автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Оптимизация оценивания интеллектуальных способностей управленческих кадров

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Шахбазов, Архимед Алкивиадович, 2001 год

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ

ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1. Интеллектуальные способности кадров управления как объект акмеологического оценивания

1.2. Теоретико-методологические основы оптимизации оценивания интеллектуального развития управленческих кадров

1.3. Акмеологическая модель оптимизации оценивания интеллектуальных способностей кадров управления

1.4. Критерии и показатели продуктивного оценивания интеллектуального развития и успешности профессиональной деятельности

Глава 2. АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ОПТИМИЗАЦИИ ОЦЕНИВАНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ СПОСОБНОСТЕЙ КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ

2.1. Акмеологическая система оценивания интеллектуальных способностей управленческих кадров

2.2. Алгоритм и технология продуктивного оценивания и прогнозирования интеллектуального развития руководителей

2.3. Психологические механизмы продуктивного оценивания интеллектуальных способностей кадров управления

Введение диссертации по психологии, на тему "Оптимизация оценивания интеллектуальных способностей управленческих кадров"

Актуальность темы исследования обусловлена обстоятельствами практического, теоретического и методологического характера. Во-первых, за последнее десятилетие на большинстве крупных производственных предприятиях (в т.ч. предприятиях газодобывающей отрасли) появились психологические службы, решающие, в числе прочих, проблему оценивания персонала с целью определения соответствия личностных и профессиональных качеств работников требованиям современного производства. Однако анализ функционирования существующей системы оценивания персонала позволяет сделать вывод о том, что последняя не лишена ряда существенных недостатков.

В частности, в настоящее время мероприятия профессионального отбора кадров предприятий ориентированы, главным образом, на категорию специалистов операторского и технологического профилей, в связи с чем и методический инструментарий, используемый в интересах отбора, направлен, прежде всего, на оценку частных способностей кандидатов (свойств нервной системы, особенностей познавательных психических процессов, свойств психомоторики и т.д.).

Изменения условий труда и, как следствие, содержания различных видов профессиональной деятельности на современном предприятии, связанные с научно-техническим прогрессом, возрастанием потока информации при дефиците времени, повышением цены ошибки и персональной ответственности предопределили повышение требований к общим (интеллектуальным) способностям. Уровень их развития в значительной мере определяет эффективность различных видов деятельности. Особенно же актуально данное положение в отношении управленческих кадров, ибо деятельность современного руководителя носит интегративный характер, т.е. предполагает глубокое проникновение в специфику деятельности специалистов различных профилей, а также выполнение широкого круга обязанностей и функций, часто в условиях повышенного риска и ответственности.

Значимость проблемы оценивания интеллектуальных способностей управленческих кадров в интересах прогнозирования их профессиональной пригодности подтверждают результаты социально-психологического исследования, проведенного в сентябре-ноябре 1998 года в интересах оценки уровня управленческой компетентности и организационной культуры руководителей среднего звена, сопоставленные позже с эффективностью их профессиональной деятельности.

Так, по результатам исследования только 32 % руководителей оценивают уровень своей готовности для осуществления управленческих функций как высокий и удовлетворительный, 36 % - считают его низким, а еще 32 % - требующим дополнительной подготовки. Всего 37 % руководителей уверенно утверждают, что хорошо знают проблемы, возникающие на рабочих местах, и пути их решения; 11% отмечают поверхностное знание проблем; а большая же их часть (47 %) - указывает на отсутствие знаний и возможностей в разрешении существующих проблем. Примечательно, что оценка управленческой компетентности руководителей работниками предприятий почти совпадает с приведенной выше самооценкой управленческого потенциала и даже, в ряде случаев, несколько превосходит ее.

Отсроченная на год оценка эффективности профессиональной деятельности опрошенных руководителей подтвердила обоснованность столь низких оценок и самооценок. Так, профессиональная подготовленность большинства из опрошенных (52%) была оценена экспертами (вышестоящими руководителями) не выше, чем на "удовлетворительно". По этой причине 12% из них были вынуждены досрочно оставить свои должности.

При этом нельзя не признать, что оценивание кадров часто производится достаточно поверхностно и формально, в силу чего служебные характеристики - главный результат оценивания и аттестования - не дают точного, глубокого и комплексного представления о способностях, деловых и прочих качествах работников. Рекомендации по профессиональному использованию специалистов, формируемые на основе психологического оценивания нередко оказываются нечеткими, неконкретными, неопределенными, непсихологичными, и, по существу, малосодержательными, а потому и бесполезными.

Таким образом, причины неблагополучного положения дел в существующей системе оценивания кадров сводятся: во-первых, к недостаткам в теоретико-методологических, организационных и акмеологических знаниях, лежащих в основе оценивания; во-вторых, к отсутствию или недостатку навыков, необходимых для квалифицированного оценивания; и в-третьих, к недостаточному стимулированию и нормативному регулированию процесса оценивания, ведущему к низкой заинтересованности в качестве оценивания.

Во-вторых, необходимость разработки действенных методов профессионального отбора кадров управления связана с тем, что к настоящему времени в стране и за рубежом появились новые теоретические представления об общих и профессиональных способностях различных категорий специалистов и управленческого персонала, в частности.

На фоне продолжительных дискуссий о природе общих способностей между сторонниками социодинамической теории личности (Леонтьев А.Н., Выготский Л.С., Петровский A.B.) и приверженцами биологизатор-ских тенденций (Теплов Б.М., Небылицин В.Д., Рубинштейн С.Л., Ананьев Б.Г., Мясищев В.Н.) все более явно пробивает себе дорогу операциональное понимание интеллекта, как некоторой общей способности, определяющей успешность выполнения любых познавательных, творческих, сенсомоторных и прочих задач, и проявляющейся в некоторых универсальных характеристиках поведения человека. Главное достоинство операциональных психологических теорий заключается в том, что описываемый ими психологический конструкт имеет смысл лишь в сочетании с описанием процедуры исследования, диагностики, измерения поведенческих проявлений этого конструкта.

Идея универсальности интеллекта как способности, влияющей на успешность решения любых задач, опирающаяся на идеологию операционального подхода, получила подкрепление в факторных моделях интеллекта Ч.Спирмена, Л.Терстоуна, Д.Гилфорда, Р.Кэттелла, Д.Векслера и ряда других авторов. Разработанные на базе факторных моделей многочисленные тесты оценки общих способностей находят все более широкое применение как за рубежом, так и у нас в стране [54].

В деятельности служб занятости США и большинства индустриально развитых стран Западной Европы именно тесты оценки интеллектуальных способностей, опирающиеся на различные факторные теории интеллекта, составляют основу системы профессионального консультирования и профессионального отбора кадров.

Иностранными специалистами обращается внимание на положительный эффект внедрения методов оценки интеллектуальных способностей специалистов различного профиля, применение которых не только обеспечивает более правильное распределение трудовых ресурсов, но и создает условия экономии весьма значительных денежных средств. Их применение позволяет сократить отсев непригодных лиц с 23-30% до 58%, снизить аварийность технических систем из-за ошибок персонала на 40-70%, повысить надежность систем управления на 10-25%, уменьшить затраты на обучение специалистов на 30-40%. Каждый доллар, затраченный на разработку тестов, приносит экономический эффект на 1000 долларов [20, 72].

В нашей стране разработка теории общих способностей осуществлялась большей частью в рамках экспериментально-психологических подходов, ориентированных на выявление и объяснение механизмов интеллектуальной деятельности. При этом не трудно заметить, что термин "интеллект" в отечественных учебниках по психологии практически не фигурирует. Тестологическое направление исследований, связанное с разработкой методов и средств диагностики интеллектуальных качеств, имеет у нас не столь длительную историю и ассоциируется, главным образом, с именами наших современников - В.Д.Шадрикова, В.Н.Дружинина, Л.Ф.Бурлачука, К.М.Гуревича, Э.А.Голубевой, М.А.Холодной, Ф.М.Юсупова, чьи работы, в большинстве случаев, опираются на анализ ранее упомянутых психологических теорий Ч.Спирмена, Л.Терстоуна, Р.Кэттелла и пр., в той или иной мере развивая и дополняя последние [26, 27, 46, 49, 53, 54, 146, 147, 149, 150, 154]. Соответственно, и методический инструментарий, используемый в отечественной практике психодиагностики, представляет собой, чаще всего, переработанные и адаптированные варианты широко известных за рубежом тестов оценки интеллектуальных способностей.

Сфера применения психодиагностических средств, направленных на оценку интеллекта, также как и перечень этих средств, с каждым днем становится все шире. Тесты оценки интеллектуальных способностей во всем своем многообразии берутся на вооружение психологами школ, ВУЗов, предприятий и коммерческих фирм, специалистами Центров занятости населения и переподготовки персонала. Однако, часто, вне поля зрения этих специалистов остаются вопросы теоретической обоснованности применения тех или иных психодиагностических средств, их надежности, содержательной и прогностической валидности.

Многообразие психологических теорий интеллекта и соответствующих методов оценки неизбежно порождает проблему обоснования, выбора и адаптации наиболее адекватных и перспективных из них для решения задач профессионального психологического отбора конкретных категорий специалистов в конкретных социально-экономических условиях.

В-третьих, задача разработки высоконадежных методов прогнозирования перспектив интеллектуального развития и профессиональной пригодности кандидатов на руководящие должности, опирающихся на современные психологические теории способностей личности, требует совершенствования существующей методологии психодиагностических исследований, т.е. принципов и способов оценки профессионально важных качеств руководителей, а также радикального пересмотра методологических принципов научно-методического, организационного, материально-технического и кадрового обеспечения всей системы профессионального психологического отбора персонала. Сегодня функционирование всех ее звеньев должно быть подчинено задаче комплексной оценки личности и получения количественных показателей общих (интеллектуальных) и частных способностей, необходимых для успешного выполнения должностных обязанностей.

Таким образом, практическая потребность, причины теоретического и методологического характера указывают на несомненную актуальность проблемы совершенствования накопленного опыта функционирования системы профессионального отбора персонала путем разработки и внедрения новых методологических принципов, методических подходов, приемов и критериев прогнозирования профпригодности управленческих кадров, предусматривающих оценку интеллектуальных способностей кандидатов на руководящие должности.

Цель исследования - совершенствование научных и прикладных основ оптимизации оценки интеллектуальных способностей управленческих кадров, обеспечивающих повышение эффективности прогнозирования перспектив их личностно-профессионального развития и профессиональной пригодности.

Объект исследования - система профессионального отбора и оценивания управленческих кадров.

Предмет исследования - методы, механизмы и условия эффективного акмеологического оценивания интеллектуальных способностей кандидатов на руководящие должности.

Гипотеза исследования состоит в том, что эффективность деятельности руководителей непосредственно определяется уровнем развития их интеллектуальных способностей, который оценивается при подборе и расстановке управленческих кадров. Оптимизация системы оценивания интеллектуальных способностей, предполагающая совершенствование его научных и прикладных основ, позволит повысить качество оценки этих способностей в рамках профессионального психологического отбора руководителей.

Задачи исследования:

1. Проанализировать теоретические подходы к оценке интеллектуальных способностей личности и на этой основе уточнить сущность и особенности оценивания интеллектуальных способностей управленческих кадров.

2. На основе анализа практики оценивания интеллектуальных способностей кандидатов на руководящие должности, как компонента системы профессионального отбора кадров, разработать модель ее оптимизации.

3. Экспериментально исследовать на контингенте руководителей среднего звена приемлемость ряда методик оценки интеллектуальных способностей для проведения психодиагностических обследований и на этой основе обосновать целостную технологию их оценивания и прогнозирования профессиональной пригодности кандидатов;

4. Обосновать и экспериментально апробировать психологические требования, предъявляемые к интеллектуальным качествам руководителей предприятий.

5. Разработать рекомендации по оптимизации организационно-психологических условий осуществления психодиагностических процедур оценивания интеллектуальных способностей кандидатов на замещение руководящих должностей.

Теоретико-методологическую базу исследования составили: методологические принципы оптимизации сложных динамических процессов, протекающих в социальных системах: принцип системного подхода, принцип единства логико-математического, формализованного и содержательного подхода к решению задач оптимизации, целевой принцип, принцип этапности, принцип информационной целесообразности и принцип динамизма; теоретические представления об интеллекте как универсальной способности, влияющей на успешность решения любых познавательных, творческих, сенсомоторных и прочих задач, нашедшие свое отражение в факторных моделях интеллекта Г.Айзенка, Р.Кэттелла, Ч.Спирмена, Л.Терстоуна и др.; разработанные А.Анастази, О.С.Анисимовым, А.А.Бодалевым, A.A. Деркачем, В.Н.Дружининым, Н.И.Конюховым, П.Клайном,

Ю.В.Синягиным, Ф.М.Юсуповым методологические подходы к созданию и совершенствованию средств измерения (психотехнологий оценки) интеллектуальных способностей; основные методологические принципы профессионального психологического отбора - научной обоснованности, комплексности, динамичности, практичности, принцип дифференцированного прогнозирования.

Исследование проводилось с октября 1998 года по март 2001 года на четырех предприятиях газодобывающей отрасли и осуществлялось в пять взаимосвязанных этапов:

Первый этап теоретического анализа проблемы оптимизации оценивания интеллектуальных способностей предполагал: изучение и систематизацию теоретических подходов к пониманию сущности интеллекта, механизмов интеллектуальной деятельности и ее результативных проявлений; определение структуры, особенностей функционирования и оценивания интеллектуальных способностей в интересах прогнозирования успешности профессиональной деятельности; определение условий и предпосылок, а также уточнение содержания процесса оптимизации акмеологического оценивания интеллектуальных способностей кадров управления; теоретический анализ методических подходов и результативности методических средств оценки интеллектуальных способностей, используемых в современной практике психодиагностики.

В этих целях были изучены научные труды отечественных и зарубежных авторов по разработке современных концепций интеллекта, созданию и апробации методических средств его диагностики, результаты исследований и публикации в периодической печати. Всего изучено 220 литературных источников.

На втором этапе было проведено пилотажное исследование по изучению психометрических характеристик (дискриминативности, надежности, валидности) отобранных по результатам теоретического анализа в качестве наиболее прогностичных десяти психодиагностических методик оценки интеллектуальных качеств. Пилотажное исследование проводилось на четырех предприятиях газодобывающей отрасли на выборке 108 человек. К обследованию были привлечены руководители предприятий, их заместители, начальники отделов, цехов, лабораторий.

На третьем этапе исследования изучались особенности деятельности управленцев среднего звена с целью формирования «внешнего критерия» продуктивной интеллектуальной деятельности. При этом использовались методы профессиографического исследования (анализ инструкций и нормативных документов, наблюдение и метод экспертных оценок).

Четвертый этап составило опытно-экспериментальное исследование по апробации сформированной тестовой «батареи», состоящей из шести психодиагностических методик, ориентированных на оценку интеллектуальных способностей и личностных качеств, определяющих стиль познавательной деятельности.

В качестве экспериментальной базы были выбраны четыре предприятия газодобывающей отрасли (Кавказтрансгаз, Надымгазпром, Ставро-полькрайгаз, Ямбурггазодобыча), из числа руководителей которых, а также их заместителей, начальников отделов, цехов, лабораторий были сформированы одна контрольная и одна экспериментальная группы численностью по 28 человек каждая. Группы формировались случайным образом из числа выделенных руководством Компании и конкретного предприятия 56-ти человек со стажем работы не более двух лет.

Психодиагностическое обследование, направленное на оценку интеллектуальных способностей и прогнозирование перспектив интеллектуального развития и успешности профессиональной деятельности руководителей, проводилось с лицами, составившими экспериментальную группу с сентября по ноябрь 1999 года.

Полученные экспериментальные данные анализировались с использованием методов математической статистики (параметрические критерии различия, преобразование динамических рядов, корреляционный, факторный и множественный линейный регрессионный анализы). В результате разработано решающее правило прогнозирования профпригодности кандидатов на руководящие должности, позволяющее (по данным проверки теоретической эффективности) снизить процент расторжения контрактов по причине профессиональной непригодности примерно в 2,5 раза (с 12% до 5%).

Пятый этап - обобщение и систематизация полученных в ходе исследования данных, формулирование теоретических выводов и выработка практических рекомендаций по оптимизации акмеологического оцениания интеллектуальных способностей кандидатов на замещение руководящих должностей. Задачи заключительного этапа исследования решались методами теоретического анализа и математической обработки статистических данных, характеризующих эффективность использования разработанной психотехнологии.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:

1. Уточнена сущность, структура интеллектуальных способностей управленческих кадров, а также определены основные составляющие интеллекта, наиболее значимые в решении задач прогнозирования профессиональной пригодности. Выявлены особенности их оценивания и разработаны научно-прикладные основы его проведения на предприятиях газодобывающей отрасли.

2. Экспериментально апробированы и адаптированы к современным условиям методики оценки интеллектуальных способностей, которые составили единую психодиагностическую технологию. Изучены психологическое содержание, ретестовая надежность, дискриминативность и прогностическая валидность этих методик, определены условия оптимизации их использования в практике психодиагностики.

3. Выявлена зависимость успешности управленческой деятельности руководителей различных звеньев от уровня развития их интеллектуальных способностей. При этом установлено, что оптимальный уровень развития интеллектуальных способностей в совокупности с определенным набором личностных качеств кандидатов на замещение руководящих должностей предопределяет качественное решение разноплановых задач, стоящих перед руководителями предприятий и их подразделений. Комплексное использование научно обоснованных методических средств оценки интеллектуальных способностей и свойств личности позволило создать качественно новую целостную и эффективную технологию оценки и прогнозирования профессиональной пригодности кандидатов на замещение руководящих должностей.

4. Для повышения эффективности оценивания интеллектуальных способностей управленческих кадров в интересах прогнозирования их профессиональной пригодности определены условия и факторы оптимизации психодиагностических процедур, разработаны рекомендации по совершенствованию организационного, кадрового, материально-технического обеспечения и научно-методического сопровождения мероприятий профессионального отбора.

Практическое значение исследования

На основании профессиографического анализа деятельности руководителей предприятий разработан перечень психологических требований к управленческим кадрам, определяющих их профессиональную пригодность.

Разработаны и внедрены в практику профессионального отбора управленческих кадров методические рекомендации, в которых представлены методы оценки интеллектуальных способностей кандидатов на замещение руководящих должностей, соответствующие тестовые батареи, диагностические шкалы входящих в них предикторов, границы формализованных групп прогноза, математический аппарат для вынесения заключений о профессиональной пригодности кандидатов.

Результаты диссертационной работы использованы при подготовке проектов руководящих документов (ведомственных инструкций) по организации и проведению мероприятий профессионального психологического отбора кандидатов на замещение руководящих должностей.

Достоверность и надежность результатов исследования обеспечивалась обоснованностью исходных теоретико-методологических предпосылок, применением апробированных психодиагностических методик, репрезентативностью выборки, экспертной оценкой специалистами полученных данных, экспериментальной и практической проверкой результатов в различных условиях управленческой деятельности, использованием широкого набора методов математической статистики (параметрические критерии различия, преобразование динамических рядов, корреляционный, факторный и множественный линейный регрессионный анализы).

Положения, выносимые на защиту

1. Сущность оценки интеллектуальных способностей руководящих кадров заключается в выявлении реальных характеристик интеллекта как универсальной способности осуществлять гибкое и одновременно устойчивое приспособление к изменяющимся условиям социальной и профессиональной среды и сопоставлении их с требованиями профессиональной деятельности.

2. Модель оптимизации оценки интеллектуальных способностей кадров управления представляет собой структурно-логическую конструкцию взаимосвязанных компонентов, образующих и обеспечивающих единый целостный процесс разработки психотехнологии оценивания и реализации психодиагностических процедур в рамках системы профессионального отбора кадров.

3. Апробированная технология комплексной оценки интеллектуальных способностей кандидатов на замещение руководящих должностей и их личностных особенностей включает стратегию, тактику и технику выявления и сопоставления реальных характеристик интеллекта с требованиями, предъявляемыми профессиональной деятельностью.

4. Рекомендации включают методические разработки и организационные требования по оптимизации организационно-психологических условий осуществления психодиагностических процедур оценивания интеллектуальных способностей кандидатов на замещение руководящих должностей.

Апробация и внедрение результатов исследования

Основные результаты исследований докладывались автором на двух научно-практических конференциях (2000, 2001 г.г.), на семинаре работников Тюменского областного центра занятости населения в 2000 году.

Выводы, рекомендации и обобщения по актуальным проблемам оптимизации оценивания интеллектуальных способностей в интересах прогнозирования профессиональной пригодности кандидатов на руководящие должности использованы в Учебно-методических материалах по переподготовке и повышению квалификации специалистов.

Внедрение результатов исследования осуществляется на протяжении 9-ти месяцев на четырех предприятиях газодобывающей отрасли в практике работы психологических служб этих предприятий по отбору персонала.

Основное содержание диссертационного исследования отражено в восьми публикациях. Материалы диссертации также легли в основу методических рекомендаций специалистам психологических служб предприятий по осуществлению мероприятий отбора персонала.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав собственных исследований, заключения, списка используемой литературы отечественных и зарубежных авторов, включающего 220 наименований и 3-х приложений. Основной текст диссертации изложен на 201 странице. В работе представлены 17 таблиц и 6 рисунков, иллюстрирующих основные результаты исследований.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по второй главе:

1. Анализ литературных данных об эффективности использования методических средств оценки интеллектуальных способностей в интересах прогнозирования успешности освоения и осуществления различных видов профессиональной деятельности позволил определить перечень методик для их экспериментальной апробации. В этот перечень по показателям надежности и прогностической (критериальной) валидности, содержащихся в литературных источниках, были включены методики оценки интеллектуальных качеств (тест "Прогрессивных матриц" Дж.Равена, Краткий ориентировочный тест, "Д-48" (для оценки фактора "общего интеллекта"), два варианта теста "Аналогии" (соответствующий субтест Теста структуры интеллекта Р.Амтхауэра (20 заданий) и его расширенный вариант, предложенный Б.В.Кулагиным (30 заданий) (для оценки вербальных способностей), тесты "Числовые ряды" и "Арифметический счет" (для оценки математических способностей), тесты "Узоры" и "Компасы" (для оценки пространственно-образного мышления), а также методики оценки личностных качеств, определяющих индивидуальный стиль интеллектуальной деятельности (16-факторный личностный опросник Р.Кэтгелла и многоуровневый личностный опросник "Адаптивность").

2. Проведенное пилотажное исследование по изучению психометрических характеристик психодиагностических средств, отобранных по результатам теоретического анализа методических подходов к оценке интеллектуальных способностей, позволило на основании показателей надежности, дискриминативности, содержательной и прогностической валидности методик сформировать тестовую "батарею" для разработки метода прогнозирования профессиональной пригодности кандидатов на руководящие должности в составе 6 методик (теста "Прогрессивных матриц" Дж.Равена, методик "Аналогии" (30 заданий, вариант Б.В.Кулагина), "Арифметический счет", "Узоры", 16 ФЛО, "Адаптивность"). Пять из них нацелены на оценку различных факторов интеллекта (фактора "общего интеллекта", вербальных, математических и пространственных способностей), две (16-факторный личностный опросник Р.Кэттелла и многоуровневый личностный опросник "Адаптивность") - на оценку личностных особенностей кандидатов, определяющих индивидуальный стиль познавательной деятельности.

3. Экспериментальное исследование по разработке метода прогнозирования профпригодности показало, что профессиональная пригодность кандидатов на руководящие должности в большей мере определяется достигнутым уровнем интеллектуального развития (решающее значение при этом имеет фактор "общего интеллекта"), а, кроме того, связана со следующими особенностями личности: экстравертированностью, социабель-ностью, общительностью, ориентацией на мнение коллектива (фактор "Q2"

16 ФЛО), эмоциональной устойчивостью (фактор "С"), высоким уровнем самоконтроля (фактор "СЬ"), склонностью к лидерству в интерперсональных отношениях (фактор "Е").

Разработанное решающее правило прогнозирования профпригодности управленческих кадров позволяет снизить процент расторжения контрактов по причине профессиональной непригодности (при условии назначения на должность лиц, получивших заключение типа "Р1" и "Р2") с 12% до 4,3% (т.е., в среднем, в 2,7 раза).

4. Эффективность внедрения разработанной в интересах прогнозирования профессиональной пригодности технологии оценки интеллектуальных способностей управленческих кадров напрямую зависит от целого ряда условий, в которых осуществляется процедура оценивания, основными из которых являются: динамическое научно-методическое сопровождение мероприятий оценивания, учитывающее изменения социально-экономических условий, условий труда специалистов и предполагающее регулярную ревалидацию используемых психодиагностических методов; оптимальная организационная структура, включающая органы, обеспечивающие, организующие и контролирующие осуществление мероприятий отбора, разграничение функций, вопросы взаимодействия и ответственность должностных лиц центрального и исполнительского звена, порядок реализации психодиагностических процедур и вынесения заключений о профпригодности; материально-техническое обеспечение процедуры оценивания, включающее выделение специальных помещений для проведения психодиагностических обследований; снабжение соответствующей бланковой и другой печатной продукцией, вычислительной техникой и канцелярскими принадлежностями; уровень профессиональной компетентности и мотивации специалистов, проводящих мероприятия профессионального отбора и аттестования персонала.

5. Актуализация психологических механизмов реализации технологии оценивания предполагает осуществление комплекса мероприятий, направленных на достижение необходимой мотивации обследуемых и соблюдения требования стандартности по отношению ко всем элементам процедуры оценивания (тестовым материалам, времени, окружающей обстановки и т.д.), а также требований конфиденциальности, "ненанесения ущерба" и беспристрастности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Общеизвестно, что в современных условиях интеллектуальный потенциал населения является важнейшим основанием прогрессивного развития общества, а интеллектуальное производство оказывается одним из решающих факторов экономического развития. Научно-технический прогресс, ставший закономерным следствием роста интеллектуальных потенций общества, в свою очередь, предъявляет пользователям его результатов повышенные требования к уровню развития интеллектуальных качеств.

Изменения условий труда на современном производстве и, как следствие, содержания профессиональной деятельности специалистов, связанные с научно-техническим прогрессом, возрастанием потока информации при дефиците времени, повышением цены ошибки и персональной ответственности, предопределили повышение требований к профессиональным способностям управленческих кадров и, в первую очередь, к их интеллектуальным способностям.

Однако сложность и парадоксальность сегодняшней ситуации заключается в том, что констатируемое повышение требований к интеллектуальным способностям руководителей сопровождается видимым (следует надеяться, временным) снижением качества персонала, обнаруживающем себя в увеличении лиц со средним и низким уровнем интеллектуальных возможностей. Такого рода смещение нормального распределения интеллектуальных способностей наблюдается в условиях действия целого ряда неблагоприятных для жизни человека факторов. К числу последних можно отнести генетико-биологические факторы (ухудшение режима питания, экологической обстановки, медицинского обслуживания, рост алкоголизации населения и т.д.), социально-экономические факторы (политическую нестабильность, вынужденную миграцию, снижение качества образования, идеологическую обработку населения в духе очередных политических лозунгов и т.д.), психологические факторы (стрессы, внутриличностные и межличностные конфликты, разрушение образа будущего и т.д.). В современном российском обществе все эти факторы представлены в полном наборе.

В этой ситуации наличие определенного круга должностных категорий, которые предъявляют некомпенсируемые требования к интеллектуальным способностям специалистов, замещающих данные должности, т.е. заставляют рассматривать недостаточное их развитие как профессиональную непригодность (профессиональное противопоказание) выдвигает в число чрезвычайно значимых проблему эффективного прогнозирования профпригодности специалистов на основе оптимизации процедуры оценивания интеллектуальных способностей.

Особенно актуальна эта задача в отношении управленческих кадров среднего звена. Именно эта категория призвана усилить наиболее ответственные звенья организационно-штатной структуры предприятий.

Однако оценка профессиональной подготовленности значительного числа руководителей производственных подразделений предприятий газодобывающей отрасли (52%) была оценена экспертами (вышестоящими руководителями) не выше, чем на "удовлетворительно". По этой причине 12% из них были вынуждены досрочно оставить свои должности.

При этом в ходе мероприятий отбора, осуществляемых большей частью с использованием биографических методов, значительная часть кандидатов демонстрировала весьма низкий уровень общеобразовательной подготовки, слабые способности к обучаемости (быстрому усвоению новых знаний, умений и навыков).

Проблема прогнозирования профессиональной пригодности управленческих кадров на основе разработки оптимальных технологий оценивания общих (интеллектуальных) способностей кандидатов определила направление настоящей диссертационной работы. Ее цель связана с повышением эффективности профессиональной деятельности управленческих кадров путем разработки и внедрения высоконадежных методов прогнозирования их профессиональной пригодности, основу которых составляет оценка интеллектуальных способностей кандидатов.

При наличии огромного теоретического и фактического материала по изучению природы и структуры интеллектуальных качеств, укладывающегося в многочисленные экспериментально-психологические и тесто-логические теории, научно-прикладной аспект, связанный с использованием методов оценки интеллектуальных способностей в интересах прогнозирования профпригодности кадров управления, не смотря на свою очевидную актуальность, к началу проведения настоящего исследования был далек от своего практического решения.

Для достижения вышеуказанной цели исследования были поставлены четыре задачи. Решение первой задачи предусматривало: анализ теоретических подходов к пониманию сущности интеллекта, его структуры и механизмов интеллектуальной деятельности; определение на основе этого анализа наиболее значимых результативных проявлений интеллектуальной деятельности (функциональных свойств интеллекта), которые могут быть подвергнуты процедуре измерения и свидетельствовать об уровне развития интеллектуальных возможностей субъекта; анализ опирающихся на различные экспериментально-психологические и тестологические теории интеллекта методических подходов к оценке интеллектуальных способностей личности и результативности конкретных психодиагностических средств их оценивания; определение факторов, влияющих на развитие и работу интеллекта.

Анализ данных литературы показал, что интеллект, определяемый нами в свете задач исследования в качестве "некоторой общей способности решать проблемы, приспосабливаясь к различным жизненным ситуациям, требующим познавательной активности", являясь в психологическом отношении достаточно устойчивым параметром индивидуальных различий, в значительной мере предопределяет успешность освоения различных видов профессиональной деятельности, т.е. успешность решения любых познавательных, творческих, сенсомоторных и прочих задач.

Исследование экспериментально-психологических и тестологических теорий интеллекта в свете задач прогнозирования успешности освоения и осуществления различных видов профессиональной деятельности позволило выделить перечень основных составляющих (факторов) интеллекта, наиболее значимых в решении задач прогнозирования профессиональной пригодности, к числу которых относятся лингвистический (вербальный), механический (пространственно-динамический), математический факторы и генеральный фактор общего интеллекта.

Вместе с тем, теоретическое исследование показало, что проявление интеллектуальных способностей в деятельности в значительной мере зависит от индивидуально-типологичеких особенностей человека, преломляется сквозь призму личностных черт, в связи с чем эффективность психодиагностических процедур значительно повышается, если интеллектуальные тесты применяются в составе расширенных тестовых батарей, предусматривающих оценку всей совокупности индивидуальных психологических особенностей личности, составляющих структуру способности к тому или иному виду профессиональной деятельности.

Анализ литературных данных об эффективности использования методических средств оценки интеллектуальных способностей в интересах прогнозирования успешности освоения и осуществления различных видов профессиональной деятельности позволил определить перечень методик для их экспериментальной апробации. В этот перечень по показателям надежности и прогностической (критериальной) валидности, содержащихся в литературных источниках, были включены методики оценки интеллектуальных качеств (тест "Прогрессивных матриц" Дж.Равена, Краткий ориентировочный тест, "Д-48" (для оценки фактора "общего интеллекта"), два варианта теста "Аналогии" (соответствующий субтест Теста структуры интеллекта Р.Амтхауэра (20 заданий) и его расширенный вариант, предложенный Б.В.Кулагиным (30 заданий) (для оценки вербальных способностей), тесты "Числовые ряды" и "Арифметический счет" (для оценки математических способностей), тесты "Узоры" и "Компасы" (для оценки пространственно-образного мышления), а также методики оценки личностных качеств, определяющих индивидуальный стиль интеллектуальной деятельности (16-факторный личностный опросник Р.Кэттелла и многоуровневый личностный опросник "Адаптивность").

Итоги решения первой задачи исследования позволили определить направление дальнейшей работы и стратегию создания оптимальной технологии оценивания интеллектуальных способностей кадров управления.

Исходя из того положения, что действенность любых психодиагностических средств не может рассматриваться безотносительно к объектам оценивания, была поставлена вторая задача: исследовать на контингенте руководителей среднего звена приемлемость отобранных по результатам теоретического анализа методик оценки интеллектуальных способностей для проведения психодиагностических обследований, при необходимости модифицировать их, и на этой основе обосновать комплекс оценочных критериев уровня развития интеллекта, а также целостную технологию оценивания интеллектуальных способностей и прогнозирования профессиональной пригодности кандидатов на руководящиедолжности.

Решение второй задачи осуществлялось последовательно в три этапа. Первым из них являлось пилотажное исследование по изучению психометрических характеристик (дискриминативности, надежности, содержательной и прогностической валидности) отобранных по результатам теоретического анализа десяти психодиагностических методик оценки интеллектуальных качеств и личностных особенностей, определяющих индивидуальный стиль познавательной деятельности. Пилотажное исследование, проведенное на четырех предприятиях газодобывающей отрасли на выборке 108 человек позволило на основании показателей надежности, дискриминативности, содержательной и прогностической валидности методик сформировать тестовую "батарею" для разработки метода прогнозирования профессиональной пригодности кандидатов на руководящие должности в составе 6 методик (теста "Прогрессивных матриц" Дж.Равена, методик "Аналогии" (30 заданий, вариант Б.В.Кулагина), "Арифметический счет", "Узоры", 16 ФЛО, "Адаптивность"). Пять из них нацелены на оценку различных факторов интеллекта (фактора "общего интеллекта", вербальных, математических и пространственных способностей), две (16-факторный личностный опросник Р.Кэттелла и многоуровневый личностный опросник "Адаптивность") - на оценку личностных особенностей кандидатов, определяющих индивидуальный стиль познавательной деятельности.

На втором этапе изучались особенности профессиональной деятельности руководителей различных «профилей» с целью формирования "внешнего критерия" их продуктивной интеллектуальной деятельности. При этом были использованы методы профессиографического исследования (анализ инструкций и нормативных документов, наблюдение и метод экспертных оценок).

Профессиографический анализ деятельности управленческих кадров позволил установить перечень психологических требований к ним, определяющих профпригодность, и разработать психологическую классификацию управленческих должностей.

Для каждого из «профилей» управленческой деятельности рассчитан коэффициент "трудности" освоения специальности, определен алгоритм формирования "внешнего критерия" успешности профессиональной деятельности. Разработанные "внешние критерии" отвечают требованиям надежности, релевантности и свободы от контаминации, что имеет непосредственное отношение к достоверности результатов последующего опытно-экспериментального исследования, проведение которого явилось третьим этапом решения второй задачи и основным этапом всей исследовательской работы.

В качестве экспериментальной базы исследования были выбраны четыре предприятия газодобывающей отрасли (Кавказтрансгаз, Надымгаз-пром, Ставрополькрайгаз, Ямбурггазодобыча), из числа руководителей которых, а также их заместителей, начальников отделов, цехов, лабораторий были сформированы одна контрольная и одна экспериментальная группы, численностью по 28 человек каждая. Группы формировались случайным образом из числа выделенных руководством Компании и конкретного предприятия 56-ти человек со стажем работы не более 2-х лет.

Психодиагностическое обследование, направленное на оценку интеллектуальных способностей и прогнозирование перспектив интеллектуального развития и успешности профессиональной деятельности руководителей проводилось с лицами, составившими экспериментальную группу с сентября по ноябрь 1999 года.

Полученные экспериментальные данные анализировались с использованием методов математической статистики (параметрические критерии различия, преобразование динамических рядов, корреляционный, факторный и множественный линейный регрессионный анализы), что позволило разработать решающее правило прогнозирования профпригодности кандидатов на руководящие должности и обосновать единую технологию оценки интеллектуальных способностей управленческих кадров и прогнозирования их профессиональной пригодности.

Разработанное уравнение прогноза профессиональной пригодности кандидатов на руководящие должности позволяет по результатам психодиагностического обследования отнести каждого испытуемого к одной из 4-х категорий (формализованных групп прогноза) профессиональной пригодности.

По данным проверки теоретической эффективности разработанного решающего правила комплектование вакантных должностей кандидатами, получившими по результатам обследования заключение об отнесении их к I, II категориям профессиональной пригодности позволит снизить процент расторжения контрактов по причине профессиональной непригодности примерно в 2,7 раза (с 12% до 4,3%).

Третья задача исследования преследовала цель изучить, используя разработанную психотехнологию оценивания, корреляционную зависимость результатов профессиональной деятельности руководителей от уровня развития интеллектуальных способностей и личностных особенностей, определяющих индивидуальный стиль познавательной деятельности.

В ходе ее решения было выявлено, что профессиональная пригодность кандидатов на руководящие должности в большей мере определяется достигнутым уровнем интеллектуального развития (решающее значение при этом имеет фактор "общего интеллекта"), а, кроме того, связана со следующими особенностями личности: экстравертированностью, социа-бельностью, общительностью, ориентацией на мнение коллектива (фактор

Ог" 16 ФЛО), эмоциональной устойчивостью (фактор "С"), высоким уровнем самоконтроля (фактор "СЬ")> склонностью к лидерству в интерперсональных отношениях (фактор "Е").

В структуре оцениваемых факторов интеллекта наибольшее значение для прогнозирования успешности профессиональной деятельности представителей всех «профилей» управленческой деятельности имеет фактор "общего интеллектуального развития". В большей мере его влияние сказывается на результативности профессиональной деятельности руководителей подразделений «операторского» и «технологического» профилей деятельности.

Вместе с тем, отмечается частная зависимость успешности управленческой деятельности различных «профилей» от уровня развития отдельных подструктур (факторов) интеллекта. Однако частный характер этих зависимостей не позволил включить методики оценки вербальных, математических и пространственных способностей в общее уравнение прогноза профпригодности кандидатов на руководящие должности.

На основании проведенных исследований были подготовлены Методические рекомендации по профессиональному психологическому отбору кадров управления.

Четвертая задача исследования, предполагающая оценку эффективности разработанных методов прогнозирования и разработку рекомендации по оптимизации оценки интеллектуальных способностей управленческих кадров предполагала отсроченный анализ результатов служебной деятельности руководителей, отобранных с использованием разработанной технологии, а также анализ условий ее внедрения (структурных элементов системы отбора и аттестования персонала).

Как показали результаты проведенного анализа эффективности мероприятий отбора на основе оценивания интеллектуальных способностей кандидатов, разработанные методы прогнозирования обладают высокой прогностической способностью. Благодаря тому, что замещение вакантных управленческих должностей осуществляется преимущественно лицами первой и второй категорий профпригодности ("Р1", "Р2") процент отсева по профессиональной непригодности среди этой категории в среднем сократился до 4,3 %.

На предприятиях это выразилось в повышении эффективности деятельности управленческих кадров, повышении производительности труда, в появлении возможности сокращения сроков обучения и ввода в строй при назначении кандидатов на должности на должности, а также в получении значительного экономического эффекта.

Таким образом, эффективность разработанных методов прогнозирования профессиональной пригодности кандидатов на руководящие должности проверена практикой проведения мероприятий отбора на четырех предприятиях, которая показала, что с их внедрением существенно возросла комплексная экспертная оценка (вышестоящими руководителями) результатов служебной деятельности управленческих кадров среднего звена.

Все эти данные позволяют прийти к заключению, что методы прогнозирования профессиональной пригодности кандидатов на руководящие должности, базирующиеся на комплексном подходе к ее оценке с обязательным учетом уровня развития интеллектуальных способностей, обладают существенно большей прогностической способностью и надежностью при сравнении с традиционными методами, не предусматривающими оценку значимости интеллектуальных качеств.

Анализ эффективности функционирования всех звеньев существующей системы профессионального психологического отбора и аттестования персонала показал, что результативность психодиагностических процедур, связанных с реализацией разработанной технологии оценки интеллектуальных способностей управленческих кадров, напрямую зависит от целого ряда условий, в которых осуществляется процедура оценивания, основными из которых являются: динамическое научно-методическое сопровождение мероприятий оценивания, учитывающее изменения социально-экономических условий, конкретных условий профессиональной деятельности и предполагающее регулярную ревалидацию используемых психодиагностических методов; оптимальная организационная структура, включающая органы, обеспечивающие, организующие и контролирующие осуществление мероприятий отбора, разграничение функций, вопросы взаимодействия и ответственность должностных лиц центрального и исполнительского звена, порядок реализации психодиагностических процедур и вынесения заключений о профпригодности; материально-техническое обеспечение процедуры оценивания, включающее выделение специальных помещений для проведения психодиагностических обследований; снабжение соответствующей бланковой и другой печатной продукцией, вычислительной техникой и канцелярскими принадлежностями; уровень профессиональной компетентности и мотивации специалистов, проводящих мероприятия профессионального психологического отбора.

На основании анализа разработаны рекомендации по актуализации психологических механизмов реализации технологии оценивания, предполагающие осуществление комплекса мероприятий, направленных на достижение необходимой мотивации обследуемых и соблюдения требования стандартности по отношению ко всем элементам процедуры оценивания (тестовым материалам, времени, окружающей обстановки и т.д.), а также требований конфиденциальности, "ненанесения ущерба" и беспристрастности.

Разработанные и апробированные организационно-психологические основания реализации технологии оценивания интеллектуальных способностей управленческих кадров способствуют повышению эффективности прогнозирования профессиональной пригодности кандидатов на руководящие должности.

Полученные результаты вытекают из поставленных задач исследования и свидетельствуют о достижении его цели.

Вместе с тем, проблема профессиональной психодиагностики как в отношении управленческих кадров, так и представителей широкого круга других специальностей по-прежнему остается весьма актуальной. Как показала практика отбора и аттестования персонала в нашей стране, а также опыт изучения индивидуально-психологических особенностей службами занятости за рубежом, назрела необходимость более широкого внедрения методов оценивания общих способностей и перспектив интеллектуального развития кандидатов на ключевые должности.

Появилась также потребность в разработке методов оценки специфических интеллектуальных качеств, определяющих степень осведомленности специалистов в областях знаний, необходимых для освоения конкретных специальностей. Эта работа предусматривает применение новых подходов, принципов и приемов в разработке методов прогнозирования профпригодности на многие группы специальностей.

Одновременно с этим (в условиях значительного некомплекта квалифицированных управленческих кадров) все более явно обозначается потребность перехода от стратегии профессионального отбора к стратегии оптимального распределения кандидатов по «профилям» деятельности с учетом наиболее устойчивых психологических характеристик. Это связано с тем, что профессиональный отбор на конкретные специальности и должности предусматривает выделение определенного, иногда значительного, резерва кандидатов, который в настоящее время не слишком велик. Стратегия же оптимального распределения кандидатов, реализуемая с использованием классификационных тестовых батарей, позволит на основе соответствующей системы приоритетов решать проблему профессиональной психодиагностики в любой демографической и социально-экономической ситуации.

Решение проблемы профессиональной психодиагностики на основе стратегии оптимального распределения кандидатов с учетом уровня развития различных интеллектуальных качеств составляет перспективу наших дальнейших исследований.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Шахбазов, Архимед Алкивиадович, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. Личностные типы мышления // Когнитивная психология: Материалы советско-финского симпозиума. М.: Наука. 1986. С. 98-130.

2. Абульханова-Славская К.А. Акмеологическое понимание субъекта. В кн. Основы общей и прикладной акмеологии. М.: РАГС, 1995. С. 85-95, 108.

3. Аванесов B.C. Тесты в социологическом исследовании М.: Наука, 1982.

4. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1986. - 124 с.

5. Адаптация персонала к измененной системе труда. Колл. монография / Под общ. ред. Л.Г.Лаптева. М.: ИТАР-ТАСС, 1977.- 198 с.

6. Айзенк Г.Ю. Интеллект: новый взгляд // Вопросы психологии. N 1, 1995.

7. Айзенк Г.Ю. Проверьте свои способности: Пер. с англ. А.Лука и И.Хорола Музыкальный фонд Санкт-Петербурга, 1993. 160 с.

8. Ананьев Б.Г. О соотношении способностей и одаренности.- В кн.: Проблема способностей. М.: Изд-во АПН РСФСР, 1962, с. 15-32.

9. Ананьев Б.Г., Степанова Е.И. Развитие психофизиологических функций взрослых людей (средняя взрослость). М.: Педагогика. 1977.

10. Ю.Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука. 1977.

11. П.Анастази А. Психологическое тестирование. Ч. 1-2. М.: Педагогика, 1982.-279 с.

12. Анисимов О.С., Деркач A.A. Основы общей и управленческой акмеологии. М.: РАГС, 1995.-272 с.

13. Артемьева Т.И. Методологический аспект проблемы способностей. М.: Наука, 1977. 184 с.

14. Атаев A.A. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. М.: Экономика, 1988. -252 с.

15. Берталанфи Л. Общая теория систем: критический обзор. В кн.: Исследования по общей теории систем. М., 1969.

16. Берулава Г.А. Психодиагностика умственного развития учащихся. Новосибирск: Изд-во НГПИ. 1990.

17. Блейхер В.М., Бурлачук Л.Ф. Психологическая диагностика интеллекта и личности Киев: Вища школа, 1978.

18. Богоявленская Д.Б. Интеллектуальная активность как проблема творчества. Ростов-на-Дону: Изд-во Рост, ун-та, 1983.

19. Бодалев A.A. Личность и общение. М., 1995. - 272 с.

20. Бодров В.А., Малкин В.Б., Покровский Б.Д., Шпаченко Д.И. Психологический отбор летчиков и космонавтов. В кн.: Проблемы космической биологии, т. 48, Наука, 1984. 264 с.

21. Бодров В.А. Проблемы профессионального психофизиологического отбора // Психол. журн. 1985. - Т. 6. - N 2 - С. 85-94.

22. Бойко Е.И. Механизмы умственной деятельности. М.: Педагогика, 1976. 248 с.

23. Болтянский В.Г. Оптимальное управление дискретными системами. М., 1972.

24. Боровиков В.П., Боровиков И.П. STATISTICA Статистический анализ и обработка данных в среде Windows. М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 1997. - 608 с.

25. Бужковский А.Г. Что такое оптимальное управление. -М., 1966. -237 с.

26. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психологической диагностике. Киев: Наук, думка, 1989. 200 с.

27. Бурлачук Л.Ф. Психодиагнотностика личности. Киев. 1989.

28. Брунер Дж. О познавательном развитии. Ч. 1,2. // Брунер Дж., Олвер Р., Гринфилд П. (Ред.). Исследование развития познавательной деятельности. М.: Педагогика, 1971.

29. Брунер Дж. Психология познания. М.: Прогресс, 1977.

30. Брушлинский A.B. Субъект: Мышление, учение, воображение. М.: -Воронеж: НПО "Модэк", 1996.

31. Веккер Л.М. Психические процессы. Мышление и нтеллект. Т. 2. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та. 1976.

32. Веккер Л.М. Психические процессы. Субъект. Переживание. Действие. Сознание. Т. 3. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та. 1981.

33. Величковский Б.М. Современная когнитивная психология. М.: Изд-во Моск. ун-та. 1982.

34. Величковский Б.М., Капица М.С. Психологические проблемы изучения интеллекта // Интеллектуальные процессы и их моделирование. М.: Наука. 1987. С. 120-141.

35. Венгер Л.А. Диагностика умственного развития дошкольников. М.: Педагогика, 1978.

36. Вертгеймер М. Психология продуктивного мышления. М.: Прогресс. 1987.

37. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992. -177 с.

38. Волков А.Ф. Методологические проблемы оптимизации систем и процессов управления войсками. Дисс. . докт. филос. наук. М., 1977.

39. Вопросы практической психодиагностики и консультирования в ВУЗе. Л.: Изд-во Лен. университета, 1984.

40. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1990. -284 с.

41. Вучков И., Бояджиева Л., Солаков Е. Прикладной линейный регрессионный анализ. М.: Финансы и статистика, 1987. - 239 с.

42. Выготский JI.C. Мышление и речь // Собр. соч. Т. 2. М.: Педагогика, 1982. С. 5-361.

43. Выготский JI.C. История развития высших психических функций // Собр. соч. Т. 3. М.: Педагогика, 1983.

44. Гайда В.К., Захаров В.П. Психологическое тестирование JL: Изд-во Ленингр. ун-та, 1982.

45. Глухов В.В. Основы менеджмента. СПб.: Изд-во "Специальная литература",1995.

46. Голубева Э.А. Способности и индивидуальность. М.: Прометей, 1993.

47. Голубева Э.А. Способности и склонности. М.: Просвещение, 1989.

48. Голубева Э.А., Изюмова С.А., Кабардов М.К. и др. Опыт комплексного исследования учащихся в связи с некоторыми проблемами дифференциации обучения. // Вопросы психологии. N 2. 1991.

49. Гуревич K.M. Тесты интеллекта в психологии // Вопросы психологии. N2. 1980. С. 53-64.

50. Деркач A.A., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М.: РАУ, 1993. - 75 с.

51. Деркач A.A. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М., 1999. - 392с.

52. Диагностика профессиональных и познавательных способностей. М.: ИПАН, 1988. с. 155-170.

53. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. М., Изд-ва "Лантер-на", "Вита", 1995. 149 с.

54. Дружинин В.Н. Психодиагностика общих способностей. М., Академия, 1996.-216 с.

55. Дункер К. Психология продуктивного (творческого) мышления // Психология мышления. М.: Прогресс. 1965.

56. Епифанцев С.Н. Психологические особенности руководителей с чертами паранойяльной акцентуации личности. М.: Российский салон, 1996.

57. Жариков Е.С. Методологический анализ возможностей оптимизации научного творчества. Киев, 1968.

58. Завалишина Д.Н. Психологическая структура способностей // Развитие и диагностика способностей, М.: Наука, 1991.

59. Заславская Т.И., РывкинаР.В. Социология экономической жиз-ни:Очерки теории. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1991. - 448 с.

60. Зейгарник Б.В. Патопсихология. М., 1976.

61. Зиверт X. Ваш коэффициент интеллекта. Тесты. 2-е изд.: Пер. с нем. -М.: АО "Интерэксперт", 1998. - 143 е., илл.

62. Зинченко В.П., Мунипов В.П. Основы эргономики. М.: Изд-во Моск. Гос. ун-та, 1979. 344 с.

63. Иберла К. Факторный анализ / Пер с нем. В.М.Ивановой; Предисл. А.М.Дуброва. М.: Статистика, 1980. - 398 с.

64. Иванова А .Я. Обучаемость как принцип оценки умственного развития детей. М.: Изд-во Моск. ун-та. 1976.

65. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М.: МГУ, 1992. - 93 с.

66. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988.

67. Исследование операций. М., 1972.

68. Калмыкова З.И. Продуктивное мышление как основа обучаемости. М.: Педагогика. 1981.

69. Карцев И.Д., Халдеева Л.Ф., Павлович К.Э. Физиологические критерии профессиональной пригодности подростков к различным профессиям. -2-е изд., исправл. и дополн. М.: Медицина, 1976. 176 с.

70. Келер В. Некоторые задачи гештальтпеихологии // Хрестоматия по истории психологии. М.: Изд-во Моск. ун-та. 1980. С. 102-120.

71. Клайн П. Справочное руководство по конструированию тестов. Введение в психометрическое проектирование. Киев: ПАН Лтд., 1994. 283 с.

72. Ковалевский В.Ф. Военная профессиология: проблемы теории и практики. М., 1983.

73. Конюхов Н.И., Шакум М.Л. Акмеология и тестология. М.: Российский салон, 1996.

74. Котик М.Н. Курс инженерной психологии. Таллин; Валгус, 1978. - 364 с.

75. Коул М., Скрибнер С. Культура и мышление. М.: Прогресс, 1977.

76. Крамаренко В.Ю. Интеллект и уровни его развития. Канд. диссертация. М.: Моск. ун-т, 1983.

77. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. М.: Дело, 1993.

78. Кроник A.A. Психологические основания типологии индивидуальных стилей жизни. Стиль жизни личности. Киев, 1982. - 161 с.

79. Крутецкий В.А. Исследование специальных способностей, их структуры и условий формирования и развития / Проблемы общей, возрастной и педагогической психологии // Под ред. В.В.Давыдова. М., 1978.

80. Крутецкий В.А. Психология математических способностей школьников. М.: Просвещение, 1968. 431 с.

81. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. Л.: Медицина, 1984. 216 с.

82. Леви-Брюль Л. Сверхестественное в первобытном мышлении. М.: Педагогика-пресс, 1994.

83. Леви-Стросс К. Первобытное мышление. М.: Республика, 1994.

84. Леонтьев А.Н. Биологическое и социальное в психике человека. Вопросы психологии, 1960, с. 23-29.

85. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М.: Политиздат, 1975. 304 с.

86. Леонтьев А.Н. О формировании способностей. Вопросы психологии, 1960, N 1, с. 7-17.

87. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. 3-е изд. М.: Мысль, 1972. -570 с.

88. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука. 1984.

89. Лурия А.Р. Об историческом развитии познавательных процессов. М.: Наука, 1974.

90. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Описание и руководство к использованию / Под ред. А.Ф.Кудряшова. -Петрозаводск: Петроком, 1992.

91. Ляхов И.И. Оптимальность. Сб. "Методологические вопросы системно-структурных исследований". МГУ, 1967.

92. Маккоби М., Модиано Н. О культуре общества и понимании эквивалентности // Исследование развития познавательной деятельности. М.: Педагогика, 1971.

93. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве /Оценочные структуры в США/. Саратов, 1983.

94. Математические методы в социальных науках / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1973.

95. Медведев В.И. Устойчивость физиологичеких и психологических функций человека при действии экстремальных факторов. Л.: Наука, 1982. - 104 с.

96. Менчинская Н.А. Проблема учения и умственное развитие школьника. М.: Педагогика. 1989.

97. Мескон М.Х., Альберт М., Хероури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело, 1992.

98. Методология исследований по инженерной психологии и психологии труда / Под ред. А.А.Крылова. Л.: Изд-во Лен. Гос. ун-та, 1974. 148 с.

99. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: Изд-во КФЭИ, 1994.

100. Мясищев В.Н. Личность и неврозы. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1960. 224 с.

101. Небылицин В.Д. Основные свойства нервной системы человека. М.: Просвещение, 1966. 383 с.

102. Небылицин В.Д. Психофизиологические исследования индивидуальных различий. М.: Наука, 1976. 336 с.

103. Никитин Е.П., Харламенкова Н.Е. Проблема самоутверждения личности в философии и психологии // Вопросы философии, 1995. № 8. С.38-52.

104. Общая психодиагностика / Под ред. А.А.Бодалева и В.В.Столина. -М.: Изд-во Моск. ун-та, 1987.

105. Основы профессионального психофизиологического отбора военных специалистов: Учебное пособие / Под рук. и общ. ред. В.А.Пухова; В.И.Бинкис, В.С.Елейник, И.В.Коновалова, Б.В.Кулагин и др.; МО СССР, 1981.-428 с.

106. Пиаже Ж. Избранные труды. М., 1966.

107. Пиаже Ж. Психология интеллекта // Избранные психологические труды. М.: Просвещение, 1969.

108. Платонов К.К. От каждого по способностям. Наука и жизнь, 1966, N 7, с. 127-129.

109. Подгорецкая H.A. Изучение приемов логического мышления у взрослых. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1980.

110. Полани J1. Личностные знания. М.: Наука, 1986.

111. Понтрягин A.C. Математическая теория оптимальных процессов. М., 1961.

112. Практика управления. Опыт современного менеджмента предприятий ФРГ. Обнинск, 1992.

113. Практикум по психодиагностике. Конкретные психодиагностические методики. Изд-во Моск. ун-та, 1989. 176 с.

114. Пронников В.А.,Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989.

115. Пропой А.И. Элементы теории оптимальных дискретных процессов. М, 1973

116. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М., 1996.

117. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. М.: Учпедгиз 1946. -704 с.

118. Рубинштейн С.Л. О мышлении и путях его исследования. М.: Изд-во АН ССР, 1958. 147 с.

119. Рубинштейн С.Л. Проблемы психологии", М., Наука, 1967.

120. Рубинштейн С.Л. Проблема способностей и вопросы психологической теории. Вопросы психологии, 1960, N 3, с. 3-15.

121. Русалов В.М., Дудин С.И. Темперамент и интеллект: общие и специальные факторы //Психологический журнал. Т. 16. N 5. С. 12-23.

122. Саймон У. Английская школа и интеллектуальные тесты. М.: Мир. 1958.

123. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. М., 1995.

124. Словарь-справочник по психологической диагностике. Киев: Наукова думка, 1989. - 200 с.

125. Собчик JI.H. Психодиагностика. Методы и методология. М.: Союзвуз-прибор, 1990.

126. Собчик JI.H. Введение в психологию индивидуальности. М., Институт прикладной психологии, 1997.

127. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. / Отв. ред. А.Л.Журавлев, В.А.Хащенко. М., 1990.

128. Справочник по инженерной психологии / Под ред. Б.В.Ломова. М.: Машиностроение, 1982. - 386 с.

129. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М.: Бизнес-школа, 1995.-242 с.

130. Степанова Е.И. Структура интеллекта взрослых. М.: НИИ ООВ. 1979.

131. Талызина Н.Ф., Карпов Ю.В. Педагогическая психология: психодиагностика интеллекта. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1987.

132. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989. -227 с.

133. Теория и эксперимент в анализе труда операторов / Под ред. В.Ф.Венды, В.А.Вавилова. М.: Наука, 1983. - 336 с.

134. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий. М.: Изд-во АПН РСФСР, 1961. -536 с.

135. Теплов Б.М. Проблема одаренности. Сов. педагогика, 1940, N 4/5, С. 146-155.

136. Тест "Домино D-48". Руководство. Ярославль: НПЦ "Психодиагностика", 1992.

137. Тихомиров O.K. Структура мыслительной деятельности человека. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1969.

138. Толмачев В.Н. Зависимость деятельности управленческих кадров от уровня их профессионального творчества. Дис. канд. психол. наук. М.: РАГС, 1988. - 157 с.

139. Тюрин Ю.Н., Макаров A.A. Анализ данных на компьютере / Под ред. В.Э.Фигурнова. М.: ИНФРА-М, Финансы и статистика, 1995. - 384 с.

140. Фельдбаум A.A. Основы теории оптимальных автоматических систем. М., 1966.

141. Филимоненко Ю.И. Тимофеев В.И. Руководство к методике исследования интеллекта у взрослых Д.Векслера. С-Петербург, ИМАТОН, 1995.

142. Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.

143. Хакимов P.C. Сущность и социальная роль управленческих отношений. Казань: Изд-во Казан, ун-та, 1985.

144. Харман Г. Современный факторный анализ / Пер. с англ. В.Я.Лушельского. М.: Статистика, 1972. - 486 с.

145. Хелмицкий Б.Н. Продуктивность профессиональных действий деятельности управленческого персонала. Дис. канд. психол. наук. М.: РАГС, 1988. 152 с.

146. Холодная М.А. Существует ли интеллект как психическая реальность? // Вопросы психологии. 1990. N 5.

147. Холодная М.А. Психология интеллекта: парадоксы исследования. Москва-Томск, 1997. 391 с.

148. Цыпкин ЯЗ. Адаптация и обучение в автоматических системах. М., 1968.

149. Шадриков В.Д. Способности, одаренность, талант // Развитие и диагностика способностей, М., Наука, 1991.

150. Шадриков В.Д. Деятельность и способности. М.: Изд. Корпорация "Логос", 1994. 320 с.

151. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996.

152. Ширшин Г.А. О методологическом обосновании принципа оптимальности. Автореферат кандидатской диссертации. М., 1973.

153. Шулер X. Отбор персонала.//Иностранная психология. 1994. Том 2. N 1(3), с.35-43.

154. Юсупов Ф.М. Принципы конструирования невербальных тестов способностей // Канд. дисс. М., 1993.

155. Якокка Ли. Карьера менеджера. М., 1990.

156. Alexander М.Р. Clinical determination of mental competence. Arch. Neurol. Vol. 45, N.l, p. 23-26.

157. Amthauer R. Intelligenz und Beruf // Zeitschrift fur experimental und angewandte Psychology. 1953. Bd 1.

158. Brogden H.E. An approach to the problem of differential prediction // Psy-chometrica. 1946. - V. 11 - P. 139-154.

159. Binet A., Simon Th. Methodes nouvelles pour le diagnostic du niveau intellectuel des anormaux. Annee psychologique, 1905,11.

160. Carrol J.B. Psychometric tests as cognitive tasks: A new "Structure of Intellect". In Resnick L.B. (Ed.). The nature of intelligence. Hillsdale, N.Y.: Erbbaum. 1976. P. 27-56.

161. Cattell J. McK. Mental test and measurements. Mind, 1890.

162. Cattell R.B. Primary personality factors in the realm of objective tests. J. of Personality, 1948, 16, p. 459-487.

163. Cattell R.B. Abilities: their structure, growth and action. Boston: Houghton Mifflin Company, 1971.

164. Cattell R.B., Eber H.W., Tatsuoka M. The 16 P.F.Handbook. Champaign: IPAT, 1970.

165. Charlesworth W.R. Human intelligence as adoptation: An etiological approach. In: Resnick L.B. (Ed.). The nature of intelligence. N.Y.: Erlbaum. 1976.

166. Driskell J.E. Olmstead B. Psychology in the Military: Research applications and trends // Amer. Psychol., 1989. V.44. - N.l. P.43-54.

167. Estes W.K. Learning theory and intelligence. Amer. Psychologist. V. 29., 1974. P. 747-749.

168. EysenckH.J. A Model for Intelligence. Berlin: Springer. 1982.

169. Eysenck H.J., Eysenck M.W. Personality and individual differences. A natural science approach. NJ, London: Plenum Pr., 1985.

170. Fancher R.E. The intelligence men: Makersot the IQ controversy. N.Y. Norton. 1985.

171. Fernandez R.L. Setting Enlistment Standards and Matching Recruits tu Jobs Using Job Performance Criteria / Rept. R-3067-MIL. Santa Monica: Rand. -1985.-XV, 77 p.

172. Feuerstein R. The theory of structural cognitive modifialibity. In: Presseisen B.Z. (Ed.). Learning and thinking styles: Classroom interaction. Washington, D.C.: Nat. Educat. Association. 1990. P. 68-134.

173. Fischer K.W. A theory of cognitive development: The control and construction of hierarchies of skills. Psychological Review. 1980. V. 87 (6). P. 477531.

174. French J. The description of aptitude achievement tests in terms of rotated factors. The University of Chicago Press, Chicago Illinois. Psichometric monograph number, 5, 1951.

175. Friedman T., Williams E.B. Current use of tests for employment: Militery sector / Ability Testing: Uses, Conseguences and Controversies. Pt.2. Documentation Section / Ed. by A.K. Wigdor, W.R.

176. Garrett R.R. Present increase in antput of selected personnel as in index of test efficiency // J. of Appl. Psychol. 1948. - V. 32. - P. 135-145.

177. Gardner. Washington, DC: National Academy Press, 1982. P. 151-169.

178. Gardner H. Frames of Mind: The Theoiy of Multiple Intelligence. New York, Basic Books, 1983.

179. Guilford J.R. Fundamentals Statistics in Psychology and Education. New York: McGraw-Hill Book Co, 1956. - IX.- 565 p.

180. Guilford J.R. Hoepfiier R. The analysis of intelligence. NY, 1971.

181. Hebb D.O. The psychology of in interpersonal relations. NY, 1958.

182. Hendrickson D.E. The biological basis of intelligence. Part 2: Measurement // A model for intelligence / H.J.Eysenck (ed.). Berlin: Springer Verlsg, 1982.

183. Horn J.L., Cattell R.B. Refinement and test of the theory of fluid and crystallized ability intelligences. J. of Educ. Psychol., 1966, 57, p. 253-270.

184. Horn J.L. Organization of abilities and the development of intelligence. Psychol. Review, 1968, 75, p. 242-259.

185. Hunt E. Intelligence as an information processing concept. Brit. J. Of Psychology. 1980. V.71. P. 449-474.

186. Hunt E. On the nature of intelligence. Science. 1983. V. 219. N. 4581 P.141-146.

187. Jensen A.R. Reaction time and intelligence. Address presented at the NATO conference on intelligense and learning. York University, York, England, 1979.

188. Kaiser H.F. The varimax criterion for analytic rotation in factor analysis // Psychometrica. 1958. - N.23. - P. 187-200.

189. Kagan J., Sontag L.W., Baker S.T., Nelson V. Personality and IQ change. J. of Abnorm, and Soc. Psychol., 1958, 56, p.261-266.

190. Khol J. Podminky efektivnosti ridici prace. Praha, 1971/

191. Kelli T.L. Crossroad in the Mind of Men: A Study of Differentiable Mental Abilities. Stanford, 1928.

192. Lazar G., Buschke H. Successive retrieval from permanent storage. Psychol. Sei., 1972, 29, p. 388-390.

193. Lashley K. Coalescence of neurology and psychology. Proc. Am. Phil. Soc., 84, P. 461-470, 1941.

194. Meili R. Structur der Intelligenz. Bern: Huber. 1981.

195. McCleland W. Selection for Secondery Education. London: Univ. of London Press, 1942.

196. Miglierini B. Prirucka k testu D-48 Domino. Bratislava. 1982.

197. Raven J.C. Guide to the Progressive Matrices. London: Lewis. 1960.

198. Schafer E.W.P. Neural adaptability: a biological determinant of behavioral intelligence. J.Neuroscience, 1982, 17, P. 183-191.

199. Scheier I.H., Cattell R., Horn J. Objective test factor U.I.23: its measurement and its relation to clinically-judged neuroticism. J. Clin. Psychol., 1960, 16, p.135-145.

200. Schneider W. Acquiring expertise: Determinants of exceptional perfomance. In: International handbook of Research and Development of Gifitedness and Talent. Oxford: Pergamon. 1993. p. 311 324

201. Spearman C. General Intelligence, objectively determined and measured. Amer. J. of Psychology. V. 15. 1904. P. 201-293.

202. Spearmen C. The abilities of man. London: MacMillan. 1927.

203. Staats A.W. Learning and cognitive development. Chicago (III): Univ. of chicago Press. 1970.

204. Staats A.W., Burns G.L. Intelligence and child development: What intelligence is and how it is learned and functions. Genetic Psychol. Monograph. V. 104. 1981. P. 237-301

205. Sternberg R.J. Beyong IQ. Cambrige University Press, 1985.

206. Sternberg R.J. Human intelligence: The model is the message. Science. 1985. V. 230. P. 1111-1118.

207. Sternberg R.J. Inside intelligence // Amer. scientist. 1986. Vol. 74, No.2. P. 137-143.

208. Super D.E., Crites J.O. Appraising Vocational Fittness by Means of Psychological Tests. New York a.Evanston: Harper and Row Publishers, 1962.

209. Taylor H.C., Russel J.T. The relationship of validity coefficients tu the practical effectiveness of tests in selection: discussion and tables // J. of Appl. Develop. Psychol. 1939. - V. 23. - P. 565-578.

210. Terman L.M., Merrill M.A. Measuring Intelligence. Boston, 1937. P. 4.

211. Test D-48. Manuel d Application. Centre de Psychologie Appligue. Paris, 1965.

212. Thurstone L.L. The nature of intelligence. N.Y.: Harcourt. Brace and Company, Inc. 1924.

213. Thurstone L.L. Multiple-factor Analysis; a Development and Expansio of the Vectors of Mind / Univ. of Chicago Press. Chicago, 1947. - 535 p.

214. Thurstone L.L. The perceptual factor. Psichometrika, 1938, No. 3, p. 1-17.

215. Thurstone L.L. Primary mental abilities. The University of Chicago Press, 1938.

216. Thurstone L.L. A factorial study of perception. Chicago: University of Chicago Press, 1944.

217. Thompson G.H. The factorial analisis of human ability. London: University of London Press, 1939.

218. Thorndike E. Measurement of intelligence. N.Y.: Teachers College, Columbia University, 1926.

219. Vernon P.E. The structure of human abilities. N.Y.: Wiley, 1950.

220. Wechsler D. Manual for the Wechsler Adult Intelligence Scale. N.Y., 1955.202