автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Формирование культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования

Автореферат диссертации по теме "Формирование культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования"

На правах рукописи '¿о/иоу -—'

Горохова Елена Александровна

ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ БУДУЩИХ ЭКОНОМИСТОВ В УСЛОВИЯХ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

13 00 08 - теория и методика профессионального образования

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Йошкар-Ола - 2007

003162768

Работа выполнена на кафедре методики технологии и предпринимательства ГОУ ВПО «Марийский государственный педагогический институт им НК Крупской»

Научный руководитель доктор педагогических наук, профессор

Комелина Валентина Александровна

Официальные оппоненты доктор педагогических наук, профессор

Хрисанова Елена Геннадьевна

доктор педагогических наук, профессор Хузиахметов Анвар Нуриахметович

Ведущая организация ГОУ ВПО «Самарский государственный

педагогический университет»

Защита состоится 12 ноября 2007 г в 9 00 час на заседании диссертационного совета К 21211401 в ГОУ ВПО «Марийский государственный педагогический институт им НК Крупской» по адресу 424002, г. Йошкар-Ола, ул Коммунистическая, 44

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Марийский государственный педагогический институт им Н К Крупской»

Электронная версия автореферата размещена на официальном сайте ГОУ ВПО «Марийский государственный педагогический институт им НК Крупской» 12 октября 2007 г, режим доступа http. // www mgpi man ru

Автореферат разослан «12» октября 2007 года

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат педагогических наук

М М Полевщиков

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Переход экономики России на рыночные отношения изменил подходы к решению многих экономических проблем, особенно тех, которые связаны с ее кадровым потенциалом Условия интеграции российской экономики в мировую экономическую систему, происходящие в стране экономические преобразования, необходимость выживания в условиях конкуренции потребовали от компаний смены стратегии, усиления внимания трудовым ресурсам Исследования в области теории управления персоналом и науки о поведении показали, что эффективность организации напрямую зависит от эффективности человеческих ресурсов Поэтому основными задачами управления персоналом становятся создание условий для эффективного взаимодействия человека и организации, формирование положительной социально-психологической ситуации внутри коллектива Большое значение приобретает поведение работника в команде, определяющее, в конечном счете, результат работы организаций или предприятия

Анализ практики отбора персонала свидетельствует о расширении требований к современному специалисту Объектом кадровой политики становится работник, обладающий профессиональными навыками, собственными интересами и ценностными установками Помимо опыта работы, знаний, квалификации, навыков от него требуются определенные личностные качества, такие как ответственность, гибкость, оперативность, коммуникабельность, умение работать в команде и т д

Все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника как фактора эффективности деятельности организации Этим можно объяснить, что современный менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет системе управления организационным поведением персонала

Понятия «организационное поведение» и «организационная (корпоративная) культура» были введены в научный оборот в 60- 70-х гг прошлого столетия К настоящему времени сформировались теоретико-методологические подходы к определению сущности этих явлений В отечественной науке организационная культура как фактор повышения производительности труда на предприятии рассматривалась в трудах А А Богданова, А К Гастева, Ю Н Жариковой и др Роль организационной культуры в повышении эффективности организационных систем была изучена в работах российских ученых С Г Заржевского, Л В Карташовой, С А Липатова, А А Радугина, В А Спивак, К М Ушакова и др Существенный вклад в изучение проблемы управления организационной культурой внесли зарубежные ученые организационная культура, ее развитие, методы исследования и механизмы формирования явились предметом исследований Э X Шейна, Р Барнарда, Р Холла, Г Хофштеда, Д Смирциха и др

Организационная культура понимается исследователями как система ценностей и норм, которые разделяются сотрудниками социальной организации и определяют их организационное поведение Значение организационной культуры состоит в том, что она придает сотрудникам организационную идентичность, формирует у них "корпоративный дух", обеспечивая стабильность и преемственность развития компании Будучи динамическим системным явлением, организационная культура определяет практически все происходящие в организации события Организационное поведение является внешним проявлением корпоративной культуры и в современных экономических условиях выступает, с одной стороны, мощным фактором повышения конкурентоспособности компании, с другой стороны -фактором успешной адаптации специалистов в организации Поэтому целенаправленное формирование культуры организационного поведения как фактора социальной и профессиональной мобильности экономистов должно осуществляться как можно раньше, а именно в процессе их профессиональной подготовки в вузе

Проведенный анализ деятельности молодых специалистов в сфере экономики показал, что значительная часть из них испытывает трудности в адаптации к коллективу, в общении с сотрудниками, усвоении норм и правил, существующих в организации Все это свидетельствует о недостаточной сформированности их культуры организационного поведения Одна из причин сложившегося положения дел заключается в недостаточном внимании, уделяемом решению исследуемой проблемы в условиях высшего профессионально-экономического образования Изучение опыта работы экономических факультетов и вузов показало, что они испытывают потребность в научно обоснованных рекомендациях и практических разработках по формированию у студентов культуры организационного поведения

Объективно возникает необходимость в разработке и реализации комплексных программ подготовки и развития экономических кадров, позволяющих адекватно реагировать на изменения внутри организаций и во внешней среде Изучение культуры организационного поведения с точки зрения профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов необходимо как для оптимизации параметров образовательных процессов в вузах, так и для повышения эффективности деятельности молодых специалистов на предприятиях и в организациях

Однако в настоящее время концептуальные подходы к проблеме формирования культуры организационного поведения в системе профессиональной подготовки специалистов остаются недостаточно разработанными Вопросы профессиональной подготовки специалистов различных профилей широко освещены в работах ТН Вершининой, А.А Дикаревой, И А Жданова, В А Комелиной.АИ Ковалева, НМ Швецова, В А. Дцова и др Вместе с тем вне поля зрения ученых оказалась проблема определения организационно-педагогических условий формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в процессе их обучения в вузе

Анализ литературы и практики позволил выявить противоречия

- между запросами общества, обусловившими новые требования к выпускникам экономического вуза, и сложившейся в профессиональном образовании системой их подготовки,

- между поставленной перед вузами задачи формирования у студентов культуры организационного поведения как одного из важнейших факторов, определяющих их профессиональное становление и адаптацию, и недостаточной разработанностью теоретического и технологического обеспечения ее решения

С учетом названных противоречий был сделан выбор темы исследования, проблема которого сформулирована следующим образом каковы организационно-педагогические условия, обеспечивающие эффективное формирование культуры организационного поведения будущих экономистов в процессе их обучения в вузе?

Решение этой проблемы составляет цель исследования: теоретически разработать и экспериментально обосновать организационно-педагогические условия эффективного формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в процессе их обучения в вузе.

Объект исследования — система профессиональной подготовки будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования

Предмет исследования - процесс формирования культуры организационного поведения будущих экономистов

Гипотеза исследования исходит из предположения о том, что формирование культуры организационного поведения специалистов в сфере экономики будет эффективным при создании следующих организационно-педагогических условий

- проектирования и реализации в педагогическом процессе вуза системы формирования культуры организационного поведения студентов экономических факультетов,

- разработки и реализации научно обоснованной модели исследуемою процесса, в которой его основные компоненты (цель, задачи, принципы, содержание, формы, методы, средства и результат) определены с учетом особенностей формируемого качества,

- введения в учебный процесс факультатива «Корпоративная этика», направленного на расширение теоретических знаний студентов и отработку техноло1 ни корпоративного общения,

совершенствования межличностных взаимоотношений и взаимодействий «студент — студент», «преподаватель - студент» в процессе проведения группового тренинга,

- актуализации поведенческого аспекта при проведении всех видов практик (учебно-ознакомительной, экономической и практики менеджмента, преддипломной) во внешних организациях различных организационно-правовых форм

В соответствии с проблемой, объектом, предметом и целью определены следующие задачи исследования.

1 Раскрыть сущность и содержание понятия «культура организационного поведения специалиста»

2 Определить и обосновать критерии и показатели сформированности культуры организационного поведения будущих экономистов

3 Изучить современное состояние проблемы формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования

4 Теоретически обосновать и экспериментально проверить организационно-педагогические условия эффективного формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования

Теоретико-методологической основой исследования послужили основные положения диалектики о единстве сознания и деятельности, философской и педагогической антропологии о человеке как субъекте саморазвития, фундаментальные положения экономической теории, труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области экономики, социологии и психологии труда, менеджмента, управления персоналом, исследования в области организационной культуры современных предприятий, материалы исследований организационного поведения отечественных и зарубежных ученых

В исследовании реализуется единство следующих методологических подходов

- системного (В С. Безрукова, В П. Беспалько, И Д Зверев, В С Ильин, А Н Леонтьев, Л А Седов, Н Л Селиванова, В В Сериков, ЮЛ Сокольников, Э Г Юдин и др ),

- лианосшо-деяггельносгнош (КА Абульханова-Славская, ЕВ Бондаревская, Л С Выготский, И А Зимняя, АН Леонтьев, С Л Рубинштейн и др),

культурологического (ММ Бахпш, В С Библер, М С Каган, Л Н Коган, Э С. Маркарян и др ),

- интегративного (М Н Берулава, В Н Максимова, М К Енисеев, Г И Ибрагимов, М И Махмутов, Г А Монахова и др )

Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки исходных положений использован комплекс взаимодополняющих методов исследования, включающий методы теоретического анализа и моделирования, тестирование, метод анализа нормативных документов, метод сравнений, метод экспертных оценок, методы анализа и обработки полученных данных Ведущим методом исследования служил педагогический эксперимент

Исследование проводилось с 2002 по 2007 год на базе экономического факультета Марийского филиала НАНОО «Московский открытый социальный 1 университет (институт)»

Этапы исследования:

Первый этап (2002 - 2003 гг ) — подготовительно-ознакомительный На этом этапе был выполнен сравнительно-сопоставительный анализ научной литературы, изучена степень разработанности проблемы, сформулирован концептуальный замысел исследования и определена его база

Второй этап (2003 -2006 гг ) - теоретико- экспериментальный На этом этапе была спроектирована и реализована в педагогическом процессе вуза модель системы формирования культуры организационного поведения будущих экономистов, выявлены организационно-педагогические условия решения исследуемой проблемы, осуществлена экспериментальная проверка их эффективности

Третий этап (2006 — 2007 гг ) — заключительно-обобщающий На этом этапе уточнялась и обогащалась общая гипотеза исследования Полученная информация была подвергнута систематизации и оформлению в виде кандидатской диссертации

Научная новизна работы состоит в следующем

в авторском подходе к проблеме формирования культуры организационного поведения специалиста в условиях вуза,

- в уточнении понятия «культура организационного поведения специалиста» в аспекте его сущности как комплексной характеристики профессионала, включающей основанные на знании теории организационной культуры и корпоративной этики готовность и способность понимать и принимать культуру организации, поступать в соответствии с ее традициями, нормами и ценностями и эффективно взаимодействовать в команде,

определении и обосновании критериев и показателей сформированности культуры организационного поведения специалиста когнитивный критерий (усвоенность базовых понятий теории организационной культуры (ее сущности, содержания, структуры и т д), наличие знаний о формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, обычаях и традициях, ценностях, обрядах и символике, образцах поведения, регулирующих деятельность организации, знание теории корпоративной этики, знание технологии корпоративного общения), аксиологический критерий (осознание миссии, назначения организации, основных целей ее деятельности, удовлетворенность работников условиями труда, идентификация работников с предприятием и перспективами его развития, усвоенность ценностей организации, отношение к истории, традициям, обычаям учреждения, наличие нравственных идеалов личности), деятельностный критерий (наличие навыков и умений межличностного, внутригруппового и коллективного взаимодействия, основанного на принципах корпоративной этики, способность человека действовать в деловой сфере в ситуации морального выбора в соответствии с нормами этикета и правилами предприятия, организации, владение коммуникативной техникой корпоративного общения),

- выявлении и научном обосновании организационно-педагогических условий эффективного формирования культуры организационного поведения

будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования (разработка и реализация научно обоснованной модели исследуемого процесса, в которой его основные компоненты (цель, задачи, принципы, содержание, формы, методы, средства и результат) определены с учетом особенностей формируемого качества, введение в учебный процесс факультатива «Корпоративная этика», направленного на расширение теоретических знаний студентов и отработку технологии корпоративного общения, совершенствование межличностных взаимоотношений и взаимодействий «студент - студент», «преподаватель — студент» в процессе проведения группового тренинга, актуализация поведенческого аспекта при проведении всех видов практик (учебно-ознакомительной, экономической и практики менеджмента, преддипломной) во внешних организациях различных организационно-правовых форм

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что его результаты дополняют теоретические положения педагогической науки о профессиональной подготовке специалистов в области экономики в условиях высшего образования, углубляют научные представления о путях формирования культуры организационного поведения будущих экономистов Выявление и обоснование организационно-педагогических условий формирования культуры организационного поведения будущих экономистов составят основу для дальнейших научных исследований Содержащиеся в нем теоретические положения и выводы расширяют объектное поле психолого-педагогических исследований

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования его результатов при решении проблем, связанных с профессиональной подготовкой будущих экономистов и их адаптации к условиям профессиональной деятельности Основные теоретические и методические положения, а также практические результаты могут быть использованы высшими и средними профессиональными учебными заведениями, предприятиями и организациями для совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов Они могут быть использованы для организации соответствующих спецкурсов и спецсеминаров для специалистов экономического профиля

На защиту выносятся следующие положения:

1 Организационное поведение специалиста как целенаправленное социальное поведение представляет собой совокупность его действий и поступков, определяемых нормами и правилами, установками и ценностями, ролевыми предписаниями организации Формой организационного поведения является профессиональная деятельность, а ее атрибутом -корпоративное общение

Понимание культуры личности как социально значимого уровня развития сущностных сил человека, меры этого развития, позволяет определить культуру организационного поведения специалиста как комплексную характеристику профессионала, включающую основанные на знании теории организационной культуры и корпоративной этики

готовность и способность понимать и принимать культуру организации, поступать в соответствии с ее традициями, нормами и ценностями и эффективно взаимодействовать в команде

Критериями оценки уровня сформированное™ культуры организационного поведения специалиста являются1

- когнитивный критерий, включающий такие показатели как усвоенность базовых понятий теории организационной культуры (ее сущности, содержания, структуры и тд), наличие знаний о формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, обычаях и традициях, ценностях, обрядах и символике, образцах поведения, регулирующих деятельность организации, знание теории корпоративной этики, знание технологии корпоративного общения,

- аксиологический критерий, содержащий такие показатели, как осознание миссии, назначения организации, основных целей ее деятельности, удовлетворенность работников условиями труда, идентификация работников с предприятием и перспективами его развития, усвоенность ценностей организации, отношение к истории, традициям, обычаям учреждения, наличие нравственных идеалов личности,

- деятельностный критерий, конкретизирующийся такими показателями, как наличие навыков и умений межличностного, внутригруппового и коллективного взаимодействия, основанного на принципах корпоративной этики, способность человека действовать в деловой сфере в ситуации морального выбора в соответствии с нормами этикета и правилами предприятия, организации, владение коммуникативной техникой корпоративно! о общения

2 Эффективность формирования культуры организационного поведения будущих экономистов обеспечивается созданием следующих организационно-педагогических условий

- разработки и реализации научно обоснованной модели исследуемого процесса, в которой его основные компоненты (цель, задачи, принципы, содержание, формы, методы, средства и результат) определены с учетом особенностей формируемого качества,

- введения в учебный процесс факультатива «Корпоративная этика», направленного на расширение теоретических знаний студентов и отработку технологии корпоративного общения,

совершенствования межличностных взаимоотношений и взаимодействий «студент - студент», «преподаватель - студент» в процессе проведения группового тренинга,

- актуализации поведенческого аспекта при проведении всех видов практик (учебно-ознакомительной, экономической и практики менеджмента, преддипломной) во внешних организациях различных организационно-правовых форм

Достоверность полученных научных результатов обеспечивалась методологической обоснованностью исходных параметров исследования, анализом существующих методологических и методических подходов к

решению исследуемой проблемы, использованием системы взаимодополняющих методов педагогического исследования, адекватных поставленным задачам, в том числе экспериментальной проверкой основных положений и выводов

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись по следующим направлениям

- в выступлениях автора с докладами на всероссийских, межвузовских научно-практических конференциях, на ежегодных сессиях аспирантов и соискателей и научных конференциях в Марийском государственном педагогическом институте им Н К Крупской,

- путем внедрения разработанных учебных материалов в учебный процесс экономического факультета Марийского филиала НАНОО «Московский открытый социальный университет (институт)»,

- материалы исследования нашли отражение в публикациях автора учебных пособиях и научных статьях (всего 8 работ)

Структура исследования отражает логическую последовательность и причинно-следственную взаимосвязь элементов исследуемых объектов Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении дается обоснование актуальности проблемы исследования, определяются его цель, задачи, объект, предмет, формулируется гипотеза, освещаются методологические основы и методы исследования, излагаются положения, выносимые на защиту, новизна и теоретическая значимость полученных результатов, приводятся сведения об апробации и внедрении результатов опытно-экспериментальной работы

В первой главе - «Теоретические основы формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования» — выявлены сущностные характеристики и содержание культуры организационного поведения специалиста, раскрыто влияние организационной культуры предприятия на формирование культуры организационного поведения сотрудников, выявлены критерии и показатели и охарактеризованы уровни сформированности культуры организационного поведения специалиста, проанализировано современное состояние проблемы формирования культуры организационного поведения у будущих экономистов, теоретически обоснованы педагогические условия эффективного формирования у студентов экономического факультета культуры организационного поведения

Анализ философской и психолого-педагогической литературы по проблеме исследования позволил сделать вывод о том, что организационное поведение специалиста как целенаправленное социальное поведение представляет собой совокупность его действий и поступков, определяемых

нормами и правилами, установками и ценностями, ролевыми предписаниями организации

Поведение специалиста в организации может быть эффективным или неэффективным, адекватным организационной культуре или идущим вразрез с принятыми в организации нормами, правилами и традициями Профессиональная успешность специалиста, его адаптация к внешней и внутренней среде организации зависит от уровня сформированности его культуры организационного поведения

Исходя из понимания культуры личности как социально значимого уровня развития сущностных сил человека, меры этого развития, мы рассматриваем культуру организационного поведения специалиста как комплексную характеристику профессионала, включающую основанные на знании теории организационной культуры и корпоративной этики готовность и способность понимать и принимать культуру организации, поступать в соответствии с ее традициями, нормами и ценностями и эффективно взаимодействовать в команде

Культура организационного поведения специалиста формируется и изменяется под воздействием различных факторов Одним из наиболее важных факторов, влияющих на организационное поведение, по мнению исследователей, является организационная культура

Основатель теории организационной психологии Э Шейн дал системное описание организационной культуры, раскрыл ее структуру, показал ее роль в успехах и провалах организаций По мнению Э Шейна, организационная культура - это совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции Организационная культура наиболее ярко проявляется в отношениях между людьми в одной организации и оказывает серьезное влияние на формирование специалиста в процессе его трудовой деятельности Она является фактором эффективности и конкурентоспособности организации, способствует поддержанию социальной справедливости, выполняет интегрирующую, мотивирующую, регулирующую, адаптивную, образовательную, развивающую, организационно-воспитательную функции Кроме того, организационная культура способствует формированию имиджа учреждения, обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов, формирует менталитет работников, улучшает морально-психологический климат

На основе вышеизложенного были определены критерии и выделены показатели, позволяющие определить уровень сформированности культуры организационного поведения будущих экономистов

Когнитивный критерий включает такие показатели как усвоенность базовых понятий теории организационной культуры (ее сущности, содержания, структуры и т д ), наличие знаний о формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, обычаях и традициях, ценностях, обрядах и

символике, образцах поведения, регулирующих деятельность организации, знание теории корпоративной этики, знание технологии корпоративного общения

Аксиологический критерий содержит такие показатели, как осознание миссии, назначения организации, основных целей ее деятельности, удовлетворенность работников условиями труда, идентификация работников с предприятием и перспективами его развития, принятие ценностей организации, отношение к истории, традициям, обычаям, используемым для воспитания чувства удовлетворения и гордости от принадлежности к данной профессиональной группе и данному учреждению, наличие нравственных идеалов личности

Деятельностный критерий конкретизируется такими показателями, как наличие навыков и умений межличностного, внутригруппового и коллективного взаимодействия, основанного на принципах корпоративной этики, способность человека действовать в деловой сфере в ситуации морального выбора в соответствии с нормами этикета и правилами предприятия, организации, владение коммуникативной техникой корпоративного общения

В соответствии с названными критериями и показателями мы определили высокий, средний и низкий уровни сформированности культуры будущих экономистов

Высокий уровень характеризуется сформированностью всех компонентов в их единстве и взаимодействии полными знаниями теории организационной культуры, принятием ценностей организации, идентификацией работников с организацией и перспективами ее развития, положительным отношением к истории и традициям организации, практическим воплощением норм корпоративной этики в профессиональной деятельности, сформированной коммуникативной техникой корпоративного общения

Средний уровень сформированности культуры организационного поведения характеризуется хорошо усвоенными знаниями теории организационной культуры, которые, однако, не всегда применяются на практике, частичным принятием ценностей организации, преобладанием индивидуальных интересов над интересами организации, хорошим знанием норм корпоративной этики, которое не всегда воплощается в профессиональной деятельности, невысоким уровнем владения коммуникативной техникой корпоративного общения

Низкий уровень сформированности культуры организационного поведения отличается слабым знанием теории организационной культуры, неприятием ценностей организации, отрицательным отношением к истории и традициям организации, несоблюдением норм корпоративной этики в профессиональной деятельности, низким уровнем владения коммуникативной техникой корпоративного общения

Проблема формирования культуры организационного поведения студентов экономических факультетов вузов в настоящее время стоит очень

остро Проведенный нами опрос молодых специалистов показал, что значительная часть из них не обладает достаточными знаниями теории организационной культуры и организационного поведения, что сопровождается трудностями, испытываемыми ими при вхождении в коллектив организации и принятии ценностей, норм и правил, существующих в ней Анализ личностных и деловых качеств выпускников экономических факультетов вузов свидетельствует, что уровень сформированности их ценностных ориентации, профессиональных интересов и потребностей, идеалов, явно недостаточен для эффективной адаптации к условиям профессиональной деятельности

Изучение деятельности экономических факультетов вузов показало, что содержание подготовки будущих экономистов обеспечивает формирование их общей и профессиональной культуры Наименьшую актуализацию в образовательном стандарте для экономических специальностей получили теория организационной культуры и теория организационного поведения, являющиеся основой формирования культуры организационного поведения специалиста Несмотря на то, что дисциплина «Организационное поведение» входит в учебный план экономического факультета, в процессе ее изучения недостаточно осуществляется профессиональная направленность и практикоориентированность подготовки студентов Преподаватели испытывают трудности в организации работы по формированию у будущих экономистов деятельностного компонента культуры организационного поведения, а также в оценке уровня ее сформированности у студентов

На основе анализа результатов проведенного исследования мы предположили, что необходимыми организационно-педагогическими условиями эффективного формирования у студентов культуры организационного поведения являются

- разработка и реализация научно обоснованной модели исследуемого процесса, в которой его основные компоненты (цель, задачи, принципы, содержание, формы, методы, средства и результат) определены с учетом особенностей формируемого качества,

- введение в учебный процесс факультатива «Корпоративная этика», направленного на расширение теоретических знаний студентов и отработку технологии корпоративного общения,

совершенствование межличностных взаимоотношений и взаимодействий «студент — студент», «преподаватель — студент» в процессе проведения группового тренинга,

- актуализация поведенческого аспекта при проведении всех видов практик (учебно-ознакомительной, экономической и практики менеджмента, преддипломной) во внешних организациях различных организационно-правовых форм

Проверка эффективности разработанных нами условий осуществлялась в процессе эксперимента, проведенного на базе экономического факультета

Марийского филиала НАНОО «Московский открытый социальный университет (институт)»

Ход и результаты эксперимента представлены во второй главе — «Опытно-экспериментальная работа по формированию культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования»

Для проведения эксперимента были выбраны экспериментальная (30 чел) и контрольная (33 чел) группы студентов третьего курса экономического факультета С целью выявления исходного уровня сформированности культуры организационного поведения у студентов экспериментальной и контрольной групп были проведены анкетирование и тестирование Результаты предварительной диагностики представлены в таблице 1

Таблица 1

Исходный уровень сформированности у студентов культуры организационного поведения

Уровни Количество студентов

Экспериментальная группа Контрольная группа

Высокий - - - -

Средний 7 23,3% 8 24,2 %

Низкий 23 76,7% 25 75,8 %

Основной задачей формирующего эксперимента была проверка эффективности теоретически выявленных педагогических условий формирования у студентов культуры организационного поведения

Первое условие предполагало разработку и реализацию научно обоснованной модели исследуемого процесса, в которой его основные компоненты (цель, задачи, принципы, содержание, формы, методы, средства и результат) определены с учетом особенностей формируемого качества (см рис 1)

В соответствии с моделью была поставлена цель и определены задачи деятельности педагогического коллектива вуза по формированию у студентов культуры организационного поведения Реализация этих задач осуществлялась в соответствии с требованиями личностно ориентированного, деятельностного и культурологического подходов к организации педагогического процесса, а также принципов систематичности и последовательности, связи обучения с жизнью, теории с практикой, интегративности, культуросообразности, профессиональной направленности обучения, принципа корреляции

Рис 1 Модель процесса формирования культуры организационного поведения будущих экономистов

При определении содержания деятельности вуза в исследуемом направлении мы исходили из сущности культуры организационного поведения специалиста, что позволило выделить теоретическое и практическое направления подготовки студентов

Реализация этих направлений осуществлялась поэтапно Первый этап включал овладение студентами экономической грамотностью (освоение студентами знаний в области общей теории экономики и области профессиональной этики, овладение навыками усвоения теоретических и практических профессиональных знаний и умений, принятие основные ценностей профессии и целей профессионального обучения) На первом этапе происходило изучение интересов студентов и выявление уровня сформированности у них профессионально важных знаний и ценностей путем анкетирования, тестирования и различных психодиагностических опросов

Цель второго этапа состояла в достижении такого состояния деятельности студента, когда он способен не только решать, но и ставить перед собой типовые учебные задачи Данный этап включал изучение дисциплины «Организационное поведение», проведение тренинга, оценку уровня сформированности профессионально значимых личностных качеств студентов Этап завершался производственной практикой

Третий этап был направлен на достижение полной подготовленности студента к профессиональной деятельности, когда он может полноценно решать задачи, возникающие в конкретных ситуациях профессиональной деятельности, быстро и эффективно перестраивать свою деятельность в соответствии с новыми задачами, активно взаимодействовать в коллективе организации

Теоретическая подготовка была направлена на формирование у студентов фундаментальных научных и прикладных знаний в области экономики, теории организационной культуры и организационного поведения, корпоративной этики в профессиональной деятельности экономиста, делового общения Данное направление предполагало изучение гуманитарных и социально-экономических, общепрофессиональных и спеццисциплин с целью актуализации и воздействия получаемых знаний на все компоненты культуры организационного поведения Особое внимание уделялось учебному курсу «Организационное поведение». Более детальное углубленное изучение основ корпоративной культуры и организационного поведения осуществлялось путем введения в учебный процесс факультатива «Корпоративная этика»

Практическая подготовка включала формирование у студентов умений взаимодействия в организации и группе, овладение техникой корпоративного общения При разработке этого аспекта мы учитывали необходимость обеспечения практикоориентированности профессиональной подготовки экономистов, требующей как можно более раннего включения обучающихся в профессиональную деятельность

Для реализации этого требования необходимо было включать студентов в квазипрофессиональную деятельность путем применения в процессе изучения курса «Организационное поведение» и факультатива «Корпоративная этика» таких методов как деловая игра, case-study и др

Значительными возможностями для реализации практического направления располагают различные виды практик — учебная (ознакомительная) практика, производственно-профессиональная практика (экономическая и практика менеджмента) и преддипломная практика Практики способствовали обеспечению качественной теоретической и практической подготовки студентов, формированию у них профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для будущей работы

Реализация названных направлений осуществлялась в процессе изучения факультативного курса «Корпоративная этика», направленного на расширение и углубление имеющихся у студентов экономических знаний, умений, отношений Отбор содержания курса проводился с учетом современных требований к личности специалиста, а также отражал сущность организационной культуры и организационного поведения

Факультатив «Корпоративная этика» носил практикоориентированный характер и был направлен на формирование личности студентов, создание условий для развития их творческого потенциала, основ организационной культуры и культуры делового (корпоративного) общения

Поставленная цель достигалась путем решения следующих задач

- развитие мотивации студентов к приобретению опыта учебно-профессиональной деятельности и ценностных ориентаций в русле выбранной профессии,

- выявление потенциальных способностей каждого обучающегося,

- формирование у них профессиональных идеалов,

- формирование умений межличностного взаимодействия Изучение факультатива строилось па основе единства цели и

вариативности содержательной и личностной основы подготовки профессионала, направленности на формирование нравственных качеств будущего экономиста, непрерывной и поэтапной поддержки развития личности, диагностирования ожидаемых результатов обучения

В учебном процессе обеспечивались гуманистические условия обучения студентов через установление демократических отношений между преподавателями и студентами, создание творческой обстановки межличностного взаимодействия и общения Деловые игры активизировали учебный процесс и существенно ускорили формирование комплекса знаний и практических умений и навыков студентов Они позволили учитывать индивидуальные особенности студентов, развивать их активность В ходе изучения факультатива у студентов формировалось устойчивое положительное эмоционально-ценностное отношение к нормам и правилам корпоративной этики

Проведение группового тренинга имело эффективное воздействие на следующие компоненты культуры организационного поведения

- способность к активной и эффективной деятельности по обеспечению целостной реализации задач всего коллектива,

- ощущение себя частью этого коллектива, стремление активно участвовать в формировании его идеологии, следовать его традициям и т п,

- стремление к повышению своей квалификации, вызванное не только мотивами увеличения доходов, служебного роста или самореализации как специалиста, но и желанием получить признательность со стороны коллег по работе,

- потребность в принятии профессиональной помощи (в том числе оказываемой неформально) от наиболее компетентных и уважаемых членов коллектива и желание оказывать подобную помощь начинающим специалистам

Мы полагали, что наиболее эффективными для решения поставленной в исследовании задачи являются тренинг эффективной коммуникации и тренинг формирования команды

В первом случае у участников группы отрабатывались умения установления и поддержания контактов, которые включали способность поддерживать контакты с партнерами, оценивать их эмоциональное состояние и в соответствии с ним вырабатывать свой стиль поведения, определять возможные выходы из конфликтных ситуаций, возникающих в процессе общения Проведенный тренинг способствовал созданию доброжелательного психологического климата в коллективе учебной группы

Тренинг формирования команды позволил решить и более общие задачи, такие как сплочение коллектива, выработка у его членов установок на взаимодействие, на совершенствование взаимоотношений с коллегами Все эти качества весьма важны для формирования у студентов культуры организационного поведения

Для разработки конкретной комплексной тренинговой программы мы использовали элементы перечисленных видов тренинга, корректируя их применительно к индивидуальным особенностям студентов экспериментальной группы Подобная корректировка производилась в процессе тренинга, когда ведущий мог реально оценить особенности той или иной группы

Особое внимание при организации профессиональной деятельности в процессе производственной практики обращалось внимание на развитие у студентов навыков межличностного и группового взаимодействия в коллективе, умений корпоративного общения

В ходе экспериментальной работы осуществлялось отслеживание изменений в уровне сформированности у студентов культуры организационного поведения Для выявления итогового уровня сформированности у студентов культуры организационного поведения было проведено анкетирование и контрольное тестирование

Полученные нами данные свидетельствовали об устойчивой положительной динамике роста уровня сформированности по всем

компонентам культуры организационного поведения у студентов экспериментальной группы (см таблицу 2)

Таблица 2

Динамика изменения уровней сформированности культуры организационного поведения у студентов

Уровни Количество студентов (%)

сформированности Контрольная группа Экспериментальная группа

культуры До После До После

организационного эксперимента экспери- эксперимента экспери-

поведения мента мента

Высокий - - - 38,3

Средний 34,2 58,3 31,7 56,5

Низкий 65,8 41,7 68,3 5,2

Результаты исследования свидетельствовали о значительном повышении уровня сформированности культуры организационного поведения у студентов экспериментальной группы по сравнению с контрольной группой Следовательно, данные различия достигнуты благодаря введенной в учебный процесс экспериментальной группы организационно-педагогических условий формирования культуры организационного поведения у будущих экономистов

Таким образом, опытно-экспериментальное исследование подтвердило оптимальность и достоверность определенных нами условий и правомерность выдвинутой рабочей гипотезы

В заключении диссертации сформулированы основные выводы по результатам исследования, намечены перспективы дальнейших научных поисков

Установлено, что актуальность исследования проблемы формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования обусловлена возрастанием значения поведения работника в команде, определяющего в конечном счете результат работы организации или предприятия, качественными изменениями требований, предъявляемых к специалистам, недостаточной теоретической и практической ее разработанностью

Уточнено понятие «культура организационного поведения специалиста», которое представлено как комплексная характеристика профессионала, включающая основанные на знании теории

организационной культуры и корпоративной этики готовность и способность понимать и принимать культуру организации, поступать в соответствии с ее традициями, нормами и ценностями и эффективно взаимодействовать в команде

Критериями оценки уровня сформированное™ культуры организационного поведения специалиста являются когнитивный, аксиологический и деятельностный

Когнитивный критерий включает в качестве показателей усвоенность базовых понятий теории организационной культуры (ее сущности, содержания, структуры и т д ), наличие знаний о формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, обычаях и традициях, ценностях, обрядах и символике, образцах поведения, регулирующих деятельность организации, знание теории корпоративной этики, знание технологии корпоративного общения)

Показателями аксиологического критерия являются осознание миссии, назначения организации, основных целей ее деятельности, удовлетворенность работников условиями труда, идентификация работников с предприятием и перспективами его развития, усвоенность ценностей организации, отношение к истории, традициям, обычаям, используемым для воспитания чувства удовлетворения и гордости от принадлежности к данной профессиональной группе и данному учреждению, наличие нравственных идеалов личности)

Наличие навыков и умений межличностного, внутригруппового и коллективного взаимодействия, основанного на принципах корпоративной этики, способность человека действовать в деловой сфере в ситуации морального выбора в соответствии с нормами этикета и правилами предприятия, организации, владение коммуникативной техникой корпоративного общения) являются показателями деятельностного критерия

В ходе исследования были теоретически выявлены и экспериментально обоснованы организационно-педагогические условия эффективного формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в процессе их подготовки в вузе

- разработка и реализация научно обоснованной модели исследуемого процесса, в которой его основные компоненты (цель, задачи, принципы, содержание, формы, методы, средства и результат) определены с учетом особенностей формируемого качества,

- введение в учебный процесс факультатива «Корпоративная этика», направленного на расширение теоретических знаний студентов и отработку технологии корпоративного общения,

совершенствование межличностных взаимоотношений и взаимодействий «студент — студент», «преподаватель — студент» в процессе проведения группового тренинга,

- актуализация поведенческого аспекта при проведении всех видов практик (учебно-ознакомительной, экономической и практики менеджмента, преддипломной) во внешних организациях различных организационно-правовых форм

В результате опытно-экспериментальной работы выявлено, что названные условия теоретически определены корректно, наличие устойчивых и значимых корреляционных связей свидетельствует о согласованности их взаимодействия и взаимовлиянии на

формирование у студентов культуры организационного поведения

Проведенное исследование не претендует на исчерпывающий анализ особенностей формирования культуры организационного поведения будущих экономистов Дальнейшего серьезного внимания заслуживает, например, проблема разработки тренинговых программ, направленных на закрепление каких-либо конкретных навыков и умений организационного поведения Исследования в этой области могут быть продолжены в области выработки различных способов воздействия на организационное поведение коллектива предприятия с целью формирования культуры организационного поведения сотрудников

Основные положения и результаты исследования отражены в следующих публикациях:

Публикации в изданиях, включенных в реестр ВАК РФ

1 Горохова Е А Организационное поведение в структуре профессиональной компетентности экономиста / Е А Горохова // Образование и саморазвитие — 2007 - №5 - С 87-93

Публикации в других научных изданиях

2 Горохова Е А Особенности развития негосударственных образовательных учреждений в регионе / Е А Горохова // Десять лет в системе высшего негосударственного образования опыт, проблемы и перспективы развития Секция педагогических дисциплин Научные труды по материалам Международной юбилейной конференции - М , Йошкар-Ола МФМОСУ, 2003 - С 10-16

3 Горохова Е А Место негосударственных образовательных учреждений в системе высшего образования и государственное регулирование их развития / Е А Горохова, С В Сокольников // Качество образования психологов, юристов, экономистов, математиков практика и анализ Секция педагогических дисциплин Научные труды по материалам российско-американской научно-практической конференции - М , Йошкар-Ола МФ МОСУ, 2004 - С 14-19

4 Горохова Е А Коммуникации как инструмент управления развитием негосударственных образовательных учреждений / Е А. Горохова // Культура Коммуникация Корпоративность международная научно-практическая конференция преподавателей и студентов по проблемам межкультурной коммуникации - Йошкар-Ола МОСИ, 2007 - Ч 1 - С 63-72

5 Горохова Е А Разработка модели подготовки современного специалиста / Е А Горохова // Качество образования формирование личности современного специалиста как гражданина и профессионала сборник трудов по материалам Республиканской научно-практической конференции В V ч Ч II секция экономических дисциплин - М , Йошкар-Ола МФМОСУ, 2007 - С 13-20

6 Горохова Е А К вопросу о формировании культуры организационного поведения у будущих экономистов / Б А Горохова // Целостный педагогический процесс Сборник научных статей — Чебоксары ЧГПУ им И Я Яковлева, 2007 - С 254-259

7 Горохова Е. А Система формирования культуры организационного поведения у будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования / Е А Горохова // Третьи Безугловские чтения сборник статей по материалам научно-практической конференции - М , Йошкар-Ола МФ МОСУ, 2007

8 Горохова Е А Деловое общение учеб. пособие / Е А Горохова -Йошкар-Ола МФ МОСУ, 2007 - 75 с

Автореферат разрешен к печати диссертационным советом К 212 114 01

Подписано в печать 10 10 2007 Формат 60x84/16 Бумага офсетная Уел пл 1,3 Тираж 100 экз Заказ № К1/80Я

Отпечатано с готового оригинал-макета

В копицентре «LANFORT» 424001, г Йошкар-Ола, пр Гагарина,2