Стратегии акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности

Атанасова, Виктория Владимировна

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Стратегии акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности

Автореферат

Автор научной работы: Атанасова, Виктория Владимировна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2003
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Стратегии акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности"

На правах рукописи

< /

Атанасова Виктория Владимировна

СТРАТЕГИИ АКМЕОЛОГИЧЕСКОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеопсгия (психологические

науки)

Автореферат диссертации на соискание ученей степени кандидата психологических наук

Москва—2003

Работа выполнена на кафедре акмеологаи и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Научный руководитель: кащщдатфишюфскж наук, доцент Суслова Елена Александровна

Официальные оппоненты: дсгтф психологических наук, профессор Анисимов Олег Сергеевич

кандидат психологических наук Скуднова Ольга Юрьевна

Ведущая орга шзаиия:

Международный независимый эквдого - политологический университет

Защита состоится 6 ноября 2003 года в 42. часов на засед ании диссертационного совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии пхударсгвенной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, корпус 1, ауд. №3350.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС Автореферат разослан б октября 2003 года.

Ученый секретарь диссертационного совета,

докгор психологических наук /7В.ГАсеев

2.оо?-(\

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Аюуалыюстъ проблемы исследования

Современное состояние российского общества обусловлено включенностью страны в мировые процессы постмодернизации и развития информационного общества Изменения, распространяющиеся в России, характеризуются ускоренной сменой событий в обществе и обусловленным этими собьпиями усложнением и динамизмом экономических и социальных отношений. Однако темпы социальных и культурных перемен превосходят темпы соответствующих перемен в поведении людей, отношении их к своим правам и обязанностям в изменяющихся условиях. Вместе с тем известно, что скорость преобразования во многом зависит от массового уровня общего культурного и профессионального развития, от способности и готовности людей к созданию и освоению нового. Действие этих факторов в Российском обществе незначительно. Возникает вопрос об отыскании соразмерности происходящих в обществе изменений личностным свойствам человека. Эффективность целенаправленных изменений в технологии и организации деятельности государственной службы зависит от профессиональной компетентности и личностной готовности управленцев к освоению новых знаний и образцов взаимодействия, к перерао пределению жизненных ресурсов и предпочтений в соответствии с новыми условиями, к преодолению и пересмотру сложившихся ранее стереотипов деятельности, взаимодействия, ценностей.

: СС. НАЦИОНАЛЬНА*

3 | библиотека ; о»

вишнями групп различных гражданских инициатив, групп самопомощи; эта тенденция социального участия укрепляется по мере развитая гражданского общества Указанные обстоятельства определили выбор темы исследования и основные направления ее разработки

Состояние научной разработанности проблемы исследования.

Проблема взаимодействия является предметом научного интереса социальных, экономических и гуманитарных наук в течение многих лег. В социологии социальное взаимодействие рассматривают через дихотомию: конфликт - стабильность и устойчивость (К. Мфкс, М. Вебер, В. Паретго, Р. Даревдорф, Э. Дюркгейм, Т. Парсонс, Н. Смел-зер), а также через теории социального обмена, (Г. Зиммель, П. Блау, М. Мосс, А. Смит, Д Рикардо, И. Бенгам, Дж. Хоманс, Б. Скиннер, Дж. Тернер). Культурологический подход к взаимодействию под черкивает обязательность моральной нормы, вознаграждения, духовного формирования социальных взаимоотношений (Б. Малиновской, А. Гулднер, П. Блау, Дж. Фрезер). В психологической науке исторически были заложены традиции рассмотрения в структуре взаимодействия конфликте»: деструкгавных и конструктивных, р. Фромм, А. Адлер, К. Хорни, 3. Фревд, М. Эриксон, К. Левин, Р. Мей, К. Роджерс, А. Мас-лоу).

В отечественной науке проблемам взаимодействия посвящены многие работы. Наиболее активно исследуются межгрупповые и межличностные конфликты, их классификация и типология в зависимости от сферы деятельности (АЛ Анцупов, Н.В. Гришина, ВН. Князев, ВН. Кудрявцев, АС. Гусева, АА Деркач, ВВ. Козлов, ВГ. Зазыкин, АХ Шипилов, ГМ Андреева, АА. Бодалев, АА. Ковалев, ЭА. Орлова, АГ. Уледов, В А. Ядов и др.). Рассмотрение взаимодействия через «общение» и «коммуникацию» наблюдается в работах JI.C. Выготского, ВН. Курбатова, АА. Леонтьева, ГМ Андреевой, АВ. Соколова, АА Бодалева, АИ. Донцова, МС. Когана, А.Ю. Борисова, Н.С. Данакина, ЕА. Яблоковой. Проблемам коммуникатвной компетентности управленческих кадров посвящены работы АА Деркача, АА Бодалева, АС. Гусевой, ВГ. Зазыкина, PJI. Кричев-ского, КВ. Кузьминой, ТН Малюченко, АС. Огнева, АЮ. Панасюка, AJI Чернышева.

■I. t, i / *

Тсорешко-мегодологической основой данного диссергаиионного исследования выступают: отечественные разработки в облает психологии деятельности и психологии человека как субъект деятельности и общения (В.Н. Мясищев, С JL Рубинштейн, Б.Ф. Ломов, A.A. Леонтьев, КА Абульханова-Славская, AB. Брушлинский); психолого - ак-меологические исследования в области профессиональной деятельности (Е.А. Климов, AJC Маркова,); акмеалогические исследования руководящих кадров (PJL Кричевский, A.C. Огнев); теоретические и прикладные акмеалогические разработки профессионализма деятельности и профессионализма личности государственных служащих (АА. Деркач, ВГ. Зазыкин, D.H. Маркин, В.Г. Асеев, АЛ. Бодачев, Н.В. Кузьмина).

Цепь исследования: определил, и обосновать парадигмы и стратегии акмеолога-ческош взаимодействия в системе управленческой деятельности.

Объект исследования - акмеологическое взаимодействие в системе управленческой деятельности.

Предмет исследования - психалого-акмеологическая хфактеристика парадигм и стратегий взаимодействия в системе управленческой деятельности.

Гипотезы исследования

Эффективность акмеологическош взаимодействия в системе управленческой деятельности обусловлена не только струюурой парадам и стратегий взаимодействия, но и его содержанием. Мы предполагали, что:

- во взаимодействии используются несколько стратегий поведения, которые играют роль в формировании доминирующей стратегии;

- на процесс взаимодействия влияют доминирующие стратегии, уровень конфликтности, пол, экстра - ишровертируемость;

- наиболее значимыми показателями продуктивного взаимодействия являются показатели типа: пригодность к управленческой деятельности, уравновешенность, самоконтроль в коммуникации, стрессоустойчивость, психологическая атмосфера в коллективе.

В соответствии с целью и гипотезами были определены задачи исследования:

1. На основе психшош-акмесшогического подхода осуществить теоретико-методологический анализ современною состояния исследования проблемы взаимодействия.

2. Раскрыть сущность, содержание и акмеалогического взаимодействия в системе управленческой деятельности.

3. Выявил, типологию проблемных ситуаций в соответствии с парадигмами взаимодействия.

4. Определить основные направления поведения участников взаимодействия в соответствии со стратегиями поведения.

5. Выявил, объективные и субъективные условия и факторы акмеологического взаимодействия, детерминирующие его эффективность.

Методы исследования

В диссертационном исследовании использовались: теоретический анализ литературных источников, обобщение и интерпретация научных данных, наблюдение, экспертный опрос, интервьюирование, соционическое диагностирование (адаптация методик Е.С. Филатовой и ВВ. Гуленко), психологическое тестирование: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса в адаптации Н.В. Гришиной; методика изучения уровня тревожности Тайлера в адаптации ТА. Немчиновой; методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидпера; методика самооценки коммуникативного самоконтроля М. Снавдера; а также тесты «Уровень общения», «Конфликтны ли Вы?» и «Обидчивы ли Вы?».

Специальную группу составили методы обработки результатов: использовались коэффициента корреляции Пирсона - Браве, критерий Хи-кнадраг , критерий Сп>юденга, метод кошрастных групп и др. магематико-сгагисгические методы. Информация, полученная в ходе исследования, была систематизирована и обработана с помощью компьютерной программы «SPSS». Полученные результаты были отображены в рисунках и таблицах.

Эмпирическую базу исследования составили: руководители регионального управления республики Калмыкия (проинтервьюировано 142 чел.); руководители феде-

ральных органов власти, на момент исследования являющихся слушателями РАГС: 176 человек участвовало в ооционической диагностике и 167 человек - в психологическом тестировании. Общая численность респондентов составила485 человек.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Прослежен генезис становления понятий «взаимодействия» в различных отраслях социального и гуманитарного познания. Выявлены тенденции движения от изучения отдельных сторон взаимодействия (конфликт, устойчивость, стабильность, солидарность, напряженность, отношения обмена, общение, коммуникация, воздействие) к становлению целостной концепции акмеологаческого взаимодействия. На основе сравнительно-сопоставительного анализа были выяшкны существенные характеристики акмеояошче-ского взаимодействия и их измерение.

Для концептуализации акмеологаческого взаимодействия вводятся следующие основные понятия:

- парадигмы акмсшогическог о взаимодействия (совокупность принципов, способствующих выработке решения проблемных ситуаций): согласие^ конфликт, переговоры;

- типология проблемных ситуаций в соответствии с парадигмами взаимодействия;

- стратегии, определяющие доминирующую ориентацию взаимодействия в проблемной ситуации: актвную или пассивную; стратегии консолидации и приспособления соответствуют парадигме согласия; стратегии «борьба и уклонение» - парадигме конфликта, стратегии «сотрудничество и компромисс» - парадигме переговоров;

- условия и факторы взаимодействия в соответствии с цепями консолидации или конфликта;

Парадигмы взаимодействия могут быть представлены через следующие измерения проблемной ситуации:

- нормативные ориентации субъектов взаимодействия по отношению друг к другу, это измерение определяет позиции участников в ситуации;

- общие намерения, относящиеся к цели взаимодействия; это измерение дает критерии для оценки эффективности процесса взаимодействия;

- ожидание участников в отношении друг друга и результатов взаимодействия; это измерение задает критерии для регулирования хода процесса;

- особенность организации информационного обмена между участниками; л о измерение определяет ферму и содержание коммуникативных процессов во взаимодействии.

Эти измерения являются необходимыми для целостного и системного описания процессов взаимодействия, поскольку определяют: их границы - через нормативы; направленность - через намерения и ожидания; содержание - через структуру коммуникации. Это, а также представленность системы отношений и поведения субъектов взаимодействия в основных типах проблемных ситуаций в соответствии с парадигмами и стратегиями определяют основную сущность акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности.

Осуществлен психолого-акмеологический анализ условий, факторов и механизмов, детерминирующих акмесшогическое взаимодействие. Задан единый алгоритм рассмотрения условий, факторов и механизмов для парадигмы конфликта и для парадигмы, объединяющей согласие и переговоры, - парадигмы консолидации. Этот алгоритм включает соблюдение следующей единой схемы: организация понятий «конфликтные ситуации» и «стуации согласия и консолидации», «условие», «фактор», «механизм»; рассмотрение предпосылок возникновения стпуаций конфликта и консолидации; условия осуществления парадигм согласия и конфликта; типичные роли участников взаимодействия в соответствии с парадигмами; стили ролевого поведения; ресурсное обеспечение взаимодействия; механизмы поддержания отношений консолидации и механизмы конфликтного поведения.

На основе теоретического анализа условий, факторов и механизмов акмеологического взаимодействия выявлены те из них, которые способствуют его оптимизации и эффективному функционированию в системе управленческой деятельности.

умение вцдеть существенные психологические особенности других людей; умение контролировать эмоции свои и партнеров; предвидеть возникновение конфликтных ситуаций; устанавливать за короткий срок контакт с партнером; формировать оптимальное морально-психологическое состояние коллег и партнеров; владеть приемами саморегуляции; оказывать психологическую помощь; применять психологические приемы и способы воздействия на людей; формировать мотивы и направленность партнеров на взаимодействие; обладать проницательностью. Эмпатийности (способности входигь в роль другого на когнитивном уровне) отведено лишь тридцать третье место из тридцага четырех предложенных. Преобладающий уровень общения и самоконтроль в коммуникации - средний.

Доминирующие стратегии поведения во взаимодействии ранжируются по степени убывания их удельного веса: соревнование (конкуренция), компромисс, избегание, сотрудничество. Статистически значимыми оказались взаимосвязи конфликгаосги с полом и экстра- интровертируемостью: максимальная конфликтность -у мужчин и экстравертов.

В струюуре показателей акмеологического взаимодействия группы с высоким уровнем конфликтности отличаются от групп с низким ее уровнем по таким показателям, как усталость, уравновешенность, тревожность, пригодность к управленческой работе и работе менеджером, обидчивость. Выявлены профессионально важные и личностные качества госслужащих, способствующих эффективному процессу взаимодействия.

Практическая значимость исследования

Рсиработанная автором концепция акмеологического взаимодействия и методика его исследования могут быть использованы в теоретических и эмпирических исследованиях по данной проблеме, при чтении лекций по психологии профессиональной деятельности, по психологии управления, по конфликтологии, по социальной психологии, по акмео-логическим технологиям личностно-профессиональното развития госслужащих.

Практические рекоменд ации, сформулированные автором, могут бьпь использованы в работе I осударственных и муниципальных служащих, других управленческих кадров по формированию командного, корпоративного и других стилей взаимоотношения и партнерства и для разрешения межличностных конфликтов.

Надежность и достоверность полученных результатов обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа

Положения, выносимые на защиту

Акмеологическое взаимодействие субъектов управленческой деятельности, в отличие от пошпий взаимодействия в других социальных и гуманитарных науках, должно способствовать инсштуализации новых отношений в системе управленческой деятельности. Акмеологическое взаимодействие охватывает не только содержание коммуникативной или конфликтной деятельности, но и генеральную тенденцию - парадигму - и тактику (стратегию) поведения взаимодействующих субъектов в соответствующих типах проблемных ситуаций.

Согласием мы называем такую парадигму взаимодействия, при которой поведение людей подчиняется или является производным от базовых ожиданий партнеров по отношению друг к другу - взаимопонимание, общность определения ситуации, предмета и нормативных рамок взаимодействия. Структура информационного обмена порождается свойственным парадигме стремлением к накоплению согласий и избеганию информации, обсуждение которой может нарушить достигнутое единсггво мнений. Достижение цели согласия зависит от ролевой структуры команды или группы взаимодействующих субъектов, от использования специальных навыков, технологий и механизмов взаимодействия и не зависит от индивидуальных различий его участников. В проблемной ситуации парадигма согласия способствует снижению уровня сониально-психологической напряженности у ее участников.

В рамках парадигмы согласия используются две основных стратегии взаимодействия: консолидация и приспособление. Консолидация является конструктивным вариантом взаимодействия, направленным на такое решение проблемы, которое не разрушает согласие. Участники взаимодействия имеют совокупность общих ценностей, символов иден-

тичности, стереотипов поведения, во имя поддержания которых они готовы отказаться от личных предпочтений и желаний.

Приспособление представляет собой вариант пассивной стратегии взаимодействия: участники не стремятся решить проблему, ограничиваются действиями, направленными на поддержание межличностных отношений или нейтральной позиции. Таким образом, стратегия согласия - это последовательное удержание в проблемной ситуации ранее сложившихся профессиональных и межличностных паттернов; попытка сохранить отношения симпатии и поддержки.

Парадигма конфликта в акмешогическом взаимодействии относится к особой совокупности предпосылок, условий, факторов, которые обостряют проблемную ситуацию до состояния непереносимости и побуждения к активности, направленной против источника 1троблемьг. Понятие «конфликт во взаимодействии» относится к активно-разрушительному его типу, при котором действия направляются на деструкцию препятствий и борьбу с теми, кто мешает реализации интересов его участников. В этом смысле по-11ятис является обобщающим по отношению к ряду других, таких как «борьба», «конфронтация», «конкуренция» и т.п. Конфликтные отношения предполагают максимальную затрату усилий.

При конфликтной парадигме взаимодействия в проблемной сглуации обычно применяется одна из двух базовых стратегий: борьба или уклонение. Борьба представляет собой вариант агрессивного взаимодействия, при котором каждый из участников занимает по отношению к другому активно-разрушительную позицию, предпочитает идга к разре-11 гению проблемы собственным путем, г ге считаясь с интересами другого. Уклонение можно рассматривать как пассивный вариант поведения в рамках конфликтной парадигмы. У частики взаимодействия не сотрудничают и не соперничают im с кем для выработки решения проблемы и часто просто отказываются от участия в сшуации.

При парадигме «переговоры» ход взаимодействия детерминируется преобладающим стремлением сторон преодолеть проблемную ситуацию, не ожидая полного взаимно-I о coi ласия i ia каждом из этапов решения проблемы. При этой парадигме можно ожидать

постепенное и заметное продвижение на пути решения проблемы, что обусловлено выбором двух основных стратегий взаимодействия: сотрудничество и компромисс.

Сотрудничество можно рассматривать как активный путь поведения: партнеры активно отстаивают свои интересы, стараются объединить усилия при их реализации. Эта стратегия наиболее эффективна, когда стороны имеют некоторые скрытые специфические для них нужды и источники неудовлетворенности. Их поведение в ходе переговоров позволяет определить их влияние на процесс решения проблемы, и паргнеры получают возможность вместе искать новые альтернативы поведения или вырабатывать взаимоприемлемые решения.

Стратегия компромисса представляет собой менее глубинный вариант взаимодействия в парадигме переговоров. В этом случае стороны изначально готовы к уступкам в сфере реализации своих интересов. По ходу решения проблемы они понемногу идут на взаимные уступки, частично удовлетворяя свои желания, а частично выполняя чужие. При этом они не стремятся выявить скрытые нужды и интересы друг друга, удовлетворение которых могло бы сделать решение более полным. По сравнению с сотрудничеством компромисс достигается на более поверхностном уровне отношений между участниками взаимодействия. Компромисс обычно обеспечивает удачное отступление, если переговоры зашли в тупик. При несовместимости интересов он может стать последней возможностью прийш к минимально конструктивному решению.

Более рациональное использование выделенных парадигм при организации взаимодействия в проблемных сшуациях связано с их комбинированием в ходе решения, с организацией перехода от одной парадигмы к другой в соответствии со стадиями динамики процесса В этом случае парадигмы приобретают тактическое значение, а стратегия складывается из их последовательной систематической организованной смены. Переговоры могут перейти в согласие или в конфликт. Конфликт может перейти в переговоры. Согласие может перейти в переговоры или конфликт.

Апробация и внедрение результатов исследования

Основные положения и результаты обсуждались на заседаниях проблемных групп кафедры акмешогии и психологии профессиональной деятельности РАГС. Полу-

ченные данные апробированы автором при проведении практических занятий по курсу «Современные психогехнотогии» для студентов - будущих менеджеров и продюсеров в Экономико-гуманитарном институте в 2002 - 2003 тх, отдельные положения диссертации обсуждались на психолото-акмеологических чтениях «Развитие и саморазвитие личности государственного служащего» (к 100 - летнему юбилею А.Н. Леонтьева) (2003 п).

Структура диссертации состоит ю введения, ДЕух глав, заключения, списка использованной литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Для теоретико-методологического исследования взаимодействия мы предложили анализ трех этапов генезиса взаимодействия и концепцию акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности.

Первый этап - исторический, отражает историю становления категориально-понятийного аппарата взаимодействия в различных науках: социологии, антропологии, культурологи, этнографии, экономике, психологии. Социологические теории рассматривают взаимодействие через дихотомию: "конфликт - консенсус", "напряженность - стабильность". Теории "социального обмена" в исследовании взаимодействия вводят отношения обмена между людьми, социальную солидарность, социальную ответственность, рынок, идеи целостного человека, включение в пространство социального обмена нематериальных и неэкономических объектов (ценности, эмоции и т.п.) Культурологический подход к социальному обмену на примере «туземных» культур подчеркивает обязательность моральной нормы, вознаграждения, в том числе и духовного, формирования септ социальных взаимоотношений как отношений социальной интеграции и солидарности, конкурентных и неконкурентных отношений.

В психологаческой науке исторически были заложены традиции рассмотрения в структуре взаимодействия конфликтов: деструктивных и конструктивных. И классики психоанализа, и бихевиористы, и представители гуманистической и когнитивной психологии рассматривают обязательность конфликта в структуре взаимодействия и считают, что конфликт - важнейший компонент развития. Разнит р в том, что для бихевиористов кон-

(¡пикт - внешне наблюдаемое поведение, а, например, для разработчиков когнитивной психологии взаимодействие может бьпъ понято с точки зрения его субъективного отражения, т.е. с точки зрения восприятия, осознания, рефлексии, оценки взаимодействующим объектом.

Второй этап исследования взаимодействия, в отличие от первого фундаментального, отражает сферу тех практических изменений в жизни мирового сообщества и России, которые диктуют психологам новые направления прикладной деятельности с такими феноменами, как итрапренерские организации, формирование команды, создание корпораций, стратегии кадровой полигики, управление персоналом, корпоративная культура и тл.

Новый тип организации управленческой деятельности ориентирован на предпочтение стратегий «горизонтального» взаимодействия «вертикальным», на детерминирующей роли личности специалиста как основного стратегического ресурса - носителя знаний, опыта, творчества, инициативы и т.п.

Инновативные сферы управленческой деятельности имеют свою национальную специфику. В качестве примера мы даем в диссертации в сравнении две модели корпоративной культуры: американскую и японскую.

Третий этап исследований взаимодействия посвящен его психологическому и ак-месшогическому обоснованию на основе фундаментальных подходов: теорий деятельности, теорий развития личности, теорий конфликта, мотивации профессиональной деятельности и самоактулизации личности.

Для современной управленческой деятельности использование понятий «социальное» и «управленческое взаимодействие» недостаточно; поэтому перед нами стояла задача - представить систему отношений и поведения субъектов взаимодействия в основных типах проблемных ситуаций, через которые определяются основные стратегии взаимоотношений в управленческой деятельности.

Акмеалогическое взаимодействие охватывает не только форму, стратегию и приемы взаимодействия, но содержание и результаты деятельности. Конце!пуализация телеологического взаимодействия осуществляется через основные парадигмы: согласие, конфликт, переговоры и их активные и пассивные стратегии поведения, соответственно:

! !

консолидация и приспособление, борьба и уклонение, сслрудничесгво и компромисс. Это позволяет представит!, взаимодействие как системный процесс, охватывающий ключевые характеристики системы акмеологического взаимодействия: его границы, ориентации, направленность, структуру коммуникации

Схема 1. Струюура акмеологического взаимодействия.

Основными содержательными характеристиками процесса акмеологического взаимодействия являются: общение, коммуникация, перцепция и информационный обмен.

Компонентами развития социально-перцегпивной компетентности госслужащего являются: уровень мотвационной направленности на общение; уровень развития рефлек-тивно-перцепгивных знаний, то есть когнитивный компонент; уровень самоопюшения, самооценки, самопринягия, самообладания, эмпатии, т.е. эмоциональный компонент, и уровень владения рефлексивно-перцептивными умениями и навыками, т.е. операциональ-но-деятельностный компонент.

Профессиональное общение пронизывает всю совместную деггельность упранлен-ческих кадров и состоит из: мотиваиионного взаимодействия между субъектами деятельности (коллеги, начальник - подчиненный, индивид - коллектив); координационного взаимодействия (га ласование усилий нескольких индивидуальных или коллективных испол-

ннтелей); когнитивного взаимодействия (обсуждение наилучших путей, ведущих к достижению стоящих перед коллективом цепей).

Социально-коммуникативная компетентность: навыки и способы общения, умение построения пространства взаимодействия, знание содержания различных форм межличностного общения, методов психологических воздействий, особенностей их применения; социально-психологическая компетентность (закономерности поведения, деятельности и отношений человека); социально-перцептивная компетентность (система знаний о типах личности, детерминантах поведения и отношений); аугопсихологическая компетентность (самопознание, самооценка, самоконтроль, умение управлять своим состоянием и работа- '

способностью, самоэффективность).

Уровневое деление вышеназванных показателей (высокий, средний, низкий) по- о

зводаег выделить наиболее сформированные перцептивные и коммуникативные качества госслужащих: способность к общению: у 713 % «развито хорошо», у 26,1 % - «полностью развито»; рационально использовать свое время - 71,6 %; умение создаешь благоприятную для деятельности сшуацию путем изменения своего внутреннего психического состояния -86,1%; способность к интроспекции (самонаблюдению) -76,4%; осознание своих достоинств и недостатков - 70,7%; перестраиваться при возникновении непредвиденных обстоятельств; способность к разрешению неоднозначных ситуаций - 54,2% психологическая стабильность и отсутствие неудовлетворенности работой» - 58,95% и др.

Низкие показатели по многим коммуникативным качествам госслужащих очерчивают круг проблем в профессиональном взаимодействии: видеть существенные психоло- 1 гические особенности других людей - 48,2%; уметь контролировать эмоции свои и партнеров - 48,2%; уметь предвидеть возникновение конфликтных ситуаций -463%; не попадать под влияние отрицательно заряженных эмоций других людей - 432%; устойчивый интерес человека к себе - 35,8 %; устанавливать за короткий срок кошаю с пар1нером-35,9%; формировать оптимальное морально-психологаческое состояние сотрудников (коллег и партеров)- 33,5%; оказывал, психологическую помощь -29,0%; владеть приемами саморегуляции - 26,2%; уметь применять психолошческие приемы и способы воздействия на людей -25,0%.

1 л

Необходимо отметить, что отдельные позиции характеризуют способности и возможности специалиста управленческой сферы, навыки руководства людьми, умение построения пространства межсубьектного взаимодействия: организовывать деятельность подчиненных - 53,7%; четко координировать действия исполнителей - 47,5%; делегировать свои полномочия - 222%; формировать оптимальное морально-психологическое состояние подчиненных - 17,1%; уметь определять психологические факторы эффективности различных видов деятельности - 11,6%; формировать мотивы и направленность сотрут шков сферы деятельности, социальных партнеров - 9,7%. ^ В коммуникативных способностях, компонентах рефлексивного уровня госслу-

жащих отражается особая чувствительность к восприятию других людей. Не настолько ^ значимыми, как ожидалось, оказались показатели эмпагайносга. Значимость «высокого

уровня эмпатийносга» отстала лишь одна четвертая часть респондентов. То есть способность входить в роль другого на когнитивном уровне, не только знать, но и сопереживать роли другого не является сегодня важной стратегией поведения госслужащих. Наблюдение в процессе исследования профессиональной деятельности показали, что эмпатийноегь играет положительную роль, когда участники взаимодействия добиваются общей цели, и

отрицательную, когда они имеют противоположные цели.

Тест М.С'найдера «Самооценка контроля в коммуникации» дает три оценки коммуникативного самоконтроля. Анализ результатов тестирования показывает, что: * - низкий самоконтроль проявляется у 50% респондентов: это госслужащие поведе-

ние которых устойчиво; они способны к искреннему самораскрытию в общении; не счи-) тают нужным изменялся в зависимости от сшуаций; слишком прямолинейны. Люди с

низким уровнем коммуникативного самоконтроля более непосредственны и открыты, у них более устойчивое Я, мало подверженное изменениям в различных ситуациях;

средний самоконтроль у 40% респондентов: это искренние, но сдержанные в своих эмоциональных проявлениях госслужащие, в своем поведении не всегда считаются с другими людьми;

- высокий самоконтроль у 10% респондентов: они легко входят в контакт, в любую роль, гибко реагируют на изменения ситуации, умеют предвидеть впечатление, которое

производят на окружающих; постоянно следят за собой, хорошо знают, где и как себя вести, управляют выражением своих эмоций; вместе с тем у них затруднена спонтанность самовыражения, они не любят непрогнозируемых ситуаций.

Наши предположения, что высокий самоконтроль будет характеризовать респондентов, занимающих высокие государственные должности (зам. министры, их помощники, начальники управлений в министерствах и т.п.) оправдались лишь 01 части (14,2 % от числа данных опрошенных).

Наличие проблем социально- коммуникативной компетентности и низкие показатели, отражающие использование некоторых коммуникативных способностей, обьясня-

ется, недостатком психологических знаний, а также низким уровнем сформированное™ у госслужащих коммуникативных умений, что мешает специалистам познать себя, оценить степень успешности своего воздействия на 01фужаю1цих. '

Сощюническая диагностика позволила выявить стили коммуникации госслужащих в зависимости от их психологического типа Их четыре: эмоционально-чувствительные, страстные; деловые; душевные; хладнокровные. К эмоционально-чувствительному, страстному стилю коммуникации склонны в основном этические экстраверты (28,4% от числа опрошенных). Деловой стиль коммуникабельности обнаруживают логические экстраверты (32,8%). Душевный стиль образуют интроверты (13,8%). Хладнокровный стиль - 25% опрошенных, это логические интроверты.

В соционике выделяются и показатели сгрсссоусгойчивоспт в коммуникации: «>

стрессогормозные, стрессоустойчивые, стрессо-тренируемые, стрессонеусгойчивые; в их дифференциации: кроме зависимости от психологического шпа, обращается внимание на ^

принадлежность к рациональным и иррациональным типам личности. Стрессогормозные люди прогивосгояг стрессу длительное время, но загоняют внутрь свои переживания, выстраивают внутри себя некий каркас. Это рациональные логико-интуитивные и этако-сенсорные экстраверты, логико-итуигавные интроверты (28,4%). Примаки стрессоне-устойчивосга: хуже всех переносят стрессы, особенно внезапные; эшм людям свойственны тяжелые сомнения, приводящие к внутреннему наатому. Сюда относятся иррациональные типы личности; логико-сенсорные экстраверты и итровер1ы, шпутивно-

( <

этические экстраверты, этико-интуигивные интроверты. Сгрессонеусгойчивых среди опрошенных оказалось больше всего - 42,2%. Стрессоустойчивых и стрессотренируемых людей огличае! гибкая нервная система, легкая переключаемость на другие мысли и занятия, высокая сопротивляемость неблагоприятным воздействиям. Это иррационалисты. К первым относятся: сенсорно-логические экстраверты и интроверты, этико-интуигавные экстраверты и ишушивно-этические интроверты. Ко вторым - сенсорно-этические экстраверты и интроверты, интуитивно-лгаические экстраверты и интроверты. Они составляют наименьшую часть опрошенных -14,7%.

Для измерения акмеологического взаимодействия в предложенной структуре парадигм и стратегий (согласие: консолидация, приспособления; переговоры: сотрудничест-^ во, компромисс; конфликт: борьба, уклонение) мы использовали методику диагностики

предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса, где выделяются пять типичных форм поведения, созвучных с нашей концепцией: соревнование (конкуренция), приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество.

По уровню конфликгаосга в выборке преобладает средний уровень - 78,4% затем низкий -13,2% и высокий - 8,4%.

Оценка распространенности стратегий поведения в конфликтной ситуации

Таблица!

Уровни конфликгаосш (в баллах)

Тип стратегии Средний Максимальный

1. Соревнование (конкуренция) 5,2 12,0

21(рисгюсоблсние 4,02 9,0

З.Компромиос V 12,0

4№бегание 5,7 11,0

5 Сопрудничество 6,9 12,0

Наиболее часто в выборке доминирует компромисс, затем 5-я (сотрудничество) и 4-я (избегание) стратегии поведения в конфликте. Однако есть липа, не имеющие доминирующей стратегии поведения в конфликте (точнее, предпочитающие одновременно не-

сколько стратегий) всего их 21 человек среди 167, они вьщелены в группу с кодом 0. Интересно, что 2-я стратегия (приспособление) никогда не бывает доминирующей.

Использование критерия Хи-квадрат показывает, тго взаимосвязь конфликтности с полом и вергаруемостью является статистически значимой. В группах по полу их наибольшая различительное!!, по уровню высокой конфликтности: 85,7% - мужчины и 143% женщины. В группах экстра-ишровертруемости, несмотря на то, что самая высокая раз-личигельность тоже по уровню высокой конфликтности: 71,4% экстравертов и 28,6% интровертов, но она также существенна по уровням низкой и средней конфликтности. Использование критерия Хи-квадраг показывает, что взаимосвязь групп поведения с домини- в рующей стратегией в конфликтной ситуации и пола не является статистически значимой, но является статистически значимой взаимосвязь с направленностью по вергируемости (см. табл.2)

Взаимосвязь группы поведения в конфликте и направленности по вергируемости (%)

Таблица 2

Группы поведения в конфликте Экстраверсия Ишроверсия

Группа0 ш 13,9

Группа 1 (соревнование) 23,5 4,6

Группа 3 (компромисс) 44.9 44,6

Группа 4 (избегание) 82 7,7

Группа 5 (сотрудничество) 112 292

Использование коэффициентов корреляции Пирсона-Браве для анализа взаимосвязи различных показателей взаимодействия и конфликтности показывает, что она статически значима для показателей усталости, уравновешенности, тревожности, склонности к работе менеджером, обидчивости.

Сопоставление показателей взаимодействия с низкими и высокими уровнями конфликтности с помощью групп (по конфликтности) дает те же результаты, что и полученные ранее методом корреляции.

Применение критерия Стьюдента показывает, что группа с высоким уровнем конфликтности отличается от группы с низким ее уровнем по таким показателям, как экслра-интроверсия, усталость, уравновешенность, тревожность, пригодность к управленческой работе и обидчивость.

Взаимосвязь показателей взаимодействия с низкой конфликтностью (метод контрастных групп) (%)

Таблица3

Показатели взаимодействия Конфликшосгь

низкая высокая

1 Общительность 12,9 12,9

2Самокошропь в коммуникации 6,6 7Д

3 Сгрешзустойчивосль 6,2 6,0

4. Усталость 65 3,9

5. Уравновешенность 59,0 73,2

6. Склонность к организаторской работе: 16,2 193

7Лревожность 21,8 10,0

8 Склонность к работе менеджером и предпринимателем 68,8 92,6

9 Оценга психопоп«еской атмосферы в юппеюиве Д5

10 Обидчивость 15,0 205

Существуют также статистически значимые различия между группами с различными доминирующими стратегиями поведения в конфликте с такими показателями взаимодействия, как: стрессоусгойчивость, уравновешенность, тревожность, пригодность к управлению, обидчивость, конфликтность.

Для эффективности протекания акмешогического взаимодействия в системе управленческой деятельности предложена модель алгоритмов условий, факторов и меха-

низмов взаимодействия, включающая их показатели и признаки соответственно каждой из парадигм-

Условия осуществления парадигмы согласия: 1) утилитарные (требования более широкого социокультурного контекста и т.п.); 2) типичные роли участников взаимодействия; содержание ролей, связанных с решением функциональных задач, экспрессивных функций и тд.; 3) стили ролевого поведения («инструктор», «медиатор», «эксперт», «хат ризмапиеский лидер»); 4) ресурсное обеспечение (технологическое, социально-организационное, социально-психологическое, коммуникативное); 5) фазы процесса взаимодействия: от выбора стратегии согласия до угасания сотрудничества. *

Факторы и механизмы поддержания согласия и консолидации:

1) механизмы влияния; 2) механизмы доверия; 3) механизмы зашщы от внешних воздей- а сгвий; 4) селективные механизмы; 5) механизмы поддержания внутренней интеграции (механизмы власти, моральные нормы и ценности); 6) механизмы «издержек» и «выгод».

Условия для возникновения конфликтного поведения: 1) дефицит ресурсов; 2) противоположность позиций; 3) дефицит информации; 4) расхождение в ценностных и нормативных представлениях; 5) несовместимость участников взаимодействия; 6) соперничество за полный контроль над ситуацией.

Факторы, влияющие на поддержание конфликтной ситуации: 1) вакуум власти; 2) неадекватность организации внутригрупповой или межгрупповой коммуникации; 3) скры-

тые нереализованные желания; 4) типичные роли участников в конфликтной ситуации («зачинщик», «организатор конфликта», «подстрекатель», «пособник», «посредник», «судья»); 5) фазы конфликтного взаимодействия и /р.

Механизмы поддержания конфликтного взаимодействия: 1) механизмы влияния (демонстрация силы, ложные маневры, дезинформация, риск, выживание, принуждение);

2) механизмы научения; 3) механизмы приближения - избетания; 4) расширение репертуара поведения; 5) распознавание участниками наборов тактик дру1 друга; 6) механизм оценки «издержек» и «прибылей» и др.

Проведенное исследование в целом подтвердило выдвинутые нами гипотезы, позволило реализовать поставленные задачи и доказать положения, выносимые на защиту.

Основные результаты и выводы

1. Разработана методика исследования акмеологическош взаимодействия, соответствующие шкалы показателей и признаков.

2. Выявлены показатели профессионально важных и личностных качеств госслужащих, способствующих эффективному процессу взаимодействия.

3. Изучены основные доминирующие стратегии поведения во взаимодействии согласно его парадигмам: согласие - конфликт - переговоры; принципиальным результате»! оказалось использование двух-трех стратегий поведения, которые играют роль в формировании группы с доминирующей стратегией. При этом стратегия «приспособления» не является доминирующей.

4. Получены основные статистические зависимости, влияющие на процесс взаимодействия: пол респондента, его экстра - интровергируемость, группы с доминирующей стратегией, уровень конфликтности.

5. Апробирована шкала показателей взаимодействия (общительность, самоконтроль в коммуникации, стрессоусгойчивосгь, уравновешенность, склонность к работе менеджером и предпринимателем, психологическая атмосфера в коллективе, усталость, тревожность, обидчивость).

6. Установлено, что для формирования группы поведения во взаимодействии с доминирующей стратегией наиболее статистически значимыми оказались следующие показатели взаимодействия: пригодность к управленческой деятельности, уравновешенность, конфликтность, стрессоусгойчивосгь, обидчивость, тревожность.

В заключении делаются выводы и даются практические рекомендации.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают более глубокую проработку показателей и признаков акмеодогического взаимодействия в предложенной структуре парадигм и стратегий; разработку и апробацию инструментария по алгоритмам условий, факторов и механизмов, детерминирующих эффективность взаимодействия в управленческой сфере деятельности; развитие коммуникативной культуры субъектов управленческой деятельности.

Основное содержание диссертации опубликовано в следующих работах автора:

1. Атанасова В.В. Акмеологический потенциал профессиональной деятельности в условиях институциональных перемен: современный мировой и. российский опыт. -М.: Пашков дом, 2003; 6,5 пл.

2. Атанасова ВВ. Принципы «интрапренерсгва» в системе акмеологического взаимодействия// Акмеологаческие технологии личностао-профессионального развитая государственных служащих. - М.: РАГС, 2003; 0,5 пл.

3. Атанасова ВВ. Акмеологический потенциал социального партнерства// Материалы Всероссийской конференции "Корпоративная социальная полигака на современном предприятии",- М: РАГС, 2003; 03 пл. "

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Атанасова Виктория Владимировна

Тага диссертационного исследования: Стратегии акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности

Научный руководитель кандидат философских наук, доцент Суслова Елена Александровна

Изготовление оригинал-макета Атанасова Виктория Владимировна

Подписано в печать 30.09.03. Тираж 80 экз. Усл. пл. 1,6

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Отпечатано ОГЖГ РАГС. Заказ №..? # ¥

119606 Москва, пр-т Вернадского,84

0.ООЗ-А '781? ml78 1 3

II II

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Атанасова, Виктория Владимировна, 2003 год

fr ВВЕДЕНИЕ.

Глава I ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ИССЛЕДОВАНИЯ АКМЕОЛОГИЧЕСКОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

§1.1. Состояние проблемы исследования взаимодействия.

§1.2 Новые организационные отношения в системе управленческой деятельности.

§1.3. Сущностная характеристика акмеологическо- 79 го взаимодействия в системе управленческой деятельности.

Выводы.

Глава II ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ . АКМЕОЛОГИЧЕСКОГО ВЗАИМОДЕЙт СТВИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

§2.1. Сравнительно-сопоставительный анализ 97 акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности.

§2.2. Условия, факторы и механизмы стратегий согласия.

§2.3. Условия, факторы и механизмы конфликтных 156 стратегий акмеологического взаимодействия Выводы.

Введение диссертации по психологии, на тему "Стратегии акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности"

Актуальность проблемы исследования. Современное состояние российского общества обусловлено включенностью страны в мировые процессы постмодернизации и развития информационного общества. Изменения, распространяющиеся в России, характеризуются ускоренной сменой событий в обществе и обусловленным этими событиями усложнением и динамизмом экономических и социальных отношений. Однако темпы социальных и культурных перемен превосходят темпы соответствующих перемен в поведении людей, отношении их к своим правам и обязанностям в изменяющихся условиях. Вместе с тем известно, что скорость преобразования во многом зависит от массового уровня общего культурного и профессионального развития, от способности и готовности людей к созданию и освоению нового. Действие этих факторов в Российском обществе незначительно. Возникает вопрос об отыскании соразмерности происходящих в обществе изменений личностным свойствам человека. Эффективность целенаправленных изменений в технологии и организации деятельности государственной службы зависит от профессиональной компетентности и личностной готовности управленцев к освоению новых знаний и образцов взаимодействия, к перераспределению жизненных ресурсов и предпочтений в соответствии с новыми условиями, к преодолению и пересмотру сложившихся ранее стереотипов деятельности, взаимодействия, ценностей.

Движение от централизации к децентрализации приводит к исчерпанию эффективности иерархических структур разного управления. Для оперативного решения государственных, межрегиональных и профессиональных проблем необходима сетевая организация партнерства, где существенно возрастает роль неформальных отношений на всех уровнях и роль коммуникативных способностей личности. Кроме сфер профессионального партнерства, сетевой принцип организации деятельности управленческих кадров, госслужащих и муниципальных служащих лежит в основе их взаимодействия с населением, с представителями групп различных гражданских инициатив, групп самопомощи; эта тенденция социального участия укрепляется по мере развития гражданского общества. Указанные обстоятельства определили выбор темы исследования и основные направления ее разработки.

Состояние научной разработанности проблемы исследования.

Проблема взаимодействия является предметом научного интереса социальных, экономических и гуманитарных наук в течение многих лет. В социологии социальное взаимодействие рассматривают через дихотомию: конфликт - стабильность и устойчивость (К. Маркс, М. Вебер, В. Парето, Р. Дарендорф, Э. Дюркгейм, Т. Парсонс, Н. Смелзер), а также через теории социального обмена, (Г. Зиммель, П. Блау, М. Мосс, А. Смит, Д. Рикардо, И. Бентам, Дж. Хоманс, Б. Скиннер, Дж. Тернер). Культурологический подход к взаимодействию подчеркивает обязательность моральной нормы, вознаграждения, духовного формирования социальных взаимоотношений (Б. Малиновской, А. Гулднер, П. Блау, Дж. Фрезер). В психологической науке исторически были заложены традиции рассмотрения в структуре взаимодействия конфликтов: деструктивных и конструктивных. (Э. Фромм, А. Адлер, К. Хорни, 3. Фрейд, М. Эриксон, К. Левин, Р. Мей, К. Роджерс, А. Маслоу).

A.И. Донцова, М.С. Когана, А.Ю. Борисова, Н.С. Данакина, Е.А. Яблоновой. Проблемам коммуникативной компетентности управленческих кадров посвящены работы А.А. Деркача, А.А. Бодалева, А.С. Гусевой,

B.Г. Зазыкина, P.JI. Кричевского, Н.В. Кузьминой, Т.Н. Малюченко, А.С. Огнева, А.Ю. Панасюка, А.П. Чернышова.

Теоретико-методологической основой данного диссертационного исследования выступают: отечественные разработки в области психологии деятельности и психологии человека как субъекта деятельности и общения (В.Н. Мясищев, C.JI. Рубинштейн, Б.Ф. Ломов, А.А. Леонтьев, К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский); психолого - акмеоло-гические исследования в области профессиональной деятельности (Е.А. Климов, А.К. Маркова,); акмеологические исследования руководящих кадров (Р.Л. Кричевский, А.С. Огнев); теоретические и прикладные акмеологические разработки профессионализма деятельности и профессионализма личности государственных служащих (А.А. Деркач, В.Г. За-зыкин, В.Н. Маркин, В.Г. Асеев, А.А. Бодалев, Н.В. Кузьмина).

Цель исследования: определить и обосновать парадигмы и стратегии акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности.

Объект исследования - акмеологическое взаимодействие в системе управленческой деятельности.

Предмет исследования — психолого-акмеологическая характеристика парадигм и стратегий взаимодействия в системе управленческой деятельности.

Гипотезы исследования.

Эффективность акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности обусловлена не только структурой парадигм и стратегий взаимодействия, но и его содержанием. Мы предполагали, что:

- на процесс взаимодействия влияют доминирующие стратегии, уровень конфликтности, пол, экстра - интровертируемость;

- наиболее значимыми показателями продуктивного взаимодействия являются показатели типа: пригодность к управленческой деятельности, уравновешенность, самоконтроль в коммуникации, стрессоустой-чивость, психологическая атмосфера в коллективе.

В соответствии с целью и гипотезами были определены задачи исследования:

На основе психолого-акмеологического подхода осуществить теоретико-методологический анализ современного состояния исследования проблемы взаимодействия.

Раскрыть сущность, содержание и акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности.

Выявить типологию проблемных ситуаций в соответствии с парадигмами взаимодействия.

Определить основные направления поведения участников взаимодействия в соответствии со стратегиями поведения.

Выявить объективные и субъективные условия и факторы акмеологического взаимодействия, детерминирующие его эффективность.

Методы исследования.

В диссертационном исследовании использовались: теоретический анализ литературных источников, обобщение и интерпретация научных данных, наблюдение, экспертный опрос, интервьюирование, социониче-ское диагностирование (адаптация методик Е.С. Филатовой и В.В. Гу-ленко), психологическое тестирование: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса в адаптации Н.В. Гришиной; методика изучения уровня тревожности Тайлера в адаптации Т.А. Немчиновой; методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидпера; методика самооценки коммуникативного самоконтроля М. Снайдера; а также тесты "Уровень общения", "Конфликтны ли Вы?" и "Обидчивы ли Вы?".

Специальную группу составили методы обработки результатов: использовались коэффициенты корреляции Пирсона - Браве, критерий Хи-квадрат, критерий Стьюдента, метод контрастных групп и др. мате-матико-статистические методы. Информация, полученная в ходе исследования, была систематизирована и обработана с помощью компьютерной программы "SPSS". Полученные результаты были отображены в рисунках и таблицах.

Эмпирическую базу исследования составили: руководители регионального управления республики Калмыкия (проинтервьюировано 142 чел.); руководители федеральных органов власти, на момент исследования являющихся слушателями РАГС: 176 человек участвовало в соционической диагностике и 167 человек - в психологическом тестировании. Общая численность респондентов составила 485 человек.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.

Прослежен генезис становления понятий "взаимодействия" в различных отраслях социального и гуманитарного познания. Выявлены тенденции движения от изучения отдельных сторон взаимодействия (конфликт, устойчивость, стабильность, солидарность, напряженность, отношения обмена, общение, коммуникация, воздействие) к становлению целостной концепции акмеологического взаимодействия. На основе сравнительно-сопоставительного анализа были выявлены существенные характеристики акмеологического взаимодействия и их измерение.

Для концептуализации акмеологического взаимодействия вводятся следующие основные понятия:

- парадигмы акмеологического взаимодействия (совокупность принципов, способствующих выработке решения проблемных ситуаций): согласие, конфликт, переговоры;

- типология проблемных ситуаций в соответствии с парадигмами взаимодействия;

- стратегии, определяющие доминирующую ориентацию взаимодействия в проблемной ситуации: активную или пассивную; стратегии консолидации и приспособления соответствуют парадигме согласия; стратегии "борьба и уклонение" - парадигме конфликта, стратегии "сотрудничество и компромисс" - парадигме переговоров;

- условия и факторы взаимодействия в соответствии с целями консолидации или конфликта;

Парадигмы взаимодействия могут быть представлены через следующие измерения проблемной ситуации:

- нормативные ориентации субъектов взаимодействия по отношению друг к другу; это измерение определяет позиции участников в ситуации;

- особенность организации информационного обмена между участниками; это измерение определяет форму и содержание коммуникативных процессов во взаимодействии.

Эти измерения являются необходимыми для целостного и системного описания процессов взаимодействия, поскольку определяют: их границы -через нормативы; направленность - через намерения и ожидания; содержание - через структуру коммуникации. Это, а также представленность системы отношений и поведения субъектов взаимодействия в основных типах проблемных ситуаций в соответствии с парадигмами и стратегиями определяют основную сущность акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности.

Осуществлен психолого-акмеологический анализ условий, факторов и механизмов, детерминирующих акмеологическое взаимодействие. Задан единый алгоритм рассмотрения условий, факторов и механизмов для парадигмы конфликта и для парадигмы, объединяющей согласие и переговоры, - парадигмы консолидации. Этот алгоритм включает соблюдение следующей единой схемы: организация понятий "конфликтные ситуации" и "ситуации согласия и консолидации", "условие", "фактор", "механизм"; рассмотрение предпосылок возникновения ситуаций конфликта и консолидации; условия осуществления парадигм согласия и конфликта; типичные роли участников взаимодействия в соответствии с парадигмами; стили ролевого поведения; ресурсное обеспечение взаимодействия; механизмы поддержания отношений консолидации и механизмы конфликтного поведения.

В результате теоретического и эмпирического исследования субъектов управленческой деятельности разработаны и апробированы структуры социально-коммуникативной и социально-перцептивной компетентности государственных служащих, что позволило выявить проблему низких показателей таких коммуникативных способностей и качеств; как умение видеть существенные психологические особенности других людей; умение контролировать эмоции свои и партнеров; предвидеть возникновение конфликтных ситуаций; устанавливать за короткий срок контакт с партнером; формировать оптимальное морально-психологическое состояние коллег и партнеров; владеть приемами саморегуляции; оказывать психологическую помощь; применять психологические приемы и способы воздействия на людей; формировать мотивы и направленность партнеров на взаимодействие; обладать проницательностью. Эмпатийности (способности входить в роль другого на когнитивном уровне) отведено лишь тридцать третье место из тридцати четырех предложенных. Преобладающий уровень общения и самоконтроль в коммуникации - средний.

Доминирующие стратегии поведения во взаимодействии ранжируются по степени убывания их удельного веса: соревнование (конкуренция), компромисс, избегание, сотрудничество. Статистически значимыми оказались взаимосвязи конфликтности с полом и экстра-интровертируемостью: максимальная конфликтность - у мужчин и экстравертов.

В структуре показателей акмеологического взаимодействия группы с высоким уровнем конфликтности отличаются от групп с низким ее уровнем по таким показателям, как усталость, уравновешенность, тревожность, пригодность к управленческой работе и работе менеджером, обидчивость. Выявлены профессионально важные и личностные качества госслужащих, способствующих эффективному процессу взаимодействия.

Практическая значимость исследования.

Разработанная автором концепция акмеологического взаимодействия и методика его исследования могут быть использованы в теоретических и эмпирических исследованиях по данной проблеме, при чтении лекций по психологии профессиональной деятельности, по психологии управления, по конфликтологии, по социальной психологии, по акмеологическим технологиям личностно-профессионального развития госслужащих.

Практические рекомендации, сформулированные автором, могут быть использованы в работе государственных и муниципальных служащих, других управленческих кадров по формированию командного, корпоративного и других стилей взаимоотношения и партнерства и для разрешения межличностных конфликтов.

Положения, выносимые на защиту.

Акмеологическое взаимодействие субъектов управленческой деятельности, в отличие от понятий взаимодействия в других социальных и гуманитарных науках, должно способствовать институализации новых отношений в системе управленческой деятельности. Акмеологическое взаимодействие охватывает не только содержание коммуникативной или конфликтной деятельности, но и генеральную тенденцию - парадигму - и тактику (стратегию) поведения взаимодействующих субъектов в соответствующих типах проблемных ситуаций.

Согласием мы называем такую парадигму взаимодействия, при которой поведение людей подчиняется или является производным от базовых ожиданий партнеров по отношению друг к другу - взаимопонимание, общность определения ситуации, предмета и нормативных рамок взаимодействия. Структура информационного обмена порождается свойственным парадигме стремлением к накоплению согласий и избеганию информации, обсуждение которой может нарушить достигнутое единство мнений. Достижение цели согласия зависит от ролевой структуры команды или группы взаимодействующих субъектов, от использования специальных навыков, технологий и механизмов взаимодействия и не зависит от индивидуальных различий его участников. В проблемной ситуации парадигма согласия способствует снижению уровня социально-психологической напряженности у ее участников.

Парадигма конфликта в акмеологическом взаимодействии относится к особой совокупности предпосылок, условий, факторов, которые обостряют проблемную ситуацию до состояния непереносимости и побуждения к активности, направленной против источника проблемы. Понятие "конфликт во взаимодействии" относится к активно-разрушительному его типу, при котором действия направляются на деструкцию препятствий и борьбу с теми, кто мешает реализации интересов его участников. В этом смысле понятие является обобщающим по отношению к ряду других, таких как "борьба", "конфронтация", "конкуренция" и т.п. Конфликтные отношения предполагают максимальную затрату усилий.

При конфликтной парадигме взаимодействия в проблемной ситуации обычно применяется одна из двух базовых стратегий: борьба или уклонение. Борьба представляет собой вариант агрессивного взаимодействия, при котором каждый из участников занимает по отношению к другому активно-разрушительную позицию, предпочитает идти к разрешению проблемы собственным путем, не считаясь с интересами другого. Уклонение можно рассматривать как пассивный вариант поведения в рамках конфликтной парадигмы. Участники взаимодействия не сотрудничают и не соперничают ни с кем для выработки решения проблемы и часто просто отказываются от участия в ситуации.

При парадигме "переговоры" ход взаимодействия детерминируется преобладающим стремлением сторон преодолеть проблемную ситуацию, не ожидая полного взаимного согласия на каждом из этапов решения проблемы. При этой парадигме можно ожидать постепенное и заметное продвижение на пути решения проблемы, что обусловлено выбором двух основных стратегий взаимодействия: сотрудничество и компромисс.

Сотрудничество можно рассматривать как активный путь поведения: партнеры активно отстаивают свои интересы, стараются объединить усилия при их реализации. Эта стратегия наиболее эффективна, когда стороны имеют некоторые скрытые специфические для них нужды и источники неудовлетворенности. Их поведение в ходе переговоров позволяет определить их влияние на процесс решения проблемы, и партнеры получают возможность вместе искать новые альтернативы поведения или вырабатывать взаимоприемлемые решения.

Стратегия компромисса представляет собой менее глубинный вариант взаимодействия в парадигме переговоров. В этом случае стороны изначально готовы к уступкам в сфере реализации своих интересов. По ходу решения проблемы они понемногу идут на взаимные уступки, частично удовлетворяя свои желания, а частично выполняя чужие. При этом они не стремятся выявить скрытые нужды и интересы друг друга, удовлетворение которых могло бы сделать решение более полным. По сравнению с сотрудничеством компромисс достигается на более поверхностном уровне отношений между участниками взаимодействия. Компромисс обычно обеспечивает удачное отступление, если переговоры зашли в тупик. При несовместимости интересов он может стать последней возможностью прийти к минимально конструктивному решению.

Более рациональное использование выделенных парадигм при организации взаимодействия в проблемных ситуациях связано с их комбинированием в ходе решения, с организацией перехода от одной парадигмы к другой в соответствии со стадиями динамики процесса. В этом случае парадигмы приобретают тактическое значение, а стратегия складывается из их последовательной систематической организованной смены. Переговоры могут перейти в согласие или в конфликт. Конфликт может перейти в переговоры. Согласие может перейти в переговоры или конфликт.

Апробация и внедрение результатов исследования.

Основные положения и результаты обсуждались на заседаниях проблемных групп кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС. Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий по курсу "Современные психотехнологии" для студентов - будущих менеджеров и продюсеров в Экономико-гуманитарном институте в 2002 - 2003 г.г., отдельные положения диссертации обсуждались на психолого-акмеологических чтениях "Развитие и саморазвитие личности государственного служащего" (к 100 - летнему юбилею А.Н. Леонтьева) (2003 г.).

Структура диссертации состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Основные результаты исследования позволяют сделать следующие выводы:

Разработаны основные структуры социально-перцептивной компетентности, социально-коммуникативной компетентности профессионального общения, функции их структурных элементов.

Разработана методика исследования акмеологического взаимодействия, соответствующие шкалы показателей и признаков. Выявлены показатели профессионально важных и личностных качеств госслужащих, способствующих эффективному процессу взаимодействия.

Выявлены основные доминирующие стратегии поведения во взаимодействии согласно его парадигмам: согласие - конфликт - переговоры; принципиальным результатом оказалось использование двух-трех стратегий поведения, которые играют роль в формировании группы с доминирующей стратегией. При этом стратеги "приспособление" не является доминирующей.

Выявлены основные статистические зависимости, влияющие на процесс взаимодействия: пол респондента, его вертируемость, группы с доминирующей стратегией, уровень конфликтности.

Для выделения статистически значимых величин были использованы: критерии Хи-квадрат, коэффициенты корреляции Пирсона - Браве, метод контрастных групп и другие математико-статистические методы.

Апробирована шкала показателей взаимодействия (общительность, самоконтроль в коммуникации, стрессоустойчивость, уравновешенность, склонность к работе менеджером и предпринимателем, психологическая атмосфера в коллективе, усталость, тревожность, обидчивость).

Установлено, что для формирования группы поведения во взаимодействии с доминирующей стратегией наиболее статистически значимыми оказались следующие показатели взаимодействия: пригодность к управленческой деятельности, уравновешенность, конфликтность, стрес-соутойчивость, обидчивость, тревожность.

Для оптимизации протекания акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности предложена модель алгоритмов условий, факторов и механизмов взаимодействия, включающая их показатели и признаки соответственно каждой из парадигм.

Условия и факторы осуществления парадигмы согласия. 1) утилитарные (требования более широкого социокультурного контекста и т.п.); 2) типичные роли участников взаимодействия; содержание ролей, связанных с решением функциональных задач, экспрессивных функций и т.д.; 3) стили ролевого поведения ("инструктор", "медиатор", "эксперт", "харизматический лидер"); 4) ресурсное обеспечение (технологическое, социально-организованное, социально-психологическое, коммуникативное); 5) фазы процесса взаимодействия: от выбора стратегии согласия до угасания сотрудничества.

Механизмы поддержания согласия и консолидации:

1) механизмы влияния; 2) механизмы доверия; 3) механизмы защиты от внешних воздействий; 4) селективные механизмы; 5) механизмы поддержания внутренней интеграции (механизмы власти, моральные нормы и ценности); 6) механизмы "издержек" и "выгод".

Механизмы поддержания конфликтного взаимодействия: 1) механизмы влияния (демонстрация силы, ложные маневры, дезинформация, риск, выживание, принуждение); 2) механизмы научения; 3) механизмы приближения - избегания; 4) расширение репертуара поведения; 5) распознавание участниками наборов тактик друг друга; 6) механизм оценки "издержек" и "прибылей" и др.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают более глубокую переработку показателей и признаков акмеологического взаимодействия в предложенной структуре парадигм и стратегий; разработку и апробацию инструментария по алгоритмам условий, факторов и механизмов, детерминирующих оптимизацию и эффективность взаимодействия в управленческой сфере деятельности; развитие коммуникативной культуры субъектов управленческой деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности в целом подтвердило выдвинутые нами гипотезы, позволило реализовать поставленные задачи и доказать положения, выносимые на защиту.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Атанасова, Виктория Владимировна, Москва

1.Абульханова-Славская К. А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. -299 с.

2. Абульханова-Славская К. А. Психология и сознание личности (Проблемы методологии, теории и исследования реальной личности). -М.: МПСИ, 1999.-224с.

3. Абульханова-Славская К. А., Бодалев А. А., Деркач А. А., Кузьмина Н. В., Лаптев Л. Г. Акмеология вчера, сегодня, завтра// Практическая психология и психоанализ. 1997. -№1. - С12-27.

4. Агапов B.C. Я концепция в структуре управленческой деятельности. -М„ 1999.-232с.

5. Адлер А. Понять природу человека. СПб.:Уманитар. Агентство "Акад. Проект", 1997.-251с

6. Акмеология. Учебник /Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 2002.- 578с.

7. Акмеология и социальная психология на рубеже XXI века/ РАГС / Под общ. ред. Деркача А.А. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 277 с.

8. Акмеологические основы эффективных политический коммуникаций. Учебное пособие/Под общей редакцией Бодалева А. А., Жукова В. И., Лаптева Л. Г. Чубковой Г. П. -М.:, 2003. 254с.

9. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. СПб.: Питер, 2001. -288с.

10. Ю.Ананьев Б. Г. О человеке как объекте и субъекте воспитания. В кн. Избранные психологические труды в 2-х т. М.: Педагогика, 1980. Т. II- 118с.

11. П.Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977.-380 с.

12. Андреева Г.М. Социальная психология. Глава II. Закономерности общения и взаимодействия людей. М., 1994

13. Анисимов О. С., Деркач А. А. Основы общей и управленческой акмеологии. М., 1995. - 272с.

14. Анисимов О. С. Акмеология и методология: проблемы психотехники и мыслетехники. М., 1998.

15. Анисимов О. С. Идентификация и генезис иллюзий и конфликтов в общении// Анисимов О. С. Основы общей и социальной психологии. -Новгород, 1989. С. 203-205.

16. Анцыферова Л.И. Психология формирования и развития личности. //Человек в системе наук. М.: ИП РАН.,1998. - 324с.

17. Анцыферова Л.И. Личность в трудных жизненных ситуациях, переосмысление, преобразование ситуаций и психологическая защита // Психологический журнал. М., 1994. - Т. 15, № 1. - С. 3-19;

18. Анцыферова Л.И. Новые стадии поздней жизни. Время теплой осени или суровой зимы // Психологический журнал. М., 1994. - Т. 15, № 3. -С. 99-106;

19. Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 2001. -551с.

20. Анцупов А.Я. Шипилов А. И. Конфликтология. Теория, история, библиография. М.: Мин. Обороны РФ Военный университет, 1996 -143с.21 .Асеев В.Г. Личность и значимость побуждений. М., 2000. - 204с.

21. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М.: Мысль, 1986.- 158с.

22. Асмолов А. Г. Психология личности. М., 2002. - 228с.

23. Аугустинавичюте Аушра. Соционика. Психотипы. Тесты. Кн.1,Кн.2-М.,1998.

24. Беленький А. Сладкий ужас смерти // Спорт-экспресс. М., 2000. - № 3.

25. Бобнева М. И. Феноменология ценностных систем личности // Вестник Российского гуманитарного научного фонда. М., 1996. - № 1.

26. Бодалев А. А. Психология общения. М. ,2002. - 272с

27. Бодалев А.А. ,Руткевич А. В. Как становятся великими и выдающимися. -М.:Инст. психотерапии,2003. 287с

28. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека. Характеристики и условия достижения. М., 1998.

29. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 2000. 345с.

30. Большаков А. Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. -М.:МЗ Пресс, 2001.- 182 с.

31. Брушлинский А. В. Деятельность субъекта как единство теории и практики // Психологический журнал. М., 2000. - Т. 21, № 6.

32. Брушлинский А. В. Субъект и его деятельность // Психологическая наука в России XX столетия: проблемы теории и истории. М., 1997. -С. 208-261.

33. Буякас Т. М. Проблема и психотехника самоопределения личности // Вопросы психологии. М., 2002. -№ 2.

34. Василюк Ф. Е. Жизненный мир и кризис: типологический анализ критических ситуаций // Психологический журнал. М., 1995. - № 3.

35. Васина Н. В. Личностно-профессиональный кризис безработных и психолого-акмеологические условия его преодоления. Монография. -М.: РИЦ Москва-Санкт-Петербург,2001. 128с

36. Воронович Б. А. Созидательный потенциал человека: социально -философское исследование. М., 1996. - 234с.

37. Гест Д. Психология труда // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. - С.263-288.

38. Гофман А. Б. Социальная антропология Марселя Мосса // Мосс М. Общества. Обмен. Личность: Тр. по социал. антропологии / Пер. с фр. -СПб.: Евразия, 2000.

39. Грачев Г. В. Информационно-психологическая безопасность личности: состояние и возможности психологической защиты/Под общ. ред. С. А. Анисимова, А. А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 1998. - 125 с.

40. Грачев Г. В., Мельник И. Манипулирование личностью: организация, способы и технологии информационно-психологического воздействия. -М., 1999.-235с.41 .Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2001. - 464с.

41. Громова О. Н. Конфликтология/Ассоц. авт. и изд. "Тандем". М.: ЭКМОС, 2000.-319 с.

42. Глазл Ф. Конфликт менеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. - Калуга.: Духовное познание, 2002. - 505с.

43. Гусева А. С., Козлов В. В. Конфликт: структурный анализ, консультативная помощь, тренинг /Отв. ред. Деркач А.А., Яблокова Е. А. -М.: Изд-во РАГС, 1997. -152 с.

44. Гусева А.С., Лешин В.В. Развитие аутопсихологических способностей личности: методы и технологии. М.: РАГС,2000. - 207с.

45. Давыдов А.А. Социальная информатика: переходные периоды в социальных системах //Системные исследования. Методологические проблемы. Ежегодник 1997 /Под ред. Гвишиани Д. М., Садовского В. Н. идр.-М., 1997.-С. 93-100.

46. Дарендорф Р. Конфликт и свобода. Реферативный журнал. М.: ИНИОН, 1974.-9с.

47. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. Перевод, с англ. // Иностр. лит. 1993. - № 4. - С. 236-242.

48. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. Социол. исследования. 1994. - № 5.

49. Денисов О.И. Конфликтологическая компетентность руководителя: опыт эмпирических исследований и акмеологические модели /Под науч. ред. Деркача А.А.;- М., 2000. С. 52.

50. Деркач А.А. Катаева JI.И. Методические рекомендации по психолого-акмеологическому обеспечению кадровой работы в федеральных системах управления. М.: РАГС, 1997. - 176с.

51. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М.: РАГС, 1999. - 189с.

52. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях (Психолого-акмеологические основы). М.: МААА, 1998.-178 с.

53. Деркач А.А., Калинин И. В., Синягин Ю.В. Стратегия подбора и формирования управленческой команды. -М.: РАГС, 1999. 348 с.

54. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. М.: Изд-во РАГС, 2000. - Кн. 3. - 538 с.

55. Деркач А.А. Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М., 2001.

56. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека: Методолого-прикпадные основы акмеологического исследования. М., 2000.

57. Деркач А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М., 1999. - 392с.

58. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе //Вестник МГУ. Серия 14. Психология. - М., 1977. - № 4. - С. 23-32.

59. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала. -Новосибирск.: СибАГС, 1999. 149с.

60. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда; Метод социологии / Пер. с фр. Гофмана А. Б. М.: Наука, 1991. - 574 с.

61. Дюркгейм Э. Социология: Ее предмет, метод, предназначение / Пер. с фр. Гофмана А.Б. М.: Канон, 1995. - 349 с.

62. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. -СПб.: Питер, 2001. -400с.

63. Ермаков Ю.А. Манипуляция личностью: Смысл, приемы, последствия. Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 1995. - 204 с.

64. Зайцев А.Д. Социальный конфликт на предприятии. Калуга: Ин-т социологии, 1993. - 187 с.

65. Иноземцев В. JI. Fin de siecle. К истории становления постиндустриальной хозяйственной системы (1973-2000) // Свободная мысль-XXI. М., 1999.-№8.

66. Ионин J1. Г. Георг Зиммель-социолог: (Крит, очерк). М.: Наука, 1981.- 129 с.

67. Как добиться успеха. М., 1991.

68. Карпов А. В. Психология принятия управленческий решений. Монография. -М.: Юрист, 1999. -430с.

69. Карпов А. В. Психология рефлексивных механизмов управления. Монография. М.: ИП. РАН, 2000. - 320с.

70. Карпов А. В. Организационная культура: понятие и реальность. Учебное пособие. М.: ИП РАН, 2002. - 141с.

71. Климов Е. А. Конфликтующие реальности в работе с людьми. М.: МПСИ, 2001.

72. Ковалев А. Г., Бодал ев А. А. Психология и педагогика самовоспитания. Л.:ЛГУ, 1958. - 90с.

73. Коган М.С. Мир Общения-М., 1988.

74. Козер Л. Функции социального конфликта. М.: Идея - пресс, Дом интеллектуал, кн., 2000. - 205 с.

75. Кольцова В. А. Системный подход к разработке проблем истории отечественной психологической науки // Психологический журнал. М., 2002.-Т. 23, №2.

76. Конти Р. Производительность // Управление человеческими ресурсами / Под ред. Пула М., Уорнера М. СПб.: Питер, 2002.

77. Конфликтология: Учебник. 4-е изд. /Под ред. А. С. Кармина. СПб.: Лань, 2001.-448с.

78. Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты/Пер. П. Е. Патрушева. М.: Стрингер, 1992. - 213 с.

79. Корпоративное управление в Германии // Проблемы теории и практики управления. М., 2002. - № 1. - С. 88-94.

80. Крайг Г. Психология развития. СПб.: Питер, 2000. - 987с.

81. Кризис в области смертности, здоровья и питания. Исследования положения в странах с переходной экономикой // ЮНИСЕФ: Региональный мониторинговый доклад. М., 1994. -№ 2.

82. Кричевский Р.Л. Самоэффективность и акмеологический подход к исследованию личности // Акмеология. М., 2001. - № 1.

83. Кричевский P.JL, Дубовская Е.М. Межличностный конфликт //Психология малой группы. -М.: МГУ, 1991. С. 145-152

84. Левин К. Конфликт между аристотелевским и галилеевским способами мышления в современной психологии// Психол. Журнал. 1990. №5. - С. 134-158.

85. Левин К. Типы конфликтов. Психология личности. М.: МГУ, 1982. -93 с.

86. Левин К. Разрешение социальных конфликтов/Пер. с англ. Авидон И. Ю. СПб.: Речь, 2000. - 407 с.

87. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики М.: изд-во Московского университета, 1999. - 167с.

88. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.-304с.

89. Леонтьев Д.А. Виктор Франкл в борьбе за смысл // Франкл В. Человек в поисках смысла. -М.: Прогресс, 1990.

90. Леонтьев Д.А. Ценность как междисциплинарное понятие: опыт многомерной реконструкции // Вопросы философии. М., 1996. - № 4.

91. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. М: Ин-т психологии РАН, 2000.-131с.

92. Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты. Общение в работе руководителя. М.: Экономика, 2000. - 286 с.103 .Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1999. - 349с.

93. Ломов Б. Ф., Сурков Е. Н. Антиципация в структуре деятельности. -М.: Наука, 1980.-279с.

94. Ломов Б. Ф. Проблемы и стратегии психологического исследования. -М.: Наука, 1999.-202 с.

95. Юб.Лоренц К. Агрессия (так называемое зло) /Пер. с нем. М.: Прогресс-Универс, 1994. -272 с.

96. Лурия А. Р. Природа человеческих конфликтов. М.: GOGITO centre, 2002. - 525 с.

97. Ю8.Макаренко А. С. О взрыве // Макаренко А. С. Собрание сочинений. М.: Педагогика, 1958. - Т. 5.

98. Максимова В. Н. Акмеологическое проектирование образовательных систем // Акмеология. М., 2002. - № 1.

99. Ю.Малиновский Б. Магия, наука и религия. М.: Рефл-бук, 1998. - 290 с.111 .Маркелс А. Мудрость председателя Ко // Искусство управления. -М., 2001.-№4.-С. 38-51.

100. Маркин В. Н. Личность: через профессионализм к акме // Акмеология. М., 2001. - № 1.

101. З.Маркова А. К. Психология профессионализма. -М.: Знание, 1996. -308с.

102. Маслоу А. Дальние пределы человеческой психики. М.: Евразия, 1997.-430с.

103. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. М.: Смысл, 1999. -423с.

104. Маслоу Г. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. - 479с.

105. Морено Дж. Социометрия. -М.: Изд-во иностр. лит., 1958. 289 с.

106. Мерлин В. С. Очерк интегрального исследования индивидуальности. М.: Педагогика, 1986. - 253 с.

107. Мерлин B.C. Проблемы экспериментальной психологии личности. -Пермь, 1970.

108. Морозов А.В. Психология влияния. СПб.: Питер, 2000. - 506 с.

109. Моросанова В.И. Индивидуальный стиль саморегуляции. М.: Наука, 2001. - 191с.

110. Мосс М. Общества. Обмен. Личность: Тр. по социал. антропологии /Пер. с фр. М.: Вост. Лит. ,1996.-360 с.

111. Мосс М. Социальные функции священного.- СПб.: Евразия, 2000. -446 с.

112. Методы социальной психологии/ А. Л. Свенцицкий, В. Е. Семенов, А. А. Ершов и др.; Под ред. Е. С. Кузьмина. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1977.- 175 с.

113. Мэй Р. Искусство психологического консультирования. — М.: ЭКСМО-Пресс, 2002. 252с.

114. Мясищев В. Н. Психология отношений. Москва; Воронеж: МОДЭК, 1998. -362с.

115. Национальные особенности при разрешении трудовых конфликтов // Человек и труд. М., 2001. - № 7 .128.0лещук Ю. Как мы перестали болеть // Спорт-экспресс. М., 1999. -№7.

116. Организационная акмеология. Уч. пособие под ред. Жукова В. И., Карпова А.В., Лаптева Л.Г., Синягина Ю.В. М.: РИЦ " Москва- Санкт - Петербург", 2003. - 250 с.

117. Основы общей и прикладной акмеологии. / Под ред. А. А. Деркача, А.А. Бодалева, Н. В. Кузьминой и др. М.: РАГС, 1995. - 386с.

118. Основы теории коммуникации./ Под. ред. М.А. Василика. М., 2003.

119. Новиков В. В. Психологическое управление в кризисном обществе. Монография. СПб.: Алетейя, 1999. - 352с.

120. Орлов А. Б. Человекоцентрированный подход в психологии, психотерапии, образовании и политике // Воп. психологии. М., 2002. -№2.

121. Орлова Э. А., Филонов J1. Б. Взаимодействие в конфликтной ситуации. Некоторые факторы, определяющие ход взаимодействия // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М.: Наука. 1976. С-44-46.

122. Орлова Э. А. Социокультурные проблемы и формы их решения. Парадигмы социального взаимодействия. М.: РАО, 2001. - 131с. 136.Орлова Э. А. Конфликты и переговоры. Парадигмы социального взаимодействия. - М.: РАО. 2001. - 143с.

123. Очерки по истории теоретической социологии XX столетия: От М. Вебера к Ю. Хабермасу, от Г. Зиммеля к постмодернизму / Под ред. Давыдова Ю. Н. М.: Наука, 1994. - 380 с.

124. Перлз Ф. Практикум по гештальт терапии. М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2001. - 227с.

125. Петрусинский В. В. Игры для интенсивного обучения. М.: Прометей, 1991.-218с.

126. Печчеи А. Человеческие качества. М.: Прогресс, 1980. - 302с.

127. Пиаже Ж. Избранные психологические труды. М., 1969. -419 с.

128. Платонов К. К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986. -254 с.

129. Полозова Т. А. Межличностный конфликт в группе: Теоретические принципы и опыт экспериментального исследования: Дис. канд. психол. наук. М., 1980.-232с.

130. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Самара., 1998.

131. Предприятие как фактор экономического и социального развития. Опыт Европы и России. М., 2001.

132. Прикладная конфликтология. Минск: Харвест, 1999. - 623 с.

133. Пряжников Н. С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М.: Академия, 2001. - 476с.

134. Пряжникова Е. Ю., Пряжников Н. С. Профессиональное самоопределение: проблема соотношения образовательного государственного стандарта и уникальности личности // Журнал практической психологии. М., 1999. -№ 4. - С. 28-34.

135. Психоанализ. Популярная энциклопедия / Под ред. Гуревича П. С. -М.: ОЛИМП, 1998.-589с.

136. Психологический словарь / Под ред. В. П. Зинченко. М., 2001.

137. Психология личности в трудах отечественных психологов. Хрестоматия / Под ред. Л. В. Куликова. СПб.: Питер, 2001. - 480с.

138. Психология работы с персоналом /Под ред. Л. В. Винокурова. -СПб.: Питер, 2001.-510 с.

139. Психология человека: От рождения до смерти / Под ред. А. А. Реана. СПб. Прайм-Еврознак, 2001. - 652с.

140. Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров государственной службы: Психолого-акмеологические чтения / Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 1997. - 114 с.

141. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М.: Аспект Пресс, 2003. - 285с.

142. Равен Дж. Компетентность в современном обществе. Пер с англ. -М.: Когито-Центр, 2002. 394с.

143. Роджерс К. Р. Взгляд на психотерапию. Становление человека. М.: Эксмо- Пресс, 2001. - 414с.

144. Роджерс К. В мире советского профессионала // Журн. практ. психолога. 1997. №3. - С. 92-111.

145. Роджерс К. Клиентоцентрированный / человекоцентрированный подход в психотерапии // Вопросы психологии. 2001. -№2. С.48-58.

146. Рубинштейн С. JT. Бытие и сознание. М., 1957. - 328с.

147. Рубинштейн С. JT. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2002. -720с.

148. Рубинштейн С. JI. Проблемы общей психологии. М.: Педагогика, 1973.-423 с.

149. Рубинштейн С. JT. Принципы и пути развития психологии. М.: АН СССР 1959.-202с.

150. Садкова А. В. Формирование оптимальной профессиональной самооценки. М.: МААН, 1998. - 228с.

151. Самопознание и защитные механизмы личности. Хрестоматия. -Самара: Издательский дом "Бахрах-М", 2000. 656с.

152. Секач М. Ф. Психическая устойчивость руководителя. М.: Квант, 1997.-438с.

153. Селезнева Е. В. Саморазвитие личности как акмеологическая категория // Акмеология. М., 2002. - № 1.

154. Семенов И.Н. Методологические проблемы гуманизации непрерывного образования на основе рефлексивно-акмеологического подхода //Инновационная деятельность в образовании. 1994. №1.

155. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: теория, методология, психотехнологии. М., 1996. - 328с.

156. Синягин Ю. В. Психология внутриорганизационных отношений. -М.: Изд-во РАГС, 1995. 111 с.

157. Скуднова О. Ю. Условия и факторы развития духовной культуры государственных служащих // Актуализация потребности в личностнопрофессиональном развитии государственных служащих / Под общ. ред. А. А. Деркача. М., 2001. - С. 91-106. - 300 с.

158. Современные западные исследования социологической классики / Под ред. Гирко Я. В. М., 1992. - Вып. 1: Георг Зиммель. - 100 с.

159. Сознание личности в кризисном обществе / Под ред. К.А. Абульхановой-Славской, А.В. Брушлинского. М.:ИП РАН, 1995. -194с.

160. Сорокин П. Социальная и культурная динамика: Исследование изменений в больших системах искусства, истины, этики, права и общественных отношений / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2000.

161. Социальная коммуникация и социальное управление в экоантропоцентрической и семиосоциопсихологической парадигмах / Отв. ред. Т. М. Дридзе: В 2-х кн. М., 2000.

162. Социальные конфликты в современной России / Степанов Е.И., Васильева Е.И., Романенко JI.M. и др. М.:УРСС, 1999. - 467 с.

163. Спивак В. Корпоративная культура. СПб. Питер,2001. 352с.

164. Степнова J1.A. Развитие аутопсихологической компетентности: овладение акмеологическими технологиями. М.: РАГС, 2001. - 129с.

165. Суслова Е.А. Методологические основания акмеологии как интегративной науки в системе комплексного изучения человека // Акмеология и социальная психология на рубеже XXI века. М., 2001. -С. 5-12.

166. Суслова Е.А. Социокультурная диагностика: теоретико-методологические и прикладные аспекты // Наука о культуре. Итоги и перспективы. Вып. 2. М., 1998.

167. Таранов В. Психологический портрет Владимира Путина. -СПб.:Питер, 2000

168. Тексты, эксперименты, игровые процедуры для изучения конфликта. / Состав. Б.И. Хасан. Красноярск, 1990. - 76с.

169. Теплов Б. М. Проблемы индивидуальных различий. М.: АПН РСФСР, 1961.-536с.

170. Тернер Дж. Структура социологической теории. М., 1985.

171. Толмачев В.Н. Творчество в профессиональном управленческом труде //Психология и психоанализ. М., 1998. - № 3.

172. Толочек В. А. Стили профессиональной деятельности. М.: Смысл, 2000.- 199с.

173. Томасон Дж. Управление персоналом // Управление человеческими ресурсами / Под ред. Пула М., Уорнера М. СПб.: Питер, 2002.

174. Уткин Э.А. Конфликтология: Теория и практика. М.: ЭКМОС, 1998.-263 с.

175. Фейербах J1. Изб. философские произведения. / В 2-х т. Общ. ред. М. М. Григорьяна. М.: Госполитиздат, 1955. - Т. 2. - 943 с.

176. Философский энциклопедический словарь./Под ред. И.Т. Фролова -М.: Политиздат, 1991. 560с.

177. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. -М.: Наука, 1990.- 158с.

178. Фрейд 3. Психология бессознательного. // Собрание произведений. -М.: Просвещение, 1989. -214 с.

179. Фромм Э. Бегство от свободы. М.: Прогресс, 1990. - 269 с.

180. Фромм Э. Душа человека. М: Просвещение, 1992. - 302с.

181. Фромм Э. Человек для себя. Исследование психологических проблем этики. Минск, 1992.

182. Фрэзер Дж. Золотая ветвь: Исслед. магии и религии / Пер. с англ. -М., 1986.-703 с.

183. Фрэзер Дж. Золотая ветвь: Исслед. магии и религии: Дополнительный том / Пер. с англ. М., 1998. - 458 с.

184. Фрэзер Дж. Фольклор в Ветхом Завете /Пер. с англ. Вольпина Д. -М., 1990.-542 с.

185. Фукулова Ю. Сотрудник сотруднику волк // Секрет фирмы. М., 2002. - № 4.

186. Хайдеггер М. Время и бытие. М.: Республика, 1993.

187. Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. Красноярск, 1996.

188. Хенкин С. Корпорация и работник: роль "паблик рилейшнз" // Власть. М., 2000. - № 1. - С. 39-45.

189. Хорни К. Наши внутренние конфликты. СПб.: Лань., 1997. - 240 с.

190. Хорни К. Невроз и развитие личности / Пер. с англ. М., Смысл1998.

191. Храпик В.А. Взгляд врача на процесс взаимодействия медицины и акмеологии // Акмеология. 2002. -№1.

192. Чеснокова И. И. Проблема самосознания в психологии. М.: Наука,1999.- 144с.

193. Чернышевский И.Г. Избранные философские сочинения. Т.2. -М.: Госполитиздат, 1950. 329с.

194. Шепель В. М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М., 1992.

195. Цепцов В. А. Психология общения для менеджеров. Руководство по ведению переговоров. М., 2001.

196. Эдварде П. К. Индустриальный конфликт // Управление человеческими ресурсами / Под ред. Пула М., Уорнера М. СПб., 2002. -С. 1028-1052.

197. Энкельман Н. Б. Власть мотивации. М.: Интерэксперт, 2001. -327с.

198. Эриксон М. Человек из февраля. -М.,1995

199. Bandura A. Self-efficacy mechanism in human agency // American psychologist. 1982. - Vol. 37. - P. 122-147.

200. Blau P. Exchange and power in social life. -N. Y., 1964.

201. Child J. Organisational design for advanced manufacturing technology // The human side of advanced manufacturing technology. Chichester etc.: Wiley, 1987.-P. 101-134.

202. Cockerham W. Health lifestyles in Russia // Social science and medicine.- 2000. Vol. 51. - P. 1313-1324.

203. Deutsch M. Distribute justice: A social-psychological perspective. New Haven; London, 1985. - P. 70.

204. Kohlberg L. Moral development, noral education, and Kohlberg: Basic issues in philosophy, psychology, religion, and education / Ed. by Munsey B.- Birmingham: REP, 1980. 478 p.

205. Simmel G. The philosophy of money. L. etc.: Routledge & Kegan Paul, 1978.-512 p.

206. Solomon M. The pragmatic turn in naturalistic philosophy of science // Perspective on science. Chicago, 1995. - Vol. 3, № 2. - P. 206-230. 221 .s / Forew. by Zell S. - N. Y. etc.: Quorum books, 1989. - 260 p.