Акмеологические условия и факторы повышения квалификации кадров управления в современных российских условиях

Жежелев, Виталий Валерьевич

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Акмеологические условия и факторы повышения квалификации кадров управления в современных российских условиях

Автореферат

Автор научной работы: Жежелев, Виталий Валерьевич
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2012
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Акмеологические условия и факторы повышения квалификации кадров управления в современных российских условиях"

На правах рукописи 005044»1**

Жежелев Виталий Валерьевич

Акмеологические условия и факторы повышения квалификации кадров управления в современных российских условиях

Специальность 19.00.13 — психология развития, акмеология (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва-2012

005044914

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель:

доктор философских наук, профессор Федоркина Алла Павловна

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор, лауреат премий Президента и Правительства в области образования Лаптев Леонид Григорьевич

кандидат психологических наук Лисицына Надежда Александровна

Ведущая организация:

Московский государственный университет дизайна и технологий

Защита состоится 15 марта 2012 г. в 15.00 часов на заседании диссертационного Совета Д-504.001.13 в ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1 учебный корпус, ауд. 3304

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАНХ и ГС

Автореферат разослан 15 февраля 2012 года.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор психологических наук

В.Г.Асеев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. На современном этапе развития российского общества все более очевидной становится значимость повышения квалификации кадров управления, поскольку от успешности решения данной проблемы в значительной степени зависит уровень компетентности, соответствующий современным требованиям развивающейся экономики, политики, социальной сферы.

Акмеологические исследования показали, что повышение квалификации кадров управления связано с формированием новых установок субъектов управления на самосовершенствование, саморазвитие, самореализацию. Эффективность обеспечения этих процессов зависит от акмеологических условий и факторов, влияющих на них, и связана с решением ряда теоретических и практических задач.

Теоретические исследования и практика развития управленческих процессов позволили выявить противоречия между:

- необходимостью непрерывного совершенствования

профессионализма кадров управления и существующей системой их подготовки, переподготовки, повышения квалификации;

-необходимостью иметь соответствующую современным требованиям систему повышения квалификации управленческих кадров и недостаточностью разработки теоретико-методологических оснований ее организации и функционирования, отсутствием условий и факторов развития самой системы повышения квалификации.

Состояние проблемы исследования. Проблема повышения квалификации кадров управления находится в предметном поле теоретической и прикладной акмеологии, а также ряда научных направлений психологической науки. Общие теоретико-методологические основания исследования этой проблемы заложены в управленческой акмеологии. В частности, исследование акмеологических условий и факторов эффективного обеспечения повышения квалификации кадров управления имеет непосредственное отношение к исследованию следующих проблем: разработка Я-концепции профессионала (К.А. Абульханова, B.C. Агапов, Н.В. Боровикова, A.B. Буран, М.В. Василец, T.JI. Григорьева, A.A. Деркач, И.В. Куликов, A.JI. Ласыгин, В.Н. Маркин, Н.Ю. Митюрина, С.Ф. Мурашко, Т.И. Салимова, Н.Т. Селезнева, М.В. Федотова, О.Д. Халтагарова, Т.Н. Шайденкова, И.Е. Шейнюк и др.), развитие самосознания профессионала (А.Н. Иноземцева, JI.B. Кандыбович, Г.С. Михайлов, О.В. Москаленко, А.И. Потапова, C.B. Тарасенко и др.), совершенствование стиля управленческой деятельности (И.В. Калинин, В.А. Толочек, М.В. Талан, Л.Э. Мишуровский и др.); развитие личностно-профессиональных качеств субъектов управления (И.С. Батракова, И.В. Гришина, В.Г. Зазыкин, О.В. Кобелева, А.Г. Комендант, В.И. Кривоконь, В.А. Лузгин, Л.В. Маркелова, В.А.

Сластенин, JT.B. Темнова, А.Р. Фонарев, Б.Н. Хелмицкий, Е.П. Ходаева); развитие профессиональной компетентности (И.В. Вегерчук, О.И. Денисов, С.С. Жидаев, М.С. Игельник, И.В. Кулькова, В.Б. Нарущак, C.B. Макаров, JI.A. Степнова, А.Ф. Фоминых, С.А. Юсупов и др.); влияние личности субъекта управленческой деятельности на ее эффективность (И.В. Бухтиярова, О.М. Заленина, В.А. Мурадян, И.В. Перминова и др.).

Однако анализ указанных исследований показывает, что многие вопросы теории и практики эффективного обеспечения повышения квалификации кадров управления не до конца изучены. Это прежде всего относится к раскрытию акмеологических условий и факторов решения этой проблемы. В связи с этим недостаточно разработанная проблема эффективного обеспечения повышения квалификации кадров управления вследствие ее сложности и практической значимости требует специального научного осмысления и анализа.

Цель исследования: выявить акмеологические условия и факторы, обеспечивающие эффективность повышения квалификации кадров управления.

Объект исследования: процесс повышения квалификации кадров управления.

Предмет исследования: акмеологические условия и факторы эффективного обеспечения повышения квалификации кадров управления.

Гипотеза исследования. Развитие и совершенствование профессиональной деятельности современных управленческих кадров зависит от постоянного роста профессионализма их деятельности и личности, что может быть обеспечено системой повышения их квалификации. Для этого должны быть созданы научные и организационные предпосылки, в том числе это связано с разработкой теоретико-методологических основ повышения квалификации, с анализом акмеологических условий и факторов, обусловливающих эффективность этого процесса. К основным акмеологическим условиям и факторам повышения квалификации кадров управления относятся: современные требования к повышению квалификации кадров, обусловленные системой общественно-экономических отношений; субъект-субъектная парадигма профессиональной подготовки и переподготовки кадров управления, определяющая содержание и методы подготовки субъектов управления; организационная и корпоративная культура, складывающаяся в различных управленческих средах и требующая формирования и развития определенных профессиональных компетенций. Это в свою очередь предполагает адекватную самооценку степени компетентности субъектов управления, способность к саморазвитию, саморегуляции, самосовершенствованию,

самореализации, готовность к личностно-профессиональному росту.

Характер акмеологических условий и факторов имеет как объективную, так и субъективную природу. Объективная сторона этого процесса в большей степени связана с деятельностно-организационной составляющей системы повышения квалификации управленческих кадров, профессионализмом специалистов, обеспечивающих этот процесс. Субъективная - с уровнем мотивации и установок управленческих кадров на постоянный процесс повышения квалификации как непреложное требование нашего времени. Только раскрытие их содержания может обеспечить оптимальное функционирование системы повышения квалификации управленческих кадров, необходимое для решения задач, стоящих перед современным российским обществом.

Задачи исследования

1. Определить сущность, задачи и современные требования к повышению квалификации кадров управления.

2. Выявить критерии, показатели и уровни повышения квалификации кадров управления.

3. Разработать теоретическую модель повышения квалификации кадров управления. Раскрыть содержательные характеристики структурных компонентов модели.

4. Обосновать методологию и методики эмпирического исследования профессиональной квалификации кадров управления.

5. Определить направления повышения квалификации, обеспечивающие продуктивное развитие профессионализма кадров управления.

Методологическую основу исследования составили научные принципы: комплексности и объективности изучения личности, детерминизма, системности, развития, принципы синергетики, методологические концепции акмеологического, личностного и гуманистического подходов.

Теоретической основой исследования выступают научные работы, раскрывающие:

- философские, социологические, педагогические, психологические идеи о роли образования в контексте саморазвития и самосовершенствования личности (Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, Б.М. Бим-Бад, JI.C. Выготский, В.Н. Мясищев, A.B. Петровский, C.JI. Рубинштейн, Н.Ф. Талызина, В.Д. Шадриков и др.);

теории развития личности как субъекта управления (А.И. Китов, Е.А. Климов, В.Н. Князев, Ю.Д.Красовский, Г.С. Михайлов, В.Г. Михайловский, К.К. Платонов, В.В. Рубцов, И.Н. Семенов, С.И. Съедин, Л.И. Уманский, Д.И. Фельдштейн, В.М. Шепель и др.);

теории управленческой акмеологии (К.А. Абульханова, О.С. Анисимов, В.Г. Асеев, E.H. Богданов, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, В.Г.

Зазыкин, A.C. Карпенко, H.B. Кузьмина, В.И. Купцов, Л.Г. Лаптев, А.К. Маркова, A.A. Реан, М.Ф. Секач, Е.В. Селезнева, Л.А. Степнова и др.);

концепция смысловых образований личности профессионала (А.Н.Леонтьев, А.В.Петровский, М.С.Савина, В.С.Шевырев, Т.Л.Александрова и др.);

идеи системогенеза управленческой деятельности (Т.Ю. Базаров, А.Л. Журавлев, А.Н. Занковский, Т.С. Кабаченко, Д.П. Кайдалов, Н.И. Конюхов, П.А. Корчемный, Р.Л. Кричевский, А.И. Крупное, Н.В. Кузьмина, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, И.С. Мангутов, А.Н. Нурмухаметова, A.C. Огнев, A.B. Петровский, С.Л. Рубинштейн, А.Л. Свенцицкий, Ю.В. Синягин и др.);

разработки профессионального «Я» субъекта (B.C. Агапов, И.В. Барышникова, A.B. Иващенко, A.B. Каимов, Д. Куперсмит, А. Маслоу, В.Н. Маркин, Дж. Мид, В.Б. Ольшанский, Г.В. Пучкова, Н.И. Сарджвеладзе, Н.Ю. Хусаинова, Б. Шленкер и др.); социального Я (B.C. Агеев, Дж. Тернер, А.У. Хараш, Т.Н. Шайденкова, Э. Эриксон и др.).

Методы исследования: комплексный анализ научной литературы по изучаемой проблеме, системно-структурный анализ результатов деятельности субъектов управления; в эмпирической части исследования использовался комплекс психодиагностических методик: тест на объективность самооценки, углубленное интервью, тесты

«Эффективность руководства», «Неэффективный руководитель», методика определения психологического самочувствия САН. Специальную группу методов составили количественные и качественные методы обработки эмпирических данных.

Эмпирическую базу исследования составили: 125 управленцев различного уровня, обучающихся в Академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ по программе «Психология управления» в возрасте от 23 до 43 лет. Исследование проводилось в несколько этапов:

1 этап (2009-2010гг.) имел своей целью изучение теоретико-акмеологических основ развития квалификации и профессионализма кадров управления в системе повышения квалификации;

2 этап (2010-2011гг.) был связан с эмпирическим изучением содержания профессионально важных качеств управленческих кадров, а также с выявлением уровневых характеристик развития изучаемого феномена и разработкой алгоритма эффективного обеспечения повышения квалификации кадров управления;

3 этап (2011-2012гг.) посвящен обобщению и сравнительно-сопоставительного анализу полученных эмпирических данных, что позволило выявить акмеологические условия и факторы эффективного обеспечения повышения квалификации кадров управления различных сфер деятельности.

Надёжность, достоверность и обоснованность исследования

обеспечена применением в качестве теоретико-методологических оснований разработок, получивших научное признание и прошедших всестороннюю практическую проверку; подбором методов исследования, адекватных теоретико-методологическим основаниям работы; использованием апробированных методов и методик, достаточной репрезентативностью эмпирической выборки; подтверждением гипотезы и основных положений акмеологического исследования.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Обобщены теоретические и методологические разработки, позволяющие конкретизировать сущность и задачи повышения квалификации кадров управления в современных условиях. Определено, что повышение квалификации - это процесс целенаправленной деятельности субъекта, целью которого является достижение системной совокупности социально и личностно значимых свойств и качеств, приобретаемых им в процессе обучения и развития.

Установлено, что необходимость повышения квалификации кадров управления имеет объективную и субъективную обусловленность. Объективная - связана с непрерывно нарастающим усложнением объектов и систем управления, конкуренцией, возникновением трудно прогнозируемых управленческих ситуаций, требующих нестандартных управленческих решений. Субъективная - обусловлена постоянным повышением требований к личностно-профессиональным качествам субъектов управленческой деятельности, их знаниям, опыту, умениям, способности осуществлять личностное и профессиональное развитие, соответствующее требованиям времени.

Выявлено, что с акмеологической точки зрения наиболее перспективной теоретической предпосылкой анализа проблемы повышения квалификации кадров управления является концепция новых смысловых образований личности и понятие личностного смысла как индивидуализированного отражения действительного отношения личности к процессу повышения квалификации, ради которого развертывается деятельность по развитию профессионального уровня («значение для меня»), запечатленная в объекте потребностей человека и связанная с новым профессиональным целеполаганием индивида. Процесс повышения квалификации связан с осознанием субъектом управления собственного профессионального самоопределения, что актуализирует процессы самопознания, самооценивания и саморазвития индивида и формирование у него адекватного «образа Я» в профессии.

Уточнена сущностная характеристика профессионального «Я» кадров управления как особая акмеологическая категория, которая предполагает развитие субъекта управления на протяжении всего профессионального пути, овладение приемами осознания себя как личности,

самоопределения, самореализации и самоанализа собственной управленческой деятельности. С учетом этих особенностей должна выстраиваться система повышения квалификации управленческих кадров.

Установлено, что критерии, показатели и уровни повышения квалификации кадров управления должны соотноситься с уровнем профессионализма деятельности и личности субъектов управления. Показано, что критерий повышения квалификации - это качественная характеристика подготовленности субъекта управления к решению необходимых профессиональных задач, которая выступает в виде требований к результатам повышения квалификации. Выявлено, что показателями повышения квалификации являются отличительные признаки как количественные характеристики одного или нескольких из планируемых результатов. В качестве отличительных для управленческой деятельности выступают следующие показатели: лидерство как способность организовать деятельность подчиненных; командная работа как способность эффективной работы в команде, группе, коллективе; стремление к развитию как интенция осваивать новые формы и инструменты работы; умение принимать решения как способность ориентироваться в различных управленческих ситуациях и принимать адекватные им решения; ориентация на результат как способность вне зависимости от развития ситуации быть включенным в работу; аналитические способности; коммуникабельность; ответственность; нормативность; стрессоустойчивость. Значимость каждого из данных показателей различна в зависимости от сферы профессиональной деятельности и занимаемой управленческой должности.

Разработана теоретическая модель повышения квалификации кадров управления, представляющая собой систему, воспроизводящую существенные свойства идеального образца профессионала или неперсонифицированного эталона личностно-профессионального развития субъекта управления. В ее основу заложено описание специально разработанных блоков, включающих: первичное исследование реальных профессионально-психологических качеств субъектов управления, необходимых для управленческой деятельности; разработку специальной программы развития и совершенствования управленческих кадров, ориентированную на теоретическую и прикладную подготовку, включая специализированные акме-ориентированные теоретические и теоретико-прикладные курсы, тренинги, деловые игры.

Установлено, что в качестве концептуальной основы оптимизации процесса повышения квалификации управленческих кадров выступает концепция акмеологической компетентности; идеи гуманитарно-технологической подготовки управленческих кадров; программа

мониторинга и психолого-акмеологического сопровождения деятельности и профессионального обучения, субъектно-акмеологический подход к развитию профессионализма; оценка индивидуальных образовательных достижений; консультационная и рекомендательная процедуры.

Определены акмеологические условия и факторы эффективного повышения квалификации кадров управления: объективные факторы (реальная система общественно-экономических отношений, от которых непосредственно или опосредованно зависят требования к повышению квалификации кадров, их профессионализму и компетентности в сфере управления; субъект-субъектная парадигма профессиональной подготовки и переподготовки кадров управления, содержание и методы подготовки субъектов управления, обусловленные современными достижениями управленческой практики); объективно-субъективные факторы (организационная и корпоративная культура, складывающаяся в различных сферах управления и требующая формирования определенных компонентов профессионального «Я» в управленческой деятельности); субъективные факторы (субъектность, адекватная самооценка степени компетентности, профессионально важные качества, способность к саморегуляции, самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации, включая готовность к личностно-профессиональному росту, активность личностной позиции); акмеологические условия (четкое выполнение алгоритмов и процедур, создание акмеологической среды), оптимизирующие изучаемый процесс.

Разработана модель психолого-акмеологического обеспечения процесса повышения квалификации кадров управления, которая содержательно осуществляется по следующим направлениям: комплексная психолого-акмеологическая диагностика, необходимая для выявления перспективных направлений развития субъектов управленческой деятельности; периодическая фиксация достижений в процессе повышения квалификации в виде акмеологической диагностики по рейтинговой системе, необходимая для повышения профессионализма кадров и планирования профессионально-личностного развития и карьерного роста; акмеологический мониторинг личностно-профессионального развития.

Теоретическая значимость. Диссертационное исследование вносит вклад в дальнейшую разработку акмеологической теории управления, в разработку комплексной проблемы повышения квалификации кадров управления. Теоретико-методологические выводы диссертации могут служить основой для разработки моделей повышения квалификации кадров управления в различных сферах профессиональной деятельности, а также в разработке успешной Я-концепции в процессе их самосовершенствования и развития.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут использоваться в практике методического обеспечения, практического внедрения модели повышения

квалификации кадров управления. Результаты исследования могут быть использованы при проведении занятий по курсам «Психология управления», «Акмеология управления», а также при разработке индивидуальных программ личностно-профессионального развития управленческих кадров.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные практические рекомендации и теоретические положения исследования докладывались автором на заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС. Они апробированы автором на Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2009), на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук (Москва, 2010), на научно-практической конференции в г.Костроме (2011), а также были использованы в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления.

Положения, выносимые на защиту

Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров является непреложным условием успешной реализации реформ, осуществляемых в современном российском обществе. Этот процесс обусловлен объективными и субъективными факторами, главнейшими из которых являются изменения характера и принципов управленческой деятельности, требующие постоянного развития и повышения квалификации и связанные с совершенствованием личностно-профессиональных качеств субъекта управления. Реализация этого процесса должна опираться на концепцию новых смысловых образований личности, стремление к повышению квалификации как лично значимой цели, нового мотива достижения позитивных результатов в профессиональной управленческой деятельности. С акмеологической точки зрения цель повышения квалификации управленческих кадров связана с адекватной профессиональной самооценкой, самоопределением, формированием установки на саморазвитие и самосовершенствование на протяжении всего жизненно-профессионального пути.

Критериями повышения квалификации кадров управления являются результаты сравнения показателей управленческой компетентности, выраженные в знаниях, умениях, навыках решения управленческих задач, до повышения квалификации и после него. Главными показателями управленческой деятельности являются: лидерство, эффективность работы в команде, стремление к развитию, способность принимать адекватные управленческой ситуации решения,

ориентация на результат, наличие аналитических способностей, высокий уровень коммуникативных показателей, ответственности, нормативности, стрессоустойчивости. При этом критерии и показатели повышения квалификации зависят от профиля сфер управленческой деятельности (государственная служба, предпринимательство, сфера образования, культуры, здравоохранения и т.д.). С акмеологической точки зрения развитие компетентности управленческих кадров зависит от объективности самооценки управленческих кадров, мотивации и целеполагания в повышении квалификации, установок на саморазвитие, самосовершенствование, самореализацию.

Повышение квалификации управленческих кадров должно опираться на акмеологическую модель, ориентированную на выраженную личностную мотивацию и целеполагание повышения квалификации. Содержание мотивационно-целевого компонента составляет система действенных мотивов, определяющих направленность на непрерывное саморазвитие и обеспечивающих удержание образа акме как цели-идеала саморазвития. Мотивационно-целевой компонент реализуется через механизмы самостимулирования и самоопределения. Наиболее полно это развитие раскрывается в его функциях (интегрирующей, индивидуализации, целеполагания, аналитико-прогностической, побудительно-стимулирующей, организационно-деятельностной), каждая из которых отражает многообразие задач саморазвития и подчеркивает его многоаспектность, и компонентах, сформированность которых обеспечивает реализацию этих функций.

В основу модели повышения квалификации кадров управления должны быть заложены специально разработанные методики обеспечения этого процесса, которые включают: первичную диагностику уровня развития личностно-профессионапьных качеств субъектов повышения квалификации, специально разработанную программу развития компетенций, необходимых для профессиональной управленческой деятельности, развивающие и корректирующие программы акмеологической подготовки управленческих кадров с учетом применения акмеологических технологий развития профессионализма.

Оптимизация процесса повышения квалификации управленческих кадров связана с системным воздействием акмеологических условий и факторов. К условиям продуктивного повышения квалификации управленческих кадров относятся: стимулирование мотивационной составляющей повышения квалификации субъектов управления, направленной на личностно-профессионапьное развитие; соответствующая требованиям времени высокая квалификация педагогических кадров с учетом усложнения и постоянно меняющихся требований к управленческой деятельности в условиях конкуренции; обеспечение инструментальной, операциональной и процессуальной составляющих повышения квалификации.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования, состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Теоретико-методологический анализ проблемы повышения квалификации современных кадров управления показал, что организационно повышение квалификации в рамках того или иного образовательного учреждения представляет собой процесс, обусловленный образовательной структурой общества, подчиняющийся ей и имеющий свою специфику и закономерности. Это связано с осмыслением новых социальных процессов, развертывающихся в современную эпоху, переосмыслением и пониманием современной теории управления, требований к специалистам и кадрам с точки зрения перспектив развития общества.

К новым инновационным идеям, касающимся развития современных социальных процессов, прежде всего относятся идеи интегратизма, которые в двадцать первом веке пришли на смену двум основным течениям социально-экономической мысли индустриального общества — буржуазному либерализму во всем разнообразии его модификаций, и марксистскому социализму, который также отличается неоднородностью научных школ. Результатом такой переоценки является включение в генотип обществознания и человековедения всего того, что выдержало испытание историческим изломом и принимается в наследство поколениями XXI в., а также отбрасывание того, что, возможно, было истинным для индустриального общества, но не отвечает условиям общества постиндустриального. Это касается всех сфер жизнедеятельности общества, в том числе и образования и, следовательно, системы повышения квалификации как составной части этой системы. Меняется сама организация образования, укрепляется тенденция к формированию системы непрерывного образования, охватывающего с модификациями все стадии жизненного цикла человека — от дошкольного до пенсионного.

Данные методологические положения являются основой исследования психолого-акмеологических особенностей подготовки управленческих кадров в процессе повышения квалификации. Кроме того, на рубеже ХХ-ХХ1 вв. произошли поистине революционные изменения в области управления и организационного развития, которые нельзя не учитывать в анализе системы повышения квалификации кадров управления. Это потребовало пересмотра теории управления и осмысления теорий демократизации и трансформирующего лидерства, а именно, обусловило необходимость перехода к разработке

демократической системы управления, что означает включение в процессы управления все более широкого круга управленцев и сотрудников. В настоящее время основными требованиями к управленческим кадрам являются следующие:

—сформированность видения и способность проектировать будущее, а значит, готовность вести за собой коллег и последователей;

- умение работать с командой, которая позволила бы достичь синергии индивидуальных вкладов;

—способность инициировать процессы постоянного

совершенствования и развития для достижения эффективности в ситуации не только изменений, но и максимальной неопределенности.

Все это меняет структуру и содержание образовательного процесса, в том числе в системе профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов различного профиля. Этот процесс призван содействовать расширению познавательной деятельности субъектов управления, активизации их интеллекта, культурных и нравственных ценностей, норм поведения, развитию их личности. Так или иначе эти качества связаны с развитием компетенций и компетентности управленческих кадров.

Профессионально-управленческие компетенции предопределяются основными компонентами управленческой деятельности и включают:

- знание основ теории управления, принципов и методов управленческой деятельности;

- умение использовать нормативно-правовые документы, регламентирующие профессиональную деятельность;

- владение общими формами организации профессиональной деятельности, методами, приемами, средствами организации и управления кадрами;

- владение методами организации исполнения управленческих решений;

- владение инновационными методами управления и умение творчески их применять в профессиональной деятельности.

Предпосылкой повышения квалификации кадров управления выступает оценка управленческого потенциала субъектов управления, которая определяется показателями образования, стажа работы в данной отрасли управления, возрастом тех, кто ориентируется на повышение квалификации. На операциональном уровне это означает, что в первом приближении управленческий потенциал можно рассматривать как совокупность следующих характеристик:

• ресурсы, необходимые для выполнения управленческой деятельности;

• возможная скорость приобретения новых и наращивания имеющихся ресурсов;

• возможная скорость восстановления возобновляемых ресурсов;

• способность к переструктурированию ресурсов;

• способность к мобилизации ресурсов на выполнение управленческой деятельности.

Кроме того, в структуре потенциала личности, в том числе и управленческого, можно выделить две составляющие: объективную и субъективную. К объективной относятся большей частью невозобновляемые ресурсы, влияние на которые со стороны личности минимально. К таким характеристикам относятся прежде всего возраст и производные от него составляющие системы ресурсов: стаж и опыт. В то же время даже они в определенной мере могут быть компенсируемы как за счет переструктурирования всей ресурсной системы, так и за счет оптимального их расходования.

Комплекс показателей оценки управленческого потенциала может быть объединен в несколько блоков. Первый блок составляют показатели, характеризующие объективный ресурс потенциального или реального управленца. Это возраст и здоровье, которые обеспечивают возможность реализации имеющегося потенциала, а также косвенно характеризуют возможности его наращивания и использования. Сюда же можно отнести блок показателей, характеризующих имеющийся у профессионала профессиональный и управленческий опыт.

Второй блок включает в себя комплекс мотивационных характеристик. Это энергетический блок, обеспечивающий как преодоление внешних ограничений, так и характеризующий внутреннюю силу личности в развитии и реализации своих потенциальных возможностей. Сюда могут быть включены: общая мотивация достижения, профессиональная мотивация, собственно управленческая мотивация, интернальность и сила личности.

Третий блок составляют характеристики, задающие показатели возможностей наращивания ресурсов. В этот блок включаются: обучаемость, под которой понимается комплексная характеристика, отражающая склонность и способность человека наращивать свои знания, умения и навыки, а также социальная мобильность, выступающая условием, обеспечивающим открытость к расширению сферы социального взаимодействия, и косвенно - показателем готовности к восприятию нового. В этот же блок включено и самопринятие. Динамика значений по этому показателю, как показывают исследования, значимо связана со склонностью к самоизменениям и самосовершенствованию и соответственно с обучаемостью.

Четвертый блок составляют характеристики ориентации управленческих кадров в сфере организационно-заданных и собственных задач. Этот блок в определенной мере отражает возможности личности к реализации на различных иерархических должностях системы управления. Сюда включаются три показателя: ориентация на собственную кровную идею, ориентация на безопасность и ориентация

на поставленную извне организационную задачу. Последний показатель, кроме всего прочего, характеризует также и степень включенности человека в процесс профессиональной деятельности.

Пятый блок описывает характеристики, отражающие модели поведения в организационных структурах, а также способность субъекта управления к командному взаимодействию.

В контексте поставленных в диссертационном исследовании задач повышения квалификации кадров управления нас прежде всего интересует показатель обучаемости субъектов управления. Он определяется по специальной шкале оценки обучаемости. Смысловое содержание этой шкалы - оценка склонности, способности и привычки приобретать новые знания. Важно обратить внимание на то, что основными признаками при оценке обучаемости выступают биографические факты, такие как средний балл успеваемости в школе и вузе, отношение к учебе, частота прохождения стажировок и курсов повышения квалификации. В рамках данной шкалы не предусматривается оценка собственно интеллектуальных способностей, измерение которых осуществляется с помощью отдельных самостоятельных методик.

Важным этапом акмеологического исследования проблемы повышения квалификации кадров управления является определение направлений развития их компетентности на основе построения акмеологической модели процесса повышения квалификации.

Разработка такой модели при этом рассматривается как предпосылка развития профессиональной и личностной компетентности субъектов управленческой деятельности. Акмеологическая модель ориентируется на выявление у субъекта управленческого труда потенциального ресурса, на разработку направлений в достижении профессионально важных инвариант и развитие новых на основе разработанных профессиональных критериев и показателей.

Модель в данном контексте понимается не как идеальное состояние, являющееся целью акмеологического содействия и «самопомощи» личности. Модель проектирует соотношение настоящего и будущего, которого еще нет в реальной действительности. В этом плане модель рассматривается как знание о том, что должно быть сформировано у субъекта управленческой деятельности на уровне, соответствующем критериям профессионализма. При разработке модели осуществляется сопоставление того (качества, свойства, умения, характеристики и пр. субъекта деятельности), что имеется в наличии, с тем, что должно быть сформировано и соответствует эталону или образцу-цели личностно-профессионального развития.

Исходя из такого представления, модель повышения квалификации кадров управления включает: 1) определение характеристик, необходимых для эффективной профессиональной управленческой деятельности, выраженных в профессиональных компетенциях. При этом

учитываются такие качества, как адекватность самооценки, сомопознание, самоотношение, установка на саморазвитие, самосовершенствование, самореализация; 2) выбор методов оценки (диагностики) уровня развития этих компетенций; 3) разработку программы повышения квалификации кадров управления; 4) развитие профессионализма субъектов управления через совершенствование их личностно-профессиональных качеств и специальной компетентности.

На основе проведенного анализа выделен ряд качеств, наиболее важных для успешного осуществления профессиональной управленческой деятельности. В первую очередь это достаточно высокий интеллект. Он обеспечивает умение воспринимать и анализировать разнообразную информацию, систематизировать и обобщать ее, быстро схватывать смысл документов, распоряжений, четко формулировать цели деятельности, прогнозировать развитие ситуаций, оценивать последствия своих решений, организовывать деятельность других людей, строить логическую систему доказательств при необходимости убедить подчиненных в своей правоте. Среди личностных особенностей можно выделить следующие: доминантность (умение влиять на других людей, «воодушевлять подчиненных»), уверенность в себе, настойчивость и умение убеждать, сдержанность, умение не терять самообладания в экстремальной ситуации, способность не преувеличивать трудности и препятствия на пути достижения целей, а искать пути их преодоления, деловая направленность, стремление брать ответственность на себя. Мы выделяем также активность, умение управлять своими эмоциями и поведением, готовность к разумному риску. Важными личностными чертами управленца можно также считать: уравновешенность, сдержанность, отсутствие агрессивности, деловую направленность. Среди динамических особенностей психических процессов наиболее важными являются способность к длительной напряженной работе (высокая работоспособность), скорость мышления, умение быстро включаться в новую деятельность и переходить с одного ее вида на другой, эмоциональная уравновешенность, избегание импульсивных реакций.

Таким образом, можно выделить три основных блока профессионально важных качеств: интеллектуальный (компетентность, аналитичность мышления), личностный (лидерство, устойчивость к фрустрациям, активность, деловая направленность) и динамический (сила и лабильность нервных процессов).

В результате обобщения исследований, посвященных профессиональной компетентности управленцев различного уровня, были выделены следующие наиболее важные характеристики: лидерство, командная работа, умение принимать решение, ориентация на результат, аналитические способности, коммуникабельность, ответственность, нормативность, стрессоустойчивость.

В психолого-акмеологических исследованиях отмечалось, что предварять процесс формирования и развития психологической

компетентности должна комплексная психологическая и акмеологическая диагностика, которая поможет выявить ее исходные уровни и связанные с ними специальные умения. Ее основу могут составлять экспертные оценки, анализ результатов деятельности, в ряде случаев психологическое тестирование и по их результатам -специальные виды собеседования. На основе психологической и акмеологической диагностики и собеседования составляются индивидуальные прогнозы динамики и конечного уровня развития, выявляются психологические и иные ограничения, которые могут стать препятствием в работе, разрабатываются индивидуальные психологические рекомендации, которые необходимо учитывать на последующих этапах. Все это составляет содержание подготовительного этапа реализации алгоритма развития компетентности субъектов управления.

Стартовый уровень развития этих компетенций может определяться различными методами. В представленном исследовании таким методом было избрано глубинное интервью. Предполагалось, что в результате специально разработанного перечня вопросов по выявлению каждой характеристики можно предварительно определить уровень развития каждой из компетенций. Изначально определялось, что таких уровней может быть пять: желательный (5 баллов), допустимый (4 балла), критический (3 балла), удовлетворительный (2 балла), неудовлетворительный (1 балл).

Кроме того, в исследовании применялись тесты «Эффективность руководства», «Неэффективный руководитель», методика определения психологического самочувствия САН.

Полученные результаты исследования легли в основу разработки программы повышения квалификации управленческих кадров.

В работе рассмотрены некоторые формы оптимизации процесса повышения кадров управления. При этом подчеркнем, что в дальнейшем анализируется в основном акмеологическая составляющая процесса повышения квалификации, с учетом того, что при соответствующих «часовых возможностях» в расширенном варианте на курсах повышения квалификации управленческих кадров одновременно с читаемыми курсами «Психология управления», «Управленческая команда», «Психология управленческой деятельности» и других значительное время отводится практико-тренинговым занятиям.

Значимым этапом повышения квалификации является развитие когнитивного компонента профессиональной компетентности кадров управления. Такое развитие осуществляется в процессе специальных обучающих занятий. В них в концентрированной практико-ориентированной форме даются необходимые общие и специальные акмеологические знания, имеющие отношение к данному профилю профессиональной деятельности.

По окончании занятий или в процессе их сопровождения необходимо закрепление полученных знаний в практических занятиях. Форма работы - практикумы и психологические и акмеологические деловые игры, ориентированные на решение проблемных задач. В связи с этим отметим, что традиционно обучение специалистов в области профессионального образования осуществляется как формирование знаний, умений и навыков без учета возрастных параметров, в частности без учета психологии взрослого человека. Кроме того, практически образовательный процесс в большинстве случаев выстраивается без учета резерва обучающихся взрослых людей, их потенциальных возможностей. При акмеологическом подходе важным является нахождение способов воздействия на резервы развития личности именно в зрелом возрасте. В частности, актуальной проблемой остается разработка теоретических и практических подходов к развитию потенциала управленцев, которые бы осуществлялись в процессе послевузовского обучения в рамках повышения квалификации.

При этом необходимо учитывать, что проектирование процесса повышения квалификации субъектов управления должно осуществляться с учетом требований времени, конкретной сферы деятельности, личностной мотивации и установок, то есть стремления человека стать более компетентным в сфере управления.

Установочная стадия повышения квалификации предполагает обучение по специально разработанным программам, которые различаются по объему часов и содержанию в зависимости от сферы деятельности субъектов управления. Это могут быть краткосрочные курсы, рассчитанные, например, на 16 или 32 часа, 500-часовые или 1000 программы. В зависимости от количества часов разрабатываются конкретные модули повышения квалификации. Тем не менее, основой всех типов программ является формирование установки на активизацию психолого-акмеологических резервов развития субъектов управления. Эта установка формируется как результат сравнения с эталонами личностного и профессионального развития. В связи с этим преподавание дисциплин ориентировано на формирование специальных знаний по акмеологии развития, психологии потенциального, психологии управленческой деятельности, психологии общения.

За основу организации и проведения всех видов занятий, связанных с повышением квалификации управленческих кадров, взяты наработки кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. При этом учитывается, что современный подход к развитию и совершенствованию психологических качеств, свойств и умений человека, к его обучению, особенно если это касается уже взрослого, сформировавшегося человека, состоит в том, что эти процессы рассматриваются как саморазвитие и самосовершенствование на основе собственной активности. Процесс развития управленческих кадров как условия

продуктивного решения профессиональных задач, развития их профессионализма может быть осуществлен только в совместной деятельности с другими людьми, в условиях реальных профессиональных групп, в которых осуществляется деятельность по повышению квалификации.

Согласно выше разработанной логике, организация процесса повышения квалификации субъектов управления предварялась следующими процедурами: исследование объективности самооценки развитости профессиональных качеств управленцев, необходимых для эффективной управленческой деятельности; глубинное интервью, в результате которого определялся уровень профессиональной компетентности субъектов управления; дополнительное исследование показателей, имеющих в послестартовом исследовании управленческих знаний, умений, навыков, наименьшие значения; их развитие по специально разработанной программе.

Самооценка уровня развития профессионализма, выраженная в показателях компетентности, и оценка реальных показателей компетентности осуществлялась по пятибалльной системе. Для субъектов управления она сопровождалась предварительным пояснением оценки каждого уровня.

Сравнение полученных результатов по отдельным показателям выявило явное различие результатов самооценки и уровня реальной развитости компетентности управленцев, что указывало на неадекватность показателей самооценки и потребовало

дополнительных исследовательских процедур (см. табл.1).

Анализ показал, что наименее развитыми качествами, необходимыми для эффективной управленческой деятельности, для относительно большой группы обучающихся являются: лидерские качества, командная работа, коммуникативные качества, стрессоустойчивость. По результатам самооценки они имели более высокие показатели. Кроме того, анализ показал, что низкие показатели лидерских качеств коррелируют с низкими показателями командной работы, показателями коммуникативных способностей. Учитывая это, показатели лидерства, командной работы, коммуникативных качеств, эффективности работы в команде подверглись дополнительному исследованию.

С учетом этих показателей была разработана программа повышения квалификации. Для управленцев были предложены спецкурсы, ориентированные на развитие профессионально важных качеств, которые сопровождались специальными развивающими занятиями и индивидуальными консультациями. В конкретном выражении они были ориентированы на освоение курсов: «Психология управления» и «Управленческая команда», в разделах которых подробно анализировались все необходимые для эффективной управленческой деятельности показатели компетентности.

Таблица 1

Сравнение результатов самооценки и реальных показателей качеств компетентности кадров управления

Наименование качеств компетентности Показатели самооценки Реальные показатели

Желаемый Допустимый Критический Удовлетворит. Неудовлетворит Желаемый Допустимый Критический Удовлетворит. Неудовлетворит

Лидерство 44,3 45,5 10,2 28,2 52.2 12,3 7,3

Команд.работа 43,5 48,4 8,1 34,3 51,2 9,2 5,3

Умен.принимать решення 52,2 44,5 3,3 38,4 44,4 9,4 7,8

Орнен г. па рез-т 55,4 42,1 2,5 47,1 32,3 16,3 4,3

Аналитические способности 48,5 43,3 8,2 41,3 42,7 13,2 2,8

Коммуникат. способности 45,2 42,4 12,4 35,4 37,3 13,2 14,1

Ответственность 58.8 37,3 3,9 58,3 32,5 8,6 0,6

Нормативность 53,4 39,5 6,1 51,2 36,2 8,4 4,2

Стрессоустой-чивость 35,3 35,1 29,6 _ 32,3 34,4 23,2 10,1

Сравнительный анализ уровня развитая управленческих качеств в группе, прошедшей курс повышения квалификации, и в группе предстартового уровня показал, что в первой группе после занятий по развитию акмеологической компетентности - более высокий уровень знаний и умений по всем ведущим показателям. Управленцы этой группы демонстрировали более высокий и совершенный уровень осведомленности, развития аналогии, классификации и обобщений, оперирования количественными данными,

гибкости мышления. Более половины из них демонстрировали способность к теоретическому анализу в решении ситуационных и проблемных задач. Они верно выделяли общий принцип решения задач и использовали его в дальнейшем. С помощью содержательной рефлексии решали профессиональные задачи более 70%. Группировка профессиональных задач проводилась ими в соответствии со следующими существенными основаниями: сходство каких-либо признаков, общность методов работы. При этом формулировка и группировка задач по данным основаниям предполагала наличие способности к содержательной рефлексии. Способность к содержательному планированию показали 64% этой выборки. Испытуемые данной группы осуществляли целостное и стратегическое планирование по существенным основаниям, т. е. с учетом перспектив развития организации, сопоставляя при этом возможные результаты предполагаемых профессиональных действий с конечной целью и выбирая оптимальные методы работы, т.е. обнаруживали элементы прогнозирования. Ценность прогноза состоит в том, что он дает возможность управлять деятельностью, сравнивая текущее состояние с проектируемым. Прогноз предупреждает о ближайших перспективах, устанавливая тем самым обратную связь прогноза с практическими действиями. Для этой категории было характерно предварительное построение плана своих действий.

Как оказалось, после проведения занятий по повышению квалификации и акмеологическому развитию профессиональной компетентности управленческих кадров повысилось число управленцев с оптимальным (34%) и высоким (45%) уровнями развития мышления.

В этой группе управленцы более осознанно относились к своему выбору, четко представляли этапы и пути достижения дальней цели, реально оценивали себя в профессии, то есть ясно представляли требования профессии к специалисту, видели свой карьерный рост. Для успеха в своем профессиональном деле они выделили заинтересованность к процессу повышения квалификации. При принятии решения для них главным условием является знание требований профессии и учет своих особенностей и возможностей.

В данной группе испытуемые осознанно хотели получить новые знания, которые могли бы им помочь. Они интересовались всем новым, что достигнуто в управленческой отрасли знания, читали профессиональную литературу, следили за нововведениями и т.д. Кроме того, они хотели сформировать новые профессиональные навыки и умения, например, в процессе формирования команды, в развитии коммуникативных и социально-перцептивных качеств.

Эффективность влияния лекций, семинаров, развивающих и проблемных деловых игр подтверждается экспертным опросом управленцев, по оценке которых в ходе и в результате занятий у них повысился уровень развития различных показателей управленческих качеств (см. табл.2).

Таблица 2

Результаты активизации развития компетентности и квалификации

управленцев (в процентах к числу опрошенных)

Степень выраженности ожидапнй и их оправданности В начале обучения В конце обучения

В очень большой степени 5,8 28,3

В значительной степени 7,6 30,2

В небольшой степени 22,8 32,6

В весьма незначительной степени 27,5 5,7

Сомневаются, что это возможно за короткий срок обучения 20,4 3,8

Практически не рассчитывают на это в холе обучения 17,6 2,9

Не ожидают, т.к. не видят особой заннтепесованностн 2,7 -

На основе анализа условий повышения эффективности процесса повышения квалификации управленческих кадров в диссертации делается вывод, что ведущим психолого-акмеологическим условием является наличие в обществе большой потребности в профессионалах высокого класса, общественный запрос на профессионализм. Применительно к теме данного исследования можно утверждать, что объективно такой запрос отвечает потребностям общества. Это связано с новыми кадровыми технологиями, кадровым менеджментом, управлением человеческими ресурсами. В настоящее время лишь ограниченное количество организаций вышло на уровень решения задач управления человеческой составляющей с использованием новых кадровых технологий. Вследствие этого общественный запрос на эффективный профессионализм управленцев в свете современных требований остается пока невысоким и требует своего развития. Кроме того, повышение уровня профессионализма в процессе повышения квалификации управленческих кадров относится не только к субъектам управления, но и к педагогическим кадрам, осуществляющим учебный процесс, при осмыслении и усвоении ими передовых методологических и методических технологий, связанных с новыми техническими возможностями преподавания.

Важным условием повышения квалификации специалистов-управленцев является также индивидуальное самообразование. По данным исследователей, самообразование представляет собой особый вид индивидуальной, личностно-ориентированной профессиональной и

учебной деятельности, обусловливающей саморазвитие и самосовершенствование. В случае методической помощи, создания условий для самостоятельного обучения вклад самообразования в личностно-профессиональное развитие выходит на передовые позиции, обеспечивая значимое повышение эффективности профессиональной деятельности. Для этого необходимо создание соответствующего учебно-методической базы обеспечения данного процесса.

В результате прикладных психолого-акмеологических исследований было также выявлено, что у многих специалистов имеются препятствия субъективного характера, негативно сказывающиеся на личностно-профессиональном развитии (профессиональная деформация личности, развитие сильных негативных и слабо контролируемых акцентуаций, эмоциональное выгорание, внутриличностные конфликты и пр.). С акмеологической точки зрения их преодоление связано с разработкой психолого-акмеологических технологий по компенсации или устранению, что является важной перспективной задачей.

Перспективным направлением разработки проблемы совершенствования и развития системы повышения квалификации кадров управления является также разработка модулей развития компетентности для управленцев различного профиля профессиональной деятельности.

Публикации по теме исследования

1.Жежелев В.В.Повышение квалификации современных кадров управления как акмеологическая проблема //Акмеология. 2011, №3 - 0,5 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).

2. Жежелев В.В. Методологические основы понимания Я-концепции в деятельности управленца // «Акмеология образования». Кострома, октябрь 2011г. - 0,8 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).

3. Жежелев В.В. Повышение квалификации кадров управления как актуальная проблема реформирования общества. М.: Изд-во МААН, 2011 -4,2 п.л.

4. Жежелев В.В. Психологические особенности профессионального труда управленческих кадров // Организаторские способности в системе психологического менеджмента и ментального управления потенциалами социальных групп и организаций. Специальный выпуск, посвященный 90-летию Л. И. У майского. Кострома, 2011 - 0,2 п.л.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Жежелев Виталий Валерьевич

Научный руководитель доктор философских наук, профессор Федоркина Алла Павловна

Изготовление оригинал-макета Жежелев Виталий Валерьевич

Подписано в печать 2 февраля 2012 г. Усл. печ. л. 1,3 Тираж 100 экз.

Заказ № 245

Типография Управления «Реалпроект» 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 93 корп. 1 Тел. 433-12-13

Текст диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Жежелев, Виталий Валерьевич, Москва

61 12-19/252

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Кафедра акмеологии и психологии профессиональной

деятельности

На правах рукописи

ЖЕЖЕЛЕВ Виталий Валерьевич

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Научный руководитель -д.ф.н., профессор Федоркина А.П.

Москва - 2012 г

Содержание

Стр.

Введение 2

Глава первая: Глава первая: Теоретико-методологические основы исследования проблемы повышения квалификации кадров управления 15

1.1.Сущность, задачи и современные требования к повышению квалификации кадров управления 15

1.2.Критерии, показатели, уровни оценки повышения квалификации кадров управления 39

1.3. Модель и направления повышения квалификации

кадров управления 63

Выводы первой главы 84

Глава вторая: Оптимизация процесса повышения квалификации кадров управления 88

2.1. Методологические и методические основания эмпирического исследования развития психолого-акмеологической компетентности субъектов управления gg

2.2. Эмпирическое исследование развития компетентности кадров управления в процессе повышения квалификации 105

2.3. Оптимизация процесса повышения квалификации субъектов управления 127 Выводы второй главы 141 Заключение 148 Список использованных источников и литературы 154 Приложения 166

Введение

- необходимостью непрерывного совершенствования

управления имеет непосредственное отношение к исследованию следующих проблем: разработка Я-концепции профессионала (К.А. Абульханова, B.C. Агапов, Н.В. Боровикова, A.B. Буран, М.В. Василец, Т.Д. Григорьева, A.A. Деркач, И.В. Куликов, A.JI. Ласыгин, В.Н. Маркин, Н.Ю. Митюрина, С.Ф. Мурашко, Т.И. Салимова, Н.Т. Селезнева, М.В. Федотова, О.Д. Халтагарова, Т.Н. Шайденкова, И.Е. Шейнюк и др.), развитие самосознания профессионала (А.Н. Иноземцева, Л.В. Кандыбович, Г.С. Михайлов, О.В. Москаленко, А.И. Потапова, C.B. Тарасенко и др.), совершенствование стиля управленческой деятельности (И.В. Калинин, В.А. Толочек, М.В. Талан, Л.Э. Мишуровский и др.); развитие личностно-профессиональных качеств субъектов управления (И.С. Батракова, И.В. Гришина, В.Г. Зазыкин, О.В. Кобелева, А.Г. Комендант, В.И. Кривоконь, В.А. Лузгин, Л.В. Маркелова, В.А. Сластенин, Л.В. Темнова, А.Р. Фонарев, Б.Н. Хелмицкий, Е.П. Ходаева); развитие профессиональной компетентности (И.В. Вегерчук, О.И. Денисов, С.С. Жидаев, М.С. Игельник, И.В. Кулькова, В.Б. Нарущак, C.B. Макаров, Л.А. Степнова, А.Ф. Фоминых, С.А. Юсупов и др.); влияние личности субъекта управленческой деятельности на ее эффективность (И.В. Бухтиярова, О.М. Заленина, В.А. Мурадян, И.В. Перминова и др.).

Объект исследования: процесс повышения квалификации кадров управления.

Субъективная - с уровнем мотивации и установок управленческих кадров на постоянный процесс повышения квалификации как непреложное требование нашего времени. Только раскрытие их содержания может обеспечить оптимальное функционирование системы повышения квалификации управленческих кадров, необходимое для решения задач, стоящих перед современным российским обществом.

Задачи исследования

1. Определить сущность, задачи и современные требования к повышению квалификации кадров управления.

2. Выявить критерии, показатели и уровни повышения квалификации кадров управления.

4. Обосновать методологию и методики эмпирического исследования профессионализма кадров управления.

Теоретической основой исследования выступают научные работы, раскрывающие:

Бад, JI.C. Выготский, В.Н. Мясищев, A.B. Петровский, СЛ. Рубинштейн, Н.Ф. Талызина, В.Д..Шадриков и др.);

теории управленческой акмеологии (К.А. Абульханова, О.С. Анисимов, В.Г. Асеев, E.H. Богданов, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, A.C. Карпенко, Н.В. Кузьмина, В.И. Купцов, Л.Г. Лаптев, А.К. Маркова, A.A. Реан, М.Ф. Секач, Е.В. Селезнева, Л.А. Степнова и др.);

идеи системогенеза управленческой деятельности (Т.Ю. Базаров, А.Л. Журавлев, А.Н. Занковский, Т.С. Кабаченко, Д.П. Кайдалов, Н.И. Конюхов, П.А. Корчемный, Р.Л. Кричевский, А.И. Крупнов, Н.В. Кузьмина, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, И.С. Мангутов, А.Н. Нурмухаметова, A.C. Огнев, A.B. Петровский, С.Л. Рубинштейн, А.Л. Свенцицкий, Ю.В. Синягин и др.);

разработки профессионального Я субъекта (B.C. Агапов, И.В. Барышникова, A.B. Иващенко, A.B. Каимов, Д. Куперсмит, А. Маслоу, В.Н. Маркин, Дж. Мид, В.Б. Ольшанский, Г.В. Пучкова, Н.И. Сарджвеладзе, Н.Ю. Хусаинова, Б. Шленкер и др.); социального Я (B.C. Агеев, Дж. Тернер, А.У. Хараш, Т.Н. Шайденкова, Э. Эриксон и др.).

«Эффективность руководства», «Неэффективный руководитель»,

методика определения психологического самочувствия САН. Специальную группу методов составили количественные и качественные методы обработки эмпирических данных.

1 этап (2009-2010гг.) имел своей целью изучение теоретико-акмеологических основ развития профессионализма кадров управления в системе повышения квалификации;

Надёжность, достоверность и обоснованность исследования обеспечена применением в качестве теоретико-методологических оснований разработок, получивших научное признание и прошедших всестороннюю практическую проверку; подбором методов исследования, адекватных теоретико-методологическим основаниям работы; использованием апробированных методов и методик, достаточной репрезентативностью эмпирической выборки; подтверждением гипотезы и основных положений акмеологического исследования.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Выявлено, что с акмеологической точки зрения наиболее перспективной теоретической предпосылкой анализа проблемы повышения квалификации кадров управления является концепция новых смысловых образований личности и понятие личностного смысла как индивидуализированного отражения действительного отношения личности к процессу повышения квалификации, ради которого развертывается деятельность по развитию профессионального уровня («значение для меня»), запечетленная в объекте потребностей человека и связанная с новым профессиональным целеполаганием индивида. Процесс повышения квалификации связан с осознанием субъектом управления собственного профессионального самоопределения, что актуализирует

процессы самопознания, самооценивания и саморазвития индивида и формирование у него адекватного «образа Я» в профессии.

Уточнена сущностная характеристика профессионального Я кадров управления как особая акмеологическая категория, которая предполагает развитие субъекта управления на протяжении всего профессионального пути, овладение приемами осознания себя как личности, самоопределения, самореализации и самоанализа собственной управленческой деятельности. С учетом этих особенностей должна выстраиваться система повышения квалификации управленческих кадров.

Установлено, что критерии, показатели и уровни повышения квалификации кадров управления должны соотноситься с уровнем профессионализма деятельности и личности субъектов управления. Показано, что критерий повышения квалификации - это качественная характеристика подготовленности субъекта управления к решению необходимых профессиональных задач, которая выступает в виде требований к результатам повышения квалификации. Выявлено, что показателями повышения квалификации являются отличительные признаки как количественные характеристики одного или нескольких из планируемых результатов. В качестве отличительных для управленческой деятельности выступают следующие показатели: лидерство как способность организовать деятельность подчиненных; командная работа как способность эффективной работы в команде, группе, коллективе; стремление к развитию как интенция осваивать новые формы и инструменты работы; умение принимать решение как способность ориентироваться в различных управленческих ситуациях и принимать адекватные им решения; ориентация на результат как способность вне зависимости от развития ситуации быть включенным в работу; аналитические способности; коммуникабельность; ответственность; нормативность; стрессоустойчивость. Значимость каждого из данных

показателей различна в зависимости от сферы профессиональной деятельности и занимаемой управленческой должности.