Социальные представления руководителей о разрешении конфликтов в организации

Каримова, Наталья Александровна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социальные представления руководителей о разрешении конфликтов в организации

Автореферат

Автор научной работы: Каримова, Наталья Александровна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Ижевск
Год защиты: 2008
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Социальные представления руководителей о разрешении конфликтов в организации"

На правах рукописи

КАРИМОВА Наталья Александровна

СОЦИАЛЬНЫЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ О РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 19 00.05 - социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Ярославль - 2008

003166825

Работа выполнена на кафедре социальной психологии ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет»

Научный руководитель - доктор психологических наук, профессор

Леонов Николай Ильич

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Поваренков Юрий Павлович, Ярославский государственный педагогический университет им К Д. Ушинского

кандидат психологических наук, доцент Ерина Светлана Ивановна, Ярославский государственный университет им П Г. Демидова

Ведущая организация - ГОУ ВПО «Пермский государственный

педагогический университет»

Защита состоится « 28 » марта 2008 года в 10.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212 002.02 в Ярославском государственном университете имени Г П Демидова по адресу 150057, г Ярославль, проезд Матросова, 9

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Ярославского государственного университета им Г П Демидова

Лгторгферат разослан « 27 у февраля 2008 года

Ученый секретарь диссертационного совета

Клюева Н В

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования В настоящее время проблема конфликтов выступает объектом повышенного внимания в различных отраслях научного знания, закономерно порождаемого ее актуальностью Насыщенность нашей жизни различного рода конфликтами - внутри-личностными, межличностными, внутригрупповыми, межгрупповыми и международными - диктует необходимость разработки проблемы эффективного управления ими Руководителям в своей деятельности приходится часто сталкиваться с конфликтами, что ставит их перед необходимостью овладеть умениями и навыками управленческого воздействия на конфликты в организации Эффективность урегулирования руководителем возникающего в организации конфликта определяется, прежде всего, выбором способа его разрешения - конкретного пути разрешения или снятия некоего противоречия, лежащего в основе конфликта

В конфликтологии и психологии накоплен большой объем теоретических и эмпирических данных о поведении в конфликте и способах его разрешения Многие отечественные и зарубежные исследователи (А Я Анцупов, Х.С Гуцериев, В Зигерт, С И Ерина, М М Кашапов, А И. Китов, Л Ланг, А В Липницкий, Б Ф Ломов, А А Малышев, Т И Марголина, В С Мерлин, Л А. Петровская, Ю П Платонов, В П Сальников, А Л Свенцицкий, В И Хальзов, Ю А. Шаранов, АН Шипилов, В. Шуте и др.) разрешение конфликтов относят к числу непосредственных управленческих функций либо элементов управления. В большинстве работ утверждается идея о том, что выбрать верные способы разрешения конфликта - значит, наполовину разрешить его Следует признать, что в большинстве взглядов на проблему разрешения конфликтов дается лишь ориентация в разнообразии вариантов урегулирования руководителем конфликтов, но не обеспечивается необходимая информация, позволяющая прогнозировать пути снятия существующего противоречия.

Многими исследователями как важное звено между характеристиками участников конфликта и условиями его протекания, с одной стороны, и конфликтным поведением, с другой стороны, рассматриваются образы конфликтной ситуации (Н В Гришина, М М Главатских, Г В Грызунова, С В Ковалев, Е В Лавринович, Н И Леонов, Л А Петровская, В А Фокин и др ) В проведенном нами исследовании изучены когнитивные модели разрешения конфликтов в организации у руководителей, предопределяющие их активность по разрешению конфликта

Концептуальной базой исследования служат теории социальных представлений С Московичи, социального мышления К А Абульхановой-Славской и онтологический подход к изучению конфликта и конфликтного

поведения Н И Леонова В логике проанализированных идей социальные представления руководителей о разрешении конфликта рассматриваются как способ интерпретации и осмысления конфликта в организации, предполагающий когнитивную активность руководителей по его разрешению и позволяющий фиксировать свою позицию по отношению к ситуации разрешения конфликта

При изучении социальных представлений руководителей о разрешении конфликтов в организации принимался, прежде всего, во внимание присущий им баланс устойчивости и изменчивости Как часть образа мира, социальные представления образуют динамическую систему с достаточно устойчивой структурой. Существенно важно принимать во внимание, что руководитель как субъект управления развивается в процессе его деятельности, необходимо приобретая и опыт управляющего воздействия на конфликты в организации Становление профессионала, его факторы, а также изменчивость представлений субъекта труда в процессе профессионализации детально изучались A.B. Брушлинским, Э.Ф. Зеером, Е.А. Климовым, А К. Марковой, Ю.П Поваренковым Основываясь на рассмотренных позициях, можно предположить динамичность представлений руководителей о разрешении конфликтов, осуществляющих регуляцию их профессиональной деятельности, межличностных отношений в ней в зависимости от их стажа управления

Цель исследования - изучить социальные представления руководителей о разрешении конфликтов в организации

Задачи исследования:

1 Раскрыть подходы к изучению проблемы социальных представлений о разрешении руководителями конфликтов в организации

2. Провести сравнительный анализ структурных и динамических особенностей представлений руководителей с разным стажем в управленческой деятельности о разрешении конфликтов в организации

3 Изучить социально-психологические особенности руководителей с разным стажем в управленческой деятельности и их взаимосвязь с представлениями о разрешении конфликтов в организации.

4. Разработать типологию способов разрешения конфликтов руководителями в организации с разным стажем управленческой деятельности, определяемых их социальными представлениями о разрешении конфликта и социально-психологическими особенностями

5. Провести сравнительный анализ и выявить общие и особенные характеристики социальных представлений руководителей с разным стажем управленческой деятельности о разрешении конфликтов, в их социально-психологических характеристиках и в способах разрешения конфликтов.

Объект исследования - социальные представления о разрешении конфликтов в организации

Предмет исследования - особенности социальных представлений руководителей о разрешении конфликтов в организации

Гипотеза исследования:

У руководителей с разным стажем управленческой деятельности социальные представления о разрешении конфликтов в организации отличаются по таким характеристикам как ориентированность на успешность в разрешении конфликтов, форма вмешательства руководителя в разрешение конфликта в качестве третьей стороны, проявления субъектности руководителя, вариативность их действий по разрешению противоречий

Дополнительная гипотеза исследования:

С увеличением стажа управленческой деятельности у руководителей проявляется большее разнообразие инициативных способов разрешения конфликтов в организации, определяемых их социальными представлениями о разрешении конфликта и социально-психологическими особенностями

Методологические и теоретические основы исследования: субъ-ектно-деятельностный подход, раскрытый С.Л Рубинштейном, А.В Бруш-линским, К А. Абульхановой-Славской, теория социальных представлений С Московичи и др.; теория социального мышления К.А Абульхановой-Славской, онтологический подход к решению проблем конфликта и конфликтного поведения Н И Леонова, принцип системной организации психики человека Д.Н Завалишиной, А В Карпова, Б Ф. Ломова, В Д Шадри-кова, идеи и положения управления конфликтами А А. Анцупова, Р. Дарен-дорфа, М. Дойча, М.М. Кашапова, М.П Фоллет, А.И. Шипилова, концептуальные схемы опосредования стратегий поведения в конфликте образом ситуации Н В Гришиной, М М. Главатских, С.В. Ковалева, Н И Леонова, Л А Петровской; современные исследования в области общей и когнитивной психологии В.П. Зинченко, В А Карпова, В А Мазилова, Ю П Пова-ренкова; современные исследования в области социальной психологии В В. Козлова, В.А. Назарова, В В. Новикова, Н П. Фетискина; теоретические и практические исследования конфликтов в организационной среде Ф М Бородкина, Н В Гришиной, С И Ериной, Н М Коряк, М Мескона, Р Бакала, идея соотношения номотетического и идиографического подходов в исследовании социально-психологических явлений Н И Леонова

Методы исследования были выбраны, исходя из поставленных задач ассоциативный эксперимент, контент-анализ сочинений руководителей с различным стажем работы в должности, психодиагностические методы -опросник «16 РР» Р. Кэттелла, личностный опросник «Уровень субъективного контроля» Дж. Роггера в версии Е Ф Бажина, Е.А Голынкиной, А М Эткинда, личностный опросник «Шкала социального самоконтроля» М Снайдера в адаптации А А Рукавишникова и М В Соколовой, опросник «Посреднический потенциал руководителя в разрешении конфликтов

между сотрудниками» Н И Леонова, личностный опросник «Стиль поведения в конфликте» К Томаса, модифицированный вариант интерперсональной диагностики Т. Лири - метод диагностики межличностных отношений Л Н Собчик (ДМО), методика «Образ разрешения руководителем конфликтов в организации» (Н И Леонов, Н А Каримова)

Обработка результатов эмпирического исследования осуществлялась основными методами математической статистики для выявления достоверности различий между группами - У-критерий Манна-Утни, для изучения образа разрешении конфликтов руководителей - факторный, кластерный анализы и методы построения семантических пространств; для выявления взаимосвязи социальных представлений руководителей о разрешении конфликтов и социально-психологических характеристик - факторный анализ (метод главных компанент с вращением Vanmax), для выделения типов управляющего воздействия руководителя на конфликт использован метод кластерного анализа на основе статистического анализа, позволяющего оценить взаимосвязи всех исследуемых показателей внутри групп испытуемых в зависимости от стажа деятельности. Статистическая обработка данных проводилась с помощью программ SPSS 10, Statistica 5.0.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Социальные представления руководителей о разрешении конфликта, рассматриваемые как способ интерпретации и осмысления конфликта в организации, включают в себя объекты конфликтной ситуации и формы активности руководителя по разрешению конфликта в качестве третьей стороны

2. У руководителей с разным стажем в управленческой деятельности социальные представления имеют отличия в структурных и динамических характеристиках образов.

3 Социальные представления руководителей о разрешении конфликта определяют их управляющее воздействие на конфликты в организации, различающееся проактивным и реактивным способами разрешения конфликтов

Научная новизна исследования:

1. Впервые реализован онтологический подход в изучении социальных представлений руководителей о разрешении конфликтов в организации, который позволил выявить способы разрешения конфликтов в организации руководителями с разным стажем управленческой деятельности, определяемых их социальными представлениями о разрешении конфликта и социально-психологическими особенностями

2 На основе соотношения номотетического и идиографического подхода в исследовании дифференцированы и описаны социальные представления руководителей о разрешении конфликтов в организации, тогда как

частности, дается представление о межличностном конфликте, что отражает взаимосвязь различных видов конфликта и, во многом производный от межличностного, характер внутриличностного и межгруппового конфликтов. В разделе отмечается, что исследователями ведется поиск ответов на вопрос о внутренних причинах выбора того или иного способа поведения человека в конфликте Ряд авторов рассматривают в качестве детерминанты выбора поведения в конфликтном взаимодействии принятие решения о действиях в конфликте (Г В Грызунова, В А Фокин, А И Шкиль) Другие полагают, что предпринимаемые с целью разрешения конфликта действия определяются образами конфликтной ситуации, имеющимися у каждого из сторон конфликта (Н В Гришина, М М. Главатских, С В. Ковалев, Н И Леонов, Л.А. Петровская).

Во втором разделе «Проблема разрешения конфликта понятие, способы, этапы» отражены основные положения и идеи решения проблемы разрешения конфликта. При рассмотрении процессуального аспекта конфликта и характеристике его заключительной стадии, современные исследователи оперируют различными терминами («устранение», «затухание», «угашение», «преодоление», «улаживание» и др) Тем не менее, самым распространенным является использование термина «разрешение» Разрешение нами рассматривается как управляющее по отношению к конфликту воздействие, предполагающее активность сторон по преобразованию условий взаимодействия, устранению причин конфликта Управление конфликтом, по мнению А.Я. Анцупова и А И. Шипилова, достигается различными воздействиями, но наиболее эффективны - прогнозирование, профилактика и конструктивное завершение в виде урегулирования и разрешения конфликта

Анализ источников научной информации о проблеме разрешения конфликтов позволил выделить следующие категории, используемые исследователями при решении обозначенной проблемы - способы, средства, стратегии, уровни, процесс разрешения. В выборе путей разрешения конфликтов ряд исследователей видят насильственную и ненасильственную парадигмы «Силовым» или «насильственным» способам разрешения конфликтов противопоставляются «переговорные». Еще один, наиболее упоминаемый в литературе способ разрешения конфликта - вмешательство третьей стороны («медиаторство», «примирение», «арбитраж»), который, зачастую, рассматривается исследователями как форма переговорного процесса

В третьем разделе «Онтологический подход в изучении конфликтов» обосновывается позиция изучения разрешения конфликтов как активности, определяемой организованными репрезентациями снятия существующего противоречия - социальными представлениями о разрешении конфликта. Сегодня научные концепции социальных представлений служат инстру-

ментами познания самых разнообразных социальных явлений Пристальное внимание данной области проблем уделили Ж Абрик, В Дуаз, Д Жо-деле, Ж Кодол, С Московичи, М Плон, К Херзлиш и др В теории социального мышления К А Абульхановой-Славской представлена личностно обусловленная характеристика представлений, тогда как в концепции С Московичи - обобщенная, отражающая социальные представления в качестве социально-психологических явлений. Анализируя основные идеи концепций социальных представлений, делается вывод о том, что для изучения сложного вида активности по разрешению конфликтов в социальных отношениях, необходимо рассмотреть рефлексивную активность, интерпретирующую факты и включающую их в картину мира индивида, сохраняющую стабильность сознания, регулирующую межличностные отношения, детерминирующую поведение, то есть социальные представления.

В логике предлагаемого Н.И. Леоновым онтологического подхода к изучению конфликтов представления, как способ интерпретации и осмысления реальности, являются особой онтологической реальностью В социальных представлениях человека, разрешающего конфликт, зафиксированы образы социальной действительности, в которой проявляются противоречия и в которую включена личность Социальные представления о разрешении конфликта содержат представления личности об объектах конфликтной ситуации, формах включения в разрешение противоречий и представляют собой концептуальную модель разрешения конфликта Сформированные у личности во взаимодействии с миром социальные представления объясняют происходящие события, явления и объекты, и на их основе, личностью строится реальность - разрешение конфликта.

В четвертом разделе «Управляющее воздействие руководителя на конфликты в организации» руководитель определяется как субъект управления, обеспечивающий стабильность объекта, реализацию его функций и его развитие. В данной части работы обосновывается необходимость анализа управленческой деятельности на основе позиций субъектно-деятельностного подхода К А Абульханова-Славская определяет субъект как высший уровень развития личности Для решения задач нашей работы важна следующая позиция автора- качество и мера становления личности субъектом определяется масштабом и конструктивностью разрешения возникающих в жизни противоречий

Конфликты в организации, являясь разновидностью конфликтных взаимодействий, отражают все их характеристики На основе анализа научной информации, представленной Ф М Бородкиным, С И Ериной, Н М Коряк, Р Бакалом, М Месконом и др , в работе рассмотрены условия возникновения конфликтов в организации, их функции и разновидности Разделяя позиции Н И Леонова, под организационным конфликтом мы понимаем форму проявления противоречия, не разрешенного в прошлом или

частности, дается представление о межличностном конфликте, что отражает взаимосвязь различных видов конфликта и, во многом производный от межличностного, характер внутриличностного и межгруппового конфликтов. В разделе отмечается, что исследователями ведется поиск ответов на вопрос о внутренних причинах выбора того или иного способа поведения человека в конфликте. Ряд авторов рассматривают в качестве детерминанты выбора поведения в конфликтном взаимодействии принятие решения о действиях в конфликте (Г.В. Грызунова, В А Фокин, А И. Шкиль). Другие полагают, что предпринимаемые с целью разрешения конфликта действия определяются образами конфликтной ситуации, имеющимися у каждого из сторон конфликта (Н В. Гришина, М М. Главатских, С В Ковалев, Н И Леонов, Л А. Петровская)

Во втором разделе «Проблема разрешения конфликта- понятие, способы, этапы» отражены основные положения и идеи решения проблемы разрешения конфликта. При рассмотрении процессуального аспекта конфликта и характеристике его заключительной стадии, современные исследователи оперируют различными терминами («устранение», «затухание», «угашение», «преодоление», «улаживание» и др.) Тем не менее, самым распространенным является использование термина «разрешение». Разрешение нами рассматривается как управляющее по отношению к конфликту воздействие, предполагающее активность сторон по преобразованию условий взаимодействия, устранению причин конфликта. Управление конфликтом, по мнению А.Я Анцупова и А И. Шипилова, достигается различными воздействиями, но наиболее эффективны - прогнозирование, профилактика и конструктивное завершение в виде урегулирования и разрешения конфликта

Анализ источников научной информации о проблеме разрешения конфликтов позволил выделить следующие категории, используемые исследователями при решении обозначенной проблемы - способы, средства, стратегии, уровни, процесс разрешения В выборе путей разрешения конфликтов ряд исследователей видят насильственную и ненасильственную парадигмы. «Силовым» или «насильственным» способам разрешения конфликтов противопоставляются «переговорные». Еще один, наиболее упоминаемый в литературе способ разрешения конфликта - вмешательство третьей стороны («медиаторство», «примирение», «арбитраж»), который, зачастую, рассматривается исследователями как форма переговорного процесса

В третьем разделе «Онтологический подход в изучении конфликтов» обосновывается позиция изучения разрешения конфликтов как активности, определяемой организованными репрезентациями снятия существующего противоречия - социальными представлениями о разрешении конфликта Сегодня научные концепции социальных представлений служат инстру-

ментами познания самых разнообразных социальных явлений. Пристальное внимание данной области проблем уделили Ж Абрик, В Дуаз, Д Жо-деле, Ж Кодол, С Московичи, М Плон, К Херзлиш и др В теории социального мышления К А Абульхановой-Славской представлена личностно обусловленная характеристика представлений, тогда как в концепции С Московичи - обобщенная, отражающая социальные представления в качестве социально-психологических явлений Анализируя основные идеи концепций социальных представлений, делается вывод о том, что для изучения сложного вида активности по разрешению конфликтов в социальных отношениях, необходимо рассмотреть рефлексивную активность, интерпретирующую факты и включающую их в картину мира индивида, сохраняющую стабильность сознания, регулирующую межличностные отношения, детерминирующую поведение, то есть социальные представления.

В логике предлагаемого НИ. Леоновым онтологического подхода к изучению конфликтов представления, как способ интерпретации и осмысления реальности, являются особой онтологической реальностью В социальных представлениях человека, разрешающего конфликт, зафиксированы образы социальной действительности, в которой проявляются противоречия и в которую включена личность Социальные представления о разрешении конфликта содержат представления личности об объектах конфликтной ситуации, формах включения в разрешение противоречий и представляют собой концептуальную модель разрешения конфликта Сформированные у личности во взаимодействии с миром социальные представления объясняют происходящие события, явления и объекты, и на их основе, личностью строится реальность - разрешение конфликта

В четвертом разделе «Управляющее воздействие руководителя на конфликты в организации» руководитель определяется как субъект управления, обеспечивающий стабильность объекта, реализацию его функций и его развитие. В данной части работы обосновывается необходимость анализа управленческой деятельности на основе позиций субъектно-деятельностного подхода К.А Абульханова-Славская определяет субъект как высший уровень развития личности Для решения задач нашей работы важна следующая позиция автора качество и мера становления личности субъектом определяется масштабом и конструктивностью разрешения возникающих в жизни противоречий.

Конфликты в организации, являясь разновидностью конфликтных взаимодействий, отражают все их характеристики На основе анализа научной информации, представленной Ф М. Бородкиным, С И. Ериной, Н М Коряк, Р Бакалом, М Месконом и др, в работе рассмотрены условия возникновения конфликтов в организации, их функции и разновидности Разделяя позиции Н И Леонова, под организационным конфликтом мы понимаем форму проявления противоречия, не разрешенного в прошлом или

разрешаемого в настоящем, которое возникает в ситуации непосредственного взаимодействия членов организации, и обусловленного противоположно выбранными целями, образами конфликтной ситуации, представлениями, осознаваемыми или не осознаваемыми участниками ситуации действиями, направленными на разрешение или снятие противоречия, в результате которого происходит изменение каких-либо характеристик организации в целом или отдельных ее подразделений

Разрешение конфликтов в организационной среде является, несомненно, прерогативой руководителя В работе разрешение руководителем конфликтов рассматривается как его активность по разрешению противоречия, обусловленного противоположно выбранными целями, образами, представлениями, действиями участников, инициируемая и направляемая социальными представлениями о разрешения конфликта.

В осуществлении управляющего воздействия на конфликты в организации раскрываются творческие способы реализации руководителя как субъекта Руководитель в полной мере реализует себя как субъект, упорядочивая, совершенствуя и развивая группу, общество, преобразуя социальную систему и себя К важнейшим характеристикам субъекта исследователи относят его интегрирующую функцию, связанную с организацией в целостность своих внутренних условий и их соотнесением с условиями внешними, опосредствующими конкретный способ взаимодействия человека с миром. Специфической формой реализации интегративной функции авторы называют формирование субъектом «индивидуальных концепций» своего труда, синтезирующих результаты теоретического и практического познания специалистом разных аспектов составляющих трудового процесса У руководителя, по мнению Е П Клубова, имеется «индивидуальная концепция управления», содержащая обобщенные образы и понятия личного прошлого опыта, знания об основах управления, непосредственную и опосредованную информацию об объекте и среде функционирования, и реализующаяся в установках на способы решения задач организации

Исходя из понимания того, что субъект проявляется, созидается и определяется в своих деяниях, в актах своей творческой самодеятельности, можно утверждать, что субъектность руководителя развивается в ходе его управленческой деятельности С увеличением стажа в руководящей должности необходимо приобретается и опыт управляющего воздействия на конфликты в организации В ходе своего профессионального развития руководитель как субъект все более выступает фактором своего изменения, преобразования внешнего мира в соответствии с внутренними условиями -индивидуальными особенностями, социальными представлениями Учитывая установленную исследователями изменчивость представлений субъекта труда в процессе профессионализации, можно предположить динамичность

представлений руководителей о разрешении конфликтов по мере увеличения стажа управленческой деятельности.

Выполненный анализ теоретических подходов позволил заключить активность руководителей по разрешению конфликтов в организации предопределяют их социальные представления о разрешении конфликтов как способы интерпретации и осмысления конфликта в организации, предполагающие когнитивную активность руководителей по его разрешению и позволяющие фиксировать свою позицию в отношении к ситуации разрешения конфликта. Были поставлены задачи опытным путем подтвердить предположения, что у руководителей с разным стажем управленческой деятельности социальные представления о разрешении конфликтов в организации отличаются по таким характеристикам как ориентированность на успешность в разрешении конфликтов, форма вмешательства руководителя в разрешение конфликта в качестве третьей стороны, проявления субъектно-сти руководителя, вариативность их действий по разрешению противоречий.

Во второй главе «Разработка программы исследования» обосновывается применение методов для изучения особенностей социальных представлений руководителей о разрешении конфликта в организации, описывается процедура и этапы эмпирического исследования Пилотажный этап исследования заключался в апробации, проверке информативности и надежности подготовленного психодиагностического инструментария При составлении психодиагностического инструментария реализованы в сочетании номотетический (направленный на установление закономерностей) и идиографический (нацеленный на раскрытие специфического) подходы

Эмпирическое исследование проводилось в течение 2003-2006 гг На протяжении указанного времени определялись процедуры исследования, осуществлялся сбор и анализ полученных данных. При отборе испытуемых учтены основные требования к выборке - репрезентативность и адекватность Количество членов выборки составило 122 человека - субъектов управленческой деятельности, руководителей различного уровня со стажем управленческой деятельности от 8 месяцев до 32 лет Группа испытуемых была разделена на три подвыборки в зависимости от последнего показателя В первую группу испытуемых включены руководители, чей стаж управления на момент обследования составлял менее 3 лет Во вторую подвыборку вошли управленцы со стажем от 3 до 10 лет, в третью -имеющие стаж управленческой деятельности 10 лет и более Обозначение границ для отнесения испытуемого к той или иной подвыборке произведено, исходя из имеющихся в литературе .данных об этапах профессионального становления

В третьей главе «Результаты эмпирического исследования и их интерпретация» представлен анализ результатов эмпирического исследования когнитивных моделей разрешения конфликтов в организации у руководителей, предопределяющих их активность по разрешению конфликта.

С помощью метода кластерного анализа были построены когнитивные решетки - модельные представления категориальных структур индивидуального сознания, позволившие изучить и проанализировать взаимосвязи кластеров объектов образа разрешения конфликтов у руководителей с разным стажем управления. Центральной категорией в сознании руководителей оказывается понятие успешности и неуспешности, что свидетельствует о желании управленцев в любой ситуации, в том числе конфликтной, получить положительный результат. Успешность разрешения конфликта является для руководителя главным ориентиром построения своей активности по управлению конфликтом в организации.

Обнаружены особенности в образах разрешения конфликтов у руководителей с разным стажем управленческой деятельности, в частности, в их структурном аспекте - в презентирующих субъекта составляющих: самого себя, партнера и концептуальное™ ситуации (табл 1). Представления руководителей со стажем управленческой деятельности до 3 лет о ситуации разрешения конфликта не носят структурированный характер. Наиболее успешной для разрешения конфликтной ситуации, возникшей в организации, молодым руководителям представляется модель арбитра, т.к роль арбитра предполагает большие полномочия в реализации административных функций и дает руководителю защищенность правилами, инструкциями, в которой особо нуждается неопытный управленец У управленцев со стажем от 3 до 10 лет намечается ригидность когнитивной структуры их сознания, в котором формируется устойчивая модель представлений о себе как посреднике в разрешении конфликта В представлении опытных руководителей со стажем управленческой деятельности от 10 лет и более они включаются в ситуацию разрешения конфликта между сотрудниками в двух качествах - арбитра и посредника, хотя, выступая в роли последнего, они с большей вероятностью успешности разрешат конфликтную ситуацию Полученные данные также свидетельствуют о том, что в сознании опытных руководителей четко категоризируются модели успешного и неуспешного разрешения конфликта в организации, которые предопределяют использование различных технологий разрешения с прогнозируемым результатом

Для выявления категорий представлений руководителей о разрешении конфликтов в организации был проведен факторный анализ семантических данных и," таким образом, выявлены когнитивные модели, ориентирующие руководителей в ситуации разрешения конфликта Далее был произведен со-

поставительный анализ категоризации представлений о разрешении конфликтов у руководителей с разным стажем в занимаемой должности (табл. 1) Анализ семантического пространства представлений руководителей со стажем в должности до 3 лет о разрешении конфликта в организации показал, что в структуре изучаемого образа выделяется относительно независимое от других категорий, достаточно монолитное представление о себе как включающемся в ситуацию разрешения конфликта в качестве арбитра Использование данной модели, по их мнению, должно привести к успешному разрешению конфликта в организации, и может служить критерием успешности руководителя в данной ситуации Между тем, такое представление в семантическом пространстве ближе к идеальной, но не к реальной ситуации. Выявленная особенность объясняется небольшим опытом разрешения реальных конфликтов в организации, имеющимся у руководителей данной группы.

Таблица 1.

Результаты исследования социальных представлений руководителей о разрешении конфликтов в организации

Группа руководителей со стажем в должности Категории социальных представлений руководителей о ситуации разрешения конфликта Кластеры объектов образа разрешения конфликта

до 3 лет 1. «Организация» 2 «Изменчивость» 1. «Включенность в разрешение конфликта в качестве арбитра»» 2. «Страх посредничества» 3 «Неуспешное разрешение конфликта»

отЗ до 10 лет 1. «Активность» 2 «Управляемость» 1. «Включенность в разрешение конфликта в качестве посредника» 2 «Неуспешность арбитража»

от 10 лет и более 1 «Сила» 2 «Уступки» 1 «Неуспешность» 2 «Успешность»

В сознании руководителей со стажем от 3 до 10 лет разрешение конфликта в организации предполагает включение в ситуацию в качестве посредника Арбитр, как и посредник, в их представлении - «справедливый», «снимающий напряжение», «выводящий из тупика», «компетентный», но в отличие от последнего - «неуправляемый», что, впрочем, его удовлетворяет «Управляемость» руководителя, ограничивая проявление его субъектности

как управляющего звена, вызывает у него неудовлетворение Полученные результаты позволяют прогнозировать нечастое применение достаточно опытными руководителями арбитража в качестве модели разрешения конфликта

В исследовании установлено, что модель арбитра оценивается руководителями с большим опытом управленческой деятельности как менее эффективная в сравнении с посреднической моделью, так как в их представлениях арбитр менее «гибок» и «уступчив», чем посредник Неуспешный же руководитель в их представлениях также гибок и уступчив, но «несправедливый», «дезорганизующий», «мешающий работе», «безвольный» и «некомпетентный»

Таким образом, по мере накопления опыта управленческой деятельности, в том числе по разрешению конфликтов в организации, формируется ориентация руководителя на способ разрешения в роли посредника как наиболее эффективный в урегулировании конфликтов в организации Представления об успешности данного варианта разрешения конфликтов опосредуют активность опытных руководителей по снятию имеющихся у участников конфликтной ситуации противоречий.

Для выявления специфики представлений принявших участие в исследовании руководителей о разрешении конфликтов в организации использован метод установления статистически значимых различий по критерию Манна-Уитни. Статистическое сопоставление показателей установило, что наибольшее сходство имеется в представлениях респондентов всех трех групп об успешном и неуспешном руководителе Основываясь на полученных данных, можно говорить о существовании в их сознании стереотипной модели успешности руководителя, распространяющейся и на ситуацию управления конфликтами в организации Наибольшее расхождение в изучаемых представлениях обнаружено в видении себя, своего поведения при разрешении конфликтами Существенно отличается видение себя в конфликтных ситуациях молодыми руководителями и управленцами, имеющими 10-летний и более стаж в должности В отличие от молодых руководителей, последние, по их мнению, при разрешении конфликта поступают справедливо, проявляя готовность жертвовать для других своими личными интересами, действуют самостоятельно, не стремятся давать советы участникам конфликта и соглашаться с ними во всем «Отстраненная» позиция позволяет выработать достаточно объективное суждение о создавшейся в организации конфликтной ситуации и найти более эффективные способы ее разрешения

Очевидно совпадение представлений руководителей с различным стажем управленческой деятельности о посреднической стратегии разрешения конфликтов, тогда как мнения управленцев относительно арбитража несколько расходятся Установленный факт можно объяснить распространенностью представлений об универсальности и эффективности посред-

ничества как инструмента регулирования конфликтов различного рода Результаты исследования свидетельствуют о том, что представления о себе в роли арбитра имеют положительную окраску у менее опытных руководителей. Оценка себя в данной роли опытными управленцами более критична. В ходе выполнения своей профессиональной деятельности и столкновении с конфликтными ситуациями использование арбитража формирует у руководителей представление о нем как о весьма специфичном инструменте управления конфликтами

Концептуальной позицией работы явилось признание взаимозависимости личности и социальных представлений, обозначенной К.А Абуль-хановой. Сформированные у личности во взаимодействии с миром социальные представления объясняют происходящие события, явления и объекты, и на их основе, она строит новую реальность - разрешение конфликта Представляется необходимым для выявления особенностей социальных представлений руководителей разных групп о разрешении конфликтов изучить и их социально-психологические характеристики. В исследовании зафиксированы существенные различия в социально-психологических характеристиках руководителей с разным стажем управленческой деятельности- в стилях межличностного поведения и в уровне посреднического потенциала Установленные различия в стилях межличностного поведения свидетельствуют, что руководители соотносят свое поведение с оценками окружающих, отыскивая наиболее эффективные способы построения межличностных отношений По мере увеличения опыта управленческой деятельности руководители чаще отказываются от проявления эгоцентризма во взаимоотношениях С увеличением стажа в управленческой деятельности растет и уровень посреднического потенциала, преимущественно, за счет пополнения операционального и поведенческого арсенала руководителя, что способствует разрешению конфликтов между сотрудниками организации Для дифференциации способов разрешения конфликтов руководителями нами применен метод кластерного анализа данных, а также метод сравнения выборок В результате кластеризации совокупности выборки руководителей и сопоставления их характеристик установлены присущие испытуемым социально-психологические особенности личности и поведения, продукты отражения разрешения конфликтных ситуаций в организации в их сознании Совокупность испытуемых разбилась на две группы по измеренным признакам В первый выделившийся класс вошли руководители, чей стаж управленческой деятельности составил в среднем 10,2 года Во второй класс оказались включенными руководители со стажем в должности в среднем равным 2,9 лет Сопоставив с помощью статистического критерия все измеренные характеристики, нами установлены присущие

Таким образом, по мере накопления опыта управленческой деятельности, в том числе по разрешению конфликтов в организации, формируется ориентация руководителя на способ разрешения в роли посредника как наиболее эффективный в урегулировании конфликтов в организации. Представления об успешности данного варианта разрешения конфликтов опосредуют активность опытных руководителей по снятию имеющихся у участников конфликтной ситуации противоречий.

Для выявления специфики представлений принявших участие в исследовании руководителей о разрешении конфликтов в организации использован метод установления статистически значимых различий по критерию Манна-Уитни. Статистическое сопоставление показателей установило, что наибольшее сходство имеется в представлениях респондентов всех трех групп об успешном и неуспешном руководителе Основываясь на полученных данных, можно говорить о существовании в их сознании стереотипной модели успешности руководителя, распространяющейся и на ситуацию управления конфликтами в организации. Наибольшее расхождение в изучаемых представлениях обнаружено в видении себя, своего поведения при разрешении конфликтами Существенно отличается видение себя в конфликтных ситуациях молодыми руководителями и управленцами, имеющими 10-летний и более стаж в должности В отличие от молодых руководителей, последние, по их мнению, при разрешении конфликта поступают справедливо, проявляя готовность жертвовать для других своими личными интересами, действуют самостоятельно, не стремятся давать советы участникам конфликта и соглашаться с ними во всем «Отстраненная» позиция позволяет выработать достаточно объективное суждение о создавшейся в организации конфликтной ситуации и найти более эффективные способы ее разрешения.

ничества как инструмента регулирования конфликтов различного рода Результаты исследования свидетельствуют о том, что представления о себе в роли арбитра имеют положительную окраску у менее опытных руководителей Оценка себя в данной роли опытными управленцами более критична В ходе выполнения своей профессиональной деятельности и столкновении с конфликтными ситуациями использование арбитража формирует у руководителей представление о нем как о весьма специфичном инструменте управления конфликтами

Концептуальной позицией работы явилось признание взаимозависимости личности и социальных представлений, обозначенной К А Абуль-хановой Сформированные у личности во взаимодействии с миром социальные представления объясняют происходящие события, явления и объекты, и на их основе, она строит новую реальность - разрешение конфликта Представляется необходимым для выявления особенностей социальных представлений руководителей разных групп о разрешении конфликтов изучить и их социально-психологические характеристики. В исследовании зафиксированы существенные различия в социально-психологических характеристиках руководителей с разным стажем управленческой деятельности- в стилях межличностного поведения и в уровне посреднического потенциала Установленные различия в стилях межличностного поведения свидетельствуют, что руководители соотносят свое поведение с оценками окружающих, отыскивая наиболее эффективные способы построения межличностных отношений По мере увеличения опыта управленческой деятельности руководители чаще отказываются от проявления эгоцентризма во взаимоотношениях. С увеличением стажа в управленческой деятельности растет и уровень посреднического потенциала, преимущественно, за счет пополнения операционального и поведенческого арсенала руководителя, что способствует разрешению конфликтов между сотрудниками организации Для дифференциации способов разрешения конфликтов руководителями нами применен метод кластерного анализа данных, а также метод сравнения выборок. В результате кластеризации совокупности выборки руководителей и сопоставления их характеристик установлены присущие испытуемым социально-психологические особенности личности и поведения, продукты отражения разрешения конфликтных ситуаций в организации в их сознании. Совокупность испытуемых разбилась на две группы по измеренным признакам В первый выделившийся класс вошли руководители, чей стаж управленческой деятельности составил в среднем 10,2 года Во второй класс оказались включенными руководители со стажем в должности в среднем равным 2,9 лет. Сопоставив с помощью статистического критерия все измеренные характеристики, нами установлены присущие

Установлено большее разнообразие способов разрешения конфликтов в организации, используемых руководителями со стажем в должности более 10 лет Среди них преобладают варианты, относимые нами к проактив-ному типу управления конфликтами, в котором проявляется инициативность руководителя, умение нести ответственность за свои поступки Преимущественное использование опытными руководителями проактивных типов разрешения конфликтов является проявлением их субъектности. Руководители со стажем управленческой деятельности до 3 лет применяют реактивные способы управления конфликтов Установленное разнообразие способов управляющего воздействия опытных руководителей на конфликты в организации объяснимо с позиции С.Л. Рубинштейна, необходимо рассматривавшего онтологического субъекта в генетическом аспекте С данной точки зрения, фактором генезиса субъекта является опыт прошлых взаимодействий человека с миром. Л И Анциферова справедливо отмечает, что уровень развития субъекта определяется его способностью удерживать и ассимилировать свое прошлое. Столкнувшись в своей профессиональной деятельности с разнообразными конфликтными ситуациями, руководитель постепенно расширяет «кумулирующую основу» своего развития.

Овладение руководителем разнообразными и, в первую очередь, инициативными способами разрешения конфликтов является, как результатом, так и фактором его развития как субъекта управленческой деятельности, предполагающей, в том числе, и управление конфликтами в организации.

Сопоставление комплексов диагностируемых данных показало, что для руководителей со стажем от 3 до 10 лет специфичным является фактор, обозначенный как «опека» и описывающий способ управляющего воздействия руководителя на конфликты в организации проактивного типа Полученные результаты позволяют заключить, что по мере накопления опыта управления, в том числе управления конфликтами в организации, руководитель овладевает способом разрешения по варианту вмешательства третьей стороны Математико-статистическое сопоставление комплексов диагностируемых данных показало, что у руководителей со стажем более 10 лет управленческой деятельности отсутствуют специфичные факторы Можно заключить, таким образом, что у опытных отсутствуют специфические способы разрешения конфликтов, что позволяет им гибко применять различные варианты управления конфликтными ситуациями в организации.

Итак, результаты выполненного исследования позволяют судить о стажной динамике социальных представлений руководителей об их управляющем воздействии на конфликты в организации. Рядом исследователей (Е А Климовым, Ю П. Поваренковым и др) произведены описания возрастной, стажной динамики «субъективного плана» деятельности, в част-

ности, через фиксацию становления и развития профессионально важных качеств (ПВК) человека. В нашем исследовании также изучен «субъективный план» управленческой деятельности способы интерпретации и осмысления руководителями противоречий в организации, позволяющие им фиксировать свою позицию в отношении к конфликтной ситуации и на их основе строить новую реальность - разрешение конфликтов Установленная динамика социальных представлений руководителей о разрешении конфликтов по мере увеличения стажа управленческой деятельности закономерно предопределена, во-первых, развитием управленцев как субъектов труда. Основным механизмом формирования и развития субъекта деятельности является соотнесение и согласование внешнего (требований деятельности) и внутреннего (психической организации) Одним из требований деятельности руководителя является оказание им управленческого воздействия на развертывающиеся в организации конфликты. С увеличением стажа деятельности в руководящей должности у руководителей все более проявляется их субъектность, они все более выступают фактором своего развития, преобразуя объективные обстоятельства. Свидетельство тому - расширение диапазона проактивных способов управляющего воздействия на конфликты в организации у руководителей со стажем в должности более 10 лет. Во-вторых, изучаемая динамика определена спецификой социальных представлений как особой онтологической реальности с присущей ей балансом устойчивости и изменчивости Социальные представления руководителей о разрешении конфликта включают в себя образы изменяющейся социальной действительности, в которой проявляются противоречия, и которую своим сознанием и действием охватывает управленец с определенным опытом разрешения конфликтов, накопленным за годы своей профессиональной деятельности

Выводы:

1 В логике онтологического подхода активность руководителей по разрешению конфликтов в организации предопределяют их социальные представления о разрешении конфликтов как способы интерпретации и осмысления конфликта в организации, предполагающий когнитивную активность руководителей по его разрешению и позволяющий фиксировать свою позицию в отношении к ситуации разрешения конфликта

2 Изучение когнитивных моделей руководителей разрешения конфликтов в организации обнаружило, что центральной категорией в сознании руководителей оказывается понятие успешности и неуспешности. Успешность является для руководителя главным ориентиром построения своей активности по управлению конфликтом в организации

3 Обнаружены особенности в образах разрешения конфликтов у руководителей с различным стажем управленческой деятельности, в частности, в

их структурном аспекте - в презентирующих субъекта составляющих- самого себя, партнера и концептуальности ситуации

4 Анализ категоризации представлений о разрешении конфликтов в организации у руководителей с разным стажем в занимаемой должности показал, что по мере накопления опыта управленческой деятельности, в том числе по разрешению конфликтов в организации, формируется ориентация руководителя на способ разрешения в роли посредника как наиболее эффективный в урегулировании конфликтов в организации Представления об успешности данного варианта разрешения конфликтов опосредуют активность опытных руководителей по снятию имеющихся у участников конфликтной ситуации противоречий

5 Наибольшее сходство имеется в представлениях руководителей с разным стажем управленческой деятельности об успешном и неуспешном руководителе В их сознании существует стереотипная модель успешности руководителя, распространяющаяся на ситуацию управления конфликтами в организации. Очевидно совпадение представлений руководителей с различным стажем управленческой деятельности о посреднической стратегии разрешения конфликтов, тогда как мнения управленцев относительно арбитража несколько расходятся

6 Зафиксированы существенные различия в социально-психологических характеристиках руководителей с разным стажем управленческой деятельности, в стилях межличностного поведения и в уровне посреднического потенциала. Установленные различия в стилях межличностного поведения свидетельствует о том, что руководители сообразуют свое поведение с оценками окружающих, отыскивая наиболее эффективные способы построения межличностных отношений

7. Установлены варианты управляющего воздействия руководителя на конфликтную ситуацию в организации, получившие обозначение «про-активный» и «реактивный» способы разрешения конфликта Проактивные варианты опосредуются «опережающими» представлениями руководителя о развитии конфликта и его разрешении, что предоставляет ему возможность не только эффективно управлять конфликтом в случае его возникновения, но и предотвращать конфликтную ситуацию.

8 Разработана типология способов разрешения конфликтов руководителями, определяемая их социальными представлениями разрешения конфликта и социально-психологическими особенностями Установлено большее разнообразие способов разрешения конфликтов в организации, используемых руководителями со стажем более 10-ти лет управленческой деятельности, что позволяет им гибко применять различные варианты управления конфликтными ситуациями в организации

Таким образом, результаты проведенного исследования подтвердили предположение о том, что у руководителей с разным стажем управленче-

ской деятельности социальные представления о разрешении конфликтов в организации отличаются по таким характеристикам как ориентированность на успешность в разрешении конфликтов, форма вмешательства руководителя в разрешение конфликта в качестве третьей стороны, проявления субъектности руководителя, вариативность их действий по разрешению противоречий В исследовании также получила убедительное подтверждение гипотеза о том, что с увеличением стажа управленческой деятельности у руководителей проявляется большее разнообразие инициативных способов разрешения конфликтов в организации, определяемых их социальными представлениями о разрешении конфликта и социально-психологическими особенностями

В заключении диссертации подводятся итоги исследования, обозначаются перспективность избранного направления научного познания и области практического применения полученных результатов.

Публикации в издании, рекомендованном ВАК:

1 Каримова, НА Особенности разрешения организационных конфликтов руководителями с различным стажем управленческой деятельности [Текст] /НА Каримова // Вестник Костромского государственного университета им. НА Некрасова Научно-методический журнал. Т 13 Серия Психологические науки «Акмеология образования» № 4. - Кострома, 2007. - С 32-36

2 Каримова, H.A. Взаимосвязь поведения руководителей в конфликте с их управленческим опытом [Текст] /НА Каримова // Труд и социальные отношения, спецвыпуск научных работ докторантов, аспирантов и соискателей. - М., 2007 -С. 138-143

Другие научные работы:

3 Каримова, НА. Воздействие методов управления конфликтом на стабильность и повышение конкурентоспособности организации [Текст] / Н А Каримова II Россия в глобальном пространстве национальная безопасность и конкурентоспособность, материалы 14-й Междунар. науч -практ конф в 4 ч. /Урал соц-экон ин-тАТиСО - Челябинск, 12-13 апреля 2007 -Ч 3 -С 205-208

4 Каримова, HAK вопросу о подготовке управленческих кадров [Текст] /НА Каримова // Психология XXI столетия в 2 т / Под ред В В Козлова - Ярославль МАПН,2006 -Т 2 -С 264-266

5 Каримова, Н А Специфика способов разрешения организационных конфликтов руководителями с различным стажем управленческой деятельности [Текст] /НА Каримова // Социальный мир человека материалы Всерос науч -практ конф «Человек и мир социальное поведение личности в изменяющемся мире», 15-16 января 2007 г Сборник научных работ к 50-летию профессора Н И Леонова / Под ред М М Кашапова, Д Е Львова -Ижевск «ERGO», 2007 -312с -С 23-25

Формат 60x84 1/16 Уел печ л - 1,3 Тираж 100 экз

Отпечатано на ризографе МАПН Ярославль, проезд Матросова, 9 Оф 206 Телефон (0852) 47-86-66

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Каримова, Наталья Александровна, 2008 год

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНЫХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ О

РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Конфликт как социально-психологическая проблема

1.2. Проблема разрешения конфликта: понятие, способы, этапы

1.3. Онтологический подход в изучении конфликтов 35 1.3.1. Социальные представления как форма структурированного знания о конфликте

1.4. Управляющее воздействие руководителя на конфликты 48 в организации

Глава 2. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1. Процедура эмпирического исследования

2.1.1. Организация исследования

2.1.2. Методы и методики исследования

2.1.3. Этапы исследования

Глава 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО

ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ИНТЕРПРЕТАЦИЯ

3.1. Анализ взаимосвязи объектов образа разрешения конфликтов в группах руководителей с разным стажем управления

3.2. Анализ категоризации социальных представлений руководителей с разным стажем управления о разрешении конфликтов

3.3. Сравнительный анализ социальных представлений о разрешении конфликтов руководителями с разным стажем управления

3.4. Сравнительный анализ социально-психологических особенностей руководителей с разным стажем управления

3.5. Описание типов и способов разрешения конфликтов руководителями с разным стажем управления

3.5.1. Анализ типов разрешения конфликтов

3.5.2. Анализ способов разрешения конфликтов

ВЫВОДЫ

Введение диссертации по психологии, на тему "Социальные представления руководителей о разрешении конфликтов в организации"

Актуальность исследования. В настоящее время проблема конфликтов выступает объектом повышенного внимания в различных отраслях научного знания, закономерно порождаемого ее актуальностью. Насыщенность нашей жизни различного рода конфликтами — внутриличностными, межличностными, внутригрупповыми, межгрупповыми и международными — диктует необходимость разработки проблемы эффективного управления ими. Руководителям в своей деятельности приходится часто сталкиваться с конфликтами, что ставит их перед необходимостью овладеть умениями и навыками управленческого воздействия на конфликты в организации. Эффективность урегулирования руководителем возникающего в организации конфликта определяется, прежде всего, выбором способа его разрешения - конкретного пути разрешения или снятия некоего противоречия, лежащего в основе конфликта.

В конфликтологии и психологии накоплен большой объем теоретических и эмпирических данных о поведении в конфликте и способах его разрешения. Многие отечественные и зарубежные исследователи (А.Я. Анцупов, Х.С. Гуцериев, В. Зигерт, С.И. Ерина, М.М. Кашапов,

A.И. Китов, Л. Ланг, А.В. Липницкий, Б.Ф. Ломов, А.А. Малышев, Т.И. Марголина, B.C. Мерлин, Л.А. Петровская, Ю.П. Платонов,

B.П. Сальников, А.Л. Свенцицкий, В.И. Хальзов, Ю.А. Шаранов, А.И. Шипилов, В. Шуте и др.) разрешение конфликтов относят к числу непосредственных управленческих функций либо элементов управления. В большинстве работ утверждается идея о том, что выбрать верные способы разрешения конфликта - значит, наполовину разрешить его. Следует признать, что в большинстве взглядов на проблему разрешения конфликтов дается лишь ориентация в разнообразии вариантов урегулирования руководителем конфликтов, но не обеспечивается необходимая информация, позволяющая прогнозировать пути снятия существующего противоречия.

Многими исследователями как важное звено между характеристиками участников конфликта и условиями его протекания, с одной стороны, и конфликтным поведением, с другой стороны, рассматриваются образы конфликтной ситуации (Н.В. Гришина, М.М. Главатских, Г.В. Грызунова, С.В. Ковалев, Е.В. Лавринович, Н.И. Леонов, Л.А. Петровская, В.А. Фокин и др.). В проведенном нами исследовании изучены когнитивные модели разрешения конфликтов в организации у руководителей, предопределяющие их активность по разрешению конфликта.

Концептуальной базой исследования служат теории социальных представлений С. Московичи, социального мышления К.А. Абульхановой-Слав-ской и онтологический подход к изучению конфликта и конфликтного поведения Н.И. Леонова. В логике проанализированных идей социальные представления руководителей о разрешении конфликта рассматриваются как способ интерпретации и осмысления конфликта в организации, предполагающий когнитивную активность руководителей по его разрешению и позволяющий фиксировать свою позицию по отношению к ситуации разрешения конфликта.

Становление профессионала, его факторы, а также изменчивость представлений субъекта труда в процессе профессионализации детально изучались А.В. Брушлинским, Э.Ф. Зеером, Е.А. Климовым, А.К. Марковой, Ю.П. Пова-ренковым. Основываясь на рассмотренных позициях, можно предположить динамичность социальных представлений руководителей о разрешении конфликтов, осуществляющих регуляцию их профессиональной деятельности, межличностных отношений в ней в зависимости от их стажа управления.

Цель исследования - изучить социальные представления руководителей о разрешении конфликтов в организации.

Задачи:

1. Раскрыть подходы к изучению проблемы социальных представлений о разрешении руководителями конфликтов в организации.

2. Провести сравнительный анализ структурных и динамических особенностей социальных представлений руководителей с разным стажем в управленческой деятельности о разрешении конфликтов в организации.

3. Изучить социально-психологические особенности руководителей с разным стажем в управленческой деятельности и их взаимосвязь с социальными представлениями о разрешении конфликтов в организации.

Объект - социальные представления о разрешении конфликтов в организации.

Предмет - особенности социальных представлений руководителей о разрешении конфликтов в организации.

Гипотеза исследования:

Дополнительная гипотеза исследования:

Методологические и теоретические основы исследования: субъект-но-деятельностный подход, раскрытый C.JI. Рубинштейном, А.В. Брушлин-ским, К.А. Абульхановой-Славской; теория социальных представлений С. Московичи и др.; теория социального мышления К.А. Абульхановой-Славской; онтологический подход к решению проблем конфликта и конфликтного поведения Н.И. Леонова; принцип системной организации психики человека Д.Н. Завалишиной, А.В. Карпова, Б.Ф. Ломова, В.Д. Шадрикова; идеи и положения управления конфликтами А.А. Анцупова, Р. Дарендорфа, М. Дойча, М.М. Кашапова, М.П. Фоллет, А.И. Шипилова; концептуальные схемы опосредования стратегий поведения в конфликте образом ситуации Н.В. Гришиной, М.М. Главатских, С.В. Ковалева, Н.И. Леонова, Л.А. Петровской; современные исследования в области общей и когнитивной психологии В.П. Зинченко, В.А. Карпова, В.А. Мазилова, Ю.П. Поваренкова; современные исследования в области социальной психологии В.В. Козлова, В.А. Назарова, В.В. Новикова, Н.П. Фетискина; теоретические и практические исследования конфликтов в организационной среде Ф.М. Бородкина, Н.В. Гришиной, С.И. Ериной, Н.М. Коряк, М. Мескона, Р. Бакала; идея соотношения номотетического и идиографического подходов в исследовании социально-психологических явлений Н.И. Леонова.

Методы исследования: общенаучные методы познания; специальные методы (анкетирование, ассоциативный эксперимент, контент-анализ, тестирование); методы обработки результатов .эмпирического исследования; методы интерпретации. В инструментарий исследования включены: опросники

16 PF» P. Кэттелла, «Уровень субъективного контроля» Дж. Роттера в версии Е.Ф. Бажина и др., «Шкала социального самоконтроля» М. Снайдера в адаптации А.А. Рукавишникова, «Посреднический потенциал руководителя в разрешении конфликтов между сотрудниками» Н.И. Леонова, «Стиль поведения в конфликте» К. Томаса, модифицированный вариант интерперсональной диагностики Т. Лири (ДМО Л.Н. Собчик), методика «Образ разрешения руководителем конфликтов в организации» Н.И. Леонова, Н.А. Каримовой.

Обработка результатов эмпирического исследования осуществлялась основными методами математической статистики: для выявления достоверности различий между группами - У-критерий Манна-Утни, для изучения социальных представлений о разрешении конфликтов руководителями в организации - факторный, кластерный анализы и методы построения семантических пространств; для выявления взаимосвязи социальных представлений руководителей о разрешении конфликтов и социально-психологических характеристик - факторный анализ (метод главных компанент с вращением Varimax), для выделения типологии способов управляющего воздействия руководителя на конфликт использован метод кластерного анализа на основе статистического анализа, позволяющего оценить взаимосвязи всех исследуемых показателей внутри групп испытуемых в зависимости от стажа деятельности. Статистическая обработка данных проводилась с помощью программ SPSS 10, Statistica 5.0.

Основные положения, выносимые на защиту:

3. Социальные представления руководителей о разрешении конфликта определяют их управляющее воздействие на конфликты в организации, различающееся проактивным и реактивным способами разрешения конфликтов.

Научная новизна исследования:

2. На основе соотношения номотетического и идиографического подхода в исследовании дифференцированы и описаны социальные представления руководителей о разрешении конфликтов в организации, тогда как традиционно разрешение конфликтов рассматривалось как конфликтное поведение руководителя.

3. Выделены и описаны реактивные и проактивные способы управляющего воздействия на конфликт в организации, специфичные для руководителей с разным стажем в управленческой деятельности: принятие ответственности, медиация, опека, экспансия власти, конфронтация, социальная активность, контроль эмоций, доминирование, посредничество, поиск согласия, игнорирование мнений и др.

4. Описана специфика социальных представлений о разрешении конфликтов в организации руководителей с разным стажем в управленческой деятельности.

Теоретическая значимость:

1. Сделан вклад в дальнейшее развитие понятийного аппарата социальной психологии - сформулировано понятие «социальные представления о разрешении конфликта руководителем в организации».

2. Внесен вклад в разработку проблемы разрешения руководителем конфликта в организации, который рассматривается не только как объективное событие, но и как психологическое явление — репрезентация завершения конфликта в сознании человека.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что разработанная типология способов разрешения руководителями конфликтов в организации может быть использована в качестве необходимой информационной основы для оценки и развития конфликтологической компетентности субъектов управленческой деятельности.

Эмпирическое исследование проводилось в течение 2003-2006 гг. На протяжении указанного времени определялись процедуры исследования, осуществлялся сбор, обработка и интерпретация полученных данных. При отборе испытуемых учтены основные требования к выборке - репрезентативность и адекватность. Количество членов выборки составило 122 человека - субъектов управленческой деятельности.

Достоверность результатов исследования обеспечивалась логичностью замысла научной работы, всесторонним анализом проблемы, опирающимся на определении методологических позиций, обоснованном использовании адекватных предмету и задачам исследования взаимодополняемых методов и методик, репрезентативной выборкой испытуемых, сочетанием разнообразных методов анализа эмпирического материала, статистически значимым характером полученных результатов, стройной системой аргументов и доказательств.

Апробация результатов исследования осуществлялась представлением материалов на аспирантских семинарах и заседаниях кафедры социальной психологии Удмуртского государственного университета. Результаты исследования обсуждались на различных научных форумах: Всероссийской научно-практической конференции «Россия в глобализационном пространстве»; Всероссийской научно-практической конференции «Человек и мир: социальное поведение личности в изменяющемся мире» (Ижевск, 2007), «Проблемы экономической безопасности и конкурентоспособности регионов» (Челябинск, 2007) и изложены в тезисах докладов.

Основные результаты диссертационного исследования внедрены в учебные процессы в НОУ СПО «Ижевский кооперативный техникум» в курсах «Психология управления», «Кадровый менеджмент»; АНО ВПО РФ Ижевском филиале «Российского университета кооперации» в курсах «Управление персоналом», «Этика менеджмента», «Организационное поведение»; а также при проведении курсов повышения квалификации руководителей Удмуртпотребсоюза. Основные положения диссертации изложены в пяти научных публикациях.

Объем и структура диссертации. Работа изложена на 199 страницах печатного текста, состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений, включает 10 таблиц и 6 рисунков. Библиография содержит 176 источников, из них 9 - на иностранных языках.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

ВЫВОДЫ

1. В логике онтологического подхода активность руководителей по разрешению конфликтов в организации предопределяют их социальные представления о разрешении конфликтов как способы интерпретации и осмыслен ния конфликта в организации, предполагающие когнитивную активность руководителей по его разрешению и позволяющие фиксировать свою позицию в отношении к ситуации разрешения конфликта.

2. Изучение когнитивных моделей руководителей разрешения конфликтов в организации обнаружило, что центральной категорией в сознании-руководителей оказывается понятие успешности и неуспешности. Успешность является для руководителя главным ориентиром построения своей активности^ по управлению конфликтом в организации.

3. Выявлены различия в системной организации субъективных соци-; альных представлений руководителей о разрешении конфликтов в зависимо-; сти от их стажа. Концептуальная когнитивная модель разрешения конфликта в организации имеет особое сочетание, иерархию и количественную пред-, ставленность функций и элементов управленческой деятельности для руководителей с разным стажем управленческой деятельности.

4. Для руководителей со стажем в должности до 3-х лет характерна жесткая структура и выраженная иерархия социальных представлений; об элементах управленческой системы. В социальных представлениях руководителей присутствует один главный системообразующий элемент управленческой деятельности — арбитраж и преобладающими являются реактивные способы разрешения конфликта. Таким образом, руководители со стажем: менее 3-х лет в большей мере сконцентрированы на организационных функциях: сохранении стабильности в организации и обеспечении минимума ее жизнедеятельности.

5. Для руководителей со стажем в управлении от 3-х до 10 лет характерна одинаковая представленность элементов управления: арбитража и посредничества, при этом не выражена иерархия в их использовании - все зависит от ситуации, типа конфликта в организации и т.п., руководителем используются как реактивные, так и проактивные способы разрешения конфликтов. Все это указывает на вариативность и ситуативность системообразующего элемента в концептуальной модели представлений о разрешении конфликта у данной категории руководителей и широком диапазоне их возможных поведенческих реакций в конфликте.

6. Для руководителей со стажем более 10 лет в когнитивной модели-социальных представлений о разрешении конфликтов характерна четкая иерархия способов разрешения конфликта при сохранении целостности связей между ними (арбитраж, посредничество), характерно многовариативное использование проактивных и реактивных способов разрешения конфликтов в зависимости от стратегических целей организации. Таким образом, для руководителей со стажем более 10 лет системообразующим элементом управления являются целевые функции, а также уровень развития прогностических способностей руководителя, что предопределяет продуктивность разрешения конфликтов в организации.

7. Установлены варианты управляющего воздействия руководителей на конфликтную ситуацию в организации, получившие обозначение «проак-тивный» и «реактивный» способы разрешения конфликта. Проактивные варианты опосредуются «опережающими» представлениями руководителя о развитии конфликта и его разрешении, что предоставляет ему возможность не только эффективно управлять конфликтом в случае его возникновения, но и предотвращать конфликтную ситуацию.

8. Разработана типология способов разрешения конфликтов руково--дителями, определяемая их социальными представлениями разрешения конфликта и социально-психологическими особенностями. Установлено большее разнообразие способов разрешения конфликтов в организации, используемых руководителями со стажем более 10-ти лет управленческой деятельности, что позволяет им гибко применять различные варианты управления конфликтными ситуациями в организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ подходов к исследованию разрешения конфликтов руководителями в организации, результатов теоретических и эмпирических исследований привел к пониманию необходимости изучения социальных представлений о разрешении конфликтов руководителями с различным стажем в управленческой деятельности, а также к разработке соответствующего диагностического инструментария. Результаты выполненного в рамках онтологического подхода исследования позволяют утверждать, что изучение социальных представлений руководителей о разрешении конфликтов является актуальным и перспективным.

В работе представлена динамика социальных представлений руководителей о разрешении конфликтов в организации в зависимости от стажа в управляющей должности. Полученные данные в ходе исследования позволили заключить следующее: социальные представления о разрешении конфликтов в организации руководителей с разным стажем в управленческой деятельности имеют свои специфические особенности, проявляющимися в различиях в категориях представлений о разрешении конфликтов в организации руководителями, в структурных и динамических характеристиках. Руководители при вмешательстве в разрешение конфликта между сотрудниками выстраивают свое управленческое воздействие и выбирают способ его разрешения, исходя из социальных представлений о разрешении конфликтов, объекты которых находятся в зависимости от процесса категоризации и социально-психологических особенностей.

Результаты проведенного исследования подтвердили предположение о том, что у руководителей с разным стажем управленческой деятельности социальные представления о разрешении конфликтов в организации отличаются по таким характеристикам, как ориентированность на успешность в разрешении конфликтов, форма вмешательства руководителя в разрешение конфликта в качестве третьей стороны, проявление субъектности руководителя и вариативность их действий по разрешению противоречий. В исследовании также получила убедительное подтверждение гипотеза о том, что с увеличением стажа управленческой деятельности у руководителей проявляется большее разнообразие инициативных способов разрешения конфликтов в организации, определяемых их социальными представлениями о разрешении конфликта и социально-психологическими особенностями.

Социальные представления руководителей о разрешении конфликта-определяют их управляющее воздействие на конфликты в организации, дифференцированное нами на проактивпые и реактивные способы разрешения-конфликтов. Описанные в данной работе реактивные и проактивные способы1 управляющего воздействия на конфликты в организации, специфичные для руководителей с разным стажем управленческой деятельности, будут полезны в прогнозировании вариантов активности руководителей по разрешению конфликтов, оценке деятельности субъектов управления, психологического сопровождения руководителей в сфере управления конфликтами, а также в создании тренинговых программ и спецкурсов повышения их конфликтологической компетентности.

Следует отметить, что проведенное исследование открывает перспективные проблемы дальнейших социально-психологических исследований конфликта в сфере понимания вопроса о личностной детерминации выбора стратегий разрешения конфликта в организации руководителем в зависимости от структуры его личности, а также продуцируемых ею психологических защит. Дальнейших исследований и теоретических обобщений требует также вопрос о влиянии типа организационной культуры на тактику и выбор стратегии разрешения руководителем конфликта в организации.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Каримова, Наталья Александровна, Ижевск

1. Абульханова-Славская К.А. Рубинштейновская категория субъекта и ее различные методологические значения // Психология индивидуального и группового субъекта / под ред. А.В. Брушлинского, М.И. Воловиковой. -М.: ИПРАН, ПЕР СЭ, 2002. С. 34-51.

2. Абульханова-Славская К.А. Мировоззренческий смысл и научное значение категории субъекта // Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики. М., 1997. - С. 56-74.

3. Акмеология / Под общ. ред. А.А. Деркача. М., Изд-во РАГС, 2004. — 299 с.

4. Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект Пресс, 1997.-239 с.

5. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2001. — 376 с.

6. Анцупов А .Я. Социально-психологические основы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. Дисс. . канд. психол. наук. -М., 1993. -240 с.

7. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 2002. -551с.

8. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. — М., 1996.

9. Артемьева Е.Ю. Основы психологии субъективной семантики / под ред. И.Б. Ханиной. М.: Наука; Смысл, 1999. - 350 с.f

10. Бандурка A.M., Друзь В.А. Конфликтология. Харьков: Ун-т внутр. дел, 1997.-352 с.

11. Берне Р. Развитие Я-концепцпи и воспитание. — М.: Прогресс, 1986. — 218 с.

12. Белецкая Ю.С Имплицитные теории организационных межличностных отношений: Дисс. . канд. психол. наук. М., 2003. — 189 с.

13. Битянова М.Р. Социальная психология. — М.: Международная педагогическая академия, 1994. 106 с.

14. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982. 200 с.

15. Бойко В.В., Ковалев А.Г. Конфликты в трудовом коллективе и пути их разрешения // Психологический журнал. 1983. — Т. 4. - № 3. - С. 51-60.

16. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! — 2-е изд., пере-раб. и доп. Новосибирск: Наука. Сибирское отд., 1989. - 190 с.

17. Брунер Дж. Психология познания. М.: Прогресс, 1977. - 412 с.

18. Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта. — М.: Ин-т психологии РАН, 1994. 109 с.

19. Брушлинский А.В., Воловикопа М.И. Психология индивидуального и группового субъекта. М.: ПЕР СЭ, 2002. - 368 с.

20. Валгмаа Р., Нымм Э. Управление групповыми процессами. М.: ИНФРА-М, 2004. - 145 с.

21. Василюк Ф.Е. Жизненный мир и кризис: типологический анализ критических ситуаций // Психологический журнал. — 1995. — № 3. С. 90-100.

22. Василюк Ф.Е. Психология переживания. СПб.: «Питер», 2004. — 421 с.

23. Ворожейкин И.Е., Кибанов Л.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. -М.: ИНФРА-М, 2002.-240 с.

24. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М.: ЭКСМО-Пресс, 2001. -480 с.

25. Гостев А.А. Образная сфера человека. М., 1992. - 216 с.

26. Гостев А.А. Эволюция сознания в разрешении глобальных конфликтов (очерки по конфликтологии). М., 1993.

27. Гостев А.А., Дружинин В.Н., Дрынков А.В. Проблемы психологии образа // Психологический журнал. 1984. - Т. 5. - № 2. - С. 124-128.

28. Гостев А.А., Соснин В.А., Степанов Е.И". На путях становления отечественной конфликтологии // Психологический журнал. — 1996. — Т. 17. — №2.-С. 110-128.

29. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: «Питер», 2000. — 464 с.

30. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов // Психология — производству и воспитанию. JL: Изд-во Ленингр. ун-та, 1977.-С. 19-24.

31. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. — Л.: Лениздат, 1990. 174 с.

32. Гришина Н.В. Обучение психологическому посредничеству в разрешении конфликтов // Московский психотерапевтический журнал. 1992. — №2.

33. Грызунова Г.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности. Дисс. . капд. пспхол. наук. М., 1994. - 172 с.

34. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. 1994. - Л1» 5. - С. 142-147.

35. Джерелиевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях. М.: Смысл, 2000. — 191 с.

36. Джордж Дж.М., Джоуис Г. Р. Организационное поведение. Основы управления: Пер. с англ. / под ред. проф. Е.А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-463 с.

37. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. М.: РАН, 1993. - 345 с.

38. Дойч М., Шикман С. Конфликт: социально-психологическая перспектива // Социальный, конфликт: современные исследования: реферативный сборник. М.: ИСАЕ. 1991. - С. 70-74.

39. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии // Психологический журнал. 1980. - № 6. - С. 119-133.

40. Донченко Е.А., Титаренко Т.М. Личность: конфликт, гармония. 2-е изд., доп. - Киев: Политиздат Украины, 1989. - 175 с.

41. Доценко Е.Л. Межличностное общение: семантика и механизмы. -Тюмень: ТОГИРРО, 1998.-202 с.

42. Доценко Е.Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. М.: ЧеРо, Изд-во МГУ, 1996. - 344 с.

43. Дэна Д. Преодоление разногласий. СПб.: АОЗТ «Институт личности», АОЗТ «Ленато», ИНН «Палантир», 1994. - 138 с.

44. Ерина С.И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя. Ярославль: ЯрГУ, 2000. - 215 с.

45. Егидес А.П. Психологическая коррекция конфликтного общения // Психологический журнал. 1984. - Вып. 5. - С. 52-62.

46. Емельянов Ю.Н. Исследование и проектирование межличностных ситуаций как теоретико-прикладное направление социальной психологии // Вестник ЛГУ. Серия 6. 1986. - Вып. 1. - С. 55-62.

47. Ерина С.И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя. Ярославль: ЯрГУ, 2000. 148 с.

48. Ершов А.А. Личность и коллектив: межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. Л.: Знание, 1976. - 40 с.

49. Ершов А.А. Психология соактивности людей СПб.: Знание, 1992.32 с.

50. Журавлев A.JL, Соснин В.А., Красников М.А. Социальная психология: учебное пособие. М.: ФОРУМ:ИНФРА - М, 2006. - 416 с.

51. Завалишина Д.Н. Психология субъекта. Субъектно-динамический аспект профессиональной деятельности // Психологический журнал. — 2003. -Т. 24.-№6.-С. 24-35.

52. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. М.: Academia, 2001.-461 с.

53. Здравомыслов А. .Г. Социология конфликта. 3-е изд., перераб. и доп. - М: Аспект Пресс, 1996. - 317 с.

54. Зеер Э.Ф. Психология профессий. М.: Академический Проект, 2005.-336 с.

55. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов- М.: Экономика, 1990.-335 с.

56. Кабаченко Т.С. Психология управления: в 2 ч. М., 1997.

57. Каримова Н.А. Взаимосвязь поведения руководителей в конфликте с их управленческим опытом // Труд и социальные отношения: спецвыпуск научных работ докторантов, аспирантов и соискателей. — М., 2007 С. 138-143.

58. Каримова Н.А. К вопросу о подготовке управленческих кадров // Психология XXI столетия. Т. 2. / под ред. Козлова В.В. Ярославль: МАПН, 2006. - С. 264-266.

59. Каримова Н.А. Особенности разрешения организационных конфликтов руководителями с различным стажем управленческой деятельности // Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова: «Акмеология образования». № 4. Кострома, 2007 - С. 32-36.

60. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2003. -584 с.

61. Карпов А.В., Пономарева В.В. Психология рефлексивных механизмов управления. М., 2000.

62. Катькало B.C. Исходные концепции стратегического управления и их современная оценка // Российский журнал менеджмента. 2003. - № 1. -С. 7-30.

63. Кишко М.В. Внутриличностные детерминанты выбора стратегий поведения в конфликте: дисс. . канд. психол. наук. Екатеринбург, 2003. -206 с.

64. Клюева Н.В. Психологическое обеспечение управленческой деятельности в образовательном учреждении // Хрестоматия по общей и прикладной психологии / под ред. проф. А.В. Карпова. Ярославль: РПО, Ярославское региональное отделение, 2001. 479 с.

65. Ковалев А.Г. Три парадигмы в психологии три стратегии психологического воздействия // Вопросы психологии. - 1987. - № 3. - С. 41-49.

66. Ковалев А.Г. Конфликты в коллективе и пути их преодоления // Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 1978.

67. Ковальчик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов: методологические рекомендации для руководителей. М.: ИП РАН, 1994.-54 с.

68. Кови Стивен Р. Семь навыков высокоэффективных людей. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 375 с.

69. Козер JI. Завершение конфликта // Социальный конфликт: современные исследования: Реферативный сборник. М., 1991. - С. 27-35.

70. Козер JI. Функции социального конфликта. М.: Идея/Пресс, 2000. — 234 с.

71. Козырев Т.Н. Введение в конфликтологию. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999.-176 с.

72. Кондаков И.Л. Самооценка компетентности в разрешении конфликтов руководителями среднего звена // Психологический журнал. 1998. — Т. 19.-№1.-С. 35-42.

73. Конфликтология / под ред. А.С. Кармина. СПб.: Изд-во «Лань», 2001.-448 с.

74. Конфликтология / сост. Н.И. Леонов. М., 2003. - 304 с.

75. Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. -М.: АО Стрингер, 1992.

76. Краткий психологический словарь / ред.-сост. Л.А. Карпенко / под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2-е изд., расш., испр. и доп. - Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 1998. - 512 с.

77. Краткий словарь когнитивных терминов / сост. Е.С. Кубрякова, В.З. Демьянков, Ю.Г. Панкрац, Л.Г. Лузинаю. М., 1997. - 356 с.

78. Крогиус Н.В. Взаимообусловленность познания людьми друг друга и самопознания в конфликтной деятельности // Психология межличностного познания / под ред. А.А. Бодалева. М.: Педагогика, 1981. - 224 с.

79. Крысин Л.П. Толковый словарь иноязычных слов. М.: «ЭКСМО», 2006.-994 с.

80. Крысько В:Г. Социальная психология. М., ОМЕГА-Л, 2003. - 365 с.

81. Лавринович Е.В. Трансформация образа восприятия конфликта как метод управления: дисс. канд. психол. наук. М., 1999. - 181 с.

82. Ладанов И.Д., Галицкий В.П. Психологические аспекты преодоления конфликтных ситуаций в трудовых коллективах. М.: АНХ при Совете Министров СССР, 1984. - 87 с.

83. Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб., 2000. - 264 с.

84. Левин К. Типы конфликтов // Конфликтология: Хрестоматия / сост. Н.И. Леонов. М., 2003. - 267 с.

85. Леонов Н.И. Номотетический и идиографический подходы в психологии // Конфликты и конфликтное поведение. СПб., 2005. - С. 32-36.

86. Леонов Н.И. Онтологическая сущность социального поведения субъекта // Вестник Удмуртского университета. Психология. 2003. - С. 3-17.

87. Леонов Н.И. Онтологический подход в социальной психологии // Ярославский психологический вестник. Вып. 13. М.-Ярославль, 2004. -С. 30-32.

88. Леонов Н.И. Психология конфликтного поведения: автореф. . дисс. канд. психол. наук. Ярославль, 2002. - 44 с.

89. Леонов Н.И. Конфликт, конфликтность и поведение в конфликте. -Ижевск, 2002.-253 с.

90. Леонов Н.И. Конфликты, и конфликтное поведение. Методы изучения. СПб.: Питер, 2005. - 240 с.

91. Леонов Н.И., Главатских М.М. Психология социального мира. -Ижевск, 2006. 132 с.

92. Леонтьев А.Н. Образ мира. Избранные психологические произведения. Т. 2.-М., 1983. С. 251-261.

93. Леонтьев Д.А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности. М.: Смысл, 1999. - 487 с.

94. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. - 444 с.

95. Лупьян Я.А. Барьеры общения, конфликты, стресс.— М.: Высш. шк., 1986.-206 с.

96. Мазилов В.А. Методология психологической науки. — Ярославль: МАПН, 2003. 198 с.

97. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1998. - 688 с.

98. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации М.: ИНФРА, 1996. - 216 с.

99. Мелибруда Е. Я-Ты-Мы: Психологические возможности улучшения общения: пер. с польск. / вступ. ст. и общ. ред. А.А. Бодалева и А.Б. Доб-ровича. — М.: Прогресс, 1986. 256 с.

100. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М., 1992,221с.

101. Методы практической психологии общения / под ред. В.П. Захарова, Е.В. Сидоренко. Л., 1990, 231 с.

102. Михалев В. Управление инцидентами и проблемами: как распределить ресурсы. http: // www.pcweek.ru.

103. Московичи С. Социальная психология. 7-е изд. - СПб.: ПИТЕР, 2006. - 592 с.

104. Московичи С. Социальные представления: исторический взгляд // Психологический журнал. 1995. -№ 1. - С. 3-18; № 2. - С. 3-14.

105. Найссер У. Познание и реальность. Смысл и принципы когнитивной психологии / ред. Б.М. Величковский. М.: Прогресс, 1981. - 230 с.

106. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. СПб.: Речь, 2004. - 392 с.

107. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2003. - 344 с.

108. Носкова О.Г. Психология труда. М.: «Академия», 2004. - 384 с.

109. Осгуд Ч. Перцептивная организация // Хрестоматия по ощущению и восприятию / ред. Гиппенрейтер Ю.Б., Михалевская М.В. М., 1975. -С. 275-278:

110. Павлова В.А. Психологические, особенности субъективных представлений о конфликте у лидеров и ведомых: дисс. . канд. психол. наук. -М., 2003.-186 с.

111. Петренко В.Ф. Основы психосемантики. СПБ.: Питер, 2005. -480 с.

112. Петренко В.Ф. Психосемантика сознания. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1988.-208 с.

113. Петровская Л.А. Неадекватность восприятия как фактор социально-психологического конфликта // Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. Краснодар, 1975.

114. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии / под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1977.-С. 126-143.

115. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Основы теоретической психологии. М.: ИНФРА-М, 1998. - 528 с.

116. Петровский В.А. Личность в психологии: парадигма субъектности. -Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.

117. Петухов В.В. Образ мира и психологическое изучение мышления // Вест. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1984. - №4. - С. 13-21.

118. Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. М.: УРАО, 2002. - 160 с.

119. Похилько В .К., Федотова Е.О. Техники репертуарных решеток в экспериментальной психологии личности // Вопросы психологии. 1984. -№3.-С. 152-156.

120. Прикладная конфликтология: Хрестоматия / сост. К.В. Сельченок. -М.: Харвест, 1999. 624 с.

121. Проблемы субъекта в психологической науке / отв. ред. А.В. Бруш-линский. -М.: Акад. проект, 2000. 320 с.

122. Промышленная социальная психология / под ред. Е.С. Кузьмина, А.Л. Свенцицкого. Л.: Изд-во ЛГУ, 1982. - 205 с.

123. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М.: «Академия», 2001. - 480 с.

124. Психологический словарь / под ред. А.В. Петровского, М.Г. Яро-шевского. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. - 512 с.

125. Психология социальных ситуаций / сост. и общ. ред. Н.В. Гришина. -СПб.: ПИТЕР, 2001.

126. Психология менеджмента / под ред. Г. С. Никифорова. СПб.: СПбГУ, 2000. - 572 с.

127. Психология и педагогика / под ред. К.А. Абульхановой и др. М.: «Совершенство», 1998. - 320 с.

128. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 1999. - 279 с.

129. Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления.-М.: Экзамен, 2002.-512 с.

130. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии: пер. с англ. В.В. Румынского / под ред. Е.Н. Емельянова,,B.C. Магуна. М.: Аспект Пресс, 1999. - 429 с.

131. Рубин Дж, Пруйт Д., Ким С.Х. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. СПб., М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2002.

132. Рубинштейн С.JI. Бытие и сознание. О месте психического во всеобщей взаимосвязи явлений материального мира. — М.: Изд-во АН СССР, 1957.

133. Рукавишников А.А., Соколова М.В. Шкала социального самоконтроля: руководство. 2-е изд-е. - Ярославль: НПЦ «Психодиагностика», 1999.-11 с.

134. Савченко Т.Н. Моделирование поведение в конфликтных ситуациях: дисс. . канд. психол. наук. М., 1993. - 117 с.

135. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов н/Д.: Изд-во «Феникс», 1997. - 512 с.

136. Сафьянов В.И. Этика общения: проблема разрешения конфликтов. -М., 1997.

137. Серкин В.П. Методы психосемантики.- М.: Аспект Пресс, 2004. — 207 с.

138. Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев: Внешторгиз-дат, 1991.-213 с.

139. Скотт Д.Г. Сила ума: Способы разрешения конфликтов. СПб.: СПИКС, 1994.-431 с.

140. Смирнов С.Д. Мир образов и образ мира // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1981. -№ 2. - С. 15-29.

141. Собчик Л.Н. Диагностика индивидуально-типологических свойств и межличностных отношений: практическое руководство. СПб.: Речь, 2003. -96 с.

142. Социальная психология / отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: ПЕР СЭ, 2002.-351 с.

143. Социальные конфликты в современном обществе / Под ред. С.В. Пронина и др. М.: Наука, 1993.

144. Сперанский В.И. Кадровый менеджмент: социально-психологические аспекты управления персоналом / В.И. Сперанский, С.И. Кубинский,

145. JI.А. Минаева; Урал. Соц.-экон. Ин-т АТиСО. Ч. I. - М.-Челябинск, 2005. -336 с.

146. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях // Соц.-полит. журнал. 1997. - № 1. - С. 172-189.

147. Степанов Е.И. Социальные конфликты в контексте процессов глобализации и регионализации. М.: ЛЕНАНД, 2005. - 664 с.

148. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.

149. Тащева А.И. Исследование семантического поля понятия «конфликт» как один из способов диагностики уровня развития малой группы // Проблемы развития личности и коллектива / отв. ред. В.К. Боярчук. Ростов-на-Дону: Изд-во Рост, ун-та, 1986. - С. 86-91.

150. Улыбина Е.В. Психосемантические методы исследования сознания., Ставрополь, 2001. - 43 с.

151. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», изд-во ЭКМОС, 1998. - 264 с.

152. Фокин В.А. Внутренняя позиция участников производственного конфликта как детерминанта его типологии и динамики (На примере коммерческих организаций): Автореф. дис. . канд. псих. наук. М., 2000.

153. Фокин В.А. Динамическая модель конфликта // Вестник Моск. унта. Сер. 14. Психология. 1996. - № 3. - С. 42-50.

154. Франселла Ф., Баннистер Д. Новый метод исследования личности: Руководство по репертуарным личностным методикам. -М.: Прогресс, 1987. -236 с.

155. Хараш А.У. Восприятие человека как воздействие на его поведение // Психология межличностного познания / под ред. А.А. Бодалева. М.: Педагогика, 1981. - С. 25-42.

156. Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. -Красноярск, 1996.-231 с.

157. Хащенко В.А. Способы разрешения межличностного конфликта в экстремальных ситуациях // Психологический журнал. 1993. - Т. 14. - № 3. -С. 38-46.

158. Хесль Г. Посредничество в разрешении конфликта. СПб.: Речь, 2004. - 144 с.

159. Шиба Ш., Грэхэм А., Вальден Д. Новое американское управление тотальным управлением качеством: материалы Международного института бизнеса, информационных технологий и финансов. http: // www. manage-ment.com.

160. Шмелев А.Г. Введение в экспериментальную психосемантику: теоретико-методологические основания и психодиагностические возможности. — М: Изд-во Моск. ун-та, 1983. 158 с.

161. Юрьева О.В. Конфликтная форма межличностного взаимодействия. М.: МПГУ, 1998.- 18 с.

162. Bacal R. Organizational Conflict The Good, the Bad, and the Ugly // The Journal for Quality & Participation. - 2004, Summer.

163. Boardman S., Horowitz S. Constructive Conflict Management and Social Problems: An Introduction // Journal of Social Issues. Vol. 50. - No. 1. -1994.-P. 1-12.

164. Carnevale P., Pruitt D. Negotiation and Mediation // Annual Review of Psychology. Vol. 43. - 1992. - P. 531-582.

165. Deutsch M. Constructive Conflict Resolution: Principles, Training and Research // Journal of Social Issues. Vol. 50. - No. 1. - 1994. - P. 13-32.

166. Goddard R. The Healthy Side of Conflict // Management World. 1986. -Vol. 15.-P. 8-12.

167. Rahim A. Managing conflicts in organizations. 3rd Edition. Westport, CT, 2001.-P. 24-45.

168. Rubin J. Models of Conflict Management // Journal of Social Issues. -Vol. 50. No. 1. - 1994. - P. 33-45.

169. Sillars A., Weisberg J. Conflict as a Social Skill. // Interpersonal Processes: New Directions in Communication Research / Ed. by M. Roloff, G. Miller. Sage Publication. 1987. - P. 140-171.1. ФИО1. Должность1. АНКЕТА

170. Образ разрешения конфликта руководителем в организации» (Н.И. Леонов, Н.А. Каримова)1. Возраст(лет) Пол М / Ж

171. Стаж работы в данной должности1. Стаж общий(лет)

172. Качества 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

173. Мешающий работе помогающий в работе2. Стабильный нестабильный 3. Активный — пассивный

174. Снимающий напряжение напрягающий

175. Выводящий из тупика ставящий в тупик

176. Справедливый несправедливый

177. Управляемый неуправляемый в конфликте8. Самостоятельный зависимый

178. Удовлетворяющий неудовлетворяющий

179. Разрешающий конфликт неразрешающий11. Развивающий конфликт — препятствующий развитию конфликта

180. Уступчивый (компромисс) — неуступчивый

181. Компетентный некомпетентный

182. Эгоистичный альтруистичный15. Волевой безвольный 16. Изменяющийся неизменный 17. Понятный — непонятный

183. Нуждающийся в помощи самостоятельный19. Довольный недовольный 20.0рганизирующий — дезорганизующий 21 .Советующий принимающий советы

184. Принимающий ситуацию конфликта -непринимающий ситуацию конфликта

185. Соглашающийся — несоглашающийся1. ОПРОСНИК

186. Стиль поведения руководителя в разрешении конфликтов между сотрудниками» (Н.И. Леонов)1. ФИО

187. Помните, что Ваш ответ должен отражать только Ваше собственное мнение

188. Я отстаиваю свое мнение или решение, даже если оно не было сразу принято моими коллегами. 765432 1 Я не настаиваю на своем мнении или решении, если оно не было сразу принято моими коллегами.

189. Выслушивая собеседников, я не выражаю своего отношения к ним (положительного / отрицательного). 765432 1 Слушая собеседников, я не сдерживаю своего отношения к ним.

190. Когда я отстаиваю свою точку зрения, голос мой спокоен и расслаблен. 7654321 Когда я отстаиваю свою точку зрения, могу сорваться на повышенный тон, крик.

191. Я быстро устанавливаю контакты с малознакомыми людьми. 765432 1 Мне трудно устанавливать контакты с малознакомыми людьми.

192. Я никогда не теряю самообладания. 765432 1 Время от времени, я выхожу из себя, ослабеваю самоконтроль

193. Я никогда не сужу о людях по первому впечатлению. 765432 1 Я часто сужу о людях по первому впечатлению, доверяя своей интуиции .

194. Я чувствую себя достаточно уверенно и спокойно, когда мне приходится говорить перед большой аудиторией. , 765432 1 Я чувствую себя неуверенно и испытываю беспокойство, когда мне приходится говорить перед большой группой людей.

195. Когда требуется разрешить какой-либо межличностный конфликт, коллеги, сотрудники организации обычно обращаются ко мне. 765432 1 Когда требуется разрешить какой-либо межличностный конфликт, коллеги, сотрудники организации обычно не обращаются ко мне.

196. Я никогда не возьмусь за дело, не имея достаточных знаний и умений для его разрешения. 765432 1 Я всегда берусь за дело, даже не имея достаточных знаний и умений для его разрешения, считая, что можно учиться по «ходу».

197. В каждой конкретной ситуации, я стараюсь находить оптимальный стиль своего общения с людьми. 765432 1 В разнообразных ситуациях, я придерживаюсь единого для меня стиля общения с людьми.

198. Я работаю продуктивнее над заданием, когда передо мной ставят задачу лишь в общих чертах. 765432 1 Я работаю продуктивнее над заданием, где конкретно указывают, что и как выполнять.

199. Обычно я умею предвидеть исход конфликтной ситуации между сотрудниками до того, как она разрешится. 765432 1 Я никогда заранее не могу предположить, как закончится та или иная конфликтная ситуация между сотрудниками.

200. Я заранее готовлюсь к предстоящей встрече (собирая относящиеся к делу факты и информацию). 765432 1 Я никогда заранее не готовлюсь к предстоящей встрече.

201. Мне удается всегда убедить моих коллег в правоте моего мнения. 76543 2 1 Мне не всегда удается убедить моих коллег в правоте моего мнения.

202. В напряженных ситуациях я всегда быстро принимаю решения. 765432 1 В напряженных ситуациях я не могу быстро принимать решения.

203. Мои партнеры по общению всегда понимают излагаемую мной информацию. 765432 1 Мои партнеры по общению не всегда понимают, что я им излагаю.

204. Обычно я продумываю свой предстоящий разговор по важному вопросу. 765432 1 Обычно я не продумываю свой предстоящий разговор по предстоящему вопросу, ориентируясь по ситуации.

205. Я использую приемы для снятия напряжения в сложных ситуациях (юмор, шутки) 7654321 Я не использую приемы для снятия напряжения в сложных ситуациях, считая, что это может вызвать «негатив» с другой стороны

206. При обсуждении какого-либо вопроса, я обычно внимательно выслушиваю каждого, не перебивая, до конца. 765432 1 При обсуждении какого-либо вопроса, я, слушая собеседника, могу перебивать их своими высказываниями, комментариями.

207. В разрешении конфликтной ситуации, между сотрудниками, я пытаюсь учитывать интересы обеих сторон. 765432 1 Разрешая конфликтную ситуацию, я учитываю интересы той стороны, которая, как я считаю, бывает права.

208. Я склонен принять другую позицию, если меня в этом убедят. 765432 1 Я отстаиваю свою позицию до конца во время спора.