Акмеологические механизмы социально-перцептивного развития руководителя

Макеева, Ольга Евгеньевна

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Акмеологические механизмы социально-перцептивного развития руководителя

Автореферат

Автор научной работы: Макеева, Ольга Евгеньевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2011
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Акмеологические механизмы социально-перцептивного развития руководителя"

На правах рукописи

МАКЕЕВА ОЛЬГА ЕВГЕНЬЕВНА

АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ СОЦИАЛЬНО-ПЕРЦЕПТИВНОГО РАЗВИТИЯ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

РУКОВОДИТЕЛЯ

Москва-2011

2 013 2311

4855692

Работа выполнена на кафедре акмеолопш и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного образовательного учреждении высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель:

док-гор психологических наук, профессор

Москаленко Ольга Валентиновна

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Секач Михаил Федорович

кандидат психологических наук Скрипникова Наталья Борисовна

Ведущая организация: Тамбовский государственный университет им. Г.Р.Державина

Защита состоится 24 февраля 2011 года в 12 часов на заседании диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1 учебный корпус, ауд. 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РА ГС Автореферат разослан 24 января 2011 года

Ученый секретарь ,

диссертационного Совета /у Р

доктор психологических наук В.ГЛсеев

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Акгуалыюсгь темы исследовании. Проблема социальной перцепции актуальна в любом counj^ie ш каждом этапе ею развития, так как развитие и функционирование социальной перцепции зависит от конкретной практики общения. Социальная nqineraijra как одна из центральных проблем общения чаще всего изучается в плане формирования и развития социально-перцептивных способностей, компетентности. Сформулирован ряд принципиальных положений, важных для целей шшего исследования. Это положение о том, что социальная перцепция возникает в процессе взаимодействия с друиши людьми и обеспечивает адекватное отражение психических состояний человека, его свойств, качеств и отношений, что оказывает позитивное или негативное влияние на совместную деятельность. Несмотря на наличие обширного эмпирического материала, раскрывающего индикативные и регулятивные функции как вербального, так и невербального поведения в общении, еще недостаточно работ, относящихся к исследованию сощально-перцегггивюго развития.

Практика позволила выявить противоречия между:

- социальной потребностью в высоком уровне социально-перцептивного развития руководителя и недостаточным уровнем сформированное™ социально-перцептивного сферы руководителей,

- потребностью самого руководителя в социально-перцеппшном развитии и недостаточным использованием в системе подготовки и переподготовки руководителей акмеолопяееких механизмов социально-перцептивного развития руководителя:

- необходимостью повышения уровня сформированности шсмеспогических механизмов социально-перцептивного развития руководителей и неразработанностью методов и средств этого процесса.

Это позволяет обосновать востребованность и аюуальность исследуемой проблемы и показать важность изучения с позиций акмеолопш сущности и содержания акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя, возможностей их формирования в системе совершенствования профессионализма руководителей.

Состояние разработанности проблемы исследования. Проблема акмеологических механизмов социалыю-перцептивного развития руководителя является междисциплинарной и межпарадигмальной. Исследованию психологических и акмеологических механизмов стимулирования и обогащения профессиональной деятельности посвящены работы В.Н. Абрамовой, B.C. Агеева, Л.И. Анцыферовой, В.И. Ковалевой, Н.П. Фетиски-па; высших профессиональных достижений - Б.Г. Ананьева, Н.В. Кузьминой, А.П. Чернышева; мотивации достижения успеха в профессиональной

деятельности - В.Г. Асеева, В.К. Вилюнаса, манипулятивного воздействия Е.Л. Доценко, защитных механизмов (3. Фрейд), акмеологического воздействия (A.B. Кириченко), профессионального самосознания (О.В. Москаленко), личностно-профессионального потенциала (В.Н. Марков), функционирования имиджа (JI.H. Перелыгина), продуктивного развития аутопси-хологической компетентности госслужащих (Л.А. Степнова), акмеологи-ческой культуры (Е.В. Селезнева).

Проблема межличностного взаимодействия рассматривается в трудах отечественных психологов (B.C. Агеев, Б.Г. Ананьев, Г.М Андреева, АА Бодалев, Н.Г. Кругаова, Б.Ф. Ломов, В.Н. Мясшцев). В работах данных авторов межличностное взаимодействие воспринимается в качестве составной части общения. В зарубежной психологической туке (Р. Адлер, М. Аргайл, Р. Вердербер, К. Вердербер) основное внимание уделяется поведенческим аспектам феномена «интеракция», его структурным компонентам и механизмам. Е.И. Головаха, И. А. Иванова, Н.В. Казаринова, В.Н. Куницына, ILB. Панина и другие авторы выделяют критерии или условия успешного межличностного общения. Наряду с этим недостаточно изучена и требует рассмотрения проблема социально-перцептивного развитая личности.

В отечественной психологии эта проблема разрабатывалась Б.Г. Ананьевым, Г.М. Андреевой, А. А Бодалевым, P.P. Гарифуллипым, Г.В. Грачевым, Д.И. Дубровским, Ю.М. Жуковым, В.Г. Зазыкиным, В.В. Знаковым, В.А Лабунской, В.Н Мя-сшцевым, Л.А Петровской. При изучении социально-перцептивной компетентности (АА. Бодалев, ИЭ. Вегерчук, H.H. Ершова, ВГ. Зазыкин, О.Г. Кукосян, ИВ. Кулькова), проницательности (В.Г. Зазыкин, В.И. Лебедев) были рассмотрены вопросы понимания человека человеком в рамках субъект-субъектного общения.

Результаты исследований отечественных и зарубежных психологов (АА. Бодалепа, ГМ. Андреевой, B.C. Агеева, В.Н. Кунициной, С.Л. Рубинштейна, О.Г. Кукосяна, В. Вигграйха и К. Готпнальда, Я. Рейковски, Л.И. Божович, В.Н Мясшцева, П.М. Якобсот, Д.У. Макдовида, Г. Харари) показали обусловленность восприятия от различных условий и факторов воздействия и демонстрируют особую и сложную его специфику.

Исходя из аюуальпости проблемы исследования, ее недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости была определена тема исследования, сформулированы ее цель, задачи, обоснованы объект и предмет исследования.

Цель исследования - выявить акмеологические механизмы в социально-перцзпгивном развитии руководителя.

Объект исследования - процесс социально-перцептивного развития руководителя.

Предмет исследования - акмешогаческие механизмы социалыю-перцешивного развития руководителя.

Гшю1«ы исследовании

Акмеолотические механизмы представляют собой механизмы развигия и саморазвития личности ш ступенях ранней, средней и поздней взрослости, которые обеспечивают руководителю достижение полноценного акме. Предполагалось, что акмеологический механизм - это гармоничное шггегративиое образова1ше, использование которого обеспечивает стратегии, тактики и техники, помогающие людям в реализации своего индивидного, личностного и субьекгно-деяхелыюстного потенциала.

Использование акмешогических механизмов сощзально-перцегггивного развития руководителя позволяет повысить уровень социально-перцептивного развития как самих руководителе!!, так и их подчиненных. Ведущими акмеологачески-ми механизмами социально-перцептивного развили руководителя являются мехашвмы мошвационного, когнитивного, саморазвивающегося и деятельностного

ТИПОВ.

Исхода ш цели, с учетом особенностей объекта и предмета, в рамках выдвигаемых пшотсз определены зада'ш исследовании:

1. Обобщить современное состояние разработанности проблемы психологических механизмов сощшльно-перцепгивного развили руководителя и выявить сущностную хараетеристику акмешогических механизмов этого развития.

2. Определить возможности моделирования акмеолопгческих механизмов сощильно-иерцештшного развигия руководителя.

3. Выявить особенности социально-перцептивного развития руководтеля

4. Эмпирически обосновать влияние акмеолопгческих детерминант на процесс формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя.

5. Разработать и внедрить развивающие программы формирования сощильно-перцепгивного развития руководителя, включая акмегаогические механизмы

Теоретическую базу исследовании составляют общенаучные принципы познания, системгплй подход; философские категории субъекта деятельности, личности; общеисихолошчсские принципы развили, единства сознания и деятельности, социальной обусло&ленности психических процессов, сознания, личности; исследования, связанные с разработкой проблем мотивации деятельности и личности (Г.М. Андреева, ВГ. Асеев, Л.И. Божович, В.К. Випюнас, И.А Джидарьян, ВА. Иванни-ков, Е.А Климов, А.Н Леонтьев, Б.Ф. Ломов, В.Н. Мяешцев, А.В. Петровский, К JC. Платонов, С. Л. Рубинштейн, П.М Якобсон), принципов акмеолого-психологаческого познания (Б.Г. Агнньев), самосозтния и профессионального самосознания личности (КА. Абульханова-Славская, О.А Конопкин, О.В. Москален-

ко, И.И. Чеснокова), психологических концепций ценностных ориентации отечественных (А.Г. Асмолов, Б.С. Братусь, С.С. Бубнова, Б.В. Зейгарник) и зарубежных ученых (JI. Гордон, Г. Линдсей, М Рокич, Дж. Холанд, У. Хольцман), акмеологаче-скош развития и профессионального образования личности (АА. Деркач, В.Г. Зазыкин, A.B. Кириченко, Л.Э. Орбан, И.Н. Семенов, АП. Федоркина).

При разработке проблемы социально-перцептивного развития необходимо использовать систему методологических подходов и принципов акмеологии (КА. Абульханова-Славская, АА. Бодалев, АА Деркач, ВГ. Зазыкин и др.): комплексный, системный, субъектный, а также общеметодологаческие принципы: детерминизма, развития, гуманизма (А. А Деркач).

В теоретико-методологическом плане имеют большое значение положения и вывода по проблемам: профессионализма (АА. Бодалев, АА Деркач, A.A. Реал, B.C. Агапов, С.А Анисимов, О.С. Анисимов, В.Г. Асеев, А.К. Маркова, О.В. Москаленко, Е.В. Селезнева); профессионализма личности (В.Г. Зазыкин, A.C. Карпенко, Н.В. Кузьмина, Ю.В. Синягин, ЛА. Степнова); объективных и субъективных условий и факторов развития профессионала (В.Г. Михайловский, А.Ю. Панаскж, Р.Л. Кричевский, АС. Отев, МФ. Секач, В.А. Сластенин).

Эмпирическая Саза исследовании: В исследовании использованы данные государственной и ведомственной статистики, а также материалы конкретных ак-меолого-психологичееких исследований.

Выборочную совокупность исследования (2005-2010 г.г.) составили данные обследований 142 человек - слушателей Российской академии государственной службы при Президенте РФ в возрасте от 25 до 50 лет, имеющих стаж управленческой деятельности ие менее 3 лет. В качестве экспертов (п=34) выступили другие руководители, не принимающие участия в эмпирической части исследования.

Методы исследовашш: В соответствии с поставленными задачами был применен комплекс методов исследования, направленный на выявление социально-перцептивного развития руководителя и уровней сформировапности акмеологаче-ских механизмов социально-перцептивного развития, который включал в себя: метод экспертных оценок; методики: «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (А.А Рс-ан, X. Хекхаузен), «Потребность в поисках ощущений» (М. Цукермал), исследование влияния установки на способ решения задач, диагностики оперативной оценки самочувствия, активности и настроения, уровня притязаний (Ф.Хоппе), методику исследования тревожности (Спилбергер), средних оценок (по 10-балльной шкале); тесты: тематической апперцепции (М.Ш. Магомед-Эминов, Б.Г. Ребзуев); вербальной креативности (RAT) С. Медника (адаптация АН. Воронина, взрослый вариант); тест-опросник дая выявления «противоречий» внутриличностного и профессионального характера; опросники: личностных проявлений тревоги (Т.А Немчин); межличностных отношений (ОМО); анкеты, выявляющие устойчивость, адекват-

ность, качество и осознанность знаний по социальной перцепции и эффективность тренингов; карта сощшлью-перцешивной комиеттатюсти руководителя.

При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных с применением статистических пакетов «EXCEL» и «Statistic for Windows». Все переменные были проверены m нормальность распределения признака. Для сопоставления эмпирических распределений признаков был проведен корреляционный анализ (критерий Пирсона, t-критерий Стьюдента).

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и пх научная новизна

Показано, что социально-перцептивное развитие представляет собой необратимое, направленное, закономерное изменение феноменов социальной перцепции, понимания человека человеком, взаимного восприятия и познания как основы установления взаимопонимания партнеров, включая механизмы межличностного восприятия: идентификации, рефлексии; эмпатии, стереотипизации, эффекты межличностного восприятия по типу «ореола», «первичности и новизны», влияния социальной установки три формировании первого впечатления о человеке, каузальной атрибуции, апракции.

Доказательно представлено, что при социально-перцептивном развитии личности происходит усложнение социально-перцептивной системы, ее дифференциация, появление новых объектов социальной перцепции или их элементов, что способствует расширению управленческих возможностей руководителя. Акмеологические механизмы, классифицированные в соответствии с особенностями управленческой деятельности, могут сориентировать руководителя в его социально-перцептивном развитии и помочь подняться на новый, более высокий уровень этого развития.

Выявлены возможности моделирования социально-перцептивною развития с учетом акмеалогических механизмов, разработана модель, которая представляется как образ формирования изучаемого процесса, результат внедрения которой приведет не только к повышению уровня социальш-псрцетивного развития руководителя, но и оптимизации всей управленческой деятельности, повышению конкурентоспособности организации в целом. Данная модель включает в себя совокупность сущностных характеристик механизмов; акмеологические механизмы социально-перцгггшвного развили руководителя позволяют сформировать социально-перцептивную компетентность как самого руководителя, так и его подчиненных; оптимизировать профессиональную деятельность руководителя и возглавляемою им коллектива; способствуют линостно-профессиональному развитию руководителя и коллектива.

Выявлены критерии и показатели социально-перцептивного развития руководителя. По мотивационному критерию: наличие удоалетворе-нш/неудоатетворения, устойчивость, адекватность, качество и осознанность актуальной мотивации социальной перцепции у руководителя; по критерию саморазвития: сутцествоваште, устойчивость, адекватность, качество и осознанность личностного конструкта «Я-профессионат-руководигель»; по интеллектуальному критерию: устойчивость, адекватность, качество и осознанность знаний по социальной перцепции, непрерывное овладение социально-перцептивными знаниями, в том числе и знаниями об акмеолошческих механизмах социально-перцептивного развития руководителя, признание ценности профессионального творчества и собственных творческих возможностей; способности к работе в сшуации неопределенности, дефицита информации, активность в достижении акме и профессиональной зрелости; по организационному критерию: устойчивость, успешность, адекватность, степень рассогласования, качество и осознанность примепетшя умений и навыков социальной перцепции, степень сформированности социально-перцептивного опыта руководителя.

Эмпирически обосновано влияние детерминант на процесс формирования акмеологаческих механизмов социально-перцепгивного развитая руководителя. Доказано, что акмеологическими условиями данного процесса выступают: внешние (комплексность в социально-перцептивном образовании и формировании социаль-но-перцепгавной компетенции у руководителей, ориентированность учебно-воспитательною процесса подготовки и переподготовки руководителей на формирование акмеологаческих механизмов социально-перцептивного развития, лич-ностио-ориентироваштый и субъектный подход в процессе их обучешя в вузе и в условиях непрерывного образования, в том числе наличие акмеолопиеского сопровождения руководителей в процессе их профессиональной подготовки и деятельности); внутренние (готовность руководителя к использованию акмеотогических механизмов гоциально-перцептшшого развития руководителя; сформированность у руководителей общечеловеческих ценностей, высокой мотивации на достижение результатов, творческого отношения к делу, ответственного отношения к делу).

Показано, что учет данных условий в использовании акмеологаческих механизмов социально-перцептивного развития руководителя приводит к росту показателей критериев социально-перцептивного развития почти в 2 раза.

Разработана и внедрена развивающая программа актуализации акмеологаческих механизмов социально-перцептивного развития руководителя, которая может быть использована при контроле результатов деятельности как главного элемента управления персоналом; при оценке персонала; для самоменеджменга (собственный РЛ); для выбора техник общения с использованием сформированных акмеологаческих механизмов социально-перцептивного развития руководителя.

Теоретическая значимость исследовании заключается в том, что полученные результаты исследования существенно дополняют и углубляют зшния об ак-меологических механизмах сощшльно-перцепптного развитая руководителя, их формировании, обогащая пространство их понимания в психологии и акмеолопш; психолопяески обосновывают критериальный аппарат изучения акмеолопнеских механизмов социально-перцептивного развития руководителя и особенностей социально-перцептивного развития руководителя. Разработанная модель актуализации акмеолопнеских механизмов социально-перцептивного развития руководителя вносит вклад в изучение оптимизации сощшльно-пфцеппшнохо развития руководителя.

Практическая значимость исследовании связана с разработкой научно-практических рекомендаций по оптимизации процесса формирования акмеологиче-ских механизмов социально-перцепптного развитая руководителя, профессионального копсультировати слушателей в системе дополнительной подготовки и переподготовки руководителей в высших учебных заведениях посредством исполу зования результатов исследования ш специальных курсах по саморазвитию личности.

Надежность н достоверность результатов исследования обеспечена его теорепш)-методолоп1ческой основой, комплексностью, выбором диагностических методик, адекватных природе изучаемого явления и задачам исследования, проверкой на практике, а тахоке применением современных математических методов обработки и анализа результатов исследования.

Расчетная надежность эмпирической части исследования составляет 95,2%. Использованные в диссертации опросники и диагностические тестовые методики адаптированы для решения задач исследования.

Апробация н внедрение результатов исследования. Результата исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеолопш и психолопш профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. Они апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеолопнеских наук. Материалы диссертации и выводы доложены на международных тучных конференциях: «Акмеслопга: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2007, 2009), аспирантской конференции «Россия: ключевые проблемы и решения» (Москва, 2008), «Актуальные вопросы современного образования» (Ульяновск, 2009), «Психология славянской нравственности» (Тамбов, 2009), в публикациях тезисов и статей. Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий «Акмеологические механизмы социально-перцептивного развития руководителя» в курсе преподавания дисциплины «Социальная ПСИХ0Л0П1Я».

Положения, пыпоспмые па защиту

С акмеологаческих позиций для социально-перцептивного развили, как любого развития личностных образований, характерны: качественное изменение, необратимость развитая, стабильность регулярных явлений, сохранение индивидуальных различий, специфичность субъекта развития. Сонцально-перцрптивиому развитию присущи следующие закономерности неравномерность и гетерохронность развития отдельных элементов; неустойчивость, сензигавиость (период повышенной восприимчивости хюихических функций к внешним воздействиям), кумуляхивносгь (результат развития предшествующей стадии включается в последующую); дивергенг-1юсгь-копвфгенпюсть (повышение разнообразия в процессе психического разлитая - и его свёрлывашю, усиление шбирательносга).

Социально-перцептивное развитие руководителя может быть осуществлено с помощью следующей классификации акмеологаческих механизмов социально-перцептивного развития руководителя, выделенных по деятелыюстному принципу: мотивационный механизм удовлетворения/неудовлетворения актуальной мотивации социальной перцепции; механизм саморазвития через взаимосвязи индивидных, личностных и деятельностных характеристик руководителя и формирования личностного конслрукт «Я-профессионал-руководигслъ»; креативно-когнишвный и деягельностный механизмы социалыю-перцепгивгого развития руководителя.

Разработанная модель учета акмеологаческих механизмов в социально-перцептивном развития руководителя выступает как средство изучения этого процесса с актуальных и перспективных позиций. Процесс формирования акмеологаческих механизмов обеспечивается с помощью критериев, показателей и уровней формирования акмеологаческих механизмов социально-перцептивного развития руководителя. В перспективе можно оптимизировать данный процесс с помощью учета акмеологаческих детерминант и сопровождения данного процесса.

Влияние акмеологаческих детерминант на процесс формирования акмеологаческих механизмов социально-перцептивного развития руководителя проявилось в том, что данный процесс выражается разными уровнями: высокоэффективным, при котором выражены на совершенном уровне все показатели критериев, свидетельствующие об оптимальном, высоком уровне социально-перцептивного развития руководителя; сложилась готовность и стремление руководителя к более продуктивной профессиональной деятельности, максимальному личностно-профессиональному развитию не только самого себя, но и своих подчиненных; эффективным, при котором выражены показатели критериев на среднем уровне, то есть достаточном для среднего сощильно-перцептивного уровня развили и продуктивной работы, но не оптимальны; неэффективным, три катером показатели критериев выражены па шшом уровне, недостаточном для социально-перцептивного развития и продуктивной деятельности руководителя.

В среднем по всем экспериментальным данным только окало трети всей выборки (как контрольной, так и экспериментальной) демонстрировали высокоэффективный и эффективный уровни формирования акмеолопмеских механизмов соци-ально-перцентивного развития руководителя до проведения развивающих программ. После проведения развивающих программ оказалось, что в экспериментальной группе была отмечена тенденция к росту высокоэффективного и эффективного уровней и, наоборот, к падению неэффективного, а в контрольной группе показатели остались в основном те же.

В акмсологические детерминанты процесса формирования акмеалогичсских механизмов социально-перцептивного развили руководителя входят и акмеологи-ческие факторы - объективные - совершенствование акмеологического содержания социалыю-перцеппшпой деятельности руководителя, разработка структуры социально-перцептивной сферы руководителя, закономерностей её функциоштрования; возможность технологизировать этот процесс и представить в виде показателей, операций, процедур; объективно-субъективные - особенности организации р)тсо-водигелем профессиональной среды в нзшне соцтитьно-нерцсигивного развития, особое психическое состояние коллектива, которое можно охарактеризовать как творческую готовность к социально-перцептивному развитию и саморазвитию; нацеленность каждого члена коллектива га конечный результат - высокий уроветгь социально-перцептивного развития; и субъективные (профессиональная мотивация, социально-иерцеитивные способности и рефлексия, активность руководтигя как субъекта социально-перцептивного развития, ценностно-смысловое отношение к гтроцессу социшгьно-иерцегггивнош развития, осознание этого процесса, формирование способности к самораскрытию; выработка эффективных способов саморегуляции, преобразования внутреннего мира и поиск новых сощильно-перцептивных возможностей самоосуществлегшя в управленческой деятельности руководителя.

Развивающая акмеолошческая программа использования акмсологаческих механизмов социально-перцептивного развития руководителя может быть реализована руководителем три контроле результатов деятельности как собственной, так и для управления персоналом; три оценке персонала; для самомснеджменга (соб-ствештый РК); для выбора техник общения с использованием сформированных акмсологаческих механизмов социально-перцептивного развития руководителя.

развивающему, креативно-когнитивному и деятельностному, были разработаны и использованы акмеологические тренинга формирования акмео-логических механизмов социально-перцептивного развития руководителя: развития мотивации, саморазвития, креативно-когнитивного и деятель-ностного развития; третий этап - контрольно-оценочный, на котором была зафиксирована эффективность данной программы.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов и заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, сформулированы цель и гипотеза исследования, определены задачи, методы, этапы исследования, показаны тучная новизна и практическая значимость работы, сформулированы положения, выносимые на защиту.

В первой шаве обобщено современное состояние разработанности изучаемой проблемы, выявлена сущностная характеристика акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя, разработана модель использования акмеологических механшмов социально-перцептивного развития руководителя.

Теоретический анализ отечественной и зарубежной литературы, посвященной состоянию проблемы исследования, показал, что вопросы механизмов и социальной перцепции имеют большую историю исследования как в общетеоретическом плане, так и профессионально-практическом аспекте. Более того, эти категории применимы как в сфере социально-психологической, так и в общепсихологической, педагогической, инженерной, возрастной психологии, а юиболь-ший результат могут принести в акмеологии.

Изучение акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя проводилось в нескольких направлеших. Во-первых, изучались вопросы понятийною аппарата и сущностной характеристики, а именно - что понимается под акмеологическими и психологическими механизмами. Во-вторых, много-планово и многосторонне рассмотрен процесс социально-перцептивного развития в онтогенезе. В-третьих, большое внимание уделялось социально-перцептивному развитию руководителей и его роли в эффективности управленческой деятельности

В рамках первого направления было показано, что механизм - это целостный набор психических состояний и процессов, реализующих движение к некоторому результату в соответствии со стандартной или часто встречающейся последователе ностью (Е.Л. Доценко), функциональные способы преобразования личности, в результате которых появляются различные психологические новообразования, повышается или понижается уровень организованности личностной системы, меняется

режим ее функционирования (Л.И. Анцыферова), движущая сила какого-либо процесса (Е.В. Селезнева). Идея «защитных механизмов» (З.Фрейд), механизмов, рассмотренных в акмеологаи (A.B. Кириченко, В.Н. Марков, О.В. Москаленко, Л.Н. Перельииш, К.В. Петров, B.C. Самойлов, Е.В. Селезнева, Л.А Стешюва), позволяет сделать вывод о том, что могут быть разработаны акмеолопнеские механизмы социально-перцептивного развития руково дителя.

В рамках второго направления было изучено понятие «социальная перцепция» (дж. Брунер, 1947) как «социальная детерминация перцептивных процессов». Также показано, что проблема восприятия человека человеком из всех аспектов общения является наиболее изученной. Результаты зарубежных исследований по ней представлены в работах Г.М Андреевой, H.H. Богомоловой, А А Бодалева, Л. А. Петровской, П.Н. Шихирева, В.Н. Куницгаюй и др. Межличностное познание в западной социальной психологии осуществляется в рамках когнигивистской ориентации. В последние годы отмечается повышенный спрос па тучно-популярную литературу по познанию партнера по общению. В центрах физиогномической диагностики, трснинговых группах по обучению желающих «читать человека как книгу» программы обучения часто упрощены для повышенш диагностических возможностей личности (В.А Лабунская).

Проблемы социальной перцепции и шире - межличностного познания - разнообразно изучаются в общей, социальной, возрастной и педагогической психологии и акмеолоши. В отечественной науке социально-исрцештшное развитие личности исследуется в трех основных направлениях. Первое го них восходит к тучным шкалам В.Н Мясищева и Б.Г. Ананьева и в настоящее время возглавляется АА. Бодалевым, второе - к шкалам Л.С. Выготского и АН. Леогпъева и осуществляется Г.М. Андреевой, AB. Петровским, Л.А. Петровской, а третье восходит к С.Л. Рубинштейну и развивается как аспект социального познания и мышления ТС.А. Абульхановой, М.И. Водовиковой.

В рамках третьего направления показано, что психолого-акмеологический подход целесообразен при изучении особенностей социально-перцептивного развития личности вместе с такими понятиями, как социально-перцешпвные способности, компетентность и др. При этом обращено внимание на соотношение субъекта и объекта, содержание межличностного восприятия, психологическую характеристику «взаимодействия» субъекта и объекта.

АА. Бодалев выделяет следующие сущностные характеристики социально-перцептивной компетентности руководителей: полнота отображения психологических характеристик общности, которую возглавляет руководитель; способность руководителя спрогнозировать изменения, которые произойдут в общности; точность отображения им психологических характеристик общности, полпота и характер отображения руководителем психических особенностей, которые присущи каждо-

му из членов возглавляемой им общности; его способность предугадывать, как поведет себя каждый из ею подчиненных при изменении задачи; объективность отображения им психических особенностей, которые присущи каждому из его подчиненных.

Руководитель с высоким уровнем развития социально-перцептивной компетентности должен ориентироваться в сильных и слабых сторонах своих начальников, прежде всего с позиций выполнения ими своих служебных обязанностей и затем во всех других психических свойствах личности, которые им присущи. Обязательным условием успешности работы руководителя выступает и такая сторона его социально-перцептивной компетентности, как полнота и степень объективности знания им самого себя - своего организма, себя как личности и себя как субъекта деятельности в областях, не связанных с производством; то есть тип личности и особенности «Я-концепции».

Исходя го этого в исследовании акмеологаческие механизмы социально-перцептивного развития руководителя классифицированы по деятельному принципу - ведущим в деятельности является мотивация, поэтому главным механизмом установлен мотивационный. Управленческая деятельность связана с саморазвитием и формированием личностного конструкта «Я-профессионал-руководш'ель», поэтому второй механизм - саморазвития. Управленческая деятельность связаш с обширным потоком информации и знаний, творческим подходом к ним. Вследствие этого следующим механизмом был выбран креативно-когнитивный. Любые знания должны быть закреплены в навыках, способах деятельности, поэтому следующий механизм - деятельноетный Опишем подробно эти механизмы.

Центральным акмеологическим механизмом социально-перцептивного развитая руководителя является мотивационный механизм удовлетворения/неудовлетворения актуальной мотивации социальной перцепции, он включает формирование первого впечатления, развития межличностных отношений, обратной связи. Кроме этого, данный механизм составляет основу акмеологаческого воздействия проникающего типа (АВ. Кириченко). Сформированность данного механизма позволяет руководителю выработать у себя полноту, точность, объективность отображения, всесторошюсть и характер отображешш руководителем психических особенностей, которые присуши каждому из членов возглавляемой им общности, полноту и точность отображения психических особенностей себя самого. Мотивационный механизм позволяет руководителю «выковывать» у себя тличие глубокой мотивационной заряженности на познание других людей, которая проявляется в устойчивом интересе к каждому отдельному конкретному человеку, что повышает степень активности всех познавательных процессов человека - внимания, восприятия, памяти, мышления, воображения, когда объектом их оказывается фугой человек. И наоборот, «несрабатывание» данного механизма составит основу це-

лешправлешюго воздействия деформирующего типа, отражает их обратную сторону, вызывая на эмоциональном уровне негативные оценки у субъсета социальной перцепции, запускает в действие системы блокирования «фильтров» его социально-психолопмеской защиты, чгю затрудняет процесс развития межличностных отношений, существенно сшскает эффективность шггерсубьектпого взаимодействия.

Следующим важным механизмом является - механизм саморазвития через взаимосвязи индивидных, личностных и деятельностных характеристик руководителя и формирования личностного конструкта «Я-профессионал-рутсоводитель», который обеспечивает внутреннее единство личностной, профессиональной и индивидной зон. Именно фактор осознанности личности себя как профессионала, сравнение «реальною Я» и «идеального Я», «Я-паршер» и «Я-лидер», «Я-профессионал» и «Я-пепрофессионал» (О.В. Москаленко) обеспечивает целостное развитие человека как многоуровневой, функщюнально-динамической системы на протяжении всего жизненного и профессионального пути, объединяя все его сущностные проекции, совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных линий развили в новую временную сущностную реальность - акмс. Личностный конструкт «Я-профессионал-руководагель» организует и оптимизирует взаимодействие и влияние биологического, социального, профессионального факторов по параметрам управленческой деятельности (планирование, структурирование личностных, профессиональных и жшненных целей, планов, мотивов, действий) и помогает развить социальную перцепцию руководителя.

Данный механизм позволяет построить социально-перцептивное развитие руководителя за счет формирования развитых волевых качеств, необходимых для социальной перцепции: требовательность, целеустремленность, настойчивость, решительность, лидерство, устойчивость к фрустрациям, активность, деловую направленность, самостоятельность, самодеятельность, способность брать на себя ответственность за пришиые решения, уверенность в собственных силах, стремление идти па риск, умение концегприровать внимание, способность «воодушевлять» подчиненных, умение четко формулировать цели, умение быстро переключаться с одного вида деятельности на другой, умение сохранять самообладание в стрессовой ситуации.

Креапшвяо-когттивньш механизм социально-перцептивного развития руководителя позволяет развить способность к всестороннему анализу причин и последствий событий, компетентность, аналитичность мышления, умение принимать решения, способность прогнозировать изменения, которые произойдут в общности, развитие социального интеллекта, «натренированною на познание других людей», моделирование управленческой деятельности руководителя, развитая наблюдательность при контактах с людьми, память, мышление (гибкий и творческий характер

мышления), воображение, внимание, в том числе устойчивая направленность внимания на партнеров по общению.

Следующий механизм - деятелыюстнъш, который обеспечивает социально-пернрпгавное развитие за счет формирования навыков эффективно влиять на поведение людей, способности убеждать и мобилизовывать подчиненных па эффективное решение задач, лидерства и высокого авторитета, коммуникативных умений, а также способности управлять своими эмоциями и собственным поведением,; расширения управленческих взаимодействий и общения в системе «руководигель-коллекшв-подчшенный», стремление обладать большими правами и нести большую ответственность, терпимое отношение к критике со стороны коллеги стремление к созданию деловой и йлагоприятной психологической атмосферы в коллективе, стремление к постоянному совершенствованию своего профессионального мастерства.

Выявление акмеологаческих механизмов социально-перцептивного развития руководителя, их сущностной характеристик позволило разработать модель использования акмсолошческих механизмов в сощгально-псрцепгавном развитии руководителя (рис.1).

Во второй главе представлены результаты эмпирического исследования и реализации модели использования акмеологаческих механизмов социально-перцептивного развития руководителя; выявлены особенности социально-перцептивного развития руководителя, эмпирически обосновано влияние акмеологаческих детерминант на процесс формирования акмеологаческих механизмов со-циально-перцепшвного развития руководителя; разработаны развивающие программы формирования этих механизмов.

Первый этап - это констатирующее исследование, которое ставит своей целью изучить и выявить особенности социально-перцептивного развили руководителя на основе критериев и показателей такого развития. На втором этапе эмпирически разработаны развивающие программы формирования акмеологаческих механизмов социально-перцептивного развития руководителя с учетом акмеологаческих детерминант этого процесса.

При изучении особенностей социально-перцептивного развития руководителя изучены мотивационный, саморазвивающий, ингеллекгуальньш и организационный критерии социально-перцеппгвного развития руководителя. При этом изучены мотивация достижения и избегания неудачи, надежда на успех и страх перед неуспехом, противоречия внутриличностного и профессионального характера; оценка уровня притязаний, потребность в поисках новых ощущений, склонность к риску, тревожность, личностные проявления тревога, оперативная оценка

ОЦИАЛЬНО-ПЕРЦЕПТИВНОЕ РАЗВИТИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ

Система измерения уровня социально-перцептивного развития: критерии, показатели

АКМЕ0Л0П1ЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ: маттсщютый механизм удовчетворения/'неудачетворения см7^тыюймотива(1Л1сощтьной>1ер(т(ии

механизм саморазвития через взаимосвязи индивидных, личностных и деятель! юапных характеристик руководителя и формирования личностного конструкта «Я-профессионаъ •уководитеяь»

креативно-когмтшвньш механизм са^адьно-пер(етгивного эазвития руководителя

« деятелыюстный механизм социально-перцептивного [хгзви-тт гмкпвпдитрп

лх

АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕДЕТЕРМИНАНТЫ ФОРМИРОВАНИЯ АКМЕОЛОГИЧЕСКИХ МЕХАНИЗМОВ СОЦИАЛЬНО-ПЕРЦЕПТИВНОГО РАЗВИТИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

1 Г

РАЗВИВАЮЩИЕ ПРОГРАММЫ ФОРМИРОВАНИЯ АКМЕОЛОГИЧЕСКИХ МЕХАНИЗМОВ СОВДАЛЬНО-ПЕРЦЕПТИВНО-ГО РАЗВИТИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

ОПТИМИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ АКМЕОЛОГИЧЕСКИХ МЕХАНИЗМОВ СОЦИАЛЬНО-ПЕРЦЕПТИВНОГО РАЗВИТИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

Рнс1. Модель нотгшх:ишгш1ше\1«АТ*1РК«дк>1е.\шигшшво^ руыгавдпсш

самочувствия, активности и настроения, межличностные отношения, устойчивость, адекватность, качество и осознанность знаний по социальной перцепции; социально-перцептивная компетентность; особенности фиксации установки и наличия гибкости или ригидности мышления; вербальная креативность, устойчивость, успешность, адекватность, степень рассогласования, качество и осозттоюсть применения умений и навыков социальной перцепции, степень сформированности социально-перцептивного опыт руководителя.

Оказалось значительное количество руководителей, у которых диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи) - 65,5%, учитывая и тех, у кого опреде-лега только тенденция на неудачу. И только у 34,5% диагностируется мотивация на успех (надежда на успех), учитывая и тех, у кого имеется определенная тенденция мотивации на успех.

Аналогичные результаты были получены и по тесту тематической апперцепции X. Хекхаузепа по мотивации достижения успеха и мотивации избетшгия неудачи: потребность в достижении и успехе (14,1% всей выборки), инструментальная деятельность (9,2% всей выборки), ожидание успеха (5,6 % всей выборки), похвала (8,5% всей выборки), положительное эмоциональное состояние (7,7% всей выборки), тема успеха (6,3% всей выборки), потребность в избегании неуспеха (16,2% всей выборки), инструментальная деятельность для избегания неуспеха (16,9% всей выборки), ожидание неуспеха (11,3% всей выборки), открытая критика (17,6% всей выборки), огрицательное эмоциональное состояние (12,7% всей выборки), неуспех (11,9% всей выборки), тема неуспеха (13,4% всей выборки).

В итоге работы по выявлению показателей мотивационнош критерия социально-перцептивного развития оказалось, что у руководителей низкие показатели то этому критерию: неудовлетворенность, неустойчивость, неадекватность, низкое качество и осознанность актуальной мотивации социальной перцепции.

При критерия саморазвития мы получили следующие результаты. Оказалось, что противоречия внугриличностного и профессионального характера выражены по-разному: баланс обнаружен только у 21,3% выборки, нехватка внугрилич-ностното или профессионального саморазвития - 78,7% выборки, по всем шкалам (неуверенность в себе, самоуверенность, нерешительность, страх перед неудачей, геройство, боязнь быть неправильно понятым, отсутствие восприятия собеседника, недоверчивость, неосторожность).

Изучение склонности к риску, оценки уровня потребности личности в новых ощущениях различного рода вызвано тем, что поиск новых ощущений имеет большое зшчение дня руководителя, поскольку стимулирует эмоции и воображение, развивает творческий потенциал, что ведет к его личностном}' росту. Высокий уровень (44,7% от всей выборки) потребностей в новых ощущениях означает наличие влечения, возможно, бесконтрольного, к новым впечатлениям, часто может прово-

цировать испьпуемого на участие в рискованных авантюрах и мероприятиях. Средний уровень (18,9% от всей выборки) потребностей в новых ощущениях свидетельствует об умении контролировать такие потребности, об умеренности в их удовлетворении, то есть, с одной стороны — об открытости новому опыту, с другой стороны — о сдержашюсти и рассудительности в необходимых моментах жизни. Низкий уровень (36,4%) потребностей в таких ощущениях обозначает присутствие предусмотрительности, осторожности в утдерб получению новых впечатлений и информации от жизни. Руководитель с таким показателем предпочитает стабильность и упорядоченность в отношении к неизвестному и неожиданному в жизни.

При изучении тревожности как особого эмоционального состояния, часто возникающего у человека и выражающегося в повышенной эмоциональной напряженности, сопровождающейся страхами, беспокойством, опасениями, препятствующими нормальной деятельности или общению с людьми, в выборке руководителей оказалось более всего лиц с высокой и очень высокой тревожностью, причем более личностной, чем ситуационной. При оценке самочувствия, активности и настроения средние оценки руководителей выборки оказались заниженными и равны: самочувствие - 2,3; активность - 3,4; настроение - 2,6. Были изучены межличностные отношения в оценке типичных способов отношения руководителя к лю-дш. В выборке оказалось около трети (30,7%) лиц, которые продемонстрировали экстремально низкие и экстремально высокие баллы, и их поведение будет иметь компульсивный характер.

Как показало исследование, большинство испытуемых в выборке имеют противоречия внутриличностного и профессионального характера, у них несбаланси-рованны, неустойчивы и неадекватны уровень притязаний и другие личностные особенности (самолюбие, самооценка), характерны очень высокий или низкий уровни потребностей в новых ощущениях; высокая и очень высокая тревожность, причем более личностная, чем ситуативная; заниженные оценки самочувствия, активности, настроения; около трети продемонстрировали экстремально низкие и экстремально высокие баллы по оценке межличностных отношений.

При оценке интеллектуального критерия - знаний по социальной перцепции руководители показали, что они недостаточно осведомлены об особенностях и законах социальной перцепции и социально-перцептивной компетентности Только треть руководителей знали основные социально-перцептивные понятия, методологию и методологические принципы, закономерности и принципы современных социально-перцептивных технологий, приоритетных стратегий и условий социально-перцептивной деятельности, требования к подготовке и эффективному проведению разнообразных форм организации труда с помощью соцшльной перцепции, но у гак была развитая тблюдателыюсть при контактах с людьми; напрашгенноегь внимания на партнеров по общению: перцептивная компетенция (понимание

другого человека: умение вникать в виртуальные процессы и состояния душевных движений окружающих; видеть мир тазами другого человека; адекватность воссоздания представлений и содержания воздействий, предвидение последствий поведения, понимание невербальной и вербальной экспрессии в контексте определенной ситуации, понимание логики развития сложных ситуаций).

У руководителей не было в достаточной степени умения подмечать существенные, характерные и малозаметные свойства предметов или явлений, психологической проницательности (на уровне сенсорно-перцептивного отражения -избирательность восприятия, развитая до глубокой наблюдательности за людьми; способность правильно понимать мысли и чувства других людей, передаваемые голосом и выразительными движениями; эмоциональная отзывчивость; на уровне представлений - образтя память, владение знаками и знаковыми системами (язык, жесты, мимика и т.д.); на уровне вербально-логаческого, понятийного мышления -активность мышления с развитым анализом и синтезом, гибкостью; хорошее владение речью; обобщенный опыт общения с людьми), идентификация (способность к погружению, перенесению себя в пространство, обстоятельства другого индивида, на основе этого - усвоение личностных смыслов другого). Как оказалось, но самооценкам и оценкам экспертам руководители обладали в меньшей степешг данными умениями При этом была исследована и социально-перцептивная компетентность у руководителей выборки. Данные показывают, что во всей выборки только 13,5% обладают высоким и 25,7% - средним уровнем развития социально-перцептивной компетентности. Остальные 60,8% руководителей выборки имеют низкий уровень. Все компоненты социально-перцептивной компетентности выражены в среднем на треть (35,1%). Это говорит отом, что руководителям необходима помощь в социально-перцептивном развитии.

Исследование показало, что показатели влияния установки ш способ решения задач достаточно низки. Анализируя условия, при которых вырабатывается установка испытуемого, следует обратить внимание т то, что руководители не проявляли постоянства и часто не повторяли один и тот же способ решения. То же относится и к особенностям фиксации установки

При оценке организационного критерия изучалось применение умений и навыков социальной перцепции, степени сформированности социально-перцептивного опыта руководителя. Эксперты отметили, что около трети руководителей устойчиво, успешно, адекватно, с низкой степенью рассогласования, качественно и осознанно применяют умения и навыки социальной перцепции, у них высокая степень сформированности социально-перцептивного опыта. Остальные же руководители неустойчиво, неуспешно, неадекватно, с высокой степенью рассогласования, некачественно и неосознанно применяют умения и навыки социальной

перцепции, у них низкая степень сформированности социально-перцеггшвного опыта руководителя.

Таким образом, исследование социально-перцептивного развития руководителей доказывает необходимость активного и широкого использования акмеолош-ческих механизмов социально-перцептивного развития руководителя. Данные исследования всех критериев сопостаатялись между собой, что гроявилось в достоверной положительной связи тфитериев т уровне значимости р = 0,01: мотиваци-онного и саморазвития (коэффициент корреляции г =0,63), интеллектуального и саморазвития (г =0,62), мотивационного и интеллектуального (г =0,65), мотивационно-го и организационного (г =0,61), саморазвития и организационного (г =0,67), интеллектуального и организационного (г =0,58), Дшные корреляции свидетельствуют о том, что акмеологические механизмы социальпо-перпрпгавшго развили руководителя взаимосвязаны и образуют систему, помогающую сформировать высокоэффективный уровень социальпо-перцептивного развития.

Поэтому была разработана развивающая программа по формированию ак-меологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя с учетом акмеологаческих детерминант данного процесса, которая состоит из трех этапов. Первый этап—это диагностнко-органюациотъш, который строился на основе результатов исследоватпм сощшльно-перцептивного развития руководителей, которое изложено выше. Все испытуемые экспериментальной группы (п=74) были разбиты на подгруппы по уровням развития сощшльно-перцептивного развития. С испытуемыми контрольной труппы (п=68) работа по развивающим программам не проводилась. Можно утверждать, что у этой группы механизмы социально-перцептивного развития руководителя сформированы в незначительной степени и стихийно. Слушатели данной группы не владели информацией о механизмах социально-перцептивного развили руководителя. Второй этап - психолого-педагогическш, на котором руководителям были предложены развивающие программы по четырем направлениям - мотивациошгому, саморазвития, креативно-когнитивному и деятельностному. По форме это были: для теоретической подготовки руководителей - лекции по вопросам социальной психологии, социальной перцепции, акмеолопти и психологии личности; для практической работы - тренинга и семинары, обсуждение «неудач и побед», пракппса и прием самостоятельных решений, поиск смысла и стратегии жизнедеятельности, развития личностного потенциала, духовного самовыражения и возвышении, модуль «АКМЕ».

Тренинг развития мотивами направлен на развитие удовлетворения актуальной мотивации социальной перцепции, он включает формирование первого впечатления, развития межличностных отношений, обратной связи, обучение ак-меологического воздействия прошпсаютцего типа.

Тренинг саморазвития направлен ш развитие взаимосвязи индивидных, личностных и деятельносгных характеристик руководителя и формирования личностного конструкта «Я-профессионал-руководитель», который обеспечивает внутреннее единство личностной, профессиональной и индивидной зон. В этом тренинге происходит формирование осознанности личности себя как профессионала, сравнение «реального Я» и «идеального Я», «Я-партнер» и «Я-лидер», «Я-профессионал» и «Я-непрофессионал», он обеспечивает целостное развитие человека как многоуровневой функционально-динамической системы на протяжении всего жизненного и профессионального пути, объединяя все его сущностные проекции, совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных линий развитая в новую временную сущностную реальность - акме, что важно для социально-перцептивного развития.

Тренинг креативно-когнитивного развития направлен на развитие способности к всестороннему анализу причин и последствий событий, компетентности, аналитичности мышления, умения принимать решения, способности спрогнозировать изменения, которые произойдут в общности, когда условия ее жизнедеятельности изменятся и ей придется действовать в тех или других экспериментальных условиях, предугадывать, как поведет себя каждый из его подчиненных три изменении задачи.

Тренинг деятелъностного развития направлен на социально-перцептивное развитие за счет формирования способности умения разбираться в людях, навыков эффективно влиять на их поведение, способности убеждать и мобилизовывать подчиненных на эффективное решение задач, лидерства и высокого авторитета, коммуникативных умений, а также способности управлять своими эмоциями и собственным поведением.

Каждый тренинг состоит го трех блоков. Блок первый: «Психологические основы акмеалогаческого механизма социально-перцептивного развития руководителя, умений и навыков социальной перцепции руководителя». Изучается как сам механизм, так и его применение. Блок второй: «Формирование акмеологического механизма социально-перцептивного развития руководителя». На этом этапе изучаются конкретные методы формирования акмеологического механизма социально-перцеигавного развития руководителя. Подробно изучаются навыки и средства достижения социально-перцептивного развития руководителя. Блок третий: «Отработка акмеологического механизма сощшльно-перцептивного развития руководителя и умений навыков социальной перцепции руководителя» целиком посвящен практической отработке акмеалогаческого механизма социально-перцептивного развития руководителя и умений и навыков социальной перцепции руководителя.

Третий этап - контрольно-оценочный, где изучалась эффективность программы с помощью средних оценок (да 10-балльной шкале). Оказалось, что в ходе

тренинга повысились оценки по всем показателям, как личностным, так и групповым, что говорит об эффективности тренингов формирования акмсологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя. Об этом говорят и результаты анкетирования, которое было проведено через полгода после тренингов.

В среднем только около трети всей выборки (как контрольной, так и экспериментальной групп) демонстрировали высокоэффективный и эффективный уровни акмеолошческих механизмов социально-перцептивного развития руководителя. После проведения развивающей программы оказалось, что в контрольной группе показатели остались в основном те же, а в экспериментальной группе отмечена тен-дештия к росту высокоэффективного и эффективного уровней и, наоборот, к падению неэффективного (почти в 2 раза) (см табл. № 1).

Таблица Л» 1.

Распределение контрольной и экепернмешальнон групп то уровням формирования

мехаштюо социально-перцептивного развитая р5ководигатя _( в % ко всей выборке)_

Группы Урсшш формирования акмеологических механизмов социалыю-нерцент ивиото раонгпга руководшегш

Высокоэффективный Эффективный Неэффективный

Контрольная 10,6 20,9 68,5

Экспериментальная 21,5 43,2 353

Кроме того, изменения затронули все показатели григериев социально-перцептивного развитая руководителя - в экспериментальной группе число руководителей, которые демонстрировали высокие показатели по всем критериям, увеличилась почти в два раза. Этот факт доказывает, что акмсолошческие факторы и условия формирования акмеологаческих механизмов совдально-перцеппгвного развития руководителя значимы и достоверны, а их учет и внедрение развивающей прохраммьг приводит к тому, что у руководителей формируются знаиия об акмеолошческих механизмах социально-перцептивного развили руководителя; причинах и условиях возникновения негативных социалыю-перцеггшвных ситуаций личност-но-профессиональнош развития, в том числе и социально-перцептивного развития

Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу, правильность постановки задач исследования, положении, выносимых ш защиту. Ого дало возможность сформулировать следующие научно-практические рекомендации. Использогашге акмеологаческих механизмов сощилыю-перцептпвного развития руководителя позволяет оптимизировать процесс личностно-грофессионального развития руководителя, в том числе и социально-перцептивного. Это должно стать составной частно повышения профессионального уровня руководителя; рекомендовать руководштагям и психологам применение и внедрение акмеологаческих механизмов социально-перцептивного развития руководителя, что обеспечивает высокий уровень решения профессиональных задач в психолого-акмсологической системе «человек-человек».

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают ра^аботку проблемы социально-перцептивного развития руководителя и его механизмов в связи с внедрением информационных технологий в процесс диагностики, для повышения се оперативности, а также с использованием диалогового взаимодействия «человек-компьютер» как средства построения индивидуальной траектории социально-перцептивного развития не только кадров управления, но и представителей других профессиональных групп.

Публикации по теме исследования

1. Макеева O.E.. Акмеологаческие механизмы социально-перцептивного развили руководителя //Акмеология, 2009, № 3. (издание, рекомендованное ВАК РФ) - 0,5 п.л.

2. Макеева ОЕ.. Сущностная характеристика акмеодогических механизмов социально-перцептивного развития руководителя. // Актуальные вопросы совремешюго образования. М.-Ульяновск: УлГУ, 2010 - 0,5 пл.

3. Макеева O.E.. Сущностная характеристика акмеодогических механизмов социально-перцептивного развития руководителя. М: Изд-во МААН, 2009 -1,2 пл.

4. Макеева O.E.. Модель формирования акмеологаческих механизмов социально-перцептивного развития руководителя. М.: Изд-во МААН, 2010- 3,1 пл.

5. Макеева ОЕ.. Влияние акмеодогических детерминант на процесс формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя. М: Изд-во МААН, 2010- 2.5.пл.

6. Макеева O.E.. Изучение акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя как одно из важнейших условий их профессионального роста //Россия: ключевые проблемы и решения: материалы междисциплинарной аспирантской конференции. М:РАГС,2008- 0,5 пл.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

МАКЕЕВА ОЛЬГА ЕВГЕНЬЕВНА

АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ СОЦИАЛЬНО-ПЕРЦЕПТИВНОГО РАЗВИТИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

Научный руководитель: доктор психол. наук, профессор О.В. Москаленко

Изготовление оригинал-макета МАКЕЕВА ОЛЬГА ЕВГЕНЬЕВНА

Подписано в печать 20 января 2010 г. Формат 60x84 1/16 Бумага офисная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,3. Тираж 100 экз. Заказ № 15

Типография Управления «Реалпроект» 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 93 корп. 1. Тел. 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Макеева, Ольга Евгеньевна, 2011 год

Введение

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКаМЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ИССЛЕДОВАНИЯ АКМЕОЛОГИЧЕСКИХМЕХАНИЗМОВ СОЦИАЛЬНО-ПЕРЦЕПТИВНОГО РАЗВИТИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

1.1. Состояние проблемы исследования

12. Сущностная характеристика акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя

1.3. Моделирование акмеологаческих механизмов социал ы ю-перцептивного развития руководителя 63 Выводы по I главе

ГЛАВА П. РЕАЛИЗАЦИЯ МОДЕЛИ АКМЕОЛОГИЧЕСКИХ МЕХАНИЗМОВ СОЦИАЛЬНО-ПЕРЦЕПТИВНОГО РАЗВИТИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1. Особенности акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя

2.2. Влияние развивающей акмеологаческой программы на использование акмеологаческих механизмов социально-перцептивного развития руковод ителя

2.3. Пути оптимизации акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя 142 Выводы по П главе 159 Заключение 164 Список использованных источников и литературы 171 Приложение

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеологические механизмы социально-перцептивного развития руководителя"

Актуальность темы исследования. Проблема социальной перцепции актуальна в любом социуме на каждом этапе его развития, так как развитие и функционирование социальной перцепции зависит от конкретной практики общения. Социальная перцепция как одна из центральных проблем общения чаще всего изучается в плане формирования и развития социально-перцептивных способностей, компетентности. Сформулирован ряд принципиальных положений, важных для целей нашего исследования. Это положение о том, что социальная перцепция возникает в процессе взаимодействия с другими людьми и обеспечивает адекватное отражение психических состояний человека, его свойств, качеств и отношений, что оказывает позитивное или негативное влияние на совместную деятельность. Несмотря на наличие обширного эмпирического материала, раскрывающего индикативные и регулятивные функции как вербального, так и невербального поведения в общении, еще недостаточно работ, относящихся к исследованию социально-перцептивного развития.

Практика позволила выявить противоречия между:

- социальной потребностью в высоком уровне социально-перцептивного развития руководителя и недостаточным уровнем' сформированности социально-перцептивного сферы руководителей;

- потребностью самого руководителя в социально-перцептивном развитии и недостаточным использованием в системе подготовки и переподготовки руководителей акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя:

- необходимостью повышения уровня сформированности акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителей и неразработанностью методов и средств этого процесса.

Это позволяет обосновать востребованность и актуальность исследуемой проблемы и показать важность изучения с позиций акмеологии сущности и содержания акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя, возможностей их формирования в системе совершенствования профессионализма руководителей.

Состояние разработанности, проблемы исследования. Проблема1 акмеологических механизмов социально-перцептивного развития« руководителя является междисциплинарной и межпарадигмальной. Исследованию психологических и акмеологических механизмов стимулирования и обогащения профессиональной деятельности посвящены работы В.Н. Абрамовой, B.C. Агеева, Л.И. Анцыферовой, В.И. Ковалевой, Н.П. Фети-скина; высших профессиональных достижений - Б.Г. Ананьева, Н.В. Кузьминой, А.П. Чернышева; мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности - В.Г. Асеева, В.К. Вилюнаса, манипулятивного воздействия E.JL Доценко, защитных механизмов (3. Фрейд), акмеологи-ческого воздействия (A.B. Кириченко), профессионального самосознания (О.В. Москаленко), личностно-профессионального потенциала (В.Н. Марков), функционирования имиджа (J1.H. Перелыгина), продуктивного развития аутопсихологической компетентности госслужащих (J1.A. Степнова),- акмеологической культуры (E.Bt Селезнева). і

Проблема межличностного взаимодействия ■ рассматривается в трудах отечественных психологов (B.C. Агеев, Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, A.A. Бодалев, КГ. Круглова, Б.Ф. Ломов, В.Н. Мясшцев). В .работах данных авторов межличностное взаимодействие воспринимается в качестве составной части общения. В зарубежной психологической науке (Р. Адлер, М. Аргайл, Р. Вердербер, К. Вердер-бер) основное внимание уделяется поведенческим аспектам феномена «интеракция», его структурным компонентам и механизмам. Е.И. Головаха, И.А. Иванова, Н.В. Казаринова, В.Н Куницына, Н.В. Панина и другие авторы выделяют критерии или условия успешного межличностного общения. Наряду с этим недостаточно изучена и требует рассмотрения проблема социально-перцептивного развития личности.

В отечественной психологии эта проблема разрабатывалась Б.Г. Ананьевым, Г.М. Андреевой, A.A. Бодалевым, Р.Р. Гарифушшным, Г.В. Грачевым, Д.И.

Дубровским, Ю.М. Жуковым, В.Г. Зазыкиным, В.В. Знаковым, В.А. Лабунской, В.Н. Мясищевым, JI.A. Петровской. При изучении социально-перцептивной компетентности (A.A. Бодалев, И.Э. Вегерчук, H.H. Ершова, В.Г. Зазыкин, О.Г. Куко-сян, И.В. Кулькова), проницательности (В.Г. Зазыкин, В.И. Лебедев) были рассмотрены вопросы понимания человека человеком в рамках субъект-субъектного общения.

Результаты исследований отечественных и зарубежных психологов (A.A. Бодалева, Г.М. Андреевой, B.C. Агеева, В.Н. Кунициной, С.Л. Рубинштейна, О.Г. Кукосяна, В. Витграйха и К. Готппальда, Я. Рейковски, Л.И. Божович, В.Н. Мясищева, ПМ. Якобсона, Д.У. Макдэвида, Г. Харари) показали обусловленность восприятия от различных условий и факторов воздействия и демонстрируют особую и сложную его специфику.

Исходя из актуальности проблемы исследования, ее недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости была определена тема исследования, сформулированы ее цель, задачи, обоснованы объект и» предмет исследования.

Цель исследования - выявить акмеологические механизмы в социально-перцептивном развитии руководителя.

Объект исследования — процесс социально-перцептивного развития руководителя.

Предмет исследования - акмеологические механизмы социально-перцептивного развития руководителя.

Гипотезы исследования

Акмеологические механизмы представляют собой механизмы развития и саморазвития личности на ступенях ранней, средней и позд ней взрослости, которые обеспечивают руководителю достижение полноценного акме. Предполагалось, что акмеолошческий механизм - это гармоничное интегративное образование, использование которого обеспечивает стратегии, тактики и техники, помогающие людям в реализации своего индивидного, личностного и субъектно-деятельностного потенциала.

Использование акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя позволяет повысить уровень социально-перцептивного развития как самих руководителей, так и их подчиненных. Ведущими акмеоло-гическими механизмами социально-перцептивного развития руководителя являются механизмы мотивационного, когнитивного, саморазвивающегося и дея-тельностного типов.

Исходя из цели, с учетом особенностей объекта и предмета, в рамках выдвигаемых гипотез определены задачи исследования:

1. Обобщить современное состояние разработанности проблемы психологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя и выявить сущностную характеристику акмеологических механизмов этого развития.

2. Определить возможности моделирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя.

3. Выявить особенности социально-перцептивного развития руководителя

4. Эмпирически обосновать влияние акмеологических детерминант на процесс формирования, акмеологических механизмов социально-перцептивного развития i руководителя:

5. Разработать и внедрить развивающие программы формирования социально-перцептивного развития руководителя, включая акмеологические механизмы.

Теоретическую базу исследования составляют общенаучные принципы познания, системный подход; философские категории субъекта деятельности, личности; общепсихологические принципы развития, единства сознания и деятельности, социальной обусловленности психических процессов, сознания, личности; исследования, связанные с разработкой проблем мотивации деятельности и личности (Г.М. Андреева, В.Г. Асеев, Л.И. Божович, В.К. Вилюнас, И.А. Джи-дарьян, В.А. Иванников, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, В.Н. Мясшцев, A.B. Петровский, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, П.М. Якобсон), принципов акмеолого-психологического познания (Б.Г. Ананьев), самосознания и профессионального самосознания личности (К.А. Абульханова-Славская, O.A. Конопкин,

О.В. Москаленко, И.И. Чеснокова), психологических концепций ценностных ориентации отечественных (А.Г. Асмолов, Б.С. Братусь, С.С. Бубнова, Б.В. Зейгарник) и зарубежных ученых (Л. Гордон, Г. Линдсей, М. Рокич, Дж. Холанд, У. Хольц-ман), акмеологического развития и профессионального образования личности (АА. Деркач, В.Г. Зазыкин, A.B. Кириченко, Л.Э. Орбан, И.Н. Семенов, А.П. Фе-доркина).

При разработке проблемы социально-перцептивного развития необходимо использовать систему методологических подходов и принципов акмеологии (К.А. Абульханова-Славская, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин и др.): комплексный, системный, субъектный, а также общеметодологические принципы: детерминизма, развития, гуманизма (A.A. Деркач).

В теоретико-методологическом плане имеют большое значение положении и выводы по проблемам: профессионализма (A.A. Бодалев, A.A. Деркач, A.A. Ре-ан, B.C. Агапов, С.А. Анисимов, О.С. Анисимов, В.Г. Асеев, А.К. Маркова, О.В. Москаленко, Е.В. Селезнева); профессионализма личности (B.F. Зазыкин, A.C. Карпенко, Н.В. Кузьмина, Ю.В. Синягин, Л.А. Степнова); объективных и субъективных условий и факторов развития профессионала (В.Г. Михайловский, А.Ю. Панасюк, Р. Л. Кричевский, A.C. Огнев, М.Ф. Секач, В.А. Сластенин).

Эмпирическая база исследования: В исследовании использованы данные государственной и ведомственной статистики, а также материалы конкретных акмеолого-психологических исследований.

Выборочную совокупность исследования (2005-2010 г.г.) составили данные обследований 142 человек - слушателей Российской академии государственной службы при Президенте РФ в возрасте от 25 до 50 лет, имеющих стаж управленческой деятельности не менее 3 лет. В качестве экспертов (п=34) выступили другие руководители, не принимающие участия в эмпирической части исследования.

Методы исследования: В соответствии с поставленными задачами был применен комплекс методов исследования, направленный на выявление социально-перцептивного развития руководителя и уровней сформированности акмеологпческих механизмов социально-перцептивного развития, который включал в себя: метод экспертных оценок; методики: «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (A.A. Реан, X. Хекхаузен), «Потребность в поисках ощущений» (М. Цукерман), исследование влияния установки на способ решения задач, диагностики оперативной оценки самочувствия, активности и настроения, уровня притязаний (Ф.Хоппе), методику исследования трсвожносш (Спилбергер), средних оценок (по 10-балльной шкале); тесты: тематической апперцепции (М.Ш. Магомед-Эминов, Б.Г. Ребзуев); вербальной креативности (RAT) С. Медника (адаптация А.Н. Воронина, взрослый вариант); тесг-опросник для выявления «противоречий» внутриличностного и профессионального характера; опросники: личностных проявлений тревоги (ТА. Немчин); межличностных отношений (ОМО); анкеты, выявляющие устойчивость, адекватность, качество и осознанность знаний по социальной перцепции и эффективность тренингов; карта социально-перцептивной компетентности руководителя.

При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической, обработки данных с применением, статистических пакетов «EXCEL» и «Statistic for Windows». Все переменные были проверены на нормальность распределения признака. Для сопоставления'эмпирических распределений признаков был проведен корреляционный анализ (критерий Пирсона, t-критерий Стьюдента).

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Показано, что социально-перцептивное развитие представляет собой необратимое, направленное, закономерное изменение феноменов социальной перцепции, понимания человека человеком, взаимного восприятия и познания как основы установления взаимопонимания партнеров, включая механизмы межличностного восприятия: идентификации, рефлексии; эмпатии, стереотипизации, эффекты межличностного восприятия по типу «ореола», «первичности и новизны», влияния социальной установки при формировании первого впечатления о человеке, каузальной атрибуции, аттракции.

Выявлены возможности моделирования социально-перцептивного развития с учетом акмеолошческих механизмов, разработана модель, которая представляется как образ формирования изучаемого процесса, результат внедрения которой приведет не только к повышению уровня социально-перцептивного развития руководителя, но й оптимизации всей управленческой деятельности, повышению конкурентоспособности организации в целом. Данная модель, включает в себя совокупность сущностных характеристик механизмов; акмеологические механизмы социально-перцептивного развштшфуководителя позволяют сформировать социально-перцептивную компетентность как самого руководителя, так и его подчиненных; оптимизировать профессиональную'деятельность руководителя и возглавляемого им коллектива; способствуют личностно-профессиональному развитию руководителя и коллектива.

Выявлены критерии и показатели социально-перцептивного развития руководителя. По мотивационному критерию: наличие удовлетворения/неудовлетворения, устойчивость, адекватность, качество и осознанность актуальной мотивации социальной перцепции у руководителя; по критерию саморазвития: существование, устойчивость, адекватность, качество и осознанность личностного конструкта «Я-профессионал-руководитель»; по интеллектуальному критерию: устойчивость, адекватность, качество и осознанность знаний по социальной перцепции, непрерывное овладение социально-перцептивными знаниями, в том числе и знаниями об акмеолошческих механизмах социальноперцептивного развития руководителя, признание ценности профессионального творчества и собственных творческих возможностей; способности к работе в ситуации неопределенности, дефицита информации; активность в достижении акме и профессиональной зрелости; по организационному критерию: устойчивость, успешность, адекватность, степень рассогласования, качество и осознанность применения умений и навыков социальной перцепции, степень сформированности социально-перцептивного опыта руководителя.

Эмпирически обосновано влияние детерминант на процесс формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя. Доказано, что акмеологическими условиями данного процесса выступают: внешние (комплексность в социально-перцептивном образовании и формировании1 социально-перцептивной компетенции у руководителей, ориентированность учебно-воспитательного процесса подготовки и переподготовки руководителей на формирование акмеологических механизмов социально-перцептивного развития, личностно-ориентированный и субъектный подход в процессе их обучения в вузе и в условиях непрерывного образования, .в том* числе наличие акмеологического сопровождения руководителей; в процессе их: профессиональной ПОДГОТОВКИ' и деятельности); внутренние (готовность; руководителя к использованию акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя; сформи-рованность у руководителей общечеловеческих ценностей; высокой мотивации на достижение результатов, творческого отношения к делу, ответственного отношения к делу).

Показано, что учет данных условий в использовании акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя приводит к росту показателей критериев социально-перцептивного развития почти в 2 раза.

Разработана и внедрена развивающая программа актуализации акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя, которая может быть использована при контроле результатов деятельности как главного элемента управления персоналом; при оценке персонала; для самоменеджмента (собственный РЯ); для выбора техник общения с использованием сформированных акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты исследования существенно дополняют и углубляют знания об акмеологических механизмах социально-перцептивного развития руководителя, их формировании, обогащая пространство их понимания в психологии и акмеоло-гаи; психологически обосновывают критериальный аппарат изучения акмеолога-ческих механизмов социально-перцептивного развития руководителя и особенностей социально-перцептивного развития руководителя. Разработанная модель актуализации акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя вносит вклад в изучение оптимизации социально-перцептивного развития руководителя.

Практическая значимость исследования связана с разработкой научно-практических рекомендаций по оптимизации процесса формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя, профессионального консультирования слушателей в системе дополнительной подготовки и переподготовки руководителей^ в высших учебных заведениях посредством использования результатов исследования на специальных курсах по саморазвитию личности.

Надежность недостоверность результатов,исследования обеспечена его теоретико-методологической основой, комплексностью, выбором диагностических методик, адекватных природе изучаемого явления и задачам исследования, проверкой на практике, а также применением современных математических методов обработки и анализа результатов исследования.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. Они апроби

11 рованы автором на психолого-акмеолошческих чтениях Международной академии акмеологических наук. Материалы диссертации и выводы доложены на международных научных конференциях: «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2007, 2009), аспирантской конференции «Россия: ключевые проблемы и решения» (Москва, 2008), «Актуальные вопросы современного образования» (Ульяновск, 2009), «Психология славянской нравственности» (Тамбов, 2009), в публикациях тезисов и статей. Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий «Акмеологические механизмы социально-перцептивного развития руководителя» в курсе преподавания дисциплины «Социальная психология».

Положения, выносимые на защиту

С акмеологических позиций для социально-перцептивного развития, как любого развития личностных образований, характерны: качественное изменение, необратимость развития, стабильность регулярных явлений, сохранение индивидуальных различий, специфичность субъекта развития. Социально-перцептивному развитию присуши следующие закономерности: неравномерность и геперохронносгь развития отдельных элементов; неустойчивость, сензитивность (период повышенной восприимчивости психических функций к внешним воздействиям), кумулятивносгь (результат развития предшествующей стадии включается в последующую); дивер-гентносгь-конвергентносгь (повышение разнообразия в процессе психического развития-и его свёртывание, усиление избирательности).

Социально-перцептивное развитие руководителя может быть осуществлено с помощью следующей классификации акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя, выделенных по деятельностному принципу: мотивационный механизм удовлетворения/неудовлетворения актуальной мотивации социальной перцепции; механизм саморазвития через взаимосвязи индивидных, личностных и деятельностных характеристик руководителя и формирования личностного конструкта «Я-профессионал-руководитель»; креативнокогнитивный и деятельностный механизмы социально-перцептивного развития руководителя.

Разработанная1 модель учета акмеологических механизмов в социально-перцептивном развития руководителя выступает как средство изучения этого процесса с актуальных и перспективных позиций. Процесс формирования акмеологических механизмов обеспечивается с помощью критериев, показателей и уровней формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя. В перспективе можно оптимизировать данный процесс с помощью учета акмеологических детерминант и сопровождения данного процесса.

Влияние акмеологических детерминант на процесс формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя проявилось в том, что данный процесс выражается разными уровнями: высокоэффективным, при котором выражены на совершенном уровне все показатели критериев,, свидетельствующие об- оптимальном, высоком уровне социально-перцептивного развития? руководителя; сложилась готовность и стремление руководителя к более продуктивной профессиональной- деятельности, максимальному личностно-профессиональному развитию не только самого ; себя, но и своих подчиненных; эффективным, при котором выражены-показатели критериев на среднем уровне, то есть достаточном для среднего социально-перцептивного уровня развития и продуктивной работы, но не оптимальны; неэффективным, при котором показатели критериев выражены на низком уровне, недостаточном для социально-перцептивного развития и продуктивной деятельности руководителя.

В среднем по веем экспериментальным данным только около-трети всей выборки (как контрольной, так и экспериментальной) демонстрировали высокоэффективный и эффективный уровни формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя до проведения развивающих программ. После проведения развивающих программ оказалось, что в экспериментальной группе была отмечена тенденция к росту высокоэффективного и эффективного уровней и, наоборот, к падению неэффективного, а в контрольной группе показатели остались в основном те же.

В акмеологические детерминанты процесса формирования акмеологиче-ских механизмов социально-перцептивного развития руководителя входят и акмеологические факторы - объективные - совершенствование акмеологическош содержания социально-перцептивной деятельности руководителя, разработка структуры социально-перцептивной сферы руководителя, закономерностей её функционирования; возможность технологизировать этот процесс и представить в виде показателей, операций, процедур; объективно-субъективные - особенности организации руководителем профессиональной среды в плане социально-перцептивного развития, особое психическое состояние коллектива, которое можно охарактеризовать как творческую готовность к социально-перцептивному развитию и саморазвитию; нацеленность каждого члена коллектива на конечный результат - высокий уровень социально-перцептивного развития; и субъективные (профессиональная^ мотивация, социально-перцептивные способности и рефлексия, активность руководителя как субъекта социально-перцептивного развития, ценностно-смысловое отношение к процессу социально-перцептивного развития," осознание этого процесса, формирование способности к самораскрытию; выработка эффективных способов саморегуляции, преобразования внутреннего мира и поиск новых социально-перцептивных возможностей самоосуществления- в управленческой деятельности руководителя.

Развивающая акмеологическая программа использования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя может быть реализована руководителем при контроле результатов деятельности как собственной, так и для управления персоналом; при оценке персонала; для самоменеджмента (собственный РЯ); для выбора техник общения с использованием сформированных акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя.

Эта программа содержит методы, технологии и формы использования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя. Реализация программы состояла из нескольких этапов: первый — диагностико-организационный, который строился на основе результатов исследования социально-перцептивного развития руководителей; второй - психолого-педагогический, на котором руководителям были предложены развивающие задания по четырем направлениям — моти-вационному, саморазвивающему, креативно-когнитивному и деятельно-стному, были разработаны и использованы акмеологические тренинги формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя: развития мотивации, саморазвития, креативно-когнитивного и деятельностного развития; третий этап - контрольно-оценочный, на котором была зафиксирована эффективность данной программы.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по П главе

В этой главе проведенное исследование подтвфдило^верность, точность и правильность разработанных теоретически структуры, критериев, показателей и уровней? формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития; руководителя.

В ходе исследования были получены следующие результаты.

Исследование мотивационного критерия социально-перцептивного развития руководителя показали, что необходимо разработать мотивационный механизм удов-летворения/неудолетворения актуальной мотивации социальной перцепции и внедрить его в психолого-акмеологическую работу с. руководителями: в форме развивающих программ формирования удовлетворения актуальной мотивации социальной перцепции руководителя.

Исследования саморазвивающегося критерия показали, что у руководителей не сформированы механизмы саморазвития, которые могли бы помочь руководителям в социальной перцепции подчиненных. Поэтому так важно необходимо разработать механизм саморазвития через взаимосвязи индивидных, личностных и деятельностных характеристик руководителя и формирования личностного конструкта «Я-прсфессионал-руководитель» и внедрить его в психолого-акмеологическую работу с руководителями в форме развивающей программы формирования устойчивого, адекватного, качественного и осознанного личностного конструкта «Я-профессионал-руководитель».

При исследовании интеллектуального критерия, мы получили низкое знаний по социальной перцепции, их неустойчивость, неадекватность, низкое качество и неосознанность; низкий уровень развития как самой социально-перцептивной компетентности руководителя, так и ее компонентов; низкие показатели по исследованию влияния установки на способ решения задач; низкую вербальную креативность.

Это доказывает нам, что необходимо разработать креативно-когнитивный механизм социально-перцептивного развития руководителя и внедрить его в психолого-акмеологическую работу с руководителями в форме развивающих программ формирования устойчивых, адекватных, качественных и осознанных знаний по социальной перцепции, непрерывного овладения социально-перцептивньгми знаниями, в том числе и знаниями об акмеологических механизмах социально-пфцепгивного развития руководителя, признания ценности профессионального творчества и собственных творческих возможностей; способности к работе в ситуации неопределенности, недостаточности информации, активности в достижении акме и профессиональной зрелости.

Около трети руководителей выборки устойчиво, успешно, адекватно, с низкой степенью рассогласования, качественно и осознанно применять умения и навыки социальной перцепции, у них высокая степень сформированное™ социально-перцептивного опыта руководителя. Остальные же руководители неустойчиво, неуспешно, неадекватно, с высокой степенью рассогласования, некачественно и неосознанно применяют умения и навыки социальной перцепции, у них низкая степень сформированное™ социально-перцептивного опыта руководителя.

Это доказывает нам, что необходимо разработать деятельностный механизм социально-перцептивного развития руководителя и внедрить его в психолого! акмеологическую работу с руководителями в форме развивающих программ формирования устойчивого, успешного, адекватного, с низкой степенью рассогласования, качественного и осознанного применения умений и навыков социальной перцепции, высокой степенью сформированности социально-перцегггавного опьгга руководителя.

Формирование акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителей детерминированы акмеологическими условиями и факторами.

Учитывая акмеологические условия и факторы формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руковод ителя была разработана развивающая программа, учитывающая каждый акмеологический механизм социально-перцептивного развития руководителя.

Первая часть программы направлена на развитие мотивационного механизма удовлетворения актуальной мотивации социальной перцепции руководителя. Вторая -на развитие механизма саморазвития через взаимосвязи индивидных, личностных и деятельностных характеристик руководителя и формирования личностного конструкта «Я-профессионал-руководщель». Третья - на развитие креативно-когнитивного механизма социально-перцептивного развития руководителя. Четвертая - на развитие дея-тельносшого механизма социально-перцептивного развития руководителя

Программа состояла из нескольких этапов.

Первый этап—это диагностико-органгосарюнный, который строился на осно ве результатов исследования социально-пфцегтшвного развития руководителей. Все руководители экспфиментальной группы (п=74)быш разбиты на фуппы по уровням 1 развития социально-пфцегпивного развития. С руководителями контрольной фуппы п=68) работа по развивающей профамме не проводилась. Для доказательства вфноI сти и значимости выбранной стратегии исследования была выбрана следующая процедура: мы фавнили две фупп: экспфиментальной и контрольной. w }

Второй этап - психолого-педагогический, на котором руководителям были предложена развивающая программа по четырем направлениям — могивационному, саморазвивающему, креативно-когнитивному и деятельностному. Были разработаны и внедрены акмеологические тренинга формирования акмеологических механизмов -социально-перцептивного развития руководителя: развития мотивации, саморазвития, креативно-когнитивного и деятельностного развития. В ходе тренинга и консультационной работы с участниками тренинга максимально учитывались условия и факторы акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя.

Третий этап - контрольно-оценочный, на котором была изучена эффективность тренингов с помощью средних оценок (по 10-балльной шкале). Оказалось, что в ходе тренинга повысились оценки по всем показателям как личностным, так и групповым, что опосредованно говорит об эффективности тренингов формирования акмеоло-гических механизмов социально-перцептивного развития руководителя.

Формирование акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителям может быть выражено разными уровнями: высокоэффекгавньгм, эффективным и неэффективным. В среднем, если судить по всем экспериментальным данным только около трети всей выборки (как контрольной, так и экспериментальной) ; демонслрироваш вы<х)коэф(|зектшнь1Й и э4)4)ектшнь1Й уровни формирования акмео логических механизмов социально-перцептивного развития руководителя.

После проведения развивающей программы акмеологических механизмов социально-перцептивного развития рукоюдителя с экспериментальной группой оказалось, что среди экспериментальной и контрольной фупп руководителей были,обнаружены различные показатели уровней формирования акмеологических механизмов ^ циально-перцептивного развития руководителя. Оказалось, что в контрольной группе показатели остались в основном те же, а в экспериментальной группе нами была отмечена тенденция к росту высокоэффективного и эффективного а уровней и, наоборот, к падению неэффективного (почти в 2 раза).

Этот факт опосредованно доказывает, что факторы и условия акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя значимы й достоверны в нашем исследовании, а их учет и внедрение развивающей программы акмеологических механизмов социально-перцептивного развитая руководителя приводит к тому, что у руковод ителей формируются знания об акмеологических механизмах социально-перцептивного развития руководителя; причинах и условиях возникновения негативных социально-перцептивных ситуаций, личностно-профессиональное развития, в том числе и социально-перцептивного развитая руководителя, самосовершенствование; создается потребность в организации развивающей среды в своей организации как основы процесса формирования акмеологических механизмов социально-перцептивною развития руководителя и его подчиненных; тем самым происходит совершенствование и оптимизация профессиональной деятельности руковод ителя и т.д. и т.п.

В исследовании рассмотрены подробные изменения критериев социально-перцептивного развития руководителей в экспериментальной группе после проведения развивающей программы. При этом изменения затронули все критерии социально-перцептивного развития руководителя: мотивационный; саморазвивающийся, интеллектуальный, организационный.

Результаты внедрения развивающей программы акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя позволили сформулировать пути оптимизации в виде рекомендаций для использования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя при контроле результатов деятельности как главного элемента управления персоналом; для использованию акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя при оценке персонала; для самоменеджмента (собсгвенныйРЯ); для выбора техник общения сиспользо-ванием сформированных акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя.

Заключение

Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу, правильность постановки задач исследования и положений, выносимых на защиту.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы. Основные выводы связаны с теоретико-методологическим и экспериментально-практическим подтверждением изложенных в гипотезах положений, касающихся сущности и процесса формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя. Исследование представляет интерес в плане реализации социально-психологи-ческого подхода к личности в системе «Человек - человек».

Основным результатом данного исследования является реализация психолого-акмеологического подхода в изучении формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развитая руководителя, которая позволила обнаружить, изучить концептуальную общность акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя и доказать правомерность выбранной стратегии исследования.

Исследование условий и факторов формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя как детерминант этого процесса является важной составляющей в общей разработке проблемы социальной перцепции личности, трудность решения которого определена неод нозначностью научных подходов к разработке теории и методологии, сложностью предмета изучения, недостаточностью разработанности методов эмпирического исследования формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя.

Сложившие знания о сущности формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя указывают на недостаточную изученность данного процесса и объективную потребность его всестороннего познания. Проведенный анализ исследований отечественных и зарубежных ученых позволяет сделать вывод, что усиление знаний социальной перцепции, субъективного статуса личности актуализирует проблему саморазвития и самореализации, опирающегося на опыт самопознания личности, на оценку ею своих возможностей, потребностей и способностей, на знание наиболее эффективных и адекватных способов самосовершенствования.

Своеобразие и особенность психологического и акмеологического подхода состоят в раскрытии работы акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя с целью достижения им вершин профессионализма путем развития социально-перцептивной системы. Необходимо максимально учитывать ориентации на своеобразие развития социальной перцепции личности в процессе профессионального роста, а также раскрытие индивидуальных особенностей социально-перцептивного развития руководителя в профессиональной деятельности.

В исследовании социально-перцептивное развитие - это необратимое, направленное, закономерное изменение феноменов социальной перцепции, понимания человека человеком, взаимного восприятия и познания как основы установления взаимопонимания партнеров (в том числе механизмов межличностного восприятия (идентификация, рефлексия); роли эмпатии в этих процессах; эффектов межличностного восприятия: «ореола», «первичности и новизны»; содержания и значения сгереотипизации; роли социальной установки при формировании первого впечатления о человеке; феноменов каузальной атрибуции и аттракции и др.).

При социально-перцептивном развитии личности происходит увеличение сложности социально-перцептивной системы, улучшения приспособления руководителя к внешним условиям, увеличение социально-перцептивной сферы.

В качестве вариантов социально-перцептивного развития могут быть либо появление новых объектов социальной перцепции, либо их элементов, либо дифференциации всей социально-перцептивной сферы личности.

Социально-перцептивному развитию, как любому развитию личности, характерно: качественное изменение, необратимость развития, стабильность (абсолютное постоянство, стабильность регулярных явлений, сохранение индивидуальных различий), специфичность субъекта развития (человек в системе его социальных отношений).

Социально-перцептивному развитию присуши следующие закономерности: I неравномерность и гетерохронность (асинхронносгь фаз развития отдельных элеменtob); неустойчивость, сензитивность (период повышенной восприимчивости психических функций к внешним воздействиям) кумулятивность (результат развития предшествующей стадии включается в последующую); дивергеншосгь-конвергентность (дивергенция- повышение разнообразия в процессе психического развития, конвергенция—его свёртывание, усиление избирательности.

Если механизм понимается как совокупность состояний и процессов, из которых складывается какое-либо явление, то под акмеологическим механизмом понимается такой процесс, в результате которого действия самого человека или под руководством психолога или акмеолога приводит к достижению им наиболее высокого уровня в своем развитии. Акмеологические механизмы создают и внедряют стратегии, тактики и техники, помогающие люд ям в реализации своего индивидного, личностного и субьекгао-деягельносшого потенциала

Исходя из этого в исследовании акмеологические механизмы социально-перцептивного развития руководителя классифицированы по деятельному принципу -ведущим в деятельности является мотивация, поэтому главным механизмом установлен мотивационный. Затем управленческая деятельность связана с саморазвитием, через взаимосвязи индивидных, личностных и деятельносгных характеристик руководителя и формирования личностного конструкта <<Я-профессионал-руководшель>>, поэтому второй механизм — саморазвития. Управленческая деятельность связана с обширным потом информации и знаний, творческим подходом к ним. Вследствие этого следующим механизмом был выбран креативно-когнитивный. Любые знания должны быть закреплены в навыках, способах деятельности, поэтому следующий механизм — деятельносшый. Опишем подробно эти механизмы.

Акмеологические механизмы должны быть изучены и внедрены как механизмы развития и саморазвития личности на ступенях ранней, средней и поздней взрослости, чтобы полноценное акме было достигнуто руководителем и действительно со-сгоялосьВнедрение акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руковод ителя позволяет повысить уровень социально-перцептивного развития как самих руководителей, так и их подчиненных.

Раскрыты следующие акмеологические механизмы социально-перцептивного развития руководителя: мотивационный механизм удовлетворения/неудолетворения актуальной мотивации социальной перцепции, механизм саморазвития через взаимосвязи индивидных, личностных и деягепьносгаых характеристик руководителя и формирования личностного конструкта «Я-прск])ессионал-рукоюдитель>>, креативно-когнитивный механизм социально-перцептивного развития руководителя и деятельно-стньгй механизм социально-перцептивного развития руководителя.

Выделены сущностные характеристики акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя. Во-первых, акмеологические механизмы социально-перцептивного развития руководителя позволяют сформировать социально-перцептивную компетентность гак самого руководителя, так и его подчиненных. Во-вторых, акмеологические механизмы социально-перцептивного развития руководителя позволяют оптимизировать профессиональную деятельность руководителя и возглавляемого его коллектива. И, в-третьих, акмеологические механизмы социально-перцептивного развития руководителя способствуют личносгно-профессиональному развитию руководителя и возглавляемого им коллективом. В этом мы видим сущностную характеристику акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя.

Теоретические основы изучения проблемы формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя позволяют сделать вывод о том, что данный процесс имеет разноуровневую характеристику. Кроме того, данный процесс может быть смоделирован и оптимизирован с помощью условий и факторов, что позволяет выявить особенности формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя не только в актуальном состоянии, но и в перспективе.

Исход я из этого, была построена модель учета акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя. Для выявления особенностей формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя выбраны критерии социально-перцептивного развития руководителя: мотивационный, саморазвивающийся, интеллектуальный, организационный. ПО каждолму критерию были разработаы показатели.

В ходе исследования были получены следующие результаты: исследование м критериев социально-перцептивного развития руководителя показали, что необходимо разработать акмеологические механизмы, которые могут позволить повысить уровень социально-перцептивного развития руководителя.

Формирование акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителям может быть выражено разными уровнями; высокоэффективным, " эффективным и неэффективным.

Формирование акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителей детерминированы акмеологическими условиями (внешнгие и внутренние) и факторами (объетивные, субъективные, объетивнснсубъетивные).

Учитывая акмеологические условия и факторы формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя была разработана развивающая программа, учитывающая каждый механизм социально-перцептивного развития руководителя.

Первая часть программы направлена на развитие мотивационного механизма "удовлетворения актуальной мотивации социальной перцепции руководителя. Вторая— на развитие механизма саморазвития через взаимосвязи индивидных, личностных и деятельносгаых характеристик руководителя и формирования личностного конструкта <<Я-профессионал-руководитеяь>>. Третья - на развитие креативно-когнитивного механизма социально-перцептивного развития рукоюдителя. Четвертая - на развитие дея-тельностного механизма социально-перцептивного развития рукоюдителя

Программа состояла из нескольких этапов.

Первый этап—это дыагносптшо-оргаг^пвшАЮнньш, который строился на основе результатов исследования социально-перцептивного развития руководителей. Все 'руководители экспериментальной группы (п=74) были разбиты на группы по уровням развития социально-перцептивного развития. С руководителями контрольной группы (п=68) работа по развивающей программе не проводилась. Для доказательства верности и значимости выбранной стратегии исследования была выбрана следующая процедура: мы сравнили две групп: экспериментальной и контрольной.

Второй этап - нсихолого-педагогический, на котором руководителям были предложена развивающая программа по четырем направлениям - мотивационному, саморазвивающему, креативно-когнитивному и деятельностному. Были разработаны и внедрены акмеологические тренинги формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя: развития мотивации, саморазвития, креативно-когнитивного и деятельностного развития. В ходе тренинга и консультационной работы с участниками тренинга максимально учитывались акмеологические условия и факторы оптимизации процесса формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя.

Третий этап - контрольно-оценочный, на котором была изучена эффективность развивающей программы и тренингов с помощью средних оценок (по 10 балльной шкале). Оказалось, что в ходе тренинга повысились оценки по всем показателям как личностным, так и групповым, что опосредованно говорит об эффективности!: развивающей программы и тренингов; формирования ; акмеологических механизмов^ социально-перцептивного развитая руководителя.

Формирование акмеологических; механизмов социально-перцептивного развития руководителям; может быть выражено разными уровнями: высокоэффективным, эффективньгм и неэффективным. Всреднем, если судить по всем экспериментальным данным только около трети всей выборки (как контрольной, так и экспериментальной) демонстрировали высокоэффективный и эффективный уровни формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руковод ителя.

После проведения развивающей программы акмеологических механизмов со-циально-пфцептивного развития руководителя с экспфиментальной фуппой оказалось, что среди экспериментальной и контрольной групп руководителей мы обнаружили различные показатели уровней формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя. Оказалось, что в контрольной группе показатели остались в основном те же, а в экспериментальной группе нами была спмечена тенденция к росту выгокоэффективного и эффективного а уровней и, наоборот, к падению неэффективного (почти в 2 раза).

Этот факт опосредованно доказывает, что акмеологические факторы и условия акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя значимы и достоверны в нашем исследовании, а их учет и внедрение развивающей программы акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя приводит к тому, что у руководителей формируются знания об акмеологических механизмах социально-перцептивного развития руководителя; причинах и условиях возникновения негативных социально-перцептивных ситуаций, личностно-профессиональное развития, в том числе и социально-перцептивного развития руководителя, самосовершенствование; создается потребность в организации развивающей среды в своей организации как основы процесса формирования акмеологических механизмов социально-перцептивного развития руководителя и его подчиненных; тем самым происходит совершенствование и оптимизация профессиональной деятельности руководителя и т.д. и т.п.

В исследовании рассмотрены подробные изменения критериев социально-перцептивного развития руководителей в экспериментальной горуппе после проведения развивающих программ. При этом изменения затронули все критерии социально-перцептивного развития руководителя: мотивационньгй; саморазвивающейся, интеллектуальный, организационный.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении пред полагают разработку проблемы социально-перцептивного развития руководителя и его механизмов в связи с внедрением информационных технологий в процесс диагностики, для повышения ее оперативности, а также с использованием диалогового взаимодействия «человек-компьютер» как средства построения индивидуальной траектории социально-перцептивного развития не только кадров управления, но и представителей других профессиональных социумов.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Макеева, Ольга Евгеньевна, Москва

1. Абдалина Л.В. Опыт совершенствования педагогического профессионализм. Воронеж: ВГПУ, 2006. 80 с.

2. Абульханова КА Психологические проблемы социального мышления. //Психол. журн. 1995. №1. С.73-79.

3. Абульханова-Спавская КА Деятельность и психология личности- М.: Наука, 1980.- 320с.

4. Агеев B.C. Методика составления социально-психологи-ческой характери-сгики для аттестации кадров. М.: Изд-во МГУ, 1966.-С.104-106.

5. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. М: Просвещение, 1990. -256с.

6. Акмеологический словарь/Под общ ред. АА ДеркачаМ:РАГСД004.-161с.

7. Акмеологические аспекты профессионала /Под общ. ред. АА Деркача М.: РАГС, 1993.- 223 с.

8. Акмеология: УчебникУПод общ. ред. АА Деркача М: РАГС, 2002.-650с.

9. Акмеология и социальная психология на рубеже XXI века. /Под общ. ред. АА Деркача М: РАГС, 2001.-460с.

10. Ананьев БГ. О проблемах современного человекознадая. М: Педагогика, 1977.-380с.

11. Ананьев Б Р. Избранные психологические труды. М: Педагогика, 1980. Т. 1.-365с.

12. Андреева ГМ Социальная психология. М: Аспект Пресс. 2000. -225с.

13. Андреева, ГМ К построению теоретической схемы исследования социальной перцепции. //Вопр. Психол. 1977. № 2, С. 3—14.

14. Андреева ГМ, Богомолова НН., Петровская JIA Зарубежная социальная психология в XXстолетии. М: МГУ. 2001.-380 с.

15. Анисимов О.С. Игровое моделирование социально-перцешивньгх взаимодействий. //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. Под общ. ред. АА Деркача. М: Луч, 1998.- С. 25-32.

16. Анцыферова Л.И. О динамическом подходе к психологическому изучению личности//Психол. журн. 1981. Т2. №2. С.12-25.

17. Белоусова ИЗ. Проблемы социальной перцепции в контексте имиджа политического лидера //Развитие социально-перцептивной компетентности личности/ Под общ. ред. АА Деркача. М: Луч, 1998.- С.59-67.

18. Богданов ЕЛ, Зазыкин ВГ. Введение в акмеологию. Калуга: Калужский ГПУ им. КЗ. Циалковского, 2001. -145 с.

19. Бодалев АА. Формирование понятия о другом человеке как личности.1. Л:ЛГУ, 1970.-160с.

20. Бодалев АА Восприятие и понимание человека человеком. Л: ЛГУ, 1982.—220с.

21. Бодалев А А Психология общения. М.; Воронеж: Изд-во МПСИ-Изд-во НПО «МОДЕК». 1996.- 380с.

22. Бодалев АА Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. -М: Флинта: Наука, 1998. -176с.

23. Бодалев АА Личность и общение. Избранные психологические труды. М: Международная педагогическая академия, 1995.-326с.

24. Бодалев АА Психология межличностного общения. Рязань: РВШ МВД РФ, 1994.-90 с.

25. Бодалев АА, Ковалев ГА О познавательных процессах в общении. //Когнитивная психология (Материалы финско-советского симпозиума). М: МГУ, 1986. С. 196—205.

26. Бодалев АА Социально-перцептивная компетентность профессионала как один из факторов эффективности его работы // Развитие социально-перцептивной компетентности личности/Под общ. ред. АА. Деркача М.: Луч, 1998.-С.3-19.

27. Борисова Е.М, Логинова Г.П, Мдивани МО. Д иагностика некоторых профессиональных способностей управленческих кадров. /Мир психологии. 1997. №3 (12). С. 165-172.I

28. Брунер Дж. Психология познания: За пределами непосредственной информации. М.: Прогресс, 1977. -412с.

29. Бруншинский АБ., Полкарпов В А Мышление и общение. Минск: БГУ, 1990.-375с.I

30. Вачков ИВ.Основы технологии группового тренинга. М: Изд-во «Ось-89», 1999-176 с.

31. Вегерчук И.Э., Снегирёв М.Е. Место самооценки в совершенствовании социально-перцептивной компетентности рукоюдителей. // Развитие социально-перцептивной компетентности личности/ Под общ. ред. АА Деркача. М: Луч, 1998.-С .59-66.

32. Гилфорд Дж. Три стороны интеллекта. //Психология мышления. Под ред. Б.Ф. Ломова М.: Иностранная литература, 1965. -180 с.

33. Гусева АС. Феномен профессионализма как объект социальной перцепции //Развитие социально-перцептивной компетентности! личности/ Под общ. ред. АА Деркача М: Луч, 1998.- С.66-79.

34. ДафгР: Организация. М.: Ника-Центр, 2001.-290с.

35. Деркач АА Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М: Изд-во РАГС, 1999.- 392 с.

36. Дергач АА Акмеология: личностное и профессиональное развития человека: в 5 кн. Кн.2. Акмеолошческие основы управленческой деятельности. М.: Изд-ш РАГС, 2000. -336с.

37. Деркач АА Акмеология: личностное и профессиональное развития человека: в 5 кн. Кн.5. Акмеолошческие технологии диагностики и актуализации личносгао-профессионального роста М: Изд-во РАГС, 2001. -376с.

38. Деркач АА Акмеология: личностное и профессиональное развития человека: в 5 кн. Кн.1. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: Изд-во РАГС, 1999.-392с.

39. Деркач АА Акмеолошческие резервы развития творческого потенциала личности. М: Изд-ш РАГС, 2000-280с.

40. Деркач АА, ЗазыкинВГ. Акмеология. СПб.: Питер, 2003.-256с.

41. Деркач АА, Зазыкин ВГ. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы. //Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. /Под ред. АА Деркача. М: РАГС, 1997. -235с.

42. Деркач АА, Евсеев А.В., Мусатов МИ. Модель социально-перцептивной компетентности современного руководителя. // Развитие социально-перцептивной компетентности личности/Под общ. ред. АА. Деркача. М: Луч, 1998.- С.77-82.

43. Деркач АА, Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: РАУ, 1993. -123 с.

44. Деркач АА, Маркова АК. Профессиограмма государственного служащего. М: РАГС, 1999.-65с.

45. Деркач АА, Сайко Э.В. Развитие в акмеологии и акмеологическое развитие в структуре онтогенеза //Мир психологии. 2007. № 2(50). С.43-54.

46. Деркач АА, Сайко ЭВ. Субьектность субъекта в акмеологическом развитии и проблемы его субъектного самоосущесгвления. //Мир психологии. 2008. №3(55) С.205-219.

47. Деркач АА, Сайко ЭВ. Деятельность как основание акмеологического развития субъекта и надситуативная активность субъекта как действенный фактор ее раз-вишяУ/Мир психологии.2008. №2 (54).-С.193-205.

48. Деркач АА., Сайко ЭВ. Потребность в самореализации как феномен социального мира и основание акмеологического развития. //Мир психологии. 2008№1(53) С.218-229.

49. Деркач АА, Москаленко ОБ., Селезнева ЕВ:, Степнова ЛА Акмеологиче-ские методы и методики определения компетентности руководителей. М: РАГС, 2006.-280с.

50. Деркач АА, Маркова А.К. Акмеологические особенности развития персо-налаУ Ежегодник Российского психологического общества: Мат-лы 3-го Всероссийского съезда психологов. 25-28 июня 2003г. В 8-ми т. СПб.: Изд-во С.-Пегерб. ун-та-2003. Т.З, С.61-64.

51. Деркач АА, Сайко ЭВ. Развитие в акмеологии и акмеологическое развитие в структуре онтогенеза//Мир психологии. 2007.№ 2(50) С.43-54.

52. Доценко ЕЛ. Психология манипуляций. М:Че Ро, 1997.—344с.

53. Емельянов ЮЛ Активное социально-психологическое обучение. J1: ЛГУ, 1985.-230с.

54. Жуков ЮМ. Ценности как детерминанты принятия решения // Психологические проблемы социальной регуляц ии поведения. / Под ред ЮМ Жукова. M МГУ, 1976.- С.254-278.

55. Журавлев АЛ Социальная психология личности и малых групп: Некоторые итоги исследования. //Психол. жури. 1993. Т.14. №4.-С.4-15.

56. Зазыкин В.Г. Психология проницательности. М.: РАГС, 1997. -235с.

57. Знаков ВВ. Понимание в познании и общении. М: Наука, 1994. 290 с.

58. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб, Питер, 2000. -458с.

59. Ильин ЕЛ. Эмоции и чувства. СПб.: Питер, 2001. —552с.

60. Иванова И.А. Сущность и структура социально-перцептивных способностейУ/Вестник СевКавГТУ Серия «Гуманитарные науки»,. 2004. №1 (11). С. 25-37.

61. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия. М.: МГУ, 2000.267с.

62. Кириченко AJB. Акмеолошческое воздействие в профессиональной деятельности: теория,методология,технология. М: Соль, 1998 -394с.

63. Климов ЕА. Психология профессионального самоопределения. М.; Воронеж: Изд-во МПСИ-Изд-во НПО»МОДЕК», 1996.-368 с.

64. Климов ЕА Социальная перцепция: объяснение и понимание. // Развитие социально-перцептивной компетентности личности/ Под общ. ред. АА Деркача. М: Луч, 1998.-С.134-145.

65. Ковалев ГА Теория социально-психологического воздействия // Основы социально-психологической теории. /Под. Ред. ГМ Андреевой. M МГУ, 1995. С. 352-374.

66. Кодратьева СВ. Психолого-педашгические проблемы понимания людьми друг друга // Психология межличностного познания / Под ред. А А Бодалева М: Наука, 1981. С. 158—174.

67. Коноваленко М.Ю. Продуктивность решения социально-перцептивных и коммуникативных задач в условиях неискреннего делового общения. М: МГЛУ, 2004.-61 с.

68. Коновалова ТЮ. Влияние стиля управления на морально-психологический климат в коллективе //Психологическое обеспечение воспитательного процесса в органах внутренних дел. /Под ред. Т.Ю. Коноваловой. Ижевск: ИГЛУ, 1998. С.46-49.

69. Копылова Н.В. Психолого-акмеологические закономерности и механизмы становления иноязычной коммуникативной компетентности будущих специалистов в неязыковых вузах. М.: Институт развития профессионального образования, 2004, -420с.

70. Косгинская АР. Зарубежные исследования группового принятия решений, связанных с рискомУ/Вопр.психол. 1976. №5. С. 171-178.

71. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М: Дело, 1995. - 381 с

72. Крупнов АЛ Диагностика свойств личности и индивидуальности. М: Изд. РУДН, 1993.-222с.

73. Кузин ФА Культура делового общения. М.: Дело, 1996. 168с.

74. Кузьмина Н.В., Реан АА Профессионализм педагогической деятельности. СПб.: Питер, 1993. 353 с.

75. Кузьмина Н.В. Акмеологическая теория повышения качества подготовки специалистов образования. М:ШГУ, 2001. -225с.

76. Кукосян ОГ. Профессия и познание людей. Ростов-на/Д: РГУ, 1981. -278с.

77. Куликов В.Н. Прикладное исследование социально-психолошческого воздействия // Прикладные проблемы социальной психологии. /Под ред. Б.Ф. Ломова М.: Наука, 1983.-С. 158-172.

78. Куницына В.Н, Казарнова НВ., Погалыпа ВМ Межличностное общение. СПб.: Питер, 2001.- 360с.

79. Лабунская, В А Экспрессия человека: общение и межличностное познание-Росгов-на/Д. РГУ. 1999. -290с.

80. Лабунская, В А, Менджерицкая Ю А, Бреус Е.Д. Психология утрудненного общения. М.: Луч, 2001. -386с.

81. Леонтьев А А Общение как объект психологического исследования. // Методологические проблемы социальной психологии. /Под ред. ГМ. Андреевой. МЕ Наука, 1975.-С. 45-62.

82. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М, Наука, 1999.-280с.

83. Ломов Б.Ф. О системном подходе в психологии //Вопросы психологии. 1975. №2.0.31-45.

84. Логова ИЛ Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы. -М.: РАГС, 2004 480с.

85. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / АФ. Кудряшов и др.. Петрозаводск: Петроком, 1992. 318с.

86. Маджелат, М. О некоторых видах тестов, применяемых Дж. Гилфордом. /М. Маджелат, О. Муканов. //Генетические и социальные проблемы интеллектуальной деятельности. / Под ред. О. Муканова Алма-Ата: КГ У, 1975.-С. 59-71.

87. Майерс Д Дж. Социальная психолошя. СПб.: Питер, 2009. 800с.

88. Манеров ВХ Психод иагностика личности по голосу и речи. СПб.: Питер, 1997.-364с.

89. Марков ВН. Личностно-профессиональноый потенциал кадров управления: психолого-акмеолошческая оценка и оптимизация. М.: РАГС, 2004 389с.

90. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М.: Прогресс, 1982.-267с.92: Маркова АК Психология профессионализма М: Знание,1996.-З08с.

91. Марпгьшова В А Социально-пфцеггшвное значениекомпетентносги и ее воздействие на жизнедеятельность человека //Вестник Университета. . Серия социология и управление персоналом. № 7 (23) /Под ред. АБ.Фипиппова -М: ГУУ, 2006.-С21-28:

92. Межличностное восприятие в группе/Под ред. ГМ Андреевой, АИ. Донцова М.: МГУ, 1981.—295 с.

93. Межличностное общение: Хрестоматия. /Под ред. Н.ВКазариновой, ВМПогольши. СПб. Питер, 2001. -512 с.

94. Мицич, П Аргументация: цели, условия, приемы. // Психология влияния. /Под ред. АВ. Морозова СПб.: Питер, 2000. С. 367-396

95. Москаленко О.В., АЛ. Деркач Развитие профессиональною самосознания рукоюдителей образовательных учреждений. М.: РАГС, 1999. 690с.

96. Мотков О.И. Психология самопознания личности. М: Треугольник, 1993.156с.

97. Мясишев В Л Психология отношений. М.; Воронеж: Изд-во МПСИ-Изд-во НПО «МОДЕК». 1995. 155с.

98. Мясшцев В Л Социальная психология и психология отношений // Проблемы общественной психологии. /Под ред. Б.Ф. Ломова М: Наука, 1965 С274-283.

99. Никифоров Г.СПрактикум о психологии менеджмента и профессиональной деятельности /Под ред. Г.С. Никифорова, МА Дмитриевой, ВМ Снеткова СПб.: Речь, 2001.-448 с.

100. Ньюстром Дж.В., Д эвисК. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000.-126с.

101. Ю5.0бозов К Н Психология межличностных отношений. К.: Лыбидь, 1990.192с.106.0жешв СИ. Словарь русскою языка М: Русский язык, 1987.-921с. Ю7.0сновы социально-психологической теории. /Парыган БД и др. М: Мысль, 1971.-351 с.

102. Ю8.Пайнс Э., Маслач К Практикум по социальной психологии. СПб.: Питер, 2000.—528с.

103. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии и теории. СПб.: Питер, 2001.-206с.

104. ДО.Перелыгина ЕБ. Совдально-психологическая концепция имиджа как ин-терсубъекшого взаимодействия. М:РАГС, 2004.-580с.111 .Петров КБ. Акмеологическая концепция развития творческого потенциала учащихся. М: РАГС, 2006. -550с.

105. Петровская ЛА. Компетентность в общении. М.: МГУ, 1989. 226с.

106. Петровский В.А. Личность в психологии. Росгов-на/Д.: Феникс, 1996.-580с. И4.Платонов КК. Структура и развитие личности. М: Просвещение,1984. —254с.

107. Почебут ЛТ. Орисгизациоштая социальная психология. СПб.: Речь, 2000.298с.

108. Пракгикум по психодиагностике /Б.Ф. Ломов и др. М: МГУ-1990:-225с.

109. Практикум по психодиап гостике: Психодиапгосшчесгше материальг. Л Год ред. А.А.Бодалева,В.В. Столинаи др. М: МГУ, 1988.-280с.

110. Проблема общения в психологии /Под ред. Б.Ф. Ломова М.:Иаука, 1981.275с.

111. Пронников В.А. Язык мимики и жестов. / В.А. Пронников, ИД' Ладанов. М: Дело, 1998.-220с.

112. Црохоров АА Русская модель управления. М: ЗАО «Журнал Эксперт», 2002.-383 с.

113. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.-ВоронежМПСИ, 1996.-296с.

114. Психолошческие исследования общения. /Отв. ред. Б.ФЛомов. М: Высшая школа, 1985.-289с.

115. Психология. Словарь. / А.В Петровский, МГ. Ярошевский. М: Политиздат, 1990.-480с.

116. Психология человека от рождения от смерти. /Под ред. АА Реана СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2002. -656с.

117. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы/АА. Деркач идр.. М:РАГС, 1996.-180с.

118. Психологический словарь /ВЛ. Зинченко и др.. М: Советская энциклопедия, 1983.-390с.

119. Психологический словарь АВ. Петровский, МГ. Ярошевский. М: Феникс, 1990.-241с.

120. Рабочая книга школьного психолога / Под ред. И. В. Дубровина. М: Меж-дунар. пед. академия. 1995 -174 с.

121. Ратанова ТА, Шляхта Н.Ф. Психодиагностические методы изучения личности. М; Моск. Псих.-гоц.Инсгитут,Флинта, 2003. -389с.

122. Реан АА Социальная педагогическая психология. СПб.:Пиюр,1999. -416с.

123. Ростунов АТ. Формирование профессиональной пригодности. М: Высшая школа, 1984,-176с.

124. Рубинштейн С-Л. Основы общей психологии. В 2-х т. М: Педагогика, 1989.

125. Самойлов В.С. Акмеолошческие механизмы принятия управленческих решений руковод ителем в экстремальных условиях. // Акмеология, 2008, №3. С.45-49.

126. Ш.Селезнева ЕВ., Деркач АА Развитие акмеологической культуры личности. М: РАГС, 2004. -240с.

127. Ш.Семёнов ИЛ, Болдина ТГ. Социально-перцептивная компетентность как компонента психолого-акмеолошческой культуры рефлексивного правления. //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. АА ДеркачаМ.: Луч, 1998.- С.199-207.

128. Синягин Ю.В. Психология внугриорганизационных отношений. М.: РАГС, 1995.-156с.

129. Синятина НЮ. Социальная перцепция и профессиональная компетентность педагога // Развитие социально-перцептивной компетентности личности/ Под общ ред. A.A. Деркача. М: Луч, 1998.- С.215-220.

130. Ситников АЛ Акмеологический тренинг: Теория. Методика. Психотехники. М: Технол. шк. бизнеса, 1995. 429 с.

131. Словарь иностранных слов / Е.В. Иванов и др. М: Советская энциклопедия, 1984.- 659с.

132. Собчик Л.Н. Диагностика индивидуально-типологических свойств и межличностных отношений. М.:Речь, 2003. -96с.

133. Совегский энциклопедический словарь. / Гл. ред. AM Прохоров. 4-е изд., испр. и дотМ: Сов. Энцикл., 1988. 1632с.

134. Совместная деятельность / АЛ. Журавлев и др. М.: Наука, 1988. 229с.

135. Социальная психология. /Под ред. АЛЖуравлева. М.:Инфра-М,2008.-416с.

136. Социальная психология. / Под ред. ЕС. Кузьмина, В.Е. Семенова. Л: ЛГУ, 1979.-280с.

137. Социальная психология в трудах отечественных психологов. /Сост. АЛ Свенцицкий. СПб.: Питер, 2001.-512 с.

138. Социальная психология. /Под ред. АЛ Сухова, АА Деркача М: Издател. центр «Академия», 2001 600 с.

139. Степнова ЛА Развитие аутопсихологаческой компетентности государственных служащих. М.: РАГС, 2002- 263с.

140. Сгепнова ЛА, Шадрина В.Ф. Социальный и семантический интеллект и их роль в социально-перцептивной компетентности руководителя. // Развитие социально-перцептивной компетентности личности/Под общ. ред. АА Деркача М.: Луч, 1998-С226-231.

141. Су слова Е.А., Ершова Н.Н. Развитие социально-перцептивной компетентности в системе профессионального общения. // Развитие социально-перцептивной компетентности личности/Под общ. ред. АА Деркача М.: Луч, 1998.- С.231-237.

142. Сухих Е.С. Толерантность: психологическое содержание и личностные факторы//Человек. Сообщество. Управление. Краснодар: КГУ. 2005. №4. С. 66-77.

143. Технологии развития профессионального самосознания личности: психоло-го-акмеологический практикум. /Деркач АА., Москаленко ОБ., Пятин В А, Селезнева ЕБ. Астрахань: АТУ, 2000.- 289с.

144. Трофимова НБ. Духовный потенциал старшего школьника: структурно-содержательные компоненты и уровни реализации. Тамбов: Издательский дом ТГУ им. ГР. Державина, 2009. 216с.

145. Фельдштейн ДИ. Психология развивающейся личности. М.-Воронеж: МПСИ,1996.-460с.

146. Философский словарь/Под ред. ПТ. Фролов. М: Политиздат, 1980.-485с.

147. Фроловская СБ. Модель изучения особенностей социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса М.: Издательство МААН, 2008.—34с.

148. Хараш АЛ. Руководитель, его личность и деятельносгьМ.МГУ,1981.145с.

149. Чалдини Р. Психология влияния. СПб.: Питер, 1999.-272с.

150. Чаркова М.Н Психотехнологии когнитивного развития личности. Абакан.:

151. Изд-во Хабар, инсг-та бизнеса, 2001. -185с.

152. Чекулаев МБ. Риск-менеджмент. Управление финансовыми рисками. М: Алышна, 2002. 344 с.

153. Шадриков ВД Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М: НаукаД982. -180 с.

154. Шард К. Психология эмоций. СПб.: Питер, 1999. -360с.

155. Юсупов С А Развитие коммуникативной компетентности государственных служащих в работе со средствами массовой информации: автореф. дис. канд. психол. наук. М 2002.-25с.

156. Buss DM, Gomes М., Higgins D., Lauterbach К. Tactics of manipulation //Journal ofPersonality and Social Psychology. 1987, Vol. 52. P,' 1219-1229.

157. Charles E. Osgood & Oliver Tzeng (eds), Language, Meaning, and Culture: The Selected Papers of С. E. Osgood Praeger Publishers, 1990. P. 345.

158. HustonTL, Levmger G. Interpersonal attraction and relationships// Annual Rev. Psychology. 1978.Р.П5-156,

159. Jams I. Victims of group think.—N. Y., 1972. —276 p.

160. Williams E., Clark R Shift toward risk and heterogeneity of groups.—J. Exp. and Soc. Psychol., 1971,v.7,p.304—312.

161. Zander A, Forward J. Positions in group, achievement motivation and group aspirations. —J. Pers. and Soc. Psychol., 1968, v. 8, p. 282—288.