Социально-психологическое обеспечение планирования карьеры молодых специалистов

Дмитриева, Жанна Рубеновна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологическое обеспечение планирования карьеры молодых специалистов

Автореферат

Автор научной работы: Дмитриева, Жанна Рубеновна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2011
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологическое обеспечение планирования карьеры молодых специалистов"

005002884

ДМИТРИЕВА Жанна Рубеновна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Специальность 19.00.05 - социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

-1 ДЕК 2011

Москва - 2011

005002884

Диссертация выполнена на кафедре социологии и психологии управления ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» (ГУУ).

Научный руководитель: Кандидат психологических наук, доцент

АВДЕЕВА Анна Павловна

Официальные оппоненты: Доктор психологических наук, профессор

КРЫСЬКО Владимир Гаврилович

Кандидат психологических наук, ФИЛИНДАШ Павел Вячеславович

Ведущая организация: Ярославский государственный университет

им. П.Г. Демидова

Защита состоится «22» декабря 2011 года в 14.00 на заседании Диссертационного совета Д 212.049.01 при ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» (ГУУ) по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, д. 99, зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» (ГУУ) по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, д. 99.

Автореферат разослан «21» ноября 2011 года.

Автореферат диссертации размещен на сайте ВАК: www.vak.gov.ru «21» ноября 2011 года.

Ученый секретарь

Диссертационного совета Д.212.049.01 Доктор психологических наук, профессор

М.В. Ионцева

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Период окончания обучения и первые годы работы в организации - важнейший этап становления специалиста, определяющий его карьерные планы, позиции и стремления. Современное российское общество требует от личности проявления активности в построении карьеры. Постоянное изменение социально-экономических условий, требований, предъявляемых к специалисту со стороны работодателей, приводят к необходимости планирования и управления карьерой на ранних стадиях карьерного развития. Конкурентоспособность молодого специалиста-выпускника вуза в современных условиях зависит от умения выстраивать стратегии и тактики гибкой ориентации в профессиональной среде.

В настоящее время существует ряд противоречий, определяющих трудности развитии карьеры молодых специалистов:

- несоответствие представлений о выбранной специальности реалиям рынка труда;

- неадекватные представления о себе как субъекте карьерной деятельности;

- несоответствие имеющихся профессиональных знаний, умений и навыков требуемому уровню профессиональной компетентности;

- размытое представление о стратегии профессионального развития, несоответствие видения своего карьерного будущего реальной профессиональной деятельности.

Для решения существующих противоречий необходима разработка методического инструментария, позволяющего повысить успешность планирования карьеры молодых специалистов. Реализация этой задачи возможна в рамках системы социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов.

личностными характеристиками, мотивацией, профессиональным самоопределением, уровнем самосознания, гибкостью мышления, саморегуляцией и др. На современном этапе разработки проблемы диагностики, планирования и управления карьерой специалистов, наметилась тенденция выхода на изучение более ранних стадий карьерного развития. В работах Э.Ф.Зеера, Б.З.Докторова, В.А.Кениг, Е.А.Климова, И.С.Кона, А.В.Маслова, А.С.Мироновой-Тихомировой, Е.А.Могилёвкина, РЛ.Мугинова, ЕЛ.Омельченко, Н.В.Садон изучается карьера молодых специалистов. Благодаря исследованиям Е.А.Могилёвкина, Е.Г.Молл по проблеме психологического обеспечения планирования карьеры, в настоящее время разработаны общие содержательные ориентиры. Однако, проблема социально-психологического обеспечения планирования карьеры на стыке окончания обучения в вузе и начала трудовой деятельности фактически не изучена. Все вышеизложенное определило выбор темы диссертационного исследования -социально-психологическое обеспечение планирования карьеры молодых специалистов.

Объект исследования - планирование карьеры молодых специалистов. Предмет исследования - социально-психологическое обеспечение планирования карьеры молодых специалистов.

Цель исследования - разработать и обосновать модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд теоретических, методических и эмпирических задач:

1. Разработать совокупность положений, определяющих теоретико-методологические основы социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов;

2. Осуществить подбор и разработку методического инструментария диагностического и развивающего блоков социально-психологического обеспечения планирования карьеры;

3. Апробировать модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры в вузе и бизнес-организациях.

Гипотеза исследования - социально-психологическое обеспечение планирования карьеры молодых специалистов конституирует систему психологических компонентов планирования (мотивы, цели карьеры, профессиональная Я-концепция) и формирует навыки планирования карьеры в социально-профессиональной среде.

Методологические и теоретические основы исследования составили социально-психологические теории развития личности и группы (А.А.Деркач, Ю.Н.Емельянов, Ю.С.Крижанская, Л.А.Петровская, И.Н.Семенов, В.П.Трегьяков, Н.Ю.Хрящёва и др.); теории социально-профессионального развития (Э.Ф.Зеер, Е.А.Климов, А.К.Маркова, Д.Сьюпер и др.); концепция социальных представлений С.Московичи; теории социального конструктивизма (Г.М.Андреева, А.Г.Асмолов, Дж.Брунер, Л.С.Выготский,

К.Герген, В.П.Зинченко, В.Ф.Петренко, А.А.Смирнов и др.); принципы субъектно-деятельностного (Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, И.Д.Ладанов, А.НЛеонтьев, В.А.Петровский, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн, В.Д.Шадриков и др.) и личностно-ориентированного (Н.В.Дубровина, Э.Ф.Зеер,

H.В.Самоукина) подходов. В диссертационном исследовании также использовались теоретические положения, содержащиеся в работах ученых ГУУ: Б.А.Душков, С.К.Сергиенко, А.В.Тышковский, А.В.Филиппов.

Методы и методики исследования. Для решения поставленных задач были использованы методы: анализ документов, опрос, методы активного социально-психологического обучения (ролевые игры, групповые дискуссии, психогимнастические упражнения). Дополнительно использовался метод видеоанализа. Математико-статистическая обработка данных осуществлялась с использованием SPSS 15.0. Достоверность результатов и выводов исследования обеспечивается использованием апробированных и валидизированных методик, адекватных объекту, предмету, цели и задачам исследования, математической обработкой полученных данных, использованием непротиворечивых выводов.

Эмпирическая база исследования. Выборку исследования составили 212 человек: молодые специалисты (83 человека, выборка квотирована по возрасту); менеджеры, успешные в карьере (45 человек); эксперты в области управления персоналом (11 человек); эксперты в области обучения персонала (5 человек); участники тренингов в вузе и бизнес-организациях (студенты - 36 человек, специалисты - 32 человека).

Научная новизна исследования заключается в том, что расширены границы научного знания проблемы обеспечения планирования карьеры в социально-психологическом контексте:

I. Категориальный аппарат социальной психологии дополнен понятием «социально-психологическое обеспечение планирования карьеры», которое представляет собой систему методов, направленных на выявление мотивов, целей карьеры, уточнение профессиональной Я-концепции молодых специалистов, формирование знаний и развитие навыков планирования карьеры в социально-профессиональной среде;

2. Предложена модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов, которая включает диагностический и развивающий блоки, реализуемые в ходе взаимодействия «молодой специалист-социальный психолог» на вузовском и организационном (послевузовском) этапах планирования карьеры;

3. Впервые сформирован профиль карьерных компетенций, значимых для планирования карьеры молодого специалиста, который включает шесть компетенций «Знание себя и окружения», «Стремление к саморазвитию», «Постановка и достижение целей», «Планирование», «Управление отношениями», «Влияние», описанных двенадцатью характеристиками.

Основные результаты, полученные лично автором:

- предложена интерпретация понимания процесса планирования карьеры молодых специалистов в социально-психологическом контексте;

- дано авторское определение понятия «социально-психологическое обеспечение планирования карьеры»;

- разработана модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов;

- сформирован профиль карьерных компетенций, значимых для планирования карьеры молодых специалистов;

- разработаны и внедрены социально-психологические тренинги «Планирование карьеры» и «Карьерная самопрезентация» в рамках системы социально-психологического обеспечения планирования карьеры. Теоретическая значимость исследования состоит в том, что:

1. Разработано понятие «социально-психологическое обеспечение планирования карьеры», представляющее собой систему методов, направленных на выявление мотивов, целей карьеры, уточнение профессиональной Я-концепции молодых специалистов, формирование знаний и развитие навыков планирования карьеры в социально-профессиональной среде;

2. Выявлены и описаны функции социально-психологического обеспечения планирования карьеры: 1) образовательная - обучение технологии планирования карьеры; 2) информационная - обеспечение актуальной информацией о возможностях карьерного развития; 3) диагностическая -выявление и оценка мотивов карьеры, карьерных ориентации, карьерных компетенций; 4) консультативная - оказание консультативной помощи в вопросах планирования карьеры; 4) исследовательская - изучение и обобщение опыта молодых специалистов, достигших высоких карьерных результатов; 5) проектировочная - разработка новых моделей обучения молодых специалистов в контексте планирования карьеры;

3. Определено социально-психологическое содержание планирования карьеры молодых специалистов, как процесса осознания личностью своих мотивов, целей, реализации представления о себе (профессиональная Я-концепция), оценки и развития знаний, умений и навыков, способствующих реализации карьеры в социально-профессиональной среде;

4. Выделены функции планирования карьеры молодых специалистов: 1) исследовательская - субъект карьеры исследует существующие и возможные ситуации развития карьеры; 2) направляющая - определение направления карьерных изменений, личностного и карьерного развития; 3) регулятивная - способ оптимизации и интенсификации личностного развития, средство организации карьеры. Определены этапы планирования карьеры молодых специалистов: вузовский и организационный (послевузовский);

5. Разработана модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры, включающая диагностический и развивающий блоки, реализуемые в ходе взаимодействия «молодой специалист-социальный психолог» на вузовском и организационном (послевузовском) этапах планирования карьеры. Диагностический блок направлен на выявление мотивов, карьерных ориентации, оценку карьерных компетенций молодых специалистов. Развивающий блок направлен на формирование знаний и развитие навыков планирования карьеры, прояснение профессиональной Я-концепции молодых специалистов. Практическая значимость исследования. Полученные практические результаты легли в основу методического инструментария, используемого тренинговой компанией ООО «Бизнес Партнёр». Разработанные социально-психологические тренинги использованы в процессе обучения сотрудников кадрового резерва торговых компаний. Методы социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов использовалась в практике обучения студентов старших курсов кафедры социологии и психологии управления ГУУ. Выводы, полученные в ходе исследования, могут быть включены в лекционные курсы и семинарские занятия для психологов, специалистов по персоналу, а также стать основой для последующих социально-психологических исследований.

Апробация и внедрение результатов работы. Теоретические и эмпирические результаты исследования докладывались на 26-й Всероссийской научной конференции молодых ученых «Реформы в России и проблемы управления», 16-ой Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления-2011», обсуждались на заседаниях кафедры социологии и психологии управления Государственного университета управления.

Отличие теоретических и эмпирических данных исследования от результатов, полученных другими авторами, состоит в разработке модели социально-психологического обеспечения планирования карьеры, обосновании содержательных и процессуальных аспектов её реализации в вузе и бизнес-организации.

Положения, выносимые на защиту:

1. Планирование карьеры молодых специалистов представляет собой процесс осознания личностью своих мотивов, целей, реализации представления о себе (профессиональная Я-концепция), оценки и развития знаний, умений и навыков, способствующих реализации карьеры в социально-профессиональной среде;

2. Социально-психологическое обеспечение планирования карьеры представляет собой систему методов, направленных на выявление мотивов, целей карьеры, уточнение профессиональной Я-концепции молодых специалистов, формирование знаний и развитие навыков планирования карьеры в социально-профессиональной среде;

3. Модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов включает диагностический и развивающий блоки, реализуемые в ходе взаимодействия «молодой специалист-социальный психолог» на вузовском и организационном (послевузовском) этапах планирования карьеры. Диагностический блок направлен на выявление мотивов, карьерных ориентаций, оценку карьерных компетенций молодых специалистов. Развивающий блок направлен на формирование знаний и развитие навыков планирования карьеры, прояснение профессиональной Я-концепции молодых специалистов;

4. Профиль карьерных компетенций по планированию карьеры молодых специалистов включает компетенции «Знание себя и окружения», «Стремление к саморазвитию», «Постановка и достижение целей», «Планирование», «Управление отношениями», «Влияние», описанные двенадцатью характеристиками.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы, включающего 197 источников. Материал диссертации без учета приложений изложен на 160 страницах. Работа содержит 20 таблиц, 9 рисунков, 18 приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Содержание диссертационного исследования включает три главы. Первая глава «Теоретико-методологические основы социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов» состоит из трех разделов, в которых рассматриваются вопросы, связанные с изучением психологического обеспечения различных видов деятельности, определением специфики социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов, разработкой его теоретической модели.

В первом параграфе первой главы «Теоретический анализ проблемы психологического обеспечения деятельности в отечественной психологии» систематизированы основные научные подходы к определению психологического обеспечения различных видов деятельности (военно-психологическая, образовательная, профессиональная, управление человеческими ресурсами и др.). Определено, что содержание психологического обеспечения определяется контекстом деятельности; основной задачей психологического обеспечения является оптимизация деятельности (А.В.Григолова, Г.С.Никифоров, Т.В.Шеломова); элементом психологического обеспечения является психологическое сопровождение (М.В.Александрова, Т.И.Волкова, Э.Ф.Зеер, В.Н.Селезнев, Т.В.Шеломова); методы психологического обеспечения классифицируются на две группы: диагностические и развивающие. Социально-психологическое обеспечение является частью психологического обеспечения (Ю.М.Забродин, Т.И.Саксакум, Е.В.Таранов). Социально-психологическое обеспечение - это система

мероприятий формирующего, развивающего и коррекционного характера, направленных на оптимизацию деятельности личности в социальной среде.

Во втором параграфе первой главы «Специфика социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов» введено понятие «молодые специалист», определено социально-психологическое содержание планирования карьеры молодых специалистов.

Молодые специалисты - это большая социальная группа, которая характеризуется наличием специфических социально-профессиональных задач, связанных с освоением новых социальных ролей, укреплением социального статуса и карьерным самоопределением.

Планирование карьеры молодых специалистов определяется как процесс осознания личностью своих мотивов, целей, реализации представлений о себе (профессиональная Я-концепция), оценки и развития знаний, умений и навыков, способствующих реализации карьеры в социально-профессиональной среде (М.В.Александрова, Л.Н.Коган, Д.Сьюпер). План карьеры - программа действий, включающая средства и сроки достижения целей. Выделено два этапа планирования карьеры: вузовский и организационный (послевузовский). Молодой специалист является субъектом и объектом планирования карьеры. Молодой специалист, как субъект планирования, осуществляет: 1) оценку себя, своих возможностей с учётом рынка труда, требований организации; 2) постановку карьерных целей; 3) планирование действий по достижению целей, определение средств и сроков; 4) реализацию карьерных планов; 5) оценку результатов и коррекцию планов (Е.А.Климов, Е.Г.Молл). Функциями планирования карьеры являются: исследовательская; направляющая; регулятивная (Е.И.Головаха, Е.Г.Молл, С.В.Рудакова). Планирование карьеры осуществляется молодыми специалистами в процессе социального взаимодействия в рамках обучения в вузе и работы в организации (Рисунок 1).

Рисунок 1. Планирование карьеры молодых специалистов

Карьерная компетентность представляет собой социально-профессиональное качество специалиста, позволяющее ему проектировать своё карьерное развитие, эффективно достигать карьерные цели и решать карьерные задачи, проявляющееся в действиях и поступках, а также в ходе взаимодействия с другими людьми (И.А.Зимняя, А.К.Маркова, Е.А.Могилёвкин, Е.В.Садон). Карьерная компетентность представлена набором карьерных компетенций -знаний, умений и навыков, моделей поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное развитие карьеры. Основное содержание карьерной компетентности молодых специалистов состоит именно в аспекте планирования их профессиональной карьеры.

Таким образом, специфика социально-психологического обеспечения определяется карьерными задачами молодых специалистов, необходимостью развития их карьерной компетентности в социально-профессиональной среде вуза и бизнес-организации.

В третьем параграфе первой главы «Модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов» вводится понятие «социально-психологическое обеспечение планирования карьеры» и описывается его теоретическая модель. Социально-психологическое обеспечение планирования карьеры определяется как система методов, направленных на выявление мотивов, целей карьеры, уточнение профессиональной Я-концепции молодых специалистов, формирование знаний и развитие навыков планирования карьеры в социально-профессиональной среде. Объектом социально-психологического обеспечения планирования карьеры является молодой специалист. Субъекты социально-психологического обеспечения планирования карьеры - социальные психологи (педагоги, специалисты по обучению и работе с персоналом и др.). Социально-психологическое обеспечение реализуется в плоскости социальных взаимодействий «молодой специалист-социальный психолог» на вузовском и организационном (послевузовском) этапах планирования карьеры. Система социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов включает две подсистемы: 1) индивидуальная подсистема подразумевает развитие карьерной компетентности молодого специалиста; 2) организационная подсистема предполагает проведение мероприятий по планированию карьеры в ходе обучения в вузе и работе в организации. К функциям социально-психологического обеспечения планирования карьеры отнесены: образовательная; информационная; диагностическая; консультативная; исследовательская; проектировочная. Схематично модель социально-психологического обеспечения представлена на Рисунке 2.

Во второй главе «Методическое обеспечение и процедура исследования» описаны этапы и процедуры эмпирического исследования, содержится описание методического инструментария диагностического и развивающего блоков социально-психологического обеспечения.

Диагностический блок

Мотивы, карьерные ориентации Психодиагностические методики

Знания, умения, навыки, поведение Профиль карьерных компетенций

Развивающий блок

Уточнение целей, выявление мотивов карьеры Определение карьерных ориентаций: прояснение профессиональной Я-концепции; Тренинги «Планирование карьеры» и «Карьерная самопрезентация»; Карьерное консультирование студентов;

Развитие навыков планирования карьеры. Наставн ичество «студент -преподаватель практик/успешный выпускник».

Диагностический блок

! Мотивы, карьерные ориентации Психодиагностические \ методики

Знания, умения, навыки, поведение Профиль карьерных компетенций

Развивающий блок

Уточнение целей, выявление мотивов карьеры

Определение

карьерных

ориентации;

прояснение

профессиональной

Я-концепции;

Развитие навыков

планирования

карьеры.

Тренинг

«Планирование

карьеры»;

Карьерное ко нсультиро вание молодых специалистов и их руководителей;

Наставничество «молодой специалист -опытный менеджер».

Рисунок 2. Модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов

В первом параграфе второй главы «Этапы и общие процедуры исследования» дается обоснование выборки, описывается процедура и этапы исследования.

Во втором параграфе второй главы «Методический инструментарий диагностического блока социально-психологического обеспечения планирования карьеры» осуществляется подбор психодиагностических методик и разработка профиля карьерных компетенций, значимых для планирования карьеры. Комплекс психодиагностических методик включает методику «Якоря карьеры» (Э.Шейн), опросник «Мотивация к карьере» (А.Ноэ, Р.Ноэ, Д.Бахубер, Е.А.Могилёвкин). Методики позволяют оценить карьерные ориентации (ценности, мотивы, установки, интересы), мотивацию к карьере (карьерный инсайт, идентификация с организацией, карьерная устойчивость). Предлагаемые методики позволяют получить стандартизированную информацию и отвечают требованиям надежности и валидности.

Для оценки знаний, умений, навыков, моделей поведения, необходимых для планирования карьеры, мы разработали профиль карьерных компетенций. На первом этапе исследования с целью выявления примеров успешного карьерного поведения, проведено структурированное интервью со специалистами в области управления персоналом, в возрасте старше 30 лет с опытом работы более 2-х лет. Общее количество экспертов - 11 человек. Эксперты занимают следующие должности: директор по персоналу - 4 человека, руководитель отдела по персоналу - 5 человек, ведущий специалист - 2 человека. В результате интервью был сформирован профиль карьерных компетенций, значимых для планирования карьеры молодого специалиста, который включает 9 карьерных компетенций, описанных через 41 характеристику. В список выделенных карьерных компетенций входят: сбор и анализ информации о ситуации на рынке труда; сбор и анализ информации о компании; знание себя и окружения; стремление к саморазвитию; принятие карьерных решений; постановка и достижение целей; планирование; управление отношениями; влияние. На втором этапе исследования с целью конкретизации и формирования «рабочего» профиля был проведен опрос менеджеров, успешных в карьере. Формирование выборки успешных в карьере менеджеров осуществлялось по следующим критериям: факт вертикального или горизонтального роста за прошедший с начала трудовой деятельности период; систематическое повышение квалификации; опыт работы более 4-х лет; возраст старше 30 лет. Объем выборки - 45 человек. 64% респондентов в возрасте от 30 до 32 лет, 36% - старше 33 лет. Распределение респондентов по стажу работы и должности представлено на Рисунке 3.

Рисунок 3. Распределение респондентов по стажу работы и должности (группа менеджеров)

В результате опроса была построена иерархия характеристик, описывающих карьерные компетенции, по категориям «очень важно»/ «не важно» для планирования карьеры (Рисунок 4-5). К числу наиболее важных для планирования карьеры относятся следующие компетенции: знание себя и окружения; стремление к саморазвитию; постановка и достижение целей; планирование; управление отношениями; влияние. В меньшей степени на развитие карьеры влияют: сбор и анализ информации о ситуации на рынке труда и сбор и анализ информации о Компании.

Знает свои сильные и слабые стороны

^ммммям

Ш0ШШМ ММ мл

ннн «¡и

ММ

МП)* ЩШ

■н

Ищет возможности применения и развития собственных знании умении и навыков

Стремится к обучению с целью личного, профессионального и карьерного развития

Ставит четкие и достижимые карьерные цели

Стремится к достижению карьерных целей даже в случае возникновения препятствии

Способен ставить новые карьерные цели по достижению предыдущих

Тактичен б общении, соблюдает правила и нормы, принятые в Компании и профессиональном...

Корректно расставляет карьерные цели по приоритетам

Способен влиять на мнения других людей с целью реализации своих карьерных планов

Выстраивает собственное знание об организации и людях

Стремится I; получению обратной связи

Оценивает прогресс в личном и профессиональном развитии

Рисунок 4. Иерархия характеристик, описывающих карьерные компетенции (категория «Очень важно»)

Постоянно ищет и собирает информацию о ситуации на рынке труда Прогнозирует будущее карьерное развитие на основе анализа информации Анализирует информацию о состоянии рынка труда

на соответствие своим профессиональным и... Корректирует свои карьерные планы в зависимости

от изменения внешних условии/ситуации на Информирован о деятельности профессионального сообщества

Собирает информацию о деятельности Компании, задачах и планах Корректирует свои карьерные планы в зависимости от изменения ситуации в Компании Собирает и анализирует всю информацию, необходимую для принятия карьерных решении Учитывает влияние внутренних и внешних факторов при принятии карьерных решении Выстраивает собственное знание об организации и людях

Связывает личные профессиональные цели с целями организации Стремится участвовать в жизни профессионального сообщества

Рисунок 5. Иерархия характеристик, описывающих карьерные компетенции (категория «Не важно»)

Компетенции и характеристики, описывающие их, отнесенные к категории «очень важно», положены в основу эталонного профиля карьерных компетенций молодых специалистов (Таблица 1).

Таблица 1.

Профиль карьерных компетенций, значимых для планирования карьеры

_молодых специалистов

Карьерные компетенции Индикаторы карьерных компетенций

Знание себя и окружения Знает свои сильные и слабые стороны.

Выстраивает собственное знание об организации и людях.

Стремление к саморазвитию Ищет возможности применения и развития собственных знании, умений и навыков.

Стремится к обучению с целью личного, профессионального и карьерного развития.

Стремится к получению обратной связи.

Оценивает прогресс в личном и профессиональном развитии.

Постановка и достижение целей Ставит четкие и достижимые карьерные цели.

Стремится к достижению карьерных целей даже в случае возникновения препятствий.

Способен ставить новые карьерные цели по достижению предыдущих.

Планирование Корректно расставляет карьерные цели по приоритетам.

Управление отношениями Тактичен в общении, соблюдает правила и нормы, принятые в Компании и профессиональном сообществе.

Влияние Способен влиять на мнения других людей с целью реализации своих карьерных планов.

Далее мы определили влияние пола, возраста, должности, типа организационной культуры на значимость карьерных компетенций для планирования карьеры. Для сравнения мужчин и женщин был выполнен непараметрический тест Манна-Уитни. В результате женщины и мужчины одинаково оценивают важность карьерных компетенций для планирования карьеры. Существует статистически достоверная разница между мужчинами и женщинами только в оценке значимости получения обратной связи для развития карьеры (р=0,008). Для сравнения по возрасту, все эксперты, принимавшие участие в исследовании, были разделены на две группы от 30 до 32 лет и после 33 лет и старше. В результате кросс-анализа выявлено, что менеджеры в возрасте от 30 до 32 лет считают значимой для планирования карьеры компетенцию «Влияние», в респонденты старше 33 лет выделяют компетенцию «Управление отношениями». Для сравнения оценок карьерных компетенций экспертами, занимающими разные должности (три группы: менеджеры, руководители среднего звена, руководители высшего звена) выполнен непараметрический тест Крускала-Уоллиса. Сравнение между респондентами, занимающими разные должности, показало отсутствие статистически значимых отличий в их оценке характеристик профиля (р>0,05). Кросс-анализ результатов опроса по парам организационных культур

«иерархическая-рыночная», «клановая-адхократическая» показал, что для организационных культур разного типа, значение имеет степень выраженности определенных карьерных компетенций: клановая культура - «Управление отношениями», «Планирование»; адхократическая культура - «Стремление к саморазвитию»; иерархическая культура - «Постановка и достижение целей», «Управление отношениями»; рыночная культура - «Постановка и достижение целей», «Влияние».

Таким образом, профиль включает шесть карьерных компетенций (знание себя и окружения; стремление к саморазвитию; постановка и достижение целей; планирование; управление отношениями; влияние), описанные двенадцатью характеристиками, ранжированными по степени значимости для планирования карьеры.

В третьем параграфе второй главы «Методический инструментарий развивающего блока социально-психологического обеспечения планирования карьеры» рассматриваются методы карьерного консультирования и наставничества, описывается методика разработки программ социально-психологических тренингов.

Карьерное консультирование направлено на оказание помощи и поддержки молодым специалистам в планировании карьеры, осознании своего карьерного пути. В результате работы со студентами, выявлены основные проблемы в планировании карьеры: непонимание своих достижений, сильных сторон, неадекватные представления о себе как о профессионале, размытые карьерные цели. Предложены приемы консультирования, направленные на решение проблем молодых специалистов: «Баланс успехов и неудач», «Мои достоинства», «Доска почета», «Профиль специалиста», «Перспектива», «Дерево целей», «Парные сравнения». Наставничество позволяет включить в процесс подготовки молодых специалистов преподавателей-практиков, опытных менеджеров, успешных в карьере. Применение наставничества требует проработки организационных и мотивационных составляющих его реализации в вузе и организации.

Обучающие мероприятия, в рамках социально-психологического обеспечения планирования карьеры, направлены на решение следующих задач: конкретизация целей, выявление мотивов карьеры, прояснение профессиональной Я-концепции, развитие навыков постановки карьерных целей и составления плана карьеры, формирование мотивации к достижению целей, развитие навыков уверенного поведения, саморегуляции, самопродвижения и самопрезентации. Для реализации поставленных задач, в рамках развивающего блока социально-психологического обеспечения планирования карьеры разработаны два социально-психологических тренинга (СПТ) «Планирование карьеры» и «Карьерная самопрезентация».

Программа СПТ «Планирование карьеры» направлена на развитие навыков планирования карьеры. Объект тренинга - молодые специалисты в возрасте от 20 до 29 лет. Структура тренинга включает информационно-диагностический,

технологический и мотивационный блоки. Задачи тренинга: 1) уточнение целей, выявление мотивов карьеры («Постановка карьерных целей», «Дерево целей», «План карьеры», «Мотивирующие и демотивирующие факторы»); 2) конкретизация образа карьеры, прояснение профессионального образа молодого специалиста («Моя карьера», «Сильные стороны и зоны развития», «Образ успешного молодого специалиста», «Признаки эффективного карьерного поведения»); 3) развитие навыков уверенного поведения («Установки в общении»), самопродвижения и самопрезенатации («Мои достижения», «Самопродвижение», «Самопрезентация в резюме», «Интервью»). Общее время тренинга 715 минут (15,9 ак.ч.).

Целью СПТ «Карьерная самопрезентация» является развитие навыков самопрезентации и управления впечатлением о себе. Объект тренинга -студенты старших курсов. Структура тренинга включает информационный, технологический и итоговый блоки. Технологический блок направлен на решение задач тренинга: 1) конкретизацию целей карьеры («Перспектива»); 2) определение карьерных ориентации, прояснение профессиональной Я-концепции («Лучшая карьера», «Доска объявлений», «Ярмарка вакансий»); 3) развитие навыков самопрезентации, саморегуляции («Интервью», «Тактики самопрезентации»). Общее время тренинга 465 минут (10,3 ак.ч.).

В тренингах используются активные групповые методы (ролевые игры, психодинамические упражнения, групповые дискуссии), видеоанализ.

Экспертная оценка специалистами в области обучения и развития персонала в количестве пяти человек с опытом работы не менее 3 лет, показала, что содержание тренингов соответствует заявленным целям и задачам. Степень соответствия использованных упражнений целям и задачам каждого тренинга оценивалась по 5-ти балльной шкале. В результате подсчета средних оценок по критерию «Степень соответствия целей и задач содержанию тренинга» были получены следующие данные: 1) СПТ «Планирование карьеры»: X ср.сс = 5; 2) СПТ «Карьерная самопрезентация»: X ср.сс = 4,8. Таким образом, тренинговые программы могут быть использованы в практике обучения студентов и молодых специалистов.

В третьей главе «Эмпирическое исследование элементов модели социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов» представлены результаты эмпирического исследования элементов диагностического и развивающего блоков социально-психологического обеспечения.

В первом параграфе третьей главы «Диагностика карьерных компетенций, значимых для планирования карьеры, у молодых специалистов» приведены данные эмпирического исследования, направленного на: 1) оценку уровня выраженности карьерных компетенций молодых специалистов; 2) определение представлений молодых специалистов о карьерных компетенциях, значимых для планирования карьеры; 3) сравнение молодых специалистов разных

возрастных групп (20-25-лет и 26-29-лет) в их оценке выраженности и значимости карьерных компетенций для планирования карьеры.

Выборку исследования составили молодые специалисты от 20 до 29 лет. Общее количество респондентов - 83 человека, из них в возрасте 20-25 лет - 40 человек (50%), 26-29 лет-43 человека (47%). Распределение респондентов по должности и опыту работу представлено на Рисунке 6. Большинство респондентов работают бизнес-организациях в сферах энергетики, финансов, информационных технологий, розничной торговле, рекламе и др.

10%

Ш'" . ■

1-2 года

■ нет опыта менее года

■ 2-3 года

Рисунок 6. Распределение респондентов по должности и опыту работы (группа молодых специалистов)

Результаты сравнения оценок молодых специалистов по критериям «Выраженность карьерных компетенций» и «Значимость для планирования карьеры» представлены в Таблице 2.

Таблица 2.

Критерий Степень выраженности/значимости

Максимально Минимально

Выраженность Знание себя и окружения Влияние

Стремление к саморазвитию Постановка и достижение целей

Значимость Стремление к саморазвитию Влияние

Постановка и достижение целей Знание себя и окружения

Из Таблицы 2 следует, что компетенция «Знание себя и окружения» максимально выражена у опрошенных молодых специалистов, но, по их мнению, наименее значима для планирования карьеры. Компетенция «Постановка и достижение карьерных целей» минимально выражена у опрошенных молодых специалистов, но, по их мнению, максимально значима для планирования карьеры. Таким образом, представления молодых специалистов о компетенциях, значимых для планирования карьеры, расходятся с теми, которые они отмечают у себя.

В Таблице 3 представлены результаты сравнения молодых специалистов двух возрастных групп (20-25 лет и 26-29 лет) по критериям «Выраженность карьерных компетенций» и «Значимость для планирования карьеры». Из

Таблицы 3 следует, что молодые специалисты разных возрастов отличаются по степени выраженности карьерных компетенций и по-разному оценивают значимость карьерных компетенций для планирования карьеры.

Таблица 3.

Сравнение молодых специалистов двух возрастных групп в их оценке карьерных компетенций по критериям значимости и выраженности

Критерий Возрастная группа

20-25 лет 26-29 лет

Выраженность Постановка и достижение целей Знание себя и окружения

Значимость Постановка и достижение целей Стремление к саморазвитию

Знание себя и окружения

Влияние

Для сравнения представлений молодых специалистов разных возрастов с требованиями социально-профессиональной среды, мы провели экспертный опрос специалистов по персоналу в возрасте старше 30 лет с опытом работы более 2-х лет. Общее количество экспертов - 11 человек. Из них 73% женщины, 27% мужчины. 55% экспертов имеют опыт работы 4-5 лет, остальные 45% - 2-3 года. Респондентам предлагалось оценить степень значимость карьерных характеристик для планирования карьеры отдельно для каждой возрастной группы молодых специалистов. Результаты сравнения представлены в Таблице 4.

Таблица 4.

Сравнение экспертов и молодых специалистов разных возрастных групп в их оценках значимости карьерных компетенций для планирования карьеры

Возрастная группа ЗНАЧИМОСТЬ

Специалисты по персоналу Молодые специалисты

20-25 лет Стремление к саморазвитию Постановка и достижение целей

Знание себя и окружения

Влияние

26-29 лет Знание себя и окружения Стремление к саморазвитию

Влияние

Сравнение оценок карьерных компетенций по значимости для планирования карьеры по результатам опроса молодых специалистов и экспертов позволяет сделать вывод, что представления молодых специалистов разных возрастов о карьерных компетенциях, значимых для планирования карьеры, расходятся с требованиями специалистов по персоналу.

Во втором параграфе третьей главы «Апробация и оценка эффективности социально-психологических тренингов» приводятся результаты внедрения социально-психологических тренингов «Планирование карьеры» и «Карьерная самопрезентация» на вузовском и организационном этапах социально-психологического обеспечения.

В первом пункте третьего параграфа «Апробация и оценка эффективности СПТ «Планирование карьеры»» рассматриваются результаты внедрения тренинга в вузе и бизнес-организациях.

Апробация тренинга в вузе проводилась в группах студентов-старшекурсников 4 курса д/о и 5 курса в/о. Общее количество участников прошедших тренинг - 21 человек, возраст от 20 до 22 лет. По итогам всех тренинговых занятий была проведена процедура анкетного опроса участников с целью получения обратной связи о тренинге. 85% участников охарактеризовали тренинг как «полезный», «содержательный», «актуальный», «эффективный», «качественный». Планирование карьеры студенты старших курсов ассоциируют с «желанием двигаться вперед», «построением этапов, лестницы карьеры», «самостоятельностью», «возможностью развития знаний, умений и навыков». Для планирования карьеры студенты считают важным: постановку целей, знание себя, адекватную самооценку, развитие профессиональных знаний и навыков, саморазвитие, умение выстраивать отношения и поддерживать связи, хороший уровень образования. Распределение тем тренинга по значимости для участников представлено на Рисунке 7.

постановка и достижение целей

прояснение проф.образа молодого специалиста развитие навыков уверенного поведения

самомотивация

О 20 40 60 80 100

Рисунок 7. Иерархия тем тренинга «Планирование карьеры» по значимости для участников (группа студентов-старшекурсников)

В результате проведения тренинга были получены следующие значимые результаты: 1) установлено, что карьерные цели студентов требуют конкретизации, строятся на длительный период времени, связаны с учёбой и работой; студентам трудно определить приоритеты в развитии карьеры; 2) определены демотивирующие факторы достижения карьерных целей: отсутствие поддержки близких, неправильное планирование, недостаток опыта, отсутствие влиятельных людей, нехватка знаний и навыков; 3) выделены качества успешного молодого специалиста: мотивация профессионального роста, личностные качества (гибкость, инициативность, самостоятельность, уверенность в себе, самокритичность, адекватность и др.), наличие профессиональных знаний и навыков, стремление к обучению, умение общаться, образованность, наличие базовых знаний (иностранный язык, компьютер), способность к влиянию на других людей; 4) выявлены признаки

эффективного карьерного поведения молодого специалиста в организации, включающие демонстрацию личных качеств (инициативность, трудолюбие, старание), профессиональной компетентности, стремление к саморазвитию. В итоге тренинга, каждый участник подготовил план действий по развитию карьеры, что, по мнению участников, «мотивирует к достижению целей», «возникает желание его реализовать».

В анкетах обратной связи 86 % участников выразили желание продолжить работу в тренинговом формате. Результаты проведения программы в вузе позволяют судить о том, что тренинг способствует формированию адекватного представления о карьерных компетенциях, значимых для планирования карьеры, развитию навыков планирования карьеры молодых специалистов.

Внедрение тренинга в бизнес-организациях проводилось в ходе реализации проекта «Управление карьерой специалиста» тренинговой компанией ООО «Бизнес Партнер». В состав групп входили сотрудники, включенные в кадровый резерв на замещение руководящих должностей торговых компаний в возрасте от 22 до 29 лет, имеющие высшее образование, с опытом работы не более 3-х лет. Общее количество участников прошедших тренинг - 32 человека (20 женщин, 12 мужчин). Тренинг проводился в двухдневном формате, общей продолжительностью 620 минут (13,8 ак.ч.). 90% участников охарактеризовали тренинг как «структурированный», «содержательный», «ориентированный на результат», «мотивирующий».

Распределение тем тренинга по значимости для участников представлено на Рисунке 8.

постановка и достижение целей

определение приоритетов, планирование

карьеры ЯНВННИН^^Н^^^ИНН 7/

развитие навыков уверенного поведения

влияние и самопродвижение

О 20 ДО 60 80 100

Рисунок 8. Иерархия тем тренинга «Планирование карьеры» по значимости для участников (группа специалистов)

Планирование карьеры сотрудники бизнес-организаций связывают с постановкой целей и целеустремленностью, умением определять приоритеты, понимаем своих возможностей и возможностей организации, развитием компетентности, умением выстраивать отношения. Значимые результаты, полученные в ходе тренинга: 1) установлено, что цели карьеры специалистов структурированы, конкретны, определены во времени, связаны с работой в организации, карьерным продвижением, обучением; молодые специалисты испытывают трудности в определении «главной цели»; 2) выявлены признаки

эффективного карьерного поведения в организации, включающие выполнение должностных обязанностей, демонстрацию мотивации достижения, соблюдение норм и правил организации; 3) определены наиболее эффективные тактики самопродвижения: предъявление фактов; раскрытие личных целей; формулирование запросов и условий. В результате тренинга, все участники разработали план карьеры, который, по их мнению, «структурирует карьерное развитие», «помогает осознать, что значимо, а что второстепенно», «это хороший результат тренинга», «готовый инструмент по развитию карьеры». Все участники тренинга выразили желание продолжить обучение в тренинговом формате.

Сравнение результатов внедрения тренинга в вузе и бизнес-организациях показало, что состав групп отличался по возрасту (студенты - 20-22 года; специалисты - 23-29 лет) и наличию опыта работы (студенты - нет или менее года; специалисты - не более трех лет). Сравнение групп тренинга по показателям «оценка обучения», «удовлетворенность» и «степень включенности» представлено в Таблице 5.

Таблица 5.

Сравнение групп тренинга по показателям (по средним оценкам)

Показатель Группа студентов Группа специалистов

Оценка обучения 9,5 9,5

Удовлетворенность тренингом 9,2 8,4*

Степень включенности 7,4* 9,1

На Рисунке 9 представлено сравнение тренинговых групп по темам, значимым для участников.

постановка и достижение целей влияние и сзмопродвижение определение приоритет.целей составление плана карьеры развитие навыков увер.поведения прояснение проф.образа самомотивация

О 20 40 60 80 100 Рисунок 9. Сравнение групп участников тренинга «Планирование карьеры».

Для студентов-стуршекурсников значимым итогом тренинга стало развитие навыков самопродвижения, постановки и достижения целей, прояснение

профессионального образа молодого специалиста, а для специалистов-сотрудников бизнес-организаций - конкретизация карьерных целей, определение приоритетов в развитии карьеры, составление карьерного плана. Результаты внедрения тренинга «Планирование карьеры» показали возможность его применения на вузовском и организационном (послевузовском) этапах социально-психологического обеспечения.

Во втором пункте параграфа «Апробация и оценка эффективности СПТ «Карьерная самопрезентация»» рассматриваются результаты апробации тренинга в группах студентов-социологов 4-го курса д/о. Тренинг проходил в два этапа по 180 минут каждый. Общее количество участников - 15 человек, возраст участников 20-21 год. Анализ результатов и оценка эффективности применения тренинга проводился на основе анализа анкет обратной связи и видеозаписи тренинга. Участники продемонстрировали среднюю степень включенности в тренинг (в среднем 6,2 по 10-ти балльной шкале). 87 % участников охарактеризовали тренинг как «особенно полезный для молодых специалистов», это «актуальная тема - понравилось». Распределение тем тренинга по значимости для участников представлено на Рисунке 10.

самопрезентация в интервью прояснение проф.Я-образа самопрезентация в резюме саморегуляция и упр.впечатлением

■■ 7

до

¡¡ШРНМ з 3

Рисунок 10. Иерархия тем СПТ «Карьерная самопрезентация» по значимости

В ходе тренинга были получены следующие значимые результаты: 1) карьерные цели студентов требуют конкретизации и связаны с окончанием обучения, трудоустройством; 2) определены карьерные ориентации студентов-социологов старших курсов: работа с персоналом (НЯ) (60 %); связи с общественностью (РЛ) (30 %); маркетинг (10 %); 3) разработаны карьерные профили специалистов в сферах маркетинга, связей с общественностью, работе с персоналом; проведен сравнительный анализ профилей с требованиями рынка труда; 3) установлено, что в профилях, описанных студентами, в большей степени выделены личностные, а не профессиональные качества; 4) определены наиболее эффективные тактики самопрезентации: «самопродвижение», «идентификация с группой» и «примерность». Анализ результатов проведения тренинга в группах студентов-социологов позволяет судить о том, что указанные в программе цели и задачи решены.

III. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Социально-психологическое обеспечение планирования карьеры молодых специалистов - это система методов, направленных на выявление мотивов, целей карьеры, уточнение профессиональной Я-концепции молодых специалистов, формирование знаний и развитие навыков планирования карьеры в социально-профессиональной среде;

2. Модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов включает диагностический и развивающий блоки, реализуемые в ходе взаимодействия «молодой специалист-социальный психолог» на вузовском и организационном (послевузовском) этапах планирования карьеры. Диагностический блок направлен на выявление мотивов, карьерных ориентации, оценку карьерных компетенций молодых специалистов. Развивающий блок направлен на формирование знаний и развитие навыков планирования карьеры, прояснение профессиональной Я-концепции молодых специалистов;

3. Планирование карьеры молодых специалистов - это процесс осознания личностью своих мотивов, целей, реализации представления о себе (профессиональная Я-концепция), оценки и развития знаний, умений и навыков, способствующих реализации карьеры в социально-профессиональной среде. Функциями планирования карьеры молодых специалистов являются: 1) исследовательская (субъект карьеры исследует существующие и возможные ситуации развития карьеры); 2) направляющая (определение направления карьерных изменений, личностного и карьерного развития); 3) регулятивная (способ оптимизации и интенсификации личностного развития, средство организации карьеры);

4. Профиль карьерных компетенций, значимых для планирования карьеры молодого специалиста, включает компетенции «Знание себя и окружения», «Стремление к саморазвитию», «Постановка и достижение целей», «Планирование», «Управление отношениями», «Влияние», описанных двенадцатью характеристиками;

5. Выявлены рассогласования в самооценках молодых специалистов по критерию «Выраженность карьерных компетенций» и их оценках значимости карьерных компетенций для планирования карьеры. Компетенция «Постановка и достижение целей» наименее выражена у опрошенных молодых специалистов, но, по их мнению, наиболее значима для планирования карьеры. Компетенция «Знание себя и окружения» наиболее выражена в карьерном профиле молодых специалистов, но, по их мнению, наименее значима для планирования карьеры. Таким образом, представления молодых специалистов о карьерных компетенциях, значимых для планирования карьеры, расходятся с теми, которые они выделяют у себя;

6. Выявлено, что молодые специалисты разных возрастных групп отличаются по степени выраженности карьерных компетенций и по-разному оценивают их значимость для планирования карьеры. У молодых специалистов в возрасте от 20 до 25 лет наиболее выражена компетенция «Постановка и достижение целей», а у 26-29-летних - «Знание себя и окружения». Для планирования карьеры 20-25-летних значение имеют компетенции «Постановка и достижение целей», «Знание себя и окружения», «Влияние», а для 26-29-летних - компетенция «Стремление к саморазвитию»;

7. Представления молодых специалистов разных возрастов о карьерных компетенциях, значимых для планирования карьеры, расходятся с требованиями специалистов по персоналу. Для планирования карьеры молодых специалистов в возрасте 20-25 лет, по мнению экспертов, значение имеет компетенция «Стремление к саморазвитию», а опрошенные этой возрастной группы отмечают значимость компетенций «Постановка и достижение целей», «Знание себя и окружения», «Влияние». Для планирования карьеры 26-29-летних, по мнению экспертов, значение имеют компетенции «Знание себя и окружения», «Влияние», а опрошенные молодых специалисты в этом возрасте, отмечают значимость компетенции «Стремление к саморазвитию»;

8. Социально-психологические тренинги «Планирование карьеры» и «Карьерная самопрезентация» для студентов-старшекурсников способствуют конкретизации целей карьеры, прояснению профессиональной Я-концепции и карьерных ориентации. Значимым итогом тренингов для студентов стало развитие навыков постановки и достижения карьерных целей, самопродвижения и самопрезентации;

9. Социально-психологический тренинг «Планирование карьеры» для молодых специалистов, сотрудников бизнес-организаций, способствует конкретизации карьерных целей. Значимым итогом тренинга для специалистов стало определение приоритетов в развитии карьеры, составление карьерного плана;

10. Результаты внедрения социально-психологических тренингов свидетельствуют о достижении поставленных в них целей и задач и возможности их применения в рамках социально-психологического обеспечения планирования карьеры в вузе и бизнес-организациях. Полученные в ходе исследования результаты, сформулированные выводы

позволяют выдвинуть практические рекомендации:

1. Рекомендовать руководителям психологических и тренинговых центров, а также других заинтересованных организаций проведение социально-психологических тренингов по планированию карьеры на основе предложенных методик;

адаптации студентов к условиям современного рынка труда, повышения конкурентоспособности выпускников Университета путем формирования у студентов способности к самоопределению, саморазвитию, развитию навыков планирования профессиональной карьеры.

Направления дальнейших исследований предполагают изучение модели социально-психологического обеспечения планирования карьеры в различных сферах профессиональной деятельности. Комплексный характер предлагаемой модели социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов предполагает детальную разработку организационных механизмов её реализации.

IV. СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

По теме диссертационной работы имеется 6 работ автора общим объемом 2,5 пл., опубликованных в научных сборниках и журналах, в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК Минобразования РФ:

1. Дмитриева Ж.Р. Социально-психологический тренинг как средство развития карьерных компетенций // Вестник университета (Государственный университет управления). - М.: ГУУ, 2011, №8, с. 3638. (0,4 пл.)

2. Дмитриева Ж.Р. Разработка модели карьерных компетенций молодого специалиста // Вестник университета (Государственный университет управления). - М.: ГУУ, 2011, №7, с. 39-40. (0,2 п.л.)

3. Дмитриева Ж.Р. Особенности планирования карьеры молодых специалистов // Вестник университета (Государственный университет управления). - М.: ГУУ, 2008, №2 (40), с. 48-54. (0,7 п.л.)

4. Дмитриева Ж.Р. Молодые специалисты: характеристики группы, критерии выделения // Вестник университета (Государственный университет управления). - М.: ГУУ, 2008, №1 (39), с.46-49. (0,4 п.л.)

5. Дмитриева Ж.Р. Социально-психологические аспекты самопрезентации молодых специалистов в ситуации трудоустройства // Вестник университета (Государственный университет управления). - М.: ГУУ, 2007, №5 (31), с. 38-44. (0,6 п.л.)

Публикации в других научных изданиях:

6. Дмитриева Ж.Р. Модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов // Актуальные проблемы управления-2011: Материалы 16-й Всероссийской научно-практической конференции. Выпуск 5. - М.: ГУУ, 2011, с. 224-227. (0,2 п.л.)

Подписано в печать: IB.11.2011 Объем: 1,5 усл.п.л. Тираж: 150 экз. Заказ № 561 Отпечатано в типографии «Реглет» 119526, г. Москва, Страстной бульвар, д. 6,стр. 1 (495) 978-43-34; www.reglet.ru

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Дмитриева, Жанна Рубеновна, 2011 год

Введение.

Глава 1.Теоретико-методологические основы социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов.

1.1. Теоретический анализ проблемы психологического обеспечения деятельности в отечественной психологии.

1.2. Специфика социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов:.

1.2.1. Психологический анализ карьерной деятельности молодых специалистов.

1.2.2. Психологическое содержание планирования карьеры молодых специалистов.

1.3. Модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов.

Глава 21 Методическое обеспечение и процедуры исследования.

2.1. Этапы и общие процедуры,исследования-.

2.2. Методический инструментарий диагностического блока социально-психологического обеспечения планирования-карьеры.

2.2.1. Психодиагностические методики.

2.2.2. Методика разработки-профиля карьерных компетенций по•• планированию карьеры.

2.3. Методический инструментарий развивающего блока социально-психологического обеспечения планирования карьеры.

2.3.1. Методики карьерного консультирования и наставничества«.

2.3.2. Методика разработки программ социально-психологических тренингов.

Глава 3. Эмпирическое исследование элементов модели социально-психологического обеспечения планирования карьеры.

3.1. Диагностика карьерных компетенций, значимых для планирования-карьеры, у молодых специалистов.

3.2. Апробация и оценка эффективности социально-психологических тренингов.

3.2.1. Апробация и оценка эффективности социально-психологического тренинга «Планирование карьеры».

3.2.2. Апробация и оценка эффективности социально-психологического тренинга «Карьерная самопрезентация».

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологическое обеспечение планирования карьеры молодых специалистов"

Актуальность исследования. Период окончания обучения и первые годы работы в организации — важнейший этап становления специалиста, определяющий его карьерные планы, позиции и стремления. Современное российское общество требует от личности проявления активности в построении, карьеры. Постоянное изменение социально-экономических, условий^ требований, предъявляемых к специалисту со стороны работодателей, приводят к необходимости планирования и управления карьерой на ранних стадиях карьерного развития. Конкурентоспособность молодого специалиста-выпускника вуза в современных условиях; зависит от умения выстраивать стратегии и тактики- гибкой ориентации в профессиональной среде:

В настоящее время существует ряд противоречий; определяющих трудности в развитии карьеры молодых специалистов:

- несоответствие представлений о выбранной специальности реалиям* рынка труда;:

- неадекватные представления.о себе: как субъекте карьерной деятельности;

- несоответствие имеющихся профессиональных знаний; умений и- навыков требуемому уровню профессиональной компетентности;

Для решения существующих противоречий необходима разработка методического- инструментария, позволяющего ' повысить успешность планирования карьеры молодых специалистов^ Реализация этой задачи возможна в рамках системы социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы психологического обеспечения деятельности рассматриваются в работах отечественных авторов М.В.Александровой, Ю.К.Бабанского, А.В.Брушилинского, Т.И.Волковой, И.В.Дубровиной, О.И.Жданова, Ю.М.Забродина, Т.С.Кабаченко, А.Г.Караяни, Н.В.Клюевой, А.И.Крупнова, Е.А.Могилёвкина, Н.Н.Обуховой, В.Н.Селезнева, О.А.Тихомандрицкой, Т.В.Шеломовой и др. Тематика работ охватывает особенности содержания психологического обеспечения различных видов деятельности (военная, учебно-образовательная, производственная, управленческая, профессиональная и др.). Вопросы планирования карьеры рассматриваются в работах зарубежных (Д.Холл, П.Хэрриот, С.Ваг1олу, .ГР.С^еИо, Р.Еуаш, З.Б.РЫШрэ, Б^Е-Бирег, Б.Е^иЬшку, МЖеа1Ьег1еу и др.)* и отечественных (С.Т.Джанерьян, Э.Ф.Зеер, Т.С.Кабаченко, М.В.Кларин, Е.А.Климов, А.Н.Лебедев, Е.А.Могилёвкин, Е.Г.Молл, Н.С.Пряжников, С.В.Рудакова, А.Н.Хапачева' и дрО авторов. В большинстве работ определяются взаимосвязи' планирования' карьеры с личностными характеристиками, мотивацией, профессиональным самоопределением, уровнем самосознания, гибкостью мышления, саморегуляцией и др. На современном- этапе разработки проблемы диагностики, планирования и управления карьерой специалистов, наметилась тенденция выхода на. изучение более ранних стадий карьерного развития. В работах Э.Ф.Зеера, Б.З.Докторова; В.А'.Кениг, Е.А.Климова, И:С.Кона, А.В.Маслова,. А.С.Мироновой-Тихомировой, Е.А.Могилёвкина, Р.Л.Мугинова, Е.Л.Омельченко, Н.В.Садон изучается карьера молодых специалистов. Благодаря исследованиям Е.А.Могилёвкина, Е.Г.Молл по проблеме психологического обеспечения планирования карьеры, в настоящее время разработаны общие содержательные ориентиры. Однако, проблема социально-психологического обеспечения планирования карьеры на стыке окончания обучения в вузе и начала трудовой деятельности фактически не изучена: Все вышеизложенное определило выбор темы диссертационного исследования -социально-психологическое обеспечение планирования карьеры- молодых специалистов.

Объект исследования — планирование карьеры молодых специалистов. Предмет исследования — социально-психологическое обеспечение планирования карьеры молодых специалистов.

Цель исследования — разработать и обосновать модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд теоретических, методических и эмпирических задач-.

Гипотеза исследования - социально-психологическое обеспечение планирования карьеры молодых специалистов конституирует систему психологических компонентов- планирования (мотивы, цели карьеры, профессиональная Я-концепция) и формирует навыки планирования- карьеры в социально-профессиональной среде.

Методологические и теоретические основы исследования составили социально-психологические теории развития личности и группы (А.А.Деркач, Ю.Н.Емельянов, Ю.С.Крижанская, Л.А.Петровская, И.Н.Семенов, В.П.Третьяков, Н.Ю.Хрящева и др.); теории социально-профессионального развития (Э.Ф.Зеер, Е.А.Климов, А.К.Маркова, Д.Сьюпер и др.); теории социального конструктивизма (Г.М.Андреева, А.Г.Асмолов, Л.С.Выготский, К.Герген, В.П.Зинченко, В.Ф.Петренко, А.А.Смирнов и др.); концепция социальных представлений С.Московичи; принципы субъектно-деятельностного (Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, И.Д.Ладанов, А.Н.Леонтьев,

В.А.Петровский, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн, В.Д.Шадриков и др.) и личностно-ориентированного (Н.В.Дубровина, Э.Ф.Зеер, Б.Б.Коссов, А.И.Крупнов, Н.В.Самоукина) подходов. В диссертационном исследовании также использовались теоретические положения, содержащиеся в работах ученых ГУУ: Б.А.Душков, С.К.Сергиенко, А.В.Тышковский, А.В.Филиппов.

Методы и методики исследования. Для решения поставленных задач были использованы методы: анализ документов, опрос, методы активного социально-психологического обучения (ролевые игры, групповые дискуссии, психогимнастические упражнения). Дополнительно использовался метод видеоанализа. Математико-статистическая обработка данных осуществлялась с использованием SPSS 15.0. Достоверность результатов и выводов исследования обеспечивается использованием апробированных, и валидизированных методик, адекватных объекту, предмету, цели и задачам исследования, математической обработкой полученных данных, использованием непротиворечивых выводов.

1. Категориальный аппарат социальной психологии дополнен понятием «социально-психологическое обеспечение планирования карьеры», которое представляет собой систему методов, направленных на выявление мотивов, целей карьеры, уточнение профессиональной Я-концепции молодых специалистов, формирование знаний и развитие навыков планирования карьеры в социально-профессиональной среде;

2. Предложена модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов, которая включает диагностический и развивающий блоки, реализуемые в, ходе взаимодействия «молодой* специалист-социальный психолог» на вузовском и организационном (послевузовском) этапах планирования карьеры;

3. Впервые, сформирован профиль карьерных, компетенций, значимых для планирования, карьеры молодого- специалиста, который включает шесть компетенций «Знание себя и окружения», «Стремление к саморазвитию», «Постановка и достижение целей», «Планирование», «Управление отношениями»,, «Влияние», описанных двенадцатью характеристиками. Основные результаты; полученные лично автором:

- предложена' интерпретация* понимания: процесса планирования карьеры молодых, специалистов в социально-психологическом«контексте;:

- дано; авторское: определение понятия «социально-психологическое обеспечение планирования карьеры»;

- разработана5 модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов;

- сформирован профиль карьерных компетенций, значимых для планирования карьеры молодых специалистов;

1. Разработано понятие «социально-психологическое обеспечение планирования* карьеры», представляющее собой систему методов, направленных на выявление мотивов; целей карьеры, уточнение профессиональной Я-концепции молодых специалистов, формирование знаний и развитие навыков планирования карьеры в социально-профессиональной среде;

2. Выявлены и описаны функции социально-психологического обеспечения планирования карьеры: 1) образовательная — обучение технологии планирования карьеры; 2) информационная - обеспечение актуальной информацией о возможностях развития карьеры; 3) диагностическая -выявление и оценка мотивов карьеры, карьерных ориентаций, карьерных компетенций; 4) консультативная — оказание консультативной помощи в вопросах планирования карьеры; 4) исследовательская — изучение и обобщение опыта молодых специалистов, достигших высоких карьерных результатов; 5) проектировочная» — разработка новых моделей обучения-молодых специалистов;

3. Определено социально-психологическое содержание планирования4 карьеры молодых специалистов, как процесса осознания личностью своих мотивов, целей, .реализации представлений о себе (профессиональная Я-концепция), оценки и» развития знаний, умений >и навыков, способствующих осуществлению карьеры в социально-профессиональной среде;

4. Выделены функции планирования, карьеры молодых специалистов: 1) исследовательская- — субъект карьеры исследует существующие и возможные ситуации развития карьеры; 2) направляющая - определение направления карьерных изменений, личностного и карьерного развития; 3) регулятивная — способ оптимизации и интенсификации личностного развития, средство организации карьеры. Определены этапы планирования карьеры молодых специалистов: вузовский и организационный (послевузовский);

5. Разработана модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры, включающая диагностический и развивающий блоки, реализуемые в ходе взаимодействия «молодой специалист-социальный психолог» на вузовском и организационном (послевузовском) этапах планирования карьеры. Диагностический блок направлен на выявление мотивов, карьерных ориентаций, оценку карьерных компетенций молодых специалистов. Развивающий блок направлен на формирование знаний и развитие навыков планирования карьеры, уточнение профессиональной Я-концепции молодых специалистов. Практическая значимость исследования. Полученные практические результаты легли в основу методического инструментария, используемого тренинговой компанией ООО «Бизнес Партнёр». Разработанные социально-психологические тренинги использованы в процессе обучения сотрудников кадрового резерва торговых, компаний. Методы социально-психологического обеспечения планирования карьеры, молодых специалистов использовалась в практике обучения студентов^ старших курсов кафедры социологии и психологии управления ГУУ. Выводы, полученные в ходе исследования, могут быть .включены в лекционные курсы и семинарские занятия для* психологов, специалистов, по- персоналу, а также стать основой* для последующих социально-психологических исследований:

Апробация< и внедрение результатов* работы. Теоретические и эмпирические результаты исследования докладывались на*26-й Всероссийской научной конференции молодых ученых «Реформы в России и проблемы управления», 16-ой Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления-2011», обсуждались на заседаниях кафедры социологии и психологии управления Государственного университета управления.

Положения, выносимые на защиту:

1. Планирование карьеры молодых специалистов представляет собой процесс осознания личностью своих мотивов, целей, реализации представлений о себе (профессиональная Я-концепция), оценки и развития знаний, умений и навыков, способствующих осуществлению карьеры в социально-профессиональной среде;

3. Модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов включает диагностический и развивающий блоки, реализуемые в ходе взаимодействия, «молодой специалист-социальный» психолог» на вузовском и организационном (послевузовском)* этапах планирования карьеры. Диагностический блок направлен на выявление мотивов, карьерных ориентаций, оценку карьерных компетенций молодых специалистов. Развивающий' блок, направлен на> формирование знаний и развитие навыков.планирования.карьеры,, прояснение профессиональной Я-концепции молодых специалистов;

4. Профиль карьерных- компетенций по планированию карьеры* молодых специалистов включает компетенции «Знание себя и окружения», «Стремление к саморазвитию», «Постановка и достижение целей», «Планирование», «Управление отношениями», «Влияние», описанные двенадцатью характеристиками.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ:

1. Выявлены рассогласования в самооценках молодых специалистов по критерию «Выраженность карьерных компетенций» и их оценках значимости карьерных компетенций для планирования карьеры. Компетенция- «Постановка и достижение целей» наименее выражена у опрошенных молодых специалистов, но, по их мнению, наиболее значима для планирования карьеры. Компетенция «Знание себя и окружения» наиболее выражена в карьерном профиле молодых специалистов, но, по их мнению, наименее значима для планирования карьеры. Таким образом, представления молодых специалистов о карьерных компетенциях, значимых для планирования карьеры, расходятся с теми, которые они выделяют у себя;

2. Молодые специалисты разных возрастных групп отличаются по степени выраженности карьерных компетенций и по-разному оценивают их значимость для планирования карьеры. У молодых специалистов в возрасте от 20 до 25 лет наиболее выражена компетенция «Постановка и достижение целей», а у 26-29-летних - «Знание себя и* окружения». Для планирования карьеры 20-25-летних, по их мнению, значение имеют компетенции «Постановка и достижение целей», «Знание себя и окружения», «Влияние», а для 26-29-летних - компетенция «Стремление к саморазвитию»;

3. Молодые специалисты и эксперты в области^ персонала по-разному оценивают значимость карьерных компетенций для планирования карьеры. Для планирования* карьеры молодых специалистов в возрасте 20-25 лет, по мнению экспертов, значение имеет компетенция «Стремление к саморазвитию», а опрошенные этой возрастной группы отмечают значимость компетенций «Постановка и достижение целей», «Знание себя и окружения», «Влияние». Для планирования карьеры 26-29-летних, по мнению экспертов, значение имеют компетенции «Знание себя и окружения», «Влияние», а опрошенные молодых специалисты в этом возрасте отмечают значимость компетенции «Стремление к саморазвитию»;

4. Программа социально-психологического тренинга «Планирование карьеры» направлена на развитие навыков планирования карьеры. Для планирования карьеры студентов-старшекурсников значимость имеет развитие навыков самопродвижения в процессе трудоустройства. Значимыми итогами тренинга для студентов стало прояснение профессионального образа молодого специалиста, формирование адекватных представлений о карьерных компетенциях молодого специалиста;

5. Проведение тренинга «Планирование карьеры» в бизнес-организациях показало, что для планирования карьеры работающих молодых специалистов важно умение ставить карьерные цели, соблюдение организационных правил и норм, знание «лестницы, карьеры» и возможностей по карьерному росту, эффективное выполнение должностных обязанностей. Значимым итогом тренинга для специалистов-сотрудников бизнес-организаций стала конкретизация, карьерных целей и составление плана развития карьеры внутри организации;

6. Программа социально-психологического» тренинга* «Карьерная самопрезентация» направлена на развитие навыков самопрезентации' и управления впечатлением о себе. Апробация тренинга в группах студентов-социологов дала значимые положительные результаты в направлении развития навыков самопрезентации, тренинг способствовал расширению представлений о. выбранных направлениях профессиональной карьеры, оценки своих возможностей, корректировке представлений о себе;

7. Результаты внедрения социально-психологических тренингов «Планирование карьеры» и «Карьерная самопрезентация» свидетельствуют о достижении поставленных в них целей и задач и возможности их применения в вузе и бизнес-организациях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе был выполнен анализ теоретического и эмпирического материала с целью разработки и обоснования модели социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов. На основании, проведенного исследования были получены следующие теоретические выводы и результаты:

1. Социально-психологическое обеспечение* планирования карьеры молодых специалистов - это система методов; направленных на выявление мотивов, целей карьеры, уточнение профессиональной Я-концепции молодых специалистов, формирование знаний и развитие навыков планирования карьеры в социально-профессиональной* среде;,

2. Модель« социально-психологического- обеспечения планирования* карьеры молодых специалистов' включает диагностический и развивающий блоки, реализуемые в. ходе взаимодействия «молодой специалист-социальный психолог»1 на* вузовском и организационном (послевузовском) этапах планирования карьеры. Диагностический блок направлен на выявление мотивов;, карьерных ориентаций, оценку карьерных компетенций молодых специалистов. Развивающий блок направлен на1 формирование знаний и развитие навыков планирования карьеры, уточнение профессиональной Я-концепции молодых специалистов;

3. Планирование карьеры молодых специалистов — это процесс осознания личностью своих мотивов, целей, реализации представлений, о себе (профессиональная Я-концепция); оценки и развития знаний, умений и навыков, способствующих осуществлению- карьеры в социально-профессиональной среде;

4. Профиль карьерных компетенций, значимых для планирования карьеры молодого специалиста, включает компетенции*» «Знание себя и окружения», «Стремление к саморазвитию», «Постановка и достижение целей»,

Планирование», «Управление отношениями», «Влияние», описанные двенадцатью характеристиками;

Выявлены рассогласования в самооценках молодых специалистов по критерию «Выраженность карьерных компетенций» и их оценках значимости карьерных компетенций для планирования карьеры. Компетенция «Постановка и достижение целей» наименее выражена у опрошенных молодых специалистов, но, по их мнению, наиболее значима для планирования" карьеры. Компетенция «Знание себя и окружения» наиболее выражена*в карьерном профиле молодых специалистов, но, по их мнению, наименее значима для планирования карьеры. Представления молодых специалистов* о карьерных компетенциях, значимых для планирования'карьеры, расходятся с теми, которые они выделяют у себя; Выявлено, что молодые специалисты разных возрастных групп отличаются по степени выраженности карьерных компетенцией по-разному, оценивают их значимость для планирования^ карьеры. У молодых специалистов в возрасте от 20 до 25 лет наиболее выражена компетенция I «Постановка, и достижение целей», а у 26-29-летних — «Знание себя и окружения». Для планирования- карьеры 20-25-летних значение имеют компетенции «Постановка и достижение целей», «Знание себя и окружения», «Влияние», а для 26-29-летних — компетенция «Стремление к саморазвитию»; Представления молодых специалистов разных возрастов о карьерных компетенциях, значимых для планирования карьеры, расходятся с требованиями специалистов по персоналу. Для планирования карьеры молодых специалистов в возрасте-20-25 лет, по мнению экспертов, значение имеет компетенция «Стремление к саморазвитию», а опрошенные этой возрастной* группы отмечают значимость компетенций «Постановка и достижение целей», «Знание себя и окружения», «Влияние». Для планирования карьеры 26-29-летних, по мнению экспертов, значение имеют компетенции «Знание себя и окружения», «Влияние», а опрошенные молодых специалисты в этом возрасте, отмечают значимость компетенции «Стремление к саморазвитию»;

8. Социально-психологический тренинг «Планирование карьеры» направлен на развитие навыков - планирования карьеры. Апробация тренинга в вузе, показала, что для планирования карьеры студентов-старшекурсников важно развитие навыков самопродвижения в процессе трудоустройства, постановки* карьерных целей, прояснение профессионального образа. Для молодых специалистов, сотрудников бизнес-организаций, тренинг способствовал конкретизации,карьерных целей. Значимым итогом-тренинга для специалистов стало определение приоритетов в развитии карьеры, составление карьерного плана;

9. Социально-психологический, тренинг «Карьерная самопрезентация» направлен на развитие навыков самопрезентации и управления впечатлением о себе. Апробация тренинга в группах студентов-социологов дала значимые положительные результаты в направлении развития навыков самопрезентации, тренинг способствовал расширению,- представлений о выбранных направлениях профессиональной карьеры; оценки своих возможностей, корректировке представлений о;себе;

10. Результаты внедрения социально-психологических тренингов-свидетельствуют о достижении^ поставленных в них целей и» задач и возможности их применения в рамках социально-психологического обеспечения планирования карьеры в вузе и бизнес-организациях.

Полученные в ходе исследования результаты, сформулированные выводы позволяют выдвинуть практические рекомендации:

2. Предложить руководству Государственного университета управления внедрить комплексную программу развития карьеры молодых специалистов с целью создания системы социально-психологической поддержки и адаптации студентов к условиям современного рынка труда, повышения конкурентоспособности выпускников Университета путем формирования у студентов способности к самоопределению, саморазвитию, развитию навыков планирования профессиональной карьеры.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Дмитриева, Жанна Рубеновна, Москва

1. Абрамова Г.С. Возрастная психология. — Екатеринбург: Деловая книга, 1999.

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. 299 с.

3. Абульханова-Славская К.А.,, Березина Т.Н. Время личности и время жизни. Спб.: Изд-во «Алетейя», 2001.

4. Актуальные задачи психологической науки // Психол. журнал. 1981. - Т. 2. - № 2. - С. 5-6.

5. Александрова М.В. Становление карьеры педагога в территориальной образовательной системе: Автореф. дис. . д-ра. педагогич. наук. Великий Новгород, 2007.

6. Ананьев Б.Г. Человек как предмет сознания. Спб.: Питер, 2001.

7. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1988.

8. Атаманова Р.И: Активно учимся жизни у жизни // Управление персоналом. 1998. -№ 11.-е. 36-39; -№-12. - с. 24-3 Г.

9. Афанасенко И.В. Стратегии построения карьеры как компонент профессиональной Я-концепции // Сборник материалов III всероссийского съезда психологов. — СПб.: изд-во> Ленинградского государственного университета им. А.С Пушкина, 2005.

10. Ахмедов P.A. Биографические кризисы личности: Дис. . канд. психол. наук. М., 1994.

11. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Мастерство, 2002.

12. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2000.

13. Байденко В.И. Компетенции в профессиональном образовании (к освоению компетентностного подхода) // Высшее образование в России. 2004. -№11.

14. Бакли Р., Кэйпл Дж. Теория и практика тренинга. Спб.: Питер, 2002.

15. Бодалев A.A. Восприятие и понимание человека человеком. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1982.

16. Бодалёв A.A. Психология о личности. М.: МГУ, 1988. 187 с.

17. Бодалев A.A., Рудкевич JI.A. О содержательном наполнении понятия «карьера» и её вариантах // Как становятся великими или выдающимися? М.: КВАНТ, 1997.-с. 53-57.

18. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. М.: Гиппо, 2008.

19. Брушилинский A.B. Психология субъекта. — Спб.: Алетейя, 2003.

20. Бурнард Ф. Тренинг навыков консультирования. СПб.: Питер, 2002. - с. 28-35

21. Буякас Т.М. Ценностно-смысловая сфера профессионала // Мир психологии. 1997: - №3(12)

22. Буякас Т. М. Процесс обучения как диалог между профессиональным и личностным становлением. // Вестн. моек, ун-та, сер. 14 — Психология. 2000. - №2.

23. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. М.:, 2002.,

24. Величко А. Социолог на предприятии / А. Величко, В. Подмарков. 2-е. изд. - М.: Московский рабочий, 1976'.

25. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Элит, 2005.

26. Вечерин A.B. Динамика представлений'о1 рынке труда на ранних этапах становления профессионала: Автореф. Дис. . канд. психол. наук. М., 2007.

27. Волкова HIB. Кадровая политика для закрепления на предприятииIмолодых специалистов: Дис. . канд: экон. наук.- Барнаул, 2005.

28. Волкова Н.В. Типология карьерных стратегий молодых экономистов //

29. Социс. 2005. - №1. - с. 142-147.

30. Волкова Т.И. Психологическое обеспечение качества профессионального становления социальных педагогов: Дис. . канд. психол. наук / Всерос. НИИ технической эстетики М.:, 2002.

31. Вишнякова М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры // Управление персоналом. 2006. - №11.147 , •'.

32. Герасимова С. Молодой специалист: как выгодно себя продать // Элитный персонал. 2004. - № 13.

33. Толоваха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодежи. Киев: Наукова думка, 1988.

34. Гоффман Э. Представление: себя другим //. Современная, зарубежная социальная психология: Тексты. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.

35. Григолова A.B. Методологические' вопросы системного подхода в психологическом обеспечении высококвалифицированных спортсменов. М., 1986.

36. Данькова Е.В. Карьерная стратегия в государственной службе:: Дис. . канд. социол. наук. М., 1999.

37. Джанерьян С.Т. Карьера личности, и её профессия // Социальная психология в вопросах и ответах: уч. пособие по ред. В.А. Лабунской. — М.: Гардарики, 1999.

38. Джанерьян С.Т. Профессиональная Я-концепция: Дис: . д-ра психол. наук: Ростов-на-Дону, 2005.

39. Дубовская Е. М. О стратегиях работы психолога в школе / Е.М. Дубовская, O.A. Тихомандрицкая // Введение в практическую социальную психологию.-М.: Наука, 1994. С. 137-146.

40. Дубровина И. В. Школьная психологическая служба. М.: Педагогика, 1991. ,

41. Екомасов В.В. Проблемы трудоустройства- молодых специалистов // Кадры предприятия. 2003. - № 3.

42. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Д., 1985.

43. Железцов Л. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности. // Маркетинг. № 2. - 2006.

44. Жуков Ю.М. Коммуникативный тренинг. М.: Гардарики, 2004.

45. Забродин Ю.М. Основные проблемы организации психологической службы // Психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. — Курган, 1981.

46. Зеер Э.Ф., Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов.- М. : Академический проспект; Фонд «Мир», 2001.

47. Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития. — М.: Издательский центр «Академия», 2006.

48. Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Кризисы профессионального становления личности // Психологический журнал. 1997. - т. 18. - №6.

49. Зимняя И.А. Ключевые компетенции новая парадигма результата современного образования // Высшее образование сегодня. - 2003. - №5. - с.34-42.

50. Золотые ступени карьеры: ежегодный общероссийский справочник по карьере и трудоустройству. М.: Купечество, 2006.

51. Зотова H.H., Родина О.Н. Исследования профессионального становления студентов-психологов // Вестн. моек, ун-та, сер. 14 — Психология. 2003. - №3.

52. Иванова C.B. Искусство побора персонала: Как оценить человека за час?- М.: Альпина Бизнес Букс, 2003.

53. Иванова C.B. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? М.: Альпина Бизнес Букс, 2006

54. Иванцевич Д.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

55. Игнатьева Е.Ю. Образовательный процесс по специальности «управление качеством»: взгляд с точки зрения компетентностного подхода // Качество. Инновации. Образование. 2005. - № 4.

56. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. -Спб.: Питер, 2003.

57. Кабаченко Т.С. Психологическая служба вуза / Т.С. Кабаченко, Г.Ф. Осипова, A.B. Филиппов, Г.Ф. Рыбина//Психол. журнал. 1982. - Т. 3. - № 3.

58. Караяни А. Г. Психологическое обеспечение боевых действий личного состава частей сухопутных войск в локальных военных конфликтах: Дис. .д-ра психол. наук. М., 1998.

59. Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой персонала1 // Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1997.

60. Кирт И.Л. Динамика представлений о профессиональной карьере психологов образования в процессе профессионального самоопределения: Автореф. дис. . канд. психол. наук. -М., 2000.

61. Кларин М.В. Планирование развития карьеры // Кадры. 2000. - № 2.

62. Климов Е.А. Личность, профессия и научно-практическая профконсультация // Молодежь и труд. М.: Молодая гвардия, 1970.

63. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — М.: издательский центр «Академия», 2005.

64. Климов Е.А. Пути в профессионализм. М.: Флинта, 2003.

65. Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессий. Обнинск: изд-во "Принтер", 1993г.

66. Клюева Н.В. Социально-психологическое обеспечение деятельности педагога: Дис. .д-ра психол наук. Ярославль, 2000.

67. Кови Стивен Р. Семь навыков высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

68. Коган JI.H. Цель и смысл жизни человека. М.: Мысль, 1984.

69. Коган JI.H. Человек и его судьба. М.: Мысль, 1988.

70. Кон И.С. В поисках себя. М.: Изд-во политической литературы, 1984.

71. Коробейников Д. Жизнь и карьера: стратегическое управление // Проблемы теории и практики управления. — 2006. №1.

72. Коссов Б.Б. Психологическая поддержка студентов и преподавателей вуза как реализация гуманистических целей высшего > образования // Высш. школа России-91 / Иод ред. В.Д. Шадрикова. М., 1993. - С. 56-66.

73. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материале 120 российских компаний): Практическое пособие. М:: ИНФРА-М, 1997.

74. Краткий словарь-справочник по вопросам труда и заработной платы/под ред. И.Н. Попова-Черкасова, изд. 3-е; перераб. и доп-. -<М.: Экономика, 1977. -с.117.

75. Крижанская Ю.С., Третьяков* ВЛХ Грамматика общения. Ленинград, Издательство ленинградского университета, 1990.

76. Кринчик Е.П. К вопросу о* психологической поддержке профессионального становления психолога в процессе обучения на факультете психологии МГУ // Вестник МГУ. 2004. - №4.

77. Кристофер Э., Смит JI. Тренинг в рекруитменте. Спб.: Питер, 2002.

78. Кудашев А.Р. Современный менеджмент. 100 основных понятий (организационные, методические и психологические аспекты). Уфа: РИО БАУ, 1994.

79. Лагусева Н. Технологии планирования карьеры // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. - №10.

80. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. М.: УЦ «Перспектива», 1997.

81. Лебедев А.Н. Психологические проблемы планирования деятельности руководителем // Психологический журнал. — 1991. Т. 12; №5.

82. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1982.

83. Липатов G.A. Методы социально-психологической диагностики организации 7/ Введение в практическую социальную психологию. М.: Наука, 1994.-С. 171-182.

84. Лисовский В.Т. Социология молодежи: учебник для вузов. Спб.: Изд-во СпбГУ, 1996.

85. Лисовский В.Т., Дмитриев A.B. Личность студента. Л., 1974.

86. Ломов Б.Ф. О путях развития психологии // Вопр; психол. 19781- JN« 5.-С. 31-43.

87. Любимова; Г.Ю: Внутренняя картина процесса профессионального становления психологов // Вестн. моек, ун-та, сер. 14—Психология. 2001.4. . .

88. Любимова Г.Ю. От первокурсника до выпускника: проблемы профессионального и личностного- самоопределения: студентов-психологов // Вестн. моек, ун-та, сер. 14'—Психология. 2000. - №1.

89. Любимова Г. Ю. Представления психологов-старшекурсников о своей будущей профессиональной деятельности // Вестн: моек, ун-та, сер; 14 — Психология. 2002. - №2.

90. Малкина-Пых И.Г. Возрастные кризисы: справочник практического психолога. М.: Изд-во «Эксмо»; 2004.

91. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

92. Мартынюк И.О. Жизненные цели: личности: понятие, структура, механизмы формирования. Киев: Наукова думка, 1990.

93. Маслов A.B. Социально-психологические проблемы процесса становления молодого специалиста выпускника ПУ: Дис. . канд. психол. наук. - Ярославль, 1998.

94. Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

95. Миронова-Тихомирова A.C. Психологическая;, структура карьерной готовности выпускника вуза: Автореф. Дис. .канд. психол. наук. Хабаровск, 2006;

96. Могилёвкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии,, тренинг. Монография. Спб.: Речь, 2007.

97. Молл Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем // Вопр. психол. 1998. №3. С. 85-91.

98. Молл E.F. Управление карьерой менеджера. Спб;: Питер, 2003;

99. Молоткова Е.А. Жизненные планы личности при смене профессии: Дис. .канд. психол; наук. Ростовгна-Дону, 1997.

100. Мугинов Р.Л. Социально-психологические проблемы становления молодого специалиста: Дис. канд! психол. наук. Киев, 1990.

101. Омельченко Е. Такие похожие и<такие разные./ Тендерные отношения в современной России: исследования 1990-х: годов: Сборник научных статей / Под ред. Л.Н. Попковой; И.Н.Тартаковской. Самара: Изд-во; «Самарский университет», 2003.- С. 83-121.

102. Осипов Г.В. Энциклопедический социологический словарь. М.: Рос. Ак. Наук. 1995. С. 938.

103. Панкратова И.А. Особенности образа карьеры государственных гражданских служащих: Автореф. дис. .канд. психол. наук. Ростов-на-Дону, 2008.108; Паркинсон М. Использование психологии в бизнесе. М.: HIPPO, 2004.

104. Пейсахов A. М. Проблемы психологической службы высших учебных заведений // Психологическая служба в вузе. Казань: Изд. Казанского ун-та, 1981.

105. Петровская Л.А. Теоретические' и методологические проблемы социально-психологического,тренинга. М.: Изд-во Моск. Универ, 1982.

106. Поленц И.А. Формирование*системы управления карьерой в организации: Автореф. дис.канд. эк. наук. Екатеринбург, 2006 .

107. Пряжииков Н.С. Имитационная игра как средство формирования у оптантов умения строить личные. профессиональные планы: Дис.канд. психол. наук. М;, 1988.

108. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное: самоопределение. М.: Изд-во «Институт практической психологии»; ВоронежгНПО «МОДЭК», 1996

109. Психология менеджмента^ / под ред. Т.С. Никифорова. Спб.: Питер, 2004.

110. Психология развития / Под ред. А.К. Болотовой, О Н. Молчановой. М: ЧеРо, 2005.

111. Психологическая наука в России XX столетия: проблемы теории и истории// Под ред. А. В; Брушлинского: М., 1997. - С. 188-189.

112. Психологическое сопровождение профессиональной деятельности начинающих^психологов; Методическое пособие. — Спб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2003.

113. Практикум по психологии менеджмента / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. Спб.: Речь, 2001.

114. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А. А. Бодалева, А. А. Деркача, JI. Г. Лаптева. М.: Институт психотерапии, 2002. - с. 88-89.

115. Равен Джон. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация. М., 2002.

116. Резник Т.Е., Резник Ю.М. Жизненные стратегии личности // Социс. 1995. №12. С. 100-105.

117. Родина О.Н., Прудков П. Н. Особенности профессиональной адаптации начинающих психологов // Вестн. моек, ун-та, сер. 14 — Психология. 2001. -№3.

118. Рубинштейн C.JI. Проблемы общей психологии. М., 1973.

119. Рудакова* C.B. Личностные детерминанты карьерных планов предпринимателей: Дис.канд. психол. наук. Ростов-на-Дону, 2003.

120. Рудестам К. Групповая психотерапия: психокоррекция, групповая теория и практика. Mi, 1990

121. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала // Справочник по управлению персоналом, 2004. №1.

122. Садон Е.В. Профессиональные компетенции как фактор становления профессиональной карьеры будущего специалиста: Дис. .канд. психол. наук, Владивосток, 2009.

123. Саксакум Т.И. Психолог на предприятии. М.: Эргономика, 1982.

124. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. Спб.: Речь, 2003.

125. Селезнев В.Н. Психологическое обеспечение деятельности корабельных специалистов в особых условиях службы: Дис. . д-ра психол. наук. М., 1997.

126. Семенов Ю. Анкетная методика планирования карьеры руководителей // Кадры. 1996. - №5. - с. 17-23.

127. Сергиенко С.К. Групповые технологии решения организационно-психологических задач: Дис. .д-ра психол. наук.- М., 2000.

128. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. Спб.: Речь, 2005.

129. Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. Спб.: Речь, 2003.

130. Смирнов С.Д. Психология образа проблема активности психического отражения. М.: Изд-во МГУ, 1985.

131. Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1986.

132. Соколова-Бауш. Е.А. Самопрезентация как фактор формирования впечатления о коммуникаторе и реципиенте:. Дис.канд. психол. наук. М., 1999.

133. Сопов В.Ф. Модель системной организации; психологического обеспечения- подготовки . спортсменов, // Психологическое обеспечение подготовки спортсменов. Л., 1987. - С. .5-1,4. . '

134. Спенсер Л.М:, Спенсер С. М. Компетенции на работе. М: HIPPO, 2005.

135. Субетто А.И. Качество непрерывного образования в Российской федерации: состояние, тенденции,. проблемы и перспективы / А.И. Субетто. -М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2000.

136. ТарановvЕ.В. Методологические и организационные основы социально-психологической службы производственной организации // Социально-психологическая служба промышленного предприятия: теория, опыт, практика. -Курган, 1983.-С. 12-26.

137. Татур Ю;Г. Компетентность в структуре модели качества подготовки специалиста. // Высшее образование сегодня. 2004. - №3. - С.20-26.

138. Таунсенд Р. Секреты управления или как удержать компании без давления инициативы людей и снижения прибыли. М.: БДЧ, 1991.

139. Ткач Д.А. Профессиональная карьера современной молодежи: Автореф. дис. .канд. соц. Наук. Саратов, 2004.

140. Толстая А.Н. Управление карьерой в;, организациях // Психология управления: учебное пособие / под ред. A.B. Федотовой. Л., 1991.

141. Тышковский A.B. Социально-психологическое обоснование формирования и реализации ожиданий в профессиональном выборе и карьере: Дис. .д-ра психол. наук. М., 1999.

142. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям; М.: HIPPO, 2003;.' ' ;

143. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ»; изд-во ЭКМОС, 1999.

144. Филиппов A.B. Работа с кадрами. Психологический аспект. М.: Экономика, 1990 -167 с.

145. Филлипов Ф.Р. Карьера:. Энциклопедический социологический словарь. -М.: РАН ИСПИ, 1995.

146. Фокина P.A. О некоторых;, проблемах первоначальной: адаптации выпускников-психологов // Молодой специалист, XXI в. тезисы: 1-ой Всероссийской научно-практической конференции 24-25 мая 2001 г. М.: Макс Пресс, 2001. ' , .

147. Хороших В.В. Психологические факторы«успешности самопрезентации: Дисканд. психол. наук. Спб;, 2001.

148. Хуторской A.B. Дидактическая; эвристика. Теория и технология креативного обучения. М: МТУ, 2003. 1

149. Хэрриот П. Карьера // Управление человеческими,ресурсами;/ Под ред. М.Пула, М.Уорнера. СПб.: Питер, 2002.

150. Цзен Н.В., Пахомов Ю. В. Психотренинг игры и упражнения. М., 1999.

151. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. -Спб.: Речь, 2004.

152. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. М., 1996.

153. Шаповалов А.В. Процессуальный анализ карьер представителей различных профессиональных групп: Автореф. дис. канд. соц. наук,. -Ставрополь, 2006.

154. Шевцова И. В. Тренинг личностного роста. Спб.: Речь, 2003.

155. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-методическое пособие. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1996.

156. Шеломова Т.В. Социально-психологическое обеспечение деятельности менеджера: Дис.канд. психол.наук. М., 2001.

157. Щеколдина А.А. Должностной переход в профессиональном становлении специалиста: Автореф. дис. .канд. психол. наук. М., 2002.

158. Blusten D.L., Prezioso* M.S. Attachment Theory and Career Development: current status and future directions // The Counseling Psychologist. July 1995. - V. 23.-№3. Pp. 416-432,189.

159. Bordemann G. H. Zuversicht schlafft Erfolg. Heidelberg: I.H. Sauer-Verlag, GmbH, 1986.

160. Costello J.P. Tapping the career potential in your company // Management World.-1987. 16-N5. 8, 10.

161. Delamare le Deist F., Winterton D. What is competence? // Human Resource Development International, Vol. 8, 2005, No 1, p. 27-46.

162. Eunson B. Betriebspsychologie. Hamburg: McGraw-Hill Book Company GmbH, 1990. 623 s.

163. Greenhaus J. H. Career management. New York: Dryden Press, 1987

164. Hall D.T., Career in organization. Pacific Palisades, CA: Goodyear Glenview, 1976.

165. Kolb D.A. Experiental Learning: Expirience as a source of learning and« development. Englewood Cliffs, 1984.

166. Krumboltz J.D. The Career Belief Inventory // Journal of Counseling & Development. March/April 1994. V. 72. Pp. 424-428.

167. Niles S.G. Annual Review: Practice and Research in Career Development -1996 // The Career Development Quarterly. 1997. Vol. 46. № 2. Pp. 115-131.

168. Peller M. Karriere ohne Krise. Wie Sie Ihre Berufliche Existenz sichern. München: Knaur, 1996: 350 s.

169. Phillips S.D. and Imhoff A.R. Women and Career Development: A Decade of Research-//Annual Review Psychology. 1997. Vol. 48. Pp. 31-59.

170. Robbins S. Organizational Behavior. Rrentice-Hall, Inc., 1998.

171. Rousseau D.M. Organizational Behavior in the New Organizational- Era.// Annual Review Psychology. 1-997. Vol. 48. Pp. 515-546.

172. Snyder M. Public appearances / public realities: The psychology of self-monitoring. — N.Y.: W.H. Freeman, 1987.

173. Super D.E. Toward a comprehensive theory of career development / In D.H. Montross, S.J. Shinkman (Eds). Career development: Theory and practice. -Springfield IL: Charles C. Thomas. 1992. - P. 35-64.

174. Super D.E. Psychology of careers. N.Y.: Harpet&Brothers, 1957.

175. Zabusky S.E., Barley, S.R. Redefining success: ethnographic observations on the careers of technicians / In P. Osterman (ed.), Broken Ladders: pp. 185-213. N.Y.: Oxford Univ.Press., 1996.1. Электронные ресурсы:

176. Емеленко Е. Рынок труда молодых специалистов возможности для выбора и развития! Электронный доступ: http://www.job-today.ru/nnovgorod/issue/s44065.htm

177. Зимняя И.А. Общая культура и социально-профессиональная компетентность человека. Электронный доступ: http://www.eidos.ru/journal/2006/0504.htm

178. Карьера молодого-специалиста: взгляд вуза / Управление персоналом, № 13, 2004. Электронный доступ: http://www.rhr.ru/index/find/jobsearchmechanism/8253.htmb

179. Королев С.Д., Королев Л.М. Развитие теории1 психологического обеспечения^ деятельности в отечественной психологию и педагогике, 2003; Электронный доступ: http://www.oim.ru'

180. Осмачко Н.В. Жизненные стратегии, личности в системе понятийного аппарата социологии жизни. Электронный доступ: http://library.fentu.ru/index.php

181. Радионова Н.Ф., Тряпицына А.П. Компетентностный подход в педагогическом образовании / Электронный журнал «Вестник ОГПУ», 2006. Электронный доступ: www.omsk.edu

182. Технология планирования карьеры. Электронный доступ: http://www.hr-portal.ru/article/tekhnologiya-planirovaniya-karery

183. Токарев В. Стратегия карьеры: методология и практика. Электронный доступ: http://mc-ma.narod.ru/mc-ma/mc-ma23/profi.htm

184. Уманский A.M. Конструктивизм, радикальный конструктивизм, социальный конструкционизм: мир как интерпретация. Электронный доступ: http://psy.hse.ru

185. Учебный отпуск: права и льготы работающих студентов. Электронный доступ: http://www.urledi.ru/p34/14/index.html

186. Хуторской А.В. Ключевые компетенции и образовательные стандарты. Электронный доступ: http://www.eidos.ru/journal/2005

187. Хуторской А.В. Технология проектирования ключевых и предметных компетенций. Электронный доступ: http://www.eidos.ru/journal/2005

188. Kirkpatrick D.L. Evaluating Training Programs: the Four Levels. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers. Электронный доступ: http://www.hr-portal.ru/article/otsenka-effektivnosti-obucheniya-model-donalda-kirkpatrik