Развитие психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала

Дроздов, Игорь Николаевич

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Развитие психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала

Автореферат

Автор научной работы: Дроздов, Игорь Николаевич
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 1998
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала"

од

г) На правах рукописи

Дроздов Игор*> Николаевич

Развитие психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и от беря персонала

Специальность: 19.00.13 - жпчолошя развития, акмеология

Автореферат диссертации на соискание ученой степени

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологи профессиональной деятельности Российской академии государственно службы при Президенте Российской Федерации.

Научный руководитель - дог юр философских наук, профессор

На глретян Акоп Погосович

Официальные оппоненты: док; ор психологических наук, профессор

Паиасюк Александр Юрьевич

кап шдат психологических наук Кулькова Ирина Вячеславовна

Ведущая организация - Институт психологии РАН

Защита состоится " /и А _ 1998 г. в час. на заседании

диссертационного Совета Д-151.04.21 в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 117606, Москва, пр. Вернадского, 84, I -ый уч. корп., ауд. 3350.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Автореферат разослан " № " апреля 1998 года.

Ученый секретарь диссертационного Совета доктор психологических наук

Асеев В.Г.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Эффективная деятельность федеральных, региональных и местных органов исполнительной власти Российской Федерации тесно связана с проблемой качественной оценки и отбора персонала, отвечающего тем требованиям, которые в современных условиях предъявляются к государственным служащим. Механизм кадрового обеспечения должен представлять собой четко отлаженную систему организационных мероприятий, основанных на комплексных, интегральных, акмеологических подходах, позволяющих учитывать всю совокупность критериев, факторов и возможных последствий. В связи с этим в настоящее время усилия многих исследователей направленны на разработку соответствующих технологий, процедур и методов оценки и отбора персонала.

Между тем исследователи уделяют недостаточно внимания такому фактору, как подготовленность в вопросах оценивания тех лиц, которые реально отвечают за результаты отбора кандидатов. Как бы тщательно ни разрабатывалась система, процедура или технология отбора, результаты оценки могут быть подвержены искажению или не учтены в достаточной степени некомпетентным субъектом оценки и отбора персонала. В плане оптимизации процедуры отбора необходимо не только выявить (разработать) эффективные средства, методы и технологии обеспечения этой деятельности, но и выделить субъектов оценки и отбора персонала, которым отводится ведущая, ключевая роль в процессе комплектования вакантных должностей, а также определить пути развития у них необходимых знаний, умений и навыков.

Центральной фигурой в процессе оценки и отбора кандидатов является их будущий непосредственный руководитель, так как именно он лучше кого-либо знает задачи и направления деятельности вверенного ему подразделения и несет полную ответственность за результаты труда своих подчиненных. Он способен, в отличие, например, от профессионального психолога учесть такой сложно поддающийся описанию фактор, как субкультура организации. В то же время эмпирические исследования показывают, что руководители часто не только не имеют достаточно четкого представления о принципах, формах и методах осуществления оценки и отбора новых сотрудников, но и не осознают важность этой работы в контексте управленческих функций (В.И. Лукьяненко, В.Л. Романов, Ю.В. Синягин). Механизм назначения опирается либо на субъективную волю руководителя, либо на излишне централизованные формально-бюрократические технологии, в ходе реализации которых главное внимание уделяется лишь профессиональным знаниям и опыту кандидата. Недаром зарубежные специалисты считают, что в большинстве

организаций главным, но не в полной мере используемым ресурсом повышения эффективности и качества отбора является руководитель как субъект оценки и отбора персонала (Д. Батслер, С. О'Доннел, Г. Кунц, Г. Салиман).

Развитие психолого-акмеологической компетентности у руководителей как субъектов оценки и отбора персонала, в своей основе предполагающее оптимальное сочетание научных, теоретико-методологических подходов с практическим, деловым опытом, позволит снизить предвзятость и субъективизм в оценках и создаст условия для осуществления деятельности, направленной на комплектование вакантных должностей на эффективном, качественном уровне.

Состояние проблемы исследования. Проблема повышения эффективности оценки и отбора является предметом научного интереса многих исследователей. Теоретическое изучение данной проблемы получило развитие в трудах отечественных ученых: Ф.Ф. Аунапу, А.Н. Исаенко, Б.Д. Лебина, B.C. Манькова, Л.И. Меньшикова, A.M. Омарова, П.А. Папулова, М.Н. Парфильева, Г.Х. Попова, A.B. Филиппова, А.П. Чернышева и др. Растет число работ, посвященных разработке различных методов и систем оценки и отбора персонала - от простейших приемов, до сложных технологий типа Центр оценки (B.C. Агеев, Т.Ю. Базаров, В.И. Виноградов, А.Л. Журавлев, Н.И. Конюхов, Е.П. Костенко, А.К. Маркова, Г.Р. Райтер, В.К. Тарасов, А.П. Чернышев, М.Л. Шаккум и др.). Изучению влияния личностных особенностей субъектов оценки и отбора персонала на результаты комплектования штатов новыми сотрудниками посвящены исследования В.Г. Зазыкина, И.В. Калинина, Ю.В. Синягина и др.

Вместе с тем содержание компетентности субъектов оценки и отбора персонала хотя и является предметом научного интереса отдельных исследователей, в данный момент оно четко не очерчено и не уточнено. Слабо разработаны методы, позволяющие определить компетентность субъектов оценки и отбора персонала, выявить "лимитирующие" звенья в его знаниях, умениях и навыках. Не разработана теоретическая модель развития необходимой компетентности у субъектов оценки и отбора персонала. Теоретическая и практическая значимость данной проблемы, степень ее разработанности определили объект, предмет, цель и задачи настоящего исследования.

Объект исследования: деятельность субъектов оценки и отбора персонала.

Предмет исследования: процесс развития психолого-акмеологической компетентности руководителей как субъектов оценки и отбора персонала.

Цель исследования: разработать и апробировать теоретическую модель развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала."

Задачи исследования:

1. Определить основные понятия, связанные с проблемой оценки и отбора персонала.

2. Выявить роль и значение различных субъектов оценки и отбора персонала при комплектовании вакантных должностей новыми сотрудниками.

3. Выделить компоненты психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.

4. Определить стратегии оценочной деятельности, используемые в практике отбора.

5. Выделить зоны психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.

6. Описать уровни, критерии и показатели психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.

7. Разработать тренинговую модель развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.

8. Разработать методы, позволяющие диагностировать уровень развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.

Гипотеза исследования: психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала, при всем многообразии ее конкретных выражений, обладает инвариантной структурой; выявление этой структуры позволяет разработать тренинговые модели интенсивного обучения, использование которых ощутимо повышает способность субъектов оценки и отбора персонала к адекватной оценке и отбору перспективных сотрудников.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили: концепции профессионализма в парадигме акмеологии и психологии (К.А. Абульханова-Славская, С.А. Анисимов, О.С. Анисимов, В.Г. Асеев, A.C. Гусева, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, П.А. Корчемный, P.J1. Кричевский, Н.В. Кузьмина, Л.Г. Лаптев, А.К. Маркова, B.C. Мерлин, В.Г. Михайловский, A.M. Омаров, А.Ю. Панасюк, Ю.В. Синягин, С.И. Съедин, Е.А. Яблокова и др.); исследования в области активного обучения и развития личности (A.C. Гусева, Ю.Н. Емельянов, Ю.М. Жуков, В.П. Захаров, Е.С. Кузьмин, Г.И. Марасанов, В.И. Матирко, Л.А. Петровская, В.Я. Платов, К. Рудестам, И.Н. Семенов, А.П. Ситников, A.M. Смолкин, М. Форверг, Е.А. Хруцкий, Н.Ю. Хрящева и др.); работы по общей методологии междисциплинарного синтеза и проблемным методам в науке (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, В.И. Вернадский,, A.C. Гусева, A.A. Деркач, Б.Ф. Ломов, И.Б. Новик, А.П. Назаретян, В.Ф. Петренко, С.Л. Рубинштейн, Т. Саати, B.C. Степин и др.).

Методы исследования: контент-анализ литературы, посвященной теории и практике отбора персонала, а также работ, направленных на выявление различных видов компетентности; анкетирование; метод экспертных оценок; метод групповой дискуссии; метод моделирования поведения; интервьюирование; метод включенного наблюдения, количественные и качественные методы обработки данных (статистический, с использованием непараметрических методов статистики, детерминационный анализ, метод анализа иерархий).

Эмпирическая база исследования. В качестве объекта исследования выступили государственные служащие федерального и муниципального уровней управления: сотрудники Администрации Приморского края (58 человек); сотрудники различных городских и районных администраций Приморского края (89 человек); слушатели Приморского института государственной службы (20 человек). В качестве экспертов выступали 12 человек - представители основных групп субъектов оценки и отбора персонала: высшие руководители администрации, руководители отделов и управлений, сотрудники отделов кадров, психологи-консультанты в сфере управления персоналом. Всего за период выполнения научного исследования по проблеме диссертации конкретными исследованиями было охвачено 179 человек.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:

1. Установлено, что ключевая роль при оценке и отборе персонала принадлежит будущему непосредственному руководителю кандидата. В сравнении с другими субъектами оценки и отбора персонала (руководителем организации, сотрудником отдела кадров, психологом) по совокупности различных локальных приоритетов оценочно-отборочной деятельности его весовая значимость наибольшая (0.45).

2. Разработана (с использованием метода анализа иерархий) и апробирована теоретическая модель развития психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала, отражающая взаимосвязь таких ее структурно-функциональные элементов, как: компоненты компетентности, стратегии оценки и отбора персонала, зоны компетентности.

3. Выделена психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала7 отражающая уровень освоения деятельности, направленной на комплектование вакантных должностей сотрудниками с оптимальным набором профессионально важных качеств, с точки зрения целей, задач, условий, перспектив их будущей трудовой деятельности, а также внутренней субкультуры организации.

4. Установлено, что в качестве взаимосвязанных и взаимообусловленных компонентов психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала выступают:

• методическая компетентность в области средств, способов и форм отбора и оценки профессионально важных качеств кандидата, предполагающая способность выделять критерии и показатели отбора, владение адекватными методами оценивания и регистрации конкретных фактов, умение анализировать и интерпретировать полученные результаты;

• социально-психологическая компетентность в области процессов общения, подразумевающая способность установить оптимальный контакт с кандидатом, с целью получения необходимой информации о личности оцениваемого;

• профессионально-управленческая компетентность в области содержания будущей деятельности кандидата, обусловленная способностью эффективно использовать индивидуальные особенности персонала для решения конкретных производственных задач с учетом организационной субкультуры.

Соотносительные веса различных компонентов психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала представлены следующим образом: профессионально-управленческая компетентность (0.52), методическая компетентность (0.32), социально-психологическая компетентность (0.16).

5. Выявлено, что комплексная стратегия оценочной деятельности отражает степень эффективного использования методической, профессионально-управленческой и социально-психологической компонент психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала. Это выражается в уровне согласованности использования стратегий оценивания на основе "предвидения" и "различения", входящими в состав комплексной оценочной стратегии.

Установлено, что атрибуты комплексной стратегии оценивания имеют следующий сопоставительный вес: оптимальная организация процесса оценочной деятельности - 0.07; быстрота оценивания - 0.05; объективность оценивания - 0.26; соотносимость результатов оценивания с данными, полученными другими субъектами оценки и отбора персонала -0.16; результаты оценивания позволяют делать достаточно точный прогноз - 0.45.

выступают (представлены с весовой значимостью): глубина компетентности (0.17), широта компетентности (0.07), фокусированная обусловленность компетентности (0.1), контекстная обусловленность компетентности (0.09), функциональная обусловленность компетентности (0.11), творческая обусловленность компетентности (0.05), мотивационная обусловленность компетентности (0.41).

7. Установлен соотносительный вес каждого элемента уровня компетентности: профессионально-управленческая компетентность - 0.09; методическая компетентность - 0.08; социально-психологическая компетентность - 0.05; комплексная стратегия оценивания - 0.23; зона компетентности - 0.55.

8. Выявлено три уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала: высокий, средний, низкий. Критериями высокого уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала являются: способность вьгделять критерии и показатели оценки и отбора; владение техникой и приемами опроса кандидата; способность фиксировать данные опроса и наблюдения; способность интерпретировать данные опроса и наблюдения; способность устанавливать оптимальный психологический контакт с кандидатом; знание содержания деятельности на вакантной должности; знание субкультуры организации; понимание меры ответственности при отборе персонала; способность использовать комплексную стратегию оценивания; выраженность зоны компетентности.

9. Эмпирически обосновано, что участие руководителей в разработанной тренинговой модели способствует развитию у них высокого уровня психолого-акмеологической компетентности как субъектов оценки и отбора персонала.

Практическая значимость исследования: разработанная теоретическая модель развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала может быть использована в ходе целевой подготовки руководителей как субъектов оценки и отбора персонала, что позволит им эффективно решать различные задачи управления персоналом (прием на работу; включение в резерв на выдвижение; продвижение по службе; перемещение на другую работу в рамках организации; увольнение).

Положения, выносимые на защиту:

1. Структурно-функциональными элементами теоретической модели развития психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала являются:

• компоненты компетентности (методическая, социально-психологическая, профессионально-управленческая);

• комплексная стратегия оценочной деятельности (сочетание стратегий "предвидения" и "различения");

• зоны компетентности (компетентность, некомпетентность, "зона ближайшего развития").

Психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала характеризуется тремя уровнями проявленности. Высокий уровень отражает способность организовать и провести процедуру оценки и отбора, уделить достаточное внимание установлению благоприятного контакта с кандидатом с учетом его возраста, образования, уровня знаний и эмоционального состояния. Выявляемые оценки характеризуются взвешенностью и высокой степенью объективности. Средний и низкий уровни отражают недостаток необходимых знаний, умений и навыков, которые реально могут быть восполнены в процессе тренингового обучения.

В тренинговую модель заложена принципиальная возможность осуществления как развивающей, так и диагностической функции обучения. Это позволяет целенаправленно развивать высокий уровень всех элементов психолого-акмеологической компетентности у руководителей как субъектов оценки и отбора персонала: компоненты компетентности (в первую очередь методическую и социально-психологическую компетентность), комплексную оценочную стратегию (за счет оптимального слияния стратегий оценки на основе "предвидения" и "различения"), а также выраженную зону компетентности.

3. Разработанные методы диагностики уровня психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала ("Формулирование вопросов собеседования", "Выявление критериев оценки и отбора персонала", "Взаимооценка способности устанавливать оптимальный психологический контакт с кандидатом", "Взаимооценка личностно-деловых качеств", "Опросник по выявлению уровня психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала"), позволяют определить развитость данного вида компетентности у каждого обучающегося как в начале, так и по окончанию тренинга.

Апробация и внедрение результатов исследования:

международной научно-практической конференции "Психологическая наука и практика в крае: проблемы и достижения" (Владивосток, 1996), Всероссийской научно-практической конференции "Политико-административная элита и государственная служба в системе властных отношений" (Ростов-на-Дону, 1996), Всероссийской научно-практической конференции "Губернаторское управление в России: история, современность, будущность" (Владивосток, 1997), межкафедральной научно-практической конференции "Становление государственной службы в Росси и подготовка высшего административно-управленческого персонала" (Москва, 1998), а также обсуждались на заседании кафедры государственного и муниципального управления Приморского института государственной службы (Владивосток, 1997), на межвузовской научно-практической конференции в Военной академии имени Петра Великого (Москва, 1997).

Материалы диссертации использовались в лекционных и практических занятиях в рамках курса "Управление персоналом" для слушателей Приморского института государственной службы, а также на курсах повышения квалификации кадров, проводимых администрацией Приморского края для глав администраций и управляющих делами администраций городов и районов края, руководителей и специалистов структурных подразделений администрации края.

Результаты исследования использованы в системе управления персоналом в администрации Черниговского района Приморского края (1993), в администрации Советского района г. Владивостока (1995), в администрации Приморского края (1996).

Основные положения и результаты теоретических и экспериментальных исследований изложены в 7 статьях и в 3 тезисных публикациях научно-практических конференций и семинаров Российского и регионального уровней.

Структура диссертации: диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Диссертация содержит 10 рисунков, 4 таблицы с диагностическими и статистическими данными, а также 20 приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Опираясь на конструктивные подходы отечественных и зарубежных ученых (В.Г. Зазыкин, А.П. Чернышев, Х.П. Бечтольд, Х.К. Уоррен и др.), можно определить отбор как систему мероприятий, позволяющих выявить кандидатов, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по конкретным специальностям.

По своей сути отбор предполагает осуществление оценки конкретного человека - его профессионально важных качеств, способностей, ценностных ориентации, мотивационной сферы и т. п. Вместе с тем существует несколько видов оценки (Ю.В. Синягин): оценка контроля и управления; оценка руководства и развития (используется для мотивации, улучшения исполнения); оценка потенциала, то есть максимально возможной позиции, которую работник может занять в управленческой структуре; оценка по критерию, то есть дифференциация работников по какому-либо признаку в связи с определенными задачами. В этом контексте отбор предполагает определение не только меры соответствия качеств кандидата требованиям конкретной должности, но и выявление его потенциала, осуществление мотивирующей обратной связи. В нашем исследовании термины "оценка" и "отбор" используются как взаимосвязанные и взаимообусловленные.

Основные цели отбора и оценки персонала в организациях: получение материалов для решения вопросов, связанных с приемом на работу; включением в резерв на выдвижение; продвижением по службе; перемещением на другую работу в рамках фирмы; увольнением. Таким образом, психологический отбор и оценка является не актом, а длительным, систематическим процессом.

Субъект оценки и отбора персонала - это лицо, группа лиц или орган, которым предоставлено право производить процедуру отбора и оценки работников (Б.Д. Лебин, М.Н. Перфильев, B.C. Маньков, Л.И. Меньшиков, A.M. Омаров). В практике осуществления отбора выделяются следующие субъекты оценки и отбора персонала: руководитель организации; руководители структурных подразделений; сотрудники отдела кадров; внешние и внутренние психологи-консультанты; комитеты, комиссии, включающие перечисленных выше субъектов. Объектом оценки и отбора следует считать оцениваемых работников (кандидатов), претендующих на ту или иную вакантную должность.

Процедура оценки и отбора складывается из следующих этапов: определение критериев оценки и отбора; изучение качеств работников, в соответствии с установленными критериями; процесс оценки и отбора; принятие решения по результатам оценки и отбора. На основе анализа работ различных авторов, в качестве основных требований к оптимальной организации и проведения процедуры оценки и отбора можно выделить такие, как: объективность; надежность; оперативность; простота; гласность; единство требований оценки; прогностичность; комплексность; максимально возможная технологизация процедуры отбора. Чтобы в полной мере реализовать эти требования на практике, субъекту оценки и отбора персонала необходимо обладать соответствующей компетентностью.

Применительно к предмету нашего исследования нами проделан анализ наиболее известных исследований, посвященных проблеме развития различных видов психологической компетентности (Л.И. Берестова, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, JO.H. Емельянов, H.H. Ершова, Ю.М. Жуков, А.Л. Журавлев, Е.С. Кузьмин, Н.В. Кузьмина, Е.А. Марасанов, А.К. Маркова, Л.А. Петровская, O.A. Полищук, И.Н. Семенов, А.П. Ситников, С.Ю. Степанов, Б.И. Хасан и др.). Анализ различных подходов к определению понятия "компетентность" позволил выделить его основные характеристики: обладание специфическими способностями, включающие в себя личностные психологические черты и характеристики поведения, значимые (важные) для данной деятельности; способность получать высокие результаты в определенной деятельности, которая не обязательно опосредована природными данными, интеллектом или полученным образованием; наличие не только знаний, но и практических умений (умений применять знания на практике); повышаемость компетентности в процессе обучения (развития) и практики; многокомпонентность психологической компетентности, что обуславливает наивысшую успешность в той или иной профессиональной деятельности или в каком-либо ее аспекте. В целом терминологическое уточнение содержания того или иного вида компетентности и определение подходов к его развитию определяются сущностью деятельности, в контекст которой включен данный феномен.

В нашем исследовании, при уточнении понятия "компетентность субъекта оценки и отбора персонала" и его содержания, мы опирались на акмеологический подход, который подразумевает решение конкретных профессиональных задач с учетом тех закономерностей, условий и факторов, которые обеспечивают высший уровень в какой-либо области деятельности зрелых людей. Это позволило нам обозначить наш предмет исследования как "психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала".

Психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала определяется как высший уровень освоения деятельности, направленной на комплектование вакантных должностей сотрудниками с оптимальным набором профессионально важных качеств, с точки зрения целей, задач, условий, перспектив их будущей трудовой деятельности, а также внутренней субкультуры организации.

Психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала характеризуется сформированностью единого комплекса знаний, навыков, умений и психологических особенностей (качеств). Знания, навыки, умения представляют собой ролевые характеристики психолого-акмеологической компетентности, а психологические особенности личности предстают в качестве ее субъективных

характеристик, которые проявляются в сугубо индивидуальном исполнении данной роли.

В нашем исследовании под знаниями рассматриваются объективно необходимые сведения о тех или иных аспектах деятельности субъекта оценки и отбора персонала (что он должен делать, какие исполнять роли, какие знать приемы, методы и средства оценки и отбора). Умения, необходимые для продуктивной оценочной деятельности, подразумевают способность достаточно объективно и всесторонне анализировать реальные условия и факторы, цели и задачи отбора персонала, планировать и эффективно выполнять данную работу в соответствии с научными рекомендациями и интересами организации, объективно оценивать результаты своей деятельности, а также реализовывать меры по ее оптимизации.

Исследование, направленное на определение содержания психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала, а также на выявление приемов и механизмов ее развития, проводилось в два этапа.

На первом этапе, в ходе анализа специальных практических исследований, посвященных проблемам оценки и отбора персонала, были выявлены наиболее часто используемые в различных организациях методы, процедуры, технологии оценки и отбора. Осуществлен анализ их достоинств и недостатков с точки зрения применимости в условиях реально осуществляемой кадровой политики в системе государственного (муниципального) управления. Было установлено, что главным фактором, определяющим эффективность реализации любой оценочной технологии, является компетентность в вопросах оценивания тех лиц, которые реально отвечают за итоги оценки и отбора кандидатов. Наш интерес именно к этому аспекту процесса оценки и отбора персонала определил основу дальнейшей стратегической линии исследования и выбора средств реализации поставленной задачи.

В дальнейшем исследование было сфокусировано на выявлении следующих аспектов: кто реально принимает участие в оценке и отборе государственных служащих; кому отводится и кому должна отводиться ведущая роль при осуществлении данной функции управления; каковы основные методы оценки и отбора государственных и муниципальных служащих. В качестве объекта исследования выступили государственные служащие федерального и муниципального уровней управления. Общее количество опрошенных составило 91 человек.

В целом на первом этапе диссертационного исследования было установлено: ключевая роль как субъекту оценки и отбора государственных служащих принадлежит будущему непосредственному руководителю кандидата; основным инструментом оценки и отбора персонала вне

зависимости от конкретной технологии является метод интервьюирования (остальным методам оценки отводится вспомогательная роль).

Анализ полученных результатов позволил четко обозначить цель второго этапа исследования - выявление структурно-функциональных элементов психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки н отбора персонала и разработка теоретической модели их развития у руководителей.

Для решения этой задачи мы воспользовались контент-анализом литературы, посвященной теории и практике отбора персонала, а также работ, направленных на выявление различных видов компетентности. Полученные данные обрабатывались методом анализа иерархий, разработанный Т. Саати. Метод анализа иерархий относится к методам стратегического планирования и является системной процедурой по декомпозиции проблемы на более простые составляющие и дальнейшему иерархическому представлению тех элементов, которые представляют суть проблемы. Разработка концептуальной модели развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала методом анализа иерархий осуществлялась с привлечением экспертной группы. В качестве экспертов выступили 12 человек, где в равной доли выступили представители основных групп субъектов оценки и отбора персонала: высшие руководители администрации, руководители отделов и управлений, сотрудники отделов кадров, психологи-консультанты в сфере управления персоналом.

Экспертиза результатов контент-анализа литературы позволила четко выделить из множества аспектов, определяющих успешность деятельности субъектов оценки и отбора персонала, структурно-функциональные элементы психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала и разработать теоретическую модель ее развития (рис. 1).

Центральным элементом данной модели является субъект оценки и отбора персонала (руководитель организации, будущий непосредственный руководитель кандидата, начальник отдела кадров, психолог). Результат синтеза экспертных оценок позволил установить, что по совокупности различных локальных приоритетов оценочно-отборочной деятельности будущий руководитель кандидата имеет наибольший вес (0.45).

Установлено, что субъекты оценки и отбора персонала находятся под воздействием объективных и субъективных факторов. Объективные факторы представлены внутренней средой организации, в которой осуществляется отбор, и внешней средой, в которой организация функционирует. Под внешней средой подразумевается социальная, политическая, правовая, экономическая и технологическая ситуация в стране, влияющая на жизнедеятельность организации. Внутренняя среда

организации определяется.стратегией, структурой, культурой организации, особенностями осуществления в ней кадровой политики. Субъективные факторы выражаются в обладании субъектом оценки и отбора персонала специфичными личностными особенностями, значимыми для оценочно-отборочной деятельности. Нами было установлено, что субъективные факторы изначально обуславливают возможный уровень развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала, однако, он возрастает у всех, кто прошел специальную подготовку.

Рис. 3. Структурно-функциональные элементы теоретической модели развития психолого-акмеологической компетентности.

Под воздействием субъективных и объективных факторов у субъекта оценки и отбора персонала формируются компоненты психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала. В

ходе экспертной оценки были выделены три основные компоненты психо лого -акмео ло ги ческо й компетентности, лежащие в основе деятельности субъекта оценки и отбора персонала: методическая компетентность в области средств, способов и форм отбора и оценки профессионально важных качеств кандидата, предполагающая способность выделять критерии и показатели отбора, владение адекватными методами оценивания и регистрации конкретных фактов, умение анализировать и интерпретировать полученные результаты; социально-психологическая компетентность в области процессов общения, подразумевающая способность установить оптимальный контакт с кандидатом, с целью получения необходимой информации о личности оцениваемого; профессионально-управленческая компетентность в области содержания будущей деятельности кандидата, обусловленная способностью эффективно использовать индивидуальные особенности персонала для решения конкретных производственных задач с учетом организационной субкультуры.

Последующая декомпозиция элементов, составляющих суть проблемы, позволила выявить, что выраженность всей совокупности компонент психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала проявляется в комплексной стратегии оценивания, которая отражает степень слияния стратегий оценивания: "предвидения", характеризующегося тем, что в ходе оценивания субъект оценки и отбора персонала опирается на какие-либо предположения, основанные только на личном опыте, и "различения", предполагающего выделение достаточно объективных критериев оценки, их классификацию и использование формализованных методов изучения личности кандидата.

Дальнейший анализ проблемы позволил установить, что психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала может быть описано как динамическое качество, которое способно в процессе практической работы возрастать или снижаться. Это проявляется в степени выраженности у субъекта оценки и отбора персонала зоны компетентности (некомпетентности). Были выявлены основные факторы, способствующие поддержанию и развитию психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала: наработанные субъектом умения, навыки и поведенческие стратегии в области оценочно-отборочной деятельности; практическая деятельность в роли субъекта оценки и отбора персонала; мотивированность субъекта оценки и отбора персонала; освоение знаний и навыков в смежных областях деятельности; личностные качества субъекта оценки и отбора персонала, опосредованные особенностями воспитания и жизненным опытом; понимание субъектом оценки и отбора персонала непрочности его компетентности, ее зависимости от фбственной заботы по ее поддержанию.

С целью операционализации и целенаправленности процесса развития психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала, автором выделена система понятий, позволяющих в каждом конкретном случае выявлять зону компетентности, зону некомпетентности, а соответственно и "зону ближайшего развития" субъекта оценки и отбора персонала (с точки зрения конкретных условий выполнения оценочно-отборочной деятельности): глубина компетентности, широта компетентности, фокусированная обусловленность компетентности, контекстная обусловленность компетентности, функциональная обусловленность компетентности, творческая обусловленность компетентности, мотивационная обусловленность компетентности.

Определение структурно-функциональных элементов психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала создало возможность выявить набор критериев и показателей оценки уровня ее проявленности (высокий, средний, низкий) у различных субъектов оценки и отбора персонала. Высокий уровень предполагает способность организовать и провести процедуру оценки и отбора, уделить достаточное внимание установлению благоприятного контакта с кандидатом с учетом его возраста, образования,; уровня знаний и эмоционального состояния. Выявляемые оценки характеризуются взвешенностью и высокой степенью объективности. При среднем уровне набор используемых приемов оценки и отбора ограничен, выставляемые оценки не являются взвешенными, а прогноз в отношении возможностей и перспектив роста кандидата может быть недостаточно надежен. Низкий уровень отражает направленность на получение общей, неструктурированной информации о личности кандидата, а результаты оценки носят субъективный, неточный и предвзятый характер.

Создание теоретической модели психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала послужило основой для разработки тренинга, направленного на обучение руководителей как субъектов оценки и отбора персонала. Главная цель данного тренинга -предоставления обучающимся информации, развитие необходимых умений и создание условий для взаимообмена накопленными профессионально-управленческими знаниями и индивидуальным практическим опытом в области оценки и отбора персонала.

С целью определения эффективности разработанной тренинговой модели и получения качественно-количественной характеристики актуального уровня развития психолого-акмеологической компетентности обучающихся как субъектов оценки и отбора персонала, нами были разработаны диагностические процедуры, которые помимо достижения цели диагностики, одновременно реализуют задачи развития и актуализации способностей, умений и навыков, составляющих основу

психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала. Ими являются: "Формулирование вопросов собеседования", "Выявление критериев оценки и отбора персонала", "Взаимооценка личностно-деловых качеств" (позволяют оценить выраженность методической компетентности); "Взаимооценка способности устанавливать оптимальный психологический контакт с кандидатом" (позволяет оценить выраженность социально-психологической компетентности); "Опросник по выявлению уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала" (позволяет оценить интегральную выраженность психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала и количественно зафиксировать "лимитирующие" звенья в ее структурно-функциональных элементах).

Проведение диагностико-развивающей процедуры "Формулирование вопросов собеседования" (разработана на основании анализа работ Л.Я. Аверьянова, С.А. Белановского, A.A. Деркача, Е.С. Кузьмина, А.К. Марковой, Г.А. Погосяна, A.JI. Свенцицкого, В.А. Ядова и др.) позволило выявить степень развития умений определить: оптимальную последовательность предъявления вопросов собеседования с учетом возможной трудности дать ответ; частоту использования определенного типа вопроса (фактологический - мотивационный, закрытый - открытый, прямой - косвенный); направленность содержания вопросов собеседования с учетом выделенных критериев оценки и отбора в процедуре "Выявление критериев оценки и отбора персонала". Анализ полученных данных показал, что в начале тренинга обучающиеся при определении последовательности предъявления вопросов собеседования не учитывали возможную трудность кандидата-дать ответ. В конце тренинга тактика предъявления вопросов становится более оптимальной. Она предполагала установление и последующее укрепление контакта с кандидатом (рис. 2).

а) в начале тренинга

Степень сложности вопроса

6) в конце тренинга

123456780 *0

Степень сложности вопроса

Рис. 2.

Для более детального выделения использованных тактик предъявления вопросов собеседования вся выборка (без выделения этапов тренинга) методом автоматической классификации была разделена на три подгруппы. Для лиц, вошедших в класс 1 (19 наблюдений), характерен формальный подход, в класс 2 (11 наблюдений) - оптимальный алгоритм собеседования с установлением контакта и выходом из него, в класс 3 -алгоритм случайного перемешивания вопросов собеседования.

Начало

Этапы тренинга

— Класс I »•- Класс 2 1— Класс 3

Рис. 3.

Проведение тренинга существенно изменило выбор тактики проведения собеседования. Так, если на начальном этапе тренинга формальный подход к собеседованию использовали 63% обучаемых, то в конце тренинга их число снизилось до 37%, а число использующих алгоритм случайного перемешивания вопросов уменьшилось с 70% до 30%. Соответственно с 27% до 73% увеличилось число обучаемых с оптимальной тактикой собеседования (рис. 3). Анализ использования различных типов вопросов на начальном и заключительном этапах тренинга показал (рис. 4), что если в начале тренинга существенных различий в выборе того или иного типа вопроса не было, то в его конце стали преобладать мотивационные, открытые и косвенные вопросы.

3— Конец ► - Начало

Рис. 4.

Сравнительный анализ степени отражения в вопросах собеседования выделенных критериев оценки и отбора показал на разных этапах тренинга, что сумма рангов (отражающая степень увеличения отражаемости критериев) по всем выделенным критериям в конце тренинга увеличивается (рис. 5).

В конце тренинга В начале тренинга

Рис. 5.

Содержание вопросов, сформулированных на заключительном этапе тренинга, в большей степени направлено на отражение таких критериев, как: мотивация к достижению, готовность к обучению, организаторские способности, системность мышления, ответственность в принятии решения.

В целом сравнительный анализ списков вопросов собеседования позволил установить качественные изменения в методической компетентности участников тренинга как субъектов оценки и отбора. Они проявились в том, что вопросы, составленные на заключительном этапе тренинга, сформулированы методически более корректно.

Использование диагностико-развивающей процедуры "Выявление критериев оценки и отбора персонала" (разработана на основе анализа исследований Т.Ю. Базарова, Е.И. Гарбера, В.В. Козача, Л.К. Марковой, К.К. Платонова, Г.Р. Райтер, Е.С. Романовой и др.) позволило оценить насколько осознанно участники тренинга выполнили работу по выявлению критериев оценки и отбора и в какой степени произошло приращение в данном аспекте методической компетентности. Участникам тренинга было предложено проранжировать выделенные ими критерии оценки и отбора по степени их значимости. Для оценки степени согласованности экспертных мнений использовался коэффициент конкордации. Математическая обработка данных позволила установить, что значение коэффициента конкордации составило 0.52 и вошло в обозначенные М. Кендалом пределы согласованности мнений экспертов (свыше 0.5 - 0.6). Было выявлено, что наиболее согласованные оценки были по следующим критериям: мотивация к достижению и готовность к обучению.

Для того, чтобы определить степень развития умения использовать в практике оценивания критерии оценки и отбора, выделенные в упражнении "Выявление критериев оценки и отбора персонала", нами использовалась диагностико-развивающая процедура "Взаимооценка линностно-де.човых качеств" (разработана на основе анализа исследований Т.Ю. Базарова). Критерием успешности формируемого умения служила степень согласованности взаимооценок по одному отдельному критерию при оценивании конкретного участника подгруппы. Высокая степень согласованности характеризовалась отсутствием разниц во взаимооценках свыше двух баллов. Достоверность различий по всей совокупности значений (по всем подгруппам) проводилась с использованием ^критерия Стьюдента для связанных выборок. Уровень доверительной вероятности не превысил значение р=0.017, что отразило тенденцию в развитии у участников тренинга умения осуществлять оценочно-отборочную деятельность достаточно объективно и непредвзято.

Процедура "Взаимооценка способности устанавливать оптимальный психологический контакт с кандидатом" была направлена на выявление динамики развития социально-психологической компетентности у участников тренинга как субъектов оценки и отбора персонала. В ее основу положен метод экспертных оценок. В качестве экспертов выступают сами обучающиеся. Динамика взаимооценок степени развития социально-психологической компетентности (рис. 6) показала, что изменение среднего лила имеет и-образную кривую. Эти данные отражают повышение уровня данной компоненты психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала, который характеризуется в последний день тренинга средним значением по всем обучающимся 4.4 балла (по 5-балльной шкале),

2 14 3

Де№ трешяга

Рис. б.

Полученные данные свидетельствуют о том, что на второй день тренинга отмечено достоверное снижение взаимооценок, которые затем увеличиваются по мере накопления необходимых знаний и умений. Результат опроса участников тренинга позволил выявить, что оценки в первый день были ими несколько завышены из-за еще недостаточного

умения проводить оценку данной компоненты психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала. В последующие дни, по мере развития данного умения и уровня осознанности используемой системы показателей оценки, у участников тренинга наблюдается рост функциональной обусловленности психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала.

Определение интегральных изменений в развитии уровня психолого-акмеологической компетентности участников тренинга как субъектов оценки и отбора персонала, их качественная и количественная оценка осуществлялась с использованием "Опросника по выявлению уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала". Опросник включает в себя 10 критериев оценки, отражающих методическую (4 критерия), социально-психологическую (1 критерий), профессионально-управленческую (3 критерия) компетентность, а также стратегию оценки (1 критерий) и зону компетентности (1 критерий). Причем каждый из критериев имеет ряд показателей. Всего пространство показателей оценки уровня компетентности включает в себя 36 единиц.

Количественная оценка уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала (УК) проводилась по формуле:

УК = а,* МК + а2* СП + аз* ПУ + ш* ОС + а5* ЗК , где

а,, 1= 1-4 - вес каждого из элементов психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала, установленных с использованием метода анализа иерархий (а* = 0.08, а: = 0.05, аз = 0.09, а-1 = 0.23, а5 = 0.55 ); МК, СП, ПУ, ОС, ЗК - интегральные показатели оценки методической, социально-психологической, профессионально-

управленческой компетентности, комплексной оценочной стратегии и зоны компетентности соответственно. Указанные интегральные показатели вычисляются методом многомерного шкалирования и изменяются в интервале от 0 до 1.

Диагностическая процедура с использованием опросника осуществлялась в два этапа: до тренинга (с участием психологов, имеющих практический опыт в сфере оценки и отбора персонала) и по его окончании (как психологами, так и путем взаимооценивания в подгруппах). Интегральные показатели взаимооценок психолого-акмеологической компетентности участников тренинга как субъектов оценки и отбора персонала отражены в таблице 1.

Таблица 1.

Эксперт Среднегрупповая оценка УК, %

до тренинга после тренинга

Психологи 31,5 84,7

Участники тренинга 89,3

Установлено, что с уровнем значимости р=0.01 уровень компетентности обучаемых в конце тренинга увеличивается. Как видно из таблицы, в оценках, проставленных психологами и участниками тренинга, наблюдается различие. Это связано с тем, что эксперты, обладая большим опытом отборочной деятельности, оценивание проводили более взвешенно, чем лица, прошедшие однократное обучение. Тем не менее различия в оценках невелики.

В целом количественно-качественный анализ результатов, полученных различными методами, позволил установить достаточно отчетливые изменения у участников тренинга в уровне развития способностей, знаний и умений, составляющих основу психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала. Изменения отмечены в каждом составляющем ее элементе: компонентах компетентности, комплексной стратегии оценивания и зоне компетентности. Наибольшие изменения проявились в значительном росте уровня мотивационной обусловленности психолого-акмеологической компетентности участников тренинга как субъектов оценки и отбора персонала. Математическая обработка полученных данных показала, что в целом по группе изменения статистически значимы.

Проведенное теоретическое и эмпирическое исследование в целом подтвердило выдвинутую гипотезу, правильность постановки задач и позволило сделать основные выводы:

Выявлена инвариантная структура психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала, основными элементами которой шляются: компоненты компетентности (методическая, социально-психологическая, пр гессионально-управленческая); стратегии оценочно-отборочной деятельности ("предвидения", "различения" и их сочетание); зоны компетентности (компетентность, некомпетентность, "зона ближайшего развития").

Результаты исследования свидетельствуют о положительном влиянии разработанной тренинговой модели обучения, направленной на развитие психолого-акмеологической компетентности руководителей как субъектов оценки и отбора персонала.

Полученные результаты позволяют сформулировать следующие практические рекомендации: 1) разработанная теоретическая модель развития психолого-акмеологической компетентности руководителей как субъектов оценки и отбора персонала может быть использована в ходе подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей; 2) разработанные нами диагностические процедуры, позволяющие выявлять "лимитирующие" звенья в структурно-функциональных элементах психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала, можно использовать для подготовки экспертов-оценщиков в

рамках организации и проведения технологии Центр оценки; 3) целесообразно использовать отдельные элементы разработанного тренинга в практике организационного консультирования государственных и коммерческих организаций.

Направлениями дальнейшего исследования могут быть: разработка новых диагностических процедур, реализующих функцию развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала; разработка тренинговых моделей развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала для психологов и работников отделов кадров (менеджеров по кадрам); определение путей оптимизации процесса развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала с учетом всех существующих моделей обучения.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

1. Психологическое обеспечение подбора кадров государственной службы//Аттестация педагогических и руководящих работников. Психологическая наука и практика в крае. Выпуск 6. - Владивосток, 1996. -0.8 п.л. (в соавт.).

2. Психологические аспекты управления кадрами. - Владивосток: ПИППККГС, 1997. - 2.8 пл. (в соавт.).

3. Руководитель как субъект оценки и отбора государственных служащих//Губернаторское управление в России: история, современность, будущность, материалы Всероссийской научно-практической конференций: Владивосток, 14 - 16 октября 1997. - Владивосток, 1997. - 0,1 п.л.

4. Компетентность руководителя в вопросах кадрового обеспечения государственного управления//Губернаторское управление в России: история, современность, будущность. Материалы Всероссийской научно-практической конференции: Владивосток, 14 - 16 октября 1997. -Владивосток, 1997. - 0,3 пл.

5. Психолого-акмеологическая компетентность руководителя как субъекта оценки и отбора персоналаУ/Акмеологические проблемы совершенствования профессиональной подготовки и переподготовки кадров в вузах России. Материалы межвузовской научно-практической конференции: Москва, 12-13 сентября 1997. - М.: РАГС, ВА, 1997. - 0,1 пл.

6. Компетентность руководителя как условие оптимизации управления кгщра*ш//Становление государственной службы в России и подготовка высшего административно-управленческого персонала. Материалы межкафедральной научно-ппактической конференции. - М.: РАГС, 1998. - 0.2 пл. (в соавт.).

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Дроздов, Игорь Николаевич, 1998 год

Введение

Глава 1. Состояние проблемы оценки и отбора персонала в психолого-акмеологических исследованиях

1.1. Сущностные характеристики основных понятий

1.2. Стратегии оценочной деятельности, используемые в практике отбора персонала

1.3. Роль и значение различных субъектов оценки и отбора персонала при комплектовании вакантных должностей

Глава 2. Психолого-акмеологическая компетентность как основание эффективной деятельности субъекта оценки и отбора персонала

2.1. Компоненты психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала

2.2. Зоны психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала

2.3. Уровни, критерии и показатели психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала;.

Глава 3. Развитие психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала: механизмы и приемы оптимизации

3.1. Описание объекта, методов и этапов проведения экспериментального исследования

3.2. Тренинговая модель развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала

3.3. Определение уровней развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала

Введение диссертации по психологии, на тему "Развитие психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала"

Актуальность исследования. Эффективная деятельность федеральных, региональных и местных органов исполнительной власти Российской Федерации тесно связана с проблемой качественной оценки и отбора персонала, отвечающего тем требованиям, которые в современных условиях предъявляются к государственным служащим. Механизм кадрового обеспечения должен . представлять собой четко отлаженную систему организационных мероприятий, основанных на комплексных, интегральных, акмеологических подходах, позволяющих учитывать всю совокупность критериев, факторов и возможных последствий.

В связи с этим в настоящее время усилия многих исследователей направленны на разработку соответствующих технологий, процедур и методов оценки и отбора персонала. Это связано с необходимостью оценки степени психологической готовности претендентов на вакантные должности. Как показали акмеологические исследования А.А. Деркача, С.А. Анисимова, Н.И. Конюхова и Е.П. Костенко [Психологическое., 1997], обоснованная оценка собственно психологических особенностей кандидата необходима в связи с тем, что именно те или иные личностные и деловые качества человека чаще всего предопределяют его успех в конкретной (особенно управленческой) деятельности даже в большей степени, нежели профессиональные знания и опыт. При этом чем выше уровень руководства, тем выше требования к личностным качествам претендента. Их диагностика - центральная проблема при оценке способности личности к управленческой деятельности.

В плане оптимизации процедуры отбора необходимо не только выявить (разработать) эффективные средства, методы и технологии обеспечения этой деятельности, но и выделить субъектов оценки и отбора персонала, которым отводится ведущая, ключевая роль в процессе комплектования вакантных должностей, а также определить пути развития у них необходимых знаний, умений и навыков.

В то же время эмпирические исследования показывают, что руководители часто не только не имеют достаточно четкого представления о принципах, формах и методах осуществления оценки и отбора новых сотрудников, но и не осознают важность этой работы в контексте управленческих функций [В.И. Лукьяненко, 1995; B.J1. Романов, 1994; Ю.В. Синягин, 1997]. Механизм назначения опирается либо на субъективную волю руководителя, либо на излишне централизованные формально-бюрократические технологии, в ходе реализации которых главное внимание уделяется лишь профессиональным знаниям и опыту кандидата. Недаром зарубежные специалисты считают, что в большинстве организаций главным, но не в полной мере используемым ресурсом повышения эффективности и качества отбора является руководитель как субъект оценки и отбора персонала [Г. Кунц, С. О'Доннел, 1981; Г. Салиман, Д. Батслер, 1994].

Объект исследования: деятельность субъектов оценки и отбора персонала.

Цель исследования: разработать и апробировать теоретическую модель развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.

Задачи исследования:

1. Определить основные понятия, связанные с проблемой оценки и отбора персонала.

3. Выделить компоненты психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.

4. Определить стратегии оценочной деятельности, используемые в практике отбора.

5. Выделить зоны психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.

Теоретической основой диссертационного исследования послужили: концепции профессионализма в парадигме акмеологии и психологии [К.А. Абульханова-Славская, С.А. Анисимов, О.С. Анисимов, В.Г. Асеев, А.С. Гусева, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Р.Л. Кричевский, П.А. Корчемный, Н.В. Кузьмина, Л.Г. Лаптев, А.К. Маркова, B.C. Мерлин, В.Г. Михайловский, A.M. Омаров, А.Ю. Панасюк, Ю.В. Синягин, С.И. Съедин, Е.А. Яблокова и др.]; исследования, раскрывающие различные аспекты компетентности в рамках акмеологии и психологии профессиональной деятельности [Л.И. Берестова, А.А. Бодалев, М. Боньяно, В.М. Герасимов, А.А. Деркач, Ю.Н. Емельянов, Н.Н. Ершова, Ю.М. Жуков, А.Л. Журавлев, Е.С. Кузьмин, Н.В. Кузьмина, Е.А. Марасанов, А.К. Маркова, Л.А. Петровская, Л.Дж. Питер, О.А. Полищук, И.Н. Семенов, А.П. Ситников, П. Сперроу, С.Ю. Степанов, Б.И. Хасан и др.]; специальные исследования, посвященные проблемам оценки и отбора персонала [B.C. Агеев, Ф.Ф. Аунапу, Т.Ю. Базаров, Д. Берк, Х.П. Бечтольд, В.И. Виноградов, А.Л. Журавлев, В.Г. Зазыкин, А.Н. Исаенко, И.В. Калинин, X. Кнебель, Н.И. Конюхов, Е.П. Костенко, Б.Д. Лебин, B.C. Маньков, А.К. Маркова, Л.И. Меньшиков, A.M. Омаров, П.А. Папулов, М.Н. Парфильев, Г.Х. Попов, Ю.В. Синягин, В.К. Тарасов, А.П. Чернышев, М.Л. Шаккум и др.]; научно-прикладные исследования методов интервьюирования и наблюдения [Л.Я. Аверьянов, С.А. Белановский, А.А. Бодалев, Е.С. Кузьмин, И.В. Кулькова, В.А. Лабунская, А.Ю. Панасюк, К.К. Платонов, Г.А. Погосян, А.Л. Свенцицкий, В.Е. Семенов, М. Стивене, Г.В.

Щекин, В.А. Ядов и др.]; исследования, посвященные вопросам оптимизации процессов межличностного взаимодействия [Г.М. Андреева, И. Атватер, А. Айви, А.А. Бодалев, Р. Горден, Ю.М. Жуков, Е. Мелибруда, JI.A. Петровская, Д.Н. Узнадзе и др.]; исследования, направленные на выявление типических различий в психике и определение возможностей того или иного типа в конкретной профессиональной деятельности [К.А. Абульханова-Славская, Г.Э. Белицкая, О. Крегер, Э. Кречмер, К. Леонгард, М. Люшер, Д.М. Тьюсон, К.Г. Юнг и др.]; исследования в области активного обучения и развития личности [А.С. Гусева, Ю.Н. Емельянов, Ю.М. Жуков, В.П. Захаров, И.В. Кулькова, Е.С. Кузьмин, Г.И. Марасанов, В.И. Матирко, JT.A. Петровская, В.Я. Платов, К. Рудестам, А.П. Ситников, A.M. Смолкин, М. Форверг, Е.А. Хруцкий, Н.Ю. Хрящева и др.]; работы по общей методологии междисциплинарного синтеза и проблемным методам в науке [К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, В.И. Вернадский, А.С. Гусева, А.А. Деркач, Б.Ф. Ломов, И.Б. Новик, А.П. Назаретян, В.Ф. Петренко, С.Л. Рубинштейн, Т. Саати, B.C. Степин и др.].

Эмпирическая база исследования: общая численность охваченных исследованием составила 179 человек. Ими явились государственные и муниципальные служащие различных уровней управления.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:

3. Выделена психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала, отражающая уровень освоения деятельности, направленной на комплектование вакантных должностей сотрудниками с оптимальным набором профессионально важных качеств, с точки зрения целей, задач, условий, перспектив их будущей трудовой деятельности, а также внутренней субкультуры организации.

Установлено, что атрибуты комплексной стратегии оценивания имеют следующий сопоставительный вес: оптимальная организация процесса оценочной деятельности - 0.07; быстрота оценивания - 0.05; объективность оценивания - 0.26; соотносимость результатов оценивания с данными, полученными другими субъектами оценки и отбора персонала - 0.16; результаты оценивания позволяют делать достаточно точный прогноз - 0.45.

6. Выделена система понятий (разработанных соискателем), позволяющих в каждом конкретном случае выявлять зону компетентности, зону некомпетентности, а соответственно и "зону ближайшего развития" субъекта оценки и отбора персонала (в контексте конкретных условий выполнения оценочно-отборочной деятельности). В качестве показателей выступают (представлены с весовой значимостью): глубина компетентности (0.17), широта компетентности (0.07), фокусированная обусловленность компетентности (0.1), контекстная обусловленность компетентности (0.09), функциональная обусловленность компетентности (0.11), творческая обусловленность компетентности (0.05), мотивационная обусловленность компетентности (0.41).

8. Выявлено три уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала: высокий, средний, низкий. Критериями высокого уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала являются: способность выделять критерии и показатели оценки и отбора; владение техникой и приемами опроса кандидата; способность фиксировать данные опроса и наблюдения; способность интерпретировать данные опроса и наблюдения; способность устанавливать оптимальный психологический контакт с кандидатом; знание содержания деятельности на вакантной должности; знание субкультуры организации; понимание меры ответственности при отборе персонала; способность использовать комплексную стратегию оценивания; выраженность зоны компетентности.

Положения, выносимые на защиту:

• компоненты компетентности (методическая, социально-психологическая, профессионально-управленческая);

• комплексная стратегия оценочной деятельности (сочетание стратегий "предвидения" и "различения");

• зоны компетентности (компетентность, некомпетентность, "зона ближайшего развития").

2. Разработанная модель тренингового развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала носит комплексный характер, что соответствует сложной, интегративной, многокомпонентной структуре развиваемого качества. Она максимально соответствует акмеологическому подходу к обучению взрослых людей и позволяет эффективно развивать необходимые знания, умения и навыки. В тренинговую модель заложена принципиальная возможность осуществления как развивающей, так и диагностической функции обучения. Это позволяет целенаправленно развивать высокий уровень всех элементов психолого-акмеологической компетентности у руководителей как субъектов оценки и отбора персонала: компоненты компетентности (в первую очередь методическую и социально-психологическую компетентность), комплексную оценочную стратегию (за счет оптимального слияния стратегий оценки на основе "предвидения" и "различения"), а также выраженную зону компетентности.

Апробация и внедрение результатов исследования:

Основные положения и результаты исследования докладывались на межрегиональной научно-практической конференции "Государственная служба: состояние и проблемы функционирования" [Хабаровск, 1996], международной научно-практической конференции "Психологическая наука и практика в крае: проблемы и достижения" [Владивосток, 1996], Всероссийской научно-практической конференции "Политико-административная элита и государственная служба в системе властных отношений" [Ростов-на-Дону,

1996], Всероссийской научно-практической конференции "Губернаторское управление в России: история, современность, будущность" [Владивосток,

1997], межкафедральной научно-практической конференции "Становление государственной службы в Росси и подготовка высшего административно-управленческого персонала" [Москва, 1998], а также обсуждались на заседании кафедры государственного и муниципального управления Приморского института государственной службы [Владивосток, 1997], на межвузовской научно-практической конференции в Военной академии имени Петра Великого [Москва, 1997].

Материалы диссертации использовались в лекционных и практических занятиях в рамках . курса "Управление персоналом" для слушателей Приморского института государственной службы, а также на курсах повышения квалификации кадров, проводимых администрацией Приморского края для глав администраций и управляющих делами администраций городов и районов края, руководителей и специалистов структурных подразделений администрации края.

Результаты исследования нашли реализацию в системе управления персоналом в администрации Черниговского района Приморского края [1993], в администрации Советского района г. Владивостока [1995], в администрации Приморского края [1996]. Основные положения и результаты теоретических и экспериментальных исследований изложены в 7 статьях и в 3 тезисных публикациях научно-практических конференций и семинаров Российского и регионального уровней.

Структура диссертации: диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Заключение

Проведенное исследование в целом подтвердило выдвинутую гипотезу, правильность постановки задач и положения, выносимые на защиту.

Собственные эмпирические исследования, анализ и обобщение различных теоретических и прикладных исследований проблем оценки и отбора персонала в области акмеологии и психологии профессиональной деятельности, социальной психологии, социологии и управления, позволяют сформулировать следующие выводы:

1. Дано определение психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала как высшему уровню освоения деятельности, направленной на комплектование вакантных должностей сотрудниками с оптимальным набором профессионально важных качеств, с точки зрения целей, задач, условий, перспектив их будущей трудовой деятельности, а также внутренней субкультуры организации.

2. Выявлены структурно-функциональные элементы психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала: компоненты компетентности; комплексная стратегия оценивания; зоны компетентности.

Компоненты психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала представлены: методической компетентностью в области средств, способов и форм отбора и оценки профессионально важных качеств кандидата, предполагающей способность выделять критерии и показатели отбора, владение адекватными методами оценивания и регистрации конкретных фактов, умение анализировать и интерпретировать полученные результаты; согщально-психологической компетентностью в области процессов общения, подразумевающей способность установить оптимальный контакт с кандидатом, с целью получения необходимой информации о личности оцениваемого; профессионально-управленческой компетентностью в области содержания будущей деятельности кандидата, обусловленной способностью эффективно использовать индивидуальные особенности персонала для решения конкретных производственных задач с учетом организационной субкультуры.

Выраженность всей совокупности компонент психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала проявляется в комплексной стратегии оценивания, которая отражает степень слияния стратегий оценивания: "предвидения", характеризующейся тем, что в ходе оценивания субъект оценки и отбора персонала опирается на какие-либо предположения, основанные только на личном опыте; "различения", предполагающей выделение достаточно объективных критериев оценки, их классификацию и использование формализованных методов изучения личности кандидата.

Оптимальное слияние стратегий оценки на основе "предвидения" и "различения" в комплексную оценочную стратегию позволяет субъекту оценки и отбора персонала: оптимизировать процесс оценочной деятельности; повысить объективность и быстроту оценивания; делать достаточно точный прогноз; соотносить результаты оценивания с данными, полученными другими субъектами оценки и отбора персонала.

Соответствие реально используемой комплексной оценочной стратегии конкретным задачам оценки и отбора персонала устанавливается по выраженности зоны компетентности. Ее выраженность определяется целым рядом, выделенных нами, показателей, позволяющих фиксировать каждый случай выхода за пределы психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала: глубина компетентности, широта компетентности, фокусированная обусловленность компетентности, контекстная обусловленность компетентности, функциональная обусловленность компетентности, творческая обусловленность компетентности, мотивационная обусловленность компетентности. Данная система понятий позволяет выявлять (в контексте конкретных условий выполнения оценочно-отборочной деятельности) зону компетентности, зону некомпетентности и "зону ближайшего развития" субъекта оценки и отбора персонала.

3. Определены критерии и показатели психолого-акмеологической компетентности: способность выделять критерии и показатели оценки и отбора; владение техникой и приемами опроса кандидата; способность фиксировать данные опроса и наблюдения; способность интерпретировать данные опроса и наблюдения; способность устанавливать оптимальный психологический контакт с кандидатом; знание содержания деятельности на вакантной должности; знание субкультуры организации; понимание меры ответственности при отборе персонала; способность использовать комплексную стратегию оценивания; выраженность зоны компетентности.

4. Выделены три уровня актуального развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала: высокий, средний, низкий.

Высокий уровень характеризуется тем, что у субъекта оценки и отбора персонала проявлены все компоненты психолого-акмеологической компетентности: методическая, профессионально-управленческая и социально-психологическая. В этом случае оценочная деятельность основана на оптимальном использовании обеих стратегий отбора - "предвидения" и "различения". Это предполагает, что субъект оценки и отбора персонала обладает выраженной зоной компетентности, его оценки характеризуются взвешенностью, не предвзятостью и высокой степенью объективности.

Средний уровень психолого-акмеологической компетентности предполагает невысокую степень развития у субъекта оценки и отбора персонала тех или иных ее компонентов, отсутствие у него способностей в полной мере использовать обе стратегии оценки и отбора. В данном случае, репертуар используемых приемов ограничен, выставляемые оценки не являются взвешенными и непредвзятыми, а прогноз в отношении возможностей и перспектив роста кандидата может быть недостаточно надежен.

Низкий уровень психолого-акмеологической компетентности характеризуется либо полным отсутствием необходимых знаний и умений в вопросах отбора, либо их слабой выраженностью лишь в каком-то одном аспекте. Это предполагает, что субъект оценки и отбора персонала не владеет ни одной из выделенных нами стратегий оценки и отбора и имеет достаточно обширную зону некомпетентности. Деятельность такого субъекта оценки и отбора персонала, как правило, направлена на получение общей, неструктурированной информации о личности кандидата, а результаты оценки носят субъективный, неточный и предвзятый характер.

5. Разработана тренинговая модель развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала. В концептуальную основу данной тренинговой модели обучения заложена принципиальная возможность осуществления двух функций: развития и диагностирования. При реализации развивающей функции происходит целенаправленное развитие все элементов психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала. Осуществление диагностической функции позволяет определить уровень психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала до и после тренинга.

6. Разработаны диагностические методы, позволяющие осуществлять качественно-количественную оценку уровня развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала: "Формулирование вопросов собеседования", "Выявление критериев оценки и отбора персонала", "Взаимооценка личностно-деловых качеств" (позволяют оценить выраженность методической компетентности); "Взаимооценка способности устанавливать оптимальный психологический контакт с кандидатом" (позволяет оценить выраженность социально-психологической компетентности); "Опросник по выявлению уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала" позволяет оценить интегральную выраженность психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала и количественно зафиксировать "лимитирующие" звенья в ее структурно-функциональных элементах).

7. Количественно-качественный анализ результатов, полученных различными методами, позволил установить достаточно отчетливые изменения у участников тренинга в уровне развития способностей, знаний и умений, составляющих основу психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала. Изменения отмечены в каждом составляющем ее элементе: компонентах компетентности, комплексной стратегии оценивания и зоне компетентности. Математическая обработка полученных данных показала, что в целом по группе изменения статистически значимы.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Дроздов, Игорь Николаевич, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. О субъекте психической деятельности: Методол. проблемы психологии. М.: Наука, 1973. - 288 с.

2. Абульханова-Славская К.А. Социальное мышление личности: проблемы и стратегии исследования/УПсихол. журн. 1994. - № 4. - С. 39 - 55.

3. Аверьянов Л.Я. Искусство задавать вопросы: Заметки социолога. М.: Моск. рабочий, 1987. - 223 с.

4. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: МГУ, 1986.- 124 с.

5. Айви А. Лицом к лицу: Практическое пособие для освоения приемов и навыков делового общения. Новосибирск: ЭКОР, 1995. - 96 с.

6. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. М.: ИПК госслужбы, 1997. - 223 с.

7. Александрова З.Е. Словарь синонимов русского языка: Практ. справочник. М.: Русский язык, 1989. - 493 с.

8. Алексеев А.А., Громова Л.А. Психогеометрия для менеджеров. Л.: Знание, 1991.- 164 с.

9. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. В 2-х Т. М.: Педагогика, 1980. - 520 с.

10. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. М.: ЛГУ, 1968. - 341 с.

11. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Наука, 1994. - 324 с.

12. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии: Учебное пособие. М., Новгород: Изд-во "С. Е. Г.", 1995. - 272 с.

13. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976.- 158 с.

14. Атватер И. Я Вас слушаю: Советы руководителю, как правильно слушать собеседника. М.: Экономика, 1989. - 110 с.

15. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора . и подготовки руководителей производства. М.: Экономика, 1971.- 102 с.

16. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки государственных служащих: Проблемы конкурсного отбора: Учебное пособие. М.: ИГЖ госслужбы, 1995.- 144 с.

17. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур: Методическое пособие. М.: ИПК госслужбы, 1995. - 112 с.

18. Белановский С.А. Методика и техника фокусированного интервью: Учебно-методическое пособие. М.: Наука, 1993. - 352 с.

19. Белицкая Г.Э. Социальная компетентность личности//Субъект и социальная компетентность личности/Под ред. А.В. Брушлинского. М.: Ин-т психол. РАН, 1995. - С. 24 - 108.

20. Берестова Л.И. Социально-психологическая компетентность как профессиональная характеристика руководителя: Дис. . канд. психол. наук/РАУ. Ин-т социол. и психол. управления. Каф. социал. и экон. психол. -М., 1994.-208 с.

21. Берестова Л.И. Социально-психологическая компетентность руководителя//Политическая элита: состояние и перспективы становления: Информац. бюлл. № 7 (14). М.: 1993. - С. 46 - 51.

22. Берк Д. Подготовка к собеседованию: как получить желанную работу. -Учебное пособие. Серия "New Business Line". М.: КОНСЭКО, 1994. - 96 с.

23. Беркли-Ален М. Забытое искусство слушать. СПб.: Питер Пресс, 1997.- 256 с.

24. Бечтольд Х.П. ОтборЮкспериментальная психология. Т. 2/Под общ. ред. С.С. Стивенса. М.: Иностр. литература, 1963. - С. 879 - 917.

25. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Моск. рабочий, 1984. - 159

26. Биркебил В. Язык интонации, мимики, жестов. СПб.: Питер Пресс, 1997. - 224 с.

27. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М.: МГУ, 1982. - 199 с.

28. Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. Л.: ЛГУ, 1965. - 123 с.

29. Бодалев А.А. Личность и общение. М.: Педагогика, 1983. - 271 с.

30. Большаков В.Ю. Психотренинг: Социодинамика, игры, упражнения. -СПб.: Социально-психологический центр, 1996. 380 с.

31. Браун Л. Имидж путь к успеху. - СПб.: Питер Пресс, 1996. - 288 с.

32. Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта. М.: Ин-т психол. РАН, 1994. - 109 с.

33. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: "Инфра-М", 1997. - 344 с.

34. Бутенко И.А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентами: Учебное пособие для университетов. М.: Высш. шк., 1989. - 176 с.

35. Бэндлер Р., Гриндер Дж. Трансформэйшн: Нейролингвистическое программирование и структура гипноза/Под ред. К. Андреас. СПб.: Пб - XXI век, 1995.-316 с.

36. Васильев А.Н., Карнеева Л.М. Тактика допроса при расследовании преступлений. М.: Юридич. литература, 1970. - 208 с.

37. Введение в практическую социальную психологию: Учебное пособие для высших учебных заведений/Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. М.: Наука, 1994. - 255 с.

38. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М.: Экономика, 1969.- 1969 с.

39. Вернадский В.И. Научная мысль как планетарное явление./Отв. ред. А.Л. Яншин. М.: Наука, 1991.-270 с.

40. Вернадский В.И. О науке. Т. 1: Научное знание. Научное творчество. Научная мысль/Отв. ред. Б.С. Соколов. Дубна: Феникс, 1997. - 575 с.

41. Вестник государственной службы. 1994. - № 7. - 84 с.

42. Виноградов В.И. Психодиагностическое обеспечение формирования психологической готовности личности к профессиональной деятельности: Дис. . канд. психол. наук./РАГС. М., 1996. - 129 с.

43. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник для экон. спец. вузов. М.: Высш. шк., 1994. - 224 с.

44. Военная инженерная психология/Под ред. Б.Ф. Ломова и др. М.: Воениздат, 1970. - 398 с.

45. Волович В.И. Надежность информации в социологическом исследовании. Киев: Наук, думка, 1974. - 135 с.

46. Воробьева Т.А. Пути создания методики профотбора//Проблемы отбора и профессиональной подготовки специалистов в вузах/Под ред. Н.В. Кузьминой. Л.: ЛДНТП, 1970. - С. 18 - 33.

47. Выготский Л.С. Собрание сочинений: В 6-ти т. Гл. ред. А.В. Запорожец. М.: Педагогика, 1982.

48. Гаврикова Е.А. Методические рекомендации по проведению интервью в целях профессиональной диагностики. Ярославль: ЯГУ, 1994. - 23 с.

49. Гарбер Е.И., Козача В.В. Методика профессиографии. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1992. - 196 с.

50. Глущенко В.В. Менеджмент: системные основы. Железнодорожный: ТОО НПЦ "Крылья", 1996. - 216 с.

51. Годунов А.А., Емшин П.С. Методика оценки деловых и морально-политических качеств руководителей и специалистов промышленных предприятий и НИИ. Л., 1970. - 23 с.

52. Горностай П.П., Васьковская С.В. Теория и практика психологического консультирования: Проблемный подход. Киев: Наук, думка, 1995. - 128 с.

53. Государственная служба: организация, кадры, управление/Отв. ред. В.Л. Романов. М.: Луч, 1994. - 214 с.

54. Готтсданкер Р. Основы психологического эксперимента: Учебное пособие. М.: МГУ, 1982. - 464 с.

55. Гречихин В.Г. Лекции по методике и технике социологических исследований: Учебное пособие. М.: МГУ, 1988. - 232 с.

56. Григорьева Е.А. Метод оценивания (рейтинг)//Проблемы отбора профессиональной подготовки специалистов в вузах/Под ред. Н.В. Кузьминой. Л.: ЛДНТП, 1970. - С. 62 - 89.

57. Гриндер Дж., Бэндлер Р. Из лягушек в принцы. Воронеж, 1993. - 207 с.

58. Гуревич К.М. Профессиональная готовность и основные свойства нервной, системы. М.: Наука, 1970. - 272 с.

59. Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика (Монография). М.: Агенство "КванТ", 1997. - 299 с.

60. Деркач А.А., Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров. М.: РАГС, 1996. -129 с.

61. Деркач А.А., Маркова А.К. О содержании психологического собеседования с абитуриентами РАГС при "входном контроле". М.: РАГС, 1997.- 19 с.

62. Деркач А.А., Орбан Л.Э. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости личности. М.: РАГС, 1995. -208 с.

63. Десслер Г. Управление персоналом. М.: "Изд-во БИНОМ", 1997. - 432с.

64. Добреньков В.И. Опрос как метод конкретного социального исследования//Лекции по методике конкретных социальных исследований/Под ред. Г.М. Андреевой. М.: Изд-во МГУ, 1972. - С. 93 - 173.

65. Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом//Психология в бизнесе. М.: Июль - Декабрь 1997. - С. 68 -81.

66. Доценко Е.Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. М.: ЧеРо, МГУ, 1997. - 344 с.

67. Дружинин В Н. Экспериментальная психология: Учебное пособие. М.: ИНФРА - М, 1997. - 256 с.

68. Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности. Псков: Изд-во Псковского обл. ин-та усов, учителей, 1994. - 280 с.

69. Емельянов Е., Поварницина С. Когда в фирме одни "организаторы".//ALTEREGO, 1993. № 1. - С. 26 - 29.

70. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: ЛГУ, 1985. - 167 с.

71. Емельянов Ю.Н., Кузьмин Е.С. Теоретические и методические основы социально-психологического тренинга. Л.: ЛГУ, 1985. - 103 с.

72. Еникеев М И. Основы общей и юридической психологии: Учебник для вузов. М.: Юристъ, 1996. - 631 с.

73. Ермаков Ю.Л. Манипуляция личностью: Смысл, приемы, последствия. -Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 1995. 204 с.

74. Ершова Н.Н. Развитие социально-перцептивной компетентности в системе профессионального общения: Автореф. канд. дис. М., 1997. 24 с.

75. Жуков Ю.М. Эффективность делового общения. М.: Знание, 1988. - 63с.

76. Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянникова П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении. М.: МГУ, 1990. - 104 с.

77. Журавлев A.J1. Социальная психология личности и малых групп: некоторые итоги исследования//Психол. журн. 1993. -Т. 14. -№ 4. - С. 4 - 15.

78. Журавлев A.JI. Социально-психологические проблемы аттестации руководителей производственных коллективов//Социальная психология и общественная практика/Отв. ред. Е.В. Шорохова, В.П. Левкович.- М.: Наука, 1985.-С. 23 -38.

79. Зазыкин В.Г. Деятельность специалистов в особых условиях: Психолого-акмеологические аспекты. ML: РАГС, 1994. - 267 с.

80. Зазыкин В.Г. Основы психологии проницательности. М.: Тривола, 1997.- 88 с.

81. Зазыкин В.Г. Психология проницательности: Методические рекомендации для государственных служащих систем федерального, регионального и муниципального управления. М.: РАГС, 1997. - 92 с.

82. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 1992. - 165 с.

83. Захаров В.П., Хрящева Н.Ю. Социально-психологический тренинг. Л.: ЛГУ, 1989.- 56 с.

84. Зинченко Г.П., Игнатов В.Г., Лысенко В.Д. Персонал местной администрации: Социологические проблемы становления. М., Ростов-на-Дону: РАГС, Сев.-Кавказ. кадр, центр, 1994. - 115 с.

85. Иванова Е.М. Технология психологической оценки профессионала//Вопр. психол. 1991. - № 4. - С. 35 - 42.

86. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-304 с.

87. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988. - 144 с.

88. Кабанченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. М.: Росс, пед. агенство, 1997. - 323 с.

89. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. БГЭУ, 1996. - 284 с.

90. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону: Изд-во "Литера-Д", 1994 - 208 с.

91. Как добиться успеха: Практич. советы деловым людям/Под общ. ред. В.Е. Хрупкого. М.: Политиздат, 1991. -510 с.

92. Калинин И.В. Выявление-маскировка информации у человека: Методические рекомендации. Ульяновск: фМГУ, 1995. - 34 с.

93. Калинин И.В. Стратегии подбора как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя: Дис. . канд. психол. наук./Фил. МГУ в г. Ульяновске. Фак. гуманитар, наук и социал. технологий. Ульяновск, 1996.-157 с.

94. Кендэл М. Ранговые корреляции. Зарубежные статистические исследования. М.: Статистика, 1975. - 214 с.

95. Кирьянова Е.Н. Учет акцентуаций личности в профессиональном отборе кадров//Управление персоналом. 1997. - № 8. - С. 52 - 59.

96. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях: Учеб. пособие. -М.-.МГУ, 1995.-224 с.

97. Климов Е.А. Психология профессионала. М.: Изд-во "Ин-т практ. психологии"; Воронеж: НПО "Модэк", 1996. - 400 с.

98. Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессий. Обнинск: Изд-во "Принтер", 1993. - 57 с.

99. Кнебель X. Правильно ли я веду себя при устройстве на работу. М.: А.О. "Интерэксперт", 1996. - 272 с.

100. Конюхов Н.И. Словарь-справочник по психологии. М.: Полиграфресурсы, 1996. - 155 с.

101. Конюхов Н.И., Шаккум M.JI. Акмеология и тестология. М.: Российский салон, 1996. - 381 с.

102. Костенко Е.П. Психодиагностика в системе отбора, подготовки и переподготовки кадров госслужбы: Дис. . канд. психол. наук/РАГС. М., 1995.- 129 с.

103. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда: Учеб. пособие/Под ред. Е.М. Ивановой. М.: МГУ, 1986. - 118 с.

104. Крегер О., Тьюсон Д.М. Типы людей и бизнес: Как 16 типов личности определяют Ваши успехи на работе. М.: Персей, Вече, ACT, 1995. - 560 с.

105. Крегер О., Тьюсон Д.М. Типы людей. 16 типов личности, определяющих, как мы живем, работаем и любим. М.: Персей, Вече, ACT, 1995.-544 с.

106. ПО. Кречмер Э. Строение тела и характер. М.: Педагогика-Пресс, 1995. -608 с.

107. Кричевский Р.А. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 384 с.

108. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. Л.: ЛГУ, 1967. - 173 с.

109. Кузьмин Е.С., Круглова Г.Н. Уровни межличностной компетентности в психолого-педагогическом воздействии/УВестник ЛГУ, 1984. № 23. - Вып. 4. -С. 68-73.

110. Кузьмина Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высш. школа, 1990. - 119 с.

111. Куликов В .И. Индивидный тест "Словесный портрет". Владивосток: Изд-во Дальневосточ. ун-та, 1988. - 248 с.

112. Кулькова И.В. Развитие психологической наблюдательности кадров государственной службы: Дисс. канд. психол. наук/РАГС. М., 1996. - 170 с.

113. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций: Т. 2. М.: Прогресс, 1981. - 512 с.

114. Куприянов В.В., Стовичек Г.В. Лицо человека: Анатомия, мимика. М.: Медицина, 1988.-272 с.

115. Курс практической психологии, или как научиться работать и добиваться успеха: Учеб. пособие для высшего управленческого персонала/Авт.-сост. Р.П. Кашапов. Ижевск: Изд-во Удмурт, ун-та, 1996. - 444 с.

116. Лабунская В.А. Невербальное поведение: Соц.-перцептив. подход/Отв. ред. И.П. Шкуратова. Ростов-на-Дону: Изд-во Ростовск. ун-та, 1986. - 135 с.

117. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. М.: Элник, 1995. - 492 с.

118. Лебин Б.Д., Перфильев М.Н. Кадры аппарата управления в СССР. Л.: Наука, 1970.-251 с.

119. Левитов Н.Д. Психология труда. М.: Учпедизд, 1963. - 340 с.

120. Лекторский В.А. Субъект, объект, познание. М.: Наука, 1980. - 359 с.

121. Леонгард К. Акцентуированные личности. Киев: Выща шк., 1989. - 375с.

122. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Педагогика, 1983.-345 с.

123. Личность и труд/Под ред. К.К. Платонова. М.: Мысль, 1965. - 365 с.

124. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии/Отв. ред. Ю.М. Забродин, Е.В. Шорохова. М.: Наука, 1984. - 444

125. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации. М.: РАГС, 1995. - 31 с.

126. Люкин В.В. Взаимоотношения индивидуальных особенностей деятельности руководителя, свойств его индивидуальности и социально-психологической характеристики коллектива//Проблемы интегрального исследования индивидуальности. Пермь, 1977. - С. 71 - 88.

127. Люкин В.В. Психологическое содержание, происхождение и эффективность индивидуального стиля руководства: Автореф. канд. дис. Л., 1981.-22 с.

128. Люшер М. Сигналы личности: ролевые игры и их мотивы. Воронеж: НПО "Модэк", 1993.- 160 с.

129. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. - 80 с.

130. Майер Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1996. - 684 с.

131. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве (оценочные центры в США). Саратов: Изд-во Саратовского унта, 1983.- 125 с.

132. Марасанов Г.И. Методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге. Киров, 1995. - 152 с.

133. Маркова А.К. Психологический анализ профессиональной компетентности учителя//Советская педагогика. 1990. - № 8. - С. 82 - 88.

134. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Межд. гуманит. фонд "Знание", 1996. - 308 с.

135. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 1996. - 288 с.

136. Мейтлэнд И. Как устроится на работу ? Правильные ответы на 101 вопрос при собеседовании. М.: ИКФ "Галактика - ИГМ", 1996. - 182 с.

137. Мелибруда Е. Я ТЫ - МЫ: Психологические возможности улучшения общения. - М.: Прогресс, 1986. - 256 с.

138. Меньшиков JI.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика, 1974. - 159 с.

139. Меньшиков Л.И. Оценка деловых качеств управленческого персонала. -М.: Знание, 1975.-64 с.

140. Мерлин B.C. Очерк интегрального исследования индивидуальности. -М.: Педагогика, 1986. 256 с.

141. Мерлин B.C. Очерк теории темперамента. М.: Просвещение, 1964. -304 с.

142. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: Дело, 1995. 704 с.

143. Методы практической психологии общения: Учеб. пособие/Под ред. В.П. Захарова, Е.В. Сидоренко. Л.: ЛГУ, 1990. - 61 с.

144. Методы работы консультанта по управлению. Таллин: ЭНИИ НТИТЭИ, 1985.-31 с.

145. Методы сбора информации в социологических исследованиях. Кн. 1 /Отв. ред. В.Г. Андреенков, О.М. Маслова. М.: Наука, 1990. - 232 с.

146. Методы социальной психологии/Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова. -Л.: ЛГУ, 1977.- 175 с.

147. Миндин В.Ю. Работа ! Как ее найти ? Бишкек: Лит. Кыргызстан, 1991. -62 с.

148. Михайловский В.Г. Акмеологические основы профессионального становления офицерских кадров (педагогический аспект). М.: РАГС, В А, 1995.-243 с.

149. Моисеев Д.Л. Развитие конфликтной компетентности государственных служащих//Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров государственной службы: психолого-акмеологические чтения/Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 1997. - С. 93 - 97.

150. Моргенштейн И. Психографология. Наука об определении внутреннего мира человека по его почерку. СПб.: Питер, 1994. - 351 с.

151. Мошенский М. Оценка личных качеств работников на капиталистических предприятиях//Социал. труд. 1968. - № 3. - С. 117 - 132.

152. Мясищев В.Н. Психология отношений//Под ред. А.А. Бодалева. М.: Изд-во "Ин-т практ. психол."; Воронеж: НПО "МОДЭК", 1995. - 356 с.

153. Назаретян А.П. Интеллект во Вселенной: Истоки, становление, перспективы. Очерки междисциплинарной теории прогресса. М.: Российский открытый ун-т; Недра, 1991. - 222 с.

154. Назимов И.Н. Профориентация и профотбор в социалистическом обществе. М.: Экономика, 1972. - 254 с.

155. Найм и отбор персонала: Метод. пособие/Состав. Г.Р. Райтер. -Екатеринбург: Уральское юридическое изд-во, 1995. 182 с.

156. Ниренберг Дж., Калеро Г. Читать человека как книгу. - М.: Экономика, 1990.-48 с.

157. Новик И.Б. Вопросы стиля мышления в естествознании. М.: Политиздат, 1975. - 144 с.

158. Овчинников Б.В., Павлов К.В., Владимирова И.М. Ваш психологический тип. СПб: Андреев и сыновья, 1994. - 235 с.

159. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. М.: Русский язык, 1988.-750 с.

160. Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1987. - 366 с.

161. Основы военной акмеологии: Учеб. пособие. Ч. 1/Под ред. П.А. Корчемного, Л.Г. Лаптева, В.Г. Михайловского. М., 1996. - 256 с.

162. Основы общей и прикладной акмеологии: Учеб. пособие. М.: РАГС, 1995.-387 с.

163. Оценка работников управления/Под ред. Г.Х. Попова. М.: Моск. рабочий, 1976. - 352 с.

164. Панасюк А.Ю. А что у него в подсознании ? (12 уроков по психотехнологии проникновения в подсознание собеседника). М.: Дело, 1996. - 268 с.

165. Панасюк А.Ю. Система повышения квалификации и психологическая перестройка кадров: Метод, пособие. М.: Высш. шк., 1991. - 79 с.

166. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. М.: Экономика, 1990. - 112 с.

167. Папулов П.А. Кадры управления производством: деятельность, формирование. М.: Экономика, 1985. - 160 с.

168. Петренко В.Ф. Введение в экспериментальную психосемантику: исследование форм репрезентации в обыденном сознании. М.: МГУ, 1983. -176 с.

169. Петровская JI.A. Компетентность в общении: Социально-психологический тренинг. М.: МГУ, 1989. - 216 с.

170. Пиз А. Язык телодвижений. Как читать мысли других людей по их жестам. Н. Новгород: Ай Кью, 1992. - 262 с.

171. Питер Л.Дж. Принцип Питера, или почему дела идут вкривь и вкось. -М.: Прогресс, 1990. 320 с.

172. Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация и проведение: Учебник. М.: Профиздат, 1991. - 192 с.

173. Платонов К.К. Вопросы психологии труда. М.: Медгиз, 1962. - 219 с.

174. Платонов К.К. Профессиограмма: ее знание и методика работы//Социал. труд. 1971.-№ 4.-С. 74-79.

175. Плаус С. Психология оценки и принятия решений. М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 1998. - 368 с.

176. Погосян Г.А. Метод интервью и достоверность социологической информации. Ереван: Изд-во АН Арм. ССР, 1985. - 142 с.

177. Поляков В.А., Яновская Ю.М. Как получить хорошую работу в новой России. Практическое руководство для тех, кто остался без работы или хочет ее сменить. М.: "ИНФРА - М", 1995.- 176 с.

178. Попов С.В., Щедровицкий П.Г. Конкурс руководителей. Всесоюзный конкурс на должность директора завода микроавтобусов РАФ: анализ случая. -М.: Прометей, 1989. 96 с.

179. Предпринимательство и безопасность. T.l/Общ. ред. Ю.Б. Долгополова. М.: Универсум, 1991. - 507 с.

180. Проблемы профориентации и профотбора. Киев: Наук, думка, 1974. -295 с.

181. Проблемы формирования профпригодности специалистов/Под ред. Ю.М. Забродина. М.: Экономика, 1985. - 255 с.

182. Пронников В.А., Ладанов И.Д, Управление персоналом в Японии: Очерки. М.: Наука, 1989. - 205 с.

183. Процесс социального исследования/Общ. ред. Ю.Е. Волкова. М.: Прогресс, 1975. - 576 с.

184. Психологические аспекты подбора и проверки персонала//Приложение к журн. "Управление персонал о м'УСост. сборника Н.А. Литвинцева. М.: 1996/1997.-400 с.

185. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности кадров государственной службы/Авт. кол. А.А. Деркач, С.А. Анисимов, Н.И. Конюхов, Е.П. Костенко. М.: РАГС, 1997. - 46 с.

186. Психология и педагогика в профессиональной подготовке сотрудников органов внутренних дел. Часть III, IV./Под ред. А.С. Батышева. М.: НМЦЮППП "Иновация", 1993. - 240 с.

187. Психология. Словарь/Под общ ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

188. Рабочая книга практического психолога. Технология эффективной профессиональной деятельности: Пособие для специалистов, работающих сперсоналом/Под ред. А.А. Деркача. М.: Изд-ий дом "Красная площадь", 1996. - 397 с.

189. Рабочая книга социолога. М.: Наука, 1983. - 477 с.

190. Робер Н.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.: Прогресс, 1988.-255 с.

191. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.: "Бизнес-школа" "Интел-Синтез", 1997. - 144 с.

192. Романова Е.С., Суворова Г.А. Психологические основы профессиографии. М.: МПГУ, 1990. - 182 с.

193. Рубинштейн C.JI. Проблемы общей психологии: Т. 1 2. - М.: Педагогика, 1989. - 488 с.

194. Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. - 180 с.

195. Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. М.: Прогресс, 1990. - 368 с.

196. Рюкле X. Ваше тайное оружие в общении. Мимика, жест, движение. -М.: А.О. "Интерэксперт", 1996. 280 с.

197. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Изд-во "Феникс", 1997. - 480 с.

198. Саати Т. Принятия решений. Метод анализа иерархий: Пер. с Англ. -М.: Радио и связь, 1993. 320 с.

199. Саати Т., Керне К. Аналитическое планирование. Организация систем. Пер.с.англ. М.: Радио и связь, 1991. - 224 с.

200. Сборник деловых игр, конкретных ситуаций и практических задач: Метод. пособие/Под ред. В.И. Матирко. М.: Высш. школа, 1991. - 255 с.

201. Свенцицкий А.Л. Интервью как метод исследования социально-психологических явлений//Проблемы общей социальной и инженерной психологии/Отв. ред. Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов. Вып. 1. Л.: Изд-во ЛГУ, 1966. - С. 32 - 42.

202. Свенцицкий А.Л. Интервью как процесс социально-психологического взаимодействия/ЛТроблемы общей социальной и инженерной психологии/Отв. ред. Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов. Вып. 2. Л.: Изд-во ЛГУ, 1968. - С. 144 - 149.

203. Седых Р.К. Информационный психоанализ. Соционика как метапсихология. М.: Изд-во НЛП "Менатеп-Траст", 1994. - 256 с.

204. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения в организации. М., Ульяновск. - 1996. - 145 с.

205. Синягин Ю.В. Психологические основы формирования руководителем управленческой команды: Дис. . д-ра психол. наук/РАГС при Президенте РФ. -М, 1997.-464 с.

206. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда. М., Ульяновск. - 1996. - 112 с.

207. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика. Психотехнологии/Фирма "ИМИДЖ-контакт"; Под ред. А.А. Деркача, Е.А. Яблоковой. М.: Технол. шк. бизнеса, 1996. - 429 с.

208. Ситников А.П., Деркач А.А., Елшина И.В. Аутопсихологическая компетентность руководителей: прикладные психотехнологии. М.: Луч, 1994. - 168 с.

209. Славская А.Н. Интерпретация как предмет психологического исследования//Психол. журн. 1994. - Т. 15. - № 3. - С. 78 - 88.

210. Словарь иностранных слов. М.: Русский язык, 1979. - 624 с.

211. Смолкин A.M. Методы активного обучения. М.: Высш. шк., 1991. - 176с.

212. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М.: А.О. "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1994. - 196 с.

213. Степанов С.Ю., Полищук О.А., Семенов И.Н. Развитие рефлексивной компетентности кадров управления (методические рекомендации). М.: РАГС, 1996.-80 с.

214. Степин B.C., Еасуков А.Н. Методы научного познания. Минск: "Вышэйш школа", 1974. - 152 с.

215. Стивене. М. Выигрывая на Вашем собеседовании: Полный набор действий. М.: ИНФРА-М, 1996. - 112 с.

216. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов-на-Дону: Логос, 1995. -646 с.

217. Субъект и социальная компетентность личности/Под ред. А.В. Брушлинского. М.: Ин-т психол. РАН, 1995. - 167 с.

218. Сыроежкин И.М. Очерки теории производственных организаций. М.: Экономика, 1970. - 247 с.

219. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. -Л.: Машиностроение. Ленингр. отд-ние, 1989. 368 с.

220. Тигер П., Бэррон-Тигер Б. Делай то, для чего ты рожден. Путь к успешной карьере через самопознание. М.: АРМАДА, 1996. - 491 с.

221. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации: (Из опыта американских корпораций). М.: Экономика, 1990. - 204 с.

222. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.

223. Трофимова И.Н. Компетентность с точки зрения синергетического подхода//Развитие и оценка компетентности. Материалы конференции: Москва, 20 22 апреля 1996/Под ред. В.И. Белопольского и И.Н. Трофимовой. -М.: Ин-т психол. РАН, 1996. - С. 54 - 56.

224. Узнадзе Д.Н. Психологические исследования. М.: Наука, 1996 - 451 с.

225. Узнадзе Д.Н. Теория установки/Под ред. Ш.А. Надирашвили и В.К. Цаава. М.: Изд-во "Ин-т практ. психол."; Воронеж: НПО "Модэк", 1997. - 448 с.

226. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997. - 480 с.

227. Управление и проблема кадров/Под ред. Г.Х. Попова, Г.А. Джавадова. -М.: Экономика, 1972. 175 с.

228. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 с.

229. Управленческое консультирование. Т. 2. М.: СП "Интерэксперт", 1992. -350 с.

230. Управление развитием и изменением. Развитие управленческой компетентности/ Кн. 2: The Open univ., Open business school, Между нар. центр дистанц. обучения "Линк"; Подготовл. для команды курса Г. Салиман и Д. Батслер. 1996. - 54 с.

231. Фаст Д. Язык тела. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. - 320 с.

232. Физиогномика или определение характера по чертам лица//Тайны личности. М.: Келвори, 1994. - С. 123 -326.

233. Филонов Л.Б., Давыдов В.И. Психологические приемы допроса обвиняемого//Вопр. психол. 1966. - № 6. - С. 111 - 122.

234. Форверг М., Альберг Т. Теоретические и методические основы социально-психологического тренинга поведения. Л.: ЛГУ. - 1982. - 132 с.

235. Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. -Красноярск: Фонд ментал. здоровья, 1996. 157 с.

236. Хруцкий Е.А. Организация проведения деловых игр: Учеб.-метод. пособие для препод, сред. спец. учеб. заведений. М.: Высш. шк., 1991. - 320 с.

237. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). СПб.: Питер Пресс, 1997. - 608 с.

238. Хьюсман Р., Хэтфилд Д. Фактор справедливости, или "И это после всего, что я для тебя сделал.". М.: Знание, 1992. - 96 с.

239. Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития. М.: Изд-кий центр "Анкил", 1997. - 116 с.

240. Чуфаровский Ю.В. Юридическая психология: Учеб. пособие. М.: Право и Закон, 1997. - 320 с.

241. Шарп Д. Типы личности: Юнговская типологическая модель. СПб.: Б.С.К., 1996.-214 с.

242. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. - 80 с.

243. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособ. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. - 336 с.

244. Шепель В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. - 382 с.

245. Шляпентох В.Э. Проблемы достоверности статической информации в социологических исследованиях. М.: Статистика, 1973. - 144 с.

246. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации. М.: АО "Интерэксперт", 1994.- 160 с.

247. Шумилина Т.В. Не могли бы Вы рассказать. Метод интервью в журналистике. М.: МГУ, 1976. - 136 с.

248. Щекин Г.В. Визуальная психодиагностика и ее методы: Учеб.-метод. пособие: Часть I, И. Киев: ВЗУУП, 1992. - 230 с.

249. Эрнст О. Слово предоставлено Вам: Практ. рекомендации по ведению деловых бесед и переговоров. М.: Экономика, 1988. - 141 с.

250. Эффективный менеджмент: Психолого-акмеологические аспекты/Под общ. ред. А.Б. Василенко, JI.A. Федуна. М., 1996. - Ч. 1. - 263 с.

251. Юнг К.Г. Психологические типы. СПб., М.: Ювента, Прогресс-Универс, 1995.-716 с.

252. Яблокова Е.А. Субъекты общественной психологии//Теоретическая и прикладная социальная психологи. М.: Мысль, 1988. - 285 с.

253. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М.: Наука, 1987. - 248 с.

254. Beaumont H. The psychology of personnel. New York, 1946, p 86,

255. Bretz R.D., Rynes S.L., Gerhart B. Recruiter perception of applicant fit: implications for individual carreer preparation and job search behavior//Journal of vocational behavior, December 1993 volume 43, № 3, p 310 - 327.

256. Campion M.A., Pursell E.D., Brown B.K. Structured interviewing: raising the psychometric properties of the employment interview//Personell psychology, 1988 -volume 41, № l,p25 -42.

257. Capp G.R. Basic oral communication. 3rd ed. ,- Englewood Cliffs (New York), Prentice-Hall, 1971, p 399.

258. Craves L.M., Powell G. Effects of sex-based preferential selection and discrimination on job attitudes/ZHuman relations, 1994 volume 47, № 2, p 133 -155.

259. Good W.J., Hatt P.K. Methods in social research. New York, 1952, p 132.

260. Gorden L.R. Interviewing: strategy, techniques and tactics. The Dorsey press. Chicago, III., 1987.

261. Harris M.M. Reconsidering the employment interview: a review of recent literature and suggestions for future research//Personnel psychology, 1990 volume 42, № 4, p 691 - 726.

262. Macan Т.Н., Dipboye R.L. The relationship of interviewers' preinterview impressions to selections and recruitment outcomes//?ersonnel psychology, 1990 -volume 43, № 4, p 745 768.