Акмеолого-психологические условия эффективной деятельности управленческого коллектива

Аринина, Гаяне Александровна

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Акмеолого-психологические условия эффективной деятельности управленческого коллектива

Автореферат

Автор научной работы: Аринина, Гаяне Александровна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2009
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Акмеолого-психологические условия эффективной деятельности управленческого коллектива"

На правах рукописи

Аринина Гаяне Александровна

■Я/сссс^

АКМЕОЛОГО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеологня (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

003480164 диссертации на соискание ученой с» шш>

кандидата психологических наук

Москва-2009

003480164

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской

Федерации»

Научный руководитель: доктор педагогических наук Князев Александр Михайлович

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Михайлов Геннадий Степанович

кандидат психологических наук Сидорчик Светлана Владимировна

Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Российский университет дружбы народов»

Защита состоится 12 ноября 2009 г. в 15 часов на заседании диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в ФГО ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84,1 учебный корп., ауд. 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС

Автореферат разослан 12 октября 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного Совета доктор психологических наук

/¿ /¿¿^ В.Г. Асеев

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Развитие российского общества, среднего и малого бизнеса, модернизация экономики предполагает включенность различного рода организационных управленческих структур в социальные преобразования, их активную роль в различных сферах профессиональной деятельности.

Особый статус управленческой деятельности определяется высокой ценой достижений и ошибок в области управления. Сложность такой деятельности, необходимость выполнения многочисленных функций, построения эффективного взаимодействия, усложнение самих объектов и систем управления предъявляют высокие требования к субъектам, реализующим задачи управления.

В последние десятилетия в теории и практике управления наиболее употребляемым и распространенным стало понятие «команда», которое, с одной стороны, вытеснило широко распространенное ранее в отечественной науке понятие «коллектив», а с другой стороны, по содержанию - зачастую отождествляется с ним.

В связи с этим необходимо отметить, что понятие «команда» не может заменить понятие коллектива как целостного субъекта деятельности, имеющего социальную направленность, а существующие в психологии исследования коллектива как особой социальной общности на данном этапе развития российского общества перспективны и значимы не только в научно-исследовательском, но и практическом планах.

При этом важно подчеркнуть, что в настоящее время субъекты управления могут быть объединены и взаимодействовать по разным основаниям, что позволяет рассматривать их в различных вариантах: как управленческие команды, как коллективы, как некие новые «синтезированные варианты» организационных структур в зависимости от особенностей взаимодействия, целеполагания и степени социальной направленности их деятельности.

Необходимость исследования проблем эффективности деятельности современных управленческих структур диктуется тем, что в реальной действительности все более явным становится противоречие между декларируемой социальной направленностью и узко корпоративными интересами существующих в системе современной экономики России управленческих структур. В связи с этим встает задача коррекции их деятельности не только с точки зрения решения чисто экономических, но социальных и духовных проблем, их ценностной направленности в рамках

таких социальных образований, как коллективы, научного обоснования их особенностей в новой социальной реальности.

Сегодня уже очевидно, что в поисках вариантов наиболее эффективной деятельности управленческих коллективов в рыночных условиях, предполагающих конкуренцию, нужны новые научные подходы, разработанные в акмеологии, в частности, компетентностный подход, ориентированный на раскрытие необходимых качеств профессионализма деятельности и личности субъектов управленческой деятельности в коллективах. Эффективность деятельности управленческих коллективов зависит от определенных условий, обеспечивающих успешность такой деятельности.

Все это послужило основой разработки представленной темы диссертационного исследования и определения его содержательной структуры.

Состояние разработанности проблемы исследования

Проблема теории и методологии коллектива как особого социального образования, его сущность, структура, особенности развития были предметом специальных психологических исследований советского периода в трудах Г.М. Андреевой, В.М. Бехтерева, А.И. Донцова, Б.Ф. Ломова, A.C. Макаренко, A.B. Петровского, Л.И. Уманского, Е.А. Яблоковой и др.

Анализ проблем управления коллективами в отечественной науке представлен целым рядом научных трудов E.H. Барышникова, B.C. Безрукова, В.П. Беспалько, Е.В. Бондаревской, З.И. Васильева, Е.И. Казакова, И.А. Колесникова, Ю.А. Конаржевского, В.П. Симонова, Ю.П. Сокольникова, Н.М. Таланчука, Н.Е. Щуркова и др.

Современные исследования организационных управленческих структур, включая исследование команд и процесса командообразования в различных его аспектах осуществлялись В.Г. Зазыкиным, В.Н. Маркиным, Ю.В. Синягиным и др.

Непосредственное отношение к анализируемой проблеме имеют разработки акмеологии, которые представлены различными направлениями: как исследование системных свойств и качеств субъектов управления (A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, В.Н. Маркин), в контексте исследования субъектного пространства специалистов в области управления (A.C. Огнев); анализа условий и факторов достижения наивысшей продуктивности деятельности (В.Н. Марков); исследование культуры управленческого труда (Е.В. Селезнева); анализ развития профессиональных умений и навыков (Е.А. Климов, А.К. Маркова), готовности специалистов к эффективной управленческой деятельности (В.Г. Зазыкин); раскрытие профессиональной

управленческой компетентности в сфере управления (Ю.В. Синягин, Л.А. Степнова), а также исследование мотивации субъектов управления (В.Г. Асеев и др.).

Проведенный анализ, выявив многосторонность и многоплановость подходов к исследованию современных управленческих структур и управленческой деятельности, в то же время показал отсутствие целостного системного акмеолого-психологического представления как о самом феномене «управленческий коллектив» в современных условиях, так и условий его эффективной деятельности. В силу этого решение поставленной научной проблемы включало разработку научно-теоретических, в данном случае акмеолого-психологических основ изучения данного явления, а также содержательно-организационных положений, определяющих эффективность деятельности управленческого коллектива.

Цель исследования: определить и обосновать акмеолого-психологические условия эффективной деятельности управленческого коллектива.

Объект исследования: управленческий коллектив.

Предмет исследования: акмеолого-психологические условия эффективной деятельности управленческого коллектива.

Гипотеза исследования

Повышение эффективности профессиональной деятельности современных управленческих структур связано с новыми качествами управленческих коллективов и достигается при условиях: социальной направленности их деятельности, достижения ценностно-ориентационного единства входящих в данный коллектив субъектов управления, сплоченности.

Оценка эффективности деятельности управленческого коллектива в новой социальной реальности предполагает определение компетенций и компетентностей деятельности субъектов управленческой деятельности.

Эффективность профессиональной деятельности управленческого коллектива зависит от компетентности субъектов, составляющих данный коллектив, и обеспечивается следующими акмеолого-психологическими условиями: социально-психологическими, познавательными,

коммуникативными, креативными, организационно-управленческими, аутопсихологическими.

Задачи исследования

1. Уточнить сущность понятия «управленческий коллектив», раскрыть его содержание, доказать необходимость акмеологического контекста его

исследования как саморазвивающегося субъекта коллективной управленческой деятельности.

2. Определить критерии и показатели эффективной деятельности современного управленческого коллектива.

3. Выявить зависимость эффективности деятельности управленческого коллектива от компетентности составляющих его субъектов. В связи с этим определить структуру компетенций и компетентностей в деятельности управленческого коллектива.

4. Обосновать и эмпирически исследовать акмеолого-психологические условия и факторы эффективной деятельности управленческого коллектива.

5. Разработать акмеологическую модель эффективной деятельности управленческого коллектива.

Теоретико-методологическую базу исследования составили научные положения системного анализа психологических явлений и процессов в управленческой деятельности (В.Ф. Венда, Б.Ф. Ломов, Е.А. Климов,

A.К. Маркова); положения о развитии личности в коллективе (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, П.П. Блонский, Л.С. Выготский, В.В. Давыдов, A.B. Запорожец, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, Н.Ф. Талызина, Д.Б. Эльконин и др.); разработки о коллективном субъекте деятельности в контексте акмеологического подхода (Б.Г. Ананьев, A.A. Деркач, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина); теории моделирования групповой и коллективной деятельности (О.С. Анисимов, Э.Г. Бокарев, В.Н. Садовский и др.); теоретические положения о психологии отношений (А.Ф. Лазурский.

B.Н. Мясищев); теоретические представления и содержание компетенций и компетентностей в управленческой деятельности (В.Г. Зазыкин, И.А. Зимняя, A.C. Карпенко, А.К. Маркова, Л.А. Степнова).

Методы исследования. Для решения поставленных задач применялся комплекс научных методов: анкетирование, экспертный опрос, тестирование, системное моделирование, комплекс психодиагностических процедур, направленных на оценку профессиональных качеств специалистов в области управления и развития управленческих способностей.

Обобщение и анализ материалов эмпирического исследования осуществлялись с использованием стандартной программы обработки данных «Excel».

Эмпирическая база исследования

Общая выборка лиц, принявших участие в эмпирическом исследовании, составила 177 человек.

Выборочную совокупность исследования составили управленческие коллективы 2-х государственных и 1-ой негосударственной организации.

Кроме того, в качестве группы экспертов в исследовании участвовали слушатели Российской академии государственной службы при Президенте РФ - специалисты в области управления, имеющие практический опыт управленческой деятельности.

Надежность и достоверность исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, валидностью использованных методов, проверкой полученных результатов на практике.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Уточнены в результате исследования сущность и содержание понятия «управленческий коллектив». В современных условиях управленческий коллектив можно определить как организованную саморазвивающуюся профессиональную группу, имеющую социальную направленность, объединенную общими ценностями, целями и задачами управленческой деятельности, где межличностное взаимодействие опосредовано ценностно-ориентационным единством и личностно значимым содержанием. С акмеологической точки зрения эти качества коллектива способствуют развитию как отдельной личности, так и группы в целом.

Определены критерии и показатели эффективной деятельности современного управленческого коллектива. К ним относятся: социальная направленность субъектов деятельности управленческого коллектива, ценностно-ориентационное единство членов коллектива; позитивная динамика отношений как внутри коллектива, так и по отношению к внешним структурам управленческой деятельности; соответствие результатов деятельности управленческого коллектива поставленным перед ним целям; прогрессивное развитие как отдельных субъектов управленческого коллектива, так и коллектива как целостного социального образования; высокая степень интегрированное™ организации в экономику страны; материальная, социальная, моральная мотивация субъектов управления в профессиональной деятельности и во взаимодействии с членами управленческого коллектива.

социальные требования (нормы), необходимые для эффективного решения управленческих задач, а компетентность - как личностное свойство, означающее овладение субъектом профессиональной управленческой деятельности соответствующими компетенциями.

Выявлено, что профессиональная компетентность связана с качествами субъектности управленца. Субъектность определена как сложная интегративная характеристика личности управленца, отражающая активность в постановке и достижении целей, осознанность мотивов и компетенций, внутреннюю свободу и творческое начало. Она проявляется в таких качествах, как ответственность, самостоятельность, способность к целеполаганию, самоэффективность. Структура субъектности состоит из следующих блоков: мотивационно-ценностного (смысло- и целеобразующая подструктура); интенционально-деятельностного (направлен на формирование новых знаний, умений и навыков управленческой деятельности и личности субъекта управленческой деятельности); рефлексивно-деятельностного (ориентирован на развитие рефлексии и предполагает обоснованную критическую оценку своей деятельности в соотнесении с реальными требованиями к профессиональной управленческой деятельности в данный конкретно-исторический отрезок времени); креативно-инновационного (ориентирован на развитие качеств, которые определяют возможности профессионального саморазвития и самосовершенствования субъектов).

развитие коллектива; соответствие результатов управленческой деятельности поставленным перед коллективом целям; степень сплоченности управленческого коллектива; позитивное отношение сотрудников организации к системе и механизмам управления; высокий уровень мотивации субъектов управления к деятельности по предназначению в коллективе. Вместе с тем, компетентность субъектов управления предполагает знания, представления, программы действий, проявляющиеся в управленческой деятельности и внутриколлективном взаимодействии. Критерием профессиональной акмелогической компетентности является развитие профессионального самосознания и наличие Я-концепции развития субъектов управленческой деятельности.

Установлено, что к акмеологическим факторам развития компетентности относятся: осознание личностных и профессионально-значимых качеств субъектов управления; профессиональная рефлексия соответствия этих качеств компетенциям; формирование деятельности профессионального самообразования с учетом индивидуальных способностей субъектов управленческой деятельности. К субъективным акмеологическим факторам развития профессиональной компетентности относятся: одаренность, профессиональные способности, положительная ориентация на профессию, способность развивать свой творческий потенциал и продуктивно заниматься самосовершенствованием.

Разработана акмеологическая модель эффективной деятельности субъектов управленческого коллектива на основе компонентной структуры социально-профессиональных компетенций. Модель включает: совокупность компетенций и компетентностей субъектов управленческой деятельности, а также механизмов их реализации. Механизмы реализации представлены в системе отношений субъектов и выражены в их направленности. Структура отношений в управленческом коллективе представлена: в отношениях субъектов управленческой деятельности самих к себе как субъектам; в отношениях к другим субъектам управленческой деятельности - членам управленческого коллектива; в отношениях к управленческому коллективу как целому; в отношении к управленческой деятельности как профессии; в отношении к организации, частью которого является управленческий коллектив; в отношении к стилю управления в организации; в отношении к обществу как потребителю услуг деятельности организации; в отношении к государству и государственным структурам, обеспечивающим правовые основания деятельности организации.

Осуществлена экспертная оценка акмеолого-психологических условий и факторов, определяющих эффективность деятельности и развития

управленческих коллективов, которая позволила оценить степень их значимости. Выявлено, что основными направлениями психолого-акмеологического обеспечения и развития деятельности управленческого коллектива являются: концептуально-методологическое; профессиональное (с учетом специфики организации); педагогическое; психологическое; социологическое; правовое; кадровое; культурно-досуговое; медицинское; бытовое направления обеспечения.

Практическая значимость исследования состоит в том, что определенные в результате исследования акмеолого-психологические условия эффективной деятельности управленческого коллектива, а также разработанные подходы и модель эффективной управленческой деятельности могут быть применены в организациях различного управленческого профиля. Применение компетентностного подхода к оценке эффективности деятельности управленческого коллектива, реализованного в рамках данного исследования, позволяет выстроить перспективную стратегию и тактику акмеологического развития и оценки специалистов в области управления. Представленные критериальные основания эффективности деятельности управленческого коллектива позволяют применять оценку такой эффективности в рамках иных организаций, связанных с управленческой деятельностью. Разработка и системное применение акмеологических технологий, направленных на повышение эффективности деятельности управленческого коллектива, может быть основанием интегрированности технологий в учебный и воспитательный процесс вузов управленческого профиля.

Апробация и внедрение результатов осуществлялась в ходе проводимого эмпирического исследования как в процессе профессиональной деятельности нескольких управленческих коллективов, так и непосредственно в процессе профессиональной подготовки специалистов в области управления.

Результаты исследования нашли свое отражение в учебном пособии «Изучение личности в организации» (М.:РАГС-2006), отдельные положения диссертации и результаты исследования обсуждались в ходе научно-практической конференции «Акмеологические основания развития творческого потенциала учащихся», проводимой в РАГС при Президенте РФ 30 марта 2007года, международной междисциплинарной конференции «Россия: приоритетные национальные проекты и программы развития» (Москва, 13-15 декабря 2006 года), а также публиковались в сборниках научных статей «Акмеология и психология развития кадров управления» (М.: РАГС, 2007).

Положения, выносимые на защиту

1. Под управленческим коллективом в настоящее время следует понимать системное, относительно устойчивое общественно значимое образование, представляющее собой организованную профессиональную группу, характеризующуюся общей социальной направленностью, объединенную общими ценностями, целями и задачами управленческой деятельности. В условиях организационной среды она осуществляет преднамеренное влияние, направленное на достижение целей управления. Межличностное взаимодействие в этой группе опосредовано общественно и личностно значимым содержанием, способствующим развитию как отдельной личности, так и группы в целом. При этом субъекты управленческой деятельности, входящие в управленческий коллектив, могут быть объединены в команды. Команды целенаправленно могут формироваться руководством организации для достижения оперативных целей управления и в отличие от коллектива имеют свои особенности (специфика взаимоотношений, профессиональной деятельности, ценностей, направленности). В настоящее время как команды, так и коллективы могут являться перспективными организационными структурами,

ориентированными на решение различного рода управленческих задач.

2. Критериями и показателями эффективной деятельности современного управленческого коллектива являются: позитивная динамика отношений и направленности субъектов деятельности в соответствии с социально значимыми целями; достигнутое общественно и государственно ориентированное прогрессивное развитие коллектива; соответствие результатов деятельности управленческого коллектива поставленным перед ним целям; степень сплоченности управленческого коллектива; интегрированность организации в экономику страны; позитивное отношение сотрудников организации к системе и механизмам управления; не только материальная, но социальная и моральная мотивация деятельности субъектов управления к профессиональной деятельности в управленческом коллективе.

Эффективность управленческого воздействия следует рассматривать как обобщающую характеристику следующих слагаемых: единства целей субъектов управленческой деятельности, их сосредоточенности на решении профессиональных задач, отражающих в том числе интересы общества и государства; целостности как единства и непротиворечивости двух его сторон - руководства и исполнения; включенности субъектов в совместную деятельность. Характеристика такой деятельности содержит в себе как количественный (количество субъектов), так и качественный параметры. Они проявляются в активности субъектов управленческой деятельности,

непротиворечивости и взаимодополняемости управленческих и исполнительских действий и их согласованности.

3. Разработка стратегии и тактики повышения эффективности деятельности управленческого коллектива предполагает определение компетенций и компетентностей субъектов управленческой деятельности. При этом под компетентностью понимаются внутренние, потенциальные психические новообразования (знания, представления, программы, алгоритмы действий), которые проявляются в управленческой деятельности коллектива и внутриколлективном управленческом взаимодействии.

Особо необходимо выделить акмеологический компонент профессиональной компетентности (акмеологическая компетентность). Интегративным критерием профессиональной акмеологической компетентности является развитие профессионального самосознания и наличие Я-концепции развития субъектов управленческой деятельности, мотивирующих перестройку личности к самореализации в процессе профессиональной управленческой деятельности.

4.Акмеолого-психологическими условиями эффективной деятельности управленческого коллектива являются: системность деятельности и взаимодействия субъектов управленческой деятельности, оказывающих управленческое воздействие на подструктуры организации; специфическая, соотнесенная с целями управления и взаимодействия система отношений и направленность их на достижение целей управления, связанная с интересами общества и государства, а также способствующая развитию субъектов управленческой деятельности, что, в свою очередь, создает основания для развития их личностных и профессиональных компетентностей.

5. Акмеологическая модель эффективной деятельности управленческого коллектива представляет собой трехуровневую совокупность элементов, включающую: описание условий и факторов, влияющих на эффективность деятельности и взаимодействия управленческого коллектива; разработку системы обеспечения эффективной деятельности управленческого коллектива с выделением соответствующих направлений; определение слагаемых компетентности субъектов управленческой деятельности, а также систему отношений субъектов деятельности и взаимодействия с соответствующей им направленностью и ценностными ориентациями, а также механизмов их реализации.

Структура диссертации: диссертация состоит из введения, 2 глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Теоретико-методологический анализ акмеолого-психологических условий эффективной деятельности управленческого коллектива в современных условиях показал, что предпосылкой решения поставленных в диссертационном исследовании задач является уточнение целого ряда вопросов, относящихся к понятийному аппарату исследования - раскрытию содержания самого понятия «управленческий коллектив», его соотношения с относительно новым и широко распространенным в последние десятилетия понятием «управленческая команда», определение содержания управленческой деятельности коллектива, критериев эффективности деятельности коллектива в новых социальных условиях.

Исследование показало, что в настоящее время все более явным становится противоречие между декларируемой социальной направленностью и узко корпоративными интересами существующих в системе современной экономики России управленческих структур. В связи с этим встает задача оценки их эффективности не только с точки зрения решения экономических, но социальных и духовных проблем, целесообразно возвратиться к теоретико-методологическим основаниям исследования коллективов в советский период, исключая его идеологический контекст, обосновать содержание коллектива как нового социального образования в условиях рыночной экономики и конкуренции, доказать необходимость их социальной направленности в новой социальной реальности и применить новые разработки психологической науки, в частности, акмеологии, к его исследованию.

Это позволило прийти к определению управленческого коллектива как организованной профессиональной группы, имеющей социальную направленность, объединенную общими ценностями, целями и задачами управленческой деятельности, где межличностное взаимодействие опосредовано ценностно-ориентационным единством и личностно значимым содержанием, и с точки зрения акмеологии эти характеристики коллектива можно рассматривать в качестве предпосылок развития как отдельной личности, так и группы в целом.

Такое определение коллектива позволило аргументированно подойти к выявлению показателей эффективности деятельности современного управленческого коллектива. В результате исследования было определено, что к основным из них относятся: социальная направленность субъектов деятельности управленческого коллектива, ценностно-ориентационное

единство членов коллектива; позитивная динамика отношений как внутри коллектива, так и по отношению к внешним структурам управленческой деятельности; соответствие результатов деятельности управленческого коллектива поставленным перед ним целям; прогрессивное развитие как отдельных субъектов управленческого коллектива, так и коллектива как целостного социального образования; высокая степень интегрированное™ организации в экономику страны; материальная, социальная, моральная мотивация субъектов управления. Таким образом, показатели эффективности деятельности управленческого коллектива связаны как с профессионализмом деятельности, так и с позитивной динамикой внутригрупповых отношений и направленности субъектов деятельности в соответствии с социально значимыми целями, а также общественно и государственно ориентированным прогрессивным развитием коллектива.

Деятельность управленческого коллектива представляет собой единство руководства и исполнения, их взаимосвязь и взаимообусловленность. При этом психологическими «продуктами» управленческой деятельности коллектива являются определенные результаты, соответствующие целям совместной деятельности коллектива и общества, а сама деятельность является необходимым условием осуществления процессов управления.

Исследование показало, что субъекты управленческой деятельности, входящие в управленческий коллектив, могут быть объединены в команды. Команды целенаправленно могут формироваться руководством организации для достижения оперативных целей управления. В отличие от коллектива, команды имеют свои особенности (специфика взаимоотношений, профессиональной деятельности, ценностей, направленности). В настоящее время как команды, так и коллективы могут являться перспективными организационными структурами, ориентированными на решение различного рода управленческих задач. Команды тем более интегрированы в управленческий коллектив, чем в большей степени их ценности, интересы, система отношений и направленность совпадают с коллективными.

Основной целью деятельности управленческого коллектива является эффективное и планомерное использование сил, средств, времени, людских ресурсов для достижения оптимального результата функционирования организации. При этом основными критериями и показателями эффективности деятельности коллектива выступают: результативность; высокий уровень организации и самоорганизации

субъектов и объектов управления, а также информационно-технологическая культура принятия и реализации управленческих решений в коллективе.

В качестве важнейшего условия достижения эффективности управленческой деятельности и взаимодействия в коллективе является компетентность субъектов такой деятельности, которая может быть представлена покомпонентно (А.С.Гусева, В.Г.Зазыкин).

Структура компетентности для членов управленческого коллектива содержит: гностический компонент, определяемый по проявлениям общей и специальной управленческой эрудиции, особенностям интеллектуальных способностей и управленческой квалификации; регулятивный компонент, определяемый по характеристикам осуществления управленческой деятельности и ее результативности; рефлексивно-статусный компонент как рефлексивная организация деятельности и поведения руководителя и подчиненных «по вертикали» и «по горизонтали».

Уровень нормативного компонента следует оценивать по компетенциям, по расширению субъектного пространства как руководителя, так и рядовых членов управленческого коллектива.

В исследовании рассматриваются социальные и профессиональные компетенции, трактуемые в узком смысле слова как нормативные требования к профессиональной деятельности и социальному взаимодействию с точки зрения содержания и функциональных обязанностей субъектов управления в данном коллективе.

Исследование показало, что эффективность управленческой деятельности зависит от степени соответствия компетентности субъектов управленческого коллектива компетенциям.

С этой точки зрения особо необходимо выделить активно разрабатываемый в акмеологии компетентностный подход к решению тех задач, которые связаны с обеспечением эффективности деятельности управленческого коллектива.

Этот подход дает возможность рассматривать становление и развитие компетентности субъектов управленческой деятельности до уровня акме, под которым понимается профессиональная направленность и зрелость, включающая: личностную ответственность субъекта за деятельность перед управленческим коллективом и другими подразделениями организации за результаты управленческой деятельности; гражданский долг перед государством и обществом; активную жизненную позицию, под которой понимается обобщенный, установленный на основе самоопределения по отношению к объективным условиям и обстоятельствам ценностный способ жизнедеятельности личности.

С точки зрения практической реализации разработанных в теоретической части исследования положений в диссертации представлена модель эффективной деятельности управленческого коллектива. Коллектив в данном случае рассматривался как системная совокупность отдельных элементов, связанных и взаимодействующих между собой и имеющих несколько уровней. В качестве первого уровня модели представлены условия и факторы макросреды, влияющие на эффективность деятельности управленческого коллектива. Вторым уровнем модели выступает собственно управленческий коллектив как социальное образование макросреды. Третий уровень представленной модели содержит описание компетенций и компетентностей субъектов, составляющих управленческий коллектив.

В представленной модели определена система отношений членов управленческого коллектива, необходимых для успешной реализации управленческой деятельности, которые, обладая соответствующей направленностью, становятся механизмом успешной реализации управленческой деятельности в условиях рыночной экономики и конкуренции.

Разработанная модель была реализована в ходе исследования, которое предполагало: обоснование системы обеспечения деятельности управленческого коллектива; разработку системы подготовки кадров в сфере управления; определение компетенций и компетентностей, необходимых для эффективной управленческой деятельности; анализ системы отношений и направленности каждого члена управленческого коллектива, влияющих на эффективность управленческой деятельности и взаимодействия.

В результате проведенного исследования, в котором были применены различные методики, такие связи были выявлены (см. диграмму 1).

Сравнительный анализ полученных и представленных в виде диаграммы результатов свидетельствует о наличии устойчивой связи существующей системы отношений и направленности применительно к профессиональной деятельности в управленческих коллективах с компетентностью специалистов, работающих в данных коллективах.

Кроме того, в результате исследования были выявлены основные направления обеспечения эффективности деятельности управленческих коллективов.

Диаграмма 1

Взаимосвязь системы отношений в коллективах и уровней компетентности специалистов в области управления

Коля.А Коля.В Колл.С

Для изучения показателей оценки эффективности деятельности управленческих коллективов была разработана анкета, предложенная представителям управленческих коллективов и представителям экспертной группы из числа сотрудников организаций.

Проведенное анкетирование показало, что показатели, достигнутые в коллективе А, как по мнению самих членов управленческого коллектива, так и сотрудников организации, которой руководит данный управленческий коллектив, ниже, чем показатели, достигнутые другими управленческими коллективами. Проведенный сравнительный анализ приведенных в анкете показателей, достигнутых управленческими коллективами, с показателями управленческой компетентности специалистов, а также с показателями выраженности системы отношений в управленческих коллективах показал, что существует прямая связь показателей эффективности управленческой деятельности с выраженностью определенной системы отношений и уровнем компетентности специалистов в области управления.

В таблице 1 представлены разработанные показатели оценки эффективности деятельности управленческих коллективов, а также оценка соответствия таких коллективов приведенным показателям с позиции самих членов и экспертных групп из числа сотрудников организации.

Таблица 1

Показатели оценки эффективности деятельности управленческих коллективов А, В,С (в баллах по 10-балльной шкале, К - оценка членами управленческого коллектива, С - оценка представителей экспертной группы)

Вопросы анкеты, предложенной членам управленческих коллективов и экспертам Колл. А Колл. В Колл. С

К С К С К С

Достигнутая позитивная динамика отношений и направленности членов управленческого коллектива на деятельность, соотнесенную с целью 6,4 5,0 8,7 6,4 5,0 8,7

Обеспеченность деятельности управленческого коллектива (сотрудников организации) 7,4 5,7 9,4 7,4 5,7 9,4

Достигнутое прогрессивное развитие организации по сравнению с подобными 6,7 5,2 8,4 6,7 5,2 8,4

Показатели экономического развития организации 7,1 7,7 9,3 7,1 7,7 9,3

Интеграция организации в региональную экономику 9,3 9,5 9,7 9,3 9,5 9,7

Отношение сотрудников организации к системе и механизму управления 6,8 5,3 9,4 6,8 5,3 9,4

Направленность взаимоотношений членов управленческого коллектива на решение задач деятельности 7,4 5,0 7,8 7,4 5,0 7,8

Соответствие целей, декларируемых управленческим коллективом, достигнутым результатам деятельности организации 8,7 5,2 9,7 8,7 5,2 9,7

Итоговые показатели эффективности деятельности управленческого коллектива 7,5 6,1 9,0 7,5 6,1 9,0

Усредненное значение оценки членами управленческого коллектива и экспертами 6,8 8,4 8,4

Графическое отображение сформированности управленческой компетентности специалистов отражает связь сформированной компетентности с эффективностью профессиональной деятельности в области управления, достигаемой управленческими коллективами по приведенным показателям (см. диаграмму 2).

Диаграмма 2

Показа тели компетентности специалистов управленческих коллективов в связи с показателями эффективности их деятельности

■ показатели компетентности

* показатели эффективности

Кол л. А

Коля. В

Колл. С

В целом результаты проведенного исследования показали, что эффективность деятельности управленческого коллектива определяется условиями, к которым относятся: системность управленческой деятельности как внутри коллектива, так и по отношению к структурам, на которые направлено управленческое воздействие; специфическая, соотнесенная с целями организации и взаимодействия система отношений управленческих субъектов; направленность их деятельности на достижение целей управления; компетентность субъектов управления в управленческой деятельности и коллективном взаимодействии, позволяющие проектировать эффективность деятельности.

Представленные в диссертации итоги акмеологического моделирования эффективной деятельности управленческого коллектива включают три класса моделей:

- модель самого объекта исследования, представленная комплексно;

- системная модель условий, способствующих эффективной деятельности управленческого коллектива, обеспечивающая эффективную управленческую деятельность в спектре её определенных слагаемых;

- собственно акмеологическая модель эффективной деятельности управленческого коллектива, в которой соединяются модель условий, способствующих такой деятельности, и модельное представление эффективной управленческой деятельности при включении в нее особенностей управленческого коллектива как объекта исследования.

Осуществленная опытно-экспериментальная проверка разработанной модели эффективной деятельности управленческого коллектива реализовывалась последовательно и позволила определить:

- структуру системы обеспечения управленческой деятельности управленческого коллектива;

- технологическую структуру системы подготовки кадров к эффективной управленческой деятельности;

- ключевые социально-профессиональные компетентности членов управленческого коллектива;

- систему отношений и направленности членов управленческого коллектива, влияющих на эффективность управленческой деятельности и взаимодействия.

Выводы

1. Управленческий коллектив в современных условиях России рассматривается как множество взаимосвязанных структурных и функциональных компонентов, подчиненных целям управления, а также управленческого взаимодействия. Такой коллектив ориентирован на интересы общества и государства, что отличает его от управленческой команды, которая может иметь «изолированный характер».

2. На современном этапе развития экономики в качестве акмеолого-психологических условий, определяющих эффективную деятельность управленческого коллектива, выделены:

- системность деятельности и взаимодействия субъектов управления;

- система отношений и направленности субъектов управления как механизм достижения целей управленческой деятельности и взаимодействия;

- компетентность субъектов управления в управленческой деятельности и коллективном взаимодействии.

3. Эффективность коллективного взаимодействия определяется как синтез следующих слагаемых:

- единство целей и сосредоточенность субъектов управления на решении профессиональных задач, связанных с интересами общества и государства;

- целостность как единство и противоречивость внешних и внутренних связей управленческого коллектива, а также руководства и исполнения;

- включенность субъектов управления в совместную деятельность, характеризующуюся их активностью, непротиворечивостью и взаимодополняемостью, согласованностью действий.

4. Компетентность субъектов управленческой деятельности, объединенных в коллектив, характеризуется, с одной стороны, единством когнитивной, эмоционально-волевой, регулятивной, ценностно-смысловой, поведенческой сфер; с другой стороны, она может быть представлена как компонентная структура, включающая соответствующие знания, опыт, эмоционально-волевую регуляцию, ценностно-смысловую направленность системы доминирующих отношений, а также готовность к их реализации.

5. Представленная в диссертации акмеолого-психологическая модель эффективной деятельности и взаимодействия может быть основанием оптимизации деятельности организации в области управления.

6. Проведенное исследование позволило подтвердить гипотезу и доказать важность выделенных условий для эффективной управленческой деятельности и взаимодействия субъектов управленческого коллектива в условиях организации.

Перспективы дальнейших исследований автор видит в разработке методических рекомендаций, направленных на повышение эффективности подготовки и переподготовки кадров для работы в управленческих коллективах различного профиля.

Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в следующих публикациях автора

1. Аринина Г.А. От развития научных представлений о группе до акмеологического исследования эффективности управленческой команды / Акмеология, 2007, №3 - 0,6 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).

2. Аринина Г.А. Акмеологические аспекты стиля управленческой деятельности руководителя в рабочей команде / Акмеология и психология развития кадров управления. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 0,5 п.л.

3. Аринина Г.А. Деятельность руководителя в рабочей команде. / Россия: Тенденции и перспективы развития: Сб. научных статей РАГС, ИНИОН, СЗАГС. Выпуск 5. Часть 2. / Под общ. ред. В.К. Егорова и др. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 0,4 п.л.

4. Аринина Г.А. Изучение личности в организации (в соавторстве с Князевым A.M.). - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 16/8 п.л. j{

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Аринша Гаяне Александровна

Акмеолого-психологические условия эффективной деятельности управленческого коллектива

Научный руководитель: доктор педагогических наук Князев Александр Михайлович

Изготовление оригинал-макета: Аринина Гаяне Александровна

Подписано в печать 8 октября 2009 г. Тираж 80 экз. Усл. пл. 1,3

ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Отпечатано ОМПТ РАГС. Заказ №

119606 Москва, пр-т Вернадского, 84

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Аринина, Гаяне Александровна, 2009 год

Введение.

Глава 1. Деятельность управленческого коллектива как объект акмеолого-психологического исследования

1.1. Коллективная управленческая деятельность как особый вид деятельности.

1.2 Сущность и критериальные показатели эффективной деятельности управленческого коллектива.

Глава 2. Акмеолого-психологические условия эффективной деятельности управленческого коллектива

2.1. Системность управленческого коллектива и управленческой деятельности.

2.2. Система отношений и направленности субъектов управленческой деятельности.

2.3. Компетентность специалистов в области управления как условие эффективности деятельности управленческого коллектива

2.4. Разработка модели эффективной деятельности управленческого коллектива.

2.5.Конкретное исследование условий эффективной деятельности управленческого коллектива.

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеолого-психологические условия эффективной деятельности управленческого коллектива"

Состояние разработанности проблемы исследования

Анализ проблем управления коллективами в отечественной науке представлен целым рядом научных трудов E.H. Барышникова, B.C. 4

Безрукова, В.П. Беспалько, Е.В. Бондаревской, З.И. Васильева, Е.И. Казакова, И.А. Колесникова, Ю.А. Конаржевского, В.П. Симонова, Ю.П. Сокольникова, Н.М. Таланчука, Н.Е. Щуркова и др.

Непосредственное отношение к анализируемой проблеме имеют разработки акмеологии, которые представлены различными направлениями: как исследование системных свойств и качеств субъектов управления (A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, В.Н. Маркин), в контексте исследования субъектного пространства специалистов в области управления (A.C. Огнев); анализа условий и факторов достижения наивысшей продуктивности деятельности (В.Н. Марков); исследование культуры управленческого труда (Е.В. Селезнева); анализ развития профессиональных умений и навыков (Е.А. Климов, А.К. Маркова), готовности специалистов к эффективной управленческой деятельности (В .Г. Зазыкин); раскрытие профессиональной управленческой компетентности в сфере управления (Ю.В. Синягин, JI.A. Степнова), а также исследование мотивации субъектов управления (В .Г. Асеев и др.).

Объект исследования: управленческий коллектив.

Гипотеза исследования

Задачи исследования

1. Уточнить сущность понятия «управленческий коллектив», раскрыть его содержание, доказать необходимость акмеологического контекста его исследования как саморазвивающегося субъекта коллективной управленческой деятельности.

2. Определить критерии и показатели эффективной деятельности современного управленческого коллектива.

5. Разработать акмеологическую модель эффективной деятельности управленческого коллектива.

Эмпирическая база исследования

Общая выборка лиц, принявших участие в эмпирическом исследовании, составила 177 человек.

Выборочную совокупность исследования составили управленческие коллективы 2-х государственных и 1-ой негосударственной организации. Кроме того, в качестве группы экспертов в исследовании участвовали слушатели Российской академии государственной службы при Президенте РФ — специалисты в области управления, имеющие практический опыт управленческой деятельности.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Определены критерии и показатели эффективной деятельности современного управленческого коллектива. К ним относятся: социальная направленность субъектов деятельности управленческого коллектива, ценностно-ориентационное единство членов коллектива; позитивная динамика отношений как внутри коллектива, так и по отношению к внешним структурам управленческой деятельности; соответствие результатов деятельности управленческого коллектива поставленным перед ним целям; прогрессивное развитие как отдельных субъектов управленческого коллектива, так и коллектива как целостного социального образования; высокая степень интегрированности организации в экономику страны; материальная, социальная, моральная мотивация субъектов управления в профессиональной деятельности и во взаимодействии с членами управленческого коллектива.

Выявлена зависимость эффективности деятельности управленческого коллектива от профессиональной компетентности субъектов управленческой деятельности. Установлена взаимосвязь между профессиональной компетентностью и овладением субъектами профессиональной управленческой деятельности совокупностью специальной, персональной, коммуникативной и рефлексивной компетенциями. Компетенции рассматриваются как наперед заданные социальные требования (нормы), необходимые для эффективного решения управленческих задач, а компетентность — как личностное свойство, означающее овладение субъектом профессиональной управленческой деятельности соответствующими компетенциями.

Выявлено, что профессиональная компетентность связана с качествами субъектности управленца. Субъектность определена как сложная интегративная характеристика личности управленца, отражающая активность в постановке и достижении целей, осознанность мотивов и компетенций, внутреннюю свободу и творческое начало. Она проявляется в таких качествах, как ответственность, самостоятельность, способность к целеполаганию, самоэффективность. Структура субъектности состоит из следующих блоков: мотивационно-ценностного (смысл о- и целеобразующая подструктура); интенционально-деятельностного направлен на формирование новых знаний, умений и навыков управленческой деятельности и личности субъекта управленческой деятельности); рефлексивно-деятельностного (ориентирован на развитие 9 рефлексии и предполагает обоснованную критическую оценку своей деятельности в соотнесении с реальными требованиями к профессиональной управленческой деятельности в данный конкретно-исторический отрезок времени); креативно-инновационного (ориентирован на развитие качеств, которые определяют возможности профессионального саморазвития и самосовершенствования субъектов).

Обоснованы и экспериментально определены акмеолого-психологические условия и факторы эффективной деятельности управленческого коллектива, которые преломляют в себе, с одной стороны, процессы целенаправленного формирования знаний, умений и навыков, а с другой, - процессы раскрытия, самосозидания личностных свойств, способов общения и взаимодействия субъектов управленческой деятельности. Доказательно представлено, что эффективность профессиональной деятельности управленческого коллектива зависит от компетентности субъектов, составляющих данный коллектив, и обеспечивается следующими акмеолого-психологическими условиями: социально-психологическими, познавательными, коммуникативными, креативными, организационно-управленческими, аутопсихологическими, которые в свою очередь экстраполированы в систему отношений и компетентность субъектов деятельности управленческого коллектива. При этом критериями и показателями эффективности деятельности являются: позитивная динамика отношений и направленности субъектов управленческой деятельности в соответствии с социально значимыми целями; достигнутое прогрессивное развитие коллектива; соответствие результатов управленческой деятельности поставленным перед коллективом целям; степень сплоченности управленческого коллектива; позитивное отношение сотрудников организации к системе и механизмам управления; высокий уровень мотивации субъектов управления к деятельности по предназначению в коллективе. Вместе с тем, компетентность субъектов управления предполагает знания, представления, программы действий, проявляющиеся в управленческой деятельности и внутриколлективном взаимодействии. Критерием профессиональной акмелогической компетентности является развитие профессионального самосознания и наличие Я-концепции развития субъектов управленческой деятельности.

Разработана акмеологическая модель эффективной деятельности субъектов управленческого коллектива на основе компонентной структуры социально-профессиональных компетенций. Модель включает: совокупность компетенций и компетентностей субъектов управленческой деятельности, а также механизмов их реализации. Механизмы реализации представлены в системе отношений субъектов и выражены в их направленности. Структура отношений в управленческом коллективе представлена: в отношениях субъектов управленческой деятельности самих к себе как субъектам; в отношениях к другим субъектам управленческой деятельности — членам управленческого коллектива; в отношениях к управленческому коллективу как целому; в отношении к управленческой деятельности как профессии; в отношении к организации, частью которого является управленческий коллектив; в отношении к стилю управления в организации; в отношении к обществу как потребителю услуг деятельности организации; в отношении к государству и государственным структурам, обеспечивающим правовые основания деятельности организации.

Осуществлена экспертная оценка акмеолого-психологических условий и факторов, определяющих эффективность деятельности и развития управленческих коллективов, которая позволила оценить степень их значимости. Выявлено, что основными направлениями психолого-акмеологического обеспечения и развития деятельности управленческого коллектива являются: концептуально-методологическое; профессиональное (с учетом специфики организации); педагогическое; психологическое; социологическое; правовое; кадровое; культурно-досуговое; медицинское; бытовое направления обеспечения.

Положения, выносимые на защиту

Эффективность управленческого воздействия следует рассматривать как обобщающую характеристику следующих слагаемых: единства целей субъектов управленческой деятельности, их сосредоточенности на решении профессиональных задач, отражающих в том числе интересы общества и государства; целостности как единства и непротиворечивости двух его сторон — руководства и исполнения; включенности субъектов в совместную деятельность. Характеристика такой деятельности содержит в себе как количественный (количество субъектов), так и качественный параметры. Они проявляются в активности субъектов управленческой деятельности, непротиворечивости и взаимодополняемости управленческих и исполнительских действий и их согласованности.

14 коллектива и внутриколлективном управленческом взаимодействии.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы

В результате проведенных исследований определяется зависимость эффективности деятельности управленческого коллектива от профессиональной компетентности субъектов управленческой деятельности. Установлена взаимосвязь между профессиональной компетентностью и овладением субъектами профессиональной управленческой деятельности совокупностью специальной, персональной, коммуникативной и рефлексивной компетенциями. Компетенции рассматриваются как наперед заданные социальные требования (нормы), необходимые для эффективного решения управленческих задач, а компетентность — как личностное свойство, означающее овладение субъектом профессиональной управленческой деятельности соответствующими компетенциями.

Доказательно представлено, что эффективность профессиональной деятельности управленческого коллектива зависит от компетентности субъектов, составляющих данный коллектив, и обеспечивается следующими акмеолого-психологическими условиями: социально-психологическими, познавательными, коммуникативными, креативными, организационно-управленческими, аутопсихологическими.

Подтверждена гипотеза, что повышение эффективности профессиональной деятельности современных управленческих структур связано с новыми качествами управленческих коллективов и достигается при условиях: социальной направленности их деятельности, достижения ценностно-ориентационного единства входящих в данный коллектив субъектов управления, сплоченности.

Доказано, что оценка эффективности деятельности управленческого коллектива в новой социальной реальности предполагает определение компетенций и компетентностей деятельности субъектов управленческой деятельности.

Определено, что эффективность профессиональной деятельности управленческого коллектива зависит от компетентности субъектов, составляющих данный коллектив, и обеспечивается акмеологопсихологическими условиями: социально-психологическими,

148 познавательными, коммуникативными, креативными, организационно-управленческими, аутопсихологическими.

Разработана акмеологическая модель эффективной деятельности субъектов управленческого коллектива на основе компонентной структуры социально-профессиональных компетенций. Модель включает: совокупность компетенций и компетентностей субъектов управленческой деятельности, а также механизмов их реализации. Механизмы реализации представлены в системе отношений субъектов и выражены в их направленности. Структура отношений в управленческом коллективе представлена: в отношениях субъектов управленческой деятельности самих к себе как субъектам; в отношениях к другим субъектам управленческой деятельности — членам управленческого коллектива; в отношениях к управленческому коллективу как целому; в отношении к управленческой деятельности как профессии; в отношении к организации, частью которого является управленческий коллектив; в отношении к стилю управления в организации; в отношении к обществу как потребителю услуг деятельности организации; в отношении к государству и государственным структурам, обеспечивающим правовые основания деятельности организации.

Осуществлена экспертная оценка акмеолого-психологических условий и факторов, определяющих эффективность деятельности и развития управленческих коллективов, которые преломляют в себе, с одной стороны, процессы целенаправленного формирования знаний, умений и навыков, а с другой, - процессы раскрытия, самосозидания личностных свойств, способов общения и взаимодействия субъектов управленческой деятельности. Выявлено, что основными направлениями психолого-акмеологического обеспечения и развития деятельности управленческого коллектива являются: концептуально-методологическое; профессиональное (с учетом специфики организации); педагогическое; психологическое; социологическое; правовое; кадровое; культурно-досуговое; медицинское; бытовое направления обеспечения.

В рамках акмеолого-психологического обеспечения формирования компетентности специалистов в области управления, работающих в условиях управленческих коллективов, предлагается соответствующая технологическая система.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Деятельность управленческого коллектива рассматривается как феномен междисциплинарный и системный. Под коллективом понимается группа людей, объединенная совместной деятельностью, конечная цель которой совпадает с целью общества, а сама деятельность управленческого коллектива рассматривается как высшая форма совместной деятельности и взаимодействия, цели которых вынесены за рамки группы (команды).

В диссертации определены особенности взаимодействия в системе деятельности управленческого коллектива, к которым относим: причинно-следственную связь; взаимообусловленность целей и контактов членов коллектива; особый организационный морально-нравственный климат управленческого коллектива.

Проведенный анализ понятий «команда» и «коллектив» позволил определить: команду как коллектив при условии соотнесения с интересами общества; команду как группу единомышленников ориентированную на решение задач организации; изолированную команду, интересы которой не совпадают с интересами остальных членов организации и общества.

На основании проведенного анализа коллектив определяется как более устойчивая и долговременная структура, поскольку опирается на интересы как членов самого коллектива, так и членов общества.

Управленческая деятельность коллектива как специфическая совместная трудовая деятельность не просто определяет специфику взаимодействия, а задает его социально значимую содержательную сторону, которая предполагает информационный обмен, определяет организацию коммуникативных сетей. Деятельность управленческого коллектива представляет собой единство руководства и исполнения, их взаимосвязь и взаимообусловленность. При этом психологическими «продуктами» управленческой деятельности являются определенные результаты, соответствующие целям совместной деятельности коллектива и общества, а

151 сама деятельность является необходимым условием осуществления процессов управления.

Особой характеристикой управленческой интеракции, важной для исследования, является эффективность, которая рассматривается как обобщающая характеристика следующих слагаемых: единства целей субъектов управленческой деятельности, их сосредоточенности на решении профессиональных задач, отражающих, в свою очередь, интересы общества; целостности как наличия внешних и внутренних связей между элементами системы и целостности как единства и непротиворечивости двух его сторон — руководства и исполнения; включенности субъектов в совместную трудовую или другую деятельность, характеристика которой содержит в себе как количественный параметр - количество членов трудового коллектива, участвующих в управлении, так и качественный, предполагающий характер проявления активности членов коллектива в управленческом взаимодействии; непротиворечивости и взаимодополняемости управленческих и исполнительских действий, выражающихся в их согласованности; структурированности как обязательной характеристики управленческого взаимодействия, которая отображает, во-первых, распределение функций, ролей между его участниками, а, во-вторых, сложность и интегрированность взаимодействия; пространственно-временных параметров управленческого взаимодействия.

Содержание управленческого взаимодействия (в его горизонтальной и вертикальной составляющих) задается объективной необходимостью совместного осуществления руководителями равного или различного ранга тех или иных управленческих функций: выработки и принятия решений, планирования, распределения ресурсов, разграничения «полей» деятельности и областей компетенции, анализа ситуаций, обмена информацией, разработки стратегий мотивации и стимулирования сотрудников, регуляции социально-психологического климата и взаимоотношений в организации и

152 т.д. При этом вышеназванные интеракционные процессы соответствуют всем основным отличительным признакам совместной деятельности.

Под эффективным управленческим взаимодействием в условиях управленческого коллектива нами понимается целенаправленная деятельность по созданию условий, предполагающих возможность достижения определенного результата, в качестве которого выступает профессионально ориентированная среда, а также морально-психологический климат управленческого коллектива, способствующий достижению профессионально-значимых целей и результатов управленческой деятельности коллектива.

Проведенный анализ позволил выделить показатели эффективной деятельности в условиях управленческого коллектива: определенные психические, необходимые и связанные с деятельностью новообразования его членов, соответствующие каждому этапу профессионального становления управленческого коллектива; взаимосвязи с другими видами деятельности, востребованными организационной средой; обеспечение процесса деятельности членов управленческого коллектива; система разработок, гарантирующих достижение необходимого развития психических новообразований и позволяющих провести диагностику их уровня; развитие организации, осуществляющееся во взаимосвязи и взаимодействии с другими государственно-общественными образованиями; общий уровень корпоративной культуры организации, соотносящейся с традициями других государственно-общественных образований; основания и результаты экономического развития организации и материального благополучия членов управленческого коллектива соотносящиеся с развитием и благополучием специалистов в области управления других организаций подобного профиля; управленческие, ценностно-смысловые основания организационного устройства, влияющие на построение системы взаимоотношений членов управленческого коллектива; опыт построения управленческих отношений, соотносимый с задачами управленческого коллектива; объективная заинтересованность членов управленческого коллектива в построении профессионально ориентированной системы отношений; интеграция организации в региональную экономику, систему безопасности, образования и здравоохранения государства, которая отражает интересы общества.

Управленческая деятельность и взаимодействие коллектива определяется как движимая внутриколлективной и субъективной системой отношений (каждого субъекта коллектива) направленность на достижение коллективных целей, совпадающих с интересами организации и общества. Под коллективным управлением понимается процесс целенаправленного, организованного достижения управленческих целей. При этом внутриколлективное управление может рассматриваться также как элемент и система внутриорганизационной культуры.

В качестве условий, определяющих эффективность деятельности управленческого коллектива, нами определены: системность управленческого коллектива и управленческой деятельности;

- система отношений и направленности членов управленческого коллектива, ориентированных на решение задач деятельности в области управления;

- компетентность членов управленческого коллектива как необходимое условие эффективной деятельности в области управления организацией;

154

- комплексная модель эффективной деятельности и взаимодействия управленческого коллектива.

Управленческий коллектив как система может рассматриваться в спектре множества взаимосвязанных структурных и функциональных компонентов, подчиненных целям управления, управленческого взаимодействия, прогрессивного развития организации, общества. При этом в структуру управленческого коллектива как системы входят следующие инвариантные элементы: субъекты деятельности и взаимодействия, цели управленческой и другой деятельности (общие и частные), содержание внутриколлективного взаимодействия и деятельности, процессы управления, формальные и неформальные лидеры, организационные формы деятельности в определенных условиях среды.

Структура системы, в качестве которой выступает управленческий коллектив, отражает устойчивый инвариант отношений, которые определяются как механизм эффективной деятельности управленческого коллектива и который как цель достигается посредством функционирования самой системы.

При этом система управления предполагает: сочетание элементов (методов, методик, технологий, атрибутов объектов, субъектов и пр.), характеризующееся их взаимодействием и взаимовлиянием; наличие специфических отношений (созависимости, значимости, предпочтения, отрицания и т.д.) между субъектами процесса управленческой деятельности; предел делимости элементов системы управления; взаимодействие с другими системами; состав, структуру и функционирование; определенный смысл и результат; относительную устойчивость; управляющие и управляемые элементы (подструктуры); разноуровневость элементов.

155 организации. При этом основными критериями и показателями выступают: результативность; высокий уровень организации и самоорганизации субъектов и объектов управления; а также информационно-технологическая культура принятия и реализации решений в коллективе.

В качестве механизма управленческой деятельности и взаимодействия определяется система отношений и соответствующая направленность, при этом как самоотношение, так и отношение к другому может быть описано через валентность (положительный или отрицательный полюс отношения), степень выраженности (интенсивность отношения), избирательность (вычленение объекта отношения из действительности), осознанность (степень осознания реально существующей эмоционально-ценностной связи с объектом), цельность (гармоничное сочетание необходимых и достаточных элементов отношения).

В качестве важнейшего условия достижения эффективности управленческой деятельности и взаимодействия в коллективе рассматривается компетентность субъектов такой деятельности. Под компетенциями нами понимаются некоторые внутренние, потенциальные, сокрытые психические новообразования (знания, представления, программы, алгоритмы) действий, которые затем выявляются в компетентностях человека как актуальных, деятельностных проявлениях. В исследовании рассматриваются социальные и профессиональные компетентности, трактуемые в узком смысле слова, как социальное взаимодействие и профессиональная деятельность в условиях управленческого коллектива.

Формирование компетентности управленческой деятельности в условиях управленческого коллектива и соответствующей оценки такой сформированности предопределяет необходимость и возможность использования акмеологических технологий и определяется самими задачами такой деятельности.

Компетентностный подход определяет в качестве результата

156 способность к эффективному взаимодействию и деятельности в условиях управленческого коллектива, определяемую как социальную компетентность (или компонент компетентности социально-профессионального взаимодействия).

Акмеологический подход предполагает возможность становления и развития компетентности личности в области управленческой деятельности и ее взаимодействия в условиях управленческого коллектива до уровня акме, под которым нами понимается профессиональная направленность и зрелость, включающая: личностную ответственность за деятельность в области управления перед управленческим коллективом и сотрудниками организации; гражданский долг перед государством и обществом за результаты управленческой деятельности; активную жизненную позицию, под которой нами понимается обобщенный, установленный на основе самоопределения по отношению к объективным условиям, обстоятельствам ценностный способ жизни личности.

Для достижения практических целей, сопряженных с исследованием моделируемого явления, исследуемый объект рассматривался не как нечто целое, а как системная совокупность отдельных элементов, связанных (взаимодействующих) между собой некоторым образом. В качестве первого уровня разработанной нами модели представлены условия и факторы макросреды, влияющие на эффективность деятельности управленческого коллектива. Система обеспечения эффективной деятельностью управленческого коллектива представляет собой второй уровень разработанной нами целостной модели эффективной управленческой деятельности субъекта исследования, в качестве которого выступает управленческий коллектив. Третий уровень представленной нами модели отражает компетентность и компетентностный подход как важнейшее условие эффективной управленческой деятельности в коллективе.

В представленной модели определена система отношений членов управленческого коллектива, необходимых для успешной реализации управленческой деятельности и которые, обладая соответствующей направленностью, становятся механизмом успешной реализации управленческой деятельности в условиях управленческого коллектива,

Эффективность деятельности определяется также качествами лиц, включенных в управленческий коллектив и решающих управленческие задачи, а также тем, насколько организованные действия соотнесены с особенностями субъектов, тем, как будут реализованы связи между структурой процесса управления и этими особенностями.

Опытно-экспериментальная проверка разработанной модели эффективной деятельности управленческого коллектива реализовывалась последовательно и предполагала исследование: системы обеспечения управленческой деятельности управленческого коллектива; системы подготовки кадров к эффективной управленческой деятельности; определение компетенции (компетентности) членов управленческого коллектива; исследование системы отношений и направленности каждого члена управленческого коллектива, влияющих на эффективность управленческой деятельности и взаимодействия.

Определены ключевые направления обеспечения деятельности управленческих коллективов.

Определены критерии эффективности деятельности управленческого коллектива:

- психические новообразования членов управленческого коллектива, соотнесенные с успешностью управленческой деятельности и взаимодействия (позитивная динамика отношений и направленности, мотивация к деятельности в условиях коллектива);

- комплексное обеспечение деятельности управленческого коллектива по приведенным основаниям; последовательное прогрессивное развитие организации во взаимосвязи с другими структурами;

- основания и показатели экономического развития организации;

- интеграция организации в региональную экономику;

- отношения сотрудников организации к существующему механизму управления и управленческому коллективу; направленность взаимоотношений членов управленческого коллектива на решение задач деятельности в области управления;

- соответствие декларируемых целей управленческим коллективом достигнутым результатам деятельности организации.

Результаты проведенных исследований в целом показали, что эффективность деятельности управленческого коллектива определяется условиями, к которым отнесены: системность управленческого коллектива и управленческой деятельности; система обеспечения деятельности управленческого коллектива; система отношений и направленности членов управленческого коллектива, а также компетентность членов управленческого коллектива.

Представленная в диссертации акмеологическая модель эффективной деятельности управленческого коллектива включает три класса моделей:

- модель самого объекта исследования, представленная комплексно;

- системную модель акмеологических условий, способствующих эффективной деятельности управленческого коллектива, которая приводится в контексте акмеологического знания как акмеологическая модель и наполняется тем содержанием, которое предполагает эффективную управленческую деятельность в спектре её определенных слагаемых;

- собственно акмеологическую модель эффективной деятельности управленческого коллектива, в которой соединяется акмеологическая модель условий, способствующих такой деятельности, и модель эффективной управленческой деятельности при включении в нее особенностей управленческого коллектива как объекта исследования.

- структуру системы обеспечения управленческой деятельности управленческого коллектива;

- технологическую структуру системы подготовки кадров к эффективной управленческой деятельности;

- ключевые социально-профессиональные компетентности членов управленческого коллектива;

Научно-практические рекомендации:

Результаты полученного исследования могут использоваться при проведении занятий по проблемам психологии и акмеологии управления, командообразования, формирования управленческих коллективов. Разработанные условия, критерии и показатели, определяющие эффективность деятельности и взаимодействия управленческого коллектива, могут являться основанием для построения системы деятельности управленческих коллективов.

Разработанная комплексная акмеологическая модель эффективной деятельности управленческого коллектива может быть рекомендована как технологический алгоритм создания системы эффективной управленческой деятельности.

Представленная в диссертационном исследовании система управленческих отношений и направленности предлагается как основание психолого-педагогической деятельности по развитию таковой.

160

Акмеологические технологии, определенные как наиболее эффективные для формирования компетентности специалистов управленческой деятельности в условиях управленческого коллектива, могут применяться для решения задач подготовки специалистов в области управления.

Компетентностный подход и приведенные компоненты компетентности управленческой деятельности и взаимодействия могут быть основанием для последующей разработки дескрипторов (слагаемых компонентов) управленческой деятельности и взаимодействия, а также разработки подходов к их оценке.

Дальнейшие исследования проблемы эффективности управленческой деятельности и взаимодействия в условиях управленческого коллектива могут предполагать исследование оценочных средств для определения эффективности деятельности и взаимодействия в условиях управленческого коллектива, оценку компетентностей субъектов управления, исследование особенностей управленческих коллективов, специфики их управленческой деятельности и взаимодействия в зависимости от ведомственной принадлежности, динамику управленческой деятельности и взаимодействия в управленческом коллективе в связи с динамикой влияющих условий и факторов.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Аринина, Гаяне Александровна, Москва

1. Абульханова К.А. Деятельность и психология личности. М.: Наука,1980.-311с.

2. Абульханова К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991.-299с.

3. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. М., 1995.

4. Айвазян A.A. Гражданственность и гражданское участие (теоретико-методологический анализ): дис. канд. политич. наук: 23.00.01/ Айвазян A.A. Екатеринбург, 2001. - 140 с.

5. Айер А.Дж. Человек как предмет научного исследования.// Человек и его ценности. М. -1988.-С. 117-139.

6. Акмеологические технологии личностно-профессионального развития государственных служащих: Сб. статей / под общ. ред. A.A. Деркача. — М.: Изд-во РАГС, 2003. 276 с.

7. Актуальные вопросы организационно-психологического обеспечения работы с кадрами./Под ред. A.B. Филиппова, М., 1989.

8. Актуальные проблемы психологической теории и практики./Под ред. А.А.Крылова. СПб. 1995.

9. Алексеева В.Г. Ценностные ориентации как фактор жизнедеятельности и развития личности.// Психологический журнал 1984.- Т.5.- № 5.- С.63-70.

10. Ю.Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. — Л.: Изд-во Ленингр. ун-та. 1968.-339 с.

11. П.Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: ■ Наука, 1977.-371с.

12. Анисимов О.С., Деркач A.A. Основы общей и управленческой акмеологии. М.-Новгород: Изд-во С.Е.Т.,1995.-272с.

13. Антони К.Г., Бунгард В. Саморегулирующиеся рабочие группы: их организация и опыт деятельности // Иностранная психология. 1994. Том2. № 1(3). С. 29-34.

14. Н.Анцыферова Л.И. Личность в трудных жизненных условиях // Психол.ж. 1994. - N 3. - С.99-105.

15. Артемьева Е.Ю.,Стрелков Ю.К. Профессиональная составляющая образа мира //Мышление и общение: активное взаимодействие с миром: Сб. научных трудов. Ярославль: облтипография, 1988.-С.41-52.

16. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности.- М.:Мысль, 1976.-158с.

17. Асмолов А.Г. Культурно-историческая психология и конструирование миров.-М.: Институт практической психологии.-1996.-768с.

18. Асмолов А.Г., Братусь Б.Г., Петровский В.А., Хараш А.У. О смысловых образованиях личности.// Взаимодействие коллектива и личности в коммунистическом воспитании. -Таллинн. -1979.- С. 111-119.

19. Афанасьев В. Г. Общество: системность, познание и управление. — М.,1981.-264 с.

20. Бажин Е. Ф., Голынкина Е. А., Эткинд А. М. Методы исследования уровня субъективного контроля // Психологический журнал -Т 5. 1984. — № 3. — С. 152-162.

21. Базаров Т.Ю. Особенности межличностного восприятия в системе "руководство подчинение" в условиях производственного коллектива // Межличностное восприятие в группе. М., 1981.

22. Байер Г., Бухгольц К. Стиль работы и образ жизни руководителя. М., Экономика, 1985.

23. Бандура P.P. Формирование гражданских качеств старшеклассников на примере жизни и деятельности В.И.Ленина, его соратников: дис. канд. пед. наук: 13.00.01/Бандура P.P. Киев, 1979.

24. Батищев Г.С. Деятельная сущность человека как философский принцип // Человек в социалистическом и буржуазном обществе. 1966. - С.254

25. Бахтин М.М. Пространство и время в романе // Вопросы литературы. 1974, N3.

26. Безрукова Е.Ю. Информационно методическое обеспечение процесса командообразования.- Диссер. на соискание уч. ст. канд. психол. наук. -М., МГУ.- 1998г.

27. Белкин П.Г., Емельянов E.H., Иванов М.А. Социальная психология научного коллектива. М.,1987.

28. Березин Ф. Б., Мирошников М. П., Рожанец Р.В. Методика многостороннего исследования личности. -М.: Медицина, 1976. 244 с.

29. Бехтерев В.М., Ланге М.В. Влияние коллектива на личность // Педология и восприятие. М., 1928. С.31-38.

30. Бизюкова И.В. "Кадры: подбор и оценка", М., Московский рабочий, 1984.-39с.

31. Блауберг И.В. Проблема целостности и системный подход. М., 1997.

32. Блауберг И.В., Садовский В.Н., Юдин Э.Г. Системный подход: предпосылки, проблемы, трудности. М., 1969.

33. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М., 1978.

34. Боголюбов Л.Н.Базовые социальные компетенции в курсе обществоведения//Преподавание истории и обществознания в школе. №9, 2002. С.22-33.

35. Бодалев А. А. Акмеология как учебная и научная дисциплина. М.: РАУ, 1993.-31 с.

36. Бодалев A.A. О предмете акмеологии //Психологический журнал. 1993. -№5.-т. 14., с.73-79.

37. Бодалев A.A., Шорохова Е.В. Психологические проблемы формирования нового человека. //Психологический журнал, 1983, N 6, с. 20-30.

38. Бойко В.В.,Ковалев А.Г.,Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.,1983.

39. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! 2-е изд. -Новосибирск: изд-во Новосибирского университета, 1989. - 190с.

40. Братусь Б.С. Нравственное сознание личности. -М.:3нание, 1985.-64с.

41. Братусь Б.С. Психология. Нравственность. Культура. М., 1994.

42. Буева Л.П. Человек как высшая ценность и главное богатство общества. // Человек в системе наук. Отв. ред. Фролов И.Т. -М. -1989. -С. 493-501.

43. Буева Л.П. Человек: деятельность и общение. М.: Мысль, 1978. -216с.

44. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь справочник по психологической диагностике. Санкт-Петербург, 1999.

45. Василенко В.А. Ценность и ценностные отношения.// Проблема ценности в философии. -М. -1966.-С.44-98.

46. Василюк Ф.Е. Психология переживания. -М.: изд-во МГУ, 1984.-200с.

47. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. -М.: изд-во МГУ, 1990.- 283с.

48. Виноградов В.И. Психодиагностическое обеспечение формирования психологической готовности личности к профессиональной деятельности.- Дисс. канд. психол. наук., М., 1996.

49. Вульфов Б.З. Профессиональная рефлексия в непрерывном образовании.-"Гуманизация образования".-№2.-1994.

50. Гаврилин А. Система "директор-педагог": единомышленники, противники, равнодушные. / ж. Директор школы, № 2, 1994, С. 10-17.

51. Гальперин П.Я. Проблема деятельности в советской психологии. // Проблема деятельности в советской психологии. М. 1977.

52. Гандер Д.В. Психологическое обеспечение летного обучения. Дисс. д-ра психол. наук. М., 1997.

53. Гаязов A.C. Теория и практика гражданского воспитания учащейся молодежи на современном этапе: дис.д-ра пед. наук: 13.00.01: защищена 24.04.96/ Гаязов A.C. Бирск, 1996. - 299с.

54. Герасимов В. М. Исследование общественного мнения с позиций акмеологической и политической психологии. — М., 1994. — 274 с.

55. Герчиков В., Колобов А. Управленческая команда и мотивация работников./ Человек и труд, N 1, 1993.

56. Глобальные проблемы и общечеловеческие ценности. -М.: Прогресс, 1990. -204с.

57. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М., 1987.

58. Гордеева Н.Д., Зинченко В.П. Функциональная структура действия — М., 1982.

59. Гоштаутас А., Семёнов А., Ядов В. Адаптированный вариант методики М.Рокича. // Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. -Л. 1979, С. 208-209.

60. Грайф 3. Обучение самоорганизации: развивающийся подход //Иностранная психология.- 1994. -Том 2.- № 1(3). -С. 21-28.

61. Гранин Ю.Д. Ценность и оценка в социальном познании. Автореферат дис. канд. филос. наук. -М.: МГУ, 1980.

62. Груздова И.Н. Механизмы формирования ценностных ориентаций студентов. -Минск. Автореферат канд. дисс.-1987.

63. Гусева А. С. Гуманитарные технологии в системе развития профессионализма госслужащих / В сборнике "Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы". — М.: Изд-во РАГС, 1996. С. 86-118.

64. Гусева А. С., Козлов В. В. Прикладные психотехнологии в профессиональной деятельности. М., 1993. —201 с.

65. Гусева, A.C. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика / A.C. Гусева, A.A. Деркач. М.: Агентство «Квант», 1997- 299 с.

66. Гусева, A.C. Развитие аутопсихологических способностей личности. Методы и технологии. Учебное пособие / A.C. Гусева, В.В. Лешин — М.: Изд-во РАГС, 2000. 117 с.

67. Давыдов В.В., Зинченко В.П. Принцип развития в психологии // Вопросы философии. 1981. - N 12. - С.

68. Даль В. И. Толковый словарь живого великорусского языка. В 4 т. — М.: Русс, яз., 1979.

69. Демин М.В. Проблема ценности и ценностного отношения. //Вестник Московского Университета. Серия философии. -М.-1974.- № 2.-С. 40-49.

70. Деркач А. А. Реализация концепции Я в системе жизненных отношений личности. М.: РАУ, 1993. - 137 с.

71. Деркач А. А., Орбан JL Э. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости личности. М., 1995. — 187 с.

72. Деркач A.A. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М., 1999.

73. Деркач A.A., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения профессионализма. М.: Луч, 1993. - 23 с.

74. Деркач A.A., Старовойтенко Е.Б., Кривокулинский А.Ю. Реализация концепции «Я» в системе жизненных отношений личности.-М.:изд-во РАГС,1993.- 112с.

75. Деркач A.A.,Калинин И.В., Синягин Ю.В. Стратегии подбора и формирования управленческой команды. М.: изд-во РАГС, 1999.-315с.

76. Деркач АА.,Зазыкин В.Г.,Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. Москва, РАГС. 1999. - 144с.

77. Деркач, A.A. Акмеологическая среда развития профессионала: монография / A.A. Деркач, И.О. Соловьев. Воронеж: Научная книга, 2006 .- 168 с.

78. Деркач, A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн.2 : Акмеологические основы управленческой деятельности / A.A. Деркач. М. : Изд-во РАГС, 2000. - 534 с.

79. Деркач, A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека: моногр. Кн. 1. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований / A.A. Деркач. М. : б.и., 2000. - 391 с.

80. Донцов А.И. Психология коллектива. -М.: МГУ, 1984.-208с.

81. Жуков Ю.М. Ценности как детерминанты принятия решения. Социально-психологический подход к проблеме.// Психологические проблемы социальной регуляции поведения. -М. -1976.- С. 254-277.

82. Зимняя, И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия / И.А. Зимняя М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. - 48 с.

83. Зимняя, И.А. Ключевые компетенции новая парадигма результата образования / И.А. Зимняя // Высшее образование сегодня. 2003. № 5. С. 18-24.

84. Иващенко, A.B. Методики изучения Я-концепции личности / A.B. Иващенко, B.C. Агапов, И.В. Барышникова. М.: МГСА, Социум, 2000. -265 с.

85. Каган М.С. О философском понимании ценности. //Вестник ЛГУ.- Сер. 6.1987. -Выпуск 5. -С.44-50.

86. Калинин И.В. Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя. Дисс. канд.психол.наук. М.,1996.

87. Караяни А.Г. Психологическое обеспечение боевых действий личного состава частей Сухопутных войск в локальных военных конфликтах.-Дисс. д-ра психол. наук., М., 1998.

88. Кареева Д.Ф., Дворянкина Е.К. Взаимодействие систем обучения и воспитания в вузовском образовании. М., 1999.

89. Кириченко, A.B. Акмеологическое воздействие в профессиональной деятельности: теория, методология, технологии / A.B. Кириченко. — М., 1998.- 370 с.

90. Китов А.И. Экономическая психология. М.,1987.

91. Кларин, В.К. Педагогическая технология в учебном процессе. (Анализ зарубежного опыта) / В.К. Кларин. — М.: Знание. 1989. — 80с

92. Клиланд Д., Кинг В. Системный анализ и целевое управление / Пер. с англ. М., 1974.

93. Климов Е.А. Психология профессионализма. М.-Воронеж: институт практической психологии, 1996. -400с.

94. Климова С.Г. Изменение ценностных оснований идентификации (8090-е годы). // Социологические исследования. -1995- № 1. -С. 59-72.

95. Клир Дж. Системология. Автоматизация решения системных задач. М., 1990.

96. Князев A.M., Одинцова И.В. Акмеологические технолоии активно-игрового обучения. М.: РАГС, 2007. - 184 с.

97. Кобелева О.В. Ценностный контекст управленческой деятельности руководителя. В сб.: Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности.-Ульяновск: УлГУ, 1997.-С. 163-178.

98. Ковалев А. Г. Психология личности. М.: Мысль, 1973. — 198 с.

99. Козлова H.H. и др. Ценностные ориентации предпосылка программ переустройства общества. //Общественные науки и современность. -1992.-№ 1.-С. 36-45.

100. Колб У. Изменение значения понятия ценностей в современной социологической теории. // Беккер Г. и Босков А. Современная социологическая теория в ее преемственности и изменении. М.: Иностранная литература- 1961.-С. 113-157.

101. Кон И.С. Социология личности.-М.:Политиздат, 1967.-383с.

102. Конюхов Н.И., Шаккум M.J1. Акмеология и тестология. М., 1996. -378 с.

103. Корниенко В.И. Управление формированием и развитием коллектива.- М.: РАГС, 1996.-90 с.

104. Кричевский Р.Д., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. -М.: МГУ, 1985.-224с.

105. Кричевский Р.Л.,Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. М.,1991.

106. Кроник A.A. Межличностное оценивание в малых группах. Киев, 1982.

107. Кроник A.A.,. Психология человеческих отношений. Дубна: Издательский центр "Феникс", Издательство "Когито-Центр", 1998. - 224 с.

108. Круглов Б.С. Варианты формирования ценностных ориентаций. // Формирование личности старшеклассника. -М. -1989.-С. 18-25.

109. Крюков В.В. Философские интерпретации проблемы ценностей.// Вечные философские проблемы. Сборник научных трудов. Отв. ред. Антипов Г.А.-Новосибирск.- 1991.- С. 39-53.

110. Кузьмин Е.С., Волков И.П. , Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Лениздат, 1974.

111. Кузьмина Н. В. Методы системного педагогического исследования. — Л.: ЛГУ, 1980. 149 с.

112. Кузьмина Н. В. Профессионализм личности преподавателя. — М.: АПН, 1990.-149 с.

113. Леевик Г.Е. Руководство по методике изучения ценностных ориентаций личности. -Л. -1990.-214с.

114. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975. - 345с.

115. Леонтьев A.A. "Единицы" и уровни деятельности. /Вест. Моск. ун-та. Сер. Психология, 1978, № 2.

116. Леонтьев А.Н., Проблемы развития психики.— 2-е, дополненное изд.1. М: Мысль, 1965. — 574 с.

117. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. М., 1992.

118. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М.: Наука, 1984.-448 с.

119. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Описание к руководству и использованию. (Под ред. А.Ф. Кудряшова). — Петрозаводск: Петроком, 1992. -327 с.

120. Макаренко A.C. Соч. М., 1958, Т.5. -475. с

121. Максимова В.Н. Формирование профессионально-педагогических умений при подготовке и повышении квалификации учителя: учеб. Пособие. СПб.: Ленингр. обл. ИУУ, 1994.-52 с.

122. Маркин В.Н. Рабочая тетрадь студента по изучению курса «Психология управления». -М.:РАГС, 2005. -147. с

123. Маркова А.К. Психология профессионализма.-М. Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996.-308с.

124. Маркова С.М. Системный подход к проектированию целостного педагогического процесса. Н. Новгород, 2001.

125. Маслоу А. Самоактуализация (Психология личности). — М., 1982. -291с.

126. Мерлин B.C. Психология индивидуальности. Москва-Воронеж, 1996. - 445 с.

127. Методы акмеологического исследования. /Под ред. Анисимова С. А., Деркача А. А., Конюхова Н. И. М., 1994. - 291 с.

128. Методы системного педагогического исследования: Учебное пособие / Под ред. Н.В. Кузьминой. Л.: Изд-во Ленинградского университета, 1980. -148 е.,

129. Моисеев, H.H. Математика в социальных науках // Математические методы в социологическом исследовании / H.H. Моисеев. — М., 1981. — 543 с.

130. Моргун В.Ф., Ткачева Н.Ю. Проблема периодизации развития личности в психологии. М., МГУ, 1981.

131. Мясищев, В.Н. Психология отношений: Избр. психол. тр. / Под ред. А.А.Бодалева; Акад. пед. и социал. наук, Моск. психол.-социал. ин-т. М.: Ин-т практ. психологии; Воронеж: МОДЭК, 1995. - 356 с.

132. Немов P.C. Психологические критерии и условия эффективности работы коллектива. -М.: Педагогика, 1982. 64 с.

133. Непомнящая Н.И. О ценности и её роли в структуре личности.// Проблемы формирования социогенных потребностей. -Тбилиси. -1974.-С. 124-127.

134. Неуймин, Я.Г. Модели в науке и технике. История, теория, практика / Я.Г. Неуймин. Л.: Наука, 1984. - 187 с.

135. Новик И.Б. О моделировании сложных систем. М., 1965.

136. Новикова Л.И. Педагогика детского коллектива. М., 1978.

137. Новые ценности образования: Тезаурус для учителей и шк. психологов. -Вып. 1.-М., 1995.

138. Обозов H.H. Межличностные отношения. Л. Изд-во ЛГУ, 1979.-152с.

139. Обозов H.H. Психология работы с людьми : М: МАУП, 1998, 228с.

140. Общение и эффективность совместной деятельности. /Под ред. Андреевой Г.М., ЯноушекаЯ.А. М.,1987.

141. Олпорт, Г. Становление личности: Избр. тр.: Пер. с анг. / Под общ. ред. Леонтьева Д.А. М. : Смысл, 2002. - 462 с.

142. Определение направленности личности /Альманах психологических тестов. М.,1995, с. 172-179.

143. Основы общей и прикладной акмеологии / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС и В А им. Дзержинского, 1995. - 387 с.

144. Основы социально-психологической теории. Учебное пособие для социологов, психологов, преподавателей и студентов: Н.Н.Богомолова, А.А.Бодалев, Р.Б. Гительмахер и др. /Под общей редакцией А.А.Бодалева и А.Н.Сухова. М., 1995.

145. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. -М.: Экономика, 1990.-112с.

146. Паниотто В.И. Формирование ценностных ориентаций в процессе межличностного общения.// Социологические исследования.- 1984.- № 3.-С. 108-112.

147. Пантелеев О.М. Система ценностей и структура личности. -Л. -Автореферат канд. дисс.-1979.

148. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории.- М.: Мысль, 1971.

149. Перегудов, Ф.И. Введение в системный анализ / Ф.И. Перегудов, Ф.П. Тарасенко. М.: Высшая школа, 1989. - 367с.

150. Петренко В.Ф. Психосемантика сознания. М.,1988.

151. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Просвещение, 1982. - 255с.

152. Петровский В.А. Личность в психологии.-М.- Ростов-на-Дону: изд-во Феникс.- 1996.-512с.

153. Печчеи, А. Человеческие качества / А. Печчеи. М.: Прогресс, 1985311 с.

154. Питер. Лоуренс Дж. Принцип Питера или почему дела идут вкривь и вкось. Прогресс, 1990.

155. Платонов И. К. Структура и развитие личности. — М., 1986. -167с.

156. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. — Изд. 2-е, М.:Высшая школа, 1984. С.55.

157. Подольская Е.А. Ценностные ориентации и проблема активности личности. -Харьков.-1991.-144с.

158. Понеделков A.B. Элита. -М.: изд-во Северокавказского научного Центра, 1996.-340С.

159. Поршнев Б.Ф. Социальная психология и история. М., 1979.

160. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М., 1983.

161. Приказ Министерства образования Российской Федерации «О концепции модернизации российского образования на период до 2010 года» от 11.02.2002г. № 393.

162. Проблемы качества образования. Книга 2. Ключевые социальные компетентности студента\\Материалы XIV Всероссийского совещания. -М.; Уфа: Исслед. центр проблем кач-ва подг. спец-тов, 2004. С. 10.

163. Психодиагностика в социалистических странах /Психологический бюллетень I-VIII -1983.

164. Психодиагностика: теория и практика: Перевод с немецкого. М.: Прогресс, 1975.-329 с.

165. Психологическая теория коллектива /Под ред. A.B. Петровского. М.: Педагогика, 1979

166. Психологические механизмы целеобразования. / Под ред. O.K. Тихомирова. М., Наука, 1977.

167. Психологический словарь / Под. ред. В. В. Давыдова, А. В. Запорожца, Б. Ф. Ломова и др. — М.: Педагогика, 1983. 421 с.

168. Психология развивающейся личности /Под ред. A.B. Петровского М.: Педагогика, 1987.

169. Психология: Словарь. /Под общ. ред. А.В.Петровского и М.Г.Ярошевского. М., 1990.

170. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М., 1996.

171. Роджерс К. К науке о личности / В кн. История зарубежной психологии. Тексты. М., 1986.

172. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях.: Пер. с англ. //Под ред. Л.И.Евенко.- М.:Экономика, 1980.-176с.

173. Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров.: Пер. с англ. -М: Прогресс, 1982.-230 с.

174. Романова Е.С. Психология профессионального становления личности.-Дисс. д-ра психол. наук. М., 1992.

175. Рубинштейн С. Л. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М.: Наука, 1969. 179 с.

176. Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии / Сост., Авт. коммент. и послесл.: А.В.Брушлинский, К.А.Абульханова-Славская. СПб. и др. : Питер, 1998.-712 с

177. Русалинова A.A. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом //Трудовой коллектив как объект и субъект управления.- Л.: ЛГУ, 1980.

178. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. с 15-го изд.-М.: Экономика, 1995.-335с.

179. Саркисян С.А., Голованов Л.В. Прогнозирование развития больших систем. М., 1975.

180. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. -Л.: ЛГУ, 1986.-175с.

181. Семенов И.Н. Проблемы рефлексивной психологии решения творческих задач.-М.:НИИ ОПП, 1990.-215с.

182. Семыкина Г. Чтоб не распалась связь времен.: Интервью с А.Асмоловым.// Нар. образование. 1993. С.4.

183. Серван Шрейбер Ж.-Л. Ремесло предпринимателя. М. Международные отношения. 1993.

184. Силантьева Н.Л. Методика изучения направленности личности. // Методики социально-психологической оценки личности и группы. / Подред. A.JI. Журавлева, В.Е. Семенова, Е.В. Тугаревой, В.А. Хащенко, М., 1990. С. 29-37.

185. Силкин H.H. Формирование психологической подготовленности сотрудников МВД к служебной деятельности в экстремальных условиях. Дисс.канд.психол. наук.- СПб., 1996.

186. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения в организации. -М.: РАГС, 1996.-118с.

187. Синягин Ю.В. Психология внутриорганизационных отношений. Учебное пособие. М., Ульяновск, 1995.

188. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда. М.Ульяновск: фирма DARp, 1996.-112с.

189. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика.Психотехнологии.-М.,1996.

190. Современная западная социология: словарь. М., Издательство политической литературы, 1989.

191. Современный словарь иностранных слов М.:Рус. яз., 1993.

192. Соловьева H.A. Профессиональное становление специалиста с высшим образованием в условиях изменяющейся социокультурной среды. Дисс. д-рапед. наук, Казань, 1997.

193. Степанов С. Ю., Семенов И. Н. Рефлексивно-иновационный процесс: модель и метод изучения //Психология творчества: общая, диференциальная, прикладная. С. 54-91.

194. Степанов С.Ю., Маслов С.Н., Яблокова Е.А. Управленческая инноватика: рефлепрактические методы. -М.: Луч, 1993. -63с.

195. Стиль работы и образ жизни руководителей./Рук.авт.колл. К.Ладензак. -М.: Экономика, 1985.-279с.

196. Столин В.В. Когнитивно-мотивационная структура личности и отношение к другим людям. В кн.: Взаимодействие коллектива и личности в коммунистическим воспитании. Таллин, 1979.

197. Столин В.В. Самосознание личности. М., 1984.

198. Стратегия модернизации содержания общего образования. Материалы для разработки документов по обновлению общего образования. — М., 2001.

199. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л. Машиностроение. 1989.

200. Тарасов C.B. Образовательная среда школы: проблемы и подходы// Образовательная среда школы: проблемы и перспективы развития: Материалы шестой научно-практической конференции. СПб, "Образование - Культура", 2001.- С.9-18.

201. Технологии эффективной профессиональной деятельности / Под ред. Деркача A.A. М.: Изд. дом "Красная площадь", 1996. - 397 с.

202. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск: Фолиум, 1996. 218 с.

203. Тугаринов В.П. О ценностях жизни и культуры. -ЛГУ.- 1960.-124с.

204. Улих У. Психология труда в изменяющемся индустриальном мире // Иностранная психология. 1994. Том2. № 1(3). С. 13-20.

205. Уманский Л.И. Поэтапное развитие группы как коллектива. //Коллектив и личность. М., 1975. -92с.

206. Управление и проблема кадров. /Под ред. Г.Х. Попова и Г.А. Джавадова, М., 1972.- 203с.

207. Фельдштейн Д.И. Психология развивающейся личности. Москва-Воронеж, 1996. 512 с.

208. Филиппов A.B. Работа с кадрами. М., Экономика, 1990.-156с.

209. Философский энциклопедический словарь. // Под ред. Л.Ф.Ильичева и др.-М.-1983.-840с.

210. Флоровский Ю.В. A.C. Макаренко о формировании нравственныхчувств советского человека. — автореф. дисс. канд. пед. наук.- М., 1954.

211. Форманюк Т.В. Синдром "эмоционального сгорания" как показатель профессиональной дезадаптации учителя. М. 2004.

212. Франселла Ф.,Баннистер Д. Новый метод исследования личности. М., Прогресс, 1987.

213. Фрейд 3. Психология бессознательного. -М.: Прогресс, 1990. 448 с.

214. Фромм Э. Иметь или быть? Пер. с англ. -М.:Прогресс, 1990.-330с.

215. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента. -М.:Фонд «За экономическую грвмотность», 1992.-287с.

216. Хараш А.У. Руководитель, его личность и деятельность. -М.: Знание. 1981.

217. Харчев В.Н. Ценностные ориентации личности. Проблемы их типологического исследования.//Социальная структура социалистического общества и всестороннее развитие личности. -М. -1983.-96с.

218. Харчева В.Г. Ценностные ориентации в процессе становления и жизнедеятельности личности. -М. -Автореферат канд. дисс. -1983.

219. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность.В 2-х т. -М.:Педагогика, 1986.-Т.1 -408с., Т.2-391с.

220. Холинг X., Ламерс Ф. Совершенствование персонала // Иностранная психология. 1994. Том 2. № 1(3). С. 52-59.

221. Ценности социальных групп и кризис общества. Сборник статей.// Отв. ред. Н.И. Лапин. М.: ИФАН, 1991.-С.44-76, 88-91.

222. Цит. по: Суслова Е.А. Акмеологическая модель диагностики профессиональной и личностной компетентности.//Личностно-профессиональная компетентность государственных служащих: акмеологический подход.//Под. Ред. А.А.Деркача М.:РАГС, 2005. -С.42-43.

223. Черноушек. Психология жизненной среды. М.,Мысль.,1989.

224. Шадриков В.Д. Психологические аспекты расстановки кадров. М., 1974.-64 с.

225. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы управления: руководитель и педагогический коллектив.- М.: Просвещение, 1990. 210с.

226. Шеннон, Р. Имитационное моделирование систем Искусство и наука / Р. Шеннон. - М.: Мир, 1978. - 417с.

227. Шулер X. Отбор персонала // Иностранная психология. 1994. Том2. № 1(3). С. 35-43.

228. Юдин Э. Г. Системный подход и принцип деятельности. М.: Наука, 1978.-212с.

229. Юнг К. Психологические типы. / Под ред. В. Зелинского, С.-П. Ювенита.- М.: Издательская фирма "Прогресс-Универс", 1995.-716с.

230. Яблокова Е.А. Социалистический коллектив: социальная природа, психология. -М.Мысль, 1984.-160с.

231. Ядов В.А. Взаимосвязь ценностных ориентаций и социальных установок.// Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. -М.- 1979.- С. 62-70.

232. Ядов В.А. и др. Соотношение ценностных ориентаций и реального (явного) поведения личности в сферах труда и досуга.// Личность и её ценностные ориентации. -Информ. бюллетень ИКСИ. -1969.- № 19.- С. 166.

233. Якокка Ли. Карьера менеджера.:Пер. с англ. -М.:Прогресс, 1990.-384с.

234. Ямбург Е.А. Педагогический ансамбль школы.- М.: Знание, 1987.

235. Ярошевский М.Г. Программно-ролевой подход к исследованиюнаучного коллектива // Вопросы психологии. 1978. №3. С. 40-53.

236. Ясвин В.А. Образовательная среда: от моделирования к проектированию. — М.: Смысл, 2001.

237. Feldman F. Introductory Ethics. Englewood Cliffs (NY) Prentice Hall, 1978. 255c.

238. Handbook of Organizational Behavior/ Jaw W. Lorsch, editor. New York. 1987.

239. Hutmacher Walo. Key competencies for EuropeWReport of the Symposium Berne, Switzerland 27-30 March, 1996. Council for Cultural Co-operation (CDCC) a WSecondary Edication for Europe, Strasburg, 1997.

240. Katzenbach, Jon R., Smith Douglas K. The wisdom of teams: creating the high-performance organization. Harvard University Press. 1994.

241. Kayser Thomas A. Building Team Power: How to Unleash the Collaborative Genius of Work Teams: New York, 1994.

242. Kluckhohn C. Values and Value-Orientations in the Theory of Action. An Exploration in Definition and Classification. In: Parsons T. & Shils E.A. (eds.), Toward a Generaral Theory of Action. New York: Harper, 388-434, 1954.

243. Meulemann H. Value Change in West Germany, 1950-1980: Integration the Empirical Evidence. Social Science Information 22, 777-800, 1983.

244. Morris C.W. Varieties of Human Values. Chicago: University Press, 1956.

245. Oldemeyer E. Zum Problem der Umwertung von Werten. In: Ropohl G. und andere. Massstabe der Technikbewertung. Vortrage und Diskussionen. Dusseldorf: VDI, 11-65, 1978.

246. Parker Glenn M., date. Cross-Functional Teams: working with allies, enemies, and other strangers 1st ed. San Francisco, 1994.-380p.

247. Reber Artur S/ Dictionary of Psychology . Penguin Books. 1995.

248. Rockeach M. Some Unresolved Issues in Theories of Beliefs, Attitudes, and Values. Page, M.M.(ed.) 1980. Nebraska Symposium on Motivation 1979. Lincoln: University of Nebraska Press, 27, 261-304, 1980.

249. Rokeach M. Beliefs, attitudes and values. N.Y., 1968.

250. Rokeach M. The Nature of Human Values. New York: Free Press, 1973.

251. Roseborough M.E. Experimental Studies in Small Groups. Psychol. Bull, 50,275., 1953.

252. Schioder B. Soziale Werte und Werthaltungen. Opladen, 1993.

253. Scholtes Peter R. The Team Handbook: How to Use Teams to Improve Quality: Joiner Assotiates Inc. 1995.

254. Schwartz S.H. & Bilsky W. Toward a Universal Psychological Structure of Human Values. Journal of Personality and Social Psychology, 53, 550-562, 1987.

255. Sherif, M. The Psychology of Social Norms. New York: Harper& Row. 1936.

256. Spranger E. Lebensformen. Geisteswissenschaftliche Psychologie und Ethik der Persönlichkeit. Tubingen: Neomarius. (8.Auflage) (Erstmals erschienen 1913), 1950.

257. Zander, A. Motives and goals in groups. New York: Academic Press. 1971.

258. Материалы для проведения социометрии в управленческихколлективах

259. Для проведения исследования необходимо подготовить следующее:- бланки предлагаемой ниже таблицы и списки специалистов исследуемой команды для каждого обследуемого.- бланк подведения общих итогов.

260. Участникам исследования предлагается инструкция:1. Уважаемый коллега!

261. Просим Вас принять участие в исследовании особенностей профессионального взаимодействия членов Вашего коллектива.

262. Внимание! По условиям исследования Вы можете выбирать любого специалиста, кроме себя. Поэтому вначале найдите в списке Вашу фамилию и сделайте прочерк ответов.1. Благодарим за работу!

263. Предлагаемый список оцениваемых социально-профессиональных качеств к методике1:

264. Активен, настойчив в достижении высоких профессиональныхрезультатов

265. Добросовестен, исполнителен

266. Находчив, легко ориентируется в изменившихся условиях

267. Обладает качествами лидера

268. Умен, способен решать сложные интеллектуальные задачи

269. Не является неизменным и может дорабатываться в связи с оцениваемой компонентной структурой компетентности.

270. Имеет большой профессиональный опыт

271. Уважителен и внимателен по отношению к людям

272. Сообразителен, умеет быстро принимать правильные решения

273. Является моральным авторитетом для сотрудников Ю.Начитан, обладает высокой общей эрудицией

274. Способен брать на себя ответственность

275. Имеет большой житейский опыт

276. Хорошо разбирается в людях

277. Обладает глубокими профессиональными знаниями

278. Дел овит, способен создать рабочую обстановку16.Справедлив, принципиален

279. Уживчив, доброжелателен 18.Откровенен, честен

280. Способен критически оценить себя

281. Наделен волевыми качествами

282. Способен поставить нравственные ценности выше соображений карьеры

283. Независим, самостоятелен в суждениях и поступках

284. Способен ясно и убедительно излагать свои мысли

285. Надежен, вселяет уверенность

286. Список специалистов принявших участие в исследовании:

287. Бухарин А.И. старший менеджер отдела продаж.

288. Иванов И.И. менеджер отдела продаж.

289. Корня М.А. начальник отдела продаж.

290. Морозов А.П. менеджер отдела продаж.

291. Шутов А.И. старший менеджер отдела продаж.