автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Акмеологическая система развития инновационной деятельности кадров управления

Автореферат диссертации по теме "Акмеологическая система развития инновационной деятельности кадров управления"

На правах рукописи

ЛОБЗИН Роман Валентинович

Акмеологическая система развития инновационной деятельности кадров управления

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

2 4 НОЯ 2011

Москва-2011

005002030

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ»

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор Степнова Людмила Анатольевна

Официальные оппоненты:

лауреат премий Президента и Правительства РФ в области образования, доктор психологических наук, профессор

Кандыбович Сергей Львович

кандидат психологических наук Константинов Андрей Евгеньевич

Ведущая организация

Московский городской педагогический университет

Защита состоится 15 декабря 2011 года в 13.30 часов на заседании диссертационного Совета Д-504.001.13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84,1 учебный корп., зал ученого совета

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАНХиГС

Автореферат разослан 15 ноября 2011 года

Ученый секретарь _

диссертационного Совета /1 с

доктор психологических наук /> СЛЛУо В.Г.Асеев

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Социальная значимость развития инновационной деятельности кадров управления, повышение их влияния на социально-экономическое развитие страны вызывают необходимость анализа имеющегося практического опыта и изучения теоретических и прикладных основ личностно-профессиональной инновационности кадров управления, а также выявления акмеологических условий и факторов, обеспечивающих эффективность её развития.

Практика показывает, что необходимо начать подготовку кадров управления нового типа, владеющих интегрированными знаниями, умениями, навыками и компетенциями, обладающих высокой общей и профессиональной культурой, инновационностью, позволяющей быстро адаптироваться к новым условиям.

Однако решение вопроса о развитии инновационной деятельности кадров управления связано с необходимостью разрешить ряд противоречий, среди которых, на наш взгляд, главные:

- между необходимостью развития инновационной деятельности кадров управления и существующей системой их отбора, подготовки и сопровождения профессиональной деятельности;

- между признанной государством и обществом необходимостью подготовки кадров управления высокой квалификации в области государственного управления и существующей системой профессионального образования, не обеспечивающей должным образом мобильность и личност-но-профессиональную инновационность кадров управления на рынке труда;

- уникальностью пути личностно-профессионального развития кадров управления и недостаточным ее учетом в моделировании и проектировании стратегий развития его личностно-профессиональной инновационности;

Таким образом, ужесточение требований на рынке труда к личностно-профессиональной инновационности, профессиональной мобильности и уровню квалификации кадров управления вызывает необходимость разработки системы развития инновационной деятельности кадров управления.

Состояние разработанности проблемы исследования

Акмеологические исследования инновационной деятельности (A.A. Деркач, И.В. Куликова, С.Ю.Бурда, М.В.Коротаева, А.С.Одинг, М.В. Швыдкая, Е.Г.Чирковская и др.) связаны с изучением креативно-

личностного развития, рефлексивной культуры, психолого-акмеологических факторов внедрения инновационных проектов, профессионального самопонимания. Проводится исследование теоретических и прикладных акмеоло-гических основ развития инновационной культуры кадров управления, а также акмеологических средств оптимизации развития инновационной культуры кадров управления (М.В. Катышев, Л.А.Степнова). В исследовании М.В.Коротаевой изучены возможности акмеологической экспертизы в реализации инновационных административных проектов.

Для анализа инновационной деятельности кадров управления важно также привлекать акмеологические исследования профессионального творчества и профессиональной креативности: рефлексивные процессы в творческой деятельности (А.А.Деркач, О.С.Анисимов, И.Н.Семенов, Ю.С.Степанов, И.В.Байер, А.Л.Емельянов, А.В.Лосев, Н.Б.Ковалева, С.В.Кузнецов, С.Н.Маслов, О.А.Полищук,), творческая готовность (С.Н.Толстов), творческий, инновационный потенциал (К.В.Петров, С.Д.Поляков), готовность профессионала в инновационной деятельности (Е.Г.Чирковская), проблемы личностно-профессионального развития (А.С.Одинг), творческая продуктивность (О.С.Соболева), развитие профессионального творчества государственных служащих средствами акмеологических технологий (В.В.Ярошенко), социально-психологическая готовность к решению творческих педагогических задач (Л.Я. Казакова), готовность к восприятию и решению инновационных педагогических задач (Н.В.Кузьмина), готовность к осмыслению педагогических инноваций (Н.И. Лапин), готовность к инновационной профессионально-педагогической деятельности (Т.В.Лучкина, А.Ф.Балакирев).

Развитию мышления и исследовательских способностей посвящены работы В.В. Давыдова, Л.С. Выготского, Л.В. Занкова, А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна, Д.Б. Эльконина и других ученых. Анализ возможностей использования зарубежного и отечественного опыта организации инновационной работы в нашей стране нашли отражение в работах A.B. Андриенко, З.И. Калмыковой, Б.Л. Вульфсона, М.В. Кларина, В.В. Успенского. Для понимания формирования исследовательских умений имеют значение труды Л.С. Выготского, Д.Б. Богоявленской, И.Я. Лернера, М.И. Махмутова, которые отмечают взаимосвязь процессов обучения и развития, роль приемов умственной деятельности в становлении логического мышления, зависимость формирования исследовательских умений от способа обучения. Различные подходы к созданию схемы исследовательского процесса представлены в работах Дж. Дьюи, A.C. Майданова и других ученых. В акмеологии инновационная компетентность изучалась приме-

нительно к различным видам профессиональной деятельности: судьи (Е.А.Аграрова), кадров управления (М.В.Катышев).

Процесс самовоспитания рассматривается в педагогике как необходимая составная часть воспитания (Ю.К.Бабанский, Д.И.Рувинский), в педагогических исследованиях высшей школы подчеркивается положительное влияние самовоспитания на развитие личности кадров управления (М.И.Виленский; Р.С.Гарифьянов; С.Б.Елканов и др.), в акмеологии особое внимание уделяется формированию самости: саморазвитию, самокоррекции, самоутверждению и др. (А.А.Деркач, Э.В.Сайко, О.В.Москаленко, Е.В.Селезнева, Л.А.Степнова и др.). Однако основные характеристики самовоспитания кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность, в научной и специальной литературе освещены недостаточно. Это препятствует использованию самовоспитания в качестве средства совершенствования инновационной культуры кадров управления, а также затрудняет управление данным процессом.

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - выявить акмеологическую систему инновационной деятельности кадров управления.

Объект исследования - инновационная деятельность кадров управления.

Предмет исследования - пути оптимизации процесса инновационной деятельности кадров управления.

Гипотеза исследования

Эффективность процесса инновационной деятельности кадров управления определяется как активностью самих кадров управления в реализации личностно-профессионального потенциала и достижения личностной зрелости и профессиональной компетентности субъекта профессиональной деятельности, так и сформированностью в рамках образовательного или профессионального учреждения акмеологической среды.

Оптимизировать процесс инновационной деятельности кадров управления можно за счет создания акмеологической системы ее развития, которая должна быть основана на инновационности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а посредством этого - и повышения инновационности государства в целом и кадров управления в частности.

Задачи исследования

1. Систематизировать состояние разработки проблемы исследования.

2. Выявить влияние инновационной компетентности и самовоспитания на развитие инновационной деятельности кадров управления.

3. Разработать акмеологическую систему развития личностно-профессиональной инновационное™ кадров управления.

4. Определить персональные модели развития кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность.

5. Выявить акмеологические условия и факторы, обеспечивающие продуктивное личностно-профессиональное развитие кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность.

6. Определить акмеологическую среду как интегративный фактор оптимизации инновационной деятельности кадров управления.

Теоретико-методологическую базу исследования составили комплексный, системный, субъектный, психосоциальный подходы; принципы детерминизма, развития, социальной обусловленности личности, единства сознания и деятельности (В.Г.Асеев, Л.И.Божович, В.К.Вилюнас, И.А.Джидарьян, В.А.Иванников, Е.А.Климов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов,

A.В.Петровский, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн, П.М.Якобсон и др.); научные положения о развитии личности (Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова,

B.В. Давыдов, А.Н. Леонтьев и др.); о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, Б.Ф. Ломов,

C.Л. Рубинштейн, В.А. Сластенин, В.Д. Шадриков); принципы целостного изучения личности во всем многообразии ее проявлений (А.Г. Ковалев, В.С.Мерлин, В.Н. Мясищев, К.К.Платонов), активности субъекта деятельности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский,

A.Н. Леонтьев и др.).

Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологические принципы: субъекта деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова, A.B. Брушлинский, A.A. Деркач, Е.А. Климов, В.Д. Шадриков и др.); потенциального и актуального (С.Л. Рубинштейн и др.); оптимальности (В.Г. Асеев, В.Г. Афанасьев, В.А. Бокарев и др.); операционально-технологический (О.С. Анисимов, A.C. Гусева (Карпенко), A.A. Деркач,

B.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, Е.А. Яблокова и др.).

Методы исследования. Для реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и развивающего эксперимента.

Использовались изучение литературных источников, наблюдение, анкетирование, экспертный опрос. В рамках развивающего эксперимента на констатирующем и контрольном этапах были использованы следующие методики: для изучения уровня личностно-профессиональной инновационное™ кадров управления - метод биографической анкеты, метод круговой оценки «360 градусов» в модификации соискателя, для определения уровня профессиональной и акмеологической компетентности - метод экспертных оценок.

На развивающем этапе была реализована экспериментальная программа акмеологического обеспечения реализации персональных моделей развития личностно-профессиональной инновационное™ кадров управления и руководителей государственной службы в процессе дополнительного профессионального образования, в рамках которой использовалась система диагностических и коррекционно-развивающих методов: профес-сиография, акмеография, тренинг программно-целевой направленности.

При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных с применением статистического пакета «EXCEL».

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 126 человек - кадры управления и руководители государственных органов.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Выявлены возможности акмеологии в раскрытии и формировании акмеологической системы личностно-профессионалыюго развития кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность. В аспекте личностно-профессиональной инновационное™ личности профессионала акмеология исследует взаимосвязь затрачиваемых усилий и успешности реализации деятельности путем выяснения уровня профессионализма. В этой связи актуальной является оценка рефлексивно-инновационного потенциала совершенствования профессионализма до степени мастерства и оценка социальной значимости инноваций, полученных в процессе творчества. Рефлексивный аспект акмеологических исследований связан с са-

мосознанием личности как развивающегося «Я» и пониманием партнеров по коммуникации в процессе инновационной трудовой деятельности. Процессы самопознания и самооценки в труде, проявления аутопсихоло-гической компетентности являются системообразующим фактором развития профессионала, поскольку обеспечивают оптимальное взаимосогласование выделенных акмеологических аспектов профессионального самоопределения и самореализации работника в ходе инновационной деятельности кадров управления.

2. Конкретизировано понятие инновационной компетентности кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность. Инновационная компетентность в структуре инновационной культуры кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность, - это интегральное личностное качество, выражающееся в осознанной готовности и способности самостоятельно осваивать и получать системы новых знаний и навыков в результате переноса смыслового контекста деятельности от функционального к преобразовательному, базируясь на усвоенной совокупности знаний, умений, навыков и способов деятельности.

Показана значимость профессионального самовоспитания в процессе инновационной деятельности кадров управления. Значимость темы вытекает из неразработанности в целом проблемы профессионального самосовершенствования кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность, отсутствия научно обоснованной системы организации и руководства самовоспитанием кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность как одного из показателей развития их инновационной культуры.

3. Разработана акмеологическая система инновационной деятельности кадров управления, которая основана на инновационное™ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а посредством этого - и повышения инновационности государства в целом и кадров управления в частности. Важным технологическим элементом системы развития личностно-профессиональной инновационности кадров управления является необходимость «доводки» кадров управления до необходимого уровня компетенций под решение производственных задач - обучение, развитие, коррекция.

4. Определены персональные модели инновационной деятельности кадров управления. Разработка персональной модели развития личностно-профессиональной инновационности кадров управления основывалась на акмеологических закономерностях развития профессионализма: наличии устойчивых связей между профессионализмом личности и деятельности и

опытом управленческой деятельности, личностным потенциалом и его отдельными видами, уровнем акмеологической компетентности, профессиональным творчеством, продуктивностью Я-концепции. Данные частные акмеологические закономерности справедливы во всем диапазоне активной управленческой деятельности при условии осуществления продуктивной инновационной деятельности кадров управления.

5.Выявлены акмеологические условия и факторы инновационной деятельности кадров управления. Они позволяют разработать стратегию использования акмеологических резервов в повышении продуктивности реализации персональных моделей развития инновационного кадров управления в ходе базовой подготовки с опорой на психолого-акмеологический потенциал личности, состоящий в эффективной инновационной самореализации кадров управления на каждом из этапов профессионального становления: адаптации, самореализации, самопроектирования.

6. Определена акмеологическая среда как интегративный фактор инновационной деятельности кадров управления. Показано, что развитие кадров управления, способных к устойчивому профессиональному успеху и непрерывному самосовершенствованию, обеспечивается в профессиональном образовательном учреждении формированием целостной образовательной акмеологической среды как интегративного фактора развития инновационного кадров управления. Эмпирически установлено, что основными компонентами образовательной и профессиональной среды, которые позволяют рассматривать ее как акмеологическую, являются: условия для развития и саморазвития субъектов образовательного и профессионального процессов; формы взаимодействия субъектов образовательного и профессионального процессов; психологический климат в коллективе; свобода выбора для субъектов образовательного и профессионального процессов; профессиональная позиция преподавателя, руководителя.

Теоретическая значимость исследования определяется последовательной реализацией основных принципов общенаучного, психологического и акмеологического уровней; разработкой и уточнением понятийного аппарата и ключевых теоретических положений проблемы формирования системы инновационной деятельности кадров управления; разработкой теоретической модели и алгоритмов развития основных структурных компонентов и психотехнологий инновационной профессиональной деятельности кадров управления.

Практическая значимость исследования состоит в том, что выявленные акмеологические условия и факторы развития инновационное™ профессиональной деятельности кадров управления в системе государ-

ственной службы могут быть использованы в рамках кадровой работы и психологического сопровождения на всех этапах профессиональной деятельности государственных служащих, психологами-акмеологами в практике индивидуального консультирования для разработки акмеологических стратегий оптимизации процесса развития инновационное™ личностно-профессионального развития кадров управления государственной службы всех должностных уровней и профилей и повышения эффективности их профессиональной деятельности, а также самими государственными служащими как одно из средств оптимизации процесса их саморазвития для достижения необходимого уровня инновационности.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись как в ходе развивающего эксперимента, так и непосредственно в профессиональной деятельности кадров государственной службы. Результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАН-ХиГС при Президенте РФ. Они апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук, а также были использованы при организации деятельности психоло-го-акмеологических служб. Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологического института (Москва, 2009-2011 гг.). Материалы исследования докладывались на Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2010 г).

Положения, выносимые на защиту

1. Инновационная деятельность кадров управления зависит от вида и сложности его профессиональной деятельности в её профессиональной (знания, компетенции, особые требования к деятельности), психологической (профессионально важные качества, способности, уровни суперпрофессионализма), акмеологической (акмеологическая мотивация на саморазвитие, акмеологическое сопровождение) составляющих, а также требуемой точности оценки личностно-профессиональной инновационности, цели оценки и других внешних факторов и определяется как целенаправленный процесс реализации личностно-профессионального потенциала и достижения личностной зрелости и профессиональной компетентности субъекта профессиональной деятельности, обусловленной социальной ситуацией, ведущей деятельностью, творческими возможностями самого индивида.

2. Сущность инновационной компетентности кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность, в акмеологической науке

рассматривается как присвоенная интегративная компетенция, задающая совокупность взаимосвязанных качеств личности, индивида, субъекта деятельности, позволяющих управленцу быть в позиции исследователя. Инновационная компетентность кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность, понимается как интегральное личностное качество, выражаемое в осознанной акмеологической готовности и способности самостоятельно осваивать и получать новые знания в результате переноса смыслового контекста деятельности от функционального к преобразовательному, базируясь на усвоенной совокупности знаний, умений, навыков и способов деятельности.

В профессиональной деятельности руководителей, стремящихся развивать инновационную культуру, столь важный фактор повышения ее эффективности, как самовоспитание, для основной массы кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность, не характерен. Его роль и потенциальное место в профессиональной деятельности в значительной степени обусловлены взаимосвязью со следующими факторами повышения качества инновационной деятельности: совершенствование самостоятельной работы кадров управления; активизация самообразования кадров управления; ориентация на квалификационные характеристики кадров управления; развитие высокой самооценки кадров управления; повышение их самоорганизации, ответственности.

3. Параметры личностно-профессиональной инновационности кадров управления, задействованных в акмеологической системе развития инновационной деятельности, зависят от вида и сложности его профессиональной деятельности в её профессиональной (знания, компетенции, особые требования к деятельности) и психологической (профессионально-важные качества, способности, уровни профессионализма) составляющей, а также требуемой точности оценки личностно-профессиональной инновационности, цели оценки и других внешних факторов. Повышение личностно-профессиональной инновационности уже работающих кадров управления предусматривает наличие акмеологической мотивации к саморазвитию и включенность в процесс непрерывного образования для овладения новыми компетенциями.

Результатом развития личностно-профессиональной инновационности кадров управления на психологическом уровне должно стать формирование у него трех групп навыков: технологических, коммуникативных и концептуальных. Качество образованности личности как параметр лич-ностно-профессиональной инновационности измеряется следующими по-

казателям: оценка профессиональных знаний; уровень системной компетентности (умение корректировать и улучшать системы, умение вести мониторинг и коррекцию деятельности, понимание взаимосвязи социальных, органических и технических систем); уровень компетенции в распределении ресурсов (умение распределять время, деньги и материалы, пространство, кадры); уровень технологической компетенции (умение выбирать оборудование и технологические компоненты, применять технологии для выполнения конкретных задач); уровень компетентности в работе с информацией (умение приобретать и оценивать знания, организовывать и поддерживать файлы, интерпретировать и передавать информацию, использовать компьютерные системы); оценка базовых навыков (умение писать, читать, говорить, слушать); оценка качества личности (личная ответственность, самоуправление, коммуникабельность, самоуважение); оценка мыслительных навыков (умение творчески мыслить, принимать решения, предвидеть, учиться); оценка навыков межличностного общения (умение работать в командах, обучать других, вести переговоры, лидировать).

4. Персональная модель развития личностно-профессиональной инновационное™ кадров управления может быть построена с учетом акмео-граммы, которая является основным методом акмеографического подхода и отражает специфическую систему требований, условий и факторов, способствующих прогрессивному развитию профессионального мастерства и личности кадров управления. Акмеограмма всегда индивидуальна, составляется исключительно для конкретного члена кадров управления и направлена на его индивидуальное личностно-профессиональное развитие. Акмеограмма государственного служащего может быть разработана на основе выделенных базовых параметров-критериев инновационности кадров управления (интеллектуальная зрелость, ресурсность, межличностные компетенции, профессионализм в сфере государственного управления).

5. К акмеологическим факторам инновационной деятельности кадров управления относится направленность личности на достижение высоких результатов, включающая мотивы, побуждающие к деятельности, творческому решению производственных задач, понимание их социальной значимости. К субъективным акмеологическим факторам относятся: одаренность, профессиональные способности, положительная ориентация на профессию, чувствительность к объекту профессионального воздействия, способность развивать свой творческий потенциал и продуктивно заниматься самосовершенствованием.

Психологическим условием инновационной деятельности кадров управления является установка на раскрытие психологических резервов повышения результативности обучения, свойств и закономерностей мышления, памяти и усвоения информации. Социально-психологические условия обеспечивают становление культурно-образовательного пространства инновационной деятельности кадров управления, которое определяется традициями управленческой среды, общим порядком, культурой организации в данном учреждении и т. д.

Педагогические условия - это готовность человека к совершенствованию своего образования в течение всей жизни в целях повышения лич-ностно-профессионалыюй инновационности; мотивированность в необходимости повышения образовательного уровня; возможность (доступность) в получении образования (в том числе и дополнительного); преемственность в образовании на всех его этапах.

Управленческо-организационными условиями являются: учет новизны в управлении и соответствующие преобразования в организации. Организационно-акмеологическим условием является возможность реализации профессиональной карьеры, что обеспечивается позитивной оценкой деятельности управленца и готовности к поддержке и управлению процессами его профессионального и должностного роста со стороны организации. В основе подобной «карьерной расположенности» со стороны руководства находится успешное овладение и реализация руководителем специфичного для высокотехнологичных отраслей набора профессиональных ролей: патриота своей профессии; уникального кадра управления; эрудита; новатора; творца; лидера в профессии; маркетолога; социального лидера; конфликтолога; аудитора; дипломата; наставника.

б. Образовательную среду можно определить как акмеологиче-скую в том случае, если в результате целенаправленного взаимодействия всех ее элементов у участников образовательного и профессионального процесса возникают объективные возможности для актуализации потребности в саморазвитии, реализации своего творческого потенциала и осознания себя как субъекта акме-ориентированных самоизменений.

Акмеологическая среда для инновационной деятельности кадров управления в организации включает в себя наличие высокотехнологичных кадровых инструментов, обеспечивающих эффективное решение кадровых вопросов, связанных с отбором, оценкой, развитием кадров. В частности, речь идет о профессиографировании, акмеографировании и карьеро-графировании. Акмеологическая среда развития личностно-профессиональной инновационности кадров управления должна обладать

свойствами гибкости, вариативности, интегративности, открытости, саморазвития и саморегуляции и включать установку на совместное деятель-ностное обучение, диалог всех субъектов образовательного и профессионального процесса.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Теоретический анализ показал, что акмеологические исследования инновационной деятельности (A.A. Деркач, И.В. Куликова, А.С.Одинг, М.В. Швыдкая, Е.Г.Чирковская, С.Ю.Бурда и др.) связаны с изучением инновационных способностей кадров управления. В этих исследованиях природа инновационных способностей раскрывается через понятия креативно-личностного развития, рефлексивной культуры, профессионального самопонимания. Акмеологический подход уточняет соотношение личностно-профессиональной инновационности и креативности руководителя с личностным развитием. Проводится анализ теоретических и прикладных ак-меологических основ развития инновационной культуры кадров управления, а также акмеологические средства оптимизации развития инновационной культуры кадров управления (С.Ю.Бурда, М.В. Катышев, Л.А.Степнова).

Теоретический анализ позволил выделить следующие блоки качеств, определяющих личностно-профессиональное развитие кадров управления, осуществляющего инновационную деятельность: социально-демографические, мотивационные, когнитивные, личностные, коммуникативные. В качестве обобщения рассмотренных выше акмеологических особенностей мотивационной, когнитивной и личностной сфер успешных кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность, могут быть рассмотрены также понятия: инновационная готовность и установка по отношению к нововведениям. Данное психическое образование представляет единство когнитивного (особенности мышления, знаниевая компетентность и пр.), аффективного (положительное отношение к инновациям, преобладание положительных эмоций в профессиональной деятельности и пр.) и конативного компонента, включающего мотивационную и операционально-технологическую подсистемы.

Выделены различные классификации типов личностно-профессионального развития кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность. Выделяется девять типов личности в зависимости от установки к нововведениям: «активные реформаторы» (желают,

умеют работать и активно действуют); «пассивные реформаторы» (желают, умеют, но не действуют); «пассивно-положительные» (желают, не умеют, не действуют); «преодолевающие себя» (умеют и действуют, но не желают изменений); «неэффективные» (желают и действуют, но не умеют); «выжидающие» (умеют, но не желают и не действуют); «слепые исполнители» (выраженного желания нет, не умеют, но действуют в направлении изменений с помощью других); «пассивные противники» (не желают, не умеют, не действуют); «активные противники» (не желают, не умеют, действуют против изменений). Как указывает автор классификации, сами эти типы достаточно подвижны, и их соотношение в коллективах может меняться очень быстро. Для успешного внедрения нововведений крайне важно знать преимущественную установку персонала на нововведение, что дает возможность прогнозировать поддержку или отвержение планируемой инновации.

Становление инновационной компетентности кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность, происходит в инновационной деятельности как поэтапном и комплексном процессе, базирующемся на элементах целеполагания, целевыполнения и рефлексии в условиях разрешения проблемных ситуаций, направленных на овладение кадров управления, осуществляющего инновационную деятельность способами научного познания, создание индивидуальных управленческих продуктов, приобретение ментального опыта.

Изучение подготовленности руководителя в системе непрерывного образования к инновационной деятельности проводилось среди руководителей государственной службы. Большая часть (78%) обучающихся не имеет опыта собственной инновационной деятельности. Поэтому естественным является запрос на обучение этой деятельности руководителей стажерской практики - 69%. 47% преподавателей обозначают необходимость помощи ученых, 58% считают важным взаимодействие и информационный обмен между всеми участниками инновационной деятельности (обучаемыми, учеными, педагогами). В целом анализ подготовленности преподавателей к руководству инновационной деятельностью кадров управления, осуществляющих шшовационную деятельность, показывает высокий уровень сформированности мотивационно-ценностного компонента (98,7%) и недостаточную сформированность методического (6,5%), технологического (18,6%) и рефлексивного компонентов (Табл. 1).

Анализ причин невысокого уровня развития инновационной деятельности и сформированности инновационной компетентности кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность, привел к

необходимости рассмотрения процесса становления инновационной компетентности кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность в непрерывном образовании.

Процесс становления инновационной компетентности в рамках непрерывного образования осуществлялся через формирование готовности обучающихся к инновационной деятельности, которая определялась инновационно-ценностным, когнитивным и деятелыюстно-практическим компонентами кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность. Вовлечение в исследовательскую деятельность осуществлялось через включение во все виды занятий учебных проблемных ситуаций, представление разных точек зрения на проблему, имеющую личную значимость для учащегося. Вовлеченность в проблемную ситуацию возникала в ходе разработки собственного алгоритма решения данной проблемы. Учебные проблемные ситуации, отвечающие требованиям многообразия их решения, находились в изобретательских задачах.

Таблица 1

Показатели и уровни становления инновационной компетентности кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность (контрольная группа 105 чел.)

Показатели/Уровни Целеполагание % Целевыполнение % Рефлексия % Инновационная компетентность %

Высокий 5.6 5.6 4.8 4.8

Средний 36,1 33,7 40,0 30,6

Низкий 58,3 60,7 64,4 58,3

Основными побудительными причинами профессионального самовоспитания кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность, как показало наше исследование, в процессе развития инновационной культуры служат нравственные мотивы: стремление к субъективному успеху (развивать и совершенствовать свои способности, испытывать в профессиональной деятельности удовлетворение от хорошо выполняемой работы): КЗ=+0,972, требования коллектива (чтобы в работе уверенно чувствовать себя в коллективе, пользоваться уважением коллег); К3=0,898, идейные мотивы (хочу приносить пользу своему государству, быть полезным обществу, содействовать прогрессу, осуществлению наших идеалов):КЗ=+0,802.

Наименее значимыми для профессионального самовоспитания кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность в процессе развития инновационной культуры, являются материальные мотивы

(занимаюсь из-за материальной заинтересованности, т.к. чем выше профессиональная квалификация, тем большим может быть материальное вознаграждение):КЗ=+0,563, стремление к карьере (потому что в будущем хочу продвинуться по службе, занять более высокое положение, получить звание): К3=0,689 и пример самовоспитания (занимаюсь под влиянием руководителя): КЗ=+,542.

Для кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность, характерна направленность самовоспитания в первую очередь на совершенствование профессиональной деятельности. На этот вид деятельности направлено самосовершенствование большинства кадров управления, осуществляющих инновационную деятелыюсть(75,3%).

Под профессиональным самообразованием кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность, понимается изучение специальной литературы по предмету профессиональной деятельности, Конституции РФ, Законов о государственной службе, подзаконных актов и положений. Общеразвивающая направленность предполагает чтение художественных произведений, научно-популярной литературы не по специальности, просмотр кинофильмов, посещение театра и т.д. Исследование показало, что положительно относятся к самообразованию большинство кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность (89%). Число занимающихся самообразованием кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность, - 70%. В обеих группах совпадают показатели сочетающих в равной мере профессиональное и общеразвивающее самообразование (среди студентов направленность характерна для 47%, а среди кадров управления - для 45,2%). Наибольший интерес вызывают юридические и экономические знания (индекс (Д) соответственно равен 0,520; 0,299 у кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность и 0,651; 0,383 у кадров управления), затем менеджмент и психология и специально-теоретические предметы, методы научных исследований, социально-политические знания (индексы соответственно равны у кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность 0,397; 0,276; С,236; 0,246; у кадров управления 0,288; 0,231; 0,204; 0,200); наименьшее внимание уделяется иностранному языку (I равны у кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность -0,106; -0,293, у кадров управления 0,106; -0,487).

Изучение личностно-профессиональной инновационное™ кадров управления в рамках акмеологической системы должно вестись непрерывно и систематически. Это дает возможность уловить момент, когда

данный показатель начнет снижаться. В итоге мы сможем вовремя принять то или иное оптимальное решение: разработать новые компетенции и внести в процесс подготовки кадров управления новые разделы. Повышение личностно-профессионалыюй инновационное™ уже работающих кадров управления предусматривает наличие акмеологической мотивации к саморазвитию и включенность в процесс непрерывного образования для овладения новыми компетенциями.

В качестве элементов акмеологической системы личностно-профессионального развитая кадров управления, осуществляющего инновационную деятельность, выступают: инновационность системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления, основанная на реализации показателей качества образования: качество содержания образования, качество технология образования, качество образованности личности; акмеологическая оценка личностно-профессиональной инновационное™ кадров управления: мониторинг, тестирование, экспертный опрос, метод биографического интервью; «доводка» кадров управления до необходимого уровня компетенций посредством обучения, развития, коррекции; оцениваемые и развиваемые параметры личностно-профессионалыюй инновационности кадров управления: интеллектуальная зрелость, ресурсность, межличностные компетенции, профессионализм в сфере государственного управления (рис.1).

В соответствии с разработанной в настоящем исследовании персональной моделью инновационной деятельности кадров управления (рис.2):

- субъектом развития личностно-профессиональной инновационности выступает сам специалист - государственный служащий, для которого объектом является собственный профессиональный и творческий потенциал, развиваемый на основе акмеологического подхода;

- процесс развития личностно-профессиональной инновационности проявляется, с одной стороны, как целенаправленная деятельность самих кадров управления, а с другой - как совокупная деятельность психологов-акмеологов и руководителей кадровых органов и реализуемых ими средств обеспечения процесса развития личностно-профессиональной инновационности. Согласование позиций субъектов развития личностно-профессиональной инновационности обеспечивает повышение эффективности этого процесса;

Рис. 1. Акмеологическая система инновационной деятельности кадров управления

- целью развития личностно-профессиональной инновационности являются высокие результаты деятельности, готовность конкурировать на рынке труда;

- средствами развития личностно-профессиональной инновационности являются: построение акмеограммы, раскрывающей потенциал развития, оценка и развитие базовых параметров личностно-профессиональной инновационности (концептуальных, технологических, профессиональных, психологических, акмеологических);

- алгоритм развития личностно-профессиональной инновационности кадров управления учитывает: этапы профессионального становления (профессионализм, суперпрофессионализм) и временные показатели развития личностно-профессиональной инновационности (сроки «доводки» до необходимого уровня компетенций);

- результат развития личностно-профессиональной инновационности кадров управления проявляется в повышении сформированносга его ин-

дивидной, личностной, профессиональной и специальной компетентности и конкурентной готовности.

Рис.2. Персональная модель развития личностно-профессиональной инновационности кадров управления

Оценка персонального уровня личностно-профессиональной инновационности кадров управления проводилась с помощью методики «360 градусов» в одном из структурных подразделений федеральных органов власти (Министерство социального развития и здравоохранения) (N=10) в два этапа: 1) оценка руководителем 10 сотрудников по 4 критериям лич-

ностно-профессиональной инновационности; 2) самооценка каждого сотрудника по данным критериям. Обработка результатов проводилась в виде: 1) подсчета суммарной оценки, данной руководителем каждому из сотрудников, по каждому критерию с учетом веса критерия; 2) подсчета итогового рейтинга личностно-профессиональной инновационное™ сотрудника по результатам всех видов оценки (табл.2).

Таблица 2

Оценка руководителем инновационных качеств кадров управления

(5-балльная шкала: 1 - качество совершенно не выражено, 5- качество выражено в максимальной степени, 126 чел.).

Номер Критерий Вес критерия Сред НИИ балл Балл с учетом веса критерия

1. Интеллектуальная зрелость 4,4 4,7 20,68

2. Ресурсность 4,8 5,0 24,00

3. Межличностные компетенции 4,5 4,9 22,05

4. Профессионализм в сфере государственного управления 4,9 3,8 18,62

5. Средний балл 21,33

В результате оценки руководителем конкурентных качеств кадров управления были получены следующие результаты (таблица 1 - пример одного протокола. В таблице 2 приведены результаты оценки кадров управления X., где с учетом весов приведены его показатели по четырем критериям личностно-профессиональной инновационное™ и интегральная средняя оценка (21.33). Наибольший балл данный специалист набрал по параметру межличностные компетенции (24.00), наименьший - по параметру профессионализм в сфере государственного управления (18,62). Поэтому профессиональное развитие личностно-профессиональной инновационное™ кадров управления должно строиться с учетом данных направлений (повышение квалификации). Подобным образом с учетом весовых коэффициентов были получены оценки со стороны руководителя девяти остальных сотрудников, выявлены их рейтинги и конкурентные преимущества.

К акмеологическим условиям развития личностно-профессиональной инновационное™ кадров управления относятся условия, детерминирующие его профессионализацию, процесс его становления как профессионала: а) выбор человеком профессии с учетом своих собственных возможностей и способностей; б) освоение правил и норм про-

фессии; в) формирование осознания себя как профессионала; г) обогащение своих профессиональных знаний, навыков и умений за счет освоения накопленного в данной сфере опыта. С точки зрения развития инновационное™ кадров управления личность должна неустанно развиваться, иначе говоря, изменяться таким образом, чтобы ее потенциал и резервы все лучше «приспосабливались» к новым, все более сложным задачам. На этапе базовой подготовки не существует какого-то конкретного конечного состояния, выступающего завершением развития личности. Все параметры личности могут совершенствоваться, так как пока человек существует, он развивается.

Важным условием в становлении инновационное™ как характеристики личности кадров управления является использование в системе непрерывного образования современных технологий обучения с опорой на психолого-акмеологические резервы личности. В них важно проектировать и обеспечивать в деятельности целостность и единство реализации общегосударственной и личной целей образования; оптимально моделировать средства и результаты развития личных целей, ценностей и смыслов; учитывать и оценивать реально освоенные обучающимися знания, содержание и методы самовоспитания и самосовершенствования личности. С точки зрения развития инновационное™ кадров управления личность должна неустанно развиваться, иначе говоря, изменяться таким образом, чтобы ее потенциал и резервы все лучше «приспособлялись» к новым, все более сложным задачам. На этапе базовой подготовки не существует какого-то конкретного конечного состояния, выступающего завершением развития личности.

Совокупность выделенных условий и факторов позволяет эффективно реализовать персональные модели развития инновационное™ кадров управления, добиться «прозрачности» и эффективности всех этапов акмео-логической системы развития инновационное™ кадров управления, разработать стратегию использования акмеологических резервов в повышении продукгавноста реализации персональных моделей развития инновационно-ста кадров управления в ходе базовой подготовки с опорой на психолого-акмеологический потенциал личности, которая состоит в эффективной самореализации кадров управления на каждом из этапов профессионального становления: адаптации, самореализации, самопроектирования.

Разработки характеристик образовательной и профессиональной среды развития личностно-профессиональной инновационное™ кадров управления базировались на положениях концепции акмеологической среды для развития профессионала (Деркач A.A., Соловьева Н.В.) В про-

веденном исследовании реализации акмеологической среды развития лич-ностно-профессиональной инновационности кадров управления цель состояла в том, чтобы определить индивидуальные характеристики профессиональной компетентности, имеющиеся у каждого слушателя, наметить перспективы личностно-профессионального развития слушателей во время обучения в Российской академии государственной службы при Президенте РФ, разработать рекомендации по включению слушателей в факультативы и тренинги, реализуя индивидуальный подход к обучению госслужащих. Представлена индивидуализация самостоятельной работы слушателей системы непрерывного образования как фактор развития их профессиональной компетенции; раскрыто дидактическое взаимодействие преподавателей и слушателей в плане индивидуального подхода в личностно-профессиональном развитии; показана индивидуализация как средство формирования компетентности будущих кадров управления; теоретическая модель деятельности адаптирована к практическому применению в ходе деятельностно-психологического консультирования и найдены пути индивидуализации у госслужащих разнообразных психологических приемов обучения.

Для этого была разработана структура профессиональной компетентности, включающая 5 разделов и 52 показателя, в соответствии с которой был проведен опрос 123 слушателей Российской академии государственной службы при Президенте РФ и получены эмпирические данные оценки всех 52 показателей структуры компетентности по 7-балльной шкале.

Для качественной обработки результатов была построена индивидуальная графическая карта профессиональной компетентности - «профиль компетентности» и определены следующие направления ее анализа в форме психологической характеристики: личностная компетентность; профессиональная (управленческая) компетентность; акмеологическая компетентность. Названные показатели отражают индивидуальное сочетание сильных и слабых сторон компетентности, характерное для данного человека: имеются ли расхождения между оценками преподавателей и самооценке слушателей, и по каким именно показателям (диаграмма 1).

Анализ этих характеристик позволяет выделить некоторые тенденции в соотношении компетентностей слушателей. Компетентность слушателей (по оценкам преподавателей) недостаточно высока, нередко не достигает высоких уровней (7 и 6 баллов), а в ряде случаев опускается до уровня 4 баллов. Графическая карта позволяет сопоставить, какие именно

виды компетентности - личностная, профессиональная и акмеологическая - находятся на более высоком или низком уровне.

Среди самооценок слушателей зачастую преобладает завышенная самооценка по сравнению с оценками преподавателей, она является неадекватной: на графических картах видно, что самооценка достигает 6 и 7 баллов, в то время как оценка компетентности со стороны преподавателей бывает в диапазоне от 4 до 6 баллов. Среди самооценок компетентности слушателями часто встречается слабо дифференцированная самооценка, когда слушатель у себя все показатели компетентности оценивает одинаково - баллами 6 и 7, что на графиках выглядит в виде ровной линии самооценки.

На основе материала психологических характеристик даны индивидуальные рекомендации слушателям по дальнейшей работе над компетентностью: обратить внимание на оценку компетентности преподавателями, поработать над собственной самооценкой в сторону ее адекватности или дифференцированности и т.д. В проведенном исследовании реализован индивидуальный подход к обучению госслужащих; представлена индивидуализация самостоятельной работы слушателей системы непрерывного образования как фактор развития их инновационности; раскрыто дидактическое взаимодействие преподавателей и слушателей в процессе индивидуального подхода в личностно-профессиональном развитии; показана индивидуализация как средство формирования компетентности и лич-ностно-профессиональной инновационности будущих кадров управления; адаптирована персональная модель развития личностно-профессиональной инновационности к практическому применению в ходе деятельностно-психологического консультирования и найдены пути индивидуализации у госслужащих разнообразных психологических приемов обучения. В результате исследования удалось реализовать педагогический потенциал акмеологической среды развития личностно-профессиональной инновационности кадров управления: самоактуализирующийся, относительно устойчивый, не поддающийся прямому изменению в результате человеческой деятельности, а самоактуализирующийся по изначально заложенной программе, изменяющейся лишь в соответствии с объективными условиями; частично самоактуализирующийся, поддающийся целенаправленному совершенствованию в определенных границах в соответствии с профессиональными потребностями; актуализирующийся лишь в результате целенаправленной человеческой деятельности в соответствии с общественными интересами, потребностями, желаниями.

Теоретическое и эмпирическое исследование позволило соискателю разработать научно-практические рекомендации. Координация реализации программ развития личностно-профессионалыюй инновационное™ кадров управления должна быть возложена на психолого-акмеологические службы. Это обеспечит наибольшую эффективность данного процесса, так как только психолог-акмеолог может грамотно использовать психолого-акмеологические данные в целях повышения эффективности деятельности кадров управления и активизации их личностно-профессионального роста; разработка диагностических и коррекционно-развивающих методов в рамках программ акмеологического обеспечения развития личностно-профессионалыюй инновационное™ кадров управления должна строиться на принципах комплексности, развития, оптимальности, обеспечивая эффективность диагностико-коррекционных методов и методик как средств развития личностно-профессионалыюй инновационное™ кадров управления; деятельность психолога-акмеолога в рамках конкретного учреждения должна быть направлена прежде всего на организацию акмеологической среды как интегрального условия оптимизации процесса развития лич-ностно-профессионалышй инновационное™ кадров управления.

Реализация научно-практических рекомендаций по внедрению ак-меологических условий и факторов развитая личностно-профессиональной инновационное™ кадров управления приведет к активизации их личностно-профессионального развития и повышению их личностно-профессиональной инновационное™ в процессе самосовершенствования и будет проявляться в субъективной удовлетворенности этим процессом.

Проведенное диссертационное исследование подтвердило первоначально выдвинутые гипотезы, правильность постановки задач и положения, выносимые на защиту.

Предметом дальнейшего исследования может стать разработка принципов акмеологического мониторинга процесса развития личностно-профессиональной инновационное™ кадров управления на всех его этапах, а также подготовка психологов-акмеологов как координаторов системы акмеологического обеспечения.

Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в следующих работах автора

1. Лобзин Р.В. Акмеологический подход к исследованию инновационной деятельности кадров управления // Акмеология, 2011, №2 - 0,4 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).

2. Лобзин Р.В. Акмеологическая система развития личностно-профессиональной инновационности кадров управления. М.: МААН, 2011 - 1,2 п.л.

3. Лобзин Р.В Персональные модели личностно-профессионального развития кадров управления, осуществляющего инновационную деятельность. М.: МААН, 2011-1,4 п.л.

4. Лобзин Р.В. Акмеологические условия и факторы, обеспечивающие продуктивное личностно-профессиональное развитие кадров управления, осуществляющего инновационную деятельность. М.: МААН, 2011 - 1,2 п.л.

5. Лобзин Р.В. Акмеологическая среда как интегративный фактор инновационной деятельности кадров управления. М.: МААН, 2011 - 0,5 п.л.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Лобзин Роман Валентинович

Акмеологическая система инновационной деятельности кадров управления

Научный руководитель доктор психологических наук, профессор Степнова Людмила Анатольевна

Изготовление оригинал-макета Лобзин Роман Валентинович

Подписано в печать 20 октября 2011 г. Тираж 100 экз. 1,3 усл. п.л. Заказ №

Типография Управления "Реалпроекг" 119526, Москва, пр-т Вернадского, д. 93, корп. 1. Тел. 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Лобзин, Роман Валентинович, 2011 год

Глава 1. Психолого-акмеологический анализ проблемы развития инновационной деятельности специалиста

1.1. Генезис исследования проблемы

1.2. Влияние инновационной компетентности и самовоспитания на развитие инновационной деятельности специалиста

1.3. Акмеологическая система развития инновационности специалиста Выводы по первой главе

Глава 2. Оптимизация акмеологической системы личностно-профессионального развития специалиста, осуществляющего инновационную деятельность

2.1. Персональные модели личностно-профессионального развития специалиста, осуществляющего инновационную деятельность

2.2. Акмеологические условия и факторы развития специалиста, обеспечивающего инновационную деятельность

2.3. Акмеологическая среда как интегративный фактор личностно-профессионального развития специалиста, обеспечивающего инновационную деятельность Выводы по второй главе Заключение

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеологическая система развития инновационной деятельности кадров управления"

Актуальность темы исследования

Социальная значимость развития инновационной деятельности кадров управления, повышение их влияния на социально-экономическое развитие страны вызывают необходимость анализа имеющегося практического опыта и изучения теоретических и прикладных основ личностно-профессиональной инновационности кадров управления, а также выявления акмеологических условий и факторов, обеспечивающих эффективность её развития.

Практика показывает, что необходимо начать подготовку кадров управления нового типа, владеющих интегрированными знаниями, умениями, навыками и компетенциями, обладающих высокой общей и профессиональной культурой, инновационностью, позволяющей быстро адаптироваться к новым условиям.

Однако решение вопроса о развитии инновационной деятельности кадров управления связано с необходимостью разрешить ряд противоречий, среди которых, на наш взгляд, главные:

- между необходимостью развития инновационной деятельности кадров управления и существующей системой их отбора, подготовки и сопровождения профессиональной деятельности;

- между признанной государством и обществом необходимостью подготовки кадров управления высокой квалификации в области государственного управления и существующей системой профессионального образования, не обеспечивающей должным образом мобильность и личностно-профессиональную инновационность кадров управления на рынке труда;

- уникальностью пути личностно-профессионального развития кадров управления и недостаточным ее учетом в моделировании и проектировании стратегий развития его личностно-профессиональной инновационности;

Таким образом, ужесточение требований на рынке труда к личностно-профессиональной инновационное™, профессиональной мобильности и уровню квалификации кадров управления вызывает необходимость разработки системы развития инновационной деятельности кадров управления. '

Состояние разработанности проблемы исследования Акмеологические исследования инновационной деятельности (А.А. Деркач, И.В. Куликова, С.Ю.Бурда, М.В.Коротаева, А.С.Одинг, М.В. Швыдкая, Е.Г.Чирковская и др.) связаны с изучением креативно-личностного развития, рефлексивной культуры, психолого-акмеологических факторов внедрения инновационных проектов, профессионального самопонимания. Проводится исследование теоретических и прикладных акмеологических основ развития инновационной культуры кадров управления, а также акмеологических средств оптимизации развития инновационной культуры кадров управления (М.В. Катышев, Л.А.Степнова). В исследовании М.В.Коротаевой изучены возможности акмеологической экспертизы в реализации инновационных административных проектов.

Для анализа инновационной деятельности кадров управления важно также привлекать акмеологические исследования профессионального творчества и профессиональной креативности: рефлексивные процессы в творческой деятельности (А.А.Деркач, О.С.Анисимов, И.Н.Семенов, Ю.С.Степанов, И.В.Байер, А.Л.Емельянов, А.В.Лосев, Н.Б.Ковалева, С.В.Кузнецов, С.Н.Маслов, О.А.Полищук,), творческая готовность (С.Н.Толстов), творческий, инновационный потенциал (К.В.Петров, С.Д.Поляков), готовность профессионала в инновационной деятельности (Е.Г.Чирковская), проблемы личностно-профессионального развития (А.С.Одинг), творческая продуктивность (О.С.Соболева), развитие профессионального творчества государственных служащих средствами акмеологических технологий (В.В.Ярошенко), социально-психологическая готовность к решению творческих педагогических задач (Л.Я. Казакова), 4 готовность к восприятию и решению инновационных педагогических задач (Н.В.Кузьмина), готовность к осмыслению педагогических инноваций (Н.И;. Лапин), готовность к инновационной профессионально-педагогической деятельности (Т.В.Лучкина, А.Ф.Балакирев).

Развитию мышления и исследовательских способностей посвящены работы В;В. Давыдова, Л.С. Выготского, Л;В; Занкова,. А.Н; Леонтьева, С.Л. Рубинштейна, Д.Б. Элькоиина и других ученых. Анализ возможностей использования зарубежного и отечественного опыта организации инновационной работы в нашей стране нашли отражение в работах А.В. Андриенко, ЗЖ Калмыковой; Б;ЛС Вульфсона; М.В". Кларина; В.В. Успенского. Для понимания формирования исследовательских умений имеют значение, труды Л.С. Выготского; Д.Б. Богоявленской, И.Я. Лернера, М.И. Махмутова, которые отмечают взаимосвязь* процессов обучения и развития, роль ; приемов- умственной деятельности в становлении; логического мышления, зависимость формирования^ исследовательских умений от способа обучениям Различные; подходы к созданию схемы исследовательского процесса представлены в работах Дж. Дьюи, А.С. Майданова и других ученых. В акмеологии инновационная компетентностьизучалась применительно к различным видам профессиональной деятельности: судьи (Е.А.Аграрова), кадров управления (М.В.Катышев).

Процесс самовоспитания рассматривается в педагогике как необходимая составная часть воспитания (Ю.К.Бабанский, ДЛФРувинский);, в педагогических исследованиях высшей школы подчеркивается положительное влияние самовоспитания на развитие личности кадров управления (М.И.Виленский; Р ,С.Рарифьянов; С.Б.Елканов и др.), в акмеологии. особое внимание уделяется формированию, самости: саморазвитию, самокоррекции, самоутверждению и др. (А.А.Деркач, Э.В-Сайко,

О.В.Москаленко, Е.В.Селезнева, Л.А.Степнова и др.). Однако основные характеристики . самовоспитания кадров управления; осуществляющих инновационную деятельность, в научной и специальной; литературе освещены недостаточно. Это препятствует использованию самовоспитания в качестве средства совершенствования инновационной культуры кадров управления, а также затрудняет управление данным процессом.

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования — выявить акмеологическую систему инновационной деятельности кадров управления.

Объект исследования — инновационная деятельность кадров управления.

Предмет исследования - пути оптимизации процесса инновационной деятельности кадров управления.

Гипотеза исследования

Эффективность процесса инновационной деятельности " кадров управления, определяется как активностью самих кадров управления в реализации личностно-профессионального потенциала и достижения личностной- зрелости и профессиональной компетентности субъекта-профессиональной деятельности, так и сформированностью в рамках образовательного или профессионального учреждения акмеологической среды.

Оптимизировать, процесс инновационной деятельности кадров управления можно за счет создания акмеологической системы ее развития, которая должна быть основана на инновационности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а посредством этого - и повышения инновационности государства в целом и кадров управления в частности.

Задачи исследования

1. Систематизировать состояние разработки проблемы исследования.

2. Выявить влияние инновационной компетентности и самовоспитания на развитие инновационной деятельности кадров управления. 6

3. Разработать акмеологическую систему развития личностно-профессиональной инновационности кадров управления.

4. Определить персональные модели развития кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность.

5. Выявить акмеологические условия и факторы, обеспечивающие продуктивное личностно-профессиональное развитие кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность.

6. Определить акмеологическую среду как интегративный фактор оптимизации инновационной деятельности кадров управления.

Теоретико-методологическую базу исследования составили комплексный, системный, субъектный, психосоциальный подходы; принципы детерминизма, развития, социальной обусловленности личности, единства сознания и деятельности (В.Г.Асеев, Л.И.Божович, В.К.Вилюнас, И.А.Джидарьян, В.А.Иванников, Е.А.Климов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов,

A.В.Петровский, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн, П.М.Якобсон и др.); научные положения о развитии личности (Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова,

B.В. Давыдов, А.Н. Леонтьев и др.); о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, Б.Ф. Ломов,

C.Л. Рубинштейн, В.А. Сластенин, В.Д. Шадриков); принципы целостного изучения личности во всем многообразии ее проявлений (А.Г. Ковалев, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов), активности субъекта деятельности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев и др.).

Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологические принципы: субъекта деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова,

A.B. Брушлинский, A.A. Деркач, Е.А. Климов, В.Д. Шадриков и др.); потенциального и актуального (С.Л. Рубинштейн и др.); оптимальности (В.Г. Асеев, В.Г. Афанасьев, В.А. Бокарев и др.); операционально-технологический (О.С. Анисимов, A.C. Гусева (Карпенко), A.A. Деркач,

B.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, Е.А. Яблокова и др.). 7

Методы исследования. Для реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и развивающего эксперимента.

Использовались изучение литературных источников, наблюдение, анкетирование, экспертный опрос. В рамках развивающего эксперимента на констатирующем и контрольном этапах были использованы следующие методики: для изучения уровня личностно-профессиональной инновационности кадров управления — метод биографической анкеты, метод круговой оценки «360 градусов» в модификации соискателя, для определения уровня профессиональной и акмеологической компетентности — метод экспертных оценок.

На развивающем этапе была реализована экспериментальная программа акмеологического обеспечения реализации персональных моделей развития* личностно-профессиональной инновационности кадров управления и руководителей государственной службы в процессе дополнительного профессионального образования, в рамках которой использовалась система диагностических и коррекционно-развивающих методов: профессиография, акмеография, тренинг программно-целевой, направленности.

При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных с применением статистического пакета «EXCEL». г

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 126 человек - кадры управления и руководители государственных органов.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Выявлены возможности акмеологии в раскрытии и формировании акмеологической системы личностно-профессионального развития кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность. В аспекте личностно-профессиональной инновационности личности профессионала акмеология исследует взаимосвязь затрачиваемых усилий и успешности реализации деятельности путем выяснения* уровня профессионализма. В этой связи актуальной является оценка рефлексивно-инновационного потенциала совершенствования, профессионализма до степени мастерства и оценка социальной значимости инноваций, полученных в процессе- творчества. Рефлексивный аспект акмеологических исследований связан с самосознанием личности как развивающегося «Я» и пониманием партнеров по коммуникации в процессе инновационной трудовой деятельности. Процессы самопознания и самооценки в труде, проявления1 аутопсихологической: компетентности являются^ системообразующим фактором, развития профессионала, поскольку обеспечивают оптимальное взаимосогласование выделенных акмеологических аспектов, профессионального самоопределения и самореализации! работника» в ходе инновационной деятельности кадров управления. .

2. Конкретизировано понятие инновационной компетентности' кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность. Инновационная компетентность в структуре инновационной* культуры кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность, - это интегральное личностное качество, выражающееся в осознанной готовности и способности самостоятельно осваивать и получать системы новых знаний и навыков, в результате переноса смыслового контекста деятельности от функционального к преобразовательному, базируясь на усвоенной совокупности знаний, умений, навыков и способов деятельности.

Показана значимость профессионального самовоспитания в процессе инновационной деятельности кадров управления. Значимость темы вытекает из -неразработанности в целом проблемы профессионального самосовершенствования кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность, отсутствия научно обоснованной системы организации и руководства самовоспитанием, кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность как одного из показателей развития их инновационной культуры.

3; Разработана акмеологическая система инновационною деятельности кадров управления, которая основана на инновационное™ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а посредством этого - и повышения инновационности государства в целом и кадров управления в частности. Важным технологическим элементом системы развития личностно-профессиональной инновационности кадров управления является необходимость «доводки» кадров управления» до необходимого уровня компетенций под решение производственных задач — обучение,.". развитие, коррекция.

4. Определены; персональные модели инновационной деятельности кадров, управления; Разработка персональной модели: развития- личностно-профессиональной инновационности* кадров управления основывалась на акмеологических закономерностях развития профессионализма: наличии устойчивых связей между профессионализмом личности и деятельности и опытом управленческой деятельности, личностным потенциалом и его отдельными, видами,,, уровнем акмеологической компетентности, профессиональным творчеством, продуктивностью Я-концепции. Данные частные акмеологические закономерности справедливы во всем диапазоне активной \ управленческой деятельности при условии осуществления продуктивной инновационной деятельности кадров управления.

5.Выявлены акмеологические условия и факторы инновационной деятельности кадров управления. Они позволяют разработать стратегию использования акмеологических резервов в повышении продуктивности реализации персональных моделей развития инновационного кадров управления в ю ходе базовой подготовки с опорой на психолого-акмеологический потенциал личности, состоящий в эффективной инновационной самореализации кадров управления на каждом из этапов профессионального становления: адаптации, самореализации, самопроектирования.

6. Определена акмеологическая среда как интегративный фактор инновационной деятельности кадров управления. Показано, что развитие кадров управления, способных к устойчивому профессиональному успеху и непрерывному самосовершенствованию, обеспечивается в профессиональном образовательном учреждении формированием целостной образовательной акмеологической среды как интегративного фактора развития инновационного кадров управления. Эмпирически'установлено, что основными компонентами образовательной и профессиональной среды, которые позволяют рассматривать ее как акмеологическую, являются: условия для развития и саморазвития субъектов образовательного и профессионального процессов; формы взаимодействия субъектов образовательного и профессионального процессов; психологический климат в коллективе; свобода выбора для субъектов образовательного и профессионального процессов; профессиональная позиция преподавателя, руководителя.

Теоретическая значимость исследования определяется последовательной реализацией основных принципов общенаучного, психологического и акмеологического уровней; разработкой и уточнением понятийного аппарата и ключевых теоретических положений проблемы формирования системы инновационной деятельности кадров управления; разработкой теоретической модели и алгоритмов развития основных структурных компонентов и психотехнологий инновационной профессиональной деятельности кадров управления.

Практическая значимость исследования состоит в том, что выявленные акмеологические условия и факторы развития инновационности профессиональной деятельности кадров управления в системе государственной службы могут быть использованы в рамках кадровой работы п и психологического сопровождения на всех этапах профессиональной деятельности государственных служащих, психологами-акмеологами в практике индивидуального консультирования для разработки акмеологических стратегий оптимизации процесса развития инновационности личностно-профессионального развития кадров управления государственной службы всех должностных уровней и профилей и повышения эффективности их профессиональной деятельности, а также самими государственными служащими как одно из средств оптимизации процесса их саморазвития для достижения необходимого уровня'инновационности.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись как в ходе развивающего эксперимента, так и непосредственно в профессиональной деятельности кадров государственной службы. Результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной' деятельности РАНХиГС при Президенте РФ. Они апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук, а также были использованы при организации деятельности психолого-акмеологических служб. Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологического института (Москва, 2009-2011 гг.). Материалы исследования докладывались на Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2010 г).

Положения, выносимые на защиту

1. Инновационная деятельность кадров управления зависит от вида и сложности его профессиональной деятельности в её профессиональной знания, компетенции, особые требования к деятельности), психологической профессионально важные качества, способности, уровни суперпрофессионализма), акмеологической (акмеологическая мотивация на саморазвитие, акмеологическое сопровождение) составляющих, а также требуемой точности оценки личностно-профессиональной инновационности,

12 цели оценки и других внешних факторов и определяется как целенаправленный процесс реализации личностно-профессионального потенциала и достижения личностной зрелости и профессиональной компетентности субъекта профессиональной деятельности, обусловленной социальной ситуацией, ведущей деятельностью, творческими возможностями самого индивида.

2. Сущность инновационной компетентности кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность, в акмеологической науке рассматривается как присвоенная интегративная компетенция, задающая совокупность взаимосвязанных качеств * личности, индивида, субъекта деятельности, позволяющих управленцу быть в позиции исследователя. Инновационная компетентность кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность, понимается как интегральное личностное качество, выражаемое в осознанной акмеологической готовности и способности самостоятельно осваивать и получать новые знания в результате переноса смыслового контекста деятельности от функционального к преобразовательному, базируясь на усвоенной совокупности знаний, умений, навыков и способов деятельности.

В профессиональной деятельности руководителей, стремящихся развивать инновационную культуру, столь важный фактор повышения- ее эффективности, как самовоспитание, для основной массы кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность, не характерен. Его роль и потенциальное место в профессиональной-деятельности в значительной степени обусловлены взаимосвязью со следующими факторами повышения качества инновационной деятельности: совершенствование самостоятельной работы кадров управления; активизация самообразования кадров управления; ориентация на квалификационные характеристики кадров управления; развитие высокой самооценки кадров управления; повышение их самоорганизации, ответственности.

3. Параметры личностно-профессиональной инновационности. кадров управления, задействованных в акмеологической системе развития инновационной деятельности, -зависят от вида и сложности его профессиональной деятельности ■ в её профессиональной (знания, компетенции, особые, требования к деятельности) и психологической (профессионально-важные качества,, способности, уровни профессионализма) составляющей, а также требуемой точности оценки личностно-профессиональной инновационности, цели ' оценки и других внешних факторов: Повышение личностно-профессиональной инновационности уже работающих кадров управления' предусматривает наличие акмеологической мотивации к саморазвитию и включенность в процесс непрерывного образования для овладения новыми компетенциями.

Результатом' развития- личностно-профессиональной инновационности кадров управления?на психологическом!уровне должно стать;формирование у него , трех групп навыков: технологических, коммуникативных и концептуальных. Качество образованности личности как параметр личностно-профессиональной инновационности измеряется следующими показателям: оценка профессиональных знаний;: уровень системной; компетентности (умение корректировать и улучшать системы, умение вести? мониторинг и .коррекцию деятельности, понимание взаимосвязи социальных, органических й технических систем); уровень компетенции в распределении ресурсов (умение распределять время; деньги и. материалы, пространство, кадры); уровень, технологической компетенции (умение выбирать оборудование- и технологические компоненты, применять технологии для выполнения- конкретных задач); уровень компетентности в работе с информацией (умение приобретать и . оценивать знания; организовывать и поддерживать , файлы, интерпретировать и передавать информацию, использовать , компьютерные системы); оценка базовых навыков (умение писать, читать,, говорить, слушать); оценка качества личности (личная ответственность, самоуправление, коммуникабельность, самоуважение); оценка мыслительных

14 навыков (умение творчески мыслить, принимать решения, предвидеть, учиться); оценка навыков межличностного общения (умение работать в командах, обучать других, вести переговоры, лидировать).

4. Персональная модель развития личностно-профессиональной инновационности кадров управления может быть построена с учетом акмеограммы, которая является основным методом акмеографического подхода и отражает специфическую систему требований, условий и факторов, способствующих прогрессивному развитию профессионального мастерства и личности кадров управления. Акмеограмма всегда индивидуальна, составляется исключительно для конкретного члена кадров управления и направлена на его индивидуальное личностно-профессиональное развитие. Акмеограмма государственного служащего может быть разработана на основе выделенных базовых параметров-критериев инновационности кадров управления (интеллектуальная зрелость, ресурсность, межличностные компетенции, профессионализм в сфере государственного управления).

5. К акмеологическим факторам инновационной деятельности кадров управления относится направленность личности на достижение высоких результатов, включающая мотивы, побуждающие к деятельности, творческому решению производственных задач, понимание их социальной значимости. К субъективным акмеологическим факторам относятся: одаренность, профессиональные способности, положительная ориентация на профессию, чувствительность к объекту профессионального воздействия, способность развивать свой творческий потенциал и продуктивно заниматься самосовершенствованием.

Психологическим условием инновационной деятельности кадров управления является установка на раскрытие психологических резервов повышения результативности обучения, свойств и закономерностей мышления, памяти и усвоения информации. Социально-психологические условия обеспечивают становление культурно-образовательного пространства инновационной деятельности кадров управления, которое определяется

15 традициями управленческой среды, общим порядком, культурой организации в данном учреждении и т. д.

Педагогические условия — это готовность человека к совершенствованию своего образования в течение всей жизни в целях повышения личностно-профессиональной инновационности; мотивированность в необходимости повышения образовательного уровня; возможность (доступность) в получении образования (в том числе и дополнительного); преемственность в образовании на всех его этапах.

Управленческо-организационными условиями являются: учет новизны в управлении и соответствующие преобразования в организации. Организационно-акмеологическим условием является возможность реализации профессиональной карьеры, что* обеспечивается позитивной оценкой деятельности управленца и готовности к поддержке и управлению процессами его профессионального* и должностного роста со стороны организации. В основе подобной «карьерной расположенности» со стороны руководства находится успешное овладение и реализация руководителем специфичного' для высокотехнологичных отраслей набора профессиональных ролей: патриота своей профессии; уникального кадра управления; эрудита; новатора; творца; лидера в профессии; маркетолога; социального лидера; конфликтолога; аудитора; дипломата; наставника.

6. Образовательную среду можно определить как акмеологическую в том случае, если в результате целенаправленного взаимодействия' всех ее элементов у участников образовательного и профессионального процесса возникают объективные возможности для актуализации потребности в саморазвитии, реализации своего творческого потенциала и осознания себя как субъекта акме-ориентированных самоизменений.

Акмеологическая среда для инновационной деятельности кадров управления в организации включает в себя наличие высокотехнологичных кадровых инструментов, обеспечивающих эффективное решение кадровых вопросов, связанных с отбором, оценкой, развитием кадров. В частности, речь

16 идет о профессиографировании, акмеографировании и карьерографировании. Акмеологическая среда развития личностно-профессиональной инновационности кадров управления должна обладать свойствами гибкости, вариативности, интегративности, открытости, саморазвития и саморегуляции и включать установку на совместное деятельностное обучение, диалог всех субъектов образовательного и профессионального процесса.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по второй главе

1. 1. Идеальная модель инновационной личности включает группы характеристик: мотивы и ценностные ориентации; гражданские качества; нравственные качества; интеллектуальные и деловые качества; особенности характера и поведения; коммуникативные способности; организаторские способности; самоспособности и самопроцессы.

2. Разработка персональной модели развития инновационности руководителя основывалась на акмеологических закономерностях развития профессионализма (А.А.Деркач, Н.В.Сотникова). Частными акмеологическими закономерностями являются: устойчивые связи между профессионализмом личности и деятельности и опытом управленческой деятельности, личностным потенциалом и его отдельными видами, уровнем акмеологической компетентности, профессиональным творчеством, продуктивностью Я-концепции. Данные частные акмеологические закономерности «справедливы» во всем диапазоне активной управленческой деятельности при условии осуществлении продуктивного личностно-профессионального развития.

3. Персональная модель развития инновационности руководителя может быть построена с учетом акмеограммы, которая является основным методом акмеографического подхода и отражает специфическую систему требований, условий и факторов, способствующих прогрессивному развитию профессионального мастерства и личности руководителя. Акмеограмма всегда индивидуальна, составляется исключительно для конкретного руководителя и направлена на его индивидуальное личностно-профессиональное развитие. Акмеограмма инновациноного руководителя -государственного служащего может быть разработана на основе выделенных нами базовых параметров-критериев инновационного руководителя (интеллектуальная зрелость, ресурсность межличностные компетенции, профессионализм в сфере государственного управления).

4. Для разработки персональной модели развития инновационности руководителя - государственного служащего в нашем исследовании использовались также технологии моделирования карьеры. В соответствии с разработанной в настоящем исследовании персональной моделью развития инновационности руководителя:

- субъектом развития инновационности выступает сам специалист-государственный служащий, для которого объектом является собственный профессиональный и творческий потенциал, развиваемый на основе акмеологического подхода;

- процесс развития инновационности проявляется, с одной стороны, как целенаправленная деятельность самого руководителя, а с другой, как совокупная деятельность психологов-акмеологов и руководителей кадровых органов и реализуемых ими средств обеспечения процесса развития инновационности. Согласование позиций субъектов развития инновационности обеспечивает повышение эффективности этого процесса;

- целью развития инновационности являются высокие результаты деятельности, готовность конкурировать на рынке труда;

- средствами развития инновационности являются: построение акмеограммы, раскрывающей потенциал развития, оценка и развитие базовых параметров инновационности (концептуальных, технологических, профессиональных, психологических, акмеологических);

- алгоритм развития инновационности руководителя учитывает: этапы профессионального становления > (профессионализм-суперпрофессионализм) и временные показатели развития инновационности (сроки «доводки» до необходимого уровня компетенций)

- результат развития инновационности руководителя проявляется, в повышении сформированности его индивидной, личностной, профессиональной и специальной компетентности и конкурентной готовности.

5. К акмеологическим условиям и факторам развития инновационности руководителя относятся факторы, детерминирующие его профессионализацию, процесс его становления как профессионала: а) выбор человеком профессии с учетом своих собственных возможностей и способностей; б) освоение правил и норм профессии; в) формирование осознание себя как профессионала; г) обогащение своих профессиональных знаний, навыков и умений за счет освоения накопленного в данной сфере опыта. В целом условия и факторы становления личности инновационного руководителя преломляют в себе, с одной стороны, процессы целенаправленного ее формирования в системе базового профессионального образования, а с другой - процессы раскрытия, самосозидания личностных свойств, способов общения и взаимодействия инновационного руководителя с людьми.

6. К акмеологическим факторам развития инновационности руководителя относится направленность личности на достижение высоких результатов, одно из важнейших ее свойств, включающее мотивы, побуждающие к деятельности, творческому решению производственных задач, понимание их социальной значимости. К субъективным акмеологическим факторам достижения высшего уровня профессионального развития руководителя относятся: одаренность, профессиональные способности, положительная ориентация на профессию, чувствительность к объекту профес1 сионального воздействия, способность развивать свой творческий потенциал и продуктивно заниматься самосовершенствованием. К субъективным факторам развития инновационности руководителя можно отнести личностную ориентацию в процессе базовой подготовки профессионального становления кадров.

7. Важным условием в становлении личности инновационного руководителя является использование в системе непрерывного образования современных технологий обучения с опорой на психолого-акмеологические резервы личности. В них важно проектировать и обеспечивать в деятельности целостность и единство реализации общегосударственной и личной целей образования; оптимально моделировать средства и результаты развития личных целей, ценностей и смыслов; учитывать и оценивать реально освоенные обучающимися знания, содержание и методы самовоспитания и самосовершенствования личности. С точки зрения развития инновационного руководителя личность должна неустанно развиваться, иначе говоря, изменяться таким образом, чтобы ее потенциал и резервы все лучше «приспособлялись» к новым, все более сложным задачам. На этапе базовой подготовки не существует какого-то конкретного конечного состояния, выступающего завершением развития' личности. Все параметры личности могут совершенствоваться, ибо пока человек существует, он развивается.

8. Психологическим условием развития инновационности руководителя является установка на раскрытие психологических резервов повышения результативности обучения, свойств и закономерностей мышления, памяти и усвоения информации. Результаты решения'этих задач рассматриваются как теоретические и практические предпосылки в обосновании модели, алгоритма и технологии формирования, базовых параметров инновационного руководителя, а исследование организации структуры действия и механизмов его развития, трансформации имеет принципиальное значение для рациональной организации процесса профессионального становления инновационного руководителя.

9. Социально-психологические условия развития инновационного руководителя обеспечивают становление личности руководителя в системе, закономерно обусловленной социальными отношениями, характером связей и взаимодействий с окружающей культурной средой, что не только определяет культурный кругозор будущего руководителя, но и существенно влияет на формирование его личностного статуса, уровня его социальных притязаний и жизненных планов. Культурно-образовательное пространство развития инновационного руководителя определяется традициями управленческой среды, общим порядком, культурой организации в данном учреждении и т. д.

10. Выделение акмеологических условий и факторов позволяют разработать стратегию использования акмеологических резервов в повышении продуктивности реализации персональных моделей развития инновационного руководителя в ходе базовой подготовки с опорой на психолого-акмеологический потенциал личности, которая состоит в эффективной самореализации руководителя на каждом из этапов профессионального становления: адаптации, самореализации, самопроектирования.

11. Педагогическим условием развития инновационности руководителя является инновационности непрерывного образования, что обеспечивается выполнением следующих условий: готовность человека к совершенствованию своего образования в течение всей жизни; мотивированность в необходимости повышения образовательного уровня; возможность (доступности) в получении образования (в том числе и дополнительного); преемственность в образовании на всех его этапах.

12. Управленческо-организационными условиями развития инновационного руководителя являются: учет новизны в управлении учебным заведением и соответствующие преобразования в организации и качестве процесса обучения; подготовленность соответствующих педагогических кадров к реализации требований к подготовке конкурентоспособных специалистов; готовностью профессорскопреподавательского состава к творческой научно-педагогическои деятельности и наличие условий для реализации своего педагогического потенциала. Организационно-акмеологическим условием развития инновационного руководителя является возможность реализации им профессиональной карьеры, что обеспечивается позитивной оценка его деятельности и готовности к поддержке и управлению процессами его профессионального и должностного роста со стороны организации. В основе подобной «карьерной расположенности» к специалисту со стороны руководства находится успешное овладение и реализация им специфичного для высокотехнологичных отраслей набора профессиональных ролей: патриота своей профессии; уникального руководителя; эрудита; новатора; творца; лидера в профессии; маркетолога; социального лидера; конфликтолога; аудитора; дипломата; наставника, г ;

13. Развитие руководителя; способного к устойчивому профессиональному успеху и непрерывному самосовершенствованию обеспечивается: . в профессиональном образовательном учреждении формированием целостной образовательной; акмеологической среды; а в рамках организации профессиональной! акмеологической среды как интегративного фактора.развития инновационного руководителя. Основными компонентами образовательной и профессиональной среды, которые позволяют рассматривать ее как акмеологическую, являются: условия для развития и саморазвития субъектов образовательного и профессионального процессов; формы взаимодействия субъектов образовательного и профессионального процессов; психологический климат в коллективе; свобода выбора для субъектов образовательного - и профессионального процессов; профессиональная позиция преподавателя, руководителя;

14. Акмеологическая среда для формирования инновационного руководителя в организации включает в себя наличие высокотехнологичных ' кадровых инструментов, обеспечивающих эффективное решение кадровых вопросов, связанных с отбором, оценкой, развитием кадров. В частности, речь идет о профессографировании, акмеографировании и карьерографировании.

15. В проведенном исследовании цель которого — определить индивидуальные характеристики имеющиеся у каждого слушателя профессиональной компетентности, чтобы наметить перспективы личностно - профессионального развития слушателей во время обучения в Российской академии государственной службы при Президенте РФ, разработать рекомендации по включению слушателей в факультативы и тренинги -реализован индивидуальный подход к обучению госслужащих; представлена индивидуализация самостоятельной работы слушателей системы непрерывного образования как фактор развития их профессиональной компетенции; раскрыто дидактическое взаимодействие преподавателей и слушателей в процессе индивидуального подхода в , личностно-профессиональном развитии; показана индивидуализация как средство формирования компетентности будущих специалистов; адаптирована теоретическая модель деятельности к практическому применению в ходе деятельностно-психологического консультирования и найдены пути индивидуализации у госслужащих разнообразных психологических приемов обучения в Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Заключение

Несмотря на актуальность и практическую значимость, проблема личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность, исследована недостаточно полно. Проведенная работа интегрировала в себе результаты современных педагогических, психологических и акмеологических исследований проблем профессиональной успешности, личностной и профессиональной зрелости, достижения уровня акме и суперпрофессионализма и их применения в развитии личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность. Обоснование теоретико-методологической базы, расширение представления об изучаемом предмете, дает возможность выхода на прикладной уровень.

В генезисе исследования проблемы развития личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность, выделено философское, психолого-педагогическое, акмеологическое, науковедческое, управленческое, экономическое направления. Показано, что проблема развития личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельностью имеет рамки межпредметной научной дисциплины. Установлено, что, несмотря на многочисленные исследования профессиональной успешности в различных видах профессиональной деятельности, инновационность руководителя как понятие до сих пор не рассматривалась как отдельная проблема в контексте разработки персональных акмеологических моделей ее развития. Разрабатываемый в акмеологии интегративный подход является предпосылкой постановки и изучения данной проблемы. Показано, что во всех подходах к понятию инновационности, как в гуманитарных, так и в экономической науках выделяется то общее, что их или объединяет или позволяет рассматривать как не противоречащие, а взаимодополняющие подходы к понятию. Инновационность руководителя подразумевает комплекс качеств, который бы позволял ему с учетом конъюнктуры рынка труда, собственных возможностей и потребностей эффективно конкурировать и реализовывать свой потенциал.

В диссертации показано, что основой для определения и описания законов и закономерностей развития личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность в различных сферах профессиональной деятельности, явилась акмеологическая концепция развития профессионала, личностно-профессионального развития, достижение акме как вершины в развитии человека. Акмеология вырабатывает определенный «набор» характеристик, которые должны быть сформированы у человека и реально приобретены им в дошкольном детстве, младшем школьном возрасте, в годы отрочества и юности, позволяющие в дальнейшем достичь уровня инновационного руководителя. Научно обоснованное содержание этих характеристик и конкретные технологии их реализации способствуют успешному проявлению человека как творца своей жизненной стратегии на ступени зрелости.

Были получены следующие параметры инновационности выпускника вуза: технические - специальность, и специализация, объем освоенной программы в часах, дисциплинах, модулях, уровень подготовки, соответствие стандарту или превышение его; сферы и границы использования; получаемый документ и др.; экономические - затраты на подготовку руководителя с учетом всех расходов; социально-организационные - учет социальной структуры потребителей (самих выпускников и работодателей); национальных и региональных особенностей в организации производства, т.е. подготовки выпускников, сбыта -трудоустройства и рекламы будущих специалистов.

Психологическим фактором личностно-профессионального развития , руководителя, осуществляющего инновационную деятельность, является уверенность в себе, которая обеспечивается: освоением и совершенствованием профессионального мастерства; адекватным поведением в различных ситуациях человеческого общения; поддержанием и укреплением здоровья и работоспособности; созданием благоприятного внешнего облика, собственного имиджа.

Для выделения сущностно-содержательных особенностей личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность, были проанализированы понятия «суперпрофессионализм», «специалист сильной ресурсной группы», специалист в инновационных видах деятельности, а также выработанные в рамках Болонского процесса универсальные модели компетенций выпускников вузов, обеспечивающий им инновационность на рынке труда.

Базируясь на вышеперечисленных подходах к выделению сущностно-содержательных характеристик инновационного руководителя в сфере государственного управления, были выделены интегративные акмеологические качества-критерии, обеспечивающие его профессиональную успешность в конкурентной среде.

Критерий 1. Интеллектуальная зрелость (воспитанность) руководителя (по М.А.'Холодной): широта умственного кругозора; гибкость и многовариантность оценок происходящего; готовность к принятию необычной информации; умение осмысливать происходящее одновременно в терминах прошлого (причин) и в терминах будущего (последствий); ориентация на выявление существенных, объективно значимых аспектов происходящего (в противовес субъективированной эгоцентрической познавательной позиции); склонность мыслить в категориях вероятного в рамках ментальной (умственной) модели «как если бы» (в противовес игнорированию возможности существования невозможных событий).

Критерий 2: Ресурсность: обладание достаточным ресурсом образования; сочетание гуманитарных и технических знаний, фундаментальной и технологической, подготовки; обладание динамичным интеллектуальным и творческим потенциалом, соответствующим работе, выполняемой в настоящее время и на перспективу' развития организации; обладание способностью и готовностью к дальнейшему саморазвитию и непрерывному профессиональному росту; понимание принципов рыночной экономики в системной организации работы организации; стремление к высшему качеству конечного профессионального продукта; высокое трудолюбие, творческое отношение к делу («трудоголик»), нравственно-волевые качества, способность к риску, стрессоустойчивость.

Критерий 3. Межличностные компетенции: способность к критике и самокритике; способность работать в команде; межличностные навыки общения и взаимодействия; способность работать в междисциплинарной команде; способность взаимодействовать с экспертами в других предметных областях; способность воспринимать, разнообразие и межкультурные различия; способность работать в международном контексте; приверженность этическим ценностям.

Критерий 4. Профессионализм в сфере государственного, управления:-.четкое понимание социальной направленности этого вида деятельности; оптимальная интенсивность в реализации управленческих решений; высокая: организованность личного труда; обусловленная- характером решаемых в сфере управления задач; свобода (относительная) в выборе оптимальных способов'Выполнения принятых решений и программ, обеспечения их максимально полной реализации независимо от влияния внешних факторов; владение современными технологиями; и средствами-: решения управленческих задач; понимание личной ответственности за реализацию? управленческих решений и принятие ее как нравственной нормы.

Акмеологическая система развития« инновационности основана, - на1, наш взгляд,; на инновационности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации; а посредством этого - и повышения инновационности государства: в целом и госслужащих, в частности. Интегративным: критерием эффективности акмеологической системы развития личностно-профессионального развития» . руководителя;, осуществляющего инновационную: деятельность, является- степень, удовлетворения потребностей? работодателя; Поэтому инновационность руководителя (т.е. возможность его эффективной реализации на рынке труда) можно определить, только сравнивая специалистов! между собой. Иными словами, инновационность — понятие- относительное, четко привязанное к рынку труда.

Важным^ технологическим элементом акмеологической системы, личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность, является необходимость «доводки» руководителя до необходимого уровня компетенций под решение производственных задач посредством обучения, развития, коррекции.

Выявлено, что число «параметров инновационности» (структурная , схема параметров), задействованных в акмеологической системе личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность, зависит от вида и сложности его профессиональной деятельности в её профессиональной (знания, компетенции, особые требования к деятельности) и психологической (профессионально-важные качества, способности, уровни суперпрофессионализма) составляющей, а также требуемой точности оценки инновационности, цели оценки и других внешних факторов.

К акмеологическим условиям и факторам личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего, инновационную деятельность, относятся факторы, детерминирующие его профессионализацию, процесс его становления как профессионала: а) выбор человеком профессии с учетом своих собственных возможностей и способностей; б) освоение правил и норм профессии; в) формирование осознание себя как профессионала; г) обогащение своих: профессиональных. знаний; навыков и умений за счет освоения. накопленного в данной сфере опыта. В целом условия и факторы становления личности инновационного руководителя преломляют в себе, с одной стороны, процессы целенаправленного ее формирования: в системе базового профессионального образования, а с другой - процессы раскрытия, самосозидания личностных свойств, способов общения и взаимодействия инновационного руководителя с

ЛЮДЬМИ:.';' ^ ■''".■".•.■;■"'

К акмеологическим факторам личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность, относится направленность личности на достижение высоких результатов; одно из важнейших ее свойств, включающее мотивы, побуждающие к деятельности, творческому решению производственных задач, понимание их социальной значимости. К субъективным акмеологическим факторам достижения высшего уровня профессионального развития руководителя относятся: одаренность, профессиональные способности, положительная ориентация на профессию, чувствительность к объекту профессионального воздействия, способность развивать свой творческий потенциал и продуктивно заниматься самосовершенствованием." К субъективным факторам личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность можно отнести личностную ориентацию в процессе базовой подготовки профессионального становления кадров. Важным условием в становлении личности инновационного руководителя является использование в системе непрерывного образования современных технологий обучения с опорой на психолого-акмеологические резервы личности.

Психологическим условием личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность, является установка на раскрытие психологических резервов повышения-результативности обучения, свойств и закономерностей мышления, памяти и усвоения информации. Результаты решения этих задач рассматриваются как, теоретические и практические предпосылки в обосновании модели, алгоритма и технологии формирования базовых параметров инновационного руководителя, а исследование организации структуры действия и механизмов его развития, трансформации имеет принципиальное значение для рациональной организации процесса профессионального становления инновационного руководителя.

Социально-психологические условия развития инновационного руководителя обеспечивают становление личности руководителя в системе, закономерно обусловленной социальными отношениями, характером связей и взаимодействий с окружающей культурной средой, что не только определяет культурный кругозор будущего руководителя, но и существенно влияет на формирование его личностного статуса, уровня его социальных притязаний и жизненных планов. Культурно-образовательное пространство развития инновационного руководителя определяется традициями управленческой среды, общим порядком, культурой организации в данном учреждении и т. д.

Выделение акмеологических условий и факторов позволяют разработать стратегию- использования акмеологических резервов в повышении продуктивности реализации персональных моделей развития инновационного руководителя в ходе базовой подготовки с опорой на психолого-акмеологический потенциал личности, которая; состоит в эффективной самореализации руководителя на каждом из этапов профессионального становления: адаптации, самореализации, самопроёктирования.

Результатом личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную, деятельность на психологическом уровне должно стать формирование у него трех групп навыков: технологических, коммуникативных и концептуальных. Технологические навыки связаны; с освоением конкретной профессии: Коммуникативные имеют непосредственное отношение к общению с различного- рода людьми и с самим собой. Концептуальные - это искусство прогнозировать события; планировать деятельность больших групп людей, принимать ответственные решения на основе системного анализа.

Проведенное исследование подтвердило первоначальную, гипотезу, правильность постановки задач исследования^ положений, выносимых на защиту, и позволило сформулировать следующие научно-практические рекомендации:, развитие личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность, должно стать составной частью повышения инновационного и личностно-профессионального развития руководителя; необходимы непрерывные образовательные . и самообразовательные процессы в рамках дополнительного профессионального образования по подготовке инновационного руководителя.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают междисциплинарный подход ко всем выработанным положениям и полученным результатам, разработку и апробацию инструментария для оптимизации процесса развития личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность в системе государственной службы.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Лобзин, Роман Валентинович, Москва

1. Абульханова-Славская К. А. Проблема личности в психологии / Абульханова-Славская К.А. // Психологическая наука в России XX столетия: проблемы теории и истории. М.: ИП РАН, 1997. - С.270-373.

2. Адаме Дж.Р. Профессиональное управление проектами: Практические указания / Дж.Р. Адаме, М.Мартин. Дэйтон, Огайо: Universal Technology Corporation, 1987.

3. Акмеологические технологии личностно-профессионального развития государственных служащих: Сборник статей / Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Изд.-во РАГС, 2003. - 276 с.

4. Акмеология / Под ред. Деркача А.А. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 650 с.

5. Акмеология: методология, методы и технологии / Под ред. А.А.Деркача. -М.: РАГС, 1998.-232 с.

6. Акмеология: методология, методы и технологии. Материалы научной сессии, посвященной 75-летию члена-корреспондента РАО, Президента МААН Н.В. Кузьминой / Под ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 1998. - 232 с.

7. Алексеева Н. А. Программный метод управления инновациями в регионе / Н. А. Алексеева // Менеджмент: теория и практика, 2004. N 1/2. - С. 109-112

8. Алешина Е.Ю. Измерение уровня самоактуализации личности // Социально-психологические методы исследования супружеских отношений. М.: Изд-во МГУ, 1987.

9. Анисимов О.С. Педагогическая акмеология: Общая и управленческая / О.С. Анисимов. М.: УП Технопринт, 2002. - 788 с.

10. Анцыферова Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование и психологическая защита / Л.И.Анцыферова // Психологический журнал. 1994. - Т.15, № 1. - С. 318.

11. Анцыферова Л.И. Концепция самоактуализирующейся личности А.Маслоу /Л.И.Анцыферова // Вопросы психологии. 1973. - №4. -С.173-180.

12. Асмолов А.Г. Психология личности: принципы общепсихологического анализа/ Асмолов А.Г. М.: Смысл, 2001. - 416 с.

13. Афонин И.В. Инновационный менеджмент / Афонин И.В. М.: Гардарики, 2007. - 223 с.

14. Базарова Л. А. Технология формирования творческих способностей персонала как инструмент инновационного управления / Л. А. Базарова; Л. А. Базарова // Инновации. 2007. - N 5. - С. 73-75

15. Балабанов И. Т. Инновационный менеджмент / Балабанов И. Т. СПб.: Изд. «Питер», 2000. - 208 с.

16. Балакирева Л.А. Психология профессионального успеха /Балакирева Л.А., Даниличева Н.А. СПб.: ЛСП, 1998. - 144 с.

17. Белый Е.М. Управление проектами: учеб.-метод. комплекс / Е. М. Белый; Ульяновский гос. ун-т. ВУЗ/изд. - Ульяновск: УлГУ, 2006. - 74с.

18. Бендиков М.А. Оценка реализуемости инновационного проекта / М. А. Бендиков // Менеджмент в России и за рубежом. 2001.-Ы 2. - С.27-43.

19. Бестужев-Лада И.В. Социальный прогноз и социальное нововведение / Бестужев-Лада И.В. // Социологические исследования. 1990. № 8. -С.87-93.

20. Битянова Н.Р. Проблема саморазвития личности в психологии: Аналитический обзор /Битянова Н.Р. М.: Флинта, 1998. - 48 с.

21. Бишоп С. Тренинг ассертивности /Бишоп С. СПб.: Питер, 2001. - 208 с.

22. Богоявленская Д. Б. Психология творческих способностей /Богоявленская Д. Б. М.: Издательский центр*«Академия», 2002. - 320 с.

23. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения / Бодалев A.A. — М.: Флинта: Наука, 1998. — 168 с.

24. Бодалев A.A. Личность и общение /Бодалев A.A. М., 1995. - 328 с.

25. Бодалев, А А. Человек и цивилизация в. зеркале акмеологии (и акме как интегральная формула здоровья, самопознания, самоопределения и творческого самоутверждения человека) / А.А.Бодалев, В.Т.Ганжин, А.А.Деркач // Мир психологии. 2000: - №1. - С.89-108.

26. Борисова Е.М. О роли профессиональной' деятельности в развитии-личности // Психология формирования-и развития личности / Под ред. Л. И: Анцыферовой. М.: Наука, 1980. - С. 159-177.

27. Братусь Б.С. К проблеме развития личности в зрелом возрасте-/Братусь Б.С. • // Вестник МГУ. Серия, 14. Психология. 1980. - № 2. - С.3-12.

28. Братченко С. Л. Личностный' рост и его критерии /Братченко С. Л., Миронова М: Р. // Психологические проблемы самореализации-личности: Сб. / Под ред. А.А.Крылова, Л.А.Коростелевой. СПб.': Изд-во.г Санкт-Петербургского университета, 1997. - С.3-14.

29. Бурда С.Ю. Психолого-акмеологические факторы внедрения инновационных проектов в регионе Автореферат на соискание канд.психол.наук — М., 2010 - 26 с.

30. Бурлачук Л. Ф. Словарь-справочник по психодиагностике /Бурлачук Л. Ф., Морозов СМ*. Изд. 2-ое перераб. доп. СПб., Изд. «Питер», 2000.

31. Бурнышев К. Bs Управление инновациями на предприятии: новые контексты и старые проблемы / К. В. Бурнышев, И. В. Донова; К. В. Бурнышев, И. В. Донова // Социологические исследования. 2007. - № 5. -С. 31-37

32. Быков В. А. Формирование конкурентоспособности инновационного продукта: концепция, методы обеспечения / В. А. Быков

33. Промышленная политика в Российской Федерации. 2006. - N 6. - С. 12-23.

34. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации/ Бычин В.Б. М.: Информ-Знание, 1999. - 400с.

35. Васильева Л.Н. Методы управления инновационной деятельностью: учеб. пособие для вузов / Л. Н. Васильева, Е. А. Муравьева. М.: Кнорус, 2005.-313 с.

36. Вахромов Е.Е. Вершины жизни и пути их достижения: Самоактуализация, акме и жизненный путь человека /Вахромов Е.Е. //Прикладная психология и психоанализ, 2001г. № 4 (с. 18-23)

37. Вахромов Е.Е. Психологические концепции развития человека: теория самоактуализации / Вахромов Е.Е. М.: Международная педагогическая академия, 2001. - 160с.

38. Вишняков Я.,. Инновационный менеджмент /Вишняков Я., Гебхардт П., Кирсанов К // Российский экономический журнал. 1993. №10. С.76.

39. Водачек Л. Стратегия управления инновациями на предприятии Водачек Л., Водачкова О. М.: Экономика, 1989.

40. Волов В.Т. Инновационные образовательные процессы в экстремальных условиях /Волов В.Т., Волова Н.Ю. Самара:Изд-во СНЦ РАН,2005 -116с.

41. Воронина Т. Управление инновациями в сфере образования / Т. Воронина, О. Молчанова, А. Абрамешин // Высшее образование в России. 2001.-И 6. - С.3-12

42. Воропаев В.И. Управление проектами в России/ Воропаев В.И. М. :Аланс, 1995

43. Выготский Л.С. Собрание сочинений. Т.1. /Выготский Л.С. М.: Педагогика, 1982.

44. Гавриленко Л: С. Формирование готовности студентов педагогического вуза к инновациям в педагогической деятельности/Авторефератдиссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук. Красноярск — 2008

45. Ганзен В. А. Системные описания в психологии/Ганзен В. А. JL: Изд-во Ленингр. ун-та, 1984. -176 с.

46. Гапоненко А. Новые технологии менеджмента / А. Гапоненко // Государственная служба. 2000.-N 3. - С.69-76.

47. Гнездилова О.Н. Психологические аспекты инновационной деятельности педагога / Гнездилова О.Н. // Психологическая наука и образование 2006, № 4

48. Гнездилова* О.Н. Инновационная педагогическая деятельность как фактор предупреждения эмоционального выгорания учителя: диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук: Моск. психол.-соц. ин-т Москва, 2005 159 с.

49. Гозман JI. Я. Самоактуализационный тест / Гозман JI. Я., Кроз М. В., Латинская М. В. М:. Рос. пед. агентство, 1995, 43 с.

50. Головаха Е.И. Психологическое время личности /Головаха Е.И., .Кроник A.A. Издательство: К.: Наукова думка, 1984, 209 с.

51. Горшенин В. П. Критерии и показатели инновационного потенциала: персонала корпорации / В. П. Горшенин; В. П. Горшенин // Инновации. -2006.-N4.-С. 115-119.

52. Грэм Р.Дж. Управление проектами: Сочетание технических и поведенческих подходов для эффективного воплощения в жизнь/ Грэм, Р.Дж Нью-Йорк: Van Nostrand Reinhold, 1985

53. Гугелев А.В.Инновационный менеджмент / Гугелев A.B. Издательство: Дашков и К, 2008: 336 с

54. Гумерова, Л.З. Инновационная деятельность как фактор саморазвития руководителя образовательного учреждения: автореферат дис. на соискание ученой степени кандидата педагогических наук: Нижний Новгород, 2008 26 с.55.