автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Кризисные явления на разных этапах карьеры государственных служащих

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Волосевич, Дмитрий Борисович, 2001 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Проблема кризисов карьеры в психологической литературе.

1.1. Проблема кризисных явлений в онтогенезе и деятельности.

1.2. Проблема кризисных явлений в управленческой деятельности и карьере.

1.3. Проблема кризисных явлений в карьере госслужащих.

1.4. Концептуальная схема исследования.

ГЛАВА 2. Эмпирическое исследование кризисных явлений в карьере госслужащих.

2.1 Методический подход к исследованию.

2.2 Результаты исследования и их обсуждение.

Введение диссертации по психологии, на тему "Кризисные явления на разных этапах карьеры государственных служащих"

В настоящее время наше государство переживает сложнейший этап своего становления. Неблагополучие многих сфер жизни общества, постоянная нестабильность и состояние реформирования в экономике, деформации нравственных и моральных устоев, неэффективность управления во многих сферах жизни общества, всё это свидетельствует о затянувшемся кризисном этапе развития нашего общества.

В таких стандартно-нестабильных условиях затянувшегося кризиса аппарат государственной службы испытывает воздействие сложно взаимосвязанного массива неблагоприятных его составляющих, прямо пропорционального самим масштабам развития кризисной ситуации. Характерная особенность проблематики сложившейся ситуации, как и большинства кризисных ситуаций, заключается в ее неопределенности, что само по себе уже является мощным стресс фактором.

Одним из важнейших компонентов воздействия этого кризиса является его психологический аспект, отражающийся в частой ротации и раннем уходе с занимаемой должности, то есть преждевременном окончании карьеры и потерей ценных для государственной службы профессионалов. Становится чрезвычайно важным и актуальным вопрос выявления механизмов этого аспекта, то есть кризисной устойчивости, как всего аппарата государственной службы, так и каждого отдельно взятого государственного служащего.

Таким образом, следует выявить специфические (акмеологические) особенности оптимальной адаптации, противодействия и преодоления сложившейся ситуации как на уровне аппарата государственной службы (уровне организации), так и на уровне отдельного госслужащего (уровне индивида).

Одной из специфических черт профессиональной деятельности кадров государственной службы, является тот факт, что чем выше уровень управления, ее организационной иерархии, тем выше уровень ответственности и масштаб решаемых проблем, тем выше уровень стресса и сложнее переплетение неблагоприятных воздействий оказываемых на каждого служащего. Это естественно отражается на профессиональном развитии и карьерном продвижении управленцев имеющих очень высокую ценность не только для государственной службы, как института власти, но и для благоприятного разрешения ситуации в стране в целом.

Такая нестандартная ситуация частой ротации и ухода государственных служащих самого высокого ранга делает насущным для государственной службы вопрос их сохранения, как профессионалов, кризисной и стрессовой устойчивости в условиях многообразия организационных воздействий - то есть выявлению структуры и механизмов устойчивости и развития их карьеры.

Постоянные реформы и преобразования в стране предъявляет особые требования к госслужащим, их профессионализму и компетенции, морально-нравственным устоям и здоровью. Так краеугольным камнем начала стабилизации в стране мог бы стать качественный скачок профессионализма госслужащих - его переход на новый уровень, адекватный все возрастающей сложности профессиональных задач разнообразия воздействий на психику индивида, где возможным стержневым и стабилизирующим ситуацию фактором станет их непрерывное профессиональное развитие и карьерный рост.

Деятельность по управлению людьми вызывает выраженное нервно-психическое напряжение, характеризующееся широким диапазоном показателей напряженности.

Интеллектуальное напряжение, определяемое частым обращением к интеллектуальным процессам в ходе анализа ситуаций и принятия решений, переработки большого количества неоднородной информации.

Сенсорные напряжение - значительные нагрузки на зрительный и слуховой анализаторы. Мотивационное напряжение - напряжение, вызываемое борьбой мотивов за принятие решений. Эмоциональное напряжение - вызывается постоянным наличием проблем в управлении, повышенной ответственности за принимаемые решения, а так же динамическими характеристиками деятельности - переходами от монотонной деятельности к деятельности критического уровня, постоянной смене темпа и ритма деятельности.

Эмоциональное напряжение возникает в процессе оценочной деятельности, связанной с выбором альтернатив при недостатке информации, угрозе системе деятельности, при направленной организации новообразований (Кузнецов, В.Н., 1995).

Для деятельности госслужащих характерно интенсивное, эмоционально насыщенное общение с людьми. Вкупе с ненормированным рабочим днем, функционированием на пределе возможностей, это приводит, в конечном счете, к нежелательным последствиям, что в определенные периоды проявляется, как "выгорание", чувство "мозгового дефицита", астенизация; для которых характерны легко истощаемое активное внимание, "провалы" в памяти, колебания общего эмоционального фона; характерная, частая неоправданная, смена ритма, темпа деятельности, ее интенсивности; постоянная коррекция программ, принятых для реализации решений.

Для госслужащих стандартно характерны заболевания сердечнососудистой системы, дыхательных путей, желудочно-кишечного тракта и другие психосоматические заболевания. Это серьезно мешают работе, что подтверждается статистикой по управленцам занятым этой деятельностью профессионально (там же).

Более того, состояние стресса, как известно (Фонтана, 1995) затрудняет процесс принятия решений и снижает его эффективность. Состояние пролонгированного стресса, патологически опасное само по себе, со всеми предпосылками к хронической усталости и прочими негативными психосоматическими явлениями, делает проблематичным стабильное профессиональное и личностное развития.

Актуальность выбранной темы.

Одной из методологических задач развития акмеологии, как дисциплины, является разработка проблемы времени и задачи интеграции различных "времен жизни", производительности труда, периодов устойчивости и необратимости развития, временных характеристик "новообразований" и т.д. (A.A. Деркач).

Одним из наиболее удачных путей её реализации являются исследования профессиональной карьеры, как процесса реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности, достижения личностного "акме" на организационном поприще.

Карьера, как наиболее наглядный и измеряемый феномен проявлений развития и зрелости личности, очень удобна, как для теоретических изысканий, так и для прикладных исследований.

По данным отечественных исследователей, одним из наиболее значимых, ощутимых результатов деятельности чиновников, они сами считают успешную карьеру. Статусная устойчивость вызывает наибольшую озабоченность государственных служащих. Причем чем выше уровень управления госслужащего, тем чаще им испытывается неуверенность в устойчивости своего служебного положения (Афанасьев, 1995).

Государственные руководители, по данным отечественного исследователя в области государственной службы А.Кудашева (1996), отличаются большей осторожностью, рассудительностью, некоторой озабоченностью в восприятии текущих и будущих событий, здоровым консерватизмом, сочетающимся с аналитичностью мышления и стремлением быть хорошо информированными, постоянно выраженным фоном напряженности, некоторым возбуждением и беспокойством в работе.

Таким образом, можно сделать вывод, что чем выше уровень управления, - чем выше служащий продвинулся в организационной карьере - тем выше степень его ответственности, нагрузка и уровень стрессовых воздействий которым он подвергается.

Именно здесь открывается новое поле исследований. Подобно тезису о гетерохронности развития человека Б. Г. Ананьева (1968), в сравнении моделей последовательности возрастного развития и последовательности развития профессиональной карьеры прослеживается некоторая неоднородность.

Так, в ходе онтогенеза человек достигает определенных пиков его развития (динамики мышления, сенсомоторным характеристикам, и т.д.) (Б.Г. Ананьев, 1968), но вершинам профессиональной карьеры приходится продвигаться самостоятельно осознано, и путь этот специфичен, противоречив и, как и всякое развитие таит в себе достаточно критических этапов или "ловушек", как назвал их JI.C. Выгодский (1936).

Само начало профессиональной карьеры - профессиональное определение (выбор) и инициация (становление) и развитие нового личностного конструкта профессионального "я" (в зарубежных источниках часто определяемого (Холл, 1972; Съюпер, 1968) как "professional subidentity" - проэкция личности на профессиональную деятельность, как на избранное пространство самопределения и развития), по содержанию и значимости разрешемой проблематики, определен еще Э.Эриксоном, как кризис онтогенеза. В дальенейшем содержательеное наполнение шестого кризиса онтогенеза (25 лет) было уточнено, концептуализированно, исседовано и развито Д.Съюпером, а затем и Д.Т.Холлом.

В приложении к специфике развития профессиональной карьеры кадров государственной службы, выявление особенностей их профессионально-карьерного продвижения позволило бы его оптимизировать в первую очередь, и, во-вторых, существенно минимализировать уровень неблагоприятных воздействий связанных с профессиональной карьерой.

Особый характер профессиональной деятельности кадров госслужбы уже придают следующие факторы: наряженный характер самой деятельности; ответственность; постоянное наличие неопределенности в деятельности, высокая вероятность непредвиденных, внезапных ситуаций; работа с коллективом; ограниченные возможности компенсации негативных условий деятельности; высокая мотивированность; потребность в достижении; профессионально-личностные стандарты; самодвижение к вершинам профессионализма; точность; надежность; организованность; стабильность, все это вызывает определенный уровень стресса (Кузнецов, В.Н., 1995).

Карьера государственного служащего является показателем успешности профессионального развития, полем самовыражения, оценкой качества исполнения профессиональной деятельности и в итоге входить в смысловое содержание целей всего жизненного пути. Следовательно, это источник как удовлетворения и радости самовыражения, так и разочарования и крушения планов и надежд. То есть профессиональная карьера госслужащего - фокусная точка всех организационных воздействий и процессов.

Американские исследователи в области управления человеческими ресурсами Д.Иванцевич и М.Матесон (1989) выделяют в отдельное понятие "стрессоры карьерных возможностей" - аспекты организационной среды влияющие на восприятие личностью карьерного прогресса. Проблематика карьеры считается стрессовой, если становится источником озабоченности, тревоги и фрустрации.

Это начинает иметь место, если служащий не ощущает достаточной безопасности за свою позицию в организации, недоволен своим служебным ростом, или вовсе неудовлетворён соответствием своих карьерных ожиданий и занимаемой позицией. Как уже было отмечено выше (Афанасьев, 1985), статусная устойчивость имеет высокий рейтинг в схеме ценностных установок государственных служащих, в этой связи применение понятия "стрессоры карьерных возможностей", как критерия анализа профессионального продвижения будет иметь высокие научное значение.

Современная внутри- и внешнеполитическая ситуация уже сама по ^ себе оказывает высокое стрессовое воздействие, создает определенный кризисный фон. Государственная служба, в силу функционального содержания своей деятельности имеет непосредственное отношение ко многим интегрированным массивам проблематик кризисных ситуаций. Управление структурами государственной службы повышает вероятность возникновения кризисных ситуаций, как на профессиональном поприще так и в жизни служащего. Таким образом, карьера в государственном секторе может означать высокий уровень вероятности возникновения кризисных явлений у человека посвятившего себя делу. Здесь необходимо ^ упомянуть актуальность тематики профессионального самоутверждения личности, её стратегий, её роли в развитии личности, взаимосвязанностью с этапами карьеры, жизни и спецификой этой связи.

Карьера в любой сфере деятельности, как процесс профессионального развития и организационного продвижения уже по самой природе своей дихотомична и противоречива. Как и в развитии человека, в карьере имеют место свои этапы и ловушки развития. Взаимоотношения индивидуума и карьеры тоже таят в себе много особенностей, вариантов взаимодействия с различными вариантами последствий. Карьера может стать средством самореализации, самовыражения человека, средством достижения жизненного "акме", а ^ может, так же, стать предпосылкой попадания в хитросплетение отрицательного" жизненного пика - кризиса.

Временной промежуток карьеры государственных служащих выпадает на взрослые этапы развития человека - этапы, когда развитие не так наглядно физически, но грандиозно по масштабам проявлений в области профессиональной деятельности или карьеры.

Карьера становится целью, средством самовыражения, но разворачивается она в узкой иерархической структуре аппарата государственной службы. Это накладывает определенный отпечаток -стресс ограничения свободы самореализации и самовыражения.

Как известно ( Э.Эриксон, Р.Гаулд, Д.Левинсон), развитие не прекращается ни на каком этапе жизни человека, а лишь видоизменяется. Так и карьера имеет различные этапы с меняющейся динамикой своего развития. Именно точки изменения этой динамики, смены этапов карьеры, кризисов ее развития таят в себе наиболее мощный потенциал, как для достижения вершин профессионализма, так и для серьезных испытаний.

Внимание психолого-акмеологических исследований (К.А. Абульханова-Славская, A.A. Деркач, А.К. Маркова) в области было обращено, в первую очередь, в сторону достижения положительных результатов профессионально-личностного развития, к проблематике же разрешения кризисных этапов профессионального развития, именно в контексте карьеры в организации, внимания уделено было сравнительно мало, вследствие этого возникла потребность осветить несколько иную область исследования. Именно поэтому темой данного диссертационного исследования были определены кризисные явления на разных этапах карьеры государственных служащих.

Разработанность проблемы исследования.

Многое уже сделано в этом направлении (К.А. Абульханова-Славская, А.К. Маркова, A.C. Гусева, P.JI. Кричевский, Е.А. Могилёвкин, Е.Г. Молл, Ю.В. Синягин и др.), но непосредственно по проблематике этапов карьеры исследования ведутся сравнительно недавно.

На западе исследования проблематике карьеры и её этапов ведутся уже более полувека. Сформированы целые направления школ исследования. Наиполнейший обзор теорий карьер вот уже около полувека дает Сэмьюел Осипофф. Среди классиков Э.Эриксон, Р.Пек, Д.Левинсон, Д.Сьюпер, У.Слокум, С.Сиарс, С.Шартл (США), Д.Гринхаус, Э.Шайн (Великобритания), к тематике обращались: Т.Санталайнен, Э.Воутилайнен (Финляндия 1980), Г.Перри, Д.Фонтана (Англия); под руководством Д.Т. Холла и коллег теория развития карьеры приобретает сейчас статус академической дисциплины.

По структуре карьеры и её этапам у нас хорошо известны работы А.К.Марковой, А.С.Гусевой, Р.Л.Кричевского (Москва), есть исследования по карьерным кризисам Э.Э.Сыманюк и О.Н.Шахматовой (Екатеринбург), серьезные исследования по проблематике управленческой карьеры Е.Г.Молл (Санкт-Петербург) достаточно обширны исследования в области кризисных явлений в деятельности кадров госслужбы (В.Н. Кузнецов, 1995), деятельности специалистов в экстремальных условиях (В.Г. Зазыкин, 1998), но проблема карьерных кризисов в нашей стране ещё требует серьёзных разработок и исследований. Вместе с тем непосредственно сами кризисные этапы (критические точки развития) карьеры госслужащих ещё специально не рассматривались.

В отечественной науке еще недостаточно пристально изучены этапы периодизации развития взрослого человека, равно как и этапы карьеры. Карьера государственных служащих разворачивается обычно на возрастном промежутке от 25 до 65 лет, а большинство концепций этапов возрастного развития имеет в фокусе своего осмысления первые несколько десятков лет жизни.

Э. Эриксон был первым исследователем, обозначившим поле исследования этапа взрослости. Далее подробнее над периодизацией этапов взрослости на западе работали Р.Гаулд, Д.Левинсон (1978), над концепциями этапов карьеры Д.Сьюпер, позднее Д. Холл. Ими были выделены кризисные этапы профессиональной карьеры, а так же отмечено наличие наиболее серьёзного кризисного этапа - кризиса середины карьеры

Д. Левинсоном было введено в определение понятия "кризис середины жизни" - состояние физиологического и психологического дистресса, переживаемое человеком, когда в результате развития, объём проблем, возникающих на стадии перехода в среднюю взрослость, угрожает превысить возможности их разрешения силами социальной поддержки и внутренних ресурсов личности. Им же были предложены временные рамки этого этапа - 40-45 лет. Указывалась возможность более расширенных по времени границ этого этапа - 35-50 лет.

Проблематика кризиса середины жизни признана исследователями чрезвычайно актуальной. По времени он накладывается на этап кризиса (переходного этапа) середины карьеры, то есть в проэкции на профессиональную деятельность совпадает главным критическим этапом ее развертывания.

Таблица 1.

ТЕКУЩЕЕ СОСТОЯНИЕ ЗАРУБЕЖНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ И ПРАКТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КАРЬЕРЫ, В СООТНОШЕНИИ

С ЕЕ СТАДИЯМИ.

Адаптировано из Hall, 1991)

Стадия карьеры Объем исследований Упоминание в литературе

Исследовательская + + + + + Холланд, 1973

Вхождение + +++ Уэноуз, 1980

Испытательная + + + Берлью и Холл, 1966

Упрочение/продвижение + + + Брэй, Кэмпбелл и Грант, 1974

Стабилизация/середина + Слокум, Крон, Хансон и Роулингз, 1985

Завершение карьеры + + Латак и Дизье, 1985

Примечание'. + + + + + - огромный объем исследований + + + + - большой объем исследований + + + - средний объем исследований + + - малый объем исследований + - незначительный объем исследований

Есть несколько теоретических моделей кризиса середины жизни в рамках различных дисциплин: соционики - С. Майерс и И. Бриггс, психологии развития - Д. Левинсона и коллег, но нам более всего подойдёт вариант, разработанный Д. Холлом на основании его многочисленных исследований развития карьеры менеджеров (управленцев) самого разного уровня и профиля. Его исследования вылились в целое комплексоное направление исследований профессиональной карьеры в ее организационном развертывании.

Этапы середины карьеры на западе тоже практически исследованы очень мало, так же как и мало исследован период средней взрослости, называемый зарубежными исследователями "чёрным ящиком человеческого развития" (О.Г. Брим). По поводу дефиниции самого понятия тоже отсутствует однозначность; от "кризисного переходного этапа середины жизни" (D.Levinson, 1978) до "возможной повышенной вероятности возникновения повышенного уровня стресса в процессе переходных изменений среднего возраста" (Фаррел и Розенберг, 1982), но большинство исследователей сходятся во мнении о критическом характере проблематики карьеры для всего возрастного промежутка.

Карьера - переходные изменения в рамках этой области структуры жизни индивида - фокусная точка проявлений жизненного кризиса данного этапа развития.

Целью нашего исследования является изучение кризисных явлений и их предпосылок на разных этапах карьеры госслужащих, разработка путей и средств их оптимального преодоления.

Теоретико-методологическую основу составляют общепсихологическая теория деятельности (А.Н. Леонтьев, Л.С. Рубинштейн); акмеологическая парадигма изучения феноменов профессионализма (Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин); психологические исследования эффективных руководителей (Р.Л. Кричевский); концепция формирования жизненной стратегии в рамках личностно деятельностного подхода (К.А. Абульханова-Славская); исследования в области психологии профессиональной деятельности (Е.А. Климов, А.К. Маркова); теоретические и прикладные исследования в области профессиональной карьеры (А.С. Гусева, Д.М. Иванцевич, И.Д. Ладанов).

А так же подходы зарубежных исследователей: теория психосоциального развития Э. Эриксона; теории развития взрослого человека Д. Левинсона (the concept of adult development); многоступенчатая модель профессионального развития, концепция "карьерной зрелости" Д. Сьюпера; тенденции развития Уайта; теория конгруэнтности Холланда; теория развития организационной карьеры Д. Холла (career development theory); концепция "лояльности системе организационно-ценностных установок" К. Бек (affectionate organizational commitment); концепция "выученной беспомощности" М. Зелигмана (learned helplessness).

Объект исследования - профессиональная карьера государственных служащих на разных ее этапах.

Предмет исследования: специфика кризисных явлений на разных этапах карьеры госслужащих.

Гипотезы исследования:

- критические этапы развертывания профессиональной карьеры в организационной структуре государственной службы совпадают по своим возрастным рамкам с критическими этапами онтогенеза и являются их составной частью;

- одним из проявлений содержательной специфики системы установок профессиональной карьеры на государственной службе, в силу особенностей ее организационной структуры и содержания профессиональной деятельности, является тенденция к проявлению черт «выученной беспомощности» как стиля объяснения событий;

- наступление карьерного «плато» (5 лет стажа должностного уровня) имеет кризисный характер в динамике развертывания профессиональной карьеры государственных служащих.

В соответствии с целью и гипотезами были определены задачи исследования:

• рассмотреть зарубежные и отечественные теоретические подходы к изучению профессиональной карьеры управленцев в организациях, в частности кадров государственной службы, варианты периодизации и структурирования, применимые в контексте темы исследования;

• определить возможные временные границы критических точек (точек с наибольшей вероятностью возникновения кризисных явлений) развертывания профессиональной карьеры в организационной структуре аппарата государственной службы и их содержательную специфику;

• выделить аспекты переходных этапов развертывания карьеры кадров государственной службы, подлежащие психолого-акмеологическому исследованию;

• разработать концептуальную схему исследования, сформулировать гипотезы;

• подобрать методический инструментарий, адекватный для психолого-акмеологического исследования специфики переходных этапов карьеры госслужащих;

• на основе эмпирических данных выявить психолого-акмеологические взаимосвязи между стилем преодоления переходных этапов карьеры и ее эффективностью, а также специфику критических этапов карьеры государственных служащих и особенности ее организационной динамики;

• разработать научно-практические рекомендации по определению оптимальной стратегии преодоления (предупреждения) кризисных явлений в карьере государственных служащих.

Методы исследования: теоретический анализ литературных источников по проблеме исследования, анализ социально-демографических характеристик слушателей, качественный и количественный анализ полученных результатов.

В качестве методического инструментария, адекватного цели исследования, применялись следующие психодиагностические методики: (1) шкала профессионального стресса Д. Фонтаны; (2) шкала депрессии Зунге, адаптированная Т.И. Балашовой; (3) опросник стиля объяснения событий М.Зелигмана; (4) анкетный опросник проблематики середины карьеры, разработанный автором диссертационного исследования; (5) восьмицветовой тест М. Люшера.

Для систематизации данных, их статистической обработки, анализа и графического представления использовалась компьютерная программа SPSS 10.0. Данные были подвергнуты следующим видам анализа: корреляционный, факторный, ANO VA, кластерный, сравнение среднестатистических величин переменных (М) с учетом стандартных отклонений (SD) и применением t-критерия Стъюдента.

Основные научные результаты исследования, полученные лично соискателем и их научная новизна:

Показано, что в профессиональной карьере государственных служащих имеют место критические (переходные) этапы ее развертывания, а именно кризис начала карьеры и кризис ее середины, которые соответствуют по временным границам карьерному распорядку в других организационных структурах и критическим этапам онтогенеза.

Впервые в отечественной практике использована концепция стиля объяснения событий (трипараметральный континуум «оптимизм/пессимизм» Зелигмана) как критерий оценки содержательной стороны профессиональных установок государственных служащих; структура профессиональных установок организационной среды государственной службы характеризуется крайним прагматизмом («глубокий пессимизм», 55% всей выборки).

Выявлена основная структура и иерархия предпосылок критических (переходных) этапов профессиональной карьеры в организационной структуре государственной службы, где наибольший вес имеют такие ее факторы, как: осознание возрастающей актуальности долгосрочных параметров эффективности карьеры - адаптивности и идентичности; восприятие опыта переходных процессов середины карьеры как разобщающего и сугубо индивидуального.

Эмпирически выявлена интенсивность различных показателей организационно-стрессовых воздействий на различные должностные уровни структуры аппарата органов государственной службы; объективно наибольший уровень организационно-стрессовой нагрузки приходится на начальников отделов при его субъективном занижении, а объективно наименьший - на заместителей начальников.

Выявлено, что ведущим психолого-акмеологическим фактором в адаптации кризисных ситуаций профессиональной карьеры выступает адекватный уровень развития идентичности и адаптивности («мета-умений») -интегративных личностных «умений приобретать умения».

Показано, что основное противоречие субъективной оценки кризисных явлений карьеры государственными служащими заключается в недостаточной степени значимости отмежевания от опыта прежних карьерных ролей, при четком осознании значимости и содержания мер для дальнейшего профессионального роста.

- Проведен анализ тендерных различий возрастной динамики интенсивности суммарного уровня воздействия карьерных стрессоров; разочарование карьерой начинает неуклонно расти значительно раньше в женской части выборки (31-35 лет), чем в мужской (41-45 лет); уровень карьерного стресса совпадает в точке начала критического этапа середины карьеры / середины жизни (36-40 лет), но для мужской части выборки это самый высокий показатель интенсивности карьерных стрессоров пика карьеры, а для женщин это повторение уже пережитого уровня интенсивности карьерных стрессоров (26-30 лет).

Практическая значимость результатов исследования. Полученные данные могут послужить отправной точкой дальнейших исследований по проблематике критических этапов развертывания профессиональной карьеры в организации. Выявленная структура и специфика проблематики переходных этапов профессионализации позволит оптимизировать, осуществлять более точное управление организационной карьерой и прогнозирование профессионального становления кадров государственной службы. Накопленный материал используется в учебных курсах кафедры по теме «развертывание профессиональной карьеры в организации». ^ Достоверность и обоснованность выводов исследования обусловлена исходными методологическими позициями; использованием и адаптацией достижений общей и социальной психологии, психологии развития и акмеологии, теории развития карьеры; реализацией апробированных методов в комплексном подходе к исследованию проблематики кризисных этапов профессиональной карьеры государственных служащих, а также использованием методов математической статистики в обработке и оценке достоверности полученных результатов.

Эмпирическую базу исследования составила выборка из 176 ^Г государственных служащих различных департаментов аппарата государственной службы города Тамбова: мэрии; департамента налоговой полиции, налоговой инспекции; департамента федерального казначейства, отдела учета и статистики, СОБРа, областного управления МВД, управления службы миграции, областного управления таможни, филиала ПАГС. В обработке участвовали данные анкет 156 респондентов.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялась на научных и научно-практических конференциях: международной научно-практической конференции «Гуманизация образования» Харьков, 1998; научно-практическая конференция «Психология личности в кризисной ситуации» Москва, 2000г. Основные положения и результаты исследования ^ обсуждались на заседаниях проблемных групп кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ (19972000 гг.).

Результаты исследования отражены в публикациях общим объемом 1,5 печатных листа.

Внедрение результатов исследования.

Результаты исследования составили основу пилотного спецкурса и тренинга по теме "развитие профессиональной карьеры". Основные положения, выносимые на защиту.

1. Специфика кризисной проблематики переходных этапов карьеры ^ госслужащих обусловлена:

- структурно-организационной динамикой, темпами организационного развития подразделения аппарата государственной службы;

- динамикой возрастных изменений и их особенностями на кризисных этапах онтогенеза;

- длительностью пребывания на одном уровне карьеры (стажем на данной должности).

2. В организационной структуре департаментов аппарата государственной службы наибольший объем организационного стресса приходится на уровень начальника отдела, наименьший объем организационных стрессовых воздействий переживается на уровне заместителя начальника.

3. Акмеологическими факторами оптимального разрешения кризисной проблематики переходных этапов организационно-профессиональной карьеры являются интегративные характеристики субъекта («метаумения»), характеризующие функциональную зрелость навыков адаптации и рефлексивной культуры - карьерной адаптивности и идентичности (степени идентификации с карьерой).

4. Характерным свойством системы установок, формируемых организационной структурой государственной службы, является их тенденция к высоким показателям пессимизма по стилю объяснения событий.

5. Стиль объяснения событий типа «выученная беспомощность», традиционно воспринимаемый как негативный, тормозящий и препятствующий в контексте личностного роста и профессионального развития - в условиях организационных реалий аппарата государственной службы является фактором, снижающим уровень профессионального стресса и стабилизирующим процессы организационной профессионализации. Структура диссертации.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. В тексте диссертации содержится 15 таблиц, 10 диаграмм, 1 приложение. Материал изложен на 150 страницах. Список литературы содержит 200 источников на русском и иностранных языках.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Заключение.

Теоретический анализ отечественных и зарубежных источников, результаты эмпирического исследования позволяют сделать следующие выводы.

3. Показано, что наиболее продуктивным для психолого-акмеологического описания кризисных явлений профессиональной карьеры, является субъектно-деятельностный подход, согласно которому человек рассматривается как творец собственной карьеры, а достигнутый при этом результат является для него лично значимым.

4. Карьера кадров государственной службы в ходе своего развертывания имеет критические этапы своего развития на возрастных промежутках 25-30 и 3545 лет, во время которых значительно возрастает вероятность возникновения кризисных явлений профессиональной карьеры.

5. Наступление объективного статуса «карьерного плато» (5 лет стажа на данной должности) является критическим и характеризуется дальнейшим резким повышением вероятности возникновения кризисных явлений профессиональной карьеры.

6. Организационная структура государственной службы формирует в основном высоко пессимистический характер установок. Это наиболее вероятная причина, объясняющая возникновение противоречия между высокой значимостью «карьерной адаптивности и идентичности» и низкой значимостью «отмежевания от прежних карьерных ролей» - пассивности при осознании высокой необходимости внесения корректировки в оценку ситуации (черты стиля объяснения событий, характерные для «выученной беспомощности» по Зелигману).

7. Проведен контент-анализ и адаптация зарубежных подходов к теории и практике критических этапов профессиональной карьеры в организации, феномена кризиса профессионального развития, концепций системы организационно-стрессовых воздействий, профессионального выгорания, статуса «карьерного плато», «карьерной зрелости».

8. В связи с устойчивой тенденцией выборки к предоставлению социально желаемых ответов (особенно среди респондентов возрастного отрезка номинального кризиса середины карьеры / жизни) специфика выбора различных методик применительно к исследовании проблемы критических этапов развития заключается в необходимости применения проективных методов исследования наряду с прямыми.

9. Разработанная психолого-акмеологическая модель, описывающая проблематику переходных этапов профессиональной карьеры применима в качестве методического инструментария для определения акмеологических путей оптимального личностного, профессионального развития и успешной организационной карьеры.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Волосевич, Дмитрий Борисович, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. 299с.

2. Абульханова-Славская К.А. Акмеологическое понимание субъекта // Основы общей и прикладной акмеологии. М., 1995. - С.85-97.

3. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: Изд. ЛГУ, 1968. 340 с.

4. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977. -380 с.

5. Асмолов А.Г. Психология личности: Учебник. М.: Изд. МГУ, 1990. - 367 с.

6. Афанасьев М.Н. Государев двор или гражданская служба? Российское чиновничество на распутье. // ПОЛИС, -1995, №6.

7. Берне Р. Развитие Я концепции и воспитание. - М.: Прогресс,1986. 420 с.

8. Бодал ев A.A., Рудкевич Л. А. О содержательном наполнении понятия карьера и ее вариантах. / Как становятся великими или выдающимися? М.: КВАНТ, 1997. - С.53-57.

9. Брушлинский A.B. Проблемы психологии субъекта. М.: Ин-т психологии РАН, 1994.- 109 с.

10. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. - 320 с.

11. Гаулд Р., Левинсон Д., Вайлант А. Ступени жизни // Наука и жизнь 1997, №2, с.135-135.

12. Деркач A.A. Психолого-акмеологическое обеспечение профессиональной деятельности, подготовки и повышения квалификации кадровгосударственной службы. // Ежегодник'97: Государственная служба России /Научные труды РАГС (1997)-М.: Изд. РАГС 1998, с.31-57.

13. Десслер Г. Управление карьерой / Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997,-с. 226-241.

14. Иванцевич Д.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993,-с. 214-239.

15. Кей Э. Среднее звено управления -может ли оно работать лучше? // «Кроссворды для руководителя» / под ред. И.В. Липсиц. М.: Дело, 1992. -с. 50-54.

16. Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой персонала / управление персоналом организации. Учебник. -М.: ИНФРА-М, 1997, с. 300-307.

17. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материале 120 российских компаний). Практическое пособие. М.: ИНФРА-М 1997. С. 240-245.

18. Кричевский Р.Л., Если Вы руководитель. Изд. Зе. М.: Дело 1998.

19. Кузнецов В.Н. Повышение психологической готовности кадров государственной службы в стрессовых ситуациях. Автореферат диссертации кандидата психологических наук. М.: РАГС 1995.

20. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. М.: 1996. - 288 с.

21. Михайлова Г.Б. Понятие карьеры в психологической науке / Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров госслужбы: психологические чтения. -М.: РАГС, 1997, с. 85-92.

22. Могилёвкин Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих. Автореферат диссертации кандидата психологических наук,-М., 1998.

23. Молл Е.Г. Психология управленческой карьеры. Автореферат диссертации доктора психологических наук. Спб., 1994.

24. Моргун В.Ф., Ткачева Н.Ю. Проблема периодизации развития личности в психологии. М.: Изд. МГУ 1981.

25. Перри Г. "Как справиться с кризисом", М.:Педагогика-пресс,1990.

26. Плотников А. Планирование и управление служебной карьерой. // Кадры, 1996, №11, с. 14-16.

27. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело, 1995, - 128с.

28. Психология. Словарь. Под ред. А.В. Петровского, Изд. 2е, Москва 1997.

29. Романов В.А. Методические рекомендации по планированию карьерного развития кадров государственной службы. Учебно-методическое пособие. -М. РАГС, 1997.

30. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.: «Интел-Синтез», 1997. - 144 с.

31. Романов B.JI. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. Лекции. М.: РАГС, 1997, - 94с.34.3елигман М.П. Как научиться оптимизму. М.: Вече-Персей-Аст 1997.

32. Фонтана Д., "Как справиться со стрессом", М.: Педагогика-пресс, 1990.

33. Санталайнен Т., Воутолайнен Э. и др., Управление по результатам. М.: Прогресс, 1980.

34. Селье Г. Стресс без дистресса. М. 1992

35. Служебная карьера / Гусева А.С., Иглин В.А. и др.; под ред. Е.В. Охотского. -М.: «Экономика», 1998, 302с.

36. Якокка Л. Карьера менеджера. -М.: Прогресс, 1990, 384с.tVi

37. Abnormal Psychology. Current Perspectives. // 5 ed. R R. Bootzin, J.R. Acocella. McGraw Hill, 1988.41.'Analizing organizational behavior' ed. Mike Smith, Macmillan, New York 1991.

38. Aree S., Chay Y.W., Tan H.H. An examination of the antecedents of subjective career success among a managerial sample in Singapore. // Human relations, 1994, #47, pp.487-509.

39. Bandura A. Self-efficacy mechanisms in human agency. // American Psychologist, 1982, #37, 2, pp. 122-147.

40. Berleu D.E. and Hall D.T. 'The socialization of managers: effects of expectations on experience.' Administrative Science Quarterly, 1966, 11, pp.207-203.

41. Birch A., Malim T. "Developmental Psychology; From infancy to childhood" -Macmillan, New York 1988.

42. Bland M. Communicating out of crisis. Macmillan Business, London, 1998.

43. Blau B. Understanding mid-career stress. // Management review 1978, #67, pp.57-62.

44. Bordin E. Psychodynamic model of career choice and satisfaction. // In D. Brown & L. Brooks (eds.) Career choice and development. San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1984.

45. Bray D.W., and Howard, A. "Career Success and Life Satisfactions of Middle-Aged Managers." In L.A. Bond and J.C. Rosen (eds.) Competence and Coping During Adulthood. Hanover, N.H.: University press of New England, 1980.

46. Bray D.W., Campbell, R.J. and Grant, D.E. Formative years in business. New York: Wiley, 1974.

47. Brim O.G. Constancy and change in human development. / Brim O.G., jr., Kagan J., (eds.) Cambridge (Mass.); London;: Harvard University Press, 1980. -754p.

48. Brown A. Career development 1986. // Personnel Administrator, 1986, #31, 3, pp.44-48.

49. Dacey J.S., Travers J.F. Human develipment. Across the lifespan. // McGraw Hill 1994

50. Davis St.M., Gould R.L. Three vice-presidents in midlife. // Harvard Business Review. 1981, 59, #4, pp.118-130.

51. Dawis R., Lofguist L. A psychological theory of work adjustment. Minneapolis University of Minnesota, 1984.

52. De Bois L. "Career and Family in Mid-Life Men and Women". Unpublished doctoral dissertation, Department of Psychology, Adelphi University, 1981.

53. De Vries H.A. "Psychology of exercise and aging: scientific perspectives and social issues" edited by D.F. Woodruff and J.E. Birren. // Van Nostrand Reinhold, NY. 1981, pp.464-465.

54. Durkin K. Developmental social psychology: from infancy to old age. Blackwell publishers, Oxford, UK, 1998.

55. Edelwich J., and Brodskey A. Burnout: Stages of Disillusionment in the Helping Professionals. New York: Human Sciences Press, 1980.

56. Erickson J., Pugh W.M., Gunderson E.K. Status incongruency as a predictor of job satsfaction and life stress. // Journal of applied psychology, 1972, 56, pp.523-525.

57. Ettington D.R., Successful career plateauing. // JVB 1998, #52, pp.72-88.

58. Evets J. Dimensions of career: avoiding reification in the analysis of change. // Sociology, 1992, #26, 1, pp. 1-21.

59. Farrel M.P. and Rosenberg S.D. Men at midlife. Boston: Auburn House, 1981.

60. Greenhaus J.H. Self-esteem as an influence on occupational choice and occupational satisfaction. Journal of Vocational Behavior, 1971, #1, pp. 75-83.

61. Greenhaus J.H. An investigation of the role of career salience in vocational choice and behavior. // Journal of Vocational Behavior, 1971, #1, pp. 209-216.

62. Greenhaus J.H. Career management. NY: Dryden Press, 1987.

63. Gould R.L. Transformations: growth and change in adult life. NY: Simon & Shuster, 1978.

64. Hall D.T. A theoretical model of career subidentity development in organizational settings. // Organizational behavior and human performances, -1971, #6, pp.50-76.

65. Hall D.T. Careers in organizations. Glenview, 111.: Scott, Forsman- 1976.

66. Hall D.T. Career development in organizations. Jossey-Bass, San Francisco -1986.

67. Hall D.T. The new career contract: wrong on both counts. Boston: Executive Developmental roundtable, Boston University school of management, 1993.

68. Hall D.T., Mirvis P.H. The new career contract: Developing the Whole Person at Midlife and Beyond. // JVB 47, pp.269-289 (1995).

69. Hirt M.L. Aptitude changes as a function of age. // Personnel and guidance journal 1964, 43, pp.174-177.

70. Holland J.L. Making vocational choices: a theory of vocational personalities and environments. NJ: Englwood Cliffs / Prentice-Hall, 1987.

71. Improved Career Decision Making (ICDM) in a Changing World, NOICC Garrett Park Press, 1996, p.4-4 4-6.

72. Jackson S. E. "Organizational Practices for Preventing Burnout." In A. S. Sethi and R.S. Schuler (eds.), Handbook of Organizational Stress Coping Strategies. Cambridge, Mass.: Ballinger, 1984.

73. Kidd J.M. Emotion: an absent presence in career theory. // JVB, 1998, #52, pp.275-288.

74. Kets de Vries M.F.R. "The Midcareer Counundrum." Organisational Dynamics, 1978, #7(2), pp. 45-62.

75. Kohlberg L. Stage and sequence: the cognitive development approach to socialization. In Goslin D. A. (ed.) Handbook of socialization theory and research. NY: Rand McNally, 1969.

76. Kohlberg L. Continuities in childhood and adult moral development revised. In P.B. Baltes & K.W. Schae (eds.) Life span development psychology: personality and socialization. NY: Academic Press, 1973.

77. Labouvie-Vief G. Discontinuities in development from childhood to adulthood. A cognitive-developmental view. In T.M.Field, A.Houston, H.C.Quay, L.Troll and G.E. Finley (ed.)\ Review of Human Development. Blanchard Fields, 1986.

78. Latack J.C. "Career Transitions Within Organizations: An Exploratory Study of Work, Nonwork and Coping Strategies." Organizational Behavior and Human Performance", 1984, 34, 296-322.

79. Latack J.C. and Dozier J.B. "Job loss as a career transition." Presentation as part of symposium, 'Down or out; strategies for managing involuntary career movement', annual meeting of the Academy of management, Sun Diego, California, 1985.

80. Lazaro C., Shin, M., and Robinson, P. E. "Burnout, Job Performance, and Job Withdrawal Behaviors." Journal of Health and Human Resources Administration, 1984, 7, 213-234.

81. Lehman N.C. The relation between chronological age and high-level research output in physics and chemistry. Journal of Gerontology 1964, 19, pp. 157-164.

82. Leraer R.M. On the nature of human plasticity. Cambridge, 1984.

83. Levinson D.J. The mid-life transition. Psychiatry, 1977, #40, pp.99-112.

84. Levinson D.J. The seasons of a man's life. NY: Knopf, 1978.

85. Levinson D.J. Toward a conception of a life course. In N. Smelser & E.H. Erickson (eds.) Themes of love and work in adulthood. Cambridge, MA: Harvard University Press, 1980.

86. Levinson D.J. and Gooden W.E. The life cycle. In H.I. Kaplan and B.J Sadock (eds.) Comprehensive book of psychiatry (4th ed.). Baltimore, MD: Williams and Williams, 1985.

87. London M. & Stumpf S.A. Managing Careers. Reading, Mass.: Addis on-Wesley 1982.

88. London M., Moon E.M. Career management and survival in the workplace. -CA: San Francisco, Jossey-Bass, 1987.

89. Loevinger J. Ego development: concepts and theories. San Francisco: Jossey-Bass, 1976.

90. Lowenthal M.F., Thurnher M. and Chiriboga D. Four stages of life: a comprehensive study of women and men facing transitions. Sail Francisco: Jossey-Bass, 1975.

91. Neugarten B.L. Adult personality: toward a psychology of life cycle. In B.L. Neugarten (ed.) Middle age and aging: reader in social psychology. Chicago: University of Chicago Press, 1968.

92. Maslach C. "Understanding Burnout: Definitional Issues in Analyzing a Complex Phenomenon." In W. S. Paine (ed.), Job Stress and Burnout. Beverly Hills, Calif.: Sage, 1982.

93. Maslach C., and Jackson, S. E. "The Measurement of Experienced Burnout." Journal of Occupational Behavior, 1981, 2, 99-113.

94. Matteson M., Ivancevich, J. 'Controlling work stress' \ Jossey-Bass Publishers Oxford, 1989.

95. Mirvis P.H., Hall D.T. Psychological success and the boundaryless career. // JVB 1994, #15, pp.365-380.

96. Ortega y Gasset J. Man and crises. NY: Norton, 1958.

97. Osipov S.H. Convergence in theories of career choice and development: review and prospect. // JVB 1990, #37, 3, pp340-356.

98. Piaget J. Structuralism. NY: Basic books, 1970.

99. Payne R.A. Getting off that plateau. // Management world. 1986, 15, #7, pp.13-14.

100. Perlman B. and Hartman E.A. "Burnout: Summary and Future Research." Human Relations, 1982, 35, 283-305.

101. Pixley J. E. and Wethington E. (1998). Turning points in work careers: Gender and life course factors. Bronfenbrenner Life Course Center Working Paper #9813, Cornell University.

102. Rosenbaum J.E. (1979). Tournament Mobility: Career Patterns in a corporation. Administrative Science Quarterly, #24, pp. 220-241.

103. Rush J.C., Peacock A.C. and Milkovich G.T. Career stages: a partial test of Levinsons's model of life/career stages. // JVB, 1980, #16, pp.347-359.

104. Russel J. Career development interventions in organizations. // JVB 1991, #38, 3, pp.237-287.

105. Shein E.H. Career dynamics: matching individual and organizational needs. Reading, Mass.: Adison-Wesley, 1978.

106. Sheppard D.I. The measurement of vocational maturity in adults. // JVB, -1971, 1, pp.399-406.

107. Slocum J., Cron W.L., Hansen R.W. and Rawlings S. " Business strategy and the management of the plateaued performer." Academy of Management Journal, 1985, 28, pp. 133-154.

108. Soto C. and Jones J. W. "Stuff Burnout and Inhumanistic Counseling Practices Among Crisis Phone Counselors." 89th annual APA conference papers, Los Angeles, 1981.

109. Stumph S.A. and Rabinovitz S. Career stage as a moderator of performance relationships with facets of job satisfaction and role perceptions. // JYB, 1981, #18, pp.202-218.

110. Super D.E. The psychology of careers. NY: Harper Row, 1957.

111. Super D.E. A life-span, life-space approach to career development. // JVB 1980, #61, pp.282-298.

112. Tiedman D.V., O'Hara R.P. Career development: choice and adjustment. -NY.: College entrance examination board, 1963.

113. Vailant G. Adaptation to life. Boston: Little, Brown, 1977.

114. Van Gennep A. The rites of passage. Chicago: University of Chicago Press, -1960.

115. Van Maanen J., Schein E. Career development. In J.R. Jackman & J.L. Schuttie (eds.) Improving life at work. CA: Santa-Monica, Goodyear, 1977.

116. Veninga R. L., and Spradley J. P. The Work Stress Connection. New York: Ballantine, 1981.

117. Viega J.F. Plateaued versus nonplateaued managers career patterns, attitudes and path pjtentials. // Academy of Management Journal (1981) 24, #3, pp.556578.

118. Vroom V.H., Pähl B. The relationship between age and risk-taking among managers. // Journal of applied psychology 1971, 55, pp.339-405.

119. Werner H. Comparative psychology and mental development. NY: Harper, -1940.

120. Wethington E., Cooper H. & Holmes C. (1997). Turning points in midlife. In I. Gotlib & B. Wheaton (Eds.), Stress and adversity across the life course:

121. Trajectories and turning points, pp 215-231. New York: Cambridge University Press.

122. Wethington E. (1997). The structured life event inventory. In C. Zalaquett and R. Wood (Eds.), Evaluating stress: A book of resources, pp. 391-405. Lanham, MD: Scarecrow/University Press.

123. White R. Lives in progress. NY: Holt, Rinehart & Winston, 1952.

124. White R. Strategies of adaptation: An attempt at systematic description. In R. Moos (ed.), Human adaptation: Coping with life crises. Lexington, Mass.: Heath, 1976. Pp. 17-32.

125. Wanous J.P. Organizational entry. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1980.