автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Традиции факультета как средство формирования корпоративной культуры педагогического вуза

Автореферат диссертации по теме "Традиции факультета как средство формирования корпоративной культуры педагогического вуза"

На правах рукописи

ПЕТРОСЯН Анаид Рафаиловна

ТРАДИЦИИ ФАКУЛЬТЕТА КАК СРЕДСТВО ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ВУЗА

13.00.08 - теория и методика профессионального образования

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Майкоп - 2005

Работа выполнена на кафедре педагогики Сочинского государственного университета туризма и курортного дела

Научный руководитель: доктор педагогических наук, профессор

Тюнников Юрий Станиславович

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук, профессор

Сажина Наталья Михайловна

кандидат педагогических наук, доцент Уляев Сергей Иванович

Ведущее учреждение:

Ростовский государственный педагогический университет

Защита состоится: «27» октября 2005 года в_часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.001.04 при Адыгейском государственном университете по адресу: 385000, г. Майкоп, ул. Университетская, 208.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Адыгейского государственного университета.

Автореферат разослан «_

2005 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор педагогических наук, профессор '' ' (3 С— м.Р. Кудаев

те- У

JSJi9е/О

Актуальность исследования. В современной ситуации перехода России к рыночным отношениям, вхождения в мировую экономическую систему особую актуальность приобретает проблема изменения профессионально значимых ценностных ориентаций и качеств. Только ориентация на высокое качество и результаты труда, максимальная профессиональная самореализация, креативность, умение работать в команде позволяют специалисту бьггь востребованным в современных условиях. В связи с этим все большую актуальность приобретает проблема формирования корпоративной культуры, являющейся обязательным условием высокой эффективности и конкурентоспособности организации.

Тема корпоративной культуры в силу своей высокой практической и экономической значимости вызывает все больший интерес исследователей различных направлений (психологов, социологов, экономистов, специалистов по управлению и др.), а также практических работников (сотрудников специализированных фирм, руководителей отделов по управлению персоналом, различного рода консультантов и др.). В XIX в. Мольтке введен термин «корпоративная культура», позволивший дифференцировать это понятие с близкими по содержанию категориями ("культура предпринимательства", "организационная культура", "деловая культура", "внутренняя культура компании") и включить в него новые смыслы. С этого времени проблема корпоративной культуры активно исследуется как зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, A.A. Кеннеди, Н. Крылов, Ф. Клукхон, Т. Питере, JI. Розенштиль, Р. Рюттингер, У.Оухи, С. Ханди, Г. Хошфед, Э.Шайн, К. Штольц, Ф.Д. Штортбек и др.), так и отечественными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, Н.К. Моисеева, А.И. Наумова, В.Т.Шипунов и др.) учеными. Достаточно широко исследована проблема ключевых компонентов корпоративной культуры. Здесь можно выделить различные подходы, включающие в состав ключевых компонентов корпоративной культуры социальные нормы (JI. Розенштиль), "высшие цели" и "духовные ценности" (Р.Пэскэйл, Дж. Чем-пи, Э.Этос и др.), символы, церемонии, и мифы (У.Оухи), ритуалы, традиции, обряды, мероприятия (Н. Крылов и др.), усвоенное поведение (М.Мид) и др. Н. Крыловым выделены типы корпоративных ритуалов, обеспечивающие эффективность деятельности организации (ритуалы поощрения, порицания, интеграции). М. Кубром, Т. Питер-сом, Р. Уотерманом и др. определены ценности корпоративной культуры, обеспечивающие компаниям успех (ориентация на действие, приверженность своему делу, самостоятельность и предприимчивость и др.). Большое число исследований посвящено разработке типологии и описанию эффективных и неэффективных корпоративных культур (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, A.A. Кеннеди, Ф. Клукхон, С. Ханди, Г. Хошфед, Ф.Д. Штортбек и др.). Э. Шайном выделены функции корпоративной культуры - адаптация и выживание.

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА

Проблема формирования корпоративной культуры имеет достаточно выраженные педагогические аспекты, однако пока она не стала предметом широких педагогических исследований, понятие корпоративной культуры не получило широкого распространения в педагогической теории и практике. Одним из направлений педагогического исследования корпоративной культуры является проблема корпоративного университета, являющегося эффективной формой развития корпоративной культуры. В последнее время проблема корпоративного университета активно исследуется учеными разных направлений, т.ч. и в педагогическом аспекте. Д. Реут рассматривает корпоративный университет как новую гуманитарную технологию. Исследователем выделены социологические предпосылки моделирования корпоративной реальности, определено соотношение корпоративной культуры и корпоративного университета, описана функциональная структура корпоративного университета, особенности использования игровых и дистантных методов в корпоративном университете. Предпринимаются попытки выделить показатели корпоративной культуры вуза (И. Васе-нина, В Черняева). Описываются различные подходы к разработке корпоративных программ (Т. Теплова и др.).

Однако следует отметить, что корпоративная культура вуза является достаточно специфическим образованием по сравнению с корпоративной культурой производственных фирм. Она имеет три плана рассмотрения: корпоративная культура вуза (факультета) как самостоятельной организации; корпоративная культура студенчества и профессорско-преподавательского состава как социальной группы и корпоративная культура университета как части фирмы, на которой будут работать выпускаемые специалисты, как плацдарма подготовки будущих членов профессиональной корпорации. В большинстве же имеющихся исследований корпоративного университета и корпоративной культуры университета основное внимание уделяется последнему аспекту рассмотрения (связи университета с фирмами, участия его в консультативной деятельности и обучения специалистов и др.) и остаются недостаточно исследованными первые два аспекта. Отсутствует целостное рассмотрение корпоративной культуры вуза во всех указанных аспектах.

Многими исследователями указывается важная роль корпоративных традиций в формировании культуры. Подчеркивается, что они являются эффективными средствами управления корпоративной культурой и умонастроениями людей. В этнографических, культурологических, философских исследованиях описаны природа и особенности традиций как элементов социального и культурного наследия: эволюционность, динамичность, противоречивость отдельных элементов, устойчивость, ценностная ориентированность и др.; показаны их характер и механизмы функционирования в общественном сознании (С.А.Арутюнов, Ю.В.Бро-члей. В Б Власова. А.И. Лучанкин, Э.С.Маркарян, В Д. Плахов, И В.Су-

ханов и др.), роль в духовной жизни, процессах становления и развития этноса (Ю.В. Бромлей, Э.В. Соколов, А.К. Уледов и др.). Большинство авторов сходятся в том, что важнейшей функцией традиций, обрядов и ритуалов является объединение сообществ.

Роль корпоративных традиций в формировании организационной и корпоративной культуры является предметом рассмотрения социологии и психологии управления. Исследователи (C.B. Иванова, И. Клименко) отмечают, что корпоративные традиции отражают желание сотрудников организации идентифицировать себя с обществом, коллективом и имеют место в любом коллективе, однако могут быть как позитивными, так и негативными. Процесс формирования корпоративной культуры представляет собой медленное, с учетом особенностей "кривой отношения к инновациям", изменение имеющихся корпоративных традиций, постепенный ввод новых. В случае, когда вводимые корпоративные традиции отражают миссию организации, ее базовые ценности и основанные на них стандарты поведения, формируют «мы-чувство», они обеспечивают высокую конкурентоспособность организации. Исследователями выделены признаки традиций высокого уровня корпоративной культуры: Н. Крыловым выделены типы корпоративных ритуалов, обеспечивающие эффективность деятельности организации (ритуалы поощрения, порицания, интеграции). Авторы описывают различные формы корпоративных традиций: традиции работы в команде, совместного проведения досуга, корпоративные поощрения и порицания, мероприятия и вечеринки, ритуалы приема на работу, торжественного посвящения на должность, корпоративные фильмы, игры-ритуалы и др. Однако следует отметить, что указанные теоретические и практические разработки проблемы формирования корпоративных традиций относятся прежде всего к производственным коллективам и не охватывают коллективы образовательных учреждений, которые также обладают специфической корпоративной культурой.

Проведенный анализ практики высшего педагогического образования показывает, что на факультетах педагогического вуза имеют место определенные традиции: совместного проведения досуга, подготовки к зачетам и экзаменам, отношений между преподавателями, студентами и администрацией и др. Однако, как правило, они складываются стихийно и не всегда позитивно влияют на развитие факультета как самостоятельной организации, преподавателей и студентов.

Проведенный анализ педагогической теории и практики позволил сформулировать следующие противоречия-.

-между необходимостью формирования в процессе профессиональной подготовки педагога корпоративной культуры, определяющей ролью традиций как компонента данной культуры и отсутствием теоретических основ целенаправленного формирования традиций корпоративной культуры в педагогическом вузе;

- между наличием в педагогическом вузе стихийно складывающихся традиций и отсутствием теоретических основ целенаправленного управления ими.

Указанные противоречия позволили сформулировать следующие проблемы исследования ■

1. В научных исследованиях достаточно полно представлены особенности, признаки, условия формирования корпоративной культуры и корпоративных традиций как ее важнейшего элемента. Однако эти разработки относятся, прежде всего, к производственным коллективам. Корпоративная культура и традиции педагогического вуза и факультета как ее структурного подразделения по сравнению с корпоративной культурой и традициями производственной организации имеют свою специфику, которую необходимо учитывать в процессе их формирования. Однако эта специфика не находит своего отражения в научных исследованиях. В связи с этим возникают следующие проблемные вопросы: что представляет собой корпоративная культура педагогического вуза и факультета как его структурного подразделения? Каковы признаки корпоративности факультета, отличительные особенности и функции его корпоративной культуры?

2. В исследованиях отмечается, что важным элементом корпоративной культуры являются корпоративные традиции. Выделены отличительные признаки, функции, формы реализации, типы корпоративных традиций, условия, при которых они обеспечивают конкурентоспособность организации. Делается вывод о том, что корпоративные традиции необходимо целенаправленно проектировать и внедрять. Корпоративные традиции факультета педагогического вуза также имеют свою специфику и особенности проектирования по сравнению с корпоративными традициями производственных организаций. Однако в педагогической теории пока не нашли отражения следующие проблемные вопросы: что представляют собой корпоративные традиции факультета педагогического вуза? Каковы их структура, классификация, содержание, принципы проектирования? На какие профессионально значимые ценности должен ориентироваться процесс проектирования и отбора корпоративных традиций факультета педагогического вуза?

3. Анализ теории и практики высшего педагогического образования показывает, что основной целью проектирования и внедрения корпоративных традиций факультета педагогического вуза должно быть формирование корпоративной культуры факультета. Соответственно, необходимо моделирование педагогического процесса формирования корпоративной культуры факультета, которое в теоретическом плане невозможно без ответов на следующие проблемные вопросы: при каких условиях традиции педагогического вуза становятся средством формирования корпоративной культуры? Какие традиции позволяют

формировать корпоративную культуру в педагогическом вузе? Каковы процедура проектирования традиций корпоративной культуры и способы их укрепления в педагогическом вузе? Какие модели должны лежать в основе такой процедуры?

Цель исследования: теоретически разработать и экспериментально проверить педагогический процесс формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза посредством корпоративных традиций.

Объект исследования: процесс формирования корпоративной культуры в педагогическом вузе.

Предмет исследования: педагогические условия становления традиций факультета как средства формирования корпоративной культуры педагогического вуза.

Гипотеза исследования: процесс профессиональной подготовки будущего педагога целесообразно осуществлять в условиях последовательного формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза. При этом корпоративные традиции факультета могут служить средством ее формирования, если:

- они служат целям формирования корпоративной культуры факультета как самостоятельной организации, как транслятора профессиональной культуры педагогического сообщества и личностной корпоративной культуры преподавателей и студентов;

- отбор и проектирование корпоративных традиций производится в соответствии с признаками корпоративности (ценностно-смысловая направленность, высокое качество и результаты образовательного процесса, профессиональное сотворчество преподавателей и студентов, корпоративная ответственность, сплоченность на основе общего дела, активная позиция, демократизм отношений, защищенность), а их ядром являются профессионально значимые ценности (высокий профессиональный статус педагогической профессии, постоянное развитие и самосовершенствование, профессионализм, взаимная ответственность, креативность);

- процесс формирования корпоративной культуры факультета учитывает специфику уже имеющихся традиций и строится на основе моделей запуска традиций (введения альтернативных традиций; введения традиций при отсутствии должных; коррекции имеющихся традиций в соответствии с корпоративными целями и ценностями; развития и закрепления имеющихся традиций) и их системного функционирования.

Задачи исследования:

1. Раскрыть специфику корпоративной культуры факультета педагогического вуза.

2. Провести анализ теории и практики формирования корпоративной культуры и использования ее традиций на факультете педагогического вуза.

3. Описать корпоративные традиции факультета педагогического вуза как объект проектирования и средство формирования корпоративной культуры.

4. Разработать и экспериментально апробировать модель формирования корпоративных традиций факультета педагогического вуза.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- корпоративная культура факультета педагогического вуза описана как специфический феномен: обоснованы аспекты ее рассмотрения (культура факультета как самостоятельной организации, как транслятора профессионально-педагогической культуры и как особой среды формирования личностной культуры преподавателей и студентов как представителей социальных групп); отличия от культуры факультета как учебно-производственного коллектива; выделены признаки (ценностно-смысловая направленность, высокое качество и результаты образовательного процесса, профессиональное сотворчество преподавателей и студентов, корпоративная ответственность, сплоченность на основе общего дела, активная позиция, демократизм отношений, защищенность), функции (ориентационная, развивающая, интегрирующая, адаптационная, трансляционная, организационно-управленческая, прогностическая), цели формирования (создание благоприятного морально-психологического климата, сплочение коллектива, активизация возможностей продуктивного общения членов корпорации, развитие их креативности, рационализация учебного труда, повышение качества обучения и профессиональной подготовки, возможностей самореализации и профессионального самосовершенствования членов корпорации, формирование здорового образа жизни, повышение престижа факультета);

- теоретически обосновано, что основным средством формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза являются корпоративные традиции; последние описаны как объект проектирования: выделены принципы их проектирования (опоры на профессионально значимые ценности, иерархичности, естественного созревания, практически-деятельностной и перспективной направленности); этапы проектирования (предпроектный, проектный, запуска и рефлексии), требования к отбору (ориентация на профессионально значимые ценности, отражение специфики факультета, соответствие задачам профессиональной подготовки и структуре корпоративной культуры), представлена классификация корпоративных традиций в соответствии с профессионально значимыми ценностями;

- спроектирован процесс формирования корпоративных традиций факультета педагогического вуза, включая модели запуска корпоративных традиций с учетом специфики имеющихся (противодействия имеющимся традициям, введения альтернативных традиций; введения традиций при отсутствии имеющихся; коррекции имеющихся традиций в соответствии с корпоративными целями и ценностями; развития и закрепления имеющихся традиций) и модель их системного

функционирования; содержательно раскрыты концептуальные (субъект-объектные позиции, условия реализации, основной замысел), целе-функциональные (цели и функции корпоративных традиций), логико-содержательные (этапы, их задачи и содержание), инструментально-технологические (методы, формы и приемы) и организационно-управленческие (последовательность внедрения традиций и их изменения, функции участников, логика автономных и совместных действий, зоны ответственности) компоненты данных моделей;

- выделены и содержательно раскрыты корпоративные традиции, способствующие формированию корпоративной культуры факультета педагогического вуза (традиции клубов, команд, шефства (поддержки), кооперативного взаимодействия с другими организациями, открытых коллективных обсуждений, «черного ящика», делегирования полномочий и обмена ролями, совместного проведения досуга, мифотворчества);

- разработаны и систематизированы приемы запуска традиций: отказ от подкреплений, вызов, создание ситуаций неопределенности, предоставление образцов для подражания, создание актива, оказание помощи и поддержки, поощрения, наказания и льготы, создание ситуаций ответственной зависимости, раскрытие перспектив, предъявление амбициозных целей, создание барьеров, разъяснение ролей и функций, ценностно-смысловой анализ, изменение внешней формы реализации традиции, ценностное переосмысление традиции, введение дополнительных элементов, рефлексия, мозговой штурм, соревнования, совершенствование, обогащение, изобретение и синтез традиций.

Теоретическая значимость исследования состоит в педагогическом осмыслении понятий «корпоративная культура факультета педагогического вуза» и «корпоративные традиции факультета педагогического вуза»; теоретическом описании специфики корпоративной культуры и корпоративных традиций факультета педагогического вуза; разработке теоретических основ проектирования корпоративных традиций факультета педагогического вуза. Моделей запуска и системного функционирования корпоративных традиций факультета.

Практическая значимость исследования заключается в том, что в нем определены цели, этапы, содержание, педагогический инструментарий процесса формирования корпоративных традиций факультета педагогического вуза; разработаны модели, сценарный план запуска и функционирования корпоративных традиций. Представлен диагностический инструментарий процесса формирования корпоративных традиций факультета педагогического вуза (критерии, показатели, уровни корпоративной культуры факультета, описание диагностических методик, включая авторские). Представленные в исследовании методические разработки могут найти применение при организации воспитательной работы в педагогическом вузе, направленной на формирование профессионально значимых ценностей и повышение качества образовательного процесса.

Положения, выносимые на защиту:

1. Корпоративную культуру факультета педагогического вуза необходимо рассматривать в трех основных аспектах: как культуру факультета - самостоятельной организации, как культуру профессионально-педагогического сообщества и как культуру студентов и преподавателей - представителей социальных групп.

2. Важнейшим средством формирования корпоративной культуры факультета являются корпоративные традиции.

3. Отбор корпоративных традиций должен производиться в соответствии с признаками корпоративности (ценностно-смысловая направленность, высокое качество и результаты образовательного процесса, профессиональное сотворчество преподавателей и студентов, корпоративная ответственность, сплоченность на основе общего дела, активная позиция, демократизм отношений, защищенность), а их ядром должны выступать профессионально значимые ценности (высокий профессиональный статус педагогической профессии, постоянное развитие и самосовершенствование, профессионализм, взаимная ответственность, креативность).

4. Процесс формирования корпоративных традиций факультета педагогического вуза базируется на двух основных моделях запуска корпоративных традиций и их системного функционирования. Структура таких моделей включает концептуальные (субъект-объектные позиции, условия реализации, основной замысел), целе-функциональные (цели и функции корпоративных традиций), логико-содержательные (этапы, их задачи и содержание), инструментально-технологические (методы, формы и приемы) и организационно-управленческие (последовательность внедрения традиций и их изменения, функции участников, логика автономных и совместных действий, зоны ответственности) компоненты.

5. Основой формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза служат традиции клубов, команд, шефства (поддержки), кооперативного взаимодействия с другими организациями, открытых коллективных обсуждений, «черного ящика», делегирования полномочий и обмена ролями, совместного проведения досуга, мифотворчества.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Анализ современных требований к вузовскому образованию и воспитанию будущего педагога показывает, что обращение к понятию «корпоративная культура» и проблеме ее формирования в вузе обладает определенной актуальностью и эвристической значимостью, может обогатить традиционное понятие «культуры студенческой группы» и «педагогической культуры преподавателей». В общем виде

корпоративная культура понимается как культура организации или профессионального сообщества и рассматривается в контексте близких по смыслу понятий "культура предпринимательства", "организационная культура", "деловая культура", "внутренняя культура компании". При более или менее одинаковом контексте понятия "корпоративная культура", у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и комментариях этого явления. Прежде всего разногласия связаны с содержанием (компонентами) корпоративной культуры, в которое исследователи включают нормы, определяющие поведение работников конкретной фирмы (Л. Розенштиль), "высшие цели" и "духовные ценности" (Р. Пэскэйл, Э. Этос), символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях (У. Оухи). Педагогическое осмысление понятия «корпоративная культура» связано, прежде всего, с выяснением принципиальных отличий понятий «культура студенческого и преподавательского коллектива» и «корпоративная культура». В работе показано, что такие отличия касаются целей и ценностей, особенностей взаимоотношений и структуры, функций и подходов к формированию коллективной и корпоративной культуры. Междисциплинарный анализ показал, что коллективу, в отличие от корпорации, присущи особенности, снижающие эффективность его функционирования и конкурентоспособность: инновационная пассивность, инертность, отторжение нового, потребительство, деятельность по инструкциям, зависимость результатов деятельности от внешнего руководства. В то же время коллектив отличают и позитивные признаки: отношения ответственной зависимости, сплоченность на основе общего дела и др. Выделенные в работе отличия коллективной и корпоративной культуры позволили обосновать следующие признаки корпоративности факультета педагогического вуза:

- ценностно-смысловую направленность - ориентацию на профессионально-, личностно- и социально-значимые ценности, которые отличают культуру факультета от других корпоративных культур; как и в основе любой культуры, в ее основе лежат базовые ценности, выразителями которых являются внешние атрибуты: ритуалы, символы, традиции, знаки, девизы и др. Если эти внешние атрибуты не основываются на ценностях, они не могут рассматриваться как элементы корпоративной культуры;

- высокое качество и результаты образовательного процесса -выдвигаются цели, несколько превышающие возможности членов факультета, поощряются профессионализм и самореализация; не делается ничего лишнего, не тратятся зря время и силы студентов и преподавателей, все направлено на достижение высоких результатов образовательного процесса, поощряются любые рационализаторские предложения;

- профессиональное сотворчество преподавателей и студентов -генерирование оригинальных идей, творческий подход к делу; открытость нововведениям, изменениям, направленным на решение имеющихся проблем;

- корпоративная ответственность ~ ответственность каждого и студенческо-преподавательского сообщества в целом за качество и результаты обучения, друг за друга, патриотизм и преданность факультету;

- сплоченность на основе общего дела - обучения и профессиональной подготовки;

- активная позиция, направленная на процветание организации и на самореализацию каждого ее члена;

- демократизм отношений - открытые обсуждения проблем, предоставление равных возможностей карьерного роста, самореализации, отсутствие жесткой иерархичности отношений;

- защищенность - факультета от негативных внешних влияний, а членов факультета - от негативных влияний членов коллектива, администрации.

Выделенные признаки позволили сформулировать цели формирования корпоративной культуры факультета: (1) создание благоприятного морально-психологического климата; (2) сплочение коллектива (студенческих групп, студентов разных групп, профессорско-преподавательского состава, студентов и преподавателей); (3) создание возможностей продуктивного общения членов корпорации (коммуникативного пространства); (4) развитие креативности членов корпорации; (5) рационализация учебного труда; (6) повышение качества обучения и профессиональной подготовки, возможностей самореализации членов корпорации; (7) профессиональное самосовершенствование; (8) повышение престижа факультета; (9) формирование здорового образа жизни.

В работе показано, что корпоративная культура понимается как культура корпорации, которая рассматривается в двух основных смыслах: в узком смысле - как организация, холдинг - совокупность лиц, объединившихся для достижения какой-либо цели и образующих самостоятельный субъект права (юридическое лицо); в широком смысле -как гильдия, "цех" - объединение по профессиональному признаку.

В соответствии с таким многоуровневым пониманием корпорации в работе выделено три основных подхода исследователей к корпоративной культуре вуза. Первый включает анализ корпоративной культуры вуза как самостоятельной организации (В.И. Добреньков, А.И. Кравченко и др.). Второй предполагает рассмотрение корпоративной культуры студенчества как социальной группы (С. Кассов, А. Марков и др.). Третий подход касается корпоративного университета как транслятора профессиональной культуры (Д. Реут и др.). В работе показано, что описанные подходы являются односторонними, необходим интегратив-ный подход, рассматривающий корпоративную культуру факультета в

трех основных аспектах: как культуру факультета - самостоятельной организации, как культуру профессионально-педагогического сообщества и как культуру студентов и преподавателей - представителей разных социальных групп. Такой подход отражает специфику корпоративной культуры факультета педагогического вуза.

В работе выделены особенности корпоративной культуры факультета педагогического вуза:

- интегративность - она синтезирует педагогическую культуру как корпоративную культуру педагогического сообщества, корпоративную культуру факультета как самостоятельной организации, субкультуру студентов и преподавателей как социальных групп и самостоятельных корпораций;

- наглядность - еще будучи студентом, будущий педагог напрямую сталкивается с проявлениями корпоративной культуры педагогического сообщества, носителями которой являются прежде всего преподаватели; от того, какие образцы корпоративной культуры предъявляют преподаватели (стиль общения, имидж, этические и профессиональные нормы и т.д.) во многом зависит качество корпоративной культуры студентов как будущих специалистов; кроме того, обучение в педагогическом вузе постоянно предоставляет будущему педагогу возможности профессиональных проб: в роли учителя, преподавателя, учащегося, студента, организатора и др.

- ценностная вариативность - корпоративная культура факультета педагогического вуза опирается на следующие группы ценностей: профессиональные, личностные, социальные; причем личностные и социальные ценности должны быть профессионально значимыми; многие личностные (здоровый образ жизни, самореализация, самоактуализация и др.) и социальные (гуманизм, общение, творчество, патриотизм и др.) ценности будущего педагога являются профессионально значимыми;

- динамичность - в условиях постоянных образовательных реформ, смены педагогических парадигм, внедрения новых педагогических технологий, развития инновационной деятельности образовательных учреждений и отдельных педагогов корпоративная культура педагогического сообщества меняется, и эти изменения необходимо учитывать в процессе вузовской подготовки;

- гуманистическая направленность - в современных условиях гуманизации и гуманитаризации образования, личностно-ориенти-рованного подхода необходимо формирование у студентов педагогического вуза гуманистического типа корпоративной культуры, основывающегося прежде всего на общинности, альтруизме, нежели на конкурентности и соперничестве.

В качестве основных функций корпоративной культуры факультета выделены: ориентационная (определение базовых ценностей, мис-

сии педагогического вуза, стратегий его развития, целей и перспектив, а также формирование ценностных ориентаций студентов на овладение профессией, определение жизненных и профессиональных перспектив и профессиональное самосовершенствование); развивающая (развитие педагогического вуза как самостоятельной организации и развитие личности каждого студента как будущего специалиста, обеспечение возможностей самореализации); интегративная (объединение студентов в конкретных студенческих группах, а также разных студенческих групп в рамках факультетов, вуза в целом, создание целостного сообщества преподавателей, администрации вуза, родителей и студентов); адаптационная - обеспечение более быстрого и продуктивного включение первокурсников в студенческую жизнь); трансляционная (накопление, сохранение и трансляция культурных ценностей вуза и профессии); организационно-управленческая (организация образовательно-воспита-тельного процесса, управление поведением студентов и преподавателей, их взаимоотношениями); прогностическая (определение перспектив развития вуза и развития личности каждого студента).

В исследовании выделены основные механизмы формирования корпоративной культуры факультета: развитие на основе имеющихся позитивных ценностей и норм, противодействие имеющимся негативным ценностям и нормам и внедрение новых ценностей и норм.

В работе также обосновано, что эффективным средством, механизмом и обязательным условием формирования корпоративной культуры являются традиции факультета. В исследовании подчеркивается, что не все традиции факультета и не всегда становятся средством формирования корпоративной культуры и способствуют формированию специалиста. Для того, чтобы корпоративные традиции стали именно таким средством, необходимо их целенаправленное проектирование. В исследовании представлено описание традиций факультета как объекта проектирования, которое включает описание их структуры, классификации, требований к отбору, принципов и этапов проектирования. Структура традиций факультета включает два элемента: внутренний (ценность) и внешний (материальный или идеальный объект, ее выражающий). В работе особо подчеркивается ценностная природа традиций факультета, формирующих корпоративную культуру: в их основе лежат ценности корпоративной культуры, личностно осмысленные членами факультета. Среди таких ценностей выделены ценности педагогической культуры как ценности профессионального сообщества, ценности факультета как отражение ценностей конкретного педагогического вуза, его миссии, «университетского эталона» и личностные ценности преподавателей и студентов как социальных групп.

Анализ ценностей корпоративных культур наиболее успешных организаций и ценностей, отражающих современные требования к профессиональной подготовке педагога, позволил выделить следующие

профессионально значимые ценности, которые должны быть включены в содержание проектируемых традиций факультета педагогического вуза: высокий профессионапьный статус педагогической профессии (осознание значимости профессии педагога, ее социальной необходимости, высокой миссии педагога; постоянное развитие и профессиональное самосовершенствование (адекватная самооценка, определение своих сильных и слабых сторон, позитивное принятие критики, желание совершенствовать как индивидуальные знания и навыки, так и коллективные; использование таланта, предприимчивости и инициативы); профессионализм (стремление любую работу выполнять на высоком профессиональном уровне); самореализация (стремление реализовать в процессе обучения в вузе и в профессиональной деятельности свои способности, возможности, таланты, свою индивидуальность); оптимизм, стремление дарить людям радость (вера в собственные силы, в силу воспитательного воздействия, в возможности ученика, в его положительные стороны); ответственность за то, что говорим и делаем, за то, как относимся к другим; взаимная поддержка, взаимопомощь, чувство команды (желание и умение помочь другому, поддержать его, умение кооперировать усилия); успешность (стремление к профессиональному успеху, карьерному росту, высоким профессиональным достижениям и в то же время стремление к успешности факультета); патриотизм (преданность своему государству, профессии, факультету, вузу, стремление принести им пользу); творчество (стремление к созданию новых, оригинальных продуктов, к усовершенствованию своего труда, к нестандартному выполнению своей профессиональной деятельности); здоровый образ жизни (сохранение здоровья, физического и психического); рационализм (стремление достигать максимальных успехов при минимальных затратах, не тратить впустую сил и времени). В работе представлена классификация традиций в соответствии с выделенными профессионально значимыми ценностями и компонентами корпоративной культуры факультета (см. табл. 1).

Таблица 1

Соотношение компонентов, ценностей и традиций корпоративной культуры педагогического вуза

Компоненты корпоративной культуры педагогического вуза Ценности корпоративной культуры педагогического вуза Корпоративные традиции педагогического вуза

Идентификация и цель Высокий профессиональный статус педагогической профессии; постоянное развитие и профессиональное самосовершенствование Традиции профессионального самовоспитания

Коммуникация и язык Ответственность; рациональность Традиции этически ответственного речевого поведения; традиции краткости и содержательности речи

Одежда и внешний вид Ответственность; постоянное развитие и профессиональное самосовершенствование Традиции формирования имиджа (собственного и имиджа вуза) через одежду и внешний вид

Время и осознание времени Рациональность Традиции рационального использования времени

Взаимоотношения и различия полов Взаимная поддержка, взаимопомощь, чувство команды; оптимизм, стремление дарить людям радость; взаимная ответственность Традиции команд; сотрудничества преподавателей и студентов; совместного проведения досуга; шефства

Ценности и нормы Здоровый образ жизни; творчество; успешность Традиции занятий спортом; совместного (группового) творчества

Убеждения и отношения Взаимная поддержка, взаимопомощь, чувство команды; здоровый образ жизни; патриотизм Традиции коллегиальных отношений студентов с преподавателями; конструктивного отношения к критике; открытых коллективных обсуждений; кооперативных отношений студентов друг с другом

Ментальные привычки и обучение Профессионализм; рациональность; творчество; успешность; ответственность Традиции критического отношения к информации

Особенности и методы работы Творчество; рационализм Традиции творческого отношения к любой работе; рациональной организации труда

В работе также выделены и содержательно описаны внешние формы выражения ценностей корпоративной культуры (внешние структурные элементы традиций факультета): представления, убеждения, мифы, установки, ритуалы, обычаи, нормы поведения, знаки, символы, девизы, анекдоты, слухи.

Указанная двухкомпонентная структура определяет требования к проектированию традиций факультета. Последовательность проектирования может быть различной, но она должна включать оба компонента: если внедряется какая-либо форма внешнего выражения традиции (ритуал, обычай, нормы и др.), студентами и преподавателями должна быть осознана ценность данной формы и определен ее смысл для себя. Можно изменить последовательность проектирования: сначала сформировать определенную ценность и предоставить возможность студентам или преподавателям самим выбрать способ ее внешнего выражения.

В работе определены требования к отбору традиций факультета, и отмечено, что традиции служат целям формирования корпоративной культуры, если они: основаны на профессионально значимых ценностях; отражают специфику факультета; соответствуют задачам профессиональной подготовки; в полной мере охватывают структуру корпоративной культуры.

В исследовании выделены и содержательно описаны принципы проектирования традиций факультета с целью формирования корпоративной культуры:

Принцип опоры на профессионально значимые ценности, которые являются основополагающими при (1) отборе традиций (необходимо отбирать для проектирования только те традиции, в основе которых лежат профессионально значимые ценности; проектируемый набор корпоративных традиций должен полностью охватывать основополагающие профессионально значимые ценности педагога); (2) проектировании традиций (процедуру внедрения определенной традиции необходимо проектировать как последовательное предъявление и реализацию определенной профессионально значимой ценности); (3) реализации традиций (которая должна быть связана с осознанием студентами и преподавателями профессионально значимых ценностей и их личностном осмыслении и принятии).

Принцип иерархичности - реализация каждой профессионально значимой ценности осуществляется посредством иерархичного набора традиций, который включает определяющую традицию и частные традиции, связанные с ней. Принцип иерархичности также предполагает последовательное расширение набора традиций. При реализации традиций принцип иерархичности проявляется в том, что выделяется основополагающий аспект образовательного процесса, в котором внедряется традиция (определенная учебная дисциплина, форма воспитательной работы), остальные аспекты занимают подчиненное положение. Принцип иерархичности предполагает также иерархию традиций

по основополагающим ценностям, лежащим в их основе: главенствующее положение должны занимать традиции, в основе которых лежат профессиональные ценности; традиции, выражающие социальные и личностные ценности, занимают подчиненное положение.

Принцип естественного созревания - традиции факультета не вводятся искусственно, а взращиваются на почве уже имеющихся. Проектирование традиций предполагает выявление ценностей студентов и преподавателей, анализ студенческой субкультуры, оценку имеющихся традиций и максимальное использование имеющихся традиций и ценностей в целях профессиональной подготовки и становления специалиста. Естественное созревание может выражаться, например, в том, что имеющаяся традиция приобретает профессионально значимый смысл.

Принцип практически-деятельностной направленности традиций - отличительной особенностью корпоративной культуры является сплочение людей на основе общей профессиональной деятельности. Поэтому проектирование и реализация корпоративных традиций невозможны иначе, как через личностно и профессионально значимую деятельность. Для коллектива педагогического вуза такой деятельностью являются обучение, общение, труд (в т.ч. профессиональная деятельность, профессиональные пробы), а также спортивная, творческая деятельность, в отдельных случаях игра. Проектирование корпоративных традиций предполагает включение коллектива вуза в такие виды деятельности. Это могут быть совместная методическая, научно-исследовательская работа (совместная подготовка студентами и преподавателями учебно-методических пособий, написание научных статей, выполнение исследовательских проектов), учебная деятельность (совместная подготовка к семинарским занятиям, экзаменам), профессиональные пробы, игровая имитация профессиональной деятельности, совместные занятия спортом, проведение досуга, уборка и оформление аудиторий и др.

Принцип перспективной направленности - отличительной особенностью корпоративной культуры педагогического вуза является то, что корпоративная культура для многих студентов является по сути «квазипрофессиональной», так как они пока еще не занимаются профессиональной педагогической деятельностью. Поэтому корпоративные традиции должны работать «на перспективу». Перспективная направленность корпоративных традиций проявляется в том, что они помогают студентам в постановке перспективных целей, связанных с трудоустройством, профессиональной карьерой, формированием профессионализма; предоставляют студентам возможность «примерить» на себя перспективные профессиональные роли; ориентируют студентов на перспективные профессиональные ценности, прогностический уровень педагогической культуры.

В работе описаны результаты анализа корпоративной культуры и традиций факультета педагогического вуза, который был проведен в

ходе констатирующего эксперимента. Объектом анализа выступал факультет технологии и предпринимательства Армавирского государственного педагогического университета. Первой задачей констатирующего эксперимента было выявление особенностей сложившейся на факультете культуры, особенностей взаимоотношений студентов и профессорско-преподавательского состава Для ее решения использовались методы анкетирования студентов и преподавателей; наблюдения лекционных и семинарских занятий; тестирования (тесты «Психологический климат коллектива», «Иерархия ценностей», «Ценностно-смысловое единство коллектива»); самоанализа студентами сценариев учебной, исследовательской деятельности, взаимоотношений с преподавателями и однокурсниками. Решение первой задачи показало, что сложившаяся на факультете культура в полной мере не соответствует признакам корпоративности: среди студентов и преподавателей невысокий уровень ценностно-ориентационного единства, не все корпоративные ценности обладают высокой значимостью для студентов и преподавателей, психологический климат неустойчиво благоприятный, имеют место непродуктивные способы разрешения конфликтов, в общении студентов и преподавателей присутствуют проявления, снижающие качество профессиональной подготовки (формализм, авторитаризм, рецептурный характер указаний преподавателя), такие же проявления имеют место и в межличностном общении студентов (обособление, нездоровое соперничество, оказание «медвежьей услуги»), у студентов преобладают сценарии становления профессионала, межличностных взаимоотношений с преподавателями и однокурсниками, учебной и исследовательской деятельности, соответствующие среднему и низкому уровню корпоративной культуры. Необходимо целенаправленное формирование корпоративной культуры факультета.

Второй задачей констатирующего эксперимента было выявление имеющихся на факультете традиций и оценка их возможности в формировании корпоративной культуры Для ее решения использовались следующие методы: контент-анализ сочинений студентов «Традиции нашего факультета»; наблюдение внеаудиторных занятий со студентами и воспитательных мероприятий; интервьюирование студентов и преподавателей; сравнительные экспертные оценки традиций студентами, преподавателями, администрацией вуза. Результаты контент-анализа сочинений показали, что на факультете имеются позитивные традиции, однако необходимо расширить их спектр и усилить направленность на профессиональное становление. Наблюдение внеаудиторных занятий и воспитательных мероприятий позволило заключить, что необходима коррекция их проведения с целью повышения активности студентов, обеспечения профессиональной направленности. Результаты экспертных оценок традиций студентами, администрацией и преподавателями факультета позволили констатировать, что на факультете преобладают традиции совместного проведения досуга и взаимопомо-

щи, которые полезны для сплочения студентов, налаживания общения, однако они не оказывают значимого влияния на профессиональное становление, т.е. не отвечают всем признакам корпоративности. В то же время традиции, которые обладают значительным потенциалом позитивного влияния на профессиональное становление студентов, такие как посещение предметных кружков, оказание помощи однокурсникам в профессиональном самовоспитании, сотрудничество с базовыми образовательными учреждениями, общение с преподавателями после окончания вуза, участие в научных конференциях, совместное обсуждение литературы, связанной с будущей профессией, поздравления однокурсников с успешной сдачей зачетов, экзаменов, досрочная сдача экзаменов и зачетов, разработка творческих проектов и участие в конкурсе таких проектов, не являются достаточно распространенными на факультете, студенты невысоко оценивают их значимость для профессионального становления, не все положительно относятся к таким традициям. На факультете распространены некоторые негативные традиции, такие как изготовление и использование шпаргалок, пропуск неинтересных занятий, и у некоторых студентов наблюдается к ним позитивное отношение. Также имеет место следующая ситуация: администрация вуза и преподаватели, вводя или поддерживая определенные традиции, заблуждаются относительно их значимости для студентов, реализуются незначимые для студентов традиции, что превращает их в формальность, лишает необходимой ценностной основы.

Третьей задачей констатирующего эксперимента был анализ воспитательной работы со студентами факультетов педагогических вузов, оценка ее направленности на формирование корпоративной культуры. Для ее решения был проведен анализ планов учебно-воспитательной работы, дневников кураторов, других отчетных документов факультета технологии и предпринимательства АГПУ, педагогического факультета АГУ, Социально-педагогического института СГУТиКД. Анализ показал, что в плане работы присутствуют мероприятия, которые могут быть направлены на реализацию целей формирования корпоративной культуры факультета и которые имеют возможность стать традиционными.

В работе спроектирован процесс формирования корпоративной культуры факультета посредством традиций. Обосновано, что процедура его проектирования включает разработку двух типов моделей: запуска традиций факультета и их системного функционирования. Применительно к каждой модели содержательно описаны концептуальные (субъект-объектные позиции, условия реализации, основной замысел), целе-функционапьные (цели и функции корпоративных традиций), логико-содержательные (этапы, их задачи и содержание), инструментально-технологические (методы, формы и приемы) и организационно-управленческие (последовательность внедрения традиций и их изменения, функции участников, логика авто-

номных и совместных действий, зоны ответственности) характеристики. Выделено четыре вида моделей запуска традиций в зависимости от степени готовности факультета к их принятию и реализации: (1) модель противодействия имеющимся традициям, введения альтернативных традиций; (2) введения традиций при отсутствии таковых; (3) коррекции имеющихся традиций в соответствии с корпоративными целями и ценностями; (3) развития и закрепления имеющихся традиций.

Модель противодействия имеющимся традициям, введения альтернативных традиций реализуется, если имеющиеся на факультете традиции противоречат корпоративным ценностям. Реализация традиций в этой модели возлагается на тех членов факультета, которые не принимают корпоративных ценностей, а привносят свои, противодействующие. В данном случае они выполняют функции объекта реализации традиций. Чаще всего это студенты-первокурсники, новые преподаватели или «антилидеры», которые считают необходимым конфликтовать, чтобы самоутвердиться. Субъектами реализации традиций в данном случае выступают преподаватели, администрация вуза, а также студенты старших курсов, поддерживающие корпоративные ценности, на которые возлагаются функции запуска традиций. Цель традиций состоит в приведении сложившейся на факультете культуры в соответствие с корпоративными нормами, установками, ценностями. Основная функция - создание противодействующей среды, способствующей коренным изменениям ценностей, убеждений, поведения членов факультета-корпорации. Основной задачей побудительного этапа является создание ситуации невозможности следования сложившимся традициям. Для ее решения используются приемы: «отказ от подкреплений», «вызов», ситуация неопределенности, новый взгляд. Основной задачей внедренческого этапа является внедрение и постепенное распространение традиции так, чтобы ее поддержало как можно большее число членов корпорации. Ее решению могут способствовать следующие приемы: «предоставление образцов для подражания», « создание актива», «оказание помощи». Основной задачей закрепляющего этапа является поддержание, укрепление и расширение сферы применения введенной традиции. Для ее решения используются следующие приемы: «поощрения, наказания и льготы» - ситуации ответственной зависимости, оказание поддержки.

Модель введения традиций при отсутствии таковых реализуется, если на факультете отсутствуют устоявшиеся традиции (например, факультет вновь создан, или его представители практически не общаются друг с другом, не устанавливают дружеских отношений, разобщены). Объект реализации традиций - все члены факультета, субъект запуска традиций - администрация вуза и преподаватели, студенты других факультетов, на которых имеются позитивные традиции. Целью корпоративных традиций в данном случае является создание (внедрение) кор-

поративной культуры, а их основной функцией - приобщение членов факультета к корпоративным нормам и ценностям. Основная задача побудительного этапа - обеспечить готовность членов факультета к традиционному поведению в интересах корпорации. Для ее решения используются следующие приемы: раскрытие перспектив, предъявление амбициозных целей, создание барьеров, разъяснение ролей и функций.

Основная задача внедренческого этапа в данной модели - постепенное внедрение корпоративных традиций, начиная с тех, которые в большей степени соотносятся с личностными ценностями и целями членов корпорации, чтобы не «отбить» желание следовать нормам традиционного поведения.

Задача закрепляющего этапа - поддержание и закрепление введенных традиций, приобщение к ним большего числа членов корпорации. На внедренческом и закрепляющем этапах можно использовать те же приемы, что и в предыдущей модели.

Модель коррекции имеющихся традиций в соответствии с корпоративными целями и ценностями реализуется в следующих случаях:

- если на факультете имеются традиции, близкие по внешнему выражению к корпоративным традициям, однако при их реализации корпоративные ценности в полной мере не осознаются и, соответственно, имеющиеся традиции «не работают» на формирование корпоративной культуры;

- если корпоративные традиции поддерживаются только отдельными членами факультета и не служат средством сплочения коллектива;

- если при реализации корпоративных традиций допускаются ошибки, искажения, неточности;

- если в основе традиции лежит корпоративно значимая ценность, но внешние формы выражения традиции не соответствуют корпоративным нормам.

Запуск традиции по данной модели предполагает сохранение определенных компонентов имеющейся традиции и изменение других ее компонентов. Объект реализации традиций в данной модели - те члены корпорации, которые неадекватно реализуют корпоративные традиции. Субъекты запуска традиций - члены факультета, адекватно реализующие корпоративные традиции. Цель корпоративных традиций -частные изменения некоторых элементов сложившейся корпоративной культуры, основная функция - коррекция неадекватных представлений и форм поведения членов корпорации. Основная задача побудительного mana - побуждение членов корпорации к осознанию и принятию корпоративных целей и ценностей и коррекции имеющихся традиций в соответствии с ними. Эта задача решается посредством следующих приемов: ценностно-смысловой анализ традиций, создание барьеров. Основной задачей внедренческого этапа является коррекция имею-

щихся традиций в соответствии с корпоративными ценностями. Дня ее решения используются следующие приемы: изменение внешней формы реализации традиции при сохранении ценности, лежащей в ее основе, ценностное переосмысление традиции, введение дополнительных элементов. На закрепляющем этапе основной задачей является закрепление тех изменений, которые были внесены в традицию. Для решения этой задачи используются те же приемы, что и в предыдущих моделях.

Модель развития и закрепления имеющихся традиций используется в случае, если на факультете имеются традиции, реализующие корпоративные ценности, и необходимо только закрепить и богатеть их. В данном случае все члены факультета, как студенты, так и преподаватели, являются субъектами реализации корпоративных традиций. Цель корпоративных традиций - способствовать дальнейшему развитию сложившейся корпоративной культуры, основная функция -обогатить имеющиеся традиции, усилить их направленность на достижение корпоративных целей и реализацию корпоративных ценностей. Основная задача побудительного этапа - мотивировать членов корпорации на совершенствование имеющихся традиций. Для ее решения используются следующие приемы, рефлексия традиций с целью выявления недостатков в реализации традиций; мозговой штурм, проводимый с целью генерирования оригинальных идей по улучшению имеющихся традиций и внедрению новых; соревнования. На внедренческом этапе осуществляется постепенный переход членов факультета с позиции объектов реализации традиции на позицию субъектов запуска традиций, т.е. побуждать их к изобретению и внедрению новых традиций. Решению этой задачи служат следующие приемы: совершенствование, обогащение, изобретение, синтез традиций.

Модель системного функционирования традиций описывает процедуру концентрической реализации целей формирования корпоративной культуры факультета посредством традиций. На первом курсе преобладают цели сплочения коллектива, создания благоприятного морально-психологического климата и возможностей продуктивного общения членов корпорации (коммуникативного пространства). Цели сплочения коллектива служат традиции шефства, совместного проведения досуга, команд. Цель создания благоприятного морально-психологического климата реализуется посредством традиций открытых коллективных обсуждений и черного ящика. Цель продуктивного общения членов корпорации реализуется посредством традиций клубов и открытых коллективных обсуждений. На первом курсе также начинают реализовываться цели повышения качества обучения, рационализации учебного труда, самореализации посредством традиций клубов и шефства. Особенности взаимодействия участников на первом курсе заключаются в том, что первокурсники выступают преимущественно в качестве объектов реализации традиций. В первый день вузовского обучения организуется «День знакомства с вузом», в ходе которого группы пяти-

курсников выбирают себе подшефную группу первокурсников и проводят с ними экскурсию по университету и «час вопросов и ответов» (традиция шефства). Во время экскурсии активные члены имеющихся в вузе клубов «зазывают» первокурсников в свои клубы, для этого используются красочные рекламные проспекты, агитация, открытые заседания клубов, описание привилегий, которые получают члены клуба и др. Став членом клуба, первокурсник становится объектом данной традиции. Его основная функция - попробовав себя в нескольких клубах, выбрать тот, который соответствует его потребностям и интересам, и осознать и принять профессионально значимые ценности данного клуба. Например, если первокурсник выбрал клуб «Радость общения», он должен принять ценности общения, коммуникативного самосовершенствования, креативности, гуманной позиции в общении. Для этого в клубе организуются испытания, пройдя через которые первокурсник либо принимает ценности клуба, либо осознает, что это «не его».

На втором-третьем курсах в качестве приоритетных выдвигаются цели повышение качества обучения, рационализации учебного труда, развития креативности, формирования здорового образа жизни. Их реализации служат традиции клубов, шефства, мифотворчества. Хотя продолжают реализовываться цепи сплочения членов коллектива и установления благоприятного морально-психологического климата посредством тех же традиций, что и на первом курсе. Однако на втором курсе меняются особенности взаимодействия участников - студенты постепенно переходят с позиции объектов реализации традиций на позицию субъектов их развития Если первокурсники присутствовали на заседании клубов в качестве зрителей, то теперь они сами разрабатывают и проводят заседания клубов; если раньше над ними брал шефство старший курс, то теперь они сами становятся шефами первокурсников.

На четвертом-пятом курсах в качестве приоритетных выдвигаются цели профессионального самосовершенствования, предоставления возможностей максимальной самореализации и цели повышения престижа факультета. Их реализации служат традиции клубов, взаимодействия с другими организациями, шефства, делегирования полномочий и обмена ролями. На 4-5 курсе студенты полностью переходят на позицию субъектов реализации традиций и также осваивают роль изобретателей традиций.

В работе выделены и содержательно раскрыты традиции, способствующие формированию корпоративной культуры факультета педагогического вуза

Традиция клубов. Воспитательные задачи ■ поощрение учебных и профессиональных успехов студентов и преподавагелей; создание ситуаций профессионально направленного общения; развитие профессионально значимых интересов и способностей. Ценности профессионализм, успешность, высокий профессиональный статус (ценности высокой продуктивности функционирования). Сценарий: В вузе созда-

ются клубы, каждый из которых решает определенные задачи профессионального воспитания студентов-. «Студия профессионального мастерства», «Профессиональная карьера, бизнес-деятельность», «Интеллект-клуб», «Радость общения», «Гражданское сообщество».

Традиция команд. Воспитательные задачи, сплочение студенческих коллективов и коллектива вуза в целом; создание возможностей лучше узнать друг друга; формирование навыков кооперативного взаимодействия, работы в команде; развитие профессионально значимых умений и навыков. Ценности взаимопомощи, сотрудничества, профессионализма (ценности взаимодействия). Сценарий: создаются команды студентов одной группы, нескольких групп, студентов и преподавателей и др. для выполнения конкретного дела.

Традиция шефства (поддержки). Воспитательные задачи■ адаптация новых членов вузовского коллектива (студентов-первокурсников, новых преподавателей, новых работников администрации вуза); помощь в решении личных проблем; развитие навыков взаимопомощи, сотрудничества. Ценности■ взаимопомощи, успешности, гуманизма, значимости каждого члена коллектива. Сценарий: Для новых членов вузовского коллектива и для членов, у которых возникают проблемы, устанавливается система поддержки. Например, устанавливается шефство опытных преподавателей, а также студентов старших курсов над вновь поступившим преподавателем.

Традиция кооперативного взаимодействия вуза с другими организациями. Воспитательные задачи- адаптация студентов к профессиональной деятельности, оказание помощи в решении проблем, повышение интереса к выбранной профессии. Ценности-, взаимопомощь, сотрудничество, работа в команде. Сценарий: устанавливаются кооперативные отношения вуза с определенными организациями. Например, вуз берет шефство с конкретной школой: преподаватели вуза повышают квалификацию учителей школы, помогают обобщить опыт работы, организовать инновационную деятельность, описать ее результаты; учителя берут шефство над студентами, проводят мастер-классы, разрешают посещать свои уроки, обмениваются опытом; студенты берут шефство над школьниками, организуют дополнительные индивидуальные и групповые занятия, проводят профориентационную работу, организуют совместные воспитательные мероприятия.

Традиция мифотеки. Воспитательные задачи: формирование мотивации к профессиональному совершенствованию, успешному обучению в вузе; формирование уважения членов вузовского коллектива друг к другу. Ценности• самореализации, личности другого человека, профессионализма, взаимной поддержки и взаимоуважения. Корпоративная культура невозможна без мифов, которые поддерживают эту культуру, сохраняют ее ценности, наполняют их личностной значимостью. Вузовская мифотека включает: мифы о самом вузе, его истории, его мифологический имидж; мифы о легендарных героях

вуза: ректорах, студентах, преподавателях; мифы о профессии, получаемой в вузе; мифы, касающиеся межличностных взаимоотношений членов вузовской корпорации.

Традиция открытых коллективных обсуждений. Воспитательные задачи: создание благоприятного психологического климата в коллективе; формирование мотивов самосовершенствования, конструктивного восприятия критики, оказание взаимопомощи; коррекция поведения членов вузовского коллектива и межличностного взаимодействия. Ценности• профессиональное самосовершенствование, профессионализм, благоприятный психологический климат в коллективе. Сценарий для внедрения этой традиции используются положительные моменты коллективных обсуждений. Однако при этом вносятся принципиально важные изменения: (1) эти обсуждения не должны касаться сугубо личных вопросов; (2) эти обсуждения организуются только по желанию того, кто обсуждается; (3) эти обсуждения имеют целью не унизить, не наказать, а исключительно помочь тому, кто обсуждается.

Традиция «черного ящика». Воспитательные задачи: профессиональное самосовершенствование, взаимная поддержка, работа в команде. Ценности- профессионального самосовершенствования, профессионализма. Сценарий: зачастую студенты и преподаватели боятся открыто высказывать неудовлетворение поведением друг друга, негативно воспринимают критику в свой адрес. Для преодоления этого момента вводится традиция «черного ящика». В рекреациях вуза устанавливаются ящики, в которые студенты, преподаватели, представители администрации вуза могут опускать записки с выражением пожеланий друг другу, благодарности, вопросов, критики, конструктивных предложений. В этих записка студенты могут задавать преподавателям также интересующие их вопросы по изучаемому материалу. В записке указывается, кому она адресована. Записки могут быть анонимными. Раз в неделю «черные ящики» вскрываются. Раз в месяц проводятся обсуждения «Что мне дал черный ящик?».

Традиция делегирования полномочий и обмена ролями. Воспитательные задачи: готовить студентов к выполнению различных профессиональных ролей, формирование ролевого поведения, воспитание ответственности как профессионально значимого качества. Ценности: креативность, профессионализм. Сценарий: если обнаруживается, что кто-либо из членов факультетского сообщества плохо справляется со своими функциональными обязанностями (ролями), организуется ситуация обмена ролями. Например, преподаватель присутствует на лекции коллеги в качестве студента; лекцию готовят и читают студенты; заседание ученого совета проводит представитель студентов; заседание кафедры проводится с участием студентов, которые выполняют роли преподавателей; создается команда КВН из числа преподавателей; в вузе организуется «Месячник самоуправления», когда административные функции выполняют студенты. Ситуация обмена ролями за-

вершается рефлексией: совместным обсуждением с анализом положительных и негативных моментов. Делегирование полномочий выражается в том, что членам вузовской корпорации делегируются несколько большие полномочия, чем они имели раньше. Если он оправдывает доверие, это гарантирует получение определенных льгот. Например, если студент хорошо выполнил серьезную исследовательскую работу по определенной дисциплине, ему предоставляется льгота зачесть ее как экзамен; если систематически хорошо выполнял практические задания по дисциплине, получает зачет автоматом и др. При условии ответственного отношения к учебе студент может получить право «пробных экзаменов»: пробует сдать экзамен, например, за две недели до сессии, чтобы выявить свои недочеты.

Традиции совместного проведения досуга. Воспитательные задачи: установление неформальных, искренних отношений между членами вузовской корпорации, развитие индивидуальности. Ценности: благоприятный психологический климат в коллективе, самореализация, успешность. Сценарий: стихийно возникающие в студенческих группах традиции совместного проведения досуга развиваются, поддерживаются и направляются на достижение корпоративных целей. Например, во многих студенческих группах существует традиция поздравления сокурсников с днем рождения. Эту традицию можно направить на то, чтобы студенты больше узнали друг о друге, а преподаватели - о студентах. В этот день все преподаватели отмечают те положительные черты, которые они увидели в данном студенте; ему предоставляется возможность лично пообщаться с любимым преподавателем и задать ему вопрос; он становится «героем дня» и в течение получаса рассказывает о своих интересах и увлечениях. Положительное значение для формирования студенческого коллектива имеет и традиция группового похода с ночевкой перед началом учебного года, что позволяет лучше узнать друг друга, установить неформальные отношения, ближе познакомиться с куратором.

Эффективность разработанной модели формирования корпора--> тивных традиций педагогического вуза проверялась в ходе формирую-

щего эксперимента, выделены критерии и показатели корпоративной культуры факультета (см. табл. 2).

Таблица 2

Критерии и показатели корпоративной культуры факультета

Критерии Показатели

Ценностно-мотивационный • отношение к корпоративным ценностям и традициям мотивация учебной и профессиональной деятельности

Коммуникационный • морально-психологический климат факультета • способы разрешения конфликтов в коллективе

Деятельностный • качество и результаты работы в команде • качество и результаты учебной деятельности

Для оценки ценносто-мотивационного критерия использовались следующие методики: по показателю «отношение к корпоративный ценностям и традициям» - методика определения ценностно-смыслового единства коллектива P.O. Немова; творческое задание «Иерархия ценностей»; по показателю «мотивация учебной и профессиональной деятельности»', тест «Формирование положительной групповой мотивации» В.А. Розановой; анкета. Для оценки коммуникационного критерия использовались следующие методики: по показателю «морально-психологический климат» - методика «Изучение психологического климата коллектива»; по показателю «способы разрешения конфликтов в коллективе» - тест «Способы преодоления конфликта внутри малой группы» и деловая игра «Разрешаем конфликт». Для оценки по деятельностному критерию использовались следующие средства диагностики: по показателю «качество и результаты учебной и профессиональной деятельности» - анализ текущей и итоговой успеваемости группы по всем дисциплинам; по показателю «качество и результаты работы в команде» - выполнение групповых проектов «Программа развития факультета на ближайшие 5 лет». По каждому критерию были выделены три уровня сформированности корпоративной культуры: высокий, средний и низкий.

Эксперимент проводился на факультете технологии и предпринимательства АГПУ. На факультете были внедрены традиции, способствующие формированию корпоративной культуры: традиции клубов, команд, шефства (поддержки), кооперативного взаимодействия с другими организациями, открытых коллективных обсуждений, «черного ящика», делегирования полномочий и обмена ролями, совместного проведения досуга, мифотворчества. Реализация традиций осуществлялась согласно моделям запуска и системного функционирования традиций и сценарному плану. Замеры проводились в одной группе 1 курса, которая рассматривалась как экспериментальная. Контрольная группа была выделена на педагогическом факультете АГУ (специальность «Теория и методика начального образования», 1 курс), где традиции целенаправленно не внедрялись. Исходная диагностика осуществлялась в начале учебного года, итоговая - в конце. Результаты показали значимые изменения по всем критериям сформированности корпоративной культуры. Наибольшие позитивные изменения отмечены по деятельностному критерию, наименьшие - по мотивационно-ценностному. Таким образом, мы можем сделать вывод, что внедрение традиций, ориентированных на формирование корпоративной культуры факультета, прежде всего, способствует повышению успеваемости студентов, формированию у них умений работать в команде, а отношение к корпоративным ценностям, морально-психологический климат изменить сложнее. Данные исходной и итоговой диагностики приведены в табл.3.

Таблица 3

Ценностно-мотивационный критерий Коммуникационный критерий Деятельностный критерий

Уровень ЭГ(%) КГ (%) ЭГ(%) КГ (%) ЭГ(%) КГ (%)

X и 5 итог X о X итог X у итог X о X итог X и к итог х о 5 итог

Высокий 17 42 20 20 12 31 15 20 9 22 15 15

Средний 52 39 46 52 37 47 32 35 52 66 37 43

Низкий 31 19 34 28 51 22 53 45 39 12 48 42

С помощью критерия Пирсона определена достоверность различий в распределении учащихся экспериментальной и контрольной групп по уровням готовности между нулевым и итоговым срезом. Эмпирические значения критерия Пирсона для экспериментальных групп составили 9,354 (ценностно-мотивационный критерий), 16,675 (коммуникационный критерий) и 35,608 (деятельностный критерий).

Полученные в ходе исследования результаты позволяют сделать следующие выводы:

1. Корпоративную культуру факультета педагогического вуза необходимо рассматривать в трех основных аспектах: как культуру факультета - самостоятельной организации, как культуру профессионально-педагогического сообщества и как культуру студентов и преподавателей - представителей социальных групп.

2. Рассмотрение культуры факультета педагогического вуза в качестве корпоративной открывает более эффективные подходы к профессиональной подготовке будущих педагогов, дает возможность нового осмысления организации воспитательной работы на факультете, оценки ее эффективности, построения взаимоотношений студентов, администрации вуза и преподавателей.

3. Значимым компонентом корпоративной культуры факультета и в тоже время эффективным средством ее формирования выступают традиции факультета. В процессе формирования корпоративной культуры факультета традиции выступают в качестве объекта проектирования. Описание их в данном качестве включает принципы проектирования, этапы проектирования, требования к отбору, классификацию в соответствии с профессионально значимыми ценностями.

4. Процесс формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза строится на основе двух основных типов моделей: запуска традиций и их системного функционирования. Каждая модель включает содержательное описание концептуальных, целе-функциональных, логико-содержательных, инструментально-технологических и организационно-управленческих характеристик.

5. Процедура отбора позволила выделить девять основных традиций, «работающих» на формирование корпоративной культуры факультета: традиции клубов, команд, шефства (поддержки), кооперативного взаимодействия с другими организациями, открытых коллективных обсуждений,«черного ящика», делегирования полномочий и обмена ролями, совместного проведения досуга, мифотворчества. Эти традиции последовательно реализуются с 1 по 5 курс в соответствии с моделью системного функционирования традиций и сценарным планом их реализации.

6. Формирующий эксперимент показал эффективность модельных разработок процесса формирования корпоративной культуры факультета.

Список работ, опубликованных по теме диссертации

1. Петросян А.Р. Корпоративная культура и традиции педагогического вуза: учебно-методическое пособие для преподавателей и студентов педагогических вузов и колледжей. - Армавир: РИЦ АГПУ, 2005. - 78 с.

2. Петросян А.Р. Модель корпоративной культуры педагогического вуза: учебно-методическое пособие для преподавателей и студентов педагогических вузов и колледжей. - Армавир: РИЦ АГПУ, 2005. - 32 с.

3. Петросян А.Р. Традиции и задачи клубов в формировании корпоративной культуры // Проектирование инновационных процессов в социокультурной и образовательных сферах: Матер. 6-й Меж-дунар. науч.-метод. конф. в 2-х ч. Ч. 2. - Сочи, 2003.-С. 67-69.

4. Петросян А.Р. Оценка педагогического потенциала корпоративной культуры и традиций факультета педагогического вуза // Проектирование инновационных процессов в социокультурной и образовательных сферах: Матер. 7-й Междунар. науч.-метод. конф. в 2-х ч. Ч. 2. - Сочи, 2005. - С. 190-192.

5. Петросян А.Р. Корпоративная культура факультета педагогического вуза: характеристики и цели формирования // Проектирование инновационных процессов в социокультурной и образовательных сферах: Матер. 7-й Междунар. науч.-метод. конф. в 2-х ч. Ч. 2. - Сочи, 2005. - С. 192-195.

6. Петросян А.Р. Традиции корпоративного мифотворчества и задачи формирования корпоративной культуры педагогического вуза // Теория и практика педагогического проектирования. Сб. науч. ст. Вып. 2. / Отв. ред. Ю.С. Тюнников. - Сочи: РИО СГУТиКД, 2005. С. - 86-88.

7. Петросян А.Р. Анализ практики корпоративной культуры и традиций факультета педагогического ВУЗа // Психолого-педагогические исследования в системе образования: Матер. 3-й Все-рос. науч.-практ. конф. в 4-х ч. Ч. 4. - Челябинск, 2005. - С. 84-85.

ПЕТРОСЯН Анаид Рафаиловна

ТРАДИЦИИ ФАКУЛЬТЕТА КАК СРЕДСТВО ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ВУЗА

АВТОРЕФЕРАТ

Подписано к печати: 16.09.2005 г. Формат 60x34/16. Усл.печ.л. 2. Уч.изд.л. 1,81. Тираж 100 экз. Заказ № 225/05. Лицензия ЛР № 021282. Редакционно-издательский центр Армавирского государственного педагогического университета

РИЦ АГПУ, 2005.

Ц21 8 О 1 9

РНБ Русский фонд

2006-4 19768

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Петросян, Анаид Рафаиловна, 2005 год

Введение.

Глава 1. Корпоративная культура и традиции факультета педагогического вуза.

1.1 .Корпоративная культура факультета педагогического вуза.

1.2.Традиции факультета педагогического вуза как объект проектирования.

1.3 .Анализ корпоративной культуры и традиций факультета педагогического вуза.

Глава 2. Процесс формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза.

2.1. Модели запуска традиций в процессе формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза.

2.2 Модель системного функционирования традиций в процессе формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза.

2.3. Экспериментальная проверка модельных разработок процесса формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза.

Введение диссертации по педагогике, на тему "Традиции факультета как средство формирования корпоративной культуры педагогического вуза"

Актуальность исследования. В современной ситуации перехода России к рыночным отношениям, вхождения в мировую экономическую систему особую актуальность приобретает проблема изменения профессионально значимых ценностных ориентаций и качеств. Только ориентация на высокое качество и результаты труда, максимальная профессиональная самореализация, креативность, умение работать в команде позволяют специалисту быть востребованным в современных условиях. В связи с этим все большую актуальность приобретает проблема формирования корпоративной культуры, являющейся обязательным условием высокой эффективности и конкурентоспособности организации.

Тема корпоративной культуры в силу своей высокой практической и экономической значимости вызывает все больший интерес исследователей различных направлений (психологов, социологов, экономистов, специалистов по управлению и др.), а также практических работников (сотрудников специализированных фирм, руководителей отделов по управлению персоналом, различного рода консультантов и др.). В XIX в. Мольтке введен термин «корпоративная культура», позволивший дифференцировать это понятие с близкими по содержанию категориями ("культура предпринимательства", "организационная культура", "деловая культура", "внутренняя культура компании") и включить в него новые смыслы. С этого времени проблема корпоративной культуры активно исследуется как зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди, Н. Крылов, Ф. Клукхон, Т. Питере, JI. Розенштиль, Р. Рюттингер, У.Оухи, С. Ханди, Г. Хошфед, Э. Шайн, К. Штольц, Ф.Д. Штортбек и др.), так и отечественными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, Н.К. Моисеева, А.И. Наумова, В.Т. Шипунов и др.) учеными. Достаточно широко исследована проблема ключевых компонентов корпоративной культуры. Здесь можно выделить различные подходы, включающие в состав ключевых компонентов корпоративной культуры социальные нормы (JI. Розенштиль), "высшие цели" и духовные ценности" (Р.Пэскэйл, Дж. Чемпи, Э.Этос и др.), символы, церемонии, и мифы (У.Оухи), ритуалы, традиции, обряды, мероприятия (Н. Крылов и др.), усвоенное поведение (М.Мид) и др. Н. Крыловым выделены типы корпоративных ритуалов, обеспечивающие эффективность деятельности организации (ритуалы поощрения, порицания, интеграции). М. Кубром, Т. Питерсом, Р. Уотерманом и др. определены ценности корпоративной культуры, обеспечивающие компаниям успех (ориентация на действие, приверженность своему делу, самостоятельность и предприимчивость и др.). Большое число исследований посвящено разработке типологии и описанию эффективных и неэффективных корпоративных культур (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди, Ф. Клукхон, С. Ханди, Г. Хошфед, Ф.Д. Штортбек и др.). Э. Шайном выделены функции корпоративной культуры - адаптация и выживание.

Проблема формирования корпоративной культуры имеет достаточно выраженные педагогические аспекты, однако пока она не стала предметом широких педагогических исследований, понятие корпоративной культуры не получило широкого распространения в педагогической теории и практике. Одним из направлений педагогического исследования корпоративной культуры является проблема корпоративного университета, являющегося эффективной формой развития корпоративной культуры. В последнее время проблема корпоративного университета активно исследуется учеными разных направлений, т.ч. и в педагогическом аспекте. Д. Реут рассматривает корпоративный университет как новую гуманитарную технологию. Исследователем выделены социологические предпосылки моделирования корпоративной реальности, определено соотношение корпоративной культуры и корпоративного университета, описана функциональная структура корпоративного университета, особенности использования игровых и дистантных методов в корпоративном университете. Предпринимаются попытки выделить показатели корпоративной культуры вуза (И. Васенина, В.

Черняева). Описываются различные подходы к разработке корпоративных программ (Т. Теплова и др.).

Однако следует отметить, что корпоративная культура вуза является достаточно специфическим образованием по сравнению с корпоративной культурой производственных фирм. Она имеет три плана рассмотрения: корпоративная культура вуза (факультета) как самостоятельной организации; корпоративная культура студенчества и профессорско-преподавательского состава как социальной группы и корпоративная культура университета как части фирмы, на которой будут работать выпускаемые специалисты, как плацдарма подготовки будущих членов профессиональной корпорации. В большинстве же имеющихся исследований корпоративного университета и корпоративной культуры университета основное внимание уделяется последнему аспекту рассмотрения (связи университета с фирмами, участия его в консультативной деятельности и обучения специалистов и др.) и остаются недостаточно исследованными первые два аспекта. Отсутствует целостное рассмотрение корпоративной культуры вуза во всех указанных аспектах.

Многими исследователями указывается важная роль корпоративных традиций в формировании культуры. Подчеркивается, что они являются эффективными средствами управления корпоративной культурой и умонастроениями людей. В этнографических, культурологических, философских исследованиях описаны природа и особенности традиций как элементов социального и культурного наследия: эволюционность, динамичность, противоречивость отдельных элементов, устойчивость, ценностная ориентированность и др.; показаны их характер и механизмы функционирования в общественном сознании (С.А. Арутюнов, Ю.В. Бромлей, В.Б. Власова, А.И. Лучанкин, Э.С. Маркарян, В.Д. Плахов, И.В. Суханов и др.), роль в духовной жизни, процессах становления и развития этноса (Ю.В. Бромлей, Э.В. Соколов, А.К. Уледов и др.). Большинство авторов сходятся в том, что важнейшей функцией традиций, обрядов и ритуалов является объединение сообществ.

Роль корпоративных традиций в формировании организационной и корпоративной культуры является предметом рассмотрения социологии и психологии управления. Исследователи (С.В. Иванова, И. Клименко) отмечают, что корпоративные традиции отражают желание сотрудников организации идентифицировать себя с обществом, коллективом и имеют место в любом коллективе, однако могут быть как позитивными, так и негативными. Процесс формирования корпоративной культуры представляет собой медленное, с учетом особенностей "кривой отношения к инновациям", изменение имеющихся корпоративных традиций, постепенный ввод новых. В случае, когда вводимые корпоративные традиции отражают миссию организации, ее базовые ценности и основанные на них стандарты поведения, формируют «мы-чувство», они обеспечивают высокую конкурентоспособность организации. Исследователями выделены признаки традиций высокого уровня корпоративной культуры: Н. Крыловым выделены типы корпоративных ритуалов, обеспечивающие эффективность деятельности организации (ритуалы поощрения, порицания, интеграции). Авторы описывают различные формы корпоративных традиций: традиции работы в команде, совместного проведения досуга, корпоративные поощрения и порицания, мероприятия и вечеринки, ритуалы приема на работу, торжественного посвящения на должность, корпоративные фильмы, игры-ритуалы и др. Однако следует отметить, что указанные теоретические и практические разработки проблемы формирования корпоративных традиций относятся прежде всего к производственным коллективам и не охватывают коллективы образовательных учреждений, которые также обладают специфической корпоративной культурой.

Проведенный анализ практики высшего педагогического образования показывает, что на факультетах педагогического вуза имеют место определенные традиции: совместного проведения досуга, подготовки к зачетам и экзаменам, отношений между преподавателями, студентами и администрацией и др. Однако, как правило, они складываются стихийно и не всегда позитивно влияют на развитие факультета как самостоятельной организации, преподавателей и студентов.

Проведенный анализ педагогической теории и практики позволил сформулировать следующие противоречия: между необходимостью формирования в процессе профессиональной подготовки педагога корпоративной культуры, определяющей ролью традиций как компонента данной культуры и отсутствием теоретических основ целенаправленного формирования традиций корпоративной культуры в педагогическом вузе; между наличием в педагогическом вузе стихийно складывающихся традиций и отсутствием теоретических основ целенаправленного управления ими.

Указанные противоречия позволили сформулировать следующие проблемы исследования:

1. В научных исследованиях достаточно полно представлены особенности, признаки, условия формирования корпоративной культуры и корпоративных традиций как ее важнейшего элемента. Однако эти разработки относятся, прежде всего, к производственным коллективам. Корпоративная культура и традиции педагогического вуза и факультета как ее структурного подразделения по сравнению с корпоративной культурой и традициями производственной организации имеют свою специфику, которую необходимо учитывать в процессе их формирования. Однако эта специфика не находит своего отражения в научных исследованиях. В связи с этим возникают следующие проблемные вопросы: что представляет собой корпоративная культура педагогического вуза и факультета как его структурного подразделения? Каковы признаки корпоративности факультета, отличительные особенности и функции его корпоративной культуры?

2. В исследованиях отмечается, что важным элементом корпоративной культуры являются корпоративные традиции. Выделены отличительные признаки, функции, формы реализации, типы корпоративных традиций, условия, при которых они обеспечивают конкурентоспособность организации. Делается вывод о том, что корпоративные традиции необходимо целенаправленно проектировать и внедрять. Корпоративные традиции факультета педагогического вуза также имеют свою специфику и особенности проектирования по сравнению с корпоративными традициями производственных организаций. Однако в педагогической теории пока не нашли отражения следующие проблемные вопросы: что представляют собой корпоративные традиции факультета педагогического вуза? Каковы их структура, классификация, содержание, принципы проектирования? На какие профессионально значимые ценности должен ориентироваться процесс проектирования и отбора корпоративных традигщй факультета педагогического вуза?

3. Анализ теории и практики высшего педагогического образования показывает, что основной целью проектирования и внедрения корпоративных традиций факультета педагогического вуза должно быть формирование корпоративной культуры факультета. Соответственно, необходимо моделирование педагогического процесса формирования корпоративной культуры факультета, которое в теоретическом плане невозможно без ответов на следующие проблемные вопросы: при каких условиях традиции педагогического вуза становятся средством формирования корпоративной культуры? Какие традиции позволяют формировать корпоративную культуру в педагогическом вузе? Каковы процедура проектирования традиций корпоративной культуры и способы их укрепления в педагогическом вузе? Какие модели должны лежать в основе такой процедуры?

Цель исследования: теоретически разработать и экспериментально проверить педагогический процесс формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза посредством корпоративных традиций.

Объект исследования: процесс формирования корпоративной культуры в педагогическом вузе.

Предмет исследования: педагогические условия становления традиций факультета как средства формирования корпоративной культуры педагогического вуза.

Гипотеза исследования: процесс профессиональной подготовки будущего педагога целесообразно осуществлять в условиях последовательного формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза. При этом традиции факультета могут служить средством формирования корпоративной культуры, если:

- они отвечают целям формирования корпоративной культуры факультета как самостоятельной организации, как транслятора профессиональной культуры педагогического сообщества и личностной корпоративной культуры преподавателей и студентов;

- отбор и проектирование корпоративных традиций производится в соответствии с признаками корпоративности, а их ядром являются профессионально значимые ценности педагога;

- процесс формирования корпоративной культуры факультета учитывает специфику уже имеющихся традиций и строится на основе моделей запуска традиций (введения альтернативных традиций; введения традиций при отсутствии должных; коррекции имеющихся традиций в соответствии с корпоративными целями и ценностями; развития и закрепления имеющихся традиций) и их системного функционирования.

Задачи исследования:

1. Раскрыть специфику корпоративной культуры факультета педагогического вуза.

2. Провести анализ теории и практики формирования корпоративной культуры и использования ее традиций на факультете педагогического вуза.

3. Описать корпоративные традиции факультета педагогического вуза как объект проектирования и средство формирования корпоративной культуры.

4. Разработать и экспериментально апробировать модель формирования корпоративных традиций факультета педагогического вуза.

Теоретико-методологической основой исследования явились философские теории функционирования традиций в общественном сознании (С.А. Арутюнов, Ю.В. Бромлей, В.Б. Власова, А.И. Лучанкин, Э.С. Марка-рян, В .Д. Плахов, И.В. Суханов и др.); теоретические положения, раскрывающие ведущую роль традиций в духовной жизни, процессах становления и развития культуры этноса, коллектива, отдельной личности (В:А. Блюм-кин, Ю.В: Бромлей, Л.П. Буева, Д.Ж. Валеев, Э.С. Маркарян, И.М. Орешников, СМ: Поздяева, 3JL Рахматуллина, Э.В. Соколов, А.К. Уледов и др.); теории организационной и корпоративной культуры, раскрывающие ее типологию, особенности организационного поведения (Р. Акофф, М. Бурке, О.С. Виханский, Т.Е. Дейл, СВ. Иванова, Л. А. Кеннеди, Ф. Клукхон, В,В. Козлов, А.А. Козлова, Н. Крылов, А.И. Наумова, У. Оухи, Т. Питере, Р. Пэс-кэйл, Л. Розенштиль, С. Сорокина, Е.Р. Тушкин, Р. Уотерман, С. Ханди, Ф. Харрис, Г. Хофштед, Э. Шайн, К. Шольтс, Ф.Л. Штротбек, Э. Этос и др.); теории организационной культуры образовательных учреждений (Е. Руднев, Д. Реут, К. Ушаков, Д. Фишбейн и др.), корпоративной культуры вуза и корпоративного университета (С.И. Борисов, А. Бугрименко, И. Васенина, В.И. Добреньков, А.И. Кравченко, Д. Реут, В. Черняева и др.), корпоративной культуры студенчества как социальной группы (С. Кассов, А.Марков и др.); теории коллектива и становления культуры коллектива, в т.ч. ученического, коллектива студенческой группы, теоретические положения о развитии самоуправления в коллективе (А.С. Макаренко, М.И. Рожков, Л.И. Уманский и др.); теории педагогической культуры (А.В. Барабанщиков, В.Л. Бенин, Е.В. Бондаревская, F.H. Волков, Е.Ю. Захарченко, И.А. Колесникова, Н.Б. Крылова и др.), развития личности будущего педагога в условиях клубной работы (П.Н. Барский, В.Н. Гагин, С.Д. Поляков, Е.И. Смирнова, Е.Н. Триодин, Т.Б. Хорошилова и др.); теоретические основы педагогической интеграции (А.П. Беляева, А.А. Кирсанов, Ю.С. Тюнников и др.), педагогического проектирования (B.C. Безрукова, Е.С. Заир-Бек, И.И. Ильясов, Ю.С. Тюнников и др.).

В исследовании использовался диалектический метод познания, позволяющий анализировать природу традиций, их роль в становлении культуры факультета педагогического вуза через анализ противоречий и диалектики развития; системный подход, позволяющий рассматривать культуру факультета педагогического вуза и традиции, участвующие в ее формировании, как взаимосвязанные системы.

Методы исследования: В соответствии с целями и задачами использовались теоретические методы: системный анализ проблемы; структурно-функциональное изучение традиций факультета педагогического вуза как средства формирования его корпоративной культуры; классификация традиций факультета педагогического вуза; моделирование процесса формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза с использованием его традиций; проектирование моделей запуска и функционирования традиций факультета; теоретическое обобщение результатов исследования; эмпирические методы: наблюдение внеаудиторных занятий со студентами и воспитательных мероприятий; беседа; анкетирование, интервьюирование; тестирование; психодиагностические методики определения ценностно-смыслового единства коллектива P.O. Немова, изучения психологического климата коллектива; анализ текущей и итоговой успеваемости студенческой группы; анализ планов воспитательной работы на факультетах, планов работы кураторов студенческих групп и другой документации педагогических вузов; анализ продуктов творческой деятельности студентов - групповых проектов «Программа развития факультета на ближайшие 5 лет»; самоанализ студентами сценариев учебной, исследовательской деятельности, взаимоотношений с преподавателями и однокурсниками; контент-анализ сочинений студентов «Традиции нашего факультета»; сравнительные экспертные оценки традиций студентами, преподавателями, администрацией вуза; педагогический эксперимент.

Личный вклад автора в получение научных результатов определяется разработкой концептуальных положений исследования, планированием и проведением эксперимента по данной проблеме, разработкой педагогических и диагностических материалов, руководством и непосредственным участием в экспериментальной работе.

Этапы и опытно-экспериментальная база исследования. Исследование выполнялось поэтапно с 2000 по 2005 гг. на базе факультета технологии и предпринимательства Армавирского государственного педагогического университета и состояло из трех этапов:

На первом этапе (2000-2001 гг.) осуществлялось теоретическое осмысление проблем корпоративной культуры факультета педагогического вуза, использования традиций факультета педагогического вуза в формировании его корпоративной культуры; выполнено описание корпоративной культуры как специфического феномена факультета педагогического вуза. Данный этап включал разработку научного аппарата исследования, планирование и подготовку опытно-экспериментальной работы.

На втором этапе (2002-2003 гг.) проводился констатирующий педагогический эксперимент, были выявлены особенности и уровень сложившейся на факультете культуры, взаимоотношений студентов и профессорско-преподавательского состава, проанализированы имеющиеся на факультете традиции и их возможности в формировании корпоративной культуры; традиции факультета педагогического вуза описаны как объект проектирования; представлена классификация традиций в соответствии с профессионально значимыми ценностями; спроектирован процесс формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза, включая модели запуска и системного функционирования традиций; определена методика формирующего эксперимента, проведена пилотажная апробация диагностических средств.

Третий этап (2004-2005 гг.) включал проведение формирующего эксперимента, обработку его результатов, формулирование выводов и подготовку методических рекомендаций.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- корпоративная культура факультета педагогического вуза описана как специфический феномен: обоснованы аспекты ее рассмотрения (культура факультета как самостоятельной организации, как транслятора профессионально-педагогической культуры и как особой среды формирования личностной культуры преподавателей и студентов как представителей социальных групп); отличия от культуры факультета как учебно-производственного коллектива; выделены признаки (ценностно-смысловая направленность, высокое качество и результаты образовательного процесса, профессиональное сотворчество преподавателей и студентов, корпоративная ответственность, сплоченность на основе общего дела, активная позиция, демократизм отношений, защищенность), функции (ориентацион-ная, развивающая, интегрирующая, адаптационная, трансляционная, организационно-управленческая, прогностическая), цели формирования (создание благоприятного морально-психологического климата, сплочение коллектива, активизация возможностей продуктивного общения членов корпорации, развитие их креативности, рационализация учебного труда, повышение качества обучения и профессиональной подготовки, возможностей самореализации и профессионального самосовершенствования членов корпорации, формирование здорового образа жизни, повышение престижа факультета);

-теоретически обосновано, что основным средством формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза являются корпоративные традиции; последние описаны как объект проектирования: выделены принципы их проектирования (опоры на профессионально значимые ценности, иерархичности, естественного созревания, практически-деятельностной и перспективной направленности); этапы проектирования предпроектный, проектный, запуска и рефлексии), требования к отбору (ориентация на профессионально значимые ценности, отражение специфики факультета, соответствие задачам профессиональной подготовки и структуре корпоративной культуры), представлена классификация корпоративных традиций в соответствии с профессионально значимыми ценностями;

-спроектирован процесс формирования корпоративных традиций факультета педагогического вуза, включая модели запуска корпоративных традиций с учетом специфики имеющихся (противодействия имеющимся традициям, введения альтернативных традиций; введения традиций при отсутствии имеющихся; коррекции имеющихся традиций в соответствии с корпоративными целями и ценностями; развития и закрепления имеющихся традиций) и модель их системного функционирования; содержательно раскрытыконцептуальные (субъект-объектные позиции, условия реализации, основной замысел), целе-функциональные (цели и функции корпоративных традиций), логико-содержательные (этапы, их задачи и содержание), инструментально-технологические (методы, формы и приемы) к организационно-управленческие (последовательность внедрения традиций и их изменения, функции участников, логика автономных и совместных действий, зоны ответственности) компоненты данных моделей;

- выделены и содержательно раскрыты корпоративные традиции, способствующие формированию корпоративной культуры факультета педагогического вуза (традиции клубов, команд, шефства (поддержки), кооперативного взаимодействия с другими организациями, открытых коллективных обсуждений, «черного ящика», делегирования полномочий и обмена ролями, совместного проведения досуга, мифотворчества);

- разработаны и систематизированы приемы запуска традиций: отказ от подкреплений, вызов, создание ситуаций неопределенности, предоставление образцов для подражания, создание актива, оказание помощи и поддержки, поощрения, наказания и льготы, создание ситуаций ответственной зависимости, раскрытие перспектив, предъявление амбициозных целей, создание барьеров, разъяснение ролей и функций, ценностно-смысловой анализ, изменение внешней формы реализации традиции, ценностное переосмысление традиции, введение дополнительных элементов, рефлексия, мозговой штурм, соревнования, совершенствование, обогащение, изобретение и синтез традиций.

Теоретическая значимость исследования состоит в педагогическом осмыслении понятий «корпоративная культура факультета педагогического вуза» и «корпоративные традиции факультета педагогического вуза»; теоретическом описании специфики корпоративной культуры и корпоративных традиций факультета педагогического вуза; разработке теоретических основ проектирования корпоративных традиций факультета педагогического вуза. Моделей запуска и системного функционирования корпоративных традиций факультета.

Практическая значимость исследования заключается в том, что в нем определены цели, этапы, содержание, педагогический инструментарий процесса формирования корпоративных традиций факультета педагогического вуза; разработаны модели, сценарный план запуска и функционирования корпоративных традиций. Представлен диагностический инструментарий процесса формирования корпоративных традиций факультета педагогического вуза (критерии, показатели, уровни корпоративной культуры факультета, описание диагностических методик, включая авторские). Представленные в исследовании методические разработки могут найти применение при организации воспитательной работы в педагогическом вузе, направленной на формирование профессионально значимых ценностей и повышение качества образовательного процесса.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования докладывались на Международной научно-методической конференции «Проектирование инновационных процессов в социокультурной и образовательной сферах» (Сочи, 1999 - 2005); заседаниях кафедр педагогики Армавирского государственного педагогического университета и Социально-педагогического института Сочинского государственного университета туризма и курортного дела. Составленная диссертантом программа воспитательной работы с использованием традиций факультета педагогического вуза успешно применяется на факультете технологии и предпринимательства и других факультетах Армавирского государственного педагогического университета, на психолого-педагогическом факультете Социально-педагогического института Сочинского государственного университета туризма и курортного дела.

Достоверность результатов исследования обеспечивается ориентацией на современные методологические подходы к изучению национальных традиций; опорой на фундаментальные психологические, педагогические, философские теории; использованием комплекса теоретических и эмпирических методов, адекватных целям и задачам исследования, а также методов статистической обработки результатов исследования.

Положения, выносимые на защиту:

1. Корпоративную культуру факультета педагогического вуза необходимо рассматривать в трех основных аспектах: как культуру факультета - самостоятельной организации, как культуру профессионально-педагогического сообщества и как культуру студентов и преподавателей -представителей социальных групп.

2. Важнейшим средством формирования корпоративной культуры факультета являются корпоративные традиции.

3. Отбор корпоративных традиций должен производиться в соответствии с признаками корпоративности (ценностно-смысловая направленность, высокое качество и результаты образовательного процесса, профессиональное сотворчество преподавателей и студентов, корпоративная ответственность, сплоченность на основе общего дела, активная позиция, демократизм отношений, защищенность), а их ядром должны выступать профессионально значимые ценности (высокий профессиональный статус педагогической профессии, постоянное развитие и самосовершенствование, профессионализм, взаимная ответственность, креативность).

4. Процесс формирования корпоративных традиций факультета педагогического вуза базируется на двух основных моделях запуска корпоративных традиций и их системного функционирования. Структура таких моделей включает концептуальные (субъект-объектные позиции, условия реализации, основной замысел), целе-функциональные (цели и функции корпоративных традиций), логико-содержательные (этапы, их задачи и содержание), инструментально-технологические (методы, формы и приемы) и организационно-управленческие (последовательность внедрения традиций и их изменения, функции участников, логика автономных и совместных действий, зоны ответственности) компоненты.

5. Основой формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза служат традиции клубов, команд, шефства (поддержки), кооперативного взаимодействия с другими организациями, открытых коллективных обсуждений, «черного ящика», делегирования полномочий и обмена ролями, совместного проведения досуга, мифотворчества.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория и методика профессионального образования"

Заключение

Обращение к проблеме корпоративной культуры факультета педагогического вуза открывает более эффективные подходы профессиональной подготовке будущих педагогов, дает возможность нового осмысления организации воспитательной работы на факультете, оценки ее эффективности, построения взаимоотношений студентов, администрации вуза и преподавателей. Значимым компонентом корпоративной культуры факультета и в то же время эффективным средством ее формирования выступают традиции факультета. В проведенном исследовании предпринята попытка рассмотрения традиций в качестве объекта проектирования при построении процесса формирования корпоративной культуры факультета и сделаны следующие выводы.

Педагогическое осмысление понятия «корпоративная культура» связано, прежде всего, с выяснением общих признаков и принципиальных отличий понятий «культура студенческого и преподавательского коллектива» и «корпоративная культура». Такие отличия касаются целей и ценностей, особенностей взаимоотношений и структуры, функций и подходов к формированию коллективной и корпоративной культуры и позволяют выделить признаки корпоративности факультета педагогического вуза: ценностно-смысловую направленность, высокое качество и результаты образовательного процесса, профессиональное сотворчество преподавателей и студентов, корпоративную ответственность, сплоченность на основе общего дела, активную позицию, демократизм отношений, защищенность. Корпоративную культуру факультета педагогического вуза необходимо рассматривать в трех основных аспектах: как культуру факультета - самостоятельной организации, как культуру профессионально-педагогического сообщества и как культуру студентов и преподавателей - представителей социальных групп. Основными механизмами формирования корпоративной культуры факультета являются развитие на основе имеющихся позитивных ценностей и норм, противодействие имеющимся негативным ценностям и нормам и внедрение новых ценностей и норм. Особенностями корпоративной культуры факультета педагогического вуза являются: интегративность, наглядность, ценностная вариативность, динамичность, гуманистическая направленность. Основными функциями корпоративной культуры факультета выступают: ориентационная, развивающая, интегрирующая, адаптационная, трансляционная, организационно-управленческая, прогностическая. Целями формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза являются: создание благоприятного морально-психологического климата, сплочение коллектива, создание возможностей продуктивного общения членов корпорации, развитие их креативности, рационализация учебного труда, повышение качества обучения и профессиональной подготовки, возможностей самореализации и профессионального самосовершенствования членов корпорации, формирование здорового образа жизни, повышение престижа факультета.

Эффективным средством, механизмом и обязательным условием формирования корпоративной культуры являются традиции факультета. Однако не все традиции факультета и не всегда становятся средством формирования корпоративной культуры и способствуют формированию специалиста. Для того, чтобы корпоративные традиции стали таким средством, необходимо их целенаправленное проектирование. Описание традиций факультета педагогического вуза как объекта проектирования предполагает описание их структуры, классификации, требований к отбору, принципов и этапов проектирования. Структура традиций факультета включает два элемента: внутренний (ценность) и внешний (материальный или идеальный объект, ее выражающий). Указанная двухкомпонентная структура определяет требования к проектированию традиций факультета. Важной особенностью традиций факультета педагогического вуза, формирующих корпоративную культуру, является их ценностная природа: в их основе лежат ценности корпоративной культуры, личностно осмысленные членами факультета. Среди таких ценностей выделены ценности педагогической культуры как ценности профессионального сообщества, ценности факультета как отражение ценностей конкретного педагогического вуза, его миссии, «университетского эталона» и личностные ценности преподавателей и студентов как социальных групп. Анализ ценностей корпоративных культур наиболее успешных организаций и ценностей, отражающих современные требования к профессиональной подготовке педагога, позволил выделить следующие профессионально значимые ценности, которые должны быть включены в содержание проектируемых традиций факультета педагогического вуза: высокий профессиональный статус педагогической профессии, постоянное развитие и профессиональное самосовершенствование, профессионализм, самореализация, оптимизм, стремление дарить людям радость, ответственность за то, что говорим и делаем, за то, как относимся к другим, взаимная поддержка, взаимопомощь, чувство команды успешность патриотизм, творчество здоровый образ жизни, рационализм. Классификация традиций факультета педагогического вуза, «работающих» на формирование корпоративной культуры, строится в соответствии с выделенными профессионально значимыми ценностями и компонентами корпоративной культуры факультета. Традиции служат целям формирования корпоративной культуры, если они: основаны на профессионально значимых ценностях; отражают специфику факультета; соответствуют задачам профессиональной подготовки; в полной мере охватывают структуру корпоративной культуры. Перечисленные условия выражают требования к отбору традиций факультета, работающих на формирование корпоративной культуры. Основными принципами проектирования традиций факультета педагогического вуза являются принципы опоры на профессионально значимые ценности, иерархичности, естественного созревания, практически-деятельностной и перспективной направленности.

Анализ корпоративной культуры и традиций факультета педагогического вуза был проведен в ходе констатирующего эксперимента. Объектом анализа выступал факультет технологии и предпринимательства Армавирского государственного педагогического университета. Анализ показал, что сложившаяся на факультете культура в полной мере не соответствует признакам корпоративности: среди студентов и преподавателей: невысокий уровень ценностно-ориентационного единства, не все корпоративные ценности обладают высокой значимостью для студентов и преподавателей, психологический климат неустойчиво благоприятный, имеют место непродуктивные способы разрешения конфликтов, в общении студентов и преподавателей присутствуют проявления, снижающие качество профессиональной подготовки (формализм, авторитаризм, рецептурный характер указаний преподавателя), такие же проявления имеют место и в межличностном общении студентов (обособление, нездоровое соперничество, оказание «медвежьей услуги»), у студентов преобладают сценарии становления профессионала, межличностных взаимоотношений с преподавателями и однокурсниками, учебной и исследовательской деятельности, соответствующие среднему и низкому уровню корпоративной культуры. Необходимо целенаправленное формирование корпоративной культуры факультета. В то же время на факультете имеются позитивные традиции, однако необходимо обеспечить их ценностно-смысловую значимость для студентов и преподавателей, расширить их спектр и усилить направленность на профессиональное становление. Анализ планов воспитательной работы с будущими педагогами в АГПУ, АГУ и СГУТиКД показал, что в них присутствуют мероприятия, которые могут быть направлены на реализацию целей формирования корпоративной культуры факультета и которые имеют возможность стать традиционными. Кроме того, на факультетах накоплен интересный опыт воспитательной работы, который может работать на формирование корпоративной культуры.

Формирование корпоративной культуры факультета педагогического вуза требует проектных построений. В качестве основных этапов проектирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза выделены: предпроектный, включающий (1) анализ модели специалиста и особенностей профессиональной деятельности и выявление на их основе базовых профессионально значимых ценностей корпоративной культуры факультета; (2) анализ стихийно сложившихся элементов корпоративной культуры факультета педагогического вуза и существующих традиций; проектны и, включающий: (1) проектирование моделей запуска традиций; (2) отбор традиций; (3) проектирование модели системного функционирования традиций; мониторинговый, включающий: (1) выявление эффективности внедренных традиций в решении задач профессиональной подготовки и формирования корпоративной культуры факультета; (2) коррекцию традиций в соответствии с выявленными недостатками и изменением условий.

Для проектирования процесса формирования корпоративной культуры факультета принципиально важными являются два типа моделей: модели запуска традиций и модель их системного функционирования. В зависимости от степени готовности факультета к принятию и реализации традиций выделены четыре типа моделей запуска традиций: (1) модель противодействия имеющимся традициям, введения альтернативных традиций; (2) введения традиций при отсутствии таковых; (3) коррекции имеющихся традиций в соответствии с корпоративными целями и ценностями; (3) развития и закрепления имеющихся традиций. Каждая модель включает содержательное описание концептуальных (субъект-объектные позиции, условия реализации, основной замысел), 1\еле-функциональных (цели и функции корпоративных традиций), логико-содержательных (этапы, их задами и содержание), инструментально-технологических (методы, формы и приемы) и организационно-управленческих (последовательность внедрения традиций и их изменения, функции участников, логика автономных и совместных действий, зоны ответственности) характеристик.

Процедура отбора позволила выделить девять основных традиций, «работающих» на формирование корпоративной культуры факультета: традиции клубов, команд, шефства (поддержки), кооперативного взаимодействия с другими организациями, открытых коллективных обсуждений, «черного ящика», делегирования полномочий и обмена ролями, совместного проведения досуга, мифотворчества. В работе представлены воспитательные задачи и ценности, реализуемые данными традициями, и сценарии их реализации. Системность внедрения и реализации описанных традиций обеспечивает модель системного функционирования традиций, которая отражает последовательность реализации отобранных традиций в соответствии с целями формирования корпоративной культуры с 1 по 5 курс. Для обеспечения планомерного внедрения традиций разработан сценарный план, включающий последовательность внедрения традиций и их изменений; функции участников; логику автономных и совместных действий; зоны ответственности; противоречия, которые выступают в качестве движущей силы поддержания и развития традиций.

Разработанные модельные построения процесса формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза на основе традиций показали свою эффективность в ходе формирующего эксперимента. Показателями сформированности корпоративной культуры факультета педагогического вуза выступали ценностно-мотивационный (отношение к корпоративным ценностям и традициям, мотивация учебной и профессиональной деятельности), коммуникационный (морально-психологический климат факультета, способы разрешения конфликтов в коллективе), деятельностный (качество и результаты работы в команде и учебной деятельности).

164

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Петросян, Анаид Рафаиловна, Сочи

1. Аганбегян А.Г., Шубкин В.Н. Социальные исследования и количественные методы //Количественные методы в социологии. М.: Наука, 1996.

2. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990.

3. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.

4. Американские буржуазные теории управления: критический анализ /Под ред. Б.З. Мильнера, Е.А. Чижова. М.: Мысль, 1978.

5. Андреева Г.М. Социальная психология. М. МГУ, 1980.

6. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989.

7. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Ростов-н/Д: Феникс, 1998.

8. Арутюнов С.А. Обычай, ритуал, традиция //Советская этнография. 1981. - №2.

9. Архангельский Н.Е. и др. Экспертные оценки и методология их использования. М., 1974.

10. Асташова Н.А. Учитель: проблема выбора и формирование ценностей. М.: МОДЭК, 2000.

11. Балл ер Э.А. Социальный прогресс и культурное наследие. М.: Наука, 1987.

12. Бальжиев В.Г. Роль традиций и обычаев в воспитании детей. -Улан-Удэ: Педагогика, 1971.

13. Белокопытов Ю.Н., Панасенко Г.В. История и культура менеджмента. Красноярск: Красноярское книжное издательство, 1994.

14. Бестужев-Лада И. Социальное управление: методы, ориентиры, прогнозы //Проблемы теории и практики управления. 1989. - №4.

15. Библер B.C. Нравственность. Культура. Современность. М.: Знание, 1990.

16. Битянова М.Р. Социальная психология. М.: Международная педагогическая академия, 1994.

17. Бобнева М.И. Производственная организация как социальный институт современного общества и его изменения. М., 1970.

18. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. -М., 1989.

19. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! -Новосибирск: Наука, Сибирское отделение, 1983.

20. Брэддик У. Менеджмент в организации. — М.: Инфра-М, 1997.

21. Буева Л.П. Социальная среда и сознание личности. М., 1968.

22. Буева Л.П. Социокультурный опыт и механизмы его освоения человеком //Культурный прогресс: философские проблемы. М., 1981.

23. Бызов Л.А. Производственный процесс учреждения //Техника управления. 1925. - №5.

24. Вазина К.Я. и др. Педагогический менеджмент. М., 1991.

25. Валицкая А.П. Культуротворческая школа: Концепция и модель образовательного процесса //Педагогика. № 4. - 1998.

26. Васенина И., черняева В. Показатели корпоративной культуры вуза //Высшее образование в России. 2004. - №1.

27. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 1998.

28. Власова В.Б. Традиция как социально-философская категория //Философские науки. 1980. - №4.

29. Волгин Л.М. Принцип согласованного оптимума. М., 1977.

30. Воспитательная работа в высшем учебном заведении Аналитические обзоры Центра проблем развития образования Белорусского государственного университетаУ/www.charko.narod.ru

31. Галицкий В.П. Психологические аспекты преодоления конфликтной ситуации в трудовых коллективах. М. 1984.

32. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2004.

33. Гамезо М. Практикум по психологии. М.: Просвещение, 1994.

34. Гастев А.К. Как надо работать. М., 1972.

35. Гастев А.К. Трудовые установки. М., 1973.

36. Гвишиани Д.М. Американская теория организационного управления. М., 1969.

37. Гибсон Дж. И др. Организации. Поведение. Структура. Процессы /Пер. с англ. М.: Инфра-М, 2000.

38. Гительман Л. Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению: Уч. пособие. М.: Дело, 1999.

39. Гофман А.Б., Левкович В. П. Обычай как форма социальной регуляции//Советская этнография. 1973.- №1.

40. Грейсон Дж., Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века /Пре. С англ. М.: Экономика, 1991.

41. Гришина Н.В. Я и другие (общение в трудовом коллективе). Л.: Лениздат, 1990.

42. Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. В 4 тт. СПб.: ТОО «Диамант», 1996.

43. Дмитриева Е.В. Фокус-группы в маркетинге и в социологии. -М.: Центр, 1998.

44. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология. М., 2000. - Т.З.

45. Добрынин В.В. Основы научного управления предприятиями и учреждениями. Л., 1926.

46. Долженко О. Социокультурные проблемы становления и развития высшего образования //Alma Mater. Вестник высшей школы. -1996. № 2.

47. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: МГУ, 1984.

48. Дорофеев Е.Д. Внутригрупповая ответственность в условиях совместной деятельности: Дисс.канд. псих. наук. М., 1994.

49. Дорошенко Е.А. Социально-психологические факторы повышения эффективности коллективного труда в аппарате управления //Эффективность управленческого труда. Киев, 1974.

50. Дреев О.И. Роль национальных обычаев и традиций в социальной регуляции поведения: Автореф. дисс. канд. пед. наук. JL, 1982.

51. Ершов А.А. Личность и коллектив: межличностные конфликты в коллективе и их разрешение. Л., 1976.

52. Жуков Ю.М. Ценности как детерминанты принятия решения //Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М., 1976.

53. Журавлев А.Л. Совместная деятельность * как объект социально-психологического исследования //Совместная деятельность: методология, теория, практика. М., 1988.

54. Журавлев А.Л. Стиль и эффективность руководства в производственном коллективе. — Дисс.канд. псих. наук. М: ИПАН СССР, 1976.

55. Журавлев В.И. Основы педагогической конфликтологии. -Самара: Роспедагенство, 1995.

56. Забелин П.В., моисеева Н.К. Основы стратегического управления. М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1997.

57. Забродин Ю.М. и др. Программно-целевое управление народным хозяйством и психология управленсекой деятельнсоти //Психологический журнал. 1984. - №2.

58. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов /Пер. с нем. М.: Экономика, 1990.

59. Зильберман Д.Б. Традиция как коммуникация: трансляция ценностей, письменность //Вопросы философии. 1996. - №4.

60. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность //Справочник кадровика. 2000. - №4 .

61. Исикава К. Японские методы управления качеством. М., 1988.

62. Каган М.С. Мир общения: Проблемы межсубъективных отношений. М.: Политиздат, 1988.

63. Кавторина А. Место, где выковывают джентльменов: Особенности национального образования в Англии //Культура. 2000. - № 21 (7229), 8- 14 июня.

64. Кадзума Т. Вечный дух предпринимательства. Практическая философия бизнесмена /Пер. с англ. М.: Млсковский бизнес, 1990.

65. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. психология единоначалия и коллегиальности. Киев, 1979.

66. Как добиться успеха /Пер. с англ. М.: изд-во политич. лит-ры,1991.

67. Капчели В.М. Национальные традиции: сущность, генезис, перспективы развития. — Кишинев, 1991.

68. Карлоф В. Деловая стратегия. М., 1991.

69. Кислова Г.И., Цатуров В.Н. Проблема интимно-личностного общения в молодежной полиэтнической среде //Мир на Северном Кавказе через языки, образование и культуру: Симпозиум. — Пятигорск: Изд-во ПГЛУ, 1996.

70. Клиланд Д., Кинг В. Системный анализ и целевое управление. -М., 1974.

71. Климов Е.А. Психология профессионала. М.МОДЭК, 1996.

72. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 1978.

73. Ковалевски С. Руководитель и подчиненный /Пер. с польск. М.: Прогресс, 1973.

74. Ковалевски С. Основы административного управления /пре. С польск.-М.: Экономика, 1979.

75. Коваль Н.А. Духовность в системе профессионального становления специалиста. Дис. . докт. психол. наук. - М., 1997.

76. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса // Управление персоналом. -№11.- 2000.

77. Колеватов В.А. Социальная память и познание. М., 1994.

78. Колесникова М.Е. Динамика представлений о себе участников совместной управленческой деятельности: Дисс.канд. псих. наук. —М.,1995.

79. Комплексная программа социально-психологического исследования эффективности коллектива: Метод. Пособие. Рига. 1982.

80. Кон И. Социология личности. М., 1967.

81. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. М.: Луч, 1997.

82. Корпоративная культура: актуальные проблемы современной практики //е-журнал по маркетингу 4p.ru

83. Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе. М., 1975.

84. Кравченко А.И. Введение в социологию. М.: Просвещение,1996.

85. Крапивенский С.Э. Социальная философия. Волгоград, 1996.

86. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М., 1993.

87. Кузьмин И. Этапы эффективного менеджмента //Лидер. 1991. —12.

88. Кунц Г., Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: прогресс. 1981.

89. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: Элник, 1995.

90. Ладанов И.Д., Уразаева В.А. Сборник психологических тестов. -М.: АНХ при СМ СССР, 1989.

91. Линчевский Э.Э. Психологический климат туристской группы. -М.: Физкультура и спорт, 1981.

92. Лисовенко Г.В. Национальные традиции как средство духовно-нравственного воспитания школьников в условиях полиэтнического региона: Дисс.канд. пед. наук. Сочи, 2004.

93. Лихачев Б.Т. Философия воспитания. М.: Прометей, 1995.

94. Лучанкин А.И. Методологические проблемы исследования традиций народной культуры //Философские науки. 1986. - №6.

95. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999.

96. Ляхов И.И., Горячев Г.Д. Социологические и психологические методы управления. М., 1973.

97. Макаревич В.Н. Групповая работа как метод конструктивной социологии //Социологические исследования. 1993. - №7, 10, 11.

98. Макаренко А.С. Педагогическая поэма //Сочинения в 7 томах. Т.1.-М., 1957.

99. Маркарян Э.С. Теория культуры и современная наука: логико-методологический анализ. М., 1983.

100. Марков А. Что значит быть студентом. -В печати.

101. Мелибруда Е. Я-ТЫ-МЫ /Пер. с польск. М.: Прогрес, 1986.

102. Мельникова О.Т. Качественные методы в решении практических социально-психологических задач //Введение в практическую. Социальную психологию /Под ред. Ю.М. Жукова. М.: Смысл, 1996.

103. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 1992.

104. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. М., 1990.

105. Мид М. Культура и мир детства. М., 1988.

106. Мингалеева Г. А. Коллективная установка в совместной деятельнсоти при бригадной форме организации труда: Дисс.канд. псих, наук. М., 1985.

107. Молл Е.Г. Менеджемент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998.

108. Монахова Е. Между бюрократией и хаосом / Общие вопросы менеджмента http://www.klerk.ru/boss/5046

109. Моргунов Е.Б. Конспекты по психологии. Личность и организация. М.: Тривола, 1996.

110. Моргунов Е.Б. личность и организация. М.: Тривола, 1996.

111. Моченов Г.А., Ночевник М.Н. Конфликтные ситуации и организационная структура коллектива //материалы Всесоюзной конференции по проблеме управления научными исследованиями и разработками. В 4 чч. 4.4. М., 1973.

112. Муздыбаев К. Психология ответственности. Л.: Наука, 1983.

113. Наго дина О. В. Традиция как определяющее понятие культуры // Этнографического обозрение.- 1992. № 6.

114. Нигматов З.Г. Использование современных традиций в воспитании учащихся: Уч. пособие. Казань: Знание, 1985.

115. Оконешникова О.В. Согласованность представлений о совместной деятельности управленческого коллектива как фактор ее эффективности: Дисс.канд. псих. наук. М., 1978.

116. Организационное поведение: учебник для вузов /А.Н. Силин и др. Тюмень: Вектор Бук, 1998.

117. Организация воспитательной работы в Армавирском государственном педагогическом институте: Сб. нормативных документов. Армавир, 2002.

118. Парыгин Б.Д. основы социально-психологической теории. -М.: Мысль, 1971.

119. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. -М., 1986.

120. Планкетт Л., Хейл Г. Ваыработка и принятие управленческих решений /Пер. с англ. М.: Экономика, 1984.

121. Плахов В.Д. Традиции и общество: опыт философско-социологического исследования. М., 1982.

122. Поляков В.Г. формула успеха в бизнесе: Практическое руководство для российского менеджера. Новосибирск: Экор, 1993.

123. Пол Дизель М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации /Пер. с англ. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993.

124. Пономаренко В.А. Психология духовности профессионала. -М.: Рос. акад. образования, 1997.

125. Праздников Г.А. Традиция как диалог культуры //Советская этнография. 1981. - №2.

126. Пригожин А.И. Организации: Системы и люди. М., 1983.

127. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.

128. Пригожин А.И. Социология организаций. М.: Наука, 1980.

129. Производительность труда «белых воротничков» /Пер. с англ. -М.: прогресс, 1989.

130. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управленеи персоналом в Японии. М.: Наука, 1989.

131. Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж: Воронеж, гос. арх.-строит. акад. Высшая школа предпринимателей, 1995.

132. Ребане Я.К. Принципы социальной памяти //Философские науки. 1977. - №3.

133. Реут Д.В. Вызов креативности и корпоративный университет // Консультант директора. 2001. - № 10.

134. Рожков М.И., Байбородова JI.B. Организация воспитательного процесса в школе: Уч. Пособие. М.: ВЛАДОС, 2001.

135. Рудестам К. Групповая психотерапия. СПб: Питер Ком, 1998.

136. Руднев Е. Организационная культура и поведение как путь к развитию демократии в школе //Народное образование. 2005. - №2.

137. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам /Пер. с финск. -М.: Прогресс, 19881

138. Сарсенбаев Н.С. Обычаи и традиции в развитии. Алма-Ата,1965.

139. Сарсенбаев Н.С. Обычаи, традиции и общественная жизнь. -Алма-Ата, 1974.

140. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки4 в психологии. СПб: Социально-психологический центр, 1996.

141. Сидоренко Е.В. Психодраматический и недирективный подходы в групповой работе с людьми. СПб, 1992.

142. Смелзер Н. Социология. М.: феникс, 1994.

143. Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1984;

144. Содоноков Н.А. Традиционную культуру в основу воспитания. — Чебоксары, 1996.

145. Соколов Э.В. Традиция и культурная преемственность

146. Советская этнография. 1981. - №3. я 149. Солдатенков А.Д. Ориентация школьников на духовнозначимые ценности. Автореф. дисс. .докт. пед. наук. - М., 1994.

147. Сорокина С. Ваш размер корпоративной культуры //БОСС. -2001.-№9.

148. Спиркин А.Г. Человек, культура, традиция //Традиция в истории культуры. М., 1978.

149. Степашко JI.A. Духовность как доминанта педагогического образования //Педагогика. 1997. - №6.

150. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов -н/Д: Феникс,1996.

151. Стрыгин А.В. Организационное взаимодействие в теории и практике социального управления: Дисс.докт. соц. наук. —М., 1994.

152. Суханов И.В. Обычаи, традиции и преемственность поколений. М., 1976.

153. Сушков И.Р. Межгрупповые отношения в производственной организации: Дисс.канд. псих. наук. М., 1983.

154. Суханов И.В. Обычаи, традиции, обряды как социальные явления. Горький, 1973.

155. Теплова Т. Корпоративные программы //Высшее образвоание в России. 2004. - № И.

156. Терещенко В.И. Организация и управление (опыт США). М.,1965.

157. Тичи Н., деванна М.А. Лидеры реорганизации /Пер. с англ. -М.: Экономика, 1990.

158. Тощенко Ж.Т. Социология. М.: прометей, Юрайт, 1998.

159. Традиции в современном обществе. Исследования этнокультурных процессов. М.: Наука, 1990.

160. Традиции и подросток // Сост. Г. А. Евдокимова. Киев, 1990.

161. Тушкин Е.Р. Как создать высокоэффективную организацию //Управление персоналом. 2000. - № 1, 2, 3.

162. Тушкин Е.Р. Смысловые галлюцинации корпоративного сознания //Управление персоналом. 2000. - №4.

163. Тюнников Ю.С. Логика педагогического проектирования и организации инновационного процесса как педагогической технологии //Экспериментальные педагогические технологии: Матер, краевой науч.-практич. конф.-Краснодар, 1996.

164. Тюнников Ю.С., Мазниченко М;А. Преподаватель и студент: сценарии и взаимодействия // Высшее образование в России. 2004. -№12.

165. Угринович Д.М. Обряды: за и против. -М., 1975.

166. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. М.: Инфра-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.

167. Уледов А.К. Структура общественного сознания. Mi, 1968.

168. Улицкий Я.С. Логика управления. Очерки: по теории? управления административными коллективами. Киев, 1924.

169. Уманский Л.И. Психология? организаторской деятельности школьников. — М., 1980.

170. Уотермен Р. Факторы обновления. Как созраняют конкурентоспособность лучшие компании /Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986.

171. Управление изменениями / Под ред. Л. Уотсон и др. В 4 кн. -М., 1994.

172. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева и др. М.: Инфра-М; 1998.

173. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

174. Уразаева В.А. Психология решения управленческих задач. -М.: АНХ при СМ СССР, 1989.

175. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996.

176. Ушакова М.В. Современная российская высшая школа как объект социально-гуманитарного знания. М.: НИИВО, 2002.

177. Файоль А. Общее и промышленное управление /Пер. с франц. -М.: Контроллинг, 1992.

178. Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т.т. М.: ВИПКэнерго, 1992.

179. Фарфоровский В.Ф. Формирование гражданского сознания и национального самосознания у учащихся молодежи. М.: Знание, 1994.

180. Философский энциклопедический словарь. М., 1989.

181. Франк C.JI. Духовные основы общества. М., 1992.

182. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях /Пер. с англ. М.: Экономика, 1990.

183. Ценностный мир современного студента / Социологическое исследование // Под ред. В.Т .Лисовского, Н.С. Слепцова. М., 1992.

184. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. М.: ВЛА ДОС, 1995.

185. Шипунов В.Т., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. -М.: Высшая школа, 1996.

186. Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. -М., 1979.

187. Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор. М.:1994.

188. Шошин П.Б. Метод экспертных оценок. М., 1987.

189. Штомпка П. Социология социальных изменений. М., Аспект-Пресс, 1996.

190. Шумская Л. И. Проблемы воспитания студенческой молодежи // Адукацыя i выхаванне. — 2000. — № 5.

191. Шумская Л. И. Современное студенчество: возрастные и социально-психологические особенности. // Психология. — 2000. — № 3.

192. Шумская Л. И. Социально-педагогические основы обновления воспитательной работы со студенческой молодежью // Воспитательная работа в высших учебных заведениях: теория, практика, перспективы:

193. Материалы Междунар. науч.-практ. конф., февраль 1997 г. / Минобр. РБ, ГЭНИ. — Мн.: ЗАО «Веды», 1997.

194. Шумская Л.И. и др. Социологический и социально-психологический портрет студентов-первокурсников. Мн.: Веды, 1998.

195. Шумская Л.И. Студенческое самоуправление в учебной группе вуза. — Мн.: Изд-во БелНИИ образования, 1992.

196. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. -Л.,М., 1931.

197. Юдина Н.П. Традиция: социокультурные и педагогические аспекты //Педагогика. 2002. - №8.

198. Янг С. Системное управление организацией. М., 1972.

199. Bourdieu P. La noblesse d'etat.; Charle С. La republique des universitaires, 1870—1940. Paris, 1994.

200. Jarausch K.H. Students, Society, and Politics in Imperial Germany. The Rise of Academic Illiberalism. Princeton; New Jersey, 1982.

201. Ringer F.K. The Decline of the German Mandarins: The German Academics Community, 1890—1933. Cambridge; Mass., 1969.

202. Kassow S.D. Students, Professors, and the State in Tsarist Russia. Berkeley; Los Angeles; London, 1989.