автореферат и диссертация по педагогике 13.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Оценка дефтельности руководителя клубного учреждения как способ совершенствования работы с кадрами

Автореферат диссертации по теме "Оценка дефтельности руководителя клубного учреждения как способ совершенствования работы с кадрами"

Министерство культуры НЮТ

Ленинградский ордена Дружбы нароцоь государственный инсгигут пульту ри ииеш Н.К.Крупской

На правах рукописи

ПАВЛШ Нагалья Сергеевна

УД{ сГ?4,2:ЗЗВ;8.76.1:б5.012

ОЦЕНКА ДЙГГШГЮСТИ РУКОВОДОГШ КЛУБНОГО УЧРВДШ1Я КАК СПССОБ СОВЕРШЕТБОВАЯИЯ РАЮШ С КАДРАШ1

Специальность 13.СО.05 -"Кульгурно-просветительная работа"

Автореферат

аиссергеции на соискание ученой степени канинпата пецагогнч.чских наук

Легиш'рац I 9 Н 9

Диссертационная работа выполнена на кафедре управления и номикп культурно-просветительных учреждений факультет культ просветительной работы Ленинградского ордена Друко'ы народов дарственного инсгатуса культуры им.Н.К.Крупской.

Научный руководитель - кандидат педагогических наук,

доцент Хачатурпн А.П.

Официальные оппонента - доктор философских наук,

профессор Лисовский В.Т.

кандидат педагогических наук, доцент Вигкене Е.П.

Ведущая организация - Хабаровский государственный иисгиг! культуры.

Защита состоится " олок^ 198 9 г, б на заседании специализированного совета Д 092.01.01 по присуя вию ученой степени доктора педагогических наук при Ленинграде ордена Дружбы народов государственной институте культуры иие Н.К.Крупской по адресу: 191011, Ленинград, Дворцовая наб., 2.

С диссертацией можно ознакомиться 'в библиотеке Ленинграде государственного института культуры им.Н.К.Крупской.

Автореферат разослан " ^ " 1983 г.

Ученый секретарь специализированного совета

ОЩЛН КАРАЮТl'X'il.CA PAiSGTU

Актуальность тшл». Вакной состйЕДявдаК стратегического куроц КИСС на ускорение соцпалько-зконоиичаского развитая нашего оСдаот-Еа является активная кадровая политика. Цоль и характер нынешней активизации казовой политикт. Еызьанп осознанием необходимости повсеместного приведения управленческого персонала в соотеотстеис) его занимаемому полоконлю, а, следовательно, и стоящий перед ниц задачам.

Ганоа назначение кадровой полмили! стаьнт науку леред новой, ответственной задачай - Еыработать научно обоснованные критораи оценки деятельности идеологических работников, к которым относятся и кэдрц KIP, ьмгоди их дрииенения при подборе и расстановке, вадшаешш. До последнего пропет учёные, работающие £ данной области, основное внимание уделял", рассмотрению принципов подбора а расстаноын'., изучала работу с к;щрахк, однако но сома кадры, которые составляли аппарат. Поэтому ъ научной обороте не было данных, позволяющих судить о том, насколько проводимая ка^оьал политика а ее конечный результат - реалышй контингент - соответствует современным требованиям.

Ешо сказанное в полной море относится и к отрасли КНР, в которой сегодня гадки противоречия к валу слсжностью, разнообразней, динамичностью задач, поставленных оОдостгои нерод культурно-проо-еввтителышмк работниками и реалышм уровнем их возможностей. Необходимость согаршвкстБОЕштя работы с кадрами путём коренной перестройки систвш средне-специального к cucicero культурно-просветительного образования, кокериазацкк форм, методов обучения безусловна. Шесте с тек, проведённая нами окскаршентальная работа доказывает, что существуют резерЕЦ и внутри действующей' системы КНР. Гаким резервом является осуществление работы с кадрами на основа систематической, объективной оценки, что позволяет определить их способности к различным видам деятельности (управленческой, худо-явственной и др.), т.е. решать вопросы подбора, расстановка, ротации, обучения, переподготовки с шш'иалыюл погрешность®.

Ледостаточиая теоретическая и практическая разработанность данной ироблеш обусловила ¿актуальность нлогоя!дого исследования, ffiLShs которого явилось научнее обоснованна й разработка ызтодепп

оценки деятельности руководителя сольсксго КПУ.

Поставленная гадь определила следующие здцдзд:

~ на основе фплософско!;, сощологическокискхолого-пздагогиче сксй, эконог.дческоП литературы но труду рукоподятелой яшшять и обосновать теоретические ишак о роли к назначении оценки как зписоба сос.ершвнстЕО£ангя работы с кадрами;

- определять критерии оцода» деятельности руководителя Ш1У, вы яег.е общее и шашф-лесков е его упраилончоскоч труде;

- разработать и ЕНвкц"ть разнообразные методик» оценки деятель цости руководителя. КО/ прнке^тедыл ко асо;1 сястшо работи с кадрами, определить сё эЗДектипхсгь;

- на основе результатов, полученных а ходе аиробацял предложен иах моходг.;:, разработать рекомендации и определить основные направления соЕершенстюьания системы подготовки кадров, повышения квалификация, переподготовк'.*, рабитц с резервов, а татке деятельности методических служб я органов управления культурой в регионе.

Гипотеза псслодоьпт.я состоят в том, что яотекциалыше возможности оценка как способа нохшения эффективности работы руководителя КПУ могут быть реализовали при условии, если:

- оценка ссуцесталлется комплексно с учётом показателей, харак теризущих различные аспекта труда руководителя, результаты деятельности трудового коллектива и б целом КПУ;

- оценка. осуществляется с учетом информации, полученной из рая личных источников: результатов опроса экспертов дз числа советских, партийных, комсомольских, хозяйственных руководителей, вышестоящего руководства, коллег, актива КОУ, рвалыш и потенциальных посетителей;-средств кассовой информации, а также сукестьущих форм учёта и отчётности;

- результаты оценивания исаодьзувтся для совершенствования основных направлений работы с кадрами: иодбара, расстановки, ротации, формирования в работы с резервом, иовшения квалификации, подготовки, параподготоЕКп'.

Объектом исследования является деятельность руководителей государственно* клубных учреждений.

Дввдмет исследования; - система оценки деятельности руководителей клубных учреидешш, методика её организации и проведения.

радой исслодовавдд явились 64 трудовых коллективов Кемеров-окой, Новосибирской областей. В качества баз эксперимента были

ьцбршш 36 клубных учреждений из трёх районов Каизроиокой и дгух - Новосибирской областай.

Научна? новизна и теоретическая значимости работа зыкшяйот-ся в том, что в ней:

- на основе определения особенностей труда руководителя КПУ вшшлано противоречие миэду качеством его труда н существующими форыаия 0Ц91ШИ;

- разработаны теоретические основы построения а осутцестрлвнин комплексной оценки деятельности руководителя К11У;

- Ешдашиа и обоснована взаимосвязь мекду сиотеисй оценивания и повышен.: ем эффективности работы руководителя, К13У я в целом

есей системы работы с кадрами;

- показано значение оценки как ванного источника объективной (оперативной и прогнссгнческой) информации о реальных а потенциальных возможностях руководителя, трудового коллектива, а тшшо степени удовлетворенности населения работой ХЦУ;

- выявлена преимуществэнная роль оценки в каэдои звана работы с кедрами, а именно: при подборе и расстановка, при определении перспектив роста, влиянии на мотивацию работника, его стимулирование, при сформировании резерва, при принятии решений о переподготовке и повышении квалификации, а также обосновано ей значение как способа, позволяющего наиболее эффективно осуществлять нрсемстсеккоеть квкду перечисленными ешо звеньями.

■ Практическая значимость заключается в том, что в исследовании оформлеш* методические рекомендации по совершенствованию организации работа о резервом, разработана шшовациошюя п^ограюда-двухгодичного очно-заочного обучения руководителей в системе повше-1юя квалификации. ,

Разработаны и внедрены в различный методики оценки деятельноеш руководителя клубного учреждения, выработали предложения но паре-строке работы с кадрами методических слугб ршхона и области. Подготовлен проект Положения о порядке и приведении оценки руководителей сельски;; клубник учреждений.

Материалы диссертации ь течение ряда лег ¡'спользуются в преподавании курсов "Теория лИГ", "Клубогодипо" в лекеровеком государственном институте культу;.у, а такие на оАшсиш курсах по-вшклшя киалгг:гкангг. г: дпреигороз ов-аекг? клубов, ЦКС,

¡сак.

Апробация результатов ксслоцоватад. Црп,адояоиная система аиан кк деятельное га руковочутояч клуба внедрена ь ряде районов КвиероЕ cr.oii, НоиоскСйрско:* областей Красноярского крап. Розздеьтаты, иолу чешые и хоке псслодсшгшя, рсалкзумтся г деятельности краевых, об ластинх il'.ili, районных отделов культуры, а паюсе кх методически слуаб.

Тооретичоские полояе;и;я я практические вывода исследования ио пользовались на областши курс-ox ловшеиия квалификации работников культуры v. искусс?ш Сг*йо;лерово), в акодах иорадового опита и ряде районов КемершхкеЛ- ойкает*! к cefoi^арах-драктикумах, посвяиШн-ных проблемам перестройки работи КПУ.

Основные результаты исследования докладывалась автором «а совещании заведующих отделали культуры райисполкомов Кемеровской области, на межобластных курсах повышения квалификации директоров зоны Сибири к Дальнего Ьостака, Круглом столе заведующих отделами культуры Новосибирской области, на зональном совместном совещании начальников управления культура Кемеровского, Новосибирского и Тог.ского облисполкомов, Красноярского крайкома и преподавателей КШК (Кеморово, октябрь, 1966), на четвёртом межвузовской конференции молодых учёных (Кемерово, I9SS), на областной научно-практической конференции (Кемерово, IS68), иа Ш, ХУЛ, ХУП1 науч-но-метсдических конференциях преподавателей КПЖ "(Кеыерово, IS86-1988 гг.).

Методология д методика исследования,. состояние разработанности проблем. Методологической основой исследования является труда К.Маркса, Ф.Энгельса, В.И.Ленина, в которых обоснована принципа подбора,, расстановки, оценки кадров, решения ПУН съезда КПСС, январского и ивньокого (1987) Пяэнуыов ЦК КПСС по вопросам кадровой политики.

Решая поставленные в диссертации задачи, автор исходил из достигнутого уровня разработки проблем подбрра, расстановки, подготовки и оценки кадров в трудах философов, специалистов в области науки управления, экономистов, психологов, юристов.

Б конце 60-х годов я в начале 70-х усилилось внимание учёных к разработке кадровой проблематики. Интерес к этой проблеме особенно возрос в последние года, о чём свидетельстЕуют диссертационные исследования, посвященные отдельным проблемам работы с кадрам (Зайцев Г.Г., Мангутоь К.С., Полонский A.M., Якубовский А.П.

- b -

и др.) Однако специальных: исоледоьшшЁ деятельности управленческих кадров, цосеякЗшшх непосредственно нх подбору, расстановке, оценка крайне мало (Алексеев Б.К., Дайнеко O.A., Кулагин Г.А., Лебпн Б.Д., Перфильев Î.1.I1., Скоробогатов II.Б., Целобанов В.В. и др.;.

Что касается проблем кадров КНР, то в последние года она осЕе-щдася в той или иной степени во многих диссертационных исследованиях. Ряд работ посвящен труду руководителя КПУ. Исследования Aua-¡акиеой Г.А., Арафяной Н.Ю., Верещагиной К.Ф., Виткена Е.П., Клз-мантовнч И.Б., Лоииной Н.Я., Моняилиавской З.Е., Осиновой Л.Е., Русановой I.D., Панферова В.И., Длвлина D.M., Сергеевой H.H., Хачатурян А.2. послуьшли осноеой для определения теоретической lio дели руководителя КПУ. Однако, s большинстве работ не рассматривается фактический уровень квалификация подготовленных кадров, их соответствие требованиям практики.

Эта проблема нуждается в дальнейшем изучении, особенно в части разработанности теоретических и практических осноб оценки кадров управления, в частности руководителей КПУ".

Исследование носило теоретико-прикладной характер и состояло из четырёх этапов, осуществлённых б IS84-I98Ö гг. по следующей программе: Первый зтап исследования (Г984-1985 гг.) - изучение и анализ литературы (обцей и специальной), что позволяло автору определить уровень разработанности проблема, сформулировать рабочую гипотезу, измерять цели и задачи исследования. Второй этап (19351986 гг.) - разработка программы, методики, инструментария исследования, сбор эмпирического материала. Третий этап (I9dG-I9ö7 гг. )-осуществление экспериментальной работы. На этом этапа биМ апробирована разработанная диссертантом методика оценки, осуществлено сравнение полученных данных с результатами государственной статистики, определены методические рекомендации по измонош:» содержания, форм, методов работы с резервом, программ посылания квалификации, а также преподавания управленческих дисциплин в вузах культуры и К11У. Четвёртый зтап {19В7-Ш38 гг.) - внедрение разработанных методик оценки в деятельность органоэ управления Л1У (областных и районных), апробация предложенных автором программ для снстз-ш повышения квалификации, работы с резервом, рекомендаций вузаы культуры и культурно--просветите.:ьшм училища«. Цель данного этапа заключалась в'определении эТ^октивнасти цредлояинчых автором методик опенки, рекомендации, прегрпш, пх пм:>гл"с ка соЕвршанствоач-

ни.« всех звеньев кадровой работн.

Исследование осуществлялось в рамках комплексной теми "Актуальные нройлемн соверв;«истьзванкя КНР б рвгвоно", !:иаолняеиоЙ КГИК совместно с управлением Кемеровского облисполкома, где автором'&ы-аолненн д*а раздела. • . .

В соответствии с поставленными задачами в диссертации .^пользовались следушия мотрдц; ^у.жнпонал?.ио-документэльный анализ-о цель» выявления основных источников, опродяляицих деятсльнооть руководителя &1У; ?гатрйЧ1ш,1. метод с цолю он.-шпза аодэрииия деятель пост)! руководителя; ашшткш- опроса: директоров клубов, зав.отделят культур«, прсдатагитялей ооьетскях, партийных, комсомольских, хозяйственных руководителе с целые определения критериев оцашот труда руководителя, посетателой (реальных, потенциальных) с целью выяснения етэденк удовлетворенности их работой Ш1У и достоверности отчетно!: документами; экспертная оценка предложенной методики оценки; лабораторный эксперимент с целью моделирования к корректировки -отдельшх методик оцпняеошш в форт деловых игр ("Выборы", "Выдшгепис", "РезорЕ"); формирующий эксперимент с цель» проверки эффективности предлоаешшх методик оценки, определения их блияяпя па активизации работы руководителей Ы1У, в целом КПР. на совершенствование сястеш иоры&ония квалификации, работа с резервом. Эксперимент проведён в Кемеровской, Новосибирской областях, Красноярском крае.

На защиту выносятся сяед.тащяс теоретические положения:

1. Комплексная оценка деятельности руководителя КШГ оказывает воздействие на качество культурно-просветительной работы с населен; су, если она построена на следующих принципах:

- наличка системы показателей оценки, включавдвх данные офи-ианоовой, экономической, хозяйственной, воспитательной деятельное-та руководителя;

- возможности адаптации различных методик оценки к реальным условиям деятельности конкретного руководителя;

. - использования разнообразных источников получения информации о деятольноогя руководителя;

• - применение различиях методов оцаниьащщ в зависимости от деле! а задач диагностики труда руководителя.

2. Оценка деятельности руководителя КНУ способствует совершенствованию и перестраивала!) деятельности государств еиных органов

(отделов культуры, управления культуры), а такле методических слукб, а именно:

- подбору и расстановке кадров, их перемещению с учётом потенциальных возможностей претендентов;

- целенаправленному !1ор::.ироЕанкю я обучению резерва на вцдвь-<Ав«ис;

- инновационной корректировке программы цовцаения квалификации и янцивадушшзацак обучения в высших в средних специальных учебных заведениях;

- преемственности! мекду всеми звеньями работы о кадрами.

3. Адекватная оценка труда руководителя КПУ стимулирует его стремление к профессиональному и должностному росту, к достикеншэ конкретного результата, к самосовершенствованию и сашразвитив.

II. ОйЮШОЕ СОДЕРШШВ РАБОТЫ

1.о введении обоснован выбор теш, её актуальность, определены цела, задачи, объект и предмет исследования.

В первой глава "Сущность и значение оцешы деятельности руководителя клубного учреждения" на основе изучения (обздй и специальной) литературы, анализа практики рассматривается состояние, проблемы существующих методик оценки, в том числе и руководителей КПУ.

При этом основное внимание обращается на следующие аспекты про-блемц:

- опрзделение роли и значения оценки е различных звеньях работы с кайрами, а ймошш: при подборе, расстановке, подготовке, повышении квалификации, й-осшроваши резерва, рогацаи, ввдвилении;

- обоснование (теоретической, нормативной, эмпирической) додели руководителя кдуба;

- выявление особенностей профессиональной деятельности руководителя сельского клуба;

- раскрытие задач, содержания, информационной базы оценка;

- определение принципов построения оценки;

- обоснование взаимосвязи ыазду целями, задачами оценка и выбором методов ец осущостг.лоция.

Б настоящее время слагалось противоречие мад качественных урог-ком работы КПУ, ого руководителя и существую«,!,:формами оценки их дадтвчпюсти. ¡»селоцослнро, проведённое диссерганюм аокаэа-

~ b -

ло, что среди 26 клуОшх учреждений Кемеровской и Новосибирской областей, занимающих массные маета в социалистической соревновании, 18 получили неудо1.лотзорятельнуи оценку у населения. При этом оказалось, что дашне государственной статистики яыю на со ответствуют реальному шлоншяю дола. Так, в годовых отчётах клубов - участников художественной самодеятельности в среднем IQ8 -120 человек, по результатам опросов - 10-26; членов совата клуба 20-30 человек, однако, до полученным нш.:п данным никто из опрош нше не считали себя таковкли. Исследований показало, что практически форм оценки труда руководителя в системе государственных КПУ не сущестЕует. Соленость "Культурно-просЕОТйгельнцЯ работник но включена в Поллсошш об аттестации. Это вызвано прездв всего, неразработанностью многих теоретических и практических проблем 1ШР. А среди наиболее существенных из них в диссертация раскрыта ются такие, как:

- отсутствие достаточно полных; адекватных изменяющимся уел виды практики квалификационных характеристик Ki'lP, в том »теле, р: каводителей КдУ;

- нвсосерионотво должностных инструкций специалистов, защ:к ющихся ynpnv.всяческой деятельностью;

- неразработанность целого ряда нормативных документов, оир двляощих деятельность в целом КПУ.

В результате исследования кн пришли к выводу, что основной -чиной, тормозящей осуществление аттестации в отрасли КИР, являет то, что её кадровый потенциал ео глогом не состоятелен с точки зрения профессиональной квалификации. Итогом аттестации в болкии, отво случаев явилась .ашь констатация этого ,laura, а её общестге кий характер не позволяет изменить ситуацию.

Кроме того, слабая подготовленность субъектов оценивания ча-то приводит к провоцированию коафликтн!« ситуаций между аттестуе и и аттестующими, что, в свою очередь, порождает дополнительную текучесть кадров.

Анализ практики сьядотольотйуйг о тал, что во яногих исслед. шх Haw. регионах г.ттоеташш ¿¡Г проходит формально, для отчёте, давал яелаешх результатов.

Всё оказанное отражается на всей системе работы с кгдраг.::: ;

D ,:;исс1 ртчюп» откочпотся. что су.:,«ст1.ущак прзк1;:!п приберл

о _

остановки, оценки кадров руководителей, специалистов Ш1У несовер-енна, как правило, подбор осуществляется стихийно на основе лишь абочей характеристики или субъективных отзывов лиц, знаших кан-идатов на вакантную должность. Так, среди 36 опрошенных директо-ов сельских клубов, 2? были назначены на эту должность сразу яе ноле окончания культурно-просветительного училища, трое - после окон-ания вуза культуры, б человек прел до работали художественными руко-одителями и заняли оту вакансию после ухода директора. При этом олько трое из 36 выразили делание работать в донной должности, ос-ольнме считали это "не своим дело;..", "не могут работать, т.к."не меют навыков управленческой работы", "не получили соответствующей одготовки", "работа эта никогда не привлекала". Все сказанное свп-.етельствует, что в обследованных наг:и КПУ отсутствует резерв на вдвкжение. Lia уровне районного звена работа с резервом по его подбо-iy, обучению, щенки практически не осуществляется.

Несовершенная практика проведения аттестации и ее негативные юследствия, а такае' отсутствие резерва на выдвижение при существу-хцем дефиците квалифицированных специалистов актуализирует значи-:ость повседневной оценки как единственно реальной возможности стимулирования практиков на местах, их закрепления, профессионального юста.

Основываясь на принципах системного подхода, автором рассыат-лшается сценка как одно из ватнекиих направлений работы с кядре-<и. В работе обоснованы принципы построения оценки с позиции комплексного подхода, которые положены в основу предложенной в исследовании методики.

Определяя содержание оценки руководителя клубного учреждения, з диссертации сделан анализ структуры его профессиональной деятель-юсти с целью выяснения ее доминирующих и специфических видов. Результаты показали, что в работе директоров сельских клубов 00% ?пнигает подготовка мероприятий, 23£ - планирование, 7% ~ регулирование, контроль, учет, остальное время затрачивается на оформление разнообразных бумаг - справки, текущие дела. Уто позволяет "делить вывод о преобладании функций специалиста в труде руководителя КПУ, что ведет к развитию тех качеств, которые в работе руководителя предстагляот нш&ятший процент. Счявидным следствием т."ого является несоответствие содержания трудя руководителя его

о'ессионплиюй «ог,Г'1Т')гке. И как результат - уведпчгчке продол-г. :■ "'(."остI' лггtи и ~ нсстп. i/o данин?. мт: п'ч 1,.с<\г"'",-:г':н:;г,

- IQ -

2-х лет. Как показывает практика, этот период отличается наименьшей производительностью труда, использованием методов npotí и ошибок, разочарованиями, ведущими подчас к уходу колодого специалиста с должности руководителя, а иногда и из отрасли. ото подтвердил опрос бывших директоров сельских до^ов культуры - 76% опрошенных одной из причин ухода назвали "неготовность к такого рода деятельности", "знание только узкой специализации" и "недостаточность управленческих знаний", "неразвитые организаторские умения".

Кроме этого, по .мнению директоров клубов, существующая оргструктура I-Jjy, 1¡KG. úCk не соответствует их современному функциональному назначению. Сольшнст^о директоров (83%>) считают это несоответствие полным. Примитивная структура ШаУ, слохпвыаяся по образцу изби-чигальни, осталась господствующей до сих пор. На каш езгляд, это и определяет универсальность культпросветработника, в связи с чем разнообразие обязанностей вызывает у них чувство неудовлетворенности. Если добавить к этому низкую информационную обеспеченность труда руководителей и отсутствие каких би то ни было средста оргтехники, то обнаруживаются значительные дополнительные затраты времени. Это одна из причин того, что многие руководители клубов испытывают его дефицит. В диссертации показыю, что каэдый третий не укладывается в свое рабочее в рек я и чем выше статус руководителя, тем ча':;е о» работает сверх установленной нормы. Кроме того, для руководителя сельского WW характерно то, что он не икеет перспектив роста, возможности продвижения его но служебной лестнице ограничены спецификой iQiF. Это становится одной но причин отсутствия с'гре.'.'л'лп'.я к самосовершенствованию, готовности разрабатывать и внедрять новое в практику. Вое это с одноГ, стороны, усложняет оценку руководителей Ли, процедуру ее проведения, с другой - делает се сие более необходимой и обязательно?:.

Структурно-функциональный анализ деятельности руководителя, ш яьлечная специфика позволили диссертанту подойти к определению модели директора сельского KW. Дик этого сопоставлялась донные трех моделей -- теоретической, зкпиричегкой, нормативной. Нормативная модель била определена не основе существующих норуативно-директиь-но-квал1л|и(;иц1.снннх ,р/.>ку».енгов. Эмпирическая модель составлялась с приы.еча!и..« кмеппй эксперта!« - кертйти, советских, комсомол ьст'их, хоэйймыиа»« руконодп-гслеК, a танке директоре и Ш, ра-Oorai.üU'x ь данной цс.л-ли «к не t снее € лет, ер.-ди которых 1/3 ол-|< ч.( ьш ч г.. f:¡: iio«.« тш i' зг.аыч. "l:¡c>ii'< нм<1. 'ühük культурь'". ¡■■i ' ) t1 i !'•■:.!■;; им : ; v;.)¡iii ■.»<■■■ rp • i ч , ■ 'i, u; t;:i-¡- j m-,t леио

х компетентность. Теоретическая модель определа сь путем зняли-а исследований, посвященных Л1Р при погони метода частотных ха-актеристик. При совмещении трех моделей определилась некоторая овокулность качеств, знаний, умений, нпвыков, необходимых руко-одитолю ¡ШУ для успешной реализации своих функций. Таким обра-ом, модель руководителя включала 42 показателя, которые били анжированы при помощи второй группы экспертов.

Одной из задач исследования было определение информационной азы оценки. Под информационной базой в диссертации понимается овокупность определенным образом организованных данных о дея-ельности руководителя, полученных различными методами из разных сточников: данных оперативного и статистического учета, отчет-ости, нормативных документов, информации из планов, результатов троса населения, посетителей клубов, экспертов, данных единовре-18нных замеров. Экспериментальная работа показала, что это значи-'ельно повысило достоверность полученной информации.

Во второй главе "Методика оценки деятельности руководителя зубного учреждения" апробируются методы, формы оценки руководили КПУ, применительно к различным звеньям, кадровой работы; опре-¡еляются пути совершенствования деятельности органов управления; |етодических служб района и области; разрабатываются предложения ю улучшению работы системы повышения квалификации, подготовки садров, работы с резервом.

Результаты первой главы диссертации позволили определить последовательность и этапы оценки деятельности руководителя клубного уч-зеждения, которые рассматриваются диссертантом в следующей логике: !. Постановка задачи оценки (формирование резерва, назначение на должность, ротация и т.п.); 2. Определение объекта сравнения (директора сельских клубов, РДК, СЩК, ЦКС, КСК); 3. Определение критериев (социальные, псиасолого-педагогически, экономические); 4. Определение базы сравнения (нормативная, эмпирическая, теоретические годели, практика лучших КПУ, средние, данные по отрасли); 5. Опред?-генке источников и сбор информации (учетная, отчетная, документация, >езультаты опросов, анкетирования,материалы средств массовой информации, сессий, заседаний райисполкомов, областного управления культуры и др.); 6. Определение методов оценки (экспертные оценки, математические, деловые игры, тесты); 7. Сравнение значений критериев показателей); 6. Оценивание результатов сравнения; 9. Построение 'нтегрального показателя (если это возможно); 1С. Подведение итогов, ¡"орнулирование обобшакщей сценки.

Б качестве объектов исследования спли выбраны 36 1ШУ в кемеровской и Новосибирской областях. Цель эксперимента: 1) проверка возможностей практического использования разработанных автором методик оценки; 2) отбор критериев с учетом их простоты и доступности в сборе и обработке; 3) иаслючеипе "неработающих" показателей и формул расчета; 4) оценка возможностей сбора и анализа необходимых данных различными звеньями системы управления культурой на территории. Разработка функциональной структуры, осуществляющей оценку.

В диссертации определены следующие критерии, характеризующие деятельность руководителя КПУ: социальные, психолого-педагогические, экономические.

Критерии оценки выражаются в конкретных показателях, набор которых может быть различным и зависящим в первую очередь от целей и задач диагностики труда руководителя, а также от конкретной социально-культурной ситуации,, в которой работает данный-руководитель КПУ.

Исследование раскрывает возможные формы, методы оценки в каждом звене, а также основные направления использования ее результатов:

- для совершенствования системы подбора кадров. При сопоставлении результатов периодической оценки руководителя с оценкой, данной при подборе; создается возможность поиска причин в их отклонениях;

- для движения кадров. Высокая персональная оценка дает основания для различного рода поощрений или определения путей, сроков устранения недостатков, создает психологическую готовность к продвижению по службе;

- для подбора резерва руководящих' ка,дров,особенно для ЩС, ИСК и др.типов комплексов;

- для улучшения социально-психологического климата трудового коллектива;

- для внесения оперативных и долгосрочных изменений в систему подготовки и обучения специалистов;

- для различных форм стимулирования.

¿.исспртснтом делается вывод о ток, что цели и задачи оценки являются слределякщим фактором при выборе методов ее проведения. Помимо оперативных $орм оценки в работе предложена методика организации и проведения комплексной оценки. Комплексная оценка руководителя К11У рассматривается в исольдоввили как целенаправленное, согласованное м одногч-ч'.еннос исследование ьсех или многих сторон деятельности директора глуСа, отраг.ьдаой системой разнокачественнш критериев, цен-•¡\'.жгл-с. ! ее »и грг-дн -коюрнх занимает . сказатели, хь] шттергауюшие ре

ультаты труда руководителя и качественной уровень работы в целом Ш1У.

В диссертации разработаны и апробированы методики проведения цепки при назначении на должность, ротации. Исследование показа-о, что наиболее надежным способом при подборе и расстановке кад-ов является метод введения коэффициента значимости катадого показа-еля для конкретной должности (в надем исследовании это ранг, данный руппой работников КПУ, имеющий значительный стаж работы). При этом спользуется метод попарного сравнения. В ходе исследования было устэ-овлено, что если кандидат набрал 80 баллов, то он удовлетворительно одготовлен к выполняемой работе, при 60 - кандидат сможет занять дан-ый пост и более высокую должность через некоторое время, кандидатуру, которого 100 баллов рамки выполняемой работы узки. Исследователем ассматривается также методика проведения самооценки, при этом исполь-уются данные, полученные при помощи экспертов. Это позволило полу-ить материал для сравнения. Так, руководители клубов, имеющие выс-' ее образование, показали результата самооценки в 1,5 раза выше оцени, данной им экспертами, практически ни один из оцениваемых не полу-ад былла ниже "4", тогда как эксперты, например, 50% пачеств оценили '3" баллами. Эти данные показывают, что для большинства руководители зарактерен завышенный уровень притязаний и, как следствие, - не-■довлетворенность сегодняшним положением, особенно для руководителей ; высшим образованием. Прежде всего это сказывается при очередной ютации специалиста, т.е.перемещении в должности.

При осуществлении ротации диссертантом предлагается деловая irpa "Выдвижение". Суть ее заключается в том, что наряду с оценкой юказателей, характеризующих претендента, эксперты дают оценку требуемых качеств должности, в которой они определяют необходимый уровень юказателей с учетом сложившейся ситуации в данном КПУ. В этом слу-iae результаты экспертной оценки подкрепляются данными самооценки.

Апробация предложенных методик, наряду с отличительными приз-шками позволила выделить и закономерности прошения оценки: опреде-гение целей оценки; составление списка лиц, подлежащих оценке; отбор гритериев оценки; подбор экспертов; подготовка документации для щенки; опрос, анкетирование, сбор информационного материала; обра-ютка полученного материала; вынесение решений по результатам оценки.

В качестве одного из методов оценки в исследовании обосновывался правомерность применения бальной системы. Апробация выявила шзкий уровень работы методических' служб, что не позволяет ввести сегодня наиболее сложные формы расчетов показателей.

Низкая квалификация экспертов и руководителей, осупмствлящих

лоаседневнуъ оценку, вызвала необходимость разработки методика их подготовки. Б связи с этим в диссертации предлагается методика подготовки экспертных групп, рекомендации по сбору информации, определены службы, осуществляющие данную процедуруv инструментарий для обработки полученных данных. Результатом данной работы явилась разработка проекта Положения о порядке и проведении оценки деятельности руководителей сельских КНУ. Б положении рассматриваются цели, задачи, фор:.:и, методы, направления использования результатов оценки, сроки, периодичность ее доведения.

Результаты апробации комплексной оценки деятельности руководителя сельского клуба на основе разработанного Положения показали, что процедура подготовки и проведения оценки заметно активизировала работу клубов. В первую очередь, этоыу послужили материалы анкетирования, опросов, позволившие внести коррективы в планы работы. ' Б эксл ерим ен та ль них клубах были налажены связи с библиотекой, музыкальной школой,системой бытового обслуживания, торговли, в 12 клуб ta стали работать любительские объединения типа "Друзья книги", "Любители цветов", "Мастерица", музыкальные поэтические, творческие гостиные, в 16 клубах проведены праздники, учитывающие национальные традиции местного населения, организованы выставки цветов, изделий народного промысла. Все это сказалось на такоь: показателе как "частота посещения клуба" - 36% посещали клуб в это время раз в неделю, 24$ - раз в две недели, остальные 4055 - раз в месяц. Кроме этого, подготовка данных мероприятий позволила сформировать актив клуба. Предварительный сбор информации, включающий данные из различных источников, позволяет представить реальное положение дел, увидеть просчеты и перспективы в работе.

. Среди директоров клуСов &'7% оценешах получили в среднее на 2 балла ниде нормативных. Ьарадоксальныг явился тот факт, что наименьшие оценки получили руководители клубных учреждений с вксшим образованием. Интересно тагае, что наивысшие оценки были получены всеми оцененный у отедуюп. jc отделами культуры, т.е.непосредственных руководителей, наиболее низкие у наделения, партийных, хозяйственных руководителей. По результатам оценки 10 директоров клубов били вкльчены в резерв на Ецдвижение, 12 человек признаны соответ-стгутлими ^инш.'.йск-ой долкностк, Мруоводителей бити приэнани ft'icac.TcacTиуюдиуи должности.

fл . годуря iiotcvy подходу к организации и проведении оценки ру-l -i'-V. клубш'Х уг; <*;цсм-й улу.силиоь оемгыаи; ; окад.'/теги ребо-

ït- . i- ■ • u.!:(•*■ |> ■ о; . ; ':> ;п,з-< ;:ь i\ i; >-г;'.ч,!_, тпмоьих

- лО ~

жазателей за 12Ь7-ТЭ88 гг. показал, что возросли такие из них, 1К участие населения в различных видах любительских объединений, 1Сло присутствующих на одном мероприятии, количество '¡ленов Сове-5В клубов, средняя посещаемость КПУ одним жителем в год.

Но результатам апробации диссертантом сделаны выводы о тем, го эффективность предложенных методик-зависит от ааинтересонанести специалистов, их профессиональной квалификации и от иэмепе-ий, привносим« в работу с кадрами в условиях нового хозяйствен-ого механизма. Продолжены пути дальнейшего совершенствования рабом с кадрами: модель работы с резервом, программа для курсов повы-сния квалификации управленческих групп.

"рограмма работы с резервом рассчитана на один год, обучение роводится по сметанной форме - с отрывом и без отрыва от произ-одства, весь процесс разделен на шесть последовательных этапов: одготовительный, стажировка влучшем КПУ в течение одного-трек месп-,ев, на предпоследнем этапе происходит процесс обобщения знаний, авершается выпускная работа, на последней этапе помимо защиты «пускаемой работы происходит обмен опытом в форме дисскуссий,' круглых столов".

Вторая модель, разработанная автором, предлагает программу и армы работы для системы повышения квалификации. Диссертантом предлагается формировать управленческие группы из выпускников вузов шн культурно-просветительных училищ, иметцих ста* не менее дзух гет к псказкыигх пг;дошо<'.ть к управленческим видам деятельности га результатам оценки.

урс обучения включает: теоретические основы управления, обую методику организации управления, конкретную методику отдельных работ по организации управления в КПУ, социально-психологические хспекты совершенствования (организации) управления ¡ШУ. В работе юдробно рассматриваются содержание калдого раздела, формы, метода проведений занятий.

Экспериментальная работа показала, что не все критерии, предложенные автором, оказались "работающими", особенно экономические, в •гастности, показатель трудовых ресурсов, коэффициент воспитательной работы, стабильности кадров. Для них не сказалось необходимой информации. Это высветило целый комплекс проблем, требущкх разрешения: разработка номенклатуры документов, совершенствоЕяние форм статистического, оперативного учета, создание слуяб или переориентация существующих на непосредственную работу с кадрами к »г: г. ¡ШУ, и I'. маситабпх района.

- lu -

Таким образом, проведенная работа позволила определить потенциальные возможности оценки на всех уровнях работы с кадрами, т.е.рассматривать оценку как средство, позволяющее выявить предрасположенность специалиста к той или иной профессиональной деятельности (дна! ностики), его умения (что он может) и психологическую готовность к их реализации. Оценка является на сегодняшний день тем реальным сре; стбом, которое стимулирует психологическую готовность специалиста к реализации умений, изменение мотивации деятельности и полному pacitpi тию потенциальных возможностей.

Б условиях нового хозяйственного м ехвнпзма, когда уровень зй р£ ботной платы будет определяться только но конечному, конкретному результату, оценка станет неотъемлемы:., элементом работы с кадрами iiiiy.

В заключении отражаются осноыше итоги экспериментальной работ! сопоставляются с гипотезой 'исследования, даются научно-практические методические рекомендации, намечаются проблемы, требующие дальнейшего изучения и научного осмысления.

Таким образом, последовательная реализация целей к задач лрове денного исследования позволила решить рщ актуальных теоретических и практических проблем совершенствования работы с кадрами руководителей, что послужило улучшению деятельности не только директоров клубов, но и в целом iJiy.

По теме диссертации опубликована следующие работы:

2. Оценка и аттестация специалиста и руководителя клубного учр. депия как элемент системы работы с кадрами Материалы 1У научной ко-ференцш молодых ученых Ленннско1чэ .района г.КемероЕо: Тезисы докладов. - Кемерово, 12Ь5 - С.33-35.

2. Комплексная оценка деятельности руководителя культурно-просветительного учреждения //Материалы научной конференции "г.1олодие ученые Кузбасса - 70-летии образования liJUG.i", -Кемерово -С.44-41

3. Ü Еопросу об оценке деятельности руководителя клубного учрсс дения/^Опыт и проблемы развития культурь в условиях перестройки: Сб.научных трудов. - Кемергво, IS&9;ft'0"133 с.

4. Использование активных методов обучения в курсе "Клубоведе-ние" (деловая игра "(¿.временный руководитель Ш'") /'Тезисы докладов ХУШ научно-методической конференции преподавателей. - Кемерово, 196t - C.fc2-Ü7.

5. Прогнозировании основных направлений деятельности клубных у регдамР. /^Актуальные проблемы организации досуга населении на совре-иыш;к этеле:Тезисы докладов. - Такбов, 1ШЗ. - C.23-2t-.

с.Культурно-просветительная работа; Учебно-митсднческие рекомту i(iss г,к; курсу рлй студентов жочнога отделения i.i.i' ..r.fcv-l смсрово.ЗЭс' Aß е. -- ъ сгьвтс.рствс с t.i;.l^:ePf,f.-pro>*..