автореферат и диссертация по педагогике 13.00.01 для написания научной статьи или работы на тему: Формирование корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения

Автореферат диссертации по теме "Формирование корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения"

Ивашкина Елена Владимировна

На правах рукописи

ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ КАДЕТСКОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

13.00.01 - общая педагогика, история педагогики и образования

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Москва 2009

003477656

Работа выполнена на кафедре управления образовательными системами факультета повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования в Московском педагогическом государственном университете

Научный руководитель:

кандидат педагогических наук, доцент Фадеева Елена Ивановна

Официальны оппоненты:

доктор педагогических наук, доцент Серякова Светлана Брониславовна

кандидат педагогических наук Роднонова Татьяна Константиновна

Ведущая организация: Новосибирский государственный педагогический университет

Защита состоится 19 октября 2009 г. в .... часов на заседании

диссертационного совета Д 212.154.11 при Московском педагогическом государственном университете по адресу: 127051, Москва, Малый Сухаревский переулок, д.6.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского

педагогического государственного университета по адресу: 119992, Москва, ул.Малая Пироговская, д. 1.

•. 2009 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

Плешаков В.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Позитивные изменения, происходящие в российском обществе, оказывают влияние на формирование в общественном сознании новых ценностей. Преобразования всех сфер жизни российского общества, включая сферу образования, выдвинуло на первый план проблему управленческого профессионализма на всех уровнях. В 2010-2020 гг. в системе образования предполагаются «кардинальные кадровые изменения»: повышаются требования к компетентности, конкурентоспособности педагогического работника. Актуальной становится культура взаимодействия педагогических кадров, идентифицирующих себя с педагогическим сообществом, как в целом, так и на уровне конкретного образовательного учреждения.

Проблеме изучения культуры взаимоотношений, в том числе корпоративных, уделено внимание в работах Е.М. Верещагина, Г.Д. Гачева, В.Г. Костомарова, В.А. Спивака, Е.В. Харченко и др. Исследование отдельных корпоративных культур остается малоизученной проблемой. Психологические особенности поведения членов некоторых профессиональных групп освещались в трудах A.A. Бодалева, Е.А. Климова, A.A. Леонтьева, С.Г. Струмилина и др. Осознание своей принадлежности, причастности к той или иной организации составляет суть корпоративности.

В конце XX века на основе поиска новых образовательных моделей, которые сочетали бы в себе традиционность и современные достижения, в Москве стали открывать кадетские школы (кадетские школы-интернаты); в настоящее время их насчитывается 19. В данных образовательных учреждениях работают педагоги, ведущие общеобразовательные дисциплины; воспитатели из числа военных, являющиеся представителями различных родов войск и имеющие разные воинские звания; преподаватели специальных дисциплин. Каждая из трех групп педагогических работников имеет свои цели и задачи, которые нередко вступают в противоречие. В связи с этим особую

актуальность приобретает формирование корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения, управление данным процессом.

М.Вебер, Т.Парсонс, Р.Мертон, П.Блау, Д.Скотт, М.Крозье, Р.Лайкерт,

A.И.Пригожин и др. обращали большое внимание на изучение организаций. Их работы показали, что сущность организации - это социальные отношения между членами социальной группы. О.С.Виханский, В.И.Маслов, А.И.Наумов,

B.А.Спивак, К.М.Ушаков и др., исследовавшие эффективность деятельности организаций, выделили ряд факторов, имеющих наибольшее влияние на деятельность и развитие социальных систем. Среди них: стрессы, неопределенность, размывание традиционных ценностей, невозможность системы обеспечить необходимый уровень обучения кадров. Сущность и значение корпоративно-профессиональной культуры организации рассматривалась в работах С.Мишона, П.Штерна, Н.Леметра, М.Мида, Дж.Джорджа, Г.Р.Джоунса, Э.Х.Шейна, А.М.Смолкина, И.Г.Акперова, Ж.В.Масликовой, О.Д.Волкогоновой, А.Т.Зуба, О.В. и О.Л.Ромашевых, М.И.Магуры и др. Подходы к выделению атрибутов, характеризующих и

идентифицирующих ту или иную культуру отражены в работах Ф.Харриса, Р.Морана, Г.Хофстеда, Б.Мильнера и др. Основным компонентом корпоративно-профессиональной культуры выделяют корпоративные ценности. Исследования С.С.Фролова, Д.А.Леонтьева, В.Н.Шевелева подтверждают то, что именно ценности становятся фактором, от которого зависит сплоченность сотрудников, единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации. Методологические основы изучения, целенаправленного изменения корпоративно-профессиональной культуры изучались Т.П.Афанасьевой, И.А.Елисеевой, А.Н.Занковским, К.Камероном и Р.Куинном, К.Хэнди и др.

Проблема формирования корпоративно-профессиональной культуры нашла свое отражение в государственных и московских документах: «Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года» (Приказ министерства образования РФ от 11 февраля 2004 г. №393), городской целевой программе развития образования «Столичное образование - 5» на 2009-2011 гг.

В изученных государственных, региональных документах, трудах ученых нам не удалось найти ответы на ряд вопросов, связанных с формированием корпоративно-профессиональной культуры в условиях кадетских образовательных учреждений. Были выявлены противоречия:

- между потребностью общества в квалифицированном управлении педагогическими кадрами, включенными в инновационное развитие системы образования, повышение ее конкурентоспособности и отсутствием теоретически обоснованных механизмов взаимодействия подразделений педагогических работников образовательных учреждений, кадетских, в частности, обеспечивающих эффективность этого процесса;

- между потребностью кадетских образовательных учреждений в оказании им реальной помощи по формированию модели корпоративно-профессиональной культуры с учетом особенностей и недостаточной разработанностью методологической и теоретической базы ее построения;

- между потребностью кадетских образовательных учреждений в квалифицированных педагогических кадрах и значительным числом педагогических работников (офицеры-воспитатели, специалисты), не имеющих педагогического образования и не владеющих в достаточной степени культурой корпоративно-профессионального взаимодействия;

- между потребностью кадетских образовательных учреждений в разработке единых образовательных целей, определении ценностных ориентаций и имеющимися различиями целей и ценностей у трех категорий педагогических работников;

- между назревшей необходимостью эффективного профессионального взаимодействия в условиях кадетского образовательного учреждения учителей-предметников, военных воспитателей и специалистов, ведущих специальные предметы и недостаточной разработанностью механизма выработки единых педагогических подходов к воспитанию и подготовке к реалиям современной жизни кадетов.

Перечисленные выше противоречия обуславливают проблему исследования, которая состоит в поиске ответа на вопрос: каковы организационно-педагогические условия разработки, обоснования, апробации модели формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения?

Разрешение данной проблемы является целью исследования. Объект исследования: корпоративно-профессиональная культура образовательного учреждения.

Предмет исследования: формирование корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения.

В соответствии с целью нами были определены задачи исследования:

1. Определить сущность и содержание управления формированием корпоративно-профессиональной культурой образовательного учреждения на основе анализа теории, практики, государственных и региональных документов.

2. Осуществить анализ особенностей формирования корпоративно-профессиональной культуры в кадетских образовательных учреждениях г. Москвы.

3. Разработать и апробировать модель формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения.

4. Определить организационно-педагогические условия эффективного внедрения модели формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения в педагогическую практику образовательных учреждений данного типа.

Гипотеза исследования основана на предположении о том, что формирование корпоративно-профессиональной культуры в условиях кадетского образовательного учреждения будет эффективным, если будут выполнены следующие условия:

раскрыты сущность и содержание управленческого процесса в образовательном учреждении, обеспечивающие эффективность процесса формирования корпоративно-профессиональной культуры;

- раскрыты теоретические подходы к формированию корпоративно-профессиональной культуры, выделены ее основные компоненты;

проанализированы особенности формирования корпоративно-профессиональной культуры в кадетских образовательных учреждениях г. Москвы;

- разработана и апробирована модель формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения;

- проанализированы основные задачи общего, кадетского, музыкального образования;

- выявлены организационно-педагогические условия внедрения разработанной модели в педагогическую практику кадетских образовательных учреждений.

Методологические основы и теоретическая база исследования: Методологическая основа представлена философско-антропологическими представлениями о человеке как существе социальном и субъекте деятельности;

о тесной взаимосвязи теории и практики в процессе познания; интегративными тенденциями, выявленными в гуманитарных и естественных науках; философскими представлениями о единстве анализа и синтеза.

Общенаучной основой явились научно-теоретические подходы: системный, рассматривающий изучаемое явление как социальную систему, состоящую из двух взаимных подсистем: управляющей и управляемой (В.Г. Афанасьев, И.В. Блауберг, М.С. Каган, Ю.А. Конаржевский, Н.И. Кондаков, В.А. Сластенин, П.И.Третьяков, Т.И. Шамова и др.); синергетический, выявляющий и познающий общие закономерности, управляющие процессы самоорганизации в сложных системах, в том числе и образовательных (Т.М. Давыденко, И.С. Ладенко, E.H. Князев, И. Пригожин и др.); деятельностный, рассматривающий активное взаимодействие с окружающей действительностью человека как субъекта, который удовлетворяет свои потребности, целенаправленно воздействуя на объект (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, В.В. Давыдов и др.); теоретико-методологические основы социального управления (В.Г. Афанасьев, Н.Т. Абрамова, И.В. Блауберг, М.К. Бочаров, Л.П. Буева, Д.М. Гвишиани, Т.И. Заславская, В.П. Кузьмин, A.M. Омаров, Э.Г. Юдин, В.Н.Шевелев и др.); исследования в области теории и практики менеджмента (М.Альберт, М.Вудкок, "С.О'Доннел, П.Друкер, В.Зигерт, Г.Кунц, М.Мескон, Т.Питерс, Ф.Тейлор,

A.Файоль, Д.Фрэнсис, Ф.Хедоури и др.).

Конкретнонаучную основу ихследования составляют: исследовательский подход к управлению, рассматривающий управленческую деятельность как один из видов познавательной (Т.М. Давыденко, Г.М. Тюлю, Т.И. Шамова и др.); ресурсный, предусматривающий соответствие целей совершенствования образовательной деятельности наличествующим и необходимым ресурсам (В.М. Лизинский, П.И. Третьяков, Т.И. Шамова и др.); рефлексивный, предполагающий осознание субъектом того, как он в действительности воспринимается и оценивается другими субъектами образовательного процесса, как на основе этого знания необходимо скорректировать совместную деятельность (Ю.В. Громыко, B.C. Лазарев, М.М. Поташник, И.Н. Семенов, Г.П. Щедровицкий и др.); информационный, который обуславливает исследование процесса внутришкольного управления как сложной динамической системой, состоящей из последовательных и параллельных процедур, в рамках которых выполняются операции по преобразованию информации (А.И. Берг, Н. Винер,

B.П.Зинченко и др.); теоретические подходы к изучению корпоративно-профессиональной культуры организации (И.Г.Акперов, О.С.Виханский, А.И.Наумов, А.М.Смолкин, В.А.Спивак, К.М.Ушаков, Э.Х.Шейн и др.).

Методы исследования. Для решения поставленных задач использована совокупность взаимодополняющих методов педагогического исследования: анализ философской и психолого-педагогической литературы, законодательных актов, проектов федеральных и региональных программ развития образования; изучение практического передового опыта по заявленной проблеме исследования; социологический опрос (анкетирование); наблюдение; тестирование; констатирующий и формирующий эксперименты; методы математической и статистической обработки полученных данных.

Организация и этапы исследования.

Диссертационное исследование проводилось в период с 2005 по 2009 гг.

На первом этапе (2005-2006 гг.) - осуществление теоретического исследования проблемы, изучение и анализ философской, психолого-педагогической литературы; изучение педагогического опыта; определение теоретических положений исследования; разработка модели формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетских образовательных учреждений и механизм ее реализации; определение ценностей корпоративно-профессиональной культуры и исходных уровней ее сформированное™; проведение констатирующего эксперимента.

На втором этапе (2006-2007 гг.) - обобщение полученных в ходе первого этапа работы данных; уточнение положения исследования, разработка структуры и содержания мониторинга состояния корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения.

На третьем этапе (2007-2009 гг.) - осуществление эксперимента по апробации модели формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетских образовательных учреждений; проведение анализа, обобщения и систематизации полученных результатов; осуществление теоретической интерпретации и корректировки основных положений; выявление и уточнение организационно-педагогических условий эффективного внедрения модели; оформление диссертационного исследования.

Научная новизна исследования:

определены сущность и содержание управления формированием корпоративно-профессиональной культуры образовательного учреждения: анализ различных подходов к управлению показал, что управление - сложный процесс и его осмысление может осуществляться с разных точек зрения, основываясь на различных подходах в теории управления; ориентация на личность в теории и практике управления обеспечивается как совершенствованием традиционных подходов, так и разработкой новых, целью которых является создания условий для саморазвития личности; сформулированы основные условия, стимулирующие мотивацию деятельности в коллективе образовательного учреждения; отмечается усиление роли личностно-ориентированного управления педагогическими кадрами с учетом базовой профессиональной подготовки;

на основе анализа теории и практики выявлены особенности функционирования корпоративно-профессиональной культуры в кадетских образовательных учреждений г. Москвы: наличие трех групп педагогических работников (учителя-предметники; военные воспитатели, имеющие различные воинские звание и принадлежащие к различным родам войск; военные и гражданские специалисты, ведущие спецпредметы); основу контингента учащихся составляют дети из социально незащищенных семей (79%); формирование кадетских образовательных учреждений с учетом сотрудничества с определенным военным ведомством (ВМФ, МЧС, МВД и др.); разница количественного состава воспитанников по округам (СЗАО - 970 чел., ЮЗАО -

140); гендерный подход к комплектованию (из девятнадцати кадетских образовательных учреждений четыре имеют «смешанный» состав); - выявлены на основе анализа научных представлений о структуре организационной культуры основные компоненты культуры корпоративно-профессиональной: социально-психологическая характеристика коллектива и его профессиональных отношений; уровень сформированности взаимопонимания; характеристики межгруппового взаимодействия; состояние психологического климата; ценностный обмен и корпоративная идентичность;

разработана и апробирована модель формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения, структурно представленная шестью блоками-. 1) диагностика состояния корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения (актуальное состояние); 2) характеристика корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения (необходимые ресурсы и потенциал); 3) формирование у членов педагогического коллектива целостного представления о структуре и содержании корпоративно-профессиональной культуры современного кадетского образовательного учреждения как системы знаний (поиск ресурсов и максимальное задействование потенциала); 4) разработка плана формирования корпоративно-профессиональной культуры в практике работы кадетского образовательного учреждения (сроки реализации); 5) формирование у членов педагогического коллектива системы умений действовать в рамках принятого профиля корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения (начало формирующей деятельности); 6) мониторинг состояния корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения (результативность).

- определены организационно-педагогические условия внедрения модели формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения в педагогическую практику образовательных учреждений данного типа: осуществление диагностики состояния корпоративно-профессиональной культуры образовательного учреждения типа «кадетская школа» с целью изучения самоидентификации сотрудников; подготовка группы педагогических работников кадетского образовательного учреждения к осуществлению аналитической деятельности по выявлению коллективных затруднений при формировании корпоративно-профессиональной культуры (Школьный аналитический центр); коллективная выработка профилей корпоративно-профессиональной культуры применительно к конкретному образовательному учреждению («Казачий кадетский корпус», «Морской корпус» и др.); отработка механизмов внедрения модели корпоративно-профессиональной культуры в педагогическую практику кадетского образовательного учреждения; изучение рейтинга форм работы, обеспечивающих повышение уровня коммуникативной культуры педагогических работников; мониторинг результативности внедрения корпоративно-профессиональной культуры; разработка комплекса форм и способов обобщения и передачи накопленного опыта.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в теории управления процессом формирования корпоративно-профессиональной культуры образовательного учреждения типа «кадетская школа»:

- уточнены применительно к образовательной системе кадетского образовательного учреждения сущность понятий «корпоративно-профессиональная культура» и «модель формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения»;

- сформулированы принципы формирования корпоративно-профессиональной культуры: принцип целевой направленности, принцип регулирования и коррекции взаимодействия управляющей и управляемой систем, принцип индивидуального подхода, принцип динамики развития организационной системы кадетского образовательного учреждения, принцип построения профессиональной модели педагогического работника кадетского образовательного учреждения, принцип совместного преодоления возникающих затруднений и проблем;

- выявлены особенности формирования корпоративно-профессиональной культуры в условиях кадетского образовательного учреждения.

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработана модель корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения с учетом его особенностей, разработан мониторинг состояния корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения, разработаны и обоснованы организационно-педагогические условия эффективного внедрения разработанной модели в широкую педагогическую практику кадетских образовательных учреждений.

Достоверность и надежность полученных результатов исследования обеспечиваются методологической обоснованностью его теоретических позиций; использованием теоретических и эмпирических методов, адекватных поставленным задачам и логике построения; длительностью эксперимента, возможностью его трансляции; всесторонней проверкой теоретических выводов и практических рекомендаций на основе реально полученных результатов.

Опытно-экспериментальная база исследования.

Изучение состояния проблемы проводилось на основе информационных, аналитических материалов, предоставленных руководителями московских кадетских образовательных учреждений Северного (ГОУ кадетская школа №1702 «Петровский кадетский корпус»), Северо-Восточного (ГОУ кадетская школа-интернат №6 «Московский Георгиевский кадетский корпус») и Юго-Восточного (ГОУ кадетская школа-интернат №9 «Московский пансион государственных воспитанниц») округов.

Основная опытно-экспериментальная работа проводилась на базе ГОУ кадетской школы №1770 «Московский кадетский музыкальный корпус» ЮАО г. Москвы.

Основные положения, выносимые на защиту:

- развитие управления образовательными системами требует переосмысления подходов к формированию корпоративно-профессиональной культуры образовательного учреждения, вариативного подхода к системе кадетского

образования, в частности; определения сущности и содержания управления формированием корпоративно-профессиональной культуры на основе анализа различных подходов к управлению; признания сложности управленческого процесса; ориентации на личность в практике управления с учетом традиционных и новых подходов, целью которых является создание условий для саморазвития личности;

- корпоративно-профессиональную культуру мы рассматриваем как профессиональное взаимодействие союза педагогических работников на основе общности профессиональных интересов, связанных с постоянным местом работы в организации, их профессиональной идентификацией, а также: принимающих совокупность общих ценностей, убеждений, норм и правил, традиций; стремящихся к упорядочению опыта, регулированию поведения членов педагогического коллектива; способствующих всестороннему развитию организации;

- эффективность формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения достигается при условии разработки и внедрения модели, сконструированной на основе анализа педагогической теории и практики, выявления особенностей конкретного кадетского образовательного учреждения: наличие трех групп педагогических работников (учителя-предметники; офицеры-воспитатели, имеющие различные воинские звание и принадлежность к роду войск; военные и гражданские специалисты -руководители специальных предметов); основу контингента учащихся кадетских образовательных учреждений Москвы составляют 79% детей из социально незащищенных семей; формирование кадетских образовательных учреждений с учетом сотрудничества с определенным военным ведомством (ВМФ, МЧС, МВД и др.); разница количественного состава воспитанников по округам (СЗАО

- 970 чел., ЮЗАО - 140); тендерный подход к комплектованию (из девятнадцати кадетских образовательных учреждений четыре имеют «смешанный» состав);

- реализация модели формирования корпоративно-профессиональной культуры, представляющей собой систему взаимосвязанных элементов: цель, принципы, организационно-педагогические условия ее реализации; субъекты взаимодействия, основные блоки процесса формирования корпоративно-профессиональной культуры, критерии эффективности деятельности, обеспечивают успешность внедрения модели в широкую педагогическую практику.

Апробация и внедрение результатов исследования проводились на базе 3 кадетских образовательных учреждений г. Москвы: ГОУ кадетской школы №1702 «Петровский кадетский корпус» CAO, ГОУ кадетской школы-интерната №6 «Московский Георгиевский кадетский корпус» СВАО, ГОУ кадетской школы-интерната №9 «Московский пансион государственных воспитанниц» ЮВАО.

Структура диссертации определялась логикой исследования и поставленными задачами. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, включающего 205 источников, приложений.

Во введении обосновываются актуальность темы исследования, определяются объект, предмет и задачи, выдвигается гипотеза, обосновываются методологические основы, научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования; сформулированы основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теория и практические основы формирования корпоративно-профессиональной культуры образовательного учреждения» на основании анализа государственных; региональных документов, отечественных и зарубежных исследований в области философии, управления, педагогики, психологии, социологии определяются сущностные характеристики корпоративно-профессиональной культуры, выявляются организационно-педагогические условия позитивного взаимодействия всех субъектов образовательного процесса.

Во второй главе «Содержание модели формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения» представлены: мониторинг состояния корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения; модель формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения и организационно-педагогические условия ее эффективного внедрения.

В заключении обобщаются результаты исследования, излагаются основные выводы, определяются проблемы, нуждающиеся в дальнейшем изучении.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В обществе вернулся интерес к системе кадетского образования, к кадетским корпусам, изначально задуманным как учебные заведения для подготовки высококультурных граждан-патриотов.

Началом для создания кадетских образовательных учреждений в г. Москве стали: распоряжение Президента РФ от 9 апреля 1997 года №118-рп «О создании образовательных учреждений - кадетских школ (школ-интернатов)»; постановление Правительства РФ от 15 ноября 1997 года № 1427, утвердившее «Типовое положение о кадетской школе (школе-интернате)», которые определили официальный статус новых общеобразовательных учреждений.

Одной из важных проблем кадетского образования является подбор и подготовка квалифицированных офицеров-воспитателей, компетентных в вопросах педагогики, психологии. В условиях современного состояния развития кадетского образования в г. Москве актуальной становится корпоративность педагогических кадров, идентифицирующих себя с педагогическим сообществом, как в целом, так и на уровне конкретного кадетского образовательного учреждения, с учетом его особенностей. Высока роль управления данным процессом.

Проведенный анализ различных подходов к управлению показал, что управление - сложный процесс, и поэтому его осмысление может осуществляться с разных точек зрения. Многими авторами (Ю.А.Конаржевский, Т.И.Шамова, В.С.Лазарев, Н.В.Немова, П.И.Третьяков, Р.Х.Шакуров, И.К.Шалаев, В.И.Зверева и др.) представлен человекоцентристский подход, предметом исследования которого является личность человека (управляющего и

управляемого). В теории управления является основополагающим положение о том, что управление в своей сущности должно ориентироваться на личность. Реализация человекоцентристского, мотивационного подходов в практике работы школ позволяет решить многие управленческие проблемы, такие как: формирование благоприятного социально-психологического климата в школе, активизация творческой профессиональной деятельности педагогических работников. Механизмы реализации человекоцентристского подхода, к сожалению, разработаны недостаточно. В процессе исследования пришли к выводу о необходимости усиления роли личностно-ориентированного управления педагогическими кадрами с учетом базовой профессиональной подготовки каждого педагогического работника, уровня его профессионализма; социальной роли и функций, которые он выполняет.

Внутри организаций это проявляет себя ростом значимости таких аспектов, как интеграция индивидуумов в коллективе, творческое отношение к труду, воспитание и развитие личности и т.п. Обзор научной литературы позволил рассматривать культуру на практике как «внутреннюю работу» человека, состояние, воспитание, архетипы общественного сознания и индивидуального бессознательного и т.п. Люди всегда живут и действуют в культурном контексте.

Анализируя научные подходы к определению «организационная культура» О.С.Виханского, А.И.Наумова, Дж.М.Джорджа, Г.Р.Джоунса, А.М.Смолкина, К.М.Ушакова, Э.Х. Шейна, можно выделить ключевые, опорные понятия: совокупность, система, взаимосвязь, основа, набор, которые объединяют наиболее важные предположения, принимаемые членами организации (ценности, идеи, взгляды, нормы поведения и т.п.) и задают ориентиры поведения, отношений и способов деятельности.

Термин «корпорация» обозначает группу людей, объединенных по профессиональному признаку и имеющих общие социально-экономические интересы, элементы внутренний субкультуры и т.д., опосредованные прежде всего производственными потребностями и отношениями. В отличие от коллектива, который определяется как совокупность людей, объединенных совместной работой, общими интересами, корпорация - это субъект права, она обладает экономической самостоятельностью, имеет устав, приобретает черты и качества инициатора социального взаимодействия. Люди, объединенные в корпорацию, не только выполняют определенные действия на основе принятых норм, но и взаимодействуют между собой на профессиональном и производственном уровне.

Понятие «корпоративная культура» В.А.Спивак рассматривает как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Термин «профессиональный» трактуется как «связанный с профессией; вызванный профессией; свойственный известному роду занятий; связанный с постоянной работой в какой-либо области; составляющий профессию».

Корпоративно-профессиональную культуру мы предлагаем понимать как профессиональное взаимодействие союза педагогических работников на основе общности профессиональных интересов, связанных с постоянным местом работы в организации, их профессиональной идентификацией, а также:

- принимающих совокупность общих ценностей, убеждений, норм и правил, традиций;

- стремящихся к упорядочению опыта, регулированию поведения членов педагогического коллектива;

- способствующих всестороннему развитию организации.

Изучение и анализ теоретических источников (С.Мишон, П.Штерн, Н.Леметр, М.Мид, Дж.Джордж, Г.Р.Джоунс, Э.Х.Шейн, О.С.Виханский, Л.И.Наумов, А.М.Смолкин, В.А.Спивак, К.М.Ушаков, И.Г.Акперов, Ж.В.Масликова, О.Д.Волкогонова, А.Т.Зуб, О.В. и О.Л.Ромашевы, Т.П.Афанасьева, И.А.Елисеева, М.И.Магура и др.) позволили сделать вывод о том, что организационная культура представляет собой важный компонент и условие существования организации. Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации, на властные отношения и отношения контроля; отношение к трудовой деятельности и т.д. Корпоративно-профессиональная культура, являясь составным компонентом организационной культуры, влияет на межличностные отношения внутри групп, межгрупповые отношения, отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Корпоративно-профессиональная культура определяет процессы интеграции и специфику ролевых требований: каждый член организации должен принимать те культурные образцы, которые характерны для данной организации, иначе он просто не сможет эффективно работать и взаимодействовать с другими участниками организационных процессов.

Значение корпоративно-профессиональной культуры для развития организации определяется рядом обстоятельств. Она позволяет сотрудникам осознать свою корпоративную идентичность, определяет внутригрупповое представление о корпорации, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, что создает ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Знание основ организационной и корпоративно-профессиональной культуры помогает новым сотрудникам адекватно интерпретировать происходящие в организации события, выделяя важное и существенное. Внутрикорпоративная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника.

Таким образом, организационная культура выступает как основа жизненного потенциала организации, определяющая стратегию, цели и средства их достижения. Организационная культура выполняет функцию внешней адаптации организации. Корпоративно-профессиональная культура выполняет функцию внутренней интеграции. Корпоративно-профессиональная

культура обеспечивает тесную коммуникацию между членами организации -основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.

Анализ научных представлений о структуре организационной культуры позволил нам выделить основные компоненты корпоративно-профессиональной культуры: социально-психологическая характеристика коллектива; характеристики профессиональных отношений; уровень сформированности взаимопонимания; характеристики межгруппового взаимодействия; состояние психологического климата; ценностный обмен; корпоративная идентичность.

Образ культуры организации, повышающей производительность труда и общую эффективность производства, стал темой многочисленных исследований (О.С.Виханский, А.И.Наумов и др.). Рядом исследователей было выявлено, что успешность деятельности организации зависит во многом от отношения ее сотрудников к труду.

Несформированная культура распознается на основе следующих симптомов: в коллективе нет ясности и единства по поводу ценностей организации и представлений о том, как можно достичь успеха; нет согласия по поводу того, что в настоящий момент является правильным, важным и действенным. Преимущество отдается постановке краткосрочных целей, долгосрочные цели отсутствуют, определение философии, миссии или стратегии развития организации рассматриваются как роскошь. Отдельные группировки, на которые разбит коллектив, не способны прийти к согласию, что порождает конфликт. Конфликты возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. С точки зрения причин конфликтной ситуации, О.С.Виханский, А.И.Наумов выделяют три типа конфликтов. Первый - это конфликт целей. Второй - это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Третий - это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников отмечается различие чувств эмоций, лежащих в основе их отношений друг с другом.

По мнению Т.П.Афанасьевой, И.А.Елисеевой признаками высокой корпоративной культуры являются ясно выраженные, осознанные ценности и убеждения, принимаемые всеми членами коллектива и представляющие ориентиры, которых они желают достичь в своей деятельности, а также желательные для них взаимоотношения.

Корпоративная идентичность сотрудников организации является важнейшим элементом мотивации и корпоративно-профессиональной культуры.

Для построения модели формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения используется праксиологический подход, позволяющий проектировать и конструировать реальные системы в конкретных условиях на основе знаний, полученных в результате исследования. В педагогической науке в настоящее время широко применяется метод моделирования, предполагающий исследование конкретных или абстрактных объектов, явлений на условных образах, схемах. Модель (фр.

modèle - образец, лат. modelus - мера) как условный образ (изображение, схема, описание и т.п.) какого-либо объекта (или системы объектов) служит для выражения не только структуры системы объектов, но и отношение между объектами в этой системе.

Нами предлагается понимать модель формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения, как структуру мер и действий, выполняемых в определенной последовательности и служащую образцом для воспроизведения при условии разработки необходимых и достаточных организационно-педагогических условий, выступающих как механизмы ее воспроизведения.

Для выработки мер воздействия на корпоративно-профессиональную культуру образовательного учреждения, необходимо исходить из основных принципов ее формирования (см. таблица 1).

Таблица 1

Принципы формирования корпоративно-профессиональной культуры

Принцип Содержание принципа

Целевой направленности Определение не только результата, но и пути его достижения. Комплексное представление о назначении кадетского ОУ в целом и ее сотрудников. Принцип ориентирует на обеспечение целей и задач процесса формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского ОУ.

Сохранения и сбережения психологического здоровья Повышение уровня культуры здоровья как компонента корпоративно-профессиональной культуры среди всех субъектов образовательного процесса. Принцип ориентирует и мотивирует педагогических работников на повышение уровня собственной социально-психологической компетентности.

Регулирования и коррекции взаимодействия управляющей и управляемой систем. Развитие самоуправления и соуправления в деятельности учителя и руководителя. Согласование позиций при принятии решений любого уровня. Принцип ориентирован на демократизацию взаимоотношений руководителя и подчиненных с учетом особенностей педагогического состава кадетских ОУ.

Индивидуального подхода Активизация инициативности и ответственности каждого члена педагогического коллектива с учетом его личной внутренней культуры. Принцип ориентирован на личностное и профессиональное развитие каждого члена педагогического коллектива в условиях формирования корпоративно-профессиональной культуры.

Учета динамики развития организационной системы кадетского ОУ Определение уровня развития организационной культуры кадетского образовательного учреждения, наличия внутренних ресурсов ее роста, способности адаптироваться к изменениям, происходящим в обществе. Принцип ориентирован на мониторинговые исследования состояния педагогической системы, прогнозирования эффективности ее развития.

Построения профессиональной модели Построение взаимоотношений в школе на основе компетентности, авторитетности и поддержания достоинства в отношении учителей, воспитателей, воспитанников, родителей - всех

педагогического работника кадетского ОУ субъектов образовательного процесса. Принцип ориентирован на моделирование достаточных и значимых качеств, характеристик личности педагогического работника кадетского ОУ.

Совместного преодоления возникающих затруднений и проблем Коллективное проектирование модели желаемой корпоративно-профессиональной культуры и работа по достижению этого состояния, обеспечивающая повышение эффективности управления кадетским образовательным учреждением. Принцип ориентирован на расширение форм сотрудничества педагогических работников при разрешении возникающих педагогических проблем.

В настоящее время в теории образовательного менеджмента существует различные подходы к конструированию моделей формирования корпоративно-профессиональной культуры образовательного учреждения. Мы опирались на теоретико-методологические основы социального управления и предлагаем модель формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения.

Предлагаемая модель состоит из шести блоков, соблюдение которых поможет спланировать и реализовать действия по формированию корпоративно-профессиональной культуры. Назначение упомянутых шести блоков состоит в том, чтобы ускорить вовлечение людей в дело изменения культуры, минимизировать их сопротивление, разъяснить всем заинтересованным лицам, какими именно будут акценты новой культуры, выявить, что же останется в организации неизменным, и сконструировать систему целенаправленных действий, осуществление которых с самого начала затронет движущие силы культурных изменений.

1 блок. Диагностика состояния корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения (актуальное состояние).

Цель: Диагностика и анализ ее результатов о состоянии корпоративно-профессиональной культуры на определенном этапе развития кадетского образовательного учреждения (количественные показатели признания и принятия культуры и разделяемости взглядов педагогическими работниками, возможности конфликта корпоративно-профессиональных культур, силы и направленности существующей корпоративно-профессиональной культуры).

Выявление инициативных сотрудников в области перспективных представлений о корпоративно-профессиональной культуре в целом. Им предстоит индивидуально сделать оценку с помощью предоставленных методик; участвовать в выработке согласованного взгляда на нынешнее состояние культуры организации.

2 блок. Характеристика корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения (необходимые ресурсы и потенциал).

Цель: Выявление характерных особенностей структурных компонентов корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения.

Внимание педагогического коллектива сосредотачивается на желательной или предпочтительной корпоративно-профессиональной культуре кадетского образовательного учреждения. Наиболее важными составляющими блока

являются выявление совокупности потребностей педагогического коллектива, формирование внутренней потребности у сотрудников к изменению существующей корпоративно-профессиональной культуры, т.е. мотивация. А главное - формулирование четкой цели изменений.

3 блок. Формирование у членов педагогического коллектива целостного представления о структуре и содержании корпоративно-профессиональной культуры современного кадетского образовательного учреждения как системы знаний (поиск ресурсов и максимальное задействование потенциала).

Цель: Развитие коммуникативной культуры педагогических работников, поиск эффективных форм обсуждения структуры и содержания корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения, выявление проблем и затруднений, с которыми предстоит работать в процессе формирования корпоративно-профессиональной культуры.

Вычерчиваются профили нынешней и предпочтительной культуры и четко выявляются различия. Отсутствие существенных различий не означает, что нет необходимости в серьезных изменениях. Небольшие сдвиги могут быть не менее важными, чем существенные преобразовательные процедуры. Более того, малые изменения в конкретном типе культуры могут оказаться так же трудно осуществимыми, как и большие. Величина несоответствия между типами нынешней и предпочтительной культуры, определяемого графически, дает четкое представление, на каких вопросах следует сосредоточить внимание.

4 блок. Разработка плана формирования корпоративно-профессиональной культуры в практике работы кадетского образовательного учреждения (сроки реализации).

Цель: Определение этапов формирования корпоративно-профессиональной культуры, их содержания, результативности, возможных рисков и затруднений, путей их преодоления.

Блок состоит в разработке плана формирования, дополненного таблицами с указанием сроков отчетности - он станет началом процесса формирования корпоративно-профессиональной культуры. Необходимо определить несколько ключевых путей, по которым сразу же можно начать делать шаги; дать целевую установку по основным темам, возникающим в результате выполнения всего того, о чем говорилось при описании блоков 3 и 4. Крайне важно четко определить нормы поведения и уровни компетентности, которые необходимо развить в себе или усовершенствовать каждому члену организации для отражения новой корпоративно-профессиональной культуры.

5 блок. Формирование у членов педагогического коллектива системы умений действовать в рамках принятого профиля корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения (начало формирующей деятельности).

Цель: Разработка и внедрение интерактивных форм взаимодействия педагогических работников кадетского образовательного учреждения (деятельностные игры, тренинги, практикумы, проекты и др.У

Ориентация на выбор эффективных форм взаимодействия, необходимых для ускорения перемен: деятельностные игры, тренинги, практикумы,

выполнение творческих заданий и т.п. По мере достижения согласия среди всех 1-рупп организации нужно установить, что необходимо привести в движение, что «притормозить», чему позволить продолжаться, чтобы начался процесс формирования культуры. На этапе требуется четко определить действия и поведение, которые будут взяты за основу.

6 блок. Мониторинг состояния корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения (результативность).

Цель: диагностика состояния корпоративно-профессиональной культуры на этапе ее формирования ("количественные показатели признания и принятия культуры, разделяемости взглядов педагогическими работниками, возможности конфликта корпоративно-профессиональных культур, силы и направленности внедряемой корпоративно-профессиональной культуры1).

Отслеживание хода процесса формирования корпоративно-профессиональной культуры организации с целью выявления и оценивания его промежуточных результатов, факторов, повлиявших на них, а также проведения мероприятий по регулированию и коррекции процесса формирования культуры.

Критериями оценки состояния корпоративно-профессиональной культуры служат: количественный показатель педагогических работников, принимающих модель; показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций, принимаемых членами коллектива; педагогические ситуации как показатели конфликта корпоративно-профессиональных культур; степень проявления корпоративно-профессиональной культуры и ее влияния на поведение коллектива; показатель, определяющий роль корпоративно-профессиональной культуры в достижении цели образовательного учреждения (помощь/торможение). Диагностика проводится раз в два года.

Таблица 2

Содержание мониторинга состояния корпоративно-профессиональной культуры_

Метод Получаемая информация

Наблюдение -готовность педагогических работников к сотрудничеству; -активность при обсуждении общих педагогических проблем; -отношение к собственной профессиональной деятельности; -культура взаимодействия трех групп педагогических работников

Опрос (анкетирование педагогических работников) -авторская анкета «Разделяемость взглядов»; -тест на оценку уровня развития педагогического коллектива (разработан ИУО РАО) позволяет выявит ценностно-ориентационную зрелость коллектива, его организованность; -тест по определению индекса корпоративно-профессиональной культуры (разработчик тот же) позволяет выявить уровни по секциям: работа, коммуникация, управление, мотивация и мораль; -тест общей оценки социально-психологического климата коллектива (М.И.Марьин, С.ИЛовчан, И.В.Иванихина, С.Г.Шмакова) позволяет оценить состояние психологического климата по 13 показателям; -тест на выявление уровня конфликтности; -опросник для учителя «Ценности»; -методика диагностики мотивации учения и эмоционального отношения в средних и старших классах (модификация А.А.Андреевой опросника Ч.Д.Спипбергера)

Анализ документов Документы, содержащие информацию о нормах, правилах, традициях, ритуалах и др. кадетского образовательного учреждения

В процессе формирования корпоративно-профессиональной культуры могут потребоваться изменения в структуре (архитектуре организации), символах (образах, которые подкрепляют культуру), системах (производственных, системах оценок, отбора, качества и т.д.), штате (подборе кадров и совершенствовании человеческих ресурсов), стратегии (поведенческих проявлениях видения организации), стиле лидерства (подходах и примерах, насаждаемых высшим руководством) и профессионализме сотрудников (в аспектах компетентности лиц, реализующих процесс изменений). Достижение соответствия между этими факторами является важной составляющей успешного формирования корпоративно-профессиональной культуры.

Исследование проводилось в ГОУ кадетская школа №1770 «Московский кадетский музыкальный корпус» ЮАО. Проведено анкетирование 96 респондентов (27 человек - учителя-предметники, 34 человека - воспитатели, 35 человек - педагоги-музыканты). Среди перечисленных в анкете жизненных ценностей большинство представителей всех трех групп выделяют ценности достижения материального благополучия, успешной профессиональной деятельности и счастливой семейной жизни. Учителя-предметники кроме этих ценностей выделяют как ценность полноценное общение с людьми и воспитание детей.

Таблица 3

Значимые ценности для определенных групп педагогических работников

Педагоги музыкального образования Учителя-предметники Офицеры воспитатели

Материальное благополучие

Успешная профессиональная деятельность

Счастливая семейная жизнь

Денежные поощрения Образованность

Уважение и оценка деятельности (представление к званию) Профессиональное мастерство Мастерство (аттестация на более высокую категорию)

Благополучие (удобный график работы,расписание) Жизненный комфорт (жилищные условия)

Ответственность

Чувство юмора Доброта

Как показывают проведенные исследования, квалифицированный работник хочет получить от организации нечто большее, чем только заработную плату. Воздействие целого ряда социальных факторов приводят к формированию определенных ценностных ориентиров (благополучие, жизненный комфорт). Педагогические работники рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации.

Нами рассмотрены характеристики профессий, привлекающие представителей трех групп педагогических работников. Исследование проводилось в ГОУ кадетская школа №1770 «Московский кадетский музыкальный корпус» ЮАО, ГОУ кадетская школа №1702 «Петровский кадетский корпус» CAO, ГОУ кадетская школа-интернат №6 «Московский Георгиевский кадетский корпус» СВАО, ГОУ кадетская школа-интернат №9 «Московский пансион государственных воспитанниц» ЮВАО (см. табл. 4).

В исследовании приняло участие 372 человека (96 человек/ 114 человек/ 102/ 60 человек соответственно перечисленным ОУ). Из них: 30% респондентов (112 человек) - учителя-предметники, 34% (126 человек) - военные воспитатели, 36 % (134 человека) - преподаватели специальных дисциплин.

Таблица 4

Характеристики профессий, привлекающие представителей трех групп

педагогических работников кадетских образовательных учреждений, _участвовавших в исследовании_

Кадетские ОУ (контингент воспитанников) № 1770 (мальчики) № 9(девочки) № 6(мальчики и девочки) № 1702 (мальчики и девочки)

I -Учителя-предметники II - Педагоги ДО III - Офицеры-воспитатели I % II % III % I % II % III % I % II % III % I % II % III %

Удовлетворение от труда 78 56 64 84 79 74 61 64 61 63 62 73

Творческий характер труда 71 82 67 78 83 64 64 71 77 59 67 80

Польза людям 81 84 92 83 87 91 79 76 81 72 69 79

Приобретение педагогических знаний 37 54 87 42 69 83 41 56 80 53 62 76

Комфортный психологический климат 79 86 76 74 66 78 65 76 81 67 78 83

Условия для повышения компетентности 89 62 83 84 72 78 77 63 87 69 59 86

Корпоративно-профессиональная культура образовательного учреждения ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, главным образом, в межличностном взаимодействии сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и др.

Специфика кадетского образовательного учреждения определяется особенностями деятельности, направленной на решение общественно значимой задачи. Деятельность педагогов обладает выраженным индивидуальным характером. Качество учебно-воспитательного процесса основывается, в конечном итоге, на эффективности межличностного взаимодействия учитель-учитель, в котором коллективные ценности и нормы могут реализовываться, только если они приняты данным педагогом. Возникает противоречие между потребностью формирования педагогического коллектива с высоким уровнем развития и индивидуальным характером учительского труда, затрудняющим координацию действий педагогов.

Группы, на которые разделен педагогический коллектив, различаются между собой психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, психологического состояния их членов и степени их сплоченности.

В ходе диссертационного исследования было изучено состояние психологического климата внутри каждой группы (см. диаграммы 1,2).

В группе учителей-предметников психологический климат в целом благоприятен (81% - позитивные характеристики; 8% - затруднились ответить, 11 % -негативные характеристики). Сформировано активное ядро коллективов. Наблюдается гармоничный баланс делового и эмоционального межличностного восприятия и взаимодействия. Отсутствуют явные или скрытые группировки, негативно накроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям. Сотрудники удовлетворены своей профессией, условиями работы, ее оценкой и стимулированием, взаимоотношениями между коллегами как по горизонтали, так и по вертикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего роста.

Общий психологический климат в группе преподавателей специальных предметов психологический климат можно охарактеризовать как благоприятный, но не устойчивый (72% отметали психологический климат как позитивный, 19% -сомневались, 9 % - дали негативную характеристику). Это становится предметом дополнительной работы руководителя и актива коллектива в связи с возможностью его дальнейшего развития. Как показал анализ, выявленная неустойчивость коллектива обусловлена внутренним противоречием между сложившимися положительными деловыми и эмоциональными взаимоотношениями среди наиболее активных его членов, с одной стороны, я с другой - остающимися отрицательным напряжением среди тех, кто не разделяет общественного мнения актива, установок руководителя. Возможно, это связано с высоким уровнем притязаний на всеобщее уважение, которое включает в себя особый статус, закрепленный в сознании авторитет, сформировавшуюся на прошлой работе репутацию.

Диаграмма 1

Состояние психологического климата внутри каждой группы педагогических коллективов кадетских ОУ

П У ч ите ля-предметн ик и

□ Педагоги спец. предметов

□ Офицеры-воспитатели

затруднились ответить

В группе офицеров-воспитателей наметилась тревожная обстановка в сфере межличностных отношений как между коллегами, так и с руководством (не удовлетворены отношениями с коллегами 21%, удовлетворены - 49%, 30% -затруднились ответить; не удовлетворены отношениями с руководством - 39%, удовлетворены - 37%, затруднились ответить - 24%). Этот факт может отражаться на надежности и эффективности работы коллектива, особенно в экстремальных ситуациях; провоцировать конфликты, а также снижать удовлетворен!гость личного состава своей работой.

Диаграмма 2

Состояние межличностных отношений между коллегами и с руководством в группе офицеров-воспитателей

□ удовлетворены

□ не удовлетворены

□ затруднились ответить

с коллегами

с руководством

В 2008 году была осуществлена повторная диагностика (363 чел.). Получены результаты:

Диаграмма 3

Состояние психологического климата внутри каждой группы педагогических коллективов кадетских ОУ

во.с%

бО.СА

20.0%' 0.0%-

12%___21%

17%

1......,4flH-jhgm

НУчителя-предметники □ Педагоги спец. предметов П Офицеры-вое нитагели

ЙозитИВНые негативные затруднились хар-ки хар-ки ответить

Диаграмма 4

Состояние межличностных отношений между коллегами и с руководством в группе офицеров-воспитателей

□ удовлетворены

БЗ не удовлетворены

□ затруднились ответить

с коллегами

с руководством

Выросло число офицеров-воспитателей, удовлетворенных отношениями с коллегами. Уменьшилось число неудовлетворенных и испытывающих затруднения при ответе. Выросло на 12% число удовлетворенных офицеров-воспитателей отношениями с руководством, но общий результат остается не высоким (почти каждый третий - 29% - не удовлетворен взаимоотношениями).

В ходе исследования достигнуты позитивные результаты, выражающиеся в желании офицеров-воспитателей и преподавателей специальных дисциплин осваивать педагогическую профессию, в улучшении психологического климата педагогических коллективов, в позитивных характеристиках адаптации офицеров-воспитателей к новой профессии и условиям труда. Внедрение модели проходило при условии соблюдения последовательности всех шести блоков, использования интерактивных форм проведения семинаров, тренингов,

практикумов, совещаний педагогических советов; тесного сотрудничества и передачи позитивного опыта в рамках проводимого эксперимента (через взаимное участие в работе педагогических советов).

Формированием корпоративно-профессиональной культуры невозможно управлять непосредственно, можно оказывать опосредованные воздействия, создавая условия, в которых будут усиливаться, развиваться более интенсивно те или иные характеристики корпоративно-профессиональной культуры.

Нами были определены и обоснованы семь организационно-педагогических условий внедрения модели формирования и развития корпоративно-профессиональной культуры в педагогическую практику.

1. Осуществление диагностики состояния корпоративно-профессиональной культуры образовательного учреждения типа «кадетская школа» с целью выявления проблем, над которыми предстоит работать.

2. Подготовка группы педагогических работников кадетской школы к осуществлению аналитической деятельности по выявлению коллективных затруднений при формировании корпоративно-профессиональной культуры.

3. Коллективная выработка профилей корпоративно-профессиональной культуры применительно к конкретному кадетскому образовательному учреждению (Казачий кадетский корпус, Кадетский корпус МЧС, Морской корпус, и др.) с использованием интерактивных форм взаимодействия.

4. Отработка механизмов внедрения обновленной и скорректированной модели в практику работы конкретного образовательного учреждения.

5. Изучение ресурсов, интерактивных форм и способов работы с педагогическими работниками, нацеленных на повышение коммуникативной их культуры.

6. Мониторинг результативности внедрения модели корпоративно-профессиональной культуры в практику работы образовательного учреждения.

7. Разработка форм обобщения и механизмов передачи накопленного опыта через систему повышения профессионального мастерства педагогических кадров как на уровне образовательного учреждения, так и на уровне региона.

Основными критериями эффективности внедрения модели являются: изменения в сфере межличностного общения, взаимодействия со всеми субъектами образовательного процесса; снижение уровня личностной тревожности; эмоциональная составляющая (выгорание, стрессы); повышение уровня внутренней мотивации к профессиональной деятельности.

Нами была проведена опытно-экспериментальная работа по проверке разработанной модели как на собственной базе, ГОУ кадетской школы №1770 «Московский кадетский музыкальный корпус» ЮАО, так и на базе ГОУ кадетской школы №1702 «Петровский кадетский корпус» CAO, ГОУ кадетской школы-интерната №6 «Московский Георгиевский кадетский корпус» СВАО, ГОУ кадетской школы-интерната №9 «Московский пансион государственных воспитанниц» ЮВАО. Осуществленная экспериментальная проверка предложенной модели доказала ее эффективность при соблюдении определенных условий.

Считаем необходимым дальнейшее изучение механизмов формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения; совершенствование диагностической базы, позволяющей получать информацию о проблемах коллектива, совершенствование нормативно-правовой базы взаимодействия всех субъектов образовательного процесса.

Основные результаты диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:

в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях по перечню ВАК РФ:

1. Ивашкина, Е.В. Корпоративно-профессиональная культура кадетского образовательного учреждения как педагогическая проблема/ Е.В.Ивашкина // Наука и школа. - 2009. - № 1. - С. 16-17 (0,3 п.л.).

2. Ивашкина, Е.В. Корпоративно-профессиональная культура кадетского образовательного учреждения и ее роль в самореализации педагогического коллектива / Е.В.Ивашкина // Сибирский педагогический журнал. - 2009. -№ 7. - С. 20-24 (0,8 п.л.).

А также в следующих научно-методических работах автора:

3. Ивашкина, Е.В. Позитивное взаимодействие субъектов образовательного процесса как условие сохранения здоровья / Е.В.Ивашкина // Управление развитием здоровьесберегающей среды в школе на ресурсной основе: сб. материалов научной сессии факультета повышения квалификации и профессиональной подготовки работников образования Mill У. - 2007. - С. 224231. (0,35 пл.).

4. Ивашкина, Е.В. Некоторые аспекты организации учебно-воспитательной работы в кадетской школе / Е.В.Ивашкина // Философский, психологический и педагогический аспекты рефлекса цели в контексте психологии безопасности: материалы 2-й межвузовской конференции студентов и молодых ученых, 27-28 апреля 2007 года. - 2007. - С.62-64. (0,2 п.л.).

5. Ивашкина, Е.В. Создание личностно-ориентированных условий в школе для обеспечения развития, самореализации учащихся / Е.В.Ивашкина // Психологическая Служба Южного округа: опыт, проблемы, стратегии развития. -2008.-С.81-87. (0,35 п.л.).

6. Ивашкина, Е.В. Корпоративно-профессиональная культура образовательного учреждения как ресурс предотвращения педагогических конфликтов / Е.В.Ивашкина // Шамовские педагогические чтения: сб. материалов научной сессии факультета повышения квалификации и профессиональной подготовки работников образования МПГУ. - 2009. - С. 188-195. (0,35 пл.)

7. Ивашкина, Е.В. Информатизация образования как культурная составляющая безопасного образовательного пространства школы / М.Ю. Горемыкин, Е.В.Ивашкина // Экспертиза психологической безопасности образовательной среды: информационно-методический бюллетень ГЭП второго уровня - 2009. - № 2. - С. 22-26 (0,35 пл., из них авторских - 80%).

Подп. к печ. 16.09.2009 Объем 1.5 п.л. Заказ №. 133 Тир 100 экз.

Типография МПГУ

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Ивашкина, Елена Владимировна, 2009 год

ГЛАВА II

СОДЕРЖАНИЕ

Теория и практические основы формирования корпоративно-профессиональной культуры образовательного учреждения

Сущность и содержание управленческого процесса в образовательном учреждении

Управление формированием корпоративно-профессиональной культуры организации

Анализ особенностей формирования корпоративно-профессиональной культуры в кадетских образовательных учреждениях гор. Москвы

Содержание модели формирования профессиональной культуры образовательного учреждения корпоративно-кадетского

Модель формирования корпоративнопрофессиональной культуры кадетского образовательного учреждения

Опытно-экспериментальная проверка модели формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения

Организационно-педагогические условия эффективного внедрения модели формирования корпоративно-профессиональной культуры в педагогическую практику кадетских образовательных учреждений

Введение диссертации по педагогике, на тему "Формирование корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения"

Позитивные изменения, происходящие в российском обществе, оказывают влияние на формирование в общественном сознании новых ценностей. Вместе с тем, для современного российского общества характерны рост его социального расслоения, полиэтничность, поликультурность и многоконфессиональность и, в большей степени, эти факторы представлены в Москве, как крупнейшем мегаполисе. Преобразования всех сфер жизни российского общества, включая сферу образования, выдвинуло на первый план проблему управленческого профессионализма на всех уровнях. В числе «Актуальных задач современной модели образования» отмечается изменение принципов управления в системе образования: расширяется роль общественности, участвующей в управлении и контроле качества образования; расширение форм обеспечения общества информацией об образовательном учреждении его деятельности; возрастает роль профессионального самоуправления, педагогического сообщества. В 2010-2020 гг. в системе образования должны произойти «кардинальные кадровые изменения». Повышаются требования к профессионализму, конкурентоспособности квалифицированного педагогического работника. В условиях современного развития образовательной системы как никогда актуальной становится корпоративность педагогических кадров, идентифицирующих себя с педагогическим сообществом, как в целом, так и на уровне конкретного образовательного учреждения, с учетом его специфики и особенностей.

Проблеме изучения культурных взаимоотношений, в том числе корпоративных, уделено внимание в ряде работ (Е.М. Верещагин, Г.Д. Гачев, В.Г. Костомаров, В.А. Спивак, Е.В. Харченко и др.). Однако исследование отдельных корпоративных культур остается еще малоизученной проблемой. Психологические особенности поведения членов некоторых профессиональных групп освещалось в трудах A.A.

Бодалева, Е.А. Климова, A.A. Леонтьева, С.Г. Струмилина и др. 3

Нарастающая потребность, в коммуникативных качествах педагогических, работников;; предотвращении? возможных коммуникативных сбоев, требует тщательного-. изучения отдельных. сторон их . профессиональной деятельности: Осознание своей принадлежности, причастности к, той или иной организации, составляет суть, корпоративности (от лат.- согрогайощ'. сообщество). ' ,

В конце XX века на основе поиска новых образовательных моделей; которые сочетали^ бы в(себе традиционность ю современные достижения; в. Москве стали открывать кадетские шкрлы (кадетские школы-интернаты) и в настоящее ■ время их насчитывается 19. В данных образовательных учреждениях работают педагоги, ведущие общеобразовательные дисциплины; воспитатели из с числа военных, являющиеся; представителями . различных родон войск и разных воинских званий, военные специалисты преподавате'ли специальных дисциплин, что определяется профилем кадетского^ корпуса-. Каждая: из?: трех групп: педагогических работников, имеет свои цели и- задачи, которые- 1фи определенных условиях могут вступать в противоречие. В' связи: с. этим особую актуальность приобретает формирование . корпоративно-профессиональной . культуры кадетского образовательного учреждения, управление данным процессом.

М.Вебер; Т.Иарсонс,. Р:Мертон, Ж.Блау, Д!Скотт,. ШКрозье; Р:Лайкерт,

А.И;Жригожин и:др. обращали большое внимание на изучение организаций.

Их работы показали, что сущность организации - это социальные отношения между членами социальной группы. О.С.Виханскии, В.И.Маслов,

А.И.Наумов. В.А.Спивак, К.М.Ушаков и др., исследовавшие эффективность деятельности организаций, выделили ряд факторов, имеющих, с их точки зрения, наибольшее влияние на деятельность и развитие социальных систем.

Среди них:: стрессы, неопределенность^ размывание традиционных ценностей, невозможность системы, обеспечить необходимый уровень обучения кадров. Обращение к концепции корпоративно-профессиональной культуры позволяет не только объяснить ряд вопросов, связанных с 4 поведением человека' в организации, но1 и нивелировать влияние на нее негативных вне- и внутриорганизационных факторов. Сущностей значение корпоративно-профессиональной культуры организации рассматривалась в работах С.Мишона, П.Штерна, Н.Леметра, М-.Мида, Дж.Джорджа, Г.Р.Джоунса, Э.Х.Шейна,- А.М.Смолкина, И.Г.Акперова, Ж.В.Масликовой, О.Д.Волкогоновой, А.Т.Зуба, О.В. и О.Л.Ромашевых, М.И.Магуры и др. Подходы к выделению атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру отражены' в работах Ф.Харриса, Р:Морана, Г.Хофстеда, Б.Мильнера- и др. Основным компонентом корпоративно-профессиональной культуры выделяют корпоративные ценности. Исследования С.С.Фролова', Д.А.Леонтьева, В.Н.Шевелева подтверждают то, что именно ценности становятся фактором, от которого зависит сплоченность сотрудников, единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивается, достижение целей организации. Методологические основы изучения, целенаправленного изменения* корпоративно-профессиональной г культуры изучались Т.П.Афанасьевой; И.А.Елисеевой, А.Н.Занковским, К.Камероном и Р.Куинном; К.Хэнди и др.

Проблема формирования корпоративно-профессиональной культуры нашла свое отражение в государственных и региональных документах: «Концепции модернизации, российского образования» на период до 2010 года» (Приказ министерства образования* РФ1 от 11 февраля 2004 г. №393), городской целевой программе развития образования «Столичное образование -5» на 2009-2011 гг.

В изученных государственных, региональных документах, нацеленных на инновационное развитие общества, трудах ученых не удалось найти ответы на многие вопросы, связанные с формированием корпоративно-профессиональной культуры в условиях кадетских образовательных учреждений, в частности.

Нами были выявлены противоречия: между потребностью общества в квалифицированном управлении педагогическими кадрами, включенными в инновационное развитие системы образования, повышение ее конкурентоспособности и отсутствием теоретически обоснованных механизмов взаимодействия подразделений педагогических работников образовательных учреждений, кадетских, в частности, обеспечивающих эффективность этого процесса; между потребностью кадетских образовательных учреждений в оказании им реальной помощи по* формированию модели корпоративно-профессиональной культуры с учетом особенностей и недостаточной разработанностью методологической и теоретической базы ее построения; между потребностью кадетских образовательных учреждений в квалифицированных педагогических кадрах и значительным числом педагогических работников (офицеры-воспитатели, специалисты), не имеющих педагогического образования и не владеющих в достаточной степени культурой корпоративно-профессионального взаимодействия; между потребностью кадетских образовательных учреждений в, разработке единых образовательных целей, определении ценностных ориентаций и имеющимися различиями целей и ценностей у трех категорий педагогических работников; между назревшей необходимостью эффективного профессионального взаимодействия в условиях кадетского образовательного учреждения учителей-предметников, военных воспитателей и специалистов, ведущих специальные предметы и недостаточной разработанностью механизма выработки единых педагогических подходов к воспитанию и подготовке к реалиям современной жизни кадетов.

Перечисленные выше противоречия обуславливают проблему исследования, которая состоит в поиске ответа на вопрос: каковы организационно-педагогические. условия разработки, обоснования, апробации модели формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного-учреждения?

Разрешение данной проблемы является целью исследования.

Объект исследования: корпоративно-профессиональная культура образовательного учреждения.

Предмет исследования: формирование корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения.

В соответствии с целью нами были определены задачи исследования:

1. Определить сущность и содержание корпоративно-профессиональной культуры образовательного учреждения на основе анализа теории, практики, государственных и региональных документов.

2. Осуществить анализ особенностей функционирования кадетских образовательных учреждений г. Москвы.

3. Разработать и апробировать модель формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения.

4. Определить организационно-педагогические условия, эффективного внедрения ^модели формирования корпоративно-профессиональной »культуры, кадетского образовательного учреждения в педагогическую практику образовательных учреждений, данного типа.

Гипотеза исследования основана, на предположении о том, что формирование корпоративно-профессиональной культуры в- условиях кадетского образовательного учреждения' будет эффективным, если будут выполнены следующие условия: раскрыты сущность и содержание' управленческого процесса в образовательном учреждении, обеспечивающие эффективность формирования корпоративно-профессиональной культуры; раскрыты теоретические подходы к формированию корпоративно-профессиональной культуры, выделены ее основные компоненты; проанализированы особенности функционирования кадетских образовательных учреждений г. Москвы; разработана и апробирована модель формирования^ корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного-учреждения; проанализированы основные задачи* общего, кадетского, музыкального образования; выявлены организационно-педагогические условия внедрения разработанной модели в педагогическую практику кадетских образовательных учреждений.

Методологические основы и теоретическая база исследования:

Методологическая основа представлена философскоантропологическими представлениями о > человеке как существе социальном и субъекте деятельности; о тесной взаимосвязи теории и практики в процессе познания; интегративными' тенденциями, выявленными в гуманитарных и естественных науках; философскими представлениями о единстве анализа и синтеза.

Общенаучной основой■> явились научно-теоретические подходы: системный, рассматривающий- изучаемое явление как социальную систему, состоящую-из двух взаимных подсистем: управляющей и управляемой (В.Г.

Афанасьев, И.В. Блауберг, М.С. Каган, Ю.А. Конаржевский, Н.И. Кондаков,

В.А. Сластенин, П'.И.Третьяков, Т.И. Шамова и др.); синергетический, выявляющий и познающий общие закономерности, управляющие процессы самоорганизации в сложных системах, в том числе и образовательных (Т.М.

Давыденко, И.С. Ладенко, E.H. Князев, И. Пригожин и др.); деятелъностный, рассматривающий активное взаимодействие с окружающей действительностью человека как субъекта, который удовлетворяет свои потребности, целенаправленно воздействуя, на объект (А.Н. Леонтьев, С.Л.

Рубинштейн, В.В. Давыдов и др.); теоретико-методологические основы социального управления (В.Г. Афанасьев, Н.Т. Абрамова, И.В. Блауберг,

М.К. Бочаров, Л.П. Буева, Д.М. Гвишиани, Т.И. Заславская, В.П. Кузьмин,

A.M. Омаров, Э.Г. Юдин, В.Н.Шевелев и др.); исследования в области теории и практики менеджмента (М.Альберт, М.Вудкок, С.О'Доннел, 8

П.Друкер, В.Зигерт, Г.Кунц, М.Мескон, Т.Питерс, Ф.Тейлор, А.Файоль, I

Д.Фрэнсис, Ф.Хедоури и др1).

Конкретнонаучную основу исследования составляют: исследовательский подход к управлению, рассматривающий! управленческую деятельность как один' из видов познавательной (Т.М. Давыденко, Г.М. Тюлю; Т.И. Шамова и др.); ресурсный, предусматривающий соответствие целей совершенствования образовательной деятельности наличествующим и необходимым ресурсам (В.М. Лизинский, П.И. Третьяков, Т.И. Шамова- и др.); рефлексивный, предполагающий осознание субъектом того, как он в. действительности воспринимается и оценивается^ другими, субъектами образовательного процесса, как на основе - этого знания необходимо скорректировать совместную деятельность» (Ю.В: Громыко, B.C. Лазарев, М.М. Поташник, И.Н. Семенов, Г.П1. Щедровицкий и др.); информационный, который обуславливает исследование процесса внутришкольного управления- как сложной^ динамической- системой, состоящей^ из I последовательных и параллельных процедур; в рамках которых выполняются' операции по- преобразованию4 информации«. (А.И. Берг, Н: Винер, В.П.Зинченко и др.); теоретические подходы к изучению корпоративноI профессиональной культуры организации» (И.Г.Акперов, О.С.Виханский, А.И.Наумов," А.М.Смолкин, В.А.Спивак, К.М.Ушаков, Э.Х.Шейн и др:).

Методы» исследования. Для решения поставленных задач'использована, совокупность взаимодополняющих методов педагогического исследования:.

• анализ философской- и психолого-педагогической литературы, законодательных актов, проектов федеральных и, региональных программ^ развития образования' (сравнительно-сопоставительный, ретроспективный);

• изучение практического передового опыта по заявленной проблеме исследования;

• социологический опрос (анкетирование);

• наблюдение;

• диагностические методы: экспертная оценка и анализ уровня развития кадетских образовательных учреждений г. Москвы (тестирование, рейтинговое оценивание); социологические обследования разных категорий педагогических кадров;

• констатирующий и формирующий эксперименты;

• методы математической и статистической обработки полученных данных.

Организация и этапы исследования.

Диссертационное исследование проводилось в период с 2005 по 2009 гг.

На первом этапе (2005-2006 гг.) — теоретико-поисковом — осуществлялось теоретическое исследование проблемы, изучение и анализ экономической, философской, психолого-педагогической литературы; изучение педагогического опыта; были определены .теоретические положения исследования; разрабатывалась модель формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетских образовательных учреждений и технология ее реализации; определялись ценности корпоративно-профессиональной культуры и исходные уровни сформированности основ корпоративно-профессиональной культуры всех субъектов образовательного процесса.

На втором этапе (2006-2007 гг.) - опытно-поисковом - обобщались полученные в ходе первого этапа работы данные; уточнялись положения исследования, разработана структура и содержание мониторинга состояния корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения.

На третьем этапе (2007-2009 гг.) - обобщающем - осуществлялся эксперимент по апробации модели формирования корпоративнопрофессиональной культуры кадетских" образовательных учреждений; проводился анализ, обобщение и систематизация полученных результатов; осуществлялась теоретическая интерпретация и корректировка основных положений; были выявлены и уточнены организационно-педагогические

10 условия' эффективного внедрения! модели; оформлялось диссертационное исследование.

Научная новизна- исследования: определены сущность и содержание управления формированием корпоративно-профессиональной культуры образовательного учреждения: анализ различных подходов к управлению показал, что управление -сложный процесс и его осмысление может осуществляться^ с разных точек зрения, основываясь на различных подходах в теории управления; ориентация на личность в теории и практике управления обеспечивается как совершенствованием традиционных подходов, так и разработкой новых, целью которых является* создания условий для саморазвития" личности; сформулированы основные условия, стимулирующие мотивацию деятельности в коллективе образовательного учреждения; отмечается усиление роли личностно-ориентированного управления педагогическими кадрами с учетом базовой профессиональной подготовки; I на основе анализа теории' и практики выявлены особенности функционирования- кадетских образовательных учреждений г. Москвы: наличие различных категорий, педагогических работников, (учителя-предметники; офицеры-воспитатели, имеющие различные воинские* звание и принадлежащие к. различным родам войск; военные и гражданские специалисты, ведущие спецпредметы); основу контингента учащихся составляют дети из социально незащищенных семей* (79%); выстраивание сотрудничества с различными силовыми ведомствами (ВМФ, МЧС, МВД и др.); превалирование тендерного подхода к комплектованию воспитанников кадетских образовательных учреждений; выявлены на основе анализа научных представлений о структуре организационной культуры основные компоненты культуры корпоративно-профессиональной: социально-психологическая характеристика коллектива и его профессиональных отношений; уровень сформированности взаимопонимания; характеристики межгруппового взаимодействия; И состояние психологического климата; ценностный обмен и корпоративная идентичность; разработана и апробирована модель формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения, структурно представленная шестью блоками: 1) диагностика состояния корпоративно-профессиональной, культуры кадетского образовательного учреждения (актуальное состояние); 2) характеристика корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения (необходимые ресурсы и потенциал); 3) формирование у членов педагогического коллектива , целостного представления» о структуре и содержании корпоративно-профессиональной культуры современного кадетского образовательного учреждения как системы знаний (поиск ресурсов*^ максимальное задействование потенциала); 4) разработка* плана формированиякорпоративно-профессиональной культуры в практике работы кадетского образовательного учреждения (сроки» реализации); 5) формирование у членов педагогического коллектива системы, умений действовать в рамках принятого профиля корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения (начало формирующей деятельности); 6) мониторинг состояния корпоративно-профессиональной культурьькадетского образовательного учреждения (результативность). определены организационно-педагогические условия внедрения модели формирования' корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения в педагогическую практику образовательных учреждений данного типа: осуществление диагностики состояния корпоративно-профессиональной культуры с целью изучения самоидентификации сотрудников; подготовка группы педагогических работников к осуществлению аналитической деятельности по выявлению затруднений (работа Школьного аналитического центра); коллективная выработка профилей корпоративно-профессиональной культуры; отработка механизмов внедрения модели корпоративно-профессиональной культуры в

12 педагогическую ^практику; изучение рейтинга форм работы, обеспечивающих повышение уровня коммуникативной культуры педагогических работников; мониторинг результативности внедрения модели корпоративно-профессиональной культуры; определение форм и способов обобщения и передачи накопленного опыта.

Теоретическая значимость исследования заключается в* том, что в теории управления процессом формирования« корпоративнопрофессиональной культуры образовательного учреждения типа «кадетская школа»: уточнены, применительно к образовательной системе кадетского образовательного учреждения сущность понятий* «корпоративно-профессиональнаяг культура» и «модель формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения»; сформулированы принципы формирования" корпоративно-профессиональной культуры: принцип целевой направленности,, принцип регулирования и коррекции взаимодействия» управляющей и управляемой систем, принцип индивидуального подхода, принцип динамики развития организационной системы кадетского образовательного учреждения, принцип построения профессиональной модели педагогического работника кадетского образовательного учреждения," принцип совместного преодоления^ возникающих затруднений и проблем; выявлены особенности формирования корпоративно-профессиональной культуры в условиях кадетского образовательного учреждения.

Практическая значимость исследования^ заключается в том, что разработана модель корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного' учреждения с учетом его особенностей, разработан мониторинг состояния корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения, разработаны и обоснованы организационно-педагогические условия эффективного внедрения разработанной модели в широкую педагогическую практику кадетских образовательных учреждений.

Достоверность и надежность полученных результатов исследования обеспечиваются методологической обоснованностью его теоретических позиций; использованием теоретических и эмпирических методов, адекватных поставленным задачам и логике построения; длительностью эксперимента, возможностью его трансляции; всесторонней проверкой теоретических выводов и практических рекомендаций на основе реально полученных результатов.

Опытно-экспериментальная база исследования.

Изучение состояния проблемы проводилось на основе информационных, аналитических материалов, предоставленных руководителями московских кадетских образовательных учреждений Северного (ГОУ кадетская школа №1702 «Петровский кадетский корпус»), Северо-Восточного (ГОУ кадетская школа-интернат №6) и Юго-Восточного (ГОУ кадетская школа-интернат №9 «Московский пансион государственных воспитанниц») округов. Основная опытно-экспериментальная работа проводилась на базе ГОУ кадетской школы №1770 «Московский кадетский музыкальный корпус» ЮАО г. Москвы.

Основные положения, выносимые на защиту: ■ развитие управления образовательными системами требует переосмысления подходов к формированию корпоративно-профессиональной культуры образовательного учреждения, вариативного подхода к системе кадетского образования, в частности; определения сущности и содержания управления формированием корпоративно-профессиональной культуры на основе анализа различных подходов к управлению; признания сложности управленческого процесса; ориентации на личность в практике управления с учетом традиционных и новых подходов, целью которых является создание условий для саморазвития личности; корпоративно-профессиональную культуру мы рассматриваем, как профессиональное взаимодействие союза педагогических работников на основе общности профессиональных интересов, связанных с постоянным местом работы в организации, их профессиональной идентификацией, а также: принимающих совокупность общих ценностей, убеждений, норм и правил, традиций; стремящихся« к упорядочению опыта, регулированию поведения членов педагогического- коллектива; способствующих всестороннему развитию организации; эффективность формирования-корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения достигается? при условии разработки и внедрения модели, сконструированной* на основе анализа педагогической теории и практики, - выявления4 особенностей конкретного кадетского» образовательного учреждения: наличие трех групп педагогических работников (учителя-предметники; офицеры-воспитатели; имеющие различные воинские звание № принадлежность к роду войск; военные и- гражданские специалисты — руководители специальных предметов); основу контингента учащихся кадетских образовательных учреждений Москвы составляют 79% детей из социально незащищенных семей; формированиег кадетских образовательных учреждений' с учетом сотрудничества с определенным военным ведомством'(ВМФ, МЧС, МВД и др.); разница количественного состава воспитанников по округам (СЗАО -970 чел., ЮЗАО- - 140); тендерный подход к комплектованию (из девятнадцати кадетских образовательных учреждений четыре имеют «смешанный» состав); реализация модели формирования корпоративно-профессиональной культуры, представляющей собой систему взаимосвязанных элементов: цель, принципы, организационно-педагогические условия ее реализации; субъекты взаимодействия, основные блоки процесса формирования корпоративно-профессиональной культуры, критерии эффективности деятельности, обеспечивают успешность,внедрения модели в широкую» педагогическую практику.

Апробация и внедрение результатов исследования проводились на базе 3 кадетских образовательных учреждений г. Москвы: ГОУ кадетской« школы №1702 «Петровский кадетский корпус» CAO, ГОУ кадетской^школы-интерната №6 «Московский Георгиевский кадетский корпус» СВАО, ГОУ кадетской школы-интерната №9 «Московский1 пансион- государственных воспитанниц» ЮВАО.

Материалы исследования были обсуяеденььишолучили одобрение профессионального сообщества* на1 окружных, городских и международных научно-практических конференциях, семинарах и круглых столах, на теоретических семинарах на кафедре управления, образовательными' системами факультета повышения квалификации и профессиональной, переподготовки» работников образования ГОУ ВПО «Московский-педагогический государственный университет»:

Проблемы военно-патриотического воспитания» (-2004 г.); «Школа без стресса» (Российско-германский семинар; 2004 г.);

• «Система сотрудничества и формирования установки« ответственности родителей (законных представителей) по отношению к проблемам школьного обучения и воспитания ребенка» (2005т.); •

• «Совершенствование деятельности кадетских школ» (2006 г.);

• «Профессиональная- деятельность учителя и психологически безопасная образовательная среда» (Российско-германско-итальянский семинар, 2007г.);

• «Аспект уклада школы и. воспитание. Образовательные и психологические аспекты в решении жизненных задач мальчиков» (2007 г.);

• «Управление развитием здоровьесберегающей среды в школе» (2007 г.);

• «Создание психологически безопасной образовательной среды в . образовательном учреждении» (2008 г.);

• «Влияние психологически безопасной образовательной среды на личностный рост и самореализацию ребенка в учебной деятельности» (2008 г.);

• «Проблемы содержания образования кадетских школ (школ-интернатов)» (2008 г.).

Диссертационные материалы представлены в 6 публикациях, написанных индивидуально, и 1 публикации, написанной в соавторстве. Основные результаты диссертационного исследования отражены в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях по перечню ВАК «Наука и школа», 2009, № 1, «Сибирский педагогический журнал», 2009, № 7.

Заключение диссертации научная статья по теме "Общая педагогика, история педагогики и образования"

Выводы по второй главе

Во второй главе нами спроектирована модель', формирования корпоративно-профессиональной^ культуры кадетского образовательного учреждения. Для выработки мер воздействия на корпоративно-профессиональную культуру кадетского образовательного* учреждения сформулированы и обоснованы основные принципы ее формирования:

• , принцип целевой направленности;

• принцип сохранения и сбережения психологического здоровья; принцип регулирования и коррекции взаимодействия управляющей и управляемой систем;

• принцип индивидуального подхода;; •'

• принцип учета динамик® развития организационной системы кадетского ОУ; , '

• принцип построения профессиональной модели педагогического . работника кадетского ОУ; : ;

• принцип совместного: преодоления , возникающих затруднений и проблем. ' . . '

Предлагаемая модель состоит из; шести блоков;, расположенных в строгой последовательности действий: по формированию корпоративно-профессиональной^ культуры кадетского образовательного учреждения: '

1 блок. Диагностика4 состояния: корпоративно-профессиональной культуры в определенный период времени:

2 блок. Диагностика и достижение, согласия в понимании будущей корпоративно-профессиональной; культуры кадетского , образовательного учреждения всем: педагогическим; коллективом.

3 блок. Анализ результатов и выявление проблем-препятствий.

4 блок. Характеристика . корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения.

5 блок. Внедрение эффективных форм взаимодействия.

6 блок. Разработка плана реализации, модели* формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения.

Результаты экспериментального исследования, представленные в данной главе, показывают, что разработанная и апробированная модель формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения реализует основные современные требования к управлению с учетом человекоцентристкого и мотивационного подходов:

Ход эксперимента; описанный во второй главе, представлен в обобщенном виде в таблице №10,- в которой прослежены причинно-следственные и, временные связи этапов? и результатов экспериментальной деятельности.

Заключение

Важнейшей особенностью управления современным образовательным учреждением, как социальной системой, является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами учреждения и интересами человека. Формирование регламентов или нормативных правил должно быть дополнено формированием желания педагогического состава их принять и выполнять. Это объективно связано с процессами, происходящими в цивилизованном обществе.

Управление развитием возможно только на основании корпоративно-профессиональной культуры, так как именно ценностные составляющие, а так же отношение к ним, будут определять его направление. При этом, если сегодня в менеджменте различных типов организаций говорят о корпоративной культуре как о современном и эффективном механизме управления, то в педагогическом менеджменте следует рассматривать более широкое понятие, такое как культурологическая основа управления, т.к. школа является культуроформирующей организацией, ее культура имеет много составляющих, а значит, является более сложной, как по целям и задачам, ставящимся перед ней, так и по содержанию, чем культуры промышленных предприятий.

Кадетское образовательное учреждение имеет свою культуру - с ценностями, традициями, правилами поведения, символами и т.д. Проблема культурного возрождения стоит сегодня перед обществом в целом, но перед кадетской школой в особенности, т.к., с одной стороны, она участвует в формировании нормативно-ценностной основы поведения у воспитанников -будущих высококультурных граждан-патриотов, с другой, как любая другая организация, нуждается в развитой корпоративно-профессиональной культуре для успешного управления.

Увеличение числа работ, посвященных вопросам формирования корпоративной культуры, свидетельствует о пристальном внимании ученых к данному вопросу. Однако, несмотря на наличие определенных успехов в решении теоретических и практических аспектов рассматриваемой проблемы, мы отмечаем недостаточность разработки изучаемого нами направления - формирование корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения.

В кадетских образовательных учреждениях работают учителя, ведущие общеобразовательные дисциплины; воспитатели из числа военных, являющиеся представителями различных родов войск и разных воинских званий, педагоги дополнительного образования, - преподаватели специальных дисциплин, что определяется профилем кадетского корпуса. Каждая из трех групп педагогических работников имеет свои цели и задачи, которые при определенных условиях могут вступать в противоречие. В связи с этим особую актуальность приобретает формирование корпоративно-профессиональной культуры* кадетского образовательного учреждения, управление данным процессом.

В процессе работы над нашим исследованием нами были уточнены определения: «культура», «корпорация», «организационная культура», «корпоративно-профессиональная^ культура1 организации». Нами были исследованы сущность и содержание понятия' корпоративно-профессиональная культура, и« рассмотрены основные научные и практические подходы, имеющие значение для нашей работы.

В1 результате подробного анализа научных исследований и практического опыта по изучаемой проблеме была спроектирована модель формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения, обоснованы, принципы ее формирования, определены критерии эффективности внедрения модели в педагогическую практику: изменения в сфере межличностного общения; взаимодействия со всеми субъектами образовательного процесса; снижение уровня личностной тревожности; эмоциональная составляющая (выгорание, стрессы); повышение уровня внутренней мотивации к профессиональной деятельности.

В разработанной и апробированной модели формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного учреждения были выделены и описаны шесть составляющих — блоков.

Корпоративно-профессиональная культура кадетского образовательного учреждения, в рамках реализации данной модели:

- поощряет и координирует деятельность сотрудников и их групп таким образом, чтобы это способствовало достижению целей всего учреждения;

- определяет миссию кадетского образовательного учреждения;

- является основанием для отбора и ранжирования основных ценностей и этических норм;

- характеризует на этой основе цели (конкретные, измеримые и достижимые, устанавливаемые по каждому значимому виду деятельности);

- мотивирует сотрудников на признание и поддержание ценностей и норм, характеризующих культуру кадетской школы в целом;

- является фактором, определяющим вид деятельности по внесению корректив с помощью оперативных способов, средств и воздействий в процессе управления педагогической системой через использование групповых норм, ценностей и стандартов конкретной корпоративно-профессиональной культуры.

Таким образом, анализ состояния корпоративно-профессиональной культуры организации позволяет руководителям лучше разбираться в складывающихся рабочих ситуациях, точно их характеризовать и устанавливать, где и когда следует предпринять корректирующие действия, а так же предоставляет инструменты, пользуясь которыми, руководитель может эффективно управлять развитием школы.

В ходе диссертационного исследования нами были определены методы (наблюдение и опрос, проводимый в форме анкетирования, беседы, индивидуальных и групповых интервью) и уточнены основные характеристики получаемой информации. Нами определялись уровень развития педагогического коллектива, состояние психологического климата в коллективе, распределение* ценностей? в коллективе' по- группам, характер сложившихся! внешних факторов1- корпоративно-профессиональной? культуры (традиции, ритуалы, символы и т.д:).

Последним? этапом нашего исследования- явилось выявление организационно-педагогических условий' эффективного внедрения, в педагогическую? практику модели,. формирования корпоративно-профессиональной модели каде тского образовательного учреждения. •

За время? апробации; модели формирования корпоративно-профессиональной культуры, кадетского; образовательного учреждения выявлена; положительная зависимость, между уровнем; развития корпоративно-профессиональной: культуры; образовательного, учреждения и; реальными достижениями педагогических работников и воспитанников; ростом рейтинга кадетских образовательных учреждений:

Изучение состояния проблемы; управления формированием; корпоративно-профессиональной- культуры- кадетского?, образовательного4-учреждения вскрыло объективно существующие противоречия в- системе взаимодействия подразделений; педагогических, работников; кадетских образовательных учреждений, что позволило сформулирова ть-цели и задачи нашего исследования. Использование человекоцентристкого, праксиологического подходов-для»: успешной реализации; целей ш задач исследования, позволило? разработать " модель формирования корпоративно-профессиональной; культуры кадетского образовательного учреждения.

Модель формирования! корпоративно-профессиональной культуры кадетского образовательного« учреждения может успешно применяться для решения; нескольких групп задач,, решаемых для оценки уровня; развития кадетского:образовательного учреждения.

Модель управления представляет собой систему совместно-выношенных и реальных убеждений и представлений © ценностях,. которые . объединяют всех сотрудников: и способствуют повышению уровня развития образовательного учреждения.

Анализ состояния корпоративно-профессиональной, культуры школы определяет, выбор направлений;, содержания и, форм внутришкольной системышовышения квалификации педагогических;работников.,

Выявлена: связь между. уровнем развития: корпоративно-профессиональной; культуры: и рейтинговыми, показателями; кадетского образовательного3 учреждения;, повышением качества; . образования воспитанников; - . •;.' , ' ;

Разработаны и апробированы; организационно-педагогические условия успешного; внедрения модели.; .•• формирования корпоративно-профессиональной культуры кадетскогоюбразовательного учреждения;; Таким образом, результаты- теоретического исследования";, и экспериментальных мер подтвердили выдвинутую гипотезу исследования.

Представляется целесообразным. наметить . возможные ' пути осуществления дальнейшей исследовательской деятельности в заданном направлении: Считаем необходимым продолжить, изучение механизмов формирования корпоративно-профессиональной- ; культуры кадетского образовательного« учреждения;; совершенствование: диагностической базы,, позволяющей получать достоверную информацию о проблемах, возникающих в педагогическомколлективе и работать с ней; совершенствование нормативно-. правовой базы взаимодействия всех субъектов образовательного, процесса:

Разработанная ш диссертационном^ исследовании модель может быть эффективно: внедрена; в?, практику работы;; образовательных учреждений разного типа.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Ивашкина, Елена Владимировна, Москва

1. Абдрахманова Г.С. Критерии и показатели эффективности управления школой // Наука и школа. — 1998. № 6.

2. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. -М., 1990.

3. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. — М., 1985.

4. Андреева Г.М". Социальная психология. М., 1980.

5. Анисимов О.С. Профессионализм управленческой деятельности. М., 1996.-248 с.

6. Ансофф И. Стратегическое управление / Сокр. пер. с англ. — М.: Экономика, 1989. 116 с.

7. Артемов О.Ю., Овчинникова Н.В. Корпоративная культура и ее место в диагностических исследованиях деятельности современных компаний // http ://www. sbcinfo.ru/articles/index.htm

8. Асафьев. Избр. статьи о музыкальном просвещении и образовании. -М., 1965.

9. Афанасьева Т.П. Технологии развития педколлектива, или Как без проблем управлять педагогическим коллективом школы / Т.П. Афанасьева, H.A. Елисеева. -М.: Аркти, 2007. 166 с.

10. Барабанщиков A.B. О закономерностях** военно-педагогического процесса / A.B. Барабанщиков, В.Г. Демин М., 1967.

11. Безопасность: теория, парадигма, концепция, культура. Словарь-справочник / Автор-сост. В. Ф. Пилипенко. Изд. 2-е, доп. и перераб. — М.: ПЕР СЭ-Пресс, 2005.

12. Бельчиков Я.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. — Рига: Авотс, 1989. 303 с.

13. Белюгова Н. Структура управления: переход от «горизонтали» к «вертикали» // Директор школы. — 1999. № 4.

14. И.Беспалько В.П. О возможностях системного подхода в педагогике // Советская педагогика. 1990. - № 7.

15. Беспалько В.П. Основы теории- педагогических систем. Воронеж: ВГУ, 1977.-304 с.

16. Бинкин В.А., Черняк В.И. Эффективность управления: наука и практика. -М.: Наука, 1982. 144 с.

17. Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. М., 1973.

18. Блейк Р., Моутон Дж. Научные методы управления. Киев, 1990.

19. Бондаревская Е.В. Теоретико-методологические вопросы изучения формирования педагогической. культуры: Формирование педагогической культуры- будущего учителя: Межвуз. сб. науч. тр. -Ростов н/Д: РГПИ, 1989. С. 3-20.

20. Бочкарев М.К. Наука управления: новые подходы. — М., 1990.

21. Браже Т.Г. Из опыта развития общей культуры-учителя // Педагогика. -1993. -№ 3.

22. Брушлинский A.B. О критериях субъекта // Психология индивидуального и группового субъекта / Под ред. A.B. Брушлинского.1. М., 2002.

23. Бурков В.Н., Ириков В.А. Модели и методы управления организационными системами. — М.: Наука, 1994.

24. Бурлачук Л.Ф., Морозов СМ. Словарь-справочник по психологической диагностике. -Киев, 1989. 130 с.

25. Ванцова^ Т.С. Менеджер образования: особенности управленческо-педагогической деятельности // Профессиональное образование. — 2002. -№10.-С.4-5.

26. Васильев Ю.В. Информационное обеспечение управления общеобразовательной школой. Воронеж, 1990.

27. Васильев Ю.В. От старых организационных структур к программно-целевой правления // Проблемы теории и практики управления. 1990.- №6.

28. Васильев Ю.В. Педагогическое управление в школе: методология, теория, практика. М., 1990.

29. Вдовюк В.И. Педагогические аспекты перевоспитания военнослужащих срочной службы. -М.: ВПА, 1991.

30. Вебер М. Избранные произведения. М. 1990.

31. Вейл П. Искусство менеджмента. М., 1993.

32. Велесович В.И., Плакиткин Ю.А. Оценка эффективности управления. -М., 1990.

33. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М: Юристъ, 1998. - 495 с.

34. Виндельбанд В. Философия культуры: Избранное / Пер. с нем. -М.: ИНИОН, 1994. 349 с.

35. Витке H.A. Организация управления и индустриальное развитие. М., 1925.

36. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: МГУ, 1995.

37. Военная энциклопедия т. XI. Петербург: Изд-во Сытина, 1913'. — 265с.

38. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008.,

39. Воронин A.M. Управление-развитием инновационной образовательной-среды школы. // Дис. канд. пед. наук. Брянск, 1995.

40. Воронова A.A. Применение методов активного социально-психологического обучения педагогов в системе школьной психологической службы // Активные методы в работе школьного психолога. Киров, 1991.

41. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

42. Выготский- J1.C. Проблема развития в структурной психологии // Собрание сочинений: В 6 т. Т.1, М., 1982.

43. Гвишиани Д.М. Наука управления: проблемы и перспективы организационного управления // Актуальные проблемы управления. — М., 1992.

44. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1992.

45. Глушкова B.C. Формирование педагогического стиля школы — важнейшая предпосылка эффективности современного учебновоспитательного процесса // Завуч. — 1999. — № 3.

46. Городская Целевая Программа развития образования «Столичное образование 5» на 2009-2011 годы.

47. Гришина И.В., Чекин И.А. Информационная культура руководителя школы. СПб: Специальная литература, 1999. — 112 с.

48. Гурковский В.А. Кадетские корпуса Российской империи. М.: Белый берег, 2005.

49. Давыдов В.П. Педагогика высшей школы Федеральной пограничной службы Российской Федерации: Учебник. М., 2002.

50. Данилович А'.К. Об управленческой культуре руководителей школы // Вечерняя средняя школа. — 1991. — № 6.

51. Дашковская О. Управлять людьми это искусство // Педагогический калейдоскоп. — 1996. — № 12.

52. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение. Основы управления. Юнити-Дана, 2003. ~

53. Днепров Э.Д. Смена вех образовательной* политики / Э.Д. Днепров, Е.В. Ткаченко, В.Д. Шадриков // Педагогика. 2005. - №4.

54. Донцов A.A. Психология коллектива. М., 1984.

55. Друкер П.Ф. О профессиональном менеджменте. М., 2005.

56. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. — М.: Технологическая школа бизнеса, 1992.

57. Дункан У. Основополагающие идеи в менеджменте. М.: Дело, 199658.г. 365 с.

58. Железняк Л.Ф. Психология высшей школы пограничной школы. — М.: Пограничная академия ФСБ России, 2003.

59. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов М., 2000. -С.223-232.61.3акс С. Эволюционная теория организации // Проблемы теории и практики управления. 1998. - №1.

60. Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2000.

61. Зверева В.И. Как сделать управление школой успешным? М.: Центр «Педагогический поиск», 2004. - 160 с.

62. Зверева В.И. Организационно-педагогическая деятельность руководителя школы. М.: Новая школа, 1997. - 320 с.

63. Зубов Н. Как руководить педагогами. Пособие для руководителей образовательных учреждений. М.: Аркти, 2005. - 144 с.

64. Иконникова С.Н. Очерки по истории культурологии. СПб.: СПбГУП, 1998.-408 с.

65. Кабалевский Д.Б. Избранные статьи о музыке. М.: Советский композитор, 1963.

66. Кабалевский Д.Б. Педагогические размышления. М.: Педагогика, 1986.

67. Каган М.С. Системный подход и гуманитарное знание. JL, 1991.

68. Каган М.С. Философская теория ценности. СПб.: Петрополис, 1997. -204 с.

69. Кадетское образование в Москве / Отв. ред. Курнешова JI.E. М.: Центр «Школьная книга», 2006. - 336 с.

70. Калюжный A.C. Закономерности и принципы воспитания военнослужащих / A.C. Калюжный Н.Новгород: НГТУ, 2004. - 26 с.

71. Калюжный A.C. Принципы, формы и методы обучения и воспитания подчиненных // Ориентир. 2007. - №2.

72. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. -320с.

73. Караковский В.А. Стать человеком. Общечеловеческие ценности -основа целостного учебно-воспитательного процесса. М.: Новая школа, 1993.-80 с.

74. Карстанье П. Миссия школы: концепция, функции, разработка // Директор школы. 1995. - № 2.

75. Карстанье П. Подготовка специалистов в области управления образованием // Управление в образовании. — СПб., 1996.

76. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 2000. - 200 с.

77. Коломиец Г.Г. Эволюция взглядов на музыкально-эстетическое воспитание // http://bank.orenipk.ru/Text/t30314.htm.

78. Конаржевский Ю.А. Внутришкольный менеджмент. М.: Педагогика, 1993.

79. Конаржевский Ю.А. Формирование педагогического коллектива единомышленников. -М., 1994

80. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года. М.: АПКиПРО, 2002.

81. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент: Анализ, планирование, внедрение, контроль / Под ред. О. Третьяк и др. — СПб.: Питер, 1999. — 887 с.

82. Кравченко А.И. История менеджмента. М.: Академический проект, 2005. - 560 с.

83. Кричевский В.Ю. Очерки истории и теории управления образованием. СПб.: СПбГУПМ, 2001.

84. Крылов В.М., Семичев В.В. Званье скромное и гордое кадет: Исторические и культурные традиции кадетских корпусов России. -СПб.: Изд-во «Петербург. XXI век», 2004.

85. Кузьмина Н.В. Понятие «педагогическая система» и критерии ее оценки // Методы системного педагогического исследования. JI., 1990.

86. Кулюткин Ю.Н. Ценностные ориентиры и когнитивные структуры в деятельности учителя. — Самара: Изд-во СамГПУ, 2002.

87. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981.

88. Курдюмова И.М. Конфликт в сфере управления школой // Педагогика.-1992. —№11-12.

89. Куценко Е. Педагогика управления. Приморский институт переподготовки и повышения квалификации работников образования // http://pippkro.primorve.ru.

90. Лазарев B.G. Управление школой: теоретические основы и методы / B.C. Лазарев, Ю.С. Алферев, Т.П. Афанасьева и др. М.: Центр социал. и экономич. исследований, 1997. - 336 с.

91. Лазарев B.C. Психология принятия стратегических решений. — М., 1993.

92. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций // http://psychology.net.m/articles/new maslow.shtml.j

93. Леонтьев^ Д.А. Ценностные представления в индивидуальном и групповом сознании / Психологическое обозрение 1998. - №1.

94. Лизинский В.М. Идеи к проектам и практика управления школой. — М.: Образовательный центр «Педагогический поиск», 1999. — 160 с.

95. Лизинский В.М: Работа администрации школы с учителем. М.: Центр «Педагогический поиск», 2003. - 224 с.

96. Лихачев Д.С. Декларации прав культуры. СПб.: СПбГУП, 1996. - 19 с.

97. Лямзин М.А. Развитие теории и практики» военно-педагогической подготовки' курсантов, (слушателей)г ВУЗов / Дис. д-ра пед. наук. М., 1997.

98. Магура.М.И. Поиск и отбор персонала. — М.: Интел-Синтез, 1999. — 153 с.

99. Мазель Л.А., Рыжкин И.Я. Очерки поs истории теоретического музыкознания. М., 1939:

100. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. М., 1998.

101. Марков А.П., Бирженюк Г.М. Основы социокультурного проектирования. СПб.: СПбГУП, 1998. - 362 с.

102. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М'.: Финпресс, 2004. -288с.

103. Матросов В.Л. Основные направления развития педагогического образования в России до 2010 г. // Высшее образование сегодня. 2002. -№11.

104. Мертон Р. К. Социальная теория и социальная структура. — М.: ACT МОСКВА: ХРАНИТЕЛЬ, 2006. 873 с.

105. Мид M. Культура и мир детства: Избранные произведения. М., 1988.

106. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: Инфра-М, 2009. - 864 с.

107. Мильнер Б.З., Румянцева З.П. Управление знаниями в корпорациях. М.: Дело, 2006. - 304 с.

108. Моисеев A.M., Моисеева О.М. Актуальные вопросы управления развивающейся школой. Новокузнецк, 1994.

109. Моклер Р.Организация и управление. М.: Наука. - 1972. - 460с.

110. Мыскин C.B. Психологические особенности организационной культуры образовательного учреждения / Дис. канд. псих, наук . М., 2006.

111. Нефедова JI.A. Система управления школой // Образование в современной школе. — 2000. — № 5-6.

112. Никандров Н.Д. Проблемы ценностей в современном обществе. -СПб.: СПбГУП, 1999. 170 с.

113. Новейший философский словарь: 3-е изд., исправл. — Мн.: Книжный Дом. 2003.— 1280 с.

114. Обозов H.H. Межличностные отношения. JL, 1979.

115. Образовательная политика России на современном этапе // Официальные документы в образовании. 2002. - № 1. - 178 с.

116. Орлова C.B. Авторитет руководителя школы как фактор повышения эффективности его управленческой деятельности / Дисс. — СПб.: СПбГУПМ, 1999. — 179 с.

117. Орлова Т.В. Перспективное планирование развития*школы / Отв. ред. М.А. Ушакова. — М.: Сентябрь, 2000. — 139 с.

118. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. -М.: «Дело», 1992. 199 с.

119. Основы социального управления / Под ред. проф. В.Н.Иванова. -М., 2001.

120. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. -М.: Экономика, 1990.

121. Паркинсон С.Н., Растомджи M.K. Искусство управления. СПб., 1992. — 143 с.

122. Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия. Функциональная* теория изменения. Понятие общества //Американская социологическая мысль. — М.: Изд-во Международного ун-та бизнеса и управления, 1996.

123. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Аспект-Пресс, 1997.

124. Парыгин Б.Д. Руководство и лидерство. — Л., 1973 . — 143 с.

125. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. -Л., 1981.

126. Патюрель Р. Создание сетевых организационных структур // Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 3.

127. Пенкин А.Ф., Блинков ' А.Д. Функционал управления, соответствующий структуре управления школой // Завуч. — 1998. — №1.

128. Перминова Л.М. Теоретические основы конструирования содержания школьного образования // Дисс. докт. пед. наук МПГУ., 1995.

129. Петрова В. Принципы-управления // Директор школы. — 1998. — №5.

130. Платонов Ю:П. Основы социальной психологии. М.: Речь, 2004.

131. Поташник М.М. Инновационные школы в России: становление и развитие. -М.: Новая школа, 1996. —216 с.

132. Поташник М.М., Качество образования: Проблемы и технологии, управления (в вопросах и ответах). М., 2002.

133. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М., 1986.

134. Пригожин А.И. Социология организаций. М.', 1998.

135. Профессиональные объединения педагогов / Под ред. Поташника М.М. М., 2002.

136. Психология; управления / под? ред. Д;И;Фельдштейн. . -Московский психолого-социальный, институт;- Воронеж: Изд. НПО «МОДЭК», 2001.-224с.

137. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент. -.19981 № 7. - М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма» - с. 67-77.

138. Розов: H.G. Ценности в проблемном мире: философские, основания и социальные приложения конструктивной аксиологии. -Новосибирск: Изд-во НГУ, 1988.

139. Ромашев О.В., Ромашева JT.O. Социология и. психология управления. М., 2002. , :

140. Российская кадетская. перекличка // Общественный периодическишжурнал для кадетских;корпусов:России; —. 2008:- №4';

141. Российский гуманитарный энциклопедический словарь: В 3 т. — Mi: Гуманит. изд.-.центр: ВЛАДОС:: Филол. фак. С.-Петерб. гос. ун-та,2002. ■ ^ ■ -.•г'. ••,.■■•■;■ ■ • ! :

142. Сборник* категорий, понятий^и?терминов по военной-педагогикеги; педагогике высшей: военной школы: Учебно-методическое пособие;. —

143. М., 199 ■-■.• ' " '/; .".;' • • •

144. Серов А-.Н;, Музыка, музыкальная: наука; музыкальная педагогика// http://www.philolog.ru/filol6g/writer/pdf/inuzikase.pdf.146; Словари английского языка ABBYY .Lingvo. -http://lingvo.yandex.rii/en ••

145. Смирнов:Э.А. Основы теории организации. M;, 2000- .

146. Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации. М.: Инфра-М, 2002. - 248 с. •

147. Собчик JT.H. Методы психологической-диагностики.,2 часть. М., 1990. ' 7 .

148. Совместная деятельность в- условиях организационно экономических изменений / Под ред. А.Л. Журавлева.-М., 1997.

149. Современный словарь иностранных слов; русском языке. М., 1998.152: Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.ТН. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. —М.: ИНФРА-М, 2007.

150. Социально-психологический тренинг как метод обучения общению / Разраб. Л.П. Литовченко. — Алма-Ата, 1990.

151. Социология: Энциклопедия / Сост. A.A. Грицанов, В.Л. Абущенко, F.M. Евелькин и др.— Мн.: Книжный Дом, 2003. — 1312 с.

152. Спйвак В. А'. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2003. — 352 с.

153. Стрижак H.A. Теоретико-практические основы управления организационной культурой образовательного учреждения // Дис. канд. пед. наук.-М:, 2003.

154. Субботина М. О корпоративной культуре // http://www.corporative-culture.ru/index.htm

155. Теория коммуникации & прикладная коммуникация / Вестник Российской коммуникативной ассоциации: Сб. науч. тр., выпуск 1 / Под-ред. H.H. Розиной. Ростов,н/Д: ИУБиП, 2002. - 200 с.

156. Толковый словарь русского языка. Современная- версия. / В.И. Даль. М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2002. - 736 с.

157. Толковый словарь русского языка. М.: 2004.

158. Третьяков П.И. Оперативное управление качеством образования в школе. Теория и практика. Новые технологии. М.: ООО «Изд-во < Скрипторий 2003», 2004. - 268 с.

159. Управление развитием школы / Под ред. В.С.Лазарева, М.М.Поташника. М., 1995.

160. Ушаков K.M. Организационная культура: понятие и типология // Директор школы. — 1995. №2".

161. Ушаков K.M. Организационная культура как понятие и объект анализа // Управление в образовании. — СПб., 1996.

162. Ушаков K.M. Развитие организации: в поисках адекватных теорий. -М.: Сентябрь, 2004.

163. Ушаков K.M. Ресурсы управления школьной организацией. М.: Сентябрь, 2000.

164. Ушаков K.M. Управление школьной организацией: организационные и человеческие ресурсы. М., 1995.

165. Фадеева Е.И. Социально-психологические основы деятельности руководителя-лидера. М.: УЦ Перспектива, 2008. - 80 с.

166. Фадеева Е.И., Ясюкевич М.В. Выбирая профессию, выбираем образ жизни. М.: ЦГЛ, 2004. - 96 с.

167. Фадеева Е.И:, Ясюкевич М.В. От выбора профессии к успеху в жизни. М.: УЦ перспектива, 2008. - 128 с.

168. Файоль А. Общее и промышленное управление / Пер с франц. -М., 1992.

169. Феденко Н. Ф., Сапрыкин И.Д. Развитие военной педагогики в армиях стран Варшавского Договора. М.: ВПА, 1985.

170. Ферреоль Ж. Социология. Терминологический словарь. СПб.: Питер, 2003. - 160 с.

171. Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2001.

172. Хрестоматия по педагогической аксиологии / Сост. В.А. Сластенин, Г.И. Чижакова. М:: Изд -во МПСИ; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2005. - 480 с.

173. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // http://www.lmn.ru/hrm.nsf

174. Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив. — М.: Просвещение, 1990. -208 с.181*. Цуккерман В., Кулаковский Л.В. Яворский-теоретик // Советская музыка. -' 1957. № 12.

175. Шалаев И.К. Повышение профессионализма руководителя школы на основе знания мотивационного программно-целевого управления // Повышение профессионализма руководителя* школы в условиях перестройки. М., 1992.

176. Шалаев И.К. Программно-целевой подход в управлении педагогическим коллективом общеобразовательной школы: сущность и эффективность // Автореферат дис. докт. пед. наук. JL, 1989.

177. Шамова Т.И. Инновационные процессы в школе как содержательно-организационная основа механизма ее развития / Т.И.Шамова, А.Н.Малинин, Г.М.Тюлю. М., 1993. - 156 с.

178. Шамова Т.И. Исследовательский подход в управлении школой. -М.': АПП ЦИТП; 1992. — 64 с.

179. Шамова Т.И. Управление адаптивной школой: Проблемы и перспективы / Т.И. Шамова, F.M. Тюлю, Э.В. Литвиненко. — Вологда,1995.-74 с.

180. Шамова Т.И., Давыденко Т.М. Управление образовательным процессом в адаптивной школе . М.: Центр «Педагогический поиск», 2001 -384 с.

181. Шевелев В.Н.- Социология управления. Ростов н/Д: Феникс,. 2004. - 352 с.

182. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с-англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002.

183. Щербина СВ. Организационная культура в западной традиции: природа, логика- формирования и функции" // Социологические исследования. 1996. - № 7.

184. Эффективное управление школой в современных условиях / Под Ред. Лебедева O.E. СПб.: КАРО, 2005*. - 272 с.

185. Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения. Л.: Наука, 1979. — 264 с.

186. Якунин В.А. Обучение как процесс управления. Л., 1998.

187. Barnard Chester I. The Functions of the Executive. Harvard: Изд-во University Press, 2005 r. - 376 p.

188. Handy Charles Gods of Management: The Changing Work of Organizations. Oxford: University Press, 1996. - 272 p.

189. Harris P.R., Moran R.T. Managing cultural differences. Houston: Gulf Publishing Co., 1991.

190. Harrison, J.R., Carroll, G.R. Keeping the faith: a model of cultural transmission in formal organizations // Administrative Science Quarterly, 1991, Vol. 36(3).-P. 552-582.

191. Harrison, R. Understanding your organization's character // Harvard Business Review, 1972, Vol. 50(3), May-June. P. 119-128.

192. Hofstede, G. Cultures and organizations: Software of the mind. -Glasgow: Harper Collins, 1994.

193. Hofstede, G. Culture's consequences: International differences in work-related values. Beverly Hills: Sage, 1980.

194. Michon C., Stern P. La dynamisation sociale. P.: Ed. d'organisation, 1985.202. • Mockler, R.J. Multinational strategic entrepreneurial contest-specific process / R. Mockler. New York: International Business Press, 2002. -442 p.

195. Peter F.Drucker, "A New Discipline", Success. January-February 1987

196. Schein E. H. On Dialogue, Culture and Organizational Learning // Organizational Dynamics. 1993. Vol. 22. Is. 2. - P. 40-51.

197. Taylor W. Organizational culture and administrative leadership in universities // Leadership and organizational culture / Ed. by T. J. Sergiovanni, J. E. Corbally. Urbana, IL: University of Illinois Press, 1984.