Педагогические условия формирования корпоративной культуры вуза

Ахмедова, Мадина Ахмедовна

Темы диссертаций по педагогике » Общая педагогика, история педагогики и образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.01 для написания научной статьи или работы на тему: Педагогические условия формирования корпоративной культуры вуза

Автореферат

Автор научной работы: Ахмедова, Мадина Ахмедовна
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Ульяновск
Год защиты: 2007
Специальность ВАК РФ: 13.00.01

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Педагогические условия формирования корпоративной культуры вуза"

На правах рукописи

Ахмедова Мадина Ахмедовна

ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ВУЗА

(на примере факультета)

13 00 01 — Общая педагогика, история педагогики и образования

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

1ЦШР

Нижний Новгород - 2007

РАБОТА ВЫПОЛНЕНА В ГОСУДАРСТВЕННОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Научный руководитель доктор педагогических наук, профессор Митин Сергей Николаевич

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук, профессор Дмитриева Елена Николаевна

доктор психологических наук, доцент Калинина Наталья Валентиновна

Ведущая организация

ГОУ ДПО Самарский областной институт повышения квалификации и переподготовки работников образования

Защита состоится « » июня 2007 г в « » часов в на заседании диссертационного совета К 212 162 03 при ГОУ ВПО «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет» по адресу 603022, г. Нижний Новгород, ул Тимирязева, д 31, аудитория 215

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет»

Автореферат разослан « » мая 2007 г Ученый секретарь

диссертационного совета кандидат педагогических наук, доцент

Н Ф Комарова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Высшая школа России переживает очередной этап реформирования Делается попытка «встроить» российскую высшую школу, и российскую образовательную систему вообще, в образовательную систему западного образца. Введение Государственных стандартов высшего профессионального образования, квалификации «бакалавр» и «магистр», кроме «специалиста», создание негосударственных (коммерческих) вузов, периодическая аттестация и аккредитация всех высших учебных заведений - вот далеко не полный перечень нововведений последних лет, подтверждающий факт серьезной модернизации высшей школы. В результате резко усложняется управление процессом развития современного вуза

Явление корпоративной культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители Важнейшей особенностью управления современным образовательным учреждением как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами учреждения и интересами человека Формирование регламентов или бизнес-правил должно быть дополнено формированием желания педагогического состава их принять и выполнять Это объективно связано с процессами, происходящими в цивилизованном обществе.

В России при отсутствии крупных инвестиций в систему образования и жесткой конкуренции с другими образовательными учреждениями возможности повышения эффективности связаны с изысканием новых ресурсов внутри самого образовательного учреждения Трансформации, которые происходят сегодня в России, — это не столько трансформация экономики, сколько трансформация типа культуры, существующей в обществе Без изменения существующей корпоративной культуры в учреждениях со старыми ценностями, такими как дисциплина, послушание, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями — участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление, словом, такими, обладание которыми считается важнейшим требованием для вузов XXI века

Вуз, как маленькое государство, имеет свою культуру — с ценностями, традициями, негласными правилами поведения, символами и т д Ее значение, в особенности для высшей школы, стремящейся к развитию, невозможно переоценить Проблема культурного возрождения

стоит сегодня перед обществом в целом, но перед высшей школой в особенности, тк , с одной стороны, она участвует в формировании нормативно-ценностной основы поведения у студентов, с другой, как любая другая организация, нуждается в развитой корпоративной культуре для успешного управления

Управление развитием возможно только на основании корпоративной культуры, тк именно ценностные составляющие, а также отношение к ним будут определять его направление При этом, если сегодня в менеджменте различных типов организаций говорят о корпоративной культуре как о современном и эффективном механизме управления, то в педагогическом менеджменте следует рассматривать более широкое понятие, такое как культурологическая основа управления, т к высшая школа является культуроформирующей организацией, ее культура имеет много составляющих, а значит, является более сложной как по целям и задачам, ставящимся перед ней, так и по содержанию, чем культуры промышленных предприятий

Анализ научно-методической литературы (ТЮ Базаров, А А Вербицкий, В И Загвязинский, ТИ Заславская, В И Ерошин, ГЛ Ильин, М А Иванов, С А Масютин, С Н Митин, А А Орлов, М М Поташник, П И. Третьяков, ТК Чекмарева, ТИ Шамова, П Г Щедро-вицкий, Е А Ямбург и др ) и диссертационных исследований по проблемам организационной культуры в области педагогики (В А Виноградова, А Б Зайцев, Н А Иорданова, Н А Стрижак и др ), психологии (В Н. Воронин, Е Н Викентьева, РМ Гайнутдинов, И П Иванова, М.В Крымчанинова, Е Д Короткина, Н О Коломиец, С А Липатов, Е О Фарба и др ), социологии (Ю В Быстрицкая, М А Ганулич, Е А Кузнецова, А Э Капитонов, П А Тихомиров, В В Царицынский, Е В Юрьева и др ), а также диссертационных исследований по проблемам корпоративной культуры (К Ю Битулина, А Р Дараган, Е С Же-рихов, С В Кузичев, А Д Леонард, Е Ю Мосина, М А Овчинников, О С Причина, А А Федорова, Ю А Шилкина, М В Шедий и др ) свидетельствует о том, что в настоящее время активизируется работа по проблеме, она освещается в сериях научно-популярных изданий, в педагогической и методической периодике Проводится определенная работа по ее пропаганде

Увеличение числа работ, посвященных вопросам формирования и развития корпоративной культуры, свидетельствует о пристальном внимании ученых к данному вопросу Однако, несмотря на наличие определенных успехов в решении теоретических и практических аспектов рассматриваемой проблемы, мы отмечаем недостаточность разра-

ботки изучаемого нами направления — формирование корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования

В рамках отдельных направлений по формированию, развитию и изменению корпоративной культуры велись исследования А Б Зайцев рассматривал ее как фактор формирования профессионального менталитета учителя, Н А Иорданова изучала организационную культуру педагогической деятельности отраслевого вуза, О И Габдулхакова - педагогические условия формирования корпоративной культуры студенческой группы вуза, Н А Стрижак — теоретико-практические основы управления организационной культурой образовательного учреждения, В А Виноградова - механизмы изменения организационной культуры развивающейся сельской школы и тд Однако комплексно, на уровне вуза, исследования по изучению проблемы именно корпоративной культуры отсутствуют

Изучение накопленного в педагогической науке обширного теоретического и фактического материала позволяет констатировать обострившиеся противоречия

— между непрерывным, системным, динамичным характером изменений условий жизнедеятельности системы высшего образования и устойчивостью регламентирующей модели функционального управления,

— между возрастающей потребностью в использовании потенциала культуры образовательного учреждения и отсутствием концептуальной разработки путей формирования корпоративной культуры вуза,

— между постоянной необходимостью решения объективно возникающего непрототипического класса задач и недостаточно сформированной организационно-культурной готовностью субъектов управления

С учетом реально существующих и характерных управленческих проблем и противоречий был сделан выбор темы исследования «Педагогические условия формирования корпоративной культуры вуза (на примере факультета)», проблема которого сформулирована следующим образом каковы педагогические условия формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования9

Решение этой проблемы составляет и цель исследования

Объект исследования — корпоративная культура учреждения высшего образования

Предмет исследования — педагогические условия формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования

В исследовании выдвигается следующая гипотеза процесс формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования будет более эффективным, если обеспечено выполнение следующих педагогических условий

— на основе учета динамики социальных функций системы высшего образования, изучения теоретических основ и методологических подходов к формированию корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования будет дана ее сущностно-содержательная и структурно-функциональная характеристика,

— выявлена специфика, разработан и внедрен механизм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования,

— выделена группа критериев для оценки эффективности процесса формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования, и определены методики диагностики по каждому из критериев

Проблема, объект, предмет и цель исследования обозначили следующие задачи

1 Изучить состояние исследуемой проблемы в педагогической теории и практике

2 Разработать механизм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования

3 Разработать методику подготовки руководителей вуза к формированию корпоративной культуры своего подразделения

3 Определить критерии и показатели оценки эффективности процесса формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования

4 Теоретически обосновать и экспериментально проверить комплекс педагогических условий, способствующих эффективному формированию корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования

5 Разработать практические рекомендации по формированию корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования

Теоретическая база исследования. Необходимые предпосылки для решения проблемы формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования создают группы исследований

— теоретические и методологические аспекты управления образованием (Ю В Васильев, Ю А Конаржевский, М И Кондаков, В С Лазарев, П И Третьяков,ТИ Шамова,ЕН Шиянов и др ), включая вопросы внутришкольного управления (Г Г Габдуллин, ТМ Давыденко, ДЕ Иванова, В А Караковский, ЕА Косинская, А А Орлов, М М Поташник, Н С Сунцов, П Т Фролов и др ), исследование функций внутришкольного управления (К Н Ахлестин, В В Васильев, В И Зверева, Н П Капустин, С А Сысоева, П И Третьяков, Ю В Чернов, ТК Чекмарева и др.),

— изучение различных уровней управления педагогическими системами (Ю А Конаржевский, Ю К Кузнецов, С Н Митин, А А Орлов, П И Третьяков, ТИ Шамова, Н А Шубин и др ), проблемы эффективного использования человеческих ресурсов в аспекте формирования профессиональной компетентности работников образования (Е И Артамонова, С И Архангельский, Е П Белозерцев, М В Вилен-ский, М М Левина, Е А Ливанова, С Н Митин, Н Е Мажар, Н А Ма-сюкова, И А Носков, Ю О Овакимян, В Д Путилин, Л И Фишман, ТИ Шамова и др ),

— теоретико-методологические основы социального управления (В Г Афанасьев, Н Т Абрамова, И В. Блауберг, М К Бочаров, Л П Буева, Д М Гвишиани, ТИ Заславская, В П. Кузьмин, А М Омаров, Э Г Юдин и др ), а также исследования в области теории и практики менеджмента (М Альберт, М Вудкок, С О'Доннел, П Дру-кер, В Зигерт, Г Кунц, М Мескон, Т Питере, Ф Тейлор, Р Уотермен, А Файоль, Д Фрэнсис, Ф Хедоури и др )

Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений использовался комплекс взаимодополняющих методов, адекватных предмету исследования теоретического анализа (сравнительно-сопоставительный, ретроспективный, моделирование), диагностики (анкетирование, беседа, прямое и косвенное наблюдение, обобщение независимых характеристик, анализ проектной управленческой деятельности), педагогический эксперимент (констатирующий, формирующий), изучение зарубежного и отечественного опыта проектной деятельности и управления педагогическими системами различных уровней В исследовании использовались методы статистической обработки данных

Опытно-экспериментальной базой исследования выступили Ульяновский государственный университет и Камская государственная инженерно-экономическая академия

Организация и этапы исследования. Личное участие соискателя состоит в теоретической и практической разработке основных идей и положений по теме, непосредственном осуществлении и руководстве опытно-экспериментальной Избранная теоретико-методологическая основа и поставленные задачи определили ход экспериментального исследования проблемы Оно проводилось в несколько этапов в период с 2001-2006 гг

На первом этапе (2001-2003 гг) осуществлялся анализ философской, психологической и педагогической литературы В эти же сроки был разработан понятийный аппарат, построена рабочая гипотеза и проведен констатирующий эксперимент, осуществлен первичный сбор и анализ эмпирического материала

На втором этапе (2003-2005 гг) уточнялась гипотеза исследования, основные направления формирующего эксперимента, определялись педагогические условия его проведения, разрабатывался и внедрялся в практику работы механизм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования

На третьем этапе (2005-2007 гг) осуществлялась диагностика на заключительном этапе эксперимента, анализ и обработка результатов мониторинга и полученных эмпирических данных, корректировка комплекса педагогических условий формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования, оформление результатов исследования в виде кандидатской диссертации

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в нем

— на основе проведенного теоретического анализа проблемы определены особенности, роль и место процесса формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования,

— разработан механизм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования,

— выявлены критерии и показатели оценки эффективности формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования, предложен ряд способов их диагностики,

— выявлена совокупность педагогических условий успешной реализации предложенного механизма, обеспечивающих адекватность цели, содержания, методов, форм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в нем

— выявлены противоречия и нерешенные проблемы в организации процесса формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования его специфика в современных условиях,

— дана комплексная оценка концепций формирования, развития и изменения корпоративной культуры, в разное время разработанных и представленных ведущими отечественными и зарубежными научными школами,

— дана сущностно-содержательная и структурно-функциональная характеристика корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования,

— разработана методика подготовки руководителей вуза к формированию корпоративной культуры своего подразделения,

— создана теоретико-методологическая основа для новых исследований по совершенствованию организации деятельности учреждений высшего образования как института социализации личности

Практическая значимость исследования связана с возможностью широкого использования его результатов при осуществлении управленческой деятельности на разных уровнях управления педагогическими системами, служит основой широкого спектра изменений их жизнедеятельности, обеспечивая состояние динамической целостности

Содержащиеся в диссертации выводы и теоретические положения доведены до конкретных методических рекомендаций, реализация которых существенно повышает качество управления вузом и создает реальные предпосылки для современной переподготовки управленческих кадров

Разработанные методики могут быть использованы в педагогических вузах при подготовке менеджеров образования, а также в системе переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров

Достоверность и обоснованность выводов и полученных результатов исследования обеспечена

— методологическим подходом, опирающимся на философские положения материалистической диалектики и принципы диалектического метода познания принцип объективности рассмотрения, изучение объекта познания во всех его связях и отношениях, рассмотрение предмета в его развитии, диалектическое отрицание, принцип единства исторического и логического, принцип единства анализа и синтеза,

— анализом, сопоставлением и использованием достижений современной педагогической науки, отечественных и зарубежных теорий управления педагогическими системами,

— применением комплекса методов теоретического исследования, адекватных его цели, задачам, логике и объему,

— привлечением широкого спектра оригинальных источников, научной, теоретической и методической литературы в сочетании с данными передового опыта управления,

— репрезентативностью и статистической значимостью полученных данных, обнаруженными позитивными тенденциями, относящимися к решению поставленных задач и достижению целей исследования

Основные положения, выносимые на защиту:

— корпоративная культура факультета — это система материальных и духовных ценностей, присущих данному факультету, взаимодействующих между собой и принимаемых сотрудниками факультета, задающих людям ориентиры их поведения и действий, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды и обеспечивающая оптимальное функционирование и развитие факультета, перевод его на новый, качественно более высокий уровень по фактическому достижению цели с помощью оптимальных педагогических условий, способов, средств и действий по ее формированию и развитию,

— механизм формирования корпоративной культуры факульгета в учреждении высшего образования состоит из трех основных этапов выявление образа, корпоративных ценностей и норм успешной организационной культуры, максимально соответствующей следующим факторам возможностям и ограничениям внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностям национального менталитета, формирование корпоративных ценностей и норм и корпоративной культуры в целом, закрепление выявленных корпоративных ценностей и норм на уровне сотрудников вуза на основе обновления содержания функций управления с позиции культуро-организа-ционной составляющей,

— формирование и дальнейшее развитие корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования обеспечивается через формирование у руководителей вуза системы знаний о корпоративной культуре и умений по ее формированию в своих подразделениях, что, в свою очередь, обеспечивается применением специально организованного процесса обучения, построенного с учетом особенностей контингента слушателей, состава формируемой системы знаний и умений, уровня изначальной ее сформированности у руководителей образовательных учреждений,

ности у руководителей вузов знаний о корпоративной культуре и умений по ее формированию, стиль их управления (внешние факторы), динамика изменения корпоративной культуры факультета, уровень ее организационной мощности и социально-психологического развития (внутренние факторы)

Апробация и внедрение результатов исследования Основные положения и научно-практические выводы диссертационного исследования получили отражение в методических рекомендациях, научных статьях автора Результаты исследования докладывались и получили одобрение на методологических семинарах и заседаниях кафедры педагогики Ульяновского государственного университета, на всероссийских, региональных и областных научных и научно-практических конференциях в гг Москве, Ульяновске, Н Новгороде

Результаты исследования внедрены в Ульяновском государственном университете и Камской государственной инженерно-экономической академии

Структура диссертации Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений

Во введении выявляются предпосылки возникновения и постановки проблемы исследования, обосновывается актуальность темы исследования, определяются его проблема, цель, объект и предмет, формулируются гипотеза и основные задачи, описываются методологические основы и методы исследования, раскрываются его научная новизна, теоретическая и практическая значимость

В первой главе рассмотрена проблема формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования в современных условиях рассмотрено культурно-организационное обеспечение управления вузом как научная проблема, выявлены общие тенденции развития инновационных процессов в системе высшего профессионального образования

Вторая глава посвящена формированию корпоративной культуры вуза на его примере факультета описывается механизм ее формирования, представляется интерпретация результатов опытно-экспериментальной работы

В заключении изложены основные результаты и выводы исследования, подтверждающие положения, выносимые на защиту, намечены перспективы дальнейшего изучения проблемы

В приложениях представлены материалы эмпирического исследования

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Эффективность деятельности — главная цель любой корпорации независимо от ее организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности Сегодня, с ростом глобализации мировой экономики, слияния капиталов и интернационализации многих компаний мира, экономические различия постепенно стираются В этих условиях наиболее значимым с точки зрения конкурентоспособности, в том числе и для учреждений высшего образования, становится фактор внутренней среды организации, или ее корпоративная культура

Впервые понятие, сходное по смыслу с корпоративной культурой и называемое «корпоративным духом», ввел немецкий военный исследователь К Клаузевиц в начале XIX века Он считал, что « люди, беззаветно отдающиеся какому-то профессиональному делу, идентифицируют себя с организацией, где они реашизуют свои потребности Поведение этих людей окрашивается оттенком преданности к организации» На основании данных понятий и возникло позднее в управлении понятие корпоративной культуры

Первые предметные исследования в области корпоративной культуры, связанные с выявлением роли человека на производстве не как обладателя специфического товара под названием «рабочая сила», а как уникальной личности, носителя многих и разнообразных свойств, по-разному проявляющихся в индивидуальном предпринимательстве и в трудовом коллективе, проводились отдельными учеными еще в начале прошлого века И первые попытки формирования корпоративных культур начинались посредством конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу организации таким образом, чтобы добиться эффекта сплочения работников в подлинный коллектив, разделяющий общие ценности и сознающий взаимосвязь своих целей и судеб Корпоративная культура стала определяться как уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей

В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура» Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин, этот не имеет единого толкования В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры»

В данном исследовании, опираясь на трактовку данного В А Спи-ваком, мы понимаем, что корпоративная культура факультета - это система материальных и духовных ценностей, присущих данному факультету, взаимодействующих между собой и принимаемых сотруд-

никами факультета, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, задающих людям ориентиры их поведения и действий, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды

Исследование показало, что корпоративная культура факультета как подразделения вуза представляет собой два уровня (рис 1) На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка Он представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников факультета

В данном исследовании мы выделяем как ценности-цели, отражающие стратегические цели существования факультета, так и ценности-средства, те те ценные для факультета качества его сотрудников и характеристики внутренней среды, которые позволяют достигнуть ценности-цели

Миссия, как ценности-цели, дает общее представление о том, что собой представляет факультет, к чему он стремится, какие средства он готов использовать в своей деятельности, какова его философия, — что, в свою очередь, способствует формированию или закреплению его определенного имиджа на уровне вуза в целом

Миссией вуза в целом, и, как следствие, факультета в частности выступает развитие университета как центра образования, науки и культуры

Внешние атрибуты корпорации Форма одежды, символы, церемонииЧ фирменный стиль ¿г Визуальный

Невизуальный

Ценности и нормы, /

образы и стратегии поведения

Внутренние ценности корпорации

Рис 1 Уровни корпоративной культуры 13

В ходе исследования нами были определены

1 Ценности-цели

— сохранение традиций культуры через преемственность поколений на основе духовно-ценностной ориентации,

— добросовестное и компетентное выполнение своих профессиональных обязанностей на основе личной ответственности за свои успехи и достижения в профессиональной сфере

2 Ценности-средства

— профессиональная карьера (успех, достижения, признание),

— желание работать в избранной профессиональной сфере,

— достижение высокого социального статуса,

— материальный достаток, жизненный комфорт,

— патриотическая жизненная позиция,

— признание и уважение других людей,

— чувство собственного достоинства, самоуважение,

— социальная активность в межкультурных взаимодействиях,

— здоровый образ жизни

Данные ценности реализуются в конкретных корпоративных нормах и принципах

1 Постоянное развитие и совершенствование Реализация этого принципа заключается в адекватной оценке себя, определении своих сильных и слабых сторон, желании совершенствовать как индивидуальные знания и навыки, так и коллективные

Кроме того, что сотрудников достаточно часто отправляют на семинары, осуществляя внешнее обучение, проводятся еще и внутренние обучающие программы Данные программы изначально строятся на основе принципов самоопределения в собственном развитии Сотрудники сами разрабатывают и раз в семестр проводят учебные семинары

2 Оптимизм Стремление дарить людям радость Сотрудники чувствуют себя настолько сильными, что могут отдавать свое тепло, свое положительное ощущение жизни другим Они убеждены, что несут в себе мощный позитивный заряд

3 Мы несем ответственность за то, что говорим и делаем Руководящие работники являются для сотрудников эталоном отношения к работе Они несут ответственность за свои слова и поступки, определяют собственным примером уровень отношения к работе

4 Взаимная поддержка Руководствуясь данным принципом, люди всегда могут сказать о себе, о своей профессиональной группе «Мы

работаем командой Мы одна семья Мы уважаем и поддерживаем друг друга В нашей организации высоко ценится умение работать в команде»

5 Профессионализм «То, что мы делаем, мы стремимся делать максимально хорошо Мы высоко ценим компетентность Каждый делает то, что он умеет лучше других, делясь своим опытом и находками»

Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др ), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками факультета, каждый сотрудник должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям

Анализ философской и специальной научной литературы позволил выявить основные методологические подходы к выявлению педагогических условий формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования

Системный подход, позволяющий нам рассматривать современный вуз как весьма сложную динамическую систему, в которой управлению подлежат самые разные стороны его деятельности С точки зрения управления развитием вуза мы выделяли четыре уровня вузовский, факультетский, кафедральный, преподавательский Корпоративную культуру мы также рассматриваем как систему, состоящую из элементов назначение (миссия, цели и задачи), средства, включающие в себя технологию, стиль деятельности сотрудников факультета, систему стимулирования, контроль, информационное обеспечение, критерии достижения цели и оценки результатов, средства внутренней интеграции приемы включения новых сотрудников факультета, язык, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, система поощрения и наказания и др Кроме того, рассматривая внутреннюю структуру корпоративной культуры, выделяя уровни, изучая входящие в нее культурные «слои», мы опираемся также на системный подход

Деятельностный подход, дающий нам возможность создать определенную схему деятельности по формированию корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования и утверждать, что при определенных условиях данную деятельность могут осуществлять руководители в других образовательных учреждениях В самом общем виде данная схема выглядит следующим образом определяются ценности организации, поэтапно, на рефлексивной основе происходит

принятие ценностей всем коллективом, формируется отношение к ним через создание норм, правил, традиций, опора на корпоративную культуру становится основой управленческой деятельности

Синергетический подход, позволяющий нам осмыслить человека в частности и всю образовательную структуру в целом как сложную самоорганизующуюся биосоциальную систему, способную сохранять или совершенствовать свою организацию в зависимости от внешних и внутренних условий

Рефлексивный подход, позволяющий переосмыслить управленческий опыт посредством рефлексивных действий, выбрать направление обновления процесса управления и гуманизации взаимоотношений и взаимодействий субъектов в условиях педагогической системы Кроме того, рефлексия неразрывно связана с процессами саморазвития, соответственно, мы предусматриваем использование рефлексивного подхода при изучении и развитии вузами собственных корпоративных культур Именно процессы рефлексии делают возможным принятие ценностей, норм, правил ее сотрудниками через осознание своей деятельности и ее целей

Психотерапевтический подход, подразумевающий использование психолого-педагогического механизма многоуровневой поддержки сотрудников в ходе процесса их профессиональной деятельности, пробуждение у них чувства доверия, удовлетворение потребности в безопасности, взаимозащищенности, снятие психического напряжения в трудных для личности ситуациях, обеспечение психологического равновесия и комфорта, и, как следствие, обеспечение эффективной деятельности всех участников образовательного процесса Все это и характеризует формируемую корпоративную культуру факультета в учреждении высшего образования

Средовой подход — это инструмент опосредованного управления развитием личности С нашей точки зрения, использование средового подхода в исследовании возможно в связи с идеологической нейтральностью данного подхода, возможностью в его рамках снятия противопоставления понятий «воспитание» и «образование» в педагогике В рамках исследования мы считаем, что среда определяет содержание и характер деятельности высшего образовательного учреждения Целью средового подхода является создание той формы, которая не обособляет индивидуумов друг от друга, а объединяет Формирование определенного типа корпоративной культуры, со свойственными ей образом мыслей, чувствований, действий и развитие на этой основе творческой индивидуальности - вот что служит цели средового подхода

Курт Левин считает, что в целом формирование корпоративной культуры как процесс стратегических изменений проходит последовательно несколько этапов

— «размораживание» существующей корпоративной культуры — диагностика, исследование,

— «перевод в жидкое состояние» — планирование и проведение необходимых изменений,

— «замораживание» — закрепление результата

Опираясь на это, мы выделяем три этапа формирования корпоративной культуры факультета как подразделения вуза

— выявление образа, корпоративных ценностей и норм успешной корпоративной культуры, максимально соответствующей следующим факторам возможностям и ограничениям внешней среды факультета, уровню профессионализма сотрудников и особенностям национального менталитета,

— формирование корпоративных ценностей и норм и корпоративной культуры в целом,

— закрепление выявленных корпоративных ценностей и норм на уровне сотрудников факультета, на основе обновления содержания функций управления с позиции культуро-организационной составляющей

Если первый этап относится к сфере стратегических разработок, в ходе которых выявляются корпоративные ценности, в максимальной степени соответствующие целям развития и особенностям сотрудников факультета, то второй относится к тактическому менеджменту, разрабатывающему систему конкретных мероприятий и процедур по укреплению ценностей, выявленных на первом этапе

К мерам по реализации задач первого этапа относятся следующие изучение особенностей национального менталитета с точки зрения определенных принципов управления факультетом, определение возможностей и ограничений сотрудников, определение основных внутренних технологических возможностей и возможностей внешней среды Искомые ценности культуры на первом этапе становятся основной целью для второго этапа их формирования на факультете Второй этап реализуется посредством выделения ключевых фигур, или творцов, корпоративной культуры, которые призваны формировать необходимые корпоративные ценности

Оба этапа взаимосвязаны и взаимообусловлены, и от того, насколько правильно будут определены и сформулированы корпоративные цен-

ности на первом этапе, будет зависеть глубина приверженности к ним, поддерживаемая при помощи мер второго этапа И наоборот, правильность, последовательность и систематичность конкретных мер по поддержанию корпоративной культуры во многом определит в конечном итоге ее силу (широту охвата)

И, наконец, на третьем этапе идет закрепление выявленных корпоративных ценностей и норм на уровне сотрудников факультета, на основе обновления содержания функций управления с позиции куль-туро-организационной составляющей (корпоративной культуры) В качестве примера приведем обновление содержания мотивационной функции управления с позиции культуро-организационной составляющей

Основная задача мотивационно-целевой функции заключается в том, чтобы все члены коллектива четко выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и планом, а также сообразуясь с потребностями в достижении собственных и коллективных целей В процессе выполнения данной функции мы вырабатывали ответ на вопрос «Каким мы хотим видеть факультет в будущем9» (видение), а также определяли его миссию и основные цели

Корпоративная культура факультета в рамках реализации данной функции управления

— поощряет и координирует деятельность людей и их групп таким образом, чтобы это способствовало достижению корпоративных целей,

— определяет миссию факультета,

— является основанием для отбора и ранжирования основных ценностей и норм факультета,

— характеризует на этой основе цели (конкретные, измеримые и достижимые, устанавливаемые по каждому значимому виду деятельности),

— мотивирует сотрудников на признание и поддержание ценностей и норм, характеризующих культуру факультета в целом,

— является фактором, определяющим вид деятельности по внесению корректив с помощью оперативных способов, средств и воздействий в процессе управления педагогической системой через использование групповых норм, ценностей и стандартов конкретной корпоративной культуры

То есть в процессе руководства идет поощрение сотрудников, хорошо выполняющих свою работу, и координация отдельных людей и группы так, чтобы все сотрудники факультета работали на достижение

общих целей Таким образом, учет состояния корпоративной культуры организации и наполнение культуро-организационной составляющей функций управления позволяют руководителям лучше разбираться в складывающихся рабочих ситуациях, точно их характеризовать и устанавливать, где и когда следует предпринять корректирующие действия, а также предоставляет инструменты, пользуясь которыми, руководитель может эффективно управлять развитием факультета в учреждении высшего образования

Проблема построения управления с опорой на общечеловеческие, культурные ценности решается в самых различных областях Но особенно остро она стоит перед образовательными учреждениями, и перед вузом в частности, тк именно школе, в том числе и высшей, придается второе значение после семьи в процессе интериоризации человеком культуры, ее правил и норм Следовательно, высшая школа выполняет культуроформирующую функцию

Кроме того, чтобы управление было успешным, сотрудники должны принимать ценности, правила, нормы факультета как элемента вуза в целом В связи с данными проблемами возникает необходимость подготовки руководителей вуза (в нашем случае - факультета) к формированию корпоративной культуры своего подразделения

Данный вид нашей деятельности включал в себя реализацию следующих задач

— создание условий для актуализации интереса слушателей к проблемам формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования и прочного усвоения знаний по теории и практике управления,

— выработка умений переносить знания в практическую деятельность по формированию корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования,

— развитие потребности к самостоятельному освоению проблем, связанных с формированием корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования

Предлагаемый учебный курс базировался на разработанной нами программе «Корпоративная культура» Учебный материал предназначен как для аудиторной работы под руководством преподавателя, так и для внеаудиторной самостоятельной подготовки Включены анкеты и задания, предваряющие и завершающие процесс обучения, входные и выходные тесты

Программа состояла из блоков

— теоретико-методологический блок научные основы корпоративного управления (эволюция управленческой мысли, идеология корпоративной управленческой деятельности, ценностные приоритеты корпоративного управления, человековедческая направленность корпоративного управления),

— теоретико-прикладной блок основы корпоративного управления педагогическим коллективом управленческая психология (управленческое общение, управленческая конфликтология), управленческая педагогика (управленческая этика), управленческая имиджелогия,

— технологический блок технологии формирования корпоративной культуры (технология формирования корпоративной культуры, технология поддержания корпоративной культуры, технология изменения корпоративной культуры, технология индивидуальной работы с педагогами, технология «конструирования» педагогического коллектива, упреждения и преодоления конфликта, технология повышения авторитета).

Процесс обучения в рамках данного исследования обеспечивался органическим единством различных форм обучения- лекций, семинаров-практикумов, лабораторно-практических занятий

С целью проверки эффективности исследования нами была проведена опытно-экспериментальная работа

В соответствии с целью исследования мы вводим следующие конкретные критерии эффективности процесса формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования, находящиеся в двух плоскостях готовность руководителей вузов к деятельности по формированию корпоративной культуры и изменения характеристики корпоративной культуры факультета, которым они руководят, после своей экспериментальной подготовки по формированию корпоративной культуры своею подразделения

Таким образом, экспериментальные данные, которые подвергаются анализу в данной работе, будут следующими

— уровень сформированности у руководителей вузов знаний о корпоративной культуре и умений по ее формированию,

— динамика изменения корпоративной культуры («Диагностика корпоративной культуры» (Г Хофштеде и Д Боллинже)),

— уровень организационной мощности («Оценка мощности корпоративной культуры» (РФ Дафт)),

— уровень социально-психологического развития факультета (Тест «Пульсар» (Л Г Почебут)),

— стиль управления руководителя («Измерение стиля управления на основе управленческой решетки Блейка и Моутона»)

Логика эксперимента заключалась в выборе группы слушателей и помещении ее в экспериментальную ситуацию, где за счет создания системы дидактических условий можно было бы проследить направление, величину и устойчивость сформированности у руководителей вузов системы знаний о корпоративной культуре и умений по ее формированию в своих подразделениях

Рассмотрение обучения руководителей вуза как целостного процесса позволяет выделить основные количественные показатели сформированности у руководителей подразделений знаний о корпоративной культуре и умений по ее формированию

В нашем случае ожидаемым результатом будет формирование у слушателей знаний по корпоративной основе управления и соответствующее изменение ими взглядов на управление в целом, что мы проверяем при помощи специально разработанного нами диагностического тестирования В нем были использованы как открытые, так и закрытые типы вопросов Открытые вопросы позволили не навязывать слушателю вариант ответа, собрать более достоверную информацию Необходимость введения закрытых вопросов вызвана задачей определить уровень знаний слушателей по исследуемой проблеме При выделении показателей сформированности у руководителей подразделений знаний о корпоративной культуре мы использовали критерий «величина приращения управленческих знаний и умений»

Уровень сформированности знаний о корпоративной культуре оценивался по четырехбалльной шкале Охарактеризуем каждый уровень «1» - неудовлетворительный На данном уровне слушатели имеют нецелостные знания по вопросам формирования корпоративной культуры, деятельность по осуществлению данного вида деятельности происходит методом проб и ошибок

«2» — недостаточный Теоретические знания носят обобщенный характер, взаимосвязь между знаниями и умениями осознается частично Деятельность выполняется на ориентировочной основе действий «3» — достаточный Теоретические знания целостны, и слушателями осознается взаимосвязь между знаниями и умениями Действия выполняются, но с помощью преподавателя или справочной литературы «4» — оптимальный Теоретические знания целостны и интегрированы, взаимосвязи между знаниями и умениями осознаются в полной мере. Деятельность выполняется самостоятельно и в новых для слушателей условиях

Анализ результатов показал, что 63,7% слушателей до начала обучения находились на неудовлетворительном и недостаточном уровне сформированное™ системы знаний о корпоративной культуре и умений по ее формированию. После обучения тестовый контроль проводился повторно.

Сравнивая результаты конечного этапа обучения с начальным, мы зафиксировали, что число слушателей, находящихся на достаточном и оптимальном уровнях сформированности знаний о корпоративной культуре, возросло с 36,3% до 75,9%, а число слушателей, находящихся на неудовлетворительном и недостаточном, сократилось с 63,7% до | 24,1% (рис. 2).

Рис. 2. Результаты диагностического тестирования уровней сформирован ности знаний о корпоративной культуре и умений по ее формированию

Правоту наших эмпирических исследований подтверждает статистический анализ полученных данных. Мы использовали двухвыбороч-ный 1-тест Стъюдента с одинаковыми дисперсиями. Показатель по выделенному параметру - изменение показателей сформированное™ знаний о корпоративной культуре — значимо изменился в сторону повышения ^-эмпирическое —¡8,11). Следовательно, в ходе обучения слушателей знаниям о корпоративной культуре с целью использования их в дальнейшем, в рамках управления факультетом, произошли значимые изменения в параметрах в сторону повышения, что говорит об эффективности процесса обучения.

Изучая уровень организационной мощности корпоративной культуры факультета, мы исходили из того, что сильная корпоративная

культура характеризуется широкой областью общности предположений и ценностей, которые влияют на действия людей больше, чем мотивы, не связанные с культурой Культурные организационные ценности разделяются абсолютным числом работников, а соответственно, имеют глубокое влияние на их поведение В содержании этих основных ценностей постоянно выражаются две тенденции гордость и стиль, которые является решающим элементом мотивации, гордость за собственный факультет и ощущение, что на основе практикуемого стиля общения коммуникативная культура членов факультета находится на высоком уровне

В условиях умеренной корпоративной культуры в целом имеет место представление о ценностях и убеждениях, но пока не существует согласия по поводу того, что в настоящий момент является правильным, важным и действенным Тем не менее сотрудники факультета путем переговоров и компромиссов приходят к согласию между собой Культурные организационные ценности разделяются большинством числом сотрудников

Слабая корпоративная культура характеризуются раздробленностью и несвязанностью воедино общими ценностями и убеждениями В ней отсутствуют ясные представления о ценностях и общие убеждения относительно того, как можно достичь успеха в определенной ситуации или в определенном деле Распространяется беспомощность, спасения ищут в постановке краткосрочных целей, долгосрочные цели отсутствуют

Исследуя всю совокупность полученных данных до экспериментального периода в рамках изучения мощности корпоративной культуры в целом, было выявлено, что 56,2% опрашиваемых из экспериментальной группы считают «умеренной» мощность корпоративной культуры своего коллектива, 26,2% - «слабой» и лишь 17,6% — «сильной» Результаты изучения мощности корпоративной культуры у контрольной группы дали следующий результат - 43,7% опрашиваемых из контрольной группы считают мощность корпоративной культуры своего коллектива «умеренной», 43,1% - «слабой», 13,2% — «сильной»

на 12,5%, а характеризующих мощность корпоративной культуры своего коллектива как сильную увеличилось на 16,9%. Следовательно, прослеживается тенденция увеличения оценки мощности корпоративной культуры в экспериментальных группах. Результаты же контрольных групп позволяют констатировать нам отсутствие какого-либо прогресса в развитии оценок уровней мощности корпоративной культуры в данных коллективах (рис. 3).

Экспериментальная группа Контрольная группа

Рис. 3. Результаты измерения уровней мощности корпоративной культуры

Анализируя уровни социально-психологического развития факультета, где руководители применяли полученные знания на практике, мы констатировали, что 81,3% (37,5% до эксперимента) опрошенных в экспериментальной группе констатировали результат, который мы относим к положительному уровню социально-психологического развития коллектива, а в контрольной группе лишь 39,3% (38,2% до эксперимента) показали положительный результат социально-психологического развития коллектива, то есть прогресса не наблюдалось.

В ходе исследования выявлено и подтверждено экспериментально, что процесс формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования будет более эффективным, если обеспечено выполнение следующих педагогических условий:

- на основе учета динамики социальных функций системы высшего образования, изучения теоретических основ и методологических подходов к формированию корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования будет дана ее сущностно-содержательная и структурно-функциональная характеристика;

- выявлена специфика, разработан и внедрен механизм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования;

- выделена группа критериев для оценки эффективности процесса формирования корпоративной культуры факультета в учреждении

высшего образования, и определены методики диагностики по каждому из критериев

Таким образом, в результате формирующего эксперимента нами получены данные, показывающие эффективность выбранных нами путей и способов формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования, что говорит об эффективности предложенной методики, и доказывающие справедливость выдвинутой нами гипотезы

Анализ полученного теоретического и экспериментального материала позволяет сделать следующие выводы:

- корпоративная культура факультета - это система материальных и духовных ценностей, присущих данному факультету, взаимодействующих между собой и принимаемых сотрудниками факультета, задающих людям ориентиры их поведения и действий, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды и обеспечивающая оптимальное функционирование и развитие факультета, перевод его на новый, качественно более высокий уровень по фактическому достижению цели с помощью оптимальных педагогических условий, способов, средств и действий по ее формированию и развитию,

- механизм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования состоит из трех основных этапов выявление образа, корпоративных ценностей и норм успешной организационной культуры, максимально соответствующей следующим факторам возможностям и ограничениям внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностям национального менталитета, формирование корпоративных ценностей и норм и корпоративной культуры в целом, закрепление выявленных корпоративных ценностей и норм на уровне сотрудников вуза на основе обновления содержания функций управления с позиции культуро-организа-ционной составляющей,

- формирование и дальнейшее развитие корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования обеспечивается через формирование у руководителей вуза системы знаний о корпоративной культуре и умений по ее формированию в своих подразделениях, что, в свою очередь, обеспечивается применением специально организованного процесса обучения, построенного с учетом особенностей контингента слушателей, состава формируемой системы знаний и умений, уровня изначальной ее сформированное™ у руководителей образовательных учреждений,

— критерием эффективности формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования является динамика изменения факультета, включающая в себя уровень сформированное™ у руководителей вузов знаний о корпоративной культуре и умений по ее формированию, стиль их управления (внешние факторы), динамика изменения корпоративной культуры факультета, уровень ее организационной мощности и социально-психологического развития (внутренние факторы)

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что поставленные в исследовании задачи решены и цель достигнута В процессе исследования был выявлен ряд проблем, предполагающих дальнейшее изучение Среди них

— исследование влияния студенческого самоуправления на развитие и поддержание корпоративной культуры вуза в целом и отдельного факультета в частности,

— исследование влияния уровня сформированности корпоративной культуры на психическое и физическое здоровье профессорско-преподавательского состава,

— исследование влияния уровня сформированности корпоративной культуры на кокурентоспособность вуза на рынке образовательных услуг

Данное исследование не может претендовать на полное решение проблемы, но содержащиеся в диссертации выводы и теоретические положения доведены до конкретных методических рекомендаций, реализация которых существенно повышает качество управления педагогическими системами и создает реальные предпосылки для современной подготовки управленческих кадров Разработанные методики могут быть использованы в педагогических вузах при подготовке учителей, а также в системе переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров, а также кадров системы высшего образования

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора:

1 Ахмедова, М А Культурно-организационное обеспечение управления вузом / М А Ахмедова // Соц политика и социология - 2006 -№ 1 - С 201-216

2 Ахмедова, М А Культура организации в социокультурной системе общества / М А Ахмедова, С Н. Митин // Человек, культура, обра-

зование сб науч тр I Всерос науч -практ конф (Ульяновск, 2006 г). -Ульяновск, 2006 - С 12-17

3 Ахмедова, М А , Корпоративная культура взгляды и подходы на сущность понятия / М А Ахмедова, С Н Митин // Человек, культура, образование сб науч тр I Всерос науч -практ конф (Ульяновск, 2006 г) - Ульяновск, 2006 - С 215-221

4 Ахмедова, М А Корпоративная культура университетов / М А Ахмедова // Проблемы теории и практики подготовки современного специалиста межвуз сб науч тр / под ред М А Викулиной -Н Новгород, 2006 - Вып 4 Проблемы теории и практики подготовки современного специалиста — С 70-76

5 Ахмедова, М А Система образования в подготовке современного специалиста / М А Ахмедова // Проблемы теории и практики подготовки современного специалиста межвуз сб науч тр / под ред М А Викулиной — Н Новгород, 2006 — Вып 4 Проблемы теории и практики подготовки современного специалиста — С 76-82

6 Ахмедова, М А Феномен корпоративной культуры как инновация в подготовке специалистов / М А Ахмедова // Социальная работа, традиции и инновации материалы междунар науч -практ конф (Ульяновск, 21-22 ноября 2006 г) - С 33-38

Подписано в печать 10 05 2007 г Формат 60x84/8 Печ л 1,75 Отпечатано в ОАО «ИПК «Ульяновский Дом печати» 432980, г Ульяновск, ул Гончарова, 12

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Ахмедова, Мадина Ахмедовна, 2007 год

Введение

Глава 1. Проблема формирования корпоративной культуры вуза в современных условиях

1.1. Культурно-организационное обеспечение управления как научная проблема

1.2. Общие тенденции развития инновационных процессов в системе высшего профессионального образования

1.3. Теоретико-методологические основы процесса формирования корпоративной культуры вуза

Глава 2. Опытно-экспериментальное обоснование эффективности процесса формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования

2.1. Механизм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования

2.2. Методика подготовки руководителей к формированию корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования

2.3. Интерпретация результатов опытно-экспериментальной работы

Введение диссертации по педагогике, на тему "Педагогические условия формирования корпоративной культуры вуза"

Высшая школа России переживает очередной этап реформирования. Делается попытка «встроить» российскую высшую школу и российскую образовательную систему вообще в образовательную систему западного образца. Введение Государственных стандартов высшего профессионального образования, квалификации «бакалавр» и «магистр», кроме «специалиста», создание негосударственных (коммерческих) вузов, периодическая аттестация и аккредитация всех высших учебных заведений - вот далеко не полный перечень нововведений последних лет, подтверждающий факт серьезной модернизации высшей школы. В результате резко усложняется управление процессом развития современного вуза.

Явление корпоративной культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители. Важнейшей особенностью управления современным образовательным учреждением как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами учреждения и интересами человека. Формирование регламентов или бизнес-правил должно быть дополнено формированием желания педагогического состава их принять и выполнять. Это объективно связано с процессами, происходящими в цивилизованном обществе.

В России при отсутствии крупных инвестиций в систему образования и жесткой конкуренции с другими образовательными учреждениями возможности повышения эффективности связаны с изысканием новых ресурсов внутри самого образовательного учреждения. Трансформации, которые происходят сегодня в России, - это не столько трансформация экономики, сколько трансформация типа культуры, существующей в обществе. Без изменения существующей корпоративной культуры в учреждениях со старыми ценностями, такими как дисциплина, послушание, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями - участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление - словом, такими, обладание которыми считается важнейшим требованием для вузов XXI века.

Вуз, как маленькое государство, имеет свою культуру - с ценностями, традициями, негласными правилами поведения, символами и т.д. Ее значение, в особенности для высшей школы, стремящейся к развитию, невозможно переоценить. Проблема культурного возрождения стоит сегодня перед обществом в целом, но перед высшей школой в особенности, т.к., с одной стороны, она участвует в формировании нормативно-ценностной основы поведения у студентов, с другой, как любая другая организация, нуждается в развитой корпоративной культуре для успешного управления.

Управление развитием возможно только на основании корпоративной культуры, т.к. именно ценностные составляющие, а также отношение к ним будут определять его направление. При этом, если сегодня в менеджменте различных типов организаций говорят о корпоративной культуре как о современном и эффективном механизме управления, то в педагогическом менеджменте следует рассматривать более широкое понятие, такое как культурологическая основа управления, т.к. высшая школа является культурофор-мирующей организацией, ее культура имеет много составляющих, а значит, является более сложной как по целям и задачам, ставящимся перед ней, так и по содержанию, чем культуры промышленных предприятий.

Анализ научно-методической литературы (Т.Ю. Базаров, А.А. Вербицкий, В.И. Загвязинский, Т.И. Заславская, В.И. Ерошин, Г.Л. Ильин, М.А. Иванов, С.А. Масютин, С.Н. Митин, А.А. Орлов, М.М. Поташник, П И. Третьяков, Т.К. Чекмарева, Т.И. Шамова, П.Г. Щедровицкий, Е.А. Ям-бург и др.) и диссертационных исследований по проблемам организационной культуры в области: педагогики (В.А. Виноградова, А.Б. Зайцев, Н.А. Иорда-нова, Н.А. Стрижак и др.); психологии (В.Н. Воронин, Е.Н. Викентьева, P.M. Гайнутдинов, И.П. Иванова, М.В. Крымчанинова, Е.Д. Короткина,

Н.О. Коломиец, С.А. Липатов, Е.О. Фарба и др.); социологии (Ю.В. Быстрицкая, М.А. Ганулич, Е.А. Кузнецова, А.Э. Капитонов, ПА. Тихомиров, В В. Царицынский, Е.В. Юрьева и др.), а также диссертационных исследований по проблемам корпоративной культуры (К.Ю. Битулина, А.Р. Дараган, Е.С. Жерихов, С.В. Кузичев, А.Д. Леонард, Е.Ю. Мосина, М.А. Овчинников, О.С, Причина, А.А. Федорова, Ю.А. Шилкина, М.В. Шедий и др.) свидетельствует о том, что в настоящее время активизируется работа по проблеме, она освещается в сериях научно-популярных изданий, в педагогической и методической периодике. Проводится определенная работа по ее пропаганде.

Увеличение числа работ, посвященных вопросам формирования и развития корпоративной культуры, свидетельствует о пристальном внимании ученых к данному вопросу. Однако, несмотря на наличие определенных успехов в решении теоретических и практических аспектов рассматриваемой проблемы, мы отмечаем недостаточность разработки изучаемого нами направления - формирование корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования.

В рамках отдельных направлений по формированию, развитию и изменению корпоративной культуры исследования велись: А.Б. Зайцев рассматривал ее как фактор формирования профессионального менталитета учителя; Н.А. Иорданова изучала организационную культуру педагогической деятельности отраслевого вуза; О.И. Габдулхакова - педагогические условия формирования корпоративной культуры студенческой группы вуза; Н.А. Стрижак -теоретико-практические основы управления организационной культурой образовательного учреждения; В.А. Виноградова - механизмы изменения организационной культуры развивающейся сельской школы и т.д. Однако комплексно, на уровне вуза, исследования по изучению проблемы именно корпоративной культуры отсутствуют.

Изучение накопленного в педагогической науке обширного теоретического и фактического материала позволяет констатировать обострившиеся противоречия:

- между непрерывным, системным, динамичным характером изменений условий жизнедеятельности системы высшего образования и устойчивостью регламентирующей модели функционального управления;

- меэвду возрастающей потребностью в использовании потенциала культуры образовательного учреждения и отсутствием концептуальной разработки путей формирования корпоративной культуры вуза;

- между постоянной необходимостью решения объективно возникающего непрототипического класса задач и недостаточно сформированной организационно-культурной готовностью субъектов управления.

Таким образом, актуальность настоящего исследования обусловлена, с одной стороны, потребностью использования в практике управления развитием высшего образовательного учреждения элементов его корпоративной культуры, а с другой - неразработанностью их механизма формйрдвамюм реально существующих и характерных управленческих проблем и противоречий был сделан выбор темы исследования «Педагогические условия формирования корпоративной культуры вуза (на примере факультета)», проблема которого сформулирована следующим образом: каковы педагогические условия формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования?

Решение этой проблемы составляет и цель исследования.

Объект исследования - корпоративная культура учреждения высшего образования.

Предмет исследования - педагогические условия формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования.

В исследовании выдвигается следующая гипотеза: процесс формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования будет более эффективным, если обеспечено выполнение следующих педагогических условий:

- выделена группа критериев для оценки эффективности процесса формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования, и определены методики диагностики по каждому из критериев.

Проблема, объект, предмет и цель исследования обозначили следующие задачи:

1. Изучить состояние исследуемой проблемы в педагогической теории и практике.

2. Разработать механизм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования.

3. Разработать методику подготовки руководителей вуза к формированию корпоративной культуры своего подразделения.

4. Определить критерии и показатели оценки эффективности процесса формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования.

5. Теоретически обосновать и экспериментально проверить комплекс педагогических условий, способствующих эффективному формированию корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования.

6. Разработать практические рекомендации по формированию корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования.

- теоретические и методологические аспекты управления образованием (Ю.В. Васильев, ЮЛ. Конаржевский, М.И. Кондаков, B.C. Лазарев, П.И. Третьяков, Т.И. Шамова, Е.Н. Шиянов и др.), включая вопросы внутри-школьного управления (Г.Г. Габдуллин, Т.М. Давыденко, Д.Е. Иванова, В.А. Караковский, Е.А. Косинская, А.А. Орлов, М.М. Поташник, Н.С. Сун-цов, П.Т. Фролов и др.), исследование функций внутришкольного управлении (К.Н. Ахлестин, В В. Васильев, В.И. Зверева, Н.П. Капустин, С.А. Сысоева, П.И. Третьяков, Ю.В. Чернов, Т.К. Чекмарева и др.);

- изучение различных уровней управления педагогическими системами (Ю.А. Конаржевский, Ю.К. Кузнецов, С.Н. Митин, А.А. Орлов, П.И. Третьяков, Т.И. Шамова, Н.А. Шубин и др.), проблемы эффективного использования человеческих ресурсов в аспекте формирования профессиональной компетентности работников образования (Е.И. Артамонова, С.И. Архангельский, Е.П. Белозерцев, М.В. Виленский, М.М. Левина, Е.А. Ливанова, С.Н. Митин, Н.Е. Мажар, Н А. Масюкова, И.А. Носков, Ю.О. Овакимян, В.Д. Путилин, Л.И. Фишман, Т.И. Шамова и др.);

- теоретико-методологические основы социального управления (В.Г. Афанасьев, Н.Т. Абрамова, И В. Блауберг, М.К. Бочаров, Л.П. Буева, Д.М. Гвишиани, Т.И. Заславская, В.П. Кузьмин, A.M. Омаров, Э.Г. Юдин и др.), а также исследования в области теории и практики менеджмента (М. Альберт, М. Вудкок, С. О'Доннел, П. Друкер, В. Зигерт, Г. Кунц, М. Мескон, Т. Питере, Ф. Тейлор, Р. Уотермен, А. Файоль, Д. Фрэнсис, Ф. Хедоури и др.).

Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений использовался комплекс взаимодополняющих методов, адекватных предмету исследования: теоретического анализа (сравнительно-сопоставительный, ретроспективный, моделирование), диагностики (анкетирование, беседа, прямое и косвенное наблюдение, обобщение независимых характеристик, анализ проектной управленческой деятельности), педагогический эксперимент (констатирующий, формирующий), изучение зарубежного и отечественного опыта проектной деятельности и управления педагогическими системами различных уровней. В исследовании использовались методы статистической обработки данных.

Опытно-экспериментальной базой исследования выступили Ульяновский государственный университет и Камская государственная инженерно-экономическая академия.

Организация и этапы исследования. Личное участие соискателя состоит в теоретической и практической разработке основных идей и положений по теме, непосредственном осуществлении и руководстве опытно-экспериментальной. Избранная теоретико-методологическая основа и поставленные задачи определили ход экспериментального исследования проблемы. Оно проводилось в несколько этапов в период с 2001-2006 гг.

На первом этапе (2001-2003 гг.) осуществлялся анализ философской, психологической и педагогической литературы. В эти же сроки был разработан понятийный аппарат, построена рабочая гипотеза и проведен констатирующий эксперимент, осуществлен первичный сбор и анализ эмпирического материала.

На втором этапе (2003-2005 гг.) уточнялась гипотеза исследования, основные направления формирующего эксперимента; определялись педагогические условия его проведения; разрабатывался и внедрялся в практику работы механизм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования.

На третьем этапе (2005-2007 гг.) осуществлялась диагностика на заключительном этапе эксперимента, анализ и обработка результатов мониторинга и полученных эмпирических данных, корректировка комплекса педагогических условий формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования, оформление результатов исследования в виде кандидатской диссертации.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в нем:

- на основе проведенного теоретического анализа проблемы определены особенности, роль и место процесса формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования;

- разработан механизм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования;

- выявлены критерии и показатели оценки эффективности формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования, предложен ряд способов их диагностики;

- выявлена совокупность педагогических условий успешной реализации предложенного механизма, обеспечивающих адекватность цели, содержания, методов, форм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в нем:

- выявлены противоречия и нерешенные проблемы в организации процесса формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования, его специфика в современных условиях;

- дана комплексная оценка концепций формирования, развития и изменения корпоративной культуры, в разное время разработанных и представленных ведущими отечественными и зарубежными научными школами;

- дана сущностно-содержательная и структурно-функциональная характеристика корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования;

- разработана методика подготовки руководителей вуза к формированию корпоративной культуры своего подразделения;

- создана теоретико-методологическая основа для новых исследований по совершенствованию организации деятельности учреждений высшего образования как института социализации личности.

Достоверность и обоснованность выводов и полученных результатов исследования обеспечена:

- методологическим подходом, опирающимся на философские положения материалистической диалектики и принципы диалектического метода познания: принцип объективности рассмотрения, изучение объекта познания во всех его связях и отношениях, рассмотрение предмета в его развитии, диалектическое отрицание, принцип единства исторического и логического, принцип единства анализа и синтеза;

- анализом, сопоставлением и использованием достижений современной педагогической науки, отечественных и зарубежных теорий управления педагогическими системами;

- применением комплекса методов теоретического исследования, адекватных его цели, задачам, логике и объему;

- привлечением широкого спектра оригинальных источников, научной, теоретической и методической литературы в сочетании с данными передового опыта управления; и

- репрезентативностью и статистической значимостью полученных данных, обнаруженными позитивными тенденциями, относящимися к решению поставленных задач и достижению целей исследования.

Основные положения, выносимые на защиту:

- механизм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования состоит из трех основных этапов: выявление образа, корпоративных ценностей и норм успешной организационной культуры, максимально соответствующей следующим факторам: возможностям и ограничениям внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностям национального менталитета; формирование корпоративных ценностей и норм, и корпоративной культуры в целом; закрепление выявленных корпоративных ценностей и норм на уровне сотрудников вуза на основе обновления содержания функций управления с позиции культуро-организационной составляющей.

- формирование и дальнейшее развитие корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования обеспечивается через формирование у руководителей вуза системы знаний о корпоративной культуре и умений по ее формированию в свои подразделениях, что, в свою очередь, обеспечивается применением специально организованного процесса обучения, построенного с учетом особенностей контингента слушателей, состава формируемой системы знаний и умений, уровня изначальной ее сформиро-ванности у руководителей образовательных учреждений;

- критерием эффективности формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования является динамика изменения факультета, включающая в себя уровень сформированности у руководителей вузов знаний о корпоративной культуре и умений по ее формированию, стиль их управления (внешние факторы); динамика изменения корпоративной культуры факультета, уровень ее организационной мощности и социально-психологического развития (внутренние факторы).

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и научно-практические выводы диссертационного исследования получили отражение в методических рекомендациях, научных статьях автора. Результаты исследования докладывались и получили одобрение на методологических семинарах и заседаниях кафедры педагогики Ульяновского государственного университета, на всероссийских, региональных и областных научных и научно-практических конференциях в гг. Москве, Ульяновске, Н. Новгороде.

Результаты исследования внедрены в Ульяновском государственном университете и Камской государственной инженерно-экономической академии.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Общая педагогика, история педагогики и образования"

Выводы по главе 2

1. В ходе исследования выявлено, что механизм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования состоит из трех основных этапов: выявление образа, корпоративных ценностей и норм успешной организационной культуры, максимально соответствующей следующим факторам: возможностям и ограничениям внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностям национального менталитета; формирование корпоративных ценностей и норм и корпоративной культуры в целом; закрепление выявленных корпоративных ценностей и норм на уровне сотрудников вуза, на основе обновления содержания функций управления с позиции культуро-организационной составляющей.

2. Исследование показало, что формирование и дальнейшее развитие корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования обеспечивается через формирование у руководителей вуза системы знаний о корпоративной культуре и умений по ее формированию в своих подразделениях, что, в свою очередь, обеспечивается применением специально организованного процесса обучения, построенного с учетом особенностей контингента слушателей, состава формируемой системы знаний и умений, уровня изначальной ее сформированности у руководителей образовательных учреждений.

3. В процессе исследования выявлено, что наиболее эффективными способами передачи системы знаний о корпоративной культуре и умений по ее формированию являются: усвоение специальных знаний; сравнение, сопоставление знаний, впечатлений, переживаний; создание ситуаций, требующих собственной оценки, где идет ознакомление с новыми явлениями профессиональной жизни, а затем их обсуждение с выражением собственных оценок; решение конкретных педагогических и управленческих ситуаций, требующих психологических и коммуникативных умений через следующие типы учебных материалов:

- информационно-методические материалы, имеющие целью ознакомление слушателей с тем комплексом знаний, которые необходимы им для организации управления вузом;

- организационно-стимулирующие материалы, включающие задания, выполнение которых ведет к выработке умений и создания автоматизированных навыков: материалы для тренировки форм общения, к которым относят мыслительные и проблемные задачи; материалы по практике общения, служащие основой для организации актов коммуникации; стимулирующие и организационные материалы для проведения деловых, ролевых и педагогических игр;

- контрольно-иллюстративные материалы, включающие задания, которые позволяют оценить успешность их выполнения.

4. В ходе исследования использована модульная система построения программы курса «Корпоративная культура» из трех функционально связанных между собой блоков:

- теоретико-методологический блок: научные основы корпоративного управления (эволюция управленческой мысли, идеология корпоративной управленческой деятельности, ценностные приоритеты корпоративного управления, человековедческая направленность корпоративного управления);

- теоретико-прикладной блок: основы корпоративного управления педагогическим коллективом: управленческая психология (управленческое общение, управленческая конфликтология), управленческая педагогика (управленческая этика), управленческая имиджелогия;

- технологический блок: технологии формирования корпоративной культуры (технология формирования корпоративной культуры, технология поддержания корпоративной культуры, технология изменения корпоративной культуры, технология индивидуальной работы с педагогами, технология «конструирования» педагогического коллектива, упреждения и преодоления конфликта, технология повышения авторитета).

5. Проверена эффективность процесса формирования корпоративной культуры вуза на основе анализа динамики изменения уровня сформирован-ности у руководителей вузов знаний о корпоративной культуре и умений по ее формированию; изменения стиля управления руководителей; изменения корпоративной культуры; изменения мощности корпоративной культуры; изменения социально-психологического развития факультета. Полученные экспериментальные данные статистически обработаны, и проанализированы результаты опытно-экспериментальной работы.

6. В ходе исследования выявлено и подтверждено экспериментально, что процесс формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования будет эффективным, если обеспечено выполнение следующих педагогических условий:

Заключение

Выполненное исследование, а также анализ научной литературы по вопросам исследуемой проблемы показал, что увеличение числа работ, посвященных вопросам формирования и развития корпоративной культуры в различных отраслях экономики и производства, свидетельствует о пристальном внимании ученых к данному вопросу. Однако, несмотря на наличие определенных успехов в решении теоретических и практических аспектов рассматриваемой проблемы, мы отмечаем недостаточность разработки проблем формирования корпоративной культуры высшего учебного заведения, практически отсутствуют сущностные характеристики основных составляющих его корпоративной культуры и базовой системы работы по ее формированию.

В исследовании вскрыты объективно существующие противоречия системы образования между непрерывным, системным, динамичным характером изменений условий жизнедеятельности системы высшего образования и устойчивостью регламентирующей модели функционального управления; между возрастающей потребностью в использовании потенциала культуры образовательного учреждения и отсутствием концептуальной разработки формирования корпоративной культуры вуза как ведущей функции управления процессами развития педагогических систем; между постоянной необходимостью решения объективно возникающего непрототипического класса задач и недостаточно сформированной организационно-культурной готовностью субъектов управления.

Анализ реально существующих и характерных управленческих проблем и противоречий показал, что актуальность настоящего исследования обусловлена, с одной стороны, потребностью использования в практике управления развитием высшего образовательного учреждения элементов его корпоративной культуры, а с другой - неразработанностью их механизма формирования.

- системный;

- деятельностный;

- синергетический;

- рефлексивный;

- психотерапевтический;

- средовой подходы.

В процессе исследования определено, что корпоративная культура факультета - это система материальных и духовных ценностей, присущих данному факультету, взаимодействующих между собой и принимаемых сотрудниками факультета, задающих людям ориентиры их поведения и действий, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды и обеспечивающая оптимальное функционирование и развитие факультета, перевод его на новый, качественно более высокий уровень по фактическому достижению цели с помощью оптимальных педагогических условий, способов, средств и действий по ее формированию и развитию;

В ходе исследования выявлено, что механизм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования состоит из трех основных этапов: выявление образа, корпоративных ценностей и норм успешной организационной культуры, максимально соответствующей следующим факторам: возможностям и ограничениям внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностям национального менталитета; формирование корпоративных ценностей и норм и корпоративной культуры в целом; закрепление выявленных корпоративных ценностей и норм на уровне сотрудников вуза на основе обновления содержания функций управления с позиции культуро-организационной составляющей.

Исследование показало, что формирование и дальнейшее развитие корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования обеспечивается через формирование у руководителей вуза системы знаний о корпоративной культуре и умений по ее формированию в свои подразделениях, что, в свою очередь, обеспечивается применением специально организованного процесса обучения, построенного с учетом особенностей контингента слушателей, состава формируемой системы знаний и умений, уровня изначальной ее сформированности у руководителей образовательных учреждений.

В процессе исследования выявлено, что наиболее эффективными способами передачи системы знаний о корпоративной культуре и умений по ее формированию являются: усвоение специальных знаний; сравнение, сопоставление знаний, впечатлений, переживаний; создание ситуаций, требующих собственной оценки, где идет ознакомление с новыми явлениями профессиональной жизни, а затем их обсуждение с выражением собственных оценок; решение конкретных педагогических и управленческих ситуаций, требующих психологических и коммуникативных умений через следующие типы учебных материалов:

- информационно-методические материалы, имеющие целью ознакомление слушателей с тем комплексом знаний, которые необходимы им для организации управления факультетом в учреждении высшего образования;

В ходе исследования использована модульная система построения программы курса «Корпоративная культура» из трех функционально связанных между собой блоков-модулей:

Проверена эффективность процесса формирования корпоративной культуры вуза на основе анализа динамики изменения уровня сформированности у руководителей вузов знаний о корпоративной культуре и умений по ее формированию; изменения стиля управления руководителей; изменения организационной культуры; изменения мощности корпоративной культуры; изменения социально-психологического развития факультета. Полученные экспериментальные данные статистически обработаны, и проанализированы результаты опытно-экспериментальной работы.

В ходе исследования выявлено и лодтверждено экспериментально, что процесс формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования будет эффективным, если обеспечено выполнение следующих педагогических условий:

Эффективность методики обучения определялась методами математической статистики. Сравнивая результаты конечного этапа обучения с начальным, мы зафиксировали, что число слушателей, находящихся на достаточном и оптимальном уровнях сформированности знаний о корпоративной культуре возросло с 36,3% до 75,9%, а число слушателей, находящихся на неудовлетворительном и недостаточном, сократилось с 63,7% до 24,1%.

Правоту наших эмпирических исследований подтверждает статистический анализ полученных данных. Мы использовали двухвыборочный t-тест Стьюдента с одинаковыми дисперсиями, который служит для проверки гипотезы о равенстве средних для двух выборок и показывает наличие или отсутствие статистической значимости в изменениях. Показатель по выделенному параметру - изменение показателей сформированное™ знаний о корпоративной культуре - значимо изменился в сторону повышения (t-эмпирическое -18,11). Следовательно, в ходе обучения слушателей знаниям о корпоративной культуре с целью использования их в дальнейшем в рамках управления педагогическими системами произошли значимые изменения в параметрах в сторону повышения, что говорит об эффективности процесса обучения.

Исследуя всю совокупность полученных данных до экспериментального периода в рамках изучения мощности корпоративной культуры в целом, было выявлено, что 56,2% опрашиваемых из экспериментальной группы считают умеренной мощность корпоративной культуры своего коллектива, 26,2% - «слабой», и лишь 17,6% - «сильной». Результаты изучения мощности корпоративной культуры у контрольной группы дал следующий результат -43,7% опрашиваемых из контрольной группы считают мощность корпоративной культуры своего коллектива «умеренной», 43,1% - «слабой», 13,2% -«сильной».

Анализ результатов показал, что после эксперимента 34,5% опрошенных в экспериментальных группах констатировали уровень мощности корпоративной культуры своей организации как «сильный», 51,8% - как «умеренный», 13,7% - как «слабый». То есть можно констатировать, что количество респондентов, характеризующих мощность корпоративной культуры своего коллектива как слабую, сократилось на 12,5%, а характеризующих мощность корпоративной культуры своего коллектива как сильную увеличилось на 16,9%. Следовательно, прослеживается тенденция увеличения оценки мощности корпоративной культуры в экспериментальных группах. Результаты же контрольных групп позволяют констатировать нам отсутствие какого-либо прогресса в развитии оценок уровней мощности корпоративной культуры в данных коллективах.

Анализируя уровни социально-психологического развития организация, где руководители применяли полученные знания на практике, мы констатировали, что 81,3% (37,5% до эксперимента) опрошенных в экспериментальной группе констатировали результат, который мы относим к положительному уровню социально-психологического развития коллектива, а в контрольной группе лишь 39,3% (38,2% до эксперимента) показали положительный результат социально-психологического развития коллектива, то есть прогресса не наблюдалось. Правоту наших эмпирических исследований подтверждает статистический анализ полученных данных. Согласно результатам двухвыборочного t-теста Стьюдента: по выделенному параметру - изменение показателей уровня мощности организационной культуры (t-эмпирическое -14,73) и уровня социально-психологического развития группы (t-эмпирическое - 15,95) в результате внедрения экспериментальной программы значимо изменился в сторону повышения. На это указывает превышение t-эмпирического над t-критическим, а также наличие отрицательного знака в коэффициенте Стьюдента;

Таким образом, в результате формирующего эксперимента нами получены данные, показывающие эффективность выбранных нами путей и способов формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования, доказывающие справедливость выдвинутой нами гипотезы.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что поставленные в исследовании задачи решены и цель достигнута. В процессе исследования был выявлен ряд проблем, предполагающих дальнейшее изучение. Среди них:

- исследование влияния студенческого самоуправления на развитие и поддержание корпоративной культуры вуза в целом и отдельного факультета в частности;

- исследование влияния уровня сформированностн корпоративной культуры на психическое и физическое здоровье профессорско преподавательского состава.

- исследование влияния уровня сформированности корпоративной культуры на кокурентоспособность вуза на рынке образовательных услуг.

Данное исследование не может претендовать на полное решение проблемы, но содержащиеся в диссертации выводы и теоретические положения доведены до конкретных методических рекомендаций, реализация которых существенно повышает качество управления педагогическими системами и создает реальные предпосылки для современной подготовки управленческих кадров. Разработанные методики могут быть использованы в педагогических вузах при подготовке учителей, а также в системе переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров, а также кадров системы высшего образования.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Ахмедова, Мадина Ахмедовна, Ульяновск

1. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом /В.Г. Афанасьев. -М.: Политиздат, 1977. - 332 с.

2. Андреев В.И. Эвристика для творческого саморазвития / В.И. Андреев. Казань, 1994. - 246 с.

3. Астапов В.В. Организационная культура как объект философского исследования: дисс. . канд. филос. наук /В.В. Астапов. Красноярск, 2000. -150 с.

4. Актуальные вопросы совершенствования учебно-воспитательного процесса в современных условиях /науч. ред. Т.В. Кириллова. М.; Чебоксары, 2004. - 126 с.

5. Актуальные проблемы современного образования /науч. ред. Т.В. Кириллова. М.; Чебоксары, 2001. -174 с.

6. Андреев С.С. Теория социального управления: субъект и объект социального управления /С.С. Андреев //Социально-гуманитарные знания. -2001.-№1.-С. 80-96.

7. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры /А.И. Агеев. М.: Наука, 1991. -112 с.

8. Айзенберг А .Я. Самообразование: история, теория и современные проблемы /А.Я. Айзенберг. М., 1986. - 126 с.

9. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе /Н.П. Аникеева. М.: Просвещение, 1989. - 224 с.

10. Аристов Б.И. Психологический климат в коллективе /Б.И. Аристов. М.: Политиздат, 1973. - 64 с.

11. П.Афанасьев Ю.Н. Об универсальном знании и новой образовательной среде (к концепции универсальной компоненты образования) / Ю.Н. Афанасьев. М.: РГУ, 1999. - 55 с.

12. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура» / С.Г. Абрамова, И.А. Костенчук. М., 1999. - С.45-46

13. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя / Б.А. Аникин. М.:ИНФРА, 2001. - Ц4 с.

14. Безрукова B.C. Педагогика. Проективная педагогика: учеб. пособие для инженерно-педагогических институтов и индустриально-педагогических техникумов /B.C. Безрукова. Екатеринбург: Деловая книга, 1996. - 344 с.

15. Буева Л.П. Человек: деятельность и общение /Л,П. Буева. М.: Мысль, 1978. - 216 с.

16. Библер B.C. От наукоучения к логике культуры. Два философских введения в двадцать первый век /B.C. Библер. М.: Политиздат, 1990. -413 с.

17. Буева Л.П. Социальная среда и сознание личности /Л.П. Буева. -М.: МГУ, 1968. -267 с.

18. Буева Л. П. Человеческий фактор: новое мышление и новое действие /Л.П. Буева. М.: Знание, 1988. - 63 с.

19. Бурбулис Г.Э. Корпоративность в политике: теория и практика переходного периода / Г.Э. Бурбулис //Этика успеха: Вестник исследователей, консультантов, ЛПР. 1995. - Вып. 4. - С. 73-85.

20. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т.Ю. Базаров. М.: ИПК Госслужбы, 1996. - 98 с.

21. Бакштановский В.И., Согомонов А.Ю. Дух корпорации: нравственные оппозиции / В.И.Бакпггановский // Этика успеха: Вестник исследователей, консультантов, ЛПР. 1995. - Вып. 4. - С. 5-15.

22. Богданов Е.Н. Психологические основы Паблик рилейшнз / Е.Н. Богданов. 2-е изд. - СПб., 2003. - 56 с.

23. Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): дисс. . канд. социол. наук /К.Ю. Битулина. М., 2005. - 136 с.

24. Беляева М. Проблемы качества образования в условиях реформы высшей школы /М. Беллева //Стандарты и качество. 2002. - № 4. - С. 20-21.

25. Диагностика управленческих способностей /ЕМ. Борисова и др.// Вопросы психологии. 1997. - № 2. - С. 112-121.

26. Богданова М.В. Университет как образовательная корпорация: начало мониторинга /М.В. Богданова, А.Ю. Согомонов //Этика успеха: Вестник исследователей, консультантов, ЛПР. -1995. Вып. 4. - С. 261-269.

27. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность /В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. М.: Мысль, 1983. - 207 с.

28. Вачков И.В. Развитие самосознания учителей и учащихся в полисубъектном взаимодействии: дисс. д-ра психолог, наук /И.В. Вачков. -М., 2002.-374 с.

29. Васильев К.И. Проблемы и перспективы современного высшего образования. / К.И. Васильев. Воронеж, 1987. - 128 с.

30. Вербицкий А.А. Активное обучение в высшей школе: контекстный подход/А.А. Вербицкий. -М.: Высшая школа, 1991. 208 с.

31. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник/О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: МГУ, 1995. - 416 с.

32. Виноградова В.А. Механизмы изменения организационной культуры развивающейся сельской школы: дисс. . канд. пед. наук /В.А. Виноградова. М., 2003. - 235 с.

33. Вакулина М.А. Личностно-ориентированная подготовка студентов в педагогическом вузе (основы теории) /М.А. Вакулина. Н. Новгород, 2000. -136 с.

34. Влияние лидерства и руководства на групповую динамику в условиях стресса /И.П. Вожов и др.. Л.: Лениздат, 1973. - 126 с.

35. Волкова В.Н. Основы теории систем и системного анализа / В.Н. Волкова, А.А. Денисова. 2-е изд., перераб., доп. - СПб.: СПб. ГТУ, 1999.-512 с.

36. Гегель Г.В. Собрание сочинений в 14-ти т. Т. 12. Лекции по этике/ Г.В. Гегель. М., 1938. - 223 с.

37. Гегель Г.В. Энциклопедия философских наук. Т. 1. Наука логики / Г. В. Гегель. М.: Мысль, 1974. - 452 с.

38. Гершунский Б.С. Философия образования для XXI века /Б.С. Гер-шунский. М.: Совершенство, 1998. - 605 с.

39. Гласс Дж. Статистические методы в педагогике и психологии /Дж, Гласс, Дж. Стенли. М.: Прогресс, 1976. - 496 с.

40. Гальперин П.Я. Современное состояние теории поэтапного формирования умственных действий /П.Я. Гальперин, Н.Ф. Талызина //Вестник МГУ. Сер. 14, Психология. 1979. - № 4. - 54-63 с.

41. Грудзинский А.О. Концепция проекгно-ориентированного университета /А.О. Грудзинский //Университетское управление: практика и анализ. -2003.-№3(26).-С. 24-37.

42. Грудзинский А.О. Университет как предпринимательская организация /А.О. Грудзинский //Социологические исследования. 2003. - № 4. -С. 113-120.

43. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации /М.В. Грачев. М.: Дело ЛТД, 1993. - 208 с.

44. Григорьев Н.Ф. Университет в системе непрерывного образования в регионе /Н.Ф. Григорьев. Чебоксары, 2001. - 232 с.

45. Гусинский Э.Н. Образование личности /Э.Н. Гусинский, Ю.И. Турчанинова. М.: Интерпракс, 1994. - 136 с.

46. Гольман И.А., Добробабенко Н.С. Практика рекламы: десять уроков для советского бизнесмена / Гольман И.А. Новосибирск: СП Интербук, 1991. -141 с.

47. Давыдов В.В. Теория развивающего обучения /В.В. Давыдов. М., 1996. - 344 с.

48. Дьюи Дж. Введение в философию воспитания /Дж. Дьюи. М., 1921. - 7 с.

49. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры /В. Добролюбова //Банковские технологии. 2002. - № 1.

50. Дудченко B.C. Рефлексивные структуры в инновационных играх / B.C. Дудченко // Социологические проблемы интенсификации социально-экономического развития: Сб. трудов ВНИИ системных исследований. Вып. № 7. -1987.

51. Давыденко Т.М. Рефлексивное управление школой: теория и практика /Т.М. Давыденко. М.; Белгород, 1995. - 214 с.

52. Дараган А.Р. Управление развитием корпоративной культуры в организациях индустрии туризма: дисс. . канд. экон. наук /А.Р. Дараган. -М., 2004.- 136 с.

53. Деев Л. Психология малых групп /Л. Деев. М., 1979. - 146 с.

54. Джуринский А.Н. Развитие образования в современном мире /

55. A.Н. Джуринский. М.: Прогресс, 1999. - 260 с.

56. Добробабенко Н.С. Мифы и легенды корпоративного мира / Н.С. Добробабенко // Рекламист. 1995. - № 4. - С. 17.

57. Ефремов Л.Г. Стратегическое управление развитием национальных университетов России. / Л.Г. Ефремов //Alma Mater, 1999. № 2. - с. 19-21.

58. Жерихов Е.С. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности: дисс. . канд. филос. наук /Е.С. Жерихов. Иркутск, 2004. -191 с.

59. Журавлев В.А. Пассионарный университетский менеджмент /

60. B.А. Журавлев, Н.С. Ладыжец //Университетское управление: практика и анализ. 2003. - № 1(24). - С. 4-8.

61. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления / А.Л. Журавлев //Прикладные проблемы социальной психологии /под ред. Е.В. Шорохова, В.П. Левкович. М.: Наука, 1983. - 296 с.

62. Жураковский В.М. Укрепление российской государственности: место и роль системы образования /В.М. Жураковский, Л.П. Кураков. М., 2000.-432 с.

63. Занковский А.Н. Организационная психология /А.Н. Занковский. -М.: Флинта; МПСИ, 2000. 648 с.

64. Зельдович Б.З. Организационное поведение /Б.З. Зельдович. М.: Моск. акад. экономики и права, 2000. - 247 с.

65. Загрекова Л.В. Методологические основы воспитания будущего учителя /Л.В. Загрекова //Высшее образование в России. 2001. - № 5. -С. 59-64.

66. Зимняя Н.А. Педагогическая психология: учебник для вузов / Н А. Зимняя. М.: Логос, 2002. - 384 с.

67. Зеер Э.Ф. Личностно-ориентированное профессиональное образование /Э.Ф. Зеер. Екатеринбург: Урал. гос. проф.-пед. ин-т, 1998.

68. Захаров В.П. Применение математических методов в социально-психологических исследованиях: учеб. пособие /В.П. Захаров. Л., 1985. -64 с.

69. Зайцев А.Б. Организационная культура как фактор формирования профессионального менталитета учителя: автореф. дисс. . канд. пед. наук / А. Б. Зайцев. М.: МПГУ, 2000. - 15 с.

70. Исаев И.Ф. Профессионально-педагогическая культура преподавателя высшей школы: воспитательный аспект: учеб. пособие /И.Ф. Исаев. -М.; Белгород: Везелица, 1992. 102 с.

71. Иванов М.А. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса /М.А. Иванов, Д.М. Шустерман. М.: Альпина Паблишер, 2003. - 379 с.

72. Иорданова Н.А. Организационная культура педагогической деятельности отраслевого вуза: дисс. . канд. пед. наук /Н.А. Иорданова. Краснодар, 2002.

73. Имаков М.А. Ученическое самоуправление: опыт активизации / М.А. Имаков //Советская педагогика. 1987. - № 12. - С. 39-41.

74. Инновационные модели обучения в современной зарубежной педагогике //Педагогика. -1994. № 5. - С. 104-109.

75. Ионин Л.Г. Социология культуры / Л.Г. Ионин. М., 1996 - 14,5п.л.

76. Караченцева Т.С. Философия воспитания и воспитание философией. Этика и мораль /Т.С. Караченцева. М., 1990. - С. 23.

77. Кант И. Собр. соч. М.,1964. Т. 3-4. С. 716.

78. Королев Ф.Ф. Системный подход и возможности его применения в педагогических исследованиях /Ф.Ф. Королев //Советская педагогика. -1970. № 9.

79. Козлов В.Д. Управление организационной культурой / В.Д. Козлов. М., 1990.

80. Кочнев A.M. Современная высшая школа: состояние и тенденции развития / A.M. Кочнев. Казань, 1997. - 240 с.

81. Каган М.С. Человеческая деятельность /М.С. Каган. М.: Политиздат, 1974. - 328 с.

82. Конаржевский Ю.А. Педагогический анализ учебно-воспитательного процесса и управление школой /Ю.А. Конаржевский. М.: Педагогика, 1986. - 144 с.

83. Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление / Ю.А. Конаржевский. М.: Педагогический поиск, 1999. - 224 с.

84. Карлофф Б. Деловая стратегия (концепция, содержание, символы) / Б. Карлофф. М.: Экономика, 1991. - 248 с.

85. Корниенко В.И. Команда: формирование, управление, эффективность: учеб. пособие /В.И. Корниенко. Пермь, 1999. - 119 с.

86. Кунц Г. Системный и ситуационный анализ управленческих функций в 2-х т. Т. 1 /Г. Кунц, С. О'Доннел. М., 1981. - 496 с.

87. Кузичев С.В. Корпоративная культура как социокультурный феномен: дисс. канд. культуролог, наук /С.В. Кузичев. М., 2004. - 150 с. .

88. Карташов JI.B. Организационное поведение: учебник /Л.В. Карта-шов, Т.В. Никонов, Г.О. Соломанидина. М.: ИНФРА, 2001. - 220 с.

89. Качалов В.А. Проблемы управления качеством в вузах: Заметки менеджера по качеству /В.А. Качалов //Стандарты и качество. 2000. -№ 12. - С. 82-87. - Оконч. Нач. №-№ 5-11, 2000.

90. Качество профессионального образования и пути его обеспечения /У Вузовские вести. 1999. - № 17. - С. 14-15.

91. Кириллова Т.В. Современные педагогические основы воспитания и их характеристика /Т.В. Кириллова, А.Ю. Парамонова //Актуальные вопросы совершенствования учебно-воспитательного процесса в современных условиях. М.: АПСН, 2004. - С. 34-36.

92. Ковалев В.П. Вопросы внутришкольного контроля /В.П. Ковалев. -Чебоксары: Изд-во ЧГПУ, 1993. 53 с.

93. Кричевский Р.Л. Психология малых групп: Теоретический и прикладной аспект /Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. М.: Изд-во МТУ, 1991. - 206 с.

94. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский. - М.: Дело, 1993. -352 с.

95. Клюев А.К. Ученый совет в системе управления вузом /А.К. Клюев// Университетское управление: практика и анализ. 2003. - № 5-6. - С. 115-120.

96. Кузнецова Е.А. Российский подход к исследованиям корпоративной культуры /Е.А. Кузнецова. М.: МГУ, 2000. - 96 с.

97. Кузнецова Е.А. Сравнительное управление и исследования системы ценностей как элемента организационной культуры /Е.А. Кузнецова. М.: МГУ, 2000. - 34 с.

98. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. JL: ЛГУ, 1967.173 с.

99. Кузьмин Е.С. Руководитель и коллектив. Социально-психологический очерк /Е.С. Кузьмин. Л.: Лениздат, 1974. - 165 с.

100. Кураков Л.П. Проблемы управления высшей школой на современном этапе /Л.П. Кураков. М., 1995. - 157 с.

101. Крылов Н.П. Поощрение и порицание это ритуалы. / Н.П. Крылов // Капитал. - № 6. - 1997.

102. Китов А.И. Психология хозяйственного управления / А.И. Китов. М.: Профиздат, 1984. - 248 с.

103. Леонтьев А. Деятельность. Сознание. Личность: учебник для вузов / А. Леонтьев. М.: Academia, 2004. - 352 с.

104. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций / Д.А. Леонтьев. М.: Смысл, 1992. - 17 с.

105. Леонард А.Д. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта (социологический анализ): дисс. . канд. социол. наук /А.Д. Леонард. М., 2005. - 144 с.

106. Лебедев О.Е. Управление образовательными системами /О.Е. Лебедев. М.: Университетская книга, 2004. - 135 с.

107. Лурия Я.А. Барьер общения /Я.А. Лурия. Ростов н/Д.: Феникс, 1991.-216 с.

108. Ладанов И.Д. Практический менеджмент / И.Д. Ладанов М.,1995.

109. Лучшие психологические тесты /И.А. Андрианов и др.; отв. ред. А.Ф. Кудряшев. Петрозаводск: Петроком, 1992. - 184 с.

110. Ладыжец Н.С. Университетское образование. Идеалы, цели, ценностные ориентации / Н.С. Ладыжец. Ижевск, 1992. - 230 с.

111. Мескон М.Х. Основы менеджмента /М.Х. Мескон, Ф. Хедоури, М. Альберт; пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 702 с.

112. Маккензи Р.А. Ловушка времени. Как сделать больше за меньшее время /Р.А. Маккензи. М.: Молодая гвардия, 1993. - 400 с.

113. Матвеева С.Я. Место корпоративных ценностей в культурной и социальной динамике /С.Я. Матвеева //Этика успеха: Вестник исследователей, консультантов, ЛПР. 1995. - Вып. 4. - С. 161-170.

114. Митин С.Н. Управленческая психотерапевтическая деятельность / С.Н. Митин. Ульяновск, 2003. - 176 с.

115. Митин С.Н. Формирование культурологических знаний и умений у руководителей школ в системе повышения квалификации: дисс. . канд. пед. наук / С.Н. Митин. Москва, 1995. - 183 с.

116. Митин С.Н. Психотерапевтическая компетентность руководителей образовательных учреждений: генезис, формирование, управление: дисс. . докт. пед. наук / С.Н. Митин. М., 2003. - 440 с.

117. Майер Г.В. О критериях Исследовательского университета / Г.В. Майер //Университетское управление: практика и анализ. 2003. - № 3 (26). - С. 34.

118. Моисеев A.M., Капто А.Е., Лоренсов А.В., Хомерики О.Г. Нововведения во внутришкольном управлении / A.M. Моисеев. Педагогическое общество России, 1998.-232 с.

119. Новые педагогические и информационные технологии в системе образования: учеб. пособ. для вузов /Е.Е. Полат и др.. М.: Академия, 2000. - 271 с.

120. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте /Дж. В. Ньюстром; под ред. Ю.Н. Каптуревского; пер. с англ. СПб.: Питер, 2000. - 447с. - (Теория и практика менеджмента).

121. Наумов М. Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности / М.С. Наумов // Управление компанией. 2002. -№2.

122. Ночевник М.Н. Психология общения и бизнес / М.Н. Ночевник. -М : 1995.- 187 с.

123. Новиков A.M. Как работать над диссертацией / A.M. Новиков. -М., 1996.- 108 с.

124. Организационное поведение /под ред. проф. Э. Короткова. -Тюмень, 1998.- 134 с.

125. Овчинников М.А. Корпоративная культура в системе социального управления: дисс. . канд. социол. наук /М.А. Овчинников. Москва, 2004. : 116 с.

126. Основы управления педагогическими системами: учеб. пособ./ авт.- сост. В.П. Ковалев. Чебоксары, 2000. - 175 с.

127. Организационная психология: хрестоматия /сост. JI.B. Винокуров. СПб.: Питер, 2000. - 511 с.

128. Оучи У. Методы организации производства /У. Оучи. М.: Экономика, 1984. - 122 с.

129. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат трудового коллектива/Б.Д. Парыгин. Л.: Знание, 1981. - 192 с.

130. Питере Т. В поисках эффективного управления /Т. Питере, Р. Уотермен. М.: Прогресс, 1986. - 418 с.

131. Платон. Сочинения: в 3-х т. М.: Мысль, 1971.

132. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях /А.А. Пригожин //Менеджмент. -1988. № 1. - С. 60-77.

133. Пригожин И. Порядок из хаоса: новый диалог человека с природой / И. Пригожин, И. Стенгерс; пер. Ю.А. Данилова, под общ. ред. В.И. Аршинова. М.: Прогресс, 1986. - 310 с.

134. Пригожин И. Философия нестабильности /И. Пригожин //Вопросы философии. -1991. № 6. - С. 46-57.

135. Пригожин А.И. Организации: системы и люди: эффективность трудовой организации /А.И. Пригожин. М.: Наука, 1983. - 176 с.

136. Потеряхин A.JI. Психология управления. Основы межличностного общения/А.JI. Потеряхин. К.: ВИРА-Р, 1999. - 384 с.

137. Причина О.С. Корпоративная культура (Управление инновационным потенциалом экономических систем): дисс. д-ра экон. наук /О.С. Причина. Ставрополь, 2002. - 251 с.

138. Полат Е.С. Новые педагогические и информационные технологии в системе образования /Е.С. Полат. М.: Центр «Академия», 2000. - 272 с.

139. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология: учеб. пособ. /Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. СПб.: Речь, 2002. - 298 с.

140. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии /С.Л. Рубинштейн. -М., 1940.-237 с.

141. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность /О. Родин. М., 1998. - 134 с.

142. Радугин А.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления /А.А. Радугин, К.А. Радугин. Воронеж, 1995. - 196 с.

143. Рюттингер Р. Культура предпринимательства /Р. Рютшнгер; пер. с нем. М.: ЭКОМ, 1992. - 240 с.

144. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями /Е. Собчик. -http://www.ug.ni/ugpril/ol/97/39/t4l.litm.

145. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика / В.А. Спивак. М.: Питер, 2001. - 345 с.

146. Симонов В.П. Педагогический менеджмент: 50 НОУ-ХАУ в области управления образовательным процессом: Учеб. пособие для руко водителей / В.П. Симонов. М.: Рос. пед. агентство, 1997. - 264 е., с. 3,

147. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций / П.М. Сенге и др.. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.

148. Сорокина И. Предпринимательский университет (Шведский опыт)/ И. Сорокина //Высшее образование в России. 2002. - № 3. - С. 89-92.

149. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании /Т.О. Соло-манидина. М.: Изд-во «Управление персоналом», 2003. - 456 с.

150. Суходольский Г.В. Основы математической статистики для психологов /Г.В. Суходольский. СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1998. - 431 с.

151. Сухорукова М.С. Ценности как ключевой элемент организационной культуры / М.С. Сухорукова // Управление персоналом. Ns 11. -2000.

152. Сливков А.С. Исследовательская культура руководителя как фактор развития школы: дисс. . канд. пед. наук /А.С. Сливков. Великий Новгород, 2002. - 169 с.

153. Стрижак Н.А. Теоретико-практические основы управления организационной культурой образовательного учреждения: дисс. . канд. пед. наук /Н.А. Стрижак. СПб., 2000. - 211 с.

154. Селевко Г.К. Современные образовательные технологии: учеб. пособ. /Т.К. Селевко. М.: Педагогика, 1998. - 256 с.

155. Согомонов А.Ю. Престиж как стратегия корпоративного достижения: университет как субъект выбора стратегии развития /А.Ю. Согомонов //Этика дела. Ведомости. 1997. - Вып. 7. - С. 143-169.

156. Соколов Э.В. Понятие, сущность и основные функции культуры / Э.В. Соколов. Л.: ЛГИК, 1989. - 83 с.

157. Стефаненко Т.Г. Этнопсихология /Т.Г. Стефаненко. М.: Институт психологии РАН: «Академический проект», 1999. - 320 с.

158. Строгалов А.С. Формирование образовательной среды учебными заведениями нового типа /А.С. Строгалов, С.Г. Шеховцов, В.А. Гневко. -СПб.: ИУиЭ, 2000. 327 с.

159. Третьяков П.И. Управление общеобразовательной школой в крупном городе /П.И. Третьяков. М.: Педагогика, 1991. - 240 с.

160. Третьяков П.И. Адаптивное управление педагогическими системами: учеб. пособ. для студ. высш. учеб. заведений /П.И. Третьяков, С.Н. Митин, Н.Н. Бояринцева. М.: Издательский центр «Академия», 2003. -368 с.

161. Регион: управление образованием по результатам: теория и практика /П.И. Третьяков и др.. М.: Новая школа, 2001. - 876 с.

162. Третьяков П.И. Технология модульного обучения в школе: практико-ориентированная монография /П.И. Третьяков, И.Б. Сенновский; под ред. П.И. Третьякова. М.: Новая школа, 1997. - 352 с.

163. Третьяков П.И. От школы функционирующей к школе развивающейся /П.И. Третьяков //Управление развивающейся школой: тезисы материалов научно-практической конференции. М., 1996. - С. 10-14.

164. Талызина Н.Ф. Пути разработки модели специалиста /Н.Ф. Талызина, Н.Г. Печенюк, Л.Б. Хохловский. СПб.: Изд-во СПУ, 1987. - 174 с.

165. Талызина Н.Ф. Управление процессом усвоения знаний / Н.Ф. Талызина, Н.Г. Печенюк, Л.Б. Хохловский. Саратов: Изд- во Сарат. унта, 1975. - 343 с.

166. Утюжанин А.П. Социально-психологические аспекты управления коллективом /А.П. Утюжанин. М., 1993.

167. Управление персоналом: современная российская практика. -СПб.: Питер, 2003.

168. Управление социалистическим производством. Организация. Экономика: словарь. М., 1983. - 316 с.

169. Уваров П.Ю. Характерные черты университетской культуры / П.Ю. Уваров. Воронеж: Изд-во Воронеж, пед. ин-та, 1984. - 145 с.

170. Ушаков К.М. Эволюция организации: продолжение становления / К.М. Ушаков //Директор школы. 1998. - № 1. - С. 3-6.

171. Ушаков К.М. Подготовка управленческих кадров образования / К.М. Ушаков. М.: Сентябрь, 1997. - 176 с.

172. Ушаков К.М. Эволюция организации: зарождение и становление / К.М. Ушаков. //Директор школы. -1997. № 6. - С. 3-10.

173. Ушаков К.М. Динамика представлений и действий, или Суть и смысл термина «организационный климат» /К.М. Ушаков, С. Селектор //Директор школы. 1997. - № 1. - С. 14-20.

174. Управление это наука и искусство /А. Файоль и др.. - М.: Республика, 1994. - 350 с.

175. Филиппов А.В. Вопросы психологии управления /А.В. Филиппов //Психологический журнал. 1980. - Т. 1, - № 2. - С. 19-23.

176. Философский словарь /под ред. И.Т. Фролова. 5-е изд. - М., 1987. - 447 с.

177. Федорова А.А. Корпоративная культура в системе управления организацией: дисс. канд. экон. наук/А.А. Федорова. М., 2005. - 172 с.

178. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп /Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. М.: Изд-во Ин-та Психотерапии, 2002. - 490 с.

179. Хант Д. Управление людьми в компании /Д. Хант; пер. с англ. -М.: Олимп-Бизнес, 1999. 89 с.

180. Херрманн В.А. Университетский менеджмент /В.А. Херрманн, JI.M. Кронталер //Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 6. -С. 98-102.

181. Холлендер М. Непараметрические методы статистики /М. Хол-лендер, Д.А. Вулф. М: Финансы и статистика, 1983. - 518 с.

182. Чаплина А. Н. Культура организации: учеб. пособ. /А.Н. Чаплина. -Красноярск: Красноярский коммерческий ин-т, 1996. 90 с.

183. Чекин И.А. Информационная культура руководителя школы как условие эффективности управленческой деятельности /И.А. Чекин. СПб., 1999.- 113 с.

184. Шепель В.М. Социальное управление и эффективность производства/В.М. Шепель. М.: Экономика, 1986. - 183 с.

185. Шепель В.М. Трудовой коллектив и руководитель: социально-психологический аспект/В.М. Шепель. М.: Знание, 1976. - 32 с.

186. Шепель В.М. Управленческая этика /В.М. Шепель. М.: Экономика, 1989. - 284 с.

187. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера: управленческая антропология /В.М. Шепель. М.: Министерство народного образования, 1999. - 430 с.

188. Шихарев П.Н. От корпоративной этики к этике корпорации / П.Н. Шихарев //Этика успеха: Вестник исследователей, консультантов, ЛПР. 1995. - Вып. 4. - С. 86-93.

189. Шварцман К.А. Философия воспитания. Критический анализ немарксистских концепций /К.А. Шварцман. М.: Политиздат, 1989. - 208 с.

190. Шварцман К.А. Воспитание: новые подходы к вечной теме / К.А. Шварцман, JI.B. Коновалова, О.Н. Крутова. М.: Луч, 1993. - 300 с.

191. Шейн Э. Организационная культура и лидерство /Э. Шейн. СПб.: Питер, 2002. - 335 с.

192. Шадрин А.Е. Сетевая модель организации /А.Е. Шадрин. М.: Инфра-М, 1997. - 89 с.

193. Шилкина Ю.А. Корпоративная культура в механизме интеграции бизнес-структур: дисс. . канд. социол. наук /Ю.А. Шилкина. М., 2004. -170 с.

194. Шедий М.В. Ценности как фактор развития корпоративной культуры государственной службы: дисс. . канд. социол. наук /М.В. Шедий. -Орел, 2004. 183 с.

195. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педколлективом /Р.Х. Шакуров М.: Педагогика, 1982. - 236 с.

196. Шакуров Р.Х. Творческий рост педагога /Р.Х. Шакуров. М.: Знание, 1985.

197. Шихин Е.В. Математические методы и модели управления / Е.В. Шихин, А.Г. Чхартишвили. М,: Дело, 2000. - 440 с. - (Наука управления).

198. Шишков С.Е. Мониторинг качества образования в школе / С.Е. Шишов, В.А. Кальней. М.: Пед. общество России, 1999. - 354 с.

199. Шамова Т.И. Особенности психологии русского народа и эффективность управления школой /Т.И. Шамова, Н.В. Немова //Менеджмент в управлении школой /под ред. Т И. Шамовой. М., 1992.

200. Шамова Т.И. Управление адаптивной школой: проблемы и перспективы: практико-ориентированная монография /Т.И. Шамова, Т.М. Давы-денко, Н.А. Рогачева. Архангельск: Изд-во Поморского педуниверситета, 1995. - 162 с.

201. Шамова Т.И. Оценка управленческой деятельности руководителем школы /Т.И. Шамова, Г.М. Тюлю, Э.В. Литвиненко. Вологда, 1995. - 56 с.

202. Шамова Т.И. Совершенствование системы внутришкольной педагогической информации как важнейшее условие реализации школьной реформы /Т.И. Шамова, Т.К. Чекмарева. М.: МГПИ, 1989. - 54 с.

203. Щекина Г.В. Теория социального управления: монография / Г.В. Щекина. Казань, 1996. - 408 с.

204. Щедровицкий П.Г. Очерки по философии образования / П.Г. Щед-ровицкий. М.,1993.

205. Якиманская Н.С. Личностно-ориентированное образование в современной школе /Н.С. Якиманская. М., 1996. - 95 с.

206. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования /В.А. Ядов. -М.: Добросвет, 1998. 596 с.

207. Cameron Kim S. Diagnosing and Changing Organizational Culture / S. Kim Cameron, R.E. Quinn. New-York: Addison-Wesley Publishing Company, 1999.

208. Quinn R.E. The Psychometrics of the Competing Values Culture Instrument and an Analysis of the Impact of Organizational Culture on Quality of Life /R.E. Quinn, G.M. Spreitzer; eds. W. Richard //Change and Development. -1991.-№5.

209. Childress John R. In the Eye of the Storm Childress /J.R. John, L.E. Senn. Los Angeles: The Leadership Press, 1995.

210. R. Blake, S. Mouton. The Managerial Grid / R. Blake, S. Mouton. -Houston: Gulf, 1964.

211. Drucker P. Management: Task, Responsibilities, Practices / P. Drucker. -N.-Y.: Harper and Row, Publishers, 1985.

212. Hofstede G.H. Cultures and Organizations: Software of the Mind / G.H. Hofstede. New-York: McGraw Hill, 1997.

213. Hofstede G.H. Cultural Constraints in management Theories / G.H. Hofstede. Academy of Management Executive. 1993. - Vol. 7. - № 1.

214. Hofstede G.H. Culture's consequence. International differences in work-related values / G.H. Hofstede. London, 1980.

215. Morgan G. Images of Organization /G. Morgan. London: SAGE Publications, 1996.

216. The Fifth Discipline Fieldbook /P.M. Senge and others. London: Nicholas Brearly Publishing, 2002.

217. Thompson A. Strategic management; concept and cases /

218. A. Thompson. Irwin, 1995 - P. 1024.

219. Clark B.R. Creating Entrepreneurial Universities: Organizational Pathways of Transformation/B.R. Clark. Oxford: Pergamon Press, 1998.

220. Clark B.R. The Entrepreneurial Universities: Demand and Response /

221. B.R. Clark //Tertiary Education and Management, 4. -1998. V. 1. - P. 5-116.

222. Sporn B. Adaptive University Structures /В. Sporn. London; Philadelphia: Jessica Kingsley Publishers, 1999.

223. Schein E. Organizational Culture & Leadership / E. Schein. San Francisco, CA: Jossey-Bass., 1985.

224. Schein E. «Organizational Culture» / E. Schein. American Psychologist, 45.- 1990.-P. 109-119.

225. Опросный лист Оценка мощности корпоративной культуры (Р.Ф. Дафт, 2001 г.)

226. Инструкция. Выразите степень согласия с утверждением по шкале:не согласен 12345 согласен.1 2 3 4 5

227. Практически все менеджеры и большинство работников могут описать ценно- j 2 3 4 5 ста компании, ее цель, осознают важность клиентов

228. Члены организации четко осознают свой вклад в достижение целей организации 1 2 3 4 5

229. Действия менеджеров обычно согласуются с принятыми в компании ценностя- 12345 ми

230. Поддержка других работников, даже из других отделов, является нормой и оце- j 2 3 4 5 нивается по достоинству

231. Компания и ее менеджеры ориентированы скорее на долгосрочные, нежели на j 2 3 4 5 краткосрочные перспективы

232. Лидеры стремятся развивать и воспитывать своих подчиненных 1 2 3 4 5

233. К найму новых работников относятся очень серьезно, с претендентами проводится несколько интервью, ориентированные на выявление у них черт, соответ- 1 2 3 4 5 ствующих культуре компании

234. Новичкам предоставляется как положительная так и отрицательная информация о компании; они имеют возможность сделать осознанный выбор о целесообраз- 1 2 3 4 5 носта работы в фирме

235. Критерий перехода сотрудника на новую ступеньку иерархической лестницы " j 2 3 4 5 его профессионализм, а не интриги и знакомства

236. Ценности компании подчеркивают необходимость эффективной деятельности, ^ адаптации к непрерывно изменяющейся внешней среде

237. Следование миссии и ценностям компании важнее, чем соответствие процеду- ^ 2 3 4 5 рам и стилю одежды

238. Вы слышали рассказы о лидерах или героях компании 1 2 3 4 5

239. В компании проводятся церемонии награждения сотрудников, внесших сущест- 12345 венный вклад в дело компании1. Общая сумма баллов

240. Тест «Пульсар» (Л.Г. Почебут, 2000 г.) (оценка социально-психологического уровня развития фагсультета)

241. Подготовленность к деятельности128

242. Большинство членов коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку, стремятся повысить свою квалификацию, стараются применять свои знания на практике6 5 4

243. В нашем коллективе есть и недостаточно квалифицированные работники, которые своим самомнением наносят ущерб профессиональному авторитету коллектива3 2 1

244. Перед нашим коллективом стоит общая задача. Каждый член коллек-|тива старается удовлетворить свои интересы в рамках решения общей групповой задачи. В коллективе выработаны взаимоприемлемые нормы поведения

245. Наш коллектив часто пытается самостоятельно организовать свою работу, но это получается не всегда эффективно. Наш организатор (лидер, бригадир, руководитель) нечетко представляет себе план работы и возможности каждого

246. VAV4 4V»V»SV.V. 4-A>VV\V%V«4\W4444\% ЧV.%4VSV.WV.V4WW.-.3 2 11281. JL 654. Активность

247. Все члены нашего коллектива люди энергичные, кровно заинтересованные в эффективной работе. Они быстро откликаются, если нужно сделать что-то полезное для всех, активно участвуют в решении общих задач коллектива, сотрудничают и помогают друг другу

248. Большинство членов нашего коллектива люди энергичные, заинтересованные в эффективной работе. Многие члены коллектива участвуют в общей работе, помогая друг другу

249. WWVWVWSWSWWVrtVi Ч% ЧV. ЧЧЧ Ч\ ЧVAW. V.yw. Ч

250. Большинство членов коллектива пассивны, мало участвуют в общей работе, не помогают друг другу, стараются решать свои проблемы индивидуально3 2 1

251. В нашем коллективе есть всякие люди хорошие и плохие, очень симпатичные и малопривлекательные. Достижения и неудачи всего коллектива искренне переживаются всеми. В коллективе у всех хорошее, ровное настроение6 5 4

252. Подготовленность к деятельности i 12 11 1098765432 11

253. Направленность ! 12 11 1098765432 Ц

254. Организованность 12 11 10987654321;!1Активность 1211 109876543211

255. Сплоченность 12 11 109 8765432 11

256. Цте^аттностъ 12 11 109876543211

257. Референтность 12 11 10 987654321 il1. Выход

258. На основе чего мы можем выделить компоненты корпоративной культуры?

259. В чем заключается основное условие эффективного функционирования системы корпоративной культуры?

260. Для каждой категории культурных форм установите функцию, которую она призвана выполнять.

261. Перечислите структуру корпоративной культуры. Подумайте, по какому принципу их выделяют?

262. Можно ли выделить организации, на которых не существует такого явления, как корпоративная культура?

263. С чем связано появление интереса к корпоративной культуре?

264. Единство каких процессов представляет собой корпоративная культура? Можно ли назвать ее социальной технологией?

265. Какой из перечисленных уровней будет наиболее многообразным?а) Уровень культуры организации;б) уровень культуры личности;в) уровень национальной культуры;г) уровень религиозной культуры.

266. Дайте определение корпоративной культуре (по выбору), укажите причину вашего предпочтения (объясните свой выбор).

267. Мысленно сравните культуру вузов советского периода и современного периода. В чем заключается основное отличие?1. Вход

268. Что можно выделить в качестве элементов корпоративной культуры? Вычеркните лишнее.а) Ценности;б) нормы;в) язык;г) эмоциональный информационно-исторический фон;д) система информирования;е) социально-психологический климат;ж) обратная связь.

269. Что относится к основным видам культурных форм, в виде которых существует эмоциональный информационно-исторический фон? Вычеркните лишнее.а) Ритуал;б) символ;в) миф;г) язык;д) повествование;е) обычаи;ж) легенда.

270. Перечислите основные свойства корпоративной культуры.

271. Почему необходимо согласовывать кадровую политику со стратегией развития предприятия? Укажите хотя бы две причины.

272. Как корпоративная культура соотносится с системой управления персоналом?

273. Каким образом корпоративная культура влияет на поведение всех участников педагогического процесса?

274. В эффективной корпоративной культуре ценности руководства и персонала согласуются и являются:а) одинаково направленными;б) разнонаправленными;в) направление не имеет значения.

275. Определение параметров стиля специалиста с использованием решетки Блейка-Моутона

276. Исходя из ваших предпочтений, выскажите мнение о том, как бы вы поступили в каждой из описанных ситуаций, приведенных в таблице. Отметьте выбранный вариант ответа крестиком.21. Ситуация

277. Я действую как представитель коллектива

278. Я предоставляю членам коллектива свободу в выполнении работы

279. Я поощряю применение унифицированных приемов в работе1. Вариант ответа1. Всегда1. Часто1. Иногда1. Редко I Никогда1. Обработка результатов