автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологические закономерности организационной культуры как фактора управления учреждением дополнительного образования

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Гайнутдинов, Рашид Минасхатович, 2001 год

Введение - з

Глава 1. Организационная культура как предмет исследования в психологии управления и теории менеджмента

1.1. Логика развития понятия организационная культура в контексте динамики основных школ менеджмента

1.2. Анализ современного состояния проблемы организационной культуры

1.3. Организационная культура и проблема кросскультурного переноса управленческих закономерностей

Глава 2. Генезис организационной культуры в условиях учреждения дополнительного образования

2.1. Основные факторы формирования и развития организационной культуры

2.2. Процесс становления и развития образовательного учреждения как генезис организационной культуры

2.3. Субъектность коллектива как цель и средство формирования организационной культуры учреждения дополнительного образования

2.4. Управленческая рефлексия и рефлексивное управление как фактор генезиса организационной культуры субъектного типа

2.5. Стиль управленческой деятельности как детерминанта формирования организационной культуры

Глава 3. Модель организационной культуры субъектного типа как инвариантная система основных характеристик организации

3.1. Структурно-функциональные характеристики модели организационной культуры субъектного типа

3.2. Особенности миссии, показателей и методов управления в модели организационной культуры субъектного типа

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические закономерности организационной культуры как фактора управления учреждением дополнительного образования"

Задача повышения эффективности индивидуальной и в особенности совместной деятельности одна из наиболее значимых теоретических и практических проблем в целом ряде научных дисциплин.

Установление психологических и социально-психологических закономерностей эффективного управления является одним из стратегических направлений в таких отраслях психологии, как социальная психология и психология труда, организационная психология и психология управления. В смежных с психологией науках - социологии, политологии и педагогике - в нашей стране в последнее время активно разрабатываются проблемы повышения эффективности политической и педагогической деятельности. Для специалистов по менеджменту и маркетингу как практиков, так и теоретиков эти вопросы являются не менее важными. Без специального изучения таких явлений как потребности и мотивы, восприятие и мышление, интеллект и способности, стиль руководства и лидерство, ценности и смыслы, конформизм и конфликт и др. невозможно говорить о научности подходов к решению проблем управления, продвижения товаров и услуг, рекламы и стимулирования продаж.

Для нашей страны проблема поиска факторов повышения эффективности управления встала совершенно по-новому и особенно остро в последнее десятилетие. Многие законы и закономерности индивидуального и группового поведения, изученные и описанные в зарубежной науке, приобрели трансформированную, а иногда и искаженную форму, получив у нас специфическую направленность и проявление. Макроэкономическая ситуация, возникшая в России в начале 90-х годов, поставила задачу формирования принципиально иной управленческой культуры. Предприятия из общенародных стали акционерными или частными, возникли совершенно иные социально-экономические и социально-психологические отношения между индивидами, индивидом и группой, группой и организацией, между организациями. На почве кардинального изменения отношений собственности существенным образом изменились организационно-экономические факторы, их структура, вес и влияние на социально-психологические явления и феномены совместной деятельности (42).

Опыт российских руководителей, осмысленный и соотнесенный с мировой практикой в менеджменте и психологии приобретает в этих условиях особое значение. Тем более, что как утверждает Д.М.Гвишиани: «Конкретный подход к изучению любого явления, в том числе и проблем организации и управления, является непременным условием научности». (95. с. 53).

Анализ возможностей кросскультурного переноса и установление социально-психологических закономерностей формирования и функционирования такого крупного явления в менеджменте, как организационная культура (далее ОК), является серьезной задачей не только для теоретиков, но и весьма перспективным ресурсом для практиков. Так, по данным Ф.Хофмана и Дж.Джекоба (цит. по 111. с. 619): «.те компании, которые обладали четко выраженной философией фирмы и осознали роль культурных факторов, достигли за последние 30 лет 11% среднегодовых темпов прироста прибыли, что дало 23-кратное ее увеличение по сравнению с пятикратным увеличением массы прибыли всех американских компаний, включенных в список «Форчун-500».

Такое явление как организационная культура, имеющее междисциплинарный характер и исследуемое в первую очередь специалистами по менеджменту, без сомнения требует изучения со стороны психологов и социальных психологов, специалистов по психологии управления. Особенно значимым это требование является при попытках переноса установленных в других странах факторов ее формирования и функционирования, т.к. эти отличия отражаются, прежде всего, на индивидуально-психологическом и социально-психологическом уровнях.

Явление организационной культуры изучалось, прежде всего, в зарубежной науке и практике управления. Там накоплен серьезный материал, установлены основные функции и значение, факторы и особенности формирования, функционирования, развития и изменения ОК. Практически на протяжении последней четверти 20 века данная тематика была одной из наиболее популярных в западной, прежде всего американской, литературе по менеджменту. Нельзя не отметить, что практически все основные школы менеджмента занимались и занимаются исследованием проблем руководства в крупных корпорациях. Они в силу своего могущества не сталкиваются с действием множества факторов, которые оказывают существенное влияние на процессы управления мелкими и средними предприятиями. Среди бюджетных учреждений в абсолютном большинстве преобладают организации с численностью работников до 300 человек, поэтому можно предположить, что социально-психологические закономерности развития и проявления организационной культуры будут иметь здесь свои особенности.

К большому сожалению, среди источников по проблемам организационной культуры практически не встречаются работы, посвященные изучению психологических и социально-психологических аспектов ее формирования и функционирования.

Проблема кросскультурного переноса закономерностей, установленных при изучении OK за рубежом, также не нашла еще адекватного отражения в отечественной литературе по менеджменту и психологии. Авторами работ, посвященных данному феномену, чаще всего являются специалисты по управлению, экономисты и социологи," гораздо реже социальные психологи и непосредственно руководители. «Психологические основания и закономерности организации людей, человеческой организации составляют - по мнению современных психологов В.В. Новикова и Ю.М. Забродина - практически terra inkognita отечественной психологии» (90; с. 47). Естественно при этом, что именно психологические и социально-психологические закономерности формирования и проявления данного явления рассматриваются с некоторым нарушением их истинной значимости, реального проявления и влияния.

Нельзя не согласиться с мнением коллектива авторов (130): «.все в последнее время уповают на психологию, насыщают школу психологической службой (которая, кстати сказать, уже многое изменила в отношении учителя к ребенку). Но то, что касается психологии управления, психологии работы с педагогическими кадрами, скорее приговаривается, но не изучается и потому не реализуется, а если реализуется, то примитивно, как некая одномоментная акция, а не как принципиальное изменение подхода руководителя к подчиненному».

Таким образом налицо противоречие между растущими потребностями использования в практике управления вообще и управления образовательными учреждениями в частности закономерностей, установленных в мировом менеджменте и психологии управления и недостаточной обоснованностью возможностей кросскультурного переноса их на наши условия.

Существенным противоречием является также активное использование механизмов действия ОК на практике при недостаточной осмысленности и разработанности психологических и социально-психологических аспектов ее формирования и функционирования, в частности в условиях образовательного учреждения.

Целью нашей работы является установление основных социально-психологических закономерностей генезиса и функционирования организационной культуры как фактора управления современными учреждениями дополнительного образования детей.

Задачи диссертационного исследования:

• Анализ современного состояния проблемы социально-психологических закономерностей формирования и функционирования организационной культуры в управлении учреждениями образования;

• Установление условий корректного переноса закономерностей, изученных в западном менеджменте относительно явления организационной культуры, на современные российские условия;

• Определение основных условий и факторов, при которых организационная культура приобретает дополнительную функцию компенсатора неблагоприятных социально-экономических условий;

• Верификация роли и возможностей дополнительной функции организационной культуры в современных социально-экономических условиях для управления образовательными учреждениями;

• Эмпирическое определение социально-психологических условий и факторов генезиса организационной культуры субъектного типа в учреждениях дополнительного образования детей;

• Разработка действенной и работающей модели образовательного учреждения с организационной культурой субъектного типа и практическое внедрение основных результатов и выводов диссертационного исследования.

Объектом нашего исследования является организационная культура, как феномен и фактор управления учреждением дополнительного образования детей.

Предметом диссертационного исследования являются социально-психологические закономерности формирования и функционирования организационной культуры в управлении учреждениями дополнительного образования детей.

Гипотезы исследования состоят в следующем: Общая гипотеза: Организационная культура в современных условиях российских образовательных учреждений подвержена качественным трансформациям, которые проявляются в возникновении у нее новых, дополнительных функций и свойств. Конкретные гипотезы исследования:

1. В современных российских условиях возникает новая функция организационной культуры - функция компенсатора неблагоприятных социально-экономических условий.

2. Необходимым и достаточным условием, при котором организационная культура выполняет функцию компенсатора, является формирование организационной культуры субъектного типа.

3. Основными условиями формирования организационной культуры субъектного типа являются рефлексивное управление и системная обратная связь; основными факторами формирования организационной культуры субъектного типа являются ресурсы управления, в частности индивидуальный стиль деятельности руководителя, эффективная система методов управления.

Научная новизна работы определяется комплексным - теоретическим, методологическим и эмпирическим - подходом к исследованию междисциплинарной, мало разработанной в психологии проблемы установления социально-психологических закономерностей генезиса и функционирования такого явления в управлении как организационная культура.

Проведенное исследование позволило выявить роль и значение данного явления для современной теории и практики управления образовательными учреждениями.

Установлена и изучена новая, не описанная до настоящего времени функция организационной культуры в жизнедеятельности социальных систем. Организационная культура в образовательных учреждениях кроме функций интеграции организационно-экономических и социально-психологических явлений, а также адаптации к внешней среде, может приобрести функцию компенсатора неблагоприятных социально-экономических условий, в которых осуществляется деятельность.

Впервые для учреждений дополнительного образования детей установлены основные характеристики организационной культуры субъектного типа: открытость, гибкость, активность, инновационность, рефлексивность - качества саморазвивающейся социально-экономической системы.

Определены важнейшие социально-психологические условия и факторы формирования организационной культуры субъектного типа для учреждений дополнительного образования детей. К ним относятся рефлексивное управление и системная обратная связь (систематическое получение объективной и субъективной информации от субъектов взаимодействия относительно цели и процесса деятельности, для внесения в текущую или запланированную деятельность необходимых корректив); социально-психологические ресурсы управления, среди которых важнейшими являются стиль и методы управления.

Представлена модель учреждения дополнительного образования детей, в которой реализованы основные результаты и выводы диссертационного исследования.

Показано, что осуществление корректного кросс-культурного переноса закономерностей, установленных в зарубежной теории, возможно при выполнении определенных «рамочных» условий.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется несколькими положениями.

Реализацией на практике теоретических положений и выводов работы. Создан реальный коллектив с высокой результативностью и качеством деятельности, сформировано образовательное учреждение с организационной культурой субъектного типа. На материале деятельности образовательного центра с организационной культурой субъектного типа показаны ее компенсаторные возможности и потенциал «размораживания» личностных и системно-организационных ресурсов.

Диссертационное исследование сопровождалось разработкой целого пакета методических материалов и инструментальных методик, представляющих непосредственный интерес для работников отрасли. В результате были созданы, апробированы, опубликованы и внедрены в практику педагогической и управленческой деятельности учреждений дополнительного образования следующие материалы (представлены в соответствующих приложениях):

• Методика измерения конфигурации и уровня организационной культуры образовательного учреждения дополнительного образования детей;

• Методики, обеспечивающие системную обратную связь: анкеты, схемы стандартизированных интервью, вопросники для сотрудников, детей, родителей, педагогов и воспитателей;

• Программы маркетинговых и социологических исследований;

• Положение о системе стимулирования сотрудников;

• Управленческая циклограмма и другие документы, устанавливающие организационный порядок, соответствующий целям и состоянию развития учреждения;

• Структурно-функциональная схема управления для учреждений дополнительного образования детей.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в данной работе:

Установлены новые особенности содержания и функционирования одной из важнейших психологических категорий - категории группового субъекта.

Выявлена принципиально новая функция организационной культуры. В условиях отечественных реалий организационная культура может выполнять компенсаторную функцию сложных социально-экономических условий деятельности.

Установлено, что необходимым и достаточным условием, при котором организационная культура приобретает компенсаторную функцию, является формирование организационной культуры субъектного типа.

Выявлены основные условия формирования организационной культуры субъектного типа - рефлексивное управление и системная обратная связь; а также основные факторы формирования организационной культуры субъектного типа. Эти факторы позволяют синтезировать преимущества, заложенные в иерархичности структуры управления бюджетного предприятия с преимуществами демократического стиля управления творческой организацией.

Определены условия корректного осуществления кросскультурного переноса феноменов и закономерностей такого явления как организационная культура на наши условия, а именно:

• Определение базовых условий, при которых было установлено исследуемое явление и выявлены характерные для него закономерности.

• Сравнение их с предлагаемыми обстоятельствами.

• Осуществление необходимой коррекции основных характеристик данного явления на основе выявленных различий;

• Определение новых особенностей и закономерностей проявления, формирования исследуемого явления;

• Эмпирическая проверка правомерности установленных особенностей и закономерностей исследуемого явления в новых условиях.

Методологическую основу исследования составили: положения системного и деятельностного подходов (А.В.Брушлинский,

A.В.Карпов Б.Ф.Ломов, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн, В.Д.Шадриков, Г.П. Щедровицкий, Э.Г.Юдин); труды зарубежных психологов и социологов в области изучения ценностей и мотивов личности, а также закономерностей функционирования социальных систем (А.Маслоу, Т.Парсонс, Э.Фромм,

B.Франки, Х.Хекхаузен); работы отечественных ученых по проблемам социально-психологического взаимодействия (Г.М.Андреева, А.Л.Журавлев, В.В.Новиков, Н.Н.Обозов, Л.А. Петровская, Е.В.Шорохова и др.); ученых-исследователей социологических, психолого-педагогических и социально-психологических проблем обеспечения педагогической и управленческой деятельности в образовании (М.М.Кашапов, Н.В.Клюева, М.С.Комаров, В.С.Лазарев, М.М.Поташник, М.И.Рожков, Н.И. Шевандрин); представителей методологических и игротехнических школ (О.С.Анисимов, В.С.Дудченко, Ю.Д.Красовский); работы зарубежных специалистов по менеджменту и маркетингу (М.Мескон, М.Альбер, Ф.Хедоури, Ф.Котлер, Г.Кунц, С.О'Доннел, Д.Мерсер, У.Оучи, Т.Питерс, Р.Уотермен и др.); зарубежные исследования, посвященные феномену организационной культуры (R.N.Kilmann, E.A.Schein, B.Schneider, C.Argyris, D.N.Hartog, P.L.Koopman, J.J.Van Muijen, L.Smircich, K.E.Weick и др.); исследования российских специалистов по проблемам управления (О.С.Виханский, В.И.Грушенко, А.П.Егоршин, А.В.Карпов, А.И.Наумов, Э.А.Смирнов и др.).

Апробация результатов исследования.

Основные результаты диссертационного исследования докладывались на всероссийском съезде психологов системы образования (Пермь 1995 г.), всероссийской научно-практической конференции работников дополнительного образования (Ярославль 1997 г.), областных психологических конференциях (Ярославль 1997, 1999 г.г.), областных и городских конференциях, семинарах и совещаниях работников образования (Ярославль 1996, 1997, 1998, 1999 г.г.), международном симпозиуме по социальной психологии (Ярославль 2000 г.), международной конференции «Профессиональное управление: от практики к теории» (Ярославль 2001 г.). По материалам, полученным в исследовании, подготовлен раздел для монографии А.В.Карпова и Пономаревой В.В. «Психология рефлексивных механизмов управления» (М., Институт психологии РАН, 2000 г.).

Основные результаты диссертационного исследования внедрены в учебный процесс факультета психологии Ярославского государственного университета им. П.Г.Демидова, Института коммерческого менеджмента Международного университета бизнеса и новых технологий, а также в практику консультирования и обучения Центра практического менеджмента Регионального института профессионального образования ИПК «Конверсия».

Деятельность учреждения дополнительного образования детей центра «Лад» рассматривалась комиссиями профильных Управлений Министерства образования РФ в 1997 и 1999 г.г., получила высокую оценку специалистов и приказом от 09.10.2000 года автор работы был награжден грамотой МО РФ «за значительные успехи в организации и проведении учебной и воспитательной работы в учреждениях дополнительного образования детей».

Диссертационная работа обсуждена и одобрена на совместном заседании кафедр социальной психологии и психологии труда; рекомендована к защите в диссертационном совете № Д 212.002.02

Внедрение результатов исследования.

Вся работа проводилась на базе муниципального образовательного учреждения культурно-образовательного центра реабилитации и развития личности «Лад» (в настоящее время детско-юношеский центр «Лад»), Исследование проходило в течение 7 лет с 1993 по 2000 год.

Перспективным направлением развития данного исследования считаем мониторинг отсроченного влияния и установление степени инерционности системы ценностей и сохранности механизмов саморазвития, заложенных в организационной культуре субъектного типа на этапе ее формирования.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Организационная культура современных российских образовательных учреждений под влиянием системы специфических условий обнаруживает новую функцию - функцию компенсатора неблагоприятных социально-экономических условий.

2. Необходимым и достаточным условием обретения организационной культурой компенсаторной функции является формирование организационной культуры субъектного типа. Она характеризуется позиционной трансформацией коллектива: его переводом из позиции объекта в позицию субъекта управления. Важнейшими и достаточными условиями формирования организационной культуры субъектного типа являются рефлексивное управление и системная обратная связь, а также используемые ресурсы управления (индивидуальный стиль деятельности руководителя, эффективная система методов управления).

3. Структурно-функциональная модель организационной культуры субъектного типа, реализованная на практике учреждения дополнительного образования детей и доказавшая свою действенность.

Основное содержание работы отражено в семи публикациях.

Список литературы включает 174 наименования, в т.ч. 22 - на иностранных языках.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Основные выводы.

1. Организационная культура - явление объективно характеризующее функционирование социально-экономических систем независимо от организационно-правового статуса и отрасли, к которым они относятся.

2. Организационная культура в современных российских образовательных учреждений при определенных условиях кроме основных функций интеграции и адаптации может приобретать дополнительные функции.

3. В нашем исследовании впервые вскрыта и описана новая функция организационной культуры - функция компенсатора неблагоприятных социально-экономических условий.

4. Необходимым и достаточным условием, при котором организационная культура приобретает дополнительную - компенсаторную функцию, является формирование организационной культуры субъектного типа.

5. Организационная культура субъектного типа формируется в условиях рефлексивного управления и системной обратной связи, под влиянием используемых ресурсов управления (в первую очередь индивидуального стиля деятельности руководителя, эффективной системы методов управления).

6. Рефлексия, как интегративный психический процесс, в различных формах и посредством ряда механизмов сопровождает все управленческие функции. Она оказывает существенное влияние на формируемую модель взаимодействия и эффективность субъект-субъектных отношений руководителя с группой и организации как открытой системы с внешней средой.

7. Эффективность индивидуального стиля руководителя во многом определяется навыками управленческой рефлексии посредством учета особенностей ситуации, собственной личности и личности другого, что позволяет применять оптимально-индивидуализированные способы влияния от авторитарного до либерального.

8. Для повышения эффективности использования системной обратной связи, как условия формирования субъектности организационной культуры необходимо развивать у членов коллектива, как индивидуально, так и в качестве группового субъекта умения и навыки работы с обратной связью: передавать -«считывать» - воспринимать - реагировать.

9. Управление с помощью косвенных средств является более сложным, но одновременно более системным и психологически эффективным, а в итоге профессионально и экономически более выгодным, в частности в условиях ограниченности финансовых ресурсов.

10. Наличие субкультур и контркультур в учреждении стратегически имеет позитивный смысл для формирования свойств, характерных для организационной культуры субъектного типа, обеспечивая необходимую гибкость и инновационность в развитии системы.

11. Организационная культура не только сама изменяется под влиянием управленческих влияний, но и играет роль самостоятельного управленческого фактора, который важно учитывать при разработке и выборе стратегии развития учреждения.

12. В зависимости от силы (уровня сформированности и сопряженности конфигурации организационной культуры со стратегией развития и ситуацией), она приобретает черты либо мощного ресурса управления, выполняющего для организации функции интеграции, компенсации и адаптации, либо фактора дезинтеграции, декомпенсации и дезадаптации системы.

Заключение.

Подводя итоги проведенного исследования, необходимо кратко воспроизвести его логику и основные полученные научные результаты.

Основной проблемой нашей работы является установление основных социально-психологических закономерностей генезиса и функционирования организационной культуры как фактора управления современными учреждениями дополнительного образования детей. Для того, чтобы решить эту проблему, необходимо было предпринять определенные исследовательские шаги.

Во-первых, осуществить анализ современного состояния проблемы социально-психологических закономерностей формирования и функционирования организационной культуры в управлении учреждениями образования.

Во-вторых, установить условия корректного переноса закономерностей, изученных в западном менеджменте относительно явления организационной культуры, на современные российские условия. л

В-третьих, определить основные условия и факторы, при которых организационная культура приобретает дополнительную функцию компенсатора неблагоприятных социально-экономических условий.

В-четвертых, верифицировать роль и возможности дополнительной функции организационной культуры в современных социально-экономических условиях для управления образовательными учреждениями.

В-пятых, определить социально-психологические условия и факторы генезиса организационной культуры субъектного типа в учреждениях дополнительного образования детей.

В-шестых, разработать и реализовать на практике действенную и работающую модель образовательного учреждения с организационной культурой субъектного типа, как критерий истинности основных результатов и выводов диссертационного исследования.

Проблема поиска факторов повышения эффективности индивидуальной и в особенности групповой деятельности была и всегда будет одной из основных задач любой науки. Систематическим изучением психологических и социально-психологических явлений и закономерностей совместной, и более конкретно управленческой деятельности ученые и практики стали заниматься в конце 19 -начале 20 века. С тех пор этой тематике, как существенному ресурсу повышения результативности и качества деятельности, уделяется все большее внимание. В управлении практически все явления имеют сложный комплексный характер, психологические и социально-психологические аспекты занимают в них существенное место. Анализ возможностей и особенностей функционирования в российских условиях, а также установление социально-психологических закономерностей формирования такого полифункционального и многозначного явления в менеджменте, как организационная культура является серьезной задачей не только для российских ученых-психологов, но и весьма перспективным ресурсом для руководителей-практиков. Исследования социально-психологических явлений, сопровождающих процесс формирования, функционирования или изменения ОК в отечественных условиях практически отсутствуют. Резкая диспропорция между существенным потенциалом данного явления для современного управления и слабой разработанностью его социально-психологической проблематики и была тем мотивом, который привел к необходимости данного исследования.

Анализ зарубежных работ по организационной культуре позволил выявить пять основных направлений, в русле которых идет изучение данного феномена: кросс-культурный менеджмент; корпоративная культура; организационные знания; организационный символизм; подсознательные процессы и организация. В первых двух видах культура является переменной, т.е. рассматривается как аспект организации: культура есть нечто, что организация имеет. В трех других культура является привычной метафорой, т.е. организация и является культурой.

В результате анализа мы пришли к выводу о том, что ОК в той или иной конфигурации, в той или иной степени сформированное™ и устойчивости присуща любой организации. На этапе становления коллектива она является преимущественно зависимой переменной, которая развивается посредством формирования коллектива; на стадии устойчивости и сформированности ОК может выступать в качестве относительно независимой переменной, которая, в свою очередь, оказывает формирующее влияние на поведение отдельных членов коллектива, принимаемые решения и деятельность организации в целом.

Результаты зарубежных исследований в менеджменте имеют свои закономерности проявления в отечественных условиях и доказывают положение об «относительности» закономерностей науки об управлении вообще и организационной психологии в частности. Рассмотрение их в русле трансформационной концепции менеджмента позволило придти к выводу о появлении у организационной культуры в отечественных условиях новой дополнительной функции - функции компенсатора существующих социально-экономических обстоятельств. Данная функция в образовательном учреждении проявляется при формировании ОК субъектного типа.

Рассмотрение основных факторов генезиса организационной культуры субъектного типа в условиях учреждения дополнительного образования привел нас к следующим выводам.

Оптимальным образом миссия учреждения дополнительного образования реализуется в условиях формирования и функционирования организационной культуры субъектного типа. Генезис ОК нового учреждения проходит несколько этапов и осуществляется посредством формирования коллектива.

Особенности организационной культуры закладываются уже на стадии 1 разработки концепции организации с учетом потребностей населения, поставленных целей, особенностей района, текущей ситуации, возможностей и перспектив. Необходимо как на стадии становления, так и систематически в процессе функционирования социально значимых объектов изучать потребности и получать обратную связь от тех, для кого создается новая организация.

К числу наиболее значимых условий формирования организационной культуры субъектного типа относится управленческая рефлексия и реализуемое на ее основании рефлексивное управление, а также системная обратная связь в организации.

Существенным моментом формирования ОК субъектного типа является с одной стороны, наличие и постоянство критериев при подборе, оценке и стимулировании кадров, с другой отсутствие жестко формализованных, искусственных процедур и правил работы с людьми.

Важным этапом становления задуманной ОК является формирование организационного порядка. Для того, чтобы организационный порядок стимулировал формирование организационной культуры субъектного типа, его надо выстраивать вместе с его участниками, с учетом этапов развития коллектива, психологической готовности работников. Этот прием позволяет в случае затруднений перевести коллективный внешний локус контроля - «нам мешают работать», во внутренний «нам нужен новый подход».

Реальным средством формирования ОК является организация индивидуально-групповых форм внутрифирменного обучения. Они интенсифицируют процесс формирования команды и организационной культуры субъектного типа.

Существенным элементом, характеризующим особенности организационной культуры в учреждении, являются неформальные отношения в коллективе. В исследовании показаны не только механизмы формирования неформальной структуры, как это ни парадоксально звучит, но также роль и регулятивные возможности данного элемента в функционировании ОК субъектного типа. Традиции рассматриваются в работе как формы аккумуляции ценностей и опыта организации, выполняющих функции эмоционально-позитивных «якорей», помогающих стабилизировать систему и осознавать себя коллективу как единого субъекта.

Исследование возможностей и особенностей индивидуального стиля управленческой деятельности как фактора формирования ОК позволило прийти к выводу, о том, что в таких отраслях как дополнительное образование, где высокие требования к творчеству, гуманизму и искренности в работе с детьми, невозможно добиться долговременного успеха авторитарными методами управления. Попустительский стиль для всего коллектива также малопригоден, так как учреждения преимущественно находятся в сложной рыночной ситуации, зачастую аморфны по своей структуре и ценностям. При непосредственной работе с клиентами (дети и взрослые) важно, кроме того, соблюдать достаточно серьезные и общие «правила игры», достигать высокой планки конкурентных преимуществ.

Таким образом, для каждой организации существует своя, индивидуальная «формула успеха» и задача руководителей осознать эту закономерность, ее элементы и реализовать в совместной деятельности найденные подходы, т.е. управлять ОК. Управление организационной культурой предполагает возможности ее формирования - «выращивания» элементов ОК; укрепления повышения уровня ОК; развития - обогащения конфигурации, повышения устойчивости ОК; и реформирования - изменения конфигурации.

Как показано в данном исследовании, управление с помощью косвенных средств осуществлять сложнее, но одновременно психологически более целесообразно. Такое управление позволяет достигать системного синергетического эффекта, а значит оно профессиональней и экономически выгодней, в частности в условиях ограниченности финансовых ресурсов.

Наличие субкультур и контркультур в организации стратегически имеет позитивный смысл для формирования эффективной и адекватной ситуации организационной культуры. Они могут играть роль тех механизмов, которые не позволяют стагнировать организации, обеспечивая необходимую гибкость и инновационность в развитии системы.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Гайнутдинов, Рашид Минасхатович, Ярославль

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: МГУ, 1988.- 432 с.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Наука. 1994,- 324 с.

3. Анисимов О.С. Методологическая культура педагогической деятельности и мышления. М.: Экономика. 1991.-414 с.

4. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М.: Экономика. 1991.- 351 с.

5. Асеев В.Г. Круглый стол // Психологический журнал. 1996. №6.

6. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. МГУ. 1990.-367 с.

7. Бандурка А.М., Друзь В.А. Конфликтология /Учебное пособие. Харьков. РИП Оригинал. 1997,- 352 с.

8. Баранов П.В. Манипуляция и рефлексия в управленческом консультировании // Психологический журнал. 1996. №6.

9. Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт! 2-е изд., перераб. и доп.-Новосибирск: Наука. Сиб. отд., 1989.- 190 с.

10. Брушлинский A.B. Круглый стол // Психологический журнал. 1996. №6. с. 30-32

11. Брушлинский A.B. Деятельность субъекта как единство теории и практики// Психологический журнал. 2000. №6. С. 4-13

12. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.,1997.

13. Бусыгин A.B. Предпринимательство. Учебник, т.2. М.: Интерпракс. 1994.208 с.

14. Бэндлер Р., Гриндер Д. Из лягушек в принцы. Нов.,1989.- 208 с.

15. Вайсман А. Стратегия маркетинга. Стратегия менеджмента. М.: АО Интерэксперт. 1995.- 344 с.

16. Введение в практическую социальную психологию// Под ред. Жукова Ю.М., Петровской Л.А., Соловьевой O.B. М.: Наука. 1996.- 255 с.

17. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: Учебное пособие.-М.:Гардарики, 1999 527 с.

18. Виханский О.С. Стратегическое управление. Изд. 2.- М.: Гардарики. 1999.296 с.

19. Выготский Л.С. Развитие высших психических функций. М.,1960.- 456 с.

20. Гайнутдинов P.M. Организационная культура как фактор управления учреждением образования// Тезисы международной конференции: Профессиональное управление: от практики к теории. Яр., 2001. С. 13-15.

21. Гайнутдинов P.M. Организационная культура как средство повышения результативности и качества деятельности учреждения дополнительного образования детей// Материалы всероссийской научно-практической конференции. Яр., 1997. с.15-18.

22. Гайнутдинов P.M. Социально-психологические аспекты управления как факторы психологического благополучия субъектов образовательной деятельности // Психологическое благополучие участников образовательного процесса. Яр., 1998. с. 65-73

23. Гайнутдинов P.M. Управленческая деятельность в учреждениях дополнительного образования//Внешкольник. 1999. №1 с.30-36.

24. Гайнутдинов P.M., Гайнутдинова Л.И. Социально-психологические факторы управления в образовательном учреждении // Внешкольник. 1999. №2 с. 47-54.

25. Гайнутдинов Р.М, Карпов A.B. Специфика организационной культуры в практике отечественного менеджмента // Социальная психология: Практика.Теория. Эксперимент. Теория. Т. 1. 2000.

26. Грейсон Дж., ОДелл К. Американский менеджмент на пороге 21 века. М.: Экономика. 1991.-319 с.

27. Гришина Н.В. Давайте договоримся. СПб. Сова. 1993,- 87 с.

28. Грушенко В.И. Менеджмент. Смоленск, 1997.- 289 с.

29. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. М. Латерна. Вита. 1995.150 с.

30. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином. 1997.- 431 с.

31. Джи Б. Имидж фирмы путь к успеху. СПб. 1998.- 224 с.

32. Дилтс Р., Халлбом Т., Смит С. Убеждения: пути к здоровью и благополучию. Метаморфоза Пресс. 1994.- 161 с.

33. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. М.: На Воробьевых. 1996.- 68 с.

34. Дудченко B.C. Инновационные технологии. М.: Союз.1996.- 155 с.

35. Дудченко B.C. и др. Программа инновационной игры. Яр., 1987. и др. изд.-106 с.

36. Дудченко B.C. Автореферат дисс. докт. социологических наук. 1994.

37. Дудченко B.C. Онтосинтез жизни. М.: Граница. 1999,- 261 с.

38. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Бизнес-образование. 1996. №1. с.22-30.

39. Егоршин А.П. Управление персоналом. H.H.,1997.- 605 с.

40. Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления//Социально-психологический климат коллектива. М.: Наука. 1979.- с.176-188.

41. Журавлев А.Л. Роль личности руководителя в организации совместной деятельности коллектива//Совместная деятельность. М., Наука, 1988.- с. 122-138.

42. Журавлев А. Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений. Автореферат дисс.докт. псих, наук М., 1999.

43. Зайверт Л. Ваше время в ваших руках. М.: Экономика. 1990.- 231 с.

44. Зигерт В. Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика. 1990.- 335 с.

45. Зингерман И.С. Роль рефлексии в развитии самосознания личности в трансперсональной психологии // Ежегодник РПО. Психология и практика. Т.4. вып.4. Яр. 1998. с.270-273.

46. Знаков В.В. Понимание в познании и общении. Самара. 1998.-187 с.

47. Инновации в управлении. Методическое пособие / Под ред. Т.В.Фокиной и др. Саратов.: ПАГС. 1995,- 128 с.

48. Каган М.С. Мир общения: проблемы межсубъектных отношений. М.: Политиздат, 1988.-319 с.

49. Каган М.С., Эткинд A.M. Общение как ценность и как творчество. // Вопросы психологии. 1988. № 4. с.25-33.

50. Как работают японские предприятия. М.: Экономика. 1989,- 262 с.

51. Кантер Р. Рубежи менеджмента. (Книга о современной культуре управления) М. ЗАО «Олимп-Бизнес». 1999.- 304 с.

52. Карпов A.B. Психология принятия управленческих решений / Под ред. В.Д.Шадрикова. М.: Юристъ.1998.- 440 с.

53. Карпов А.В, Психология менеджмента. М.: Гардарики. 1999.- 584 с.

54. Карпов A.B. Организационная психология переходного периода. // Ежегодник РПО. Психология и практика, т.4, вып.4., Яр. 1998. с.48-68

55. Карпов A.B. Психология групповых решений. М., ИП РАН, 2000.-552 с.

56. Карпов A.B., Гайнутдинов P.M. Некоторые закономерности рефлексивной регуляции управленческой деятельности // Ярославский психологический вестник. Вып. 2. 2000. с.94-102

57. Карпов A.B., Пономарева В.В. Психология рефлексивных механизмов управления. М.-Яр. ДИА-пресс. 2000. 284 с.

58. Кашапов М.М. Теория и практика решения педагогических ситуаций. Яр. 1997.-100 с.

59. Китов А.И. Экономическая психология. М.: Экономика. 1987.- 304 с.

60. Клюева Н.В. Психологическое обеспечение педагогической деятельности. // Ежегодник. РПО. Психология и практика, т.4, вып.4.,Яр.1998. с. 335-338

61. Клюева Н.В. Социально-психологическое обеспечение деятельности педагога (ценностно-рефлексивный подход) // Дисс. докт. псих.наук. Яр. 2000.

62. Кови С.Р. Семь навыков высокоорганизованных людей. Киев. 1997.- 325 с.

63. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М. 1999.- 278 с.

64. Комаров М.С. Введение в социологию. М.: Наука. 1988.- 268 с.

65. Кон И.С. Ребенок и общество. М.: Наука. 1988.- 268 с.

66. Концепции и техники менеджмента // Материалы семинара. Яр.: Полиграфия. 1993.- 128 с.

67. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Прогресс. 1990.- 736 с.

68. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: Инфра-М.,1997.

69. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: Изд. Объединение «ЮНИТИ» 1999,-470 с.

70. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, т.1 1981.— 490 е.; т.2 1982,- 510 с.

71. Курс практической психологии / Учебное пособие. Ижевск.: Изд-во Удмуртского университета. 1995.- 700 с.

72. Ладанов И.Д. Практический менеджмент М.,1995.- 492 с.

73. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат. 1975.340 с.

74. Ленский В.Е. Манипулятивные воздействия и рефлексивное управление с позиций субъективного подхода // Психологический журнал. 1996. №6.- с. 140.

75. Лефевр В.А. Где искать истоки демографического кризиса // Независимая газета. 22.11.2000.

76. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Сер. 14.1997 г. №4

77. Локк Джон. Соч. в 3-х томах. М.: Наука. 1985. т. 1.- 356 с.

78. Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. Психология и управление. М.1978.

79. Майерс Д. Социальная психология. // Пер. с англ. Гаврилов В. и др.-СПб.:Питер, 1998,- 682 с.

80. Маркетинг // Под ред. Романова А.Н. М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ. 1996.560 с.

81. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. СПб.: Евразия. 1999.- 479 с.

82. Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики. СПб.: Евразия. 1999.430 с.

83. Методология и методы социальной психологии: Сборник статей/ АН СССР, Институт психологии. Отв. ред. Е.В.Шорохова,- М.:Наука, 1977,- 247 с.

84. Менеджмент организации: Учебное пособие / под ред. З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина.- М.: ИНФРА-М. 1995,- 429 с.

85. Мерсер Д. ИБМ: управление самой преуспевающей корпорацией мира. М.: Прогресс. 1991.-451 с.

86. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело 1994.702 с.

87. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика. 1999.- 155 с.

88. Нельсон Б., Экономи П. Умение управлять для "чайников". М.,СПб.,К.: Диалектика. 1999.- 335 с.

89. Николаев А.Ю., Борисов И.В., Гераськин C.B. Имидж политика. Новосибирск. 1997.- 105 с.

90. Новиков В.В., Забродин Ю.М. Психологическое управление производственной организацией. М.,1992,- 246 с.

91. Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.:Питер. 2000. 443 с.

92. Обозов H.H. Межличностные отношения,- Л.:Изд-во ЛГУ, 1979.- 151 с.

93. Обозов H.H. Психология межличностных отношений. Киев: Лыбидь, 1990.191 с.

94. Онтосинтез: автобиографические признания. Ред. B.C. Дудченко. М.: Изд-во Институт социологии РАН. 1999.- 256 с.

95. Организационная психология. Хрестоматия. СПб. Литер, 2000.- 511 с.

96. Основы менеджмента. М.,1997.- 356 с.

97. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М.: Экономика., 1984. 183 с.

98. Параметры и критерии оценки состояния и результатов педагогической деятельности в учреждении дополнительного образования. // Внешкольник. 1997 г. №2. с.3-24.

99. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Прогресс. 1997,- 567 с.

100. Перес Ловелле П. Психотерапевтическое лечение фобических расстройств и посттравматического стресса. //Журнал прикладной психологии. 2000 г. №2. с. 18-23

101. Петровская Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. М.: Изд-во МГУ. 1982.- 168 с.

102. Петрушин C.B. Психологический тренинг в многочисленной группе. М.: Академический проект. 2000,- 248 с.

103. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс.1988.-423 с.

104. Позняков В,В. Психологические отношения и деловая активность субъектов экономической деятельности в условиях разных форм собственности// Психологический журнал. 2000. №6

105. Пономарева В.В. Психодиагностика рефлексивности как метод социально-психологического исследования управленческой деятельности. Дисс. канд. псих. наук. Яр.,2000.

106. Почепцов Г.Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. М.: Рефл-бук. Ваклер. 2000.- 348 с.

107. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Политиздат.1989.-270 с.

108. Прикладная конфликтология. Хрестоматия. Минск. 1999.

109. Психология: Учебник для экон. вузов // Под. ред. В.Н.Дружинина. СПб.: Питер. 2000.- 671 с.

110. Психология и новые идеалы научности (материалы круглого стола) // Вопросы философии. 1993. № 5.

111. Психология менеджмента СПб. Университет. 2000.- 510 с.

112. Рожков М.И. Теоретические основы педагогики. Яр., ЯГПУ. 1994,- 63 с.

113. Рожков М.И., Байбородова JI.B. Организация воспитательного процесса в школе. М.,2000.

114. Розанова В.А. Психология управления. М., 1999.- 376 с.

115. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии. СПб.: Питер,1998. 705 с.

116. Рубинштейн C.JI. Бытие и сознание. М., 1957.

117. Рубинштейн C.JI. Проблемы общей психологии. М.: Педагогика, 1973.- 416 с.

118. Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера. Учебное пособие // Новосибирск. 1997.- 180 с.

119. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. М.: РАГС «Экономика». 1995,- 334 с.

120. Сенге П. Пятая дисциплина. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес». 1999.- 408 с.

121. Семь нот менеджмента. 3- изд., М.: ЗАО «Журнал Эксперт». 1998,- 424 с.

122. Ситников А.П. Акмеологический тренинг. М.: «Технологическая школа бизнеса». 1996,- 428 с.

123. Слободчиков В.И. Индивидуальное сознание и рефлексия // Рефлексия в науке и обучении: тезисы докладов и сообщений. Под ред. Ладенко. Новосибирск. 1997.- 187 с.

124. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М.,1997.- 371 с.

125. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М., 1998.- 327 с.

126. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Р.-на-Д. 1996.- 465 с.

127. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Ленинград.: «Машиностроение». 1989.- 367 с.

128. Томпсон A.A. Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. М.: Банки и биржи. ИО «ЮНИТИ». 1998,- 575 с.

129. Управление персоналом организации // Учебник. Под ред. Кибанова А.Я. и др. М.: Инфра-М., 1997. -451 с.

130. Управление развитием школы. Под ред. М. Поташник, В. Лазарев. М.: Педагогика. 1995.- 462 с.

131. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. Модульная программа для менеджеров / Модуль 9. "Инфра-М" 1999.- 306 с.

132. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М.: Наука. 1992.- 155 с.

133. Франкл В. Человек в поисках смысла. М.: Прогресс. 1990.- 366 с.

134. Фрейд 3. Неудовлетворенность культурой // Из кн. Мир философии. 4.2. М.: Политиздат. 1991.- 624 с.

135. Фромм Э. Здоровое общество.// Из кн. Психоанализ и культура. М.: Юрист. 1995,- 623 с.

136. Хант Д. Управление людьми в компаниях. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес». 1999,360 с.

137. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. М.: Экономика. 1990.- 272 с.

138. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность / Пер. с нем.: Под ред Б.М. Величковского М.: Педагогика, 1986. т.1 -406 с.

139. Хрестоматия по социальной психологии. Учебное пособие. М.: Международная педагогическая академия. 1994,- 222 с.

140. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат. 1997.- 568 с.

141. Шадриков В.Д. Способности и деятельность. М., 1995,- 405 с.

142. Шарапов Е.П. Социологические проблемы первичного производственного коллектива. Автореферат . канд. фил ос. наук. Киев. 1980.

143. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. 4-е издание. М.: Прогресс. 1993.-240 с.

144. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. Ч. 1. М.: Владос. 1995,- 544 с.

145. Щедровицкий П.Г. Избранное // М.: Школа культурной политики. 1995.560 с.

146. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: Новости. 2000,- 200 с.

147. Щекин Г. Теория социального управления. Киев. 1996.- 278 с.

148. Энджел Д.Ф., и др. Поведение потребителей. СПб.: Питер. 1999.- 760 с.

149. Энциклопедический социологический словарь / общ. ред. Осипов Г.В. 1995,- 940 с.

150. Эффективный менеджер / под ред. Биллсберри Д. МЦДО «Линк».1997.- 363 с.

151. Эффективный менеджер. Кн. 10. Культура и качество. Линк. 1997.- 348 с.

152. Якокка Л. Карьера менеджера / Общ. ред. С.Ю. Медведкова. М.: Прогресс. 1991.-380 с.

153. Argyris, C., & Schon, D.A. (1978) Organizational learning: a theory of action perspective. Reading, MA: Addison-Wesley.

154. Bass, B.M.,Burger P.C., Doktor R., & Barett G.V. (1979) Assessment of managers: an international comparison. New York: Free Press.

155. Denison, D.R. (1990) Corporate culture and organizational effectiveness. New York: Wiley.

156. Frost, P.J., Moore, L.F., Louis, M.R., Lundberg,C.C.,& Martin,J. (1985) Organizational culture. Beverly Hills, CA:Sage.

157. Geertz, C (1973) The interpretation of cultures. New York: Basic books.

158. Hartog D.N. Den., Koopman P.L., & Van Muijen J.J. (1996). Linking transformational leadership and organizational culture. The Journal of Leadership Studies, 3, 68-84.

159. Heller F.A., Drenth P.J.D., Koopman P.L., & Rus V. (1988) Decisions in organizations: A three-country comparative study. London: Sage.

160. Kilmann, R.N., Saxton, M.J.,& Sepra (1985). Gaining control of the corporate culture. San Francisco: Jossey-Bass.

161. Louis, M.R. (1985). An investigator's guide to workplace culture. In: Organizational culture. Beverly Hills, CA: Sage.

162. Mittroff, I.I. (1982). Stakeholders of the mind. Paper presented at the Academy of Management meetings, New York.

163. Organizational Psychology. V.4. Handbook of Work and organizational psychology. P.P. 1998.

164. Pennings, J.M. &Ch.G. Gresov (1986). Technoeconomic and struktural correlates of organizational culture: An integrative framework. Organization Studies, 4 317-334.

165. Peters, Th.J., & R.N. Waterman (1982). In search of excellence. San Francisco: Harper & Row.

166. Pettigrew, A.M. (1979). On studying organizational cultures. Administrative Science Quarterly.

167. Pondy, L.R.,Frost, P.J.,Morgan, G.,& Dandridge, T.C.(1982). Organizational symbolism. Greenwich, CT: JAI Press.

168. Sashkin, M. (1988). The visionary leader. In J.A. Conger, & R.N. Kanungo (Eds.), Charismatic leadership: The elusive factor in organizational effectiveness. San Francisco: Jossey-Bass.

169. Schein, E.A. (1992). Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass.

170. Schneider, B. (1990). The climate for service. In Organizational climate and culture. San Francisco: Jossey-Bass.

171. Smircich, L. (1983) Concepts of culture and organizational analysis. Administrative Science Quarterly, 28, 339-358.

172. Tayeb, M. (1988) Organizational and nazional culture: A comparative analysis. London: Sage.

173. Weick, K.E. (1985) The significance of corporate culture. Organizational culture. Beverly Hills, CA: Sage.

174. Yukl, G. (1994). Leadership in Organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.