Акмеологические условия и факторы управления организационными конфликтами

Оболонский, Юрий Владимирович

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Акмеологические условия и факторы управления организационными конфликтами

Автореферат

Автор научной работы: Оболонский, Юрий Владимирович
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2012
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Акмеологические условия и факторы управления организационными конфликтами"

На правах рукописи

Оболонский Юрий Владимирович

АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ И ФАКТОРЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ

Специальность 19.00.13 -психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

6 ДЕК 2012

Москва-2012

005056458

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель -

доктор психологических наук, профессор Агапов Валерий Сергеевич

Официальные оппоненты:

заслуженный деятель науки РФ, доктор психологических наук, профессор Секач Михаил Федорович

кандидат психологических наук Хайдов Сергей Курбанович

Ведущая организация - Российский университет дружбы народов

Защита состоится 20 декабря 2012 года в 12 часов на заседании диссертационного Совета Д-504.001.13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1 учебный корпус, зал Ученого совета

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАНХиГС при Президенте РФ

Автореферат разослан 20 ноября 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор психологических наук

В.Г.Асеев

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что при нарастании динамизма и конкурентности ведения бизнеса в нашей стране менеджеры промышленной организации должны постоянно осуществлять поиск новых инновационных путей конструктивного разрешения широкого спектра организационных конфликтов с целью повышения эффективности управления и обеспечения устойчивого развития предприятия.

Конфликт порождает ситуацию конфронтации и неопределенности, которая может привести к серьезным кризисам внутри предприятия и поставить его на грань банкротства. Чтобы не допустить этого, руководители и менеджеры предприятия должны постоянно разрешать возникающие в организации конфликты.

В настоящее время применительно к отечественным промышленным предприятиям налицо следующие противоречия, обусловливающие возникновение организационных конфликтов, требующих акмеологического управления ими.

Во-первых, между необходимостью теоретических и практических разработок успешного разрешения организационных конфликтов в ситуациях инновационного развития предприятий и их дефицитом.

Во-вторых, между необходимостью модернизации

производственных систем, внедрением новых инновационных технологий, - и психологической и интеллектуальной неготовностью персонала и менеджмента к изменениям, что порождает острые противоречия между собственниками предприятий, менеджментом и непосредственными субъектами реализации модернизационной политики.

Таким образом, актуальность исследования определяется необходимостью выявления условий и факторов, способствующих оптимизации процесса управления организационными конфликтами в организации, включая организации логистических предприятий.

Состояние проблемы исследования. Проблема управления организационными конфликтами находится в предметном поле различных направлений исследования. Теоретико-методологические основы ее исследования были заложены в трудах как отечественных (К.А. Абульханова-Славская, А.Я. Анцупов, Л.И. Анцыферова, Л.И. Божович, Ф.Е. Василюк, Г.С. Костюк, Б.Ф. Ломов, B.C. Мерлин, С.Л. Рубинштейн, В.В. Столин, И.И. Чеснокова), так и зарубежных психологов (3. Фрейд, К. Хорни, Э. Фромм, Г.С. Салливан, Дж. Доллард, Н. Миллер, К. Роджерс). В результате было сформулировано понятие конфликта, определены его основные источники и подходы к его разрешению (Ю.А. Александровский, Л.И. Анцыферова, В.Г. Асеев, Ф.Е. Василюк, Л.П. Гримак, Т.Г. Суханова, К.Д. Шафранская, А.И. Шипилов, К. Левин, Р. Файн, Л. Фестингер). Немаловажную роль в исследовании конфликтов и

их влияния на особенности профессиональной деятельности сыграли акмеологические исследования (К.А.Абульханова-Славская,

С.А.Анисимов, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, P.J1. Кричевский, А.К. Маркова, A.M. Матюшкин, В.Г. Михайловский, А.Ю. Панасюк, А.П. Ситников и др.).

Значительное число работ посвящено исследованию психологических механизмов стимулирования и обогащения профессиональной деятельности в конфликте (В.Н.Абрамов, В.И.Ковалев, Н.П.Фетискин); исследованию конфликтов в контексте профессиональной аттестации и экспертизы (И.С.Мангутов, Е.С.Кузьмин и др.); профессиональной деятельности и профессиографирования (Г.М.Зараковский, А.А.Крылов, Н.П.Ерастов, В.Д.Шадриков, Е.М.Борисова, А.В.Карпов, Г.В.Суходольский, Е.М.Иванова); высших профессиональных достижений (Б.Г.Ананьев, Н.В.Кузьмина, А.А.Деркач, А.А.Реан, В.Г.Зазыкин, А.П.Чернышев и др.); управленческой деятельности (А.И.Китов, Р.Л.Кричевский, Л.Д.Кудряшова, Е.С.Кузьмин, Л.Г.Лаптев, В.Ф.Рубахин, Г.В.Суходольский, А.В.Филиппов, С.С.Фролов, А.П.Чернышев, Р.Х.Шакуров); социально-психологического анализа стиля и методов руководства (А.Л.Журавлев, Д.П.Кайдалов, Р.Л.Кричевский, А.А.Русалинова); мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности (В.Г.Асеев, В.К.Вилюнас); акмеологического развития профессионального Я субъекта управленческой деятельности (О.С.Анисимов, В.Г.Зазыкин, П.А.Корчемный, А.К.Маркова, Е.А.Яблокова); формирования управленческой команды и структур (Ю.В.Синягин, А.В.Филиппов); персонализации подготовки (Н.Д.Никандров, В.А.Сластенин) и готовности руководителей к управленческой деятельности; ситуативного подхода (В.Н.Князев, А.В.Филиппов); экстремальных ситуаций управленческой деятельности (О.И.Жданов, В.Г.Зазыкин, A.B.Щербина).

Вместе с тем анализ отечественных и зарубежных исследований, посвященных управлению конфликтами на промышленном предприятии, выявил, что недостаточно исследованной остается проблема управления организационными конфликтами с точки зрения осмысления акмеологических условий и факторов, а также акмеологических механизмов как инструментов для совершенствования управления изменениями во внутренней и внешней среде функционирования предприятия. Так, отсутствуют работы по разработке организационно-методического обеспечения управления конфликтами на предприятиях сферы логистики. Вместе с тем, именно данная отрасль приобретает все большее и большее значение в достижении качественного обновления российской экономики и завоевания лидирующих позиций в инновационной сфере глобальной экономики. Совокупность этих обстоятельств определили выбор темы исследования, постановку его цели и конкретных задач.

Цель диссертационного исследования - выявление акмеологических условий и факторов управления организационными конфликтами на логистическом предприятии.

Объект исследования - управление организационными конфликтами в системе логистического предприятия.

Предмет исследования - акмеологические условия и факторы оптимизации процесса управления организационными конфликтами логистического предприятия. Гипотеза исследования 1. Возникновение и развитие организационных конфликтов на современном логистическом предприятии во многом связано с психологическими причинами: с одной стороны, с необходимостью модернизации и внедрения новых инновационных технологий, с другой стороны, с восприятием инноваций со стороны управленческого персонала как факторов, приводящих к переделу сфер влияния на предприятии, что в результате может привести к ущемлению их интересов и порождает сопротивление этим процессам.

2. Организационные конфликты на современном промышленном предприятии обусловлены уровнем решения задач, связанных с производственным процессом и с психологическими факторами: психологическим климатом в организации, отношениями между подчиненными и руководителями, эмоциональной несовместимостью.

3. Совершенствование процесса управления организационными конфликтами на современном логистическом предприятии связано с созданием акмеологических условий и факторов, предполагающим: проведение высшим руководством предприятия активной кадровой политики в отношении управленческого персонала; акмеологическое сопровождение управленческой деятельности руководства; повышение акмеологической компетентности менеджмента организации.

Задачи исследования

1. Выявить теоретико-методологические предпосылки исследования организационных конфликтов.

2. Раскрыть специфику управления организационными конфликтами на логистических предприятиях.

3. Выявить акмеологические условия и факторы управления организационными конфликтами логистического предприятия.

4. Определить на основе эмпирического исследования реальные причины организационных конфликтов.

5. Обосновать пути совершенствования управления организационными конфликтами логистического предприятия.

деятельностный подход (А.В.Брушлинский, В.В.Давыдов, А.Н.Леонтьев); исследования роли общения (А.А.Бодалев, Б.Ф.Ломов); принципы акмеолого-психологического познания и деятельности (Б.Г.Ананьев Б.Ф.Ломов, А.И.Китов, Е.А.Климов, В.Д.Шадриков); принципы руководства, лидерства, подбора кадров (Р.Л.Кричевский, Л.Д.Кудряшова, Ю.П.Поваренков, В.А.Пономаренко, Р.Х.Шакуров и др.); принципы акмеологического развития и профессионального становления персонала управления (Н.В.Кузьмина, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин и др.).

Методами исследования стали: теоретико-методологический, системный, логический анализ, синтез и интерпретация научных данных; эмпирические методы исследования (наблюдение, беседа, анкетирование, опрос, тестирование).

Эмпирическая база исследования. Эмпирическое исследование было проведено на логистическом предприятии ООО «Благовест М+», принадлежащего к среднему бизнесу. Испытуемыми стали 1280 сотрудников предприятия, включая представителей собственника, руководителей и рядовых работников.

Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечена его методологической основой, реализацией научно обоснованной стратегии его осуществления, выбором методик исследования, адекватных природе изучаемого явления и задачам исследования, в том числе применением методов математической статистики, включая содержательную интерпретацию выявленных фактов и закономерностей.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Определено, что организационный конфликт - это столкновение противоположных интересов, ценностей, мотивов отдельных личностей, групп, подразделений в организации. Поэтому конфликт является неизбежным, но одновременно необходимым условием успешного функционирования и развития организации, так как выступает источником обновления. К функциям организационного конфликта можно отнести следующие: диагностическую (позволяет выявить разнообразие мнений, точек зрения, идентифицировать наибольшее число проблем и рассмотреть варианты их решения, спрогнозировать будущее организации и пути движения к нему); разрушительную (в результате действия которой разрушаются существующие организационные отношения, нормы и ценности, и в этом случае конфликт носит деструктивный характер и называется дисфункциональным); созидательную функцию конфликта (в результате которой происходит обновление, инновация организационных норм, что повышает эффективность деятельности, и в этом случае конфликт носит конструктивный характер и называется функциональным).

Выявлено в результате теоретико-методологического анализа, что управление организационным конфликтом в рамках современного

промышленного предприятия может рассматриваться не только в контексте ситуации, порождающей неопределенность и конфронтацию, но и как взаимодействие субъектов, развивающееся от конфронтации к коммуникации. В этом случае основная функция управления организационным конфликтом может быть определена как нацеленность на использование позитивной функции конфликта и нивелировку его конфронтационной составляющей.

Установлено, что особенности организационных конфликтов на логистическом предприятии определяются спецификой профессиональной логистической деятельности, а также уровнем квалификации менеджмента предприятия. Установлено, что специфика организационных конфликтов в профессиональной деятельности логистического предприятия связана с постоянно действующими факторами конкуренции, вызванными переходом от рынка продавца к рынку покупателя, постоянным усложнением системы рыночных отношений и повышения требований к качеству процессов распределения продукции, созданием гибких автоматизированных производств. Это обусловливает необходимость высокого уровня профессионализма менеджмента логистического предприятия, а именно: владение управленческими компетенциями в разрешении организационных конфликтов на предприятии; определением функций конфликтов в организации; знанием структуры организационных конфликтов на предприятии, а также причин возникновения, тактики разрешения и завершения возникающих конфликтов.

Определено, что в настоящее время из всех типов конфликтов, требующих управления, наиболее распространенными являются организационно-межгрупповые конфликты. Они связаны с

необходимостью постоянного внедрения инновационных технологий, которое в рамках предприятия ограничивается существующими нормами, правилами, регламентациями. Субъектами этих конфликтов выступают менеджеры и руководители внутренних подразделений логистического предприятия (департаментов, отделов, служб, цехов, участков и др.), воспринимающие новую ситуацию как угрозу своей должностной позиции и препятствующие нововведениям.

Установлено в результате эмпирического исследования, что возникновение и развитие организационных конфликтов на современном логистическом предприятии имеет двухмерный характер, условно подразделяемый на стратегические и функциональные конфликты. Стратегический связан с решением задач инновационного развития предприятия и предполагает постоянное внедрение новых технологий. Он связан с перераспределением ресурсов развития для каждого структурного подразделения, в результате чего у менеджмента возникает конкурентная борьба за обладание данными ресурсами для «своего» подразделения, сопровождающаяся конфликтами. Функциональные конфликты связаны с

организацией работы в каждом подразделении. В основе данного вида конфликтов лежат в основном противоречия, имеющие как психологическую, так и социальную природу, а именно: психолого-поведенческие, организационно-экономические, социально-

экономические, институциональные.

Доказательно представлена количественно-качественная

характеристика разных категорий руководителей логистического предприятия. У большинства руководителей высшего звена преобладает стремление к сотрудничеству и избегание конфликтов в отношениях с людьми; склонность к компромиссному поведению; реалистичность и осторожность оценки людей; высокий интеллектуальный потенциал; эмоциональная устойчивость. Руководителей среднего звена (отделов) отличает недоминантное поведение и выраженная уступчивость; умеренная общительность; доброжелательное отношение к людям; дискомфорт при столкновении с препятствиями; оптимальное рабочее напряжение. Руководителей среднего звена (цехов) характеризует реалистичная оценка происходящего, практическая направленность мышления. У главных специалистов обнаруживается склонность как к доминантности, так и к сотрудничеству, а также к компромиссам, средняя общительность, вариативность общего интеллекта: от высокого до среднего.

Определено, что успешное управление конфликтами возможно при следующих акмеологических условиях: объективном понимании конфликта как реальности; признании возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокоррекции системы; психологической и аутопсихологической компетентности персонала управления предприятием; наличии материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентации. Важным акмеологическим условием этого процесса является диагностика личностно-профессионального роста как руководителей, так и сотрудников предприятия, включающая, во-первых, непосредственную оценку руководителями результатов активных форм обучения, социально-психологическая диагностика проблемной ситуации в системе «руководитель - управленческая деятельность -персонал - организация - личность» (главный результирующий показатель - информационно-познавательный эффект, который отражает степень прироста знаний, умений, навыков, полученных при прохождении деловых игр, тренингов, спецкурсов); во-вторых, оценку отдаленного эффекта организационного конфликта и обеспечение гуманистического взаимодействия с персоналом и средой. Основными факторами успешного управления конфликтами являются адекватное восприятие инноваций, проведение высшим руководством предприятия активной кадровой политики в отношении управленческого персонала, акмеологическое

сопровождение управленческой деятельности руководства, повышение акмеологической компетентности менеджмента организации.

Теоретическая значимость результатов исследования заключается в последовательной реализации основных общенаучных и акмеологических принципов, выявлении специфики детерминации конфликтов, структуры и функций конфликтных процессов, разработке теоретической модели, включающей истоки возникновения, типы осуществления, созидательный или деструктивный характер конфликтов, основные направления оптимизации процесса управления конфликтами.

Практическая значимость исследования связана с разработкой методического обеспечения управления организационными конфликтами, прогноза успешности их деятельности, организации отбора, обучения и коррекции, консультационной помощи отдельным руководителям и организационно-административным структурам, анализа организационно-управленческих ситуаций на предприятиях и в организациях, а также использования в системе повышения квалификации руководящих кадров и самосовершенствования руководителей. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в практике профессиональной деятельности руководителей логистических предприятий и их кадровых подразделений, в образовательном процессе для повышения профессионального мастерства руководителей, при разработке учебных, учебно-методических материалов, в процессе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих сотрудников логистических предприятий.

Апробация и внедрение результатов исследования в практику

Основные положения и результаты исследования обсуждались на проблемной группе, заседании кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, на конференции "Современные проблемы социально-экономической жизни России", (Москва, 2011), представлены в ряде публикаций.

Положения, выносимые на защиту

Организационный конфликт является важным фактором функционирования любого промышленного предприятия, и в частности предприятий логистической направленности. Он может выступать в качестве эффективного механизма не только решения

внутриорганизационных проблем, но и эффективного развития предприятия.

С этой точки зрения организационный конфликт выступает как система управления изменениями в промышленной организации, выполняющая функции развития внутриорганизационной структуры предприятия и укрепления его интеграционных связей с внешней средой.

неудовлетворительная профессионально-квалификационная подготовка сотрудников и др.); социально-экономические (несовершенство вознаграждения по труду и механизмов участия в распределении доходов, неудовлетворенность охраной и условиями труда и др.); институциональные (конкуренция, риск, неадекватность института управления организации, недостаточность или отсутствие норм регулирования, внутренние и внешние барьеры развития организации и др.). В основе возникновения конфликтных ситуаций, перерастающих в открытый конфликт в промышленной организации, лежат различия в восприятии персоналом, собственниками и контрагентами предприятия совокупности факторов, оказывающих противоречивое воздействие на внутреннюю и внешнюю среду промышленной организации.

Для логистического предприятия латентные и открытые признаки конфликтных ситуаций могут быть определены по следующим показателям: степени готовности коллектива к организационным стратегическим изменениям; разнонаправленности восприятия ситуации собственником, менеджментом и коллективом; особенностям внутренней культуры и психологического климата в коллективе; установкам на реализацию конкретных способов и методов управления конфликтами самого менеджмента организации с учетом производственных или межличностных отношений.

С усложнением экономических, технологических и политических отношений руководители производственных организаций должны отличаться высоким интеллектом и умением сотрудничать и принимать управленческие решения на основе партнерства и причастности к делу. Основными характеристиками, позволяющими работать с управляемыми конфликтами, должны выступать контактность, адаптационная мобильность, стрессоустойчивость, деловая направленность, проницательность.

В управлении организационным конфликтом важное значение имеет создание акмеологических условий. Акмеологическая модель управления организационным конфликтом включает структурную взаимосвязь двух основных компонентов: объективного (социально-профессионального) и субъективного (индивидуального). При этом важно выделить следующие компоненты: подструктуру профессиональной направленности; подструктуру профессиональных способностей и одаренности; подструктуру профессионального опыта; подструктуру

характера (темперамента) и подструктуру профессионального самосознания.

II. Основное содержание диссертации

Любой конфликт как целостная динамическая система характеризуется определенными инвариантными элементами,

образующими его внутреннюю структуру, которая включает две подструктуры: объективную и субъективную, каждая из которых имеет явные и скрытые элементы, по своей природе имеющие интегративный характер.

По отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам — конфликт может выполнять как конструктивную, так и деструктивную функции. С точки зрения управления конструктивные (позитивные) конфликты должны быть нормой социума. В современных условиях, напротив, имеет место тенденция взаимного усиления негативных конфликтных ситуаций и социальной напряженности.

Особое место в структуре конфликтов занимает организационный конфликт. Организационный конфликт - это столкновение противоположных интересов (ценностей, мотивов) отдельных личностей, групп, подразделений в организации. Организация как социальная система включает в себя отношения неравенства (руководитель -подчиненный), что обусловливает несовпадение основных ценностей, предпочтений и мотивов поведения и действий людей. Осознание противоположности интересов становится базой конфликтов, которые обнаруживают себя наиболее часто в процессах интеграции и выражаются в различных способах сопротивления сотрудников. Поэтому конфликт является неизбежным, но и одновременно необходимым условием успешного функционирования и развития организации, так как выступает источником обновления. К функциям организационного конфликта можно отнести следующие: диагностическую, разрушительную, созидательную.

Диагностическая функция позволяет выявить разнообразие мнений, точек зрения; идентифицировать наибольшее число проблем и рассмотреть варианты их решения, то есть спрогнозировать будущее организации и пути движения к нему. Разрушительная - функция, благодаря которой разрушаются существующие организационные отношения, нормы и ценности; в этом случае конфликт носит деструктивный характер и называется дисфункциональным. Созидательная - функция конфликта, в результате которой происходит обновление, инновация организационных норм, что повышает эффективность деятельности; в этом случае конфликт носит конструктивный характер и называется функциональным.

Причины, вызывающие конфликт, можно условно разделить на три группы: порожденные трудовым процессом;

вызванные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; связанные с личными особенностями сотрудников. Причины, порожденные трудовым процессом, могут возникать в тех случаях, когда существуют: взаимозависимость задач исполнителей, различия в целях, неудовлетворительные коммуникации; несоответствие поступков сотрудников принятым в организации этическим нормам, ценностям организационной культуры. Причины, вызванные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, связаны с симпатиями и антипатиями сотрудников; культурными, этническими, расовыми различиями; а также неблагоприятным психологическим климатом, при котором не понимают и не желают понимать намерений и потребностей коллег. Причины, связанные с личными особенностями сотрудников, коренятся в различном восприятии жизненных ценностей, чувствительности и эмоциональности, стиле и манере поведения. Конфликт может возникать на различных уровнях: внутриличностном; междуличностном; внутригрупповом; межгрупповом внутри организации. Внутриличностный конфликт возникает в результате предъявления требований, противоречащих принципам и жизненным ценностям человека. Междуличностный конфликт предполагает наличие, как минимум, двух личностей, находящихся в оппозиции друг к другу по поводу целей, распоряжений, ценностей или поведения. Внутригрупповой конфликт - столкновение между частями или всеми членами группы, а также конфликт между личностью и группой. Такой вид конфликта часто возникает в результате смены руководителя, появления неформального лидера.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение интересов групп, подразделений внутри организации, например между рабочими и администрацией, структурными подразделениями.

Необходимо отметить, что производственные (деловые) конфликты могут перерастать в эмоциональные, когда объект и цель теряют свою значимость для оппонентов, но чувства антипатии (враждебности), предубеждения сохраняются и поддерживают личное негативное отношение друг к другу. Точно так же эмоциональные (личные) конфликты могут перерастать в организационные.

Системный подход к управлению требует рассматривать управление конфликтами как элемент более общей системы управления социальными объектами разного уровня (национальное хозяйство - отрасль — организация — группа - сотрудник). Предмет нашего рассмотрения -логистическое предприятие, которое является рыночной структурой и функционирует в рыночно-регулируемой экономике. Исходя из этого, необходимо более четко определить природу возникающих в организации

конфликтов как объектов управления менеджментом промышленной организации.

В настоящее время прослеживается тенденция к интеграционному подходу к теории управления конфликтами, который позволяет на диалектической основе синтезировать субъективные и объективные подходы к пониманию природы конфликтов в организации.

Акмеология как комплексная наука дает возможность по-новому взглянуть на проблему управления организационными конфликтами на логистическом предприятии.

Такая специфика предмета изучения и целевая установка подхода, в ракурсе которого осуществляется данное исследование, определило выбор соответствующих методологических принципов, разработанных в акмеологической науке под руководством A.A. Деркача.

Проанализировав общеметодологические подходы к изучению организационных конфликтов, при подготовке эмпирического исследования проблемы управления организационными конфликтами были выделены комплексный подход, системный подход, субъектный подход как наиболее полно отвечающие предъявляемым требованиям.

Конфликтогенность ситуации на логистическом предприятии, где можно диагностировать признаки конфликтной ситуации как в латентной, так и в активной форме, создается в том числе следующими факторами: готовность или неготовность коллектива к организационным стратегическим изменениям; разнонаправленность восприятия ситуации менеджментом и коллективом, особенности внутренней культуры и психологического климата в коллективе. Следует учитывать и имеющиеся установки на реализацию конкретных способов и методов управления конфликтами у самого менеджмента организации с учетом производственных или межличностных отношений. Последние в большей степени предопределяют интенсивность развития и направленность конфликтов в промышленной организации.

Наша позиция заключается в том, что в основе возникновения конфликтных ситуаций, перерастающих в открытый конфликт в промышленной организации, лежат различия в восприятии персоналом, собственниками и контрагентами предприятия совокупности факторов, оказывающих противоречивое воздействие на внутреннюю и внешнюю среду промышленной организации.

Необходимо анализировать совокупность вышеперечисленных факторов и причины, приводящие к противостоянию представителей различных внутренних звеньев (цехов, участков, промышленной организации).

Исходя из системного подхода к причинам возникновения организационного конфликта на промышленном предприятии, необходимо выделить доминирующие факторы, лежащие в основе

возникновения и развития данного типа конфликта на определенном этапе функционирования промышленной организации.

Организационные конфликты, вне зависимости от их непосредственных причин, проявляются через столкновения противоположных позиций линейных руководителей внутренних организационных звеньев (цехов, участков, отделов) между собой, а также линейных руководителей и аппаратом заводоуправления.

Основной конфликт может сопровождаться производными (или периферийными) для конкретной ситуации конфликтами (внутриличностными, внутригрупповыми, межгрупповыми внутри структурных подразделений организации). Это затрудняет установление доминирующих факторов, обусловливающих основные причины организационного конфликта в конкретной промышленной организации.

В целях подтверждения теоретических выкладок и выработки методики диагностики причин и факторов конфликтов в 2009-2012 гг. было проведено обследование состояния логистического предприятия ООО «Благовест М+», принадлежащего к среднему.

С учетом сложившейся внешней бизнес-среды было проведено обследование на поименованном выше предприятии. Его цель -исследование организационных конфликтов в системе управления логистических предприятий, а также разработка и апробация методики анализа и диагностики состояния промышленной организации, позволяющая выявить причины возникновения организационных конфликтов на современном этапе развития отечественной промышленности.

В ходе подготовительного этапа были проведены беседы с представителями собственника и исполнительного органа ООО «Благовест М+».

На данном этапе важнейшими задачами были распознавание проблемы, систематизация сведений о дефектах функционирования диагностируемой системы, обозначение ее актуализировавшихся проблем с использованием принятой терминологии для формулировки программы планируемого исследования.

В ходе разработке указанных методик исследования мы постарались учесть следующие критерии и факторы, которые могут быть подвергнуты анализу и позволят нам сделать необходимые заключения: половозрастной состав работников логистического предприятия, социальный статус, степень и характер активности их конфликтного взаимодействия, понимание личностных и объективных причин конфликтов, степень их участия в регулировании конфликтов, склонность к той или иной тактике конфликтного поведения, а также соотношение внешних и внутренних механизмов регуляции конфликтов на разных уровнях управленческой системы.

Для сбора первичной информации проводился опрос работников логистического предприятия ООО «Благовест М+» в виде выборочного анкетирования. Общение между исследователем и респондентом было заочное. Выборка репрезентативная, квотная. Точность выборки определена в 5%, что является обычным уровнем для такого вида исследования. Применена многоступенчатая выборка: на первой ступени отбора определены работники логистического предприятия разной социально-профессиональной характеристики и пространственной локализации, на второй - конкретные структурные подразделения логистического предприятия, на третьей - сотрудники и менеджеры подразделений разного пола и возраста. Рассчитанная таким образом выборка равняется 1280 респондентам.

Для уточнения, пополнения и интерпретации определенных социальных явлений и процессов проводился экспертный опрос специалистов в области управления логистическим предприятием. В бланке опроса доминируют открытые вопросы.

Полученные в ходе опроса данные обрабатывались вручную и с помощью программы Статистика 6.0.

По результатам обработки анкет и информации, полученной в ходе бесед с топ-менеджерами и линейными руководителями ООО «Благовест М+», а также экспертного опроса, можно диагностировать ситуацию, сложившуюся на данном предприятии.

Среди множества причин возникновения организационных конфликтов на логистическом предприятии основной является эмоциональная несовместимость людей, работающих в одном подразделении (см. табл. 1).

Таблица 1

Социальные причины конфликтов в коллективе

Что чаше всего из нижеперечисленного выступает причиной конфликтов в вашем коллективе?*

Варианты ответов п=1280 %

А) физическая несовместимость людей 7 0,5

Б) эмоциональная несовместимость людей 693 54,1

В) интеллектуальная несовместимость людей 280 21,9

Г) социальная несовместимость людей. 373 29,1

* Допускался выбор респондентами нескольких вариантов ответа

Менее значимыми остаются причины организационного и экономического характера: отсутствие нормальных условий для работы; отсутствие должного экономического стимулирования труда. Во взаимосвязи с ними идут причины субъективного характера: наблюдается заблуждение сторон (руководителей, сотрудников) о своих правах по действующему законодательству; небрежное отношение работников к

выполнению своих обязанностей. Реже происходит сознательное нарушение руководством учреждения или сотрудником трудового законодательства, что проявляется в административных злоупотреблениях (см. табл. 2).

Как показывает практика, индивидуальные трудовые конфликты возникают прежде всего в связи с такими обстоятельствами, как наложение дисциплинарного взыскания; определение границ рабочего и внерабочего времени; привлечение к сверхурочным работам, дежурствам; работа в выходные (праздничные) дни; отказ в предоставлении отпуска или сокращение его срока; задержка или невыплата заработной платы; увольнение работника без его согласия и т.д.

Таблица 2

Организационно-экономические причины конфликтов в коллективе ( в количестве выборов респондентов)

Выделите наиболее распространенные, с Вашей точки зрения, объективные причины конфликтов на Вашем предприятии*

Варианты ответов п=1280 %

Ограниченность ресурсов, подлежащих распределению 178 13,9

Административные злоупотребления 144 11,3

Несогласованность целей разных групп работников 145 11,3

Проблемы в общении, отсутствие такта по отношению друг к другу 165 12,9

Нечеткое распределение прав и обязанностей 139 10,9

Некомпетентность, несоответствие занимаемой должности 50 3,9

Чрезмерная загруженность, превышающая личные возможности 361 28,2

Неблагоприятный стиль руководства в учреждении 159 12,4

Плохие условия труда 147 11,5

Неравномерное распределение педагогической нагрузки 151 11,8

Инновации, нововведения в работе учреждений 46 3,6

В этой связи большой интерес представляет самооценка участников опроса как субъектов конфликтной ситуации, 32,2% называют себя частыми участниками конфликта (см. табл. 3).

Таблица 3

Частота участия в организационном конфликте

Как часто Вы являетесь участником организационного конфликта?

Варианты ответов п=1280 %

А) Очень часто 246 19,2

Б) Часто 412 32,2

В) Иногда 307 24

Г) Почти никогда 315 24,6

Стоит отметить, что при более подробном рассмотрении ситуации обращает на себя внимание тот факт, что основными оппонентами в конфликте сотрудники называют коллег по работе 27,2%, сотрудников других подразделений 26,7% и своих непосредственных руководителей -23,6% (см. табл. 4).

Таблица 4

Оппопенты в организационном конфликте

Кто чаше всего является Вашим оппонентом в конфликте?

Варианты ответов п=1280 %

А) представители вышестоящих органов управления 65 5,1

Б)клиенты 223 17,4

В) коллеги по работе 34В 27,2

Г) руководители линейного подразделения 302 23,6

Д) сотрудники других подразделений 342 26,7

Особый интерес представляет ответ, в котором указываются оппоненты в организационном конфликте - сотрудники других подразделений и руководители линейных подразделений. Помимо «классических» причин возникновения конфликтов: не вовремя поданный транспорт, несовпадение графиков дежурств и т.п., можно отметить, что основная сфера конфликтов проходит на уровне: руководитель линейного подразделения с руководителем линейного подразделения, что обусловлено предполагаемыми изменениями в работе предприятия. Во многом из-за этого конфликтная ситуация в ООО «Благовест М+» актуализировалась и перешла в стадию открытого конфликта при обсуждении представленной топ-менеджментом программы инновационного развития предприятия на среднесрочную перспективу и распределения ресурсов на развитие внутренних подразделений организации. Данное событие можно определить как инцидент, следствием явился повод для начала конфронтационных действий и собственно конфликта.

Тем не менее, в ходе бесед было установлено, что данную ситуацию нельзя отнести к антагонистическим конфликтам. У менеджеров низового

звена (начальников смен) и среднего звена (начальники отделов, участков, отделений) не было стремления к разрушению целостности предприятия как системы. Наоборот, каждый занимал позицию, которая, по его мнению, была наилучшей с точки зрения развития предприятия и повышения его конкурентоспособности. Однако для них были не приемлемы позиции оппонентов.

Менеджеры и специалисты конфликтующих структурных подразделений отстаивали взаимоисключающие друг друга позиции, противодействуя друг другу в ходе внедрения технологических, организационных и продуктовых инноваций. При этом каждый руководитель настаивал на важности и приоритетности развития «своего» подразделения, а вину за срывы производственной программы возлагал на менеджмент другого подразделения.

Установлено, что в организациях в период обследования уже имелись отдельные признаки, характерные для дисфункциональных последствий конфликта (восприятие другой стороны как «врага», текучесть кадров, снижение производительности труда и др.).

На основании усредненных экспертных оценок (от 0 до 10 баллов) была построена диаграмма многопараметрического анализа, отражающая оценку причин текущего конфликта и оценку факторов, позитивно воздействующих на будущее состояние логистического предприятия (см. рис. 1).

Диаграмма показывает схожесть в оценках менеджментом исследуемых на логистическом предприятий причин организационного конфликта и направлений устойчивого развития промышленной организации.

Среди основных факторов, обусловливающих причины организационного конфликта, выделены группа технико-технологических и институциональных факторов, а устранение непосредственных причин конфликта, вызванного данными факторами, определяет направления будущего развития промышленной организации.

Результаты обработки по отдельным внутриорганизационным предприятия показывают данные диаграмм (рис.2 и рис.3).

Здесь необходимо отметить смену ценностных установок и ведущих мотивов сотрудников, которые должны учитываться в управлении коллективом. Стиль и методы управления находятся в прямой зависимости от потребностей, интересов и формирующихся на их основе целей и мотивов деятельности.

Рис. 1. Оценка доминирующих факторов конфликтов и приоритетных направлений развития логистического предприятия

(где 1 - психолого-поведенческие; 2 - технико-технологические; 3 -организационно-экономические; 4- социально-экономические; 5-институциональные).

причины конфликта

напрет пония разатия

Рис.2. Оценка доминирующих факторов конфликтов и приоритетных направлений развития ООО «Благовест М+» (где 1 — психолого-поведенческие; 2 - техшко-технолошческие; 3 - оршшзашюнно-экономическне; 4- социально-экономические; 5- ннституцпональнще).

Рис.3 . Опенка доминирующих факторов конфликтов и приоритетных направлений развития ООО «Благовест М+» (где 1 —психолого-поведенческие; 2 - технико-технологические; 3 - организационно-экономическне; 4- социально-экономические; 5- институциональные).

Менеджеры ООО «Благовест М+» в большей степени связали причины конфликта с психолого-поведенческими факторами. Но их ответы противоречивы — ожидания менеджеров в большей степени связаны с организационно-экономическими факторами развития, чем с улучшением морально-психологического состояния сотрудников организации. Но главное — это единый тренд в оценках причин конфликта и направлении развития организации (точки 2 и 5 на рис.3).

Обсуждение полученных результатов с топ-менеджерами и собственниками предприятий подтвердило вывод, полученный в результате диагностики причин конфликта, о том, что в настоящее время возникновение конфликтов на логистических предприятиях обусловлено объективным процессом необходимости ускорения технико-технологических и институциональных преобразований и недостаточностью внутренних ресурсов промышленной организации для развития всех ее структурных звеньев. Кроме того, переход к инновационной экономике требует привлечения инновационных ресурсов для развития организации.

Данный конфликт можно отнести к группе организационных межгрупповых конфликтов, обусловленных необходимостью инновационного развития промышленной организации с точки зрения ее перспектив пребывания на рынке и невозможностью вовлечения инновационных ресурсов для поддержания конкурентоспособности.

Рис. 4.

Основные направления управления организационными конфликтами

на логистическом предприятии

Каждая конфликтная ситуация сама по себе уникальна, и шаблонные действия чаще всего на практике оказываются неприменимыми. Однако в определенном смысле накопленный опыт в этой области, а также проведенные эксперименты расширят конфликтологический кругозор, помогут принять правильные решения. Схема основных направлений управления организационным конфликтом представлена на рисунке 4.

Перспективы дальнейших исследований по данной проблеме отражают необходимость в осмыслении основных направлений функционирования и развития предприятий типа логистических, важность углубления разработок психолого-акмеологических механизмов возникновения и разрешения конфликтов, необходимость совершенствования методического инструментария диагностического, развивающего и коррекционного назначения.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора

1. Ю.В.Оболонский. Проблема управляемых конфликтов на промышленных предприятиях // Акмеология, 2011, № 3 - 0,6 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).

2. Ю.В.Оболонский. Конфликты в промышленной организации // Акмеология, 2012, № 1 - 0,5 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).

3. Ю.В.Оболонский. Управление организационными конфликтами // Акмеология, 2012, № 2 - 0,4 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).

4. Ю.В.Оболонский. Управляемые конфликты в промышленной организации // Российский научный журнал, 2012, № 3 - 0,7 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).

5. Ю.В.Оболонский. Акмеологические условия и факторы управления организационными конфликтами. М.: МААН, 2011 - 6,2 п.л.

6. Ю.В.Оболонский. Акмеологический аспект управления организационными конфликтами логистического предприятия. М.: МААН, 2011-1,2 п.л.

7. Ю.В.Оболонский. Пути совершенствования управления организационными конфликтами логистического предприятия. М.: МААН, 2012-1,2 п.л.

Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата психологических наук

Оболонский Юрий Владимирович

АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ И ФАКТОРЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор Агапов Валерий Сергеевич

Изготовление оригинал-макета Оболонский Юрий Владимирович

Подписано в печать 12 ноября 2012 г. Тираж 100 экз. 1,2 усл. п.л.

Заказ № 454

Типография Управления "Реалпроект" 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 93, корп. 1 Тел. 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Оболонский, Юрий Владимирович, 2012 год

Введение.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЛОГИСТИЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ.

1.1. Основные научные подходы к исследованию организационных конфликтов.

1.2. Специфика управления организационными конфликтами логистического предприятия.

1.3. Акмеологический аспект управления организационными конфликтами логистического предприятия.

Выводы по 1 главе.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ АКМЕОЛОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ И ФАКТОРОВ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ ЛОГИСТИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

2.1. Акмео логическая стратегия исследования управления организационными конфликтами логистического предприятия.

2.2. Анализ результатов эмпирического исследования акмеологических условий и факторов управления организационными конфликтами логистического предприятия.

2.3.Пути совершенствования управления организационными конфликтами логистического предприятия.

Выводы по 2 главе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеологические условия и факторы управления организационными конфликтами"

Во-вторых, между необходимостью модернизации производственных систем, внедрением новых инновационных технологий, - и психологической и интеллектуальной неготовностью персонала и менеджмента к изменениям, что порождает острые противоречия между собственниками предприятий, менеджментом и непосредственными субъектами реализации модернизационной политики.

Состояние проблемы исследования. Проблема управления организационными конфликтами находится в предметном поле различных направлений исследования. Теоретико-методологические основы ее исследования были заложены в трудах как отечественных (К.А. Абульханова-Славская, А.Я. Анцупов, Л.И. Анцыферова, Л.И. Божович, Ф.Е. Василюк, Г.С. Костюк, Б.Ф. Ломов, B.C. Мерлин, С.Л. Рубинштейн, В.В. Столин, И.И. Чеснокова), так и зарубежных психологов (3. Фрейд, К. Хорни, Э. Фромм, Г.С. Салливан, Дж. Доллард, Н. Миллер, К. Роджерс). В результате было сформулировано понятие конфликта, определены его основные источники и подходы к его разрешению (Ю.А. Александровский, Л.И. Анцыферова, В.Г. Асеев, Ф.Е. Василюк, Л.П. Гримак, Т.Г. Суханова, К.Д. Шафранская, А.И. Шипилов, К. Левин5 Р. Файн, Л. Фестингер). Немаловажную роль, в исследовании конфликтов и их влияния на особенности профессиональной деятельности сыграли акмеологические исследования (К.А. Абульханова-Славская, С.А.Анисимов, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Р.Л. Кричевский, А.К. Маркова, A.M. Матюшкин, В.Г. Михайловский, А.Ю. Панасюк, А.П. Ситников и др.).

В.Д.Шадриков, Е.М.Борисова, А.В.Карпов, Г.В.Суходольский, Е.М.Иванова); высших профессиональных достижений (Б.Г.Ананьев, Н.В.Кузьмина, А.А.Деркач, А.А.Реан, В.Г.Зазыкин, А.П.Чернышев и др.); управленческой деятельности (А.И.Китов, Р.Л.Кричевский, Л.Д.Кудряшова, Е.С.Кузьмин, Л.Г.Лаптев, В.Ф.Рубахин, Г.В.Суходольский, А.В.Филиппов, С.С.Фролов, А.П.Чернышев, Р.Х.Шакуров); социально-психологического анализа, стиля и методов руководства (А.Л.Журавлев, Д.П.Кайдалов, Р.Л.Кричевский, А.А.Русалинова); мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности (В.Г.Асеев, В.К.Вилюнас); акмеологического развития профессионального Я субъекта управленческой деятельности (О.С.Анисимов, В.Г.Зазыкин, П.А.Корчемный, А.К.Маркова, Е.А.Яблокова); формирования управленческой команды и структур (Ю.В.Синягин,

A.В.Филиппов); персонализации подготовки (Н.Д.Никандров,

B.А.Сластенин) и готовности руководителей к управленческой деятельности; ситуативного подхода (В.Н.Князев, А.В.Филиппов); экстремальных ситуаций управленческой деятельности (О.И.Жданов- В.Г.Зазыкин, A.B.Щербина).

Объект исследования - управление организационными конфликтами в системе логистического предприятия.

Предмет исследования - акмеологические условия и факторы оптимизации процесса управления организационными конфликтами логистического предприятия.

Гипотеза исследования 1. Возникновение и развитие организационных конфликтов на современном логистическом предприятии во многом связано с психологическими причинами: с одной стороны, с необходимостью модернизации и внедрения новых инновационных технологий, с другой стороны, с восприятием инноваций со стороны управленческого персонала как факторов, приводящих к переделу сфер влияния на предприятии, что в результате может привести к ущемлению их интересов и порождает сопротивление этим процессам.

1. Выявить теоретико-методологические предпосылки исследования организационных конфликтов.

2. Раскрыть специфику управления организационными конфликтами на логистических предприятиях.

4. Определить на основе эмпирического исследования реальные причины организационных конфликтов.

5. Обосновать пути совершенствования управления организационными конфликтами логистического предприятия.

Теоретико-методологической основой исследования являются: общенаучные подходы и принципы познания; системный подход (П.К.Анохин, В.Г.Афанасьев, И.В.Блауберг, Н.В.Кузьмина, Б.Ф.Ломов и др.); субъектный подход (К.А.Абульханова, Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев); деятельностный подход (А.В.Брушлинский, В.В.Давыдов, А.Н.Леонтьев); исследования роли общения (А.А.Бодалев, Б.Ф.Ломов); принципы акмеолого-психологического познания и деятельности (Б.Г.Ананьев Б.Ф.Ломов, А.И.Китов, Е.А.Климов, В.Д.Шадриков); принципы руководства, лидерства, подбора кадров (Р.Л.Кричевский, Л.Д.Кудряшова, Ю.П.Поваренков, В.А.Пономаренко, Р.Х.Шакуров и др.); принципы акмеологического развития и профессионального становления персонала управления (Н.В.Кузьмина, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин и др.).

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Выявлено в результате теоретико-методологического анализа, что управление организационным конфликтом в рамках современного промышленного предприятия может рассматриваться не только в контексте ситуации, порождающей неопределенность и конфронтацию, но и как взаимодействие субъектов, развивающееся от конфронтации к коммуникации. В этом случае основная функция управления организационным конфликтом может быть определена как нацеленность на использование позитивной функции конфликта и нивелировку его конфронтационной составляющей.

Установлено, что в настоящее время из всех типов конфликтов, требующих управления, наиболее распространенными являются организационно-межгрупповые конфликты. Они связаны с необходимостью постоянного внедрения инновационных технологий, которое в рамках предприятия ограничивается существующими нормами, правилами, регламентациями. Субъектами этих конфликтов выступают менеджеры и руководители внутренних подразделений логистического предприятия (департаментов, отделов, служб, цехов, участков и др.), воспринимающие новую ситуацию как угрозу своей должностной позиции и препятствующие нововведениям.

Доказательно представлена количественно-качественная характеристика разных категорий руководителей логистического предприятия. У большинства руководителей высшего звена преобладает стремление к сотрудничеству и избегание конфликтов в отношениях с людьми; склонность к компромиссному поведению; реалистичность и осторожность оценки людей; высокий интеллектуальный потенциал; эмоциональная устойчивость. Руководителей среднего звена (отделов) отличает недоминантное поведение и выраженная уступчивость; умеренная общительность; доброжелательное отношение к людям; дискомфорт при столкновении с препятствиями; оптимальное рабочее напряжение. Руководителей среднего звена (цехов) характеризует реалистичная оценка происходящего, практическая направленность мышления. У главных специалистов обнаруживается склонность как к доминантности, так и к сотрудничеству, а также к компромиссам, средняя общительность, вариативность общего интеллекта: от высокого до среднего.

Определено, что успешное управление конфликтами возможно при следующих акмеологических условиях: объективном понимании конфликта как реальности; признании возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокоррекции системы; психологической и аутопсихологической компетентности персонала управления предприятием; наличии материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций. Важным акмеологическим условием этого процесса является диагностика личностно-профессионального роста как руководителей, так и сотрудников предприятия, включающая, во-первых, непосредственную оценку руководителями результатов активных форм обучения, социально-психологическая диагностика проблемной ситуации в системе «руководитель - управленческая деятельность - персонал - организация - личность» (главный результирующий показатель - информационно-познавательный эффект, который отражает степень прироста знаний, умений, навыков, полученных при прохождении деловых игр, тренингов, спецкурсов); во-вторых, оценку отдаленного эффекта организационного конфликта и обеспечение гуманистического взаимодействия с персоналом и средой. Основными факторами успешного управления конфликтами являются адекватное восприятие инноваций, проведение высшим руководством предприятия активной кадровой политики в отношении управленческого персонала, акмеологическое сопровождение управленческой деятельности руководства, повышение акмеологической компетентности менеджмента организации.

Практическая значимость исследования связана с разработкой методического обеспечения управления организационными конфликтами, прогноза успешности их деятельности, организации отбора, обучения и коррекции, консультационной помощи отдельным руководителям и организационно-административным структурам, совершенствования подготовки специалистов в вузах для профессиональной управленческой деятельности, анализа организационно-управленческих ситуаций на предприятиях и в организациях, а также использования в системе повышения квалификации руководящих кадров и самосовершенствования руководителей. Материалы исследования могут использоваться в учебно-образовательном процессе.

Апробация и внедрение результатов исследования в практику

Положения, выносимые на защиту

В настоящее время к причинам конфликтов на промышленном предприятии относятся: психологические (различия в восприятии ценностей, характере поведения окружающих, неадекватности самооценки, неудовлетворенность социально-психологическим климатом и др.); технологические (устаревание производственного аппарата и рост аварийности, ограниченность инновационных ресурсов, неудовлетворительная профессионально-квалификационная подготовка сотрудников и др.); социально-экономические (несовершенство вознаграждения по труду и механизмов участия в распределении доходов, неудовлетворенность охраной и условиями труда и др.); институциональные (конкуренция, риск, неадекватность института управления организации, недостаточность или отсутствие норм регулирования, внутренние и внешние барьеры развития организации и др.). В основе возникновения конфликтных ситуаций, перерастающих в открытый конфликт в промышленной организации, лежат различия в восприятии персоналом, собственниками и контрагентами предприятия совокупности факторов, оказывающих противоречивое воздействие на внутреннюю и внешнюю среду промышленной организации.

1 с;

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ II

• Четкое распределение и разъяснение прав и обязанностей. Очень часто конфликты возникают именно из-за несоответствия прав и обязанностей, из-за отсутствия четкого распределения ответственности в организации.

• Разработка и реализация общих комплексных целей. Общая цель организации объединяет всех работников, все структурные подразделения. Они выступают коллективным смыслообразующим и мотивирующим фактором, ориентируют людей на сотрудничество.

• Интеграционно-ориентирующая структура санкций, вознаграждений и наказаний. Такая структура означает, что система вознаграждений и по возможности наказаний должна стимулировать вклад в достижение общеорганизационных целей. Люди, заботящиеся о делах организации, помогающие другим, болеющие за общее дело, должны получать премии, благодарности, повышаться по службе. И наоборот, равнодушные к общему делу, нерадивые работники должны ощущать дискомфорт.

Персональные методы управления:

• Использование власти, позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания непосредственно в отношении участников конфликта.

• Изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными мерами.

• Убеждение участников конфликта. Оно включает педагогические и психологические меры типа разъяснительной и воспитательной работы.

• Изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнение или побуждение к добровольном уходу.

• институционализация конфликта, т.е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта, ограничение количества сфер проявления конфликта.

• структурирование конфликтующих групп, определение состава участников конфликта. Важно знать, с кем можно вести работу по разрешению конфликта, договариваться и заключать соответствующие соглашения.

• редукция конфликта, его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противостояния. Можно выделить две взаимосвязанные линии редукции конфликта в зависимости от характера восприятия и от характера соперничества.

Первая линия предполагает последовательное продвижение в восприятие образа оппонента по следующим ступеням: противник -соперник - сотрудник - партнер - союзник - друг.

Вторая линия подразумевает под собой следующие ступени продвижения: война - насилие - агрессивность - соперничество -враждебность - напряженность - спор - несогласие - консенсус.

Конечно, грани между отдельными ступенями в снижении конфликта очень относительны, во многом условны. В любом случае снижение напряженности повышает шансы на уменьшение разрушительных последствий конфликта на его более быстрое разрешение. В рамках реализации организационного конфликта, в рамках нашего исследования можно выделить ряд более частных правил и рекомендаций, которые позволяют говорить об эффективности применения:

• Рационализация конфликта, снижение его эмоциональной окраски. Концентрация внимания на реальных интересах оппонента;

• Расширение коммуникаций между сторонами конфликта с целью получения достоверной информации и укрепления доверия;

• Ограничение сферы соперничества;

• Конфликты решаются с помощью перемен, а не путем замораживания существующего состояния. При консервации ситуации весьма вероятно, что через некоторое время конфликт вспыхнет снова;

• Определение на ранних стадиях конфликта цены победы и поражения. В глубоких и затяжных конфликтах обычно проигрывают не только побежденные, но и формальные победители, так как цена побед бывает слишком высока;

• Проведение различия между участником и предметом конфликта. Соперничество по определенным вопросам не должно перерастать в личную вражду и оскорбления;

• Временное ограничение конфликта. Чем раньше остановить процесс развертывания конфликта, тем легче его разрешить;

• Расширение временного горизонта конфликта. Как следует из теории игр, наиболее опасные игры характеризуются их узким временным горизонтом. Определение длительной перспективы полного разрешения конфликта, как правило, облегчает его разрешение.

• Результаты урегулирования должны основываться на ясно и четко сформулированном соглашении, допускающем эффективный контроль;

• Определение круга возможных альтернатив, допустимых уступок до принятия совместного решения. Без этого каждой из сторон трудно найти компромиссное решение на переговорах.

Конечно, все эти и некоторые другие правила и рекомендации не являются универсальными для любого промышленного предприятия. Каждая конфликтная ситуация сама по себе уникальна, и шаблонные действия чаще всего на практике оказываются не применимы. Однако в определенном смысле накопленный опыт в этой области, а также проведенные эксперименты расширят конфликтологический кругозор, помогут принять правильные решения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Особенности управления организационным конфликтом на логистическом предприятии является важно составляющей его развития. Современные бизнес и управленческие тенденции показывают важность правильной работы с конфликтными ситуациями на предприятиях, особенно в момент увеличения конкурентной борьбы на рынке предоставления логистических услуг.

Организационный конфликт на логистическом предприятии диктует необходимость совместной работы как топ-менеджеров предприятия, так и руководителей линейных подразделений и рядовых сотрудников. Эффективность этой деятельности определяется возможностью в процессе организационного конфликта оптимально сочетать управление функционированием и развитием коллектива. Последнее особенно отражает акмеологический аспект управления организационным конфликтом, а именно то, в какой мере он может выступать основанием личностно-профессионального развития персонала.

Теоретический анализ данной проблемы позволил систематизировать основные научные подходы к исследованию организационных конфликтов и показать, что конфликты это процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации. Вместе с тем, конфликт - это ситуация неопределенности и конфронтации. В этой связи определена перспектива и задача субъектов управления конфликтами, нацеленность на использование позитивной функции конфликта и нивелировку дисфункции управленческим инструментарием.

Принято за основу, что это столкновение различных типов мышления членов организации, каждый из которых претендует на репрезентативность, может служить значительным механизмом улучшения работы самой организации.

Выявлено, что организационный конфликт, это не всегда конфликт нового и старого. Во много, за счет того, что затрагиваются самые сложные процессы восприятия различных производственных ситуаций на предприятии, происходящих в ходе взаимодействия между сотрудниками и руководством. Именно это может служить путем к достижению позитивного исхода в ходе организационного конфликта. Такой позитивный исход возможен в случае интеллектуального усилия сторон и субъекта управления конфликтом.

Установлено, что инструментарием для достижения поставленных целей могут служить акмеологические модели, использование которых позволит существенно сократить затраты и издержки на конфронтацию и столкновения, а также риски организации.

Использование управляемого организационного конфликта, это та ситуация, в которой есть возможность углубленного исследования объекта (внутренней и внешней бизнес-среды), переходящая затем к формированию и реализации стратегических целей и задач бизнес-единицы и изменению самого субъекта управления конфликтами в целях более четкого определения истоков, силы и перспектив развития конфликта.

Показано, что под функцией конфликта мы будем понимать ту роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам. По направленности выделяют конструктивные и деструктивные функции; по сфере действия - явные и скрытые.

Структурные методы предполагают воздействие через организационные факторы и направлены на предотвращение формирования либо устранение конфликтной среды, почвы, на ликвидацию источников конфликта. К структурным методам можно относят: четкое распределение и разъяснение прав и обязанностей. Очень часто конфликты возникают именно из-за несоответствия прав и обязанностей, из-за отсутствия четкого распределения ответственности в организации; разработка и реализация общих комплексных целей. Общая цель организации объединяет всех работников, все структурные подразделения. Они выступают коллективным смыслообразующим и мотивирующим фактором, ориентируют людей на сотрудничество; интеграционно-ориентирующая структура санкций, вознаграждений и наказаний. Такая структура означает, что система вознаграждений и по возможности наказаний должна стимулировать вклад в достижение общеорганизационных целей. Люди, заботящиеся о делах организации, помогающие другим, болеющие за общее дело, должны получать премии, благодарности, повышаться по службе. И наоборот, равнодушные к общему делу, нерадивые работники должны ощущать дискомфорт; Персональные методы управления, включающие использование власти, позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания непосредственно в отношении участников конфликта, изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными мерами, убеждение участников конфликта. Оно включает педагогические и психологические меры типа разъяснительной и воспитательной работы, изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнение или побуждение к добровольном уходу.

В общем плане эффективность применения различных методов управления организационными конфликтами зависит от конкретной ситуации, специфики логистической организации, ее структуры и культуры и ряда других факторов. Наряду с уже существующими, универсальными способами управления организационными конфликтами такими как: институционализация конфликта, т.е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта, ограничение количества сфер проявления конфликта, структурирование конфликтующих групп, определение состава участников конфликта. Важно знать, с кем можно вести работу по разрешению конфликта, договариваться и заключать соответствующие соглашения, редукция конфликта, его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противостояния. Можно выделить две взаимосвязанные линии редукции конфликта в зависимости от характера восприятия и от характера соперничества.

В рамках реализации организационного конфликта, в рамках нашего исследования можно выделить ряд более частных правил и рекомендаций, которые позволяют говорить об эффективности применения: рационализация конфликта, снижение его эмоциональной окраски. Концентрация внимания на реальных интересах оппонента; расширение коммуникаций между сторонами конфликта с целью получения достоверной информации и укрепления доверия; ограничение сферы соперничества; конфликты решаются с помощью перемен, а не путем замораживания существующего состояния. При консервации ситуации весьма вероятно, что через некоторое время конфликт вспыхнет снова; определение на ранних стадиях конфликта цены победы и поражения. В глубоких и затяжных конфликтах обычно проигрывают не только побежденные, но и формальные победители, так как цена побед бывает слишком высока; проведение различия между участником и предметом конфликта. Соперничество по определенным вопросам не должно перерастать в личную вражду и оскорбления; временное ограничение конфликта. Чем раньше остановить процесс развертывания конфликта, тем легче его разрешить; расширение временного горизонта конфликта. Как следует из теории игр, наиболее опасные игры характеризуются их узким временным горизонтом. Определение длительной перспективы полного разрешения конфликта, как правило, облегчает его разрешение. Результаты урегулирования должны основываться на ясно и четко сформулированном соглашении, допускающем эффективный контроль; определение круга возможных альтернатив, допустимых уступок до принятия совместного решения. Без этого каждой из сторон трудно найти компромиссное решение на переговорах.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в практике профессиональной деятельности руководителей логистических предприятий и их кадровых подразделений, в образовательном процессе, в частности для повышения профессионального мастерства руководителей различного уровня, а также при разработке учебных, учебно-методических материалов, пособий в процессе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих сотрудников логистических предприятий.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Оболонский, Юрий Владимирович, Москва

1. Автономов B.C. Предпринимательская функция в экономической системе / Отв. ред. В. И. Кузнецов. -М: ИМЭМО, 1990. -82 с.

2. Адизес И. Как преодолеть кризисы менеджмента. — СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге,2006. — 285 с.

3. Азоев ГЛ. Челенков А.П. Конкурентные преимущества фирмы -М. Новости, 2000. 252 с.

4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985. -326 с.

5. Актуальные проблемы современного управления и экономики / редкол. Орехов С. А. и др. Вып. 10,- М: ИНИОН РАН, 2005,- 232 с.

6. Александров Ф.О., Постоленко И.Г. Социально трудовой конфликт: смысл, значение, институты урегулирования // Конфликтология. - 2004. - №1.

7. Аллахвердова О.В., Викторов В.И., Иванов М.В., Иванова E.H., Кармин A.C., Липницкий A.B. Конфликтология. М.: Лань, 2003. - 448 с.

8. Аллен K.P. Продвижение новых технологий на рынок / пер. с англ. Е. В. Ручкиной М: БИНОМ. Лаб. знаний, 2007. -455 с.

9. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведение переговоров, разрешение конфликтов. М., 1999. 241 с.

10. Ю.АндрееваГ.М. Социальная психология. Учебник для вузов. М.: Аспет ПРЕСС, 2003. - 364с.

11. Андриановская Т. Л. Современные проблемы правовой защиты женщины в сфере трудовых отношений. СПб, 2005.

12. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Питер, 1999-413 с.

13. И.Анцупов А.Я. Профилактика конфликтов в школьном коллективе. М.: ВЛАДОС, 2004. - 207с.

14. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007 345 с.

15. Анцупов А.Я. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 2002. 243 с.

16. Анцупов А.Я., Малышев A.A. Введение в конфликтологию,-Ужгород, 1995. 280 с.

17. Анцупов А.Я., Прошанов СЛ. Российская конфликтология: аналитический обзор 607 диссертаций XX век. М.: ЮНИТИ, 2004. -453 с.

18. Апаев М.Б. Психологические причины и способы предупреждения конфликтов между учителями и школьниками. Автореф. дис. к.пс.н. -Ставрополь, 2001.

19. Апишев A.A., Гапоненко A.B. Основы обеспечения конкурентоспособности предприятий.- Краснодар: Изд-во КубГТУ, 2003. 127 с.

20. Аралова М.А. Управление конфликтами // Управление дошкольным образовательным учреждением. 2002. -№2.

21. Аристотель Сочинения: в 4-х томах. Т.4. М.: Мысль, 1984. - 530с.

22. Асадов А. Н. Управление конфликтами в организации,- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2007,- 124 с

23. Бабосов Е.И. Конфликтология,-Минск, 1997.-212 с

24. Базелюк В.В. Деструктивно-тормозящая и конструктивно-развивающая стратегии разрешения педагогических конфликтов // Педагогическая техника. 2005. - №3.

25. Баранов A.A. Механизмы стрессоустойчивости в структуре личности учителя // Женщины России. История и современность: Тез. всероссийской теоретической конференции Ижевск, 1995. - С. 167-169.

26. Баринов В.А. Организационный подход к управлению конфликтов в кризисной ситуации // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. -№5.

27. Баринов В. А. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - №5. - С. 29.

28. Басенко В. П., Жуков Б. М., Романов А. А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений .- М.: Акад. Естествознания , 2009 337 с.

29. Белоус В.В. Место и роль интегральной индивидуальности в современной науке // Психологический журнал. 1998. - №1.

30. Берн Э. Игры, в которые играют люди: Психология человеческих отношений; Люди, которые играют в игры: Психология человеческой судьбы. Пер. с англ./ Под ред. М.С. Мацковского. М.: Лист-Нью; Центр общечеловеческих ценностей, 1997.- 336с.

31. Беседин А. Л. Теоретико-методологические основы реформирования предприятий реального сектора экономики. Тула: Изд-во ТулГУ, 2005. - 258 с.

32. Бодров В.А. Информационный стресс. М., 2000. - 352с.

33. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией — М. :ИНФР А—МД995. — 202с.

34. Большакова Т.Ю. Социокультурный конфликт в молодежной учебной группе. Автореф. дисс. .к.соц.н. М., 2003.

35. Борисова Л.Г., Дахин А.Н. Мониторинг школьных конфликтов: причины, выводы рекомендации // Педагогические технологии. 2005. - №1.

36. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1984,- 238 с.

37. Бочарова Ю.Ю. Ориентация теории и практики образования на продуктивный конфликт (на примере ФРГ). Автореф. дисс.к.п.н. -Красноярск, 2004.

38. Брег Стивен М. Настольная книга финансового директора / пер. с англ. А. Куницын и др. М.: Альпина Бизнес Букс , 2005. - 532 с.

39. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.-.ИНФРА-М, 2004. - 672 с.

40. Булынин A.M. Конфликтология. Ульяновск: УлГТУ, 2003. -129 с.

41. Бурдина A.A. Повышение конкурентоспособности предприятий. М.: Изд-во Доброе слово, 2005. - 175 с.

42. Бушмелёв A.A. Конфликт как фактор самоорганизации общества. Автореф. дисс. к. фил. н. Н.Новгород, 2004.

43. Бушмелев A.A. Конфликт как фактор самоорганизации общества. Автореферат дис. . кандидата философских наук,- Нижний Новгород , 2004. 30 с.

44. Валеева Н.Ш., Яруллин Г.К. Конфликт: психолого-педагогический и правовой аспекты. Уч. пособие. Казань: Казанский гос. технологический университет, 2003. - 80с.

45. Варданян Б.Х. Механизмы регуляции эмоциональной устойчивости // Категории, принципы и методы психологии. Психические процессы. -М., 1983.-С. 542-543.

46. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - 804с.

47. Вебер М. Избранные произведения / Пер. с нем. Сост., общ. ред. и послесл. Ю. Н. Давыдова. М.: Прогресс, 1990. - 486 с.

48. Веселова Н. Г. Роль культуры социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений. Автореф. дис. . канд. соц. наук. Москва, 2004.

49. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.,2002. - 432 с.

50. Видоевич 3., Голенкова 3. Социальные конфликты в трансформирующихся обществах // Социологические исследования. -1997. №12.

51. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.-М., 1996. 352 с.

52. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. Минск., 2000. -335 с.

53. Вишнякова Н.Ф.Конфликт это творчество? - Минск, 1994. -314 с.54.во Рос. ун-та дружбы народов , 2001. 542 с.

54. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология. Уч. пос. для вузов. М.: АкадемПроект, 2005. - 384с.

55. Ворожейкин И.Е. Конфликтология. М.: Инфра-М, 2003- 342 с.

56. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя- практика / Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 2004. - 563 с.

57. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: дерзость и интеллект. М.: Дело , 2004. - 360 с.

58. Голикова Г.В., Ситников И.И. Стратегическое управление развитием коммерческой организации. Воронеж: ООО «Кварта», 2005. - 194 е.

59. Гончаров В. Руководство для высшего управленческого персонала. М.: Инфра-М, 2005- 564 с.

60. Горбашко Е.А. Обеспечение конкурентоспособности промышленной продукции СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов , 1994. - 178 с.

61. Граб В.Ф. Социально-трудовые конфликты и социальное партнерство. Монография. М.: Право и закон, 2000. - 144с.

62. Грейсон Дж.К.Мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 2000. - 534 с.

63. Григорович Л. Психологическая готовность воспитателя к работе с детьми // Дошкольное воспитание. 1993. - № 1.

64. Гринберг Джеральд, Бэйрон Роберт .Организационное поведение: от теории к практике /пер. с англ. : О.В. Бредихина, В.Д. Соколова. -М. : Вершина , 2004. 878 с.

65. Гриненко C.B. Организационно-управленческое моделирование научно- образовательной инфраструктурыпрофессионального сообщества: от взаимодействия к сотрудничеству и партнерству. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2009. - 390 с.

66. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование. -СПб, 2003.- 125с.

67. Громаковский Ю. А., Куприянчук Е. В. Организационное поведение. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та , 2006. - 64 с.

68. Гуияр Ф., Келли Дж. Преобразование организации. М.: Дело, 2000. - 375 с.

69. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики и свободы. М.: РОССПЭН, 2002. - 288с.

70. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта//Социологические исследования, 1994, - № 5

71. Двинин А. П. Управление конфликтами. -СПб.: Береста , 2007 166с.

72. Деминг В. Выход из кризиса. Тверь: Альба, 1994. - 158 с.

73. Деркач A.A. Психолого-педагогические основы формирования состояния напряженности в деятельности руководителя. Автореф. дис. .д-ра псих, наук.- Д., 1985.

74. Джонсон Д., Джонсон Р. Программы по разрешению конфликтов и посредничеству лиц равных по статусу в начальной и средней школах: обзор исследований // Социальный конфликт. 1997. - №1.

75. Дмитриев A.B. Социальный конфликт: общее и особенное. М.: Гарда-рики, 2002. - 526с.

76. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов: Юридическая конфликтология. 4.1. Монография. М., 1993.

77. Дмитриев A.B. Конфликтология. М.: Наука, 2003. - 298с

78. Дмитриев A.B. Социальный конфликт: общее и особенное.- М.: Гардарики, 2002,- 342 с.

79. Дойч М. Разрешение конфликта. Конструктивные и деструктивные процессы // Социально-политический журнал. 1997. - №1.

80. Дридзе Т.М., Цой JI.H. В контексте конфликтологии: диагностика и методология управления конфликтной ситуацией. Выпуск 3. М.: ИС РАН, 2001.- 176с.

81. Друкер П.Энциклопедия менеджмента.- М. :Изд.дом «Вильяме»,2004. 481 с.

82. ДуринВ.П., Семенов В. А. Конфликт как социальное противоречие : монография.- Хабаровск: Дальневост. гос. ун-т путей сообщ., 2008 470 с.

83. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. -СПб: Авалон, 2006 253с. 2 07-13/329

84. Ефремов О.Ю. Социально-философский анализ управления конфликтами. Автореферат дис. . кандидата философских наук. -Чебоксары , 2007 22 с. 9 07-2/1644

85. Жданов А.Ю. Управление процессами реструктуризации интегрированных корпоративных структур.- М.,2009.

86. Желтенков A.B. Самоорганизующаяся система управления: организация и методология создания. М.: Изд. центр ГУУ , 2001. - 119 с.

87. Желтенков A.B. Управление операциями: операционный менеджмент. М.: ИД ФБК-Пресс , 2005. - 203 с.

88. Желтухин А.И. Социологическая концепция конфликта. М.: Просвещение, 1994.- 140с.

89. Журавкова М.В. Профессиональный тип личности и развитие нервно-психического напряжения в педагогической деятельности. Автореф. дис. .канд. психол. наук/ЛГУ- Л., 1995.

90. Журавлёв В.Е. Управление социальными процессами в условиях конфликта на примере Приднестровья. Автореф. к. соц.н. М., 2005.

91. Зайцев А. Социальный конфликт. М.: 2001. - 253с.

92. Зайцев А.К. Социальный конфликт. М.: Академия, 2001. - 464с. 94.3акон РФ «Об образовании». - М, 2005.

93. Западная экономическая социология М: РОССПЭН,2004. - 784 с. 96.3еленков М.Ю. Социально-психологические проблемы конфликтов.

94. Уч.пос. М.: Юрид.институт МИИТа, 2003. - 232с. 97.3дравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М., 1995. -212 с 98.3еркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов н/Д., 1998. - 324с. 99.3игерт Вернер. Руководить без конфликтов,- М., Экономика, 2003-243с.

95. Зиммель Г. Конфликт современной культуры. М.: Мысль, 1923.- 390с.

96. Иванова В.Н. Иду на конфликт. «Разнимательная» конфликтология. СПб: ДНК, 2003. -240с.

97. Иванова В.Ф. Социология и психология конфликтов. -М.,1997. с.

98. Катькало B.C. Эволюция теории стратегического управления. -СПб: Издат. дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2006. 426с.

99. Кацва A.M. Социально-трудовые конфликты в современной России: истоки, проблемы и особенности. М., СПб: Летний сад, 2002.- 200с.

100. Кацва A.M. Социально-трудовые конфликты в современной России. Исто-ки, проблемы и особенности. М.: Летний сад, 2002. -198с.

101. Кибанов А .Я. Управление персоналом организаций. -М.:ИНФРА-М, 2001. 254с.

102. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология: социальные конфликты. Уч.пос. для вузов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 279с.

103. Кирцнер И.М. Конкуренция и предпринимательство. М.: Юнити-Дана, 2001.-239 с.

104. Ковалев В.Н. Социология управления социальной сферой. Учебное пособие: курс лекций. М.: Издательство МГУС, 2003. - 198 с.

105. Козер Л. Функции социального конфликта: пер. с англ. М., 2000. -216 с.

106. Козлова A.A., Козлов В.В. Управление конфликтом. М.: Дело, 2004. - 358с.

107. Козлова А.А„ Козлов В.В. Организационная конфликтология. М. : Бизнес Элайнмент, 2009 - 211 с.

108. Козырев Г.И. Конфликтный социум. Монография. М.: Изд-во Экслибрис- Пресс, 2006. 238 с

109. Коконен Е.И. Конструктивное разрешение педагогических конфликтов на основе модификации стиля вербального общения. Автореф. дисс. к.пс.н. СПб, 2004.

110. Конституция РФ. С-Петербург, 2001.

111. Конфликтология / под ред. О. 3. Муштука. М.: Market DS, 2008.- 154 с.

112. Конфликтология /Под ред. A.C. Кармина.- М, 2001. -341с.

113. Конфликтология: Хрестоматия / Сост. Н.И. Леонов. М.Воронеж, 2005.- 368с.

114. Конфликтология: / под общ. ред. В. В. Лазарева.-М.: МИЭП, 2009. 83с.

115. Конфликты в современной России. Проблемы анализа и регулирования / Под ред. Е.И.Степанова. Монография. М., 2000. -334с.

116. Конфликты и пути их разрешения // Вопросы психологии. 2001.-№4.

117. Котелков А. Л.Регулирование конфликтов в организационной структуре: социолого-управленческий аспект. Автореферат дис. кандидата социологических наук . М., 2008 - 25 с.

118. Кочеткова А.И. Организационное поведение: моделирование внутренних сред организацией с заданными параметрами .-М.: МЭЙЛЕР, 2009. 294 с.

119. Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта / Как превратить работу в творчество: Пер. с англ.- М.: РефлБук, 2000. 247 с.

120. Кривоторов В.В. Методология формирования механизма управления конкурентоспособностью предприятия / науч. ред. А. Д. Выварец- Екатеринбург : УГТУ-УПИ , 2007,- 237 с.

121. Кривоторов В.В.Методология формирования механизма управления конкурентоспособностью предприятия / науч. ред. А. Д. Выварец — Екатеринбург : УГТУ-УПИ , 2007,- 237 с.

122. Крыжко В.В., Павлютенков Е.М. Психология в практике менеджера образования. СПб: КАРО, 2002. - 304с.

123. Кушелевич Е., Филонович С. Модели жизненных циклов организаций.// Менеджмент: век XX — век XXI / Под ред. Виханский О. С., Наумова А. И. М.: Экономиста; 2004, С.304-321.

124. Лебедева М.М. Трудный путь урегулирования конфликтов //Вестник Московского университета. Серия 18: Социология и политология. 1996. - №2.

125. Левин С. Разрешение конфликтов. От конфликта к сотрудничеству. М.Юлимп-Бизнес, 2008. - 248 с.

126. Лефевр В. А., Смолян Г. Л. Алгебра конфликта: дилемма заключенного, имитация решений, рефлексивное управление .- М.: ЛЕНАНД, 2007. 59 с.

127. Лефевр В. А. Алгебра конфликта: Конфликтующие структуры. М.,"Советское радио", 1973.- 276 с.

128. Ликсон Ч. Конфликт. Семь шагов к миру. СПб., 1997. 352 с.

129. Липатов A.C. Разрешение конфликтных ситуаций в организации //Вестник Мордовского университета. 1998. - №1-2.

130. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация. М.: Вента Пресс, 2001. - 214 с.

131. Лукашонок О.Н. Профессиональная подготовка учителя к разрешению конфликтов в воспитательном процессе. Автореф. дисс. к.п.н. -М., 1998.

132. Лукин Ю.Ф. Конфликтология : управление конфликтами (Management of the conflicts). M.: Академический Проект, 2007 -798 с.

133. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.,2001. - 315 с.

134. Мелих Ю.Б. Конфликтология: Анализ теоретических подходов. Уч.- мет. пособие. М.: МАКС Пресс, 2004. -148с.

135. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1999,- 879с.

136. Моргунов Е.Б. Организационное поведение.- М.,2004,- 352 с.

137. Морозова Е.А. Институциональное регулирование конфликтов преподавателя вуза в учебном процессе. Социологический анализ. Автореф. дисс. к.соц.н.- М., 2005.

138. Науменко Е.А. Управление конфликтами. Тюмень: Изд-во Тюменского гос. ун-та, 2007. - 306 с.

139. Ожегов С.И. Словарь русского языка. 18- е изд.дереотип. М.: Русский язык, 1987.-797 с.

140. Организационное поведение/ под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Питер , 2008. - 460 с.

141. Основы социального управления. Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова. -М.:Высш. шк.,-271 с.

142. ПавленокП.Д. Социология. Уч. для студентов экон. и гумм, спец. М.: КЦ «Маркетинг», 2002. - 1035с.

143. Парахина В.H., Федоренко Т.М. Теория организации. 3- изд., стер. — М.:КНОРУС, 2007 296 с.

144. Петровская JI.A. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. СПб, 2005. - 42 с.

145. Поспелов А.Е. Конфликт ценностей в образовательной парадигме современной России. Автореф. дисс. .канд. филос. наук. -Ставрополь, 2005.

146. Постановление Правительства РФ «О повышении с 1.09.2005 г. тарифных ставок (окладов) работников федеральных государственных учреждений» от 18.08.2005г.

147. Правовой справочник педагогического работника общеобразовательной школы /Сост. Фриш Г.Л. М.: УЦ «Перспектива», 2000.- 128с.

148. Прахалад К.К., Рамасвами В. Будущее конкуренции: создание уникальной ценности вместе с потребителями / пер. с англ. Г. Сахацкий—М.: Олимп-Бизнес, 2006.-337 с.

149. Прошанов C.JI. Становление социологии конфликта в России: теоретико- методологические и институционально-организационные основы. Автореферат дис. . доктора социологических наук .- М., 2007 -41 с.

150. Реан A.A. К проблеме социальной адаптации личности // Вестник СпбГУ: сер. экономика, философия, психология, право. 1995,- № 3. -С.74-79.

151. Реан A.A., Баранов A.A. Факторы стрессоустойчивости учителя // Вопросы психологии. 1997.- № 1.

152. Решетникова К.В. Организационная конфликтология. М.: ИНФРА-М , 2009. - 173 с.

153. Родионов A.B., Берковская М.И., Комаров К.Э. и др. Средства управления «рабочими» стрессами // Вестник психосоциальной и коррекционно- реабилитационной работы. 2002. - №3; 2003. - №1

154. Росс Уорд Э. Наивный реализм в повседневной жизни и его роль в изучении социальных конфликтов и непонимания // Вопросы психологии. -1999.-№5.

155. Рудакова И.А. Конфликтология для педагогов. Ростов н/Д: Феникс, 2005.- 155с.

156. Руткевич М.Н. Социальный конфликт: философское измерение // Вестник РАН. 1994. - №6.

157. Светлов В. А. Аналитика конфликта. СПб: «Росток», 2001. - 342 с.

158. Светлов В. А. Введение в единую теорию анализа и разрешения конфликтов. СПб.: Либроком.2009. 304 с.

159. Светлов В. А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. СПб: «Питер», 2005.-245 с.

160. Светлов В. А. Управление конфликтом. — СПб: «Росток», 2003. — 241с.

161. Семенов В.А. Конфликтология: история, теория, методология.-СПб.: СЗАГС, 2008.-341 с.

162. Семенов В.А. Трансформационный подход в теории конфликта.-СПб.: СЗАГС, 2008,- 231 с.

163. Сенге П. Пятая дисциплина Искусство и практика самообучающейся организации М. : Олимп-Бизнес , 2003. - 406 с.

164. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. СПб, 1993. - 362 с.

165. Скотт Джини Грехем. Конфликты. Пути их преодоления. Киев, Внешторгиздат, 1991.-341 с.

166. Словарь иностранных слов. 9-ое изд. - М.: Русский язык, 1982.

167. Современная конфликтология в контексте культуры мира (Материалы I Международного конгресса конфликтологов) / Под ред. Е. И. Степанова. -М.: Эдиториал УРСС, 2001. 592 с.

168. Современные проблемы управления. Сборник научных трудов. -М.:МГУЭСИ,2007

169. Соколов A.M. Социальная конфликтология. М.: ЮНИТИ, 2001453 с.

170. Сорокина Н.Д. Образование в современном мире (социологический анализ). Монография М.: ЦСИ МГУ, 2003. - 195 с.

171. Социальная конфликтология/ Под ред. A.B. Морозова. М.: Издательский центр Академия, 2002. - 336 с.

172. Социальная психология / Под ред. А.Н. Сухова, A.A. Деркача. -М.: Академия, 2005.-600с.

173. Социология. Учебник / Под ред. Ю.Г. Волкова Изд. 2-е, испр. и доп- М.: Гардарики, 2003. - 512 с.

174. Список используемых источников и литературы

175. Степанов Е.И. Социальные конфликты. Экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. Вып.20. Региональные конфликты: моделирование, мониторинг, менеджмент. М.: Эдиториал УРСС, 2003.-464с.

176. Тейлор Ф.У.«Принципы научного менеджмента» M., 1991 - 342 с.

177. Теория и практика формирования организационного поведения на современных предприятиях.— Владимир: Ред.-издат. комплекс унта, 2002.-168 с.

178. Томпсон А. др. Стратегический менеджмент. М., 2000. — 764 с.

179. Трифонова Н.В., Кошелева Н.В. Организационное поведение. -СПб: Изд- во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов , 2008. 143 с

180. Трудовой кодекс РФ. М., 2005.

181. Трунова Н.П. Управление разрешением социально-экономических конфликтов в российских фирмах. Автореф. дисс.к.соц.наук. М., 2000.

182. Удальцова M.B. Социология управления. M.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.-93с.

183. Уизерс Б. Управление конфликтом. СПб: Питер, 2004. - 174с.

184. Управление организацией: Энциклопедический словарь. М., 2001.- 456 с.

185. Уткин Э.А. Конфликтология. М.: ЭКСМОС, 2002. - 345 с.

186. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., Контроллинг. 1991 —325с.

187. Фатхутдинов Р.А Стратегическая конкурентоспособность-М.: Экономика , 2005. 503 с.

188. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. 4-е изд.-М.: Политиздат, 1981.-445 с.

189. Фишер Р, Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения./ Пер. с англ. М.: Наука, 2003. - 463 с.

190. Фролов С.С. Социология организации. Учебник для студ. вузов. -М.: Гардарики, 2001. 384с.

191. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. Учеб. пособие. М.: Юрист, 1997.-239с.

192. Хамел Г, Прахалад К.К. Конкурируя за будущее: Создание рынков завтраш. дня М.: Олимп-Бизнес , 2002. - 275 с.

193. Хант И. Управление людьми в коллективе. -М., 2001. 354 с.

194. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. СПб: Питер, 2003. - 250с.

195. Хасан Б.И., Сергоманов П.А. Ситуация обучения как продуктивный конфликт // Вопросы психологии. 2000. - №2.

196. Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб.-.ЯНИС, 2005. -241 с.

197. Цой JI.H. Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов, 111 ответов.-М.: Книжный мир, 2007. 341 с.

198. Цой JI.H. Практическая конфликтология. Часть первая. М., 2002.264 с.

199. Цой Л.Н. Практическая конфликтология. Книга 1. -М, 2001.

200. Чендлер С., Блэк Д. Менеджер в бархатных перчатках: от беспощадного лидерства к эффективному управлению / пер. с англ. И. И. Буровой,-М.: Вершина, 2008,- 181 с.

201. Черепухин A.B. Система альтернативного разрешения конфликтов. Харьков : Торнадо , 2001 - 205 с.

202. Чумиков А.Н. Конфликтология социальных отношений как комплексная научная дисциплина и практическая специализация. М., 1998. или // Социологические исследования. - 1997. - №7.

203. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. М., 2000. - 251 с.

204. Шевелёв В.Н.Социология управления. Уч. пос. для высшей школы. Ростов н/ Д: Феникс, 2004. - 352с.

205. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. -Минск, 1996. 143 с.

206. Шермерорн Дж., Хант Дж. Организационное поведение / под общ. ред. Е. Г. Молл. 8-е изд. -М.: Питер , 2004. - 636 с.

207. Шестакова К.Н. Конфликты и кризисы в предпринимательской деятельности// Экономические науки. -№12(37),2007.С. 145-149.

208. Шеховцова Л.Ф. Эгоцентризм как источник стресса // Дошкольная педагогика.-2003. -№1

209. Ю.Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/перев. с анг. под ред. С.К. Мордвинова. СПб.: Питер, 2004.-831 с.

210. Юрочкина Е. Ю. Регулирование коллективных трудовых конфликтов в системе социального партнерства. Автореф. дис. . канд. экон. наук. Екатеринбург, 2004.

211. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: Академкнига, 2003. - 596с.

212. Яновский А. Внутрифирменные конфликты фактор психологической опасности предприятия // Управление персоналом. -1999. - №7.

213. Douglas Brown, Scott Wilson. The Black Book of Outsourcing: How to Manage the Changes, Challenges, and Opportunities John Wiley& Sons, 2005 385 P

214. Fear of service outsourcing: is it justified? / Research dep.; prep, by Mary Amiti a. Shang-Jin Wei, Washington : Intern, monetary fund , 2004 -41 p.

215. Greaver, Maurice F. Strategic Outsourcing: A Structured Approach to Outsourcing Decisions and Initiatives. 1998. NY. AMA Publication 346 p.

216. Lacity Mary, Willcocks Leslie. Best Practice in Information technology Sourcing // Oxford Executive Briefings/Oxford University, Templton College, 1996. 190 p.

217. Michael F. Corbett The Outsourcing Revolution: Why It Makes Sense and How to Do It Right. NY, Dearborn Trade Publishing, 2004 276p.

218. Mol, Michael Joost. Outsourcing, supplier relations and internationalization: global sourcing strategy as a Chinese puzzle -Rotterdam: Erasmus research inst. of management (ERIM). Erasmus univ., Cop. 2001 -II,-268p.

219. Power, Mark J, Desouza, Kevin and Bonifaz, Carlo. The Outsourcing Handbook: How to Implement a Successful Outsourcing Process London, Kogan Page limited, 2006 252 p.