Развитие корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации

Сянова, Ольга Вячеславовна

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Развитие корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации

Автореферат

Автор научной работы: Сянова, Ольга Вячеславовна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2009
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации"

Сянова Ольга Вячеславовна

РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ СУБЪЕКТОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Специальность 19.00.13- психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

1 8 :нэн 2009

МОСКВА-2009

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» и кафедре управления филиала Северо-Западной академии государственной службы в г. Иваново

Научный руководитель:

заслуженный деятель науки РФ, доктор психологических наук, профессор Зазыкин Владимир Георгиевич

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Базылевич Татьяна Федоровна

кандидат психологических наук, доцент Сащенко Наталия Петровна

Ведущая организация: Психологический институт РАО

Защита состоится 25 июня 2009 г. в О часов на заседании диссертационного совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте РФ» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1 учебный корпус, аудитория 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС при Президенте РФ

Автореферат разослан 25 мая 2009 года

Ученый секретарь диссертационного совета доктор психологических наук

^^^^ В.Г.Асеев

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследовании

В развитии современных организационных систем все большую роль начинают играть интеграционные психологические процессы на базе определенной культурной парадигмы. Они стали объектами тучных исследований проблемы культуры в организационных системах: рефлексивной культуры, психологической культуры, акмеологической культуры, профессиональной культуры.

Применительно к деятельности различных организаций и организационных систем повышенное внимание стало уделяться формированию и развитию организационной и корпоративной культуры. Корпоративная культура, интегрируя различные культуры, может играть решающую роль в мобилизации ресурсов организации на достижение ее целей. Это обусловило значительный интерес к данной проблеме со стороны психологии и акмеологии. Важная роль корпоративной культуры отмечена и для государственной службы. Государственная служба с системной точки зрения представляет собой крупную организационную систему, имеющую формальные признаки корпорации. В связи с этим высокий уровень организационной или корпоративной культуры государственных служащих должен оказывать позитивное влияние на эффективность деятельности государственной службы.

Проведенные комплексные психолого-акмеологаческие исследования личности и деятельности государственных служащих позволяют утверждать, что имеет место противоречие между реальной системой ценностных ориентации, норм регуляции поведения и отношений, составляющих ядро их корпоративной культуры, и требованиями к ним государственной службы.

Таким образом, недостаточная разработанность проблемы и действие фундаментального противоречия обусловливает актуальность и значимость настоящего исследования.

Состояние проблемы исследования

В силу близости содержания психологических феноменов организационной и корпоративной культуры их научные исследования тесно связаны между собой, поэтому состояние проблемы будет анализироваться при констатации этих связей.

Изучение организационной культуры социальными и гуманитарными пауками началось в семидесятые годы XX века в рамках культурологического подхода. Культурологический подход складывался под влиянием функционалистической концепции (Малиновский Б., Радклифф А. и др.) и символической концепции (Гиртц К.) в культурной антропологии, исследований организационного климата и отношений (Бойко В.В., Ковалев А.Г., Кричевский Р.Л., Михеев В.И., Панферов В.Н.,

Тарабрин С.М., Шорохова E.B. и др.). В изучении культуры организаций культурологический подход применялся в рамках теории управления.

Разработка проблемы организационной культуры осуществлялась в работах Педигрю А., Шейна Э., Карлоффа Б., Килмана Р., Уотермена Р. и др. Среди отечественных психологических исследований организационной культуры следует выделить работы Бухтияровой И.В., Воронина В.Н., Коломиец Н.О., Липатова С.А., Спивака В.А., Толочека В.А. и др.

Организационная культура государственной службы и государственных служащих исследовалась также социологами, философами, специалистами в области управления (Карпичев B.C., Колесников Ю.В., Нечипоренко B.C., Романов B.JL, Рябова B.JL).

Психологические исследования отдельных аспектов корпоративной культуры организаций и субъектов деятельности представлены в работах Зазыкина В.Г., Лукьяновой Л.Ю., Крымчаниновой М.В., Попова В.Д., Смирновой И.А., Фельдмана O.A., Хвесюк Н.Г., Шустовой М.С.

Хотелось бы отметить, что прямых психолого-акмеологических исследований корпоративной культуры государственных служащих явно недостаточно. В то же время активно изучались отдельные психолого-акмеологические характеристики корпоративной культуры государственных служащих и ее проявлений в деятельности, поведении и отношениях, в частности, ценности и ценностные ориентации государственных служащих, психологические характеристики их менталитета и мотивационно-смысловой сферы, принципы командообразования, морально-нормативная регуляция поведения и др. (Биктимирова H.A., Гольников Р.В., Григорьева Т.Л., Гусева Г.А., Джарипова М.Н., Ерина H.A., Кобелева О.В., Новоселов Ю.В., Калмыков O IL, Кухтерин С.Е., Накошная Н.В., Фантина С.Г., Шаланкина О.В. и др.).

Отметим, что в проведенных исследовашых в качестве объектов выступали государственные служащие федерального уровня. Корпоративная культура государственных служащих субъектов Российской Федерации (регионального уровня) не стала объектом систематизированных исследований.

Актуальность проблемы исследования, ее недостаточная разработанность определили цель, объект, предмет и гипотезу исследования.

Цель исследования: определить психолого-акмеологическое содержание корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации, психолого-акмеологические условия и факторы ее продуктивного развития.

Объект исследования: корпоративная культура государственных служащих субъектов Российской Федерации.

Предмет исследования: психолого-акмеологическое особенности продуктивного развития корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации.

Гипотеза исследования

Корпоративная культура государственных служащих представляет собой сложное личностно-профессиональное свойство, являющееся регулятором их деятельности, поведения и отношений. Корпоративная культура является высшим уровнем развития организационной культуры. В формировании и развитии корпоративной культуры государственных служащих регионального уровня действует фундаментальное противоречие между ценностями, заложенными в законах о государственной службе и государственных служащих, и реальными ценностями и ценностными ориентациями, характерными для уровня обыденно-практического сознания. Кроме того, проявляются инверсионные психологические феномены, связанные с доминированием у многих госслужащих обыденно-практического сознания. Данное противоречие и инверсионные феномены обусловливают невысокий уровень развития корпоративной культуры государственных служащих. Разрешение данного противоречия, компенсация данных инверсионных феноменов целесообразно осуществлять за счет реализации идеологии корпоративности в организациях и учреждениях государственной службы путем продуктивного развития профессионализма личности и деятельности государственных служащих. Существуют значимые психолого-акмеологические условия и факторы продуктивного развития корпоративной культуры государственных служащих.

Задачи исследования

1. Выявить теоретико-методологические основы проблемы исследований.

2. Определить психологические феномены и противоречия в процессах развития корпоративной культуры государственных служащих.

3. Установить в итоге эмпирического исследования характеристики корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации.

4. Разработать системное описание корпоративной культуры государственных служащих и психолого-акмеолошческий алгоритм ее продуктивного развития.

5. Определить психолого-акмеологичеекие условия и факторы продуктивного развития корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации.

Теоретико-методологические основания исследования

О.С., Наумов А.И. и др.), организационная приверженность (Алан II, Запдер А., Магура М., Мейер Дж. и др.), удовлетворенность трудом и отношениями (Здравомыслов А.Г., Кисель A.A., Ядов В.А. и др.). Основой также являются психологические концепции ценностей и ценностных ориентаций и их регулирующей роли (Бобнева М.И., Братусь Б.С., Вебер М., Головаха Е.И., Подольская А.Е., Рокич М., Франкл В. и др.), концепция влияния обыденно-практического сознания на поведение, деятельность и отношения (Шихирев П.Н.), междисциплинарные исследования культуры (Коган М.С., Селезнева Е.В., Селезнева Т.Н., Томилов В.В., Шендрик А.И и др.), психолого-акмеологические исследования продуктивного личностно-профессионального развития (Бодалев A.A., Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Кузьмина Н.В., Реан A.A., Селезнева Е.В. и др.), исследования организационной и корпоративной культуры госслужащих (Зазыкин В.Г., Каргшчев B.C., Коломиец Н.О., Нечипорепко B.C., Романов В.Л., Смирнова И.А., Фельдман O.A., Шустова М.С. и др.).

Методы исследования

Для решения поставленных в диссертационном исследовании задач были использованы следующие методы: теоретико-методологический анализ проблемы, обобщение, сравнительный анализ, анкетирование, экспертные оценки, интервьюирование, анализ результатов деятельности, включенное наблюдение.

Обобщение результатов исследования ввиду высокой психологической сложности изучаемого объекта осуществлялось на количественно-качественном уровне.

Эмпирическую базу исследования составили результаты анкетирования 212 государственных служащих администраций Ивановской и Тамбовской областей, результаты экспертных оценок (пятнадцать экспертов - преподаватели РАГС и филиала СЗАГС в г. Иваново, руководителей-госслужащих регионального уровня), данные включенного наблюдения и интервьюирования, обобщенные результаты дискуссий (56 участников).

Надежность и достоверность результатов исследования

обеспечивалась теоретико-методологической проработкой проблемы исследований, разнообразием и надежностью использованных методов исследования, репрезентативностью выборки, применением надежных и апробированных методов обработки результатов.

Основные научные результаты, полученные лпчно соискателем, и их научная новизна

Доказательно представлено, что корпоративная культура государственных служащих субъектов Российской Федерации является важной характеристикой их профессионального менталитета и оказывает заметное влияние на их поведение, отношения и деятельность, эффективность работы организаций и учреждений государственной службы.

Выявлены основные направления психолош-акмеологических

исследований корпоративной культуры: изучение психолого-акмеологической сущности корпоративной культуры, ее общих психологических характеристик; анализ взаимосвязей корпоративной культуры с другими видами культуры; разработка психолого-акмеологических моделей корпоративной культуры; исследование психологических характеристик трансляторов корпоративной культуры; разработка методологических оснований исследований корпоративной культуры, подходов и технологий развития; системные психологические исследования и описания корпоративной культуры.

Установлено, что в имеющихся исследованиях рассматривалась преимущественно корпоративная культура негосударственных организаций и субъектов деятельности. Недостаточно исследований влияния нормативно заданных ценностей (статуса, целей, функций государственной службы, законов о государственной службе) на формирование корпоративной культуры госслужащих.

Показано, что у части государственных служащих отмечена тенденция к развитию профессионального типа с негативными чертами профессиональной ментальности (условные названия «аппаратно-бюрократическая», «бюрократическо-чиновничья»), что оказывает влияние на их ценностные ориентации, мотивационно-смысловую систему, эталоны и стандарты поведения, деятельности и отношений. Психологические профессиональные деформации госслужащих изменяют систему их личностно-профессиональных и корпоративных ценностей.

Установлено, что корпоративные ценности государственных служащих весьма чувствительны к внешним воздействиям (преимущественно внешне заданным нормативным или психологическим) и подвержены динамическим изменениям, что позволяет их целенаправленно формировать и регулировать.

Доказательно представлено, что при развитии корпоративной культуры государственных служащих возникает противоречие, проявляющееся в действии инверсионных психологических феноменов, когда проявляются несовпадешм характеристик корпоративной культуры на уровне должного и реального. В результате определенной части государственных служащих преобладают инструментальные и терминальные ценности, характерные для уровня обыденно-практического сознания. Смысловые системы и ценности самой государственной службы, нашедшие свое отражение в законах, не являются доминирующими в общей системе ценностей госслужащих. В результате формируются узко корпоративные ценности, создающие «корпоративную культуру госслужащих дня самих госслужащих».

Установлено, что уровень корпоративной культуры большинства госслужащих субъектов федерации, проявляющийся в их поведении, деятельности и отношениях, не является высоким. Имеются значительные резервы повышения уровня корпоративной культуры госслужащих, и прежде всего за счет приведения в соответствие нормативных и реальных

ценностей госслужащих, повышения уровня корпоративной субкультуры, усиления ее регулирующей роли.

Выявлено устойчивое отношение, которое может рассматриваться как частная закономерность. На уровне общего она проявляется в том, что в любых сложных системах, имеющих в качестве одной из подсистем «человеческую составляющую», велика вероятность проявления инверсионных психологических феноменов, когда регулирующие ценности и цели подсистемы «человеческой составляющей» частично или в значительной мере не совпадают с ценностями и целями самой системы. На уровне особенного данная закономерность констатирует наличие у государственных служащих ценностей и личностных смыслов, в разной степени не совпадающих с ценностями государственной службы. Диапазон справедливости действия данной закономерности в силу вероятностного характера данного феномена может быть различным:

- незначительным (отдельные редкие случаи несовпадения ценностей);

- заметным (когда начинает проявляться тенденция несовпадения);

- практически паритетным;

-преобладающим (госслужащие, используя должностные возможности, преимущественно заняты решением своих личных проблем).

Установлено, что форма проявления данной закономерности в силу влияния отмеченных условий и факторов меняется от линейной до куполообразной.

Доказано, что системообразующим фактором корпоративной культуры госслужащих является профессионализм их личности и деятельности, нравственные регуляторы их поведения и деятельности, соответствующие нормам и ценностям, отраженным в законах о государственной службе.

Разработаны системные описания связей корпоративной культуры государственных служащих с другими видами культуры (профессиональной, управленческой, психологической, акмеологической, духовно-нравственной); системно-структурное описание содержания корпоративной культуры. Даны психологические характеристики различных уровней корпоративной культуры госслужащих по характеристикам: направляющие (преобладающее мировоззрение руководства и персонала организации; личностные и организационные ценности; личностно-профессиональпые стандарты), влияющие (нормы и стили поведения и отношений; миссия организации и отношение к ней; традиции и отношения к ним); объединяющие (особенности делового и служебно-товаршцеского общения; психологический климат в организации; визуальный имидж и пр.).

Обосновано, что для осуществления продуктивного развития корпоративной культуры государственных служащих необходимо применять акмеологический алгоритм, представляющий собой циклический процесс поэтапного развития (по следующим компонентам -гностическому, регулятивному, проектировочному, рефлексивному).

Определены главные психолого-акмеологические условия и факторы,

способствующие развитию корпоративной культуры государственных служащих. Общая их направленность связана с ориентацией на достижение соответствия ценностей, определенных законами о государственной службе и государственных служащих, с их индивидуальными ценностями.

Установлено, что важнейшими психолого-акмеологическими условиями развития корпоративной культуры являются профессионализм личности и деятельности, корпоративный менталитет у госслужащих, создание единого корпоративного «пространства», создание корпоративной информационной среды, усиление влияния корпоративной субкультуры.

Выявлено, что важнейшими психолого-акмеологическими факторами являются индивидуальная работа с госслужащими по реализации корпоративной идеологии с учетом их личной перспективы на государственной службе, усилению влияния корпоративных ценностей, стандартов и норм.

Практическая значимость исследования

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в практике кадровой работы в региональных системах государственной службы, в процессе их профессиональной переподготовки и повышения квалификации, психолого-акмеологического сопровождения личностно-профсссионального развития государственных служащих, повышения эффективности совместной деятельности, формирования благоприятного климата и отношений в организационных структурах государственной службы субъектов Российской Федерации.

Апробация и внедрение результатов исследования

Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научно-практическом семинаре «Проблемы повышения эффективности регионального управления» и заседаниях методологического семинара филиала СЗАГС в г. Иванове, на проблемной группе кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ, на всероссийской очной научно-практической конференции «Теория и практика функционирования органов государственной власти и местного самоуправления в России (реформирование и пути оптимизации) 28.11.2008 г. (Тамбовский филиал ОРАГС, администрация Тамбовской области).

Результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе в РАГС при Президенте РФ, филиале СЗАГС в г. Иванове.

Результаты диссертационного исследования внедрены в практику работы администрации г. Иванова.

Положения, выносимые на защиту

Корпоративная культура государственных служащих субъектов Российской Федерации является важной характеристикой их профессионального менталитета и системы отношении. Корпоративная культура оказывает влияние на эффективность работы самих госслужащих, организаций и учреждений государственной службы субъектов Российской

Федерации.

Корпоративная культура государственных служащих является развитием их организационной культуры и представляет собой систему личностных смыслов, определяющих добровольное принятие миссии, ценностей, традиций, норм и правил государственной службы, регулирующих поведение, деятельность, общение и отношения государственных служащих.

Корпоративная культура государственных служащих является сложным свойством, чувствительным к внешним воздействиям (преимущественно внешне заданным нормативным или психологическим) и подверженным динамическим изменениям, что позволяет ее целенаправленно развивать и регулировать.

При развитии корпоративной культуры государственных служащих возникает противоречие, проявляющееся в действии инверсионных психологических феноменов, когда имеет место факт несовпадения характеристик корпоративной культуры на уровне должного и реального. У определенной части государственных служащих преобладают терминальные ценности, характерные для уровня обыденно-практического сознания. В то же время ценности самой государственной службы, нашедшие свое отражение в законах о государственной службе, не являются доминирующими в общей системе их ценностей.

В ходе развития корпоративной культуры госслужащих проявляется устойчивое отношение в виде частной закономерности, которое свидетельствует о том, что регулирующие ценности и цели госслужащих частично или в значительной мере не совпадают с ценностями и целями государственной службы. Диапазон справедливости действия данной закономерности может быть различным: незначительным (отдельные редкие случаи несовпадения ценностей); заметным (когда начинает проявляться тенденция несовпадения); практически паритетным; преобладающим (госслужащие, используя должностные возможности, преимущественно заняты решением своих личных проблем). Форма проявления данной закономерности в силу влияния отмеченных условий и факторов также может отличаться разнообразием (от линейных до куполообразных).

Системообразующим фактором корпоративной культуры госслужащих субъектов Российской Федерации является профессионализм их личности и деятельности, нравственные регуляторы их поведения и деятельности.

Общие психологические характеристики корпоративной культуры региональных государственных служащих могут быть представлены в виде системных описаний со связями корпоративной культуры региональных государственных служащих с другими видами культуры (профессиональной, управленческой, психологической, акмеологической, духовно-нравствепиой).

Существуют психолого-акмеологические условия, способствующие

развитию корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации. Главные из них ориентированы па достижение соответствия ценностей, определенных законами о государственной службе и государственных служащих, с ах индивидуальными ценностями и развитием профессионализма.

Психолого-акмеологическими факторами развития корпоративной культуры являются индивидуальная работа с госслужащими, реализация корпоративной идеологии с учетом их профессиональной перспективы, усиления влияния корпоративных ценностей, стандартов и норм на государственной службе.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Настоящее диссертационное исследование содержит теоретико-методологический анализ проблемы, эмпирические исследования, обобщение полученных результатов, выводы и рекомендации.

Проведенный теоретико-методологический анализ проблемы показал, что в системе междисциплинарных исследований феномена корпоративности ведущее место занимают исследования корпоративной культуры прежде всего организаций и субъектов профессиональной деятельности. Показано, что формирование и развитие корпоративной культуры в организациях является базисным по отношению к другим проявлениям корпоративности, так как пи корпоративные отношения, ни корпоративное управление нельзя организовать без наличия корпоративной культуры субъектов совместной деятельности (Шейн Э., Спивак В.А., Воронин В.Н., Коломиец Н.О., Лукьянова Л.Ю., Панферова Н.Г. и др.). В связи с этим корпоративная культура стала объектом самостоятельных психолого-акмеологических исследований и составной частью комплексных исследований.

В психолого-акмеологических исследованиях корпоративной культуры отчетливо просматриваются несколько важных и взаимосвязанных направлений. Проведенный анализ диссертационных исследований и публикаций по психологии и акмеологии корпоративной культуры позволил выявить наиболее важные из них:

- психолого-акмеологическая сущность корпоративной культуры;

- общие психологические характеристики корпоративной культуры;

- взаимосвязи корпоративной культуры с другими видами культуры;

- психолого-акмеологические модели корпоративной культуры;

особенные психологические характеристики носителей или трансляторов корпоративной культуры;

- методологические основания психологических и психолого-акмеологических исследований корпоративной культуры;

- подходы и технологии формирования и развития корпоративной культуры;

- системные психологические исследования корпоративной культуры.

Отличительной особенностью данных направлений является «привязка» корпоративной культуры к конкретным ее субъектам (носителям, трансляторам). При этом отмечается приоритет психологических исследований корпоративной культуры организаций или больших организационных систем, например, ведомств, государственной службы и пр., то есть содержание отмеченных направлений психологических исследований корпоративной культуры ориентировано на организации и организационные системы.

Значительное шшмаиие уделялось изучению сущностных характеристик корпоративной культуры, обоснованию понятийного аппарата. В настоящее время складывается в целом сходное представление относительно сущностных характеристик основных понятий и определений, имеющих непосредственное отношение к проблеме корпоративной культуры. В то же время отмечено несходство формулировок, вызванное применением подходов и методов разных наук, разрабатывающих проблемы корпоративной культуры. В связи с необходимостью решения поставленных в диссертационном исследовании задач автор опирался на определения, обоснованные в психолого-акмеологических исследованиях корпоративной культуры. В них корпоративная культура рассматривалась как высший уровень развития организационной культуры, проявляющийся в активной роли личностных смыслов, определяющих добровольное принятие миссии, ценностей, традиций, норм и правил организации, регулирующих поведение, деятельность, общение и отношения ее работников (Зазыкин В.Г., Смирнова И.А.). В данном понимании корпоративная культура всегда предметна, то есть она проявляется в деятельности, поведении и отношениях ее носителей или субъектов, поэтому при использовании данного определения следует акцентировать внимание на ее принадлежности. В соответствии с этим с психолого-акмеологических позиций рассматривались функции корпоративной культуры, психологические механизмы ее формирования и действия, типы корпоративной культуры, связи с другими видами культуры. Особое внимание уделялось вопросам отношений между корпоративной и организационной культурами. Существует мнение, что данные понятия характеризуют одно и то же явление и связаны с терминологическими традициями (Воронин В.П., Спивак В.А.). В то же время в психолого-акмеологических исследованиях было установлено, что организационная культура является:

- необходимым условием формирования корпоративной культуры;

- базисом для формирования и развития корпоративной культуры;

- начальной формой корпоративной культуры (на первых этапах формирования последней).

В заключительной части анализа состояния проблемы исследований рассмотрена возможность применения психолого-акмеологического

подхода в формировании и развитии корпоративной культуры (Зазыкин В.Г., Лукьянова Л.Ю., Смирнова И.Л., Шустова М.С. и др.). В его рамках постулируется положение о ведущей роли развития профессионализма в деле формирования и развития корпоративной культуры. Описаны особенные психологические характеристики носителей или трансляторов корпоративной культуры как профессионалов. Обосновываются подходы, психолого-акмеологические алгоритмы и технологии формирования и развития корпоративной культуры. В рамках данного подхода разрабатываются прямые и косвенные методы оценки уровня корпоративной культуры, влияния субъективных факторов, что важно для решения практических задач.

Как свидетельствуют проведенные исследования, реализация психолого-акмеологического подхода в формировании и развитии корпоративной культуры является весьма перспективной. В связи с этим исследование корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации (регионального уровня) и путей ее развития осуществлялось в настоящем диссертационном исследовании с опорой па данный подход.

Корпоративная культура государственных служащих является особенным видом корпоративной культуры субъектов профессиональной деятельности, имеющим свои отличительные признаки. Ввиду того, что деятельность государственных служащих осуществляется в соответствии с законами о государственной службе и государственных служащих, их корпоративная культура, вообще говоря, должна быть существенно менее подвержена действиям субъективных факторов. В корпоративной культуре государственных служащих должно быть больше проявлений должного, нормативно или политически заданного, закрепленного в законах, нежели произвольного. Эта важная особенность обусловливает специфику психолого-акмеологических исследований корпоративной культуры государственных служащих.

О наличии корпоративных отношений и корпоративной культуры государственных служащих свидетельствуют как непосредственные, так и косвенные психолого-акмеологические исследования психологических феноменов, составляющих ядро корпоративных отношений и корпоративной культуры и в первую очередь преобладающие у большинства госслужащих смысловые конструкты, ценности, принципы, нормы, отношения, общие проявления профессионального менталитета. Следовательно, данные психологические характеристики направленности личности государственных служащих и являются показателями уровня и содержания их корпоративной культуры. В исследованиях Ериной H.A., Новоселова Ю.В., Биктимировой H.A., Гусевой Г.А., Калмыкова О.П., Шаланкиной О.В. и др. были даны общие и особенные характеристик этих свойств направленности личности госслужащих. Важным результатом их был феномен расхождения «психологического наличного с

психологическим должным». Особенно это проявилось в ценностных ориентациях и установках государственных служащих. Было отмечено разнообразие ценностных установок и их динамическое изменение в зависимости от изменений ситуации. Выявлен феномен «уплощенного» профиля ценностей, то есть недостаточной дифференцированности ценностной иерархии личности госслужащего, «всеядности ценностей», сильной связи их с условиями жизнедеятельности. В целостной системе ценностных ориентации существуют зоны совпадения и расхождения эмоционально и экспрессивно переживаемых и практически реализуемых ценностных установок. Большинство ценностей госслужащих отражают доминирование у них уровня обыденно-практического сознания.

Ценности госслужащих, ценностные ориентации и установки отразились и на формировании своего профессионального «Я» (Агапов B.C., Григорьева Т.Л., Мурашко С.Ф.), профессиональной и личностной самооценке (Садкова A.B.), самоотношении (Джарипова Н.М.), моральной нормативности поведения (Кухтерин С.Е.), принципах формирования управленческой команды (Гольников Р.В., Синягин Ю.В.). Отмечегаше расхождения негативно сказываются на данных характеристиках и отношениях, что подтверждается не только результатами психологических исследований, но и практикой.

Анализ и обобщение отмеченных психологических феноменов проявлений корпоративной культуры у госслужащих позволили высказать предположение о наличии и действии противоречия, проявляющегося или имеющего вид инверсионных психологических феноменов, когда не только не работают известные закономерности деятельности и поведения, но эти закономерности принимают как бы обратный характер (Карпов A.B.). Можно отметить, в частности, несовпадение профессиональных ценностей, стандартов и норм, обусловленных требованиями государственной службы и отраженных в соответствующих законах, с реальными профессиональными ценностями, стандартами и нормами, вывяленными у госслужащих. То есть, имеет место факт несовпадения характеристик корпоративной культуры на уровне должного и реального. Данное положение потребовало проведения конкретных эмпирических исследований, поэтому в завершающей части теоретико-методологического анализа проблемы были обоснованы методологические принципы проведения эмпирических исследований корпоративной культуры госслужащих, критерии и показатели развития, обоснован план эмпирических исследовагаш.

Эмпирические исследования корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации осуществлялись поэтапно с использованием различных методов (анкетирования, экспертной оценки, включенного наблюдения, дискуссий). Исследования проводились в двух российских регионах (Ивановской и Тамбовской областей, всего в исследовании приняли участие 212

госслужащих).

Среди опрошенных ивановских госслужащих 28 мужчин (примерно 26%) и 80 женщин (74%), тамбовских госслужащих 48 мужчин (примерно 46%) и 56 женщин (54%).

Распределение1 по стажу работы на государственной службе:

До 1 гида - примерно 11%; 6%;

От 1 до 5 лет - примерно 33%; 31%;

От 5 до 10 лет - примерно 20%; 36%;

Свыше 10 лет - примерно 36%; 27%.

Распределение по статусу занимаемых должностей:

Невысокий - примерно 18,5%; 25%;

Средний - примерно 63%; 65%;

Высокий - 18,5%; 10%.

Возраст респондентов от 21 до 60 лет, средний возраст 37 лет. Иными словами, респондентами являлись зрелые люди, имеющие опыт работы на государственной службе, большинство имеют средний и высокий статус.

В результате эмпирических исследований установлено, что корпоративная культура государственных служащих регионального уровня является действительным фактом. Об этом уверенно заявили более половины опрошенных госслужащих в обоих регионах (ответы остальных были положительными, но более осторожными). Об этом свидетельствуют и результаты косвенных исследований. Корпоративная культура, по их мнению, является важной характеристикой их профессионального менталитета и системы отношений и способствует реализации целей государственной службы - уверенно-позитивные и осторожно-позитивные ответы составляют подавляющее большинство - 92%- 96% ответов.

Корпоратившя культура государственных служащих оказывает действенное влияние на характер и эффективность работы самих госслужащих, организаций и учреждений государственной службы субъектов - более половины госслужащих об этом говорили уверенно, остальные утвердительно, но не столь категорично. Причем это влияние распространяется преимущественно на:

- сплочение госслужащих;

- улучшение психологического климата на госслужбе;

- повышение их ответственности;

- реализацию государственной политики в регионе;

- отстаивание интересов населения.

В то же время отмечен феномен различного понимания сущности, функций и роли корпоративной культуры в зависимости от статуса госслужащего в иерархической структуре региональной госслужбы. В частности, на данных выборках проявилась следующая зависимость: чем ниже уровень респондентов в иерархической структуре региональной

1 Первое число относится к госслужащим из Ивановской области, второе - Тамбовской, значения в процентах - округленные.

государственной службы, тем больше сомнений в их ответах относительно позитивных функций или роли корпоративной культурой. Госслужащие, принадлежащие к высокому уровню иерархии, не только поддерживают идею корпоративной идеологии на госслужбе, но и считают, что она уже приносит реальные плоды. Госслужащие низового звена отмечают, что идеи корпоративности реализуются недостаточно, сомневаются в их полезности. Заметим, что это проявилось в двух данных регионах при ответах практически на все вопросы: около 80% и тех, и других госслужащих давали уверенные положительные или отрицательные ответы. При этом существенных гендерных отличий в ответах не было зафиксировано. Полученные данные свидетельствуют о недостаточности корпоративного единства на региональном уровне.

В то же время при ее развитии возникает немало сложных проблем. В частности, у определенной части государственных служащих преобладают терминальные ценности, характерные для уровня обыденно-практического сознания. Эмпирически установлено, что реальные корпоративные ценности госслужащих не в полной мере совпадают с ценностями самой государственной службы, «зона общих интересов» госслужащих и населения регионов лишь отчасти соответствуют друг другу (правда, диапазон сходства и отличий может быть разным в зависимости от региона). Не столь велико влияние корпоративной субкультуры госслужбы на преобладающую культуру госслужащих. Недостаточно последовательно и эффективно реализуются идеи корпоративности в управлении госслужащими.

Результаты анкетирования были подвергнуты сравнительному анализу, чтобы выявить так называемую региональную специфику корпоративной культуры государственных служащих в данных субъектах федерации. Анализировались уровни сходства и различия мнений респондентов-госслужащих из данных регионов относительно факторов детерминации корпоративной культуры. В качестве главного критерия была выбрана относительная разница (К) отмеченных в процентах суждений и оценок. Деление выявленной разницы осуществлялось на средние значения процентов ответов госслужащих из обеих областей. В качестве уровней были приняты следующие:

- если относительная разгаща К находилась в диапазоне 0,1- 0,2, то считалось, что суждения и оценки близки;

- если относительная разница Я находилась в диапазоне 0,2 - 0,3, то, несмотря на близость, существует некоторое различие;

- если относительная разница К находилась в диапазоне более 0,3, то различие существешюе.

Результаты сравнения представлены в таблице 1.

Таблпца1. Диапазон различи!! основных характеристик корпоративной культуры госслужащих Ивановской п Тамбовской областей

Вопросы анкеты Диапазон 0,1-0,2 Диапазон более 0,3

1.1. 0,03

1.2. 0,13

1.3. 0,04 (доля осторожных ответов) 0,55

1.4. 0,35

1.5. 0,7

1.6. 0,09

1.7. 0,08

2.1. 0,1-0,15

2.2. 0,1-0,16

2.3. 0,4

2.5. 0,04

2.7. 0,01

2.8. 0,15

2.9. 0,15

Результаты сопоставления свидетельствуют, что госслужащие из Ивановской и Тамбовской областей проявили сходство мнений в следующем:

- оценке содержания представленных понятий и определений;

факте существования корпоративной культуры в системе государственной службы

- в вопросах совпадения-несовпадения корпоративных ценностей госслужащих с ценностями населения региона;

- оценке феномена переключения ценностей на узко корпоративные не столь распространена;

- определении путей развития корпоративной культуры региональной государственной службы;

- понимании функций корпоративной культуры;

- роли корпоративной субкультуры; ее невысокого позитивного эффекта;

- в понимании возможностей носителей корпоративной субкультуры;

необходимости усиления влияния корпоративной культуры госслужащих на работу госслужбы в регионе; путей усиления влияния.

Иными словами, отмечено сходство мнений и оценок по принципиальным вопросам корпоративной культуры на госслужбе.

В то же время, госслужащие из Ивановской и Тамбовской областей разошлись во мнении относительно:

- возможностей корпоративной культуры госслужащих в деле реализации целей, возложенных на государственную службу;

- степени влияния корпоративной культуры (в Тамбовской области оно существенно выше);

- значимого совпадения корпоративных ценностей госслужащих с ценностями региональной государственной службы;

- степени охвата единой корпоративной культурой всех госслужащих, независимо от занимаемой должности.

Данные различия в оценках и суждениях не касаются принципиальных характеристик корпоративной культуры госслужащих, а представляют лишь уровни проявления. Судя по результатам анкетирования уровень корпоративной культуры госслужащих Тамбовской области выше, чем Ивановской.

Проведенный экспертный анализ проблемы, включенное наблюдение за проявлениями корпоративной культуры госслужащих, по данной проблеме в целом подтвердили результаты анкетирования.

Результаты эмпирического исследования соотносились с данными наблюдения, интервьюирования, анализа существующих мнений у госслужащих по проблеме корпоративности.

Обобщение результатов теоретических и эмпирических исследований позволило установить, что отмеченные психологические особенности приводят к тому, что при развитии корпоративной культуры государственных служащих возникает противоречие, проявляющееся в действии инверсионных психологических феноменов, наличие которых было подтверждены эмпирически. Их проявление связано несовпадением характеристик корпоративной культуры на уровне должного и реального. Причем данное несовпадение имеет доминантные организационные и психологические значимые причины, отсюда их высокая регулирующая роль. Иными словами, смысловые системы и ценности самой государственной службы, нашедшие свое отражение в законах о государственной службе, не являются единственно доминирующими в общей системе их ценностей части государственных служащих, причем иногда значительной их части.

Данные инверсионные психологические феномены, как показали проведенные исследования последнего десятилетия, проявляются в виде устойчивых отношений. Следовательно, их можно рассматривать как частные закономерности. Выявленную в процессе исследований закономерность можно сформулировать следующим образом: в любых сложных системах, имеющих в качестве одной из подсистем «человеческую составляющую», велика вероятность проявления инверсионных психологических феноменов, когда регулирующие ценности и цели

подсистемы «человеческой составляющей» частично или в значительной мере могут не совпадать с ценностями и целями самой системы.

Применительно к рассматриваемой проблеме данная закономерность констатирует наличие у государственных служащих ценностей и личностных смыслов, в разной степени не совпадающих с ценностями государственной службы. Диапазон ее действия может быть различным:

- незначительным (в частности, отдельные редкие случаи несовпадения ценностей);

- заметным (когда начинает проявляться тенденция несовпадения); практически паритетным;

преобладающим (госслужащие, используя должностные возможности, преимущественно заняты решением своих личных проблем).

Форма проявления данной закономерности в силу влияния действия различных психологических и организационных условий и факторов также может отличаться значительным разнообразием (от линейной до куполообразной).

Отмеченные инверсионные феномены приводят к тому, что уровень корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации в целом является невысоким. При этом выявлена серьезная дифференциация проявлений корпоративной культуры в зависимости от места госслужащего в управленческой иерархии.

Анализ вывяленных устойчивых отношений свидетельствует об их «системных корнях». В частности, в системных исследованиях корпоративной культуры (Смирнова И.А.) было показано, что регулирующие ценности и цели персонала организации частично или в значительной мере могут не совпадать с ценностями и целями самой организации, а иногда могут быть даже противоположными. Данное несоответствие проявляется в различных аспектах работы организации, но преимущественно в виде психологических или социально-психологических проявлений, имеющих негативную направленность (Ломов Б.Ф., Рубахин В.Ф., Филиппов A.B. и др.).

Проведенные исследования позволили определить и обобщить главные факторы детерминации корпоративной культуры государственных служащих. Данный отношения могут быть предстантены в виде схемы (рис.1).

Таким образом, корпоративная культура государственных служащих формируется главным образом под влиянием субъективных и объективных психологических и организационных факторов, видов других культур.

Данные детерминанты позволили показать, что системообразующим фактором развития корпоративной культуры госслужащих субъектов федерации является профессионализм их личности и деятельности, нравственные регуляторы их поведения, отношений и деятельности.

Рис. 1

Развитие корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации

Обобщение результатов проведенных теоретических и эмпирических исследований предоставило возможность разработать описания общих психологических характеристик корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации. Данные общие характеристики представлены в виде системных описаний:

- поуровневош структурного описания корпоративной культуры; даны психологические характеристики различных уровней поверхностного, внутреннего, глубинного;

- описания связей корпоративной культуры государственных служащих с другими видами культуры (профессиональной, управленческой, инновационной, психологической, акмеологической, духовно-нравственной);

описания главных составляющих корпоративной культуры госслужащих (ценности и ценностные установки, нормы, стили поведения и отношений и др.).

Ориентация на данные виды системных описаний характеристик корпоративной культуры позволяет представить ее в виде сложного

функционала, включающего ряд взаимосвязанных между собой компонентов, которые представляют проекцию образов корпоративной культуры на организационное поведение.

При работе с данным функционалом было осуществлено обобщение результатов эмпирических исследований и экспертная оценка. В результате была проведена уровневая оценка по системе - «высокий», «приемлемый», «средний», «низкий», «неприемлемый» уровни проявления характеристик корпоративной культуры госслужащих субъектов федерации, в которых проводилось исследование. Было получено следующее распределение:

- направляющие характеристики (преобладающее мировоззрение руководства и персонала организации; личностные и организационные ценности; личностно-профессиональные стандарты) - «средний» уровень;

- влияющие характеристики (нормы и стили поведения и отношений; миссия организации и отношение к ней; традиции и отношения к ним) -«средний» уровень;

- объединяющие (особенности делового и служебно-товаршцеского общения; психологический климат в организации; визуальный имидж и пр.) - «средний» уровень.

Эти результаты подтверждают выводы, сделанные ранее о наличии значительных резервов усиления позитивной роли корпоративной культуры в деятельности государственных служащих.

Проведетше исследования показали, что корпоративную культуру государственных служащих необходимо развивать. Такой же точки зрения придерживаются и сами госслужащие. Согласно результатам проведенных эмпирических исследований, ответы большинства госслужащих (от 70% до 82% в зависимости от региона) были положительными, причем от 30% до 40% опрошенных проявили высокую уверенность в своих ответах. Отрицательных ответов не было. Ранговая значимость основных факторов развития представлена на рис. 2.

Разработанные системные описания, выявленная частная закономерность проявлений корпоративной культуры у государственных служащих позволили приступить к задаче описания алгоритма развития корпоративной культуры госслужащих, а также определения условий и

10 9 8 7 |

6 -5 -■ 4 -• 3 -2 -1 4

Факторы

■ Ивановская обл. □ Тамбовская обл.

1. повышение профессионализма госслужащих всех уровней;

2. выдвижение на руководящие должности госслужащих, отличающихся ответственностью, новаторским складом личности, нацеленных на эффективное решение региональных проблем;

3. использование современных психологических технологий формирования корпоративных отношений и культуры;

4. большая «прозрачность» деятельности госслужащих в регионах;

5. дальнейшая демократизация деятельности государственной службы в регионах;

6. усиление ответственности перед населением.

Рис.2

Акмеологическпе факторы повышепия уровня корпоративной культуры госслужащих субъектов Российской Федерации

факторов продуктивного развития корпоративной культуры. Данный алгоритм базируется на психолого-акмеологических представлениях относительно содержания алгоритмов продуктивного развития и общих путей формирования и развития корпоративной культуры в организациях. В общем виде алгоритм представляет собой поэтапную деятельность, связанную с формированием и развитием корпоративной культуры.

На первом этапе осуществляется диагностика общего уровня развития корпоративной культуры госслужащих (когнитивный компонент).

На втором - сравнение с эталонными значениями, определение вида и содержания рассогласования между реальным и должным (когнитивный компонент).

На третьем этапе осуществляется разработка плана или программы развития корпоративной культуры госслужащих (проектировочный компонент).

На четвертом этапе - их реализация и мониторинг (конструктивный и регулятивный компоненты).

Мониторинг процесса развития корпоративной культуры

государственных служащих целесообразно осуществлять по трем направлениям:

- оценки и сравнения с «идеальным образом» корпоративной культуры госслужащих, разработанным в соответствии с целями и миссией организаций государственной службы, стратегией их развития;

- оценки и сравнения с главными характеристиками корпоративной субкультуры для определения степени их «идейной» близости;

- характеристик «зоны общих ценностей и интересов», возможностей ее расширения.

Продолжительность деятельности по развитию преобладающей корпоративной культуры может быть разной, многое зависит от ее исходного уровня.

При обсуждении проблемы корпоративной культуры государственных служащих следует помнить, что это развитие должно быть связано с личностно-профессиональным развитием конкретных госслужащих или профессиональных групп. При развитии корпоративной культуры государственных служащих основной угпор следует делать на процессы адаптации и интеграции. Индивидуализацию же следует как бы связывать с «корпоративной индивидуальностью» подструктур или организаций государственной службы в регионе.

Чтобы повысить уровень корпоративной культуры госслужащих в регионах, нужны разнообразные организационные меры, которые способствовали бы сближению ценностей и норм, заложенных в законах о государственной службе, с реальными ценностями самих госслужащих. Все госслужащие, независимо от их статуса, должны ощущать единство принадлежности к системе государственной службы. Это магистральное направление, однако, существуют и другие пути решения этой задачи. Сами госслужащие основными путями развития корпоративной культуры назвали повышение профессионализма госслужащих всех уровней, реализацию идей корпоративности в управлении, выдвижение на руководящие должности госслужащих, отличающихся ответственностью, новаторским складом личности, нацеленных па эффективное решение региональных проблем. Повышению уровня корпоративной культуры госслужащих несомненно способствовало бы большая ответственность перед населением региона, большая «прозрачность» деятельности госслужащих.

Обобщение результатов теоретических и эмпирических исследований позволили выявить ведущие психолого-акмеологические условия и факторы, способствующие продуктивному развитию корпоративной культуры государственных служащих в регионах. Это в первую очередь развитие профессионализма личности и деятельности на государственной службе, формирование корпоративного менталитета у госслужащих, создание единого корпоративного «пространства», создание корпоративной информационной среды, усиление влияния корпоративной субкультуры. Важнейшими факторами являются индивидуальная работа с госслужащими по реализации корпоративной идеологии с учетом их личной перспективы

на государственной службе, усиления влияния корпоративных ценностей, стандартов и норм.

Проведенные исследования позволяют сформулировать следующие научно-практические рекомендации:

1. Руководителям структур государственной службы субъектов Российской Федерации следует больше внимания уделять корпоративным отношениям и развитию корпоративной культуры государственных служащих, тем более что большинство госслужащих считают это необходимым.

2. Основными путями повышения уровня корпоративной культуры государственных служащих являются повышение корпоративной субкультуры субъектов управления, общность следования нормам корпоративной культуры для всех госслужащих независимо от их статуса, формирование органичных ритуалов, традиций, норм поведения и отношений, создание корпоративной информационной среды.

3. Развитие корпоративной культуры госслужащих субъектов Российской Федерации должно осуществляться взаимосвязанно с деятельностью по формированию корпоративной индивидуальности государственной службы субъекта Российской Федерации.

Перспективами дальнейших исследований являются:

разработка системных психолого-акмеологических описаний высокого уровня корпоративной культуры госслужащих субъектов Российской Федерации;

обоснование концепции корпоративной индивидуальности организаций и учреждений государственной службы в регионе;

дальнейшее исследование закономерностей, связанных с корпоративной культурой государственных служащих, путей и методов компенсации инверсионных психологических феноменов.

Осповпое содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора

1. Психолого-акмеологические особенности корпоративной культуры государственных служащих // Акмеология - 2009, №1 - 0,5 и.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).

2. Психологические особенности корпоративной культуры государственных служащих. Иваново: МААН, 2008. - 6,75 п.л.

3. Психологические и акмеологические исследования корпоративной культуры государственных служащих // Корпоративная культура организаций и государственной службы: проблемы, исследования, перспективы / Под ред. Е.А. Смирнова. - Иваново: МААН и ИФСЗАГС, 2008. - 1,2 п.л.

4. Эмпирическое исследование психологических особенностей корпоративной культуры государственных служащих субъекта федерации //

Корпоративная культура организаций и государственной службы: проблемы, исследования, перспективы // Под ред. Е.А. Смирнова. -Иваново: MAAII иИФСЗАГС, 2008. - 1,1 пл.

5. К проблеме корпоративной культуры государственных служащих // Материалы всероссийской очной научно-практической конференции «Теория и практика функционирования органов государственной власти и местного самоуправления в России (реформирование и пути оптимизации). - Тамбов: Тамбовский филиал ОРАГС, Администрация Тамбовской области, 2008. -0,25 п.л.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Сянова Ольга Вячеславовна

Психолого-акмеологические основания развития корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации

Научный руководитель: заслуженный деятель науки РФ доктор психологических наук, профессор Зазыкин Владимир Георгиевич

Изготовление оригинала макета: Сянова Ольга Вячеславовна

Подписано в печать 16 апреля 2009 г. Объем 1,6 п. л. Заказ № 197 Тираж 100 экз.

Типография Управления «Реалпроект» 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 93 корп. 1. Тел. 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Сянова, Ольга Вячеславовна, 2009 год

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ

ПРЕДПОСЫЛКИ ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1 Состояние проблемы исследований (социальный и психологический феномен корпоративной культуры)

1.2. Психолого-акмеологические исследования корпоративной культуры государственных служащих

1.3. Психолого-акмеологический подход в исследовании и развитии корпоративной культуры государственных служащих 61 Выводы по первой главе

ГЛАВА 2 ПРОДУКТИВНОЕ РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ

КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

2.1. Результаты эмпирических исследований корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации

2.2. Психолого-акмеологическое системное описание корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации

2.3. Психолого-акмеологические условия и факторы продуктивного развития корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации

Выводы по второй главе

Введение диссертации по психологии, на тему "Развитие корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации"

В развитии современных организационных систем все большую роль начинают играть интеграционные психологические процессы на базе определенной культурной парадигмы. Они стали объектами научных исследований 1 проблемы культуры в организационных системах: рефлексивной культуры, психологической культуры, акмеологической культуры, профессиональной культуры.

Проведенные комплексные психолого-акмеологические исследования личности и деятельности государственных служащих позволяют утверждать, что имеет место противоречие между реальной системой ценностных ориентации, норм регуляции поведения и отношений, составляющих ядро их корпоративной культуры, и требованиями к ним государственной службы.

Состояние проблемы исследования

Изучение организационной культуры социальными и гуманитарными науками началось в семидесятые годы XX века в рамках культурологического подхода. Культурологический подход складывался под влиянием функционалистической концепции (Малиновский Б., Радклифф А. и др.) и символической концепции (Гиртц К.) в культурной антропологии, исследований организационного климата и отношений (Бойко В.В., Ковалев А.Г., Кричевский P.JL, Михеев В.И., Панферов В.Н.,

Тарабрин С.М., Шорохова Е.В. и др.). В изучении культуры организаций культурологический подход применялся в рамках теории управления.

Хотелось бы отметить, что прямых психолого-акмеологических исследований корпоративной культуры государственных служащих явно недостаточно. В то же время активно изучались отдельные психолого-акмеологические характеристики корпоративной культуры государственных служащих и ее проявлений в деятельности, поведении и отношениях, в частности, ценности и ценностные ориентации государственных служащих, психологические характеристики их менталитета и мотивационно-смысловой сферы, принципы командообразования, морально-нормативная регуляция поведения и др: (Биктимирова Н.А., Гольников Р.В., Григорьева Т.Л., Гусева Г.А., Джарипова М.Н., Ерина Н.А., Кобелева О.В., Новоселов Ю.В., Калмыков О.П., Кухтерин С.Е., Накошная Н.В., Фантина. С.Г., Шаланкина О.В. и ДР-)

Отметим, что в проведенных исследованиях в качестве объектов выступали государственные служащие федерального уровня. Корпоративная культура государственных служащих субъектов Российской Федерации (регионального уровня) не стала объектом систематизированных исследований.

Объект исследования: корпоративная культура государственных служащих субъектов Российской Федерации.

Гипотеза исследования

Задачи исследования

1. Выявить теоретико-методологические основы проблемы исследований.

3. Определить в итоге эмпирического исследования характеристики корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации.

4. Разработать системное описание корпоративной культуры государственных служащих и психолого-акмеологический алгоритм ее продуктивного развития.

5. Определить психолого-акмеологические условия и факторы продуктивного развития корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации.

Теоретико-методологические основания исследования

Теоретико-методологической основой являются результаты отечественных и зарубежных исследований, в которых анализировался понятийный аппарат, структура и особенности организационной и корпоративной культуры (Бергер П., Луи М., Оучи У., Педигрю А., Роббинс П., Уотермен Р., Шейн Э., Воронин В.Н., Крымчанинова М.В., Лукьянова Л.Ю., Михеев Ю.А., Панферова Н.Г., Романов В.Л., Смирнова И.А., Спивак В.А., Хвесюк Н.Г. и др.), изучалось влияние корпоративной культуры на организационную эффективность (Квин Р., Парсонс Т., Сате В., Виханский О.С., Наумов А.И. и др.), организационная приверженность (Алан Н., Зандер А., Магура М., Мейер Дж. и др.), удовлетворенность трудом и отношениями (Здравомыслов А.Г., Кисель А.А., Ядов В.А. и др.). Основой также являются психологические концепции ценностей и ценностных ориентаций и их регулирующей роли (Бобнева М.И., Братусь Б.С., Вебер М., Головаха Е.И., Подольская А.Е., Рокич М., Франкл В. и др.), концепция влияния обыденно-практического сознания на поведение, деятельность и отношения (Шихирев П.Н.), междисциплинарные исследования культуры (Коган М.С., Селезнева Е.В., Селезнева Т.Н., Томилов В.В., Шендрик А.И и др.), психолого-акмеологические исследования продуктивного личностно-профессионального развития (Бодалев А.А., Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Кузьмина Н.В., Реан А.А., Селезнева Е.В. и др.), исследования организационной и корпоративной культуры госслужащих (Зазыкин В.Г., Карпичев B.C., Коломиец Н.О., Нечипоренко B.C., Романов В.Л., Смирнова И.А., Фельдман О.А., Шустова М.С. и др.).

Методы исследования

Эмпирическую базу исследования составили данные государственной и ведомственной статистики, результаты анкетирования (212 государственных служащих администраций Ивановской и Тамбовской областей), результаты экспертных оценок (пятнадцать экспертов - преподаватели РАГС и филиала СЗАГС в г. Иваново, руководителей-госслужащих регионального уровня), данные включенного наблюдения и интервьюирования, обобщенные результаты дискуссий (56 участников).

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась теоретико-методологической проработкой проблемы исследований, разнообразием и надежностью использованных методов исследования, репрезентативностью выборки, применением надежных и апробированных методов обработки результатов.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Выявлены основные направления психолого-акмеологических исследований корпоративной культуры: изучение психолого-акмеологической сущности корпоративной культуры, ее общих психологических характеристик; анализ взаимосвязей корпоративной культуры с другими видами культуры; разработка психолого-акмеологических моделей корпоративной культуры; исследование психологических характеристик трансляторов корпоративной культуры; разработка методологических оснований исследований корпоративной культуры, подходов и технологий развития; системные психологические исследования и описания корпоративной культуры.

Доказательно представлено, что при развитии корпоративной культуры государственных служащих возникает противоречие, проявляющееся в действии инверсионных психологических феноменов, когда проявляются несовпадения характеристик корпоративной культуры на уровне должного и реального. В результате определенной части государственных служащих преобладают инструментальные и терминальные ценности, характерные для уровня обыденно-практического сознания. Смысловые системы и ценности самой государственной службы, нашедшие свое отражение в законах, не являются доминирующими в общей системе ценностей госслужащих. В результате формируются узко корпоративные ценности, создающие «корпоративную культуру госслужащих для самих госслужащих».

- заметным (когда начинает проявляться тенденция несовпадения);

- практически паритетным;

Разработаны системные описания связей корпоративной культуры государственных служащих с другими видами культуры (профессиональной, управленческой, психологической, акмеологической, духовно-нравственной); системно-структурное описание содержания корпоративной культуры. Даны психологические характеристики различных уровней корпоративной культуры госслужащих по характеристикам: направляющие (преобладающее мировоззрение руководства и персонала организации; личностные и организационные ценности; личностно-профессиональные стандарты), влияющие (нормы и стили поведения и отношений; миссия организации и отношение к ней; традиции и отношения к ним); объединяющие (особенности делового и служебно-товарищеского общения; психологический климат в организации; визуальный имидж и пр.).

Обосновано, что для осуществления продуктивного развития корпоративной культуры государственных служащих необходимо применять акмеологический алгоритм, представляющий собой циклический процесс поэтапного развития (по следующим компонентам - гностическому, регулятивному, проектировочному, рефлексивному).

Определены главные психолого-акмеологические условия и факторы, способствующие развитию корпоративной культуры государственных служащих. Общая их направленность связана с ориентацией на достижение соответствия ценностей, определенных законами о государственной службе и государственных служащих, с их индивидуальными ценностями.

Практическая значимость исследования

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в практике кадровой работы в региональных системах государственной службы, в процессе их профессиональной переподготовки и повышения квалификации, психолого-акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития государственных служащих, повышения эффективности совместной деятельности, формирования благоприятного климата и отношений в организационных структурах государственной службы субъектов Российской Федерации.

Апробация и внедрение результатов исследования

Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научно-практическом семинаре «Проблемы повышения эффективности регионального управления» и заседаниях методологического семинара филиала СЗАГС в г. Иванове, на проблемной группе кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ, на всероссийской очной научно-практической конференции «Теория и ч практика функционирования органов государственной власти и местного самоуправления в России (реформирование и пути оптимизации) 28.11.2008 г. (Тамбовский филиал ОРАГС, администрация Тамбовской области).

Результаты диссертационного исследования внедрены в практику работы администрации г. Иванова.

Положения, выносимые на защиту

Корпоративная культура государственных служащих субъектов Российской Федерации является важной характеристикой их профессионального менталитета и системы отношений. Корпоративная культура оказывает влияние на эффективность работы самих госслужащих, организаций и учреждений государственной службы субъектов Российской Федерации.

При развитии корпоративной культуры госслужащих проявляется устойчивое отношение в виде частной закономерности, которое свидетельствует о том, что регулирующие ценности и цели госслужащих частично или в значительной мере не совпадают с ценностями и целями государственной службы. Диапазон справедливости действия данной закономерности может быть различным: незначительным (отдельные редкие случаи несовпадения ценностей); заметным (когда начинает проявляться тенденция несовпадения); практически паритетным; преобладающим (госслужащие, используя должностные возможности, преимущественно заняты решением своих личных проблем). Форма проявления данной закономерности в силу влияния отмеченных условий и факторов также может отличаться разнообразием (от линейных до куполообразных).

Существуют психолого-акмеологические условия, способствующие развитию корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации. Главные из них ориентированы на достижение соответствия ценностей, определенных законами о государственной службе и государственных служащих, с их индивидуальными ценностями и развитием профессионализма.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ВЫВОДЫ

Проведенные теоретические и эмпирические исследования корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации подтвердили верность выдвинутых гипотез. Полученные научно-практические результаты позволяют утверждать, что цели диссертационного исследования достигнуты, поставленные задачи решены. На основании полученных результатов можно сделать следующие выводы.

Социальный и психологический феномен корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации реально существует. Корпоративная культура государственных служащих является важной характеристикой их профессионального менталитета, она оказывает заметное влияние на поведение, отношения и деятельность государственных служащих, эффективность работы организаций и учреждений государственной службы в субъектах федерации.

Корпоративная культура государственных служащих изучена недостаточно. В имеющихся исследованиях рассматривалась преимущественно корпоративная культура негосударственных организаций и субъектов деятельности в них. В них констатируется роль субъективного фактора, проявляющегося в корпоративной, субкультуре. Мало исследований влияния нормативно заданных ценностей (статуса, целей, функций государственной службы, законов о государственной службе) на формирование корпоративной культуры госслужащих.

Анализ проблемы исследований показал, что у государственных служащих отмечена тенденция к формированию профессионального типа с негативными чертами профессиональной ментальности (условные названия «аппаратно-бюрократическая», «бюрократическо-чиновничья»), что оказывает влияние на их ценностные ориентации, мотивационно-смысловую систему, эталоны и стандарты поведения, деятельности и отношений. В виду развития профессиональных психологических деформаций у госслужащих соответственно изменяется система их профессиональных ценностей. Корпоративные ценности государственных служащих- весьма чувствительны к внешним воздействиям (преимущественно внешне заданным нормативным или психологическим) и подвержены динамическим изменениям. Иными словами, имеется возможность их активного формирования.

У определенной части- государственных служащих преобладают терминальные ценности, характерные для уровня обыденно-практического сознания. В то же время смысловые системы и ценности самой Государственной службы, нашедшие свое отражение в законах о Государственной службе, частности, статье 15 и 18 Федерального закона от 27 июля 2004г. И79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями от 2 февраля 2006г., 2 марта, 12 апреля, 1 декабря 2007г., 29 марта, 23 июля 2008г.), не являются доминирующими в общей системе их ценностей. В результате существуют узко корпоративные ценности, создающие «корпоративную культуру госслужащих для самих госслужащих».

Проведенные психологические исследования* корпоративной культуры у госслужащих позволили высказать предположение о наличии противоречия, проявляющегося в инверсионных психологических феноменах, когда не только не работают известные закономерности функционирования организаций, но эти закономерности принимают как бы обратный характер. Можно отметить, в частности, несовпадении профессиональных ценностей, стандартов и норм, обусловленных требованиями государственной службы и отраженных в соответствующих законах, с реальными профессиональными ценностями, стандартами и нормами. То есть имеет место факт несовпадения* характеристик корпоративной культуры на уровне должного и реального.

Проведенные эмпирические исследования подтвердили основные результаты теоретико-методологического анализа проблемы. В частности,, доказательно представлено, что у государственных служащих субъектов Российской Федерации существует корпоративная культура. Выявлен ее неравномерный характер проявления, зависящий от уровня госслужащего в иерархической структуре госслужбы, подверженность влиянию внешних факторов и корпоративной субкультуры.

Эмпирически подтверждены^ инверсионные психологические феномены, проявляющиеся' в, несовпадении, (в различных диапазонах проявления) системы ценностей и ценностных ориентаций региональных госслужащих с ценностями; определенными в законах о государственной службе и государственных служащих. Показано, что у многих региональных госслужащих доминируют терминальные и инструментальные ценности, характерные для обыденно-практического сознания.

Установлено, что уровень корпоративной культуры большинства госслужащих, проявляющейся в их поведении, деятельности и отношениях не является высоким. Имеются значительные резервы повышения уровня корпоративной культуры госслужащих и, прежде всего, за счет повышения уровня корпоративной субкультуры, усиления ее регулирующей роли, использования психологических технологий формирования и развития.

Определены общие психологические характеристики корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации. Разработаны их системные описания.

134 .

Обобщение результатов* теоретических и эмпирических исследований позволило выявить устойчивое:отношение, которое может рассматриваться как частная закономерность. Она проявляется в том, что в любых сложных системах, имеющих в качестве одной из подсистем, «человеческую составляющую» велика вероятность. проявления? инверсионных психологических . феноменов; когда регулирующие: ценности и цели подсистемы «человеческой составляющей» частично или в значительной мере могут не совпадать, с ценностями и целями самой системы. Данная закономерность констатирует наличие у государственных служащих ценностей и личностных смыслов, в разной степени не совпадающих с ценностями: государственной службы. Диапазон? справедливости (действия) данной закономерности проявления инверсионных психологических феноменов в виду их вероятностного характера может быть, различным. Проведенные исследования позволили высказать предположение относительно диапазона проявления; этих инверсионных психологических феноменов. Диапазон может быть:

- незначительным (отдельные редкие случашнесовпаденияценностей);:

- заметным (когда начинает проявляться тенденция несовпадения);.

- практически паритетным;

Форма проявления данной закономерности в ;силу влияния отмеченных условий и факторов также может отличаться значительным разнообразием (от линейных до куполообразных).

Доказано, что системообразующим фактором развития корпоративной культуры госслужащих является? профессионализм их личности и деятельности, нравственные регуляторы их поведения и деятельности.

Для; осуществления; продуктивного развития корпоративной; культуры государственных служащих адаптирован акмеологический алгоритм.

Определены главные психолого-акмеологические условия и факторы, способствующие развитию корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации.

Проведенные исследования позволяют сформулировать следующие: научно-практические рекомендации:

1. Руководителям; региональных структур государственной службы следует больше внимания уделять развитию корпоративных отношений1 и корпоративной культуры государственных служащих; тем более что большинство госслужащих считают это необходимым.,

2. Основными путями повышения уровня корпоративной культуры государственных служащих, являются^ повышение корпоративной^ субкультуры субъектов управления; общность следования нормам-корпоративной культуры для всех региональных госслужащих независимо от их статуса, формирование- органичных ритуалов, традиций, норм; поведения и отношений: и др., создание: корпоративной информационной среды.

3; Развитие корпоративной культуры госслужащих должно осуществляться взаимосвязано с деятельностью по формированию корпоративной индивидуальности государственной службы; субъекта»: Российской Федерации.

Перспективами дальнейших исследований являются: разработка системных психолого-акмеологических описаний высокого уровня корпоративной культуры региональных госслужащих; обоснование концепции корпоративной индивидуальности организаций и учреждений государственной службы в регионе; дальнейшее исследование закономерностей, связанных с корпоративной культурой; государственных; служащих, путей и методов компенсации инверсионных психологических феноменов.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Сянова, Ольга Вячеславовна, Москва

1. Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления и о том, как их использовать / С.Г.Абрамова. М.: Известия, 2002. - 311 с.

2. Акмеология и психология развития кадров управления / Под ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 2006. - 339 с.

3. Акмеология / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2006. - 422 с.

4. Альберт М. Основы менеджмента / Альберт М., Мескон М.Х., Хедоури Ф. М.: Дело, 1992. - 385 с.

5. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. В 2-х томах / Б.Г.Ананьев. М.: Педагогика, 1980. - 520 с.

6. Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях / Введение в практическую социальную психологию / Т.Ю.Базаров. М.: Смысл, 1999. С.47-68.

7. Базаров Т.Ю. Психологические грани изменяющейся» организации / Т.Ю.Базаров. М.: Аспект Пресс, 2007. - 278 с.

8. Бакулин И.И. Психологическое содержание управленческих способностей // Прикладная психология и психоанализ / И.И.Бакулин. 2002. №3. С.23-34.

9. Биктимирова Н.А. Особенности содержания и структуры ценностных ориентаций государственных служащих: автореф. дис. канд. психол. наук: 19.00.13 / Н.А. Биктимирова М., 2006. - 23 с.

10. Битуева А.В. Соотношение содержательной и динамической сторон в ценностных ориентациях государственных служащих: автореф. дис. канд. психол. наук: 19.00.13 / А.В. Битуева М., 2000. - 25 с.

11. Богданов Е.Н. Психологические основы «паблик рилейшнз». 2-е издание / Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин Е.Н. - СПб.: ПИТЕР, 2003. - 208 с.

12. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком / А.А.Бодалев. М.: МГУ. 1982. - 197с.

13. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия / П.Г. Бойдаченко. М.: Дело, 1996. - 307с.

14. Бойков В.Э. Госслужащие: о себе, о работе, о власти // Государственная служба. 2003, №1, С. 108-117.

15. Брушлпнскин А.В. Проблемы психологии субъекта / А.В. Ьрушлинский. М.: И ИРАН, 1994. - 109 с.

16. Брэддик У. Менеджмент в. организации / У. Брэддик. М.: Инфра-М, 1997.-344с.

17. Бурков В.Н. Как управлять организациями / В:Н. Бурков, Д.А. Новиков Д;А. М.: СИНТЕГ, 2004. - 400с.

18. Введение в; практическую' социальную психологию / Под ред. Жукова Ю.М., Петровской JI.A., Соловьевой О.В: М.: Смысл, 1999. 377с.19; Виханский О.С. Стратегическое управление. 2-е изд., иерераб. и дополн. / О.С.Виханский М.: Гардарики, 2000. 296 с.

19. Воронин B.II. Социально-психологические механизмы формировашшюрганизационношкультуры»/ В.П.Воронин. М.: ГАУ, 1999; -216 с.

20. Воронин В.Н; Социально-психологические механизмы формирования организационной; культуры: автореф: дисс: доктора психол. наук: 19.00.05 / Воронин В.Н. М., 1999. -30 с.

21. Ганзен В.А. Системные:описания в психологии / В.А.Ганзен. Л-:: ЛГУ, 1986 - 176с.

22. Генов Ф. Психология управления / Ф.Генов. -М.: Прогресс, 1982. -420 с.

23. Гибсон Д.Л. Организации: поведение, структура, процессы. 8-е изд. / Гибсон Д.Л., Иванцевич Д., Доннели Д.Х. М.: Инфра-М, 2000. - 662 с.

24. Голенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия / В.П.Голенко. СПб.: Слово-П, 1994. - 148 с.

25. Гольников Р.В. Ценностные детерминанты формирования руководителем управленческой-команды: автореф: дис. канд. психол. наук: 19;00!13 /Р:В. Гольников. М., 2000. - 24 с.

26. Гончаров В.В: Руководство для высшего управленческого персонала / В.В.Гончаров. М.: МНИИПУ, 1998. - 473 с.138I

27. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Общ. ред. В.П.Иванова. М.: Известия, 2003. -410с.

28. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачев. М.: Дело, 1993. - 203 с.

29. Грачев В.В. Руководителям о психологии и акмеологии управления / В.В.Грачев, В.Г.Зазыкин. М.: СФГА, 2006. - 414 с.

30. Григорьева T.JI. Профессиональная Я-концепция государственных разных уровней управления: автореф. дис. канд. психол. наук: 19.00.13 / Т.Д. Григорьева М., 2001. - 26 с.

31. Гусева Г.А. Формирование ценностных ориентаций государственных служащих: автореф. дисс. канд. психол. наук: 19.00.13 / Г.А. Гусева М., 1999. - 24 с.

32. Дак Д.Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований / Д.Д. Дак. М.: Альпина Паблишер. 2003. - 320 с.j ^

33. Деркач А.А. Эффективность * деятельности руководителей в экстремальных управленческих ситуациях / А.А. Деркач, А.В.Щербина. -М.:МПАКЦ, 1998. -99 с. ••

34. Деркач А.А. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности / А.А. Деркач, Ю.В. Синягин, А.Н. Морозов М.: РАГС, 1999. - 103с.

35. Деркач А.А. Акмеологические основы управленческой деятельности / А.А.Деркач. М.: РАГС, 2000. - 532 с.

36. Деркач А.А. Психология развития профессионала / А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова. М.: РАГС, 2000. - 124 с.

37. Деркач А.А. Акмеология / А.А.Деркач, В.Г. Зазыкин. СПб.: ПИТЕР, 2003.-253с.39: Деркач А.А. Акмеологические стратегии развития / А.А.Деркач. -М.: РАГС, 2006.- 184 с.

38. Деркач А.А. Акмеологическая* культура личности: содержание, закономерности, механизмы развития / А.А.Деркач, Е.В.Селезнева. -Москва-Воронеж: МПСИ, 2006. 496 с.

39. Деркач А.А. Акмеология управления / А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин. -Казань: РАГС и ЦИТ, 2008. 317 с.

40. Десслер Г. Управление персоналом / Г.Дресслер. М.: Бином, 1997. - 432 с.

41. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. / Джек У Дункан. М.: Дело, 1996. - 327 с.

42. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П.Егоршин. -Н.Новгород: НИМБ, 1997. 607с.

43. Ермилов В.В. Теория управления. Учебное пособие / В.В. Ермилов Матвеев В.В. СПб.: СПб ТУ, 2006. - 290 с.

44. Епифанцев С.Н. Психологические особенности руководителей- с чертами паранойяльной акцентуации / С.Н. Епифанцев. М.: Российский • салон, 1996.-200 с.

45. Журавлев АЛ. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений: дис. доктора психол. наук в форме научного доклада: 19.00.05 / А.Л.Журавлев. М.: ИП РАН, 1999. -132 с.

46. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. М.: Экономика, 1999. - 576 с.

47. Зазыкин В.Г. Корпоративная культура организации: психолого-акмеологический подход / В.Г.Зазыкин, И.А. Смирнова. М.: НИГО, 2005. -127 с.

48. Занковский А.Н. Организационная психология / А.Н. Занковский. -М.: ФЛИНТА, МПСИ, 2000. 476с.

49. Зингер Т.Э. Методологические и теоретические основы анализа феминизированных черт личности у мужчин / Т.Э. Зингер. М.: МАИ, 2001.-37 с.

50. Ивановская Л'.В. Обеспечение системы управления персоналом на-предприятии / Л.В. Ивановская, В.М. Свистунов М.: ГАУ, 1995. - 187 с.

51. Иванцевич Д., Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Д. Иванцевич, А. Лобанов' . М.: Дело. 1993. - 304 с.

52. Кабаченко Т.С. Психология управления / Т.С. Кабаченко. М.: РПА, 1997. -324с.

53. Кадровое, обеспечение государственной службы / Под ред. В .Г. Игнатова Ростов-на-Дону: Литер-Д, 1994. - 365с.

54. Кадровый контроль в системе государственной службы / Под ред. А.И.Турчинова. М.: РАГС, 2002. - 176 с.

55. Кадры управления: проблемы и система' работы в России и за рубежом / Под ред. Н.П.Пищулина. М.: РАУ, 1992. - 289 с.

56. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куин. СПб.: ПИТЕР, 2001.-310 с.

57. Карякин A.M. Управление персоналом / A.M. Карякин, А.В. Громов, А.А. Солдатов Иваново: МО ИГЭУ, 2002. - 168 с.

58. Карпенко А.С. Индивидуальная работа с персоналом на государственной службе / А.С. Карпенко, М.А. Ковалева. М.: РАГС, 2004. - 172с.

59. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я.Кибанов. М.: Инфра-М, 2007. - 447с.

60. Климов Е.А., Психология профессионала / Е.А.Климов. Воронеж: НПО Модэк, 1996: - 400 с.

61. Климов^ Е.А. Пути в профессионализм / Е.А. Климов. М.: Флинта, 2003.-318с.

62. Ковалев. А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности / А.Г. Ковалев. Mt: Экономика, 1988: - 91 с.

63. Коломиец? Н.О. Развитие организационной культуры, персонала. / И.О. Коломиец. М.: КванТ, 2001. - 289 с.

64. Комлева. В.В. Престиж государственной службы в социокультурном контексте / В.В.Комлева. ML: РАГС, 2004. - 196 с.69 . Кузьмин И.К. Психотехнологии и эффективный менеджмент / И.К. Кузьмин. М., 1994.

65. Коваленко Г.М. Психология корпоративного управления: автореф. дисс. канд. психол. наук: 19.00.05 / Г.М.Коваленко М., 1995. - 20 с.

66. Корниенко В.И. Управление формированием и развитием коллектива / В;И. Корниенко; М.: РАГС, 1996. - 89 с.

67. Красовский Ю.Д. Управление поведением персонала в фирме / Ю.Д. Корниенко. NG: Дело, 1997. - 267 с.73: Кричевский РЛ. Если Вы руководитель. Элементы психологии, менеджмента в повседневной работе / P.JI: Кричевский. - М:: Дело, 1996. -384 с.

68. Крымчанинова М.В. Образ организации как фактор: воздействия. на корпоративную культуру: автореф. дис. канд. психол., наук: 19.00:03 / М.В. Крымчанинова. М., 2004. - 25 с.

69. Крысько В.Г. Словарь-справочник по социальной психологии / В.Г. Крысько. СПб.: ПИТЕР, 2003. - 416 с.

70. Крысько В.Г. Социальная психология. Учебник для вузов 2-е изд. / В.Г.Крысько СПб.: Питер, 2007. - 432 с.

71. Крысько В.Г. Общая психология в схемах и комментариях: Учебное пособие / В.Г.Крысько. СПб.: Питер, 2007. - 254 с.

72. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю / Л.Д. Кудряшова. -Л.: ЛГУ, 1986. 187с.

73. Кунц Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций: Т.2. / Г. Кунц, О.Доннел. М.: Прогресс, 1981. -512 с.

74. Кухтерин G.B!. Личностно-психологические особенности устойчивости и изменчивости моральных норм поведения госслужащих / С.В. Кухтерин. -М.: АИ, 1999. 38 с.

75. Кухтерин С.В: Психологические особенности функционирования моральной нормативности у различных личностных типов и их использование в интересах руководства людьми / С.В.Кухтерин. М.: АИ, 1999.-32 с.

76. Ладанов И.Д. Практический, менеджмент / И.Д. Ладанов. М.: Дело, 1995.-442 с.

77. Левин Б.А. Человеческие ресурсы корпорации. Стратегия и практика управления' / Б.А.- Левин; В.И.Галахов, Е.Ю.Заречкин, Б.Ф.Усманов М.: ИКЦ Академкнига, 2005. - 670 с.

78. Леонтьев,А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / А.Н.Леонтьев. -М.: Политиздат, 1975. 304 с.

79. Личностно-профессиональное развитие персонала / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2002. - 209с.

80. Личностно-профессиональная компетентность государственных служащих / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2005. - 295 с.

81. Лобанова' Т.Н. Технология формирования корпоративного сознания персонала организаций//Акмеология. 1996. №2. С.27-40.

82. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии / Б.Ф.Ломов. М.: Наука, 1984. - 448 с.

83. Лукьянова Л.Ю. Взаимосвязь управленческого имиджа и культуры организации / Л.Ю.Лукьянова, А.В. Кудряшов // Акмеология. 2003. №2. С.28-31.

84. Лукьянова Л.Ю. Развитие корпоративной культуры / Л.Ю. Лукьянова. М.: РАГС, 2004. - 26 с.

85. Лукьянова Л.Ю; Развитие и совершенствование организационной культуры руководителями / Л.Ю. Лукьянова. М.: РАГС, 2004. - 48 с.

86. Максимов Г.К. Акмеологические условия и факторы, обеспечивающие продуктивное развитие конкурентоспособности специалиста / Г.К. Максимов. М.: МААН, 2008. - 28 с. •

87. Марков- В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка / В'.Н. Марков. М.: РАГС, 2001. - 264 с.

88. Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. М.: Знание, 1996. - 308 с.

89. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика/ Р.В. Мартанус. М.: МГУ, 1986. - 14Гс.

90. Мельникова. О.Т., Качественные методы в решении практических социально-психологических задач // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М:Жукова и. др. М.: Смысл, 1999. - С. 265-281. -377 с.

91. Мельникова- О.Т. Фокус группы в, социально-психологическом исследовании: методология и техники: автореф. дисс. доктора психол. наук: 19.00.05 / Мельникова О.Т. М., 2003. - 45 с.

92. Менеджеру о менеджменте / Под ред. Л.Г.Лаптева. М.: КванТ, 1997.-307 с.

93. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1995. - 704 с.

94. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Г. Минцберг. СПб.: ПИТЕР, 2002. - 512 с.

95. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности / Л.М. Митина. М.: МПСИ, 2002. - 397 с.

96. Михеев Ю.А. Стили работы в команде в условиях различных организационных культур трудовых коллективов: автореф. дисс. канд. психол. наук: 19.00.05 / Ю.А. Михеев. СПб., 2004. - 25 с.

97. Молл Е. Карьера менеджера: психология и управление / Е. Молл. СПб.: ПИТЕР, 2002. - 320 с.

98. Морита А. Сделано в Японии / А. Морита. М.: Прогресс, 1990. -409 с.

99. Нестерова Н.А. Организационная культура и психология делового общения / Н.А. Нестерова, В.Ш. Джафарова М.: УЦ ОАО Газпром, 2005. -159 с.

100. Нечипоренко B.C. Теория» и организация государственной службы. Курс лекций / B.C. Нечипоренко. М.: РАГС, 2008. - 330 с.

101. Носс И.Н. Психология управления персоналом предприятия (профессиологические аспекты) / И.Н. Носс, Н.В. Носс М.: КСП, 2002. -234с.

102. Ньюстром Д.В. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте / Д.В. Ньюстром, К. Дэвис. СПб.: ПИТЕР, 2000. - 448 с.

103. Общая» теория управления / Под ред. А.А. Беляева, К.И.Варламова, НЛ.Пищулина М.: РАУ, 1994: - 300 с.

104. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Ф. Одегов, П.В. Журавлев. М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.I

105. Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления / A.M. Омаров. М.: Политиздат, 1987. - 366 с.114'. Омаров * A.M. Предприимчивость руководителя / A.M. Омаров. -М.: Политиздат, 1990. 256 с.

106. Организационная культура государственной службы / Под ред. А.И.Турчинова. М.: РАГС, 2001. - 155 с.

107. Основы социально-психологической теории // Под общ. ред. А.А. Бодалева, А.Н. Сухова. М.: МПА, 1995. - 420 с.

108. Панферова Н.Г. Организационная культура как фактор социально-психологической адаптации работников промышленного предприятия: автореф. дис. канд. психол. наук: 19.00.05 / Н.Г. Панферова-М., 2004. -25 с.

109. Перспективы социальной психологии. 2-е международное издание. М.: Эксмо, 2001. - 688с.

110. Питере Т. В поисках эффективного управления / Т. Питере, Р. Уотермен. М.: Прогресс. 1986. - 312 с.

111. Проблемы управления развитием организации. Вып. 3. / Под. ред. А.И.Турчинова М.: РАГС и ИПК ГС, 2006. - 247 с.

112. Пугачев, В.П. Руководство персоналом в организации / В.П. Пугачев. Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998.- 331 с.

113. Рябова- Е.Л. Развитие организационной^ культуры государственной службы Российской Федерации (социологический анализ) / Е.Л. Рябова. -М.: РАГС, 2003. 176 с.

114. Саймон Г., Менеджемент в организациях / Г. Саймон, Д. Смитбург, В. Томпсон. М.: Экономика, 1995. - 335 с.

115. Самыгин С.И. Психология управления / С.И. Самыгин, А.Д. Столяренко. Ростов-на-Д.: Феникс, 1997. - 512 с.

116. Селезнева Н.Т. Психологическая культура руководителя системы образования / Т.Н. Селезнева. Красноярск, 1997. - 282 с.

117. Селезнева Е.В. Развитие акмеологической культуры личности / Е.В. Селезнева. М.: РАГС, 2004. - 260 с.

118. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления / А.Л. Свенцицикий. Л.: ЛГУ, 1986. - 278 с.

119. Синягнн Ю.В. Руководитель организации и его команда / Ю.В. Синягин. М.: РАГС, 1996. - 111 с.

120. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения / Ю.В. Синягин. Ульяновск: Ул.ГУ, 1996.-145С.

121. Системные исследования. Методологические проблемы. Ежегодник. М.: Наука. -1975-1987 г.г.

122. Скворцов Н. Японский феномен менеджмента // Риск. 1993. №1. С. 12-19.

123. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия / Г.В. Слуцкий. М.: ГАУ, 1994. - 112 с.

124. Скопылатов И.А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов, О.Ю.Ефремов СПб., 2000. - 287 с.

125. Смирнов Е.А. Личность руководителя / Е.А: Смирнов. СПб.: СПб. ГУ, 2005.-249 с.

126. Смирнова И.А. Система» акмеологической культуры организации (психолого-акмеологический аспект) / И.А. Смирнова. Иваново: ИФ СЗАГС, 2008.- 114 с.

127. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие / Под ред. А.Л. Журавлева и В.А. Хащенко М.: ИПРАН, 1990. - 213 с.

128. Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства / Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М.: ИПРАН, 1999.-276 с.

129. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. СПб.: ПИТЕР, 2001.-216с.

130. Спивак В.А. Организационная культура / В.А. Спивак. СПб.: Нева, 2004. - 224с.

131. Степанов С.Ю. Развитие рефлексивной культуры госслужащих инновационно-гуманистическими методами: автореф. дис. доктора психол. наук: 19.00.13/С.Ю. Степанов.-М., 1999.-60 с.

132. Танаев В. Практическая психология управления / В.Танаев, И. Карнаух. М.: АСТ-Пресскнига, 2003. - 304 с.

133. Теория управления / Под общ. ред. А.Л.Гапоненко и А.П.Панкрухина. М.: РАГС, 2003. - 558 с.

134. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая- политика: проблемы развития, теория и практика / А.И. Турчинов. М.: Флинта, 1998. -271с.

135. Управление персоналом / Под ред. В.И. Задоркина, В.Ф. Склярова. -М.: Союз, 1995.-376 с.

136. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина, Н.А. Носова. М.: Магистр, 1996.

137. Управление персоналом. Учебник / Общ. ред. Т.Ю.Базарова и Еремина Б.Л. М.: Юнити, 1998. - 276 с.

138. Управление персоналом. Учебник. 2-е изд., перераб, доп. / Общ. ред. Т.Ю.Базарова и Еремина Б.Л. М.: Юнити, 2003. - 560 с.

139. Управление персоналом. Учебник. / Общ. ред. А.И.Турчинова. -М.: РАГС, 2002. 488 с.

140. Утлик Э.П. Личность в психологии и менеджменте: Учебное пособие / Э.П. Утлик М.: ГУУ, 2003. - 228 с.

141. Фельдман О.А. Теоретические основы исследования организационных отношений в сфере государственной службы / О.А. Фельдман. М.: МАИ, 2003. 46 с.

142. Фельдман О.А. Акмеологические факторы оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы / О.А.Фельдман. М.: МАИ, 2004. - 38 с.

143. Хвесюк Н.Г. Роль психологического фактора в развитии корпоративного управления / Н.Г. Хвесюк Челябинск: ЮУр ГУ, 2000. -46с.

144. Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. СПб.: ПИТЕР, 2002. - 342с.

145. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э.Шейн. -СПб.: ПИТЕР, 2002.

146. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации / С.В. Шекшня. М.: Интел-синтез, 1998. - 343 с.

147. Шепель В.М. Управленческая психология / В.М. Шепель. М.: Экономика, 1984. - 244 с.

148. Шикун А.Ф. Управленческая психология / А.Ф. Шикун, И.Н. Филинова. М.: Аспект-пресс, 2002. - 332 с.

149. Шихирев П.Н. Современная социальная психология / П.Н. Шихирев. М.: ИП РАН и Академпроект, 1999. - 448 с.

150. Шуваева В.В. Организационная культура и имидж государственной службы / В.В. Шуваева. М.: ИПК госслужбы, 2005. - 188 с.

151. Шустова М.С. Оптимизация процесса формирования корпоративной культуры: автореф. дис. канд. психол. наук: 19.00.13 / Шустова М.С. М., 2006. - 22с.

152. Янг С. Системное управление организацией / С. Янг М.: Советское радио, 1972. - 455 с.

153. ЗАКОНЫ О ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ

154. Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон. Ст.2 // Российская газета. 1995. 5.08. Федеральный закон от 27 мая 2003г.

155. О системе государственной службы Российской Федерации (с изменениями от 11 ноября 2003 г., 6 июля 2006 г., 1 декабря 2007 г.); Федеральный закон от 27 июля 2004г. Ы79-Ф3.

156. О государственной гражданской службе Российской Федерации (с изменениями от 2 февраля 2006 г., 2 марта, 12 апреля, 1 декабря 2007 г., 29 марта, 23 июля 2008 г.).