Акмеологические особенности управленческих способностей личности руководителя

Шухостанов, Мурат Амдулхамидович

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Акмеологические особенности управленческих способностей личности руководителя

Автореферат

Автор научной работы: Шухостанов, Мурат Амдулхамидович
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2006
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Акмеологические особенности управленческих способностей личности руководителя"

На правах рукописи

ШУХОСТАНОВ МУРАТ АМДУЛХАМИДОВИЧ

АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Специальность 19.00.13 — психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва 2006

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ

Научный руководитель:

кандидат психологических наук, доцент

ВОРОНИН ВЯЧЕСЛАВ ВАСИЛЬЕВИЧ

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор КАНДЫБОВИЧ СЕРГЕИ ЛЬВОВИЧ

кандидат психологических наук КУЛИКОВ ИВАН ВИКТОРОВИЧ

Ведущая организация: Психологический институт РАО

Защита состоится 26 октября 2006 года в 14.00 часов на заседании диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1 учебный корпус, ауд.3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС Автореферат разослан 26 сентября 2006 года

Ученый секретарь диссертационного Совета

доктор психологических наук

В.Г.Асеев

1,ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования определяется современными особенностями совершенствования подготовки руководителей, связанными с решением проблемы развития личности руководителя и его управленческих способностей. Управленческие способности руководителя, их уровень развития являются ведущими характеристиками личности руководителя и его профессиональной деятельности. Особенно важно в процессе личностно-профес-сионального развития руководителя сохранить индивидуальное своеобразие каждого руководителя и подчиненного, их внутреннее «Я», что является базисом развития самоактуализирующейся и самореализующейся личности.

Управленческие способности руководителя выступает ансамблем взаимосвязанных и взаимодополняющих структурных компонентов, развитие которых обусловлено как объективными, так и субъективным и условиями и факторами развития. Незнание особенностей этого процесса ведет к построению неадекватной модели развития управленческих способностей руководителя, что может привести как к неэффективной управленческой деятельности, так и профессиональным деформациям руководителя.

Исследование процесса развития управленческих способностей руководителя выявило ряд противоречий:

- между необходимостью комплексного анализа и недостаточной изу-чешгостъю вопросов о структуре, акмеологических критериях, показателях, уровнях, условиях и факторах развития управленческих способностей руководителя ;

- между необходимостью оптимизации процесса развития управленческих способностей руководителя и неразработанностью технологий развития управленческих способностей.

Поэтому важно изучить акмеологические особенности управленческих способностей руководителя, выявить пути оптимизации процесса их развития.

Состояние разработанности проблемы исследования. Проблемы профессионализма и профессионала, выявление условий, при которых обеспечивается профессиональный рост и достижение индивидом профессионального «акме», разрабатываются в плане исследования продуктивного личностно— профессионального роста (B.C. Агапов, Б.Г. Ананьев, О.С. Аиисимов, В.Г. Асеев, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, Б.Ф. Ломов, A.A. Реан, Е.В. Селезнева,), профессионализма личности (В.Г. Зазьпсин, A.C. Карпенко, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, О.В. Москаленко, Ю.В. Синяпш, ВД. Шадриков, Е.А. Яблоко-ва) субъективных условий и факторов развития профессионала (В.Г. Михайловский, A.C. Огнев, М.Ф. Секач, JI.A. Степнова). Проблема развития профессионализма личности и профессиональных сообществ активно исследуется в социальной психологии, психологии труда, акмеологии.

Значительное место в исследовании проблемы природы и развития способностей личности как необходимого условия развития личности занимают работы И.П. Павлова, школы Б.М. Теплова — В.Д. Небылицы!ia (Б.М. Теплов, В.Д. Небылицын, Э.А. Голубева, K.M. Гуревич, АИ. Кр>тшов, Н.С. Лейтес, И.С. Равич-Щербо, В.М Русалов и .пр.), C.JI. Рубинштейна, К.К. Платонова, В.Д. Шадрикова, Е.П. Ильина, В.Н. Дружшшпа и др.

Нами проанализированы подходы; коллекционный (Ф. Генов, О.В. Горлова,, А.И. Китов, B.JI. Маригцук ГА. Нефедов), конкурентный (Е.Г. Молл, Э.С. Чугунова), парциальный (А.М. Омаров), инженерно-психологический (Б.Ф. Ломов, А.И. Галактионов, Г.М. Зараковский, А.А Крылов, A.B. Филиппов), рефлексивно-ценпостпыЙ (С.М. Белозеров, Ю.Д, Красовский, В.В. Скворцов), социально-психо-логический (Р.Б. Гительмахер, А.Л. Журавлев, Д.П. Кайдалов, АИ. Китов, А.Г. Ковалев, Б.Б. Коссов, И.С. Мангутов, Б.Д. Па-рыпш, В.Ф. Рубахин, Е.И. Суименко, Л.И. Ума не кий), ситуационно-комплексный (A.B. Филиппов), факторный (Р.Л. Кричевский, A.B. Малиновский, A.B. Маржине, ММ. Рыжак, С.С. Фролов, Э.П. Утлик), функциональный (АЛ. Журавлев, А.Г. Ковалев, К.К. Платонов, Н.В. Шорохова), имиджевый (A.A. Романов, И.А Федоров, АА. Ходырев, В.М Шепель), экономико-психологический (Е.Д. Дорофеев, М.А Киселева, В.П. Позняков, В.А. Хащен-ко), шггетративиый (Е.В. Егорова, Л.Д. Кудряшова, Р.Х. Шакуров, АА. Чечулин, 1999), акмеолошческий (Б.Г. Ананьев, О.С. Анисимов, A.A. Бодалев, АА. Деркач, Н.И. Конюхов, В.Н. Марков, А.К. Маркова, О.В. Москаленко, И.В. Ниесов, Е.В, Селезнева, Ю.В. Синягин, Л.А Степнова, Е.А. Яблокова).

В то же время мало исследований в русле акмеологического подхода, в ходе которых изучались бы акмеологические особенности развития управленческих способностей руководителя, пути оптимизации этого процесса. Поэтому актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования: выявить акмеологические особенности развития управленческих способностей руководителей.

Объект исследования: управленческие способности руководителей.

Предмет исследования: акмеологические особенности развития управленческих способностей руководителей.

Гипотезы исследования

строения комплексной стратегии для достижения высокою уровня личностда-професс ионал ыюго развития руководителя.

Управленческие способности личности могут быть соотнесены со специфическими способностями человека и пониматься как комплекс следующих парциальных способностей: аналитико-гностиче ских, когшггив но-познава-тельных, креативно-исследовательских, социально-перцептивных, прогности-стико-проектировочных, конструкпюно-планирующих, коммуникативно-воспитывающих, мотива ционно-инноващклшых, мобилизационно-организаторс-ких, практических, представительских и коцгрольно-обучаюших.

Повысить эффективность процесса развития управленческих способностей руководителя можно, используя в процессе повышения квалификации руководителей акмеологическ^то технологию развития управленческих способностей руководителя.

Разработанная акмеологическая технология должна строиться на основе акмеологической модели развития управленческих способностей, учитывающей критерии, показатели и уровни, условия и факторы развития управленческих способностей руководителя.

Задачи исследования

1. Выявить состояние разработанности проблемы и проанализировать управленческие способности руководителя с позиций психолопш и акмсодо-гаи.

2. Разработать акмеологическую модель развития управленческих способностей руководителей.

3. Выявить акмеолошческие критерии, показатели и уровни развития управленческих способностей руководителе й

4. Эмпирически обосновать эффективность акме ол опгческих условий и факторов развития управленческих способностей руководителей.

5. Разработать психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития управленческих способностей руководителей.

Теоретико-методологической основой исследования являются: дея-тельностный (ПЛ. Гальперин, В.В. Давыдов, А.Н. Леонтьев, СЛ. Рубинштейн и др.); социально-педагогический (O.K. Агавелян, Е.И. Рогов и др.) и диашо-стико-прогностический (С.А. Домшпкевич; А.К. Маркова, E.JI. Шепко и др.) подходы; общенаучные принципы системности, активности, развития, детерминизма, единства сознания и деятельности, личностного подхода; специальные и конкретные методологические принципы акмеологии: субъекта деятельности (A.A. Бодалев, A.A. Деркач, В.Г, Зазыкин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Е.В. Селезнева); жизнедеятельности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, A.A. Бодалев, А.Н. Леонтьев, В.Н.

Мясщцсв и др.); потенциального и актуального (A.A. Деркач, С.Л. Рубинштейна и др.); моделирования (A.A. Деркач, Е.Б. Старовойтенко, Г.П. Щедро-вицкиЙ); оптимизации (A.A. Деркач, Г.С. Михайлов и др.); акмеологические исследовагам развития и становления личности (A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Н,В. Кузьмина, А.К. Маркова, О.В. Москаленко, И.Н. Семёнов и др.); анализ психолого-акмсологаческих аспектов и механизмов взаимодействия субъекта и объекта управления, руководства, лидерства (И.Ансоф, В,Н.Иванов, М.Марков, Дж. Мартино, Г.С.Никифоров, Е.А.Яблокова, В.М. Шепель и др.), ко1щепция стиля управленческой деятельности (А.К.Маркова, А.Я.Никонова, В.А.Толочек) и др.

Эмпирическая база исследования. В исследовании (2002-200бг.г.) приняли участие 132 человека — слушатели Российской академии государственной службы при Президенте РФ в возрасте от 25 лет до 60, имеющих стаж управленческой деятельности свыше 5 лет. Всего было изучено 2550 протоколов.

Методы исследования: теоретико-методологический, логический анализ и интерпретация научных данных, сравнительный анализ, моделирование; эмпирические методы: наблюдите, беседа, анкетирование, опрос, тестирование, самоанализ, самохарактеристики (мини-сочинения), анализ и решение конкретных профессиональных ситуаций, психалого-акмеол отческого анализа деятельности руководителя, метод «экспертных оцепок»; метод коэффициентов (использованы следующие коэффициенты: экстенсивности и интенсивности использования рабочего времени, трудовой дисциплинировашюсти, полноты выполнения обязанностей, оперативности выполнения должностных обязанностей, качества выполняемых работ, должностных обязанностей), «Индекс жизненной удовлетворенности», «Оценка удовлетворенности работой и профессионалы того поведения руководителя», тест-опросник измерения мотивации достижения (модификация тест-опросника А. Махрабиана (М.Ш. Мапэмсд-Эминов)), «Тест-опросник субъективной локализации контроля (модификация шкалы Дж. Роттера (С.Р. Паитилеев, В.В. Столиц)), «Тест-опросник уровня субъективного контроля» (Е.Ф. Бажин, Е.А. Голынкина, А.М Эткиод), самотест «Готовность к саморазвитию». «Тест суждений А.И. Круп-нова для изучения общительности личности», «Тест на оценку самоконтроля в общении (М. Снайдер) и др. Для обработки результатов исследования применялись математические процедуры оценки достоверности различий показателей, статистических связей. Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «Statistika for Windows 98».

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечена его теоретико-методологической основой, комплексностью, выбором методик исследования, адекватных природе изучаемого явления и задачам исследования, проверкой на практике, а также применением математических методов обработки и анализа результатов исследования.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Уточнено содержашю понятия «управленческие способности руководителя», показано, что управленческие способности как интегрированная многоуровневая личностная категория акмеологии является источником высокопродуктивной деятельности руководителя. Управленческие способности личности, являясь особой акмеолопшеской категорией, отражает основные талы взаимодействия самосознания и деятельности и представляет собой комплекс следующих парциальных способностей: анал итико-гностических, когнитивно-познавательных, креативно-исследовательских, социально-перцептивных, прогностистико-проектнровочных, конструктивно-планирующих, коммупикативно-восгоггьгоающих, мотивациотю-гашовационпых, мобилиза-ционно-организаторских, практических, представительских и контрольно-обу-чаюших.

2. Разработана акмеологическая модель развития управленческих способностей руководителей, включающая: изучение и развитие структуры управленческих способностей руководителей по каждому критерию показателей уровней развития управленческих способностей руководителей; учет ак-меологических условий и факторов, обеспечивающих развитие управленческих способностей руководителей; планирование и внедрепие акмеологиче-ского сопровождения процесса развития управленческих способностей руководителей,

3. Установлены акмеологические критерии и показатели уровней развития управленческих способностей руководителя, их особенности, связи, зависимости. Доказательно представлено, что генеральный критерий - личностно-субьектный - включает в себя интелчекптуаяъный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - аналитико-гностические и когнитивно-познавательные), мотивациопный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - мотишциопио-инновациотпле), творческий (ориентированный на компоненты управленческих способностей - креативно-исследовательские, пропюстистико-проектировочные, конструктивно-планирующие), эмоциональный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - устойчивость к фрустрациям, активность, деловая на-правлетюсть, сила и лабильность нервных процессов). Критерий социапьно-

деятельностильШ,- раскрывается через коммуникативный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - коммуникативно-воспитывающие), перцептивный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - социально-перцептивные), интерактивный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - мобилизационно-оргапизаторские, практические, представительские и ко1тгролыю-обучагопше).

Доказано, что показателями каждого уровня по генеральным критериям развития управленческих способностей руководителя являются: устойчивость, адекватность, степень рассогласования, качество и осознанность.

4. Выявлены и эмпирически обоснованы акмсологические условия и факторы, обеспечивающие процесс развития управленческих способностей руководителя. Показано, что акмеологическими факторами развития управленческих способностей руководителя являются объективный фактор: формирование профессиональных действий и умений управленческой деятельности руководителя, развитие ее структуры, стиля управлешм, принятия управленческих решений; и субъективный фактор: развитие профессиональных качеств руководителя, включающих интеллектуальные, мотивационные, творческие и саморегулирующие, а также саморазвитие и самосовершенствование личности.

5. Разработано акмеологическое сопровождение процесса развития управленческих способностей руководителя, которое базировалось на акмео-логической модели развития управленческих способностей руководителя, и представлено следующими программами: развития интеллектуальной, моти-вационно!!, творческой и эмоциональной сферы руководителей; совершенствования профессиональной деятельности руководителей, ее структуры, стиля управления; саморазвития и самосовершенствования руководителей с использованием психолого -акмеологических технологий для развития и восстановления психологического ресурса личности.

Практическая значимость исследования связана с разработкой ак-меологического сопровождения управленческой деятельности, профессионального консультирования руководителей, а также студентов и слушателей в системе дополнительной подготовки и переподготовки руководителей в высших учебных заведениях, в ходе адаптации молодых специалистов, индивидуального консультирования руководителей по развитию управленческих способностей и совершенствованию эффективности деятельности руководителей.

Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий по курсу «Психология управления», «Психология развития управленческих способностей личности» для студентов, слушателей и аспирантов в Междугарод-ном акмеологическом институте в 2004-2006 учебных годах. Различные аспекты диссертации и выводы доложены на международных и всероссийских научных конференциях: «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2004г., Самара 2005г.), «Духовное становление личности в современных условиях» (Астрахань, 2002), «Новые информациошпле технологии: материалы пятого научно-практического семинара» (Москва, 2002г.), в публикациях тезисов и статей. Результаты исследования использованы в практике психологического и профессионального консультирования руководителей.

Положения, выносимые на защиту

1. С акмеолошческих позиций процесс развитая управленческих способностей руководителя трактуется как целенаправлешилй, интегральный процесс формирования личностной самотождественности и достижения высокого уровня развития интеллектуальных, креативных, эмоциональных, моти-вационных и волевых качеств личности как специалиста оптимального уровня.

Управленческие способности личности в исследовании рассматриваются как открытая система, они формируются и развиваются на протяжении всего жизненного пути человека и взаимосвязаны с другими категориями, которые можно разделить на два класса: характеризующие работника с нравственно-личностных позиций (приверженность организации, нравственная надежность работника, конкурентоспособность работника и др.) и характеризующие акту альный и потенциальный уровни знаний и умений профессионала (квалификация рабогпшка, шшовациопный и трудовой потенциал работника, инициативность работника, индивидуальная стоимость работника, компетентность и компетенции специалиста).

Профессиональная деятельность руководителя обладает следующими акмеолопмескнми особенностями: личносгно-профессионального развития руководителя, реализующегося в мотивационном, когнитивном, творческом и эмоциональном планах; структурной схемы функциональных блоков акмеоло-гической системы деятельности, которая включает: мотивы и цели оптимизации профессиональной деятельности, программы эффективности и оптимизации профессиональной деятельности и ее информационная основа; процессы принятия оптимального профессионального решения; психомоторные процессы и рабочие действия; профессионально важные качества; акмеологические признаки профессиональной деятельности руководителя.

2. Акмеологичсская модель развития управленческих способностей руководителей отражает влияние выделенных ранее парциальпых способностей, входящих в комплекс управленческих способностей руководителя и определяет эффективность его управленческой деятельности. При внедрении модели необходимо обеспечить руководителя объективной информацией об индивидуальных особенностях его личности с точки зрения того, в какой мере они способствуют или, наоборот препятствуют развитию его управленческих способностей, и эффективности его профессиональной деятельности.

Акмеологическая модель процесса развития управленческих способностей руководителя решает следующие задачи: обеспечивает высокую продуктивность профессиональной деятельности руководителя; формирует резервные функциональные возможности личности руководителя и его психологическую готовность к деятельности в различных управленческих ситуациях.

3. В зависимости от уровня развития управленческих способностей руководителя можно различить следующие типы руководителей, которые соответствуют уровням развития управленческих способностей руководителя: низкому, среднему и высокому и имеют одну из моделей мотивации (прагматичную, социально-дипломатичную, шггеллектуальную), и один из способов принятия психологических механизмов защиты личности (неадекватный, адекватный, эффективный).

Выявлешше акмеологические критерии, показатели и уровни развития управленческих способностей руководителя позволили описать следующие профили этих типов.

Для руководителя, обладающего высоким уровнем развития управленческих способностей, характерно: выраженность на высоком, совершенном уровне всех компонент управленческих способностей руководаггелей, свидетельствующих об оптимальном, высокоэффективном уровне управленческой деятельности руководителя; а именно, устойчивая и осознанная профессиональная мотивация, включающая в ссбя мотивацию профессиональных достижений (восходящая мотивация), мотивацию самоактуализации, в том числе мотивацию относительной автономности, творческого вклада в профессию, высокая активность, деловая направленность. Этих руководителей характеризуют высокие осознанность и компетентность, аналитичность мышления, теоретический тин мышления (теоретический анализ, содержательные рефлексия и планирование); осозпашюя, устойчивая, высокая и качественная общая креативность, максимальная реализация творческого потенциала личности руководителя и построения новых способов управления. В эмоциональном плане -устойчивая и осознанная система саморегуляции личности, адекватное знание о личном «поле» возможных деформаций личностно-профессионального раз-

вития, адекватная степень эмоционально-волевого проявления руководителя в управленческой деятельности, высокая устойчивость к фрустрациям, достаточно высокая сила и лабильность нервных процессов, высокая выраженность коммуникативных способностей, наличия способностей нахождения правильного тона во взаимоотношениях и индивидуального подхода к людям, наличия сочувствия, сопереживания, оказания помощи, способностей паход1пъ общий язык с разными людьми и при разных обстоятельствах, требовательности и настойчивости, самостоятельности и гибкости.

При среднем уровне развития управленческих способностей руководителя компоненты управленческих способностей руководителей находятся на среднем уровне, то есть достаточном для эффективной работы, но пе оптимальном; а именно: устойчивая, но неосознанная профессиональная мотивация, орие нтировагшая главным образом на достижение производственных показателей, средняя активность, направленность на «дело ради дела»; на достаточном уровне сформированные осознанность и компетентность, аналитичность мышления, эмпирический тип мышления, функционирующего на основе эмпирического анализа, формальных рефлексии и платшровапия; достаточно осознанная и устойчивая, средняя общая креативность, шаблонный подход к управленческой деятельности и стиль решения управленческих задач; достаточная реализация творческого потенциала личности руководителя и усовершенствование чужих способов управления профессиональным социумом; устойчивая и осознанная система саморегуляции личности руководителя с целью достижения высоких производственных показателей, неполное знание о возможных деформациях личностно-профсссионального развития как руководителя, недостаточно осозпашгая потребность в самоактуализации в данпой деятельности; адекватная степень эмоционально-волевого проявления руководителя в управленческой деятельности, наблюдаются иногда симптомы эмоционального истощения, средняя устойчивость к фрустрациям, средние сила и лабильность нервных процессов; средняя выраженность способностей быстро оценивать особенности и состояния других людей, перехода на позицию и в состояние другого человека, анализа особенностей поведения других людей, проявления интереса и внимания к своим подчиненным, стремления получить социальное признание и наиболее полно раскрыть свои организаторские возможности.

мышления, песформированный эмпирический тип мышления; неосозиашгая, неустойчивая, некачественная общая креативность, импульсигвный стиль решения управленческих задач; недостаточная реализация творческого потенциала личности руководителя и применение старых шаблонных способов управления профессиональным социумом; неустойчивая и неосознанная система саморегуляции личности руководителя, неполное знание о возможных деформациях личностно-профсссиональнош развития как руководителя, неадекватная степень эмоциоиалыю-волевого проявления руководителя в управленческой деятельности, высокая степень эмоционального истощения, низкая устойчивость к фрустрациям, низкие сила и лабильность нервных процессов, низкая выраженность коммуникативных, перцептивных способностей и проявления интереса к деятельности руководителя.

4. Оптимизация развития управленческих способностей руководителя зависит от следующих акмеолошческих условий: престиж управленческой деятельности в социуме; востребованность интеллектуально развитых и способных руководителей, обладающих способностью к творчеству в обществе; воспитание готовности руководителя к лич1 юстпо-иптелле ктуалы гому развитию и самосовершенствованию; создание развивающей среды в организации и обществе; гуманизация и акмеологизация подготовки руководителей к профессиональной деятельности, личностно-ориетггированиый и субъектный подход в процессе их обучения в вузе и в условиях непрерывного образования; формирование у руководителей общечеловеческих ценностей, высокой мотивации на достижение результатов; ответственного отношения к делу.

5. Акмеологачсскос сопровождение процесса развития управленческих способностей руководителя - это комплекс мер, основапных па информативности, знаниях, обеспечивающих осознание руководителем собственных лич-ностно-профессиональных особенностей и своей субъектности, результатом которых является его высокопродуктивная управленческая деятельность и личностно-профессионалыюе развитие. Этот комплекс мер построен с учетом всех акмеолошческих детерминант развития управленческих способностей руководителя и включает развитие мсттивационной, интеллектуальной, эмоциональной и творческой сфер, саморазвитие: самопознание, самоактуализация, самопониманис, саморегуляция личности и предполагающая формирование готовности к диагностике, развитие структуры управленческой деятельности, профессиональных умений и действий управленческой деятельности, стилей управления, способов принятия управленческих решений.

личности); диагностические (диагностика акту ального уровня развития управленческих способностей руководителя); развивающие (развитие управленческих способностей руководителя, его личности); корректирующие (коррекция уровня развития управленческих способностей руководителя).

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов и заключения, списка литературы и приложений.

2.ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, сформулированы цель и гипотеза исследования, определены задачи, методы, этапы исследования, показаны научная новизна и практическая значимость работы, сформулированы положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретико-методологические предпосылки исследования проблемы развития управленческих способностей личности» проанализировано современное состояние изучаемой проблемы, определена сущностная характеристика и классификация управленческих способностей личности, их роль в личностно-профессиональном развитии руководителей, а идеологические особенности профессиональной деятельности руководителей, а также рассмотрена акмеоло гическая модель развит™ управленческих способностей руководителей

Теоретический анализ отечественной и зарубежной литературы, посвященный состоянию проблемы исследования способностей личности, показал, что в отечественной психологии проблема способностей рассматривалась в рамках психофизиологии и теории деятельности. Развивая учение И.П. Павлова, школа Б.М. Теплова - В.Д. Небьгашына (Э.А. Голубева, К.М. Гуревич, А.И. Крупнов, Н.С. Лейгес, КС. Равич-Щербо, В.М. Русалов и др.) зашшались изучением физиологических основ индивидуально-психологических различий. Б.М. Теплов вводит понятие способностей через отрицание некоторых характеристик: это не знания, умения и навыки; это индивидуально-типологические особенности, отличающие одного человека от другого и обеспечивающие успешность выполнения им одной или нескольких деятельностей.

В работах Э.А. ГсшубевоЙ обоснованы принципы комплексного изучения способностей, включающего три уровня; психофизиологический, на котором осуществляется диагностика свойств нервной системы, психологический, направленный па изучение познавательных особенностей и личности; соци-алыю-психологический, связанный с исследованиями особенностей индивидуального стиля деятельности и характера межличностных отношений. Ею выделены следующие компоненты общих способностей: общая работоспособность, непосредственный и опосредованный типы активности и произвольная и непроизвольная саморегуляция.

Функциональный подход к пониманию общих способностей представлен работами В.Д. Щадрикова, В.Н. Дружинина и др. Если В.Д. Щадриков оп-

ределяет способность как свойство функциональных систем и относит к способностям все психические процессы, выделяя соответствешю способности ощущения, восприятия, мпемические, имажитивные, мыслительные и др., то В.Н. Дружтппг предлагает связывать способности с функционированием общих сторон психики и выделять коммуникативные, регуляторные и когнитивные способности. К общим, в свою очередь, он относит: интеллект, креативность и обучаемость, обеспечивающих приобретение, применение, сохранение и преобразование знаний.

Важно отметить, что в понятии «способности», по мысли Б.М.Теплова, заключены три идеи Во-первых, под способностями разумеются индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого. Во-вторых, способностями называют не всякие индивидуальные особенности, а лишь такие, которые имеют отношение к успешности выполпетм какой-либо деятельности или многих дсятельностеЙ. В-трстьих, понятие «способность» не сводится к тем знаниям, навыкам или умениям, которые уже выработаны у данного человека.

Отметим, что способности личности взаимосвязаны с другими ее сторонами, характеризующими работника с нравственно-личностных позиций (приверженность организации, нравственная падежпость работника, конкурентоспособность работника и др.), включая актуальный и потенциальный уровень знаний и умения профессионала (квалификация работшпеа, инновационный и трудовой потенциал работника, инициативность работшпеа, индивидуальная стоимость работника, компетентность и компетенции специалиста.).

Проведенное исследование способностей личности с точки зрения об-щепснхологического подхода позволяет изучить управленческие способности личности как специальный вид способностей личности, имеющие собственную структуру, особенности и взаимосвязь с профессиональной деятельностью и личностью руководителя.

В работе проанализированы подходы к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя. Рассмотренные подхода постулируют, что развитие личности руководителя происходит не в любой деятельности, но в нормально напряженной за счет инициативы, активности, мотивов субъекта этой деятельности. Выделены следующие акмсологические особенности профессиональной деятельности руководителей:

1. Акмеолошческие особенности личностно-профессионального развития руководителя, реализующиеся в мотивационпом, когнитивном, творческом и эмоциональном планах;

2. Структурная схема функциональных блоков акмеологической системы деятельности включает: мотивы и цели оптимизации профессиональной деятельности, программы эффективности и оптимизации профессиональной деятельности и ее информационная основа; процессы принятия оптимального

профессионального решения; психомоторные процессы и рабочие действия; профессионально важные качества.

3. Акмеологические признаки профессиональной деятельности руководителя: профессиональная деятельность руководителя - это процесс активного взаимодействия двух индивидуальных субъектов, каждый из которых обладает свойствами ретулящш и саморегуляции, осознание и четкая постановка стратегических целей деятельности руководителем, определение и прогноз перспектив деятельности; субъектом управления в профессиональной деятельности руководителя выступают структурно обозначенные обт>едш1е1шя людей и руководители, наделенные управленческими полномочиями и осуществляющие управленческую деятельность; при этом руководитель исходит из определенной мотивации и убеждений; объектом управления в профессиональной деятельности руководителя выступают отдельные люди или группы, на которые направлены организованные, систематические, планомерные воздействия субъекта управления; в 1фофессиональной деятельности руководителя всегда складываются неразрывные взаимоотношения между двумя указанными компонентами: субъскг-обьектные отношения как по горизонтали между параллельными подструктурами, так и по вертикали — в иерархических подструктурах. Управление может считаться успешным при условиях, что субъект (руководитель) определил цель взаимодействия правильно, а объект (исполнитель) имеет способы и возможности для ее реализации. Постановка цели профессиональной деятельности руководителя — это обозначение желаемого результата, который должен быть получен после осуществления действий управления, включая целевые и организационные функции управления в профессиональной деятельности руководителя. Выделяются управленческие отношения в профессиональной деятельности руководителя: отношения централизма и самостоятельности, субординации и координации, ответственности, соревнования и др.; принципы управления в профессиональной деятельности руководителя — общие (социальной направленности; законности в управленческой деятельности; объективности; системности, комплексности; гласности; соединения коллегиальности и единоначалия) и отраслевые.

В исследовании управленческие способности понимаются как комплекс следующих парциальных способностей: анал итико-гностических, когнитивно-познавательных, креативно-исследовательских, социально-перцептивных, прошостистико-проектировочных, конструктивно-планирующих, коммуникативно-воспитывающих, мотивацио нно-инновацио нных, мобил изационно-оргашт-заторских, практических, представительских и контролыго-обучаюших.

Это ансамбль взаимосвязанных и взаимодополняющих способностей. В этом ансамбле пересекаются и реализуются следующие основания: главные функции деятельности руководителя (организация, планирование, прогнозирование, ориентация в производственной ситуации, выработка, принятие и реализация решений, контроль, оценка и коррекция результатов, инициирование и продуцирование новых идей и инноваций; наставничество, участие, представительство, интеграция, коммуникация, продуктивность, воспитание, мобилизация, мотивация, обучение подчиненных); личностные и профессионально-деловые качества руководителя.

На основе данного определения мы выделили основные составляющие модели развития управленческих способностей руководителей: изучение и развитие структуры управленческих способностей руководителей при помощи показателей уровней развития каждого критерия развития управленческих способностей руководителей; учет акмеолопических условий и факторов, обеспечивающих развитие управленческих способностей руководителей.

Проанализировав основные положения акмеолоши о критериях, показателях, уровнях, условиях и факторах процессов, исследования акмеологни и психологии по заявленной проблеме, мы определили критериями развития управленческих способностей руководителей следующие: генеральный - лич-постно-су&ьеюпный, включающий в себя - интеллектуальный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - аналитико-гностические и когнитивно-познавательные), мотивационный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - мотивационно-инновационные), творческий (ориентированный на компоненты управленческих способностей -креативно-исследовательские, прогностистико-проектировочные, конструктивно-планирующие), эмоциональный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - устойчивость к фрустрациям, активность, деловая направленность, сила и лабильность нервных процессов); и социально-деятелъноспгный, включающий в себя коммуникативный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - коммуникативно-воспшывающие), перцептивный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - социально-перцептивные), интерактивный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - мобилизационио-организатор-ские, практические, представительские и контрольно-обучающие).

выражены на достаточном для эффективной работы уровне, но не оптимальны; низким уровнем развития будет такой, при котором компоненты управленческих способностей руководителей выражены па недостаточном для эффективной деятельности руководителя уровне. Показателями каждого уровня по генеральным критериям развития управленческих способностей руководителя являются: устойчивость, адекватность, степень рассогласования, качество и осознанность.

Во второй главе «Пути оптимизации развития управленческих способностей руководителей» представлены акмеологические критерии, показатели и уровни, алгоритм и механизм, условия и факторы развития управленческих способностей руководителей, отражаются эмпирически выявленные особенности и акмеологичсская технология развития управленческих способностей руководителей.

Определенные выше акмеологические уровни развшпя управленческих способностей руководителей мы изучали по степени развития акмеолотческих критериев и показателей развития управленческих способностей руководителей. Эксперимент подтвердил наличие трех уровней управленческих способностей руководителей по каждому генеральному критерию.

Каждый критерий был изучен следующим образом. Личностно' субъектный: нптеллек-гуальныи - как взаимосвязь следующих интеллектуальных операций - осознанность и компетентность, аналитичность мышления, осведомленность, аналогии, классификации и обобщения, оперирования количественными отношениями, гибкость мышления, тип мышления (теоретический или эмпирический); мотнвационный — степень осознанности и устойчивости профессиональной мотивации; творческий - как реализация творческого потенциала личности руководителя; степень осознанности и устойчивости общей креативности, наличие творческого подхода к управленческой деятельности; эмоциональный — степень устойчивости и осознанности личност-пой системы саморегуляции, степень эмоционально-волевого прояплешю руководителя в управленческой деятельности, степень устойчивости к фрустрациям, сила и лабильность нервных процессов. Социалъпо-деятеяъностныш коммуникативный - выраженность коммуникативных способностей, важности позитивных взаимопониманий с коллективом (группой), наличия способностей нахождеши правильного тона по взаимоотношениях и индивидуального подхода к людям; перцептивный - выраженность способностей быстро оценивать особенности и состоять других людей, перехода ш позицию и в состояние другого человека, анализа особенностей поведения других людей; интерактивный — выраженность проявления интереса к деятельности руководителя, к планированию деятельности коллектива (группы) и к организа-

торской стороне деятельности руководителя, к урегулированию взаимоотношений в коллективе (группе).

По тггеллектуалыюму критерию получена следующая картина. Руководители с высоким уровнем развития управленческих способностей демонстрировали высокий и совершенный уровни осведомленности, аналогии, классификации и обобщений, оперирования количественными отношениями, гибкости мышления, чем со средним и низким уровнями. Верхние границы показателей уровня развития интеллекта продемонстрировали руководители с высоким уровнем развития управленческих способностей, главная функция которых состоит в анализе многообразной информации, подготовке разнообразных документов, докладов высшему руководству, проведении заседапий и совещаний.

Требования профессии руководителя к интеллектуальному развитию очень высоки, поэтому эти способности постоянно совершенствуются и развиваются в ходе профессиональной деятельности, что может лечь в основу тренинга развития управленческих способностей и психолого-акмео-логического сопровождения профессиональной деятельности руководителя.

Для руководителя важны развитие интеллектуальной деятельности в целом и, в частности, теоретический тип мышления (дня которого характерны теоретический анализ - выявление генетически исходного, существенного основания и отвлечение от внешних, несущественных особенностей, содержательная рефлексия (обеспечивает поиск и рассмотрение внутренних, существенных оснований собственных действий) и содержательное планирование (способность мысленно производить поиск, построение системы возможных действий и определять оптимальные действия, соответствующие существенным условиям)).

С далью подтверждения уровневого характера развития управленческих способностей руководителей была проведена диагностика актуального уровня развития типа мышления (теоретический или эмпирический), степень его сформированносги у руководителей (см. табл. 1). Из таблицы видно, что только одна восьмая часть руководителей с низким уровнем развития управленческих способностей и примерно треть со средним решали профессиональные задачи в рамках теоретического подхода, на основе теоретического способа ориентации в их условиях. Большинство же испытуемых этих уровней обнаруживало эмпирический тип мышления. И более половины руководителей с высоким уровнем развития управленческих способностей демонстрировали теоретическое мышление.

Итак, только 12,8 % руководителей с низким уровнем, 33,9 % руководителей со средним и 51,3% руководителей с высоким уровнем развития управ-

ленчсских способностей при решении ситуационных задач применяли теоретический анализ. Они верно выделяли общий принцип решешш задач и использовали его в дальнейшем.

Таблица I

Показатели развития мыслительных операции теоретическое 11111а мышления по уровням развития управленческих способностей руководи-

Уровни развития управленческих способностей Теоретическое решение задач

Анализ Рефлексия Планирование

Низкий 12,8 8,1 15,1

Средний 33,9 35,8 39,6

Высокий 51,3 56,8 61,3

С помощью содержательной рефлексии решали профессиональные задачи 8,1 % руководителей с низким, 35,8 % со средним и 56,8% с высоким уровнем развития управленческих способностей. Группировка профессиональных задач проводилась ими в соответствие со следующими существенными основаниями: сходство каких-либо признаков, общность методов работы. Группировка задач по данным основаниям предполагает наличие способности к содержательной рефлексии.

Способность к содержательному планированию обнаружили 15,1 % руководителей с низким, 39,6 % со средним и 61,3% высоким уровнем развития управленческих способностей руководителей. Испытуемые данной группы осуществляли целостное и стратегическое планирование по существенным основаниям, т. е. с учетом перспектив развития организации и коллектива сотрудников. Некоторые участники эксперимента обнаружили способность лишь к формальному планированию.

В результате анализа проведенпого исследования было выявлено, что мотивация управленческой деятельности руководителей достаточно разнородна и может характеризоваться приоритетом одного из структурных компонентов: познавательного, профессионального, социально-нравственного и утилитарного. Математический анализ данных позволил выделить следующие модели мотивации деятельности руководителей в зависимости от приоритета структурного компонента и направленности личности.

Первая модель («интеллектуалы 1ая») выявляет направленность руководителей на расширение своего образования и кругозора, общей культуры, ин-теллектуалыгого уровня, на постоянное физическое и духовное самосовершен-

ствование. Доминирующие мотивы — интерес к своей профессии; интерес к профессии и деятельности, то есть познавательные потребности, составляющие в данном случае психологическую основу мотивации достижения.

Данная структура выявляет внутренние значимые мотивы творческого развития, самовыражения, самораскрытия, что является важным основанием успешного овладения профессиональными знаниями, развития и совершенствования профессиональных умений, навыков в управленческой деятельности. Полученные результаты являются основанием для организации условий профессионального самосовершенствования руководителей в процессе профессиональной деятельности. Данная модель мотивации характерна в основном для руководителей с высоким уровнем развития управленческих способностей.

В этой модели характерны такие ценности, как: продуктивная деятельность, высокое качество работы, стремление к лидерству. Доминирующие мотивы деятельности — стремление быть высококвалифицированным руководителем, сочувствие к коллегам и подчипешгым, желание помочь им.

Вторая модель («социально-дипломатичная») более всего отражает направленность руководителей па социальное взаимодействие и адаптацию. Доминирующие мотивы профессиональной деятельности - ответственность перед самим собой, своей совестью, привычка выполнять любое дало хорошо, добиваться успеха, желание заслужить признание и доверие окружающих. Эта модель отражает значимость влияния на профессионализм деятельности творческой атмосфера в коллективе и положительного психологического климата.

Третья модель («прагматическая»), выявляет ориентацию на критерии, традиционно рассматриваемые как индивидуалистические: стремление к благосостоянию, практичность, трезвость взглядов. Эта модель характеризуется доминироваштем таких мотивов, как желание больше заработать, стремлегше повысить должность, степень, звание, зависимостью от мнения администрации. Профессиональная деятельность руководителей этой группы побуждается и регулируется в основном внешпими мотивами, что, конечно, в меньшей степени способствует достижению высоких профессиональных результатов. Поэтому среди руководителей с прагматической моделью мотивации практически нет специалистов с высоким профессионализмом, для них характерна средняя и ниже среднего удовлетворенность профессией, неадекватная самооценка.

По творческому критерию мы получили следующие показатели: на высоком уровне - осознашюя, устойчивая, высокая и качествегшая общая креативность, творческий подход к управленческой деятельности, творческий стиль решения управленческих задач; максимальная реализация творческого

потенциала личности руководителя и построения новых способов управления профессиональным социумом; на среднем уровне - достаточно осознанная и устойчивая, средняя общая креативность, шаблонный подход к управленческой деятельности, шаблонный стиль решения управленческих задач; достаточная реализация творческого потенциала личности руководителя и усовершенствование чужих способов управления профессиональным социумом; на низком уровне - неосознанная, неустойчивая, некачественная общая креативность, недостаточно творческий подход к управленческой деятельности, им-пульситвный стиль решения управленческих задач; недостаточная реализация творческого потенциала личности руководителя и применение старых шаблонных способов управления профессиональным социумом. При этом руководитель решает профессиональные задачи нахождения нестандартных путей разрешения управленческой ситуации и реализации управленческого решения.

Эмоциональный критерий развития управленческих способностей исследован и при помощи следующего показателя: наличие и степень сформированное™ и осознанности психологических механизмов защиты личности как положительных и отрицательных коррелят преодоления психологических трудностей в развитии управленческих способностей

Первый способ принятия психологических механизмов защиты личности - неадекватный - продемонстрировали руководители с низким уровнем развития управленческих способностей. Как оказалось, ими не осознавалось наличие психологических механизмов защиты личиости, они пе умели их диагностировать в своем лшностно-профессиональном развипш. Поэтому им не удавалось выявить в своем л ичностно-профсссиональном развипш психологических механизмов защиты личности как положительных и отрицательных коррелят преодоления психологических трудностей в развитии управленческих способностей руководителей и их личностно-црофессионального развития. При анализе личностных ресурсов руководителей этой группы для преодоления психологических трудностей в эмоциональной сфере руководителей оказалось следующее. Личностные ресурсы содержат достаточный потенциальный объем, однако, в ситу того, что психологические механизмы защипл личности не осознавались и не диагностировались, руководители не могли самостоятельно выявить их. Поэтому у руководителей этой группы выявлялись большие психологические трудности в эмоциональной сфере, личиоспго-профессиональном развитии.

Второй способ принятия психологических мехаттзмов защиты личности - адекватный - продемонстрировали руководители со средним уровнем развития управленческих способностей. Как оказалось, ими не систематически осознавалось наличие психологических механизмов защиты личности, отш не

умели устойчиво их диагностировать в своем личностно-профессионалыюм развитии, а поступали по ситуации. Поэтому им не всегда и недостаточно полно удавалось выявить в своем личностно-профессионалыюм развитии психологические механизмы защиты личности как коррелят преодоления психологических трудностей в эмоциональной сфере и личностно-профеосиональном развитии руководителей. Личностные ресурсы руководители этой группы выявляют, но при этом не могут построить собственную стратегию преодоления трудностей. Поэтому получается неэффективное использование личностного ресурса, большие временные и энергозатраты руководители тратят на преодоление психологических барьеров защиты личности. При этом он может не замечать психологических механизмов защиты личности как положительных коррелят преодоления психологических трудностей в эмоциональной сфере и личностпо-профессиональном развитии руководителя.

Третий способ принятия психологических механизмов защиты личности — эффективный - продемонстрировали руководители с высоким уровнем развития управленческих способностей. Как оказалось, ими достаточно четко осознавалось наличие психологических механизмов защиты личности, они устойчиво и полно умели их диагностировать в своем личностно-професс иональном развитии. Поэтому им удавалось выявить в своем личностпо-профессиональном развитии психологические механизмы защиты личности как положительные и отрицательные корреляты преодоления психологических трудностей в эмоциональной сфере и личностно-профессиопалыюм развитии. Личностные ресурсы они выявляют и умеют использовать в своей профессиональной деятельности, прекрасно знают свои «плюсы» и «минусы», оптимально строят свою стратегию преодоления психологических трудностей в личностно-профессиональном развитии, эффективно используют свои ресурсы, при этом готовы и обращаются за помощью к специалистам в трудных ситуациях.

Второй интегральный критерий - соцнально-деятельпостпый критерии развития управленческих способностей руководителей показал, что наиболее высоко выражены показатели у руководителей с высоким уровнем развития управленческих способностей, а наименее - с низким.

Применение метода коэффициентов позволило показать, что руководители с разными уровнями развития управленческих способностей демонстрируют различия и по этим показателям (см. табл.2). Как видно из таблицы, высокие коэффициенты экстенсивности и интенсивности использования рабочего времени в группе руководителей с высоким уровнем развития управленческих способностей говорит о недопустимости в работе этих руководителей как прогулов, опозданий, так и непроизводственных потерь. Следующие коэффи-

циенгы говорят о высоком уровне выполнения запланированных и выполненных в установленные сроки обязашюстей, высокая оперативность, отсутствие рекламаций на их деятельность.

Таблица 2

Результаты мет ода коэффициентов но уровням развитии _управленческих способностей руководителей_

Среднее значение коэффициентов Уровни развнпш управленческих способностей руководителей

Высокий Средний Нпзкпй

Экстенсивности использования рабочего времени 0,94 0,65 0,23

Интенсивности использования рабочего времени 0,91 0,62 0,19

Трудовой дисциплинированности 0,93 0,64 0,21

Полноты выполнения обязанностей 0,92 0,59 0,17

Оперативности выполнения должностных обязанностей 0,89 0,57 0,14

Качества выполняемых работ 0,95 0,58 0,22

Качества выполняемых должностных обязанностей 0,92 0,58 0,17

Иную каргипу мы видим в группах со средним и низким уров1Ыми. Оказалось, чем ниже уровень развития управленческих способностей у руководителя, тем ниже и коэффициенты экстенсивности и интенсивности использования рабочего времени, растут потери времени, невыполнение запланированных обязанностей, затягивание сроков выполнения запланированных обязанностей, наличие рекламаций па их деятельность.

Изученные критерии развития управленческих способностей руководителей позволило наметить нам условия и факторы развития управленческих способностей руководителей, эффективности их учета.

Среди значимых акмеологических условий развития управленческих способностей руководителей мы выявили: престиж управленческой деятельности в социуме; востребованность интеллектуально развитых и способных руководителей, обладающих способностью к творчеству в обществе; воспитание готовности руководителя к личностно-ингеллсктуальному развитию и самосовершенствованию; создание развивающей среды в организации и обществе; гуманизация и акмеолошзация подготовки руководителей к профессиональной деятельности, личностно-ориентированный и субъектный подход в процессе их обучения в вузе и в условиях непрерывного образования; форми-

рование у руководителе й общечеловеческих ценностей, высокой мотивации на достижение результатов; ответственного отношения к делу.

К акмеологическим факторам развития управленческих способностей руководителей относятся следующие факторы: объективный - формирование профессиональных действий и умений управленческой деятельности руководителя, развитие ее структуры, стиля управления, принятия управленческих решений; и субъективный - развитие профессиональных качеств руководителя, включающих интеллектуальные, мотивационные, творческие и саморегулирующие, а также саморазвитие и самосовершенствование личности.

Акмеологическая технология развития управленческих способностей руководителей представляется как технология развития, являющаяся основой профессионального стаповлешга и фундамептом дальнейшего профессионального роста. При этом мы подходим к изучению управленческих способностей руководителей через рассмотрение выделенных акмеолошческих критериев, показателей и уровней, факторов и условий развития управленческих способностей руководителей как «специфических» особенностей, способствующих успешному становлению и личностно-профессиональному развитию руководителей Мы доказали, что работа должна проводиться по данной технологии развития управленческих способностей руководителей и для реализации поставленной цели, по нашему мнепию, эффективнее использовать активные формы и методы работы: деловые игры, социально-психологические тренинги, моделирование профессиональной деятельности.

Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу, правильность постановки задач исследования, положений, выносимых на защиту, и позволило сформулировать следующие научно-практические рекомендации: развитие управленческих способностей руководителей должно стать составной частью повышения их профессионального уровня; в системе непрерывного дополнительного образования предусмотреть стажировки, конкурс и защиту авторских проектов развития управленческих способностей руководителей и всего процесса личностно-профессиопального развития руководителя, рекомендовать руководителям применение технологии развития управленческих способностей руководителей, обеспечивающих высокий уровень решения профессиональных задач в психолого-акмеологической системе «человек-человек».

Публикации по теме нсследопаштя

1. Воронин В.В., Шухостанов М.А. Акмеологические критерии, показатели и уровни развития управленческих способностей руководителей, - Москва, МАИ, 2006 - 3 п.л.

2. Шухостанов М.А. Акмеологаческие условия и факторы развития управленческих способностей руководителей. - Москва, МАИ, 2006 - 1,4 п.л.

3. Шухостанов М.А. Акмеопогическая модель развития управленческих способностей руководителей. - Москва, МАИ, 2006 - 1 пл.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Шухостанов Мурат Амдулхамидович

Акмеолошческие особенности управленческих способностей личности руководителя

Научный руководитель -кандидат психологических наук, доцент Воротт В.В.

Изготовление оригинал -макета -Шухостанов Мурат Амдулхамидович

Подписано в печать 14 сентября 2006 г. Формат 60x84 1/16 Бумага офисная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,3. Тираж 100 экз. Заказ № 315

Типография Управления «Реалпроект» 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 93 корп. 1. Тел. 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Шухостанов, Мурат Амдулхамидович, 2006 год

Введение

ГЛАВА I. Теоретико-методологические предпосылки исследования проблемы разви тия управленческих способностей личности 1.1. Состояние проблемы исследования развития управленческих спо- 17 собностей личности

1.2. Сущностная характеристика акмеологических особенностей про- 6 5 фессиональной деятельности руководителей

1.3. Акмеологическая модель развития управленческих способностей 105 руководителей

Выводы по I главе

ГЛАВА П. Пути оптимизации развития управленческих способностей руководителей

2.1. Акмеологические критерии, показатели и уровни развития 13 5 управленческих способностей руководителей

2.2. Акмеологические условия и факторы развития управленческих 196 способностей руководителей

2.3. Акмеологическое сопровождение процесса развития управленче- 209 ских способностей руководителей

Выводы по II главе

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеологические особенности управленческих способностей личности руководителя"

Актуальность темы исследования. Актуальность исследования определяется современными особенностями совершенствования подготовки руководителей, связанными, в частности, с решением проблемы развития личности руководителя и его управленческих способностей. Управленческие способности руководителя, их уровень развития являются ведущими характеристиками личности руководителя и его профессиональной деятельности. Особенно важно в процессе личностно-профессионального развития руководителя сохранить индивидуальное своеобразие каждого руководителя и подчиненного, их внутренний «Я», что является базисом развития самоактуализирующейся и самореализующейся личности.

Управленческие способности руководителя выступает ансамблем взаимосвязанных и взаимодополняющих структурных компонентов, развитие которых обусловлено как объективными, так и субъективными условиями и факторами развития. Незнание особенностей этого процесса ведет к построению неадекватной модели развития управленческих способностей руководителя, что может привести как к неэффективной управленческой деятельности, так и профессиональным деформациям руководителя.

Исследование процесса развития управленческих способностей руководителя выявило ряд противоречий:

• между необходимостью комплексного анализа и недостаточной изученностью вопросов о структуре, акмеологических критериях, показателях, уровнях, условиях и факторах развития управленческих способностей руководителя ;

• между необходимостью оптимизации процесса развития управленческих способностей руководителя и неразработанностью технологий развития управленческих способностей.

Поэтому так важно изучить акмеологические особенности управленческих способностей руководителя оптимизацию процесса развития педагогического мастерства учителя, выявить пути оптимизации процесса развития их.

Состояние разработанности проблемы исследования. Проблемы профессионализма и профессионала, выявление условий, при которых обеспечивается профессиональный рост и достижение индивидом профессионального «акме», разрабатываются в плане исследования продуктивного личностно-профессионального роста (B.C. Агапов, Б.Г. Ананьев, О.С. Анисимов, В.Г. Асеев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Б.Ф. Ломов, А.А. Реан, Е.В. Селезнева,), профессионализма личности (В.Г. Зазыкин, А.С. Карпенко, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, О.В. Москаленко, Ю.В. Синягин, В.Д Шадриков, Е.А. Яблокова) субъективных условий и факторов развития профессионала (В.Г. Михайловский, А.С. Огнев, М.Ф. Секач, Л.А. Степнова). Проблема развития профессионализма личности и профессиональных сообществ активно исследуется в социальной психологии, психологии труда, акмеологии.

Значительное место в исследовании проблем природы и развития способностей личности как необходимого условия развития личности занимают работы И.П.Павлова, школы Б.М.Теплова - В.Д.Небылицына (Б.М.Теплов, В.Д.Небылицын, Э.А.Голубева, К.М.Гуревич, А.И.Крупнов, Н.С.Лейтес, И.С.Равич-Щербо, В.М. Русалов и др.), : С.Л. Рубинштейна, К.К. Платонова, В.Д. Шадрикова, Е.П. Ильина, В.Н. Дружинина и др.

Нами проанализированы коллекционный (Ф. Генов, О.В. Горлова,, А.И. Китов, В.Л. Маришук Г.А. Нефедов), конкурентный (Е.Г. Молл, Э.С. Чугуно-ва), парциальный (А.М. Омаров), инженерно-психологический (Б.Ф. Ломов, А.И. Галактионов, Г.М. Зараковский, А.А. Крылов, А.В. Филиппов), рефлексивно-ценностный (С.М. Белозеров, Ю.Д. Красовский, В.В. Скворцов), социально-психологический (Р.Б. Гительмахер, А.Л. Журавлев, Д.П. Кайдалов, А.И. Китов, А.Г. Ковалев, Б.Б. Коссов, И.С. Мангутов, Б.Д. Парыгин, В.Ф. Рубахин, Е.И. Суименко, Л.И. Уманский), ситуационно-комплексный (А.В. Филиппов), факторный (Р.Л. Кричевский, А.В. Малиновский, А.В. Маржине, М.М. Рыжак, С.С. Фролов, Э.П. Утлик), функциональный (А.Л. Журавлев, А.Г. Ковалев, К.К. Платонов, Н.В. Шорохова), имиджевый (А.А. Романов, И.А. Федоров, А.А. Ходырев, В.М. Шепель), экономико-психологический (Е.Д. Дорофеев, М.А. Киселева, B.l I. Позняков, В.А. Хащенко), интегративный (Е.В. Егорова , Л.Д. Куд-ряшова, Р.Х. Шакуров, А.А. Чечулин, 1999), акмеологический (Б.Г. Ананьев, О.С. Анисимов, А.А. Бодалев, Д.А. Деркач, Н.И. Конюхов, В.Н. Марков, А.К. Маркова, О.В. Москаленко, И.В. Ниесов, Е.В. Селезнева, Ю.В. Синягин, Л.А. Степнова, Е.А. Яблокова) подходов, внесших значительный вклад в построение концепций личности руководителя.

В то же время не было исследований в русле акмеологического подхода, в ходе которых изучались бы акмеологические особенности развития управленческих способностей руководителя, пути оптимизации этого процесса. Поэтому актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования.

Объект исследования: процесс развития управленческих способностей руководителей.

Предмет исследования: акмеологические особенности развития управленческих способностей руководителей.

Гипотезы исследования.

Управленческие способности являются важным условием и одновременно результатом профессионального становления и совершенствования руководителя, фундаментом дальнейшего его профессионального роста, построения комплексной стратегии для достижения высокого уровня личностно-профессионального развития руководителя.

Управленческие способности личности могут быть соотнесены с специфическими способностям человека и пониматься как комплекс следующих парциальных способностей: аналитико-гностических, когнитивно-познавательных, креативно-исследовательских, социально-перцептивных, прогностистико-проектировочных, конструктивно-планирующих, коммуникативно-воспитыващих, мотивациошю-инновационных, мобилизационно-организаторских, практических, представительских и контрольно-обучающих.

Повысить эффективность процесса развития управленческих способностей руководителя можно, используя в процессе повышения квалификации руководителей акмеологическую технологию развития управленческих способно:') стей руководителя.

Задачи исследования

1. Выявить состояние разработанности проблемы и проанализировать управленческие способности руководителя с позиций психологии и акмеоло-гии с целью изучения сущностной характеристики акмеологических особенностей профессиональной деятельности руководителей.

2. Разработать акмеологическую модель развития управленческих способностей руководителей.

3- Выявить акмеологические критерии, показатели и уровни развития управленческих способностей руководителей

4. Эмпирически обосновать эффективность акмеологических условий и факторов развития управленческих способностей руководителей.

5. Разработать психолого-акмеолошческое сопровождение процесса развития управленческих способностей руководителей. V

Теоретико-методологической основой исследования являются: дея-тельностный (П.Я. Гальперин; В.В. Давыдов; А.Н. Леонтьев; C.JI. Рубинштейн и др.); социально-педагогический (O.K. Агавелян; Е.И. Рогов и др.) и диагно-стико-прогностический (С.А. Домишкевич; А.К. Маркова; E.JI. Шепко и др.) подходы; общенаучные принципы системности, активности, развития, детерминизма, единства сознания и деятельности, личностного подхода и др.; специальные и конкретные методологические принципы акмеологии: субъекта деятельности (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, Д.К. Маркова, Е.В. Селезнева); жизнедеятельности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, А.А. Бодалёв, А.Н. Леонтьев, В.Н. Мясшцев и др.); потенциального и актуального (А.А. Деркач, С.Л. Рубинштейна и др.); моделирования (А.А. Деркач, Е.Б. Старовойтенко, Г.ГТ. Щедровиц-кий); оптимизации (А.А. Деркач, Г.С. Михайлов и др.); акмеологические исследования развития и становления личности (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, О.В. Москаленко, И.Н. Семёнов и др.); анализ псжолого-акмеологических аспектов и механизмов взаимодействия субъекта и объекта управления, руководства, лидерства (ДАнсоф, В.КИванов, М.Марков, Дж. Мартино, Г.С.Никифоров, ЕАЯблокова, В.М. Шепель и др.), концепция стиля управленческой деятельности (А.К.Маркова, А.Я.Никонова, В.А.Толочек) и др.

Эмпирическая база исследования: В исследовании (2002-2006г.г.) приняли участие 132 человек - слушателей Российской академии государственной службы при Президенте РФ в возрасте от 25 лет до 60, имеющих стаж управленческой деятельности свыше 5 лет. Всего было изучено 2550 протоколов.

Методы исследования: теоретико-методологический, логический анализ и интерпретация научных данных, сравнительный анализ, моделирование; эмпирические методы: наблюдение, беседа, анкетирование, опрос, тестирование, самоанализ, самохарактеристики (мини-сочинения), анализ и решение конкретных профессиональных ситуаций, психолого-акмеологического анализа деятельности руководителя, метод «экспертных оценок» (в качестве экспертов выступили вышестоящие, нижестоящие и равные по должности руководители, а так же в качестве эксперта выступил и сам оцениваемый); метод коэффициентов (использованы следующие коэффициенты: экстенсивности и интенсивности использования рабочего времени, трудовой дисциплинированности, полноты выполнения обязанностей, оперативности выполнения должностных обязанностей, качества выполняемых работ, должностных обязанностей), «Индекс жизненной удовлетворенности», «Оценка удовлетворенности работой и профессиональиого поведения руководителя», тест-опросник измерения мотивации достижения (модификация тест-опросника А. Махрабиана (М.Щ. Маго-мед-Эминов)), «Тест-опросник субъективной локализации контроля (модификация шкалы Дж. Роттера (С.Р. Пантелеев, В.В. Столин)); «Тестюпросник уровня субъективного контроля» (Е.Ф. Бажин, Е.А. Голынкина, A.M. Эткинд), самотест «Готовность к саморазвитию». «Тест суждений А.И. Крупнова для изучения общительности личности», «Тест на оценку самоконтроля в общении (М. Снайдер) и др. Для обработки результатов исследования применялись математические процедуры оценки достоверности различий показателей, статистических связей. Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «EXEL», «Statistika for Windows 98».

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Уточнено содержание понятия «управленческие способности руководителя», показано, что управленческие способности как интегрированная многоуровневая личностная категория акмеологии является источником высокопродуктивной деятельности руководителя. Управленческие способности личности, являясь особой акмеологической категорией, отражает основные типы взаимодействия самосознания и деятельности и представляет собой комплекс следующих парциальных способностей: аналитико-гностических, когнитивно-познавательных, креативно-исследовательских, социально-перцептивных, про-гностистико-проектировочных, конструктивно-планирующих, коммуника-тивно-воспитыващих, мотивационно-инновационных, мобилизационно-органи-заторских, практических, представительских и контрольно-обучающих.

2. Разработана акмеологическая модель развития управленческих способностей руководителей, включающая: изучение и развитие структуры управленческих способностей руководителей: при помощи показателей уровней развития каждого критерия развития управленческих способностей руководителей; учет акмеологических условий и факторов, обеспечивающих развитие управленческих способностей руководителей; планирование и внедрение акмеологического сопровождения процесса развития управленческих способностей руководителей.

3. Установлены акмеологические критерии и показатели уровней развития управленческих способностей руководителя, их особенности, связи, зависимости.

Доказательно представлено, что генеральный критерий - личностно-субъектный- включает в себя - интеллектуальный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - аналитико-гностические и когнитивно-познавательные), мотивационный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - мотивационно-инновационные), творческий (ориентированный на компоненты управленческих способностей - креативно-исследовательские, прогностистико-проерировочные, конструктивно-планирующие), эмоциональный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - устойчивость к фрустрациям, активность, деловая направленность, сила и лабильность нервных процессов). Генеральный критерий - со-цътъно-деятелъностный,- раскрывается через коммуникативный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - коммуникативно-воспитывающие), перцептивный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - социально-перцептивные), интерактивный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - мобилизационно-организаторские, практические, представительские и контрольно-обучающие).

4. Выявлены и эмпирически обоснованы акмеологические условия и факторы, обеспечивающие процесс развития управленческих способностей руководителя.

Показано, что акмеологическими факторами развития управленческих способностей руководителя являются: объективный фактор: формирование профессиональных действий и умений управленческой деятельности руководителя, развитие ее структуры, стиля управления, принятия управленческих решений; и субъективный фактор: развитие профессиональных качеств руководителя, включающих интеллектуальные, мотивационные, творческие и саморегулирующие, а также саморазвитие и самосовершенствование личности.

5. Разработано акмеологическое сопровождение процесса развития управленческих способностей руководителя, которое базировалось на акмеологической модели развития управленческих способностей руководителя. и представлено следующими программами: развития интеллектуальной, мотивационной, творческой и эмоциональной сферы руководителей; совершенствования профессиональной деятельности руководителей, ее структуры, стиля управления; саморазвития и самосовершенствования руководителей с использованием психолого-акмеологических технологий для развития и восстановления психологического ресурса личности.

Практическая значимость исследования связана с разработкой акмео-логического сопровождения управленческой деятельности, профессионального консультирования руководителей, а также студентов и слушателей в системе дополнительной подготовки и переподготовки руководителей в высших учебных заведениях, в ходе адаптации молодых специалистов, индивидуального консультирования руководителей по развитию управленческих способностей и совершенствованию эффективности деятельности руководителей.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий по курсу «Психология управления», «Психология развития управленческих способностей личности» для студентов, слушателей и аспирантов в Международном акмеологическом институте в 2004-2006 учебных годах. Различные аспекты диссертации и выводы доложены на международных и всероссийских научных конференциях: «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2004г., Самара 2005г.), «Духовное становление личности в современных условиях» (Астрахань, 2002), «Новые информационные технологии: материалы пятого научно-практического семинара» (Москва, 2002г.), в публикациях тезисов и статей. Результаты исследования использованы в практике психологического и профессионального консультирования руководителей.

Положения, выносимые на защиту

1. С акмеологических позиций процесс развития управленческих способностей руководителя является целенаправленным, ю ггегральным процессом формирования личностной самотождественности и достижения высокого уровня развития интеллектуальных, креативных, эмоциональных, мотивационных и волевых качеств личности как специалиста оптимального уровня.

Управленческие способности личности в исследовании рассматривается как открытая система, он формируется и развивается на протяжении всего жизненного пути человека и взаимосвязаны взаимосвязаны с другими категориями, которые можно разделить на два класса: характеризующие работника с нравственно-личностных позиций (приверженность организации, нравственная надежность работника, конкурентоспособность работника и др.) и характеризующие актуальный и потенциальный уровень знаний и умения профессионала (квалификация работника, инновационный и трудовой потенциал работника, инициативность работника, индивидуальная стоимость работника, компетентность и компетенции специалиста).

Профессиональная деятельность руководителя обладает следующими акмеологическими особенностями: личностно-профессионального развития руководителя, реализующегося в мотивационном, когнитивном, творческом и эмоциональном планах; структурной схемы функциональных блоков акмеологической системы деятельности, которая включает: мотивы и цели оптимизации профессиональной деятельности, программы эффективности и оптимизации профессиональной деятельности и ее информационная основа; процессы принятия оптимального профессионального решения; психомоторные процессы и рабочие действия; профессионально важные качества; акмеологические признаки профессиональной деятельности руководителя.

2. Акмеологическая модель развития управленческих способностей руководителей отражает влияние выделенных ранее парциальных способностей, входящих в комплекс управленческих способностей руководителя и определяет эффективность его управленческой деятельности. При внедрении модели, необходимо обеспечить руководителя объективной информацией об индивидуальных особенностях своей личности с точки зрения того, в какой мере они способствуют или, наоборот препятствуют развитию его управленческих способностей, и эффективности его профессиональной деятельности.

3. В зависимости от уровня развития управленческих способностей руководителя можно различить следующие типы руководителей, которые соответствуют следующим уровням развития управленческих способностей руководителя: низкому, среднему и высокому и имеют одну из моделей мотивации прагматичную, или социально-дипломатичную, или интеллектуальную), и один из способов принятия психологических механизмов защиты личности (или неадекватный, или адекватный или эффективный).

Выявленные акмеологические критерии, показатели и уровни развития управленческих способностей руководителя позволили описать следующие профили этих типов.

Для руководителя, обладающего высоким уровнем развития управленческих способностей руководителя характерно: выраженность на высоком, совершенном уровне все компонент управленческих способностей руководителей, свидетельствующих об оптимальном, высокоэффективном уровне управленческой деятельности руководителя; а именно устойчивая и осознанная профессиональная мотивация, включающая в себя мотивацию профессиональных достижений (восходящая мотивация), мотивацию самоактуализации, в том числе мотивацию относительной автономности, творческого вклада в профессию, высокая активность, деловая направленность; высокие осознанность и компетентность, аналитичность мышления, теоретический тип мышления (теоретический анализ, содержательные рефлексия и планирование); осознанная, устойчивая, высокая и качественная общая креативность, максимальная реализация творческого потенциала личности руководителя и построения новых способов управления; устойчивая и осознанная система саморегуляции личности руководителя, адекватное знание о личном «поле» возможных деформаций личностно-профессионального развития, адекватная степень эмоционально-волевого проявления руководителя в управленческой деятельности, высокая устойчивость к фрустрациям, достаточно высокая сила и лабильность нервных процессов, высокая выраженность коммуникативных способностей, наличия способностей нахождения правильного тона во взаимоотношениях и индивидуального подхода к людям, наличия сочувствия, сопереживания, оказания помощи, способностей находить общий язык с разными людьми и при разных обстоятельствах, требовательности и настойчивости, самостоятельности и гибкости.

При среднем уровне развития управленческих способностей руководителя присуще: компоненты управленческих способностей руководителей на среднем уровне, то есть достаточном для эффективной работы, но не оптимальном; а именно: устойчивая, но неосознанная профессиональная мотивация, ориентированная главным образом на достижение производственных показателей, средняя активность, направленность на «дело ради дела»; на достаточном уровне сформированные осознанность и компетентность, аналитичность мышления, эмпирический тип мышления, функционирующему на основе эмпирического анализа, формальных рефлексии и планирования; достаточно осознанная и устойчивая, средняя общая креативность, шаблонный подход к управленческой деятельности и стиль решения управленческих задач; достаточная реализация творческого потенциала личности руководителя и усовершенствование чужих способов управления профессиональным социумом; устойчивая и осознанная система саморегуляции личности руководителя с целью достижения высоких производственных показателей, неполное знание о возможных деформациях личностно-профессионального развития как руководителя, недостаточно осознанная потребность в самоактуализации в данной деятельности; адекватная степень эмоционально-волевого проявления руководителя в управленческой деятельности, наблюдаются иногда симптомы эмоционального истощения, средняя устойчивость к фрустрациям, средние сила и лабильность нервных процессов; средняя выраженность способностей быстро оценивать особенности и состояния других людей, перехода на позицию и в состояние другого человека, анализа особенностей поведения других людей, проявления интереса и внимания к своим подчиненным, стремления получить социальное признание и наиболее полно раскрыть свои организаторские возможности.

При низком уровне развития управленческих способностей у руководителя наблюдается: все компоненты управленческих способностей руководителей выражены на низком уровне, а именно: неустойчивая и неосознанная профессиональная мотивация, недостаточная активность и направленность на «себя»; иесформированныс осознанность и компетентность, аналитичность мышления, несформированный эмпирический тип мышления; неосознанная, неустойчивая, некачественная общая креативность, импульситвный стиль решения управленческих задач; недостаточная реализация творческого потенциала личности руководителя и применение старых шаблонных способов управления профессиональным социумом; неустойчивая и неосознанная система саморегуляции личности . руководителя, неполное знание о возможных деформациях личностно-профессионального развития как руководителя, неадекватная степень эмоционально-волевого проявления руководителя в управленческой деятельности, высокая степень эмоционального истощения, низкая устойчивость к фрустрациям, низкие сила и лабильность нервных процессов, низкая выраженность коммуникативных, перцептивных способностей и проявления интереса к деятельности руководителя.

4. Оптимизация развития управленческих способностей руководителя зависит от следующих акмеологических условий: престиж управленческой деятельности в социуме; востребованность интеллектуально развитых и способных руководителей, обладающих способностью к творчеству в обществе; воспитание готовности руководителя к личностно-интеллектуальному развитию и самосовершенствованию; создание развивающей среды в организации и обществе; гуманизация и акмеологизация подготовки руководителей к профессиональной деятельности, личностно-ориентированный и субъектный подход в процессе их обучения в вузе и в условиях непрерывного образования; формирование у руководителей общечеловеческих ценностей, высокой мотивации на достижение результатов; ответственного отношения к делу.

5. Акмеологическое сопровождение процесса развития управленческих способностей руководителя. - это комплекс мер, основанных на информативгости, знаниях, обеспечивающих осознание руководителем собственных лич-ностно-профессиональных особенностей и своей субъектности, результатом которых является его высокопродуктивная управленческая деятельность и лич-ностно-ирофессиональное развитие. Этот комплекс мер построен с учетом всех акмеологических детерминант развития управленческих способностей руководителя и включении развитие мотивационной, интеллектуальной, эмоциональной и творческой сфер, саморазвитию: самопознание, самоактуализация, самопонимание, саморегуляция личности и предполагающая формирование готовности к диагностике, развитие структуры управленческой деятельности, профессиональных умений и действий управленческой деятельности, стилей управления, способов принятия управленческих решений и т.д.

В ходе акмеологического сопровождения реализуются цели: информационные (своевременная информация руководителей об особенностях развития личностной модели управленческих способностей, психического развития личности); диагностические (диагностика актуального уровня развития управленческих способностей руководителя); развивающие (развитие управленческих способностей руководителя, его личности); корректирующие (коррекция уровня развития управленческих способностей руководителя).

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по П главе

В этой главе мы рассмотрели результаты эмпирического исследования. Определенные нами акмеологические уровни развития управленческих способностей руководителей мы изучали по каждому акмеологическому критерию и показателю развития управленческих способностей руководителей. Нами был предложен следующий алгоритм описания акмеологических уровней развития управленческих способностей руководителей: акмеологические критерии и показатели каждого критерия по уровню развития управленческих способностей руководителей, акмеологические условия и факторы развития управленческих способностей руководителей, акмеологическое сопровождение процесса развития управленческих способностей руководителей.

В исследовании (2002-2006г.г.) приняли участие 132 человек - слушателей Российской академии государственной службы при Президенте РФ в возрасте от 25 лет до 60, имеющих стаж управленческой деятельности свыше 5 лет. Всего было изучено 2550 протоколов.

В нашей выборке представлены руководители различных уровней, специальностей и с различным опытом работы, поэтому можно говорить о достаточно высоком уровне репрезентативности исследуемой выборки.

Эксперимент подтвердил наличие трех уровней развития управленческих способностей руководителей: высокого, среднего и низкого каждого из двух генеральных критериев: личностно-субъектный, включающий в себя -интеллектуальный (ориентированный на компоненты управленческих способгостей - аналитико-гностические и крпштивно-познавательнь1е),>гс»тшаг/шн-ный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - мотива-ционно-инновационные), творческий (ориентированный на компоненты управленческих способностей - креативно-исследовательские, прогностистико-проектировочные, конструктивнотпланирующие), эмоциональный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - устойчивость к фрустрациям, активность, деловая направленность, сила и лабильность нервных про-ц<дссов);социалъно-деятелъностный, включающий в себя коммуникативный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - коммуникативно-воспитывающие), перцептивный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - социально-перцептивные), интерактивный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - мобилиза-ционно-организаторские, практические, представительские и контрольно-обучающие).

Управленческие способности руководителей могут быть выражены разными уровнями. Мы предложили следующее выражение уровней по мере развития: высоким уровнем развития будет такой, при котором выражены на высоком, совершенном уровне все компоненты управленческих способностей руководителей, свидетельствующие об оптимальном, высокоэффективном уровне управленческой деятельности руководителя; средним уровнем развития будет такой, при котором выражены компоненты управленческих способностей руководителей на среднем уровне, то есть достаточном для эффективной работы, но не оптимальны; низким уровнем развития будет такой, при котором компоненты управленческих способностей руководителей выражены на низком уровне, недостаточном для эффективной деятельности руководителя.

Показателями каждого уровня по генеральным критериям развития управленческих способностей руководителя являются: устойчивость, адекватность, степень рассогласования, качество и осознанность.

Показателями личностно-су&ьектного критерия выступают: мотивационного критерия: на высоком уровне - устойчивая и осознанная профессиональная мотивация, включающая в себя мотивацию профессиональных достижений (восходящая мотивация), мотивацию самоактуализации, в том числе мотивацию относительной автономности и независимости отдельного человека в ходе его индивидуального развития, мотивацию творческого вклада в профессию, высокая активность, деловая направленность; на среднем уровне - устойчивая, но неосознанная профессиональная мотивация, ориентированная главным образом на достижение производственных показателей, средняя активность, направленность на «дело ради дела»; на низком уровне -неустойчивая и неосознанная профессиональная мотивация, недостаточная активность, направленность на «себя»; интеллектуального критерия: на высоком уровне - высокие осознанность и компетентность, аналитичность мышления, теоретический тип мышления (для которого характерны теоретический анализ - выявление генетически исходного, существенного основания и отвлечение от внешних, несущественных особенностей, содержательная рефлексия (обеспечивает поиск и рассмотрение внутренних, существенных оснований собственных действий) и содержательное планирование (способность мысленно производить поиск, построение системы возможных действий и определять оптимальные действия, соответствующие существенным условиям); на среднем уровне - на достаточном уровне сформированные осознанность и компетентность, аналитичность мышления, эмпирический тип мышления, функционирующему на основе эмпирического анализа (разложение целого на элементы и выделение путем сравнения внешне общих, сходных особенностей условий), формальной рефлексии (ориентации на внешние, ситуативные основания действий) и формального планирования (планирование по несущественным, частным основаниям, не связанным в единую систему); на низком уровне - ^сформированные осознанность и компетентность, аналитичность мышления, несформированный эмпирический тип мышления; творческого критерия: на высоком уровне - осознанная, устойчивая, высокая и качественная общая креативность, творческий подход к управленческой деятельности, творческий стиль решения управленческих задач; максимальная реализация творческого потенциала личности руководителя и построения новых способов управления профессиональным социумом; на среднем уровне - достаточно осознанная и устойчивая, средняя общая креативность, шаблонный подход к управленческой деятельности, шаблонный стиль решения управленческих задач; достаточная реализация творческого потенциала личности руководителя и усовершенствование чужих способов управления профессиональным социумом; на низком уровне - неосознанная, неустойчивая, некачественная общая креативность, недостаточно творческий подход к управленческой деятельности, импульситвный стиль решения управленческих задач; недостаточная реализация творческого потенциала личности руководителя и применение старых шаблонных способов управления профессиональным социумом; эмоционального критерия: на высоком уровне - устойчивая и осознанная система саморегуляции личности руководителя, адекватное знание о личном «поле» возможных деформаций личностно-профессионального развития, как руководителя, так и профессионалов, осознание образа личности профессионала, адекватные отношения к выбранной деятельности и к себе как профессионалу и руководителю, осознанная потребность в самоактуализации в данной деятельности; адекватная степень эмоционально-волевого проявления руководителя в управленческой деятельности, высокая устойчивость к фрустрациям, достаточно высокая сила и лабильность нервных процессов; на среднем уровне - устойчивая и осознанная система саморегуляции личности руководителя с целью достижения высоких производственных показателей, неполное знание о возможных деформациях личностно-профессионального развития как руководителя, недостаточное осознание образа личности профессионала, адекватные отношения к выбранной деятельности и к себе как профессионалу и руководителю, недостаточно осознанная потребность в самоактуализации в данной деятельности; адекватная степень эмоционально-волевого проявления руководителя в управленческой деятельности, наблюдаются иногда симптомы эмоциональное истощение - переживание сниженного эмоционального фона, равнодушие или эмоциональное перенасыщение, средняя устойчивость к фрустрациям, средние сила и лабильность нервных процессов; на низком уровне - неустойчивая и неосознанная система саморегуляции личности руководителя, неполное знание о возможных деформациях личностно-профессионального развития как руководителя, неосознание образа личности профессионала, неадекватные отношения к выбранной деятельности и к себе как профессионалу и руководителю, неосознанная потребность в самоактуализации в данной деятельности; неадекватная степень эмоционально-волевого проявления руководителя в управленческой деятельности, высокая степень эмоционального истощения - переживание сниженного эмоционального фона, равнодушие или эмоциональное перенасыщение, низкая устойчивость к фрустрациям, низкие сила и лабильность нервных процессов).

Показателями социально-деятельностного критерия выступают: коммуникативного - на высоком, среднем, низком уровнях, соответственно, высокая, средняя и низкая выраженность коммуникативных способностей, важности организационных и воспитательных аспектов, создания руководитель ситуации для инициативной и самостоятельной работе членов коллектива (группы), наличия неформальных отношений в деловом общении, важности позитивных взаимопониманий с коллективом (группой), наличия способностей нахождения правильного тона во взаимоотношениях и индивидуального подхода к людям, наличия сочувствия, сопереживания, оказания помощи, способностей находить общий язык с разными людьми и при разных обстоятельствах и . общаться с людьми без наигранности и нарочитости, грубости и чванства, воздействовать убедительностью доводов и словом побудить коллектив к действию (делу), требовательности и настойчивости, самостоятельности и гибкости, постоянства, выражения требования в разной форме (от шутки до приказа); перцептивного - на высоком, среднем, низком уровнях, соответственно, высокая, средняя и низкая выраженность способностей быстро оценивать особенности и состояния других людей, перехода на позицию и в состояние другого человека, анализа особенностей поведения других людей, проявления интереса и внимания к своим подчиненным, ориентировки во взаимоотношениях, стремления получить социальное признание и наиболее полно раскрыть свои организаторские возможности, способностей давать людям точные характеристики и проявлять взвешенность в оценках, правильно выбрать момент для воздействия, к самокритичности в оценках своего поведения и объективно оценивать свои успехи и неудачи, точно дифференцировать поведение и действие людей, проявлять глубину и существенность в критических замечаниях, самостоятельность в оценках других людей; интерактивного - на высоком, среднем, низком уровнях, соответственно, высокая, средняя и низкая выраженность проявления интереса к деятельности руководителя, считая , что труд руководителя важен для коллектива (группы), стремления работать так, чтобы избежать претензий со стороны коллектива (группы), самостоятельного включения в организаторскую работу, проявления интерес к планированию деятельности коллектива (группы) и к организаторской стороне деятельности руководителя, к урегулированию взаимоотношений в коллективе (группе), к стимулированию деятельности членов коллектива (группы), к контролю за деятельностью членов коллектива (группы), важности результата и качества труда, дисциплинированности, мнения, что руководитель ответственен за результаты деятельности коллектива (группы) и должен принести максимальную пользу общему делу, важности инициативности и ответственности в деятельности руководителя, получения удовлетворение от своей организаторской работы, способностей к волевому и эмоциональному воздействию, а также воздействовать личным примером, вызывать уверенность в успехе дела, ответственно выполнять любую работу и признавать ошибочность своих решений а в ошибках коллектива видеть, прежде всего, свои личные ошибки как руководителя, постановки интересов дела выше личных интересов, доведения начатого дела до конца, работа С полной отдачей сил, возможности лично и аргументированно, смело и прямо делать критические замечания, в том числе и доброжелательно, но без придирчивости, нахождения должной меры требования и в разной форме (от шутки до приказа).

Нами были выделены'три модели мотивации (прагматичная, социально-дипломатичная и интеллектуальная) и три способа принятия психологических механизмов защиты личности (неадекватный, адекватный и эффективный), соответствующие уровням, как показало наше исследование, уровням развития управленческих способностей руководителей: низкому, среднему и высокому.

В результате получены достоверной связи соответствия.

Общая корреляция между всеми критериями говорит, о том, что можно определить низкий уровень развития управленческих способностей руководителей как совокупность низких уровней всех критериев развития управленческих способностей руководителей, средний - всех средних, высокий - всех высоких. Это позволяет выделить акмеологические профили групп руководителей по уровням развития управленческих способностей руководителей.

Проведенное исследование подтвердило верность, точность и правильность разработанных нами теоретически структур, типов, критериев и показателей уровней развития управленческих способностей руководителей.

Среди значимых акмеологических условий развития управленческих способностей руководителей мы выявили: престиж управленческой деятельности в социуме; востребованность интеллектуально развитых и способных руководителей, обладающих способностью к творчеству в обществе; воспитание готовности руководителя к личностно-интеллектуальному развитию и самосовершенствованию; создание развивающей среды в организации и обществе; гуманизация и акмеологизация подготовки руководителей к профессиональной деятельности, личностно-ориентированньгй и субъектный подход в процессе их обучения в вузе и в условиях непрерывного образования; формирование у руководителей общечеловеческих ценностей, высокой мотивации на достижение результатов; ответственного отношения к делу.

К акмеологическим факторам развития управленческих способностей руководителей мы отнесли:

• Объективный фактор: формирование профессиональных действий и умений управленческой деятельности руководителя, развитие ее структуры, стиля управления, принятия управленческих решений;

• Субъективный фактор: развитие профессиональных качеств руководителя, включающих интеллектуальные, мотивацион-ные, творческие и саморегулирующие, а также саморазвитие и самосовершенствование личности.

Проведенное нами исследование показало важность и значение каждого фактора при развитии управленческих способностей руководителей.

Нами была разработана акмеологическая технология развития управленческих способностей руководителей, которая базировалась на акмеологической модели и представлена следующими составными частями:

• программа развития интеллектуальной, мотивационной, творческой и эмоциональной сферы руководителей; программа совершенствования профессиональной деятельности руководителей, ее структуры, стиля управления;

• программа саморазвития и самосовершенствования руководителей с использованием психолого-акмеологических технологий для развития и восстановления психологического ресурса личности.

Акмеологическое сопровождение процесса развития управленческих способностей руководителей, по нашему мнению, должно быть построено с учетом результатом проведенного исследования. Модель развития управленческих способностей руководителей включает своей составной частью сопровождение процесса развития управленческих способностей руководителей, которое состоит из двух модулей или двух составляющих частей:

1.Акмеологическое просвещение руководителей об актуальном и потенциальном уровнях развития их управленческих способностей и др.

2.Акмеологическая работа по развитию управленческих способностей руководителей, включающая развитие мотивационной, интеллектуальной, эмоциональной и творческой сфер, саморазвитию: самопознание, самоактуализация, самопонимание, саморегуляция личности и предполагающая формирование готовности к диагностике, развитие структуры управленческой деятельности, профессиональных умений и действий управленческой деятельности, стилей управления, способов принятия управленческих решений и т.д.

Данное сопровождение может быть использовано как при профессиональной подготовке руководителей в системе среднего и высшего образования, так и в системе переподготовки и подготовки второго высшего профессионального образования, в ходе адаптации молодых руководителей,, администрации организаций и учреждений, индивидуального консультирования руководителей как основы становления их профессионализма и повышения эффективности профессиональной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу, правильность постановки задач исследования, положений, выносимых на защиту.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы. Основные выводы связаны с теоретико-методологическим и экспериментально-практическим подтверждением изложенных в гипотезах положений, касающихся сущности и классификации управленческих способностей руководителей. Исследование представляет интерес в плане реализации акмеологического подхода к развитию личности руководителя в системе «Человек - человек».

Основным результатом данного исследования является реализация акмеологического подхода в изучении управленческих способностей руководителей, что позволило изучить концептуальную общность психолого-акмеологи-гических закономерностей и факторов, обеспечивающих развитие управленческих способностей руководителей, и доказать правомерность выбранной стратегии исследования.

Это было продемонстрировано при теоретическом анализе проблемы исследования особенностей развития управленческих способностей руководителей, сущностной характеристики и классификации способностей личности, выявлении акмеологических особенностей профессиональной деятельности руководителей, который показал, что категория способности в психологии и акмеологии имеет большую историю исследования, и в литературе встречаются в известной мере разные трактовки и определения. Суммировав можно представить способности как: свойства души человека, понимаемые как совокупность всевозможных психических процессов и состояний; высокий уровень развития общих и специальных знаний, умений и навыков, обеспечивающих успешное выполнение человеком различных видов деятельности; то, что не сводится к знаниям, умениям и навыкам, но объясняет (обеспечивает) их быстрое приобретение, закрепление и эффективное использование на практике. За основу мы взяли определение, предложенное Б.М.Тепловым: это индивидуально-типологические особенности, отличающие одного человека от другого и обеспечивающие успешность выполнения им одной или нескольких деятельностей.

В отечественной психологии проблема способностей рассматривалась в рамках психофизиологии и теории деятельности. Развивая учение И.П.Павлова, школа Б.М.Теплова - В.Д.Небылицына (Б.М.Теплов, В.Д.Небылицын, Э.А.Голубева, К.М.Гуревич, А.И.Крупнов, Н.С.Лейтес, И.С.Равич-Щербо, В.М. Русалов и др.) занимались изучением физиологических основ индивидуально-психологических различий. В работах Э.А.Голубевой обоснованы принципы комплексного изучения способностей, включающего три уровня: психофизиологический, психологический и социально-психологический. Ею выделены следующие компоненты общих способностей: общая работоспособность, непосредственный и опосредованный типы активности и произвольная и непроизвольная саморегуляция. Функциональный подход к пониманию общих способностей представлен работами В.Д.Щадрикова, В.Н.Дружинина и др.

Для классификации способностей используются разные критерии. Так, могут быть выделены сенсомоторные, перцептивные, мнемиче-ские, имажитивные, мыслительные, коммуникативные и другие способности. В качестве другого критерия может выступать та или иная предметная область, в соответствии с чем способности могут быть квалифицированы как научные (.математические (В.А.Крутецкий), аналитические, креативные, языковые, лингвистические, гуманитарные); творческие (музыкальные, литературные, художественные); инженерные, педагогические, физические, двигательные. По отношению к свойствам психики могут быть выделены: общие, специальны, специфические или парциальные, частные, «первичные умственные способности», врожденные.

Способности личности взаимосвязаны с другими категориями: характеризующие работника с нравственно-личностных позиций (приверженность организации, нравственная надежность работника, конкурентоспособность работника и др.) и характеризующие актуальный и потенциальный уровень знаний и умения профессионала (квалификация работника, инновационный и трудовой потенциал работника, инициативность работника, индивидуальная стоимость работника, компетентность и компетенции специалиста).

Проведенное исследование способностей личности с точки зрения общепсихологического подхода позволяет изучить управленческие способности личности как специальный вид способностей личности, имеющие собственную структуру, особенности и взаимосвязь с профессиональной деятельностью и личностью руководителя.

Нами проанализированы коллекционный, конкурентный, парциальный, инженерно-психологический, рефлексивно-ценностный, социально-психологический, ситуационно-комплексный, функциональный, имиджевый, экономико-психологический, интегративный и акмеологический подходы к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя.

Рассмотренные подходы постулируют, что развитие личности руководителя происходит не в любой деятельности, но в нормально напряженной за счет инициативы, активности, мотивов субъекта этой деятельности. Нами выделены следующие акмеологические особенности профессиональной деятельности руководителей:

1.Акмеологические особенности личностно-профессионального развития руководителя, реализующиеся в мотивационном, когнитивном, творческом и эмоциональном планах;

3. Акмеолошческие признаю! профессиональной деятельности руководителя:

• профессиональная деятельность руководителя - это процесс активного взаимодействия двух индивидуальных субъектов, каждый из которых обладает свойствами регуляции и саморегуляции.

• осознание и четкая постановка стратегических целей деятельности руководителем, определение и прогноз перспектив деятельности руководимых подструктур,

• субъектом управления в профессиональной деятельности руководителя выступают структурно-обозначенные объединения людей и руководители на персональном, наделенные управленческими полномочиями и осуществляющие управленческую деятельность; при этом руководитель исходит из определенной мотивации и убеждений;

• объектом управления в профессиональной деятельности руководителя выступают отдельные люди или группы, на которые направлены организованные, систематические, планомерные воздействия субъекта управления. Объект управления можно рассматривать в двух аспектах: элементно-структурном и функциональном;

• в профессиональной деятельности руководителя всегда складываются неразрывные взаимоотношения между двумя указанными компонентами: субъект — объектные отношения как по горизонтали между параллельными подструктурами, так и по вертикали — в иерархических подструктурах.;

• постановка цели профессиональной деятельности руководителя — обозначение желаемого результата, который должен быть получен после осуществления действий управления;

• функции управления в профессиональной деятельности руководителя следующие: целевые и организационные;

• выделяются следующие управленческие отношения в профессиональной деятельности руководителя: отношения централизма и самостоятельности, субординации и координации, ответственности, соревнования, а кроме того - основные (которые реализуются путем непосредственного воздействия на определенный объект) и неосновные (вспомогательные, которые складываются между неподчиненными сторонами управленческого процесса, что исключает применение власти), вертикальные (подчиненности, субординации) и горизонтальные (договорные отношения между равными, независимыми объектами), формальные (официальные) и неформальные (неофициальные) отношения;

• принципы управления в профессиональной деятельности руководителя — это основные правила, нормы, руководящие установки, на основе которых организуется процесс управления, научно обоснованная организация управленческих функций, выбор адекватных методов и приемов управленческих воздействий. В теории и практике управления выделяют общие и отраслевые принципы;

• в профессиональной деятельности руководителя важное место отводится методам управления —

Всесторонне изучив категорию «управленческие способности», мы предложили свое определение - управленческие способности в нашем исследовании будут пониматься как комплекс следующих парциальных способностей: аналитико-гностических, когнитивно-познавательных, креативно-исследовательских, социально-перцептивных, прогностисти-ко-проектировочных, конструктивно-планирующих, коммуникативно-воспитывающих, мотивационно-инновационных, мобилизационно-организаторских, практических, представительских и контрольно-обучаюших.

Это ансамбль взаимосвязанных и взаимодополняющих перечисленных способностей. В этом ансамбле пересекаются и реализуются следующие основания: главные функции деятельности руководителя - организация, планирование, прогнозирование, ориентация в производственной ситуации, выработка, принятие и реализация решений, контроль, оценка и коррекция результатов, инициирование и продуцирование новых идей и инноваций; наставничество, участие, представительство, интеграция, коммуникация, продуктивность, воспитание, мобилизация, мотивация, обучение подчиненных; личностные качества руководителя - способность чутко относиться к подчиненным, умение найти индивидуальный подход к каждому, тактичная требовательность, умение создать спокойную дружественную обстановку в коллективе, поддерживать сознательную дисциплину среди подчиненных, способность заражать энергией и мобилизовать подчиненных словом и личным примером, умение выражать свою мысль четко и доступно и ставить общественные интересы выше личных, эмоциональная сдержанность, моральная устойчивость, честность и принципиальность, способность объективно оценивать людей, правильно воспринимать критику, чувство юмора, определенность, осознанность, целеустремленность, избирательность, тактичность, действенность, требовательность, критичность, ответственность, самостоятельность, наличие управленческого потенциала и личной субъектной позиции, общие (интеллектуальные - высокий интеллект - как теоретический, так и практический) и специальные (информированность, компетентность, специальные умения ) способности, доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность, самостоятельность суждений и решений, способность принимать и осваивать новое, лидерство, устойчивость к фрустрациям, сила и лабильность нервных процессов; профессионально-деловые качества руководителя - стремление советоваться с подчиненными при решении важных для коллектива вопросов, способность оперативно принимать правильные решения, быстро переключая внимание с одного объекта на другой, умение распределять задания в соответствии с возможностями исполнителей, желание предоставить подчиненным свободу творчества и эксперимента, умение контролировать подчиненных, способность действовать с некоторым риском, не ожидая указаний свыше, профессиональные знания, умения, навыки, знания, связанные с организацией технологий, стремление повышать свою квалификацию, навыки самообразования, умение эффективно пользоваться информацией, разумная иерархия, то есть установление оптимального числа управленческих уровней с четким определением функций, задач, ответственности; четкость и единство цели, что определяет стратегию поведения управленцев; приоритет общих интересов развития организации над локальными интересами подразделений; эластичность как установление оптимума между свободой действия работников и рамками этой свободы; рациональное сочетание централизации и децентрализации; необходимость и достаточность разнообразия, соответствие сложности управляющей и управляемой систем; многовариантность решений как предпосылка к оптимизации; устойчивость прямых и обратных связей, то есть стабильность коммуникаций, достаточное инфраструктурное обеспечение управленческой деятельности, сосредоточенность на деле (деловая направленность), уважение к личности другого человека, умение работать с людьми и найти индивидуальный подход к каждому подчиненному, готовность к содействию и сопереживанию, «диало-гичность», способность к всестороннему анализу причин и последствий событий, способность брать на себя ответственность за принятые решения, умение концентрировать внимание, способность «воодушевлять» подчиненных, умение четко формулировать цели, умение быстро переключаться с одного вида деятельности на другой, гибкость мышления, умение сохранять самообладание в стрессовой ситуации, активность, умение быстро принимать решения в дефиците времени, умение сохранять высокую работоспособность в условиях помех, устойчивость к фрустрирующим воздействиям.

Акмеологическая модель развития управленческих способностей руководителей включает: изучение и развитие структуры управленческих способностей руководителей: при помощи показателей уровней развития каждого критерия развития управленческих способностей руководителей; учет акмео-логических условий и факторов, обеспечивающих развитие управленческих способностей руководителей; планирование и внедрение акмеологического сопровождения процесса развития управленческих способностей руководителей.

Управленческие способности могут иметь разный уровень развития, что и подтвердил наш эксперимент, выявив высокий, средний и низкий уровень каждого из двух генеральных критериев: личностно-субъектный, включающий в себя - интеллектуальный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - аналитико-гностич'еские и когнитивно-познавательные), моти-еационный (ориентированный на компоненты управленческих способностей -мотивационно-ицновационные), творческий (ориентированный на компоненты управленческих способностей - креативно-исследовательские, прогностистико-проектировочные, конструктивно-планирующие), эмоциональный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - устойчивость к фрустрациям, активность, деловая направленность, сила и лабильность нервных про-цессову,соцыально-деятелъностный, включающий в себя коммуникативный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - коммуникативно-воспитывающие), перцептивный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - социально-перцептивные), интерактивный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - мобилиза-ционно-организаторские, практические, представительские и контрольно-обучающие).

Оказалось, что высоким уровнем развития будет такой, при котором выражены на высоком, совершенном уровне все компоненты управленческих способностей руководителей, свидетельствующие об оптимальном, высокоэффективном уровне управленческой деятельности руководителя; средним уровнем развития будет такой, при котором выражены компоненты управленческих способностей руководителей на среднем уровне, то есть достаточном для эффективной работы, но не оптимальны; низким уровнем развития будет такой, при котором компоненты управленческих способностей руководителей выражены на низком уровне, недостаточном для эффективной деятельности руководителя.

В ходе исследования предложена и успешно проведена программа экспериментального изучения критериев, показателей и уровней развития управленческих способностей руководителей, показана эффективность акмеологической модели развития управленческих способностей руководителей как основы акмеологической технологии развития управленческих способностей руководителей

Среди значимых акмеологических условий развития управленческих способностей руководителей мы выявили: престиж управленческой деятельности в социуме; востребованность интеллектуально развитых и способных руководителей, обладающих способностью к творчеству в обществе; воспитание готовности руководителя к личностно-интеллектуальному развитию и самосовершенствованию; создание развивающей среды в организации и обществе; гуманизация и акмеологизация подготовки руководителей к профессиональной деятельности, личностно-ориентированный и субъектный подход в процессе их обучения в вузе и в условиях непрерывного образования; формирование у руководителей общечеловеческих ценностей, высокой мотивации на достижение результатов; ответственного отношения к делу.

К акмеологическим факторам развития управленческих способностей руководителей мы отнесли: объективный фактор: формирование профессиональных действий и умений управленческой деятельности руководителя, развитие ее структуры, стиля управления, принятия управленческих решений; субъективный фактор: развитие профессиональных качеств руководителя, включающих интеллектуальные, мотивационные, творческие и саморегулирующие, а также саморазвитие и самосовершенствование личности.

В рамках решения задач исследования нами показана роль управленческих способностей руководителей в личностно-профессиональном развитии руководителя.

В ходе исследования предложена и успешно проведена программа экспериментального изучения критериев, показателей и уровней развития управленческих способностей руководителей, показана эффективность акмеологической модели развития управленческих способностей руководителей, выделенных факторов и условий развития управленческих способностей как основы акмеологической технологии процесса развития управленческих способностей руководителей.

Это было положено в основу разработки и экспериментального изучения акмеологической технологии процесса развитии управленческих способностей руководителей, которая построена с учетом роли акмеологических условий и факторов, обеспечивающих развитие управленческих способностей руководителей.

Основные этапы, методы и формы акмеологической технологии развития управленческих способностей руководителей предусматривает своей целью оптимизацию их профессиональной деятельности и основывается на всей экспериментальной работе диссертационного исследования.

Разработанная разновидность акмеологической технологии развития управленческих способностей руководителей, направленная на повышение эффективности использования творческого, интеллектуального, мотивационного и эмоционального потенциалов руководителей, развитию его личности и профессионализма в процессе организации самоуправления, может быть использована в ходе работы по совершенствованию переподготовки и повышения профессиональной квалификации руководителя, подготовки студентов по управленческим специальностям и др.

Наиболее важным условием оптимизации процесса развития управленческих способностей руководителей является продуктивность системы личностно-профессионального развития руководителей Она обеспечивается интеграцией познавательной, практической, научно-профессиональной, проектно-регулирующей и др. деятельностью руководителей, эффективность процесса личностно-профессионального развития управленческих способностей руководителей зависит от характера включенности в деятельность субъектов, форм организации, акмеологической направленности процесса личностно-профессионального развития управленческих способностей руководителей в контексте повышения профессиональной квалификации руководителей, активных методов обучения и акмеологического сопровождения.

Проведенное исследовании дало возможность сформулировать следующие научно-практические рекомендации: подготовка и переподготовка руководителей с целью развития его управленческих способностей должна стать составной частью подготовки студентов, повышения квалификации и переподготовки руководителей в системе высшего и непрерывного дополнительного образования предусмотреть стажировки, предусматривающие конкурс и защиту авторских проектов по развитию управленческих способностей руководителей, рекомендовать руководителям применение продуктивных алгоритмов саморазвития и самосовершенствования, проектирования развития управленческих способностей руководителей, внедрения акмеологических технологий развития управленческих способностей руководителей, в том числе технологии развития самопознания, самоактуализации, самопонимания и саморегуляции.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают более глубокую проработку условий и показателей развития управленческих способностей руководителей в предложенной структуре парадигм и стратегий; разработку и апробацию инструментария по алгоритмам условий, факторов и механизмов, детерминирующих развитие управленческих способностей руководителей, оптимизацию личностно-профессионального развития руководителя; развитие его акмеологической культуры. Предметом дальнейшего исследования может стать изучение структуры стратегий и моделей развития управленческих способностей руководителей, механизмов, лежащих в его основе, а таюке развитие акмеологического тренинга по развитию управленческих способностей руководителей. Перспективы определяются необходимостью применения рассмотренной акмеологической концепции как для изучения развития управленческих способностей руководителя и его личностно-профессионального развития, так и профессиональных способностей других категорий профессионалов. Кроме того, необходима интеграции взаимодействия различных отраслей акмеологии и психологии, в особенности, педагогической, производственной, управленческой, экономической, социальной, политической.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Шухостанов, Мурат Амдулхамидович, Москва

1. Агапов B.C. Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителей. М.: МОСУ, 2000. - 25с.

2. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., ВА.С. Скворцов. Методика составления соци-ально-психологи-ческой характеристики для аттестации кадров. М.: Изд-воМГУ, 1966.

3. Аграшенков А.В. Психология на каждый день. М., 1997.

4. Адлер А. Индивидуальная психология. М., 1993.

5. Акмеологические аспекты профессионала.- М., 1993.-223 с.

6. Акмеологический словарь./Под общ. ред. А.А. Деркача.-М.,2004- 161с.

7. Акмеология: Учебник/Под общ. ред. А.А.Деркача.~ М., 2002.-650с.

8. Аминов Н.А. Синдром «эмоционального сгорания» как вид профессиональной дезадаптации // Профессиональный потенциал. 2002. - № 1.

9. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л., 1968 339с.

10. Ю.Ананьев Б.Г. Психологическая структура человека как субъекта // Человек и общество. Вып.2. - Л, 1967. - с.235-249.

11. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания. М., 1996.

12. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1980.

13. Андронов В.П. Психология профессионального мышления- Саранск, 2000.-207 с.

14. Анохин П.К. Избранные труды. Философские аспекты теории функциональной системы. М, 1978.

15. Анохин П. К. Узловые вопросы теории функциональной системы. М., 1980. '

16. Анцыферова Л.И. Психологические закономерности развития личности взрослого человека и проблема непрерывного образования // Психологический журнал. 1980, - №2.- С.52-60.

17. Арлычев А.Н.Саморегуляция, деятельность, сознание.-СПб., 1992-148с.

18. Артамонова В.Г., Шаталов Н.Н. Профессиональные болезни. М., 1988.

19. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 1976.

20. Асеев В.Г. Мотивационные особенности личностного потенциала госслужащих // Научные доклады 99. М., 1999. С. 155-164.

21. Астапов В., Еле П., Маслов О. и др. Профессиональные страхи учителей //М. Народное образование.2000. №1. с. 128-137.

22. Байер И.В., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого-педагогические технологии развития профессионального мастерства кадров управления. М., 1997. •

23. Байер И.В. Развитие рефлексмвно-инновационного потенциала государственных служащих канд. дисс. М., РАГС, 1997.

24. Бандурка О. М. Основи управления в органах внутренних справ Украины: Теория, досвид, шляхи удосконалення. —Харьков, 1996.

25. Бандурка A.M., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления.-Харьков, 1998. -464 с.

26. Баталов А.А. Профессиональное мышление: филосовские проблемы. Автореф. дис. докт. филос.наук., Свердловск, 1986- 31 с.

27. Безносов С.П. Профессиональная деформация и воспитание личности // Психологическое обеспечение социального развития человека / Под ред. А.А.Крылова. Д., 1989. - Вып. 13. Берн Э. Игры, в которые играют люди. М., 1990.

28. Берне Р. Развитие Я-концегщии и воспитание. М., 1986.

29. Беседин А. Н., Карпенко А. С, Липатов И, И., Тимченко А. В. Некоторые психологические аспекты военного управления (менеджмента). Харьков, 1995.

30. Битянова Н.Р. Психология личностного роста. М., 1995. -156с.

31. Боброва Е. М. Психологические особенности профессионального самопознания студентов педвуза: Автореф. канд. дис. М., 1989.

32. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию. Калуга: Изд-во КГПУ. 2000. 96 с.

33. Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика-СПб:«Речь»,2000.440с.

34. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристика и условия достижения. -М., 1998. 168с.

35. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности: Учеб. пособие для вузов. ПЕР СЭ, 2001. - 511 с. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. - М.: ИНФРА-М: Премьер. 1994. - 202 с.

36. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. -М.:Филинъ, 1996. -472с.

37. Большой толковый психологический словарь./Пер. с анг./ Ребер Ар-тур.М.: ООО «Изд-вл ACT»,;« Изд-во «Вече», 2001 .Т.2.

38. Борисова Е. М., Логинова Г. П., Мдивани М. О. Диагностика некоторых профессиональных способностей управленческих кадров // Мир психологии, 1997, №3 (12). С. 165-172.

39. Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта. М.: Институт психологии РАН, 1994.

40. Будасси С.А. Защитные механизмы личности. М., 1998.

41. Буран А.В. Оптимизация профессионального самоутверждения кадров управления. Автореф. дис.канд.психол.наук. М., 2004.-24 с.

42. Василюк Ф.Е. Психология переживания. М., 1984.

43. Васина Н.В. К вопросу об индивидуально-психологических особенностях возрастной динамики творческой продуктивности профессиональной деятельности. М, 1996.

44. Винер Н. Кибернетика и общество. — М., 1958;

45. Вилюнас В. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-во МГУ, 1990.-285 с.

46. Вишнякова Н.В. Психологические основы развития креативности в профессиональной акмеологии: Автореф. дис. докт. психол. наук. — М.,1996.-56с.

47. Власова JI.B. Подавлять нельзя мотивировать. Преодоление сопротивления персонала изменениям в компании, Мат-лы конференции "Контроллинг и управленческий учет: опыт практической реализации" // Экономическая жизнь. 2005. № 16

48. Водопьянова Н.Е. Синдром «психического выгорания» в коммуникативных профессиях // Психология здоровья / Под ред. Г.С.Никифорова. -СПб.: СПбГУ, 2000. 504 с. - С. 443-462.

49. Гамезо М.В., Герасимова B.C. и др. Возрастная психология: личность от молодости до старости. М.: Педагогическое общество России, 1999. -272 с.

50. Государственные образовательные стандарты в системе общего образования. Теория и практика / Под. ред. B.C. Леднева, Н.Д. Никандрова, М.В. Рыжакова. М., Воронеж, 2002.

51. Гоноболин Ф.Н. Психология М: Просвещение, 1973.

52. Грановская P.M. Элементы практической психологии. Л., Изд-во ЛГУ, 1988.-560 с.

53. Грановская Р.М., Крижанская Ю.С. Творчество и преодоление стереотипов. СПб., 1994.

54. Гребеникова Э.А. Саморегуляция личности в индивидуальном стиле жизнедеятельности: Автореф. дисс. .канд.психол.наук. М., 1995. - 23 с.

55. Гришина Н.В. Помогающие отношения: профессиональные и экзистен-циональные проблемы // Психологические проблемы самореализации личности. СПб.: СПбГУ, 1997. - С. 143-156.

56. Гусева АС., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологичес-кого развития государственных служащих: теория, методология, практика. М.,1997.

57. Давыдов В.В. Теория развивающего обучения. -М.: ИНТОР, 1996;

58. Давыдова Г.А. Творцы и функционеры.//Вестник высшей школы. 1989. №10.,-34-39 с.

59. Демина Л.Д., Ральникова Н.А. Психическое здоровье и защитные механизмы личности. М., 2003.

60. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развития человека. Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн.2.-М., 2000.-536с.

61. Деркач А.А., Кузьмина Н.В.'Введение в акмеологию. М., 1995. -315с.

62. Деркач А.А, Маркова А.К. Профессиограмма государственного служащего. М., 1999.

63. Деркач А.А., Маркова А.К. Акмеологические особенности развития персонала./ Ежегодник Российского психологического общества: Мат-лы 3-го Всероссийского съезда психологов. 25-28 июня 2003г. В 8-ми т. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та. 2003. - Т.З, с.61-64.

64. Деркач А.А., Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования-М., МПА, 1998- 148с.

65. Деркач А. А., Москаленко ОБ Профессиональное самосознание руководителей образовательных учреждений: теория, методология, практика. -М.-.РАГС, 1999. -720с.

66. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М., 2000.

67. Деркач А.А., Москаленко О.В., Селезнева Е.В., Степнова JI.A. Акмеологические методы и методики определения компетентности руководителей М., РАГС, 2006.

68. Деркач А.А., Петров К. В. Акмеологические основы исследования проблемы развития творческого потенциала учащихся./РАГС. М., 2005 .

69. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М.: Луч. 1993. 274с.

70. Джеймс М., Джонгвард Д. Рожденные выигрывать. Трансактный анализ с гештальтупражнениями.-М., 1995.

71. Доблаев Л.П. 'К вопросу о познании других людей по способу решения ими профессиональных задач. / Субъектная оценка деятельности. -Саратов, 1987.

72. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. СПб.:Изд-во «Питер», 1999.

73. Дункер К. Психология продуктивного (творческого) мышления // Психология мышления. М.: Прогресс, 1968. - С. 86-235.

74. Елисеев О.В. Конструктивная типология и психодиагностическое тестирование. Псков: Изд-во Псковского обл. ин-та усоверш. учителей, 1994. -С.89-105.-280с.

75. Жданов И.А. Прогнозирование успешности профессиональной деятельности.-М., 1988.

76. Жданов О.И., Бакштанский В.Л. Менеджмент вашего здоровья. М., 2000;

77. Жданов О.И. Технологии самосбережения в экстремальных условиях. М, 1998.

78. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы аттестации руководителей производственных коллективов // Социальная психология и общественная практика. ~ М., 1985.

79. Завалишина Д.Н. Способы идентификации человека с профессией // Психология субъекта профессиональной деятельности.-М.-Ярославль, 2001. -С 104-128.

80. Зазыкин В.Г. Социально-психологический климат в коллективе и конфликты.-М., 1987.-245 с.

81. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М.: Б.н., 1993. - 165с.

82. Зайгарник Б.Ф. Саморегуляция в норме и патологии // Психологический журнал.-1989. -Т. 10.- № 2. -C.122-132.

83. Залевский Г.В., Галажинский Э.В., Умняшкина С.В. Синдром эмоционального выгорания как проблема еамоаюуализации личности (в сфере помогающих профессий) //Сибирский психол. журнал, 2001. №№ 14-15. -С. 68-71.

84. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. - 543с.

85. Ильин Е.П. Эмоции и чувства. СПб.: Питер, 2001. - 564 с.

86. Иноземцева А.Н. Влияние профессионального самосознания студентов на формирование психологической готовности к профессиональной деятельности. Автореф. дисс. канд. псих. наук. М.: РАГС, 2002. - 21с.

87. Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. М.: МОДЭК, 2003.-256с.

88. Калошина И.П. Структура и механизмы творческой деятельности.- М., 1983.-245с.

89. Карнозова JI.M. Самоопределение профессионала в проблемной ситуации: психосемиотическое исследование на материале организационно-деятельностных игр: Автореф. дисс. .канд.психол.наук,- М., 1991.-18с.

90. Карпов А.В., Орел В.Е., Тернопол В.Я. Психическое выгорание как субъективный фактор профессиональной дезадаптации // Проблемы социальной психологии XXI в. Ярославль: МАШ, 2001. - Т. 1. - С. 141-146.

91. Касл С.В. Эпидемиологический подход к изучению стресса в труде // Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы: Хрестоматия / Сост. А.Б.Леонова, О.НЛернышова. -М., 1994.

92. Картер Ф. Тесты оценки личности, склонностей и интеллекта.-СПб.: Питер, 2005.-207с.

93. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: ЮНИТИ, 1998. - 349 с.

94. Климов Е.А. Гипотеза «метелок» и развитие профессии психолога // ВестникМоск. ун-та. М.: МГУ, 1992. - Сер. 14. - Психология. - № 3.

95. Клищевская М. В. К проблеме профессионального развития // Вестн. Моск. ун-та-2001.-№ 4. Сер. 14. Психология. С. 3-12.

96. Ковальчук В.И. Психическое выгорание тренеров // Ананьевские чтения. -СПб., 2000. С. 97-98. Козиевская Е.В. Профессиональная самооценка в развитии мотивации достижения государственных служащих. Автореф. дис.канд. психол. наук. - М., 1998.- 24с.

97. Козлов В.Н. Физиология и психология труда: научные основы оценки тяжести и напряженности труда. Саратов, 1984.

98. Козлов В.В., Козлова А.А., Тюлюбаев А.Ю. "Я" потенциал: стратегия развития. М., 1999.

99. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. М., 1990.

100. Кон И. С. Категория «Я» в психологии//Психол. журн. 1981. Т. 2.105; Конюхов Н.И., Шаккум М.А. Акмеология и тестология. М., Российский салон, 1996 - 380 с.

101. Кореляков Ю. А., Кондаков И. М. Руководство но изучению трудовой направленности с помощью теста профессиональных интересов // Сб. научных трудов Психологического института РАО. М., 1995.

102. Коростылева JI.A. О субъективных стратегиях самореализации личности. / Образ в регуляции деятельности. М., 1997.

103. Крегер О., Тьюсон Дж. М. Типы людей и бизнес. М., 2005.

104. Кричевский P.JI. Если вы руководитель. М., 1993.

105. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л., 1986.

106. Кузнецов С.В. Формирование рефлексивных приемов саморегуляции практического мышления кадров государственной службы. Автореф. дисс. .канд. психол.наук. М., 1995. - 25 с.

107. Кузьмина Н.В. Предмет акмеологии. Шуя, 1995. - 23 с.

108. Кузьмина Н.В., Деркач А.А., Яблокова Е.А. Сущностные характе-ристи-ки психолого-педагогических технологий и их роль в повышении мастерства кадров управления. М.: РАГС, 1996. -121 с.

109. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. Ростов н/Д, 1995. -415с. '

110. Кутеева В.П. Развитие активности личности будущего специалиста. -Саранск, 1996. -256с.

111. Ладанов И. Д. Практический менеджмент: Секреты современного бизнеса. М, 1992. - 123с.

112. Лазарус Р. Индивидуальная чувствительность и устойчивость к психологическому стрессу // Психологические факторы на работе и охрана здоровья. М.; Женева, 1989. - С. 121-126.

113. Леонова А.Б. Психология труда и организационная психология. -М.: Радже, 1995.-440 с.

114. Леонова А.Б., Кузнецова А.С. Психопрофилактика стресса. М., 1993.

115. Леонтьев Д.А. Развитие идеи самоактуализации в работах А. Мас-лоу. //Вопросы психологии. 1987 - № З.-С. 150-153.

116. Леонтьев ДА. Методика изучения ценностных ориентации М.: Смысл,-1992.-64с.

117. Ливенхуд Б. Кризисы жизни шансы жизни: развитие человека между детством и старостью. - Калуга, 1994.

118. Лузгин В.А. Акмеологические особенности развития профессионального творчества руководителя. Автореф. дис.канд.психол.наук.1. М., 2004.-24 с.

119. Ломов Б. Ф. Методические и теоретические проблемы психологии. -М, 1986.

120. Лоуэн А. Биоэнергетикам., 1998.

121. Лучшие психологические тесты, для профотбора и профориентации. Петропавловск, 1992.

122. Мардахаев Л.В. Профессиональная деформация./Сборннк научных трудов «Професиональная деформация и проблемы профессионализма». М„№2/2001г.

123. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М.: Изд-во РАГС, 2001. 265 с.

124. Марков.В.Н. Личностно-профессиональный потенциал руководителей. . Автореф. насоиск.докт. психол. наук. М., 2005.

125. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. 278 с.

126. Маросанова В.И. Оперативные свойства саморегуляции произвольной активности человека./ Образ в регуляции деятельности, -М., 1997.-245с.

127. Маслов С.Н. Рефлексивно-инновационный практикум как .метод анализа развития творческого потенциала руководителя. Автореф. . канд. психол.наук. М., 1993. - 24 с.

128. Материалы семинара «Образовательный стандарт основной школы» (рук. В.Д. Шадриков, Э.Д. Днепров), 3-5 апр. 2002 г.

129. Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности. М.: Просвещение, - 1985. - 319с

130. Мироедов А.А. Психолого-акмеологические условия эффективности регионального управления. Автореф.дис.канд. психол.наук.-М.,1995.-22 с.

131. Миролюбова Д.О. Психолого-акмеологические особенности рефлексивного прогнозирования в деятельности управленческих кадров. Автореф. дисс. канд. псих. наук. М.: РАГС, 2002. - 24с.

132. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной лично-сти.-М.: Изд-во МПСИ, Воронеж, Изд-во «МОДЭК», 2003. -400с.

133. Митина Л.М., Асмаковец Е.С. Эмоциональная гибкость учителя: психологическое содержание, диагностика, коррекция. М.; Моск. Псих.-соц. Институт, Флинта, 2001. - 167с.

134. Москаленко О.В. Развитее профессионального самосознания руководителей образовательных учреждений. Авто-реф.дисс. .докг.псих.наук.-М: РАГС, 2000.-40с.

135. Мотков О.И. Психологическое самопознания личности.-М.,1993

136. Мургулец Л. Методы социально-психологической диагностики личности. Я. 1990.-170 с.

137. Никитин Б.П. Ступеньки творчества. М., 1976.

138. Образовательный процесс в начальной, основной и старшей школе. Рекомендации по организации опытно-экспериментальной работы. М., 2001.

139. Общая и прикладная акмеология./Под ред. А.А.Деркача.-М.:РАГС,2001.208с.

140. Общая психология / под редакцией Петровского А.В. М: Просвещение, 1986.

141. Общая психология / под редакцией В.В. Богословского, А.Г. Ковалева, А. А. Степанова М: Просвещение, 1981.

142. Овчарова Р.В. Справочная книга школьного психолога М.: Просвещение, 1993. - 256 с.

143. Огнев А.С. Теоретические основы психологии субъектогенеза. -Воронеж: НПО "МОДЭК", 1997. 138 с.

144. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: Рус. Яз., 1987.

145. Орел В.Е. Исследование профессиональной деформации личности на уровне представлений о профессии // Актуальные проблемы естественных и гуманитарных наук. Ярославль. 1995.

146. Орлов Ю.М., Шкуркин В.П., Орлова Л.П. Построение теста-вопросника для измерения потребности в достижениях// Вопросы экспериментальной психологии и ее истории. М., 1974. С. 56-67.

147. Основные современные концепции творчества и одаренности. -М.: Молодая гвардия, 1997;

148. Панасюк А.Ю. Система повышения квалификации и психологическая перестройка кадров. М.: Высш.шк., 1991. - 79 с.

149. Пантелеев С.Р. Самоотношение как эмоционально-оценочная система. М., 1991.

150. Паркинсон С. Н. Как преуспеть в бизнесе. Тула, 1992. - 235 с.

151. Певзнер А.Е. Психологические факторы эффективных стереотипных и вариативных стратегий поведения. СПб., 1996. - 127 с.

152. Петровский В.А. Личность в психолоши.-Ростов-на -Дону, 1996-678с.

153. Платонов К. К. Проблемы способностей. М.; Изд-во "Наука". 1979.

154. Платонов Ю.П. Социальная психология трудовой деятельности-1992.

155. Поваренков Ю.П.Психология становления профессионала. Курск, 1991.

156. Полякова О.Б. Психогигиена и профилактика профессиональной деформации личности. 4.1. Профессиональная деформация.-М.:МГУТУ, 2004.-88с.

157. Полякова О.Б. Психогигиена и профилактика профессиональной деформации личности. Ч. 2- Психопрофилактика профессиональных деформаций,-М.:МГУТУ, 2004.-88с.

158. Практикум по психологии профессиональной деятельности. -СПб.: СПбГУ, 2000.-304 с.

159. Проблемность в профессиональной деятельности: Теория и методы психологического анализа. М.: ИП РАН, 1999. - 356 с.

160. Проблемы психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1996. - 93 с.

161. Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения. Комплект из четырех методических пособий. Воронеж, 1997- 167с.

162. Пряжников Н.С., Пряжникова Е,Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учебн. пособие для

163. Психология. Учебник для гуманитарных вузов /Под общ. ред. В.Н. Дружинина. СПб.; Питер, 2001.

164. Психология безопасности профессиональной деятельности. М.: Когито-Центр, 1999.- 53 с.

165. Психология человека от рождения от смерти. СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2002. -656с.

166. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М.,1996.

167. Разумный В.А. Художественная педагогика-М.: Ин-т переподготовки работников иск-ва, культуры и туризма, 1999.

168. Райх В. Анализ характера. М., 2000.

169. Ратанова Т.А., Шляхта Н.Ф. Психодиагностические методы изучения личности. М.; Моск. Псих.-соц. Институт, Флинта, 2003. -С. 297301.

170. Роджерс К. Становление человека. М., 1994.

171. Розен В.В. Цель оптимальность - решение. - М., 1982. -169 с.

172. Романова Е.С., Гребенникова JI.P. Механизмы психологической защиты. Генезис. Функционирование. Диагностика. г. Мытищи, Издательство «Талант», 1990 г. с. 170.

173. Рубинштейн C.JI. Проблемы общей психологии. М.: Педагогика, 1973.

174. Рубинштейн С. JI. Проблемы способностей и принципиальные вопросы психологической теории. Тезисы докладов на I съезде Общества психологов. Вып. 3. М.; 1959.

175. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986.

176. Седунова А.С. Психолого-акмеологические особенности активизации интеллектуального потенциала студентов вузов. Автореф. на соиск. . .к.психол.н. Ульяновск. 2004. 27 с.

177. Селезнева Е.В. Развитие акмеологической культуры. М.,2004. -260с.

178. СельеГ. Стресс без дистресса.-М., 1982.

179. Семенов ИЛ I. Психология рефлексии в организации творческого процесса мышления: Дисдокт. психол.наук, -М., 1992. 548с.

180. Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Рефлексивная психология и педагогика творческого мышления. Запорожье, 1992. - 224с.

181. Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек-человек» // Практикум по психологии профессиональной деятельности. СПб.: СПбГУ, 2000.-304 с.-С. 216-222.

182. Ситник С.Н. Критерии отбора специалистов по работе с персоналом на рынке труда (по результатам контент-анализа, проведенного в рамках акмеологического исследования профессиональной деятельности субъекта кадровой работы). -М.: МААН, 1999. 32с.

183. Совет Европы: Симпозиум по теме «Ключевые компетенции для Европы»: Док. DECS / SC / Sec. (96) 43. Берн, 1996. Степнова Л.А.Развитие аутопсихологической компетентности: овладение акмеоло-гическими технологиями. -М., 2001. -130с.

184. Степнова Л.А. Развитие аутопсихологической компетентности государственных служащих: Автореф.дисс.д-ра психол.наук.-М.,2003-62с.

185. Столин В. В. Самосознание личности. М, 1983.

186. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов на Дону, 1996.

187. Стратегия модернизации содержания общего образования: Материалы для разработки документов по обновлению общего образования. М, 2001.

188. Стрельченко Д.С. Познавательные способности профессионала: сущность и пути развития (акмеологический подход) / Междунар. академия акмеологических наук. М., 2003. - 76 с.

189. Стреляу Я. Роль темперамента в психическом развитии. М. 1982.

190. Суходольский Г В. Математическая психология. СПб., 1997.

191. Тарасенко С.В. Влияние профессионального самосознания руководителя на эффективность принятия управленческих решений. Автореф. дис. канд. псих. наук. М.: РАГС, 2004. -23с.

192. Технологии развития'профессионального самосознания личности: психолого-акмеологический практикум. /Деркач А.А., Москаленко О.В., Пятин В.А., Селезнева Е.В. Астрахань, 2000.- 234 с.

193. Толмачев В.Н. Творчество в профессиональном управленческом труде // Психология и психоанализ. №3.1998;

194. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.

195. Фельдштейн Д.И. Психология развития личности в онтогенезе. -М.: Педагогика, 1989 208 с.

196. Фельдштейн Д.И. Психологические закономерности развития личности и решение актуальных задач воспитания. // Вопросы психологии, 1984, №2.-26-38с.

197. Фоминых Е.К. Формирование готовности к личностному самоопределению в процессе профессионализации личности: Дисс. канд. психол. наук. Казань, 2000.

198. Фонарев А.Р. Формы становления личности в процессе ее профессионализации//Вопросы психологии. -1997. № 2. - С. 88-93.

199. Хабаева JI.M. Особенности акмеологических факторов развития профессиональной мотивации студентов. Автореф.дис.канд. псих, наук-М.: РАГС, 2002.-23с.

200. Хараш А.Я- Руководитель, его личность и деятельность. М., 1981.

201. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986. Т. 1.

202. Холодная М.А. Психология интеллекта: парадоксы исследования. М., Томск, 19996.

203. Хуторский А.В. Дидактическая эвристика. Теория и технология креативного обучения М.,; Изд-во МГУ, 2003.

204. Цукерман Г.А., Мастеров Б.М. Психология саморазвития. М.: Интерпракс, 1995. - 288 с.

205. Черкасов В.В. Проблемы риска в управленческой деятельности. -М.- Киев: Рефл-бук, 1999. 228 с.

206. Чеснокова И. И. Проблема самосознания в психологии. М., 1977.

207. Шапарь В.Б., Тимченко А.В., Швыдченко В.Н. Практическая психология. Инструментарий.-Ростов н/Д: изд-о «Феникс», 2002.-688с.

208. Швальбе Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М.,, 1993.-256 с.

209. Шевеленкова Т.Д. Исследование личностного способа существования человека в современном мире (опыт гуманистического направления в зарубежной психологии) / Психология личности в условиях социальных изменений. М., 1993.

210. Шишов С.Е., Кальней В.А. Школа: мониторинг качества образования. М, 2000.

211. Шеннон К. Работы по теории информации и кибернетики. М., 1963;

212. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М., 1992.

213. Шрайнер К. Как снять стресс: 30 способов улучшить свое самочувствие за 3 минуты.-М., 1993.

214. Энциклопедии общей и социальной психологии. М.: ООО «Издательство ACT», 1997 - 267с

215. Энциклопедия психологических тестов. Личность, мотивация, потребность. -М.: ООО «Издательство ACT», 1997 300с.

216. Эшби У. Р. Введение в кибернетику. — М., 1959.

217. Aspy D. N. The effect of teacher's inferred self-concept upon student achievement // J. of Educat. Res. 1975.68. P. 386—389.

218. Bandura A. Social foundation of thought and action: a social cognitive teoiy. -N. Y., 1986. -220p.

219. Betz N., Lent R. Hackett G. Application of self-efficacy theory to understanding careers choice behavior //Journal of applied psychology. -V. 411986.-P. 32-46.

220. Burns R. B. The self-concept: Theory, measurement, development and behaviour. L.: Longman.

221. Feldman J. Psychology (part 2) N.Y., 1990. - 670p.

222. Ghiselli E.E. Intellegence and Managerial success// Psychological report. 1963. V. 121.

223. GlueckB., Stobel C. Psychophysiological correlates of meditation //Meditation: classic and contempoi-arvperspectives.-N.-Y.19S4.-P. 51

224. Graduate Management Admission Test (GMAT)// Bulletin of Information and Registration form. 1993—1994.

225. Gross R.D. Psychology: The science of mind and behaviour.- London,1987.-822 p.

226. Guilford J. P. et al. A Factor Analysis Study of Human Interests //Psycho-logical Monografs. 1967. - N 68. - P. 78-96.

227. Handbuch der Berufspsychologie /Seifert K.H., Eckhardt H.-H., Jaide W. (Hrsg). Gottingen: Hogrefe. - 1977. -365s.

228. Kongrefi for Angewandte Psychologie. Munchen, 1989. S. 204—205.

229. Leary T. Interpersonal diagnosis of personality. New York, 1954. -237c.

230. Mitina L. M. Directed forming of teacher's self-consciousness.

231. More.and R., Levine J. Socialization in small groups //Advances in experimental social psychology. V. 15,1982. -P. 163-184.

232. Moser U. Psychologie der Arbeitswahl und der Arbeitsstorungen.-Bern, 1965-246s.

233. Psycological Theories of the Self.N.Y, London, 1982. - 590p.

234. Shaw M.E. Group dynamics: the psychology of small group be havior. N.Y., 1971

235. StogdiIlR.M. Handbook of leadership. N.Y., 1974.