Андрагогический подход к построению системы профессионального обучения персонала предприятия

Филин, Сергей Александрович

Темы диссертаций по педагогике » Теория и методика профессионального образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Андрагогический подход к построению системы профессионального обучения персонала предприятия

Автореферат

Автор научной работы: Филин, Сергей Александрович
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Великий Новгород
Год защиты: 2005
Специальность ВАК РФ: 13.00.08

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Андрагогический подход к построению системы профессионального обучения персонала предприятия"

На правах рукописи

ФИЛИН СЕРГЕЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ

АНДРАГОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

13.00.08-Теория и методика профессионального образования

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Великий Новгород 2005

Работа выполнена на кафедре профессионального педагогического образования и социального управления государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого».

Научный руководитель: доктор педагогических наук, профессор

Шерайзина P.M.

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук, профессор,

Марон А.Е.

кандидат педагогических наук, доцент Петряков П.А.

Ведущая организация ■ Ленинградский областной институт раз-

вития образования

о 2 ■

Защита состоится "¿6 " Ьс^ОН-Л- 2005 г. в J часов на заседании

Диссертационного совета Д 212.168.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора педагогических наук в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого»

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института непрерывного педагогического образования НовГУ им. Ярослава Мудрого по адресу: 173007, Великий Новгород, ул. Чудинцева, 6.

Автореферат разослан "Z-(" ъЛМхЛ- 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

доктор педагогических наук, доцент Г.А Федотова

7е УОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Диссертация посвящена рассмотрению организационно-педагогических основ развития системы обучения персонала предприятий, как одной из форм дополнительного профессионального образования

Обучение и переобучение персонала предприятий рассматривается нами как совокупность мероприятий по организации учебной деятельности, проводимой с целью развития и обогащения компетентности работников, направленной на повышение эффективности труда.

Общие методологические проблемы профессиональной подготовки и переподготовки кадров производства в рамках концепции образования взрослых разрабатывались такими учеными, как С.Я Батышев, А.П.Беляева, В.П.Зуев, Н.В.Кузьмина, А.Е.Марон, Г.В.Мухаметзянова, П.М.Новиков, Е.И.Огарев, В.Г.Онушкин, В.А.Поляков, П.Ю.Сухов, В.В.Шапкин и другими.

Обучение персонала предприятий чаще всего реализуется как система внутрифирменного обучения, т.е. система подготовки персонала на территории самого предприятия (ипч учгбпою Центр?) с привлечением внутренних пли внешних преподавателей и направленная на решение проблем, специфических для данной организации.

Удовлетворение запросов персонала путем участия в различных формах внутрифирменного обучения позволяет рассматривать его как непрерывный образовательный процесс, который должен быть не только постоянно адаптированным к требованиям производства, рынка труда, но и ориентированным на развитие у обучаемых деловых качеств, являющихся результатом опережающего профессионального образования. Именно в системе внутрифирменного обучения мо•■чет реп члю осуществляться сближение и разумное оП динение интересов работодателей и работников, направленное на повышение ГОНК\'реНТОГПОГпб"0<*-Ш К"4'» Г^ЧШ ^ ^чн^ор I ' \ " "ПОТ. О" !'". 1<>г

ров и услуг

Перед современной теорией и практикой внутрифирменного обучения стоит задача осмысливания процесса развития образовательного потенциала взрослого человека, его возможностей в реализации целей и смыслов непрерывного профессионального образования, что является предметом теории обучения взрослых - андрагогики. Профессиональное обучение персонала организации представляет собой существенную и пока мало разработанную андраго-гическую проблему. Андрагогическая деятельность, учитывающая особенности образования взрослых, может стать весьма значимым фактором развития профессионализма сотрудников предприятия, повышения культуры их труда, приобщения к социально-значимым ценностям и их созданию, для освоения как профессиональных, так и социальных навыков и умений. Эффекты внутрифирменного обучения взрослых могут находить свое проявление не только в продуктах или услугах предприятия, но и в поведении участников обучения в самых разных ситуациях жизнедеятельности, стать значимым фактором личностной самореализации человека.

В целом вектор развития внутрифирменного обучения персонала предприятий в существенной мере задается проблемами образования взрослых, т.е. основывается на андрагогическом подходе. В то же время именно на эту область образования взрослых оказываюг наибольшее влияние как кардинальные изменениями в экономической сфере конца XX - начала XXI века, так и осуществляющаяся перестройка социальной жизни, ориентированная на развитие новых экономических механизмов, демократизацию общества.

Существенной базой определения принципов теории образования взрослых является уже сравнительно давно доказанное в психологии положение о том, что развитие личности человека, его мышления, усвоение всех теоретических знаний и соответствующих им практических знаний и умений осу-ш,ос1оляс1ся лишь в акшьной дея1елыюе1И. 11ри пассивном отношении и восприятии нельзя сформировать ни прочных знаний, ни глубоких убеждений, ни гн'н \ ..>-,'! (] ] Aïk t. С. Rui o.t-кнй, Л 13 ДзьмаОВ, Я.Я 1 альнерпп, A.B.3anopo»!feïr, * ВЛ.Змйченко, Ю.Н.Кулюткин, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, H А ГЙе!Нинская-,».'С'.Л:Рубеншг£Йп, П Ф.Талызина, Д.Б.Элькопин и др.). loi

или иной эффект обучающего воздействия — будь это усвоение нового понятия, или выработка умения, или, тем более, формирование мышления — во всех случаях является результатом собственной активности человека. Это положение является для взрослых необходимым условием андрагогического подхода и должно в полной мере учитываться при организации внутрифирменного обучения.

В организации внутрифирменного обучения взрослых необходимо придерживаться основных принципов образования взрослых, определяемых андра-гогической моделью обучения. В отличие от педагогической модели обучения, где доминирующее положение занимает обучающий, в андрагогической модели обучения ведущая роль принадлежит самому обучающемуся. В последние десятилетия по отношению к взрослому человеку утверждается позиция как субъекту образовательной деятельности при условии, что он разделяет позитивные ценности общества, предприятия, способствует реализации своего потенциала.

Переход от обучения к учению - центральная идея, сформулированная в методологии современного международного образования взрослых (ЮНЕСКО, 1999 г.). Она отражает особенности взрослого человека, как субъекта обучения, позицию всею социума в образовании взрослых, подчеркивая инициативу и самостоятельность человека в образовании.

Этим объясняется, на наш взгляд, пристальное внимание ученых и практиков к разработке андрагогических проблем профессионального обучения и переподготовки персонала предприятий.

В то же время в организации обучения персонала предприятий существует ряд противоречий:

- между потребностями конкретного производства в развитии компетентности кадров и излишнем узкопрактической ориентацией обучения, ограничивающей взрослого человека в индивидуальном развитии;

- мел .запросам:: опп^ива в опережающе-1 образовании, обновлении предприятий и недооценкой развития менталитета взрослого человека, его спо-

собности к социальному восприятию новизны как объективно назревшей необходимости;

- между устоявшимися традиционными подходами к обучению персонала предприятий и необходимостью поиска эффективных андрагогических технологий внутрифирменного обучения, расширяющих диапазон возможностей личности в непрерывном самосовершенствовании и самореализации в усложняющихся условиях рынка труда.

На разрешение указанных противоречий направлено диссертационное исследование по теме «Андрагогический подход к построению системы профессионального обучения персонала предприятия».

Цель исследования. Научно обосновать андрагогический подход к организации профессионального обучения персонала предприятия.

Объект исследования. Внутрифирменное обучение персонала предприятия.

Предмет исследования. Андрагогический подход к организации процесса обучения персонала предприятия.

Гипотеза исследования. Можно предположить, что реализация андра-го) ического подхода как целостной интерпретации положений теории образования взрослых к обучению персонала предприятия будет эффективной при следующих организационно-педагогических условиях:

- осуществляется реализация в образовательном процессе эффектов андраго-гического взаимодействия - расширение интерпретации функций социально-профессиональной компетентности, позитивная мотивация взрослого в непрерывном образовании, ориентация на требования обучающейся организации и рынка труда, освоение действенных способов решения проблем, значимых для предприятия и взрослого;

- :,р0сктирус1ся цедосшая система андра! 01 ическою взаимодеиствия в учебной деятельности персонала предприятий, включающая целевые ориентации ылт| I ) о ' 6) л*.' л, , ,, ^ тпия^и ,, о. пи^сс разни

тие личности, механизмы «встроенности» процесса обучения в реальность

* -

организации, развитие внутрифирменных коммуникаций,

- разрабатываются андрагогические технологии обучения персонала предприятий, формирующие у специалистов социально-значимые качества - готовность к обучению, мотивационную готовность, информационно-образовательную компетентность, организационно-проектировочную мобильность, рефлексивно-оценочную самостоятельность;

- изменяется роль преподавателя в сфере обучения персонала, который должен выступать как андрагог в различных формах информационно-ценностного взаимодействия со взрослыми.

Задачи исследования: 1.Проанализировать особенности организации внутрифирменного обучения персонала предприятия как объекта исследования профессиональной педагогики.

2.Определить андрагогические основы построения системы обучения персонала предприятия.

3.Выявить и научно обосновать организационно-педагогические условия , посфоения системы профессионального обучения персонала предпри-

ятия.

4.Разработать модель андрагогических технологий обучения персонала предприятия и выявить условия ее эффективности. Методологические и теоретические основы исследования:

- теории построения систем общего и профессионального образования, развития личности современного специалиста (О.С.Анисимов, С.Я.Батышев, А П.Беляева, А.Л.Гавриков, В.П.Беспалько, Э.Н.Гусинский, И.А.Ивлиева, 1 .А Каплунович, Е.А.Климов, Н.В.Кузьмина, О.Е.Лебедев,

B.Н.Максимова, С.М.Маркова, А.Я.Найн, А.М.Новиков, П.М.Новиков, МНПрвзмер Л П Г-пп-сч), м Р ^"бирская ПЮ^>о!' В Р НЬ,ч -н г ДР-)-

положения современной теории образования взрослых (Т Г.Сраже

C.Г.Вершловский, МЛ .1 ромкова, А.И.Жилина, И.А,Колесникова, С.С.Лебедева, Н.П Литвинова, А.Е.Марон, Е.И.Огарев, В.Г.Онушкин, В.И.Подобед, Г С Сухобская, Е.П.Тонконо! ая, Р.М Шерайзина и др.)

- теория непрерывного образования и становления профессионализма специалиста на разных этапах жизненного пути (Л.П Алексеева, Б Г Ананьев, Л.И.Анцыферова, А.Г.Асмолов, В.С.Баженова, С.Я.Батышев, Л.Л.Вербицкий, С.Г.Вершловский, А.П.Владиславлев, В.Г.Воронцова, Б.С.Гершунский, А.В.Даринский, Н.Н.Нечаев, Е.И Огарев, Е.А.Соколовская, Е.И.Степанова, В.В.Шапкин, Ю.В.Шаронин и др )

- психолого-педагогические основы методики обучения персонала предприятий и разработки системы технологий внутрифирменного образования (Б.А.Аникин, И.М Асанова. А.П Беляева, Ф.Б>рнард, Т.А Василькова, Д.ДВачугов, В.В Годин, Ф.Декер, Е.Завьялова, С.И.Змеев, В.М.З\ев, В.А.Маркушев, Н.Н.Михайлова, П.Н.Новиков, П.М.Новиков, Т.Т.Новикова, А.П.Сарычев, П.Ю.Сухов и др.).

Методы исследования: теоретический анализ специальной, педагогической, психологической, научно-методической литературы в области андраго-гики и менеджмента, технологий внутрифирменного обучения; изучение и систематизация практического опыта, констатирующий и моделирующий эксперименты; анкетирование, наблюдение, метод экспертных оценок; сравнительный количественный и качественный анализ результатов диагностического и преобразующего этапов экспериментальной работы

В качес1вс базы исследований выступали АО «Казципк», Цешр развития Предпринимательства корпорации «Прагма», ТОО «Институт Директоров».

Исследование проводилось в три этапа.

Первый этап (1999 - 2000 гг.) - анализ сложившегося опыта вн)три-фирменного обучения и переподготовки специалистов в России и республике Казахстан, разработка исходных позиций и методик изучения производственной ситуации, запросов и потребностей в реализации идей андрагогического

ПОДл^д..

Второй этап (2001 - 2003 гг.) - разработка и внедрение андрагогиче-

ски> , i/e и о5)чсния персо ¡ma прс щрш'пш hp 6a¿c ) .cG фирм р^с б ш ки Казахстан, личное участие автора в качестве тренера-консультанта в экспериментальной работе выявление условий эффективности обучения i алрпр

Третий этап (2003 - 2005 ст.) - завершающий анализ, обобщение и

оформление полученных результатов исследования, широкая апробация данных эксперимента в массовой практике.

Научная новизна исследования:

- уточнены понятия «внутрифирменное обучение как андрагогическая система» и «андрагогические технологии»;

- обоснован андрагогический подход к организации профессионального об>-чения персонала предприятия;

- разработана модель андрагогических технологий обучения персонала предприятия, реализующая функции трудовой деятельности специалиста в современных условиях;

- предложены интегративные критерий и показатели эффективности системы обучения персонала предприятия, основанные на расширении у обучающихся видения профессиональных проблем и самостоятельном конструировании их решения.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что определены и научно обоснованы:

- андрагогические эффекты организации системы подготовки персонала предприятия: создание «обучающейся организации», расширение структуры компетентности специалиста, формирование позитивной позиции личности к непрерывному образованию;

- тенденции развития внутрифирменного обучения (формирование культуры, приближающейся к культуре обучающейся организации, развитие деловых навыков на всех уровнях предприятия и др.);

- система андрагогических технологий - проектно-стратегических, организационно-содержательных коммуникативно-деятельностных и др

Практическая значимость исследования:

- образовательные авторские програмхш обучения персона™ предприятия («Управчение изменениями», «Улравчегме временем», «Развигие персонала» и др) могут быть использованы в организации ^деятельности учебных фирм, в корпоративном обучении кадров,

- разработанные андрагогнческие технологии позволят в реальной практике повысить эффективность обучения персонала (модульное обучение, обучение «действием», «кейс» - метод, тренинги личностного роста, бизнес-тренинги и др.).

На защиту выносятся:

1. Андрагогнческие основания и эффекты приложения теории образования взрослых к построению системы обучения персонала предприятия: расширение интерпретации функций социально-профессиональной компетентности, позитивная мотивация личности взрослого в непрерывном образовании, ориентация на требования обучающейся организации и рынка труда, освоение новых действенных способов решения различных проблем, значимых для взрослого.

2. Модель андрагогических технологий обучения кадров производства, построенная на принципах' практикоориентированности, субъектно-контекстной ориентация, социально-культурной коммуникации и др.

3. Структура и основные требования к деятельности преподавателя- андра-гога системы внутрифирменного обучения, включающие типологию целей, андрагогическую и предметно-профессиональные составляющие. Достоверность и обоснованность результатов, выводов и рекомендаций,

сформулированных в диссертации, обеспечиваются надежностью теоретических оснований исследования, практической доступностью комплексной базы обеспечения подготовки и переподготовки кадров, опорой на андрагогнческие принципы обучения взрослых, пролонгированным характером проведенной работы, репрезентативностью объема выборок и статистикой обработанных данных.

Апробация и внедрение результатов исследования.

Основные положения исследования докладывались и обсуждались на Международной научно-нрак! ической конференции «Бизпеч и образование

ВЕК10Р РАЗВИТИЯ»//Алматы, 2001 г., 2002 г. и на Международной научно* -

праыическои конференции «Бизнес - Образование и глобализация Перспекш-

вы Центрально-Азиатского региона. Алматы, 2003 г., на'Международных научно-практических конференциях «Общество, образование, личность» при Ленинградском областном институте развития образования, г. Санкт-Петербург (2000 - 2003 гг.), в лаборатории проблем проектирования содержания и технологий образования взрослых ГНУ «Институт образования взрослых» РАО (2003 - 2004 гг.), в институте Непрерывного педагогического образования Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого (2005 г.), ТОО «Центр Дистанционного Обучения» (2004 - 2005 гг.) и др. Результаты исследования отражены в 16 публикациях.

Структура диссертации построена в соответствии с логикой исследования, его задачами и включает: введение, две главы, заключение, список литературы по теме и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуатьность темы исследования, определены цели и задачи, охарактеризованы его теоретические основы, показаны степень разработанноеш проблемы, научная новшна, 1соретическая и практическая значимость работы, раскрыты положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Лпдрагогический подход как методологии исследования внутрифирменного обучения персонала предприятий» представлен научный анализ системы внутрифирменного обучения персонала предприятия в современный период развития социально-экономических процессов, охарактеризованы тенденции внедрения разнообразных образовательных услуг в профессиональной подготовке кадров, раскрыто понимание значения опережающего образования «через всю жизнь» как одного из основополагающих понятий, дано сис1е^ г редс гавпепие ан фагогичсских основ обуепия взрослых

Общие методологические проблемы профессиональной подготовки и переподготовки кадров прои^вопства в рамках теории образования взрослых разрабатывание!, такими учеными как С Я Батышев, А П Беляева, В.П Зуев,

Н.В.Кузьмина, А.Е.Марон, А.М.Но'виков, П.М.Новиков, Е.И.Огарев, В Г.Онушкин, В.И.Подобед, В.А.Поляков, П.Ю.Сухов, В.В.Шапкин и др.

Для нашего исследования наиболее принципи&чьным является раскрытие современного понимания сущности таких понятий как «образование взрослых», «обучение персонала», «андрагогический подход».

В междисциплинарном словаре под редакцией В.Г.Онушкина, Е.И.Огарева дается достаточно полное толкование содержания понятия образования взрослых как составной части системы образования, ее относительно обособленного подразделения, основной задачей которого является содействие всестороннему развитию человека в период его самостоятельной жизни.

В этом смысле образование взрослых является социальным институтом, преемственно продолжающим процесс превращения имеющегося в обществе социально-культурного опыта в достояние всех его членов и через эго обеспечивающим пожизненное обогащение творческого потенциала личности.

Обучение и переобучение персоната предприятий (фирм, организаций) рассматривается нами как совокупность мероприятий по организации и осуществлению учебной деятельности, проводимой с целью обогащения и развития компетентности рабопшков данного предприятия, направленной на повышение эффективности труда.

Обучение и переобучение персонала предприятий реализуется как система внутрифирменного обучения, т.е. система подготовки персонала на территории самого предприятия (или учебного Центра) с привлечением штатных или внешних преподавателей и направленная на решение проблем, специфических для данной организации.

В исследовании выявлены позитивные тенденции развития системы обучения персонала предприятия - развитие деловых навыков на всех уровнях предприятия, направленность на формирование корпоративной культуры приближающейся к культуре обучающейся организации и культуре управления знаниями; связь обучения с эффективностью бизнеса, разработка планов обучения связанных с бизнес-планом предприятия и др.

В то же время нами ставится проблема более широкого рассмотрения

качеств профессионального образования, когда оно приспособлено не только к конкретному производств), к конкретной технике, а имеет более широкий лич-ностно-развивающий эффект. Уровень профессионального образования работника предприятий должен создать потенциал опережающего развития личности, опережать уровень развития самого производства (А.М.Новиков).

Нами проанализированы различные исследования, в том числе диссертационные работы, в которых охарактеризованы тенденции учета специфики обучения взрослого человека в процессе профессионального образования. Рассматриваются такие стороны этого явления, как становление специалиста «в процессе интеграции логики образования и логики промышленности» (А.П.Сарычев), понимание профессионального образования «как системы непрерывного образования, приспособленной к нуждам каждого человека» (А.Х.Шкляр), как соподчинение обучения логике профессионального становления личности (В.В.Шапкин), как системы адаптированной к требованиям производства и сориентированной на личностное развитие обучаемого с учетом особенностей его жизненного пути, потребностей и склонностей (П.М.Новиков).

Исследование выявило тенденцию «андрагогического согласования», когда у работника формируются качества и способности к выработке и усвоению стратегических целей производства, осознанному выбору методов их успешной реализации, создана позитивная мотивация и культура обучения сотрудников предприятия (Л Г.Аферина, И Ю.Еремина, А.Э.Самохвалов и др.).

Определено, что ключом к эффективному обучению является андраго-гический подход, предполагающий сочетание таких факторов, как соответствие программы обучения потребностям взрослого человека, реализация четкого плана по закреплению и применению полученных знаний и навыков. При андрагогическом подходе к организации внутрифирменного обучения оно не просто обеспечивает экономическую успешность деятельности фирмы, но и С1ановится постоянным мотивирующим фактором для саморазвития персонала

В исследовании определены основные характеристики процесса внутрифирменного обучения как объекта андрагогической деятельности:

1. Целевая ориентация (управление знаниями и развитие современных деловых качеств личности на всех уровнях организации).

2. Принципы организации процесса обучения (непрерывность процесса обучения; соответствие идеологии образования взрослых; опережающий характер обучения; "встроенность" процесса обучения в реальность организации).

3. Деятельность по реализации корпоративных образовательных программ (разработка андрагогической концепции обучения персонала; определение потребностей организации в развитии ключевых компетенций сотрудников; разработка, проведение, координация программ обучения и личностного роста; определение критериев качества тренинговых и обучающих программ).

4. Результаты для обучающей организации (мотивация сотрудников и преподавателей-андрагогов; согласованные технологии работы, обеспечивающие рост эффективности бизнеса; оценка опережающею развития социально-профессиональной компетентности, системы обучения и развития сотрудников; способность обучающей организации реагировать на изменения внешней среды; благоприятный имидж и повышение привпе-кательности компании).

Получен вывод о том, что актуальность проблемы обучения персонала связывается с современным периодом развития социально-экономических процессов и характеризуется повышенным интересом к качеству интеллектуального уровня работников предприятий и качеству их образования Это требует непрерывного обновления знаний персонала, подготовки и переподготовки специалистов, способных оперативно адаптироваться к условиям быстро изменяющейся среды Существует несоответствие между требованиями, предъявляемыми к персоналу на предприятиях, и уровнем его профессионализма и 1'омпстентности

Наблюдения показали, что на рынок внутрифирменного обучения выходят преподаватели, которые при большом опыте преподавания не знают особенностей обучения взрослых и не могут правильно выстроить свое поведение. Приходится констатировать, что процесс повышения их андрагогического мастерства осуществляется стихийно. Пока сохраняется дефицит научных исследований в этой области.

Таким образом, в рамках данного исследования определен андрагоги-ческнй подход как интерпретационная система учета достижений теории обучения взрослых (андрагогики) в построении и реализации процесса внутрифирменного обучения персонала предприятий.

В содержательно-структурном раскрытии андрагогический подход предусматривал исследование его целей, принципов организации, социально-образовательных эффектов, условий создания среды реализации, построение андрагогичсских технолог ий и т.д.

В главе раскрыты андрагогические основания исследования, включающие рассмотрение следующих проблем:

1 Анализ существующих тенденций развития современных систем внутрифирменного обучения персоната предприятия, рассмотрение характеристик «обучающейся организации» с позиций андрагогического подхода.

2 Изучение аспектов андрагогической деятетьнос!и педагога взрослых как посредника в различных фирмах взаимодействия с обучаемыми в сфере внутрифирменного обучения персонала.

3 Осмысление образовательных эффектов андрагогического взаимодействия -информационно-ценностных, расширения интерпретации функций профессионала, его компетентности, рефлексии как осознание степени реализации запросов взрослых, позитивной личностной мотивации, ориентации на изменяющиеся условия жизни общества и др

4 Реализация андрагогических принципов в обучении взрослых, включающих приоритет самостоятельного обучения, интеграционного согласования опытов, обогащения опьпом творческой деятельности, практикоорисгпировап-

ности; актуализации результатов обучения; развития образовательных потребностей; контекстности, осознанности обучения и др. 5. Приобщение взрослого человека к целям, ценностям, реалиям, которые являются позитивными для современного социума и создание на их основе новых «продуктов» - личностных смыслов социального опыта, собственных ценностных оснований деятельности, стратегий жизни, составляющих сущностный смысл образования взрослых.

В исследовании определены важные андрагогические характеристики «обучающейся организации», которые включают в себя «личностно-ориентированный подход» к выработке стратегии, «партисипативную» политику управления, информационную открытость, внутренний обмен услугами, гибкие механизмы вознаграждения, постоянное реагирование на вызовы субъектов обучения, способствующий мотивации обучению, создание потенциала постоянного саморазвития каждого работника.

К наиболее значимым проявлениям андрагогического подхода в организации учебного процесса отнесены:

- учет человеческого фактора, жизненного и производственного опыта, общего базового образования;

- создание системы опережающего образования, формирование потенциала саморазвития личности;

- освоение взрослым широкого круга человеческих знаний, развитие качеств и умений, способствующих социально-личностному росту специалиста;

- развитие социально-профессиональной компетентности специалиста как условие творческого формирования будущего «обучающейся организации».

В андрагогическом подходе так или иначе присутствует феномен «субъ-ектности» - один из ключевых в поле зрения современных исследований в образовании взрослых. В философском смысле субъект - это носитель осознанной активности, познающий и преобразующий внешний и внутренний мир в идеальной и предметно-практической деятельности (С.Л.Рубинштейн,

Б.Г.Ананьев). Взрослый человек как обучающийся выступает как субъект собственного развития, включаясь в совместную деятельность с партнерами той общности, которая существенно значима для него на том или ином этапе его жизни.

Применительно к обучению свойство с>бъектности у взрослого человека выражается в способности самостоятельно формировать информационный запрос; возможности выбора модели обучения; осознанном принятии той или иной позиции в процессе обучения; опоре на способность к эмоционально-волевой, физиологической, мотивационно-потребностной саморегуляции в сфере обучения; стремлении и возможности привнести содержание своего жизненного опыта в содержание обучения.

Выявлены предпосылки и необходимые условия развития системы непрерывного образования кадров производства в современных условиях: резкие изменения на рынке труда, новая, продолжающая интенсивно меняться структура востребованных специальностей; непрерывное изменение технологии и экономики производства, требующее постоянного повышения профессиональной квалификации рабочих и специалистов; необходимость изменения характера взаимоотношений человека и природы, низкий уровень владения людьми компонентами экологической культуры; быстрый рост научной информации и столь же быстрое ее старение, вследствие чего невозможно давать людям знания только в начале жизни и на всю дальнейшую жизнь.

Во второй главе «Проектирование и экспериментальное обоснование модели андрагогических технологий обучения персонала предприятий» раскрыта общая логика построения модели андрагогических технологий обучения персонала предприятий, определены педагогические условия, факторы и тенденции эффективной реализации системы технологий в их реальном воплощении на практике.

Методологической основой для научного обоснования педагогических технологий образования взрослых явились работы Б.С Гершунского, С.И.Змеева, Т.А.Ильиной, В.В.Краевского, Н.В.Кузьминой, А.Е.Марона,

В.М.Монахова, Л.Ю.Мбнаховой, П.И.Пидкасистого, Л.Ф.Спирина,-А.И.Субетто, Н.А.Тоскиной и др.

В нашем исследовании в качестве общих оснований раскрытия понятия технологий обучения взрослых выступает рассмотрение технологий обучения как системы определенных операций, технических действий и функций обучающихся и обучающих, сгруппированных по основным этапам процесса обучения (С.И.Змеев), как сопровождение образовательного пути обучаемых, моделирование формирующих действий, обеспечение условий обучения, оценки и самооценки результата.

В эксперименте осуществлялось построение модели использования ан-драгогических технологий для развития социально-профессиональной компетентности персонала предприятий.

Модель обучения специалиста профессиональной сферы реализуется в андрагогической среде, основными компонентами которой являются - компонент субъектного целевого взаимодействия, материально-технического оснащения среды, компонент управления, социально-профессиональных ориентации

Социально-профессиональная компетентность персонала предполагала: а) общепрофессиональную грамотность (необходимые знания); б) способность специалиста использовать имеющиеся у него знания в процессе деятельности; в) индивидуально-личностные качества, без которых немыслима компетентность специалиста; г) обладание стратегическим видением, ориентированным на будущие; е) предпринимательские действия, ориентация на клиентуру и рынок; ж) инициирование и сопровождение процессов развития, восприимчивость к сигналам об изменениях и готовность к различного рода изменениям.

Исходя из структуры социально-профессиональной компетентности, целевой ориентации шпичной трудовой деятельное!и спецпа шетя сферы произ водства нами строилась система технологий как способов реализации андраго-гического подхода к обучению персонала предприятий При этом в основу классификации андраго1 ических технологий обучения персонала положен при знак социально-профессионального согласования

- . ' 19

В исследовании разработан и апробирован следующий комплекс андраго-гических технологий:

1. Проектно-стратегические технологии (моделирование корпоративных системы для развития компании, учебные деловые игры, и др.).

2. Технологии организационно-содержательных изменений (проектирование модульной организации учебного процесса, метод создания учебной фирмы, разработка программ развития и др.).

3. Технологии развития внутрифирменной коммуникации (кейс-метод, методы преодоления конфликтов и др.).

4. Поведенческие технологии и технологии личностного роста (коучинг-метод, консалтинг, тренинги, бизнес-треннинг и др.).

5 Технологии построения обучающейся организации (деловые, ролевые и имитационные игры, компьютерные технологии и др.)

Общая логика построения модели андрагогических технологий представлена на схеме 1.

В общей системе обучения персонала в эксперименте особая роль обычно отводилась проектно-стратегическим технологиям, которые направлены на выбор целей и задач построения обучающей организации, программ обучения персонала и их андраго1 ичсского сопровождения.

При обучении персонала предприятий эффективными технологиями являются технологии игрового проектирования, анализа конкретных ситуаций, решения ситуационных задач конкретного производства. Игровое проектирование проводится как разновидность занятий в виде имитационной игры. При этом если в деловой игре имитируется или воспроизводится процесс изучаемого условного или моделируемого объекта или хозяйственного механизма (система организации производства, социально-экономические отношения и т д ), то при игровом проектировании в основном воспроизводится процесс создания или совершенствования объекта Оно осуществляется с функционально-ролевых позиций с учетом заданных механизмов задания и соги ршени воь.шия объекта

Схема 1. Модель андрагогнческих технологий обучения персонала

предприятий

15 ходе экишримены были определены вариашвные возможное!и реализации модульного обучения персонажа предприятий

Первый подход нами условно назван функционально-содержательным. Он предполагал представление учебной программы как совокупности учебных модулей - разделов, тем, крупных фрагментов содержания обучения персонала. В зависимости от подготовленности обучаемых, их целевой ориентации из обшей совокупности тем (разделов) отбираются наиболее актуальные программные вопросы для данного специалиста или группы обучаемых

Набор предлагаемых учебных модулей составит индивидуальный образовательный маршрут для специалиста, уже имеющего определенный запас знаний в этой профессиональной области. При этом должны выполняться основные принципы модульного обучения - системность знаний, непрерывность развития профессиональной квалификации, многоуровневость обеспечения стадийного обучения, развитие профессионального мастерства. Примером может служить экспериментальная модульная программа обучения менеджеров.

Второй подход - профессионалыю-деятельностный, предполагающий подготовку специалиста к решению на практике конкретных профессиональных задач. В этом случае для формирования профессионального умения создается модуль профессионального обучения Как отмечают В.А.Маркушев и И Ь.Лебедева - разработчики данной технологии в рамках Международной организации труда (МОТ) смысл деления профессиональной деятельности на отдельные действия состоит в спецификации целей обучения, то есть их уточненного описания.

В целях развития социально-профессиональной компетентности специалиста в эксперименте оправдал себя для обучения кадров в рамках значительного объема учебных часов так называемый интетративно-модульный подход, интегрирующий содержательные, деятельностные, социально-профессиональные функции

1_! случт. л1ид_,ль мо/.чС! Сьпь преде 1 авлеп учиоиыми единицами

(фрагментами) или микромодулями: вводным, проблемным, адаптивным, опе-; '(ио'1 ' ' м реф шкеиы . •

Выявлены особенности и условия реализации специфической технологии обучения персонала - технологии внутрифирменной коммуникации. К ней мы относим технологию «обучения действием».

Под технологией «обучения действием» понимается организация процесса принятия решения по проблемам, не имеющим однозначного решения, сложным и комплексным, требующим достаточно много времени на сам этот процесс. Например, по опыту одного из консультационных проектов, в рамках реализации программы «обучение действием» решались задачи развития корпоративной культуры, разработки и внедрения гибкой системы стимулирования, совершенствования информационной системы предприятия.

В эксперименте определено, что в системе поведенческих технологий заметное место занимают «кейс-метод» и нейролингвистическое программирование. Метод конкретной ситуации (кейс-метод) - это методика ситуационного обучения, понимаемая как непрерывный процесс, направленный на систематическое, целенаправленное изучение и анализ объектов реальной действительности (например предприятия, компании, организации и т.д.). Этот метод способствует развитию изобретательности, умения решать проблемы, он развивает способность проведения анализа и диагностики проблем, с его помощью развиваются такие квалификационные качества, как умение четко формулировать и высказывать свою позицию, умение общаться, дискутировать, воспринимать и оценивать информацию.

Определено, что тренинг профессионального и личностного развития все более интенсивно проникает в различные сферы человеческой деятельности персонала предприятий, особенно в обучение руководителей, в том числе директоров и менеджеров по персоналу.

Существенным в исследовании явичась разработка требований к преподавателю, проводящему внутрифирменное обучение. Эксперимент показал, что в практической деятельности андрагог должен уметь пользоваться инструментами 1рех аипов основами андраг01 ики и организацией учебного процесса, профессиональными знаниями и умениями в предметной области; ориентацией на собс г венную социально-профессиональную компетентность

В общем виде требования к преподавателю внутрифирменного обучения представлены в таблице 1.

Общие требования к преподавателю-андрагогу

Таблица 1

Цели об) чения Андрагогический, предметно-профессиональный и лнчностно профессиональный инстру ментарий

Создание мотивации для восприятия курса Средства диагностики аудитории и формирование мотивации слушателей-взрослых. Компетентность в профессиональной области Умение вызывать интерес к собственному опыту. Опыта в области социально-профессиональной деятельности

Ориентация на изменения в организации Создание проблемных ситуаций. Проектирование и разработка программ развития. Знакомство с новыми подходами, навыки диагностики проблем предприятия Обращение к опыту развития Модели желаемого будущего. Презентация образца успешной личности и профессионала

Формирование индивидуального поведения и личностного развития Развитие профессиональных навыков, умений проводить оценку эффективности Технология личностного роста, ко>чинг-метод. бизнес-тренинги. Комплекс профессиональных средств и навыки рефлексии профессиональной деятельности Лидерские навыки - убедительность, ан-драгогическая компетентность, проницательность, коммуникативная гибкость.

Развитие структуры «обучающейся» организации Учебные программы. Решение конкретных организационных проблем Умение проектировать и проводить групповые процедуры. Средства диагностики корпоративной культуры, организация профессиональной работы. Толерантность, диалогичность, готовность работал], в качестве тьютора в I руппе

Интегративным критерием эффективности предложенной экспериментальной системы явился уровень развития социально-профессиональной ориентации рассматриваемой как видения профессиональных проблем (интерпретация, понимание взаимосвязи между различными профессиональными задачами, способность к многовариантному решению задач).

В начале обучения мы проводили специальное исследование, которое дало возможность проанализировать видение персоналом предприятий круга значимых профессиональных проблем. Их структура у управленцев, спениали-стов, офисных служащих оказалась различной, она обусловлена типом предприятия или фирмы, ее текущими и стра1<чи«ес! ими лучами Ср^внг1 :е ь < деленных профессиональных проблем у обучаемых с названными экспертами показало, что средний показатель охвата составляет 37 %. Следует отметить,

что проблемы, связанные с выходом на социальные, общественно значимые и личностные перспективы, отмечались только у 6 % опрошенных.

После обучения люди перестали ограничиваться рамками проблем, представленных в списке первоначально названных (процентный показатель в среднем повысился до 86 %). Обучавшиеся приобрели способность видеть новые проблемы, включая и наиболее сложные, осознавать их иерархию, самостоятельно разрабатывать конструктивные схемы их решения. Анализ работы обучавшихся показал, что здесь, в отличие от предыдущих этапов, имеет место широкая дифференциация направленности сферы их профессиональных интересов, включая социальные аспекты.

Важным показателем эффективности экспериментальной системы также явилось влияние использования андрагогических технологий на проявление активности в процессе обучения (инициашва, поддержка, согласие и т.д.). Данные эксперимента представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Динамика способности к конструктивной совместной деятельности и степени активности участников в процессе обучения

Инициатива Поддержка Согласие Подчинение Отвержение

¡□Начальный этап обучения шЗавершающий этап обучения |

Эксперимент демонстрирует позитивное влияние предложенной системы

1,а сиосиинос ь , лсшоп ДьЯ1^,ьноь1И, в ч<юшос1и, к ооу 1епши,

формирование стиля сотрудничества. При этом показателем инициативы явились ыкие виды донелыюкли, как постановка допросов по собственной ини-

циативе, выдвижение гипотез, высказывание мнения и способе работы, самостоятельное начало обсуждения. Показателем поддержки - поддержка инициативы, привлечение к работе других членов группы, создание благоприятной атмосферы для совместной работы.

В заключении диссертации изложены общие научные результаты:

1. Общественные, экономические, политические и культурные перемены определяют серьезные изменения в работе с персоналом по развитию его социально-профессиональной зрелости. Возрастают требования к системе обучения и повышения квалификации на предприятиях, программы которых должны быть построены с учетом реализации андрагогического подхода. Это должно явиться наиболее общим принципом построения технологий обучения персонала в современных условиях.

2. Отличительная особенность обучения персонала заключается в создании преподавателем андрагогической среды, в которой специалисты не могут занимать созерцательную пассивную позицию. Они становятся активными, деятельными участниками процесса познания, интенсивно "добывают" знания, приобретают более совершенные навыки и умения, развивают мышление на основе активного исследования профессионального опыта, развития творческого потенциала.

3. Системообразующим фактором построения целостной системы профессионального обучения и переподготовки персонала предприятий в условиях внутрифирменного обучения является использование комплекса андрагогиче-ских технологий, адекватно форхмирующих важнейшие функции типичной трудовой деятельности и развивающие социально-профессиональную компетентность современного специалиста.

4 Основная задача преподавателя в процессе профессионального заключается в том, чтобы, включив взрослого учащегося в самостоятельную учебную деятельность, осуществить процесс рефлексивного управтения, разви-в< чыы! и у учащчося способность к самоуправлению своей деятельностью

Центральным звеном этой андрагогической системы должна быть не простая передача информации, а появление у специалиста производства спо-

собности творчески вырабатывать решения, оптимальные для конкретных условий их практической деятельности.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

1. Филин С.А. Главы в книге: «Бизнес в стиле KAZ: как эффективно управлять компанией». - Алматы: ПрессАТАше», 2005. - С. 106-112; 155-161; 169-176.

2. Филин С.А Деловая этика как инструмент управления // Технологии управления. - № 12. - 2002. - С. 14-16.

3. Филин С.А. Зачем и кому нужна служба персонала // "Business Lunch Magazine". - № 3. - 2003. - С. 21- 23.

4. Филин С.А К вопросу об обучении технике постановки целей // Теоретические и прикладные проблемы практической психологии / Под ред. проф. С.М. Джакупова. - Алматы, 2001. - С. 161-169.

5. Филин С.А. К вопросу обучения самопрезентации // Практическая психология в действии / Под ред проф. С.М Джакупова. - Алматы- ТОО «Стека», 2001.-С. 81-87.

6. Филин С.А. Культура организации // Материалы международного конкурса учебных кейсов. - Алматы-Бишкек, 2004. - С. 20-25.

7. Филин С.А. Об организации системы обучения сотрудников аппарата управления крупного предприятия. - Алматы: Вестник CAMAN № 2(20), 2003. - С.15-19.

8. Филин С.А. Почему западные технологии управления плохо применяются в Казахстане // Технологии управления. - № 9. - 2002. - С. 18-20.

9. Филин С.А. Применение современных информационных технологий в организации заочного обучения руководителей крупного промышленного предприятия // Инновации, как фактор модернизации образования взрослых- теория и практика - ГПб • ИОВ РАО 2004 - С 147-1 51

Ю.Филин С.А. Профессиональное тестирование управленческого персонала с помощью соврем^ннух технологий // И международная научно-

практическая конференция: «Бизнес и образование». - Алматы, 2002. - С. 491-492.

11.Филин С.А. Развитие внутрифирменного обучения в России и Казахстане в условиях рыночной экономики // Вестник САМА1М. - № 3 (17). - 2002. -С. 14-20 (в соавторстве).

12.Филин С.А. Развитие менеджмента и персонала в крупном акционерном обществе // Материалы по проекту Международной Академии Бизнеса республики Казахстан. - Алматы-Бишкек, 2004. - С. 12-19.

1 З.Филин С.А. Результаты организации модульного обучения персонала на предприятиях // Материалы международной научно-практической конференции "Бизнес-Образование и глобализация». - Алматы, 2003. - С. 149153 (в соавторстве).

14.Филин С.А. Стратегии бизнеса. Учебное пособие. Алматы: Алматинская Школа Менеджмента, 1999.- 100 с.

15.Филин С.А. Состояние и тенденции развития внутрифирменного обучения в современных условиях. Российская академия государственной службы при Президенте РФ. - М, 2002. - С. 30-39. (в соавторе 1ве).

16.Филин С.А. Чему и как учить ТОП - менеджмент? // V международная научно-практическая конференция: «Бизнес и образование». - Алматы, 2005.-С. 154-157.

Лицензия ЛР № 020815 от 21.09.98 Подписано в печать 05.05.2005 Обьеч 1,7 п.л. Тираж 100 экз Новгородский государственный > ниверситст имени Ярослава Мудрого 173003, Великий Новгород. Б Санкт-Петербургская, 41

*11 170

РНБ Русский фонд

2006i4 7199

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Филин, Сергей Александрович, 2005 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. АНДРАГОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД КАК МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1.Внутрифирменное обучение персонала предприятий - объект исследования профессиональной педагогики.

1.2. Реализация функций непрерывного образования в процессе обучения персонала предприятий

1.3. Андрагогические основы построения системы обучения кадров производства.

Выводы к первой главе.

ГЛАВА II. ПРОЕКТИРОВАНИЕ И ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ОБОСНОВАНИЕ МОДЕЛИ АНДРАГОГИЧЕСКИХ ТЕХНОЛОГИЙ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ.

2.1. Подходы к проектированию андрагогических технологий обучения персонала предприятий.

2.2.Модель использования инновационных технологий как средство развития социально-профессиональной компетентности

2.3. Опытно-экспериментальное обоснование андрагогических технологий обучения персонала

2.4. Эффективность экспериментальной системы обучения персонала предприятий

Выводы ко второй главе

Введение диссертации по педагогике, на тему "Андрагогический подход к построению системы профессионального обучения персонала предприятия"

Актуальность исследования. Диссертация посвящена рассмотрению организационно-педагогических оснований развития одного из распространенных в различных странах института образования взрослых -системы обучения персонала предприятий (организаций) как одной из форм дополнительного профессионального образования кадров.

Обучение и переобучение персонала предприятий (фирм, организаций) рассматривается нами как совокупность мероприятий по организации учебной деятельности, проводимой с целью развития и обогащения компетентности работников, направленной на повышение эффективности труда.

Общие методологические проблемы профессиональной подготовки и переподготовки кадров производства в рамках концепции образования взрослых разрабатывались такими учеными как С.Я.Батышев, А.П.Беляева, В.П.Зуев, Н.В.Кузьмина, Г.В.Мухаметзянова, П.М.Новиков, Е.И.Огарев, В.Г.Онушкин, В.И.Подобед, В.А.Поляков, П.Ю.Сухов, В.В.Шапкин и другими.

Обучение персонала предприятий чаще всего реализуется как система внутрифирменного обучения, т.е. система подготовки персонала на территории самого предприятия (или учебного Центра) с привлечением штатных или внешних преподавателей и направленная на решение проблем, специфических для данной организации.

Внутрифирменное обучение можно охарактеризовать как определенное движение занятости, вызванное потребностями внутрифирменного рынка труда и реализуемое путем предоставления персоналу образовательных услуг.

Удовлетворение запросов работающего персонала путем его участия в различных формах внутрифирменного обучения позволяет рассматривать его как непрерывный образовательный процесс, который должен быть не только постоянно адаптированным к требованиям производства, рынка труда, но и ориентированным на развитие у обучаемых качеств, являющихся результатом опережающего профессионального образования. Именно в системе внутрифирменного обучения может реально осуществляться сближение и разумное объединение интересов работодателей и работников, направленное на повышение конкурентноспособности как самих работников, так и производимых ими товаров и услуг.

Перед современной теорией и практикой внутрифирменного обучения стоит задача осмысливания процесса развития образовательного потенциала взрослого человека, его возможностей в реализации целей и смыслов непрерывного профессионального образования, что является предметом теории обучения взрослых - андрагогики. Профессиональное обучение в организации, в которой человек работает, представляет собой существенную и пока малоразработанную андрагогическую проблему. Андрагогическая деятельность, учитывающая особенности образования взрослых, может стать весьма значимым фактором как для развития профессионализма сотрудников организации, повышения культуры качества их труда, так и для приобщения к социально-значимым ценностям и их созданию, для освоения как профессиональных, так и социальных навыков и умений. Эффекты внутрифирменного обучения взрослых могут находить свое проявление не только в продуктах или услугах организации или предприятия, но и в поведении участников обучения в самых разных ситуациях жизнедеятельности, стать значимым фактором личностной самореализации человека.

В целом вектор развития внутрифирменного образования персонала предприятий в существенной мере задается проблемами образования взрослых, т.е. основывается на андрагогическом подходе. В то же время именно на эту сферу образования взрослых оказывают наибольшее влияние как кардинальные изменениями в экономической сфере конца XX - начала

XXI века, так и осуществляющаяся перестройка всех сфер социальной жизни, ориентированная на развитие новых экономических механизмов, демократизацию общества.

Существенной базой определения андрагогических принципов образования взрослых является уже сравнительно давно доказанное в психологии положение о том, что развитие личности человека, его мышления, усвоение всех теоретических знаний и соответствующих им практических знаний и умений осуществляется лишь в активной деятельности. При пассивном отношении и восприятии нельзя сформировать ни прочных знаний, ни глубоких убеждений, ни гибких умений (Б.Г.Ананьев, Л.С.Выготский, В.В.Давыдов, ПЛ.Гальперин, А.В.Запорожец, В.П.Зинченко, Ю.Н.Кулюткин, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, Н.А.Менчинская, С.Л.Рубенштейн, Н.Ф.Талызина, Д.Б.Эльконин и др.). Тот или иной эффект обучающего воздействия — будь это усвоение нового понятия, или выработка навыка, или, тем более, формирование мышления — во всех случаях является результатом собственной активности человека. Это положение является для взрослых необходимым условием андрагогического подхода и должно в полной мере учитываться при организации внутрифирменного обучения.

В организации внутрифирменного образования взрослых необходимо придерживаться основных принципов образования взрослых, определяемых андрагогической моделью обучения. В отличие от педагогической модели обучения, где доминирующее положение занимает обучающий, в андрагогической модели обучения ведущая роль принадлежит самому обучающемуся. В последние десятилетия по отношению к взрослому человеку утверждается позиция как субъекту в образовательной деятельности, при условии, что он разделяет позитивные ценности общества, организации, способствует реализации своего потенциала в этом направлении в своей жизнедеятельности.

Переход от обучения к учению - центральная идея, сформулированная в методологии современного международного образования взрослых (ЮНЕСКО, 1999 г.). Она отражает как особенности взрослого человека как субъекта обучения, так и позицию всего социума в образовании взрослых, подчеркивая инициативу и самостоятельность человека в образовании.

В то же время в организации обучения персонала предприятий существует ряд противоречий:

- между потребностями конкретного производства в развитии компетентности кадров и излишней узкопрактической ориентацией обучения, ограничивающей взрослого человека в индивидуальном развитии;

- между запросами общества в опережающем образовании, обновлении организаций и недооценкой развития менталитета взрослого человека, его способности к социальному восприятию новизны как объективно назревшей необходимости; между устоявшимися традиционными методиками производственного обучения и необходимостью поиска эффективных андрагогических технологий внутрифирменного обучения, расширяющих диапазон возможностей личности в непрерывном самосовершенствовании и самореализации в усложняющихся условиях рынка труда.

На разрешение указанных противоречий направлено наше диссертационное исследование по теме «Андрагогический подход к построению системы профессионального обучения персонала предприятия».

Объект исследования. Внутрифирменное обучение персонала предприятия.

Предмет исследования. Андрагогический подход к организации процесса обучения персонала предприятия.

Гипотеза исследования. Можно предположить, что реализация андрагогического подхода как целостной интерпретации положений теории образования взрослых к обучению персонала предприятия будет эффективной при следующих организационно-педагогических условиях:

- осуществляется реализация в образовательном процессе эффектов андрагогического взаимодействия - расширение интерпретации функций социально-профессиональной компетентности, позитивная мотивация взрослого в непрерывном образовании, ориентация на требования обучающейся организации и рынка труда, освоение действенных способов решения проблем, значимых для предприятия и взрослого;

- проектируется целостная система андрагогического взаимодействия в учебной деятельности персонала предприятий, включающая целевые ориентации внутрифирменного обучения, управление знаниями и опережающее развитие личности, механизмы «встроенности» процесса обучения в реальность организации, развитие внутрифирменных коммуникаций;

Задачи исследования:

1. Проанализировать особенности организации внутрифирменного обучения персонала предприятия как объекта исследования профессиональной педагогики.

2. Определить андрагогические основы построения системы обучения персонала предприятия.

3. Выявить и научно обосновать организационно-педагогические условия построения системы профессионального обучения персонала предприятия.

4. Разработать модель андрагогических технологий обучения персонала предприятия и выявить условия ее эффективности.

Методологические и теоретические основы исследования:

- теории построения систем общего и профессионального образования, развития личности современного специалиста (О.С.Анисимов, С.Я.Батышев, А.П.Беляева, А.Л.Гавриков,

B.П.Беспалько, Э.Н.Гусинский, И.А.Ивлиева, Т.А.Каплунович, Е.А.Климов, Н.В.Кузьмина, О.Е.Лебедев, В.Н.Максимова,

C.М.Маркова, АЛ.Найн, А.М.Новиков, П.М.Новиков, М.Н.Певзнер, А.П.Сарычев, М.П.Сибирская, П.Ю.Сухов,

B.В.Шапкин и др.).

- положения современной теории образования взрослых (Т.Г.Браже,

C.Г.Вершловский, М.Г.Громкова, А.И.Жилина, И.А.Колесникова, С.С.Лебедева, Н.П.Литвинова, А.Е.Марон, Е.И.Огарев, В.Г.Онушкин, В.И.Подобед, Г.С.Сухобская, Е.П.Тонконогая, Р.М.Шерайзина и др.).

- теория непрерывного образования и становления профессионализма специалиста на разных этапах жизненного пути (Л.П.Алексеева, Б.Г.Ананьев, Л.И.Анцыферова, А.Г.Асмолов,

B.С.Баженова, СЛ.Батышев, Л.Л.Вербицкий, С.Г.Вершловский, А.П.Владиславлев, В.Г.Воронцова, Б.С.Гершунский, А.В.Даринский, Н.Н.Нечаев, Е.И.Огарев, Е.А.Соколовская, Е.И.Степанова, В.В.Шапкин, Ю.В.Шаронин и др.).

- психолого-педагогические основы методики обучения персонала предприятий и разработки системы технологий внутрифирменного образования (Б.А.Аникин, И.М.Асанова, А.П.Беляева, Ф.Бурнард, Т.А.Василькова, Д.Д.Вачугов, В.В.Годин, Ф.Декер, Е.Завьялова,

C.И.Змеев, В.М.Зуев, В.А.Маркушев, Н.Н.Михайлова, П.Н.Новиков, П.М.Новиков, Т.Т.Новикова, А.П.Сарычев, П.Ю.Сухов и др.).

Методы исследования: теоретический анализ специальной, педагогической, психологической, научно-методической литературы в области андрагогики и менеджмента, технологий внутрифирменного обучения; изучение и систематизация практического опыта, констатирующий и моделирующий эксперименты; анкетирование, наблюдение, метод экспертных оценок; сравнительный количественный и качественный анализ результатов диагностического и преобразующего этапов экспериментальной работы.

В качестве базы исследований выступали: АО «Казцинк», Центр развития Предпринимательства корпорации «Прагма», ТОО «Институт Директоров».

Исследование проводилось в три этапа.

Первый этап (1999 - 2000 гг.) - анализ сложившегося опыта внутрифирменного обучения и переподготовки специалистов в России и республике Казахстан, разработка исходных позиций и методик изучения производственной ситуации, запросов и потребностей в реализации идей андрагогического подхода.

Второй этап (2001 - 2003 гг.) - разработка и внедрение андрагогической модели обучения персонала предприятий на базе учебных фирм республики Казахстан, личное участие автора в качестве тренера-консультанта в экспериментальной работе, выявление условий эффективности обучения кадров.

Третий этап (2003 - 2005 гг.) - завершающий анализ, обобщение и оформление полученных результатов исследования, широкая апробация данных эксперимента в массовой практике.

Научная новизна исследования:

- уточнены понятия «внутрифирменное обучение как андрагогическая система» и «андрагогические технологии»;

- обоснован андрагогический подход к организации профессионального обучения персонала предприятия;

- предложены интегративные критерий и показатели эффективности системы обучения персонала предприятия, основанные на расширении г у обучающихся видения профессиональных проблем и самостоятельном конструировании их решения.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что определены и научно обоснованы:

- система андрагогических технологий - проектно-стратегических, организационно-содержательных, коммуникативно-деятельностных и др.

Практическая значимость исследования:

- образовательные авторские программы обучения персонала предприятия («Управление изменениями», «Управление временем», «Развитие персонала» и др.) могут быть использованы в организации деятельности учебных фирм, в корпоративном обучении кадров;

- разработанные андрагогические технологии позволят в реальной практике повысить эффективность обучения персонала (модульное обучение, обучение «действием», «кейс» - метод, тренинги личностного роста, бизнес-тренинги и др.).

На защиту выносятся:

1. Андрагогические основания и эффекты приложения теории образования взрослых к построению системы обучения персонала предприятия: расширение интерпретации функций социально-профессиональной компетентности, позитивная мотивация личности взрослого в непрерывном образовании, ориентация на требования обучающейся организации и рынка труда, освоение новых действенных способов решения различных проблем, значимых для взрослого.

2. Модель андрагогических технологий обучения кадров производства, построенная на принципах: практикоориентированности, субъектно-контекстной ориентация, социально-культурной коммуникации и др.

3. Структура и основные требования к деятельности преподавателя-андрагога системы внутрифирменного обучения, включающие типологию целей, андрагогическую и предметно-профессиональные составляющие.

Достоверность и обоснованность результатов, выводов и рекомендаций, сформулированных в диссертации, обеспечиваются надежностью теоретических оснований исследования, практической доступностью комплексной базы обеспечения подготовки и переподготовки кадров, опорой на андрагогические принципы обучения взрослых, пролонгированным характером проведенной работы, репрезентативностью объема выборок и статистикой обработанных данных.

Апробация и внедрение результатов исследования.

Основные положения исследования докладывались и обсуждались на Международной научно-практической конференции «Бизнес и образование: ВЕКТОР РАЗВИТИЯ»//Алматы, 2001 г., 2002 г. и на Международной научно-практической конференции «Бизнес — Образование и глобализация: Перспективы Центрально-Азиатского региона. Алматы, 2003 г., на Международных научно-практических конференциях «Общество, образование, личность» при Ленинградском областном институте развития образования, г. Санкт-Петербург (2000 — 2003 гг.), в лаборатории проблем проектирования содержания и технологий образования взрослых ГНУ «Институт образования взрослых» РАО (2003 - 2004 гг.), в институте Непрерывного педагогического образования Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого (2005 г.), ТОО «Центр Дистанционного Обучения» (2004 — 2005 гг.) и др. Результаты исследования отражены в 16 публикациях.

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория и методика профессионального образования"

Выводы по второй главе

В ходе эксперимента обучения персонала предприятий нами получены следующие результаты:

1. Обоснованы подходы к проектированию и обоснованию сущности андрагогических технологий как системы способов и средств обучения персонала предприятий, обеспечивающих эффекты развития профессионального и личностного развития специалиста.

Центральным звеном этой системы должна быть не простая передача информации, а появление у взрослого учащегося способности творчески вырабатывать решения, оптимальные для конкретных условий их практической деятельности.

2 Отличительная особенность заключается в создании преподавателем адрагогической среды, в которой специалисты не могут занимать созерцательную пассивную позицию. Они становятся активными, деятельными участниками процесса познания, интенсивно "добывают" знания, приобретают более совершенные навыки и умения, развивают мышление на основе активного исследования профессионального опыта, развития творческого потенциала.

Андрагогическая среда включает следующие основные компоненты-условия: субъектно-целевого взаимодействия, материально-технического оснащения, управления, социально-значимого образования и развития социально-профессиональных качеств личности.

3. Построена и обоснована экспериментальная система андрагогических технологий обучения персонала, включающая:

1) Проектно-стратегические технологии (моделирование корпоративной системы для диверсификации компании, проектирование модульной организации учебного процесса и др.).

2) Технологии организационно-содержательных изменений (учебные деловые игры, метод создания учебной фирмы, разработка программ развития и др.).

3) Технологии развития внутрифирменной коммуникации (кейс-метод, методы преодоления конфликтов и др.).

4) Поведенческие технологии и технологии личностного роста (коучинг-метод, консалтинг, тренинги, бизнес-треннинг и др.).

5) Технологии построения обучающейся организации (деловые, ролевые и имитационные игры, компьютерные технологии и др.)

4. В ходе преобразующего эксперимента осуществлялись:

- отбор содержания экспериментальной работы, его системно-модульное структурирование;

- проведение эксперимента по определению и проверке комплекса педагогических условий, формулирование критериев эффективности технологии внутрифирменного обучения работников; фиксирование данных о ходе эксперимента на основе первоначальных, промежуточных итоговых срезов, характеризующих изменение объектов под влиянием экспериментальной системы мер;

- выявление затруднений и возможных недостатков в процессе проведения эксперимента.

122

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Научно обоснован и реализован в широком эксперименте андрагогический подход к построению системы профессионального обучения и переподготовки персонала предприятий. Концептуальные основания этого подхода лежат в плоскости решения двуединой задачи внутрифирменного образования - объединения интересов работодателей по развитию профессиональной компетентности персонала и учете особенностей субъекта учебной деятельности - взрослого путем создания потенциала опережающего саморазвития.

Удовлетворение запросов работающего персонала в различных формах внутрифирменного обучения позволяет рассматривать его как непрерывный образовательный процесс, который должен быть не только постоянно адаптированным к требованиям производства, рынка труда, но и ориентированным на развитие у обучаемых качеств, являющихся результатом опережающего профессионального образования. Именно в системе внутрифирменного обучения может реально осуществляться сближение интересов производства и работников, направленное на повышение конкурентоспособности как самих кадров, так и производимых ими товаров и услуг.

2. Существенной базой определения андрагогических принципов образования взрослых является положение о том, что развитие личности человека, его мышления, усвоение всех теоретических знаний и соответствующих им практических знаний и умений осуществляется лишь в активной деятельности. При пассивном отношении и восприятии нельзя сформировать прочных знаний, глубоких убеждений, гибких умений. Эффекты обучающего воздействия — усвоение нового понятия, выработка навыка, формирование мышления являются результатом собственной активности человека. Это положение является для взрослых необходимым условием андрагогического подхода.

В организации внутрифирменного образования взрослых необходимо придерживаться основных принципов образования взрослых, определяемых андрагогической моделью обучения. В отличие от педагогической модели обучения, где доминирующее положение занимает обучающий, в андрагогической модели обучения ведущая роль принадлежит самому обучающемуся. По отношению к взрослому человеку утверждается позиция как субъекту в образовательной деятельности, при условии, что он разделяет позитивные ценности предприятия, организации, способствует реализации своего потенциала.

3. В исследовании выявлены позитивные тенденции развития системы обучения персонала предприятий - развитие деловых навыков на всех уровнях организации, формирование корпоративной культуры, рост эффективности бизнеса, благоприятный имидж внутрифирменного образования, создание бизнес плана развития предприятия и т.д.

В то же время в диссертации ставится проблема более широкого рассмотрения качеств профессионального образования, когда оно приспособлено не только к конкретному производству, к конкретной технике, а имеет более широкий личностно-развивающий эффект. Уровень профессионального образования работника предприятий должен создать потенциал опережающего развития личности, опережать уровень развития самого производства.

4. В диссертации андрагогический подход определен как интерпретационная система учета достижений теории обучения взрослых (андрагогики) в построении процесса внутрифирменного образования персонала предприятий.

К наиболее значимым эффектам андрагогического подхода в диссертации представлены: использование человеческого фактора производства; учет общего базового образования в различных системах обучения взрослых; отказ от сугубо утилитарно-прагматического подхода, создание системы опережающего образования; освоение взрослым широкого круга человеческих знаний, развитие качеств и умений, способствующих социально-личностному росту специалиста; развитие социально-профессиональной компетентности специалиста как условие творческого формирования будущего «обучающейся организации».

5. В эксперименте осуществлялось построение концептуальной модели использования андрагогических технологий для развития социально-профессиональной компетентности персонала предприятий.

Модель обучения специалиста профессиональной сферы реализуется в специфической образовательной среде, основными компонентами которой являются - компонент субъектного целевого взаимодействия, материально-технического оснащения среды, компонент управления, социально-профессиональных ориентаций.

Социально-профессиональная компетентность персонала включает: общепрофессиональную грамотность (необходимые знания); умения как способность специалиста использовать имеющиеся у него знания в процессе деятельности; индивидуально-личностные качества, без которых немыслима компетентность специалиста; обладание стратегическим видением, ориентированным на будущие и др.

6. Исходя из структуры социально-профессиональной компетентности, целевой ориентации типичной трудовой деятельности специалиста сферы производства в диссертации строилась система технологий как способов реализации андрагогического подхода к обучению персонала предприятий. При этом в основу классификации андрагогических технологий обучения персонала положен признак социально-профессионального согласования.

В исследовании разработан и апробирован следующий комплекс андрагогических технологий: проектно-стратегические, технологии организационно-содержательных изменений, технологии развития внутрифирменной коммуникации, поведенческие технологии и технологии личностного роста, технологии построения обучающейся организации.

7. Существенным в исследовании явилась разработка требований к преподавателю, проводящему внутрифирменное обучение. Эксперимент показал, что в практической деятельности преподаватель-андрагог должен уметь пользоваться инструментами трех типов: основами андрагогики и организацией учебного процесса; профессиональными знаниями и умениями в предметной области; ориентацией на собственную социально-профессиональную компетентность.

8. Таким образом, можно сделать вывод о том, что в диссертации решены поставленные задачи по обоснованию андрагогического подхода в обучении персонала предприятий. Доказаны и обоснованы гипотеза и защищаемые положения.

В дальнейших исследованиях важно продолжить рассмотрение проблемы становления профессионализма кадров в системе непрерывного образования в рамках сложившихся условий кадровой политики в сфере производства и интересов социально-общественного прогресса.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Филин, Сергей Александрович, Великий Новгород

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. М., 1980.-335 с.

2. Аверкин В.Н., Зайченко О.М. Новгородская область территория инноваций в системе общего и профессионального образования // Педагогическое образование и наука. - № 4. - 2004. - С. 36-42.

3. Акофф Р. Искусство решения проблем. М., 1982. - 224 с.

4. Алашеев С.Ю, Драчинская Л.Н., Кадкина И.А. Региональный заказ на подготовку кадров через прогнозирование рынка труда // Профессиональное образование. № 4. - 2002. - С. 11 -12.

5. Александрова Т.Л., Зборовский Г.Е., Лемперт В. Профессиональное образование и социальная ответственность на рабочих местах в России и в Германии. Екатеринбург, 1996.

6. Алексеева Л.П., Шаблыгина Н.С. Повышение квалификации //Энциклопедия профессионального образования: В 3-х т / Под ред. С.Я. Батышева. М.: АПО, 1999. - С. 266.

7. Алексеева Л.П., Шаблыгина Н.С. Профессиональная компетентность // Энциклопедия профессионального образования: В 3-х т / Под ред. С.Я. Батышева. М.: АПО, 1999. - С. 383

8. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. М.: Наука, 2000. - 351 с.

9. Андрагог в открытом обществе (Материалы российско-польского семинара) / Под ред. Е.А.Соколовской, Т.В.Шадриной. СПб. - Иркутск - Plock, 2000.- 242 с.

10. Ю.Андреас К., Андреас С. Измените свое мышление и воспользуйтесть результатами / Пер. с англ. Новосибирск: "Экор", 1995. - 286 с.

11. П.Андронов В.П. Психологические основы формирования профессионального мнения. Саранск, 1991. - 84 с.

12. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. - 136 с.

13. Анисимов О.С. Методологическая культура педагогической деятельности. -М., 1991.-416 с

14. Анцыферова Л.И. Развитие личности специалиста как субъекта своей профессиональной жизни // Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала / Под ред. В.А. Бодрова. М., 1991. С. 27-43.

15. Асанова И.М. Педагогическое моделирование начального профессионального образования в области туризма: Дис. . канд. пед. наук.-М., 2002.- 198 с.

16. Асмолов А.Г. Психология личности. М., 1990. - 368 с. П.Афанасьев Ю.Н. Может ли образование быть не гуманитарным? //

17. Магистр. Май-июнь. № 5-6. - 2000.

18. Аферина Л.Г. Повышение квалификации работников на основе изучения потребностей рынка труда. Дис. . к. п.н. М, 2003. - 168 с.

19. Баженова B.C. Непрерывное образование в условиях трансформации экономической системы. М.: Изд-во Росс. экон. ак., 2002. - 330 с.

20. Бакли Р., Кейпл Дж. Теория и практика тренинга. СПб.: Питер, 2002. -352 с.

21. Барцель А. Значение технологической культуры и технологической культуры и техноэтики // Вестник высшей школы. 1991 - № 12. - С. 5458.

22. Батышев С.Я. Основы производственной педагогики. М.: Машиностроение. 1991. -551 с.

23. Батышев С.Я. Подготовка рабочих профессионалов. -M.:AJI0,1995. 245 с.

24. Батышев С.Я. Профессионально-техническое образование // Энциклопедия профессионального образования: В 3-х т. / Под ред. С.Я. Батышева. -М.: АПО, 1999.-С. 405-411.

25. Белл Д. Грядущее индустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М., 1999. - 568 с.

26. Беляева А.П. Интегративно-модульная педагогическая система профессионального образования / Ин-т профтехобраования РАО. СПб.: Радом, 1997.-227 с.

27. Беляева А.П. Развитие системы профессионального образования // Педагогика. 2001. - № 8. - С. 3-8.

28. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учеб. пособие. Минск.: Интерпрессервис, 2002. - 352 с.

29. Берд П. Тайм-менеджмент: Планирование и контроль времени / Пер. с англ. К. Ткаченко. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. - 288 с. - (Настольная книга бизнесмена)

30. Берне Р. Развитие Я-концепции и воспитание. М.: Прогресс, 1986. - 420 с.

31. Беспалько В.П. Педагогика и прогрессивные технологии обучения. М., 1995.- 412 с.

32. Беспалько В.П. Слагаемые педагогической технологии. М.: Педагогика, 1989.- 192 с.

33. Бим-Бад Б.М. Опережающее образование: теория и практика // Советская педагогика. 1988. - № 6. - С. 51-55.

34. Блауберг И.В., Садовский В.Н., Юдин Э.Г. Философский принцип системности и системный подход // Вопросы философии. 1978. - № 8. С. 39-52.

35. Боголюбов В.И. Педагогическая технология: эволюция понятия // Советская педагогика. 1991. -№9,- С. 123-128.

36. Бордовская Н.В., Реан А.А. Педагогика. Учебник для вузов. СПб.: Изд-во «Питер», 2000. - 304 с.

37. Бордовский Г.А., Нестеров А.А., Трапицын С.Ю. Управление качеством образовательного процесса. СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2001. -360 с.

38. Бреслав Л.Б., Лисович Б.С., Ломова И.Е. Человеческий капитал: Организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда. СПб.: ОАО «ПФП», 2002. - 162 с.

39. Бродский С.Ф. Методика внутрифирменного производственного обучения персонала с использованием компьютерного тренажера-имитатора (на примере нефтяной отрасли Республики Татарстан). Автореф. дисс. . к.п.н. Казань, 2004. - 22 с.

40. Брушлинский А.В. Мышление и прогнозирование. М., 1997. - 230 с.

41. Бурнард Ф Тренинг межличностного взаимодействия. СПб.: Питер, 2002. - 304 с.

42. Бурнард Ф. Тренинг навыков консультирования СПб.: Питер, 2002, - 256 с.

43. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. М.: Высшее образование, 2003. - 780 с.

44. Вазина К.Я. Модель саморазвития человека. Н.Новгород, 1999.- 256 с.

45. Васильев А.Г. Моделирование содержания педагогической подготовки руководителей предприятий. Автореф. дисс. . к.п.н. СПб., 2003. - 17 с.

46. Василькова Т.А. Западные технологии профессионального обучения безработных граждан на российском рынке образовательных услуг // Профессиональное образование. 1996. - № 4156. - С. 6.

47. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту: деловые игры: Учеб. Пособие / Под ред. Д.Д. Вачугова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Высш. шк., 2001. - 192 с.

48. Вербицкий Л.Л., Нечаев Н.Н., Юрисов В.Л. Концептуальные основы перехода к непрерывному образованию. М.: НИИ ВШ, 1989. - 32 с.

49. Вершловский С.Г. Взрослый как субъект образования // Педагогика. № 4. - 2003. - С. 3-8.

50. Виноградов В.Н. Оценка качества образования как оценка качества системы // Квалиметрия человека и образования. Методология и практика. -М., 1994.- 167 с.

51. Владимирова Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учебное пособие. М.: Издательский Дом "Дашков и К", 2000. - 308 с.

52. Власова Е.З. Теоретические основы и практика использования адаптивных технологий обучения в профессиональной подготовке студентов в педагогическом вузе Дисс. . д.п.н. СПб.: РГПУ, 1999.

53. Воробьева С.В. Теория и практика современного образования. СПб.: РГПУ им. А.И. Герцена, 1999.- 164 с.

54. Гавриков A.JL, Литвинова Н.П. Образование взрослых в XXI веке: новая роль университетов в его развитии. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2001. - 174 с.

55. Ганзен В.А. Системные исследования в психологии. Л., 1984. - 176 с.

56. Глазков В.Н. Дополнительное профессиональное образование в зарубежных железнодорожных компаниях // Сборник трудов по проблемам дополнительного профессионального образования. Вып. 2. -М.: МАПДО, ИПК госслужбы, 2002. С. 151-155.

57. Гласс Дж., Стенли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. М.: «Прогресс», 1976. - 496 с.

58. Годин В.В. Компьютерные технологии в бизнес-образовании (технический аспект) // Бизнес-образование. 1997. - № 2 (3). - С. 61-66.

59. Гребнев JI. О концепции модернизации российского образования до 2010 г.-2002.-№2. С. 4-7.

60. Громкова М.Т. Образование стимул саморазвития личности. - М.: Педагогика. - 1995. - № 3. - С. 21-25.

61. Грядовой Д.И., Малахов В.П., Шергалина В.А. Логика в предпринимательской деятельности и деловом общении. Учебное пособие. М.: Издательство "Щит-М", 1998. - 240 с.

62. Гузеев В.В., Дахин А.Н, Кульбеда Н.В., Новожилова Н.В. Образовательные технологии XXI века: деятельность, ценности, успех. -М., 2004. 96 с.

63. Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. М.: ИНФРА- М, 2002.

64. Дахин А.Н. Педагогическое моделирование: сущность, эффективность и неопределенность // Педагогика. № 4. - 2003. - 21-26 с.

65. Декер Ф. Обучающаяся организация // Новые знания. 1997. - № 3. - С. 31 -32.

66. Дизель М.П., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации: Пособие для школ бизнеса / Пер. с англ. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993. - 272 с.

67. Довбня С. Кому нужен коучинг? // Top-manager. — СПб., 2003. — № 6. — С. 128.

68. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л., 1980.-С. 113-121.

69. Еремина И.Ю. Повышение квалификации как элемент расширенного воспроизводства трудового потенциала руководителей и специалистов нефтегазового комплекса Российской Федерации. Дисс. . канд. экон. н. -М. 315 с.

70. Ермоленко В.А. Технология разработки блочно-модульных учебных программ. М., 1996.

71. Ермоленко В.А., Новикова ТТ., Новиков П.Н. и др . Система разработки вариативно-модульной учебно-программной документации дляпрофессионального обучения безработных граждан, незанятого населения и высвобождаемых работников. М., 1995.

72. Завьялова Е. Психологические особенности процесса переобучения взрослых // Новые знания. 1998. - № 1. - С. 13-15

73. Закон Российской Федерации «Об образовании». 4-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 53 с.76.3еер Э.Ф. Модернизация профессионального образования в ФРГ // Педагогика. 1993. - № 4. - С. 106-110.

74. Змеев С.И. Технология обучения взрослых. М.: Академия, 2002. - 127 с. -С. 34.

75. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М., 1987. - 208 с.

76. Ивлиева И.А. Методолого-теоретические основы оценочно-критериальной системы многоуровневой профессиональной подготовки. Автореф. дисс. . д.п.н.-СПб., 1998.-45 с.

77. ИдзумиТэрутака. Особенности японской системы подготовки и использования кадров и государственная политика в этой области. М., 1996.

78. Ильина Е.Н. Диплом внутреннего пользования // Секрет фирмы. 2002. -№6. -С. 34.

79. Инновационные модели образовательных технологий и систем / Под ред. А.Е.Марона. СПб: ИОВ РАО, 1998. - 196 с.

80. Интеграция и межпредметные связи в системе непрерывного профессионального образования: Тезисы докл. Межвузовской конференции / Под редакцией В.Н.Максимовой.- Д.: ВИПК ПТО, 1990.62 с.

81. Ипатова Ю. Двухсторонний диплом. // Секрет Фирмы. — М., 2003. — №10 (26). С. 79.

82. Исакова А.П. Социально-экономические факторы модернизации внутрифирменного обучения / Образование взрослых: глобальный диалог:

83. Материалы международной научно-практической конференции. СПб: РОО «Дом Европы в Санкт-Петербурге». - С. 98-100.

84. Исакова А.П., Тимофеев В.А. Внутрифирменное обучение: ответы на вызовы глобализации // Качество образования качество жизни. Материалы международного семинара. - Гатчина: ЛОИЭиФ / Ред. Р.Н.Авербух и др., 2003. - С. 75-87.

85. Кабардов М.К., Арцишевская Е.В. Языковые и коммуникативные способности и компетенция // Вопр. психологии. 1996. - № 1. - С. 43-48.

86. Каган М.С. Системный подход и гуманитарное знание. Л.: ЛГУ, 1991. -384 с.

87. Кальней В.А., Шишов С.Е. Мониторинг качества образования. М.Вологда, 1998.-203 с.

88. Канатов А.И. Общая познавательная активность взрослого и процесс повышения квалификации // Качество непрерывного образования как проблема развития образовательной системы. Сб. науч. ст. СПб.: ЛОИРО, 2002.-С. 79-87.

89. Карпов А.В. Структурно-функциональная организация процессов принятия решения в трудовой деятельности. Автореф. дисс. . д. психол. наук.-М., 1992.-50 с.

90. Каракин В.И. Комплексная система обучения, аттестации и тренинга технологического процесса. — М.: ИНФРА, 2002.

91. Каширин В.П. Философские вопросы технологии: (социологические, методологические и техноведческие аспекты). Томск: Изд-во Томского ун-та, 1988.-286 с.

92. Кларин М.В. Инновации в мировой педагогике: обучение на основе исследования, игры и дискуссии (Анализ зарубежного опыта). Рига: НПЦ «Эксперимент», 1995. - 176 с.

93. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: Научно-практическое пособие. М.: Дело, 2000. - 224 с.

94. Кларин М.В. Личностная ориентация в непрерывном образовании // Педагогика. 1996. - № 2. - С. 14-21.

95. Кларк М. Технология образования или педагогическая технология? // Перспективы: вопр. образования. 1992. -№ 2. -С. 91-106.

96. Климов Е.А. Психология профессий и акмеология. // Психология сегодня. Т. 2., Вып. 2. М., 1996. - С. 225.

97. Климов Е.А. Психология профессионала. М., Воронеж, 1996. - С. 3108.

98. Ключарев К, Огарев Е. Непрерывное образование в условиях трансформации. М.: Франтэра, 2002. - 108 с.

99. Ковалев Г.А. Психологическое воздействие: теория, методология, практика: Дисс. .д. психол. н. М., 1991, 472 с.

100. Колмакова И.И. От академического образования к практическому обучению. Взгляд работодателя // Вестник CAMAN. - 2002. - №3(17). -С.32.

101. Колчин А.Ф. Методология и программа обучения специалистов в области ИПИ технологий. - М.: Гос.академия инноваций, 2002. - С.138 -142.

102. Кондаков И.М. Самооценка компетентности в разрешении конфликтов руководителями среднего звена // Психол. журн. 1998. Т. 19, №1.-С. 135-143.

103. Кондауров А.Т. Проектирование комплексной системы подготовки специалистов в многоуровневом профессиональном образовательном учреждении: Автореф. дисс. . канд. пед. наук. Воронеж, 2000. - 22 с.

104. Корбон K.A. О профессиональном образовании // Антология педагогической мысли: В 3 т. М., 1988. / Сост. К.И. Салимова, Г.Б.Корнетов. С. 327-337.

105. Корпоративные университеты в российской и зарубежной практике. -М.: Ассоциация менеджеров, 2002. 89 с.

106. Кристова Ю.П. Внутрифирменное (корпоративное) обучение как значимый ресурс развития компании. М.: Институт организационного консультирования, 2003. - 158 с.

107. Кротова Е. Выделенная линия // Формула Карьеры. — М., 2003. — № 10.-С. 108.

108. Крупнов А.И. Психологический анализ индивидуальных различий активности личности. Свердловск, 1983. - С. 3-50.

109. Кузьмин И.П. Дополнительное профессионально-педагогическое образование: состояние и прогнозы. // Профтехобразование России. Итоги XX века и прогнозы. В 2 т. / Под науч. ред. И.П. Смирнова. М., 1999. Т. 1.-С. 412-423.

110. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. -М.: Высш. шк., 1990. 119 с.

111. Кукура С.П Управление крупной корпорацией. М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 1997. - 204 с.

112. Кулюткин Ю.Н., Сухобская Г.С. Личность: внутренний мир и самореализация. Идеи, концепции, взгляды. СПб., 1996. - 175 с.

113. Кулюткин Ю.Н. Психология обучения взрослых. М.: Просвещение, 1985.- 1238 с.

114. Кяэрст М. Рассмотрение компетентности в психологической концепции совершенствования управления производственной организацией.// Актуальные проблемы психологии труда. Тарту, 1980. - С. 45-67.

115. Лапин А.Ю. Начальное профессиональное образование специалистов в системе многоуровневой подготовки: Автореф. дисс. . канд. пед. наук.-М, 1998. 16 с.

116. Лебедев О.Е. Управление образовательными системами: Пособие. -Великий Новгород: НРЦРО, 1998. 91 с.

117. Леднев B.C. Содержание образования: сущность, структура, перспективы. 2-е изд., перераб. М.: Высшая школа, 1991. - 224 с.

118. Ленк X. Размышления о современной технике. Перевод с нем. под ред. B.C. Степина. М.: Аспект пресс, 1996. - 183 с.

119. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. М. - 1995. - 442 с.

120. Логунова Л.Б. Корпорации как тип социальной интеграции //Социологические исследования. № 12. - 1996. - С. 105-112.

121. Ломов Б.Ф. Психологическая наука и общественная практика. М.: Знание, 1973.-59 с.

122. Лукашенко М. Рынок образовательных услуг: десять лет спустя // Высшее образование в России. 2003. - №1. - 40-52 с.

123. Лукин В.В. Единство образовательной и кадровой политики как инструмент развития методической системы обучения в условиях информационного общества. М.: Информатика и образование, 2002. -119 с.

124. Максимова В.Н. Организация повышения квалификации в системе непрерывного инженерно-педагогического образования. Уч. пособие. -СПб., 1991.-83 с.

125. Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. 2002. -№ 11.- С. 31-33.

126. Маркушев В.А., Соколова Е. Модульная профессиональная подготовка: к стабильности результата через мобильность подхода // Новые знания.1998.-№2.- С. 24-27.

127. Марон А.Е., Монахова Л.Ю. Опережающее обучение как фактор модернизации образования взрослых в современных условиях // Педагогическое образование и наука. № 4. - 2004. - С. 58-63.

128. Мартин Р. Организационные и управленческие особенности системы обучения персонала в гостиницах Москвы. Дисс. . к. социол. наук, 2004. 190 с.

129. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.

130. Матрос Д.Ш., Полев Д.М., Мельникова Н.Н. Управление качеством образования на основе новых информационных технологий и образовательного мониторинга. М.: Педагогическое общество России,1999.-236 с.

131. Меморандум непрерывного образования Европейского союза / Новые знания. № 2. - 2001. - С. 4-8.

132. Менеджмент на малых и средних предприятиях Франции / Пер. с франц. / По материалам учебных заведений Франции. 1991. - 146 с.

133. Мерзляков И.В., Вольхин С.Н. Пути совершенствования технологий обучения // Прикладные проблемы образовательной деятельности. Межвузовский сб науч. тр. Вып. 8. Воронеж: Центрально-Черноземное книжное изд-во, 2002. - С. 82-86.

134. Меркулова О.П. Учебно-профессиональное проектирование как средства формирования информационной культуры специалиста социальной сферы. Дисс. . канд. пед.н. Волгоград, 1999. - 176 с.

135. Методологические основы проектирования интенсивных технологий профессионального обучения. СПб.: НИИ профтехобразования АПН СССР.-1992.- 81 с.

136. Методолого-теоретические проблемы развития профессионального образования / Под ред. Хендрика Беднарчика. Радом: Институт технологии эксплуатации, СПб.: Институт профессионально-технического образования, 1995. - 120 с.

137. Методы эффективного обучения взрослых: Учебное пособие / Авт.-сост. Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров и др. М.: ИПК госслужбы, 1998. - 122 с.

138. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. СПб: Питер, 2002. - 89 с.

139. Михайлова Н.Н Освоение педагогических технологий // Профессиональное образование. 2002. - № 6. - 16 с.

140. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 2000. - 288 с.

141. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 2000. - 264 с.

142. Наин А .Я. Опыт и проблемы непрерывной профессиональной и экономической подготовки кадров. Тез. докл. науч-практ. семинара. -Челябинск: Б.И., 1989. 96 с.

143. Непрерывное многоуровневое профессиональное образование под ред. Хендрика Беднарчика. Радом: Институт технологии эксплуатации, СПб.: Институт профессионально-технического образования РАО, 1997. - 101 с.

144. Новиков A.M. Принципы построения системы непрерывного профессионального образования // Педагогика. 1998. - № 3. - С. 11-17.

145. Новиков A.M. Проблемы гуманизации профессионального образования // Педагогика. 2000 - №9. - С. 3-10.

146. Новиков П.М. Проблемы опережающего образования // Современные проблемы профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения: Сборник трудов НИО РУЦ. М., 1996. Вып. 3. - С. 39-43.

147. Новиков П.М., Зуев В.М. Опережающее профессиональное образование: Научно-практическое пособие. М.: РГАТиЗ, 2000. - 266 с.

148. Новиков П.Н. Переподготовка // Энциклопедия профессионального образования: В 3-х т / Под ред. С.Я. Батышева. М.: АПО, 1999. - С. 244.

149. Новиков П.Н. Теоретические основы опережающего профессионального образования. Автореф. дисс . д. пед. наук,-Екатеринбург, 1997. 46 с.

150. Образование взрослых как социальный институт / Под ред. Е.П. Тонконогой, В.И. Подобеда. СПб.: ИОВ РАО, 1999. - 216 с.

151. Образование взрослых на рубеже веков: вопросы методологии, теории и практики. Т. П. Книга 2. Культорологические проблемы образования взрослых/ Под ред. Добринской Е.И., 1998. С. 67.

152. Образование взрослых: цели и ценности / Под ред. Г.С.Сухобской, Е.А.Соколовской, Т.В.Шадриной. СПб: ИОВ РАО, 2002. - 187 с. - С. 11; 14; 35-36; 42; 49-51.

153. Овечкин А.Б. Повышение квалификации управленческих кадров как фактор конкурентоспособности промышленных предприятий дисс. . канд. экон. н. М. 2001. - 161 с.

154. Онушкин В.Г., Огарев Е.И. Образование взрослых: междисциплинарный словарь терминологии. Воронеж, 1995. - 231 с.

155. Осипов A.M. Общество и образование: Лекции по социологии образования. Великий Новгород, 1998. - 204 с.

156. Осипова Т. Проще переобучить своих сотрудников, чем искать новых // Top-Manager. 2003. - № 2. - С. 116.

157. Основы андрагогики / Под ред. И.А.Колесниковой. М.: Академия, 2003.-238 с.

158. Основы профессиональной педагогики / Под ред. С.Я. Батышева и С.А. Шапоринского. 2-е изд. М.: Высшая школа, 1977. - 504 с.

159. Очерки истории профессионально-технического образования в СССР / Отв. ред. С.Я. Батышев. М.: Педагогика, 1981. - 346 с.

160. Панфилова А.П. Игротехнический менеджмент: интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала. СПб., 2003. - 125 с.

161. Певзнер М.Н.Стратегия вуза и группы влияния. // Педагогическое наследие Новгородской высшей школы Великий Новгород: НовГУ им. Ярослава Мудрого, 2004. - С. 95-113.

162. Писанко В.А. Андрагогическая специфика деятельности в сфереобразования взрослых / Образование взрослых в современном развивающемся обществе. — СПб.: ИОВ РАО, 2003. С. 469 - 473.

163. Подобед В.И., Марон А.Е., Сухов П.Ю. Развитие системы внутрифирменного образования в современных условиях / Образование взрослых в современном развивающемся обществе. — СПб.: ИОВ РАО, 2003.-С. 387-397.

164. Поляков В.А. Профессиональная подготовка // Энциклопедия профессионального образования: / Под ред. С.Я. Батышева. М.: АПО, 1999.- С. 390.

165. Полякова H.JI От трудового общества к информационному: западная социология об изменении социальной роли труда. М., 1990.

166. Похвощев В.А. Формирование эффективной занятости в период становления регулируемой рыночной экономики: (Общероссийский и региональный аспекты). -М., 1995.

167. Профессиональное образование // Энциклопедия профессионального образования: /Под ред. С.Я. Батышева. М.: АПО, 1999. - С. 414.

168. Профессиональное образование в структуре непрерывного образования. Сб. научных статей / Ред. колл. Шапкин В.В., Василенко Н.В. СПб.: ИПК СПО, 2004. - 164 с.

169. Профессиональное обучение в рамках дуальной системы в ФРГ: Инвестиции на будущее. Бонн, 1991.

170. Профессионально-педагогическая технология обучения в профессиональных учебных заведениях / Под ред. Л.П. Беляевой. СПб.: ИПТО, 1995.-240 с.

171. Психологические основы образования взрослых. Кн. 1. Образование взрослых: социально-психологические проблемы, поиски решения / Под ред. Ю.Н.Кулюткина, Г.С.Сухобской. СПб: ИОВ РАО, 2000. - 184 с. - С. 101.

172. Пятая международная конференция по образованию взрослых. Заключительный доклад. Гамбург, Германия 14-18 июля 1997 г. ЮНЕСКО.

173. Радионова Н.Ф., Тряпицына А.П. Образованность обучающихся как один из показателей качества образования. /Контроль и оценка в образовании. СПб., 1998. - 244 с.

174. Райцев А.В. Развитие профессиональной компетентности студентов в образовательной системе современного вуза. Дисс. .д. п.н. СПб., 2004.

175. Рассел П. Навыки эффективной обратной связи. СПб.: Питер, 2002. -176 с.

176. Саакян. А.К. Управление персоналом в организации. СПб.: Питер, 2002.

177. Самохвалов А.Э. Повышение квалификации специалистов в условиях рыночного развития промышленного производства Дисс. . к. экон. н. -. М, 2003.

178. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов, 1997. -С. 190.

179. Сарычев А.П. Содержание и технологии повышения профессионализма сотрудников предприятия: на примере OA «АвтоВАЗ». Дисс. .канд.пед.н. Тольятти, 2002. - 238 с.

180. Селевко Т.К. Современные образовательные технологии. М., 1998. -255 с.

181. Сериков В.В. Личностный подход в образовании: концепция и технологии. Волгоград: Изд-во "Перемена", 1994. - 152 с.

182. Сибирская М.П. Теоретические основы проектирования педагогических технологий в процессе повышения квалификации специалистов профессионального образования. Дисс. . д.п.н. СПб., 1998.- 357 с.

183. Смирнов Э.А. Основы теории организаций. М., 1999.

184. Смолкин A.M. Методы активного обучения. М., 1991.

185. Современная российская школа: тенденции, опыт, проекты. Монография / Под научн. ред. С.В.Тарасова. СПб.: Изд-во Ленинградского областного института развития образования, 2004. - 248 с.

186. Современные адаптивные системы образования взрослых. Сборник трудов / Под ред. В.И. Подобеда, А.Е.Марона. СПб.: ИОВ РАО, 2002. -152 с.

187. Содержание и методы подготовки кадров управления / Под ред. В.Ю.Озира. М.: Экономика, 1977. - 230 с.

188. Содержание и технологии многоуровневого образования / Редкол. В.Ф.Курилов (отв. ред.) и др. Новокузнецк: Новокузнецкий пединститут, 1995.-208 с.

189. Соколовская Е.А., Шадрина Т.В. Модернизация образования: взгляд из «взрослости» // Академические чтения. Теория и практика модернизации отечественного образования. СПб: РГПУ. 2002. - С. 158-161.

190. Соколовская Е.А., Шадрина Т.В. Образовательные эффекты андрагогического взаимодействия / Образование взрослых: глобальный диалог: Материалы международной научно-практической конференции. -СПб.: РОО «Дом Европы в Санкт-Петербурге». С. 102-105.

191. Соловова JI.B. Инновационные технологии профессиональной подготовки молодежи в системе дополнительного образования муниципального уровня. Дисс . к.п.н. М, 2000. - 210 с.

192. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

193. Старшов В.В. Моделирование организационных инноваций в учебно-научно-производственном комплексе. Автореф. дисс. . к.п.н. Великий Новгород, 2003.-22 с.

194. Степанова A.M. Научно-методическое обеспечение учебного процесса в системе многоуровневой подготовки специалистов: Автореф. дис. . канд. пед. наук. Воронеж, 2000. - 21 с.

195. Субетго А.И. От креативного человека к креативному образованию. Образовательная революция как преобразование современной экономики //

196. Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии обучения: Материалы междунар. науч.-метод, конф. СПб.: ЦИПК ПО, 1996. - С. 5-11.

197. Сухов П.Ю., Филин С.А. Взаимодействие личности, образования и общества в изменяющихся социокультурных условиях: // Межвузовский сборник научных статей. СПб.: ЛОИРО, 2003. - С. 248-251.

198. Сухов П.Ю., Филин С.А. Модульная технология формирования содержания внутрифирменного обучения // Вестник CAMAN. 2002. -№4(18). - С.60-66.

199. Сухов П.Ю., Филин С.А. Результаты организации модульного обучения персонала на предприятиях // Материалы международной научно-практической конференции "Бизнес-Образование и глобализация.- Алматы, 2003. С. 149-153.

200. Талызина Н.Ф. Технология обучения и ее место в педагогической теории // Современная высшая школа, № 1(17). Варшава, 1977. - С. 93-97.

201. Тейлор П. Обучение // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Поула. М. Уорнера. СПб.: Питер, 2000. - С. 876-893.

202. Теоретические основы непрерывного образования / Под ред. В.Г. Онушкина. —М.: Педагогика, 1987. — 208 с.

203. Топоровский В.П. Аналитическая деятельность руководителя образовательного учреждения. СПб., 2001.

204. Турнер Д. Ролевые игры. Практическое руководство. СПб.: Питер,2002. 352 с.

205. Турупова Е. Внутрифирменное обучение персонала предприятий в развитых странах. М.: Институт организационного консультирования,2003.

206. Тюрина Э.И., Сибирская М.П., Антонова С.А. Педагогические инновации в непрерывном образовании. СПб.: ЦИПОРРиСПО, 1997. -69 с. - С. 15.

207. Федосова Л.П. Критерии эффективности профессионального обучения. М: Банк педагогической информации ОПИРО, 2000.

208. Филин С.А. Главы в книге: «Бизнес в стиле KAZ: как эффективно управлять компанией». Алматы: ПрессАТАше, 2005. - С. 106-112; 155161; 169-17-176.

209. Филин С.А Деловая этика как инструмент управления // Технологии управления. № 12. - 2002. - С. 14-16.

210. Филин С.А Зачем и кому нужна служба персонала. // Business Lunch Magazine. № 3. - 2003. - С. 21- 23.

211. Филин С.А К вопросу об обучении технике постановки целей // Теоретические и прикладные проблемы практической психологии / Под ред. проф. С.М. Джакупова. Алматы, 2001. - С. 161 - 169.

212. Филин С.А К вопросу обучения самопрезентации // Практическая психология в действии / Под ред. проф. С.М. Джакупова. Алматы: ТОО «Стека», 2001.-С. 81-87.

213. Филин С.А. Культура организации // Материалы международного конкурса учебных кейсов. Алматы-Бишкек, 2004. - С. 20 - 25.

214. Филин С.А. Об организации системы обучения сотрудников аппарата управления крупного предприятия // Вестник CAMAN. № 2(20). - 2003. - С. 45-48.

215. Филин С.А. Почему западные технологии управления плохо применяются в Казахстане // Технологии управления. № 9. - 2002. - С. 18-20.

216. Филин С.А. Профессиональное тестирование управленческого персонала с помощью современных технологий // II международная научно-практическая конференция: «Бизнес и образование». Алматы, 2002. - С. 491-492.

217. Филин С.А. Развитие менеджмента и персонала в крупном акционерном обществе // Материалы по проекту Международной Академии Бизнеса республики Казахстан. Алматы-Бишкек, 2004. - С. 12 -19.

218. Филин С.А. Результаты организации модульного обучения персонала на предприятиях. // Материалы международной научно-практической конференции "Бизнес-Образование и глобализация». Алматы, 2003. - С. 149-153 (в соавторстве).

219. Филин С.А. Стратегии бизнеса. Учебное пособие. Алматы: Алматинская Школа Менеджмента, 1999. - 100 с.

220. Филин С.А. Чему и как учить ТОП менеджмент? // V международная научно-практическая конференция «Бизнес и образование». - Алматы, 2005.-С. 154-157.

221. Чернышев В.Н. Подготовка персонала / Словарь. М.: ЮНИТИ, 2002.

222. Чошанов М.А. Дидактическое конструирование гибкой технологии обучения // Педагогика. 1997. - № 2. - С. 21-30.

223. Чошанов М.А. Теория и технология проблемно-модульного бучения в профессиональной школе. Автореф. дисс. . д.п.н. - Казань, 1996. - 43 с.

224. Чурекова Т.М. Теоретико-методологические основы непрерывного образования личности в инновационных образовательных учреждениях. Автореф. дисс. . д. п.н. Кемерово, 2002. - 41 с.

225. Шадриков В.Д. Введение в психологическую теорию профессионального обучения: Учеб, пособие. Ярославль: Яросл. гос. унт, 1981.-72 с.

226. Шаронин Ю.В. Психолого-педагогические основы формирования качеств творческой личности в системе нерперывного образования (синергетический подход). М.: МГИУ, 1998. - 321 с.

227. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.

228. Шкляр А.Х. Педагогическая система производственного обучения в условиях непрерывной многоуровневой подготовки в высшем техническом училище. Автореф. дисс. .д.п.н. СПб., 1997. - 52 с.

229. Штофф В.А. Моделирование и познание. М., 1995. - 211 с.

230. Щипанова Д.Г., Гордеев В.В. Система профессионального образования в Японии // Современные проблемы профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения. Сборник трудов НИО РУЦ. М., 1996. - Вып. 3. - С. 125-133.

231. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности. М.: Наука, 1978.-364 с.

232. Юцявичене П. Теория и практика модульного обучения. Каунас: Швиеса, 1989.-272 с.

233. Яковлева Н.Г. Оценка профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятий. Дисс. . к.экон.наук. Саратов, 2004.- 158 с.

234. Arends, Richard I. Learning to teach, 2nd ed. USA: McGraw-Hill, Inc., 1991.-534 p.

235. Baron, Robert A., Greenberg Jerald, Behavior in organizations: Understanding and managing the human side of work. USA: Allyn and Bacon, 1989.-606 p.

236. Brandsma Jittie. Pros and Cons of Lifelong Learning Strategies // Line E, Vol. V, issue 4/2000, Westpoint, Finland.

237. Halloran Jack, Personnel and Human Resource Management. USA: Prentice-Hall, Inc., 1986. - 461 p.к!

238. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ С ЭЛЕМЕНТАМИ1. РЕФЛЕКСИИ•I1. С "ЕМИНАР

239. Разработка бизнес^ плана инновационного проекта»15.19 апреля, 2002 г.1. МНТП

240. University <>i International1. Business1. ОЦЕНКА СЕМИНАРА

241. Оценка проведена на основании 21 анкеты1. Дата1. Тема, Лектор1. Актуальн ость лекций1. Качество выступле1. Н1!Я1. Замечания и Предложения15.17 апреля1. Исполнительное резюме.

242. Описание группы Организация, управление, координация, контроль.

243. Маркетинговая часть бизнес плана1. Филин С.4,84,9

244. Лекции актуальные и прочитаны на очень высоком уровне.

245. Пожелание: Поскольку основной контингент слушателей научные работники, которые хотели бы работать по грантам ответить и вопросы разработки планов некоммерческих проектов для успешного их прохождения в конкурсах на получение грантов.

246. Обучение построено замечательно

247. Понравилось обучение на основе непосредственного общения с участниками семинара.

248. Материал излагается простым доступным языком. Обучение ведется по спиральному типу. Все разделы освещены достаточно глубоко. Однако хотелось бы расширить маркетинговую часть бизнес плана

249. Благодарна преподавателю за открытие перспектив бизнеса, толчек к действию.

250. Замечательно, подготовка на хорошем уровне. Подаются необходимые материалы.

251. Как бы Вы оценили следующие аспекты семинара:iпожалуйста, обведите оценку по каждому критерию, по 5-ти бальной uiKaie)

252. Критерий Оценка Комментарии:

253. Качество помещений для занятий 4,7 1. Для проведения семинара аудитории нормальные (свободные, просторные) 2. Проветривание помещения кондиционерами. 3. Очень удобные помещения, нравится организация., размещение рабочих мест.

254. Общая организация занятий 5 1. Чрезмерное количество слушателей 2. Все на высоком уровне

255. Отношение и содействие организаторов 5 1. Все отлично

256. Качество раздаточного материала 5 1. Хорошее 2. Хотелось бы отметить, что очень удобно, что раздастся тот материал, который проецируется на экран, что способствует более эффективному усвоению материала.

257. Благодарим Вас за заполнение анкеты