становления (Л.М. Королев, Р.Л. Кричевский, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, A.C. Огнев и др.). В трудах Е.А. Бодрова, Е.М. Борисовой, А.К Марковой, H.H. Носса, Ю.Э. Писаренко и других исследователей намечены подходы к

структуре профессиональных способностей, в том числе и к построению их профилей, определяемых характером профессиональной и управленческой деятельности.

Однако необходимо отметить, что полного решения проблемы изучения и развития профессионализма молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования еще не найдено. Научное и технологическое обеспечение профессионализации управленческого персонала социальных органов местного самоуправления слабо внедрено в практику. Недостаточная научная и практическая разработанность данной проблемы обнаруживает запрос на исследование структурно-содержательных и уровневых характеристик профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования и на разработку социально-психологической модели ее развития. Пока еще остаются не полностью разрешенными следующие противоречия:

• между исследованиями профессионализации управленческих кадров как социально-психологической проблемой и спецификой ее решения в муниципальном образовании;

• между изменяющимися особенностями профессиональной деятельности руководителей социальных учреждений, формирующими свои требования к профессиональному становлению, и реальным уровнем развития их профессионализма;

• между востребованностью обществом высококвалифицированных, профессионально подготовленных руководителей и отсутствием на местах специальной системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации управленческих кадров;

• между необходимостью выполнения текущих профессиональных обязанностей и потребностью саморазвития и самосовершенствования молодых руководителей социальных учреждений;

• между востребованностью системного знания об оптимизации профессионализации руководителей и недостаточной изученностью данного феномена.

В связи с отмеченными противоречиями существует проблема оптимизации профессионального становления молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования, которая должна не только декларироваться, а и решаться. Отрицательными последствиями этого положения является снижение эффективности и недостаточный уровень владения руководителем профессиональной деятельностью. Этим обусловлена актуальность выбранной темы диссертационного исследования.

Объект исследования - профессионализация руководителей социальных учреждений муниципального образования.

Предмет исследования - процесс продуктивной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования.

Цель исследования - выявление социально-психологических особенностей эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования и разработка ее социально-психологической модели.

Гипотеза исследования заключается в том, что социалыю-психолопгческая модель эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования, включающая структурно-содержательные характеристики профессионализации и научно-технологическое обеспечение процесса ее оптимизации, может быть успешно реализовала при создашш необходимых условий (организационных, психологических, социальных) и с учетом влияния таких факторов, как совокупность профессионально важных качеств; потенциал личности; творческое отношение к профессиональной деятельности; профессиональная мотивация.

Задачи исследования:

1. Проанализировать теоретико-методологические разработки психологической науки по проблеме исследования, на основе которых раскрыть структурно-содержательные характеристики профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования.

2. Разработать социально-психологическую модель эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования.

3. Обосновать критерии, показатели и уровни развития профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования, с использованием которых эмпирически исследовать ее эффективность.

4. Определить социально-психологические условия и факторы совершенствования профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования.

5. Разработать рекомендации для управленческого персонала социальных учреждений муниципального образования в интересах достижения продуктивной профессионализации.

Теоретико-методологические основы исследования. Фундаментальные положения общей и социальной психологии: принцип системности (Л.И.Анциферова, А.В.Брушлинский,

B.Н.Дружшшн, А.Л.Журавлев, Е.В.Шорохова и др.); принцип единства сознаши и деятельности (К.А.Абульханова, Б.Г.Ананьев, А.Г.Асмолов, Л.С.Выготский, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, С.Л.Рубинштейн и др.); социально-психологический подход к анализу личности (Г.МАндреева, Н.П.Белинская, А.И.Донцов, И.С.Кон, О.Т.Мельникова, Н.Н.Нечаев, О.А.Тихомандрицкая, В.АДцов и др.); принцип единства общения и деятельности (А.А.Бодалев, А.А.Леонтьев, Б.Д.Парыпш, Д.Б.Элькошш и др.); принцип субъектности (А.А.Деркач, И.В.Дубровпна, Е.А.Климов, Т.Д.Марцинковская, А.В.Петровский, В.Д.Шадриков и др.); принципы системности и синергетики в развитии личности профессионала (В.А.Аверин,

C.П.Безносов, М.Р.Гинзбург, Е.ИТоловаха, Е.А.Климов, Т.В.Кудрявцев, А.К.Маркова,

A.В.Мудрик, Д.И.Фельдштейн и др.); сощтьно-психологический подход к анализу группы (Е.М.Дубовская, Я.Л.Коломинский, Р.Л.Кричевский, Е.С.Кузьмин, Р.С.Немов, Н.Н.Обозов, Л.А.Петровская, А.Л.Свенцицкий, В.Е.Семенов, Л.И.Уманский и др.); сгруктурно-дшамический принцип исследования толерантности в структуре личности профессионала (А.К.Маркова, Г.Ю.Любимова и др.); принцип моделирования (М. Вартофский, Е.Б. Старовойтенко, Г.П. Щедровицкий и др.); операщюнально-технологический принцип (О.С. Анисимов, В.Г. Зазыкин, Л.Г. Лаптев, Е.А. Яблокова и др.); принцип оптимальности (В.Г. Асеев, A.C. Гусева и др.).

Частными основаниями исследования явились подходы к изучению профессионально важных и морально-психологических качеств, способствующих достижению успеха в управленческой деятельности (Д.В. Гандер, А.Я. Кибанов, Л.Г. Лаптев, Н.Е. Могилевкин, Е.Г. Молл, В.А. Пономаренко, Б. Швальбе, В.Т. Юсов); изучение факторов оптимизации профессиональной подготовки и условий осуществления профессионального становления молодых специалистов (Б.М. Теплов, В.А. Бодров, А.В.Зеер, A.B. Иващенко, Л.М. Королев,

B.Г. Крысько, В.Д. Шадриков и др.); научные положения о закономерностях формирования профессионализма (Ф.Н. Гоноблин, Л.В. Иванцова, Н.В. Кузьмина, Т.В. Крюкова, Л.М. Митина, В.А. Сластенин, Л.В. Тарасова и др.).

Методы исследования. Для достижения цели исследования, решения поставленных задач и проверки выдвинутой гипотезы были использованы следующие теоретические методы: анализ и синтез научных источников по проблеме исследования; анализ учебных планов, содержания учебных дисциплин и программ сопровождения профессион&чизации управленческого персонала; моделирование и обобщение, которые позволили выявить характерные стороны исследуемого феномена.

В качестве эмпирических методов использовались: анкетирование, беседа, опрос; методики: «Коммуникативные и организаторские склонности» (КОС-2), «Стиль управления (для руководителей)», «Уровень эмпатических способностей» В.В. Бойко, «Способность к прогнозированию» Л.А. Регуш, «Ценностные ориентации» М. Рокича, «Уровень субъективного контроля» Дж. Роттера, «Управленческие качества» (для руководителей со стажем); «Ограничения управленческого потенциала» М. Вудкока, Д. Френсиса; анкеты по выявлению профессиональных мотивов, метод экспертной оценки и самооценки сформированности и

реализации в управленческой деятельности профессиональных умений; опросники; тестовая карта коммуникативной деятельности А.А. Леонтьева.

Эмпирические данные обрабатывались с помощью адекватных задачам исследования методов математико-статистического анализа: математическая оценка достоверности различий, корреляционный, факторный, кластерный анализ с использованием программного пакета SPSS 13.0 for Windows.

Эмпирическая база исследования характеризуется следующими данными: изучено и проанализировано более 300 литературных источников, в том числе 27 диссертационных работ и более 40 авторефератов диссертаций; проведено более 450 индивидуальных и групповых бесед и интервью с различными должностными категориями специалистов социальных учреждений муниципального образования Московской области, среди них: руководители учреждений и их заместители, начальники отделов и их заместители, сотрудники данных организаций, председатели и члены комитетов и комиссий. Всего было обследовано 172 респондента.

Для реализации цели исследования и проверки выдвинутой гипотезы была разработана программа диссертационного исследования, которая охватывала реализацию задач в три этапа.

Первый этап (2008 - 2009 гг.) - теоретико-моделирующий. Проведен анализ теоретического и эмпирического материала, опубликованного в отечественной и зарубежной литературе по проблеме развития профессионализма управленческих кадров, социально-психологической культуры субъекта деятельности. Определены теоретико-методологические основы исследования, сформулированы цели, гипотеза и задачи работы.

Второй этап (2009 - 2010 гг.) - эмпирический. Выявлены содержательные и структурные социально-психологические основы профессионализма руководителей социальных учреждений. Создана и апробирована социально-психологическая модель и научно-технологическое обеспечение эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждении муниципального образования. Определен характер влияния факторов и условий на процесс профессионализации управленческого персонала.

Третий этап (2010 - 2011 гг.) - завершающий. Обобщены и проанализированы полученные результаты, сформулированы выводы. Теоретическое и эмпирическое обобщение результатов нашло свое отражение в учебно-методических материалах и статьях, а также в разработке научно обоснованных рекомендации для управленческих кадров социальных учреждений муниципального образования.

Надежность, достоверность н обоснованность результатов обеспечивалась теоретико-методологической базой исследования, разработкой программы исследования, соответствующей поставленным целям, задачам и гипотезе исследования, достаточным объемом и репрезентативностью выборки испытуемых, использованием совокупности апробированных и надежных методик, эмпирической проверкой основных положений, применением методов математической статистики при обработке и анализе полученных данных.

В ходе исследования решена научная задача, которая состояла в выявлении социально-психологических особенностей эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования, выделены структурно-содержательные характеристики профессионализации и научно-технологическое обеспечение процесса ее оптимизации, состоящее из теоретико-когнитивной и психолого-тренинговой составляющих.

Основные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.

1. Раскрыто содержание личностной, социальной и специальной составляющих профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования и компонентов их видов: идентификационный, рефлексивный, интерактивный, коммуникативный, деятельностно-управленческий, деятельностно-процессуальшлй.

2. Разработана социально-психологическую модель эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования, включающая

структурно-содержательные характеристики профессионализации, научно-технологическое обеспечение, условия и факторы процесса ее оптимизации.

3. Выявлены критерии и показатели профессионализации молодых руководителей социальных учреждений мушщипального образования. Внешним критерием является эффективность профессиональной деятельности руководителя, которая оценивается через демонстрацию, проявление профессионализма в ежедневной работе и результативность деятельности возглавляемой организации. Внутренние критерии (идентификационный, рефлексивный, интерактивный, коммуникативный, управленческий, процессуальный) раскрываются через следующие показатели: профессиональное самопознание, направленность на профессиональное саморазвитие, проектирование карьерного роста, способность анализировать и прогнозировать результаты деятельности, умение ориентироваться во внутриличностном пространстве субъектов деятельности, социальная мобильность, коммуникативные способности, способность вырабатывать стратегию профессионального взаимодействия, владение приемами делового общения, способность вырабатывать оптимальную стратегию принятия и реализации управленческого решения, управленческий ресурс, склонность к управленческой деятельности, творческая активность.

4. Определены оптимальные условия развития профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования: организационные, социальные, психологические. Раскрыты факторы развития профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования: совокупность профессионально важных качеств, необходимых для эффективного управления; потенциал личности; творческое отношение к профессиональной деятельности; профессиональная мотивация.

Теоретическая значимость исследования заключается в конкретизации и уточнении общих теоретических положений о профессионализации персонала, применительно к деятельности молодых руководителей социальных учреждений мушщипального образования как системно-структурного, интегрального личностно-соцнально-деятельностного образования, позволяющего выполнять профессиональную управленческую деятельность с высокой эффективностью.

Доказано, что повышение эффективности профессионализации молодых руководителей социальных учреждений мушщипального образования осуществляется более успешно при реализации социально-психологической модели, раскрывающей основы процесса развития профессионализма в условиях тренинговой программы.

Систематизированы уровни профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования: оптимальный, стабильный и удовлетворительный, отражающие степень сформированности ее структурных компонентов.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования разработанной психолого-тренинговой методики для совершенствования профессионализации управленческих кадров социальных учреждений.

Научно-практические рекомендации профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования, разработанные в ходе исследования, позволяют повысить продуктивность профессионального становления управленческого персонала.

Результаты научной работы могут использоваться при обеспечении образовательного процесса вуза в учебных курсах: «Психология профессионализма», «Психология управления», «Развитие профессионально-важных качеств личности», «Психологические основы менеджмента»; в процессе повышешм квалификации управленческого персонала; для совершенствования системы подготовки и переподготовки кадров социальных учреждений.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Эффективная профессионализация молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования представляет собой социально-психологический процесс становления профессионализма, в рамках которого происходит развитие системно-

структурного, интегрального личпостно-сощгально-деятельиостного образовашм, позволяющего выполнять управленческую деятельность с высокой эффективностью в самых разнообразных условиях. Структурно-функциональными составляющими профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования являются: личностная составляющая (идентификационный и рефлексивный компонент), социальная составляющая (интерактивный и коммуникативный компонент), специальная составляющая (деятелыюстно-управленческий и деятельностно-процессуальный компонент).

2. Основными уровнями профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования являются оптимальный, стабильный и удовлетворительный, которые соответствуют сформированности критериев и их показателей: профессиональное самопознание, направленность на профессиональное саморазвитие, проектирование карьерного роста, способность анализировать результаты деятельности, умение ориентироваться во внутриличностном пространстве субъектов деятельности, социальная мобильность, способность вырабатывать стратегию профессионального взаимодействия, владение приемами делового общения, способность вырабатывать оптимальную стратегию принятия и реализации управленческого решения, управленческий ресурс, склонность к уттравлспческой деятельности.

3. Социально-психологические характеристики молодых руководителей социальных учреждешш (стаж руководства и пол) обусловливают ведущий стиль управления, склонность к управленческой деятельности, способность к эффективному профессиональному взаимодействию, сформированность творческого подхода к решению управленческих задач, развитие эмпатийных умений.

4. Условиями совершенствования профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования выступают: организационные, социальные, психологические. Основными факторами, влияющими на развитие профессионализма, являются: совокупность профессионально важных качеств, необходимых для эффективного управления (социальная мобильность, способность вырабатывать стратегию профессионального взаимодействия, владение приемами делового общения, способность вырабатывать оптимальную стратегию принятия и реализации управленческого решения, склонность к управленческой деятельности); потенциал личности (преобладающий стиль управления, высокие уровни мышления и антиципации); творческое отношение к профессиональной деятельности; профессиональная мотивация.

5. Социально-психологическая модель эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования раскрывает концептуальные основы процесса становления профессионализма и включает следующие компоненты: структурно-содержательные характеристики профессионализации; научно-технологическое обеспечение процесса развития профессионализма, состоящее из теоретико-когнитивной (лекции-дискуссии, проблемные семинары) и психолого-тренинговой составляющих; условия и факторы, влияющие на развитие профессионализма.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты исследования, теоретические и экспериментальные данные нашли отражение в учебном пособии, научных докладах, тезисах и статьях. Основные положения диссертации были апробированы в выступлениях и обсуждениях на заседаниях кафедры социальной работы, педагогики и психологии филиала РГСУ в г. Электростали, кафедры военной акмеолопш и кибернетики ВА РВСН (2009, 2010, 2011), при проведении практических занятий по курсу «Организационная психология», «Психология управления персоналом» для студентов, обучающихся по специальности «Психология» (2011), в ходе работы Международной научно-практической конференции «Социально-политические, историко-правовые и экономические проблемы России в условиях современной глобализации», 21 февраля 2011 г., г. Москва, МГОУ.

Содержание диссертационного исследоваши пашло свое практическое применение в филиале РГСУ в г. Электростали в диагностике студентов, разработке программы социально-психологического сопровождения профессионального становления молодого специалиста, а

также материалы диссертации вкшочены в программу по курсам «Психология управления персоналом» и «Организационная психология».

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введеши, двух глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит рисунки, таблицы и графики. Общий объем диссертации 223 страницы.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определена степень разработанности проблемы, сформулированы цель, объект, предмет, гипотеза и задачи исследовашм, раскрыта научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, сформулированы основные положения, выносимые на защиту, приведены сведения об апробации результатов исследования.

Первая глава «Теоретико-методологическое обоснование психологических особенностей эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования» посвящена аналитическому обзору отечественной и зарубежной литературы, отражающей различные подходы к изучению теории профессионализации управленческого персонала. Содержит уточнение сущностной и структурно-функциональной характеристики профессионалнзащш руководителей социальных учреждений, определение особенностей профессиональной деятельности управленческих кадров, а также раскрытие социально-психологической модели эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования.

Изучение профессионализации молодых руководителей в системе социальных учреждений имеет свои особенности, которые во многом связаны со спецификой их профессиональной деятельности.

В настоящее время можно отметить ряд особенностей профессиональной деятельности в системе социальных учреждений муниципального образования: во-первых, основным содержанием профессиональной деятельности является управление; во-вторых, существенной характеристикой управленческой деятельности сотрудников является ее властный характер; в-третьих, основной задачей управленческой деятельности социальных учреждешш муниципального образования выступает организация эффективных взаимосвязей и отношений с органами государственной власти и населением; в-четвертых, управленческая деятельность предполагает творческий характер работы при дефиците информации и имеет высокий уровень ответственности за принимаемые решения и выполняемые действия; в-пятых, поскольку деятельность очень часто ориентирована на помощь социально депривированным группам населения, поэтому управленческая деятельность характеризуется высокой общей нервно-психической напряженностью. В зависимости от направленности и места воздействия выделяют внутренние и внешние функции управления в социальной системе муниципального образования. Внутренние функции осуществляют управление внутри системы. От них напрямую зависит эффективность осуществления внешних функций - непосредственно процесс воздействия органов управления на социальные процессы.

На формирование профессиональной управленческой деятельности оказывают влияние объективные условия и субъективные факторы, важнейшим из которых является отсутствие достаточно подготовленного кадрового состава муниципальной службы. Это предполагает ориентацию на совершенствование методов и принципов отбора и подготовки молодых руководителей социальных учреждений.

Вопросы развития профессионализма и профессионального мастерства в управлении социальными учреждениями муниципального образования рассматривались достаточно ограниченно, при этом не всегда уделялось серьезное внимание процессу профессионального становления субъектов управленческой деятельности, их личностным свойствам и профессионально важным качествам, а также потенциальным возможностям.

Базовой характеристикой социальных учреждений муниципального образования является ее отнесенность к управленческой деятельности, основными признаками которой являются профессионализм и профессиональная компетентность, обеспечивающие высокую продуктивность и стабильность показателей качества деятельности (Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, С.А. Дружилов, Е.А. Климов, А.К. Маркова, Ю.П. Поваренков и др.). Проблема профессионализма затрагивается в исследованиях личности и труда руководителей управленческих структур (Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, P.JI. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Ю.В. Синягин и др.), в исследованиях профессиональной деятельности и ее структуры (В.Д. Шадриков и др.), в работах, раскрывающих научные знания о резервах и ресурсах человеческого развития в процессе формирования профессионализма (Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова и др.), в основных положениях теории управления (Ф. Тейлор, А. Файоль, Ф. Фидлер и др.).

В современной науке в целом можно выделить два главных подхода к определению сущности профессионализации. Первый подход в основном связан с развитием и саморазвитием личности специалиста средствами профессии. Второй подход главным образом раскрывает систему овладения человеком конкретной профессиональной деятельностью, то есть процесс формирования профессиональных знаний, навыков и умений, а также получения профессионального опыта. Объединяющим различные подходы к исследованию профессионализации, является положение о взаимном влиянии личностных особенностей человека и социокультурной среды, об этапности процесса, о зависимости личностного развития и профессионального становления, в результате которого формируются профессиональная компетентность и профессионализм специалиста.

Современные подходы и трактовки профессиональной компетентности достаточно различны. Изучается как компетентность в целом, так и отдельные ее виды: исследование профессиональной компетентности (И.Е. Елина, Т.А. Жаворонкова и др.), социально-психологической компетентности (А. Кох и др.), психологической и коммуникативной компетентности (A.C. Гусева, Ю.Н. Емельянов, Ю.М. Жуков, Н.В. Кузьмина, Е.С. Кузьмин, A.IO. Панасюк, Л.А. Петровская, П.В. Растянников, Е.А. Яблокова и др.), конфликтологической компетентности (A.A. Деркач, О.И. Денисов и др.), антикризисной психолого-акмеологической компетентности (A.A. Деркач, Е.В. Дьячкова, М.С. Игельпик и др.). В рамках теории компетенций (И.А. Зимняя, H.A. Лошкарева, М. Стобарт и др.) компетентность определяется как способность личности осуществлять сложные культуросообразные виды действий. В соответствии с данной теорией компетенции - это сфера отношений между знаниями и действиями в человеческой практике, прагматически ориентированные черты личности. При этом компетенции рассматриваются как внутренние, потенциальные, скрытые психологические новообразования, которые затем выявляются в профессионализме человека.

Понятие профессионализм рассматривается более широким, чем понятие профессиональная компетентность, оно не ограничивается характеристиками высококвалифицированного труда, а включает определенный тип и особое мировоззрение личности профессионала (В.А. Бодров, С.А. Дружилов, М.А. Дмитриева, Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов и др.).

С точки зрения личностно-деятельностного подхода профессионализм может быть описан через соотношение состояния личностной сферы человека и определен как сложное интегративное качество личности, опосредующее деятельность и направленное на повышение ее эффективности (А.Г. Асмолов, В.А. Ганзен, А.К. Маркова и др.). В рамках деятелыюстного подхода профессионализм включает знания, умения, навыки, а также способы выполнения деятельности на высоком уровне квалификации в соответствии с конкретными условиями, в интересах удовлетворения определенных потребностей (Ю.М. Жуков, Л.А. Петровская и др.). В профессионально-ориентированной структуре личности профессионализм представляется в виде пирамиды, в основании которой лежат профессиональные знания, на них «надстраиваются» профессиональный опыт, профессиональная компетентность и профессиональная пригодность (В.А. Бодров).

На основе анализа проблемы профессионализации в совремешюй психологической науке мы рассматриваем профессионализацию молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования как процесс становления профессионализма, в рамках которого происходит развитие системно-структурного, интегрального личностно-социально-деятельностного образования, позволяющего выполнять управленческую деятельность с высокой эффективностью в самых разнообразных условиях.

Сравнительный анализ социально-психологических исследований позволил установить, что не только содержание и структура профессионализации в целом, но и значимость отдельных составляющих этой структуры определяется спецификой профессиональной управленческой деятельности. Рассматривая профессионализацию молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования как системно-структурное образование, в качестве основных составляющих были выделены:

• личностная составляющая профессионализации как владение приемами личностного саморазвития и самовыражения, профессионального роста и профессиональной рефлексии;

• социальная составляющая профессионализации как система внутренних ресурсов, необходимых для построения эффективного межличностного взаимодействия и выбора оптимального стиля общения в разных деловых ситуациях;

• специальная составляющая профессионализации как владение собственно профессиональной и управленческой деятельностью на достаточно высоком уровне.

В качестве иодструктурных компонентов профессионализации, которые опосредуют и раскрывают содержание выделенных основных по своей сути функциональных составляющих, были выделены следующие виды компонентов: идентификационный, рефлексивный, интерактивный, коммуникативный, деятелъностно-управленческий, деятельностно-процессуалъный.

На основе анализа современной социально-психологической литературы были систематизированы функциональные особенности каждого из рассматриваемых видов компонентов. Идентификационный компонент представляет собой качество личности специалиста, которое позволяет ставить и эффективно решать проблемы в области самоактуализации, самосовершенствования и самореализации в профессиональной сфере, способность и готовность личности оценивать и претворять в жизнь свои профессионально важные качества, необходимые для эффективного управления. Рефлексивный компонент позволяет наиболее эффективно осуществлять рефлексивные процессы, является регулятором личностных достижений, поиска личностных смыслов в самоуправлении и проявляется в умении сознательно контролировать результаты своей деятельности и личностного развития. Интерактивный компонент рассматривается как знание закономерностей поведения, деятельности и отношений человека, включенного в профессиональную группу, способность устанавливать оптимальный контакт, умение ориентироваться в социальных ситуациях, правильно определять личностные особенности и эмоциональное состояние другого человека, выбирать адекватные способы общения и реализовывать эти способы в процессе взаимодействия. Коммуникативный компонент связан со способностью передачи - принятия информации, представляет собой совокупность знаний, навыков и умений о стратегиях и методах осуществления различных форм коммуникативного общения. Деятелыюстно-управленческий компонент рассматривается как совокупность управленческих способностей и качеств руководителя, являющихся субъективными условиями эффективности осуществления профессиональной управленческой деятельности. Деятельностно-процессуальный компонент представляет собой совокупность знаний, навыков и умений, позволяющих квалифицированно судить о вопросах сферы профессиональной деятельности.

В соответствии с разработанной структурой и содержанием профессионализации определены, классифицированы и обоснованы критерии и показатели процесса развития профессионализма молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования.

В качестве внешнего критерия оценки рассматривается эффективность внешних проявлений изучаемого феномена - процесса развития профессионализма молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования, при этом он выступает как один из ориентиров в оценке эффективности их профессиональной деятельности. Данный критерий изучался через содержательные показатели процесса управления: оценка личностного (высокая готовность и способность к управленческой деятельности и профессиональной самореализации, умение использовать внутренние ресурсы в профессиональной деятельности) и поведенческого профиля руководителя (оценивание руководителя по демонстрации своей профессиональной компетентности в ежедневной работе); оценивание руководителя по его вкладу в результативность деятельности возглавляемой им организации (анализ результатов организации, достигнутых в профессиональной области, поощрения, благодарности и т.д.).

Установленные внутренние критерии по своей сути отражают сформированность выделенных структурных компонентов профессионализации молодых руководителей, а их показатели раскрывают основные характеристики определенного вида составляющих профессионализма. Личностный критерий - «потенциал развития» и показатели (направленность на профессиональное саморазвитие, проектирование карьерного роста); «рефлексия» и ее показатели (способность оценивать и анализировать результаты деятельности, профессиональное самопознание). Социальный критерий - «прием - передача информации» и его показатели (коммуникативные способности, владение приемами делового общения); «социальное взаимодействие» и его показатели (способность вырабатывать стратегию профессионального взаимодействия, умение ориентироваться во внутриличностном пространстве субъектов деятельности, социальная мобильность). Специальный критерий -«управленческие качества» и его показатели (склонность к управленческой деятельности, управленческий ресурс, творческая активность, способность вырабатывать оптимальную стратегию принятия и реализации управленческого решения).

На основе социально-психологического моделирования процесса развития профессионализма разработана модель эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования (рис. 1). Цель моделирования - оптимизация профессионализации молодых руководителей, совершенствование профессионально важных качеств, преобразование профессиональных знаний, навыков и умений.

Содержание модели обусловлено особенностями моделируемого объекта и целью исследования. Отражательная сторона модели предполагает, с одной стороны, зависимость профессиональной деятельности от социально-психологических особенностей субъекта, с другой, - влияние профессиональной деятельности на субъект моделирования. Главными компонентами социально-психологической модели эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования являются: основы профессиональной деятельности руководителей муниципального образования, структурно-содержательные характеристики профессионализации молодых управленцев, критерии, показатели и уровни развития профессионализации, научно-технологическое обеспечение процесса развития профессионализма, включающее теоретико-когнитивные и психолого-тренинговые составляющие, условия и факторы, влияющие па эффективность профессионализации. Названные компоненты были реализованы в ходе констатирующего и формирующего экспериментов.

исновы профессионально!» д^шельнини рукоьидше-к

Требования к профессиональной деятельности. Предмет труда — средства воздействия. Продукт труда - управленческие решения и их последствия.

Особенности профессиональной деятельности социатьных учреждений муниципального образования:

» основная задача — организация эффективных взаимосвязей и отношений с органами

государственной власти и населением, » основное содержание —управление;

» специфика - участие во властных и управленческих структурах;

» высокий уровень ответственности за принимаемые решения и выполняемые действия

Функции управленческого аппарата: планирование, организация, руководство, контроль; процесс воздействия органов управления на общественные процессы,

управление внутри управляющей системы

Задачи — организация процесса изучения, анализа и развития профессионализма управленца

Цель - оптимизация профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования_

Структура и содержание профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования

ЛИЧНОСТНАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ' виды компонентов: идентификационный; рефлексивный СОЦИАЛЬНАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ! СПЕЦИАЛЬНАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ виды компонентов: интерактивный; коммуникативный ; виды компонентов: деятельности о-управленческий, деятельностно-процессуальный

Критерии и показатели развития профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования

способность оценивать и анализировать результаты деятельности, направленность на профессиональное саморазвитие, проектирование карьерного роста, профессиональное самопознание способность вырабатывать стратегию профессионального взаимодействия, умение ориентироваться во внутрилич-ностном пространстве субъектов деятельности, социальная мобильность, коммуникативные способности, владение приемами делового общения склонность к управленческой деятельности, способность вырабатывать оптимальную стратегию принятия и реализации управленческого решения, управленческий ресурс, творческая активность

Уровни развития профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального

образования

СТАБИЛЬНЫЙ УДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЙ_

ОПТИМАЛЬНЫЙ

Условия развития оптимальной профессионализации:

• организационные,

• социальные;

• психологические

Научно-технологическое обеспечение процесса развития профессионализма

комплексная система взаимосвязанных структурно-содержательных и организационных форм работы по развитию профессионализма

Целеполагание

социально-психологическое и профессиональное образование, развитие профессионально-личностного потенциала, развитие, самопознание и самосовершенствование молодых руководителей; повышение уровня профессионализма и профессиональной компетентности

Теоретико-когнитивная

лекции-дискуссии проблемные семинары

Составляющие (этапы)

Пснхолиго-тренинговая

реализация программы социально-психологического тренинга

Факторы развития эффективной профессионализации:

совокупность профессионально важных качеств, необходимых для эффективного управления;

• потенциал личности; творческое отношение к

профессиональной деятельности;

• профессиональная мотивация

РЕЗУЛЬТАТ- ЭФФЕКТИВНАЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ МОЛОДЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Рис. 1. Социально-психологическая модель эффективной профессионализации молодых руководителе» социальных учреждений муниципального образования

Во второй главе «Экспериментальное исследование социально-психологических особенностей совершенствования профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования» эмпирически исследованы уровни развития профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования; проведен анализ особенностей взаимосвязи внутриструктурных характеристик процесса развития профессионализма; проанализированы результаты технологии социально-психологического сопровождения; выявлены основные условия и факторы, влияющие на совершенствование профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования.

Системное представление о процессе формирования профессионализма молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования, рассматриваемое в исследовании, явилось необходимой предпосылкой для выявления уровней ее развития.

Статистический и кластерный анализ принятой критериально-оценочной базы позволил | выделить уровни профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования, определяющие полноту проявления основных показателей профессионального мастерства: оптимальный, стабильный и удовлетворительный (рис.2).

Показатели:

1 -склонность к управленческой деятельности,

2-социальная мобильность;

3-владение приемами делового общения;

4-способность вырабатывать стратегию профессионального взаимодействия;

5- коммуникативные способности,

6-умение ориентироваться во внутриличностпом пространстве субъектов совместной деятельности;

7-способность вырабатывать оптимальную стратегию принятия и реализации управленческого решения, I

8-направленность на профессиональное саморазвитие.

9-способность оценивать и анализировать результаты деятельности;

10-проекгирование карьерного роста

Рис. 2. Результаты кластеризации показателей профессионального мастерства молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования

Оптимальный уровень. Подобный руководитель ориентирован на деловую профессиональную карьеру, адекватно оценивает свою профессиональную компетентность, обладает высокоразвитой требовательностью к себе в профессиональном плане, имеет высокий уровень притязаний. Управленческая деятельность руководителя обеспечивает данной организации высокую эффективность реализации организационных функций, способствует результативности и эффективности работы всей организации. Высокие показатели по уровню развития управленческих качеств и организаторских способностей, способствуют эффективному управлению человеческими ресурсами. Руководитель обладает специальными умениями и знаниями в области управленческого труда, напорист и активен в руководстве людьми, склонен влиять на подчиненных и принимать самостоятельные решения. Однако, имея хороший уровень развития коммуникативной деятельности, не всегда сдержан в общении, уделяет недостаточно внимания информации, сигнализирующей о подходящем самопредъявлении в определенной социальной ситуации, способен подавлять интровертированных лиц, кроме того, возможно проявление дифференцированного внимания и негибкого реагирования.

Стабильный уровень. У руководителя присутствуют хорошие показатели по степени развития управленческих качеств; руководитель обладает достаточными специальными

показатели

умениями и знаниями в области управленческого труда, умеет выбирать оптимальные стратегии решения управленческих задач, способен к продуктивному управлению без грубого давления на других, в должной мере сформировано владение приемами делового общения. Управленческая деятельность руководителя достаточно эффективна для реализации конкретных управленческих решений в организации и, в целом он обладает подготовленностью к процессу управления. Хорошие показатели по уровню развития коммуникативных качеств п проявление гибкости в использовании стилей общения, способствуют умению регулировать свое поведение и использовать индивидуальный подход в управлении персоналом. Вместе с тем, обладая способностью оценивать результаты своей деятельности, не всегда объективен в оценке своих достижений или недочетов в профессиональном плане, имеет средний уровень профессионального самоутверждения, недостаточно активен в работе над повышением профессиональных знаний и умений, кроме того, не всегда обладает значительным влиянием при решении профессиональных задач и имеет недостаточную исполнительскую дисциплину, что является следствием среднего уровня развития организаторских способностей.

Удовлетворительный уровень. Руководитель имеет невысокий уровень развития управленческих качеств, преобладают низкие и средние показатели; проявляется отсутствие практических способностей с постоянной регулярностью добиваться результатов от работы сотрудников, отличается недостаточной склонностью к управленческой и организаторской деятельности. Присутствует слаборазвитая ориентация на профессиональное развитие, неактивен в работе над повышением профессиональных знаний. Обладает достаточным уровнем развитая коммуникативной деятельности (наличие как низких, так и высоких показателей), но проявляется некоторая односторонняя направленность воздействия, потенциал коммуникативных способностей не отличается высокой устойчивостью, могут возникать трудности в установлении коммуникативных контактов. Руководитель посредственный, не способен максимально эффективно управлять организацией, так как в развитии отдельных компонентов профессионализма имеются проблемные зоны, в связи с чем не может с постоянной эффективностью реализовывать управленческие решения. Высокий уровень развития эмпатических способностей способствует сбалансированности отношений, делает поведение руководителя социально обусловленным.

Для выявления внешнего критерия профессионализации применялась процедура экспертного опроса, в ходе которого эксперты, в качестве которых выступали коллеги и сотрудники непосредственных руководителей, оценивали личностный, поведенческий профиль их руководителя и его вклад в результативность всей организации. Для этого был предпринят анализ выраженности отдельных структурных компонентов профессионализации по экспертным оценкам, полученным управленцами с разными уровнями их развития. Полученные с помощью критерия Манна-Унтни данные свидетельствуют, что по экспертной оценке представители оптимального уровня опережают представителей стабильного уровня по степени реализации и уровню выраженности коммуникативного (11=175), деятелыюстно-управленческого (И=316) компонентов и значительно опережают представителей удовлетворительно уровня профессионализации по степени выраженности деятельностно-управленческого (и=П9), коммуникативного (11=117), интерактивного (11=82) и идентификационного (11=104) компонентов при р<0,01.

Зафиксированы различия в распределении рассматриваемого признака между самооценкой и экспертной оценкой степени выраженности и реализации профессиональных умений, отнесешшх к некоторым структурным составляющим профессионализации молодых руководителей. С помощью х2-критерия согласия распределений установлены различия в сравнении экспертной и самооценки по степени реализации компонентов профессионализации у представителей оптимального уровня (интерактивный компонент (х2=13,87 при р<0,05); у руководителей с стабильным уровнем профессионализации (деятельностно-управленческий несколько больше подобных различий у представителей удовлетворительного уровня (деятельностно-управленческий компонент (/_2=9.55), интерактивный (/2=10,46),

идентификационный (/2=7,84). В итоге, представители всех уровней развития профессионализации склонны к различной степени завышенной профессиональной оценке. Выявление показателей внешнего критерия позволяет утверждать, что высокий уровень развития профессионализма молодого руководителя, высокоразвитые личностные характеристики, раскрывающие рассматриваемую структуру профессионального мастерства, способствуют достижению наивысших результатов в организационной политике управляемой им системы, а его профессиональные умения определяют также высокий статус и авторитет в коллективе.

Исследование профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования состояло также в рассмотрении сформированности некоторых характеристик субъектов управлешм по различным параметрам в группах с разным уровнем развития профессионализма. Были получены и обработаны результаты по таким показателям, как личностные, организационные и социально-демографические параметры. Определены взаимосвязи профессионализации управленцев и уровня ее развития с личностными (мотивы развития профессионального мастерства и потенциал личности), организационными (стиль управления) и социально-демографическими характеристиками (стаж руководства и пол).

1. Установлена взаимосвязь уровня профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования и профессиональной мотивации. Предварительно была рассмотрена система ценностей по уровням развития профессионализации и всей выборки в целом. У молодых руководителей доминируют «конкретные» ценности, ценности личной жизни и профессиональной самореализации, менее представлены «абстрактные» ценности. Отчетливо прослеживается потребность как в профессиональном, так и в личностном развитии. Представленные инструментальные ценности можно сгруппировать в индивидуалистические ценности, ценности общения и ценности дела. Менее значимы этические ценности и ценности принятия других.

В целом, по всей выборке респондентов в достаточной степени представлены все предложенные группы мотивов, что отражает специфику мотивации развития профессионализма руководителей в социальной системе (таб. 1). Следовательно, наиболее выраженная система мотивов обеспечивает усиление и активизацию процесса развития профессионализации в данной уровневой группе.

Таблица 1.

Выраженность групп мотивов развития профессионализации в зависимости от ее уровпя

Группы мотивов Уровень развития профессионального мастерства

Оптимальный Стабильный Удовлетворительный Среднее по всей выборке

Служебно-карьерные 31,9 30,5 27,7 30,1

Прагматические 29,8 31,9 24,4 28,7

Мотивы профессионального разв1гтия 25,7 27,9 27,4 27.0

Социально-нравственные 25,4 29,8 24,3 26,5

Мотивы самореализации в профессии 30,1 26,7 21,5 26,1

2. Выявлены особенности взаимосвязи профессиональной компетентности руководителей муниципальных органов и потенциала личности (прогностические и интеллектуальные и креативные способности):

а) исследование взаимосвязей между содержательными характеристиками профессионализации и уровнем способности к прогнозированию молодых руководителей в профессиональной деятельности позволило констатировать, что чем выше уровень развития специальной (0,287) и социальной (0,272, при р<0,01) составляющих профессионализации, тем более выражены прогностические способности руководителя. Основными путями повышения у руководителя прогностических способностей являются активизация мотивов развития профессиональной компетентности (0,241) и освоение инновационных технологий с помощью развития креативных способностей (0,432). Различия по рассматриваемому признаку между группами с оптимальным и стабильным уровнем профессионализации не значимы, но обе

данные уровневые группы превосходят представителей с удовлетворительным уровнем профессионализации по способности к прогнозированию (и=105; и=177);

б) результаты распределения руководителей по выраженности интеллектуальных особенностей в зависимости от уровня развития профессионализации свидетельствуют о различиях в способах аналитико-синтетического преобразования информации и преобладании у них разных типов базового мышления. Так, на оптимальном уровне приоритетным является образный (35%) и предметный (26,7%) типы мышления; на стабильном - символический (36,9%) и знаковый (31,7%); на удовлетворительном - предметный (40,1%) и символический (27,1%). Представители разных уровней профессионализации не существенно, но отлтаются по приемам целеобразования, решения проблемных задач, по способам получения новой информации, принятия и реализации управленческих решений;

в) определена зависимость между структурными и уроеневыми особенностями профессионализации и развитием креативного потенциала руководителей. В сравнении выраженности креативных способностей у представителей стабильного и удовлетворительного уровней профессионализации различие не значтю, но представители данных уровней отличаются менее выраженным проявлением креативности при решении профессиональных задач от представителей оптимального уровня (и=289,5; 11=115,5 при р<0,05, соответственно). Креативный потенциал руководителя прямо коррелирует с отдельными показателями управленческого и рефлексивного критериев - способность к творческому подходу в профессиональной деятельности влияет на общую склонность к управлению и на способность руководителя оценивать и анализировать результаты своей деятельности. Основными путями повышения креативности деятельности являются способы аналитико-синтетического преобразования информации руководителями, прогностические способности (0,457), активизация мотивов достижения и профессионального развития (0,234).

3. Анализ взаимосвязи профессионализации и уровня ее развития с организационными характеристиками кадров управления (стиль управления). Между группами руководителей, отнесйше к которым соответствовало уровпевому делению стилей управления в профессиональной деятельности (ситуативный, авторитарный, демократический, либеральный, непоследовательный), выявлены значимые различия по рефлексивному, интерактивному и управленческому критериям, по уровню развития антиципации и креативного потенциала.

Соотношение стилей управления руководителей с оптимальным уровнем профессионализации склоняется в сторону увешиения процента авторитарного (39,3%) и ситуативного стилей (31,5%), у представителей стабильного уровня профессионализации, напротив, - уменьшения процентного соотношения по данным стилям (20,4% и 12,7% соответственно), здесь более представлен демократический (49,1%). Схожее распределение наблюдается и у представителей удовлетворительного уровня, где демократический стиль, наряду с либеральным стилем имеют наибольшее процентное соотношение (59% и 27,7%).

4. Распределение по уровням профессионализации в зависимости от такой социально-демографической характеристики, как стаж руководства, свидетельствует, что среди представителей с оптимальным уровнем профессионализации большинство занимают высокие руководящие посты и должности не более 5 лет (58,7%). Схожее распределение наблюдалось и у представителей удовлетворительного уровня профессионализации: менее 5 лет на руководящей должности (условно - группа 1) - 52,7%, более 5 лет на руководящей должности (группа 2) - 47,3%. И, напротив, среди представителей стабильного уровня профессионатизации, количество руководителей со стажем руководства более 5 лет заметно преобладает (61,1%).

5. По другому социально-демографическому параметру - пол специалиста - установлены значимые различия молодых руководителей мужского и женского пола по степени выраженности как показателей профессионализма, так и личностных характеристик. Руководители-женщины отличаются менее выраженными управленческими (11=309) и более развитыми эмпатическими способностями (и=164), более высоким уровнем креативных способностей (11=187); у руководителей-мужчин более развиты управленческие качества,

организаторские способности. В распределении групп мотивов развития профессионализации у мужчин- и женщин-руководителей наиболее представлены служебно-карьерные (31,5 и 28,7) и прагматические мотивы (29,7 и 27,7). Обнаружены различия по организационному параметру между представителями данных групп. Соотношение руководителей-мужчин и руководителей-женщин с оптимальным уровнем профессионализации склоняется в сторону увеличения процента авторитарного стиля управления как основного (26,4% и 12,9,% соответственно). У представителей (и мужчин, и женщин) стабильного уровня профессионализации, напротив, -уменьшение процентного соотношения по авторитарному стилю (14,7% и 5,7%), здесь более представлен демократический стиль у обеих групп (19,1% и 30.2%). На удовлетворительном уровне профессионализации молодые руководители обоих полов в большей степени сторонники демократического стиля управления в профессиональной деятельности (41,2% и 17,8%,), использование авторитарного стиля управления в данной уровневой группе представлено только у руководителей-мужчин (6,1%).

Рассматривались также следующие признаки - выраженность показателей профессионализма и личностных характеристик у представителей групп 1 и 2 (1 - менее / 2 -более 5 лет на руководящей должности) по всей выборке в зависимости от уровня развития их профессионализации: оптимальный, стабильный и удовлетворительный (условное обозначение соответственно по уровням - группа 1-о, 1-с,1-у и группа 2-о, 2-е, 2-у).

Стаж работы прямо коррелирует с управленческим критерием, с критерием социального взаимодействия, с прогностическими способностями руководителя. Между руководителями групп 1, 2 выявлены значимые различия по общей способности к управлению, по способности вырабатывать оптимальную стратегию принятия и реализации управленческого решения, по способности вырабатывать стратегию профессионального взаимодействия, по уровшо развития антиципации.

Отличия группы 1 от группы 2 обнаружены да следующим характеристикам: управленческие и организаторские способности; способность к прогнозированию, при этом уровень мотиваций достижения у гр.2-о ниже, чем у гр.1-о (13=34, р<0,05). Руководители со стабильным уровнем компетентности независимо от стажа руководящей должности в равной степени обладают развитыми коммуникативными и интеллектуальными качествами, а также рефлексией своей профессиональной деятельности, но при этом, руководящие кадры со стажем работы более 5 лет (гр.2-с) обладают более развитыми умениями в области управлетеского труда, организаторскими и прогностическими способностями, что позволяет им с большей эффективностью осуществлять управленческое воздействие на объект управления. Отличие гр.2-у от гр.1-у обнаружены по отдельным показателям управленческого критерия, по уровшо прогностических способностей. По сформированности эмпатийных умений гр.1-у опережает гр.2-у. По остальным показателям различия не значимы. Недостаточная сформированность отдельных профессиональных умений и способностей, характерная для обеих групп руководящих кадров, но в большинстве своих проявлений для группы 1, также не случайна. Обучение профессии, управленческий опыт требуют практических умений и навыков, которые нарабатываются временем, практикой и формируются, прежде всего, после долгого руководящего опыта и стажа.

Из анализа распределения групп профессиональных мотивов у руководителей с различным стажем управления следует, что у представителей групп 1, 2 наиболее выражены служебно-карьерные мотивы (31,9 и 28,3) и прагматические мотивы (29,2 и 28,2). Мотивы профессионального развития и самореализации в управлеотеской деятельности также имеют достаточную степень сформированности у гр.1 (27,9 и 27,8), у гр.2 данные группы мотивов занимают последние места по значимости (26,1 и 24,4 соответственно).

В группах в зависимости от стажа руководства обнаружены различия по организационному параметру. Соотношение стилей управления руководителей гр.2 (со стажем руководства более 5) склоняется в сторону увеличеши процента авторитарного и ситуативного стиля, у представителей гр.1, напротив, - уменьшения процентного соотношения по данным стилям, здесь более представлен демократический стиль - 51,9%, который также имеет

высокую процентную ставку у гр.2 - 36,1%. Соответственно, руководители, которые более длительный срок находятся на руководящих должностях, ориентированы на директивное и гибкое управление; руководители с небольшим стажем управленческой деятельности - на достижение высокого результата через совместную работу. При этом либеральный стиль практически не свойственен представителям гр.2, как и податливость воздействию в профессиональной деятельности, что, вероятнее всего, можно объяснить не только внушительным стажем работы на должности руководителя, но и заслуженным авторитетом в профессиональной среде.

Факторный анализ позволил выделить особое сочетание профессионально важных свойств, необходимых для продуктивной деятельности управленческого персонала. Для определения числа факторов использовался критерий отсеивания Р. Кеттелла (scree-test), факторная структура интерпретировалась после Варимакс-вращения. Положительные значения первого фактора определяются положительными полюсами всех переменных. Наибольшую факторную нагрузку имеют следующие переменные: склонность к управленческой деятельности (0,875), управленческие качества (0,752), организаторские способности (0,703), социальная мобильность (0,654). Их совокупность можно условно обозначить как способность к эффективной управленческой деятельности. Второй фактор положительно коррелирует со множеством переменных, наибольшую факторную нагрузку среди тк имеют: интеллектуальные способности (знаковый (0,927) и символический типы мышления (0,874), креативные способности личности (0,802). Следовательно, данный набор переменных можно обозначить как личностный потенциал руководителя. Третий фактор объединил пункты, основывающиеся на карьерной ориентации руководителя. Наблюдается большая факторная нагрузка с переменными: направленность на профессиональное саморазвитие (0,901), проектирование карьерного роста (0,889). Целесообразно обозначить данный фактор как планирование карьеры, стремление к достижению профессиональных вершин. Высокая ориентированность руководителя на профессиональное саморазвитие, самосовершенствование и повышение уровня своего профессионализма реализуется в наличии профессиональных штанов руководителя и сформированности карьерной ориентации.

Полученные выводы позволяют рассматривать возможность рассмотренных личностных и деятелыюстных образований выступать в качестве социально-психолопиеских ресурсов, обеспечивающих эффективную профессионализацию в целом и отдельных ее составляющих в частности.

Действенность разработанной социально-психологической модели проверялась в ходе опытно-экспериментачьной работы, которая проводилась в форме социально-психологического тренинга. Данная модель профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования являлась основой при разработке алгоритма ее совершенствования. Представленная методическая система использована в экспериментальной работе при изучении динамики развития профессионализма управленческого персонала, проведении исследования социально-психологических условий его оптимизации.

Научно-технологическое обеспечение процесса развития профессионализма молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования включало следующие этапы:

1. Теоретико-когнитивный этап. Цель - профессиональное и социально-психологическое информирование, обеспечивающее содержательный компонент овладения молодым руководителем профессиональной деятельностью, устранения дефицита психологических знаний и навыков, необходимых субъектам социальной сферы для успешной управлеотеской деятельности.

Основной формой работы являлись лекции-дискуссии и проблемные семинары на темы «Профессионализм и профессиональная компетентность управленческих кадров», «Психология формирования профессионально важных качеств специалиста», в которых в концентрированной практической форме были предложены общие и конкретно-прикладные сведения по социально-психологическим основам управления, психологии профессиональной

деятельности, структуре профессионально важных качеств руководителя; предоставлена социально-психологическая информация о принципах, методах и технологиях продуктивного личностного развития в управленческой деятельности, практике их применения.

2. Психолого-тренинговый этап. Цель - повышение уровня профессионализации через развитие ее составляющих в условиях тренинговой программы. Социально-психологическая технология была разработана с направленностью на развитие, самосовершенствование и самопознание управленческого персонала, на раскрытие и повышение эффективности профессионализации молодых руководителей. Ее содержательная сторона состояла в реализации тренинговой программы, обеспечивающей развитие и формирование умений и навыков, отражающих содержательные характеристики профессионализма. В целом, тренинговая программа представляет собой комплексную систему взаимосвязанных структурно-содержательных и организационных форм работы по совершенствованию профессионализации молодых управленческих кадров.

Тренинг состоял из следующих разделов:

• развитие практических навыков управления (техники, направленные на развитие способностей варьировать стили управления, обеспечить самоорганизацию управляемой системы, перераспределять управленческие функции, эффективно реализовывать управленческое решение);

• формирование навыков эффективного общения, совершенствование коммуникативной культуры управленческого персонала (техники, направленные на расширение возможностей установления контакта в различных ситуациях общения, овладение навыками эффективного слушания, выработку навыков успешного приема и передачи информации, совершенствование умений подготовки сообщений, передачи информации, приема и структурирования сообщений);

• развитие творческого потенциала (методики, направленные на способность эффективно решать управленческие проблемы и задачи, требующие творческого подхода, на стимуляцию личной активности и продуцирования креативных идей).

Одно из главных условий повышение эффективности профессионализма посредством научно-технологического обеспечения - это превращение полученных во время психологического сопровождения профессиональных и социально-психологических знаний, навыков и умений в спектр возможностей и умений, составляющих содержание профессионализации молодых руководителей.

В соответствии с замыслом эксперимента были сформированы экспериментальная (24 участника) и контрольная (26 участников) группы из числа молодых руководителей различных социальных подразделений муниципального образования. Для диагностики были выделены следующие показатели профессионализации управленцев и их личностные характеристики: профессиональное самопознание; способность оценивать и анализировать резз'льтаты деятельности; умение ориентироваться во внутршигчностном пространстве субъектов деятельности; способность вырабатывать стратегию профессионального взаимодействия; способность вырабатывать оптимальную стратегию принятия и реализации управленческого решения; склонность к управленческой деятельности; коммуникативные способности; направленность на профессиональное саморазвитие; креативные способности.

В процессе экспериментального исследования отслеживалась динамика изменения структурных составляющих профессионализации молодых руководителей и некоторых личностных характеристик до включенности их в экспериментальную программу и после ее прохождения (рис. 3).

До проведения тренинговой программы уровень развития коммуникативных способностей у руководителей был значительно ниже, чем после ее реализации. Если до прохождения методического комплекса уровень развития коммуникативных способностей определялся большим количеством низких баллов (34% от уровневой группы), то после его проведения

увеличилось процентное соотношение высоких баллов (с 25% до 43%) и средних баллов (с 24% до 41%).

1-склонность к управленческой деятельности;

2-способность вырабатывать стратегию профессионального взаимодействия;

3-коммуникативные способности;

4-умение ориентироваться во внутриличностном пространстве субъектов совместной деятельности;

5-способность вырабатывать оптимальную стратегию приаягия и реализации управленческого решения;

6-креатиБные способности,

7-профессиональное самопознание,

8- способность оценивать и анализировать результаты деятельности;_

Рис. 3. Показатели компонентов профессионализации молодых руководителей экспериментальной группы до и после проведении тренинга

После завершения методического комплекса тренинговых психотехнологий в экспериментальной группе наблюдалась значительная динамика уровней развития интерактивного и деятельностно-уиравленческого компонентов профессионализации.

Распределение высоких оценок по показателю «способность вырабатывать стратегию профессионального взаимодействия», измеряемого через определение уровня интерактивных способностей: увеличилось процентное соотношение средних баллов (до 51%), значительно уменьшилось количество низких оценок (с 29% до 21%). Аналогичные результаты выявлены по показателю «умение ориентироваться во внутриличностном пространстве субъектов совместной деятельности» - увеличилось процентное соотношение высоких баллов (с 23% до 35%). Изменения по данному показателю в экспериментальной группе происходили при уровне значимости р<0,05. Распределение высоких оценок по уровню деятельностно-управленческих способностей: до тренинга (25%), после - (38%), при этом количество низких оценок по уровню развития управленческих умений значительно уменьшилось (с 35% до 27%). Сравнение с результатами контрольной группы свидетельствует об отсутствии у последней изменений по данному показателю. Значительные изменения в экспериментальной группе выявлены в сформированное™ рефлексивного компонента профессионализации.

Среди представителей экспериментальной и контрольной групп прослеживается различная динамика развития критериев основных показателей профессионализации (таб. 2).

Таблица 2.

Динамика развития критериев основных показателей профессионализации молодых руководителей в

Критерии Некоторые показатели профессионализации Значение Т-критерия Вилкоксона

экспериментальная группа контрольная группа

Личностный профессиональное самопознание и саморазвитие Т~78 (р<0,05) Т-125 (р>0,05)

способность оценивать и прогнозировать результаты деятельности Т=95 (р<0,05) Т=134 (р>0,05)

Социальный способность вырабатывать стратегию профессионального взаимодействия Т=89 (р<0,05) Т=123 (р>0,05)

умение ориентироваться во внутриличностном пространстве субъектов совместной деятельности Т=81 (р<0,05) Т=143 (р>0,05)

коммуникативные способности Т=52 (р<0,01) Т=50 (р<0,0!)

Специальный склонность к управленческой деятельности Т=87 (р<0,05) Т=105 (р<0,05)

способность вырабатывать оптимальную стратегию принятия и реализации управленческого решения Т=82 (р<0,05) Т=128 (р>0,05)

творческая активность Т=78 (р<0,05) Т=121 (р>0,05)

В условиях треиинговой программы прослеживалась тенденция на развитие творческой активности. После проведения тренинга возросла активность руководителя, направленная на поиск инновационных моделей управления и нестандартных путей выхода из проблемных управленческих ситуаций. В экспериментальной группе наблюдалась значительная динамика уровня развития креативных способностей у участников до и после обучения, увеличилось процентное соотношение высоких (с 23% до 35%) и средних баллов (с 45% до 47%), кроме того, вдвое уменьшилось количество низких оценок (с 32% до 18%). Уровень статистической значимости этих изменений по Т-критерию Вилкоксона Т=78, р<0,05, что свидетельствует о достоверном сдвиге значений в сторону более высоких показателей при повторном измерении.

По окончании занятия было повторно проведено исследование профессиональной мотивации. В экспериментальной группе возросла выраженность прагматических мотивов (с 31,9 до 32,3) и мотивов профессионального развития (с 27,9 до 28,5), но при этом снизилась важность мотивов самореализации в профессии (с 27,9 до 26,4) и социально-нравственных мотивов (с 26,5 до 25,6). Изменения в экспериментальной группе находятся в диапазоне 0,25 -1,3 балла, в контрольной - в пределах 0,15-0,94 балла.

Сравнительный анализ изменений показателей профессионализма участников контрольной и экспериментальной групп после реализации треиинговой программы позволил сделать выводы о тенденции на развитие, которая носила выраженный характер, уровень значимости полученных изменений достаточно высок. Полученные результаты свидетельствуют об эффективности социально-психологического сопровождения - в экспериментальной группе возрастает тенденция к саморазвитию и самосовершенствованию в области профессиональной деятельности и личностного роста.

Для обоснования уровней профессионализации управленческого состава до и после тренинга было целесообразным в рамках экспериментального исследования разделение исходного множества объектов на группы. Решение данной задачи построения классификации осуществлялось при помощи кластерного анализа. Информация о принадлежности каждого объекта к определенному кластеру соответствует разделению групп руководителей на уровни профессионализации до и после реализации треиинговой программы. В контрольной группе показатели не имели существенных изменений, в экспериментальной - была отмечена тенденция к росту оптимального и стабильного уровней профессионализации и, напротив, снижения удовлетворительного (таб. 3).

Таблица 3.

Распределение контрольной и экспериментальной групп по уровням профессионализации молодых руководителей (в %)

Уровень развития профессионализашш экспериментальная группа контрольная группа

до после 1-е 2-е

реализации тренпнговой программы тестирование

Удовлетворительный 31 11 34 28

Стабильный 45 55 35 40

Оптимальный 24 34 31 32

Данные о том, что в экспериментальной группе происходит развитие показателей профессионализма и личностных характеристик как у представителей оптимального уровня, так и у руководителей, демонстрирующих более низкий уровень развития, свидетельствуют о том, что разработанная технология и ее реализация эффективна для управляющих кадров любого уровня профессионализации. Также зафиксировано, что динамика развития показателей профессионализма управленческих кадров социальных учреждений на каждом уровне различна. Это позволяет прийти к заключению об отличии эффективности разработанною технологического обеспечения в группах с разным уровнем профессионализации. Что в свою очередь представляет возможности по дальнейшему совершенствованию научно-технологического обеспечения процесса развития профессионализма у представителей различных уровневых групп.

Анализ полученных в ходе исследования результатов позволил обосновать предположения о направлениях, методах и технологиях совершенствовшшя профессионализации молодых руководителей, которые объединяют стратегии, модели и алгоритм развития, а также условия и факторы, которые необходимо учитывать для достижешм оптимальных показателей профессионального становления управленческих кадров.

Результаты проведенного экспериментального исследования позволили судить об актуальности изучения и оптимизации профессионально важных качеств молодых руководителей в социальной системе муниципального уровня, о параметрах профессионализации управленческого персонала с выделением определенных условий для ее оптимизации: организационные (педагогически насыщенная профессиональная среда в органах управления социальных учреждений; внедрение и совершенствование системы социально-психологического обеспечения профессионального становления молодых руководителей; учет новизны в управленческой деятельности и соответствующие преобразования в муниципальных органах управления); социа!ьные (управление и регулирование общественными отношениями; масштабность и социальная значимость управленческой деятельности; роль управленческого аппарата в реализации социальных функций муниципальной власти); психологические (ориентация молодых руководителей на саморазвитие и самореализацию в профессиональной деятельности; заинтересованность и психологическая готовность субъекта управления к личностному развитию). Выявленные условия в комплексе обеспечивают оптимизацию процесса развития профессионального мастерства управленца, влияют на достижение молодым руководителем высших уровней профессионализации и указывают наилучшие пути их достижешм.

Основными факторами, влияющими на эффективность профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования, являются: субъективные факторы, совокупность профессионально важных качеств, необходимых для эффективного управления (социальная мобильность, способность вырабатывать стратегию профессионального взаимодействия, владение приемами делового общения, способность вырабатывать оптимальную стратегию принятия и реализации управленческого решения, склонность к управленческой деятельности); потенциал личности (преобладающий спиь управления, высокие уровни мышления, антиципации); творческое отношение к профессиональной деятельности; профессиональная мотивация; объективные факторы: социально-полигаческая н экономическая ситуация в стране; руководители муниципального образования и высшее руководство; проявление открытых требований к управленческой деятельности в социальной сфере муниципального образования.

В целом, проведенное исследование подтвердило гипотезу о том, что социально-психологическая модель эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования, раскрывающая структурно-содержательные характеристики профессионализации и научно-технологическое обеспечение процесса ее оптимизации, включающее теоретико-когнитивную (лекции-дискуссии, проблемные семинары) и психолого-трешшговую составляющие, может быть успешно реализована при создании необходимых условий (организационных, социальных, психологических) и с учетом влияния таких факторов, как совокупность профессионально важных качеств, необходимых для эффективного управления; потенциал личности; творческое отношение к профессиональной деятельности; профессиональная мотивация.

В заключении диссертации подводятся итога исследования, содержатся обобщения отдельных теоретических положений, формулируются выводы, которые вытекают из результатов проведенного нами исследования, предлагаются рекомендации для управленческого персонала и рассматриваются перспективы дальнейших исследований поставленной проблемы.

Анализ результатов проведенного исследования позволил сделать следующие выводы:

1. Эффективная профессионализация молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования представляет собой социально-психологический процесс

становления профессионализма, в рамках которого происходит развитие системно-структурного, интегрального личностно-социально-деятельностного образования, позволяющего выполнять управленческую деятельность с высокой эффективностью в самых разнообразных условиях. Профессионализация молодых руководителей как целостная и структурированная система состоит из личностной, социальной и специальной составляющих, содержание которых раскрывают и являются по своей сути их функциональными компонентами: идентификационный, рефлексивный, интерактивный, коммуникативный, деятельностно-управленческий, деятельностно-процессуальный.

2. Уровни развития профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования: оптимальный, стабильный, удовлетворительный, отражают степень сформированности и характер взаимодействия ее структурных составляющих.

3. Социально-психологические характеристики (стаж руководства и пол) управленческого персонала социальных учреждений обусловливают ведущий стиль управления, склонность к управленческой деятельности, способность к эффективному профессиональному взаимодействию, сформированность творческого подхода к решению управленческих задач, развитие эмпатийных умений.

4. Профессионализация молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования развивается под влиянием таких факторов, как совокупность профессионально важных качеств, необходимых для эффективного управления (социальная мобильность, способность вырабатывать стратегию профессионального взаимодействия, владение приемами делового общения, способность вырабатывать оптимальную стратегию принятия и реализации управленческого решения, склонность к управленческой деятельности); потенциал личности (преобладающий стиль управления, высокие уровни мышления и антиципации); творческое отношение к профессиональной деятельности; профессиональная мотивация. Организационные, социальные и психологические условия повышают эффективность профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования.

5. Социально-психологическая модель эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования раскрывает концептуальные основы процесса становления профессионализма и включает следующие компоненты: структурно-содержательные характеристики профессионализации; научно-технологическое обеспечение процесса развития профессионализма, состоящее из теоретико-когнитивной (лекции-дискуссии, проблемные семинары) и психолого-трешшговой составляющих; условия и факторы, влияющие на эффективность профессионализации.

6. Результаты исследования позволили разработать рекомендации для управленческого персонала социальных учреждений муниципального образования с целью повышения эффективности их профессионализации:

- организация и осуществление профессиональной консультации, ориентации и социально-психологического отбора и подбора молодых руководителей в соответствии с требованиями профессиональной деятельности и личностными особенностями;

- осуществление постоянного квалифицированного руководства процессом формирования профессионального мастерства у молодых специалистов;

- создание у руководителей и молодых специалистов правильного научного представления о профессионализме и его психологическом содержании;

- четкое соблюдение психологических и педагогических закономерностей в организации и осуществлении профессиональной деятельности сотрудников социальных учреждений муниципального образования;

- внедрение научно обоснованных социально-психологических путей, методов и технологий совершенствования профессионализации персонала социальной сферы;

- осуществление психодиагностики и социально-психологической коррекции стилей

управленческой деятельности молодых руководителей;

- проведение программ профессиональной переподготовки, повышения квалификации и профессионального самосовершенствования руководителей социальных учреждений муниципального образования;

- создание благоприятного морально-психологического климата в коллективах муниципальных учреждений.

7. Исходя из многогранности и актуальности проблемы, дальнейшее ее развитие требует дополнительных научных исследований по следующим направлениям: социально-психологическое обеспечение профессионального становления упрааденческих кадров муьшципальных органов; обоснование психологических и педагогических критериев эффективности профессиональной деятельности руководителей социальных учреждений; психологическое сопровождение решения социальных проблем специалистами мущщипальных служб.

III. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

1. Торопченкова Н.Л. Психологические аспекты оптимизации профессиональной деятельности специалистов муниципальной службы // Научно-практический журнал «Человеческий капитал». - М.: изд-во РГСУ, 2010. № 10 (22). - С. 85-86. - 0,25 пл.

2. Торопченкова Н.Л. Социально-психологические основы профессионализации руководителей социальных учреждений // Научно-практотеский журнал «Человеческий капитал». - М.: изд-во РГСУ, 2010. № 10 (22). - С. 86-87. - 0,25 пл.

3. Торопченкова Н.Л. Требования управленческой деятельности к содержанию профессионально важных качеств молодого руководителя социальной сферы // Научно-практический журнал «Человеческий капитал». - М: изд-во РГСУ, 2011. № 5 (29). - С. 108-110. - 0,5 пл.

Публикации в других изданиях

4. Торопченкова Н.Л. Профессиональные и личностные качества в деятельности специалиста социальной сферы // Социально-политические, историко-правовые и экономические проблем! России в условиях современной глобализации: материалы Международной научно-практической конференции, 21 - 22 февраля 2011 г. - М.: изд-во МГОУ. Книга 2. - 2011. - С. 241-247. - 0,7 пл.

5. Торопченкова Н.Л. Психологическое сопровождение профессиональной деятельности молодых руководителей социальной сферы // Актуальные вопросы современной психологии и педагогики: материалы VII Международной научной конференции, 24 сентября 2011 г. -Липецк: изд-кий центр «Гравис». 2011. - С. 125-128. - 0,45 п.л.

6. Торопченкова Н.Л. Социально-психологичесюш аспект продуктивной профессионализации молодых управленческих кадров муниципального уровня // Актуальные вопросы совремегаюй психологии и педагогики: материалы VII Международной научной конференции, 24 сентября 2011 г. - Липецк изд-кий центр «Гравис». 2011. - С. 163-168. - 0,7 пл.

7. Торопченкова Н.Л. Социально-психологическая характеристика менеджмента // Управление персоналом. Психологические основы менеджмента: учебное пособие. - Мошшо: ВУНУ ВВС, 2011 - С. 4-19. - (10,25/1,05) (Соавт. Королева В.А.).

8. Торопченкова Н.Л. Стиль управления и его психологическая характеристика // Управление персоналом. Психологические основы менеджмента: учебное пособие. - Мошшо: ВУНУ ВВС, 2011 -С. 24-31.-(10,25/0,55) (Соавт. Королева В.А.).

9. Торопченкова Н.Л. Личность как объект и субъект управления // Управление персоналом. Психологические основы менеджмента: учебное пособие. - Мошшо: ВУНУ ВВС, 2011 - С. 39-52.-(10,25/0,4) (Соавт. Королева В.А.).

Ю.Торопченкова Н.Л. Основные компоненты профессионально важных качеств личности руководителя // Управление персоналом. Психологические основы менеджмента: учебное пособие. - Монино: ВУНУ ВВС, 2011 - С. 55-64. - (10,25/0,85) (Соавт. Королева В.А.).

Общий объем публикаций составил 5,7 п.л.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Торопченкова Надежда Леонидовна

СОИДАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЭФФЕКТИВНОЙ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ МОЛОДЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СОЦИАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Научный руководитель: кандидат психологических наук, доцент Шаповаленко Ирина Владимировна

Изготовление оригинал-макета Торопченкова Надежда Леонидовна

Подписано в печать 27.12.2011 г. Формат 60x84 1/16 Бумага офисная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,25 Тираж 100 экз. Заказ № 341. Отпечатано 28.12.2011. г. Москва: РГСУ ИПК «Союз» 129226, ул. Лосиноостровская, владение, 24

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Торопченкова, Надежда Леонидовна, 2011 год

Введение.

Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЭФФЕКТИВНОЙ

ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ МОЛОДЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

СОЦИАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

1.1. Анализ подходов к изучению проблемы профессионализации управленческих кадров.1 б

1.2. Социально-психологические особенности профессиональной деятельности молодых руководителей социальной сферы.

1.3. Социально-психологическая модель эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования.

Выводы по первой главе.

Глава 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ МОЛОДЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СОЦИАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 2.1". Разработка программы исследования уровней профессионализации управленческих кадров социальных учреждений.

2.2. Выявление взаимосвязи внутриструктурных составляющих профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования.

2.3. Эмпирическое изучение динамики уровней профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования.

2.4. Социально-психологические условия и факторы оптимизации профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования.!,.

Выводы по второй главе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические особенности эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования"

Актуальность исследования. Современная социальная ситуация развития нашего государства характеризуется изменениями в различных сферах жизни общества в целом и функционировании различных организаций, в частности. Деятельность же любой организации определена профессионализмом его персонала; и, в первую очередь, ее руководителя. Не случайно, изучение психологических и социально-психологических основ профессионализма современных руководителей!различного уровня вызывает повышенный интерес как зарубежных, так и отечественных исследователей.

Одним из условий формирования эффективной системы деятельности социальных учреждений муниципального образования является изменение в. методах управления, осуществляемых в административных органах' власти. Наличие большого количества управленцев; не имеющих достаточного опыта, а также усложнение объектов и- систем управления» актуализирует проблему профессионализма молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования.

Эффективность, выполнения управленческих функций;, принятия, и реализации управленческих решений; определяется, уровнем профессионализма руководителей социальных органов местного самоуправления: Повышение требований к личностно-профессиональным качествам молодых руководителей социальных учреждений, их опыту, умениям, способности осуществлять личностное и: профессиональное развитие, иными словами,, ко всему, что связано с их профессионализмом, обусловлено в первую очередь сложностью управленческой деятельности, динамичностью управленческой ситуации, многоплановыми преобразованиями, наличием властных полномочий, жесткими и нередко противоречивыми требованиями, предъявляемыми к субъекту управленческой деятельности;.Этими обстоятельствами объясняется растущий интерес к личности управленца и его профессионализации. В связи с особой значимостью проблема профессионализации управленческих кадров давно стала объектом анализа; и научных исследований (В.С.Агапов, О.С. Анисимов, В.Г. Асеев, A.A. Бодалев, A.C. Гусева, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, P.JI. Кричевский, Г.С.Михайлов, А.С.Огнев, М.Ф. Секач, Е.В; Селезнева, Ю.В; Синягин и др.).

С • практической^ точки зрения это обусловливает необходимость совершенствования профессионализации . молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования. Несмотря на активный интерес исследователей и высокую практическую значимость, многие аспекты этой проблемы остаются недостаточно изученными.

Состояние п степень разработанности проблемы. В настоящее время исследованиям профессионализма1 управленческих кадров уделяется внимание со стороны многих наук, в том числе и- социальной психологии. В; центре внимания исследователей; находятся различные стороны профессионализма субъектов, управления. Они анализируются! как в рамках отечественной и зарубежной психологии и педагогики, так и в теории управления (К.А. Абульханова-Славская, Л.И. Анциферова, A.A. Деркач, А.Л. Журавлев, В.Г. Зазыкин, Т.С. Кабаченко, 1 I.A. Корчемный, HIB- Кузьмина, Б.Ф. Ломов, А.К. Маркова; Дж. Равен, Г. Саймон, Д. Смитбург, В.В. Сысоев, В. Томпсон и др.). ,

Теоретические основы исследования, профессионализма.разрабатывались в трудах Б.Г. Ананьева- F.M. Гуревича, К.К. Платонова, С.Л. Рубинштейна, Б.М. Теплова, - В.Д. Шадрикова и др. Наибольшее значение проблема профессионализма и профессиональной компетентности приобрела в социальной психологии (О.С. Анисимов, A.A. Бодалев; A.A. Деркач, В.М. Дьячков, В.Г. Зазыкин, B.II. Марким, Е.В: Селезнева и др.), психологии труда и профессионального развития (Е.А. Климов, Б.Ф. Ломов, Л.М. Митина, Е.И. Рогов, В.А. Толочек и др.), психологии; профессионализма и профессионального становления; (Л.М. Королев, Р.Л; Кричевский, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, A.C. Огнев и др.). В трудах Е.А. Бодрова, Е.М. Борисовой, А.К. Марковой, И.Н. Носса, Ю.Э. Писаренко и других исследователей намечены подходы к структуре профессиональных способностей, в том числе и к построению их профилей, определяемых характером профессиональной и управленческой деятельности.

Однако необходимо отметить, что полного решения проблемы изучения и развития профессионализма молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования еще не найдено. Научное и технологическое обеспечение профессионализации управленческого персонала социальных органов местного самоуправления слабо внедрено в практику. Недостаточная научная и практическая разработанность данной проблемы обнаруживает запрос на исследование структурно-содержательных и уровневых характеристик профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования и на разработку социально-психологической модели ее развития. Пока еще остаются не полностью разрешенными следующие противоречия:

• между исследованиями профессионализации управленческих кадров как социально-психологической проблемой и спецификой ее решения в муниципальном образовании;

• между изменяющимися особенностями профессиональной деятельности руководителей социальных учреждений, формирующими свои требования к профессиональному становлению, и реальным уровнем развития их профессионализма;

• между востребованностью обществом высококвалифицированных, профессионально подготовленных руководителей и отсутствием на местах специальной системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации управленческих кадров;

• между необходимостью выполнения текущих профессиональных обязанностей и потребностью саморазвития и самосовершенствования молодых руководителей социальных учреждений;

• между востребованностью системного знания об оптимизации профессионализации руководителей и недостаточной изученностью данного феномена.

В связи с отмеченными противоречиями существует проблема оптимизации профессионального становления молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования, которая должна не только декларироваться, а и решаться. Отрицательными последствиями этого положения является снижение эффективности и недостаточный уровень владения руководителем профессиональной деятельностью. Этим обусловлена актуальность выбранной темы диссертационного исследования.

Объект исследования - профессионализация руководителей социальных учреждений муниципального образования.

Предмет исследования - процесс продуктивной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования.

Цель исследования - выявление социально-психологических особенностей эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования и разработка ее социально-психологической модели.

Гипотеза исследования заключается в том, что социально-психологическая модель эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования, включающая структурно-содержательные характеристики профессионализации и научно-технологическое обеспечение процесса ее оптимизации, может быть успешно реализована при создании необходимых условий (организационных, психологических, социальных) и с учетом влияния таких факторов, как совокупность профессионально важных качеств; потенциал личности; творческое отношение к профессиональной деятельности; профессиональная мотивация.

Задачи исследования:

1. Проанализировать теоретико-методологические разработки психологической науки по проблеме исследования, на основе которых раскрыть структурно-содержательные характеристики профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования.

2. Разработать социально-психологическую модель 'эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования.

3. Обосновать критерии, показатели и уровни развития профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования, с использованием которых эмпирически исследовать ее эффективность.

4. Определить социально-психологические условия и факторы совершенствования профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования.

5. Разработать рекомендации для управленческого персонала социальных учреждений муниципального образования в интересах достижения продуктивной профессионализации.

Теоретико-методологические основы исследования. Фундаментальные положения общей и социальной психологии: принцип системности (К.А.Абульханова, Б.Г.Ананьев, Л.И.Анциферова, А.Г.Асмолов,

B.А.Барабанщиков, А.В.Брушлинский, В.Н.Дружинин, А.Л.Журавлев,

C.Л.Рубинштейн, Е.В.Шорохова и др.); принцип единства сознания и деятельности (К.А.Абульханова, Б.Г.Ананьев, А.Г.Асмолов, Л.С.Выготский, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, С.Л.Рубинштейн и др.); социально-психологический подход к анализу личности (Г.М.Андреева, А.Г.Асмолов, Г.Л.Бардиер, Е.П.Белинская, Н.Н.Богомолова, А.И.Донцов, М.А.Ковальчук, И.С.Кон, О.Т.Мельникова, Н.Н.Нечаев, Т.Г.Стефаненко, Г.У.Солдатова, О.А.Тихомандрицкая, В.Г.Третьяк, В.А.Ядов и др.); принцип единства общения и деятельности (Г.М.Андреева, А.А.Бодалев, А.И.Донцов, А.Н.Леонтьев, А.А.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, Б.Д.Парыгин, Д.Б.Эльконин и др.); принцип субъектности (Б.Г.Ананьев, К.А.Абульханова, А.Г.Асмолов, А.А.Бодалев, А.В.Брушлинский, А.А.Деркач, И.В.Дубровина, Е.А.Климов, А.Н.Леонтьев, Т.Д.Марцинковская, А.В.Петровский, В.Д.Шадриков и др.); принципы системности и синергетики в развитии личности профессионала

К.А.Абульханова, В.А.Аверин, С.П.Безносов, М.Р.Гинзбург, Е.И.Головаха, А.А.Деркач, Е.А.Климов, Т.В.Кудрявцев, И.С.Кон, Б.Ф.Ломов, А.К.Маркова, А.В.Мудрик, Д.И.Фельдштейн и др.); социально-психологический подход к анализу группы (Г.М.Андреева, А.И.Донцов, Е.М.Дубовская, А.Л.Журавлев, Я.Л.Коломинский, Р.Л.Кричевский, Е.С.Кузьмин, Р.С.Немов, Н.Н.Обозов, Б.Д.Парыгин, Л.А.Петровская, А.В.Петровский, А.Л.Свенцицкий, В.Е.Семенов, Л.И.Уманский и др.); структурно-динамический принцип исследования толерантности в структуре личности профессионала (А.К.Маркова, Г.Ю.Любимова и др.); принцип моделирования • (М. Вартофский,

Е.Б. Старовойтенко, Г.П. Щедровицкий и Др-); операциональноi технологический принцип (О.С. Аиисимов, В.Г. Зазыкин, Л.Г. Лаптев, Е.А. Яблокова и др.); принцип оптимальности (В.Г. Асеев, A.C. Гусева и др.).

Частными основаниями исследования явились подходы к изучению профессионально важных и морально-психологических качеств, способствующих достижению успеха в управленческой деятельности (Д.В. Гандер, А.Я. Кибанов, Л.Г. Лаптев, Н.Е. Могилевкин, Е.Г. Молл, В.А. Пономаренко, Б. Швальбе, В.Т. Юсов); изучение факторов оптимизации профессиональной подготовки и условий осуществления профессионального-становления молодых специалистов (Б.М. Теплов, В.А. Бодров, А.В.Зеер, A.B. Иващенко, Л.М. Королев, В.Г. Крысько, В.Д. Шадриков и др.); научные положения о закономерностях формирования профессионализма (Ф.Н. Гоноблин, Л.В. Иванцова, Н.В. Кузьмина, Т.В'. Крюкова, Л.М. Митина, В.А. Сластенин, Л.В. Тарасова и др.).

Методы исследования. Для достижения цели исследования, решения поставленных задач и проверки выдвинутой гипотезы были использованы следующие теоретические методы: анализ и синтез научных источников по проблеме исследования; анализ учебных планов, содержания учебных дисциплин и программ сопровождения профессионализации управленческого персонала; моделирование и обобщение, которые позволили выявить характерные стороны исследуемого феномена.

В качестве эмпирических методов использовались: анкетирование, беседа, опрос; методики: «Коммуникативные и организаторские склонности» (КОС-2), «Стиль управления (для руководителей)», «Уровень эмпатических способностей» В.В. Бойко, «Способность к прогнозированию» JI.A. Регуш, «Ценностные ориентации» М. Рокича, «Уровень субъективного контроля» Дж. Роттера, «Управленческие качества» (для руководителей со стажем); «Ограничения управленческого потенциала» М. Вудкока, Д. Френсиса; анкеты по выявлению профессиональных мотивов, метод экспертной оценки и самооценки сформированности и реализации в управленческой деятельности профессиональных умений; опросники; тестовая карта коммуникативной деятельности A.A. Леонтьева.

Эмпирические данные обрабатывались с помощью адекватных задачам исследования методов математико-статистического анализа: математическая оценка достоверности различий, корреляционный, факторный, кластерный анализ с использованием программного пакета SPSS 13.0 for Windows.

Эмпирическая база исследования характеризуется следующими данными: изучено и проанализировано более 300 литературных источников, в том числе 27 диссертационных работ и более 40 авторефератов диссертаций; проведено более 450 индивидуальных и групповых бесед и интервью с различными должностными категориями специалистов социальных учреждений муниципального образования Московской области, среди них: руководители учреждений и их заместители, начальники отделов и их заместители, сотрудники данных организаций, председатели и члены комитетов и комиссий. Всего было обследовано 172 респондента.

Для реализации цели исследования и проверки выдвинутой гипотезы была разработана программа диссертационного исследования, которая охватывала реализацию задач в три этапа.

Первый этап (2008 - 2009 гг.) - теоретико-моделирующий. Проведен анализ теоретического и эмпирического материала, опубликованного в отечественной и зарубежной литературе по проблеме развития профессионализма управленческих кадров, социально-психологической культуры субъекта деятельности. Определены теоретико-методологические основы исследования, сформулированы цели, гипотеза и задачи работы.

Второй этап (2009 - 2010 гг.) - эмпирический. Выявлены содержательные и структурные социально-психологические основы профессионализма руководителей социальных учреждений. Создана и апробирована социально-психологическая модель и научно-технологическое обеспечение процесса эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования. Определен характер влияния факторов и условий на процесс профессионализации управленческого персонала.

Третий этап (2010 - 2011 гг.) — завершающий. Обобщены и проанализированы полученные результаты, сформулированы выводы. Теоретическое и эмпирическое обобщение результатов нашло свое отражение в учебно-методических материалах и статьях, а также в разработке научно обоснованных рекомендаций для управленческих кадров социальных учреждений муниципального образования.

Надежность, достоверность и обоснованность результатов обеспечивалась теоретико-методологической базой исследования, разработкой программы исследования, соответствующей поставленным целям, задачам и гипотезе исследования, достаточным объемом и репрезентативностью выборки испытуемых, использованием совокупности апробированных и надежных методик, эмпирической проверкой основных положений, применением методов математической статистики при обработке и анализе полученных данных.

В ходе исследования решена научная задача, которая состояла в выявлении социально-психологических особенностей эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования, выделены структурно-содержательные характеристики профессионализации и научно-технологическое обеспечение и процесса ее оптимизации, состоящее из теоретико-когнитивной и психолого-тренинговой составляющих.

Основные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.

1. Раскрыто содержание личностной, социальной и специальной составляющих профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования и компонентов их видов: идентификационный, рефлексивный, интерактивный, коммуникативный, I деятелыюстно-управленческий, деятельностно-процессуальный.

2. Разработана социально-психологическая модель эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования, включающая структурно-содержательные характеристики профессионализации, научно-технологическое обеспечение, условия и факторы процесса ее оптимизации.

3. Выявлены критерии и показатели профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования. Внешним критерием является эффективность профессиональной деятельности I руководителя, которая оценивается через демонстрацию, проявление профессионализма в ежедневной работе и результативность деятельности возглавляемой организации. Внутренние критерии (идентификационный, рефлексивный, интерактивный, коммуникативный, управленческий, процессуальный) раскрываются через следующие показатели: профессиональное самопознание, направленность на профессиональное саморазвитие, проектирование карьерного роста, способность анализировать и прогнозировать результаты деятельности, умение ориентироваться во внутриличностном пространстве субъектов деятельности, социальная мобильность, коммуникативные способности, способность вырабатывать стратегию профессионального взаимодействия, владение приемами делового общения, способность вырабатывать оптимальную стратегию принятия и реализации управленческого решения, управленческий ресурс, склонность к управленческой деятельности, творческая активность.

4. Определены оптимальные условия развития профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования: организационные, социальные, психологические. Раскрыты факторы развития профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования: совокупность профессионально важных качеств, необходимых для эффективного управления; потенциал личности; творческое отношение к профессиональной деятельности; профессиональная мотивация.

Теоретическая значимость исследования заключается в конкретизации и уточнении общих теоретических положений о профессионализации персонала, применительно к деятельности молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования как системно-структурного, интегрального личностно-социально-деятельностного образования, позволяющего выполнять профессиональную управленческую деятельность с высокой эффективностью.

Доказано, что повышение эффективности профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования осуществляется более успешно при реализации социально-психологической модели, раскрывающей основы процесса развития профессионализма в 1 условиях тренинговой программы.

Систематизированы уровни профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования: оптимальный, стабильный и удовлетворительный, отражающие степень сформированности ее структурных компонентов.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования разработанной психолого-тренинговой методики для совершенствования профессионализации управленческих кадров социальных учреждений.

Научно-практические рекомендации профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования, разработанные в ходе исследования, позволяют повысить продуктивность профессионального становления управленческого персонала.

Результаты научной работы могут использоваться при обеспечении образовательного процесса вуза в учебных курсах: «Психология профессионализма», «Психология управления», «Развитие профессионально-важных качеств личности», «Психологические основы менеджмента»; в процессе повышения квалификации управленческого персонала; для совершенствования системы подготовки и переподготовки кадров социальных учреждений.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Эффективная профессионализация молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования представляет собой социально-психологический процесс становления профессионализма, в рамках которого происходит развитие системно-структурного, интегрального личностноI социально-деятельностного образования, позволяющего выполнять управленческую деятельность с высокой эффективностью в самых разнообразных условиях. Структурно-функциональными составляющими профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования являются: личностная. составляющая (идентификационный и рефлексивный компонент), социальная составляющая (интерактивный и коммуникативный компонент), специальная составляющая (деятельностно-управленческий и деятельностно-процессуальный компонент).

2. Основными уровнями профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования являются оптимальный, стабильный и удовлетворительный, которые соответствуют сформированное™ критериев и их показателей: профессиональное самопознание, направленность на профессиональное саморазвитие, проектирование карьерного роста, способность анализировать результаты деятельности, умение ориентироваться во внутриличностном пространстве субъектов деятельности, социальная мобильность, способность вырабатывать стратегию профессионального взаимодействия, владение приемами делового общения, способность вырабатывать оптимальную стратегию принятия и реализации управленческого решения, управленческий ресурс, склонность к управленческой деятельности.

3. Организационные и социально-демографические характеристики молодых руководителей социальных учреждений (стаж руководства и пол) обусловливают ведущий стиль управления, склонность к управленческой деятельности, способность к эффективному профессиональному взаимодействию, сформированность творческого подхода к решению управленческих задач, развитие эмпатийных умений.

4. Условиями совершенствования профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования выступают: организационные, социальные, психологические. Основными факторами, влияющими на развитие профессионализма, являются: совокупность профессионально важных качеств, необходимых для эффективного управления (социальная мобильность, способность вырабатывать стратегию профессионального взаимодействия, владение приемами делового общения, способность вырабатывать оптимальную стратегию принятия и реализации управленческого решения, склонность к управленческой деятельности); потенциал личности (преобладающий стиль управления, высокие уровни мышления и антиципации); творческое отношение к профессиональной деятельности; профессиональная мотивация.

5. Социально-психологическая модель эффективной профессионализации молодых руководителей социальных учреждений муниципального образования раскрывает концептуальные основы процесса становления профессионализма и включает следующие компоненты: структурно-содержательные характеристики профессионализации; научно-технологическое обеспечение процесса развития профессионализма, состоящее из теоретико-когнитивной (лекции-дискуссии, проблемные семинары) и психолого-тренинговой составляющих; условия и факторы, влияющие на развитие профессионализма.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты исследования, теоретические и экспериментальные данные нашли отражение в учебном пособии, научных докладах, тезисах и статьях. Основные положения диссертации были апробированы в выступлениях и обсуждениях на заседаниях кафедры социальной работы, педагогики и психологии филиала РГСУ в г. Электростали, кафедры военной акмеологии и кибернетики ВА РВСН (2009, 2010, 2011), при проведении практических занятий по курсу «Организационная психология», «Психология управления персоналом» для студентов, обучающихся по специальности «Психология» (2011), в ходе работы Международной научно-практической конференции «Социально-политические, историко-правовые и экономические проблемы России в условиях современной глобализации», 21 февраля 2011 г., г. Москва, МГОУ.

Содержание диссертационного исследования нашло свое практическое применение в филиале РГСУ в г. Электростали в диагностике студентов, разработке программы социально-психологического сопровождения профессионального становления молодого специалиста, а также материалы г диссертации включены в программу по курсам «Психология управления персоналом» и «Организационная психология».

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит рисунки, таблицы и графики. Общий объем диссертации 223 страницы.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Результаты исследования позволили разработать рекомендации для управленческого персонала социальных учреждений муниципального образования с целью повышения эффективности их профессионализации:

- организация и осуществление профессиональной консультации, ориентации и социально-психологического отбора и подбора молодых руководителей в соответствии с требованиями профессиональной деятельности и личностными особенностями;

- осуществление постоянного квалифицированного руководства процессом формирования профессионального мастерства у молодых специалистов;

- создание у руководителей и молодых специалистов правильного научного представления о профессионализме и его психологическом содержании;

- четкое соблюдение психологических и педагогических закономерностей в организации и осуществлении профессиональной деятельности сотрудников социальных учреждений муниципального образования;

- внедрение научно обоснованных социально-психологических путей, методов и технологий совершенствования профессионализации персонала социальной сферы;

- осуществление психодиагностики и социально-психологической коррекции стилей управленческой деятельности молодых руководителей;

- проведение программ профессиональной переподготовки, повышения квалификации и профессионального самосовершенствования руководителей социальных учреждений муниципального образования;

- создание благоприятного морально-психологического климата в коллективах муниципальных учреждений.

Исходя из многогранности и актуальности проблемы, дальнейшее ее развитие требует дополнительных научных исследований по следующим направлениям: социально-психологическое обеспечение профессионального становления управленческих кадров муниципальных органов; обоснование психологических и педагогических критериев эффективности профессиональной деятельности руководителей социальных учреждений; психологическое сопровождение решения социальных проблем специалистами муниципальных служб. I

203

Заключение

Актуальность проблемы профессионализации молодых руководителей социальной сферы обусловлено изменением требований к людям данной профессии, в частности изменением требований к личности руководителя, который должен ориентироваться не только в узко профессиональных вопросах, но и обладать высоким уровнем профессионально важных и личностных качеств, а также владеть комплексом знаний, умений и навыков, позволяющих разбираться, понимать своих сотрудников и клиентов, уметь оказывать влияние, управлять социально-психологическими процессами, происходящими в коллективе.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Торопченкова, Надежда Леонидовна, Москва

1. Абульханова-Славская, К.А. Личностный аспект проблемы общения. / К.А. Абульханова-Славская.//В кн.: Проблемы общения в психологии М.: Наука, 1981, с.216-241.

2. Абульханова-Славская, К. А. Стратегия жизни / К. А. Абульханова-Славская. М.: Мысль, 1991. - 229 с. - ISBN 5-244-00380-1.

3. Абульханова-Славская, К. А. Психология и сознание личности / К. А. Абульханова-Славская. М.: МОДЭК, 1999. - 216 с. - ISBN 5-89395-127-1.

4. Агапов, B.C. Я-концепция в структуре управленческой деятельности руководителя. / B.C. Агапов. М.: Государственный университет управления. 1999.

5. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих : учеб. пособие ; под общ. ред. А. А. Деркача. М. : РАГС, 2006.- 107 с.

6. Акмеология : учебник ; под общ. ред А. А. Деркача. М. : РАГС, 2002. -650 с. - ISBN 5-7729-0138-9.

7. Акмеология.: учеб. пособие ; под ред. Е. Н. Богданова и В. Г. Зазыкина. -Калуга: КГПУ, 2001. 145 с. - ISBN 5-88725-006-6.

8. Акмеология : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению и специальностям психологии / А. Деркач, В. Зазыкин СПб. : Питер, 2003. - 252 с. - ISBN 5-314-00082-2 4000.

9. Алексеева, Л.П. Преподавательские кадры: состояние и проблемы профессиональной компетентности./ Л.П. Алексеева, Н.С. Шаблыгина. М.: НИИВО, 1994.

10. Ананьев, Б. Г. Психология и проблемы человекознания : избран, психол. тр. / Б. Г. Ананьев ; под ред. А. А. Бодалева ; Рос. акад. образования, Моск. психол.-социал. ин-т. М.; Воронеж и др., 2005. - 431 с. - ISBN 5-89502-572-2.

11. Ананьев, Б. Г. Человек как предмет познания / Б. Г. Ананьев: 3 изд. -СПб.и др., ПИТЕР, 2001. - 282 с. - ISBN 5-272-00315-2.

12. Атаев, А. А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации / А. А. Атаев. -М.: Экономика, 1988. 251 с. - ISBN 5-282-00320-1.

13. Атаманчук, Г. В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика / Г. В. Атаманчук. изд. 2-е, доп. - М. : РАГС, 2007. - 310 с. - ISBN 978-5-7729-0292-9 (В пер.).

14. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом : учеб. пособие / Т.Ю.Базаров. 5-е изд. - М.: Академия, 2007. - 218 с. - ISBN 978-5-7695-4235-0.

15. Басова, Н. В. Педагогика и практическая психологи / Н. Басова. — Ростов н/Д: Феникс, 1999.-412 с. ISBN 5-222-00465-1.

16. Байер, И.В. Психолого — педагогические технологии развития профессионализма кадров управления / И.В.Байер, A.A. Деркач, И.Н. Семенов, С.Ю, Степанов и др. М., 1997.

17. Беззубик К.В. Содержание и методика психосоциальной работы в системе социальной работы. М.: Инфра-М, 2008. - 168с.

18. Бешелев, С. Д. Математико-статистические методы экспертных оценок / С. Бешелев, Ф. Гурвич. -2-е изд., перераб. и доп. -М. : Статистика, 1980. 263 с.

19. Биктагирова, А.Р. Особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений: Дис. . .канд. психол. наук. -М.: РГСУ, 2009.

20. Бодалев, А. А. Вершина в развитии взрослого человека, характеристики и условия достижения / А. А. Бодалев. М. : Флинта : Наука, 1998 . - 165 с. - ISBN 5-89349-105-X.

21. Бодалев, А. А. Познание человека человеком: возрастной, тендерный, этнический и профессиональный аспекты/А. А. Бодалев, Н. В. Васина. СПб. : Речь, 2005. - 322 с. - ISBN 5-9268-0380-2 2000.

22. Бодалев, А. Социально-перцептивная компетентность профессионала как один из факторов эффективности его работы / А. Бодалев // Развитие социально-перцептивной компетенции личности. М., 1998. - С. 8-15.

23. Бодалев, А. А. Психология о личности / А. А. Бодалев М. : Изд-во МГУ, 1988. - 187 с. - ISBN*5-211-00021-8.

24. Бодалев, А. А. Как становятся великими и выдающимися? / А. Бодалев, JI. Рудкевич. М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2003. - 285 с. - ISBN 5-89939-089-1.

25. Бодалев, А. А. Общая психодиагностика / А. Бодалев, В. Столин. СПб.: Изд-во «Речь», 2000.-440 стр. - ISBN 5-9268-0026-1.

26. Бодров, В. А. Психология профессиональной деятельности / В. А. Бодров. М.: Ин-т психологии РАН, 2006. - 622 с. - ISBN 5-9270-0088-6.

27. Брупшинский, А. В. Мышление и общение : (Анализ через синтез в процессе диалог, решения задач)/А. В. Брупшинский, В. А. Поликарпов; Ин-т психологии РАН. СГПУ. Самара: Самар. дом печати, 1999 - 124 с. - ISBN 57350-0281-3.

28. Бурлачук, JI. Ф. Словарь-справочник по психодиагностике / JI. Ф. Бурлачук. 3-е изд.^перераб. и доп. - СПб. : Питер, 2007. - 685 с. - ISBN 978-594723-387-2.

29. Бурмистрова, О.Н. Организационная идентификация и оценка сотрудниками эффективности деятельности руководителя: Дис. .канд. психол. наук. М.: РГСУ, 2010.

30. Варданян, Ю.В. Строение и развитие профессиональной компетентности специалиста с высшим образованием (на материалах подготовки педагога и психолога): Автореф.дис. . .док.пед.наук. М., 1999.

31. Вахромов, Е. Вершины жизни и пути их достижения: самоактуализация, акме и жизненный путь человека / Е. Вахромов // Приклад, псих, и психоанализ. -2001.-№ 4.-С. 18-21.

32. Вегерчук, И. Э. Оптимизация системы оценивания социально-перцептивной компетентности госслужащих: дис. .канд. псих, наук : 19.00.13. — М., 1999. -234х.

33. Величковский, Б. М. Современная когнитивная психология / Б. М. Величковский. -М., 1982. 336 с.

34. Вербицкий, А. А. Гуманизация и компетентность: контексты интеграции / А. Вербицкий, О. Ларионова. Москва : МГПОУ, 2006 - 164 с. - ISBN 5-8288-0877-Х.

35. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе /В.Р. Веснин. -М.: Юристъ, 2003.-495 с. ISBN 5-7975-0105-8 (в пер.).

36. Вилюнас, В. К. Психологические .механизмы" биологической мотивации / В. К. Вилюнас. М.: МГУ, 1986. - 206 с.

37. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник для студентов вузов / О. С.

38. Виханский, А. И. Наумов. М. : Гардарики, 2003. - 527 с. - ISBN 5-98118-037-4.

39. Волков, И.П. Руководителю о человеческом факторе. /И.П. Волков JI., 1989. 222с.'

40. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика : пер. с англ. /М. Вудкок, Д. Фрэнсис; [Вступ. ст. JI. Евенко]. М. : «Дело», 1991. -312 с. - ISBN 5-85900-001-4 (В пер.).

41. Выготский, JI. С. Лекции по психологии / Л. С. Выготский. СПб.: Союз, 1997. - 140 с. - ISBN 5-7562-0100-9.

42. Выготский, Л. С. Педагогическая психология / Л. С. Выготский ; под ред. Давыдова В. В. М. :Педагогика-пресс, 1999. - 533. - ISBN

43. Выготский, Л. С. Собрание сочинений : в 6 т. Т. 1 : Вопросы истории психологии / Л. С. Выготский ; авт. послесл. и коммент. Э. С. Бейн и др.. М. : Педагогика, 1983. - 486 с.

44. Гвишиани, Д. М. Организация и управление / Д. М. Гвишиани; Предисл. П. Г. Бунича.; Моск. ин-т экономики, политики и права. 3-е изд., перераб. М. :Изд-во МГТУ, 1998 . - 331 с. - ISBN 5-7038-1324-7 (В пер.).

45. Генов, Ф. Психология управления : Основные пробл. : Пер. с болг. / Ф. Генов ; общ. ред. и вступит, ст. Б. Ломова, В. Венды М.: Прогресс, 1982. - 422 с.

46. Гершунский, Б.С. Философия образования для XXI века / Б. С. Гершунский. М., 1998. - 608 с.

47. Гомола И.А., Гомола А.И. Социальное управление. М.: Академия, 2009. -176 с.

48. Государственная служба РФ: первые шаги и перспективы / Г. В. Атаманчук, Н. М. Казанцев идр..-М.: РАГС, 1997.-250 .-ISBN 5-7729-0010-2.

49. Государственная служба: кадры, организация, управление : сб. науч. ст. ; под общ. ред. Турчинова А. И. М.: РАГС, 2003. - 275 с.

50. Государственное и муниципальной управление : сб. статей ; под ред. Г. Атаманчука, Н. Емельянова. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 167 с.

51. Государственной управление зарубежных стран : учеб. пособ. / С. Пронкин, О. Петрухина. -М.: Аспект Пресс, 2001.-415 с. ISBN 5-7567-0152-4.

52. Государственный служащий как человек и профессионал : информац. бюл.2 ; гл. ред. В. Бойков. М.: РАГС, 1996. - 76 с.

53. Государственный служащий современной России: социально-психологический анализ деятельности и ценностных ориентаций / В. Г. Игнатов и др.. Ростов н/Д, 1997. - 319 с. - ISBN 5-87872-051-5.

54. Граждан, В. Г. Теория управления : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по спец. 061000 «Гос. и муницип. упр.» /В.Д. Граждан. — М. : Гардарики, 2004. 415 с. - ISBN 5-8297-0165-0 3000.

55. Гришина, И. В. Профессиональная компетентность руководителя школы как объект исследования : Монография / И. В. Гришина ; С.-Петерб. гос. ун-т пед. мастерства. СПб.: СПбГУПМ, 2002. - 231 с. - ISBN 5-7434-0284-1 300.

56. Гусева, А. С, Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика : монография / А. С. Гусева, А. А. Деркач; Междунар. психол.-акмеол. конгресс-центр. -М., 1997. 299 с. - ISBN 5-87305-003-1.

57. Гуслова, М.Н. Организация и содержание социальной работы с населением. М.: Академия, 2007. - 256 с.

58. Денисов, О. И. Конфликтологическая компетентность руководителя: опыт эмпирических исследований и акмеологические модели / О. И. Денисов ; под. науч. ред. А. А. Деркача. М., 2000. - 52 с.

59. Деркач, А. А. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих / Деркач A.A., Зазыкин В.Г. и др.. -М. : РАГС, 1999. 142 с.

60. Деркач, А. А. Психологическое изучение профессионального опытауправленца / А. Деркач, А. Маркова // Гос. Служба. 2001. - № 3. - С. 39-41.

61. Деркач, А. А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека: Акмеологические основы управленческой деятельности / А. А. Деркач. -М.: Изд-во РАГС, 2000. 534 с.

62. Деркач, А. А. Рефлексивная акмеология творческой индивидуальности : учеб.-метод. пособие / А. А. Деркач, И. Н. Семенов, А. В. Балаева; под общ. ред. А. А. Деркача. М.: РАГС, 2005. - 194 с.

63. Деркач, А. А., Психология развития профессионала : учеб. пособие / А. А.

64. Деркач, В. Г. Зазыкин, А. К. Маркова. М.: РАГС, 2000. - 124 с.

65. Деркач, А. А. Професеиограмма государственного служащего : учеб. пособие / А. А. Деркач, А. К. Маркова; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. М.: Изд-во РАГС, 1999 - 93 с.

66. Деркач, А. А. Развитие Я-концепции руководителя в управленческой деятельности : учеб.-метод. пособие / Деркач А., Агапов В. — М., 2001. 39 с.

67. Деркач, А. А. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии ; вып.2 / А. Деркач, А. Ситников. -М. : Луч, 1993. 71 с.

68. Дорофеев, А. Профессиональная компетентность как показатель качества образовния / А. Дорофеев // Высш. Образование в России, 2005. № 4. - С. 30-33.

69. Дикая, JI. Г. Психологические проблемы профессиональной деятельности : Сб. ст. / АН СССР, Ин-т психологии ; отв. ред. Л. Г. Дикая, А. Н. Занковский. -М.: Наука, 1991.-166 с. ISBN 5-02-013408-2.

70. Дружинин, В. Н. Экспериментальная психология / В. Н. Дружинин. 2-е изд., дополненное. - СПб.: Питер, 2000. - 320 с. - ISBN 5-8046-0176-8.

71. Евтихов, О. В. Стратегии и приемы лидерства: теория и практика. СПб. : Речь, 2007. - 238 с. - ISBN 5-9268-0585-6.

72. Егоршин, А. П. Управление персоналом : учеб. 3-е изд. - Н. Новгород : Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса, 2001. - 713 с. - ISBN 5-901335-02-3.

73. Елина, И. Е. Компетентность как интегральная характеристика профессиональной деятельности государственных служащих : дис. .канд. психол. наук: М., 1999.

74. Емельянов, Ю.П. Активные методы социально-психологическойподготовки руководителей / Ю.П. Емельянов// Социально-психологическиепроблемы производственного коллектива. М.: Наука, 1983. i

75. Зазыкин, В. Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих: Психологическое воздействие в деловом общении : Конспекты лекций / В. Г. Зазыкин. М.: РАГС, 1999. - 87 с.

76. Зазыкин, В. Г. Психологические воздействия в деловом общении : учеб. пособие по курсу «Психология делового общения» / В.Г. Зазыкин, H.A. Коваль; Мво образования РФ, ТГУ им. Г.Р.Державина. Тамбов : Изд-во I I У, 2000. - 57 с.

77. Зазыкин, В. Г. Психологическая компетентность государственных служащих / В. Г. Зазыкин // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности государственных служащих. — М.: РАГС, 2003. — С. 27-53.

78. Зеер, Э. Ф. Психология профессионального развития : учеб. пособие / Э. Ф. Зеер. 2-е изд., стер.-Москва '.Академия, 2007. - 239 с. - ISBN 978-5-7695-4482-8.

79. Зеер, Э. Ф. Психология профессионального образования: учеб. пособие для студентов вузов / Э. Ф. Зеер. — Москва : Изд-во Московского психолого-социального ин-та, 2003. 478 с. - ISBN 5-89502-341-Х.

80. Зимняя, И. А. Педагогическая психология : учеб. для студентов вузов / И. А. Зимняя. изд. 2-е, доп., испр. и перераб. - М. •: ЛОГОС, 2003. - 382 с. -ISBN 5-94010-018-Х (в пер.).

81. Зимняя, И. А. Ключевые компетенции — новая парадигма результата образования / И. Зимняя // Высшее образование сегодня. 2003. - № 5. - С. 34-42.

82. Иванова, Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности / Е. М. Иванова. М.: Изд-во МГУ, 1987. - 207 с.

83. Исаев, В.А. Образование взрослых: компетентностный подход: монография'/ В.А. Исаев. - Великий Новгород, 2005.

84. Исаев, И. Ф. Профессионализм преподавателя: культура, стиль, индивидуальность : учеб. пособие / И. Ф. Исаев, Л. Н. Макарова. М.; Белгород : Изд-во БелГУ, 2002. - 194 с. - ISBN 5-94779-010-6 (в обл.).

85. Каган, В. Е. Организационная психология: обучающий тестовыйконтроль / В. Е. Каган. -М. : Смысл, 1999. 95 с. - ISBN-5-89357-057-X. <

86. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация ; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации ; Анисимов С.А. и др.; под общ. ред. А. А. Деркача. -М.: Изд-во РАГС, 2002. 79 с.

87. Калачева, Т. Г. Профессионализм государственных служащих субъекта федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы / Т. Г. Калачева. -Н. Новгород., 1998: 187 с. - ISBN 5-85152-124-4.

88. К вопросу о компетентностном подходе в российском образовании / О. Карпенко и др. // Инновации в образовании. 2004. -№ 6. - С. 5-13.

89. Климов, Е. А. Психология: Воспитание. Обучение : учеб. пособие для студентов вузов / Е. Климов. М.: ЮНИТИ, 2000. - 373 с. - ISBN 5-238-00179-7.

90. Климов, Е. А. Психология профессионала : избранные психологические труды / Е. А. Климов. М.: МПСИ, 2003. - 454 с. - ISBN 5-89502-509-9.

91. Климов, Е. А. Введение в психологию труда : учеб. / Е. А. Климов. 2-еизд., перераб. и доп. М. : Академия, 2004. - 334 с. - ISBN 5-211-06147-0.i

92. Ковалева, O.E. Лицом к лицу с будущим сотрудником: Как провести эффективное интервью при приеме на работу : учеб. пособие / Ольга Ковалева, Елена Юферова. М.: Айрис Пресс : Рольф, 2001. - 277 с. - ISBN 5-7836-0214-0.

93. Коваль, Н. А. Психология личностного роста специалиста : материалы Всероссийской научно-практической конф.; под ред. Н. А. Коваль. — Тамбов : Изд-во ТГУ, 2007 345 с. - ISBN 978-5-89016-308-0.

94. Коган, Л: Н. Цель и смысл жизни человека / Л. Н. Коган. М. : Мысль,1984.-252 с.

95. Корниенко, Н. А. Психология профессиональной деятельности : методич. пособие / Н. Корниенко. 3-е изд. - Новосибирск : СибАГС, 2004. - 130 с. - ISBN 58036-0176-4.

96. Королев, Л.М. Психологическое обеспечение профессионального становления молодого летного состава бомбардировочной авиации: Дис. .канд. психол. наук. Монино, ВВА, 1998.

97. Краткий психологический словарь ; под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. Ростов-на-Дону : Феникс, 1999. - 512 с. - ISBN

98. Кричевский,Р. Л. Если Вы руководитель. : Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р. Л. Кричевский. 3-е изд., доп. и перераб. -М.: Дело, 1998. - 398 с. - ISBN 5-7749-0051-7.

99. Крюкова, Т.В. Акмеологическая модель развития профессиональной компетентности руководителей муниципальной службы: Дис. . .канд. психол. наук. -М.: РАГС, 2009.

100. Кудряшова, Е. В. Ценности лидерства и лидерство ценностей : лидерство как предмет соц.-филос. анализа / Е. Кудряшова, М. Ананченко. Архангельск: Помор, ун-т, 2004. - 293 с. - ISBN 5-88086-436-7 (в пер.).

101. Кузьмина, Н. В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. — М. : Высшая школа, 1990. 117 с. - ISBN 5-06002117-3 25.

102. Кузьмина, Н. В. Профессионализм педагогической деятельности / Н. В. Кузьмина, А. А. Реан. СПб., 1993. - 54 с.

103. Кулагин, Б. В. Основы профессиональной психодиагностики / Б. В. Кулагин. Л.: Медицина : Ленингр. отд-ние, 1984. - 216 с. - ISBN

104. Куликова, Е. В. Общее и особенное в развитии профессиональной компетентности кадров управления : дис. . канд. психол. наук : 19.00.13. / Куликова Е.В.-М., 2006.-161 с.

105. Кулинченко, А. В. Политическое управление : сб. науч. тр. каф. политологии и полит, упр. / А. В. Кулинченко ; редкол. : проф. В. А. Кулинченко и др.; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. М.: РАГС, 1998 . - 368 с.

106. Кутафин, О. Е. Муниципальное право Российской Федерации : учеб. / О. Е. Кутафин, В. И. Фадеев ; М-во образования и науки РФ, Моск. гос. юрид. акад. 3-е изд., перераб. и доп. - М., 2006. - 669 с. - ISBN 5-482-00718-9 (В пер.).

107. Кэмерон-Бэндлер, Лесли Эмпринт-метод : рук. по воспроизведению компетентности / Лесли Кэмерон-Бэндлер, Дэвид Гордон, Майкл Лебо ; пер. с англ. : О. Исакова. М.: Олма-пресс, 2005. - 318 с. - ISBN 5-93878-161-2 (в пер.).

108. Кэмпбэлл, Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях: Сб. работ : Перевод. / Дональд Кэмпбелл. СПб.: Соц.-психол. центр, 1996. - 391 с. - ISBN 5-89121-004-5 (В пер.).

109. Лаптев, Л. Г. Менеджмент: сущность, содержание, современные технологии: монография / Л. Лаптев. М.: Нац. ин-т бизнеса. - М., 1999. - 133 с. -ISBN 5-8309-0021-1.

110. Леонтьев, А. Н. Деятельность. Сознание. Личность : Перевод. / А. Леонтьев М. : Прогресс, 1983. - 253 с. - ISBN 87 7334 063.

111. Леонтьев, А. Н. Эволюция психики : Избр. психол. тр. / А. Н. Леонтьев. -М.: Моск. психол.-соц. ун-т, 1999. 410 с. - ISBN 5-89502-069-0.

112. Леонтьев, Д. А. Очерк психологии личности : учеб. пособие для вузов по специальности «Психология» / Д. А. Леонтьев. 2-е изд. - М.: Смысл, 1997. - 63 с. -ISBN 5-89357-008-1.

113. Ли, Д. Практика группового тренинга: Вербал. и невербал. коммуникации. Совладание со стрессом визуал. поддержка. Оценка результатов тренинга / Дэвид4

114. Ли ; Pep. с англ. А. Маслов. СПб. и др.] : Питер, 2002. - 221 с. - ISBN 5-31800080-0.

115. Ломов, Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии /Б.Ф. Ломов ; РАН. Ин-т психологии. М. : Наука, 1999. - 349 е.- ISBN 5-02008309-7.

116. Ломов, Б. Ф. Системность в психологии : избр. психол. тр./Б.Ф. Ломов ; РАО. Моск. психол.-соц. ин-т. -М.: МПСИ, 2003. 422 с. - ISBN 5-89502-513-7.

117. Маклаков, А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала.

118. Теория и практика. /А.Г. Маклаков. СПб.: Питер, 2008. t

119. Марасанов, Г. И. Социально-психологический тренинг: Методымоделирования и анализа ситуаций в соц.-психол. тренинге / Г. И. Марасанов. 3-е изд., испр. и доп. - М. : Совершенство, 1998. - 206 с. - ISBN 5-8089-0004-2.

120. Марков, В.11. Психодиагностика:: диагностика личностно-профессионального потенциала. Диагностика мотивации :учеб. пособие/В. Н. Марков, Е. Г. Чирковская ; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. -M. : PAFC, 2005. 71 с: - ISBN 300.

121. Маркова, А. К. Психология труда учителя : Кн. для: учителя/А. К. Маркова. М. : Просвещение, 1993. - 190 с. - ISBN 5-09-003639-Х.

122. Маркова, А. К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. М. : Между нар. гуманитар, фонд «Знание»,. 1996.:- 310 с. - ISBN 5-87633-016-7.

123. Марченко, И. П. Какой руководитель нам нужен / И. П. Марченко; М: : Экономика, 1993. - 173 с. - ISBN 5-282-01353-3. . •

124. Маслоу, А. Г. Маслоу о менеджменте:. Самоактуализация. Просвещ: менеджмент. Орг. теория / А. Маслоу. М. и др. : Питер, 2003 (ГИПК Лёниздат). — 413 с. ISBN 5-318-00597-7 (в пер.).

125. Мескон, Mi Основы- менеджмента / Майкл X. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури:; пер. с англ. и ред. О. И. Медведь. 3-е изд. - Москва [и др.] :

126. Вильяме, 2007. 665 с. - ISBN.978-5-8459-1060-8 (Вшерф

127. Местное самоуправление в Российской: Федерации ; под общ. ред. В. С. Мокрого, Т. А. Анчуткина и др.. Москва : Сменные страницы, 2007-32 с.

128. Местное самоуправление в Российской Федерации : слов.-справ. и схемы : учеб. пособие / Кабашов С. Ю; ; Башк. акад. гос. службы и упр. . при Президенте Респ. Башкортостан. Уфа, 2005. - 322 с. - ISBN 5-900790-65-7.

129. Методы акмеологических исследований : учеб. пособие / С. А. Анисимов и др.. М. : РАГС, 2000. - 100 с.

130. Митина, О.В. Факторный анализ для психологов : учеб. пособие/О. В.

131. Митина, И. Б. Михайловская. М.: «Психология», 2001. - 167 с.

132. Москаленко, О. В. Психология профессиональной карьеры государственного служащего : лекция / О. В. Москаленко ; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 31 с. - ISBN 300.

133. Муниципальная служба / Д. Ф. Аяцков и др. ; Правительство Сарат. обл. Аппарат Губернатора Сарат. обл. Поволж. акад. гос. службы. Саратов : изд-во Поволж. акад. гос. сл., 1999. - 383 с. - ISBN 5-8180-0091-5.

134. Муниципальное управление: учебно-методическое сопровождение : учеб.-метод. пособие /Е. В. Зарукина и др. ; Акад. менеджмента и рынка. Рос. науч. центр мест, самоупр. -М.: Логос, 2001. 63 с. - ISBN 5-94010-074-0.

135. Мясищев, В. Н. Психология отношений : избр. психол. тр. / В. Н. Мясищев ; под ред. А. А. Бодалева. М.: МПСИ, 2003. - 398 с. - ISBN 5-89502-404-1.

136. Назаретян, А. П. Компетентность руководителя как условие оптимизации управления кадрами / А. Назаретян, И. Дроздов // Материалы межкафедральной научно-практической конференции. М, 1998. - С. 32-34.

137. Нарушак, В. Б. Оптимизация развития аутопсихологической компетентности государственных служащих : дис. .канд. псих, наук : 19.00.13. -М, 2001.-243 с.

138. Наследов, А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. / А.Д. Наследов СПб.: Речь, 2004.-392 с.

139. Нечипоренко, В. С. Муниципальное управление: правовые основы муниципальной службы : учеб.-метод. пособие/В. С. Нечипоренко. М. : Логос, 2001.-61 с.-ISBN 5-94010-073-2.

140. Оболенский, А. В. Человек и государственное управление / А. Оболенский. -М., 1987.-325 с.

141. Огнев, А. С. Рабочая книга организационного психолога : учеб. Пособие /

142. А. С. Огнев, Ю. Н. Гончаров. Воронеж, 200.0. - 298 с. - ISBN 5-900270-41-6.

143. Омаров, А. М. Управление: искусство общения / А. М. Омаров. М.; Сов. Россия, 1983.-237 с.

144. Омаров, А. М. Социальное управление : некоторые вопросы теории и практики. М.: Мысль, 1980. - 269 с.

145. Организационная психология : конспект лекций / подгот. Кошелева С. В. -М.: ACT; СПб.: Сова, 2005. 125 с. - ISBN5-17-028144-7.

146. Панкратов, В. Н. Искусство управлять людьми : практ. рекомендации / В. Н. Панкратов. М.: Изд-во Ин-та Психотерапии, 1999. - 136 с. - ISBN 5-89939-0026.

147. Панкратов, В. Н. Психотехнология управления людьми : практ. рук. / А. Н. Панкратов, В. Н. Панкратов. М. : изд-во Института психотерапии, 2004. — с. 293. — ISBN 5-89939-111-1 (в пер.).

148. Переподготовка и повышение квалификации государственных служащих и эффективность их работы : учеб. пособие / Калачева Т. Г. ; Рос. акад. гос. службы при Президенте. М.: РАГС, 2000. - 181 с.

149. Петров, В. В. Теории мотивации. Модуль 2 : учеб. пособие для студентовtспециальностей «Менеджмент орг.», «Упр. персоналом»/В. В. Петров. Саратов : Сарат. гос. техн. ун-т, 2003. - 91 с. - ISBN 5-7433-1061-0 (в обл.).

150. Петровский, А. В. Личность в общении и деятельности : Межвуз. сб. науч. тр. / / Ульянов, гос. пед. ин-т им. И. Н. Ульянова; редкол. : А. В. Петровский и др.. -Ульяновск :УГПИ, 1985.-103 с.

151. Петровский, А. В. История психологии : учеб. пособие / А. Петровский, М. Ярошевский. М.: Рос. гос. гуманит. ун-т, 1994. - 445 е.- ISBN 5-7281-0105-4.

152. Пищулин, Н. П. Кадры: вопросы теории, государственной политики и практики / Р. Е. Тихонов, Н. П. Пишулин, В. Ф. Ковалевский ; Рос. акад. управления. -М., 1993.^ 71 с.

153. Платонов, К. Занимательная психология / К. Платонов. — 4-е изд. — СПб. : Питер-пресс, 1997. 284 с. - ISBN 5-88782-173-6.

154. Платонов, К. К. Система психологии и теория отражения / К. К. Платонов. -М. -.Наука, 1982.-309 с.

155. Подготовка и повышение квалификации руководителей высшего звена: опыт, перспективы / П. Скипетров, И. Николов, Ф. Немеш и др. ; под общ. ред. и с предисл. Д. Н. Бобрышева. М.: Прогресс, 1985. - 319 с.

156. Подготовка кадров государственной службы : учеб.-метод. пособие / Катаева JI. И. и др. ; под общ. ред. Е. А. Яблоковой ; Рос. акад. Образования. 2-е изд.- М.: Флинта, 2004. - 161 с. - ISBN 5-89349-902-6.

157. Полозова, Т. А. Психология развития, акмеология. (психологические науки) : метод, материалы / Т. Полозова ; под общ. ред. А. Деркача ; РАГС при президенте РФ. М. : РАГС, 2005. - 104 с.

158. Пономаренко, В.А. Профессия психолог труда. - М.: Институт психологии РАН, 2008. - 400 с.

159. Пономаренко, В. А. Психология духовности / В'. А. Пономаренко. М. : Магистр, 1998 - 162 с. - ISBN 5-89317-085-7.

160. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности ; под ред. Г. Никифорова и др.. СПб.: Речь, 2001. - 444 с. - ISBN 5-9268-0042-0.

161. Практическая психодиагностика: Методики и тесты; ред.-сост. Д. Я. Райгородский. Самара : Изд. Дом «Бахрах», 1998. - 669 с. - ISBN"5-89570-005-5.

162. Прикладная социальная психология : учеб. пособие/ А. Н. Сухов и др. ; под ред. А. Сухова, А. Деркача ; Акад. пед. и соц. наук, Моск. психол.-соц. ин-т. -М.: Изд-во «Ин-т практ. психологии», 1998. 687 с. - ISBN 5-89112-034-8 (В пер.).

163. Профессиограмма специалиста кадровой службы (федеральных и региональных органов исполнительной власти) : учеб.-метод. пособ. / А.Деркач, А. Маркова; РАГС при Президенте РФ. М. : РАГС, 2001. - 24 с.217

164. Профессионализм в системе государственной службы / Игнатов В. Г.,

165. Албастова Л. Н. и. др:. ; науч. ред. Ю. Г. Волков ; Северо-Кавказ. Акад. Гос. Службы. Ростов н/Д, 1997. - 255 с. - ISBN 5-87872-084-1.

166. Профессионализм управленческих кадров: Сб. ст.;;, редко л. : Иванов Г. И (отв. ред.) [и др.]; Рос. акад. управления; Центр гос. кадровой политикшшсоциал. управления, Науч.-информ. отд. -М., 1994. 93 с.

167. Психолого-диагностическое обеспечение ' профессиональной переподготовки; кадров государственной) службы : учеб.-мстод. пособие,/Ю. В. Синягин й- др.;; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации; М. :: РАГС, 2000.-37 с.

168. Психологические основы формирования; профессионального , мышления : пособие; К£ спецкурсу/BL И: Андронов ; под ред. В;. В. Давыдова: -Саранск : Изд-во Мордов. ун-та, 1991. 82 с: - ISBN 5-7103-0003-9. .

169. Психологический словарь ; под ред. В. В. Давыдова; и др.. 2. изд., перераб. и доп. - М;: Педагогика-пресс, 2001. - 438 с.- ISBN 5-7155-0720-0.

170. ПЬихологическое обеспечение. профессиональной деятельности1.' .государственных служащих : учеб.-метод. пособие / А. Я. Анцупов и др. ; под общ. ред. А. Деркача; РАГС при Президенте РФ. -М: : Изд-во РАГС, 2003. 109с.

171. Психологическое обеспечение профессиональной/ деятельности; кадров государственной службы / А. Деркач, С. Анисимов, Н. Конюхов, Е. Костенко.; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ; М.: Изд-во РАГС, 1997 - 44 с:

172. Психологические тесты : в 2 т.; под ред. А. А. Карелина. М. : ВЛАДОС

173. Прессе, 2007. 248 с. - ISBN 978-5-305-00225-6 (В пер.).

174. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы / Гусева А. С., Деркач А. А., Долгова В. И. и др.. отв. ред. А. А. Деркач, Зазыкин В. Г. ; РАГС при Президенте РФ. -М. : РАГС, 1996. - 183 с.

175. Психология профессиональной деятельности : лекции «В помощь . преподавателю» /Анцупов А. Я. и др. ; под общ. ред. А. А. Деркача ; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. М. : РАГС, 2004. - 340 с.

176. Психология : Словарь/Абраменкова В. В. и др.; под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. — М. : Политиздат, 1990 — 494 с. - ISBN 5-250-00364-8 (В пер.).

177. Пушкин, В. Г. Системное мышление и управление : (Тектология А. Богданова,и кибернетика П. Винера)/Пушкин В. Г., Урсул А. .Д.; Рос. акад. управления, Ноосфер.-экол. ин-т, Акад. ноосферы. -М. : Луч, 1994.

178. Рабочая книга практического психолога : учеб. пособие / К. А. Абульханова-Славская и др. М. : Изд. Ин-та Психиатрии, 2001. - 628 с. - ISBN 589939-036-0.

179. Равен, Дж. Компетентность в современном обществе: Выявление, развитие и реализация : пер. с англ. / Дж. Равен. М., 2002. - 394 с. - ISBN 5-89353-052-7.

180. Развитие и оценка компетентности : материалы конференции, Москва 2022 апреля 1996 г. ; под ред. В. И. Белопольского, И. Н. Трофимовой. М. : Ин-тiпсихологии РАН, 1996. 58 с.

181. Развитие профессионализма государственных служащих: методология и практика /Абульханова-Славская К. А. и др. ; под общ. ред. Деркача А. А. ; РАГС при Президенте РФ. М. : РАГС, 1998. - 102 с.

182. Развитие и саморазвитие личности : сб. научных ст. ; под общ. ред. А. А. Деркача. М. : РАГС, 2004. - 299 с.

183. Регуш, Л. А. Психология прогнозирования: успехи в познании будущего / Л. А. Регуш. СПб. ; Речь, 2003. - 351 е. - ISBN 5-9268-0206-7 (в пер.).

184. Рубинштейн, С. Л. Избранные философско-психологические труды : Основы онтологии, логики и психологии / С. Л. Рубинштейн ; Рос. акад. наук, Ин-т психологии. М. : Наука, 1997. - 462 с. - ISBN 5-02-013550-Х (В пер.).

185. Рубинштейн, С. JI. Основы общей психологии / С. JI. Рубинштейн. Спб. : Питер, 1998. - 705 с. - ISBN 5-314-00016-4.

186. Сидоренко, Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в? деловом взаимодействии./Е.В. Сидоренко СПб.: Речь, 2003. - 208 с.

187. Слободчиков, В. И. Основы психологической антропологии; Психология человека : Введ. в психологию субъективности : учеб. пособие / В. И. Слободчиков. М. : Школа-I Ipecc, 1995. - 383 с. - ISBN 5-88527-081-3.

188. Словарь иностранных слов. 17-е изд., испр. -М: : ,Русский язык, 1988. -606 с. - ISBN 5-200-00206-0 (В пер.).

189. Служебная карьера : учеб.-метод. пособие / Гусева А. С. и др. ; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ; под ред. Е. В. Охотского. Mi : Экономика, 1998. — с. 301. - ISBN 5-282-01896-9 (В пер.). ,

190. Советский энциклопедический; словарь : Ок. 80000 слов. ;• гл. ред. А. М. Прохоров.-2-е изд.-М. : Сов. Энцикл., 1982. 1599 с.

191. Старилов, Ю. Н. Служебное право-; учебник / Ю. Н. Старилов. М: : Бек,1996. 683 с. - ISBN 5-85639-152-7 (В пер.).

192. Степанова, Е. И. Психология взрослых: экспериментальная акмеология / Е. Степанова. СПб.: Алетейя, 2000. - 288 с. - ISBN 5-89329-239-1.

193. Степанов, С. Ю. Рефлексивная практика творческого развития человека и организаций / С. Степанов ; Рос. акад. наук. Ин-т психологии, Ин-т рефлексив. психологии сотворчества. -М.: Наука, 2000. 173 с. - ISBN 5-02-008346-1.

194. Суходольский, Г. В. Математико-психологические модели деятельности / Г. Суходольский. СПб.: ТОО ТК «Петрополис», 1994. -62 с. -ISBN 5-86708-033-1.

195. Тарасова, JI.B. Социально-психологическая модель оптимизации профессиональной компетентности менеджеров малого бизнеса: Дис. .канд. психол. наук. М.: РГСУ, 2009.

196. Татур, Ю.Г. Компетентность в структуре модели качества подготовки специалистов / Ю.Г. Татур // Высшее образование сегодня. 2004. - № 3.

197. Тенденции развития психологической науки : сб. ст.; отв. ред. Б. Ф. Ломов, Л. И. Анцыферова ; АН СССР, Ин-т психологии. М. : Наука, 1989. - 268 с. -ISBN 5-02-013313-2 (В пер.).

198. Теория и практика компетентностного обучения и аттестаций на основе сетевых информационных систем : монография. / Л. С. Лисицына ; М-во образования и науки РФ, Федеральное агентство по образованию. Спб., 2006. — 147 с. - ISBN 5-7577-0319-9.

199. Теплов, Б. М. Труды по психофизиологии индивидуальных различий / Б. М. Теплов М.: Наука, 2004. - 440 с. - ISBN 5-02-032760-3 (в пер.).

200. Теплов, Б. М. Психология и психофизиология индивидуальных различий : избр. психол. тр. / Б. М. Теплов. -М.: МПСИ, 2003. 638 с. - ISBN 5-89502-515-3.

201. Толочек, В. А. Организационная психология и стили профессиональной деятельности государственных служащих : учеб. пособие/В. Толочек; Рос. акад.гос. службы при Президенте РФ. М. : РАГС, 2003. — 155 с.

202. Толочек, В. А. Стили деятельности: модель стилей с изменчивыми условиями деятельности / В. А. Толочек. М., 1992. - 76 с.

203. Торн, К. Тренинг. Настольная книга тренера / Кей Торн, Дэвид Маккей. -СПб. : Питер, 2002. 208 с. - ISBN 5-318-00119-Х.

204. Трейси, Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла : / Диана Трейси ; пер. с англ. Е. Симоновой. -М. : «Автор», 1993. 155 с. - ISBN 5-85212-054-5.

205. Турчинов, А. Профессионализм государственного служащего должен быть конструктивным / А. Турчинов // Гос. служба. 2001. - № 3. - С. 101-112.

206. Узнадзе, Д. Н. Психология установки / Д. Узнадзе. Спб. : Питер, 2001. -414 с.-ISBN 5-318-00163-7.

207. Уманский, JI. И. Психология организаторской деятельности школьников : учеб. пособие / JI. И. Уманский. М. : Просвещение, 1980. - 160 с.

208. Управление это наука и искусство : Сборник. ; Сост. Г. JL Подвойский. -М, 1992.-349 с. - ISBN 5-250-01591-3 (В пер.).

209. Управление персоналом : учеб. / Е.А. Аксенова, Т.Ю.* Базаров и др. ; под. ред.-Т. Базарова. 2-е изд. -М. : ЮНИТИ, 2001. - 554 с. - ISBN 5-238-00290-4.

210. Управленческое консультирование : введ. в профессию / Междунар. орг. труда (Женева) ; под ред. М. Кубра. 4-е изд. - М. : Планум, 2004. - 947 с. - ISBN 5902745-01-2.

211. Ушаков, К. М. Развитие организации: в поисках адекватных теорий / К. М. Ушаков. М. : Сентябрь, 2004. - 191 с. - ISBN 5-88753-070-7.

212. Файоль, А. Общее и промышленное управление : пер. с фр. / А. Файоль. -М. : журн. «Контроллинг», 1992. ISBN 5-86005-013-5.

213. Федерализм и местное самоуправление в России и Германии: современные тенденции развития: мат-лы Междунар. науч.-практ. семинара; отв. ред. В. В. Невинский. Барнаул, 2004. - 222 с. - ISBN 5-7904-0391 -3.

214. Философский энциклопедический словарь ; под ред. И. Т. Фролова. 5-е изд. - М. : Политиздат, 1986. - 590 с.

215. Чикер, В-. А. Психологическая диагностика организации и персонала / В. Чикер. СПб. : Речь, 2003. - 176 с. - ISBN 5-9268-0187-7.

216. Чикер, В. А. 18 программ тренингов: руководство для профессионалов ; под ред. Чикер В. СПб. : Речь, 2007. - 368 с. - ISBN 5-9269-0568-6.

217. Шадриков, В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности / В. Д. Шадриков. М. : Наука, 1982. - 185 с.

218. Шадриков, В. Д. Введение в психологию: способности человека / В. Д. Шадриков. -М.: Логос, 2000. 159 с. - ISBN 5-94010-132-1.

219. Шадриков, В. Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход / В. Шадриков // Высш. Образование сегодня. — 2004. №8.-С. 26-31.

220. Шадриков, В. Д. Психология деятельности и способности человека : учеб. пособие для вузов / В. Д. Шадриков. 2-е изд., перераб. идопол. - М. : Логос, 1996. -318с,- ISBN 5-88439-015-7 (В пер.).

221. Шалагинова, Л.В. Психология лидерства./Л.В. Шалагинова СПб., Речь, 2007.-464 с.

222. Шипунов, В. Г. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент : учебник / В. Шипунов, Е. Кишкель. 2-е изд. - М., -2004. - 327 с. - ISBN 5-06-003498-4.

223. Энкельманн, Н. Б. Власть мотивации : харизма, личность, успех: пер. с нем. Н. А. Врублевская. / Николаус Б. Энкельманн. — 4-е изд.— М. : Интерэксперт, 2001.-271 е.-ISBN 5-85523-088-0 3000.

224. Юсипов, P. X. Профессионализм управленческой деятельности / Р. Юсипов // Право и образование. 2004. - №1. - С. 167-189.

225. Яндарова, С.В. Социально-психологические основы этнических особенностей имиджа российского руководителя: Дис. .докт. психол. наук. М.: МГУ имени М.В. Ломоносова, 2010.

226. Graduate Management Admission Test (GMAT0 // Bul. Of Inform, and Registration Form. Princeton, 1994.

227. Handbook of public administration / ed. By J. Rabin, W. Bartley Hildreth. 3 rd. ed. - Boka Raton ; London ; N.-Y.: Tailor & Francis Group, 2007. - 1243", 7. p.

228. O'sborn, S. P.' Managing change and innovation in public service organizations / Stephen Osborn, Brown Kerry. London ; N.-Y. : Rout ledge : Tailor & Francis Group,2007.-X, 262 p.

229. Perren L., Burgoyne J. Management and Leadership Abilities: An analysis of texts, testimony and practice. London: Council for Excellence in Management and Leadership. 2002.

230. Rigel, K. F. The dialectic of human development / K. F. Rigel // American Psychologist. 1976. - Vol. 31. - P. 689-700.

231. Stanford, N. Organization Design: The Collaborative Approach / Naomi Stanford. Oxford, 2005. - 297 p. - ISBN 0-7506-6367-7.

232. Tamkin P., Hillage J., Willison R. Indicators of Management Capability: Developing a framework. London: Council for Excellence in Management and Leadership. 2002.

233. Tuning Educational Structures in Europe. Line 1. Learning Outcomes. Competences. Methodology. 2001-2003.

234. Winterton J. Winterton R. Does management development add value/ British Journal of Management. 1997. Vol.8. Special Issue, pp.65-76.