Психологическое содержание профессиональной компетентности менеджера полифункционального холдинга

Барченков, Дмитрий Алексеевич

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Психологическое содержание профессиональной компетентности менеджера полифункционального холдинга

Автореферат

Автор научной работы: Барченков, Дмитрий Алексеевич
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Тамбов
Год защиты: 2007
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Психологическое содержание профессиональной компетентности менеджера полифункционального холдинга"

На правах рукописи

БАРЧЕНКОВ Дмитрий Алексеевич

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПОЛИФУНКЦИОНАЛЬНОГО

ХОЛДИНГА

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

ООЗО сио. .

Тамбов 2007

003070677

Работа выполнена на кафедре социальной психологии Тамбовского государственного университета им Г Р Державина

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор

Бершедова Людмила Ивановна

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор

Маркин Владимир Николаевич

кандидат психологических наук Калинина Евгения Анатольевна

Ведущая организация:

Смоленский государственный университет

Защита диссертации состоится «31» мая 2007г в 10 00 часов на заседании диссертационного совета К 212 261.04 в Тамбовском государственном университете им Г.Р Державина по адресу Россия, 392008, г Тамбов, ул Советская д 190 г. ауд 207

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тамбовского государственного университета им. Г Р. Державина по адресу: г Тамбов, ул Советская, д 6

Автореферат разослан « Z6 » -/-Ч-^_2007г

Учёный секретарь диссертационного совета кандидат педагогических наук,

доцент

Т В Казакова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Масштабность социально-экономических задач, стоящих перед современным обществом, ситуация динамического развития рынка труда, стремительного изменения и преобразования ориентиров деятельности организаций, их «организационной конституции» как общественно значимой миссии, создание новых сложных организационно-экономических систем и основанных на них структур управления резко повышает актуальность проблемы профессиональной компетентности человека

Исключительная сложность и многогранность данной проблематики, её важность для практики вызвали к жизни множество исследовательских работ, посвященных этой теме (А.Кох, Е.С.Кузьмин, Л А. Петровская, Н.В Кузьмина, Ю М Жуков, П В Растянников, Е А Яблокова, А.П Ситников, А.А Деркач, Л.И Елшина, Р.Л. Кричевский, Л И Берестова, С Ю. Степанов, О А Полищук, И Н. Семенов, А С. Гусева, А К Маркова, А А Бодалев и др ) Вместе с тем новые общественные и профессиональные задачи влекут за собой расширение представлений о профессиональной компетентности Поэтому обращение к изучению профессиональной компетентности как социально-психологическому феномену вполне закономерно.

Современный эффективный менеджмент исходит из представления о человеке и группе людей (команде) как основном ресурсе организации, который и обеспечивает единственно значимые её конкурентные преимущества Суть изменений, актуализированной временем управленческой культуры, диктует новые требования, предъявляемые организациями к менеджерам.

Актуальная востребованность новых подходов реально присутствует в организациях со сверхсложной системой. В мировой практике бизнеса одна из форм такой организации получила название - холдинг Динамизм, способность к быстрой модернизации, приспособляемость к противоречивым условиям -

одна из главных его структурно-организационных характеристик В данном контексте тема профессиональной компетентности менеджеров приобретает новое «звучание»

В связи с этим, изучение психологического содержания профессиональной компетентности менеджеров полифукционального холдинга приобретает особую научную и практическую значимость и является актуальным

Объект исследования: профессиональная компетентность как социально-психологический феномен

Предмет исследования: психологическое содержание профессиональной компетентности менеджера полифункционального холдинга

Цель исследования: выявить психологическое содержание профессиональной компетентности менеджера полифункционального холдинга и разработать пути и условия управления процессом ее формирования

Научно-методологическую базу исследования составили фундаментальные принципы отечественной психологии- единство сознания и деятельности (Рубинштейн С JI), принцип развития (Блонский П.П , Выготский JI С., Леонтьев А Н ) А так же представления об особенностях личностного и профессионального развития (Божович J1И , Дубровина И.В , Гинзбург М Р, Климов Е А, Деркач А А , Крылов Н И., Романова Е С , Сафин В Ф , Сухарев А.В и др), основы научного менеджмента (Макшанов С И., Власов П.К., Розанова В А., Молл Е, Кочеткова ЛИ. и др), исследования феномена компетентности (Абульханова К А , Петровская Л А , Кузьмина Н.В , Жуков Ю.М , Деркач А А , Кричевский Р.Л , Семенов И Н., Маркова А.К. и др ) Гипотеза исследования заключалась в предположении, что профессиональная компетентность является сложным образованием, функционирующим в разнообразных формах и видах. Психологическое содержание профессиональной компетентности раскрывается в совокупности трёх компонентов - объектного, субъектного, интерсубъектного. Все составляющие профессиональной компетентности находятся во взаимодействии, их

согласованность определяют ценность компетентности менеджера как фактора саморегуляции и важной детерминанты успешной управленческой деятельности и общения

В своем развитии компетентность претерпевает сложную динамику и может характеризоваться разной степенью интегрированности ее составляющих С мерой выраженности показателей компетентности связано определение уровня сформированное™ ее как динамичного системного образования.

Организационно-педагогическим средством развития профессиональной компетентности менеджеров выступает специально организованная деятельность, активизирующая процессы профессионального самопознания, саморазвития, самоактуализации и взаимодействия в пространстве общей идеологии холдинга. Задачи исследования:

1 Проанализировать и обобщить сложившиеся в современной психологии теоретические подходы к проблеме профессиональной компетентности.

2 Рассмотреть психологическое содержание профессиональной компетентности менеджера полифункционального холдинга

3.Организовать и провести исследование психологического содержания профессиональной компетентности менеджеров полифункционального холдинга.

4 На основе полученных данных разработать психологические рекомендации по формированию профессиональной компетентности менеджеров разных управленческих уровней холдинга Положения, выносимые на защиту:

1 Психологическое содержание профессиональной компетентности менеджера раскрывается в единстве трех взаимосвязанных компонентов - объектного, субъектного, интерсубъектного Объектный компонент отражает сущность самой деятельности, с которой соотносится субъект Субъектный компонент характеризует качественно определенный способ саморегуляции, соотнесения

внешних и внутренних условий деятельности Интерсубъектный компонент выражает систему субъективных значений в более общем социокультурном контексте, который регулируют профессиональное поведение 2 Все составляющие профессиональной компетентности находятся во взаимодействии, их согласованность определяют ценность компетентности менеджера как фактора саморегуляции и важной детерминанты успешной управленческой деятельности и общения.

3. В своем развитии компетентность претерпевает сложную динамику и может характеризоваться разной степенью интегрированности ее составляющих Это позволяет говорить об уровневой репрезентации профессиональной компетентности в соответствии с этапом профессионализации личности и её статусно-должностным положением.

4 Организационно-педагогическим средством развития профессиональной компетентности менеджеров выступает специально организованная деятельность, активизирующая процессы профессионального самопознания, саморазвития, самореализации и взаимодействия в пространстве общей идеологии холдинга Организация и методы исследования.

Наше исследование было организовано на базе холдинга в Московской области в 2005 - 2007г. В исследовании приняли участие менеджеры разных уровней управления. Всего 96 человек (разного статуса, возраста, пола, уровня образования, стажа работы).

тест «Склонность к риску» Т Корниловой, А Долныковой, «Локус контроля» по Е Г.Ксенофонтовой, метод экспертных оценок Кроме этого, применялись также психологические наблюдения и анкетирование участников Для обработки экспериментальных данных использовались методы математической статистики

Научная новизна исследования заключается.

- в выявлении психологического содержания профессиональной компетентности менеджеров полифункционального холдинга,

- в описании сущности профессиональной компетентности менеджеров полифункционального холдинга в контексте ее структурных составляющих -объектной, субъектной,интерсубъектной,

- в разработке организационно-педагогических средств, активизирующая процессы профессионального самопознания, саморазвития и самоактуализации в пространстве общей идеологии, культуры, философии и миссии холдинга Теоретическая значимость исследования

Расширено представление о психологическом содержании понятия профессиональной компетентности и ее особенностях на разных уровнях управленческой деятельности менеджеров полифункционального холдинга. Выявлены компоненты профессиональной компетентности как сложноструктурированного образования. Изучено психологическое содержание профессиональной компетентности в совокупности объектного, субъектного, интерсубъектного компонентов. Показано, что взаимодействие и согласованность компонентов определяют ценность компетентности менеджера как фактора саморегуляции и важной детерминанты успешной управленческой деятельности и общения. Практическая значимость исследования

результате исследования данные позволяют определить наиболее оптимальные пути и условия формирования профессиональной компетентности и построить комплексную программу психологического обеспечения с учетом специфики управленческой культуры холдинга Материалы исследования послужили основой для разработки программ развития менеджеров разных управленческих уровней

Апробация работы. Теоретические и экспериментальные результаты исследования апробированы в ходе обсуждения на заседаниях кафедры о психологии Одинцовского Гуманитарного университета, кафедры социальной психологии Тамбовского государственного университета, научно-практической конференции «Личностный рост специалиста» (Тамбов, 2007), научно-практических конференциях Одинцовского Гуманитарного университета (2006г, 2007.), на совете директоров холдинга (2005, 2006, 2007), семинарах для менеджеров разных управленческих уровней холдинга. Структура диссертации: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В психологических исследованиях представлен широкий диапазон определений компетентности, что свидетельствует о сложности и многозначности ее как психологического феномена (А Кох, ЕС Кузьмин, JI А.Петровская, Н В Кузьмина, Е А Яблокова, А.А.Деркач, Р JI Кричевский, И Н.Семёнов, А.К Маркова, А.А Бодалёв, В А Сластёнин, и др.) Компетентность анализируется в контексте форм существования (В А.Болотов, В.В.Сериков), видов (А К Маркова, Э Ф Зеер и др), составных компонентов (К А Абульханова, А А Бодалев, А А.Деркач, В.Г Зазыкин. Е.А Климов, И Н.Семёнов и др ) функций (Р Ф Тугушев, Л.И Берестова, Ю В Варданян и др.) и уровней проявления (АА.Деркач, ЮМ Жуков, М.С Каган, и др.) Анализ показал, что профессиональная компетентность рассматривается в качестве системного понятия, интегрирующего в определённую систему

знания, умения, навыки и качества личности, и определяющего эффективность и успешность профессиональной деятельности

В зарубежной психологии компетентности высокого уровня также рассматриваются необходимым условием для достижения высоких результатов в любой профессии - «от дворника до управляющего международной компанией» (R Boyatzis, J Burqoyne, A Furnham, С Woodruffe, McClelland, Fishbein и др ) Дж. Равен в качестве системообразующего значения компетентности рассматривает ценностно-мотивационные основы личности. При теснейшей взаимосвязи мотивации и способностей, мотивация, по мнению автора, важнее Это определяет формирование высокой ответственности, инициативы, готовности к творчеству

В целом представленные данные свидетельствуют, что понимание психологического содержания профессиональной компетентности человека, возможно, на основе развиваемой в отечественной психологии, идеи единства процесса формирования личности как профессионала и профессионала как личности. Профессиональная компетентность выступает отражением метасистемы «человек-профессия» («человек-деятельность, субъект-объект) и обусловливается закономерностями процесса личностно-профессионального развития, формирования профессионала, уровнем профессионализма конкретного специалиста, особенностями профессионализации личности.

Профессионализация рассматривается как одна из форм развития личности в ходе онтогенеза, как составная часть развития человека в целом В этом контексте профессионализация отождествляется с процессом профессионального развития, представляющего одновременно и процесс развития личности При этом нельзя представить себе формирование личности как процесс пассивного ее изменения под влиянием деятельности. Наиболее важное влияние на этот процесс оказывают «внутренние» условия, через которые осуществляется воздействие «внешних» на личность (С JI Рубинштейн, А В.Брушлинский), собственная логика их развития, присущая человеку субъектная активность (А.Г.Асмолов, В.А Петровский,

В Э Чудновский) Профессиональная компетентность выступает результатом и системным показателем не только личностно-профессионального, но и индивидуально-профессионального развития индивида

Профессионализм в исследованиях определяется как через категорию «деятельность», так и через категорию «субъект деятельности». С точки зрения представителей первого направления, профессионализм, являясь сущностной характеристикой деятельности, отражает ее (деятельности) соответствие некоторой системе требований В работах исследователей раскрывается объективная сторона конкретных профессий, их типологии, содержание и структура, требования и критерии успешности (Е.А.Климов, А.К.Маркова, Л М.Митина, Н.Н Нечаев, В Д.Щадриков и др.).

В исследованиях, делающих акцент на субъекте деятельности, профессионализм определяется как качественная его, представителя данной профессии, характеристика Сущность такой характеристики заключается в мере владения субъектом деятельности современным содержанием и современными средствами решения профессиональных задач, продуктивными способами ее осуществления (А.А Деркач, Н.В Кузьмина). В роли

внутренних психологических характеристик субъекта деятельности выступают профессионально важные качества, способности, интересы

Процесс профессионализации сопровождается не только развитием личностных структур, но и специфической интеграцией свойств и качеств личности, формированием ее как целостной системы Ведущую роль в обеспечении интеграции личности играет ее направленность, являясь активационным фактором выполнения деятельности на основе реализации ее психологического потенциала (С Л.Рубинштейн, Б.Ф Ломов)

Таким образом, профессиональную компетентность можно рассматривать и как системное качество деятельности, характеризующее требуемый и реализуемый индивидом уровень ее продуктивности, успешности, и как системное качество её субъекта, отражающее его возможности достичь и реализовать нормативы деятельности. Из этого следует, что анализ

психологического содержания профессиональной компетентности и особенностей ее формирования должен основываться на результатах анализа самой деятельности и ее субъекта, их взаимосвязи и взаимовлияния, формах проявления этой связи, характера развития, методах прогнозирования успешности их взаимной адаптации.

В качестве обобщенного показателя уровня профессионализма специалиста выступает его профессиональная культура. Профессиональная культура - это понятие, отражающее процесс и результат взаимовлияний и взаимодействий профессии и культуры С этой точки зрения, она определяется как совокупность ориентации и убеждений, позиций, ценностей и образцов поведения, затрагивающих взаимоотношения специалиста с профессиональным пространством и обществом в целом (А А.Бодалев, А.А.Климов, А.К.Маркова, А.А.Деркач, Н А Коваль, Г.И.Марасанов и др.)) Культурный контекст профессии является неотъемлемым компонентом профессиональной компетентности

В целом, проведенный теоретический анализ позволяет рассматривать сущность профессиональной компетентности как отражение специфической связи субъективной, объективной и интерсубъективной реальностей, представленных в профессиональной сфере Такое понимание позволяет нам рассматривать структуру профессиональной компетентности в единстве трех взаимосвязанных компонентов - субъектного, объектного, интерсубъектного, предопределяющих результативность и успешность деятельности Объектный компонент отражает сущность самой деятельности, с которой соотносится субъект, и включает - цель, планирование, принятие решений, мотив, действия Субъектный компонент характеризует качественно определённый способ саморегуляции, соотнесения внешних и внутренних условий деятельности, направленность, интересы, индивидуально-своеобразные способы решения профессиональных задач, сформированность профессионально важных качеств Интерсубъектный компонент выражает систему субъективных значений в более общем социокультурном контексте, который разделяется

представителями профессионального сообщества и детерминируют и регулируют профессиональное поведение и социальное взаимодействие.

В определении содержания профессиональной компетентности менеджера базовым понятием является менеджмент Попытки оптимизировать процессы управления привели к созданию различных теорий (школ) научного управления индивидуальной деятельностью и организациями, последовательно сменявших друг друга (Ф Тейлор, А. Файоль, М Вебер, Э Мейо, Д. Макрегор и др ) Вместе с тем, современный менеджмент, по мнению ряда авторов, - это скорее система наиболее общих представлений об организациях, новая «управленческая философия», нежели свод готовых рекомендаций» (Э.А.Уткин)

С точки зрения тенденций современного эффективного менеджмента повышение результативности и конкурентоспособности кампании связывается с управлением всеобщим качеством, с непрерывным развитием, необходимостью ориентации на потребности клиента, нормами и ценностями в отношениях внутри организации и с внешним миром

Эти изменения в управленческой культуре актуализируют новые требования, предъявляемые организациями к специалистам В качестве базовых или общих компетенций выделяются - гибкость, креативность, способность работать в команде, коммуникабельность, лидерство, независимость, интеллектуальные способности Приоритетным становится оценка возможности претендента к быстрому обучению на новом месте работы (В М Шепель, Э М Короткова, Г.И.Морозова) Ряд авторов (Л П Дашков, А И Данилов, Е Б.Тютюбкина) обращают внимание на личностную сторону модели менеджера, которая предполагает наличие особых социальных и психологических качеств. Именно они отражают мировоззренческие характеристики личности, ориентирующие ее на реализацию своей социальной функции

Очень по-разному описывается в литературе и содержание профессионально важных качеств (С А.Маничев), предпринимаются попытки

составить некую унифицированную модель менеджера путём выделения наиболее существенных качеств для представителей этого профессионального сообщества (Р.Л Кричевский, Е А Климов, А Г.Шмелев, А У Хараш и др )

Необходимость расширения представлений о профессиональной компетентности менеджера продиктована разнообразием организаций со своей идеологией, политикой и стратегией жизнедеятельности, задающее разнообразие корпоративных культур, что предполагает выявление специфических именно для данной организации корпоративных компетенций (С И Макшанов, П.К Власов и др )

Культура организации определяется тем, что она видит в качестве сущности своей миссии по отношению к внешнему миру Такая концентрация подчеркивает специфическую деятельность организации. Миссия организации определяет стратегию, а стратегия определяет организационную структуру, которая соответствует поставленным задачам По мнению исследователей, хорошая групповая работа нуждается в идентичности, но не только группы, а всего целого организма, к которому группа принадлежит

В этом контексте, холдинги как организации со сверхсложной системой, состоящей их элементов и подсистем разной природы, задают специфицированные требования к управлению. Особое значение в холдинге приобретает использование механизмов саморегулирования. В содержательном плане эта управленческая задача решается посредством определения способов интеграции ресурсов и деятельности Требования к управлению в холдинге заключаются, таким образом, в том, чтобы превратить индивидуальную цель в общую и обеспечить устойчивую еЬ приоритетность Управление рассматривается как взаимосвязанная политика и стратегия, базирующаяся на едином идеологическом, философском, психологическом основании идеи развития

В целом, проведенный теоретический анализ позволил прийти к следующему выводу. Профессиональная компетентность менеджера полифункционального холдинга представляет собой сложное образование, в

котором отражается широкий спектр таких характеристик как содержание управленческой деятельности, совокупность профессионально важных и индивидуально психологических качеств, а также организационно-управленческие особенности холдинга Эти характеристики задают содержание основных компонентов профессиональной компетентности менеджера - объектного, субъектного, интерсубъектного

Исследование психологического содержания профессиональной компетентности менеджеров полифункционального холдинга включало два этапа

Этап 1. Исследование психологического содержания и динамики профессиональной компетентности менеджеров среднего звена холдинга.

Психологическое содержание профессиональной компетентности на данном этапе изучалось в контексте объектного, субъектного и интерсубъектного компонентов

Объектный компонент. Изучение данного компонента осуществлялось в соответствии с содержательными показателями управленческой деятельности

Эффективность управления персоналом - это постановка и достижение организационных и индивидуальных целей. Для менеджеров знание целей и задач организации неразрывно связано со знанием личных интересов и целей сотрудников Полученные в исследовании данные (опросник М.Вудкока, Д.Френсиса) свидетельствуют, что большинство менеджеров имеют средние (82%) и высокие (9%) показатели по параметру «четкость целей». При этом в содержании целей находят своё отражение конкретные результаты исполнительской деятельности (79% от выборки) Наиболее четкие представления о желаемом будущем организации, фактические ее миссии, имеют 21% испытуемых. Цель результативности определяет направленность на задачу и конкретные действия Показатели выраженной направленности на задачу (анкета Смекала-Кучере) имеют 75% испытуемых (34% средние показатели, 41% - высокие). Это свидетельствует о способности интенсивно включаться в выполнение задания, решение проблем, а также

заинтересованности в качественном выполнении своей работы В исследуемой выборке 67% менеджеров имеют высокий (17%) и средний (50%) показатели навыков решения проблем, проявляя при этом достаточно хорошие их знание (75%) Умеренная выраженность склонности к риску (58%) и готовность к инновациям (59%) свидетельствуют о достаточном потенциале менеджеров искать более эффективные пути реализации целей.

Процесс достижения целей в большей степени связан со способностью менеджера к эффективному взаимодействию. Наши данные показывают, что в группе преобладают предельно низкие значения направленности на взаимодействие (68%), при этом средние показатели способности руководить (50%), формировать и развивать эффективные рабочие группы (66%) и высокие значения по фактору «влиятельность» (91%) Это ограничивает возможности к кооперации и сотрудничеству, снижая эффективность управленческой деятельности в сфере мотивации каждого работника и группы к достижению результатов

Профессиональная успешность менеджера включает умение управлять своим поведением, интенции саморазвития и обучения Большинство менеджеров (75%) имеют высокие (9%) и средние (66%) показатели способности к самоуправлению, что свидетельствует о стрессоустойчивости, выраженном контроле эмоциональных проявлений в рабочей ситуации. Готовность к личностному росту и развитию проявляют 83% менеджеров, 84% демонстрируют умение обучать своих подчиненных

В целом, анализ объектных характеристик профессиональной компетентности менеджеров среднего звена выявил определенные дефициты в сфере управления, которые отражают ограниченные возможности менеджеров в сфере взаимодействия, что снижает гибкость управленческих стратегий Субъектный компонент. Изучение данного компонента профессиональной компетентности проводилось в контексте профессионально важных качеств, выступающих внутренними психологическими характеристиками субъекта управленческой деятельности. Были получены следующие результаты.

При обследовании выборки менеджеров с помощью 16-факторного опросника Кеттела относительно высокие показатели оказались по факторам «смелость» (90% выборки), «жизнерадостность» (91%), «проницательность» (91%), «самоконтроль» (95%), что свидетельствует о рациональном подходе менеджеров к событиям и окружающим людям, умению строить свое поведение в обществе, организованности, умении действовать упорядоченно, избегать поспешных решений, основанных на неполной информации, заботе о своём имидже, о высокой степень активности в социальных контактах, умении действовать в неожиданных обстоятельствах, готовность к риску, и проявление лидерских тенденций Кроме того, данные проявляют выраженное стремление менеджеров к самостоятельности, независимости, самоутверждению, находчивости, интеллектуальной живости, возможности совершать быстрые решительные действия.

Вместе с тем можно констатировать предельно низкие показатели по факторам «гибкость» (48%), «мягкосердечность» (80%), «самодостаточность» (94%), что отражает практичность, рассудительность, жёсткость по отношению к окружающим, консерватизм, тенденцию к морализации и нравоучениям, высокую потребность в социальном одобрении и признании.

Дополнительное исследование по тесту БИ показало, что для менеджеров данной выборки характерны такие качества как неуживчивость, спонтанная агрессивность, низкая чувствительность к окружающим, высокое самомнение, недостаточная активность во взаимодействии Эти данные согласуются с достаточно низкими и средними показателями уровня субъективного контроля

Исследования способностей к обучению (КОрТ) выявили высокие показатели по точности усвоения знаний, действий (71%%), низкие показатели по скорости (76%%) и средние показатели по эффективности (65%%) и продуктивности (79%), что отражает недостаточную гибкость поведения в изменяющихся условиях среды.

Полученные данные указывают на наличие противоречивых тенденций в субъективной реальности менеджеров. С одной стороны, наличие выраженного

личностного ресурса в решении конкретных профессиональных задач, с другой стороны, недостаточно развитая способность к его агломерации за счет кооперации, групповой сплоченности, межличностных взаимодействий, что в целом опосредует низкий уровень социальной эффективности Интерсубъектный компонент отражает концептуальный уровень деятельности менеджера в рамках философии, идеологии, культуры и миссии организации Это проявляется в базовых ценностно-смысловых представлениях, мотивационных тенденциях и потребностях самоактуализации Исследование субъективного принятия менеджерами ценностей (Опросник Ш Шварца) выявило средние значения показателей по шкалам традиции, конформность и безопасность, доброта Низкие значения обнаружены по шкалам достижения, самостоятельность, универсализм и власть. Это свидетельство недостаточной интегрированное™ индивидуальных и организационных ценностей, что обычно наблюдается на ранних стадиях жизненного цикла организации. Специфицированные требования к управлению в холдинге заключаются в том, чтобы превратить индивидуальную цель в общую и обеспечить устойчивую её приоритетность Для данной организации это является одним из проблемных моментов, определяющих зону ближайшего развития менеджмента

Изучение карьерных ориентаций и преимущественной мотивации сотрудников организации, может быть использовано для определения элементов организационной культуры Исследование профессиональных мотивов (модифицированный вариант опросника Э.Шейна) выявило как «поддерживаемые» ценности - стабильность и служение. Эти ориентации обусловлены потребностью в безопасности и предсказуемости. Низкие показатели по шкалам - автономия, менеджмент, профессиональная компетентность, вызов дополнительно подчеркивает отсутствие готовности менеджеров к интеграции коллективных усилий и принятию полноты ответственности за конечный результат.

Стремление человека к профессиональному развитию и максимальной реализации его возможностей синтетично отражено в понятии самоактуализации. Наши данные позволили выявить (адаптированный вариант опросника Э.Шострома) наличие в данной выборке направленности на продуктивную деятельность (76%), стремление к информированности (80%) Вместе с тем, низкие показатели по шкалам креативность, контактность, синергия свидетельствуют об ориентации скорее на свой собственный успех, чем на конечный коллективный результат, игнорирование творческого подхода к решению проблемы, стремление действовать по шаблону

Таким образом, можно констатировать, что концептуальный уровень деятельности менеджеров среднего звена находится в стадии формирования, его развитие возможно в усилении интеграционных тенденций управленческой деятельности холдинга (рис 1)

Смелость

Творческий подход

Шкалы методик 16-ФЛО и Менеджерский потенциал

Рис. 1 Выраженность отдельных составляющих профессиональной компетентности у менеджеров среднего звена

В целом, исследование менеджеров среднего звена показало, что в целостной структуре профессиональной компетентности доминирующими и определяющими индивидуальную успешность их деятельности являются профессионально важные качества, выступающие внутренними

психологическими характеристиками субъекта управленческой деятельности Низкий уровень значимости организационных ценностей, отражающих содержание интерсубъектного компонента не позволяет выстраивать управленческую деятельность в соответствии с целями организации, что снижает её эффективность и конкуретноспособность

Сравнительный анализ психологического содержания компетентности менеджеров, находящихся на разных этапах профессионализации, позволил выявить следующие особенности (статистически достоверные)

1 На этапе адаптации большие значения имеют такие характеристики как общительность, маскулинность, интернальность как общая, так и в межличностных отношениях, самопринятие, спонтанная агрессивность, раздражительность, направленность на себя, вызов.

2 На этапе профессионализации приоритетны автономия, интеграция стилей жизни, направленность на задачу, интеграция стилей жизни, гибкость поведения

3 На этапе мастерства доминируют самодостаточность, направленность на задачу и взаимодействие,, служение, синергия, традиции, универсализм, интернальность, готовность к деятельности, четкость ценностей, четкость целей, саморазвитие, навыки решения проблем, творческий подход, понимание управления, представления о природе человека, универсализм

По мере приобретения профессионального опыта в психологическом содержании профессиональной компетентности возрастает целостность и гармоничность, интегрированность компонентов компетентности, углубляется осмысление субъективно-личностного содержания, все более расширяется ценностно-смысловой аспект деятельности, интенсифицируются межличностные отношения и взаимодействия. Таким образом, психологическое содержание компетентности интенсивно развивается и переходит на более высокие уровни функционирования

В исследовании установлено, что форма выражения профессиональной компетентности отражает гендерные особенности менеджеров - у мужчин

доминирует направленность на задачу и решение проблем, у женщин приоритетна направленность на взаимодействие (статистически достоверные данные по I критерию Стьюдента), что подтверждает данные, имеющиеся в многочисленной психологической литературе

В целом исследование проявило недостаточную интегрированность основных составляющих профессиональной компетентности менеджеров среднего звена, что обусловлено слабым развитие интерсубъектного компонента.

Этап 2. Исследование психологического содержания профессиональной компетентности менеджеров разного управленческого уровня (низшего, среднего и высшего) в сравнительном аспекте. Была использована та же система методов изучения структурных составляющих профессиональной компетентности

Данные исследования свидетельствуют, что в группе менеджеров первичных подразделений доминирует инструментальная сторона профессиональной активности, связанная со стандартами выполнения профессиональных обязанностей, жесткими требованиями к работникам и контролю. При этом в интересах личной безопасности менеджеры исключают из своей деятельности риск, творчество и готовность к инновациям Слабо развита мотивация саморазвития и самосовершенствования В отношениях с подчиненными авторитарны и не стремятся устанавливать обратных связей.

Исследованием установлено, что для менеджеров высшего звена характерны следующие особенности- ясность, конкретность и масштабность цели, которые имеют в своей основе стратегический характер, способность к системному мышлению и умение конструировать программу достижения цели во временном континууме, проявление экстрафункциональных и

интеракционных способностей, интегративная система ценностей, в которой доминирующее значение приобретают ценности развития, достижения, смысла; уверенность, решительность, сила убеждения, самообладание, креативность и

готовность к риску, стремление к самообучению и развитию; выраженные лидерские способности

В результате математической обработки показателей, характеризующих психологическое содержание профессиональной компетентности менеджеров разных уровней управления, были выделены факторы первого порядка

1 Менеджеры первичных подразделений - фактор (21,4% дисперсии) характеризующий направленность на конкретную специфику технического трудового процесса, вне его организационных и социальных взаимосвязей

2 Менеджеры среднего звена - фактор (26,1% дисперсии) включает характеристики менеджеров как субъектов деятельности и отражает такие профессионально важные качества как самостоятельность, смелость, самоконтроль, готовность к риску, активность в социальных контактах, самоуправление и саморазвитие, самоуважение, способность противостоять стрессам, высокая потребность в социальном одобрении и признании

3 Менеджеры высшего звена управления - фактор (29,7% дисперсии), выражающий ценностно-ориентационную и целевую направленность в сочетании с мотивами саморазвития, самоактуализации, самоуправления и взаимодействия

В целом, результаты исследования свидетельствуют, что мера выраженности объектного, субъектного и интерсубъектного компонентов профессиональной компетентности, по-разному представлена у менеджеров низшего, среднего и высшего звена холдинга Это позволяет говорить об уровневой репрезентации профессиональной компетентности. На первом уровне (менеджеры первичных подразделений) более выраженно и напряженно функционирует объектный компонент компетентности, на втором уровне (менеджеры среднего звена) субъектный компонент, на третьем уровне (менеджеры высшего звена) интерсубъектный В достаточно зрелых формах профессиональная компетентность функционирует на третьем уровне, где интегрируется и иерархизируется ее содержание, центральным звеном

становится система субъективных значений в более широком социокультурном и профессиональном контекстах

На завершающей стадии данного этапа исследования были определены нормативы информативных показателей использованных психологических тестов (в каждой выборке менеджеров) С помощью методов многомерного математико-статистического моделирования на основе валидных показателей тестов разработан в виде регрессионной модели психодиагностический алгоритм, который позволяет оценивать особенности профессиональной компетентности менеджеров (с достаточно высокой точностью (0,85) и достоверностью (р<0,01) Психологические средства оценки профессиональной компетентности менеджеров с точки зрения успешности (модель востребованного специалиста), результативности (модель эффективного специалиста), организационного развития (модель будущего специалиста) являются необходимым психологическим условием повышения эффективности управления индивидуальной и организационной результативностью в холдинге. Организационно-педагогическим средством развития профессиональной компетентности менеджеров выступает специально организованная деятельность, активизирующая процессы профессионального самопознания, саморазвития, самореализации и взаимодействия в пространстве общей идеологии, культуры, философии и миссии холдинга.

В целом, полученные в исследовании результаты позволяют сделать следующие выводы

1 Профессиональная компетентность является сложным динамическим образованием Психологическое содержание профессиональной компетентности менеджера раскрывается в единстве трёх взаимосвязанных компонентов - объектного, субъектного, интерсубъектного Объектный компонент отражает сущность самой управленческой деятельности, с которой соотносится субъект. Субъектный компонент характеризует качественно определенный способ саморегуляции, соотнесения внешних и внутренних условий деятельности, индивидуально-своеобразные способы решения

управленческих задач, сформированность профессионально важных качеств Интерсубъектный компонент выражает систему субъективных значений в более общем социокультурном контексте, который разделяется представителями профессионального сообщества холдинга и детерминируют и регулируют профессиональное поведение и социальное взаимодействие менеджеров

2 Все составляющие профессиональной компетентности находятся во взаимодействии, их согласованность определяют ценность компетентности менеджера как фактора саморегуляции и важной детерминанты успешной управленческой деятельности и общения.

3 В своем развитии компетентность претерпевает сложную динамику и может характеризоваться разной полнотой отражения, степенью интегрированное™ ее составляющих. По мере приобретения профессионального опыта в психологическом содержании профессиональной компетентности возрастает целостность и гармоничность, интегрированность компонентов компетентности, углубляется осмысление субъективно-личностного содержания, все более расширяется ценностно-смысловой аспект деятельности, интенсифицируются межличностные отношения и взаимодействии.

4 Мера выраженности компонентов профессиональной компетентности по-разному представлена у менеджеров низшего, среднего и высшего звена холдинга Это позволяет говорить об уровневой репрезентации профессиональной компетентности. На первом уровне (менеджеры первичных подразделений) более выраженно и напряженно функционирует объектный компонент компетентности, на втором уровне (менеджеры среднего звена) субъектный компонент, на третьем уровне (менеджеры высшего звена) интерсубъектный. В достаточно зрелых формах профессиональная компетентность функционирует на третьем уровне, где интегрируется и иерархизируется ее содержание, центральным звеном становится система субъективных значений в более широком социокультурном и профессиональном контексте

5 Форма выражения профессиональной компетентности отражает тендерные особенности менеджеров - у мужчин доминирует направленность на задачу и решение проблем, у женщин приоритетна направленность на взаимодействие

6. Психодиагностический алгоритм в виде регрессионной модели выступает психологическим средством оценки профессиональной компетентности менеджеров с точки зрения успешности, результативности, организационного развития Это является необходимым психологическим условием повышения эффективности управления индивидуальной и организационной результативностью в холдинге

6 Организационно-педагогическим средством развития профессиональной компетентности менеджеров выступает специально организованная деятельность, активизирующая процессы профессионального самопознания, саморазвития, самореализации и взаимодействия в пространстве общей идеологии, культуры, философии и миссии холдинга.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

Статьи, опубликованные в журналах, рекомендуемых ВАК РФ

1 Барченков Д.А. Психологическое содержание профессиональной компетентности менеджеров полифункционального холдинга //Вестн. Тамб гос. ун-та. Сер Гуманитарные науки. Вып. 4 (48) - Тамбов, 2007. - С. 199-206

Статьи и работы по теме диссертационного исследования

2 Барченков Д.А. Социально-психологические факторы личностного роста менеджера полифункционального холдинга /Д А. Барченков // Психология личностного роста специалиста Сб. ст. по мат-лам Всерос. науч.-практ. конф. 21 марта 2007 года / Под общ. ред H А Коваль; Сост Т.В.Казакова; Федеральное агентство по образованию, Тамб гос ун-т им. Г.Р. Державина Тамбов, 2007. С 23-29

3 Барченков Д А. Профессиональная компетентность менеджера как социально-психологический феномен /Д А Барченков// Человек в изменяющемся мире социально-психологические проблемы Сб ст по мат-лам Второго межрегионального семинара аспирантов 14 апреля 2007 года / Отв ред. Н. А. Коваль, Сост Т.В.Казакова; Федеральное агентство по образованию, Тамб гос. ун-т им Г Р. Державина Тамбов, 2007. С. 7-14

4 Барченков ДА. Коммуникативная компетентность менеджера (методическое пособие). M , 2005 - 43 с

5. Барченков ДА. Рефлексивный практикум (пособие для менеджеров) M, 2006. - 58 с

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Барченков, Дмитрий Алексеевич, 2007 год

19.00.13 - психология развития, акмеология

Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Научный руководитель -доктор психологических наук, профессор Л.И.Бершедова

Тамбов

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические проблемы изучения профессиональной компетентности менеджера

1.1. Аналитический обзор современных подходов к проблеме профессиональной компетентности в психологии.

1.2. Психологическое содержание профессиональной компетентности менеджера полифункционального холдинга.

Глава 2. Профессиональная компетентность менеджера полифункционального холдинга как предмет экспериментального изучения

Глава 3. Особенности психологического содержания профессиональной компетентности менеджера полифункционального холдинга

3.1. Психологическое содержание профессиональной компетентности менеджеров среднего звена холдинга

3.2. Сравнительный анализ психологического содержания профессиональной компетентности менеджеров разного управленческого уровня (низшего, среднего и высшего звена)

3.3. Психологические средства оценки профессиональной компетентности менеджеров в контексте успешности.

Введение диссертации по психологии, на тему "Психологическое содержание профессиональной компетентности менеджера полифункционального холдинга"

Актуальность исследования. Масштабность социально-экономических задач, стоящих перед современным обществом, ситуация динамического развития рынка труда, стремительного изменения и преобразования ориентиров деятельности организаций, их организационной конституции» как общественно значимой миссии, создание новых сложных организационно-экономических систем и основанных на них структур управления резко повышает актуальность проблемы профессиональной компетентности человека.

Исключительная сложность и многогранность данной проблематики, её важность для практики вызвали к жизни множество исследовательских работ, посвященных этой теме (А.Кох, Е.С.Кузьмин, Л.А. Петровская, Н.В Кузьмина, Ю.М Жуков, П.В. Растянников, Е.А. Яблокова, А.П.Ситников, A.A. Деркач, Л.И Елшина, P.JI. Кричевский, Л.И.Берестова, С. Ю. Степанов, O.A. Полищук, И.Н. Семенов, A.C. Гусева, А.К. Маркова, A.A. Бодалев и др.). Вместе с тем новые общественные и профессиональные задачи влекут за собой расширение представлений о профессиональной компетентности. Поэтому обращение к изучению профессиональной компетентности как социально-психологическому феномену вполне закономерно.

Современный эффективный менеджмент исходит из представления о человеке и группе людей (команде) как основном ресурсе организации, который и обеспечивает единственно значимые её конкурентные преимущества. Суть изменений, актуализированной временем управленческой культуры, диктует новые требования, предъявляемые организациями к менеджерам.

Динамизм, способность к быстрой модернизации, приспособляемость к противоречивым условиям - одна из главных его структурно-организационных характеристик. В данном контексте тема профессиональной компетентности менеджеров приобретает новое «звучание».

Объект исследования: профессиональная компетентность как социально-психологический феномен.

Предмет исследования: психологическое содержание профессиональной компетентности менеджера полифункционального холдинга.

Научно-методологическую базу исследования составили фундаментальные принципы отечественной психологии: единство сознания и деятельности (Рубинштейн C.JL), принцип развития (Блонский П.П., Выготский JI.C., Леонтьев А.Н.). А так же представления об особенностях личностного и профессионального развития (Божович Л.И., Дубровина И.В., Гинсбург М.Р., Климов Е.А., Кон И.С., Крылов Н.И., Романова Е.С., Сафин В.Ф., Снегирева Т.В., Сухарев A.B.), основы научного менеджмента (С.И.Макшанов, П.К.Власов, В.А.Розанова, Е.Молл, Л.И.Кочеткова и др.), исследования феномена компетентности (К.А.Абульханова, А.Кох, Е.С.Кузьмин, Л.А.Петровская, Н.В.Кузьмина, Ю.М.Жуков,

П.В.Растянников, Е.А.Яблокова, А.П.Ситников, А.А.Деркач, Л.И.Елшина,

Р.Л.Кричевский, Л.И.Берестова, С.Ю.Степанов, О.А.Полищук, И.Н.Семёнов, А.С.Гусева, А.К.Маркова и др.).

Гипотеза исследования заключалась в предположении, что профессиональная компетентность является сложным образованием, функционирующим в разнообразных формах и видах.

Психологическое содержание профессиональной компетентности раскрывается в совокупности трёх компонентов - объектного, субъектного, интерсубъектного. Все составляющие профессиональной компетентности находятся во взаимодействии, их единство и согласованность определяют ценность компетентности менеджера как фактора саморегуляции и важной детерминанты успешной управленческой деятельности и общения.

В своем развитии компетентность претерпевает сложную динамику и может характеризоваться разной полнотой отражения, степенью интегрированности её составляющих. С мерой выраженности показателей компетентности связано определение уровня сформированное™ её как динамичного системного образования.

Организационно-педагогическим средством развития профессиональной компетентности менеджеров выступает специально организованная деятельность, активизирующая процессы профессионального самопознания, саморазвития, самоактуализации и взаимодействия в пространстве общей идеологии, культуры, философии и миссии холдинга. Задачи исследования:

1.Проанализировать и обобщить сложившиеся в современной психологии теоретические подходы к проблеме профессиональной компетентности.

2. Рассмотреть психологическое содержание профессиональной компетентности менеджера полифункционалыюго холдинга.

4. Проанализировать результаты исследования в рамках исходной исследовательской концепции.

5. На основе полученных данных разработать психологические рекомендации по формированию профессиональной компетентности менеджеров разных управленческих уровней холдинга.

Положения, выносимые на защиту:

1. Профессиональная компетентность является сложным динамическим образованием. Психологическое содержание профессиональной компетентности менеджера раскрывается в единстве трёх взаимосвязанных компонентов - объектного, субъектного, интерсубъектного. Объектный компонент отражает сущность самой деятельности, с которой соотносится субъект. Субъектный компонент характеризует качественно определённый способ саморегуляции, соотнесения внешних и внутренних условий деятельности. Интерсубъектный компонент выражает систему субъективных значений в более общем социокультурном контексте, который регулируют профессиональное поведение.

2. Все составляющие профессиональной компетентности находятся во взаимодействии, их согласованность определяют ценность компетентности менеджера как фактора саморегуляции и важной детерминанты успешной управленческой деятельности и общения.

3. В своем развитии компетентность претерпевает сложную динамику и может характеризоваться разной полнотой отражения, степенью интегрированности её составляющих. Это позволяет говорить об уровневой репрезентации профессиональной компетентности в соответствии с этапом профессионализации личности и её статусно-должностным положением.

4. Организационно-педагогическим средством развития профессиональной компетентности менеджеров выступает специально организованная деятельность, активизирующая процессы профессионального самопознания, саморазвития, самореализации и взаимодействия в пространстве общей идеологии, культуры, философии и миссии холдинга.

Организация и методы исследования.

Для решения поставленных в исследовании задач была разработана система методов и методик, позволяющая охватить выделенные компоненты профессиональной компетентности менеджеров. В организации исследования использовался метод «поперечных срезов». На этапе сбора эмпирических данных была применена система методов и методик. Применялись - тесты «16ФЛО», Фрайбургский личнотсный опросник «FPI», «Мотивационный профиль» по Смекалу-Кучере, «Менеджерский потенциал» М.Вудкока, Д.Френсиса, «КОрТ», тест «САТ», тест «Ценности-потребности» Ш.Шварца, тест «Склонность к риску» Т.Корниловой, А.Долынковой, «Локус контроля» по Е.Г.Ксенофонтовой, метод экспертных оценок. Кроме этого, применялись также психологические наблюдения и анкетирование участников. Исследование реализовывалось в два этапа, предусматривающих последовательно эмпирический сбор данных и экспертную оценку эффективности деятельности менеджеров, разработку программы психологического сопровождения. Для обработки экспериментальных данных использовались методы математической статистики. Научная новизна исследования заключается:

- в выявлении психологического содержания профессиональной компетентности менеджеров полифункционального холдинга; в описании сущности профессиональной компетентности менеджеров полифункционального холдинга в контексте её структурных составляющих - объектной, субъектной, интерсубъектной; в разработке организационно-педагогических средств, активизирующая процессы профессионального самопознания, саморазвития и самоактуализации в пространстве общей идеологии, культуры, философии и миссии холдинга. Теоретическая значимость исследования:

Расширено представление о психологическом содержании понятия профессиональной компетентности и её особенностях на разных уровнях управленческой деятельности менеджеров полифункционального холдинга. Выявлены компоненты профессиональной компетентности как сложноструктурированного образования. Изучено психологическое содержание профессиональной компетентности в совокупности объектного, субъектного, интерсубъектного компонентов. Показано., что взаимодействие и согласованность компонентов определяют ценность компетентности менеджера как фактора саморегуляции и важной детерминанты успешной управленческой деятельности и общения. Практическая значимость исследования.

Практическая значимость исследования определяется тем, что решаемые в нем вопросы непосредственно связаны с актуальными задачами формирования профессиональной компетентности менеджеров холдинга, как детерминанты их успешной управленческой деятельности. Полученные в результате исследования данные позволяют определить наиболее оптимальные пути и условия формирования профессиональной компетентности и построить комплексную программу психологического обеспечения с учетом специфики управленческой культуры холдинга.

Материалы исследования послужили основой для разработки программ развития менеджеров разных управленческих уровней. Апробация работы. Теоретические и экспериментальные результаты исследования апробированы в ходе обсуждения на заседаниях кафедры о психологии Одинцовского Гуманитарного университета, кафедры социальной психологии Тамбовского государственного университета, научно-практической конференции «Личностный рост специалиста» (Тамбов, 2007), научно-практических конференциях Одинцовского Гуманитарного университета (2006-2007гг.), на совете директоров холдинга (2005, 2006, 2007), семинарах для менеджеров разных управленческих уровней холдинга.

Структура диссертации: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Заключение

В целом, полученные в исследовании результаты, позволяют сделать следующие выводы:

1. Профессиональная компетентность является сложным динамическим образованием. Психологическое содержание профессиональной компетентности менеджера раскрывается в единстве трёх взаимосвязанных компонентов - объектного, субъектного, интерсубъектного. Объектный компонент отражает сущность самой управленческой деятельности, с которой соотносится субъект. Субъектный компонент характеризует качественно определённый способ саморегуляции, соотнесения внешних и внутренних условий деятельности, индивидуально-своеобразные способы решения управленческих задач, сформированное^ профессионально важных качеств. Интерсубъектный компонент выражает систему субъективных значений в более общем социокультурном контексте, который разделяется представителями профессионального сообщества холдинга и детерминируют и регулируют профессиональное поведение и социальное взаимодействие менеджеров.

3. В своем развитии компетентность претерпевает сложную динамику и может характеризоваться разной полнотой отражения, степенью интегрированности её составляющих. По мере приобретения профессионального опыта в психологическом содержании профессиональной компетентности возрастает целостность и гармоничность, интегрированность компонентов компетентности, углубляется осмысление субъективно-личностного содержания, всё более расширяется ценностно-смысловой аспект деятельности, интенсифицируются межличностные отношения и взаимодействии.

4. Мера выраженности компонентов профессиональной компетентности по-разному представлена у менеджеров низшего, среднего и высшего звена холдинга. Это позволяет говорить об уровневой репрезентации профессиональной компетентности. На первом уровне (менеджеры первичных подразделений) более выраженно и напряжённо функционирует объектный компонент компетентности, на втором уровне (менеджеры среднего звена) субъектный компонент, на третьем уровне (менеджеры высшего звена) интерсубъектный. В достаточно зрелых формах профессиональная компетентность функционирует на третьем уровне, где интегрируется и иерархизируется её содержание, центральным звеном становится система субъективных значений в более широком социокультурном и профессиональном контексте.

5. Форма выражения профессиональной компетентности отражает тендерные особенности менеджеров - у мужчин доминирует направленность на задачу и решение проблем, у женщин приоритетна направленность на взаимодействие.

6. Психодиагностический алгоритм в виде регрессионной модели выступает психологическим средством оценки профессиональной компетентности менеджеров с точки зрения успешности, результативности, организационного развития. Это является необходимым психологическим условием повышения эффективности управления индивидуальной и организационной результативностью в холдинге.

6. Организационно-педагогическим средством развития профессиональной компетентности менеджеров выступает специально организованная деятельность, активизирующая процессы профессионального самопознания, саморазвития, самореализации и взаимодействия в пространстве общей идеологии, культуры, философии и миссии холдинга.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Барченков, Дмитрий Алексеевич, Тамбов

1. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни / К.А. Абульханова-Славская - М.: Мысль, 1991.- 299с.

2. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. -М.: Наука, 1980. -336с.

3. Абульханова-Славская К.А. Типологический подход к личности профессионала. Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала //Под ред. В.А.Бодрова. М.: Ин-т психол. АН СССР, 1991.

4. Азроянц Э.Н., Эрзикян Б.А. "Холдинговые компании.Особенности, опыт, проблемы, перспективы", кн. 1. -М.,1992.

5. Алешина Ю.Е., Гозман Л.Я., Дубовская Е.С. Социально-психологические методы исследования супружеских отношений. -М.,1984, с. 91-114.

6. Ананьев Г.М. Человек как предмет познания. СПб: Питер, 2001. -288с.

7. Анцыферова Л.И. К психологии личности как развивающейся системы // Психология формирования и развития личности. М.: Наука, 1981.С.З-19.

8. Анцыферова Л.И. О динамическом подходе к психологическому изучению личности // Психологический журнал. -1981 (б). Т.2. - №2. - С. 35-44.

9. Анцыферова Методологические проблемы психологии развития // Принципы развития в психологии. М.: Наука, 1978.- С.3-20.

10. Анцыферова Л.И. Развитие личности и проблемы геронтологии.-М.: Изд-во «Институт психологии РАН», издание 2-е, испр. и доп., 2006. -512с.

11. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998;

12. Асеев В.Г. Мотивационные характеристики смыслового потенциала личности /Мат. Симпоз. Психолого-педагогические и философские аспекты проблемы Смысла жизни М.: 1997. - с.22-29.

13. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976. 158с.

14. Асмолов А.Г. Психология личности. М.- 1990.-367с.

15. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. -М: Изд-во МГУ, 1984,- 105с.

16. Асмолов А.Г. Историко-эволюционный подход к пониманию личности: проблемы и перспективы исследования // Вопросы психологии. -1986. -№1.-28-40.

17. Бажин Е.Ф., Голынкина Е.А., Эткинд A.M. Метод исследования уровня субъективного контроля // Психологический журнал. 1984. - Т5. -№3.-С. 13-29.

18. Беллон Б. "Финансовый капитал и промышленность во Франции". -М., 1983.-42 с.

19. Бессмертный С, Садовой Л. "Анализ существующегоположения и пути развития финансово-промышленных групп". Журнал "Деловой экспресс", 1-996, №11.

20. Безруков А.И., Зубченко Л.А. "Европейское содружество на пути к единому рынку: роль транснационального капитала". -М.: "Международные отношения", 1990.-29 с.

21. Берестова Л.И. Социально-психологическая компетентность как профессиональная характеристика руководителя /Автореф. канд. дис. псих, наук М.: РАГШС, 1994.

22. Биллсбери Дж. Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации. М.: МЦЦО «Линк», 1997.

23. Бодалев A.A. Восприятие человека человеком. -Л., 1965. 123с.

24. Бодалев A.A. О связи общения и отношения // Вопросы психологии.-1994. -№1.-С. 122-127.

25. Бодалёв A.A. Акмеология как научная и учебная дисциплина -М.: 1993.

26. Бодров В.А. Психологические исследования профессионализации личности // Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала/ Под ред. В.А. Бодрова. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1991.- С.3-26.

27. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. М.: ПЕР СЭ, 2001. - 511 с.

28. Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. М.: Знание, 1991.-80с.

29. Борисова Е.М. О роли профессиональной деятельности в формировании личности / Е.М.Борисова // Психология формирования и развития личности /Отв. ред. Л.И.Анцыферова.-М., 1981.-С 159-176.

30. Борисова Е.М. О применении социально-психологических методов в изучении становления профессионала // Психологическая диагностика, ее проблемы и методы /Под ред. K.M. Гуревича. М., 1975.

31. Брушлинский A.B. Проблема субъекта в психологической науке (статья первая) // Психологический журнал. -1991. Т. 12. - №6. - С.3-1.

32. БрушлинскийА.В. Проблемы психологии субъекта. М.: Ин-т психол. РАН, 1994, стр. 331.

33. Бурлачук Л.Ф., Морозов СМ. Словарь-справочник по психологической диагностике. Киев: Наукова думка, 1989.

34. Василюк Ф.Е. Психология переживания / Ф.Е. Василюк. М.: Изд-во МГУ, 1984.-200с.

35. Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. М.: Наука, 1994.

36. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Указ. соч. С.383-398.37. "Власть крупного капитала". М., 1987. -42 с.

37. Волков А.М. "Швеция; социально-экономическая модель". Справочник. М., 1991.-24 с

38. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. 320 с.

39. Виханский О.С., Наумов А.И. Указ, соч. С.З89-392;

40. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972.

41. Горб В.Г. Основная образовательная программа вуза: проблемы и решения //Стандарты и мониторинг в образовании. 2004. - №2, с.22-31.

42. Горбунов А. "Дочерние компании, филиалы холдинги".-М.: АНКИЛ, 1997.-10-42 с.

43. Горбунов А. "Холдинговые предприятия и дочерние фирмы". -М.: АНКИЛ, 1994.-14 с.

44. Гроув Эндрю С. Восокоэффективный менеджмент. М.: «Филинъ», 1996. С.204-212;

45. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы /Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1997. -с.20-39

46. Деркач A.A. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма / A.A. Деркач, Н.В.Кузьмина. М.: Изд-во РАУ, 1993,- 32с

47. Деркач A.A., Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров. М.: Изд-во РАГС, 1996. -127с.

48. Деркач A.A., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии.- М.: Изд-во РАУ, 1993.

49. Дубровина И.В. Введение в практическую психологию образования // Практическая психология образования / Под ред. И.В.Дубровиной. М.: ТЦ «Сфера», 1997.-С.5-116.

50. Дудиенко В. "Как создать команду единомышленников"// Деловая жизнь: Экономика, Политика, Человек. 1992, №3,4. -46-50 с.

51. Дункан У. Джек. Указ. соч. С. 157-160;

52. Егорова Т.Е. Формирование аутопсихологической компетентности в услових групповой интенсивной подготовки: Автореф. Дис.канд. психол. Наук. М., 1997.

53. Елина И.Е. Компетентность государственных служащих //Материалы научно-практической конференции ИПК Госслужбы М.: 1998

54. Ермолаева Е.П. Преобразующие и идентификационные аспекты профессиогенеза//Психол. журнал, 1998, -№4.- С. 80-88.

55. Железова В.Ф. "Власть под псевдонимом". -М.,1989.

56. Жуков Ю.И., Петровская JI.A. Растянников П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении. Практическое пособие. Киров: 1991

57. Журнал "Бизнес УИК СССР", 1991, №4.-27 с.

58. Забродин Ю.М. Управление человеческими ресурсами как психологическая проблема // Прикладная психология. 1976. Пробный вып. - С.3-9.

59. Забродин Ю.М. "Модель личности" в психодиагностике: Кн. 1 М., 1994.-318 с.

60. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М., 1993. - 48с.

61. Зазыкин Б. Г., Чернышев А. П. Менеджер: Психологические секреты профессии. — М., 1992.

62. Занковский А.Н. Организационная психология. 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648с.

63. Зеер Э.Ф. Психология профессий. М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. - 336с.

64. Зинченко В.П., Гордон В.М. Методологические проблемы психологического анализа деятельности //Системные исследования: Ежегодник. М.: АН СССР, 1975.

65. Исаева Н.И. Профессиональная культура психолога образования. -М.; Белгород: МПГУ, БелГУ, 2002. 335с.

66. Кабардов М.К., Арцишевская Е.В. Типы языковых и коммуникативных способностей и компетенций // Вопросы психологии. 1996. -№1. -С. 34-39.

67. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Ин=т психологии РАН, 1998.

68. Каган М.С. Человеческая деятельность. Опыт системного анализа. -М., 1974.-328с.

69. Каззума Татенси "Вечный дух предпринимательства".-М.: Московский бизнес, 1990. -44 и 170 с.с.

70. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.

71. Карандашев В.Н. Методика Шварца для изучения ценностей личности: Концепция и методическое руководство. СПб.: Речь, 2004. 72 с.

72. Карлоер В., Седерберг С. "Вызов лидеров". -М.: "Дело", 1996. -251 с.

73. Карнозова JIM. Самоопределение профессионала в проблемной ситуации //Вопросы психологии. 1990,- № 6.- С 75-82.

74. Квасов A.C. "Канадская финансовая группа Бронфманов". МЭиМО, 1985, №2.

75. Кезин A.B. Менеджмент: методологическая культура: Учебное пособие. М.: Гардарика, 2001. С.42-46.

76. Ким Дж.-О., Мьюллер Ч.У. Факторный анализ: статистические методы и практические вопросы // Факторный, дискриминантный и кластерный анализ / Под. ред. И.С.Енюкова. М.: Финансы и статистика, 1989.-С.5-77.

77. Кирсанов A.B. "Финансовые корпорации США". -М.,1965. 43 с.

78. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: МГУ, 1988.

79. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности. Казань.: Каз ГУ, 1969.

80. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения / Е.А.Климов. Ростов н/Д: Феникс, 1996.-512с.

81. Клинова М.В. "Государственное предпринимательство в странах европейского сообщества". -М.; Наука, 1988. -78 с.

82. Клубов Е.П. Индивидуальная концепция руководителя как проблема психологии управления // Тезисы докл. На I Всес. Конф. По психологии управления. М., 1979. С.26-28.

83. Коломинский Я. JI. Социальная педагогическая психология. СПб: Питер, 2000.

84. Конно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987.

85. Костюк Г. С. Принцип развития в психологии // Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1969. С. 118—152.

86. Котц Д. "Банковский контроль над крупными корпорациями в США". -М, 1982. -51 С.

87. Кравченко А.И. История менеджмента.- М.: «Академический Проект», 2000. с. 168-173, 175-177.

88. Кричевский P.JL, Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов.-М.: Аспект Пресс, 2001.-318с

89. Кричевский P.JL, Дубовская Е.М. О функции и механизме идентификации во внутригрупповом межличностном общении // Психология межличностного познания. М., 1981.

90. Кричевский P.JL Если Вы руководитель. Указ. соч. С.62.

91. Колмогорова JI.C. Становление психологической культуры школьника //Вопросы психологии. 1999. - №1. - С.83-91.

92. Кудрявцев Т.В. Психология профессионального обучения и воспитания. М., 1985. 105с.

93. Кудрявцев Т.В. Психолого-педагогические проблемы высшей школы. Вопросы психологии. - 1981, - №2, - С. 20-30.

94. Кудрявцев Т.В. Исследование психологических особенностей профессионального становления // Психологические основы профессиональнотехнического обучения / Ред. Кудрявцева Т.В., Сухаревой А.И.- М., 1988. С.1-13

95. Куликов Л.В. Психологическое исследование: методические рекомендации по проведению. СПб.: Речь, 2001. -184с.

96. Кулюткин Ю. Н. Психологические проблемы образования взрослых // Вопросы психологии.- 1989.- № 2.- С. 5 14.

97. Лихтарников А.Л. Ценностный опросник С.Шварца и духовное развитие личности: нормальное и патологическое //

98. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения: В 2-х т. -Т.1.-М.: Педагогика, 1983.-392с.

99. Липатов С. А. Методы социально-психологической диагностики организации // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. — М., 1996.

100. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. 445с.

101. Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений // Психологический журнал.- 1981.- Т.2.- №1. -С.3-14.

102. Ломов Б.Ф. К проблеме деятельности в психологипи // Психологический журнал, 1981. №1, с. 3-17.

103. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. Указ. соч. С.6-7.

104. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность М.: Политиздат, 1975. - 206с.

105. Марасанов Г.И., Зингер Т.Э. Представления о карьере как показатель развития психологической культуры служащего//Проблемы психологии развития: Материалы Междунар. Конф. М.: Вера Медика, 2000.

106. Марасанов Г.И., Зингер Т.Э. Психологическая культура руководителя: направления акмеологического анализа //Акмеология: Методология, методы и технологии: Материалы науч. Сессии. М., 1998. - С.201-204.

107. Маркова A.K. Психология профессионализма./ А.К.Маркова. -Междунар. Гуманитарный фонд «Знание», 1996. 308с

108. Маркова А.К. Психология труда учителя. М., 1993.110. "Международные банки и страховые компании в мире капитала" (справочник). -М., 1988.

109. Миллер В.К., Дашевская B.JI. и др. Новый англо-русский словарь. -М.: «Дрофа», 1997.

110. Миловидов В. "Кредит Сюисс Ферст Бостон"(Анатомия международного инвестиционного банка). МЭиМО, 1990, №6.

111. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин H.A., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА-М, 1996. С.11.

112. Митина JI.M. Психология профессионального развития учителя. М.: МПСИ «Флинта», 1998.

113. Митина JT.M. Формирование профессионального самосознания учителя // Вопросы психологии.- 1990, №3.- С. 58-64.

114. Митина JIM. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии. 1997.-№4.-С.28-38.

115. Мерлин В. С. Очерк интегрального исследования индивидуальности. М„ 1986.

116. Методы практической социальной психологии : Диагностика. Консультирование. Тренинг: Учеб. Пособие для вузов / Ю.М.Жуков, А.К.Ерофеев, С.А.Липатов и др.; Под ред.Ю.М.Жукова. -М.: Аспект Пресс, 2004. 256с.

117. Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. СПб.: Речь.- 400 с.

118. Морозова С.А. Теоретико-методологический анализ культуры управленческих отношений. Минск: 1992.

119. Мясищев В.Н. Психология отношений. М.: «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1998.-368с.122. "Новые эффективные формы организации общественного производства". -Кишинев, 1990.

120. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса /Под ред. А.К, Казанцева. -М.: ИНФРА-М, 1999-.С.7.

121. Орлов А.Б. Психология личности и сущности человека: парадигмы, коррекции, практики. М., 1995.

122. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов / Под ред. A.A. Радугина. М.: Центр, 1998. С. 11.

123. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. Пер. с англ. / Науч. ред. Б. 3. Миллер, И. С. Олейник. М.: Экономика, 1984.

124. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. — М.,1971.

125. Парыгин Б. Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. СПб.: ИГУП, 1999.

126. Петровский A.B. К проблеме самоопределения личности в группе. В кн.: Тезисы к XX Международному психологическому конгрессу. М.,1972, с. 149-154.

127. Петровский В. А. К психологии активности личности // Вопросы психологии. 1975.-№ 3.- С. 26—38.

128. Петровская J1. А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. М., 1982.

129. Петровская JI.A. Компетентность в общении М.: 1989.

130. Платонов К. К. Структура и развитие личности. М., 1986.

131. Поваренков Ю.П. Психология становления профессионала. Ярославль, 2000.

132. Поваренков Ю.П. Психологический анализ процесса профессионализации. Понятие "профессионализации".// Способности и деятельность. Межвузовский сборник научных трудов. Ярославль: ЯГПИ им. Ушинского, 1989. С. 56-67.

133. Полищук O.A. Рефлексивная компетентность как средство самооценки и самоаттестации кадров государственной службы //Материалы 4-го симпоз. Квалиметрия человека и образование: методология и практика. М.: 1995

134. Полищук O.A., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Развитие рефлексивной компетентности госслужащих /Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы М.: РАГС, 1997. -с. 119-142.

135. Пономарев J1.H. Компетенция и компетентность персонала государственной службы //Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. М.: 1994

136. Практикум по общей и экспериментальной психологии / под ред.

137. A.А.Крылова. Л.: Изд-во ЛГУ, 1990. 255 с.

138. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / под ред. А.А.Крылова, С.А.Маничева. СПб.: Питер, 2000. с. 314-323.

139. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой,

140. B.М.Снеткова. СПб.: Речь, 2001. С. 177-181.

141. Принцип развития в психологии / Отв. ред. Л.И.Анциферова. -М.,1978.

142. Проблемы теории и практики управления. 2000. N 4.

143. Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала /Под ред. В.А.Бодрова-М.: Изд-во ин-та РАН, 1991.

144. Психологические исследования профессионализации личности // Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала / Под ред. В.А. Бодрова. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1991. С.3-26.

145. Психологическая компетентность как фактор повышения эффективности деятельности руководителя. /Под ред. Я.И.Украинского. Киев: 1989.

146. Психолого-педагогические технологии развития профессионализма кадров управления /Под ред. А.А.Деркача, Э.А.Манушина М.: РАГС, 1995.

147. Психологическая энциклопедия. 2-е изд. /Под ред. Р.Корсини, А.Ауэрбаха. СПб.: Питер, 2003. - 1096с.

148. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности / Науч. ред. А.А.Деркач. М.: Издательский дом «Красная площадь», 1996. - 400с

149. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация /Пер. с англ. М., «Когито-Центр», 2002. - 396с.

150. Райгородский Д.Я. Психология управления. Самара: Издательский Дом «Бахрах-М, 2006. 768с.

151. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Самара: ИД «БАХРАХ-М», 2000. -672с.

152. Раченко И.П. Диагностика педагогической компететности -Пятигорск: 1990

153. Реан А.А. Профессионализм в управлении и основные условия его достижения // Основы общей и прикладной акмеологии. Учебное пособие. -М., -416с.

154. Рожков М. "Группы очень промышленные и очень финансовые". Журнал "Научный парк", 1996, №2. 132

155. Романова Е.С. Психология профессионального становления личности: Автор. Дис. Д-ра психол. Наук. М., 1992.

156. Рубинштейн C.JT. Человек и мир. В кн.: Проблемы общей психологии. М., 1973.- 424с.

157. Рубинштейн СЛ. Основы общей психологии. СПб: Питер, 2000. 712с.

158. Рубинштейн СЛ. Проблемы общей психологии. М.: Педагогика, 1976.-416с.

159. Русско-английский словарь / Под общ. рук. проф. А.И. Смирницкого. М.,1975.

160. Савин А.Ю. "Финансово-промышленные группы вРоссии". М.:Финстатинформ, 1997.

161. Саврасов В.П. Особенности развития профессионального самосознания молодого учителя: Дисс. канд. психол. наук / В.П. Саврасов.- JL, 1986.

162. Семенов И.Н. Проблемы рефлексивной психологии решения творческих задач. -М.: 1990.

163. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. -СПб: Социально-психологический центр, 1996. -350с.

164. Ситников А.П., Деркач A.A., Елшина И.В. Аутопсихологическая компетентность руководителей. Прикладные психотехнодлогии М.: РАГС, 1994.

165. Сластенин В.А., Шутенко А.И. Профессиональное самосознание учителя // Magister, 1995, -№3.- С. 52-58.

166. Смирнов Н.И. "Формальная, реальная, неформальная и административная организационные структуры". Сборник научных трудов. -М.,1990. -54-59 с.

167. Современный словарь иностранных слов. М.: Рус. Яз., 1992. -740с.

168. Солдатов В.Е. Авторитет должности и авторитет личности. -Свердловск: 1990.

169. Социальная психология и социальное планирование / Под ред. Е.С.Кузьмина, А.А.Бодалева. — JL, 1972.

170. Справочник практического психолога. Психодиагностика / Под общ. ред. С.Т.Посоховой. М.:АСТ; СПб.: Сова, 2005, с. 325-336.

171. Старобинский Э.Е. "Как управлять персоналом". -М.: Экономика, 1995.-19 с.

172. Степанов С.Ю., Маслов С.Н., Яблокова Е.А. Управленческая инноватика: ревлепрактические методы. -М.: 1993

173. Степанов С.Ю., Полищук O.A. Рефлексивная компетентность как базовая категория предпринимательской деятельности //Материалы 3-ей Всероссийской конференции «Рефлексивные процессы и творчество» Новосибирск: 1996.

174. Тевене М. Культура предприятия / Пер. С фр. СПб., 2003.

175. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991. С.24-31,83-98.

176. Управление человеческими ресурсами: Психологические проблемы / Под ред. Ю.М.Забродина и H.A. Носова. — М., 1997.

177. Устич JI.M. Формирование профессиональной компетентности специалистов в системе образования взрослых: Автореф. Дис.канд.пед. наук. Калининград. - 2004. - 25с.

178. Уткин Э.А. История менеджмента. М,: «Тандем». Изд-во ЭКМОС, 1997. С.5.

179. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1992.

180. Фонарев А.Р. Психология становления личности профессионала: Учеб. Пособие. М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2005. -240с.

181. Фонарев А.Р. Формы становления личности в процессе ее профессионализации.// Вопросы психологии. -1997. -N2.- С. 88-93.

182. Фостер Р "Обновление производства: атакующие выигрывают". -М.: Прогресс, 1987.-170 с.

183. Франчук В.И. "Основные построения организационных систем", -М.: Экономика, 1991,-105 с.

184. Фрэнсис Дж. Роджерс. IBM. Взгляд изнутри. Человек. Фирма. Маркетинг. М., 1990. С. 60. С. 263.

185. Фуллер Д. "Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента". -М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1992.-187 с.

186. Хеккаузен X. Мотивация и деятельность. В.2т. T.l. М., 1986.

187. Холдинговые компании в рыночной экономике. ИЦ "Гарант", М., 1992 -36с.

188. Холодная М.А. Психология интеллекта: парадоксы исследования. М.: Томск, 1997.

189. Хорошев С. "Финансово-промышленная группа -форма объединения капитала". // Деловой экспресс, 1995, №44.

190. Хоскинг А. "Курс предпринимательства". -М.: Международные отношения, 1993. -349 с.

191. Хуторской А. Ключевые компетенции. Технология конструирования // Народное образование. 2003. - №5. - с. 55-61.

192. Хьелл JL, Зиглер Д. Теории личности. С-Пб., 1998.

193. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент. Указ соч. С.10-14;

194. Черкасов В.П. "Холдинг новая форма управления производственным объединением" // Общество и экономика, 1992, №3-4. -117-120 с.

195. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. -СПб.: Речь, 2003, с.9-61.

196. Чудновский В.Э. Смысл жизни и судьба человека. М.: «Ось 89», 1997.

197. Чудновский В.Э. Психологический составляющие оптимального смысла жизни. Вопросы психологии. - 2003. - №3. - С.3-14.

198. Шарухин А.П.Психология менеджмента: Учебное пособие. СПб.: Речь, 2005.-352с.

199. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002. С. 35.

200. Щербина B.B. Социальная теория организации Указ соч. С.213-214

201. Шавир П.А. О некоторых методологических аспектах проблемы профессионального самоопределения., с Сб.: Движущие силы учебно-воспитательного процесса. Тюмень, 1974, вып.1, с 63-76.

202. Шадриков В.Д. Психологический анализ деятельности. Ярославль: ЯрГУ, 1979.

203. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности /В.Д. Шадриков. М.: Наука, 1982. -185с.

204. Шадриков В.Д. Введение в психологическую теорию профессионального обучения. Ярославль, 1981 - 72с.

205. Шалаева Е. "Ройял Датч-Шелл" (портрет монополии). // МЭиМО, 1985, №11.-15 С.

206. Щедровицкий Г.П. Исходные представления и категориальные средства теории деятельности // Разработка и внедрение автоматизированных систем в проектировании (теория и методология). М.; 1975.

207. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. — М., 1992.

208. Шонесси Дж.О "Принципы организации управления фирмой" М.: Прогресс, 1979. -148 и 168 с.с.

209. Яковлева Н.В. Психологическая компетентность и её формирование в процессе обучения в вузе: Дис.канд. Психол. Наук. Ярославль, 1994.

210. Ambrosius G. 'Dderstaat als Unternehmen Offentiche Wirtschaft und Kepitalismus seit dem' 19.Jh. Gottingen, 1984. -115 p.

211. Varney G.H. 'Organization development for managers'. Reading. MA: Addison- Wesley, 1977. -3-11 p.

212. Boyatzis R. The Competent Manager. New York, 1982.

213. Training Agency. Competence and Assessment. Standard Methodology.Unit. Sheffield, 1988

214. Burgoyne J. Competency Approaches to Management Learning.Lancaster, 1988.

215. Woodruffe C. Assessment Centres. London, 1990.

216. Spencer L, McClelland D., Spencer S. Competency Assessment Methods. Boston, 1990.

217. FurnhamA. A question of competency // Personnel Management. June. 1990.

218. Neuliep J. W. Human Communication Theory. Applications and Case Studies. Needham Heights, Mass.: Allyn & Bacon, 1996.

219. DealT., Kennedy A. Corporate Cultures: the Basic Course. New York: Harper Collins College Publishers, 1994

220. StapleyL. The Personality of the organization: A Psycho-Dynamic Explanation of Culture and Change. London; NewYork: Free Association Books, 1996

221. Shirley M.M. 'The reform of state-owned enterprises'.Lessons from World Bank Lending Washington, The WorldBank, 1989. -21-24,25 p.

222. Spencer L.N. Soft Skill Competencies. Edinburgy: Scottish Council for Research in Education/

223. The manager and the working group'. William B.Eddy, 1985. -192 p.

224. Schon D.A. Beyond The Stable. London: Penguin Books/