автореферат и диссертация по педагогике 13.00.00 для написания научной статьи или работы на тему: Педагогическая модель управления процессом развития профессиональной компетентности сотрудников современной организации

Автореферат диссертации по теме "Педагогическая модель управления процессом развития профессиональной компетентности сотрудников современной организации"

ВСЕМИРНЫЙ ЭКСПЕРНО-АТТЕСТАЦИОННЫЙ КОМИТЕТ Международный институт независимых педагогических исследований (МИНПИ)

СИМОШИНА Любовь Владимировна

ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СОТРУДНИКОВ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность: 27.00.06 - «Педагогика безопасности жизнедеятельности»

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

1 о ДЕК 2009

ВСЕМИРНЫЙ ЭКСПЕРНО-АТТЕСТАЦИО! 1НЫЙ КОМИТЕТ Международный институт независимых педагогических исследовашй (МПШШ)

УДК 157.37 На правах рукописи

СИМОШИНА

Любовь Владимировна

ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СОТРУДНИКОВ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность: 27.00.06 - «Педагогика безопасности жизнедеятельности»

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Работа выполнена в Международном институте независимых педагогических исследований (МИНПИ)

Научный - доктор педагогических и философских наук, профессор

руководитель ТАТАРИИКОВА Лариса Гавриловна

Официальные - доктор педагогических наук, доцент, академик оппонента: РУДЕНКО Светлана Георгиевна (г. Санкт-Петербург) - доктор педагогических наук, профессор, академик КОВАЛЕНКО Виктор Михайлович (г. Киев)

Защита состоится 11 декабря 2009 года на заседании диссертационного совета Д 00.09 МАНЭБ 0152 по защите диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук при Международной Академии экологии и безопасности жизнедеятельности (МАНЭБ) на базе Международного института независимых педагогических исследований (МИНПИ) но адресу: 194021, Санкт-Петербург, Институтский пер., д.5

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке МАНЭБ, МИНПИ 194021, Санкт-Петербург, Институтский пер., д.5.

Автореферат разослан 10 ноября 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, докгор педагогических наук, профессор

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Актуальность исследования

Тенденции современного общественного развития непосредственно связываются сегодня с такими актуальными понятиями как «инновационное общество», «общественный интеллектуальный потенциал», «национальная инновационная система» и др. Это обусловлено, в первую очередь, принципиальными изменениями в философе ко-мето до логическом понимании сущности мирового «порядкообразования» - переход от общества индустриального к обществу информационному, характеристиками которого является качество общественного интеллекта, качество инновационного потенциала общества, инновационная культура и др.

В связи с этим возрастает роль человека, его интеллектуальных и творческих возможностей в процессе социального развития: от интеллектуальных возможностей и творческого потенциала современного человека, традиционно определяемого в современной науке через понятие «профессиональная компетентность», напрямую зависит качество общественного развития.

Проблема формирования и развития профессиональной компетентности специалистов и руководителей достаточно широко рассматривается в современных отечественных научно-педагогических исследованиях (Р.Н. Азарова, В.И. Байденко, И.Е. Быстров, С.Г. Вершловский, И.А. Зимняя, Б.Ф. Кваша, Б.К. Коломиец, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, B.C. Олейников, В.П. Панасюк, С.Г. Руденко, А.И. Субетто, Л.Г. Татарникова, О.Г. Томило, A.B. Хуторской и др.). Основная часть исследований ориентирована на изучение вопросов формирования и развития профессиональной компетентности в рамках образовательных систем начального, среднего, высшего образования, систем повышения квалификации и переподготовки специалистов.

Но наиболее полно, на наш взгляд, профессиональная компетентность человека проявляется сегодня в рамках его трудовой деятельности в различного рода организациях. Следовательно, особенно актуальным становится вопрос ее развития в условиях организации, что, в свою очередь, тесно свя-

зано с вопросами качества общего организационного управления и вопросами структуры и качества профессиональной компетентности руководителей (менеджеров).

Исследования вопросов развития профессиональной компетентности человека в организациях, на сегодняшний день, в основном, проходят в рамках общего менеджмента и тесно связаны с исследованием систем общего управления (А.П. Егоршин, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, Ю.А. Цьшкин и др.). Но, несмотря на достаточно широкий спектр исследований в области менеджмента, на практике существует целый ряд проблем, не позволяющих говорить о достаточной эффективности существующих систем управления развитием профессиональной компетентности сотрудников в организациях, а именно:

- высокие требования со стороны организации к профессиональной эффективности деятельности человека не соответствуют низкой индивидуальной готовности человека к существованию в условиях интеллектуального напряжения и нравственно-этической ответственности за результат своей деятельности;

- существующие традиционные системы управления профессиональной компетентностью в основном не позволяют получить необходимый качественный результат этого управлештя, выражаемый через понятия «компетентная организация», «инновационная организация», «эффективная организация»;

- используемые методы и технологии управления развитием профессиональной компетентности в организации не позволяют сформировать организационную культуру постоянного профессионального саморазвития;

- запрос сотрудников на индивидуальный подход к выбору форм и методов профессионального развития (саморазвития) часто не может быть удовлетворен в существующих традиционных подходах в сфере образовательных услуг и в существующей системе организационного управления.

Данные проблемы, по нашему мнению, возможно решить посредством включения в систему общего управления организацией педагогического потенциала, так как в арсенале педагогики есть и та искомая менеджментом гуманитарная методология, позволяющая переосмыслить ценностно-смысловые основы управленческой деятельности и необходимый инструментарий, который может быть особо полезен при разработке инновационных систем управления. Задачами педагогической науки при этом становится поиск эффективных технологий индивидуального развития человека в условиях организации, технологий индивидуальной и коллективной работы с информацией и получения организационных знаний, технологий управления этими процессами, как на уровне индивидуальности, так и на уровне организации в целом и др.

Объект исследования: процесс управления развитием профессиональной компетентности сотрудников в современной организации.

Предмет исследования: педагогические основы процесса управления развитием профессиональной компетентности сотрудников в современной организации

Цель исследования: разработка модели управления процессом развития профессиональной компетентности сотрудников современной организации на основе педагогических принципов взаимодействия ее субъектов.

Гипотеза исследования состоит в том, что разработка и реализация педагогической модели управления развитием профессиональной компетентности сотру дников современной организации позволит:

- повысить результативность управления интеллектуальным и креативным ресурсом организации, как на индивидуальном, так и на общеорганизационном уровне;

- способствовать формированию организационной культуры постоянного профессионального саморазвития каждого сотрудника;

- обеспечить индивидуальную готовность человека к эффективной профессиональной деятельности в условиях напряженности современного инновационного общества;

- реализовать индивидуальный подход к управлению развитием профессиональной компетентности сотрудников.

Задачи исследования

1. Изучить существующие философско-мето до логические подходы к решению проблем организационного управления в области педагогики, теории управления, философии и др.

2. Выявить основные проблемы развития профессиональной компетентности в условиях современного инновационного общества.

3. Обосновать теоретическую возможность включения педагогического знания в систему общего управления организацией.

4. Определить педагогические условия построения и реализации педагогической модели управления процессом развития профессиональной компетентности.

5. Построить педагогическую модель управления, включающую комплекс педагогических технологий, обеспечивающих управление процессом развития профессиональной компетентности сотрудников организации.

6. Оценить качество реализации педагогической модели управления процессом развития профессиональной компетентности сотрудников, используя метод гуманитарной экспертизы.

7. Разработать рекомендации по внедрению педагогической модели управления профессиональной компетентностью сотрудников в различных по роду деятельности организациях.

Теоретико-методологическую базу исследования составили:

- положения теории управления и теории организации - философский аспект - (В.Д. Могилевский, Б.Ф. Кваша, Ф.Г. Кнышов, E.H. Князева, С.П. Курдюмов, В.Н. Садовский, В.Н. Сагатовский, А.И. Субетто, А.И. Уемов и др.);

- теоретические основы гуманизации современного образования (Е.В. Бондаревская, C.JI. Братченко, С.Г. Вершловский, В.Г. Воронцова, Б.Ф. Кваша, И.А. Колесникова, В.Ю. Кричевскнй, O.E. Лебедев, С.Г. Руден-ко, В.В. Сериков и др.);

- исследования в области андрагогики (Б.М. Еиб-Бад, В.П. Вахтерев, С.Г. Вершловский, А.П. Владиславлев, Б.З. Вульфов, М.Г. Громкова, A.B. Даринский, С.И. Змеев, Ю.Н. Кулюткин, В.Г. Онушкин, О.Г. Томило и

др-);

- принципы обучения взрослых (A.A. Вербицкий, В.Н. Виноградов, B.C. Олейников, А.П. Тряпицына и др.);

- инновационные формы и методы обучения взрослых (Ю.В. Громыко, C.B. Ким, MB. Кларин, В.М. Коваленко, О.Н. Русак, Л.Г. 'Гатарникова, П.Г. Щедровицкий и др.);

- исследования в области педагогических технологий и проектирования (В.П. Беспалько, А.Н. Дахин, В.II. Селевко, В.В. Сериков, И.О. Яковлева и др.);

- дидактические основы конструирования содержания образования (В.В. Краевский, Б.Ф. Кваша, И.А. Лернер, В.Н. Максимова, В.П. Панасюк, Л.М. Перминова, Л.Г. 'Гатарникова, А.П. Тряпицына и др.).

Для решения поставленных задач и проверки выдвинутой гипотезы использовались следующие методы исследования:

- теоретический анализ научной литературы по проблеме исследования;

- педагогическое моделирование;

- метод включенного наблюдения;

- метод гуманитарной экспертизы;

- психолого-педагогические методы (анкетирование и интервьюирование, экспертная оценка, самооценка);

- исследование деятельности в малых группах.

Экспериментальная база исследования:

Производственная компания ООО «Арктос», строительная компания ЗАО «Арктика».

Этапы исследования.

На первом этапе (2000-2001 гг.) - поисковом - проводился анализ научной литературы по исследуемой проблеме, изучался опыт работы организаций. На основе новой информации, было получено подтверждение актуальности проблемы, ее научной новизны, практической значимости. Была сформулирована цель и основные задачи исследования, рабочая гипотеза, план дальнейшего исследования.

На втором этапе (2002-2007гг.) - формирующем - осуществлялось уточнение рабочей гипотезы, выдвигались цели и задачи исследования, промежуточные гипотезы, разрабатывалась и апробировалась теоретическая модель управления процессом развития профессиональной компетентности; проходил отбор и апробация педагогических технологий.

На третьем этапе (2008-2009гг.) - заключительно-обобщающем - происходила обработка результатов исследования, их интерпретация и систематизация; разрабатывались рекомендации по внедрению педагогической модели управления процессом развития профессиональной компетентности в различных по типу организационных структурах; определялись направления дальнейшей разработки проблемы.

Достоверность полученных результатов исследования, основных положений и выводов обеспечивается непротиворечивостью исходных методологических оснований, системным и междисциплинарным анализом объекта и предмета исследования, решением поставленных задач; подтверждена достаточной временной протяженностью исследования - в диссертации используются теоретические и практические данные, полученные с 2001 по 2009 год.

Научная новизна исследования:

1. Обоснована возможность эффективного применения педагогического знания для решения задач управления интеллектуальным и креативным ресурсом организации, обеспечивающим развитие профессиональной компетентности на индивидуальном и организационном уровнях.

2. С учетом основных принципов моделировашы разработана педагогическая модель управления процессом развития профессиональной компетентности сотрудников в организации.

3. Адаптирован к условиям организационного управления метод гуманитарной экспертизы, обеспечивающий оценку качества управления процессом развития профессиональной компетентности сотрудников организации.

Практическая значимость исследования:

1. Разработан поэтапный механизм моделирования педагогической системы управления процессом развития профессиональной компетентности сотрудников организации.

2. Предложен комплекс педагогических технологий, обеспечивающих эффективность реализации разработанной модели.

3. Созданы рекомендации по внедрению разработанной педагогической модели управления развитием профессиональной компетентности сотрудников организации.

4. Обоснован тематический план, обеспечивающий повышение профессионально культуры руководителей в области педагогических основ управления.

Положения, выносимые на защиту:

1. Идея о возможности и необходимости применения педагогического знания для решения задач управления развитием профессиональной компетентности сотрудников современной организации.

2. Педагогическая модель управления процессом развития профессиональной компетентности сотрудников современной организации.

3. Педагогические условия построения и реализации модели управления процессом развития профессиональной компетентности сотрудников современной организации:

4. Комплекс педагогических технологий, рекомендованных для реализации в системе управления процессом развития профессиональной компетентности сотрудников современной организации.

5. Адаптированный к условиям организационного управления метод гуманитарной экспертизы, обеспечивающий оценку качества управления процессом развития профессиональной компетентности сотрудников современной организации.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, выводов, списка литературы и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Во введении обосновывается выбор темы исследования, его актуальность и новизна.

В первой главе исследования «Проблемы управления развитием профессиональной компетентности» проводится теоретический анализ существующих подходов к определению роли и значения в современном общественном развитии профессиональной компетентности человека. Анализируются традиционные и инновационные подходы к вопросам управления организациями.

Особенностью современного общественного развития является выявление ключевой роли интеллектуального и креативного потенциала человека, организации, общества в определении динамики, направленности и качества общественного развития. При этом решающим фактором развития становится человек, его знания и творческий потенциал, а базовыми системообразующими понятиями определяются «инновационные идеи», «иннова-

циошше технологии», «интеллектуальный капитал», «инновационная культура» и т.д. Ключевым в этой последовательности, является понятие «инновация» (англ. "innovation" - нововведение, новшество, новаторство), определяемое как какая-либо новая ценность, отвечающая актуальным потребностям человека, организации, группы людей, общества.

Фундаментальной проблемой сегодняшнего дня называется проблема снижения конкуриггоспособноети российского потенциала генерации знаний - инновационного потенциала. Причинами того является целый комплекс проблем:

- утечка из страны большого интеллектуального потенциала - профессионалов обладающих наивысшим уровнем компетенций в своей области;

-второстепенное отношение к вопросам развития интеллектуального потенциала на уровне государства, выражаемое, в частности, в отсутствии культивирования в обществе инновационного поведения;

-отсутствие управляемой системы единого инновационного цикла - от подготовки кадров для исследовательской деятельности до внедрения в производство новых технологий;

- низкая активность организаций по совершенствованию систем управления развитием своего внутреннего инновационного потенциала;

- недостаточную эффективность системы образования по подготовке специалиста нового уровня, главной системообразующей компетентностью которого будет активное инновационное поведение в профессиональной деятельности.

Ведущие ученые (В.И. Байденко, С.К. Булдаков, И.А.Зимняя, Б.Ф.Кваша, В.Г1. Панасюк, А.И. Субетго и др.) инициируют сегодня необходимость реанимации и качественного совершенствования системы подготовки и развития профессиональной компетентности специалистов и руководителей. В связи с чем постепенно должна сформироваться система непрерывной подготовки кадров высшей квалификации в области инновационной системы, способных реализовывать свои знания в yell

ловиях инновационной экономики. Без осознания необходимости ведения комтексной работы по подготовке и развитию специалистов и руководителей нового качества, будет нереализуем тот ресурс, который мы хотим получить, формируя инновационную культуру общества. Именно поэтому стратегической задачей государства становится генерация новой массовой волны специалистов наукоемкого бизнеса, переход к экономике знаний, информационному обществу, комплексное развитие человеческого потенциала.

Значимой проблемой, резко снижающей качество профессиональной подготовки, является большой разрыв в связях учебных заведений с предприятиями и научными организациями. Сами организации должны принимать активное участие в формировании запроса на изменение профессиональных образовательных стандартов на основе задач инновационного развития, Сегодня уже начинают появляться идеи создания новых моделей образовательных учреждений, в том числе корпоративных.

Сами организации (в основном не Российские) начинают целенаправленную работу над формированием внутренней инновационной среды, основными принципами осуществления которой, является комплексность и непрерывность этих процессов. Успешные корпорации выстраивают инновационные стратегии своего развития, формируют в своей структуре специальные подразделения, задачей которых становится поиск инновационных путей развития.

Подобная положительная динамика внутриорганизационных изменений тесно связана с необходимостью пересмотра методологических оснований к управлению организацией. Классическое руководство способно быть эффективным лишь в состоянии порядка и стабичъности, и утрачивает контроль над ситуацией в состоянии высокой неопределенности окружающей среды. Современные подходы к осмыслению организации как социального явления должны базироваться на новых парадишальных основаниях. Организация сегодня - это не статичная иерархическая структура с заранее

заданными механизмами функционирования, а открытая система, находящаяся в состоянии постоянного саморазвития.

Понимание организации как сложной саморазвивающейся системы должно стать основой современного инновационного управления, а управляемый процесс развития профессиональной компетентности в организации — основным условием ее эффективного инновационного движения.

Руководителю сегодняшнего дня необходимо актившировать всю творческую активность субъектов организации, искать пути нового направления развития организации, с целью обеспечения выхода на новый качественный уровень ее саморазвития.

Одной из ключевых задач управления должна стать задача совершенствования, развития субъекта организационной деятельности (сотрудника организации), его профессиональной компетентности. Управляя развитием профессионального качества человека, проявляемого в его организационной деятельности, руководитель управляет развитием всей организационной системы.

В качестве механизмов управления, необходимо применение потенциала педагогического знания, на основе которого будут реализовываться педагогические субъект-субъектные взаимоотношения как фактор развития профессиональной компетентности как на уровне каждого сотрудника, так и на общеорганизационном уровне.

Основная идея второй главы исследования «Педагогические основы управления процессом развития профессиональной компетентности в современной организации» заключается в рассмотрении существующих на сегодняшний дет в организациях систем управления профессиональной компетентностью, выявление их проблем; обоснование возможностей педагогического потенциала для повышения эффективности управления развитием профессиональной компетентности в организации.

В науке используются разнообразные понятия, характеризующие профессиональную подготовку и функцию человека в сфере труда, - «профессионализм», «квалификация», «интеллектуальный труд», «мастерство», «компетентность», «интеллектуальный капитал (ресурс) организации» и т.д. Наиболее актуальным понятием на сегодня является понятие «профессиональная компетентность», достаточно широко рассматриваемое в современных научно-педагогических исследованиях.

Для определения профессиональной компетентности в рамках нашего исследовании мы взяли за основу научный подход И.В. Зимней (в терминологии И.В. Зимней - социально-профессиональная компетентность), которая определяет компетентность как совокупную интегральную личностную характеристику человека, получившего квалификацию и «характеризующегося профессионализмам». В содержательном плане профессиональная компетентность, формируемая на основе общей культуры человека, представлена четырьмя блоками:

- базовым - интеллектуально-обеспечивающим (основные мыслительные операции на уровне нормы развития);

- личностным, характеризующим человека через проявление личностных свойств - ответственности, организованности, целеустремленности;

- социальным - социально-обеспечивающим жизнедеятельность человека и адекватность его взаимодействия с другими людьми, группой, коллективом;

- профессиональным, обеспечивающим адекватность выполнения профессиональной деятельности.

В ходе изучения существующих подходов к изучению профессиональной компетентности мы выявили, что в рамках педагогики исследованием профессиональной компетентности занимается андрагогика - наука об образовании взрослых. Но, в основном, они (исследования) ведутся в рамках образовательных систем повышения квалификации, переподготовки специали-

стов, однако, специфические условия и возможности внутриорганизационно-го развития каждого из его субъектов практически не рассматриваются.

В ходе исследования различных систем управления развитием профессиональной компетентности в организациях было выявлено, что традиционно этот процесс реализуется в рамках системы управления персоналом, а развитие человека в организации осуществляется, в основном, через профессиональное об/учение. Последнее занимает одно го важнейших мест в системе управления персоналом и, органично включено в такие традиционные направления деятельности как отбор персонала, адаптация, оценка рабочих результатов, планирование карьеры. В зависимости от целей, используются различные его виды: повышешж квалификации, профессиональная переподготовка, переподготовка, стажировка.

Но, несмотря на то, что на сегодняшний день достаточно полно разработаны вопросы обучения персонала в организации и оценки его эффективности, мы выявили ряд основных проблем, которые не позволяют считать существующие подходы к профессиональному развитию сотрудников полностью удовлетворяющими потребности как организации, так и человека современного общества.

Во-первых, затраты организации на обучение персонала зачастую не приносят ожидаемого повышения эффективности его работы.

Во-вторых, у со-[рудников в целом не сформирована культура постоянного профессионального саморазвития, несмотря на организованные системы внутриорганизационного обучения.

В-третьих, в каждой организации есть сотрудники, не получающие достаточного удовлетворения от возможностей профессионального саморазвития, несмотря на формально организованные системы обучения.

В-четвертых, рынок образовательных услуг не всегда может обеспечить организацию знаниями необходимого качества, в связи с запросом организации на избирательность и специфику знания.

В-пятых, запрос обучающихся на индивидуальный подход к выбору форм и методов обучения часто не может быть удовлетворен в существующих традиционных подходах в сфере образовательных услуг.

В результате анализа существующих проблем обосновываются основные задачи, которые необходимо решить на уровне оптимизации управления процессом развития профессиональной компетентности сотрудников:

необходимо внести существенные изменения в методологию управления организацией, осуществляя принцип: от индивидуального профессиональной компетентности каждого сотрудника к компетентной организации;

необходимо построение внутриорганизационной системы непрерывного развития профессиональной компетентности сотрудника, на основе формирования развиваюгцей среды и инновационной культуры;

необходимо переосмысление структуры профессиональной компетентности руководителя в части его способностей не только управлять в условиях инновационной среды, но и использовать инновационные методы развития индивидуальной и организационной компетентности.

В ходе обоснования возможностей использования педагогического потенциала для оптимизации управления процессом развития профессиональной компетентности в организации, рассматривались основные педагогические категории и процессы, которые, были положены нами в основу разработанной педагогической модели управления.

Анализ категории «развитие» в его гуманитарно-педагогическом контексте, позволил утверждать, что в системе организационного управления необходим пересмотр основных взглядов на человека, как на педагогический феномен; определено, что развитие профессиональной компетентности человека в организации - это, прежде всего, развитие самого человека как целостности, индивидуальности, способной развиваться во всей полноте своих индивидных, личностных, индивидуальных свойств. Вектором этого развития становится профессиональное мастерство, как высшая форма про-

фессионализма, реализуемая на базе основных ценностей - творчества, гармонии, красоты, духовности и здоровья.

Одним из ключевых понятий для педагогической системы управления процессом развития профессиональной компетентности было определено понятие «профессионального саморазвития» - как деятельности человека, направленной на, развитие индивидуальной профессиональной компетентности, осуществляемой посредством раскрытия индивидуальности, в соответствии с основными ценностями, посредством активизации ключевых способностей (самопознание, самооценка и саморегуляция).

Анализ педагогического контекста понятий «творческое мышление», «творческие способности», «креативность» позволил нам утверждать, что развитие творческих способностей (потенциала) человека является одним из важнейших задач в развитии профессиональной компетентности человека. Необходимы умения переосмысливать и трансформировать полученную информацию таким образом, чтобы полученное знание могло быть новым в своем роде, вести к новым, нестандартным, наиболее эффективным решениям. Именно эти качества человека сегодня связывается с формированием у профессионалов «инновационного поведения», которое может рассматриваться как на уровне человека, на уровне организации, так и на уровне общества и характеризовать определенную грань общей культуры.

И в заключении рефлексии педагогических категорий применительно к процессу управления организацией были рассмотрены базовые для педагогики понятия «учитель-объект» и «ученик-субъект» (аналог в организационном управлении - руководитель-сотрудник). Понимание этих дефиниций в рамках педагогического процесса происходит через категорию «взаимодействие». Современный методологический подход, отражающийся в «гуманитарной педагогической парадигме», обосновывает субъект-субъектное взаимодействие, реализующееся посредством диалога, полилога. Здесь обеспечивается одновременное развитие всех участников процесса самосовершенствования - двудоминантное (полидоминантное) взаимодействие, что стано-

виться особенно важным в рамках процесса управления профессиональным развитием в организации.

В ходе рассмотрения особенностей педагогических процессов был сделан вывод, что основной механизм развития профессиональной компетентности - это реализация педагогических процессов (как подпроцессов общего управления организацией): профессионального саморазвития, процессов работы с информацией (познания), педагогического субьект-субьектного взаимодействия.

Рис. 1.

Взаимосвязь основных педагогических категорий и процессов в системе управления развитием профессиональной компетентности в организации

роль

сотрудника - организация профессионального саморазвития

механизм развития -

педагогическое субъект-субъектное взаимодействие

Основа взаимодействия — творческая активность субъектов

роль руководителя -создание условий для профессионального саморазвития

В заключении обоснован вывод, что основой оптимизации существующих систем управления развитием профессиональной компетентности в организации должно стать использование педагогического потенциала через рефлексию основных педагогических категорий и процессов: умение создать внутри организации комплекс условий для эффективной ее реализации, использование возможностей педагогических технологий управления и т.д.

В третьей главе «Построение педагогической модели управления профессиональной компетентностью» обосновываются ключевые условия построения модели: создание развивающего внутриорганизационного педагогического пространства и формирование педагогической культуры руководителей. Выделяется их содержание и потенциал. Структурируется модель управления процессом развития профессиональной компетентности. Осуществляется описание комплекса педагогических технологий, используемых в процессе управления. Посредством метода гуманитарной экспертизы оценивается качество практической апробации модели в реальных организационных условиях.

Построение теоретической модели проходило поэтапно и включало параллельную практическую апробацию каждого этапа на базе производственной организации ООО «Арктос» и строительной - ЗАО «Арктика». В процессе построения, апробации, оценки результатов принимали участие специалисты кадровой службы, ключевые руководители организации. Был разработан комплекс Положений, который регламентировал основные процессы управления. Комплекс стал составной частью функционирующей в организации Системы Менеджмента качества ISO 9001:2000 в части «Управления человеческими ресурсами».

Процесс структурирования модели мы выстраивали в логике, которая позволила бы сделать его в некоторой степени технологичным с целью адаптации к любым по направленности деятельности и структуре организациям. И в этой связи нами решалась задача разработки и обоснования технологии построения модели, в том числе, описание ее структуры, всей многозначности взаимоотношений элементов, управляющих воздействий в системе и т.д.

Для успешной реализации модели нами был предложен комплекс педагогических технологий, потенциал которых способен наиболее эффективно решать задачи управления процессом развития профессиональной компетентностью. Он ориентирован на развитие профессиональной компетентности сотрудников в двух направлениях — технологии организации самостоя-

тельной познавательной деятельности и технологии организации коллективной познавательной деятельности. Кроме того, было обосновано положение, что любую технологию, применяемую руководителями в своей деятельности, можно считать педагогической, если она несет в себе функцию развития каких-либо качеств, свойств, способностей и т.д. человека, если она способствует профессиональному развитию сотрудников.

Завершающим этапом построения модели стала разработка оценочных процедур качества управления педагогическими процессами. Основным методом оценки качества функционирования системы для нас явился метод гуманитарной экспертизы, рассматриваемый сегодня как наиболее перспективный из инструментов анализа образовательных систем (C.JI. Братченко, В.А. Гуружапов, C.B. Ким, Г.А. Мкртчан, А Н. Тубельский, Е.С.Усова, В.А. Ясвин и др.), что обосновывается тремя основными факторами.

Первым фактором мы считаем неоспоримый аргумент, что в системах, где в основе разворачиваемых процессов находится человек, необходимо осуществлять деятельность, в том числе оценочную, ориентируясь на проблематику человека, воспринимаемого как ценность. Второй фактор определяется показателем степени духовной, моральной зрелости ее участников (экспертов-руководителей в первую очередь) - их готовностью объективно оценить собственную деятельность, в аспекте ее человеческого, гуманитарного смысла, найти наиболее адекватные и эффективные пути собственного совершенствования и развития. Третий фактор связан с оценкой морально-этических основ содержания, разворачивающегося в исследуемой системе и влияющего как на самих участников процесса внутри организации, так и на внешнюю среду в результате их совместной деятельности.

В ходе разработки целостной системы экспертных процедур, нами была предложена структура экспертизы, уточнен ее объект, выделены основные направления экспертных мероприятий, основные методы и критерии их оценки.

Экспертиза качества управления развитием профессиональной компетентности сотрудников (в ходе апробации модели) позволила получить ряд важных для нас результатов. Выводы основаны на результатах комплексной оценки (анкетирование, опросы, интервьюирование, самооценка, включенное наблюдение и др.). Обозначим основные из них.

Сравнение динамики востребованности и применимости на практике нового профессионального знания (в т.ч. инновационного) показывает, что и руководители, и специалисты недостаточно эффективно используют на практике полученные знания (см. табл. 1). Но общая положительная динамика за 2001-2005 гг. показывает рост процент использования нового знания, что является одним из показателей формирования в организации культуры непрерывного профессионального развития.

Таблица 1

Оценка использования новых профессиональных знаний в практической деятельности

ГОД категория персонала планируют использовать новое знание в момент его получения (% от общей численности) используют новое знание через 3 месяца после его получения (% от общей численности)

2001 руководители 97% 21%

специалисты 93% 18%

2003 руководители 96% 30%

специалисты 95% 25%

2005 руководители 97% 32%

специалисты 96% 28%

В качестве примера роста потребности в профессиональных коммуникациях, приводим перечень проводимых в организации плановых рабочих

совещаний (в рамках педагогической логики управления - коллективное познание) по актуальным проблемам в 2001 г. и 2007 г (см. табл. 2).

Таблица 2

Перечень проводимых в организации рабочих совегцаний по профессиональным вопросам

2001 год 2007 год

«День качества» «День качества»

«Обсуждение результатов решения задач» «Обсуждение результатов решения задач»

«Совет технических специалистов»

«Проектный комитет»

«Рабочие совещания по решению текущих задач»

«Рабочие совещания по результатам обучений»

«Рабочие совещания в профессиональных группах»

На основе существующей в организации системы оценки профессиональной результативности деятельности сотрудников, было проведено исследование динамики выполнения поставленных задач по отдельным структурным подразделениям, что позволило сделать вывод о повышении качества профессиональной деятельности сотрудников за период 2003- 2007 г.г., отраженных в диаграмме.

Повышение качества профессиональной деятельности сотрудников

структурные подразделения

В рамках оценки результатов построения модели, ее практической апробации нами были предложены следующие рекомендации по ее внедрению: 1. Данная система может быть сформирована в любой по типу организации (государственной, коммерческой, некоммерческой), с любым направлением деятельности (производственной, торговой, образовательной и т.д.), с любой организационной структурой (функциональной, матричной, проектной и т.д.), так как не требует выстраивания дополнительных структурных, кадровых или иных конструкций. Необходима лишь рефлексия руководителем педагогического компонента его ресурсов как нового управленческого инструментария.

2. В связи с отсутствием в образовательных учреждениях повышения квалификации учебных программ для руководителей по направлению «Педагогика», мы предлагаем использовать тематический план изучения педагогических основ управления процессом развития профессиональной компетентности сотрудников (незапланированный результата исследования), что облегчит руководителю самостоятельное освоение данного содержания.

4. Руководитель, обладающий определенным уровнем педагогических знаний, должен создать для себя отрефлексированный «банк» педагогических технологий, который может быть реализован как индивидуальный

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

2004 2005 2006 2007 год год год год

Ш выполнение запланированных задач 100% В выполнение запланированных задач от 80% - до 99% В выполнение запланированных задач менее 80%

инструмент организационного управления профессиональным развитием сотрудников.

5. Организация экспертных мероприятий по оценке качества функционирования модели должна являться неотъемлемой составляющей процесса управления развитием профессиональной компетентности сотрудников и иметь непрерывных характер.

Научно-исследовательские выводы

Основным результатом исследования стало теоретическое обоснование экспериментально полученного подтверждения выдвинутой гипотезы, в частности то, что введение в систему управления развитием профессиональной компетентности сотрудников организации потенциала педагогического знания повышает результативность управления интеллектуальным и креативным ресурсом организации, как на индивидуальном, так и на общеорганизационном уровне.

Кроме того, полученные результаты позволяют сделать следующие выводы:

1. Существующая социально-экономическая ситуация российского общества диктует необходимость создания комплексной системы управления развитием профессиональной компетентности специалистов и руководителей в условиях их непосредственной трудовой деятельности - в организациях.

2. Повышение результативности управления по развитию профессиональной компетентности сотрудников в организации возможно через включение педагогического потенциала.

3. Анализ педагогического потенциала управления (педагогические категории и процессы) позволил обосновать теоретическую возможность включения педагогического знания в систему управления организациями в части управления развитием профессиональной компетентности сотрудников.

4. Эффективность реализации педагогической модели управления процессом развития профессиональной компетентности в организации мы оценили по следующим результатам апробации педагогической модели:

- возросла потребность руководителей и специалистов организации к выстраиванию непрерывного профессионального саморазвития, в том числе и индивидуальная готовность к эффективной профессиональной деятельности в условиях напряженности современного общественного развития;

- повысилась степень применения сотрудниками на практике нового профессионального знания;

- возросла роль и значение для сотрудшпсов выстраивания различных форм профессиональных коммуникаций (профессиональные «советы», рабочие совещания и другие.) с целью обмена информацией и совместного поиска «нового знания»;

- увеличилась потребность в организации «внутренних» обучений - наставничество, кураторство, обучение группы специалистов по актуальным темам и др.

- возросла мотивация сотрудников к достижению конкретных профессиональных результатов и мотивация к карьерному развитию.

Полученные данные определили направления дальнейших исследований, в частности:

- проектирование и внедрение специальных учебных программ, способствующих формированию педагогической культуры руководителей;

- разработка и дальнейшая практическая апробация педагогических технологий управления процессом развития профессиональной компетентности сотрудников в различных по типу организациях.

Полученные результаты отражены в публикациях автора.

Общее число публикаций в научно-педагогических изданиях - 10. Из них по теме исследования - 6, а именно:

1. Симошина Л.В. Синкретические возможности искусства и валеологиче-ские технологии в образовании / Здоровье и образование. Материалы Международного конгресса валеологов и Третьей Всероссийской научно-практической конференции «Педагогические проблемы валоелогии» / Под ред. В.В. Колбанова. - СПб., 1999. - 250 с. (с.22-23)

2. Симошина Л.В. Синкретическое художественное творчество: к вопросу индивидуального здоровья./ Человек - объект воспитания, образования, управления Н Материалы годичной научной сессии БПА 29 июня 1999 г. -СПб.: БПА, 1999. - 88 с. (с.4).

3. Симошина Л.В. Системная организация педагогической валеологии/ Актуальные проблемы человекознания в сфере образовательной деятельности: Материалы годичной научной сессии БПА 25 мая 2000 г./ Под ред. И.П. Волкова, Д.Н. Давиденко. - СПб.: БПА, 2000. - 94 с. (с.10-11).

4. Симошина Л.В. Педагогические основы управления знаниями сотрудников в современной организации. / Международная педагогическая школа: сборник научных статей / Под ред. Б .Ф. Кваши. Выпуск 3. - СПб.: Асте-рион, 2008. - 190 с. (серия «Фундаментальное образование») (с. 139-145).

5. Симошина Л.В. Развитие профессиональной компетентности в условиях современных организаций/ Международная педагогическая школа: сборник научных статей / Под ред. Б.Ф. Кваши. Выпуск 5. - СПб.: МИНПИ, 2009. - 271 с. (серия «Фундаментальное образование») (с.78 - 82)

6. Симошина Л.В. Управление процессом развития профессиональной компетентности персонала в современной организации. Монография. / Под ред. Б.Ф. Кваши, Л.Г. Татарниковой. - СПб.: МИНПИ, 2009. - 204 с.

Симопшна Любовь Владимировна

ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СОТРУДНИКОВ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Подписано в печать 02.11.2009. Формат 60x84/1 б Усл. печ.л. 1,75. Тираж 100. экз. Заказ № 190 Международный инетигут независимых педагогических исследований (МИНПИ) 194021 Санкт-Петербург, Институтский пер., д. 5 Отпечатано в типографии СОТ 198097, С-Петербург, ул. Трефолева, д. 2