автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологический аспект оценки труда научных работников

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологический аспект оценки труда научных работников"

Ленинградский ордена Ленина и ордена Трудового Красного Знамени государственный университет

На правах рукописи

ИВАНОВА Ирина Нихолаевна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ОЦЕНКИ ТРУДА НАУЧНЫХ РАБОТНИКОВ

Специальность 19.00 05 - Социальная психология, социология и психология личности

АВТОРЕФЕРАТ на соискание ученой степени кандидата психологических наух

Ленинград 1991

Работа выполнена sa кафедре социальной психологии Ленинг ского ордена Ленина и ордена Трудового Красного Знамени гос стаенного университета

Научный руководитель - доктор психологических наук,

профессор А .Л.СВЕНЩЩКНЙ

Официальные оппонентк - доктор психологических наук

1.Д.ШШЮВА, - кандидат психологических наук С.Л.БЕЗТЮСОВ

Ведущая организация - .Российский- педагоги чески \х

университет им Л и. гер^енл

Защита состоится .ДО" Л?? С4.-. 1991 года на за се да кш; специализированного совета Д 063.57.23 по защите дассертащ соискание степени доктора наук при Ленинградском государс ном университете- 199034Денинград, наб.Макарова, д.6, факз тет психологии

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке им.А.М.Гс кого Ленинградского государственного университета (Ленингрг Университетская яаб., д.7/9)

Автореферат разослан . .У:.. 1991 г.

Ученый секретарь специализированного совета кандидат психологических наук

Актуальность. Актуальность данного исследования определяется разработкой проблем оценки творческой личности и прогноза научной продуктивности в условиях организации. Она связана с псггыт-кой анализа широкого вд га традиционно использующейся для оцен ки ИТР и научных работников информации с целью диагностики творческого потенциала аттестуемых. Предлагаемая методика может применяться как «фундамент", основа для проведения более специализированных и трудоемких оценочных процедур.

Объектом исследования выступили ИТР, научные сотрудники, руководители отделов, секторов и лабораторий НПО ВШИЫ и 11ИИ Ленинграда.

Цель данного исследования заключалась в изучении социально-психологических особенностей оценки работников научных подразделений их непосредственными руководителями и членами аттестационных комиссий при использовании методики оценки персонала, созданной на основе традиционной аттестации.

В соответствии с поставленной целью, основными гипотезами исследования выступили следующие предположения:

1. Существуют особенности оценки личности и деятельности работника, обладающего определенным научным потенциалом, которые проявляются при использовании достаточно традиционных,созданных' на основе аттестационной методик оценки, реально применяемых в условиях организации. Особенности экспортной оценки в данном случае связаны с такими признаками творческой личности как ..направленность на развитие" и оригинальность (нетравиаль-ность, своеобразие, «непохожесть на других").

2. Выделенные особенности могут быть использованы при разработке методик оценки, основанных на опросе непосредственного руководителя и экспертов и применяемых в целях прогноза и оценки научной продуктивности специалистов.

Научная новизна данной работы заключается в разработке и использовании методики оценки научного потенциала работника на основании анализа некоторых индивидуальных оценочных ла1»а*Аэтров и особенностей структуры оценки экспертов.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в выделении особенностей оценки творческих личностей их непосредственными руководителями и членами аттестационных ко-

миссий, т.е. лицами, обычно выполняющими в организации функцию экспертов, на основании которых ыоюю осуществлять „первичные" отоорочкые процедуры сотрудников, обладающих творческим потенциалом, полученные результаты могут использоваться при анализе оценок персонала, в дальнейших исследованиях социально-нсихоло--чческого аспекта восприятия и оценки в системе субординациошшх отношений.

Апробация полученных результатов была проведена в рамках работы но аттестации кадров в НЛО ВН1ИМ в период с 1984 по 1990 годы, при исследовании социально-психологического климата в одном из НШ Ленинграда в 1987 году и при подборе членов временных творческих коллективов в НТО ..Пахра" ЦЭНДИСИ АН СССР в период с 1989 по 1990 год.

Положения, выносимые на защиту:

1. »Направленность на развитие" и оригинальность (необычность, ..непохожесть на других") могут использоваться для диагностики творческого потенциала с помощью метода экспертной оценка в условиях организации как общие характеристики творческой личности.

2. ..Направленность на развитие" и оригинальность при разработке конкретных методик экспертной оценки могут диагностироваться по следующему комплексу показателей:

а) определенная структура выбранных экспертами прь оценке аттестуемого суждений по качественному и весовому признакам (при условии свободного выбора оценочных параметров);

б) согласованность мнений экспертов об оцениваемом;

в) индивидуальные оценоч, ю особенности экспертов как реакция на ..условия (ситуацию) оценки" (на примере структуры используемых градаций при оценке наиболее предпочитаемого сотрудника по методике оценочной биполяризации).

Структура работы. Работа содержит три главы и четыре прило- • жения. Ее объем - 134 с.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОШ

Во введении показано, что оценка труда научных работников по объективным показателям, результатам деятельности затруднена из-за специфика предмета оценки (сложность, отдаленность результатов деятельности и т.п.). Особую актуальность в связи с этим приобретают прогноз научной продуктивности и оценка научного потенциала сотрудника.

1) первой глава ..Теоретические подходы к диагностике научного потенциала в условиях организации" содержится теоретической обоснование подхода к оценке научного потенциала личности в условиях организации на основе примеиення метода экспертной оценки, анализируются традиционно слолшзшиеся в существующих концепциях творчества направления и использующиеся методы исследования.

Рассматриваются основные направления исследований эффективности научного труда в социальной психологии (Карцев DJ1., 1577; 1984; Цельц Д., 1973; Чугунова Э.О., i&ec.ISO); Зндрюс ф.,1973, 197а; Брошевский М.Г., 1971,1974,1975,1977 и др.). Показано.что в плане дальнейшей разработки социально-психологической проблематики а исследованиях творчества определенный интерес представляет анализ особенностей оценки ИГР и научных работников их непосред-' ствешшми руководителями и членами органов экспертной оценки в организации, решения которых во многом определяют э4йективносгь и творческую отдачу, сотрудника.

На основании анализа психологического механизма творчества п основных направлений исследований творческих способностей рассматриваются особенности диагностики творческого потенциала. Показано, что проолема оценки научного потенциала в психологии таено связана с исследованиями не только способностей к решению творческих задач, но и п целой особенностей творческой личности (Анастази А., 1982; Карцев В.П., 1977,1984; Кузьмин К.С., 1973; Лук АЛ., 1500,1983; /Иатейко А., 1б?0; Платонов К.К., 1972; Пономарев Я.A., iS7£,!9б9; Чугунова Э.С., 1986,L99Q; Ярошеоск*« М.Г., 1971.J.977,1382 и др.).

Анализируется связь между творческими способностями, по результатам тестирования, и творческими, научными показателями (Беррон Ф., 197S; Коул С.,1979; Пельц Д..10ТЯ; Эндрюс <5>., ГЭ73. 1976; "ЧемберсД., 1978 и др.), Отмечается возможность прогнозирования творческой успешности работников на основании экспертной оцецкя их профессиональной успешности и личностнюс качеств.

С целью выделения осношцх поводов к оценке творческой личности в плане социально-психологической диагностики а данкнх условиях анализируются результаты исследований п® выделений характерных особенностей таорчёскеХ личности (Тилз®рд 197?;Капустина А.Н.,1977; Кузьмин B.C.,1979; Михеева С,М., }977;£)су<5едл Д., [978; Платонов К.К.,1572; Панферов 8Л1.,ЮТ; Поног.ирев Я.А., £976; Торрзне Э., iSeo-Чикер В.А.,1973,1'Л9; Чугунова Э.С., 1966,1950;

- 6 -

Шалыто А,10.,1979 и др.) и основные тенденции развития психологии творчества (Пономарев Я.А., 1989; Лук А.К., 1983). В соответствии с задачши данной работы выделены следующие основные особенности творческих личностей: «направленность на развитие" и „оригинальность" («непохожесть на других"). Рассматриваются основные подхода к оценке инженерно-технического и научного персонала п организациях и тенденции их развития в плане совершенствования методики аттестации. Отмечается, что традиционным методом 01оз нки ИГР и научных работников является метод экспертной оценки (Анастази А.,1982; Кузьмин Е.С.,1979; Лахтян Г.А.,1973, 1983; Свеншщкий А.Л., 1979; Тарасов, 1989; Чугунова Э.С.,1986, 1990; Ядов Б.А., 1977 И др.).

Исходя из анализа специфики категории оценки и цонятия индивидуального оценочного стиля в плана диагностики творческого по-теш-'игла делается предположение об определенной актуальности подхода к индивидуальным оценочным особенностям как к функции »ситуации оценки", наряду с рассмотрением более устойчивых индивидуальных оценочных проявлений (Безносов С.П.,1977,1982; Обозов Н.Н.,1981; Рыбалов В.А.,1989; Трусов В.П.,1961,1984, и др.).

Таким образом, если рассматривать личностныэ и ситуационные детерминанты показателей индивидуальных оценочных параметров, то, на наш взгляд, в феномене индивидуального оценочного стиля нашли отрешение более стабильные особенности оценка. Применительно к задачам данного исследования можно предположить возможность использования «кратковременных" изменений оценочных параметров, как «реакции" на предыдуций объект оценки, его качественную специфику в предлагаемых условиях.

Вторая глава ..Зшшрическое исследование" содержит описание процедуры и используемых в работе методик с наделением и обоснованием, с учетом конкретного оценочного материала, параметров диагностики творческого потенциала.

В соответствия с основными задачами данной работы прцменяеше в исследовании методики можно разделить на три группы. Первая -методики, основанные на экспортной оценке. Вторая - психодиагно-сгические методики (тесты и опросники), респондентом в даилом случае является сам аттестуемый. Третью группу составляют "формальные", "объективные" показатели успешности научной деятельности: сотрудников и эффективности проведения аттестационных, сце-

ночных процедур в данной организации, игращие роль вспомогательных критериев.

В первой 1'руппе методик можно выделить два подгруппы. К первой подгруппе относится разработанная в НПО ВНИЙМ методика аттестации. Даллая методам состоит из двух частей с различными принципами оценки и представленностью оценочного материала. В нее входят: опрос непосредственного руководи!едя работника, основанный на «свободном" выборе суждений о личностных качествах и перспективах аттестуемого из предлагаемого набора (суждения делятся на две основные группы „Потенциал" и ..Реализация"), и оценка работника компетентными в ого деятельности лицами из числа 'членов аттестационной комиссии по должностным функциям.

В суждениях для опроса непосредственного руководителя можно выделить группы, в состав которых входят суждения, содержание разную оценку по одному и тому же параметру. Например: «Его (ее) профессиональная эрудиция блесгяыа". «Его (ее) профессиональные знания достаточны". в" у (ей) необходимо основательно улучшить свои профессиональные знания".

Яо частоте употребления (свободного выбора) и н зависимости от содержания предлагаемые суждения были условно разделены на три группы: с относительно высоким, сродним и низким весом. По своему весовому состеву они соответствовали всей полученной а результате опросов (эмпирическим путем) выборке суждений.

При опросе членов аттестационной комиссии лицам, компетентным в деятельности аттестуемого (обычно это группа из 5-6 человек), предлагалась «Аттестационная анкета". «Аттестационная анкета" представляет из себя ряд основных должностных функций, иерархически упорядоченных по должностным категориям от ведущего научного сотрудника до инженера. По Инструкции опрашиваемому предлагается отметить те функции, которые, на его взгляд, •аттестуемый мог бы выполнить (независимо от его должностного положения и успешности работы в данное время).

По своему должностному диапазону все функции могло условно разделить на три основные груши: соответствуют«« относительно высоким, средним и низким должностям категориям, крома гого, все предлагаете функции подразделялись на более ' "л'о связан-

- в -

ные с научной деятельностью и функции, преимущественно характерные для инженерно-технической деятельности. Данное разделение функций по степени выраженности в деятельности научно-исследовательских компонентов связано со спецификой конкретной организации .

По материалом оценки членов аттестационной комиссии задавалось желательное должностное положение аттестуемого (оценки выше, ниже или совпадают с диапазоном занимаемой должности) и направление деятельности (например, научная или инженерно-техническая) .

После опроса непосредственного руководителя для определения индивидуальных оценочных параметров респондента, связанных с реакцией на определенные .качественные особенности предыдущего объекта оценил, некоторых параметров индивидуального оценочного стиля применялась методика оценочной биполяриэации в варианте С.То-карского.

Ко второй подгруппе отнесет методика „Типология поведения ИГР", также построенная на принципах экспертной оценки. Методика основана на опросе сотрудников аттестуемого, находящихся по отношению к нему о различных должностных позициях. Цель опроса -оценка проявления у оцениваемою работника определенного набора типов поведения, характеризующих его деятельность и позицию в коллективе.

Вторую группу методик составили психодиагностические методики, тесты и скросники, респондентом в данном ьйучае являлся сам аттестуемый.

В основе подйора психодиагностически методик лежало предста-влени о творческом потенциале как интегральной характеристике человека (Пономарев Я.А.,1989). Б соответствии с которым были отобраны методики, позволяющие в той или иной мере оценить все основные аспекты, представленные как отдельными психическими свойствами, так и системными качествами.

Согласно целям данного исследования, творческий потенциал рассматривгшся как система свойств (качеств) человека, обеспечи-шккцих возможность эффективного решения творческих задач, т.е. задач, оптимальное решение которых (по качеству, временным и энергетическим затратам) не может быть достигнуто путем использования ранее известных, традиционных, подходов и средств. В

этом плане творческий потенциал как система бил представлен двухуровневой структурой (центральное и периферические звенья по Я.Л.Пономареву, 19ЬЭ г.); верхкай уровень - терминальный, нижний - инструментальный.

Верхний уровень, термяналь.чый - совокупность психических свойств, обеспечивающих творческую направленность личности, и образующий системное качество - креативность. В данном исследовании оно оценивалось с яомшцыо следующих методик: опросник Шо-строма (шкалы компетентности во времени и поддержки) и тест незаконченных рисунков Вартега.

Нижний, инструментальный, уровень - совокупность психических свойств (способностей) человека, обеспечивающая возможность актуального развития личностного потенциала в конкретной деятельности и образующая системное качество - общий интеллект: тест структуры интеллекта Амтхауэра (интегральный показатель величины общего интеллекта) и прогрессивные матрицы Ранена (оценка величины невербального интеллекта). Носителем инструментального уровня является такая макрохарактеристика человека как субъект деятельности.

Так как системные качества нв сводимы к совокупности отдельных психических свойств, хотя наличие последних может служить дополнительным индикатором существования соответствующих системных качеств,'в целях повшления надежности рззультатов диагностики творческого потенциала каждый из двух уровней рассматривался в двух измерениях, различающихся по степени обобщенности измеряемых показателей. Дополнительным индикатором креативности могут служить свойства личности, соответствуйте» положительным полюсам факторов "I " (сензитивноеть), "М" (аутичяоеть), "Й," (генезис), " " (социальная автономия), отрицательному полису фактора "О'." (экстрапунитивность) и среднему значению'фактора "б4 " (напряжение потребностей) в 16-факторной структуре личности Капелла, кроме того, наличие мот! зима к творческой деятельности,потребность в самореализации (методика структуры мотивации Аско №эт-тененна).

Дополнительным индикаторов творческих возможностей субъекта деятельности могут служить такие когнитивные свойства как: чувствительность к стимулу ("тест незаконченных рису ов Вартеп»"),

- 10 -

пространственный интеллект (»тест структуры интеллекта Амтхау-ера1', субтесты № 7 и й 8) и'дивергенткостъ мышления («тест структуры интеллекта Амтхауэра", субтести Я 2 и Й 4).

Общей целью индивлдуалькой психодиагностики являлось выделение из предлагаемой выборки, сформированной по результатам применения методики аттестаций, лиц, обладающих творческим потенциалам, и сравнений полученных показателей с данными аттестационных оценок.

В связи о небольшим количеством прошедших психодиагностику (по причинам трудоемкости и сложности организации исследования) данные по дидеренцировке аттестуемых на подгруппы в зависимости от степени выраженности творческого потенциала не являлись достс— вершат и в данной работе не приводятся.

В третьей группе (^орадышо4, «объективные" показатели успешности научной деятельности) можно выделить два уровня параметров: для отдельного, конкретного работника и общих.

Как показатели успешности научной деятельности конкретного работника попользовались традиционные параметра: количество изобретешь, печатных работ, возраст защиты диссертации и т.д.

Как обаде, косвенные показатели эффективности процедур оцоя-ки к подбора кадров па основании применяемой методики аттестации использовались данные по текучести кадров, количеству увольнений по причинам, зависшдом от администрации, и количеству увольнений по причинам, не завнеяэды от администрации. Такхе анализировалась подгруша показателей, более «тесно",~оо срашешш с предыдущей, связанная с успеююсть» применения аттестационных процедур. В нее вошли: общее количество.рехшовдаций.аттестуемым (относительно числа прошедших аттестации) к показатели количества аттестуемых, признанных не соответствухздшн занимаемой должности с повториой аттестацией, анализируемые по годам.

Во втором параграфе излагается процедура асследовашзя, которая в целом заключалась в проведении спроса и анализа данных по выделенным группам методик с цеЛью определения возможностей использования и разработки стратегии применения ветодики аттеста-ци:, основанной т экспертной оценке (на примере разработанной в Ш0 ВШШ \ для оценки творческого потенциала работника.

Третья глаза „Обработка и анализ полученных результатов" включает обработку полученных данных с описанием и обоснованием при—

ífffiHCMoro математического аппарата, анализ полученных результатов с заключением о возможности использования данного подхода для ..первичной" диагностики творческого потенциала и прогноза научной продуктивности в условиях организации .

В результате проведенного доследования го группам использующихся методик были выделены следующие параметры диагностики творческого потенциала.

Группа методик, основанных на экспертной оценке в услояшос проведения «традиционной" аттестации:

структура выбранных суждений характеризуется относительным преобладанием среди выйра:шых экспертами функций соответствующего догаюстного уровня фунхци1,: группы «Научная деятельность" ;

чПроблемность оценка", основанная на показателе рассогласо-валкости оценок экспертов (по результатам опроса членов аттестационных комиссий);

относительное преобладание в структуре выбранных оценочных суждений грушш ..Потенциал" ;

' пнгтрявиальность оценки", ее необччиооть, которая является мерой ..аномальности" распределения суждений непосредственного руководителя об аттестуемо« относительно среднестатистического распределения;

в качестве другого показателя необычности восприятия и оцеши сотрудника его непосредственным руководителем выступал параметр общей структуры используешх при оценке наиболее предпочитаемого сотрудника (MPC) по иетодике оценочной бшюляризации градаций.

Три последних параметра относятся к оценке непосредственного руководите"я.

Для подгруппы методик, основанннх на опросе сотрудников, находящихся а разных долнност!глс позищих по отношение к аттестуемому, для методики »Типология поведения ИГР" была выделены показатели «Генерация идей" к „Активность" (интегральный показатель). Под ..Генерацией идей" понималось предлог.ение коллективу или руководителе новых идей, решений, конструктивный, содержательный анатаз работа и рениний, консультирование других работников в различных областях знаний. В интегральный показатель "Активность" вопли "Борьба за ншлкение™,"Интеграция отношений", "Привлечение внимания","Хеловая конфликтность".

Выделение и математическое представление данных показателей

проводилось с учетом специфики используемого оценочного материала.

Так, по результатам оценок аттестационных комиссий по параметрам «Научная деятельность" и «Инженерно-техническая деятельность" ранговые ряды вычислялись на основании величины представленности каждой ввделяемой (до качественным и количественным критериям) подгруппы функций относительно общего числа отмеченных с исяользованием двоичной системы градаций в качестве основы построения ранговых рядов.

Интегральный параметр относительного преобладания в оценке непосредственного руководителя функций группы «Потенциал" определялся как отношение суммы вероятностей выбора оценивающим суждений соответствующей группы (отдельная вероятность в данном случае равна "I") к их суммарной статистической вероятности(суммы единичных частот по имеющимся эмпирическим данным по годам).

Аналйз корреляционных связей на основе расчетов коэффициентов линейной корреляции Пирсона, регрессии и ранговой корреляции Кендала показал относительную самостоятельность, независимость выделенных параметров оценнн аттестуемого по результатам работы аттестационной комиссии при относительно устойчивом характере полученной картины для всех этапов аттестации.

В качестве показателя особенностей оценки творческой личности, связанного с ее когнитивной сложностью, необычностью,»непохожестью на других" использовались параметры «Пройясмноетъ оценки*^ цри опросе членов аттестационной комиссии) и «Детр1<виаль-ность оценки", определенный вид структуры используемых оценочных градаций ко методике №0 (цри оценке непосредственных руководителей).

Расчет параметра "Проблемность оценки" производился по следующей формуле:

где К - количество членов аттестационной комиссии (экспертов), участвовавши в аттестации данного сотрудника; б - номер функции (параметра) согласно аттестационной анкете; -лГа - количество членов аттестационной комиссии, отметивших при оценке сотруд-

ника функцию с номером & .

Для определения показателя „Нетривиальности оценки" Сила предложена следующая схема обработки данных для конкретного аттестуемого.

1. Определялся процент отклонения выбранных непосредственным руководителем для конкретного работника суждений от среднего количества суждений для данного года по формуле!

,00%,

где Др.- ^п ~ сум?.1а частот встречаемости «положительных" и «отрицательных" суждений для каждого конкретного года; е*Г*'"-ко-личество „положительных"'и ..отрицательных" суждений.

2. Определялся знак и процент отклонения реального (конкретного) распределения для данного работника, в „крайних" по частоте встречаемоста относительно данной выборки группах суждений

№ I и # 1У:

Г + Ы ,.+(-) „И-)

«д.

.Г rTV ' г-11"1' г+

- fllftfh. - ^ - ^Гу

4(->

toot

где - число «положительных" н ..отрицательных" суждений

при оценке отдельного работника, относящихся к I или 1У группе; _ ^ - сумма частот встречаемости суадений, входящих в

данную грушу для определенного года, среднестатистическое количество суждений в конкретной группе.

В результате исследования получена достаточно достоверная пположительная" двязь между параметрам» ..Потенциал" и «Нетривиальность оценки? с одной стороны, и „Научная деятельность" и ..Проблемность оценки", с другой.

Непосредственно после оценки руководителем аттестуемого, с целью изучения влияния особенностей предшествующей оценки на индивидуальные оценочше параметры, он опрашивался по методике оценочной биполяризэщии. Результаты исследования показали значимую связь общей структуры используемых оценочных градаций при оценке наиболее предпочитаемого сотрудника по методике оценочной биполяризадаи с другими выделенными параметрами диагностики

- 14 -

творческого потенциала по методике аттестации.

Для описания структур используемых оценочных градаций предлагаемая шкала оценок условно подразделялась на две области; крайних (I и Ш зоны) и средних (Г1 зона) значений. Всего для исследуемой вноорки было выделено девять типов структур.

Для определения структур, наиболее тесно связанных с диагностикой творческого потенциала, анализировалась зависимость их встречаемости от величин параметров HSOiHPC,iPCl „сферы деятельности" и »ситуации аттестации" и от выделенных показателей ло методика аттестации. Под »сферой деятельности" понималось ее разделение на ..научную" и „ишкенерно-тохньческую". „Ситуация оценки" являлась показателем условий проведения опроса в плане их связи с аттестационными процедурами.

В результате как более тесно связанные с „полокителькым диагнозом" творческого потенциала были выделены структуры, отличающиеся асимметричным расположением зон используемых и не ис-пользуеиЩ: оценочных градаций по отношению к центру, середине предложенаой системы шкал. Было сделано предположение, что в данном случае имеет место „пространственное отражение" сложности, ..необычности" предшествующего объекта оценки.

Относительно тесная зависимость мезду структурой предпочитаемых оценочных градаций и параметрами диагностики творческого потенциала при использовании аттестационной методики для оцанки наиболее предпочитаемого сотрудника (MPC), с одной стороны, согласуется с данными о большей „самостоятельности" этой структуры ао отношению к J1S0 и LPC , с другой - позволяет предположить Солее выраженную связь с "ситуацией оценки","качественной" спецификой объекта оценки и развитием оценочной структуры.

Делается вывод о возможности использования при диагностике творческого потенциала методами экспертной оценки в условиях организации оценочных особенностей экспертов, связанных со сложностью,необычностью, "нетрадиционностью", оригинальностью объекта оценки.

(Голученные данные допол!щлись анализом интегральных "формальных", объективных показателей эффективности проведения аттестации и показателей научной продуктивности для групп аттестуемых с различным прогнозом в плане наличия творческого потенциала.

- 15 7

В качестве интегральных показателеа рассматривались две подгруппы параметров «Текучесть кадров" а ..Результаты аттестации". По полученным данным имеет место существенное различие по средним показателям выделенных подгрупп параметров для периодов,когда применялась и не применялась разработанная методика аттестации. Таким образом, предполагается, что повышение эффективности проведения аттестационных процедур связано с применением данной методики оценки.

Для показателей научного потенциала, успешности конкретного работника более выраженные различия по группам с «положительным" и «отрицательным'' прогнозом творческого потенциала, выделенным как на основании применения методики экспертной оценка, так и проведения индивидуальной психодиагностики аттестуемых, получены для должностных параметров и количества публикаций, изобретений.

В соответствии с задачами исследования, приводятся результаты сравнения данных по оценка творческого потенциала аттестуемых сотрудников, основанных на применении методики экспертной оценки на базе •.традиционной" аттестации, с оценкой по общепсихологнче-ским психодиагностическим методикам.

В силу особенностей проведения исследования, небольшого количества аттестуемых, прошедаих психодиагностику, сравнение заключалось в анализе совпадений «положительных" и «отрицательных" прогнозов в плане творческого потенциала, сделанных на основании применения данных групп методик. Оценка достоверности сравнения результатов проводилась на основе биноминального подхода Бернул-ли.

Для сравнения результатов аттестуемые были разделены на две основные группы: лиц, обладающих относительным творческим потенциалом ("+" прогноз) и лиц, у которых не выявлено наличие творческого потенциала ("-" прогноз).

Разделение на группы по аттестационной методике было проведено на основании наличия (или отсутствия) определенной структуры выбранных для аттестуемого при оценке его комиссией должностных функций и предпочтения непосредот«еняьм руководителем при его описании суждений группы "Потенциал". Параметры "Нетри-впальность оценки" и "Проблемность оценки" рассматривались как деномогателыше,

Отувсение к определенной группе по результатам психоднагно-

- 16 -

стики осуществлялось по заключению консилиума лсихологов из трех человек.

На основании полученных данных делается вывод о неслучайном характере совпадений результатов оценок обеими методами. Сравнение заключений о учетом относительной выраженности творческого потенциала (для групп с «положительным" заключением о его наличии) дало результат, который несколько менее достоверно хорошего, но в данном случае следует учитывать недостаточное количество членов выделенных подгрупп.

В заключении делается вывод о подтверздении основных гипотез исследования, о возможности применения данной методики для оценки творческого потенциала ИГР а научных работников в условиях проведения аттестационных процедур, выполняющих функцию «первичной" диагностики наличия творческого потенциала.

В результате проведения исследования для разработанной методики аттестации выделены следующие параметры диагностики творческого потенциала:

преобладание функций группы «Научная деятельность" по сравнению с „Ншкенерно-техничеокой" в структуре экспертной оценки;

«Проблеыность оценка", основанная на показателе рассогласованности оценок экспертов (по результатам опроса членов аттестационных комиссий);

преобладание суждений группы „Потенциал" относительно группы „Реализация" в структуре выбранных оценочных суждений;

„Нетривиальность опенки", которая является мерой "аномальности" распределений суждений наш>ере.лег венного руководителя об аттестуемом по сравнению со среднестатистическим распределением по качественному и количественному параметрам;

определенный вид общей структуры используемы* пред оценке наиболее предпочитаемого сотрудника по методике оценочной Сидоля-риаацик градаций (по методике опроса неяоередетвенного руководителя).

Индивидуальные оценочные параметры экспертов в данном случае в целом анализировались как факторы диагностики "качественных" особенностей оцениваемых. ч

Отмечается возможность использования полученных данных в исследованиях проблем восприятия и оценки личностей с творческим потенциалом, занимающихся научной и инженерно-технической дея-

- 17 -

тельностыо, детерминации процессов меалпч:'о$тного восприятия в . руппе условиями совместной деятельности.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. разработка методики оценки деятельности научных кадров длл управления кадровой структурой НИИ метрологического профиля: Отчет о НИР /ВНИИ Метрологии.- 389:001.007:058.0-05; Я ГР 01850046S88; Лш. А 028Ь005140Ь.- Л., IS85.- Гл.2,3.- C.S-29.

2. Некоторые особенности оценки VffP непосредственными руководителями и членами аттестационных комиссий // Повышение роли молодых инженеров в ускорении социально-экономического развития страны в свете решений ЛУП съезда КПСС: Тез. докл.- Витебск, 1986,- С.56-59.

3. Опыт диагностики индивидуальных особенностей оценки с целью оптимизации процедуры аттестации научных работников Ц Всесоюзный симпозиум по социальной психологии: Тез. научн. сообщ. - М.-.ИПАН, I960.- Ч. 4.- С.20-21.

4. Исследование методов повышения эффективности управления кадрами и трудом: Отчет о НИР /ВШШ Метрологии.- 389.1.001.5: 658; A TP 018800617^4; 1'лв. № 02Ш0060314,- Л.. 1988.- 61 с.

Поап. к печ. 11.0 01 Формат (Ю*00 1/10

ОбЫ'М 0,(5 п. л. 3a«a;i SO,1} Тига* 1 ОО

Ротапринт ВНИПМ

Бесплатно