Формирование основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе

Разумова, Елена Дмитриевна

Темы диссертаций по педагогике » Теория и методика профессионального образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Формирование основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе

Автореферат

Автор научной работы: Разумова, Елена Дмитриевна
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2008
Специальность ВАК РФ: 13.00.08

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе"

На правах рукописи

□03171200

РАЗУМОВА Елена Дмнтриевна

ФОРМИРОВАНИЕ ОСНОВ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ БУДУЩИХ МЕНЕДЖЕРОВ В ПРОЦЕССЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ В ВУЗЕ

Специальность 13 00 08 - теория и методика профессионального образования

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

о 5 КЮН ИОВ

Москва 2008

003171200

Работа выполнена на кафедре социальной и семейной педагогики Российского государственного социального университета

Научный руководитель

- доктор педагогических наук Вольхин Сергей Николаевич

Официальные оппоненты - доктор педагогических наук, профессор

Ядвиршис Людмила Анатольевна

- кандидат педагогических наук Корнеева Светлана Дмитриевна

Ведущая организация:

ГОУ ВПО Калужский государственный педагогический университет

Защита состоится 26 июня 2008 г в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212 341 06 по защите докторских и кандидатских диссертаций при Российском государственном социальном университете по адресу 129226, Москва, ул Вильгельма Пика, д 4, корп 2 в Зале диссертационного совета

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного социального университета по адресу 129226, Москва, ул Вильгельма Пика, д 4, корп 3.

Автореферат размещен на сайте университета www rgsu net Автореферат разослан «_»_2008 г.

Ученый секретарь

Диссертационного совета

Н И Никитина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность исследования.

В современном обществе одной из главных задач высшего профессионального образования менеджеров организации является подготовка к эффективному взаимодействию с работодателями и профессиональными сообществами, формирование общенаучных, социально-личностных и коммуникативных способностей, что отражает общую культуру будущего специалиста Современные руководители организаций с уверенностью говорят о возрастающей роли личности менеджера, умении работать в команде и способности адаптироваться к конкретным условиям корпорации Следствием данного явления становится необходимость переосмысления возможности формирования в условиях вуза основ корпоративной культуры будущих специалистов, что непосредственно отражается на качестве подготовки специалистов-менеджеров, их востребованностью на рынке труда Менеджер как специалист должен быть готов к следующим видам деятельности управленческой, организационной, экономической, информационно-аналитической, проектно-исследовательской, инновационной, консультационной, образовательной

В современной науке сложились предпосылки междисциплинарного феномена корпоративной культуры В работах социологов М Вебера, Р Ю Рябова, А Г Самарского, В А Спивака, Е А Терещук отражены современные корпоративные ценности и функции корпоративной культуры как социального явления Проблемы формирования корпоративной культуры и ее роль в достижении целей организации посвящены работы экономистов А Р Дарагана, И. С Евстигнеева, О А Сайченко, А. А Федоровой В центре философских исследований А В Аверина, Е С. Жерихова лежит изучение корпоративной культуры как особой формы организации адаптации человека В работах психологов Р Рют-тингера, Н Самоукиной, М Фоллет отражены основные компоненты корпоративной культуры

В то же время в исследованиях не получили должного внимания возможности и специфика формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в вузе Изложенное позволило сформулировать следующее противоречие между объективной потребностью современных предприятий в менеджерах с высоким уровнем корпоративной культуры, - и недостаточностью разработки научно-методического обеспечения образовательного процесса вуза технологиями формирования основ корпоративной культуры студентов специальности «Менеджмент организации»

Представленные противоречия определили проблему исследования: каковы содержание и технология формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе. В соответствии с проблемой определена тема диссертационного исследования: «Формирование основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе»

Объект исследования - профессиональная подготовка студентов специальности «Менеджмент организации»

Предмет исследования - процесс формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров

Цель исследования - обосновать и экспериментально проверить эффективность модели формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе

Гипотеза исследования Сформированное^ основ корпоративной культуры будущих менеджеров обеспечивает высокую результативность профессиональной деятельности и является важным условием успешной адаптации специалистов в профессии Эффективность формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в вузе обеспечена, если

- содержательно-технологическое обеспечение профессиональной подготовки будущих менеджеров отражает квалификационные характеристики личности менеджера и учитывает требования крупных промышленных предприятий Тульской области,

- образовательный процесс вуза строится на основе регионализации и потребностей работодателей к уровню сформированности основ корпоративной культуры с учетом специфики предприятий региона, в которые в основном трудоустраиваются выпускники специальности «Менеджмент организации»;

- вузе созданы необходимые условия, обеспечивающие формирование основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе

В соответствии с целью и гипотезой были поставлены следующие задачи исследования

- выявить место и роль корпоративной культуры в профессиональной подготовке студентов специальности «Менеджмент организации»,

- определить структурно-содержательные и критериально-оценочные характеристики основ корпоративной культуры будущих менеджеров,

- разработать модель формирования основ корпоративной культуры и технологию ее реализации в вузе,

- экспериментально подтвердить эффективность реализации разработанной модели в условиях вуза

Методологической основой диссертационного исследования являются основные положения теории о единстве личности и деятельности, сознания и деятельности (К А Абульханова-Славская, Б Г Ананьев, А Г Асмолов, Б С Братусь, А А Бодалев, Л П Буева, Л С Выготский, В. В Давыдов, В П Зин-ченко, А Н Леонтьев, Б Ф Ломов, В Н Мясищев, А В Петровский, В А Петровский, С Л Рубинштейн, В А Ядов и др ), основные положения теории оптимизации профессиональной деятельности (Д Б Богоявленская, А В Бруш-линский, А А Деркач, Н И Калаков, Е А Климов, Э. А Манущин, Л В Мар-дахаев, А М Мапошкин, Н Д Никандров, А А Реан, А И Подольский, Я А Пономарев, И Н Семенов, А П Ситников, В. В Столин, О К Тихомиров и др ), современные подходы к проблемам гуманизации и гуманитаризации образования (В П. Бездухов, М Н Берулава, Е В Бондаревская, М В Богуславский, А В Кирьякова, Ю Н Кулюткин, Ю В Сенько, В В Сериков, В А Сласте-

нин, Г. С Сухобская, Е Н Шиянов, И С Якиманская и др); концепции формирования личности специалиста (С И Архангельский, О И. Донина, Э А Гришин, И А Зимняя, Н В Кузьмина, С Н Митин, А В Мудрик, И П Подла-сый, В А Сластенин, Л В Спирин, П И Третьяков, Т И Шамова, Н Б Шмелева, А И Щербаков, И В Юстус и др), психолого-педагогические концепции экономического образования (А И Абрамова, Ю. П Адлер, А Ф Аменд, А Ф Беликов, Н И Болдырев, А Булатов, Ю К Васильев, А Т Глазунов, Л П. Кура-ков, Б М Левин, Б Т. Лихачев, М Л Малышев, Л П Мельникова, Л М Нуль-ман, Л Н Пономарев, А А Пороховский, В К Розов, И Е Рудакова, Н П Ря-бинина, Б. П Чернышев, П А. Шемякин, Л Е. Эпштейн и др);

Для проверки выдвинутой гипотезы и реализации поставленных задач были использованы следующие методы исследования теоретические - анализ философской, социально-экономической, психолого-педагогической литературы по проблеме исследования; эмпирические - изучение и обобщение опыта педагогической деятельности, социологические методы (анкетирование, беседа, опрос), наблюдение, диагностические методы (тестирование), экспериментальные методы (констатирующий и формирующий варианты эксперимента), методы математической статистики обработки полученных данных.

Исследование проводилось на базе Тульского института управления и бизнеса и Калужского института управления, бизнеса и технологий На различных этапах эксперимента исследованием было охвачено более 300 студентов, 49 преподавателей, И руководителей высшего уровня промышленных предприятий, 35 менеджеров организаций

Исследование проводилось в период 2001 г по 2008 г На первом этапе (2001-2002) - теоретико-поисковом - осуществлялось теоретическое исследование проблемы, изучение и анализ экономической, философской, психолого-педагогической литературы, изучение педагогического опыта, были определены теоретические положения исследования, разрабатывалась модель формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров и технология ее реализации, определялись ценности корпоративной культуры и исходные уровни сформированное™ основ корпоративной культуры студентов специальности «менеджмент организации»

На втором этапе (2002-2007) - опытно-поисковом - обобщались полученные в ходе первого этапа работы данные, уточнялись положения исследования, проводился эксперимент, в ходе которого осуществлялась реализация и проверка уровней сформированное™ основ корпоративной культуры

На третьем этапе (2007-2008) - обобщающем - была завершена экспериментальная работа по формированию основ корпоративной культуры будущих специалистов, проводился анализ, обобщение и систематизация полученных результатов, осуществлялась теоретическая интерпретация и корректировка основных положений, оформлялось диссертационное исследование Научная новизна исследования

- выявлена и обоснована структурно-содержательная характеристика основ корпоративной культуры будущих менеджеров, соответствующая квалификационным требованиям к уровню п о" ессиональной

- обосновано значение корпоративной культуры в профессиональной подготовке студентов специальности «Менеджмент организации» как важная часть характеристики личности выпускника вуза,

- выявлены критерии и показатели оценивания уровня сформированности основ корпоративной культуры студентов,

- теоретически обоснована и экспериментально проверена модель процесса формирования основ корпоративной культуры будущего менеджера в вузе.

Теоретическая значимость исследования определяется тем, что полученные материалы вносят вклад в разработку теории практико-ориентированной профессиональной подготовки будущего менеджера в вузе, обогащает теорию личностно-ориентированного образования путем разработки теоретико-технологического базиса формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров организации

Практическая значимость исследования определяется тем, что разработанная автором модель и технология получила практическую реализацию в вузе и способствовала формированию основ корпоративной культуры будущих менеджеров, что определила успешную адаптацию выпускников на рынке труда Эти материалы могут быть использованы образовательными учреждениями в системе подготовки менеджеров, повышения квалификации и переподготовки кадров в стимулировании формирования корпоративной культуры специалистов конкретных учреждений, а также для разработки оценочных материалов для определения результативности данного направления учебной деятельности

Положения, выносимые на защиту

1 Основы корпоративной культуры будущих менеджеров - это сложное профессионально-личностное образование будущих специалистов, включающее систему ценностей, уровни овладения менеджером управленческих, организационных и экономических методов и технологий, которые проявляются в поведении, профессиональном взаимодействии, восприятия себя и окружающего мира Система ценностей включает этические ценности (знание общих моральных принципов, принятых в организации, умение применять нормы поведения при выполнении должностных обязанностей и взаимоотношений с коллегами, руководством, подчиненными, клиентами, партнерами и др, готовность к поступкам в соответствии с корпоративными кодексами и правилами организации); организационно-управленческие (целеустремленность в решении тактических и стратегических планов, рациональное использование рабочего времени, средств коммуникаций, оптимальное использование материальных средств и финансовых ресурсов организации), творческие (или креативные, умение находить время для совместного отдыха сотрудников, постоянный поиск оптимизации производственно-управленческой деятельности организации, размышления о своей жизни и работе), самореализацию (стремление к самообучению, саморазвитию и самоуправлению в профессиональной деятельности), которые необходимы менеджеру для эффективного управления в организации, используя труд и интеллект сотрудников Структурными компонентами являются мотпивационный (осознание значимости ценностных ори-н авственный облик менеджера организации, необхо-

димости специальной подготовки менеджера крупных промышленных предприятий; принятие ценности самосовершенствования в сфере управления предприятием), когнитивный (освоение управленческих знаний, специфических знаний о принципах функционирования и развития крупных промышленных предприятий, наличие системы знаний о корпоративной культуре организации, ее содержании, типах, уровнях), деятгльностный (наличие практических умений и навыков в профессиональной сфере, необходимых для решения управленческих задач, готовность и способность адаптироваться к условиям трудовой деятельности в крупных организациях, сформированность системы навыков применения технологий для решения профессиональных задач)

2 Модель формирования основ корпоративной куиьтуры будущих менеджеров в вузе строится на основе интеграции социокультурной, экономической, правовой, управленческой и специальной подготовки студентов к работе в управленческой сфере и включает в себя взаимосвязь и взаимозависимость следующих модулей- мотивационно-целевого, содержательного, организационно-технологического и контрольно-оценочного, последовательность этапов ее реализации (мотивационно-профессиональный, операционно-технологиче-ский, практико-ориентированный) Основными принципами реализации модели являются принцип регионализации, принцип интеграции, принцип единства и преемственности содержания, принцип адаптивности

3 Технология поэтапного формирования основ корпоративной культуры включает комплекс условий, обеспечивающих эффективность процесса формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в ходе профессиональной подготовки в вузе включает следующие, управлетеско-организа-ционные (соответствие организации и содержания образовательного процесса вуза требованиям ГОСТ ВПО по специальности «Менеджмент организации», учет требований современного рынка труда к уровню профессионально-практической подготовки менеджера, а также влияние корпоративной культуры факультета и вуза в целом, организация системы научно-исследовательского и учебно-производственного партнерства вуза с базами производственной и преддипломной практик студентов, педагогический мониторинг личностного продвижения студентов в процессе формирования основ корпоративной культуры), учебно-технологические (отражение в содержании профессионального образования современного уровня подготовки специалистов в области управления, приоритетность интегративной проектной технологии, реализация структурно-логических межпредметных связей, взаимодействия вариативных форм внеаудиторной учебной профессионально-практической и научно-исследовательской работы по изучению типов и уровней корпоративной культуры), личностно-профессиональные (мотивированность и активность студентов в учебной и вне-учебной деятельности, самообразование студентов в сфере управления, активное участие студентов в исследованиях, проектах в период прохождения различных видов практик учебно-ознакомительной, экономической и менеджмента, преддипломной, готовность профессорско-преподавательского состава к реализации профессиональной интеграции в содержании профессиональной подготовки будущего менеджера)

Достоверность результатов исследования теоретических положений и выводов диссертации обусловлены опорой на современные концепции и подходы к изучаемой проблеме; применением комплекса методов исследования, адекватных его целям и задачам, учетом современных разработок в области профессиональной педагогики, статистической значимостью полученных результатов, выявленной с помощью методов обработки данных, воспроизводимостью полученных результатов в разных вузах, непосредственным участием автора в экспериментальной работе

Апробация и внедрение результатов исследования Представленные в работе результаты нашли отражение в научных статьях и тезисах. Основные идеи и результаты диссертации обсуждались и получили одобрение на международных, всероссийских и межвузовских научно-практических конференциях (СПб - Калуга, 2004, Калуга, 2005, Брянск, 2005, Москва, 2006, Тула, 2006-2007)

Личный вклад автора в исследование заключается в том, что автором сформулировано содержательное определение понятия «основы корпоративной культуры будущих менеджеров», выявлена его структура, разработан учебный курс «Основы корпоративной культуры», который широко апробирован автором в процессе профессиональной подготовки студентов Тульского института управления и бизнеса и Калужского института управления, бизнеса и технологий

Цель, задачи и логика исследования определили структуру диссертации, которая состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены объект, предмет, цель, гипотеза, задачи; выделены методология и методы исследования, отражены основные этапы исследования, показаны научная новизна исследования, теоретическая и практическая значимость, изложены основные положения, выносимые на защиту, охарактеризованы экспериментальная база и этапы исследования, обосновывается достоверность полученных результатов, область их апробации и внедрения

В первой главе «Теоретические основы формирования корпоративной культуры будущих менеджеров в вузе», состоящей из трех параграфов анализируются концептуальные подходы к исследованию корпоративной культуры с точки зрения различных наук, уточняется теоретическое понимание корпоративной культуры, рассматриваются ценностные основания корпоративной культуры, раскрывается содержание структурных компонентов корпоративной культуры и специфика формирования основ корпоративной культуры студентов специальности «Менеджмент организации»

Во второй главе «Экспериментальная проверка эффективности модели формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе», состоящей из трех параграфов, разрабатываются модель и технология ее реализации, средства формирования основ корпоративной культуры, используются критерии и показатели оценивания уровня ее сформированности на различных этапах обучения будущих специалистов, проверяется эффективность технологии формирования основ корпоративной культуры

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

В условиях современного рынка труда предъявляются повышенные требования к профессиональной подготовке менеджеров Действующий в настоящее время ГОСТ ВПО специальности 061100 «Менеджмент организации» определяет следующие требования к уровню подготовки выпускника иметь системное представление о структурах и тенденциях развития российской и мировой экономик, понимать многообразие экономических процессов в современном мире, их связь с другими процессами, происходящими в обществе, знать теоретические основы и закономерности функционирования экономки, включая переходные процессы, уметь выявлять проблемы экономического характера при анализе конкретных ситуаций, предлагать способы их решения и оценивать ожидаемые результаты, систематизировать и обобщать информацию, разрабатывать и обосновывать варианты эффективных хозяйственных решений; критически оценивать с разных сторон (производственной, мотивационной, институциональной и др) поведение экономических агентов, тенденции развития объектов в сфере профессиональной деятельности, владеть навыками самостоятельного овладения новыми знаниями, используя современные образовательные технологии, навыками профессиональной аргументации стандартных ситуаций в сфере управленческой деятельности В то же время необходимо выделить специфику деятельности менеджера - представителя корпорации, в которой эффективность корпоративного труда определяется во многом не только профессионализмом, но и корпоративной культурой Менеджеры должны уметь анализировать корпоративную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении, обладая при этом собственной высокой культурой Основа такой культуры закладывается в стенах вуза

С этой целью проведен анализ требований ГОСТ ВПО специальности «Менеджмент организации» к выпускникам вуза, профессиограммы менеджеров, представленных в научно-теоретической литературе, понимания данного феномена работодателями, профессорско-преподавательским составом, выпускниками факультета менеджмента, специфики промышленных предприятий Тульского региона

Уровень образования с давних времен сравнивался с уровнем культуры человечества Культура - это исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженных в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях Культура как система состоит из ряда подсистем гражданской, нравственной, трудовой, эстетической, физической и др. Корпоративная культура является основой поведения, восприятия, познания, принятия решений, влияющих на основу жизнедеятельности человека Она проявляется в содержании и результатах деятельности, направленной на преобразование предметного мира и развитие сферы профессиональных взаимоотношений и включает в себя результаты деятельности людей, а также реализуемые в деятельности человека знания, умения и навыки, уровень интеллектуального, нравственного и эстетического развития. Ученые разных областей науки

(А В Аверин, Дж Бейер, В Р Веснин, О С Виханский, Т Дилл, И С Евстигнеев, С И Иванова, А Кеннеди, К А Кравченко, И Н Кузнецов, С В Ку-зичев, М В Крымчанинова, А И Наумов, М. А Овчинников, Ю М Резник, С П Роббинс, Р Ю Рябов, О А. Сайченко, А Г Самарский, В. А Спивак, Е А Терещук, II А Тихомиров, Г Трайс, Ф Тромпенаарс, А А Федорова, Э Холл, Э Шейн, Ю А Шилкина) по-разному раскрывают сущность и структуру понятия «корпоративная культура» Однако, анализ отечественных исследований по педагогике показал, что проблемы формирования основ корпоративной культуры студентов не нашли должного внимания и места в научных публикациях В значительной степени в педагогических трудах исследовались проблемы формирования управленческой культуры Имеет место необходимость разработки теории и технологии профессиональной подготовки студентов, направленной на формирование у них основ корпоративной культуры Для этого необходимо осуществить анализ специфики и значимости формирования основ корпоративной культуры, с выявлением ее ценностных оснований, структурных компонентов и специфики формирования у студентов специальности «Менеджмент организации» в процессе профессиональной подготовки

Корпоративная культура характеризует специалиста во взаимодействии с другими, обеспечивая эффективность корпоративной деятельности Такая культура формируется только на основе крупных организаций, корпораций В то же время основы корпоративной культуры могут формироваться в вузе Корпоративная культура факультета, профессорско-преподавательского состава, студентов разных курсов и социокультурная среда факультета, несомненно, влияет на формирование основ корпоративной культуры будущих менеджеров

Основы корпоративной культуры будущих менеджеров - это сложное профессионально-личностное образование будущих специалистов, включающее систему ценностей, уровни овладения менеджером управленческих, организационных и экономических методов и технологий, которые проявляются в поведении, профессиональном взаимодействии, восприятия себя и окружающего мира В современном мире система ценностей (как определенный набор идеальных образований, социальные нормативы и трудовые традиции) оказывает существенное влияние на формирование корпоративной культуры Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо организации Ценность, понимается как общепризнанная норма, сформированная в определенной культуре, ко горая задает образцы и стандарты поведения и оказывает влияние на выбор поведенческих альтернатив Проведенный мониторинг среди руководителей крупных промышленных предприятий Тульского региона позволил выделить группы ценностей, составляющих основу корпоративной культуры современного делового человека с точки зрения педагогической науки: этическая - знание общих моральных принципов, принятых в организации, умение примени гь нормы поведения при выполнении должностных обязанностей и взаимоотношений с коллегами, руководством, подчиненными, клиентами, партнерами и др, готовность к поступкам в соответствии с корпоративными кодексами и правилами организации В условиях успешного бизнеса одним из важнейших элементов является должное уважение к власти Это значит, нужно

уважать законы страны, уважать своих коллег, своих деловых партнеров на всех уровнях общения Вторым важным элементом является уважение к старшим и уважение к человеческой жизни Также среди основных элементов этической ценности выделяют верность своему делу, честность и правдивость. Менеджер должен выполнять обещания и поручительства, держать слово Таким образом, составляющими компонентами этической ценности относят знание общих моральных принципов, умение применять нормы поведения, находить адекватную им форму поступка Высшим уровнем проявления этической ценности корпоративной культуры является готовность к достойным поступкам в любых ситуациях, организационно-управленческая - целеустремленность в решении тактических и стратегических планов, рациональное использование рабочего времени, средств коммуникаций, оптимальное использование материальных средств и финансовых ресурсов организации Для достижения поставленной цели надо сосредоточиться на целеустремленности, чтобы рационально использовать время, средства, талант, а также умело руководить людьми и оптимально использовать средства и ресурсы, творческая - постоянный поиск оптимизации производственно-управленческой деятельности организации, умение находить время для совместного отдыха сотрудников Для творческой и эффективной работы необходимо находить время для отдыха и размышления о своей жизни и работе, самореализации - стремление к самообучению, саморазвитию и самоуправлению в профессиональной деятельности Структурными компонентами являются

- мотивационный (осознание значимости ценностных ориентации, влияющих на нравственный облик менеджера организации, необходимости специальной подготовки менеджера крупных промышленных предприятий, принятие ценности самосовершенствования в сфере управления предприятием),

- когнитивный (освоение управленческих знаний, специфических знаний о принципах функционирования и развития крупных промышленных предприятий, наличие системы знаний о корпоративной культуре организации, ее содержании, типах, уровнях),

- деятельностный (наличие практических умений и навыков в сфере промышленности, необходимых для решения управленческих задач, готовность и способность адаптироваться к условиям трудовой деятельности в крупных организациях, сформированность системы навыков применения технологий для решения профессиональных задач)

Рассмотренные компоненты не являются изолированными, а напротив, взаимообуславливают и дополняют друг друга Системная связь между моти-вациоиным и когнитивным компонентами проявляется в том, что качество знаний (их осознанность, практическая освоенность, гибкость, полнота) во многом определяется особенностями мотивации студентов, в свою очередь, специфика мотивации оказывает влияние на эффективность процесса усвоения знаний Деятельностный компонент, образуя своеобразную подсистему, включает в себя совокупность определенных практических умений, и в то же время необходимость проявления мотивационных способностей, поскольку без мотивации трудно говорить о качестве усвоения учебного материала Особенно четко системная связь проявляется между когнитивным и деятельностный компонентами

не достигнув определенного уровня теоретических знаний, студент не может применить необходимые умения, разрешать конкретные организационные ситуации, быстро принимать решения, четко излагать мысли, ставить задачи подчиненным, определять перспективные и текущие цели деятельности фирмы, эффективно управлять персоналом В то же время практические занятия по специальным дисциплинам придают имеющейся когнитивной базе инструментальный характер знания становятся осознанными и приобретают практическую направленность

В соответствии со структурой основ корпоративной культуры будущих менеджеров были разработаны критерии, позволяющие определить уровень ее сформированности корпоративно-мировоззренческий, корпоративно-технологический, корпоративно-рефлексивный (Таблица 1)

Для выявления возможностей вуза в формировании основ корпоративной культуры будущих менеджеров были изучены ГОСТ ВПО, учебные планы, программы обучения, воспитательный процесс вуза, проведены встречи и беседы с преподавателями, специалистами баз практик, работодателями, выпускниками вуза, работающими по специальности На основе анализа и систематизации полученных материалов разработана модель формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров (Схема 1)

Модель формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в вузе строится на основе определения структурно-логических межпредметных связей учебных дисциплин в части изучения содержания профессиональной деятельности менеджера, интеграции социокультурной, экономической, правовой, управленческой и специальной подготовки студентов к работе в управленческой сфере

Модель включает в себя взаимосвязь и взаимозависимость модулей мотива-ционно-целевого, содержательного, организационно-технологического и контрольно-оценочного, последовательность этапов ее реализации (мотивационно-профессиональный, операционно-технологический, практико-ориентированный)

Таблица 1

Взаимосвязь структурных компонентов основ корпоративной культуры будущего менеджера и критериев оценивания уровней сформированности

Структурные компоненты основ корпоративной культуры Критерии оценивания уровней сформированности основ корпоративной культуры

Мотивационный компонент: Осознание значимости ценностных ориентации, влияющих на нравственный облик менеджера организации, необходимости специальной подготовки менеджера крупных промышленных предприятий, принятие ценности самосовершенствования в сфере управления предприятием Корпоратиено-мировоззрен ческий критерий: Положительное отношение к человеку как к высшей ценности, ценностное отношение к управленческой деятельности, интерес к национальной культуре, устойчивое стремление к самоорганизации и преодолению препятствий; желание руководствоваться принципами социальной справедливости

Окончание табл 1

Структурные компоненты основ корпоративной культуры Критерии оценивания уровней сформированное™ основ корпоративной культуры

Когнитивный компонент• Освоение управленческих знаний, специфических знаний о принципах функционирования и развития крупных промышленных предприятий, наличие системы знаний о корпоративной культуре организации, ее содержании, типах, уровнях Корпоративно-технологический критерий: Овладение студентами знаний функционирования и развития рыночной экономики, знаний межличностного взаимодействия, принципов принятия и реализации экономических и управленческих решений, степень овладения и применения достижений и рекомендаций науки управления, сформированность логического мышления, целенаправленности, прогностичности, инициативности, сотрудничества и доверия к сотруднику

Деятельностный компонент: Наличие практических умений и навыков в сфере промышленности, необходимых для решения управленческих задач, готовность и способность адаптироваться к условиям трудовой деятельности в крупных организациях, сфор-мированность системы навыков применения технологий для решения профессиональных задач Корпоративно-рефлексивный критерий: Готовность и способность к творческой самостоятельной деятельности при выполнении управленческих и экономических задач, способность находить нестандартные способы решения управленческих задач, управление личной карьерой, организация личного труда и рационализация собственной деятельности, способность воспринимать критические замечания

Основными принципами реализации модели являются принцип регионализации, который заключается в подготовке будущих менеджеров организации к профессиональной деятельности с учетом региональных особенностей и принятию основ корпоративной культурой с учетом специфики крупных промышленных предприятий региона, принцип интеграции, который заключается в соединении в учебном процессе различных сторон изучаемых объектов или явлений, что позволяет идентифицировать их как целое Интеграция основана на общих идеях, средствах, приемах исследованиях окружающей действительности, сближения культур, общности различных видов деятельности, единых принципов и свойств различных объектов, принцип единства и преемственности содержания циклов профессиональной подготовки общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин, общих математических и естественнонаучных дисциплин, общепрофессиональных, дисциплин специализации, факультативов, принцип адаптивности будущих менеджеров промышленных предприятий, который заключается в том, что менеджеры готовы к принятию корпоративной культуры конкретной организации и являются более конкурентоспособными в сфере профессиональной деятельности

Мотивауионно-целевой модуль модели учитывает социальный заказ на выпускника с высоким уровнем корпоративной культуры, мотивацию к профессиональной деятельности; актуализацию личностного смысла по овладению основами корпоративной культуры, инновационную направленность образовательного процесса, подразумевающую формирование основ корпоративной культуры студентов в течение всего периода обучения, специально выбранными для этого формами и методами обучения

Реализация содержательного модуля модели формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров включает в себя следующие блоки освоение студентами необходимых ценностных ориентаций в профессии, культуру и этические ценности, нравственное воспитание управленцев, деловое общение в сфере социального управления через развитие науки, управленческого общения, моделей и принципов управления, с последующим непосредственным применением в ходе различных видов практики, экономической и менеджмента, преддипломной, в курсовом и дипломном проектировании При структурировании содержательного модуля основной акцент делался на корпоративную культуру факультета и вуза в целом, включающую социокультурную среду факультета как фактор формирования профессиональной подготовки будущего специалиста, предпринимательскую среду, определяющую основные требования к управленческой деятельности в крупных организациях; преподавателей как посредников между студентом и его будущей профессиональной деятельностью и студентов разных курсов Общепризнанные корпоративные ценности высшего образования как элемент корпоративной культуры обеспечивают функционирование вуза как социально-ориентированной организации, что повлияло на процессы интеграции, адаптации и идентификации будущих специалистов, а также определяло их поведенческие императивы.

Корпоративные ценности являются внутренним стержнем данного вида культуры, действенным проявлением «коллективного сознания», основой этической среды вуза, которая возникает в ходе совместной деятельности преподавателей и студентов Важным моментом является то, что система ценностей и норм поведения всех участников образовательного процесса рождается в процессе совместной деятельности

Это решающим образом влияет и на структуру вуза и на ход всех организационных процессов, перспективы его развития, те способности вуза к трансформации своей корпоративной культуры Становится очевидным, что успех формирования основ корпоративной культуры студентов в вузе связан не только с внедрением формальных правил и процедур, но и с формированием соответствующей культуры факультета Необходимым условием является единое понимание процессов атрибуции поведения участников образовательного процесса, удовлетворенность трудом и их позитивные коммуникации Студенты находятся в постоянном взаимодействии с одной стороны, с преподавателями, администрацией и сотрудниками вуза, и с другой стороны, с представителями работодателей, например, в период прохождения экономической и преддипломной практики, экскурсий в службы по работе с человеческими ресурсами, встреч с руководителями крупных организаций, подготовки и защиты ВКР

Схема 1

Модель процесса формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров

Мотивационно-целевой модуль формирование основ корпоративной культуры студентов с учетом потребностей рынка труда и требований работодателей

6 х Я

о §

л ш к

с О

«•> Ё

Содержательный модуль

ГОСТ ВПО Корпоративная Внеаудиторная ра-

- учебные дис- культура факуль- бота

циплины, тета и вуза - Олимпиады, кон-

- курс «Основы - профессорско- курсы, студенче-

корпоративной »—А преподаватель- м ские конференции,

культуры» п ский состав, т встречи с руково-

- практика - социокультур- дителями предпри-

самостоятель- ная среда, ятий, экскурсии в

ная работа сту- - предпринима- службы по работе с

дента тельская среда, человеческими ре-

- студенты сурсами

Ц"

Организационно-технологический модуль • интегративная проектная технология (ИПТ)

1 Интеграция содержания дисцип-чин учебного тана осуществляется по горизонтали - между дисциплинами на одном этапе обучения и вертикали - между дисциплинами разных этапов обучения

2 ИПТ включает постановку цели, определение задач, поиск эффективных способов осуществления учеб -профес деятельности, оценку познавательных возможностей, анализ результатов и презентация результата

3 Применение интерактивных форм и методов обучения ситуационный анализ, индивидуальный анализ, операционные игры, имитационные игры, ролевые и деловые игры

4 Адаптивность к внутренней среде организации через различные виды практик учебно-ознакочигель-ная, экономическая и практика менеджмента, преддипломная

Контрольно-оценочный модуль (совокупность критериев и показателей оценки уровня сформированное™ основ корпоративной культуры будущего менеджера)

Мониторинг

результатов сформированности основ корпоративной культуры выпускников

«Г 3 в

м §

и 6 я я о к

3 8-

о.

£ ч

1К

о в

о >я 2 в

со ^

§• 5 I « в. 5 Я О •е- >,

. ж

Й 3

&В-В 8

0ч И

Организационно-технологический модуль включает интегративную проектную технологию, обеспечивающую формирование основ корпоративной культуры будущих менеджеров Интегративная проектная технология основана на использовании интерактивных форм и методов обучения Наиболее распространенными являлись ситуационный анализ, индивидуальный анализ, коллективный анализ ситуаций (сочетание индивидуального анализа ситуаций с различными типами взаимодействий преподаватель - студент, студент - студент, преподаватель - студенческая группа), дидактические игры, операционные игры, помогающие отрабатывать выполнение конкретных специфических операций (например, методики написания бизнес-плана, составления годового баланса, проведения управленческих консультаций и т д) и моделирующие соответствующий рабочий процесс, имитационные игры, позволяющие имитировать деятельность какой-либо организации, предприятия или его подразделения, события, конкретную деятельность людей (например, деловое совещание, обсуждение стратегического плана, анализ внутренней и внешней среды и т д), обстановку и условия, в которых происходит событие или осуществляется деятельность (кабинет директора фирмы, зал заседаний и т д), ролевые игры, деловые игры и другие Наиболее эффективно использование следующих методов деловая игра, мозговой штурм, анализ конкретных ситуаций, инновационная игра, дискуссия, различные организационные формы обучения (экскурсии, турниры, олимпиады, соревнования, практики) Данные методы можно отнести не только к методам профессионального обучения, но и к специфическим методам формирования основ корпоративной культуры студентов Выстроенные в определенной методической последовательности, по логической цепочке (от занятия к занятию), эти методы являются показателем дидактического уровня преподавания, качества обучения студентов

Контрольно-оценочный модуль включает мониторинг и оценку формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе В соответствии со структурой корпоративной культуры будущего менеджера были разработаны критерии, позволяющие определить уровень ее сформированности корпоративно-мировоззренческий (положительное отношение к человеку как к высшей ценности, ценностное отношение к управленческой деятельности, интерес к национальной культуре, устойчивое стремление к самоорганизации и преодолеванию препятствий, желание руководствоваться принципами социальной справедливости); корпоративно-технологический (овладение студентами знаний функционирования и развития рыночной экономики, знаний межличностного взаимодействия, принципов принятия и реализации экономических и управленческих решений, степень овладения и применения достижений и рекомендаций науки управления, логического мышления, целенаправленности, прогностичности, инициативности, сотрудничества и доверия к сотруднику), корпоративно-рефлексивный (готовность и способность к творческой самостоятельной деятельности при выполнении управленческих и экономических задач, способность находить нестандартные способы решения управленческих задач, управление личной карьерой, организация личного труда и рационализация собственной деятельности, способность воспринимать критические замечания)

По результатам теоретического анализа проблемы, а также с помощью комплекса диагностических методик, применяемых в ходе исследования, были разработаны уровни сформированности основ корпоративной культуры будущих менеджеров, которые можно охарактеризовать следующим образом информационно-ситуативный, который характеризует отсутствие у сгудентов большей части знаний в области организационной и управленческой деятельности, а также желания и потребности в их самосовершенствовании, нерешительность, неразвитость коммуникативных и управленческих способностей, несамостоятельность в принятии решений, т е диагностирует уровень сформированности только отдельных компонентов основ корпоративной культуры, организационно-дискретный, который характеризует наличие общего представления об организационно-управленческих знаниях и умениях студентов и определенное желание саморазвития, знания и умения в данной области не полные, студенты недостаточно самостоятельны, не проявляют творческих способностей, не всегда решительны, самокритичны, устойчивы, т е диагностирует относительно постоянное присутствие компонентов основ корпоративной культуры, устойчиво-управленческий, который характеризует наличие у студентов организационно-управленческих знаний и умений, наличие глубоких, полных знаний, систематичность, и осознанность знаний, умение без особых затруднений применять знания в решении организационно-управленческих задач, проявление высокой степени самостоятельности, творчества, решительности, коммуникативных и организаторских способностей, т е присутствует стабильный уровень сформированности всех структурных компонентов основ корпоративной культуры

Представленные выше модель и технология ее реализации получили экспериментальную проверку в реальных условиях учебно-воспитательного процессе Тульского института управления и бизнеса Цель экспериментальной работы - проверить эффективность модели и технологии ее реализации в процессе формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в условиях вуза Основные задачи эксперимента выявление интересов и склонностей студентов к принятию корпоративной культуры, реализация интегративной проектной технологии формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе, анализ полученных результатов и мониторинг выпускников факультета менеджмента Учитывая объективную необходимость формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров и в целях получения достоверны* результатов, в опытной работе (2001-2008 гг) участвовали все студенты всех форм обучения (очной, заочной) специальности «Менеджмент организации» Тульского института управления и бизнеса На констатирующем этапе эксперимента определялись исходные уровни сформированности компонентов основ корпоративной культуры студентов активности и мотивации студентов при изучении дисциплин, их профессиональных интересов и склонностей, выявление уровня знаний, умений и навыков, необходимых в сфере управленческой деятельности, определение склонностей студентов к принятию основ корпоративной культуры

На формирующем этапе экспериментальной работы реализована интегра-тивная проектная технология формирования основ корпоративной культ- ы

студентов Интегративная проектная технология (ИПТ) включает в себя постановку цели, определение задач, поиск эффективных способов осуществления учебно-профессиональной деятельности, оценку своих познавательных возможностей и информационно-материальных ресурсов, анализ результатов деятельности и презентацию результата При реализации ИПТ в вузе мы акцентировали внимание на системе творческих заданий и проектов, разработанных для каждого курса, так как они являются эффективным путем освоения методологии управленческой деятельности В рамках ИПТ реализуется интеграция содержания дисциплин учебного плана специальности горизонтальная - между дисциплинами и курсами одного этапа обучения, вертикальная - между дисциплинами и курсами разных этапов обучения Интегративность заключается в соединении в одном учебном проекте различных сторон объектов или явлений, которые позволяют идентифицировать его как одно целое Процессы интеграции осуществляются путем выделения единого основания - Интеграция заключается в том, что абстрагируется и структурно упорядочивается учебный материал отдельных дисциплин, объединенный одной научной идеей и методом познания, а затем экстраполируется на другие сходные системы и ситуации иных предметных областей Наиболее актуальными рекомендациями по развитию интеграционного процесса являются опора на предыдущие знания, преемственность в содержании излагаемого материала, сближение родственных предметов (гуманитарного цикла, экономического направления, изучаемых основ производства и т д), приоритетное развитие научных идей и направлений, общих для ряда предметов, которые являются основанием поведения менеджера в профессиональной управленческой сфере Признаками интеграции выступают общие идеи, средства, приемы исследования окружающей действительности, сближение культур, общность структур различных видов деятельности, общность признаков и свойств различных объектов и т д

В процессе реализации интегративной проектной технологии было апробировано специальное учебно-методическое обеспечение (учебное пособие, учебно-методические комплексы, сборники заданий, практикумы), разработан курс «Основы корпоративной культуры», которые получили экспериментальную проверку в естественных условиях учебно-воспитательного процесса вузов (Тульского института управления и бизнеса, Калужского института управления, бизнеса и технологий) с 2002 по 2008 годы.

В ходе учебно-исследовательской работы студентов происходит выполнение учебных заданий - проектов с элементами научного исследования (составление аннотаций, рефератов, выступление с докладами по общенаучным и профильным дисциплинам, выполнение курсовых работ, участие в спецкурсах и спецсеминарах исследовательского характера и т д) Интегративная проектная технология активизирует процесс обучения, в основе которой лежит метод поиска решений, основанный на поэтапном освоении студентами основных элементов корпоративной культуры Так, например, на протяжении всего времени изучения курса «Основы корпоративной культуры» студенты решают бизнес-задачи, представляющие собой интегративные проекты по развитию профессионального мышления, обеспечению эффективного управления организацией,

организации систем управления, совершенствованию управления в соответствии с тенденциями социально-экономического развития Данный этап заключался в оценивании эффективности отдельных факторов вводимых в процесс профессиональной подготовки студентов, влияющих на уровень их корпоративной культуры, проявляющейся в их готовности к организации и руководству профессиональной деятельностью стремление преодолевать препятствия, проявлять волю, желание руководствоваться принципами социальной справедливости, оптимальное осуществление управленческого труда в условиях межличностного взаимодействия, организаторские и коммуникативные умения, ответственность, способность выявлять проблемы экономического характера при анализе конкретных ситуаций, предлагать способы их решения и оценивать ожидаемые результаты

Решение задач исследования требовало особого внимания к организации различных видов практики, в ходе которых студенты кроме учебно-практической цели имеют также цель развития корпоративной культуры, анализа ее состояния на предприятии, где проходит практика, разработка паспорта корпоративной культуры предприятия, где формируется Кодекс корпоративной культуры, в том виде, который в наибольшей степени отражает перспективы развития предприятия, позволяет «заглянуть» в его будущее, увидеть стратегические цели Студентами составляется рамочная программа формирования корпоративной культуры конкретного предприятия, разрабатывается на этой основе план действий, который передается руководству предприятия, оценивается им и может использован для текущего и стратегического планирования В следующем учебном году другие студенты специальности «Менеджмент организации» приходят на практику на тоже предприятие и в ходе анализа его состояния выявляют изменения, произошедшие в корпоративной культуре организации Таким образом, отслеживаются процессы развития корпоративной культуры предприятия в связи с основными макро и микроэкономическими показателями, их взаимное влияние друг на друга, происходит повышение социальной ответственности предприятия. Формирование корпоративной культуры предприятия способствует повышению стабильности его существования в условиях возрастающей неопределенности внешней среды

По результатам подготовки было проведено сравнение оценок уровня сформированности компонентов корпоративной культуры студентов Результат обобщен в виде таблицы, представляющей динамику сформированности выделенных компонентов у выпускников специальности «Менеджмент организации» Тульского института управления и бизнеса 2005 г и 2007 г. с усредненной оценкой по 10-балльной шкале и вероятностью статистической достоверности изменений с использованием критерия Стьюдента (Таблица 2)

Предложенные показатели оценивания уровня сформированности компонентов основ корпоративной культуры будущих менеджеров, рассчитанные по 10-балльной шкале оценивания, позволили выявить уровни основ корпоративной культуры выпускников вуза и определить для них следующие интервалы О < IIк <4 - информационно-ситуативный уровень, 4 < 1/% <8 - организаци-

онно-дискретный уровень; 8<(//с <10 - устойчиво-управленческий уровень Выявление уровня у конкретного выпускника осуществлялось из расчета по формуле 11 к - ¿1* К, где й - длина шкалы оценивания,

N \ >

/ »tí «|+«2+ +nN (ti*N) = —i---—, п. - количество правильных ответов,

n*N

<1*1 Л

п - количество сданных вопросов, N ~ количество интегративных проектов, выполненных студентом, К - коэффициент полноты сформированности основ корпоративной культуры будущих менеджеров

Таблица 2

Результаты оценки сформированности компонентов основ корпоративной культуры будущих менеджеров

Компо ненты Показатели Выпуск 2005 г (51 чел) Выпуск 2007 г (54 чел) Д I

ся *i и2

мотиеацион-ный осознание значимости ценностных ориентация, влияющих на нравственный облик менеджера, 8,03 1,88 8,69 1,83 0,66 2,2281

необходимости специальной подготовки менеджера, 8,02 1,69 8, 15 2,11 0,13 2,2010

принятие ценности самосовершенствования в сфере управления 8,11 2,74 8,67 2,71 0,56 2,1788

когнитивный освоение управленческих знаний, специфических знаний о принципах функционирования и развития организаций, 8,17 2,6 8,47 2,60 0,3 2,119

наличие системы знаний о корпоративной культуре, ее содержании, типах, уровнях 4,38 2,25 7,21 1,92 2,83 2,109

деятельностный наличие практических умений и навыков, необходимых для решения управленческих задач, 5, 25 1,98 8,15 1,55 2,9 2,055

готовность и способность адаптироваться к условиям трудовой деятельности в различных организациях, 5,70 2,57 7,50 2,95 1,8 2,059

сформированность системы навыков применения технологий для решения профессиональных задач 3, 18 2,18 3,98 2,32 0,8 2,063

Обозначения, используемые в таблице хх и хг - средние баллы сформированности уровней для выпусков 2С06 г и 2007 г соотвзтственно, oí и аг - средние квадратичные отклонения результатов опроса выпускников ?005 г и 2007 г соответственно, Д - приращение показателя за время эксперимента, t-критерий Стьюдента Уровень значимости изменений -р = 0,05

Для проверки успешности эксперимента использован

Yf\ / Г \2

Х2-критерий %2 = ¿--—, где и Vk - количество студентов, обладаю-

Ы Ек

щим определенным уровнем сформированности основ корпоративной культуры

в 2005 г. и в 2007 г. соответственно; т - число групп, на которые разделились результаты наблюдений. В нашем случае Ек и V\ выражаются в процентах, т = 3 по числу уровней, х2 эксп. = 6,8 > 5,99 = ^ 0,05. Вычисленные по формуле данные показывают, что изменения в уровнях сформированное™ основ корпоративной культуры будущих менеджеров существенные и вероятность ошибки не оказывает значимого влияния на полученный результат. Обобщенные результаты эксперимента показывают зависимость изменения уровня сформированное™ основ корпоративной культуры будущих менеджеров от использования экспериментальных факторов в процессе профессиональной подготовки в вузе (См.: Диаграмма 1).__

Информационно- Организационно- Устойчиво-ситуативный дискретный управ/янческий

О 2005 0 2007

Диаграмма 1. Уровни сформированности основ корпоративной культуры выпускников специальности «Менеджмент организации» Тульского института управления и бизнеса

Выпускники 2007 г. показали устойчивую динамику роста основ корпоративной культуры. Следует отметить глубокое понимание студентами необходимости формирований основ корпоративной культуры как одного из важных условий их успеха в самостоятельной работе после окончания вуза. Результаты экспериментальной работы подтверждают эффективность интегративной проектной технологии как специально отобранные содержание, формы, методы и средства профессиональной подготовки для формирования основ корпоративной культуры будущих специалистов в учебном процессе вуза. Полученные экспериментальные данные подтверждают предположение о взаимосвязанном и взаимообусловленном характере процесса и результата профессиональной подготовки будущих менеджеров, проявляющихся в формировании у них основ корпоративной культуры в системе целостного учебного процесса вуза. Экспериментальная работа показала, что этот процесс является управляемым, развивается и протекает как под воздействием учебно-воспитательного процесса вуза, так и под воздействием профессиональной среды.

Проведенный мониторинг выпускников вуза, работающих на ведущих предприятиях Тульской области: ОАО «Щекиноазот», ОАО «Тулачермет», ОАО «Полема» показал успешность принятия ими корпоративной культуры о -

ганизации В качестве инструментария использовались первичные средства сбора социологической информации опросные листы, анкеты, протоколы собеседования Сбор информации проводили как среди выпускников вуза - работников предприятия, так и среди подчиненных, коллег и руководителей Результат мониторинга показал, что все участники производственного процесса, отметили развитые управленческие умения и навыки, умения выпускников быть коммуникабельными, доброжелательными и демократичными Полученные данные позволяют утверждать, что сформированные у выпускников основы корпоративной культуры во время их обучения в вузе позволили не только быстро адаптироваться им на предприятиях, но и осуществить карьерный рост, как правило, в ближайшее время после трудоустройства

В ходе исследования была доказана эффективность модели и технологии ее реализации в системе профессиональной подготовки будущих менеджеров по формированию у них основ корпоративной культуры

Полученные в ходе экспериментальной работы данные позволяют сделать вывод о том, что гипотеза подтвердилась, цель исследования достигнута Полученные результаты позволили сделать следующие выводы Актуальной задачей современного высшего образования является формирование основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки Для студентов специальности «Менеджмент организации» сформированность основ корпоративной культуры является необходимым условием адаптации в конкретном промышленном предприятии и успешной профессионально-управленческой деятельности

Основы корпоративной культуры будущих менеджеров является сложным профессионально-личностным образованием будущих специалистов, включающее систему ценностей, уровень овладения менеджером управленческих, организационных и экономических методов и технологий, которые проявляются в поведении, профессиональном взаимодействии, восприятия себя и окружающего мира Структура понятия «основы корпоративной культуры будущих менеджеров» включает такие компоненты как мотивационный, когнитивный, деятельностный

Модель формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе включает в себя взаимосвязь и взаимозависимость модулей мотивационно-целевого, содержательного, организационно-технологического и контрольно-оценочного и последовательность этапов ее реализации (мотивационно-профессионального, операци-онно-технологического, практико-ориентированного)

рования личностных и деловых качеств студентов, с акцентом на активные формы и методы обучения

Уровни сформированности основ корпоративной культуры будущих менеджеров (информационно-ситуативный, организационно-дискретный, устойчиво-управленческий) определяются на основе совокупности критериев (корпоративно-мировоззренческого, корпоративно-технологического, корпоративно-рефлексивного) Каждый из уровней имеет тенденцию к положительной динамике и переходу в качественно новый при успешной реализации в учебно-воспитательном процессе вуза модели формирована основ корпоративной культуры будущих менеджеров.

Эффективное формирование основ корпоративной кулыуры будущих менеджеров обеспечивается комплексом условий, управленческо-организацион-ных, учебно-технологических, личностно-профессиональных

Выполненное нами исследование не претендует на исчерпывающее решение рассматриваемой проблемы Направлениями дальнейшего исследования могут быть повышение авторитета профессорско-преподавательского состава в формировании корпоративной культуры факультета, развитие студенческого самоуправления как фактора повышения корпоративной культуры факультета, взаимодействие факультета и работодателей в системе повышения корпоративной культуры факультета и вуза в целом

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора

1 Разумова, Е Д Формирование основ корпоративной культуры студентов экономических специальностей в процессе профессиональной подготовки / Е Д Разумова // Высшее образование сегодня. 2008.- № 4.- 0,3 п. л.

2 Разумова, Е Д Обучение организационно-управленческих кадров в российской системе профессионального образования / Е Д. Разумова // Проблемы непрерывного образования руководителей среднего и высшего звена Матер межрег науч -метод конф.- СПб - Калуга Серебряная нить, 2004 - 0,3 п л

3. Разумова, Е Д Аксиомы управления людьми / Е Д Разумова // Бизнес, политика, общество Матер межрег науч -практ конф - Калуга ИНУПБ, 2004 - 0,2 п л

4. Разумова, Е Д Обучение и развитие персонала - как успех бизнеса / Е Д Разумова // Управление конкурентоспособностью бизнеса и технологий Матер межрег науч -практ конф - Брянск, 2004 - 0,2 п л

5 Разумова, Е Д Современный менеджер образования / Е Д Разумова // Психолого-педагогические проблемы содержания, организации и управления образовательным и воспитательным процессами Сборник материалов науч -практ конф, посвященной памяти Д М Гришина - Калуга Изд-во КГПУ им К Э Циолковского, 2005 - 0,2 п л

6 Разумова, Е Д Организационные и управленческие изменения в современной системе российского образования / Е Д Разумова // Психолого-педагогические проблемы содержания, организации и управления образовательным и воспитательным процессами Сбор матер науч.-практ конф , посвященной

памяти Д М Гришина - Калуга Изд-во КГПУ им К Э Циолковского, 2005 -0,2 п л

7 Разумова, Е Д Отечественный опыт в повышении квалификации управляющего персонала / Разумова Е Д // Непрерывность подготовки кадров и конкурентоспособность бизнеса - СПб Национальный открытый университет России, 2005 - 0,2 п л

8 Разумова, Е Д Повышение конкурентоспособности предприятия, работающего по заказам, на основе эффективной организации сбытовой деятельности / Е Д Разумова // Конкурентоспособность бизнеса и технологий на региональном уровне. Коллект моногр - М • Серебряная нить, 2005 - 0,7 п л

9 Разумова, Е Д Инновационные технологии подготовки студентов в Тульском институте управления и бизнеса / Е Д Разумова // «Инновационные технологии (Нью-Йорк)»: Международ науч. конф - Нью-Йорк, 2007 - 0,4 п л

10 Разумова, Е Д Преимущества тестового контроля / Е Д Разумова // Роль тестирования в образовательном процессе Матер межвуз науч -практ конф - Калуга ООО «Ваш Домъ», 2007 - 0,2 п л

11 Разумова, Е. Д Развитие основ корпоративной культуры студентов экономико-управленческих специальностей / Е Д Разумова II Сборник научных трудов молодых ученых: Матер, науч -практ конф - Тула. Изд-во ТГПУ им Л Н Толстого, 2008 - 0,3 п л

Издательство Тульского государственного педагогического университета им Л Н Толстого 300026, Тула, просп Ленина, 125 Подписано в печать 14 05 03 Формат 60x90/16 Бумага офсетная Печать трафаретная Уел печ л 1,5 Отпечатано в Издательском центре ТГПУ им Л Н Толстого 300026, Тула, просп Ленина, 125. Тираж 100 эта Заказ 08/040

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Разумова, Елена Дмитриевна, 2008 год

Введение.

Глава 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры будущих менеджеров в вузе.

§1. Сущность и структура корпоративной культуры и ее социальнопедагогическая характеристика.

§2. Условия профессиональной подготовки будущих менеджеров в системе высшего образования.

§3. Критерии и показатели оценки основ корпоративной культуры будущих менеджеров.

Глава 2. Экспериментальная проверка эффективности модели формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе.

§1. Обоснование модели формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в вузе.

§2. Особенности интегративной проектной технологии формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в вузе.

§3. Результаты экспериментальной проверки эффективности модели формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в вузе

Введение диссертации по педагогике, на тему "Формирование основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе"

В современном обществе одной из главных задач высшего профессионального образования менеджеров организации является подготовка к эффективному взаимодействию с работодателями и профессиональными сообществами, формирование общенаучных, социально-личностных и коммуникативных способностей, что отражает общую культуру будущего специалиста. Современные руководители организаций с уверенностью говорят о возрастающей роли личности 'Менеджера, умении работать в команде и способности адаптироваться к конкретным условиям корпорации. В связи с этим необходимо переосмыслить возможности формирования в условиях вуза основ корпоративной культуры будущих специалистов, что непосредственно отразиться на качестве подготовки специалистов-менеджеров, их востребованности на рынке труда. Менеджер как специалист должен быть готов осуществлять следующие виды деятельности: управленческая, организационная, экономическая, информационно-аналитическая, проектно-исследовательская, инновационная, консультационная, образовательная.

В-современной науке сложились предпосылки междисциплинарного феномена корпоративной культуры. В работах социологов М. Вебера, Р:Ю. Рябова, А.Г. Самарского, В.А. Спивака, Е.А. Терещук отражены современные корпоративные ценности и функции корпоративной культуры как социального явления. Проблемы формирования корпоративной культуры и ее роль в достижении целей организации посвящены работы экономистов А.Р. Дарагана, И.С. Евстигнеева, О.А. Сайченко, А.А. Федоровой. В центре философских исследований А.В. Аверина, Е.С. Жерихова лежит изучение корпоративной культуры как особой формы организации адаптации-человека. В работах психологов Р. Рюттингера, Н. Самоукиной, М. Фоллет отражены основные компоненты корпоративной культуры.

В то же время в исследованиях не получили должного внимания возможности и специфика формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в вузе. Изложенное позволило сформулировать следующее противоречие: между объективной потребностью современных предприятий в менеджерах с высоким уровнем корпоративной культуры и недостаточной разработкой научно-методического обеспечения образовательного процесса вуза технологиями формирования основ корпоративной культуры студентов специальности «Менеджмент организации».

Изложенное противоречие определило проблему исследования:, каковы содержание и технология формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе. В, соответствии с проблемой определена тема, диссертационного исследования:. «Формирование основ корпоративной культуры будущих менеджеров! в* процессе профессиональной подготовки в вузе».

Объект исследования»- профессиональная подготовка студентов специальности «Менеджмент организации».

Предмет исследования £ — процесс формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров.

Цель исследования — обосновать и экспериментально проверить эффективность модели формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе.

Гипотеза исследования. Сформированность основ корпоративной культуры будущих менеджеров обеспечивает высокую результативность профессиональной деятельности и является важным условием успешной адаптации специалистов, в профессии. Эффективность формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в вузе обеспечена, если:

- содержательно-технологическое обеспечение профессиональной подготовки будущих менеджеров отражает квалификационные характеристики личности менеджера и учитывает требования^ крупных промышленных предприятий Тульской области;

- образовательный процесс вуза строится на основе регионализации и запросов работодателей к уровню сформированное™ основ корпоративной куль-1уры, учитывающих специфику предприятий региона, на которые в основном трудоустраиваются выпускники специальности «Менеджмент организации»;

- в вузе созданы необходимые условия, обеспечивающие формирование основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе.

В соответствии с целью и гипотезой были поставлены следующие задачи исследования:

- выявить место и роль корпоративной культуры в профессиональной подготовке студентов специальности «Менеджмент организации»;

- определить структурно-содержательные и критериально-оценочные характеристики основ корпоративной культуры будущих менеджеров;

- разработать модель формирования основ корпоративной культуры и технологию ее реализации в вузе;

- экспериментально подтвердить эффективность реализации разработанной модели в условиях вуза.

Методологической * основой диссертационного исследования являются: основные положения теории о единстве личности и деятельности, сознания и деятельности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, A.F. Асмолов, Б.С. Братусь, А.А. Бодалев, Л.П. Буева; J1.C. Выготский, В.В. Давыдов, В.П. Зин-ченко, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, В.Н. Мясищев, А.В. Петровский, В.А. Петровский, С.Л. Рубинштейн, В.А. Ядов и др.); основные положения теории оптимизации профессиональной деятельности (Д.Б. Богоявленская, А.В. Бруш-линский, А.А. Деркач, Н.И. Калаков, Е.А. Климов, Э.А. Манущин, Л.В. Мар-дахаев, A.M. Матюшкин, Н.Д. Никандров, А.А. Реан, А.И. Подольский, Я.А. Пономарев, И.Н. Семенов, А.П. Ситников, В.В. Столин, O.K. Тихомиров и др.); современные подходы к проблемам гуманизации и гуманитаризации образования (В.П. Бездухов, М.Н. Берулава, Е.В. Бондаревская, М.В. Богуславский, А.В. Кирьякова, Ю.Н. Кулюткин, Ю.В. Сенько, В.В. Сериков, В.А. Сла-стенин, Г.С. Сухобская, Е.Н. Шиянов, И.С. Якиманская и др.); концепции формирования личности специалиста (С.И. Архангельский, О.И. Донина, Э.А. Гришин, И.А. Зимняя, Н.В. Кузьмина, С.Н. Митин, А.В. Мудрик, И.П. Подла-сый, В.А. Сластенин, Л.В. Спирин, П.И. Третьяков, Т.И. Шамова, Н.Б. Шмелева, А.И. Щербаков, И.В. Юстус и др.); психолого-педагогические концепции экономического образования (А.И. Абрамова, Ю.П. Адлер, А.Ф. Аменд, А.Ф. Беликов, Н.И. Болдырев, А. Булатов, Ю.К. Васильев, А.Т. Глазунов, Л.П. Ку-раков, Б.М. Левин, Б.Т. Лихачев, М.Л. Малышев, Л.П. Мельникова, Л.М. Нульман, Л.Н. Пономарев, А.А. Пороховский, В.К. Розов, И:Е. Рудакова, Н.П. Рябинина, Б.П. Чернышев, П.А. Шемякин, Л.Е. Эпштейн и др.);

Для проверки выдвинутой гипотезы и реализации поставленных задач были использованы следующие методы исследования: теоретические — анализ философской, социально-экономической, психолого-педагогической литературы по проблеме исследования; эмпирические — изучение и обобщение опыта педагогической деятельности; социологические (анкетирование, беседа, опрос); наблюдение; диагностические (тестирование); экспериментальные методы (констатирующий и формирующий варианты эксперимента); методы математической статистики обработки полученных данных.

Исследование проводилось на? базе Тульского^ института управления и бизнеса и Калужского института управления, бизнеса и технологий. На различных этапах эксперимента исследованием было охвачено более 300-студентов, 49 преподавателей, 11 руководителей высшего уровня промышленных предприятий, 35 менеджеров организаций.

Исследование проводилось в период с 2001 г. по 2008 г.

На первом этапе (2001-2002) — теоретико-поисковом - осуществлялось теоретическое исследование проблемы, изучение и анализ экономической, философской, психолого-педагогической литературы; изучение педагогического опыта; были определены теоретические положения исследования; разрабатывалась модель формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров и технология ее реализации; определялись ценности корпоративной культуры и исходные уровни сформированности основ корпоративной культуры студентов специальности «Менеджмент организации».

На втором этапе (2002-2007) — опытно-поисковом - обобщались полученные в ходе первого этапа работы данные; уточнялись положения исследования; проводился эксперимент, в ходе которого были реализованы и проверены уровни сформированности основ корпоративной культуры.

На третьем этапе (2007-2008) - обобщающем - была завершена экспериментальная работа по формированию основ корпоративной культуры будущих специалистов; проводились анализ, обобщение и систематизация полученных результатов; осуществлялись теоретическая интерпретация и корректировка основных положений; оформлялось диссертационное исследование.

Научная новизна исследования:

- выявлена и обоснована структурно-содержательная характеристика основ корпоративной культуры будущих менеджеров, соответствующая? квалификационным требованиям к уровню профессиональной подготовки: специалиста;

- выявлены критерии: и- показатели оценки уровня сформированное™ основ корпоративной:культуры студентов;

- теоретически обоснована и экспериментально проверена: модель процесса^формирования основ корпоративной культуры^ будущего менеджера в вузе.

Теоретическая значимость исследования; определяется тем, что полученные материалы вносят вклад в разработку теории практико-ориентированной профессиональной подготовки будущего менеджера в вузе; обогащает теорию личностно-ориентированного образования путем разработки теоретико-технологического базиса формирования : основ корпоративной культуры будущих менеджеров организации.

Практическая» значимость исследования определяется тем, что разработанные автором модель и технология были реализованы в вузе и способствовали формированию основ корпоративной культуры будущих менеджеров, что определило успешную адаптацию выпускников на рынке труда. Эти материалы могут быть использованы образовательными учреждениями в системе подготовки менеджеров, повышения квалификации и переподготовки кадров, в стимулировании формирования корпоративной культуры специалистов конкретных учреждений, а также для разработки оценочных материалов с целью определения результата данного направления учебной деятельности.

Положения, выносимые на защиту:

1 Основы корпоративной культуры будущих менеджеров - это сложное профессионально-личностное образование, характеризующее менеджера и включающее систему корпоративных ценностей, уровень овладения им управленческими, организационными, экономическими технологиями и методами, проявляющееся в повседневной профессиональной деятельности, во взаимодействии, восприятии себя и окружающего мира, обеспечивающие успешность корпоративного труда. Система включает следующие ценности: этические (знание общих моральных принципов, принятых в организации; умение применять нормы поведения при выполнении должностных обязанностей и во взаимоотношениях с коллегами, руководством, подчиненными, клиентами, партнерами и др., готовность к поступкам в соответствии с корпоративными кодексами и правилами организации); организационно-управленческие (целеустремленность в решении тактических и стратегических планов, рациональное использование рабочего времени, средств коммуникаций, оптимальное использование материальных средств и финансовых ресурсов организации); творческие (или креативные, умение находить время для совместного отдыха сотрудников, постоянная оптимизация производственно-управленческой деятельности организации, размышления о своей жизни и работе); самореализация (стремление к самообучению, саморазвитию и самоуправлению в профессиональной деятельности), которые необходимы менеджеру для эффективного управления в организации, используя труд и интеллект сотрудников. Структурными компонентами являются мотивационный (осознание значимости корпоративных ценностных ориентаций, влияющих на нравственный облик менеджера организации, необходимости специальной подготовки менеджера крупных промышленных предприятий; принятие ценности самосовершенствования в сфере управления предприятием); когнитивный (освоение управленческих знаний, специфических знаний о принципах функционирования и развития корпорации, наличие системы знаний о корпоративной культуре организации, ее содержании, типах, уровнях); деятелъностный (наличие управленческих умений и навыков корпоративной деятельности, необходимых для обеспечения успешного функционирования корпорации, готовность и способность адаптироваться к условиям корпорации, сформированность системы навыков применения технологий для решения профессиональных задач).

2. Модель формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в,вузе строится на основе интеграции социокультурной, экономической, правовой, управленческой и специальной подготовки студентов .к работе в управленческой сфере и включает в себя взаимосвязь, и взаимозависимость следующих модулей: мотивационно-целевого, содержательного, организационно-технологического и контрольно-оценочного; а также последовательность этапов* (мотивационно-профессиональный, операционно-технологический, практико-ориентированный) реализации модели. Основными принципами реализации модели являются: принцип регионализации, принцип интеграции, принцип единства и преемственности содержания, принцип адаптивности, принцип корпоративности.

3. Технология поэтапного формирования, основ корпоративной культуры включает комплекс следующих условий, обеспечивающих эффективность процесса формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в ходе профессиональной подготовки в вузе: управленческо-организационные (соответствие организации и содержания образовательного процесса вуза требованиям ГОСТ ВПО по специальности «Менеджмент организации»; учет требований современного рынка труда к уровню профессионально-практической подготовки менеджера, а также влияние корпоративной культуры факультета и вуза в целом; организация- системы научно-исследовательского и учебно-производственного партнерства вуза с базами производственной и преддипломной практик студентов; педагогический мониторинг личностного продвижения студентов в процессе формирования основ корпоративной культуры); учебно-технологические (отражение в содержании профессионального образования современного уровня подготовки специалистов в области управления; приоритетность интегративной проектной технологии; реализация структурно-логических межпредметных связей; взаимодействие вариативных форм внеаудиторной учебной профессионально-практической и научно-исследовательской работы по изучению типов и уровней корпоративной культуры); личностно-профессиональные (мотивированность и активность студентов в учебной и внеучебной деятельности; самообразование студентов в сфере управления; активное участие студентов в исследованиях, проектах в период прохождения различных видов практик: учебно-ознакомительной, экономической и менеджмента, преддипломной; готовность профессорско-преподавательского состава к реализации профессиональной интеграции в содержании профессиональной подготовки будущего менеджера).

Достоверность результатов исследования теоретических положений и выводов диссертации обусловлена опорой на современные концепции и подходы к изучаемой проблеме; применением комплекса методов исследования, адекватных его целям и задачам; учетом современных разработок в области профессиональной педагогики; статистической* значимостью, полученных результатов, выявленной с помощью методов обработки данных, воспроизводи1 мостью полученных результатов в разных вузах, непосредственным участием автора в экспериментальной работе.

Апробация и внедрение результатов исследования. Представленные в работе результаты, нашли отражение в научных статьях и тезисах. Основные идеи и результаты диссертации обсуждались и получили одобрение на международных, всероссийских и межвузовских научно-практических конференциях (СПб-Калуга, 2004; Калуга, 2005; Брянск, 2005; Москва, 2006; Тула, 20062007).

Личный вклад автора в исследование заключается в том, что автором сформулировано определение понятия «основы корпоративной культуры будущих менеджеров», выявлена его структура, разработан учебный курс «Основы корпоративной культуры», который широко апробирован автором в процессе профессиональной подготовки студентов Тульского института управления и бизнеса и Калужского института управления, бизнеса и технологий.

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория и методика профессионального образования"

Общие результаты исследования доказывают эффективность модели и интегративной проектной технологии формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современные руководители организаций с уверенностью говорят о воз1 растающей роли личности менеджера, умении работать в команде и способности адаптироваться к конкретным условиям корпорации. Сегодня существует мнение, что общественность ожидает от современных бизнес-организаций не только демонстрации высоких экономических результатов, но и существенных достижений с точки зрения социальных целей общества. Важно само моральное обязательство корпорации вести себя социально ответственно. Предприятие является членом общества, поэтому нормы морали также должны управлять его поведением. Для этого принимают различные меры: разработка нормативов, кодексов корпоративной этики, создание комитетов, проведение социальных ревизий, обучение этичному поведению и др. Корпоративная культура бизнеса в России находит отражение в таких документах, как кодексы внутреннего поведения сотрудников фирмы, этические кодексы корпораций такие как Кодекс Российской товарно-сырьевой биржи, Кодекс чети банкира, Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка, Кодекс профессиональной чести членов Российского общества оценщиков, а также национальная программа «Российская деловая культура».

Таким образом, можно сделать определенный вывод о существующем явлении на рынке труда - корпоративной культуре.

Анализ отечественных доследований по педагогике показал, что проблемы формирования основ корпоративной культуры студентов не нашли должного внимания и места в научных публикациях. В значительной степени в педагогических трудах исследовались проблемы формирования управленческой культуры.

Актуальной задачей современного высшего образования является формирование основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки. Для студентов специальности 061100 «Менеджмент организации» сформированность основ корпоративной культуры является необходимым условием адаптации в конкретном предприятии и успешной профессионально-управленческой деятельности.

Для целостного системного анализа процесса формирования корпоративной культуры студентов управленческой специальности был проведен анализ современных взглядов на сущность и содержание понятия «корпоративная культура» с позиций различных подходов: экономики, философии, социологии, психологии, культурологии.

Изучение и обобщение современных взглядов на сущность понятия «корпоративная культура» позволяет сделать ряд выводов, отражающих суть рассматриваемого понятия. Основными из них являются следующие:

- корпоративная культура — это сложное многоуровневое явление;

- это система ценностей и норм организации;

- это культура, основанная на национальных особенностях страны;

- это связь внутренних и внешних проявлений жизни;

- это нравственная ориентация коллектива организации.

Учитывая, что неизвестна организация, где будет работать выпускник, то и неизвестна и конкретная корпоративная культура, к которой он должен быть подготовлен. Поэтому речь может идти только о формировании основ корпоративной культуры выпускника вуза, о его личностном согласии к принятию корпоративной культуры, о наличии в структуре его личности прочных установок на принятие корпоративной культуры организации, образ которой существует мысленно, в воображении выпускника.

Под основами корпоративной культуры будущих менеджеров мы понимаем сложное профессионально-личностное образование, характеризующее менеджера и включающее систему корпоративных ценностей, уровень овладения им управленческими, организационными, экономическими технологиями и методами, проявляющееся в повседневной профессиональной деятельности, во взаимодействии, восприятии себя и окружающего мира, обеспечивающие успешность корпоративного труда. В этом случае, корпоративная культура рассматривается как целостное, многоуровневое и многокомпонентное образование, определяющее современное развитие личности, проявляющееся в умении действовать в различных условиях по оптимальному достижению результата.

Структура основ корпоративной культуры будущих менеджеров представляет собой взаимосвязь следующих компонентов:

Мотивационного компонента, который характеризуется освоением значимости корпоративных ценностных ориентаций, влияющих на нравственный облик менеджера организации, необходимостью специальной подготовки менеджера крупных промышленных предприятий; принятием ценности самосовершенствования в сфере управления предприятием;

Когнитивного компонента, который характеризуется освоением управленческих знаний, специфических знаний о принципах функционирования и развития корпорации, наличием системы знаний о корпоративной культуре организации, ее содержании, типах, уровнях;

Деятельностного компонента, который заключается в наличии управленческих умений и навыков корпоративной деятельности, необходимых для обеспечения успешного функционирования корпорации, готовности и способности адаптироваться к условиям корпорации, сформированности системы навыков применения технологий для решения профессиональных задач.'

Ориентация высшей школы на современный и даже опережающий уровень развития общественно-производственных отношений в подготовке специалиста- менеджера возможна лишь при условии изучения этих требований через исследование деятельности этого специалиста.

В нашем понимании профессиональная подготовка есть специально организованный процесс в учреждении высшего профессионального образования, направленный на реализацию целей и задач образовательного стандарта и достижение заданного качества подготовки выпускника (специалиста), как часть общей подготовки, направленной на формирование у него основ корпоративной культуры. Ее результатом является готовность будущего специалиста к самостоятельной профессиональной деятельности и к позитивному восприятию корпоративной культуры конкретной организации или фирмы

В качестве основных критериев оцени уровней сформированное™ основ корпоративной культуры, выделены три критерия, такие как корпоративно-мировоззренческий, отражающий основные установки и ориентации личности к принятию корпоративной культуры; корпоративно-технологический, отражающий профессиональный аспект понятия; корпоративно-рефлексивный, отражающий действенно-поведенческий аспект понятия.

Критерии оценки уровней сформированности основ корпоративной культуры, описываются показателями, отражающими развитие способностей (контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность), связанных с владением профессиональными знаниями и развитостью особых качеств личности, необходимых для успешной управленческой деятельности: личностных (приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху), физических (активность, энергичность, здоровье, сила), интеллектуальных (ум, умение принять нужное решение интуиция, творческое начало).

Нами выявлен явно уровневый характер основ корпоративной культуры, которые с учетом специфики описываемого явления можно показать следующим образом: информационно-ситуативным, для которого характерны отсутствие у студентов большей части знаний в области организационной и управленческой деятельности, а также желания и потребности в их совершенствовании; нерешительность, неразвитость коммуникативных и управленческих способностей, несамостоятельность в принятии решений, т.е. диагностирует уровень сформированности только отдельных компонентов основ корпоративной культуры, характеризующие начальный этап принятия корпоративной культуры в период адаптации в корпорации; организационно-дискретным, для которого характерны наличие у студентов общего представления об организационно-управленческих знаниях, умениях и определенное желание саморазвития; знания и умения в данной области неполные; студенты недостаточно самостоятельны, не проявляют творческих способностей, не всегда решительны, самокритичны, устойчивы, т. е. диагностирует относительно постоянное присутствие компонентов основ корпоративной культуры, характеризующие выполнение управленческих функций в типичных ситуациях; устойчивоуправленческим, для которого характерны наличие у студентов организационно-управленческих и технологических знаний и умений, их осознанность, умение без особых затруднений применять корпоративную деятельность в решении организационно-управленческих задач; проявление высокой степени самостоятельности, творчества, решительности, коммуникативных и организаторских способностей, т.е. присутствует стабильный уровень сформированности всех структурных компонентов основ корпоративной культуры, характеризующие выполнение управленческих функций в критических ситуациях, обеспечивающие успешность в достижении результата.

Модель формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе включает в себя взаимосвязанные и взаимозависимые модули: мотивационно-целевой, содержательный, организационно-технологический и контрольно-оценочный; последовательные этапы ее реализации (мотивационно-профессиональный, опера-ционно-технологический, практико-ориентированный). Модель разработана с учетом специфики профиля будущей деятельности специалиста, в соответствии с выбранной технологией и сложившейся корпоративной культурой факультета и вуза в целом. Корпоративная культура факультета и вуза зависит от масштабов и глубины принятия преподавателями и студентами основных ценностей и принципов, а также от ясности приоритетов, определяющих способы поведения участников образовательного процесса.

Для реализации модели формирования основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе используется интегративная проектная технология. Интегративная проектная технология поэтапного формирования основ корпоративной культуры студентов подразумевает творческую реализацию метода проектирования и направлена на самореализацию будущих специалистов, развитие их управленческих способностей. Интегративная проектная технология включает в себя: постановку цели; определение задач; поиск эффективных способов осуществления учебно-профессиональной деятельности; оценку своих познавательных возможностей и информационно-материальных ресурсов; анализ результатов деятельности и презентацию результата. Она адекватно отвечает актуальной задаче по усилению индивидуального подхода в обучении, которая включает совокупность содержания и средств формирования личностных и деловых качеств студентов, с акцентом на активные формы и методы обучения. В отличие от межпредметных связей, интеграция учебного материала заканчивается формированием иного знания, раскрывающего объективные законы взаимодействия и взаимообусловленности разных сторон объекта или явления, что и показывает взаимосвязь профессионального мира

Ценным является анализ многообразия применения интерактивных форм обучения. Наиболее распространёнными являются ситуационный анализ, индивидуальный анализ, коллективный анализ ситуаций, дидактические игры; операционные игры, помогающие отрабатывать выполнение конкретных специфических операций и моделирующие соответствующий рабочий процесс; имитационные игры, позволяющие имитировать деятельность какой-либо организации, предприятия или его подразделения, события, конкретную деятельность людей, обстановку и условия, в которых происходит событие или осуществляется деятельность; ролевые игры; деловые игры и другие. Эффективное формирование основ корпоративной культуры будущих менеджеров обеспечивается комплексом условий: управленческо-организационных; учебно-технологических; личностно-профессиональных.

Анализ показывает, что большинство дисциплин учебного плана вносит свой вклад в формирование компонентов основ корпоративной культуры студентов. Однако указанные дисциплины не позволяют наиболее полно сформировать все компоненты основ корпоративной культуры студентов. Поэтому был разработан курс «Основы корпоративной культуры», целью которой является формирование у студентов представлений о природе корпоративной культуры; сущности и основных принципах корпоративной культуры; типах и уровнях корпоративной культуры; Кодексах делового поведения; этике корпоративных отношений.

Оценка уровней сформированности основ корпоративной культуры будущих менеджеров по совокупности результатов изучения дисциплин профессиональной направленности показывает устойчивый рост к концу обучения. Полученные результаты подтверждают гипотезу о взаимосвязанном и взаимообусловленном характере процесса и результата профессиональной подготовки студентов и формировании у них основ корпоративной культуры. Экспериментально доказано, что формирование основ корпоративной культуры будущих менеджеров происходит как под воздействием учебного процесса вуза, так и под влиянием профессиональной сферы.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Разумова, Елена Дмитриевна, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. М.: Наука, 1980. - 335 с.

2. Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. М.1992.

3. Аверин, А.В. Корпоративная культура современного общества: Дис. канд. филос. наук /А.В. Аверин.- Ставрополь, 2006.

4. Аверченко JI.K. Управление общением: Теория и практикумы для специального работника: Учеб. пособие. М.: 1999.

5. Агеев А. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М: Наука, 1991.

6. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования: Учеб. пособие. М., 1993.

7. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1995.

8. Александрии, Г. Н. Проблемы формирования модели личности специалиста /Александрии Г. Н., Шариков Ф. В. //Формирование дидактической теории.-М., 1984.

9. Алексеев Н. Эволюция системы управления предприятием. // Теория и практика управления, №2, 1999.- с.12.

10. Ананьев Б. Г., Психологическая структура личности и ее становление в процессе индивидуального развития человека /Б. Г. Ананьев. //О проблемах современного человекознания. — М., 1977. С.187-274.

11. Андерс К.В. Формирование имиджа Российской фирмы (экономический аспект): Диссертация кандидатская. М, 2001.

12. Андерсон Р., Шихирев П.И. «Акулы» и «дельфины»: Психология и этика российско-американского делового партнерства. М., 1994.

13. Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. М., 1995.

14. Андреева Л.А. Социальная психология. М: Аспект-Пресс, 1996.

15. Анохина Г.М. Личностно адаптированная система обучения. // Педагогика № 7, 2003 г., С. 66-71

16. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М., 1989.

17. Антикризисное социальное управление / Под общ. Ред. В.Л. Романова, Л.А. Василенко, B.C. Карпичева, Ю.В. Колесникова. М.,2004;

18. Антонова Е.С. Понятие, содержание и особенности корпоративных прав // Юридический мир. 2000. №11. С.24.

19. Аршинов В.И. Синергетика как феномен постнеклассической науки.-М., 1999;

20. Астафьева О.Н. Синергетический подход к исследованию социокультурных процессов: возможности и пределы М., 2002.

21. Аюшеева О.С. Государственная служба как духовно-культурный институт //Автореф. дисс. канд. социол. наук. М.,2001.

22. Бабанский Ю.К. Избранные педагогические труды. М.: Педагогика, 1989.-560 с.

23. Бабанский, Ю. К. Педагогика: Учеб. пособие для студентов пед. ин-тов /Ю. К. Бабанский. 2-е изд. - М.: Просвещение, 1988. - 479 с.

24. Баева О.А. Ораторское искусство и деловое общение. Мн., 2002.

25. Байденко, В. И. Стандарты в непрерывном образовании: современное состояние / Исслед. центр пробл. качества подготовки специалистов. М., 1998. 240 с.

26. Байденко, В.И., Селезнева Н.А. Опережающий стандарт образования как теоретическая и практическая проблема // Проблема качества образования. М., Уфа, 2000.

27. Барннетон Д. Стратегия менеджмента. Концепции и примеры. // Международный журнал проблем теории и практики управления, 1992, №1.

28. Батаргиев А.В. Психодиагностика способности к общению. М„1998.

29. Батракова С.Н. Методология становления педагогического процесса. //Педагогика, 2003, №3, с 11-16.

30. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М., 1994.

31. Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): Дис. . канд. со-циол. наук/ Битулина К.Ю.- М, 2005.

32. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пособие для экономических колледжей и вузов. М, 2001.

33. Блэк С. Паблик Рилейшен: что такое? М: АСЭС-Москва, 1990.336 с.

34. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятием на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 1997.-336с.

35. Богданов А. А. Тектология: (Всеобщая организационная наука). В 2-х кн. Отв. ред. JI. И. Абалкин и др. М.: Экономика, 1989;

36. Бодалев, А. А. Психология личности /А. А. Бодалев. — М.: Изд-во Моск. гос. ун-та, 1988. 187 с.

37. Бордовский Г.А., Радионова Н.Ф., Тряпицына А.П., Вергелес Г.И. Подготовка специалиста в области образования (структура и содержание). -СПб.: Образование, 1994. 209 с.

38. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента. М: Финансы и статистика, 2001.-192с.

39. Браун J1. Имидж путь к успеху. - СПб., 1996.

40. Бриттан С. Капитализм с человеческим лицом. СПб., 1998.

41. Буданов В.Г. Принципы синергетики и управление кризисом // Синергетика и социальное управление / Под общ. ред. B.C. Егорова. М., 1998;

42. Булыгина А. Этика делового общения. Новосибирск, 1995.

43. Валовой Д. Менеджмент: история, теория и методология // Управление персоналом.-1999 -№9.-с. 18-20.

44. Василенко JI.A., Рыбакова И.Н. Информационная культура в системе государственного управления.- М., РАГС, 2004;

45. Василькова В. В. Порядок и хаос в развитии социальных систем. -СПб, 1999;

46. Вебер М. Избранные произведения. Образ общества. Пер. с нем. -М.: Прогресс, 1994.

47. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 1998. - 496 с.

48. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учеб. для студентов и аспирантов вузов по спец. «Менеджмент». М., 1995.

49. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2003.-с. 421-422.

50. Вогель Д.Д. Этика бизнеса: Прошлое и настоящее // Уроки организации бизнеса. СПб., 1994.

51. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М., 1992.

52. Все об этикете / Редакторы-составители И.М. Крохина, А.П. Кру-пенин. Ростов-на-Дону: Феникс, 1995.

53. Вурдок М., Фенсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

54. Герасимов К.В. Модернизация России как процесс трансформации национальности. / Русская история: проблемы менталитета. Тезисы докладов научной конференции. Москва, 4-6 октября 1994 г. М., 1994.

55. Гершунский, Б. С. Философия образования для XXI века /Б. С. Гершунский. -М.: Педагогическое общество России, 2002. 512 с.

56. Глушенко Е.В., Концов А.И., Тихонравов Ю.В. Основы предпринимательства. М.: Вестник, 1996.

57. Горяйнова Н.М. Формирование управленческой культуры у будущих менеджеров средствами гуманитарных дисциплин: ' Дис. канд.пед.наук/Н.Ю. Горяйнова.- Екатеринбург, 2006.

58. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М., 1993.

59. Грачев М.В. Управление трудом (Теория и практика капиталистического хозяйствования). М., 1990.

60. Гребенкина JI. К. Формирование профессионализма учителя в системе непрерывного педагогического образования. Рязань: РГПУ, 2000.-204 с.

61. Громова О.Н. Конфликтология. М, 1993.

62. Гурье JI.И. Практическая подготовка руководителей первичных трудовых и коллективов менеджеров в средних специальных учебных заведениях. // Специалист, №3, 1994.-c.22.

63. Данкел Ж. Деловой этикет. Ростов-на-Дону, 1997.

64. Деловая культура российского общества: круглый стол учёных. // Общественные науки и современность, 1993 № 3-4.

65. Доган М., Пеласси Д. Сравнительная политическая социология. -М, 1994.

66. Доценко Е.Л. Психология манипуляции. М., 1996.

67. Дунаев О.П., Исмагилова Ф.С. Организационное поведение: проблемное видение. Екатеринбург, 1999.

68. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Пер. с англ. М.: Дело, 1996.- 272 с.

69. Дятлов В.А., Пихало В.Г. Этика и этикет деловых отношений: Учеб. пособие. М, 1997.

70. Дятлов С;А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд-во СПбУ, 1994.

71. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород,1999.

72. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. -Л.: ЛГУ, 1995.

73. Ефремова Н.Ф. Современные тестовые технологии в образовании. М: Логос, 2003.

74. Жданова А.А. Организация управления капиталистической фирмой. М.: Высшая школа, 1996.

75. Жерихов Е.С. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности//Диссер. к.филос. н., Иркутск, 2004, 182 с.

76. Журавлёв А.П., Поздняков В.П. Российские предприниматели в современной социальной структуре // Социологические исследования, 2004. № 5.

77. Журавлев И.А. Этика общения. М., 1999.

78. Заржевски С.Г. Организационная культура в современной России: Автореф. дис. канд. филос. наук. М., 1997.

79. Зарубина Н.Н. Модернизация и хозяйственная культура. // Социологические исследования, 1997. № 4.

80. Зарубина Н.Н. Социально-культурные основы хозяйственного предпринимательства. М.: Магистр, 1998.

81. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс,1995.

82. Зинченко В.П. О целях и ценностях образования // Педагогика. — 1997.-№5.-С. 3-16.

83. Иванов, И.Н. Менеджмент корпорации /И.Н.Иванов // М. Инфра-М, 2000.

84. Ивин Е.Н. Основы теории аргументации. М., 1997.

85. Интеграция в мировой экономике. В 3 т. // Под общей ред. Дм. Пумпянского. М.: AKADEMI; Рандеву AM, 2003.

86. Ионин Л.Г. Социология культуры. М., 2000.

87. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М., 1988.

88. Казакова А.Г. Современные педагогические технологии в дополнительном профессиональном образовании. М.: ИПО Профиздат, 2000.-200 с.

89. Как добиться успеха: практические советы деловым людям. /Под ред. Хруцкого В.Е. -М: Политиздат, 1991.- 510с.

90. Как стать предприимчивым и богатым. Из американских рецептов. М.: Молодая гвардия, 1991.

91. Капица С.П., Курдюмов С.П., Малинецкий Г.Г. Синергетика и прогнозы будущего. М., - М., 1997

92. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. -М, 1991.

93. Карлофф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. М.: Дело, 1996.

94. Кармин А.С. Основы культурологии. Морфология культуры. -СПб., 1997.

95. Карташова Л.Б., Никонова Т.В. Поведение в организации. М.,1999.

96. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М., 1993.

97. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2002.

98. Киданов А.Я. Основы управления персоналом. М., 2002.

99. Клещев А.Г. Развитие корпоративной культуры фирмы. Кострома, 1999.

100. Клоков Ю.А. Формирование управленческой культуры менеджера в процессе профессиональной подготовки: Дис. канд. пед. наук/ Ю.А. Клоков. -М, 2006.

101. Князева Е.Н. Курдюмов СП. Законы эволюции и самоорганизации сложных систем. -М. 1994;

102. Колесникова КВ. Социокультурный феномен предпринимательства в европейской традиции. / Автореферат, докт. дисс. М.,2003.

103. Коломиец Б.К. Оценка качества подготовки выпускников на соответствие ГОС // Проблемы качества образования. М.; Уфа, 2000.

104. Короткое Э.М. Концепция менеджмента.- М.: Изд-во «Денс», 1997.-304с.

105. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 1996.

106. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. -М., 1999.

107. Кошарная Г.Б. Формирование культуры предпринимательства в переходном обществе (социально-экономический аспект). Днепропетровск,2000. -352с.

108. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М., 1995.

109. Краевский В. В. Методология педагогического исследования /В. В. Краевский. Самара: Изд-во Самар. гос. пед. ин-та, 1994. - 165 с.

110. Кричевский P.JI. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М, 1993.

111. Крымчанинова M.B. Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру,- Дисс. к.псих.наук., М., 2004, с.42

112. Кузин Ф.А. Культура делового общения. М., 2002.

113. Кузина А. Имидж бизнесмена. М, 1997. - с. 269.

114. Кузичев С.В. Корпоративная культура как социокультурный феномен: Дис. канд. культур, наук /С.В. Кузичев.- М. 2004.

115. Кузичев С.В. Проблемы внутриорганизационного управления в условиях трансформации общества // Российское общество XXI века в контексте глобальных трансформаций: социально-философский аспект: Сб. науч. ст. М.: МГУКИ, 2002.

116. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. Учеб.пособие .- Мн.: Книжный Дом: Мисанта, 2006. с. 6.

117. Кузьмина Н.В. Творческий потенциал специалиста. Акмеологиче-ские проблемы развития // Гуманизация образования. 1995. - N 1. - С. 41-53

118. Культурология XX век. Словарь. СПб, 1997.

119. Лабунская В.А. Невербальное поведение. Ростов-на-Дону. 1986.

120. Лазарев B.C., Коноплина Н.В. Деятельностный подход к формированию содержания педагогического образования //Педагогика, № 3, 2000., с.27-34.

121. Лебедев В.И. Психология и управление. М., 1990.

122. Леднев B.C. Содержание образования: сущность, структура, перспектива / B.C. Леднев. М.: Высш. шк., 1991. - 583 с.

123. Леонтьев А.Н. Философия психологии. М.:МГУ, 1994 208с.

124. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. -М., 1997.

125. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1987- 417с.

126. Лукиных Ю.В. Становление социокультурных ориентация будущего менеджера: Дис. канд. пед. наук/ Ю.В. Лукиных.- Красноярск, 2006.

127. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. М., 1999.

128. Марков Г.Н. Справочник по конфликтологии, общению и менеджменту. СПб., 2000.

129. Маслова Н.Ф., Корнеев Л.П. Методология и методика педагогических исследований в высшей школе. — Орел: ОГТУ, 2004. 96 с.

130. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. М., 1996.

131. Менеджмент организации: Учеб. пособие / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М., 1995.

132. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991.

133. Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М, 2000.

134. Мескон М., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

135. Митина Л. И. Психология профессионального развития личности.- М.: Флинта; МПСИ, 1998. 200 с.

136. Михайлычев Е. А. Дидактическая тестология /Е. А. Михайлычев. — М.: Нар. образование, 2001. 432 с.

137. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.2000.

138. Морис М. Начинающий бизнесмен. Настольная книга бизнесмена.- М.: ФАИР-ПРЕСС, 2000. 330 с.

139. Назаретян А.П. Цивилизационные кризисы в контексте универсальной истории: Синергетика, психология и футурология. М, 2001.

140. Наин А.Я. Культура делового общения. Челябинск, 1997.

141. Никандров Н. Д. Россия: социализация и воспитание на рубеже тысячелетий /Н. Д. Никандров. М.: Гелиос, 2000. - 229 с.

142. Новиков А. М. Научно-экспериментальная работа в образовательных учреждениях: деловые советы /А. М. Новиков. М.: Изд-во АПО, 1996. -132с.

143. Общая психология. / Под ред. В.В. Богословского, А.А. Степанова, А.Д. Вничрадова и др., М.: Просвещение, 1981.-383с.

144. Общий менеджмент. / Под ред. Казанцева А.К. М.: Инфра-М,1999. -252с.

145. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1986. - с.674.

146. Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М.-М.: Высшая Школа, 1996:

147. Оучи У. Методы организации производства: японский неамериканский подходы. М., 1994.

148. Павловская А.В. Россия и Америка. Проблемы общения культур. -М, 1998.

149. Панкратов В.Н. Искусство управлять людьми. М., 1999.

150. Панкратов В.Н. Манипуляции в общении и их нейтрализация. М.,2000.

151. Парсонс Т. Система современных обществ. М., 1997;

152. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и «корпоративная культура: Учебное пособие. М., 2002.

153. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. М., 2000.

154. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.,1996.

155. Платонов К. К. Структура развития личности /К. К. Платонов: — М.: Наука, 1986.-225 с.

156. Погорадзе А. А. Культура производства. Сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука, - Сиб. отделение, 1990.

157. Подласый И. П. Педагогика: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений /И.' П. Подласый. М.: Просвещение; Владос, 1996. - 432 с.

158. Практическая психология для менеджеров. / Под ред. Тутушкина М.К. М.: Филинъ, 1996. - 368с.

159. Практическийменеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя. Донецк, 1998.

160. Пригожин А.И. Современная социология организации. М., 1995.

161. Проничкина О.Г. Формирование готовности студентов к творческой профессиональной самореализации (на примере педагогического вуза):

162. Дис. канд. пед. наук/О.Г. Проничкина. Пенза, 2006.

163. Профессиональная педагогика: Учеб. для студентов, обучающихся по пед. специальностям и направлениям. — 2-е изд., перераб. и доп. М.: Ассоциация «Профессиональное образование», 1999. — 904 с.

164. Психологический словарь /Под ред. В.В. Давыдова, А.В. Запорожца, Б.Ф. Ломова и др. М.: Педагогика, 1983. - 448с.

165. Психология профессиональной подготовки /Общ. ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1993. - 169 с.

166. Психология творчества /Под ред. Я.А. Пономарева. М.: Наука, 1990. -224с.

167. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М. 2000.

168. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М. 2001.

169. Равен Дж. Педагогическое тестирование: проблемы, заблуждения, перспективы. М:: Изд-во «Когито-Центр», 1999.

170. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций: Учебное пособие. М.: Аспект Пресс, 1997.

171. Радугин А.А., Радугин К А. Введение в менеджмент. Социология организаций и управления. Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 1995.

172. Рева В.Е. Теория организации и организационное поведение. -Пенза, 2000.

173. Резник, Ю.М. Сущность корпоративной культуры в современной организации / Ю.М. Резник, К.А.Кравченко // Управление персоналом. 1998. - №8. - С.63-65.

174. Романов В Л. Социальная самоорганизация и государственность.-М.: РАГС, 2000.

175. Российская деловая культура: история, традиции, практика. М,1998.

176. Российская педагогическая энциклопедия. В 2-х т. Т.2. — М.: Большая российская энциклопедия, 1999. 670 с.

177. Рубинштейн С. JI. Проблемы общей психологии /С. JI. Рубинштейн. — М.: Педагогика, 1973. 432 с.

178. Рюттенгер Р. Культура предпринимательства: Пер. с нем. М.,1992.

179. Рябкина Р.В. Формирование новых экономических классов в России. // Социологический журнал, 1994.

180. Рябов, Р.Ю. Формирование корпоративной культуры предприятия как фактор управления его организационным развитием: на примере «Северсталь»: Дис. канд. социол. наук/Р.Ю.Рябов.- СП6.-2006.

181. Саббат Э.М. Бизнес-этикет. М., 1999.

182. Самарский, А.Г. Формирование корпоративной культуры в социальной организации //Дис.канд.социол. наук/ А.Г.Самарский. Волгоград, 2001.

183. Сборник Законов Российской Федерации. М.: Славянский дом книги, 1998.

184. Селезнева Н.А. Качество высшего образования как объект системного исследования. М.: Исследов. центр проблем качества подготовки специалистов, 2001. - 79 с.

185. Серикова Г.Н. Самообразование: совершенствование подготовки студентов. Монография Иркутск, 1992.

186. Синк Д.С. Управление производительностью. М.: Прогресс, 1998.

187. Система управления персоналом на предприятиях. М. 1993.

188. Скотт Дж. Конфликты: пути их преодоления. Киев, 1991.

189. Сластенин В. А. Гуманитарная культура специалиста /В. А. Сла-стенин //Магистр. 1999. - № 1. - С. 140-143.

190. Сластенин В.А. Технологический контекст профессионально-технологической культуры // Научные труды МШУ. Сер. Психолого-педагогические науки. -М.: Прометей, 1997. 341 с.

191. Сластенин В.А., Исаев И.Ф., Мищенко А.И., Шиянов Е.Н. Педагогика. М.: Школа-пресс, 1997. - 512 с.

192. Сластенин В.А., Подымова JI.C. Педагогика: инновационная деятельность. М.: Магистр, 1997. - 223 с.

193. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М., 1996.

194. Смирнов С. Д. Педагогика и психология высшего образования: от деятельности к личности /С. Д. Смирнов. М.: Аспект-Пресс, 1995. — 271 с.

195. Соболевская А. Духовные истоки российского предпринимательства. // Вопросы экономики, 1993. № 8.

196. Соколов В.М. Нравственные основы кадровой политики, мораль государственных служащих // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М., 1997;

197. Соловьев Э.Я. Современный этикет и деловой протокол. М„ 2000.

198. Сорокин П.А. Общие черты и различия между Россией и США. //Социс, 1993 №8.

199. Социальная психология и этика делового общения: Учеб. пособие для вузов / Под общей ред. проф. В.Н. Лавриненко. М, 1995.

200. Социологический энциклопедический словарь. Ред. Осипова Г.В. -М., 1998.

201. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.

202. Спивак, В.А. Корпоративная культура/ В.А. Спивак. — СПб.: Питер, 2001. -352 с.

203. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. 3-е изд., перераб. и доп. - М., 1997.

204. Старр М. Управление производством: Пер. с англ. М., 1998.

205. Струмилин С.Т Очерки экономической истории России. М., 1990.

206. Субетто А. И. Методология стандартизации непрерывного образования: проблемы и пути разрешения / Исслед. центр пробл. качества подготовки специалистов. М., СПб., 1998. 70 с.

207. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М, 1992.

208. Татур Ю.Г. Высшее образование в России в XX веке (Антропоцентрический взгляд): Вчера. Сегодня. Завтра. Цикл лекций / Ю.Г. Татур. М.,1994.-49 с.

209. Татур Ю.Г., Казанович В.Г. О методике создания примерных фондов оценочных средств для аттестации выпускников вузов на соответствие требованиям ГОС ВПО // Проблемы качества образования. М.; Уфа, 2000.

210. Теория морали и этика бизнеса / Под ред. В.А. Гвозданного. -М.,1995.

211. Торопов JI.B. Воспитание деловой культуры. Челябинск, 2000.

212. Травин В.В., Дятлов В.А, Основы кадрового менеджмента. М.,1997.

213. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М.: Дело, 1998. 272с.

214. Ульянова Г.И. Предприниматель: тип личности, духовный облик, образ жизни. / История предпринимательства в России. М., 1999.

215. Уман А.И. Технологический подход к обучению: Теоретические основы. М.: МПГУ: Орел: ОГУ, 1997. -206 с.

216. Управление организацией: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Г. Поршнева, А.Я. Кибацова, В.Н. Гунина. М, 2001.

217. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р.Марра и Г.Шмидта. М.: МГУ, 1997.

218. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Ки-банова. 2-е изд., доп. и перераб. - М., 2002.

219. Управленческое консультирование: в двух томах. Том-2. / Под ред. КубраМ. М.: Интер Эксперт, 1992. - 350с.

220. Уткин Э.А. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов по курсам «Менеджмент», «Маркетинг»: М.: Финансы и статистика, 1996.

221. Уткин Э.А. Этика бизнеса. М, 1998.

222. Ушаков А. Особенности национальной карьеры в России. М.,1999.

223. Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. - М.: Республика; 1992.

224. Философский энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 1998. -576 с.

225. Фишер Р., Юри У. Путь к соглашению, или Переговоры без поражений. М, 1992.

226. Фомин Ю.А. Психология делового общения. Мн., 2000.

227. Фредерик Р., Петри Э. Деловая этика и философский прагматизм: // Вопросы философии, 1996.- № 3.

228. Фролов С.С. Социология организаций. М., 2001.

229. Хизрич Р., Питере М. Создание и развитие нового предприятия. -М, 1992.

230. Хиль В. Акционерный капитал и группы, заинтересованные в успехе предприятия. // Проблемы теории и практики управления, 1997.- № 5.

231. Хлопова Т.И., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых людей. М:, 1995.

232. Хруцкий В.Е., Корнеева И. В. Современный, маркетинг. Настольная книга по исследованию рынка. М.: Финансы и статистика, 2000. -528с.

233. Челышкова, М. Б. Теория и практика конструирования педагогических тестов: Учеб. пособие /М. Б. Челышкова. — М.: Исслед. центр' проблем качества подготовки специалистов, 2001". 410 с.

234. Чернилевский Д. В. Технология обучения в высшей школе: Учеб. пособие /Д. В. Чернилевского, О. К. Филиппов. М.: Экспедитор, 1996. - 288 с.

235. Чуб Б.А., Курчаков Р.С. Корпоративное управление. Казань,2000.

236. Шадриков В.Д. Деятельность и способности. М.: Изд. корпорация «Логос», 1994. - 317 с.

237. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. -М., 1993.

238. Шедий, М.В. Ценности как фактор развития корпоративной культуры государственной службы // Дис. канд. социол. наук/ М.В. Шедий -Орел, 2004.

239. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002;

240. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.,1992.

241. Шепель В.М. Управленческая этика. М., 1989.

242. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М,1999.

243. Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России / Под общ. ред. С.А. Смирнова. М., 2000.

244. Шишов С.Е. Проектный метод: проблемы и перспективы // Материалы Международного семинара. СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2001.-178 с.

245. Шольц К. Организационная культура. Между иллюзией и реальностью. Проблемы теории и практики управления, 1995.

246. Шукшунов В.Е., Взятышев В.Ф., Савельев А .Я., Романова Л.И. Инновационное образование //Высшее образование в России. 1994. - N 2. - С. 13-28,- 1993.-N4.-С. 55-67.

247. Эггерс Ф., Пфингстен А. Продукт-менеджер и опасность внутрибанковской конкуренции. // Финансист, 1999.- № 9.

248. Энджел Д.Ф., Блекуэлл Р.Д., Миниард П.У. Поведение потребителей. -СПб.: Питер Ком, 1999. -786с.

249. Энциклопедия предпринимателя / Сост. Синельков С.М. и др. -СПб., 1994.

250. Юрьева Е.А. Корпоративная культура, идеология и имидж. М.,1999

251. Ягер Дж. Деловой этикет. М., 1994.

252. Якиманская И.С. Разработка технологии личностно ориентированного обучения //Вопросы психологии. 1995. - N 2. - С. 31-42

253. Baumol WJ. Business Responsibility and Economic Behavior // Phelps E.S. (Ed.) Altruism, Morality and Theory.- New York, 1995.

254. Bletz, E. Professionalization A License is not Enough / E. Bletz // Chaska, N. (ed). The Nursing Profession: Turning Points - USA: St. Luis, 1990

255. Brikigt K. und Stadler M. Corporate Identity Graglagen, Funktionen, Fallbeispiele, 1995.

256. Edgar M. Shein: Organization Culture and Leadership, Jossey-Bass. San-Francisco, 1995, p.9.

257. Etzioni A. The comparative analysis of complex organizations. N.Y.,1991

258. European Foundation for Quality Management Self-assessment. Guidelines for Public Sector: Education- Belgium, Brussels, 1995

259. Howard R. Bowen. Social Responsibilities of the Businessman. — New York: Harper S Row, 1993.

260. Maturana, H. R., Varela, F. J; Autopoiesis and Cognition: the realization of the living", (Reidel, Dordrecht), 1988.

261. Maturana, H. R., Varela, F. J. The tree of knowledge: The Biological Roots of Understanding, (rev. ed.), Shambhala, Boston, 1992;

262. Schein E. N. Organization culture // American Psychologist. 1990. Vol.45.

263. Sorge, A. University Education and training in Europe / A. Sorge // Vocational Training. CEDEFOP European Journal.- 1997 № 10, April.