Взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуре коммерческого предприятия

Шульженко, Елена Николаевна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуре коммерческого предприятия

Автореферат

Автор научной работы: Шульженко, Елена Николаевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Санкт-Петербург
Год защиты: 2005
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуре коммерческого предприятия"

УДК 159.9; 316.35

На правах рукописи

ШУЛЬЖЕНКО Елена Николаевна

ВЗАИМОСВЯЗИ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ И ГРУППОВЫХ ЦЕННОСТЕЙ В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность: 19.00.05 - социальная психология (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Санкт-Петербург 2005

Диссертационная работа выполнена на кафедре психологии человека Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена

Научный руководитель:

Кандидат психологических наук, доцент ГРАЧЕВ АЛЕКСАНДР АЛЕКСЕЕВИЧ

Официальные оппоненты: Доктор психологических наук, профессор

ПОСОХОВА СВЕТЛАНА ТИМОФЕЕВНА

Кандидат психологических наук, доцент ДЕСФОНТЕЙНЕС ЛАРИСА ГРИГОРЬЕВНА

Ведущая организация:

Научно-исследовательский институт комплексных социальных исследований при Санкт-Петербургском государственном университете

Защита состоится 23 июня 2005 г. в 15.30 на заседании диссертационного совета Д.212.199.25 в Российском государственном педагогическом университете имени А.И.Герцена по адресу: 191186, Санкт-Петербург, наб. р. Мойки, 48, корпус 11, ауд. 37, психолого-педагогический факультет РГПУ.

С диссертацией можно ознакомиться в фундаментальной библиотеке Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена.

Автореферат разослан «23» мая 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат психологических наук, доцент Семенова Зоя Федоровна

1т

зитьз.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Смена общественно-экономической формации, происходящая в России в последние десятилетия, вызвала отрицание существовавшей общественной идеологии, однако не привела к созданию новой. В ситуации аномии, преобладающей в духовной жизни общества, усилилось влияние непосредственного окружения (коллег, семьи и друзей) на ценностные ориентации личности. Введение прав на частную собственность привело к образованию нового типа организаций - частных коммерческих предприятий, на которых занята большая часть трудоспособного населения России. В связи с сокращением количества и объема государственных социальных программ поддержки населения производственные организации стали важнейшим источником удовлетворения не только психологических и социальных, но витальных потребностей людей.

С другой стороны, коммерческие предприятия стремятся повысить эффективность своей деятельности путем целенаправленного регулирования поведения сотрудников. Они разрабатывают такие компоненты организационной культуры как формально-статусная структура и институциональная система. Однако степень принятия членами организации названных формальных компонентов и, как следствие, эффективность предприятия, зависит от неформальных компонентов организационной культуры, прежде всего от индивидуальных ценностей сотрудников. Поэтому изучение индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуре современного российского коммерческого предприятия является актуальной задачей социальной психологии.

Целью исследования явилось выявление взаимосвязей индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуре коммерческого предприятия.

Задачи исследования:

1. Разработать модель социально-психологической структуры организационной культуры на основе теоретического анализа ее компонентов.

2. Выбрать и обосновать психодиагностические методы исследования, а также разработать анкеты для изучения групповых ценностей и норм поведения в коммерческой организации.

3. Изучить взаимосвязи между индивидуальными ценностями членов организации, их карьерными ориентациями и ценностями идеальной организации.

4. Исследовать различия индивидуальных ценностей, карьерных ориентаций и ценностей идеальной организации референтных групп и остальных членов организации, а также изучить взаимосвязи этих показателей со стажем работы в организации.

5. Исследовать групповые ценности, регулирующие работу коммерческой организации, и выявить их отличия от ценностей идеальной производственной организации.

6. Изучить взаимосвязи индивидуальных ценностей сотрудников, групповых ценностей и норм поведения в организации в выделенных сферах взаимодействия: с руководителями, коллегами из своего и других подразделений и с клиентами. I '"ОС НАЦИОНАЛЬНА» |

I Библиотека, I

> ' -

Объектом исследования явилось коммерческое предприятие как социальная организация.

Предметом исследования выступили взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуре коммерческого предприятия.

Научно-методологическую основу исследования составили научно-теоретические положения:

- психологии ценностных ориентации личности (М.Рокич, В.И.Ядов, С.Шварц, ь др.);

- ситуационного подхода к исследованию групповых норм в социальной психологии (М.Шериф, М.И. Бобнева и др.);

- системно-функциональный подход к организационной культуре (Э.Шейн) и концепция конкурирующих ценностей деятельности организации (К.Камерон, Р.Куинн, Д.Денисон и др.).

Методы и методики исследования

С целью выявления групповых норм поведения сотрудников была разработана авторская «Анкета для изучения групповых норм поведения в организации».

Для выявления ценностей идеальной производственной организации и реальных групповых ценностей использовалась авторская «Анкета для изучения ценностей деятельности организации», в основу которой был положен список ценностей деятельности организации из «Модели конкурирующих ценностей» К.Камерона, Р.Куинна и Д.Денисона.

На основе социометрических критериев выявлялись референтные группы сотрудников формальной и неформальной составляющих организационной культуры: компетентные, близкие по духу, типичные.

Определение индивидуальных ценностей проводилось с помощью опросника С. Шварца для изучения индивидуальных ценностей личности (адаптация Бобневой М.И.).

Карьерные ориентации испытуемых выявлялись с помощью опросника «Якоря карьеры» Э.Шейна (адаптация Чикер В.А. и Винокуровой В.Э.).

Дополнительная анкета включала вопросы о должности и стаже работы испытуемого в организации, его общем трудовом стаже, возрасте и поле.

Полученные эмпирические данные обрабатывались методами математической статистики при помощи пакета компьютерных программ «Статистический пакет для социальных наук» (SPSS). Проанализированы первичные статистические показатели и межгрупповые значимые различия (t-критерий Стьюдента), а также проведены корреляционный (критерии Пирсона г и Спирмана rho), кластерный и факторный анализы.

Процедура и этапы исследования. Исследование проводилось в два этапа. На первом этапе (2002г.) была собрана, обобщена и проанализирована информация об организационной культуре в российских коммерческих организациях. Проведены полуструктурированные интервью с десятью руководителями высшего и среднего звеньев таких предприятий. Сделан вывод, что распространение институциональной нормативной системы на нормы и ценно-

ь ; * г ' * *

- ,rt>>

сти сотрудников является ведущей тенденцией изменения организационной культуры исследованных предприятий.

На втором этапе (2003-2004гг.) проводилось исследование в коммерческой организации, имеющей сеть магазинов. Всего в исследовании принял участие 121 человек, в том числе эксперты департамента человеческих ресурсов (6 человек), группа наиболее опытных консультантов (12 человек) и сотрудники семи магазинов (7 групп) общей численностью 103 человека. Магазины имеют типовую структуру, работают автономно и находятся в различных районах г. Санкт-Петербурга. Среди 103 человек, непосредственно участвовавших в опросе, 54 мужчины и 49 женщин в возрасте от 19 до 45 лет.

Основная гипотеза исследования:

Взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей определяются позициями сотрудников в формальной и неформальной структурах организации и сферами их взаимодействия.

Частные гипотезы:

1. Ценности идеальной производственной организации связаны с индивидуальными ценностями сотрудников теснее, чем с их карьерными ориентациями.

2. Индивидуальные ценности различных типов референтных групп сотрудников отличаются друг от друга, а также от данных характеристик прочих членов организации.

3. Проявление индивидуальных и групповых ценностей в групповых нормах поведения в организации определяется сферой взаимодействия сотрудников: с руководителями, клиентами, с коллегами из своего и других подразделений.

Положения, выносимые на защиту:

1. Доминирование традиционных и гуманистических ценностей у сотрудников определяет их предпочтение организационной культуры, ориентированной на внутренние процессы организации (типы культуры клан и иерархия). Индивидуалистические ценности личностей (власть, достижения и гедонизм) определяют предпочтение ими организационной культуры, ориентированной на социально-экономическое окружение предприятия (типы культуры рынок и адхо-кратия).

2. Сотрудники, придающие большое значение социальной пользе своего труда, считают, что интересы потребителя должны доминировать в деятельности организации. Личностям, стремящимся к свободе от организационных ограничений и предпринимательству, напротив, важна независимость деятельности организации от потребностей клиентов.

3. Референтными группами формальной составляющей организационной культуры являются руководители предприятия и компетентные специалисты, а неформальной составляющей - сотрудники «близкие по духу». Референтные группы формальной составляющей ориентированы на значимость личного успеха, связываемого с продвижением по иерархической лестнице. «Близкие по духу» сотрудники стремятся к интеграции карьеры и других жизненных интересов; для них важны и успех организации, и ее внимание к своему человеческому потенциалу.

4. Индивидуальные ценности и карьерные ориентации сотрудников, имеющих большой стаж работы в коммерческой организации, а также референтной группы формальной составляющей организационной культуры, отличаются от данных характеристик прочих сотрудников. Им свойственны меньшая значимость универсальных гуманистических ценностей, благополучия близких людей, а также социальной пользы труда.

5. Индивидуальные и групповые ценности связаны между собой через групповые нормы. Эти взаимосвязи определяются сферами взаимодействия сотрудников: с руководителем, клиентами, с коллегами из своего и других подразделений. Индивидуальные и групповые ценности в наибольшей степени проявляются во взаимодействии с руководителем.

Достоверность исследования подтверждается теоретико-методологическим обоснованием эмпирического исследования, применением валидных и надежных психодиагностических методик, соответствующих целям и задачам исследования, использованием современных математико-статистических программ обработки результатов.

Научная новизна работы состоит в том, что организационная культура рассматривается как социально-психологический феномен, при этом эмпирически изучаются социально-психологические компоненты организационной культуры и их взаимосвязи.

Рассмотрение организационной культуры как социально-психологического феномена позволило выделить группы референтных сотрудников формальной и неформальной составляющих организационной культуры и изучить направления влияния организационной культуры коммерческого предприятия на индивидуальные ценности сотрудников.

Теоретическая значимость исследования заключается в расширении теоретических представлений о социально-психологической структуре организационной культуры коммерческой организации. Выявлены взаимосвязи между индивидуальными ценностями сотрудников и групповыми нормами и ценностями. Это дало возможность описать вклад личности в организационную культуру. Изучены взаимосвязи индивидуальных ценностей, карьерных ориентаций и ценностей идеальной организации, что позволило системно описать ценностные характеристики личности, определяющие ее профессиональный путь в организации.

Практическая значимость исследования

Результаты исследования могут широко применяться в области организационного консультирования. Они дают возможность руководству организации не только целенаправленно моделировать организационную культуру, но и отбирать претендентов на работу, наиболее соответствующих модели. Кроме того, появляется возможность оценивать текущие групповые нормы и ценности в организации. Перспективным направлением прикладного использования результатов исследования также является оценка эффективности программ по изменению организационной культуры и выявление культурных изменений, сопровождающих организационные преобразования, например, изменение структуры или слияние компаний.

Рекомендации по использованию результатов исследования

Полученные результаты имеют широкий круг возможностей для применения консалтинговыми компаниями и отделами персонала коммерческих организаций: для разработки программ интеграции сотрудников в организационную культуру предприятия, оценки и улучшения взаимодействия сотрудников с руководителями, при разработке программ мотивации персонала, создании миссии и философии организации.

Результаты теоретического и эмпирического исследования могут быть использованы при разработке учебных программ для студентов, а также семинаров и тренингов для руководителей.

Апробация работы. Результаты исследования были апробированы на VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва - Питер» в 2003 г., обсуждены на семинарах кафедр психологии человека (2003г.), организационной психологии (2004, 2005 гг.) психолого-педагогического факультета РГПУ им. А.И.Герцена.

Полученные в исследовании данные были положены в основу программы учебного курса по организационной культуре психолого-педагогического факультета РГПУ им. А.И.Герцена.

Материалы диссертации отражены в 4-х публикациях по теме исследования общим объемом 1,1 п.л.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, выводов, списка литературы и приложений. Основной текст диссертации составляет страниц. Список литературы включает 134 источника, в том числе 58 на английском языке.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность исследования, определены объект, предмет, цели, гипотезы и задачи диссертационного исследования.

В главе 1. «Социально-психологический анализ организационной культуры» рассматривается феномен организационной культуры, объединяющий формальную и неформальную составляющие и определяемый через групповые нормы и разделяемые сотрудниками ценности деятельности организации.

В параграфе 1.1. «Теоретические подходы к изучению организационной культуры» проанализированы основные теоретические исследования организационной культуры в зарубежной и отечественной социальной психологии. Организационная культура (ОК) рассматривается как свойство социальной организации.

Социальная организация определяется как форма социального поведения, направленная на достижение определенных целей, выступающая как система обмена между целым и его элементами, при котором возникает необходимость создания структуры и введения управления (П.Блау, Р.Скотт, А.И.Пригожин). Соотношение личных и безличных факторов деятельности организации (межличностные отношения и административная система), а также индивидуального и общего в организации (индивидуальные цели и ценности сотрудников и общие

цели и ценности организации) трансформируются в две стороны жизни организации: неформальную и формальную (А.ИПригожин, С.А.Липатов, Э.Роджерс и Р.Агарвапа-Роджерс). В результате взаимодействия формальной и неформальной сторон организации формируются групповые нормы и ценности, которые становятся регуляторами группового поведения в организации.

ОК является одним из ключевых понятий, характеризующих группы в составе организации. В течение 80-90х годов XX века теория ОК была предметом академических споров. Ключевым измерением, позволяющим упорядочить все существовавшие подходы к пониманию этого феномена, явилась степень отражаемой ими универсальности / уникальности социальной системы (Д.Денисон и Г.Шпайцер). В результате дискуссий выделились два основных подхода к пониманию ОК (М.Шульц): символический (интерпретационный) и функциональный (систематический). В символическом подходе ОК определяется как система координат для объяснения социальной реальности, созданная значениями, разделяемыми членами организации (Л.Смирсич, Д.Ван Маанен, Л.Путнам, а также Т.Ю.Базаров, А.Н.Занковский, С.А.Липатов). В функциональном подходе ОК понимается как паттерн базовых представлений, которые группа создала, открыла или развила в ходе обучения решению задач внутренней интеграции организации и ее адаптации к внешней среде (Э.Шейн, Ф.Харрис и Р.Моран, а также В.А.Спивак). Э.Шейн, наиболее известный представитель этого подхода, выделяет три уровня ОК:

- артефакты (феномены, доступные органам чувств, например, традиции, организационные структуры и нормы);

- провозглашаемые ценности (представляет собой декларируемые руководителями или лидерами цели, этические правила поведения в организации и т.п.);

- базовые представления (убеждения и взгляды, направляющие поведение и деятельность членов организации, являющиеся для них очевидными, и не всегда осознаваемыми).

Обобщение и анализ исследований социальной организации, понимающих ее как единство формальной и неформальной сторон, а также выводов функционального подхода к изучению ОК позволили разработать модель социально-психологической структуры организационной культуры (рис. 1).

В предложенной модели выделены формальная и неформальная составляющие ОК. В каждой из них определены наиболее важные компоненты, а также показаны референтные группы сотрудников. Результатом взаимодействия двух составляющих ОК являются групповые нормы и ценности, разделяемые сотрудниками организации. Следует отметить, что компоненты ОК тесно связаны друг с другом.

Референтными группами формальной составляющей ОК являются руководители и компетентные сотрудники организации. Руководители имеют высокий формальный статус, определяющий их влиятельность в организации; компетентность сотрудников определяется по эффективности их вклада в достижении целей организации. Референтной группой неформальной составляющей ОК являются личности, ценностно-профессиональные ориентации которых близки данным характеристикам других сотрудников, т.е. близкие им «по духу».

Рис. 1. Модель социально-психологической структуры организационной культуры

Групповые нормы и ценности, разделяемые сотрудниками организации, обуславливаются, с одной стороны, целями деятельности организации и формальной составляющей культуры в целом, и, с другой стороны, теми ценностно-профессионгльными ориентациями, которые привносят в культуру сотрудники, а также национальной культурой труда. Групповые нормы и ценности, являющиеся ведущими для всех подразделений организации, определены как «групповые нормы и ценности в организации». Они воплощаются в деятельности сотрудников, типичных для данной ОК.

В параграфе 1.2. «Формальная составляющая организационной культуры» анализируются компоненты формальной составляющей культуры, выделенные в модели, а также их динамика, т.е. возможности целенаправленного формирования культуры организации ее руководством.

Организации классифицируются по целям их деятельности, по форме собственности, по сфере деятельности и др.

Ключевой является проблема руководства и лидерства (Б.Д.Парыгин, Г.М.Андреева). Руководство определяется как элемент социальной структуры группы или организации, регулирующий решение ее задач и располагающий системой санкций для воздействия на нее. Лидерство возникает стихийно, регулирует межличностные отношения в группе и обладает возможностью влиять на поведение и установки членов группы благодаря психологическим механизмам. Существуют три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный (К.Левин, И.П.Волков). Особое внимание уделяется потенциалу влия-

ния лидеров и руководителей на потребности, убеждения и ценности сотрудников (М.Вебер, П.Херси, К.Бланшар, Р.Паскейл, К.Уэйк, С.Шекшня, В.М.Погольша, А.А.Грачев).

Обсуждается содержание влияния, оказываемого на подчиненных современными российскими лидерами: предпринимателями и руководителями. Делается вывод об изменении их ценностных ориентаций за время социально-экономических преобразований: усилилась значимость индивидуалистических и материальных ценностей (С.Т.Посохова, Е.К.Завьялова, Л.Е.Душацкий, Л.В.Бабаева, А.Е.Чирикова, Я.Рощина).

Рассматривается структура формальной организации (А.Л. Свенцицкий). Институциональные нормативная система определяется как система регуляторов поведения в организации, которые официально заявлены, утверждены уставом или законом организации и выполняют в ней роль всеобщих (М.И.Бобнева). Правила, лежащие в ее основе, охватываются индивидуальный уровень, уровень подразделения (группы) и уровень организации (А.К.Саакян и др.). Степень развития формализации может быть различной, в связи с чем возникает проблема круга предписанного поведения (М.Вебер, Е.В.Шорохова, М.И.Бобнева). Современные организации формулируют свою миссию в обществе (предназначение и отличительные черты) и философию (пути достижения целей, поставленных в миссии, т.е. основополагающие ценности) (А.В.Гусаров). Интернализация норм и ценностей в организации происходит в ходе взаимодействия (В.Н.Панферов, Е.Ю.Коржова, Э.Роджерс, Р.Агарвала-Роджерс, К.Уэйк, Э.Борманн, А.Л.Свенцицкий, А.В.Филиппов).

В организации осуществляется трудовая стадия социализация личности, в ходе которой ею усваиваются нормы и ценности ОК, т.е. организация оказывает влияние на личность (О.С.Виханский, Д.А.Леонтьев, И.С.Кон, Э.Шейн). Описываются этапы социализации в организации в соответствии с процедурами, используемыми руководством: от отбора претендентов на рабочие места до формирования приверженности сотрудника ценностям организации (Р.Паскейл). Обсуждаются этические проблемы влияния организации на ценности сотрудников (Э.Фромм, Й.Кунде, А.Хохшилд).

В параграфе 1.3. «Неформальная составляющая организационной культуры» анализируются компоненты неформальной составляющей ОК, выделенные в модели, а также их динамика, т.е. групповые процессы, не подлежащие управлению со стороны руководства организации.

Национальная культура труда представляет собой совокупный опыт большой социальной группы (нации) в профессиональной деятельности и производстве, который усваивается индивидами в ходе их трудовой социализации в производственных организациях при посредстве малых групп (подразделений) (Г.Хофштеде, А.И.Наумов, Д.Еленков, П.Н.Шихирев, А.А.Погорадзе). Описываются показатели России по четырем индексам национальной культуры труда (Г.Хофштеде):

- большая дистанция власти (популярна централизация; большая разница в зарплате между верхними и нижними ступенями организации; идеального руководителя видят как автократа или хорошего отца);

- коллективистская ориентация (отношения доминируют над задачами; идентичность основывается на социальной группе);

- сравнительно низкая маскулинность (гендерные роли разделены сравнительно нечетко; склонность к внешнему локусу контроля);

- сильная тенденция к избеганию неопределенности (высокий уровень стресса; эмоциональная потребность в правилах; сопротивление инновациям).

На основе иерархической системы диспозиционной регуляции социального поведения личности В.А.Ядова данные показатели определены как усредненные базовые социальные установки, регулирующие поведение личности в сфере труда. К этому же уровню регуляции социального поведения относятся карьерные ориентации личности, являющиеся социально обусловленными побуждениями к профессиональной деятельности, определяющими профессиональный жизненный путь человека (Л.Г.Почебут, В.А.Чикер, Э.Шейн), а также ценности идеальной организации, описывающие мнение личности о целях деятельности производственной организации и предпочитаемых способах их достижения.

Наивысшим уровнем диспозиционной регуляции поведения личности являются ценностные ориентации (ценности) (М.Рокич, А.Г.Асмолов, В.А.Ядов, С.Шварц, М.И.Бобнева). Индивидуальные ценности определяются как устойчивые убеждения, которые характеризуют образ жизни и цели существования, лично и социально предпочтительные другим возможным образам жизни и целям существования (М.Рокич). Ценности являются репрезентациями трех универсальных требований (С.Шварц):

- биологических потребностей;

- требований координации межличностного взаимодействия;

- требований общества для группового выживания и благополучия.

Описываются социальные факторы, детерминирующие индивидуальные

ценности, а также система ценностных (или мотивационных) типов личности: власть, достижения, гедонизм, стимуляция, самостоятельность, универсализм, доброта, традиции, конформность, безопасность (С.Шварц).

Индивидуальные ценности, карьерные ориентации и ценности идеальной организации являются взаимосвязанными устойчивыми характеристиками, регулирующими поведение личности на работе, составляющими ценностно-профессиональные ориентации личности в организации.

В ходе совместной трудовой деятельности сотрудников в малых группах в организации (в подразделениях) развивается групповая сплоченность. При этом происходит как влияние группы на ценностно-профессиональную ориентацию личности, так и наоборот: формируется ценностно-ориентационное единство в группе и его ядро -разделяемые цели деятельности (Г.М.Андреева, Р.Л.Кричевский, Е.М.Дубовская, Дж.Морено, Л.Фестингер, А.В.Петровский). Эмоциональный и предметный настрой членов группы по отношению к работе и друг к другу получил название социально-психологический климат коллектива (Б.Д.Парыгин, А.А.Русалинова). Психический настрой в организации в целом определяется как организационный климат.

В процессе взаимодействия в группе на основе групповых ценностей вырабатываются групповые нормы, основной функцией которых является регуляция поведения членов группы (М.Шериф, Н.Н.Обозов, Е.В.Шорохова, М.И.Бобнева). Групповые нормы представляют собой модели и эталоны должного поведения с точки зрения членов группы и подкрепляются санкциями. Подверженность личности влиянию социальных норм обусловлена таким ее свойством, как конформность (Е.М.Пеньков). Значимость мнения группы для личности определяется тем, является ли группа для нее референтной.

В контексте организации существует два вида норм (Е.В.Шорохова и М.И.Бобнева):

- нормы малых групп, которые складываются в ходе межличностных отношений в рамках неформальной организации и регулируют непосредственные отношения и взаимодействия членов групп;

- нормы социальной организации, ее институциональная нормативная система.

Делается вывод, что под групповыми нормами понимаются действительные регуляторы поведения, возникшие на пересечении формальной и неформальной организаций.

В параграфе 1.4. «Формирование разделяемых групповых ценностей в процессе достижения целей организации» рассматриваются ценности деятельности организации, которые сотрудники усваивают в результате влияния как формальной, так и неформальной составляющих ОК. Обсуждается «Модель конкурирующих ценностей» К.Камерона, Р.Куинна и Д.Денисона, описываются четыре типа ОК, которые они вводят.

В модели конкурирующих ценностей выделены два измерения:

- стремление организаций к гибкости и динамизму / стремление к стабильности, предсказуемости и цельности;

- внутренняя ориентация организации, интеграция и единство / внешняя направленность, дифференциация и соперничество.

Два выделенных измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует определенному типу ОК. Каждый из них получил название, исходя их ключевых характеристик организаций: клан, иерархия, рынок и адхо-кратия. Каждый из четырех типов культуры характеризуется соответствующими базовыми представлениями и ценностями деятельности.

При большом размере организации между различными подразделениями (группами) может происходить культурная дифференциация - развитие субкультур. В таком случае, к ценностям организации могут быть отнесены только те ценности, которые разделяются всеми ее подразделениями (Дж.Ван Манен, С.Барли, В.А.Спивак).

Таким образом, взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей в ОК определяются как ее формальной составляющей, так и неформальной.

В главе 2. «Организация и методы исследования» описана программа исследования: научно-методологическая основа, цели, задачи, экспериментальная база, методы и методики исследования. Рассматриваются концептуальные положения, послужившие основанием для разработки психодиагно-

стического комплекса, применяемого в исследовании. Описываются этапы, организация исследования, процедура работы с испытуемыми. Анализируются демографические характеристики выборки исследования. Описываются методики исследования и процедуры разработки авторских анкет для изучения групповых норм поведения в организации, а также групповых ценностей деятельности организации. Приводятся социометрические критерии. Обосновывается выбор математического аппарата для количественного анализа данных исследования.

В главе 3. «Взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуре коммерческого предприятия» описаны результаты исследования и дана их интерпретация.

В параграфе 3.1. «Взаимосвязи ценностно-профессиональных ориентации личности в организации» представлены результаты исследования взаимосвязей между индивидуальными ценностями сотрудников, их карьерными ориентациями и ценностями идеальной организации.

Проанализированы средние значения перечисленных переменных. Наиболее важными для испытуемых индивидуальными ценностями являются: доброта (М = 4,99; ст ± 0,74), самостоятельность (М = 4,83; а ± 0,86) и безопасность (М = 4,77; о ± 0,77). Таким образом, индивидуальные ценности сотрудников - это забота о благополучии близких людей, с которыми они связаны непосредственным взаимодействием, возможность самостоятельно намечать цели и выбирать способы их достижения, а также безопасность, как личная, так и близких людей и общества в целом.

Среди изученных карьерных ориентации доминирующими являются: стабильность работы (М = 8,05; о ± 1,64), служение (М = 7,49; а ± 1,62) и интеграция стилей жизни (М = 7,06; о ± 1,48). Таким образом, на уровне карьерных ориентаций для испытуемых более всего значимы устойчивость и безопасность места работы и социальная польза их труда. Однако для большинства сотрудников производственная организация не является главной сферой самореализации: им важно гармонично распределять энергию между профессиональной деятельностью и другими интересами. Эти тенденции близки выявленным на уровне индивидуальных ценностей.

Анализ средних значений ценностей, определявшихся испытуемыми для идеальной организации, показал, что наиболее значимыми являются стабильность организации (М = 3,89; о ± 1,01), ее прибыльность (М = 3,75; о ± 1,03), ориентация на интересы клиента (М = 3,73; о ± 1,06), сплоченность сотрудников (М = 3,6; о ± 1,06) и постановка ясных целей и задач (М = 3,6; а ± 1,12). Поскольку ценности организации являются индикаторами типов ОК, полученные результаты позволяют сделать следующий вывод. Культура идеальной производственной организации, по мнению испытуемых, уделяет одинаковое внимание сохранению своего статуса и адаптации к изменяющимся условиям рынка, а также равномерно распределяет ресурсы между ориентацией вовне (на окружение организации) и на внутренние процессы и персонал.

Для изучения взаимосвязей между индивидуальными ценностями испытуемых и их карьерными целями был проведен корреляционный анализ на основе расчета коэффициента Пирсона (табл.1).

Таблица 1.

Взаимосвязи индивидуальных ценностей и карьерных ориентации

Индивидуальные ценности

Карьерные ориентации Власть Достижения | Гедонизм |стимуляция Самостоятельность Универсализм Доброта Традиции Конформность 'Безопасность |

Профессиональная компетентность 0,31 0,25 037

Менеджмент 0,52 0,46 0,21

Автономия 0,25 -0,21

Стабильность работы 0,25 0,27 0,29

Стабильность места жительства

Служение 0,29 034 039 030 0,51 035

Вызов 0,39 0,48 0,24 0Д9 031 0,24 0Д8

Интеграция стилей жизни 0,20 0,21

Предпринимательство 0,35 0,38 0,23 0,21

Примечание Здесь и далее в таблицах показаны только коэффициенты, значимые на уровне р<0,05, жирным шрифтом выделены коэффициенты, значимые на уровне р<0,01

Было выявлено 30 значимых взаимосвязей. Индивидуальные ценности равномерно участвуют во взаимосвязях (от 2 до 4 взаимосвязей). Однако среди карьерных ориентации выделяются две, находящиеся в очень тесной взаимозависимости с ценностными ориентациями, - служение (6 взаимосвязей) и вызов (7 взаимосвязей). Таким образом, карьерные ориентации на социальную пользу труда и на соревновательность в работе являются интегрирующими и отражают ценностный выбор каждого сотрудника.

Две группы индивидуальных ценностей выражаются в различных (не совпадающих) карьерных ориентациях. Первую группу образуют индивидуальные ценности власть, достижения и гедонизм. Ценности власти и достижений положительно связаны с карьерными ориентациями на менеджмент, предпринимательство и вызов. Индивидуальная ценность гедонизм положительно связана с двумя из вышеупомянутых карьерных ориентации: на менеджмент и предпринимательство. Вторую группу образуют индивидуальные ценности традиции и универсализм. Традиции положительно связаны с карьерными ориентациями на служение, профессиональную компетентность и интеграцию стилей жизни. Индивидуальная ценность универсализм имеет такие же корреляции, как и традиции. Таким образом, описанные карьерные приоритеты усиливаются при повышении значимости для человека понимания, терпимости, защиты благополучия зсех людей и природы.

Для определения взаимосвязей между индивидуальными ценностями сотрудников и их ценностями идеальной организации, был проведен корреляционный анализ (табл. 2).

Таблица 2.

Взаимосвязи индивидуальных ценностей сотрудников и ценностей идеальной организации (коэффициенты корреляции Спирмана)_

Индивидуальные ценности

Ценности идеальной организации Власть Достижения Гедонизм Стимуляция Самостоятельность Универсализм Доброта Традиции Конформизм Безопасность

Сплоченность 0,29 0,23

Быть обучающейся организацией 0,31 0,33 0,23 0,31 0,30

Общее видение развития организации 0,23

Увеличение прибыли 0,23 0,22 0,22

Развитие способностей сотрудников 0,21

Согласие между членами организации 0,21 0,24

Общность взглядов сотрудников 0,29

Стабильность компании 0,22

Командный дух 0,21

Координация действий и объединение усилий 0,27 0,26 0,22

Примечание. В таблицу включены только ■ценности идеальной организации, установившие взаимосвязи с индивидуальными ценностями

Было выявлено 20 значимых взаимосвязей; их анализ позволил выявить развитие тенденции, обнаруженной ранее во взаимосвязях индивидуальных ценностей с карьерными ориентациями:

Взаимосвязи индивидуальных ценностей традиции и универсализм образовали отдельную плеяду. Универсальные гуманистические ценности положительно связаны с общим видением развития организации. Значимость традиций также положительно коррелирует с ценностью организации стабильность компании. Обе описанные индивидуальные ценности положительно коррелируют с ценностью организации сплоченность.

Три индивидуальные ценности власть, достижения и гедонизм положительно коррелируют с ценностями предприятия быть обучающейся организацией и увеличение прибыли. Материальный успех организации воспринимается испытуемыми как источник ресурсов для доминирования, как показатель личного успеха и как потенциал служить источником для удовлетворения потребностей.

Значимость свободы и творческого поиска (самостоятельность) связана с тем, что идеальная организация видится объединением единомышленников, деятельность которых хорошо скоординирована.

Значимость благополучия в отношениях с близкими людьми (доброта) на уровне идеальной организации связана с ориентацией предприятия на вовлеченность сотрудников в профессиональную деятельность.

Следует отметить, что представления о клиентах (потребителях), как о конечном адресате деятельности организации, не укоренено на уровне идеалов. Универсально востребованная ценность идеальной организации - ее гибкость и потенциал адаптации к изменчивым условиям окружающей среды (5 взаимосвязей с индивидуальными ценностями). Таким образом, индивидуальные ценно-

сти личности тесно связаны с ее видением идеальной организации и с ее предпочтениями относительно реального места работы.

Для установления взаимосвязей карьерных ориентаций сотрудников и их ценностей идеальной организации был проведен корреляционный анализ (табл.3).

Таблица 3.

Взаимосвязи карьерных ориентаций и ценностей идеальной организации (значе-

ния коэффициентов корреляции Спирмана)

Карьерные ориентаи ни

Ценности идеальной организации профессиональная компетентность менеджмент к 1 X е з Стабильность места работы стабильность места жительства служение вызов Интеграция стелй жизни предпринима-тель- 1 ртво

Сплоченность 0,21 0,26

Быть обучающейся организацией 0,45

Четкое планирование развития 0,26 -0,21

Увеличение прибыли 0,24 0,25

Ориентация на клиента -0,35 0,21 -0Д9

Готовность к изменениям -0,25 0,26

Рост организации при поддержке извне 0,23

Возможность самостоятельно принимать решения 0,23 0,22 0,24 0,27

Примечание. В таблицу включены только ценности идеальной организации, установившие взаимосвязи с карьерными прцентациями

Было выявлено 17 значимых взаимосвязей. Наиболее тесно связанными с ценностями идеальной организации оказались карьерные ориентации на стабильность места работы и на вызов (по 4 значимых взаимосвязи); их взаимосвязи с ценностями организации четкое планирование развития и готовность к изменениям имеют противоположную направленность.

Сотрудники, стремящиеся выигрывать, управлять людьми и открыть собственное предприятие, ценят возможность участвовать в принятии решений в организации. Сотрудники, заботящиеся о социальной пользе своей профессиональной деятельности {служение), склонны придавать большое значение интересам клиентов. Ориентированные на перспективу начать собственное дело (,предпринимательство) и быть свободными от ограничений работы на предприятии (автономия) не воспринимают клиента как основного адресата деятельности организации.

Анализ значимых взаимосвязей позволяет сделать вывод о том, что в зависимости от карьерных ориентаций, сотрудники обладают различными и, в некоторых случаях, противоположными требованиями к ценностям идеальной организации.

В параграфе 3.2. «Направления потенциального влияния организационной культуры на ценностно-профессиональные ориентации лнч-

ности в организации» представлены сравнения индивидуальных ценностей, карьерных ориентации и ценностей идеальной организации, выполненные между выделенными референтными группами и остальными сотрудниками. При помощи 1-теста осуществлялся отбор на основе трех социометрических индексов:

1. Компетентность в работе;

2. Ценностная близость;

3. Типичность по отношению к культуре организации.

Четвертая группа была сформирована на основе формального статуса сотрудника в организации - директора и заместители директоров магазинов.

Изучение различий ценностно-профессиональных ориентаций референтных групп и остальных сотрудников дало следующие результаты (табл. 4).

Таблица 4.

Различия ценностно-профессиональных ориентаций референтных групп и остальных сотрудников (^тест) _

Ценностно-профессиональные ориентации в организации Руководители Компетентные Близкие Типичные

Достижения 0,70 0,54 0,45

Самостоятельность -0,56 -0,61

Универсализм -0,56

Доброта -0,44

Безопасность -039

Менеджмент 1,00 1,06 1,00

Служение -0,96

Интеграция стилей жизни 0,70

Увеличение прибыли 0,45

Сплоченность 0,46

Постановка ясных целей и задач 0,56

Готовность к изменениям 0,43

Примечание Показаны только различия, значимые на р<0,05, жирным шрифтом выделены различия, значимые на р<0,01

Референтные группы формальной составляющей ОК (руководители и компетентные сотрудники), по сравнению с остальными, более ориентированы на личный успех и достижения, и менее - на самостоятельное мышление и выбор способов действий. Таким образом, люди, добившиеся успеха в организации, личным примером мотивируют других быть более открытыми влиянию социального окружения, т.е., прежде всего, своего коммерческого предприятия. Личный успех они связывают с продвижением по иерархической лестнице.

При этом для руководителей снижается значимость благополучия людей, с которыми они повседневно взаимодействуют, а для компетентных сотрудников - важность благополучия более широкого социального окружения. Компетентные сотрудники демонстрируют четкую ориентацию на управленческие позиции в карьере. Стремление к карьерному росту сопровождается тем, что такие сотрудники воспринимают удовлетворение потребностей клиента через призму организационных целей. Они выше других сотрудников ценят прибыльность организации в идеале.

Таким образом, для референтных групп формальной составляющей ОК приоритетным на уровне индивидуальных ценностей, карьерных ориентаций и ценностей идеальной организации является достижение целей, заданных формальной организацией.

Референтная группа неформальной составляющей организационной культуры (пользующиеся популярностью среди коллег и определяемые ими как «близкие по духу») не проявляют ярких отличий от прочих сотрудников на уровне индивидуальных ценностей. В карьерных приоритетах их выделяет стремление вести многогранную жизнь и не сосредотачиваться исключительно на работе. Их ценности идеальной организации показывают, что для таких сотрудников важны как эффективность работы организации, так и отношения между сотрудниками. Таким образом, «близкие» характеризуются стремлением гармонично интегрировать цели формальной организации в свое жизненное пространство.

Группа сотрудников, описанных коллегами как «типичные для культуры организации» близка по ценностно-профессиональным ориентациям группам руководителей и компетентных. Однако на уровне индивидуальных ценностей членов данной группы выделяет снижение значимости личной безопасности и безопасности близких. На уровне ценностей идеальной организации «типичных» характеризует усиление значимости организационных изменений. Таким образом, типичные сотрудники более других открыты изменениям.

Анализ взаимосвязей ценностно-профессиональных ориентаций со стажем работы в организации дал следующие результаты (табл. 5).

Таблица 5.

Взаимосвязи ценностно-профессиональных ориентаций сотрудников

Ценностно-профессиональные Стаж работы Общий тру- Возраст Пол

ориентации в организации в организации довой стаж

Индивидуальные ценности:

Самостоятельность -0,215 -0,313 -0,333

Универсализм -0,222 0,234 0,228

Конформизм -0,209

Доброта -0,227

Достижения -0,208

Карьерные ориентации•

Служение -0,26

Вызов -0,224 -0,211

Предпринимательство -0,213

Менеджмент -0,205

Стабильность работы 0,294

Ценности идеальной организации1

Развитие способностей сотрудников -0,276

Постановка ясных целей и задач 0,266

Рост организации при поддержке извне -0,216 0,257

В таблице показаны различия, значимые на р<0,05; жирным шрифтом выделены различия, значимые на р<0,01. Показаны только те показатели, по которым были выявлены значимые различия. Кодирование переменной «пол»: мужской - 1, женский - 2.

У сотрудников, имеющих большой стаж работы в организации, отмечаются:

• меньшая значимость гуманистических ценностей, описывающих благополучие близких людей и человечества и природы в целом (доброта, универсализм);

• меньшая важность удовлетворения социальных ожиданий (конформизм);

• меньшая значимость самостоятельного выбора целей и творческого поиска в жизни (самостоятельность).

С возрастанием общего трудового стажа сотрудника и его возраста также отмечается снижение значимости самостоятельного выбора целей и творческого поиска в жизни, и, следовательно, оно не может быть отнесено на счет культуры данной организации. Однако значимость универсальных гуманистических ценностей повышается с возрастанием трудового стажа и возраста, в то время как стаж в организации обнаруживает противоположную тенденцию.

Кроме того, с увеличением стажа работы в организации происходит понижение значимости социальной пользы труда {служение). Это изменение не связано ни с общим трудовым стажем сотрудника, ни с его возрастом и полом. Следовательно, данное изменение происходит под влиянием организационной культуры предприятия.

У опытных сотрудников отмечается понижение значимости развития способностей персонала. Также повышается важность четкого планирования в организации. Таким образом, ослабевает ориентация идеальной организации на человеческие отношения (тип культуры клан) и усиливается внимание к максимизации эффективности (рыночный тип культуры). Это изменение не связано ни с общим трудовым стажем сотрудника, ни с его возрастом и полом. Следовательно, данное изменение происходит под влиянием предприятия.

Сравнение различий ценностно-профессиональных ориентации референтных групп и сотрудников с большим стажем работы в организации позволило сделать следующий вывод. Направления различий индивидуальных ценностей и карьерных ориентаций референтных личностей формальной составляющей ОК совпадают с направлениями различий у сотрудников, обладающих большим стажем работы в организации. Референтные личности неформальной составляющей культуры близки сотрудникам с большим стажем работы в организации в ценностях идеальной организации.

В параграфе 3.3. «Взаимосвязи индивидуальных ценностей с групповыми ценностями и нормами в организации» описываются взаимозависимости индивидуальных ценностей сотрудников, групповых ценностей и норм поведения в организации.

Анализ средних значений и дисперсии групповых ценностей деятельности организации, выделил пять ведущих ценностей (табл.6).

Таблица 6.

Групповые ценности в организации__

Групповые ценности в организации Среднее значение Стандартное отклонение Коэффициент вариации

Увеличение прибыли 4,29 0,80 0,19

Ориентация на клиента 4,1 0,90 0,22

Развитие способностей сотрудников 3,31 0,92 0Д8

Стабильность компании 3,63 1,01 0,28

Командный дух 3,38 1,05 031

Согласие между членами организации 3,3 1,04 0,32

Готовность к изменениям 3,31 1,04 0,32

Постановка ясных целей и задач 3,19 1,02 0,32

Координация действий и объединение усилий 3,21 1,07 0,33

Сплоченность 3,4 1,17 0,34

Быть обучающейся организацией 3,1 1,15 0,37

Возможность самостоятельно принимать решения 3,07 1,16 0,38

Четкое планирование развития 2,76 1,12 0,41

Общее видение развития организации 2,59 1,06 0,41

Общность взглядов сотрудников 3,03 1,24 0,41

Рост организации при поддержке извне 2,62 1,28 0,49

Наибольшими средними значениями характеризуются пять ценностей организации: увеличение прибыли (М=4,29), ориентация на клиента (М=4,1), стабильность компании (М=3,63), сплоченность (М=3,4) и командный дух (М=3,38). Четыре из них имеют минимальные стандартные отклонения. В соответствии с коэффициентом вариации ценность организации сплоченность заменяется развитием способностей сотрудников. Анализ, проведенный для каждого магазина в отдельности, дал аналогичные результаты. Испытуемые воспринимают увеличение прибыли как основную цель работы магазинов. В понимании сотрудниками целей и способов деятельности организации укоренено стремление действовать в интересах клиентов. По мнению испытуемых, организация стремится развивать способности своих сотрудников и поддерживать чувство команды в отношениях между ними. Для организации также значимо сохранять стабильность своего положения на рынке. Оценки сотрудников всех магазинов данных пяти групповых ценностей близки.

Среди ведущих групповых ценностей в организации присутствуют индикаторы всех типов культуры. Однако две ценности кланового типа культуры указывают на несколько большую выраженность этого типа в организации.

Было изучено проявление индивидуальных ценностей, а также пяти ведущих групповых ценностей в групповых нормах поведения. На основе авторской анкеты определялись групповые нормы в различных сферах взаимодействия сотрудников: с руководителем, клиентами и коллегами из своего и других подраз-дэлений организации. Была исследована структура взаимосвязей между этими тремя наборами переменных на уровне организации. Группы выступали в качестве случаев.

Между индивидуальными и групповыми ценностями на уровне организации была обнаружена только одна значимая взаимосвязь. Чем более для членов группы значим гедонизм, тем сильнее в ней командный дух.

Нормы взаимодействия между коллегами теснее, чем взаимодействие в других сферах, связаны с групповыми ценностями (3 взаимосвязи). Нормы взаимодействия с руководителями теснее, чем в других сферах, связаны с индивидуальными ценностями сотрудников (7 взаимосвязей). Следовательно, вклад индивидуальных ценностей личности в нормы поведения по горизонтали меньше, чем в нормы взаимодействия по вертикали. Из всех индивидуальных ценностей сотрудников, наиболее важной для взаимодействия с руководством является стремление к безопасности (личной и близких людей).

При взаимодействии с клиентами сотрудники связывают заботу об их интересах со своими личными целями и увеличением прибыли организации. При взаимодействии между подразделениями существуют различия между традиционным и поведением, ориентированным на успех. Традиционное поведение предполагает разрешение сложностей своими силами, а стремление к достижению успеха подразумевает открытость во взаимодействии внутри всей организации, т.е. увеличение контактов между подразделениями.

Результаты выполненного исследования подтвердили выдвинутые гипотезы. Было доказано, что взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей определяются позициями сотрудников в формальной и неформальной структурах организации и сферами их взаимодействия. Подтверждено, что ценности идеальной производственной организации связаны с индивидуальными ценностями сотрудников теснее, чем с их карьерными ориентациями. Доказаны отличия индивидуальных ценностей различных типов референтных групп сотрудников друг от друга, а также от данных характеристик прочих членов организации. Показано, что проявление индивидуальных и групповых ценностей в нормах поведения в организации определяется сферами взаимодействия сотрудников: с руководителями, клиентами, с коллегами из своего и других подразделений.

В заключении подводятся итоги теоретического и эмпирического исследования, приводятся основные выводы по социально-психологической структуре организационной культуры коммерческой организации и обобщаются взаимосвязи между ее компонентами. В завершение описываются возможности прикладного использования результатов исследования и направления для последующих исследований.

ВЫВОДЫ

1. Социально-психологическая структура организационной культуры включает формальную и неформальную составляющие. Наиболее важными компонентами формальной составляющей организационной культуры являются институциональная система и формально-статусная структура организации. Наиболее важными компонентами неформальной составляющей являются ценностно-профессиональные ориентации сотрудников в организации и национальная культура труда. Результатом взаимодействия двух составляющих организационной культуры являются групповые нормы и ценности, разделяемые сотрудниками организации.

2. Преобладание традиционных и гуманистических ценностей определяет карьерные ориентации на социальную пользу труда, стремление к повышению компетентности и гармонию карьеры и других жизненных интересов, а также предпочтение организационной культуры, ориентированной на внутренние процессы (типы культуры клан и иерархия).

3. Доминирование индивидуалистических ценностей (власть, достижения, гедонизм) определяет карьерные ориентации на управленческие позиции и предпринимательскую деятельность, а также предпочтение организационной культуры, ориентированной на социально-экономическое окружение (типы культуры рынок и адхократия).

4. Требования к идеальной организации сотрудников с ярко выраженным приоритетом стабильности места работы и личностей, воспринимающих работу как соревнование с возможностью выигрыша, противоположны. Первые видят идеальную организацию неизменяемой и четко планирующей свою деятельность; вторым идеальная организация видится гибкой, спонтанной и готовой к изменениям.

5. Направленность коммерческого предприятия на удовлетворение потребностей клиентов принимается сотрудниками, ориентированными в карьере на социальную пользу своего труда, и отвергается личностями, ориентированными на свободу от организационных ограничений и возможность начать свое дело.

6. Референтные группы формальной составляющей организационной культуры (руководители и компетентные сотрудники) ориентируют прочих сотрудников на большую значимость личного успеха, а также на меньшее стремление к самостоятельному мышлению и выбору способов действий.

7. Для руководителей значимость благополучия людей, с которыми они повседневно взаимодействуют, ниже, чем для прочих сотрудников; для компетентных сотрудников менее важно благополучия социального окружения в целом. Компетентные сотрудники демонстрируют четкую ориентацию на управленческие позиции в карьере. Стремление к карьерному росту сопровождается тем, что такие сотрудники воспринимают удовлетворение потребностей клиента через призму организационных целей.

8. Референтная группа неформальной составляющей организационной культуры не проявляет ярких отличий от прочих сотрудников на уровне индивидуальных ценностей. Однако ее членов характеризует большая интегрированность ценно-стно-професзиональных ориентации. В карьерных ориентациях их выделяет стремление вести многогранную жизнь и не сосредотачиваться исключительно на работе. Их ценности идеальной организации показывают, что для таких сотрудников важны как эффективность работы организации в рыночных условиях, так и внимание организации к своему человеческому потенциалу.

9. Индивидуальные ценности и карьерные ориентации референтных групп формальной составляющей организационной культуры и сотрудников, обладающих большим стажем работы в организации, отличаются от данных характеристик прочих сотрудников. Отличия имеют общую направленность.

10. Индивидуальные и групповые ценности проявляются в групповых нормах поведения, но очень слабо связаны между собой непосредственно. Взаимосвязи

групповых норм с индивидуальными и групповыми ценностями в сфере взаимодействия с руководителем теснее, чем в сферах взаимодействия с клиентами и коллегами. Важнейшей индивидуальной ценностью сотрудников, определяющей нормы взаимодействия в организации, является стремление к безопасности (личной и близких людей) и гармонии отношений.

11. Ориентация организации на клиента связана с групповыми нормами. Она является руководящим принципом деятельности сотрудников на уровне групповых ценностей. Однако интересы потребителей не являются приоритетными на уровне ценностей идеальной организации и не связаны с индивидуальными ценностями сотрудников.

Полученные Шульженко E.H. результаты исследования изложены в следующих публикациях:

1. Шульженко E.H. «Карьерные ориентации и выбор трудовой организации: ценностный аспект» // Интегративный подход в психологии (новые исследования). Сборник научных трудов. СПб. - РГПУ им. А.И.Герцена. - 2004 (0,5 п.л.).

2. Шульженко E.H. «Значимость моделирования организационной культуры для регуляции поведения сотрудников» // Материалы VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва -Питер». СПб.: Иматон, 2003 (0,2 п.л.).

3. Шульженко E.H. «Роль организационной культуры в регуляции поведения сотрудников» // Материалы III Съезда Российского Психологического Общества. СПб.: СПбГУ. - 2003 (0,2 п.л.).

4. Шульженко E.H. «Организационная культура: социально-психологические аспекты» // Материалы конференции «Практическое образование в психологии», СПб.: РГПУ им. Герцена, - 2001 (0,2 п.л.).

Подписано в печать 19.05.2005. Отпечатано на ризографе с оригинала заказчика. Тираж 100 экз.

i ►

№12 2 0 8

РНБ Русский фонд

2006-4 7333

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Шульженко, Елена Николаевна, 2005 год

Введение

Глава 1. Социально-психологический анализ организационной культуры.

1.1. Теоретические подходы к изучению организационной культуры.

1.2. Формальная составляющая организационной культуры.

1.2.1. Руководство и лидерство в организации.

1.2.2. Структура организации и ее институциональная нормативная система.

1.2.3. Социализация сотрудников в организации.

1.3. Неформальная составляющая организационной культуры.

1.3.1. Национальная культура труда.

1.3.2. Социальные установки и индивидуальные ценности.

1.3.3. Развитие сплоченности в малой группе и формирование групповых норм.

1.4. Формирование разделяемых групповых ценностей в процессе достижения целей организации.

Глава 2. Организация и методы исследования.

2.1. Обоснование методологического подхода.

2.2. Организация исследования.

2.3. Выбор и обоснование психодиагностических методов исследования.

2.4. Использованные методы статистической обработки.

Глава 3. Взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуре коммерческого предприятия.

3.1. Взаимосвязи ценностно-профессиональных ориентаций личности в организации.

3.1.1. Индивидуальные ценности, карьерные ориентации и ценности идеальной организации по выборке в целом.

3.1.2. Взаимосвязи между индивидуальными ценностями и карьерными ориентациями сотрудников.

3.1.3. Взаимосвязи между индивидуальными ценностями сотрудников и их ценностями идеальной организации.

3.1.4. Взаимосвязи между карьерными ориентациями сотрудников и их ценностями идеальной организации.

3.2. Направления потенциального влияния организационной культуры на ценностно-профессиональные ориентации личности в организации.

3.2.1. Отбор сотрудников в референтные группы, обладающие потенциалом влияния на ценностно-профессиональные ориентации членов организации.

3.2.2. Сравнение индивидуальных ценностей референтных групп и прочих сотрудников.

3.2.3. Сравнение карьерных ориентаций референтных групп и прочих сотрудников.

3.2.4. Сравнение ценностей идеальной организации референтных групп и прочих сотрудников.

3.2.5. Взаимосвязи ценностно-профессиональных ориентаций сотрудников и их стажа работы в организации.

3.3. Взаимосвязи индивидуальных ценностей с групповыми ценностями и нормами поведения в организации.

3.3.1. Ведущие групповые ценности в организации.

3.3.2. Сравнение групповых ценностей в реальности и ценностей идеальной организации.

3.3.3. Групповые нормы поведения в организации.

3.3.4. Взаимосвязи групповых норм поведения в организации с индивидуальными ценностями сотрудников и групповыми ценностями (группы как случаи).

Введение диссертации по психологии, на тему "Взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуре коммерческого предприятия"

Смена общественно-экономической формации, происходящая в России в последние десятилетия, вызвала отрицание существовавшей общественной идеологии, однако не привела к созданию новой. В ситуации аномии, царящей в ценностной жизни общества, значительно усилилась роль непосредственного окружения личности: семьи, друзей и коллег. Государство практически не способно гарантировать удовлетворение большинства социально -экономических потребностей граждан. Поэтому увеличилась значимость места работы, которое становится единственным источником удовлетворения не только социальных, но и витальных потребностей индивидов. Высокая зависимость сотрудников от работодателей приводит к усилению влияния рабочих организаций на систему ценностей личности.

Приватизация и введение прав на частную собственность привели к образованию нового типа организаций - частных коммерческих предприятий, на которых занята большая часть трудоспособного населения России. На начальном этапе существования этих организаций, в 90-е годы, их деятельность была слабо упорядочена и сводилась, в основном, к торговле. Торговля была направлена на устранение дефицита различных товаров широкого потребления - следствия недостатков плановой экономической системы. Однако в настоящее время частные предприятия вышли на новый уровень развития и функционирования. Они успешно работают во всех отраслях хозяйства страны, ими уже усвоен опыт рыночных экономик в управления всеми сферами трудовой деятельности компаний.

Такие серьезные преобразования в обществе и государстве вызвали трансформацию всей культуры хозяйствования в России, а также привели к радикальным изменениям в культуре организаций. Для повышения своей эффективности в рыночных условиях коммерческие предприятия разрабатывают и внедряют сложные институциональные системы, регулирующие поведение сотрудников организации. Однако степень принятия членами организации институциональных систем и, как следствие, эффективность предприятий, зависит от неформальной составляющей организационной культуры, прежде всего, от индивидуальных ценностей сотрудников. Организационная культура становится одним из наиболее актуальных предметов социально-психологических исследований, имеющих большое прикладное значение. Особо важным является изучение целенаправленного влияния организаций на ценностные приоритеты и поведение сотрудников.

Феномен культуры организации составляют разделяемые ее членами нормы и ценности. Формальная сторона организационной культуры, т.е. ценности, характеризующие достижение целей организацией, широко исследуется в экономических науках с целью повышения эффективности функционирования компаний. Такие исследования преобладают в России (например, Fey and Denison, 1998; Fey and Kusnarenko, 2000). Однако в них не уделяется должного внимания социально-психологическому содержанию культуры организации и неформальной стороне организационной культуры, основанной на межличностных отношениях в организации.

Исследования ценностной сферы личности бизнесменов и предпринимателей, которые проводятся в социальной психологии, как правило, не включают контекст рабочей организации (например, Хащенко, 1999; Завьялова, Посохова, 2004). Исследования, изучающие непосредственно организационную культуру социально-психологическими методами, выделяют ее отдельные элементы, а не взаимосвязи между ними (например, Занковский, 1996). Поэтому исследование, направленное на изучение ценностей личности во взаимосвязи с групповыми ценностями деятельности организации, с применением количественных методов, обладает научной новизной.

Исследование имело целью выявление взаимосвязей индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуре коммерческого предприятия.

Объектом исследования явилось коммерческое предприятие как социальная организация.

Было исследовано частное коммерческое предприятие, расположенное в г.Санкт-Петербурге и занимающееся как производственной, так и непроизводственной деятельностью. Однако исследовались только однородные непроизводственные подразделения организации - семь торговых залов (магазинов), которые имеют типовую структуру, работают автономно и находятся в различных районах города. Согласно классификации профессий Е.А. Климова деятельность испытуемых относится к сфере «Человек-человек» (Климов, 1995).

В исследовании принял участие 121 сотрудник компании, имеющий в ней различный статус. Участники исследования подразделяются на следующие группы:

- эксперты департамента человеческих ресурсов (директор, ведущий менеджер-тренер и 4 специалиста департамента);

- сотрудники торговых залов (всего 103 человека);

- наставники (наиболее подготовленные и опытные консультанты - 12 человек).

Заполнение пакета методик занимало около 1,5 часов и проводилось либо индивидуально с каждым сотрудником, либо в группах по 2-3 человека.

Основная гипотеза исследования утверждала, что взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей определяются позициями сотрудников в формальной и неформальной структурах организации и сферами их взаимодействия.

Частные гипотезы:

1. Ценности идеальной производственной организации связаны с индивидуальными ценностями сотрудников теснее, чем с их карьерными ориента-циями.

Научно-методологическую основу исследования составили научно-теоретические положения:

- психологии ценностных ориентаций личности (М.Рокич, В.И.Ядов, С.Шварц, и др.);

- ситуационного подхода к исследованию групповых норм в социальной психологии (М.Шериф, М.И. Бобнева и др.);

Для достижения цели исследования была разработана следующая последовательность частных задач:

Достоверность и надежность результатов исследования обеспечивалась теоретико-методологическим обоснованием эмпирического исследования, применением валидных и надежных психодиагностических методик, соответствующих целям и задачам исследования, использованием современных математико-статистических программ обработки результатов.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Доминирование традиционных и гуманистических ценностей у сотрудников определяет предпочтение ими организационной культуры, ориентированной на внутренние процессы организации (типы культуры клан и иерархия). Индивидуалистические ценности личностей (власть, достижения и гедонизм) определяют предпочтение ими организационной культуры, ориентированной на социально-экономическое окружение предприятия (типы культуры рынок и адхократия).

Близкие по духу» сотрудники стремятся к интеграции карьеры и других жизненных интересов; для них важны и успех организации, и ее внимание к своему человеческому потенциалу.

Практическая значимость исследования обеспечивается тем, что результаты исследования могут широко применяться в области организационного консультирования. Они дают возможность руководству организации не только целенаправленно моделировать организационную культуру, но и отбирать на работу претендентов, наиболее соответствующих разработанной модели. Кроме того, появляется возможность оценивать текущие групповые нормы и ценности в организации. Перспективным направлением прикладного использования результатов исследования также является оценка эффективности программ по изменению организационной культуры и выявление культурных изменений, сопровождающих организационные преобразования, например, изменение структуры или слияние компаний.

Апробация и публикация результатов исследования. Результаты исследования были апробированы на VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва - Питер» в 2003 г., обсуждены на семинарах кафедр психологии человека (2003г.), организационной психологии (2004, 2005 гг.) психолого-педагогического факультета РГПУ им. А.И.Герцена.

Материалы диссертации отражены в 4-х публикациях по теме исследования общим объемом 1,1 п.л.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, выводов, списка литературы и приложений. В работе 175 страниц, в том числе 20 рисунков и 45 таблиц. Список литературы содержит 134 источника, из них 58 на английском языке.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

165 Выводы

8. Референтная группа неформальной составляющей организационной культуры не проявляет ярких отличий от прочих сотрудников на уровне индивидуальных ценностей. Однако ее членов характеризует большая интегри-рованность ценностно-профессиональных ориентаций. В карьерных ориен-тациях их выделяет стремление вести многогранную жизнь и не сосредотачиваться исключительно на работе. Их ценности идеальной организации показывают, что для таких сотрудников важны как эффективность работы организации в рыночных условиях, так и внимание организации к своему человеческому потенциалу.

10. Индивидуальные и групповые ценности проявляются в групповых нормах поведения, но очень слабо связаны между собой непосредственно. Взаимосвязи групповых норм с индивидуальными и групповыми ценностями в сфере взаимодействия с руководителем теснее, чем в сферах взаимодействия с клиентами и коллегами. Важнейшей индивидуальной ценностью сотрудников, определяющей нормы взаимодействия в организации, является стремление к безопасности (личной и близких людей) и гармонии отношений.

168

Заключение

Целью настоящего исследования являлось выявление взаимосвязей между индивидуальными и групповыми ценностями в организационной культуре. Объектом исследования выступило частное коммерческое предприятие как социальная организация, а предметом исследования явились взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей в его организационной культуре.

Эмпирическому исследованию предшествовал теоретический анализ результатов ранее выполненных работ по социальной психологии, а также по смежным социальным наукам, направленный на описание феномена организационной культуры. Он позволил выделить формальную и неформальную составляющие культуры социальной организации, динамичное единство которых образует феномен организационной культуры, а также определить компоненты названных сторон и связи между ними. Это было положено в основу разработанной модели организационной культуры частной коммерческой организации.

Показано, что формальная составляющая культуры объединяет институциональную систему организации (миссия, философия, свод правил) и ее формально-статусную структуру. Неформальную составляющую образуют индивидуальные ценности, карьерные ориентации и представления и об идеальной организации всех ее сотрудников, а также сложившаяся в обществе национальная культура труда. Групповые ценности и нормы поведения в организации являются результатом взаимодействия формальной и неформальной составляющих ее организационной культуры.

При подготовке к практическому исследованию были разработаны анкеты для изучения групповых ценностей и норм поведения, а также выбраны методы математической обработки его результатов. Анкетирование проводилось в сети из семи магазинов частного коммерческого предприятия, расположенного в г. Санкт - Петербурге.

Динамическое равновесие в организационной культуре предприятия оценивалось путем выделения групп сотрудников, имеющих потенциал влияния в формальной и в неформальной структурах организации. В качестве групп влияния в формальной структуре были выделены руководители подразделений и компетентные сотрудники, а в неформальной - популярные сотрудники, определяемые коллегами как «близкие по духу». Выделенная группа типичных сотрудников использовалась для суждения о социальных нормативах организации в отношении личности.

На основе математической обработки полученных данных с использованием пакета прикладных программ SPSS изучены взаимосвязи между индивидуальными ценностями сотрудников, их карьерными ориентациями и ценностями идеальной организации. Выявлены тесные взаимосвязи между индивидуальными ценностями личности, приоритетами ее карьерного пути, а также ценностями идеальной организации. Структура взаимосвязей между этими характеристиками подтвердила наличие профессионально-ценностных ориентаций, направляющих трудовую деятельность сотрудников. В их основе лежит индивидуалистическая или социальная направленность личности.

Проанализированы и сравнены ценностно-профессиональные ориентации референтных групп сотрудников, выражающих формальную и неформальную составляющие организационной культуры. Референтные группы формальной составляющей ориентированы на индивидуалистические ценности в ущерб гуманистическим. Референтная группа неформальной составляющей организационной культуры ориентирована на интеграцию успеха и гуманистических ценностей.

Изучены проявления индивидуальных и групповых ценностей в групповых нормах поведения в организации. Показано, что индивидуальные ценности сотрудников практически не связаны с групповыми ценностями, которые находятся под преобладающим влиянием формальной составляющей культуры. Однако групповые нормы формируются под влиянием как групповых ценностей (формальных), так и индивидуальных ценностей членов групп (неформальных). При этом вклад индивидуальных ценностей сотрудников организации в нормы взаимодействия по вертикали выше, чем по горизонтали. Выделенные сферы взаимодействия в организации характеризуются различными структурами взаимосвязей.

Полученные результаты подтвердили гипотезу, выдвинутую в начале исследования: взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей определяются позициями сотрудников в формальной и неформальной структурах организации и сферами их взаимодействия. Также подтвердились и частные гипотезы.

Результаты диссертационной работы были использованы в исследованной организации для создания комплексной программы мотивации персонала. Помимо этого они имеют широкие возможности для практического применения в области организационного консультирования:

• для целенаправленного формирования организационной культуры;

• проведения сравнительного анализа культуры в различных подразделениях компаний;

• при отборе кандидатов на вакантные должности;

• оценивания текущих норм и ценностей, доминирующих в организации.

Другим направлением прикладного применения результатов работы является оценка эффективности программ по изменению организационной культуры или оценка культурных изменений, сопровождающих организационные преобразования (слияния и поглощения компаний, изменение их структуры и т.п.).

Результаты настоящей диссертационной работы могут быть использованы в качестве теоретического и практического задела при проведении дальнейших исследований организационной культуры российских предприятий, которые целесообразно провести в следующих направлениях:

1. В связи с возрождением российской промышленности актуально изучение организационной культуры производственных предприятий, которые более сложны по сравнению с непроизводственными организациями. На промышленных предприятиях в ситуациях взаимодействия требуется более тонкая координация действий сотрудников и их групповая сплоченность.

2. Для повышения конкурентоспособности российских промышленных компаний на международном рынке важно исследовать влияние организационной культуры на управление качеством на производстве. С этой целью необходимо изучить возможности формирования групповых норм, воплощающих ценности высокого качества в профессиональной деятельности.

3. Для более глубокого изучения влияния организационной культуры на индивидуальные ценности сотрудников существует необходимость проведения лонгитюдного исследования изменений ценностных приоритетов личностей во время их работы в организации.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Шульженко, Елена Николаевна, Санкт-Петербург

1. Ананьев, Б.Г. Человек как предмет познания. Ленинград: ЛГУ, 1968.

2. Андерсен, Р., Шихирев, П. Акулы и дельфины. Психология и этика российско-американского делового партнерства. М., 1994.

3. Андреева, Г.М. Психология социального познания. М., 2000.

4. Андреева, Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 2002.

5. Асмолов А.Г. Деятельность и установка, М., 1979.

6. Бабаева, Л.В., Чирикова, А.Е. «Бизнес-элита России. Образ мировоззрения и типы поведения» // Социс, № 4, 1995, с. 129-133.

7. Базаров Т.Ю. «Культура организации» // Бюллетень финансовой информации, , №11 (18), 1996, с. 19-22.

8. Бобнева М.И. «Особенности нормативной регуляции поведения человека в организации». / Психологические механизмы регуляции социального поведения. П/ред. Бобневой М.И. и Шороховой Е.В. М.: Наука, 1979, с. 44-75.

9. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М., 1978.

10. Бобнева М.И. Ценностные приоритеты личности и группы: социально-психологические исследования. М.: Ин-т психологии РАН, 1995.

11. Бреев В. «Труд в условиях рыночной трансформации» // Общество и экономика, 2003, №1, стр. 93-98.

12. Бурлачук, Л.Ф. и Морозов, С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. Киев, 1989.

13. Вызова В. М. «Жизненные ценности молодежи республики Коми на рубеже веков: кросскультурный аспект» // Психологический журнал, 2002, Т. 23, № 1, с. 101-112.

14. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 1998.

15. Волков, И.П. «Стили руководства при решении задач социального развития коллективов предприятий». / Социальная психология и социальное планирование. П/ред. Е.С. Кузьмина, А.А. Бодалева, Ленинград: ЛГУ, 1972, с. 84-91.

16. Гибсон, Д.А., Иванцевич, Д.М. и Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000.

17. Грачев, А.А. «Терминальный образ в регуляции поведения человека» / Психологические проблемы самореализации личности. Выпуск 4, СПб.: СПбГУ, 2000, с.75-86.

18. Гусаров, А.В. «Определение миссии организации» // Менеджмент, № 3, 1999, с. 130-134.

19. Душацкий, JI.E. «Ценностно-мотивационные доминанты российских предпринимателей» // Социс, 1999, №7, с.91-95.

20. Завьялова, Е.К., Посохова, С.Т. Психология предпринимательства. СПб., 2004.

21. Занковский А.Н. «Анализ базовых "координат" организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров» // Психологический журнал, 1996, т. 17, №3.-С. 26-36.

22. Зимбардо, Ф., Ляйппе, М. Социальное влияние. СПб.: Питер, 2001.

23. Камерон, К, Куинн, Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.

24. Карандашев, В.Н. Методика Шварца для изучения ценностей личности. СПб.: Речь, 2004.

25. Кимбл, Г. Как правильно пользоваться статистикой. М.: Финансы и статистика, 1982.

26. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. — М.: МГУ, 1995.

27. Кокурина, И.Г и Крылова, Ю.Г. «Ценностно-мотивационные параметры статуса сотрудника в организации» // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология, №4, 1998, с.77-81.

28. Кон, И.С. Психология ранней юности. М., 1989.

29. Коржова Е.Ю. Психологическое познание судьбы человека. СПб.: РГПУ им. А.И.Герцена, 2002.

30. Корн, Г, Корн, Т. Справочник по математике для научных работников и инженеров. Определения, теоремы, формулы. М.: Наука, 1984.

31. Кричевский Р.Л., Дубовская, Е.М. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты. М.: МГУ, 1991.

32. Кунде, И. Корпоративная религия. СПб.: Стокгольмская Школа Экономики в Петербурге, 2002.

33. Куницына, В.Н., Казаринова, Н.В., Поголыпа, В.М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2001.

34. Лебедева Н.М. «Ценностно-мотивационная структура личности в русской культуре» // Психологический журнал, №3, 2001, с.26-36.

35. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.

36. Липатов С.А. «Личность и организация» / Социальная психология в со» временном обществе. М., 2002, с. 115-131.

37. Липатов С.А. «Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики» // Вестник МГУ, Серия 14 Психология, 1997, №4, с.55-65.

38. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М„ 1984.

39. Лютеис, Ф. Организационное поведение. М., 1999

40. Методы социальной психологии. П/ред. Е.С. Кузьмина и В.Е.Семенова. Ленинград: ЛГУ, 1977.

41. Морено, Дж. Социометрия. М.: Инлит, 1958, 285 с.

42. Наследов, А.Д., Тарасов, С.Г. Применение математических методов в психологии. СПб.: СПбГУ, 2001.

43. Наумов, А.И. «Хофстидово измерение России (влияние национальных культур на управление бизнесом)» // Менеджмент, № 3, 1996, с.70-103.

44. Обозов, Н.Н. «Психология малых групп и коллективов» / Социальная психология, Ленинград, 1979.

45. Панферов В.Н. Психология человека. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000.

46. Паповян, С.С. Математические методы в социальной психологии. М.: Наука, 1983.

47. Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Ленинград, 1981

48. Парыгин, Б.Д. Основы социально-психологической теории. М., 1971.

49. Пеньков Е.М. Социальные нормы-регуляторы поведения М., 1972.

50. Петровский А.В. «Опыт построения социально-психологической концепции групповой активности» // Вопросы психологии, 1973, № 5.

51. Погорадзе, А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука, Сиб.отделение, 1990.

52. Почебут, Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000.

53. Пригожин, А.И. Социология организаций. М.: Наука, 1980.

54. Промышленная социальная психология. П/ред. Кузьмина Е.С. и Свен-цицкого, А.Л. Ленинград: ЛГУ, 1982.

55. Роджерс, Э. и Агарвала-Роджерс, Р. Коммуникации в организациях, /пер. с англ./. М.: Экономика, 1980.

56. Рощина, Я. «Стиль жизни предпринимателя: типы потребительских ориентаций» // Вопросы экономики, №7, 1995, с.91-102.

57. Русалинова, А.А. «Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах» // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. М.: Наука, 1979, с. 117- 134.

58. Саакян, А.К., Зайцев, Г.Г., Лашманова, Н.В. и Дягилева, Н.В. Управление персоналом в организации. СПб.: Питер, 2002.

59. Свенцицкий, A.JI. Психология управления организациями. СПб.: СПбГУ, 1999.

60. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. — СПб.: Социально-психологический центр, 1996.

61. Смирнова, В.Г. и др. Организация и ее деловая среда. М.: ИНФРА, 2000, 192 с.

62. Спивак, В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001.

63. Суворова, И.А., Хаит, И.А., Яковлева И.С. «Новый бизнес в России» // Менеджмент, №3, 1998.

64. Тимофеев, В.И., Филимоненко, Ю.И. Цветовой тест М.Люшера (стандартизированный вариант). Методическое руководство. СПб.: Иматон, 2001.

65. Управление персоналом. ПУред. Базарова Т.Ю., М., 2000.

66. Филлипов, А.В. «Методология психологического анализа управленческой деятельности.» / Методология инженерной психологии, психологии труда и управления. М.: Наука, 1981, с. 99-109.

67. Фромм, Э. Иметь или быть. М.: Прогресс, 1990.

68. Хащенко, В.А. «Ценностные ориентации различных социальных групп в условиях разных форм собственности» / Социальная психология экономического поведения. М.: Наука, 1999, СС. 56-67.

69. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенствование. СПб.: Питер, 2002.

70. Шекшня, С. Как eto skazat' po-russki? Современные методы управления персоналом в современной России. М.: Ител-Синтез, 2003.

71. Шихирев, П.Н. Современная социальная психология США. М., 1979.

72. Шихирев, П.Н. «Социальная установка как предмет социально-психологического исследования» / Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М., 1976.

73. Шихирев, П.Н. "Деловая культура это культура получения и распределения прибыли" // Управление персоналом, №11, 2000, с. 14-18.

74. Шорохова, Е.В., Бобнева, М.И. «Проблемы изучения психологических механизмов регуляции различных видов социального поведения». / Психологические механизмы регуляции социального поведения. П/ред. Боб-невой М.И. и Шороховой Е.В. М.: Наука, 1979, с. 3-19.

75. Ядов, В.А. «О диспозиционной регуляции социального поведения личности» / Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

76. Якокка, Ли. Карьера менеджера. М.: Консалтинг, 1988.

77. Argyle, Michael. Social Interaction. London: Methuen, 1969.

78. Bjorkman, I. and Fey, C.F. The Effect of Human Resource Management Practices on MNC Subsidiary Performance in Russia. Stockholm School of Economics in St. Petersburg Working Paper #99-105(Rl), 2000.

79. Blau, P.M. and Scott, R.W. Formal organizations: A comparative approach. London: Routledge and Kegan Paul, 1964.

80. Blumer, H. Symbolic Interactionism: Perspective and Method. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1969.

81. Bormann, E.G. «Symbolic Convergence. Organizational Communication and Culture». / Communication and Organizations, an Interpretative Approach. Ed. by Putnam, L.L. and Pacanowsky, M.E. Beverly Hills: Sage, 1983, pp. 99-122.

82. Boyatzis, R.E. and Skelly, F.P. «The impact of changing values on organizational life» / The organizational behavior reader. Ed. by Kolb, D.A., Rubin, I.M. and Osland J.S. 5th ed., USA: Prentice-Hall, Inc., 1991, pp. 1-16.

83. Cooley, C. Human Nature and Social Order, New York: Scribner, 1922.

84. Deal, Т.Е. and Kennedy, A.A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Reading, MA: Addison-Wesley Publishing Co., 1982.

85. De Cock G., Bouwen R., De Witte K., Organizational climate index for profit organizations (Vokipo, short version), 1988, revised version, KU Leuven, Centrum Organisatie- en Personeelspsychologie.

86. Denison, D.R., and Spreitzer G.M. "Organisational Culture and Organisational Development: A Competing Values Approach." / Research in Organisational Change and Development, Vol. 5. Greenwich: JAI Press Inc., 1991.

87. Denison, D.R. and Fey, C.F. Organizational Culture and Effectiveness: The Case of Foreign Firms in Russia. Stockholm School of Economics in St. Petersburg Working Paper #98-101R, 1999.

88. DTribarne, P. "The Usefulness of an Ethnographic Approach to the International Comparison of Organisations." // International Studies of Management & Organizations, Vol. 26, No.4, Winter 1996-1997, pp. 30-47.

89. Elenkov, D.S. «Differences and similarities in managerial values between US and Russian managers» // International studies of Management and Organization. № 28, 1, 1997, p.85-106.

90. Feather, N.T. Values, Achievement, and Justice. Studies in the Psychology of deservingness. New York: Kluwer Academic Plenum Publishers, 1999.

91. Fey. C.F. Opening The Black Box of Motivation: a Cross-Cultural Comparison of Sweden and Russia. Stockholm School of Economics in St. Petersburg Working Paper #00-102, 2000.

92. Fey, C.F. and Kusnarenko, L. Unleashing Russian employees' potential: the importance of culturally-adapted organizational cultures. Stockholm School of Economics in St. Petersburg Working Paper #00-101, 2000.

93. Fey, C.F., Nordahl C. and Zatterstrom, H. The Secret to Success: Developing and Understanding of What Makes a Foreign Firm's Organizational Culture Effective in Russia. Stockholm School of Economics in St. Petersburg Working Paper #98-102, 1998.

94. Frost, P., Moore, L., Louis, M., Lundberg, C., & Martin, J. (Eds.). Organizational culture. Beverly Hills, CA: Sage Publications, Inc., 1985.

95. Gregory, K.L. «Native View Paradigms: Multiple Cultures and Culture Conflict in Organizations» // Administrative Science Quarterly, № 28, 1983, pp. 359-376.

96. Harris P.R., Moran R.T. Managing cultural differences. Houston: Gulf Publishing Co., 1991.

97. Hersey, P. and Blanchar, K.H. Management of organizational behavior: utilizlUing human resources (5 Ed.). Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1988.

98. Hochschild, Arlie R. The managed heart. Berkley: University of California Press, 1983.

99. Hofstede, G.H. Culture's Consequences. International Differences in Work-Related Values. Newbury Park: Sage, 1980.

100. Hofstede, G.H. Cultures and Organizations: Software of the Mind. New York: McGraw Hill, 1997.

101. Kharkhordin, Oleg. The Collective and the Individual in Russia. A study of practices, University of California Press, 1999.

102. Kluckhohn C. Values and value-orientations in the theory of action: An exploration in definition and classification. / T. Parsons & E. Shils (Eds.) Toward a general theory of action. Cambridge: Harvard University Press, 1951. pp. 388398.

103. Kluckhohn, C. and Strodtbeck, F. Variations in Value Orientations, New York: Row, Peterson, and Company, 1961.

104. Kozminski, A.K. Catching up?: Organizational and Management Change in the Ex-Socialist Block. New York: The State University of New York, 1993.

105. Lawrence, P.R. and Vlachoutsicos, C.A. Bridging over Troubled Waters. Stockholm School of Economics in St. Petersburg Working Paper #03-104, 2003.

106. Levi-Strauss, C. Structural Anthropology. New York: Basic Books, 1963.

107. Mead, G. Mind, Self, and Society. Chicago: University of Chicago Press, 1934.

108. Moscovici, S. The Invention of Society. Psychological Explanations for Social Phenomena. Polity Press, 1993

109. Parsons, T. The social system. New York: Free Press, 1957.

110. Pascale, R. «The paradox of "Corporate Culture": Reconciling ourselves to socialization» / The Organizational Behavior Reader. Ed. by Kolb D.A., Rubin, I.M., Osland J.S.- 5th Edition. New York: Prentice Hall, Inc., 1991, pp. 16-28.

111. Pavlovskaya A., Fey, C.F. and Tang, N. Does One Shoe Fit Everyone? A Comparison of Human Resource Management in Russia, China, and Finland. Stockholm School of Economics in St. Petersburg Working Paper #03-103, 2003.

112. Peters T.J. and Waterman, R.H. In Search of Excellence: Lessons from America's Best-Run Companies. New York: Harper & Row, 1982.

113. Putnam, Linda L. «The Interpretative Perspective: an Alternative to Function-alism.» / Communication and Organizations, an Interpretative Approach. Ed. by Putnam, L.L. and Pacanowsky, M.E. Beverly Hills: Sage, 1983.

114. Quinn, R.E. «Mastering competing values: an integrated approach to management» / The Organizational Behavior Reader. Ed. by D.A.Kolb, I.M.Rubin, J.S. Osland 5th Edition. New York: Prentice Hall, Inc., 1991, pp. 30-40.

115. Rokeach, M. Beliefs, attitudes, and values. A theory of organization and change. San Francisco: Jossey-Bass Inc., 1969.

116. Rokeach, M. «From individual to societal values: with special reference to the values of science.» / Rokeach, M. Understanding Human Values: Individual and Societal. New York: The Free Press, 1979, pp. 47-70.

117. Schein E. H. "Organizational Socialization" / Organizational Psychology, Ed. by Kolb, R. and Mclntire. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1974, pp.l-15.

118. Schein E. H. «Coming to a New Awareness of Organizational Culture» // Sloan Management Review, Winter, 1981, pp. 3-16.

119. Schein, E.H. The Clinical Perspective in Fieldwork. Newbury Park: Sage, 1987.

120. Schein, Edgar H. Organizational Culture and Leadership. Second Edition. Saint Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1992.

121. Schultz, M. On Studying Organizational Cultures. Berlin: Walter de Gruyfer, 1995.

122. Schwartz, S.H. and Bardi, A. «Influences of Adaptation to Communist Rule on Value Priorities in Eastern Europe» // Political Psychology. 1997 Vol.18, No 2, pp. 385-410.

123. Schwartz, S.H. and Bilsky, W. «Toward a universal psychological structure of human values» // Journal of Personality and Social Psychology. 1987 Vol. 53(3), c. 550-562.

124. Schwarz, S.H., Sagiv L. and Boehnke, K. «Worries and values» // Journal of Personality. April 2000; Vol. 68(2), pp. 309-346.

125. Sherif, M. The Psychology of Social Norms. New York: 1936.

126. Shulzhenko, E. Organisational Culture in Russian Private Enterprises: Internal Disintegration and External Insecurity. Unpublished Master's Thesis, Central European University, Warsaw, 2002.

127. Smircich, L. «Implications for Management Theory». / Communication and Organizations. An Interpretive Approach. Ed by. Putnam L.L. and M.E. Pacanowsky. Beverly Hills: Sage, 1983.

128. Trice, H.M. and Beyer, J.M. "Studying organizational cultures through rites and ceremonials" // Academy of Management Review, 1984, Vol. 9, № 4, pp. 653-669.

129. Van Maanen, J. and Barley, S.R. «Cultural Organization. Fragments of a Theory.» In Frost P.J. and others. Organizational Culture. The USA: Sage Publications, Inc., 1989, 420 c.

130. Weber, M. Economy and Society; An outline of interpretive sociology ed. by Guenther Roth and Claus Wittich: University of California Press Berkley -Los Angeles - London 1978, Vol. I, II

131. Weber, M. On Charisma and Institution Building; selected papers. Ed. and with introduction by S.N. Eisenstadt: The University of Chicago Press, 1968.

132. Weick, K.E. «Organizational Communication. Toward a Research Agenda». / Communication and Organizations, an Interpretative Approach. Ed. by Putnam, L.L. and Pacanowsky, M.E. Beverly Hills: Sage, 1983, pp. 13-29.

133. Whorf, B. L. Language, Thought and Reality; selected writings. Ed. by J. Carroll. Boston, MA: MIT Press, 1956.

134. Wlkins, A. Developing Corporate character: how to successfully change an organization without destroying it. San Francisco: Jossey-Bass, 1989.