Педагогические условия формирования корпоративной культуры студенческой группы вуза

Габдулхакова, Ольга Ивановна

Темы диссертаций по педагогике » Общая педагогика, история педагогики и образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.01 для написания научной статьи или работы на тему: Педагогические условия формирования корпоративной культуры студенческой группы вуза

Автореферат

Автор научной работы: Габдулхакова, Ольга Ивановна
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Ульяновск
Год защиты: 2006
Специальность ВАК РФ: 13.00.01

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Педагогические условия формирования корпоративной культуры студенческой группы вуза"

ООЗОЬЬэоо

На правах рукописи

ПП7

Габдулхакова Ольга Ивановна

ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СТУДЕНЧЕСКОЙ ГРУППЫ

ВУЗА

13.00.01 - общая педагогика, история педагогики и образования

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Нижний Новгород - 2006

003066993

РАБОТА ВЫПОЛНЕНА В ГОСУДАРСТВЕННОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Научный руководитель доктор педагогических наук, профессор Митин Сергей Николаевич

Официальные оппоненты:

доктор педагогических наук, профессор Лагунова Марина Викторовна

кандидат педагогических наук, доцент Трушина Юлдуз Хабибовна

Ведущая организация

ГОУ ВПО «Нижегородский государственный лингвистический университет им. Н.А. Добролюбова»

Защита состоится « » января 2007г. в _час. на заседании

диссертационного совета К 212. 162. 03 при ГОУ ВПО «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет» по адресу: 603022, г. Нижний Новгород, ул. Тимирязева, д. 31, ауд. 215.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет».

Автореферат разослан » декабря 2006 г. Ученый секретарь

диссертационного совета кандидат педагогических наук, доцент г 1—С><-) Н.Ф. Комарова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. На современном этапе развития, общество ставит перед человеком все более усложняющиеся задачи на самоопределение и самореализацию, с которыми под силу справиться только лишь свободной, самостоятельной, социально активной личности.

Гуманистическая образовательная парадигма определяет доминирующую значимость человеческого фактора. Ориентация на человека самостоятельного, независимого, творчески мыслящего, способного активно действовать, принимать решения и брать на себя ответственность за их последствия требует от педагогической науки пристального внимания к содержанию ценностных ориентиров образовательных учреждений, поиску адекватных образовательных технологий для реализации обозначенных временем идей.

В связи с этим, главная задача высшего образования - установление гуманных личностно - ориентированных взаимоотношений между преподавателем и студентом, ориентация на уважительное отношение к личности студента, на создание условий для его самореализации.

В сложившейся социокультурной ситуации, когда идеологические ориентиры дискредитированы, а многие нравственные ориентиры подвергаются переосмыслению и переоценке, роль вуза как института социализации чрезвычайно высока. При этом сама высшая школа испытывает острый недостаток не только финансовых, кадровых, материально-технических, но и идеологических ресурсов.

Проблема культурного возрождения стоит сегодня перед обществом в целом, но перед высшей школой в особенности, т.к., с одной стороны, она участвует в формировании нормативно-ценностной основы поведения у студентов; с другой, как любая другая организация, нуждается в развитой корпоративной культуре для успешного управления.

На формирование личности будущего специалиста, способы и формы его жизнедеятельности в условиях переходных процессов оказывает влияние культурное пространство, обусловленное особенностями современного общественного развития, изменениями в системе социокультурных ценностей в сфере образования. Это культурное пространство, освоение которого происходит не только в рамках учебного процесса, но и в свободное от учебы время, как показывают результаты изучения мнения студентов, неоднозначно воздействует на

их социокультурное и духовно-нравственное развитие. Содержание, структура, социокультурная направленность, формы и методы организации свободного времени, активность или пассивность самого студента в освоении этой зоны культурного пространства во многом определяют уровень его культурно-эстетических потребностей и интересов, способ его жизнедеятельности как будущего интеллигента.

Современная цивилизация порождает кризисные явления в молодежной среде. Тревожат агрессивность, снижение этических, нравственных критериев. Среди студентов распространены пессимизм, неверие в светлые жизненные перспективы; усиливаются инфантильные тенденции: недостаточная самостоятельность, скудный опыт социальной жизни. Эти тревожные явления - результат черствости, опустошенности внутреннего духовного мира личности молодого человека. Изъяны в духовном становлении студенческой молодежи - результат множества слагаемых: и неблагоприятных семейных, социальных условий, и массовой культуры с ее насилием и жестокостью, и особенностей групповой психологии молодежи, и, наконец, результат недостаточного школьного, а затем и практически нулевого (в настоящее время) вузовского воспитания.

Таким образом, изменения не всегда носят позитивный характер. В этой связи необходима систематическая, целенаправленная деятельность всех субъектов научно-педагогического процесса по укреплению духовно-нравственных основ общения, гармонизации внутри-коллективных отношений, формированию полноценных студенческих групп, деятельностному сотрудничеству научно - педагогических и студенческих коллективов.

Меняется место педагога как ведущего субъекта образовательного процесса: с позиции «транслятора» на позицию педагога - «организатора», призванного создавать условия для самореализации личности обучаемого. Необходим новый тип педагога высшего учебного заведения - менеджер образовательного процесса, который, кроме знаний в области педагогики, психологии, различных методик, должен быть профессионально подготовлен к управленческой деятельности, т.к. любой педагог, по сути, является менеджером воспитательно-познавательного процесса (как субъект управления им), а руководитель учебного заведения - менеджером учебно-воспитательного процесса в целом (как субъект управления этим процессом).

вне достаточного опыта работы с людьми, находящимися в условиях нестабильности и быстрых изменений, является наиболее уязвимой точкой в управлении педагогическими системами.

Студенческая группа, как маленькое государство, должна иметь свою культуру - с ценностями, традициями, негласными правилами поведения, символами и т.д. Ее значение, в особенности для студенческой группы, стремящейся к развитию, невозможно переоценить. Управление развитием возможно только на основании корпоративной культуры, т.к. именно ценностные составляющие, а так же отношение к ним будут определять его направление.

В связи с этим исследование феномена корпоративной культуры студенческой группы, и педагогических условий ее формирования становится необходимой и актуальной.

Анализ научно-методической литературы (Т.Ю.Базаров, В.И.Безруков, Е.Н.Емельянов, М.А.Иванов, С.А.Масютин, С.Н.Митин, Е.Е.Поварницына, Б.Д.Парыгин, П.И.Третьяков, Д.М.Шустерман, Cameron, Quinn, Childress, Senn, Hofstede, Morgan, Senge, Clark и др.) и диссертационных исследований по проблемам организационной культуры в области: педагогики (В.А.Виноградова, А.Б.Зайцев, Н.А.Иорданова, Н.А.Стрижак и др.); психологии (В.Н.Воронин, Е.Н.Викентьева, Р.М.Гайнутдинов, И.П.Иванова, М.В.Крымчанинова, Е.Д.Короткина, Н.О.Коломиец, С.А.Липатов, Е.О.Фарба и др.); социологии (Ю.В.Быстрицкая, М.А.Ганулич. Е.А.Кузнецова, А.Э.Капитонов, П.А.Тихомиров, В.В.Царицынский, Е.В.Юрьева и др.); экономики (Н.А.Мисникова, О.А.Сайченко, В.А.Стоянова, Ф.Ф.Шарипов, С.В.Щербина и др.); а так же диссертационных исследований по проблемам корпоративной культуры (К.Ю.Битулина, А.Р.Дараган, Е.С.Жерихов, С.В.Кузичев, А.Д.Леонард, Е.Ю.Мосина, М.А.Овчинников, О.С.Причина, А.А.Федорова, Ю.А.Шилкина, М.В.Шедий и др.) свидетельствует о том, что в настоящее время активизируется работа по проблеме, она освещается в сериях научно-популярных изданий, в педагогической и методической периодике.

Увеличение числа работ, посвященных вопросам формирования и развития корпоративной культуры в различных отраслях экономики и производства свидетельствует о пристальном внимании ученых к данному вопросу. Однако, несмотря на наличие определенных успехов в решении теоретических и практических аспектов рассматриваемой проблемы, мы отмечаем недостаточность разработки проблем управления формированием корпоративной культуры студенческой группы в вузе, практически отсутствуют сущностные характеристики основ-

ных составляющих корпоративной культуры студенческой группы и базовой системы работы по ее формированию.

Недостаточность разработки изучаемой проблемы, на наш взгляд, можно объяснить субъективными факторами развития системы высшего образования конца XX - начала XXI века. Гуманизация процессов управления в известной степени сдерживается традиционно присущими отечественному образованию явлениями авторитаризма, тенденциями к усреднению, разделением функций образовательного процесса, стереотипами отрицания мирового педагогического и управленческого опыта.

В современных условиях можно зафиксировать объективно существующие противоречия системы образования между социально детерминированными, непрерывно возникающими новыми требованиями к единому процессу образования, воспитания, развития и отсутствием эффективных методов, средств, которые были бы способны оперативно изменять и регулировать систему, корректировать ее с необходимым опережением, затрачивая при этом оптимальный объем ресурсов и повышая одновременно эффективность функционирования с учетом стоящих проблем.

Анализ противоречий создает необходимые предпосылки для их разрешения, определяет направление и содержание поисков.

Таким образом, актуальность настоящего исследования обусловлена, с одной стороны, потребностью практики управления студенческими группами через создание и совершенствовании социокультурной корпоративной студенческой среды, а с другой - не разработанностью механизма формирования корпоративной культуры студенческой группы в учреждениях высшего образования.

С учетом реально существующих и характерных управленческих проблем и противоречий был сделан выбор темы исследования, проблема которого заключается в определении сущности корпоративной культуры студенческой группы вуза и выявлении педагогических условий ее формирования.

Решение этой проблемы составляет и цель исследования.

Объектом исследования является воспитательный процесс в высшем учебном заведении.

Предметом исследования являются педагогические условия формирования корпоративной культуры студенческой группы вуза.

В исследовании выдвигается следующая гипотеза: процесс формирования корпоративной культуры студенческой группы вуза будет более эффективным, если обеспечено выполнение следующих педагогических условий:

- на основе учёта динамики социальных функций системы высшего образования, изучения теоретических основ и методологических подходов к формированию корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования будет дана ее сущностно-содержательная и структурно-функциональная характеристика;

- выявлена специфика, разработана и внедрена модель управления формирования корпоративной культуры студенческой группы;

- разработан механизм управления корпоративной культурой студенческой группы в учреждении высшего образования»

- выявлены специфические педагогические условия, обеспечивающие эффективную реализацию концептуальной модели в реальной педагогической практике;

- выделена группа критериев для оценки эффективности процесса формирования корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования, определены уровни и соответствующие показатели, методики диагностики по каждому из критериев;

Проблема, объект, предмет и цель исследования обозначили следующие задачи:

1.Изучить состояние исследуемой проблемы в педагогической теории и практике и определить необходимость, роль и место процесса формирования корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования.

2.Разработать структурно-функциональную модель управления формированием корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования.

З.Определить критерии и показатели оценки эффективности процесса управления формированием корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования.

4.Теоретически обосновать и экспериментально проверить комплекс педагогических условий, способствующих эффективному формированию корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования.

5. Разработать практические рекомендации по формированию корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования.

Общая методология исследования: теория личности, ее индивидуальности и персонализации в деятельности (К А.Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, Л.И.Анцыферова, Л.И.Божович, С.Л.Рубинштейн и др.); теория деятельности (П.Я.Гальперин. А.Н.Леонтьев, Н.Ф.Талызина и др.); теория социализации личности (Л.П.Бусва. Б.З.Вульфов, П.Ф.Каптерев. И.С.Кон, А.В.Мудрик.

А.В.Петровский, М.И.Рожков и др,) и теория становления личности в условиях социального окружения (Э.Эриксон).

Исследование велось в контексте теории воспитательного коллектива (А.С.Макаренко), теории развития личности как процесса вхождения её в различные социальные группы (А.В.Петровский); научных направлений «педагогика среды» (Л.С.Выготский, А.П.Пинкевич).. и «социальное воспитание» (В.Г.Бочарова, А.В.Мудрик, В.Д.Семенов); принципов единства обучения и воспитания (К.Д. Ушинский) и др.

Особое место занимают исследования по проблемам управления образованием. Среди них работы: по теоретическим и методологическим вопросам управления образованием (Ю.В.Васильев, Ю.А.Конаржевский, М.И.Кондаков, С.Н.Митин, П.И.Третьяков, Е.Н.Шиянов и др.); по исследованию различных уровней управления образовательными системами (В.И.Зверева, Ю.А.Конаржевский, Ю.К.Кузнецов, А.А.Орлов, П.И.Третьяков, Т.И.Шамова, Н.А.Шубин и др.); по определению функций образовательных учреждений как социально-педагогического института (Ю.К.Бабанский, Б.З.Вульфов, Б.Т.Лихачев, З.А.Малькова, А.В.Мудрик, М.Н.Скаткин и др.).

На разных этапах исследования использован комплекс методов, взаимообогащающих и дополняющих друг друга: научный анализ философской, психологической и педагогической литературы, методы теоретического анализа (моделирование, проектирование), опросные методы (анкетирование, интервьюирование, беседа), диагностические методы (тестирование, экспертная оценка, самооценка), прямое, косвенное наблюдение, констатирующий и формирующий эксперимент, методы математической статистики и обработки результатов исследования.

Опытно-экспериментальной базой исследования выступил Ульяновский государственный университет.

Организация и этапы исследования. Личное участие соискателя состоит в теоретической и практической разработке основных идей и положений по теме, непосредственном осуществлении и руководстве опытно-экспериментальной работой в качестве куратора студенческих групп. Избранная теоретико-методологическая основа и поставленные задачи определили ход экспериментального исследования проблемы. Оно проводилось в несколько этапов в период с 20012006 г. г.

за и проведен констатирующий эксперимент, осуществлен первичный сбор и анализ эмпирического материала.

На втором этапе (2003-2005 г.г.) уточнялась гипотеза исследования, основные направления формирующего эксперимента; определялись педагогические условия его проведения; разрабатывалась и внедрялась в практику работы модель формирования корпоративной культуры студенческой группы.

На третьем этапе (2005-2006 г.г.) осуществлялась диагностика на заключительном этапе эксперимента, анализ и обработка результатов мониторинга и полученных эмпирических данных, корректировка комплекса педагогических условий управления формированием корпоративной культуры студенческой группы, оформление результатов исследования в виде кандидатской диссертации.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том,что в нем:

- на основе проведенного теоретического анализа проблемы, определены особенности, роль и место процесса формирования корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования, как гуманистической составляющей образовательного процесса;

- разработана модель управления формированием корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования;

- выявлены критерии и показатели оценки эффективности процесса формирования корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования, предложен ряд способов их диагностики;

- выявлена совокупность педагогических условий успешной реализации предложенной модели, обеспечивающей адекватность цели, содержания, методов, форм формирования корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования;

- обоснована и экспериментально доказана взаимосвязь между динамикой изменения структуры корпоративной культуры студенческой группы и повышением уровня межгруппового взаимодействия, а так же положительным изменением психологического микроклимата студенческой группы;

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в нем:

- выявлены противоречия и нерешенные проблемы в организации процесса формирования корпоративной культуры студенческой

группы в учреждении высшего образования, его специфика в современных условиях;

- дана комплексная оценка концепций формирования, развития и изменения корпоративной культуры, в разное время разработанных и представленных ведущими отечественными и зарубежными научными школами;

- на основе учёта динамики социальных функций системы высшего образования, дана сущностно-содержательная и структурно-функциональная характеристика корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования;

- создана теоретико-методологическая основа для новых исследований по совершенствованию организации деятельности учреждений высшего образования как института социализации личности.

Практическая значимость исследования:

- разработана, апробирована и внедрена в практику модель управления формированием корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования;

- содержащиеся в диссертации выводы, и теоретические положения доведены до конкретных методических рекомендаций, реализация которых существенно повышает качество воспитательного процесса образовательных учреждений высшего образования;

- результаты диссертационного исследования могут быть использованы в вузах при организации воспитательной работы со студентами, при изучении раздела социальной педагогики, раскрывающего содержание и специфику формирования коллектива студенческой группы, а так же они могут использоваться при организации работы с молодежью.

Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечиваются четкостью исходных методологических и теоретических позиций; логикой научного исследования; рациональным сочетанием теоретической и экспериментальной частей исследования; применением комплекса методов, адекватных объекту, предмету, цели и задачам исследования; широкой базой опытно-экспериментальной работы; контрольным сопоставлением полученных результатов с имеющимся в практике воспитательной работы опытом: подтверждением гипотезы и основных положений настоящего исследования.

Основные положения, выносимые на защиту:

внтие управляемой системы - студенческого коллектива, перевод его на новый, качественно более высокий уровень по фактическому достижению цели с помощью необходимых оптимальных педагогических условий, способов, средств и действий по формированию и развитию ее корпоративной культуры.

- модель управления формированием корпоративной культуры студенческой группы характеризует специфику, целостное единство и взаимосвязь компонентов состоящих из внешних и внутренних факторов управления и отражает логику перехода от управляемого развития (информационно-аналитический, мотивационно-целевой, планово-прогностический, организационно-исполнительский, регулятивно-коррекционный, контрольно-диагностический этапы (функции управления)), через соуправляемый тип взаимодействия субъектов управления в самоуправление на основе включения цикла рефлексивного управления (самопереосмысление; самоопределение; самореализацию), обеспечивающего переход к самоуправлению за счёт инициирования активности внутреннего потенциала корпоративной культуры студенческой группы.

- критерием эффективности процесса формирования корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования является динамика изменения студенческой группы включающая в себя такие компоненты, как: изменения структуры корпоративной культуры; изменения групповой сплоченности и межгруппового взаимодействия (структурная характеристика группы); изменения психологического микроклимата (психологическая характеристика группы).

- специфическими педагогическими условиями обеспечивающими эффективную реализацию модели управления формированием корпоративной культуры студенческой группы в реальной педагогической практике являются: целевая ориентация на антропологические образовательные ценности; направленность управления корпоративной культурой студенческой группы на обеспечение субъект-субъектного взаимодействия участников образовательного процесса; перевод управляемого развития системы в форму самоуправления; обеспечение поступательного, непрерывного и последовательного характера развития корпоративной культуры студенческой группы; учет индивидуального опыта студентов в процессе управления формированием корпоративной культуры студенческой группы.

Апробация и внедренне результатов исследования. Основные положения и научно-практические выводы диссертационного исследования получили отражение в методических рекомендациях, научных

статьях и тезисах докладов автора. Результаты исследования докладывались и получили одобрение на методологических семинарах и заседаниях кафедры педагогики Ульяновского государственного университета, на международных, всероссийских, региональных и областных научных и научно-практических конференциях и семинарах в г.г. Ульяновске, Пензе, Набережных Челнах в 2000 - 2006 г.г.

Результать! исследования внедрены в Ульяновском государственном университете, Камской государственной инженерно-экономической академии, Волжско-Камском филиале Российской международной академии туризма.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 9 работ. Одна работа опубликована в журнале, входящем в перечень ВАК.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, насчитывающего 179 источников, в том числе - 9 на иностранном языке, содержит таблицы и рисунки, а также приложения, в которых представлены материалы эмпирического исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении выявляются предпосылки возникновения и постановки проблемы исследования, обосновывается актуальность темы исследования, определяются его проблема, цель, объект и предмет, формулируются гипотеза и основные задачи, описываются методологические основы и методы исследования, раскрываются его научная новизна, теоретическая и практическая значимость.

В первой главе рассмотрены теоретические основы процесса формирования корпоративной культуры студенческой группы: проанализировано состояние проблемы в отечественной и зарубежной литературе, рассмотрены основные подходы к построению модели формирования корпоративной культуры студенческой группы; выявлены сущностные характеристики и особенности управления формированием корпоративной культуры студенческой группы вуза.

Приступая к исследованию, мы принимали во внимание следующее, что образ жизни студентов представляет собой совокупность основных способов и видов их жизнедеятельности - учебно-познавательной, общественной, трудовой, коммуникативной. В рамках студенческого образа жизни происходит процесс формирования социально-профессиональных и нравственных качеств личности специали-

ста, которому предстоит работать в условиях становления рыночных отношений и демократизации общества.

Основным видом студенческого образа жизни является учебно-познавательная деятельность студента как субъекта образовательного процесса. Современное студенчество достаточно высоко оценило значимость высшего образования в повышении социального статуса личности. Это при том, что экономические и политические условия в современном российском обществе не благоприятствуют реализации социального потенциала студенческой молодежи.

Выполненное исследование, а так же анализ научной литературы по вопросам исследуемой проблемы показал, что увеличение числа работ, посвященных вопросам формирования и развития корпоративной культуры в различных отраслях экономики и производства свидетельствует о пристальном внимании ученых к данному вопросу. Однако, несмотря на наличие определенных успехов в решении теоретических и практических аспектов рассматриваемой проблемы, мы отмечаем недостаточность разработки проблем формирования корпоративной культурой студенческой группы в вузе, практически отсутствуют сущностные характеристики основных составляющих корпоративной культуры студенческой группы и базовой системы работы по ее формированию, развитию и изменению.

Конкретная методология нашего исследования опирается на:

- личностно-ориентированный подход, позволяющий рассматривать личность в органическом единстве биологического, индивиду-апьно-психического и социального аспектов в качестве открытой, постоянно изменяющейся системы;

- системный подход, позволяющий рассматривать рассматривать процесс формирования корпоративной культуры студенческой группы как относительно самостоятельную систему, обладающую элементами любой педагогической системы (цель, содержание, средства, методы, формы деятельности, условия и результаты формирования системы корпоративных норм и ценностей), а так же и саму корпоративную культуру как систему, состоящую из совокупности взаимосвязанных между собой элементов в виде корпоративных норм и ценностей.

- синергетический подход, позволяющий нам осмыслить студенческую группу как сложную самоорганизующуюся систему, способную сохранять или совершенствовать свою организацию в зависимости от внешних и внутренних условий.

- рефлексивный подход, позволяющий переосмыслить опыт формирования посредством рефлексивных действий, выбрать направ-

ление обновления процесса формирования взаимоотношений и взаимодействий субъектов в условиях педагогической системы.

- деятельностный подход, позволяющий нам анализировать реальный процесс взаимодействия студента с группой, а группы со всей совокупностью элементов образовательной системы вуза взятый в процессе реальной деятельности и целостности.

Анализ литературных источников показал, что в теории управления используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в других - практически идентичное.

Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной и корпоративной культуры, в них есть общие моменты. Исследование показало, что в большинстве определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Следовательно можно сказать, что основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации.

Исследование показало, что в большинстве работ посвященных этой теме четко не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.

Одна из попыток предпринимается Т.Ю.Базаровым. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура - это интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.

По мнению других специалистов, если определяющим будет временной критерий, организационная культура - это прошлое организации, а корпоративная - ее будущее.

В данном исследовании под корпоративной культурой студенческой группы понимается система норм и ценностей, присущих студенческой группе, взаимодействующих между собой, и принимаемых членами группы, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, задающих студентам ориентиры их поведения и действий, определяющая ее лицо, и служащая основанием для самоорганизации системы.

Говоря о корпоративной культуре студенческой группы, и опираясь на исследования Карлофф Б.мы выделяем следующие ее признаки:

- корпоративная культура студенческой группы социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие члены вузовского коллектива;

- она регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между обучаемыми;

- корпоративная культура студенческой группы создается людьми, т.е. она является результатом человеческих действий, мыслей, желаний;

- корпоративная культура осознанно или неосознанно принимается всеми членами коллектива;

- она полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития;

- корпоративная культура студенческой группы осознаваема, познаваема и способна изменяться;

- корпоративная культура есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.

Управление развитием воспитательных систем происходящего в рамках воспитательного пространства требует, чтобы содержание, методы и формы воспитания соответствовали уровню развития и самобытности культуры, экономики, особенностям природы, историческим корням (традициям и обычаям), менталитету, социальным и межличностным отношениям в коллективе. То есть соответствовало культуре данной корпорации (студенческой группы).

Управление воспитательной системой вуза осуществляется и через его структурные компоненты - студенческие группы. Они не только автономные единицы в учебном процессе вуза, но и психологические общности - первичные коллективы, имеющие собственную индивидуальность (то есть имеющие свою корпоративную культуру) и

органично включенные в студенческую жизнь с учетом этой индивидуальности (корпоративной культуры).

В процессе такого управления формированием корпоративной культуры отдельной студенческой группы формируются отношения, охватывающие всех студентов вуза: группа превращается в связующее звено между личностью (как студента, так и педагога) и вузом в целом. Вместе с тем включение группы в деятельность и отношения вуза как целого, причем включение, адекватное творческому потенциалу студентов, дает возможность сделать их жизнь в группе более разнообразной, более творческой и социально значимой, то есть повысить воспитательный потенциал студенческой группы как коллектива.

Корпоративная культура, как воспитательная система - в значительной степени система самоорганизующаяся и саморазвивающаяся. Ее саморазвитию способствуют правильное соотношение традиций и новаций в организации студенческой жизни. В воспитательной системе главным результатом являются изменения в личности входящих в нее людей. По существу, для своих членов воспитательная система -это отношенческая сфера, возникающая в едином воспитательном коллективе в ходе деятельности по достижению общих целей. При этом отношения рассматриваются широко: не только межличностные, но и к себе, к природе, к предметному миру, к духовным ценностям, к окружению и т.д.

Наличие корпоративной культуры создает особую ситуацию развития студенческой группы. Цели, реализуемые в студенческой группе, ее деятельность, характер отношений в ней должны гармонично сочетаться с ценностными характеристиками системы; студент должен быть первичным элементом в структуре общего коллектива и при этом сохранять свою индивидуальность.

Корпоративная культура, задавая четкие и определенные цели для группы как субъекта деятельности и отношений, в значительной степени обеспечивает реализацию этих целей. Общие цели конкретизируются в целях за счет создания благоприятных для этого условий.

Можно сделать вывод, что корпоративная культура по отношению к группе, выполняет ряд функций:

-гуманизации;

- развития;

- координации;

- компенсации;

- защиты.

Их реализация идет через:

- приоритетный гуманистический характер внутригрупповых отношений;

- создание ситуаций, в которых группа должен выступать как единое целое,

- включение в обязательный объем общеколлективной деятельности;

- расширение и координацию внутренних и внешних связей группы;

- стимулирование становления его различных положительных характеристик;

- нивелирование негативных влияний внутренней и внешней

среды.

Группа, в свою очередь, влияет на развитие своей корпоративной культуры. Она может интенсифицировать этот процесс или тормозить его за счет преобразования, трансформации целей, ценностей, норм, за счет своеобразия протекания внутригрупповых процессов коллектпвообразования.

Управление формированием корпоративной культуры - это сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры (в случае недавно образованного коллектива), поддержание, или изменение культуры.

Вторая глава посвящена формированию корпоративной культуры студенческой группы вуза: модель управления формированием корпоративной культурой студенческой группы вуза; описывается методика опытно-экспериментальной работы, направленная на подтверждение эффективности разработанной модели, представляются результаты исследования, их анализ, рассматриваются педагогические условия, способствующие эффективному формированию корпоративной культуры студенческой группы вуза.

Логика работы потребовала разработки концептуальной модели управления формированием корпоративной культуры студенческой группы, позволив представить изучаемый процесс в следующих аспектах: цель, принципы, методы, формы, содержание как управленческий механизм формирования корпоративной культуры студенческой группы (рис.1).

Цель

Содержание

Стадии управления формирования корпоративной культуры студенческой группы (через функции управления)

Внешние факторы управления (куратор) Внутренние факторы управления (самоуправление)

Мотивационно-целевая Информационно-аналитическая Планово- -прогностическая Организационно-исполнительская Контрольно-" диагностическая Регулятивно-коррекционная

Принципы Формы Методы

Позитивный эмоциональный фон Общественная поддержка изменений Теоретические семинары Деловых игры Индивидуальные и групповые консулиации Словесные Практические Активные

Показатели эффективности управления формирования корпоративной культуры студенческой группы

Динамика изменения структуры корпоративной культуры студенческой группы Динамика изменения групповой сплоченности и межгруппового взаимодействия студенческой группы Динамика изменения психологического микроклимата студенческой группы

- тип корпоративной культуры студенческой группы - уровень организационной культуры студенческой группы - уровень групповой сплоченности студенческой группы (экспертная оценка) - уровень групповой сплоченности студенческой группы (самооценка) - уровень психологического микроклимата студенческой группы - уровень эмоционального комфорта (субъективного благополучия)

Рис.1 Модель управления формированием корпоративной культуры студенческой группы

Исходя из того, что управление есть целенаправленная деятельность людей, то проходить она может или в процессе воздействия одного на другого, или в процессе их взаимодействия. Исследование показало, что формированием корпоративной культуры студенческой группы носит системно-детерминированный характер, определяемый совокупностью внешних (управленческое воздействие) и внутренних (процессы самоорганизации) факторов и представляет собой управляемый и самоуправляемый процесс изменений в компонентах системы, во внутренних и внешних зависимостях элементов, функционально взаимодействующих между собой.

Исходя из выше изложенного, в данном исследовании под управлением формированием корпоративной культуры студенческой группы мы понимаем целенаправленную деятельность членов коллектива, обеспечивающую оптимальное функционирование и развитие управляемой системы - студенческого коллектива, перевод его на новый, качественно более высокий уровень по фактическому достижению цели с помощью необходимых оптимальных педагогических условий, способов, средств и действий по формированию ее корпоративной культуры.

исполнительский, регулятивно-коррекционный, контрольно-диагностический этапы (функции управления)), через соуправляемый тип взаимодействия субъектов управления в самоуправление на основе включения цикла рефлексивного управления (самопереосмысление; самоопределение; самореализацию), обеспечивающего переход к самоуправлению за счёт инициирования активности внутреннего потенциала корпоративной культуры студенческой группы.

Рассмотрим это более подробно.

Информационно-аналитический этап деятельности в рамках управления формированием корпоративной культуры студенческой группы был нацелен на определение конечных результатов жизнедеятельности группы, изучение фактического состояния и объективную оценку условий функционирования группы, выработку регулирующих механизмов по переводу корпоративной культуры студенческой группы в новое качественное состояние.

На этом этапе управленческого цикла через диагностику и проблемную работу расширенной, преимущественно на основе добровольности, группы инноваторов происходило накопление информации об ожиданиях и возможностях студентов, формулировка общих целей. В ходе наблюдения, тестирования, анкетирования, беседы, экспертной оценки, рейтинга и самооценки, собиралась и анализировалась информация о целевых установках студентов, содержании и способах взаимодействия куратора со студентами в процессе обучения, и за ее пределами. Выявленное «проблемное поле» служило основанием для разработки траектории проектирования корпоративной культуры студенческой группы учителя.

Мотивационно-целевой этап был направлен на формирование целевых установок корпоративной культуры студенческой группы и заключался в создании условий в ходе рефлексивного анализа для осмысления куратором и студентами сложившейся корпоративной культуры студенческой группы, самостоятельного обнаружения и принятия ценностей новой культуро-образовательной парадигмы. Развитие целевого компонента корпоративной культуры студенческой группы осуществлялось в ходе проведения теоретических семинаров, деловых игр, круглых столов, индивидуальных и групповых консультаций.

Реализация планово-прогностической функции предполагала создание комплексно-целевой программы формирования корпоративной культуры студенческой группы. Важнейшим условием формирования корпоративной культуры студенческой группы являлась теоретико-практическая подготовка студентов к развитию собственной групповой корпоративной культуры через определение обобщенных целей деятельности группы в зависимости от требований социально-профессионального сообщества; выявление групповых интересов членов группы, определяющих как их поведение, так и характер жизнедеятельности группы в целом; построение основ корпоративной культуры студенческой группы (нормы и ценности, определяющие поведение членов группы по отдельности, и характер жизнедеятельности группы в целом).

Организационно-исполнительский этап представлял собой практическую деятельность куратора группы по формированию и регулированию определённой структуры организационных взаимодействий, способствующих переходу к самоуправляемому развитию корпоративной культуры студенческой группы. На данном этапе создавались временные коллективы студентов - творческие и проблемные группы, объединяющие учащихся на основе психологической совместимости, сработанности, групповой дифференциации, различия жизненного и профессионального опыта, личностных и профессиональных ожиданий, интересов, уровня подготовленности и т. д. Условия для раскрытия творческого потенциала создавались в ходе организа-ционно-деятельностных игр, социально-психологических тренингов, сориентированных на учёт индивидуально-типологических особенностей студентов.

Контрольно-диагностический этап предусматривал изучение и обобщение корпоративной культуры студенческой группы в результате осуществления оценочной деятельности, основанной на рефлексии и отражающей готовность студентов к самоанализу, самоконтролю и самооценке. Соотнесение исследуемой корпоративной культуры студенческой группы с установленными требованиями (антропоориенти-рованность, результативность, оптимальность, новизна, возможность творческого применения и др.) позволяла внести коррективы в процесс управления формированием корпоративной культуры студенческой группы, актуализируя тем самым, на заключительном этапе цикла ре-гулятивно-коррекционную функцию.

Так же мы рассматриваем студенческую группу в целом и ее корпоративную культуру в частности с точки зрения синергетического подхода. Исходя из логики саморазвития субъекта управления (самосознания. самоопределения, самовыражения, самоутверждения, самореализации, саморегуляции), выделенной П.И.Третьяковым, и установленных и обоснованных В.И.Андреевым наиболее значимых и системообразующих элементов «самости» (самопознания, самоопределения, самоуправления, самореализации и самосовершенствования) в качестве стадий бифуркационного самоуправляемого развития корпоративной культуры студёнческой группы определим: самопереосмысление; самоопределение; самореализацию.

Исследование показало, что стратегия управления кооперативной культурой студенческой группы в вузе должна быть направлена, прежде всего, на необходимость обеспечения соответствия содержания и. качества воспитания актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства, через развитие в совместной учеб-

ной, общественной, научной и иной деятельности жизнеспособной, гуманистически ориентированной, высоконравственной, социально активной и творческой личности специалиста высшей квалификации.

Теоретический анализ и осмысление выявленных тенденций и принципов управления корпоративной культурой студенческой группы позволили гипотетически определить специфические педагогические условия, обеспечивающие эффективную реализацию концептуальной модели в реальной педагогической практике, а именно целевая ориентация на антропологические образовательные ценности; направленность управления корпоративной культурой студенческой группы на обеспечение субъект-субъектного взаимодействия участников образовательного процесса; перевод управляемого развития системы в форму самоуправления; обеспечение поступательного, непрерывного и последовательного характера развития корпоративной культуры студенческой группы; учет индивидуального опыта студентов в процессе управления корпоративной культурой студенческой группы.

С целью проверки эффективности модели, нами была проведена опытно-экспериментальная работа.

Критерии и относящиеся к ним показатели могут быть разработаны с различной степенью подробности и различным образом структурированы. Направление этой разработки и степень разработанности зависят от специфики конкретной задачи исследования.

В рамках данного исследования, с целью доказательности нашей гипотезы, мы рассмотрели студенческую группу в трех плоскостях:

- характеристика ее корпоративной культуры;

- влияние определенного типа корпоративной культуры на внутренние структурные характеристики группы;

- влияние определенного типа корпоративной культуры на психологические состояния членов группы.

Экспериментальные данные, которые подвергаются анализу в данной работе:

1 блок: динамика изменения структуры корпоративной культуры студенческой группы:

-тип корпоративной культуры студенческой группы:

- уровень организационной культуры студенческой группы.

2 блок: динамика изменения групповой сплоченности и межгруппового взаимодействия студенческой группы (структурная характеристика группы):

- уровень групповой сплоченности студенческой группы (самооценка):

- уровень групповой сплоченности студенческой группы (экспертная оценка);

- уровень межгруппового взаимодействия в студенческой группе.

3 блок: динамика изменения психологического микроклимата

студенческой группы (психологическая характеристика группы):

- уровень психологического микроклимата студенческой группы;

- уровень эмоционального комфорта (субъективного благополучия).

Изучение динамики изменения структуры корпоративной культуры студенческой группы, типа корпоративной культуры студенческой группы и уровня ее организационной культуры показал, что до начала эксперимента типы корпоративных культур и в контрольной и экспериментальной группах были близки (метод ОСА1 - Типология Кима Камерона и Роберта Куинна).

И в настоящем и предпочтительном состоянии доминировал иерархический тип культуры. Это объясняется, на наш взгляд, не сфор-мированностью коллектива, отсутствием взаимных связей, не знанием друг друга и как следствие мы получаем формализованное и внешне структурированное организованное сообщество. В данном случае членов коллектива объединяют лишь формальные правила и официальная политика. Для начальной стадии развития коллектива данный тип культуры закономерен и необходим. Идет его формирование. А четкая иерархия и правила - фундамент объединения. Но в дальнейшем, на наш взгляд, данный тип культуры это не стратегия развития, а стратегия выживания и приспособления. Поэтому мы и стремимся в процессе управления корпоративной культурой студенческой группы направить ее развитие на формирование кланового или адхократического типа культуры. Под клановой культурой в работе понимается очень дружественное место учебы, где у людей масса общего. Группы похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Под адхократической культурой понимается динамичное предпринимательское и творческое место учебы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе органи-

зация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Организация поощряет личную инициативу и свободу. Активно поощряются новаторство и приспособляемость. Каждый член коллектива озабочен тем, куда идет организация, делающая акцент на возможностях и оценивающая вероятности. Главное - непрерывное улучшение текущей деятельности.

На наш взгляд, именно данные типы культуры позволят создать в студенческой группе адаптивную и развивающую среду обучения и воспитания. Тем не менее, опираясь на полученные результаты, мы можем констатировать одинаковые стартовые уровни и контрольной и экспериментальной группы.

Дальнейшее исследование выявило, что для большинства студентов характерно изменение предпочтения типа культуры - в экспериментальной группе это клановый, а в контрольной - адхократиче-ский. На наш взгляд это объясняется внутренним стремлением членов группы быть одной студенческой «семьей», студенческим братством. Но если у контрольной группы это стремление интуитивно, поэтому они и выбирали адхократический тип культуры, то в экспериментальной группе осознано. Именно на это и было направлена наша работа по формированию корпоративной культуры студенческой группы.

Но предпочтения не есть основание главенствующего типа культуры в группе. Изучение настоящего состояния типа корпоративной культуры контрольной и экспериментальной студенческой группы показало, что хотя студенты контрольной группы и предпочитали адхократический тип культуры, в реальности у них так и остался иерархический тип культуры. Это объясняется, на наш взгляд, спонтанностью формирования группы и отсутствием системы управления ее развитием со стороны администрации факультета. В состоянии неопределенности коллектив объединяют формальные правила, а успех определяется в терминах надежности, долгосрочное™, предсказуемости.

Представители экспериментальной студенческой группы показали соединение предпочтительного и настоящего состояния типа корпоративной культуры - клановой. Именно эту задачу мы и ставили перед началом нашего эксперимента.

Исследуя всю совокупность полученных данных до экспериментального периода, в рамках изучения уровня организационной культуры в целом было выявлено, что 55,7% опрашиваемых из экспериментальной группы, показали средний уровень организационной культуры своего коллектива, 28,9% - «низкий», и лишь 15,4% - «высокий».

Результаты изучения уровней организационной культуры у контрольной группы дал следующий результат - 44,5% опрашиваемых из контрольной группы, считают уровень организационной культуры своего коллектива «средним», 42,5% - «низким», 13,0% - «высоким»:

Итоговая опенка уровня организационной культуры

Уровни ЭГр (%) (до экс п) КГр (%) (до эксп) ЭГр (%) (после) КГр (%) (после)

Высокий 15.4 13.0 п 7 14.3

Средний 55.7 44.5 49.8 45.6

Низкий 28.9 42.5 16,5 40.!

С целью выявления уровня организационной культуры после эксперимента мы так же провели аналогичное исследование. Анализ результатов показал, что после эксперимента 33,7% опрошенных в экспериментальных группах констатировали уровень организационной культуры своей организации как «высокий», 49,8% как «средний», 16,5% как «низкий». То есть можно констатировать, что количество респондентов характеризующих уровень организационной культуры своего коллектива как низкий сократилось на 12,4%, а характеризующих уровень организационной культуры своего коллектива как высокая увеличилось на 18,3%, Следовательно, прослеживается тенденция увеличения оценки уровня организационной культуры в экспериментальных группах.

Результаты же контрольных групп позволяют констатировать нам отсутствие какого-либо прогресса в развитии оценок уровней организационной культуры в данных коллективах (Рис.2).

Высокий Средний Низкий

б)

44,5 45,6 42,5 40 ]

□До Я После

Высокий Средний Низкий

Рис.2. Результаты измерения уровней организационной культуры: а) экспериментальная группа; б) контрольная группа

Данные результаты не являются какой-либо критической основой для принижения статуса контрольной групп. Эти результаты лишь показывают, что у каждого коллектива есть возможность повысить уровень своей организационной культуры при целенаправленной работе в данном направлении и при использовании методических результатов данного исследования.

Таким образом, анализ результатов экспериментальной деятельности показал, процесс формирования корпоративной культуры студенческой группы вуза будет эффективным, если обеспечено выполнение следующих педагогических условий:

- на основе учёта динамики социальных функций системы высшего образования, изучения теоретических основ и методологических подходов к формированию корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования будет дана ее сущностно-содержагельная и структурно-функциональная характеристика;

Таким образом, в результате формирующего эксперимента нами получены данные, показывающие эффективность выбранных нами путей и способов формирования корпоративной культуры студенческой группы вуза, что говорит об эффективности предложенной модели.

В заключении изложены основные результаты и выводы исследования:

- управление формированием корпоративной культуры студенческой группы есть целенаправленная деятельность куратора и членов коллектива, обеспечивающая оптимальное функционирование и развитие управляемой системы - студенческого коллектива, перевод его на новый, качественно более высокий уровень по фактическому достижению цели с помощью необходимых оптимальных педагогических условий, способов, средств и действий по формированию и развитию ее корпоративной культуры.

ной культурой студенческой группы на обеспечение субъект-субъектного взаимодействия участников образовательного процесса; перевод управляемого развития системы в форму самоуправления; обеспечение поступательного, непрерывного и последовательного характера развития корпоративной культуры студенческой группы; учет индивидуального опыта студентов в процессе управления формированием корпоративной культуры студенческой группы.

В целом, охарактеризованная опытно-экспериментальная работа дает основание сделать вывод, что рабочая гипотеза, выдвинутая вначале нашего исследования, подтвердилась.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что поставленные в исследовании задачи решены и цель достигнута. В процессе исследования был выявлен ряд проблем, предполагающих дальнейшее изучение. Среди них:

- исследование динамики развития корпоративной культуры студенческой группы вуза на протяжении всего периода ее обучения;

- исследование влияния корпоративной культуры студенческой группы вуза на их профессиональную компетентность студентов данной группы.

Данное исследование не может претендовать на полное решение проблемы, но содержащиеся в диссертации выводы и теоретические положения доведены до конкретных методических рекомендаций, реализация которых создает реальные предпосылки для эффективной подготовки профессиональных кадров, в условиях высшего профессионального образования. Разработанная методика может быть использована в ВУЗах при организации системы воспитательной работы высшего учебного заведения.

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях автора:

Публикации в журналах, рекомендованных ВАК

1. Габдулхакова, О.И. Особенности управления педагогическими системами/ О.И. Габдулхакова// Современное управление. 2006. №12, С.115-118

Статьи в научных сборниках

2. Габдулхакова, О.И. Специфика управления педагогическими системами/ О.И. Габдулхакова// Изв.вузовов. Сев.-Кавк. Регион. Техн.. науки.-2006.-приложение к 4. - С. 71- 75

3. Габдулхакова, О.И. Роль менеджмента в современных условиях/ О.И. Габдулхакова // Современный менеджмент и маркетинг: Сборник научных статей/ Под ред. д.э.н., проф. Ю.В. Темного -Наб.Челны: Изд-во Камского госуд.политехн.ин-та, 2003. - С.54 - 55

4. Габдулхакова, О.И. Роль человеческих ресурсов в управлении организацией/ О.И. Габдулхакова // Современные проблемы управления персоналом организации. Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, 2003. - С. 18-20

5. Габдулхакова, О.И. Значение стратегического менеджмента/ О.И. Габдулхакова // Организационный менеджмент: состояние, проблемы, тенденции: Сборник статей II Международной научно-практической конференции. - Пенза, 2004. - С. 18-20

6. Габдулхакова, О.И. Роль организационных инструментов в деятельности менеджера/ О.И. Габдулхакова // Вузовская наука - России. Сборник материалов Межвузовской научно-практической конференции -Наб. Челны. 2005. - С.212-214

7. Габдулхакова, О.И. Организационная культура как фактор успеха/ О.И. Габдулхакова // Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании: сборник статей XIII Международный научно-методической конференции. - Пенза, 2006. - С. 48-50

8. Габдулхакова, О.И. Основные направления и тенденции развития высшего образования/ О.И. Габдулхакова // Социокультурная миссия университета в современном обществе/ Под редакцией С.Н. Митина, - Ульяновск: Изд-во ИП Тухтаров В.Н., - 2006. - С. 9-12

9. Габдулхакова, О.И. Теоретико-методологические основы процесса управления корпоративной культурой студенческой группы/ О.И. Габдулхакова.// Культура & общество [Электронный ресурс]: Интернет-журнал МГУКИ/ Моск.гос.ун-т культуры и искусств - Электрон. Журнал,- М.:МГУКИ,2006.-№ гос.регистрации 0420600016,- Режим доступа: http://www.e-culture.ru/Speakers.htm. свободный.- 2006.

10. Габдулхакова, О.И. Управление педагогическими системами/ О.И. Габдулхакова //Социально-экономические и технические системы [Электронный ресурс]: Интернет-журнал ИНЭКА - № гос. регистрации 0420600029,-Режим доступа: http://www.kampi.ru/sets/ - свободный, № 10, 2006 г.

ЛРЫ 020342 от 7.02.97 г. ЛР№ 0137 от 2.10.98 г. Подписано в печать 13.11.06г. Формат 60x84/16 Бумага офсетная Печать ризографическая Уч.-изд.л. 1,8 Усл.-печ.л. 1,8 Тираж 100 экз.

Заказ 748 Издательско-полиграфический центр Камской государственной инженерно-экономической академии

423810, г. Набережные Челны, Новый город, проспект Мира, 68/19 тел./факс (8552) 39-66-27 e-mail: ic@kampi.ru

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Габдулхакова, Ольга Ивановна, 2006 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СТУДЕНЧЕСКОЙ ГРУППЫ

1.1 Студенческая группа как полисубъект воспитания в системе высшего профессионального образования.

1.2. Теоретико-методологические основы процесса формирования корпоративной культуры студенческой группы.

1.3 Сущностные характеристики и особенности управления формированием корпоративной культуры студенческой группы вуза.

ГЛАВА

ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ОБОСНОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СТУДЕНЧЕСКОЙ ГРУППЫ ВУЗА

2.1 Модель управления формированием корпоративной культуры студенческой группы вуза.

2.2 Опыт управления формированием корпоративной культуры студенческой группы вуза.

2.3 Интерпретация результатов опытно-экспериментальной работы.

Введение диссертации по педагогике, на тему "Педагогические условия формирования корпоративной культуры студенческой группы вуза"

На современном этапе развития, общество ставит перед человеком все более усложняющиеся задачи на самоопределение и самореализацию, с которыми под силу справиться только лишь свободной, самостоятельной, социально активной личности.

Меняется место педагога как ведущего субъекта образовательного процесса: с позиции «транслятора» на позицию педагога - «организатора», призванного создавать условия для самореализации личности обучаемого. Необходим новый тип педагога высшего учебного заведения - менеджер образовательного процесса, который, кроме знаний в области педагогики, психологии, различных методик, должен быть профессионально подготовлен к управленческой деятельности, т.к. «любой педагог, по сути, является менеджером воспитательно-познавательного процесса (как субъект управления им), а руководитель учебного заведения - менеджером учебно-воспитательного процесса в целом (как субъект управления этим процессом)» [120, с.З].

Большая часть проблем, с которыми сталкиваются сегодня управленцы системы образования, - это проблемы организации, ее эффективности, диагностики состояния, ресурсов, организационной культуры, группового поведения, стимулов, ценностей и пр. Отсутствие достаточного опыта работы с людьми, находящимися в условиях нестабильности и быстрых изменений, является наиболее уязвимой точкой в управлении педагогическими системами.

Е.Н.Викентьева, Р.М.Гайнутдинов, И.П.Иванова, М.В.Крымчанинова, Е.Д.Короткина, Н.О.Коломиец, С.А.Липатов, Е.О.Фарба и др.); социологии (Ю.В.Быстрицкая, М.А.Ганулич, Е.А.Кузнецова, А.Э.Капитонов, П.А.Тихомиров, В.В.Царицынский, Е.В.Юрьева и др.); экономики (Н.А.Мисникова, О.А.Сайченко, В.А.Стоянова, Ф.Ф.Шарипов, С.В.Щербина и др.); а так же диссертационных исследований по проблемам корпоративной культуры (К.Ю.Битулина, А.Р.Дараган, Е.С.Жерихов, С.В.Кузичев, А.Д.Леонард, Е.Ю.Мосина, М.А.Овчинников, О.С.Причина, А.А.Федорова, Ю.А.Шилкина, М.В.Шедий и др.) свидетельствует о том, что в настоящее время активизируется работа по проблеме, она освещается в сериях научно-популярных изданий, в педагогической и методической периодике. Проводится определенная работа по ее пропаганде.

Увеличение числа работ, посвященных вопросам формирования и развития корпоративной культуры в различных отраслях экономики и производства свидетельствует о пристальном внимании ученых к данному вопросу. Однако, несмотря на наличие определенных успехов в решении теоретических и практических аспектов рассматриваемой проблемы, мы отмечаем недостаточность разработки проблем формирования корпоративной культуры студенческой группы в вузе, практически отсутствуют сущностные характеристики основных составляющих корпоративной культуры студенческой группы и базовой системы работы по ее формированию.

В настоящее время, в связи с новыми условиями развития общества и системы высшего образования в России мы отмечаем неуклонное повышение интереса научной и педагогической общественности к обозначенной проблеме.

Решение этой проблемы составляет и цель исследования.

Объектом исследования является воспитательный процесс в высшем учебном заведении.

Проблема, объект, предмет и цель исследования обозначили следующие задачи:

3.Определить критерии и показатели оценки эффективности процесса управления формированием корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования.

Общая методология исследования: теория личности, ее индивидуальности и персонализации в деятельности (К.А.Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, Л.И.Анцыферова, Л.И.Божович, С.Л.Рубинштейн и др.); теория деятельности (П.Я.Гальперин, А.Н.Леонтьев, Н.Ф.Талызина и др.); теория социализации личности (Л.П.Буева, Б.З.Вульфов, П.Ф.Каптерев, И.С.Кон, А.В.Мудрик, А.В.Петровский, М.И.Рожков и др.) и теория становления личности в условиях социального окружения (Э.Эриксон).

Исследование велось в контексте теории воспитательного коллектива (А.С.Макаренко), теории развития личности как процесса вхождения её в различные социальные группы (А.В.Петровский); научных направлений «педагогика среды» (Л.С.Выготский, А.П.Пинкевич) и «социальное воспитание» (В.Г.Бочарова, А.В.Мудрик, В.Д.Семенов); принципов единства обучения и воспитания (К.Д. Ушинский) и др.

На разных этапах исследования использован комплекс методов, взаимо-обогащающих и дополняющих друг друга: научный анализ философской, психологической и педагогической литературы, методы теоретического анализа (моделирование, проектирование), опросные методы (анкетирование, интервьюирование, беседа), диагностические методы (тестирование, экспертная оценка, самооценка), прямое, косвенное наблюдение, констатирующий и формирующий эксперимент, методы математической статистики и обработки результатов исследования.

Опытно-экспериментальной базой исследования выступил Ульяновский государственный университет.

На первом этапе (2001-2003 г.г.) осуществлялся анализ философской, психологической и педагогической литературы. В эти же сроки был разработан понятийный аппарат, построена рабочая гипотеза и проведен констатирующий эксперимент, осуществлен первичный сбор и анализ эмпирического материала.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в нем:

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в нем:

- выявлены противоречия и нерешенные проблемы в организации процесса формирования корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования, его специфика в современных условиях;

Практическая значимость исследования:

- содержащиеся в диссертации выводы, и теоретические положения доведены до конкретных методических рекомендаций, реализация которых существенно повышает качество воспитательной деятельности образовательных учреждений высшего образования;

Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечиваются четкостью исходных методологических и теоретических позиций, логикой научного исследования; рациональным сочетанием теоретической и экспериментальной частей исследования; применением комплекса методов, адекватных объекту, предмету, цели и задачам исследования; широкой базой опытно-экспериментальной работы; контрольным сопоставлением полученных результатов с имеющимся в практике воспитательной работы опытом; подтверждением гипотезы и основных положений настоящего исследования.

Основные положения, выносимые на защиту:

- критерием эффективности процесса формирования корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования, является динамика изменения студенческой группы включающая в себя такие компоненты, как: изменения структуры корпоративной культуры; изменения групповой сплоченности и межгруппового взаимодействия (структурная характеристика группы); изменения психологического микроклимата (психологическая характеристика группы).

- специфическими педагогическими условиями, обеспечивающими эффективную реализацию модели управления формированием корпоративной культуры студенческой группы в реальной педагогической практике являются: целевая ориентация на антропологические образовательные ценности; направленность управления корпоративной культурой студенческой группы на обеспечение субъект-субъектного взаимодействия участников образовательного процесса; перевод управляемого развития системы в форму самоуправления; обеспечение поступательного, непрерывного и последовательного характера развития корпоративной культуры студенческой группы; учет индивидуального опыта студентов в процессе управления формированием корпоративной культуры студенческой группы.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и научно-практические выводы диссертационного исследования получили отражение в методических рекомендациях, научных статьях и тезисах докладов автора. Результаты исследования докладывались и получили одобрение на методологических семинарах и заседаниях кафедры педагогики Ульяновского государственного университета, на международных, всероссийских, региональных и областных научных и научно-практических конференциях и семинарах в г.г. Ульяновске, Набережных Челнах, Пензе в 2001 - 2005 г.г.

Результаты исследования внедрены в Ульяновском государственном университете, Камской государственной инженерно-экономической академии, Волжско-Камском филиале Российской международной академии туризма.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Общая педагогика, история педагогики и образования"

Результаты исследования приведены далее в таблице 2.8.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выполненное исследование, а так же анализ научной литературы по вопросам исследуемой проблемы показал, что увеличение числа работ, посвященных вопросам формирования и развития корпоративной культуры в различных отраслях экономики и производства свидетельствует о пристальном внимании ученых к данному вопросу. Однако, несмотря на наличие определенных успехов в решении теоретических и практических аспектов рассматриваемой проблемы, мы отмечаем недостаточность разработки проблем формированием корпоративной культуры студенческой группы в вузе, практически отсутствуют сущностные характеристики основных составляющих корпоративной культуры студенческой группы и базовой системы работы по ее формированию.

В исследовании вскрыты объективно существующие противоречия системы образования между социально детерминированными, непрерывно возникающими новыми требованиями к единому процессу образования, воспитания, развития и отсутствием эффективных методов, средств, которые были бы способны оперативно изменять и регулировать систему, корректировать ее с необходимым опережением, затрачивая при этом оптимальный объем ресурсов и повышая одновременно эффективность функционирования с учетом стоящих проблем.

Анализ реально существующих и характерных управленческих проблем и противоречий показал, что актуальность настоящего исследования обусловлена, с одной стороны, потребностью практики управления студенческими группами через создание и совершенствовании социокультурной корпоративной студенческой среды, а с другой - не разработанностью механизма формирования корпоративной культуры студенческой группы в учреждениях высшего образования.

Анализ философской и специальной научной литературы позволил выявить основные методологические подходы к выявлению педагогических условий формирования корпоративной культуры студенческой группы вуза, такие как:

- системный;

- личностно-ориентированный;

- деятельностный;

- синергетический подходы, а так же принципы процесса управления корпоративной культурой студенческой группы:

- личностно-ориентированного характера отношений;

- активности;

- рефлексивности;

- коллективности, а так же сочетание социоцентрической и антропоцентрической моделей воспитания.

На основе методологического аппарата выявлено, что, что корпоративная культура студенческой группы - это система норм и ценностей, присущих студенческой группе, взаимодействующих между собой, и принимаемых членами группы, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, задающих студентам ориентиры их поведения и действий, определяющая ее лицо, и служащая основанием для самоорганизации системы.

В процессе исследования определено, что управление формированием корпоративной культуры студенческой группы есть целенаправленная деятельность куратора и членов коллектива, обеспечивающая оптимальное функционирование и развитие управляемой системы - студенческого коллектива, перевод его на новый, качественно более высокий уровень по фактическому достижению цели с помощью необходимых оптимальных педагогических условий, способов, средств и действий по формированию и развитию ее корпоративной культуры.

Анализ состояния изучаемой нами проблемы показал, что потребности теории и практики обучения делают особенно актуальной задачу формализации процессов управления, связанную с определением его технологии, т.е. описание порядка процедур, из которых складывается процесс управления, где функциональные звенья управления рассматриваются как особые, относительно самостоятельные виды деятельности, последовательные и взаимосвязанные друг с другом стадии, или этапы, полный состав которых образует единый управленческий цикл, в данном случае модель управления корпоративной культурой студенческой группы характеризует специфику, целостное единство и взаимосвязь компонентов состоящих из внешних и внутренних факторов управления и отражает логику перехода от управляемого развития (информационно-аналитический, мотивационно-целевой, планово-прогностический, организационно-исполнительский, регулятивно-коррекционный, контрольно-диагностический этапы (функции управления)), через соуправляемый тип взаимодействия субъектов управления в самоуправление на основе включения цикла рефлексивного управления (самопереосмысление; самоопределение; самореализацию), обеспечивающего переход к самоуправлению за счёт инициирования активности внутреннего потенциала корпоративной культуры студенческой группы.

В исследовании выявлено, что специфическими педагогическими условиями обеспечивающими эффективную реализацию модели управления формированием корпоративной культуры студенческой группы в реальной педагогической практике являются: целевая ориентация на антропологические образовательные ценности; направленность управления корпоративной культурой студенческой группы на обеспечение субъект-субъектного взаимодействия участников образовательного процесса; перевод управляемого развития системы в форму самоуправления; обеспечение поступательного, непрерывного и последовательного характера развития корпоративной культуры студенческой группы; учет индивидуального опыта студентов в процессе управления корпоративной культурой студенческой группы.

Исследование показало, что стратегия формирования корпоративной культуры студенческой группы в вузе должна быть направлена, прежде всего, на необходимость обеспечения соответствия содержания и качества воспитания актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства, через развитие в совместной учебной, общественной, научной и иной деятельности жизнеспособной, гуманистически ориентированной, высоконравственной, социально активной и творческой личности специалиста высшей квалификации.

В ходе исследования проверена эффективность процесса формирования корпоративной культурой студенческой группы вуза:

- изучена динамика: изменения структуры корпоративной культуры студенческой группы;

- изучены изменения групповой сплоченности и межгруппового взаимодействия (структурная характеристика группы);

- отслежены изменения психологического микроклимата (психологическая характеристика группы).

- статистически обработаны полученные экспериментальные данные и проанализированы результаты опытно-экспериментальной работы.

Анализ результатов экспериментальной деятельности показал, что процесс формирования корпоративной культуры студенческой группы вуза будет эффективным, если обеспечено выполнение следующих педагогических условий:

- разработано теоретико-методологическое сопровождение процесса формирования корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Габдулхакова, Ольга Ивановна, Ульяновск

1.Афанасьев В. Г. Человек в управлении обществом /В. Г. Афанасьев. -М.: Политиздат, 1977. - 332 с.

2. Андреев В. И. Эвристика для творческого саморазвития /В. И. Андреев. -Казань, 1994.-246 с.

3. Астапов В. В. Организационная культура как объект философского исследования: дис. . канд. филос. наук /В. В. Астапов. Красноярск, 2000. - 150 с.

4. Актуальные вопросы совершенствования учебно-воспитательного процесса в современных условиях /науч. ред. Т. В. Кириллова. М.; Чебоксары, 2004.- 126 с.

5. Актуальные проблемы современного образования /науч. ред. Т. В. Кириллова. М.; Чебоксары, 2001. - 174 с.

6. Андреев С. С. Теория социального управления: субъект и объект социального управления /С. С. Андреев //Социально-гуманитарные знания. 2001. -№ 1.-С. 80-96.

7. Агеев А. И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры /А. И. Агеев. М.: Наука, 1991. - 112 с.

8. Айзенберг А. Я. Самообразование: история, теория и современные проблемы /А. Я. Айзенберг. М., 1986. - 126 с.

9. Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе /Н. П. Аникеева. М.: Просвещение, 1989. - 224 с.

10. Ю.Аристов Б. И. Психологический климат в коллективе /Б. И. Аристов. -М.: Политиздат, 1973. 64 с.

11. П.Афанасьев Ю. Н. Об универсальном знании и новой образовательной среде (к концепции универсальной компоненты образования) /Ю. Н. Афанасьев.-М.:РГУ, 1999.-55 с.

12. Безрукова В. С. Педагогика. Проективная педагогика: учеб. пособие для инженерно-педагогических институтов и индустриально-педагогических техникумов /В. С. Безрукова. Екатеринбург: Деловая книга, 1996. - 344 с.

13. Буева Л. П. Человек: деятельность и общение /Л. П. Буева. М.: Мысль, 1978.-216 с.

14. М.Буева JI. П. Социальная среда и сознание личности /Л. П. Буева. М.: МГУ, 1968.-267 с.

15. Буева JI. П. Человеческий фактор: новое мышление и новое действие /Л. П. Буева. М.: Знание, 1988. - 63 с.

16. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т.Ю.Базаров. М.: ИПК Госслужбы., 1996. - 98 с.

17. П.Богданов Е. Н. Психологические основы Паблик рилейшнз /Е. Н. Богданов. 2-е изд. - СПб., 2003. - 56 с.

18. Битулина К. Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): дис. . канд. социол. наук /К. Ю. Битулина. М., 2005. - 136 с.

19. Беллева М. Проблемы качества образования в условиях реформы высшей школы /М. Беллева //Стандарты и качество. 2002. - № 4. - С. 20-21.

20. Диагностика управленческих способностей /Е. М. Борисова и др. //Вопросы психологии. 1997. - № 2. - С. 112-121.

21. Богданова М. В. Университет как образовательная корпорация: начало мониторинга/М. В. Богданова, А. Ю. Согомонов //Этика успеха: Вестник исследователей, консультантов, ЛПР. 1995. - Вып. 4. - С. 261-269.

22. Бойко В. В. Социально-психологический климат коллектива и личность /В. В. Бойко, А. Г. Ковалев, В. Н. Панферов. М.: Мысль, 1983. - 207 с.

23. Вачков И. В. Развитие самосознания учителей и учащихся в полисубъектном взаимодействии: дис. . д-ра психолог, наук /И. В. Вачков. М., 2002. -374 с.

24. Вербицкий А. А. Активное обучение в высшей школе: контекстный подход /А. А. Вербицкий. М.: Высшая школа, 1991. - 208 с.

25. Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник /О. С. Виханский, А. И. Наумов. М.: МГУ, 1995. - 416 с.

26. Виноградова В. А. Механизмы изменения организационной культуры развивающейся сельской школы: дис. . канд. пед. наук /В. А. Виноградова. -М., 2003. 235 с.

27. Вакулина М. А. Личностно ориентированная подготовка студентов в педагогическом вузе (основы теории) /М. А. Вакулина. Н. Новгород, 2000. -136 с.

28. Влияние лидерства и руководства на групповую динамику в условиях стресса /И. П. Волков и др. Л.: Лениздат, 1973. - 126 с.

29. Волкова В. Н. Основы теории систем и системного анализа /В. Н. Волкова, А. А. Денисова. 2-е изд. перераб., доп. - СПб.: СПб ГТУ, 1999. - 512 с.

30. Гегель Г. В. Собрание сочинений в 14-ти т. Т. 12. Лекции по этике /Г. В. Гегель.-М., 1938.-223 с.31 .Гегель Г. В. Энциклопедия философских наук. Т. 1. Наука логики /Г. В. Гегель. М.: Мысль, 1974. - 452 с.

31. Гершунский Б. С. Философия образования для XXI века /Б. С. Гер-шунский. М.: Совершенство, 1998. - 605 с.

32. Гласс Дж. Статистические методы в педагогике и психологии /Дж. Гласс, Дж. Стенли. М.: Прогресс, 1976. - 496 с.

33. Гальперин П. Я. Современное состояние теории поэтапного формирования умственных действий /П. Я. Гальперин, Н. Ф. Талызина //Вестник МГУ. Сер. 14, Психология. -1979. № 4. - 54-63 с.

34. Грудзинский А. О. Концепция проектно-ориентированного университета /А. О. Грудзинский //Университетское управление: практика и анализ. -2003.-№3(26).-С. 24-37.

35. Грудзинский А. О. Университет как предпринимательская организация /А. О. Грудзинский //Социологические исследования. 2003. - № 4. - С. 113120.

36. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации /М. В. Грачев. М.: Дело ЛТД, 1993. - 208 с.

37. Григорьев Н. Ф. Университет в системе непрерывного образования в регионе /Н. Ф. Григорьев. Чебоксары, 2001. - 232 с.

38. Гусинский Э. Н. Образование личности /Э. Н. Гусинский, Ю. И. Турчанинова. М.: Интерпракс, 1994. - 136 с.

39. Давыдов В. В. Теория развивающего обучения /В. В. Давыдов. М., 1996.-344 с.

40. Дьюи Дж. Введение в философию воспитания /Дж. Дьюи. М., 1921.7 с.

41. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры /В. Добролюбова //Банковские технологии. 2002. - № 1.

42. Давыденко Т. М. Рефлексивное управление школой: теория и практика /Т. М. Давыденко. М.; Белгород, 1995. - 214 с.

43. Дараган А. Р. Управление развитием корпоративной культуры в организациях индустрии туризма: дис. . канд. экон. наук /А. Р. Дараган. М., 2004. - 136 с.

44. Деев JI. Психология малых групп /Л. Деев. М., 1979. - 146 с.

45. Джуринский А. Н. Развитие образования в современном мире /А. Н. Джуринский. М.: Прогресс, 1999. - 260 с.

46. Жерихов Е. С. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности: дис. . канд. филос. наук /Е. С. Жерихов. Иркутск, 2004. - 191 с.

47. Журавлев В. А. Пассионарный университетский менеджмент /В. А. Журавлев, Н. С. Ладыжец //Университетское управление: практика и анализ.2003.-№1(24).-С. 4-8.

48. Журавлев A. JI. Социально-психологические проблемы управления /А. Л. Журавлев //Прикладные проблемы социальной психологии /под ред. Е. В. Шорохова, В. П. Левкович. М.: Наука, 1983. - 296 с.

49. Исаев И. Ф. Профессионально-педагогическая культура преподавателя высшей школы: воспитательный аспект: учеб. пособие /И. Ф. Исаев. М.; Белгород; Везелица, 1992. - 102 с.

50. Иванов М. А. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса /М. А. Иванов, Д. М. Шустерман. М.: Альпина Паблишер, 2003.-379 с.

51. Иорданова Н. А. Организационная культура педагогической деятельности отраслевого вуза: дис. . канд. пед. наук /Н. А. Иорданова. Краснодар, 2002.

52. Имаков М. А. Ученическое самоуправление: опыт активизации /М. А. Имаков //Советская педагогика. 1987. - № 12. - С. 39-41.

53. Инновационные модели обучения в современной зарубежной педагогике //Педагогика. 1994. - № 5. - С. 104-109.

54. Караченцева Т. С. Философия воспитания и воспитание философией. Этика и Мораль /Т. С. Караченцева. М., 1990. - С. 23.

55. Кант И Собр.соч. М.,1964,т.З-4, С.716

56. Королев Ф. Ф. Системный подход и возможности его применения в педагогических исследованиях /Ф. Ф. Королев //Советская педагогика. 1970. -№9.

57. Каган М. С. Человеческая деятельность /М. С. Каган. М.: Политиздат, 1974.-328 с.

58. Конаржевский Ю. А. Педагогический анализ учебно-воспитательного процесса и управление школой /Ю. А. Конаржевский. М.: Педагогика, 1986. -144 с.

59. Конаржевский Ю. А. Менеджмент и внутришкольной управление /Ю. А. Конаржевский. М.: Педагогический поиск, 1999. - 224 с.

60. Карлофф Б. Деловая стратегия (концепция, содержание, символы) /Б. Карлофф. М.: Экономика, 1991.-248 с.

61. Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность: учеб. пособие /В. И. Корниенко. Пермь, 1999. - 119 с.71 .Кунц Г. Системный и ситуационный анализ управленческих функций в 2-х т. Т. 1 /Г. Кунц, С. О'Доннел. М., 1981.-496 с.

62. Кузичев С. В. Корпоративная культура как социокультурный феномен: дис. канд. культуролог, наук /С. В. Кузичев. М., 2004 - 150 с.

63. Карташов JI. В. Организационное поведение: учебник /JI. В. Карташов, Т. В. Никонов, Г. О. Соломанидина. М.: ИНФРА, 2001. - 220 с.

64. Качалов В. А. Проблемы управления качеством в вузах: Заметки менеджера по качеству /В. А.Качалов //Стандарты и качество. 2000. - № 12. - С. 82-87. - Оконч. Нач. №-№ 5-11, 2000.

65. Качество профессионального образования и пути его обеспечения //Вузовские вести. 1999. - № 17. - С. 14-15.

66. Кириллова Т. В. Современные педагогические основы воспитания и их характеристика /О. В. Кириллова, А. Ю. Парамонова //Актуальные вопросы совершенствования учебно-воспитательного процесса в современных условиях. -М.: АПСН, 2004.-С. 34-36.

67. Ковалев В. П. Вопросы внутришкольного контроля /В. П. Ковалев. -Чебоксары: Изд-во ЧГПУ, 1993. 53 с.

68. Кричевский P. JI. Психология малых групп: Теоретический и прикладной аспект /Р. JI. Кричевский, Е. М. Дубовская. М.: Изд-во МТУ, 1991. - 206 с.

69. Клюев А. К. Ученый совет в системе управления вузом /А. К. Клюев //Университетское управление: практика и анализ. 2003. - № 5-6 - С. 115-120.

70. Кузнецова Е. А. Российский подход к исследованиям корпоративной культуры /Е. А. Кузнецова. М.: МГУ, 2000. - 96 с.

71. Кузнецова Е. А. Сравнительное управление и исследования системы ценностей как элемента организационной культуры /Е. А. Кузнецова. М.: МГУ, 2000. - 34 с.

72. Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. Л.: ЛГУ, 1967. - 173с.83 .Кузьмин Е. С. Руководитель и коллектив. Социально-психологический очерк /Е. С. Кузьмин. JL: Лениздат, 1974. - 165 с.

73. Кураков Л. П. Проблемы управления высшей школой на современном этапе /Л. П. Кураков. М., 1995. - 157 с.

74. Леонтьев А. Деятельность. Сознание. Личность: учебник для вузов /А. Леонтьев. М.: Academia, 2004. - 352 с.

75. Леонтьев Д. А. Методика изучения ценностных ориентаций /Д. А. Леонтьев. М.: Смысл, 1992. - 17 с.

76. Леонард А. Д. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта (социологический анализ): дис. . канд. социол. наук /А. Д. Леонард. М., 2005. - 144 с.

77. Лебедев О. Е. Управление образовательными системами /О. Е. Лебедев. М.: Университетская книга, 2004. - 135 с.

78. Лурия Я. А. Барьер общения /Я. А. Лурия. Ростов н/Д.: Феникс, 1991.-216с.

79. Лучшие психологические тесты /И. А. Андрианов и др.; отв. ред. А. Ф Кудряшев. Петрозаводск: Петроком, 1992. - 184 с.

80. Мескон М. X. Основы менеджмента /М. X Мескон, Ф. Ходоури, М. Альберт; пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 702 с.

81. Маккензи Р. А. Ловушка времени. Как сделать больше за меньшее время /Р. А. Маккензи. М.: Молодая гвардия, 1993. - 400 с.

82. Матвеева С. Я. Место корпоративных ценностей в культурной и социальной динамике /С. Я. Матвеева //Этика успеха: Вестник исследователей, консультантов, ЛПР. 1995. - Вып. 4. - С. 161-170.

83. Митин С. Н. Управленческая психотерапевтическая деятельность /С. Н. Митин. Ульяновск, 2003. - 176 с.

84. Майер Г. В. О критериях Исследовательского университета /Г. В. Май-ер //Университетское управление: практика и анализ. 2003. -№ 3. - (26). - С.34

85. Новые педагогические и информационные технологии в системе образования : учеб. пособ. для вузов /Е. Е. Полат и др.. М.: Академия, 2000. - 271 с.

86. ЮО.Основы управления педагогическими системами: учеб. пособ. /авт.-сост. В. П. Ковалев. Чебоксары, 2000. - 175 с.

87. Организационная психология: хрестоматия /сост. JT. В. Винокуров. -СПб.: Питер, 2000.-511 с.

88. Ю2.0учи У. Методы организации производства /У. Оучи. М.: Экономика, 1984.- 122 с.

89. ЮЗ.Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат трудового коллектива /Б. Д. Парыгин. JT.: Знание, 1981. - 192 с.

90. Ю4.Питерс Т. В поисках эффективного управления /Т. Питере, Р. Уотер-мен. -М.: Прогресс, 1986.-418 с.

91. Ю5.Платон. Сочинения: в 3-х т. М.: Мысль, 1971.

92. Об.Пригожин А. А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях /А. А. Пригожин //Менеджмент. 1988. - № 1. - С. 60-77.

93. Ю7.Пригожин И. Порядок из хаоса: новый диалог человека с природой /И. Пригожин, И. Стенгерс; пер. Ю. А. Данилова, под общ. ред. В. И. Аршино-ва. М.: Прогресс, 1986.-310 с.

94. Пригожин И. Философия нестабильности /И. Пригожин //Вопросы философии. -1991. № 6. - С. 46-57.

95. Пригожин А. И. Организации: системы и люди: эффективность трудовой организации /А. И. Пригожин. М.: Наука, 1983. - 176 с.

96. Ю.Потеряхин A. J1. Психология управления. Основы межличностного общения /А. JI. Потеряхин. К., ВИРА-Р, 1999. - 384 с.

97. Причина О. С. Корпоративная культура (Управление инновационным потенциалом экономических систем): дис. . д-ра экон. наук /О. С. Причина. -Ставрополь, 2002 251 с.

98. Полат Е. С. Новые педагогические и информационные технологии в системе образования /Е. С. Полат. М.: Центр «Академия», 2000. - 272 с.

99. ПЗ.Почебут J1. Г. Организационная социальная психология: учеб. пособ. /Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. СПб.: Речь, 2002. - 298 с.

100. Н.Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии /С. Л. Рубинштейн. -М., 1940.-237 с.

101. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность /О. Родин. М., 1998. - 134 с.1. б.Радугин А. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления /А. А. Радугин, К. А. Радугин Воронеж, 1995. - 196 с.

102. Рюттингер Р. Культура предпринимательства /Р. Рюттингер; пер. с нем. М.: ЭКОМ, 1992-240 с.

103. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями /Е. Собчик. -http://www.ug.rn/ugpril/ol/97/39/t4l.htm

104. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика /В. А. Спи-вак. М.: Питер, 2001. - 345 с.

105. Симонов В.П. Педагогический менеджмент: 50 НОУ-ХАУ в области управления образовательным процессом: Учеб. пособие для руководителей. / В.П.Симонов М.: Рос. пед. агентство, 1997. -264 с. с.З.

106. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций /П. М. Сенге и др.. -М.: ЗАО «Олимп 1 Бизнес», 2003.

107. Сорокина И. Предпринимательский университет (Шведский опыт) /И. Сорокина //Высшее образование в России. 2002. - № 3. - С. 89-92.

108. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании /Т. О. Соло-манидина. -М.: Изд-во «Управление персоналом», 2003. 456 с.

109. Суходольский Г. В. Основы математической статистики для психологов /Г. В. Суходольский. СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1998.-431 с.

110. Сливков А. С. Исследовательская культура руководителя как фактор развития школы: дис. . канд. пед. наук /А. С. Сливков. Великий Новгород, 2002.- 169 с.

111. Стрижак Н. А. Теоретико-практические основы управления организационной культурой образовательного учреждения: дис. . канд. пед. наук /Н. А. Стрижак. СПб, 2000. - 211 с.

112. Селевко Г. К. Современные образовательные технологии: учеб. пособ. /Г. К. Селевко. М.: Педагогика, 1998. - 256 с.

113. Согомонов А. Ю. Престиж как стратегия корпоративного достижения: университет как субъект выбора стратегии развития /А. Ю. Согомонов //Этика дела. Ведомости. 1997. - Вып. 7. - С. 143-169.

114. Соколов Э. В. Понятие, сущность и основные функции культуры /Э. В. Соколов. Л.: ЛГИК, 1989. - 83 с.

115. Стефаненко Т. Г. Этнопсихология /Т. Г. Стефаненко. М.: Институт психологии РАН: «Академический проект», 1999. - 320 с.

116. Строганов А. С. Формирование образовательной среды учебными заведениями нового типа /А. С. Строгалов, С. Г. Шеховцов, В. А. Гневко. СПб.: ИУиЭ, 2000. - 327 с.

117. Третьяков П. И. Управление общеобразовательной школой в крупном городе /П. И. Третьяков. М.: Педагогика, 1991. - 240 с.

118. Третьяков П. И. Адаптивное управление педагогическими системами: учеб. пособ. для студ. высш. учеб. заведений /П. И. Третьяков, С. Н. Митин, Н. Н. Бояринцева. М.: Издательский центр «Академия», 2003. - 368 с.

119. Регион: управление образованием по результатам: теория и практика /П. И. Третьяков и др.. М.: Новая школа, 2001. - 876 с.

120. Третьяков П. И. Технология модульного обучения в школе: практико-ориентированная монография /П. И. Третьяков, И. Б. Сенновский; под ред. П. И. Третьякова. — М.: Новая школа, 1997. — 352 с.

121. Третьяков П. И. От школы функционирующей к школе развивающейся /П. И. Третьяков //Управление развивающейся школой: тезисы материалов научно-практической конференции. — М., 1996. — С. 10-14.

122. Талызина Н. Ф. Пути разработки модели специалиста /Н. Ф. Талызина, Н. Г. Печенюк, J1. Б. Хохловский. СПб.: Изд-во СПУ, 1987. - 174 с.

123. Талызина Н. Ф. Управление процессом усвоения знаний /Н. Ф. Талызина, Н. Г. Печенюк, JI. Б. Хохловский. Саратов: Изд- во Сарат. ун-та, 1975. -343 с.

124. МО.Утюжанин А. П. Социально-психологические аспекты управления коллективом /А. П. Утюжанин. М., 1993.

125. Управление персоналом: современная российская практика. СПб.: Питер, 2003.

126. Управление социалистическим производством. Организация. Экономика: словарь. М., 1983. - 316 с.

127. Уваров П. Ю. Характерные черты университетской культуры /П. Ю. Уваров. Воронеж: Изд-во Воронеж, пед. ин-та, 1984. - 145 с.

128. Ушаков К. М. Эволюция организации: продолжение становления /К. М. Ушаков //Директор школы. 1998. —№ 1. - С. 3-6.

129. Ушаков К. М. Подготовка управленческих кадров образования /К. М. Ушаков. — М.: Сентябрь, 1997. — 176 с.

130. Ушаков К. М. Эволюция организации: зарождение и становление /К. М. Ушаков. //Директор школы. 1997. — № 6. - С. 3-10.

131. Ушаков К. М. Динамика представлений и действий, или суть и смысл термина "организационный климат" /К. М. Ушаков, С. Селектор //Директор школы. 1997. — № 1. - С. 14-20.

132. Управление — это наука и искусство /А. Файоль и др.. — М.: Республика, 1994.-350 с.

133. Филиппов А. В. Вопросы психологии управления /А. В. Филиппов //Психологический журнал. 1980. - Т. 1, № 2. - С. 19-23.

134. Философский словарь /под ред. И. Т. Фролова. 5-е изд. - М., 1987.447 с.

135. Федорова А. А. Корпоративная культура в системе управления организацией: дис. канд. экон. наук /А. А. Федорова. М., 2005. - 172 с.

136. Фетискин Н. П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп /Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов. М.: Изд-во Ин-та Психотерапии, 2002. - 490 с.

137. Хант Д. Управление людьми в компании /Д. Хант, пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 1999. - 89 с.

138. Херрманн В. А. Университетский менеджмент /В. А. Херрманн, J1. М. Кронталер //Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 6. - С. 98-102.

139. Холлендер М. Непараметрические методы статистики /М. Холлендер, Д. А. Вулф. М.: Финансы и статистика, 1983. - 518 с.

140. Чаплина А. Н. Культура организации: учеб. пособ. /А. Н. Чаплина. -Красноярск: Красноярский коммерческий ин-т, 1996. 90 с.

141. Чекин И. А. Информационная культура руководителя школы как условие эффективности управленческой деятельности /И. А. Чекин. СПб, 1999. -113с.

142. Шепель В. М. Социальное управление и эффективность производства /В. М. Шепель. М.: Экономика, 1986. - 183 с.

143. Шепель В. М. Трудовой коллектив и руководитель: социально-психологический аспект /В. М. Шепель. М.: Знание, 1976. - 32 с.

144. Шепель В. М. Управленческая этика /В. М. Шепель. М.: Экономика, 1989.-284 с.

145. Шепель В. М. Человековедческая компетентность менеджера: управленческая антропология /В. М. Шепель. М.: Министерство народного образования, 1999.-430 с.

146. Шихарев П. Н. От корпоративной этики к этике корпорации /П. Н. Шихарев //Этика успеха: Вестник исследователей, консультантов, ЛПР. 1995. -Вып. 4.-С. 86-93.

147. Шварцман К. А. Философия воспитания. Критический анализ немарксистских концепций /К. А. Шварцман. М.: Политиздат, 1989. - 208 с.

148. Шварцман К. А. Воспитание: новые подходы к вечной теме /К. А. Шварцман, Л. В. Коновалова, О. Н. Крутова. М.: Луч, 1993. - 300 с.

149. Шейн Э. Организационная культура и лидерство /Э. Шейн. СПб.: Питер, 2002.-335 с.

150. Шадрин А. Е. Сетевая модель организации /А. Е. Шадрин. М.: Инфра1. М, 1997.-89 с.

151. Шилкина Ю. А. Корпоративная культура в механизме интеграции бизнес-структур: дис. канд. социол. наук /Ю. А. Шилкина. М., 2004. - 170 с.

152. Шедий М. В. Ценности как фактор развития корпоративной культуры государственной службы: дис. канд. социол. наук /М. В. Шедий. Орел, 2004. -183 с.

153. Шакуров P. X. Социально-психологические проблемы руководства педколлективом /Р. X. Шакуров М.: Педагогика, 1982. - 236 с.

154. Шакуров P. X. Творческий рост педагога /Р. X. Шакуров. М.: Знание, 1985.

155. Шихин Е. В. Математические методы и модели управления /Е. В. Шихин, А. Г. Чхартишвили. М.: Дело, 2000 - 440 с. - ( Наука управления ).

156. Шишков С. Е. Мониторинг качества образования в школе /С. Е. Шишков, В. А. Кальней. М.: Пед. общество России, 1999. - 354 с.

157. Шамова Т. И. Особенности психологии русского народа и эффективность управления школой /Т. И. Шамова, Н. В. Немова //Менеджмент в управлении школой /под ред. Т. И. Шамовой. — М., 1992.

158. Шамова Т. И. Управление адаптивной школой: проблемы и перспективы: практикоориентированная монография /Т. И. Шамова, Т. М. Давыденко, Н. А. Рогачева. Архангельск: Изд-во Поморского педуниверситета, 1995. - 162 с.

159. Шамова Т. И. Оценка управленческой деятельности руководителем школы /Т. И. Шамова, Г. М. Тюлю, Э. В. Литвиненко. Вологда, 1995. - 56 с.

160. Шамова Т. И. Совершенствование системы внутришкольной педагогической информации как важнейшее условие реализации школьной реформы /Т. И. Шамова, Т. К. Чекмарева. М.: МГПИ, 1989. - с.

161. Щекина Г. В. Теория социального управления: монография /Г. В. Щекина. Казань, 1996. - 408 с.

162. Якиманская Н. С. Личностно-ориентированное образование в современной школе /Н. С. Якиманская. М., 1996. - 95 с.

163. Childress John R. In the Eye of the Storm Childress IS. R. John, L. E. Senn. -Los Angeles: The Leadership Press, 1995.

164. Hofstede G. H. Cultures and Organizations: Software of the Mind /G. H. Hofstede. NewlYork: McGraw Hill, 1997.

165. Morgan G. Images of Organization /G. Morgan. London: SAGE Publications, 1996.

166. The Fifth Discipline Fieldbook /Р. M. Senge and others. London: Nicholas Brearly Publishing, 2002.

167. Clark B. R. Creating Entrepreneurial Universities: Organizational Pathways of Transformation /В. R. Clark. Oxford: Pergamon Press, 1998.

168. Clark B. R. The Entrepreneurial Universities: Demand and Response /В. R. Clark //Tertiary Education and Management 4. 1998. - VI. - P. 5116.

169. Sporn B. Adaptive University Structures /В. Sporn. London; Philadelphia: Jessica Kingsley Publishers, 1999.

170. ПОЛОЖЕНИЕ О СТАРОСТАТЕ УЛЬЯНОВСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА1. Общие положения

171. Старостат осуществляет свою деятельность в рамках УлГУ, на основании настоящего Положения, утверждаемого Ученым Советом УлГУ2. Цели и задачи старостата

172. Целью Старостата является наиболее полное привлечение студентов к решению вопросов, касающихся учебного процесса, создание условий для более полной реализации их прав и обязанностей по получению высшего образования.

173. Организационные вопросы деятельности старостата

174. Первичной структурой Старостата являются учебные группы на факультетах, в которых и происходит основная учебная деятельность студентов.

175. Старосты учебных групп утверждаются приказом ректора УлГУ по представлению деканатов соответствующих факультетов и собраний учебных групп.

176. Староста учебной группы избирается студентами группы путем прямого открытого голосования простым большинством голосов студентов группы, присутствующих на собрании.

177. Старостат факультета по согласованию с деканатом соответствующего факультета имеет право созывать общее собрание старост факультета.

178. В случае избрания старосты той или иной группы Председателем Совета факультета староста группы освобождается от своих обязанностей, в учебной группе проходят перевыборы в порядке, определенном в п.4.2. настоящего Положения.

179. Заместитель Председателя Старостата факультета исполняет все функции Председателя в случае его отсутствия или невозможности для последнего исполнять свои обязанности.

180. Работу Старостата факультета курирует заместитель декана по учебно-воспитательной работе.

181. Председатели Старостатов факультетов объединяются в Старостат университета, в рамках Студенческого совета университета, на который возлагается решение задач и реализация целей Старостата в рамках университета.

182. Старостат университета по согласованию с Председателем студенческого совета университета и администрацией университета имеет право созывать общее собрание старост университета.

183. Старостат университета избирает из своего состава Председателя. Выборы проводятся путем прямого открытого голосования, простым большинством голосов присутствующих на заседании, сроком на один год.

184. ПОЛОЖЕНИЕ О СТУДЕНЧЕСКОМ СОВЕТЕ УЛЬЯНОВСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА1. Общие положения

185. Студенческий совет Ульяновского государственного университета (в дальнейшем именуемый «Совет») является органом студенческого самоуправления Ульяновского государственного университета (в дальнейшем именуемый «Университет»),

186. В своей деятельности Совет руководствуется Уставом Университета, нормативными документами, издаваемыми руководством Университета и настоящим Положением.2. Задачи совета

187. Обеспечение функций Совета

188. Руководство и организационная структура Совета

189. Руководство деятельностью Совета осуществляет председатель совета.

190. Состав и функции секторов утверждается Советом.

191. Председатель имеет двух заместителей: по науке и учебно-воспитательной работе, по вопросам социально-правовой защиты студенчества.

192. От каждого факультета, а также филиалов УлГУ, в состав Совета входят: один представитель Совета факультета и один представитель Старостата факультета, а также иные лица.

193. При необходимости по решению Совета в его состав могут вноситьсяизменения.

194. Заседания Совета проводятся не реже трех раз в месяц. Присутствие члена Совета на заседании обязательно.

195. Заседание Совета ведет председатель Совета, а в его отсутствие -один из заместителей.

196. Член Совета может быть исключен из состава Совета за невыполнение предписаний настоящего Положения.

197. Рекомендации Совета при необходимости проводятся в жизнь приказами и распоряжениями по Университету.

198. Информационно-аналитическое и организационно-техническое обеспечение деятельности Совета осуществляют службы, отделы и должностные лица Университета.1. ПОЛОЖЕНИЕ

199. О СТУДЕНЧЕСКОМ СОВЕТЕ ФАКУЛЬТЕТА УЛЬЯНОВСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА1. Общие положения

200. Студенческий совет факультета Ульяновского государственного университета (в дальнейшем именуемый «Совет») является органом студенческого самоуправления Ульяновского государственного университета (в дальнейшем именуемый «Университет»),

201. В своей деятельности Совет руководствуется Уставом Университета, нормативными документами, издаваемыми руководством Университета и настоящим Положением.2. Задачи совета

202. Обеспечение функций Совета

203. Руководство и организационная структура Совета

204. Руководство деятельностью Совета осуществляет председатель совета.

205. Состав и функции секторов утверждается Советом.

206. Председатель имеет двух заместителей: по науке и учебной работе, по вопросам социально-правовой защиты студенчества.

207. В состав Совета входят: один представитель студенчества от каждой специальности факультета и один староста от каждой специальности факультета, а также иные лица.

208. При необходимости по решению Совета в его состав могут вноситься изменения.

209. Заседания Совета проводятся не реже двух раз в месяц. Присутствие члена Совета на заседании обязательно.

210. Заседание Совета ведет председатель Совета, а в его отсутствие -один из заместителей.

211. Член Совета может быть исключен из состава Совета за невыполнение предписаний настоящего Положения.

212. Рекомендации Совета при необходимости проводятся в жизнь приказами и распоряжениями по факультету.

213. Информационно-аналитическое и организационно-техническое обеспечение деятельности Совета осуществляют службы, отделы и должностные лица факультета и Университета.

214. Структура студенческого самоуправления Ульяновского государственного университета

215. Председатель профкома студентов университета

216. Профсоюзный комитет студентов университета1. Председательстуденческого совета• университета1. Студенческий Старостатсовет университетапо одному (по одномупредставителю Совета представителю Старостатафакультета) факультета)1. Председатель

217. Профсоюзный комитет студентов факультета1. Председатель

218. Первичная студенческая профсоюзная ячейка

219. Председатель Студенческого совета факультета

220. Студенческий совет (по одному представителю от каждой специальности факультета) Старостат факультета (по одному старосте от каждой специальности факультета)t1. Староста группы1. Студенческая группа

221. ПОЛОЖЕНИЕ О ЗАМЕСТИТЕЛЕ ДЕКАНА ФАКУЛЬТЕТА ПО ВОСПИТАТЕЛЬНОЙ РАБОТЕ1. Основные положения:

222. Заместитель декана по воспитательной работе назначается из числа профессорско-преподавательского состава по рекомендации декана и утверждается приказом ректора.

223. Заместитель декана по воспитательной работе подчиняется заместителю директора института по воспитательной (учебно-воспитательной) работе, декану факультета, получает от него указания и отчитывается перед Ученым советом факультета.

224. Координирует воспитательную работу со студентами факультета.

225. Заместитель декана по воспитательной работе является членом Ученого совета факультета.

226. За исполнение обязанности заместителя декана по воспитательной работе предусматривается снижение учебной нагрузки в объеме 30% за учебный год.2. Основные обязанности:

227. Разработка плана воспитательной работы факультета и общественных организаций на учебный год, представляемого для обсуждения и утверждения Ученым советом факультета.

228. Организация культурно-воспитательной работы со студентами. Оказание методической помощи студсовету в организации работы его секторов, общественным организациям и объединениям студентов.

229. Систематический контроль за соблюдением студентами внутреннего распорядка УлГУ, учебной и трудовой дисциплины, а так же правил проживания в общежитиях.

230. Организация, координация и контроль за работой кураторов.

231. Права заместителя декана по воспитательной работе:

232. Заместитель декана по воспитательной работе в пределах возложенных на него обязанностей имеет право:

233. Предлагать для обсуждения на Ученом совете факультета вопросы об улучшении воспитательной работы студентов.

234. Представлять в ректорат, деканат материалы о поощрении студентов, аспирантов, преподавателей за активное участие в воспитательной работе.

235. Назначение и освобождение кураторов производится приказом Ректора по представлению декана факультета, согласованного с заведующим кафедрой, на которой работают преподаватели-кураторы из числа преподавателей, работающих на факультете.

236. Работа кураторов засчитывается как учебно-методическая из расчета 70 часов на учебный год и включается в индивидуальный план работы преподавателя,2. Основные обязанности:

237. Систематический контроль посещаемости, текущей и семестровой успеваемости студентов, выполнения ими правил внутреннего распорядка в университете (в общежитии).

238. Оказание воздействия через деканат, коллектив студентов курса и органы студенческого самоуправления факультета на студентов, пропускающих занятия или неуспевающих по неуважительным причинам.

239. Знание индивидуальных особенности студентов, условий их жизни, регулярное посещение общежития.

240. Вовлечение студентов в различные формы научно-исследовательской и культурно-массовой работы.

241. Информирование деканата и общественных организации университета о запросах, нуждах, настроениях студентов.

242. Систематическое повышение своего педагогического мастерства в воспитании студентов, активное участие в обмене опытом кураторской деятельности.

243. Годовой отчет о своей работе на заседаниях кафедры и Ученом совете факультета. 3. Основные права:

244. Принимать участие во всех мероприятиях, проводимых на закрепленном курсе.

245. Присутствовать на учебных занятиях своего курса с согласия ведущего преподавателя.

246. Посещать групповые и курсовые собрания студентов и участвовать в их работе.

247. Выходить с предложениями по улучшению учебной и научной работы, культурно-бытовых условий, ходатайствовать перед деканом и ученым советом факультета по общим вопросам курса, группы или отдельных студентов.

248. Организация и подведение итогов работы кураторов

249. Общее руководство и систематический контроль за организацией работы кураторов осуществляется деканом и зам.декана факультета по воспитательной работе.

250. С целью оказания помощи кураторам деканат и научно-методическая комиссия факультета организуют совещания по методическим, теоретическим и практическим вопросам работы в группе, на курсе и факультете, а также обмен опытом кураторов.

251. Итоги работы куратора курса подводятся по факультету после окончания текущего семестра

252. В том случае, если куратор не пользуется авторитетом, слабо организует свою работу, студенты имеют право выйти с ходатайством в деканат факультета о замене куратора.

253. Лучшие из кураторов за активную работу на курсе и в группах, высокие показатели курса в учебной, научной и общественной работе поощряются руководством факультета (института).

254. Список терминальных ценностей

255. Активная, деятельная жизнь

256. Жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигается жизненным опытом)

257. Здоровье (физическое и психическое здоровье)4 Интересная работа

258. Красота природы и искусства (переживания прекрасного в природе и в искусстве)

259. Любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком)

260. Материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений)

261. Наличие хороших и верных друзей

262. Общая хорошая обстановка в стране, в нашем обществе, сохранение мира между народами (как условие благополучия каждого)

263. Общественное признание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе)

264. Познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие)

265. Равенство (братство, равные возможности для всех)

266. Самостоятельность как независимость в суждениях и оценках

267. Свобода как независимость в поступках и действиях15 Счастливая семейная жизнь

268. Творчество (возможность творческой деятельности)

269. Уверенность в себе (свобода от внутренних противоречий, сомнений)

270. Удовольствия (жизнь, полная удовольствий, развлечений, приятного проведения времени)

271. Список инструментальных ценностей

272. Аккуратность (умение содержать в порядке свои вещи, порядок в делах)

273. Воспитанность (вежливость, хорошие манеры)

274. Высокие запросы (высокие притязания)

275. Жизнерадостность (чувство юмора)

276. Исполнительность (дисциплинированность)

277. Независимость (способность действовать самостоятельно, решительно)

278. Непримиримость к недостаткам в себе и в других

279. Образованность (широта знаний, высокая общая культура)

280. Ответственность (чувство долга, умение держать слово)

281. Рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения)

282. Самоконтроль (сдержанность, самодисциплина)

283. Смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов

284. Твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями)

285. Терпимость (к взглядам и мнению других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения)

286. Широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки)

287. Честность (правдивость, искренность)

288. Эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе)18 Чуткость (заботливость)

289. Предлагается форма герба. Контур разделен на несколько областей.

290. Левая часть главные достижения в жизни. Средняя -как я себя воспринимаю. Правая часть - моя главная цель в жизни. Нижняя часть -мой главный девиз в жизни.

291. По окончании работы участники представляют свои гербы и девизы.1. Четвертый этап

292. Стратегическое планирование»

293. Каждый участник игры на основе математических методов исследования проводит диагностический анализ проблематики деятельности коллектива в целом и своей деятельности в частности.1. Первый этап

294. Все игроки находятся в группах (6-8 человек).

295. Но нельзя объять необъятное. Следовательно необходимо определить приоритетные направления деятельности, а для этого частью проблем придется пожертвовать.

296. С этой целью игрокам предлагается проранжировать вышеизложенные проблемы с позиции важности и значимости решения. Самая важная проблема получит 1 место, затем 2, затем - 3 и т.д.

297. По заполнению всеми членами группы производится суммирование мест по каждой проблеме в отдельности. Затем в зависимости от суммы присваивается значимое место каждой проблеме в отдельности. Чем ниже сумма баллов, тем выше место.1. Второй этап

298. На основании данных бланка №1 выявляются пять наиболее значимых проблем, и заносятся в графу «Решаемые проблемы» бланка №2.1. Бланк 2

299. Решаемые Оценка Итого Местопроблемы Ф.И.0 Ф.И.0 Ф.И.0 Ф.И.0 Ф.И.0 Ф.И.0 игрока игрока игрока игрока игрока игрока 1. 7 3 3 7 8 10 38 12. 5 4 5 4 5 6 29 23. 8 и т.д. И т.д. и т.д. И т.д. и т.д. и т.д. И т.д.4. 5

300. По заполнению всеми членами группы производится суммирование баллов по каждой проблеме в отдельности. Затем в зависимости от суммы присваивается значимое место каждой проблеме в отдельности. Чем выше сумма баллов, тем выше место.1. Третий этап

301. Далее происходит групповое обсуждение полученных результатов, по итогам которого происходит планирование работы группы на следующий учебный год.

302. В конце игры ведущий, опираясь на результаты и ход игры делает вывод, что подобный метод диагностирования возможен не только в масштабах группы, но и масштабах факультета, и в масштабах отдельной личности.1. Анкета

303. Важнейшие характеристики Тепер ь Предпо ч- тительн о

304. А Наша ГРУППА уникальна по своим особенностям. Она подобно большой семье. Люди выглядят имеющими много общего

305. В Наша ГРУППА — очень динамичное и проникнутое предпринимательством объединение. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск

306. С Наша ГРУППА — это коллектив, ориентированный на результат. Главная забота — добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели

307. D Наша ГРУППА — это коллектив, жестко структурированный и строго контролируемый. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами

308. Всего: 100 баллов 100 баллов

309. Общий стиль жизни в ГРУППЕ Тепер ь Предпо чтитель но

310. А Общий стиль жизни в ГРУППЕ представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить

311. В Общий стиль жизни в ГРУППЕ служит примером новаторства и склонности к риску

312. С Общий стиль жизни в ГРУППЕ служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты

313. D Общий стиль жизни в ГРУППЕ являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел

314. Всего: 100 баллов 100 баллов

315. Стиль взаимоотношений в ГРУППЕ Тепер ц Предпо и.тительн о

316. А Стиль взаимоотношений в ГРУППЕ характеризуется поощрением командной работы, единодушия и участия в принятии решений

317. В Стиль взаимоотношений в ГРУППЕ характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности

318. С Стиль взаимоотношений в ГРУППЕ характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений

319. D Стиль взаимоотношений в ГРУППЕ характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях

320. Всего: 100 баллов 100 баллов

321. Связующая сущность организации Тепер ь Предпо чтительн о

322. D Нашу ГРУППУ связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации

323. Всего: 100 баллов 100 баллов

324. Стратегические цели Тепер j, Предпо чтительн О

325. А В ГРУППЕ настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие

326. В Наша ГРУППА акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей

327. С Наша ГРУППА акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе

328. D Наша ГРУППА акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего контроль и плавность всех операций

329. Всего: 100 баллов 100 баллов

330. Критерии успеха Тепер ь Предпо чтительн о

331. А Наша ГРУППА определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности сотрудников делом

332. В Наша ГРУППА определяет успех на базе обладания уникальными или новейшими дополнительными образовательными программами. Это лидер и новатор

333. С Наша ГРУППА определяет успех на базе победы во всем и опережении конкурентов. Ключ успеха — конкурентное лидерство

334. D Наша ГРУППА определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют востребованность образовательныхуслуг и готовность их получать и оплачивать

335. Всего: 100 баллов 100 баллов

336. Обработка анкетных данных может быть произведена следующим образом:1. Баллы оценки «Теперь» 1А 1В2А 2В1. ЗА ЗВ4А 4В5А 5В6А 6В

337. Сумма (всего баллов ответов А) Сумма (всего баллов ответов В)

338. Средняя (сумма, деленная на 6) Средняя (сумма, деленная на 6)1С 1D2С 2D1. ЗС 3D4С 4D5С 5D6С 6D

339. Сумма (всего баллов ответов С) Сумма (всего баллов ответов D)

340. Средняя (сумма, деленная на 6) Средняя (сумма, деленная на 6)

341. Баллы оценки «Предпочтительно»1А 1В2А 2В1. ЗА ЗВ4А 4В5А 5В6А 6В

342. Сумма (всего баллов ответов А) Сумма (всего баллов ответов В)

343. Средняя (сумма, деленная на 6) Средняя (сумма, деленная на 6)1С 1D2С 2D1. ЗС 3D4С 4D5С 5D6С 6D

344. Сумма (всего баллов ответов С) Сумма (всего баллов ответов D)

345. Средняя (сумма, деленная на 6) Средняя (сумма, деленная на 6)