Психолого-акмеологический механизм развития корпоративной культуры руководителем

Лукьянова, Любовь Юрьевна

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Психолого-акмеологический механизм развития корпоративной культуры руководителем

Автореферат

Автор научной работы: Лукьянова, Любовь Юрьевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2004
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Психолого-акмеологический механизм развития корпоративной культуры руководителем"

На правах рукописи

Лукьянова Любовь Юрьевна

ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЕМ: СОДЕРЖАНИЕ И ПУТИ ОВЛАДЕНИЯ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2004

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Научный

руководитель: лауреат премии Президента РФ в области образования, доктор психологических наук, профессор Синягин Юрий Викторович

Официальные

оппоненты: доктор психологических наук, профессор Михайлов Геннадий Степанович кандидат психологических наук Терентьева Галина Николаевна

Ведущая организация:

Российский Государственный Социальный Университет

Защита состоится «16 » декабря 2004г. в 14_час. на

заседании диссертационного совета Д-502 006 13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии 1 осу дарственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1 учебный корп., ауд. 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС

Автореферат разослал « 16 » ноября 2004г

Ученый секретарь диссертационного совета доктор психологических наук

В.Г. Асеев

гооб-4: 2229

¿У-

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования

Существенные перемены в социально-экономической жизни страны привели к серьезным изменениям в подходах к управлению современными организациями и трудовыми объединениями. Повышение корпоративности профессионального мировосприятия работников - одно из свидетельств зависимости успешности управления от типа и уровня развития корпоративной культуры организации, от ее динамики, позитивных изменений в ее традициях, ценностях, идеологии и философии В создавшихся условиях руководителю необходимо владеть знаниями о механизмах данных изменений и уметь грамотно их осуществлять

Актуальность проблемы исследования механизма развития корпоративной культуры руководителем усиливают существующие в современной системе управления противоречия'

- между уровнем разработанности проблемы механизма развития корпоративной культуры руководителем и реалиями современной жизни, в которых осуществляется управленческая деятельность;

- между уровнем профессиональной компетентности руководителя в вопросе реализации механизма развития корпоративной культуры и уровнем профессиональной компетентности в этом же вопросе специалистов по организационному консультированию;

- между разработанными психологической наукой технологиями реализации руководителем механизма развития корпоративной культуры и конкретными способами осуществления данного механизма, применяемыми руководителем в управленческой практике.

Состояние проблемы исследования. Появление исследований по корпоративной культуре на Западе связаны с работами Т. Парсонса, Ф.Селэника, Ч Барнарда, Дж. Марча, Г. Саймона, опубликованными в

1950-60гг. XX в. Феномен корпоративной культуры лег в основу новой парадигмы управления в развитых странах. В западной традиции изучения корпоративной культуры в 80-е гг. сформировались рационально-прагматический и феноменологический подходы к анализу данного феномена (Е.Шейн, И.Ансофф, Т. Питере, Р. Уотермен и др.).

В настоящее время проблемы корпоративной культуры исследуются практически всеми известными западными специалистами по организации и менеджменту, среди них такие, как' Е. Франк, П.Рейнолдс, Р.Фостер и др.

В работах российских ученых корпоративная культура рассматривалась в связи с технико-технологической фазой развития организации (20-е гг.) - начало построения индустриального производства в СССР, разработка системы НОТ и научных основ рационализации и управления (А.А Богданов, А.К.Гастев,П И Керженцев, ЕФ. Розмирович, A.A. Нольде, H.A. Витке и др.). После длительного перерыва возрождение науки об организации и управлении в нашей стране наступило в начале 60-х гг. (Н Т.Абрамова, Е.И.Комаров, Ю.Д.Красовский, Л.И. Уманский. Н.Ф. Наумова, В.Ш. Рапопорт, А.И. Пригожин.)

В настоящее время проблема корпоративной культуры наиболее активно исследуется акмеологией и психологией управления (Т.Ю. Базаров, P.J1. Кричевский, Л.Г Лаптев, В.Н. Марков, A.C. Огнев, Ю.В. Синягин,Т.А. Яирова и др.).

Цель исследования - научно обосновать содержание психолого-акмеологического механизма развития корпоративной культуры и определить пути овладения им руководителем.

Объект исследования - корпоративная культура организации.

Предмет исследования - психолого-акмеологический механизм развития корпоративной культуры, реализуемый руководителем.

Гипотезы исследования

Успешность развития и функционирования корпоративной культуры обусловлена не только содержанием и структурой технологической деятельности организации, но и степенью эффективности осуществления руководителем механизма данного процесса Можно предполагать также, что:

-развитие корпоративной культуры организации может осуществляться руководителем за счет использования психолого-акмеологическог о механизма целевого согласования;

- использование руководителем психолого-акмеологического механизма целевого согласования предполагает приведение в соответствие культурной и формализованной составляющих организационного процесса;

-повышение профессиональной компетентности руководителей организации может осуществляться за счет включения в структуру их профессиональных требований необходимости овладения технологиями развития корпоративной культуры организации;

-использование психолого-акмеологического механизма целевого согласования руководителем будет наиболее эффективно при условии предварительной теоретической и тренинговой подготовки.

В соответствии с целью и гипотезами были определены задачи исследования:

1 Провести исюрико-научный анализ феномена «корпоративная культура»

2 Проанализировать модели корпоративной культуры

3. Определить психолого-акмеологический механизм развития корпоративной культуры руководителем - механизм целевого согласования.

4 Выявить критерии, показатели и уровни овладения руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры

5 Разработать акмеологический тренинг по овладению руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры

Методологической основой исследования являются базовые принципы психологии активности, развития, детерминизма, единства сознания и деятельности, системности (Б ГАнаньев, П К Анохин, Б Ф Ломов, Л И Анцыферова, П П Блонский, Л С Выготский, А Н Леонтьев, АРЛурия, В В Давыдов, А В Запорожец, С Л Рубинштейн), основные положения акмеологии (А А Бодалев, А А Деркач, Н В Кузьмина, Е А Яблокова и др), новейшие достижения акмеологии в исследовательско-развивающем подходе (А А Бодалев, А А Деркач, А С Анисимов, О С Анисимов, И Н Семенов, К А Абульханова-Славская, В Г Асеев, А С Гусева, А К Маркова), психолого-акмеологические исследования в области профессиональной деятельности (Е А Климов, А К Маркова, А А Деркач), акмеологические исследования руководящих кадров (Р Л Кричевский, А С Огнев, Ю В Синягин, Г С Михайлов), теоретические и прикладные акмеологические разработки профессионализма деятельности и личности государственных служащих (А А Деркач, В Г Зазыкин, В Н Маркин, В Г Асеев, А А Бодалев, Н В Кузьмина, Ю В Синягин), психолого-акмеологические исследования в области организационной культуры и командоформирования (А С Огнев, Ю В Синягин, В А Толочек).

методы качественного анализа, количественные статистические методы (пакет STATISTIKA), применяемые в целях измерения показателей, полученных в ходе исследования

Эмпирическая база исследования Объектом исследования являлись руководители и работники организации «станция Москва-Товарная-Рязанская» - филиала ФГУП Московская ж.д МПС России (170 чел ). Руководители - 20 чел , работники - 150 чел (2001-2003г.)

В качестве фонового массива использовались руководители государственных и негосударственных структур, проходившие входную диагностику в 2003 году, в количестве 650 человек

Надежность и достоверность полученных результатов ( обеспечена теоретико-методологической базой исследования,

применением достоверных методов эмпирического исследования,

> качественным и количественным анализом полученных результатов

Основные научные результаты, полученные лично ' соискателем, и их научная новизна

1 Проведен историко-научный анализ феномена «корпоративная t культура», установлено, что данный феномен определяет характер

функционирования ор1анизации, проявляется через философию организации, корпоративные нормы, корпоративные традиции, корпоративные ценности и способы взаимодействия организации с

внешним миром

2 Проанализированы модели корпоративной культуры,

> предлагаемые зарубежными и отечественными учеными Модели включают в себя совокупность сущностных характеристик корпоративной культуры, ее структуру и уровни развития

3 Выявлен один из психолого-акмеологических механизмов развития корпоративной культуры, реализуемый руководителем -механизм целевого согласования Установлено, что выделенный механизм состоит в согласовании формальной и неформальной сторон

организационного процесса Согласование осуществляется руководителем посредством коммуникативного взаимодействия с работниками, основанною на создании норм и способов коррекции делового поведения, для эффективной реализации целей, стоящих перед организацией Основу процесса согласования, осуществляемого руководителем, составляет формирование руководителем групповой профессиональной мотивации и корпоративных ценностей органи!ации

4 Выявлены критерии и показатели овладения психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры руководителем В качестве критериев и показателей выступают способность руководителя к профессиональному и личностному самосовершенствованию, способность формулировать необходимые для развития корпоративной культуры ценности и нормы, способность руководителя анализировать наличное состояние корпоративной культуры в организации, умение использовать акмеологические методы и опыт, приобретенный в результате прохождения акмеологического тренинга для развития корпоративной культуры Определены уровни овладения руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры уровень теоретического овладения руководителем психолого-акмеологическим механизмом целевого согласования, уровень теоретического овладения и частично практического применения руководителем механизма корпоративной культуры организации; уровень теоретического овладения и практического применения руководителем механизма развития корпоративной культуры организации

Практическая значимость исследования

проблему собрать и обработать массив информации о корпоративной культуре конкретной организации, а также оптимизировать процесс ее развития руководителем

Выявленный психолого-акмеологический механизм целевого согласования был использован при построении тренинга «Овладение руководителем психолого-акмеологическим механизмом целевого согласования для развития корпоративной культуры организации». В ходе тренинга осуществляется усвоение знаний и умений применения выявленного механизма целевого согласования руководителем для развития корпоративной культуры, развитие у руководителей широты взглядов и глобального подхода к корпоративной культуре организации, развитие у руководителей самостоятельности в принятии решений; активности в достижении целей; ответственности, умений использования спектра когнитивных стратегий

Содержащиеся в диссертационном исследовании характеристики, определения и выводы предлагается использовать при анализе современного состояния корпоративной культуры организации при проведении прикладных исследований по деятельности современных организаций

Теоретические и эмпирические данные могут быть применены в процессе профессиональной переподготовки руководящих кадров, а также в работе по их профессиональному самосовершенствованию и развитию

Материалы диссертации рекомендуется использовать при чтении лекций и спецкурсов по акмеологии, организационной психологии, психологии труда, а также в обучении специалистов-акмеологов, руководителей организаций, специалистов в области кадрового менеджмента и организационных консультантов

Апробация и внедрение ре$ультатов исследования

Основные положения и результаты исследования на отдельных его этапах докладывались и обсуждались на проблемных группах и заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС Отдельные положения диссертации были представлены на конференции «Акмеология итоги, проблемы, перспективы » (2002г) «Акмеология личностное и профессиональное развитие »(2004г)

Результаты экспериментального исследования внедрены в работу организации «станция Москва-Товарная-Рязанская»

Проблема механизмов развития корпоративной культуры руководителем отражена в научных статьях

Положения, выносимые на защиту

1 Одним из важных механизмов развития корпоративной культуры руководителем является психолого-акмеологический механизм целевого согласования Использование данного механизма руководителем приводит в действие систему управления корпоративной культурой, обеспечивая эффективное достижение целей организации Выявленный психолого-акмеологический механизм развития корпоративной культуры состоит в приведении руководителем в соответствие формализованной и культурной составляющих целей организации, смысловых инструментальных ценностей работников, способов и форм стимулирования и коррекции делового поведения, должностных возможностей с учетом корпоративных норм, традиций, ценностей, миссии организации Психолого-акмеологический механизм целевого согласования реализуется руководителем через коммуникации с работниками, в процессе которых создаются и корректируются нормы и способы делового поведения для эффективной реализации целей

организации Основу процесса согласования, осуществляемого руководителями, составляют корпоративные ценности организации.

2 Основными критериями и показателями овладения, выявленного психолого-акмеологического механизма развития корпоративной культуры руководителем являются: способность руководителя анализировать наличное состояние корпоративной культуры в организации, формулировать необходимые для развития корпоративной культуры ценности и нормы, умение использовать акмеологические методы и опыт, приобретенный в результате прохождения акмеологического тренинга, для развития корпоративной культуры, способность руководителя к профессиональному и личностному самосовершенствованию

3 Овладение руководителем психолого-акмеологическим механизмом целевого согласования для развития корпоративной культуры может осуществляться на различных уровнях' уровень теоретическою овладения руководителем психолого-акмеологическим механизмом целевою согласования, уровень теоретического овладения и частично практического применения руководителем механизма корпоративной культуры организации, уровень теоретического овладения и практического применения руководителем механизма развития корпоративной культуры организации

4 В процессе тренинга «Овладение психолого-акмеологическим механизмом развития руководителем корпоративной культуры организации» участники при координирующей и консультирующей роли тренера-акмеолога самостоятельно выстраивают акмеологическую траекторию изменения напичною уровня реализации механизма развития корпоративной культуры Данная траектория выстраивается в соответствии с полученными научными знаниями по данному вопросу, с индивидуально-типологическими и индивидуально-психологическими особенностями, ценностями, способностями руководителя

Структура диссертации Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В диссертации приводятся ряд подходов и сформировавшихся в их русле определений феномена «корпоративная культура» (бихевиористский, гуманистический, когнитивный, теоретико-деятельностный), обосновывается актуальность системного подхода, ставящего акцент не столько на самих компонентах организации, сколько на взаимосвязи между ними, а функцию поддержания целостности организационного сообщества выполняет корпоративная культура как сложное естественно-искусственное образование Культуры организаций различаются по содержанию своих уровней Современные подходы к моделям и типологиям корпоративных культур предлагают ряд критериев; причем всякая типология выделяет «идеальные» типы культур, отражающие лишь ведущие тенденции в жизнедеятельности организаций, поскольку корпоративная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур и контркультур, усиливающих или ослабляющих корпоративную культуру организации в целом

Аиализ проблемы показал, что корпоративная культура как способ функционирования организации существует и проявляется через отбор и накопление продуктивно работающих норм, ценностей, традиций, философии и связей организации с внешним миром Корпоративная культура является инструментом повышения эффективности деятельности организации, при этом возникает необходимость развития самой корпоративной культуры Это возможно на основе выделения механизма ее оптимального функционирования, а также разработки алгоритма и технологии развития корпоративной культуры

В данном контексте особенно значимой становится роль руководителя, который осуществляет свои управленческие функции,

обладая определенным уровнем профессиональной компетентности, знания и умения, качества личности, дающие возможность действовать ответственно и самостоятельно, определенный уровень мотивации, способности к общению, взаимодействию и управлению Детальное рассмотрение особенностей его профессиональной деятельности позволило заключить, что руководитель имплицитно выступает направляющей и преобразующей фигурой процесса развития корпоративной культуры организации Исчерпывающий анализ источников по проблеме корпоративной культуры организации позволил установить, что корпоративная культура оказывает большое влияние на неформальные 01 ношения внутри коллектива организации и проявляется через них, а сам характер неформальных отношений в организации определяет эффективность достижения целей, стоящих перед организацией В связи с этим для осуществления развития корпоративной культуры организации руководителю важно принимать правомерность использования неформальных механизмов, а, следовательно, обладать знаниями об их возможностях и преимуществах в сравнении с формальными механизмами

В связи с этим были рассмотрены результаты входной диагностики руководителей государственных и негосударственных структур в количестве 650 человек на предмет распределения мнений по вопросу о значимости использования неформальных механизмов в деятельности по развитию корпоративной культуры. Данные факторного анализа позволили выявить среди респондентов три типа руководителей, «аналитики», «организаторы» и «специалисты-профессионалы». Было установлено, что ключевыми факторами, определяющими использование руководителем психолого-акмеологического механизма развития

корпоративной культуры органи!апии являются (см табл I) корректирование цели, исходя из имеющихся обстоя юльств, координирование и согласование деятельности работников в соошегствии с общей целью, стоящей перед организацией. приоритет исполнительности сотрудников над их способностью творчески подойти к решению проблемы, четкое и детальное инструктирование работников

Таблица 1

Ключевые факторы, определяющие использование руководителем психолого-акмеологического механтма развития корпоративной культуры

Факторы

Процент объясненной дисперсии

Корректирование цели, исходя из имеющихся обстоятельств

12,6

Координирование и coi ласование деятельности работников в соответствии с общей целью

Приоритет исполнительности сотрудников над их 'з ' способностью творчески подойти к решению проблемы

Четкое и детальное инструктирование работников

8,1

7,1

6,8

При этом руководители офицают продуктивность использования неформальных механизмов, указывая на необходимость четкого соблюдения ранговой субординации для достижения целей, сюящих пред организацией (диаграмма 1)

значимо

67% г -37%—НЩ

незначимо

Диа1рамма 1. Распределение мнений руководителей по вопросу использования неформальных психолого-акмеологических механизмов в развитии корпоративной культуры организации («руководители - аналитики», «руководи!ели - организаторы», «руководители - специалисты-профессионалы»)

Результаты факторного анализа свидетельствуют о том, что руководители ориентированы на использование формальных механизмов в процессе развития корпоративной культуры, при этом было выявлено, что руководители не обладают необходимыми знаниями и умениями о преимуществах использования неформальных механизмов В связи с этим объективной становится необходимость повышения профессиональной компетентности руководителей, через овладение ими неформальных механизмов развития корпоративной культуры организации, один из которых был выявлен и описан в ходе диссертационного исследования - психолого-акмеологический механизмом целевого согласования На основании полученных данных был сделан вывод о необходимости внедрения программы акмеологического сопровождения, предусматривавшей проведение акмеологического тренинга и консультационной работы среди руководителей организации с целью повышения их профессиональной компетентности через овладение ими алгоритмом и технологией реализации механизма развития корпоративной культуры организации - механизма целевого согласования

Для рассмотрения процесса реализации руководителем психолого-акмеологического механизма целевого согласования были выбраны аспекты его управленческой деятельности по развитию корпоративной культуры должностные возможности, способы и формы стимулирования и коррекции делового поведения, смысловые и инструментальные ценности, реализация целей организации Каждый аспект рассматривался как имеющий бюрократическую и персонологическую компоненты в соответствие с основаниями корпоративная миссия, корпоративные ценности, корпоративные традиции, корпоративные нормы

Исходя из вышеизложенного и основываясь на проведенном теоретико-методологическом анализе проблемы корпоративной культуры, было установлено, что психолого-акмеологический механизм развития корпоративной культуры - механизм целевого согласования по основанию «корпоративные нормы» приводится в действие руководителем путем упорядочивания коммуникаций и делегирования полномочий в соответствии с должностными позициями работников Результаюм становится развитие корпоративных норм в сторону достаточности и соответствия рангу и требованиям

Было выявлено, что психолого-акмеологический механизм развития корпоративной культуры по основанию «корпоративные традиции» приводится в действие руководи 1елем путем поддержания персонологической компоненты и укрепления корпоративного единства, объединяющего и сообразующего организацию в целом. Данная работа руководителя строится на осознании того, что последствия определенного поведения одинаковы для любого члена коллектива. Предполагается, что результатом выступает приобретение положительной значимости организации для работников.

Це т организации

Персонологич компонента Бюрократическая компонента

миссия Устав

согласование

Смысловые и ииструмента/ьные ценности

Персонологич компонента Бюрократическая компонента

авторитет, система мотивации нормативн документу ые

согласование

Способы и формы стимулирования и коррекции Репового поведения

Персонологич компонента

признание

Бюрократическая компонента_

оценочные санкции

согласование

Н И

н ^

т О

о.

/¡о 1жностные возможности

Персонологическая компонента

Бюрократическая компонента

положение в

системе

коммуникаций

инструкции

согласование М*

Корпоративная миссия

Корпоративные ценности 1

Корпоративные традиции

Корпоративные нормы

Схема 1 Психолого-акмеологический механизм целевого согласования в структуре корпоративной культуры

Выявлено, что по основанию «корпоративные ценности» осуществление руководителем механизма целевого согласования происходит путем выявления общих ценностей сотрудников и их согласования с декларируемыми ценностями организации Деятельность руководителя по развитию корпоративной культуры направлена на смысловые и инструментальные ценности, которые определяются содержанием деятельности организации Персонологической компонентой в данном случае выступает авторитет руководителя и система мотивации им работников, бюрократической - нормативные документы Каждая новая ценность сначала «вводится» руководителем через издание нормативного документа (приказ, указание, распоряжение), затем совмещается с наличными ценностями Результатом в данном случае становится ортанизационный универсум, сращивающий ценности работника и организации

Психолог о-акмеологический механизм развития корпоративной кулыуры по основанию «корпоративная миссия» реализуется руководителем организации путем согласования и коррекции представлений софудников о цели их совместной деятельности в организации Бюрократической компонентой в деятельности руководителя по развитию корпоративной культуры выступает устав организации, а персонологической - миссия В данном случае, результатом становится однонаправленность целей руководителя и сотрудников организации, эффективное принятие решений и рациональное использование ресурсов

Был разработан алгоритм реализации механизма развития корпоративной культуры руководителем, который включает 1) оглашение руководителем ближних и дальних целей, стоящих перед организацией, 2) на основе специально организованного коммуникативного взаимодействия с подчиненными осуществляется построение норм, требований к поведению и деятельности работников и

руководителей для реализации целей, стоящих перед организацией, 3) руководитель приводит в соответствие предложения, идущие от работников с должностными инструкциями, закрепляющими нормативы их профессиональной деятельности, в качестве основания принятия норм кладется система ценностей, существующая в организации, 4) работники выдвигают предложения об оценочных санкциях и способах признания вевязи с выполнением необходимых норм для реализации цели В процессе согласования акцент ставится на сохранении каждым работником своей позиции, принятой во время коммуникации, 5) руководитель в процессе общения с работниками руководящего аппарата определяет возможности дополнительной мотивации подчиненных, рассматриваются способы и формы стимулирования и коррекции делового поведения в соответствии с целью

На основе дифференциорованного и програмно-целевого подходов была построена программа акмеологического сопровождения, предусматривавшая проведение акмеологического тренинга и косультационной работы среди руководителей организации с целью повышения их профессиональной компетентности через овладение ими алгоритмом и технологией реализации выявленного механизма развития корпоративной культуры организации Программа предполагала осуществление первичной и заключительной диагностики как отдельных компонентов корпоративной культуры, так и уровня ее развития в целом, проведение акмеологического тренинга «Овладение руководителем психолого-акмеологическим механизмом целевого согласования для развития корпоративной культуры организации», психолого-акмеологическое сопровождение, которое включало координирование и консультирование руководителей организации

В процессе подготовки были уточнены развивающие цели тренинга, организационно-методические условия его проведения, содержание тренинга, методический раздаточный материал, использование

технических средств, используемые диагностические методики и условия диагностики (до и после проведения развивающе-коррекционного тренинга)

Для изучения выделенной проблемы в течение 2001-2003гг была проведена серия эмпирических исследований с применением необходимого методического инструментария. Исследования проводились в организации «станция Москва-Товарная-Рязанская» -филиала ФГУП, Московская жд МПС России Получены результаты, которые подтвердили выдвинутую гипотезу

Респондентами выступили все работники указанной организации аппарат управления (руководители), специалисты, не относящиеся к аппарату управления, а также служащие и рабочие Соответственно полученные данные можно распространять на организации, содержащие данные категории работников, на предмет выявления типа и уровня развития корпоративной культуры руководителем Данные характеристики корпоративной культуры организации были оценены по параметрам открытости, закрытости, синхронности, случайности, привлека1ельносги корпоративной культуры ор1анизации для ее работников, был определен социально-психологический уровень развития групп работников организации, особое внимание было уделено субъективному восприятию работниками организации осуществления руководителем функции профессиональной мотивации работников Уровни оценки по перечисленным параметрам выражались в баллах В исследовании учитывалась модальность уровней оценки - их положительное или отрицательное значение. Диагностическое исследование дало возможность получить сведения об уровне развития корпоратиной культуры организации руководителями Данные, полученные в результате первичной диажостики, послужили рабочим материалом для теоретической подготовки участников тренинга Были определены показатели привлекательности корпоративной культуры

организации для каждого работника до и после проведения акмеологической работы по овладению руководителем механизмом развития корпоративной культуры (график 1)

Код респондента

До - После

График 1. Показатели привлекательности корпоративной культуры организации для каждого работника до и после проведения акмеологической работы по овладению руководителями механизмом развития корпоративной культуры

Результаты исследования развития корпоративной культуры руководителем при использовании им психолого-акмеологического механизма показали, что при оценке достоверности различия средних значений параметров развития корпоративной культуры до и после проведения акмеологической работы по овладению руководителями психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры, с помощью (-теста Стьюдента и использования двустороннего парного распределения с доверительной вероятностью 95% статистически значимыми явились изменения следующих показателей' субъективного восприятия работниками осуществления руководителем функций профессиональной мотивации работников, типа корпоративной культуры ор!анизации, субъективной привлекательности корпоративной культуры

для членов организации В таблице 2 результаты исследований и значения показателей представлены в виде разницы их значений

Таблица 2

Различия показателей развития корпоративной культуры до и после использования руководителем психолого-акмеологического механизма целевого согласования

№ п п

Методики

Субъективная оценка функции формирования профессиональной [рупповой мотивации руководителем _

Показатели уровня значимости "■-различия достоверны (р<0,05) ** - различия достоверны (р '0,001)

Социально-

психологический уровень развития группы Привлекательность корпоративной культуры организации для ее членов

До

6,7

Идеал! Реал

13,9 6,1

После

134,7

9,4

Идеал Реал

7,8

Разность

-40,7

Идеал Реал

*6,1

*-0,7

Результаты проведения акмеологического тренинга «Овладение руководителем психолого-акмеологическим механизмом целевого согласования для развития корпоративной культуры организации», а также координирования и консультирования руководителей организации свидетельствуют о значимых изменениях в корпоративной культуре организации «Москва-Товарная-Рязанская» в сторону оптимальности ее развития Так, повысилась привлекательность корпоративной культуры

организации для ее членов на 10%, более адекватной стала оценка идеального состояния корпоративной культуры организации ее работниками на 35%, значительно вырос общий социально-психологический уровень развития групп в организации на 30%, повысились показатели оценки типа корпоративной культуры организации по шкалам синхронная и открытая парадигма ( на 15% и на 40% соответственно) и понизились показатели по шкалам случайная и закрытая парадигма (на 20%, на 30%) Показатели привлекательности корпоративной культуры организации и уровня социально-психологического развития групп внутри организации после проведения акмеологического тренинга изменились с низких до средних значений

Таким образом, подтверждена гипотеза о том, что развитие корпоративной культуры организации может осуществляться руководителем за счет использования психолого-акмеологического механизма развития корпоративной культуры организации - механизма целевого согласования, которое будет наиболее эффективно при условии предварительной теоретической и тренинговой подготовки руководителей.

Полученные в исследовании результаты позволяют сформулировать практические рекомендации по использованию акмеологами и психологами полученных теоретических и практических результатов данного исследования в процессе профессиональной подготовки кадров управления, в коррекционной и консультационной работе, а также было бы полезно включить разработанный трениг по овладению руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры организации в курс управленческой психологии

В целом проведенное исследование, подтвердив выдвинутые гипотезы, позволило наметить перспективные направления работы по проблеме механизма развития корпоративной культуры руководителем Это разработка методов комплексного тестирования и создание

компьютерных технологий диагностики использования руководителями механизма развития корпоративной культуры с целью профессионального отбора на руководящие должности, разработка методов активного обучения с целью формирования и коррекции деятельности по оптимизации использования механизма развития корпоративной культуры руководителем.

Основное содержание диссертационного исследования отражено в следующих публикациях автора:

1. Акмеологический анализ механизмов развития и совершенствования организационной культуры руководителями// Акмеологические технологии личностно-профессионального развития государственных служащих: Сборник статей. М.:РАГС,2004. 0,5 п.л.

2. Значение изучения организационной культуры с позиций акмеологической науки// Акмеология: итоги, проблемы, перспективы: Материалы конференции. М.' РАГС, 2004. 0,3 п.л.

3. Акмеологический тренинг как вариант оптимизации использования механизмов развития и совершенствования организационной культуры руководителями// Развитие и саморазвитие личности (К 100-летнему юбилею АН. Леонтьева)- Сборник научных статей / Под общ ред A.A. Деркача М.: РАГС,2004. 0,4 п.л.

4 Развитие и совершенствование организационной культуры руководителями. Серия' Психологический тренинг. М: РАГС, 2004. 3,0 п.л.

5. Психолого-акмеологический механизм развития

корпоративной культуры руководителем// Материалы международной научной конференции Акмеология: личностное и профессиональное развитие 7-8 октября М.:РАГС, 2004. 0,3 п.л.

6 Развитие корпоративной культуры: Методическое пособие. М.: РАГС,2004 2,1 п.л.

7. Пути овладения руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры// Личностно-профессиональная компетентность госслужащих Акмеологический подход' Сборник статей/ Под общ Ред. А А. Деркача. М.' РАГС, 2004. 0,5 п.л

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Лукьянова Любовь Юрьевна

Тема диссертационного исследования:

Психолого-акмеологический механизм развития корпоративной культуры руководителем: содержание и пути овладения

Научный руководитель доктор психологических наук, профессор Синягин Юрий Викторович

Изготовление оргигинал-макета Лукьянова Любовь Юрьевна

Подписано в печать 19.10 2004г Тираж 100 экз. Усл. п.л. 1,6

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации Отпечатано ОПМТ РАГС Заказ№ 5~3Э" 119606 Москва, пр-т Вернадского,84

)

РНБ Русский фонд

2006-4 2229

•1 29 1

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Лукьянова, Любовь Юрьевна, 2004 год

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор Синягин Юрий Викторович

МОСКВА

Оглавление.

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки исследования психолого-акмеологического механизма развития корпоративной культуры руководителем.

1.1. Историко-научный анализ феномена «корпоративная культура».

1.2. Анализ моделей корпоративной культуры.

1.3. Психолого-акмеологический механизм развития корпоративной культуры руководителем. Концептуальная модель и логика исследования.

Глава 2. Пути овладения руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры.

2.1. Критерии, показатели и уровни овладения руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры.

2.2. Акмеологический тренинг по овладению руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры.

2.3. Методика и результаты исследования овладения руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры.

Введение диссертации по психологии, на тему "Психолого-акмеологический механизм развития корпоративной культуры руководителем"

Актуальность проблемы исследования. Существенные перемены в социально-экономической жизни страны привели к серьезным изменениям в подходах к управлению современными организациями и трудовыми объединениями. Повышение корпоративности профессионального мировосприятия работников - одно из свидетельств зависимости успешности управления от типа и уровня развития корпоративной культуры организации, от ее динамики, позитивных изменений в ее традициях, ценностях, идеологии и философии, поэтому современному руководителю необходимо владеть механизмами данных изменений и уметь грамотно их осуществлять.

Актуальность проблемы исследования механизма развития корпоративной культуры руководителями усиливают существующие в современной системе управления противоречия:

- между уровнем разработанности проблемы механизма развития корпоративной культуры руководителями и реалиями современной жизни, в которых осуществляется управленческая деятельность;

- между уровнем профессиональной компетентности руководителей в вопросе реализации механизма развития корпоративной культуры и уровнем профессиональной компетентности в этом же вопросе специалистов по организационному консультированию;

- между разработанными психологической наукой технологиями реализации руководителем механизма развития корпоративной культуры и конкретными способами осуществления данного механизма, применяемыми руководителями в управленческой практике.

Состояние проблемы исследования. Появление исследований по корпоративной культуре на Западе связаны с работами Т. Парсонса, Ф.Селэника, Ч. Барнарда, Дж. Марча, Г. Саймона, опубликованными в 1950-60гг. XX в. Феномен корпоративной культуры лег в основу новой парадигмы управления в развитых странах. В западной традиции изучения корпоративной культуры в 80-е гг. сформировались рационально-прагматический и феноменологический подходы к анализу данного феномена (Е.Шейн, И.Ансофф, Т. Питере, Р. Уотермен и др.).

В настоящее время проблемы корпоративной культуры исследуются практически всеми известными западными специалистами по организации и менеджменту, среди них такие, как: Е. Франк, П. Рейнолдс, Р.Фостер и др.

В работах российских ученых корпоративная культура расматривалась в связи с технико-технологической фазой развития организации (20-е гг.) - начало построения индустриального производства в СССР, разработка системы НОТ и научных основ рационализации и управления (А.А.Богданов, А.К.Гастев, П.И.Керженцев, Е.Ф. Розмирович, А.А. Нольде, Н.А. Витке и др.). После длительного перерыва возрождение науки об организации и управлении в нашей стране наступило в начале 60-х гг. (Н.Т.Абрамова, Е.И.Комаров, Ю.Д.Красовский, Л.И. Уманский. Н.Ф. Наумова, В.Ш. Рапопорт, А.И. Пригожин.).

В настоящее время проблема корпоративной культуры наиболее активно исследуется акмеологией и психологией управления (Т.Ю. Базаров, P.JI. Кричевский, Л.Г. Лаптев, В.Н. Марков, А.С. Огнев, Ю.В. Синягин, Т.А. Яирова и др.).

Цель исследования - научно обосновать содержание психолого-акмеологнческого механизма развития корпоративной культуры и определить пути овладения им руководителем.

Объект исследования - корпоративная культура организации.

Гипотезы исследования.

Успешность развития и функционирования корпоративной культуры обусловлена не только содержанием и структурой технологической деятельности организации, но и степенью эффективности реализации руководителем механизма данного процесса. Можно предполагать также, что:

- развитие корпоративной культуры организации может осуществляться руководителем за счет использования психолого-акмеологического механизма целевого согласования;

- повышение профессиональной компетентности руководителей организации может осуществляться за счет включения в структуру их профессиональных требований необходимости овладения технологиями развития корпоративной культуры организации;

- использование психолого-акмеологического механизма целевого согласования руководителем будет наиболее эффективно при условии предварительной теоретической и тренинговой подготовки.

В соответствии с целью и гипотезами были определены задачи исследования:

1. Провести историко-научный анализ феномена «корпоративная культура».

2. Проанализировать модели корпоративной культуры.

4. Выявить критерии, показатели и уровни овладения руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры .

5. Разработать акмеологический тренинг по овладению руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры.

Методологической основой исследования являются базовые принципы психологии активности, развития, детерминизма, единства сознания и деятельности, системности (Б.ГАнаньев, П.К.Анохин, Б.Ф. Ломов Л.И.Анцыферова, П.П.Блонский, Л.С.Выготский, А.Н.Леонтьев, А.Р.Лурия, В.В.Давыдов, А.В.Запорожец, С.Л.Рубинштейн), основные положения акмеологии (А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина, Е.А.Яблокова и др.); новейшие достижения акмеологии в исследовательско-развивающем подходе (А.А.Бодалев, А.А.Деркач,

A.С.Анисимов, О.С.Анисимов, И.Н.Семенов, К.А Абульханова-Славская,

B.Г Асеев, А.С. Гусева, А.К. Маркова); психолого-акмеологические исследования в области профессиональной деятельности (Е.А.Климов, А.К.Маркова, А.А.Деркач); акмеологические исследования руководящих кадров (Р.Л.Кричевский, А.С.Огнев, Ю.В.Синягин, Г.С. Михайлов); теоретические и прикладные акмеологические разработки профессионализма деятельности и личности государственных служащих (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, В.Н.Маркин, В.Г.Асеев, А.А.Бодалев, Н.В.Кузьмина, Ю.В.Синягин); психолого-акмеологические исследования в области организационной культуры и командоформирования (А.С.Огнев, Ю.В. Синягин, В.А. Толочек).

Методы исследования: логико-исторический анализ, формальная логика, методы моделирования, анализа, синтеза, анализ акмеологической, психологической, экономической литературы по проблеме, экспертный опрос, анкетирование, наблюдение, контент-анализ, тестирование, интервьюирование, анализ продуктов деятельности, методы качественного анализа, количественные статистические методы (пакет STATISTIKA) , применяемые в целях измерения показателей, полученных в ходе исследования.

Эмпирическая база исследования.

Объектом исследования являлись руководители и работники организации «станция Москва-Товарная-Рязанская» - филиала ФГУП Московская ж.д. МПС России (170 чел.). Руководители - 20 чел., работники - 150 чел. (2001-2003г.).

Надежность и достоверность полученных результатов обеспечена теоретико-методологической базой исследования, применением достоверных методов эмпирического исследования, качественным и количественным анализом полученных результатов.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Проведен историко-научный анализ феномена «корпоративная культура», установлено, что данный феномен определяет характер функционирования организации, проявляется через философию организации, корпоративные нормы, корпоративные традиции, корпоративные ценности и способы взаимодействия организации с внешним миром.

2. Проанализированы модели корпоративной культуры, предлагаемые зарубежными и отечественными учеными. Модели включают в себя совокупность сущностных характеристик корпоративной культуры, ее структуру и уровни развития.

3. Выявлен один из психолого-акмеологических механизмов развития корпоративной культуры, реализуемый руководителем -механизм целевого согласования. Установлено, что выделенный механизм состоит в согласовании формальной и неформальной сторон организационного процесса. Согласование осуществляется руководителем посредством коммуникационного взаимодействия с работниками, основанного на создании норм и способов коррекции делового поведения, для эффективной реализации целей, стоящих перед организацией. Основу процесса согласования, осуществляемого руководителем, составляет формирование руководителем групповой профессиональной мотивации и корпоративных ценностей организации.

4. Выявлены критерии и показатели овладения психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры руководителем. В качестве критериев и показателей выступают: способность руководителя к профессиональному и личностному самосовершенствованию; способность формулировать необходимые для развития корпоративной культуры ценности и нормы; способность руководителя анализировать наличное состояние корпоративной культуры в организации; умение использовать акмеологические методы и опыт, приобретенный в результате прохождения акмеологического тренинга для развития корпоративной культуры. Определены уровни овладения руководителем психолого-акмеологическим механизмом развития корпоративной культуры: уровень теоретического овладения руководителем психолого-акмеологическим механизмом целевого согласования; уровень теоретического овладения и частично практического применения руководителем механизма корпоративной культуры организации; уровень теоретического овладения и практического применения руководителем механизма развития корпоративной культуры организации.

Практическая значимость исследования

Разработанная кандидатская диссертация, рассматривающая использование руководителем выявленного психолого-акмеологического механизма целевого согласования и комплекса методик для развития корпоративной культуры, дает возможность изучающим данную проблему собрать и обработать массив информации о корпоративной культуре конкретной организации, а также оптимизировать процесс ее развития руководителем.

Выявленный психолого-акмеологический механизм целевого согласования был использован при построении тренинга «Овладение руководителем психолого-акмеологическим механизмом целевого согласования для развития корпоративной культуры организации». В ходе тренинга осуществляется: усвоение знаний и умений применения выявленного механизма целевого согласования руководителем для развития корпоративной культуры; развитие у руководителей широты взглядов и глобального подхода к корпоративной культуре организации; развитие у руководителей самостоятельности в принятии решений; активности в достижении целей; ответственности; умений использования спектра когнитивных стратегий.

Содержащиеся в диссертационном исследовании характеристики, определения и выводы могут быть использованы при анализе современного состояния корпоративной культуры организации при проведении прикладных исследований по деятельности современных организаций.

Теоретические и эмпирические данные могут быть применены в процессе профессиональной переподготовки руководящих кадров, а также в процессе их профессионального самосовершенствования и развития.

Материалы диссертации рекомендуется использовать при чтении лекций и спецкурсов по акмеологии, организационной психологии, психологии труда и использоваться в обучении специалистов-акмеологов, руководителей организации, специалистов в области кадрового менеджмента и организационных консультантов.

Апробация и внедрение результатов исследования

Основные положения и результаты исследования на отдельных его этапах докладывались и обсуждались на проблемных группах и заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС. Отдельные положения диссертации были представлены на конференции «Акмеология: итоги, проблемы, перспективы.» (2002г.). «Акмеология: личностное и профессиональное развитие.» (2004г.)

Результаты экспериментального исследования внедрены в работу организации «станция Москва-Товарная-Рязанская».

Проблема механизмов развития корпоративной культуры руководителем отражена в научных статьях.

Положения, выносимые на защиту

1. Одним из важных механизмов развития корпоративной культуры руководителем является психолого-акмеологический механизм целевого согласования. Использование данного механизма руководителем приводит в действие систему управления корпоративной культурой, обеспечивая эффективное достижение целей организации. Выявленный психолого-акмеологический механизм развития корпоративной культуры состоит в приведении руководителем в соответствие формализованной и культурной составляющих целей организации, смысловых инструментальных ценностей работников, способов и форм стимулирования и коррекции делового поведения, должностных возможностей с учетом корпоративных норм, традиций, ценностей, миссии организации. Психолого-акмеологический механизм целевого согласования реализуется руководителем через коммуникации с работниками, в процессе которых создаются и корректируются нормы и способы делового поведения для эффективной реализации целей организации. Основу процесса согласования, осуществляемого руководителями, составляют корпоративные ценности организации.

2. Основными критериями и показателями овладения, выявленного психолого-акмеологического механизма развития корпоративной культуры руководителем являются: способность руководителя анализировать наличное состояние корпоративной культуры в организации; формулировать необходимые для развития корпоративной культуры ценности и нормы; умение использовать акмеологические методы и опыт, приобретенный в результате прохождения акмеологического тренинга, для развития корпоративной культуры; способность руководителя к профессиональному и личностному самосовершенствованию.

3. Овладение руководителем психолого-акмеологическим механизмом целевого согласования для развития корпоративной культуры может осуществляться на различных уровнях: уровень теоретического овладения руководителем психолого-акмеологическим механизмом целевого согласования; уровень теоретического овладения и частично практического применения руководителем механизма корпоративной культуры организации; уровень теоретического овладения и практического применения руководителем механизма развития корпоративной культуры организации.

4. В процессе тренинга «Овладение психолого-акмеологическим механизмом развития руководителем корпоративной культуры организации» участники при координирующей и консультирующей роли тренера-акмеолога самостоятельно выстраивают акмеологическую траекторию изменения наличного уровня реализации механизма развития корпоративной культуры. Данная траектория выстраивается в соответствии с полученными научными знаниями по данному вопросу, с индивидуально-типологическими и индивидуально-психологическими особенностями, ценностями, способностями руководителя.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Лукьянова, Любовь Юрьевна, Москва

1. Абульханова - Славская К.А. Стратегия жизни. - М.: Мысль, 1991. -299 с.

2. Айзенк Г. Проверьте свои интеллектуальные способности. Рига.: Вреда, 1992. - 176 с.

3. Акимова Т. А. Теория организации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.367 с.

4. Александров Ю.И., Дружинин В.Н. Теория функциональных систем в психологии// Психол. журнал. 1998. Т.19.№6. - С4-9.

5. Алексеев Н.Г., Зарецкий В.К., Семенов И.Н. и др. Методология рефлексии концептуальных схем деятельности поиска и принятия решения. Новосибирск. ИИФФ СОРАН, 1991. 142 с.

6. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы / Финансовая акад. при Правительстве РФ. М.: Финансы и статистика, 1997. - 246 с.

7. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977. - 380 с.

8. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: ЛГУ, 1968. - 341с.

9. Анастази А. Психологическое тестирование/ Пер. с англ. — М: Педагогика, 1982. 279 с.

10. Андреева Г.М. Методы исследования межличностного восприятия. -М : МГУ, 1984.-141 с.

11. Анисимов О.С., Деркач А. А. Основы общей и управленческой акмеологии. Н.-Новгород, 1995.-272 с.

12. Бурлачук Л. Ф. Психодиагностические методы исследования интеллекта. — Киев: О-во Знание УССР, 1985. — 16 с.

13. Бурлачук Л. Ф. Психодиагностические методы исследования личности. — Киев. О-во Знание УССР, 1982. — 17 с.

14. Бурлачук Л. Ф., Коржова Е. Ю. Психология жизненных ситуаций.М.: Российское Педагогическое Агентство, 1998.

15. Бурлачук JI. Ф., Савченко Е. П. Психодиагно- стика (психодиагностический инструментарий и его применение в условиях социальных служб). — Киев, «А.Л.Д.», 1995.

16. Берталанфи фон Л. История и статус общей теории систем // Системные исследования. М.:Наука,1973. - С.20 - 37.

17. Бизнес с представителями других стран и культур. М.: Дело, 2003.- 254 с.

18. Бланчард К. Миссия возможного, или Как стать компанией мирового класса/ Пер. с англ. Челябинск: Урал LTD, 1998. - 291 с.

19. Бодалев А. А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Наука,1998. - 168 с.

20. Бодалев А.А. Личность и общение. М: Наука,1995. - 272 с.

21. Бодалев А.А. О предмете акмеологии // Психологический журнал. 1993. N5. Т.14.-С.73 —79.

22. Брушлинский А.В. Проблема субъекта в психологической науке// Психол. журнал. 1991. Т.12. №6; Т.13.№6.

23. Бэндлер Р., Гриндер Д.ж «Из лягушек в принцы». Новосибирск: НГУ, 1992. -168 с.

24. Венецкий И. Г. Вариационные ряды и их характеристики. — М.: Статистика, 1970.— 159 с.

25. Венецкий И. Г., Венецкая В. И. Основные математико-статистические понятия и формулы в экономическом анализе. — М.: Статистика, 1979. 448 с.

26. Введение в эргономику/ Под ред. В.П. Зинченко. М.: Сов. Радио, 1974.-352 с.

27. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. -М.: Финансы и статистика, 2001. 223с.

28. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука,1972. -535с.

29. Гайда В. К., Захаров В. П. Психологическое тестирование. — Л.: Изд-во Ленингр. ин-та, 1982. — 101 с.

30. Галунов В. К, Манеров В. X. Вопросы применения метода семантического дифференциала (семантически противоположных пар) при исследовании восприятия речи// Психологические методы исследования личности. — Л.: НИИ психоневрологии,1978.— С.80 92.

31. Гибсон Д. Л. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. 8-е изд. М.: ИНФРА-М, 2000. - 660 с.

32. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под ред. Иванова В.П. М.: Известия, 2003. - 410 с.

33. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М.,1970. - 204 с.

34. Давыдов В.В., Зак А.З. Проблемы рефлексии: Современные комплексные исследования. Новосибирск, 1987. - 213 с.

35. Деркач А.А. Методолого- прикладные основы акмеологических исследований. М.: РАГС, 2000. - 392 с.

36. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн. 2: Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 538 с.

37. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях (Психолого-акмеологические основы). М.: МААА, 1998. -178 с.

38. Деркач А.А., Калинин И.В., Синягин Ю.В. Стратегии подбора и формирования управленческой команды. М.: РАГС, 1999. 313 с.

39. Деркач А.А., Селезнева Е.В. Идеологическое воздействие: социально-психологические и педагогические аспекты. М.: Мысль, 1985. 310 с.

40. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология :пути достижения вершин профессионализма. М.: РАУД993. -32 с.

41. Деркач А.А., Маркрва А.К. Профессиограмма государственного служащего. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 94 с.

42. Деркач А. А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М.: РАУ, 1993. -75 с.

43. Дилигенский Г.Г. Социально-политическая психология. М., Наука, 1994.

44. Дружинин В.Н. Структура и логика психологического исследования. М.: Инст. психологии РАН, 1993. - 120 с.

45. Зазыкин В.Г. Деятельность специалистов в особых условиях: Психолого-акмеологические основы. М.: РАГС, 1994. - 267 с.

46. Занковский А. Н. Организационная психология / Рос. акад. образования, Моск. психолого-социал. ин-т. М.: Флинта: МПСИ, 2000. - 647 с.

47. Занковский А. Н. Организационная психология. 2-е изд. М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 647 с.

48. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Просвещение,1986. - 189 с.

49. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М.: МГУ, 1992. - 93 с.

50. Камерон К. С. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ. СПб. и др.: Питер, 2001. - 311 с.

51. Капитонов Э. А. Корпоративная культура и PR. М.-Ростов н/Д: Март, 2003. - 412 с.

52. Капитонов Э. А. Корпоративная культура: (Социологический аспект). Ростов н/Д: Ростиздат; Дон-Принт, - 2001. 383 с.

53. Карташова Л. В. Поведение в организации. М.: ИНФРА-М, 1999. -219 с.

54. Киселев В. К. Организационная культура государственной службы: сущность, тенденции развития (социологический аспект) / РАГС при Президенте РФ. Орлов, регион, акад. гос. службы. Орел: Изд-во ОРАГС, -1999. 27с.

55. Климов Е.А, Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ 1988.- 198 с.

56. Климов Е.А. Индивидуальные стили деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань: Изд-во КГУ, 1969. - 278с.

57. Коломиец Н. О. Развитие организационной культуры персонала: (Моногр.) / РАГС при Президенте РФ. М.: Квант, 2001. - 195 с.

58. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практ. пособие. М.: ИНФРА-М, 1997.-361 с.

59. Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель. Элементы психоло- гни менеджмента в повседневной работе. М.: Флинта, 1996. - 347 с.

60. Кузьмина К В. Метод ы системного педагогического исследования.- Л.: ЛГУ, 1980. 172 с.

61. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. Л.: Медицина,1984. - 216 с.

62. Ладенко КС, Семенов КН., Степанов С.Ю. Философские и психологические проблемы исследования рефлексии. Новосибирск, ИИФФ АН, 1989.-62 с.

63. Лаптев Л.Г. Акмеологические основы оптимальной управленческой деятельности командира полка. М.: РВСНД994. - 242 с.

64. Леонова А. Б., Чернышова О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. М.: Радикс,1995. - 448с.

65. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность.: Избр произведения в 2 т. Т. 1. М.:Педагогика,1983. - 345 с.

66. Литвинцева Е.А. Ценностно-мотивационные детерминанты организационной культуры государственной службы// Ценностные основания государственной власти и управления России на рубеже веков. 4.2. Ростов н/Д, 2000.-С. 106-107.

67. Литвинцева Е.А. Организационная культура государственной службы: состояние и перспективы (социологическое исследование)// Проблемы социальной политики. М., 2001. - С. 201-209.

68. Литвинцева И. А. Социокультурные основания государственной службы// Государственная служба России: проблемы становления и развития: Материалы методол. семинара. М., 2001. - С. 147-151.

69. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996.308 с.

70. Матулене Г. О социальной адаптации к деятельности (краткий обзор зарубежной литературы)// Психол. журн. 2002. Т.23. N 5.

71. Мерлин B.C. Очерк интелектуального исследования индивидуальности. М., 1986. - С.86 — 106.

72. Михайлов Г. С. Методологические проблемы акмеологии // Межакадемический информационный бюллетень «Академия». — СПб., 1997. — №4(7). —С. 47 — 50.

73. Михайлов Г.С. Акмеолого-методологические принципы исследования творчества. // Прикладная психология и психоанализ. — 1998. — №1. — С. 40 — 51.

74. Михайлов Г. С. Методология и стратегия акмеологического исследования: Дисс. канд. психол. наук. —М., РАГС, 1998. — 149 с.

75. Михайлов Г. С. Основные понятия акмеологии. // Приклад- ная психология и психоанализ. — 1999. — №1. — С. 20— 28.

76. Михайлов Г.С. Стратегии акмеологического исследования // Прикладная психология и психоанализ. — 1999. — №2.— С. 15 — 20.

77. Михайловский В.Г. Организационно — педагогические осно- вы профессионального становления офицерских кадров: Монография. — Мл МО, 1995. —258 с.

78. Моргун В.Ф., Ткачева Н.Ю. Проблема периодизации развития личности в психологии. — М.: МГУ, 1981.

79. Мясищев В.Н. Психология отношений. — М.-Воронеж: НПО МОДЭК, 1995. —356 с.

80. Немое Р.С. Психологические критерии и условия эффективности работы коллектива. — М.: Педагогика, 1982.— 64 с.Ю.Мещанинов А А Образ компании / Гос. ун-т упр., Нац. фонд подгот. кадров. М.: Новости, 2001. - 277 с.

81. Мэй Р. Искусство психологического консультирования. — М.: Апрель- Пресс; Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2001. — 256 с.

82. Мясищев В.Н. Структура личности и отношение человека к действиям. М.: АПК РСФСР, 1956. - 184 с.

83. Нельсон-Джоунс Р. Теория и практика консультирования. СПб: Питер, 2000. - 464 с.

84. Ниренберг Дж., Калеро Г. Читать человеческое тело, как книгу. -М.: Экономика, 1990.-48 с.

85. Ноксин Е. А. Мастерство устного выступления. JL: Лениздат, 1982. - 96 с.

86. Общая психодиагностика/ Под ред.А.А.Бодалева, В.В.Столина -М.: Изд-во МГУ, 1987. 356 с.

87. Огнев А. С., Гончаров Ю. Н. Рабочая книга организационного психолога: учебное пособие. Воронеж: Изд-во Фонда «Центр духовного возрождения Черноземного края», 2000. - 299 с.

88. Организационная культура государственной службы / Карпичев B.C., Колесников Ю.В., Нечипоренко B.C., Романов В.Л.; РАГС при Президенте РФ. Каф. гос. службы и кадровой политики. Каф. орг. социал. систем и антикризис, упр. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 155 с.

89. Основы общей и прикладной акмеологии / Под ред. А.А.Бодалева, А.А. Деркача, Н.В. Кузьминой и др. М.:РАГС,ВАД,1995. - 386 с.

90. Очерки организационной психологии / Под общ. ред. А.С. Огнева. -Воронеж, 1998. 220 с.

91. Панасюк А.Ю. Управленческое общение:практические советы. -М.: Экономика, 1990. 112 с.

92. Петров Ю. А. Азбука логического мышления. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992. - 104 с.

93. Плесс Н. Управление культурным многообразием требует смены парадигмы // Пробл. теории и практики упр. 2000. N 2. - С. 40-44.

94. Познай себя и других: сборник методик. М.: ЦНИЭ Псельстрой, 1992. -125 с.

95. Практикум по экспериментальной и прикладной психологии: Учеб. пособие /Под ред. А.А. Крылова. Л.:ЛГУ,1990. - 272 с.

96. Пригожий А. И. Организационная культура и ее преобразование// Обществ, науки и современность. 2003. N 5. - С. 12-22.

97. Проблемы управления персоналом в организациях: Темат. сб. науч. тр. Вып.1 / Гос. акад. упр. им. С.Орджоникидзе. Ин-т социологии и упр. Персоналом/ Под ред. А .Я. Кибанова М., 1998. - 153 с.

98. Пушкарев Н.Н. Конфликты в трудовых коллективах. — М., 1999.187 с.

99. Пушкарев Н.Н., Матвеев А. В. Управленческая деятельность руководителя фирмы. М., 1998 -143 с.

100. Развитие профессионализма государственных служащих: Методология и практика / Под ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 1998. -103 с.

101. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. М.: Экономика, 1988. - 125 с.

102. Розанова В.А. Психология управления. М., 1997. - 352 с.

103. Рубинштейн СЛ. Основы общей психологии. СПб., 1998. - 710 с.

104. Рябинкина А.Н. Психологические условия интеграции управленческих воздействий // Автореф. канд. дисс. М., 1988.

105. Рабочая книга войскового психолога: Модель, алгоритм, технология эффективной профессиональной деятельности/ Под общ, ред. Л.Н.Уварова, В.Г.Михайловского. М:МО РФ, 1995. - 332 с.

106. Рабочая книга практического психолога/ Отв. ред.Л.Г.Лаптев. -М.:Издательский дом "Красная площадь",1996. 428 с.

107. Рейнуотер Дж. Это в ваших силах. Как стать собственным психотерапевтом: Пер.с англ,/Общ.ред. и послесл. Ф.Е.Васюпока. 2-е изд. -М. :Прогресс,1993. 240 с.

108. Романов П. В. Власть, управление и контроль в организациях: Антропологические исследования современного общества / Саратов, межрегион, ин-т обществ, наук (МИОН). Саратов: Изд-во Саратов, ун-та, 2003. - 402 с.

109. Романов П. В. Формальные организации и неформальные отношения: Кейе-стади практик управления в современной России. — Саратов : Изд-во Саратов, ун-та, 2000. 190 с.

110. Романов П.В. Культурные символы в социально-антропологических исследованиях организаций// Журн. социологии и социал. антропологии. -2002. N 3. С. 192-206.

111. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии . В 2-х Т. М.: Педагогика, 1989. - 328 с.

112. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992. - 240 с.

113. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях / Под ред. Л.И.Эвенко; Пер. с англ. — М.: Экономика, 1980. — 176 с.

114. Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров / Пер. с англ. — М: Прогресс, 1982. — 230 с.

115. Рубинштейн С.Л. Методологические и теоретические проблемы психологии. — М.: Наука, 1969. — 179 с.

116. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом / Трудовой коллектив как объект и субъект управления. — Л.: ЛГУ, 1980.

117. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях / Сокр. пер. с англ. 15-го изд. — М.: Экономика, 1995. — 335 с.

118. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления.— Л.: ЛГУ, 1986. —175 с.

119. Семенов И.Н. Проблемы рефлексивной психологии решения творческих задач. — М.: НИИОПП, 1990. — 215 с.

120. Серван-Шрейбер Ж.-Л. Ремесло предпринимателя. — М.: Международные отношения, 1993.

121. Силантьева Н.Л. Методика изучения направленности лич- ности. / Методики социально-психологической оценки лич- ности и группы; Под ред.А.Л.Журавлева, В.Е.Семенова, Е.В.Тугаревой, В.А.Кащенко. — М., 1990. — С. 29 — 37.

122. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения в организации.— М.: РАГС, 1996. — 118 с.

123. Синягин Ю.В. Психология внутриорганизационных отношений — М.-Ульяновск, 1995.126. 192. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда.— М.: Ульяновск: DARp, 1996. — 112 с.

124. Синягин Ю.В. Способ выявления оценочных суждений чле- нов группы // Вопросы психологии. — 1985. — № 6.— С. 139 145. Саймон Г., СмитбургД. У., Томпсон В. А. Менеджмент в организации. - М.: Экономика, 1995. - 335 с.

125. Свенцицкш А. Л. Психология управления организациями. Л., 1999.-224 с.

126. Семенов КН., Степанов С.Ю. Типы взаимодействия наук и методологические ориентации в психологии творчества и рефлексии: В кн.: Наука о человеке. М.,1989. - С. 127 — 146 с.

127. Ситников А.П. Современные прикладные психотехнологии: процесс и язык коммуникации. М.: РАУ, 1992. - 276 с.

128. Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации: Учеб. для студентов вузов. М.: ИНФРА-М, 1999. - 247 с.

129. Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации. М.: ИНФРА-М, 2002.-247 с.

130. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: Журн. «Упр. Персоналом», 2003. - 455 с.

131. Соколова Е. Т. Проективные методы исследования личности. — М.: Изд-во Моск. унта, 1980. — 176 с.

132. Словарь прикладной социологии/ /Под ред. Г. П. Давидюка. — Минск: Изд-во Минск, ун-та, 1984. — 317 с.

133. Статистические методы анализа информации в социологических исследованиях. — М.: Наука, 1979. — 319 с.

134. Теплое Б. М. Простейшие способы факторного анализа//Типологические особенности высшей нервной деятельности человека.— Т. 5. — М.: Просвещение, 1967. — С. 239- 286.

135. Тевене М. Культура предприятия/ Пер. с фр. 3-е изд. СПб.: Нева, 2003. - 124 с.

136. Теория организации/ Под ред. Алиева В.Г.; М-во образования РФ. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Экономика, 2003. - 431 с.

137. Теория организации/ Под ред. В.Г. Алиева. М.: Луч, 1999. - 415 с.

138. Удалъцова М. В. Социология управления. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - 142 с.

139. Удалъцова М. В. Социология управления / М-во обш. и проф. образования. Новосиб. гос. акад. экономики и упр. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 142 с.

140. Уманский Л.И. Поэтапное развитие группы как коллектива. Коллектив и личность. — М., 1975. — 92 с.

141. Управление и проблема кадров / Под ред. Г.Х.Попова и ГА,-Джавадова. — М., 1972. — 203 с.

142. Фельдштейн Д.И. Психология развивающейся личности.— М.Воронеж, 1996. — 512 с.

143. Филиппов А.В. Работа с кадрами. — М.: Экономика, 1990.— 156 с.

144. Философский энциклопедический словарь / Под ред. Л.Ф.Ильичева и др. — М., 1983. — 840 с.

145. Франселла Ф., Баннистер Д. Новый метод исследования личности. — М.: Прогресс, 1987.

146. Фрейд 3. Психология бессознательного. — М.: Прогресс, 1990. —448 с.

147. Фромм Э. Иметь или быть? / Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1990. —330 с.

148. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента. — М.: Фонд «За экономичес- кую грамотность», 1992. — 287 с.

149. Хараш А. У. Руководитель, его личность и деятельность,— М.: Знание, 1981.

150. Харчев В.Н. Ценностные ориентации личности. Проблемы их типологического исследования / Социальная структура социалистического общества и всестороннее развитие лич- ности. — М., 1983. — 96 с.

151. Харчева В.Г. Ценностные ориентации в процессе становле- ния и жизнедеятельности личности: Автореф. канд. дисс.— М., 1983.

152. Хекхаузен X Мотивация и деятельность. — В 2 т. — М.: Педагогика, 1986. — Т. 1. — 408 е.; Т. 2. — 391 с.

153. Холинг X, Ламерс Ф. Совершенствование персонала // Иностранная психология. — 1994. — Т. 2. — №1 (3). — С. 52 — 59.

154. Хьелл Л.,3иглер Д. Теории личности (Основные положения, исследование и применение). — СПб.: Питер Пресс, 1997.

155. Хаммер М. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе/ Пер. с англ. / С.-Петерб. гос. ун-т. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1997. - 329 с.

156. ХантДж. У. Управление людьми в компаниях: Рук. для менеджера / Науч. ред. Б.М. Шпотов /Пер. с англ. А.Н Исаенко; Гос. Ун-т упр., Нац. фонд подгот. кадров. М.: Олимп-Бизнес, 1999. - 359 с.

157. Хучек М. Организационная культура и инновационность предприятия / МГУ им. М.В. Ломоносова. — М., 1993. — 44с.

158. Шарков Ф. И. Бренди нг и культура организации (управление брендом как элементом культуры организации. М.: Социал. отношения: Перспектива, 2003. - 266 с.

159. Шарков Ф.И. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений / Под общ. ред. Ф.И. Шаркова. М.: Информ.-издат. центр АТиСО, 2002. - 196 с.

160. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: построение, эволюция, совершенствование / Пер. с англ. С. Жильцов, А.Чех / Под науч. ред. В.А. Спивака. СПб. и др.: Питер, 2002. - 335 с.

161. Шо Р. Б. Ключи к доверию в организации: Результативность. Порядочность. Проявление заботы: Пер. с англ. / Науч. ред., вступ. ст. П.Н. Шихирев; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ. М.: Дело, 2000. - 271 с.

162. Hammer М. Beyond reengineering: How the process-centred organization is changing our work and our lives. L.: HarperCollins Business, 1996. XV, - 285 p.

163. Schultz M. On studying organizational cultures: Diagnosis and understanding. Berlin; N.-Y.: Walter de Gruyter, 1995. IX, - 179 p.

164. Simon H. A. Administrative behavior: A study of decision-making processes in administrative organizations. 4th ed. N.-Y. etc.: The Free Press, 1997. XV,- 368 p.

165. Statt D. A. Psychology and the world of work. Houndmills; L.: Macmillan, 1994. XVI, - 457 p.

166. The Blackwell Handbook of principles of organizational behavior / Ed. by Locke E.A. Oxford: Blackwell, 2000. XVIII, - 463 p.