автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Психологические особенности профессиональной идентификации сотрудников следственного комитета

Автореферат диссертации по теме "Психологические особенности профессиональной идентификации сотрудников следственного комитета"

На правах рукописи

БЕРЕЗИН Игорь Гарриевич

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ИДЕНТИФИКАЦИИ СОТРУДНИКОВ СЛЕДСТВЕННОГО КОМИТЕТА

19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

005564453

11 НОЯ 2015

Ростов-на-Дону 2015

005564453

Работа выполнена в Южном федеральном университете

доктор биологических наук, профессор, академик РАО

Ермаков Павел Николаевич

Волков Александр Александрович

доктор психологических наук, профессор, Северо-Кавказский федеральный университет (Ставрополь), Институт образования и социальных наук, кафедра психологии, профессор;

Коноплева Инга Николаевна

кандидат психологических наук, доцент, Московский городской психолого-педагогический университет, факультет юридической психологии, кафедра юридической психологии и права, доцент

Всероссийской центр экстренной и радиационной медицины имени А.М. Никифорова МЧС России (Санкт-Петербург)

Защита состоится 20 ноября 2015 года в 12.30 на заседании диссертационного совета Д 212.208.27, созданного на базе ФГАОУ ВО «Южный федеральный университет» по адресу: 344038, г. Ростов-на-Дону, пр. М. Нагибина, 13, ауд. 222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте Южного федерального университета по адресу: www.library.sfedu.ru

Автореферат разослан 20 октября 2015 года.

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

Ученый секретарь диссертационного совета

Тельнова Ольга Виталиевна

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования обусловлена возрастающей потребностью государства и общества в повышении эффективности деятельности сотрудников Следственного комитета России (далее - Следственный комитет). Будучи новой структурой в системе отечественных государственных институтов, отвечающих за обеспечение различных аспектов функционирования правового государства, Следственный комитет ставит перед психологической наукой задачи, сформулированные в Федеральном законе «О Следственном комитете Российской Федерации» 28.12.2010 № 403-ФЭ, и прежде всего, это обеспечение оперативного и качественного расследования преступлений. Законодательно определенные приоритеты в деятельности Следственного комитета в свою очередь вызывают необходимость совершенствования деятельности его сотрудников, и, в частности, его кадрового обеспечения, разработки и проведения адекватной ситуации кадровой политики. Как отмечается в Концепции развития следственного управления Следственного комитета России, процесс организации работы Следственного комитета должен сопровождаться адекватным решением кадровых проблем.

Особый раздел кадровых проблем связан с поиском психологических механизмов активизации руководителем личностного и профессионального ресурса сотрудников. Использование таких механизмов в реальной практике управленцев в работе CK России, позволит увеличить потенциал осознанной активности сотрудников в профессиональной самореализации, поможет преодолеть внутренние конфликты, связанные с проживанием и принятием себя в профессии, выявить и рефлексировать противоречия, возникающие в процессе профессионализации в современных социально-экономических условиях между силовыми структурами и различными социальными группами населения.

В качестве одного из таких механизмов может быть рассмотрена профессиональная идентификация как процесс развития личностной рефлексии профессиональной идентичности себя в соотношении с «эталонным образом» сотрудника соответствующей организации («профессионального Я») с целью достижения позитивной профессиональной самоидентификации.

Степень научной разработанности проблемы исследования. Проблема оценки профессиональной идентификации сотрудников и актуализация на этой основе руководителем его профессионального ресурса, рассматривается в различных разделах психологической науки. В акмеологическом плане (A.A. Бо-далев, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова); в контексте проблем челове-коведческого управления (В.Н. Маркин) исследуется целый ряд вопросов, связанных с актуализацией руководителем профессионального ресурса сотрудников. В качестве одного из таких ресурсов рассматривается профессиональная идентификация, которая понимается как формирование идентичности сотрудника путем интенсивного или долговременного преобразования идентичности на разных этапах профессиональной самореализации, связанных с влиянием различных профессионально-психологических факторов. Результатом процес-

са идентификации является качественное изменение идентичности личности, приведение информации о профессиональной деятельности в систему, создание механизма формирования и рационального использования устойчивой информации о стадиях и уровнях достигнутой идентичности, становления идентификационных структур и функциональных связей, помогающих человеку постичь смысл идентификации и повысить возможности идентификации в направлении повышения эффективности своей профессиональной деятельности (В.Р. Оре-стова).

В современной психологии рассматривается целый спектр проблем профессиональной и организационной идентификации. Она анализируется как важный компонент, определяющий специфику взаимодействия индивид - организация, индивид - группа (О.Н. Бурмистрова). Основой для отечественных исследований в этой области стали работы Г. Тэшфела по теории социальной идентичности и Дж. Тернера по теории самокатегоризации.

В психологии труда и эргономике профессиональная идентификация определяется как внутренний психологический ресурс персонала, который можно инициировать в процессе правильной организации управленческой деятельности (И.П. Волков, А.А. Грачев, А.Л. Журавлев, Ю.М. Забродин). Этот субъектный ресурс можно рассматривать как интегральное психическое образование, влияющее на профессиональную активность в соответствии с внутренними критериями эффективности и целесообразности (С.А. Белоусова).

Однако, несмотря на активные исследования профессиональной идентификации в отечественной психологии, наблюдается очевидный дефицит работ, направленных на выявление ее специфики у тех, кто работает в силовых структурах и, в частности, у сотрудников Следственного комитета. В основном эти работы посвящены специфике деятельности государственных служащих, представителей бизнеса, сотрудников промышленных предприятий и торговых учреждений, педагогов.

Актуальность проблемы и ее недостаточная разработанность в рамках соврмененной акмеологии определили тему, объект, предмет, цели и задачи данной диссертационной работы.

Цель исследования — выявление особенностей профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета как компонента эффективности их профессиональной деятельности.

Объект исследования - сотрудники Следственного комитета.

Предмет исследования - особенности профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета.

Гипотезы исследования.

1. Профессиональная идентификация может рассматриваться как компонент профессиональной самореализации, основу которой составляют особенности самосознания: рефлексия, позитивное самоотношение, признание у себя деятельных, активно-преобразующих возможностей в профессиональной деятельности и опыте.

2. Профессиональная идентификация может влиять на уровень профессиональной активности и степень профессиональной самореализации сотрудников Следственного комитета.

3. Особенности профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета могут быть зависимы от оценки эффективности их деятельности руководителем и от уровня совпадения ценностей сотрудника, руководителя и квалификационных регламентированных требований, предъявляемых к сотрудникам Следственного комитета.

4. Учет особенностей профессиональной идентификации сотрудников может быть компонентом эффективного руководства в условиях работы Следственного комитета.

Задачи исследования.

1. Проанализировать основные отечественные и зарубежные подходы к оценке эффективности профессиональной деятельности сотрудников силовых структур.

2. Охарактеризовать современные психологические и акмеологические подходы к выявлению специфики профессиональной деятельности сотрудников Следственного комитета.

3. Провести обзор психологической литературы по выявлению специфики профессиональной идентификации как научной категории; провести сравнительный анализ трактовок базовых категорий настоящего исследования: самосознание, самоотношение, идентичность, идентификация, профессиональное Я.

4. Оценить потенциальный ресурс профессиональной идентификации для эффективности деятельности сотрудников Следственного комитета.

5. Разработать программу экспериментально-диагностического исследования психологических особенностей профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета.

6. Провести эмпирическое исследование профессиональной идентификации.

7. Провести оценку эффективности профессиональной деятельности сотрудников Следственного комитета с разным уровнем и разными стратегиями профессиональной идентификации.

8. Разработать рекомендации для руководителей по повышению эффективности их деятельности с учетом уровней и особенностей профессиональной идентификации их сотрудников.

Теоретико-методологическая основа исследования: теории профессиональной самореализации личности (A.A. Деркач, С.Т. Джанерьян, А.И. Донцов, П.Н. Ермаков, Ю.М. Забродин, Э.Ф. Зеер, А.Д. Кибанов, Е.А. Климов, В.Б. Ольшанский, A.B. Петровский, A.A. Реан, З.И. Рябикина, В.И. Слободчи-ков, В.В. Столин, В.Д. Шадриков, Д.И. Фельдштейн, М.С. Яницкий); теории совершенствования профессиональной деятельности специалистов правоохранительных органов и иных государственных структур, связанных с охраной правопорядка (В.С.Агеев, П.П.Баранов, С.П. Безносов, В.Л.Васильев, A.A. Волков, A.A. Деркач, О.Ю. Михайлова, А.И. Папкин, В.М. Поздняков, A.M.

Столяренко, А.Р. Ратинов, В.Ю. Рыбников); исследования в области актуализации руководителем профессионального ресурса сотрудников (В.Н. Абарамова, С.А. Белоусова, Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова, A.B. Карпов, В.И. Слобод-чиков, Г.Н. Прозументова); теоретические работы по изучению профессиональной идентичности и идентификации (Т.Ю. Базаров, О.Н. Бурмистрова, АЛ. Журавлев, Л.Г. Ковалев, Р.Т. Кричевский, С.А. Липатов).

В работе использовалось несколько групп методов: теоретические (анализ имеющихся в литературе концептуальных исследований по проблемам профессионального ресурса и профессиональной идентификации как его существенного компонента); эмпирические (авторские анкеты по выявлению уровней рефлексии профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета), психометрические методики (Диагностика мотивационных ориентации в межличностных коммуникациях (И.Д. Ладанов, В.А. Уразаева), методика личностного дифференциала (вариант, адаптированный в НИИ им. В.М. Бехтерева), диагностика реальной структуры ценностных ориентации личности (С.С. Бубнова), экспресс-диагностика системно-характерологических отношений личности (Е.Л. Касьяник, Е.С. Макеева), исследование деятельностной мо-тивационной структуры (К. Замфир), методика по определению уровня кон-фликтоустойчивости, диагностика эмоциональных барьеров в межличностном общении (В.В. Бойко).

Для обработки результатов исследования использовались методы качественной обработки данных (частотный и контент-анализ) и математической статистики (коэффициент ранговой корреляции г-Спирмена).

Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечивались исходными методологическими позициями, соответствующими целям и задачам исследования; адекватностью использованных методов исследования; соотнесением результатов различных методик; согласованием количественного и качественного анализа эмпирических данных, а также применением статистических методов.

Основные научные результаты, полученные лично автором и их научная новизна. Впервые описана специфика профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета как ресурса актуализации их профессиональной самореализации и сохранения положительного устойчивого об-раза-Я.

Выявлены и описаны особенности самоотношения и рефлексии как компонентов профессиональной идентификации, показана специфика этих проявлений у сотрудников Следственного комитета.

Рассмотрены мотивационные ориентации в межличностных коммуникациях, эмоциональные барьеры в межличностном общении, реальная структура ценностных ориентации личности, системно-характерологические отношения личности, уровни конфликтоустойчивости и профессиональной мотивации как факторы, влияющие на профессиональную идентификацию сотрудников Следственного комитета.

Описаны «эталонные» представления сотрудников Следственного комитета о представителях своей профессии и особенностях профессиональной самореализации в условиях «идеальной» организации. Показано, что отношение к «эталонному образу» сотрудника Следственного комитета возможно выявлять через исследование особенностей его смысловых установок как показателей (индикаторов) степени привлекательности для сотрудника самой профессии и степени его вовлеченности в корпоративное сообщество.

Выявлены и описаны стадии преодоления барьеров «вовлеченности» (отрицание; сопротивление; исследование; вовлеченность; традиционализация) применительно к сотрудникам Следственного комитета; показано, что подавляющее большинство сотрудников, принимавших участие в исследовании, находятся на стадии исследования, т.е. пытаются понять, как именно надо воспринимать себя как члена профессионального сообщества.

Описаны различные стратегии профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета (опережающая стратегия, стратегия «здесь и сейчас», дезидентификационная стратегия, нейтральная стратегия, амбивалентная стратегия). Показана специфика позитивных («положительная профессиональная идентификация») и негативных стратегий («отрицательная или нейтральная профессиональная идентификация») профессиональной идентификации.

Выделены характеристики барьеров «вовлеченности», которые препятствуют формированию позитивных стратегий профессиональной и организационной идентификации.

Проведен сравнительный анализ стратегий профессиональной идентификации для эффективной профессиональной самореализации.

Выделены технологии эффективного руководства по инициации развития стратегий положительной профессиональной идентификации как компонента положительного образа-Я, показана роль руководителя в формировании положительной профессиональной и организационной идентификации.

Предложена программа для системы повышения квалификации сотрудников Следственного комитета по инициации выработки позитивной стратегии профессиональной идентификации сотрудников.

Теоретическая значимость исследования обусловлена теоретико-методологическим обоснованием наличия стратегий профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета как компонента положительного образа-Я в разных условиях социальной и профессиональной среды. Предложены «эталонные» характеристики профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета, которые должны быть использованы при формировании системы квалификационных требований. Предложена типология стратегий профессиональной идентификации, которая расширяет научные представления о профессиональной идентификации как научной категории современной акмеологии, создает дополнительную исследовательскую базу для расширения содержательного наполнения данного психологического конструкта.

Практическая значимость исследования. Сформирован диагностический методический комплекс, позволяющий выявить уровень выраженности разных видов профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета, который может быть использован в процессе профессионального отбора и профессионального сопровождения сотрудников СК России.

Разработаны рекомендации для руководителей и системы повышения квалификации по формированию стратегий позитивной профессиональной и организационной идентификации у сотрудников Следственного комитета.

Положения, выносимые на защиту.

1. Профессиональная идентификация рассматривается как компонент профессиональной самореализации, основу которой составляют особенности самосознания и компоненты положительного образа-Я в разных социальных и профессиональных условиях: рефлексия, позитивное самоотношение, признание у себя деятельных, активно-преобразующих возможностей в профессиональной деятельности и опыте.

2. Профессиональная идентификация влияет на уровень профессиональной активности и степень профессиональной самореализации сотрудников Следственного комитета. Особенности профессиональной идентификации должны рассматриваться как динамическая проекция смысложизненной стратегии личности на конкретные условия профессиональной самореализации и квалифицироваться как стратегия профессиональной идентификации.

3. Стратегия профессиональной идентификации рассматривается как устойчивая тенденция к определенной интерпретации «эталонов» профессиональной деятельности и готовности действовать в соответствии с возникающими ценностно-смысловыми установками.

4. Особенности профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета зависят от оценки эффективности их деятельности руководителем и от уровня совпадения ценностей сотрудника, руководителя и квалификационных регламентированных требований, предъявляемых к сотрудникам Следственного комитета.

5. Учет особенностей профессиональной идентификации сотрудников должен стать компонентом эффективного руководства в условиях работы Следственного комитета.

Экспериментальные базы исследования: Академия Следственного комитета РФ, следственные управления Следственного комитета РФ, дислоцированные на территории Центрального, Южного и Северо-Кавказского федеральных округов.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры общей и педагогической психологии Академии психологии и педагогики Южного федерального университета (Ростов-на-Дону, 2013-2015), первого факультета повышения квалификации Института повышения квалификации Академии Следственного комитета РФ (Ростов-на-Дону, 2013-2015); и были представлены на: Международной научно-практической конференции «Человеческое измерение кризисного проявле-

ния глобализации в полиэтническом регионе» (Ставрополь, 2009); III Международной научно-практической конференции «Кавказ - наш общий дом» (Ростов-на-Дону, 2011); Всероссийской научно-практической конференции «Мировая юстиция России: проблемы теории и практики» (Ставрополь, 2008); V съезде Российского психологического общества (Москва, 2012); Всероссийском научно-практическом семинаре «Особенности расследования преступлений экстремистской и террористической направленности» Института повышения квалификации Следственного комитета России (Ростов-на-Дону, 2012); Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы расследования преступлений» (Москва, 2013); IV Всероссийской (заочной) научно-теоретической конференции «Уголовная политика Российской Федерации: проблемы формирования и реализации», посвященной 75-летию доктора юридических наук, профессора Иванова В.Д (Ростов-на-Дону, 2014); научно-практической конференции «Конституция Российской Федерации как гарант прав и свобод человека и гражданина при расследовании преступлений» (Москва, 2013); научно-практической конференции «Противодействие экстремизма и терроризма в рамках реализации государственной молодежной политики» (Ростов-на-Дону, 2009); научно-практической конференции «Инновационный потенциал субъектов образовательного пространства в условиях модернизации образования» (ЮФУ, Ростов-на-Дону, 2011); II Ростовском молодежном научно-практическом форуме «Молодежная инициатива-2011» (Ростов-на-Дону, 2011).

Основные результаты проведенной работы нашли реализацию в практике работы Академии Следственного комитета РФ и следственного управления Следственного комитета РФ по Ростовской области.

Материалы диссертации используются в учебном процессе Института повышения квалификации Академии Следственного комитета РФ и Южного федерального университета г. Ростова-на-Дону.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 работ общим авторским объемом 12,1 пл., из них 3 работы - в журналах, рекомендованных ВАК РФ.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения; трех глав; заключения, содержащего выводы, практические рекомендации и перспективы дальнейшего исследования проблемы; списка литературы, состоящего из 210 источников, из которых 20 - на иностранных языках, Приложений. Работа включает Рисунки и Таблицы. Основной объем текста составляет 132 страницы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во Введении обосновывается актуальность избранной темы, формулируются объект, предмет, цель, задачи, изложены гипотеза и концептуальные подходы к решению поставленных задач, охарактеризованы методы исследования,

раскрыты теоретическая и практическая значимость работы, ее новизна. Сформулированы положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Методологические и теоретические основы изучения профессиональной идентификации и оценки эффективности профессиональной деятельности сотрудников силовых структур» рассматривается проблема оценки эффективности профессиональной деятельности сотрудников силовых структур. Даны характеристики современных психологических и ак-меологических подходов к выявлению специфики профессиональной деятельности сотрудников Следственного комитета, представлена современная теория профессиональной идентификации и охарактеризовано ее значение для эффективности деятельности сотрудников Следственного комитета.

В главе были проанализированы основные отечественные и зарубежные подходы к оценке эффективности профессиональной деятельности сотрудников силовых структур, охарактеризованы современные психологические и акмеоло-гические подходы к выявлению специфики профессиональной деятельности сотрудников Следственного комитета, проведен обзор психологической литературы по выявлению специфики профессиональной идентификации как научной категории; проведен сравнительный анализ трактовок базовых категорий настоящего исследования: самосознание, самоотношение, идентичность, идентификация, профессиональное Я. Дана оценка потенциальному ресурсу профессиональной идентификации для эффективности деятельности сотрудников Следственного комитета.

По мнению ряда авторов (A.A. Волков, В.И. Деев, A.A. Копылов, В.Ф. Робозеров, А.Н. Смелов, А.Н. Шатохин), исследовавших особенности трансформации личности сотрудников правоохранительных и силовых структур, на разных уровнях их профессиональной самореализации, профессиональная эффективность проявляется в виде устойчивых смысложизненных стратегий, обеспечивающих возможность переживать опыт связей с миром в контексте профессиональной деятельности как устойчивое отношение, включающее в себя субъективное ощущение источника собственного опыта (принятие решения, ответственность, выделение значимых профессиональных перспектив). Трансформации ценностно-смысловой сферы личности включают содержательно-смысловые и динамически-мотивационные изменения, а также изменения внутренних связей и отношений между разноуровневыми компонентами и параметрами, определяющими уровень личностной устойчивости и профессиональной надежности сотрудников. Особый интерес для данного исследования представляют работы по разработке методов и подходов по формированию ценностных ориентации и мировозренческих установок у сотрудников силовых структур. Мировоззренческая функция формируемой системы ценностных ориентации сотрудников органов внутренних дел является базовой основой смыс-ложизненной стратегии и особенностей профессиональной самореализации (В.М. Бурыкин., И.А. Жуков, М.И. Марьин, В.Я. Кикоть, В.Ю. Рыбников).

Поскольку Следственный комитет - новая структура, то при профессиональном отборе (этот термин зачастую используется как синоним психологического отбора) сотрудников, применяют те критерии и диагностики, которые не ориентированы именно на специфику следственной деятельности. Проводимая модернизация правоохранительной системы существенно влияет на професси-

онапьное самопонимание и самоотношение сотрудников Следственного комитета. Возникает объективная необходимость произвести переоценку уже сложившихся ценностей, трансформировать свои личностные ожидания в соответствии с новыми требованиями к профессиональной деятельности, адаптироваться к новой системе рисков. В связи с этим необходимо проводить исследования личностных конструктов, которые в наибольшей степени отражают специфику взаимодействия «личность-профессия». К таким конструктам могут быть отнесены профессиональная идентификация и профессиональная идентичность (И.А. Бородин, Ю.Ю. Бузакина, B.J1. Васильев, О.Ю. Михайлова, А.Р. Ратинов, В.В. Романова, A.M. Столяренко, В.Ю. Рыбников).

Профессиональная идентичность в процессе сравнительного анализа различных психологических исследований предстает как интегративное понятие, в котором выражается взаимосвязь когнитивных, мотивационных и ценностных характеристик личности, обеспечивающих ориентацию в мире профессий, профессиональном сообществе и широком социальном окружении, позволяющих более полно реализовывать личностный потенциал в профессиональной деятельности, а также прогнозировать возможные последствия профессионального выбора и намечать перспективы собственного развития. По мнению большинства специалистов (М.Г. Пратг, М. Стенджел, Д. Холл, Ф. Маел, Б. Эшфорт, Дж. Датгон, Д. Руссо, К. Элсбач), работающих по изучению данного психологического конструкта, устойчивая профессиональная идентичность является неотъемлемой составляющей профессионализма и влияет на направленность и эффективность труда.

Профессиональная идентичность предполагает достижение определенного уровня соответствия с «эталонным образцом» сотрудника Следственного комитета. Это происходит путем постоянного соотнесения, усиления, «подтягивания» до него социально-психологических качеств из тех, которые реально осознаются личностью, субъективно проявляясь в самооценке, и оцениваются как выраженные самоотношения. При этом в оптимальном варианте все основные идентификационные процессы должны носить опережающий по сравнению с «нормой» характер. Эффект опережения становится базовым ядром предлагаемого понимания процесса профессиональной идентификации. Для определения процесса опережающей идентификации исходным является понятие формирование, согласно которому формирование опережающей идентичности рассматривается как преобразование, превращение, изменение структуры, функций и глубины идентичности и переход ее на новый уровень, в новое состояние под влиянием различных факторов, причем не только таких, как половые, возрастные, но и социальных факторов, целенаправленных действий со стороны руководителей и организации в целом. В этой*связи профессиональная идентичность становится определяющей в личностном развитии субъекта. По мнению Е.П. Ермолаевой, в сообществах с традиционно высоким социальным статусом профессии, профессиональная идентичность выступает как ведущий фактор психологического благополучия, что дает ощущение стабильности окружающего мира и уверенности в своих силах. Это определение было использовано в данной работе как базовое.

Во второй главе «Обоснование программы и выбора методов экспериментального изучения профессиональной идентификации и оценки эф-

фективности профессиональной деятельности сотрудников Следственного комитета» представлена программа и общая характеристика объекта исследования, охарактеризованы методы и процедура психологического эмпирического исследования организационной идентификации и оценки эффективности профессиональной деятельности сотрудников Следственного комитета.

В этой главе описана процедура сравнительно-диагностического анализа профессиональной, корпоративной и организационной идентификации сотрудников Следственного комитета. Разработана программа экспериментально-диагностического исследования психологических особенностей профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета: проведено анкетирование, оценка учебных ситуаций, связанных с выделением эталонных характеристик сотрудников Следственного комитета. Была определена логика эмпирического исследования профессиональной идентификации (выявлены стратегии и уровни профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета).

В главе было показано, что отношение к «эталонному образу» сотрудника Следственного комитета возможно выявлять через исследование особенностей его смысловых установок как показателей (индикаторов) степени привлекательности для сотрудника самой профессии и степени его вовлеченности в корпоративное сообщество. Также были описаны различные стратегии профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета. Показана специфика позитивных и негативных стратегий профессиональной идентификации. Выделены особенности позитивных и негативных установок по отношению к регламентируемым нормам профессионального поведения.

Выделены характеристики барьеров «вовлеченности», которые препятствуют формированию позитивных стратегий профессиональной и организационной идентификации; показано, что стратегия профессиональной идентификации должна рассматриваться как устойчивая тенденция к определенной интерпретации «эталонов» профессиональной деятельности и готовности действовать в соответствии с возникающими ценностно-смысловыми установками; проведен сравнительный анализ стратегий профессиональной идентификации для эффективной профессиональной самореализации; выделены технологии эффективного руководства по инициации развития стратегий положительной профессиональной идентификации как компонента положительного образа-Я, показана роль руководителя в формировании положительной профессиональной и организационной идентификации.

В нашем исследовании в качестве респондентов выступили сотрудники следственных управлений Следственного комитета РФ, дислоцированных на территории Южного и Северо-Кавказского федеральных округов.

В диагностической и экспериментальной части работы приняли участие следующие респонденты [Таблица 1].

Таблица 1

Данные о количественном и качественном составе следственных работников в 2010-2014 г., участников диагностической части исследования

№ п\п Следственные управления но субъектам РФ и специализированные следственные органы Категории сотрудников, принимавших участие в исследовании Всего **** (чел.)

Следователи* (чел.) Инспекторы** (чел.) Следователи*** (чел.)

1 Военное следственное управление по ЮВО 87 16 4 107

2 Астраханская область 60 10 5 75

3 Волгоградская область 134 11 8 153

4 Кабардино-Балкарская Республика 40 6 5 51

5 Карачаево-Черкесская Республика 35 6 4 45

6 Краснодарский край 153 14 13 180

7 Республика Адыгея 24 4 4 32

8 Республика Дагестан 60 6 7 73

9 Республика Калмыкия- Хальмг-Тангч 24 5 1 3 32

10 Республика Северная Осетия - Алания 30 5 6 41

11 Ростовская область 161 17 8 186

12 Ставропольский край 103 11 11 125

13 Чеченская Республика 60 14 8 82

14 Южное СУ на транспорте 29 5 3 37

15 Республика Ингушетия 23 5 5 33

16 СУ СК России, дислоцированные на территории ЦФО 21 0 13 34

ВСЕГО 1044 135 107 1286

Условные обозначения: * - следователи городских, районных, межрайонных следственных отделов, следственных управлении Следственного комитета Российской Федерации по субъектам Российской Федерации и приравненных к ним специализированных следственных управлений (чел.); ** - инспекторы и старшие инспекторы отделов процессуального контроля (чел.); *** - следователи-криминалисты; **** - всего по Следственному управлению (чел.)

Необходимо отметить, что средний возраст следователя составляет 26 лет, возраст следователя-криминалиста составляет 34 года, средний возраст инспектора отдела процессуального контроля — 32 года.

Для выявления особенностей профессиональной идентификации нами были составлены две анкеты:

- первая анкета была ориентирована на выявление «эталонных характеристик», которые должны быть присущи сотруднику Следственного комитета и которые ориентируют его поведение на «законы» корпоративного сообщества и составляют «фундамент» корпоративной культуры. Данная анкета состояла из 16 вопросов, по 4 вопроса в каждой из 4 предлагаемых шкал: 1-я шкала - во-

просы о поле, возрасте, должности, стаже работы; 2-я шкала связана с вопросами на выявление уровня информированности сотрудника о требованиях нормативно-регламентирующих документов по поводу личностных особенностей сотрудников Следственного комитета; 3-я шкала выявляет представление сотрудника о том, какие качества являются наиболее важными для его профессиональной успешности (4 качества физической подготовки, 4 качества, связанные с интеллектуальным развитием, 4 качества, связанные с эмоционально-волевыми характеристиками, 4 качества, связанные с ценностными ориентаци-ями); 4-я шкала связана с выявлением представлений сотрудника о взаимоотношениях в корпоративном сообществе (отношения с начальством, отношения с подчиненными, отношения с противоположным полом на службе, отношения с сотрудниками более старшего возраста).

— вторая анкета ориентирована на выявление различных видов идентификации, которые присущи сотрудникам Следственного комитета, а также этапов вовлеченности сотрудника в профессиональное сообщество, наличие барьеров «вовлеченности» в профессиональное сообщество. Анкета состояла из 12 вопросов, которые ориентированы на выявление особенностей профессиональной идентификации, организационной идентификации, корпоративной идентификации, дезидентификации, опережающей идентификации, нейтральной идентификации, амбивалентной идентификации.

Анкетирование проводилось с целью выявления специфику ценностных установок участников исследования (позитивных или негативных) по отношению к ценностям, позиционируемым как приоритетных для сотрудников Следственного комитета регламентирующими документами.

В третьей главе «Диагностические результаты исследования профессиональной идентификации и оценки эффективности профессиональной деятельности сотрудников Следственного комитета» подробно рассмотрены результаты контент-анализа по выявлению уровней и стратегий профессиональной идентификации сотрудников - участников исследования. Описана специфика профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета как ресурса актуализации их профессиональной самореализации и сохранения положительного устойчивого образа-Я; выявлены и описаны особенности самоотношения и рефлексии как компонентов профессиональной идентификации, показана специфика этих проявлений у сотрудников Следственного комитета; рассмотрены мотивационные ориентации в межличностных коммуникациях, эмоциональные барьеры в межличностном общении, реальная структура ценностных ориентации личности, системно-характерологические отношения личности, уровни конфликтоустойчивости и профессиональной мотивации как факторы, влияющие на профессиональную идентификацию сотрудников Следственного комитета; описаны «эталонные» представления сотрудников Следственного комитета о представителях своей профессии и особенности профессиональной самореализации в условиях «идеальной».

Первый этап диагностики был проведен в форме проективного опроса с использованием учебных ситуаций, ориентированных на выявление отношения

сотрудников Следственного комитета к «эталонным» характеристикам, предъявляемым к данной профессиональной сфере: компетентность в нормативно-правовых основах своей профессиональной деятельности, добросовестность, гражданская ответственность, эмоциональная сдержанность, доброжелательность, работоспособность, хороший уровень интеллектуального развития, нетерпимость к коррупции, умение вести себя в соответствии с корпоративными традициями, личностная мобильность (умение воспринимать новое как позитивное). Сотрудникам - участникам исследования предлагалось оценить описываемую ситуацию и описать как они сами поступили бы в этой ситуации (например, начальник постоянно задерживает Вас после окончания официального рабочего дня, бывают ли у Вас такие ситуации, в каких случаях это оправдано, если Вы хотите выразить свое недовольство, в какой форме Вы это можете сделать). Ответы оценивались с помощью частотного анализа и контент-анализа. Были определены следующие параметры:

- позитивное или негативное отношение к своей профессии (профессиональная идентификация);

- позитивное или негативное отношение к конкретной организации, в которой работает сотрудник (организационная идентификация);

Далее было проведено выявление стадии идентификации по принятию профессиональных эталонов как личностной ценности. Для этого были выделены категории (составлена категориальная сетка), которые указывали на следующие особенности личностного развития сотрудника:

- эмоционально-волевые (способность к эмпатийному взаимодействию, сочувствию, сопереживанию и пониманию других людей; зрелость эмоциональной сферы; развитые самоконтроль, целенаправленность и интегрирован-ность личности, высокая толерантность к фрустрациям);

- когнитивные (интеллектуальность; высокий уровень самоанализа и рефлексии, выраженные в дифференцированном восприятии профессиональных препятствий, барьеров и осознании внутренних конфликтов);

- мотивационные (направленность на сферы профессиональной жизни, обучение и образование; терминальные ценности: «сохранение собственной индивидуальности», «развитие себя»).

Были выделены и охарактеризованы эталонные характеристики (или как их еще называют в последние годы - эталонные профессиональные компетенции и универсальные действия). Эталонные характеристики существуют для многих специальностей, однако, применительно к сотрудникам Следственного комитета присутствует своя специфика, связанная с особенностями профессиональной деятельности [Таблица 2].

Таблица 2

Эталонные характеристики сотрудников Следственного комитета

№ п/п Эталонная характеристика сотрудника Перечень позитивных особенностей, свидетельствующих о наличии данной эталонной характеристики

1 Правовая регламентация (нормативность) профессионального поведения, принимаемых решений Высокий уровень социализации личности; высокий уровень правосознания, социальной ответственности: честность, гражданское мужество, совестливость, принципиальность, непримиримость в борьбе с нарушениями правопорядка; обязательность, добросовестность, исполнительность, дисциплинированность; доминирование социально-значимых мотивов в сфере профессиональной деятельности.

2 Ответственный, обязательный характер профессиональных полномочий Развитый интеллект, гибкое, творческое мышление, способность к глубокому, всестороннему анализу, к прогнозированию; умение выделить главное; настойчивость, принципиальность в отстаивании принимаемых решений; смелость брать на себя и нести персональную ответственность за свои действия и решения; эмоциональная уравновешенность; адекватная самооценка; уважительное отношение к людям.

3 Экстремальный характер профессиональной деятельности, умение работать в инцидентных условиях Нервно-психическая (эмоциональная) устойчивость личности: выносливость к длительно воздействующим психофизическим перегрузкам, высокая работоспособность; нервно-психическая устойчивость к стрессу, высокий уровень самоконтроля над своими эмоциями, настроением, развитые адаптивные свойства нервной системы (сила, активность, динамичность, лабильность, пластичность нервных процессов)

4 Нестандартный, творческий характер профессиональной деятельности Познавательная (когнитивная) активность, продуктивность мышления: развитый интеллект, широкий кругозор, эрудиция; гибкое, творческое мышление, умственная работоспособность, сообразительность: аналитический склад ума, прогностические способности, умение выделить главное; активность, подвижность психических познавательных процессов (восприятия, мышления, внимания), емкая память; развитые воображение, интуиция, способность к абстрагированию, рефлексии.

5 Процессуальная самостоятельность, персональная ответственность социальная зрелость личности: нервно-психическая, эмоционально - волевая устойчивость: развитый интеллект, гибкое творческое мышление, прогностические способности; смелость, решительность, способность брать на себя ответственность, уверенность в себе, настойчивость при высоком уровне самокритичности: адекватная самооценка, устойчивая мотивация на достижение успеха

Выявленные с помощью частотного и контент-анализа параметры (соответствие представлений сотрудника о своем собственном профессиональном «образе» и его соответствие эталонным характеристикам), позволили выделить и охарактеризовать уровни профессиональной и организационной идентификации сотрудников.

Подавляющее большинство сотрудников Следственного комитета, принимавших участие в диагностике понимают, что должны принимать эталонные формы поведения (то, что записано в регламентирующих документах и то, что требует от них руководство) как образец, однако при этом затрудняются определить те компетенции и личностные характеристики, которые им необходимы, чтобы стать похожими на предлагаемый эталонный образ (60% от опрошенных). Подавляющее большинство сотрудников, принимавших участие в исследовании, находятся на стадии исследования, т.е. пытаются понять как именно надо воспринимать себя как члена профессионального сообщества. Они потенциально готовы стать такими, какими их хочет видеть общество и руководство, но не понимают как именно идти к эталонным образцам.

Количество сотрудников, которые очевидно негативно оценивают «эталонные характеристики» (т.е. находятся на стадии отрицания и сопротивления в процессе профессиональной идентификации) не велико (менее 6% и 9%), однако, с нашей точки зрения, эти сотрудники особенно нуждаются в повышенном внимании тех, кто осуществляет их профессиональное сопровождение (руководство, психологи, сотрудники системы повышения квалификации), поскольку не принимают «эталонные» характеристики как те, которые могут стать их личностной ценностью и образцом развития.

27% сотрудников находятся на стадии вовлеченности, когда эталонные образцы расцениваются как руководство к своему собственному развитию и самосовершенствованию. При этом они рефлексируют свои собственные проблемы и видят способы реального преодоления недостатков.

Только 5% сотрудников имеют наивысший уровень профессиональной идентификации, рассматривают эталонные образцы поведения как нечто незыблемое, как то, что надо выполнять при любых обстоятельствах [Рисунок !]•

Рисунок 1. Отношение сотрудников Следственного комитета России к эталонным образцам поведения

В дальнейших этапах исследования принимали участие те сотрудники, у которых был выявлен средний уровень профессиональной идентификации.

В процессе анализа ответов участников исследования, ориентированных на выявление особенностей профессиональной и организационной идентификации, были выявлены барьеры (препятствия и затруднения), которые рефлек-сируются (осознаются) сотрудниками как то, что мешает им соответствовать эталонным характеристикам и обрести гармоничные отношения с коллегами и руководством.

Контент-анализ ответов на предложенные вопросы двух анкет, позволил выявить стратегии профессиональной идентификации сотрудников. Эти стратегии мы рассматривали как производную от смысложизненных стратегий и стратегий профессионального поведения. Мы объединили их в две группы «позитивные» и «негативные».

Проведенное сравнение позволило перейти к следующему этапу нашего исследования - анализу данных, полученных по психометрическим диагностикам у сотрудников с разными стратегиями профессиональной идентификации и описанию симптомокомплексов психологических характеристик для лиц с разными стратегиями профессиональной идентификации.

В группах с «позитивными» стратегиями идентификации выявлена значимая корреляция (г = 0,844, при р<0,01) с ориентацией на социальную активность для достижения жизненного успеха. Анализ данных этой же группы выявил статистически значимую взаимосвязь между личностным дифференциалом, который свойственен тем, у кого позитивная профессиональная идентификация, и такими ценностями, как уважение других (г = 0,749, при р<0,05), социальный статус (г = 0,658, при р<0,05), материальное благополучие (г = 0,727, при р<0,01) и возможность заниматься любимым делом (г = 0,888, при р<0,001). Положительная корреляция обнаружена также между профилем отношение к делу, отношение к другим (г = 0,770, при р< 0,01) и социальным статусом (г = 0,739, при р< 0,01). В процессе обработки результатов была выявлена отрицательная взаимосвязь между амбивалентной стратегией профессиональной идентификации и конфликтоустойчивостью (г = -0,843, при р< 0,01). Чем выше уровень конфликта между внутренней и внешней трудовой мотивацией, тем ниже конфликтоустойчивость и тем выше вероятность, что в условиях повышенной эмоциональной напряженности, сотрудник будет плохо владеть собой, может провоцировать конфликты как с сослуживцами, так и с другими участниками профессионального взаимодействия. Именно для этих респондентов, была характерна «отрицательная» стратегия. Полученные данные свидетельствуют о том, что для сотрудников с «позитивными» стратегиями профессиональной идентификации характерна направленность на то, чтобы люди, общество видели и понимали, что их труд приносит реальную пользу и должен высоко оцениваться как важная и общественно значимая деятельность.

Полученные диагностические данные позволили выявить основные направления деятельности руководителя по инициации развития позитивной

профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета с целью повышения их профессиональной эффективности:

- создание глубоко продуманной политики учета мотивационной сферы привлечения на службу в Следственный комитет сотрудников с высоким профессиональным ресурсом;

- повышение уровня образования и повышения квалификации сотрудников Следственного комитета, включение в программы повышения квалификации образовательных программ по повышению уровня профессиональной идентификации сотрудников;

- организация стажировок сотрудников в подразделениях с наиболее благоприятным психологическим климатом;

- формирование и повышение позитивного имиджа кадров Следственно-I го комитета (взаимодействие с прессой, общественными организациями, учебными учреждениями).

В Заключении представлены выводы, подтвердившие ранее выдвинутые гипотезы:

- профессиональная идентификация сотрудников Следственного комитета должна рассматриваться как компонент профессиональной самореализации, основу которой составляют особенности самосознания: рефлексия, позитивное самоотношение, признание у себя деятельных, активно-преобразующих возможностей в профессиональной деятельности и опыте;

- стратегия профессиональной идентификации должна рассматриваться как устойчивая тенденция к определенной интерпретации «эталонов» профессиональной деятельности и готовности действовать в соответствии с возникающими ценностно-смысловыми установками;

- профессиональная идентификация существенно влияет на уровень профессиональной активности и степень профессиональной самореализации сотрудников Следственного комитета;

- сотрудники Следственного комитета в большинстве своем имеют средний уровень профессиональной идентификации, они ориентированы на приверженность профессиональным ценностям, однако, зачастую не видят индивидуального маршрута по профессиональному совершенствованию;

- профессиональные стратегии личности как один из структурных элементов ее смысложизненных стратегий являются важнейшими в системе ориентации, определяющих достижение качественно новых состояний профессиональной жизни — профессионализации личности. Профессиональная идентификация входит в эту структуру как стратегия менее высокого порядка, но содержащая в себе признаки более общей стратегии.

Стратегии профессиональной идентификации должны рассматриваться как определенная совокупность: ценностных отношений сотрудника к эталонным образцам; позитивная оценка своей профессии, своего профессионального будущего; позитивная оценка своей организации (организации в которой непосредственно работает сотрудник); позитивная оценка своего руководства; оценка самого себя с точки зрения соответствия эталонам; оценка психологического

климата своей организации; выделение позитивной перспективы развития профессионального сообщества (оценки со стороны общества); специфика «барьеров вовлеченности» (внешних и внутренних факторов); развитие ресурса личностного взаимодействия с коллегами.

Сотрудники Следственного комитета, которые имеют позитивную профессиональную идентификацию среднего уровня, реализуют ее в следующих стратегиях:

- нейтральная стратегия с элементами негативизма, рефлексия барьера вовлеченности («я понимаю, что эталоны нужны, но я сам им не соответствую и все вокруг меня им не соответствуют, но я надеюсь на позитивные преобразования в стране и в следственном комитете, которые помогут сотрудникам в большей степени соответствовать тому, что от них ждут общество и население») - 3%;

- нейтральная стратегия с позитивной тенденцией («я понимаю, что эталоны нужны, но я сам им не соответствую, однако, со мной работают те, кто этим эталонам соответствует. Я надеюсь, что через какое-то время я сам стану более совершенным») - 6%;

- амбивалентная стратегия, наличие барьера вовлеченности (рефлексия внутренних факторов) (рассогласование между профессиональной и организационной идентичностью) («я знаю, что в нашей организации работают люди, которые не соответствуют эталонам, и это мешает мне самому им соответствовать, но в других подразделениях следственного комитета все более благополучно и у меня есть шанс в будущем в большей степени соответствовать желаемым образцам») -11%;

- позитивная стратегия («я частично соответствую эталону, многие мои коллеги тоже, однако, мне не совсем понятно, что мы можем делать для достижения полного соответствия») - 63%;

- опережающая позитивная стратегия («я частично соответствую эталону, многие мои коллеги тоже, и мы готовы проявить активность для дальнейшего профессионального совершенствования. Без этого в нашей профессии нельзя») - 17%.

В настоящем исследовании, основной целью которого было выявить как именно человек ощущает себя частью профессии и сотрудником конкретной организации, были выявлены так называемые «барьеры вовлеченности», которые мы рассматривали как ценностно-смысловые затруднения в идентификации себя с профессией и организацией, как то, что мешает человеку в профессиональной самореализации и в обретении гармонии с сослуживцами и руководством.

На основе диагностических данных были выделены два вида ценностно-смысловых барьеров, которые препятствуют позитивной профессиональной и организационной идентификации сотрудников:

- внешние барьеры, «барьеры», препятствующие внешнему (со стороны профессии и организации) стимулированию позитивной профессиональной идентификации, «барьеры» стимулов (отсутствие времени для профессиональ-

ного совершенствования, перегруженность, отсутствие квалифицированных помощников (экспертов), некомпетентные проверяющие, отсутствие комфорта в организации рабочего места и образа (плохие кабинеты, несовременная форма), небольшая зарплата);

- внутренние барьеры, барьеры «смыслообразования» (стремление повысить престиж профессии в глазах населения, но не понимание, как это сделать; отсутствие реальных эталонов в профессиональной самореализации (расхождение между тем, что требуется и тем, что существует в реальности);

- внешние и внутренние барьеры существенно влияют на специфику развития профессиональной и организационной идентификации в реальной трудовой деятельности. Наличие этих барьеров мы учитывали при описании стратегий профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета.

Учет особенностей профессиональной идентификации сотрудников должен стать обязательным компонентом эффективного руководства в условиях работы Следственного комитета. Руководитель, работающий в специфических условиях Следственного комитета, находится в ситуации поиска потенциальных ресурсов сотрудников, активизировав которые можно добиться более эффективной и продуктивной профессиональной деятельности. Профессиональная идентичность и ее динамическая составляющая - профессиональная идентификация, становятся как раз таким ресурсом.

Полученные данные позволили разработать практические рекомендации для руководителей и преподавателей системы повышения квалификации Следственного комитета с целью инициации формирования позитивных стратегий профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета.

Перспективой дальнейшего исследования является разработка программы профессионального отбора и профессионального психологического сопровождения сотрудников Следственного комитета РФ.

Основное содержание работы отражено в следующих публикациях автора:

I. В журналах, рекомендованных ВАК РФ для публикации материалов кандидатских диссертаций

1. Березин И.Г. Особенности опережающей идентификации сотрудников следственного комитета: теоретические и эмпирические характеристики [Текст] / И.Г. Березин, З.И. Брижак // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2014. № 11 (54). С. 74-78. - авт. вклад 0,3 п.л.

2. Березин И.Г. Психологические особенности профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета: материалы эмпирического исследования [Текст] / И.Г. Березин, П.Н. Ермаков // Российский психологический журнал. 2014. Т. 11. № 4. С. 138-145. -авт. вклад 0,3 пл.

3. Березин И.Г. Психологические основы эффективного управления следственными органами [Текст] / И.Г. Березин, З.И. Брижак // Юристь-правоведъ. 2010. № 1 (38). С. 89-92. - авт. вклад 0,2 пл.

II. Остальные работы

4. Березин И.Г. Вопросы квалификации преступлений, связанных с незаконным возмещением налога на добавленную стоимость при осуществлении внешнеэкономической деятельности [Текст] / И.Г. Березин, Т.И. Розовская // Предварительное следствие. 2011. Вып. 3(13). Ч. И. С. 43-55. - авт. вклад 0,3 п.л.

5. Березин И.Г. Методические рекомендации «Особенности возбуждения и расследования уголовных дел о налоговых преступлениях» [Текст] / И.Г. Березин, В.Г. Стаценко// Предварительное следствие. 2011. Вып. 3(13). Ч. II. С. 120-157. - авт. вклад 0,95 п.л.

6. Березин И.Г. Налоговые преступления: уголовно-правовая характеристика и особенности предварительного расследования [Текст]: учебно-практическое пособие / И.Г. Березин, Т.И. Розовская, В.Г. Стаценко. М.: Изд-во «КРЕДО», 2013. 242 с. - авт. вклад 4,0 пл.

7. Березин И.Г. О проблемах, возникающих при выявлении налоговых преступлений, их документировании, проведении проверок и расследовании уголовных дел данной категории [Текст] / И.Г. Березин // Предварительное следствие. 2011. Вып. 2(12). С. 133-139. - авт. вклад 0,35 пл.

8. Березин И.Г. Оценка эффективности профессиональной деятельности сотрудников силовых структур: этапы становления современной технологии диагностики [Текст]: методические рекомендации / И.Г. Березин. М.: Изд-во «КРЕДО», 2014. 32 с. - авт. вклад 1,6 пл.

9. Березин И.Г. Психолого-правовые аспекты противодействия коррупции в современном российском обществе [Текст] / И.Г. Березин, З.И. Брижак // Вопросы судебной реформы: право, экономика, управление. 2009. № 4. С. 7-12. - авт. вклад 0,3 пл.

10. Березин И.Г. Расследование преступлений, связанных с незаконным возмещением НДС [Текст]: учебно-практическое пособие / И.Г. Березин, Т.И. Розовская, В.Г. Стаценко. М.: Изд-во «КРЕДО», 2012. 211 с. - авт. вклад 3,5 пл.

11. Березин И.Г. Характеристика несовершеннолетних, пострадавших от преступлений сексуальной направленности: ее особенности и значение [Текст] / И.Г. Березин // Северо-Кавказский психологический вестник. 2011. № 9/1. С. 50-52. - авт. вклад 0,3 п.л.

Березнн И.Г. Психологические особенности профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета: Автореф. дисс. ...канд. психол. наук: 19.00.13. Ростов-на-Дону: ЮФУ,2015. 22 с.

Печать цифровая. Бумага офсетная. Гарнитура «Тайме». Формат 60x84/16. Объем 1.0 уч.-изд.-л. Заказ № 4036. Тираж 100 экз. Отпечатано в КМЦ «КОПИЦЕНТР» 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Суворова, 19, тел. 247-34-88