Формирование культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования

Горохова, Елена Александровна

Темы диссертаций по педагогике » Теория и методика профессионального образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Формирование культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования

Автореферат

Автор научной работы: Горохова, Елена Александровна
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Чебоксары
Год защиты: 2008
Специальность ВАК РФ: 13.00.08

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования"

На правах рукописи (?. --

Горохова Елена Александровна

ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ БУДУЩИХ ЭКОНОМИСТОВ В УСЛОВИЯХ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

13.00.08 - теория и методика профессионального образования

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Чебоксары - 2008

003453873

Работа выполнена на кафедре методики технологии и предпринимательства ГОУ ВПО «Марийский государственный университет».

Научный руководитель доктор педагогических наук, профессор

Комелина Валентина Александровна

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук, профессор

Павлов Иван Владимирович

доктор педагогических наук, профессор Хузиахметов Анвар Нуриахметович

Ведущая организация ГОУ ВПО «Самарский государственный

педагогический университет»

Защита состоится 4 декабря 2008 г. в 14.00 час. на заседании диссертационного совета ДМ 212.300.01 при ГОУ ВПО «Чувашский государственный педагогический университет имени И.Я.Яковлева» по адресу: 428000, Чувашская Республика, г.Чебоксары, ул.К.Маркса, 38

С диссертацией можно ознакомться в библиотеке ГОУ ВПО «Чувашский государственный педагогический университет имени И.Я.Яковлева».

Электронная версия автореферата размещена на официальном сайте ГОУ ВПО «Чувашский государственный педагогический университет имени И.Я.Яковлева».

Режим доступа www.chgpu.edu.ru

Автореферат разослан « 1 » ноября 2008 г.

Ученый секретарь ✓Ол? / /) Хрисанова Е.Г.

диссертационного совета ъ^-^рЛЖ&Г

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Переход экономики России на рыночные отношения изменил подходы к решению многих экономических проблем, особенно тех, которые связаны с ее кадровым потенциалом. Условия интеграции российской экономики в мировую экономическую систему, происходящие в стране экономические преобразования, необходимость выживания в условиях конкуренции потребовали от организаций и предприятий смены стратегии, усиления внимания трудовым ресурсам. Исследования в области теории управления персоналом и науки о поведении показали, что эффективность организации напрямую зависит от эффективности человеческих ресурсов. Поэтому основными задачами управления персоналом становятся создание условий для эффективного взаимодействия человека и организации; формирование положительной социально-психологической ситуации внутри коллектива. Большое значение приобретает поведение работника в команде, определяющее, в конечном счете, результат работы организации или предприятия.

Все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника как фактора эффективности деятельности организации. Этим можно объяснить, что современный менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет системе управления организационным поведением персонала.

Понятия «организационное поведение» и «организационная (корпоративная) культура» были введены в научный оборот в 60- 70-х гг. прошлого столетия. К настоящему времени сформировались теоретико-методологические подходы к определению сущности этих явлений. В отечественной науке организационная культура как фактор повышения производительности труда на предприятии рассматривалась в трудах А.А.Богданова, А.К. Гастева, Ю.Н. Жариковой и др. Роль организационной культуры в повышении эффективности организационных систем была изучена в работах российских ученых С.Г. Заржевского, Л.В. Карташовой, С.А. Липатова, A.A. Радугина, В.А. Спивак, K.M. Ушакова и др. Существенный вклад в изучение проблемы управления организационной культурой внесли зарубежные ученые: организационная культура, ее развитие, методы исследования и механизмы формирования явились предметом исследований Э.Х. Шейна, Р. Барнарда, Р. Холла, Г. Хофштеда, Д. Смирциха и др.

Организационная культура понимается исследователями как система ценностей и норм, которые разделяются сотрудниками социальной организации и определяют их организационное поведение. Значение организационной культуры состоит в том, что она придает сотрудникам организационную идентичность, формирует у них "корпоративный дух", обеспечивая стабильность и преемственность развития компании. Будучи динамическим системным явлением, организационная культура определяет практически все происходящие в организации события. Организационное поведение является внешним проявлением корпоративной культуры и в современных экономических условиях выступает, с одной стороны, мощным фактором повышения конкурентоспособности компании, с другой стороны -фактором успешной адаптации специалистов в организации. Поэтому целенаправленное формирование культуры организационного поведения как фактора социальной и профессиональной мобильности экономистов должно осуществляться как можно раньше, а именно в процессе их профессиональной подготовки в вузе.

Проведенный анализ деятельности молодых специалистов в сфере экономики показал, что значительная часть из них испытывает трудности в адаптации к коллективу, в общении с сотрудниками, усвоении норм и правил, существующих в организации. Все это свидетельствует о недостаточной сформированное™ их культуры организационного поведения. Одна из причин сложившегося положения дел заключается в недостаточном внимании, уделяемом решению исследуемой проблемы в условиях высшего профессионально-экономического образования. Изучение опыта работы экономических факультетов и вузов показало, что они испытывают потребность в научно обоснованных рекомендациях и практических разработках по формированию у студентов культуры организационного поведения.

Объективно возникает необходимость в разработке и реализации комплексных программ подготовки и развития экономических кадров, позволяющих адекватно реагировать на изменения внутри организаций и во внешней среде. Изучение культуры организационного поведения с точки зрения профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов необходимо как для оптимизации параметров образовательных процессов в вузах, так и для повышения эффективности деятельности молодых специалистов на предприятиях и в организациях.

A.A. Дикаревой, И.А. Жданова, В.А. Комелиной, А.И. Ковалева, НМ Швецова,

B.А. Ядова и др. Вместе с тем вне поля зрения ученых оказалась проблема определения организационно-педагогических условий формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в процессе их обучения в вузе.

Анализ литературы и практики позволил выявить противоречия:

- между запросами общества, обусловившими новые требования к выпускникам экономического вуза, и сложившейся в профессиональном образовании системой их подготовки;

- между необходимостью решения вузами задачи формирования у студентов культуры организационного поведения как одного из важнейших факторов, определяющих их профессиональное становление и адаптацию, и недостаточной разработанностью теоретического и технологического обеспечения этого процесса.

С учетом названных противоречий был сделан выбор темы исследования, проблема которого сформулирована следующим образом: каковы организационно-педагогические условия, обеспечивающие эффективное формирование культуры организационного поведения будущих экономистов в процессе их обучения в вузе?

Решение этой проблемы составляет цель исследования: выявить, теоретически и экспериментально обосновать организационно-педагогические условия эффективного формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в процессе их обучения в вузе.

Объект исследования - система профессиональной подготовки будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования.

Предмет исследования - процесс формирования культуры организационного поведения будущих экономистов.

Гипотеза исследования исходит из предположения о том, что формирование культуры организационного поведения специалистов в сфере экономики будет эффективным при создании следующих организационно-педагогических условий:

- проектирования и реализации в педагогическом процессе вуза научно обоснованной модели исследуемого процесса, в которой его основные компоненты (цель, задачи, принципы, содержание, формы, методы, средства и результат) определены с учетом особенностей формируемого качества;

совершенствования межличностных взаимоотношений и взаимодействий «студент — студент», «преподаватель - студент» в процессе проведения группового тренинга;

- актуализации поведенческого аспекта при проведении всех видов практик (учебно-ознакомительной, экономической и практики менеджмента, преддипломной) во внешних организациях различных организационно-правовых форм.

В соответствии с проблемой, объектом, предметом и целью определены следующие задачи исследования:

1. Раскрыть сущность и содержание понятия «культура организационного поведения специалиста».

2. Определить и обосновать критерии и показатели сформированносги культуры организационного поведения будущих экономистов.

3. На основе изучения современного состояния проблемы формирования культуры организационного поведения будущих экономистов выявить и теоретически обосновать организационно-педагогические условия ее решения в условиях высшего профессионального образования.

4. Экспериментально проверить эффективность выявленных организационно-педагогических условий формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования.

Теоретико-методологической основой исследования послужили основные положения диалектики о единстве сознания и деятельности, философской и педагогической антропологии о человеке как субъекте саморазвития; фундаментальные положения-экономической теории, труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области экономики, социологии и психологии труда, менеджмента, управления персоналом, исследования в области организационной культуры современных предприятий, материалы исследований организационного поведения отечественных и зарубежных ученых.

В исследовании реализуется единство следующих методологических подходов:

- системного (B.C. Безрукова, В.П. Беспалько, И.Д. Зверев, B.C. Ильин, А.Н. Леонтьев, JI.A. Седов, НЛ. Селиванова, В.В. Сериков, Ю.П. Сокольников, Э.Г. Юдин и др.);

- личноспю-деягельносгасто (КА. Абульханова-Славская, ЕВ. Бовдаревская, JI.C. Выготский, И.А. Зимняя, А.Н. Леонтьев, СЛ. Рубинштейн и др.);

- культурологического (ММ Бахган, B.C. Библер, М.С. Каган, Л.Н. Коган, Э.С. Маркарян и др.);

- интегративного (М.Н. Берулава, В.Н. Максимова, М.К. Енисеев, Г.И. Ибрагимов, М.И. Махмутов, Г.А. Монахова и др.).

Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки исходных положений использован комплекс взаимодополняющих методов исследования, включающий методы теоретического анализа и моделирования, тестирование, метод анализа нормативных документов, метод сравнений, метод экспертных оценок, методы анализа и обработки полученных данных. Ведущим методом исследования служил педагогический эксперимент.

Исследование проводилось с 2002 по 2008 год на базе экономического факультета Марийского филиала AHO ВПО «Московская открытая социальная академия».

Этапы исследования:

Первый этап (2002 - 2003 гг.) - подготовительно-ознакомительный. На этом этапе был выполнен сравнительно-сопоставительный анализ научной литературы, изучена степень разработанности проблемы, сформулирован концептуальный замысел исследования и определена его база.

Второй этап (2003 -2006 гг.) - теоретико- экспериментальный. На этом этапе была спроектирована и реализована в педагогическом процессе вуза модель системы формирования культуры организационного поведения будущих экономистов, выявлены организационно-педагогические условия решения исследуемой проблемы, осуществлена экспериментальная проверка их эффективности.

Третий этап (2006 - 2008 гг.) - заключительно-обобщающий. На этом этапе уточнялась и обогащалась общая гипотеза исследования. Полученная информация была подвергнута систематизации и оформлению в виде кандидатской диссертации.

Научная новизна работы состоит в следующем:

- в обосновании авторского подхода к проблеме формирования культуры организационного поведения специалиста в условиях вуза;

- в уточнении понятия «культура организационного поведения специалиста в области экономики» в аспекте его сущности как комплексной характеристики профессионала, включающей основанные на знании теории организационной культуры и корпоративной этики готовность и способность понимать и принимать культуру организации, поступать в соответствии с ее традициями, нормами и ценностями и эффективно взаимодействовать в команде;

в определении и обосновании критериев и показателей сформированное™ культуры организационного поведения специалиста: когнитивный критерий (усвоенность базовых понятий теории организационной культуры, ее сущности, содержания, структуры и т.д.; наличие знаний о формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, обычаях и традициях, ценностях, обрядах и символике, образцах поведения, регулирующих деятельность организации; знание теории корпоративной этики; знание технологии корпоративного общения); аксиологический критерий (осознание миссии, назначения организации, основных целей ее деятельности; удовлетворенность работников условиями труда; идентификация работников с предприятием и перспективами его развития; усвоенность ценностей организации; отношение к истории, традициям, обычаям учреждения; наличие нравственных идеалов личности); деятельностный критерий (наличие навыков и умений межличностного, внутригруппового и коллективного взаимодействия, основанного на принципах корпоративной этики; способность человека действовать в деловой сфере в ситуации морального выбора в соответствии с нормами этикета и правилами предприятия, организации; владение коммуникативной техникой корпоративного общения);

- в выявлении и научном обосновании организационно-педагогических условий эффективного формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования (разработка и реализация научно обоснованной модели исследуемого процесса, в которой его основные компоненты (цель, задачи, принципы, содержание, формы, методы, средства и результат) определены с учетом особенностей формируемого качества; введение в учебный процесс факультатива «Корпоративная этика», направленного на расширение теоретических знаний студентов и отработку технологии корпоративного общения; совершенствование межличностных взаимоотношений и взаимодействий «студент — студент», «преподаватель - студент» в процессе проведения группового тренинга; актуализация поведенческого аспекта при проведении всех видов практик (учебно-ознакомительной, экономической и практики менеджмента, преддипломной) во внешних организациях различных организационно-правовых форм.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что его результаты дополняют теоретические положения педагогической науки о профессиональной подготовке специалистов в области экономики в условиях высшего образования, углубляют научные представления о путях формирования культуры организационного поведения будущих экономистов. Выявление и обоснование организационно-педагогических условий формирования культуры организационного поведения будущих экономистов составят основу для дальнейших научных исследований. Содержащиеся в нем теоретические положения и выводы расширяют объектное поле психолого-педагогических исследований.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования его результатов при решении проблем, связанных с профессиональной подготовкой будущих экономистов и их адаптации к условиям профессиональной деятельности. Основные теоретические положения и выводы, а также методические материалы (программы производственной практики, учебно-методическое пособие «Деловое общение», авторская программа факультатива «Корпоративная этика») могут быть использованы высшими и средними профессиональными учебными заведениями, предприятиями и организациями для совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов, для разработки и организации соответствующих спецкурсов и спецсеминаров для специалистов экономического профиля.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Организационное поведение специалиста как целенаправленное социальное поведение представляет собой совокупность его действий и поступков, определяемых нормами и правилами, установками и ценностями, ролевыми предписаниями организации. Формой организационного поведения является профессиональная деятельность, а ее атрибутом -корпоративное общение.

Понимание культуры личности как социально значимого уровня развития сущностных сил человека, меры этого развития, позволяет определить культуру организационного поведения специалиста как комплексную характеристику профессионала, включающую основанные на знании теории организационной культуры и корпоративной этики готовность и способность понимать и принимать культуру организации, поступать в соответствии с ее традициями, нормами и ценностями и эффективно взаимодействовать в команде.

Критериями оценки уровня сформированное™ культуры организационного поведения специалиста являются:

- когнитивный критерий, включающий такие показатели как усзоенность базовых понятий теории организационной куль!/ры (ее сущности, содержания, структуры и т.д.); наличие знаний о формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, обычаях и традициях, ценностях, обрядах и символике, образцах поведения, регулирующих деятельность организации; знание теории корпоративной этики; знание технологии корпоративного общения;

- аксиологический критерий, содержащий такие показатели, как осознание миссии, назначения организации, основных целей ее деятельности; удовлетворенность работников условиями труда; идентификация работников с предприятием и перспективами его развитая; усвоенность ценностей организации; отношение к истории, традициям, обычаям учреждения; наличие нравственных идеалов личности;

- деятелъностный критерий, конкретизирующийся такими показателями, как наличие навыков и умений межличностного, внутригруппового и коллективного взаимодействия, основанного на принципах корпоративной этики; способность человека действовать в деловой сфере в ситуации морального выбора в соответствии с нормами этикета и правилами предприятия, организации; владение коммуникативной техникой корпоративного общения.

2. Эффективность формирования культуры организационного поведения будущих экономистов обеспечивается созданием следующих организационно-педагогических условий:

- разработки и реализации научно обоснованной модели исследуемого процесса, в которой его основные компоненты (цель, задачи, принципы, содержание, формы, методы, средства и результат) определены с учетом особенностей формируемого качества;

совершенствования межличностных взаимоотношений и взаимодействий «студент - студент», «преподаватель - студент» в процессе проведения группового тренинга;

- актуализации поведенческого аспекта при проведении всех видов практик (учебно-ознакомительной, экономической и практики менеджмента,

преддипломной) во внешних организациях различных организационно-правовых форм.

Достоверность полученных научных результатов обеспечивалась методологической обоснованностью исходных параметров исследования, анализом существующих методологических и методических подходов к решению исследуемой проблемы, использованием системы взаимодополняющих методов педагогического исследования, адекватных поставленным задачам, в том числе экспериментальной проверкой основных положений и выводов.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись по следующим направлениям:

- в выступлениях автора с докладами на всероссийских, межвузовских научно-практических конференциях; на ежегодных сессиях аспирантов и соискателей и научных конференциях в Марийском государственном педагогическом институте им. Н.К. Крупской;

- путем внедрения разработанных учебных материалов в учебный процесс экономического факультета Марийского филиала AHO ВПО «Московская открытая социальная академия»;

- материалы исследования нашли отражение в публикациях автора: учебных пособиях и научных статьях (всего 8 работ).

Структура исследования отражает логическую последовательность и причинно-следственную взаимосвязь элементов исследуемых объектов. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении дается обоснование актуальности проблемы исследования, определяются его цель, задачи, объект, предмет, формулируется гипотеза, освещаются методологические основы и методы исследования, излагаются положения, выносимые на защиту, новизна и теоретическая значимость полученных результатов, приводятся сведения об апробации и внедрении результатов опытно-эксперимен-тальной работы.

В первой главе - «Теоретические основы формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования» - выявлены сущностные характеристики и содержание культуры организационного поведения специалиста; раскрыто влияние организационной культуры предприятия на формирование культуры организационного поведения сотрудников; выявлены критерии и показатели и охарактеризованы уровни сформированное™ культуры организационного поведения специалиста; проанализировано современное состояние проблемы формирования культуры организационного поведения у будущих экономистов; теоретически обоснованы педагогические условия эффективного формирования у студентов экономического факультета культуры организационного поведения.

Анализ философской и психолого-педагогической литературы по проблеме исследования позволил сделать вывод о том, что организационное поведение специалиста как целенаправленное социальное поведение представляет собой совокупность его действий и поступков, определяемых нормами и правилами, установками и ценностями, ролевыми предписаниями организации.

Поведение специалиста в организации может быть эффективным или неэффективным, адекватным организационной культуре или идущим вразрез с принятыми в организации нормами, правилами и традициями. Профессиональная успешность специалиста, его адаптация к внешней и внутренней среде организации зависит от уровня сформированное™ его культуры организационного поведения.

Исходя из понимания культуры личности как социально значимого уровня развития сущностных сил человека, меры этого развития, мы рассматриваем культуру организационного поведения специалиста как комплексную характеристику профессионала, включающую основанные на знании теории организационной культуры и корпоративной этики готовность и спосс?бность понимать и принимать культуру организации, поступать в соответствии с ее традициями, нормами и ценностями и эффективно взаимодействовать в команде.

Культура организационного поведения специалиста формируется и изменяется под воздействием различных факторов. Одним из наиболее важных факторов, влияющих на организационное поведение, по мнению исследователей, является организационная культура.

Основатель теории организационной психологии Э. Шейн дал системное описание организационной культуры, раскрыл ее структуру, показал ее роль в успехах и провалах организаций. По мнению Э. Шейна, организационная культура - это совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Организационная культура наиболее ярко проявляется в отношениях между людьми в одной организации и оказывает серьезное влияние на формирование специалиста в процессе его трудовой деятельности. Она является фактором эффективности и конкурентоспособности организации, способствует поддержанию социальной справедливости, выполняет интегрирующую, мотивирующую, регулирующую, адаптивную, образовательную, развивающую, организационно-воспитательную функции. Кроме того, организационная культура способствует формированию имиджа учреждения, обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов, формирует менталитет работников, улучшает морально-психологический климат.

На основе вышеизложенного были определены критерии и выделены показатели, позволяющие определить уровень сформированное™ культуры организационного поведения будущих экономистов.

Когнитивный критерий включает такие показатели как усвоенность базовых понятий теории организационной культуры (ее сущности, содержания, структуры и т.д.); наличие знаний о формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, обычаях и традициях, ценностях, обрядах и символике, образцах поведения, регулирующих деятельность организации; знание теории корпоративной этики; знание технологии корпоративного общения.

Аксиологический критерий содержит такие показатели, как осознание миссии, назначения организации, основных целей ее деятельности; удовлетворенность работников условиями труда; идентификация работников с предприятием и перспективами его развития; принятие ценностей организации; отношение к истории, традициям, обычаям, используемым для воспитания чувства удовлетворения и гордости от принадлежности к данной профессиональной группе и данному учреждению; наличие нравственных идеалов личности.

Деятельностный критерий конкретизируется такими показателями, как наличие навыков и умений межличностного, внутригруппового и коллективного взаимодействия, основанного на принципах корпоративной этики; способность человека действовать в деловой сфере в ситуации морального выбора в соответствии с нормами этикета и правилами предприятия, организации; владение коммуникативной техникой корпоративного общения.

В соответствии с названными критериями и показателями мы определили высокий, средний и низкий уровни сформированное™ культуры будущих экономистов.

Высокий уровень характеризуется сформированностью всех компонентов в их единстве и взаимодействии: полными знаниями теории организационной культуры; принятием ценностей организации; идентификацией работников с организацией и перспективами ее развитая; положительным отношением к истории и традициям организации; практическим воплощением норм корпоративной этики в профессиональной деятельности; сформированной коммуникативной техникой корпоративного общения.

Средний уровень сформированное™ культуры организационного поведения характеризуется хорошо усвоенными знаниями теории организационной кулыуры, которые, однако, не всегда применяются на практике; частичным принятием ценностей организации; преобладанием индивидуальных интересов над интересами организации; хорошим знанием норм корпоративной этики, которое не всегда воплощается в профессиональной деятельности; невысоким уровнем владения коммуникативной техникой корпоративного общения.

Низкий уровень сформированное™ культуры организационного поведения отличается слабым знанием теории организационной культуры, неприятием ценностей организации, отрицательным отношением к истории и традициям организации, несоблюдением норм корпоративной этики в

профессиональной деятельности, низким уровнем владения коммуникативной техникой корпоративного общения.

Проблема формирования культуры организационного поведения студентов экономических факультетов вузов в настоящее время стоит очень остро. Проведенный нами опрос молодых специалистов показал, что значительная часть из них не обладает достаточными знаниями теории организационной культуры и организационного поведения, что сопровождается трудностями, испытываемыми ими при вхождении в коллектив организации и принятии ценностей, норм и правил, существующих в ней. Анализ личностных и деловых качеств выпускников экономических факультетов вузов свидетельствует, что уровень сформированности их ценностных ориентации, профессиональных интересов и потребностей, идеалов, явно недостаточен для эффективной адаптации к условиям профессиональной деятельности.

Изучение деятельности экономических факультетов вузов показало, что содержание подготовки будущих экономистов обеспечивает формирование их общей и профессиональной культуры. Наименьшую актуализацию в , образовательном стандарте для экономических специальностей получили теория организационной культуры и теория организационного поведения, являющиеся основой формирования культуры организационного поведения специалиста. Несмотря на то, что дисциплина «Организационное поведение» входит в учебный план экономического факультета, в процессе ее изучения недостаточно осуществляется профессиональная направленность и практикоориентированность подготовки студентов. Преподаватели испытывают трудности в организации работы по формированию у будущих экономистов деятельностного компонента культуры организационного поведения, а также в оценке уровня ее сформированности у студентов.

На основе анализа результатов проведенного исследования мы предположили, что необходимыми организационно-педагогическими условиями эффективного формирования у студентов культуры организационного поведения являются:

- разработка и реализация научно обоснованной модели исследуемого процесса, в которой его основные компоненты (цель, задачи, принципы, содержание, формы, методы, средства и результат) определены с учетом особенностей формируемого качества;

- введение в учебный процесс факультатива «Корпоративная этика», направленного на расширение теоретических знаний студентов и отработку технологии корпоративного общения;

совершенствование межличностных взаимоотношений и взаимодействий «студент - студент», «преподаватель - студент» в процессе проведения группового тренинга;

- актуализация поведенческого аспекта при проведении всех видов практик (учебно-ознакомительной, экономической и практики менеджмента,

преддипломной) во внешних организациях различных организационно-правовых форм.

Проверка эффективности разработанных нами условий осуществлялась в процессе эксперимента, проведенного на базе экономического факультета Марийского филиала AHO ВПО «Московская открытая социальная академия».

Ход и результаты эксперимента представлены во второй главе -«Опытно-экспериментальная работа по формированию культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования».

Для проведения эксперимента были выбраны экспериментальная (30 чел.) и кошрольная (33 чел.) группы студентов третьего курса экономического факультета. С целью выявления исходного уровня сформированности культуры организационного поведения у студентов экспериментальной и контрольной групп были проведены анкетирование и тестирование. Результаты предварительной диагностики представлены в таблице 1.

Таблица 1

Исходный уровень сформированности у студентов культуры организационного поведения

Уровни Количество студентов

Экспериментальная группа Контрольная группа

Высокий - - - -

Средний 7 23,3% 8 24,2 %

Низкий 23 76,7% 25 75,8 %

Основной задачей формирующего эксперимента была проверка эффективности теоретически выявленных педагогических условий формирования у студентов культуры организационного поведения.

Первое условие предполагало разработку и реализацию научно обоснованной модели исследуемого процесса, в которой его основные компоненты (цель, задачи, принципы, содержание, формы, методы, средства и результат) определены с учетом особенностей формируемого качества (см. рис. 1).

В соответствии с моделью была поставлена цель и определены задачи деятельности педагогического коллектива вуза по формированию у студентов культуры организационного поведения. Реализация этих задач осуществлялась в соответствии с требованиями личностно ориентированного, деятельностного и культурологического подходов к организации педагогического процесса, а также принципов систематичности и последовательности, связи обучения с жизнью, теории с практикой, интегративносги, культуросообразносги, профессиональной направленности обучения, принципа корреляции.

Рис. 1. Модель процесса формирования культуры организационного поведения будущих экономистов

При определении содержания деятельности вуза в исследуемом направлении мы исходили из сущности культуры организационного поведения специалиста, что позволило выделить теоретическое и практическое направления подготовки студентов.

Реализация этих направлений осуществлялась поэтапно.

Первый этап включал овладение студентами экономической грамотностью (освоение студентами знаний в области общей теории экономики и области профессиональной этики, овладение навыками усвоения теоретических и практических профессиональных знаний и умений, принятие основные ценностей профессии и целей профессионального обучения). На первом этапе происходило изучение интересов студентов и выявление уровня сформированное™ у них профессионально важных знаний и ценностей путем анкетирования, тестирования и различных психодиагностических опросов.

Цель второго этапа состояла в достижении такого состояния деятельности студента, когда он способен-не только решать, но и ставить перед собой типовые учебные задачи. Данный этап включал изучение дисциплины «Организационное поведение», проведение тренинга, оценку уровня сформированное™ профессионально значимых личностных качеств студентов. Этап завершался производственной практикой.

Третий этап был направлен на достижение полной подготовленности студента к профессиональной деятельности, когда он может полноценно решать задачи, возникающие в конкретных ситуациях профессиональной деятельности, быстро и эффективно перестраивать свою деятельность в соответствии с новыми задачами, активно взаимодействовать в коллективе организации.

Теоретическая подготовка была направлена на формирование у студентов фундаментальных научных и прикладных знаний в области экономики, теории организационной культуры и организационного поведения, корпоративной этики в профессиональной деятельности экономиста, делового общения. Данное направление предполагало изучение гуманитарных и социально-экономических, общепрофессиональных и спецдисциплин с целью актуализации и воздействия получаемых знаний на все компоненты культуры организационного поведения Особое внимание уделялось учебному курсу «Организационное поведение». Более детальное углубленное изучение основ корпоративной культуры и организационного поведения осуществлялось путем введения в учебный процесс факультатива «Корпоративная этика».

Практическая подготовка включала формирование у студентов умений взаимодействия в организации и группе, овладение техникой корпоративного общения. При разработке этого аспекта мы учитывали необходимость обеспечения практикоориентированности профессиональной подготовки экономистов, требующей как можно более раннего включения обучающихся в профессиональную деятельность.

Для реализации этого требования необходимо было включать студентов в квазипрофесслональную деятельность путем применения в процессе изучения курса «Организационное поведение» и факультатива «Корпоративная этика» таких методов как деловая игра, case-study и др.

Значительными возможностями для реализации практического направления располагают различные виды практик - учебная (ознакомительная) практика, производственно-профессиональная практика (экономическая и практика менеджмента) и преддипломная практика. Практики способствовали обеспечению качественной теоретической и практической подготовки студентов, формированию у них профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для будущей работы.

Реализация названных направлений осуществлялась в процессе изучения факультативного курса «Корпоративная этика», направленного на расширение и углубление имеющихся у студентов экономических знаний, умений, отношений. Отбор содержания курса проводился с учетом современных требований к личности специалиста, а также отражал сущность организационной культуры и организационного поведения.

Факультатив «Корпоративная этика» носил практикоориентированный характер и был направлен на формирование личности студентов, создание условий для развития их творческого потенциала, основ организационной культуры и культуры делового (корлоративного) общения.

Поставленная цель достигалась путем решения следующих задач:

- развитие мотивации студентов к приобретению опыта учебно-профессиональной деятельности и ценностных ориентации в русле выбранной профессии;

- выявление потенциальных способностей каждого обучающегося;

- формирование у них профессиональных идеалов;

- формирование умений межличностного взаимодействия.

Изучение факультатива строилось на основе единства цели и

вариативности содержательной и личностной основы подготовки профессионала; направленности на формирование нравственных качеств будущего экономиста; непрерывной и поэтапной поддержки развития личности, диагностирования ожидаемых результатов обучения.

В учебном процессе обеспечивались гуманистические условия обучения студентов через установление демократических отношений между преподавателями и студентами, создание творческой обстановки межличностного взаимодействия и общения. Деловые игры активизировали учебный процесс и существенно ускорили формирование комплекса знаний и практических умений и навыков студентов. Они позволили учитывать индивидуальные особенности студентов, развивать их активность. В ходе изучения факультатива у студентов формировалось устойчивое положительное эмоционально-ценностное отношение к нормам и правилам корпоративной этики.

Проведение группового тренинга имело эффективное воздействие на следующие компоненты культуры организационного поведения:

- способность к активной и эффективной деятельности по обеспечению целостной реализации задач всего коллектива;

- ощущение себя частью этого коллектива, стремление активно участвовать в формировании его идеологии, следовать его традициям и т.п.;

- стремление к повышению своей квалификации, вызванное не только мотивами увеличения доходов, служебного роста или самореализации как специалиста, но и желанием получить признательность со стороны коллег по работе;

- потребность в принятии профессиональной помощи (в том числе оказываемой неформально) от наиболее компетентных и уважаемых членов коллектива и желание оказывать подобную помощь начинающим специалистам.

Мы полагали, что наиболее эффективными для решения поставленной в исследовании задачи являются тренинг эффективной коммуникации и тренинг формирования команды.

В первом случае у участников группы отрабатывались умения установления и поддержания контактов, которые включали способность поддерживать контакты с партнерами; оценивать их эмоциональное состояние и в соответствии с ним вырабатывать свой стиль поведения; определять возможные выходы из конфликтных ситуаций, возникающих в процессе общения. Проведенный тренинг способствовал созданию доброжелательного психологического климата в коллективе учебной группы.

Тренинг формирования команды позволил решить и более общие задачи, такие как сплочение коллектива, выработка у его членов установок на взаимодействие, на совершенствование взаимоотношений с коллегами. Все эти качества весьма важны для формирования у студентов культуры организационного поведения.

Для разработки конкретной комплексной тренинговой программы мы использовали элементы перечисленных видов тренинга, корректируя их применительно к индивидуальным особенностям студентов экспериментальной группы. Подобная корректировка производилась в процессе тренинга, когда ведущий мог реально оценить особенности той или иной группы.

Особое внимание при организации профессиональной деятельности в процессе производственной практики обращалось внимание на развитие у студентов навыков межличностного и группового взаимодействия в коллективе, умений корпоративного общения.

В ходе экспериментальной работы осуществлялось отслеживание изменений в уровне сформированности у студентов культуры организационного поведения. Для выявления итогового уровня сформированности у студентов культуры организационного поведения было проведено анкетирование и контрольное тестирование.

Полученные нами данные свидетельствовали об устойчивой положительной динамике роста уровня сформированности по всем

компонентам культуры организационного поведения у студентов экспериментальной группы (см. таблицу 2).

Таблица 2

Динамика изменения уровней сформированности культуры организационного поведения у студентов

Уровни Количество студентов (%)

сформированности Контрольная группа Экспериментальная группа

культуры До После До После

организационного эксперимента экспери- эксперимента экспери-

поведения мента мента

Высокий - - - 39,9

Средний 24,2 56,6 23,3 53,4

Низкий 75,8 43,4 76,7 6,7

Результаты исследования свидетельствовали о значительном повышении уровня сформированности культуры организационного поведения у студентов экспериментальной группы по сравнению с контрольной группой. Следовательно, данные различия достигнуты благодаря введенной в учебный процесс экспериментальной группы организационно-педагогических условий формирования культуры организационного поведения у будущих экономистов.

Таким образом, опытно-экспериментальное исследование подтвердило оптимальность и достоверность определенных нами условий и правомерность выдвинутой рабочей гипотезы.

В заключении диссертации сформулированы основные выводы по результатам исследования, намечены перспективы дальнейших научных поисков.

Установлено, что актуальность исследования проблемы формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования обусловлена возрастанием значения поведения работника в команде, определяющего в конечном счете результат работы организации или предприятия, качественными изменениями требований, предъявляемых к специалистам, недостаточной теоретической и практической ее разработанностью.

Уточнено понятие «культура организационного поведения специалиста», которое представлено как комплексная характеристика профессионала, включающая основанные на знании теории организационной культуры и корпоративной этики готовность и способность понимать и принимать культуру организации, поступать в соответствии с ее традициями, нормами и ценностями и эффективно взаимодействовать в команде.

Критериями оценки уровня сформированности культуры организационного поведения специалиста являются: когнитивный, аксиологический и деятельностный.

Когнитивный критерий включает в качестве показателей усвоенность базовых понятий теории организационной культуры (ее сущности, содержания, структуры и т.д.); наличие знаний о формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, обычаях и традициях, ценностях, обрядах и символике, образцах поведения, регулирующих деятельность организации; знание теории корпоративной этики; знание технологии корпоративного общения).

Показателями аксиологического критерия являются осознание миссии, назначения организации, основных целей ее деятельности; удовлетворенность работников условиями труда; идентификация работников с предприятием и перспективами его развитая; усвоенность ценностей организации; отношение к истории, традициям, обычаям, используемым для воспитания чувства удовлетворения и гордости от принадлежности к данной профессиональной группе и данному учреждению; наличие нравственных идеалов личности).

Наличие навыков и умений межличностного, внутригруппового и коллективного взаимодействия, основанного на принципах корпоративной этики; способность человека действовать в деловой сфере в ситуации морального выбора в соответствии с нормами этикета и правилами предприятия, организации; владение коммуникативной техникой корпоративного общения) являются показателями деятельностного критерия.

В ходе исследования были теоретически выявлены и экспериментально обоснованы организационно-педагогические условия эффективного формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в процессе их подготовки в вузе:

- введение в учебный процесс факультатива «Корпоративная этика», направленного на расширение'теоретических знаний студентов и отработку технологии корпоративного общения;

- актуализация поведенческого аспекта при проведении всех видов практик (учебно-ознакомительной, экономической и практики менеджмента, преддипломной) во внешних организациях различных организационно-правовых форм.

В результате опытно-экспериментальной работы выявлено, что названные условия теоретически определены корректно, наличие устойчивых и значимых корреляционных связей свидетельствует о согласованности их взаимодействия и взаимовлиянии на

формирование у студентов культуры организационного поведения.

Проведенное исследование не претендует на исчерпывающий анализ особенностей формирования культуры организационного поведения будущих экономистов. Дальнейшего серьезного внимания заслуживает, например, проблема разработки тренинговых программ, направленных на закрепление каких-либо конкретных навыков и умений организационного поведения. Исследования в этой области могут быть продолжены в области выработки различных способов воздействия на организационное поведение коллектива предприятия с целью формирования культуры организационного поведения сотрудников.

Основные положения и результаты исследования отражены в следующих публикациях:

Публикации в изданиях, включенных в реестр ВАК РФ:

1. Горохова Е.А. Организационное поведение в структуре профессиональной компетентности экономиста / Е. А. Горохова // Образование и саморазвитие. - 2007. - №5. - С.87-93.

Публикации в других научных изданиях:

2. Горохова Е.А. Особенности развития негосударственных образовательных учреждений в регионе / Е. А. Горохова // Десять лет в системе высшего негосударственного образования: опыт, проблемы и перспективы развития. Секция педагогических дисциплин. Научные труды по материалам Международной юбилейной конференции. - М.; Йошкар-Ола: МФ МОСУ, 2003. - С. 10-16.

3. Горохова Е. А. Место негосударственных образовательных учреждений в системе высшего образования и государственное регулирование их развития / Е. А. Горохова, С. В. Сокольников // Качество образования психологов, юристов, экономистов, математиков: практика и анализ. Секция педагогических дисциплин. Научные труды по материалам российско-американской научно-практической конференции. - М.; Йошкар-Ола: МФ МОСУ, 2004. - С. 14-19.-0,3/0,2 пл.

4. Горохова Е. А. Коммуникации как инструмент управления развитием негосударственных образовательных учреждений / Е. А. Горохова // Культура. Коммуникация. Корпоративность. : международная научно-практическая конференция преподавателей и студентов по проблемам межкультурной коммуникации. - Йошкар-Ола: МОСИ, 2007. - Ч.1.- С. 63-72.

5. Горохова Е. А. Разработка модели подготовки современного специалиста / Е. А. Горохова // Качество образования: формирование личности современного специалиста как гражданина и профессионала: сборник трудов по материалам Республиканской научно-практической конференции. В V ч. Ч. II: секция экономических дисциплин. - М. ; Йошкар-Ола: МФ МОСУ, 2007. - С. 13-20.

6. Горохова Е. А. К вопросу о формировании культуры организационного поведения у будущих экономистов / Е. А. Горохова // Целостный педагогический процесс : Сборник научных статей. -Чебоксары : ЧГПУ им. И. Я. Яковлева, 2007. - С. 254-259.

7. Горохова Е. А. Система формирования культуры организационного поведения у будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования / Е. А. Горохова // Третьи Безугловские чтения : сборник статей по материалам научно-практической конференции. - М. ; Йошкар-Ола : МФ МОСУ, 2007. -С. 31-43.

8. Горохова Е. А. Деловое общение : учеб. пособие / Е. А. Горохова. -Йошкар-Ола: МФ МОСУ, 2008. - 75 с.

Автореферат разрешен к печати диссертационным советом ДМ 212.300.01 Подписано в печать 30.10.2008 г.

Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Усл. п.л. 1,3. Тираж 100 экз. Заказ № 2503.

Отпечатано с оригинал-макета в ООО «Стринг» 424002, Россия, Республика Марий Эл, г. Йошкар-Ола, ул. Коммунистическая, 31 Тел. 8 (8362) 55-12-77

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Горохова, Елена Александровна, 2008 год

Введение

Глава 1.Теоретические основы формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования

1.1 .Сущностные характеристики понятия «культура организационного поведения специалиста»

1.2.Современное состояние проблемы формирования культуры организационного поведения будущих экономистов.

1.3.Организационно-педагогические условия эффективного формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования.

Глава II. Опытно-экспериментальная работа по формированию культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования п 2.1. Организация и ход опытно-экспериментальной работы.

2.2. Анализ результатов опытно-экспериментальной работы по формированию культуры организационного поведения у будущих экономистов в условиях высшего образования.

Введение диссертации по педагогике, на тему "Формирование культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования"

Условия интеграции российской экономики в мировую экономическую систему, происходящих в стране экономических преобразований, необходимости выживания в условиях конкуренции потребовали от t ' организаций и предприятий смены стратегии, усиления внимания трудовым ресурсам. Исследования в области теории управления персоналом и науки о поведении показали, что эффективность организации напрямую зависит от эффективности человеческих ресурсов. Поэтому основными задачами управления персоналом становятся создание условий для эффективного взаимодействия человека и организации; формирование положительной социально-психологической ситуации внутри коллектива. Большое значение приобретает поведение работника в команде, определяющее в конечном счете результат работы организации или предприятия.

Анализ практики отбора персонала свидетельствует о расширении требований к современному специалисту. Объектом кадровой политики становится работник, обладающий профессиональными навыками, собственными интересами и ценностными установками. Помимо опыта работы, знаний, квалификации, навыков от него требуются определенные личностные качества, такие как ответственность, умение работать в команде; гибкость, оперативность, коммуникативность и т.д. Все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника как фактора эффективности деятельности организации. Этим можно объяснить, что современный менеджмент^ призванный обеспечить достижение целей организации путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет системе управления организационным поведением персонала. -' ■ I ч U

Понятия «организационное поведение» и «организационная корпоративная) культура» были введены в научный оборот в 60- 70-х гг. прошлого столетия. К настоящему времени сформировались теоретикометодологические подходы к определению сущности этих явлений. В отечественной науке организационная культура как фактор повышения производительности труда на предприятии рассматривалась в трудах

А.А.Богданова, А.К. Гастева, Ю.Н. Жариковой и др. Роль организационной * культуры в повышении эффективности организационных систем была изучена в работах российских ученых С.Г. Заржевского, J1.B. Карташовой, С.А. Липатова, А.А: Радугина, В.А. Спивак, К.М. Ушакова и др. Существенный вклад в изучение проблемы управления организационной культурой внесли зарубежные ученые: организационная культура, ее развитие, методы исследования и механизмы формирования явились предметом исследований Э:Х. Шейна, Р. Барнарда, Р. Холла, Г. Хофштеда, Д. Смирциха и др.

• Организационная культура понимается исследователями как система ценностей и норм, которые разделяются сотрудниками социальной организации и определяют их организационное поведение. Значение организационной культуры состоит в том, что она придает сотрудникам организационную идентичность, формирует у них "корпоративный дух"; обеспечивая стабильность и преемственность развития компании. Будучи динамическим системным явлением, организационная культура определяет практически все происходящие в организации события. Организационное поведение является внешним проявлением корпоративной культуры и в современных экономических условиях выступает, с одной стороны, мощным фактором повышения конкурентоспособности компании, с другой стороны— фактором успешной адаптации специалистов в организации. Поэтому целенаправленное формирование культуры организационного поведения как фактора социальной и профессиональной мобильности экономистов должно осуществляться как можно раньше, а именно в процессе их профессиональной подготовки в вузе.

I > условиях высшего профессионально-экономического образования. Изучение опыта работы экономических факультетов и вузов показало, что, несмотря на то что теория организационного поведения изучается как дисциплина специализации, они испытывают потребность в научно обоснованных рекомендациях и практических разработках по формированию у студентов культуры организационного поведения.

Однако в настоящее время концептуальные подходы к проблеме формирования культуры организационного поведения в системе профессиональной подготовки специалистов остаются недостаточно разработанными. Вопросы профессиональной подготовки специалистов различных профилей широко освещены в работах Т.Н. Вершининой, А.А. Дикаревой, И.А. Жданова, В.А. Комелиной, А.И. Ковалева; HIM. Швецова, В.А. Ядова и др. Вместе с тем вне поля зрения ученых оказалась проблема определения организационно-педагогических условий формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в процессе их обучения в вузе.

Анализ литературы и практики позволил выявить противоречия:

-u ! Объект исследования — система профессиональной подготовки будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования. " Предмет исследования - процесс формирования культуры организационного поведения будущих экономистов.

- введения в учебный процесс факультатива «Корпоративная этика», направленного на расширение теоретических знаний студентов и отработку технологии корпоративного общения; совершенствования межличностных взаимоотношений и взаимодействий «студент — студент», «преподаватель — студент» в процессе проведения группового тренинга;

В соответствии с проблемой, объектом, предметом и целью определены следующие задачи исследования:

1. Раскрыть сущность и содержание понятия «культура организационного поведения специалиста».

2. Определить и обосновать критерии и показатели сформированности культуры организационного поведения будущих экономистов. '3. На основе изучения современного состояния проблемы формирования культуры организационного поведения будущих экономистов выявить и теоретически обосновать организационно-педагогические условия ее решения в условиях высшего профессионального образования.

Теоретико-методологической основой исследования послужили основные положения диалектики о единстве сознания и деятельности, философской и педагогической антропологии о человеке как субъекте саморазвития; фундаментальные положения экономической теории, труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области экономики, социологии и психологии труда, менеджмента, управления персоналом, исследования в области организационной культуры современных предприятий, материалы исследований организационного поведения отечественных и зарубежных ученых.

В исследовании реализуется единство следующих методологических подходов:

- системного (B.C. Безрукова, В.П. Беспалько, И.Д. Зверев, B.C. Ильин, А.Н. Леонтьев, JT.A. Седов, H.JT. Селиванова, В.В. Сериков, Ю.П. Сокольников, Э.Г. Юдин и др.);

- личносгно-деятельностного (К.А. Абульханова-Славская, Е.В. Бондаревская, JLC. Выготский, И.А. Зимняя, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и др.); культурологического (М.М. Бахтин, B.C. Библер, М.С. Каган, Л.Н. Коган, Э.С. Маркарян и др);

- интегративного (М.Н. Берулава, В.Н. Максимова, М.К. Енисеев, Г.И. Ибрагимов, М.И. Махмутов, Г.А. Монахова и др.).

Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки исходных положений использован комплекс взаимодополняющих методов j исследования, включающий методы теоретического анализа и моделирования, тестирование, метод анализа нормативных документов, метод сравнений, метод экспертных оценок, методы анализа и обработки полученных данных. Ведущим методом исследования служил педагогический эксперимент.

Исследование проводилось с 2002 по 2008 год на базе экономического факультета Марийского филиала АНО ВПО «Московская открытая социальная академия».

Этапы исследования:

Первый этап (2002 — 2003 гг.) — подготовительно-ознакомительный. На этом этапе был выполнен сравнительно-сопоставительный анализ научной литературы, изучена степень разработанности проблемы, сформулирован концептуальный замысел исследования и определена его база.

Третий этап (2006 - 2008 гг.) — заключительно-обобщающий. На этом этапе уточнялась и обогащалась общая гипотеза исследования. Полученная информация была подвергнута систематизации и оформлению в виде кандидатской диссертации.

Научная новизна работы состоит:

- в уточнении понятия «культура организационного поведения специалиста в области экономики» в аспекте его сущности как комплексной характеристики профессионала, предполагающей основанные на знании теории организационной культуры и корпоративной этики готовность и способность понимать и принимать культуру организации, поступать в соответствии с ее традициями, нормами и ценностями и эффективно взаимодействовать в команде; в определении и обосновании критериев и показателей сформированности культуры организационного поведения специалиста: когнитивный критерий (усвоенность базовых понятий теории организационной культуры, ее сущности, содержания, структуры И' т.д.; наличие знаний о формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, обычаях и традициях, ценностях, обрядах и символике, образцах поведения, регулирующих деятельность организации; знание теории корпоративной этики; знание технологии корпоративного общения); аксиологический критерий (осознание миссии, назначения организации, основных целей ее деятельности; удовлетворенность работников условиями труда; идентификация работников с предприятием и перспективами его развития; усвоенность ценностей организации; отношение к истории, традициям, обычаям, используемым для воспитания чувства удовлетворения и гордости от принадлежности к данной профессиональной группе и данному учреждению; наличие нравственных идеалов личности); деятельностный критерий (наличие навыков и умений межличностного, внутригруппового и коллективного взаимодействия, основанного на принципах корпоративной этики; способность человека действовать в деловой сфере в ситуации морального выбора в соответствии с нормами этикета и правилами предприятия; организации; владение коммуникативной техникой корпоративного общения);

- в выявлении и научном обосновании организационно-педагогических условий эффективного формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования (разработка и реализация научно обоснованной модели исследуемого процесса, в которой его основные компоненты (цель, задачи, принципы, содержание, формы, методы, средства и результат) определены с учетом особенностей формируемого качества; введение в учебный процесс факультатива «Корпоративная этика», направленного на расширение теоретических знаний студентов и отработку технологии корпоративного общения; совершенствование межличностных взаимоотношений и взаимодействий «студент — студент», «преподаватель - студент» в процессе проведения группового тренинга; актуализация, поведенческого аспекта при проведении всех видов практик (учебно-ознакомительной, экономической и практики менеджмента; преддипломной) во внешних организациях различных организационно-правовых форм.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что его > результаты дополняют теоретические положения педагогической науки: о профессиональной подготовке специалистов в области экономики в условиях высшего образования, углубляют научные представления о путях формирования культуры организационного поведения! будущих экономистов.* . Выявление и обоснование организационно-педагогических условий, формирования- культуры организационного поведения? будущих,экономистов составят основу для дальнейших научных исследований; Содержащиеся* в-нем.теоретические положения и выводы расширяют объектное, поле психолого-т педагогических исследований.

Прастическая значимость исследования? заключается в возможности? использования его результатов при решении проблем, связанных с профессиональной подготовкой будущих экономистов и их адаптации*к условиям? профессиональной деятельности. Основные теоретические1 положения и выводы; а также методические материалы (программы производственной практики, учебно-методическое пособие «Деловое общение», авторская программа факультатива «Корпоративная этика») могут быть использованы высшими . и средними профессиональными учебными, заведениями; предприятиями и организациями для совершенствования? подготовки;, переподготовки и повышениялсвалификации специалистов; для . разработки* и> организации соответствующих спецкурсов и спецсеминаров для специалистов экономического профиля. На защиту выносятся следующие положения:

Г. Организационное поведение специалиста как целенаправленное социальное поведение представляет собой совокупность его действий и поступков, определяемых нормами и правилами, установками и-ценностями; ролевыми предписаниями организации. Формой организационного поведения является профессиональная деятельность, а ее атрибутом — корпоративное общение.

Понимание культуры личности как социально значимого уровня развития сущностных сил человека, меры этого развития, позволяет определить культуру организационного поведения специалиста как комплексную характеристику профессионала, предполагающую основанные на знании теории организационной культуры и корпоративной этики готовность и способность понимать и принимать культуру организации, поступать в соответствии с ее традициями, нормами и ценностями и эффективно взаимодействовать в команде.

Критериями оценки уровня сформировапности организационной культуры экономиста являются:

- когнитивный критерий, включающий такие показатели как усвоенность базовых понятий теории организационной культуры (ее сущности, содержания, структуры и т.д.); наличие знаний о формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, обычаях и традициях, ценностях, обрядах и символике, образцах поведения, регулирующих деятельность организации; знание теории корпоративной этики; знание технологии корпоративного общения;

- аксиологический критерий, содержащий такие показатели, как осознание миссии, назначения организации, основных целей ее деятельности; удовлетворенность работников условиями труда; идентификация работников с предприятием и перспективами его развития; усвоенность ценностей организации; отношение к истории, традициям, обычаям, используемым для воспитания чувства удовлетворения и гордости от принадлежности к данной профессиональной группе и данному учреждению; наличие нравственных идеалов личности;

- деятельностный критерий, конкретизирующийся такими показателями, как наличие навыков и умений межличностного, внутригруппового и коллективного взаимодействия, основанного на принципах корпоративной этики; способность человека действовать в деловой сфере в ситуации морального выбора в соответствии с нормами этикета и правилами предприятия, организации; владение коммуникативной техникой корпоративного общения.

- проектирования и реализации системы формирования культуры организационного поведения студентов;

- введения в учебный процесс факультатива «Корпоративная этика», направленного на расширение теоретических знаний студентов и отработку технологии корпоративного общения; совершенствования межличностных взаимоотношений и взаимодействий «студент - студент», «преподаватель — студент» в процессе проведения группового тренинга;

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись по следующим направлениям:

- путем внедрения разработанных учебных материалов в учебный процесс экономического факультета Марийского филиала АНО ВПО «Московская открытая социальная академия»;

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория и методика профессионального образования"

Общие выводы:

1) Результат £ = 0,18 в ситуации «до» для КГ и ЭГ свидетельствует об одинаковых условиях при проведении исследований.

2) В контрольной и экспериментальной группах эксперимент' значительно улучшает результат студентов.

3) После эксперимента наблюдается значимое улучшение результатов в экспериментальной группе по сравнению с контрольной.

В ходе исследования нам было необходимо выяснить эффективность каждого из выявленных организационно-педагогических условий.

Оценка воздействия группового тренинга на формирование деятельностного компонента организационного поведения его участников осуществлялась на основе теста. Выбранный тест позволял выявить влияние тренинга на изменения в культуре организационного поведения студентов. В качестве дополнительной анкеты, направленной на оценку коммуникативных способностей каждого из опрашиваемых, была использована «Методика диагностики возможных стилей поведения личности в конфликтных ситуациях К. Томаса». (Приложение 1). Данные, полученные в результате этого тестирования, показывали особенности поведения студентов в конфликте и характеризовали их коммуникативные качества. Данный тест предусматривает выбор тестируемыми одной из тактик поведения в конфликте в различных ситуациях: противоборство, сотрудничество, компромисс, избегание, уступка. Каждый из таких вариантов оценивается в баллах. Оптимальной стратегией поведения считается такая, при которой используются все пять тактик, и каждая из них имеет значение в интервале от 5-ти до 7-ми баллов. Значительная разница в показателях между отдельными вариантами поведения в конфликте, напротив, свидетельствует о низких коммуникативных способностях опрашиваемого. Результаты теста позволили составить представление о стратегии поведения и взаимоотношений студентов с членами трудового коллектива.

Участие в эксперименте контрольной группы (с которой тренинговые занятия не проводились) должно было показать, что культура организационного поведения будущих экономистов формируется эффективно только в результате прямого воздействия (в данном случае тренинга). С этой целью повторное анкетирование проводилось не сразу непосредственно после тренинга, а тогда, когда студенты обеих групп проходили производственную практику.

Таким образом, экспериментально разрешался один из важных вопросов нашего исследования: как и в какой степени менялась культура организационного поведения у тех студентов, которые в тренинге непосредственно не участвовали, а только испытали воздействие организационной культуры предприятия, на котором проходили практику.

Первоначально оценивались коммуникативные компоненты организационной культуры студентов экспериментальной группы. Сумма баллов по каждому из вопросов делилась на число участников, а затем усредненные баллы суммировались. Общее их число составило соответственно 76.78, 79.99, 78.58 и 78.2, что позволило оценить уровень сформированности культуры организационного поведения всех студентов как средний.

По итогам тестирования были сформированы тренинговые группы по 15 человек, поскольку именно такое количество обучаемых является приемлемым для проведения занятий.

Предварительное тестирование студентов экспериментальной и контрольной групп показало, что только часть студентов была ориентирована на оптимальную стратегию поведения- в конфликте, т.е. каждая из предложенных им тактик имела оценку от 5 до 7 баллов. У большинства студентов, для которых были характерны средний, и низкий уровни сформированности культуры организационного поведения; некоторое преимущество принадлежало тактикам «избегания» и «уступки».

В-процессе проведения тренинговых занятий по рассмотренной выше программе экспериментальная группа была разделена на 5- подгрупп по 3 человека в каждой, причем* в каждую из этих подгрупп были включены студенты, показавшие более высокий уровень сформированности коммуникативного компонента культуры организационного' поведения. Занятия проводились в форме групповых интервью и дискуссий. По темам* «Основные стратегии поведения в конфликте» и «Приемы эффективного разрешения конфликтов» в тренингах были использованы ситуационно-ролевые игры, причем во время занятий по последней из них в одной из подгрупп применялась видеозапись, впоследствии подвергавшаяся анализу.

Результаты тренинга нашли отражение в таких же письменных тестах, какие были предложены студентам до начала тренинговой программы. С учетом^ того, что воздействие тренинга на состояние культуры организационного поведения проявляется в течение длительного времени; повторное тестирование было проведено спустя^ дваг месяца; после тренировок. Тесты были предложены как студентам экспериментальной; так и студентам- контрольной группы. Результаты тестирования показали, что студенты» группы, прошедшей тренинг, в процессе прохождения практики легче адаптировались к условиям профессиональной деятельности, быстрее устанавливали^ контакты с сотрудниками предприятий и' даже оказывали некоторое воздействие на его организационную культуру.

Тестирование показало, что у студентов после участия- в тренинге отношение к способам разрешения конфликтов претерпело определенные изменения. Так число студентов экспериментальной группы, у которых эти показатели приблизились к высокому уровню, возросло на 8 человек, к среднему уровню - на 5 человек. У большинства студентов показатели по различным видам стратегий разрешения конфликтов также приблизились к оптимальным.

Таким образом, можно сделать вывод, что один из важнейших показателей организационной культуры - умение работать в единой команде и успешно разрешать внутренние конфликты . - для студентов экспериментальной группы улучшился. Это, в свою очередь, послужило определенным стимулом к формированию коммуникативных навыков молодых специалистов.

Что касается контрольной группы, то- и в этом случае произошли некоторые позитивные изменения в сфере выбора стратегии поведения при возникновении конфликтов (т.е. в коммуникативных качествах опрашиваемых), хотя и в несколько меньшей степени, чем у первой группы.

Подобное явление можно объяснить, в первую очередь, изменением одного из важнейших показателей культуры организационного поведения - умения работать в единой команде и успешно разрешать конфликты, о чем свидетельствуют и результаты теста, проведенного для обеих групп после проведения тренинга в экспериментальной группе. Таким образом, можно говорить о формировании культуры организационного поведения будущих экономистов как результате специализированных занятий и внешних целенаправленных воздействий.'

Тем не менее, как отмечалось выше, необходимо учитывать, что количественные показатели подобного тестирования, носят весьма условный и приблизительный характер.

Следует отметить, что итоги тестов не могут быть строго детерминированы только уровнем культуры организационного поведения. Можно утверждать, что первый из тестов в большей степени связан с организационной культурой, а второй отражает, в первую очередь, личные коммуникативные профессиональные качества студентов. Поэтому количественные показатели, полученные в результате тестирования, могут лишь указать на определенную тенденцию, но не отразить ее строгие качественные характеристики.

Участники тренинга только после неоднократного практического использования полученных навыков и умений могли применять их наиболее эффективно, приобретая необходимый личный опыт в этой области. С другой стороны, на культуру организационного поведения постоянно воздействовали иные разнообразные факторы, которые, в свою очередь, могут подкреплять или наоборот, ослаблять воздействие тренинга.

Эффект группового тренинга заключался не только в сформированности умения оптимально разрешать конфликты, но и во многом другом, что не всегда поддается эффективной количественной оценке. Поэтому позитивное воздействие профессионального тренинга не может быть полностью описано в результате каких-либо экспериментов. Тем не менее .практическое проведение профессиональных групповых тренингов, в том числе и для студентов экономических специальностей, подтверждает их высокую эффективность в области повышения уровня сформированности культуры организационного поведения студентов.

Заключительным условием формирования у будущих экономистов культуры организационного поведения была актуализация поведенческого аспекта в процессе прохождения всех видов практик. Основной целью профессионально-производственной практики явилось ознакомление студентов с производственной деятельностью менеджера, специалиста в области экономики, финансов; изучение вопросов финансово-хозяйственных процессов производства. В качестве дополнительной цели студентам было поручено изучить особенности организационной культуры предприятия.

Производственно-профессиональная практика явилась логическим продолжением учебного процесса и важным этапом формирования специалиста, отвечающего требованиям рыночных отношений в экономике страны. Эти требования сводились к умению работника формировать и ставить цели перед соответствующими коллективами людей, организовывать их на выполнение поставленных задач с учетом важнейших требований менеджмента - реализовать цели наиболее экономичными и рациональными средствами.

В процессе прохождения практики происходило закрепление, расширение, углубление и систематизация знаний, полученных студентами при изучении общепрофессиональных и специальных дисциплин на основе изучения практической деятельности предприятия; изучение структуры производства и управления предприятием; изучение организации и функционирования экономических, плановых, маркетинговых отделов предприятия, бухгалтерии; ознакомление с функциональными обязанностями менеджера, экономиста, финансиста; ознакомление и работа с экономической и финансовой документацией; изучение сложившихся экономических условий хозяйствования предприятия в современной рыночной экономике. Формированию культуры организационного поведения студентов способствовало приобретение практических навыков анализа внутренней структуры предприятия и структуры ее аппарата управления; освоение на практике методов изучения и анализа организации управленческого труда с помощью моментных наблюдений, фотографии и самофотографии работы менеджеров; определение области своей будущей деятельности; осуществление подбора необходимой исходной информации и документации для выполнения курсовых и научно-исследовательских работ; подготовка студента к самостоятельной работе в качестве менеджера на производстве.

Ознакомительный этап включал получение студентом задания на практику, ознакомление с целями и задачами практики, знакомство с местом прохождения практики. Основной этап включал работу студента по сбору материала под руководством специалиста на конкретном предприятии. На заключительном этапе студенты оформляли и защищали письменные отчеты.

Производственно-профессиональную практику студенты проходили в хозяйствующих структурах различных форм собственности, осуществляющих деятельность в производственной, научноисследовательской, социальной, туристической, муниципальной (государственной), посреднической, торгово-закупочной, в сфере услуг и т.д. направлениях.

Студенты знакомились с общим состоянием предприятия, составляли календарно-тематический план своей работы на весь период практики, который с учетом корректировки в последствии отражался в дневнике.

Производственно-хозяйственная деятельность предприятия изучалась студентами в зависимости от специфики, формы собственности, вида деятельности предприятия или структурного подразделения, т.е. непосредственного места, где проходит практику студент. :

Студенты, в период прохождения практики, подробно знакомились со структурой аппарата управления предприятием, линейной и функциональной соподчиненностью аппарата управления и работников, где непосредственно проходил практику студент (цех, производство, лаборатория, участок и т.п.);, составом и содержанием функций, которые выполняют работники аппарата управления.

Непосредственная практическая подготовка к самостоятельной работе выпускника в будущей должности, а также сбор материалов по теме дипломной работы, углубление и закрепление теоретических знаний, приобретение опыта поведения в организации и осуществления взаимодействия в группе являлось целью преддипломной практики.

Главная цель прохождения студентами практики в исследуемом аспекте заключалась в самостоятельном изучении, и, обобщении управленческой практики, анкетировании практических работников с целью изучения особенностей их организационного поведения, подбор практического материала для подтверждения или опровержения сделанных выводов, предложений. С целью изучения организационной культуры

164 предприятия студенты проводили тестирование сотрудников. В тесте содержалась просьба оценить по 10-ти бальной шкале характеристики жизни коллектива предприятия (организации):

1. Отношения между сотрудниками и руководством.

2. Возможность высказаться для каждого работника.

3. Сотрудничество членов коллектива между собой.

4. Согласование деятельности сотрудников, работающих в одной группе (коллективе).

5. Распределение обязанностей между сотрудниками.

6. Способность сотрудников к принятию самостоятельных решений.

7. Поддержание хороших личных отношений между членами коллектива.

8. Скорость разрешения конфликтов между ними.

9. Уровень неформальной профессиональной помощи молодым специалистам со стороны наиболее опытных сотрудников.

10. Состояние морально-психологического климата в коллективе.

11. Наличие различных формальных и неформальных мероприятий для коллектива.

Результаты тестирования включались студентами в дипломные работы и составляли ее исследовательскую часть. В результате проведенной работы происходило совершенствование культуры организационного поведения будущих экономистов по когнитивному, аксиологическому и деятельностному компонентам.

Полученные результаты свидетельствовали о значительном повышении уровня сформированности культуры организационного поведения у студентов экспериментальной группы. Следовательно, данные различия достигнуты благодаря введенной в педагогический процесс экспериментальной группы специальной работы по формированию у будущих экономистов культуры организационного поведения.

Таким образом, опытно-экспериментальное исследование подтвердило эффективность разработанных педагогических условий, обеспечивающих эффективное формирование культуры организационного поведения у будущих экономистов.

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы.

1. В качестве инструмента для анализа сформированности культуры организационного поведения будущих экономистов можно использовать понятие «организационной (корпоративной) культуры», которое отражает ведущие ценности, взаимоотношения и формы общения работников, сложившиеся в конкретной организации.

2. Организационная культура предприятия оказывает влияние на формирование компонентов организационного поведения студентов. Позитивные изменения в уровне сформированности культуры организационного поведения могут быть достигнуты различными способами, что, в свою очередь, отражается на профессиональном становлении будущего специалиста.

3. Эффективной формой воздействия непосредственно на личность каждого студента может послужить групповой профессиональный тренинг. При составлении конкретных тренинговых программ и проведении тренинга необходимо учитывать социокультурные, этнические и иные особенности каждого студенческого коллектива. Профессиональный тренинг направлен на усвоение слушателями основных психологических закономерностей внутренней жизни коллектива, что позволяет повысить как непосредственно их профессиональные умения, так и положительным образом воздействовать на культуру организационного поведения студентов.

4. Проведенный эксперимент позволил выявить положительное влияние реализованных организационно-педагогических условий на формирование у студентов культуры организационного поведения. Таким образом, эффективность данных условий была подтверждена опытным путем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с выбранной проблематикой поставлены и решены задачи диссертационной работы, вследствие чего получены следующие результаты.

1. Теоретический анализ имеющихся исследований позволил раскрыть сущность понятия «культура организационного поведения специалиста», под которым понимается комплексная характеристика профессионала, предполагающая готовность и способность понимать и принимать культуру организации, поступать в соответствии с ее традициями, нормами и ценностями и эффективно взаимодействовать в команде.

От степени сформированности у специалиста культуры организационного поведения зависит его перспективное личностное и профессиональное становление, мобильность и готовность к рациональной профессиональной деятельности. С другой стороны, высокий уровень сформированности культуры организационного поведения работников способствует повышению эффективности организации.

2. Критериями оценки уровня сформированности организационной культуры экономиста являются:

- аксиологический критерий, содержащий такие показатели, как осознание миссии, назначения организации, основных целей ее деятельности; удовлетворенность работников условиями труда; идентификация работников с предприятием и перспективами его развития; усвоенность ценностей организации; отношение к истории, традициям, обычаям, используемым для воспитания чувства удовлетворения и гордости от принадлежности к данной профессиональной группе и данному учреждению; наличие нравственных идеалов личности;

- деятельностпый критерий, конкретизирующийся такими показателями, как наличие навыков и умений межличностного, внутригруппового и коллективного взаимодействия, основанного на принципах корпоративной этики; способность человека действовать в деловой сфере в ситуации морального выбора в соответствии с нормами этикета и правилами предприятия, организации; владение коммуникативной техникой корпоративного общения.

Выделенные критерии позволили охарактеризовать высокий, средний, низкий уровни сформированности культуры организационного поведения специалиста.

Высокий уровень характеризуется сформированностью всех компонентов в их единстве и взаимодействии:

- полными знаниями теории организационной культуры;

- принятием ценностей организации;

- идентификацией работников с организацией и перспективами ее развития;

- положительным отношением к истории и традициям организации; практическим воплощением норм корпоративной этики в профессиональной деятельности;

- сформированной коммуникативной техникой корпоративного общения. ' Средний уровень сформированности культуры организационного поведения характеризуется хорошо усвоенными знаниями теории организационной культуры, которые, однако, не всегда применяются на практике; ценности организации принимаются частично; преобладанием индивидуальных интересов над интересами организации; хорошим знанием норм корпоративной этики, которое не всегда воплощается в профессиональной деятельности; невысоким уровнем владения коммуникативной техникой корпоративного общения.

Низкий уровень сформированности культуры организационного поведения отличается слабым знанием теории организационной культуры, неприятием ценностей организации, отрицательным отношением к истории и традициям организации, несоблюдением норм корпоративной этики в профессиональной деятельности, низким уровнем владения коммуникативной техникой корпоративного общения.

3. В процессе анализа изученности проблемы было установлено, что на формирование культуры организационного поведения специалиста влияют различные факторы: его личные особенности; целенаправленное внешнее воздействие, прежде всего обучение и воспитание; стихийное внешнее влияние и др. Все они проявляются в теснейшем^ взаимодействии. Организационная культура выступает одним из основных факторов, определяющих процесс функционирования организации и- j поведение ее членов, ОК выполняет в организации те же функции, что и культура в обществе в целом, т.е. связана с восприятием и. структурированием социальной реальности и регуляцией поведения.

Организационная культура, как социальноэкономическая категория, представляет собой комплекс подсистем: ценностно-нормативной, структуры коммуникаций, структуры внешней идентификации, мифологической структуры, структуры взаимоотношений. Положительное влияние организационной культуры на организационное поведение выражается в создании команд и командной работе, кризисо- и конфликтоустойчивости, восприимчивости персонала к нововведениям.

4. Изучение современного состояния проблемы формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования показало, что одним из перспективных направлений решения проблемы соответствия структуры и содержания профессиональной подготовки специалистов структуре и потребностям народного хозяйства является формирование у студентов культуры организационного поведения. Подобная деятельность должна осуществляться с использованием всех ресурсов вуза, его подразделений, групп и отдельных личностей, с привлечением ресурсов потребителей кадров и их непосредственным участием в процессе практической подготовки специалистов.

Анализ теории и практики решения исследуемой проблемы позволил обосновать организационно-педагогические условия эффективного формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования. К ним мы относим:

- разработки и реализации научно обоснованной модели исследуемого процесса, в которой его основные компоненты (цель, задачи, принципы, содержание, формы, методы, средства и результат) определены с учетом-особенностей формируемого качества;

- введение в учебный процесс факультатива «Корпоративная этика», i направленного на расширение теоретических знаний студентов и отработку технологии корпоративного общения; совершенствование межличностных взаимоотношений и взаимодействий «студент — студент», «преподаватель — студент» в процессе проведения группового тренинга;

Данные условия были экспериментально апробированы в учебном процессе экономического факультета Марийского филиала АНО ВПО «Московская открытая социальная академия». Для проведения эксперимента были сформированы контрольная и экспериментальная группы. Экспериментальная работа была построена на применении комплекса методов, включавшего диагностические методы, методы теоретической и практической подготовки. '

Центральным компонентом экспериментальной работы, явился профессиональный групповой тренинг, проведенный в экспериментальной; группе. Проведение тренинга способствовало непосредственному усвоению слушателями навыков и умений, необходимых специалисту, как при общении между собой, так и в работе в организации. Исследование показало, что; в каждом конкретном случае проведения тренинга необходимо учитывать индивидуальные особенности слушателей, их общеобразовательный уровень, и соответственно этому дорабатывать формы и методы проведения тренировок.

Эффективность проведенного тренинга оценивалась с помощью анкет и тестов на поведение студентов в. различных конфликтах, возникающих в: процессе профессиональной деятельности, поскольку поведение человека в конфликте ярко отражает как организационную культуру коллектива в целом; так и личностные качества этого человека, его уровень сформированности культуры организационного поведения. Применительно к экономической профессии это представляется важным, потому,, что коммуникативные аспекты поведения составляют важный аспект профессиональной деятельности специалиста.

Итоговая диагностика показала значительное повышение уровня сформированности культуры организационного поведения у студентов экспериментальной группы по сравнению с результатами, показанными студентами контрольной группы. •

Проведенный эксперимент позволил установить положительное влияние реализованных организационно-педагогических условий на формирование у студентов культуры организационного поведения. В результате опытно-экспериментальной работы выявлено, что названные условия теоретически определены корректно, наличие устойчивых и значимых корреляционных связей свидетельствует о согласованности их взаимодействия и влиянии на формирование культуры организационного поведения будущего экономиста в процессе его подготовки в вузе.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Горохова, Елена Александровна, Чебоксары

1. Абульханова-Славская, К. А. Деятельность и психология личности / К. А. Абульханова-Славская. М.: Наука, 1991. - 336 с.

2. Авдеев, В.В. Формирование команды / В. В. Авдеев. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Сфера, 1999. - 544 с.

3. Агеев, А. И. Предпринимательство : проблемы собственности и культуры / А. И. Агеев. М.: Наука, 1991. - 112 с.

4. Агеев, А. Организационная культура современной корпорации /А. Агеев, М. Грачев // Мировая экономика и междунар. отношения. 1990. - № 6. - С. 43 - 56.

5. Административный менеджмент : учеб. пособие / под ред. О. А. Страховой. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. - 152 с.

6. Алексеева, М. М. Организационная культура или культура фирмы / М. М. Алексеева // Культура в современном мире : опыт, проблемы, решения : науч. информ. сб. / Рос. гос. б-ка. - М., 1997. - Вып. 5. - С. 3 - 41.

7. Алексеева, М. М. Планирование деятельности фирмы / М. М. Алексеева. М. : Финансы и статистика, 2000. - 466 с.

8. Аммельбург, Г. Предприятие будущего : структура, методы и стили руководства / Г. Аммельбург ; пер. с нем. В. А. Чекмарева. М. : Междунар. отношения, 1997. - 416 с.: ил.

9. Андреева, И. В. Организационное поведение : конспект лекций / И. В. Андреева. М.: Эксмо, 2007. - 128 с.

10. Анциферова, Л. И. Принцип связи сознания и деятельности и методология психологии : методические и теоретические проблемы психологии / Л.И.Анциферова. М.: Наука, 1969. - 478 с.

11. Арнольдов, А. И. Человек и мир культуры : введение в культурологию / А. И. Арнольдов. М.: Изд-во МГИК, 1992. - 240 с.

12. Архангельский, С. И. Вопросы измерения, анализа и оценки результатов в практике педагогических исследований / С. И. Архангельский. —1. М.: Знание, 1975.-43 с.

13. Асмолов, А. Г. Психология личности / А. Г. Асмолов. М. : Изд-во Москов. ун-та, 1990. - 367 с.

14. Бабанский, Ю. К. Интенсификация процесса обучения / Ю. К. Бабанский. М.: Знание, 1987. - 80 с.

15. Багиев, Г. JT. Маркетинг и-культура предпринимательства / Г. JI. Багиев, В. В. Томилов, 3. А. Чернышева. СПб. : ФИНЭК, 1995. - 114 с.

16. Базаров, Т. «Кризисная ситуация» в организации : норма или патология ? / Т. Базаров, Е. Аксенова // Управление персоналом. — 1998. № 3. -С. 21-24.

17. Балл, Г. А. Теория учебных задач : психолого-педагогический аспект / Г. А. Балл. М.: Педагогика, 1999. - 194 с.

18. Бачков, И. В. Основы технологии группового тренинга / И. В: Бачков. -М.: Прогресс, 1999. 176 с.

19. Бачков, И. В. Психологический тренинг как средство развития профессионального самосознания педагогов / И. В. Бачков // Школа здоровья. — 1995. № 3. - С. 73 - 84.

20. Белик, А. А. Культурология : антропологические теории культур : учеб. пособие / А. А. Белик ; Рос. гос. гуманит. ун-т.- М.: б.и., 1999. 239 с.

21. Беспалько, В. П. Слагаемые педагогической технологии / В. П. Беспалько. М.: Педагогика, 1989. - 190 с.

22. Библер, В. С. Мышление как творчество : (введение в логику мысленного диалога) / В. С. Библер. М.: Политиздат, 1975. - 399 с.

23. Бидл, М. Функции руководителя и корпоративная культура в период глобальных изменений / М. Бидл, О. А. Аксенова // Современные проблемы и методы совершенствования упр.: сб. науч. работ / СПбГТУ. СПб., 1997. - С. 8 - 13.

24. Богданов, А. А. Тектология : (всеобщая организационная наука) : в 2 кн. / А. А. Богданов. М.: Экономика, 1989. - 2 кн.

25. Бондаревская, Е. В. Гуманистическая парадигма личностноориентированного образования / Е. В. Бондаревская // Педагогика. 1997. - № 4. -С. 11 -17.

26. Бондаревская Е. В. Воспитание как возрождение человека культуры и нравственности / Е. В. Бондаревская. — Ростов-на-Дону : Изд-во «Феникс», 1991.-259 с.

27. Брэддик, У. Менеджмент в организации / У. Брэдцик. М. : ИНФРА-М, 1997. - 344 с.

28. Вершинина, Т. Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих / Т. Н. Вершинина. — Новосибирск : Наука, 1986. 168 с. г

29. Веснин, В. Р. Менеджмент для-всех / В. Р. Веснин. М. : Юрист,1994.-244 с.

30. Вильховченко, Э. Д. Новое в культуре труда, производства, компании : к социальным и гуманистическим ориентирам экономики / Э. Д. Вильховченко // Мировая экономика и междунар. отношения. 1994. - № 12. -С. 81 -93.

31. Виссема, X. Менеджмент в подразделениях фирмы : (предпринимательство и координация в децентрализованной компании) / XI Виссема ; пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1996. - 288 с.

32. Гастев, А. К. Как надо работать : практическое введение в наукуорганизации труда / А. К. Гастев. 2-е изд.- М.: Экономика; 1972. - 142 с.

33. Гвишиани, Д. М. Организация и управление / Д. М. Гвиншани. 2-е изд., доп. - М.: Наука, 1972. - 174 с.

34. Госсе, О. В. Подготовка будущего учителя к социально-педагогическои деятельности : дис. канд. пед. наук / О. В. Госсе. Волгоград, 1996.-237 с..39: Давыдов, В. В. Теория развивающего обучения / В: В. Давыдов. -М. :ИНТОР, 1996.-544 с.

35. Дизель, П. М. Поведение человека в организации / П. М. Дизель, Р. У. Мак-Кинли ; пер. с англ. М. : Фонд «За экономическую грамотность», 1993. - 270 с.

36. Дикарева, А. А. Социология труда : учеб: пособие для студентов» вузов, обуч. по спец: «Экономика и социология труда» / А. А. Дикарева, М. Ш Мирская: М'. : Высш. шк., 1989:- 304 с.

37. Дорошева, М. В. Подбор руководителя для конкретного, коллектива : подготовка резерва руководителей: и выявление сотрудников с лидерским потенциалом / М. В. Дорошева //. Управление персоналом. 1997. -№2.-С. 24-32.

38. Дубко, Е. JI. Становление этических кодексов корпорации : реф. обзор:/ Е. JI. Дубко // Ведомости / НИИ прикл. этики, Тюмен. гос. нефтегаз. ун-т.-Тюмень, 1995. Выт 2.- С. 160- 167.

39. Егоршин, А. П. Организация работы с персоналом / А. П. Егоршин //Управление персоналом. 1998. -№1. - С. 8 -13. .

40. Жарикова, Ю. И. Организационная- культура в системе профессиональной подготовки .и трудовой адаптации специалистов : дис . канд. экон. наук. Омск : ОГПУ, 2005. - 224 с.

41. Загвязннский, В. И. О современной трактовке дидактических принципов / В.И.Загвязинский // Советская педагогика. 1978. - № 10. - С. 14 -18.

42. Зайцев, А. Б. Организационная культура как фактор формирования профессионального менталитета учителя : дис. . канд. пед наук. — М., 2000. -166 с.

43. Замулин, A. J1. Развитие видения организационного контекста в процессе интенсивного обучения / A. J1. Замулин, Т. В. Нещерет // Современные проблемы и методы совершенствования управления : сб. науч. работ / СПбГТУ. СПб., 1997. - С. 53 - 55.

44. Заржевский, С. Г. Организационная культура в современной России (социально-философский аспект) : дис. . канд. фил. н. — М., 1997. — 137 с.

45. Захаров, И. Мотивация «против» стимулирования / Н. Захаров, Н. Куцый // Социальный труд. 1991. - № 11. - С. 90 - 98.

46. Зулькарнаев, И. Роль миссии организации в разработке стратегии ее развития / И. Зулькарнаев // Маркетинг. 1998. - № 6. - С. 36 - 39.

47. Имаметдинова, P. X. Этика и психология управления : учеб. пособие / P. X. Имаметдинова. М. : МГГУ, 1995.- 107 с.

48. Иноземцев, В. Творческие начала современной корпорации / В. Иноземцев // Мировая экономика и междунар. отношения. 1997. - № 11. - С. 18-30.

49. Ионин, JL Г. Культура и социальная структура / JI. Г. Ионин // Соц.исследования. 1996. - № 2. - С. 3 - 12; № 3. - С. 31 - 42.

50. Ионин, J1. Г. Социология культуры : учеб. пособие для вузов / Л: Г .Ионин. 2-е изд. -М.: Логос, 1998. - 278 с.

51. Кабушкин, Н. И. Менеджмент туризма : учеб. пособие / Н. И. Кабушкин. 2-е изд., перераб. - Мн. : Новое знание, 2001. - 432 с.

52. Каган, М. С. Человеческая деятельность (опыт системного анализа)

53. М. С. Каган. -М.: Политиздат, 1974. 328 с.

54. Кан-Калик, В. А. Грамматика общения / В. А. Канн-Калик. М. : Роспедагентство, 1995. -108 с.

55. Карлофф, Б. Деловая стратегия : концепция, содержание, символы / Б. Карлофф ; пер. с англ. М.: Экономика, 1991. - 238 с.: ил.

56. Карпухин, О. И. Культура организации / О. И. Карпухин // Социально-полит, журн. 1997. - № 2. - С. 141 - 145.

57. Карпухин, О. И. Социокультурная ситуация как отражение кризиса культуры в российском обществе / О. И. Карпухин // Социально-полит, журн. -1995.-№4.-С. 128- 137.

58. Карташова, Л. В. Поведение в организации / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. М.: ИНФРА-М, 1999. - 220 с.

59. Каташев, В. Г. Педагогика высшей школы : учеб. пособие / В. Г. Каташев, Л. И. Соломко, Г. У. Матушанский и др. ; / под общ. ред. В. Г. Каташева. Казань : Изд-во КГТУ, 2005. - 395 с.

60. Ковалев, А. И. Менеджмент и маркетинг в сфере услуг / А. И. Ковалев, В. А. Ковалев. Омск : Изд-во ОмГПУ, 2001. - 268 с.• 67. Коган, Л. Н. Человек и его судьба / Л. Н. Коган. М. : Мысль, 1988. - 283 с.

61. Козлов, В. Д. Управление организационной культурой / В. Д. Козлов. М.: Наука, 1990. - 124 с.

62. Комаров, Е. И. Культура управления : измерение и изменение / Е. И.Комаров // Управление персоналом. 1997. - № 3. - С. 32 - 37.

63. Комаров, Е. И. Управление изменениями / Е. И. Комаров // Управление персоналом, 1997. - № 2. - С. 18-23.

64. Комелина, В. А. Теория воспитания в профессиональном образовании: пособие для преподавателей / В. А. Комелина, Н. М. Швецов, Г. Н. Швецова. Йошкар-Ола : МФ МОСУ, 2001. - 217 с.

65. Комплекс межведомственных мероприятий по реализации Концепции модернизации российского образования на период до 2010года министерствами и ведомствами РФ // Высшее образование сегодня. 2002. - №4. - С. 1 - 9.

66. Коно, Т. Стратегия и структура японских предприятий / Т. Коно ; пер. с англ. М.: Прогресс, 1987. - 384 с.

67. Коновалова, В. Г. Организационная культура и ее роль в совершенствовании управления персоналом / В. Г. Коновалова // Менеджмент. Бизнес. Инвестиции : Межвуз. сб. науч. тр. / Гос. акад. упр. им. С. Орджоникидзе. М., 1995. - С. 72 - 78.

68. Корниенко, В. И. Команда : формирование, управление, эффективность: как создать команду в организации или на предприятии и управлять ею: учеб. пособие / В. И. Корниенко. Пермь: Зап. - Урал, ин-т экономики и права, 1999.-272 с.

69. Корпоративная культура : учеб. пособие / авт. и сост. И. Нл Кузнецов. Мн.: Книжный Дом : Мисанта, 2006. - 304 с.

70. Кошарная, Г. Б. Основные концепции мотивации труда вг американском менеджменте / Г. Б. Кошарная // Кожевенно-обувная пром-ть. -1995. -№ 7. -С. 16-19.

71. Краевский, В. В. Общие основы педагогики : учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений / В. В. Краевский. М.: Академия, 2003. - 256 с.

72. Кричевский, P. JI. Если Вы руководитель / P. JI. Кричевский. -М.: Дело, 1996.-382 с.

73. Кронитова, В. Что хотят видеть респонденты / В. Кронитова // Библиотека. 1994. - № 4. - С. 30.

74. Круглова, JI. К. Дефицит, культуры : пути преодоления / Л; К: Круглова. JI.: Ленингр. орг. о-ва «Знание», 1990. - 16 с.

75. Круглова, Л. К. Основы культурологии : учеб. для вузов / Л. К. Круглова. СПб: Питер, 1995. - 394 с.

76. Крылова, Н. Б. Культурные модели образования с позиции постмодернистской педагогики / Н. Б. Крылова // Новые ценности образования : культурные модели школ. М.: Инноватор, 1997. - Вып. 7. - С. 185 - 204.

77. Крылова, Н. Б. Формирование культуры будущего специалиста / Н. Б. Крылова. М.: Высш. шк., 1990. - 142 с.

78. Крюкова, Н. Ю. Как помочь внедрению новшеств / Н. Ю. Крюкова, Н. В. Перегоедова// ЭКО. 1995. - № 3. - С. 213 - 218.

79. Крюкова, Н. Ю. Организационная культура успех фирмы / Н. Ю.Крюкова, Н. В. Перегоедова // ЭКО. - 1995. - № 2. - С. 156 - 160.

80. Кузьмина, Н. В. Методы исследования педагогической деятельности / Н. В. Кузьмина. JL, Изд-во ЛГУ, 1970. - 114 с.

81. Куликов, А. Мотивация и производительность труда персонала / А.Куликов // Консультант директора. 1997. - № 19. - С. 19 - 29.

82. Культура предпринимательства. СПб.: Питер, 2000. - 112 с.

83. Культурология : учеб. пособие для студентов вузов / под науч. ред. Г. В. Драча. Ростов-на-Дону : Феникс, 1998. - 576 с.

84. Культурология : учеб. пособие / сост. и отв. ред. А. А. Радугин. — М.: Центр, 1998.-304 с.

85. Ладанов, И. Д. Практический менеджмент : пособие / И. Д1 Ладанов. М.: НИКА, 1992, - 157 с.

86. Левашов, В. К. О социальной сущности концепции устойчивого развития / В. К. Левашов // Соц. исследования. 1997. - № 4. - С. 3 - 14.

87. Лернер, И. Л. Дидактические основы методов обучения / И. Л. Лернер. М.: Педагогика, 1981'. - 185 с.

88. Лихачев, Б. Т. Педагогика : курс лекций / Б. Т. Лихачев. — М. : Юрайт. 1999. 523 с.

89. Липатов, С. А. Организационная культура : концепт, модели и методы диагностики / С. А. Липатов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология.- 1997.-№ 4. С. 56 - 64.

90. Лифшиц, А. С. Основы управления персоналом : учеб. пособие / А. С. Лифшиц ; Иванов, гос. горн. ун-т. Иваново: б.и., 1995. - 96 с.

91. Локшина, Э. X. Предпринимательство : экономика и нравственность / Э. X. Локшина, Т. Д. Часова. СПб. : Изд-во СПбУЭФ, 1996. -198 с.

92. Лотман, Ю. М. Беседы о русской культуре : быт и традиции русского дворянства (XVIII-нач. XIX в.) / Ю. М. Лотман. 2-е изд., доп. - СПб.: Искусство, 1998. - 415 е., 5. л. ил.

93. Макшанов, С. И. Психология тренинга / С. И. Макшанов. СПб. : Питер, - 1997.-238 с.

94. Маркарян, Э. С. Теория культуры и современная наука / Э. С. Маркарян. М. : Мысль, 1983. - 284 с.

95. Маршалл, П. Экономика и нравственность / П. Маршалл // Этика российского рынка : антология М.: ИНФРА-М, 1992. - С. 70 - 73.

96. Масютин, С. А. Гарцбургская модель на российских предприятиях / С. А. Масютин // ЭКО. 1997. - № 7. - С. 113 - 125.

97. Межуев, В. М. Предмет теории культуры : проблемы теории культуры / В. М. Межуев. М.: Наука, 1977. - 342 с.

98. Менеджмент организации : учеб. пособие / 3. П. Румянцева,

99. H. А.Саломатина, Р. 3. Акбердин и др.. М.: ИНФРА-М, 1997. - 432 с.

100. Мескон, М. Основы менеджмента / М, Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури ; пер. с англ.; вступ. статья Л. И. Евенко. М.: Дело, 1995. - 701 с.

101. Молл, Е. Г. Менеджмент. Организационное поведение : учеб. пособие / Е. Г. Молл. М.: Финансы и статистика, 1998. - 160 с. :

102. Моргунов, Е. Б. Организационное поведение / Е. Б. Моргунов. М.: Экономика, 2004. - 176 с.

103. Наохиро, Я. Конец японской модели занятости : издержки и преимущества пожизненного найма / Я. Наохиро // Деловая жизнь. 1996. - №1.-С. 17-21.

104. Ноздрева, Р. Б. Корпоративный имидж и предпринимательская культура / Р. Б. Ноздрева // Проблемы Дальнего Востока. 1995. -№ 4. - С. 60 -68.

105. Осипов, А. Мотивы и стимулы к труду / А. Осипов // Социальный труд. 1991.-№ 1.-С. 76-79.

106. Основы менеджмента : учеб. пособие / под ред. А. А. Радугина. М. : Центр, 1998. - 432 с.: ил.

107. Оучи, У. Г. Методы организации производства : Японский и американский подходы / У. Г. Оучи ; пер. с англ. М. : Экономика, 1984. - 184 с.

108. Панцуркина, Т. К. Организационная культура / Т. К. Панцуркина // ЭКО.- 1998.-№ 10.-С. 179-191.

109. Педагогика профессионального образования : учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Е. П. Белозерцев, А. Д. Гонеев, А. Г. Пашков и др.; под ред. В. А. Сластенина. М.: Академия, 2004. — 368 с.

110. Педагогические технологии : учеб. пособие для студентов пед. • спец. / под общ. ред. В. С. Кукушина. М. : МарТ; Ростов-на-Дону : МарТ, 2004.-336 с.

111. Педагогическое наследие : переводы / сост. В. М. Кларин, А. Н. Джуринский. М.: Педагогика, 1989. - 412 с.

112. Петровская JI. А. Теоретические и методические вопросы социально-психологического тренинга / JI. А. Петровская. — М. : Наука, 1982. — 217 с.

113. Питере, Т. В поисках эффективности управления : опыт лучших компаний / Т. Питере, Р. Уотермен ; пер. с англ. М.: Прогресс, 1986. - 423 с.: ил.

114. Подласый, И. П. Педагогика : учеб. для студентов высших пед. учеб. заведений / И. П. Подласый. М. : Просвещение : ВЛАДОС, 1996.-432 с.

115. Попов, В. Д. Новый тип экономического мышления : некоторые вопросы его формирования у молодёжи / В. Д. Попов. М.: Знание, 1985. - 40 с.

116. Пригожий, А. И. Деловая культура : сравнительный анализ / А. И. Пригожий // Соц. исследования. 1995. - № 9. - С. 74 - 80.

117. Психология. Словарь / под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

118. Радугин, А. А. Введение в менеджмент : социология организации и управления / А. А. Радугин, К. А. Радугин. — Воронеж : Воронеж, высш. шк. предпринимательства, 1995. 195 с.

119. Радченко, Я. В. Организационная культура руководителя // Проблемы теории и практики управления. 1992. - № 4. - С. 107 - 111.

120. Раундтейбл, Б. Корпоративная этика основная цель бизнеса / Б.Раундтейбл // Этика российского рынка : антология - М., 1992. - С. 74 - 76.

121. Резник, С. Д. Подготовка персонала к нововведениям / С. Д. Резник, С. Ш> Левина// ЭКО. 1993. - № 9. - С. 214 - 219.

122. Резник, Ю. М. Сущность корпоративной культуры в современной организации / Ю. М. Резник, К. А. Кравченко // Управление персоналом. 1998. ! - № 8. - С.63 - 69.

123. Розанова, В. А. Психологические парадоксы в управлении Л >. В. А. Розанова // Управление персоналом. 1998. - № 1. - С. 9 - 12.

124. Романова, О. С. Организационная культура : теоретический и. организационно-управленческий аспекты : дис. . канд. экон. наук. Иваново: ИГУ, 2004.-230 с.

125. Рубина, Г. В., Симоненко В. Д. Применение ЭВМ в графической подготовке студентов / Г. В. Рубина, В. Д. Симоненко. — Брянск : БГПИ, 1992. — 88 с.

126. Русинов, Ф. Основы российского менеджмента и модель современного менеджмента / Ф. Русинов, В. Грачев // Консультант директора. -1997. -№ 14.-С. 9- 18.

127. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства / Р. Рюттингер ; пер: с нем. М.: ЭКОМ, 1992. - 240 с.

128. Сабинина, Т. Б. Организационная культура как фактор, развития персонала библиотеки : дис. канд. пед. наук . СПб.: 2002. - 318 с. 4

129. Селиванов, А. Хороший человек под прессом корпоративногоэгоизма : американцы рассуждают о нравственных проблемах бизнеса / А. Селиванов // Риск : рынок, информация, снабжение, конкуренция. 1995. - № 1.-С. 63-65.

130. Сериков, В. В. Личностный подход в образовании : концепция и технология/В. В. Сериков. Волгоград : Перемена, 1994. - 145 с.

131. Сластёнин, В. А. Введение в педагогическую аксиологию : учеб. пособие / В. А. Сластёнин. М.: Академия, 2003. - 192 с.

132. Сластёнин, В. А. Педагогика / В. А. Сластёнин, И. Ф. Исаев, Е. Н. Шиянов. М.: Академия, 2002. - 576 с.

133. Словарь по этике / под ред. А. А. Гусейнова, И. С. Кона. 6-е изд. -М.: Политиздат, 1989. - 447 с.

134. Соболевский, А. Как стимулировать персонал / А. Соболевский //ЭКО. 1993. - № 9. - С. 125 - 140.

135. Современная дидактика : теория практика / под ред. И. Я. Лернера, И. К. Журавлева. - М.: Народная педагогика, 1995. - 327 с.

136. Сокольников, Ю. П. Системный подход к воспитанию школьников / Ю. П. Сокольников. М.: Педагогика, 1990. - 90 с.

137. Стандарты- среднего профессионального образования : Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования М.: ИПР СПО, 2002. - 36 с.

138. Старобинский, Э. Е. Менеджмент в Японии / Э. Е. Старобинский // Управление персоналом. 1997. - № 5. - С. 19-31.

139. Старобинский, Э. Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме / Э. Е. Старобинский. М.: Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 1994. - 196 с.

140. Старобинский, Э. Е. Философия менеджмента в корпорации ЮМ

141. США) / Э. Е. Старобинский // Управление персоналом. 1998. - № 3. - С. 32 -35.

142. Стати, М. П. Разработка миссии и постановка стратегических целей компании / М. П. Стати // Управление персоналом. 1998. - № 1. - С. 20 - 27.

143. Степанов, Е. Н. Педагогу о современных концепциях воспитания / Е. Н. Степанов, JI. М. Лузина. М.: Сфера, 2002. - 160 с.

144. Страхова, О. А. Организационное развитие : пособие / О. А. Страхова. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1993. - 50 с.

145. Теория морали и этики бизнеса : курс лекций / под ред. В. А. Гвозданного. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1995. - 173 с.

146. Тичи, И. Лидеры реорганизации : (Из опыта американских корпораций) / И. Тичи, М. А. Деванна. М.: Экономика, 1990. - 203 с: ил.

147. Томилов, В. В. Культура организации предпринимательской деятельности / В. В. Томилов. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1993.- 120 с.

148. Томилов, В. В. Организационная культура и предпринимательство: учеб. пособие / В. В. Томилов. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1994. - 164 с.

149. Томилов, В. В. Сборник деловых игр и производственных ситуаций по культуре организации предпринимательской деятельности / В. В. Томилов. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1995. 154 с.

150. Томилов, В. В. Формирование организационной культуры экономических систем /В. В. Томилов // Проблемы теории и практики управления. 1995.- № 1. - С. 69 - 73.

151. Тульчинский, Г. Л. Паблик рилейшнз : репутация, влияние, связи с прессой и общественностью, спонсорство / Г. Л. Тульчинский. СПб. : Санкт-Петербург. гос. акад. культуры, Ин-т культуры, программа ком. по культуре Санкт-Петербурга, 1994. - 80 с.

152. Урсул, А. Д. Модель устойчивого развития для России / А. Д. Урсул; Рос. акад. упр. М.1: Луч, 1994. - 78 с.

153. Усачева, Е. С. Психологические аспекты мотивации / Е.С. Усачева // Менеджмент. Бизнес. Инвестиции : Межвуз. сб. науч. тр. / Гос. акад. упр. им.

154. С. Орджоникидзе М., 1995. - С. 148 - 150.

155. Устиян, И. Экономическая этика / И. Устиян // Экономист. 1995. -№3.-С. 91-96.

156. Ушаков, К. М. Организационная культура : понятие и типология / К. М. Ушаков // Директор школы. 1995. - JNa 3. — С. 14 - 19.

157. Фундаментальные ценности российской деловой культуры / А. К. Зайцев, Т. А. Артемова, С. Е. Гречишников и др. // Социальный конфликт. -1995. № 2. - С. 3 - 37.

158. Холл, Р. Организации / Р. Холл. СПб.: Питер, 1999. - 445 с.

159. Хоруженко, К. М. Культурология : энциклопедический словарь / К. М. Хоруженко. Ростов-на-Дону : Феникс, 1997. - 640 с.

160. Худяков, С. С. Внутрифирменный «паблик рилейшнз» в системе управления / С. С. Худяков // Рос. экон. журн. 1993. - № 11. - С. 58-64.

161. Чирикова, А. Е. От стимулов к мотивации / А. Е. Чирикова // ЭКО. - 1997.-№9.-С. 142-162.

162. Швецов, Н.М. Теория воспитания в профессиональном образовании / Н. М. Швецов. Йошкар-Ола: 2001. - 272 с.

163. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. СПб: Питер, 2002. - 114 с.

164. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 1997. - 327 с.

165. Ширинов, Г. Г. Роль этики в современном управлении / Г. Г. Ширинов // Менеджмент. Бизнес. Инвестиции : Межвуз. сб. науч. тр. / Гос. акад.упр. им. С. Орджоникидзе М., 1995. - С. 131 - 134.

166. Шольц, К. Организационная культура : между иллюзией и реальностью / К. Шольц // Проблемы теории и практики управления 1995. - № З.-С. 111-114.

167. Шуванов, В. И. Организационное поведение руководителя в условиях рынка : новая парадигма управления и ролевая модель /

168. В. И. Шуванов // Управление персоналом. 1997. - № 3. - С. 16-23.

169. Шербина, С. В. Организационная культура в западной традиции : природа, логика формирования и функции / С. В. Щербина // Соц. исследования. 1996. - № 7. - С. 47 - 55,

170. Этос предпринимательства : науч. аналит. обзор / сост. О. В. Летов. -М.: ИНИОН, 1995. - 38 с.

171. Ядов, В. А. Социологическое исследование : методология, программа, методы / В. А. Ядов. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Наука, 1987. -248 с.

172. Якиманская, И. С. Личностно-ориентированное обучение в современной школе / И. С. Якиманская. М.: Педагогика, 1996. - 91 с.

173. Barnard, С. The Function of the Executive / С. Barnard. Cambridge : Harvard University Press, 1938.

174. Corporate Culture: The hard-to-change values, that spell success or failure // Business week. 1980. - Oct. 27. - P. 148 - 160.

175. Deal, Т. E. Corporate Cultures : The rites and rituals of Corporale life /Т. E. Deal, A. A. Kennedy. N. Y.: Addison Wesley Reading, 1982.

176. Harris, P. R. Managing Cultural Differences / P. R. Harris, R. T. Moran.- London : Gulf Publishing Company, 1991.

177. Hassard, J. Corporate Culture and Strategic : Change / J. Hassard, S.Sharifi // J. of General Manag. 1989. - Vol. 15, № 2. - P. 4 - 19.

178. Hofstede, G. Culture's Consequences. Newbury Park, Calif. : Sage, 1980.

179. Kilmann, R. H. Gaining control Corporate Culture / R. H. Kilmann. -San Francisco, 1985.

180. Louis, M. R. A cultural perspective on Organization / M. R. Louis //

181. Human Resource Manag. 1981. - P. 246 - 258.

182. Maloney, W. Organizational Culture and Management / W. Maloney, M. Federly //J. of General Management 1987. - Vol. 7, № 1. - P. 43 - 48.

183. Mohan, M. L. Organizational communication and cultural vision / M. L. Mohan. Albany, 1993.

184. Pettigreu, A.M. On studying Organizational cultures / A. M. Pettigreu // Admin. Sci. Q. 1979. - Dec. - Vol. 24. - P. 579 - 581.

185. Ray/ L. The need to closed value / L. Ray // Forwards World Wide Libr. : Ten Years Forecast : 19-th Inf Essen Symp., 23-26 Sept. 1996. Essen, 1997. - P. 13-31.

186. Sathe, V. Some Action Implications of the Corporate Culture Organizational / V. Sathe // Organizational Dynamics. 1983. - Vol. 12, №. 2. - P. 5 -23.

187. Schwarts, H. Matching Corporate Culture and Business Strategy / H. Scwarts, S. M. Davis // Organizational Dynamics. 1981. - Summer. - P. 30 - 48.

188. Shein, E. H. Coming to a New Approaches of Organizational Culture / E. H. Shein // Sloan Manag. Rev. 1984. - Winter. - P. 3 - 14.

189. Shein, E. H. Organizational Culture and Leadership / E. H. Shein // Acad.Manag. Rev. 1986. - Vol. 11, № 3.

190. Smircich, D. Concept of Culture and Organizational analysis '/ D. Smircich // Admin. Sci. Q. 1989. - Vol. 28, Sept. - P. 339 - 358.

191. Wilpert, B. Organizational behaviour / B. Wilpert // Ann. Rev. of Psychology. 1995. - Vol. 46.