Психология влияния организационной культуры исправительных учреждений на эффективность их деятельности

Киселева, Рената Николаевна

Темы диссертаций по психологии » Юридическая психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.06 для написания научной статьи или работы на тему: Психология влияния организационной культуры исправительных учреждений на эффективность их деятельности

Автореферат

Автор научной работы: Киселева, Рената Николаевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Рязань
Год защиты: 2006
Специальность ВАК РФ: 19.00.06

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Психология влияния организационной культуры исправительных учреждений на эффективность их деятельности"

На правах рукописи

¡^1 К:1йВШШММИН——ИИ—

ии305482Э

КИСЕЛЕВА Рената Николаевна

ПСИХОЛОГИЯ ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ИСПРАВИТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Специальность 19.00.06 - юридическая психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Рязань - 2007

003054829

На правах рукописи

КИСЕЛЕВА Рената Николаевна

ПСИХОЛОГИЯ ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ИСПРАВИТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Специальность 19.00.06 - юридическая психология

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Рязань - 2007

Диссертация выполнена в Академии права и управления Федеральной службы исполнения наказаний.

Научный руководитель: кандидат психологических наук, доцент

Чечкова Анна Валентиновна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Папкин Анатолий Иванович

кандидат психологических наук Гаврина Елена Евгеньевна

Ведущая организация - Владимирский юридический институт

ФСИН России

Защита диссертации состоится « /9 _» апреля 2007 г. в часов на заседании диссертационного совета К 229.003.01 при Академии права и управления Федеральной службы исполнения наказаний по адресу: 390036, г. Рязань, ул. Сенная, д. 1.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии права и управления Федеральной службы исполнения наказаний.

Автореферат разослан « » марта 2007 г.

Ученый секретарь диссертационного совета //

кандидат психологических наук, доцент Т.В.Калашникова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. В настоящее время российская уголовно-исполнительная система находится в процессе реформирования и совершенствования своей деятельности, которая приводится в соответствие с международными стандартами в области исполнения наказаний. Одна из основных целей проводимых преобразований - повышение эффективности деятельности исправительных учреждений.

Организационная культура исправительных учреждений оказывает психологическое влияние на деятельность, как отдельного исправительного учреждения, так и уголовно-исполнительной системы в целом и выступает одним из факторов ее эффективности. Это влияние организационная культура реализует через свою психологическую структуру. Носителями организационной культуры являются сотрудники исправительных учреждений и коллективы сотрудников ИУ. Организационную культуру можно использовать как фактор повышения эффективности деятельности исправительного учреждения, так как ее психологические компоненты - ценности и нормы поведения сотрудников ИУ - нередко становятся источником сопротивления нововведениям, структурным преобразованиям, реформированию. Оптимизация психологических компонентов организационной культуры позволяет повысить эффективность деятельности исправительного учреждения, внедрение инноваций в УИС.

Организационная культура является важной сферой деятельности руководителя и сотрудников исправительных учреждений в повседневной жизни учреждения и в кризисных ситуациях. Организационное развитие исправительного учреждения во все большей степени связывается с понятиями психологического обучения, социально-психологического сопровождения нововведений, помощи психологов в адаптации сотрудников, с постоянной реализацией преобразований, обусловленных ускоряющимся процессом технологических, социальных, экономических и политических изменений. Организационное обучение, развитие психологических компонентов организационной культуры и плановые изменения в исправительных учреждениях могут быть реализованы должным образом только при осознании того, что основной причиной сопротивления сотрудников преобразованиям является существующая организационная культура. Посредством оптимизации психологического влияния существующей организационной культуры на эффек-

тивность деятельности ИУ можно решать наиболее острые вопросы и первостепенные задачи, стоящие перед исправительными учреждениями.

Степень научной разработанности темы. Среди российских ученых, формирующих и развивающих психологическую концепцию организационной культуры, можно назвать A.B. Агеева (1990), О.С. Виханского (1998), A.A. Деркача (1993), А.И. Кузьмина (1995), М.Б. Курбатову (2001), СЛ. Липатова (1996), М.И. Maiypy (2001), ЕГ. Молла (1999), А.И. Наумова (1995), A.C. Огнева (2000), АЛ. Пригожина (1995), A.A. Радушна (1997), А.Н. Сухова (2001).

Возникновение теории организационной культуры было обусловлено практическими запросами организационной психологии. Практическая польза созданной Р. Лайкертом (1967) и Э. Шейном (1969) концепции организационной культуры неоднократно подтверждена зарубежными практикующими психологами Р. Диплом (1974), Р. Кеннеди, В. Ватгерманом (1987), М. Блюмером (1993), Г. Хофстеде (1994), М. Элвессоном (1993).

Одна из главных проблем в данной области состоит в разработке психологической концепции организационной культуры исправительных учреждений, непременными элементами которой являются обучение, адаптация, инновации и постоянные изменения. В своих работах проблемам психологических концепций совершенствования деятельности сотрудников УИС уделяли внимание такие специалисты в области юридической психологии и педагогики, как В.А. Бакеев (1986), C.B. Ботенков (1998), М.Г. Дебольский (1989), А.И. Папкин (1986), В.Ф. Пирожков (1994), В.М. Поздняков (1990), А.М. Столярен-ко (1980), А.Н. Сухов (1992), Д.В. Сочивко (2003), H.A. Тюгаева (1980), А.И. Ушатиков (1999), A.B. Чечкова (2001), В.И. Черненилов (1986) и др.

Исследования в области повышения эффективности деятельности исправительных учреждений, в рамках науки управления, проводили такие ученые как A.A. Аксенов (2000), В.М. Анисимков (1988), Н.П. Барабанов (2001), А.И. Зубков (1983), Б.Б. Казак (2001), А.И. Папкин (1986), А.И. Ушатиков (2001). Значительный вклад в становление психологии управления правоохранительными органами внесли ЯЛ. Велик (1984), В.А. Зозуль (1984), М.Г. Дебольский (1998), Е.В. Петухов (1985), И.Б. Пономарев (1988), В.П. Трубочкин (1988), В.И. Черненилов (1986).

Тема настоящего диссертационного исследования ориентирована на разработку психологических рекомендаций, оптимизирующих организационную культуру ИУ и посредством этой оптимизации повышающих эффективность деятельности исправительных учреждений.

Объектом диссертационного исследования являются психологические компоненты организационной культуры исправительного учреждения, влияющие на эффективность их деятельности.

Предмет исследования - психологические особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности ИУ.

Цель исследования - охарактеризовать психологические особенности влияния организационной культуры исправительного учреждения на эффективность его деятельности, определить пути оптимизации организационной культуры исправительных учреждений с помощью психологических методов.

В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи исследования:

1) сформировать комплекс научно-обоснованных методов диагностики психологических компонентов организационной культуры ИУ;

2) проанализировать психологическую структуру организационной культуры ИУ;

3) определить и обосновать психологические критерии и методы оценки эффективности деятельности ИУ;

4) представить психологическую характеристику эффективной деятельности исправительных учреждений;

5) охарактеризовать особенности влияния психологических компонентов организационной культуры на эффективность деятельности ИУ;

6) разработать и апробировать программу оптимизации организационной культуры ИУ с помощью психологических методов воздействия в целях повышения эффективности деятельности ИУ.

Гипотеза диссертационного исследования. Существует непосредственная зависимость между психологическими особенностями организационной культуры и эффективностью деятельности исправительных учреждений. Организационная культура имеет сложную психологическую структуру, проявляется на разных уровнях взаимодействия. Влияние каждого структурного компонента организационной культуры на эффективность деятельности ИУ неравнозначно.

Методологическую основу исследования составили базовые принципы социальной и юридической психологии, социологии: системный подход (Б.Г. Ананьев, 1973; Б.Ф. Ломов, 1968; К.К.Платонов, 1965), деятельностный подход (СЛ. Рубинштейн, 1965), принцип развития (Л.С. Выготский, 1972;

А.Н.Леошъев, 1977), концепция культурно-исторического развития (Л.С. Выготский, 1970), личностный подход (А.Г.Асмолов, 1983; К.А. Абульхано-ва-Славская, 1986, А. Маслоу, 1971; К. Роджерс, 1965), концепция культурного разнообразия (Л.С.Ионин, 1989; И.С.Кон, 1970; М. Мид, 1960).

Методика исследования включает в себя: проведение письменного опроса с помощью адаптированного опросника организационной культуры (Д. Ботторф, 2002) и опросника привлекательности организационной культуры М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой; применение экспертного метода среди руководителей УФСИН (метод полуструктурированного интервью); анализ рейтинга территориальных органов УИС за 1999 - 2003 гг.; использование метода наблюдения за особенностями проявления организационной культуры ИУ; анкетирование сотрудников ИУ с целью изучения их поведенческих стереотипов; проведение тестирования с помощью методик «Диагностика ценностно-потребностных ориентаций персонала», «Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто», «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова, А.Л. Журавлева».

Для обработки полученных результатов использовались математические методы статистической обработки данных: факторный анализ, кластерный анализ и анализы по критериям Пирсона и Стьюдента, позволяющие обосновать статистические закономерности и подтвердить гипотезу исследования.

Исследования были проведены в 2004 году в исправительных учреждениях территориальных органов УИС России по Рязанской, Саратовской, Московской, Ростовской, Тверской, Мурманской, Свердловской, Магаданской, Сахалинской области, республике Адыгея, Кабардино-Балкарской республике, в Красноярском и Тавдинском УЛИУ, в 2006 году в УФСИН России по Рязанской области (всего 15 исправительных учреждений). Всего обследовано 1128 сотрудников различных отделов и служб исправительных учреждений.

Научная новизна диссертационной работы. До настоящего момента исследований по изучению психологических особенностей влияния организационной культуры на эффективность деятельности исправительного учреждения не проводилось. В диссертационном исследовании:

1) обосновано взаимодействие организационной культуры и эффективности деятельности исправительных учреждений;

2) уточнена психологическая структура организационной культуры исправительных учреждений;

3) предложен сравнительный метод оценки и прогноза эффективности деятельности исправительного учреждения на основе детального анализа психологической структуры организационной культуры данного ИУ;

4) определены психологические параметры влияния организационной культуры на эффективности деятельности исправительных учреждений;

5) разработана и апробирована программа оптимизации организационной культуры и повышения эффективности деятельности исправительных учреждений с помощью психологических методов.

Положения, выносимые на защиту:

1. Организационная культура исправительного учреждения - это сложная система, одним из элементов которой является психологическая структура. Психологическая структура организационной культуры включает следующие уровни и компоненты: первый уровень - практически неосознаваемые компоненты (когнитивные системы, ментальные модели, представления, ценности, убеждения, эмоциональные и чувственные реакции сотрудников ИУ); второй уровень - осознаваемые индивидуальные и социально-психологические компоненты (групповые нормы, правила поведения и общения, обычаи, традиции, ртуалы, социально-психологический климат); третий уровень - очевидные проявления организационной культуры (идеология и имидж исправительного учреждения). Наиболее отчетливо психологические составляющие организационной культуры исправительного учреждения представлены на уровне осознаваемых индивидуальных и социально-психологических компонентов.

2. Психологические компоненты в структуре организационной культуры исправительного учреждения влияют на эффективность его деятельности неравнозначно. Стиль руководства коллективом, социально-психологический климат, групповые нормы поведения и общения, обычаи и традиции, система мотивации труда, удовлетворенность деятельностью непосредственно влияют на уровень эффективности деятельности ИУ. Такие психологические компоненты организационной культуры ИУ, как копш-тивные системы, ментальные модели, представления, ценности, убеждения, значения, эмоциональные и чувственные реакции, идеология и имидж ИУ оказывают опосредованное влияние.

приятным социально-психологическим климатом, высокой сплоченностью коллектива, стремлением совместно проводить досуг, возможностью самосовершенствования и саморазвития сотрудников, удовлетворенностью трудом, удовлетворительным уровнем психической напряженности сотрудников, деловым стилем общения в коллективе, привлекательностью организационной культуры ИУ для сотрудников.

Негативная организационная культура характеризуется такими параметрами, как авторитарный стиль руководства, неблагоприятный социально-психологический климат, разобщенность коллектива, наличие негативных социальных явлений, деформация общения, неудовлетворенностью сотрудников взаимоотношениями с руководством, неудовлетворенностью взаимоотношениями в коллективе, повышенным уровнем дискомфортности, низкими статусом и авторитетом в коллективе сотрудников, непривлекательностью для сотрудников организационной культуры ИУ, что снижает эффективность деятельности.

4. Критериями оценки эффективности деятельности исправительных учреждений являются следующие психологические компоненты организационной культуры: стиль руководства коллективом, социально-психологический климат, групповые нормы поведения и общения, обычаи и традиции, система мотивации труда, удовлетворенность деятельностью.

5. Оптимизировать организационную культуру ИУ и, как следствие, повысить эффективность деятельности ИУ, возможно путем разнонаправленного психологического воздействия на основные психологические компоненты организационной культуры. Наиболее адекватными психологическими методами воздействия на организационную культуру являются: психолого-управленческое, организационное, акмеологическое консультирование и социально-психологический тренинг.

оптимизации организационной культуры ИУ; разработаны программы психолого-управленческого консультирования и социально-психологического тренинга. Результаты исследования могут бьггь использованы в деятельности психологов-практиков различных подразделений ФСИН, при преподавании учебных курсов в специализированных вузах, в системе повышения квалификации сотрудников ФСИН.

Обоснованность и достоверность основных результатов исследования, выводов и рекомендаций обеспечивались избранной методологией; применением комплекса методов, адекватных целям и задачам исследования; репрезентативностью выборки; использованием валидного психоло-' гического инструментария; применением математических методов статистической обработки результатов исследования.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы прошли апробацию на Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы пенитенциарной науки и практики» (Москва, 2004), научно-практической конференции, посвященной памяти В.Г. Деева (Рязань, 2006), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы управления в УИС» (Рязань, 2006), при обсуждении материалов на кафедре юридической психологии и педагогики Академии ФСИН России.

Основные теоретические выводы, практические предложения и методические рекомендации, содержащиеся в диссертационном исследовании, внедрены в практическую деятельность психологических служб уголовно-исполнительной системы, используются в учебном процессе Академии ФСИН России при изучении дисциплины «Психология управления» и в учебном процессе Владимирского юридического института при изучении дисциплин «Юридическая психология» и «Пенитенциарная психология», о чем свидетельствуют акты внедрения.

По теме диссертационной работы опубликовано 11 печатных работ. Объем публикаций составил 4,25 печатного листа.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы и 11 приложений. Объем диссертации составляет 145 страниц, список использованной литературы включает 154 наименования.

СОДЕРЗКАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, характеризуется степень разработанности проблемы, определяются объект и предмет исследования, формулируется цель и задачи исследования, выдвигается основная гипотеза, описывается методология исследования, характеризуется эмпирическая база работы, раскрываются обоснованность и достоверность выводов, научная новизна работы, формулируются положения, выносимые на защиту. Введение содержит обоснование теоретической и практической значимости работы, сведения об апробации результатов диссертационного исследования, обозначена структура и объем работы.

В первой главе «Характеристика организационной культуры исправительного учреждения: психологический аспект» анализируются основные подходы к изучению организационной культуры исправительных учреждений, определяются ее основные понятия, анализируются особенности диагностики организационной культуры, обосновываются методы исследования организационной культуры исправительных учреждений.

Носителями организационной культуры выступают сотрудники исправительных учреждений и их коллективы. Для организации их эффективной работы и повышения организационной культуры необходимо согласованное взаимодействие между сотрудниками различных подразделений исправительного учреждения. Опыт совместной групповой деятельности прямо влияет на эффективность деятельности исправительного учреждения в целом.

Существуют различные подходы к определению организационной культуры. Э. Шейн под организационной культурой понимает следующее: это модель коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.

А.И. Папкин под организационной культурой понимает определенный уровень развития организационно-управленческих должностей, должностной позиции, организационных знаний, умений, навыков сотрудников, позволяющий эффективно решать организационные и оперативно-служебные задачи в процессе совместной деятельности с коллегами. Свое

выражение организационная культура находит в личностной и групповой организационной концепции, должностной позиции и организационной подготовленности.

Под организационной культурой исправительного учреждения мы понимаем совокупность разделяемых и добровольно исполняемых сотрудниками ценностей и норм жизнедеятельности исправительного учреждения.

Организационная культура тесно и взаимозависимо связана с явлением лидерства. В первую очередь под культурой организации подразумевается культура ее руководителя, выступающего как нормозадающая величина. Руководителю исправительного учреждения необходимо заботиться о повышении уровня организационной культуры в целях повышения эффективности взаимодействия как между различными подразделениями, так и всего исправительного учреждения в целом. При этом говорят о развитии «должной» культуры, подразумевается, что культура связана с определенными ценностями, внедряемыми руководителями в организации.

Влияние организационной культуры на деятельность исправительного учреждения может быть как позитивным, так и негативным. Негативная культура препятствует эффективному функционированию и развитию ИУ, может дезинтегрировать и дестабилизировать его. Существуют плохие и хорошие, высокие и низкие, сильные и слабые культуры. Эффективность работы организации определяется наличием или отсутствием должной организационной культуры. При дисфункциональности организационной культуры руководство исправительным учреждением должно выявить позитивные и негативные элементы существующей культуры и внедрить культуру, которая позволила бы ИУ стать эффективным в новых условиях.

Среди функций организационной культуры основными являются две: обеспечение адаптивности организации к внешним условиям и обеспечение внутренней интеграции группы. Отсюда следует, что низкая или негативная организационная культура - это культура дезинтегрированная, не обеспечивающая внутреннюю и внешнюю интеграцию группы. Позитивная (высокая) организационная культура - это культура, способствующая адаптации к изменениям и интеграции сотрудников исправительного учреждения для достижения целей деятельности ИУ.

Организационная культура имеет уровневую структуру, так как основные ее компоненты отличаются друг от друга по степени осознанности.

К первому уровню относятся пршстически неосознаваемые структурные компоненты (когнитивные системы, ментальные модели, представления, ценности, убеждения, эмоциональные и чувственные реакции сотрудников); ко второму уровню относятся осознаваемые индивидуальные и социально-психологические компоненты (групповые нормы, правила поведения, обычаи, традиции, ритуалы, стереотипы общения, социально-психологический климат); к третьему уровню относятся очевидные проявления организационной культуры (имидж исправительного учреждения, идеология, философия, практический опыт, архитектура, использование достижений научно-технического прогресса). Компоненты, относящиеся к первым двум уровням, являются психологическими и именно через них осуществляется влияние организационной культуры на деятельность ИУ.

Существует несколько классификаций организационной культуры. Блейк К. и Мутон Р. (1998) считают, что организационную культуру можно подразделить на два основных вида: культуру полезности, ориентированную на интересы производства и культуру достоинства, ориентированную на удовлетворение интересов сотрудников. С учетом доминирующих норм взаимодействия между сотрудниками и руководителями можно выделить такие виды организационной культуры, как построенные на основе принципа равенства (в организации существует система формальных требований без учета конкретных персоналий), так и построенные на основе принципа свойства (применение совершенно различных критериев оценки деятельности сотрудника в зависимости от того, к какому кругу он принадлежит). С точки зрения эффективности деятельности организации однозначный выбор в пользу одного из рассмотренных видов организационной культуры сделать практически невозможно. Нередко причиной организационных дисфункций становится смешивание норм свойства и норм равенства в рамках одного исправительного учреждения.

На каждом этапе развития исправительного учреждения роль и влияние организационной культуры иная, чем на любом другом. Наиболее благоприятные моменты для оптимизации организационной культуры ИУ -это ранний этап существования ИУ, кризисные ситуации, смена руководства.

Психологический анализ организационной культуры необходим, если мы хотим, чтобы процесс реформирования, организационное обучение,

развитие и плановые изменения в ИУ были реализованы должным образом.

Психологическая диагностика организационной культуры ИУ представляет собой процесс, направленный на выявление особенностей структурных компонентов, определение типа организационной культуры, ее характера путем применения качественных и количественных методов психологического исследования. Качественные методы позволяют описать и охарактеризовать психологические аспекты недостаточно изученных феноменов, каким является эффективность деятельности исправительных учреждений. Количественные измерения, проводимые с помощью тестовых средств и опросников, дают возможность исследователю получить четко определенные данные об организационной культуре и выразить их в математической форме. Наиболее часто в исследованиях организационной культуры применяются психологические методы диагностики: анализ результатов деятельности, контент-анализ, опрос, анкетирование, интервью, наблюдение, тестирование.

В основу исследования особенностей организационной культуры исправительных учреждений был положен методический комплекс, основанный на сочетании качественных и количественных методов. Он включает в себя: проведение письменного опроса с помощью адаптированного опросника организационной культуры (Д. Ботторф, 2002) и опросника привлекательности организационной культуры М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой; использование метода наблюдения за особенностями проявления организационной культуры ИУ; анкетирование сотрудников ИУ; проведение тестирования с помощью методик «диагностика ценностно-потребностных ори-ентаций персонала», «экспересс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто», «методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова, А.Л. Журавлева». Этот методический комплекс на наш взгляд позволяет наиболее полно исследовать осознаваемые психологические компоненты организационной культуры ИУ, раскрыть особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности исправительных учреждений, он удобен в применении, доступен для обработки и интерпретации.

Во второй главе «Психологическая характеристика эффективной деятельности исправительного учревдения» анализируются основные психологические и управленческие подходы к изучению эффективности деятельности исправительных учреждений, определяются понятия эффективности деятельности и ее психологические факторы, обосновывают/

ся критерии и методы ее оценки.

Исправительное учреждение - это социальная организация, имеющая конкретные цели деятельности, четкую иерархическую структуру и систему управления. Эффективность деятельности исправительного учреждения - это свойство, связанное со способностью организации в рамках системы ценностей формулировать и достигать цели в соответствии с предъявляемыми потребностями в виде результатов, соотнесенных с затратами, путем использования адекватных средств и с учетом условий ее функционирования.

Существует несколько подходов к оценке эффективности деятельности ИУ: целевой, ресурсный, клиенториентированный, процессуальный, системный. По отношению к исправительным учреждениям, с нашей точки зрения, наиболее применим системный подход. Он позволяет учитывать все факторы по мере их значимости: достижение ИУ целей деятельности, обладание необходимыми ресурсами, взаимодействием с референтными группами, оптимальность внутренних процессов. Свое исследование эффективности деятельности исправительных учреждений мы проводили с позиции системного подхода. Таким образом, эффективность деятельности исправительного учреждения рассматривается как сложное понятие, которое включает динамику, референтные группы, несколько уровней анализа, комплексность проблем.

Психологическими факторами эффективной деятельности исправительных учреждений выступают: высокий статус и социальная значимость каждого сотрудника ИУ, наличие благоприятного социально-психологического климата в коллективе, успешная адаптация новых сотрудников, дисциплина, стабильность, ответственность, положительный имидж ИУ, пропаганда деятельности, кадровая политика, стиль руководства, удовлетворенность трудом, самореализация сотрудников, единство интересов и коллективных норм и организационная культура.

Эффективность деятельности исправительного учреждения - это свойство, связанное со способностью ИУ достигать цели, предусмотренные государством и обществом путем использования адекватных средств, с учетом условий функционирования и внутриорганизационных ценностей, к которым относится организационная культура.

Понятие эффективности позволяет систематизировать результаты деятельности, которые должны приниматься во внимание при определении ее критериев. Уровень эффективности - конкретное количественное выражение результатов деятельности исправительных учреждений. Для этого применяются разные словесные характеристики: хорошая, удовлетворительная, плохая и т. п.

Существуют два основных направления в оценке эффективности ИУ. Во-первых, оценка может осуществляться по результатам деятельности, то есть сравнивается то, что было запланировано или предполагалось, с тем, что получилось в итоге. Это более прагматичный вариант, поскольку он выражается в числовых показателях, исследуется количественными методами, подвергается обработке с помощью современных компьютерных технологий. Оценка носит констатирующий характер.

Во-вторых, оценка может характеризовать сам процесс деятельности. В таком случае оценка носит вероятностный характер. Исследование проводится с помощью качественных методов. На основе подобной оценки можно осуществлять прогнозирование результатов деятельности и вмешиваться в ход процесса, при необходимости корректируя его, не дожидаясь получения негативных итоговых характеристик.

К первому, результатному, варианту оценки, относятся подходы, разработанные в рамках управленческих наук. Эффективность деятельности исправительных учреждений мы исследовали с помощью ежегодного рейтинга территориальных органов УИС и метода экспертной оценки эффективности деятельности ИУ. В рамках этого подхода эффективность деятельности исправительных учреждений мы исследовали с помощью ежегодного рейтинга территориальных органов УИС и метода экспертной оценки эффективности деятельности ИУ. Данные методы имеют большое количество недостатков, среди которых самым существенным является игнорирование психологических факторов.

Ко второму, процессному варианту оценки деятельности ИУ, относятся подходы, разработанные в рамках психологических наук. Можно говорить о существовании ряда психологических концепций управления УИС, которые направлены на обеспечение максимальной эффективности деятельности ИУ. Оценка эффективности деятельности ИУ опирается

на концепцию принятия управленческих решений В.А. Бакеева, в соотве-ствии с которой эффективность ИУ зависит от психологических особенностей исполнителей, руководителей, внутригрупповых и внегрупповых условий принятия решений в профессиональной деятельности сотрудников. Эффективность исправительных учреждений можно оценивать через систему организационных отношений, разработанную А.И. Папкиным. Мы предлагаем использовать организационно-культурологический подход для оценки эффективности деятельности ИУ.

Таблица 1

Оценка эффективности исправительных учреждений

Подход Показатели Инструментарий

Результатный Результаты деятельности ИУ по отдельным направлениям Ежегодный рейтинг территориальных органов УИС Методика оценки деятельности отрядов ИУ

Процессный Процесс принятия управленческих решений Организационные отношения Организационная культура Экспертный опрос Анкетирование Интервьюирование Анализ продуктов деятельности Контент-анализ Наблюдение Тестирование Методы обработки данных

Для оценки эффективности деятельности исправительных учреждений мы используем методику рейтинговой оценки территориальных органов УИС и метод экспертного опроса. В этой же главе обосновывается применение методов математической статистики для обработки данных.

В третьей главе «Психологическое влияние организационной культуры исправительного учреждения как фактора эффективной деятельности исправительного учреждения» мы проинтерпретировали результаты ис-

следования организационной культуры исправительных учреждений, проведенного в несколько этапов, с помощью комплекса диагностических методик.

Первый этап исследования заключался в проведении опроса с помощью адаптированного опросника организационной культуры Д. Ботгорфа в эффективных и неэффективных исправительных учреждениях, определенных на основании анализа рейтинга территориальных органов УИС. Посредством применения методов математической статистики мы доказали, что существуют значимые различия между организационной культурой эффективных и неэффективных исправительных учреждений. Подробно рассмотрев структуру организационной культуры ИУ, путем применения факторного анализа мы определили наиболее значимые психологические факторы. Эти факторы являются психологическими компонентами организационной культуры, разных уровней ее функционирования, через них осуществляется влияние организационной культуры ИУ на эффективность его деятельности.

Рис 1. Различия в организационной культуре эффективных и неэффективных исправительных учреждений

На втором этапе исследования мы проанализировали и подробно охарактеризовали ведущие психологические компоненты организационной культуры ИУ, посредством применения комплекса диагностических методик

в эффективных и неэффективных исправительных учреждениях, определенных на основании экспертного опроса (табл. 2). Степень удовлетворенности деятельностью относится к индивидуальному уровню организационной культуры. Групповые нормы, социально-психологический климат, система управления, степень адаптации, негативные социально-психологические явления, положение и статус в группе относятся к уровню социально-психологических компонентов структуры организационной культуры, характеристики организационной среды и система мотивации труда относятся к уровню очевидных проявлений организационной культуры.

Таблица 2

Сравнительный анализ результатов исследования

Уровни Анализ по Кластерный Факторный

организацион- критерию анализ анализ

ной культуры Пирсона

1. Неосозна- 1. Удовлетворен- 1. Удовлетворен- 1. Удовлетворен-

ваемые ность деятельно- ность деятельно- ность деятельно-

структурные стью стью стью

компоненты

2. Осознавае- 1. Система управле- 1. Стиль руково- 1. Групповые нормы

мые ния дства поведения

индивидуаль- 2. Система межлич- 2. Стиль общения 2. Социально-

ные и ностных отношений 3. Негативные явле- психологический

социально- 3. Организационные ния климат

психологиче- нормы и ценности 4. Нормы поведения 3. Система управ-

ские 4. Поведение в кри- 5. Социально- ления

компоненты тических ситуациях психологический 4. Положение и ста-

климат тус в группе

5. Негативные яв-

ления

3. Очевидные 1. Система комму- 1. Организационные 1. Характеристики

проявления никации ресурсы организационной

2. Система мотива- среды

ции деятельности 2. Система мотива-

ции деятельности

3. Уровень образо-

вания

Результаты факторного анализа позволяют проследить степень выраженности структурных компонентов в организационной культуре. Это значит, что среди структурных компонентов организационной культуры исправительных учреждений наиболее значимую роль играют социально-психологические компоненты, относящиеся к уровню осознаваемых индивидуальных и социально-психологических компонентов организационной культуры. Применение кластерного анализа и анализа по критерию Пирсона позволяет утверждать, что наибольшее значение в структуре организационной культуры имеют стиль управления, социально-психологический климат, организационные ценности и нормы, традиции и обычаи, удовлетворенность трудом, система мотивации труда - наиболее сильные компоненты организационной культуры ИУ.

Особенностями организационной культуры эффективных ИУ является высокая степень сплоченности коллектива, ориентация на выполнение профессиональных задач, отсутствие негативных социально-психологических явлений. Следовательно, организационная культура таких исправительных учреждений способствует интеграции сотрудников для решения профессиональных задач, а значит, является позитивной.

Особенности организационной культуры неэффективных ИУ - разобщенность коллектива, наличие негативных социально-психологических явлений. При этом организационная культура неэффективных ИУ препятствует деятельности сотрудников и поэтому ее можно назвать негативной. То есть организационная культура исправительных учреждений непосредственно влияет на эффективность их деятельности.

В эффективных исправительных учреждениях, в отличие от неэффективных, как правило, не существует политики «двойных стандартов», препятствий для успешного выполнения деятельности меньше, неудачи объясняются истинными причинами. Организационное окружение эффективных исправительных учреждениях развивается (улучшается) в большей степени, чем в неэффективных исправительных учреждениях.

Таблица 3

Особенности организационной культуры эффективных и неэффективных исправительных учреждений

«ИУ+» Структурные компоненты организационной Культуры «ИУ-» /

Благоприятный Социально-психологический климат Неблагоприятный

Коллегиальный (демократический) Стиль руководства Директивный (авторитарный)

Благополучие семьи, возможность самосовершенствования и саморазвития, состояние здоровья Приоритетные ценности персонала Благополучие семьи, состояние здоровья

Удовлетворительный Уровень психической напряженности Повышенной дискомфортности

Стремление к комфорту, удовлетворенность трудом, повышение престижности профессиональной деятельности Актуальные потребности Неудовлетворенность взаимоотношениями с руководством, неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, потребность в улучшении условий труда, неудовлетворенность собственным статусом в коллективе, низкий авторитет среди сотрудников

Привлекательная Привлекательность для сотрудников организационной культуры ИУ Непривлекательная

Высокая сплоченность коллектива, стремление совместно проводить досуг, деловой стиль общения Особенности организационной культуры ИУ Разобщенность коллектива, малочисленность совместных мероприятий, негативные социальные явления, деформация общения

В рамках диссертационного исследования мы разработали программу психолого-управленческого консультирования для руководителей ИУ и

программу социально-психологического тренинга оптимизации психологического климата коллектива сотрудников ИУ.

В работе мы проанализировали существующие в психологии способы оптимизации организационной культуры, обосновали применение методов психологического воздействия, определили основные направления оптимизации организационной культуры. Среди психологических методов воздействия были выделены психолого-управленческое консультирование и социально-психологический тренинг, как методы наиболее соответствующие задачам оптимизации организационной культуры исправительного учреждения. В качестве апробации результатов исследования был проведен психолого-управленческий тренинг с руководителями исправительных учреждений.

В заключении представлены общие выводы по диссертационному исследованию, сформулированы конкретные предложения по оптимизации организационной культуры исправительных учреждений и повышению эффективности их деятельности. По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

1. Организационная культура исправительного учреждения - это совокупность разделяемых и добровольно исполняемых сотрудниками ценностей, норм и правил жизнедеятельности исправительного учреждения. Это культура управления, культура взаимоотношений и коммуникаций, которая характеризуется: значимостью для всего персонала исправительного учреждения; наличием общих для всех сотрудников принципов и способов оценки и интерпретации результатов деятельности и поведения друг друга, стабильностью и устойчивостью; доступностью для восприятия и изучения. Организационная культура является одним из психологических факторов эффективности деятельности исправительного учреждения.

2. Организационная культура исправительных учреждений имеет свои особенности, сложную психологическую структуру, уровни, функции, этапы существования и механизмы развития. Психологическую струюуру организационной культуры составляют психологические компоненты, представлены неравнозначно, в отношении эффективности деятельности ИУ. К наиболее значимым относятся: стиль руководства коллективом, социально-психологический климат, групповые нормы поведения и

общения, обычаи и традиции, система мотивации труда, удовлетворенность деятельностью.

3. Эффективность деятельности исправительного учреждения - сложное понятие, включающее динамику, несколько уровней анализа, требующее системного подхода к решению проблем. Эффективность деятельности исправительного учреждения - это свойство, связанное со способностью ИУ достигать целей, предусмотренных государством и обществом, путем использования адекватных средств, с учетом условий функционирования и внутриорганизационных ценностей, к которым относится организационная культура.

4. Влияние организационной культуры на деятельность ИУ может быть как позитивным, так и негативным. Негативная организационная культура препятствует эффективному функционированию и развитию исправительных учреждений, может дезинтегрировать и дестабилизировать их деятельность. Позитивное влияние высокой организационной культуры проявляется в более эффективной деятельности ИУ, способности к интенсивному росту, развитию.

5. Организационное обучение, развитие и плановые изменения в исправительных учреждениях, предусмотренные процессом реформирования УИС, могут быть реализованы должным образом только при осознании того обстоятельства, что основной причиной сопротивления преобразованиям является существующая организационная культура.

9. Можно утверждать, что важной проблемой для руководителя ИУ является задача создания позитивной организационной культуры. От руководителя ИУ, как от нормозадающен величины, зависит уровень организационной культуры ИУ. Стиль управления является одним из ведущих структурных компонентов организационной культуры ИУ.

10. Воздействие на организационную культуру исправительного учреждения должно быть системным, продолжительным, инициироваться руководителем исправительного учреждения.

11. Наиболее адекватными психологическими методами воздействия на организационную культуру являются: психолого-управленческое, организационное, акмеологическое консультирование и социально-психологический тренинг.

На основании результатов проведенного диссертационного исследования мы предлагаем следующие направления оптимизации организационной культуры исправительных учреждений:

1. Использование результатов диссертационного исследования в учебном процессе при подготовке специалистов для ФСИН. Полезным может быть включение темы «Психология организационной культуры исправительных учреждений» в программы подготовки курсантов, слушателей, руководителей ИУ и различных подразделений УИС на Высших академических курсах и курсах переподготовки кадров УИС.

2. Использование материалов исследования в рамках служебной подготовки сотрудников ИУ: ознакомление с содержанием понятия «организационная культура ИУ», психологическими методами диагностики, оптимизации и развития организационной культуры.

3. Применение программы оптимизации организационной культуры ИУ, разработанной в диссертационном исследовании, в практике управления исправительными учреждениями, в деятельности психологической службы ИУ.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:

1. Киселева Р.Н. Стрессогенные факторы, сопровождающие профессиональную деятельность сотрудников УИС // Человек: преступление и наказание: Вестник Академии права и управления Минюста России. 2003. - № 4. - 0,6 п. л.

2. Киселева Р.Н. Оптимизация организационной культуры как направление деятельности психологической службы УИС // Человек: преступление и наказание: Научный журнал Академии ФСИН России. 2005. - № 2. - 0,2 п. л.

3. Киселева Р.Н. Личность руководителя как основа формирования организационной культуры исправительного учреждения // Деевские чтения, 2006. Психология и педагогика профессионального развития и саморазвития сотрудника УИС: Материалы V науч.-практ. конф. - Рязань, 2005. - 0,2 п. л.

4. Киселева Р.Н. Социально-психологические компоненты в структуре организационной культуры исправительного учреждения // Человек: преступление и наказание: Научный журнал Академии ФСИН России. 2006. - № 2-3. - 0,4 п. л.

5. Киселева Р.Н. Особенности диагностики организационной культуры // Деевские чтения, 2006. Психодиагностика и психокоррекция в работе практического психолога: материалы VI науч.- практ. конф. — Рязань, 2006. - 0,25 п. л.

6. Киселева Р.Н. Оптимизация организационной культуры исправительных учреждений посредством личностного роста и развития сотрудников // Актуальные проблемы современной шсмеологии: Материалы семинара. ISBN 594334-022-Х. Академия ФСИН России. - Рязань, 2006. - 0,4 пл.

7. Киселева Р.Н. Психологические аспекты эффективности деятельности исправительных учреждений // Актуальные вопросы современного российского законодательства и организации деятельности российской уголовно-исполнительной системы. Сборник научных трудов докторантов, адъюнктов и соискателей, Академия ФСИН России. - Рязань, 2006. - 0,4 п. л.

8. Киселева Р.Н. Организационная культура исправительных учреждений как объект психологического воздействия // Сборник материалов XVII психологической школы. - Рязань, 2006. - 0,6 п.л.

9. Сухов А.Н., Киселева Р.Н. Организационная культура как фактор безопасности исправительного учреждения // Вестник Воронежского колледжа ФСИН России. Выпуск № 4. - Воронеж, 2006. - 0,6 п. л.

10. Киселева Р.Н. Повышение эффективности деятельности исправительных учреждений путем оптимизации их организационной культуры // Актуальные проблемы функционирования УИС в свете достигнутых результатов реформирования. Сборник научных трудов факультета управления. Часть 2. - Рязань: Академия ФСИН России, 2007. - 0,2 пл.

И. Киселева Р.Н. Методика исследования динамики эффективности деятельности учреждений УИС в зависимости от уровня организационной культуры // Психодинамические исследования. Выпуск 1. Личность в правовом поле уголовно-исполнительной системы. - Рязань, 2007. - 0,4 пл.

КИСЕЛЕВА Рената Николаевна

ПСИХОЛОГИЯ ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ИСПРАВИТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Подписано в печать 23.11.2006 г. Формат 60x84 1/16 Бумага офсетная Уч.-изд. л. 1 Тираж 100 экз. Заказ № ' -

Отпечатано в отделении полиграфии ИТО Академии ФСИН России 390036 г.Рязань, ул. Сенная, 1

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Киселева, Рената Николаевна, 2006 год

Введение.

Глава 1. Характеристика организационной культуры исправительных учреждений: психологический аспект.

1.1 Психологические компоненты в структуре организационной культуры исправительных учреждений.

1.2 Психологические методы диагностики организационной культуры исправительных учреждений.

Глава 2. Психологическая характеристика эффективной деятельности исправительных учреждений.

2.1 Психологические факторы эффективной деятельности исправительных учреждений.

2.2 Критерии и методы оценки эффективности деятельности исправительных учреждений.

Глава 3. Психологическое влияние организационной культуры исправительных учреждений как фактора эффективной деятельности ИУ.

3.1 Характеристика влияния психологических компонентов организационной культуры на эффективность деятельности исправительных учреждений.

3.2 Оптимизация организационной культуры как фактора эффективности деятельности исправительных учреждений.

Введение диссертации по психологии, на тему "Психология влияния организационной культуры исправительных учреждений на эффективность их деятельности"

Организационная культура исправительных учреждений оказывает психологическое влияние на деятельность, как отдельного исправительного учреждения, так и уголовно-исполнительной системы в целом и выступает одним из факторов ее эффективности. Это влияние организационная культура реализует через свою психологическую структуру. Носителями организационной культуры являются сотрудники исправительных учреждений и коллективы сотрудников ИУ. Организационную культуру можно использовать как фактор повышения эффективности деятельности исправительного учреждения, так как ее психологические компоненты -ценности и нормы поведения сотрудников ИУ - нередко становятся источником сопротивления нововведениям, структурным преобразованиям, реформированию. Оптимизация психологических компонентов организационной культуры позволяет повысить эффективность деятельности исправительного учреждения, внедрение инноваций в УИС.

Степень научной разработанности темы. Среди российских ученых, формирующих и развивающих психологическую концепцию организационной культуры, можно назвать A.B. Агеева (1990), О.С. Виханского (1998), A.A. Деркача (1993), А.И. Кузьмина (1995), М.Б. Курбатову (2001), С.А. Липатова (1996), М.И. Магуру (2001), Е.Г. Молла (1999), А.И. Наумова (1995), A.C. Огнева

2000), А.И. Пригожина (1995), A.A. Радугина (1997), А.Н. Сухова (2001). Возникновение теории организационной культуры было обусловлено практическими запросами организационной психологии. Практическая польза созданной Р. Лайкертом (1967) и Э. Шейном (1969) концепции организационной культуры неоднократно подтверждена зарубежными практикующими психологами Р. Диллом (1974), Р. Кеннеди, В. Ваттерманом (1987), М. Блюмером (1993), Г. Хофстеде (1994), М. Элвессоном (1993).

Одна из главных проблем в данной области состоит в разработке психологической концепции организационной культуры исправительных учреждений, непременными элементами которой являются обучение, адаптация, инновации и постоянные изменения. В своих работах проблемам психологических концепций совершенствования деятельности сотрудников УИС уделяли внимание такие специалисты в области юридической психологии и педагогики, как В.А. Бакеев (1986), C.B. Ботенков (1998), М.Г. Дебольский (1989), А.И. Папкин (1986), В.Ф. Пирожков (1994), В.М. Поздняков (1990), A.M. Столяренко (1980), А.Н. Сухов (1992), Д.В. Сочивко (2003), H.A. Тюгаева (1980), А.И. Ушатиков (1999), A.B. Чечкова (2001), В.И. Черненилов (1986) и др.

2001), А.И. Зубков (1983), Б.Б. Казак (2001), А.И. Папкин (1986), А.И. Ушатиков (2001). Значительный вклад в становление психологии управления правоохранительными органами внесли Я.Я. Белик (1984), В.А. Зозуль (1984), М.Г. Дебольский (1998), Е.В. Петухов (1985), И.Б. Пономарев (1988), В.П. Трубочкин (1988), В.И. Черненилов (1986).

Объектом диссертационного исследования являются психологические компоненты организационной культуры исправительного учреждения, влияющие на эффективность его деятельности.

В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи исследования:

2) проанализировать психологическую структуру организационной культуры ИУ;

3) определить и обосновать психологические критерии и методы оценки эффективности деятельности ИУ;

4) представить психологическую характеристику эффективной деятельности исправительных учреждений;

Методологическую основу исследования составили базовые принципы социальной и юридической психологии, социологии: системный подход (Б.Г. Ананьев, 1973; Б.Ф. Ломов, 1968; К.К.Платонов, 1965), деятельностный подход (С. Л. Рубинштейн, 1965), принцип развития (Л.С. Выготский, 1972;

А.Н.Леонтьев, 1977), концепция культурно-исторического развития (Л.С. Выготский, 1970), личностный подход (А.Г.Асмолов, 1983; К.А. Абульханова-Славская, 1986, А. Маслоу, 1971; К. Роджерс, 1965), концепция культурного разнообразия (Л.С.Ионин, 1989; И.С.Кон, 1970; М. Мид, 1960).

2) уточнена психологическая структура организационной культуры исправительных учреждений;

4) определены психологические параметры влияния организационной культуры на эффективность деятельности исправительных учреждений;

Положения, выносимые на защиту:

1. Организационная культура исправительного учреждения - это сложная система, одним из элементов которой является психологическая структура. Психологическая структура организационной культуры включает следующие уровни и компоненты: первый уровень - практически неосознаваемые компоненты (когнитивные системы, ментальные модели, представления, ценности, убеждения, эмоциональные и чувственные реакции сотрудников ИУ); второй уровень - осознаваемые индивидуальные и социально-психологические компоненты (групповые нормы, правила поведения и общения, обычаи, традиции, ритуалы, социально-психологический климат); третий уровень - очевидные проявления организационной культуры (идеология и имидж исправительного учреждения). Наиболее отчетливо психологические составляющие организационной культуры исправительного учреждения представлены на уровне осознаваемых индивидуальных и социально-психологических компонентов.

2. Психологические компоненты в структуре организационной культуры исправительного учреждения влияют на эффективность его деятельности неравнозначно. Стиль руководства коллективом, социально-психологический климат, групповые нормы поведения и общения, обычаи и традиции, система мотивации труда, удовлетворенность деятельностью непосредственно влияют на уровень эффективности деятельности ИУ. Такие психологические компоненты организационной культуры ИУ, как когнитивные системы, ментальные модели, представления, ценности, убеждения, значения, эмоциональные и чувственные реакции, идеология и имидж ИУ оказывают опосредованное влияние.

3. Высокую эффективность деятельности исправительного учреждения определяет позитивная организационная культура, характеризующаяся следующими параметрами: демократическим стилем руководства, благоприятным социально-психологическим климатом, высокой сплоченностью коллектива, стремлением совместно проводить досуг, возможностью самосовершенствования и саморазвития сотрудников, удовлетворенностью трудом, удовлетворительным уровнем психической напряженности сотрудников, деловым стилем общения в коллективе, привлекательностью организационной культуры ИУ для сотрудников.

5. Оптимизировать организационную культуру ИУ и, как следствие, повысить эффективность деятельности ИУ, возможно путем системного психологического воздействия на основные психологические компоненты организационной культуры. Наиболее адекватными психологическими методами воздействия на организационную культуру являются: психолого-управленческое, организационное, акмеологическое консультирование и социально-психологический тренинг.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что внесен вклад в разработку психологической концепции организационной культуры исправительных учреждений; уточнена психологическая составляющая понятия «организационная культура исправительного учреждения»; выявлены психологические особенности организационной культуры исправительных учреждений с высокой и низкой эффективностью деятельности; установлена зависимость эффективности деятельности ИУ от психологических компонентов организационной культуры; разработаны практические рекомендации по применению психологических методов оптимизации организационной культуры ИУ; разработаны программы психолого-управленческого консультирования и социально-психологического тренинга. Результаты исследования могут быть использованы в деятельности психологов-практиков различных подразделений ФСИН, при преподавании учебных курсов в специализированных вузах, в системе повышения квалификации сотрудников ФСИН.

Обоснованность и достоверность основных результатов исследования, выводов и рекомендаций обеспечивались избранной методологией; применением комплекса методов, адекватных целям и задачам исследования; репрезентативностью выборки; использованием валидного психологического инструментария; применением математических методов статистической обработки результатов исследования.

Заключение диссертации научная статья по теме "Юридическая психология"

Заключение

Проведенное исследование, включающее теоретический анализ научной литературы по проблеме организационной культуры исправительных учреждений и эффективности деятельности ИУ, а также практическое исследование особенностей взаимодействия организационной культуры ИУ с их эффективностью, позволяет сделать следующие выводы:

2. Организационная культура исправительных учреждений имеет свои особенности, сложную психологическую структуру, уровни, этапы существования и механизмы развития.

3. Структуру организационной культуры в подавляющем большинстве составляют психологические компоненты, которые представлены в ней неравнозначно. Выделяются наиболее значимые и менее значимые. К наиболее значимым относятся стиль управления, социально-психологический климат, групповые нормы, негативные социальные явления, положение и статус в группе, степень удовлетворенности деятельностью.

4. Исправительное учреждение - это социальная организация, имеющая конкретные цели деятельности, четкую иерархическую структуру и систему управления. Эффективность деятельности исправительного учреждения -сложное понятие, включающее динамику, несколько уровней анализа, требующее системного подхода к решению проблем.

5. Эффективность деятельности исправительного учреждения - это свойство, связанное со способностью ИГУ достигать цели, предусмотренные государством и обществом путем использования адекватных средств, с учетом условий функционирования и внутриорганизационных ценностей, к которым относится организационная культура.

5. Организационная культура является одним из психологических факторов эффективности деятельности ИУ.

6. Влияние организационной культуры на деятельность организации может быть как позитивным, так и негативным. Негативная организационная культура препятствует эффективному функционированию и развитию исправительных учреждений, может дезинтегрировать и дестабилизировать их деятельность. Позитивное влияние высокой организационной культуры проявляется в более эффективной деятельности ИУ, способности к интенсивному росту, развитию.

7. Диагностика состояния организационной культуры выступает как экспресс-диагностика, так как позволяет быстро и достоверно оценить эффективность деятельности исправительных учреждений штатным психологом.

8. Организационное обучение, развитие и плановые изменения в исправительных учреждениях, предусмотренные процессом реформирования УИС, могут быть реализованы должным образом только при осознании того обстоятельства, что основной причиной сопротивления преобразованиям является существующая организационная культура.

9. Можно утверждать, что важной проблемой для руководителя ИУ является задача создания позитивной организационной культуры. От руководителя, как от нормозадающей величины зависит уровень организационной культуры ИУ. Стиль управления является одним из ведущих структурных компонентов организационной культуры ИУ.

10. Воздействие на организационную культуру исправительного учреждения должно быть системным, продолжительным, инициироваться руководителем ИУ.

11. Наиболее адекватными способами воздействия на организационную культуру являются: психолого-управленческое, организационное, акмеологиче-ское консультирование и социально-психологический тренинг.

На основании результатов проведенного диссертационного исследования мы предлагаем следующие практические рекомендации по оптимизации организационной культуры исправительных учреждений:

1. Использовать полученный теоретический и практический материал в учебном процессе при подготовке психологов, социальных работников, юристов и других специалистов для уголовно-исполнительной системы.

2. Использовать полученный практический и теоретический материал при обучении руководителей ИУ и различных подразделений УИС на Высших академических курсах и курсах переподготовки кадров УИС.

3. Включить в план деятельности Высших академических курсов Академии ФСИН РФ программу подготовки «Организационная культура» для психологов УИС.

4. Включить в программу служебной подготовки сотрудников УИС теоретические основы взаимодействия организационной культуры ИУ и эффективности их деятельности.

5. Включить в программу семинаров для подготовки психологов ИУ теоретические и практические аспекты воздействия на организационную культуру ИУ с целью ее оптимизации.

6. Разработать полные варианты программ оптимизации структурных компонентов организационной культуры по обозначенным в диссертационной работе направлениям.

7. Психологам исправительных учреждений периодически проводить диагностику состояния организационной культуры ИУ и определять направления оптимизации.

8. Активно применять в работе с сотрудниками исправительных учреждений групповые методы социально-психологического воздействия, направленные на оптимизацию как отдельных компонентов, так и организационной культуры ИУ в целом.

9. При отборе на службу в исправительные учреждения проводить анализ соответствия поведенческих и личностных характеристик кандидатов существующей организационной культуре ИУ.

10. Полученный теоретический и практический материал может быть обобщен в виде учебно-методического пособия «Особенности организационной культуры ИУ и способы ее оптимизации».

Проблема изучения взаимодействия организационной культуры ИУ с эффективностью их деятельности представляется перспективной в следующих направлениях:

- пролонгированный анализ применения программ и методов оптимизации организационной культуры ИУ;

- изучение представлений руководителей ИУ о «должной» организационной культуре ИУ;

- изучение мнения осужденных относительно существующей организационной культуры ИУ;

- изучение представлений осужденных о сотрудниках ИУ и «правильной» организационной культуре РТУ.

- проведение сравнительного анализа организационной культуры различных подразделений ИУ;

- изучение индивидуальных неосознаваемых структурных компонентов организационной культуры сотрудников ИУ;

- изучение возможностей устранения негативных психологических явлений, входящих в структуру организационной культуры ИУ.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Киселева, Рената Николаевна, Рязань

1. Официальные документы и нормативные акты

2. Концепция совершенствования воспитательной работы с личным составом уголовно-исполнительной системы / Главное управление исполнения наказаний Министерства юстиции Российской Федерации. М., 2001.

3. Приказ ГУИН Минюста РФ «О повышении роли психологической службы в организации и проведении психологического отбора кандидатов в УИС Минюста России» № 170 29.04.99

4. Приказ ГУИН Минюста РФ «О совершенствовании правового регулирования деятельности психологической службы уголовно-исполнительной системы» № 251 от 9.07.99

5. Руководство по организации деятельности психологической службы уголовно-исполнительной системы: Приложение к приказу ГУИН МЮ РФ от 18 декабря 1997 г. № 103.

6. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации. Вып. 3(23). -М.: ИНФРА-М, 2002. 108с.

7. Указ президента Российской Федерации «О реформировании уголовно-исполнительной системы Министерства внутренних дел Российской Федерации» № 1100 от 8.12.97

8. Закон РФ «Об органах и учреждениях исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы» от 21.07.93

9. Приказ ГУИН Минюста № 5 «Об объявлении рейтинговой оценки работы территориальных органов УИС за 2000 год» от 23.01.01.

10. Приказ ГУИН Минюста № 23 «Об объявлении рейтинговой оценки работы территориальных органов УИС за 2001 год» от 29.01.02.

11. Приказ ГУИН Минюста № 45 «Об объявлении рейтинговой оценки работы территориальных органов УИС за 2002 год» от 14.02.03.

12. Приказ ГУИН Минюста № 24 «Об объявлении рейтинговой оценки работы территориальных органов УИС за 2003 год» от 23.01.04.

13. Книги, учебники, учебные пособия

14. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. -М, 1980.

15. Аксенов A.A. Состояние и перспективы теории и практики управления в условиях реформирования УИС. М., 1989.

16. Аксенов A.A. Управление в уголовно-исполнительной системе. -Рязань: АПУ МЮ РФ, 2003

17. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2002. -364с.

18. Анисимков В.М. Оценка эффективности деятельности ИТК. М.,1988.

19. Анисимков В.М. Традиции и обычаи преступного мира среди осужденных в местах лишения свободы: Учебное пособие. Уфимская высшая школа: Уфа, 1993. - 126с.

20. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учеб.2 изд. пе-рер. и допол. -М.: ЮНИТИ, 2001. 560с.

21. Бакеев В.А. Психологические проблемы повышения эффективности управленческих решений руководителей ОВД. М.: 1987. - 88с.

22. Бакеев В.А., Папкин А.И., Черненилов В.И. Психологические условия повышения организованности, информированности сотрудников ОВД и качества принимаемых правленческих решений: Учеб. пособие. М.: Академия МВД СССР, 1986.-82с.

23. Богомолова H.H., Стефаненко Н.Г. Контент-анализ. М., МГУ, 1992. -60с.

24. Брэддик У. Менеджмент в организации. М., 1997.

25. Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Жукова Ю.М., Петровкой JI.A., Соловьевой O.B. М., 1996. 373с.

26. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Гарда-рики, 2000.-296с.

27. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 1998.

28. Гибсон Д., Иванцевич Д., Доннели Д. Организации: поведение, структура, процессы. -М.: Прогресс, 1979. 500с.

29. Глухов В.В. Основы менеджмента. СПб, 1995. - 222с.

30. Гневко В.А., Яковлев И.П. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение. СПб., 1996.

31. ДафтР. Организации.-СПб.: 2001.-562с.

32. Дафт Р. Основы организационной теории . СПб., 2001. - 470с.

33. Дебольский М.Г., Локтева O.A. Взаимоотношения между персоналом пенитенциарных учреждений и осужденными // Энциклопедия юридической психологии / Под ред. А.М. Столяренко. М.: 2003. - 607с.

34. Дебольский М.Г. Психологические аспекты совершенствования управления производством в ИТУ. М., 1989

35. Дебольский М.Г. Психологический фактор и нововведения в ИТУ. -М., 1991

36. Дебольский М.Г. Человеческий фактор: сущность, психологические резервы активизации. М., 1989

37. Деркач A.A., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные технологии. М., 1993.

38. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология.- СПб., 2001.-452с.

39. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. СПб.: «Питер», 2000.-368с.

40. Жуков Ю.М. Введение в практическую социальную психологию. М.: Наука, 1996.-289с.

41. Зайцков Г.Г. , Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии персональный менеджмент: Текст лекций. СПб.: С-П. ун-т экономики и финансов, 1992.-72с.

42. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: 2000. - 647с.

43. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М., 1986.

44. Зубков А.И., Калинин Ю.И., Сысоев В.Д. Пенитенциарные учреждения в системе Министерства юстиции России. История и современность. / Под ред. Министра внутренних дел Российской федерации П.В. Крашенинникова. -М.: НОРМА, 1998. 176с.

45. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры.-СПб.: 2001.

46. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: «Питер», 2003. - 400с.

47. Казимиренко В.П. Социальная психология организаций. Киев, 2003.-220с.

48. Карташова E.H., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. М.: Инфра-М, 1999. - 220с.

49. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности М., 1988.

50. Кравченко А.И. Социология: Хрестоматия для студ. вузов. М.: Академия, 1997.-351с.

51. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. - М., 1996.

52. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001. - 544с.

53. Кубр М. Управленческое консультирование. СПб., «Интерэксперт», 1992. -350с.

54. Лебедева Н.С. Введение в этническую и кросс-культурную психологию. М.: «Ключ», 1999.

55. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1985.

56. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: «Питер», 1998. - 688с.

57. Мейерович A.M. Исследование мотивации трудовой деятельности: Психологическое обеспечение трудовой деятельности. Л., 1987.

58. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, М., 1988.- 1066с.

59. Методы практической социальной психологии: Диагностика, кон-сультурование, тренинг: Учебное пособие для вузов / Ю.М. Жуков, А.К. Ерофеев, С.А. Липатов и др.; Под ред. Ю.М. Жукова. М.: Аспект Пресс, 2004. -256с.

60. Моль А. Социодинамика культуры. М.: «Прогресс», 1973. - 406с.

61. Моргунов Е.Б. Личность и организация. М., 1996.

62. Мясищев В.Н. Психология отношений. Воронеж., 1995. 357с.

63. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. СПб.: Речь, 2004. - 392с.

64. Немов P.C. Психология. Учебник для студентов вузов. В 2 кн. М.: Просвещение: Владос, 1994. - 576с.

65. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. М.: Изд-во Института психотерапии, 2003. - 344с.

66. Ньюстром В., Девис К. Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер, 2000. 448с.

67. Огнев С.А. Организационное консультирование в стиле коучинг. -СПб., 2001.- 184с.

68. Организационная психология / Под ред. Винокурова Л.В., Скри-пюка И.И. СПб.: Питер, 2000. - 512с.

69. Организационная психология: Хрестоматия / Под ред. В.И. Усма-нова. СПб.: ПИТЕР, 2001. - 511 с.

70. Организационное поведение. Хрестоматия / Под ред. Райгородско-го Д.Я. Самара, «Бахрах», 2006. - 752с.

71. Организация управления в уголовно-исполнительной системе: Учеб.: В 3 т./ Под общей редакцией Ю.Я. Чайки; науч. ред. В.М. Анисимков, A.A. Аксенов, Б.Б. Казак, Н.П. Барабанов. Рязань: АПУ МЮ РФ, 2002

72. Основы менеджмента / Под ред. А.А.Радугина М., 1997. - 438с.

73. Основы менеджмента: современные технологии. / Под ред. М.А. Чернышева. М., 2003.

74. Папкин А.И. Психология организационных отношений: методология, теория, практика. М.: Академия МВД СССР, 1990 . - 158с.

75. Папкин А.И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. М., 2000. - 288с.

76. Папкин А.И., Бакеев В.А. и др. Психологические условия повышения организованности сотрудников ОВД и качества принимаемых решений. -М., 1986.- 136с.

77. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. -М.: Наука, 1981.-115с.

78. Поздняков В.М. Методологические и теоретические основы юридической психологии. Рязань, 1997. - 44с.

79. Поздняков В.М. Отечественная пенитенциарная психология: история и современность. М.: Академия управления МВД России, 2000. - 270с.

80. Поздняков В.М. Психология в пенитенциарной практике зарубежных стран в XX столетии. М.: Академия управления МВД России, 2000. -148с.

81. Почепцов Г.Г. Имиджелогия. М.: «Рефл-бук», 2002. - 704с.

82. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учеб. пособие. СПб.: Речь, 2000. - 298с.

83. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие / Под ред. Никифорова Г.С., Дмитриевой А.М., Снет-кова В.М. СПб., «Речь», 2003. -488с.

84. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: «Интер Пракс», 1980. - 864с.

85. Прикладная социальная психология: Учебное пособие / Под ред. Сухова А.Н., Деркача A.A. М.: МОДЭК, 1998. 688с.

86. Психология руководства. Хрестоматия./ Под. Ред. Д.Я. Райгород-ского. Самара.: «Бахрах-М», 2006.

87. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций / Под. ред. A.B. Журавлева, Е.В. Шорохова. М.: ин-т психологии РАН. -2001.-288с.

88. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.

89. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Самара: «Бахрах», 1998. - 672с.

90. Рютингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992.

91. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: «Феникс», 1997. - 480с.

92. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб.: СПбГУ, 1999.-231с.

93. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: «Речь», 2004. -350с.

94. Синк Д.С. Управление производительностью. М.: Прогресс, 1989.

95. Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты. М.: ИНФРА, 1996.

96. Современная психология: Справочное руководство / Под ред. Дружинина В.Н. М.: ИНФРА-М, 1999. - 688с.

97. Солсо Р.Л. Когнитивная психология. Пер.с англ.- М.: «Тривола», 2002.-600с.

98. Социальная психология / Под. ред. Сухова А.Н., Деркача A.A. -М., «Академия», 2001. 600.

99. Социальная психология образования / Под ред. Сухова А.Н. М., «Российская академия образования», 2005.

100. Сочивко Д.В. , Якунин В.А. Математические модели в психолого-педагогических следованиях. Л.: ЛГУ, 1988. - 69с.

101. Сочивко Д.В. Психодинамика. М.: ПЕРСЭ, 2003. - 256с.

102. Спивак В.А. Организационная культура. СПб.: 2004

103. Сухов А.Н. Социальная психология безопасности. М., «Академия», 2002. - 256с.

104. Сухов А.Н., Поздняков В.М. Профессиональное общение сотрудников ИТУ с осужденными: Учеб.-метод. пособие. Рязань, 1992.

105. Уголовно-исполнительная система: экономика и управление в XXI веке: Материалы всероссийской научно-практической конференции. Рязань: 2002.

106. Управление органами исполняющими наказание / Под ред. Зубкова А.И., Туманова Н.П. М., 1983.

107. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 1998. - 278с.

108. Ушатиков А.И., Казак Б.Б. Введение в пенитенциарную психологию: Учебное пособие. Рязань, 1998. - 194с.

109. Ушатиков А.И., Казак Б.Б. Пенитенциарная психология (психология тюремной среды): Учебное пособие. Рязань, РИНФО, 1998. - 264с.

110. Ушатиков А.И., Казак Б.Б. Психология деятельности и личности коллектива сотрудников исправительных учреждений: Учеб. пособие. Рязань, 1999.- 198с.

111. Хайниш C.B. Эффективность организационных систем. М.: НИИ ПУ, 1997.- 122с.

112. Шапарь В.Б. Методы социальной психологии: Учебное пособие. -Ростов н/Д: «Феникс», 2003. -288с.

113. Шапарь В.Б. Практическая психология. Инструментарий. Ростов н/Д: «Феникс», 2002.

114. Шапарь В.Б. Этика и психология менеджмента. Ростов н/Д: «Феникс», 2002.

115. Шейн Э.Организационная культура и лидерство.- СПб.,2002 335с.

116. Шихарев П.Н. Современная социальная психология. М., ИП РАН, 1999.

117. Шорохов Ю.И., Глушков A.B., Луковичков H.H. Организационная (корпоративная) культура. Тверь, 2001

118. Элвессон М. Организационная культура. Харьков, «Гуманитарный центр», 2005. -460с.

119. Энциклопедия юридической психологии / Под. Ред. А.М. Столя-ренко М.: ЮНИТИ, закон и право, 2003. - 860с.1. Статьи

120. Агеев A.C., Грачев М.П. Организационная культура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения. М.: № 6, 1990.

121. Ананьев О.Г. Стимулы трудового соревнования. Человек: преступление и наказание. - Вестник РИПЭ МВД России № 3(8), 1995.

122. Винокуров Л.В., Отюгов A.A. Особенности российской культуры и проблемы управления персоналом // Актуальные проблемы управления персоналом. СПб.: Делком, 1997. - С.152-157

123. Занковский А.Н. Анализ базовых координат организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров // Психологический журнал, № 3, 1996.

124. Кун К. Выступление на «круглом столе» // Проблемы реформирования УИС и подготовки персонала: Материалы междунар. науч.-практ. конф. (май 1997).-Рязань, 1997. С.48-49

125. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики. Вестник МГУ, серия «Психология» № 4, 1996.

126. Рощин С.К. Об исследованиях социально-психологического климата в США // Сборник тезисов Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. М.: Наука, 1989. - с. 103-11601. Диссертации, авторефераты

127. Богатырев М.Р. Организационная культура (сущность и роль в системе управления). Москва, 2005. Автореферат на соискание степени кандидата экономических наук

128. Вараскина Н.В. Особенности организационной культуры российских и американских бизнес-организаций рубежа XX XXI веков. -Барнаул, 2001. Автореферат на соискание степени кандидата социологических наук

129. Василевич С.Н. Организационная культура как фактор совершенствования сферы образования. Москва, 2004. Автореферат на соискание степени кандидата социологических наук

130. Гаврина Е.Е. Психологические особенности организационного поведения сотрудников исправительных учреждений в процессе вхождения в должность. Рязань, 2004. Автореферат на соискание степени кандидата психологических наук

131. Галунский И.И. Организационная культура в деятельности органов внутренних дел. Москва, 2003. Автореферат на соискание степени кандидата юридических наук

132. Емельянов С.Н. Формирование организационной культуры начальников исправительных учреждений. Москва, 2004. Автореферат на соискание степени кандидата юридических наук

133. Жарикова Ю.Н. Организационная культура в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов. Омск, 2005. Автореферат на соискание степени кандидата экономических наук

134. Кузнецова Е.А. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности. Москва, 2000. Автореферат на соискание степени кандидата социологических наук

135. Мисникова H.A. Организационная культура и ее роль в менеджменте Москва, 2001. Автореферат на соискание степени кандидата экономических наук

136. Павлова М.А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры. Москва, 1995. Автореферат на соискание степени кандидата социологических наук

137. Панферова Н.Г. Организационная культура как фактор социально-психологической адаптации работников промышленного предприятия. Москва, 2004. Автореферат на соискание степени кандидата психологических наук

138. Полоснин A.B. Социально-психологические условия совершенствования организационной культуры современного российского предприятия. -Москва, 2004. Автореферат на соискание степени кандидата психологических наук

139. Прокопенко Т.В. Организационное поведение как основа формирования системы управления персоналом современной организации. СПб., 2000. Автореферат на соискание степени кандидата экономических наук

140. Романова О.С. Организационная культура: теоретический и организационно-управленческий аспекты. Иваново, 2004. Автореферат на соискание степени кандидата экономических наук

141. Савина A.B. Формирование организационной культуры крупного промышленного предприятия,- Москва, 2004. Автореферат на соискание степени кандидата социологических наук

142. Соломанидина Т.О. Организационная культура как социально-экономическое пространство управления человеческими ресурсами. Москва, 2003. Автореферат на соискание степени доктора экономических наук

143. Стоянова В.А. Механизм формирования сильной организационной культуры как основа эффективной деятельности промышленных предприятий. Владивосток, 2004. Автореферат на соискание степени кандидата экономических наук

144. Чечкова А.В. Социально-психологическая адаптация к организационной культуре исправительных учреждений. Рязань, 2001. Автореферат на соискание степени кандидата психологических наук

145. Шакурова А.В. Организационная культура образовательного учреждения как системный фактор формирования мотивационной готовности учащихся к трудовой деятельности. Н. Новгород, 2005. Автореферат на соискание степени кандидата социологических наук

146. Шарипов Ф.Ф. Организационная культура как фактор реализации проектов организационного развития. Москва, 2002. Автореферат на соискание степени кандидата экономических наук

147. Шуваева В.В. Организационная культура государственной службы как фактор формирования имиджа государственных служащих. Волгоград, 2003. Автореферат на соискание степени кандидата социологических наук

148. Литература на иностранных языках

149. Argyris С., Schon D. Organizational learning.- NY., 1982. 368c.

150. Cook S.D.N. Know-How, Technology, Practice. LA., 1992. - 288c.

151. Donaldson G., Lorsch J. Decision Making at the Top. NY., 1983.

152. Handy C. The Goods of Management. NY., 1989. 245c.

153. Kluchohn F., Strodtbeck H. Variations in Value Orientations. NY., 1961.-450c.

154. McGregor D. The Human Side of Enterprise. Boston, 1969. 178c.

155. Schein E. Process Consultation. NY., 1988. - 440c.

157. Академия права и управления Минюста России Главное управление Минюста России

158. Опросник для исследования организационной культуры исправительных учреждений

159. Пожалуйста, прочитайте и выразите степень своего согласия со следующими утверждениями, наилучшим образом описав Ваше рабочее окружение. Отметьте соответствующий квадрат.

160. Все Ваши ответы останутся анонимными.

161. Вы удовлетворены тем способом, с помощью которого Вам отдаются распоряжения.неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

162. В целом Вам не трудно исполнять свои должностные обязанности.неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

163. У Вас есть все средства, ресурсы и информация, необходимые для выполнения служебных обязанностей.неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

164. Время от времени Вы получаете «обратную связь» (оценку Вашей работы), что дает Вам возможность корректировать и контролировать качество Вашей работы.неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

165. Вы редко сталкиваетесь с пустой тратой времени, ошибками и их переделками в своем рабочем окружении.неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

166. Вы проводите мало времени в состоянии «аврала».неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно8. Ваша работа полна рутины.неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

167. В течение рабочего дня Вы редко сталкиваетесь с негативными явлениями.неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

168. По Вашему мнению, Вы сохраните свое рабочее место, пока хорошо справляетесь со своей работой.неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

169. Денежное вознаграждение напрямую зависит от опыта работы сотрудника, его образования, рабочего стажа и прикладываемых усилий.неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

170. Нематериальные вознаграждения, такие, как публичное признание, напрямую зависят от результатов работы и приложенных усилий.неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

171. Вы испытываете чувство внутреннего удовлетворения или самореализованности от своей работы.неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

172. Следующие 12 принципов (или видов поведения) характерны для Вашего рабочего окружения.

173. A. Право на стороне сильногоневерно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

174. B. Делай то, что необходимо, даже если это причинит кому-нибудь вредневерно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно1. C. Не пойман-не ворневерно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

175. Э. Существуют двойные стандарты (что позволено одним, не позволено другим)

176. Е. Мы делаем что-то, потому что все делают этоневерно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

177. Р. Нечто является правильным, если другие тоже так считаютневерно в основном неверно трудно сказать в основном верно вернов. Важнее выглядеть моральным человеком, чем быть имневерно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

178. X Использование физической силы или других средств принуждения не осуждаетсяневерно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

179. К. Использование власти в своих собственных целях негативно отражается на коллективеневерно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

180. Ь. Люди говорят, что действуют в интересах других людей, в то время как это не такневерно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

181. Принципы (или виды поведения), перечисленные в пункте 14, никогда не приводят к серьезным проблемам в учреждении.неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

182. Нет никаких серьезных препятствий для успешного выполнения Вами должностных обязанностей.неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

183. Сотрудники помогают друг другу в совместной работе, если кто-то не справляется с задачей.неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

184. В вашем учреждении всегда ищут истинные причины неудач, а не «козла отпущения».неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

185. Ваше рабочее окружение обеспечивает открытость и обмен информацией, не наказывая за это.неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

186. Ваше рабочее окружение развивается (улучшается).неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

187. Вряд ли Вы уйдете из своего учреждения в течение ближайших 12 месяцев.неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

188. Вы полностью удовлетворены своей работой.неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно

189. Необходимость следовать установленным правилам

190. Жесткая регламент-ция работы2. Ответственность12 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 10

191. Руководство избегает делегировать своим подчиненным дополнительные личной полномочия и ответственность3. Стандарты

192. Низкие стандарты 12345678910качества или производительности4. Система стимулирования

193. Упор на наказания и меры административного воздействия

194. Порядок,качество управления12 3 4 5 6 7 8 9 10

195. Выполнение рабоды на свое усмотрение

196. Руководство делает большой упор на расширение зоны ответственности подчиненных1. Высокие стандарты

197. Основной акцент на поощрениях и признание заслуг

198. Постоянные накладки, срывы сроков, неритмичность в работе12345678910

199. Организация работает как механизм

200. Атмосфера теплоты и поддержки

201. Нормой для организации является отсутствие теплоты и поддержки123456789 10

202. Организацию характеризуют дружественные отношения и поддержка

203. Степень доверия к руководству

204. Недоверие руководству организации, сопротивление, принимаемым решениям12345678910 Члены организации доверяют опытным и знающим руководителям

205. Какие особенности организационной культуры вашего ИУ, по Вашему мнению, сразу бросаются в глаза постороннему человеку или новичку?1. См. на обороте)

206. Какие установки, ценности и нормы поведения характеризуют работу и отношение к делу персонала вашей организации? а) способствующие эффективной работе организацииб) мешающие эффективной работе организации

207. Как руководство организации закрепляет (поощряет) желательные установки, ценности и нормы поведения персонала (способствующие эффективной работе организации)1?1. Спасибо за участие!

208. Просим Вас принять участие в изучении особенностей организационной культуры Вашего коллектива. Пожалуйста, дайте ответ на следующие вопросы:

209. В каком году Вы пришли на работу в ИУ?

210. Сколько лет трудового стажа Вы имеете всего?

211. В каких учреждениях Вы работали ранее (гражданских, детских, военных, УИС)?

212. Замечаете ли Вы разницу между между старым и новым местом работы?

213. Где Вы более комфортно себя чувствовали?

214. Какие отношения у Вас сложились в сегодняшнем коллективе?

215. Насколько легко и часто ли Вы общаетесь с руководством?

216. Какие традиции Вы под держиваете в коллективе?

217. Как происходит прием пищи в Вашем коллективе?

218. Какие праздники Вы отмечаете коллективом?

219. П) Какие мероприятия в ИУ Вам нравятся?

220. Если Вы застали предыдущего руководителя ИУ, то много ли поменялось в жизниколлектива?

221. Какие пословицы и поговорки Вы используете в процессе профессиональнойдеятельности?1. Уважаемый коллега!

222. Приглашаем принять участие в исследовании потребностей персонала ИУ.

223. Благополучие в семейных отношениях

224. Удовлетворенность во взаимоотношениях с сотрудниками

225. Личная комфортность и удовлетворенность в жизни

226. Психическая стабильность и отсутствие постоянной неудовлетворенности работой1. Социальная защищенность

227. Удовлетворенность своим статусом в коллективе

228. Свобода выбора и смены вида профессиональной деятельности

229. Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством

230. Возможность для самосовершенствования и самореализации вне работы при обеспечении законных гарантий

231. Комфортность условий труда

232. Наличие авторитета среди сотрудников

233. Спокойствие и уверенность в благополучии и материальной обеспеченности семьи сейчас и в будущем

234. Удовлетворенность денежным содержанием

235. Соответствие позиции лидера официальному статусу

236. Степень совпадения личных и служебных интересов

237. Наличие авторитета среди вышестоящего руководства

238. Удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе

239. Признание руководством Ваших личных усилий в достижении результатов деятельности организации

240. Более престижная и высокооплачиваемая деятельность

241. Удовлетворенность самореализацией в данном виде деятельности

242. Удовлетворенность престижностью деятельности

243. Удовлетворенность профессией, статусом и реальным положением в обществе

244. Удовлетворенность взаимоотношениями с непосредственным начальником

245. Преобладание хорошего настроения и самочувствия1. Забота о личном здоровье

246. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы согласны больше всего?

247. Большинство членов нашего коллектива хорошие, симпатичные люди

248. В нашем коллективе есть всякие люди

249. Большинство нашего коллектива люди малоприятные

250. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?

251. Нет, конечно Скорее нет, чем да Не знаю, не думал об этом Скорее да, чем нет Да, конечно

252. Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику:

253. Да Пожалуй, да Не знаю, не думал об этом Пожалуй, нет Нет

254. Деловых качеств большинства членов коллектива

255. Личных качеств большинства членов коллектива

256. Обратите внимание на шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нравится, а цифра 9 коллектив, который Вам очень не нравится. Какую цифру Вы дадите своему коллективу?123 456789 10

257. Если у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?

258. Это меня бы вполне устроило Не знаю, не думал об этом Это меня бы совершенно не устроилосм. на обороте)

259. Можете ли Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:

260. Нет, не могу Не думал об этом Да, могу

261. Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На шкале цифра 1 соответствует нездоровой, неблагоприятной атмосфере, а цифра 9 атмосфере дружеской поддержке, взаимопомощи, доверия. Какую цифру Вы дадите своему коллективу?123 456789 10

262. Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, захотели бы Вы встретиться с членами своего коллектива?

263. Да, конечно Скорее да, чем нет Затрудняюсь ответить Скорее нет, чем да Нет, конечно

264. Спасибо за сотрудничество!

265. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит Приказывает так, что хочется выполнить Приказывать не умеет

266. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами Руководителю безразлично кто работает у него заместителем или помощником Он добывается бесприкословного подчинения заместителей или помощников

267. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу В работе не заинтересован, подходит к делу формально Решая производственные задачи, старается создать хорошие взаимоотношения между подчиненными

268. Он скорее консервативен и боится нового Инициативу подчиненных не принимает Способствует самостоятельной работе подчиненных

269. На критику вышестоящего руководства не обижается, прислушивается к ней Не любит когда его критикуют и не скрывает этого Критику выслушивает, даже собирается предпринять меры, но не предпринимает

270. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность Ответственность распределяет между собой и подчиненными Руководитель единолично принимает решения или отменяет их

271. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными сотрудниками Подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали

272. Обычно советуется с заместителями но не с рядовыми сотрудниками Регулярно общается с подчиненными, освещает положение дел в ИУ, знакомит с трудностями Для выполнения какой-либо работы ему необходимо уговаривать подчиненных.

273. Всегда обращается с сотрудниками вежливо, доброжелательно В общении с подчиненными часто проявляет равнодушие По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым

274. В критических ситуациях плохо справляется со своими обязанностями В критических ситуациях переходит на более жесткие формы руководства Критические ситуации не меняют его способа руководства

275. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком Если что-то не знает не боится этого показать и обратиться за помощью Он не может действовать сам, а ожидает подсказки со стороны

276. Руководитель не требовательный человек Руководитель требовательный, но справедливый человек Он бывает слишком строгим и придирчивым

277. Контролируя результаты, оценит положительный вклад подчиненных, похвалит за это Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива Контролирует деятельность от случая к случаю

278. Умеет поддерживать дисциплину и порядок Часто делает подчиненным замечания и выговоры Не может повлиять на дисциплину

279. В его присутствии все работают более напряженно Работать с ним интересно Подчиненные предоставлены сами себе2 I

280. Результаты математической обработки по критерию % Пирсона и графики распределений ответов респондентов опросника Ботторфа.0,51. ГС 0,45 I° 0,4 от 0,35 К0,31. С 0,25Ф5 0,2о0,151.о 0,10,05неверно в основном трудно в основном верно неверно сказать верно

281. Низкий рейтинг -»-Высокий рейтинг

282. Уровень значимости р=4,517!7Е-06. Число степеней свободы у=(к-1 )(г-1 )=(5-!)(2-1 )=4. Принимается гипотеза Н.

283. Вы удовлетворены тем способом с помощью которого Вам отдаются распоряжения

284. В целом Вам не сложно исполнять свои служебные обязанностиневерно в основном трудно в основном неверно сказать верноверно

285. Низкий рейтинг -•— Высокий рейтинг2 3 4

286. Низкий рейтинг -»-Высокий рейтинг

287. Уровень значимости р= 4,99037Е-05. Число степеней свободы у=(к-1 )(г-1 )=(5 Принимается гипотеза Н|.-1X2-1 И

288. Выберите одно из утверждений (подчеркните его), которое лучше всего описывает то, как Ваш непосредственный руководитель взаимодействует с Вами

289. Низкий рейтинг -»-Высокий рейтинг4.0,43

290. У Вас есть все средства,ресурсы и информация для выполнения служебных обязанностейневерно в основном трудно в основном верно неверно сказать верно

291. Время от времени Вы получаете "обратную связь" (оценку Вашей работы), что дает Вам возможность корректировать и контролировать качество вашей работыневерно в основном трудно в основном верно неверно сказать верно

292. Низкий рейтинг -«—Высокий рейтинг

293. Уровень значимости р= 0,00028304. Число степеней свободы у=(к-1)(г-1)=(5-1)(2-1)=4. Принимается гипотеза Н,.

294. Вы редко сталкиваетесь с пустой тратой времени, ошибками и их переделками в своем рабочем окружении0,43л 0,38 ь оо 0,33л т5 0,28х5 0,23 ьо 0.18 х I° 0,130,08неверно в основном трудно в основном верно неверно сказать верно

295. Низкий рейтинг -«-Высокий рейтинг

296. Вы проводите мало времени в состоянии "аврала"трудно сказатьв основном верноверно-Низкий рейтинг -■—Высокий рейтинг1.

297. Уровень значимости р= 0,003905651. Число степеней свободы у=(к-1)(г-1)=(5-1)(2-1)=4. Принимается гипотеза Н).-Низкий рейтинг -«—Высокий рейтинг8.Ваша работа полна рутиныневерно в основном невернотрудно сказатьв основном верно верно

298. В течении рабочего дня Вы редко сталкиваетесь с негативными явлениями0,13неверно в основном трудно в основном верно неверно сказать верно-♦—Низкий рейтинг -в—Высокий рейтинг

299. Уровень значимости р= 0,000285079. Число степеней свободы у=(к-1)(г-1)=(5-1)(2-1)=4. Принимается гипотеза Н|.

300. По Вашему мнению, Вы сохраните свое рабочее место, пока хорошо справляетесь со своей работой

301. Денежное вознаграждение напрямую зависит от опыта работы сотрудника, его образования, рабочего стажа и прикладываемых усилий0,075неверно в основном трудно в основном верно неверно сказать верно•Низкий рейтинг -«-Высокий рейтинг

302. Уровень значимости р= 0.000500796. Число степеней свободы у=(к-1)(г-1)=(5-1)(2-1)=4. Принимается гипотеза Н1.

303. Низкий рейтинг -«—Высокий рейтинг

304. Уровень значимости р= 1.9787Е-08. Число степеней свободы у=(к-1)(г-1)=(5-1)(2-1)=4. Принимается гипотеза Н.14Ь. Делай то, что необходимо, даже если это причинит кому-нибудь вред

305. Низкий рейтинг -■-Высокий рейтинг0,07неверно в основном трудно в основном верно неверно сказать верно

306. Низкий рейтинг -«—Высокий рейтинг